Мероприятия по адаптации новых сотрудников: адаптационная программа для новых сотрудников

адаптационная программа для новых сотрудников

Сколько моральных усилий и материальных затрат требуется, чтобы найти того единственного и неповторимого профессионала. Как много условий необходимо учесть при этом. Ведь появление нового сотрудника — это встреча двух миров, у каждого из которых особенности, законы, предпочтения.

Кадровый департамент преодолевает сложный путь прежде, чем закрыть вакансию. Процедуры поиска, отбора и найма персонала занимают много времени, денег, сил, и от HR-отдела зависит, будут ли оправданы эти инвестиции. Именно человеческому фактору принадлежит ведущая роль в процветании предприятия.

Специалистам службы персонала необходимо провести серьезную предварительную работу, чтобы новый сотрудник почувствовал себя на своем месте. Четкое определение требований к будущему сотруднику, подготовка пакета документов, определение расходов, создание условий для работы — не гарантия, что ваши ожидания оправдаются. И все потому, что не все было продумано, не все нюансы учтены. Жаль, если потраченные усилия окажутся тщетными, и новый сотрудник через несколько месяцев уйдет. И работа рекрутеров начнется с самого начала. Поэтому давайте создавать комфортные условия для будущих сотрудников и достойно его встречать!

Как мы встречаем и вообще встречаем ли?

Определившись с кандидатом на должность, оформив все необходимые документы, порой hr-специалисты отпускают нового сотрудника в свободное плавание. Формально познакомив (как бы проходя мимо) с непосредственным начальником и рабочим местом, мы иногда благополучно забывают о новичке. А потом сами же и удивляемся: почему уходят новички?

Представляют новых сотрудников эйчары. Именно от подачи HR-менеджера зависит, каким образом произойдет встреча специалиста с компанией.

Первое восприятие очень важно. У первого впечатления не будет второго шанса. Исправить представленный образ позже довольно сложно. Да и неблагодарное это дело, потому что все последующие ситуации будут ложиться на первоначальное восприятие. Так что давайте не будем об этом забывать: мы — проводники новичков в новой профессиональной реальности! Именно в первые дни работы у нового сотрудника формируется отношение к компании, доверие к ней.

Знакомство с компанией включает в себя: рассказ о ее истории, первых лицах, определение трудовых отношений, производственные процедуры, правила корпоративной культуры. Замечательным примером, иллюстрирующим комфортное и благоприятное вхождение нового сотрудника в компанию, является традиции одной торгово-производственной компании, где в первый рабочий день собирается весь коллектив поприветствовать аплодисментами нового сотрудника. Топ-менеджер официально представляет специалиста: фамилия, имя, отчество, какую должность занимает, под чьим непосредственным руководством находится. Кратко знакомит вновь прибывшего сотрудника с первыми лицами компании, организационной структурой, целями предприятия. В такой торжественной обстановке подписывается трудовой договор — как гарантия закрепления профессиональных отношений. Новичку предоставляется значок как атрибут организации, и на стенде вывешивается фотография, что является показателем приобщения к компании.

Коллективное поздравление новых сотрудников, во-первых, приобщает новичка к условиям профессионального общества и, во-вторых, воспитывает в коллективе командный дух.

После такой встречи с организацией, вряд ли у кого возникнет мысль, что меня не заметили, не оценили, не предложили помощь. Помните, человек благодушно отзывается на индивидуальное к нему отношение (вот почему мы так любим свое имя). В этой компании своеобразная инициация стала традицией и вошла в банк корпоративных ценностей.

Но представить сотрудника коллективу, оформить полагающиеся документы недостаточно. Увы, во многих компаниях этим часто и ограничивается адаптационная «программа», после чего HR-менеджеры покидают новичка, и обратят на него внимание в лучшем случае по окончанию испытательного срока.

Но для самого сотрудника адаптационный период только начался, поэтому HR-менеджерам, принимая человека на работу, необходимо учитывать его личностные качества, это позволяет спрогнозировать, насколько легко человек впишется в корпоративную культуру. Работая в профессиональном обществе, нет возможности избежать внутренних коммуникаций. Прогноз трудовых отношений — фундамент плодотворного взаимодействия.

В моей профессиональной практике имел место такой случай. В одной торговой компании, специализирующейся на медицинском оборудовании, в экономический департамент после долгих поисков нашли подходящего кандидата на должность руководителя отдела развития. Новый сотрудник — молодой человек, образованный с хорошим опытом работы, здоровыми амбициями и желанием расти дальше. А его непосредственный начальник — властный мужчина, с твердым характером, не воспринимавший независимости и самостоятельности подчиненных. Вскоре в коллективе назрел конфликт, закончившийся увольнением недавно прибывшего сотрудника.

Причина заключалась в том, что глава экономического департамента ориентировался на создание замкнутого мира, где все указания беспрекословно выполняются, а решения не подлежат оспариванию. Новый сотрудник не смог смириться с существующими правилами игры: в силу возраста, психологических качеств, стремления сделать по-новому. В рамках одного департамента столь разные люди не смогли сработаться. Ситуация могла бы сложиться иначе, если изначально на вакантную позицию пригласили человека пусть с меньшим опытом, но более гибкого, способного подстраиваться под другого. В таком случае реакция была бы другой: руководитель, выступающий в роли наставника, стал бы опекать и защищать своего зама.

Принимая человека на работу, необходимо учитывать не только профессиональные качества сотрудника, но и его психологические характеристики. Оставайтесь внимательными к новичку на протяжении всего испытательного срока, оказывайте необходимую поддержку, не скупитесь на похвалу: сотрудники, получившие аванс доверия, более ответственно отнесутся к делу.

Алина Кавыева, buildteam.ru/

Title Система адаптации персонала в 2020

HR-решебник

Глобализация, мобильность, жесткая конкуренция, высокие скорости в бизнесе требуют свежих подходов

 

 

и правил ведения бизнеса, в конкуренцию вступают новые модели управления, обеспечивающие прибыльность, инновации, гибкость и адаптивность. Фундаментом для сильного менеджмента становится трансформация кадровой политики.

 

По оценкам Top Employer Institute, за последние годы резко возросла значимость процесса адаптации персонала. Компании начали понимать, что высокий уровень вовлеченности персонала обеспечивает стабильный качественный результат работы.

 

 

Бизнес-справка.

 

Независимая организация Top Employer Institute (Институт Лучших работодателей) занимается сертификацией компаний-работодателей по всему миру, оценивая качество управления персоналом по ключевым параметрам:

 

1. общая HR-стратегия,

 

2. управление талантами,

 

3. распределение обязанностей,

 

4. оценка результатов работы,

 

5. стратегия найма, вовлечения и адаптации новых сотрудников,

 

6. управление карьерой,

 

7. развитие программ лидерства,

 

8. компенсации и льготы,

 

9. корпоративная культура.

 

 

 

Сертификация Top Employers Institute проводится ежегодно на базе независимого исследования. Следуя авторской методике, Институт анализирует практики управления персоналом в различных компаниях, после чего результаты проходят проверку в консалтинговой фирме Grant Thornton. Чтобы получить сертификат Top Employer, работодатели должны доказать свое соответствие международным стандартам по перечисленным параметрам.

 

Сертификация от Top Employer Institute означает, что в компании созданы максимально благоприятные условия для работы и широкие возможности для профессионального роста и развития сотрудников.

 

В отчетах Top Employer Institute за последние несколько лет обозначились ключевые тенденции развития системы адаптации персонала:

 

Переход от разового мероприятия к процессу.

 

Стандартная адаптация, как правило, проводилась в течение двух-трех дней с момента трудоустройства. Top Employers отмечает, что теперь процесс начинается еще на фазе рекрутинга и продолжается от трех до шести месяцев (максимальный срок – год). Она включает в себя профессиональное обучение, знакомство с HR-политикой и процедурами. Особое внимание уделяется внутренним связям.

 

Появление многофункциональных программ.

 

Платформой для адаптации становится многофункциональность. Адаптационные программы охватывают базовые аспекты деятельности:

 

Бизнес-контекст – цели и философия компании, организационная стратегия, бренд, место в отрасли, возможные трудности.

 

Ситуационный контекст – содержание работы, ожидания, результаты, параметры оценки успеха.

 

Культурный контекст – организационные, корпоративные ценности, их влияние на бизнес.

 

В рамках процесса адаптации компании отслеживают ключевые показатели, определяют образовательные потребности сотрудников, составляют планы индивидуального обучения, обеспечивают тесную связь и взаимодействие в коллективе, определяют прогресс сотрудников.

 

 

Использование инновационных технологий.

 

Согласно последним тенденциям, технологии повсеместно используются в процессе адаптации, что позволяет снизить финансовые издержки, сэкономить время, ускорить вхождение и вовлечение новых сотрудников.

 

Здесь хочу отметить перспективные тренды российской и международной практики:

 

Внутренние социальные сети, адаптационные порталы, которые компании используют для продуктивной коммуникации.

 

 

Чат-боты.

 

При помощи Чат-ботов создаются контролируемые программы для быстрого вхождения нового сотрудника в должность, в команду, в компанию в целом. Чат-бот конструируется таким образом, чтобы провести стажера через все уровни адаптации, причем это делается максимально наглядно и поэтапно. К тому же в него сразу загружены возможные вопросы, которые могут возникнуть в процессе стажировки.

 

 

Тест-драйв реальных обязанностей сотрудника.

 

Такие тестовые кейсы представляют собой аналог реальных обязанностей сотрудника, симулятор реальности онлайн. Это могут быть пользовательские вопросы, кейсы, проблемы, составленные из наиболее часто встречающихся. Стажеру необходимо их решить за определенное время. Каждый блок теории закрепляется практикой. Пройдя такой «тест-драйв» новичок получает оценку своих знаний и умений, а руководитель оценивает готовность стажера к должностному функционалу, к реальной ответственности.

 

 

Game-технологии.

 

Отработка практических задач в игровом формате позволяет быстро и качественно усвоить деловую информацию, вникнуть в производственные операции и процедуры, влиться в команду, создать положительное впечатление о компании в целом.

 

● Welcome-квест – игровая оболочка, в которую зашита полная система обучения. Это комплекс заданий, механика которых приспособлена к каждой определенной должности. В процессе прохождения, сотрудник знакомится с бизнес-процессами и регламентами, организационной структурой компании, собственными функциональными обязанностями. Также квест является своеобразным инструментом входной самооценки для новичка, где в ходе выполнения заданий становится понятно, какие качества, компетенции развиты, а какие предстоит подтягивать.

 

● Тимбилдинг – командообразующая игра, в процессе которой формируется активная среда для быстрого знакомства, погружения сотрудника в новую командную и производственную реальность.

 

Новое место работы – это всегда стресс, выход из зоны комфорта. Новичка преследует боязнь неопределенности, непредсказуемости, нестабильности, несоответствия заданным стандартам, возложенным ожиданиям, должностным требованиям. Боязнь быть отвергнутым командой, наткнуться на враждебное, нелояльное отношение, непонимание, агрессию, особенно со стороны руководства.

 

Командообразующее мероприятие способствует ускоренной взаимной адаптации – новичка к команде, команды – к новичку.

 

Тимбилдинг буквально выдергивает человека из офисной повседневности.

 

Игровая механика, неожиданные вызовы, причудливый антураж заставляют забыть о социальных масках, статусности, шаблонах. Раскрываются истинные реакции, эмоции, профессиональные, индивидуальные грани людей.

 

Новичок в сжатые сроки получает четкие ориентиры существования в новой реальности: эффективное распределение ролей, лидеры и аутсайдеры, качественные взаимоотношения между сотрудниками, истинное лицо руководителя, уровень командного доверия, командная идеология, корпоративная культура и т.д.

 

С другой стороны, команда оценивает нового сотрудника: степень ответственности, лидерскую психологию, быстроту реакции, готовность подставить плечо в экстремальной ситуации, стрессоустойчивость, одним словом – “командность”.

 

Так, время на взаимную притирку, встраивание новичка в команду и новую должностную реальность заметно снижается. Практика показывает, геймификация процесса сокращает время адаптации до 40%.

 

Практики ведущих мировых и отечественных компаний предоставляют большой выбор средств, методов и подходов к процессу адаптации персонала.

 

А главное, дают информацию к размышлению, толчок к поиску новых нестандартных решений.

 

С Новыми открытиями и озарениями.

 

С Новым тимбилдинг-годом, друзья.

 

Искренне ваш,

 

Тим Тимыч. Консультант проекта Новая Реальность.

 

Адаптация персонала: цели, методы, способы

Целью системы адаптации является в основном снижение издержек организации за счет следующих факторов:

1.      Ускорение процесса вхождения нового сотрудника в должность:

  • Достижение необходимой эффективности работы в минимальные сроки
  • Уменьшение количества возможных ошибок, связанных с освоением функциональных обязанностей

2.      Сокращение уровня текучести кадров:

  • Снижение кол-ва сотрудников, не прошедших испытательный срок
  • Уменьшение количества сотрудников, покинувших компанию в течение первого года работы

Выгодами, получаемыми сотрудником после прохождения адаптации являются:

  • Получение полной информации, требуемой для эффективной работы;
  • Снижение уровня неопределенности и беспокойства;
  • Повышение удовлетворенности работой и развитие позитивного отношения к компании в целом;
  • Освоение основных норм корпоративной культуры и правил поведения;
  • Выстраивание системы взаимодействия с коллегами;
  • Получение эффективной обратной связи от наставника и линейного руководителя по итогам испытательного срока;

Выгодами, получаемыми компанией с выстроенной системой адаптации, являются:

  • Создание механизма оценки профессиональных и управленческих компетенций сотрудника и его потенциала по итогам работы в первые месяцы;
  • Выявление недостатков существующей в компании системы подбора;
  • Развитие управленческих компетенций наставников и линейных руководителей;
  • Обоснование кадровых решений в отношении как новичка, так и наставников после окончания адаптационного периода;
  • Повышение лояльности сотрудника компании как работодателю.

Аспекты адаптации

 1.    Корпоративная адаптация

Для того чтобы начать работать эффективно, человеку необходимо получить ответы на вопросы, связанные с организацией деятельности компании, например:

  • Какое место занимает компания на рынке? Как идут дела? К чему стремится?
  • Каковы стратегические цели и приоритеты компании?
  • Кто является ключевыми клиентами? Кто основными конкурентами?
  • Как осуществляется управление компанией? Кто принимает решения?
  • Какова структура компании? Где какие подразделения расположены?
  • Какова периодичность и технология планирования и отчетности?
  • Какие действуют процедуры, регламенты?
  • Кто и в каком порядке подписывает документы?
  • и т.д.

2.    Социальная адаптация

Приходя на работу, человек принимает те нормы поведения и общения, которые существуют в коллективе, включается в систему взаимоотношений с коллегами.
На этом этапе он знакомится с «атмосферой компании» – корпоративной культурой. Сотруднику необходимо получить ответы на следующие вопросы:

  • Какой стиль общения принят в коллективе (дружеский, официально-деловой, богемный, комеди-клаб и т.п.)?
  • Как принято обращаться к сотрудникам, равным по уровню / должности, подчиненным, руководителям?
  • Есть ли в компании какие-то группы, «лагеря», территории? Какие между ними взаимоотношения?
  • С кем обедать? С кем курить?
  • У кого дети такого же возраста? У кого кошки/собаки/рыбки/птички? У кого похожие хобби, увлечения?
  • Что можно / нельзя обсуждать в курилке, за обедом?
  • К кому можно / нельзя обращаться за помощью, советом?
  • и т.д.

3.    Организационная адаптация.

Обычно мы проводим на работе большую часть светового дня. Разумеется, это время должно быть как-то организовано в бытовом плане. Существует масса организационных моментов, с которыми предстоит разобраться новичку в первые дни / месяцы работы. Например:

  • Где находится туалет? Где можно курить? Где находится столовая?
  • Где можно разместить свои вещи?
  • Как оформить постоянный пропуск?
  • Кто настроит компьютер?
  • Когда и где выдают зарплату?
  • Как здесь пьют чай / кофе? Можно ли принести свою кружку? Можно ли пить кофе на рабочем месте?
  • Можно ли повесить над рабочим столом плакат любимой рок-группы? Семейное фото? Календарь с видами природы?
  • Как заказать канцелярию, курьера, машину, переговорную комнату?  
  • К кому обращаться по поводу неисправностей в компьютере?
  • Где взять положенный корпоративный мобильный? Мед. страховку?
  • Как принято справлять дни рождения? Сколько сдавать на подарки и кому?
  • Во сколько принято уходить домой? Можно ли утром опаздывать?
  • Когда будет отпуск?
  • и т.д.

4.    Техническая (технологическая) адаптация

В каждой компании используется свой набор техники и программного обеспечения. Новому сотруднику в период адаптации придется:

  • Запомнить новый пароль, привыкнуть к новой клавиатуре, настроить почтовую программу, обзавестись привычными закладками в «Избранном», занести нужные контакты в «Адресную книгу».
  • Освоить новую модель телефона, факса, копира, брошюровщика и пр.
  • Разобраться в внутрифирменной системе хранения информации, где что лежит, как называются нужные папки.
  • Освоить специфическое производственное (складское, IT и т.п) оборудование
  • Освоить специфическое программное обеспечение (БД).
  • и т.д.

5.    Профессиональная адаптация

Данный аспект адаптации связан непосредственно с профессиональной стороной деятельности сотрудника в организации. Хватает ли ему знаний, умений и навыков или требуется дообучение? Есть ли перспективы у данного работника? Эти вопросы интересуют менеджеров по персоналу и руководителя подразделения. А самому сотруднику необходимо освоить следующие профессиональные аспекты работы:

  • Используемые в компании технологии и техники;
  • Стандарты работы; Документация;
  • Нормы, нормативы, технические требования;
  • Перспективы профессионального и карьерного роста;
  • Возможности обучения, повышения квалификации;
  • Параметры оценки качества работы;
  • и т.д.

6.    Психофизиологическая адаптация

Данный аспект в первую очередь  включает приспособление к определенному, часто отличному от привычного, режиму труда и отдыха. Особое внимание психофизиологической адаптации нужно уделить в следующих ситуациях:

  • Сменный график работы. Если человек никогда не работал по ночам, ему будет объективно тяжело работать посменно или менять время пребывания на работе, к примеру с 8 часов на 12.
  • График работы сдвинут. В некоторых компаниях предлагается график работы с 7:00 до 16:00, в других – с 11:00 до 20:00. Резко переключиться с одного режима работы на другой нередко бывает довольно сложно.
  • Ненормированный рабочий день. К ненормированной работе сложно привыкнуть, если в предыдущей компании график работы сотрудника был нормированным. Необходимость сверхурочной работы нужно обговаривать на собеседовании.
  • Длительные командировки. Для ряда сотрудников длительные разъезды могут стать дополнительным стрессом.
  • Проектная работа. В случае проектной работы сотрудник должен быть готов к пиковым нагрузкам, которые обычно возникают перед сдачей проекта.

Программа адаптации

Хорошая программа адаптации и ориентации работника на рабочем месте имеет следующие качества: она тщательно спланирована, ее содержание совершенно ясно, роли участников процесса четко определены.

Мы предлагаем вам описание последовательности действий, которые необходимо выполнить в ходе создания и реализации программы адаптации. Вам остается только выполнить все эти действия, предварительно определив исполнителей и сроки.

  1. Составьте список сотрудников, которые войдут в рабочую группу по разработке и внедрению программы адаптации. Целесообразно включить в эту группу линейных руководителей и специалистов отдела кадров.
  2. Опишите результаты, которых вы хотите достичь с помощью программы адаптации. Четкие формулировки помогут линейным руководителям понять цели программы.
  3. Классифицируйте новых работников по группам. Определите требования к программам адаптации для каждой группы.
  4. Составьте список вопросов, обычно возникающих у новых работников.
  5. Составьте список действий нового работника во время программы адаптации (испытательного срока), а также список необходимых ему сведений.
  6. Разработайте программу первого дня сотрудника.
  7. Спланируйте экскурсии по организации, их содержание, время. Назначьте ответственного за их проведение.
  8. Определите, каким образом вы представите нового сотрудника остальным членам коллектива, что вы расскажите (нипишете) о новичке.
  9. Подготовьте комплект печатных материалов, включив в него по необходимости следующие разделы: 


    Миссия компании, история компании;

    Корпоративная культура,

    Положение о персонале, внутрифирменные отношения;

    Организационная структура, положение о подразделении, должностная инструкция;

    Технологии работы, техника безопасности;

    Список сотрудников с указанием должности, рабочей комнаты, номера телефона, e-mail;

    Список ответов на наиболее стандартные вопросы новичков, с указанием лиц, к которым можно обратиться для дополнительных разъяснений;
  10. Определите необходимость специальных учебных мероприятий по освоению новым сотрудником своих должностных обязанностей.
  11. Определите критерии успешности прохождения испытательного срока, варианты его досрочного прекращения.
  12. Определите форму предоставления обратной связи от нового сотрудника и его наставника о ходе адаптационного периода (испытательного срока).
  13. Разработайте программу подведения итогов испытательного срока и перевода сотрудника в основной штат.

Не правда ли, довольно внушительный список действий. Но как бы ни было тяжело, эти действия необходимо выполнить для повышения эффективности работы компании.

Источник: http://www.hr-portal.ru/pages/adapt/adapt02.php

Поделиться ссылкой:

Профориентация персонала - Подбор и адаптация персонала работа

Адаптация и профориентация персонала - это комплекс различных мероприятий, которые предназначены для выяснения профессиональной пригодности человека, выявления его интересов, способностей и профессионального призвания. Именно сочетание этих факторов в первую очередь влияет на решение о смене профессии или выборе первоклассника, как в юности, так и уже в зрелом возрасте.

В процессе профориентации создается психологическая ситуация, которая мотивирует к правильному выбору будущей специализации с учетом собственных возможностей и ситуации на рынке труда.

Профориентация и трудовая адаптация персонала имеет целую сеть проблем, которые взаимосвязаны между собой и одинаково важны. К ним относятся:

  1. Социально-психологическая адаптация человека.
  2. Поиск мотивов, необходимых для правильного выбора профессии.
  3. Знакомство с выбранной профессией.

Для выполнения этих задач необходимо провести полное оповещение всех желающих и создать все необходимые условия для развития профессиональных навыков и умений.

Также профориентация и адаптация персонала, недавно решившего актуализировать те или иные профессии. И одна из его целей - популяризация различных профессий в обществе. Благодаря своей деятельности профессиональное самоопределение может создать положительный имидж профессии в глазах потенциальных сотрудников. А психологическая адаптация и мотивация есть именно на эти специальности.

Мотивация дает обоснование для новых мотивов, и, которые были введены в диалоге.Адаптация в профессиональном плане - термин, который мало чем отличается от адаптации к чему-то другому. Здесь сотруднику очень важно адаптироваться и чувствовать себя комфортно. При этом как сотрудник, так и сама организация должны подстраиваться друг под друга. Самая сложная адаптация в конкретной должности - для молодых людей, еще не имевших опыта. Особенно сложно, если такая адаптация для подростков только что попала во взрослый мир.

Люди, которые только адаптируются к своей новой профессии, могут испытывать очень сильный психологический стресс.Также возможен приступ депрессии. Особенно это актуально, когда понимаешь, что то, что он выбрал, не подходит для профессии. В этом случае человеку не только гарантирован стресс, но и пропадает всякая мотивация к работе. Но это бывает в том случае, если в старших классах учителя в школе вели неправильную профессиональную деятельность.

Формы профориентации персонала

Чтобы профессиональная идентичность персонала была успешной, важно использовать правильные приемы и формы.К ним модно относиться следующее:

  1. Профессиональное образование

Эта форма, которая используется на самом раннем этапе профориентации, еще в школе. Обучение студентов осуществляется на уроках труда, с помощью специальных кружков и т. Д. Дети присоединяются к труду, осваивают основы работы и, таким образом, воспитывают сознание важности работы и ее сути в целом.

  1. Профессиональная информация

Этот способ одинаково важен для подростка, который только собирается выбирать свою будущую профессию, и для человека, который хочет получить второе образование или просто сменить работу.А все потому, что суть этого метода заключается в анализе рынка труда и информировании об этом интересующихся. Студенты и соискатели знакомы с востребованностью рынка труда, перспективами развития тех или иных профессий, с характером работы, уровнем оплаты и т. Д. Они также получают информацию о смежных профессиях образовательных учреждений, учебных центров.

  1. Персональная консультация

Консультация ставит его на помощь заинтересованным в выборе или смене карьеры людей.Он проводится после комплексного изучения личности, которое включает изучение здоровья, структуры и направленности способностей, а также многих других факторов, влияющих на выбор профессии.

Еще одной важной задачей профориентации можно считать вклад в развитие с точки зрения занятости. Сейчас в экономике практически у каждого есть возможность найти свое место в профессиональной сфере. И в идеале сокращение сотрудников в организации возможно только в том случае, если уволенным людям будет предоставлена ​​возможность переквалифицироваться на новую работу.

Профессиональная адаптация

Адаптация - одна из самых актуальных проблем, с которыми сталкиваются новые сотрудники любой организации. Приступая к новой работе, каждый должен вступить во внутрисистемные отношения, занимая в этой системе несколько должностей. И у каждой должности есть перечень требований и норм, которые сотрудник должен посоветовать и соблюдать. Это соответствие определит роль и статус человека в коллективе, причем непосредственно на его профессиональном месте.

Но не только у организации есть требования к сотруднику - человек, идущий на новую работу, также имеет ряд требований к организации.И вопрос здесь только в том, что эти требования озвучиваются или держатся при себе. Но в любом случае у человека есть цель, потребности и ожидания.

Процесс взаимной адаптации между сотрудником и организацией будет наиболее успешным, если требования и возможности сотрудника и сотрудника будут соответствовать друг другу.

Существует два типа профессиональной адаптации: первичная и вторичная. Наиболее важным на сегодняшнем рынке труда по-прежнему является вторичная адаптация. Однако большинство зарубежных фирм по-прежнему уделяют больше внимания первичной адаптации молодых сотрудников.Потому что молодым специалистам нужна особая работа со стороны руководства и администрации.

В большинстве случаев профессиональная адаптация рассматривается как процесс, в ходе которого только что привязанный человек привыкает к своей профессии. Однако это очень узкое понимание термина. Адаптация также предполагает усвоение норм социального поведения, действующих в коллективе, налаживание отношений с коллегами и руководством, которые обеспечат комфортное пребывание и сотрудничество на рабочем месте.

Профессиональная адаптация предполагает развитие дополнительных профессиональных знаний и навыков, развитие дополнительных компетенций и положительного отношения к выполнению работы. Как правило, чувство удовлетворения от своего труда приходит в тот момент, когда человек получает первое небольшое достижение.

Другой аспект адаптации - это привыкание к условиям, как на физиологическом, так и на психологическом уровне. Сотрудник должен привыкнуть к уровню умственных и физических нагрузок, к ситуации, ритму труда, уровню однообразия.Привыкать к человеку приходится ровно к уровню шума, удобству рабочего места, свету и т. Д.

В процессе социально-психологической адаптации к новому коллективу и новой должности сотрудник с большим интересом воспринимает всю новую информацию. Именно в этот период происходит его включение в систему традиций, стандартов, ценностей и взаимоотношений в коллективе. И когда сотрудник принимает эти правила, он идентифицирует команду, как «свою».

В процессе административной и организационной адаптации новый сотрудник развивает и принимает трудовые, производственно-технологические требования и дисциплину организации.

И, несмотря на то, что все уровни адаптации несколько различаются между собой, они по-прежнему находятся в тесной связи.

Успешная адаптация сотрудника зависит от нескольких факторов, таких как:

  1. Уровень профессиональной направленности потенциальных сотрудников.
  2. Объективность выбора.
  3. Обработка и соответствие механизма управления персоналом и адаптации.
  4. Престиж и привлекательность должности в данной организации.
  5. Особенности организации труда, реализации мотивационной установки сотрудника.
  6. Развитая система внедрения трудовых инноваций.
  7. Гибкая система обучения уже старых и новых сотрудников.
  8. Социально-психологический климат в коллективе.

Чтобы организационный механизм управления процессом адаптации для новичков был успешным, необходимо решить три основные задачи:

  1. Иметь четкую функцию, помогающую решить проблему адаптации в системе управления организацией.
  2. Инструмент формовочный, приспособление посох.
  3. Обеспечить сотрудников в процессе получения необходимой информации.

Чтобы успешно управлять адаптацией новых сотрудников, вам в первую очередь необходимо поработать над такими организационными вопросами: консолидировать и распределить функции для управления этим процессом, разработать четкую технологию процесса, предоставить большую и полную базу данных .

Для консолидации управленческих функций процесса корректировки структуры организации для принятия таких решений:

  1. Выделить специальное подразделение (это может быть группа или отдел), которое непосредственно занимается проблемой зависимости новых сотрудников.Теоретически такой отдел вполне может быть, однако зачастую эти функции просто выполняют сотрудники отдела по обучению персонала.
  2. Размещение специалистов для адаптации и прикрепление их к отдельным цехам или отделениям организации. Стоит отметить, какая адаптация должна быть одна - она ​​должна играть роль куратора в этом процессе и может одновременно входить в одну из систем управления персоналом, поэтому готовиться специалистом отдельно.
  3. Развитие такого сотрудничества, как коучинг. Иностранные фирмы давно практикуют такое взаимодействие, которое отечественные предприятия как-то не учитывают. Наставничество рассматривается как вотум доверия опытному сотруднику, а также свидетельство его карьеры. В то же время для нового сотрудника наставник - это очень хорошая возможность получить подробную информацию, постоянную поддержку со стороны опытного сотрудника.

Организационные решения, которые помогают создавать адаптированные инструменты управления:

  1. Организация различных обучающих и информационных мероприятий, таких как семинары, тренинги, курсы.Они помогут углубить знания и сделать успешнее все аспекты адаптации.
  2. Индивидуальные беседы наставника или даже руководителя с новым сотрудником. Эти разговоры следует вести в дружеском тоне, а также быть нацелены на помощь.
  3. Краткие курсы для руководителей по программе интенсивного обучения. Они должны проходить людей, которые первыми занимают руководящие должности.
  4. Организационно-подготовительные работы, которые касаются различных нововведений в рабочем процессе, в работе организации в целом.
  5. Обучение новых сотрудников.
  6. Использование метода, который основан на постепенном усложнении задач, выполняемых сотрудником. Также необходимо следить за выполнением этих задач, попутно анализируя ошибки, признал новичок. Также можно разработать систему поощрений за случаи, когда новый сотрудник впервые успешно решает проблемы.
  7. Разовые заказы для нового сотрудника в первый раз. Такой метод позволит новому сотруднику быстрее наладить контакт с персоналом и властью, но не допустит слишком серьезных для компании ошибок.
  8. Проведение в команде Специальной Олимпиады, для сплочения команды, а также развития групповой динамики.

Не менее важна организация труда. Ведь его успешные принципы также оказывают положительное мотивационное воздействие на персонал и облегчают процесс адаптации. К таким принципам относятся:

  1. Создание специальных групп с одинаковыми проблемами или создание творческих коллективов с постоянным изменением их состава и перспектив.
  2. Использование принципа согласия в работе, а также рациональной свободы труда.
  3. Введение соревнований и соревнований в различных отрядах и отрядах.
  4. Гласность результатов работы - это касается как индивидуальных успехов и достижений, так и групповых.
  5. Использование и поиск новых творческих методов решения тех или иных задач.
  6. Обеспечение постоянной обратной связи с руководством и администрацией, коллегами.

Как организовать процесс адаптации и профориентации персонала

Управлением работой по профессиональному самоопределению и адаптации занимаются специальные подразделения разного уровня.Высший орган управления, участие в этом процессе - Министерство здравоохранения и социального развития. На местном уровне этой работой занимаются образовательные учреждения, центры занятости и т. Д. Однако учебных шоу, услуг, которые специально ориентированы на профориентацию и адаптацию, просто не существует.

В этих вопросах участвовали разные сотрудники из разных отделов: руководители, коллеги по работе или сотрудники. Но все они преследуют одну цель - сделать процесс адаптации к новому рабочему месту максимально легким для нового сотрудника.

Процесс начинается в отделе кадров, где люди берутся за работу. Инспектор провел небольшую беседу, которая между прочим носит исследовательский характер. Будущие сотрудники узнают базовую и достаточно лаконичную информацию о будущем месте работы. Затем новичок идет прямо к месту работы и знакомится с руководителем, который знакомит его с коллегами.

По желанию руководитель может предоставить новичка наставника, направлять и обучать его в течение всего периода адаптации.

Как правило, в течение месяца руководитель следит за успеваемостью нового сотрудника и периодически разговаривает с ним. Отдел кадров в данном случае никаких замечаний не ведет.

Но все это далеко не идеальная модель. Чтобы процесс адаптации новых сотрудников проходил наилучшим образом, в вашей организации должен быть специальный отдел, который будет выполнять следующие функции:

  1. Изучать и прогнозировать конъюнктуру рынка, проводить мероприятия по адаптации.
  2. Для набора и подбора персонала, используя профессиограммы, тестирование, собеседование с наиболее успешными в своей карьере.
  3. Расставить кадры по подразделениям, на рабочие места, сформировать стабильный коллектив.
  4. Выбрать лидеров из молодых талантливых сотрудников.

В этом отделе должен быть менеджер по персоналу, а также хороший советник. В обязанности последнего входили:

  1. Бизнес сотрудников компании.
  2. Сбор и обработка информации для рынка исправлений, престижа профессий и т. Д.
  3. Судьба в непосредственном процессе отбора и найма персонала.
  4. Взаимодействие с учебными заведениями, которые могут подготовить будущих специалистов для этой компании.
  5. Разработка профессиограммы.

Менеджер по персоналу выполняет следующие функции:

  1. Знакомит будущего сотрудника с условиями труда, уровнем оплаты и др.
  2. Начинающий руководитель.
  3. Обеспечивает обучение и обучение нового сотрудника организации.
  4. Представляет нового человека в коллективе, его будущих коллег.

Для новых сотрудников должен быть организован специальный курс обучения, целью которого является рациональная адаптация к стилям и методам работы. Менеджер может использовать специальные программы адаптации, среди которых необходимо разделить общие (распространяется на всех сотрудников) и специализированные (охватывает одно подразделение или конкретный объем деятельности). Подбор персонала и профориентация - важная задача, в которой компаниям должна быть отдельная ниша.

Инструменты измерения производительности

сотрудников | Малый бизнес

Автор Chron Contributor Обновлено 10 декабря 2020 г.

Как владелец малого бизнеса, вы полагаетесь на своих сотрудников в достижении оптимального уровня производительности, особенно когда многие сотрудники проходят перекрестное обучение для выполнения совершенно разных должностных функций. Например, если вы не можете позволить себе нанять помощника руководителя и клерка по заработной плате, когда начинаете свой бизнес, наймите кого-нибудь, достаточно опытного, чтобы выполнять обе роли.

Вам нужен человек, который сможет выполнять обе роли с максимальной производительностью, и вы хотите иметь возможность измерять производительность этого сотрудника. Есть несколько способов измерения производительности с помощью общих инструментов измерения производительности, включая годовые обзоры, записи о производительности, 360-градусную обратную связь и структурированные цели между сотрудниками и руководителями.

Что такое служебная аттестация?

Аттестация сотрудников - один из наиболее всеобъемлющих методов измерения эффективности, позволяющий определить, насколько хорошо работают сотрудники вашей компании.Менеджеры и руководители могут использовать широкий спектр методов и форм служебной аттестации во время ежегодной оценки сотрудников.

Например, вы можете попросить сотрудника просмотреть описание своей должности, чтобы определить, выполнила ли она все свои обязанности. Вот почему так важно подробное описание должностных обязанностей; они помогают сотрудникам не сбиться с пути в течение года, потому что они точно знают, чего от них ждут и как их будут оценивать в конце года. Добавление ключевых показателей эффективности в описания должностей помогает сделать ежегодную оценку сотрудников более объективной и менее зависимой от личных мыслей руководителя.

Независимо от того, какой тип служебной аттестации использует ваша компания, вашей целью должно быть улучшение восприятия менеджерами и сотрудниками ценности и важности измерения производительности.

Используйте тесты производительности

Если ваша компания в первую очередь занимается измерением производительности рядовых сотрудников, важно использовать тесты производительности, чтобы определить, соответствуют ли ваши сотрудники вашим ожиданиям. Тесты производительности являются обычным делом на заводах и производственных объектах, где работу можно буквально измерить количественно.

Процедуры обеспечения качества вашей компании могут помочь в качественном измерении производительности сотрудников, хотя краткое изложение философии управления У. Эдвардса Деминга предостерегает от необходимости полагаться исключительно на измерения обеспечения качества.

360-градусная обратная связь

Практика использования 360-градусной обратной связи полезна для измерения эффективности управления, согласно Universal Class. Чтобы 360-градусная обратная связь была полезной для вашей организации, вашему руководителю отдела кадров и специалисту по обучению необходимо разработать учебные модули для сотрудников, руководителей и менеджеров о том, как предоставлять объективную обратную связь и отзывы о коллегах.

Умелое получение 360-градусной обратной связи требует внимательного рассмотрения всех отзывов, независимо от источника. Очень важно проводить обучение, потому что сотрудники-оценщики, не имеющие опыта в области управления эффективностью, могут не понимать важнейший элемент обратной связи: объективность. 360-градусная обратная связь может быть чрезвычайно полезна при измерении уровня производительности менеджеров, особенно в областях, касающихся обратной связи с сотрудниками и лидерских навыков.

Управление по целям

Типичная аттестация или оценка измеряет производительность в таких областях, как технические навыки или набор навыков сотрудника, межличностное общение, мотивация и производительность.Некоторые сотрудники также оцениваются по процентному содержанию своих целей, которых они достигли в течение года - как правило, именно здесь лучше всего использовать управление по целям.

MBO определяют цели и специалистов, ответственных за руководство рабочей группой, объясняет Институт корпоративных финансов. Кроме того, MBO отслеживают прогресс в достижении каждой цели и обеспечивают соответствие целей сотрудников целям организации. Ключом к созданию надежных MBO является участие сотрудников в создании целей и задач.

Когда у вас есть вклад сотрудника в разработку целей и соответствующих планов действий, результаты MBO могут быть лучшим измерителем производительности, поскольку эти цели и задачи принадлежат сотруднику.

Адаптация к изменению климата | Climate Action

Перейти к основному содержанию Главная - Европейская комиссия Englishen Искать на этом сайте Вы находитесь здесь:
  1. Европейская комиссия
  2. Энергия, изменение климата, окружающая среда
  3. Действия по борьбе с изменением климата
  4. Действия ЕС

Climate Action

Меню

Раздел просмотра: значок

Действия ЕС

  • Действия по борьбе с изменением климата и Зеленая сделка ЕС
  • Климатические стратегии и цели
    • Пакет климатических и энергетических услуг 2020
    • Рамки климата и энергетики 2030 г.
    • Долгосрочная стратегия 2050 года
    • Прогресс
      • Киотский протокол 1-й период обязательств (2008–12)
      • Киотский протокол, 2-й период обязательств (2013-2020 гг.)
      • Мониторинг выбросов и отчетность
      • Постановление об управлении
    • Экономический анализ
      • Модели
  • Система торговли выбросами (EU ETS)
    • Резерв стабильности рынка
    • Ревизия фазы 4
    • Ограничение выбросов
    • Продажа надбавок с аукциона
    • Использование международных кредитов
    • Бесплатное распределение надбавок
      • Промышленные установки
      • Электрогенераторы
      • Авиация
      • Утечка углерода
    • Мониторинг, отчетность и проверка
      • Эксплуатанты воздушных судов
    • Реестр Союза
    • Надзор за рынком
    • Международный углеродный рынок
    • EU ETS 2005-2012
      • Национальные планы распределения
    • ETS Summer University
  • Совместное использование усилий: цели государств-членов
    • 2021-30: Обзор постановления
    • 2013-20: Годовое распределение выбросов и гибкость
    • Реализация
  • Инновационный фонд
    • Улавливание и геологическое хранение углерода
      • Правовая база
      • Реализация директивы CCS
    • NER 300
  • Транспорт
    • Автомобильный транспорт
      • Легковые автомобили и фургоны после 2020 года
      • Легковые автомобили - до 2020 г.

% PDF-1.5 % 2 0 obj > endobj 3 0 obj > endobj 15 0 объект > endobj 16 0 объект > endobj 17 0 объект > endobj 18 0 объект > endobj 4 0 obj > endobj 22 0 объект > endobj 23 0 объект > endobj 24 0 объект > endobj 5 0 obj > endobj 29 0 объект > endobj 30 0 объект > endobj 31 0 объект > endobj 6 0 obj > endobj 36 0 объект > endobj 37 0 объект > endobj 38 0 объект > endobj 7 0 obj > endobj 43 0 объект > endobj 44 0 объект > endobj 45 0 объект > endobj 8 0 объект > endobj 50 0 объект > endobj 51 0 объект > endobj 55 0 объект > endobj 56 0 объект > endobj 57 0 объект > endobj 58 0 объект > endobj 59 0 объект > endobj 60 0 obj > endobj 52 0 объект > endobj 9 0 объект > endobj 10 0 obj > endobj 11 0 объект > endobj 71 0 объект > endobj 72 0 объект > endobj 73 0 объект > endobj 74 0 объект > endobj 80 0 объект > endobj 81 0 объект > endobj 82 0 объект > endobj 83 0 объект > endobj 84 0 объект > endobj 85 0 объект > endobj 75 0 объект > endobj 12 0 объект > endobj 1 0 obj > endobj 92 0 объект > endobj 93 0 объект > поток

  • Клэр Даунинг
  • конечный поток endobj 94 0 объект > / PageMode / UseOutlines / Metadata 93 0 R >> endobj 95 0 объект > endobj 97 0 объект > / XObject> / ExtGState> / ProcSet [/ PDF / Text / ImageB / ImageC / ImageI] >> / MediaBox [0 0 595.EbqVkZG ~? TLP: _SSZk% ג- n`w + _vfME.-E.ni} 8IhE [K0CcN9ȊrVSYɪx խ Gwt58p = ;; = xԗqg) dt {E 5`D ($ DGK> v% 8bte! A`BZ & 5Yz + tK] *; R> q% wL Pl4s, PTkR & dc *

    Адаптация и смягчение последствий - IPCC

    Инновации и инвестиции в экологически безопасную инфраструктуру и технологии могут сократить выбросы парниковых газов (ПГ) и повысить устойчивость к изменению климата ( очень высокая степень достоверности ). Инновации и изменения могут расширить доступность и / или эффективность вариантов адаптации и смягчения последствий.Например, инвестиции в низкоуглеродные и углеродно-нейтральные энергетические технологии могут снизить энергоемкость экономического развития, углеродоемкость энергии, выбросы парниковых газов и долгосрочные затраты на смягчение последствий. Точно так же новые технологии и инфраструктура могут повысить устойчивость человеческих систем при одновременном снижении негативного воздействия на природные системы. Инвестиции в технологии и инфраструктуру зависят от благоприятной политической среды, доступа к финансам и технологиям и более широкого экономического развития, которое способствует наращиванию потенциала (Таблица 4.1, раздел 4.4). {WGII SPM C-2, Table SPM.1, Table TS.8, WGIII SPM.4.1, Table SPM.2, TS.3.1.1, TS 3.1.2, TS.3.2.1}

    Адаптация и смягчение последствий сдерживаются инерцией глобальных и региональных тенденций в экономическом развитии, выбросами парниковых газов, потреблением ресурсов, инфраструктурой и структурами поселений, институциональным поведением и технологиями ( среднее количество доказательств, высокое согласие ). Такая инерция может ограничить способность сокращать выбросы парниковых газов, оставаться ниже определенных климатических порогов или избегать неблагоприятных воздействий (Таблица 4.1). Некоторые ограничения можно преодолеть с помощью новых технологий, финансовых ресурсов, повышения институциональной эффективности и управления или изменений в социальных и культурных установках и поведении. {WGII SPM C-1, WGIII SPM.3, SPM.4.2, Таблица SPM.2}

    Уязвимость к изменению климата, выбросы парниковых газов, а также способность к адаптации и смягчению последствий сильно зависят от средств к существованию, образа жизни, поведения и культуры ( среднее количество доказательств, среднее согласие ) (Таблица 4.1). Переход к более энергоемкому образу жизни может способствовать более высокому потреблению энергии и ресурсов, увеличению производства энергии и выбросов парниковых газов, а также увеличению затрат на смягчение последствий. Напротив, выбросы можно существенно снизить за счет изменения моделей потребления (подробности см. В 4.3). Социальная приемлемость и / или эффективность климатической политики зависит от того, в какой степени она стимулирует или зависит от региональных изменений в образе жизни или поведении.Точно так же средства к существованию, зависящие от чувствительных к климату секторов или ресурсов, могут быть особенно уязвимы к изменению климата и политике в отношении изменения климата. Экономическое развитие и урбанизация ландшафтов, подверженных опасным климатическим явлениям, могут увеличить уязвимость населенных пунктов и снизить устойчивость природных систем. {WGII SPM A-2, SPM B-2, Таблица SPM.1, TS A-1, TS A-2, TS C-1, TS C-2, 16.3.2.7, WGIII SPM.4.2 , ТР.2.2. 4.2}

    Для многих регионов и секторов расширение возможностей по смягчению последствий и адаптации является частью основы, необходимой для управления рисками изменения климата (, высокая степень достоверности, ). Такие возможности зависят от места и контекста, поэтому не существует единого подхода к снижению риска, подходящего для всех условий. Например, развивающиеся страны с низким уровнем доходов имеют самый низкий финансовый, технологический и институциональный потенциал для реализации низкоуглеродных и устойчивых к изменению климата путей развития. Хотя развитые страны обычно обладают большей относительной способностью управлять рисками изменения климата, такая способность не обязательно означает реализацию вариантов адаптации и смягчения последствий. {WGII SPM B-1, SPM B-2, TS B-1, 16.3.1.1, 16.3.2, 16.5, WGIII SPM.5.1, TS.4.3, TS.4.5, 4.6}

    Улучшение институтов, а также усиление координации и сотрудничества в управлении могут помочь преодолеть региональные ограничения, связанные со смягчением последствий, адаптацией и снижением риска бедствий ( очень высокая степень достоверности ). Несмотря на наличие широкого круга многосторонних, национальных и субнациональных учреждений, занимающихся адаптацией и смягчением последствий, глобальные выбросы парниковых газов продолжают расти, а выявленные потребности в адаптации не были должным образом удовлетворены.Реализация эффективных вариантов адаптации и смягчения последствий может потребовать создания новых институтов и институциональных механизмов, охватывающих несколько шкал ( со средней степенью достоверности ) (таблица 4.1). {WGII SPM B-2, TS C-1, 16.3.2.4, 16.8, WGIII SPM.4.2.5, SPM.5.1, SPM.5.2, TS.1, TS.3.1.3, TS.4.1, TS.4.2, TS.4.4}

    редактировать .