Причины конфликтных отношений: Урок 2. Причины возникновения конфликтов и этапы их развития

4 причины конфликтов в отношениях

Идеальные отношения бывают только в кино или в сказках. А в реальности разность характеров, темпераментов и жизненных целей приводит к конфликтам и ссорам. Умение найти компромисс и решать проблемы — показатель того, насколько сильно вы дорожите отношениями и как долго они продлятся.

Однако не все пары проходят «проверку на прочность», особенно на начальном этапе. Рассмотрим наиболее частые темы, которые вызывают конфликты.

Воспитание и привитые в детстве модели поведения

Нередко сложности в общении и частые конфликты возникают из-за того, что партнеры были воспитаны в разных обстановках, видели разные ролевые модели.

В одной семье культивировались жалость и сочувствие к бездомным животным, в другой таких зверей считали опасными и грязными. В одной помощь и отзывчивость — неотъемлемая часть порядочности, в другой все нужно было делать в первую очередь ради своего благополучия. В одной учили никогда не опаздывать и делать работу в оговоренные сроки, в другой считали: ничего серьезного не случится, если немного опоздать.

Во взрослой жизни такие несовпадения сильно отражаются на отношениях и даже при большой симпатии могут стать серьезной проблемой. Главное — научиться договариваться и находить пути решения возникающих конфликтов. В таких случаях паре стоит выстраивать свою собственную, общую семейную модель, отличную от тех, которые оба человека видели в детстве.

Прошлая личная жизнь

Кто-то умеет эту тему деликатно обходить и не расследовать подробности, а кто-то изредка поднимает эти темы и ворошит прошлое. Так или иначе, тени «бывших» зачастую становятся причинами ссор между партнерами.

Интерес к прошлой личной жизни любимого человека может оказаться болевой точкой. Наиболее чувствительны к этой теме девушки. Выясняя подробности прошлых отношений своего мужчины, они становятся заложниками полученной информации. Есть риск, что при каждом удобном случае тема снова и снова будет всплывать в общении.

Бывает и другая ситуация, когда девушка для большей мотивации может сравнивать нынешнего мужчину с бывшим, что тоже может служить поводом для конфликта.

Финансовые вопросы

Здесь бывает несколько разновидностей конфликтов. Первая идет от семейной модели: как вопрос денег решался в родительском доме. Например, весь бюджет был в женских руках или, наоборот, деньги жене выделял муж на определенные нужны, а остальная сумма находилась у него.

Также очень важно разобраться, как в семье вообще относились к деньгам: бережливо или жили в стиле «от зарплаты до зарплаты». Людям сложно будет сохранять паритет в том случае, когда один отличается расточительностью и не знает счет деньгам, в то время как второй на всем экономит.

Еще одна проблема может заключаться в том, что на сегодняшний день женщины зарабатывают не меньше, чем представители мужского пола, а иногда и больше. Если партнеры привыкли к традиционной модели, то такой «перекос» тоже может вызывать недовольство обеих сторон, которое рано или поздно выльется в открытый конфликт.

Жизненные ориентиры

Современный мир предлагает много возможностей. Свобода выбора и действий привела к тому, что человек стал больше опираться на собственные желания, а не социальные установки. Если не так давно выйти замуж и родить ребенка было главной и единственной целью для женщины, то сейчас приоритеты, к счастью, поменялись.

Кто-то не хочет сидеть в офисе с фиксированным графиком, выбирая фриланс или «удаленку», а кто-то вообще готов уехать к океану и жить, сдавая свою квартиру. Кто-то мечтает иметь трех детей, собаку и большой дом, а кто-то комфортно проживет всю жизнь с котом и попугаем.

Противоположности притягиваются, но если у партнеров совершенно разные ценности и представления о себе в будущем, они не смогут долго находиться рядом и так или иначе расстанутся.

Причины конфликтов в организации и способы их разрешения

Содержание

Многие руководители считают конфликты помехой для продуктивной работы. На самом деле, столкновения мнений есть в каждой организации и это нормально. Важно научиться правильно управлять конфликтами и понимать их причины, чтобы они стали движущей силой развития компании.

Роль конфликтов в организации

Корпоративный конфликт — это столкновение противоположных мнений, идей и интересов. В противостоянии участвуют две стороны — могут конфликтовать отдельные сотрудники между собой, сотрудник с группой или две группы. Большинство конфликтов межличностные — между равноправными коллегами (горизонтальный) и работниками разного иерархического уровня (вертикальный), например, между сотрудником и руководителем. Так, опрос работников показал, что они чаще всего конфликтуют с коллегами, реже с руководителями и еще реже со своими подчиненными.

Зачастую конфликт считают чем-то нежелательным и видят в нем только разобщение команды. На самом деле, конфликты в трудовом коллективе позволяют посмотреть на ситуацию с другой стороны и принять более эффективное решение. Не следует избегать конфликтов, если можно постараться извлечь из них выгоду.

Положительные последствия конструктивных конфликтов:

• Повышение эффективности работы — сотрудники выражают свое мнение, обсуждают альтернативные идеи и реализовывают их
• Выявление проблем в коллективе — во время конфликта руководитель может увидеть скрытые проблемы в работе или во взаимодействии, и устранить их
• Сплочение коллектива — при групповом конфликте сотрудники объединяются, чтобы эффективнее противостоять оппонентам

Отрицательные последствия неконструктивных конфликтов:

• Неприятный психологический климат в коллективе — нежелание сотрудничать, сотрудники находятся в эмоциональном напряжении, не могут сосредоточиться на работе и производить необходимый результат
• Замедляется коллективное решение задач, если конфликтующие стороны не могут эффективно взаимодействовать
• Нерешенные профессиональные конфликты могут привести к увольнениям и высокой текучести кадров

Учитывая положительные стороны конфликтов, не следует уничтожать условия их возникновения. Правильней будет научиться управлять спорными ситуациями с выгодой для компании. 

Популярные причины конфликтов в компании

Система отношений в организации изначально носит конфликтный характер. Например, у отношений «руководитель — подчиненный» всегда есть предпосылки для спорных ситуаций. Причины конфликтов в коллективе могут быть двух видов: реальными по рабочим вопросам, которые зачастую можно решить правильными управленческими действиями и надуманными из-за личностных качеств и взаимоотношений сотрудников.

Объективные причины конфликтов

Такие виды конфликтов в компании происходят там, где люди расходятся во мнениях. Как правило, они не предполагают переход на личности, но могут вызывать активное обсуждение, оставаясь в поле проблемы.

Нет четкого распределения ответственности

— Ты почему не сделал презентацию?

— Я думал Леонид сделает из третьего отдела.

Каждый сотрудник должен понимать, за какие задачи он отвечает, а что находится вне его компетенции. Иначе, происходят ситуации, когда задачи не выполняются, потому что у них нет ответственного. Или наоборот, за одну задачу берутся сразу несколько человек. Например, крупному клиенту вместо одного звонка поступает сразу два — от его менеджера и от РОПа. Чтобы избежать такой неразберихи, нужно выстраивать логические горизонтальные и вертикальные связи на организационной структуре, четко распределять ответственность.

Невыполнение обязательств

Между работником и руководством есть определенные договоренности — какие задачи должен выполнять сотрудник, какие правила соблюдать и что он получит за эту работу взамен от компании. Нарушение договоренностей с любой стороны — повод для конфликта. Например, сотрудник в очередной раз вовремя не получил зарплату. Или наоборот, произошло нарушение с его стороны — он не подготовил отчет по работе за месяц. Такие ситуации провоцируют конфликты, поэтому важно ответственно относиться к своим обязательствам.

Неоднозначная постановка задач

— Нам нужна была презентация на 20 страниц, зачем нам эта одностраничная брошюрка?

— Так почему вы сразу не сказали?

— Я думал это и так понятно!

Если руководитель непонятно описал задачу сотруднику, не указал сроки или способы ее реализации, можно получить далекий от ожидания результат. И кто в этом виноват? Сотрудник, который не до конца понял задание или руководитель, который плохо объяснил? Руководитель должен четко поставить задачу (указать цель, ожидаемый результат, срок) и проверить, что сотрудник правильно понимает, что он должен сделать. Для повторяющихся процессов можно создать инструкцию по выполнению, чтобы работник следовал проверенному алгоритму действий. А сотрудник, со своей стороны, должен задавать вопросы руководителю, если у него есть сомнения по задаче.

Другие советы как ставить задачи сотрудникам → 

Ограниченность ресурсов

— У нас появился крупный клиент, поэтому все оборудование нужно задействовать для производства его заказа.

— Но мы не можем сорвать сроки производства для 10-ти других клиентов из-за одного крупного.

Как правило, в компаниях всегда ограничены ресурсы — время, финансы, люди, сырье. Есть много задач и целей, но одновременно их выполнить невозможно, поэтому устанавливается очередность по приоритетам. Попытки поставить приоритеты и распределить ресурсы между различными группами для эффективного достижения целей организации, зачастую ведут к конфликтам. Чтобы уменьшить число конфликтов по этому поводу, важно совместно составить план распределения ресурсов и далее строго руководствоваться им.

Разные цели деятельности

— В компании вышла новая бюджетная линейка продукции, сделайте основной акцент на продаже этого товара.

— Но так я буду меньше зарабатывать, мне приносят хороший доход продажи премиальной линейки.

Представление о рабочей ситуации может быть у людей совершенно разным в зависимости от их целей. Например, линейный сотрудник может стремиться удовлетворить собственные потребности, а не следовать интересам компании. Чтобы уменьшить количество конфликтов, важно заботиться о согласованности целей каждого сотрудника с целями всей компанией. То есть, сотрудник должен ассоциировать достижение целей компании с достижением собственных целей.

Личностные причины конфликтов

Такие конфликты образуются вокруг личностных и поведенческих противоречий между сотрудниками. Часто они не имеют прямого отношения к рабочим задачам, причиной конфликта становятся чувства и эмоции.

Отношение к коллегам

Каждый работник формирует мнение о своих коллегах. Случается так, что люди не сходятся в ценностях, образе жизни или в оценке каких-либо событий, например политических. Это создает напряженность и предвзятое отношение к коллегам. В компании не обязательно быть со всеми в теплых отношениях, но эти различия не должны мешать работе. Важно донести сотрудникам, что в рабочем коллективе не допустимы оскорбления, переход на личности, высокомерное и неуважительное отношение к коллегам и подчиненным. А чтобы сплотить коллектив, рассказывайте про общие цели, проводите неформальные мероприятия. Основная цель — акцентировать внимание работников на том, что их объединяет, а не рознит.

Эмоциональное напряжение

Чаще всего конфликтуют недовольные и уставшие люди. Чрезмерная загруженность, проблемы с проектами и сгоревшие сроки приводят к стрессу и сказываются на отношениях с коллегами по работе. Сотрудники становятся более раздражительными и менее сдержанными. Такое состояние может привести к выяснению отношений даже в такой ситуации, которая в нормальном состоянии не вызвала бы никаких вопросов. Своевременно заботьтесь об эмоциональном состоянии сотрудников, контролируйте нагрузку и реалистично оценивайте сроки проектов.

Неконструктивная обратная связь

— Я еще не видел более бездарной работы. Ты вообще старался?

Задачи сотрудников взаимосвязаны, поэтому зачастую один проверяет работу другого или работает с его конечным продуктом. Но в работе нередко случаются ошибки, поэтому важно научиться адекватно реагировать на них. Проще всего упрекнуть человека и эмоционально указать ему на недочеты. Но даже если сотрудник прав в данной ситуации, его излишняя эмоциональность может усугубить ситуацию. Чтобы не возникло конфликта, обучайте сотрудников и руководителей правилам деловых коммуникаций и предоставлению обратной связи.

Психологическая несовместимость

Когда в компанию приглашают специалиста, в основном обращают внимание только на его профессиональные навыки. Однако конфликты на работе могут появляться из-за психологической несовместимости людей. Например, молодому современному коллективу может быть непросто взаимодействовать с коллегой старших лет закоренелых принципов. Или бывают просто конфликтные люди, которые во всех бедах винят других людей. Обращайте внимание на психологические качества человека при отборе. Какие качества для вас важны? Какие ценности должны быть у человека, чтобы вы с ним поладили?

Совет. С помощью психологических тестов можно проверить предрасположенность человека к конфликтам.

Теперь, когда вы знаете популярные причины возникновения конфликтов в организации, вы можете предпринять действия, чтобы их минимизировать. Если разлад в отношениях все же произошел, задача руководителя — устранить его без временных и кадровых потерь, и извлечь пользу для организации.

Как руководителю разрешить конфликты в коллективе

Руководитель должен быть инициатором спокойной рабочей атмосферы в коллективе. Именно от него зависит как будут складываться отношения между коллегами. Как руководителю управлять конфликтными ситуациями? Используйте описанные рекомендации и способы разрешения конфликтов.

Установите правила общения

Обучайте сотрудников правилам поведения в коллективе. Простое определение того, что является приемлемым, снижает количество конфликтов.

Примеры правил по предоставлению обратной связи:

• Если ты увидел проблему, не просто сообщи о ней, а предложи решение
• Критикуя действия сотрудника, не переходи на личность
• Сообщая сотруднику об ошибках в работе, найди и подчеркни плюсы

Примеры правил по письменной коммуникации:

• В сообщениях бывает сложно понять, какую эмоцию вкладывает собеседник. Поэтому пиши однозначно, чтобы нельзя было прочитать «плохо».
• Будь на связи в рабочее время. Если ты увидел сообщение от коллеги, но не можешь конструктивно ответить на него, все равно прояви активность и сообщи коллеге, когда он получит полноценный ответ.
• Если ты задал коллеге вопрос и не дождался ответа, не нужно повторно отправлять такое же сообщение. В таком случае всегда заходи с разных сторон — напиши ему другую формулировку вопроса.

Создайте инструкцию по общению внутри коллектива и разместите ее на платформе Unicraft. Так вы сможете проконтролировать, что все сотрудники ознакомились с правилами. Далее разработайте практические упражнения к ключевым правилам, чтобы убедиться, что сотрудники верно интерпретировали их и готовы применить на практике. Например, практическое задание к уроку про обратную связь может выглядеть так: «Вы прослушали разговор вашего подчиненного с клиентом и узнали, что он не стал обрабатывать возражение «Дорого», поэтому сделка не состоялась. Что вы ему скажете?».

Совет. Команда Unicraft помогла уже сотням клиентов разработать курсы, в том числе о правилах работы внутри компании. Чтобы сэкономить время на описании правил и уменьшить количество конфликтов в компании, обратитесь к специалистам Unicraft, и получите готовые уроки и практические упражения по этой теме.

Проясняйте любое напряжение

Не пытайтесь создать фальшивую атмосферу гармонии в коллективе, игнорируя напряжение. Негатив будет накапливаться и может вылиться в открытое эмоциональное противостояние. Проще всего решить конфликт на этапе его зарождения. Покажите сотрудникам, что они не должны замалчивать проблемы, привлекайте их к обсуждению. Если конфликт возник между руководителем и сотрудником, именно руководителю следует проявить инициативу и решить ситуацию.

Совет. Решайте проблемы лично, а не через мессенджеры. В переписке можно по-разному интерпретировать тон и эмоции собеседника. Есть риск, что такая коммуникация только усугубит ситуацию.

Фактам — да, эмоциям — нет

Чаще всего конфликтные ситуации и споры сопровождаются бурными эмоциями. Важно помнить, что эмоции нужно фильтровать и воспринимать их как информационный шум. Для решения конфликта полезны только факты, именно им нужно уделять внимание. Чтобы выделить факты из потока эмоций, используйте вопросы «Почему вы так решили?», «С чего вы это взяли?».

Сохраняйте нейтралитет

Если затянулся конфликт между подчиненными и руководитель решил вмешаться, важно не заступаться ни за кого. Не становитесь на одну из сторон, будьте как Швейцария — сохраняйте нейтралитет. Принимая одну из сторон, руководитель вовлекается в конфликт и теряет способность быть беспристрастным судьей и анализировать ситуацию со стороны.

Не ищите виноватого, ищите причину

Как решить конфликт между сотрудниками? Чтобы уладить спор, нужно определить его причину — это сложнее, чем просто найти виноватого и обвинить его в этом. Например, сотрудник не выполнил задачу в срок, за которую нес ответственность. Очевидно, что он виноват. Но в чем была причина? Возможно сотрудник сильно загружен и руководителю следует пересмотреть объем задач, который назначен на его подчиненного. Это и есть причина, на которую нужно повлиять.

Вывод. Конфликты в команде естественным образом возникают в процессе развития организации. Многие специалисты отмечают отсутствие конфликтов как негативную сторону развития компании. Но есть споры, которые появляются из-за ошибок в управлении и распределении должностных обязанностей. Подобные ситуации важно улаживать и устранять причины конфликтов в организации. Обучайте руководителей, чтобы они умели эффективно управлять конфликтными ситуациями.

10.3 Причины и результаты конфликтов — организационное поведение

Цели обучения

1. Понимать различные причины конфликтов.
2. Понимание рабочих мест с риском конфликта.
3. Узнайте о последствиях конфликта.

Существует множество потенциальных причин конфликтов на работе. Здесь мы рассмотрим шесть из них. Помните, что все, что ведет к разногласиям, может стать причиной конфликта. Хотя конфликты распространены в организациях, в некоторых организациях их больше, чем в других.

Рисунок 10.5 Возможные причины конфликта

Причины конфликта

Организационная структура

Конфликт принимает различные формы в зависимости от организационной структуры (Jaffe, 2000). Например, если компания использует матричную структуру
в качестве своей организационной формы, она будет иметь встроенный конфликт принятия решений, поскольку в структуре указано, что каждый менеджер подчиняется двум начальникам. Например, глобальная компания ABB Inc. имеет матричную структуру, основанную на размерах страны и отрасли. Эта структура может привести к путанице, поскольку компания разделена географически на 1200 различных подразделений, а по отраслям — на 50 различных подразделений (Тейлор, 19 лет).91).

Ограниченные ресурсы

Ресурсов, таких как деньги, время и оборудование, часто не хватает. Конкуренция между людьми или отделами за ограниченные ресурсы является частой причиной конфликтов. Например, передовые ноутбуки и гаджеты, такие как BlackBerry или iPhone, являются дорогостоящими ресурсами, которые могут выделяться сотрудникам по мере необходимости в некоторых компаниях. Когда у группы сотрудников есть доступ к таким ресурсам, а у других нет, может возникнуть конфликт между сотрудниками или между сотрудниками и руководством. В то время как технические сотрудники могут считать, что эти устройства имеют решающее значение для их производительности, сотрудники, контактирующие с клиентами, такие как торговые представители, могут указать, что эти устройства важны для них, чтобы произвести хорошее впечатление на клиентов. Поскольку важные ресурсы часто ограничены, это является одним из источников конфликтов, с которыми приходится сталкиваться многим компаниям.

Взаимозависимость задач

Другой причиной конфликта является взаимозависимость задач; то есть, когда достижение вашей цели требует полагаться на других для выполнения своих задач. Например, если вам поручили создать рекламу для вашего продукта, вы зависите от творческой группы, которая разработает слова и макет, от фотографа или видеографа, чтобы создать визуальные эффекты, от закупщика рекламы, чтобы купить рекламное место и так далее. на. Достижение вашей цели (выход в эфир или публикация вашего объявления) зависит от других.

Несовместимые цели

Иногда конфликт возникает, когда две стороны думают, что их цели несовместимы. Внутри организации часто возникают несовместимые цели из-за разных способов вознаграждения руководителей отделов. Например, бонус менеджера по продажам может быть привязан к тому, сколько продаж сделано для компании. В результате у человека может возникнуть соблазн предложить клиентам «бесплатные услуги», такие как ускоренная доставка, чтобы совершить продажу. Напротив, компенсация транспортному менеджеру может основываться на том, сколько денег компания сэкономит на транзите. В этом случае целью может быть отказ от ускоренной доставки, поскольку это увеличивает расходы. Эти двое будут бодаться, пока компания не разрешит конфликт, изменив схему вознаграждения. Например, если компания назначает бонус на основе прибыльности продажи, а не только суммы в долларах, стоимость экспедирования будет вычтена из стоимости продажи. Возможно, имеет смысл ускорить выполнение заказа, если объем продаж достаточно велик, и в этом случае обе стороны поддержат его. С другой стороны, если ускорение сводит на нет стоимость продажи, ни одна из сторон не будет в пользу дополнительных расходов.

Различия в характере

Различия в характере среди сотрудников распространены. Понимая некоторые фундаментальные различия в том, как люди думают и действуют, мы можем лучше понять, как другие видят мир. Знание того, что эти различия естественны и нормальны, позволяет нам предвидеть и сглаживать межличностные конфликты — зачастую они связаны не с «вы», а просто с другим способом видения и поведения. Например, было обнаружено, что люди типа А чаще конфликтуют со своими коллегами, чем люди типа Б (Барон, 19 лет).89).

Проблемы со связью

Иногда конфликт возникает просто из-за небольшой непреднамеренной проблемы со связью, такой как потеря электронной почты или общение с людьми, которые не отвечают на телефонные звонки. Предоставление обратной связи также является случаем, когда самые лучшие намерения могут быстро перерасти в конфликтную ситуацию. При общении обязательно сосредоточьтесь на поведении и его последствиях, а не на человеке. Например, скажите, что Джефф всегда опаздывает на все ваши встречи. Вы думаете, что у него плохое отношение, но вы на самом деле не знаете, каково отношение Джеффа. Однако вы знаете, какое влияние на вас оказывает поведение Джеффа. Вы можете сказать: «Джефф, когда ты опаздывает на встречу, я чувствую, что мое время потрачено впустую». Джефф не может спорить с этим утверждением, потому что это факт влияния его поведения на вас. Это бесспорно, потому что это ваша реальность. Что Джефф может сказать, так это то, что он не планировал такой эффект, и тогда вы можете обсудить поведение.

В другом примере компания Hershey вела за закрытыми дверями переговоры с Cadbury Schweppes о возможном слиянии. Никакой информации об этой сделке не было передано главному акционеру Hershey, Hershey Trust.

Когда Роберт Ваулер, генеральный директор Hershey Trust, обнаружил, что переговоры ведутся без каких-либо консультаций с Trust, напряженность между основными заинтересованными сторонами начала расти. Поскольку результаты Hershey’s продолжали отставать, были предприняты шаги для того, что сейчас называется «резней в воскресенье вечером», когда несколько членов правления были вынуждены уйти в отставку, а Ричард Ленни, тогдашний генеральный директор Hershey, ушел в отставку (Jargon, Karnitschnig, & Lublin, 2008). . Этот пример показывает, как отсутствие связи может привести к эскалации конфликта. Время покажет, каковы будут долгосрочные последствия этого конфликта, но в краткосрочной перспективе ключевым моментом будет эффективное общение. Теперь давайте обратим наше внимание на результаты конфликта.

Исходы конфликта

Одним из наиболее распространенных результатов конфликта является то, что он расстраивает стороны в краткосрочной перспективе (Bergman & Volkema, 1989). Однако конфликт может иметь как положительные, так и отрицательные последствия.

С положительной стороны, конфликт может привести к большему творчеству или лучшим решениям. Например, в результате разногласий по поводу политики менеджер может узнать от сотрудника, что новые технологии помогают решать проблемы неожиданным образом.

Положительные результаты включают следующее:

• Рассмотрение более широкого круга идей, что приводит к лучшей, более сильной идее
• Появление предположений, которые могут быть неточными
• Расширение участия и творчества
• Уточнение индивидуальных представлений, которые способствуют обучению

С другой стороны, конфликт может быть дисфункциональным, если он чрезмерный или включает в себя личные нападки или закулисную тактику.

Примеры отрицательных исходов включают следующее:

• Повышенный стресс и тревога среди людей, что снижает продуктивность и удовлетворенность
• Чувство поражения и унижения, которое снижает моральный дух людей и может увеличить текучесть кадров
• Атмосфера недоверия, препятствующая командной работе и сотрудничеству, необходимым для выполнения работы

Подвергается ли ваша работа риску насилия на рабочем месте?

Вы можете подвергаться повышенному риску насилия на рабочем месте, если ваша работа связана со следующим:

Источники: адаптировано из информации LeBlanc, M. M., & Kelloway, E. K. (2002). Предикторы и последствия насилия и агрессии на рабочем месте. Журнал прикладной психологии , 87 , 444–453; Национальный институт охраны труда и здоровья. (1997). Насилие на рабочем месте. Получено 12 ноября 2008 г. с http://www.cdc.gov/niosh/violfs.html; Национальный институт охраны труда и здоровья. (2006). Стратегии профилактики на рабочем месте и потребности в исследованиях. Получено 12 ноября 2008 г. с http://www.cdc.gov/niosh/docs/2006-144/.

Учитывая эти негативные последствия, как можно управлять конфликтом, чтобы он не стал дисфункциональным или даже опасным? Мы рассмотрим это в следующем разделе.

Key Takeaway

Конфликт имеет множество причин, включая организационную структуру, ограниченность ресурсов, взаимозависимость задач, несовместимость целей, личностные различия и трудности в общении. Результаты хорошо управляемого конфликта включают в себя более активное участие и творчество, в то время как негативные последствия плохо управляемого конфликта включают повышенный стресс и беспокойство. Профессии, связанные с людьми, подвержены большему риску конфликтов.

Ссылки

Барон, Р. А. (1989). Личность и организационный конфликт: модель поведения типа А и самоконтроль. Организационное поведение и процессы принятия решений человеком

, 44 , 281–297.

Бергман, Т.Дж., и Волкема, Р.Дж. (1989). Понимание и управление межличностным конфликтом на работе: его проблемы, интерактивные процессы и последствия. В DM Kolb & JM Kolb (Eds.), Скрытый конфликт в организациях (стр. 7–19). Ньюбери-Парк, Калифорния: Сейдж.

Джаффе, Д. (2000). Организационная теория: напряжение и перемены . Нью-Йорк: Макгроу Хилл.

Жаргон, Дж., Карничниг, М., и Люблин, Дж. С. (2008 г., 23 февраля). Как Херши испортился. Wall Street Journal , стр. B1, B5.

Тейлор, В. (1991 г., март – апрель). Логика глобального бизнеса: интервью с Перси Барневиком из ABB. Harvard Business Review , 69 , 90–105.

6 Распространенные причины конфликтов на рабочем месте и способы их предотвращения

 

Конфликты случаются на каждом рабочем месте. Они могут начаться с простого разногласия и часто перерастают в спор, который снижает продуктивность команды.

 

Хотя конфликты сами по себе распространены, эффективное разрешение этих конфликтов , как правило, отсутствует. Несмотря на то, что не всегда возможно полностью избежать конфликта, важно уметь распознавать общие причины конфликтов на рабочем месте, чтобы помочь подавить их на ранней стадии.

 

Вот некоторые распространенные причины конфликтов на рабочем месте и несколько советов, как их избежать следовать. С переменами приходит страх перед неизвестным, который не каждый готов принять. Изменения могут вызывать стресс и часто приводят к конфликту между членом команды и руководством.

 

Полезно помнить, что некоторые сотрудники естественным образом сталкиваются с отрицанием, гневом и замешательством на пути к переменам. Это обычная человеческая реакция — сопротивляться неизвестному, и нередко это сопротивление превращается во враждебность.

 

Учет этих факторов и руководство членами команды в процессе изменений приведет к более легкому и здоровому переходу:

• Сообщите о причинах изменений
• Вовлекайте членов вашей команды в процесс, чтобы они знали, что являются его частью
• Обучите членов команды их новым обязанностям

 

Когда ваша команда спокойна, расслаблена и открыта для изменений и роста, они с меньшей вероятностью вовлекаются в конфликт, связанный с изменениями.

 

Статья: Как разрешать конфликты на рабочем месте. Руководство для руководителей

 

2.    Неясные должностные обязанности

Описание новой должности всегда сопровождается обзором обязанностей. Но членам команды чрезвычайно сложно стать лучшими без обучения и коучинга. Каждая должность имеет кривую обучения, которая играет большую роль в будущем успехе сотрудника.

 

 

Некоторые люди годами остаются на работе, пытаясь угадать, чего ожидает их начальник. Другие уходят и идут дальше. Если кто-то не уверен в том, как ему нужно действовать, он может потерять уверенность и занять оборонительную позицию. Не проще ли с самого начала сформулировать, чего вы ожидаете от члена команды, и избежать разочарования, которое часто перерастает в конфликт?

 

• Сообщите о «не подлежащих обсуждению действиях» — прямых обязанностях, которые член вашей команды должен выполнять, чтобы добиться успеха в своей работе.
• Опишите корпоративную культуру, чтобы член команды знал, в какой рабочей среде он будет работать.
• Уточнить процедуру отчетности, которой должен следовать член команды.

 

Избегайте конфликтов, информируя членов вашей команды о том, что от них ожидается, чтобы они могли действовать уверенно.

 

3.    Плохая коммуникация

Общение происходит почти во всех действиях, которые мы выполняем на рабочем месте. Все думает, что отлично общается, но так много конфликтов происходит из-за плохого общения.

 

Давайте посмотрим на процесс общения:

• «Отправитель» решает передать сообщение
• «Отправитель» кодирует сообщение
• «Приемник» расшифровывает сообщение
• «Получатель» интерпретирует сообщение и делает предположения

 

На каждом этапе этого процесса так много места для недопонимания, что возникает много возможностей для возникновения конфликта.

 

Вот несколько быстрых советов по общению, которые помогут избежать конфликтов, вызванных недопониманием:

• Будьте ясны и кратки; не оставляйте членов вашей команды в предположениях или предположениях.
• Слушайте, чтобы услышать новые идеи членов вашей команды или узнать об их проблемах.
• Доставлять сообщения, предназначенные для членов вашей команды; если они понимают, чего вы от них ожидаете, они настроены на успех.
• Управляйте своим невербальным поведением и научитесь читать других.

 

 

4.    Токсичная рабочая среда

То, как люди относятся к себе и другим на рабочем месте, сильно влияет на их производительность. Любить свою работу означает не только получать удовольствие от повседневных задач, но и быть частью счастливого рабочего сообщества. Некоторые компании делают все возможное и планируют в своих офисах столы для пинг-понга, дорожки для боулинга, зоны для собак, библиотеки, пивные и т. д., чтобы их сотрудники чувствовали себя как дома и могли работать наилучшим образом.

Добавление наворотов в офисное пространство не всегда входит в бюджет и не является единственным способом создать здоровую рабочую среду. Вот некоторые из вещей, которые вы можете сделать, чтобы обеспечить процветание вашей команды и избежать токсичной рабочей среды:

 

• Поощряйте общение. Не допускайте эскалации конфликтов, пусть члены вашей команды знают, что вы готовы их выслушать.
• При оценке поведения членов вашей команды ориентируйтесь только на факты и никогда не занимайте чью-либо сторону.
• Реализовать процедуры. Каждый должен знать, какие у него есть обязанности, как их выполнять и за что они несут ответственность.
• Организуйте тимбилдинговые мероприятия, на которых люди могут проводить время вместе вне работы.
• Предложите обучение, чтобы научить членов команды основным навыкам общения.

 

5.    Различия в характерах

Любое рабочее место объединяет людей с разным происхождением, темпераментом, опытом и предпочтениями. Мы не становимся друзьями со всеми, с кем встречаемся, поэтому не следует ожидать, что все члены команды будут прекрасно ладить. Хотя не обязательно, чтобы все коллеги были друзьями, уровень взаимного уважения имеет решающее значение для здоровой рабочей культуры.

 

 

Руководитель обязан задавать тон для здоровых отношений в команде. Если вы, как руководитель, всегда будете непредвзяты, члены вашей команды с большей вероятностью обратятся к вам за помощью в разрешении конфликтов.

 

Старайтесь действовать на опережение, выявляя разногласия между членами команды и немедленно разрешая их:

• В конфликте учитывайте обе точки зрения.
• Сосредоточьтесь на фактической информации, избегайте комментариев по поводу отношения и характера людей.
• Спросите членов команды о том, как лучше всего разрешить конфликт.
• Проведите совещание, чтобы проверить прогресс сотрудников.

 

6.    Вредные рабочие привычки

Многие привычки, которые люди демонстрируют на работе, безвредны и даже полезны для их личной работы. Даже такие, казалось бы, необычные вещи, как вставание несколько раз в день, чтобы сделать приседания или выпить 3 чашки кофе перед обедом, вряд ли могут мешать окружающим.

 

Однако некоторые привычки могут влиять на всю команду, вызывать раздражение и разжигать конфликты.