Причины и последствия моббинга: Моббинг в организации, его виды и причины возникновения

Опубликовано автором

Содержание

Шевченко П.О. Проблема моббинга молодых сотрудников в адаптационный период

Шевченко Полина Олеговна
Белгородский государственный национальный исследовательский университет

Библиографическая ссылка на статью:
Шевченко П.О. Проблема моббинга молодых сотрудников в адаптационный период // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2017. № 6 [Электронный ресурс]. URL: https://ekonomika.snauka.ru/2017/06/14974 (дата обращения: 12.04.2021).

Адаптационный период подразумевает под собой процесс взаимного приспособления между сотрудником и организацией, которое основывается на постепенном понимании работником новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условий труда, присущих той или иной организации, т. е. осуществление процесса адаптации.

Таким образом, в ходе профессионального становления и личностного развития адаптация молодых сотрудников (далее в тексте АМС) является ключевым этапом, т.к. им нужно освоить новую социальную роль, а для успешной реализации этой цели руководству организации следует проделать большую и напряженную внутреннюю работу. Следовательно, процесс трудовой АМС может продолжаться до 1 года.

Данный процесс включает в себя следующие аспекты (рис. 1):

Рис.1 – Аспекты трудовой мотивации в организации

Психофизиологическая АМС характеризуется принятием сотрудниками как новых физических, так и психологических нагрузок, а также физиологических особенностей труда, например, монотонности, режима и ритма работы и т.п.

Особенность социально-психологической адаптации заключается в включении сотрудников в систему взаимоотношений коллектива, т.е. в систему его традиций, норм и ценностей. Именно в период данной адаптации новый сотрудник приобретает информацию как о деловых, так и о личностных взаимоотношениях в коллективе, а также о формальных и неформальных группах и социальных позициях каждого члена коллектива.

Профессиональная адаптация основана на освоении молодым сотрудником профессиональных ЗУН и формировании профессионально необходимых качеств.


Последним аспектом трудовой адаптации является организационная адаптация, ее сущность заключается в усвоении организационной роли и статуса новой должности в организационной структуре и производственном процессе в целом.

В случае нереализации одного из аспектов трудовой АМС возникает ряд профессиональных рисков. Это обусловлено тем, что несмотря на существующие различия между аспектами адаптации, все они находятся в непрерывном взаимодействии и дополняют друг друга, а, следовательно, процесс психологического обеспечения АМС требует комплекса мероприятий, которые обеспечивают стремительность и успешность адаптационного периода.

Моббинг является одним из психологических рисков, возникающий на работе при несовершенстве одного из перечисленных аспектов адаптации, а именно социально-психологической.

Моббинг представляет форму психологического насилия в виде травли молодого сотрудника в коллективе с целью его последующего увольнения [3, с. 1]. Компоненты горизонтального «психологического терроризма» представлены на рисунке 2.

Рис. 2. – Компоненты «психологического терроризма» в организации при АМС

Применение к молодому сотруднику, принятому в организацию и находящемуся на этапе адаптации, на рабочем месте вышеперечисленных мер, направлено в первую очередь на вынуждение его к увольнению.

Психологический терроризм (моббинг) бывает нескольких разновидностей (рис. 3).

Рис. 3 – Виды моббинга

Выделяют следующие особенности проявления вертикального моббинга (боссинга), применяемые к новым сотрудникам в адаптационный период (рис. 4) [5]:

Рис. 4 – Отличительные особенности боссинга в организации

За счет спектра полномочий руководства и власти над сотрудником боссинг является более опасной формой моббинга, так же это обусловлено тем, что такая травля со стороны руководителя, в большинстве случаев, поддерживается и коллективом.

Достаточно часто руководитель намеренно сталкивает сотрудников между собой и следит за тем, как они соперничают и «уничтожают» друг друга в борьбе за его внимание.

По А. В. Скавитину [1, с. 116] выделяют 4 основных типа «моббинг-террористов» (рис. 5):

Рис. 5 – Типы «моббинг-террористов» в организации (%)

Анализируя рисунок 5, можно сделать вывод о том, что в организации, при наличии моббинга, преобладает такой тип агрессоров как «двуглавый змей». Основное средство, используемое данным типом в процессе психологического терроризма – манипуляции коллективным сознанием, посредствам создания за спиной «сотрудника-жертвы» слухов и сплетен, которые подрывают репутацию объекта моббинга.

Возрастное соотношение количества сотрудников, которые подвергаются «психологическому террору» в организациях от общего числа работающих представлено на рисунке 6.

Рис. 6 – «Моббинг-квота»

Исходя из данных «моббинг-квоты» более 50% моббинга приходятся на молодых сотрудников (56%), пришедших в организацию.

Субъекты (источники активности, направленной на объект) моббинга отражены в диаграмме – «Субъект моббинга» (рис. 7).

Рис. 7 – Процентное распределение субъектов (источников) моббинга в организации

Свыше 70% различного рода притеснений при АМС исходят от руководителей, 17% от коллектива, а остальная часть приходится на подчиненных (в случае, если это предусмотрено). Последствия моббинга следующие (рис. 8):

Рис. 8 – Последствия моббинга в адаптационный период для молодых сотрудников

Следовательно, можно говорить о том, что моббинг является причиной текучести персонала в организации и дискредитирует процесс адаптации молодых сотрудников.

Специалисты в области УП акцентируют внимание на 3 типах моббинга [6, с. 89], встречающихся в российских организациях на адаптационном периоде (рис. 9).

Рис. 9 – Типы моббинга в российских организациях в период адаптации молодых сотрудников

Моббинг в России в период АМС не регулируется на уровне государства, т.к. в РФ практически отсутствует антимоббинговое законодательство, а также специализированные общественные институты защиты от моббинга, т.е. какие-либо специальные меры правовой защиты от психологического насилия на работе не предусмотрено. В ТК РФ меры по обеспечению защиты от психологического насилия на рабочих местах не отражены в числе направлений государственной политики в области охраны труда (ст. 210).

Следовательно, в российском законодательстве проблема профилактики психологического террора на рабочих местах и урегулирования конфликтов индивидуальных интересов в трудовых отношениях, в основном, находится в сфере социальной ответственности и организационных возможностей работодателя [4, с. 30 статья].

Гендерное деление объектов моббинга представлено на рисунке 10.

Рис 10 – Особенности гендерной принадлежности субъектов моббинга на этапе АМС

Согласно рисунку 10, равноценно распределилась доля субъектов моббинга при объекте – женщины, т.е. психологический террор может исходить как от мужского пола, так и от женского, а при объекте моббинга – мужчины субъектами выступают 96,2% мужчины и 3,8% женщины.

К общим причинам появления моббинга при АМС в организации является (рис. 11):

Рис. 11 – Причины моббинга на этапе АМС

В целом причины моббинга в адаптационный период молодых сотрудников разнонаправленные и не исключают вероятности, что моббинг является результатом поведения самого объекта моббинга.

Основными направлениями психологической помощи молодым сотрудникам в период адаптации в организации являются (табл. 1):

Таблица 1. Виды помощи при моббинге молодым сотрудникам

Вид помощи при моббинге молодым сотрудникам:

1.
Проведение лекций по информированию о моббинге и принципах его профилактики.

2.
Диагностика моббинга, выявление факторов риска и психологическая помощь специалистов.

3. Обучение сотрудников приемам саморегуляции (самопомощи), терапия творческим самовыражением.

4. Проведение тренингов (коммуникативный, уверенности в себе, принятия решений).

5.
Помощь в разрешении конфликтных ситуаций.

6.
Психологическая коррекция личностных установок.

7.
Проведение групп поддержки, Т-групп.

Таким образом, к главным видам психологической помощи молодым сотрудникам при моббинге относятся – различного характера тренинги, саморегуляция и психотерапевтические процедуры, направленные на преодоление негативного влияния моббинга.

Феномен моббинга, как уже было рассмотрено, выражается в определенной форме психологического террора. В соответствии данным специальных исследований в области трудовых конфликтов, психологический террор является причиной возникновения стресса у объектов моббинга. Следовательно, моббинг это эмоциональное насилие над сотрудниками, преимущественно новыми, находящимися на этапе адаптации. Последствия для физического здоровья и психики представлены на рисунке 12.

Рис. 12 – Последствия моббинга у молодых сотрудников в организации

В целом у каждого четвертого объекта моббинга появляются суицидальные мысли и желание отомстить мобберу. Встретившись с психологическим террором на работе, сотрудник не сможет адаптироваться в организации и в коллективе в частности, а также моббинг наносит негативные последствия как для психики, так и для физического здоровья сотрудника, даже после смены места работы.

Объектами моббинга могут стать сотрудники, относящиеся к следующим категориям: неординарные или высокомерные сотрудники, индивидуалисты, лица, постоянно недовольные тем или иным положением, нарушители устоявшихся внутриколлективных правил, амбициозные новички, сотрудники, получившие резкое повышение, сотрудники с сниженной стрессоустойчивостью и другие.

Касательно влияния моббинга на профессиональную деятельность, то можно выделить следующие характерные последствия: нежелание являться на работу, увольнение, переводу на другое рабочее место, временная потеря трудоспособности.

Согласно исследованиям, 44% объектов моббинга приобретают профессиональные заболевания, связанные с последствиями моббинга, а у половины пострадавших период заболевания продолжается больше двух-трех месяцев.

Моббинг значительно воздействует на экономические организационные показатели эффективности, а именно прибыль может снизиться в среднем на 40% из-за резкого роста текучести кадров и снижения производительности труда [2, с. 49].

С целью профилактики моббинга молодых сотрудников в адаптационный период руководству организации необходимо следовать таким правилам как (рис. 13):

Рис. 13 – Методы профилактики моббинга молодых сотрудников в адаптационный период

Внедрение в практику комплекса вышеперечисленных методов профилактики моббинга, позволит осуществлять мониторинг моббинга и принимать своевременные меры по его ликвидации, что, в свою очередь, обеспечит эффективность трудовой деятельности за счет быстрой адаптации молодых сотрудников и снижения текучести кадров, а также за счет динамики инновационных предложений (идей).

В заключение можно отметить, что моббинг является негативным проявлением трудовых конфликтов между субъектом и объектом «психологического терроризма». На этапе адаптации молодых сотрудников данное проявление характеризуется всяческим психологическим и физическим давлением на «жертву» моббинга с целью ее «устранения» либо из структурного подразделения, либо из организации в общем.

Важно, что профилактикой моббинга в организации должны заниматься высшее и среднее звено руководителей, ориентируясь на развитие благоприятного социально-психологического климата в коллективе. Повышение компетентности руководителей в вопросах моббинга, рассматривается в условиях рыночной экономики как приоритетное направление совершенствования управленческой культуры.


Библиографический список
  1. Андреева, Г. М. Социальная психология [Текст]: Учебник для высш.учеб.заведений  /Г. М. Андреева. – М.: Аспект Пресс, 2012. – 376 с.
  2. Гатти, М. Токсические элементы корпоративных социально-трудовых отношений: рабочее место, руководство и персонал [Текст]/ М. Гатти, А. Э. Фёдорова // Вестник Омского университета. Серия «Экономика», 2014. – № 2. – С. 46–51.
  3. Игебаева, Ф. А. Хизбуллин, Р. А. Генезис производительного труда. // [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://novainfo.ru/article/9103/pdf.
  4. Курсова, О. А. Защита от моббинга в трудовых отношениях: проблемы правового регулирования [Текст]/ О. А. Курсова // Вестник Омской юридической академии, 2014. –№3 (24) – С.28-31.
  5. Чикер, В.А. Почебут, Л. Г. Теоретические и методологические основы изучения моббинг-процессов в организациях. // [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://soc-econom-psychology.ru/engine/documents/document224.pdf.
  6. Шекшня, С.В. Управление персоналом современной организации [Текст]: Учебно-практическое пособие / С. В. Шекшня. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2012. – 418 с.

Все статьи автора «Шевченко Полина Олеговна»

фазы его развития, профилактика и советы

Автор: Oлeг Bлaдимиpович Eвтиxoв, кандидат психологических наук, доцент кафедры психологии развития Института педагогики, психологии и социологии Сибирского федерального университета (СФУ).

 

Слово «моббинг» происходит от английского «to mob» — грубить, нападать стаей, травить. В упрощенном понимании моббингом называется явление, когда коллектив или его часть ополчаются на одного или нескольких своих членов с целью их изгнания.

Моббинг имеет генетическую основу и широко распространен в животном мире. В биологии под моббингом понимается демонстративное действие животных или птиц против возможного врага преимущественно другого вида.

В качестве примера можно привести поведение стаи обезьян, находящейся на деревьях, по отношению к находящемуся на земле льву. Сидя на деревьях, обезьяны активно проявляют свою враждебность, скачут по ветвям, кричат и кидают в хищника всем, что попадется под руку: плодами, обломками сучьев. Если обезьяны укрылись на скале, то они бросают во врага более серьезные предметы — камни. Вороны, поднимающие галдеж на прохожего, осмелившегося пройти слишком близко к их гнездам, — это тоже пример моббинга.

Первые значительные исследования явления моббинга провел ученый-этолог Конрад Лоренц. На основе анализа результатов обширных исследований он определил, что цель моббинга в животном мире двоякая:

  1. Во-первых, враг получает упреждающий удар и у него убавляется желание нападать. В дальнейшем хищник, подвергшийся моббингу, будет чаще охотиться на другие виды.
  2. Второй и не менее важной целью моббинга является обучение молодого потомства тому, как можно противостоять врагу совместными коллективными действиями.

 

В отличие от животных у человека моббинг — элемент не межвидовой, а внутривидовой борьбы. Проявление моббинга в человеческом обществе во многом основано на противопоставлении «своих» и «чужих» в борьбе за разного рода ресурсы.

В трудовых коллективах проявления моббинга стали исследоваться и активно обсуждаться в 1980-х гг. Моббинг как социальное явление в трудовых коллективах может значительно снизить эффективность деятельности любой организации.

Под моббингом в служебном коллективе понимается коллективный психологический террор, травля в отношении кого-либо из работников со стороны его коллег, подчиненных или начальства, осуществляемые с целью заставить работника уйти с места работы или ослабить степень его социального или профессионального влияния в коллективе.

К настоящему времени имеется множество теоретических и эмпирических результатов исследования этого феномена. В частности, установлено, что контролируется моббинг иерархическими структурами в социальной группе и в особенности — авторитетным лидером группы.

Жертвой моббинга может стать и молодой специалист, и профессионал со стажем, и женщина предпенсионного возраста. При этом моббинг в организации возможен как по вертикали (начальник — подчиненный), так и по горизонтали (работники одного ранга).

Если подчиненного терроризирует начальник, такое проявление моббинга часто называют боссингом. Около трети случаев моббинга — это именно боссинг, нацеленный на изоляцию, отстранение и, в конечном итоге, выживание сотрудника. Однако иногда можно наблюдать и моббинг подчиненными своего руководителя. Обычно это происходит в случаях, когда руководитель очевидно менее компетентен в профессиональных вопросах и не является лидером для своих сотрудников.

Нередко гонению может подвергаться и профессионал своего дела, ответственный, инициативный и талантливый работник, если такой человек представляет опасность как потенциальный конкурент другому авторитетному сотруднику. Также следует отметить что иногда «жертва» подвергается моббингу в ответ на ее собственное поведение.

 

Типичные фазы развития моббинга в трудовом коллективе следующие:

  1. Формирование предпосылок. В качестве предпосылок моббинга могут выступать оставшийся неразрешенным конфликт на рабочем месте или высокая эмоциональная напряженность в связи с неблагоприятным психологическим климатом.
  2. Начальная фаза моббинга. Как средство разрядки и снятия эмоционального напряжения происходит поиск «виновника», и в отношении этого сотрудника начинают проявляться агрессивные выпады коллег или руководства в виде недовольства или насмешек. Как следствие, на этой фазе у жертвы начинают появляться первые нарушения в эмоциональной сфере (эмоциональные срывы), что лишь «подливает масло в огонь» и усиливает психотеррор.
  3. Активная фаза моббинга. В этой фазе агрессивные выпады и насмешки становятся систематическими, привязаны к объекту моббинга и уже не зависят от его реальных поступков и результатов деятельности. Во всем находится только негативные моменты. В результате у жертвы возникает устойчивое ощущение затравленности, проявляются признаки нарушения здоровья, усиливаются хронические заболевания.
  4. Социальная изоляция жертвы моббинга. В этой фазе происходит полная или частичная изоляция работника от участия в коллективных и общих корпоративных мероприятиях, а также в совместном рабочем процессе. Его не приглашают на корпоративные праздники, отмечание дней рождения коллег, совместные чаепития и т. п. Оказавшись в социальной изоляции и информационном вакууме, работник не получает положительных оценок своим действиям, теряет ориентиры и становится все более беспомощным и неуверенным в профессиональной деятельности. К тому же у него начинают проявляться серьезные физические и психические заболеваний, что приводит к большому количеству пропусков по болезни.
  5. Потеря рабочего места. Чаще для сохранения психического и физического здоровья подвергшийся моббингу сотрудник сам находит другое место работы, или ему настоятельно предлагают уйти по собственному желанию, или серьезно проблематизируется его профессиональная состоятельность.

 

В Европе проблеме моббинга в служебных коллективах придают очень большое значение. Так, в Германии и скандинавских странах моббинг оговаривается в трудовых договорах, и в случае, если он действительно имел место, работодатель платит объекту психологического террора немалое материальное возмещение. Этой проблемой занимаются психологи, существуют клиники, специализирующиеся на лечении жертв моббинга, консультационные центры, в которых людям помогают выходить из кризисных состояний. Жертвам моббинга предлагают искать защиту у профсоюзов, советов трудового коллектива, адвокатов, и т. д.

Согласно исследованиям, проведенным на Западе, в странах с высоким уровнем безработицы психотеррору на рабочем месте подвергается до 17% населения. Один из крупных профсоюзов Германии IG Metall установил, что в 33% случаев моббинга на предприятиях металлургической отрасли нападающей стороной является шеф. При этом установлено, что чем престижнее занимаемое сотрудником место, тем больше вероятность, что он подвергнется психотеррору.

Медицинские исследования показали, что моббинг на работе приводит к сильным физическим и психическим травмам. Сотрудника терзают сомнения и усиливающийся страх. В результате человек очень скоро становится психологически нестабильным, он тратит всю энергию на то, чтобы постоянно доказывать трудовому коллективу свою профессиональную и социальную состоятельность. Далее, если психотеррор усиливается, то у человека появляются сопутствующие стрессу психосоматические симптомы — мигрени, простуды, нарушения концентрации, бессонница, нарушения кровообращения и т. п. Жертва моббинга начинает часто болеть.

При этом моббинг вреден не только для сотрудника, подвергающегося нападкам со стороны коллектива или руководства. Страдает и сама фирма. Немецкая исследовательница моббинга Б. Мешкустат отмечает, что у двух третей терроризируемых работников снижается мотивация труда, у половины появляется блокада креативного мышления, больше 50% пропускают работу по причине различных заболеваний. В результате треть работников меняют работу в границах своего предприятия, 20% увольняются сами, 5% понижают в должности, 15% увольняют.

Таким образом, моббинг становится тормозом для бизнеса. Снижение работоспособности, нездоровый климат в коллективе, текучка кадров, большая вероятность неправильно принятых решений негативно сказываются на экономическом балансе предприятия.

В качестве организационно-управленческих средств профилактики моббинга в служебных коллективах выделяются следующие:

  • формирование здоровой организационной культуры в организации;
  • поддержание здорового социально-психологического климата в служебных коллективах;
  • развитие навыков управления у высшего руководства;
  • создание условий, обеспечивающих получение обратной связи от сотрудников;
  • рациональное и четкое разделение труда между отделами, исключение возможности дублированных или пересекающихся заданий различных подразделений;
  • четкое формулирование служебных обязанностей каждого работника с обозначением границ их персональной ответственности;
  • формирование прозрачного механизма принятия управленческих решений, рационализация и открытость информационных потоков в организации;
  • формирование системы кадрового продвижения и возможностей карьерного роста;
  • формирование нетерпимого отношения к разносчикам сплетен и любителям интриг на работе;
  • исключение интимных или родственных связей между подчиненными и руководством.

 

Также в многочисленных исследованиях приводятся различные советы и рекомендации как себя вести, чтобы избежать моббинга на рабочем месте. В обобщенном виде эти рекомендации можно представить следующим образом:

  • Будьте доброжелательны со всеми сотрудниками. На обаятельных моббинг не направляют.
  • Не сплетничайте, а услышав сплетню, не пересказывайте ее другим.
  • Никого не унижайте. Напротив, старайтесь хвалить человека, возвышать его в собственных глазах и в глазах других.
  • Постарайтесь найти золотую середину между тем, чтобы сохранить свое лицо и не выделяться из коллектива.
  • Не позволяйте унижать себя. Иногда нужно «показать зубы».
  • Соблюдайте традиции коллектива. Участвуйте в корпоративных мероприятиях.
  • Если кто-то из сотрудников пытается вас «достать», не нервничайте, спокойно поговорите с ним, выясните, чего он добивается. Старайтесь не реагировать на обидные слова. Помните, что обижают тех, кто обижается.
  • Не фамильярничайте с начальником. Даже если вы с ним друзья, не афишируйте это, а лучше — дружите за пределами организации.
  • Добросовестно выполняйте свои обязанности. В случае конфликта начальник будет на вашей стороне, так как он не захочет терять ценного работника.

 

Научитесь противостоять моббингу изучив курсы «Конфликтология» и «Развитие уверенности в себе»:

Развитие уверенности в себе: практический интерактивный дистанционный курс

Основные причины возникновения моббинга

С. А. Дружилов. «Социально-психологические проблемы университетской интеллигенции во времена реформ. Взгляд преподавателя»

себе иллюзию чувства безопасности. Коллектив, в котором не поощряются успехи подчиненных, создаются не выносимые условия для их работы, не развивается. Он застывает на месте, обуславливает уход талантливых и перспективных сотрудников и закрыт для возможных инноваций.

Для объектов моббинга (жертв) и его инициаторов (преследователей): нервный срыв, психическая травма, физические болезни на почве длительного стресса, снижение самооценки, комплекс неполноценности. Мгновения, проведенные штатным «козлом отпущения» на кафедре, «свистят, как пули у виска». Жертва боссинга каждую минуту ждет подвоха, подставы, нападения: со стороны непосредственного начальника или со стороны коллег, активно включающихся в «горизонтальный» моббинг.

Прямое влияние моббинга на его жертв, по данным И.В. Гулис, приводимом на основании зарубежных исследований, проявляется в виде активных и пассивных форм поведения. К активным формам измененного поведения относится гнев, ярость, раздражение. К пассивным формам поведения жертвы моббинга относится тревожность и депрессивное настроение жертвы моббинга. Особо выделяются нарушения в когнитивной сфере, проявляющиеся в нарушении концентрации внимания [Гулис, 2008].

Непрямое (косвенное) влияние моббинга на его жертву связано с ухудшением ее психического и психосоматического состояния. Ухудшений психологического состояния проявляется в снижении самооценки, удовлетворенности жизнью, возникновении депрессии, снижение эмоционального тонуса. На психосоматическом уровне негативное влияние моббинга проявляется в ухудшении здоровья и возникновении телесных заболеваний, затрагивающих различные жизненно важные органы.

Н. Дэвэнпорт пишет, что «у многих, кто стал объектом моббинга, настолько сильно подрывается здоровье, что они больше не могут выполнять свои служебные обязанности» [Дэвэнпорт, 2009].

Моббинг несет угрозу не только здоровью и личной жизни человека, подвергающегося психопрессингу, но и его детям. Маленькие дети, чувствительность которых выше, чем у взрослого родителя, начинают болеть уже за уже 1-3 дня до «важного» события на работе. При этом дети заболевают, как правило, с периодичностью нападения на их родителя. Поэтому взрослым членам семьи человека, подвергающегося моббингу, следует серьезно задуматься, стоит ли держаться за такую работу, которая бьет даже по детям. И на семейном совете принять согласованное решение.

В конце концов подвергнутые моббингу люди увольняются по собственному желанию или против него, с ними расторгают контракт или они вынуждены выходить раньше на пенсию. При этом жертв моббинга делают самих в этом виноватыми, представляют их людьми, которые сами навлекли на себя эти несчастья. И во многих случаях после того как человека уволили или он сам ушел, возникшие проблемы со здоровьем могут остаться и даже усилиться и привести к такому диагнозу, как посттравматический стресс.

Из-за возникновения моббинговой ситуации (в том числе инициированной боссом) проблемы кафедры не решатся, а усугубятся. Как следствие, не только у жертвы моббинга, но и у его преследователей (мобберов) появляется стрессовое, депрессивное состояние, ухудшается здоровье – ведь для нападения нужно расходовать много психической и физической энергии.

А эту бы энергию – да в мирных целях, сколько здоровья могли бы сохранить мобберы! Последствия моббинга для кафедры предсказуемы, причем не только для объекта травли. Общеизвестно, что психологические притеснения на работе вызывают значительные изменения в трудовом поведении, поскольку сказываются на здоровье работников. Потери несет и сама организация, ведь у участников интриги работа как таковая отходит на

задний план.

что делать, если в коллективе процветает моббинг? — OfficeLife

Психолог и независимый HR-консультант Наталья Чайлытко поделилась с Office Life, как определить, что в коллективе моббинг, почему на это следует незамедлительно реагировать руководителю и что делать сотруднику — жертве психологического насилия.

Наталья Чайлытко,

психолог и независимый HR-консультант

— Что такое моббинг и по каким причинам он возможен в компании?

— Термин «моббинг» происходит от английского to mob, что означает «запугивание». Моббинг — это издевательства, вид психологического насилия на рабочем месте в отношении одного или нескольких сотрудников со стороны коллег. Здесь речь идет об агрессивном поведении по отношению к человеку.

В своей практике я постоянно сталкиваюсь с людьми разных профессий, которые страдают от издевательств на рабочем месте. Подобная ситуация приводит к серьезным последствиям у жертв моббинга: возможны проблемы с концентрацией внимания, снижение мотивации к работе, эмоциональное выгорание, постоянная тревога, депрессия и пр. Чаще моббинг исходит от группы сотрудников или лидеров коллектива, поэтому остальным коллегам становится сложнее помочь жертве.

Есть четыре наиболее распространенные причины, по которым сотрудники не вмешиваются, когда обнаруживают моббинг в отношении членов своей команды:

  1. боятся стать следующей жертвой;
  2. боятся негативных последствий для своей карьеры;
  3. думают, что им не следует вмешиваться в ситуацию;
  4. думают, что они, возможно, неправильно поняли ситуацию.

Как психолог я выделяю несколько причин, почему возможно психологическое насилие в отношении сотрудника:

  • коллеги завидуют достижениям и успехам сотрудника, поэтому прибегают к моббингу из зависти;
  • коллеги замечают хорошие отношения человека с начальником и вешают на него клеймо «любимец босса». Они дистанцируются от сотрудника и травят его, опасаясь, что тот раскроет начальнику конфиденциальную и личную информацию о членах команды;
  • коллеги считают, что у сотрудника нет ничего общего с ними. Например, сотрудница — единственная в коллективе замужняя женщина с детьми. А все коллеги одиноки и по пятницам любят ходить в бар после работы. А сотрудница в пятницу уходит из офиса пораньше, чтобы провести время с семьей.

— Кто чаще всего является жертвой моббинга, типажи каких сотрудников?

— Жертвами моббинга чаще бывают неуверенные, эмоционально чувствительные и ранимые люди, которые не умеют постоять за себя. Они могут быть профессиональными в своей области и работоспособными, но это их не спасает. Такие типажи сотрудников часто выступают конкурентами в работе, в восприятии агрессоров.

Жертвы моббинга сталкиваются с открытой враждебностью или сплетнями за спиной. К сожалению, некоторые коллеги-злоумышленники очень коварны и изощренны. Вместо открытого противостояния в качестве оружия они любят использовать скрытые атаки, интриги или насмешки.

— По каким проявлениям руководитель может увидеть, что сотрудник стал жертвой травли?

— Меня как психолога часто спрашивают управленцы: «Как мне узнать, что в коллективе случаются издевательства? Ведь мои сотрудники часто не описывают конкретные факты, а только дают общие оценки, что их коллеги издеваются над ними».

Как руководитель вы всегда должны обращать внимание на любые изменения в поведении персонала. Например, изменился уровень результативности работы у сотрудника, у него увеличилось количество прогулов, в коллективе появилось эмоциональное напряжение или слышен резкий тон в общении. Другими индикаторами могут быть постоянные запросы сотрудника на перевод в другой отдел и жалобы.

Руководители должны быстро реагировать на плохое настроение в команде и предложить сотруднику поговорить с глазу на глаз.

Есть секторы и профессиональные группы, в которых моббинг более распространен, чем в других областях: сферы обслуживания и продаж, банковское дело.

Женщины подвергаются психологическому насилию значительно чаще, чем мужчины.

— Какие ошибки допускает руководитель, если заметил травлю своего сотрудника со стороны коллег?

— Назову типичные ошибки.

Руководитель заметил моббинг и предпочел не вмешиваться. Смотреть и молчать — это не решение.

Руководитель неумело разрешает конфликты и споры. Обнаружил психологический террор и запугивание в своей команде, вмешался, но действовал неграмотно.

  • С ошибками провел разговор. Не подготовился к нему заранее; не смог четко обозначить проблемное поведение; не дал ясно понять сотруднику, над которым издеваются, что вы как руководитель на его стороне.
  • Не выяснил причины моббинга. А пострадавший сотрудник выступил в роли громоотвода. Без понимания причин психологического насилия невозможно привлечь внимание сотрудников и найти решение.
  • Не ознакомил с последствиями агрессора или группу агрессоров.
  • Не указал запугивающему сотруднику (сотрудникам) на их поведение и не прояснил последствия: что случится, если они не изменят свое поведение.
  • Не принял должные незамедлительные меры и не обеспечил своевременную помощь пострадавшему от моббинга сотруднику.
  • Не осуществил перевод сотрудника, подвергающегося моббингу, в другой отдел, не предоставил сотруднику отпуск за свой счет.
  • Не обратился за внешней поддержкой. Не привлек других профессиональных посредников: психолога, фасилитатора или других руководителей, производственный совет и др.

Такие ошибки руководителя приводят к процветанию психологического насилия. И мы можем наблюдать всегда похожий процесс:

1-я фаза. Возникший конфликт, который не может быть разрешен, сопровождается для жертвы моббинга симптомами стресса;

2-я фаза. Моббинг распространяется, что приводит к появлению у жертвы страха, а также неуверенности в себе;

3-я фаза. Деградация сотрудника-жертвы приводит к плохой работе, депрессии и выгоранию.

4-й этап. У жертвы возникают психосоматические жалобы, причину которых врач редко может диагностировать;

5-я фаза. Из-за моббинга сотрудник увольняется или длительное время находится в отпуске по болезни.

— Что делать жертвам моббинга, если они столкнулись с ситуаций психологического насилия на работе?

— Для таких людей есть только один рецепт: во время травли старайтесь сохранять спокойствие и объективность. Не занимайте оборонительную позицию, не оправдывайтесь, потому что аргументы бесполезны. Психологическое насилие, скорее, является продуктом невежества, поэтому внимательно спрашивайте о каждом упреке со стороны коллеги. Задавайте кратко сформулированные вопросы: «Как вы пришли к выводу, что у меня есть какая-то проблема?», «В какой ситуации вы заметили, что я решил(а) занять ваше место?» и др.

Ответы на них расскажут вам, как думает ваш агрессор. Вы узнаете его личную правду и точку зрения.

Для жертв моббинга после ситуации травли рекомендую следующее.

Начните вести дневник издевательств.

Лучше всего фиксировать нападения в письменной форме: с датой, временем и местом происшествия, а также были ли свидетели инцидента. Затем следует обсудить ваши заметки с друзьями или членами семьи, потому что восприятие третьих лиц помогает нам объективно взглянуть на произошедшее.

Подавляйте слухи в зародыше.

Лучше всего противостоять человеку, распускающему сплетни, чем делать вид, что ничего не происходит. Даже если коллега отрицает свое авторство, то распространителю слухов становится ясно, что он нацелен не на жертву, а на уверенного в себе противника. Многие хулиганы сдаются, когда напрямую сталкиваются с сопротивлением.

Не тратьте силы на создание защитного фронта и формирование группы «боевых товарищей» против агрессора.

Лучше стремитесь к людям, которые ценят вас и ваши трудовые подвиги. Признавайте достижение других, может быть, даже ваших «издевателей». Это называется «голландский эффект адмирала»: два голландских курсанта вступили в войну друг с другом и поклялись сообщать друг о друге только позитивное; по легенде, эти двое стали самыми молодыми адмиралами Нидерландов.

Открыто поговорите с руководителем.

Чтобы дело не дошло до повторных и системных издевательств над вами, факты моббинга должны быть известны непосредственному руководителю и подавлены им. Психологическое насилие происходит только там, где его терпят.

Миф о моббинге

Это страшное слово – моббинг…
Многие из нас сталкивались с этим явлением, но даже не представляют себе, как оно называется. Некоторые слышали термин, но не знают, что он означает.
Одно можно сказать точно: если тебя посетил моббинг – готовьтся к перемене работы. Там, где однажды был допущен моббинг, он останется навсегда. Даже если тебя не коснулось это ужасное явление, я призываю тысячу раз подумать, прежде чем ты решишь продолжать работать в такой компании. 
Бывает и так, что моббинг – это такая своеобразная стратегия руководства коллективом. Начальники, использующие моббинг – это люди, которые не привыкли и не умеют работать по-другому. Моббинг провоцирует накал страстей в организации и является своеобразным эрзацем для тех, кто не имеет собственной личной жизни и за счет других людей пытается восполнить этот пробел.
Какими благими на словах не были намерения сотрудников и начальников, провоцирующих и потакающих моббингу – единственная причина этого явления кроется в них самих. 
Готовы ли Вы быть чьей-то игрушкой?

Для начала, давайте о терминах.
В животном мире mobbing – это когда стадо травоядных нападает на хищника (от английского слова mob – толпа). В деловой жизни моббинг – психологические притеснения, преимущественно групповые, работника со стороны работодателя или других работников, включающие в себя постоянные негативные высказывания, критику в адрес работника, его социальную изоляцию внутри организации, исключение из его служебных действий социальных контактов, распространение о работнике заведомо ложной информации и т.п.

Психологи выделяют два основных вида моббинга: вертикальный – от начальства и горизонтальный – от коллег. Изредка эти два вида совпадают для одного человека, к примеру, для руководителя отдела – он может попасть и под моббинг со стороны высшего начальства, и под моббинг со стороны коллег и подчиненных. Невеселая ситуация. 
В некоторых европейских государствах, например, в Германии, Франции и Швеции уже приняты законы о моральном преследовании на рабочем месте, защищающие жертв моббинга. Другие страны разрабатывают подобные законопроекты. До России дело дойдет в последнюю очередь, но, видимо, и тогда факт травли на рабочем месте доказать будет нелегко. А неплохо было бы доказать, потому что последствия моббинга для здоровья и жизни человека могут быть ужасающими. Моббинг может привести к заболеваниям на нервной почве, инфарктам и даже самоубийству.
В западной прессе собрано достаточное количество информации о том, как заканчивали жизнь самоубийством боссы крупных корпораций в результате травли, тщательно срежиссированной конкурентами. По России такой статистики нет, но, думаю, она не маленькая.
Ужас состоит даже не в самом единичном факте моббинга, а в том, что он не бывает единичным. После того, как коллективу удается довести одну жертву, начинается поиск новой. Сотрудники фирмы теряют мотивацию, никто не знает, кто будет следующим и почему, собственно, пустые сплетни воспринимаются всерьез. Моббинг оказывает чрезвычайно негативное воздействие на культуру отношений на предприятии, на мораль сотрудников. В этом – его опасность.

Но давайте о причинах.
О первопричинах моббинга можно рассуждать очень и очень долго. Одно можно сказать точно – если вы стали жертвой моббинга (тут принято употреблять именно понятие «жертва» а не «объект»), то причина состоит не в ваших ошибках. Возможно, она кроется в особенностях вашего поведения, но так или иначе искать «в себе» зачастую бесполезно, а то и вредно. Не надо усугублять моральную травму банальным самокопанием.
Чаще всего причиной моббинга становится банальная зависть. Обычная зависть к более молодому и удачливому коллеге. Отмечено, что зачинщиками травли во многих случаях становятся пожилые сотрудники, которые боятся потерять место и из-за этого придираются к своим коллегам. Иногда подобный прессинг имеет временный характер и является своеобразным «посвящением» в члены коллектива. В жертву моббинга может превратиться и опытный работник, к которому вдруг начало благосклонно относиться начальство.
Моббинг может проявляться в «бойкоте» со стороны сослуживцев, предоставлении неверной информации, игнорировании просьб, сплетнях, доносительстве начальству и множестве иных «мелочей», которые складываются в единую картину моббинга. Обычно такое случается, если в новичке видят конкурента или он сильно выделяется из коллектива своей «неординарностью».
Многие руководители, как уже было упомянуто ранее, используют моббинг для того, чтобы в дрязгах и интригах управлять коллективом по принципу «разделяй и властвуй». Как правило, такой коллектив раздираем множеством конфликтов, так как кризисная ситуация ничем не оправдана, и, в конечном итоге, непродуктивен. Но, поскольку первопричиной в этом случае является компенсаторная функция конфликта, компания существует достаточно долго – пока есть кому и что компенсировать. В данном случае – несостоятельность начальства в личной и/или профессиональной жизни.
Кроме того, начальственный моббинг, или как его еще называют «боссинг», часто возникает там, где есть желание освободить место для продвижения по службе, убрать конкурента или отомстить. К примеру, вы долго конфликтовали с коллегой, а потом ее или его повысили. Вот вам и возможность, и повод, и типичная ситуация.
В принципе, субъекта «боссинга» стоит пожалеть – какой же сильной должна быть неуверенность в себе или чувство несостоятельности, чтобы самоутверждаться за счет других? Но, к сожалению, это очень и очень распространенная ситуация, когда мы стремимся доказать другим не тот факт, что мы лучше их, а то, что они ниже и хуже нас.

В отличие от психологов, бизнес-консультанты ищут причины моббинга именно в организационной структуре и организационном климате:
– неясные цели организации и стратегии ее развития; 
– отсутствие навыков управления у высшего руководства; 
– отсутствие обратной связи; 
– расплывчатые границы ответственности и служебных обязанностей; 
– непрописанный механизм принятия решений; 
– нечеткое разделение труда между отделами или сотрудниками, возможность дублированных или пересекающихся заданий; 
– плохая организация информационных потоков на предприятии, вследствие чего некоторые сотрудники рассматривают обладание информацией как особый род власти; 
– попустительское отношение к любителям интриг и закулисных игр; 
– текучка кадров, частая смена топ-менеджеров; 
– отсутствие системы кадрового продвижения и возможностей карьерного роста; 
– превалирование интимных или родственных связей между подчиненными и руководством; 
– резко различающаяся мотивация у сотрудников; 
– неправильная организация труда и, как следствие, большая перегрузка отдельных специалистов.

Приведу несколько примеров типичных проявлений моббинга.

В одном коллективе, в котором бОльшую часть компании составляли женщины, без видимых причин возникла конфликтная ситуация. Почти все женщины стали негативно относиться к одной сотруднице, у которой накануне был день рождения. Утром в день рождения шеф персонально преподнес имениннице букет цветов. За ним такого не замечалось, и возникло предположение о наличии у него особого расположения к этой сотруднице. Естественно, что подобное положение вещей было болезненно воспринято всеми остальными. В запарке никто не заметил, что шеф уезжал в командировку и не мог поздравить сотрудницу на обычном вечернем сабантуе. Готово.

Начальнику одного из подразделений совместного предприятия не передали вовремя факс с указаниями шефа. Причем «подставили» так, что фирма не просто понесла ощутимые убытки, но и потеряла доверие прочих партнеров. Сам начальник слег с инфарктом. Обычная ситуация.

На работу в одну компанию была приглашена сотрудница-«звезда». Но в компании были свои «звезды», которые не хотели утрачивать благосклонность шефа и свой «звездный» статус. Постепенно уровень сплетен вокруг девушки стал настолько высоким, а взаимоотношения столь натянутыми, что она была вынуждена подать заявление. Ее к этому вынудил муж, после того как забрал ее из больницы, где она лежала с сосудистым кризом.

Не очень веселые перспективы.
Для того, чтобы не стать жертвой моббинга, ты должна очень хорошо разбираться в организационной культуре. Зачастую, это невозможно оценить на собеседовании, поэтому шанс попасть в организацию, в которой процветает моббинг, очень велик. Любой карьерист так или иначе попадает в подобные ситуации пару-тройку раз в своей жизни, я и сама не исключение. 
Угадайте, что меня спасло? Спонтанная реакция на шушукание. У меня просто публично сдали нервы и проявилась тщательно давимая агрессия – я разбила офисный телефон. Слава богу, что ситуация находилась в самом зародыше и такая реакция отпугнула от меня потенциальных противников. Меня стали сторониться, но обсуждать больше не решались.
Однако такая стратегия поведения против мобберов не спасет тебя, если ситуация, что называется, запущенная. Поэтому самое главное в борьбе с моббингом – умение отслеживать самые малейшие изменения вокруг тебя в организации. 

Есть еще несколько правил в борьбе с уже начавшимся воздействием.
Во-первых, веди дневник отрицательных моментов. Записывай туда все. Выглядит это примерно так: «Сегодня Аня не передала мне сообщение шефа. Улыбалась, пока шеф на меня орал. Вот дура!». Проанализировав такой дневник, ты сможешь почерпнуть оттуда массу полезной информации – к примеру, кто у мобберов является «заводилой», а кто все-таки питает к тебе симпатию. 
Во-вторых, необходимо выделить в коллективе «сомневающихся» коллег, которые могут либо питать антипатию к моббингу вообще, к лидеру твоей травли в частности, либо испытывать симпатию к тебе непосредственно. Надо попытаться создать свою группировку. 
В-третьих, ты должна максимально исключить возможность упрекнуть тебя в несоответствии занимаемой должности, как специалиста. Помни, что никакой моббинг не способен выбить профессионала из колеи! Пусть это чувство поддерживает тебя в трудные моменты. 
В-четвертых, не опускайся до скандалов и криков. Повторюсь: открытый конфликт – это эмоциональный пир для негативно настроенного человека. Не давайте мобберам утолить свой голод.
И в-пятых. Если ты выделишь зачинщика, можно попробовать с ним поговорить. Это сложно, но иногда почву из под ног моббера может выбить простая просьба о помощи. Обычно они любят «снисходить» до жертвы. Однажды, когда я отследила попытки зарождающегося «боссинга», я поговорила с начальницей, «наступив своей гордости на глотку». Это помогло – более того, мой престиж в ее глазах поднялся так высоко, что я стала ее близкой помощницей и сторонницей. 
И, напоследок. Очень часто моббинг используют в ситуациях, когда надо просто сократить численность персонала и тем уменьшить расходы на содержание офиса. Этим иногда грешат и мои коллеги-кадровики. Помни – если ты профессионал, а босс «вдруг» стал недоволен твоей работой, то, возможно, дело тут вовсе в не в тебе. Просто некоторым непросто признать, что компании угрожает финансовый кризис. В этом случае просто скажи, что отвергаешь обвинения в своей профессиональной несостоятельности, и покинь эту компанию. Она не нужна карьеристу.


Автор:  Ирина Угрюмова

Моббинг, что это такое простыми словами? Моббинг на работе и способы борьбы с ним!

Моббинг, что это такое простыми словами? Моббинг на работе и способы борьбы с ним! Формы моббинга. Ответственность. Кодекс человека-мишени. Примеры ответов.

Здравствуйте, уважаемые читатели моего блога!

Сегодня мы начнем публикацию цепочки статей, раскрывающих непростые, сложные, конфликтные отношения между людьми в организациях, группах, коллективах. Мы будем шаг за шагом рассматривать такие явления, как моббинг, буллинг, боссинг. А также ответим на вопрос, как бороться с этими проявлениями агрессии!

Что такое моббинг

Моббинг – прямое или косвенное плохое обращение сотрудников коллектива в отношении одного из его участников. Термин происходит от английского mob – толпа.

Впервые изучением рассматриваемого феномена в 1980-х годах занялся психолог и медик Ханц Лейман. Автор определял моббинг как психологический террор и характеризовал его следующим образом: «Систематически повторяющееся враждебное и неэтичное отношение одного или нескольких человек, направленное против другого человека, в основном одного».

Но еще раньше проблему рассмотрел и ввел сам термин «моббинг» К. Лоренц в 1958 году. Автор использовал это понятие для обозначения агрессии в среде животных (один вид на другой). Позже термин получил широкое распространение. Главное отличие человеческого моббинга от животного – первые нападают на представителей своего же вида, вторые – на другие виды в основном с целью защиты своих представителей.

Моббинг чаще других причин является основой увольнения по собственному желанию. Продолжаться травля коллективом будет столько, сколько это позволяет руководство. Если травля у детей (буллинг) регулируется не только педагогами, то насилие в рабочем коллективе в состоянии предотвратить и устранить руководитель.

Моббинг – систематическая психологическая травля на протяжении недель, месяцев или лет, которая возникает между:

  • коллективом и сотрудником;
  • руководителем и сотрудниками;
  • сотрудниками и руководителем.

Цель моббинга – заставить жертву уволиться. Проще говоря, речь идет о выживании человека с места. Для достижения цели используются:

  • слухи и сплетни;
  • изоляция;
  • игнор;
  • запугивание;
  • унижение;
  • клевета;
  • навешивание ярлыков;
  • придирки;
  • злоупотребление полномочиями;
  • постоянная критика и требовательность;
  • утаивание информации;
  • высмеивание;
  • неоправданные обвинения;
  • лишение премиальных, невыплата зарплаты;
  • любые преследования и нападки, ущемляющие чувство собственного достоинства личности;
  • действия, подрывающие репутацию и профессиональную компетентность жертвы моббинга.

Как бороться с травлей на работе

Психологи советуют бороться с травлей на рабочем месте следующими способами:

  1. Трезво оценивать ситуацию и сохранять спокойствие. Возможно это не моббинг, а просто плохой период или неудачная шутка. Любые повторяющиеся негативные действия нельзя игнорировать – это террор, с которым обязательно надо правильно бороться!
  2. В момент нападения не стоит идти на поводу у моббера. Инициаторы конфликта ждут от своей жертвы криков и слез, которые они направят в нужное русло, чтобы выставить жертву в невыгодном свете, то есть укажут на профнепригодность сотрудника. Это не значит, что проявлять эмоции не надо, но давать им выход можно только в кругу близких людей или в кабинете психолога. Негативные эмоции нужно проработать и отпустить.
  3. Самое мощное оружие против моббинга – умение все перевести в шутку. Очень часто инициаторы нападок, видя непоколебимый оптимизм своей жертвы, прекращают свои гонения. Тратить силы на того, кто не поддается на провокацию – не интересно. Но такая борьба возможна только на первых этапах травли, в дальнейшем отшучиваться уже не рекомендуется.
  4. Если травля продолжается длительное время, психологи рекомендуют увольнение. Просить защиты руководства при открытом давлении коллектива не имеет смысла – если бы руководство хотело вам помочь, оно бы уже это сделало. По всей вероятности, начальник принимает участие в моббинге вместе с остальным персоналом.

В странах Европы в качестве решения внедряется административное и финансовое наказание за моббинг. В уставе коллектива прописывается вся ответственность человека за участие в травле. Но в России такая практика пока отсутствует.

Стадии развития моббинга

Если детскому буллингу повод особо не нужен, то моббинг не возникает спонтанно. Его становление и развитие проходит 5 этапов:

  1. Предпосылки. Как правило, это какой-то неразрешенный и затяжной конфликт, противоречие, эмоциональное напряжение из-за неблагоприятного психологического климата в коллективе.
  2. Начальная фаза. Поиск «козла отпущения», виновника неприятностей. После нахождения виновника следуют агрессивные выпады, насмешки в его сторону. У самой жертвы происходят первые эмоциональные срывы, что только подпитывает психологическое насилие.
  3. Активная фаза. Издевательства, упреки, насмешки становятся систематическими, не зависят от действий жертвы, привязаны к самому объекту, а не ситуациям. У жертвы обостряются хронические заболевания, появляются первые признаки серьезных психических нарушений, ощущение затравленности.
  4. Социальная изоляция. Работника лишают возможности участвовать в официальной и неофициальной жизни коллектива.
  5. Увольнение. Жертву моббинга либо просят покинуть рабочее место, либо человек сам решает уволиться ради сохранения физического и психологического здоровья.

Что делать если вы стали жертвой травли

Дарья Невская, автор идеи и создатель первого на русском языке сайта mobbingu.net, полностью посвященного проблемам гонения и травли на рабочем месте, в подростковой среди и кибер пространстве, рассказывает о признаках моббинга на рабочем месте в видео:

Читать далее: Буллинг в школе и подростковой среде

  • Если вы стали жертвой моббинга, стоит задуматься, почему коллектив выбрал именно вас. Вам нужно изменить свое поведение или лучше покинуть этот коллектив без выяснения отношений.
  • Для того чтобы это понять, нужно здраво оценить ситуацию. От вас потребуется критическая оценка себя и своих действий, а также самой ситуации в коллективе.
  • Если есть возможность, нужно вычислить и дискредитировать зачинщика моббинга. Бороться с «шавками» — бесперспективно, а когда вы выбьете из колеи «вожака», они сами разбегутся. Конечно действовать нужно мягко – если человек действительно является хорошим профессионалом, можно сделать ему комплимент в этой области или попросить его совета. Чаще всего «победители» оставляют «капитулирующих» противников в покое и прекращают травлю. Но, наступить на горло собственной гордыне, то есть– идти за советом к обидчику под силу не всем.
  • На начальном этапе моббинга можно сообщить о травле начальству, при этом жаловаться на кого-то конкретного не следует, нужно просто рассказать о факте травли.
  • Если моббер нарушает закон, нужно сразу же обращаться в полицию или службы, которые обязаны регулировать эти ситуации. При серьезном моральном или материальном ущербе, а также при причинении вреда здоровью, следует обращаться в судебные органы.
  • Не стоит думать, что увольнение – это признание поражения. В этой борьбе не так важно выйти победителем, важнее собственное здоровье.

Причины моббинга

Моббинг всегда начинается с какого-то конфликта, чаще вызванного переменами, например, чьего-то повышения. Конфликт становится неуправляемым и неразрешимым. Соответственно, своевременное и грамотное разрешение конфликта позволяет снизить вероятность моббинга.

Кроме психологического климата коллектива причинами моббинга выступают личностные проблемы сотрудников, например, злоба, страхи и зависть, ненависть к работе. То есть речь идет о психологии группы и психологии управления, симпатиях и антипатиях, особенностях взаимоотношений в коллективе.

Иногда моббинг – защитная реакция. Например, в мире животных распространен именно этот тип. Чтобы предупредить врага, отогнать его, животные нападают сами. Таким образом, моббинг не обязательно предполагает нападение сильных на слабого, бывает и наоборот (группа морально слабых людей выживает сильную личность, самостоятельную единицу).

К другим причинам моббинга со стороны коллег относится:

  • «боевое крещение» новичка в коллективе;
  • страх конкуренции;
  • творческие способности и неординарность сотрудника (жертвы), успехи.

Руководители реже устраивают моббинг, но и такое встречается при несостоятельности директора, комплексе неполноценности, стремлении заслужить авторитет. Вторая причина моббинга со стороны руководства – освобождение места для «своих» людей, личная неприязнь к сотруднику. В некоторых местах моббинг – неотъемлемая черта стиля руководства, обеспечивающая соблюдение дисциплины («боятся, значит, уважают»).

Виды травли

1. По направленности

  • Горизонтальный. То есть притеснение со стороны коллектива, с которым на равных.
  • Вертикальный (боссинг), когда непосредственно терроризирует начальство.

2. По проявлению

  • Открытый. То есть явный и очевидный.
  • Латентный. Давление на человека осуществляется скрыто, все вроде бы прекрасно понимают, что происходит, но нет повода, на который можно опереться, и при попытке прояснить ситуацию, агрессор будет отрицать своё участие и замыслы. Такая себе пассивно-агрессивная позиция, при достижении ожидаемых результатов, то есть увольнения желаемого человека, они на себя ответственность за последствия не берут, считая, что тот просто оказался слабым и безвольным.

Последствия моббинга

В результате травли психическое и физическое состояние человека постепенно ухудшается. Моббинг может заставить человека уйти даже с любимой работы. Увольнение и психологическая травма – последствия моббинга. Кроме того, формируется комплекс неполноценности, страдает самооценка, развиваются психосоматические заболевания, возникает немотивированная агрессия, нервные срывы, суицидальные наклонности.

Кроме того, встречаются:

  • проблемы со сном;
  • раздражительность;
  • депрессия;
  • панические атаки;
  • инфаркт;
  • когнитивные нарушения, например, снижение концентрации внимания.

Последствия зависят от продолжительности, силы моббинга и психологической устойчивости (стрессоустойчивости) жертвы. Если человек пытается терпеть насилие, то через какое-то время организм сам находит выход – длительные больничные.

Со временем человек либо увольняется сам, либо его увольняют, так как продуктивность и профессионализм заметно падают. Иногда человек уже не в состоянии продолжать работать по специальности, даже на новом месте. Притом чаще во всех бедах винят саму жертву. Болезни после увольнения, как правило, ухудшаются, вплоть до перехода в посттравматический стрессовый синдром.

Естественно, страдают и семейные отношения. У жертвы не остается времени и сил ни на что другое, кроме противостояния моббингу и его переживания.

Блок 2. Моббинг . Ответственность.

2.1. Старт моббинга.

Моббинг на первоначальной стадии является формой скрытого конфликта, когда МИШЕНЬ пытается «спустить на тормозах» угрожающую ситуацию, наивно полагая, что агрессивный наезд – это краткосрочный акт, вызванный определенными причинами в прошлом, например, кто-то кого-то «задел за живое», или опасениями за будущее!

Упущение МИШЕНЬЮ старта моббинга против себя – это уже ошибка!

Чем раньше возникает адекватный и сильный ответ мобберам со стороны МИШЕНЕЙ, тем выше вероятность затухания моббинга или хотя бы фиксации его на текущей стадии без перехода в критический режим, когда возможно уже физическое насилие.

Чем позже начинается борьба с мобберами, тем хуже последствия для мишени и ниже вероятность выхода из конфликтной ситуации без существенных психических и репутационных потерь.

Многие МИШЕНИ, не оказывая сопротивления сразу, полагают, что высшее руководство, не вовлеченное в моббинг, способно разобраться и отсечь мобберов, тем самым спасти ситуацию и атакуемых, просто потому что конфликты в организации – это всегда плохо для самой организации. Эта иллюзия МИШЕНЕЙ может им дорого обойтись. Не понимание структуры мотивов, желаний, интересов высших начальников и сбрасывание с самих себя ответственности за то, что стали по каким-то причинам МИШЕНЯМИ – это признак инфантилизма, необразованности в вопросах социальной и личностной психологии.

Статья «Желание это в психологии? Интерес что это такое? В чем отличие?»

Статья «Мотив это в психологии? Мотивация это в психологии?»

Человек должен отдавать себе отчет в том, что если он стал мишенью моббинга, то значит несет прямую ответственность за случившееся вчера, за происходящее сейчас и за события в будущем!

2.2. Ответственность МИШЕНИ за причину моббинга.

МИШЕНЬ несет ответственность за то, что именно он(а) стал(а) причиной моббинга. Красота женщины-мишени при моббинге с сексуальным подтекстом – это причина. Непривлекательность женщины-мишени – это тоже причина!

Полагаю, что некоторые не согласятся с этим утверждением. Но заметьте, труп в подавляющем большинстве случаев, за исключением крайне редких патологий, не вызывает желания глумиться. Если живой человек выглядит и ведет себя, как «полуживой-полунеживой», то вероятность стать мишенью незначительна, поскольку вокруг есть гораздо более интересные персонажи для моббинга.

Это вовсе не означает призыв быть «живыми мертвецами» в качестве вакцины от моббинга!

Это подразумевает факт того, что каждый волевой человек может оказаться «сорняком» для других волевых людей, решивших «прополоть грядку жизни»!

Никто не застрахован от того, чтобы избежать участи стать МИШЕНЬЮ по разным обстоятельствам. Порой достаточно просто прийти в новый коллектив и уже только поэтому стать МИШЕНЬЮ для моббинга для «старичков» в условиях «дедовщины»!

2.3. Ответственность МИШЕНИ за будущее.

МИШЕНЬ несет ответственность за то, как будет разворачивать ситуация дальше! Какие потери понесет, какой ущерб будет причинен!

2.4. Ответственность МИШЕНИ за борьбу.

МИШЕНЬ несет ответственность за то, как будет организовано противостояние! МИШЕНИ важно понимать, что «спасение утопающих – дело рук самих утопающих»!

Не стоит ждать помощи со стороны мудрых руководителей, или внезапно пробудившейся совести мобберов, или верных товарищей, или хороших обстоятельств, типа везения!

Как противостоять

Самостоятельно без физической и психологической поддержки с моббингом не справиться. Под психической поддержкой подразумевается:

  • эмоциональное внимание;
  • понимание;
  • эмпатия;
  • слушание;
  • удовлетворение интересов, поиск хобби.

Кроме того, важна инструментальная поддержка: информирование, социальная помощь, практические советы и рекомендации.

Стоит отметить, что эмоциональное насилие нередко переходит в физическое. При таком типе моббинга необходимо обязательно обращаться в соответствующие инстанции.

Положительно при решении проблемы моббинга зарекомендовала себя система медиации. Нейтральное лицо, посредник, заинтересованный в решении проблемы, оказывает существенную социальную поддержку. В ходе беседы, грамотного ведения переговоров, конструктивного толкования позиции каждой из сторон, участники моббинга приходят к взаимопониманию. Объективное обсуждение и определение проблемы обязательно для ее разрешения. Это возможно только при посреднике. Если руководитель не задействован в моббинг, то лучше ему выступить посредником в решении конфликта. Или присутствовать во время работы медиатора (психолога).

Преодоление, профилактика или наоборот развитие моббинга во многом зависит от позиции руководителя. Всего возможны 3 стратегии поведения:

  • Отстраненность. Руководитель пускает все на самотек и считает, что сотрудники сами разберутся. Этот подход не идет на пользу межличностным отношениям и производительности. Атмосфера накаляется, сотрудники живут в напряжении, ожидании выбора новой жертвы. Формируется высокий уровень недоверия, любая шутка воспринимается всерьез и в штыки. Повышается текучка кадров.
  • Негласное поощрение. Руководитель воспринимает моббинг как здоровую конкуренцию и стимуляцию рабочего процесса. Негласно руководитель поддерживает противостояние, конкуренцию, соревнование. Воспринимает моббинг как закалку. При таком подходе ситуация рано или поздно выйдет из-под контроля, руководитель уже не сможет быть просто сторонним наблюдателем. Последствия будут теми же, что в предыдущем случае, но в большем размере.
  • Вмешательство. Руководитель настаивает на соблюдении правил хорошего тона в коллективе, уважительном отношении. Сам заботится о сотрудниках и создает благоприятный психологический климат. Именно этой позиции придерживается большинство организаций.

МОББИНГ ИЛИ ЧЕРНЫЙ ЮМОР?

Можно ли не попасть в ситуацию, в которой оказалась Анна из Долгопрудного, и как постараться с честью свести травлю на «нет», мы спросили у члена Ассоциации психологов Подмосковья Оксаны Шумейко.

– В коллективе можно выделить два вида моббинга. Вертикальный – от руководства к подчиненным или наоборот и горизонтальный – от коллег, – пояснила Шумейко. – Но причины у них, как правило, идентичны: жертвенный стиль поведения, низкая способность защиты себя, а также сопротивление авторитету коллектива.

При этом психолог отметил, что чаще всего травля начинается из-за обычной безобидной шутки.

– Приведу случай из практики. Одна девушка устроилась на работу учителем музыки. На собеседовании упомянула, что она певица и музыкант. Директор школы представляет ее коллективу: «Знакомьтесь, это наш новый учитель, певица и музыкант, своих произведений пока нет, а наших детей будет обучать классической музыке», – рассказывает Шумейко. – Невинный «укол» директора позже перерос в травлю. Девушке пришлось уволиться.

Психолог не отрицает, что сейчас в обществе распространены так называемый «черный юмор» и насмешки друг над другом. Но моббинг отличается от этого тем, что затягивается на месяцы, шутки с каждым разом становятся все злее и сопровождаются клеветой.

Моббинг, буллинг, хейзинг — чем они опасны для школьников

Статистика утверждает, что каждый четвертый ребенок подвергается травле в школе со стороны других учащихся. Поэтому такие дети чувствуют себя в школе  не безопасно и  не комфортно.

Травля в образовательной сфере  — это  психологическое или  физическое насилие с  целью заставить подчиняться лидирующей группировке (лидеру) и ее законам в классе или же принудить уйти из школы. Средствами достижения этой цели являются: распространение слухов, запугивание, изоляция, оскорбления и унижения, физическое насилие.

К сожалению травля в школе – явление распространенное и у нас и за рубежом.

Моббинг, буллинг, хейзинг, кибермоббинг и кибербуллинг –англоязычные названия  разновидностей этого опасного явления.

В любой школе, в любом классе с одной стороны есть дети, которые любят обижать, задирать, бить, обзывать других, отбирать у них деньги и вещи, с другой —  дети, которые чаще других становятся их жертвами.  Как правило это дети:

  • физически слабые;
  • гиперопекаемые родителями;
  • ябеды;
  • страдающие заболеваниями, выделяющими их из коллектива;
  • не имеющие электронных новинок современного прогресса или же имеющие самые дорогие из них, недоступные другим детям;
  • вундеркинды;
  • двоечники;
  • любимчики учителей.

В связи с этим в классе могут сформироваться  такие группы учеников: одни участвуют в процессе травли непосредственно, в качестве агрессора или жертвы, другие — большинство — пассивно, как очевидцы и свидетели.

Главное — никогда нельзя сказать, что уж моего-то ребёнка это не коснется, ибо причины этого явления кроются в том, что одни дети за счёт унижения других пытаются почувствовать себя круче и значительнее. Поэтому родители должны быть готовы  во-время заметить и совместными усилиями со школой предотвратить это насилие, ибо у учителей с их загруженностью и психоэмоциональной усталостью порой нет  сил и времени разбирать детские ссоры и конфликты.

Что такое моббинг?

Моббинг (англ. mob – толпа) – это форма психологического насилия в виде массовой  травли человека в коллективе.

Школьный моббинг – это разновидность эмоционального насилия в школе, когда класс или большая часть класса ополчается на кого-то  одного  и начинает его травить с какой – либо целью (яркий пример — фильм «Чучело»).  Тех, кто травит, называют мобберами, а тех, кого травят, — «жертвами».

Моббинг – это своего рода  «психологический террор»,  включающий систематически повторяющееся враждебное и неэтичное отношение одних людей, направленное против других, в основном одного человека. Например, моббинг против «новичка».

Формы моббинга:  насмешки над физическими недостатками, изоляция, отвержение, подразнивание, толкание, высмеивание одежды и т.д.

Что такое буллинг?

Буллинг (англ. bullying, от bully — хулиган, драчун, задира, грубиян, насильник) — это систематическое, регулярно повторяющееся насилие, травля со стороны одного школьника или группы школьников в отношении отдельного школьника, который не может себя защитить.

Буллинг – это психологический террор. Он всегда преследует цель — затравить жертву, вызвать у нее страх, деморализовать, унизить, подчинить. Обидчики дают ребенку неприятные прозвища, обзывают, бойкотируют, угрожают, отбирают личные вещи или намеренно портят их, бьют или пинают, заставляют делать неприглядные и оскорбляющие достоинство действия,  распространяют лживые сведения, сплетни и слухи, исключают ребенка из круга общения, совместных занятий, игр, игнорируют и т.д.  Обидчики — булли — чрезвычайно изобретательны.

Обидчиками могут быть и девочки-подростки, ибо буллинг не зависит от пола, роста, национальности или предпочтений. Он просто есть и все, как элемент школьной жизни. Повод может быть самым разным. Поэтому пострадать от буллинга может любой ученик. При этом зачастую могут даже отсутствовать какие-либо конкретные основания для агрессии. Объектом буллинга чаще всего выбирают тех, кто отличается от других детей и не может себя защитить.

Чем отличается моббинг от буллинга?

По сути  моббинг и буллинг  схожие понятия — это травля. В то же время буллинг отличается от моббинга тем, что в роли преследователя выступает не весь класс, а конкретный ученик или группа учеников, которые имеют авторитет.

Что такое хейзинг?

Хейзинг (англ. hazing)  — неформальные ритуальные насильственные обряды, исполняемые при вступлении в определенную группу, и для дальнейшего поддержания иерархии в этой группе. В большей степени хейзинг характерен для закрытых (военизированных, спортивных, интернатных,  и др.) учреждений.

Хейзинг – это неуставные отношения в коллективе, например, известная у нас «дедовщина».

Хейзинг  встречается и в обычных школах и училищах, особенно, если при них есть общежития. Новичкам одноклассники или учащиеся более старших классов (курсов) навязывают унижающие достоинство различные действия, например, публично пройтись раздетым, вымыть пол в туалете зубной щеткой и т.д. (пример — резонансное посвящение в студенты с раздеванием  в одном из вузов страны в этом году).

Что такое кибермоббинг и кибербуллинг?

В последнее время к формам психологического давления, присущего традиционной травле, добавились возможности всемирной паутины — кибермоббинг и кибербуллинг.

Кибермоббинг и кибербуллинг — интернет-травля — это намеренные оскорбления, угрозы, сообщение другим компрометирующих данных с помощью современных средств коммуникации: компьютеров,  мобильных телефонов, электронной почты, Интернета, социальных сетей, блогов, чатов  и т.д.

Интернет-травля  может осуществляться также через показ и отправление резких, грубых или жестоких текстовых сообщений, передразнивание жертвы в режиме онлайн, размещение в открытом доступе личной информации, фото или видео с целью причинения вреда или смущения жертвы; создание фальшивой учетной записи в социальных сетях, электронной почты, веб-страницы для преследования и издевательств над другими от имени жертвы и т.д.

Интернет-травля  отличается от других видов насилия тем, что позволяет обидчику сохранить анонимность и  вероятность быть непойманным.

Последствия

Последствия травли школьника печальны: жестокое обращение деформирует психику ребенка и может быть причиной патологических нарушений, возникновения социально-опасных форм поведения  насильственного, суицидального и зависимого характера. Подростки, подвергшиеся моббингу и буллингу думают, что вся проблема в них, что они виноваты в том, что с ними так обращаются, и поэтому  комплексуют.

Полученные в школьном возрасте психологические травмы могут обернуться вполне серьёзными взрослыми проблемами. Специалисты (психологи, исследователи, ученые) считают, что травля в школьные годы  не проходит бесследно для всех ее участников, и её последствия сказываются почти на протяжении всей жизни человека.

У зачинщиков и преследователей формируются асоциальные черты, они склонны к зависимостям, подвержены чрезмерной тревожности и депрессиям.

Бывшей  «жертве» тяжело выстраивать отношения с другими людьми, доверять им, свободно вести себя в обществе. Иногда они в дальнейшем сами становятся зачинщиками травли, пытаясь таким образом забыть о пережитых унижениях.

«Жертвы» интернет-травли теряют уверенность в себе, что может привести к разной тяжести психическим отклонениям, а также психосоматическим заболеваниям, явиться причиной самоубийства.

Сами дети часто скрывают, что они подвергаются травле, преследованию со стороны одноклассников. Поэтому родителям очень важно безотлагательно выяснить, всё ли в порядке, если они заметили, что ребёнок:

  • постоянно находится в подавленном настроении;
  • стал получать плохие отметки;
  • ищет предлог, чтобы не идти в школу;
  • по дороге в школу и домой выбирает обходные маршруты;
  • приходит с испорченной или в  грязной одежде, порванными учебниками и тетрадями;
  • то и дело «теряет» вещи и карманные деньги;
  • не выходит играть во двор;
  • часто приходит с синяками и ссадинами;
  • не встречается с одноклассниками, не приглашает их домой и не ходит в гости;
  • стал замкнут или вспыльчив.

К сожалению, универсального ответа на вопрос, как быть в том случае, если вдруг выяснится, что  ребенок оказался жертвой травли, нет. Многое зависит от обстановки в классе и школе, от позиции учителей, от особенностей личности ребёнка. Ясно одно —  надо срочно идти в школу и вместе с педагогами находить пути решения проблемы. Взрослые должны как следует разобраться в ситуации, обдумать её, обязательно подключить психолога,  почитать литературу, которой по данному вопросу предостаточно.

Если в школе родители не найдут поддержки, то надо идти в вышестоящие инстанции. В крайнем случае – поменять школу.

Главное — действовать нужно незамедлительно. Родители, прежде всего, должны поддержать ребенка, чтобы он не чувствовал  себя одиноким, ибо ему,  как никогда в это время нужен друг, защитник, советчик.

P.S. На сайте Следственного комитета по Иркутской области опубликован материал  «Спасение детей от киберпреступлений», который  адресован родителям и содержит перечень опасных признаков поведения подростков, на которые СК рекомендует обращать внимание.

При подготовке использованы материалы:

http://mobbingu.net/articles/detail/49/#hcq=I1v4t6q

https://www.b17.ru/article/22384/

http://www.domrebenok.ru/blog/nasilie-v-shkole-chto-takoe-bulling-chem-on-opasen-i-kak-s-nim-borotsya/

http://iite.unesco.org/pics/publications/ru/files/3214740.pdf

Также в блоге

Ситуацию насилия в школе можно предупредить

причин, последствий и решений Морин П. Даффи

Администратор, известная своим новаторским мышлением на рабочем месте, становится объектом анонимных слухов о неэффективном финансовом управлении ее отделом. Слухи не имеют под собой никаких оснований, но ее начальник решает, что она не может больше работать с «этой женщиной», и запрещает ей посещать ключевые встречи. Администратор впервые в жизни обращается к кардиологу из-за усиливающейся боли в груди, а ее семейный врач прописывает антидепрессанты, «чтобы избавиться от нее».»Администратор, чья личность неразрывно связана с ее работой и компанией, сбита с толку тем, что с ней происходит на работе, и говорит, что больше не знает, кто она.

Ученица средней школы — цель безжалостных обличений и оскорблений со стороны группа других детей в школе. Оскорбления включают уничижительные комментарии о его сексуальности, внешности и семье. Насмешки усилились за несколько месяцев, и многие учителя были свидетелями этого. Этот ученик был предметом недавнего разговора в холле факультета , где некоторые преподаватели заявили, что студенту необходимо «окрепнуть», а другие выразили озабоченность его благополучием.Основная стратегия ученика заключалась в том, чтобы держаться подальше от группы детей, но он обнаруживает, что доверяет меньшему количеству своих «друзей», чувствуя одновременно злость и грусть, и ему трудно сосредоточиться.

Какие особенности этих двух ситуаций почти идентичны, и почему они оба являются классическими примерами моббинга на рабочем месте и в школе? Моббинг — это не то же самое, что буллинг, как объясняют авторы этого тома убедительным анализом организационных и контекстных рамок, в которых всегда происходит моббинг.От процессов над салемскими ведьмами до рабочих, пытающихся сделать все возможное на работе, до детей, чье унижение в школе попало в заголовки газет, — авторы предлагают многочисленные иллюстрации моббинга, за которыми следуют проницательный анализ и обсуждение извлеченных уроков. Даффи и Сперри проводят обширные исследования, чтобы продемонстрировать разрушительные потери, которые бандитизм наносит своим жертвам, их семьям и организациям, в которых он происходит. Авторы старательно избегают упрощенных решений моббинга, таких как удаление «плохих яблок», и вместо этого продвигают разговор вперед, показывая, насколько смелое и сострадательное руководство организации требуется для улучшения условий на благо как отдельных лиц, так и их организаций.

Природа, причины и последствия издевательств на работе: опыт Норвегии

1 Недавние исследования показывают, что подверженность издевательствам на рабочем месте является серьезной проблемой для многих рабочих в Европе (см. Также Einarsen et al. al. , 2003). От 5 до 10% европейских сотрудников могут одновременно подвергаться травле и преследованию на работе. Он преобладает как в частных, так и в государственных организациях и находит свои жертвы среди мужчин и женщин, а также среди менеджеров и рабочих.Исследования также показывают, что издевательства на рабочем месте являются серьезным источником стресса на работе и могут быть разрушительной и разрушительной проблемой для тех, кто подвергается насилию. Хотя единичные акты агрессии и домогательства происходят довольно часто в повседневном взаимодействии на работе, они, кажется, связаны с серьезными проблемами со здоровьем у объекта, если происходят на регулярной основе (Einarsen & Raknes, 1997; Einarsen, 2000).

2Цель данной статьи — представить исследование издевательств на рабочем месте, проведенное в течение последнего десятилетия исследовательской группой по издевательствам в Университете Бергена (Einarsen, 1999; 2000; Einarsen et al., 2003). С конца 1980-х годов наше исследование было сосредоточено на вопросах «кто что делает с кем, где, почему и с какими последствиями» в связи с издевательствами на работе. Группа опубликовала свою первую рецензируемую статью в 1989 г. (Matthiesen et al. al. , 1989). Эмпирическое исследование было основано на крупномасштабных опросах с участием более 10 000 норвежских рабочих (Einarsen et al. al. , 1994; Einarsen & Skogstad, 1996), тематических исследованиях целей (Matthiesen et al., 2003) и организаций (Einarsen & Raknes, 1997), а также исследования интервью (Einarsen et al. , 1994).

3 Буллинг определяется как ситуация, в которой в течение определенного периода времени один или несколько человек постоянно подвергаются негативным действиям со стороны одного или нескольких других в ситуации, когда тот, на котором они действуют, испытывает трудности с защитой от этих действий. (Эйнарсен и Скогстад, 1996). Следовательно, концепция запугивания на работе относится ко всем ситуациям, когда один или несколько человек чувствуют себя подвергнутыми негативному поведению со стороны других на рабочем месте в течение определенного периода времени, и в ситуации, когда они по разным причинам не могут защитить себя от этих действий.Таким образом, первое ядро ​​определения относится к подверженности повторяющимся и продолжительным негативным действиям на рабочем месте (Einarsen, 2000). Второй ключевой аспект касается дисбаланса формальной или неформальной власти между вовлеченными сторонами. Обычно жертву постоянно дразнят, оскорбляют и оскорбляют, и она понимает, что у него мало возможностей для ответных мер (Бродский, 1976). Мы можем различать издевательства, связанные с работой (например, необоснованные дедлайны, неконтролируемые рабочие нагрузки или другие типы поведения, которые усложняют рабочую ситуацию для жертвы), и издевательства, в первую очередь связанные с личностью (например, оскорбительные замечания, чрезмерное поддразнивание). , сплетни и слухи, социальная изоляция и изоляция).Эти типы поведения могут быть обычным явлением и время от времени испытывать большинство людей на работе. Как единичный эпизод в позитивном социальном климате такие действия могут быть даже безвредными. Однако, когда поведение, которое воспринимается получателем как нежелательное, систематически и постоянно направлено на конкретного человека, и особенно в ситуации, когда жертва чувствует себя беззащитной перед действиями или лицами, их выполняющими, они становятся актами запугивания. Среди 137 норвежских жертв издевательств на работе наиболее распространенными негативными действиями были социальная изоляция и изоляция, обесценивание своей работы и усилий, а также поддразнивание, оскорбительные замечания и насмешки, о чем сообщила группа из примерно 200 жертв (Einarsen et al. al., 1994).

4 Несмотря на то, что может быть много неприятных событий, требующих нашего внимания, и потребность в ярлыке, который может инициировать такое внимание, мы должны избегать того, чтобы запугивание стало популярным, но неправильно используемым понятием. В Норвегии буллинг (или моббинг, как наш термин) превратился в очень популярный термин и поэтому почти потерял свое значение. На обыденном языке он даже использовался для описания добродушных шуток и шуток, в результате чего издевательства воспринимались как нечто довольно незначительное, что было легко принято и терпимо.Если кто-то возмущался издевательствами и сообщал о серьезных травмах, его считали невротиком и сверхчувствительным человеком, и его, скорее всего, обвиняли в своем несчастье (Einarsen et al. al. , 1994). Следовательно, издевательства на работе — это долговременная агрессия, в основном тонкого и психологического характера, направленная на человека, который не в состоянии защитить себя в реальной ситуации, что приводит к его преследованию.

5 Эйнарсен (1999) предложил концепции связанного со спором и хищнического издевательства, чтобы объяснить возникновение двух различных типов издевательств.В то время как запугивание, связанное со спором, предшествует сильно обострившемуся межличностному конфликту и развивается из межличностного спора, «хищническое издевательство» относится к случаям, когда жертва лично не сделала ничего провокационного, что могло бы разумно оправдать поведение «хищника». В последнем случае кто-то злоупотребляет своей властью или цель становится жертвой процессов козла отпущения внутри группы. В последних случаях цель может быть атакована, потому что она или она принадлежит к определенной чужой группе, например, будучи первой женщиной в местной полиции, или цель может быть подвергнута издевательствам как легкая мишень разочарования и вызванного стрессом. другими факторами.Примерами хищнического издевательства могут быть воздействие крайне агрессивного стиля руководства, выделение в качестве козла отпущения и разыгрывание предрассудков.

6 Запугивание, связанное со спорами, кажется, бывает трех видов: агрессивное поведение, используемое в качестве тактики в межличностном конфликте, симуляция как тактика и негодование по поводу предполагаемых проступков или несправедливого обращения со стороны оппонента. Хотя межличностная борьба и конфликты являются естественной частью всех человеческих взаимодействий и не должны рассматриваться как издевательства, между ссорами между двумя сторонами в межличностном конфликте и агрессивным поведением, используемым при издевательствах, может быть тонкая грань.В некоторых случаях социальный климат на работе портится и порождает конфликты, которые могут перерасти в жесткие персонифицированные конфликты и даже офисные войны, где полное уничтожение оппонента рассматривается как конечная цель, которую должны достичь стороны (Glasl, 1994).

7 Отрицание человечности своего оппонента, тем самым расчищая путь для манипуляций, возмездия, уничтожения и разрушения (van de Vliert, 1998), считается типичным элементом сильно обострившегося конфликта.Если одна из сторон оказывается в невыгодном положении в интенсивном социальном и межличностном споре, он или она может стать жертвой издевательств (Bjorkqvist et al. al. , 1994). Если стороны в межличностном конфликте считают, что их идентичность или самооценка отрицается или подвергается нападкам, типичными являются интенсивные эмоциональные реакции (van de Vliert, 1984), включая чувства оскорбления, страха, подозрения, негодования, презрения, гнева и т. Д. так далее. Затем люди могут подвергать друг друга агрессивному поведению или возмущаться поведением своего оппонента до такой степени, что они чувствуют себя преследуемыми и преследуемыми, даже если есть несколько наблюдаемых признаков агрессивного поведения со стороны предполагаемого преступника.Также может быть правдой то, что заявление о том, что вы стали жертвой издевательств, может использоваться в качестве стратегии в межличностных конфликтах, а в некоторых случаях даже использоваться обеими сторонами. В очень интенсивных межличностных конфликтах агрессивные выходы могут исходить от обеих сторон, что делает ситуацию довольно сложной (Einarsen et al. al. , 1994). Следовательно, в некоторых случаях на практике может быть довольно сложно провести различие между тем, что такое запугивание, и тем, что следует рассматривать как случай запугивания, поскольку конфликтующие стороны, а также третьи стороны, не участвующие в конфликте, могут воспринимать и навешивать ярлыки на ситуацию довольно по-другому.Типичным для этих случаев также является тот факт, что, хотя у цели есть сильное ощущение того, что она является жертвой издевательств и подвергается целому ряду крайне несправедливых действий и санкций, предполагаемые преступники, а также многие коллеги отказываются признать восприятие цели и вместо этого объяснять ситуацию как ситуацию, в которой очень сложный и невротический человек неверно воспринимает ситуацию или даже просто «получает то, что заслуживает». С концептуальной точки зрения разница между издевательствами и межличностным конфликтом не обязательно заключается в том, что и как это делается (Einarsen et al., 2003), а скорее в частоте и продолжительности того, что делается, а также в способности сторон защитить себя и свою репутацию в реальных ситуациях. В отличие от межличностного конфликта, запугивание не является взаимным и взаимным процессом, в котором обе стороны имеют одинаковые возможности для агрессии и где влияние разных сторон на действия оппонента должно рассматриваться как равное. Буллинг — это неравная власть и постоянное подвергание негативным действиям без возможности защитить себя в реальной ситуации.

8Концепции «субъективного издевательства» и «объективного запугивания» также были предложены для того, чтобы решить эту проблему принятия решения о том, когда что-то является издевательством, а когда нет, что, по моему опыту, может быть трудным во многих случаях запугивания, связанного со спором ( Эйнарсен и др., , др., , 2003 г.). Например, Niedl (1995) утверждает, что ядро ​​определения издевательств на работе должно «основываться на субъективном восприятии жертвой того, что эти повторяющиеся действия являются враждебными, унизительными и запугивающими и что они направлены против него самого» (стр.49). Следовательно, Нидл утверждает, что издевательства следует определять как субъективную конструкцию, в которой основное внимание уделяется восприятию целей. «Объективное издевательство», с другой стороны, относится к ситуациям, когда есть явно наблюдаемые доказательства или заявления третьих сторон о том, что издевательства имеют место. Эйнарсен и колл. (2003) утверждают, что процессы стигматизации, связанные с издевательствами, часто скрытый характер негативных действий и тот факт, что различия во власти более заметны с точки зрения тех, кто их переживает, делают «объективное издевательство» основным понятием издевательств. .

9 Основываясь как на интервью, так и на данных опросов, мы пришли к выводу, что издевательства представляют собой постепенно развивающийся процесс (Einarsen, 1999). Во время обострения межличностного конфликта на работе человек может оказаться в невыгодном положении и постепенно может стать объектом стигматизации со стороны коллег или руководства цеха. Такое агрессивное поведение может представлять собой целый ряд различных действий, используемых с целью или, по крайней мере, с целью унизить, запугать, запугать или наказать жертву.Стигматизирующий эффект этой деятельности, а также ее возрастающая частота и интенсивность делают жертвы все менее способными справляться со своими повседневными задачами и требованиями сотрудничества, связанными с работой, тем самым становясь все более уязвимыми и «заслуживающими внимания целями».

10 На ранних этапах преобладают косвенные и дискретные типы поведения. Позже появляются более прямые агрессивные действия. Жертвы изолированы и избегаются, публично унижены, будучи посмешищем отдела, и так далее.На поздних этапах процесса могут использоваться как физические, так и психологические средства насилия. Жертвы длительного издевательства также подвергаются нападениям чаще, чем жертвы с более короткой историей. На ранних этапах жертвы атакуются только время от времени. По мере обострения ситуации частота нападений становится все более частой и резкой, и через некоторое время жертвы подвергаются нападениям еженедельно или даже ежедневно (Einarsen et al. al. , 1994; Einarsen et al., 2003).

11Скандинавские случаи издевательств, кажется, в основном связаны со спорами, хотя случаются как хищнические издевательства, так и смешанные случаи. Однако в странах с более мужской культурой и культурой, где дистанция власти между различными группами и между начальниками и подчиненными больше, чем в скандинавских странах (см. Также Hofstede, 1980), хищническое издевательство может быть наиболее распространенным видом издевательств. (Эйнарсен, 2000). На рис. 1 показаны различные этапы процесса эскалации запугивания, связанного с спорами.

Рис. 1. Различные этапы процесса эскалации запугивания из-за споров

Agrandir Original (png, 20k)

12 Эйнарсен и Скогстад ​​(1996) сообщают данные о частоте издевательств по результатам 14 различных норвежских опросов «Качество рабочей жизни» (n = 7986), включая широкий круг организаций и профессий, таких как школьные учителя, сотрудники университетов, работники гостиниц и ресторанов , служащие, электрики, психологи, медицинские работники и промышленные рабочие.Выборка, состоящая из 43,9% мужчин и 55,6% женщин, в основном занята в организациях государственного сектора (85%). Уровень членства в профсоюзах в Норвегии, как правило, очень высок, и некоторые исследования даже проводятся в сотрудничестве с профсоюзами. Следовательно, большинство респондентов являются членами профсоюзов.

13 Результаты этих исследований показали, что в среднем 8,6% респондентов подвергались издевательствам и домогательствам на работе в течение последних шести месяцев (Einarsen & Skogstad, 1976).По крайней мере, около 4,5% респондентов стали жертвами очень серьезных издевательств. Многие из этих жертв подвергались преследованиям в течение длительного периода времени. Средняя продолжительность всех зарегистрированных эпизодов издевательств составила 18 месяцев. Следовательно, издевательства, о которых сообщали эти жертвы, были не отдельными эпизодами или короткими интермедиями конфликтов, а скорее продолжающимися ситуациями, когда жертвы неоднократно подвергались агрессии со стороны других на работе.

14 Организации с большим количеством сотрудников, организации, в которых доминируют мужчины, и промышленные организации имели самый высокий уровень виктимизации за последние шесть месяцев.У пожилых работников показатель распространенности был выше, чем у молодых. Уровень распространенности среди лиц в возрасте от 51 до 60 лет составлял 10,3%. Даже если мужчины и женщины не различались по распространенности издевательств, о них сообщалось значительно больше мужчин. В то время как 49% подвергались издевательствам со стороны одного или нескольких мужчин, 30% подвергались издевательствам со стороны преступников-женщин. Девяносто процентов всех жертв-мужчин заявили, что среди хулиганов мужчины, в то время как женщины подвергались издевательствам в большей степени как со стороны мужчин, так и со стороны женщин. Жертвы называли начальников хулиганами так же часто, как коллег — мучителями.Двадцать процентов жертв подвергались издевательствам со стороны как начальства, так и коллег (Einarsen & Skogstad, 1976).

15 При более внимательном рассмотрении крупной (n = 500) промышленной организации, состоящей почти из мужчин, выяснилось, что большая часть (89%) рабочей силы подвергалась каким-либо преследованиям за последние шесть месяцев (Einarsen & Raknes, 1997) . На еженедельной основе 7% мужчин сообщали о том, что они подвергались по крайней мере одному из следующих видов поведения со стороны коллег или руководителей: насмешки и оскорбительные поддразнивания, словесные оскорбления, слухи и сплетни, распространяемые о себе, оскорбительные замечания, повторяющиеся напоминания о грубых ошибках. , враждебность или молчание при вступлении в разговор, или обесценивание своих усилий и работы.22% сообщили, что подвергались одному или нескольким из этих актов не реже одного раза в месяц. Издевательства, казалось, прочно укоренились в этой культуре, что сделало их довольно распространенным явлением.

16 Однако издевательства имеют место и в организациях, где доминируют женщины. В национальном репрезентативном исследовании помощников медсестер мы выяснили, может ли принадлежность к группе меньшинств быть фактором риска подвергнуться травле (Eriksen & Einarsen, 2004). В этой профессии мужчины составляют лишь около 4% от общего числа рабочих.Результаты показали, что 10,2% (n = 25) мужчин и 4,3% (n = 265) женщин сообщили, что подвергались издевательствам на работе в течение предыдущих шести месяцев. Эта связь между полом и подверженностью издевательствам на работе оставалась сильной и значимой даже после поправок на возраст, семейное положение, сектор услуг, количество рабочих часов в неделю, частоту ночных смен, личную приверженность своему рабочему подразделению, воспринимаемое мастерство в работе. , курение, физическая активность в свободное время и жалобы на здоровье.Следовательно, мы можем сделать вывод, что помощники медсестер-мужчины, составляющие меньшинство в своей профессии и в организациях, где они работают, чаще подвергаются издевательствам на работе, чем их коллеги-женщины. Тем не менее, это может быть не гендер сам по себе, а скорее тот факт, что эти мужчины принадлежат к группе меньшинства в этой конкретной обстановке, что делает их уязвимыми для издевательств.

17 Довольно популярная точка зрения состоит в том, что эти типы поведения глубоко укоренились в структуре личности офисного или производственного хулигана.Однако существует не так много эмпирических данных в пользу этого понятия. Тем не менее, в одном исследовании мы обнаружили, что хулиганы, сообщившие о себе, описывали себя как обладающих высокой агрессивностью и низкой самооценкой, причем последнее особенно верно для группы правонарушителей, которые также считали себя объектом издевательств (Matthiesen & Einarsen , 2005). Было обнаружено, что эти преступники, названные провокационными целями, также обладают низким уровнем социальной компетентности и высоким уровнем социальной тревожности (обсуждение см. Также в Zapf & Einarsen (2003)).Спорным вопросом в этом исследовании является роль личности жертвы. Исследования показывают, что такие факторы на самом деле могут играть определенную роль, по крайней мере, в процессе виктимизации в результате воздействия агрессивного поведения на рабочем месте, и, по крайней мере, в некоторых случаях. Исследование личности и расстройств личности среди 85 норвежских жертв издевательств на работе с использованием комплексного метода измерения личности, называемого MMPI-2, позволило сделать некоторые интересные выводы (Matthiesen & Einarsen, 2001).Как группа, жертвы изображали профиль личности, указывающий на склонность к эмоциональным и психологическим расстройствам по широкому спектру личностных факторов. Однако исследование показало, что жертвы издевательств не были однородной группой. Одна группа жертв представила профиль, указывающий на крайний спектр серьезных психологических проблем и расстройств личности. Эта группа, получившая название «серьезно пострадавшие», сообщила о ряде эмоциональных и психологических проблем, хотя они сообщили об относительно низком уровне подверженности конкретным видам издевательства, что указывает на то, что личность важна для определения того, как испытывают издевательства и как на них реагировать.Эти жертвы были депрессивными, тревожными, подозрительными, неуверенными в себе и обеспокоенными путаницей. Вторая группа, названная «разочарованными и подавленными», демонстрировала склонность к депрессии и подозрительности по отношению к внешнему миру. Третья группа, получившая название «обычная группа», изображала вполне нормальную личность, несмотря на то, что испытала наибольшее количество специфических форм запугивания. Такие результаты могут указывать на то, что у некоторых, но не у всех жертв издевательств на работе может существовать определенный фактор уязвимости / устойчивости.Люди, которые уже страдают от психологических проблем, с большей вероятностью будут страдать от долгосрочных психологических и физических проблем в результате издевательств и серьезных личных конфликтов. Лица с психологическими проблемами, низкой самооценкой и высокой степенью тревожности в социальных ситуациях также могут с большей вероятностью, чем другие, почувствовать издевательства и преследования, и им может быть труднее защитить себя, если они подвергаются агрессии со стороны других. люди.

18Однако следует сделать предостережение.Интервью с жертвами, а также тематические исследования (Einarsen et al. al. , 1994) показывают, что издевательства, по-видимому, существуют только в организационных культурах, которые разрешают или поощряют такие виды поведения (см. Также Einarsen et al. , 2003). Издевательства будут иметь место только в том случае, если обидчик чувствует, что у него есть благословение, поддержка или, по крайней мере, неявное разрешение своего начальства на такое поведение (Бродский, 1976). В некоторых организациях издевательства могут даже быть институционализированы как часть практики руководства и управления.Авторитарные стили руководства по-прежнему высоко ценятся во многих компаниях (Hoel & Salin, 2003). Таким образом, обвинение во всем «психопатов на работе» или даже «невротической» жертвы в большинстве случаев является слишком упрощенным решением проблемы, почему имеет место издевательство.

19 В дополнение к ценностям и нормам, преобладающим в организационной культуре, качество психосоциальной рабочей среды, по-видимому, является важной причиной травли. Рабочая ситуация, характеризующаяся ролевым конфликтом и отсутствием интересных и сложных рабочих задач в сочетании с негативным межличностным климатом в рабочей группе, кажется ситуацией высокого риска для травли (Einarsen et al., 1996). Высокая степень двусмысленности или несовместимые требования и ожидания в отношении ролей, задач и обязанностей могут вызвать высокую степень разочарования и конфликтов в рабочей группе, особенно в связи с правами, обязанностями, привилегиями и должностями. Эта ситуация может затем стать предвестником конфликта, плохих взаимоотношений между работниками и потребности в подходящем козле отпущения, особенно если социальный климат характеризуется низким уровнем доверия и межличностной напряженности. Типичной характеристикой рабочих мест, где превалируют издевательства, также является низкая удовлетворенность многих сотрудников стилем руководства своих менеджеров и руководителей; он либо слишком агрессивен, либо слишком свободен.Фактически, до 50% жертв издевательств утверждают, что над ними издевается начальство, что опять же тесно связывает издевательства с руководством. Эти выводы можно резюмировать теоретическим утверждением Леймана (Leymann, 1993) о том, что четыре фактора играют важную роль в возникновении издевательств на работе: (1) недостатки в дизайне работы, (2) недостатки в поведении лидера, (3) социально уязвимая позиция жертвы, и (4) низкий моральный уровень в отделе.

20 При работе с жертвами длительного издевательства больше всего поражает то, что они проявляют серьезные и распространенные проблемы со здоровьем.Глядя как на наше собственное исследование, так и на исследования других специалистов в этой области, можно сделать четкий вывод из всех результатов исследования: подверженность систематическим издевательствам на работе вызывает множество негативных последствий для здоровья жертвы (см. Также Einarsen & Mikkelsen ( 2003) для обзора). Хотя единичные акты агрессии и домогательства действительно происходят довольно часто в повседневном общении, они, кажется, связаны с серьезными проблемами со здоровьем, если происходят на регулярной основе (Einarsen & Raknes, 1997).Быть жертвой реального или предполагаемого преднамеренного и систематического психологического вреда другим человеком, кажется, вызывает серьезные эмоциональные реакции, такие как страх, тревога, беспомощность, депрессия и шок. Похоже, что такая виктимизация меняет восприятие человеком своей рабочей среды и жизни в целом на угрозу, опасность, незащищенность и самоанализ (Janoff-Bulman, 1992), что может привести к всеобъемлющим эмоциональным, психосоматическим и психическим проблемам, согласно множество недавних исследований (O’Moore et al., 1998; Эйнарсен и Ракнес, 1997). В исследовании мужчин-промышленных рабочих мы обнаружили значительную отрицательную связь между воздействием издевательств на работе и показателями психологического здоровья и благополучия (Einarsen & Raknes, 1997). Фактически, издевательства объясняют 23% различий в психологическом здоровье и благополучии. Самая сильная связь существует между пережитым личным умалением и психологическим благополучием. Исследование случайной выборки норвежских младших медсестер (Einarsen et al., 1998) показали, что медсестры, сообщающие о травле, отражают значительно более высокий уровень выгорания, более низкое удовлетворение работой и более низкое психологическое благополучие по сравнению с их коллегами, не подвергавшимися издевательствам. В другом опросе, проведенном среди 2215 членов 6 различных рабочих союзов, значимые связи были обнаружены между воздействием издевательств и психологических, психосоматических и опорно-двигательного аппарата жалоб на здоровье (Einarsen, ЕТ и др. , 1996). Самая сильная связь была обнаружена между издевательствами и психологическими жалобами, где измерения пережитого издевательства предсказывали 13% вариации.В общей сложности 6% изменений в опорно-двигательном аппарате может быть статистически предсказано путем измерением воздействия хулиганства.

21 С учетом конкретной совокупности симптомов, обнаруженной во многих исследованиях, утверждалось, что многие жертвы длительного издевательства на работе могут на самом деле страдать от посттравматического стрессового расстройства (Björkqvist et al. al. , 1994; Leymann, 1992). ). Диагноз посттравматического стрессового расстройства относится к совокупности симптомов стресса после травмирующего события, когда травма, прежде всего, переживается заново через возвращающиеся, настойчивые и болезненные воспоминания о событии, повторяющиеся кошмары или сильный психологический дискомфорт при напоминаниях.Во-вторых, пациент избегает ситуаций, связанных с травмой, которые могут включать проблемы с памятью, связанные с фактическим событием. В-третьих, у пациента может отсутствовать способность правильно реагировать эмоционально, например, из-за снижения интереса к действиям, которые раньше приносили радость, из-за ограниченного аффекта или из-за ощущения отсутствия будущего. Пациенты с посттравматическим стрессовым расстройством также сверхчувствительны, будь то проблемы со сном, трудности с концентрацией внимания, чрезмерное напряжение и раздражительность, а также вспышки ярости, чрезмерно выраженные реакции на неожиданные раздражители или реакция физическими симптомами на напоминания о реальных травмирующих ситуациях. .

22 Раннее шведское исследование среди 64 жертв издевательств на работе, посещающих программу реабилитации, показало, что 65% пациентов страдали посттравматическим стрессовым расстройством (Leymann & Gustaffson, 1996). В исследовании, проведенном среди 102 жертв длительных издевательств на работе, привлеченных членами двух норвежских национальных ассоциаций против издевательств, 75% жертв изобразили симптомы стресса, указывающие на посттравматическое стрессовое расстройство (Einarsen et al. , 1999). . Даже через 5 лет после того, как издевательства прекратились, 65% сообщили о симптомах, указывающих на посттравматическое стрессовое расстройство.В контрольном списке симптомов Хопкинса 76,5% набрали больше баллов, указывающих на психиатрическую патологию, по сравнению с 21,4% для женщин и 12,4% для мужчин в контрольной группе. Уровень посттравматических симптомов сильно зависел от интенсивности заявленного агрессивного поведения и был особенно заметен, если агрессивное поведение воспринималось как унизительное для личности.

23 Аналогичные результаты были получены в группе из 124 бывших датских жертв издевательств на рабочем месте (Mikkelsen & Einarsen, 2001).Кроме того, это исследование показало, что симптомы посттравматического стресса в значительной степени связаны с разрушением ряда базовых представлений о себе и других людях, которых обычно придерживаются здоровые люди. Кроме того, жертвы как группа придерживались значительно более негативных представлений о себе и других по сравнению с контрольной группой. Согласно Янофф-Булману (1992), посттравматический стресс после виктимизации в значительной степени связан с разрушением основных предположений, которые жертвы придерживаются о себе и о мире, в котором чувство личной неуязвимости составляет важную часть.Чувство неуязвимости связано с тремя основными убеждениями: а) мир как доброжелательный, б) мир как значимый и в) самость как достойная. Три основных убеждения позволяют человеку противостоять физическому и социальному окружению, как если бы оно было стабильным, упорядоченным, связным, безопасным и дружелюбным. Травмирующее событие, такое как подверженность постоянной агрессии со стороны коллег или менеджеров и руководителей, может представлять информацию, несовместимую с этими существующими ментальными моделями, как показано в данном конкретном исследовании.Это может снова привести к состоянию крайнего беспокойства и гипервозбуждения, что в конечном итоге приведет к поломке основных психобиологических систем. Подверженность издевательствам может также вызвать наш древний и экзистенциальный страх подвергнуться остракизму и исключению из группы, к которой мы принадлежим.

24Интервью показывают, что жертвы обычно сообщают, что были нормальными и здоровыми до того, как стали жертвой, и что в результате травли у них впоследствии развились серьезные проблемы со здоровьем.Фактически, многие жертвы утверждают, что их здоровье было подорвано из-за издевательств. Внизу показан пример того, как жертва описывает масштабы своих проблем со здоровьем. Этот рассказ иллюстрирует, как жертва чувствует, что анкета, разработанная для измерения психологических и психосоматических проблем после воздействия травмирующих событий, может недостаточно отражать, насколько ее психическое и физическое здоровье было повреждено в результате воздействия издевательств (Einarsen et al. Миккельсен, 2003).

25 Пример рассказа женщины-жертвы о своих проблемах со здоровьем при ответе на анкету самоотчета, измеряющую психологические и психосоматические проблемы:

«Эта анкета не дала мне возможности показать, насколько сильно мое здоровье было подорвано. Как я из здорового человека превратился в пациента, перенесшего 6 госпитализаций. Как моя толерантность к стрессу полностью изменилась. Малейший стресс (например, забыть, куда я что-то положил) вызывает у меня жесткость в суставах, и я начинаю болеть от лодыжек до пальцев и шеи.Качество моей жизни существенно снизилось. Ответы на эти вопросы пробуждают много вещей, которые, как мне казалось, были «похоронены» и забыты. Спустя три часа у меня болят мышцы, и мне трудно сфокусировать взгляд. Возникают боль и негативные чувства ». (Эйнарсен и др. др. , 1999)

26 Однако, учитывая ретроспективный дизайн наших исследований и использование самоотчетов, мы не знаем, были ли жертвы особенно уязвимыми до того, как подверглись издевательствам, возможно, из-за воздействия других тревожных жизненных событий.Такое воздействие может объяснить описанные симптомы. Действительно, результаты нашего исследования 118 жертв издевательств в Дании (Mikkelsen & Einarsen, 2002) показали, что многие жертвы пережили другие печальные жизненные события, такие как несчастные случаи, развод и тяжелые утраты. Однако 80,5% жертв в этом исследовании заявили, что ни одно из этих событий не повлияло на них более негативно, чем издевательства, которым они подверглись. Тем не менее, те жертвы, которые оказались наиболее травмированными, о чем свидетельствуют их баллы по самооценке посттравматического стрессового расстройства, также сообщили, что чувствовали себя более негативно затронутыми событием, кроме издевательств.Следовательно, помимо издевательств, столкновение с одним или несколькими другими стрессовыми жизненными событиями могло способствовать их серьезным проблемам со здоровьем.

27 На основе вышеупомянутого направления исследований была разработана концептуальная основа (Einarsen, 2000; Einarsen et al. , 2003), которая определяет основные классы переменных, которые должны быть включены как в будущие исследования, так и в будущие программы организационных действий (см. Фигура 2). В модели важны четыре вещи.Прежде всего, в этой модели проводится различие между характером и причинами агрессивного поведения, проявляемыми предполагаемым преступником, от характера и причин восприятия объектами такого поведения. Кроме того, в нем проводится различие между предполагаемым воздействием агрессивного поведения и реакцией на такого рода поведение. В-третьих, он фокусируется на влиянии организации как на поведение предполагаемых хулиганов, так и на восприятие и реакцию целей. В-четвертых, личность жертвы может повлиять на восприятие поведения преступника и даже в большей степени на его реакцию.И последнее, но не менее важное: концептуальная модель указывает на то, что реакция жертвы на издевательства может изменить личные характеристики жертвы (такие как личный стиль совладания или даже личность), а также саму организацию и то, как она реагирует на конкретную цель. .

Рис. 2. Концептуальная основа для изучения издевательств на работе и борьбы с ними

Agrandir Original (png, 46k)

Из Einarsen et al. al., 2003

28 Рассматривая сначала поведение преступника, модель предполагает, что издевательства возникают из-за сочетания организационной культуры, которая допускает или даже поощряет такого рода плохое поведение, а также ситуативных, контекстных, а также личных факторов, которые могут заставить менеджера или сотрудника действовать агрессивно по отношению к подчиненным или коллегам (например, стресс, конфликты или очень агрессивная личность). Следовательно, издевательское поведение может быть результатом комбинации склонности к запугиванию, обусловленной личными или ситуативными факторами, и отсутствием организационных ингибиторов запугивающего поведения.Бродский (1976) утверждал, что, хотя и жертвы, и хулиганы могут страдать от расстройств личности, для установления факта издевательства оно должно происходить в рамках культуры, которая допускает или даже поощряет подобные проступки. На основе данных опроса об опыте и отношении британских членов профсоюзов Рейнер (1998) пришел к выводу, что издевательства преобладают из-за терпимости организаций к издевательствам на работе. Девяносто пять процентов респондентов в ее исследовании UNISON заявили, что издевательства были вызваны тем фактом, что «хулиганы могут избежать наказания за это» и «жертвы слишком напуганы, чтобы сообщить об этом».Следовательно, издевательское поведение может быть результатом сочетания склонности к запугиванию и отсутствия организационных ингибиторов агрессивного поведения.

29 Однако ситуации, когда один человек оскорбляет, провоцирует или иным образом злит другого человека, часто связаны с существенными расхождениями между субъективным восприятием и интерпретацией конфликтующих участников. Поэтому очень важно проводить различие между наблюдаемым поведением преступников и восприятием этого поведения жертвой, опять же возвращаясь к разнице между субъективным и объективным издевательством.Хотя поведение преступников в большинстве случаев является основной причиной восприятия целей, на восприятие также могут влиять другие факторы. Исследования сексуальных домогательств показали, что инцидент, который один человек считает умеренно оскорбительным, может рассматриваться как достаточно серьезный, чтобы вызвать официальную жалобу другими (Tersptra & Baker, 1991). Хотя личные факторы жертвы могут не иметь значения как причина поведения хулигана, они могут иметь большое значение при рассмотрении уязвимости жертвы при столкновении с таким постоянным агрессивным поведением.Изучая восприятие сексуальных домогательств на работе с использованием гипотетических сценариев, мы обнаружили, что личностные факторы не влияют на то, воспринимают ли студентки конкретную ситуацию как случай сексуального домогательства. Однако их реакции на разные типы нежелательного сексуального поведения мужчин сильно коррелировали с личностными факторами (Einarsen et al. , 1997). Исследования издевательств на работе также показали, что переменные, относящиеся к индивидуальным различиям, могут влиять на степень выявленных симптомов стресса после воздействия издевательств на работе.Эйнарсен и др. соавт. (1996) показали, что чувство собственного достоинства и социальной тревожности модерируется отношения между издевательствами и самоотчета мер психологических, психосоматических и опорно-двигательного аппарата жалоб на здоровье. Жертвы с высокой социальной тревожностью сообщали о большем количестве психосоматических симптомов, чем жертвы с низкой социальной тревожностью. Также Эйнарсен и др. соавт. (1996) обнаружили, что жертвы с высокой самооценкой сообщили о более психологических и опорно-двигательного аппарата жалоб, чем пострадавших с низкой самооценкой.Более того, исследование, проведенное среди датских рабочих фабрики, показало, что негативная по отношению к состоянию аффективность частично опосредует взаимосвязь между воздействием агрессивного поведения и психологическими и психосоматическими жалобами на здоровье, в то время как общая самоэффективность действует как слабый модератор взаимосвязи между подверженностью агрессивному поведению и психологическим воздействием. жалобы на здоровье (Mikkelsen & Einarsen, 2002b). В теоретическом обзоре Миккельсен (2001) предлагает далее, что отдельные переменные , такие как воспринимаемый локус контроля, атрибутивный стиль и стратегии выживания, вероятно, будут влиять на степень, в которой у жертв издевательств возникают серьезные проблемы со здоровьем после воздействия издевательств на работе.

30 Согласно модели, не только личность жертвы может влиять на восприятие издевательств и реакцию на них. Организационные факторы, в том числе эффективная система поддержки жертв, являются ключевыми факторами, которые могут смягчить восприятие и реакцию жертвы в ситуации, когда может иметь место издевательство. Таким образом, эти факторы важны как в первую очередь для подавления агрессивного поведения, так и для потенциального уменьшения беспокойства, которое такое поведение может вызвать у беззащитной жертвы, и, конечно, сами по себе как средство управления жалобами и вмешательства в конкретных случаях.

31 Последняя часть модели явно имеет индивидуальный, субъективный и, прежде всего, реактивный фокус. Хотя издевательства на работе могут до некоторой степени быть субъективно переживаемой ситуацией, в которой значение, приписываемое происшествию, будет отличаться в зависимости как от лиц, так и от обстоятельств, эта часть модели подчеркивает необходимость любой стратегии борьбы с запугиванием, направленной на принятие мер. восприятия и реакции жертвы серьезно и как реальное описание того, как они воспринимают свою рабочую среду.Эта часть модели приводит доводы в пользу включения программы реабилитации в эффективную организационную стратегию борьбы с издевательствами.

32 Эта концептуальная основа также отдает должное динамическому процессу, вовлеченному во взаимодействие между преступником, жертвой и организацией. Стрессовая реакция жертвы и возможные последствия такого восприятия могут иметь неприятные последствия и оправдывать обращение с жертвой (Einarsen et al. , 2003). Процесс стигматизации жертвы, описанный ранее, может даже изменить отношение третьих лиц к жертве,

, «что снова может изменить то, как организация терпит, реагирует и управляет конкретным случаем запугивания» (Einarsen et al. al., 2003, с. 25).

33 Вследствие этого может случиться так, что предполагаемый хулиган, цель и реакции важных третьих сторон и представителей организации могут измениться в ходе процесса. Эскалация и динамика взаимодействия, вовлеченного в процесс виктимизации, поэтому важны для понимания феномена издевательств на работе (Einarsen et al. , 2003).

34 Наконец, что не менее важно, социально-экономические факторы и культурные факторы, вероятно, будут влиять на большинство предложенных переменных в модели.Например, неравенство сил действительно различается в зависимости от национальных культур, обеспечивая более или менее плодородную почву для издевательств (Einarsen, 2000). Различные национальные культуры также могут иметь традиции более или менее автократического и сурового стиля руководства, могут различаться в способах разрешения конфликтов на работе и могут иметь более или менее снисходительное отношение к агрессивному поведению на работе. Различия в национальных правовых системах будут касаться того, сколько усилий организации могут приложить к превентивным мерам и какую защиту объект может ожидать от организации или общества (Yamada, 2003).В Норвегии закон о рабочей среде включает в себя общий запрет на домогательства на работе, однако многие жертвы столкнулись с трудностями при получении поддержки суда в случаях предполагаемого воздействия издевательств. Однако в 2004 году премьер-министр Норвегии объявил о национальной стратегии предотвращения издевательств на работе. Такие политические заявления и усилия в сочетании с общей осведомленностью, которую они создают, могут, конечно, повлиять на то, как организации и третьи стороны реагируют на случаи запугивания, а также на поведение потенциальных преступников, а также на реакцию и поведение жертв.Во многих странах издевательства по-прежнему являются табу или даже явлением без названия, что мешает жертвам высказывать свой голос и жаловаться на обращение с ними. В стране с высоким уровнем профсоюзов, такой как Норвегия, где издевательства стоят на повестке дня уже более 20 лет, многие цели получат сильную поддержку со стороны своих профсоюзов, особенно если предполагаемый хулиган является частью руководства (Sjøtveit, 1992). Социально-экономические факторы, такие как рынок труда, также будут влиять на то, насколько легко объект может изменить место работы, чтобы избежать издевательств, в то время как экономика страны и конкурентная ситуация могут повлиять на отношение к работникам и то, сколько внимания организации готовы уделять их «человеческой стороне ».

35Некоторые из наших исследований могут проиллюстрировать такие культурные различия. Исследование культурных различий между США и Норвегией в отношении подверженности сексуальным домогательствам на работе и эмоциональной реакции жертв на такой опыт, проведенное на небольшой выборке женщин, работающих в двух производственных организациях, где преобладают мужчины, показало, что норвежские женщины менее нежелательны. социально-сексуальное поведение, чем у американских респондентов. В то время как 60% американских женщин неоднократно подвергались сексуальному домогательству, это верно только для 27% норвежцев (Einarsen & Sørum, 1996).Однако в американской выборке 36% считали себя жертвами сексуальных домогательств, тогда как это было верно только для 4,8% норвежцев. Оба образца отреагировали на такое поведение гневом, унижением и негодованием. Однако американцы сообщили о значительно большей тревоге и негодовании, чем норвежцы, которые, со своей стороны, отреагировали более сварливо. Таким образом, норвежские женщины в меньшей степени подвергались сексуальному домогательству, чем американские женщины, и в еще меньшей степени чувствовали себя жертвами такого поведения.Результаты объяснялись небольшими различиями в силе, женскими ценностями и небольшими различиями в гендерных ролях, которые характерны для скандинавской культуры.

36 В другом исследовании мы исследовали, можно ли перенести эмпирические данные из США о факторах, влияющих на восприятие сексуальных домогательств, на Норвегию и Великобританию. В частности, мы исследовали, в какой степени характер поведения, пол респондента, а также позиция инициатора по отношению к респонденту влияют на восприятие сексуального домогательства среди норвежцев и норвежцев.Граждане Великобритании. Американские исследования показали, что эти переменные сильно влияют на то, как социально-сексуальное поведение воспринимается и маркируется на рабочем месте (Einarsen & Hoel, 2000). Экспериментальный план с использованием гипотетических сценариев использовался для изучения того, как различные типы социально-сексуального поведения воспринимаются и маркируются в Норвегии и Великобритании. Две выборки состояли из 116 норвежских студентов женского пола и 50 мужских студентов из Норвегии и 133 женских и 48 мужских студентов из Великобритании, занятых неполный рабочий день. Средний возраст составлял 30 лет, от 25 до 45 лет.Результаты показали, что, хотя британская выборка отреагировала так, как предсказывали американские теории о преследовании, норвежцы — нет. Норвежцы считали соблазнительное поведение менее серьезным, чем британцы, в то время как сексуальное принуждение считалось наиболее негативным и тип поведения, который, скорее всего, был назван сексуальным домогательством. Сексуальное принуждение означает, что женщина подвергается угрозам наказания или фактическим санкциям, если она отказывается от сексуального сотрудничества. Норвежцы считали это более серьезным, чем физическое поведение и нападения.Опять же, результаты можно объяснить равенством, женскими ценностями и низкой дистанцией власти, характерными для норвежской культуры. Кроме того, иерархическое положение инициатора в отличие от получателя не влияло на суждение о различных типах социально-сексуального поведения в любом из двух выборок. В США, которые имеют большую дистанцию ​​власти, чем Норвегия и Великобритания, исследования показывают, что гендерная дискриминация и соблазнительное поведение воспринимаются как более негативные и в большей степени как сексуальные домогательства, если существует формальная иерархическая разница между инициатором и получателем.Однако этого не было ни в норвежской, ни в британской культуре. Хотя последние исследования были проведены в отношении сексуальных домогательств, такие культурные различия также могут существовать в отношении несексуальных домогательств и издевательств. Например, Коуи и его коллеги (2000) сообщают об исследовании подверженности буллингу в Соединенном Королевстве и Португалии, что доля целей в последней стране была более чем вдвое больше, чем в выборке Великобритании. Одним из факторов риска буллинга в Великобритании был стаж работы, тогда как принадлежность к группе меньшинств была явным фактором риска среди португальцев.В то время как над португальцами в основном издевались сослуживцы и в меньшей степени их непосредственное начальство, британцы заявили, что их непосредственный начальник является главным виновником издевательств.

37Целью данной статьи было представить обзор теоретических и эмпирических вкладов в область исследований издевательств на рабочем месте, проведенных в Университете Бергена за последнее десятилетие. Наша главная цель при проведении этого исследования издевательств на рабочем месте состояла в том, чтобы способствовать предотвращению и конструктивному решению таких проблем, а также заживлению индивидуальных и организационных ран, возникающих в результате таких эпизодов.Мы были убеждены, что для этого необходимо предоставлять разные типы информации (Einarsen, 1996). Сначала мы должны предоставить описательную информацию о самом явлении как с концептуальной, так и с эмпирической точек зрения. Обзор наших результатов в этом отношении был представлен в этой статье. Во-вторых, необходима как теоретическая, так и эмпирическая информация о причинах и последствиях проблемы. Описательные данные и личный опыт, собранные как жертвами, так и профессионалами, могут быть полезны в этом отношении, но ни в коем случае не достаточны для реализации эффективных вмешательств, которые могут быть достигнуты только путем разработки теоретических и эмпирически обоснованных моделей причин и следствий. участвовал в издевательствах на работе.Хотя и личностные, и психосоциальные факторы на рабочем месте, кажется, играют роль в издевательствах на работе, причинно-следственные связи и относительная важность этих факторов все еще требуют дальнейшего исследования. Определенно необходим широкий кругозор, учитывающий индивидуальные, ситуативные, контекстные и социальные факторы, как показано на представленной концептуальной основе. По нашему мнению, издевательства следует рассматривать как сложное социальное явление, характеризующееся множественной причинностью, включающее ряд факторов, обнаруживаемых на многих объяснительных уровнях, от индивидуального до культурного и социального, в зависимости от того, сосредоточиваем ли мы внимание на поведении актера или на его поведении. восприятия, реакции и отклики цели (Einarsen, 2000).

38Третий тип необходимой информации касается действий, которые могут быть предприняты для решения или предотвращения проблемы. Исследование, проведенное Дэном Олвеусом (1993, 1994) по издевательствам среди детей, показало, что личностные черты жертв и хулиганов являются очень важными причинами виктимизации в школах. Однако программа вмешательства, разработанная Olweus (1991), уделяет большое внимание школе и классу как социальной системе и вовлекает всех детей, учителей и родителей конкретной школы (Olweus, 1991).Эти результаты показывают, что не все возможные причины издевательств и домогательств на рабочем месте могут быть приняты во внимание при разработке стратегий вмешательства. Следовательно, необходимо также проводить исследования возможных вмешательств и шагов действий, включая рентабельность различных вмешательств и стратегий. Поэтому недостаточно сосредоточиться на разработке и проверке причинных теорий запугивания. Следовательно, необходимо разработать теории и модели действий и вмешательств, а также собрать эмпирические данные об эффективности различных действий.Хотя были предложены профилактические программы и стратегии вмешательства по проблеме издевательств на работе (Einarsen et al., 1994), они еще не были основаны на систематических исследованиях и оценках и поэтому не были представлены в этой статье. Поэтому наши будущие исследовательские усилия будут сосредоточены на дальнейших исследованиях причин и последствий издевательств на рабочем месте, чтобы установить процедуры и руководящие принципы для предотвращения и конструктивного управления издевательствами в организациях, а также для лечения и реабилитации тех людей, которые подвергаются издевательствам. проблема.Посредством дальнейших эмпирических исследований и теоретических, концептуальных и практических разработок с точки зрения профилактики, вмешательства и лечения наше видение состоит в том, чтобы способствовать развитию этических организаций с рабочей средой, способствующей развитию достоинства и разнообразия на рабочем месте, а также справедливому обращению и возможностям. для всех сотрудников. Поэтому проблема издевательств на работе, на наш взгляд, является проблемой для всех членов рабочего сообщества и является основной проблемой демократии и прав человека в современном обществе.

Издевательства и травля в школе: понимание причин и последствий для ваших детей

Конфликты между детьми в школе сейчас очень распространены. Начиная с первого класса, маленькие дети попадают в различные ситуации, которые могут привести к разногласиям и спорам. Несомненно, такие формы социального взаимодействия неизбежны и абсолютно актуальны для молодежи, поскольку они находятся на ранней стадии социального развития.

Однако, когда в конфликт вовлекается большая группа детей или весь класс, масштаб психологического воздействия на ребенка возрастает и может вызвать множество негативных психологических последствий для ученика в будущем.Индивидуальные или коллективные домогательства, которые, как правило, носят длительный характер, очень тяжело переносят любого, особенно самих детей.

В чем разница между моббингом и буллингом?

К сожалению, домогательства в школе — широко распространенное явление в разных странах. В чем, собственно, разница между моббингом и издевательствами?

Моббинг — это форма психологического насилия в форме массового преследования человека в группе. В школьной обстановке это своего рода эмоциональное насилие, когда весь класс или большинство учеников подвергают остракизму другого ребенка и начинают преследовать его или ее с определенными намерениями, например, чтобы заставить его покинуть школу — нападая на «новичков» или » новички «.

Запугивание, с другой стороны, также является систематическим, повторяющимся преследованием ученика или группы учеников по отношению к другому ребенку, который более слаб, менее силен и не может защитить себя. Обычно это делается в форме психологического террора, который должен напугать жертву, деморализовать, унизить и заставить этого человека подчиняться преследователям.

Формы психологического преследования за издевательствами в школе

Текущая статистика показывает, что каждый четвертый ребенок подвергался домогательствам в школе.( Национальный центр статистики образования, 2015 )

Эмоциональное насилие и запугивание имеют различные формы:

  • Физические включают удары, толчки, пинки, толчки и т. Д.
  • Поведенческие — бойкот, игнорирование человека, остракизм, интриги, шантаж, вымогательство, создание неприятностей (кража личных вещей, уничтожение школьного дневника, тетрадей). Словесная агрессия выражается в постоянных издевательствах, приколах, оскорблениях, криках и даже проклятиях, сплетни (распространение заведомо ложных слухов с целью дегуманизировать жертву).
  • Киберзапугивание — очень популярное явление среди подростков, в том числе издевательства с помощью социальных сетей или электронной почты. Это также включает создание и публикацию неприемлемых видео для общественности.

Хулиганы очень изобретательны. Хулиганом может быть мальчик или девочка; издевательства не ограничиваются определенным полом, ростом, национальностью или личными предпочтениями. Причины издевательств тоже могут быть самыми разными. Поэтому мишенью может стать любой ребенок. Иногда может вообще не быть конкретных мотивов агрессии.Хулиганы обычно выбирают кого-то, кто отличается от других детей и не может защитить себя.

Типичные цели психологического преследования (запугивания) в детстве

Любой ребенок может стать жертвой издевательств или мафии. Однако главными целями становятся те, кто отличается от своих сверстников своим физическим состоянием, академической успеваемостью, богатством или даже характером. Учитывая это, любой ученик относительно легко стать жертвой в старшей школе.

Около 50% школьных хулиганов сами становятся жертвами преследований. Очень часто они испытывают недостаток тепла дома или даже физическое наказание в собственных семьях.

Издевательства — это результат нездоровых условий в группе, это проблема всей группы. Если вся команда изводит одного человека, она легко может переключиться на другую жертву. Не исключено, что вскоре хулиган может стать мишенью в той же группе людей.

Издевательства часто начинаются с того, что один человек становится лидером в классе.Позже к издевательствам присоединяются наблюдатели, которые либо молча соглашаются с ситуацией, либо активно поддерживают агрессора. Иногда даже учителя могут присоединиться к этому процессу издевательств.

Последствия буллинга и издевательств в школе

Издевательства в школе имеют негативные последствия как для жертв, так и для агрессоров.

Пострадавший ребенок получает ряд психических травм, которые неминуемо сказываются на его дальнейшей жизни:

Психические расстройства. Даже единичный случай травли оставляет глубокий эмоциональный шрам, требующий особого лечения со стороны психолога.Ребенок становится агрессивным и тревожным, подвержен депрессиям и отклонениям в поведении. Трудности с установлением отношений. Жертвы издевательств в детстве часто становятся жертвами мафии на рабочем месте. Мировая статистика указывает на то, что большинство взрослых, подвергшихся насилию в детстве, обычно остаются одинокими в жизни, достигают меньших успехов в своей карьере и испытывают трудности в повседневном общении. болезней. Распространенными результатами травли являются физические недомогания и болезни: анорексия и булимия у девочек, неврозы, нарушения сна, нарушения сердечно-сосудистой системы.

Несмотря на то, что агрессор меньше страдает от издевательств, чем жертва, это все равно имеет последствия для его жизни:

Плохое будущее. Примитивные антисоциальные формы поведения редко приводят к успешной социальной адаптации: они, как правило, испытывают трудности в общении с другими, имеют конфликты и в целом низкий социальный статус. Проблемы во взаимоотношениях. Дети, подвергавшиеся хулиганству, имея высокий социальный статус, становятся диктаторами в семье и на работе.Даже если они добиваются высоких результатов в карьере, отсутствие друзей и трудности в общении приводят к психологическим проблемам. Террор в семье. Другие люди, как правило, чувствуют себя некомфортно рядом с бывшими хулиганами, даже если им удается вести успешную жизнь. Проблемы с общением могут сопровождать их и в их собственных семьях. Они не знают, как построить теплые отношения, построенные на доверии, с детьми и с близкими. Очень часто они просто копируют поведение своих родителей.

Издевательства и мафия в школе — это негативное социальное явление, которое может негативно повлиять на будущее как жертвы, так и агрессора. Следовательно, очень важно, чтобы взрослые не были наблюдателями, не ожидали, что дети разрешат свой конфликт сами, а немедленно вмешались и проинформировали учителей, родителей и детей о природе издевательств, осуждая при этом любые формы домогательств.

Последствия издевательств на рабочем месте

Если вы стали мишенью для хулиганов на рабочем месте, вы, вероятно, начинаете каждую неделю с ямки беспокойства в животе.Затем вы отсчитываете дни до выходных или следующего отпуска. Неадекватное поведение взрослых хулиганов может включать:

  • ругает людей
  • Без учета остальных
  • ехидные замечания
  • Кредит на кражу
  • Угроза другим
  • Недобросовестная критика

Риски для здоровья

Последствия издевательств на рабочем месте не прекращаются, когда вы уходите из офиса. Быть жертвой издевательств может вызвать проблемы с физическим и психологическим здоровьем, в том числе:

  • Беспокойство
  • Повышенное артериальное давление
  • Панические атаки
  • Напряжение
  • Проблемы со сном
  • Язвы

Влияние на производительность труда

Запуганные рабочие не могут выполнять свою работу в меру своих возможностей.Проблемы с производительностью включают:

  • Нетрудоспособность или нетрудоспособность
  • Потеря самооценки
  • Проблемы с принятием решений
  • Низкая производительность

Запуганные работники не только теряют мотивацию, но и теряют время, потому что озабочены:

  • Пытаясь защитить себя
  • Как избежать хулигана
  • Сеть для поддержки
  • Размышляя о ситуации
  • Планирование действий в ситуации

Более того, жертвы запугивания чувствуют себя изолированными.Фактически, издевательства на рабочем месте могут оставить жертву настолько травмированной, что она почувствует себя бессильной, дезориентированной, растерянной и беспомощной.

Клинические исследования издевательств на рабочем месте

Проблема настолько распространена, что вы можете найти клинические исследования на эту тему. Исследования издевательств на рабочем месте позволяют количественно оценить личные последствия для жертвы и финансовые последствия, которые влияют на чистую прибыль компании.

Исследователи

Университета Манитобы обнаружили, что издевательства на рабочем месте могут нанести больше вреда сотрудникам, чем сексуальные домогательства.

Исследователи из Департамента общественного здравоохранения Университета Хельсинки обнаружили, что нецелевые сотрудники тоже страдают. Их результаты показывают, что жертвы издевательств и свидетели этого с большей вероятностью получат рецепт на психотропные препараты, такие как:

  • Антидепрессанты
  • Транквилизаторы
  • Снотворное

Влияние хулиганов на работодателей

Издевательства на рабочем месте пагубно сказываются на работодателях, а не только на жертве и ее коллегах, которые становятся свидетелями этого.Помимо нарушения производственной среды и воздействия на моральный дух работников, он также может:

  • Снижение производительности
  • Создание враждебной рабочей среды
  • Содействовать невыходам на работу
  • Требования о компенсации работникам, оказавшимся в результате воздействия удара
  • Привести к дорогостоящим и, возможно, затруднительным юридическим вопросам

К другим дорогостоящим последствиям для работодателя относятся:

  • Дополнительные расходы на набор и обучение новых сотрудников
  • Подрыв лояльности и приверженности сотрудников
  • Увеличение использования отпусков по болезни, заявлений о медицинском обслуживании и текучести кадров
  • Повышенный риск судебного иска
  • Плохой имидж и негативная реклама

Как работодатели могут ответить

В ваших интересах всегда бороться с издевательствами на рабочем месте и поддерживать рабочее место без издевательств, потому что профилактика более рентабельна, чем вмешательство или посредничество.Это также правильно, если вы заботитесь о своих сотрудниках.

Работодатели должны предлагать возможности обучения менеджерам, руководителям и другим авторитетным лицам, потому что большая часть издевательств на рабочем месте исходит от издевательств начальства.

Стремитесь создать рабочую среду, которая способствует командной работе, сотрудничеству и позитивному взаимодействию.

Фактов, статистики, предотвращения и последствий издевательств

Американская академия детской и подростковой психиатрии.Факты для семей: Издевательства. № 80; 2011 март.

Базелон, Э. «Определяя издевательства вниз». The New York Times 11 марта 2013 г.

Брешия, Х. «Время наверстать упущенное: штаты, отстающие от законов о киберзапугивании». 2014. Анализ политики в отношении киберзапугивания. .

DiMarco, J.E., and M.K. Новичок. Когда над вашим ребенком издеваются: реальные решения для родителей, учителей и других специалистов . Нью-Йорк: Vivisphere Publishing, 2011.

Дрекслер П. «Тирания пчелиной матки». Wall Street Journal 1 марта 2013 г.

Due, P., B.E. Holstein, J. Lynch, et al. «Издевательства и симптомы среди школьников дети: международное сравнительное кросс-секционное исследование в 28 странах ». Европейский журнал общественного здравоохранения 5,2 апреля 2005 г .: 128–132.

Эспелаж, Д.Л., и С.М. Клятва. Издевательства в американских школах: социально-экологическое Перспективы профилактики и вмешательства .Махва, Нью-Джерси: Lawrence Erlbaum Associates, Inc., 2004.

Феккес, М., F.I.M. Пиджперс, А. Фредрикс и др. «Заболевают ли дети, подвергшиеся издевательствам, или над больными детьми издеваются? Проспективное когортное исследование взаимосвязи между издевательства и симптомы, связанные со здоровьем «. Pediatrics 117.5 May 2006: 1568-1574.

Gaffney, D.A., R.F. DeMaco, A. Hofmeyer, J.A. Vessey, and W.C. Budin.» Запугивание на рабочем месте — A Обоснованная теория ». Медсестринское дело и практика 2012.

Глэдден, Р.М., А.М. Виволо-Кантор, М.Е. Гамбургер и К.Д. Лампкин. «Наблюдение за издевательствами среди молодежи: Единые определения общественного здравоохранения и рекомендуемые элементы данных, версия 1.0». Национальный центр профилактики и контроля травм, Центр контроля и профилактики заболеваний и Министерство образования США. 2014.

Гудвин, Б. «Исследования показывают, что издевательства — обычное дело, но неуловимое». Содействие уважению Школы 69,1 сентябрь 2011: 82-83.

«Дедовщина и ее последствия.»Hazing Prevention.org. 2018. .

Hinduja, S., and JW Patchin.» Государственные законы о запугивании. «Cyberbullying Research Center 2018, ноябрь. .

Кеннеди-Мур, Э. «Это издевательство … или обычная подлость?» Психология сегодня октябрь 2014 г.

Кломек, А.Б., А.Сурандер и М.С. Гулд. «Издевательства и самоубийство». Psychiatric Times Feb. 2011.

Ковальски, Р.М., и С.П. Лимбер. «Психологические, физические и академические корреляты киберзапугивания и традиционного запугивания». Журнал здоровья подростков 53,1 Июль 2013 г .: S13-S20.

Ланглуа, Б. «Пять шагов, чтобы уменьшить издевательства». Медсестринское отделение интенсивной терапии 7.1 Январь 2012 г .: с. 48.

Lohmann, R.C., and J.V. Taylor. Рабочая тетрадь для подростков: действия, которые помогут вам справиться с социальной агрессией и киберзапугиванием . Окленд, Калифорния: New Harbinger Publications, май 2013 г.

Luxenberg, H., S.P. Limber, and D. Olweus. «Издевательства в школах США: отчет о состоянии дел за 2013 год». 2014. Фонд Хазелдена.

Лайнесс, Д. «Помощь детям в борьбе с хулиганами». KidsHealth.org. Июль 2013 г.

Menesini, E., and C. Salmivalli. «Издевательства в школах: уровень знаний и эффективные меры вмешательства». Психология, здоровье и медицина 22.1 (2017): 240-253.

Miglaiaccio, T., and J. Raskauskas. «Обсуждение мелкомасштабного предотвращения издевательств для аудиторий: предварительная оценка.» Детские школы 35.2 (2013): 71-81.

Милсом, А., и Л.Л. Галло.» Издевательства в средних школах: профилактика и вмешательство «. Ассоциация среднего образования 37,3 января 2006: 12-19.

Национальная ассоциация образования. Предотвращение издевательств в государственных школах. 2012.

Пирс, Дж. Б., и А. Э. Томпсон. Практические подходы к снижению воздействия издевательств. Архив детских болезней Декабрь 1998: 528-531.

Лосось, Г., А. Джеймс, Э. Кэссиди и М.А.Джавойс. «Издевательство над обзором: презентации в подростковой психиатрической службе и в школе эмоционально и дети с поведенческими нарушениями «. Clinical Child Psychology and Psychiatry 5.4 Oct.2000: 563-579.

Sandberg, S. Lean In: Women, Work and The Will to Lead . New York: Random House, 2013.

Schneider, SK, L. O’Donnell, A. Stueve, and RWS Coulter. «Интернет-травля, школа» издевательства и психологический стресс: региональная перепись старшеклассников.» Американский журнал общественного здравоохранения ноябрь 2011 г .: 1-7.

Шемеш Э., Р.А. Аннунциато, М.А.Амброуз и др. «Детские и родительские отчеты о издевательства в последовательной выборке детей с пищевой аллергией ». Педиатрия 131.1 Январь 2013 г .: e10-e17.

Шетгири, Р.« Издевательства и виктимизация среди детей ». 51.

Смитс, К.С., С. Остермейер, М. Лаппеншаар и др. «Имеют ли значение различия между проактивной и реактивной агрессией у подростков? Подход, основанный на вариативности и индивидуальности.» Journal of Abnormal Child Psychology 45.1 (2017): 1-14.

Свирер, S.M., D.L. Espelage, T. Vaillancourt, and S. Hymel.» Что можно сделать с школьные издевательства? Связь исследований с образовательной практикой ». Образовательные Исследователь 39,1 янв. / Февр. 2010: 38-47.

Типпет, Н. «В центре внимания: издевательства и психическое здоровье». 2015. Anti-Bullying Alliance.

Уилсон, М.Л., Б. Вишванатан, В. Руссон и П. Бовет. «Весовой статус, телосложение и издевательства среди подростков на Сейшельских островах.» Международный журнал Исследования окружающей среды и общественное здравоохранение 10,5 (2013): 1763-1774.

Wolke, D., and S.T. Лерея. «Долгосрочные последствия издевательств». Архив детских болезней 100.9 Сентябрь 2015 г .: 879-885.

Причины и последствия издевательств 

В настоящее время издевательства признаны широко распространенной и обычно игнорируемой проблемой в школах по всему миру, поскольку она влечет за собой серьезные последствия для детей, которые инициируют издевательства, и для тех, кто становится жертвой хулиганов.Это важный вопрос, который не будет решен до тех пор, пока родители и учителя не выяснят причины, по которым дети в первую очередь унижают и запугивают других. При правильном руководстве и обучении дети могут приобрести навыки, позволяющие решать свои проблемы, вместо того, чтобы справляться с ними, запугивая других. Чтобы обеспечить им такое образование и успешно искоренить издевательства в школах, нам необходимо определить его причины и последствия, которые школьные издевательства создают для детей.

Буллинг обычно определяется как агрессивный поведенческий образец среди детей школьного возраста и подростков, который подразумевает очевидный дисбаланс сил.Школьные издевательства также могут со временем повториться. Дети используют свою физическую силу, доступ к частной информации или известность, чтобы запугать, контролировать или причинить вред другим. Обычно издевательства включают в себя такие действия, как насмешки, поддразнивание, угрозы причинить вред, обзывание, распространение слухов о ком-либо и приведение в неловкое положение на публике (общие причины издевательств).

Нравится этот образец?
Получите подобное эссе всего за 16,70 доллара за страницу.
Закажите похожую бумагу сейчас
Читать далее
Дети-хулиганы обычно происходят из неблагополучных семей.Конечно, рост в такой семье - не гарантия того, что ребенок станет хулиганом. Однако значительное количество детей, склонных к издевательствам, происходят из семей, где мало привязанности и преданности. В таких семьях родители часто могут быть примером ненадлежащего поведения, например агрессивных действий по отношению к друзьям, братьям и сестрам или другим членам семьи. Поэтому дети перенимают такие модели поведения и имитируют их со своими сверстниками. Хотя хулиганам может показаться, что они уверены в себе, они обычно чувствуют себя неуверенно и ниже других.Они с презрением относятся к своим сверстникам, чтобы почувствовать себя лучше. Большинство детей не делают этого намеренно; они просто берут пример из поведения своих родителей. Однако, когда хулиган не чувствует сопротивления, он овладевает силой и продолжает действовать. Преступник непреднамеренно награждается всякий раз, когда жертвы сдаются. Ему также платят за то, что он привлекает внимание и популярность, а также позволяет другим бояться их. Эти непреднамеренные исправления усиливают модель запугивающего поведения и побуждают преступника продолжать издевательства над другими.Дети-хулиганы не могут сдерживать свои эмоции. Когда люди злятся и раздражаются, они могут эффективно управлять своими эмоциями, чтобы не навредить другим. Однако дети не могут контролировать свои чувства. На самом деле, все может спровоцировать и заставить их остро реагировать. Например, ребенок может случайно наткнуться на хулигана, идя по коридору. Даже если ребенок будет просить извинения, хулиган может выйти из себя и ударить или крикнуть на него (Общие причины издевательств.Последствия школьных издевательств повсеместны и обширны. С психологической точки зрения издевательства могут серьезно повлиять на самооценку ребенка даже спустя годы после того, как издевательства прекратились. Жертвы угроз и запугивания склонны страдать от тревоги и депрессии, в основном, если преследование имело место в течение длительного периода действия (Келлехер). Издевательства могут привести к таким психологическим последствиям, как заниженная самооценка, одиночество и повышенная вероятность заболеть.Эти проблемы могут сохраняться и во взрослой жизни. Следует признать, что эти психические воздействия не ограничиваются издевательствами, они также распространяются на хулиганов. Те, кто подвергается длительным и жестоким издевательствам над другими, испытывают широкий спектр психических, академических и социальных проблем (Келлехер).

Еще одно влияние издевательств в школе сказывается на успеваемости. После неоднократного столкновения с хулиганом ребенок может начать отказываться ходить в школу. Его оценки также могут пострадать как из-за отсутствия в школе, так и из-за его неспособности сконцентрироваться.По данным Национальной ассоциации образования, «издевательствами подвергаются примерно 13 миллионов учеников каждый год, и около 160 000 учеников не ходят в школу каждый день из-за издевательств» («Национальные педагоги продолжают добиваться безопасной, свободной от хулиганов среды»). Некоторые из этих учеников в конечном итоге бросают школу. Некоторые школы даже не помогают детям, над которыми издеваются. Кроме того, издевательства в школе влияют на отношения между жертвами и их родителями и друзьями. Эти эффекты могут привести к изоляции детей или к общему недоверию к людям.Они также могут чувствовать себя оправданными, нападая на других детей или стремясь отомстить его обидчику, чтобы избавиться от стресса или беспокойства. Издевательства в школе также имеют некоторые физические последствия. Помимо обычных шишек и царапин, которые маленькие дети получают во время игр, могут быть чрезмерные следы, такие как царапины, синяки и шрамы, которые могут означать, что над ребенком издеваются. Кроме того, частыми последствиями являются аппетит и потеря сна из-за длительного страха и беспокойства, которые вызывают издевательства.

Последствия запугивания касаются каждого человека, который так или иначе вовлечен в акт - либо участвуя в нем, либо становясь его свидетелем.Для хулигана факт унижения и чувство власти - все это доставляет удовольствие и занимает большую часть его времени, которое следует использовать в учебе. Вместо этого эти ресурсы теперь направлены на снижение успеваемости. Кроме того, для хулиганов агрессия может сохраняться и во взрослой жизни, проявляясь в преступности, семейном насилии, жестоком обращении с детьми и сексуальных домогательствах. Для жертв повторяющиеся издевательства могут вызвать психологический стресс или даже привести к самоубийству. Были десятки случаев, когда издевательства в школе приводили к самоубийствам.Одним из громких случаев самоубийства стала смерть Аманды Тодд. Несколько лет назад, когда Аманда была в 7-м классе, она часто использовала видеочат, чтобы знакомиться с новыми людьми через Интернет. Люди, которых она встречала, всегда говорили ей комплименты по поводу того, как она выглядит. Однажды Аманда разговаривала с незнакомцем, который убедил ее обнажить грудь и сфотографировал ее. Этой фотографией он годами шантажировал Аманду, угрожая опубликовать ее, если она не устроит ему шоу, но она отказалась. Итак, эта незнакомка нашла своих одноклассников и друзей на Facebook и отправила им фотографию.Они подвергали ее остракизму, заставляя ее беспокоиться, употреблять наркотики, алкоголь и секс с несовершеннолетними. Аманда несколько раз пыталась покончить жизнь самоубийством, прежде чем, наконец, добилась успеха. 10 октября 2012 г. около 18:00 ее нашли повешенной у себя дома (Дин).

Издевательства - это запретительный и агрессивный образец поведения среди детей школьного возраста, который включает в себя угрозы, унижение, дразнение и смущение на публике и который может со временем повториться. Обычно издевательства исходят от неблагополучных семей, которым не хватает привязанности и открытости.И дети, и оскорбитель, и его жертва могут иметь широкий спектр серьезных проблем физического и психического здоровья, социальных и академических проблем, которые могут сохраняться во взрослой жизни.
.

Получите скидку 35% на первый заказ

последствий издевательств | Прекращать травлю.gov

Издевательства могут затронуть всех — тех, над кем издеваются, тех, кто запугивает, и тех, кто становится свидетелем издевательств. Издевательства связаны со многими негативными последствиями, включая воздействие на психическое здоровье, употребление психоактивных веществ и самоубийства. Важно поговорить с детьми, чтобы определить, беспокоит ли запугивание или что-то еще.

Дети, над которыми издеваются

Дети, над которыми издеваются, могут испытывать негативные физические, социальные, эмоциональные, академические и психические проблемы со здоровьем. Дети, над которыми издеваются, с большей вероятностью испытают:

  • Депрессия и тревога, усиление чувства печали и одиночества, изменения в режиме сна и питания, а также потеря интереса к занятиям, которые им раньше нравились.Эти проблемы могут сохраняться и во взрослой жизни.
  • Жалобы на здоровье
  • Снижение успеваемости — средний балл и результаты стандартизированных тестов — и посещаемость школы. Они чаще пропускают, пропускают или бросают школу.

Очень небольшое количество детей, подвергшихся издевательствам, может отомстить чрезвычайно жестокими мерами. В 12 из 15 случаев стрельбы в школах в 1990-х годах над стрелками издевались.

Дети, которые запугивают других

Дети, которые издеваются над другими, также могут прибегать к насилию и другим рискованным действиям во взрослом возрасте.Дети-хулиганы чаще:

  • Злоупотребление алкоголем и другими наркотиками в подростковом и взрослом возрасте
  • Вступить в драки, совершить вандализм и бросить школу
  • Вступление в раннюю половую жизнь
  • Имеют судимость и дорожно-транспортные происшествия, как взрослые
  • Оскорблять своих романтических партнеров, супругов или детей, будучи взрослыми

Прохожие

Дети, ставшие свидетелями издевательств, чаще:

  • Увеличивали потребление табака, алкоголя или других наркотиков
  • Обострились проблемы с психическим здоровьем, включая депрессию и тревогу
  • Пропустить или пропустить школу

Взаимосвязь между издевательствами и самоубийством

СМИ часто связывают издевательства с самоубийством.Однако большинство молодых людей, над которыми издеваются, не думают о самоубийстве или не практикуют суицидальное поведение.