Адаптация сотрудника на новом рабочем месте: виды, способы, периоды :: BusinessMan.ru

Содержание

Как помочь новому сотруднику адаптироваться на новом месте работы

Управленческие методы адаптации персонала должны применяться на любом предприятии. Каждый новый работник проходит процесс адаптации, когда начинает работать на конкретной должности предприятия или фирмы.

Виды адаптации работника

Адаптация – приспособление к условиям существования. Эта функция направлена на создание стабильности и равновесия. Социальная адаптация – период вхождения новичка в социальную среду. Период включения сотрудника в работу предприятия называют производственной адаптацией.

Результатом адаптации работника в организации считается соответствие между средой в компании и работником, как субъекта адаптации. Такое состояние не бывает абсолютным, так как производственные условия и потребности сотрудников постоянно меняются.

Профессиональная адаптация включает освоение знаний, навыков, возможностей и формирование необходимых качеств в работе. С одной стороны, профессиональная адаптация – это приспособление работника к требованиям должности, а с другой – соответствие условий труда психофизиологическим возможностям работника.

Этапы и результат

Профессиональная адаптация включает два этапа. Сначала у работника формируется положительное мнение к виду деятельности предприятия, условиям и режиму работы. На втором этапе сотрудник приобретает навыки и знания при выполнении своих обязанностей, которые позволяют ему быстро ориентироваться в рабочих ситуациях.

Психофизиологическая адаптация означает приспособление работника к новым физическим и психическим изменениям. Факторы среды на предприятии влияют на самочувствие, настроение, дееспособность, здоровье. К таким факторам принадлежат показатели монотонности труда, режим работы, удобство рабочего места.

В период привыкания к условиям труда работник проходит этап социально-психологической адаптации в коллективе. Он включает систему отношений между сотрудниками, традиции, ценности, привычки. Социологи и психологи называют несколько степеней социально-психологической адаптации:

  1. Начальная ступень – внешняя переориентация. Работник не признает ценностей нового коллектива, но не показывает этого и старается не конфликтовать.
  2. Вторая ступень. Работник и коллектив одновременно признают друг друга, но ничего не меняют.
  3. Третья ступень. Новый работник воспринимает ценности коллектива, но не меняет свою систему и понятие ценностей.
  4. Ассимиляция. Личность полностью принимает систему ценностей всего коллектива и в полное мере перестраивает свое поведение и психологию личности.
  5. Последняя ступень. Личность работника сливается с коллективом, теряя при этом свою целостность.

Структура социально-психологической адаптации включает познавательный, практический и эмоциональный аспекты:

  • познавательный – получение информации о коллективе}
  • практический – вхождение в коллектив}
  • эмоциональный – формирование мнения о взаимоотношениях в коллективе.

Организационная адаптация характеризирует знакомство работника с механизмом управления предприятием, целями, должностными обязанностями. Происходит понимание значимости собственной роли в процессе работы организации.

Экономическая адаптация – материальное стимулирование работника. Например, уровень заработной платы или отсутствие задержаний ее выплаты.

Непроизводственная адаптация – общение с коллегами за стенами предприятия. Это может быть совместное занятие спортом, обучение или отдых на природе.

Все процессы адаптации неразрывно связаны между собой, поэтому нужна система инструментов управления, которая обеспечит быструю и успешную адаптацию персонала. Процесс адаптации непрерывный, и всегда остается незавершенным. Организация и работник постоянно развиваются, в любой момент их взаимоотношения могут измениться.

Цели этапов адаптации

Каждый этап адаптации – отдельный период трудовой деятельности работника. Различают первичную и вторичную адаптацию. Первичная адаптация подразумевает приспособление молодых специалистов, которые не имеют опыта профессиональной деятельности. Сотрудники, которые уже имеют опыт работы, проходят вторичную адаптацию. Например, когда их повышают по службе.

Первичная адаптация – вхождение молодого сотрудника в трудовую деятельность организации. В этом периоде молодежь учится у опытных сотрудников.

Цели первичной адаптации:

  • вливание молодежи в деятельность организации}
  • начальное распределение рабочей силы}
  • социализация и профессионализация}
  • замена предыдущих работников}
  • профессиональная ориентация.

Цели вторичной адаптации:

  • улучшение производственного климата}
  • перераспределение кадров}
  • подготовка трудового места новому работнику}
  • повышение уровня стабильности коллектива}
  • социализация и профессионализация.

Главной причиной адаптационного периода является отличие между ранее полученными знаниями, навыками и требованиями должностных обязательств к работнику. В период адаптации работник воспринимает большой объем информации. Кроме того, ему нужно набраться опыта для выполнения своих обязанностей. Потому в период, когда происходит адаптация персонала, методы управления ускоряют этот процесс.

Методы адаптации

Метод – набор средств, которые позволяют получить нужный результат за определенный период времени. Единого метода, который поможет в адаптации нового сотрудника, не существует. От условий и разных ситуаций зависит, каким методом воспользуется руководство или ответственный человек. В успешной адаптации работника заинтересованы обе стороны. Потому действия должны быть комплексными, целенаправленными на адаптацию новичка.

Первостепенные признаки, которые указывают на успешную адаптацию сотрудника организации:

  • работник отлично выполняет свои обязанности и поставленные задачи}
  • работник показал, что он может решать необычные задания и отвечать за последствия своей деятельности}
  • сотрудник хорошо знает структуру предприятия, он знает имена руководителей и своих коллег, настроил контакт с коллегами}
  • работник умеет пользоваться офисной техникой и знает, как она работает}
  • работник выучил правила наказаний и поощрений организации}
  • сотрудник соблюдает правила межличностных контактов и поведения разных групп}
  • работник вошел в состав неформальной группы (компании друзей, единомышленников, группы по интересам).

Сотрудник, который успешно адаптировался, получил правильный образец поведения на трех уровнях: выполнение работы, деловое и межличностное общение.

Квалифицированный специалист, который занимается подбором персонала, осуществляет управление адаптацией нового работника. Он заинтересован в успешной адаптации сотрудника, так как ему не нужно будет искать другого кандидата. Менеджер по персоналу контролирует вливание новичка в коллектив и помогает решить возникающие вопросы.

В процессе адаптации специалист может повлиять на новичка путем объяснения ему как следует вести себя на работе, что лучше одевать, куда сходить пообедать, давать советы. У специалиста кадрового отдела есть возможность поговорить с руководителем новичка о трудностях в работе или вливании в новый коллектив.

Метод неформализованного сопровождения

Если использовать метод неформализованного сопровождения, повышается эффективность адаптации только при целенаправленных действиях.

Использование такой методики адаптации персонала предусматривает сопровождение работника, которое требует затрат времени.

При планировании работы менеджер по кадрам должен рассчитать временные ресурсы, которые потребуются на ее выполнение. Каждый результат процесса адаптации новичка должен учитываться в системе стимулирования. Сотрудник по управлению персоналом знакомит новичка с работниками компании, с особенностями взаимоотношений между коллегами.

Метод проведения мероприятий

Управляющий персоналом организовываются корпоративы, на которых новичка знакомят с коллективом. Этот метод применяется для облегчения отношений в общении с коллегами. Через короткое время после того, как новичок приступил обязанностям, проводится неформальное чаепитие. Это может быть коллективный поход в кафе или поздравление именинников. Большие организации не собирают весь коллектив полностью, а делают мероприятия для отдельных подразделений компании. Руководителю требуются навыки для проведения таких собраний. Необходимо провести небольшой инструктаж новичку перед корпоративной вечеринкой. Рекомендуется посоветовать новому работнику:

  • в какой одежде прийти}
  • уместно ли будет шутить}
  • о чем нужно говорить}
  • как сказать вступительную речь или тост.

Если в организации есть традиция проводить самопрезентацию, нужно помочь новичку подготовить и отрепетировать текст. Помимо этого, нужно дать совет новому сотруднику с кем обязательно нужно пообщаться во время корпоратива.

Организация корпоративных мероприятий возлагается на руководителя отделения или менеджера по управлению кадрами. Если в компании нет традиции собираться в необычной обстановке, то не следует проводить такие мероприятия. Ведь главное их условие – наличие соответствующего повода. В таком случае знакомство с новым сотрудником лучше присоединить к какой-то дате: конец рабочей недели, день рождения в месяце. Но, в планировании корпоративных мероприятий обязательно нужно предусмотреть знакомство нового сотрудника с коллективом. Иначе, эффект от такого мероприятия может принести стресс новичку.

Метод «корпоративный PR»

Этот метод предусматривает разработку справочника, в котором перечисляются основные правила отношений в коллективе. Конкретные правила в справочнике зависят от деятельности организации и модели поведения во время работы.

В такой справочник можно включить информацию о предпочитаемом стиле в одежде, о перерывах в работе, об оборудовании рабочего места, о начале и завершении рабочего дня.

Примеры правильного и неправильного рабочего места можно подать в справочнике в виде фотографий. Его можно издать отдельно или включить в «Корпоративный кодекс».

Командный тренинг

Эти методы адаптации персонала используют редко. Например, когда коллектив уже сформирован и на работу приходит хороший специалист, который ощущает неприятие со стороны работников. Тренинг проводят также для того, чтобы новый руководитель быстрее освоился в действующей системе межличностных отношений.

В ходе проведения тренинга каждый желающий имеет право высказать свое мнение, обиды или претензии новому сотруднику. До начала тренинга всем участвующим объясняют правила поведения. В результате проведения тренингов развиваются отношения между коллегами, они учатся больше общаться и уважать чужое мнение.

Тренинги проводят в виде деловой игры или как анализ конкретной ситуации (кейс-метод).

Потому для организации таких мероприятий нужен опытный тренер.

Методы организационной адаптации

Новому работнику необходимо понимать, какие требования могут ему предъявить. Если он освоил эту информацию и умеет правильно общаться, то сумеет найти выход с проблемной ситуации. Например, когда сотрудник едет в командировку, ему необходимо знать, как заказать билет на поезд, у кого взять деньги на поездку, какие с собой нужны документы и другие детали. Но если новичок уже знаком с основными работниками предприятия, все вопросы для него решаемы.

Инструктаж в подразделениях

Этот метод адаптации представляет доведение информации новому сотруднику об основных требованиях в каждом отделе. Подразделения на предприятии имеют свой комплекс правил и требований, которые нужно соблюдать. Правила стоит записать, так чтобы их понимали все сотрудники. Плохое понимание функциональных требований может привести к тому, что работник много времени будет использовать на выяснение деталей работы, вместо того, чтобы делать ее.

Поэтому правила и требования стоит составлять в простом и понятном формате.

В разработке текстов и описаний нужна помощь со стороны самих работников. Общие требования стоит доводить до новичка при проведении инструктажа, а затем дать сотруднику самому ознакомиться с другими документами работы в подразделении.

«Папка нового сотрудника»

В этой папке должен быть комплект документов отдельного подразделения, который содержит ответы на вопросы, возникающие у новичка. Более удобным и полезным будет большой справочник. Он включает основные сведения всех подразделений, регламентирующие документы, показывает логическую связь и облегчает понимание структурных требований к работнику.

Интернет-сайт

Как инструмент управления адаптацией нового работника используется сайт предприятия. Например, на нем выкладывается информация о правильном заполнении документов, о последовательности действий по отдельному заданию и другие.

Подход, ориентированный на профессию

Профессиональная адаптация подразумевает подготовку специалиста к выполнению должностных обязанностей в новом коллективе. Специалисты по персоналу должны спланировать работу нового работника на время испытательного срока, так чтобы ему было понятно, когда и какие действия он должен исполнять. При таком планировании учитывают специфику деятельности новичка в период адаптации.

Вслед за знакомством с новым коллективом, сотрудник знакомится с документами, должностной инструкцией, спецификой своей работы, требованиями. Потом руководитель дает задание новичку на период адаптации и объясняет, у кого и что можно спросить при необходимости. Начальник контролирует ход работы нового сотрудника и помогает ему советами, если это нужно.

Если к новичку прикрепляют наставника, то адаптация проходит более эффективно. Ведь не каждый начальник имеет время для нового сотрудника, особенно если это большая компания. Опытный наставник поможет новичку быстрее освоить поставленные задачи и найти общий язык в общении с коллективом. Хорошим помощником в адаптации большого коллектива будет методичка или пособие с рекомендациями.

В оценке адаптации работника используют показатели: удовлетворенность работой и удовлетворенность организации сотрудником. Методом анкетирования вычисляют соответствующий индекс удовлетворенности, который считается показателем адаптирования.

Выбрать способы адаптации персонала на предприятии – задача нелегкая. Нужно учитывать ситуацию и психологию в конкретном коллективе, а также общепринятые правила деятельности компании.

три подхода, четыре этапа и пять факторов

у нас все верно - только деньги . видать в нашей деревне...

Собрать с неё можно было бы если ее организовать. В Советск...

Ну чтож- похоронили отрасль такси в нашей стране - ВИВАТ...

такскистов

Особенно поразила схавтка Мишустина не помню с кем за детали. ..

Видел Ваше заседание сегодня, Можно поверить в ВАШУ ИСКРЕННО...

Будет прок не волнуйтесь товарищ ПРЕЗИДЕНТ, чем больше - тем...

И я снова делаю шаг, я поднимаю свой флаг, Сквозь злые время...

а у кого детей убило государство - тоже "сами-виноваты&...

Депутаты от ЛДПР - ни разу не государство. Да и их проекты р...

У меня везде один "консультант" - АКЦИОНЕРНОЕ ОБЩЕ...

У меня по одному ООО три раза оказана поддержка, переслала г...

Всё это хорошо, но кому это надо. у меня была консультация н...

Таким незатейливым способом государство пытается минимизиров...

В чем состоит стратегия? Приходит на ум Стратегия-2020....

Послали через личный кабинет налогоплательщика заявления о з. ..

и снова косяк....?ст. 88 закона об АО 208-фз

пардон, ст. 69 Закона об АО 208-ФЗ?

АО пока от обязательного аудита не уходят (см. ст. 69 Закона...

помимо акционерных обществ, еще одна ошибка в статье.Указано...

А я-то удивляюсь, почему ФНС выгодна текучка рядовых сотрудн...

А родители это кто?Если мама пережила 5 разводов, то кому пл...

прежде всего это помощь малому и среднему предпринимательств...

Я бы сказала, который не консультировал, но приписал себе ко...

Все-таки интересно по первому варианту: разве может 110 стро...

Какой исполнитель? Который консультировал?

То, что осталось на этих счетах, никуда не денетсяТипа, мы с...

Уже можно начинать гордиться этим "достижением "?

Упс..а что, повышение налогов и всяческих поборов разве не п...

На крупном транспортном предприятии (около 500 чел.) внедрял...

Ой, а нас консультировал целых 24 часа Российский экспортный...

Белоусов убедительно и научно обосновал построение коммунизм...

Жалуйтесь, там кнопка есть для этого.

важный и необходимый элемент введения персонала в должность

Программа адаптации персонала на предприятии – это способ снижения издержек и ускорение вхождения нового сотрудника в коллектив и должность. Адаптация также позволяет снизить количество ошибок, которые совершает сотрудник на новом рабочем месте.

Исследованиями доказано, новый сотрудник начинает работать на 70% своих возможностей, только по окончании испытательного срока.

Персонал также получает выгоду от адаптации, снижается неуверенность и неудовлетворенность работой. Новый сотрудник постепенно входит в должность и переходит на самостоятельный режим работы. Он быстрее узнает новую информацию, которая пригодится в работе, осваивает корпоративную культуру, понимает, как действует обратная связь с линейными руководителями.

Виды адаптации

Процесс взаимного приспособления персонала и работодателя разделяется на несколько видов.

Организационная программа адаптации персонала

Что такое программа адаптации персонала?

Начинается с вводного инструктажа. Новому сотруднику объясняется стратегическая цель всего предприятия, поясняется структура, каким образом осуществляется управление, подчиненность и как решаются проблемы на уровне быта.

Основная задача отдела персонала четко прописать правила и все процедуры, действующие на предприятии, чтобы была возможность донести эту информацию новому сотруднику.

Социально-психологическая

Очень важно, чтобы новый кандидат смог максимально быстро ознакомиться с «атмосферой компании» и принять те нормы поведения, которые существуют там. Комфортные ощущения сотрудников на своих рабочих местах – это залог эффективности их работы. По существу, компания должна сделать все возможное, чтобы понравится новому сотруднику.

Профессиональная

Суть такого вида адаптации сводится к одному – пополнить недостающие знания нового работника. Особое значение профессиональная адаптация имеет, когда на должность принят сотрудник с заведомо более низкими профессиональными качествами.

Для таких случаев можно разработать специальный план развития профессиональных навыков, рассчитанный на поэтапное обучение на протяжении нескольких месяцев.

Психофизиологическая

Данный вид адаптации подразумевает перестройку психологии человека, который никогда не имел опыта работы по определенному графику. К примеру, новый сотрудник никогда не работал по 12 часов или теперь у него ненормированный рабочий день, с постоянными командировками.

Такие изменения тяжелы не только на эмоциональном уровне для человека, но порой тяжело привыкнуть и физически.

Правила разработки программы адаптации

Несколько правил по разработке.

Понятное дело, что программа адаптации персонала – это локальный документ, который не регламентируется действующим законодательством, поэтому у работодателя огромные возможности внедрить свои «фантазии» в документ и реализовать их на практике.

Хотя на сегодняшний день сформировалась определенная практика, и большинство предприятий придерживаются определенных этапов прохождения адаптации новыми сотрудниками.

Для начала определяется, кто будет составлять программу, как правило, эту функцию поручают отделу персонала. К составлению документа следует привлечь руководителей направлений и структурных подразделений, для составления специфических частей программы.

Весь процесс должен находиться под «чутким» руководством высшего начальства.

Затем следует определить участников процесса введения персонала в должность, желательно включить:

  • непосредственного руководителя принимаемого сотрудника;
  • определить куратора;
  • отдел персонала.

Подготовительный этап

Несколько этапов адаптации.

На практике, такой этап можно назвать стажировкой. Будущий сотрудник на несколько часов приходит на новое место работы, отдел персонала рассказывает о корпоративной культуре, о правилах поведения и внутреннем распорядке дня.

Разъясняется цель и миссия компании. На краткосрочное введение можно отвести 3 дня.

На третий день стажировки, отдел персонала должен удостовериться, что сотрудник действительно готов выйти на работу, коллективу сообщают о выходе нового сотрудника.

Если на предприятии пропускной режим, то готовится пропуск. Ко дню выхода нового сотрудника необходимо подготовить рабочее место, телефонный справочник, обеспечить доступ к интернету и связи с внешним миром и внутри компании, обеспечить канцелярскими принадлежностями.

Назначается наставник, который будет курировать нового работника.

Первый рабочий день

Первый рабочий день — важный этап.

Этот день тяжелый не только для кандидата, но и для остального персонала, ведь новому человеку необходимо уделить время, в особенности это касается куратора и непосредственного руководителя.

В начале рабочего дня, проводится документальное оформление работника, проводится вводный инструктаж, ознакомление с внутренними правилами трудового распорядка. После этого, наставник или руководитель, представляют человека всему коллективу.

Сотруднику разъясняется организационная структура предприятия, обсуждаются непосредственные обязанности, система начисления бонусов и штрафов.

Наставнику рекомендуется «поведать» сотруднику о бытовых правилах, как происходит связь с другими сотрудниками и руководством, предоставляется информация о традициях отдела и всего предприятия, о правилах поведения в случае непредвиденной ситуации.

Первая рабочая неделя

Естественно, что в первый день вряд ли будет идти речь о непосредственном исполнении новым сотрудником своих обязанностей. Но, на протяжении недели уже формируется определенное мнение о новом человеке и его профессиональных навыках. В свете этого уже можно сформировать индивидуальную программу обучения для работника.

Со второй недели, постепенно новый работник включается в непосредственный процесс работы, уже выполняет отдельные поручения.

Окончание испытания

Работодатель определяет успешность испытательного срока.

Обе стороны трудового договора делают определенные выводы, сотрудник о предприятии и дальнейшем сотрудничестве и администрация компании о работнике.

Можно предусмотреть оценочный лист, который должен заполнить сотрудник. На основе него можно проанализировать степень усвоения полученной информации сотрудником, насколько вник он в трудовой и корпоративный процесс. Отдел персонала опрашивает «старых» сотрудников, какое мнение у них сложилось о новом работнике, собираются отзывы от руководителей.

После анализа полученной информации, делаются выводы и оглашаются результаты сотруднику, прошел он испытательный срок или нет.

Естественно, что описанные этапы программы адаптации персонала не являются догмой, каждый работодатель самостоятельно определяет этапы и сроки введения в должность.

Возможно, для разных должностей будет предусмотрена индивидуальная адаптационная программа.

Что дает работодателю внедренная программа адаптации

Те предприятия, которые давно создали программу введения в должность, отмечают положительный эффект от такого мероприятия:

  1. Сокращается текучесть кадров, в особенности в период испытательного срока снижается примерно на 20%;
  2. Сотрудники, прошедшие адаптацию намного лояльнее относятся к компании;
  3. Снижаются издержки на процедуру вовлечения сотрудников в производственный процесс;
  4. Формируется определенная база сотрудников, которые являются ярыми приверженцами компании.

С какими проблемами может столкнуться работодатель на этапе внедрения программы

Проблемы в адаптации.

Чтобы программа адаптации персонала действительно была эффективной, предприятию необходимо иметь определенную «базу», а именно:

  • иметь хотя бы общую систему обучения персонала;
  • налаженную программу оценки профессиональных и личных качеств, как рядовых сотрудников, так и руководителей;
  • иметь четкую организационную структуру и механизм управления персоналом, который был бы понятен абсолютно всем.

Если эти процедуры и процессы на предприятии не налажены, то достаточно сложно будет говорить о возможности внедрения программы, а тем более о ее эффективности.

Эффективность и выгоды для работодателя

Важно правильно составить программу адаптации.

Любого собственника бизнеса беспокоит вопрос об экономической эффективности любого действия, которое проводится на его предприятии. Программа адаптации персонала не является исключением.

Для оценки программы следует проанализировать эффективность работы каждого подразделения, до внедрения программы и после. Придется сравнить объемы производства, изменились ли они.

И естественно анализируется ситуация с текучестью кадров, какое количество кандидатов осталось работать на предприятии и успешно прошли испытательный срок. К примеру, для предприятий розничной торговли именно последний пункт важен. На этапе вхождения в должность отсеивается множество сотрудников, от кассиров и продавцов до охранников.

Некоторым работодателям приходится нанимать дополнительно специалистов отдела персонала, для постоянного поиска новых сотрудников. Однако такую проблему намного проще решить за счет введения эффективной программы адаптации персонала и сократить расходы на содержание дополнительных специалистов отдела кадров.

Помимо экономии средств, можно сразу же заметить, какие существуют «белые пятна» в процессе набора и управления персоналом. Определить профессиональные и личностные качества линейных руководителей, их компетентность.

На основе этого, можно обоснованно принимать кадровые решения и перемещать персонал.

Часто, после анализа программы, изменяются должностные инструкции, и они перестают быть формальными «бумажками».

Программа адаптации позволяет своевременно избавиться от «ненужного» персонала и сплотить существующий коллектив, повысить его лояльность к работодателю.

Каждый работодатель обязан показать свою заботу новому сотруднику, чтобы он стремился принадлежать к этой социальной группе, и соответственно старался внести максимальный вклад в развитие предприятия.

Из этого видео вы узнаете о правильной программе адаптации персонала.

Заметили ошибку? Выделите ее и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить нам.

12 шагов для полного цикла адаптации новых сотрудников

 

 

 

Чек-лист. Что делать, чтобы новички не сбегали из вашей компании. Вместе с экспертами TalentTech подготовили  чек-лист для тех, кто уже понял, что без качественной адаптации хоть в офлайне, хоть на удалёнке новичок сбежит из компании, а вы в итоге потеряете сумму с пятью нулями. Поэтому без лишней лирики переходим сразу к делу. Используйте этот список, чтобы проанализировать процессы онбординга и определить, каких этапов не хватает и что можно улучшить, чтобы работа в вашей компании не вызывала у новых сотрудников стресс и недоумение.

 

1

Начните контактировать с новичком ещё до его выхода на работу. Уже после принятия оффера можно ненавязчиво проявлять заботу. Например, прислать полезные материалы с информацией о компании, а перед первым рабочим днём позвонить и спросить, как у новичка дела, убедиться, что завтра всё в силе, ещё раз подсказать, какие документы нужно взять и по какому адресу проехать в офис. С удалёнщиками можно обсудить заранее отправленный чек-лист с важными ссылками и правилами компании, чтобы человек понял каждый пункт и немного расслабился.

 

2

Прозрачно объясните, как и когда происходит оформление документов. Не ленитесь разъяснять все бюрократические нюансы простым языком — часто бывает так, что человек кивает головой, мол, всё понял, но на самом деле нет. И постарайтесь подготовить полный пакет к обеду первого рабочего дня, чтобы новичок точно не волновался.

3

Обязательно встретьте новичка, даже если ответственный за адаптацию вдруг заболел или опаздывает. Ни в коем случае не бросайте сотрудника в общем холле, где бегает куча незнакомых людей с бейджами (а то и без них), и уделите время тому, кто сидит по ту сторону экрана — поверьте, удалёнщики волнуются не меньше. В случае форс-мажора адаптационного менеджера или эйчара может подменить и новый коллега сотрудника.

4

Начните первый день с приятных сюрпризов. Например, с брендированного welcome-пака или небольшого подарка. Это может быть сертификат на обед с коллегами в ближайшем к офису кафе или подписка на просмотр сериалов в каком-нибудь онлайн-кинотеатре. Таким презентом можно порадовать и удалённых сотрудников. К слову, если стоит выбор между физическим подарком и социальным, то лучше выбрать второе — это более ценно. Таким жестом вы поможете новичку сразу почувствовать себя частью команды, и его первый рабочий день запомнится дружественной и расслабленной атмосферой.

 

 

Гостинг: почему соискатели исчезают без предупреждения и как распознать ненадежного кандидата

5

Старайтесь сопровождать новичка весь день. Не торопитесь сразу погружать его в задачи. Представьте коллегам, покажите офис, столовую, расскажите об инфраструктуре вокруг бизнес-центра. С удалённым сотрудником можно устроить неформальную видеоконференцию-знакомство, где каждый расскажет о себе.

6

Полностью настройте весь софт и приведите в порядок рабочее место. Заранее подумайте, какие программы будут нужны, и установите их на компьютер. Также внимательно посмотрите на рабочее место новичка — точно ли есть удобный стул, какие-то переходники и прочие вещи, которые имеются у всех остальных. Удалённому сотруднику отправьте подробную инструкцию о том, как получить необходимое ПО, и оставьте контакты технических специалистов на случай вопросов.

 

7

Расскажите новичку о миссии компании, корпоративной культуре и внутренних правилах. В идеале упаковать эту же информацию в симпатичную PDF-ку — её можно отправить заранее или в первый рабочий день после личной встречи, чтобы человек не переживал, что забудет что-то важное. Также в работе с адаптационными материалами сейчас часто используют мобильные приложения с онлайн-квестами и чат-ботами, которым всегда можно задать уточняющий вопрос.

 

 

Адаптация сотрудников. 80% решений об увольнении сотрудники принимают в первые дни работы!

 

8

Пришлите подробную памятку со списком всех доступных сотрудникам бонусов. Укажите даже самые очевидные. Это нужно, чтобы исключить ситуации из разряда «А что, так можно было?», когда сотрудник только через случайные разговоры с коллегами узнаёт, что кто-то, например, за счёт компании прошёл крутой курс в «Нетологии».

9

Плавно погрузите в задачи и поставьте понятные адекватные цели на испытательный срок. Этим может заниматься руководитель отдела, онбординг-лид или кто-то ещё в зависимости от структуры компании. Дополнительно назначьте бадди — человека, который поможет новичку освоиться в коллективе. Обычно его выбирают среди коллег примерно одного уровня с новеньким.

Также советуем попробовать:

  • Адаптивные тесты для оценки и развития digital-навыков персонала
  • Пульс-опросы для оперативного реагирования на проблемы сотрудников
  • Умное решение для управления загрузкой сотрудников

10

Проводите промежуточные митинги и опросы на протяжении всего испытательного срока. Сразу отмечайте запланированные командные и интро-встречи, а также welcome-тренинги в Google-календаре. Так новичок будет знать, что его ждёт впереди, а вы более точно распланируете нагрузку всех участников процесса и вовремя отреагируете, если на каком-то этапе у новичка или у руководителей возникнут проблемы, например, с постановкой целей или получением необходимых для их достижения ресурсов. Если пустить всё на самотёк, то вы рискуете ещё до окончания испытательного срока получить заявление об увольнении.

11

Не забудьте про завершающую встречу с новичком в формате 1:1. На ней руководитель и новичок могут обсуждать не только результаты адаптации, но и в неформальном диалоге просто болтать о чём угодно.

12

Оценивайте эффективность онбординга и фиксируйте информацию на каждом этапе. Собирайте от новичка обратную связь, отмечайте блокеры, которые мешают его продуктивной работе, оценивайте текучесть и вовлечённость персонала в адаптационный период. Также это отличная возможность проанализировать HR-бренд — узнать, чем руководствуются кандидаты, когда решают устроиться именно к вам. Эта информация пригодится, чтобы повысить качество подбора уже на этапе описания вакансий. Задачу по сбору данных сильно упростит единая цифровая платформа. Например, то же мобильное приложение, где и новичок, и руководитель могут оперативно оставлять обратную связь.

 

Привидения в офисе: гостинг или в гости? Почему кандидат после собеседования не выходит на связь

 

Адаптация сотрудника на новом рабочем месте | Презентация к уроку на тему:

Слайд 1

ПРОГРАММА АДАПТАЦИИ СОТРУДНИКА НА НОВОМ РАБОЧЕМ МЕСТЕ

Слайд 2

Адаптация — процесс и результат успешного приспособления сотрудника к условиям труда на новом рабочем месте. Адаптация (от лат . adapto — приспособляю) — процесс приспособления к изменяющимся условиям внешней среды.

Слайд 3

ОСНОВНЫЕ РАЗДЕЛЫ ПРОГРАММЫ АДАПТАЦИИ НОВОГО СОТРУДНИКА Общее представление о медицинском учреждении. Знакомство с подразделением . Рабочие обязанности и ответственность сотрудника . Информация об оплате труда. Вопросы связанные с охраной труда . Социальное обслуживание и защита.

Слайд 4

ОБЩЕЕ ПРЕДСТАВЛЕНИЕ ОБ ОРГАНИЗАЦИИ Цели организации. История. Специфика оказываемых медицинских услуг. Организационная структура .

Слайд 5

2 . ЗНАКОМСТВО С ПОДРАЗДЕЛЕНИЕМ: ознакомление с нормативными документами, требования которых непосредственно касаются данного специалиста ; представление нового специалиста коллективу; пространственное знакомство с подразделением; ознакомление с порядком получения лекарственных средств, изделий медицинского назначения, средств индивидуальной защиты, хозяйственных принадлежностей .

Слайд 6

3 . РАБОЧИЕ ОБЯЗАННОСТИ И ОТВЕТСВЕННОСТЬ СОТРУДНИКА Детальное описание повседневных обязанностей. Трудности и ошибки, которые могут возникнуть в процессе работы и примерный алгоритм их решения. График работы, продолжительность рабочего времени, время для перерывов. Замены в случае болезни, отпуска. Правила поведения на рабочем месте. Правила работы с медицинской аппаратурой и оборудованием.

Слайд 7

4. ОПЛАТА ТРУДА Информация о заработной плате. Система материального и нематериального стимулирования. Дополнительные выплаты. Оплата больничного, отпуска.

Слайд 8

5 . ВОПРОСЫ ОХРАНЫ ТРУДА НА РАБОЧЕМ МЕСТЕ Правила и нормы безопасности труда. Вредные и опасные факторы и меры защиты от них. Правила поведения в экстренных и чрезвычайных ситуациях.

Слайд 9

6 . СОЦИАЛЬНОЕ ОБСЛУЖИВАНИЕ, СОЦИАЛЬНАЯ ЗАЩИТА Страхование от несчастных случаев на производстве. Выплата пособий. Социальное обслуживание.

Слайд 10

Подведение итогов адаптации

Слайд 11

Длительность адаптации сотрудника на новом рабочем месте При грамотном применении руководством программы адаптации При отсутствии специальной программы адаптации 3 – 6 месяцев 1 – 1,5 года

Адаптация на новой работе: как проходит, как ускорить

Здравствуйте, дорогие читатели. Сегодня мы поговорим о том, как адаптироваться на новой работе. Выясните, какая адаптация бывает при выходе на работу. Выясните, как нужно вести себя руководителю при приеме новичка. Узнаете, как нужно действовать, если Вы являетесь новичком, чтоб добиться успеха. Поговорим о правилах адаптации и возможных ошибках.

Общие сведения

Придя на новое место, можно столкнуться с четырьмя сторонами адаптации.

  1. Психофизиологическая. Новичку необходимо определенное время для того, чтоб соответствовать ритму компании.
  2. Организационная. Ознакомление со структурой, выявление своей значимости и роли в этой компании.
  3. Профессиональная. Освоение навыков профессии, специфики работы.
  4. Социально-психологическая. Человек, который адаптируется в новом коллективе, на бессознательном уровне использует определенные приемы:
  • групповая идентификация — когда новичок относит себя к определенной группе, перестает чувствовать себя одиноким;
  • межгрупповая дискриминация – возвышение значимости своей общности, группы и отрицательное отношение к другой;
  • стратификация общества — коллектив распределяется на условные группы. Выявив принадлежность людей к определенным общностям, новичок может выстраивать свое поведение, учитывая, кто к какому типу общества относится. Стоит понимать, если будут допущены ошибки, не избежать неловких моментов, а иногда и конфликтов, чем будет осложнена адаптация на новой работе.

Различают такие стадии адаптации:

  • внешняя переориентация — человек болезненно воспринимает перемены в своей жизни, ему трудно смириться с новыми вещами, правилами особенностями, с которыми он не согласен, но скрывает свой негатив;
  • сотрудник постепенно признается коллективом;
  • ценности коллектива начинают восприниматься, но не включаются в собственные ценности;
  • принимаются обязанности, культура корпорации, происходит пересмотр себя и своего поведения;
  • гармоничное соединение новичка с остальными сотрудниками.

Если происходит отклонение в одной из этих стадий, это может привести к увольнению с работы по собственному желанию.

Периоды

  1. Этап острой адаптации, может затянуться до двух месяцев. Присутствует повышенная тревожность, ошибочность действий, неуверенность. Может прийти осознание того, что новая работа не такая, какой она казалась раньше. Задачи кажутся излишне сложными. Присутствует серьезное психологическое напряжение. Завершается данный период в тот момент, когда появляется ощущение того, что работа больше не являются непредсказуемой, с поручениями получается справляться, есть люди, которые мне доверяют, как специалисту.
  2. Оптимистический период адаптации на работе, происходит приблизительно через четыре месяца с момента трудоустройства. Человек успокаивается, напряжение исчезает. Он понимает, что уже является «своим», может справляться с должностными обязанностями. Из-за излишнего расслабления, начинают совершаться ошибки, как во взаимоотношениях, так и в работе. Когда такому индивиду начинают указывать на его недочеты, он обижается. Это может привести к кризису и последующему увольнению.
  3. Вторичный этап адаптации, около полугода с начала работы. Индивидом усваиваются все правила организации. Он справляется с обязанностями, становится полноправным специалистом.

Методы успеха

Давайте рассмотрим, что может сделать начальник.

  1. Наставничество. К новичку представляют опытного сотрудника, выступающего в роли наставника, помогает адаптироваться.
  2. Вечеринка в честь новичка. Во время корпоратива его знакомят с тонкостями работы.
  3. Создание корпоративного PR. Компания создает справочник, в котором новичок может найти все ответы.
  4. Инструктаж. Сотрудника знакомят с компанией, с ее требованиями. Это происходит при участии коллег, которые отвечают на вопросы.
  5. Электронная почта, на которую новому сотруднику приходят все инструкции, способствующие скорейшему адаптированию.

Давайте рассмотрим, как ускорить свою адаптацию.

  1. Важно обрести внешний и внутренний покой. Если человек уравновешен, он создаст лучшее впечатление о себе, не растеряется в самом начале рабочего процесса, сможет активизировать силы, необходимые для его деятельности.
  2. Не нужно питать иллюзии, надеяться на то, что в новой работе обойдется без ошибок и все с легкостью получится. Также не стоит ждать того, что Вы одномоментно понравитесь всем сотрудникам.
  3. В коллективе нужно вести себя уверенно, по-деловому, при этом оставаться приветливой личностью. Почаще улыбайтесь, люди должны видеть, что Вы находитесь на своем месте. Желательно постараться запомнить имена новых коллег, как можно быстрее.
  4. Наблюдайте за коллективом со стороны. Даже если у Вас имеется какая-то информация об организации, лучше собственными глазами увидеть то, что происходит внутри. Так при неформальном общении можно выявить факты, которые могли умолчать или приукрасить.
  5. Не нужно бояться спрашивать. Поймите, что новые знания добавят Вам сил. К тому же, это будет способствовать скорейшей адаптации. В первые рабочие дни сотруднику могут дать много важной информации, поэтому лучше ее как-то фиксировать, например, записывать.
  6. Важно качественно выполнять свои обязанности. Соберитесь, будьте терпеливы, продемонстрируйте свою деловую активность. Помните, что по тому, как новичок выполняет свою работу, его могут оценивать в коллективе.
  7. Не нужно переходить на личности, не спешите найти друзей среди новых коллег. Не нужно всем подряд выдавать всю информацию о себе. Не исключено, что в данном коллективе найдутся враждующие стороны, которые будут пытаться перетянуть Вас к себе.
  8. Недопустимо задерживаться или опаздывать. Постарайтесь быть пунктуальным. Но не стоит оставаться после работы, если нет необходимости.

Возможные ошибки

Нельзя конфликтовать с новыми коллегами, перечить начальсту

Нужно знать, какие действия будут недопустимыми:

  • нельзя нарушать установленные правила;
  • недопустимо кого-то критиковать или обсуждать;
  • нельзя сравнивать свое нынешнее место с предыдущей работой, в частности обсуждать рабочие моменты;
  • не нужно ни с кем конфликтовать;
  • нельзя переносить манеру поведения с одной работы на другую, особенно если специализации были абсолютно противоположными;
  • не нужно выхваляться перед людьми своими способностями и интеллектуальными данными;
  • нельзя прогибаться под давлением коллег и отказываться от своих принципов;
  • не нужно зацикливаться на своих ошибках, относитесь к ним, как к опыту;
  • не стоит быть излишне активным или пассивным;
  • не нужно спешить делать выводы, лучше все взвешивать;
  • Вы не должны забывать о своем благополучии и здоровье;
  • не нужно к кому-то подлизываться, льстить;
  • нельзя быть излишне самоуверенным;
  • недопустимо комментировать решения и действия начальника.

Теперь Вы знаете, какой бывает адаптация на работе. Нужно быть готовым к тому, что процесс может оказаться затяжным. Наберитесь терпения и осознайте, что все люди через это проходят в определенный момент своей жизни. Помните о рекомендациях, изложенных в данной статье, соблюдайте правила адаптации и не допускайте ошибок.

11 стратегий повышения производительности на рабочем месте

Производительность сотрудников измеряет результаты сотрудников в любом конкретном бизнесе. Это можно сделать либо очень количественно, отслеживая затраты и время, чтобы сравнить их с результатами, либо бизнес может подойти к этому более общим, поддающимся количественной оценке способом.

Производительность сотрудников и рабочего места немного похожа на дыхание. Это жизненно важно для поддержания жизни и процветания вашей компании. И когда все идет хорошо, вы, вероятно, не слишком много думаете об этом.

Но когда дела идут плохо или возникает серьезная блокировка, операции быстро останавливаются .

С другой стороны, когда дела идут гладко, они, как правило, продолжаются без особого вмешательства. И это хорошо.

Но как вы дошли до этого момента? Что превращает плохого исполнителя в электростанцию?

Как сделать ваших сотрудников более продуктивными?

Вот все, что вам нужно знать о том, как улучшить и повысить продуктивность работы.

11 советов по повышению продуктивности сотрудников в вашем бизнесе Click To Tweet

Сделайте свой рабочий день более ярким

Достигайте целей быстрее с помощью учета рабочего времени и управления работой.

Ключевой компонент производительности труда

Все начинается с вовлеченности сотрудников .

Отстраненные сотрудники тянут компанию вниз. Но вовлеченные сотрудники появляются чаще, остаются дольше и в целом более продуктивны. Однако в настоящее время только около 34% территории СШАсотрудники чувствуют себя вовлеченными.

Издержки игнорирования низкой производительности сотрудников и лежащей в основе нездоровой корпоративной культуры высоки, как показывают результаты последнего исследования. У уволенных сотрудников выше процент прогулов и текучести кадров, что может снизить прибыль.

И страдают не только отдельные компании. Активно уволенные сотрудники ежегодно обходятся от 483 до 605 миллиардов долларов США в виде потери производительности.

Вот 11 ключевых стратегий , направленных на повышение производительности сотрудников на рабочем месте и формирование культуры взаимодействия.

1. Оборудуйте свою команду правильными инструментами

Навыки вашей команды имеют важное значение для эффективности бизнеса, но инструменты, которые они используют в своей работе, также играют огромную роль. Правильный выбор программного обеспечения облегчит их работу и приведет к упрощению рабочего процесса.

Приложения для отслеживания времени и производительности

В рабочем дне есть только ограниченное количество часов и бесконечное количество задач, которые ваша команда должна выполнить. Здесь на помощь приходит приложение для отслеживания времени, такое как Hubstaff.Hubstaff позволяет легко отслеживать часы работы и производительность вашей команды с помощью показателей активности, чтобы ваш бизнес мог повысить эффективность рабочего места.

С помощью Hubstaff вы можете назначать определенные проекты и задачи каждому члену команды, чтобы они точно знали, что нужно сделать, и могли более точно отслеживать время. Есть даже необязательный случайный захват экрана, отслеживание приложений и URL-адресов, чтобы лучше понять производительность сотрудников. У Hubstaff также есть мобильные приложения для iOS и Android с GPS-отслеживанием местоположения для полевых бригад, которым требуется повышение производительности.

Инструменты для совместной работы

Приложения для совместной работы способствуют и упрощают командную работу. Возможность работать вместе в режиме реального времени полезна для командной химии, а также позволяет идеям воплощаться более естественно. Инструменты для совместной работы в Интернете могут быть представлены в виде приложений для управления проектами, таких как Hubstaff Tasks или Trello, или приложений для хранения файлов и доступа, таких как Google Диск.

Приложения для общения

Независимо от того, работает ли ваша команда в обычном офисе или удаленно, приложения для общения необходимы.Электронная почта обычно выполняет свою работу, но очень легко потерять отдельные сообщения в цепочках. Приложения для обмена мгновенными сообщениями, такие как Slack и Twist, отлично справляются с упорядочением разговоров и упрощением отслеживания сообщений. Большинство коммуникационных платформ также предлагают общий доступ к файлам и доступ к ним, так что рабочий процесс команды максимально упрощен.

2. Повысьте культурное соответствие за счет лучшего набора персонала

Известно, что Zappos подходит к найму больше как к ухаживанию, чем к типичному процессу найма.Будущих сотрудников проверяют, прежде всего, на то, насколько они соответствуют основным ценностям семьи Zappos.

Столь сильный акцент на культурной совместимости еще до того, как сотрудники пропустят свой первый час, может сэкономить время и деньги в будущем.

В своем посте для RecruitLoop Кейт Татли из Manager Foundation пишет:

Хотя на первый взгляд культурное соответствие может не показаться критическим фактором в процессе найма, это, пожалуй, один из наиболее важных критериев отбора.

И наоборот, найм сотрудника, который действительно соответствует культуре вашей компании, может вдохновить других сотрудников.Это приводит к повышению мотивации и производительности, добавляет Татли.

3. Повышение квалификации сотрудников с помощью обучения

После отбора, приема на работу и получения работы обучение становится важной частью обеспечения производительности.

Вы можете помочь своим сотрудникам развить множество навыков, чтобы повысить их продуктивность - от небольших повседневных навыков, таких как слепой набор текста и манипуляции с электронными таблицами, до более серьезных, таких как разработка идеального стиля управления временем для своей работы.

Исследование, проведенное в 2013 году в Международном научно-исследовательском журнале «», показало, что обучение приносит большую пользу как работодателям, так и сотрудникам.Правильное обучение также ведет к повышению эффективности и производительности.

Нет времени на обучение нового сотрудника?

Наймите полностью обученного фрилансера и сэкономьте время

В ходе исследования это подтвердилось в отношении как новых, так и существующих сотрудников.

Улучшая процесс обучения, вы можете обучать новых сотрудников, не теряя рассудка. Это работает для нас, и может работать для вас.

4. Поощряйте автономию, избегая микроменеджмента

Еще в феврале 2015 года мы взяли интервью у Робби Слотера, эксперта по производительности.И он удивил нас своим советом:

Он сказал нам, что самый эффективный инструмент повышения производительности команды - это отказ менеджера от .

«Лучший способ повысить производительность - побудить людей взять на себя ответственность за то, как они распоряжаются своим временем и ресурсами», - говорит Слотер.

«Это замечательно самокорректирующийся процесс: нам нужны люди, способные действовать самостоятельно и действовать самостоятельно. Предоставление работникам свободы в выборе того, когда, как и где они работают, служит доказательством их трудовой этики, чего невозможно контролировать при попытке их контролировать.”

Это нелогично: меньше управляет, а результаты лучше .

Но наука подтверждает это предположение. Большинство людей больше мотивирует автономия, чем финансовое вознаграждение.

Так что держись подальше от кухни. Звучит просто, но это непросто.

Микроменеджмент может быть второй натурой для менеджеров, которые привыкли к нему. Они отлично справляются с повседневными операциями, управлением бюджетом и решением проблем. Но теперь от них требуется более стратегическое мышление.

А это сложно.

«На более высоких уровнях менеджеры обычно должны снизить свою операционную направленность и научиться быть более стратегическими», - пишет Рон Ашкенас в Harvard Business Review.

«Для этого менеджеры должны доверять своим сотрудникам управление повседневными операциями и обучать их по мере необходимости, а не пытаться делать это за них».

Умение отпустить и позволить своим сотрудникам взять на себя управление может избавить вас от слишком распространенного порочного круга отчаяния:

Руководители парят.Сотрудники нервничают и плохо работают. Так что менеджеры продолжают парить.

Это непрерывный непродуктивный цикл.

Прекратите его, прежде чем он начнется, доверив своим сотрудникам независимость.

5. Сосредоточьтесь на будущем с помощью четкого общения

Это верно для романтики и верно для бизнеса:

Коммуникация - ключ к успеху.

Без эффективной двусторонней связи отношения заканчиваются, и бизнес терпит неудачу. Менеджеры, которые эффективно сообщают своим сотрудникам четкие ожидания и обязанности, будут вознаграждены заинтересованными и продуктивными сотрудниками.

Чтобы создать культуру позитивного общения, переверните типичный сценарий.

В статье CRM Learning утверждается, что 80% рабочего разговора уходит на проблемы прошлого. Это включает в себя возложение вины.

15% уходит на то, что сейчас происходит.

А сколько времени потрачено на обсуждение решений и будущих возможностей?

Крошечные 5%.

Источник: CRM Learning

Сосредоточение внимания на будущем - вместо того, чтобы перефразировать прошлые проблемы - демонстрирует ваше стремление двигаться вперед.И это помогает вам находить положительные решения.

Это не означает, что вы должны игнорировать прошлые неудачи. Вместо этого научитесь подходить к негативным ситуациям позитивно и продуктивно.

«Например, если собрание проводится для решения чего-то вроде снижения продуктивности, само собрание будет более продуктивным, если оно начнется с выявления положительных моментов, которые также произошли в последнее время», согласно CRM.

Моделирование позитивное, открытое общение устанавливает прецедент для членов команды на всех уровнях.

Ознакомьтесь с нашими советами о том, как начать улучшать общение и взаимодействие в команде.

6. Повысьте продуктивность за счет самопомощи

В период с 1996 по 2000 год количество сотрудников, вызывающих болезни на работу из-за стресса, утроилось.

А что является наиболее частым источником стресса?

Американский институт стресса утверждает, что «профессиональное давление и страхи, несомненно, являются основным источником стресса для взрослых американцев».

Профессиональные стрессы и страхи являются основной причиной стресса среди взрослых американцев.Click To Tweet

Это большое дело. Даже когда они появляются, сотрудники, находящиеся в чрезмерном стрессе, физически, умственно и эмоционально нездоровы. К тому же они менее продуктивны. Прочтите здесь о стратегиях управления стрессом на рабочем месте.

Когда ваша команда находится в напряжении, все проигрывают .

Но правильный вид стресса на самом деле мотивирует и способствует продуктивности. Наша цель - бороться с выгоранием до того, как оно произойдет.

Как?

Поощряя членов команды на всех уровнях заботиться о своем психическом, физическом и эмоциональном здоровье.

Это означает делать все необходимое для развития здоровой коммуникативной культуры компании:

  • прислушиваться к сотрудникам
  • предлагать конструктивную обратную связь
  • давать сотрудникам интересную, значимую работу
  • устанавливать четкие параметры для успеха

Даже сохраняя свои современное оборудование может помочь, как отмечает Эми Блэкберн в статье «6 способов предотвратить выгорание сотрудников».

Руководители также должны моделировать заботу о себе, показывая, а не просто рассказывая сотрудникам, что вы цените такие вещи, как хороший сон, баланс между работой и личной жизнью, а также уделяя время упражнениям и отдыху.

7. Делайте больше с удаленной работой

Удаленные сотрудники более продуктивны.

Мы углубились в исследования и обнаружили много интересного. Удаленные сотрудники более продуктивны, они работают больше часов, берут меньше отпусков по болезни, работают лучше и в целом более вовлечены в работу.

И знаете что? Все это приводит к значительной экономии средств для бизнеса.

Неудивительно, что компании начинают это понимать.

По данным Gallup, с 2012 по 2016 год количество сотрудников, работающих удаленно, увеличилось с 39% до 43%.А опрос Global Workplace Analytics показал, что за последнее десятилетие удаленная работа среди несамостоятельных надомных работников выросла на 103%.


Повысьте свои навыки удаленного управления! Получите нашу бесплатную электронную книгу здесь.

Подписка


8. Не блокируйте социальные сети

Сотрудники используют социальные сети по разным причинам.

Некоторые делают перерыв, другие используют социальные инструменты для поддержки профессиональных связей, и, конечно же, некоторые просто расслабляются.Но борьба с платформами социальных сетей как способ повышения производительности может быть серьезным убийцей морального духа .

Строгие правила социальных сетей - это сигнал о том, что вы не доверяете своим сотрудникам. И эти знатоки социальных сетей, как выясняется, убивают не только время, но и на работе.

Исследование Evolv показало, что «опытные пользователи» социальных сетей лучше справляются с несколькими задачами, более продуктивны в целом и более счастливы в своей работе.

Опытные пользователи #socialmedia работают более продуктивно, но поиск баланса по-прежнему имеет решающее значение.Click To Tweet

И если есть один ключевой вывод из текущего исследования, подчеркивающий важность вовлеченного персонала, то это то, что довольные сотрудники более продуктивны.

Если вы чувствуете необходимость отслеживать, сколько времени ваши сотрудники проводят в социальных сетях, вы можете это сделать. Программное обеспечение для мониторинга сотрудников, хотя оно и имеет свои проблемы с моральным духом, может здесь очень помочь.

9. Повышайте удовлетворенность сотрудников с помощью отличных льгот

Технологические гиганты, такие как Google и Facebook, понимают важность удовлетворения от работы.

И если Google и Facebook считают, что это хорошая идея, обратите внимание.

Эти компании прославились такими предложениями, как массажные кабинеты, капсулы для сна и дополнительные стрижки. И они что-то понимают.

Недавний опрос Glassdoor показал, что четверо из пяти сотрудников предпочли бы льготы повышению зарплаты.

Необязательно быть лидером Кремниевой долины, чтобы предоставить своей команде дополнительные услуги, повышающие лояльность и повышающий боевой дух.

Подумайте о льготах, которые просто обогащают жизнь сотрудников:

  • Twillo дает сотрудникам Kindle и ежемесячную стипендию на покупку книг
  • Burton предлагает бесплатные ски-пассы
  • REI дает сотрудникам два полных выходных дня, чтобы они могли заниматься своими любимыми делами за пределами
  • сотрудников Tesla экономят до 35% на билетах в кино
  • eMarketer раздает книги по бизнесу
  • NutraClick субсидирует абонементы в тренажерный зал

Для удаленных руководителей команд предприниматель Майлз Берк предлагает несколько дополнительных руководителей, которые могут быть расширены до внешних сотрудников, чтобы подсластить командная динамика.

10. Получите понимание путем измерения производительности

В сегодняшней экономике знаний предприятия имеют дело с идеями, а не с мелочами, сходящими с конвейера. Из-за этого классическая формула производительности больше не действует.

Нельзя просто разделить выпуск на затраты, чтобы измерить продуктивность сотрудников.

«Когда дело доходит до умственной работы, производительность действительно трудно измерить, - говорит профессор бизнес-школы Уортон Линн Ву.

«Это далеко не так просто, как количество бушелей, которые рабочий собирает за час.

Но факт остается фактом: то, что измеряется, управляется .

Как никогда важно правильно измерять производительность. О показателях продуктивности читайте в этом посте.

Это начинается с того, что ценит качество работы не меньше, чем ее количество, и сопротивляется побуждению проводить общие политики, которые могут оттолкнуть высокопроизводительных сотрудников и вызвать резкое падение общего морального духа.

Для адекватного и правильного измерения производительности в сегодняшней деловой среде вам необходим инструмент для измерения производительности.Эти инструменты позволяют вам отслеживать, оптимизировать и управлять проектами всей вашей команды интуитивно понятным и простым в использовании способом.

11. Повышайте качество работы за счет повышения морального духа

В конце концов, все сводится к следующему: счастливые, заинтересованные сотрудники работают усерднее, умнее и лучше.

Те, кто ненавидят свою работу и чувствуют себя обездоленными или недооцененными, могут пойти на уступки, но выгорание почти неизбежно.

Когда такие ингредиенты, как открытое общение, ориентация на заботу о себе и автономии, а также основные человеческие потребности в доверии и уважении, встроены в корпоративную культуру, в результате повышается производительность труда сотрудников .

Хотя создание корпоративной культуры, способствующей укреплению морального духа, не всегда легко, важно просто начать.

Расширить линии общения, отказаться от микроменеджмента, найти хорошее в том, что делают ваши сотрудники (и рассказать им об этом), и проявить заботу.

Повысьте продуктивность сотрудников своей компании уже сегодня

Многие из вышеперечисленных стратегий повышения производительности труда могут показаться нелогичными, но неоднократно доказывалось, что счастливые, заинтересованные сотрудники более эффективны.

Однако вам не нужно тратить тысячи долларов на высококлассные льготы, чтобы стимулировать это участие.

Все, что вам нужно сделать, это поставить себя на место ваших сотрудников и спросить себя, как вы можете улучшить свою культуру работы, чтобы она более способствовала продуктивности. Ознакомьтесь с нашим руководством по методам повышения производительности.

Потратьте немного времени и усилий в ближайшие месяцы, и вы начнете замечать рост производительности сотрудников.

Как создать продуктивную среду на работе? Вы сосредоточены на вовлечении? Повысить продуктивность? Поощрять удаленную работу? Делитесь своими лучшими советами в комментариях ниже!

Этот пост был первоначально опубликован в апреле 2017 года и обновлен в феврале 2020 года.

Необходимость и важность удержания сотрудников

Удержание сотрудников - это методы, используемые руководством, чтобы помочь сотрудникам оставаться в организации в течение более длительного периода времени. Стратегии удержания сотрудников имеют большое значение для мотивации сотрудников, чтобы они максимально продолжали оставаться в организации и вносили эффективный вклад. Необходимо приложить искренние усилия для обеспечения роста и обучения сотрудников на их текущих должностях, а также для того, чтобы они получали удовольствие от своей работы.

Удержание сотрудников стало серьезной проблемой для корпораций в текущем сценарии. Люди, прошедшие обучение, имеют тенденцию переходить в другие организации в поисках лучших перспектив. Прибыльная заработная плата, удобное время работы, лучшая атмосфера, перспективы роста - вот некоторые из факторов, которые побуждают сотрудника искать перемены. Всякий раз, когда талантливый сотрудник выражает свою готовность двигаться дальше, руководство и команда кадров обязаны немедленно вмешаться и выяснить точные причины, приведшие к такому решению.

Необходимость и важность удержания сотрудников

Давайте разберемся, почему удержание ценного сотрудника важно для организации .

  • Наем - непростой процесс: Специалист по персоналу отбирает несколько человек из большого резерва талантов, проводит предварительные собеседования и, в конечном итоге, направляет их соответствующим линейным менеджерам, которые затем подбивают их, чтобы судить, подходят ли они для организации или не. Подбор подходящего кандидата - это трудоемкий процесс.
  • Организация вкладывает время и деньги в уход за человеком, готовит его к работе и понимает корпоративную культуру: Новый сотрудник совершенно сыроват, и руководству действительно нужно много работать, чтобы обучить его для его общего развития. Когда человек внезапно покидает организацию, это полная трата времени и денег. HR должен начать процесс набора заново на ту же вакансию; простое дублирование работы. Поиск подходящего сотрудника для организации - утомительная работа, и все усилия просто тратятся зря, когда сотрудник уходит.
  • Когда человек уходит из своей нынешней организации, более вероятно, что он присоединится к конкурентам: В таких случаях сотрудники, как правило, переносят все стратегии и политики из текущей организации в новую. Люди передают все важные данные, информацию и статистику в свою новую организацию, а в некоторых случаях даже утекают секреты предыдущей организации. Чтобы избежать таких случаев, важно, чтобы новый сотрудник подписал документ, который запрещает ему передавать какую-либо информацию, даже если он уйдет из организации.Следует проводить строгую политику, не позволяющую сотрудникам присоединяться к конкурентам. Это эффективный способ удержать сотрудников.
  • Сотрудники, работающие в течение длительного периода времени, лучше знакомы с политиками и руководящими принципами компании и поэтому лучше адаптируются: Они работают лучше, чем люди, которые часто меняют работу. Сотрудники, которые проводят в организации значительную часть времени, хорошо знакомы с организацией и, таким образом, могут внести эффективный вклад.
  • Каждому человеку нужно время, чтобы приспособиться к другим: Нужно время, чтобы хорошо узнать членов своей команды, подружиться с ними и, в конечном итоге, им доверять. Организациям всегда выгодно, когда сотрудники совместимы друг с другом и обсуждают между собой что-то полезное для всех. Когда новый сотрудник заменяет существующего сотрудника, возникают проблемы адаптации. Людям действительно трудно установить уровень комфорта с другим человеком.Установив взаимопонимание с существующим сотрудником, сотрудникам становится сложно приспособиться к кому-то новому и, самое главное, доверять ему. Это человеческая склонность сравнивать нового сотрудника с предыдущими сотрудниками и всегда находить в нем недостатки.
  • Было замечено, что люди, продолжающие работать в организации, более лояльны по отношению к руководству и организации: Они пользуются всеми видами благ от организации и, как следствие, более привязаны к ней.Они не ругают свою организацию и всегда думают в пользу руководства. Для них организация стоит на первом месте, а все остальное - позже.
  • Для организации важно сохранять ценных сотрудников, демонстрирующих потенциал: Каждой организации нужны трудолюбивые и талантливые сотрудники, которые действительно могут предложить что-то творческое и необычное. Ни одна организация не сможет выжить, если уйдут все лучшие исполнители. Для организации важно сохранить тех сотрудников, которые действительно много работают и незаменимы для системы.

Руководство должно понимать разницу между ценным сотрудником и сотрудником, который не вносит большой вклад в организацию. Необходимо приложить искренние усилия для поощрения сотрудников, чтобы они оставались счастливыми в нынешней организации и не ожидали изменений.




Авторство / ссылки - Об авторе (ах)

Статья написана «Прачи Джунджа» и проверена Управляющей группой по содержанию руководства .В состав группы MSG по содержанию входят опытные преподаватели, профессионалы и эксперты в предметной области. Мы являемся сертифицированным поставщиком образовательных услуг ISO 2001: 2015 . Чтобы узнать больше, нажмите «О нас». Использование этого материала в учебных и образовательных целях бесплатно. Укажите авторство используемого содержимого, включая ссылку (-ы) на ManagementStudyGuide.com и URL-адрес страницы содержимого.


Проблемы удержания сотрудников

В текущем сценарии основной задачей для организации является удержание ценных и талантливых сотрудников.Руководство может в кратчайшие сроки контролировать проблему ухода сотрудников из организации, но не может полностью ее остановить. Здесь есть несколько проблем.

Давайте разберемся с проблемами удержания сотрудников:

  • Денежная неудовлетворенность - одна из основных причин, по которой работник ищет сдачу . В каждой организации есть бюджет заработной платы для каждого сотрудника, который может быть увеличен до некоторой степени, но не сверх определенного предела.Удержание становится проблемой, когда сотрудник указывает исключительно высокую цифру, превышающую бюджет организации, и просто не желает идти на компромисс.

    Организация должна также заботиться об интересах других сотрудников и не может позволить себе рассердить их. Заработная плата людей, работающих на одном уровне, должна быть более или менее одинаковой, чтобы избежать серьезных споров между сотрудниками.

    Сотрудник с высоким потенциалом всегда находится в центре внимания на любом рабочем месте, но нельзя злоупотреблять никакими преимуществами.Следует понимать ограничения руководства и цитировать то, что соответствует бюджету организации. Человек не должен быть категоричным в отношении конкретной фигуры, иначе организации будет сложно удержать его. Помните, что везде есть место для переговоров.

  • В текущем сценарии, когда нет недостатка в возможностях, остановить людей, ищущих перемены, является большой проблемой . Каждая организация изо всех сил старается нанять сотрудников у конкурентов и тем самым предоставить выгодные возможности для их привлечения.Сотрудники становятся жадными до денег и положения и поэтому с нетерпением ждут смены нынешней работы и присоединения к конкурентам. Никакие консультации не помогают в таких случаях, и удержание сотрудников становится кошмаром.
  • Люди лгут во время собеседований, чтобы устроиться на работу . Они могут не иметь опыта в брендинге, но просто скажут «да», чтобы произвести впечатление на рекрутера и получить работу. Только позже люди понимают, что было несоответствие, и поэтому ищут перемены.Проблемы возникают всякий раз, когда правильный человек попадает в неправильный профиль. Человек теряет интерес к работе всякий раз, когда он делает что-то по принуждению. Отдел кадров должен быть очень осторожным при приеме на работу новых сотрудников. Очень важно выполнить эталонную проверку для большей надежности и избежать недоразумений в дальнейшем.
  • Некоторым людям быстро надоедает . Вначале они могут найти работу по-настоящему интересной, но вскоре сочтут ее однообразной и начнут искать перемены.Руководству сложно убедить сотрудников в таких случаях.

    Люди также должны понимать, что у каждой организации есть те или иные проблемы, и корректировка требуется везде, так почему бы не в нынешней организации? Отделу кадров становится действительно сложно понять, что именно происходит в головах человека. Человек должен четко выражать свое мнение, чтобы упростить управление.

  • Нереалистичные ожидания от работы также приводят к тому, что сотрудники ищут перемены .На самом деле нет решения нереалистичным ожиданиям. Человек должен быть достаточно зрелым, чтобы понимать, что на рабочем месте невозможно получить все удобства, такие как дома. Люди из разных слоев общества объединяются в организации, и могут возникнуть незначительные недопонимания, но не следует делать из этого проблему.

    Человек не должен искать изменений из-за мелких проблем. Нужно время, чтобы ощутить свое присутствие в организации, и нужно изо всех сил стараться придерживаться его в течение длительного времени и игнорировать мелкие проблемы.




Авторство / ссылки - Об авторе (ах)

Статья написана «Прачи Джунджа» и проверена Управляющей группой по содержанию руководства . В состав группы MSG по содержанию входят опытные преподаватели, профессионалы и эксперты в предметной области. Мы являемся сертифицированным поставщиком образовательных услуг ISO 2001: 2015 . Чтобы узнать больше, нажмите «О нас». Использование этого материала в учебных и образовательных целях бесплатно.Укажите авторство используемого содержимого, включая ссылку (-ы) на ManagementStudyGuide.com и URL-адрес страницы содержимого.


IELTS Writing Task 2 Sample 975

IELTS Writing Task 2 Sample 975 - В настоящее время многие задания более напряженные, а рабочий день длиннее

Подробности
Последнее обновление: четверг, 01 июня 2017 г., 03:15
Автор: IELTS Mentor
Хиты: 78541

IELTS Writing Task 2 / IELTS Essay:

На это задание нужно потратить около 40 минут.

В настоящее время на многих работах больше стресса, а рабочий день длиннее. В чем причины этого? Что работодатели могут сделать, чтобы помочь сотрудникам?

Обоснуйте свой ответ и включите соответствующие примеры из ваших собственных знаний или опыта.

Вы должны написать не менее 250 слов.


Модель Ответ 1:
Постоянно растущая конкуренция за вакансии, давление постоянных сроков, технологическая зависимость рабочих мест и ожидание людей преуспеть на рабочем месте изменили определение профессиональной жизни, и большинство сотрудников должны работать тяжелее и долгие часы каждый день.В этом эссе я исследую причины такой рабочей нагрузки и продолжительного рабочего дня и предложу несколько способов, которыми работодатели могут помочь улучшить условия труда.

Высокая конкуренция на рынке труда - одна из причин, почему работа в наши дни становится такой напряженной. У работодателей всегда есть возможность найти новых сотрудников и заменить кого-то, и поэтому тот, кто уже нанят, должен много работать, чтобы сохранить свою работу. Это, естественно, оказывает негативное психологическое воздействие на сотрудников.Сотрудникам приходится работать дольше, чтобы достичь поставленных целей, поскольку существует невидимая угроза увольнения. Рост конкуренции, вызванный глобализацией, - еще одна причина, по которой рабочее место становится таким напряженным. Многим субъектам малого и среднего бизнеса необходимо конкурировать с другими многонациональными компаниями и компаниями в развивающихся странах, где цена на рабочую силу ниже. Влияние этого на сотрудников состоит в том, что они знают, что могут быть уволены, если бизнес, в котором они работают, потерпит неудачу. Это вынуждает сотрудников не только работать дольше, но и страдать от стресса и неопределенности на работе.В большинстве организаций в наши дни работодатели устанавливают цели для сотрудников, и большинство целей трудно достичь. В результате сотрудники вынуждены работать более 10 часов в день и даже в выходные дни. Наконец, ожидания людей от офисов достигли более высокого положения, и люди готовы пожертвовать личной жизнью ради продвижения по службе. Такой сдвиг в мышлении также объясняется увеличением рабочего давления.

Несмотря на обострение конкуренции в бизнесе, работодатели должны обеспечивать здоровую рабочую среду и поддерживать своих работников морально и финансово, чтобы выжить в долгосрочной перспективе.Организация не может выжить без опыта и преданных делу сотрудников, а постоянный страх неопределенности не может обеспечить здоровое рабочее место. Работодатели должны поощрять сотрудников работать в обычное время и сверхурочно только тогда, когда это абсолютно необходимо. Работодатели также должны поощрять людей, которые работают лучше, и награждать их за их работу. Рабочие должны иметь возможность делать перерывы и не бояться потерять работу. Наконец, работодатели должны поддерживать дружеские отношения с рабочими и проводить собрания, чтобы выслушать их проблемы.Если работодатель может заверить сотрудников в том, что они готовы помогать друг другу и что их рабочие места обеспечены, тогда они могут ожидать от сотрудников лучших результатов.

В заключение, более высокая конкуренция на рынке труда, глобализация и стремление людей достичь большего являются основными причинами стресса на рабочем месте, и работодатели могут внести большой вклад в улучшение этой ситуации. Здоровое рабочее место очень важно для наилучшей работы сотрудников.

Пример ответа 2:
Фактом является то, что рабочее время удлиняется, а рабочая нагрузка в наши дни усиливается.Существуют различные причины, вызвавшие эту ситуацию, и есть некоторые вещи, которые работодатели могут сделать, чтобы помочь своим сотрудникам. В следующем эссе они будут рассмотрены более подробно.

По ряду причин рабочие часы людей становятся длиннее, а работа в настоящее время становится более напряженной. Во-первых, это связано с жесткой конкуренцией на рынке труда. Поскольку предложение рабочей силы превышает спрос, это означает, что людей, ищущих работу, становится больше, и работодатели могут избирательно подходить к найму своих потенциальных сотрудников.В результате работодатели будут выбирать сотрудников с разносторонними талантами, которые могут работать много часов и справляться со многими задачами. Во-вторых, в связи с обострением деловой конкуренции в наши дни компании работают более эффективно и результативно. Следовательно, во многих компаниях будет меньше рабочей силы, а это означает, что они нанимают только избранных людей, которые могут делать много вещей одновременно и могут работать много часов.

Работодатели могут сделать несколько вещей, чтобы решить эту проблему.Считается, что упражнения могут снизить уровень стресса, поэтому в наши дни многие компании предоставляют фитнес-центр в своих офисах. Это средство могут использовать их сотрудники в нерабочее время бесплатно, и есть надежда, что сотрудники смогут поддерживать свое здоровье. Кроме того, работодатели могут нанять неоплачиваемую стажировку, чтобы помочь своим сотрудникам. Ожидается, что с помощью стажировки это снизит нагрузку и рабочее время сотрудников.

Подводя итог, можно сказать, что в наши дни работа более напряженная и требует больше времени.Чтобы решить эту проблему, работодатели могут предпринять некоторые действия, и одна из них - предоставить сотрудникам тренажерный зал для снижения уровня стресса. Другое дело, что работодатели могут также нанимать неоплачиваемую стажировку для оказания помощи сотрудникам, поскольку это сокращает продолжительность рабочего дня.

[Автор - Дарвин Лесмана ]

Activity.1 :: Английский бизнес

1) После того, как вы посмотрели видео и прочитали статью, и, используя только что изученную информацию, пришло время создавать Организационная структура вашей компании.

4) Откройте книгу «Лидер рынка» на стр. 37, затем прослушайте компакт-диск и выполните упражнения A, B C и D.

B) Слушайте комментарии из разных мест в организации и запишите их. Затем сопоставьте их с местами, перечисленными в упражнении A. pg 37

Пример: 1) Уровни запасов были низкими уже две недели. (Склад)

2) Почему мы всегда должны согласовывать с материнской компанией, прежде чем принимать решения? (Дочерняя компания)

3) Да, нормально.Если бы вы могли подождать минутку, мне нужно передать вас к начальнику. (Информационный центр)

4) Нам нужно доставить эту партию в пятницу. (Распределительный центр)

5) Производственная линия работает на полную мощность. (Завод / Завод)

6) Совет директоров назначил годовое общее собрание на вторник, второе. (Дочерняя компания)

7) Можете ли вы как можно скорее отправить электронное письмо в головной офис и узнать о дизайне новых оконных дисплеев? (Штаб-квартира)

8) Боюсь, что все наши инженеры сейчас не работают на ремонте.(Сервисный центр)

C) Чем занимаются следующие отделы? стр 37

Пример: 1) В НИОКР люди исследуют и разрабатывают новые продукты.

2) Служба поддержки клиентов: Часть организации, отвечающая на вопросы клиентов, обмен товарами, которые не удовлетворяют требованиям.

3) Человеческие ресурсы: Отдел организации, который занимается поиском новых сотрудников, ведением записей обо всех организациях и помощью им в решении любых проблем.

4) Продажи: Бизнес по продаже продуктов или услуг или отдел в компании, ответственный за их продажу.

Маркетинг: деятельность по продаже и рекламе продуктов, а также по увеличению продаж за счет понимания того, чего хотят покупатели, сколько они будут платить и т. Д. Или отдел компании, ответственный за эту деятельность.

5) Производство: Процесс производства товаров или товаров для продажи.

6) Финансы: Деятельность или бизнес по управлению деньгами, особенно для компании или правительства.

7) Администрация: Деятельность по управлению или ведению бизнеса.

8) Юридический: Связан с правовой системой страны или региона.

9) Логистика: Относится к процессу планирования и организации для обеспечения того, чтобы ресурсы находились там, где они необходимы, чтобы деятельность или процесс происходили эффективно.

10) Связи с общественностью: Деятельность по предоставлению информации об организации, чтобы люди имели о ней положительное представление.

11) ИТ: Команда или отдел в компании или организациях, которые предоставляют техническую помощь людям, у которых есть проблемы с их компьютерными системами.

Все определения взяты из Cambridge Business Dictionary

5. Откройте книгу «Лидер рынка» на стр. 40, затем прослушайте компакт-диск и выполните упражнения A, B C и D.

Упражнение B со страницы 38
Прочитать статью. Взгляните на эти ключевые фразы, которые суммируют абзацы 1-3.
Затем напишите аналогичные этапы для абзацев 4-7

1) Цель Google - создать веселое рабочее место.

2) Природа самой работы заключается в том, чтобы люди действительно получали удовольствие от интеллектуального вызова.

3) Google способствует интеллектуальной деятельности. Их сотрудники могут самостоятельно решать, как они хотят работать.

4) Google создал в своих сотрудниках культуру независимости.

5) Команда Google понимает, каковы их собственные цели.

6) В Google обеденное время тоже время обучения.

Упражнение C стр. 39
Обсудите эти вопросы.

1) Хотели бы вы работать в такой компании, как Google? Почему? / Почему бы и нет?

Да, я хотел бы работать в такой компании, как Google. Свобода при выполнении работы кажется привлекательной.Думаю, в этих условиях творчество лучше развивается.

2) Подойдет ли философия Google в вашей организации? Почему? / Почему бы и нет?

Я думаю, что философия Google работает, потому что в организации есть культура. Сегодня некоторые компании работают над изменениями, но не обязательно, как Google. У каждой компании своя философия. Для меня самое главное - чтобы сотрудники были довольны своей работой и своей жизнью.

3) Какие льготы или идеи, упомянутые в статье, вам больше всего нравятся?

Мне нравится, что на все идет конкуренция.Я считаю, что конкуренция способствует творчеству.

6 важных шагов перед увольнением сотрудника за плохую работу

Представьте, что вы наняли сотрудника, который во всех смыслах и целях казался достаточно компетентным.

По крайней мере, вы так думали, когда нанимали его.

Но за последние несколько месяцев вы заметили, что он просто не работает в соответствии со стандартами, которых вы ожидали. Возможно, он срывает сроки, сдает неполные отчеты или просто не получает их.

Вам нужно что-то сделать. У вас нет времени присматривать за детьми, а постоянные ошибки снижают авторитет вашей команды. Вам больше нечего делать, но позвольте ему уйти.

Но увольнение сотрудника по прихоти может быть рискованным шагом для вашего бизнеса.Вам нужен практичный и справедливый процесс, который поможет снизить вашу ответственность. Более того, лучше дать сотрудникам достаточно времени для совершенствования и дать им инструменты, необходимые для этого. В конце концов, набор, найм, адаптация и обучение нового сотрудника могут быть очень дорогостоящими.

Но когда ничего не помогает, может потребоваться завершение работы. В этих случаях рекомендуется придерживаться прогрессивного дисциплинарного процесса, который обычно включает в себя серию все более суровых наказаний за неоднократные нарушения, если вы хотите правильно выполнять увольнения по результатам работы.

Перед тем, как перейти к этому этапу, необходимо помнить о нескольких вещах.

1. Запишите все

Документация является ключевой. Если вы что-то не записываете, можно утверждать, что этого не было. Даже неформальные беседы, записанные в записной книжке, могут быть полезны и засчитываться в документацию.

Я знаю, о чем вы думаете - документирование требует времени. Времени у тебя нет. Тем не менее, он может стать вашим другом, если вам придется защищать свое решение.

2.Четко выражайте ожидания

Начнем с самого начала.

Для каждой должности у вас должно быть описание должности. Даже если у вас нет ничего формализованного, вы должны хорошо понимать функции и обязанности каждой роли в вашей команде. Вы также должны знать, что нужно сотрудникам, чтобы добиться успеха на каждой должности.

И очень важно, чтобы ваши сотрудники тоже знали об этом.

Не предполагайте. Люди приходят со своими собственными взглядами, которые не всегда совпадают с точкой зрения их начальника.Каждая роль должна быть четко определена. Это упрощает выявление и устранение проблем.

Кроме того, у вас уже должна быть установлена ​​политика прогрессивной дисциплины, в которой должны быть указаны корректирующие действия и прекращение действия, если вам нужно туда пойти. Это помогает обеспечить последовательное и справедливое решение каждой проблемы.

3. Будьте хорошим тренером

Необходимо обучать как новых, так и существующих сотрудников. Это неформальная обратная связь, состоящая из того, что правильно, а что нет.Подумайте о футбольном тренере. Он хвалит хороший пас или надежный подкат, но также указывает на пропущенные ловли и бреши в защите.

Эта обратная связь необходима вашим сотрудникам, чтобы понять, как у них дела, прежде чем вы дойдете до рассмотрения вопроса о дисциплинарных мерах или увольнении.

4. Инициировать план повышения производительности (PIP)

Итак, предположим, вы проводили постоянный коучинг, но вы видите некоторые серьезные проблемы с производительностью, на которые коучинг не повлиял.Сейчас хорошее время для разработки плана повышения производительности (PIP).

В PIP следует конкретно сформулировать, каковы проблемные области, и дать подробные цели для того, что, как ожидается, исправить.

В некоторых случаях устное консультирование может оказаться лучшим способом. Используйте это для решения таких вещей, как посещаемость, общение и другие поведенческие проблемы.

Вот пример того, как правильно сформулировать консультацию, ориентированную на посещаемость:

Джон Доу будет приходить на работу до начала каждой рабочей смены и отсчитывать время до или до своего времени начала.Он незамедлительно вернется после запланированных перерывов и проработает до конца каждой смены. Улучшение должно быть немедленным, заметным и устойчивым. Неспособность работать все запланированные смены или постоянные проблемы с пунктуальностью могут привести к дисциплинарным взысканиям вплоть до увольнения.

Если у вас больше проблем, связанных с навыками, вам может подойти PIP. Например:

Салли Браун представляла отчеты с множеством грамматических, орфографических и технических ошибок.В течение следующих 30 дней Салли необходимо завершить курс Business Writing 101, а также использовать инструменты проверки грамматики и орфографии перед отправкой отчетов. Технические данные должны быть рассмотрены инженерной группой. Мы встретимся снова в следующий вторник, чтобы рассмотреть прогресс.

В любом случае сроки улучшения должны быть разумными. Некоторые недостатки исправить быстрее, чем другие. Имейте это в виду.

Задокументируйте разговор и план. Попросите ваших сотрудников подписать форму подтверждения, чтобы подтвердить, что они понимают.Если вы проводите устное консультирование, отправьте своим сотрудникам дополнительное электронное письмо (подпись не требуется).

Как бы вы ни справились, обязательно составьте план действий.

Проводите регулярные дополнительные встречи. Не откладывайте их. Убедитесь, что вы документируете эти разговоры и попросите сотрудников подписать, что они присутствовали на встрече. Дайте им конкретный отзыв о том, как у них дела. Если результаты неоднозначны, расскажите им, что они делают правильно, а что - нет.

Теперь - эта часть важна - если вы не видите улучшений или если сотрудник все еще делает похожие ошибки, исправьте их.Не ждите следующей встречи. И записывайте, к чему вы обращались и когда.

5. Проведите письменное консультирование

Если ситуация становится действительно вопиющей, вам, возможно, придется обратиться к письменной консультации.

Письменная консультация чем-то похожа на PIP. Он должен обозначить области, которые сотрудники должны исправить. Опять же, в письменной форме подробно опишите, что нужно улучшить и как этого добиться.

В форме консультации также должно быть указано, что улучшение должно быть немедленным, заметным (заметным) и устойчивым.

Сотрудники должны подписать эту форму после того, как вы обсудите ее с ними. Это не значит, что они должны соглашаться с тем, что вы задокументировали. Их подпись просто означает, что они получили консультацию.

6. Когда ничего не помогает, вот как уволить сотрудника

Несмотря на все ваши усилия, вы все равно можете не увидеть необходимый тип или качество улучшения, и остается единственный вариант - разорвать отношения. Однако к настоящему времени вы должны были четко задокументировать, что вы сделали, чтобы помочь недостаточно эффективно работающему сотруднику стать лучше.

Увольнения по результатам работы никогда не должны удивлять ваших сотрудников.

Перед увольнением вашего сотрудника обязательно ознакомьтесь со всей связанной документацией. Кроме того, обратитесь к своему юрисконсульту или представителю отдела кадров, чтобы убедиться, что ваше дело поддержано, обосновано и обосновано. Подтвердите, что вы соблюдаете все государственные нормы заработной платы и рабочего времени. А если вы используете трудовые договоры или соглашения о недопущении конкуренции / неприменения предложений, вам следует попросить своего юрисконсульта предоставить вам рекомендации по их действительности и обеспечению соблюдения.

При освобождении сотрудников честность - лучшая политика.

Хотя ваша цель не заставлять кого-либо чувствовать себя плохо, вы также не должны маскировать увольнение по результатам работы под «увольнение» или требовать увольнения.

Например, вы можете сказать: «Джон, как вы знаете, мы несколько раз говорили о вашей посещаемости, и мы не заметили такого улучшения, как нам хотелось бы. Тем не менее, мы приняли решение немедленно уволить вас ».

Итак, когда лучший день или время для такого разговора?

Честно говоря, «хорошего» времени действительно не бывает.Это никогда не бывает легким разговором. Однако бывают случаи, когда они менее желательны, чем другие.

Например, послеобеденное время в пятницу обычно не идеально, потому что у уволенных сотрудников есть выходные, чтобы погрузиться в новую реальность.

Мнения о том, когда прекращать работу, могут сильно различаться, но, в конечном итоге, предпочтительнее, чем раньше в течение недели, так и в начале дня.

Единственное, что хуже для вашего бизнеса, чем плохой сотрудник, - это плохая документация. Чтобы узнать больше о том, как избежать типичных кадровых ошибок, скачайте нашу бесплатную электронную книгу «7 самых частых кадровых ошибок» и способы их избежать.

.