Адаптация на новом рабочем месте – виды, способы, периоды :: BusinessMan.ru

Как помочь новому сотруднику адаптироваться на рабочем месте

Каждый знает, что такое быть новичком: вспомните новый школьный класс, молодежный лагерь, учебную группу, стажировку, первый трудовой коллектив. Незнакомые лица, непривычное пространство, ощущение не уютности, скованности, давления. Любой новичок испытывает сильный стресс, чувство тревоги, подавленности, растерянности или неуверенности в себе. И чем старше человек, тем сложнее ему адаптироваться в незнакомой среде. Как правило, ребенок проходит адаптационный период в новом коллективе за несколько недель, студент – за пару месяцев, а человеку среднего возраста может потребоваться до полугода. Безусловно, скорость адаптации зависит от психологического типа новичка, уровня его коммуникабельности, склада личности.

Кроме того, многое зависит и от «принимающей стороны». Не секрет, что коллективы бывают разные: одни открыты и доброжелательны, с готовностью рассказывают новобранцам о правилах, истории и традициях. Но есть такие, которые считают своим долгом провести «обряд посвящения», то есть предложить выполнить какое-то странное, смешное или даже невыполнимое задание. Например, новобранцам на флоте поручают «точить якорь», а офисного клерка могут попросить составить SWOT-анализ ключевых конкурентов из стран БРИКС. Или отправляют новичка с каким-то нелепым поручением из одного отдела в другой, и он тратит несколько часов на собирание подписей к нелепому «меморандуму на рассылку прайса», и в конце дня является с ним в кабинет директора по продажам. В результате новобранец получает изрядную порцию негатива, а офисные «старожилы» — повод посмеяться и «отвести душу».

Безусловно, традиции посвящений – это хорошо, но еще лучше, если в компании существуют также и традиции адаптации новых сотрудников. Это важно не только для приходящих людей, но и для компаний. Ведь чем быстрее человек вольется в коллектив, почувствует себя «в своей тарелке», тем быстрее начнет приносить ту самую пользу, ради которой его и нанимали на работу. Как же помочь новому сотруднику преодолеть эту полосу препятствий под названием «испытательный срок», и кто это должен сделать.

Ответственный за доброту

В крупных компаниях есть «специально обученный человек» в составе HR-службы, это специалист по адаптации персонала. В компаниях поменьше, обязанности по введению в команду новых сотрудников выполняют HR-менеджер и непосредственный руководитель. В коллективах, где HR-служба отсутствует (а такие встречаются) ответственность за максимально быструю адаптацию новобранцев распределяется между руководителем и ближайшими коллегами. Основная задача специалиста, «ответственного за доброту», как можно быстрее интегрировать пришедшего сотрудника в корпоративную систему. Желательно сразу обратить внимание на несколько моментов, предусмотрительность в которых позволит избежать досадных заминок в процессе адаптации новых сотрудников.

Рабочее место

Важно, чтобы территория личного рабочего пространства сотрудника соответствовала профилю занимаемой должности. Если это бухгалтер, то ему понадобится большой и широкий стол для работы с папками и документами, шкаф или тумба-архиватор. А если новый сотрудник дизайнер, то важны не столько габариты мебели, сколько диагональ и разрешение монитора. Также необходимо лично протестировать работу всех систем: подключен ли принтер, работает ли Интернет, установлены ли все необходимые программы, достаточен ли уровень сигнал wi-fi в той части офиса, где расположено рабочее место.

Система «свой-чужой»

Чтобы новый сотрудник компании с первых дней почувствовал себя частью команды, необходимо как можно быстрее помочь ему преодолеть административный барьер, разделяющий «своих» и «чужих». Он, как правило, состоит из множества мелочей, абсолютно незаметных для постоянных сотрудников, но очень чувствительных для новичков. Сюда можно отнести: различные пропуски/допуски в помещения офиса, на разные этажи и уровни здания, ключи, карты, талоны и цифровые коды, внесение данных о новом сотруднике во все необходимые «разрешительные» списки. Чтобы ничего не упустить, лучше всего лично проверить все возможные маршруты, и убедиться, что в свой первый рабочий день новый сотрудник сможет попасть из подземного паркинга в офис на 10 этаже, не останется без ланча в корпоративной столовой.

Внутренний распорядок

Познакомьте новичка с правилами административного взаимодействия: каким образом заказывается канцелярия, как организовать срочную доставку документов клиенту, к кому обратиться, если нужно получить пробную партию продукции с производства. У людей, не знакомых с внутренними правилами и процедурами, даже простые вопросы могут вызывать серьезные затруднения, например: где найти брошюратор или как пользоваться шредером. Если вы сразу будете объяснять новым сотрудникам, каким образом в компании распределяется время пользования переговорными комнатами, то сможете избежать недоуменных вопросов от генерального директора, внезапно обнаружившего в конференц-зале команду промоутеров, репетирующих рекламные речевки.

Дресс-код

Как правило, в каждой компании есть дресс-код. Он может быть негласным, не зафиксированным в формальных документах, но он все равно есть. Кроме того, дресс-код есть и у определенных профессий, должностей. Например, то, что позволено дежурному вечернему секретарю, совершенно недопустимо для главного бухгалтера. И важно, чтобы кто-то тактично объяснил эти правила новичку. Обратил его внимание на то, что в джинсах позволено ходить дизайнерам, потому что они сидят в бэк-офисе, а менеджеры по продажам ходят на работу в строгих костюмах, так как они работают с клиентами, а вот в шортах не позволено являться в офис никому, кроме сына учредителя. Также, у руководителей могут быть и определенные личные вкусы и предпочтения в одежде. К примеру, финансовый директор не любит ярких цветов в одежде, поэтому сотрудники, приходящие в офис в желтых, оранжевых, красных рубашках или платьях, не вызывают его одобрения. А коммерческий директор подозрительно относится к менеджерам в белых рубашках, так как считает, что сотрудники под видом посещения клиентов, тайком ходят на собеседования.

Знакомство с компанией

На старте важно не только познакомить человека с компанией, с системой административных правил и законов, но и коллектив — с новым человеком, представить его, кратко рассказать о том, чем он будет заниматься. Нужна «виртуальная визитная карточка», избавляющая человека от необходимости презентовать себя каждому сотруднику компании в отдельности. Такое краткое, но емкое представление нового сотрудника можно сделать с помощью внутренней информационной системы intranet, рассылки по корпоративным адресам или объявления на корпоративной «пробковой стене» у входа в столовую. Формат может быть любой, важно реализовать идею информирования коллектива о появлении нового человека.

В целом, для скорейшей адаптации новичков, от «ответственных за доброту» сотрудников требуется организованность, внимание к мелочам и доброжелательность. Пусть в первые рабочие дни человек почувствует, что он нужен компании, что коллеги заметили его появление, и хотя бы HR-менеджер запомнил его имя. В этом случае, есть надежда, что испытательный срок нового сотрудника пройдет гладко, и через несколько месяцев в ряды компании вольется хорошо подготовленный и лояльный сотрудник.

Наталья Сторожева, преподаватель Русской Школы Управления

hr-portal.ru

Тонкости адаптации руководителей и HR-менеджеров на новом месте работы

«Кадровая служба и управление персоналом предприятия», 2012, N 11

ТОНКОСТИ АДАПТАЦИИ РУКОВОДИТЕЛЕЙ И HR-МЕНЕДЖЕРОВ НА НОВОМ МЕСТЕ РАБОТЫ

Для тех, кто занимается управлением людьми, — руководителей и HR-менеджеров — освоиться в новой организации (или новом коллективе) означает половину успеха. Поэтому так важно знать, какие сложности ожидают нового сотрудника, каких закономерностей нельзя избежать при вхождении в новый коллектив, а также как сохранить бодрость духа и рабочее настроение, несмотря на трудности адаптационного периода.

Жить в «эпоху перемен» не хочется никому, даже если эти перемены носят сугубо личный характер, как, например, переход на другую работу. Смена коллектива — серьезный стресс для любого человека, объяснимый временной потерей и последующим приобретением социального статуса. Это связано с определенными закономерностями, свойственными не только человеку, но и животным. Известно, что волки, живущие стаями, проводят тщательный «кастинг» нового члена стаи, чтобы определить его место и функции, а также обозначить статус. Этот отбор включает в себя укусы, толчки и другие формы неприятного и даже агрессивного физического воздействия. У волка-новичка нет выбора — без стаи жить намного труднее, так как одиночки подвергаются риску не только со стороны других хищных животных, но и со стороны своих более организованных собратьев, живущих группами.

В человеческом обществе появление нового члена коллектива также сопровождается определенными ритуалами, направленными на то, чтобы испытать новичка. В некоторых сообществах входные испытания довольно жесткие, например в организованных преступных группах, в других — более-менее формальные, но они есть везде. Смысл этих действий — выбрать лучших членов группы, способных приносить пользу всему коллективу.

Существует категория сотрудников, для которых адаптация в новом рабочем коллективе имеет огромное значение. Это руководители разного уровня и HR-менеджеры. Для них успешное вхождение в коллектив — вопрос их профессиональной компетенции.

В некоторых коллективах есть специальные традиции, направленные на то, чтобы лучше познакомиться с новичками.

Пример 1. В организации, находящейся в одном из южных регионов страны, славящемся гостеприимством, для новичков существует следующий ритуал: новый сотрудник, получив первую заработную плату, должен организовать для коллег праздничный стол. Во время банкета новичка проверяют с помощью большого количества алкоголя, т. е., попросту говоря, стремятся напоить так, чтобы он себя не контролировал. После этого испытания некоторые увольняются сами, особенно если на празднике произойдет какой-нибудь «выдающийся» случай с новичком в качестве главного героя.

Пример 2. В консалтинговой компании, занимающейся юридическим консультированием, новому сотруднику предлагают какое-нибудь заведомо невыполнимое задание, после чего смотрят на то, как он будет себя вести. От того, будет ли он обижаться или молча возьмется за работу, а возможно, и попытается избавиться от неадекватного поручения, зависит его дальнейшая судьба. При этом всем членам коллектива строго-настрого запрещено ему помогать.

Пример 3. Новому HR-директору, начинающему работать в торговой фармацевтической компании, устроили «утечку коммерческой информации». Руководители подразделений (предварительно, конечно, сговорившись) во время личных бесед с ним как бы невзначай сообщали размер заработной платы, финансовые показатели работы подразделения и другие сведения, традиционно составляющие так называемую коммерческую тайну. Затем за HR-директором наблюдали, чтобы узнать, «всплывут» ли разглашенные сведения в других подразделениях.

Трудности новичков

Основные трудности, с которыми сталкиваются как руководители, так и HR-менеджеры, две. Во-первых, не выполняются или выполняются с большой неохотой их требования (приказы, распоряжения, регламенты и т. д.). Во-вторых, новички испытывают эмоциональный дискомфорт. Отличие HR-менеджера от линейного руководителя только в том, что он отвечает не за действия конкретных подчиненных, а за бизнес-процесс управления персоналом.

Не нужно забывать, что для давно работающих членов коллектива появление нового начальства или кадровика — тоже стресс: необходимо знакомиться, устанавливать отношения. К тому же совсем непонятно, как себя будет вести только что прибывший член коллектива, насколько он сговорчив, общителен, как воспринимает неформальные отношения в коллективе. Плюс ко всему, нового руководителя или HR часто воспринимают «засланцем» в чужой монастырь со своим уставом. Часто их для этого и нанимают — «латать дыры», менять технологию работы, повышать качество бизнес-процессов и т. д. «Старожилы» для сопротивления имеют мощный инструмент — они владеют информацией о нюансах работы, взаимоотношениях, формальных, а главное — неформальных (которых намного больше) правилах.

Пример 4. На должность старшего менеджера по корпоративным продажам, ответственного за регион, назначили Елизавету К. До своего назначения она работала торговым представителем в этой же компании, но в другом канале сбыта — оптовом. Теперь у нее в подчинении оказались четыре человека, которые давно здесь работали и претендовали на занятую новым сотрудником должность. У компании был один постоянный клиент — индивидуальный предприниматель, который регулярно закупал партии товаров. Работа с покупателями традиционно была прерогативой старших менеджеров, но объяснить этот нюанс новому начальнику «забыли». Лиза закрепила данного клиента за одним из менеджеров, и клиент, к несчастью, перешел к конкурентам, «обидевшись», что его «понизили в статусе». Упустив постоянного клиента, Елизавета «заработала» первый минус в глазах руководства своей компании.

Если же говорить об эмоциональном дискомфорте, то он тоже отнимает силы, и немалые. Руководитель или HR-менеджер в новом коллективе постоянно испытывают психологическое напряжение, с которым нужно уметь справляться. Подобное напряжение связано с тем, что человек в новой группе ощущает себя одиноким, а столкнувшись с неожиданными для него правилами, вынужден менять привычки, отказываться от старых и приобретать новые.

Подчиненные, окружающие новичка, как правило, доброжелательностью не отличаются. Общаясь с руководителем, люди либо сухо разговаривают, либо пытаются понравиться. Такое отношение искренним и сердечным не назовешь.

Изучаем правила игры

Первое и самое главное, что нужно предпринять, придя на новое место работы, — изучать правила игры. Как мы уже отмечали, это формальные и — что более важно — неформальные нормы в коллективе. Можно хорошо разбираться в технологиях работы, но незнание некоторых неписаных законов сводит на нет усилия профессионала. Неформальных правил много, обычно их чувствуют интуитивно. Тем не менее попробуем их классифицировать:

1) отношения «руководитель — подчиненный»;

2) межполовые отношения;

3) отношение к официальным правилам и нормам организации;

4) ритуалы в коллективе.

Отношения «руководитель — подчиненный» включают в себя несколько важных составляющих:

— обращение на «ты» или «вы», по имени или по имени-отчеству;

— кто несет ответственность за ошибку — руководитель или подчиненный? В некоторых организациях принято искать «козла отпущения», а в иных ответственность лежит на руководителе;

— кто предлагает новые идеи? Есть компании, где рядовому сотруднику высказывать новые идеи вроде как неприлично, авторство идей там традиционно приписывается руководителям;

— как отдаются приказы? В некоторых компаниях руководитель приказывает, сопровождая речь нецензурными оборотами, или на повышенных тонах, а есть организации, где приказ имеет характер просьбы, когда начальник как бы между прочим предлагает подчиненному выполнить ту или иную работу.

Отношения между мужчинами и женщинами включают в себя следующие важные аспекты:

— существует ли категорический запрет на романы между сотрудниками;

— как поздравляют друг друга по случаю женских и мужских праздников;

— кому в организации или в конкретном подразделении легче делать карьеру — мужчине или женщине.

Отношения к официальным правилам в организации могут быть различными. Есть страны, где главенствует закон, а однажды принятый и описанный порядок обязателен для исполнения. А есть государства, где законы игнорируются самими правителями. Там место официальных законов занимают определенные неформальные правила, «понятия».

Компании также различаются по отношению к официальным регламентам, нормам и правилам. Бывает, что какие-то неформальные устоявшиеся традиции оказываются более сильными, чем официально прописанный порядок.

Пример 5. При принятии решения о приеме на работу того или иного кандидата обычно учитывается мнение HR-специалиста и непосредственного начальника, у которого будет работать кандидат. Однако в одной из компаний, занимающихся продажей строительных материалов, обязательной инстанцией является главный бухгалтер (при этом речь идет не о соискателях вакантной должности в бухгалтерии). Директор организации считает, что собеседование с главным бухгалтером помогает составить наиболее объективное мнение о кандидате, а главному бухгалтеру будет комфортнее работать с людьми, которые ей нравятся. В официально утвержденном положении о подборе персонала нет ни слова о том, что собеседование с главбухом является обязательным, но эта неофициальная норма соблюдается всегда.

Коллективные ритуалы часто занимают значительное место в жизни организации. Так, в каждой компании есть корпоративные праздники, но в одних фирмах на них присутствовать обязательно, а в других предполагается добровольное участие. В некоторых организациях запрещено употребление спиртных напитков после работы в помещениях организации, даже чисто символически (например, на дне рождения сотрудника), а в иных распитие алкоголя практически поощряется, даже считается, что это способствует сплочению коллектива.

К ритуалам можно отнести и темы «нерабочих» разговоров, т. е. не связанных непосредственно с выполнением должностных обязанностей. Существуют, например, запреты на разговоры о политике, религии, на обсуждение национальностей и рас, в некоторых коллективах не принято рассказывать о личной жизни, а в других, напротив, если не будешь делиться — посчитают «белой вороной».

Ритуалы коллектива оказывают огромное влияние на людей, даже на уровень их интеллекта. Иногда возникает ощущение, что сотрудники как бы внезапно глупеют, оказываясь на своем рабочем месте, среди коллег, и действуя шаблонно. Но эти же люди вдруг начинают фонтанировать идеями и обретают свежий взгляд на вещи после работы в компании друзей.

Все это руководитель и HR-менеджер должны отслеживать, чтобы понимать логику жизни коллектива, в котором они оказались. Это не означает, что новый начальник или кадровик должны непременно «встроиться» в сложившуюся систему, но перед тем как начать боевые действия, нужно провести разведку.

Организуем и планируем

После того как новичок узнает о правилах игры в организации, необходимо сделать все, чтобы обеспечить максимальный психологический комфорт. Издерганный, постоянно ничего не успевающий, тревожный руководитель или HR — жалкое зрелище. Во избежание нервной перегрузки нужно, во-первых, планировать, чтобы ограничить поток информации, и, во-вторых, высвободить время для отдыха.

На человека на новом месте работы выливается много информации. Это и технологии работы, и новые люди, и новые правила. В первые дни усталость приходит от мелочей, ведь нужно узнать кучу бытовых деталей: где находится туалет, где хранить одежду, когда и с кем принято обедать, где получать канцтовары и визитки и т. д. А еще необходимо знакомиться с коллективом, вникать в работу.

Пример 6. Оксана В. пришла на работу в торговую компанию — сеть автомобильных салонов — на должность рекрутера. Ей предложили с недельку освоиться, познакомиться с людьми, посетить все подразделения, салоны, не спеша организовать рабочее место. Но Оксана предпочла «сразу в бой» и с первого дня стала приглашать кандидатов и проводить собеседования. Работать пришлось, что называется, «на коленке», прямо на кожаном диване в шоу-руме, имея под рукой только телефон и бланки анкет.

Ни к чему хорошему это не привело. К концу первой недели Оксана была в измученном состоянии, потому что руководство «оценило» порыв нового HR-менеджера и предоставило ей солидный объем работы. Рабочее место не было толком организовано. Она работала, ощущая психологический дискомфорт, потому что, по сути, ни с кем не познакомилась, и стала чувствовать себя временным сотрудником, гостем, заскочившим на минутку поработать.

В первое время нельзя хвататься за все сразу. Далеко не в каждой организации налажена система адаптации, поэтому лучше всего составить для себя план.

Пример 7.

План работы начальника отдела персонала

Дата	Мероприятия
01.11.2012	1. Знакомство с коллективом (краткое собрание). 2. Оценить состояние рабочего места. Составить список необходимого оборудования (канцтоваров). 3. Детали быта (раздевалка, столовая, туалет). 4. Уточнить порядок проведения совещаний у генерального директора. <…>
02.11.2012	1. Изучить положение о подборе персонала. 2. Провести беседу с рекрутером и ассистентом сектора подбора персонала. <…>
05.11.2012	1. Изучить положение об аттестации. 2. Провести беседу со специалистом по оценке и специалистом по мотивации. <…>

Отдыхаем

Не менее важно во время адаптации как можно больше отдыхать. Речь идет, конечно, об отдыхе не во время работы, а после нее. Вот несколько советов о том, как улучшить качество отдыха.

1. Освободите время для отдыха. Современный человек помимо работы имеет много самых разных дел. После рабочего дня он обычно из одной суеты попадает в другую — бытовую (покупки, дела, встречи и т. д.). Во время адаптационного периода желательно временно отложить другие дела и позаниматься после работы чем-нибудь спокойным и приятным — принять ванну, почитать что-нибудь, не относящееся к трудовой функции, сходить в театр и пр.

2. Увеличьте продолжительность ночного сна. Во время адаптации сил тратится больше, поэтому спать необходимо дольше обычного.

3. Пользуйтесь обеденным перерывом не для того, чтобы сделать что-то еще, а для отдыха. Многие сотрудники часто используют обеденное время не для отдыха, а наскоро перекусив, доделывают какую-нибудь работу, разговаривают с нужным человеком и т. д. Во время адаптации не стоит пренебрегать временем отдыха, ведь оно позволяет сохранять силы и рабочее настроение.

Е. Мамонов

Специалист

по управлению персоналом

Подписано в печать 19.10.2012

hr-portal.ru

Как адаптироваться на новом рабочем

Процесс  адаптации  включает  3  периода:

1 Период острой адаптации (длится 1-2 месяца). Часто  он  связан  с  чувством тревоги, неуверенности в себе, ощущением, что  Вы  ошиблись  или  ошиблись  в  Вас. Новая  работа  многим  кажется  совсем  не такой, какой она представлялась. Производственные задачи вызывают много вопросов, но человек не хочет выглядеть некомпетентным, пытается решить их самостоятельно, часто неудачно. Идет постоянное  сравнение  того, что  есть, с  тем, что было в пользу последнего. Чем более неуверенным  и  одиноким  ощущает  себя человек, тем труднее ему быть самим собой. Человек  переживает  глубокое  психологическое напряжение. Этот период заканчивается тогда, когда  возникнет  ощущение, что Вы справляетесь с порученной работой  и  что  ситуация  на  работе предсказуема, что  среди  коллег  есть  те, кто рады видеть Вас на рабочем месте и Вам  доверяют  как  специалисту.

2 Период оптимизма (спустя 3-4 месяца со времени  трудоустройства). Он  характеризуется тем, что напряжение первых дней уходит и, успокоившись, человек думает, что он стал «своим»  в  коллективе  и  все  задачи, связанные  с должностными обязанностями, без усилий может выполнить. Наступает  расслабление и вот тут-то очень часто совершаются ошибки, связанные  и  с  профессиональными  задачами, и  с  тонкостями  взаимоотношений. Человек  что-то  делает  не  так, потому  что  постигает  в  первый период адаптации лишь самые общие, формальные  стороны, касающиеся  его  работы  и  новых  коллег. В  этот  период  человек чувствует  себя  непонятым, а  если  ему указывают на какие-то недочеты в работе или возникают трудности в отношениях, то испытывает обиду,  несправедливость  обвинений, человеку  кажется, что  он  попал  «не  туда», что  его  недооценивают. Иногда  это  приводит  к  глубокому  кризису, за  которым  следует  увольнение. Если же человек умеет анализировать, признавать свои ошибки, отодвигать эмоции, он  преодолевает  этот  кризис  и  становится  более  компетентным в  выстраивании  отношений  и  реализации  своего  профессионального  опыта.

3 Период  вторичной  адаптации (спустя  6 месяцев после трудоустройства). Человек усваивает все правила и традиции, принятые в данной  организации, успешно  реализует  себя как специалист, становится полноправным членом коллектива. По сути это уже не адаптация, а  закрепление  на  рабочем  месте.

Каждый человек по-своему переносит адаптационный  период: кто-то легко включается в новую деятельность, для кого-то это  время  большого  напряжения. То, как пройдет адаптационный период, зависит от многих факторов: от психологических особенностей личности, от отношения новых коллег, от условий труда, интенсивности нагрузок  и  т.д. В  любом  случае  каждый, кому пришлось столкнуться с необходимостью перемены работы, должен понимать, что с ним происходит  и  быть  готовым  успешно  пройти этот  непростой  период  жизни.

 

Полезные советы:

Приходите  на  работу  вовремя.

Помните, что Вам будет необходимо быстро усвоить большой поток информации: имена, фамилии, телефоны, расположения кабинетов, порядок действий, распорядок дня и т. д. Для лучшего запоминания заведите ежедневник для записей, тогда Вы ничего не забудете!

Организуйте своё рабочее место и рабочее время в соответствии с принятыми в компании нормами и правилами.

Постарайтесь четко определить свои функции и обязанности, согласуйте их с непосредственным  начальником.

Полезно выяснить, в чем заключаются обязанности других членов коллектива, чтобы вы  смогли  определить, как  наилучшим  образом  взаимодействовать  с  остальными  работниками  к  взаимной  пользе.

Если  Вы  не  знаете, как  поступить, не стесняйтесь  задавать  вопросы. Лучше спросить, чем  допустить  ошибку.

Запланируйте на следующий день даже больше, чем успеете сделать – это Вас «подгонит». Такой практике следуйте в дальнейшем.

Очень важно вести себя так, чтобы у окружающих составилось мнение, что Вы пришли на работу полноценно трудиться, а не просто коротать время. Необходимо до минимума свести личные беседы по телефону, перекуры, кофе-паузы, общение в социальных сетях и личную переписку. Не закачивайте в рабочий компьютер игры.

Будьте  готовы  к  обучению. Каждый человек на новом рабочем месте проходит стадию  ученичества, т.к. даже если новая работа  соответствует по профилю и содержанию  предыдущей  деятельности, она  все  равно  имеет свою конкретную специфику.

Если Вас критикуют, постарайтесь использовать  критику  себе  во  благо: попробуйте действовать в соответствии с замечаниями и  попытайтесь исправить те ошибки, которые  сделали  Вас  уязвимыми.

О Ваших ошибках начальство должно узнавать от Вас, а не от кого-то другого. Не ищите оправданий, предлагайте, как исправить положение.

Постарайтесь больше слушать и меньше говорить. Тогда Вы произведете впечатление тактичного  и  внимательного  человека.

Соблюдайте поведенческие стандарты, сложившиеся  в  коллективе: время прихода и ухода, манера одеваться, содержание рабочего места, обед, проведение  праздников  и  т.д.

Уделяйте людям не меньше внимания, чем Вашим должностным обязанностям. Установление хороших отношений в новом коллективе  не  менее  важно, чем  качество  Вашей  работы.

Следует помнить, что сведения о заработке считаются конфиденциальной информацией, обсуждать которую считается неприличным.

Не поддерживайте разговоров, содержащих критику в чей-то адрес, особенно за спиной отсутствующего.

Не будьте слишком открыты в вопросах, касающихся  Вашей  личной  жизни: неизвестно, как эта информация может отозваться Вам в  дальнейшем.

Не забывайте составлять ежедневные отчеты о проделанной работе, даже если на новом месте это не принято. Через пару недель наступит предварительный «разбор полетов», они вам помогут четко ответить на все вопросы, связанные с проделанной работой. Организованный и уверенный в себе работник всегда производит благоприятное впечатление.

Помните, что сначала человек работает на репутацию, а  потом  уже  репутация  работает  на  человека.

Как долго нужно работать на одном месте?

Согласно исследованиям рынка труда, большинство молодых специалистов меняют место работы в течение 1-2 лет после окончания образовательного учреждения.  У людей старшего поколения этот период составляет примерно 5-7 лет. Так насколько долго нужно работать на одном рабочем месте, и вообще какой срок работы на одном месте можно назвать оптимальным?

Наличие большого стажа работы в компании и неимение такового имеют свои плюсы и минусы. А срок работы на одном месте зависит от многих обстоятельств, в которых находится сотрудник. С одной стороны, чем дольше вы работаете в компании, тем большим профессионалом вы становитесь. Следовательно, возрастает ваша «цена» на рынке труда, и если вы решите сменить работу, то у следующего работодателя вы можете просить более высокую зарплату. К тому же будущий работодатель может оценить вашу лояльность к компании, умение ладить с коллективом. Но могут возникнуть и вопросы: был ли карьерный рост внутри компании, и если не было, то по какой причине? С другой стороны, чем чаще вы меняете место работы, тем более разносторонний опыт вы приобретаете, и вам не грозит застой и «выгорание» на работе. К тому же вы знаете, как искать хорошую работу, как правильно вести себя на собеседовании, и при смене работы вы, как правило, получаете повышение по карьерной лестнице и рост зарплаты. Однако при частой смене работы вы можете прослыть «летуном». И оказавшись на рынке труда, вы можете столкнуться с серьёзными трудностями, так как подавляющее большинство работодателей к таким соискателям относятся, мягко говоря, с недоверием.

Что можно посоветовать выпускнику? Всё же лучше начать свою карьеру основательно: найти перспективную работу и проработать там год-два. Годичный цикл работы в компании поможет вам разобраться что к чему, и избежать ошибок в последующем. Помните о том, что существует период адаптации, который нужно пережить. Разумеется, работа промоутером или продавцом-консультантом в свободное от учёбы время не в счёт. На последующих работах также постарайтесь «продержаться» пару лет, конечно, при условии, если работа вам нравится, есть какие-то подвижки в росте заработной платы, и вы имеете возможность развивать свой профессионализм. Если с зарплатой, карьерой, коллективом у вас в этой компании всё благополучно, то вы можете проработать на одном месте и 5 и более лет. Но не забывайте, что оказавшись в силу обстоятельств перед необходимостью смены работы, вы можете столкнуться с трудной задачей: у вас недостаточно развит навык общения с работодателями, а также небогат опыт адаптации в рабочих коллективах. А чтобы «быть в тонусе», полезно поддерживать контакты с потенциальными работодателями и рекрутёрами и  время от времени ходить на собеседования. 

www.nptt.ru

Первые 90 дней на рабочем месте. Как организовать адаптацию новых сотрудников?

Вспоминая свой первый день на рабочем месте, многие сравнивают его с первым днем в новой школе. Некоторым бывает непросто быстро влиться в новый коллектив, привыкнуть к новым обязанностям. Этот процесс представляет сложность не только для самих сотрудников, но и для менеджеров. Создав комфортные условия для новых сотрудников, вы приобретете специалистов, уверенных в своих силах и способных обеспечить успех вашего бизнеса.

«Многие компании заканчивают свою работу по адаптации новых сотрудников слишком рано», — отмечает Джон Пикольт, основатель и глава компании Watermark Consulting, расположенной в Коннектикуте.   «Представьте, что рекрутеры тщательно обхаживали вас во время интервью, старательно подталкивая к заключению контракта, однако когда вы приходите в офис, чтобы начать работу, выясняется, что офис-менеджер не предупрежден о вашем приходе, и ваш кабинет еще не подготовлен. Что бы вы ответили жене, которая вечером обязательно поинтересовалась бы, как прошел ваш первый рабочий день?»

Эксперты по работе с кадрами называют этот процесс адаптацией новых сотрудников и считают его важной составляющей личного и коллективного роста. Что же такое адаптация? Почему следует обращать на нее особое внимание? Что конкретно следует сделать за 90 дней? В этом руководстве мы найдем ответы на эти и другие вопросы.

Что такое адаптация?

Вы можете подумать, что адаптация проходит в первые 90 дней на рабочем месте и включает в себя знакомство с особенностями работы в компании и новыми коллегами.  Тем не менее, каждый специалист по кадрам наверняка имеет свое собственное определение адаптации. Многие описывают адаптацию как комплексный подход к работе с новыми кадрами, выходящий за пределы обычной адаптационной программы. План адаптации нацелен на ознакомление новых сотрудников с общими целями и задачами компании, поддержку при выполнении начальных проектов, создание позитивного настроя на успех и продуктивную работу. Конечной целью является снижение коэффициента текучести кадров.

«Новая работа — это всегда новые возможности, шанс начать все с чистого листа и изменить свою жизнь», — пишет Майкл Уоткинс, преподаватель Международного института управленческого развития (IMD), расположенного в Лозанне (Швейцария). —  Critical Success Strategies for New Leaders at All Levels. «Тем не менее, в такие моменты многие считают себя особенно уязвимыми, поскольку они зачастую не уверены, что смогут найти свое место в новом коллективе и выстроить прочные отношения с коллегами».

Зачем нужна адаптация?

По словам Рона Томаса, известного блоггера и консультанта компании StrategyFocusedHR, разработавшего чрезвычайно успешную стратегию работы с талантливыми специалистами, конечной целью является удержание сотрудников и достижение успеха. В настоящее время компании, которые заботятся об уровне удовлетворенности сотрудников, сталкиваются с определенными трудностями. Томас отмечает, что сотрудники не склонны хранить верность одному работодателю. Они стремятся повысить свою ценность и ищут компании, работа в которых позволит им приобрести нужные навыки и опыт. Именно поэтому менеджеры вынуждены получить от талантливых специалистов максимум отдачи и как можно быстрее. В результате им приходится совмещать управление с лидерством, творческий подход с жестким контролем, а нужды сотрудников с требованиями к продуктивности их труда. 

«Когда мы говорим об адаптации новых сотрудников, мы имеем в виду их удержание на рабочем месте», — говорит Томас. —  «Это невозможно без четкого плана, поскольку в противном случае менеджеры не смогут соотнести цели компании и ожидания сотрудников, что может обернуться снижением производительности, снижением уровня морали, неправильными стратегическими решениями и потерей прибыли».

Время, которое вы можете использовать для мотивации нового сотрудника, крайне ограничено. Многие исследования показывают, что первые девяносто дней играют самую важную роль в карьере вновь прибывших сотрудников. Тем не менее, процесс адаптации начинается задолго до того, как сотрудник входит в офис компании.  Вы можете повысить уровень комфорта различными способами — к примеру, организовать ужин или общее собрание, на котором новички смогут представиться и познакомиться с другими членами коллектива. Чтобы показать сотрудникам, что вы действительно заботитесь об успешности своего бизнеса и о благополучии новых сотрудников, вам придется разработать индивидуальную программу для каждого из них. Единственно верного подхода к составлению такой программы не существует, однако все они включают в себя почтовые рассылку, организацию собраний и других мероприятий.

«Правильно организованная адаптация новых сотрудников помогает увеличить продуктивность работы команды в целом и быстрее достигнуть положительных результатов», — утверждает Джордж Брадт, исполнительный директор компании PrimeGenesis, основанной в 2002г. и расположенной в Коннектикуте. —  «Неправильно организованная адаптация ведет к снижению продуктивности и профессиональным неудачам. Согласно исследованию Центра креативного лидерства, 40% руководителей высшего уровня покидают свои посты в течение первых восьми месяцев с момента трудоустройства. Если вы организовали адаптацию неправильно, риск потерпеть неудачу крайне велик. Уделите этому процессу должное внимание».

Что конкретно следует сделать?

Перед тем, как новые сотрудники выйдут на работу,  позаботьтесь о некоторых мелочах. Пошлите им приветственное письмо с выражением радости по поводу того, что ваш коллектив пополнился новыми членами. К письму приложите примерное расписание первой недели работы и документы, которые могут понадобиться. Привлеките к этому представителей отдела кадров и других сотрудников. Проверьте готовность рабочего места (работоспособность компьютера и телефона) и т.д.

В первый рабочий день   важно дать новым сотрудникам почувствовать, что вы ждали их прибытия. Брадт утверждает, что первый день чрезвычайно важен. Поприветствуйте вновь прибывших лично, пообщайтесь с ними в неформальной обстановке, представьте им новых коллег, с которыми им предстоит работать и вместе стремиться к успеху. Неформальное общение очень важно, формальные представления и официальные письма не смогут его заменить. В первый рабочий день поручите новичкам работу, связанную с их непосредственными обязанностями. К примеру, если сотрудник был принят на должность менеджера по работе с клиентами, поручите ему звонок одному из покупателей.

«В конце дня проведите небольшое совещание, чтобы убедиться, что сотрудники довольны тем, как он прошел», — советует Брадт. —  «Так вы покажете, что их мнение очень важно для вас. Предложите им взять с собой образцы продукции. К примеру, если вы производите или продаете мыло, раздайте пробные образцы, а если предоставляете бухгалтерские услуги — предоставьте памятку по ведению домашней бухгалтерии. Что бы то ни было, это поможет сотрудникам рассказать домашним о том, как прошел их первый день на работе».

По словам Томаса, в первый день желательно также обсудить долгосрочные и краткосрочные перспективы (как профессиональные, так и личные).

«Неплохо было бы сразу предложить новым сотрудникам участие в одном из проектов, чтобы они смогли внести свой вклад в общее дело», — говорит Томас. —  «Проект может быть не очень масштабным, однако и его будет достаточно для того, чтобы вовлечь новичков в рабочий процесс. После этого вы сможете поручить новичку другие обязанности, ради которых вы, собственно, его и нанимали».

Задание на первую неделю.  По прошествии первой недели сотрудник вполне освоится на новом месте и не будет испытывать особых затруднений с выполнением своих обязанностей. В это время он должен быть знаком со всеми коллегами (в своем отделе и за его пределами), заводить по меньшей мере один новый бизнес-контакт в день и не бояться обратиться к руководителю с вопросом. По словам Пикольта, в первую неделю будет уместно устроить неформальную встречу, на которой коллектив сможет перекусить и обсудить достижения нового члена команды.

Томас рекомендует раздать анкеты, в которых новички могли бы высказать свои впечатления по поводу первой недели работы. Попросите их оценить по пятибалльной шкале проведенную менеджером работу по адаптации, заданию целей, мотивации. Удалось ли им почувствовать себя частью коллектива? Понять организационные принципы работы в компании? Наладить связь с руководством? Изучение ответов даст вам возможность проанализировать политику компании и оценить прогресс по сравнению с предыдущими программами адаптации.

15 дней, плановые мероприятия.  «По прошествии 15 дней менеджер должен отследить прогресс каждого вновь прибывшего сотрудника в соответствии с целями, обозначенными при приеме», — говорит Томас.  Менеджер также может помочь решить возникшие проблемы и таким образом повысить шансы на успех.  

30 дней, проверка. За месяц работы в компании новый сотрудник должен понять принципы ее функционирования.  Не следует ожидать глубокого понимания всех тонкостей бизнеса, однако вам следует поощрять стремление узнать как можно больше.

«Сотрудники, в особенности те, кто пришел в компанию недавно, должны участвовать как в крупных, так и в мелких проектах», — утверждает Брадт. —  «Не следует загружать новых сотрудников масштабными задачами, позвольте им начать с чего-нибудь попроще».

45 дней. Многие исследователи считают, что за 45 дней сотрудники успевают полностью адаптироваться. К этому же сроку значительная их часть (около 20%) покидает рабочие места.  Самое время оценить не только степень адаптации новых сотрудников, но и степень их удовлетворенности работой. По результатам работы над мелкими проектами можно оценить производительность труда и перспективы в работе над более крупными проектами. Такой анализ поможет дольше удерживать сотрудников на рабочих местах.

90 дней. По прошествии 90 дней сотрудник больше не считается новичком (как правило, к этому моменту заканчивается испытательный срок), и работодатель может всерьез задуматься о результатах, достигнутых приобретенным специалистом.

На чем следует сосредоточить внимание?

В зависимости от типа компании и обязанностей, которые вы планировали поручить новому сотруднику, приоритеты могут меняться. Тем не менее, при работе с новыми сотрудниками менеджер любой компании должен сосредоточиться на следующих моментах:

1.     Не забывайте общаться с новичком, справляться о состоянии дел, приглашать пообедать или выпить кофе, даже если в компании нет столовой, и вам приходится обедать за рабочим столом.

2.     Не забывайте о «политике открытых дверей». Убедитесь, что все сотрудники могут в случае необходимости  обсудить с вами свои проблемы или получить совет.

3.    Запланируйте участие новичка как в долгосрочных, так и в краткосрочных проектах. Большинство новых сотрудников испытывает острое желание внести свой вклад в общее дело. Не поручайте новичкам выполнение крупных проектов, за исключением тех случаев, когда их работа действительно может принести компании ощутимую пользу.

4.     В дополнение к обычным собраниям, которые проводятся по установленному графику, попросите непосредственного начальника нового сотрудника составить отчет по итогам проделанной работы.

5.     Выделите средства на проведение корпоративного вечера или простого чаепития. Общение в неформальной обстановке сплотит коллектив и поднимет командный дух.

hr-portal.ru

Современные правила адаптации новых сотрудников на рабочем месте

Покинуть компанию при первой возможности или остаться в ней навсегда – решение об этом может быть принято уже в первый рабочий день на новом месте. Что мы ждем от новой работы и что ждет от нас работодатель? Как адаптироваться к новым условиям, стать членом команды и достичь успеха?

Из этой стати вы узнаете:

• какие этапы адаптации нового сотрудника существуют;
• как провести рекогносцировку и первичную адаптацию на рабочем месте;
• как сделать так, чтобы деловая социализация и вторичная адаптация прошли успешно;
• как составить план адаптации и грамотно провести встречи;
• что такое SMART— цели и для чего они нужны.

Наш рассказ об универсальных правилах адаптации адресован тем, кто хочет гармонично влиться в новый коллектив, принести пользу и добиться успеха на новом месте. Непременное качество успешного человека – умение слышать и понимать тех, с кем делаешь общее дело. Давайте остановимся на этом немного подробнее.

Чего ждет от новой работы кандидат на вакансию и чего ждет от него работодатель?

Кандидат ждет финансовой стабильности, морального удовлетворения, карьерного роста и развития в профессиональном плане. Поиск работы – это стресс, это нестабильность, это психологическое напряжение. Кандидату нужно понравиться работодателю, нужно пройти собеседование, тестирование, анкетирование и прочая, прочая. Встреча кандидата с работодателем, идеально подходящим по всем параметрам, вызывает состояние неопределенности.

В свою очередь, потенциальный работодатель тоже несет определенные затраты. Это дополнительная нагрузка на отдел персонала, на руководителей подразделений и на самого генерального директора. Если для поиска сотрудника было привлечено кадровое агентство, то это дополнительная статья расходов. Кроме того, оснащение рабочего места нового сотрудника, выделение фонда оплаты труда и компенсаций потребует новых финансовых затрат. Работодатель также находится в состоянии ожидания с кандидатом, идеально подходящим по всем критериям.

Наконец, кульминация поиска, в который было вложено столько средств, времени и людских ресурсов – выход сотрудника на работу. Решение покинуть компанию при первой возможности или остаться в ней навсегда сотрудник принимает уже именно в этот момент, в свой первый рабочий день на новом месте.

Этапы адаптации

В любой уважающей себя компании предусмотрена адаптация новых сотрудников на рабочем месте, однако самому новичку не стоит пассивно принимать правила игры. Старайтесь взять инициативу, будьте активны и вы ускорите привыкание и завоюете авторитет в новых условиях. На словах все просто. Но что брать в свои руки и как это сделать? Попробуем рассмотреть этот процесс поэтапно.

1-й этап. Рекогносцировка и первичная адаптация

Рекогносцировка, т.е. предварительное обследование новых условий, — это то, с чего следует начать вновь прибывшему. В некоторых компаниях предусмотрена традиционная процедура знакомства, но если этого нет, вам придется сделать это самостоятельно.

Процедура оформления на работу

Уже на этапе подписания контракта сотрудник получает некоторое представление о том, на каких условиях он будет находится в компании, какие права и гарантии будет иметь. Следующими этапам может стать знакомство с локальными нормативными актами компании, которые вам предложат. Из них можно узнать много нового и интересного. Например, правила внутреннего трудового распорядка расскажут о том, что здесь принято, а что нет. Они дадут вам общее представление о предстоящем ритме работы и интенсивности нагрузок.

Далее вам предложат познакомиться с корпоративными материалами. Это могут быть буклеты или видеофильмы. К ним относятся памятка новичка (или книга новичка), этический кодекс, данные о миссии и ценностях компании и прочие издания и фильмы о корпорации. Не пренебрегайте этой информацией. Вы можете узнать историю фирмы, изучить ее корпоративную культуру, кодекс поведения, узнать правила деловой переписки, и что особенно важно – дресс-код. Не задавая лишних вопросов, вы самостоятельно разберетесь, какие фигуры в компании являются ключевыми, оцените масштаб деятельности фирмы, поймете организационную структуру и какое место вы занимаете в этой структуре.

Не следует стесняться и попросить руководителя или кого-нибудь из старших сотрудников устроить вам небольшую ознакомительную экскурсию по предприятию. Она не отнимет много времени, но принесет вам много пользы: вы освоитесь, будете лучше ориентироваться на новом месте, получите общую информацию о стиле общения, принятом в компании – официальный он или неформальный, сможете увидеть и запомнить лица людей, которые могут быть вам полезны и дадите возможность коллективу немного привыкнуть к вам, что облегчит вашу дальнейшую социализацию и налаживание делового общения.

Первый этап адаптации подходит к концу. Что вы имеете в багаже? Есть функционирующее рабочее место, накоплена информация к размышлению, есть общее представление о стиле общения, принятом в коллективе, вы знаете несколько ключевых фигур, некоторые вас узнают, а некоторых узнаете вы. Уже неплохо. Не сбавляя темпа, переходите к следующему этапу.

2-й этап. Деловая социализация и вторичная адаптация

Чего ждать от нового сотрудника становится ясно в течение первых недель. Такое же мнение сложится и о вас. Будем надеяться, что оно хорошее, и теперь вы должны ему соответствовать и оправдать доверие. Что вам сейчас нужно, это структурировать свое понимание бизнес-среды организации. В этом вам поможет план адаптации и перечень SMART-задач на определенный период.

План адаптации

План адаптации – это график встреч нового сотрудника с представителями смежных отделов, а также других отделов, которые заинтересованы в его работе. Встречи расписаны по дням и часам. График встреч передается всем участвующим сторонам, корректируется, согласовывается и утверждается. Разумеется, что продолжительность встреч зависит от интенсивности предполагаемого в дальнейшем взаимодействия и графика работы самого отдела. Встреча может быть ознакомительной – до получаса, а может растянуться на целый день. Обычно план адаптации составляется по инициативе руководителя организации или сотрудника отдела кадров. Может сложиться такая ситуация, что план адаптации никто для вас специально не составит, тогда придется брать быка за рога и составлять его самостоятельно. Подготовьте вопросы руководителю, они помогут вам составить такой план:

С какими отделам мне чаще всего придется пересекаться? С кем сложнее всего наладить контакт? Какой отдел является главным заказчиком?  Какую структуру компании стоит изучить наиболее тщательно? К кому в случае необходимости обращаться за помощью? Не бойтесь казаться дотошным, это поможет избежать неприятностей в будущем и успешно провести встречи.

Пример плана адаптации:  

Дата	Время	Отдел	Ответственный
23.01.2017	10:30-12-00	Отдел маркетинга	Руководитель отдела Шариков П.П.
23.01.2017	14:00-16:00	Отдел рекламы и PR	Руководитель отдела Преображенский Ф.Ф.

Естественно, что характер встреч зависит от должности, на которую вас приняли. Если вас утвердили на руководящую позицию, скорее всего, вам придется провести встречи с представителями всех департаментов. Это могут быть короткие, ознакомительные встречи длиной не более часа. Вам может помочь такая техника знакомства – предложите помочь сделать какую-нибудь работу по специфике отдела, по ходу дела узнаете детали и наладите знакомства. Как долго будет продолжаться ваша одиссея по отделам и подразделениями? Это зависит от размеров самой организации и вашей должности. Обычно все это дело занимает от одного дня до 2-3 недель.

Как вести себя на встречах? Что говорить и что делать? Будьте искренне, внимательны, слушайте и улыбайтесь. Вникайте в суть вещей и бизнес-процессов. Пытайтесь почувствовать стиль общения. Задавайте вопросы и записывайте. Не просто интересуйтесь, чем помочь, а реально помогайте. Если вы пришли на руководящую позицию, вам особенно важно погрузиться в работу отдела и попробовать на себе функции сотрудников разного уровня. Помните, что к вам повышенные требования и сотрудники хотят, чтобы вы знали, как все непросто тут у них организовано, что везде свои сложности, своя ситуация и обстоятельства и смотреть на вещи нужно не только сверху. Помните, второго шанса произвести впечатление не бывает никогда.

Допустим, что этот этап пройден, вы знаете работу всех отделов, пора переходить к SMART-задачам.

SMART-задачи

Что такое SMART-задачи? Руководство на период испытательного срока определит цели, к которым в должны стремиться. Это и есть SMART-задачи. (Напомним, что SMART – это аббревиатура, образованная первыми буквами английских слов: конкретный, измеримый достижимый, значимый, соотносимый с конкретным сроком).

Это те критерии, которым должна отвечать правильно поставленная и грамотно сформулированная цель. Успешность прохождения испытательного срока будет оцениваться по результату, который вы получите. Чтобы правильно его оценить, у вас и у руководства должно быть общее представление о нем. Поэтому он должен быть предварительно сформулирован и зафиксирован.

Скорее всего, вы уже готовы к выполнению реальных задач. У вас есть знания организации и коллектива, есть нужные знакомства и связи, есть люди, которые могут вам помочь.

Вариант постановки целей:

Цель	Критерий достижения	Срок	Факт выполнения	% (отмечает руководитель) Создать
Создать бриф рекламной компании	Наличие брифа	01.02.2015	Наличие электронной презентации и бумажного буклета	88%

Есть большая вероятность, что если вы пройдете весь путь адаптации, описанный выше: рекогносцировка, социализация, встречи и выполнение задач – вы сможете выполнять задачи любой сложности, а главное вы будете спокойны, уверены в себе, вы будете чувствовать поддержку руководства и одобрение коллег.

Чтобы окончательно закрепить полученный результат, вы можете повторить весь адаптационный процесс, когда к вам на работу придет новый сотрудник и вы проведете его по всем этапам, которые мы с вами сегодня рассмотрели. Начнете с захватывающей экскурсии и знакомства с сотрудниками. Предоставите новичку документы компании, видеофильмы и печатные материалы. Расскажете о корпоратиных ценностях, о том, кто тут главный, как себя вести, как общаться и как одеваться. Поможете составить план адаптации, организовать и провести встречи. Будете рядом, когда новичок достигнет свою первую SMART цель, ведь кто же, как не вы знаете, как все это сложно поначалу и как необходим наставник и добрый помощник на этом пути! Желаем удачи!

www.sekretariat.ru

Почему новички уходят или как построить эффективную систему адаптации

Автор: Э. Кайдас  |   Источник: Управление персоналом

Каждый руководитель рано или поздно сталкивается с проблемой адаптации новых сотрудников в компании. В последнее время многие организации все больше уделяют внимания политике адаптации. Именно отлаженная система адаптации позволяет удержать на рабочем месте новых сотрудников, которых, кстати, зачастую так долго искали, выбирая самых лучших, самых профессиональных кандидатов. Конечно, всегда можно переложить вину на службу персонала, мол, не тех подобрали, не разобрались, не разглядели. Иногда это действительно так. Но в большинстве случаев, как показывает практика, проблема находится в несколько иной плоскости. Как правило, есть две основные причины ухода новых сотрудников в первые месяцы, а то и дни из вашей компании.
Первая причина – плохо продуманная, слабо организованная либо вообще отсутствующая система адаптации.
Вторая (впрочем, она же является одной из составляющих первой): в корпоративной культуре компании не привита политика доброжелательного, внимательного отношения к новичкам.

Относительно первой причины. Для того чтобы адаптационная система была эффективной, чтобы новые сотрудники как можно быстрее вошли в ритм работы, службе персонала следует разработать положение «О системе адаптации и наставничества».

Как известно, процесс адаптации на предприятии включает три этапа:
– социально-психологическая адаптация;
– профессиональная адаптация;
– подведение итогов адаптации и проведение экзамена.

В положении «О системе адаптации и наставничества» должны отражаться все три составляющие.

В разделе по социально-психологической адаптации описывается процесс ознакомления новичка с требованиями организации, правилами и нормами поведения на работе. Служба персонала знакомит нового сотрудника с:
– должностной инструкцией;
– трудовым договором;
– инструкцией по технике безопасности;
– кратким описанием структуры предприятия;
– правилами внутреннего трудового распорядка;
– положением о персонале;
– положением о коммерческой тайне;
– системой оплаты труда;
– положением о дисциплинарной практике;
– кодексом деловой этики;
– сотрудниками предприятия.

На этом этапе у каждого сотрудника есть наставник, который курирует молодого специалиста на протяжении всего адаптационного периода и несет ответственность за выполнение мероприятий, прописанных в «Плане работы на испытательный срок». Наставником назначается либо непосредственный руководитель новичка, либо опытный сотрудник.

Профессиональная адаптация включает в себя выполнение намеченного для новичка «Плана работы на испытательный срок».

Профессиональная адаптация сотрудника заключается в активном освоении профессии, ее тонкостей, необходимых навыков, приемов работы, способов принятия решения.
По завершении выполненных мероприятий и истечении срока адаптационного периода наставник представляет в службу персонала «Отзыв» для рассмотрения вопроса о проведении экзамена. В графе «Рекомендации» наставник отмечает уровень готовности нового сотрудника.

Подведение итогов адаптации, проведение аттестации. При вынесении решения о проведении аттестации служба персонала формирует аттестационную комиссию, в которую обычно входят: наставник, линейный руководитель, руководитель или специалист службы персонала, руководители компании, являющиеся экспертами в данной области. Служба персонала совместно с руководителем подразделения готовит предполагаемый перечень вопросов: например, для менеджеров по продажам – знание реализуемой продукции, ассортимента товаров, документооборота, психологии общения.

Накануне аттестации нового работника службой персонала и линейным руководителем готовятся документы («План работы на испытательный срок», «Отзыв», «Оценка труда сотрудника по истечении испытательного срока») с целью ознакомления с ними аттестационной комиссии.

После изучения документов и беседы с сотрудником члены аттестационной комиссии принимают окончательное решение о приеме сотрудника на постоянную работу. Результаты заносятся в «Аттестационный лист», подписываются всеми участниками аттестации.

В случае неудовлетворительного результата экзамена или при отрицательном «Отзыве» наставника новому сотруднику предлагается увольнение по собственному желанию или как не выдержавшему испытательный срок.
При положительном результате аттестации председатель аттестационной комиссии торжественно поздравляет сотрудника с успешным прохождением испытательного срока. Служба персонала представляет копию «Аттестационного листа» в бухгалтерию для изменения оплаты труда.

Из собранных материалов служба персонала формирует личное дело нового сотрудника.

Помимо разработанного «Положения об адаптации», где прописаны все регламентирующие процедуры работы с новыми сотрудниками, нужна еще доброжелательная внутренняя культура компании по отношению ко всем вновь пришедшим сотрудникам. Практика предварительной работы с коллективом, в который приходит новичок, позволит подготовить «старожилов» к вливанию «новых сил» и избежать слухов и недоброжелательного отношения к «новичкам». Первое, что должен сделать руководитель еще до появления в подразделении новичка, – рассказать о нем в общих чертах членам коллектива. Это та информация, которая всегда интересует сотрудников: его возраст и семейное положение, какой участок работы ему будет поручен, как может пригодиться коллективу его опыт работы. Следующий шаг – подготовить рабочее место: компьютер, пишущие принадлежности и т. п. Если новичку самому придется заниматься «добыванием» всего элементарно необходимого в работе, то у него вполне закономерно может сложиться впечатление, что здесь каждый «сам себе режиссер», что тоже отразится на его отношении к данной компании и коллективу. Мелкие знаки внимания и заботы помогут новичку быстрее почувствовать себя «своим», а чувство благодарности побудит его работать более эффективно и с полной отдачей.

Большую роль во внедрении системы адаптации играют профессионализм и личные качества сотрудников службы персонала, так как они являются проводниками корпоративной политики и олицетворяют образец поведения в компании. Они совместно с наставниками должны сопровождать новичков на всех этапах адаптации. Очень показательны наблюдения взаимоотношений между новичками и «старыми» сотрудниками в буфете, в обеденный перерыв. Сотрудников службы персонала должна насторожить ситуация, когда новый сотрудник на протяжении нескольких дней обедает в одиночку либо вообще отказывается от обедов. Возможно, его никто не пригласил, не оказал моральную поддержку, просто не обратил внимания на его состояние дискомфорта в новой обстановке. Или же когда в присутствии новичка атмосфера среди коллег становится искусственно напряженной. Порой такие, казалось бы, мелочи, являются для некоторых сотрудников решающими в желании продолжать работать в этом коллективе.

В любом случае служба персонала совместно с руководителями подразделений несет ответственность за скорейшее формирование положительного настроя нового сотрудника на продуктивную работу в стенах данной организации.

hr-portal.ru