Противостояние моббингу: Моббинг как социальное явление в организации

1.4 Последствия моббинга. Понятие моббинга с точки зрения руководителя

Понятие моббинга с точки зрения руководителя

курсовая работа

Моббинг является одной из разновидностей насилия, упоминаются в том же ряду, что и убийство, изнасилование или ограблении [19]. И хотя буллинг или моббинг могут показаться вполне безобидными по сравнению с изнасилованием или другими проявлениями физического насилия, эффект, который они производят на жертву, особенно если это длится достаточно долго, имеет такую разрушительную силу, что некоторые люди подумывают о том, чтобы покончить жизнь самоубийством. И мы не исключаем того, что некоторые случаи приступов немотивированной агрессии могут являться следствием тех чувств, которые испытывали люди, подвергавшиеся эмоциональному насилию на работе. Последствия моббинга и буллинга в первую очередь сказываются на здоровье и психическом состоянии человека. В зависимости от жесткости, периодичности и длительности такого воздействия и от того, насколько человек психологически к нему устойчив, люди могут страдать от целого ряда расстройств психологического и физического характера: от случающихся время от времени проблем со сном до нервных срывов, от раздражительности до депрессии, от трудностей с концентрацией внимания до панических состояний или даже инфарктов. Если сотрудник только изредка отсутствовал на работе, то в случае моббинга или буллинга это может превратиться в частые и длительные уходы на-больничный.

У многих, кто стал объектом моббинга, настолько сильно подрывается здоровье, что они больше не могут выполнять свои служебные обязанности. В конце концов, они увольняются по собственному желанию или против него, с ними расторгают контракт или они вынуждены выходить раньше на пенсию. Как ни странно, жертв делают самих в этом виноватыми, представляют их людьми, которые сами навлекли на себя эти несчастья. И во многих случаях после того как человека уволили или он сам ушел, возникшие проблемы со здоровьем могут остаться и даже усилиться и привести к такому диагнозу, как посттравматический стресс. Последствия моббинга сказываются на здоровье и психическом состоянии преследуемого. Они могут привести к заболеваниям на нервной почве, инфарктам и даже самоубийству. Но очевидно, что нездоровая атмосфера в коллективе, интриги и разногласия сотрудников отражаются и на финансовых показателях: падает производительность труда, возрастает текучесть кадров, коллектив становится менее сплоченным. Поэтому руководителям нельзя недооценивать данное явление, и тем более поощрять его. Избежать моббинга и буллинга можно путём чёткой формулировки целей и задач организации в целом и каждого сотрудника в частности, пресечения «нездоровых» соревнований, установления обратной связи, внимательного отношения к организационному климату.

Делись добром 😉

Конфликты в системе управления и стратегия их преодоления

2.2 Последствия конфликтов

Модель процесса конфликта иллюстрирует рисунок 4. В зависимости от того, насколько эффективным будет управление конфликтом, последствия конфликта станут функциональными (позитивными) или дисфункциональными (негативными). http://mme51.tstu…

Методы управления конфликтами в организации

1.5 Последствия конфликтов

Последствия от конфликта могут быть как функциональные (позитивные), так и дисфункциональные (негативные). Функциональные последствия конфликта. Одно из них заключается в том, что проблема может быть решена таким путем. ..

Моббинг в организации

Глава 2. Примеры последствий моббинга. Противостояние моббингу

Британский телепродюсер Сара Малви, прославившаяся как автор шоу «Как хорошо выглядеть голым», «Тайный миллионер», «На десять лет моложе», выходивших на британском телеканале Channel 4, покончила с собой…

Понятие моббинга с точки зрения руководителя

1.2 Виды моббинга

Моббинг разделяют на «горизонтальный» (от коллег) (среди сотрудников одного уровня) и «вертикальный» (среди работников разных уровней). Горизонтальный чаще всего применяют по отношению к новичкам более старые сотрудники организации…

Понятие моббинга с точки зрения руководителя

1.3 Причины возникновения моббинга и его предпосылки

Часто все начинается с конфликта, причем любого. Такой конфликт часто возникает из-за разного рода перемен. И никакого значения не имеет, как сильно человек старается решить проблему, — конфликт неразрешим. Такому человеку кажется…

Понятие моббинга с точки зрения руководителя

Глава 2.

Психологическая профилактика моббинга в коллективе

Известно, что моббинг легче предупредить, чем разрешить, поэтому профилактика должна занять видное место в деятельности любой организации. Поскольку центральными фигурами в организации являются конкретные личности…

Причины и пути разврешения конфликтов

2.2 Последствия конфликта

Выделяют функциональные и дисфункциональные последствия. Сначала рассмотрим функциональные последствия конфликта. Возможно несколько функциональных последствий конфликта. Одно из них заключается в том…

Система межличностных и организационных конфликтов в менеджменте

4.1.2 Как выявить жертву моббинга

Проблема жертвы в том, что ее самосознание постоянно подвергается давлению. Как следствие возникает комплекс неполноценности. Жертва начинает себя чувствовать неуверенно, все больше сомневается в своих силах и способностях…

Системный подход к решению конфликтов на ОАО «Кременчугский мясокомбинат»

1.3 Последствия конфликта

Управленческие действия по отношению к конфликту могут повлечь за собой как функциональные, так и дисфункциональные последствия. Причем, те и другие влияют на характер будущих конфликтов, обостряя или сглаживая их…

Совершенствование системы управления рисками на транспортном предприятии

1.3 Последствия рисков

Изучая проблематику рисков в предпринимательстве, особое внимание следует уделить последствиям рисков, т.е. чем рискуют предприниматели…

Управление и взаимосвязь конфликтов, стрессов и изменений на предприятии

1.1.2 Последствия стресса

Последствия стресса могут проявляться на физиологическом, психологическом и поведенческом уровнях. Высокий уровень стресса является причиной обострения многих сердечнососудистых, язвенных, нервно-психических заболеваний…

Управление конфликтами

1.3 Последствия конфликтов

Следующая стадия конфликта как процесса — это управление им. В зависимости от того, насколько эффективным будет управление конфликтом, его последствия станут функциональными или дисфункциональными, что, в свою очередь…

Управление конфликтами

2.

4 Последствия конфликтов

Функциональные последствия конфликтов 1. Проблема может быть решена таким путем, который приемлем для всех сторон, и в результате люди будут чувствовать свою причастность к решению проблемы, что является мотивирующим фактором…

Управление конфликтами

1.4 Последствия конфликтов

В конфликтах на поведение людей влияет процесс научения. В процессе затяжного конфликта оппоненты хорошо друг друга изучают и предпринимают те или иные действия, ориентируясь на свойства характера, эмоциональные реакции человека…

Управление противоречиями

Выделяют функциональные и дисфункциональные последствия [4]. Сначала рассмотрим функциональные последствия конфликта.

Возможно несколько функциональных последствий конфликта. Одно из них заключается в том, что проблема может быть решена таким путём, который приемлем для всех сторон…

1.2 Виды моббинга. Понятие моббинга с точки зрения руководителя

Понятие моббинга с точки зрения руководителя

курсовая работа

Моббинг разделяют на «горизонтальный» (от коллег) (среди сотрудников одного уровня) и «вертикальный» (среди работников разных уровней). Горизонтальный чаще всего применяют по отношению к новичкам более старые сотрудники организации. Он может проявляться в «бойкоте» со стороны сослуживцев, предоставлении неверной информации, игнорировании просьб, сплетнях и множестве иных «мелочей», которые складываются в единую картину моббинга. Обычно такое случается, если в новичке видят конкурента, или он, его личность, сильно выделяется из коллектива своей «неординарностью».

Нередко причиной становится и обычная зависть к более молодому и удачливому коллеге. Отмечено, что зачинщиками травли во многих случаях становятся пожилые сотрудники, которые боятся потерять место и из-за этого придираются к своим коллегам. Иногда подобный прессинг имеет временный характер и является своеобразным «посвящением» в члены коллектива. В жертву моббинга может превратиться и опытный работник, к которому вдруг начало благосклонно и с различными проявлениями заботливости относиться начальство.

«Вертикальный» (боссинг) моббинг часто возникает там, где есть желание освободить место для продвижения по службе, убрать конкурента или отомстить. Одна из разновидностей «вертикального» моббинга предполагает, что шеф по тем или иным причинам хочет избавиться от работника, но не может сделать это законным способом. Например, новому начальнику необходимо подобрать другую команду или сэкономить средства на кадровый ресурс. По закону без серьезных оснований уволить подчиненного практически невозможно. Гораздо проще постоянно обвинять работника в некомпетентности, недисциплинированности, ставить перед ним невыполнимые задачи и, в конце — концов, вынудить его уйти по собственному желанию.

К видам моббинга относят: бойкот, придирки, насмешки, предоставление ложной информации, доносительство.

Разновидности моббинга:

Реальный моббинг — пожалуй, самый жестокий. В компании считается допустимым пожертвовать сотрудником в угоду личным мотивам или корпоративной необходимости. Порой руководители сами провоцируют подобные отношения, исходя из принципа «выживает сильнейший». Первый признак такого стиля — дублирование и пересечение функций у сотрудников, что заставляет людей соревноваться друг с другом, что приводит к нездоровой конкуренции.

Мнимый моббинг (в противоположность реальному) — всего лишь субъективные ощущения сотрудника, чаще всего перешедшего работать в компанию, где установлены более жесткие корпоративные правила, нежели на прежнем месте. Профессионал очень скоро освоится и примет новые требования, а работник, не имеющий достаточного опыта, оказавшийся в такой ситуации, вынужден будет уволиться.

Тактический моббинг чаще всего практикуется, когда руководство не может по каким-то причинам уволить сотрудника. С легкой руки босса остальные члены коллектива тоже могут проникнуться неприязнью к коллеге. Но зато, если удастся доказать высокий уровень профессионализма и человеческих качеств, уважение коллектива будет обеспечено надолго!

Делись добром 😉

Виды и организация мониторинга

2. Виды мониторинга

…

Влияние социально–психологического климата на корпоративную культуру

1.2.4 Виды СПК

Для изучения СПК выделяют два вида: 1. Здоровый СПК, 2. Нездоровый СПК.

Основные критерии здорового психологического климата: Первое, на что необходимо обратить внимание руководителю, — насколько каждый его работник знает свои функции…

Корпоративная социальная ответственность и ее влияние на эффективность деятельности предприятия

1.2 Виды КСО

Корпоративная социальная ответственность проявляется в реализации разнообразных социально значимых программ и мероприятий как внутренней, так и внешней направленности…

Моббинг в организации

Глава 2. Примеры последствий моббинга. Противостояние моббингу

Британский телепродюсер Сара Малви, прославившаяся как автор шоу «Как хорошо выглядеть голым», «Тайный миллионер», «На десять лет моложе», выходивших на британском телеканале Channel 4, покончила с собой…

Основы управления организацией

2.2 Виды АСУ

Автоматизированная система управления технологическим процессом или АСУ ТП — решает задачи оперативного управления и контроля техническими объектами в промышленности, энергетике, на транспорте. ..

Планирование в менеджменте

Виды планирования

Планирование можно условно разделить на два вида: краткосрочное (оперативное) и долгосрочное (стратегическое). Крат-ко-сроч-ное пла-ни-ро-ва-ние мо-жет быть рас-счи-та-но на год, пол-го-да, ме-сяц, и так да-лее…

Планирование в организации

Виды планирования

Планирование можно условно разделить на два вида: краткосрочное (оперативное) и долгосрочное (стратегическое). Краткосрочное планирование может быть рассчитано на год, полгода, месяц, и так далее…

Планирование деятельности предприятия

2.1 Виды планирования

Виды планирования можно классифицировать по следующим признакам: В зависимости от срока и степени детализации плановых расчётов различают планирование: перспективное; текущее; оперативное; В управленческом цикле функция анализа…

Понятие моббинга с точки зрения руководителя

1.3 Причины возникновения моббинга и его предпосылки

Часто все начинается с конфликта, причем любого. Такой конфликт часто возникает из-за разного рода перемен. И никакого значения не имеет, как сильно человек старается решить проблему, — конфликт неразрешим. Такому человеку кажется…

Понятие моббинга с точки зрения руководителя

1.4 Последствия моббинга

Моббинг является одной из разновидностей насилия, упоминаются в том же ряду, что и убийство, изнасилование или ограблении [19]…

Понятие моббинга с точки зрения руководителя

Глава 2. Психологическая профилактика моббинга в коллективе

Известно, что моббинг легче предупредить, чем разрешить, поэтому профилактика должна занять видное место в деятельности любой организации. Поскольку центральными фигурами в организации являются конкретные личности…

Самоорганизация как процесс саморазвития

1.2 Виды самоорганизации

Выделяют техническую, биологическую и социальную самоорганизацию. Техническая самоорганизация (как процесс) основана на программе автоматической смены алгоритма действия при изменении свойств управляемого объекта. ..

Система межличностных и организационных конфликтов в менеджменте

4.1.2 Как выявить жертву моббинга

Проблема жертвы в том, что ее самосознание постоянно подвергается давлению. Как следствие возникает комплекс неполноценности. Жертва начинает себя чувствовать неуверенно, все больше сомневается в своих силах и способностях…

управление конфликтными ситуациями в трудовом коллективе нана предприятии РУПП БШФ «Баравчанка»

1.2 Виды конфликтов

Источником обострения конфликтов между большими группами является накопление неудовлетворенности существующим положением дел, возрастанием притязаний…

Управление конфликтом в коллективе

1.2 Виды конфликтов

Первое различие, которое можно сделать на основе изучения роли конфликтов, — это разделение их на «плохие» и «хорошие», или, говоря научным языком, на деструктивные и конструктивные…

Моббинг на работе и как его избежать

Дружный рабочий коллектив обещают все вакансии, но так ли это на практике? Коллектив не может существовать без противоречий и конфликтов, но это полезно при условии конструктивного характера конфликтов. И если конфликты – нормальное явление, то моббинг (эмоциональное насилие) всегда оказывает деструктивное влияние на личность, группу и продуктивность

Моббинг – прямое или косвенное плохое обращение сотрудников коллектива в отношении одного из его участников (систематически повторяющееся враждебное и неэтичное отношение одного или нескольких человек, направленное против другого человека, в основном одного).

Моббинг – систематическая психологическая травля на протяжении недель, месяцев или лет, которая возникает между:коллективом и сотрудником;руководителем и сотрудниками;сотрудниками и руководителем.

Цель моббинга – заставить жертву уволиться. Проще говоря, речь идет о выживании человека с места. Для достижения цели используются:слухи и сплетни;изоляция;игнор;запугивание;унижение;клевета;навешивание ярлыков;придирки;злоупотребление полномочиями;постоянная критика и требовательность;утаивание информации;высмеивание;неоправданные обвинения;лишение премиальных, невыплата зарплаты;любые преследования и нападки, ущемляющие чувство собственного достоинства личности;действия, подрывающие репутацию и профессиональную компетентность жертвы моббинга.

Стадии развития моббинга

Если детскому буллингу повод особо не нужен, то моббинг не возникает спонтанно. Его становление и развитие проходит 5 этапов:

1. Предпосылки. Как правило, это какой-то неразрешенный и затяжной конфликт, противоречие, эмоциональное напряжение из-за неблагоприятного психологического климата в коллективе.

2. Начальная фаза. Поиск «козла отпущения», виновника неприятностей. После нахождения виновника следуют агрессивные выпады, насмешки в его сторону. У самой жертвы происходят первые эмоциональные срывы, что только подпитывает психологическое насилие.

3. Активная фаза. Издевательства, упреки, насмешки становятся систематическими, не зависят от действий жертвы, привязаны к самому объекту, а не ситуациям. У жертвы обостряются хронические заболевания, появляются первые признаки серьезных психических нарушений, ощущение затравленности.

4. Социальная изоляция. Работника лишают возможности участвовать в официальной и неофициальной жизни коллектива.

5. Увольнение. Жертву моббинга либо просят покинуть рабочее место, либо человек сам решает уволиться ради сохранения физического и психологического здоровья.

Причины моббинга

Моббинг всегда начинается с какого-то конфликта, чаще вызванного переменами, например, чьего-то повышения. Конфликт становится неуправляемым и неразрешимым. Соответственно, своевременное и грамотное разрешение конфликта позволяет снизить вероятность моббинга.

Кроме психологического климата коллектива причинами моббинга выступают личностные проблемы сотрудников, например, злоба, страхи и зависть, ненависть к работе. То есть речь идет о психологии группы и психологии управления, симпатиях и антипатиях, особенностях взаимоотношений в коллективе.

Иногда моббинг – защитная реакция. Например, в мире животных распространен именно этот тип. Чтобы предупредить врага, отогнать его, животные нападают сами. Таким образом, моббинг не обязательно предполагает нападение сильных на слабого, бывает и наоборот (группа морально слабых людей выживает сильную личность, самостоятельную единицу).

К другим причинам моббинга со стороны коллег относится:«боевое крещение» новичка в коллективе;страх конкуренции;творческие способности и неординарность сотрудника (жертвы), успехи.

Руководители реже устраивают моббинг, но и такое встречается при несостоятельности директора, комплексе неполноценности, стремлении заслужить авторитет. Вторая причина моббинга со стороны руководства – освобождение места для «своих» людей, личная неприязнь к сотруднику. В некоторых местах моббинг – неотъемлемая черта стиля руководства, обеспечивающая соблюдение дисциплины («боятся, значит, уважают»).

Последствия моббинга

В результате травли психическое и физическое состояние человека постепенно ухудшается. Моббинг может заставить человека уйти даже с любимой работы. Увольнение и психологическая травма – последствия моббинга. Кроме того, формируется комплекс неполноценности, страдает самооценка, развиваются психосоматические заболевания, возникает немотивированная агрессия, нервные срывы, суицидальные наклонности.

Кроме того, встречаются:проблемы со сном;раздражительность;депрессия;панические атаки;инфаркт;когнитивные нарушения, например, снижение концентрации внимания.

Последствия зависят от продолжительности, силы моббинга и психологической устойчивости (стрессоустойчивости) жертвы. Если человек пытается терпеть насилие, то через какое-то время организм сам находит выход – длительные больничные.

Со временем человек либо увольняется сам, либо его увольняют, так как продуктивность и профессионализм заметно падают. Иногда человек уже не в состоянии продолжать работать по специальности, даже на новом месте. Притом чаще во всех бедах винят саму жертву. Болезни после увольнения, как правило, ухудшаются, вплоть до перехода в посттравматический стрессовый синдром.

Естественно, страдают и семейные отношения. У жертвы не остается времени и сил ни на что другое, кроме противостояния моббингу и его переживания.

Как противостоять

Самостоятельно без физической и психологической поддержки с моббингом не справиться. Под психической поддержкой подразумевается:эмоциональное внимание;понимание;эмпатия;слушание;удовлетворение интересов, поиск хобби.

Кроме того, важна инструментальная поддержка: информирование, социальная помощь, практические советы и рекомендации.

Стоит отметить, что эмоциональное насилие нередко переходит в физическое. При таком типе моббинга необходимо обязательно обращаться в соответствующие инстанции.

Преодоление, профилактика или наоборот развитие моббинга во многом зависит от позиции руководителя. Всего возможны 3 стратегии поведения:

• Отстраненность. Руководитель пускает все на самотек и считает, что сотрудники сами разберутся. Этот подход не идет на пользу межличностным отношениям и производительности. Атмосфера накаляется, сотрудники живут в напряжении, ожидании выбора новой жертвы. Формируется высокий уровень недоверия, любая шутка воспринимается всерьез и в штыки. Повышается текучка кадров.

• Негласное поощрение. Руководитель воспринимает моббинг как здоровую конкуренцию и стимуляцию рабочего процесса. Негласно руководитель поддерживает противостояние, конкуренцию, соревнование. Воспринимает моббинг как закалку. При таком подходе ситуация рано или поздно выйдет из-под контроля, руководитель уже не сможет быть просто сторонним наблюдателем. Последствия будут теми же, что в предыдущем случае, но в большем размере.

• Вмешательство. Руководитель настаивает на соблюдении правил хорошего тона в коллективе, уважительном отношении. Сам заботится о сотрудниках и создает благоприятный психологический климат. Именно этой позиции придерживается большинство организаций.

Профилактика моббинга

Если директор заботится о создании здорового психологического климата и здоровой атмосферы, сам вежлив в обращении с подчиненными, настаивает на соблюдении норм хорошего тона, то вероятность возникновения моббинга значительно снижается.

Моббинг – межличностный конфликт. Разрешение и предотвращение конфликтов, создание благоприятного психологического климата – задачи руководителя. В случае же если сам руководитель устраивает травлю, объединяться нужно подчиненным, обращаться в организации высшего уровня.

Необходимо снижать уровень конфликтности в организации и конфликтность отдельных личностей. Для профилактики и преодоления моббинга целесообразно использовать те же рекомендации, что и для разрешения конфликтов. Тактику противостояния нужно выбирать согласно типу конфликтной личности.

Киган Л.В., фельдшер-валеолог УЗ «Берестовицкая ЦРБ»

Закон о запугивании вызывает оппозицию со стороны консервативных групп

Некоторые консерваторы из Иллинойса опасаются, что их дети вот-вот столкнутся с посягательством на их мораль и религиозные убеждения. Они опасаются, что законодатели штата заткнут рот студентам, придерживающимся непопулярных мнений, и заставят их участвовать в сеансах идеологической обработки.

Причина их беспокойства? Законодательство требует, чтобы школы Иллинойса препятствовали издевательствам.

Семейный институт штата Иллинойс утверждает, что настоящая цель этой меры состоит в том, чтобы «использовать государственное образование для продвижения недоказанных, не основанных на фактах убеждений о природе и морали гомосексуализма и «трансгендеризма». Он рассматривает законопроекты как плацдарм для «организаций активистов-гомосексуалистов», которые хотят внушить идеологию студентам и учителям.

Несмотря на эти общие опасения, позиция группы уже на переговорах в Капитолии штата. Лоббист Ральф Ривера говорит, что Институт семьи прекратит возражать, если в законодательстве будет ясно, что учащиеся могут пропускать мероприятия и уроки, которые они считают нежелательными.

При ближайшем рассмотрении в самом законодательстве мало что может оправдать опасения института. Это не говорит местным школам, что говорить о травле, не говоря уже о чем-то конкретном о гомосексуализме. В школах не потребуется проводить собрания или преподавать уроки толерантности.

Четырехдневная рабочая неделя: почему все больше компаний идут на этот шаг

В законопроекте будут изложены шаги, которые должны быть включены в политику школ по борьбе с травлей. Например, они должны были бы сделать политику доступной для учащихся через веб-сайт или школьный справочник. Они должны были бы позволить учащимся сообщать об издевательствах анонимно и объяснять, какие шаги можно предпринять в отношении ученика, который издевался над одноклассниками.

В то же время запрос института на конкретное положение об отказе от участия не является беспрецедентным. Законы Иллинойса уже позволяют учащимся отказываться от полового воспитания и вскрытия животных, если у них есть моральные возражения.

В число групп, поддерживающих закон, входят Совет по образованию штата Иллинойс, Американский союз защиты гражданских свобод, Альянс безопасных школ штата Иллинойс и группы по защите прав геев Equality Illinois и The Civil Rights Agenda.

Присоединение к Семейному институту штата Иллинойс, с другой стороны, — это Обеспокоенные христиане Америки.

Основываясь на рекомендациях рабочей группы штата, в законопроекте говорится, что школьная политика в отношении издевательств должна включать определение, заявление о том, что издевательства противоречат закону, и процедуры принятия и расследования анонимных сообщений. Политика должна будет объяснить, какие меры могут быть предприняты в отношении агрессора, например, консультирование и общественные работы, и она должна быть доступна учащимся и родителям.

Единственные уроки терпимости, упомянутые в законодательстве, предназначены для учащихся, которые запугивали других. Школы должны будут принять меры, чтобы научить хулиганов «личным и межличностным навыкам» и «строить и восстанавливать отношения». Как это сделать, зависит от каждой школы и каждой общины.

Ривера, лоббист Института семьи, сказал, что группа выступает против законопроекта, но не против его общей цели. «Я хочу всегда подчеркивать, что IFI выступает за политику абсолютной нетерпимости к издевательствам», — сказал он.

Главной задачей группы, по его словам, является защита учеников от обвинений в издевательствах просто за то, что они заявляют о своих убеждениях, и от принуждения к участию в уроках, которые противоречат их религиозным убеждениям. Например, студент, который не делает ничего, кроме того, что делится своим мнением об аморальности гомосексуализма, не должен быть заклеймен хулиганом и подвергаться психологическому консультированию, в котором говорится, что его религия неверна.

Чтобы развеять эти страхи, сторонники закона включили формулировку, в которой говорится, что он не предназначен для «ущемления какого-либо права на свободное выражение мнений или на свободное исповедание религии или религиозных взглядов». По просьбе IFI они разместили это заявление на видном месте в начале закона.

Затем IFI запросил положение о том, что учащиеся и учителя могут пропускать уроки и мероприятия против издевательств, которые, по их мнению, противоречат их убеждениям. Сторонники отвергли эту идею.

Хадин Беннетт, советник по законодательным вопросам отделения Американского союза гражданских свобод в Иллинойсе, сказала, что это частично связано с тем, что мера лишь с небольшим перевесом прошла в Палате представителей. По ее словам, отправка обратно сейчас с такими серьезными изменениями может убить его.

Более того, говорят она и другие, сдача не нужна. Студенты уже могут отказаться от уроков, которые противоречат их убеждениям.

В то время как закон штата прямо разрешает учащимся отказываться от вскрытия и полового воспитания, Совет по образованию штата заявляет, что нет общего правила, позволяющего учащимся пропускать что-либо, если у них есть моральные возражения. Тем не менее, пресс-секретарь Мэтт Вановер сказал, что школы обычно работают с учениками и адаптируют уроки, чтобы учесть такие проблемы.

Хотя законопроект не говорит школам, что говорить о гомосексуализме, IFI по-прежнему обеспокоен тем, что «совершенно ненужный» закон на самом деле направлен на то, чтобы учить учащихся тому, во что верить, и противоречить урокам родителей, у которых есть моральные возражения.

Ежедневно получайте истории, которые
вдохновляют и вдохновляют .

Регистрируясь, вы соглашаетесь с нашей Политикой конфиденциальности.

Уже являетесь подписчиком? Войдите, чтобы скрыть рекламу.

Не так, настаивал один из спонсоров, сенатор Хизер Стинс, штат Чикаго.

«Этот законопроект не имеет к этому никакого отношения», — сказала она. «Идея состоит в том, чтобы действительно прекратить издевательства».

Ответы на вопросы — Национальный центр предотвращения травли

Перейти к основному содержанию

PACER. org

Главная / Информация / Ответы на вопросы /

60-секундный ответ

Запугивание отличается от конфликта.

• Конфликт – это разногласие или спор, в котором обе стороны выражают свое мнение.
• Запугивание — это негативное поведение, направленное кем-то, кто проявляет власть и контроль над другим человеком.

Запугивание — это когда кто-то агрессивно использует свою «власть», чтобы атаковать другого человека повторяющимися нежелательными словами или действиями. Те, кого преследуют, страдают физически или эмоционально, и им трудно остановить то, что с ними происходит.

В обычном конфликте дети самостоятельно контролируют свое поведение. Они считывают сигналы, чтобы узнать, пересекаются ли линии, а затем меняют свое поведение в ответ. Дети, руководствующиеся эмпатией, обычно осознают, что причинили кому-то боль, и захотят прекратить свое негативное поведение. С другой стороны, дети, намеревающиеся причинить вред и чье поведение выходит за рамки обычного конфликта, будут продолжать свое поведение, даже если они знают, что это причиняет кому-то вред.

Статья

Почему конфликты — это не всегда плохо и почему никто не заслуживает травли

Если вы находитесь в отношениях с другим человеком, будь то хороший друг или просто кто-то, кто сидит рядом с вами в школе , велика вероятность, что в какой-то момент вы будете конфликтовать с этим человеком или уже имели с ним конфликт. Там, где есть два человека в отношениях, вероятно, будут разногласия и изменения.

Один друг может захотеть поиграть в видеоигры; другой может захотеть выйти на улицу. Один друг хочет пройтись по магазинам; другой действительно не любит ходить по магазинам. Твой одноклассник всегда хочет быть первым в очереди, и ты тоже. Ваши братья дерутся за то, у кого большая часть их комнаты, пытаясь убедиться, что она точно такая же, вплоть до дюйма. Такие вещи случаются каждый день.

Конфликт является естественной частью человеческих отношений по мере того, как люди растут и меняются. Несмотря на то, что это может вызвать у нас стресс и причинить боль, конфликт — это не запугивание. Конфликт возникает между двумя людьми, которые равны в отношениях (подумайте: друзья, одноклассники или коллеги), но имеют две разные точки зрения на происходящее. Иногда это перерастает в разногласия, которые настолько сильны, что люди становятся по-настоящему эмоциональными. Могут быть использованы сильные слова и много сильных чувств. Может потребоваться время, чтобы разобраться.

В конфликте, когда отношения между людьми равны, обе стороны обычно хотят, чтобы проблема была решена. Они не хотят, чтобы конфликт продолжался; они хотят, чтобы все стало лучше, и они хотят, чтобы отношения продолжались здоровым образом. Ни один из них не хочет продолжать причинять боль другому, поэтому оба человека будут пытаться сделать что-то, чтобы улучшить ситуацию. Иногда конфликт может быть даже полезен в отношениях, которые необходимо изменить, предоставляя возможность улучшить то, что не получается между сторонами.

При издевательствах человек (или группа людей), которые прибегают к издевательствам, хотят причинить вред другому человеку. Боль или вред причиняются намеренно, чтобы жертва издевательств чувствовала себя меньшей личностью. В отношениях между двумя людьми всегда есть что-то неравное; может быть, человек, который запугивает, физически сильнее и из-за этого вызывает страх, или, может быть, человек, который запугивает, более популярен и обладает такой социальной властью, которая может настроить целую группу против одного человека.

Какой бы властью ни обладал человек с запугивающим поведением, он будет использовать ее над человеком, над которым издеваются, чтобы заставить его чувствовать себя хуже, чем он есть. Конечно, человек, над которым издеваются, не хочет такого обращения и не сделал ничего, чтобы заслужить такое обращение.

Сценарии запугивания могут выглядеть следующим образом: Кто-то убеждает группу дразнить другого ученика, основываясь на его внешности; кто-то угрожает избить человека за то, как он разговаривает; кто-то публикует в Интернете что-то ложное и оскорбительное о ком-то другом; или кто-то споткнул одноклассника и заставил всех смеяться над упавшим человеком. Вред причиняется преднамеренно, и намерение состоит в том, чтобы каким-то образом причинить страдания другому человеку.

Агрессивное поведение обычно повторяется или угрожает повторением снова и снова. Тот, кто запугивает, может решить оставить друга в стороне, холодно приняв его и исключив из групповой деятельности. Кто-то может использовать ложное заявление или другое оскорбительное слово по отношению к другому каждый раз, когда видит его, или заходить в социальные сети, пытаясь навредить своей репутации. Даже угроза подобного поведения причиняет жертве нежелательную и незаслуженную боль.

Подумайте об этом так:

• Конфликт, хотя иногда и неприятный, может дать равноправным партнерам возможность научиться решать проблемы. Это произойдет, если оба человека решат проблему здоровыми и позитивными способами.
• Запугивание осуществляется кем-то, кто считается более могущественным, чем цель, и является нежелательным, негативным и предназначен для причинения вреда жертве запугивания с помощью физически или эмоционально разрушительных средств, которые повторяются или угрожают повторить.

В следующий раз, когда вы будете с кем-то конфликтовать (и, вероятно, будет в следующий раз!), постарайтесь помнить, что внутри каждого конфликта скрыта возможность улучшить ваши отношения, научившись говорить за себя и выражать свое потребности. Помните, что конфликт между двумя человеческими существами — это нормально и обязательно произойдет.

Помните также, что травля — это не то же самое, что конфликт. Запугивание предназначено для причинения вреда или вреда. Издевательства — это не то, чего кто-то заслуживает, и они имеют право чувствовать себя в безопасности.

Разрешение конфликтов

Важно отметить разницу между травлей и конфликтом, потому что стратегии разрешения конфликтов или посредничества иногда неправильно используются для решения проблем травли. Эти стратегии могут дать понять, что оба ребенка частично правы, а частично нет, или что «нам нужно уладить конфликт между вами двумя». Эти сообщения неуместны в случаях издевательств (или в любой ситуации, когда кто-то становится жертвой). Надлежащее сообщение ребенку, над которым издеваются, должно звучать так: «Запугивание — это неправильно, и никто не заслуживает того, чтобы над ним издевались. Мы сделаем все возможное, чтобы остановить то, что с вами происходит».

Издевательства и конфликты – в чем разница? | PACERTalks About Bullying: Season 1, Episode 8

Иногда люди думают, что травля и конфликт — это одно и то же, но это не так. Так или иначе, конфликт является частью повседневного опыта, в котором мы ориентируемся в сложностях того, как мы взаимодействуем. Как правило, незначительные конфликты не заставляют кого-то чувствовать себя в безопасности или под угрозой. Запугивание, с другой стороны, представляет собой поведение с намерением причинить боль, навредить или унизить, и человек, на которого направлено насилие, не может остановить его.

---

Конфликт против издевательств — 60-секундный ответ | PACERT рассказывает о травле; Сезон 3, Эпизод 8

---

Конфликт против издевательств – ответ учащихся Сезон 3, Эпизод 9

Взгляд подростка:

Так или иначе, конфликт является частью повседневного опыта. Даже если это что-то маленькое, что обычно и бывает, происходит постоянное преодоление сложностей человеческих отношений. Это нормально, и незначительные конфликты обычно не заставляют кого-то чувствовать себя в безопасности или под угрозой.

Вопросы, которые следует задать себе, если вы не уверены в тональности определенного разговора или встречи, чтобы определить, является ли это запугиванием, включают:

• Равны ли мы в этой ситуации?
• Чувствую ли я себя жертвой или мишенью со стороны отдельного человека или группы?
• Чувствую ли я себя в безопасности?
• Считаю ли я, что этот человек или группа намеренно причинили мне боль или унизили меня?

Иногда можно легко минимизировать ситуацию издевательств, потому что вы действительно не хотите иметь дело с реалиями того, что с вами происходит. Легко попасть в модель, квалифицирующую издевательства как конфликт, чтобы избежать встречи с реальной проблемой, когда на самом деле это то, чего вы не заслуживаете и что требует вмешательства извне. Может быть полезно задать эти вопросы самому себе, так как это может помочь вам разобраться в реальности вашей конкретной ситуации.

Сообщение в блоге

Конфликт или травля? Помогаем нашим детям понять разницу .
Написано сотрудниками Национального центра предотвращения издевательств PACER

Третьеклассники Ник и Кевин не были близкими друзьями, но они вместе играли в квадроцикл на каждой перемене, которую могли. Они боролись за каждое очко во время игр, которые всегда были громкими, потому что группа Foursquare серьезно относилась к игре. Часто возникали разногласия по поводу фолов и правил, но, как правило, они решались. Взрослые на переменах хорошо следили за игроками, и у них были ламинированные наборы правил на тот случай, если игрокам понадобится «помощь» в спорах. И все же: «Это несправедливо!» часто кричали через детскую площадку во время перемены.

Однажды Кевин пришел домой и сказал своей матери Дженнифер, что над ним издевались. Дженнифер, встревоженная, спросила подробности.

— Ник толкнул меня на детской площадке, — сказал Кевин. Он сказал Дженнифер, что они с Ником поспорили из-за мяча, который был «на кону», и что учитель попросил обоих мальчиков сесть на скамейку, чтобы охладиться до конца перемены. «Это нечестно! Он начал это, но мы оба были наказаны», — сказал Кевин. Кевин не думал, что извинения Ника были достаточным наказанием.

Ник издевался над Кевином? Был ли Ник слишком агрессивен, но не до такой степени, чтобы издеваться над Кевином? Или оба мальчика виноваты? Дженнифер не знала, что и думать. Она позвонила в школу, чтобы узнать подробности.

Когда родитель слышит такую ​​историю, не всегда понятно, что произошло и каковы должны быть последствия. Дженнифер разрывалась между чувством, что она, возможно, не слышала всей истории, и желанием все исправить для Кевина.

Вот несколько полезных способов отличить конфликт от агрессивного поведения:

Конфликт выглядит так:

• Несогласие или спор, в котором обе стороны выражают свое мнение
• Равная власть участников
• Поведение обычно прекращается, когда один ребенок понимает, что причиняет боль другому

Запугивание выглядит так:

• Целью поведения является причинение вреда, причинение вреда или унижение
• Издевательства над людьми обладают большей «силой», например, они становятся более популярными или физически сильнее
• Негативное поведение продолжается, даже когда причиняется боль или вред

Родителям может быть трудно, когда их дети попадают в трудные, запутанные ситуации. Тем не менее, родителям важно понимать, что конфликт между детьми неизбежен и что иногда их ребенку не нравится результат или он не соглашается с ним. Родители могут помочь своим детям справиться с такими ситуациями:

• Задавая открытые вопросы о том, что произошло
• Больше слушать, чем говорить
• Предложение поддержки
• Помощь ребенку в решении проблемы

Ребенку легче рассказать о том, что с ним происходит, когда он знает, что его родитель находится в его углу. Конфликтные ситуации — прекрасные обучающие моменты. Родители могут помочь своим детям освоить навыки, необходимые для выражения собственных взглядов, и найти собственные решения.

Предостережение: если поведение переходит грань от конфликта к издевательствам, то ребенок, над которым издеваются, не может исправить ситуацию. Хотя для ребенка может быть важно помочь составить план изменений, взрослые несут ответственность за создание и соблюдение правил, чтобы все вовлеченные дети были в безопасности.

Опубликовано в ноябре 2016 г.

Ваше мнение имеет значение

Мы с нетерпением ждем вашего ответа! Пожалуйста, найдите время, чтобы ответить и просмотреть результаты.

Когда события развиваются в противоположных направлениях: Обратный анализ моббинга и турецкого законодательства – Права работников/трудовые отношения только в 1980-х годах термин моббинг был впервые применен к ситуации на рабочем месте. Моббинг относится к более широкой категории психологическое насилие на работе, которое определяется Международная организация труда (МОТ) как «

умышленное применение силы, в том числе угроза физической силу против другого лица или группы, которая может причинить вред физическому, умственному, духовному, нравственному или социальному развитию. [Это] включает словесные оскорбления, издевательства/моббинг, домогательства и угрозы ». ¹

Часто моббинг трудно обнаружить, так как есть только штраф грань между приемлемым и недопустимым поведением. Линия становится более размытым, поскольку разные типы личности на рабочем месте, и культурные нормы в отношении работы вступают в игру. Тем не менее, классика примером моббинга является систематическое неадекватное поведение по отношению к сотрудников или подчиненных, направленных на принуждение их к увольнению с тем, чтобы работодатели избегают предъявления требований о компенсации, таких как выходное пособие платить.

Какое поведение представляет собой моббинг?

В последние годы моббинг стал модным словом для описания все типы поведения руководителей, которые сотрудники считают несправедливый. Такое чрезмерное употребление этого слова привело к увеличению судебные иски толпы, которые часто являются необоснованными, основанными на таких утверждениях, как большая загруженность, низкие рейтинги работоспособности, получение устных предупреждений, или даже не услышав слова менеджера: «Доброе утро». Хотя это может быть неприятным опытом, эти действия просто делают не дойти до порога моббинга. В связи с этим Суд г. Кассация установила, что « для того, чтобы акт представляют собой моббинг, он должен быть нацелен на работника, распространяться на определенный период времени и быть систематический ». ²

Учитывая, что другие требования, установленные судом Кассационная жалоба, примеры поведения, которые могут представлять собой Моббинг включает:

• Вербальная агрессия,
• Исключение жертвы из цепочек электронной почты или собраний,
• Исключение жертвы из социальных взаимодействий на работе,
• Перемещение пострадавшего подальше от команды в офисе,
• Игнорирование инициатив и отзывов жертвы и
• Участие в сплетнях с целью унизить жертву.

Как моббинг стал противоправным действием?

В странах Запада концепция моббинга проникла в правовой сфере в 1990-е годы, когда государства начали предоставлять законодательная защита жертв моббинга. Определение моббинг как противоправное деяние появился гораздо позже в Турции, процесс ускорился в 2000-х благодаря кампаниям гражданского общества повышение осведомленности. В 2008 году Кассационный суд оставил в силе решением суда инстанции и признал моббинг на рабочем месте противоправное действие впервые. ³ Вскоре после этого Кассационный суд вынес ряд постановлений по этому вопросу и после введения статьи 417 в новый Турецкий кодекс Обязательств (Закон № 6098), моббинг, несомненно, стал тема для практикующих юристов и работодателей во всех сферах деятельности в Турции.

Какие турецкие законы и законы применяются к случаям травли?

Моббинг – посягательство на психологическое благополучие человека, что фактически нарушает право на частную жизнь потерпевший. В этом отношении, до перехода к национальному законодательству, Статья 8 (право на частную и семейную жизнь) Европейского Конвенция о правах человека (ЕКПЧ) будет применяться к моббингу случаи. В связи с этим, как сторона, подписавшая ЕСПЧ, Турецкое государство органы власти несут позитивное обязательство защищать сотрудников во всех страну от моббинга. Такое обязательство будет выполнено, среди прочего, принятие соответствующего законодательства, повышение осведомленности и предоставление надлежащих средств правовой защиты жертвам. Сходным образом, Статья 17 (личная неприкосновенность, телесная и духовная существования личности) Конституции Турции оставляет государственные органы под тем же позитивным обязательством, что и статья 8 ЕСПЧ.

В национальном законодательстве Турции, хотя оно и содержит положение о недискриминации, Трудовой кодекс Турции (Закон №. 4857) прямо не регулирует акты моббинга в рабочем месте, за исключением статей 24 и 25, определяющих сексуальные притеснение как уважительная причина расторжения трудового договора для обеих сторон. Однако, несмотря на отсутствие четких положений, Моббинг на рабочем месте все чаще рассматривается как нарушение обязанность работодателя защищать и контролировать своих сотрудников, что является основополагающим принципом турецкого Трудовой кодекс.

При поиске правовой защиты от моббинга наиболее важным положение, безусловно, является статьей 417 Турецкого кодекса Обязанности (Закон № 6098). Это положение, введенное в 2012 г., прямо обязывает работодателей уважать личность права работников и защищать их от моббинга (закон упоминает «психологические домогательства» как правильное формулировка), сексуальные домогательства и любые другие виды домогательств в рабочее место.

Наконец, хулиганство может представлять собой уголовное преступление. Моббинг не является преступлением в Уголовном кодексе Турции (Закон № 5237) согласно se, но положения уголовного законодательства о диффамации, принуждении, вымогательстве, пытки или дискриминация могут иметь значение в конкретном случае, в зависимости от действий преступника.

Какие средства правовой защиты имеются в случаях моббинга?

Существует ряд средств правовой защиты, к которым может прибегнуть потерпевший по турецкому законодательству. К ним относятся, но не ограничиваются ими, ( i ) подача иска с требованием определения и прекращение атаки на права личности, ( ii ) о возмещении морального вреда за нарушение прав личности, ( iii ) подача иска о повторном трудоустройстве в случае несправедливого расторжение трудового договора и заявление работника компенсация, и ( iv ) подачи заявления о возбуждении уголовного дела в случае, если действия правонарушителя представляют собой любое из преступления, упомянутые выше.

Что такое обратный моббинг?

Вопреки классическому пониманию моббинга, обратный Моббинг — это иерархически смещенный моббинг. В классическом моббинге лицо, совершающее систематические акты психологического преследования, является руководитель или работодатель. С другой стороны, в обратном моббинге подчиненные являются виновниками систематических недобросовестных действий, которые часто направлены на то, чтобы заставить менеджера уйти или изменить их положение в компании. Обратный моббинг набирает обороты явление, особенно в транснациональных корпорациях, где внутренние механизмы подачи жалоб в отношении прав сотрудников (например, горячие линии) хорошо развиты и где менеджеры имеют годовые цели в отношении управления и удержания людей.

Что такое обратный моббинг?

Конечно, невозможно составить исчерпывающий список Методы обратного моббинга. С учетом сказанного, некоторые из наиболее распространенных обратные методы моббинга, используемые младшим персоналом против своих менеджеров находятся:

• Замедление работы,
• Коллективное или индивидуальное злоупотребление внутренними правилами компании горячая линия моббинга путем подачи необоснованных жалоб,
• Получение фальшивых больничных листов в критические рабочие периоды
• Умышленное совершение ошибок в ситуациях, когда руководитель будет привлечен к ответственности,
• Неспособность сообщить или напомнить менеджеру о важном деле действия с целью нанесения ущерба репутации руководителя через их возможные ошибки,
• Уничтожение или сокрытие важных документов от руководителя,
• Делать вид, что не знает ответов на вопросы, заданные менеджер,
• Распространение слухов и необоснованных утверждений о руководителе в способ, который наносит ущерб их авторитету, и
• Особенно, когда преступники занимают ключевые посты в Компания; некоторые другие примеры можно рассматривать как: угрозу бросить курить свою работу индивидуально или коллективно, сталкиваясь с менеджером в встречи с участниками из других отделов или третьих сторон, противиться указаниям менеджера подорвать их орган власти.

Если мы посмотрим на них через призму турецкого законодательства, такие действия можно расценивать как нарушение Контроль и надзор работодателя за работником. Столкновение с этими методами обратного моббинга может быть очень неприятным. опыт для менеджеров, которые также вынуждены проводить ежегодные встречи цели и договорные обязательства. Так как доказать сложнее обратный моббинг, менеджеров часто увольняют или заставляют увольняться. Преступники обратного моббинга, как правило, достигают своих коварных целей. особенно в корпоративных структурах, где менеджеры также должны Ответ топ-менеджерам и директорам.

Как менеджеры могут пережить обратный моббинг?

Несмотря на юридические сложности оспаривания обратного дело о моббинге в суде, если дело об обратном моббинге путь в зал суда в Турции, истец сможет добиваться аналогичные средства правовой защиты, насколько это применимо, которые доступны для классические жертвы моббинга. Такое юридическое толкование вытекает Трудового кодекса Турции, который обязывает работодателей защищать и контролировать сотрудников и тот факт, что широкое определение моббинг неизбежно включает в себя как классический моббинг, так и обратный моббинг.

В настоящее время в Турции нет судебных решений, признающих обратный моббинг. Это все слишком логично, учитывая, что это крайне трудно доказать обратную моббинг в зале суда. Еще до обращаясь в суд, руководителю трудно доказать в пределах своих компании, что они подвергались обратному моббингу с тех пор, как внутренних расследований и выездных допросов, не говоря уже о судебных разбирательства, склонны защищать подчиненных. Следовательно, злонамеренные сотрудники, как правило, добиваются своих целей.

Учитывая, что даже внутренние процедуры по предотвращению моббинга (например, горячие линии) сами могут превратиться в инструменты моббинга, компании должны проявлять особую бдительность, чтобы предотвратить обратный моббинг. Кроме того, в компаниях должны быть установлены внутренние процессы, направлены на выявление и предотвращение моббинга и обратного моббинговые ситуации. Крайне важно, чтобы внутренние расследования проводимые в этой связи, должны быть свободны от предвзятости и должны быть направлены на защищать как сотрудников, так и руководителей. Как сотрудники, так и менеджеры иметь возможность обращаться за поддержкой в ​​отделы кадров, что делает необходимым, чтобы персонал отдела кадров был обучен и хорошо подготовлен для решения проблем с моббингом и обратным моббингом. На Вдобавок ко всему, крайне важно, чтобы у компаний был обратный моббинг. осведомленность на самом высоком уровне, и принимаются меры для обеспечения чтобы вновь назначенные старшие менеджеры прошли обучение этому внимание.

В целом, в рамках своей системы управления рисками компании следует обращаться за рекомендациями к экспертам по правовым вопросам и комплаенсу в отношении реализация соответствующих человеческих ресурсов, соблюдение законодательства политика, обучение и коммуникация как часть активной риск-ориентированный подход; независимо от сектора, в котором работает компания. работает в. Потому что, как сказал Гэри Кон, «Если вы не инвестируйте в управление рисками, не важно, что дело, которым вы занимаетесь, это рискованное дело».