Моббинг на работе как противостоять: Что делать, если вас «травят» на работе — Work.ua

Опубликовано автором

Содержание

как противостоять травле на работе

Если понятие «буллинг» (травля ребенка в школе) у нас в стране давно известно многим, то вот значение его тезки «моббинга» – пока еще остается экзотикой. И дело не в том, что травли на работе в России нет. Просто среди взрослых не принято жаловаться на обидчиков в коллективе. Многие сносят насмешки молча, расплачиваясь своими нервами и здоровьем. Где пролегает грань между здоровой иронией и разрушительным моббингом, как противостоять последнему, корреспондент «Подмосковье сегодня» выяснил у эксперта.

В КАПКАНЕ ОБИД

В марте этого года Анна М. из Долгопрудного вынужденно ушла с перспективной работы. Причиной стали моббинг и попустительство начальства.

– Я пришла на работу менеджером по продажам. Первые полгода никаких проблем не было. Я перевыполняла план, была на хорошем счету у руководства. Все началось, когда директор офиса сообщил, что присматривает в коллективе нового начальника отдела продаж, – рассказывает Анна. – Другой менеджер, из старожилов, пошла на прямой конфликт. Я опомниться не успела, как превратилась в объект шуток для всех коллег.

Кстати

Моббинг (от англ. mob – «толпа») – форма психологического насилия в виде травли сотрудника в коллективе, как правило, с целью его увольнения.

У Анны со стола начали исчезать важные документы, а лучших клиентов стали «перехватывать» другие работники. Но самыми обидными были шутки личного характера: коллеги высмеивали ее внешность, манеру речи и даже тот факт, что она растит сына в одиночку. Анна не выдержала и ушла в другую фирму на меньшую зарплату.

МОББИНГ ИЛИ ЧЕРНЫЙ ЮМОР?

Можно ли не попасть в ситуацию, в которой оказалась Анна из Долгопрудного, и как постараться с честью свести травлю на «нет», мы спросили у члена Ассоциации психологов Подмосковья Оксаны Шумейко.

– В коллективе можно выделить два вида моббинга. Вертикальный – от руководства к подчиненным или наоборот и горизонтальный – от коллег, – пояснила Шумейко. – Но причины у них, как правило, идентичны: жертвенный стиль поведения, низкая способность защиты себя, а также сопротивление авторитету коллектива.

При этом психолог отметил, что чаще всего травля начинается из-за обычной безобидной шутки.

– Приведу случай из практики. Одна девушка устроилась на работу учителем музыки. На собеседовании упомянула, что она певица и музыкант. Директор школы представляет ее коллективу: «Знакомьтесь, это наш новый учитель, певица и музыкант, своих произведений пока нет, а наших детей будет обучать классической музыке», – рассказывает Шумейко. – Невинный «укол» директора позже перерос в травлю. Девушке пришлось уволиться.

Психолог не отрицает, что сейчас в обществе распространены так называемый «черный юмор» и насмешки друг над другом. Но моббинг отличается от этого тем, что затягивается на месяцы, шутки с каждым разом становятся все злее и сопровождаются клеветой.

ВЫХОДИМ ИЗ РОЛИ ЖЕРТВЫ

Как продолжает Шумейко, человек, ставший объектом моббинга, в первую очередь должен задуматься, чем подкрепляются враждебные стимулы, и изменить свое поведение. Нельзя бояться озвучивать свое мнение и недовольство.

– Но при этом важно правильно подать информацию, – продолжает психолог. – Не надо кричать или повышать тон. В то же время, необходимо помнить, что агрессоры не испытывают жалости к своей жертве и если вы будете уговаривать войти в ваше положение, то моббинг может только усилиться. Важно донести, что вы стараетесь улучшить качество работы. В речи используйте «Я-высказывания»: «Я заметила, что…», « Я понимаю, что для вас важно». Будьте готовы предложить компромиссы.

Интересно

Самый печально известный и масштабный случай моббинга произошел во Франции около 10 лет назад. Руководство компании France Télécom решило сократить 22 тыс. человек и, чтобы не платить компенсацию, организовало массированную травлю сотрудников. В результате 35 человек не выдержали прессинга и свели счеты с жизнью. Этой весной ответственные за травлю попали на скамью подсудимых.

При этом эксперт особенно подчеркивает: если психологический дискомфорт так силен, что человек теряет свое здоровье, лучше действительно задуматься об увольнении.

СОВЕТЫ РУКОВОДИТЕЛЮ

Как добавляет Шумейко, зачастую за травлю в коллективе ответственен руководитель. Именно он может не допустить разлада.

– Я бы советовала разрабатывать, например, систему по адаптации новых членов коллектива. Не выделять нового коллегу и не навешивать на него ярлыков, – пояснила психолог. – Периодически проводить тимбилдинги – корпоративные праздники и психологические тренинги, которые моделируют жизнь коллектива, обучают его совместной активной деятельности.

5 ВИДОВ МОББИНГА

1. Невербальный моббинг – неодобрительные и пренебрежительные взгляды.

2. Игнорирование – вас не замечают, не здороваются, выходят из кабинета, когда вы заходите.

3. Высмеивание – публичное обсуждение личных качеств и манер поведения.

4. Принижение профессионализма – публичное обсуждение рабочих промахов и неудач.

5. Сплетни – систематические ложные обвинения.

– К сожалению, в нашей стране законодатели не так внимательны к проблемам работников, как те же психологи, которые первые обратили внимание на явление моббинга, – рассказала член Общественной палаты Московской области Алексей Стрелков. – Правовые механизмы защиты работников от моббинга исчерпываются нормами Трудового кодекса. К сожалению, эти нормы не применимы в случае оказания психологического насилия над работником. Лично я считаю, что уже давно назрел момент, когда нам необходимо пересмотреть действующие нормы трудового законодательства, в том числе, и в части защиты работников от такого явления как моббинг, приравняв все виды его проявлений к нарушению прав человека.

фазы его развития, профилактика и советы

Автор: Oлeг Bлaдимиpович Eвтиxoв, кандидат психологических наук, доцент кафедры психологии развития Института педагогики, психологии и социологии Сибирского федерального университета (СФУ).

 

Слово «моббинг» происходит от английского «to mob» — грубить, нападать стаей, травить. В упрощенном понимании моббингом называется явление, когда коллектив или его часть ополчаются на одного или нескольких своих членов с целью их изгнания.

Моббинг имеет генетическую основу и широко распространен в животном мире. В биологии под моббингом понимается демонстративное действие животных или птиц против возможного врага преимущественно другого вида.

В качестве примера можно привести поведение стаи обезьян, находящейся на деревьях, по отношению к находящемуся на земле льву. Сидя на деревьях, обезьяны активно проявляют свою враждебность, скачут по ветвям, кричат и кидают в хищника всем, что попадется под руку: плодами, обломками сучьев. Если обезьяны укрылись на скале, то они бросают во врага более серьезные предметы — камни. Вороны, поднимающие галдеж на прохожего, осмелившегося пройти слишком близко к их гнездам, — это тоже пример моббинга.

Первые значительные исследования явления моббинга провел ученый-этолог Конрад Лоренц. На основе анализа результатов обширных исследований он определил, что цель моббинга в животном мире двоякая:

  1. Во-первых, враг получает упреждающий удар и у него убавляется желание нападать. В дальнейшем хищник, подвергшийся моббингу, будет чаще охотиться на другие виды.
  2. Второй и не менее важной целью моббинга является обучение молодого потомства тому, как можно противостоять врагу совместными коллективными действиями.

 

В отличие от животных у человека моббинг — элемент не межвидовой, а внутривидовой борьбы. Проявление моббинга в человеческом обществе во многом основано на противопоставлении «своих» и «чужих» в борьбе за разного рода ресурсы.

В трудовых коллективах проявления моббинга стали исследоваться и активно обсуждаться в 1980-х гг. Моббинг как социальное явление в трудовых коллективах может значительно снизить эффективность деятельности любой организации.

Под моббингом в служебном коллективе понимается коллективный психологический террор, травля в отношении кого-либо из работников со стороны его коллег, подчиненных или начальства, осуществляемые с целью заставить работника уйти с места работы или ослабить степень его социального или профессионального влияния в коллективе.

К настоящему времени имеется множество теоретических и эмпирических результатов исследования этого феномена.

В частности, установлено, что контролируется моббинг иерархическими структурами в социальной группе и в особенности — авторитетным лидером группы.

Жертвой моббинга может стать и молодой специалист, и профессионал со стажем, и женщина предпенсионного возраста. При этом моббинг в организации возможен как по вертикали (начальник — подчиненный), так и по горизонтали (работники одного ранга).

Если подчиненного терроризирует начальник, такое проявление моббинга часто называют боссингом. Около трети случаев моббинга — это именно боссинг, нацеленный на изоляцию, отстранение и, в конечном итоге, выживание сотрудника. Однако иногда можно наблюдать и моббинг подчиненными своего руководителя. Обычно это происходит в случаях, когда руководитель очевидно менее компетентен в профессиональных вопросах и не является лидером для своих сотрудников.

Нередко гонению может подвергаться и профессионал своего дела, ответственный, инициативный и талантливый работник, если такой человек представляет опасность как потенциальный конкурент другому авторитетному сотруднику.

Также следует отметить что иногда «жертва» подвергается моббингу в ответ на ее собственное поведение.

 

Типичные фазы развития моббинга в трудовом коллективе следующие:

  1. Формирование предпосылок. В качестве предпосылок моббинга могут выступать оставшийся неразрешенным конфликт на рабочем месте или высокая эмоциональная напряженность в связи с неблагоприятным психологическим климатом.
  2. Начальная фаза моббинга. Как средство разрядки и снятия эмоционального напряжения происходит поиск «виновника», и в отношении этого сотрудника начинают проявляться агрессивные выпады коллег или руководства в виде недовольства или насмешек. Как следствие, на этой фазе у жертвы начинают появляться первые нарушения в эмоциональной сфере (эмоциональные срывы), что лишь «подливает масло в огонь» и усиливает психотеррор.
  3. Активная фаза моббинга. В этой фазе агрессивные выпады и насмешки становятся систематическими, привязаны к объекту моббинга и уже не зависят от его реальных поступков и результатов деятельности. Во всем находится только негативные моменты. В результате у жертвы возникает устойчивое ощущение затравленности, проявляются признаки нарушения здоровья, усиливаются хронические заболевания.
  4. Социальная изоляция жертвы моббинга. В этой фазе происходит полная или частичная изоляция работника от участия в коллективных и общих корпоративных мероприятиях, а также в совместном рабочем процессе. Его не приглашают на корпоративные праздники, отмечание дней рождения коллег, совместные чаепития и т. п. Оказавшись в социальной изоляции и информационном вакууме, работник не получает положительных оценок своим действиям, теряет ориентиры и становится все более беспомощным и неуверенным в профессиональной деятельности. К тому же у него начинают проявляться серьезные физические и психические заболеваний, что приводит к большому количеству пропусков по болезни.
  5. Потеря рабочего места. Чаще для сохранения психического и физического здоровья подвергшийся моббингу сотрудник сам находит другое место работы, или ему настоятельно предлагают уйти по собственному желанию, или серьезно проблематизируется его профессиональная состоятельность.

 

В Европе проблеме моббинга в служебных коллективах придают очень большое значение. Так, в Германии и скандинавских странах моббинг оговаривается в трудовых договорах, и в случае, если он действительно имел место, работодатель платит объекту психологического террора немалое материальное возмещение. Этой проблемой занимаются психологи, существуют клиники, специализирующиеся на лечении жертв моббинга, консультационные центры, в которых людям помогают выходить из кризисных состояний. Жертвам моббинга предлагают искать защиту у профсоюзов, советов трудового коллектива, адвокатов, и т. д.

Согласно исследованиям, проведенным на Западе, в странах с высоким уровнем безработицы психотеррору на рабочем месте подвергается до 17% населения. Один из крупных профсоюзов Германии IG Metall установил, что в 33% случаев моббинга на предприятиях металлургической отрасли нападающей стороной является шеф. При этом установлено, что чем престижнее занимаемое сотрудником место, тем больше вероятность, что он подвергнется психотеррору.

Медицинские исследования показали, что моббинг на работе приводит к сильным физическим и психическим травмам. Сотрудника терзают сомнения и усиливающийся страх. В результате человек очень скоро становится психологически нестабильным, он тратит всю энергию на то, чтобы постоянно доказывать трудовому коллективу свою профессиональную и социальную состоятельность. Далее, если психотеррор усиливается, то у человека появляются сопутствующие стрессу психосоматические симптомы — мигрени, простуды, нарушения концентрации, бессонница, нарушения кровообращения и т. п. Жертва моббинга начинает часто болеть.

При этом моббинг вреден не только для сотрудника, подвергающегося нападкам со стороны коллектива или руководства. Страдает и сама фирма. Немецкая исследовательница моббинга Б. Мешкустат отмечает, что у двух третей терроризируемых работников снижается мотивация труда, у половины появляется блокада креативного мышления, больше 50% пропускают работу по причине различных заболеваний. В результате треть работников меняют работу в границах своего предприятия, 20% увольняются сами, 5% понижают в должности, 15% увольняют.

Таким образом, моббинг становится тормозом для бизнеса. Снижение работоспособности, нездоровый климат в коллективе, текучка кадров, большая вероятность неправильно принятых решений негативно сказываются на экономическом балансе предприятия.

В качестве организационно-управленческих средств профилактики моббинга в служебных коллективах выделяются следующие:

  • формирование здоровой организационной культуры в организации;
  • поддержание здорового социально-психологического климата в служебных коллективах;
  • развитие навыков управления у высшего руководства;
  • создание условий, обеспечивающих получение обратной связи от сотрудников;
  • рациональное и четкое разделение труда между отделами, исключение возможности дублированных или пересекающихся заданий различных подразделений;
  • четкое формулирование служебных обязанностей каждого работника с обозначением границ их персональной ответственности;
  • формирование прозрачного механизма принятия управленческих решений, рационализация и открытость информационных потоков в организации;
  • формирование системы кадрового продвижения и возможностей карьерного роста;
  • формирование нетерпимого отношения к разносчикам сплетен и любителям интриг на работе;
  • исключение интимных или родственных связей между подчиненными и руководством.

 

Также в многочисленных исследованиях приводятся различные советы и рекомендации как себя вести, чтобы избежать моббинга на рабочем месте. В обобщенном виде эти рекомендации можно представить следующим образом:

  • Будьте доброжелательны со всеми сотрудниками. На обаятельных моббинг не направляют.
  • Не сплетничайте, а услышав сплетню, не пересказывайте ее другим.
  • Никого не унижайте. Напротив, старайтесь хвалить человека, возвышать его в собственных глазах и в глазах других.
  • Постарайтесь найти золотую середину между тем, чтобы сохранить свое лицо и не выделяться из коллектива.
  • Не позволяйте унижать себя. Иногда нужно «показать зубы».
  • Соблюдайте традиции коллектива. Участвуйте в корпоративных мероприятиях.
  • Если кто-то из сотрудников пытается вас «достать», не нервничайте, спокойно поговорите с ним, выясните, чего он добивается. Старайтесь не реагировать на обидные слова. Помните, что обижают тех, кто обижается.
  • Не фамильярничайте с начальником. Даже если вы с ним друзья, не афишируйте это, а лучше — дружите за пределами организации.
  • Добросовестно выполняйте свои обязанности. В случае конфликта начальник будет на вашей стороне, так как он не захочет терять ценного работника.

 

Научитесь противостоять моббингу изучив курсы «Конфликтология» и «Развитие уверенности в себе»:

Развитие уверенности в себе: практический интерактивный дистанционный курс

Изучите сегодня

Также смотрите

Моббинг на работе — что делать если вас травят, обижают коллеги в коллективе, как противостоять

Количество просмотров 199

Многие сотрудники аптеки в своей трудовой деятельности хотя бы раз сталкиваются с травлей на работе: моббингом. Это распространенные формы психологического насилия, которым можно противостоять. В статье мы рассмотрели основные разновидности моббинга, формы его проявления, куда обращаться и как справиться с моббингом на работе.

Содержание

  • Что не относится к моббингу?
  • Виды моббинга
    • Горизонтальный и вертикальный
    • Латентный и открытый
    • Стихийный и управляемый
    • Реальный и виртуальный
  • Кто может быть жертвой травли?
    • Новый рядовой сотрудник
    • Новый руководитель
    • Рядовой сотрудник со стажем
    • Руководитель со стажем
  • Признаки психологической травли
  • Как противостоять моббингу на работе?
    • Действия со стороны начальства
    • Действия со стороны жертвы
  • Заключение

В основе термина «моббинг» лежит английское слово «mob» — «толпа». Автор термина, доктор Ханц Леймон, с его помощью обозначал форму психологического насилия в виде травли и продолжительного преследования одного человека группой лиц. Чаще всего агрессоры и их жертва относятся к членам одного коллектива.

Моббинг предполагает систематическую психологическую травлю, которая может длиться в течение нескольких недель, месяцев или лет. Обычно она возникает между коллективом и отдельным сотрудником или между руководителем и персоналом.

Что не относится к моббингу?

Это понятие не включает обычные конфликты в коллективе, которые поддерживают обе стороны. Например, это личная взаимная неприязнь между коллегами, которая сопровождается упрёками или критикой. Или бытовые ссоры или рабочие споры, целью которых не является унижение или травля одной стороны (например, из-за слишком выраженного запаха еды в зоне отдыха сотрудников).

К травле не относятся штрафы и взыскания за нарушение дисциплинарных норм, плановое перераспределение обязанностей среди персонала.

Виды моббинга

В зависимости от направленности, проявления и периодичности можно выделить разные виды моббинга

Горизонтальный и вертикальный

Горизонтальный моббинг — это психологическое давление со стороны равных по статусу людей.

Вертикальный моббинг предполагает травлю со стороны руководства — «боссинг».

Иногда эти виды могут присутствовать одновременно, например если изначально травлю начинает руководитель, а к ней постепенно подключаются остальные сотрудники, и наоборот.

Латентный и открытый

Латентные проявления предполагают скрытые методы травли, когда со стороны сложно выявить факт наличия давления. Здесь в качестве примера можно привести игнорирование одного сотрудника со стороны большей части его коллег.

К открытым проявлениям относятся выраженные нападки, насмешки и оскорбления.

Стихийный и управляемый

К стихийному моббингу приводит общее напряжение в коллективе. Его может вызывать предстоящее сокращение персонала, реорганизаци. Работники начинают срываться друг на друге, подсознательно искать более слабую жертву для негатива.

Управляемая травля предполагает намеренные нападки на сотрудника. Например, если руководитель хочет, но не может уволить неугодного сотрудника законным способом. Он начинает настраивать коллектив против такого работника и управляет негативом в своих целях.

Реальный и виртуальный

Реальный моббинг происходит в реальной жизни. В случае аптеки, он ограничивается его территорией.

Виртуальный моббинг предполагает рассылку сообщений с угрозами или оскорблениями, распространение личной информации в социальной сети.

Кто может быть жертвой травли?

Новый рядовой сотрудник

Это наиболее распространённый вид травли. Новые сотрудники пока не знают традиции и правила компании, сложившиеся в коллективе привычки. Из-за этого они могут невольно сделать что-то, что выходит за рамки принятой этики поведения.

Персонал отказывается принимать нового сотрудника, часто такое явление сопровождается фразой «не сработался с коллективом».

Чаще всего руководитель знает о случаях моббинга новичка, но не стремится его пресекать. Иногда он сам может выступать в качестве инициатора травли — это происходит, если новый сотрудник нарушает выстроенную иерархию рабочих отношений.

Новый руководитель

Развитие моббинга обычно происходит, если новый руководитель приходит в устоявшийся коллектив и сразу начинает менять привычные порядки. Сотрудники игнорируют требования руководителя, не считаются с его мнением.

Рядовой сотрудник со стажем

Психологическому насилию может подвергаться и сотрудник, который уже давно работает в компании. В этом случае причиной моббинга обычно выступает карьерный рост коллеги, изменение его социального статуса (развод, женитьба и так далее), изменение отношений в коллективе в целом, конфликт с руководством.

Руководитель со стажем

Это достаточно редкий вид моббинга, который могут спровоцировать строгие дисциплинарные меры, деспотичный стиль руководства. Негатив копится и со временем переходит в травлю со стороны подчинённых.

Признаки психологической травли

Есть ряд признаков, которые позволяют определить наличие моббинга в коллективе:

  • исключение одного сотрудника из активной жизни коллектива — его не приглашают или приглашают с запозданием на важные совещания, совместные мероприятия;
  • отсутствие общения — с работником не здороваются и не прощаются, исключают из неформальных встреч;
  • распространение сплетен или ложных слухов, которые бы оскорбляли или очерняли сотрудника;
  • словесные оскорбления, частое повышение голоса без причины;
  • отсутствие премии за достижения, повышение заработной платы или благодарности за хорошо выполненную работу — со стороны руководства;
  • попытки мешать выполнять рабочие обязанности.

Психологическое давление могут поддерживать не все коллеги, однако они в нем участвуют из-за опасений оказаться на месте жертвы.

Как противостоять моббингу на работе?

Есть несколько основных способов, которые помогут противостоять психологическому давлению в коллективе. Наибольший эффект и защиту от травли дают комплексные меры, в которых участвует как сама жертва, так и руководство.

Действия со стороны начальства

  • приобретение новых знаний по управлению коллектива, которые бы помогли правильно работать с психологической травлей;
  • своевременное получение объективной информации об атмосфере в коллективе, имеющихся проблемах в отношениях между сотрудниками;
  • принятие факта, что в роли человека, которого обижают в коллективе, может выступать любой сотрудник, независимо от его компетенции, стажа и других факторов;
  • формирование положительной рабочей атмосферы, при которой возможные конфликты сводятся к минимуму;
  • честное и открытое отношение ко всем сотрудникам, при котором отмечаются положительные стороны и достижения каждого члена коллектива;
  • психологическая помощь жертвам и профилактика моббинга в организации, мероприятия для сплочения коллектива;
  • создание кодекса компании и формирование принципов взаимного уважения, которые помогут выстроить политику, при которой коллектив внимательно относится к мнению каждого сотрудника;
  • в крайнем случае — перевод жертвы на другую должность или перевод в другое структурное подразделение организации, если есть такая возможность.

Действия со стороны жертвы

  • принять, что чаще всего критика не имеет отношения к реальным способностям сотрудника, и сохранять спокойствие;
  • постараться определить причину травли, например переговорив с коллегами, с которыми сложились дружеские отношения или которые сохраняют нейтралитет;
  • откровенно один на один поговорить с сотрудником, конфликт с которым стал причиной травли;
  • определить, не стало ли причиной негативного отношения нарушение принятых в коллективе правил и норм поведения;
  • проинформировать руководителя о сложившейся ситуации;
  • если моббинг происходит со стороны руководства — показать свою профессиональную компетенцию и доказать важность работы;
  • при продолжающейся травле — предупредить участников о возможной записи их действий на видео для демонстрации руководству или правоохранительным органам;
  • при серьёзном моральном или материальном ущербе — подать в суд на обидчиков;
  • если психологическое давление выматывает и коллеги затравили слишком сильно, возможно имеет смысл поменять место работы — никакая должность не стоит морального и физического истощения.

Юридическая ответственность за попытки затравить человека на работе напрямую не предусмотрена. Но можно попробовать привлечь оппонента по ст. 5.61 «Оскорбление» КоАП РФ. Она ближе всех по своей сути подходит к статье за моббинг на работе.

Оскорбление, то есть унижение чести и достоинства другого лица, выраженное в неприличной или иной противоречащей общепринятым нормам морали и нравственности форме

КоАП РФ Статья 5.61. Оскорбление

Заключение

Моббинг является настоящей проблемой для организации, которая угрожает благополучию и комфорту персонала, мешает развитию компании и может негативно влиять на её прибыльность. Поэтому игнорировать психологическое давление на коллегу не должны ни рядовые сотрудники, ни руководитель.

Источники:
Статья: Моббинг и буллинг как формы психологического прессинга
Статья: Как вести себя, если тебя травят в рабочем коллективе?
Статья: Моббинг на работе и способы борьбы. Как остановить травлю и реагировать на коллег?

Стратегии по прекращению издевательств на рабочем месте

В Baltimore Business Journal недавно была опубликована статья под названием «Издевательства на рабочем месте законны, но вот четыре способа их остановить». Концепция того, является ли издевательство законным, безусловно, вызывает интригу. Я полагаю, что цель статьи состояла в том, чтобы помочь работодателям и работникам понять, что в Соединенных Штатах мало законов, которые ясно говорят о проблеме издевательств на рабочем месте. Однако в США был проведен ряд успешных гражданских исков в отношении психологических домогательств, которые были поддержаны Верховным судом в соответствии с Разделом VII. Другие гражданские иски (иногда успешные, иногда нет) вместо этого ссылались на тот факт, что конкретные случаи психологического преследования включали преднамеренное причинение эмоционального стресса.

Континуум поведения

CPI считает, что издевательства/психологические домогательства на рабочем месте на самом деле являются насилием на рабочем месте. Насилие на рабочем месте состоит из целого ряда поведенческих проявлений, начиная от невежливости и неуважения, запугивания, домогательств/издевательств, возмездия, словесных оскорблений и физической агрессии.

Руководящие принципы и законодательство

В зависимости от вашего работодателя и юрисдикции, в которой работает ваша организация, могут существовать руководящие принципы или законодательство. Например, если вы работаете в сфере здравоохранения, Объединенная комиссия [PDF] может уполномочить вашу организацию провести обучение по вопросам издевательств на рабочем месте.

Что определяет травлю на рабочем месте?

Вот некоторая практическая информация о травле на рабочем месте.

Во-первых, я думаю, важно понимать, что такое издевательства и что каждый может стать мишенью агрессора. CPI определяет издевательства на рабочем месте как постоянные и непрекращающиеся акты неуважения, направленные на человека или группу. Вот некоторые примеры:

  • Регулярное утаивание важной информации
  • Неоднократно и намеренно не приглашать кого-либо на встречи, которые необходимы для их работы
  • Игнорирование коллег каждый раз, когда они не согласны с вами
  • Делать жесты или умышленно вторгаться в личное пространство, чтобы вызвать страх или беспокойство о безопасности.

Моя коллега Кэсси затронула вопрос о том, кто может стать мишенью, в своем недавнем посте «Будь мужчиной, чтобы громко кричать!» Один из мифов, которые мы обсуждаем в нашем Модуле тем о буллинге на рабочем месте, — это неправильное представление о том, что в большинстве случаев буллинг на рабочем месте совершается начальниками. На самом деле мишенью может быть руководитель, над которым издевается сотрудник, или сотрудник, на которого нацелен начальник. Однако большинство издевательств на рабочем месте происходит на боковом уровне ; т. е. сотрудники запугивают коллег.

Некоторые из вас могут подумать: «Но подождите, разве запугивание не связано с разницей во власти, и разве боссы не обладают всей властью?» У боссов действительно есть одна форма власти, а запугивание предполагает разницу в силе. Однако существует множество форм власти. К ним относятся социальная власть, стаж, интеллектуальная власть, профессиональные знания и опыт в предметной области. Есть также сила в сплетнях, лжи и секретах. Власть не обязательно связана с положением или рангом. Люди, которые запугивают, обычно имеют либо предполагаемую, предполагаемую, либо реальную власть по отношению к цели.

Что ВЫ можете сделать, чтобы остановить травлю?

Вот несколько стратегий, которые вы можете использовать независимо от того, являетесь ли вы руководителем организации, менеджером или руководителем или любым сотрудником в вашей организации.

Руководители организаций

  • Ознакомьтесь с текущими политиками и процедурами. Уважают ли ваши политики и процедуры друг друга на рабочем месте? Вы представили четкие ожидания относительно взаимодействия между коллегами? Существует ли четкий канал для сообщения о грубости или издевательствах на рабочем месте?
  • Обеспечьте легкий доступ к каналам связи и системам поддержки. Внедрить четкий метод — без права регресса — для сообщения о грубости и издевательствах. В некоторых организациях есть бесплатные горячие линии, по которым сотрудники могут звонить, чтобы сообщить о случаях невежливости или о том, что их считают мишенью. Также рассмотрите возможность проведения опросов сотрудников и клиентов.
  • Справедливо рассматривать жалобы. Внедрить стандартный процесс расследования для оценки каждого зарегистрированного инцидента. Установить универсальную дисциплинарную политику для зачинщиков буллинга. Будьте осторожны, делая исключения для любого внутреннего или внешнего клиента, который был обвинен в невежливости или запугивании, и обеспечьте тщательную оценку собранной информации.
  • Реализовать обучение. Провести обучение всех сотрудников протоколам уважительного общения и последствиям их несоблюдения. Многие организации идут еще дальше и обучают сотрудников навыкам предотвращения, распознавания и реагирования на случаи грубости, агрессии и издевательств на рабочем месте.

Менеджеры и супервайзеры

  • Будьте внимательны. Выслушивайте опасения сотрудников как официально, так и неформально. Вы ближе к сотрудникам, чем старший уровень, поэтому будьте в курсе внезапных сдвигов и изменений моделей поведения.
  • Решение проблем и всех форм агрессии. Уважительно относитесь к жалобам сотрудников на грубость и неуважительную словесную агрессию, когда бы они ни происходили. При необходимости следуйте прогрессивной дисциплине.
  • Говорите по делу. Уважительно относитесь к своим сотрудникам и всегда поощряйте уважительное общение по всем каналам связи. Менеджеры и начальники задают общий тон поведения на рабочем месте, а ваши сотрудники наблюдают за вами в поисках сигналов.
  • Организация, поддержка и участие в обучении. Проводите постоянное обучение уважительному взаимодействию на рабочем месте. Недостаточно, чтобы сотрудники признали политику во время инструктажа. Сотрудникам необходимо знать конкретные виды поведения, которые являются приемлемыми или неприемлемыми, и быть обученными тому, как справляться с грубостью и издевательствами в случае их возникновения.

Сотрудники

  • Знайте, что все начинается с вас. Взгляните на себя и свою текущую рабочую среду, чтобы понять, как вас воспринимают и/или относятся к вам. Если вы чувствуете, что к вам относятся иначе, чем раньше, есть ли какие-либо факторы или изменения, которые могли бы объяснить это, например, изменения в расписании, руководителях или назначениях? Может ли что-то из этого способствовать вашему собственному чувству неудовлетворенности? Если с вами обращаются неуважительно, обратили ли вы на это внимание другого человека и попросили его прекратить (если это безопасно обсуждать с этим человеком)?
  • Моделируйте и поддерживайте этичное и уважительное поведение в повседневном общении. Чтобы получить уважение, вы должны отдать его. Уважительно ли вы относитесь к другим во всех каналах связи?
  • Связь. Если кто-то делает что-то, что вы считаете неуважительным, поговорите с ним (если вы считаете, что это безопасно). Мы не можем сделать поспешный вывод о том, что человек является агрессором, если мы не сказали ему, что его поведение неуважительно, поскольку мы не дали ему возможности понять наше восприятие и возможность измениться.
  • Если что-то увидишь, скажи что-нибудь. Возможно, вы не являетесь мишенью агрессора, но если вы стали свидетелем неуважительного или невежливого поведения, скажите что-нибудь — либо непосредственно этому человеку, если это безопасно, либо своему начальнику, отделу кадров или руководящей группе.
  • Посещать и участвовать в обучении. Информационное обучение и повышение квалификации необходимы для всех сотрудников и помогают сотрудникам воплощать политики и процедуры в повседневное поведение на рабочем месте.

Важно помнить, что мы все несем ответственность за создание и поддержание безопасных и уважительных рабочих мест. Запугивание может существовать только в среде и культуре, которые его терпят. Если вы видите это, скажите что-нибудь об этом и помните, что предотвращение и прекращение издевательств на рабочем месте начинается с вас.

Запись на консультацию

Мы готовы ответить на ваши вопросы и предоставить дополнительную информацию о наших программах.

Запись на консультацию

Как предотвратить травлю на работе | Изменить

Хотя многие люди связывают травлю со школьной площадкой, некоторые исследования показывают, что травля происходит и на рабочем месте. На самом деле, недавнее исследование показало, что почти 75% сотрудников либо были свидетелями, либо подвергались издевательствам на рабочем месте. Будь то исключение коллег из социальных групп или розыгрыши за чужой счет, офисная среда может спровоцировать вредное поведение и заставить жертв чувствовать себя изолированными.

Конечно, так быть не должно, и в большинстве случаев это не так! Присоединяйтесь к нам, и мы изучим лучшие советы по поощрению позитивной офисной культуры, предотвращению издевательств и укреплению здоровых отношений между коллегами.

Скрытая и явная травля: в чем разница?

Когда мы думаем о запугивании, мы обычно подразумеваем открытые действия, такие как крик, обзывание и публичное унижение. Такое поведение легко заметить, и, к счастью, оно относительно редко встречается у зрелых взрослых.

Однако некоторые формы издевательств на рабочем месте не всегда так очевидны, как вы думаете.

Скрытое издевательство включает в себя издевательства над сотрудниками в гораздо более осторожной и психологической манере. Такое поведение почти невозможно заметить посторонним, и даже сами люди могут не знать об их действиях.

Негатив со стороны высокоэффективных сотрудников

Такое поведение может быть особенно разрушительным, если рассматриваемый человек является высокоэффективным на работе. Руководители высшего звена иногда могут зацикливаться на показателях производительности и с трудом понимают, как определенные действия влияют на продуктивность или счастье других.

Любители телевидения подумайте об отношениях между Тимом и Гаретом в британском ситкоме «Офис». Тим — золотой мальчик компании, и его босс закрывает глаза на бесконечные розыгрыши, которые он разыгрывает над беднягой Гаретом.

Итак, как предотвратить эту ситуацию?

Лучший способ остановить такое поведение — переосмыслить способ измерения производительности.

Вместо того, чтобы рассматривать показатели эффективности и корпоративную культуру как две разные вещи, компании должны рассматривать культурную ценность сотрудника как жизненно важный показатель эффективности.

Люди, которые поддерживают счастливую и здоровую атмосферу на рабочем месте, повысят общую производительность и предотвратят конфликты между коллегами. Недавнее исследование The Alternative Board показало, что 86% сотрудников считают, что корпоративная культура напрямую влияет на производительность.

Установите четкий кодекс поведения

Один из самых простых способов избежать издевательств на рабочем месте — установить четкие ожидания относительно того, как должны вести себя сотрудники.

Если работодатели руководствуются сильным набором корпоративных ценностей, эти же самые ценности отразится на том, как сотрудники относятся к своим коллегам.

Руководители должны подавать пример, поддерживая здоровые профессиональные отношения и следя за поведением сотрудников. Важно отметить, что менеджеры должны избегать двусмысленности, когда они устанавливают ожидания, а ценности компании никогда не должны оставаться открытыми для интерпретации.

Все жалобы сотрудников следует воспринимать серьезно и относиться к ним нейтрально, чтобы избежать заметания сообщений под ковер или игнорирования потенциально вредного поведения как «просто шутки».

Устраните корень проблемы.

Пытаясь остановить издевательства на рабочем месте, постарайтесь копнуть глубже, чтобы понять, почему сотрудник мучает других.

Понимание точки зрения подстрекателя может не только защитить других, но и помочь подстрекателю противостоять своим внутренним демонам и наслаждаться позитивными отношениями на рабочем месте.

Клинический психолог доктор Мэри Ламия объясняет, почему у хулиганов низкая самооценка, а их поведение является реакцией на внутренний стыд. Эти люди нападают на сотрудников, чтобы убрать этот позор и скрыть свои истинные чувства.

Разговор с людьми и поощрение их к выражению своих уязвимостей может быть мощным способом изменить поведение и понять их действия.

Действовать быстро

Лучший способ пресечь травлю в зародыше — это реагировать на нее по мере ее возникновения. Не ждите, пока все взорвется, чтобы снова откопать его.

Если работодатель видит из первых рук признаки издевательств, это неопровержимое доказательство, которое можно использовать для прямого противостояния ситуации.

Прекращение издевательств до того, как они успеют развиться, может сохранить отношения между сотрудниками и защитить потенциальных жертв. Если работодатель замечает даже проблеск плохого поведения, он должен немедленно разобраться с этим, пока ситуация не вышла из-под контроля.

Поощрение позитивной культуры на рабочем месте

Лучший способ остановить травлю в офисе — создать позитивную рабочую культуру, основанную на взаимном уважении между всеми сотрудниками.

Если компания интегрирует в процесс найма твердый набор ценностей, она будет привлекать талантливых людей, чьи личности совпадают с их коллегами.

Четко определите, что представляет собой ваш бизнес, и установите четкие ожидания, чтобы сотрудники оставались в равных условиях. Рабочее место должно быть местом, где люди могут выражать свое истинное «я» и расти вместе со своими коллегами, а не против них.

Найм или работа с переменами

Если вы хотите работать в компании, которая ставит корпоративную культуру и счастье сотрудников на первое место, ознакомьтесь с нашими текущими вакансиями и узнайте больше о том, чем мы занимаемся здесь.

В качестве альтернативы, если вы хотите добавить в свой бизнес интересных и надежных новых талантов, поговорите с одним из наших преданных консультантов по подбору персонала, чтобы узнать, как мы можем помочь.

Заявление об отказе от ответственности

Несмотря на то, что компания может предпринять множество простых шагов, чтобы активно бороться с травлей, некоторые конфликты на рабочем месте требуют более серьезного внимания.

Если кто-либо из ваших сотрудников стал жертвой противоправного поведения, угроз насилия или сексуальных домогательств на рабочем месте, об этом следует сообщить непосредственно соответствующему лицу в соответствии с соответствующей политикой вашей компании.

Другие соответствующие блоги

Ваш путеводитель по переезду из Лондона в Эдинбург в финансовом секторе

Двигайтесь на север с помощью нашего удобного руководства для профессионалов финансового сектора, желающих переехать в Эдинбург или Глазго из Лондона.

Создание положительного психического здоровья на рабочем месте 

Поддержание счастья сотрудников и укрепление их психического благополучия не только предотвращает длительные отпуска по болезни, но также увеличивает процент удержания и помогает вам привлекать талантливых людей. Узнайте больше в нашем недавнем блоге.

9 способов поощрения разнообразия в 2019 году 

Ознакомьтесь с нашими советами и рекомендациями по поощрению разнообразия на рабочем месте и узнайте о преимуществах.

Как остановить травлю на рабочем месте

Большинство из нас видели или сталкивались с хулиганами на рабочем месте. Каждый пятый американец был жертвой хулигана на рабочем месте, и такое же количество стали свидетелями такого издевательства. Руководство должно возглавить процесс донесения информации о том, что хулиганство недопустимо ни для кого на их рабочем месте. Обучение сотрудников вежливости на рабочем месте может стать важным инструментом в создании корпоративной культуры уважения, в которой недопустимы издевательства и домогательства.

Эта тема очень близка мне как генеральному директору. Для меня важно, чтобы у моих сотрудников была безопасная рабочая среда. Не только в безопасности от физического вреда, но и в безопасности быть теми, кто они есть. Мы работаем в команде. Я хочу, чтобы сотрудники знали, что они не одиноки и всегда имеют поддержку. Запугивание может повредить этой здоровой и безопасной среде.

К сожалению, хулиган или домогатель может быть где угодно в компании. Их можно найти на любом уровне оплаты и на любой должности в организационной структуре. А издевательства случаются гораздо чаще, чем об этом сообщается руководству.

Я не только генеральный директор, но и генеральный директор обучающей компании. Поэтому неудивительно, что я обнаружил, что надлежащее обучение, наряду с надлежащей политикой и подотчетностью, помогли привить корпоративную культуру уважения и вежливости, и это сделало травлю на рабочем месте практически исчезнувшей.

Что представляет собой травля на рабочем месте?

Прежде чем я расскажу больше о вежливости и тренингах по предотвращению травли, я хочу уточнить, о чем именно мы говорим, когда говорим о травле на рабочем месте. Слишком часто люди полагают, что если они не видят издевательств в школьном дворе, то их не существует. Или они смешивают издевательства с домогательствами. Небольшая ясность помогает нам понять, в чем заключается реальная основная проблема.

Запугивание определяется как форма оскорбительного поведения, направленная на принижение, унижение или запугивание целевого лица (или лиц). Это может проявляться как общая невежливость и неуважение или что-то более серьезное, например, оскорбления или угрозы.

Как выглядит травля на рабочем месте?

Так же, как есть бесчисленное множество способов быть милым с коллегами, у хулиганов есть множество способов действовать. Запугивание охватывает целый ряд форм поведения, некоторые из которых мы можем мгновенно распознать:

  • Поддразнивание
  • Грубость (например, закатывание глаз, саркастические комментарии и оскорбления)
  • Воинственность и отказ от сотрудничества
  • Распространение сплетен
  • Угрозы

Некоторые виды поведения менее явны, и их труднее определить или доказать:

  • Отсутствие элементарной вежливости (например, «пожалуйста» и «спасибо»)
  • Игнорирование или «холодное отношение»
  • Присвоение чужой работы
  • Социальная изоляция и клики

Наконец, некоторые виды издевательств характерны для рабочего места. Например:

  • Фаворитизм (со стороны руководства)
  • Выговор перед коллегами (руководством)
  • Саботаж чьей-то работы
  • Подача ложных жалоб

Запугивание и домогательства на рабочем месте

Запугивание и домогательство часто воспринимаются как одно и то же. Но слова означают разные вещи. Запугивание — это более общий термин для повторяющегося оскорбительного поведения. Действия переходят в область преследования, когда цель находится в защищенном классе.

Это также подчеркивает еще одно различие между ними: хотя запугивание может противоречить политике компании, оно, как правило, не является незаконным. Однако когда целью является один или несколько человек из защищенного класса, законы становятся более конкретными. Правда, законы штатов различаются, но в большинстве частей США действуют законы против домогательств на рабочем месте по признаку пола, расы, этнического происхождения, религии, сексуальной ориентации, способностей или возраста.

«Но это же просто шутка!»

Иногда я слышу, как люди спрашивают, считается ли что-то издевательством или шуткой на рабочем месте. Многие сотрудники могут справиться с поддразниванием со стороны коллег — на самом деле это становится способом сблизиться. В этих случаях легкое подшучивание может сделать рабочее место более веселым и менее «стерильным».

Но правы ли люди, которые жалуются на то, что они не могут даже пошутить в сегодняшней политкорректной среде? Я так не думаю. Стеб работает только тогда, когда между сторонами уже есть высокий уровень доверия, комфорта и взаимного уважения. И это должно быть взаимно. Если кажется, что поддразнивание идет только в одном направлении или если оно вызывает заметное неудобство у одной из сторон, это явно случай травли.

Вы также должны исходить из того, что, если вы не можете определить, является ли что-то издевательством или шуткой на рабочем месте, лучше перестраховаться. Отнеситесь к этому так, как будто это издевательство.

Даже если поддразнивание сделано из лучших побуждений, сделанные комментарии могут быть неуместными. Есть много способов сблизиться и пошутить, не высмеивая чью-то расу, пол или физические особенности (это всего лишь несколько примеров).

Результаты запугивания

Согласно исследованию, проведенному EEOC, примерно 70% случаев запугивания и домогательств никогда не сообщается. Хулиганы обладают сверхъестественной способностью распознавать цели, которые вряд ли будут сопротивляться или мстить. Жертва может чувствовать себя бессильной изменить ситуацию и хранить молчание из-за тактики запугивания агрессора. Или он или она может хранить молчание из-за того, что обращение к руководству или в отдел кадров будет бесполезным. Какой бы ни была причина, продолжающиеся издевательства начнут пагубно влиять на рабочее место.

Ощущение, что вы попали в ловушку ситуации, может привести к опозданиям или частым отсутствиям цели. Продукт их работы может пострадать. Когда давление станет слишком большим, они просто начнут искать другую работу. Компания может потерять своих лучших и способных сотрудников из-за невежливости на рабочем месте.
Если сотрудник, подвергшийся издевательствам, отомстит, это может быть в равной степени разрушительным для рабочей среды. Может появиться новый набор проблем, начиная от пассивного/агрессивного поведения и заканчивая откровенным насилием.
Плохой моральный дух, низкая производительность и высокая текучесть кадров могут не только превратить компанию в неприятное место для работы, но и, в конечном счете, повлиять на итоговый результат.

Главные цели для хулиганов

Контроль лежит в основе травли на рабочем месте. Хулиганы обычно «придираются» к людям, которые не конфликтны, замкнуты или тихи, полагая, что они не будут сопротивляться или сообщать о них. Их запугивание переходит черту в домогательство, когда оно включает в себя такие черты, как раса, пол или другие врожденные факторы, которые заставляют хулигана чувствовать себя выше. Но целью также может быть кто-то, кто воспринимается как угроза власти, которую хулиган надеется получить или сохранить на своей работе.

  • Образцовые сотрудники. Те, кто хорошо работают, могут рассматриваться как конкуренты.
  • Командные игроки. Командная работа идет вразрез с потребностью хулигана в контроле.
  • Популярные сотрудники. Дружба или социальный статус могут быть источником ревности для хулигана.
  • Информаторы. Хулиганы считают тех, кто сообщает о правонарушениях, сплетниками или доносчиками.
  • Отличные сотрудники . Мишенью может быть «инаковость» человека.
  • Женщины. Запугивание — это «равные возможности», но над женщинами издеваются чаще, чем над мужчинами — как со стороны хулиганов, так и со стороны женщин.

Есть причина, по которой некоторые предприятия известны как отличные места для работы. Им, несомненно, удалось создать корпоративную культуру уважения и вежливости. Когда вежливость является нормой, потенциальные хулиганы будут знать, что оскорбительное поведение недопустимо. А менеджеры, наблюдатели и потенциальные жертвы будут лучше подготовлены к тому, чтобы справиться с неуместными действиями, если они произойдут. Как это достигается?

Определите ожидания и сообщите об этом.

Компании должны внедрить четкую политику в отношении ожидаемого поведения сотрудников по отношению друг к другу и последствий плохого поведения. Если обидчик не может или не хочет изменить свои действия, он должен знать, что ему нет места в вашей компании. Самое главное, последствия должны быть последовательно реализованы.

Понять бессознательное предубеждение.

Во многих случаях запугивание и домогательства происходят из-за бессознательных предубеждений. Осознание того, как бессознательные предубеждения в отношении пола, цвета кожи, возраста, роста и т. д. влияют на наши действия, может стать первым шагом на пути к более гармоничному рабочему месту. У нас есть курсы, которые могут помочь сотрудникам понять эти бессознательные предубеждения и противостоять им.

Расскажите о своей приверженности разнообразию.

Некоторым достаточно работы над бессознательными предубеждениями. Но некоторые сотрудники могут не понимать, почему и как организация получает выгоду от людей разного расового, религиозного или этнического происхождения или разного пола. Руководство должно объяснить ценность и продемонстрировать приверженность своим действиям. Учебные курсы по разнообразию могут помочь продемонстрировать приверженность компании разнообразию.

Поощряйте атмосферу вежливости.

Поведение, как хорошее, так и плохое, просачивается сквозь всю организацию. Высшее руководство должно подавать пример, моделируя гражданское поведение. Когда высокопоставленные лица говорят «пожалуйста» и «спасибо», слушают, воздерживаются от привычек и проявляют элементарную вежливость, они в значительной степени говорят сотрудникам: «Вот как мы здесь все делаем». Наши новые курсы по вежливости на рабочем месте могут помочь как руководителям, так и сотрудникам научиться лучше проявлять вежливость в речи и поведении.

Прекратите травлю, как только она будет обнаружена.

Менеджеры и специалисты по кадрам должны быть наблюдательными. Так должны сотрудники. Если люди знают поведенческие сигналы, на которые следует обращать внимание, они могут остановить большую часть издевательств до того, как они станут проблемой. Обучение сотрудников и менеджеров предупреждающим знакам наряду с обучением свидетелей может иметь значение.
Как лидер, вы должны решить, какой компанией вы хотите быть? Хулиганы могут нанести вред вашей внутренней среде и вашей внешней репутации. Обучение может иметь решающее значение между здоровой корпоративной культурой, в которой все сотрудники могут свободно быть собой, и токсичной культурой, в которой они боятся, чувствуют себя одинокими и не знают, что будет дальше со стороны хулигана.

Дополнительные ресурсы
  • Запугивание — это тема, рассматриваемая в нашей библиотеке обучающих видеороликов по соблюдению правил на рабочем месте.