Бихевиористского: суть педагогического подхода / Skillbox Media
11. Основные идеи бихевиористского подхода в психологии.
Авторы: Уотсон, Трондайк, Скиннер, Бандура
Бихевиори́зм (англ. behavior — поведение) — направление в психологии человека и животных, буквально — наука о поведении. Это направление в психологии, определившее облик американской психологии в 20-м столетии, радикально преобразовавшее всю систему представлений о психике. Его кредо выражала формула, согласно которой предметом психологии является поведение, а не сознание. Поскольку тогда было принято ставить знак равенства между психикой и сознанием (психическими считались процессы, которые начинаются и заканчиваются в сознании), возникла версия, будто, устраняя сознание, бихевиоризм тем самым ликвидирует психику. Основателем данного направления в психологии был американский психолог Джон Уотсон.
Важнейшими
категориями бихевиоризма являются
стимул, под которым понимается любое
воздействие на организм со стороны
среды, в том числе и данная, наличная
ситуация, реакция и подкрепление, в
качестве которого для человека может
выступать и словесная или эмоциональная
реакция окружающих людей.
Бихевиористское направление в психологии берет начало от работ Д. Уотсона. Центральной конструкцией его системы является возможность показать влияние окружения на поведение человека. В этой связи бихевиоризм склонен недооценивать роль прошлого опыта в жизни человека в противоположность психодинамическому подходу. Здесь не уделяется особого внимания и специфике восприятия, самоанализу и мироощущениям личности, что имеет существенное значение для экзистенциализма и гуманистических теорий. Для бихевиоризма важны мысли и поступки личности, их мотивы.
Основная
идея — поведение человека — определяется
воздействиями окружающей среды, которая
контролирует его путем различного рода
стимуляций. В теории и практике социальной
работы основополагающими являются
положения об ответной и оперантной
обусловленности поведения индивидов
и социального обучения как одного из
способов формирования и реализации
поведенческих реакций.
Основой для бихевиоризма (от латинского слова behavior — поведение) послужила теория условных рефлексов, которую разработал русский ученый И.П. Павлов (1849-1936). Павлов установил, что, если каждый раз, давая собаке мясо, звонить в звонок, у нее возникнет на этот звонок условный рефлекс. Собака будет реагировать на него так же, как на мясо, выделяя слюну.
Эта теория, хотя и базируется полностью на экспериментах с животными, обеспечивает солидную базу для понимания того, что живые организмы, включая человека, адаптируются к внешним событиям настоящего или будущего.
Его идеи послужили основой для дальнейших открытий в области изучения поведения человека.
Первые
работы по научению и, особенно по
обусловливанию, проводились в рамках
бихевиористского подхода.
В них изучалось
то, как животные научаются устанавливать
ассоциации между стимулами или между
стимулом и ответной реакцией. В
соответствии с общей позицией бихевиоризма
поведение лучше всего понимать в терминах
внешних причин, а не умственных процессов,
поэтому основное внимание в этих работах
уделялось внешним стимулам и реакциям.
Бихевиористский подход к научению содержал и другие ключевые положения. Согласно одному из них, простые ассоциации классического или оперантного типа являются «кирпичиками», из которых строится все научение. Так, бихевиористы полагали, что такая сложная вещь, как освоение речи, по сути есть заучивание множества ассоциаций. Согласно другому положению, независимо от того, что именно заучивается и кто именно заучивает — будь то крыса, которая научается проходить лабиринт, или ребенок, осваивающий операцию деления столбиком, — везде действуют одни и те же базовые законы научения.
Одним
из крупнейших последователей И.
П. Павлова
был американский психолог Джон Уотсон
(1878-1958).
Уотсон применил концепцию об условных рефлексах к теории научения и сформулировал основные принципы поведенческой психологии. Согласно Уотсону, поведение людей можно описать в терминах стимулов и реакций (S-R), где в качестве стимулов выступают воздействия внешней среды. Он утверждал, что психология как наука о поведении должна заниматься предсказанием и управлением действиями человека, а не анализом его сознания.
Дальнейшее развитие психология поведения получила в трудах американского психолога Барреса Скиннера.
Личность,
с точки зрения научения, — это тот опыт,
который человек приобрел в течение
жизни. Это накопленный набор изученных
моделей поведения. Научающе-бихевиоральное
направление занимается открытыми
(доступными непосредственному наблюдению)
действиями человека, как производными
от его жизненного опыта. В отличие от
Фрейда и многих других персонологов,
теоретики бихевиорально-научающего
направления не считают нужным задумываться
над психическими структурами и процессами,
скрытыми в «разуме».
Напротив, они
принципиально рассматривают внешнее
окружение как ключевой фактор человеческого
поведения. Именно окружение, а отнюдь
не внутренние психические явления,
формирует человека.
Работы Скиннера наиболее убедительно доказывают, что воздействие окружающей среды определяет наше поведение. В отличие от других психологов, Скиннер утверждал, что почти всецело поведение непосредственно обусловлено возможностью подкрепления из окружающей среды. По его мнению, для того чтобы объяснить поведение (и таким образом имплицитно понять личность), нам нужно только проанализировать функциональные отношения между видимым действием и видимыми последствиями. Работа Скиннера послужила фундаментом для науки о поведении, не имеющей аналогов в истории психологии. По мнению многих, он является одним из самых высокочтимых психологов нашего времени.
Радикальный
бихевиоризм Скиннера явно отличается
от теорий социального научения. Хотя
подходы Альберта Бандуры и Джулиана
Роттера отражают некоторые из основных
положений научающе-бихевиорального
направления, они предлагают более
широкий взгляд на поведение, которое
подчеркивает взаимосвязь факторов
внутри и вне людей.
В отличие от Скиннера видный представитель бихевиоризма канадский ученый Альберт Бандура (р. 1925 г.) считает, что на поведение личности влияет не только внешняя среда, но и сам человек.
По его мнению, психическое функционирование лучше понимать как непрерывное взаимодействие между открытым поведением, окружающей средой и личностными факторами (вера, ожидание, самовосприятие).
Например, грубое поведение человека на званом вечере может привести к тому, что действия окружающих его людей будут скорее наказанием, чем поощрением для него. И наоборот.
Называя свою теорию взаимным детерменизмом, ученый исходит из того, что каждая из составляющих его триады способна влиять на другие.
Иногда
наиболее сильно влияние внешнего
окружения, иногда доминируют внутренние
силы. А иногда ожидание, вера, цели и
намерения формируют и направляют
поведение. В конечном итоге, однако,
Бандура полагает, что по причине двойной
направленности взаимодействия между
открытым поведением и окружающими
обстоятельствами люди являются и
продуктом, и производителем своего
окружения, а поведение человека в
основном формируется на основе наблюдения
или примеров.
Люди могут определять свои действия, наблюдая или узнавая из книг или чьих-то рассказов о поведении других в подобных обстоятельствах. С точки зрения Бандуры, человек формирует когнитивный (познавательный) образ определенной поведенческой реакции, наблюдая модели поведения, и далее эта закодированная в долговременной памяти информация служит ориентиром в его последующих действиях.
Теория Бандуры обращает внимание менеджмента на то, что работники реагируют на события в окружающей их трудовой среде отнюдь не механически. Пристально наблюдая за поведением других людей, постоянно анализируя символы и подсказки, они осознанно формируют модель своего поведения.
11.5. Роль бихевиоризма в развитии управленческой науки и практики
Бихевиористское направление менеджмента непосредственно примыкает к школе человеческих отношений. Представители поведенческого направления управленческой мысли предлагают такой подход к управлению, при котором каждый работник может быть полностью использован в соответствии с его потенциалом.
Основные отличия бихевиористской школы от школы человеческих отношений:
1. Изучение сложного и разнообразного комплекса потребностей человека как социоиндивида, а не только упрощенных психофизиологических потребностей.
2. Рассмотрение преимущественно не методов налаживания межличностных отношений сотрудников и отношений «начальник – работник», а отношения рабочих к работе самой по себе, которое расценивалось как главный фактор поддержки мотивации.
3. Индивидуализация анализа, стремление оказать работнику помощь в осознании его собственных возможностей.
4. Разработка алгоритма повышения эффективности труда преимущественно отдельного работника.
5. Формирование научной основы управления, использование научных методов и исследований для изучения поведения людей и применение концепций поведенческих, социологических наук к управлению организациями.
Как и все предшествующие теории, теории представителей бихевиористской школы не лишены недостатков и дискуссионных моментов.
Критики поведенческой школы указывают на такие моменты, как:
• невозможность успешного описания разнообразных потребностей разных людей;
• переоценка заинтересованности работников производственной группы в независимости, предпочтения неформальных отношений и ориентации на высокоэффективный труд;
• ориентация на субъективизм, не позволившая справиться с реальным многообразием ситуаций;
• несостоятельность рекомендаций в ситуациях, отличных от тех, которые исследовали приверженцы бихевиористского подхода.
Тем не менее теории представителей бихевиористской школы не потеряли своей актуальности и в настоящее время. В конце ХХ в. произошел значительный рост числа бихевиористских концепций, что во многом определяется усилением конкуренции в глобальном масштабе.
В целом сторонники гуманистического направления управленческой науки основное внимание уделяли анализу поведения людей в процессе труда, изучению особенностей их взаимоотношений на рабочих местах и групповых процессов.
Современный этап развития гуманистического менеджмента характеризуется большим вниманием к вопросам развития, эффективного использования человеческих ресурсов на основе изучения потребностей и мотивов поведения индивидов, направленного на решение задач инновационного развития экономики.
_________________________________________________________________________________________________________________
Выходные данные учебного пособия:
История менеджмента : учебное пособие / Е. П. Костенко, Е. В. Михалкина ; Южный федеральный университет. — Ростов-на- Дону: Издательство Южного федерального университета, 2014. — 606 с.
Вернуться к оглавлению «История менеджмента: учебное пособие»
Об Управлении справедливости в отношении поведенческого здоровья (OBHE)
Solr Mobile Search
Кнопки «Поделиться»
Ваш браузер не поддерживается
Переключиться на Chrome, Edge, Firefox или Safari
Управление справедливости в отношении поведенческого здоровья координирует усилия SAMHSA по уменьшению неравенства среди населения в отношении психических расстройств и/или расстройств, связанных с употреблением психоактивных веществ.
SAMHSA OBHE была создана в соответствии с разделом 10334(b) Закона о защите пациентов и доступном медицинском обслуживании (ACA) от 2010 г. (PDF | 2,2 МБ). Закон требует, чтобы шесть агентств в рамках Министерства здравоохранения и социальных служб создали отделы здравоохранения меньшинств.
Усилия OBHE сосредоточены на содействии справедливому поведенческому здоровью для малообеспеченных расовых и этнических меньшинств, а также лесбиянок, геев, бисексуалов и трансгендеров (ЛГБТ).
OBHE организована вокруг ключевых стратегий:
- Стратегия данных использует федеральные и местные данные для выявления, мониторинга и реагирования на отклонения в поведенческом здоровье.
- Политическая стратегия продвигает инициативы в области политики, которые усиливают влияние программ SAMHSA на продвижение справедливости в отношении поведенческого здоровья.
- Стратегия качества практики и развития рабочей силы расширяет возможности кадровых ресурсов в области поведенческого здоровья для улучшения охвата, вовлечения и качества ухода за меньшинствами и малообеспеченными группами населения.
- Коммуникационная стратегия повышает осведомленность и доступ к информации о различиях в поведенческом здоровье и стратегиях, направленных на обеспечение справедливости в отношении поведенческого здоровья.
OBHE стремится влиять на политику и инициативы SAMHSA посредством:
- Повышение стратегического внимания к расовому, этническому и ЛГБТ-сообществу в инвестициях SAMHSA
- Использование подхода к повышению качества на основе данных для устранения расовых и этнических различий в программах SAMHSA
- Обеспечение того, чтобы политика SAMHSA, инициативы по финансированию и сотрудничество включали акцент на уменьшение неравенства
- Внедрение инновационных и рентабельных стратегий обучения разнообразной рабочей силы
- Содействие справедливости в отношении поведенческого здоровья на национальном уровне
- Работа в качестве доверенного посредника в вопросах несоответствия поведенческого здоровья и информации о справедливости
- Предоставление консультаций и презентаций по вопросам справедливости в отношении поведенческого здоровья
Управление здравоохранения меньшинств в Министерстве здравоохранения и социальных служб
|
Последнее обновление
Последнее обновление: 01/09/2023
Перепрограммирование организаций для поведенческой науки — Майкл Холлсворт
Эта статья является частью серии статей, основанных на «Манифесте по применению поведенческой науки» от Behavioral Insights Team.
В каждой статье Майкл Холлсворт опирается на планы манифеста о будущем науки о поведении и предлагает новый взгляд на современные взгляды. На этой неделе он размышляет о том, является ли правильным приоритетом сосредоточиться на настройке блоков подталкивания и как мы можем по-другому подойти к «масштабированию». Прочтите первую часть здесь.
Во многих книгах, блогах и статьях пытались найти ответ на вопрос «Как мне создать группу по анализу поведения?» Это важно. Популярность бихевиористских наук быстро растет, о чем свидетельствует более 300 таких подразделений, созданных по всему миру к 2020 году. Организации хотят быть уверенными в том, что они получают оптимальное соотношение цены и качества. В ответ люди давали ценные советы о том, как организовать руководство, финансирование и цели таких команд для достижения максимального успеха.
Однако эта работа отвлекла внимание от другого вопроса: как интегрировать поведенческую науку в собственные процессы организации.
Например, помимо попыток обеспечить включение в бюджет департамента средств на науку о поведении, почему бы не использовать науку о поведении для улучшения как создается бюджет? Менеджеры могут быть привязаны к устаревшим предположениям о расходах, даже не осознавая этого.
Возьмем человеческие ресурсы: их лидеры глубоко определяют, что организации разрешают и вознаграждают. Тем не менее, «поведенческому HR» уделялось относительно мало внимания. Недавние исследования показали, что когнитивные предубеждения, такие как эффекты приманки, эффекты кадрирования, привязки и эффекты ореола, могут присутствовать в практических решениях, таких как оценка работы. Им также можно противопоставить: при рассмотрении вопроса о покупке программного обеспечения для электронной почты для менеджеров по персоналу эффект фреймирования — например, заявление о том, что 20 % пользователей недовольны (вместо заявления о том, что 80 % удовлетворены), — существенно повлияло на намерения совершить покупку.
Тем не менее, эти эффекты были устранены, если оба процента были показаны человеку, делающему выбор.
Основное сообщение здесь состоит в том, чтобы уделить больше внимания организационным характеристикам, которые косвенно применяют или поддерживают принципы науки о поведении (такие как стимулы и процессы принятия решений), а не просто обдумывать, как направляют и открыто используют науку о поведении можно продвигать в организации.
Если поведенческая наука встроена в основные структуры организации, то она будет продолжать приносить пользу, независимо от декоративных предпочтений руководства.
Такое перераспределение энергии дает два основных преимущества: масштаб и устойчивость.
Масштаб: Вместо того, чтобы начинать с вмешательства, а затем пытаться масштабировать его, мы могли бы начать с изучения операций или процессов, которые уже происходят в масштабе, и изучить, как на них можно повлиять.
Устойчивость: Работа в более неявной форме (через организационные процессы, а не через явные проекты) — это подход, который более устойчив к потенциальным изменениям спроса на решения «науки о поведении» в будущем.
Подумайте об этом так: то, как мы исторически говорили о создании групп по изучению поведения, немного похоже на обозначение одной комнаты в офисном здании как «комнаты для подталкивания». Возможно, мы отремонтировали и отремонтировали его, чтобы больше людей приходили туда, когда им нужен совет. Но если придет новый генеральный директор и решит, что ему нужна комната для чего-то другого (например, наука о данных), то мало что останется.
Напротив, мое предложение больше похоже на решение обновить электропроводку или отопление здания. Если поведенческая наука встроена в основные структуры организации, возможно, в менее заметных формах, то она будет продолжать приносить пользу, независимо от декоративных предпочтений руководства.
Это различие добавляет новое измерение к тому, как мы говорим о науке о поведении в организациях, как показано в таблице ниже.
Вертикальная ось показывает, использовалась ли поведенческая наука для формирования собственных структур или процессов организации, с использованием грубого различия «Да/Нет». Горизонтальная ось показывает, как и сколько знаний и возможностей в области поведенческих наук используются в организации.
Источник: Hallsworth, M. (2023). Манифест применения науки о поведении.
Это приводит к шести альтернативным сценариям внедрения науки о поведении в организациях.
Ниже я кратко опишу каждый из шести сценариев, выделив сценарий, в котором сегодня оказались многие команды, и то, что я считаю самым важным шагом для поведенческой науки в организациях.
Базовый уровень
В «базовом» сценарии в организации имеется ограниченная осведомленность о науке о поведении, и ее принципы не включены в процессы.
Подталкиваемая организация
«Подталкиваемая организация» имеет низкий уровень осведомленности о поведенческих науках, но ее принципы использовались для перепроектирования процессов с целью улучшения результатов для сотрудников или пользователей услуг.
Например, всепроникающий оптимизм в планах организаций можно уменьшить с помощью обязательных «премортемов», когда лица, принимающие решения, представляют будущую неудачу своего проекта, а затем анализируют, чтобы определить, почему что-то пошло не так.
В этом сценарии не создаются и не требуются никакие явные знания или способности в области бихевиоризма. Именно архитектура выбора (или инфраструктура выбора) создает результаты (и нейтрального выбора в том, как организованы процессы организации, не существует). Это означает, что окупаемость инвестиций здесь может быть довольно высокой, из-за чего эта модель кажется упущенной возможностью для многих организаций.
Проактивное консультирование
В «Проактивном консультировании» поведенческая наука сконцентрирована, но не интегрирована в организационные процессы. Например, лидеры могли создать специальную поведенческую группу без необходимых поддерживающих организационных изменений. В результате команде приходится работать предприимчиво, искать возможности и доказывать свою состоятельность.
Эта ситуация отражает реальность многих команд, которые «стремятся развивать сети, позиции и тактику, которые укрепляют их авторитет и доверие среди лиц, принимающих решения». Большая часть дискуссий была сосредоточена на том, как лучше организовать эти команды. Лучшие авторы признали, что этот вопрос в основном политический, а не технократический: как люди, возглавляющие такой ресурс, строят отношения и представляют свою команду как полезную для своих организаций?
Проблема с этим сценарием заключается в том, что эти команды могут быть неустойчивыми, поскольку у них нет способов привиться к стандартным процессам организации. Как отмечают современные практики, «вмешательства, которые кажутся относительно простыми в реализации (например, RCT с рекламными письмами), могут потребовать ряда системных изменений, которые затрагивают различные группы в организации (например, службы печати, администраторы баз данных, центры обработки данных). )». Такой более широкий организационный каркас не всегда является приоритетным, несмотря на то, что он необходим поведенческим командам для реализации своего потенциала.
Обращение к экспертам
В «Объявлении о привлечении экспертов» организация сосредоточила свои поведенческие знания, но они сосуществуют с процессами и ресурсами, которые позволяют интегрировать эти знания в «обычный бизнес». В самом простом случае это может означать, что стандартные процедуры побуждают сотрудников признать, что может потребоваться экспертиза (например, любое новое требование в процессе подачи заявки необходимо оценить на предмет его вероятного влияния на поведение). Экспертиза не распространена, но доступ к ней есть.
Эта установка может означать, что процессы стимулируют спрос на поведенческие знания, которые может выполнить центральная команда. Эта команда также может иметь институциональную поддержку для активного мониторинга деятельности и быстрого реагирования на конкретные возможности (и кризисы).
Одним из преимуществ такой схемы является то, что она позволяет командам выбирать наиболее перспективные варианты сотрудничества, а не брать все, что предлагается.
Behavioral Entrepreneurs
В группе Behavioral Entrepreneurs потенциал поведенческих наук распределяется по всей организации либо путем непосредственного наращивания потенциала, либо путем найма. Проблема в том, что организационные процессы не поддерживают эти отдельные карманы знаний. Поэтому тем, у кого есть опыт, трудно применять идеи на практике, оценивать их влияние, делиться выводами и строить обучение.
Например, сокращение «шлама» часто «требует координации между несколькими командами в организации», что является проблемой, когда команды работают разрозненно, и «в культуре организации недопустимо вмешиваться в дела других команд. ”
Поведенчески активная организация
Наконец, «Поведенчески активная организация» — это организация, в которой знания по поведенческой науке распространяются по всей организации, а ее процессы отражают эти знания и поддерживают их развертывание. Персонал намеренно применяет поведенческие науки в рамках своей «обычной работы», а не в рамках специальных проектов.
Хотя это наиболее отказоустойчивая установка, она также требует больше всего ресурсов.
В большинстве текущих дискуссий создается впечатление, что осмысленный выбор заключается в выборе между разными столбцами — как организовать специализированные ресурсы по поведенческим наукам. Вместо этого я бы сказал, что более важным является переход от верхнего ряда к нижнему: переход от проектов к процессам, от заказов к культуре. Полезно думать об этой задаче о создании или обновлении «инфраструктуры выбора» организации, что означает «институциональные условия и механику систем — структуры, процессы и возможности, — которые непосредственно лежат в основе и поддерживают поведенческие вмешательства».
Источник: Hallsworth, M. (2023). Манифест применения науки о поведении.
Инфраструктура организационного выбора должна быть главным приоритетом поведенческой науки. Дилип Соман и Кэтрин Йенг говорят о важности снижения затрат на эксперименты, включая более дешевый сбор данных, создание экспериментального мышления, снижение институционального нетерпения и повышение гибкости, чтобы организации могли легко адаптироваться.
Другие продвигают обмен обучением, указывая на решающую роль Сингапурского колледжа государственной службы в «создании и содействии экосистеме возможностей обучения» для поведенческих наук».
К этому списку мы должны добавить цель разработки новых и лучших способов использования знаний о поведении для анализа поведенческих эффектов процессов, правил, стимулов, показателей и руководств. В последнее время такая работа получила широкое распространение под ярлыками «поведенческое государственное управление» и «поведенческое управление операциями», опираясь на более давнюю традицию исследований организационного поведения. Нам необходимо обеспечить, чтобы эта повестка дня включала в себя работу, имеющую практическую ценность (помимо государственного сектора), такую как недавнее предложение о проведении «аудит шлама» для снижения административного бремени. Это будет означать, что руководители организации смогут применять поведенческую линзу для достижения более широких системных изменений.