Адаптационный лист сотрудника образец: План адаптации

Содержание

План адаптации

№ 
п/п
Наименование документов, 
материалов, подлежащих изучению
Лицо, ответственное за 
ознакомление 
(проверку)
Срок 
ознакомления 
(выполнения)
Отметка о 
проведении
1 2 3 4 5
1 Трудовой договор Отдел кадров 1 день  
2 Положение о работе с кадровым 
резервом
3 Положение об аттестации 
руководителей, специалистов и 
служащих ЗАО «Бета»
4 Положение о порядке 
предоставления дополнительного 
дня отдыха за работу в выходные, 
праздничные неработающие дни 
либо выполнения сверхурочных
работ
5 Трудовой кодекс РФ
6 Коллективный договор
7 Правила трудового распорядка
8 Положение о премировании 
руководителей, специалистов и 
служащих
9 Инструкция по технике 
безопасности
10 Положение о бухгалтерии ЗАО 
«Бета»
Главный бухгалтер 1 день  
11 Должностная инструкция 
бухгалтера ЗАО «Бета»
1 день  
12 Инструкция по оказанию первой 
помощи при несчастных случаях 
на производстве
Отдел по охране 
труда, промышленной 
и пожарной 
безопасности
1 день  
13 Инструкция по охране труда при 
работе на персональном 
компьютере
 
14 Положение о Системе управления 
охраной труда (СУОТ) 
организации
 
15 Единые правила разграничения 
доступа к совместно 
используемым информационным 
ресурсам в локальной 
вычислительной сети
Отдел 
информационных 
технологий
1 день  
16 Положение о пользователе 
локальной вычислительной сети 
ЗАО «Бета»
1 день  
17
 

Ознакомление с работой базы

данных корпоративной
информационной системы:

  • модуль «Поставщики,
    контрагенты»;
  • модуль «Документооборот»
2 дня  
18 Закон «О бухгалтерском учете» 
от 21.
11.1996 № 129-ФЗ
Старший бухгалтер 1 день  
19 Приказ Минфина России от 
29.07.1998 № 34н «Об 
утверждении положения по 
ведению бухгалтерского учета и 
бухгалтерской отчетности в РФ»
1 день  
20 Указ Президента РФ № 622 от 
14.06.1992 «О дополнительных 
мерах по ограничению налично-
денежного обращения»
1 день  
21 Положение Банка России от 
05.01.1998 № 14-П «О правилах 
организации наличного денежного 
обращения на территории РФ»
1 день  
22 Учетная политика предприятия 
на 2011, 2012 годы
Главный бухгалтер
2 дня
 
23 Методические указания по 
инвентаризации имущества и 
финансовых обязательств, 
утвержденных приказом 
Минфина России от 13. 06.1995 
№ 49
3 дня  
24 План счетов 2 дня  
25 Порядок ведения кассовых 
операций в РФ
Старший бухгалтер 2 дня  
26 Закон «О применении контрольно-
кассовой техники при 
осуществлении наличных 
денежных расчетов и (или) 
расчетов с использованием 
платежных карт»
2 дня  
27 Инструкция по организации и 
ведению делопроизводства ЗАО 
«Бета»
Заведующий 
канцелярией
1 день  
28 Ознакомление с системой 
менеджмента качества, 
стандарты предприятия
Специалист по 
качеству
1 день  

Новый сотрудник: как провести адаптацию?

Подбор и приём на вакантные места новых работников — только половина дела. Настоящая работа с принятым персоналом начинается с момента подписания договора.

Период привыкания к новому месту работы, следующий за подписанием договора, в трудовой практике чаще называется адаптацией.

К сожалению, половина принятых работников не выдерживает адаптационного периода!

А 80% увольняющихся сотрудников сознаётся, что такое решение было ими принято буквально после выхода на рабочее место, то есть, в первых несколько дней.

СодержаниеПоказать

Цели адаптации

Чтобы избежать потери ценных работников каждая уважающая себя организация или предприятие должно взять курс на разработку и внедрение специальной программы адаптации.

По своей сути такая программа — это многоплановая система взаимодействия с персоналом, позволяющая приспособить нового работника к непривычным для него условиям труда.

Успех привыкания зависит не только и не столько от самого работника, сколько от

того, насколько правильно заняты адаптацией менеджеры, наставники и другие опытные сотрудники, и насколько доброжелательно настроен к новичкам весь рабочий коллектив в целом.

Следует не забывать, что любая работа с персоналом — это, прежде всего, один из способов повышения эффективности производственной или коммерческой деятельности всего предприятия. Адаптация также входит в эту работу, а в некоторых случаях является определяющим фактором успешности компании.

Основные цели адаптационных программ можно свести к следующим пунктам:

  • помощь в привыкании к новому месту работы и должностным требованиям;
  • помощь в привыкании к рабочему коллективу и в налаживании коммуникации;
  • исключение возможных ошибок и ускорение процесса обучения с наставником;
  • снижение текучести рабочих кадров;
  • повышение производительности трудовой деятельности нового работника;
  • снижение затрат работодателя на обучение нового персонала (человек останется на своём месте, в связи с чем отпадёт необходимость в поиске кандидатов на вакансию, ещё требующих обучения).

Цель такой методики заключается в подготовке за сравнительно короткое время лояльного, разбирающегося в собственных обязанностях и уверенного в себе работника.

Основные направления и формы

У каждого работодателя имеется своя кадровая политика, влияющая на подготовку и воспитание персонала. Различают несколько основных направлений такой политики:

Отсутствие адаптации

Процесс привыкания идёт стихийно, его не контролируют более опытные сотрудники или менеджер. Результат такого привыкания тяжело спрогнозировать.

Сотрудник может уволиться в ближайшее время, отложить увольнение на ближайшее будущее либо адаптироваться и привыкнуть к рабочему процессу. Многое зависит от его личностных характеристик, способности к коммуникации и трудовых навыков (опыта).

Адаптация с жёсткими условиями

Новичку не помогают привыкнуть к новой работе, но и не создают дополнительных трудностей. Как правило, после такого отбора остаются лишь самые стойкие работники, которых в будущем ни одна проблема на рабочем месте испугать не в состоянии. Остальные отсеваются и уходят к другим работодателям.

Адаптация для профессионалов

Такая кадровая политика подразумевает приём на вакантные места исключительно профессионалов с богатым опытом и широкими познаниями в конкретной сфере трудовой деятельности. Руководство обеспечивает новичкам все условия для комфортной трудовой деятельности и при этом требует полной отдачи. Обычно такие профессионалы становятся отличными «солистами» в коллективе, но ожидать от них слаженной коллективной работы не приходится.

Адаптация для новичков с перспективой воспитания профессионалов

При такой кадровой политике делается упор на подбор молодых специалистов, ещё не прошедших производственной практики. На вакантные места берутся люди, которые недавно окончили вузы и не имеют рабочего стажа. К ним прикрепляется наставник, который обеспечивает профессиональный рост за дополнительную плату со стороны работодателя. Кроме того, работодатель вкладывается в дополнительную подготовку и обучение таких кадров (работникам оплачивается повышение квалификации, развивающие тренинги и курсы).

Все перечисленные примеры адаптации редко используются в чистом виде. Обычно следовать одной из тактик могут себе позволить лишь крупные компании и предприятия. Большинство работодателей предпочитает вести смешанную политику по подбору и подготовке кадров.

Цель адаптационных мероприятий при смешанной кадровой политике — это выбор оптимального соотношения между финансовыми затратами работодателя, эффективностью обучения новичков, а также временем, потраченным на их обучение.

Виды адаптации

Часто под адаптацией подразумевают процесс обучения нового работника с помощью наставника. На самом деле привыкание включает в себя и другие, не менее важные моменты. Поэтому адаптацию можно условно разделить на виды или этапы, успешное прохождение которых поможет сотруднику освоиться в новой для него работе.

Привыкание к занимаемой должности невозможно без понимания сотрудником формальной стороны общения, принятой на конкретном предприятии или в организации.

Сотрудник должен:

  • Понять систему иерархии и выяснить, кому непосредственно он подчиняется. Причём банальное разъяснение организационной структуры не всегда помогает решить проблему. В любом коллективе присутствуют люди, оказывающие значительное влияние на руководство, но при этом не занимающие высоких должностей. К их мнению новичку имеет смысл прислушиваться.
  • Определиться с полномочиями (не все из них прописаны в инструкциях и договоре!).
  • Выявить и усвоить нормы поведения и общения, сложившиеся в коллективе. И это не только вертикальные связи с руководством, но и горизонтальные с рядовыми членами коллектива.
  • Научиться работать с доверенными документами и точно знать об их местонахождении или доступности для работы.
  • Получить полную информацию о своей трудовой деятельности и её целях. Важны сведения о предприятии или организации, о системе оплаты труда и начислении поощрений, о предоставлении отпускных периодов, о возможностях профессионального развития и так далее.

Профессиональная адаптация также включает в себя множество факторов. Сотрудник выясняет:

  • Какова цель его деятельности, и какой именно от него результат требует руководство.
  • Как функционирует доверенная техника (если работа новичка связана с этой техникой).
  • Как организовано личное пространство (какие вещи доверены, есть ли удобно обустроенное место для работы).
  • Какие требования выдвигаются к оформлению документов (если деятельность работника напрямую связано с их ведением!).

Социальная и психологическая адаптация — ещё один важный этап привыкания к новому коллективу.

Новичок оценивает:

  1. Руководителя, его личные качества, доступность для персонала и умение общаться.
  2. Коллектив, его сплочённость и доброжелательность.
  3. Предприятие или организацию в целом, общепринятые нормы поведения, сложившиеся здесь традиции, экономическую или иную ценность этого юридического лица для общества. Новичку важно чувствовать причастность к чему-то общему и крайне важному для всего коллектива.

Кто проводит?

Если в компании или на предприятии сложилась система наставничества, к новичку прикрепляют наставника — более опытного коллегу, материально заинтересованного в карьерном и профессиональном росте нового работника.

Также в адаптации принимают участие менеджеры, которые заинтересованы в сохранении рабочих кадров в штате предприятия или организации.

Значительное влияние на новичка оказывает коллектив и руководитель. От коллег требуется живое участие и поддержка. А хороший руководитель должен быть открыт для общения.

В редких случаях для адаптации приглашают внешних специалистов, которые за вознаграждение помогают качественно и быстро ввести нового специалиста в должность.

Как происходит процесс?

Чтобы обеспечить успешное привыкание работника к новому месту, необходимо использовать специальные программы. Обычно такая программа включает в себя следующие этапы (порядок действий):

Система адаптации персонала в организации: пример

В этой статье мы расскажем о том, что такое адаптация, как создать эффективную стратегию адаптации персонала и подробно распишем план для этого процесса.

Компании тратят много времени и средств на найм лучших талантов. Поэтому очень важно убедиться в том, что новые сотрудники останутся в вашей компании и будут работать у вас долго и продуктивно. Первый шаг к достижению этой цели – эффективный процесс адаптации, который поможет сотрудникам чувствовать себя комфортно на новом рабочем месте и быстро включиться в работу.

Что такое адаптация персонала

Адаптация, или онбординг, персонала – это процесс, который компании проходят, чтобы приветствовать и интегрировать новых сотрудников в компанию. Само это определение предполагает, что процесс адаптации на новом месте выходит далеко за рамки первого дня на работе: он продолжается до тех пор, пока сотрудники полностью не приспособятся к своей роли и команде.

И в этом главное отличие адаптации от ориентации. Адаптация сотрудника в компании относится к любому действию, которое помогает понять, как все работает в новой рабочей среде, познакомиться с культурой компании и почувствовать себя нужным и ценным в новой команде.

Ориентация – это всего лишь первый шаг в адаптации. Новые сотрудники изучают основы новой среды: например, они могут ознакомиться с офисным зданием и политикой компании, понять свои новые должностные обязанности и познакомиться со своими коллегами.

Зачем компаниям нужна адаптация

Вспомните свой первый день на любой работе. Скорее всего, вы были взволнованы и нервничали. Если вы не получаете достаточного внимания и инструкций в первые дни, это может негативно повлиять не только на настроение, но и на мотивацию.

Отсутствие правильной адаптации это одна из причин, по которым многие новые сотрудники бросают работу в течение первых трех месяцев. Это огромная потеря для компании, которой приходится повторять дорогостоящий процесс найма, чтобы найти замену. И это не считая ресурсов, потраченных на обучение и зарплату нового сотрудника в течение работы в компании.

Правильная адаптация новых сотрудников может значительно повлиять удержание персонала в вашей компании. Еще одно преимущество хорошей политики онбординга заключается в том, что новые сотрудники быстрее достигают полной производительности.

Если они не получают адекватной помощи от отдела кадров или их менеджера, то просто пытаются разобраться со всем самостоятельно и ваша компания теряет потенциальный доход.

Если новые сотрудники проходят через отлично организованный процесс адаптации, они быстрее освоятся на новой должности и станут более ценными для своей команды и компании.

Адаптация важна не только для штатных сотрудников, но и для удаленных. Удаленным сотрудникам гораздо сложнее разобраться со всеми инструментами и правилами компании, они оторваны от команды и нуждаются в продуманном и хорошо спланированном процессе онбординга еще больше.

7 шагов для создания программы адаптации мирового уровня

Создать эффективную программу адаптации не так просто, как может показаться на первый взгляд. Нужно подойти к этому вопросу стратегически и учесть все факторы.

Погрузить в культуру компании

Многие талантливые новички пытаются ассимилироваться в новых культурах и им сложно почувствовать себя частью команды. А иногда, новые сотрудники занимающие управленческие и лидерские роли, приносят с собой свои старые корпоративные привычки, что, очевидно, не лучшим образом влияет на атмосферу в компании и ее корпоративную культуру.

Потратьте время, чтобы погрузить новых сотрудников в ваши цели и культуру. Будьте честны с ними, ведь нет ничего хуже, чем не оправдать надежд новых сотрудников.

Учитывать аудиторию

Организации часто строят свои программы, сосредотачиваясь только на содержании, и не тратят достаточно времени на то, чтобы успешно передать эту информацию. 

Сегодня, у компаний есть все условия для того чтобы разрабатывать программы, которые соответствуют интересам, техническим привычкам и поведению сотрудников на рабочем месте. Создавайте такие адаптационные практики, которые будут комфортны и эффективны для каждого сотрудника.

Снизить темп

У компаний есть ужасная привычка ускорять адаптацию людей и давать им большие объемы информации уже в первый день. Не спешите и не заставляйте новый персонал изучить за несколько дней все тонкости. Помните, что адаптация персонала – это не гонка.

Кроме того, если мы знаем, что первые шесть месяцев работы являются самыми показательными, почему мы должны сосредоточиться на онбординге только в первые 30-60 дней? Адаптация гораздо продолжительнее и масштабнее, чем многие считают.

Рассказать, как все устроено

Многие новые сотрудники присоединяются к команде и получают только информацию, связанную с их конкретным отделом. Работников оставляют практически без понятия о том, что происходит с остальной частью бизнеса. Для работников становится все более важным сотрудничать и общаться между отделами, чтобы помочь организации внедрять инновации и быстрее адаптироваться.

Поэтому прежде чем полностью погрузить нового сотрудника в нюансы работы его отдела, расскажите, как функционирует компания в целом.

Мотивировать целью

Если вы нанимаете кого-то, это означает, что они являются важной частью вашего стратегического плана. Независимо от того, является ли новый сотрудник частью команды по уборке или старшим руководителем, каждый играет определенную роль в воплощении вашей стратегии в жизнь. 

Тем не менее, такая информация зачастую нечеткая или вообще отсутствует. Как люди будут идти к цели компании, если они даже не знают, что это за стратегия или как они с ней связаны. Компании, внедрившие адаптации мирового уровня, знают, что понимание цели и стратегии компании сотрудниками в значительной мере влияет на их вовлеченность и эффективность.

Расстановка приоритетов для менеджеров

Люди не уходят из компаний, они уходят от менеджеров. Это причина номер один, почему сотрудники переходят в другие организации. Таким образом, кажется безумием, что ведущие менеджеры являются самой недооцененной группой персонала в вопросах онбординга.

Большинство менеджеров скажут вам, что у них нет времени заниматься адаптацией новых сотрудников, потому что они слишком сосредоточены на выполнении задач.

Но в таком случае, может быть, мы сфокусировали их не на том? Главная задача ваших менеджеров – развивать и создавать высокоэффективные команды.

Нужно обучить менеджеров использовать правильные навыки и инструменты, чтобы быть лучшими лидерами команды.

Показать возможности развития

Все больше и больше сотрудников покидают компании, потому что не видят доступных возможностей для развития. Большинство выпускников ищут возможности для карьерного роста, но вместо четкого пути развития, видят путешествие больше похожее на бурелом.

Все чаще работодатели жалуются, что миллениалы хотят повышение прежде, чем себя проявят. Может быть, если мы будем более откровенны о том, как выглядит их карьерный путь и сколько времени это займет – таких вопросов станет меньше. Каждый сотрудник должен понимать, какие у него есть пути для роста и развития.

3 стратегии адаптации персонала

Стратегия 1: Расширение обучения

Традиционные программы адаптации обычно имеют переходный характер. Ознакомление сотрудников с технологиями, обучение их основным политикам и процедурам, а также обеспечение функционального обзора работы – все это общие мероприятия для адаптации.

Тем не менее есть большая разница между этой начальной фазой и настоящим корпоративным обучением, которое является более постоянным, длительным и которое должно быть частью программ онбординга.

Добавление последовательности и продолжительности в концепцию адаптации персонала имеет решающее значение для стратегического внедрения. Этот тип обучения не происходит за день, неделю или даже месяц.

Это то, что длится долго и постепенно.

Продление адаптации в течение первого года или более может увеличить удержание нового персонала. Исследования показывают, что необходимо как минимум шесть месяцев для эффективного обучения. 

Преимущества расширения программы адаптации персонала:

  1. Обучение небольшими частями, известное как “эффект интервала”, позволяет лучше понять и усвоить информацию.
  2. Более продолжительная адаптация помогает сотруднику лучше понять свою работу, понять, как она влияет на компанию, и быстрее достичь производительности.
  3. Качественная адаптация поддерживает вовлеченность и заинтересованность сотрудников, что является ключевым фактором для улучшения удержания новых сотрудников.

Стратегия 2: Наставничество

Есть большая ценность в подходе “покажи мне, а не говори». Добавление индивидуального подхода к вашей расширенной программе адаптации персонала значительно улучшает восприятие обучения, поскольку именно так, мы, как люди, естественно, хотим учиться. 

Преимущество стратегии наставничества:

  1. Люди учатся лучше, когда им показывают процесс лично в рабочей среде.
  2. Общение лицом к лицу требует внимательного слушания и обратной связи, что приводит к более продуктивному обучению.
  3. Способность понимать «мягкие» навыки работы. Мы все знаем, что есть так много необходимых навыков вне должностных обязанностей, которым важно учиться, чтобы быть успешным.
  4. Наставник, обучающий нового сотрудника, тоже выигрывает от этого, так как он имеет отличную возможность повторить и закрепить свои знания.

Стратегия 3: Оценка адаптации персонала

Скорее всего, вы знаете, что ваша программа онбординга в некоторой степени приносит результаты. Но, вероятно, точных данных у вас нет.  К счастью, все довольно легко рассчитать, если сосредоточиться на отслеживании этих показателей на двух уровнях: уровне самой программы адаптации и уровне сотрудника.

Чтобы точно измерить влияние, важно измерить показатели в начале программы. На уровне программы выстраивайте метрики вокруг определенных бизнес-целей. Некоторые из них могут включать в себя:

  • Показатели завершения программы
  • Участие в программе и показатели прогресса
  • Групповые показатели производительности

На уровне сотрудников важно оценить следующие моменты:

  • Какое влияние оказывает на них ваша программа адаптации
  • Возрастает ли их продуктивность
  • Всего ли хватило
  • Нравился ли им сам процесс

Помимо этого, стоит проводить опросы, чтобы определить потенциальные проблемы, которые можно исправить и улучшить адаптацию.

Чек-лист: процесс адаптации

Построение сильного процесса адаптации – это лучший способ приветствовать и удерживать новых сотрудников. Онбординг не начинается и не заканчивается в день приема на работу: он начинается в начале процесса найма и заканчивается, когда ваш новый сотрудник полностью освоился на своей должности.

Вот подробный разбор и некоторые чек-листы, которые специалисты по персоналу и менеджеры по найму могут использовать для разработки хорошей программы адаптации.

За 1-2 недели до первого дня работы нового сотрудника

  • Подготовьте новые документы. Рассмотрите возможность включения следующих политик и форм для новых сотрудников для заполнения и подписания:
    • Трудовой договор
    • Соглашение о неразглашении
    • Справочник для сотрудников
  • Настройка учетных записей нового сотрудника, в том числе:
    • Электронная почта компании
    • HRIS
    • Программное обеспечение для постановки задач и отслеживания производительности, используемое в компании
    • Другое ПО, используемое сотрудниками компании
  • Подготовьте необходимую технику:
    • Ноутбук или ПК
    • Телефон, если он нужен
    • Наушники
  • Подтвердите новый номер телефона вашего сотрудника.
  • Закажите пропуск и удостоверение личности, если они используются в вашей компании.
  • Запланируйте вводные встречи с ключевыми сотрудниками в течение первых нескольких недель нового сотрудника.
  • Поощряйте членов команды (особенно тех, кто будет контактировать с новым сотрудником в первые дни) обращаться к вашему новому коллеге, чтобы поздравить и поприветствовать его.
  • При необходимости организуйте парковку.
  • Запланируйте первое задание для вашего нового сотрудника.
  • Организуйте соответствующие внутренние (или внешние) тренинги, необходимые для работы.
  • Отправьте приветственное письмо с подробными инструкциями. Включите карты, детали встречи и т. д. Убедитесь, что новый сотрудник знает когда и куда приехать в первый день.

За день

  • Очистите стол вашего нового сотрудника и соберите приветственный набор. Что можно туда включить:
    • Приветственное письмо
    • Новые документы по найму и кадровые документы
    • Инструкции по настройке ПО
    • Фирменная футболка
    • Кружка компании
    • Ручки
    • Стикеры
    • Копия вашей офисной карты
    • Копия организационной диаграммы вашей компании
    • Копия графика первой недели
  • Убедитесь, что новая учетная запись электронной почты компании настроена и отправляет приглашения на регулярные встречи команды.
  • Отправьте сообщение в отдел, где будет работать сотрудник, чтобы напомнить всем о дате начала.
  • Добавьте электронную почту вашего нового сотрудника в соответствующие списки рассылки и добавьте его номер телефона в соответствующие списки телефонов.
  • Добавьте сведения о новом сотруднике в систему HRIS, если вы еще этого не сделали.

В первый день 

  • Проведите подробный офисный тур и сообщите сотруднику о его расписании на первые несколько дней.
  • Организуйте приветственную встречу с менеджером, который представит команду.
  • Запланируйте время для оформления документов.
  • Дайте вашему новому сотруднику некоторое время для того, чтобы настроить свое новое оборудование, установить пароли и войти в учетные записи.
  • Проведите официальное собрание, на котором обсудите подробную информацию о зачислении зарплаты, отпусках и политике, структуре, культуре компании и расскажите про миссию и ценности компании. 

В течение первой недели

  • Запланируйте регулярные встречи 1:1.
  • Установите четкие цели и задачи по производительности как минимум для первых 3 месяцев.
  • Запланируйте значимые рабочие задачи.
  • Обеспечьте быструю обратную связь по первоначальным рабочим задачам и расскажите, каких результатов вы ожидаете.

В течение первых 3 месяцев

  • Продолжайте проводить регулярные встречи в формате 1:1.
  • Проведите неофициальный 30-дневный период для решения любых неотложных проблем, а затем 90-дневный период, чтобы узнать, как идут дела.
  • Попросите обратную связь о вашем процессе адаптации, чтобы вы могли улучшить ее для будущих новых сотрудников.

Выводы

Великолепные программы адаптации персонала охватывают гораздо больше, чем один день или даже неделю. Они могут длиться 90 дней или даже год.

Хорошие программы задействуют HR-менеджеров, руководителей, рекрутеров и новых сотрудников и создают сильное чувство командной принадлежности и общей цели.  Помните, что культура вашей компании каждый день обновляется лидерами и сотрудниками.

Чтобы процесс адаптации развивался вместе с культурой, ваши руководители и HR-специалисты должны взять на себя обязательство пересматривать и совершенствовать опыт адаптации с течением времени.

Для того чтобы автоматизировать процессы и улучшить программы онбординга, стоит использовать специальное ПО. Hurma System помогает HR-менеджерам, руководителям и сотрудникам быстро и эффективно взаимодействовать между собой. Например, в системе можно в несколько кликов планировать приветственные и адаптационные встречи. 

Ваша программа адаптации может стать настоящей отличительной чертой, которая заряжает энергией сотрудников, которых вы нанимаете сегодня, и привлекает таланты, которые вам понадобятся в будущем.

Источник: https://hurma.work/ru/blog/kak-sozdat-programmu-adaptaczii-personala-chek-list/

Как составить программу адаптации персонала в организации?

Перевод на новое место работы всегда связан с большим волнением и стрессом. Это не зависит от опыта, навыков и квалификации человека.
Как правильно составить проект адаптации новых сотрудников и внедрить его, о целях проекта и особенностях разработки читайте в материале ниже.

Пример и особенности программы адаптации персонала в организации

Программа адаптации это план введения в должность. Она нужна для установления единого процесса приспосабливания к новым условиям во всех компаниях. Специалисты утверждают что сотрудник «акклиматизируется» окончательно только спустя год работы на новом месте.

Самый сложный для новичка период – первые три месяца. Часто этот период совпадает с испытательным сроком. Если проект составлен правильно, срок «акклиматизации» персонала на предприятии может быть сокращен до шести месяцев.

План по внедрению на новую должность должен обладать следующими характеристиками:

  • Четко определены роли всех тех, кто участвует в процессе;
  • Проект тщательно спланирован;
  • Его содержание предельно ясно.

Структура программы адаптации новых сотрудников

Адаптация новых сотрудников состоит из двух частей. Общая и индивидуальная.

Общая часть – призвана сформулировать некое общее представление об организации, особенностях, условиях труда, о коллективе и т.д. Включает в себя ознакомление с рабочим местом, личное знакомство со всеми сотрудниками организации, беседу с руководством.

Индивидуальная часть — как правило, составляется прямым руководителем, затем она должна быть согласована с руководителем направления и начальником отдела кадров. Включает в себя план по вступлению в должность, план оценки занятия должности и назначение куратора.

За 10 дней до окончания испытательного срока в отдел кадров отправляется отчет работника о проделанной работе за весь период. Кроме того, индивидуальный план с отзывами и оценками куратора и руководителя.

Цель программы

Главным образом проект адаптирования персонала в организации необходим чтобы была четко отработанная процедура приема новых работников.

Самая главная цель – простое и быстрое введение в курс дела, знакомство с новыми обязанностями, уставом предприятия и коллективом.

Правильно составленный план минимизирует ошибки, снижает первоначальный дискомфорт, повышает уровень квалификации работника уже на первой неделе.

Особенности разработки программы адаптации

Какого-то конкретного алгоритма составления программы нет. Документ должен быть ориентирован на специфику компании. Объединяет их только содержание нескольких этапов и похожие цели.

Кто отвечает за подготовку программы?

План по адаптации новых сотрудников, как правило, составляется менеджером по подбору кадров совместно с руководством, однако, в некоторых компаниях этим занимаются сами руководители. Часто они составляют только план вхождения в должность нового сотрудника, это относится больше к индивидуальной части программы.

В проекте участвуют:

  • Руководитель;
  • Специалист отдела кадров;
  • Куратор;
  • Претендент на вакантный пост.

План адаптирования на предприятии должны применять:

  • Руководитель подразделений;
  • Руководитель направлений;
  • Отдел кадров;
  • Генеральный директор;
  • Куратор.

Результаты

Если план правильно составлен, результат не придется долго ждать.

  • Издержки в период внедрения новичка в рабочий процесс будут сведены к минимуму;
  • Текучка кадров будет снижена на 20%;
  • У нового работника сформируется чувство удовлетворенности рабочим процессом;
  • Трата времени начальства и других специалистов также будет сведена к минимуму.

Образец программы адаптации новых сотрудников

Процесс адаптирования состоит из 4 этапов. Каждый из этих этапов предполагает решение определенных задач, каждая из которых закреплена за определенным участником. Проект адаптации персонала в организации можно составить ориентируясь на пример ниже.

Образец программы адаптации персонала в организации

Стоит отметить, что процедура адаптирования нового персонала на фирме не регулируется законодательством Российской Федерации.

Если у Вас есть вопросы, проконсультируйтесь у юриста Задать свой вопрос можно в форму ниже, в окошко онлайн-консультанта справа внизу экрана или позвоните по номерам (круглосуточно и без выходных):

Источник: https://legionfg.ru/kak-sostavit-programmu-adaptacii-personala-v-organizacii/

Как составить “Курс молодого бойца” для руководителей

«Там, где полнота и развитие не имеют места, жизнь утрачивает внутреннее оправдание».

Габриэль Оноре Марсель

кому: собственникам, топ-менеджерам, hr-директору

Без системы обучения и адаптации очень велика вероятность, что сотрудник выберет неверную дорогу.

Сценарии использования статьи: кому полезна и почему

Собственникам, топ-менеджерам — узнайте, какие требования предъявлять к системе адаптации и как создать базу знаний из обучающей программы и методичек по каждой технологии.

Кому НЕ нужна система адаптации сотрудников

Любите рассказывать своим подчинённым “как надо было правильно” после подсчёта убытков? Считаете, что руководитель должен лично выполнять сложные задачи вместо сотрудников, так как только он сможет это сделать без ошибок? Разбирать бесконечный поток срочных вопросов от подчинённых — это ваше управленческое хобби? Тогда вам НЕ нужна система адаптации сотрудников!

Ну а если всё-таки вы считаете по-другому, то в предыдущей статье я подробно рассказал про важность системы адаптации и как определиться: кого адаптировать, а кого нет. Логично начать чтение именно с неё: “Система адаптации и обучения сотрудников и руководителей: Как не бросать на произвол судьбы новичков, но отсечь неподготовленных и тугодумов”.

Здесь же я хочу поговорить о практической реализации системы адаптации сотрудников в организациях. Технология универсальна: она подойдёт и коммерческим, и государственным, и некоммерческим организациям. Приведённый в текущей статье алгоритм будет полезен как для создания системы адаптации с нуля, так и для ревизии уже существующей в вашей компании модели.

С чего начинается… построение любой системы

Роли и сценарии — неотъемлемая база для создания любой системы. Роли — пользователи системы, выполняющие с ней и её объектами действия для достижения своих целей. Сценарии использования — последовательность действий в ра

IELTS Практический тест по чтению 51 с ответами

ЧТЕНИЕ 1

Вам следует потратить около 20 минут на вопросов 1-13 , которые основаны на отрывке для чтения 1 ниже.

Здравствуйте, счастья!

Спросите 100 человек, что сделало бы их счастливыми, и значительное большинство ответило бы «выиграть в лотерею». Тем не менее, если они выиграют огромное состояние, в течение года они вернутся к своему прежнему уровню счастья. Дело в том, что деньги имеют много применений, но больше денег не означает большего счастья.Опросы, проведенные в последние годы ведущими психологами и социологами, подтверждают, что, хотя люди могут увеличивать свое материальное благосостояние в течение своей жизни, это не влияет на их благополучие. И то, что верно для отдельных людей, может быть применено в более широком масштабе к населению мира. По статистике, более богатые страны не получают более высоких баллов по шкале счастья, чем развивающиеся или слаборазвитые страны. Когда основные критерии адекватного жилья и питания удовлетворены, рост благосостояния не играет значительной роли.Так почему же одержимость обогащением? Ответ, говорят исследователи, прост. Назовите это завистью, соперничеством или просто не отставать от Джонсов, однако, хорошо, что у нас все получается, всегда есть кто-то, у кого дела идут лучше. Так же, как мы приобретаем новую машину за 25 000 долларов, наш сосед ставит свой бренд, шлепая новый комплект колес за 40 000 долларов на своем диске, вызывая у нас большой ужас, но при этом подпитывая нас новыми устремлениями. И так цикл продолжается. Деньги или материальное богатство, может быть, главный двигатель, но не основа нашего благополучия.

Если деньги - не ключ к счастью, тогда что же? Во всех 44 странах, опрошенных известным исследовательским центром, семейная жизнь доставляла наибольшее удовлетворение. Женатые люди живут в среднем на три года дольше и обладают более высоким физическим и психологическим здоровьем, чем не состоящие в браке и, что удивительно, супружеские пары. Семья улучшает самочувствие, а проводить больше времени с семьей помогает еще больше. Социальное взаимодействие между семьями, соседями, рабочими местами, сообществами и религиозными группами сильно коррелирует с субъективным благополучием. Фактически, степень социальных связей людей является лучшим показателем их счастья.

Дружба - еще один важный фактор. В самом деле, если вернуться к уравнению «доллар равняется счастью», то в одном из опросов, когда друг превратился в счастье на 50 000 долларов, это подтверждает хорошо известный феномен, согласно которому одиночество может привести к депрессии. Работа - еще одна сфера, имеющая центральное значение для благополучия, и определенные качества тесно связаны со счастьем. К ним относятся автономия в отношении того, как, где и в каком темпе выполняется работа, доверие между работодателем и работником, справедливое отношение и активное участие в принятии решений.В профессиональном плане счастье, как правило, более распространено среди профессионалов и менеджеров, то есть среди людей, которые контролируют свою работу, а не подчиняются своему начальству. Неравенство подразумевает меньший контроль для тех, кто находится в более слабом положении, хотя существует больший риск потери своих привилегий для тех, кто находится в более сильном положении.

В целом, контроль над своей жизнью также является ключевым. Счастье явно коррелирует с наличием благоприятных событий, таких как продвижение по службе или брак, и отсутствием неприятностей или неудач, таких как несчастные случаи, увольнение или конфликты.Эти события сами по себе сигнализируют об успехе или неудаче в достижении целей и, следовательно, о наличии контроля. На национальном уровне, чем больше правительства признают индивидуальные предпочтения, тем счастливее будут их граждане. Выбор и вера граждан в то, что они могут повлиять на политический процесс, повысить субъективное благополучие. Кроме того, существуют доказательства связи между несчастьем и плохим здоровьем: люди из слаборазвитых стран относятся к числу самых несчастных в мире, и их продолжительность жизни неуклонно сокращается.Люди более удовлетворены в обществах, которые минимально ограничивают их свободу действий, другими словами, где они находятся под контролем, а не под контролем. Для счастливых людей характерна вера в то, что они могут контролировать свою ситуацию, в то время как несчастные люди склонны считать, что они жертвы судьбы. Счастливые люди также более психологически устойчивы, напористы и открыты для опыта.

Но насколько хороши доказательства этой альтернативной точки зрения - что счастье, а не финансовое положение, способствует хорошему здоровью и долгой жизни? Исследование монахинь, охватывающее семь десятилетий, подтверждает эту теорию.Автобиографии, написанные монахинями в начале 1920-х годов, оценивались как положительные, так и отрицательные. Монахини, выражающие самые положительные эмоции, жили в среднем на десять лет дольше, чем те, кто выражал наименее положительные эмоции. Похоже, счастливые люди гораздо реже заболевают и умирают, чем несчастные.

Но что мы должны делать, чтобы быть счастливыми? Эксперты цитируют старую максиму «будь доволен тем, что у тебя есть». Они говорят, что посмотрите вокруг и определите положительные факторы в вашей жизни.Сосредоточение внимания на негативных аспектах своей жизни запрещено, и это вызывает беспокойство. Беспокойство - это привычка негативного мышления, которая почти всегда связана с тем, что лежит в будущем. Кажется, это, по-видимому, из тех дней, когда мы жили в пещерах, когда нам приходилось ежедневно думать о том, как и где, например, найти пищу и тепло. Но в современном мире беспокойство просто подрывает нашу способность наслаждаться жизнью в настоящем. Чаще всего то, о чем мы беспокоимся, все равно никогда не сбывается.Не менее важно не зацикливаться на прошлом - прошлых ошибках, неудачном опыте, упущенных возможностях и так далее.

Что еще мы можем сделать? Что ж, вступите в любовные отношения с другим взрослым и усердно работайте, чтобы поддерживать их. Постарайтесь спланировать частые взаимодействия с семьей, друзьями и соседями (именно в таком порядке). Убедитесь, что вы не работаете так много, что у вас не остается времени на личные отношения и досуг. Если да, то добровольно оставьте работу, чтобы заняться самозанятостью, но не увольняйтесь - это больше вредит благополучию, чем потеря супруга, и ее последствия длятся дольше.В свободное время вступите в клуб, станьте волонтером в общественной работе или примите участие в религии.

Если ничего из вышеперечисленного не работает, голосуйте за политическую партию с той же повесткой дня, что и король Бутана, объявивший, что целью его страны является национальное счастье.

Вопросы 1-3

Выберите ТРИ буквы A-H .

Обведите правильные буквы, A-H , ниже

NB Ваши ответы могут быть даны в любом порядке.

Какие ТРИ из следующих утверждений верны согласно тексту?

A Деньги могут принести несчастье.

B Более богатые нации уделяют больше внимания счастью, чем более бедные.

C Обеспечение жилья - основная потребность человека.

D Стремление к социальному статусу - глобальное явление.

E У неженатой пары, живущей вместе, меньше шансов быть счастливой, чем у супружеской пары.

F Чем меньше ответственности, тем счастливее он.

G Участие в разработке политики может повысить благосостояние.

H Наши доисторические предки были счастливее нас.

Вопросы 4-7

Заполните резюме, используя список слов A-I ниже.

Напишите правильное письмо, A-I , в графах 4-7 на листе для ответов.

За деньги можно купить все, что угодно, но не счастье. Будь то личный или национальный 4 ……………………………, ваш банковский счет не сделает вас счастливее. Как только основные критерии - крыша над головой и еда на столе - выполнены, деньги перестают играть роль. Одним из наиболее важных факторов в достижении счастья является степень нашего социального 5 …………………………… - наши отношения с семьей, друзьями, коллегами и так далее. Не менее важна сумма 6 …………………………….. у нас есть либо в нашей личной жизни, либо на работе, либо даже в нашей способности влиять на политику 7 …………………………. что наша страна начинает.

A эпизод B взаимодействие C сотрудничество

D контроль E номер F уровень

G курс H конфликт I предел

Вопросы 8-13

Соответствуют ли следующие утверждения информации, приведенной в отрывке для чтения 1?

В ячейках 8-13 на листе для ответов напишите

ИСТИННО , если заявление согласуется с информацией

ЛОЖЬ , если утверждение противоречит информации

НЕ ДАЕТ если нет информации по этому

8 Люди из слаборазвитых стран пытаются достичь того же уровня жизни, что и жители развитых стран.

9 Видя, что есть у других, люди тоже хотят иметь это.

10 Чем больше семья, тем, вероятно, счастливее будут родители.

11 Отношение к жизни никак не влияет на здоровье.

12 Инстинкт может быть препятствием на пути к счастью.

13 Семья и друзья в равной степени считаются источниками счастья.

IELTS Academic Reading Sample 54

IELTS Academic Reading Sample 54 - Отношение к языку

Подробности
Последнее обновление: понедельник, 22 июля 2019 г. 14:33
Написано IELTS Mentor
Просмотров: 102227

Вы должны потратьте около 20 минут на вопросы 1-13 , которые основаны на отрывке для чтения 54 ниже:

Отношение к языку

Непросто быть систематическим и объективным в изучении языка.Популярные лингвистические дебаты регулярно превращаются в инвективы и полемику. Язык принадлежит каждому, поэтому большинство людей считают, что имеют право придерживаться своего мнения. А когда мнения расходятся, эмоции могут накаляться. Споры могут начаться как по второстепенным вопросам использования, так и по основным направлениям лингвистического образования.

Язык, больше духовки - это очень публичное поведение, поэтому его легко заметить и раскритиковать Ни одна часть общества или социальное поведение не является исключением: лингвистические факторы влияют на то, как мы оцениваем личность, интеллект, социальный статус, образовательные стандарты, работу способности и многие другие области идентичности и социального выживания.В результате, когда на использование языка бесчувственно нападают, легко получить травму и получить травму.

В самом общем смысле. прескриптивизм - это точка зрения, согласно которой одна разновидность языка имеет более высокую ценность, чем другие, и что это должно быть наложено на все речевое сообщество. Эта точка зрения особенно важна в отношении грамматики и словарного запаса, а часто и в отношении произношения. Разнообразие, которое в данном случае отдается предпочтению, обычно представляет собой вариант «стандартного» письменного языка, особенно того, который встречается в литературе, или формального разговорного языка, который наиболее точно отражает этот стиль.Говорят, что приверженцы этого разнообразия говорят или пишут «правильно»; отклонения от lt считаются «неправильными».

Все основные языки были изучены заранее, особенно в подходе XVIII века к написанию грамматик и словарей. У этих ранних грамматиков было три цели: [а) они хотели кодифицировать принципы своих языков, чтобы показать, что за кажущимся хаосом использования существует система. (б) они хотели получить средство разрешения споров по поводу использования, и (в) они хотели указать на то, что они считали распространенными ошибками, чтобы «улучшить» язык.Авторитарный характер подхода лучше всего характеризуется его опорой на «правила» грамматики. Некоторые обычаи предписаны; быть изученным и точно следовать; других рекомендуется избегать. В тот ранний период не было полумер: употребление было либо правильным, либо неправильным. и задача грамматика заключалась не просто в том, чтобы записать аллитерационные выражения, но и в том, чтобы вынести решение по ним.

Такое отношение все еще с нами, и они мотивируют широко распространенное беспокойство о необходимости сохранения языковых стандартов.Тем не менее, существует альтернативная точка зрения, которая связана не столько со стандартами, сколько с фактами языкового использования. Этот подход резюмируется в утверждении, что задача грамматика - описывать, а не предписывать фиксировать факты языкового разнообразия, и не пытаться выполнять невыполнимые задачи по оценке языковых вариаций или прекращению языковых изменений. Во второй половине XVIII века мы уже находим сторонников этой точки зрения, таких как Джозеф Пристли, чей «Основы грамматики английского языка» (1761 г.) настаивает на том, что «обычай говорить является исходным и единственным стандартом любого языка. «Лингвистические проблемы, как утверждается, не могут быть решены с помощью логики и законодательства. И этот взгляд стал принципом современного лингвистического подхода к грамматическому анализу.

В наше время противостояние между «дескриптивистами» и «прескриптивистами» часто становилось крайним. обе стороны рисуют нереальные картины друг друга. Описательные грамматики были представлены как люди, которых не заботят стандарты, потому что они считают все формы употребления одинаково действенными. Прескриптивные грамматики были представлены как слепые приверженцы исторической традиции.Оппозиция даже была представлена ​​в квазиполитических терминах - радикальный либерализм против элитарного консерватизма.

Вопросы 1-8
Соответствуют ли следующие утверждения утверждениям автора в отрывке для чтения 54?
В графах 1-8 вашего листа для ответов напишите:

ДА , если утверждение соответствует утверждениям автора
НЕТ , если утверждение противоречит утверждениям автора
НЕ ДАЕТ , если это Невозможно сказать, что думает об этом писатель.

1 Есть понятные причины, по которым возникают споры о языке.
2 Люди больше думают о языковом образовании, чем о небольших различиях в использовании языка.
3 На нашу оценку интеллекта человека влияет то, как он или она использует язык.
4 Книги по предписательной грамматике в XVIII веке стоили больших денег.
5 Прескриптивизм существует и сегодня.
6 По мнению дескриптивистов, бессмысленно пытаться остановить изменение языка.
7 Дескриптивизм появился только после 18 века.
8 И дескриптивисты, и прескриптивисты были искажены.

Вопросы 9-12
Заполните резюме, используя список слов, A-l , ниже
Напишите правильную букву A-l в ячейках 9-12 на листе для ответов.

Дескриптивисты A
Специалисты по языку B
C популярная речь
D формальный язык
E оценка
F правила
G современные лингвисты
H прескриптивисты
Меняю

Языковые дебаты

Согласно 9 …………. ., есть только одна правильная форма языка. Лингвисты, придерживающиеся такого подхода к языку, придают большое значение грамматике 10 ......................... И наоборот, точка зрения 11 …… …… .., например, Джозеф Пристли, состоит в том, что грамматика должна быть основана на 12 .......................

Вопросы 13
Выберите правильную букву A, B, C или D .
Напишите правильную букву в графе 13 на листе для ответов.


13. Какова цель писателя в отрывке для чтения?

A аргументировать в пользу определенного подхода к написанию словарей и грамматических книг
B представить исторический отчет о различных взглядах на язык
C для описания различий между устным и письменным языком
D чтобы показать, как дискредитировалось определенное представление о языке

Нажмите кнопку, чтобы показать / скрыть ответы

Ответ:
1. ДА
2. НЕТ
3. ДА
4. НЕ ДАЕТ
5. ДА
6. ДА
7. НЕТ
8. ДА
9. H
10. F
11. А
12. С
13. B

Показать / скрыть ответы

Основные показатели эффективности программ обучения сотрудников

Если вы только начинаете с базового обучения сотрудников или у вас есть полностью разработанная программа, увидеть какой-либо рост и успех невозможно без понимания ключевых показателей эффективности.

Когда вы смотрите на правильные ключевые показатели эффективности (KPI), гораздо легче увидеть, дает ли ваше обучение результаты и окупаемость инвестиций, на которые вы надеялись.

В этом посте мы поможем вам разобраться в разработке KPI для программ обучения сотрудников (с некоторыми примерами KPI для начала), чтобы вы могли доказать ценность обучения в вашей организации.

Каковы ключевые показатели эффективности обучения и развития?

Если вы не знакомы с KPI, вот отличное определение от ClearPoint Strategy:

«В простейшей форме KPI - это тип измерения производительности, который помогает вам понять, как работает ваша организация или отдел. Хороший KPI должен действовать как компас, помогая вам и вашей команде понять, идете ли вы по правильному пути к своим стратегическим целям ».

Ключевые показатели эффективности абсолютно необходимы для каждой программы обучения сотрудников.

Если вы не знаете свои KPI, вы не можете знать, дает ли ваше обучение положительную рентабельность инвестиций, , и это то, что руководители используют, чтобы определить, должна ли ваша программа обучения получать больше или меньше инвестиций.

Если у вас уже есть программа обучения, но нет ключевых показателей эффективности, самое время обратить на них внимание!

Если у вас уже есть ключевые показатели эффективности для обучения, не стоит рассчитывать на то, что их хватит на долгую перспективу.Использование KPI для измерения эффективности обучения требует, чтобы постоянно смотрел на цели должностных ролей, команд и организации в целом.

Если ваша программа обучения совершенно новая, можно сосредоточиться на KPI, относящихся к самому обучению, но по мере роста вашей программы вам потребуется добавить больше KPI, которые показывают, как обучение влияет на общие результаты бизнеса.

Отслеживание ключевых показателей эффективности может показаться трудоемким, но существует множество доступных технологий, которые упрощают и упрощают его.В статье «Отрасль обучения» Эхсан Мемари описывает некоторые ключевые показатели эффективности, которые можно отслеживать с помощью системы управления обучением - и есть еще множество других!

Вот несколько примеров KPI, которые вы можете отслеживать с помощью LMS:

  • Общий коэффициент использования: Сюда входят запуск онлайн-курсов, слушатели аудиторных занятий и участники других типов дополнительного или обязательного обучения, которое вы предлагаете
  • Процент пройденных курсов: Вы можете увидеть, сколько было завершено обязательного или факультативного обучения
  • Показатели успешности / неудачи и средние баллы за викторины и тесты: Это поможет вам определить, понимают ли сотрудники информацию
  • Процент сотрудников, удовлетворенных обучением: Опросы и отзывы о вашем обучении могут рассказать вам, как улучшить развитие сотрудников

С чего начать выбор ключевых показателей эффективности для отслеживания

Ключевые показатели эффективности, которые вы выбираете для отслеживания, должны напрямую коррелировать с целями, установленными на различных уровнях. Они могут быть целями для отдельных сотрудников, для разных отделов и для всей организации.

Так что, если вы не знаете цели ваших тренировок, начните с них!

Посмотрите этот выпуск подкаста о том, как ставить цели обучения и развития.

Одно из мест, которое обычно сбивает с толку при выборе KPI, - это когда они смотрят на запаздывающие индикаторы, а не на опережающие индикаторы. Основатель и генеральный директор Self-Publishing School Чендлер Болт объясняет это так:

«Отстающим показателем продаж может быть выручка… Опережающий показатель сосредоточен на« контроле над контролируемыми ».’ На самом деле речь идет о том, чтобы разбить микрометоды, которыми вы можете управлять, которые приводят к запаздывающим индикаторам. Что касается продаж, мы говорим о том, сколько встреч было выполнено, сколько исходящих звонков было сделано, каков был коэффициент закрытия, какова средняя стоимость заказа и т. Д. »

Вы не можете напрямую контролировать такие факторы, как доход и удержание клиентов, поэтому вам нужно посмотреть, какие действия влияют на эти результаты.

Для обучения сотрудников вы можете применить это к более серьезным задачам, таким как текучесть кадров - есть «контролируемые», которые влияют на текучесть кадров, например, плохое управление или отсутствие возможностей для развития, среди многих других.Так, например, «процент сотрудников, удовлетворенных возможностями развития» может быть опережающим индикатором текучести кадров (запаздывающий индикатор).

Разработка

KPI для обучения также означает рассмотрение целей и прогресса отдельных сотрудников - в конце концов, организационный успех зависит только от коллективных успехов отдельных сотрудников.

Кэсси Уитлок, директор по персоналу BambooHR, говорит: «Чтобы принять решение об обучении KPI, вам необходимо продвинуться вперед в течение всего жизненного цикла сотрудника… Какие измерения вы бы рассматривали в отношении вкладов, которые могут дать человеку право на повышение? бонус и др.? Эти измерения должны быть напрямую связаны с ключевыми показателями эффективности, которые вы будете отслеживать во время тренировки ».

Вот почему модели компетенций очень полезны для программ обучения - сопоставление компетенций с должностными ролями поможет вам увидеть, достигают ли люди определенного уровня успеха, а если нет, то это покажет, как именно вы можете им помочь.

Узнайте, какие ключевые показатели эффективности лучше всего подходят для разных этапов вашей программы обучения:

Балансировка жестких и мягких KPI

Еще один фактор при выборе ключевых показателей эффективности, которые вы хотите отслеживать, - это то, как вы будете балансировать как жесткие, так и мягкие KPI.

Использование обоих типов KPI даст вам более полную картину эффектов вашей программы обучения, вместо того, чтобы смотреть только на жесткие метрики.

Так в чем разница между жесткими и мягкими индикаторами?

Эти два показателя могут частично совпадать, но, как правило, жестких KPI - это вещи, которые можно ощутимо измерить (подумайте о завершении курса), в то время как мягкие KPI больше связаны с установками (подумайте об удовлетворенности).

Чтобы понять отношение, вы можете использовать опросы, интервью или наблюдаемое поведение, которое может указывать на изменения в моральном состоянии.

Эван Хакель приводит эти примеры мягких KPI в статье «Обучающая индустрия»:

  • Чувствуют ли сотрудники вашей стойки регистрации спокойнее и увереннее при разрешении жалоб клиентов?
  • Ваши новые сотрудники теперь с большим энтузиазмом относятся к работе в вашей компании?
  • Ожидают ли теперь сотрудники оставаться в вашей компании на более длительный период времени?

Использование мягких КПЭ наряду с жесткими КПЭ даст вам наилучшую возможность доказать степень окупаемости инвестиций вашей организации в обучение.

Сиара Хаутау, тренер отдела маркетинга в Fueled, обнаружила, что не только измерение эффективности, но и придание веса мягким KPI помогло им раскрыть больше талантов в своей команде.

Она говорит: «Для меня лучший KPI, к которому должен стремиться сотрудник, - это проактивность в обратной связи и идеях. Любой может следовать данным им указаниям, но требуется уникальный член команды, чтобы проанализировать стоящую перед ним задачу, выполнить ее продуманно и ориентироваться на результат, а также предоставить предложения по улучшению процесса в будущем.”

Использование ключевых показателей эффективности для измерения эффективности обучения

Самый распространенный KPI, на который, как мы видим, обращают внимание профессионалы, - это коэффициент использования. Если ваша программа полностью ориентирована на завершение обучающих мероприятий по соблюдению нормативных требований, что является требованием для успеха обучения, то использование ресурсов хорошо работает как один из ваших основных КПЭ.

Однако, как только вы выйдете за рамки обучения по контрольному списку соответствия (а мы надеемся, что вы это сделаете!), Использование должно уступить место ключевым показателям эффективности, которые на самом деле показывают, как обучение влияет на поведение и результаты.

«Дело не только в том, чтобы пройти обучение, а в том, чтобы делать все правильно».

- Кэсси Уитлок

Если вы выбрали ключевые показатели эффективности, которые согласованы с целями отдельных лиц, команд и организации, постоянное отслеживание этих показателей эффективности покажет вам, где ваше обучение влияет на результаты и помогает достичь целей.

Мягкие KPI могут особенно помочь выявить области, в которых обучение способствовало положительным изменениям, даже если оно не предназначалось для этого. Положительные побочные эффекты - обычное дело для сильных тренировочных программ!

Примеры KPI, которые согласовывают обучение с бизнес-целями

Теперь, когда мы обсудили, зачем и как разрабатывать ключевые показатели эффективности, давайте рассмотрим еще несколько примеров KPI, которые вы можете использовать, чтобы доказать влияние обучения на результаты бизнеса.

Показатели удовлетворенности клиентов: Обучение ваших сотрудников качественному обслуживанию клиентов способствует повышению удовлетворенности клиентов и их удержанию.

Адаптация - время выхода на полную производительность: Плавный процесс адаптации позволит новым сотрудникам быстрее достичь полной производительности на своих должностях.

Количество сообщений о нарушениях или инцидентах: Когда ваша приверженность эффективному обучению комплаенсу проникает в корпоративную культуру, эти цифры (и связанные с ними затраты) уменьшатся.

Close Rates for Sales: Обучение продажам имеет множество аспектов - процесс продаж, отрасль, ваши продукты / услуги, болевые точки покупателей и все мягкие навыки, необходимые для завоевания клиентов.

Эффективность нового менеджера: Когда отдельные участники становятся менеджерами, появляются новые навыки - правильное обучение новых менеджеров повышает общую продуктивность, вовлеченность и эффективность их команд.

Рейтинг чистого промоутера сотрудника: Многие опросы показали, что обучение и развитие являются ключевыми факторами вовлеченности и удовлетворенности сотрудников сегодня, поэтому улучшение этих возможностей часто приводит к увеличению оценок eNPS.

Частота повышения по службе внутри компании: Если вы чаще нанимаете сотрудников внутри компании, а не полагаетесь на сторонних сотрудников, это означает, что ваша программа обучения оказывается более эффективной в плане развития навыков, необходимых людям для выполнения более продвинутых ролей.Внутренний наем менее дорогостоящий и доказал, что он с большей вероятностью преуспеет в своей роли, чем внешний наем.

Поскольку возможности развития и карьерный рост являются главными факторами в привлечении и удержании талантливых сотрудников сегодня, демонстрация того, что ваша программа способствует удержанию сотрудников различными способами, - это самая большая рентабельность инвестиций в обучение, которую вы можете найти!

Хотите узнать больше об измерении эффективности обучения?

Эта бесплатная электронная книга поможет вам определить ценность обучения навыкам межличностного общения в вашей организации:

бесплатных шаблонов рекомендательных писем - Образцы и примеры - PDF | Слово

A Рекомендательное письмо - это письменный и подписанный документ, содержащий отзывы о производительности, партнерстве и лидерстве человека, с которым кто-то работал. Это также известно как рекомендательное письмо.

  • Дата рекомендательного письма
  • Имя лица, получившего рекомендательное письмо
  • Деловые отношения
  • Атрибуты, которые делают человека успешным (потенциал, характер, то, как они справляются, последовательность, надежность и т. Д.)
  • Контактная информация лица, написавшего рекомендательное письмо

1. Сделайте это ПРОСТО!

Лучше всего загрузить шаблон, который поможет вам при подготовке рекомендательного письма.Вам нужно проявить некоторое усилие, прежде чем просить кого-нибудь написать вам письмо. Большинство людей заняты своей собственной жизнью, и может оказаться затруднительным сесть на пару часов и записать все замечательные качества человека, независимо от того, насколько высоко вы о них думаете. Прежде чем попросить и доставить запрос, напишите себе рекомендательное письмо со всеми лучшими качествами, которые, по вашему мнению, у вас есть. Это позволит человеку легко подписать или изменить письмо, и в большинстве случаев этот человек добавит больше комплиментов и приятных слов о вас в письме.

2. Подходите уважительно

Убедитесь, что соответствующая сторона доступна для обсуждения возможности написания рекомендательного письма. Обычно вы не хотите беспокоить кого-то, пока он работает или в те часы, когда этот человек хорошо проводит время со своей семьей. Лучший ненавязчивый способ попросить рекомендательное письмо - по электронной почте, чтобы человек мог найти время в рамках своего графика, чтобы отправить вам ответ.

3.Будьте терпеливы

Передавая кому-либо рекомендательное письмо, подождите не менее 1-2 недель, чтобы получить ответ по выбранному вами варианту. Настойчивость или придирчивость могут помочь вам получить письмо быстрее, но также велика вероятность, что письмо будет менее вдохновляющим. Никто не хочет делать одолжение другому человеку, который делает это без уважения. Просто дайте человеку знать, что вы хотите вернуть его на определенную дату через 1-2 недели. Если вы очень хорошо знаете этого человека, а он забывчивый человек, то вполне нормально давать несколько напоминаний в течение недели, чтобы они не забыли о вашем запросе рекомендательного письма.

4. Получение и рассмотрение

После того, как выбранный вами выбор отправит вам заполненное Рекомендательное письмо, убедитесь, что вы прочли его перед отправкой. Поблагодарите и поблагодарите человека, который сделал все возможное, чтобы оказать вам эту услугу.

Автор рекомендательного письма должен иметь возможность напрямую говорить о способности человека работать на должности, на которую претендент претендует.Хорошими примерами рекомендателя являются предыдущие работодатели, коллеги, клиенты или учителя / профессора, поскольку они могут подтвердить работу или академическую успеваемость заявителя. Важно выбрать человека, который серьезно отнесется к задаче и найдет время, чтобы написать правильное письмо. Наскоро написанное письмо может показаться слабым и поверхностным и, следовательно, будет неэффективным или, возможно, контрпродуктивным.

С другой стороны, если кого-то попросили порекомендовать человека, но он считает, что он не обладает необходимой квалификацией, для него лучше вежливо отклонить запрос.Неадекватное рекомендательное письмо может нанести ущерб заявке кандидата и потенциально поставить под угрозу профессиональную репутацию автора.

Рекомендательное письмо состоит из трех разделов; введение, основной абзац (ы) и заключение. Хотя некоторые типы рекомендательных писем имеют неточное форматирование, большинство писем придерживаются определенного формата и должны быть написаны профессиональным тоном. Чем дольше писатель знает кандидата, тем более подробным может быть содержание. Однако длина рекомендательного письма менее важна, чем содержание, из которого оно состоит. Если в письме указаны сведения о квалификации и личных качествах кандидата, оно будет служить убедительным аргументом в их пользу.

Шаг 1 - Введение

Вводный абзац должен представить кандидата и писателя, отношения между ними и продолжительность этих отношений. В нем также должна быть указана должность, на которую претендует кандидат (если применимо), а также аргументы, лежащие в основе рекомендации автора.

Иногда автору сообщают, кто получит письмо, и он может адресовать его именно этому человеку; обычно менеджер по найму / руководитель, сотрудник приемной комиссии или приемная комиссия. Письмо должно открываться словами «Уважаемый [имя]» или «Уважаемый [приемная комиссия / приемная комиссия]». Если неизвестно, кто будет читать письмо, обычно лучше начать со слов «Кого оно может касаться». Хотя это не всегда необходимо, указание даты вверху поможет сохранить действительность рекомендательного письма. Если письмо датировано 2008 годом, а данное лицо подает заявление о приеме на работу в 2017 году, легитимность письма значительно снижается.

Пример № 1

До приемной комиссии,

Для меня большая честь рекомендовать Салли Уитфилд для принятия в ваше уважаемое учреждение. Я был учителем естественных наук у Салли в течение последних 4 лет и, основываясь на ее оценках, посещаемости и посещаемости занятий, я бы оценил успеваемость Салли в моем классе как превосходную.

Пример №1 был написан учителем средней школы в поддержку заявки студента в колледж / университет. Поскольку приложение имеет отношение к учебе, учитель затрагивает способность ученика хорошо учиться в классе.

Пример № 2

18 марта 2017

Уважаемый г-н Ларссон,

Меня зовут Дай Хулян, и я пишу вам по поводу заявки Джейсона О’Салливана на должность управляющего отелем. Он работал супервайзером стойки регистрации в отеле Place D’Armes в течение последних 2 лет и всегда умел организовывать персонал, сохраняя при этом удовлетворенность наших гостей.

В этом вводном параграфе в качестве примера автор является бывшим работодателем соискателя и может подтвердить свои сильные стороны и соответствие конкретной должности, на которую он претендует.

Шаг 2 - абзацы основного текста

Основной абзац (-ы) рекомендательного письма - это место, где автор подробно описывает навыки, квалификацию и достижения кандидата. Автор должен предоставить достаточное количество примеров, подтверждающих эти утверждения, тем самым заверив читателя в том, что письмо пришло из надежного источника, который может поручиться за соответствие заявителя требованиям.Количество абзацев и длина этих абзацев будут варьироваться от одного типа письма к другому, но главная цель состоит в том, чтобы сформировать убедительный аргумент от имени кандидата, используя необходимое количество слов.

Как правило, рекомендательное письмо будет использоваться для определенной цели, и автор должен узнать, какова эта цель. Рекомендация может затем включать сильные стороны и навыки, которыми обладает кандидат, которые имеют отношение к этому конкретному направлению работы, области обучения и т. Д.

Пример № 1

Хотя у Камеля не было опыта в розничной торговле, он был прирожденным. У него потрясающий характер для работы. Он заставляет клиентов чувствовать себя непринужденно и обеспечивает исключительное обслуживание клиентов. Камель одинаково хорошо работает сам по себе или с другими.

Камел хорошо ладил со своими коллегами и никогда не опаздывал и не отсутствовал без причины. Он добросовестно выполнял задания, чтобы не оставлять работу тем, кто шел за ним в смену.

Рекомендательные письма не всегда пишутся для конкретного приложения или цели, но могут быть запрошены отдельным лицом, если они хотят иметь общую ссылку для использования в будущем. В этом примере основного абзаца работодатель перечисляет некоторые качества сотрудника, которые, по его мнению, будут полезны для широкого круга приложений / функций.

Пример № 2

Алессия начала присматривать за нашими детьми 5 лет назад, когда нашей первой дочери Айслинг было 4 года, а нашей второй дочери Элоди - новорожденным.Из-за нашей сложной работы мы с женой не можем находиться дома в течение длительного времени в течение недели. Было очень приятно знать, что они находятся на попечении Алессии.

Алессия уделяет все свое внимание каждому ребенку и безупречно выполняет задания. У наших двух дочерей, разлученных на 4 года, очень разные потребности и разный уровень внимания, но Алессия может удовлетворить каждую отдельно. Она будет помогать Айслинг с домашним заданием, готовить еду для Элоди и развлекать ее, чтобы она не отвлекала старшую сестру.

Мои дети говорят о ней, как будто она часть семьи, и каждый год настаивают на том, чтобы приглашать ее на свои дни рождения. Я понимаю, что требования к работнику детского сада отличаются от требований семейной няни, но я уверен, что Алессия справится с этой задачей.

Автор в этом примере основного абзаца смог точно описать характеристики своей няни с примерами из реальной жизни и опытом, подтверждающими их. Заявитель, о котором идет речь, подает заявку в несколько детских учреждений, поэтому рекомендатель обязательно включает атрибуты, которые помогут ей найти выгодное положение.

Шаг 3 - Заключение

Заключительный абзац должен подводить итоги любых заключительных мыслей автора относительно квалификации соискателя, и он должен подтвердить их поддержку указанного соискателя. Если не указано иное, автор должен предоставить возможность связаться с ними, если читателю потребуется дополнительная информация. Контактные данные автора могут быть указаны в заключительном абзаце, на фирменном бланке или после подписи. Некоторые рекомендательные письма требуют более точного форматирования, но обычно используют официальную подпись и включают внизу подпись, имя и контактную информацию автора.

Пример № 1

Я уверен, что отличная рабочая этика, которую Алехандро продемонстрировал во время своей работы, будет распространена и на его учебу. Алехандро харизматичный, красноречивый, амбициозный человек, и, если его примут в вашу престижную академию, я не сомневаюсь, что он превзойдет ваши ожидания. Пожалуйста, позвоните мне по указанному ниже номеру (в обычные рабочие часы) или по электронной почте (в любое время) с любыми вопросами, касающимися заявки Алехандро.

С уважением,

[Подпись]
Синтия Косгроув
(604) 898-2497

Пример № 1 завершается убедительным заявлением о способности кандидата выполнять свою предыдущую работу и убежденности писателя в том, что он преуспеет в своих будущих начинаниях. Автор предоставляет два метода связи, которые показывают, что они серьезно относятся к своей поддержке этого кандидата.

Пример № 2

Габриэла решила преследовать другие интересы за пределами Такомы, и мы желаем ему успехов в его будущих начинаниях.Я без колебаний порекомендую его любому потенциальному работодателю и найму его повторно, если возникнет такая ситуация. Если вы хотите обсудить это дальше, свяжитесь со мной по телефону (253) 664-8090.

С уважением,

[Подпись]
Эллиот Шмидт
Операционный директор

Этот второй пример заключительного абзаца содержит все необходимые компоненты, и, хотя автор не знает, для чего именно будет использоваться буква, он явно верит в способность кандидата хорошо работать в любой должности, которую ему дадут.Контактная информация приведена в абзаце, а название должности автора указано внизу, что помогает установить законность.

19 сентября 2018

Уважаемый мистер Лонг,

Для меня большая честь рекомендовать г-на Дэвида Лоусона на должность учителя музыки в средней школе Бивертон. Как директор начальной школы Дугласа, я лично видел вклад Дэвида в эту школу, и будет непросто найти замену такому преданному учителю.

Наша школа недавно пострадала от сокращения бюджета, и некоторые программы придется сократить или полностью исключить из учебной программы. У нас есть обширная музыкальная программа, в которую Дэвид вносит большой вклад, но, к сожалению, это одна из областей, которую необходимо сжать. Руководитель музыкальной программы теперь будет вести все классы, а это значит, что мистеру Лоусону осталось искать другую работу. Это никоим образом не является отражением его навыков как инструктора, это просто досадное обстоятельство, из-за которого мы потеряли самого талантливого учителя.

Дэвид начал преподавать в Douglas Elementary еще в 2008 году. Предлагаемые нами музыкальные классы изначально были довольно общими, но Дэвид посвятил время и силы расширению программы, чтобы включить в нее больше возможностей для студентов, которые больше заинтересованы в музыкальной карьере. Он ввел новые классы в учебную программу и провел бесчисленное количество часов, работая с небольшими группами учеников, вплоть до проведения индивидуальных уроков после школы. Музыкальный опыт Дэвида наряду с его организаторскими способностями наверняка пригодится любой школе, у которой он есть.

Не секрет, что Дэвид - один из любимых учителей детей. Время от времени я захожу в его класс, когда я обхожу школу, и очень рад видеть, насколько дети увлечены уроками мистера Лоусона. Его стиль обучения очень живой и увлекательный. Кажется, что детям всегда не терпится закончить другие уроки, чтобы они могли играть музыку с мистером Лоусоном. Он быстро развивает взаимопонимание со своими учениками, но также находит время, чтобы выслушать опасения или комментарии их родителей.Родители не раз приходили ко мне, хваля Дэвида за положительное влияние, которое он оказал на образование их детей.

Дэвид обладает безграничным терпением, и его преданность музыке не остается незамеченной. Его энергии будет очень не хватать в начальной школе Дугласа, но мы уверены, что его опыт будет оценен по достоинству, если его примут на ваш факультет. Я был бы рад предоставить более подробную информацию о заявлении г-на Лоусона, если это будет необходимо.

С уважением,

Линда Острович
Директор начальной школы Дугласа
(416) 209-8803

17 января 2019

Кому это может быть интересно,

Шерин работала на меня каждое лето в течение последних 6 лет, помогая мне с различными делами и юридической помощью в моей юридической фирме.У меня есть ученые степени в области права и архитектуры, и я могу с уверенностью сказать, что организаторские способности и профессиональная манера поведения Шерин не уступают многим помощникам юристов и стажёрам, с которыми я работал.

Мне нелегко угодить, и мои требования часто весьма специфичны, но мой разум успокаивается благодаря надежности и скрупулезной рабочей этике Шерин. Она пунктуальна и проявляет невероятную инициативу. Я всегда даю Шерин список задач, которые нужно выполнить к концу дня, но Шерин работает так усердно, что часто выходит за рамки того, о чем я ее прошу.Даже когда работа требует больших физических усилий, она демонстрирует огромную силу и выносливость.

Я хотел бы нанять Шерин каждое лето, но я с нетерпением жду возможности следить за ее достижениями, пока она продолжит свой жизненный путь. Я уверен, что Шерин добьется успеха в любом деле, к которому она приложит свои усилия, поэтому я счастлив дать ей мою самую высокую рекомендацию.

С уважением,

Фэй Чеслок
(687) 546-5532

9 декабря 2018 г.

Дорогая Эбигейл Мэнсфилд,

Пишу в поддержку г.Заявка Дарприта Вайдьи на доступную должность повара в Diamond Grille. За 8 лет работы руководителем здесь, в ресторане Joe’s, много поваров приходили и уходили, но г-н Вайдья выделяется как один из наших самых ценных сотрудников на сегодняшний день.
Я нанял г-на Вайдью в 2013 году, и, хотя у него не было предыдущего опыта, он быстро освоил методы и техники. Он эффективен, организован, отлично платит команде и прекрасно справляется с несколькими задачами. Он привносит в кухню огромную энергию и сохраняет позитивную атмосферу.
У нас есть вращающаяся дверь кухонного персонала, но Дарприт был очень лояльным и заслуживающим доверия. У меня было несколько случаев, когда повар не появлялся, но Дарприт всегда приходил мне на помощь. Он также помогает обучать новых ребят, чтобы они чувствовали себя комфортно на нашей кухне.

Я настоятельно рекомендую вам рассмотреть Дарприта как повара в вашем прекрасном заведении. Он целеустремлен, креативен и хорошо разбирается в деталях. Мне грустно видеть его уход, но я убежден, что он привнесет такой же энтузиазм в свою следующую работу.Вы можете позвонить мне по телефону (330) 378-1217, если у вас возникнут дополнительные вопросы.

С уважением,

Гэри Кэмпбелл
Начальник задней части дома

Примеры вопросов - Взаимоотношения работодателя и сотрудника

1 кв. Бонусное право каждого сотрудника. Для расчета бонуса необходимо также учитывать проценты, полученные Компанией в FDR.

A. Бонус - это то, что дается в дополнение к тому, что обычно или строго причитается; деньги или что-либо другое, предоставляемое в дополнение к обычной заработной плате или оклада сотрудника.Закон о выплате бонусов 1965 года предусматривает выплату премий лицам, работающим на фабрике и в любом другом учреждении, в котором работает двадцать или более человек. При расчете бонуса не учитываются проценты, полученные компанией по фиксированным депозитам.

2 кв. Я научный сотрудник, работающий в Университете Дели. Я работаю над разными проектами уже пять лет. Имею ли я право на регуляризацию?

A. Будучи ученым-исследователем, вы не имеете права на получение статуса постоянного сотрудника, но ваша связь с университетом должна быть должным образом рассмотрена во время назначения.У вас больше шансов, чем у любого другого кандидата.

3 кв. Я преподаю в колледже в Дели. В моем колледже человек был назначен преподавателем истории. Человек, который был назначен как не изучавший историю как специализированный предмет в своем выпуске. Можно ли оспорить его назначение?

A. Да, вы можете оспорить назначение на основании отсутствия надлежащей квалификации, подав петицию по этому поводу.

4 кв. Я госслужащий, работаю в Министерстве обороны.Против меня было приказано ведомственное расследование. Протокол расследования не признал меня виновным. Мой старший снова приказал провести расследование по тем же обвинениям. Сможет ли он это сделать?

A. Ваш старший сотрудник не имеет никаких полномочий назначать новое расследование на основании тех же фактов и материалов против вас. Но в случае обнаружения каких-либо новых фактов и материалов такое расследование можно заказать.

Q5. Я работал в Pvt. ООО Компания на 2 с половиной года в качестве постоянного сотрудника.Согласно правилам компании, я имел право на получение медицинских льгот и пособий по долгосрочному уходу. Когда я ухожу с работы, они предполагают выплатить мне все медицинские пособия и пособия по долгосрочному уходу плюс 15-дневная заработная плата. Я также получил уведомление за один месяц. Мне пообещали заплатить через некоторое время, так как финансовое состояние компании в то время было не лучшим. После повторного телефонного напоминания и последующих писем они замолчали. С тех пор прошло почти 2 года, и я узнал, что эта компания продолжает делать то же самое и с другими сотрудниками.Что мне теперь делать? Могу ли я вернуть деньги?

A. Да, вы можете претендовать на все пособия, которые компания не выплатила вам после вашего увольнения. Вы можете подать гражданский иск против компании и потребовать уплаты этих взносов. Если вы являетесь «рабочим» в соответствии с определением Закона о трудовых спорах, вы можете подать петицию в соответствии с разделом 33 (c) (ii) указанного Закона и потребовать пособия.

Q6. Я работаю с государственным предприятием уже 7 лет на контрактной основе.Они продлевают мой контракт каждый год. У меня хорошие отношения с моим работодателем, но если они не продолжат мою работу в любом случае, что я буду делать. Есть ли шанс их увидеть?

A. Из вашего запроса неясно, в какой категории занятости вы работаете, относитесь ли вы к категории «Рабочий» или к категории «Менеджмент» и работаете ли вы на контрактной основе или иным образом. Если вы находитесь в категории «Менеджмент», то Компания имеет полное право заключить с вами договор на договорной основе и продолжить вашу работу до того времени, которое они захотят.Если вы работаете в офисе, то в случае, если компания не продлевает ваш контракт, вы можете обратиться в суд по трудовым спорам в соответствии с положениями Закона о производственных спорах и запросить соответствующее средство правовой защиты. Вы можете запросить урегулирование в соответствии с Законом о производственных спорах, если вы являетесь рабочим, как это определено в указанном Законе.

Q7. Может ли работодатель отправить своего сотрудника в вынужденный отпуск не для возбуждения дисциплинарного производства, а для юридического наказания?

А.Работодатель не может отправить работника в вынужденный отпуск без возбуждения дисциплинарного производства в отношении работника. Только после того, как будут выданы необходимые доказательства или предъявлено обвинение, и после проведения дисциплинарного расследования или разбирательства работодатель может принять к вам законное наказание. Если работник не получает оплату от работодателя после внесения полного и окончательного расчета по счету, он может подать гражданский иск о взыскании офисных сборов. В случае, если чаевые не были выплачены, сотрудник может действовать в соответствии с положениями Закона о выплате чаевых, а затем, если резервный фонд не был освобожден после увольнения сотрудника, он может действовать в соответствии с положениями Закона о резервном фонде.

Q8. Что делать сотруднику, если его работодатель не производит полного и окончательного расчета по счету после увольнения сотрудника или его вынужденного ухода со службы в частном секторе. Как быстро и с какими документами сотрудникам следует отказаться от дела?

A. Если работник не получает оплату от работодателя после полного и окончательного расчета по счету, работник может подать гражданский иск о взыскании офисных сборов. В случае, если денежное вознаграждение не было выплачено, сотрудник может действовать в соответствии с положениями Закона о выплате чаевых, а затем, если Фонд обеспечения персонала не был освобожден после увольнения сотрудника, он может действовать в соответствии с положениями Закона о Фонде обеспечения персонала

Q9.Как вернуть паспорт у предыдущего работодателя?

A. Из вашего вопроса неясно, в каком качестве предыдущий работодатель имеет паспорт. Однако желательно отправить письмо в письменной форме предыдущему работодателю для возврата паспорта. Если он все равно не вернет то же самое, вы можете подать жалобу на уголовное дело в местное отделение полиции.

Q10. Каковы мои права, если в контракте не упоминается о разрыве заработной платы, а ПФ работодателя включается в состав общей заработной платы?

А.Нет ничего противозаконного, если не будет упоминания о разделении заработной платы и включении ПФ работодателя в состав валовой заработной платы. ПФ можно вычесть как взнос работника из валовой заработной платы. Кроме того, работодатель должен вносить свою долю ПФ с соблюдением максимальных привилегий, предусмотренных в разделе 6 Закона.

Q11. Моя компания меня не спасает. У меня есть работа в другом месте, и я хочу отказаться от месячного срока уведомления, истекшего неделю назад. Что я могу / должен делать?

А.Если срок уведомления за один месяц истек, как предписано в трудовом договоре, сообщите своему работодателю в письменной форме, что, поскольку период уведомления уже истек, вы перестанете приходить в его офис с ______ (конкретная дата), а также напишите о погашении ваших счетов.

Q12. Пожалуйста, процитируйте последнее постановление Верховного суда, в котором продвижение по службе было объявлено основным правом. Статья была опубликована в газете, но ссылки на ссылку отсутствуют.

A. Цитата и соотношение запрошенного вами дела приведены ниже: Аджит Сингх II против штата Пенджаб, (1999) 7SCC 209: 1999 SCC (L&S) 1239 «Слово« занятость »шире, там Не подлежит сомнению, что он принимает в своем составе аспект продвижения на должности выше стадии начального набора персонала. Статья 16 (1) предоставляет каждому сотруднику, имеющему право на продвижение по службе или попадающему в зону рассмотрения, фундаментальное право быть «рассмотренным» для продвижения по службе.Равные возможности здесь означают право быть «рассмотренными» для продвижения по службе. Если человек удовлетворяет критериям приемлемости и зоны, но не рассматривается для продвижения по службе, это будет явным нарушением его основного права на «рассмотрение» для продвижения по службе, что является его личным правом ». (параграф 22) «Невозможно согласиться с мнением, выраженным в деле Ашок Кумар Гупта, (1997) 5 SCC 201 и следовавшим в Джагдиш Лал, (1997) 6 SCC 538 и других делах, если предполагается, что право, гарантированное сотрудникам для того, чтобы их «рассматривали» для продвижения по службе согласно соответствующим правилам или приема на работу путем повышения (т.е. будь то на основании стажа работы или заслуг) является только законом, а не основным правом ». (Пункт 27)

Q13. Сегодня, если я найду работу и уйду, они будут скучать по этому поводу и откажутся выплачивать мои суровые пособия, что для меня не является чем-то неразумным, кроме затрат на закрытие офиса и предоставление людям возможности искать работу и тревогу. В нынешних обстоятельствах, когда я сильно пострадал, как я могу защитить свои интересы и не потерять свои льготы, если мне придется уйти раньше.

A. Вы не разглашали свои сроки и условия работы. В любом случае, если компания прекращает ваши услуги, и они должны выплатить серьезную выгоду в качестве контракта. Если в соответствии с условиями вашего контракта или услуги, если при увольнении не выплачивается суровая сумма или льгота, вы можете потребовать того же от компании, если вы уволитесь из службы. Однако, если компания выплатила серьезное пособие другим сотрудникам, которые уволились, тогда в этом случае, если вы подадите иск в суд на том основании, что другому лицу или сотрудникам было выплачено серьезное пособие после того, как они уволились, а вы соответственно, вы должны получить это пособие по серьезности.Рекомендуется, чтобы лица, которые уволились и получили серьезные пособия, вы можете получить от них документы, подтверждающие, что сотрудники, уволившиеся из компании, выплачивали серьезные пособия.

Q14. Я хочу знать последствия нарушения трудового залога, предоставленного сотрудником: для самого сотрудника, для компании, которая наняла его впоследствии. Если в залоге указано, что сотрудники могут быть использованы для преступного злоупотребления доверием при нарушении залога, насколько исполнимым является этот пункт?

А.Что касается нарушения трудового залога, выданного сотрудником в этом отношении, рекомендуется, чтобы, если сотрудник подписал залог после того, как он прошел специализированное обучение в компании, против него может быть возбуждено гражданское дело о взыскании суммы, указанной в залог, если есть какое-либо нарушение. Что касается компании, которая наняла его впоследствии, то компания, которая наняла его впоследствии, не несет ответственности. Нарушение залога не является преступным злоупотреблением доверием, это имеет гражданские последствия, и это также должно быть доказано в суде.Ни в коем случае это нельзя назвать преступным злоупотреблением доверием.

Q15. Письменная петиция была подана должным образом и принята Высоким судом в октябре 1994 года против неправильных и незаконных распоряжений Государственного банка Индии об увольнении, а также о моем восстановлении на работе. Но пока ничего не сделано, несмотря на мои многочисленные просьбы и напоминания. В связи с этим, какие немедленные шаги я должен предпринять, чтобы получать алименты или без проблем ухаживать за своей семьей, а также для покрытия значительных юридических расходов до вынесения указанного приказа?

А.Когда судебное ходатайство подается против незаконного увольнения при прекращении службы на законных основаниях, ни один суд не может предоставить какое-либо пособие на содержание или судебные расходы до рассмотрения исполнительного ходатайства. В этом отношении нет прецедентов, и какой-либо суд не выплачивает алименты. Единственное средство правовой защиты, доступное вам, - это подать заявление о досрочном слушании и как можно раньше решить вопрос.

Q16. Гражданская апелляция против приказов о взыскании, находящаяся на рассмотрении в Высоком суде.В настоящее время на мое имя нет движимого / недвижимого имущества, и я не в состоянии выплатить сумму взыскания в соответствии с приказом единоличного судьи или, вероятно, по фьючерсам. При таких обстоятельствах, какие максимально суровые меры могут быть приняты этим Судом, если моя апелляция не будет принята в мою пользу в дальнейшем? Каковы смысл и шаги / меры защиты в этой позиции?

A. Вы не указали в своем запросе, какой приказ был вынесен Апелляционным судом.Было ли отсрочено решение Апелляционного суда или нет. Если было предоставлено пребывание, то на каких условиях. Обычно, когда любая апелляция принимается или выносится на слушание, Апелляционный суд всегда выносит постановление об уплате декретной суммы с условием, что держатель декрета может снять эту сумму при предоставлении некоторого обеспечения. Если в этом отношении Апелляционный суд принял какое-либо постановление, вы должны внести соответствующую сумму. Если вы не вносите сумму, апелляция обычно отклоняется.Если принятый указ является полностью незаконным, то в этом случае вы можете сообщить суду, что сумма не выплачивается. И вы также молитесь суду, что вы находитесь в очень плохом финансовом состоянии, иначе ваша апелляция будет отклонена.

качество, заработная плата, требования, навыки, обязанности

Психолог - специалист, который занимается исследованием и корректировкой психического состояния человека. Оказывает помощь в различных сферах жизни человека: личные проблемы, проблемы адаптации и контакта с окружающими, проблемы во взаимоотношениях.

Основная задача психолога-терапевта - улучшить эмоциональное здоровье пациента.

История профессии психолога

Психология как наука существует тысячи лет и является довольно древней. Но многие психологи уверены, что настоящий пик развития этой науки придется на будущее.

Его история профессии уходит корнями в глубокую древность. Уже тогда некоторые мудрецы начали описывать душу и человеческий разум как систему, даже зная, что это было рождением психологии.

Прошло много времени, прежде чем психология стала наукой. В 1590 году Гоклениус впервые определил психологию как науку о душе. Но учение об этой науке, такой взгляд, как люди его воспринимают в новое время, психология получила от ученого О. Касман.

Профессиональный праздник

  • В России день психолога принимать касательно 22 ноября. Этот праздник не официальный, но в этот день проходит первый съезд психологов.
  • В Украине этот праздник отмечается 23 апреля.Известный психолог Жан Пиаже предсказал, что в двадцать первом веке психология является ведущей наукой. Как видим, его предсказание сбылось.

Разновидности профессий

Профессия включает множество разделов и разновидностей. Давайте узнаем больше…

Первый отдел социальной работы психологов и работа в системе образования:

  • Школьные психологи
  • Практические психологи в учреждениях
  • Психология сегодня
  • Психолог
  • консультант школы
  • Преподаватель психологии в университете
  • Социальные психологи
  • Психологи психологические центры
  • Семейные психологи-консультанты

Вторая секция психологов в здравоохранении:

  • Клинические нейропсихологи
  • Психологи в психиатрической больнице
  • Педиатрическая больница нейропсихологи
  • Психологи-консультанты службы экстренной психологической помощи
  • Психоаналитики
  • Психологи-иглотерапии

Третий отдел - психологи в производственных организациях:

9 0382
  • Психологи в гражданской авиации
  • Эргономист
  • Военные психологи
  • Консультанты по кадрам
  • Психологи-эксперты
  • Психодиагностика в управлении персоналом
  • Организационные психологи
  • Плюсы и минусы профессии Достоинства:

    • творческое направление;
    • участие в решении проблем человека;
    • помощь многим людям и искренняя благодарность от них;
    • личностный рост и саморазвитие;
    • использование навыков в повседневной жизни;
    • возможность учиться и изменять себя и свое отношение к внешним обстоятельствам;
    • хороший заработок;
    • его клиентура;
    • возможность работать не только на работодателя, но и.

    Однако, как и у любого другого, есть и недостатки:

    • возможное эмоциональное выгорание, потому что психолог всегда прислушивается к чужим проблемам, пропуская их через себя;
    • утомление от однообразия - сидячая работа, вечные жалобы на жизнь;
    • довольно много конкурентов ..

    Требования к роли

    Стать действительно хорошим психологом можно далеко не всем, ведь это очень тонкая наука о душе человека.Поэтому в этой профессии главное требование - искренняя любовь и уважение к людям. Вам нужно понять и принять природу каждого человека.

    Профессионал не обязательно должен быть строгим учителем, а наоборот - хорошим помощником и другом даже в самых сложных ситуациях. Основная цель - научить людей справляться с трудностями и сделать устойчивыми к любым стрессам.

    Психолог должен делать все, чтобы люди начали верить в себя, доверять себе, видеть жизнь в ярких красках.

    Должностные обязанности

    Основные обязанности психолога:

    • планирование и выполнение тестов на различные характеристики;
    • оценка и интерпретация результатов консультации;
    • консультация и терапевтическая беседа;
    • поддерживать общение с семьей и друзьями клиентов, или их руководителями и работодателями за советом и рекомендациями;
    • подготовка научно-практической информации и отчетов;
    • участие в мероприятиях, связанных с адаптацией.

    Сотрудник должен своевременно информировать и информировать руководителей компании, в которой они работают, о возможных проблемах и конфликтах, команду социального развития.

    Ответственность

    Ответственность психологов заключается в:

    • за неисполнение своих обязанностей;
    • нарушение трудовой дисциплины;
    • с несоблюдением порядка, инструкций и распоряжений.

    Полномочия психолога

    Психолог имеет право:

    • ознакомление с управленческими решениями;
    • предложения администрации, которые затрагивают темы повышения качества обслуживания и улучшения организации труда;
    • информировать пользователя о недостатках в процессе и предлагать методы их устранения;
    • участие в конференциях и других мероприятиях, имеющих отношение к данной сфере;
    • обратиться к руководителю за помощью в выполнении своих профессиональных прав и обязанностей.

    Особенности профессии

    Профессия психолога в наше время является престижной и популярной. Психология - это искусство общения, понимания, поддержки и помощи.

    Помощь психолога использует все большее количество людей, в современном мире довольно сложно избежать стрессов и кризисов. Итак, люди ищут поддержки и понимания со стороны экспертов.

    1. Профессионал должен уметь слушать, понимать позицию человека, его чувства и намерения.Историю клиента он должен пройти, чтобы понять все нюансы и особенности ситуации. Только после этого можно сделать вывод, как лучше и эффективнее помогать людям. Помощь выражается в том, что помогает увидеть ситуацию со стороны, помогает заглянуть внутрь себя и найти ресурсы для выхода из проблемной ситуации.
    2. Психолог не может принимать решения за клиента, он может только посылать, чтобы помочь вам понять ваши собственные потребности и желания. Также специалист может помочь нормализовать эмоциональное состояние и воплотить в жизнь долгожданную гармонию.Но это важно. Только в спокойном, адекватном и наполненном состоянии человек может принимать самые правильные решения.

    Профессия интересная и творческая, но требует постоянного развития и совершенствования. Только искреннее желание помочь людям, стремление развиваться во благо себе и другим помогает профессионалам добиваться хороших результатов.

    Профессиональные навыки

    Психолог должен знать:

    • возрастные и типологические особенности людей;
    • динамика развития личности в онтогенезе;
    • соотношение грамотного образования, обучения и развития;
    • особенности взаимодействия обучения и обучения;
    • психологические процессы и явления в связи с развитием, поведением.

    Специалисты должны обладать следующими навыками:

    • проводить индивидуальные и групповые консультации;
    • проведение психологических тестов и их анализ;
    • психологический профиль клиента;
    • работают с подростками и взрослыми;
    • умение выслушать проблемы клиента, осознать их, почувствовать и помочь ей справиться с ним;
    • участие в тренингах, помощь в их развитии;
    • самоанализ и самоконтроль.

    Работник должен понимать психологию семьи, уметь предсказывать сценарии, проводить индивидуальные, возрастные или семейные консультации, соблюдать деловую этику.

    Личностные качества психолога

    Наличие и количество необходимых качеств - не главный критерий эффективной работы. Самое главное - профессиональные навыки. Эксперты сошлись во мнении, что нужен настоящий профессионал:

    1. Искренний интерес и уважение к человеку как личности.
    2. Они должны искренне интересоваться устройством внутреннего мира человека.
    3. Иметь желание постичь все сложности человеческой психики.

    Вопрос, как люди должны стоять на первом месте. Но интерес не развивается: он либо уже есть, либо его нет.

    Прежде чем стать психологом, вам нужно честно задать себе следующие вопросы:

    • Любите ли вы людей?
    • Общительный ли ты?
    • Готовы ли вы целый день слушать о проблемах людей?
    • Вы готовы им помочь?
    • Есть ли желудок?

    Следующее важное качество психологов - толерантность.Он основан на терпимости к другим, принятии разнообразных человеческих выражений без агрессии и раздражения. Это качество еще немного можно развить, однако, если оно уже заложено, будет во много раз легче.

    Быть гибким и открытым для изменений - очень важно для профессионалов в области данных. Легкая адаптация к различным условиям, умение признавать свои ошибки, быстрая смена поведения - непременное проявление настоящих профессионалов.

    Без наличия чуткости специалист не сможет полностью разобраться в проблеме заказчика.Он не может чувствовать свою боль, переживания, настроение и понимать свои потребности. Поэтому это качество должен постараться развить любой психолог.

    Также эти профессионалы должны уметь ясно выражать свои мысли, уметь слышать и понимать других и, конечно же, справляться со своими эмоциями.

    Безусловно полезный психолог: наблюдательность, терпимость, ответственность, креативность и оптимизм.

    Карьерный терапевт

    Карьера специалиста зависит от его самоконтроля и постоянного самосовершенствования.После окончания вуза психолога по-прежнему нельзя считать профессионалами. Только через постоянные практики, тренинги, семинары, методы повышения квалификации специалистов для достижения профессионального успеха.

    Когда у специалиста будет ценный опыт, у него будет много современных практикующих врачей, он становится довольно популярным среди клиентов. И это даст ему возможность открыть собственное дело и заняться частной практикой психологии.

    Успешных терапевтов часто приглашают работать или просто выступать на телевидении, радио, в крупном издательстве, что повышает их значимость в глазах аудитории.А это способствует еще большей карьере, в результате они находятся на пике своей карьеры.

    Работа

    Аналитики нужны во многих учреждениях. К работе приглашаем:

    • школа;
    • дошкольных учреждений;
    • школа;
    • поликлиника, больница;
    • учебных заведения;
    • частных компаний;
    • амбулатории, детские центры.

    По вопросам работы можете обратиться в кадровую службу: там помощь будет очень кстати.Именно от работы психолога, который находится в тесном контакте и наборе сотрудников, зависит процесс и эффективность работы предприятия.

    • Знания психолога также помогут в рекламном бизнесе, в политике, юриспруденции.
    • Специалист может заниматься научными и прикладными исследованиями в своей области.

    Психолог, накопивший опыт и имеющий достаточное количество клиентов, может попробовать заняться частной практикой: открыть свой счет или заняться частной практикой дома и использовать ее в качестве дополнительного дохода.

    Заработок

    Работа профессионального психолога часто оплачивается. Заработок зависит от того, где находится специалист и какие обязанности он выполняет.

    • Диапазон заработной платы этих специалистов в основном колеблется от 100 до 700 долларов.
    • В крупных городах и столицах их заработок может начинаться от 200 $ 1000 $.

    Дополнительные деньги консультант может получить через онлайн-сессии, онлайн-консультации, создание веб-сайтов, полезные тренинги и форумы.

    Наиболее высокооплачиваемые психологи, занимающиеся частной практикой. В этом случае их заработная плата зависит от количества клиентов и времени консультации.

    Образование (как стать психологом)

    Для работы психологом необходимо окончить среднюю школу по специальностям:

    • Психология,
    • Конфликт,
    • Клиническая психология,
    • Клиническая психология

    Часто даже заочного отделения не хватает, поэтому лучше учиться на дневной форме обучения.Можно пройти дополнительные курсы по психологии, но они служат только как дополнение к начальному образованию.

    Чтобы стать хорошим профессиональным психологом, мало получить только высшее образование! Вам нужно каждый день расти, изучать новые техники, современные техники. Регулярно посещайте тренинги, семинары и курсы повышения квалификации. Не зря говорят: совершенству нет предела.

    Юмор никогда не помешает, но не могли бы вы описать профессию с другой стороны медали:

    Автор статьи

    Директор кадрового агентства

    .