Классификация типов лидерства: 1.2. Классификация лидерства

Прямое давление внутренней среды на лидеров

В чем же состоит то давление внутренней среды, которое может заставить лидера занять конкретную позицию в конкретный момент времени?

Начнем с ситуации, когда давление преимущественно направлено на сохранение статус-кво. Если существует полная удовлетворенность внутри общества относительно способов распределения товаров и услуг и проведения политической жизни, если отношения между страной и другими нациями уравновешены, тогда внутри и вне страны царит мир. Такая ситуация, конечно, очень редка, в качестве примера можно привести современную Швейцарию.

Подобная ситуация приводит к тому, что лидеры оказываются как бы скованными в своих действиях. Внутри страны преобладает желание “счастливого” народа сохранить статус-кво. Что касается внешней политики, то те лидеры, которые и захотят ввязаться в какую-нибудь авантюру, вряд ли смогут рассчитывать на поддержку населения ввиду отсутствия у него агрессивных наклонностей. Таким образом, на лидеров оказывается широкое давление с тем, чтобы. они вообще не предпринимали никаких шагов; потенциальный простор для инициатив лидеров сильно сокращен, а то и просто отсутствует В таких случаях типом лидера, который, как можно ожидать, “естественно” возникает, будет “менеджер”, поскольку его цель – постепенное достижение [c.61] компромиссов между лицами, действующими на общественной сцене, функция лидеров становится в первую очередь процессуальной.

Таким образом, “нормальная” ситуация порождает тип лидеров-менеджеров, Когда же общество находится под угрозой, от лидеров требуют стать “утешителями” или “защитниками”. Менеджерства уже недостаточно.

Но лидеры-менеджеры неэффективны даже тогда, когда потребность в переменах ограничена. Менеджерство связано только с решением возникающих проблем, когда не требуется никакого обновления и никаких реформ. Если существует неудовлетворенность некоторыми институтами или некоторыми направлениями политики, лидеры, являющиеся “чистыми менеджерами”, не могут предложить удовлетворительных решений. Недовольство растет, и лидерам приходится становиться “регулировщиками” или новаторами. Иначе они будут заменены или напряженность в обществе будет возрастать.

Общество, в котором высока неудовлетворенность – это общество, где сильны конфликты. В фокусе конфликтов может оказаться то государство, в котором существует длительная традиция централизма или авторитаризма; в нем могут оказаться и различные группы населения, если в стране четко выявлено разделение по племенным, этническим, религиозным или классовым линиям. Обе эти стороны могут сочетаться друг с другом. Во всех этих случаях лидеры сталкиваются с требованиями перемен, по крайней мере, со стороны какой-то части населения. Возможно и выдвижение противоречивых требований, когда одна часть населения выступает за перемены, а другая – за сохранение статус-кво.

Такое положение дел имеет следующие последствия. Во-первых, лидеры, которые желают или могут быть только “менеджерами”, быстро свергаются как непригодные. Во-вторых, существующим лидерам приходится часто модифицировать свои цели и идти трудным промежуточным путем между сохранением статус-кво и реформами (или даже преобразованиями). В-третьих, поскольку этот путь и в самом деле труден, появляются альтернативные лидеры, которые заявляют, что они лучше воплощают требования [c.62] той или иной части электората. В-четвертых, при сохранении такой ситуации напряженность может возрастать, будет происходить эскалация требований той или другой стороны, и требование сохранить статус-кво может столкнуться со столь же настойчивым требованием революционных преобразований.

Однако уровень недовольства может возрасти, если, например, конкретные требования не были удовлетворены в течение предшествующего периода. Тогда на лидеров будут нажимать, чтобы они осуществляли более глобальные изменения. Лидеры могут оказаться вынужденными пересмотреть “политическую” повестку дня или выдвинуть программу реформ. Если они этого не сделают, альтернативные лидеры могут выйти на первый план и заявить о своей способности предложить такие решения, на которые неспособны нынешние лидеры. Однако иногда реформы осуществляются лидерами, которые и до этого находились на посту.

Разумеется, ситуация может быть еще более сложной, поскольку давление может осуществляться по различным направлениям. Скажем, давления за сохранение системы не возникает, пока не возникает также давления, за изменения в обществе. По мере постепенной эскалации напряженности ситуация будет складываться не в пользу лидера-утешителя иди лидера-реформатора” а в пользу руководителя, способного сохранить статус-кво любой ценой, с одной стороны, и в пользу лидера, готового на революционные изменения, с другой.

Уровень внутреннего конфликта, при котором раздаются мощные требования призвать лидера, готового выполнить революционные требования, должен быть очень высок. Однако такой уровень конфликта не достигается в один миг или очень быстро. Конфликт порождается либо ухудшением социальных условий, либо новыми социальными условиями, которые, в свою очередь, вытекают из перемен в экономике. [c.63]

Лидерство. Понятие лидерства — история, виды и стили

Теория лидерства берет свое начало в 20-х годах ХХ века, когда впервые начал появляться интерес к управлению как к науке. Первое, на что обратили внимание исследователи, это на возможное наличие общих черт характера у различных известных лидеров. Так появилась теория черт, или «Теория великих людей». К сожалению, теория не была успешной. Оказалось, выявить общие черты очень трудно. Конечно, встречалось много общего. Такие черты, как высокий интеллект, большой багаж знаний, яркая внешность, уверенность в себе и прочее. Но создать общий портрет лидера не получалось. Люди, не обладающие вышеперечисленными качествами, тоже были выдающимися лидерами.

Следующим шагом исследователей стала ситуационная теория лидерства. Согласно ей, лидер порождается сложившейся ситуацией. В зависимости от задачи лидер может меняться. Руководитель может ориентироваться на решение задачи или на отношения в коллективе. Ф.Фиддер провел ряд исследований по этому вопросу и выявил зависимость стиля лидерства от ситуации в коллективе. Если в коллективе благоприятная ситуация, доброжелательные отношения и сотрудники воспринимают лидера, уважают и слушают его, эффективным будет лидер, ориентированный на задачу. Он сможет ставить точные задачи и быть требовательным. Слаженный коллектив работает быстрее. Та же схема работает и в неблагоприятной ситуации, где лидера не воспринимают, не уважают. Лидер, ориентированный на решение задачи, также будет эффективен.

В средней степени благоприятности, где есть проблемы в коллективе и сотрудники не знают, как воспринимать лидера, успешнее будет тот лидер, который ориентирован на отношения. Создать благоприятную ситуацию, наладить отношения в коллективе — первостепенная задача лидера.

Третий шаг исследователей — системная теория лидерства. Здесь лидерство и лидер рассматриваются с точки зрения групповой динамики. Группа рассматривается как система, лидерство — организация отношений в группе, лидер — субъект управления этим процессом.

Виды и стили лидерства

К. Левин с точки зрения стиля и методов работы выделил следующие виды лидеров: авторитарный, демократический, попустительский.

Человек, наделенный властью, сам принимает все решения, отдает приказы. Такой начальник — «деспот». Проблемы сотрудников его мало волнуют, ему важен рабочий процесс, решение поставленных задач. Он единоличный правитель.

Начальник работает в контакте с подчиненными. Коллектив принимает участие в обсуждении задач и принятии решений. Такой стиль упрощает решение задач, поддерживает более теплые отношения в коллективе. Но задачи выполняются не так быстро, как при авторитарном стиле лидерства.

Лидер есть, но его не видно. Группа работает самостоятельно. Сама обсуждает и принимает решения. Лидер практически не оказывает влияния на работу группы. При таком стиле лидерства группа может работать эффективно, но тратит много времени на организацию рабочего процесса.

С лидерством мы сталкиваемся на протяжении всей нашей жизни. Староста в школе, капитан футбольной команды, начальник на работе. Вопрос о том, какой лидер или стиль лидерства будет наиболее эффективен, остается открытым. Нужно учитывать огромное количество факторов, таких как размер группы, степень доверия в группе и к руководителю, общение в группе, поставленные задачи, сроки выполнения, характер руководителя и прочее. В каждой определенной ситуации нужен определенный лидер.

В экспериментальной практике выделено несколько типов лидеров: лидер-организатор, лидер-инициатор, лидер-эрудит, лидер-умелец.

Точно можно сказать, что группа без лидера не существует. Лидер организовывает, направляет, мотивирует группу.

Елена Любовинкина — консультант, психолог

Рассмотрение типологии лидерства

Классификация лидеров

При типологии лидерства по преобладающим функциям выделяют следующие типы:

1. Лидер-организатор, которому свойственно воспринимать нужды коллектива как свои личные. Данный тип лидера действует активно, обладает оптимистичным настроем, считает, что все проблемы вполне разрешимы. Лидеру-организатору доверяют. Он может убедить человека, склонен к поощрениям, а в ситуациях, когда он недоволен чем-то, то свое неодобрение такой тип лидера выражает так, чтобы не задеть чужого достоинства. Лидеру-организатору свойственно находиться на виду в любом неформальном коллективе.
2. Лидеру-творцу свойственно видеть все новое, решать проблемы, выполнение которых может показаться весьма проблематичным. Он не раздает индивидуальные задачи, а приглашает коллектив к обсуждению. Задачи, которые ставит лидер-творец, интересуют и привлекают членов коллектива.
3. Лидер-боец – это уверенный в себе, волевой человек. Ему свойственно первым идти навстречу опасности. Он без промедления вступает в борьбу. Лидер-боец будет отстаивать идеи, в которую верит, ему не свойственно уступать. Но недостаток такого типа лидера в том, что ему периодически не хватает времени на взвешивание всех своих действий.
4. Лидер-дипломат превосходно разбирается в ситуации и ее скрытых деталях, он осведомлен обо всех предрассудках, и опираясь на эту информацию, он знает, на кого при помощи чего можно оказать влияние. Ему свойственно выстраивать с людьми доверительные отношения, создавать круг единомышленников. Недостаток такого типа лидера заключается в том, что его дипломатический подход к делам в большинстве случаев просто служит компенсацией неумения руководить более профессиональными методами.
5. Лидер-утешитель привлекает коллектив своим неравнодушием. Ему свойственно поддерживать человека в его трудные минуты, он уважает людей, доброжелательно относится к ним. Для него важно быть вежливым и предупредительным.

Также лидерство можно классифицировать по силе влияния на представителей коллектива:

1. Под беспрекословным лидером понимается тип лидера, чьи указания выполняются даже в тех случаях, когда с ними не согласны.
2. Небеспрекословному лидеру подчиняются до того момента, пока собственные интересы лидера не противоречат интересам членов группы.

Лидерство бывает разных видов:

• конструктивное, которое необходимо для исполнения целей компании;
• деструктивное, которое создается на основе стремлений, которые наносят ущерб компании;
• нейтральное лидерство, которое никак не воздействует на уровень эффективности производственной деятельности.

Лидер и руководитель: сходства и различия

Основное различие лидера и руководителя состоит в том, что неформального лидера выбирают «снизу», а руководитель назначается официальным путем, ему необходимы официальные полномочия для руководства группой людей.

Менеджер является профессионально подготовленным руководителем.

Рассмотрим взаимодействие личности и коллектива в схеме:

Рисунок 1. Взаимодействие личности и коллектива

Принято считать, что множество проблем возможно решить, если менеджер сочетает в себе свойства и лидера и руководителя. Но важно отметить, что данные функции в практике невозможно совмещать, так как они противоречат друг другу. Так, руководитель может обладать частичными функциями лидера. Отметим, что лидер ставит на первое место нравственную сторону ситуации, а руководитель сосредоточен на контроле и распределении задач.

В любой компании должен быть человек, который отвечает за все отделы, а не занимается исключительно выполнением определенных задач. Данный вид ответственности и представляет суть работы руководителя.

Руководитель должен выполнять ключевые управленческие функции, а именно: планировать и организовывать процесс работы, мотивировать и контролировать подчиненных. Руководителю необходимо наличие официальных полномочий для управления людьми, а также власть, которая позволит воздействовать на поведение сотрудников. Отмечено, что власть может быть разных форм. Ф. Рейвен, американский ученый определил несколько видов:

• власть, которая основана на принуждении;
• власть, которая основана на вознаграждении;
• экспертная власть, которая основана на определенных знаниях, недоступных другим;
• эталонная власть, или как ее еще называют власть примера, которая подразумевает ситуацию, когда подчиненные стремятся быть похожим на своего руководителя;
• законная власть, или традиционная, которая предполагает подчинение одного человека другому, на основе того, что они находятся на разных иерархических ступенях в компании.

Самым оптимальным вариантом является ситуация, когда руководитель имеет все перечисленные виды власти. Стиль управления руководителя влияет на то, как общаются между собой подчиненный и руководитель, психологическую обстановку в коллективе, а также результат работы компании. 

Стили управления

Существует ряд стилей управления.

Один из них – это авторитарный стиль. Еще его называют директивным или диктаторским. Данный стиль управления предполагает ситуации, когда все решения принимает руководитель жестко и единолично. Также для авторитарного стиля характерно наличие жесткого постоянного контроля за осуществлением работы под угрозой наказания. Интерес к работнику как к личности отсутствует.

Важно отметить, что авторитарный стиль управления часто приносит высокие результаты в работе. На это влияет постоянный контроль.

Но есть и ряд недостатков:

• большая вероятность принятия неверных решений;
• частое подавление инициатив со стороны подчиненных, небольшое количество нововведений, высокая пассивность сотрудников;
• большинство сотрудников не удовлетворены своей работой и местом в коллективе;
• коллективы с авторитарным стилем управления отличаются неблагоприятным психологическим климатом, который ведет за собой возникновение повышенной психологически-стрессовой нагрузки и влияет на психическое и физическое здоровье.

Авторитарный стиль управления имеет благоприятные результаты исключительно при критических ситуациях (во время аварии, боевых военных действий и т.д.).

Другой стиль управления – демократический, или как его еще называют коллективный. При данном стиле управления важные решения в коллективе принимаются путем обсуждения возникшей проблемы, учитываются мнения и инициативы сотрудников. Принятые решения контролируются как руководителем, так и самими сотрудниками. Для руководителя, у которого демократический стиль управления, свойственно проявлять интерес к личности сотрудников, быть доброжелательным, внимательным и обращать внимание на потребности и особенности своего коллектива.

Демократический стиль принято считать самым эффективным, потому что благодаря ему вероятность принять верное и взвешенное решение гораздо выше, чем при авторитарном стиле управления. Демократический стиль способствует осуществлению высоких производственных результатов труда, сопровождается инициативой, активностью сотрудников, удовлетворенностью работников тем, что они делают и своей ролью в коллективе, благоприятным психологическим климатом и сплоченностью коллектива.

Важно отметить, что демократический стиль управления возможен только при высоком уровне интеллектуальных, коммуникативных и организаторских качествах руководителя.

Нужна помощь преподавателя?

Опиши задание — и наши эксперты тебе помогут!

Еще один стиль управления – либерально-анархический, еще его называют попустительским и нейтральным. Данный стиль управления совмещает в себе с одной стороны максимальную демократию, когда каждый может выразить свое мнение, но к реальному согласованию позиций никто не стремится, а с другой стороны – минимальный контроль, потому как согласованные решения никто не выполняет, не осуществляется контроль за их осуществлением, все идет своим ходом. В результате этого при либерально-анархическом стиле работы низкие результаты работы, работники не испытывают удовольствия от осуществления своей работы, не удовлетворены своим руководителем. Психологический климат при данном стиле управления неблагоприятный, отсутствует сотрудничество, сотрудники не стимулированны работать добросовестно, есть место скрытых или явных конфликтов, коллектив разбивается на конфликтующие группы. 

Непоследовательный или алогичный стиль управления отличается непредсказуемым переходом руководителя от одного стиля руководства к другому. Это влияет на снижение результатов работы. При таком стиле управления в коллективе часто возникают конфликты и проблемы.

Эффективный менеджер использует в работе стиль управления, для которого характерна гибкость, индивидуальный и ситуативный подход.

Для ситуативного стиля руководства характерно учитывать степень психологического развития в общем коллектива и каждого подчиненного. 

Рисунок 2. Уровень психологического развития подчиненных и коллектива в ситуативном стиле управления

Управленческая матрица и виды руководителей

Учитывая внимание руководителя к интересам дела или на заботу о взаимоотношениях с людьми, можно создать «управленческую матрицу», определив пять видов руководителей.

Есть руководители карьеристы и манипуляторы, которые имеют повышенную направленность на свои личные интересы. Для того чтобы достичь свои личные цели, они могут принести в жертву интересы общего дела и других людей. Также есть руководители бюрократы, которые ориентированы на официальную субординацию. Для них большое значение играют официальные инструкции и предписания. Для бюрократов свойственно ущемлять интересы людей и общего дела, даже свои личные интересы, и все ради следования инструкции.

Рассмотрим виды руководителей в схеме:

Рисунок 3. Типология руководителей

При классификации видов руководителей по особенностям мыслительно-интеллектуальной деятельности можно выделить четыре вида руководителей:

• консервативно-интуитивный вид руководителя;
• консервативно-аналитический вид руководителя;
• новаторско-интуитивный вид руководителя;
• новаторско-аналитический вид руководителя.

В успешных японских компаниях особой популярностью пользуется новаторско-аналитический стиль управления. Для данного стиля характерно обеспечение организационного выживания при острейшей рыночной конкуренции. Новаторско-аналитические руководители энергичны, чутки к новым идеям и данным, сами генерируют большое количество идей, готовы учитывать мнение других, способны производить логический анализ реалистичности и перспективности идеи, принимать быстро решения, реализовать новшества, относится терпимо к неудачам, широко видеть сложившуюся ситуацию, сотрудничать с людьми, но не погружаться глубоко в их личные проблемы.

Большинство зарубежных специалистов по менеджменту считают, что одним из эффективных стилей управления является партисипативный или соучаствующий стиль. У него выделяют ряд, свойственных ему черт:

• проведение регулярных собраний руководителя с подчиненными;
• отношения руководителя и подчиненных обладают открытым характером;
• подчиненные вовлечены в планирование и принятие важных решений для компании;
• руководитель делегирует ряд полномочий и прав своим подчиненным;
• рядовые сотрудники могут принимать участие в планировании и реализации организаторских изменений;
• создаются особые групповые структуры, которые наделены полномочиями самостоятельно принимать решения;
• работнику предоставляется возможность независимо от других сотрудников работать над новыми идеями.

Применение партисипативного стиля возможно, если:

• руководитель имеет высокую уверенность в себе, у него достаточно внушительный уровень образования и творчества, он ценит и применяет творческие предложения своих сотрудников;
• сотрудники компании имеют высокий уровень знаний, у них есть потребности в творчестве, для них важно быть независимыми, есть интерес в личном росте, работа для них интересна;
• задачи, которые ставятся перед сотрудниками, предполагают много решений, требуют теоретического анализа и выполнения их на высоком профессиональном уровне, также важно, чтобы при решении задачи применялись усилия и творческий подход.

Исходя из этого, можно сделать вывод, что партисипативный стиль управления применим в наукоемких предприятиях, в компаниях новаторских и научных организациях.

Лекция 6. ПОЛИТИЧЕСКОЕ ЛИДЕРСТВО — Теория Политики: учебное пособие

Лекция 6. ПОЛИТИЧЕСКОЕ ЛИДЕРСТВО

1. Понятие лидерства.

1.1. Идеи лидерства в истории.

Лидерство есть везде, где есть власть и организация. Само слово «лидер» в переводе с английского («leader») означает «ведущий», «руководящий». В этом, сохраняющемся и сегодня значении оно уже издавна знакомо всем народам.

Интерес к лидерству и попытки осмыслить этот сложный и важный социальный феномен восходят к глубокой древности. Так, уже античные историки Геродот, Плутарх и другие уделяли политическим лидерам главное внимание, видя в героях, монархах и полководцах творцов истории.

Значительный вклад в исследование политического лидерства внес Макиавелли. В его трактовке политический лидер — это государь, сплачивающий и представляющий все общество и использующий любые средства для поддержания общественного порядка и сохранения своего господства. Разработанные Макиавелли практические советы для правителей, предполагающие искусное сочетание хитрости и силы, высоко ценили Кромвель, Наполеон и многие другие выдающиеся политики.

Яркими представителями волюнтаристской теории лидерства рассматривающей историю как результат творчества выдаются личностей, явились Томас Карлейль (1795—1881) и Ральф Уолдо Эмерсон (1803—1882). Первый из них считал основную массу населения «убогой во всех отношениях», не способной нормально существовать без направляющего воздействия лидеров. Именно в «пестрой одежде» выдающихся личностей проявляется божественное провидение и творческое начало в истории. Подобные взгляды на политическое лидерство выражал и Эмерсон. «все глубокие прозрения,— писал он, — удел выдающихся индивидов».

Концепцию лидерства, оказавшую заметное влияние на последующую политическую мысль и практику, разработал Фридрих Ницше (1844—1900). Он пытался обосновать необходимость формирования высшего биологического типа — человека-лидера, сверхчеловека. «Цель человечества,— писал Ницше,— лежит в его высших представителях <…> Человечество должно неустанно работать, чтобы рождать великих людей — в этом, и ни в чем ином, состоит его задача».

Сверхчеловек не ограничен нормами существующей морали, стоит по ту сторону добра и зла. Он может быть жестоким к обычным людям и снисходительным, сдержанным, нежным, дружелюбным в отношениях с равными себе, со сверхчеловеками. Его отличают высокие жизненные силы и воля к власти. Это сильная, волевая, развитая и красивая личность, возвышающаяся над человеком так же, как тот превосходит обезьяну. В представлениях Ницше о сверхчеловеке отразилась дарвинистская идея об эволюции биологических видов.

Непосредственное воздействие на современные концепции лидерства оказал Габриель Тард (1843—1904), один из основоположников теории социализации. Тард пытался доказать, что основным законом социальной жизни является подражание последователей лидеру. Большинство населения не способно к самостоятельному социальному творчеству. Единственный источник прогресса общества — открытия, сделанные инициативными и оригинальными личностями.

С многовековой традицией, рассматривающей лидеров как локомотив истории, принципиально расходится марксизм. Он ограничивает возможность активности политических лидеров исторической необходимостью и классовыми интересами. Политический лидер выступает здесь наиболее последовательным, со- звательным и умелым выразителем воли класса, т.е. играет по отношению к классу в общем-то вспомогательную, служебную роль. И если Маркс и Энгельс отмечали возможность обособления политических лидеров от представляемого ими класса и предупреждали рабочих о необходимости обезопасить себя от собственных чиновников, то у Ленина и, особенно, у Сталина возобладали еще более упрощенные представления о соотношении масс и политических лидеров. «Массы, — писал Ленин, — делятся на классы <…> классами руководят обычно <…> политические партии <…> политические партии в виде общего правила управляются более или менее устойчивыми группами наиболее авторитетных, влиятельных, опытных, выбираемых на самые ответственные должности лиц, называемых вождями».

Свойственная ленинизму классовая одномерность общественного развития и жесткий экономический детерминизм в объяснении политики не позволяют в полной мере учесть общечеловеческие начала лидерства, активность политических руководителей, в том числе и их способность навязывать массам, используя их иллюзии и доверчивость, тупиковые варианты общественных изменений, противоречащие интересам классов и всего народа.

Отрицание исторической роли лидеров свойственно и некоторым немарксистским исследователям. Они (например Б. Мацлих) утверждают, что «лидеры не имеют никакого значения». Массы и окружающая среда в целом диктуют поведение лидеров, влияют на их ценности и цели, определяют средства достижения целей, контролируют их действия с помощью конституций, партий и других институциональных механизмов.

Подавляющее большинство современных исследователей лидерства не разделяют подобные точки зрения, недооценивающие автономию и активность политических лидеров, их многообразное воздействие на общество. Богатство феномена лидерства отражается в его определениях.

1.2. Определения лидерства.

В современной науке, при наличии общности исходных позиций, лидерство характеризуется неоднозначно. Можно выделить следующие основные подходы к его трактовке:

1. Лидерство — это разновидность власти, спецификой которой является направленность сверху вниз, а также то, что ее носителем выступает не большинство, а один человек или группа лиц. Политическое лидерство, пишет Жан Блондель, — это «власть, осуществляемая одним или несколькими индивидами, с тем, чтобы побудить членов нации к действиям»1.

2. Лидерство — это управленческий статус, социальная позиция, связанная с принятием решений, это руководящая должность. Такая интерпретация лидерства вытекает из структурно-функционального подхода, предполагающего рассмотрение общества как сложной, иерархически организованной системы социальных позиций и ролей. Занятие в этой системе позиций, связанных с выполнением управленческих функций (ролей), и дает человеку статус лидера. Иными словами, как отмечает Даунтон, лидерство — это «положение в обществе, которое характеризуется способностью занимающего его лица направлять и организовывать коллективное поведение некоторых или всех его членов»2.

3. Лидерство — это влияние на других людей (В. Кац, Л. Эдингер и др.) Однако это не любое влияние, а такое, для которого характерны четыре особенности:

Во-первых, необходимо, чтобы влияние было постоянным. К политическим лидерам нельзя причислять людей, оказавших хотя и большое, но разовое воздействие на политический процесс, историю страны. Так, например, Ли Освальд, официально признанный убийцей американского президента Джона Кеннеди, своим поступком оказал существенное влияние на последующее политическое развитие Америки, да и мира в целом. Однако было бы нелепо вследствие этого считать его политическим лидером.

Во-вторых, руководящее воздействие лидера должно осуществляться на всю группу (организацию, общество). Известно, что внутри любого крупного объединения существует несколько или даже множество центров локального влияния. Причем постоянному влиянию со стороны членов группы подвергается и сам лидер. Особенностью политического лидера является широта влияния, распространение его на все общество или крупные группы.

В-третьих, политического лидера отличает явный приоритет 80 влиянии. Отношения лидера и ведомых характеризует асимметричность, неравенство во взаимодействии, однозначная направленность воздействия — от лидера к членам группы.

В-четвертых, влияние лидера опирается не на прямое применение силы, а на авторитет или хотя бы признание правомерности руководства. Диктатор, силой удерживающий группу в подчинении, — это не лидер, как не является лидером, например, террорист, захвативший заложников, или тюремный надзиратель. Следует отметить, что не все авторы считают несовместимым лидерство и постоянное насилие. Отдельные ученые, например Ж. Блондель, допускают использование принуждения.

4. Политическое лидерство — это особого рода предпринимательство, осуществляемое на специфическом рынке, при котором политические предприниматели в конкурентной борьбе обменивают свои программы решения общественных задач и предполагаемые способы их реализации на руководящие должности (Дж. Опенгеймер, Н. Фролих и др.). При этом специфика политического предпринимательства состоит в персонализации «политического товара», его отождествлении с личностью потенциального лидера, а также в рекламировании этого «товара» как общего блага. Такая интерпретация политического лидерства вполне возможна. Однако она применима главным образом лишь к демократическим организациям: государствам, партиям и т.п.

5. Лидер — это символ общности и образец политического поведения группы. Он выдвигается снизу, преимущественно стихийно, и принимается последователями. Политическое лидерство отличается от политического руководства, которое, «в отличие от лидерства, предполагает достаточно жесткую и формализованную систему отношений господства—подчинения».

Эта точка зрения до сих пор достаточно широко распространена в российском обществоведении и связана с его длительной оторванностью от мировой науки и, в частности, с узким, преимущественно психологическим пониманием лидерства как главенствующего положения личности, возникающего стихийно в ходе межличностных отношений в малой группе. Применительно к социологии и политологии с такой трактовкой лидерства никак нельзя согласиться из-за ее односторонности, неучета объективной, антропологической и социальной основы этого феномена, недооценки ведущей роли властного статуса в выполнении функций политического лидерства, связанного с воздействием на большие массы людей.
1.3. Объективная и субъективная стороны лидерства.

Феномен лидерства коренится в самой природе человека и общества. Явления, во многом схожие с лидерством и называемые «протолидерством», встречаются в среде животных, ведущих коллективный, стадный образ жизни, например стадах обезьян или оленей, в волчьих стаях и т.д. Здесь всегда делается наиболее сильная, достаточно умная, упорная и решительная особь — вожак, руководящий стадом (стаей) в соответствии с его неписанными законами, продиктованными взаимоотношениями со средой и биологически запрограммированными.

Лидерство основывается на определенных потребностях сложно организованных систем. К ним относится прежде всего потребность в самоорганизации, упорядочении поведения отдельных элементов системы в целях обеспечения ее жизненной и функциональной способности.

Такая упорядоченность осуществляется через вертикальное (управление—подчинение) и горизонтальное (коррелятивные одноуровневые связи, например разделение труда и кооперация) распределение функций и ролей и прежде всего через выделение управленческой функции и осуществляющих ее структур, которые для своей эффективности требуют, как правило, иерархической, пирамидальной организации. Вершиной такой управленческой пирамиды и выступает лидер (протолидер).

Четкость выделения лидирующих позиций зависит от типа общности, составляющей систему, и ее взаимоотношений с окружающей средой. В системах с низкой групповой интеграцией и высокой степенью автономии и свободы различных элементов и уровней организации функции лидера выражены слабо. По мере же усиления потребностей системы и самих людей в сложно организованных коллективных действиях и осознания этих потребностей в форме коллективных целей — спецификация функций лидера и его структурное, институциональное обособление повышаются.

В малых группах, основанных на непосредственных контактах их членов, институциализация лидирующих позиций может не происходить. Здесь на первый план выдвигаются индивидуальные качества личности, ее способность объединить и повести и собой группу. В крупных же объединениях, эффективность коллективных действий которых требует четкой функционально-ролевой дифференциации и специализации, а также оперативности Убавления и жесткости подчинения (например в армии), институциализация и формализация (официальное закрепление) лидирующих позиций, придание им сравнительно больших властных полномочий обязательны.

Именно к такому типу объединений относится политика. В ней действуют огромные массы людей, ставящие перед собой вполне определенные, ясно осознанные цели и испытывающие непрерывное противодействие со стороны политических оппонентов. В силу этого институциализация лидирующих позиций проявляется в политике особенно отчетливо.

Институциализация руководящих функций отражается в понятии формального лидерства. Оно представляет собой приоритетное влияние определенного лица на членов организации, закрепленное в ее нормах и правилах и основывающееся на положении в общественной иерархии, месте в ролевых структурах обладании ресурсами влияния. В противоположность формальному, неформальное лидерство характеризует субъективную способность, готовность и умение выполнять роль лидера, а также признание за ним права на руководство со стороны членов группы (общества). Оно основывается на авторитете, приобретенном в результате обладания определенными личными качествами.

Оба этих аспекта — формальный и неформальный — характеризуют политическое лидерство. Причем в политике формальный, институциональный аспект является ведущим, поскольку здесь реализация потребностей в самоорганизации и упорядочении деятельности огромного количества людей зависит не столько от индивидуальных качеств (хотя это тоже очень важно), сколько от силы и влияния организации. В современном обществе, не опираясь на организацию, на СМИ, даже личность, обладающая выдающимися способностями, не сможет стать политическим лидером. Как писал в «Лженероне» Л. Фейхтвангер, «власть даже пустого человека наполняет содержанием». И в этом смысле, даже находясь в полувменяемом состоянии, такие советские руководители, как Л.И. Брежнев и К.У. Черненко, объективно выполняли роль политических лидеров. Именно от них непосредственно зависело принятие важнейших государственных решений.

Таким образом, понятие политического лидерства включает два аспекта: формально-должностной статус, связанный с обладанием властью, и субъективную деятельность по выполнению возложенной социальной роли. Причем первый аспект, предполагая хотя бы минимальную личностную активность, имеет ключевое значение для оценки индивида как политического лидера. Второй же аспект — личностные качества и реальное поведение на занимаемом посту — определяет главным образом лишь сохранение властной должности, а также служит для оценки лидера как результативного или нерезультативного, великого или ординарного, как «хорошего» или «плохого» руководителя. Учитывая все это, отделение политического лидерства о его институционально закрепленной руководящей позиций которой приданы властные полномочия, представляется неправомерным.

Из всех определений политического лидерства, рассмотренных выше, характеристика лидерства как особого рода влияния представляется наиболее плодотворной, поскольку она, в отличие, например, от властной трактовки лидерства, охватывает не только властные, но и более «мягкие», опирающиеся лишь на авторитет и убеждение виды руководящего влияния, предполагающие не столь жесткое, однонаправленное воздействие, как власть.

Итак, политическое лидерство представляет собой постоянное приоритетное и легитимное влияние одного или нескольких лиц, занимающих властные позиции, на все общество, организацию или группу. В структуре лидерства обычно выделяют три главных компонента: индивидуальные черты лидера; ресурсы или инструменты, которыми он располагает; ситуацию, в которой он действует и которая оказывает на него влияние. Все эти компоненты прямо влияют на эффективность лидерства.

2. Природа политического лидерства.

2.1. Теория черт.

Феномен лидерства пытаются объяснить многие теории. Пожалуй, старейшей из них, не утратившей и сегодня своей актуальности, является теория черт. Она создавалась на основе выявления качеств, присущих идеальным лидерам — героям. Суть этой теории состоят в объяснении феномена лидерства выдающимися качествами человека. Как писал один из основателей этой теории Э. Богардус, «превосходящие интеллектуальные дарования доставляют личности выдающееся положение, рано или поздно приводящее к лидерству».

Среди черт, присущих политическому лидеру, обычно называют острый ум, твердую волю и целеустремленность, кипучую энергию, незаурядные организаторские способности и, особенно, компетентность и готовность брать на себя ответственность К обязательным качествам современных политических лидеров в демократических странах все чаще добавляют фото- и телегеничность, внешнюю привлекательность, способность внушать людям доверие и т.п.

Для проверки теории черт были проведены обширные конкретные исследования. Они в значительной мере поставили под сомнение эту концепцию, так как оказалось, что при детальном анализе индивидуальные качества лидера почти в точности совпадают с полным набором психологических и социальных признаков личности вообще. Кроме того, в некоторых сферах деятельности, прежде всего в области предпринимательства, высокие интеллектуальные и моральные качества являются скорее препятствием для занятия лидирующих позиций, чем условием успеха. К тому же часто выдающиеся способности людей на протяжении многих лет, а порой и всей жизни, оказываются невостребованными, не находят применения.

Все это вовсе не означает полного отрицания теории черт. Очевидно, что для занятия лидирующих позиций в условиях конкуренции действительно нужны определенные психологические и социальные качества. Однако их набор значительно меняется в зависимости от исторических эпох, отдельных государств и конкретных ситуаций. Даже в наши дни личностные качества, дающие шансы на политический успех, существенно отличаются, например, в Швеции, Афганистане, Корее и Сомали. К тому же во многих, главным образом недемократических, государствах политическими лидерами часто становятся заурядные, серые личности, не обладающие яркой индивидуальностью.

Учет всего этого породил вторую волну развития теории черт, или ее факторно-аналитическую концепцию. Она различает чисто индивидуальные качества лидера и характерные для него черты, стиль поведения, связанные с достижением определенных политических целей. Между этими двумя группами свойств лидера могут быть существенные различия. Это можно проиллюстрировать на примере Ленина. Его индивидуальные черты, проявляющиеся в отношениях с близким окружением, никак не предвещали жестокого деспота, жаждущего насилия и равнодушного к страданиям людей. Однако его упорство и даже одержимость в стремлении к в общем-то гуманной, но утопической цели построения коммунизма делали из него диктатора, отрицающего общечеловеческие нормы морали и ради удержания власти не останавливающегося перед преступлениями, что проявилось, например, в его приказах о расстрелах заложников, жестоких расправах над священниками и т.д. Факторно-аналитическая концепция вводит в теорию лидерства понятие целей и задач, связанных с определенной ситуацией. В результате взаимодействия индивидуальных качеств лидера и стоящих перед ним целей и условий их осуществления вырабатывается стиль его поведения, составляющий его «вторую природу». Стиль поведения и целевая ориентация лидера несут на себе отпечаток определенных социальных условий.

2.2. Ситуационная концепция..

Идею зависимости лидерства от определенных социальных условий обосновывает и развивает его ситуационная концепция (Р. Стогдилл, Т. Хилтон, А. Голдиер и др.). Она исходит из относительности и множественности лидерства. Лидер — функция определенной ситуации. Как писал Р. Стогдилл, «лидерство есть связь, которая существует между людьми в какой-то социальной ситуации, и люди, являющиеся лидерами в одной ситуации, не обязательно будут ими в других ситуациях»1. Именно сложившиеся конкретные обстоятельства определяют отбор политического лидера и детерминируют его поведение. Так, например, ситуация в исламском Иране неизбежно отвергнет политиков европейского или американского типа. Точно так же и религиозный лидер-пророк не сумеет проявить себя на политической арене Запада. Очевидно, что требования к лидеру значительно различаются и в зависимости от того, находится данное государство в состоянии кризиса или развивается стабильно.

С точки зрения ситуационного подхода лидерские качества релятивны, относительны. Один человек может проявить черты лидера на митинге, другой — в повседневной политико-организационной работе, третий — в межличностном общении и т.п. В Целом же лидеров отличают главным образом целеустремленность, готовность взять на себя ответственность за решение той или иной задачи, а также компетентность.

Ситуационная теория не отрицает важную роль индивидуальных качеств личности, однако не абсолютизирует их, отдает приоритет в объяснении природы политического лидерства обстоятельствам. На основе этой концепции, подтверждаемой эмпирическими исследованиями, ряд ученых (Э. Фромм, Д. Рисмэн и др.) пришли к выводу, что в современном западном обществе большие шансы на успех имеет беспринципный человек, ориенирующийся на политическую конъюнктуру и не задумывающийся о нравственной значимости своих действий.

Однако такие выводы, как и ситуационная теория в целом подтверждаются далеко не полностью. Ограниченность этой концепции состоит в том, что она недостаточно отражает активность лидера, его способность правильно и своевременно оценить и изменить ситуацию, найти решение острых проблем.

2.3. Теория конституентов.

Уточнением, развитием и качественным обогащением ситуационной концепции явилась теория, объясняющая феномен лидерства через последователей и конституентов. «Именно последователь, утверждает Ф. Стэнфорд, — воспринимает лидера, воспринимает ситуацию и в конечном счете принимает или отвергает лидерство».

Достоинством такого подхода является рассмотрение лидерства как особого рода отношений между руководителем и его конституентами, выступающих в виде цепочки взаимосвязанных звеньев: конституенты — последователи — активисты — лидер. Лидер и его конституенты составляют единую систему. В современной науке круг конституентов лидера понимается достаточно широко. В него включаются не только политические активисты и все достаточно четко определившиеся приверженцы (последователи) лидера, но и его избиратели, а также все те, кто взаимодействует с ним, оказывает на него влияние. Анализ конституентов во многом позволяет понять и предсказать политическое поведение лидера, зачастую действующего вопреки своим собственным политическим привычкам, симпатиям и антипатиям.

В формировании и функционировании отношений «лидер-конституенты» особенно велика роль активистов. Именно они достаточно компетентно оценивают личные качества и возможности лидера, организуют кампании в его поддержку, выступают «приводным ремнем», связывающим его с массами, т.е. «делают» лидера.

Через конституентов проявляется воздействие на политику господствующей политической культуры и прежде всего ценностных ориентации и ожиданий избирателей. В демократическом государстве претенденты на роль политических лидеров могут рассчитывать на успех лишь в случае совпадения их имиджа с ожиданиями большинства народа.

Имея немалые достоинства, трактовка лидера как выразителя интересов и экспектаций конституентов, подобно его ситуационной интерпретации, плохо работает при объяснении инноваций, самостоятельности и активности лидера. История свидетельствует, что некоторые весьма важные действия руководителей идут вразрез с интересами и ожиданиями приведших их к власти социальных слоев и сторонников. Яркий пример тому — политическая деятельность Сталина, который примерно за полтора десятилетия своего господства почти полностью уничтожил большевиков, ранее приведших его к власти, а заодно и свыше половины членов собственной партии.

Взаимодействие лидера и его конституентов — обоюдонаправленное, двустороннее движение. Причем лидеры могут в значительной мере менять свою социальную опору. Самостоятельность лидера по отношению к конституентам прямо зависит от характера политического строя, от степени концентрации власти в руках руководителя и от политической культуры общества в целом. Наибольшие возможности для субъективистской и волюнтаристской политики имеют лидеры в авторитарных и тоталитарных системах, где они могут порою поставить под угрозу само существование всей нации, как это пытался сделать, например, Гитлер накануне поражения нацистской Германии.

2.4. Психологические концепции и интерактивный анализ.

Природа политического лидерства достаточно сложна и не поддается однозначной интерпретации. Прояснить его субъективные механизмы помогают психологические теории и, в частности, психоаналитическое объяснение лидерства. Как считал основоположник психоанализа 3. Фрейд, в основе лидерства лежит подавленное либидо — преимущественно бессознательное влечение сексуального характера. В процессе сублимации оно проявляется в стремлении к творчеству, в том числе и к лидерству.

У многих людей обладание руководящими позициями выполняет субъективно-компенсаторские функции, позволяет подавлять или преодолевать различного рода комплексы, чувство полноценности и т.п. Определенные психологические потребности отражает и подчинение лидеру. Субъективное принятие лидерства закладывается еще в детстве, когда ребенок нуждается в покровительстве и авторитете родителей. И в этом смысле авторитет руководителя государства подобен авторитету отца семейства.

Заметный вклад в развитие психоанализа внесли ученые франкфуртской школы Эрих Фромм, Теодор Адорно и другие. Они выявили тип личности, предрасположенный к авторитаризму и стремящийся к власти. Такая личность формируется в нездоровых общественных условиях, порождающих массовые фрустрации и неврозы и стремление человека убежать от всего этого в сферу господства и подчинения. Для авторитарной личности власть является психологической потребностью, позволяющей избавиться от собственных комплексов путем навязывания своей воли другим людям.

Обладание безграничной властью над другими, их полное подчинение доставляет такому человеку особое наслаждение. Оно является формой своеобразного садизма. Одновременно авторитарная личность имеет мазохистские черты – при столкновении с превосходящей силой такая личность восхищается ею и поклоняется ей. Слабость же других вызывает у индивидов авторитарного типа презрение и желание унизить их.

Такой тип поведения в психологическом смысле служит проявлением не силы, а слабости. Авторитарная личность, не имея подлинной внутренней силы, пытается убедить себя в обладании ею с помощью господства над другими. Эта личность иррациональна, склонна к мистике, руководствуется в первую очередь эмоциями и не терпит равенства и демократии. Она воспринимает других людей и мир в целом сквозь призму отношений силы – слабости, садомазохизма.

Эмпирические исследования, проведенные Ардоно и другими учеными, подтвердили реальное существование авторитарного типа личности, выявили ее некоторые новые черты. В целом же это направление психоанализа значительно расширило представления о внутренних мотивациях стремления к лидерству, хотя, конечно же, не исчерпывает все типы таких мотиваций. Как уже отмечалось, существуют и некоторые другие типы психологического отношения к лидерству, например игровой, инструментальный и др.

Совокупность различных интерпретаций позволяет увидеть разноодразные стороны политического лидерства, однако еще не дает его целостной картины. Попытку решить эту задачу, осуществить комплексное исследование лидерства представляет собой интерактивный анализ. Он учитывает четыре главных момента лидерства: черты лидера; задачи, которые он призван выполнять; его последователей и конституентов; систему их взаимодействия, механизм взаимоотношений лидера и его конституентов. И все же создать единую, универсальную концепцию лидерства, по всей вероятности, невозможно, поскольку это явление чрезвычайно многообразно по своим проявлениям и функциям, зависит от исторических эпох, типов политических систем, особенностей лидеров и их конституентов и других факторов.

3. Классификация, функции, тенденции развития лидерства.

3.1. Типы лидерства.

Существуют различные классификации феномена лидерства. Одной из наиболее общих является деление всех лидеров на обычных («реальных»), и великих (как великих «героев», так и великих «злодеев»). Первые, реальные лидеры, не оставляют заметного личного следа в истории, не изменяют обычного хода событий. Вторые, лидеры – герои (злодеи) имеют собственное видение политики и пытаются осуществить в ней свои замыслы, влекущие большие социальные и политические перемены.

Широко распространено деление лидерства в зависимости от отношения руководителя и подчиненных на авторитарное и демократическое. Авторитарное лидерство предполагает единоличное направляющее воздействие, основанное на угрозе санкций, применении силы. Демократическое лидерство выражается в учете руководителем интересов и мнений всех членов группы или организации, в их привлечении к управлению.

Одна из «классических» типологий лидерства восходит к учению М. Вебера о способах легитимации власти. В соответствии с этими способами, лидеров подразделяют на традиционных (вожди племен, монархи и т.п.) – их авторитет основан на обычае, традиции; рационально-легальных, или рутинных, — это лидеры, избранные демократическим путем; и харизматических – наделенных, по мнению масс, особой благодатью, выдающимися качествами, необычайной способностью к руководству. Харизма складывается из реальных способностей лидера и тех качеств, которыми его наделяют последователи. При этом индивидуальные качества лидера нередко играют второстепенную роль в формировании его харизмы. Харизматическими лидерами были, например, Ленин, Сталин, Ким Ир Сен, Фидель Кастро.

Данная классификация лидерства достаточно проста и удобна, хотя, как и любая другая классификация, ограничена в применении. В основе первого типа лежит привычка, второго – разум, третьего – вера и эмоции. Основоположник этой классификации Вебер особое внимание уделял анализу харизматического лидерства. Он оценивал лидера этого типа как важнейшего движителя, генератора обновления общества в кризисные периоды, поскольку харизматический вождь и его авторитет не связаны с прошлым, способны мобилизовать массы на решение задач социального обновления. В относительно же спокойные периоды развития для общества предпочтительно рационально-легальное лидерство, оберегающее исторические традиции и осуществляющее необходимые реформы. В целом же в истории многих государств наблюдается определенная последовательность в смене типов политического лидерства. Вождь-основатель (харизматик) сменяется традиционным лидером-охранителем, который, в свою очередь, уступает место реформатору-законодателю.

В современной политологии нередко называются четыре собирательных образа лидера: знаменосца (или великого человека), служителя, торговца и пожарного. Лидера – знаменосца отличает собственное видение действительности, привлекательный идеал, «мечта», способная увлечь массы. Яркими представителями такого типа лидерства были Ленин, Мартин Лютер Кинг, Хомейни. Лидер-служитель всегда стремится выступать в роли выразителя интересов своих приверженцев и избирателей в целом, ориентируется на их мнение и действует от их имени. Для лидера-торговца характерна способность привлекательно преподнести свои идеи и планы, убедить граждан в их преимуществе, заставить «купить» эти идеи, а так же привлечь массы к их осуществлению. И, наконец, лидер-пожарный ориентируется на самые актуальные, жгучие общественные проблемы, насущные требования момента. Его действия определяются конкретной ситуацией. В реальной жизни эти четыре идеальных образа лидерства обычно не встречаются в чистом виде, а сочетаются у политических деятелей в различных пропорциях.

Имеются и другие классификации лидеров. Так, они делятся на правящих и оппозиционных; крупных и мелких; кризисных и рутинных; буржуазных, мелкобуржуазных и т.п. (марксизм).

3.2. Функции лидера.

Разнообразие типов лидеров во многом объясняется широким кругом решаемых ими задач. При характеристике основных этапов, стадий деятельности лидеров можно выделить их три общих функции: 1. Политический диагноз, предполагающий анализ и оценку ситуации; 2. Определение направления и программы деятельности, служащей решению общественной проблемы; 3. Мобилизация исполнителей (должностных лиц, бюрократии и масс) на реализацию целей.

Что же касается более конкретной, содержательной характеристики функций лидера, то к ним можно отнести следующие:

1. Интеграция общества, объединение масс. Лидер призван воплощать в себе и представлять во взаимоотношениях с другими государствами национальное единство, объединять граждан вокруг общих целей и ценностей, подавать пример служения народу, отечеству.

2. Нахождение и принятие оптимальных политических решений. И хотя лидеры не застрахованы от ошибок, часто действуют не лучшим образом, все же именно способностью найти наиболее приемлемые пути решения общественных задач обычно оправдывается их пребывание в руководстве.

3. Социальный арбитраж и патронаж, защита граждан от беззакония, самоуправства бюрократии, различного рода нижестоящих руководителей, поддержание порядка и законности с помощью контроля, поощрения и наказания. Хотя социальный патронаж на деле реализуется далеко не всегда, вера в «хорошего царя», «отца народов», «народного президента» и т.п. до сих пор широко распространена не только в массовом сознании народов с преимущественно патриархальной политической культурой, но и в странах с вековыми демократическими традициями.

4. Коммуникация власти и масс, упрочение каналов политической и, особенно, эмоциональной связи и тем самым предотвращение отчуждения граждан от власти. В условиях сложной, многоступенчатой иерархии государственных органов и их бюрократизации личностное восприятие власти особенно значимо для преодоления недоверия к ней, формирования у населения гражданского сознания, патриотизма. С помощью телевидения и других СМИ, в ходе встреч с избирателями и других мероприятий политические лидеры имеют достаточно широкие возможности непосредственного общения с народом.

5. Инициирование обновления, генерирование оптимизма и социальной энергии, мобилизация масс на реализацию политических целей. Строго говоря, в этой группе объединены несколько близких по своей направленности функций. Лидер призван охранять народные традиции, обеспечивать прогресс общества, вселять в массы веру в социальные идеалы и ценности. В большей мере выполнение этих функций присуще Призматическим лидерам, однако, не только им. Так, например, достаточно успешно справился с задачей преодоления «вьетнамского синдрома», национального пессимизма и апатии, распространившихся в США после поражения в войне с Северным Вьетнамом, американский президент Рональд Рейган.

6. Легитимация строя. Эта функция присуща главным образом лидерам в тоталитарных и авторитарных государствах. Когда политический режим не может найти своего оправдания в исторических традициях, национализме и демократических процедурах, он вынужден искать его в особых качествах харизматических лидеров, которые наделяются необыкновенными, пророческими способностями и в большей или меньшей мере обожествляются Так было в нашей стране, когда большевистская власть, безжалостно разрушая многовековые традиции, узаконивала свои действия гипертрофированным авторитетом Маркса, Ленина и Сталина, наделяя их чертами земных божеств и усиленно насаждая культ их личностей.

3.3. Культ личности.

Крайняя, максимально завышенная оценка функций и роли политического лидера в истории — культ личности. Он представляет собой чрезмерное возвеличивание и даже обожествление человека. Наиболее часто он встречается в тоталитарных и авторитарных государствах, хотя его элементы порою складываются и в странах демократических, например во Франции во времена президентства Шарля де Голля.

Культ политических руководителей — неотъемлемый элемент сакрализации власти. По своей сути он является воскрешением языческого идолопоклонства и, в частности, таких его атрибутов, как памятники, мавзолеи, мемориальные комплексы, сложные религиозно-политические ритуалы и т.п. В тоталитарных государствах идейные истоки культа личности лежат в идеологии, ее претензии на монопольное обладание социальной истиной, универсальную, всеобщую значимость. «Отцы» такой «единственно верной идеологии» наделяются качествами пророков и ясновидцев.

Благоприятной субъективной питательной средой культа личности являются патриархальная и подданническая политические культуры, которые исходят из веры в «хорошего царя» или руководителя, из принятия жесткой иерархической организации общества. Однако важнейшей непосредственной причиной культа обычно служит огромная концентрация политической, духовной, экономической и социальной властей в руках одного человека, а также тотальная личная зависимость всех нижестоящих не столько от результатов своей деятельности, сколько от благосклонности начальства.

В тоталитарном обществе сфера такой зависимости по существу ничем не ограничена. Это и поступление на работу, и карьера, и получение жилья, премий и других социальных благ, и различного рода санкции к непослушным. Отражаясь в массовом сознании и сопровождаясь соответствующей систематической идеологической обработкой, все это порождает у населения веру во всемогущество руководителя, страх перед ним, рабскую покорность и угодничество. Тяжелое наследие такого отношения к политическому лидерству до сих пор проявляется во многих государствах мира, особенно в странах Востока.

3.4. Тенденции развития политического лидерства.

Социальная значимость, функции и весь социальный облик лидеров прямо зависят прежде всего от характера политического строя. Очевидно, что они будут коренным образом расходиться, например, в теократическом государстве, тоталитарном и демократическом обществах. Демократия, понимаемая в своем прямом, этимологическом значении как власть народа, большинства, вообще плохо совместима с политическим лидерством, предполагающим руководство одного лица.

В современных государствах примирение принципов лидерства и народовластия осуществляется на пути представительной демократии, оставляющей избранникам народа свободу действий в пределах, очерченных законом. Здесь отчетливо проявляются две главные тенденции, во многом изменяющие традиционные, преимущественно харизматические представления о лидерстве. Эти тенденции — институциализация и профессионализация лидерства.

Институциализация лидерства сегодня проявляется, прежде всего, в том, что процесс рекрутирования, подготовки, движения к власти и сама деятельность политических руководителей осуществляются в рамках определенных институтов — норм и организаций. Функции лидеров ограничены разделением законодательной, исполнительной, судебной и информационной властей, конституциями и другими законодательной актами. Кроме того, лидеры отбираются и поддерживается собственными политическими партиями, контролируются ими, а также оппозицией и общественностью. Все это значительно ограничивает их власть и возможности маневра, повышает влияние среды на принятие решений. В силу развития демократического контроля, а также отсутствия разного рода революционных ситуаций в современных индустриально развитых государствах практически не появляются политики, которые оставляли бы такой же глубокий след в истории, как, например, Наполеон, Бисмарк, Петр Первый, а также Гитлер или Сталин. Современные лидеры больше, чем прежде, подчинены решению обыденных, повседневных созидательных задач.С этим связана вторая тенденция в развитии лидерства — его профессионализация. Еще в 1919 г. М. Вебер в известной работе «Политика как призвание и профессия» отмечал растущее «превращение политики в «предприятие», которому требуются навыки в борьбе за власть и знание ее методов, созданных современной партийной системой». В нынешних условиях усложнения общественной организации и взаимодействия государственных органов с партиями, группами интересов, СМИ и широкой общественностью важнейшими функциями политики и политиков становятся не применение насилия и даже не борьба за власть, а «преобразование общественных ожиданий и проблем в политические решения».

Политик фактически превратился в специалиста в области общественных коммуникаций, предполагающих обеспечение четкой формулировки требований населения, налаживание необходимых для принятия коллективных решений и их реализации контактов с парламентскими и правительственными органами, СМИ, общественными организациями и отдельными людьми, разрешение конфликтов и нахождение согласия. Сегодня эффективно реализовать эти функции не может человек, не обладающий специальной квалификацией: знаниями, навыками и опытом.

Политический труд постепенно превращается в профессию, аналогичную профессии врача, конструктора или адвоката. Он становится главным и постоянным источником дохода. Хотя профессиональные политики занимают выборные должности, большинство из верхнего эшелона обычно сохраняет род своих занятий даже после смены правящей партии. Этому способствует аккумуляция ими ряда политических должностей в парламенте, партии, органах местного самоуправления, других учреждениях.

В ряде стран (Японии, Франции, США) учет профессионализации политической деятельности проявляется в отборе будущих политических лидеров еще в детском или подростковом возрасте и их подготовке в специальных школах и университетах. Политические лидеры и элиты занимают руководящие позиции и осуществляют свои функции в рамках определенных политических систем, выступающих реальным воплощением, материализацией механизма власти в обществе.

Литература

Блондель Ж. Политическое лидерство. – М., 1992.

Зеркин Д.П. Основы политологии. – Ростов н/Д., 1999.

Основы политической науки. Под ред. В.П.Пугачева. – М., 1993.

Парыгин Б.Д. Руководство и лидерство. – Л., 1973.

Пугачев В.П., Соловьев А.И. Введение в политологию. – М., 2000.

Соловьев А.И. Политология: Политическая теория, политические технологии. – М., 2000.

Херман М. Составные части лидерства. Политология вчера, сегодня, завтра. Вып. второй. – М., 1991.

7 самых распространенных стилей лидерства (и как найти свой)

На первый взгляд, мы можем подумать, что одни стили лидерства лучше других. Дело в том, что каждому стилю лидерства отведено свое место в арсенале лидера. Мудрый лидер умеет переходить от одного стиля к другому в зависимости от ситуации.

Стили лидерства находятся в непрерывном континууме, от автократического с одной стороны до невмешательства с другой, с множеством промежуточных стилей.

Семь основных стилей лидерства:

Фраза, наиболее характерная для автократического стиля руководства, — «Делай, как я говорю». Как правило, авторитарный лидер считает, что он или она самый умный человек за столом и знает больше, чем другие. Они принимают все решения без особого участия членов команды.

Такой командный и контролирующий подход типичен для стилей лидерства прошлого, но он не выдерживает критики с сегодняшними талантами.

Это не означает, что стиль может не подходить в определенных ситуациях.Например, вы можете окунуться в автократический стиль руководства, когда важные решения необходимо принять на месте, и вы лучше всех осведомлены о ситуации, или когда вы имеете дело с неопытными и новыми членами команды, и нет времени ждать чтобы члены команды познакомились со своей ролью.

Фраза, наиболее характерная для этого стиля лидерства (также известного как «провидец») — «Следуй за мной». Авторитетный стиль лидерства — признак уверенных в себе лидеров, которые намечают путь и устанавливают ожидания, одновременно вовлекая и вдохновляя последователей на этом пути.

В атмосфере неопределенности эти лидеры рассеивают туман перед людьми. Они помогают им увидеть, куда движется компания и что произойдет, когда они туда доберутся.

В отличие от авторитарных лидеров, авторитетные лидеры находят время, чтобы объяснить свое мышление: они не просто отдают приказы. Прежде всего, они предоставляют людям свободу выбора и свободу действий для достижения общих целей.

«Делай, как я!» — фраза, наиболее характерная для лидеров, использующих стиль задающего темп.Этот стиль описывает очень целеустремленного лидера, задающего темп, как в гонках. Пейссеттеры устанавливают высокую планку и заставляют членов своей команды бежать изо всех сил к финишу.

Хотя задающий темп стиль лидерства эффективен для выполнения задач и достижения результатов, этот стиль может навредить членам команды. Во-первых, даже самые целеустремленные сотрудники в долгосрочной перспективе могут испытывать стресс, работая с таким стилем лидерства.

Гибкий стиль лидерства может быть самым важным стилем лидерства, необходимым для управления сегодняшними талантами.

Стоит ли вообще избегать стиля стимуляции? Не так быстро. Если вы энергичный предприниматель, работающий с командой единомышленников над разработкой и анонсом нового продукта или услуги, этот стиль может сослужить вам хорошую службу. Однако это не тот стиль, который можно поддерживать надолго. Лидер, задающий темп, должен время от времени выпускать воздух из шин, чтобы не вызвать выгорание команды.

Демократические лидеры чаще спрашивают: «Что вы думаете?» Они делятся с сотрудниками информацией обо всем, что влияет на их рабочие обязанности.Они также запрашивают мнение сотрудников перед принятием окончательного решения.

У этого стиля лидерства, основанного на участии, есть множество преимуществ. Это может вызвать доверие и способствовать развитию командного духа и сотрудничества со стороны сотрудников. Это дает возможность для творчества и помогает сотрудникам расти и развиваться. Демократический стиль руководства побуждает людей делать то, что вы хотите, но так, как они, , хотят, чтобы это делали .

Когда у вас есть тренерский стиль лидерства, вы, как правило, придерживаетесь подхода «Учтите это».Лидер, который занимается наставничеством, рассматривает людей как источник таланта, который нужно развивать. Лидер, использующий тренерский подход, стремится раскрыть потенциал людей.

Лидеры, использующие стиль коучинга, открывают людям свои сердца и двери. Они верят, что у каждого есть сила внутри себя. Лидер коучинга дает людям небольшое направление, чтобы помочь им реализовать свои способности для достижения всего, на что они способны.

Фраза, которую часто используют для описания этого типа лидерства: «Люди превыше всего.«Из всех стилей лидерства аффилиативный подход к лидерству — это тот, где лидер сближается с людьми и лично. Лидер, практикующий этот стиль, обращает внимание на эмоциональные потребности членов команды и поддерживает их. Лидер стремится открыть конвейер, который связывает его или ее с командой.

В конечном счете, этот стиль направлен на поощрение гармонии и формирование отношений сотрудничества внутри команд. Это особенно полезно, например, для сглаживания конфликтов между членами команды или для успокоения людей во время стресса.

Стиль руководства laissez-faire находится на противоположном конце автократического стиля. Из всех стилей руководства этот предполагает наименьшее количество надзора. Можно сказать, что лидер автократического стиля твердо стоит в вопросах, в то время как лидер невмешательства позволяет людям плыть по течению.

На первый взгляд может показаться, что лидер невмешательства доверяет людям знать, что им делать, но в крайнем случае неучастный лидер может в конечном итоге показаться равнодушным.Хотя полезно дать людям возможность расправить крылья, при полном отсутствии направления люди могут непреднамеренно отклониться в неверном направлении — от важнейших целей организации.

Этот стиль может работать, если вы руководите высококвалифицированными, опытными сотрудниками, которые стремятся к работе и мотивированы. Чтобы использовать этот стиль максимально эффективно, следите за работой команды и регулярно предоставляйте обратную связь.

Знание того, какой из стилей лидерства подходит вам лучше всего, является частью хорошего лидера.Разработка фирменного стиля с возможностью перехода к другим стилям, если того требует ситуация, может помочь повысить эффективность вашего лидерства.

Начните с повышения осведомленности о вашем доминирующем стиле лидерства. Вы можете сделать это, попросив коллег, которым вы доверяете, описать сильные стороны вашего стиля руководства. Вы также можете пройти оценку стиля лидерства.

Ознакомьтесь с репертуаром стилей лидерства, которые лучше всего подходят для данной ситуации.Какие новые навыки вам нужно развить?

Будьте искренни в любом подходе, который вы используете. Переход от доминирующего стиля лидерства к другому поначалу может быть трудным. Практикуйте новое поведение, пока оно не станет естественным. Другими словами, не используйте другой стиль руководства, как подход «укажи и щелкни». Люди могут почувствовать фальшивый стиль лидерства за милю — правила аутентичности.

Традиционные стили лидерства по-прежнему актуальны на сегодняшнем рабочем месте, но их, возможно, потребуется объединить с новыми подходами в соответствии с тем, как лидерство определяется для 21 века.

Сегодняшняя бизнес-среда чревата проблемами из-за меняющейся демографии и ожиданий сотрудников от разнообразия рабочей силы. Для этого может потребоваться новая порода лидеров, которая представляет собой смесь большинства стилей лидерства, обсуждаемых здесь.

Как гласит китайская пословица, мудрые приспосабливаются к обстоятельствам, как вода превращается в кувшин.Гибкий стиль лидерства может быть основным стилем лидерства, необходимым для развития современных талантов.

Подробнее о лидерстве.

Фото: Getty Images

5 различных стилей лидерства | Малый бизнес

Линдси Крамер Обновлено 9 июля 2020 г.

Каждый человек уникален, следовательно, подход каждого менеджера к руководству командой уникален. Обычно то, как человек подходит к менеджменту, зависит от его личности.Некоторые лидеры строгие, другие снисходительны, некоторые мягкие, а другие нервные. Согласно IMD.org, стили лидерства в бизнесе можно разделить на категории в зависимости от личностных качеств лидеров.

Стили лидерства в бизнесе можно разделить на пять категорий:

• Автократический
• Демократический
• Laissez-Faire
• Транзакционный
• Трансформационный

Каждый из этих стилей лидерства имеет свои преимущества и недостатки, и у каждого из них есть свои преимущества и недостатки. эффективен на определенных типах рабочих мест, чем на других.Иногда наиболее эффективный стиль руководства на рабочем месте зависит от сочетания личностей сотрудников или уровня опыта на рабочем месте.

Автократический стиль лидерства

Автократическое лидерство, также известное как авторитарное лидерство, — это стиль руководства, при котором босс имеет абсолютный контроль над решениями на рабочем месте. Членов команды не просят вносить; ожидается, что они будут выполнять все решения и приказы своего лидера.

Автократическое лидерство, как и все другие стили руководства в управлении, имеет как свои преимущества, так и недостатки.Преимущества автократического лидерства включают в себя экономию времени на процессе принятия решений, каждый член команды точно знает, чего от него ожидают и как они должны действовать, и меньшее количество ошибок при реализации стратегии, потому что меньше людей участвует в стратегическом планировании. процесс. К недостаткам можно отнести чувство, что сотрудники не ценят их лично, снижение мотивации среди членов команды и повышенный риск восстания сотрудников.

По словам Св.Томасский университет. Эти рабочие места включают в себя среду с высокими ставками, где человеческий фактор может означать риск для безопасности или защиты, например, военные. В других средах, таких как образование и творческие услуги, авторитарный лидер может помешать своей команде и, в конечном итоге, подорвать успех организации.

Демократический стиль лидерства

Во многих отношениях демократическое лидерство является противоположностью автократического лидерства. Демократическое лидерство, также иногда называемое коллективным лидерством , , — это стиль лидерства, характеризующийся выбором лидера для вовлечения членов команды в процесс принятия решений.Во всех решениях последнее слово остается за лидером, но они принимают решения в соответствии с вкладом, который они получают от его команды.

Преимущества демократического лидерства включают:

• Сотрудники чувствуют себя мотивированными к участию в принятии решений
• Сотрудники чувствуют, что их вклад ценится
• Лидеры имеют различные точки зрения, которые следует учитывать

Демократическое лидерство — не идеальное лидерство стиль, хотя. К недостаткам можно отнести длительный процесс принятия решений, а также возможность сделать неправильный выбор, если у сотрудников нет опыта, необходимого для предоставления хорошо осознанной информации.Демократический стиль руководства может быть отличным выбором для небольшой команды или команды, состоящей из не менее опытных членов.

Laissez-faire Leadership Style

Возможно, самый простой способ понять принцип laissez-faire заключается в следующем: если демократическое лидерство является умеренной противоположностью автократического лидерства, то laissez-faire лидерство — это крайняя противоположность автократическому лидерству. Принцип невмешательства — это, по сути, отсутствие четкой роли лидера. В то время как один человек может быть лидером по названию, реальность в этом типе динамики рабочего места такова, что все принимают решения на равных , и каждая часть вклада команды рассматривается в равной степени.

Вместо того, чтобы собирать мнения членов команды и затем учитывать их при принятии решения, руководитель, придерживающийся принципа невмешательства, оставляет принятие решений на усмотрение членов своей команды. Это может вызвать чувство важности у каждого члена команды, но также может привести к путанице и возникновению узких мест в стратегических процессах.

Свободный стиль руководства может быть очень эффективным способом руководства командой, состоящей из высококвалифицированных и узкоспециализированных людей. В такой среде каждый член команды может взять на себя инициативу в ситуациях, требующих их опыта, и доверять своим коллегам возможность сделать эффективный выбор, когда они занимают «место водителя».

Стиль лидерства в транзакциях

По данным Университета Св. Томаса, главными целями транзакционного лидера являются порядок и структура на рабочем месте. Под руководством транзакционного лидера самомотивированные сотрудники, как правило, достигают наибольшего успеха, потому что лидер создал структурированную жесткую среду, в которой они используют четкие вознаграждения и наказания для повышения производительности труда. Например, руководитель транзакции может потребовать, чтобы каждый член команды продаж разговаривал с пятью потенциальными клиентами каждый день, предлагая обед в пятницу для каждого члена команды, который достиг этой цели с понедельника по четверг.

Преимущества транзакционного лидерства включают:

• Четко определенные краткосрочные и долгосрочные цели
• Четко определенные награды и последствия за достижение или невыполнение этих целей
• Упорядоченная и эффективная цепочка подчинения
• Безопасность сотрудников, зная, что есть В отношении ожиданий и результатов нет сюрпризов

Транзакционное лидерство также может иметь недостатки. К ним относятся:

• Мало места для гибкости или приспособляемости
• Сотрудники чувствуют себя последователями, а не новаторами или лидерами
• Личная инициатива не вознаграждается и не ценится
• Сотрудники могут чувствовать себя подавленными своей рабочей средой

Стиль трансформационного лидерства

Среди всех признанных стилей лидерства в бизнесе трансформационное лидерство, пожалуй, больше всего сосредоточено на личности лидера.С этим типом лидера сотрудники руководствуются четко определенным видением успеха, которое может быть личным видением лидера или заявлением о миссии компании. Согласно Северо-Восточному университету, такое лидерство вдохновляет на инновации и в целом создает позитивную культуру на рабочем месте.

Трансформационное лидерство характеризуется:

• Лидер действует как образец для подражания для сотрудников
• Тесное, последовательное внимание к видению компании
• Высокая ценность межличностных отношений
• Вдохновение как инструмент мотивации сотрудников

Как и у других стилей лидерства, у трансформационного лидерства есть свои преимущества и недостатки.Трансформирующий лидер может вдохновить сотрудников на стремление к лучшему, создать рабочее место, где высоко ценится взаимное уважение, и побудить сотрудников критически относиться к ценностям, которых они придерживаются. Но этот тип рабочего места также может стать культом личности или создать среду, в которой получение одобрения лидера становится приоритетом для сотрудников, отвлекая их внимание от качественного выполнения своей работы или поддержки друг друга.

Признание стилей лидерства в менеджменте

Нет двух лидеров, подходящих к менеджменту одинаково.Хотя у менеджеров могут быть похожие стили, и люди часто подражают своим наставникам, стилей лидерства в менеджменте столько же, сколько людей в менеджменте.

Как сотрудник или руководитель кого-то, кому поручено управлять командой, понимание стиля управления лидера группы может помочь вам понять его образ мышления, причины, лежащие в основе их решений, и то, как лучше всего с ними общаться. Человек нередко проявляет черты двух или более стилей управления, например, лидер, который принимает трансформационные идеи и претворяет их в жизнь демократическими методами.Фактически, очень немногие лидеры могут быть отнесены к какой-либо одной категории лидеров на 100 процентов.

Также нередко стиль управления лидера развивается по мере продвижения его карьеры (или по мере продвижения членов его команды). Например, лидеру, управляющему довольно молодой, неопытной командой, может потребоваться смешанный автократический и трансформационный подход к их руководству, потому что он не готов взять на себя более активную роль в руководстве.

Но со временем, когда отдельные члены команды станут более опытными в своих ролях и своей отрасли, их менеджер может переключиться на более демократичный подход к руководству своими проектами.

5 типов лидеров

«Никакая личная компетентность не может компенсировать личную незащищенность».
—Уэйн Смит

«Если мы хотим расти и раскрывать свой потенциал, мы должны уделять больше внимания своему характеру, чем нашему успеху».
—Джон К. Максвелл

«Исключительные лидеры выделяются своим превосходным самоуправлением».
— Дэниел Гоулман

Когда дело доходит до того, что происходит в организации, лидеры либо делают это (хорошее или плохое), позволяют этому случиться (хорошее или плохое), либо предотвращают это (хорошее или плохое).В конечном итоге ответственность несет высший руководитель, независимо от того, принимает он на себя ответственность или нет.

Мощные трансформационные лидеры знают это и берут на себя ответственность за все, что происходит. Между тем, лидеры с низким уровнем воздействия избегают брать на себя ответственность за происходящее и ищут виноватых. Они вызывают огромное недоверие во всей организации, пытаясь сохранить власть и контроль.

Чтобы стать влиятельным лидером, требуется очень высокий уровень характера, потому что вы должны выйти за рамки только принятия ответственности за собственный рост.Когда вы действительно — и искренне — решаете начать расти и развивать других, вы должны стать ответственными перед другими. Лидеры с низким уровнем воздействия не хотят этого делать и менять свой стиль лидерства. У них есть способности, но нет желания.

Итог: Если вы много инвестируете в других лидеров, ваше влияние будет экспоненциально расти через них. Давайте подробнее рассмотрим пять типов лидеров.

Тип 1: Управляющий лидер

Менеджер-лидер — наименее эффективный из пяти типов лидеров.У них наименьшее влияние. Люди следуют за ними только потому, что должны. Они не в состоянии служить другим. Их желание состоит в том, чтобы им служили другие, потому что они в этом положении. Они рассматривают других как инструменты, которые можно использовать для достижения цели дня. Они предпочитают принимать решения. Их слабость — развитие характера.

Вот краткий обзор характеристик:

• Желание — это «служить», а не «служить».”

• У них мышление дефицита.

• Компетенция может варьироваться от неразвитой до высокоразвитой.

• Основное внимание уделяется управлению (руководству / контролю) людьми и процессами.

• Ценит должность больше, чем людей.

• Сила проистекает из власти, контроля, официального авторитета и личных результатов.

Тип 2: Лидер отношений

Лидер взаимоотношений строит отношения, чтобы влиять на других.Люди хотят следовать за ними из-за того, кто они есть, а не из-за того, что они знают. Они развивают взаимное уважение с другими и хорошо с ними работают. Хотя люди хотят следовать им, у них нет специальных знаний. Их слабость заключается в том, что они не приносят необходимых жертв для развития своих способностей.

Вот краткий обзор характеристик:

• У них мышление изобилия.

• Компетенция неразвитая и обобщенная.

• Основное внимание уделяется руководству (влиянию / освобождению) людей.

• Ценит людей больше, чем должность.

• Сила приходит от отношений и морального авторитета.

Тип 3: мотивационный лидер

Мотивационный лидер стремится к взаимной выгоде для себя, других и организации. Люди хотят следовать за ними из-за того, кто они такие и что они знают. Они влияют на других извне.Они ориентированы на процесс. Им доверяют, и они приносят результаты для себя, своих семей, своей команды, своей организации, своих клиентов, поставщиков и своего сообщества. Их слабость не в том, чтобы приносить необходимые жертвы, чтобы воспроизвести других мотивационных лидеров.

Вот краткий обзор характеристик:

• У них мышление изобилия.

• Компетенция развитая и специализированная.

• Основное внимание уделяется руководству (влиянию / освобождению) людей, управлению процессами и достижению результатов.

• Ценит людей больше, чем должность.

• Сила приходит от отношений, морального авторитета и командных результатов.

Тип 4: вдохновляющий лидер

Воодушевляющий лидер вдохновляет руководителей и руководителей, работающих в сфере взаимоотношений, становиться мотивационными лидерами. Они сосредоточены на саморазвитии, чтобы вдохновлять других на рост. Они влияют на других изнутри. Они ориентированы на людей, а не на процессы.Они в значительной степени сосредоточены на развитии характера. За истинными вдохновляющими лидерами следят из-за того, насколько они заботятся и кем они являются внутри. Они вдохновлены ростом тех, кто за ними следит.

Вот краткий обзор характеристик:

• Желание — служить и развивать других.

• У них мышление изобилия.

• Компетенция высокоразвитая и специализированная.

• Основное внимание уделяется руководству (влиянию / освобождению) людей и развитию мотивационных лидеров.

• Ценит людей больше, чем должность.

• Сила приходит от отношений, морального авторитета и роста других.

Тип 5: лидер трансформации

Страсть и цель трансформирующего лидера — преобразовывать других. Они являются наиболее влиятельными из пяти типов лидеров и пользуются большим уважением.Их репутация опережает их. Они хорошо известны развивающимися лидерами. Их влияние затрагивает людей во всех отраслях и на протяжении нескольких поколений. На протяжении многих лет они оказывали влияние на многих лидеров. Их влияние постоянно передается через многих других лидеров в разное время в разных местах.

Вот краткий обзор характеристик:

• Характер самый сильный.

• Желание — служить и развивать других.

• У них мышление изобилия.

• Компетенция высокоразвитая и специализированная.

• Основное внимание уделяется руководству (влиянию / освобождению) людей и развитию мотивационных и вдохновляющих лидеров.

• Ценит людей больше, чем должность.

• Сила приходит от отношений, морального авторитета, роста других и заслуженного уважения.

Хотите узнать больше? Присоединяйтесь к нам для получения сертификата качества управления ATD-Yale, 8-17 июня (онлайн).

Для получения дополнительных советов по руководству посетите нашу тематическую страницу «Карьера и развитие».
Посмотрите похожие статьи: 9 поведений, которых избегают эмоционально интеллигентные люди

Примечание редактора: этот пост был первоначально опубликован в 2017 году и был дополнен новыми исследованиями и ресурсами.

8 самых распространенных стилей лидерства и как найти свой

«Хороший лидер всегда должен…»

То, как вы закончите это предложение, может многое рассказать о вашем стиле лидерства.

Лидерство — это подвижная практика. Мы постоянно меняем и улучшаем то, как мы помогаем нашим прямым подчиненным и компании расти. И чем дольше мы ведем, тем больше вероятность, что мы изменим способ завершения предложения выше.

Но для того, чтобы завтра стать лучшими лидерами, нам нужно знать, где мы находимся сегодня. Чтобы помочь вам понять влияние каждого типа лидера на компанию, я расскажу о восьми наиболее распространенных стилях лидерства, используемых сегодня, и о том, насколько они эффективны.

Типы стилей лидерства

1. Демократическое лидерство
2. Самодержавное лидерство
3. Laissez-Faire Leadership
4. Стратегическое лидерство
5. Трансформационное лидерство
6. Транзакционное лидерство
7. Лидерство в тренерском стиле
8. Бюрократическое руководство

Затем я покажу вам оценку стиля лидерства на основе вступительного предложения этого поста, чтобы помочь вам выяснить, какой лидер вы, .

1. Демократическое лидерство

Обычно эффективный

Демократическое лидерство — это именно то, на что это похоже — лидер принимает решения, основываясь на мнении каждого члена команды. Хотя последнее слово остается за ним, каждый сотрудник имеет равное право голоса в отношении направления проекта.

Демократическое лидерство — один из наиболее эффективных стилей лидерства, потому что он позволяет сотрудникам нижнего уровня осуществлять полномочия, которые им нужно будет разумно использовать на будущих должностях, которые они могут занимать.Это также похоже на то, как решения могут приниматься на заседаниях совета директоров компании.

Например, на заседании совета директоров компании демократический лидер может предоставить команде несколько вариантов принятия решений. Затем они могут начать обсуждение каждого варианта. После обсуждения этот лидер может принять во внимание мысли и отзывы правления или вынести это решение на голосование.

2. Самодержавное лидерство

Редко эффективный

Автократическое лидерство — это противоположность демократического лидерства.В этом стиле лидерства лидер принимает решения, не принимая участия никого, кто ему подчиняется. Сотрудники не рассматриваются и не консультируются перед указанием направления, и ожидается, что они будут придерживаться решения в сроки и в темпе, предусмотренные руководителем.

Примером этого может быть ситуация, когда менеджер меняет рабочие смены для нескольких сотрудников, не консультируясь ни с кем, особенно с затронутыми сотрудниками.

Откровенно говоря, от этого стиля руководства воняет. Большинство организаций сегодня не могут поддерживать такую ​​гегемонистскую культуру, не теряя сотрудников.Лучше всего, чтобы лидерство было более открытым для интеллекта и точки зрения остальной команды.

3. Laissez-Faire Leadership

Иногда эффективен

Если вы помните свой французский в старших классах, вы точно предположите, что принцип laissez faire — наименее навязчивая форма лидерства. Французский термин «laissez faire» буквально переводится как «позволять им делать», и лидеры, которые его принимают, предоставляют своим сотрудникам почти все полномочия.

В молодом стартапе, например, вы можете увидеть основателя компании, придерживающейся принципа невмешательства, который не устанавливает в офисе каких-либо серьезных политик в отношении рабочих часов или сроков.Они могут полностью доверять своим сотрудникам, сосредоточившись на общей работе по управлению компанией.

Несмотря на то, что принцип невмешательства может расширить возможности сотрудников, доверяя им работать так, как они хотят, оно может ограничивать их развитие и упускать из виду критически важные возможности роста компании. Поэтому важно, чтобы этот стиль лидерства находился под контролем.

4. Стратегическое лидерство

Обычно эффективный

Стратегические лидеры находятся на пересечении основных операций компании и ее возможностей для роста.Он принимает на себя бремя интересов руководства, обеспечивая при этом стабильность текущих условий труда для всех остальных.

Это желательный стиль лидерства во многих компаниях, потому что стратегическое мышление поддерживает сразу несколько типов сотрудников. Однако лидеры, которые действуют таким образом, могут создать опасный прецедент в отношении того, сколько людей они могут поддерживать одновременно, и каков наилучший курс для компании, если каждый всегда добивается своего.

5. Трансформационное лидерство

Иногда эффективен

Трансформационное лидерство всегда «трансформирует» и улучшает привычки компании. У сотрудников может быть базовый набор задач и целей, которые они выполняют каждую неделю или месяц, но руководитель постоянно выталкивает их за пределы зоны комфорта.

Начиная работу с этим типом лидера, все сотрудники могут получить список целей, которых нужно достичь, а также сроки их достижения.Хотя поначалу цели могут показаться простыми, этот менеджер может подбирать сроки выполнения или ставить вам все более и более сложные задачи по мере того, как вы растете вместе с компанией.

Это очень поощряемая форма лидерства среди компаний, ориентированных на рост, поскольку она мотивирует сотрудников видеть, на что они способны. Но трансформационные лидеры могут рисковать упустить из виду индивидуальные кривые обучения каждого, если прямые подчиненные не получат правильного наставничества, которое поможет им справиться с новыми обязанностями.

6. Транзакционное лидерство

Иногда эффективен

Лидеры транзакций сегодня довольно распространены. Эти менеджеры вознаграждают своих сотрудников именно за ту работу, которую они делают. Маркетинговая команда, которая получает запланированный бонус за помощь в привлечении определенного количества потенциальных клиентов к концу квартала, является типичным примером транзакционного лидерства.

Приступая к работе с руководителем по транзакциям, вы можете получить план поощрений, который мотивирует вас быстро выполнять свои обычные рабочие обязанности.Например, если вы работаете в сфере маркетинга, вы можете получить бонус за отправку 10 маркетинговых писем. С другой стороны, трансформирующий лидер может предложить вам бонус только в том случае, если ваша работа приводит к большому количеству подписок на информационные бюллетени.

Транзакционное лидерство помогает определить роли и обязанности каждого сотрудника, но оно также может способствовать минимальному труду, если сотрудники всегда знают, сколько стоят их усилия. Этот стиль руководства может использовать программы мотивации для мотивации сотрудников, но они должны соответствовать целям компании и использоваться в дополнение к незапланированным жестам признательности.

7. Лидерство в тренерском стиле

Подобно тренеру спортивной команды, этот лидер сосредотачивается на выявлении и развитии индивидуальных сильных сторон каждого члена его или ее команды. Они также сосредоточены на стратегиях, которые позволят их команде лучше работать вместе. Этот стиль имеет много общего со стратегическим и демократическим лидерством, но делает больший упор на рост и успех отдельных сотрудников.

Вместо того, чтобы заставлять всех сотрудников сосредотачиваться на одних и тех же навыках и целях, этот лидер может создать команду, в которой каждый сотрудник имеет опыт или набор навыков в чем-то другом.В долгосрочной перспективе этот лидер фокусируется на создании сильных команд, которые могут хорошо общаться и использовать уникальные навыки друг друга для выполнения работы.

Менеджер с таким стилем лидерства может помочь сотрудникам усилить свои сильные стороны, давая им попробовать новые задачи, предлагая им рекомендации или встречаясь для обсуждения конструктивной обратной связи. Они также могут побудить одного или нескольких членов команды расширить свои сильные стороны, изучая новые навыки у других товарищей по команде.

8. Бюрократическое лидерство

Редко эффективный

Бюрократические лидеры идут по книгам.Такой стиль лидерства может выслушивать и учитывать вклад сотрудников — в отличие от автократического лидерства — но лидер имеет тенденцию отвергать вклад сотрудника, если он противоречит политике компании или прошлым практикам.

Вы можете столкнуться с бюрократическим руководителем в более крупной, старой или традиционной компании. В этих компаниях, когда коллега или сотрудник предлагает сильную стратегию, которая кажется новой или нетрадиционной, бюрократические лидеры могут ее отклонить. Их сопротивление может быть связано с тем, что компания уже добилась успеха с текущими процессами, и попытки чего-то нового могут привести к потере времени или ресурсов, если это не сработает.

Сотрудники, использующие этот стиль руководства, могут не ощущать такого контроля, как при автократическом лидерстве, но все же отсутствует свобода в том, сколько люди могут делать на своих должностях. Это может быстро остановить инновации и определенно не рекомендуется компаниям, преследующим амбициозные цели и быстрый рост.

Оценка стиля лидерства

Лидеры могут сочетать вышеуказанные стили лидерства в зависимости от их отрасли и препятствий, с которыми они сталкиваются.В основе этих стилей, по мнению экспертов по лидерству Билла Торберта и Дэвида Рука, лежит так называемая «логика действия , ».

Эта логика действий оценивает, «как [лидеры] интерпретируют свое окружение и реагируют, когда их сила или безопасность ставятся под сомнение».

Это идея, лежащая в основе популярного инструмента управленческих опросов под названием Профиль развития лидерства. Опрос, созданный профессором Торбертом и психологом Сюзанной Кук-Гройтер и описанный в книге «Личные и организационные преобразования», основан на наборе из 36 открытых заданий на завершение предложений, чтобы помочь исследователям лучше понять, как развиваются и растут лидеры.

Ниже мы очертили шесть логик действий, используя открытые предложения, которые помогают описать каждое из них. Посмотрите, насколько вы согласны с каждым предложением, и в конце выясните, какой стиль лидерства вы придерживаетесь, исходя из логики действий, с которой вы больше всего согласны.

1. Индивидуалист

Согласно Року и Толберту, индивидуалист обладает самосознанием, творчеством и в первую очередь сосредоточен на собственных действиях и развитии, а не на общей эффективности организации. Эта логика действий исключительно мотивирована желанием превзойти личные цели и постоянно улучшать свои навыки.

Вот что может сказать индивидуалист:

I1. «Хороший лидер всегда должен доверять своей интуиции, а не установленным организационным процессам».

I2. «Важно иметь возможность общаться с другими, чтобы я мог легко передавать им сложные идеи».

I3. «Мне больше нравится прогресс, чем устойчивый успех».

2. Стратег

Стратеги хорошо осведомлены о среде, в которой они работают.У них есть глубокое понимание структур и процессов, которыми движется их бизнес, но они также могут критически рассматривать эти структуры и оценивать, что можно улучшить.

Вот что может сказать стратег:

S1. «Хороший лидер всегда должен уметь достичь консенсуса в разделенных группах».

S2. «Очень важно помочь развитию организации в целом, а также росту и индивидуальным достижениям моих непосредственных подчиненных.»

S3. «Конфликт неизбежен, но я достаточно осведомлен о личных и профессиональных отношениях моей команды, чтобы справиться с трениями».

3. Алхимик

Рук и Толберт описывают эту харизматическую логику действий как наиболее развитую и эффективную для управления организационными изменениями. Что отличает алхимиков от других логиков действий, так это их уникальная способность видеть во всем общую картину, но при этом полностью понимать необходимость серьезно относиться к деталям.Под руководством алхимика ни один отдел или сотрудник не остаются без внимания.

Вот что может сказать алхимик:

A1. «Хороший руководитель помогает своим сотрудникам раскрыть свой наивысший потенциал и обладает необходимым сочувствием и моральным пониманием, чтобы достичь этого».

A2. «Важно оказывать глубокое и позитивное влияние на то, над чем я работаю».

A3. «У меня уникальная способность находить баланс между краткосрочными потребностями и долгосрочными целями.»

4. Оппортунист

Оппортунисты руководствуются определенным уровнем недоверия к другим, полагаясь на фасад контроля, чтобы держать своих сотрудников в подчинении. «Оппортунисты склонны рассматривать свое плохое поведение как законное в условиях безупречного мира, — пишут Рук и Толберт.

Вот что может сказать оппортунист:

О1. «Хороший лидер всегда должен рассматривать других как потенциальных конкурентов, которых нужно превзойти, даже если это происходит за счет их профессионального развития.»

O2. «Я оставляю за собой право отклонить предложения тех, кто подвергает сомнению или критикует мои идеи».

5. Дипломат

В отличие от оппортуниста, дипломат не озабочен конкуренцией или контролем над ситуацией. Вместо этого эта логика действий стремится оказать минимальное влияние на их организацию, соответствуя существующим нормам и выполняя свои повседневные задачи с минимальными трениями.

Вот что может сказать дипломат:

D1. «Хороший руководитель всегда должен сопротивляться переменам, поскольку это может вызвать нестабильность среди его непосредственных подчиненных».

D2. «Важно обеспечить« социальный клей »в командных ситуациях, вдали от конфликтов».

D3. «Я склонен преуспевать в более командных или вспомогательных руководящих ролях».

6. Эксперт

Эксперт — профессионал в своей области, постоянно стремящийся к совершенствованию своих знаний по предмету и выполняющий свои собственные высокие требования.Рук и Толберт описывают эксперта как талантливого индивидуального сотрудника и источника знаний для команды. Но в этой логике действий действительно не хватает чего-то центрального для многих хороших лидеров: эмоционального интеллекта.

Вот что может сказать дипломат:

E1. «Хороший руководитель должен ставить во главу угла собственные поиски знаний, а не потребности организации и своих непосредственных подчиненных».

E2. «Когда я решаю проблемы с другими сотрудниками компании, я всегда верю.»

Какой ты лидер?

Итак, какие действия из приведенной выше логики вам понравились? Подумайте на мгновение о каждом предложении … а теперь проверьте, какой из семи стилей лидерства вы придерживаетесь справа, основываясь на предложениях, с которыми вы резонировали слева.

Чем больше вы согласны с логикой действий, тем больше вероятность, что вы практикуете сочетание стилей лидерства.

Например, если вы согласны со всем, что сказал стратег (обозначенные S1, S2 и S3), это сделает вас стратегическим лидером на 66% и лидером-демократом на 33%. Если бы вы согласились только с S3, но также и со всем, что сказал алхимик, это сделало бы вас лидером трансформации на 50%, стратегическим на 25% и демократическим на 25%.

Имейте в виду, что эти логики действий считаются этапами развития, а не фиксированными атрибутами — большинство лидеров на протяжении своей карьеры будут совершенствоваться через несколько типов лидерства.

Каков ваш стиль руководства? 5 типов, характеристик и качеств

В общих чертах, работы многочисленных авторов из разных областей можно обобщить в 5 стилях лидерства, которые развились за последние 200 лет.

Вот эти 5 стилей:

Автократическое лидерство — это классический стиль руководства со следующими характеристиками:

• Лидер или Менеджер стремится принять как можно больше решений
• Лидер или Менеджер стремится иметь максимальную власть и контроль при принятии решений
• Лидер или Менеджер стремится сохранить ответственность, а не использовать полное делегирование
• Консультации с другими коллегами в минимальный, и принятие решений становится единичным процессом
• Лидеры или менеджеры меньше озабочены инвестированием в собственное развитие лидерских качеств и предпочитают просто работать над поставленной задачей

Бюрократический стиль руководства направлен на то, чтобы работники следовали правилам и процедурам точно и последовательно.

Бюрократическое лидерство обычно имеет следующие характеристики:

• Руководители или менеджеры ожидают от сотрудников формального, делового отношения на рабочем месте и между собой.
• Лидеры или менеджеры мгновенно получают власть благодаря своей должности, потому что правила требуют, чтобы сотрудники платили им определенные привилегии, такие как возможность подписывать все важные решения.В результате лидеры страдают от «позиции власти». Развитие лидерства становится бессмысленным, потому что только титулы и роли обеспечивают реальный контроль или власть.
• Сотрудники награждаются за их способность придерживаться правил и безупречно следовать процедурам.
• Бюрократические системы обычно развиваются постепенно в течение длительного периода времени и, следовательно, чаще встречаются в крупных и старых предприятиях

Распределенное лидерство — это стиль руководства, который способствует разделению ответственности, делегированию полномочий и постоянным консультациям.

Стиль имеет следующие характеристики:

• Лидер или менеджер обращается за консультацией по всем основным вопросам и решениям.
• Руководитель или менеджер эффективно делегирует задачи подчиненным и дает им полный контроль и ответственность за эти задачи.
• Руководитель или менеджер приветствует отзывы о результатах инициатив и рабочей среде.
• Лидер или Менеджер побуждает других стать лидерами и участвовать в развитии лидерских качеств.

Принцип невмешательства в руководство или менеджмент в наши дни менее распространен в бизнесе и обычно существует в менее формальных или более социальных группах.

Менеджмент Laissez Faire характеризуется следующим:

• Группа, а не лидер или менеджер, определяет направление.
• Лидер или менеджер часто является номинальной фигурой, к которой группа стремится получить одобрение.
• Людям осталось заниматься своими делами.Никто не несет ответственности за то, что происходит.

Патерналистское лидерство также менее распространено в современных организациях и бизнесе.

Патерналистское лидерство характеризуется:

• Люди старшего или старшего возраста задают направление в зависимости от своего возраста или стажа работы, а не от их способности руководить или управлять.
• Лидер или менеджер очень поддерживает группу в целом и каждого человека в группе.Они буквально фигура отца.
• Навыки и знания передаются от лидера или менеджера определенным лицам в группе, которых можно рассматривать как подготовленных к следующей руководящей роли в зависимости от времени, проведенного в группе.

Вы можете распознать некоторые или все эти стили в себе или в других лидерах, с которыми вы работали. На практике хорошие лидеры и менеджеры проявляют некоторые из этих качеств все время.

Это называется ситуативным или гибким лидерством и зависит от использования правильного стиля в нужное время.Лидеры и менеджеры, придерживающиеся только одного стиля, часто считаются негибкими.

Чтобы узнать больше о различных стилях руководства и управления, почему бы не записаться на наш курс «Лидерство и менеджмент» для врачей, медсестер и других специалистов в области здравоохранения?

4 стиля лидерства на основе авторитета

Стили лидерства относятся к поведению лидера по отношению к членам группы. Модель поведения такова, что лидер отражает свою роль лидера, описывается как стиль.

Стиль лидерства — это результат философии, личности, опыта и системы ценностей лидера.

Стилей лидерства, основанных на авторитете, может быть 4 типа:

1. Автократическое лидерство,
2. Демократическое лидерство или лидерство на основе участия,
3. Свободное лидерство или либеральное лидерство и
4. Патерналистское лидерство.

Расскажите, как работают эти стили лидерства, и узнайте об их преимуществах и недостатках.

Автократическое лидерство

Автократическое лидерство опирается на принуждение, и его стиль — патернализм, произвол, командование и уступчивость.Самодержавный лидер отдает приказы, которым подчиненные должны подчиняться.

Он определяет политику группы, не консультируясь с ней, и не дает подробной информации о планах, а просто сообщает группе, какие немедленные шаги они должны предпринять.

Схематично это можно представить следующим образом;

Однако некоторые автократические лидеры могут оказаться «доброжелательными автократами».

Как правило, они готовы выслушать и рассмотреть идеи и предложения подчиненных, но когда нужно принять решение, они оказываются скорее автократическими, чем доброжелательными.

Преимущества автократического лидерства

• Это скорость, с которой можно принимать решения; Лидер не должен получать одобрение членов группы перед принятием решения.

Недостатки автократического лидерства

• Автократическое лидерство действительно подрывает групповой моральный дух.
• Члены могут возмущаться тем, как принимаются решения, и таким образом поддерживать их лишь в минимальной степени.

Связано: Лидерство: определение, природа, стили лидерства

Демократическое лидерство

Стиль лидерства, использующий законную власть, можно классифицировать как демократическое лидерство.

Демократический лидер обычно дает указания только после консультации с группой. Он следит за тем, чтобы политика разрабатывалась в ходе группового обсуждения и с одобрения группы.

Это означает, что демократическое руководство поощряет участие сотрудников и уважает их мнение. Схематически это можно представить следующим образом;

Преимущества демократического лидерства

• Часто повышает моральный дух сотрудников.
• Повышает признание идей менеджмента.
• Расширяет сотрудничество между руководством и сотрудниками.
• Это приводит к уменьшению количества жалоб и претензий.

Недостатки демократического лидерства

• Это объясняет медленные решения, ослабленную ответственность за решения.
• Возможны компромиссы, которые предназначены для всех, но не дают наилучшего решения.

Свободное лидерство

Стиль лидерства, который дает максимальную свободу последователям, можно назвать свободным лидерством.Это дает сотрудникам высокую степень независимости в их деятельности.

Свободный лидер полностью отказывается от своего лидерского положения, чтобы передать всю ответственность за большую часть порученной ему работы группе, которую он должен возглавлять, ограничивая свои полномочия поддерживать контакт группы с людьми, не входящими в группу.

Это также известно как разрешительный стиль лидерства.

Схематично это можно представить следующим образом;

Преимущества свободного лидерства

• Членам группы предоставляется возможность индивидуального развития.
• Всем людям дается возможность проявить себя и действовать относительно независимо.

Недостатки свободного лидерства

• Это может привести к отсутствию сплоченности группы и единства в достижении целей организации.
• Без лидера у группы может быть слабое направление и недостаток контроля.
• Результатом может быть неэффективность или, что еще хуже, хаос.

Патерналистское лидерство

При патерналистском лидерстве лидер предполагает, что его функция — отцовская или отцовская.

Его позиция заключается в том, чтобы относиться к отношениям между лидером и группой как к семье, где лидер является главой семьи.

Он работает, чтобы помогать, направлять, защищать и поддерживать своих последователей, счастливо работающих вместе как членов семьи.

Он обеспечивает им хорошие условия труда и услуги сотрудников.

Этот стиль пользовался успехом, особенно в Японии из-за его культурного происхождения. Говорят, что сотрудники под таким руководством будут работать усерднее из благодарности.

Этот способ лидерства дает хорошие и быстрые результаты, если последователи высокообразованы и талантливы и имеют искреннее желание идти вперед и действовать ответственно.

Какие пять стилей лидерства?

Не все лидеры созданы равными. У каждого бизнеса разные требования, и эффективное управление бизнесом требует разных лидерских качеств для обеспечения успеха.

Существует пять различных стилей лидерства, которые обычно используют предприниматели и менеджеры.Для любого честолюбивого лидера важно знать различные стили, чтобы определить свои собственные или уметь адаптироваться, если этого требует бизнес.

1. Участие
2. Автократическое
3. Laissez-Faire
4. Трансформационное
5. Слуга

Этот стиль руководства предполагает участие всех сотрудников, в результате чего принимается решение, отражающее точку зрения большинства.Например, если есть проблема в масштабах компании, менеджеры сообщат об этом персоналу, и решение будет принято большинством голосов.

Это длительный процесс принятия решений, но он имеет свои преимущества. Это улучшает моральный дух сотрудников, поскольку они получают право голоса и чувствуют, что их мнение имеет значение. При коллективном лидерстве сотрудники начнут играть активную роль в компании и с большей готовностью будут принимать политику на рабочем месте.

Среди известных лидеров, активно участвующих в процессе, Джим Ленц, генеральный директор Toyota North America.Когда автомобили Toyota были отозваны, Ленц появился на веб-сайте Q&A, чтобы ответить на любые вопросы клиентов.

Обратной стороной является то, что если решение нужно принимать быстро, стиль участия может не сработать, поскольку процесс участия требует времени.

Автократические лидеры сообщат каждому четкую цель и расскажут, как ее достичь. Все понимают, какую роль они играют, и при необходимости получают инструкции.В отличие от коллективного лидерства, если внедряется новая стратегия, подчиненные не вмешиваются. Все цели, процедуры и задачи решаются лидером и будут делегированы всем. Если цели не будут достигнуты, команда столкнется с ужасными последствиями.

Во-первых, если решения нужно принимать быстро, авторитарные лидеры могут принимать решения без какого-либо давления или стресса. Если на рабочем месте существует четкая цепочка команд, задачи выполняются более эффективно.Этот стиль руководства также полезен, если у вас есть сотрудники, которым требуется дополнительное руководство и жесткие процессы. Недостатком авторитарного лидера является то, что на рабочем месте часто существует разрыв между работником и работодателем. Это часто приводит к враждебной рабочей среде и высокой текучести кадров.

Среди известных авторитарных лидеров — бизнес-леди Марта Стюарт, которую когда-то описывали как «скрупулезную и дотошную начальницу». Однако Стюарт построил глобальную империю, используя этот стиль лидерства.Режиссер Ридли Скотт также считается авторитарным лидером. Он известен как перфекционист и ожидает, что его актеры знают свои позиции и реплики. Это хорошо сработало для него, учитывая его кассовые сборы.

«Laissez-Faire» в переводе с французского означает «делай, как хочешь». С точки зрения стиля руководства он более расслаблен. Такой подход позволяет командам исследовать творческие стратегии и стимулировать инновации.Обычно вы встретите такого лидера в творческой среде, где сроки не имеют решающего значения, а члены команды управляют собой сами. Сотрудникам предоставляются ресурсы, в которых они нуждаются, и что они с ними делают, зависит от них. Лидер предоставит информацию и верит, что команда добьется отличного результата.

В творческой рабочей среде ценится независимость. Команды очень мотивированы и обычно соблюдают требования и сроки без каких-либо указаний.Практика невмешательства позволяет сотрудникам чувствовать, что им доверяют, и, в свою очередь, чувствовать уверенность в своей способности выполнить задачу.

Среди известных примеров лидерства Laissez-Faire — Уоррен Баффет, который редко вмешивался на рабочем месте и позволял сотрудникам выполнять задачи без его помощи.

У стиля руководства есть свои недостатки, особенно в среде, где необходимо соблюдать сроки. Поскольку руководитель не участвует во многих процедурах, сотрудники часто ошибочно принимают это за отсутствие интереса, что может привести к снижению производительности.

Трансформационное лидерство — это тот, кто активно сообщает о любых изменениях сотрудникам и всегда мотивирует. Руководители группы — хороший тому пример. Получив задание от руководства, они сообщают, что необходимо, и вдохновляют команду на достижение этой цели и максимальную продуктивность. Они также предлагают поддержку отдельным членам команды и поощряют открытое пространство для общения.

Эти лидеры склонны к поддержке и лояльности.В результате члены команды будут отражать это отношение. Независимо от объема работы, работа над этим проектом и достижение желаемого результата будет основным приоритетом команды. Это также приводит к высокому уровню удержания, поскольку сотрудники чувствуют, что у них есть союзник в компании.

Сэр Ричард Брэнсон — известный лидер трансформации. Его подход к менеджменту заключается в том, что ключ к успеху — обеспечить мотивацию всех сотрудников: «Если вы можете мотивировать своих людей, использовать их творческий потенциал, вы сможете пережить тяжелые времена и вместе наслаждаться хорошими временами… если ваши сотрудники счастливые, улыбающиеся и получающие удовольствие от своей работы, они будут работать хорошо.”

Хотя это наиболее распространенный стиль, используемый руководством, такой подход может иметь неприятные последствия. Лидер должен быть уверен в принятых решениях. В противном случае на линию огня попадает не лидер, а команда. Сотрудники также становятся все более мотивированными для достижения своих целей, они будут работать сверхурочно и выгорать при этом.

Лидерство слуг обращает внимание на сотрудников, в то время как руководство обычно работает за кулисами.Как и при коллективном лидерстве, решения принимаются группой, а не одним человеком. Лидерство слуги идет по границе между лидером и слугой. Короче говоря, они руководят, думая о других. Вы найдете этот подход в некоммерческих организациях, где миссия является ключевой.

Лидер-слуга ценит разные мнения, и вклад каждого учитывается. Люди, работающие под этим руководством, будут чувствовать, что они вносят свой вклад в нечто значимое, и всегда будут чувствовать себя воодушевленными на рабочем месте.

Среди известных лидеров-служителей Нельсон Мандела, Мартин Лютер Кинг-младший, Мать Тереза ​​и Махатма Ганди — люди, которые ставят нужды других выше своих собственных.