Какая характеристика не включается в понятие личность: Какая характеристика не включается в понятия личность? 1)нравственные качества 2)биологический характеристики 3)интеллектуальные

Определение и содержание понятия личность

Чаще всего под личностью понимают человека в совокупности его социальных и жизненно важных качеств, приобретенных им в процессе социального развития. Следовательно, к числу личностных характеристик не принято относить особенности человека, которые связаны с генотипической или физиологической организацией человека. К числу личностных качеств также не принято относить качества человека, характеризующие особенности развития его познавательных психических процессов или индивидуальный стиль деятельности, за исключением тех, которые проявляются в отношениях к людям и обществу в целом. Чаще всего в содержание понятия «личность» включают устойчивые свойства человека, которые определяют значимые в отношении других людей поступки.

Таким образом, личность — это конкретный человек, взятый в системе его устойчивых социально обусловленных психологических характеристик, которые проявляются в общественных связях и отношениях, определяют его нравственные поступки и имеют существенное значение для него самого и окружающих.

Наряду с понятиями «человек», «личность» в науке нередко употребляются термины «индивид», «индивидуальность» (рис. 56). Их отличие от понятия «личность» состоит в следующем.

Рис. 56. Соотношение объемов понятий «человек», «личность», «индивид» и
«индивидуальность»

Индивидуальность — это самое узкое по содержанию понятие из всех обсуждаемых. Оно содержит в себе лишь те индивидные и личностные свойства человека, такое их сочетание, которое данного человека отличает от других людей.

Если понятие «человек» включает в себя совокупность всех человеческих качеств, свойственных людям, независимо от того, присутствуют или отсутствуют они у данного конкретного человека, то понятие «индивид» характеризует именно его и дополнительно включает такие психологические и биологические свойства, которые наряду с личностными также ему присущи. Кроме того, в понятие «индивид» входят как качества, отличающие данного человека от других людей, так и общие для него и многих других людей свойства.

Принадлежность конкретного человека к человеческому роду зафиксирована в понятии индивид. Таким образом, понятие «индивид» характеризует человека как носителя определенных биологических свойств.

Появляясь на свет как индивид, человек включается в систему общественных взаимоотношений и процессов, в результате чего приобретает особое социальное качество — он становится личностью. Это происходит потому, что человек, включаясь в систему общественных связей, выступает в качестве субъекта — носителя сознания, которое формируется и развивается в процессе деятельности.

Рекомендуемые файлы

В свою очередь, особенности развития всех этих трех уровней характеризуют неповторимость и своеобразие конкретного человека, определяют его индивидуальность. Таким образом, понятие «личность» характеризует один из наиболее значимых уровней организации человека, а именно особенности его развития как социального существа.

При рассмотрении структуры личности в нее обычно включают способности, темперамент, характер, мотивацию и социальные установки. Способности — это индивидуально устойчивые свойства человека, определяющие его успехи в различных видах деятельности. Темперамент — это динамическая характеристика психических процессов человека. Характер содержит качества, определяющие отношение человека к другим людям. Мотивация — это совокупность побуждений к деятельности, а социальные установки — это убеждения людей.

Кроме этого, некоторые авторы включают в структуру личности такие понятия, как воля и эмоции. Дело в том, что в структуре психических явлений принято выделять психические процессы, психические состояния и психические свойства. В свою очередь, психические процессы подразделяются на познавательные, волевые и эмоциональные. Таким образом, воля и эмоции имеют все основания для того, чтобы быть рассмотренными в рамках психических процессов как самостоятельные явления.

Понятия «личность» и «индивидуальность», с точки зрения отечественной психологии, не совпадают. Более того, в отечественной психологической науке существует достаточно много разногласий по поводу соотношения данных понятий. Общим в данных подходах является то, что понятие «личность» включает в себя, прежде всего качества человека, проявляющиеся на социальном уровне в ходе формирования социальных отношений и связей человека.

Вместе с тем существует целый ряд психологических концепций, в которых личность не рассматривается как субъект системы общественных отношений, а представляется как целостное интегративное образование, включающее в себя все особенности человека, в том числе биологические, психические и социальные. Поэтому считается, что с помощью специальных личностных опросников можно описать человека в целом. Такое расхождение во мнениях вызвано различием в подходах к рассмотрению соотношения биологического и социального в структуре личности человека.

Информация в лекции «6 Россия в 16 веке» поможет Вам.

Проблема соотношения биологического и социального в личности человека — одна из центральных проблем современной психологии. В процессе становления и развития психологической науки были рассмотрены практически все возможные связи между понятиями «психическое», «социальное» и «биологическое». Можно выделить несколько групп концепций, по-разному рассматривающих соотношение социального, психического и биологического.

В группе концепций, в которых доказывается спонтанность психического развития, психическое рассматривается как явление, полностью подчиненное своим внутренним законам, никак не связанным ни с биологическим, ни с социальным. В лучшем случае человеческому организму в рамках данных концепций отводится роль некоего «вместилища» психической деятельности. Чаще всего мы сталкиваемся с данной позицией у авторов, которые доказывают божественное происхождение психических явлений.

В биологизаторских концепциях психическое рассматривается как линейная функция развития организма, как нечто, однозначно следующее за этим развитием. С позиции данных концепций все особенности психических процессов, состояний и свойств человека определяются особенностями биологической структуры, а их развитие подчинено исключительно биологическим законам. При этом нередко используются законы, открытые при изучении животных, которые не учитывают специфику развития человеческого организма. Часто в этих концепциях для объяснения психического развития привлекается основной биогенетический закон — закон рекапитуляции, согласно которому в развитии индивида воспроизводится в главных чертах эволюция вида, к которому этот индивид принадлежит.

Существует целый ряд социологизаторских концепций, которые тоже исходят из идеи рекапитуляции, но только здесь она представляется несколько иначе. В рамках данных концепций утверждается, что психическое развитие индивида в конспективной форме воспроизводит основные ступени процесса исторического развития общества, прежде всего развития его духовной жизни, культуры.

Результаты многочисленных исследований закономерностей психического развития человека позволяют говорить о том, что исходной предпосылкой психического развития индивида является его биологическое развитие. Индивид рождается с определенным набором биологических свойств и физиологических механизмов, которые и выступают в роли основы его психического развития. Но эти предпосылки реализуются лишь тогда, когда человек находится в условиях человеческого общества.

Рассматривая проблему взаимодействия и взаимовлияния биологического и социального в психическом развитии человека, мы выделяем три уровня организации человека: уровень биологической организации, социальный уровень и уровень психической организации. Таким образом, необходимо иметь в виду, что речь идет о взаимодействии в триаде «биологическое—психическое—социальное». Причем подход к исследованию взаимоотношения компонентов данной триады формируется из понимания психологической сути понятия «личность».

Конвенция против пыток и других жестоких, бесчеловечных или унижающих достоинство видов обращения и наказания — Конвенции и соглашения — Декларации, конвенции, соглашения и другие правовые материалы

Конвенция против пыток и других жестоких, бесчеловечных или унижающих достоинство видов обращения и наказания

Принята резолюцией 39/46 Генеральной Ассамблеи от 10 декабря 1984 года

Государства-участники настоящей Конвенции,

принимая во внимание, что в соответствии с принципами, провозглашенными в Уставе Организации Объединенных Наций, признание равных и неотъемлемых прав всех членов человеческой семьи является основой свободы, справедливости и всеобщего мира,

признавая, что эти права вытекают из достоинства, присущего человеческой личности,

принимая во внимание обязательство государств в соответствии с Уставом, в частности со статьей 55, содействовать всеобщему уважению и соблюдению прав человека и основных свобод,

учитывая статью 5 Всеобщей декларации прав человека и статью 7 Международного пакта о гражданских и политических правах, обе из которых предусматривают, что никто не должен подвергаться пыткам или жестоким, бесчеловечным или унижающим его достоинство обращению и наказанию,

учитывая также Декларацию о защите всех лиц от пыток и других жестоких, бесчеловечных или унижающих достоинство видов обращения и наказания, принятую Генеральной Ассамблеей 9 декабря 1975 года,

желая повысить эффективность борьбы против пыток и других жестоких, бесчеловечных или унижающих достоинство видов обращения и наказания во всем мире, согласились о нижеследующем:

Часть I

Статья 1

1. Для целей настоящей Конвенции определение «пытка» означает любое действие, которым какому-либо лицу умышленно причиняется сильная боль или страдание, физическое или нравственное, чтобы получить от него или от третьего лица сведения или признания, наказать его за действие, которое совершило оно или третье лицо или в совершении которого оно подозревается, а также запугать или принудить его или третье лицо, или по любой причине, основанной на дискриминации любого характера, когда такая боль или страдание причиняются государственным должностным лицом или иным лицом, выступающим в официальном качестве, или по их подстрекательству, или с их ведома или молчаливого согласия. В это определение не включаются боль или страдания, которые возникают лишь в результате законных санкций, неотделимы от этих санкций или вызываются ими случайно.

2. Эта статья не наносит ущерба какому-либо международному договору или какому-либо национальному законодательству, которое содержит или может содержать положения о более широком применении.

Статья 2

1. Каждое Государство-участник предпринимает эффективные законодательные, административные, судебные и другие меры для предупреждения актов пыток на любой территории под его юрисдикцией.

2. Никакие исключительные обстоятельства, какими бы они ни были, будь то состояние войны или угроза войны, внутренняя политическая нестабильность или любое другое чрезвычайное положение, не могут служить оправданием пыток.

3. Приказ вышестоящего начальника или государственной власти не может служить оправданием пыток.

Статья 3

1. Ни одно Государство-участник не должно высылать, возвращать («refouler») или выдавать какое-либо лицо другому государству, если существуют серьезные основания полагать, что ему может угрожать там применение пыток.

2. Для определения наличия таких оснований компетентные власти принимают во внимание все относящиеся к делу обстоятельства, включая, в соответствующих случаях, существование в данном государстве постоянной практики грубых, вопиющих и массовых нарушений прав человека.

Статья 4

1. Каждое Государство-участник обеспечивает, чтобы все акты пыток рассматривались в соответствии с его уголовным законодательством. То же относится к попытке подвергнуть пытке и к действиям любого лица, представляющего собой соучастие или участие в пытке.

2. Каждое Государство-участник устанавливает соответствующие наказания за такие преступления с учетом их тяжкого характера.

Статья 5

1. Каждое Государство-участник принимает такие меры, которые могут оказаться необходимыми для установления его юрисдикции в отношении преступлений, указанных в статье 4 в следующих случаях:

а) когда преступления совершены на любой территории, находящейся под его юрисдикцией, или на борту морского или воздушного судна, зарегистрированного в данном Государстве;

b) когда предполагаемый преступник является гражданином данного Государства;

c) когда жертва является гражданином данного Государства и если данное Государство считает это целесообразным.

2. Каждое Государство-участник аналогичным образом принимает такие меры, которые могут оказаться необходимыми, чтобы установить свою юрисдикцию в отношении таких преступлений в случаях, когда предполагаемый преступник находится на любой территории под его юрисдикцией, и оно не выдает его в соответствии со статьей 8 любому из государств, упомянутых в пункте 1 настоящей статьи.

3. Настоящая Конвенция не исключает осуществления любой уголовной юрисдикции в соответствии с внутренним законодательством.

Статья 6

1. Убедившись после рассмотрения имеющейся в его распоряжении информации, что обстоятельства того требуют, любое Государство-участник, на территории которого находится лицо, обвиняемое в совершении любого из преступлений, указанных в статье 4, заключает его под стражу или принимает другие юридические меры, обеспечивающие его присутствие. Заключение под стражу и другие такие юридические меры осуществляются в соответствии с законодательством данного Государства, но могут продолжаться только в течение времени, необходимого для того, чтобы предпринять уголовно-процессуальные действия или действия по выдаче.

2. Такое Государство немедленно производит предварительное расследование фактов.

3. Любому лицу, находящемуся под стражей на основании пункта 1 настоящей статьи, оказывается содействие в немедленном установлении контакта с ближайшим соответствующим представителем Государства, гражданином которого оно является, или, если оно является лицом без гражданства, с представителем того Государства, где оно обычно проживает.

4. Когда Государство в соответствии с настоящей статьей заключает какое-либо лицо под стражу, оно немедленно уведомляет Государства, упомянутые в пункте 1 статьи 5, о факте нахождения такого лица под стражей и об обстоятельствах, послуживших основанием для его задержания. Государство, проводящее предварительное расследование, предусмотренное в пункте 2 настоящей статьи, незамедлительно сообщает о полученных им данных вышеупомянутым государствам и указывает, намерено ли оно осуществить свою юрисдикцию.

Статья 7

1. Государство-участник, на территории которого, находящейся под его юрисдикцией, обнаружено лицо, подозреваемое в совершении любого из преступлений, указанных в статье 4, в случаях, предусмотренных в статье 5, если оно не выдает преступника, передает данное дело своим компетентным властям для судебного преследования.

2. Эти власти принимают решение таким же образом, как и в случае любого обычного преступления серьезного характера в соответствии с законодательством этого Государства. В случаях, перечисленных в пункте 2 статьи 5, требования, предъявляемые к доказательствам, необходимым для судебного преследования и осуждения, ни в коем случае не являются менее строгими, чем те, которые применяются в случаях, указанных в пункте 1 статьи 5.

3. Любому лицу, в отношении которого осуществляется разбирательство в связи с любым из преступлений, указанных в статье 4, гарантируется справедливое обращение на всех стадиях разбирательства.

Статья 8

1. Преступления, указанные в статье 4, считаются подлежащими включению в качестве преступлений, влекущих выдачу, в любой договор о выдаче, существующий между государствами-участниками. Государства-участники обязуются включать такие преступления в качестве преступлений, влекущих выдачу, в любой договор о выдаче, заключаемый между ними.

2. Если Государство-участник, которое обусловливает выдачу наличием договора, получает просьбу о выдаче от другого Государства-участника, с которым оно не имеет договора о выдаче, оно может рассматривать настоящую Конвенцию в отношении таких преступлений в качестве правового основания для выдачи. Выдача осуществляется в соответствии с другими условиями, предусмотренными законодательством Государства, к которому обращена просьба о выдаче.

3. Государства-участники, не обусловливающие выдачу наличием договора, рассматривают в отношениях между собой такие преступления в качестве преступлений, влекущих выдачу, в соответствии с условиями, предусмотренными законодательством Государства, к котороиу обращена просьба о выдаче.

4. Такие преступления для целей выдачи между государствами-участниками рассматриваются, как если бы они были совершены не только в месте их совершения, но также и на территории государств, которые обязаны установить свою юрисдикцию в соответствии с пунктом 1 статьи 5.

Статья 9

1. Государства-участники оказывают друг другу наиболее полную помощь в связи с уголовно-процессуальными действиями, предпринятыми в отношении любого из преступлений, перечисленных в статье 4, включая предоставление всех имеющихся в их распоряжении доказательств, необходимых для судебного разбирательства.

3. Государства-участники выполняют свои обязательства согласно пункту 1 настоящей статьи в соответствии с любыми договорами о взаимной правовой помощи, которые могут быть заключены между ними.

Статья 10

1. Каждое Государство-участник обеспечивает, чтобы учебные материалы и информации относительно запрещения пыток в полной мере включались в программы подготовки персонала правоприменительных органов, гражданского или военного, медицинского персонала, государственных должностных лиц и других лиц, которые могут иметь отношение к содержанию под стражей и допросам лиц, подвергнутых любой форме ареста, задержания или тюремного заключения, или обращению с ними.

2. Каждое Государство-участник включает это запрещение в правила или инструкции, касающиеся обязанностей и функций любых таких лиц.

Статья 11

Каждое Государство-участник систематически рассматривает правила, инструкции, методы и практику, касающиеся допроса, а также условия содержания под стражей и обращения с лицами, подвергнутыми любой форма ареста, задержания или тюремного заключения на любой территории, находящейся под его юрисдикцией, с тем чтобы не допускать каких-либо случаев пыток.

Статья 12

Каждое Государство-участник обеспечивает, чтобы его компетентные органы проводили быстрое и беспристрастное расследование, когда имеются достаточные основания полагать, что пытка была применена на любой территории, находящейся под его юрисдикцией.

Статья 13

Каждое Государство-участник обеспечивает любому лицу, которое утверждает, что оно было подвергнуто пыткам на любой территории, находящейся под юрисдикцией этого Государства, право на предъявление жалобы компетентным властям этого Государства и на быстрое и беспристрастное рассмотрение ими такой жалобы. Предпринимаются меры для обеспечения эащиты истца и свидетелей от любых форм плохого обращения или запугивания в связи с его жалобой или любыми свидетельскими показаниями.

Статья 14

1. Каждое Государство-участник обеспечивает в своей правовой системе, чтобы жертва пыток получала возмещение и имела подкрепляемое правовой санкцией право на справедливую и адекватную компенсацию, включая средства для возможно более полной реабилитации. В случае смерти жертвы в результате пытки право на компенсацию предоставляется его иждивенцам.

2. Ничто в настоящей статье не затрагивает любого права жертвы или других лиц на компенсацию, которое может существовать согласно национальному законодательству.

Статья 15

Каждое Государство-участник обеспечивает, чтобы любое заявление, которое, как установлено, было сделано под пыткой, не использовалось в качестве доказательства в ходе любого судебного разбирательства, за исключением случаев, когда оно используется против лица, обвиняемого в совершении пыток, как доказательство того, что это заявление было сделано.

Статья 16

1. Каждое Государство-участник обязуется предотвращать на любой территории, находящейся под его юрисдикцией, другие акты жестокого, бесчеловечного или унижающего достоинство обращения и наказания, которые не подпадают под определение пытки, содержащееся в статье 1, когда такие акты совершаются государственным должностным лицом или иным лицом, выступающим в официальном качестве, или по их подстрекательству, или с их ведома или молчаливого согласия. В частности, обязательства, содержащиеся в статьях 10, 11, 12 и 13, применяются с заменой упоминаний о пытке упоминаниями о других формах жестокого, бесчеловечного или унижающего достоинство обращения и наказания.

2. Положения настоящей Конвенции не наносят ущерба положениям любых других международных договоров или национального законодательства, которые запрещают жестокое, бесчеловечное или унижающее достоинство обращение и наказание или касаются выдачи или высылки.

Часть II

Статья 17

1. Создается Комитет против пыток (именуемый далее Комитетом), который осуществляет функции, предусмотренные ниже. Комитет состоит из десяти экспертов, обладающих высокими моральными качествами и признанной компетентностью в области прав человека и выступающих в личном качестве. Эксперты избираются Государствами-участниками, при этом внимание уделяется справедливому географическому распределению и целесообразности участия нескольких лиц, имеющих юридический опыт.

2. Члены Комитета избираются тайным голосованием из числа внесенных в список лиц, выдвинутых Государствами-участниками. Каждое Государство-участник может выдвинуть одну кандидатуру из числа своих граждан. Государства-участники учитывают целесообразность выдвижения лиц, которые являются также членами Комитета по правам человека, учрежденного в соответствии с Международным пактом о гражданских и политических правах, и которые изъявляют желание работать в Комитете против пыток.

3. Выбора членов Комитета проводятся на совещаниях государств-участников, созываемых Генеральным секретарем Организации Объединенных Наций раз в два года. На этих совещаниях, кворум которых составляет две трети государств-участников, избранными в Комитет членами являются кандидаты, получившие наибольшее число голосов и абсолютное число голосов присутствующих и участвующих в голосовании представителей государств-участников Конвенции.

4. Первоначальные выборы проводятся не позднее чем через шесть месяцев с даты вступления в силу настоящей Конвенции. По крайней мере за четыре месяца до даты очередных выборов Генеральный секретарь Организации Объединенных Наций направляет Государствам-участникам письмо с предложением представить их кандидатуры в трехмесячный срок. Генеральный секретарь готовит список, в который в алфавитном порядке вносятся все выдвинутые таким образом лица с указанием государств-участников, которые выдвинули их, и представляет этот список Государствам-участникам.

5. Члены Комитета избираются сроком на четыре года. Они имеют право на переизбрание при повторном выдвижении. Однако срок полномочий пяти членов, избранных на первых выборах, истекает в конце двухлетнего периода; сразу же после первых выборов имена этих пяти членов определяются по жребию председателем совещания, о котором говорится в пункте 3 настоящей статьи.

6. В случае смерти или ухода в отставку члена Комитета или невозможности выполнения им по каким-либо иным причинам функций в Комитете предложившее его кандидатуру Государство-участник назначает другого эксперта из числа своих граждан на оставшийся срок с одобрения большинства государств-участников. Кандидатура считается одобренной, если половина или более государств-участников не ответили отрицательно в течение шести недель после получения информации от Генерального секретаря Организации Объединенных Наций и предлагаемом назначении.

7. Государства-участники берут на себя покрытие расходов членов Комитета в период выполнения ими обязанностей в Комитете.

Статья 18

1. Комитет избирает своих должностных лиц сроком на два года. Они могут быть переизбраны.

2. Комитет устанавливает свои собственные правила процедуры, однако в этих правилах, в частности, должно быть предусмотрено следующее:

а) шесть членов образуют кворум;

b) решения Комитета принимаются большинством голосов присутствующих членов.

3. Генеральный секретарь Организации Объединенных Наций обеспечивает необходимый персонал и условия для эффективного осуществления функций Комитета в соответствии с настоящей Конвенцией.

4. Генеральный секретарь Организации Объединенных Наций созывает первое совещание Комитета. После своего первого совещания Комитет собирается через такие промежутки времени, которые предусматриваются его правилами процедуры.

5. Государства-участники берут на себя покрытие расходов, возникающих в связи с проведением совещаний государств-участников и Комитета, включая возмещение Организации Объединенных Наций любых расходов, таких, как оплата персонала и условий, обеспечиваемых Организацией Объединенных Наций в соответствии с пунктом 3 настоящей статьи.

Статья 19

1. Государства-участники представляют Комитету через Генерального секретаря Организации Объединенных Наций доклады о принятых ими мерах по осуществлению их обязательств согласно настоящей Конвенции в течение одного года после вступления настоящей Конвенции в силу для соответствующего Государства-участника. В дальнейшем Государства-участники представляют раз в четыре года дополнительные доклады о любых новых принятых мерах, а также другие доклады, которые может запросить Комитет.

2. Генеральный секретарь Организации Объединенных Наций направляет эти доклады всем Государствам-участникам.

3. Каждый доклад рассматривается Комитетом, который может сделать такие замечания общего порядка по докладу, которые он сочтет целесообразными, и направляет их соответствующему государству-участнику. Данное Государство-участник может в ответ представить Комитету любые замечания, которые оно считает уместными.

4. Комитет по своему усмотрению может решить включить любые замечания, сделанные им в соответствии с пунктом 3 настоящей статьи, вместе с замечаниями по ним, полученными от соответствующего Государства-участника, в свой годовой доклад, подготавливаемый в соответствии со статьей 24. По просьбе соответствующего Государства-участника Комитет может также включить экземпляр доклада, представленного в соответствии с пунктом 1 настоящей статьи.

Статья 20

1. Если Комитет получает достоверную информацию, которая, по его мнению, содержит вполне обоснованные данные о систематическом применении пыток на территории какого-либо Государства-участника, то он предлагает этому государству-участнику сотрудничать в рассмотрении этой информации и с этой целью представить свои замечания в отношении данной информации.

2. С учетом любых замечаний, которые могут быть представлены соответствующим Государством-участником, а также любой другой относящейся к делу информации, имеющейся в его распоряжении, Комитет может, если он считает это целесообразным, назначить одного или нескольких своих членов для проведения конфиденциального расследования и срочного представления Комитету соответствующего доклада.

3. Если в соответствии с пунктом 2 настоящей статьи проводится расследование, Комитет стремится наладить сотрудничество с соответствующим Государством-участником. С согласия этого Государства-участника такое расследование может включать посещение его территории.

4. После рассмотрения результатов проведенного этим членом или членами расследования, представленных в соответствии с пунктом 2 настоящей статьи, Комитет направляет соответствующему государству-участнику эти результаты вместе с любыми замечаниями или предложениями, которые представляются целесообразными в данной ситуации.

5. Вся работа Комитета, упомянутая в пунктах 1-4 настоящей статьи, носит конфиденциальный характер, и на всех этапах этой работы следует стремиться к сотрудничеству с Государством-участником. После завершения такой работы в отношении расследования, проведенного в соответствии с пунктом 2, Комитет может после консультаций с соответствующим Государством-участником принять решение о включении краткого отчета о результатах этой работы в свой ежегодный доклад, подготавливаемый в соответствии со статьей 24.

Статья 21

1. В соответствии с настоящей статьей любое Государство-участник настоящей Конвенции может в любое время заявить, что оно признает компетенцию Комитета получать и рассматривать сообщения, касающиеся заявлений одного Государства-участника о том, что другое Государство-участник не выполняет своих обязательств по настоящей Конвенции. Такие сообщения могут приниматься и рассматриваться в соответствии с процедурами, изложенными в настоящей статье, только в том случае, если они представлены Государством-участником, сделавшим заявление о признании в отношении себя компетенции Комитета. Комитет не рассматривает сообщений по настоящей статье, если они касаются Государства-участника, не сделавшего такого заявления. Сообщения, полученные согласно настоящей статье, рассматриваются в соответствии со следующей процедурой:

а) если какое-либо Государство-участник считает, что другое Государство-участник не выполняет положений настоящей Конвенции, то оно может письменным сообщение довести этот вопрос до сведения указанного Государства-участника. В течение трех месяцев после получения этого сообщения получившее его Государство представляет в письменной форме пославшему такое сообщение государству объяснение или любое другое заявление с разъяснением по этому вопросу, где должно содержаться, насколько это возможно и целесообразно, указание на внутренние процедуры и меры, которые были приняты, будут приняты или могут быть приняты по данному вопросу;

b) если вопрос не решен к удовлетворению обоих соответствующих государств-участников в течение шести месяцев после получения получающим Государством первоначального сообщения, любое из этих государств имеет право передать этот вопрос в Комитет, уведомив об этом Комитет и другое Государство;

с) Комитет рассматривает вопрос, переданный ему согласно настоящей статье, только после того, как он удостоверится, что все доступные внутренние меры были применены и исчерпаны в данном случае в соответствии с общепризнанными принципами международного права. Это правило не действует в тех случаях, когда применение этих мер неоправданно затягивается или вряд ли окажет эффективную помощь лицу, являющемуся жертвой нарушения настоящей Конвенции.

d) при рассмотрении сообщений по настоящей статье Комитет проводит закрытые заседания;

е) с соблюдением положений подпункта «с» Комитет оказывает добрые услуги соответствующим Государствам-участникам в целях дружественного разрешения вопроса на основе уважения обязательств, предусмотренных в настоящей Конвенции. С этой целью Комитет может при необходимости учредить специальную согласительную комиссию;

f) по любому переданному ему в соответствии с настоящей статьей вопросу Комитет может призвать соответствующие Государства-участники, упомянутые в подпункте «b», представить любую относящуюся к делу информацию;

g) соответствующие Государства-участники, упомянутые в подпункте «b». имеют право быть представленными при рассмотрении вопроса в Комитете и делать представления устно и/или письменно;

h) Комитет в течение двенадцати месяцев со дня получения уведомления в соответствии подпунктом «b» представляет сообщение:

i) если достигается решение в рамках положений подпункта «е», то Комитет ограничивается в своем сообщении кратким изложением фактов и достигнутого решения;

ii) если решение в рамках положений подпункта «е» не достигнуто, то Комитет ограничивается в своем сообщении кратким изложением фактов; письменные представления и запись устных заявлений, представленных соответствующими Государствами-участниками, прилагаются к сообщению.

По каждому вопросу сообщение направляется соответствующим Государствам-участникам.

2. Положения настоящей статьи вступают в силу, когда пять государств-участников настоящей Конвенции сделают заявления в соответствии с пунктом 1 настоящей статьи. Такие заявления сдаются Государствами-участниками на хранение Генеральному секретарю Организации Объединенных Наций, который препровождает их экземпляры остальным Государствам-участникам. Заявление может быть в любое время отозвано посредством уведомления на имя Генерального секретаря. Такой отзыв заявления не должен наносить ущерба рассмотрению любого вопроса, являющегося предметом сообщения, уже переданного в соответствии с настоящей статьей; никакие последующие сообщения любого Государства-участника не принимаются в соответствии с настоящей статьей после получения Генеральным секретарем уведомления об отзыве заявления, если соответствующее Государство-участник не сделало нового заявления.

Статья 22

1. Государство-участник настоящей Конвенции может в любое время заявить в соответствии с настоящей статьей, что оно признает компетенцию Комитета получать и рассматривать сообщения лиц, находящихся под его юрисдикцией, которые утверждают, что они являются жертвами нарушения Государством-участником положений Конвенции, или сообщения такого рода, поступающие от их имени, Комитет не принимает никаких сообщений, если они относятся к государству-участнику, которое не сделало такого заявления;

2. Комитет считает неприемлемым любое сообщение согласно настоящей статье, которое является анонимным, или, по его мнению, представляет собой злоупотребление правом на представление таких сообщений, или несовместимо с положениями настоящей Конвенции.

3. С учетом положений пункта 2 Комитет доводит любое сообщение, представленное ему в соответствии с настоящей статьей, до сведения Государства-участника настоящей Конвенции, которое сделало заявление согласно пункту 1 и которое якобы нарушает те или иные положения Конвенции. В течение шести месяцев получившее сообщение Государство представляет Комитету письменные объяснения или заявления, уточняющие вопрос и любые меры, которые могли быть приняты этим Государством.

4. Комитет рассматривает полученные в соответствии с настоящей статьей сообщения в свете всей информации, представленной ему данным лицом или от его имени и соответствующим Государством-участником.

5. Комитет не рассматривает никаких сообщений от какого-либо лица согласно настоящей статье, если он не убедится, что:

а) этот же вопрос не рассматривался и не рассматривается по какой-либо другой процедуре международного расследования или урегулирования;

b) данное лицо исчерпало все имеющиеся внутренние меры правовой защиты; это правило не действует в тех случаях, когда применение этих мер не оправданно затягивается или вряд ли окажет эффективную помощь лицу, являющемуся жертвой нарушения настоящей Конвенции.

6. При рассмотрении сообщений по настоящей статье Комитет проводит закрытые заседания.

7. Комитет представляет свои мнения соответствующему Государству-участнику и данному лицу.

8. Положения настоящей статьи вступают в силу, когда пять государств-участников настоящей Конвенции сделают заявления в соответствии с пунктом 1 настоящей статьи. Такие заявления сдаются государствами-участниками на хранение Генеральному секретарю Организации Объединенных Наций, который препровождает их экземпляры остальным государствам-участникам. Заявление может быть в любое время отозвано посредством уведомления на имя Генерального секретаря. Такой отзыв заявления не должен наносить ущерба рассмотрению любого вопроса, являющегося предметом сообщения, уже переданного в соответствии с настоящей статьей; никакие последующие сообщения, направляемые любым лицом или от его имени, не принимаются в соответствии с настоящей статьей после получения Генеральным секретарем уведомления об отзыве заявления, если соответствующее Государство-участник не сделало нового заявления.

Статья 23

Члены Комитета и специальных согласительных комиссий, которые могут быть назначены согласно подпункту «е» пункта 1 статьи 21, имеют право на льготы, привилегии и иммунитеты экспертов, действующих по заданию Организации Объединенных Наций, как это предусмотрено в соответствующих разделах Конвенции о привилегиях и иммунитетах Организации Объединенных Наций.

Статья 24

Комитет представляет Государствам-участникам и Генеральной Ассамблее Организации Объединенных Наций годовой доклад о своей работе в соответствии с настоящей Конвенцией.

Часть III

Статья 25

1. Настоящая Конвенция открыта для подписания всеми Государствами.

2. Настоящая Конвенция подлежит ратификации. Ратификационные грамоты сдаются на хранение Генеральному секретарю Организации Объединенных Наций.

Статья 26

Настоящая Конвенция открыта для присоединения всех государств. Присоединение осуществляется путем сдачи на хранение документа о присоединении Генеральному секретарю Организации Объединенных Наций.

Статья 27

1. Настоящая Конвенция вступает в силу на тридцатый день после сдачи на хранение Генеральному секретарю Организации Объединенных Наций двадцатой ратификационной грамоты или документа о присоединении.

2. Для каждого Государства, которое ратифицирует настоящую Конвенцию или присоединяется к ней после сдачи на хранение двадцатой ратификационной грамоты или документа о присоединении, настоящая Конвенция вступает в силу на тридцатый день после даты сдачи на хранение его собственной ратификационный грамоты или документа о присоединении.

Статья 28

1. Любое Государство во время подписания или ратификации настоящей Конвенции или присоединения к ней может заявить о том, что оно не признает компетенцию Комитета, определенную статьей 20.

2. Любое Государство-участник, сделавшее оговорку в соответствии с пунктом 1 настоящей статьи, может в любое время снять свою оговорку, уведомив об этом Генерального секретаря Организации Объединенных Наций.

Статья 29

1. Любое Государство-участник настоящей Конвенции может предложить поправку и представить ее Генеральному секретарю Организации Объединенных Наций. Генеральный секретарь Организации Объединенных Наций препровождает затем предложенную поправку Государствам-участникам с просьбой сообщить ему, высказываются ли они за созыв конференции государств-участников с целью рассмотрения этого предложения и проведения по нему голосования. Если в течение четырех месяцев с даты направления такого письма по крайней мере одна треть государств-участников выскажется за такую конференцию, Генеральный секретарь созывает конференцию под эгидой Организации Объединенных Наций. Любая поправка, принятая большинством государств-участников, присутствующих и участвующих в голосовании на этой конференции, представляется Генеральным секретарем всем государствам-участникам на утверждение.

2. Поправка, принятая в соответствии с пунктом 1 настоящей статьи вступает в силу после того, как две трети государств-участников настоящей Конвенции уведомят Генерального секретаря Организации Объединенных Наций о принятии ими данной поправки в соответствии со своими конституционными процедурами.

3. Когда поправки вступают в силу, они становятся обязательными для тех государств-участников, которые их приняли, а для других государств-участников остаются обязательными те положения настоящей Конвенции и любые предшествующие поправки, которые были ими приняты.

Статья 30

1. Любой спор между двумя или более Государствами-участниками в отношении толкования или применения настоящей Конвенции, который не может быть урегулирован путем переговоров, передается по просьбе одного из них на арбитраж. Если в течение шести месяцев с даты подачи просьбы об арбитраже стороны не в состоянии прийти к соглашению по вопросу об организации арбитража, по просьбе любой из сторон спор может быть передан в Международный Суд в соответствии со статутом Суда.

2. Каждое Государство при подписании или ратификации настоящей Конвенции или при присоединении к ней может сделать заявление о том, что оно не считает себя обязанным положениями пункта 1 настоящей статьи. Другие Государства-участники не будут связаны положеними пункта 1 настоящей статьи в отношении любого Государства-участника, сделавшего такую оговорку.

3. Любое Государство-участник, сделавшее оговорку в соответствии с пунктом 2 настоящей статьи, может в любое время снять свою оговорку, уведомив об этом Генерального секретаря Организации Объединенных Наций.

Статья 31

1. Любое Государство-участник может денонсировать настоящую Конвенцию путем письменного уведомления Генерального секретаря Организации Объединенных Наций. Денонсация вступает в силу по истечении года после получения уведомления Генеральным секретарем.

2. Такая денонсация не освобождает Государство-участника от его обязательств по настоящей Конвенции за любое действие или упущение, которое имело место до даты вступления денонсации в силу, и денонсация никоим образом не наносит ущерба продолжающемуся рассмотрению любого вопроса, который уже рассматривался Комитетом до даты вступления денонсации в силу.

3. После даты вступления в силу денонсации для какого-либо Государства-участника Комитет не начинает рассмотрения новых вопросов, касающихся данного Государства.

Статья 32

Генеральный секретарь Организации Объединенных Наций сообщает всем государствам-членам Организации Объединенных Наций и всем Государствам, подписавшим настоящую Конвенцию или присоединившимся к ней, сведения о:

а) подписании, ратификации и присоединении в соответствии со статьями 25 и 26;

b) дате вступления в силу настоящей Конвенции в соответствии со статьей 27 и дате вступления в силу любых поправок в соответствии со статьей 29;

с) денонсациях в соответствии со статьей 31.

Статья 33

1. Настоящая Конвенция, английский, арабский, испанский, китайский, русский и французский тексты которой являются равно аутентичными, сдается на хранение Генеральному секретарю Организации Объединенных Наций.

2. Генеральный секретарь Организации Объединенных Наций направляет заверенные экземпляры настоящей Конвенции всем Государствам.

Как тюрьма изменяет личность человека

• Кристиан Джаррет
• BBC Future

11 мая 2018

Длительное заключение влияет на личность человека, затрудняет его возвращение к нормальной жизни в обществе. Возможно, пришло время изменить наше отношение к системе наказания?

Автор фото, Getty Images

Днями, месяцами, годами вы живете, не имея собственного пространства, возможности выбирать, с кем провести время, что съесть или куда пойти.

Вы живете в окружении постоянной опасности и подозрений. Любовь и близкие человеческие отношения практически не доступны. Семья и друзья — далеко.

Чтобы не сойти с ума, заключенным приходится меняться и приспосабливаться к этой среде.

Прежде всего это касается тех, кто отбывает длительный срок — в Англии и Уэльсе почти 43% приговоров сегодня составляют более четырех лет.

В докладе правительства США о психологическом воздействии заключения социальный психолог Крейг Хейни высказался однозначно: «Мало для кого опыт тюрьмы проходит бесследно и не меняет психику».

Крейг Хейни сотрудничал с Филиппом Зимбардо в его печальном эксперименте со Стэнфордской тюрьмой.

(Тогда исследователи по жребию разделили участников эксперимента, студентов, на «смотрящих» и «заключенных». В ходе опыта каждый третий охранник обнаружил садистские наклонности и жестокость. — Ред.)

Исследователи Института криминологии Кембриджского университета, которые взяли интервью у сотен заключенных, пришли к еще более радикальному выводу: длительное заключение «меняет человека целиком и полностью».

Автор фото, Getty Images

Підпис до фото,

Реинтеграция в общество после длительного заключения происходит очень трудно

Ранее психологи придерживались теории, что наша личность во взрослом возрасте практически не меняется.

Но недавние исследования показали, что, несмотря на относительную стабильность, наш образ мышления, поведение и эмоции претерпевают значительные и последовательные изменения.

Это прежде всего происходит в ответ на различные социальные роли, которые нам приходитсяиграть в течение жизни.

Очевидно, что жизнь в жестко структурированной и социально опасной среде вызывает неизбежную трансформацию личности.

Эти психологические изменения прежде всего беспокоят тех, кто занимается благосостоянием заключенных и возможностью их реинтеграции в общество после освобождения.

И хотя психологическая адаптация помогает человеку выжить в тюрьме, в жизни на свободе она становится контрпродуктивной.

Ключевые особенности тюремной среды, которые приводит к личностным изменениям, — потеря свободы выбора, отсутствие частного пространства, повседневная стигматизация.

А также — постоянный страх, необходимость скрывать свои эмоции, носить маску «неуязвимости» (во избежание злоупотребления со стороны других) и ежедневно подчиняться жестким правилам и процедурам.

«Вживание в тюремную среду»

Существует на удивление мало исследований того, как тюрьма влияет на так называемую Большую пятерку (принятую в современной психологии модель личности, которая состоит из пяти базовых черт: открытость опыту, добросовестность, экстраверсия, доброжелательность, нейротизм. — Ред. )

Автор фото, Getty Images

Підпис до фото,

Заключенные постепенно приспосабливаются к своей среде, и их личность претерпевает существенные изменения

Впрочем, психологи и криминалисты широко признают понятие «вживание в тюремную среду», следствием которого является «посттюремный синдром».

Исследователи из США провели детальное интервью 25 бывших пожизненных заключенных (в том числе двух женщин) в Бостоне, которые провели в среднем около 19 лет в тюрьме.

Анализируя их рассказы, психолог Марике Лима и криминалист Маартен Кунст обнаружили, что во всех них развились «институционализованные черты личности»: недоверие к другим, трудности в заведении отношений и принятии решений».

Для просмотра этого контента вам надо включить JavaScript или использовать другой браузер

Підпис до відео,

Позолоченная тюрьма: отель, в котором «сидит» саудовская элита

Один 42-летний бывший узник отметил: «Я до сих пор веду себя так, будто я все еще в тюрьме. Ты же не выключатель света или водопроводный кран, который можно одним движением переключить. Когда вы что-то делаете в течение определенного времени .. . оно становится частью вас».

Наибольшей изменением в психике, которую отметили практически все опрошенные, была неспособность доверять другим, которая достигала масштабов паранойи.

«Ты никому не можешь доверять в камере, — говорит другой участник исследования, человек 52 лет. — И теперь мне очень трудно довериться людям».

Автор фото, Getty Images

Підпис до фото,

Тюрьма может «стать частью вас», говорит один бывший заключенный

Заключенные также описывают «эмоциональный ступор».

«Становишься черствее, дистанцируешься от того, что происходит», — говорят они, объясняя, почему люди скрывают и подавляют свои чувства.

С точки зрения Большой пятерки личности, эти изменения соответствуют очень низкому уровню нейротизма (или эмоциональной вялости, безразличия), в сочетании с низким уровнем экстраверсии и добросовестности.

Далеко не идеальный психологический портрет для возвращения к нормальной жизни.

Впрочем, исследование, обнародованное в феврале 2018 года, показало, что даже недолгое пребывание в тюрьме также значительным образом влияет на личность.

• Cпритнисть рук и никакого мошенничества

Группа ученых под руководством Джесс Майерс из Амстердамского свободного университета наблюдала за 37-ю заключенными с начала их срока. Уже через три месяца психологические тесты обнаружили у них повышенную импульсивность и снижение внимания.

Такие изменения могут свидетельствовать об ухудшении добросовестности — черты личности, которую связывают с самодисциплиной, аккуратностью и амбициями.

Автор фото, Alamy

Підпис до фото,

Заключение усиливает импульсивность и снижает внимание

Впрочем, некоторые другие наблюдения все же оставляют надежду.

В недавно опубликованном исследовании ученые сравнили психологические портреты жителей тюрем строгого режима с контрольной группой, в которую входили очень разные группы людей, в частности, студенты и тюремные надзиратели.

Выводы показали, что хотя заключенные набрали низкие баллы по показателям «экстраверсия», «открытость опыту» и «доброжелательность», они имели выше контрольных результаты в категории «добросовестность», прежде всего в том, что касается организованности и самодисциплины.

По мнению ученых, выводы демонстрируют положительную адаптацию личности к тюремной среде, требующей строгого подчинения нормам и правилам тюрьмы.

Иными словами, чтобы избежать неприятностей, нужно быть добросовестным.

Автор фото, Melissa Hogenboom

Підпис до фото,

Группа голландских заключенных продемонстрировала улучшение способности планировать пространство

Хотя, возможно, это может объясняться особенностями именно шведской пенитенциарной системы, которая уделяет гораздо больше внимания отношению к заключенным и их реабилитации, чем другие страны.

Достаточно обнадеживающими были выводы и двух других исследований, в ходе которых заключенные показали высокую способность к кооперации.

Данные всех этих исследований очень важны для вопроса реинтеграции бывших преступников в общество, считает Сигбьорн Биркленд из Норвежской школы экономики.

«Мы обычно считаем, что все преступники — плохие парни, способные действовать в интересах общества. Такое мнение оправдывает жесткие приговоры», — отмечает исследователь.

«Однако преступники могут иметь такую ​​же мотивацию к общественному взаимодействию, как и все другие люди», — добавляет он.

Рост осведомленности в этом вопросе приведет к большим усилиям в исследовании влияния тюрьмы на личность. Следовательно, будет способствовать реабилитации при возвращении к нормальной жизни.

Автор фото, Getty Images

Підпис до фото,

Наблюдения показывают, что длительное заключение меняет личность преступника

Положительные изменения в личности заключенных, такие как повышение добросовестности и способности к сотрудничеству, должны стать точкой опоры в ходе реабилитационных программ.

В конце концов, мы можем встать перед выбором. Наказывать преступников более строго — и получать людей, неспособных адаптироваться к жизни в обществе.

Или разрабатывать такие судебные решения и создавать такие условия в тюрьмах, которые способствовали бы улучшению личности преступников и помогали бы им исправиться.

Прочитать оригинал статьи на английском языке вы можете на сайте BBC Future.

Структура личности

   В психологию слово «личность» пришло из общеупотребительной лексики. При этом, как часто бывает, в науке оно обрело несколько иной смысл. В широком обиходе слово «личность» используют для характеристики «социального лица» человека. Отсюда и происхождение слова «личность» (лик, личина). Когда говорят слова «Лейтенант, необходимо срочно разъяснить личность разыскиваемого преступника», то по большей мере интересуются поверхностными характеристиками человека: Ф.И.О., внешний вид, национальность, возраст, образование, профессия, социальные контакты, биография. Сюда можно отнести и те психологические характеристики, которые налицо: спокойный или раздражительный, молчаливый или разговорчивый и т.д. В общем-то сугубо личное человека или не интересует говорящего, или остается под вопросом. Редко можно услышать, например, такое: «Наш директор был замечательной личностью: на досуге много размышлял о смысле жизни, в тайне от всех мечтал построить домик в деревне…»

В психологии, по крайней мере отечественной, под личностью часто, если не чаще всего, подразумевают некое «смысловое ядро» или «ценностный стержень» человека. То есть как раз глубоко личные особенности человека, что-то самое важное в его душе, ее «мотор». Соответственно внешнее в человеке отходит на второй план, оно — либо следствие личностных особенностей, либо вообще случайный фактор, не связанный никак с личностью.

Из этого очевидного противоречия между исходным смыслом слова и сложившимся в науке (личность это внешнее или внутреннее) возникало и возникает много взаимонепонимания, неразберихи. На сегодняшний день многие ученые вообще избегают пользоваться термином «личность» для обозначения каких бы то ни было психических явлений. Если в их работах и встречается слово «личность», то лишь как синоним «человека». Те же ученые, которые продолжают изучать личность, под ней подразумевают именно «ядерные» свойства человека, основной источник его поведения.

Разными учеными разработаны очень разные структуры личности. В одних упор делается скорее на внешние, наглядные характеристики поведения человека, связанные с его социальной активность. В других упор на стержневые особенности, поиск основного источника поведения человека.

В широком обиходе понятие «личность» включает в себя все множество разнообразных характеристик человека (например, возраст или национальность). В психологии в структуру личности входят обычно лишь психические свойства:

— способности (готовность к проявлению успехов в той или иной сфере),

— темперамент (динамические характеристики поведения),

— характер (отношение к разным сторонам бытия, например к дружбе или труду),

— волевые качества (собранность, внутренняя свобода),

— эмоциональная сфера (склонность к тем или иным эмоциям, общая эмоциональность),

— мотивация (преобладание тех или иных потребностей, мотивов),

— направленность (интересы и склонности в определенных областях),

— ценности и социальные установки (некоторые базовые принципы) и другие.

С одной стороны, большинство ученых рассматривают личность аналитически, то есть рассматривают ее структуру. С другой стороны, все или почти все авторы отмечают, что личность это не просто некая связка из отдельных черт, а устойчивая система, где каждая особенность тесно связана с другими.

А. Г. Ковалев рассматривал личность как синтез:

— темперамента (структуры природных свойств),

— направленности (система потребностей, интересов, идеалов),

— способностей (система интеллектуальных, волевых и эмоциональных свойств).

К. К. Платонов предложил «динамическую структуру личности»:

— социально обусловленные особенности (направленность, моральные качества),

— личный опыт (объем и качество имеющихся знаний, умений и навыков, привычек),

— индивидуальные особенности различных психических процессов (внимание, память),

— биологически обусловленные особенности (темперамент, задатки, инстинкты и т.п.).

В. А. Ганзен в структуру личности включил:

— темперамент (динамические особенности поведения человека),

— направленность (интересы и склонности),

— характер (отношение к тем или иным сторонам бытия),

— способности (готовность к выполнению той или иной деятельности).

С. Л. Рубинштейн увидел в структуре личности три связанных между собой плана:

— подструктура направленности личности (установки, интересы, потребности, мировоззрение, идеалы, убеждения, интересы, склонности, самооценка и др.),

— задатки и способности (интеллект, частные способности, уровень развития психических процессов (ощущения и восприятия, памяти, мышления и воображения, чувств и воли)),

— темперамент и характер.

Легко заметить, что в классической отечественной психологии в структуру личности включались исключительно психические явления, то есть то, что заметно в поведении другого человека не только компетентному специалисту (например психологу или психиатру), но и простому обывателю. Последнему для понимания наибольшую сложность представляет, очевидно, темперамент. Однако это слово употреблялось еще древнегреческими мыслителями, и сейчас очень многие знают, кто такие холерики, флегматики, меланхолики и сангвиники.

Иной подход у ряда западных авторов, которые совершенно не стесняются включать в структуру личности элементы, которые другим специалистам кажутся фантастическими. При этом не только в структуру личности включаются спорные элементы, но и эти элементы выстраиваются между собой в фантастические связи.

Наиболее известная такая структура — структура личности по З. Фрейду:

— ид (оно — инстинкты, биологические особенности, подчиняется принципу удовольствия),

— эго (я — сознание, опора на реальность, занимается в том числе улаживанием конфликтов, исходящих из ид),

— суперэго (сверх-я — мораль, ценности, опора на ценности общества, занимается «убеждением» эго в приоритете идеалистических ценностей).

Другая подобная структура личности была разработана К. Г. Юнгом:

— эго (сфера сознания — мысли, чувства, воспоминания, ощущения и т.п.),

— личное бессознательное (когда-то осознававшиеся конфликты, но теперь они подавлены и забыты),

— коллективное бессознательное (хранилище латентных следов памяти человечества — в нем отражены мысли и чувства, общие для всех людей).

В свою очередь коллективное бессознательное состоит из архетипов — врожденных идей или воспоминаний, которые предрасполагают людей воспринимать, переживать и реагировать на события определённым образом.

Известна также структура личности по Г. Айзенку:

— интроверсия-экстраверсия (обращенность личности на внутренний или внешний мир),

— нейротизм-стабильность.

Сочетание этих двух измерений порождает четыре разных психологических типа.

Известный исследователь акцентуаций личности К. Леонгард в своих работах выделял акцентуации характера (демонстративный тип, педантичный, застревающий, возбудимый) и акцентуации темперамента (гипертимический, дистимический, тревожно-боязливый, циклотимический, аффективный). Таким образом, в его структуру личности входит два явления:

— темперамент,

— характер.

 

---

См. также

Личность

 

---

   RSS     [email protected] 

Тема 8. Индивид, индивидуальность, личность. Социализация индивида

Понятия «индивид», «индивидуальность», «личность» в научной и популярной литературе употребляются как близкие по значению, но они не являются синонимами.

Индивид (от лат. individuum – неделимый, неразделенный) – это единичный представитель человеческого рода, конкретный носитель всех социальных и психологических черт человечества: разума, воли, потребностей, интересов и т. д. (человек как отдельная особь среди других людей).

Индивидуальность – это неповторимое своеобразие проявлений человека, подчеркивающая исключительность, многосторонность и гармоничность, естественность и непринужденность его деятельности(человек как один из многих, но с учетом его личных особенностей: внешний облик, манера поведения, характер и т. д.).

Личность (от лат. persona – особа) – это человеческий индивид, являющийся субъектом сознательной деятельности, обладающий совокупностью социально значимых черт, свойств и качеств, которые он реализует в общественной жизни (человек с социально значимыми качествами).

Структура личности

• Социальный статус – место человека в системе общественных отношений.

• Социальная роль – образ поведения, одобренный нормативно и соответствующий социальному статусу.

• Направленность – потребности, интересы, взгляды, идеалы, мотивы поведения.

Не всякий человек является личностью. Человеком рождаются, личностью становятся в процессе социализации.

Социализация(от лат. socialis – общественный) – это процесс усвоения и дальнейшего развития индивидом культурных норм и социального опыта, необходимых для успешного функционирования в обществе.

Процесс социализации продолжается всю жизнь, поскольку человек за это время осваивает множество социальных ролей.

Социализация охватывает все процессы включения индивида в систему общественных отношений, складывания у него социальных качеств, т. е. формирует способность участвовать в социальной жизни.

Все, что влияет на процесс социализации, обозначается понятием «агенты социализации». К ним относятся: национальные традиции и обычаи; государственная политика; средства массовой информации; социальное окружение; образование; самовоспитание.

Расширение и углубление социализации происходит:

– в сфере деятельности – расширение ее видов; ориентировка в системе каждого вида деятельности, т. е. выделение главного в ней, ее осмысление и т. п.

– в сфере общения – обогащение круга общения, углубление его содержания, развитие навыков общения.

– в сфере самосознания – формирование образа собственного «Я» («Я»-концепция) как активного субъекта деятельности, осмысление своей социальной принадлежности, социальной роли и др.

Образцы заданий

Прочитайте текст и выполните задания С1 – С4.

«Индивидуальность означает отграниченность, неповторимость личности, т. е. способность к самостоятельной жизни, к саморегулированию, к сохранению своей устойчивости. Человеческая индивидуальность, отличаясь такими признаками, как целостность, обособленность, неповторимость, автономность, свобода, наличие внутреннего „Я“, творчество, в то же время не только не означает разобщенности человека и общества, но, напротив, создает основу для их более глубокого единства. <…>

Уникальность, неповторимость личностей, взаимодополнение друг друга своими особенностями есть один из факторов успешного развития подлинно гуманного гармоничного общества. Индивидуализация является одним из моментов, связывающих людей. Известно, что взаимодействие вообще оказывается крепким, если в «другом» предмет находит дополнение самого себя, то, чего ему как таковому не хватает. Поэтому чем более развита индивидуальность, самостоятельность, инициатива, творчество каждого человека, тем богаче и сильнее общество в целом. <…>

Всякое проявление жизни индивида является проявлением и утверждением общественной жизни. Индивидуальная и общественная жизнь не отличны принципиально друг от друга, а выступают как две стороны жизни одного человека. <…>

Таким образом, неправомерно толкование индивидуального как только единичного и неповторимого. Определяя индивидуальность, мы делаем лишь акцент на том, что отличает людей друг от друга. Определяя личность, подчеркиваем общие, типические черты. <…>

Индивидуальность, которая, как уже отмечалось, может свободно развиваться лишь во взаимодействии с другими людьми, когда каждый человек дополняет, продолжает, обогащает благодаря своим особенностям другого человека, ничего общего не имеет с индивидуализмом. Индивидуализм означает противопоставление человека обществу, отношение к другим людям как к средству своего частного существования. Эта разорванность общества и личности, как правило, обращается против самого человека. Таким образом, в индивидуалистической интерпретации другой человек есть граница «для меня», в условиях развитых коллективистских отношений каждый другой есть не граница, а продолжение и дополнение «меня самого» (Спасибенко С. Г. Общее и индивидуальное в социальной структуре человека // Социально-гуманитарные знания. 2001. № 3. С. 98–101.).

C1. Что такое индивидуальность? Каковы ее признаки?

Ответ: Индивидуальность означает отграниченность, неповторимость личности, т. е. способность к самостоятельной жизни, саморегулированию, сохранению своей устойчивости. С помощью понятия «индивидуальность» делается акцент на отличиях людей друг от друга.

Признаки индивидуальности: целостность, обособленность, неповторимость, автономность, свобода, наличие внутреннего «Я», творчество.

C2. Опираясь на текст, укажите, почему индивидуальность является одним из факторов развития подлинно гуманного гармоничного общества.

Ответ: Индивидуальность является одним из факторов развития подлинно гуманного гармоничного общества поскольку известно, что взаимодействие вообще оказывается крепким, если в «другом» предмет находит дополнение самого себя, чего ему как таковому не хватает. Поэтому чем более развита индивидуальность человека, выраженная в самостоятельности, инициативе, творчестве, тем богаче и сильнее общество в целом.

C3. Как автор определяет сущность понятия «личность»? Приведите с опорой на знания обществоведческого курса три важнейшие характеристики личности.

Ответ: Автор определяет личность как воплощение общего, типичного. В качестве важнейших характеристик личности могут быть названы: индивидуальность, духовность, социальный статус, коммуникативный характер.

C4. В тексте говорится о двуединстве общего и индивидуального как об одном из внутренних источников формирования личности. Поясните этот вывод одним из примеров.

Ответ: В качестве примера может быть приведен следующий: Формирование личности предполагает соотношение социально-типического (общего) и творчески индивидуального в человеке. Пренебрежение данным соотношением чревато тяжелыми последствиями. И общество, и человек страдают как от обезличивания, нивелировки, недооценки значения индивидуальности, так и от абсолютизации индивидуальных, неповторимых качеств человека.

Что такое диссоциативное расстройство личности?

Диссоциативное расстройство личности – это психическое расстройство, которое характеризуется либо наличием двух или более личностей, либо состоянием отключения от внешнего мира, своей личности, а также неспособностью вспомнить некоторые события повседневной жизни и важную личную информацию. Это расстройство зачастую ошибочно принимают за депрессию, тревогу или психоз. Задолго до наших дней такое состояние называлось одержимостью, и его лечили экзорцизмом. В XIX веке это расстройство называлось истерией, а в ХХ – множественным расстройством личности или раздвоением личности (multiple personality disorder).

Виды диссоциативного расстройства личности

Есть несколько видов диссоциативных расстройств, которые характеризуются различными симптомами и проявлениями. Один из них – это диссоциативная фуга – расстройство, при котором человек может оказаться в совершенно незнакомом ему месте и не помнить, как он туда попал. В этом случае человек может забыть какую-то важную информацию о себе и даже не помнить своего имени. При этом память на какую-то информацию, вроде литературы, науки, и прочего, может сохраниться. В состоянии фуги человек присваивает себе другую личность и идентичность с другим характером, манерами и поведением. Находясь в этой идентичности, человек может вести внешне нормальную жизнь. Диссоциативная фуга может длиться как несколько часов, так и несколько лет. После этого человек может обнаружить себя в совершенно незнакомом месте и при этом не помнить ничего, что с ним происходило в состоянии фуги.

Человек, который болен диссоциативным расстройством, на самом деле, очень страдает от своего состояния.

Еще один вид диссоциативного расстройства – это наличие нескольких личностей, в которых человек оказывается по очереди или одновременно. В такие моменты он отключается от самого себя и прекращает чувствовать собственное тело, а также не может видеть себя со стороны. Личности внутри человека могут иметь разный возраст, пол, национальность, умственные способности, темперамент и совершенно по-разному себя вести. Зачастую эти личности могут иметь даже разные физиологические проявления. Например, находясь в одной личности, человек может плохо видеть и носить очки, а в другой – иметь отличное зрение и ходить без очков или линз (или думать, что он отлично видит и обходится без очков). Также как в случае с диссоциативной фугой, при переключении одна личность не может вспомнить, что происходило с человеком во время погружения в другую.

Проявления диссоциативного расстройства личности

Это заболевание бывает и у детей (подростков), и у взрослых, и протекает со схожими симптомами. Однако диссоциативное расстройство со множеством личностей у подростков встречается довольно редко. В пожилом возрасте диссоциация практически не развивается. Когда специалист подозревает у человека диссоциативное расстройство личности, обычно он спрашивает, бывало ли такое, что человек вдруг обнаруживал себя в каком-то месте и не понимал, как он туда попал. Также пациент может вдруг заговорить совершенно другим голосом, у него может появиться другой почерк. Например, человек, у которого одна из личностей – это ребенок, может вдруг начать писать детским почерком. Такие феноменальные проявления можно вызвать у больного, страдающего диссоциативным расстройством личности, и в состоянии гипноза. Именно поэтому французский врач-психиатр Жан-Мартен Шарко в свое время ошибочно считал, что гипноз – это патологическое состояние, которое вызывает истерию и проявление множественных личностей. Однако в последствии выяснилось, что гипноз лишь внешне похож на диссоциативное расстройство личности, но не вызывает его, а само заболевание развивается без всякой связи с гипнозом.

Читайте также

Мифы о гипнозе  

Человек, который болен диссоциативным расстройством, на самом деле, очень страдает от своего состояния. Он видит негативное или пренебрежительное отношение к себе окружающих: на него странно смотрят, его отторгают, с ним никто не находит общего языка, из-за него может разрушиться семья и так далее. В момент диссоциативного состояния у человека нет возможности критически взглянуть на себя и собственное поведение. То есть в ситуации, когда проявляется одна из альтернативных личностей, он находится в неадекватном состоянии.

Основная теория о происхождении этого заболевания опирается на то, что в детстве такие люди пережили травмирующую ситуацию, как правило издевательства или насилие.

Диссоциация – это одно из трех состояний, при которых пациент освобождается от уголовной ответственности, наряду с психозом и умственной отсталостью. Встречались случаи, когда люди в диссоциативном состоянии совершали убийства и изнасилования. В таких ситуациях, даже учитывая тяжесть преступлений, больных не сажают в тюрьму, а направляют в психиатрическую больницу или, в крайнем случае, в специальную палату психиатрического отделения тюрьмы.

Причины диссоциативного расстройства личности

Генетические причины диссоциативного расстройства личности ученые пока не нашли. Основная теория о происхождении этого заболевания опирается на то, что в детстве такие люди пережили травмирующую ситуацию, как правило издевательства или насилие. Однако даже эта теория не объясняет все 100% случаев диссоциативных состояний. Существуют пациенты, которые без явной или выявленной травмирующей ситуации в детстве, страдают диссоциативным расстройством личности. Что касается физиологических проявлений этого расстройства, есть предположение, что у таких пациентов перестают работать определенныые участки мозга и включаются другие. Однако ни одна из теорий, предполагающих физиологические причины диссоциации, на данный момент не объясняет все случаи заболевания.

Диагностика диссоциативного расстройства личности

Диагностика диссоциативного расстройства личности проводится с помощью клинического интервью с несколькими специалистами. Иногда для постановки диагноза требуется не одна, а несколько встреч с психологами и психиатрами, чтобы у них была возможность выявить разные аспекты расстройста, посмотреть на состояние пациента с нескольких точек зрения и собрать консилиум. Однако специалисту, который выявляет это расстройство, необходимо обладать огромным опытом и квалификацией, так как это заболевание зачастую можно спутать с другими. По своим проявлениям оно может быть похоже на депрессию, тревогу или психоз. Также зачастую пациентам, страдающим диссоциативным расстройством личности, ставят диагноз шизофрения. Диссоциация – это редкое расстройство и не каждый специалист в сфере душевного здоровья может выявить это заболевание.

Лекарства не лечат диссоциативное расстройства личности, а лишь снимают некоторые симптомы.

Читайте также

Психическая норма и патология  

Отдельная задача для специалиста в процессе диагностики диссоциации у ребенка, отличить заболевания от наличия у ребенка воображаемых друзей, которые очень часто появляются у совершенно здоровых детей в определенном возрасте. Для этого специалист должен иметь высокую квалификацию в области психологии развития и четко уметь распознавать диссоциативное расстройство не только у взрослых, но и у детей.

Лечение диссоциативного расстройства личности

В основном при лечении диссоциативного расстройства личности используют гипноз. Иногда специалисты подключают к лечению методы психоанализа или когнитивно-поведенческую психотерапию. Также в некоторых случаях используют медикаментозное лечение для того, чтобы снять симптомы. Препараты прописывают в случае, если расстройство сопровождается депрессией, паническими атаками, наркотической или алкогольной зависимостями. Лекарства не лечат диссоциативное расстройства личности, а лишь снимают некоторые симптомы. Если этим заболеванием страдает ребенок, то специалисты проводят отдельную работу с его родителями, предоставляют им методики правильной коммуникации с ребенком для улучшения результатов его лечения.

Если не лечить диссоциативное расстройство личности, а пустить заболевание на самотек, то в случае с множественными личностями, человек может в неадекватном состоянии совершить какие-то крайне негативные действия по отношению к другим, например, насильственные. В случае диссоциативной фуги человек может потеряться и больше не вернуться домой – его будет просто невозможно найти.

Характеристика личности — обзор

1.8.1 Западные взгляды на нарциссизм

В этом разделе сравниваются западные взгляды с восточными взглядами, которые используются в буддизме, индуизме и йоге.

Нарциссизм как теория влечет за собой удовлетворение, возникающее из чувства переоценки своей независимой самооценки и личной исключительности. Корыстное эксплуататорское поведение и упор на благополучие в ущерб другим характеризуют нарциссизм как расстройство личности.С западной философской и религиозной точек зрения нарциссизм как гордость означает противоположность смирения. Гордость влечет за собой иррациональное чувство привилегированного личного статуса и достижений, превышающих общепринятые нормы. В то время как чувство реалистичной самооценки (то есть здоровой гордости) включает в себя сбалансированную перспективу с межличностным сочувствием, нарциссическая гордость — это нереалистичное возвышение.

Нарциссизм в самом широком смысле описывает ряд описательных и категориальных психологических феноменов: стадии развития, субъективные состояния взаимосвязи с другим, черты характера и стили, а также саморегуляцию самооценки.Нарциссический характер личности демонстрирует черты эгоцентричности, неспособности воспринимать перспективу, ослабленную эмпатию и высокий уровень зависти (Gabbard & Crisp-han, 2018). Это противоречит эмпатии и предполагает моральное размежевание. Современные психологические точки зрения не делают акцент на предполагаемых психодинамических механизмах и описывают эмпирические проявления.

Нарциссизм многомерен и плеоморфен как черта характера. Многие его черты имеют размерность, а серьезность имеет решающее значение для прогнозирования вероятных отрицательных результатов.Таким образом, степень тяжести имеет клиническую ценность, поскольку она предоставляет информацию из инструментов, которые могут улучшить желаемые результаты. Тяжесть проявляется по-разному в зависимости от идиосинкразии пациента, его жизненного контекста и того, как он живет и работает. Клинические подтипы разделяются тремя способами: (1) грандиозная форма, такая как описанная в DSM-5; (2) уязвимая или чрезмерно бдительная форма с центром нарциссических травм, окрашивающих установки, и (3) высокофункциональная конфигурация, возникающая, часто в процессе интенсивной терапии.Вопросы всемогущего контроля и власти являются центральными для всех форм нарциссизма.

Термин произошел из греческой мифологии, где фигура Нарцисса влюбилась в свое отражение в бассейне с водой. Классическое эссе Зигмунда Фрейда «О нарциссизме» (1914) впервые формализовало эту концепцию в ходе психоаналитического исследования положительных и отрицательных характеристик эго, поскольку оно различными способами связано с другими людьми. Хотя современные дискуссии о нарциссизме относятся к клинически наблюдаемым и проверяемым состояниям и чертам характера, теоретические истоки этой концепции сыграли важную роль в закладке основ продуктивной ориентации с клинической полезностью.Поле сложное; только выбранные здесь релевантные моменты добавляют к рабочему пониманию, важному для более глубокого понимания внимательности.

Психодинамические объяснения намекают на нарушение границ эго, то есть на чувство реальной отделенности между собой и другим. Это пористое ощущение границ между собой и другими существенно ограничивает нормальную демаркацию в других отношениях. В классическую эпоху психоанализа, почти 50 лет назад, нарциссическая структура в личности относилась к тому, как нарциссический человек общался посредством идентификации без границ с другими людьми.Нарциссические состояния, напротив, были интрапсихическим погружением человека во внутреннюю фантазию, удаленную от любого чувства реальности (Segal, 1983). Все эти идеи возникли в результате обширной клинической работы и в настоящее время служат дополнением к более современным взглядам.

Межличностное «слияние» себя с другими, подразумеваемое пограничной структурой личности, влечет за собой сбои, которые включают нарушение восприятия перспективы и сочувствия. В нарциссических условиях преувеличенная эгоистичность лежит в основе неявного чувства слияния между собой и другими.Угрозы, вызванные чувством зависимости от другого, кто выше, вызывают невыносимую тревогу, в основном зависть, и усиливают эгоцентризм нарцисса, таким образом избегая конфронтации с зависимостью, превосходством и деструктивными чувствами зависти. Таким образом, нарцисс обесценивает ценность другого и поэтому высокомерно контролирует и манипулирует.

Сильные выводы о грандиозном, корыстном и глубоком чувстве нарциссической самобытности делают вывод о глубинном ядре одиночества.Отсюда часто наблюдаемое проявление тщеславия и требование восхищения. Интенсивность этих эмоционально обусловленных потребностей тревожно влияет на отношения. Человек с нарциссическими чертами часто контролирует и пытается обезоружить другого, чтобы он или она могли взять на себя контроль, часто эксплуатирующий и корыстный.

Западная психология и психиатрия использовали различные концепции нарциссизма для понимания и объяснения структуры личности и связанных с ней проблем. Западные взгляды преобладали в общественном сознании, в то время как восточные взгляды на asmi — завесу или окраску «я» — затмили.

Западные взгляды на нарциссизм представлены в «Диагностическом и статистическом руководстве по психическим расстройствам» (DSM-5, 2013, стр. 669) Американской психиатрической ассоциации. С 1968 года DSM включает это понятие в свое описание «нарциссического расстройства личности» (код DSM-5: F60.81). Многие также рассматривают нарциссизм как черту личности с размерными качествами.

Критерии DSM-5 (Международная классификация болезней-10, клиническая модификация) включают следующие важные личностные характеристики:

Грандиозность в фантазиях и поведении

Потребность в восхищении

Отсутствие сочувствия

Заинтересован в идеальной силе, красоте и любви

Чувствует себя особенным

Требует чрезмерного восхищения

Имеет чувство собственного достоинства и необоснованные надежды на благосклонное отношение

Склонность к эксплуатации

Часто завидует

Показывает высокомерное, высокомерное отношение и поведение

Эти атрибуты показывают нарциссические личности как эгоцентричные, лишенные широкого, гибкого взгляда и склонные к негативной эмоциональности.Явное выражение грандиозности ясно и скрывает лежащую в основе уязвимую неадекватность. Под этим подразумевается бинарная дизъюнкция или расщепление в сторону крайностей, присущих нарциссической психодинамической психической деятельности.

Гордыня, связанная с нарциссизмом, представляет собой переходное чувство между отрицательными и положительными эмоциями, потому что эта черта характера часто преследует насильственные, манипулятивные, контролирующие и эксплуататорские цели. Гордыня как крайний нарциссизм — это эгоизм, эгоизм, грандиозность, отсутствие сочувствия, эксплуатации, преувеличенной любви к себе, безрассудства и неспособности признать неманипулятивные границы.

Это высокомерное состояние серьезного высокомерия сопровождает насильственный межличностный контроль через запугивание или действие. Распространенным термином для высокомерия является «гордость», которая может иметь разный спектр. Здоровую самооценку часто называют нормальной гордостью. Завистливая враждебность и желание узурпировать, обесценить или испортить ценные вещи другого человека — это дезадаптивная нарциссическая гордость. Тонкие намеки на превосходство и неблагоприятный эмоциональный климат в общении, отражающий самодовольную, бойкую и чрезмерно умную реакцию, часто противодействуют попыткам честного диалога.Те, кто должен иметь «последнее слово», отражают скрытое высокомерие. Даже у застенчивой улыбки высокомерных людей есть «зубы».

Зависть в нарциссизме коррелирует с нарушением эмпатии и неправильным взглядом на перспективу. Эгоцентризм может воспринимать других как угрозу и нуждающуюся в безжалостной эксплуатации. Клинически выраженный нарциссизм мешает ценить других.

1.8.2

Asmita : Восточные перспективы нарциссизма

На Востоке нарциссизм соотносится с термином и концепцией asmita .Интересно, что одно и то же слово asmita имеет два качественно разных значения, одно положительное, а другое отрицательное в зависимости от контекста. Эти различия взяты из классического текста 2000-летней давности « Йога-сутры » Патанджали.

Asmita (т. Е. asmi или я; и ta или ness) в его положительном смысле, при сохранении значения «я» или индивидуального эго сбалансированным образом, относится к внутреннему объекту ( «Я») медитативного погружения.Здесь оно переживается не как исключительное, суверенное владение, а как отражение , чистого сознания (то есть пуруша, атман ).

В медитативном погружении (т. Е. дхьяна, самадхи ) «я» при использовании способности буддхи (то есть основанный на реальности разум, наиболее близкий к чистому сознанию) парит вокруг чистого сознания. Таким образом, это осознание, основанное на нюансах сознания, называется — правильно — различающим «Я-есть-осознавание» (то есть asmita ).

Если более здоровый выбор и поведение (например, сатмья ) регулируют умственное функционирование и отбор, то действие буддхи , интеллекта реальности, наиболее близкого к чистому сознанию (т.е. атман, ), дает возможность принимать решения. Это благотворное влияние, движущая сила внимательности в йоге, очищает физическую, эфирную и духовную оболочки, составляющие индивидуальное «я».

Это соображение, однако, не актуально в буддизме из-за его аксиоматического принципа анатман (т.е., несуществование атмана, пуруши , души и постоянного «я»). В классическом буддизме есть тщательно разработанная психология, описывающая человека как колеблющуюся совокупность пяти факторов, называемых скандхами , которые непостоянно удерживаются вместе, вызывая иллюзорное ощущение себя. Это «я» или «эго» страдает из-за своего центрального ядра желательных привязанностей как к самому себе, так и ко всему остальному, что оно может понять. Это нарциссическое затруднение является выявленным центром внимания, которому уделяется внимание буддийская медитация и практики осознанности.Моральные принципы четвертой из «Четырех благородных истин» буддийских этических кодексов подробно описывают их.

Хотя цель классической йоги — прекращение страдания с помощью ее практик, существует множество существенных препятствий, подобных «омрачениям» в буддизме, на пути к этой грандиозной задаче. Патанджали предложил пять таких значительных препятствий, клеша , препятствующих конечному намерению самадхи — правильному переживанию здорового асмита . Они похожи на пять клеш, найденных в буддизме.Это пять помех:

1.

авидья : незнание, неправильное понимание. Эта фундаментальная незавершенность — корень и питательная среда всех препятствий. Патанджали недвусмысленно определяет его суть как смешение ума с телом.

2.

asmita , в отрицательном смысле слова как препятствие, есть неочищенный эгоизм. Это сбивает с толку неполное осознание, как если бы это было полное осознание, чистое сознание. Asmita как клеша или вмешательство в достижение самореализации — это основная форма, которую принимает avidya . Asmita — это квинтэссенция нарциссизма эгоцентрического, самовозвеличивающего, грандиозного с притупленным взглядом на перспективу, если не базовой зависти — «нарциссизм» Востока. Асмита считает, что самоидентифицируемое эго является суверенным агентом и независимым исполнителем личных действий. Нарциссический asmita — это грандиозная оценка исключительной индивидуальности.

3.

рага : желание, привязанность и непрекращающееся стремление к желаемым объектам, которыми человек наслаждается (т. Е. бхога , необдуманное, даже чрезмерное наслаждение жизненным опытом).

4.

двеша : ненавистное отвращение и жесткое отвращение к объектам, которые не нравятся; противоположность рага.

5.

a бхинивеша : цепляние за жизнь, страх смерти; цепляясь за выживание суверенной самоидентификации.

1.8.3 Нарциссизм: Восток и Запад

Человеческая личность имеет универсальные основные черты. Многие из этих атрибутов являются чертами темперамента и служат в качестве предрасположенностей, определяющих формирование личности. Человеческой природе присуща гибкость. Его источники включают генетические, гормональные, конституциональные, вызванные окружающей средой, усвоенные и сформированные через поддерживающие, заботливые отношения и неопределенные факторы. Взаимодействие этих компонентов рисует человеческий портрет новаторскими способами.

Нарциссизм — это крайняя самооценка, препятствующая сбалансированному самоощущению и чуткой восприимчивости к другим. Здоровая самооценка, самооценка, самооценка и самооценка — вот важные ценности, которых необходимо достичь. Эти улучшения в самоощущении далеки от эгоцентризма. Человек со здоровой самооценкой знает, что сочувствие, уважительное отношение к делу, понимание других, конструктивный диалог, взаимность и обмен мнениями — это ценные черты характера, которые находят отклик и приносят пользу всем людям.Люди со здоровой самооценкой ищут точку зрения других. Консенсусное подтверждение направлено на понимание и оценку многих, даже различных взглядов на значение событий.

Вместо того, чтобы поощрять вялую пассивность или бездумное самоуничижение, восточные взгляды поддерживают осознанные модулированные способы взглянуть на себя и минимизировать нереалистичное самовозвеличивание. Это подтверждают взгляды буддизма и йоги.

Этот взгляд на нарциссизм — Восток и Запад — это один проблеск радуги взглядов, существующих среди человечества, делающих личность безжалостным, если не фантастическим приключением.

Границы | Личностные качества и определение карьерной роли: карьерные предпочтения в качестве посредника

Введение

В настоящее время сотрудники часто могут автономно изменять, адаптировать, модифицировать и адаптировать свою работу или способ выполнения своей работы (Parker, 2000; Organ et al., 2006; Oldham and Hackman, 2010). Вопрос о том, что определяет, как люди настраивают свою работу и, в конечном итоге, свою карьеру, привлекает все большее внимание исследователей (Parker and Bindl, 2017).Некоторые ученые утверждали, что развитие карьеры человека сильно зависит от его или ее собственных ценностей, личностных характеристик, целей и предпочтений (Hall, 2004; Wille et al., 2012; Savickas, 2013). Таксономия черт Большой пятерки (McCrae and Costa, 1996, 1999; также см. Пятифакторную модель [FFM], Goldberg, 1990), по-видимому, предлагает особенно многообещающий подход к применению личностных конструкций для результатов, связанных с карьерой. Действительно, «Большая пятерка» — это эмпирически подтвержденная классификация структуры и характера личностных качеств.Его полезность для прогнозирования поведения, связанного с созданием работы и отыгрыванием карьерных ролей, очевидна из нескольких исследований, которые показывают, что личностные черты действительно влияют на то, как люди выполняют свою работу с течением времени (Wille et al., 2010, 2012; Bakker et al., 2012) .

Настоящее исследование также исследует взаимосвязь между личностными качествами и карьерной ролевой игрой, но включает в себя потенциальный посреднический механизм. Действительно, предыдущие исследования оставили без ответа вопрос о том, как мы можем объяснить, что личностные черты связаны с выполнением определенных карьерных ролей.В соответствии с функционалистским подходом к личности (Wood et al., 2015) мы утверждаем, что каждая черта личности порождает предпочтение определенных карьерных ролей. Эти предпочтения, в свою очередь, будут влиять на поведение людей и, следовательно, на вероятность того, что определенные карьерные роли в конечном итоге будут приняты. Таким образом, мы предполагаем, что карьерные ролевые предпочтения будут функционировать как посреднический механизм во взаимоотношениях между личностными чертами Большой пятерки и разыгрыванием карьерных ролей (см. Рисунок 1).

Рисунок 1. Концептуальная модель того, как личностные качества соотносятся с карьерными ролевыми предпочтениями и разыгрыванием карьерных ролей.

Этим исследованием мы надеемся внести свой вклад в существующую литературу несколькими способами. Во-первых, это исследование отвечает на призыв к дополнительным исследованиям для объяснения личностных черт — отношения поведения на работе (см. Barrick, 2005). Понимание основных механизмов, которые проясняют взаимосвязь между личностными чертами и разыгрыванием карьерной роли, может не только способствовать развитию теории личности, но также может помочь нам определить факторы, которые более непосредственно влияют на разыгрывание карьерной роли (т.е., предлагаемые посредники). Во-вторых, мы надеемся внести свой вклад в растущее количество исследований, которые подтверждают, что сотрудники не являются пассивными получателями характеристик работы, которые идут по фиксированному карьерному пути, а вместо этого могут рассматриваться как активные агенты в построении своей работы и карьеры (Savickas, 2013; Wrzesniewski et al., 2013). Изучая, как черты характера и предпочтения в отношении карьерных ролей влияют на принятие карьерных ролей, это исследование подчеркивает, как сотрудники сами по себе играют определяющую роль в развитии карьеры.Понимание этих вопросов может способствовать восприятию сотрудниками контроля над рабочей средой и восприятию собственной эффективности и компетентности (Spreitzer and Doneson, 2005). Наконец, мы надеемся, что выводы, полученные в результате этого исследования, могут предложить некоторые предварительные практические предложения для сотрудников, которые хотят спланировать свою карьеру, а также для HRM-практиков, тренеров и других лиц, заинтересованных в предоставлении рекомендаций и поддержки отдельным сотрудникам.

Назначение служебной роли и предпочтения в отношении служебных ролей

Чтобы понять индивидуальный карьерный рост, была разработана карьерная ролевая модель (Hoekstra, 2011).Эта модель основана на представлении о том, что в настоящее время рабочие места не могут быть легко определены с помощью набора конкретных задач. Вместо этого рабочие места стали более сложными и часто лучше описываются рабочими ролями (Huckvale and Ould, 1995). Рабочие роли включают в себя задачи, но являются более широкими и включают процессы, обязанности и функции, которые могут изменяться в зависимости от возникающих потребностей и возможностей (Huckvale and Ould, 1995). Модель карьерных ролей гласит, что люди исполняют разные рабочие роли на своей работе.Со временем эти рабочие роли могут вырасти в устойчивые карьерные роли (Hall, 1976; Hoekstra, 2011). Карьерные роли можно определить как стабильные и повторяющиеся модели функционирования в рабочем контексте, которые не зависят от конкретных должностей и уровней функционирования. Выполнение роли называется разыгрыванием роли (Hoekstra, 2011; De Jong et al., 2014). Принятие карьерной роли , таким образом, можно рассматривать как поведенческое проявление занятия определенных карьерных ролей (то есть фактического участия в этих ролях).

Модель карьерных ролей (см. Дополнительную таблицу A1) определяет шесть различных карьерных ролей. Эти роли основаны на систематическом сочетании трех классов индивидуальных мотивов, которые движут людьми в их работе, и двух организационных тем, которыми руководствуются организации. Классы индивидуальных мотивов, полученные из Hogan (2007), — это , различие, (например, автономия и агентство), интеграция, (например, связность и принадлежность) и структура, (например,, коллективный смысл и сплоченность). Эти классы пересекаются с двумя организационными темами: эксплуатация, (например, процессы, ориентированные на стабильность) и исследование, (например, процессы, направленные на инновации и изменения), взятые из March (1999). Шесть результирующих ролей: (1) роль Создателя; (2) роль эксперта; (3) роль ведущего; (4) роль Гида; (5) роль директора; и (6) роль вдохновителя. Согласно модели карьерных ролей, эти шесть ролей являются строительными блоками индивидуальной карьеры и потенциально достижимы на большинстве должностей с хотя бы некоторой автономией сотрудников (Hoekstra, 2011).

Карьерные ролевые предпочтения определяются как «мысленный акт идентификации с карьерной ролью как с частью себя» (Де Йонг и др., 2014. стр. 201). Предпочитаемая карьерная роль считается более подходящей для меня, более привлекательной и желанной, чем нежелательная карьерная роль. Таким образом, в то время как предпочтение карьерной роли касается степени, в которой люди хотят видеть себя в определенном свете, принятие карьерной роли касается выполнения действий, связанных с этой ролью.Мы полагаем, что карьерные ролевые предпочтения будут служить посредником в отношениях между личностными чертами и карьерной ролью. Прежде чем мы обратимся к более конкретным гипотезам, мы подробно остановимся на выводах теории личности, которые подтверждают это общее положение.

Черты личности и их связь с предпочтениями и поведением

Личностные черты — это аспекты личности, которые относительно стабильны во времени, различаются у разных людей и относительно постоянны в разных ситуациях (Anusic and Schimmack, 2016).Вероятно, самая распространенная система изучения личностных качеств — это Большая пятерка. Таксономия черт Большой пятерки — это иерархическая модель черт личности с пятью широкими факторами, которые представляют личность на самом широком уровне абстракции. Этими факторами являются невротизм, экстраверсия, открытость опыту, доброжелательность и сознательность. Каждый фактор описывает широкую область психологического функционирования, состоящую из набора более конкретных и узких черт (Roberts et al., 2006). Некоторые ученые утверждали, что черты личности, процессы и поведение должны быть отделены друг от друга, чтобы лучше понять, как личность объясняет поведение (см. Baumert et al., 2017; Zeigler-Hill et al., 2019). С этой точки зрения черты личности можно рассматривать как основные тенденции или общие предрасположенности, в значительной степени контролируемые биологическими влияниями (McCrae, Costa, 2008; McCrae, 2018). Напротив, мотивационные процессы, такие как предпочтения, а также последующее поведение, представляют собой взаимодействие между личностными чертами и особенностями социального контекста.Таким образом, процессы и поведение придают контекстуализированную форму тому, что значит обладать некоторыми относительно широкими и абстрактными личностными чертами (например, Cantor, 1990; McAdams and Pals, 2006; McCrae, Costa, 2008; Wood et al., 2015; McCrae, 2018). Таким образом, предпочтения можно рассматривать как следствие врожденных черт личности. Эти предпочтения, в свою очередь, будут влиять на поведение человека. В частности, ожидается, что поведенческие проявления человека будут соответствовать закону эффекта : определенное поведение усиливается, когда оно удовлетворяет потребности и желания человека, и определенное поведение уменьшается, когда этого не происходит (см. Wood et al., 2015). То есть определенное поведение будет проявляться чаще, если это поведение соответствует предпочтениям человека (см. Теория активации черт; Christiansen and Tett, 2008). В общем, можно утверждать, что черты личности влияют на предпочтения человека и что эти предпочтения будут определять поведение этого человека таким образом, чтобы оно приносило пользу и удовлетворяло человека.

Примечательно, что несколько исследований подтверждают точку зрения о том, что мотивационные процессы (например, предпочтения, цели, мотивы) опосредуют связи между личностными чертами Большой пятерки и поведением, имеющим отношение к функционированию организации, таким как контрпродуктивное рабочее поведение (Mount et al., 2006), производительность труда (Barrick et al., 2002), творческие достижения (Prahbu et al., 2008), волонтерство (Carlo et al., 2005), принятие решений о карьере (Shafer, 2000) и эффективность обучения (Major и др., 2006).

Влияние черт личности в контексте карьерных ролей

Если мы переведем приведенные выше теоретические выводы в наши текущие исследования, то можно сделать вывод, что в зависимости от черт человека некоторые карьерные роли будут казаться более привлекательными и желательными, чем другие.Если предпочтительна определенная карьерная роль, люди начнут вести себя так, чтобы позволить им участвовать в этой роли. Участие в этой роли, скорее всего, принесет внутреннее удовлетворение, потому что люди, вероятно, будут чувствовать себя хорошо, имея возможность выражать свои качества в своей рабочей среде. Возможно, одни роли позволяют людям выражать свои качества больше, чем другие. Следовательно, хотя ограничения со стороны внешних требований или ожиданий могут иметь место всегда, в целом предпочтения людей будут влиять на их ролевое поведение или их разыгрывание ролей (Parker et al., 2010; Де Йонг и др., 2014).

На данный момент одно из немногих исследований по изучению связи между личностными качествами и карьерными ролями было проведено Wille et al. (2012). Вилле и др. (2012) специально исследовали взаимосвязь между личностными чертами Большой пятерки и карьерным исполнением ролей. Выборка выпускников колледжей предоставила самоотчеты о своих личностных качествах Большой пятерки за 3 месяца до выпуска и 15 лет спустя, когда развернулась их карьера. Результаты показали значительную положительную связь между несколькими личностными качествами и (изменениями) карьерной ролевой вовлеченностью.Лица, получившие высокие баллы по добросовестности, сообщили о большей вовлеченности в роли экспертов, экстраверты получили более высокие баллы по ролям докладчика, гида, директора и вдохновителя. Доброжелательность предсказывала более сильное вовлечение роли Гида, а открытость (неожиданно) положительно связана с вовлечением роли ведущего. Интересно, что невротизм не имел существенного отношения к участию в какой-либо из карьерных ролей. Это исследование является отличной отправной точкой для дополнительных исследований по данному вопросу.Например, в работе Wille et al. (2012) респондентов попросили ретроспективно сообщить о важности определенных карьерных ролей с течением времени. Подтверждение результатов исследований с использованием различных дизайнов укрепит уверенность в результатах. Более того, в работе Wille et al. (2012), потенциальные посреднические механизмы между личностным и карьерным исполнением ролей не исследовались, хотя они утверждают, что такие усилия будут приветствоваться (см. Стр. 319). Настоящее исследование рассматривает оба вопроса, выполняя два исследования с разным дизайном (одно двухволновое и одно поперечное) и исследуя потенциальную посредническую роль предпочтений карьерных ролей во взаимосвязи между личностными характеристиками и карьерными ролями.Таким образом, настоящее исследование фокусируется на том, как конкретные личностные характеристики соотносятся с карьерными ролевыми предпочтениями и впоследствии приводят к принятию карьерных ролей (см. Рисунок 1). Далее мы обсудим каждую из карьерных ролей, описанных в модели карьерных ролей (Hoekstra, 2011), и то, как они, как ожидается, будут связаны с индивидуальными предпочтениями и личностными чертами Большой пятерки.

Гипотезы

Во-первых, роль Создателя можно охарактеризовать как стремление к личным целям, таким как индивидуальное мастерство и успех.В этой роли сильный акцент делается на автономии и независимости (Hoekstra, 2011). Люди, занимающие роль Создателя, преуспевают в среде с четкими инструкциями и описанием задач. Мы утверждаем, что те, кто набирает высокие баллы по Добросовестности, могут с большей вероятностью оказаться в роли Создателя, потому что эта черта личности порождает в людях предпочтение задач, в которых они могут продемонстрировать волю к достижению (Digman and Inouye, 1986), усердно работать и быть ответственными, хорошо организованными (Wille et al., 2013). Действительно, ожидается, что добросовестность будет связана с предпочтением задач, в которых люди могут показать, что они активны и ответственны (Chiaburu et al., 2011), что, в свою очередь, будет способствовать исполнению роли Создателя.

Роль эксперта также характеризуется постановкой личных целей с упором на независимость. Кроме того, считается, что роль эксперта сопровождается естественным рвением к исследованиям. Поэтому люди в роли экспертов обычно участвуют в решении проблем (Hoekstra, 2011).Поскольку сознательность стимулирует у людей предпочтение задач, в которых они могут продемонстрировать волю к достижению, мы ожидаем, что сознательность также будет связана с предпочтением и последующим исполнением роли эксперта (Wille et al., 2012). Кроме того, как люди, имеющие высокие баллы по добросовестности, так и люди с высокими баллами по открытости опыту, имеют относительно высокие баллы по способности решать проблемы (D’Zurilla et al., 2011), что может повысить их предпочтение к такой роли.Открытость опыту также часто связана со способностью мыслить нестандартно, с любопытством и нестандартностью (Barrick et al., 2003; Fuller and Marler, 2009), а также со склонностью к росту и способностью адаптироваться (Digman, 1997; Lepine et al., 2000), что может стимулировать их предпочтение роли эксперта и, следовательно, их последующую роль эксперта.

Гипотеза 1 Положительная связь между сознательностью и карьерной ролью Творца опосредована предпочтением роли Создателя.

Гипотеза 2a Положительная взаимосвязь между сознательностью и карьерным исполнением роли эксперта опосредована предпочтением роли эксперта.

Гипотеза 2b Положительная взаимосвязь между открытостью опыту и исполнением роли эксперта в роли эксперта опосредована предпочтением роли эксперта.

Роль докладчика можно охарактеризовать как акцент на социальных взаимодействиях. Обычно люди в этой роли участвуют в деятельности, в которой они влияют на других, например в качестве продавца или юриста (Hoekstra, 2011).В соответствии с Wille et al. (2012), мы ожидаем, что люди с высокими показателями экстраверсии будут привлечены к роли докладчика, потому что люди с высокими показателями экстраверсии часто бывают доминирующими, активными и напористыми (Wiggins and Broughton, 1985; Barrick et al., 2003), что хорошо соответствует с аспектом социального влияния роли ведущего. Таким образом, ожидается, что экстраверсия будет связана с предпочтением ролей, в которых один может убеждать и влиять на других (Oh and Berry, 2009), что, в свою очередь, может быть положительно связано с исполнением роли ведущего.

Для роли Гида характерно то, что поведение проявляется в социальных условиях и вращается вокруг социальных взаимодействий (например, общения и сотрудничества с коллегами). Однако в роли проводника основное внимание уделяется не столько влиянию и убеждению (как в роли ведущего), сколько помощи и руководству другими, сохраняя при этом внимание к точке зрения других (Hoekstra, 2011). Основываясь на этих характеристиках роли Гида и в соответствии с Wille et al. (2012), мы считаем, что люди, получившие высокие баллы по доброжелательности / дружелюбию, в конечном итоге попадут в роль Гида.Приятность / дружелюбие характеризуется тенденцией быть теплым, добрым и бескорыстным (Costa and McCrae, 1997; Barrick et al., 2003). Более того, приятные люди будут предпочитать гармоничную межличностную среду (Barrick et al., 2002). Таким образом, люди, получившие высокие баллы по доброжелательности / дружелюбию, предпочтут видеть в себе человека, который стремится помогать другим и сотрудничать, что, в свою очередь, улучшит исполнение роли Гида.

Гипотеза 3 Положительная взаимосвязь между Экстраверсией и исполнением роли ведущего в карьере опосредуется предпочтением роли ведущего.

Гипотеза 4 Положительная взаимосвязь между доброжелательностью / дружелюбием и карьерным исполнением роли Гида опосредуется предпочтением роли Гида.

Роль директора типична для деятельности, направленной на оптимизацию стратегии и с учетом всеобъемлющей структуры групп и организаций (Hoekstra, 2011). В соответствии с Wille et al. (2012), мы считаем, что особенно те люди, которые имеют высокие баллы по Экстраверсии, предпочтут роль Директора, поскольку у них есть возможность реализовать, установить и выбрать долгосрочные цели из доминирующей позиции (Paulhus and John, 1998; Hogan and Holland , 2003).В самом деле, как показали предыдущие исследования, экстраверсия положительно связана с чувствительностью к потенциальным вознаграждениям (Лукас и др., 2000) и доминированию (Баррик и др., 2003). Следовательно, ожидается, что Экстраверсия положительно связана с предпочтением роли Директора, что, в свою очередь, приведет к принятию роли Директора.

Наконец, как и роль директора, роль вдохновителя также характеризует стремление сосредоточиться на оптимизации стратегии. Однако люди, играющие роль вдохновителя, в основном озабочены инициированием стратегических изменений в сторону от текущих стратегических программ (часто) без формального разрешения (Hoekstra, 2011).Мы считаем, что люди с высокими показателями открытости опыту с большей вероятностью будут отдавать предпочтение задачам, связанным с несоответствием и абстракцией (Barrick et al., 2003). Более того, открытость опыту приходит с возможностью быть нестандартным и нестандартным (Costa and McCrae, 1992), что важно для инициирования изменений в новых направлениях. Более того, особенно при отсутствии официальных полномочий, вдохновление других на принятие инициатив по изменениям более вероятно, когда это делается энергичным, напористым образом и с демонстрацией положительных эмоций (Bono and Judge, 2004).Как уже упоминалось, экстравертные люди относительно доминируют, активны и напористы (Wiggins and Broughton, 1985; Barrick et al., 2003). Поэтому мы считаем, что и открытость опыту, и экстраверсия приведут к предпочтению роли вдохновителя, что, в свою очередь, будет способствовать принятию роли вдохновителя.

Гипотеза 5 Положительная взаимосвязь между Экстраверсией и исполнением роли Директора в карьере опосредуется предпочтением роли Директора.

Гипотеза 6a Положительная взаимосвязь между Экстраверсией и карьерным исполнением роли Вдохновителя опосредуется предпочтением роли Вдохновителя.

Гипотеза 6b Положительная взаимосвязь между открытостью опыту и карьерным исполнением роли вдохновителя опосредована предпочтением роли вдохновителя.

Обзор исследований

Чтобы проверить наши гипотезы, мы провели два исследования. Исследование 1 представляет собой двухволновой опрос рабочих в США. В 1-й волне мы оценили личностные черты «Большой пятерки» сотрудников с помощью «Большой пятерки» (BFI, John et al., 1991; см. Также Benet-Martinez and John, 1998; John and Srivastava, 1999).В волне 2 мы оценили карьерные предпочтения сотрудников, используя виньетки, основанные на CRIQ 1.0 (De Jong et al., 2014), и определение карьерных ролей с помощью VLR-30 (Hoekstra, 2011). Исследование 2 представляет собой перекрестный опрос голландских рабочих. В этом исследовании мы оценили личностные черты большой пятерки сотрудников с помощью G5short (Hiemstra et al., 2011), их карьерные предпочтения с помощью CRIQ 1.0 и их карьерные роли с помощью VLR-30. Преимущество двухволнового исследования состоит в том, что оно может быть менее подвержено проблемам, связанным с мультиколлинеарностью.Более того, в исследованиях были отобраны образцы из разных популяций, и использовались инструменты для оценки личностных черт, которые соответствовали этой конкретной популяции (разработанные для людей из англо- и голландскоязычных популяций, соответственно). Чтобы измерить предпочтения в отношении карьерных ролей, в обоих исследованиях мы использовали CRIQ 1.0. Однако, в то время как в исследовании 1 мы сгруппировали элементы и записали их в виньетки (возможно, чтобы респондентам было легче различать различные предпочтения), в исследовании 2 мы использовали отдельные элементы.В целом, повторяя наши выводы в исследованиях с использованием различных методов и выборок, мы стремились укрепить уверенность в наших результатах (Shadish et al., 2002).

Исследование метода 1

Респонденты и процедура

Было проведено двухволновое онлайн-исследование с участием сотрудников из США. В общей сложности 279 сотрудников завершили обе волны ( M _{возраст} = 39,11, SD _{возраст} = 10,80, 49% женщины). К участию в опросе допускались сотрудники, работающие не менее 24 (оплачиваемых) часов в неделю.Из числа сотрудников 1,1% закончили начальную школу, 18,3% закончили среднюю школу, 18,3% закончили среднюю техническую школу, 48% закончили программу бакалавриата и 14,3% закончили магистерскую программу или выше. Кроме того, для своей текущей работы 14,3% участников требовали незначительного обучения или вообще не требовали его, 19,7% требовали обучения от нескольких месяцев до года, 28% требовали обучения 1-2 года, 31,2% требовали значительного объема обучения, включая несколько лет работы. -связанный опыт, а 6,8% требовали обширных навыков, знаний и опыта более 5 лет.Средняя занятость на рынке труда составляла 18,38 года ( SD, = 11,23).

После получения одобрения исследования от этического комитета университета мы наняли сотрудников через онлайн-платформу Amazon Mechanical Turk. Предыдущие исследования показали, что данные Mechanical Turk столь же надежны, как и традиционные выборки обследований, особенно с учетом мер по повышению качества данных (Cheung et al., 2017; Keith et al., 2017; Buhrmester et al., 2018). Перед тем, как дать свое информированное согласие, участники были проинформированы о содержании исследования, добровольном характере исследования и конфиденциальности.В волне 1 сотрудники заполнили анкету, в которой оценивались демографические переменные и личностные черты. По прошествии 3 недель, во второй волне, были собраны данные о предпочтениях в карьере и роли в карьере. Участие в каждой из волн заняло примерно 15 минут, и сотрудники получили 1,75 доллара США по завершении обоих исследований.

Материалы

Черты характера

Личностных черт были измерены с помощью Большой пятерки (BFI, John and Srivastava, 1999). BFI содержит 44 пункта и оценивает невротизм, экстраверсию, сознательность, доброжелательность и открытость опыту.Респондентов попросили указать, в какой степени они согласны (1 = категорически не согласен, , 5 = полностью согласен, ) с такими утверждениями, как: «Я считаю себя человеком в депрессии, синий» (Невротизм, восемь пунктов, α = 0,92), « Я считаю себя разговорчивым» (Экстраверсия, восемь пунктов, α = 0,91), Я вижу себя человеком, который делает свою работу досконально » (Добросовестность, девять пунктов, α = 0,89 ), « Я считаю себя полезным и бескорыстным по отношению к другим» (Доброжелательность, девять пунктов, α = 0.87) и « Я вижу себя оригинальным, придумывающим новые идеи» (Открытость опыту, десять пунктов, α = 0,81).

Карьерные предпочтения

Чтобы оценить, в какой степени сотрудники предпочитают определенные карьерные роли, мы сначала составили виньетки, описывающие шесть карьерных ролей, и представили их в случайном порядке респондентам. Различные виньетки были основаны на пунктах CRIQ 1.0 (De Jong et al., 2014). Пример виньетки: « Вы хотите реализовать свои цели и хотите получить конкретные результаты.Вы упорно и тщательно выполняете задания, и вам нравится, когда процесс идет. Часто именно вы заботитесь о конкретной реализации проекта. Вы принимаете меры, когда есть над чем поработать. Кроме того, вы хотите сами все организовать для достижения хороших результатов. Вы сосредотачиваетесь на рутинных задачах и можете выполнять их независимо от других ». (Роль создателя).

Впоследствии, для всех эпизодов предпочтения в отношении карьерных ролей были измерены с использованием адаптированной анкеты, состоящей из семи пунктов опросника по связям с собственным брендом (где α находится в диапазоне от α = 0.95 до α = 0,98, Escalas and Bettman, 2003). Сотрудников попросили выразить свое согласие (1 = категорически не согласен, , 7 = полностью согласен, ) с такими утверждениями, как « Эта роль отражает меня», « Я чувствую личную связь с этой ролью», и «Я могу идентифицировать себя с этой ролью».

Введение в карьерную роль

Реализация карьерной роли измерялась с помощью VLR-30 (Hoekstra, 2011). Одно из преимуществ VLR-30 состоит в том, что можно оценить исполнение людьми нескольких ролей.Каждый пункт анкеты из 30 пунктов (по пять пунктов на каждую карьерную роль) дает пример поведения, которое подходит конкретно для одной карьерной роли. Респондентов попросили указать, насколько хорошо этот вопрос описывает то, что они обычно делали бы на работе (1 = совсем не , 7 = очень хорошо ) в течение последнего года. Примеры заданий: «Я…» «… организовываю многие вещи лично для получения хороших результатов » (роль создателя, α = 0,66), «… анализирую проблему, которую другие считают сложной» (роль эксперта, α = 0.82), «… тщательно разработайте план, чтобы получить широкое признание » (роль ведущего, α = 0,86), «… завоевать доверие человека в сложных отношениях » (роль руководителя, α = 0,87), «… взять лидерство в запутанных ситуациях » (роль директора, α = 0,89) и«… стимулирует умы других творческими идеями » (роль вдохновителя, α = 0,81).

Управляющие переменные

Демографические переменные (возраст, пол [0 = мужчин ; 1 = женщин ], образование [1 = начальная школа , 2 = средняя школа , 3 = среднее профессиональное образование , 4 = высшее профессиональное образование образование , 5 = университетская степень ]) были включены в анализ в качестве контрольных переменных.Кроме того, мы также добавили годы работы на рынке труда и зону занятости [от 1 = нет до минимальной подготовки или требуется образование до 5 = требуется обширная подготовка и образование ] в качестве контрольных переменных (Becker, 2005) для защиты от сложности работы, влияющей на взаимосвязь между личностными качествами и отыгрыванием карьерных ролей. Для оценки рабочей зоны мы использовали классификации, предоставленные онлайн-инструментом для исследования и анализа карьеры (O ^* net, 2019; аналогичное использование см. В Baughman et al., 2015).

Результаты исследования 1

Предварительный анализ

Корреляции, средние и стандартные отклонения переменных исследования представлены в дополнительной таблице A2. Обратите внимание, что корреляции указывают на то, что личностные черты связаны с предпочтениями карьерных ролей и отыгрыванием карьерных ролей, как и предполагалось. Кроме того, эти результаты согласуются с предыдущими выводами о личностных и карьерных ролях (например, Wille et al., 2012).

Анализ посредничества

Для исследования предлагаемой опосредующей роли предпочтений в отношении карьерных ролей во взаимосвязи между личностными чертами и карьерными ролями был использован макрос PROCESS для SPSS по Hayes (2013) (см. Дополнительные таблицы A3 – A8; первые столбцы).В каждом анализе исполнение одной из шести ролей было добавлено в качестве зависимой переменной, предпочтение этой роли было добавлено в качестве переменной-посредника, а пять личностных переменных были добавлены в качестве переменных-предикторов. Кроме того, возраст, пол, образование, годы работы на рынке труда и зона занятости были включены в качестве ковариаты в модель посредничества. В целом наша всеобъемлющая модель, согласно которой конкретные черты личности связаны с карьерными ролевыми предпочтениями, что впоследствии приводит к принятию карьерных ролей (см. Рисунок 1), подтверждается.Ниже мы опишем результаты для каждой из гипотез.

Роль производителя

Предпочтение роли Создателя, как и ожидалось, было положительно связано с принятием роли Создателя (см. Дополнительную таблицу A3). Кроме того, мы обнаружили положительную связь между сознательностью и предпочтением роли Создателя, а также между сознательностью и исполнением роли Создателя. Кроме того, в соответствии с Гипотезой 1, мы обнаружили, что косвенное влияние Сознательности через предпочтение роли Создателя на воспринимаемое исполнение роли Создателя было значительным (Эффект = 0.11, SE = 0,04, CI = [0,04; 0,20]). Другие черты личности не предсказывали разыгрывания роли Создателя.

Роль эксперта

Мы обнаружили значительную положительную взаимосвязь между предпочтением роли эксперта и разыгрыванием роли эксперта. Однако мы не обнаружили существенной положительной взаимосвязи между сознательностью и предпочтением роли эксперта и сознательностью и исполнением роли эксперта (см. Дополнительную таблицу A4). Следовательно, гипотеза 2а не может быть подтверждена.

Во-вторых, мы обнаружили значительную положительную взаимосвязь между открытостью опыту и предпочтением роли эксперта, а также между открытостью опыту и исполнением роли эксперта. Кроме того, в соответствии с гипотезой 2b, мы обнаружили, что косвенное влияние открытости опыту через предпочтение роли эксперта на исполнение роли эксперта было значительным (эффект = 0,23, SE = 0,06, ДИ = [0,12; 0,36] ).

Роль ведущего

Для роли Presenter мы обнаружили значительную положительную взаимосвязь между предпочтением этой роли и исполнением роли Presenter, между Extraversion и предпочтением роли Presenter, а также между Extraversion и Presenter ролью разыгрывания (см. Дополнительную таблицу A5).Кроме того, в соответствии с гипотезой 3, мы обнаружили, что косвенное влияние экстраверсии через предпочтение роли ведущего на исполнение роли докладчика было значительным (эффект = 0,10, SE, = 0,04, ДИ = [0,02; 0,18]). Другие черты личности не предсказывали разыгрывание роли ведущего.

Роль проводника

Для роли Гида мы обнаружили значительную положительную взаимосвязь между предпочтением этой роли и принятием роли Гида, а также между согласием и предпочтением роли Гида (см. Дополнительную таблицу A6).Кроме того, в соответствии с гипотезой 4, мы обнаружили, что косвенное влияние согласия через предпочтение роли проводника на исполнение роли проводника было значительным (эффект = 0,40, SE = 0,09, ДИ = [0,25; 0,59]).

Неожиданно мы обнаружили, что невротизм и экстраверсия были положительно связаны с предпочтением роли проводника и что косвенные эффекты невротизма и экстраверсии через предпочтение роли проводника при исполнении роли проводника также были значительными (эффект = 0.15, SE = 0,06, CI = [0,05; 0,27]; Эффект = 0,12, SE = 0,05, CI = [0,03; 0,23] соответственно).

Роль директора

Мы обнаружили значительную положительную взаимосвязь между предпочтением этой роли и исполнением роли Директора, между Экстраверсией и предпочтением роли Директора и между Экстраверсией и исполнением роли Директора (см. Дополнительную таблицу A7). Кроме того, в соответствии с Гипотезой 5, мы обнаружили, что косвенное влияние Экстраверсии через предпочтение роли Директора на воспринимаемое исполнение роли Директора было значительным (Эффект = 0.11, SE = 0,05, CI = [0,01; 0,21]). Другие черты характера не предсказывали разыгрывания роли режиссера.

Роль вдохновителя

Для роли вдохновителя мы обнаружили значительную положительную взаимосвязь между предпочтением этой роли и разыгрыванием роли вдохновителя (см. Дополнительную таблицу A8). Более того, мы обнаружили значительную положительную связь между Экстраверсией и предпочтением роли Вдохновителя, а также между Экстраверсией и разыгрыванием роли Вдохновителя. Кроме того, в соответствии с Гипотезой 6a, мы обнаружили, что косвенное влияние через предпочтение роли Вдохновителя на исполнение роли Вдохновителя было значительным (Эффект = 0.11, SE = 0,04, CI = [0,05; 0,20]).

Во-вторых, мы обнаружили значительную положительную взаимосвязь между открытостью опыту и предпочтением роли вдохновителя, а также между открытостью опыту и исполнением роли вдохновителя. Кроме того, в соответствии с гипотезой 6b, мы обнаружили, что косвенный эффект через предпочтение роли вдохновителя был значительным (эффект = 0,13, SE = 0,06, ДИ = [0,03; 0,26]).

Методическое исследование 2

Респонденты и процедура

Второе исследование было частью опроса голландских рабочих по развитию карьеры и возможности трудоустройства.Респондентами была случайная выборка из 285 сотрудников из разных организаций (46,1% женщин, M _{возраст} = 40,7, SD _{возраст} = 9,5). Из числа сотрудников 0,7% закончили начальную школу, 5,6% закончили среднюю школу, 13,7% закончили техническую школу, 50,4% закончили программу высшего профессионального образования и 29,6% закончили программу бакалавриата или магистратуры. Кроме того, для текущей работы 3,2% участников требовалось обучение от нескольких месяцев до года, 15.8% требовали 1-2 года обучения, 76,7% требовали значительного объема обучения, включая несколько лет опыта работы, а 4,3% требовали обширных навыков, знаний и опыта более 5 лет. Средний срок службы сотрудников в организации составлял 7,68 лет ( SD, = 6,6).

С различными компаниями (в разных секторах) в Нидерландах связались после получения одобрения исследования от этического комитета Университета. Когда организации давали свое разрешение, сотрудники были приглашены по своей рабочей электронной почте для участия в онлайн-исследовании портала.Участие было добровольным, а не частью политики компании, индивидуальные результаты не доводились до сведения представителей участвующих организаций, и анонимность была гарантирована. Окончательная выборка состояла из сотрудников нескольких организаций, расположенных в Нидерландах, представляющих широкий спектр профессий (например, техники, медсестры, врачи, политики). На этапе сбора данных респонденты получали несколько напоминаний (по электронной почте). Чтобы стимулировать участие, респонденты получили отчет с обратной связью об их личностных качествах и профиле карьерных ролей после завершения исследования (Kühne and Kroh, 2016).

Материалы

Черты характера

Личность измерялась с помощью голландской версии G5short, вопросника из 60 пунктов, который показал надежность и валидность в качестве меры измерения личности Большой пятерки (Hiemstra et al., 2011, максимум 12 пунктов на подшкалу). Респондентов попросили указать степень их описания в каждом утверждении, переместив ползунок влево (0 = НЕТ! ) или вправо (100 = ДА! ). Ползунки показывают текстовые подписи, а не сопутствующую партитуру.Переведенные примеры вопросов: « С удовольствием знакомится с новыми людьми, » (Экстраверсия, 12 вопросов, α = 0,91), « Сохраняет спокойствие при любых обстоятельствах, » (Стабильность, 12 вопросов, α = 0,87), « Открыт для ценности других »(Открытость к опыту, шесть пунктов, α = 0,73),« Работает систематически, »(Добросовестность, 11 пунктов, α = 0,87),« Доверяет другим, »(Доброжелательность / Дружелюбие, 9 шт., α = 0,77).

Карьерные предпочтения

Карьерные предпочтения в отношении ролей были измерены с помощью анкеты для определения служебных ролей (CRIQ 1.0, De Jong et al., 2014), анкета из 40 пунктов (шесть шкал, 20 слов в каждой шкале). Каждый набор предметов содержит три словесных предмета из разных карьерных ролевых шкал. Таким образом, словесные элементы, относящиеся к одной и той же шкале карьерных ролей, никогда не использовались в одном наборе элементов. Для каждого слова-элемента в наборе вопросов мы попросили участников оценить по 7-балльной шкале: « В какой степени следующие слова относятся к вам как к человеку » в диапазоне от 1 ( Я не имею отношения к этому слово ) на 7 ( Я сильно отношусь к этому слову ).Переведенные примеры словарных элементов: «Сделать» (роль Создателя, α = 0,97), «Знать» (роль эксперта, α = 0,96), «Показать» (роль ведущего, α = 0,94), «Связать» (роль руководителя, α = 0,94), «Контроль» (роль директора, α = 0,96) и «Стимулирование» (роль вдохновителя, α = 0,94). В каждом наборе элементов возможны все комбинации рейтингов Лайкерта (например, 2-2-2, 5-3-1 или 7-5-3). Мы рассчитали оценку предпочтения роли, сложив все ответы из словесных пунктов, принадлежащих к одной шкале карьерных ролей.

Введение в карьерную роль

Подобно исследованию 1, карьерное исполнение роли измерялось с помощью VLR-30 (Hoekstra, 2011).Респонденты указали, насколько хорошо каждое из 30 утверждений описывает роль, которую они обычно играют в своей работе, с помощью ползунковой шкалы (1 = совсем не , 100 = очень хорошо ). Ползунки отображали только заголовок, но не сопроводительную партитуру. Мы рассчитали средний балл по каждой из карьерных ролей. Альфа по разным шкалам составляла α = 0,75 (роль создателя), α = 0,76 (роль эксперта), α = 0,78 (роль ведущего), α = 0,82 (роль руководителя), α = 0,83 (роль директора) и α = 0,75 ( Роль вдохновителя).

Управляющие переменные

Как и в исследовании 1, демографические переменные (возраст, пол, образование), а также переменные, связанные с работой (продолжительность владения в организации и зона работы), были включены в анализ в качестве контрольных переменных (Becker, 2005). Используя классификацию, предоставленную O ^* net (2019), баллы по рабочим местам были получены путем привлечения независимого оценщика, оценившего все рабочие места респондентов на предмет того, в какой степени им нужен опыт и профессиональная подготовка для выполнения работы, с использованием уровня образования и описание должностных обязанностей, данное респондентами (1 = , требуется небольшая подготовка или образование, — 5 = требуется обширная подготовка и образование, ).Для расчета межэкспертной надежности второй эксперт независимо оценил 100 из 285 вакансий. Каппа Коэна ( k = 0,86, SD = 0,044) была отличной.

Результаты исследования 2

Предварительный анализ

Дополнительная таблица A9 представляет корреляции, средние значения и стандартные отклонения всех переменных исследования. Обратите внимание, что, как и в исследовании 1, корреляции показывают, что личностные черты связаны с предпочтениями карьерных ролей и действиями в ожидаемом направлении (также см. Wille et al., 2012).

Анализ посредничества

Для исследования предлагаемой опосредующей роли предпочтений в отношении карьерных ролей во взаимосвязи между личностными чертами и карьерными ролями мы снова использовали макрос PROCESS (Hayes, 2013). В каждом анализе опытное исполнение одной из шести ролей было добавлено в качестве зависимой переменной, предпочтение этой роли было добавлено в качестве переменной-посредника, а пять личностных переменных были добавлены в качестве переменных-предикторов ^{. Кроме того, возраст, пол, образование, срок пребывания в должности и рабочая зона были включены в качестве ковариаты в модель посредничества (см. Дополнительные таблицы A3 – A8, последние столбцы).Как и в исследовании 1, результаты подтверждают нашу всеобъемлющую модель, согласно которой конкретные черты личности связаны с карьерными ролевыми предпочтениями, что впоследствии приводит к принятию карьерных ролей (см. Рисунок 1). Ниже мы снова опишем результаты для каждой из гипотез.}

Роль производителя

Предпочтение роли Создателя было положительно связано с разыгрыванием роли Создателя (см. Дополнительную таблицу A3). Кроме того, мы обнаружили положительную связь между сознательностью и предпочтением роли Создателя, а также между сознательностью и воспринимаемым исполнением роли Создателя.Кроме того, в соответствии с Гипотезой 1, мы обнаружили, что косвенное влияние Добросовестности через предпочтение роли Создателя на восприятие исполнения роли Создателя было значительным (Эффект = 0,06, SE = 0,02, ДИ = [0,02; 0,12]). . Другие черты личности не предсказывали разыгрывания роли Создателя.

Роль эксперта

Во-первых, мы обнаружили значительную положительную взаимосвязь между предпочтением роли эксперта и исполнением роли эксперта (см. Дополнительную таблицу A4). Более того, мы обнаружили значительную положительную взаимосвязь между сознательностью и предпочтением роли эксперта.Кроме того, в соответствии с гипотезой 2a, мы обнаружили, что косвенное влияние сознательности через предпочтение роли эксперта на исполнение роли эксперта было значительным (эффект = 0,12, SE, = 0,04, ДИ = [0,04; 0,21]).

Во-вторых, мы обнаружили значительную положительную взаимосвязь между открытостью опыту и предпочтением роли эксперта, а также между открытостью опыту и исполнением роли эксперта. Кроме того, в соответствии с гипотезой 2b, мы обнаружили, что косвенное влияние открытости опыту через предпочтение роли эксперта на исполнение роли эксперта было значительным (эффект = 0.20, SE = 0,06, CI = [0,10; 0,33]).

Неожиданно мы обнаружили отрицательную связь между экстраверсией и предпочтением роли эксперта. Кроме того, мы обнаружили, что косвенное влияние Экстраверсии через предпочтение роли Эксперта на исполнение роли Эксперта было значительным (Эффект = -0,10, SE, = 0,03, ДИ = [-0,16; -0,05]).

Роль ведущего

Для роли Presenter мы обнаружили значительную положительную взаимосвязь между предпочтением этой роли и исполнением роли Presenter, между Extraversion и предпочтением роли Presenter, а также между Extraversion и исполнением роли Presenter (см. Дополнительную таблицу A5).Кроме того, в соответствии с гипотезой 3, мы обнаружили, что косвенное влияние экстраверсии через предпочтение роли ведущего на исполнение роли докладчика было значительным (эффект = 0,10, SE, = 0,03, ДИ = [0,04; 0,17]). Другие черты личности не предсказывали разыгрывание роли ведущего.

Роль проводника

Для роли Гида мы обнаружили значительную положительную взаимосвязь между предпочтением этой роли и исполнением роли Гида, а также между Согласием и предпочтением роли Гида, а также между Согласием и принятием роли Гида (см. Дополнительную таблицу A6).Кроме того, в соответствии с Гипотезой 4, мы обнаружили, что косвенное влияние согласия через предпочтение роли Гида на воспринимаемое исполнение роли Гида было значительным (Эффект = 0,12, SE = 0,04, ДИ = [0,06; 0,21]). .

Неожиданно мы обнаружили значительную положительную взаимосвязь между Экстраверсией и предпочтением роли Проводника, а также между Экстраверсией и разыгрыванием роли Проводника. Кроме того, мы обнаружили, что косвенное влияние Экстраверсии через предпочтение роли Гида на исполнение роли Гида было значительным (Эффект = 0.04, SE = 0,02, CI = [0,02; 0,08]).

Роль директора

Для роли Директора мы обнаружили значительную положительную взаимосвязь между предпочтением этой роли и исполнением роли Директора, между Экстраверсией и предпочтением роли Директора, а также между Экстраверсией и исполнением роли Директора (см. Дополнительную таблицу A7). Кроме того, в соответствии с гипотезой 5, мы обнаружили, что косвенное влияние через предпочтение роли директора на исполнение роли директора было значительным (эффект = 0.11, SE = 0,03, CI = [0,05; 0,18]). Другие черты характера не предсказывали разыгрывания роли режиссера.

Роль вдохновителя

Во-первых, мы обнаружили значительную положительную взаимосвязь между предпочтением роли вдохновителя и разыгрыванием роли вдохновителя (см. Дополнительную таблицу A8). Более того, мы обнаружили значительную положительную связь между Экстраверсией и предпочтением роли Вдохновителя, а также между Экстраверсией и воспринимаемым исполнением роли Вдохновителя. Кроме того, в соответствии с Гипотезой 6a, мы обнаружили, что косвенное влияние через предпочтение роли Вдохновителя на исполнение роли Вдохновителя было значительным (Эффект = 0.07, SE = 0,02, CI = [0,03; 0,12]).

Во-вторых, мы обнаружили значительную взаимосвязь между открытостью опыту и предпочтением роли вдохновителя, а также между открытостью опыту и исполнением роли вдохновителя. Кроме того, в соответствии с гипотезой 6b, мы обнаружили, что косвенный эффект через предпочтение роли вдохновителя был значительным (эффект = 0,11, SE, = 0,04, ДИ = [0,04; 0,21]).

Обсуждение

На работе сотрудники становятся все более ответственными за формирование своей карьеры (Савицкас, 2013).Результаты настоящих исследований расширяют знания о взаимосвязи между индивидуальными чертами личности и разыгрыванием карьерных ролей, фокусируясь на опосредующей роли карьерных ролевых предпочтений. Результаты для конкретных карьерных ролей в основном соответствуют результатам предыдущих исследований и нашим гипотезам (Wille et al., 2012). Конкретные результаты будут подробно описаны ниже.

Карьерные роли, предпочтения и личность

В соответствии с нашими ожиданиями мы обнаружили следующие эффекты в обоих исследованиях.Во-первых, сознательность была связана с предпочтением роли Создателя, что, в свою очередь, предсказывало исполнение роли Создателя ( Гипотеза 1, ). Это говорит о том, что возможность преследовать цели — деятельность, которая согласуется с областью сознательности, — делает роль Создателя более привлекательной (Denissen and Penke, 2008), поскольку в роли Создателя большое внимание уделяется целям и мастерству. Интересно, что хотя Wille et al. (2012) также ожидали, что сознательность и участие в роли Создателя связаны, но в своем исследовании они не обнаружили этой связи.Во-вторых, открытость опыту ( Гипотеза 2b, ) была положительным предиктором предпочтения и последующего исполнения роли Эксперта. По-видимому, стремление к исследованиям, чувство любопытства и способность мыслить нестандартно — важные факторы, определяющие желание и вероятность того, что кто-то возьмет на себя роль эксперта. В-третьих, Экстраверсия ( Гипотеза 3 ) предсказывала исполнение роли Presenter через предпочтение роли Presenter. Это говорит о том, что способность и готовность взаимодействовать и связываться с другими повышает привлекательность людей к роли докладчика, поскольку позволяет им участвовать в такой деятельности.Как следствие, они с большей вероятностью в конечном итоге станут ведущими. В-четвертых, доброжелательность / дружелюбие ( Гипотеза 4, ) была положительно связана с предпочтением роли Гида, что, в свою очередь, предсказывало разыгрывание роли Гида. Это указывает на то, что приятные люди предпочтут и с большей вероятностью окажутся в роли Гида, возможно потому, что это позволяет им взаимодействовать с другими и развивать значимые отношения (Judge et al., 2002). В-пятых, Экстраверсия ( Гипотеза 5, ) была положительно связана с разыгрыванием роли Директора через предпочтение этой роли.Очевидно, такие характеристики, как выразительность и напористость, делают роли, сочетающие в себе влияние на других и получение статуса, особенно привлекательными (ДеНев и Купер, 1998). Наконец, и Экстраверсия ( Гипотеза 6a, ), и Открытость опыту ( Гипотеза 6b, ) были положительно связаны с предпочтением и вовлечением в роль Вдохновителя. Таким образом, роль вдохновителя может привлекать не только людей, которым нравится влиять на других, но и тех, кто любит развивать видения с позиции удивления, любопытства и исследования (Benoliel and Somech, 2014).Мы также ожидали, что Добросовестность будет положительным предиктором предпочтения и последующего исполнения роли Эксперта ( Гипотеза 2a ). Однако мы находим поддержку этой гипотезы только в исследовании 2. Поскольку этот результат появился только в одном исследовании, осторожность при интерпретации этого результата оправдана.

В ходе наших исследований были также сделаны некоторые неожиданные выводы. Во-первых, результаты обоих исследований показывают, что экстраверсия была положительно связана с предпочтением и последующим исполнением роли Руководителя.Утверждается, что экстраверсия важна для установления межличностных связей с другими людьми (Wiggins and Broughton, 1985; Wille et al., 2012). Поскольку роль Гида влечет за собой формирование связей и отношений с другими, кажется, что экстравертированные люди, которые стремятся соединиться с другими, предпочитают роль Гида и в конечном итоге оказываются в этой роли. Во-вторых, некоторые результаты получены только в одном из исследований. Результаты исследования 1 показывают, что невротизм был положительно связан с предпочтением роли Гида, что, в свою очередь, предсказывало исполнение роли Гида.Это открытие интересно, учитывая тот факт, что предыдущие исследования не обнаружили прочной связи между невротизмом и помогающим поведением (Barrick et al., 1992) или между невротизмом и просоциальным поведением (Habashi et al., 2016). Однако недавно Guo et al. (2018) утверждали, что в ситуациях, когда помощь другим требует меньших социальных навыков или когда социальное взаимодействие менее провоцирует тревогу, негативная связь между невротизмом и помогающим поведением может исчезнуть. Напротив, в этих ситуациях страдания других людей могут также вызывать большее сострадание и заботу о страданиях других людей, что может побуждать невротиков к просоциальному поведению.Возможно, это может объяснить, почему люди с высоким уровнем невротизма в конечном итоге оказались в роли гида в исследовании 1. Более того, результаты исследования 2 показывают, что экстраверсия отрицательно связана с предпочтением и последующим исполнением роли эксперта. Возможно, для экстравертов роль эксперта менее привлекательна, потому что роль эксперта требует небольшого межличностного контакта, а люди в этой роли работают в основном автономно (Hurtz and Donovan, 2000; Hoekstra, 2011). Примечательно, что хотя в целом два исследования показывают очень похожие результаты, последние результаты появились только в одном из них.Одной из причин таких различий в результатах может быть то, что исследования различались в зависимости от использованной выборки. Для исследования 1 были опрошены рабочие из США, а для исследования 2 — голландские рабочие. Хотя использованные личностные анкеты были составлены для оценки личности англоговорящих и нидерландских респондентов, соответственно, исследования показали, что характерные особенности ответов могут различаться в зависимости от культуры или географического положения (Allik and McCrae, 2004: Melchers et al., 2016). Кроме того, хотя сходная достоверность обеих шкал была оценена (John et al., 2008; Hiemstra et al., 2011), две шкалы могут давать некоторые дифференциальные взаимосвязи с переменными результата из-за их различий. Остается неясным, как следует интерпретировать различия между результатами исследования 1 и исследования 2, поскольку они могут быть результатом различий черт, различий в стиле ответа или того и другого (Melchers et al., 2016). Следовательно, следует проявлять осторожность при интерпретации этих результатов.

В совокупности, несмотря на некоторые неожиданные результаты, общая картина наших выводов показывает, что индивидуальные черты личности и вытекающие из них предпочтения в отношении личных ролей действительно играют важную роль в отыгрыше роли в карьере.Во-первых, наши результаты, кажется, показывают, что особенно экстраверсия, сознательность и открытость к опыту влияют на более широкий спектр ролевых предпочтений и, как следствие, отыгрывание карьерных ролей. Другие черты, такие как невротизм и уступчивость, в меньшей степени связаны с ролевыми предпочтениями и последующим разыгрыванием ролей. Это согласуется с предыдущими исследованиями, показывающими относительную важность определенных черт личности по сравнению с другими (Wille et al., 2012). Что еще более важно, наши выводы подчеркивают механизм модерации, с помощью которого личностные черты могут влиять на принятие карьерных ролей.Эти результаты свидетельствуют о важности мотивационных процессов для рабочего поведения сотрудников (см. Barrick et al., 2002). Действительно, интерес людей к определенным ролям является хорошим предиктором фактического исполнения ими этих ролей. Таким образом, наши результаты подчеркивают важность личных устремлений в том, как люди формируют свою карьеру. Таким образом, чтобы понять карьерную роль и долгосрочное развитие, последующие исследования могут выиграть, помимо акцента на личностных характеристиках, от сосредоточения на конкретных мотивационных процессах, таких как личные предпочтения, цели и мотивы на работе.

Сильные стороны, ограничения и будущие исследования

Настоящее исследование имеет как сильные стороны, так и ограничения. Одна из сильных сторон состоит в том, что наши исследования включают образцы как из США, так и из Нидерландов. То, что мы находим похожие модели результатов, указывает на обобщаемость результатов исследования. Конечно, нам следует с осторожностью обобщать результаты на другие популяции (Bello et al., 2009), и мы будем приветствовать дополнительные исследования с другими популяциями.

Ограничением нашего исследования является то, что в исследовании 2 использовался поперечный дизайн.Исследования показали, что использование перекрестных подходов для установления эффектов посредничества может исказить результаты (Maxwell and Cole, 2007). В частности, такие схемы часто критикуют за риск систематической ошибки метода и невозможности вывести причинно-следственные связи (Podsakoff et al., 2003). Тем не менее, мы выбрали поперечный дизайн, потому что хотели сосредоточиться на нынешних знаниях людей о себе. То есть, нас особенно интересовали собственные представления людей о своей личности, предпочтениях и текущих ролях.Альтернатива, использованная ранее Wille et al. (2012), было бы ретроспективным исследованием. Однако ретроспективный отчет о карьере (например, о предпочтениях и ролях в прошлом) может быть довольно трудным и предвзятым (Miller et al., 1997). Более того, для исследования 1 мы использовали план исследования с двумя волнами, и это исследование дало аналогичные результаты, что укрепляет уверенность в наших выводах. Тем не менее, в будущих исследованиях может быть рассмотрен ряд вариантов.

Во-первых, если время не является проблемой, в будущих исследованиях можно рассмотреть возможность проверки гипотез о посредничестве с использованием трехволнового продольного дизайна.Было бы полезно отделить ролевые предпочтения от критериев определения роли в карьере и выбрать более длительные временные интервалы, поскольку это дает возможность понять долгосрочное влияние личностных качеств и ролевых предпочтений на результаты работы. Более того, продолжаются продольные исследования, позволяющие проводить анализ причинно-следственных связей в сложных проектах (MacKinnon et al., 2002). Во-вторых, в будущих исследованиях можно было бы рассмотреть возможность получения показателей из разных источников (например, сбор данных как от сотрудников, так и от их руководителей, Van der Heijden et al., 2015), чтобы уменьшить систематическую ошибку метода. Это может быть особенно ценно, потому что утверждалось, что под влиянием тактики самоулучшения или самозащиты люди иногда менее точно изображают свое реальное исполнение роли (De Jong et al., 2014). Более того, карьерные роли определяются как «согласованный и устойчивый набор характеристик из воспринимаемых эффектов того, как человек выполняет свою работу» (Hoekstra, 2011, p. 165). Это означает, что важно не только самовосприятие; восприятие других также может быть важным.Примечательно, что тактика самопрезентации может также повлиять на предпочтения людей, о которых сообщают, о карьерных ролях. Поэтому для оценки предпочтений в отношении карьерных ролей будущие исследования могут также изучить полезность включения показателей восприятия других людей или использования неявных критериев предпочтений в отношении карьерных ролей, поскольку они могут быть менее восприимчивы к социальной желательности (см. Gadassi and Gati, 2009).

Примечательно, что карьерный рост можно понять с точки зрения динамической взаимности (Rounds and Tracey, 1990), где на окружающую среду влияют отдельные люди, а на людей — среды (Wood and Roberts, 2006; Wille et al., 2012). В частности, карьерный рост можно рассматривать как постепенный интерактивный процесс, который является результатом действия двух одновременных сил: ролевое давление и предоставление , с одной стороны, и роль, принимающая , с другой (Hoekstra, 2011; Wille et al. , 2012; Де Йонг и др., 2014). Настоящее исследование сфокусировано исключительно на ролевых процессах (например, выборе подходящих ролей на основе личных предпочтений), в то время как на карьерное исполнение роли также влияют процессы ролевого давления (Wille et al., 2012; Де Йонг и др., 2014). То есть внешние требования и ожидания, а также влияние окружающей среды играют роль, в которой человек должен играть карьерные роли (Hoekstra, 2011). Например, сотрудники могут ощущать давление в отношении определенных ролей из-за ожиданий от других относительно того, какие роли люди должны выполнять, исходя из предполагаемых личностных характеристик. Примечательно, что восприятие людьми определенных личностных качеств других людей часто бывает предвзятым и необязательно правильным (Zimmermann et al., 2018).Поэтому мы приветствовали бы лонгитюдные исследования, в которых изучаются процессы , принимающие роль, и , ролевое давление, , потому что это может помочь лучше понять, как сотрудники объединяют свои собственные предпочтения с внешним давлением, выбирая, вводя новшества и (повторно) обсуждая свои предпочтения. роли (Паркер, 2007).

С точки зрения разыгрывания карьерной роли и в соответствии с теорией активации черт, кажется, что , потому что мы чувствуем себя хорошо, выражая определенные (предпочтительные) черты, что активизируется процесс принятия роли (Christiansen and Tett, 2008).Таким образом, сотрудники, находящиеся в рабочей среде, которая позволяет выражать индивидуальные интересы и мотивы, вознаграждаются за свое поведение (Tett et al., 2013; Judge and Zapata, 2015). Таким образом, может быть создана петля положительной обратной связи, которая будет поддерживать поведение, благодаря которому сотрудники попадают в определенные роли. Однако, хотя мы изучали черты личности и карьерные ролевые предпочтения при отыгрыше карьерных ролей, мы не включали роль аффекта в наше исследование. Дальнейшие исследования могут быть сосредоточены на роли аффективного прогнозирования или настроения в развитии карьеры, чтобы выяснить, действительно ли люди ожидают, что они почувствуют себя лучше или на самом деле почувствуют себя лучше, когда у них будет возможность разыграть роли, соответствующие их личности.

Наконец, как упоминалось ранее, возможно, стоит изучить различия между культурами (Cox et al., 1991; Melchers et al., 2016). Например, было показано, что культурный фон влияет на самооценку людей (Pekerti and Kwantes, 2011). В индивидуалистических культурах (большинство западных стран) упор делается на личное благополучие и личные цели. Для сравнения, в коллективистских культурах (в основном незападных и азиатских странах) основное внимание уделяется коллективному благополучию и групповым целям (Маркус и Китайма, 1991).В обоих наших исследованиях мы использовали образцы индивидуалистических культур. Следовательно, респонденты в наших исследованиях, возможно, были более склонны вести себя в соответствии со своими личными предпочтениями и целями, чем респонденты из более коллективистских культур. То есть, возможно, роль личности в разыгрывании карьерной роли больше в индивидуалистических, чем в коллективистских странах. В коллективистских культурах люди с большей вероятностью будут стремиться вписаться в общество и уделять внимание коллективным потребностям (Triandis, 1995).В таких культурах влияние личности и личных предпочтений на выбор карьерных ролей может быть относительно небольшим. На сегодняшний день эти культурные различия еще не были включены в карьерно-ролевые исследования. Таким образом, будущие исследования могут включать различия между культурами в разыгрывании карьерных ролей, чтобы лучше понять теорию карьерных ролей.

Практическое применение

Как показывают результаты текущего исследования, личностные черты и индивидуальные ролевые предпочтения могут влиять на то, как люди ведут себя в своей рабочей среде.Наши выводы имеют некоторое предварительное значение для организаций, специалистов по персоналу и сотрудников. Например, HR-практики, которые признают тот факт, что определенная работа может выполняться несколькими способами — в которых разные работники берут на себя разные роли, — могут принести пользу сотрудникам. Кроме того, текущее исследование показало, что предпочтения людей являются хорошим предиктором принятия карьерных ролей. Организации могут рассмотреть возможность использования предпочтений сотрудников для поддержки процессов приобретения ролей. Поддерживающая среда, которая позволяет сотрудникам выполнять работу в соответствии с их предпочтениями, может привести к выполнению карьерных ролей и предотвратить увольнение людей на работу, которая им не нравится, потому что они должны выполнять работу определенным образом (Робертс и Каспи, 2003; Робертс, 2006).Практики, которые укрепляют восприятие сотрудниками того, что между ними и окружающей средой существует соответствие (например, потому что эта среда поддерживает личные предпочтения и сильные стороны сотрудников), могут играть важную роль в повышении приверженности и уменьшении выгорания или текучести кадров среди сотрудников (Kristof- Brown et al., 2005; Pee, Min, 2017). Также важно отметить, что для эффективного функционирования большинства организаций не требуется, чтобы все сотрудники могли выполнять все роли.Точно так же не обязательно, чтобы все карьерные роли были равномерно распределены между различными должностями в организации. Это может дать сотрудникам некоторую свободу действий при выборе карьерных ролей, которые они хотят взять на себя. Если у сотрудников есть такая возможность, их часто мотивируют выбирать, оптимизировать и развивать свою работу и карьеру с течением времени (Roberts and DelVecchio, 2000). Однако не все сотрудники могут знать, как именно они могут это сделать. Организации могут рассмотреть возможность поддержки своих сотрудников посредством консультирования, наставничества и профессионального обучения, чтобы предоставить сотрудникам навыки и стратегии, необходимые для изменений и личностного развития (Wrzesniewski and Dutton, 2001).

Заключение

Растет понимание того, что индивидуальные характеристики формируют и влияют на поведение на работе. В этой статье мы исследовали роль личностных черт и предпочтений в отыгрыше карьерных ролей на работе. Представляя важность личных предпочтений как посредника между личностными и карьерными ролями, мы надеемся внести свой вклад в лучшее понимание того, как люди начинают занимать определенные карьерные роли. Четкое понимание себя и своих предпочтений на работе может помочь сотрудникам выбрать те роли, которые соответствуют их интересам.

Доступность данных

Необработанные данные, подтверждающие выводы этой рукописи, будут предоставлены авторами без излишних оговорок любому квалифицированному исследователю.

Заявление об этике

Это исследование было проведено в соответствии с рекомендациями этических принципов Института Хейманса. Протокол был одобрен этическим комитетом психологии Университета Гронингена. Информированное согласие онлайн было получено от всех участников.

Авторские взносы

NdJ, BW и KvdZ разработали исследование. NdJ собрал и проанализировал данные. NdJ и BW составили рукопись под руководством NdJ. JH и KvdZ участвовали в нескольких раундах критической обратной связи.

Финансирование

Это исследование было поддержано Университетом Гронингена, ISW и GITP International BV.

Заявление о конфликте интересов

Авторы заявляют, что исследование проводилось при отсутствии каких-либо коммерческих или финансовых отношений, которые могут быть истолкованы как потенциальный конфликт интересов.

Дополнительные материалы

Дополнительные материалы к этой статье можно найти в Интернете по адресу: https://www.frontiersin.org/articles/10.3389/fpsyg.2019.01720/full#supplementary-material

Сноски

Список литературы

Ахтар Р., Бустани Л., Циврикос Д. и Чаморро-Премузич Т. (2015). Привлекательная личность: личность и черта EI как предикторы занятости. чел. Индивидуальный. Отличаются. 73, 44–49. DOI: 10.1016 / j.paid.2014.08.04

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Аллик Дж. И МакКрэй Р. Р. (2004). К географии профилей личностных черт в 36 культурах. J. Cross Cult. Psychol. 35, 13–28. DOI: 10.1177 / 0022022103260382

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Анусик И., Шиммак У. (2016). Стабильность и изменение личностных качеств, самооценки и благополучия: введение метааналитической модели стабильности и изменения корреляций ретеста. J. Pers. Soc. Psychol. 110, 766–781. DOI: 10.1037 / pspp0000066

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Баккер М., Тимс А. Б. и Деркс Д. (2012). Проактивная личность и производительность труда: роль создания работы и вовлеченности в работу. Hum. Relat. 65, 1359–1378. DOI: 10.1177 / 0018726712453471

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Баррик М. Р. (2005). Да, личность имеет значение: переходим к более важным делам. Hum. Выполнять. 18, 359–372. DOI: 10.1207 / s15327043hup1804_3

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Баррик М. Р., Маунт М. К. и Гупта Р. (2003). Метаанализ взаимосвязи пятифакторной модели личности и профессиональных типов Холландса. чел. Psychol. 56, 45–74. DOI: 10.1111 / j.1744-6570.2003.tb00143.x

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Баррик М. Р., Маунт М. К. и Штраус Дж. П. (1992).Большая пятерка показателей личности и способностей для определения гражданства, правонарушений и показателей продаж. Документ, представленный на седьмой ежегодной конференции Общества промышленной и организационной психологии , Монреаль.

Google Scholar

Баррик М. Р., Стюарт Г. Л. и Питоровски М. (2002). Личность и эффективность работы. Тест на опосредованные эффекты мотивации торговых представителей. J. Appl. Psychol. 87, 43–51. DOI: 10.1037 / 0021-9010.87.1.43

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Баумэн, Б. К., Бассо, М. Р., Синклер, Р. Р., Комбс, Д. Р., и Ропер, Б. Л. (2015). Оставайтесь на работе: взаимосвязь между производительностью труда и когнитивными способностями у людей с диагнозом рассеянный склероз. J. Clin. Exp. Neuropsychol. 37, 630–640. DOI: 10.1080 / 13803395.2015.1039963

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Баумерт, А., Schmitt, M., Perugini, M., Johnson, W., Blum, G., Borkenau, P., et al. (2017). Интеграция структуры личности, личностного процесса и развития личности. Eur. J. Pers. 31, 503–528. DOI: 10.1002 / per.2115

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Беккер Т. Э. (2005). Потенциальные проблемы в статистическом контроле переменных i организационное исследование: качественный анализ с рекомендациями. Орган. Res. Методы 8, 274–289. DOI: 10.1177/1094428105278021

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Белло Д., Люнг К., Радебо Л., Тунг Р. Л. и Ван Виттелоостуйн А. (2009). От редакции: образцы студентов в исследованиях международного бизнеса. J. Int. Автобус. Stud. 40, 361–364. DOI: 10.1057 / jibs.2008.101

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Бенет-Мартинес, В., и Джон, О. П. (1998). Los Cinco Grandes для разных культур и этносов: многопрофильный многометодный анализ большой пятерки на испанском и английском языках. J. Pers. Soc. Psychol. 75, 729–750. DOI: 10.1037 / 0022-3514.75.3.729

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Бенолиэль П., Сомеч А. (2014). Влияние коллективного лидерства на здоровье и производительность: изучение регулирующей роли пяти основных параметров личности. Eur. J. Рабочий орган. Psychol. 23, 277–294. DOI: 10.1080 / 1359432X.2012.717689

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Боно, Дж.Э. и Джадж Т. А. (2004). Личность и трансформационное и транзакционное лидерство: метаанализ. J. Appl. Psychol. 89, 901–910. DOI: 10.1037 / 0021-9010.89.5.901

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Бурместер, М. Д., Талаифар, С., и Гослинг, С. Д. (2018). Оценка механического развития Amazon, его быстрого роста и эффективного использования. Перспектива. Psychol. Sci. 13, 149–154. DOI: 10.1177 / 17456706516

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Кантор, Н.(1990). От мысли к поведению: «иметь» и «делать» в изучении личности и познания. Am. Psychol. 45, 735–750. DOI: 10.37 / 0003-066X.45.6.735

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Карло Г., Окун М. А., Найт Г. П. и Де Гусман М. Р. Т. (2005). Взаимодействие черт и мотивов волонтерства: покладистость, экстраверсия и просоциальная ценностная мотивация. чел. Индивидуальный. Отличаются. 38, 1293–1305. DOI: 10.1016 / j.paid.2004.05.012

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Cheung, J.Х., Бернс Д. К., Синклер Р. Р. и Слитер М. (2017). Amazon Mechanical turk i организационная психология: оценка и практические рекомендации. J. Bus. Psychol. 32, 347–361. DOI: 10.1007 / s10869-016-9458-5

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Чиабуру, Д. С., О, И.-С., Берри, К. М., Ли, Н., и Гарднер, Р. Г. (2011). Пятифакторная модель личностных черт и организационного гражданского поведения: метаанализ. J. Appl. Psychol. 96, 1140–1166.DOI: 10.1037 / a0024004

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Кристиансен, Н. Д., Тетт, Р. П. (2008). На пути к лучшему пониманию роли ситуаций во взаимосвязи личности, рабочего поведения и производительности труда. Indus. Орган. Psychol. 1, 312–316. DOI: 10.1111 / j.1754-9434.2008.00054.x

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Коста, П. Т. младший, и МакКрэй, Р. Р. (1992). Пересмотренная инвентаризация личности NEO (NEO-P-IR) и пятифакторная инвентаризация NEO (NEO-FFI): профессиональное руководство. Лутц, Флорида: Ресурсы для психологической оценки.

Google Scholar

Коста П. Т. младший и МакКрэй Р. Р. (1997). «Продольная стабильность взрослой личности», в Справочнике по психологии личности , , ред. Р. Хоган, Дж. А. Джонсон и С. Р. Бриггс (Орландо, Флорида: Academic Press), 269–290. DOI: 10.1016 / b978-012134645-4 / 50012-3

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Кокс, Т. Х., Лёбель, С. А., и МакЛеод, П. Л. (1991). Влияние культурных различий этнических групп на совместное и соревновательное поведение при выполнении группового задания. Acad. Manag. J. 34, 827–847. DOI: 10.2307 / 256391

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Де Йонг, Н., Ван Леувен, Р. Дж., Хукстра, Х. А., и Ван дер Зи, К. И. (2014). Измерение идентификации с карьерными ролями, CRIQ: инновационная мера, использующая сравнительную осведомленность, чтобы избежать тактики самопрезентации. J. Vocat. Behav. 2, 199–214. DOI: 10.1016 / j.jvb.2014.01

CrossRef Полный текст | Google Scholar

ДеНев, К. М., Купер, Х.(1998). Счастливая личность: метаанализ 137 личностных качеств и субъективного благополучия. Psychol. Бык. 124, 197–229. DOI: 10.1037 / 0033-2909

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Дениссен, Дж. Дж. А., и Пенке, Л. (2008). Нормы мотивационной индивидуальной реакции, лежащие в основе пятифакторной модели личности: первые шаги к концептуальной структуре, основанной на теории. J. Res. Чел. 42, 1285–1302. DOI: 10.1016 / j / jrp.2008.04.002

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Дигман, Дж. М., Иноуэ, Дж. (1986). Дальнейшая спецификация пяти надежных факторов личности. J. Pers. Soc. Psychol. 50, 116–123. DOI: 10.1037 / 0022-3514.50.1.116

CrossRef Полный текст | Google Scholar

D’Zurilla, T. J., Maydeu-Olivares, A., and Gallardo-Pujol, D. (2011). Прогнозирование решения социальных проблем с использованием личностных качеств. чел. Индивидуальный. Отличаются. 50, 142–147.DOI: 10.1016 / j.paid.2010.09.015

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Escalas, J. E., and Bettman, J. R. (2003). Вы — то, что они едят: влияние референтных групп на связи потребителей с брендами. J. Consum. Res. 13, 339–348. DOI: 10.1207 / S15327663JCP1303_14

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Фуллер, Б. мл., И Марлер, Л. Е. (2009). Изменения, обусловленные природой: метааналитический обзор литературы о проактивной личности. J. Vocat. Behav. 75, 329–345. DOI: 10.1016 / j / jvb.2009.05.008

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Гадасси Р., Гати И. (2009). Влияние гендерных стереотипов на явные и неявные карьерные предпочтения. Couns. Psychol. 37, 902–922. DOI: 10.1177 / 0011000009334093

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Го, К., Сун, П., и Ли, Л. (2018). Почему невротики менее просоциальны? Множественный посреднический анализ связанных механизмов. чел. Индивидуальный. Отличаются. 128, 55–61. DOI: 10.1016 / j.paid.2018.02.026

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Хабаши, М. М., Грациано, В. Г., и Гувер, А. Э. (2016). В поисках просоциальной личности: подход большой пятерки к увязке личности и просоциального поведения. чел. Soc. Psychol. Бык. 42, 1177–1192. DOI: 10.1177 / 0146167216652859

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Холл, Т. Д. (1976). Карьера в организациях. Гленвью, Иллинойс: Скотт Форесман.

Google Scholar

Холл, Т. Д. (2004). Многогранная карьера: путешествие на четверть века. J. Vocat. Behav. 65, 1–13. DOI: 10.1016 / j.jvb.2003.101006

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Хейс, А. Ф. (2013). Введение в посредничество, модерацию и условный анализ процессов. Нью-Йорк, Нью-Йорк: Guilford Press.

Google Scholar

Хиемстра, А., Оп де Бик, М., и Серли, А. (2011). Обработка G5R. Роттердам: Исследование GITP.

Google Scholar

Хоэкстра, Х. А. (2011). Карьерно-ролевая модель развития карьеры. J. Vocat. Behav. 78, 159–173. DOI: 10.1016 / j.jvb.2010.09.016

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Хоган Р. (2007). Личность и судьба организаций. Mahwah NJ: Лоуренс Эрлбаум Асс.

Google Scholar

Хоган, Р.и Холланд Б. (2003). Использование теории для оценки отношений личности и работы и производительности: социоаналитическая перспектива. J. Appl. Psychol. 88, 100–112. DOI: 10.37 / 0021-9010.88.1.100

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Хаквейл Т. и Оулд М. (1995). «Моделирование процессов — кто, что и как: построение диаграмм ролевой деятельности», в Business Process Change: Concepts, Methods, and Technologies , eds V. Grover and W. J. Kettinger (London: Idea Group Publishing), 330–349.

Google Scholar

Джон О. П., Донахью Э. М. и Кентл Р. Л. (1991). Перечень большой пятерки — версии 4 и 54. Беркли, Калифорния: Институт личности и социальных исследований.

Google Scholar

Джон, О. П., Науман, Л. П., и Сото, К. Дж. (2008). «Сдвиг парадигмы в сторону интегративной таксономии черт Big-Fiv: история, измерения и концептуальные вопросы», в Справочнике личности : теория и исследования , ред. О. П. Джон, Р.У. Робинс и Л. А. Первин (Нью-Йорк, штат Нью-Йорк: Guilford Press), 114–158.

Google Scholar

Джон, О. П., и Шривастава, С. (1999). «Таксономия черт Большой пятерки: история, измерения и теоретические перспективы», в Handbook of Personality: Theory and Research , Vol. 2, ред. Л. А. Первин и О. П. Джон (Нью-Йорк, Нью-Йорк: Guilford Press), 102–138.

Google Scholar

Судья Т. А., Хеллер Д. и Маунт М. К. (2002). Пятифакторная модель личности и удовлетворенности работой: метаанализ. J. Appl. Psychol. 87, 530–541. DOI: 10.1037 // 0021-9010.87.3.530

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Судья Т. А., Сапата К. П. (2015). Возвращение к дебатам о личности и ситуации: влияние силы ситуации и активации черт на валидность личностных черт Большой пятерки при прогнозировании производительности труда. Acad. Manag. J. 58, 1149–1170. DOI: 10.5465 / amj.2010.0837

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Кейт, М.Г., Тай, Л., и Хармс, П. Д. (2017). Системная перспектива Amazon Mechanical Turk для организационных исследований: обзор и рекомендации. Фронт. Psychol. 8: 1359. DOI: 10.3389 / fpsyg.2017.01359

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Кристоф-Браун, А. Л., Циммерман, Р. Д., и Джонсон, Е. С. (2005). Последствия соответствия человека работе: метаанализ соответствия человека работе, человеку-организации, человеку-группе и человеку-руководителю. чел.Psychol. 58, 281–342. DOI: 10.1111 / j.1744-6570.2005.0067.x

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Кюне, С., и Кро, М. (2016). Персонализированная обратная связь в веб-опросах: влияет ли она на мотивацию респондентов и качество данных? Soc. Sci. Comput. Ред. 36, 744–755. DOI: 10.1177 / 0894439316673604

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Лепин, Дж. А., Колкитт, Дж. А., и Эрез, А. (2000). Адаптивность к изменяющимся контекстам задач: влияние общих когнитивных способностей, сознательности и открытости опыту. чел. Psychol. 53, 563–593. DOI: 10.1111 / j.1744-6570.2000.tb00214.x

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Лукас Р. Э., Динер Э., Гроб А., Сух Э. М. и Шао Л. (2000). Межкультурные доказательства фундаментальных черт экстраверсии. J. Pers. Soc. Psychol. 79, 452–468. DOI: 10.37 / 0022.3514.79.3.452

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Маккиннон, Д. П., Локвуд, К. М., Хоффман, Дж. М., Уэст, С.Г., и Шитс, В. (2002). Сравнение методов тестирования посредничества и других промежуточных переменных эффектов. Psychol. Методы 7, 83–104. DOI: 10.1037 / 1082-989X.7.1.83

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Майор Д. А., Тернер Дж. Э. и Флетчер Т. Д. (2006). Связывание инициативной личности и большой пятерки с мотивацией к обучению и развивающей деятельностью. J. Appl. Psychol. 91, 927–935. DOI: 10.1037 / 0021-9010.91.4.927

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

марта, Дж. Г. (1999). В погоне за организационным интеллектом. Оксфорд: Блэквелл.

Google Scholar

Маркус, Х. Р. и Китайма, С. (1991). Культура и личность: значение для познания, эмоций и мотивации. Psychol. Ред. 98, 224–253. DOI: 10.1037 / 0033-295X.98.2.224

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Макадамс, Д. П., Палс, Дж.Л. (2006). Новая большая пятерка: фундаментальные принципы интегративной науки о личности. Am. Psychol. 61, 204–217. DOI: 10.1037 / 0003-066X.61.3.204

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

МакКрэй, Р. Р. (2018). «Определяющие черты», в The SAGE Handbook of Personality and Individual Differences Volume 1. Наука о личности и индивидуальных различиях , ред. В. Зейглер-Хилл и Т. К. Шакелфорд (Лондон: SAGE), 3–22.

Google Scholar

МакКрэй, Р.Р. и Коста П. Т. младший (1996). «К новому поколению теорий личности: теоретические контексты для пятифакторной модели», в Пятифакторная модель личности: теоретические перспективы , изд. Дж. С. Виггинс (Нью-Йорк, Нью-Йорк: Guilford Press), 51–87.

Google Scholar

МакКрэй, Р. Р. и Коста, П. Т. младший (1999). «Пятифакторная теория личности», в Справочник по теории и исследованиям личности , Vol. 2, ред. Л. А. Первин и О. П. Джон (Нью-Йорк, Нью-Йорк: Guilford Press), 139–153.

Google Scholar

МакКрэй, Р. Р. и Коста, П. Т. младший (2008). «Пятифакторная теория личности», в Handbook of Personality: Theory and Research , 3ed Edn, eds О. П. Джон, Р. В. Робинс и Л. А. Первин (Нью-Йорк, штат Нью-Йорк: Guilford Press), 159–181.

Google Scholar

Мельчерс, М. К., Ли, М., Хаас, Б. В., Рейтер, М., Бишофф, Л., и Монтаг, К. (2016). Схожие паттерны личности связаны с эмпатией в четырех разных странах. Фронт. Психол . 7: 290. DOI: 10.3389 / fpsyg.2016.00290

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Миллер К. К., Кардинал Л. Б. и Глик В. Х. (1997). Ретроспективные отчеты в организационных исследованиях: пересмотр последних данных. Acad. Manag. J. 40, 189–204. DOI: 10.2307 / 257026

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Маунт М., Илиес Р. и Джонсон Э. (2006). Взаимосвязь личностных качеств и контрпродуктивного поведения на работе: опосредующие эффекты удовлетворенности работой. чел. Psychol. 59, 591–622. DOI: 10.1111 / j.1744-6570.2006.00048.X

CrossRef Полный текст | Google Scholar

О, И.-С., и Берри, К.М. (2009). Пятифакторная модель личности и управленческой деятельности: повышение достоверности за счет использования оценок эффективности на 360 градусов. J. Appl. Psychol. 94, 1498–1513. DOI: 10.1037 / a0017221

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Олдхэм, Г. Р. и Хакман, Дж. Р.(2010). Не то, что было и не то, чем будет: будущее исследований в области дизайна вакансий. J. Organ. Behav. 31, 463–479. DOI: 10.1002 / job.678

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Орган, Д. В., Подсаков, П. М., и Маккензи, С. Б. (2006). Организационное гражданское поведение: его природа, предшественники и последствия. Thousand Oaks, CA: SAGE.

Google Scholar

Паркер, С. К. (2000). От пассивной к проактивной мотивации: важность гибкой ролевой ориентации и самоэффективности в отношении широты ролей. Заявл. Psychol. 49, 447–469. DOI: 10.1111 / 1464-0597.00025

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Паркер, С. К. (2007). Это моя работа: как ролевая ориентация сотрудников влияет на их работу. Hum. Relat. 60, 403–434. DOI: 10.1177 / 0018726707076684

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Паркер, С. К., Биндл, У. К. (2017). «Проактивность в действии: общий взгляд на конструкцию, которая имеет значение», в книге Проактивность в действии: создание вещей в организациях, , ред. С.К. Паркер и У. К. Биндл (Лондон: Routlege).

Google Scholar

Полхус, Д. Л., и Джон, О. П. (1998). Эгоистическая и моралистическая предвзятость в самовосприятии: взаимодействие стилей самообмана с основными чертами и мотивами. J. Pers. 66, 1025–1060. DOI: 10.1111 / 1467-6494.00041

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Пи, Л. Г., Мин, Дж. (2017). Обмен знаниями между сотрудниками в Интернете: влияние окружающей человека среды. Дж.Знай. Manag. 21, 432–453. DOI: 10.1108 / JKM-10-2016-0437

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Пекерти А.А. и Квантес К.Т. (2011). Влияние самооценки на восприятие организационных событий. Внутр. J. Cross Cult. Manag. 11, 303–323. DOI: 10.1177 / 1470595811413101

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Подсакофф П. М., МакКензи С. Б., Ли Дж. И Подсакофф Н. П. (2003). Систематическая систематическая ошибка в поведенческих исследованиях: критический обзор литературы и рекомендуемые средства правовой защиты. J. Appl. Psychol. 88, 879–903. DOI: 10.1037 // 0021-9010.88.5.879

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Prahbu, V., Sutton, C., and Sauser, W. (2008). Креативность и определенные черты личности: понимание опосредующего эффекта внутренней мотивации. Creat. Res. J. 20, 53–66. DOI: 10.1080 / 10400410701841955

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Робертс, Б. У. (2006). Развитие личности и организационное поведение. Res. Орган. Behav. 27, 1–40. DOI: 10.1016 / S0191-3085 (06) 27001-1

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Робертс Б. В. и Каспи А. (2003). «Кумулятивная модель непрерывности развития личности: достижение баланса между непрерывностью и изменением личностных черт на протяжении всей жизни», в Понимание человеческого развития: психология продолжительности жизни в обмен на другие дисциплины , ред. Р. М. Стаудингер и У. Линденбергер (Дордрехт, NL: Kluwer Academic Publishers), 183–214.DOI: 10.1007 / 978-1-4615-0357-6_9

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Робертс, Б. В., и Дель Веккио, В. Ф. (2000). Последовательность рангового порядка личности от детства до старости: количественный обзор лонгитюдных исследований. Psychol. Бык. 126, 3–25. DOI: 10.1037 / 0033-2909.126.1.3

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Робертс Б. В., Уолтон К. Э. и Фихтбауэр В. (2006). Паттерны изменения среднего уровня личностных черт на протяжении жизни: метаанализ лонгитюдных исследований. Psychol. Бык. 132, 1–25. DOI: 10.1037 / 0033-2909.132.1.1

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Раундов, Дж. Б. и Трейси, Т. Дж. (1990). «От консультирования по личным качествам и факторам до индивидуального консультирования. Теория и процесс », в Карьерное консультирование: современные темы профессиональной психологии , ред. У. Б. Уолш и С. Х. Осипов (Хиллсдейл, штат Нью-Джерси: Larence Erlbaum Associates), 1–44.

Google Scholar

Савицкас, М.Л. (2013). «Теория и практика построения карьеры», в Развитие карьеры и консультирование: применение теории и исследований на практике , 2-е изд., Ред. С. Д. Браун и Р. У. Лент (Хобокен, Нью-Джерси: Wiley), 42–70.

Google Scholar

Шадиш, В. Р., Кук, Т. Д., и Кэмпбелл, Д. Т. (2002). Экспериментальные и квазиэкспериментальные планы для обобщенного причинного вывода. Бостон, Массачусетс: Компания Houghton-Mifflin.

Google Scholar

Шафер, А.Б.(2000). Посредничество Большой пятерки влияет на принятие решений о карьере через измерения жизни и на отношение к деньгам через материализм. чел. Индивидуальный. Отличаются. 28, 93–109. DOI: 10.1016 / S0191-8869 (99) 00084-7

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Спрейцер, Г. М., и Донсон, Д. (2005). «Размышления о прошлом и будущем расширения прав и возможностей сотрудников», в Справочник по организационному развитию , изд. Т. Каммингс (Thousand Oaks, CA: Sage), 311–324.

Google Scholar

Тетт, Р.П., Симонет Д. В., Вальзер Б. и Браун К. (2013). «Применение теории активации черт, развитие и значение для соответствия человека рабочему месту», в справочнике «Личность на работе» , ред. Н. Д. Чистиансен и Р. П. Тетт (Нью-Йорк, штат Нью-Йорк: Routlege), 71–100.

Google Scholar

Triandis, H.C. (1995). Новые направления в социальной психологии. Индивидуализм и коллективизм. Боулдер, Колорадо: Westvie Press.

Google Scholar

Ван дер Хейден, Б.И. Дж. М., Горгиевский М. Дж., Де Ланге А. Х. (2015). Обучение на рабочем месте и устойчивая возможность трудоустройства: модель с множеством источников, модерируемая по возрасту. Eur. J. Рабочий орган. Psychol. 25, 13–30. DOI: 10.1080 / 1359432X.2015.1007130

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Wiggins, J. S., and Broughton, R. (1985). «Межличностный круг: структурная модель для интеграции исследования личности», в Perspectives in Personality , ред. Р. Хоган и У.Х. Джонс (Гринвич, Коннектикут: JAI Press), 1–47.

Google Scholar

Вилле Б., Бейерс В. и Де Фрюйт Ф. (2012). Транзакционный подход к соответствию человеку и среде: взаимные отношения между развитием личности и карьерным ростом в молодом и среднем возрасте. J. Vocat. Behav. 81, 307–321. DOI: 10.1016 / j.jvb.2012.06.004

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Вилле Б., Де Фрюйт Ф. и Фейс М. (2010). Профессиональные интересы и особенности большой пятерки как предикторы нестабильности работы. J. Vocat. Behav. 76, 547–558. DOI: 10.1016 / j.jvb.2010.01.007

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Вилле Б., Де Фрюйт Ф. и Фейс М. (2013). Черты «большой пятерки» и подлинный успех в новую эру карьеры: 15-летнее лонгитюдное исследование возможностей трудоустройства и конфликта между работой и семьей. J. Appl. Psychol. 62, 124–156. DOI: 10.1111 / j.1464-0597.2012.00516.x

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Вуд Д., Гарднер М. Х. и Хармс П.Д. (2015). Как функционалистский и процессный подходы к поведению могут объяснить ковариацию черт. Psychol. Ред. 122, 84–111. DOI: 10.1037 / a0038423

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Вуд Д. и Робертс Б. В. (2006). Поперечные и продольные тесты структурной модели личности и ролевой идентичности (PRISM). J. Pers. 74, 779–809. DOI: 10.1111 / j.1467-6494.2006.00392.x

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Вжесневский, А.и Даттон Дж. Э. (2001). Создание работы: проверка сотрудников как активных мастеров своей работы. Acad. Manag. Ред. 26, 179–201. DOI: 10.5465 / AMR.2001.4378011

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Вжесневски А., Лобульо Н., Даттон Дж. Э. и Берг Дж. М. (2013). «Создание работы и развитие позитивного смысла и идентичности в работе», в Advances in Positive Organizational Psychology , ed. А. Б. Баккер (Bingley: Emerald Group Publishing Limited), 281–302.DOI: 10.1108 / s2046-410x (2013) 0000001015

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Цейглер-Хилл, В., Врабель, Дж. К., Саулс, Д., и Лехтман, М. Дж. (2019). Интеграция мотивации в текущие представления о личности. чел. Индивидуальный. Отличаются. 147, 1–7. DOI: 10.1016 / j.paid.2019.04.019

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Циммерманн, Дж., Шиндлер, С., Клаус, Г., и Лейзинг, Д. (2018). Влияние неприязни на точность и предвзятость восприятия человека. Soc. Psychol. Чел. Sci. 9, 80–88. DOI: 10.1177 / 1948550617703167

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Что такое расстройства личности?

Расстройства личности

Личность — это образ мышления, чувств и поведения, который отличает человека от других людей. На личность человека влияют опыт, среда (окружение, жизненные ситуации) и унаследованные характеристики. Личность человека обычно остается неизменной с течением времени.Расстройство личности — это образ мышления, чувств и поведения, который отклоняется от культурных ожиданий, вызывает дистресс или проблемы с функционированием и длится с течением времени. ¹

Существует 10 конкретных типов расстройств личности. Расстройства личности — это долгосрочные модели поведения и внутренних переживаний, которые значительно отличаются от ожидаемых. Образец опыта и поведения начинается в позднем подростковом или раннем взрослом возрасте и вызывает расстройство или проблемы в функционировании.Без лечения расстройства личности могут длиться долго. Расстройства личности затрагивают как минимум две из этих областей:

• Образ мыслей о себе и других
• Способ эмоциональной реакции
• Способ отношения к другим людям
• Способ управления своим поведением

Типы расстройств личности

• Антисоциальное расстройство личности : образец игнорирования или нарушения прав других.Человек с антисоциальным расстройством личности может не соответствовать социальным нормам, может неоднократно лгать или обманывать других или действовать импульсивно.
• Расстройство избегающей личности : образец крайней застенчивости, чувства неполноценности и крайней чувствительности к критике. Люди с избегающим расстройством личности могут не желать общаться с людьми, если они не уверены в том, что им нравятся, озабочены тем, чтобы их критиковали или отвергали, или могут считать себя недостаточно хорошими или социально некомпетентными.
• Пограничное расстройство личности: образец нестабильности в личных отношениях, сильные эмоции, плохая самооценка и импульсивность. Человек с пограничным расстройством личности может делать все возможное, чтобы избежать отказа, повторять попытки самоубийства, проявлять неуместный сильный гнев или постоянно испытывать чувство пустоты.
• Зависимое расстройство личности: образец необходимости заботиться, покорное и цепляющееся поведение.Люди с зависимым расстройством личности могут испытывать трудности с принятием повседневных решений без заверения со стороны окружающих или могут чувствовать себя неудобно или беспомощно в одиночестве из-за страха неспособности позаботиться о себе.
• Истерическое расстройство личности : образец чрезмерных эмоций и стремления к вниманию. Людям с театральным расстройством личности может быть некомфортно, когда они не в центре внимания, они могут использовать внешний вид, чтобы привлечь к себе внимание, или иметь быстро меняющиеся или преувеличенные эмоции.
• Нарциссическое расстройство личности : образец потребности в восхищении и отсутствие сочувствия к другим. Человек с нарциссическим расстройством личности может иметь грандиозное чувство собственной важности, чувство собственного достоинства, использовать других или испытывать недостаток сочувствия.
• Обсессивно-компульсивное расстройство личности : модель озабоченности порядком, совершенством и контролем. Человек с обсессивно-компульсивным расстройством личности может быть чрезмерно сосредоточен на деталях или расписании, может чрезмерно работать, не оставляя времени для отдыха или друзей, или может быть негибким в своих моральных принципах и ценностях.( Это НЕ то же самое, что обсессивно-компульсивное расстройство . )
• Параноидальное расстройство личности : подозрительность по отношению к другим и отношение к ним как к злым или злобным. Люди с параноидальным расстройством личности часто предполагают, что люди причинят им вред или обманут, и не доверяют другим и не сближаются с ними.
• Шизоидное расстройство личности: отстраненность от социальных отношений и мало эмоций.Человек с шизоидным расстройством личности обычно не стремится к близким отношениям, предпочитает побыть одному и, кажется, не заботится о похвалах или критике со стороны других.
• Шизотипическое расстройство личности: паттерн, когда человек чувствует себя очень некомфортно в близких отношениях, имеет искаженное мышление и эксцентричное поведение. Человек с шизотипическим расстройством личности может иметь странные убеждения, странное или своеобразное поведение или речь или может иметь чрезмерную социальную тревогу.

Диагностика расстройства личности требует, чтобы специалист в области психического здоровья изучил долгосрочные модели функционирования и симптомы.Диагноз обычно ставится людям 18 лет и старше. Людям младше 18 лет обычно не ставят диагноз расстройства личности, потому что их личность все еще развивается. Некоторые люди с расстройствами личности могут не осознавать проблему. Кроме того, у людей может быть несколько расстройств личности. По оценкам, 9 процентов взрослого населения США страдают как минимум одним расстройством личности. ²

Лечение

Определенные виды психотерапии эффективны при лечении расстройств личности.Во время психотерапии человек может получить представление о расстройстве и о том, что способствует появлению симптомов, а также может говорить о мыслях, чувствах и поведении. Психотерапия может помочь человеку понять влияние своего поведения на других и научиться управлять симптомами или справляться с ними, а также уменьшить поведение, вызывающее проблемы с функционированием и отношениями. Тип лечения будет зависеть от конкретного расстройства личности, степени его тяжести и индивидуальных обстоятельств.

Обычно используемые виды психотерапии включают:

• Психоаналитическая / психодинамическая терапия
• Диалектическая поведенческая терапия
• Когнитивно-поведенческая терапия
• Групповая терапия
• Психообразование (обучение отдельного человека и членов его семьи о болезни, лечении и способах совладания)

Лекарств, специально предназначенных для лечения расстройств личности, не существует. Однако лекарства, такие как антидепрессанты, успокаивающие или стабилизирующие настроение лекарства, могут быть полезны при лечении некоторых симптомов.Более серьезные или продолжительные симптомы могут потребовать группового подхода с участием врача первичной медико-санитарной помощи, психиатра, психолога, социального работника и членов семьи.

Помимо активного участия в плане лечения, людям с расстройствами личности могут быть полезны некоторые стратегии самопомощи и преодоления трудностей.

• Узнайте о состоянии. Знания и понимание могут помочь расширить возможности и мотивировать.
• Станьте активнее. Физическая активность и упражнения могут помочь справиться со многими симптомами, такими как депрессия, стресс и беспокойство.
• Избегайте наркотиков и алкоголя. Алкоголь и запрещенные наркотики могут ухудшить симптомы или взаимодействовать с лекарствами.
• Получите обычную медицинскую помощь. Не пренебрегайте осмотрами или регулярным уходом у семейного врача.
• Присоединитесь к группе поддержки других людей с расстройствами личности.
• Напишите в дневнике , чтобы выразить свои эмоции.
• Попробуйте расслабиться и справиться со стрессом такими методами, как йога и медитация.
• Оставайтесь на связи с семьей и друзьями; избегайте изоляции.

Источник: по материалам клиники Мэйо, расстройства личности

Члены семьи могут сыграть важную роль в выздоровлении человека и могут вместе с лечащим врачом найти наиболее эффективные способы помощи и поддержки. Но наличие у члена семьи расстройства личности также может вызывать беспокойство и стресс. Членам семьи может быть полезно поговорить с психиатром, который поможет справиться с трудностями.

Список литературы

1. Диагностическое и статистическое руководство по психическим расстройствам, пятое издание (DSM-5). Американская психиатрическая ассоциация. (2013).
2. Lenzenweger MF, Lane MC, Loranger AW, Kessler RC. 2007. Расстройства личности DSM-IV в повторении Национального исследования коморбидности. Биологическая психиатрия, 62 (6), 553-564.

Отзыв от врача Автор:

Рэйчел Робиц, доктор медицины 9 14 34 Ноябрь 2018

Длительное исследование показало, что характеры людей не остаются неизменными

Многие исследования показывают, что наши личности остаются довольно стабильными даже на протяжении десятилетий.Тем не менее, небольшое, но продолжительное исследование показало, что черты, связанные с надежностью, существенно различаются в подростковом и позднем возрасте. Полученные результаты поднимают новые вопросы и подчеркивают проблемы, связанные с попытками проследить определяющие характеристики человека на протяжении многих лет.

В новом исследовании, опубликованном в декабре 2016 года в журнале Psychology and Aging, исследователя из Великобритании обратились к группе из 635 77-летних из Шотландии, которые принимали участие в исследовании, когда им было 14 лет.Тогда учителя оценивали их по шести личностным характеристикам, связанным с надежностью: уверенность в себе, настойчивость, стабильность настроения, добросовестность, оригинальность и желание преуспеть. Примерно 60 лет спустя в общей сложности 174 участника из исходной когорты оценили себя по тем же шести чертам, и их близкие друзья или родственники также оценили их.

Ведущий автор Ян Дири, психолог из Эдинбургского университета, ожидал, основываясь на более ранних выводах, что оценки надежности могут оставаться стабильными с течением времени.Фактически, он и его коллеги не обнаружили никакой связи между рейтингами характеристик, связанных с надежностью, за 63-летний период исследования. (Дири подчеркивает, что его выводы применимы только к этим шести чертам, а не к личности в целом.)

Одной из сильных сторон исследования является то, что оно охватывает такой длительный период, но эта характеристика также усложняет исследование. Нейт Хадсон, социальный психолог из Университета штата Мичиган, который не участвовал в исследовании, указывает, что отсутствие стабильности личности могло быть артефактом того, что разные люди оценивали участников.В идеале один и тот же человек будет оценивать личность испытуемого в оба момента времени, когда проводится оценка.

В исследованиях, рассчитанных на десятилетия, многие субъекты пропадают, умирают или решают не участвовать в последующих оценках. Дири и его коллеги набрали только 174 из первоначальных участников, поэтому трудно найти тонкие, но реальные корреляции в наборах данных. «Из одного только их исследования трудно понять, действительно ли существует нулевая стабильность личности в возрасте от 14 до 77 лет», — говорит Хадсон.Работа Дири продвигает эту область вперед, но необходимы дополнительные исследования, чтобы получить полную картину того, как личность развивается на протяжении всей жизни.

Антисоциальное расстройство личности — симптомы и причины

Обзор

Антисоциальное расстройство личности, иногда называемое социопатией, — это психическое расстройство, при котором человек постоянно не проявляет уважения к добру и злу и игнорирует права и чувства других. Люди с антисоциальным расстройством личности склонны к враждебности, манипулированию или обращению с другими людьми грубо или с бездушным безразличием.Они не проявляют вины или раскаяния за свое поведение.

Лица с антиобщественным расстройством личности часто нарушают закон, становясь преступниками. Они могут лгать, вести себя агрессивно или импульсивно, а также иметь проблемы с употреблением наркотиков и алкоголя. Из-за этих характеристик люди с этим расстройством обычно не могут выполнять обязанности, связанные с семьей, работой или школой.

Товары и услуги

Показать больше товаров от Mayo Clinic

Симптомы

Признаки и симптомы антисоциального расстройства личности могут включать:

• Игнорирование правильного и неправильного
• Постоянная ложь или обман с целью эксплуатации других
• Черствость, циничность и неуважение к другим
• Использование обаяния или смекалки для манипулирования другими людьми в личных целях или для личного удовольствия
• Высокомерие, чувство превосходства и крайняя самоуверенность
• Повторяющиеся проблемы с законом, в том числе преступное поведение
• Неоднократное нарушение прав других лиц путем запугивания и нечестности
• Импульсивность или неспособность планировать наперед
• Враждебность, значительная раздражительность, возбуждение, агрессия или насилие
• Отсутствие сочувствия к другим и отсутствие раскаяния в причинении вреда другим
• Неоправданный риск или опасное поведение без учета собственной безопасности или безопасности других
• Плохие или оскорбительные отношения
• Неспособность учесть негативные последствия поведения или извлечь уроки из них
• Постоянная безответственность и неоднократное невыполнение рабочих или финансовых обязательств

Взрослые с антисоциальным расстройством личности обычно проявляют симптомы расстройства поведения в возрасте до 15 лет.Признаки и симптомы расстройства поведения включают серьезные, стойкие поведенческие проблемы, такие как:

• Агрессия по отношению к людям и животным
• Уничтожение имущества
• Обман
• Кража
• Серьезное нарушение правил

Хотя антисоциальное расстройство личности считается пожизненным, у некоторых людей некоторые симптомы — особенно деструктивное и преступное поведение — могут со временем уменьшаться. Но неясно, является ли это снижение результатом старения или повышения осведомленности о последствиях антиобщественного поведения.

Когда обращаться к врачу

Люди с антиобщественным расстройством личности вряд ли обратятся за помощью самостоятельно. Если вы подозреваете, что у друга или члена семьи может быть расстройство, вы можете мягко посоветовать этому человеку обратиться за помощью к специалисту по психическому здоровью и предложить помощь в его поиске.

Причины

Личность — это сочетание мыслей, эмоций и поведения, которое делает каждого уникальным.Это то, как люди видят, понимают и относятся к внешнему миру, а также то, как они видят себя. Личность формируется в детстве в результате взаимодействия унаследованных тенденций и факторов окружающей среды.

Точная причина антисоциального расстройства личности неизвестна, но:

• Гены могут сделать вас уязвимыми для развития антисоциального расстройства личности, а жизненные ситуации могут спровоцировать его развитие
• Изменения в способах функционирования мозга могли возникнуть в процессе развития мозга

Факторы риска

Некоторые факторы, по-видимому, увеличивают риск развития антисоциального расстройства личности, например:

• Диагноз расстройства поведения у детей
• В семейном анамнезе антисоциальное расстройство личности или другие расстройства личности или психические расстройства
• Быть подвергнутым жестокому обращению или пренебрежению в детстве
• Нестабильная, жестокая или хаотичная семейная жизнь в детстве

Мужчины подвержены большему риску антисоциального расстройства личности, чем женщины.

Осложнения

Осложнения, последствия и проблемы антисоциального расстройства личности могут включать, например:

• Жестокое обращение со стороны супруга, жестокое обращение с детьми или отсутствие заботы
• Проблемы с употреблением алкоголя или психоактивных веществ
• Находиться в тюрьме или в тюрьме
• Убийство или суицидальное поведение
• Наличие других психических расстройств, таких как депрессия или тревога
• Низкий социально-экономический статус и бездомность
• Преждевременная смерть, обычно в результате насилия

Профилактика

Не существует надежного способа предотвратить развитие антисоциального расстройства личности у групп риска.Поскольку считается, что антисоциальное поведение уходит корнями в детство, родители, учителя и педиатры могут обнаружить ранние предупреждающие признаки. Это может помочь выявить тех, кто подвергается наибольшему риску, например детей, у которых проявляются признаки расстройства поведения, а затем предложить раннее вмешательство.

10 декабря 2019 г.

Нарциссическое расстройство личности: черты характера, тесты, лечение

Обзор

Что такое нарцисс?

Нарцисс — это обычная фраза, описывающая кого-то, кто ведет себя эгоцентрично или тщеславно.Многие люди не знают, что нарциссизм или нарциссическое расстройство личности (НПЛ) на самом деле является серьезным заболеванием.

Если у вас диагноз НПЛ, окружающие могут посчитать вас озабоченным только своими желаниями и потребностями или нескончаемой потребностью в комплиментах. Но внутри вы можете чувствовать себя неуверенно, беспомощно и опустошенным. Наличие NPD затрудняет установление отношений с другими или подлинную самооценку. Это может повлиять на отношения с семьей, друзьями и коллегами.

Насколько распространено нарциссическое расстройство личности?

По оценкам экспертов, до 5% людей страдают НПЛ.Нарциссизм — одно из 10 расстройств личности. Эти расстройства заставляют людей думать, чувствовать и вести себя так, что причиняют вред себе или другим. Признаки расстройства личности обычно появляются в позднем подростковом и раннем взрослом возрасте.

Симптомы и причины

Что вызывает нарциссическое расстройство личности?

Точная причина NPD неизвестна. Расстройство может быть результатом сочетания факторов, в том числе:

• Детская травма (например, физическое, сексуальное и словесное насилие).
• Ранние отношения с родителями, друзьями и родственниками.
• Генетика (семейный анамнез).
• Повышенная чувствительность к текстуре, шуму или свету в детстве.
• Личность и темперамент.

Что такое нарциссические черты (характеристики)?

Медицинские работники диагностируют НПЛ, если у вас есть как минимум пять из следующих характеристик:

• Чрезмерно раздутое чувство собственного достоинства.
• Постоянные мысли о том, чтобы стать более успешным, сильным, умным, любимым или привлекательным, чем другие.
• Чувство превосходства и желание общаться только с высокопоставленными людьми.
• Потребность в чрезмерном восхищении.
• Ощущение причастности.
• Готовность использовать других для достижения целей.
• Отсутствие понимания и внимания к чувствам и потребностям других людей.
• Высокомерное или снобистское поведение и отношение.

Диагностика и тесты

Как диагностируется нарциссическое расстройство личности?

Специалист в области психического здоровья, например психолог или психиатр (психотерапевт), может определить, есть ли у вас ключевые симптомы НПЛ.Ваш психотерапевт даст вам анкеты, а затем поговорит с вами.

Вы обсудите то, что вас беспокоит. В центре внимания будут долгосрочные модели мышления, чувств, поведения и взаимодействия с другими. Ваш психотерапевт также определит и исключит любые другие нарушения психического здоровья.

Могу ли я пройти тест, чтобы узнать, есть ли у меня нарциссические черты?

Ваш психотерапевт может провести вам личностные тесты, чтобы определить, есть ли у вас нарциссические черты. Тесты — это просто вопросы, на которые вы честно отвечаете.Они позволяют вашему психотерапевту лучше понять, как вы думаете и чувствуете. Всего тестов:

• Опросник диагностики личности-4 (PDQ-4).
• Клинический многоосевой инвентарь Millon III (MCMI-III).
• Международный экзамен на расстройство личности (IPDE).

Ведение и лечение

Есть ли лечение нарциссизма?

Долгосрочное консультирование является основным методом лечения НПЛ. Это поможет вам лучше понять свои проблемы и узнать, какие изменения вы можете внести в:

• Относитесь к другим положительно и с удовлетворением.
• Развивайте здоровую самооценку.
• Имейте более реалистичные ожидания от других.

Ваш психотерапевт может также порекомендовать лекарства для лечения таких симптомов, как тревога и депрессия. Лекарства включают:

• Антидепрессанты: Эти лекарства лечат депрессию. Медицинские работники обычно назначают селективные ингибиторы обратного захвата серотонина (СИОЗС). Этот класс препаратов имеет меньше побочных эффектов, чем другие антидепрессанты. Препараты СИОЗС включают флуоксетин, сертралин и пароксетин.
• Стабилизаторы настроения: Чтобы уменьшить перепады настроения, врач может прописать стабилизирующие настроение препараты, например литий.
• Антипсихотические препараты: Этот тип лекарств может помочь при симптомах депрессии и тревоги. Арипипразол и рисперидон — это два вида нейролептиков.

Каковы осложнения нарциссического расстройства личности?

Без лечения НПЛ у вас могут возникнуть проблемы с поддержанием позитивных отношений на работе и дома.Вы также можете быть более уязвимы к злоупотреблению наркотиками и алкоголем, чтобы справиться с тяжелыми эмоциями. Кроме того, чувство одиночества может привести к глубокой депрессии и суицидальным мыслям.

Профилактика

Как мне не стать нарциссом?

Если у одного из ваших родителей был NPD, у вас немного выше риск его развития. Но эксперты считают, что наследственность — это всего лишь один из факторов, которые приводят к NPD. Если вы беспокоитесь, что у вас или у вашего любимого человека может быть НПЛ, поговорите со специалистом в области психического здоровья.

Перспективы / Прогноз

Могут ли люди с нарциссическим расстройством личности поправиться?

Начальное консультирование — это полдела с NPD. Когда у вас расстройство, ваша самооценка хрупка, и критика легко ранит вас. Страх критики может помешать вам получить необходимую помощь.

Готовность к изменениям жизненно важна. С помощью консультирования вы можете начать менять свои мыслительные схемы, что изменит ваше поведение. Со временем эти изменения могут улучшить качество ваших отношений и жизни.

Жить с

Чем моя семья может помочь?

Жить или иметь близкие отношения с кем-то, кто страдает НПЛ, сложно. Информация о расстройстве может открыть глаза вашим друзьям и семье. У них может появиться больше сострадания, когда они осознают источник вашего поведения. Они также должны знать, что потребуется время, чтобы увидеть заметные изменения в вашем поведении.

Другие шаги, которые могут предпринять ваши близкие, чтобы понять NPD и то, как это влияет на них, включают:

• Семейная терапия.
• Семейное консультирование.
• Индивидуальные консультации.
• Группы поддержки.

Записка из клиники Кливленда

Помните, NPD не является недостатком личности. Это психическое заболевание. Когда у вас NPD, вы делаете или говорите вещи, которые не нравятся другим и портят отношения. Обычно это делается не специально. Это вызвано глубоко укоренившейся неуверенностью — чувством, что вы недостаточно хороши — и необходимостью, чтобы люди думали, что вы достойны.С помощью лечения вы можете научиться здоровым способам повысить свою самооценку и лучше ладить с другими.

Исследование личностных качеств по отношению к работе онлайн-инструкторов

---

---

Чарльз П. Холмс
Эшфордский университет
[email protected]

Джерал Р. Кирван
Эшфордский университет
[email protected]

Марк Бова
Эшфордский университет
балла[email protected]

Тревор Белчер
Эшфордский университет
[email protected]

Аннотация

В этом количественном исследовании изучалась взаимосвязь между личностными качествами Большой пятерки и их соотношением с эффективностью онлайн-учителей. Основной метод сбора данных для этого исследования заключался в использовании опросов, в первую очередь основанных на перечне личностных стилей (PSI) (Lounsbury & Gibson, 2010), личностных показателях, основанных на работе, которые использовались для оценки личностных показателей.Кроме того, исследователи разработали инструмент оценки для оценки успеваемости в классе по 10-балльной шкале. В общей сложности 115 преподавателей из крупного преимущественно онлайн-университета были опрошены с помощью Qualtrics на предмет личностных качеств, а затем их курсы были оценены на эффективность и качество с использованием мер, основанных на программе «Качество имеет значение». Используя коэффициент корреляции моментов продукта Пирсона, было обнаружено, что 9 личностных черт значимо коррелировали с эффективностью онлайн-обучения.Хотя результаты этого исследования на данный момент можно рассматривать только как предварительные, они открывают дверь для дальнейших исследований, чтобы определить, следует ли применять другой подход к онлайн-обучению учителей или вмешательствам по повышению квалификации. В конечном итоге результаты этого исследования показали, что личность действительно играет значительную роль в эффективности онлайн-обучения.

Введение

Способы, которыми учащиеся, обучающиеся по программам послесреднего образования, посещают занятия, продолжают развиваться.Различные методы доступа к курсам позволили высшим учебным заведениям охватить более широкую аудиторию (Park & ​​Hee Jun, 2009). Наряду с этим новым методом обучения были проведены исследования, нацеленные на влияние метода обучения на такие области, как готовность студентов и их потенциальный успех (Waldner, McGorry, & Widener, 2012). Несмотря на обилие исследований успеваемости студентов, было проведено очень мало исследований, касающихся личностей и характеристик онлайн-инструкторов.Хотя эти учителя могут понимать, как ориентироваться в классе, какую роль играет их отношение к обучению и взаимодействию с учениками? В этой статье будет рассмотрено влияние самооценки личностных качеств на эффективность работы преподавателя в сети.

Заявление о целях

Целью этого исследования было изучение личностных качеств по отношению к рейтингам работы преподавателей в онлайн-модальностях. Понимание взаимосвязи между личностями преподавателя и успеваемостью в классе дает ряд потенциальных преимуществ.Результаты могут быть включены в процессы отбора университетов, что особенно актуально с учетом растущего числа возможностей и кандидатов. Их также можно использовать для согласования преподавателей с курсами, которые им больше всего подходят, в зависимости от метода проведения курса. Еще одно преимущество можно найти в области развития профессорско-преподавательского состава. К учебным ресурсам можно подходить более специализированным образом, чтобы убедиться, что инструкторы проходят соответствующее обучение, соответствующее их конкретным потребностям.Улучшение нашего понимания работы онлайн-инструкторов может привести к лучшему обучению, что в конечном итоге повлияет на успехи студентов.

Вопрос исследования

Вопрос исследования, рассмотренный в этом исследовании, заключался в том, как большая пятерка и узкие черты личности индивидуально и совместно связаны с производительностью работы преподавателей в онлайн-модальностях? Ввиду предварительного характера этого исследования гипотезы о направленности не выдвигались.

Обзор литературы

Уже давно существует понимание, что одни люди лучше подходят для определенных условий работы, чем другие (Holland, 1997; Zunker, 1998).Существует множество инвентаризаций, призванных помочь людям найти занятие, которым они бы хорошо подошли, например, Инвентаризация сильных интересов (2009 г.). Инвентаризация, такая как MMPI (Butcher, 1994), не была разработана для измерения нормальной личности в профессиональных условиях, поэтому следует проявлять осторожность при использовании таких инструментов для проверки потенциальных сотрудников (Butcher, 1994). В настоящее время наиболее часто используемые инвентаризации нормальной личности основаны на Пятифакторной модели личности (также известной как Большая пятерка).

Личность обычно определяется как набор черт, которые могут влиять на поведение во времени и ситуациях (Graziano & Eisenberg, 1997; Reimann & Zimbardo, 2011). В психологии часто обсуждается вопрос о том, определяется ли поведение ситуативными / средовыми факторами или внутренними факторами, такими как черты личности. Например, Зимбардо (2007), сторонник ситуационного подхода, утверждает, что социальный контекст контролирует поведение больше, чем личность и ценности, убеждения и прошлый опыт человека.Напротив, Айзенк (1990), сторонник перспективы черт, утверждает, что личность — это стабильный образец черт, а черты — это последовательные, устойчивые способы мышления, чувств и поведения. Перспектива черт предполагает, что «ситуация» не имеет большого значения и что примерно пятьдесят процентов наших личностных черт передаются по наследству. Компромисс был предложен Мишелем и Шода (1995), социально-когнитивными теоретиками, которые предложили концепцию взаимодействия между чертами и ситуацией. Они утверждали, что обстоятельства влияют на то, в какой степени и как выражается черта.Несколько метааналитических исследований показали, что личностные показатели являются достоверными предикторами производительности труда во многих профессиях (Barrick & Mount, 1991; Ones & Viswesvaran, 2001; Salgado, 2002).

Личность продолжает оставаться основной областью исследований в области образования и психологии и обычно определяется как относительно сложный набор черт, влияющих на поведение во времени и ситуации (Graziano & Eisenberg, 1997; Zimbardo & Gerrig, 1996). Наиболее часто используемая таксономия — это пятифакторная модель (также известная как Большая пятерка).Было обнаружено, что модель большой пятерки является надежным и широким показателем нормальной личности (Tokar, Fischer, & Subich, 1998). Многочисленные исследования подтвердили факторную структуру и конструктивную валидность конструктов Большой пятерки: открытости, добросовестности, экстраверсии, уступчивости и невротизма (Costa & McCrae, 1994). Цель настоящего исследования — изучить уникальные взаимосвязи между удовлетворенностью жизнью и большой пятеркой, а также узкими чертами личности. Баррик и Маунт (1991) провели метаанализ параметров личности и производительности труда и обнаружили, что черты характера являются достоверными предикторами в некоторых профессиях и средах.В другом примере исследование Калиджури (2000) показывает, что черта Сознательности положительно связана с производительностью работы, оцениваемой руководителем. Одна из критических замечаний заключается в том, что многие исследования критериев, включающие «большую пятерку» и производительность труда, могут не принимать во внимание контекстуальную производительность (Hurtz & Donovan, 2000). Узкие черты концептуально уже по своему охвату, чем широкие черты Большой пятерки, и иногда могут быть составными частями Большой пятерки. Но узкие черты также могут быть концептуально более узкими (чем большая пятерка) чертами, такими как Work Drive, которые не полностью вписываются в таксономию Большой пятерки (Lounsbury & Gibson, 2010).Существует значительный объем эмпирических исследований, подтверждающих идею о том, что узкие черты личности могут добавить значительную, возрастающую достоверность личностным чертам Большой пятерки в некоторых условиях и в некоторых группах населения при прогнозировании сложных реальных критериев, включая удовлетворенность жизнью (например, Лаунсбери, Саударгас, Гибсон и Леонг, 2005 г.), профессиональные интересы (Ван Иддекинг, Путка и Кэмпбелл, 2011 г.) и производительность труда (Родригес и Ребело, 2013 г.). Онес и Висвесваран (1996) пришли к выводу, что общие черты личности будут иметь более высокую прогностическую ценность, чем более узкие.Однако более поздние исследования показали, что узкие черты могут иметь большую ценность, чем широкие (Ashton, 1998).

Настоящее исследование представляет собой пример опросного исследования, основная цель которого ( a ) — изучить взаимосвязь между широкими и узкими чертами личности и аспектами эффективности онлайн-обучения. Подобно работе, проведенной Крэнтоном (2004), мы пытаемся измерить аспекты аутентичности в обучении. Полезность этого исследования заключается в том, чтобы заполнить пробел в литературе.Большая часть существующих исследований сосредоточена на общих личностных характеристиках учителей, связанных с качеством обучения (Dodge, 1943; Thornton, 2006), на том, как личностные факторы влияют на оценки учеников (Hart & Driver, 1978; Isaacson, McKeachie, & Milholland, 1963). ; Jenkins & Downs, 2001), эффективные навыки решения проблем и компетентность учителя, поскольку они связаны с личностными характеристиками (Baran, Correia, & Thompson, 2011). Несмотря на то, что существуют значительные исследования по эффективному обучению в классе, мало что известно о том, в какой степени конкретные черты личности связаны с эффективным онлайн-обучением.Большинство данных о личностных качествах в онлайн-среде сосредоточено на личностных моделях учащихся или показателях субъективной оценки (например, оценки учащихся полученного обучения; Адамс, 2012). Настоящее исследование предлагает другую точку зрения, фокусируясь на связи между личностными характеристиками онлайн-инструкторов и оценкой успеваемости в классе. Таким образом, в настоящем исследовании делается попытка связать онлайн-обучение с показателями оценки успеваемости, часто используемыми в других дисциплинах.Значение для исследований и практики включает несколько областей, таких как отбор персонала, профессиональное обучение и развитие, а также оценка эффективности. Это может привести к лучшему удержанию и повышению качества преподавания, что принесет пользу учащимся.

Метод

Обзор

Данные для этого исследования были получены от преподавателей крупного высшего учебного заведения с преимущественно онлайн-программами. Источник данных представляет собой удобную выборку, выбранную исследователями из-за характера учебной среды и доступности участников.Изначально все данные были собраны через Qualtrics (поставщик программного обеспечения для онлайн-опросов). Из соображений конфиденциальности личности людей были закодированы анонимно. Все данные были собраны в период с ноября 2013 года по март 2014 года. Неполные опросы не были включены в этот анализ.

Участники

В наборе данных для этого исследования приняли участие 115 онлайн-преподавателей из большого университета с преимущественно онлайн-студентами по всей территории Соединенных Штатов.Из общей выборки 73% составляли женщины, 22% — мужчины, а 1% идентифицировал себя как «другой». Относительные частоты по возрастным группам были: 30 или моложе (24%), 31-40 (35%), 41-50 (25%), 51-60 (12%), 60 и старше (4%). Более 70% инструкторов указали, что они преподают в Интернете более двух лет. Потенциальные участники были приглашены по электронной почте принять участие в исследовании. Было дано разрешение Институционального наблюдательного совета на проведение этого исследования с участием людей, и данные всех субъектов хранились в тайне.

Меры

Инвентаризация стилей личности (PSI) (Lounsbury & Gibson, 2010), основанная на работе личностная мера, была инструментом, используемым для оценки личностных характеристик. Этот инструмент использовался в различных международных условиях, в первую очередь для развития карьеры и проверки перед приемом на работу, для чего имеются обширные доказательства валидности конструкции и критериев (Lounsbury, Gibson, & Hamrick, 2004; Lounsbury, Levy, Park, Gibson , & Смит, 2009).Каждый пункт PSI просит респондентов отвечать на вопросы по пятибалльной шкале ответов типа Лайкерта, указывающей уровень согласия. Ниже приведен образец элемента из шкалы Экстраверсия.

Я быстро отношусь к другим.

Абсолютно не согласен

Не согласен

Нейтраль

Согласен

Полностью согласен

Личностные качества. Личностные показатели, использованные в этом источнике данных, были адаптированы из Personal Style Inventory (PSI) (информацию о надежности и достоверности см. Lounsbury & Gibson, 2010). Ниже приводится краткое описание каждой исследуемой личностной конструкции, а также количество элементов по шкале и коэффициенты надежности внутренней согласованности (коэффициент альфа Кронбаха: Nunnally & Bernstein, 1994).

Большая пятерка личностных качеств

Доброжелательность — это склонность человека к успешной работе в команде и совместному выполнению групповых задач (6 пунктов; коэффициент α =.75).
Добросовестность — уровень надежности, надежности, благонадежности человека, склонность следовать нормам и правилам (8 пунктов; коэффициент α = 0,83).
Эмоциональная стабильность — общий уровень адаптации и тенденция оставаться эмоционально стабильной при столкновении со стрессом и давлением (6 пунктов; коэффициент α = 0,72).
Экстраверсия — склонность к общительности, общительности, экспрессивности и разговорчивости (7 пунктов; коэффициент α = 0,81).
Открытость — восприимчивость к новым идеям, изменениям, инновациям и новому обучению (9 пунктов; коэффициент α =.77).

Узкие черты личности

Адаптивность — склонность к легкой адаптации к новым ситуациям, принятию критики и советов (6 пунктов; коэффициент α = 0,83).
Самоэффективность — стремление успешно выполнять задачи, находить хорошие решения и гладко справляться с задачами (5 пунктов; коэффициент α = 0,85).
Целеустремленность — склонность оценивать информацию, делать выводы и принимать решения, основываясь на фактах, логике и данных, а не на чувствах и интуиции (6 пунктов; коэффициент α =.76).
Рабочее стремление — склонность работать сверхурочно, вкладывать много времени и энергии в работу и карьеру, а также стремление расширяться, чтобы уложиться в сроки и быть продуктивным (9 пунктов; коэффициент α = 0,83).

Показатель результативности

Основное предположение, на котором основано настоящее исследование, состоит в том, что обучение — это поведение, эффективность которого можно точно измерить с помощью формы оценки успеваемости из 10 пунктов. Критерии, оцениваемые с помощью формы, состояли из показателей эффективности, размещенных по 10-балльной шкале ответов от 1 = производительность не существует до 10 = единственная лучшая производительность, которую я наблюдал или даже надеюсь наблюдать.Были оценены следующие 10 параметров:

(1) Способность преподавателя развивать критическое мышление,
(2) Качество онлайн-объявлений,
(3) Отношения преподавателя со своими учениками, оцениваемые посредством взаимодействия с доской,
( 4) Качество обсуждения отзывов студентов,
(5) Качество оценки отзывов студентов,
(6) Преподаватели продемонстрировали опыт в классе,
(7) Ожидания преподавателя от студентов,
(8) Качество обучения еженедельное руководство инструктора,
(9) Посещаемость инструктора и своевременность ответа,
(10) Использование инструктором различных средств массовой информации на протяжении всего курса

преподавателей, работающих полный рабочий день, знакомых с курсами, на которых оценивались преподаватели, использовали показатель эффективности для оценки каждого человека.Произвольно назначенные группы из трех преподавателей оценивали каждого человека, чтобы гарантировать надежность между экспертами. Затем были рассчитаны совокупные баллы для каждого человека как единственная переменная производительности труда. Сферы экзаменов включали отзывы после обсуждения, отзывы о заданиях, прямые вопросы инструкторов, качество онлайн-объявлений и еженедельные обзоры заданий (иногда называемые руководством инструктора). Мы оценили их по этим критериям на основе установленных организационных критериев (например,грамм. Качество имеет значение и т. Д.), При этом пять считаются средними показателями.

Результаты

Первый шаг в анализе данных состоял в проверке взаимосвязи между широкими и узкими чертами личности путем сопоставления индивидуальных оценок по PSI с его / ее оценками в форме оценки эффективности. Взаимосвязи между личностными переменными и критерием эффективности работы были рассчитаны с использованием коэффициента корреляции момента произведения Пирсона, результаты которого приведены в таблице 1.Восемь личностных черт в значительной степени коррелировали с производительностью работы, при этом дружелюбие было единственной чертой, не имеющей существенной связи. Пять основных факторов были значимы на уровне 0,01 в следующем порядке: эмоциональная стабильность ( r = 0,51), адаптивность ( r = 0,42), стойкость ( r = 0,37), сознательность. ( r = 0,29) и экстраверсия ( r = 0,24).

Таблица 1
Описательная статистика и взаимосвязи для переменных личности

		1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
1.	Адаптивность	–	0,69 **	.67 **	,66 **	,72 **	,72 **	,72 **	.65 **	.64 **	.42 **
2.	Дружелюбие		–	.68 **	. 53 **	,75 **	.67 **	0,69 **	.61 **	.63 **	.12
3.	Добросовестность			–	.49 **	,74 **	,72 **	,79 **	,57 **	.81 **	,29 **
4.	Эмоциональная устойчивость				–	.51 **	.45 **	.56 **	.81 **	,52 **	.51 **
5.	Экстраверсия					–	,72 **	.79 **	.64 **	.67 **	,24 **
6.	Открытость						–	,74 **	. 53 **	.62 **	,21 *
7.	Самоэффективность							–	.64 **	,75 **	,25 *
8.	Целеустремленность								–	,55 **	,37 **
9.	Рабочий привод									–	.22 *
10.	Производительность работы										–
М		4.17	4,44	4,44	3,99	4,42	4,39	4,43	4,10	4,32	5,90
SD		,66	.51	.73	.54	,72	.57	.56	,55	.67	.90

* p <0,05, ** p <0,01

Чтобы ответить на исследовательский вопрос исследовательского вопроса о том, как личностные черты индивидуально и совместно связаны с производительностью работы для преподавателей в онлайн-модальностях, переменные, входящие в уравнение прогнозирования на уровне значимости p <.05 вводились в регрессионный анализ поэтапно. Как видно из таблицы 2, сначала в уравнение вошла Большая пятерка черт эмоциональной устойчивости и уступчивости, за которой следует узкая черта адаптируемости. Эти три характеристики вместе составляют 36% различий в производительности труда.

Таблица 2
Пошаговая регрессия — производительность работы

Шаг	Переменная	Несколько R	R2	R2 Изменить
1	Эмоциональная устойчивость	.51 **	,26 **	,26 **
2	Дружелюбие	,55 *	,30 *	, 05 *
3	Адаптивность	.60 **	,36 **	.05 **

* р <.05, ** p <.0

Обсуждение

Организационные исследователи показали важность личности в формировании предрасположенности к работе и карьере (McCrae & Costa, 1997). Личность долгое время считалась фактором выбора карьеры (например, Голландия, 1976 г.), а также общего и предметного удовлетворения жизнью (Лаунсбери, Саударгас, Гибсон и Леонг, 2005 г.), хотя исследователи начали признавать, что личность также влияет на предрасположенность и функционирование. в роли, которую человек играет на работе (Lounsbury, Steel, Gibson, & Drost, 2008).

Результаты этого исследования предоставляют доказательства большинства черт Большой пятерки и некоторых узких черт, коррелирующих с производительностью работы онлайн-инструкторов. Как и ожидалось, настоящие результаты показывают, что показатель эффективности работы, используемый в этом исследовании, значительно коррелировал с восемью из девяти изученных личностных черт. Существенная положительная взаимосвязь между производительностью труда и эмоциональной стабильностью согласуется с результатами корреляционных исследований Лаунсбери и др. (2003) 5932 человек в 14 различных профессиональных группах.Более того, результаты настоящего исследования показывают, что на эмоциональную стабильность и доброжелательность приходится 30% дисперсии в производительности труда, что обеспечивает дополнительную поддержку устойчивости Большой пятерки (De Raad, 2000; McCrae & Costa, 2003).

Похоже, что дополнительные различия в эффективности работы онлайн-инструкторов могут быть объяснены некоторыми узкими особенностями. Результаты регрессионного анализа показывают, что узкий признак Адаптивность добавил значительную инкрементную дисперсию по сравнению с Большой пятеркой в ​​прогнозировании эффективности работы.Более того, результаты регрессионного анализа показывают, что узкие черты адаптируемости и стойкости были среди пяти основных черт, которые вошли в уравнение, наряду с двумя чертами из Большой пятерки: эмоциональной стабильностью и уступчивостью. На данном этапе развития исследования мы не можем сделать вывод, что какая-либо из характеристик в этом исследовании более тесно связана с производительностью работы, чем любая другая, но связь адаптируемость и эффективность работы является основной для будущих исследований. В соответствии с другими исследованиями, включающими как «большую пятерку», так и узкие черты характера (Paunonen & Nicol, 2001; Kirwan, Lounsbury, & Gibson, 2010), мы предлагаем, чтобы будущие исследования взаимосвязи между производительностью работы и личностными качествами онлайн-инструкторов включали полный набор из «большой пятерки», а также не охваченные узкие интересы, которые мы не рассмотрели, для максимальной достоверности.

Ограничения

Хотя участники вызвались участвовать в процессе опроса, возможность личной предвзятости в результатах их ответов все еще существует. Кроме того, за каждым инструктором наблюдали только на одном ранее преподаванном курсе. Выбранные курсы рассчитаны на пять и шесть недель, что может повысить вероятность того, что определенные черты личности не будут очевидны, по сравнению с курсом, который длится более длительный период времени. Курсы, которые проводятся в течение длительного периода, также с большей вероятностью предлагают доказательства того, как конкретная черта личности может повлиять на определенный сегмент класса.

Несмотря на эти проблемы, размер выборки достаточно велик, чтобы продемонстрировать основу для потенциальных тенденций. Что касается предвзятости участников, опрос проводился с использованием языка, который помогал выявить честные размышления. Инструкторы были проинформированы о том, что результаты будут анонимными, с целью получения честной обратной связи. Кроме того, все курсы, которые были рассмотрены, принадлежали опытным инструкторам. Это было сделано для того, чтобы смягчить роль, которую стресс первого курса может сыграть на успеваемости, особенно в отношении преподавателей, которые плохо знакомы с моделью этого университета.Кроме того, проводились обширные наблюдения, охватывающие все аспекты работы инструкторов. Это помогло снизить риск того, что личность может повлиять на успеваемость в одной части класса и остаться незамеченной.

Будущие направления

Дальнейшие исследования можно проводить с последовательными курсами, преподаваемыми каждым участником, чтобы обеспечить более целостное представление о моделях обучения. Кроме того, определенные типы поведения могут также стать объектом дополнительных исследований, если результаты указывают на многообещающие корреляции.Установление единичных закономерностей — реалистичный результат будущих исследований при условии, что результаты гипотез, выдвинутых в этой работе, останутся в силе. Кроме того, результаты и методология этого исследования потенциально могут быть использованы в программах ориентации новых преподавателей или в процессе приема на работу преподавателей. Дальнейшие исследования могут быть расширены в этом направлении, чтобы лучше определить, какие поведенческие черты желательно развивать у новых онлайн-инструкторов. Такие исследования, как это, имеют возможность развиваться в самых разных направлениях; это могло бы стать лонгитюдным исследованием, чтобы увидеть, улучшатся ли результаты этой первоначальной выборки по мере того, как они будут продолжать преподавать больше в онлайн-среде.В будущих исследованиях можно было бы также изучить другие учреждения, которые имеют значительный онлайн-компонент. В то время как преподаватели, опрошенные в этом исследовании, приезжают со всех концов Соединенных Штатов, это не относится к некоторым учреждениям, и, возможно, стоит определить, играет ли география какую-либо роль в результатах. С профессиональной точки зрения эти результаты весьма интересны. Если в будущем тестирование продемонстрирует, что эти результаты применимы в других учебных заведениях, это может добавить совершенно новый компонент к тому, что может и должно быть предложено на конференциях, предназначенных для онлайн-инструкторов.Если бы сторонние поставщики смогли разработать методы для поощрения или выделения этих атрибутов, процесс найма инструкторов можно было бы полностью реформировать.

Заключение

Из-за недавнего плато и, в некоторых случаях, снижения количества учащихся онлайн, для всех учебных заведений, имеющих онлайн-компоненты, критически важно знать, какие личностные качества и стили обучения наиболее эффективны в онлайн-среде. Хотя это исследование далеко не исчерпывающее, оно дает представление о потенциальной области исследования в отношении эффективности онлайн-учителей.Учитывая, что результаты этого исследования полностью поддерживают Lounsbury et al (2003) и их обширное исследование по 14 различным профессиям, кажется, что существует вполне реальная корреляция между эффективностью сотрудников, производительностью труда и эмоциональной стабильностью. Это имеет смысл в методах онлайн-обучения, поскольку инструкторы должны уметь справляться со стрессом, связанным с саморегуляцией и динамическим расписанием. Онлайн-инструкторы должны быть гибкими и учитывать широкий спектр потребностей и графиков взрослых учащихся, что требует высокого уровня адаптации и устойчивости перед лицом давления.Хотя черта «Приатливость» не имела существенной корреляции напрямую с производительностью работы, вполне вероятно, что узкие черты связаны с более широкой чертой. Это имеет интуитивный смысл, поскольку онлайн-инструкторы должны быть полезными, отзывчивыми и осведомленными о различных уровнях понимания и опыта взрослых учащихся. Необходима дальнейшая работа в отношении адаптируемости и сильных корреляций, замеченных в этом исследовании. Несмотря на ограничения и исследовательский характер нашего исследования, результаты действительно обеспечивают эмпирическую поддержку взаимосвязи между личностными качествами и производительностью труда в модальностях онлайн-обучения.В конечном счете, взаимосвязь между личностными качествами и успеваемостью может влиять на практику приема на работу, назначение курсов и профессиональное развитие преподавателей, работающих в режиме онлайн. Возможность предоставить инструкторам наиболее подходящий курс может помочь снизить процент отказов от курса, повысить удовлетворенность преподавателей и студентов и увеличить общее удержание. Будем надеяться, что дальнейшие исследования помогут выявить множественные связи личностных качеств с производительностью работы и помогут администраторам определить наиболее подходящих преподавателей для курсов.

---

Список литературы

Адамс, К. М. (2012). Он-лайн меры оценки студентами обучения. В М. Э. Кайт (ред.), Эффективная оценка преподавания: руководство для преподавателей и администраторов (стр. 50-59). Вашингтон, округ Колумбия, США: Общество преподавания психологии.

Эштон, М. К. (1998). Личность и эффективность работы: важность узких черт. Журнал организационного поведения, 19 (3), 289-303.

Баран, Э., Коррейя, А., и Томпсон, А. (2011).Преобразование практики онлайн-обучения: критический анализ литературы о ролях и компетенциях онлайн-учителей. Дистанционное образование, 32 (3), 421-439. DOI: 10.1080 / 01587919.2011.610293

Баррик М. Р. и Маунт М. К. (1991). Большая пятерка параметров личности и производительности труда: метаанализ. Психология персонала, 44 (1), 1-26

Мясник, Дж. Н. (1994). Психологическая оценка кандидатов в пилоты авиакомпаний с MMPI-2. Журнал оценки личности, 62 , 1, 31-44.

Калиджури, П. М. (2000). Большая пятерка личностных характеристик как предикторов желания экспатрианта прекратить выполнение задания и результатов, оцененных руководителем. Психология персонала , 53 (1), 67-88.

Коста П. и МакКрэй Р. (1994). Стабильность и изменение личности от подросткового до взрослого возраста. В C.F. Halverson, G.A. Kohnstamm & R.P.Martin (Eds.), Развитие структуры темперамента и личности от младенчества до взрослой жизни (стр.139-155). Хиллсдейл, Нью-Джерси: Эрлбаум.

Крэнтон, П. (2004). Перспективы аутентичности в обучении. Ежеквартальное образование для взрослых , 55 (1), 5-22.

Де Раад, Б. (2000). Большая пятерка личностных факторов (психолексический подход к личности). Сиэтл, Вашингтон: Hogrefe & Huber.

Додж, А. Ф. (1943). Каковы качества личности успешного учителя? Журнал прикладной психологии , 27 (4), 325-337. DOI: 10.1037 / ч0062404

Айзенк, Х. Дж. (1990). Вклад генетики и окружающей среды в индивидуальные различия: три основных аспекта личности. Журнал личности , 58 (1), 245-261. DOI: 10.1111 / j.1467-6494.1990.tb00915.x

Грациано, В. Г. и Айзенберг, Н. (1997). Доброжелательность: аспект личности. В: Р. Хоган, Дж. А. Джонсон, С. Р. Бриггс (ред.), Справочник по психологии личности (стр. 795-824). Сан-Диего, Калифорния, США: Academic Press.DOI: 10.1016 / B978-012134645-4 / 50031-7

Харт Дж. И Драйвер Дж. (1978). Оценка учителя как функция личности ученика и преподавателя. Преподавание психологии , 5 (4), 198-200. DOI: 10.1207 / s15328023top0504_8

Холланд, Дж. Л. (1997). Выбор профессии: теория профессиональных личностей и производственной среды . Ресурсы для психологической оценки.

Хёрц, Г. М., и Донован, Дж. Дж. (2000). Личность и эффективность работы: новый взгляд на «большую пятерку». Журнал прикладной психологии , 85 (6), 869.

Исааксон, Р. Л., Маккичи, У. Дж., И Милхолланд, Дж. Э. (1963). Корреляция переменных личности учителя и оценок учеников. Журнал педагогической психологии , 54 (2), 110-117. DOI: 10,1037 / ч0048797

Дженкинс, С. Дж., И Даунс, Э. (2001). Взаимосвязь между преподавателями и студентами, оценивающими курсы. Журнал для студентов колледжа , 35 (4), 636-640.

Кирван, Дж. Р., Лаунсбери, Дж., И Гибсон, Л. (2010). Самостоятельное обучение и личность: большая пятерка и узкие черты личности по отношению к самоуправлению учащегося. Международный журнал самостоятельного обучения, 7 (2), 21-34.

Лаунсбери, Дж., И Гибсон, Л. (2010). Техническое руководство по инвентаризации личного стиля Resource Associates и инвентаризации личного стиля подростков . Ноксвилл, Теннесси: Ресурс Ассошиэйтс.

Лаунсбери, Дж., Гибсон, Л., и Хамрик, Ф. (2004). Развитие персонологической меры рабочего влечения. Журнал психологии бизнеса, 18 , 347-371.

Лаунсбери, Дж., Леви, Дж., Парк, С., Гибсон, Л., и Смит, Р. (2009). Исследование конструктной валидности личностной черты самостоятельного обучения и индивидуальных различий, 19, 411-418. DOI: 10.1016 / j.lindif.2009.03.001

Лаунсбери, Дж. У., Саударгас, Р. А., Гибсон, Л. В., и Леонг, Ф.Т. (2005). Исследование общих и узких личностных черт в отношении общей и предметной удовлетворенности жизнью студентов колледжа. Исследования в высшем образовании, 46 (6), 707-729.

Лаунсбери, Дж. У., Стил, Р. П., Гибсон, Л. У., и Дрост, А. У. (2008). Личностные черты и удовлетворенность карьерой специалистов по персоналу. Human Resource Development International , 11 (4), 351-366.

Lounsbury, J., Sundstrom, E., Gibson, L., & Loveland, J.(2003). Широкие и узкие черты личности в прогнозировании успеваемости подростков. Обучение и индивидуальные различия, 14 (1), 65-75. DOI: 10.1016 / j.lindif.2003.08.001

Лаунсбери, Дж. У., Сандстрем, Э., Лавленд, Дж. М., и Гибсон, Л. У. (2003). Интеллект, личностные черты «большой пятерки» и стремление к работе в качестве предикторов, конечно же, оценивают. Личность и индивидуальные различия, 35 (6), 1231-1239.

McCrae, R., & Costa, P. (1997). Структура черт личности как универсальное человеческое.Американский психолог, 52, 509-516. DOI: 10.1037 / 0003-066X.52.5.509

МакКрэй Р. Р. и Коста П. Т. (2003). Личность в зрелом возрасте: перспектива теории пяти факторов . Guilford Press.

Mischel, W., & Shoda, Y. (1995). Когнитивно-аффективная системная теория личности: переосмысление ситуаций, диспозиций, динамики и инвариантности в структуре личности. Психологический обзор , 102 (2), 246.

Nunnally, J. C., И Бернштейн, И. Х. (1994). Психометрическая теория . Нью-Йорк: Макгроу-Хилл.

Пак Дж. И Хи Джун К. (2009). Факторы, влияющие на решение взрослых учащихся бросить учебу или продолжить онлайн-обучение. Журнал образовательных технологий и общества , 12 (4), 207-217.

Паунонен, С. В., и Никол, А. А. (2001). Иерархия личности и прогнозирование рабочего поведения. В Ф. Хогане и Б. Робертсе (ред.), Психология личности на рабочем месте (стр.161-191). Вашингтон, округ Колумбия: Американская психологическая ассоциация.

Онес Д. и Висвесваран К. (1996). Дилемма точности и пропускной способности при измерении личности при подборе персонала. Журнал организационного поведения, 17 , 609-626. DOI: 10.1002 / (SICI) 1099-1379 (199611) 17: 6 <609 :: AID-JOB1828> 3.0. CO; 2-K

Онес, Д. С., Висвесваран, К. (2001). Тесты на честность и другие ориентированные на критерии шкалы профессиональной личности (COPS), используемые при отборе персонала. Международный журнал отбора и оценки , 9 (1-2), 31-39.

Рейманн М. и Зимбардо П. Г. (2011). Темная сторона социальных встреч: перспективы нейробиологии человеческого зла. Журнал неврологии, психологии и экономики , 4 (3), 174-180. DOI: 10.1037 / a0024654

Родригес, Н., и Ребело, Т. (2013). Возрастающая достоверность проактивной личности над Большой пятеркой для прогнозирования производительности инженеров-программистов в инновационном контексте. Revista de Psicología del Trabajo y de las Organizaciones , 29 (1).

Салгадо, Дж. Ф. (2002). Индивидуальные аспекты Большой пятерки и контрпродуктивное поведение. Международный журнал отбора и оценки , 10 (1-2), 117-125.

Торнтон, Х. (2006). Диспозиции в действии: имеют ли диспозиции значение на практике? Педагогическое образование Ежеквартально , 33 (2), 53-68.

Токар, Д. М., Фишер, А.Р., и Субич, Л. М. (1998). Личность и профессиональное поведение: избранный обзор литературы 1993–1997 гг. Журнал профессионального поведения, 53 (2), 115-153. DOI: 10.1006 / jvbe.1998.1660

Ван Иддекинге, К. Х., Путка, Д. Дж., И Кэмпбелл, Дж. П. (2011). Пересмотр профессиональных интересов при отборе персонала: обоснованность теста по отбору на основе интересов в отношении профессиональных знаний, производительности труда и намерений продолжить работу. Журнал прикладной психологии , 96 (1), 13.

Вальднер, Л. С., МакГорри, С. Ю., и Уайденер, М. К. (2012). E-Service-Learning: эволюция Service-Learning для привлечения растущего онлайн-студенческого населения. Журнал пропаганды и взаимодействия с высшим образованием, 16 (2), 123-150.

Зимбардо, П. Г., и Герриг, Р. Дж. (1996). Психология и жизнь (14-е изд.). Нью-Йорк, Нью-Йорк: Харпер Коллинз.

Зункер В. Г. (1998). Карьерное консультирование: прикладные концепции планирования жизни — 5-е издание. Brooks / Cole Publishing: Pacific Grove, CA.

.