Этапы адаптации нового сотрудника: Этапы адаптации персонала 2022: пошаговая программа

Этапы трудовой адаптации персонала | Студент-Сервис

Технологический процесс адаптации работников состоит из нескольких этапов (рис. 4).

Первым этапом трудовой адаптации является введение в должность новых сотрудников, целью которого является ознакомление нового сотрудника с организацией.

Как правило, введение в должность происходит с помощью специального курса ориентации, который включает:

• церемонию представления коллективу, ознакомление с рабочим местом;
• беседу с руководителем;
• ознакомление с социальными программами, этическим кодексом поведения и т. д.;
• инструктаж по пожарной безопасности и технике безопасности.

Пример: В отеле «Балчуг» ориентационный тренинг проводится инструктором по обучению и обычно занимает половину рабочего дня. В ходе тренинга новым сотрудникам сообщают следующую информацию:

Гостиница «Балчуг» – история создания, репутация, имена управляющих, планы развития, правила внутреннего распорядка.

Преимущества – форма выплаты заработной платы, страховки, отпуска, поощрительные программы. Условия труда, возможные программы обучения, графики работы, перерывы, график работы столовой, сверхурочная работа, безопасность.

Правила и ограничения – курение, вход и выход из гостиницы, правила поведения в отеле, дисциплинарные взыскания, парковка служебных машин и т. д.

Здание – расположение помещений на этажах, служебный вход, раздевалки, столовая, расположение различных служб. Кроме того, во время специальной экскурсии по отелю сотрудникам службы приема и размещения показывают гостевые комнаты, рестораны, помещения для банкетов, встреч.

После прохождение ориентационного тренинга каждый сотрудник получает специально разработанный документ, где все правила изложены в письменном виде.

Следующим мероприятием процесса введения сотрудника в должность является его непосредственное представление коллегам.

Джон Салливэн (Dr. John Sullivan) рекомендует в процессе введения в должность проводить мероприятия, которые способствуют повышению энтузиазма нового сотрудника

• Выдайте новому сотруднику футболку или сувенир с логотипом компании, чтобы помочь ему идентифицировать себя с фирмой.
• Прежде чем он выйдет на работу, пришлите новому сотруднику домой по почте его визитные карточки, чтобы подчеркнуть его важность и показать, что он принял правильное решение – работать в вашей фирме.
• Организуйте небольшую вечеринку, чтобы отпраздновать вхождение нового сотрудника в команду, или устройте общекомандную встречу в первый день его работы для знакомства с коллективом.
• Подарите новичку футболку или подставку для чашки с подписями всех сотрудников.
• Разместите на корпоративном веб-сайте приветственное сообщение.
• Вручите новому сотруднику «Лист знакомств» – список сотрудников подразделения (можно с фотографиями) – и предложите в течение нескольких дней познакомиться со всеми членами коллектива и собрать их подписи на «Листе знакомств».
• Организуйте телефонный звонок (или письмо) от директора / главного управляющего с приветствием новому сотруднику. Личное обращение высшего руководства очень мотивирует.
• Разместите в корпоративной газете, на веб-сайте или в холле офиса приветствие новичку и расскажите всем о новом члене команды (кем он будет работать, в каком отделе или проекте, какое у него хобби).

На втором этапе адаптации разрабатывается план становления нового работника. Адаптация работников является логическим продолжением процедуры отбора персонала, в процессе которой определялось соответствие каждого работника должности. Поэтому для каждого вновь принятого на работу целесообразно составить индивидуальный план адаптации, который в зависимости от должности, уровня знаний, умений, навыков и личностных качеств работника включает проведение различных мероприятий.

Пример: Рассмотрим форму бланка адаптации новых сотрудников, применяемую в ЗАО «Сходненская фабрика бытовой мебели», г. Москва.

Лист адаптации работника

(заполняется руководителем по истечении 2 недель со дня приема сотрудника на работу)

Ф. И. О. ___________________

Подразделение _____________

Должность ________________

Ф. И. О. руководителя _____________

Дата приема на работу ____________

Наличие профессионального опыта (лет) _______

Выданы для ознакомления следующие материалы (документы):

Должностная инструкция __________________

Положение об отделе (службе) ______________

Наличие рабочего места: ______

Каб. №______

Оборудован оргтехникой: __________________

В адаптационных целях прикреплен сотрудник:

Ф. И. О. ______________________________

Должность ____________________________

Отдел ________________________________

Даны следующие поручения:

_____________________________________

срок _________________________________

срок _________________________________

Уровень профессиональной подготовки сотрудника:

______________________________________

Необходимость дополнительного обучения (если да, то в каких областях знаний)

______________________________________

Личное мнение о деловых и личностных качествах сотрудника:

______________________________________

Руководитель ___________________________

План работы сотрудника на время адаптации

Ф. И. О. _______________________________

Служба, подразделение, должность ___________

Дата зачисления _________________________

Дата окончания испытательного срока _________

Ф. И. О. куратора, должность, дата принятия _____

______________________________________

Различают несколько форм адаптации работников. Одной из основных форм адаптации работника является наставничество. В качестве наставников могут выступать как опытные работники со стажем, руководители, так и молодые сотрудники, проработавшие несколько лет в организации и положительно зарекомендовавшие себя.

Пример: В Японии после окончания университета за каждым молодым специалистом, принятым на работу, закрепляется т. н. «крестный отец» – наставник с широкими полномочиями. Наставник, как правило, выпускник того же университета, что и новичок, помогает ему адаптироваться на рабочем месте, разрешать возможные конфликты, бывает у своего подопечного дома, знаком с его семьей, хобби и т. д. Все вопросы о перемещении молодого специалиста решаются при участии наставника. Такое наставничество осуществляется до достижения новичком возраста 35 лет.

Другой формой адаптации является постепенное усложнение заданий, выполняемых новым работником, которое сочетают с контролем и конструктивным анализом ошибок, допущенных при выполнении заданий. Поощрение сотрудника за успешное решение поставленных задач является дополнительным мотивирующим фактором эффективной адаптации работника.

В ходе адаптации нового сотрудника целесообразно давать ему разовые общественные поручения по организации работы органа управления, например, производственного совещания, совета директоров. Проведение в коллективе специальных ролевых игр способствует сплочению сотрудников и развитию трудовой динамики. В процессе адаптации сотрудников, целесообразно их включение в целевые проблемные группы, творческие бригады, состав которых варьируется по времени и проблематике работы.

Обязательным элементом адаптации является организация семинаров, краткосрочных курсов по различным аспектам деятельности организации.

Третий этап технологической схемы процесса адаптации – контроль, который осуществляет непосредственный руководитель нового сотрудника. В результате контроля процесса адаптации выявляются проблемы, возникающие у новых работников.

На стадии проведения корректирующих мероприятий устраняются факторы, мешающие закреплению новичка в коллективе.

По завершении адаптационного периода проводится оценка работника. Результаты адаптации отражаются в характеристике, которую пишет непосредственный руководитель. Все документы, отражающие ход адаптационного периода (план адаптации, учетные формы, характеристика), хранятся в личном деле работника.

Этапы адаптации персонала на предприятии Текст научной статьи по специальности «Социологические науки»

Важно также заняться вопросами разработки четкого регламента работы администраций непосредственно в зонах, в том числе определить рамки их компетенций, порядок действий в тех или иных случаях, утвердить порядок обучения, функциональные и должностные инструкции их сотрудников. Все это позволит работать администрациям зон структурированно, оперативно и, что самое главное, предсказуемо для резидентов.

Еще одним важным для потенциальных инвесторов вопросом является создание инфраструктуры за счет государства.

Обобщая предложения, можно констатировать, что для развития ОЭЗ в России необходимо увеличить объем льгот, активизировать инфраструктурное обустройство, усовершенствовать механизмы администрирования в зонах, повысить оперативность государственных решений и передать больше функций на места. Это позволило бы в 2-3 раза увеличить ежегодный объем частных инвестиций в российские ОЭЗ и, как следствие, создать новые рабочие места и повысить поступления в бюджет нашей страны.

Список литературы:

1. Министерство экономического развития Российской Федерации [Электронный ресурс]. — Режим доступа: http://economy.gov.ru/minec/activity/sec-tюns/sez/.

2. Россия. Особые экономические зоны [Электронный ресурс]. — Режим доступа: http://www.russez.ru/.

ЭТАПЫ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ

© Филимянова М.Г.1

Институт сервиса, туризма и дизайна (филиал) ФГАОУ ВПО «Северо-Кавказский федеральный университет» в г. Пятигорске, г. Пятигорск

В статье рассматриваются вопросы адаптации персонала, а так же рассматриваются этапы, цели и задачи процесса адаптации.

Ключевые слова персонал, управление персоналом, адаптация персонала.

Новая работа — это не только радостное и, возможно, долгожданное событие, но и серьезный стресс для человека. И это объясняется, прежде всего, социальными факторами и личностными качествами нового работника.

1 Студент 2 курса факультета Экономики и управления.

Человек вступает в новую, возможно не знакомую для него должность. Он должен по-новому чему-то учиться, наблюдать и запоминать. Но даже если ему эта работа знакома, у него хороший опыт в этой сфере, то процесс адаптации ему не избежать. Адаптация в данном случае будет включать в себя вхождение в новый коллектив, новый начальник, своя манера общения, правила поведения и т.д.

Прежде чем приступить к изучению этапов адаптации персонала нам следует разобраться с термином адаптация персонала.

Адаптация персонала — это процесс приспособления коллектива к изменяющимся условиям внешней и внутренней среды организации. Адаптация работника — это приспособление индивидуума к рабочему месту и трудовому коллективу [1, с. 155]. Для каждого работника (в зависимости от должности и начального опыта) процесс адаптации занимает разное время. Сложность адаптации зависит от широты и разнообразия деятельности, интереса к ней, содержания труда, влияния профессиональной среды, индивидуально-психологических свойств личности [2, с. 138].

Итак, определим цели и задачи адаптации персонала.

Выделяют две основные группы целей адаптации персонала: экономическую и социально-психологическую.

К первой группе относятся:

1. Быстрое достижение трудовых показателей, приемлемых для работодателя;

2. Сокращение текучести кадров;

3. Сокращение стартовых издержек;

4. Экономия времени руководителя и коллег по работе. Работник, который не адаптировался к работе в организации, требует большего внимания на помощь в выполнении его должностных обязанностей.

5. Ко второй группе целей адаптации персонала относят:

6. Вхождение работника в коллектив, в структуру организации, ощущение себя полноправным членом данной организации;

7. Снижение неуверенности работника. Неуверенность работника в данном случае возникает в связи с боязнью провалов, и неумением ориентироваться в производственных ситуациях;

8. Развитие у работника удовлетворенности работой, хорошего отношения к ней. Адаптации должна способствовать формированию положительного отношения работников к организации. Это обязательное и главное условие высоких рабочих показателей;

9. Принятие работником требований организационной культуры и следование правилам поведения, принятым в организации.

10. Процесс адаптации персонала включает в себя две основные цели: со стороны организации (работодателя) и со стороны нового сотрудника.

11. Цели адаптации персонала со стороны организации (работодателя):

12. Желание получить лояльного, управляемого сотрудника;

13. Полное и эффективное приспособление работника к организации и выполняемой работе.

Цель адаптации со стороны работника — максимально приспособиться к организации, создать в короткие сроки имидж профессионала, желание в течение длительного времени оставаться сотрудником организации.

Теперь приступим к изучению этапов адаптации персонала.

В каждой компании, в каждой организации существует своя программа адаптации. За организацию системы адаптации персонала отвечает руководитель структурного подразделения, куда принят новый работник.

В основном, адаптация персонала складывается в четыре этапа:

Этап 1. Анализ уровня подготовленности нового сотрудника.

Анализ уровня подготовленности нового сотрудника необходим для составления плана по адаптации новичка.

На этом этапе руководитель структурного подразделения, или любой другой сотрудник, ответственный за адаптацию нового коллеги, должен узнать, имеет ли он специальную подготовку, опыт работы в аналогичных организациях / подразделениях и т.д. Если у него подобный опыт имеется, то период адаптации заметно сократится. Но, даже не смотря на это, вполне возможно, что сотрудник столкнется с иными технологиями решения уже знакомых задач.

Этап 2. Знакомство.

На втором этапе новый работник знакомится с обязанностями, требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации, знакомится с необходимой документацией, с положениями о корпоративной культуре данной организации.

Этап 3. Практические задания.

Новый работник от изучения документации переходит к практике. Но, следует учитывать, что новому работнику не доверяют, и он на данном этапе выступает наблюдателем.

Так же данный этап характеризуется включением нового сотрудника межличностные отношения с коллегами. Он становится частью коллектива.

Этап 4. Принятие решения о прохождении испытательного срока.

На данном этапе подводятся итоги работы нового сотрудника, анализируются его сильные и слабые стороны, принимается решение касательно его дальнейшей судьбы — справился ли он с испытательным сроком и остается работать в организации, либо провалил его и уходит из организации.

Существует так же пятый этап адаптации персонала, но не менее важный, чем предыдущие.

Этап 5. Завершение периода адаптации.

Новый работник преодолевает все проблемы с которыми ему пришлось столкнуться. Наступает период стабилизации работы. Этот этап может на-

ступить через 3-4 месяца или через 1,5 года (всё зависит от опыта работника, его умению адаптироваться и от коллектива, в который он пришел. Так же это зависит от того, насколько качественно оказывалась поддержка новому сотруднику коллективом.

Если вы хотите, чтобы новые сотрудники как можно быстрее стали работать эффективно — позаботьтесь об их адаптации!

Большинство проблем у новичков возникает из-за отсутствия достаточной информации о рабочем процессе, регламенте и т.д. Очень важно на каждом этапе адаптации оказывать поддержку новому коллеге, давать исчерпывающую информацию, делиться опытом, знакомить с коллегами. Отсутствие этой информации так же сказывается на удовлетворенности работой.

Процесс адаптации может сократиться, если в вашей организации развита корпоративная культура, если каждый сотрудник разделяет ее идеологию. В этом случае и новички вольются в коллектив и рабочий процесс гораздо быстрее.

На основе изученного нами материала, можно сделать вывод, что система адаптации персонала не совершенна. Работодатель в первую очередь стремится адаптировать нового сотрудника под определенные рамки, новому сотруднику не дают работать с проектами, тем самым не позволяют раскрыться с профессиональной стороны. Мы считаем, что профессиональный опыт молодые специалисты получают, именно работая над проектами. Преимуществом такой программы адаптации будет самореализация сотрудника. Очень важно не ограничивать его, позволять выполнять свою работу самостоятельно, конечно, при поддержке ответственного лица и коллег. Помощь, в первую очередь, должна проявляться в совместном проведении оценки эффективности деятельности нового сотрудника. На этом этапе молодой специалист овладеет алгоритмами работы, изучит специфику компании, сформирует свой стиль взаимодействия с коллегами и клиентами, проанализирует ошибки и найдет способы их предупреждения и исправления.

Таким образом, адаптация нового работника в организации — это многоступенчатый процесс приспособления работника к содержанию и условиям его должностных обязанностей, к социальной среде, основывающийся на постепенной «привыкаемости» сотрудника к новым профессиональным, социальным и организационно-экономическим условиям труда и совершенствование его деловых и личностных качеств.

Список литературы:

1. Егоршин А.П. Управление персоналом учебное пособие / А.П. Егор-шин. — М., 2012. — 720 с.

2. Коханов Е.Ф. Отбор персонала и введение в должность / Е.Ф. Коха-нов. — М.: ИНФРА-М, 2013. — 311 с.

3. Филипенко С.А., Мельников В.В. Актуальные проблемы управления карьерой государственных и муниципальных служащих (на примере Адми-

нистрации сельского поселения Дальнее Прохладненского муниципального района Кабардино-Балкарской Республики) // Экономика и управление: практические аспекты Материалы научно-практической конференции. -Кисловодск, 2014. — С. 157-160.

4. Штапова И.С., Мельников В.В. Генезис понятия «стратегическое планирование» // Современные проблемы науки и образования. — 2014. — № 6. -С. 518.

5. Управление организацией / Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина, Кибанова. — М., 2013. — 445 с.

6. Медяник Н.В., Мельников В.В. Глобальные тренды и стратегические приоритеты развития туристских дестинаций в регионах России (на материалах Ставропольского края) // Современные проблемы науки и образования. — 2014. — № 5. — С. 399.

7. Мельников В.В. Стратегическое планирование деятельности государственных предприятий на основе системы сбалансированных показателей // Государственное и муниципальное управление в XXI веке: теория, методология, практика. — 2014. — № 14. — С. 82-86.

ПЕРСПЕКТИВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКОГО РАЗВИТИЯ ГОРОДОВ-КУРОРТОВ

© Хапаева А.А.1

Институт сервиса, туризма и дизайна (филиал) ФГАОУ ВПО «Северо-Кавказский федеральный университет» в г. Пятигорске, г. Пятигорск

Главным ориентиром социально-экономического развития городов-курортов является создание правовых, экономических, социальных и административных условий для рационального использования потенциала муниципального образования, поддержки организаций малого и среднего бизнеса, наиболее эффективно использующих местный потенциал в интересах улучшения качества жизни населения.

Ключевые слова городская агломерация, предприятия градообразующего значения, инвестиционный климат.

В настоящее время особую актуальность приобретают вопросы территориальной оптимизации рекреационного комплекса. Развитие городов КМВ определяется возможностью использования существующих комму-

1 Студент 2 курса специальности 080304 Государственное и муниципальное управление. Научный руководитель: Шибиченко Г.И.

Что такое жизненный цикл сотрудника? Знайте 6 этапов

Что такое жизненный цикл сотрудника?

Модель жизненного цикла сотрудника используется для определения и описания различных и наиболее важных этапов, через которые проходит сотрудник, взаимодействуя со своей компанией. В игре есть шесть различных этапов: привлечение, набор, адаптация, развитие, удержание и разделение. Сотрудник проходит каждый этап в хронологическом порядке.

Каковы этапы модели жизненного цикла сотрудника?

Как упоминалось выше, существует шесть ключевых этапов в модели жизненного цикла сотрудника. Но стоит отметить и некоторые дополнительные этапы. Давайте посмотрим на полную картину:

Стадия	Определение
Привлекательность	В ту же секунду потенциальный соискатель знакомится с вашим брендом работодателя.
Подбор персонала	Процесс и опыт перехода от кандидата к сотруднику.
Адаптация	Помощь сотрудникам в понимании вашей корпоративной культуры и вливании в нее.
Удержание	Сохранение сотрудников и их удовлетворенность соответствующими наградами и признанием.
Карьерный рост	Помощь сотрудникам в повышении их роли с помощью различных инициатив.
Увольнение	Процесс того, что происходит, когда сотрудник неизбежно решает уйти.

1. Первое впечатление: Влечение

Ваши отношения с сотрудником не начинаются в тот момент, когда он приходит в офис. Это даже не начинается, когда они подписывают трудовой договор или устраиваются на работу. Это начинается в ту же секунду, когда они впервые знакомятся с вашим брендом работодателя.

Вот почему великие HR-руководители знают, как важно привить правильную корпоративную культуру. Например, если вы используете культурную веб-модель, можно увидеть, как организационные структуры, системы, правила, истории и символы влияют на то, как сотрудники затем взаимодействуют друг с другом.

Следующий шаг — показать эту культуру всему миру! Потенциальные сотрудники выберут вас по многим причинам: включая зарплату, должность и соответствие должности. Но они также решат подать заявку, потому что ваш бренд (и цель) однозначно резонирует с ними.

Вот наше полное руководство по брендингу работодателя, чтобы всегда оставлять неизгладимое первое впечатление.

Ключевой совет: Фаза привлечения в жизненном цикле сотрудника

Одобрения от нынешних или бывших сотрудников бесценны. Вот почему GlassDoor так популярен. Но сообразительные будущие сотрудники также проверят вашу политику равенства и разнообразия, подход к психическому здоровью на работе, политику в отношении отпуска по беременности и родам и факторы, на которые вы влияете, ваше отношение к сверхурочной работе, больничным, неоплачиваемому отпуску и даже балансу между работой и личной жизнью (если вы делаете эту информацию общедоступной).

2. Привлечение лучших специалистов: подбор персонала

Следующий этап жизненного цикла сотрудника — набор. Это важно, делаете ли вы это по старинке или используете инструменты, которые помогут вам управлять процессом найма.

Это потому, что то, как хорошо вы относитесь к потенциальным сотрудникам во время этого путешествия (даже к тем, кто не получит работу), навсегда повлияет на их восприятие вашей компании.

Ключевой совет: этап найма в жизненном цикле сотрудника

• Рекламируйте вакансию на нескольких платформах, чтобы привлечь более широкий круг кандидатов . Чем меньше медиа-платформ вы используете, тем меньше у вас шансов привлечь хороших кандидатов. Широкие возможности — это здорово, но не забывайте о ценности вашего внутреннего кадрового резерва, который может искать продвижения по службе или шага в сторону — и учитывайте важность реферальных программ для сотрудников. Здесь мультипостинг может быть чем-то вроде серебряной пули.

• Сделайте объявления о вакансиях эффективными. Великолепное объявление о работе не просто перечисляет отдельные основные качества и наборы навыков. Это завлекает людей. Убедитесь, что вы указали доступные льготы — от медицинской страховки до скидок для сотрудников и даже выходных для волонтерской работы.

3. Быстрое начало: адаптация

Вполне естественно волноваться, приступая к новой работе. Есть чувство оптимизма и потенциала. Вот почему это идеальное время, чтобы люди чувствовали себя желанными, в безопасности и уже дома.

Правильное выполнение этого задания поможет новобранцам почувствовать, что у них есть потенциал оставить свой след в организации.

Адаптация — это помощь новым сотрудникам влиться в вашу корпоративную культуру и стать частью команды. Один из способов сделать это — убедиться, что вы определяете и сообщаете основные ценности компании.

Хороший процесс адаптации новых сотрудников также имеет большое значение!

Ключевой совет: этап адаптации в жизненном цикле сотрудника

• Убедитесь, что существует регулярная система оценки. Хорошая аттестация персонала может помочь добиться максимальной отдачи от вашей команды. Хотя может быть слишком рано, прямо в первые несколько недель, думать об измерении производительности уже — система должна быть введена, чтобы сотрудники знали, что от них ожидается и как они будут вознаграждены за отличную работу.

• Покажите им путь к успеху. Один из секретов успешного цикла управления эффективностью заключается в том, что они помогают согласовать цели сотрудников с бизнес-целями на краткосрочной и долгосрочной основе.

• Расскажите о ценностях, видении и миссии вашей компании. Например, в Personio наши ценности включают в себя сочувствие к клиентам, сопричастность, прозрачность, командный дух, социальную ответственность и веселье.

4. Создание лучших кадров: удержание

Это ключевой этап жизненного цикла сотрудника. Это связано с тем, что после того, как сотрудники какое-то время проработали в компании, существует реальный риск того, что работодатели могут начать воспринимать их как должное.

Вот почему важно как можно скорее решать такие острые вопросы, как награды и признание. Затем, со временем, важно убедиться, что сотрудники знают, что делать, чтобы помочь в достижении их целей, а также что нужно делать HR, чтобы вести точный учет их амбиций, прогресса и успеха.

Ключевой совет: этап удержания сотрудников в жизненном цикле

• Со временем разумно подумать о том, как улучшить удержание сотрудников и повысить уровень удержания. Когда сотрудники не совсем счастливы, часто бывает полезно взглянуть на способы повышения мотивации сотрудников.

5. Никогда не останавливайтесь в росте: развитие карьеры

После того, как сотрудники устроятся и будут счастливы, также стоит подумать о том, как стратегическое профессиональное развитие может помочь вам получить максимальную отдачу от ваших сотрудников.

Ключевой совет: фаза развития карьеры в жизненном цикле сотрудника Когда опытные коллеги делятся своими знаниями, это позволяет эффективно распространять корпоративную культуру, одновременно предоставляя поддержку новым сотрудникам, доступ к доверенному консультанту и возможность задавать вопросы, которые кажутся глупыми (но обычно таковыми не являются).

Поощряйте людей на всех этапах узнавать больше. Независимо от того, идет ли речь о внутреннем или внешнем обучении и развитии (L&D): конференции, семинары и «обучение и обучение» информируют сотрудников о новых тенденциях и расширяют их знания. Если они могут поделиться своими знаниями с остальной командой и внести улучшения на основе новых знаний, это будет беспроигрышным для всех!

Спонсируйте или субсидируйте курсы для подающих надежды, если это позволяет бюджет. Ничто не свидетельствует о том, что компания заботится о своих сотрудниках больше, чем инвестиции в их обучение, образование и обучение.

6. Все хорошее когда-нибудь заканчивается: расставание

В конце концов, сотрудники решают уйти. На этом этапе жизненного цикла работника действует множество факторов. Например, бывшие сотрудники могут переехать или искать возможности для карьерного роста, которые они не могут получить в вашей компании, они могут выйти на пенсию, уйти работать на себя или даже быть переманенными конкурирующей компанией.

На этом этапе важно подумать. Наличие хорошего процесса увольнения помогает вам понять, что можно улучшить в опыте сотрудников (вероятно, это время, когда вы узнаете их самые честные мнения). Это также может привести к ключевым соображениям о том, как вы формулируете трудовые договоры или правила отпуска по садоводству.

Но не забывайте : этап увольнения в жизненном цикле сотрудников влияет не только на тех, кто уходит, но и на тех, кто остается. Помочь им почувствовать, что их поддержат, даже когда член команды ушел, или дать им возможность участвовать в новом процессе найма (если применимо) может помочь облегчить боль.

Есть и другой способ взглянуть на уход любимого сотрудника:

Попробуйте думать о нем как о защитнике бренда, даже если он больше не является сотрудником. Если это соответствует вашей культуре, вы можете отправлять им открытки или электронные письма во время праздничного сезона, продолжать приглашать их на корпоративные мероприятия или связываться с ними, когда вы нанимаете на новые должности, чтобы спросить их, знают ли они людей.

Таким образом, сотрудники становятся «выпускниками» вашей организации. Если о вас вспоминают с теплотой и добротой, отношения могут продолжаться долгие годы!

СМОТРЕТЬ: Познакомьтесь с Personio за три минуты

Нам нужно ваше согласие, чтобы загрузить этот сервис!

Этот контент не может быть загружен из-за трекеров, которые не раскрываются посетителю.

Насколько важен жизненный цикл сотрудника?

Жизненный цикл сотрудника — это хлеб с маслом для успеха организации. В конце концов, каждый этап пути сотрудника в компании предоставляет свои возможности для улучшения опыта сотрудников.

Это может иметь каскадный эффект на привлечение, вербовку, развитие и удержание. Когда вы видите своих людей через призму модели жизненного цикла сотрудников, вы можете управлять более здоровой и успешной рабочей силой.

Как выглядит каждый этап жизненного цикла в вашей компании? Есть ли у вас в настоящее время проблемы с привлечением, управлением, развитием или удержанием ваших лучших талантов?

В этом случае сообщите об этом одному из наших экспертов в Personio, забронировав собственную веб-демонстрацию сегодня. В нем мы можем поговорить о ваших общих препятствиях и о том, как решить их с помощью программного обеспечения для управления персоналом.

Процесс адаптации — CEOpedia | Управление онлайн

Из CEOpedia | Управление онлайн

Пространства имен

• Page
• Обсуждение

Подробнее

• Подробнее

.

См. также

• Устное сообщение
• Система качества в органах местного самоуправления
• Бюрократическое руководство
• Должностная инструкция
• Требования заказчика
• Структура соответствует стратегии
• Внутренний маркетинг
• Политика качества
• Стратегическая информационная система

Это последний этап процесса найма сотрудников. Термин определяет принятие системы ценностей, применимой на новом рабочем месте. Особое значение придается обычаям, взглядам, интересам, отношениям, поведению и способам действия, создающим культуру организации. Основным моментом адаптационного процесса является выделение рабочего места — это база для вновь принятого работника, с которой он начинает познавать ближайшее окружение, будучи одновременно известным.

Процесс адаптации – объем деятельности

1. Сторонники (наставники)
2. Встречи, организуемые исключительно для вновь принятых на работу лиц, на которых представляют культуру компании и тип работы.
3. Обучающие поездки, во время которых новые сотрудники получают большую дозу знаний о компании.
4. Работа вахтовым методом, т. е. новый сотрудник получает работу в различных отделах в течение первых нескольких недель, чтобы лучше понять сферу деятельности компании и всех сотрудников.

Проведение процесса адаптации – рекомендации

Для эффективного проведения этого процесса вновь принятому сотруднику рекомендуется получить конкретную информацию в области:

1. Организационная культура, существующая на предприятии — особенно вопросы одежды, поведения по отношению к начальству и коллегам, разработанные стандарты и процедуры, принципы общения, способы выполнения служебных распоряжений.
2. Общая характеристика компании: ее история, традиции, миссии и цели деятельности, организационная структура, предлагаемые товары и услуги, положение на рынке.
3. Характеристика рабочего места, в частности объем задач и обязанностей, полномочия и ответственность, существующие условия труда и способы выполнения задач, поручения и информирование начальства об их выполнении.
4. Действующие в компании внутренние положения в части организационного, трудового и оплаты труда, а также порядок рассмотрения отдельных дел.

Эта информация может быть передана сотруднику в устной форме посредством соответствующего обучения руководителем или назначенным лицом в компании, а также через такие материалы, как брошюры, папки, инструкции. За вновь принятым работником должен быть закреплен человек, который будет заботиться о его развитии и продвижении, контролировать рабочее место.

Окончание процесса адаптации

Приобщение работника к работе и тем самым завершение процесса адаптации считается правильно проведенным в момент:

1. Достижения не ниже средней эффективности выполнения заказанной деятельности.
2. Адаптация к сложившейся системе труда, которая проявляется в заметном снижении утомляемости.
3. Проявление собственной изобретательности при обсуждении заказанных руководителем действий.
4. Полное подчинение начальству.
5. Принятие работниками из ближайшего окружения.
6. Адаптация к культуре труда и организации.
7. Определение собственного эмоционального состояния по отношению к работе и компании с точки зрения удовлетворенности.

Примеры процесса адаптации

• В некоторых компаниях новому сотруднику вручается приветственный пакет, который содержит полезную информацию об организации, такую ​​как ее политика, ценности, культура и ожидания. Это служит для нового сотрудника способом ознакомиться с новой средой и привыкнуть к духу нового рабочего места.
• Организации также участвуют в программах наставничества, когда новый сотрудник назначается опытному наставнику, который может помочь ему в процессе адаптации на новой работе. Наставник может дать совет и рекомендации о том, как лучше всего вписаться в новую среду и извлечь максимальную пользу из новой работы.
• Многие организации также имеют формализованный процесс адаптации, который включает в себя такие мероприятия, как вводные встречи, информационные сессии и мероприятия по формированию команды. Эти действия помогают новому сотруднику лучше познакомиться с организационной культурой, людьми, с которыми он будет работать, и задачами, за которые он будет нести ответственность.
• Организации также используют мероприятия по формированию команды, такие как групповые обеды, мероприятия и т. д., чтобы помочь сотрудникам сблизиться и почувствовать себя более комфортно друг с другом. Это помогает новому сотруднику адаптироваться к новой среде и наладить отношения со своими коллегами.
• Многие организации также проводят культурное обучение новых сотрудников. Это может включать предоставление информации о культурных нормах, ожиданиях и ценностях. Это помогает новому сотруднику понять уникальные аспекты культуры организации и лучше с ней познакомиться.

Преимущества процесса адаптации

Процесс адаптации имеет ряд преимуществ, которые делают его полезным как для организаций, так и для сотрудников:

• Он помогает новым сотрудникам познакомиться с их новой рабочей средой, чтобы они могли лучше понять культуру и ценности организации. В конечном итоге это помогает им вписаться и внести свой вклад в достижение целей организации.
• Позволяет организации лучше узнать нового сотрудника, что помогает выявить его сильные и слабые стороны. Это, в свою очередь, помогает организации назначать соответствующие задачи и роли новому сотруднику.
• Процесс адаптации также помогает укрепить доверие между новым сотрудником и организацией, что необходимо для успешного выполнения работы.
• Наконец, процесс адаптации предоставляет новому сотруднику платформу для того, чтобы задавать вопросы и высказывать любые опасения, которые могут возникнуть у него по поводу его новой роли и обязанностей. Такое открытое общение способствует установлению позитивных рабочих отношений между сотрудником и организацией.

Ограничения процесса адаптации

Процесс адаптации является необходимой частью процесса найма сотрудников, однако он имеет определенные ограничения, которые необходимо учитывать. Эти ограничения включают в себя:

• Ограничение по времени — процесс адаптации занимает некоторое время, и в быстро меняющейся среде это может быть проблемой. Сотрудникам необходимо предоставить достаточно времени, чтобы изучить культуру организации и ознакомиться со своей ролью.
• Культурные различия – разные культуры имеют разные ценности, интересы и образ действий. Процесс адаптации может быть затруднен, если существуют языковые или культурные барьеры.
• Недостаток ресурсов — процесс адаптации требует определенных ресурсов, таких как ознакомительные мероприятия, наставники или учебные курсы, которые не всегда могут быть доступны.
• Плохая коммуникация — для того, чтобы процесс адаптации был успешным, должна быть эффективная коммуникация между сотрудником и организацией. Если общение не является ясным и эффективным, процесс адаптации не будет успешным.
• Отсутствие поддержки — процесс адаптации требует поддержки со стороны организации как в плане предоставления ресурсов, так и в плане поощрения работника. Если организация не оказывает достаточной поддержки, процесс адаптации будет неудачным.

Другие подходы, связанные с процессом адаптации

Введение в список других подходов, связанных с процессом адаптации, выглядит следующим образом: Помимо принятия системы ценностей, применимой на новом рабочем месте, существует несколько других подходов, которые могут использоваться для успешного процесса адаптации.

К ним относятся:

• Ориентация – предоставление новому сотруднику необходимой информации об организации, ее политике и процедурах.
• Ознакомление – представление нового сотрудника своим коллегам и другим членам коллектива.
• Наставничество — назначение наставника для нового сотрудника, который будет сопровождать его на протяжении всего пути и поможет быстрее адаптироваться.