Стратегии конфликтного поведения: Стратегия поведения в конфликтных ситуациях

Опубликовано автором

Содержание

Схема 3.1.1 Стратегии конфликтного поведения (по Р. Блейк, Дж. Моутон). Конфликт: участвовать или создавать…

Схема 3.1.1 Стратегии конфликтного поведения (по Р. Блейк, Дж. Моутон). Конфликт: участвовать или создавать…

ВикиЧтение

Конфликт: участвовать или создавать…
Козлов Владимир

Содержание

Схема 3.1.1

Стратегии конфликтного поведения (по Р. Блейк, Дж. Моутон)

Р. Блейк и Дж. Моутон определяют пять ключевых стратегий поведения, которые может выбрать человек в конфликте (табл. 4).

Таблица 4

Стратегии конфликтного поведения

Данный текст является ознакомительным фрагментом.

СХЕМА 2

СХЕМА 2 ПРОЦЕСС СРЫВАСхема 2: Точки застревания при частичном выздоровлении.

Точки застревания встречаются на любом этапе выздоровления. Наиболее распространены точки застревания при переходе от одной стадии выздоровления к другой. Временное отступление с целью

Виды конфликтного поведения в группе

Виды конфликтного поведения в группе Одним из проявлений группового процесса может быть и конфликт. В этом небольшом разделе мы рассмотрим один наиболее важный для нас момент. Это классификацию конфликтных ситуаций по типу поведения людей в ней.Итак, типология стилей

Стратегии поведения в конфликте

Стратегии поведения в конфликте Широкое распространение в конфликтологии получила разработанная К. Томасом и Р. Килменом двухмерная модель стратегий поведения личности в конфликтном взаимодействии. В основе этой модели лежат ориентации участников конфликта на свои

Не задумывайтесь над репликами.

Следует думать не о причинах поведения противника, а о внешних проявлениях его ненормального поведения

Не задумывайтесь над репликами. Следует думать не о причинах поведения противника, а о внешних проявлениях его ненормального поведения Преподаватель английского развлекается тем, что пытается уязвить учительницу музыки. Ниже приведен их диалог, в котором ответы

Схема поведения: фиксированная или гибкая?

Схема поведения: фиксированная или гибкая? Фиксированная схема – схема F Несмотря на то что поведение фрау Мюльталер было не совсем обычным, действовала она в строгом соответствии со сложившейся у нее схемой. Назовем ее схемой F. Я это быстро понял и тем самым неимоверно

Фиксированная схема – схема F

Фиксированная схема – схема F Несмотря на то что поведение фрау Мюльталер было не совсем обычным, действовала она в строгом соответствии со сложившейся у нее схемой.

Назовем ее схемой F. Я это быстро понял и тем самым неимоверно облегчил себе проведение переговоров. Если

Гибкая схема – схема Flex

Гибкая схема – схема Flex Неограниченные возможности и новые идеи действуют на человека этого типа завораживающе и буквально притягивают его к себе. Шанс нарушить или изменить правила кажется ему в высшей степени соблазнительным, а искушение сделать это – непреодолимым.

ПСИХОЛОГИЯ КОНФЛИКТНОГО ПОВЕДЕНИЯ

ПСИХОЛОГИЯ КОНФЛИКТНОГО ПОВЕДЕНИЯ Поведение человека иногда может быть причиной возникновения конфликта в системе межличностных отношений. Конфликтное поведение бывает осознанным и неосознанным. В первом случае индивид намеренно создает конфликтные ситуации и

СТРАТЕГИИ ПОВЕДЕНИЯ В КОНФЛИКТНЫХ СИТУАЦИЯХ

СТРАТЕГИИ ПОВЕДЕНИЯ В КОНФЛИКТНЫХ СИТУАЦИЯХ Каждой стороной в конфликте избирается форма поведения, которой придерживается сторона на протяжении всего конфликтного взаимодействия.

Выбор стратегии детерминируется индивидуальными особенностями и социальными

Технология 3.2.6 Стратегии (стили) поведения в конфликтной ситуации

Технология 3.2.6 Стратегии (стили) поведения в конфликтной ситуации Иначе эта технология называется умением анализировать партнера (тест Томаса – Килменна, адаптация Н. В. Гришиной).Мы все периодически участвуем в конфликтных ситуациях. В качестве некоторого подспорья для

4. В первую очередь позаботьтесь о стратегии разработки своего содержания, а потом – о стратегии продвижения

4. В первую очередь позаботьтесь о стратегии разработки своего содержания, а потом – о стратегии продвижения Представьте, что вы хозяин магазина и устраиваете торжественное открытие. Вы потратили много часов на рекламу этого важного мероприятия и тысячи долларов на

Схема У-син

Схема У-син Попытаемся выяснить, как связаны между собой все пять первоэлементов. Можно представить, сколько будет маяты со связями между первоэлементами, если знаменитые китайские рыбки «тай цзы» подарили нам целый список особенностей и свойств Инь-Ян.Извините, что

Стратегии конфликтного поведения. Понятие стратегии

Похожие презентации:

Темперамент. Типы темперамента

Воображение и его виды

Вербальные и невербальные средства общения

Конфликты и способы их разрешения

Культурно-историческая концепция Л.С. Выготского

Кейсы (ситуации взаимодействия ребёнка и взрослого)

Гуманистическая психология

Анализ воздействия социальных сетей на формирование зависимого поведения у молодежи

Деловая коммуникация. Формы деловой коммуникации. (Лекция 2)

Технологии нейрокоррекции нарушений письменной речи младших школьников с тяжелыми нарушениями речи

«СТРАТЕГИИ КОНФЛИКТНОГО ПОВЕДЕНИЯ»

2.

Понятие стратегииСтратегия поведения в
конфликтной ситуации – это:
Способ осуществления определенных
интересов;
2. Образ действия по достижению целей;
3. Манера общения.
1.

3. Этапы выбора стратегии

1. Анализ конфликтной ситуации
2. Оценка собственных сил и сил
оппонента
3. Четкое формулирование
собственной цели
4. Анализ действий и мотивов
оппонента
5. Принятие решения о выборе
стратегии

4. Стратегии (К.Томас и Р.Килменн)

Конфронтация
Сотрудничество
Компромисс
Уклонение
Приспособление

5. Конфронтация (соперничество)

Цель – получение одностороннего выигрыша.
Условия:
1. Наличие власти и авторитета, которые
признаются оппонентом.
2. Авторитарный стиль управления.
3. Безвыходная ситуация.

6. Варианты стратегии

Сильный
конкурент
Ва-банк

7. Уклонение (уход)

Цель – уход из-за нежелания сотрудничать и
общаться.
Условия:
1. Объект конфликта несущественен.
2. Отсутствие властных полномочий.
3. Необходимость получения дополнительной
информации.
4. Оппонент – личность, трудная в общении.

8. Приспособление

Цель – получение результата при минимальных
действиях.
Условия:
1. Объект конфликта несущественен.
2. Необходимость восстановления равновесия и
стабильности.
3. Недостаточный объем ресурсов и власти для
решения проблемы в свою пользу.

9. Компромисс

Цель – получение «усредненного» результата за
счет взаимных уступок.
Условия:
1. Одинаковые аргументы и равный объем
власти у оппонентов.
2. Необходимость сохранения положительного
СПК в коллективе.
3. Принятие временного решения.

10. Сотрудничество

Цель – поиск наиболее приемлемого реше-ния
для сторон и максимизация выигрыша.
Условия:
1. Подходы
к решению важны, и нет
возможности
принять
компромиссное
решение.
2. Обладание равной властью и авторитетом.
3. Существуют
прочные
длительные
взаимоотношения между оппонентами.

11. Стили разрешения конфликта

Разрешение конфликта – это совместная
деятельность участников, направленная на
прекращение противодействия и решения
проблемы, которая привела к столкновению.
Стили:
1. Уступка
2. Компромисс
3. Сотрудничество

12. Стиль «Уступка»

Соперничество
Уклонение
1
2
Уступка

13. Стиль «Компромисс»

Симмет- • Компромисс 1
ричный • Компромисс 2
Симмет- • Компромисс 1
ричный • Сотрудничество 2
Асим- • Компромисс 1
метричный • Уклонение 2
Асим- • Компромисс 1
метричный • Конфронтация 2

14. Стиль «Сотрудничество»

Сотрудничество
Сотрудничество
Сотрудничество

16. Социальное партнерство как форма сотрудничества

Социальное партнерство – это специфический
тип общественных отношений, при котором
достигается определенный баланс реализации
основных интересов важных социальных групп
общества, обеспечивается исторически
обусловленный компромисс в реализации
интересов субъектов социально-экономических
процессов рыночного общества.

17. Субъекты социального партнерства

Работники,
профсоюз
Государство
Работодатели

18. Предметы социального партнерства

Занятость
Условия труда
Заработная
плата
Социальные
гарантии
Защита
социально
незащищенных
групп
Экология
Коллективные
трудовые
споры
Гарантии
профсоюзной
деятельности

19. Уровни социального партнерства

Федеральный
Региональный
Отраслевой
Муниципальный
Локальный

20. Принципы социального партнерства

21. Формы социального партнерства

Коллективные
переговоры
Взаимные
консультации
Участие работников
в управлении
организацией
Участие работников
и работодателей в
разрешении
трудовых споров

22. Механизмы социального партнерства

Соглашение
• Правовой акт, регулирующий
социально-трудовые отношения
между работниками и
работодателями
• Общие принципы взаимодействия
субъектов
Коллективный
договор
•Правовой акт, регулирующий
социально-трудовые отношения,
заключаемый между работниками и
работодателями
•Оплата труда, режим труда и
отдыха и т. д.

23. Барьеры при разрешении конфликта

Демонстрация
собственных
переживаний
Игнорирование
конкурента
Негативная
оценка
оппонента
• Эмоциональное заражение
оппонента
• Использование эмоций против Вас
• Молчание
• Переход на деловой стиль общения
• Отказ от взаимодействия с
оппонентом
• «В глаза»
• «За глаза»

24. Барьеры при разрешении конфликта

Демонстрация
собственного
превосходства
• Акцент на неравенстве оппонентов
• Советы оппоненту в
повелительном наклонении
Оборона – ответ
на нападение
• Провокация
• Втягивание в ненужный конфликт
Отказ понимать
чужую точку
зрения
• Острая критика
• Затягивание конфликта

25. Барьеры при разрешении конфликта

Сарказм и ирония
• Ярость оппонента
• Апелляция к эмоциям при
отсутствии аргументов
• Перекладывание
Не выдавайте
ответственности на
собственный промах
оппонента
за ошибку оппонента
Не скрывайте
истинные интересы
• Неудачная ложь выдаст
противника

26.

Механизмы взаимодействия с оппонентом Знание своих прав
и уважение прав
оппонента
Умение слушать и
слышать
Демонстрация
понимания точки
зрения оппонента
Четкая
формулировка
предмета
конфликта
Объединение
усилий оппонента
и поиск общего
решения
Признание и
озвучивание
разногласий

English     Русский Правила

Стратегии поведения в конфликтной ситуации

Становиться участником ссоры приходилось всем, а значит, и выбирать одну из стратегий поведения личности в конфликте тоже. Именно они являются ключом к успешному завершению противостояния, а неправильный выбор модели поведения во время ссоры может привести к выходу из нее с большими потерями.

Стратегии поведения в конфликтной ситуации

Невозможно себе представить человека, который никогда ни с кем не ссорился. Сам факт разлада не страшен, важно уметь найти наилучший выход из сложившейся ситуации. Поэтому изучению конфликтов и изысканию способов наиболее безболезненного их разрешения посвящена отдельная дисциплина.

В результате исследований этого вопроса удалось выделить два критерия, по которым выбирается стратегия конфликтного поведения: стремление к пониманию оппонента и ориентации на удовлетворение его желаний или направленность на достижение только собственных целей без учета интересов соперника. Указанные критерии позволяют выделить пять главных стратегий поведения человека в конфликтной ситуации.

  1. Соперничество. Для этого вида поведения характерна нацеленность на удовлетворение своих интересов в ущерб желаниям оппонента. В таком противостоянии может быть только один победитель, а потому стратегия подходит только для достижения быстрого результата. Долговременные отношения выдержат только элементы соревнования при наличии правил игры. Полноценное соперничество неминуемо разрушит длительные отношения: дружеские, семейные или рабочие.
  2. Компромисс. Выбор данной стратегии поведения в конфликте позволит частично удовлетворить интересы обеих сторон. В большинстве случаев вариант подходит для промежуточного решения, дающего время для поиска более удачного выхода из ситуации, который удовлетворит обоих участников конфликта.
  3. Избегание. Не дает возможности отстаивать свои интересы, но и не принимает во внимание желания другой стороны. Стратегия полезна, когда предмет спора не представляет особой ценности, или нет желания поддерживать хорошие отношения. При долговременном общении, конечно, все спорные вопросы придется обсуждать открыто.
  4. Приспособление. Предпочтение этой стратегии поведения личности в конфликте подразумевает признание одной из сторон несущественность своих интересов, с полным удовлетворением желаний. Такой стиль поведения свойственен людям с низкой самооценкой, считающим свои желания абсолютно неважными. Принести пользу стратегия может в случае необходимости сохранения хороших отношений и не особой ценности предмета спора. Если же в конфликте затрагиваются серьезные вопросы, то такой стиль поведения невозможно назвать продуктивным.
  5. Сотрудничество. Эта стратегия подразумевает поиск решения, которое удовлетворит всех участников конфликта. Такой подход разумен при необходимости построения долгосрочных отношений. Он позволяет развивать уважение, доверие и понимание между участниками конфликта. Стратегия особенно эффективна, если предмет спора одинаково важен для всех его участников. Минусом является невозможность быстрого завершения конфликта, так как поиск решения, удовлетворяющего все стороны, может занять длительное время.

Нужно понимать, что не бывает плохих и хороших стратегий поведения в конфликтной ситуации, так как каждая имеет свои преимущества и недостатки при рассмотрении в условиях конкретной ситуации. Поэтому важно понимать, какой стратегии придерживается ваш оппонент, чтобы выбрать стиль поведения, который будет способствовать успешному выходу из ситуации.

 

Статьи по теме:

Эгоистичное поведение

К сожалению, мы сталкиваемся с эгоистичным поведением достаточно часто. Эта статья расскажет о возможных причинах эгоизма и признаках эгоистичного поведения.

Как вести себя в конфликте?

Конфликтные ситуации нас сопровождают на протяжении всей жизни, поэтому знания, как правильно вести себя в конфликте будут полезны абсолютно всем.

Речевое поведение

Общение играет одну из самых первостепенных ролей во взаимодействии между людьми и направлено на обмен информацией. Главный инструмент общения — речь, и важно понимать и использовать особенности и инструменты речевого поведения, о которых расскажет эта статья.

Как извиниться перед подругой?

В любых, даже самых прочных отношениях рано или поздно возникают конфликтные ситуации, нередко приводящие к ссорам. Эта статья расскажет о том, как извиниться перед подругой.

Без лекарств: 6 продуктов, которые помогут не заболеть в сезон простуд

6 продуктов, которых следует избегать при желчных камнях

4 самых распространенных человеческих страха

7 типов позитивно-негативных людей, с которыми очень тяжело

 

Косвенные и прямые стратегии управления конфликтами | Ifioque

Непрямые стратегии управления конфликтами

Большинство менеджеров скажут вам, что не все конфликты в командах и организациях можно разрешить, заставив вовлеченных людей принять новое отношение, поведение и позицию по отношению друг к другу. Правда в том, что, вероятно, будут времена, когда личности и эмоции окажутся непримиримыми.

В таких случаях часто может помочь косвенный или структурный подход к управлению конфликтами. Это включает в себя использование таких стратегий, как снижение взаимозависимости, обращение к общим целям, иерархическое направление и изменение использования мифологии и сценариев для разрешения конфликтной ситуации. Эти стратегии подробно обсуждаются ниже.

1. Управляемая взаимозависимость

При наличии конфликтов рабочих процессов менеджеры могут настроить уровень взаимозависимости между группами или отдельными лицами. Одним из простых вариантов является разъединение или принятие мер по устранению или уменьшению необходимого контакта между конфликтующими сторонами.

В некоторых случаях командные задачи можно скорректировать, чтобы уменьшить количество требуемых точек координации. Конфликтующие стороны максимально удалены друг от друга.

Буферизация — это еще один подход, который можно использовать, когда входные данные одной команды являются выходными данными другой. Классический метод буферизации заключается в создании инвентаря или буфера между командами, чтобы любое замедление или превышение производительности поглощалось инвентарем и не оказывало прямого давления на целевую группу. Хотя этот метод уменьшает количество конфликтов, он все больше теряет популярность, поскольку увеличивает стоимость запасов.

Конфликт иногда можно уменьшить, назначив людей в качестве связующего звена между группами, склонными к конфликтам. Ожидается, что лица, занимающие эти связующие роли, будут понимать операции, членов, потребности и нормы своих принимающих команд. Они должны использовать эти знания, чтобы помочь команде лучше работать с другими для выполнения общих задач.

2. Призывает к общим целям

Обращение к общим целям может сфокусировать внимание конфликтующих личностей и коллективов на одном обоюдно желательном выводе. Это поднимает любой спор на уровень точки соприкосновения, где разногласия могут быть рассмотрены в перспективе.

В группе курса, где участники спорят о выборе контента для презентации PowerPoint, например, может помочь напомнить всем, что цель состоит в том, чтобы произвести впечатление на преподавателя и получить «пятерку» за презентацию, и что это возможно только если каждый вносит свой вклад.

3.  Направление вверх

Перенаправление вверх использует цепочку инстанций для разрешения конфликтов. Проблемы переносятся с уровня конфликтующих лиц или команд на более высокое руководство. Хотя заманчиво, он имеет ограничения. Если конфликт является серьезным и повторяющимся, постоянное использование направления вверх может не привести к действительному разрешению конфликта.

Высшие руководители, отстраненные от повседневных дел, могут не видеть истинных причин конфликта, а попытки разрешения могут быть поверхностными. И занятые менеджеры могут склонны обвинять вовлеченных людей и даже действовать быстро, чтобы заменить их.

4. Изменение сценариев и мифов

В некоторых ситуациях конфликт поверхностно управляется сценариями или поведенческими нормами, которые являются частью культуры организации. Сценарии становятся ритуалами, которые позволяют конфликтующим сторонам излить свое разочарование и признать, что они взаимно зависят друг от друга.

Примером может служить ежемесячное совещание «руководителей отделов», которое проводится якобы в целях согласования и решения проблем, а на деле становится просто вежливой площадкой для согласования.

Менеджеры в таких случаях знают свои сценарии и принимают трудности, связанные с реальным разрешением любых серьезных конфликтов. Придерживаясь сценария, выражая только сдержанное несогласие, а затем быстро действуя так, как будто обо всем уже позаботились, например, менеджеры могут уйти с собрания с поверхностным чувством выполненного долга.

Стратегии прямого управления конфликтами

В дополнение к только что обсужденным непрямым стратегиям управления конфликтами, также очень важно понимать, как управление конфликтами происходит при личном общении. На рисунке ниже показаны пять стратегий прямого управления конфликтами, которые различаются по акценту на сотрудничестве и напористости в межличностной динамике ситуации.

Хотя подлинное разрешение конфликта может произойти только тогда, когда конфликт решается с помощью решения, которое позволяет всем конфликтующим сторонам «выиграть», реальность такова, что прямое управление конфликтом может также преследовать проигрышные и выигрышно-проигрышные результаты.

Рисунок, показывающий пять стратегий прямого управления конфликтами

1.   Стратегии проигрыша

Конфликт без проигрыша возникает, когда никто на самом деле не получает то, что он или она хочет в конфликтной ситуации. Основные причины конфликта остаются неизменными, и подобный конфликт, вероятно, возникнет в будущем. Проигрышные исходы вероятны, когда стратегии управления конфликтами не предполагают настойчивости или не предполагают ее вообще.

  • Избегание — крайний случай, когда никто не действует настойчиво, а все просто делают вид, что конфликта не существует, и надеются, что он исчезнет.
  • Примирение, или, как его иногда называют, сглаживание, включает в себя преуменьшение различий между конфликтующими сторонами и выявление сходства, чтобы найти точки соприкосновения. Это мирное сосуществование игнорирует реальную суть конфликта и часто порождает разочарование и обиду.
  • Компромисс происходит, когда каждая сторона проявляет умеренную напористость и готовность к сотрудничеству и в конечном итоге готова отказаться от чего-то ценного для другой. Но поскольку никто не получает того, чего он действительно хотел, создаются предпосылки для будущих конфликтов.

2. Стратегии выигрыша и проигрыша

В конфликте «выигрыш-проигрыш» одна сторона достигает своих желаний за счет и в ущерб желаниям другой стороны. Это высокая напористость и низкая кооперативность ситуация. Это может произойти в результате:

  • Соревнование, состоящее в том, что одна сторона стремится к победе любой ценой и достигает ее с помощью силы, превосходного мастерства или господства.
  • Авторитетная команда — Когда одна сторона склонна использовать власть для прекращения конфликта. Ситуация, при которой формальный авторитет, такой как менеджер или руководитель группы, просто диктует решение и указывает, что кто получает, а что теряет.

Стратегии «выигрыш-проигрыш» не способны устранить коренные причины конфликта и склонны подавлять желания по крайней мере одной из конфликтующих сторон. В результате в будущем могут возникнуть конфликты по одним и тем же вопросам.

3. Беспроигрышные стратегии

Беспроигрышный конфликт достигается сочетанием высокой степени сотрудничества и высокой настойчивости. Этот подход использует стратегию сотрудничества и решения проблем, которая предполагает признание всеми конфликтующими сторонами того, что что-то не так и требует внимания. Особое внимание уделяется сбору и оценке информации при разрешении споров и принятии решений. Все актуальные вопросы поднимаются и открыто обсуждаются.

Беспроигрышные исходы устраняют причины для продолжения или возрождения конфликта, потому что ничего не удалось избежать или подавить. Окончательный тест на сотрудничество и решение проблем заключается в том, видят ли конфликтующие стороны, что решение конфликта:

  • достигает целей каждой стороны,
  • приемлем для обеих сторон, а
  • устанавливает процесс, в соответствии с которым все вовлеченные стороны несут ответственность за то, чтобы быть открытыми и честными в отношении фактов и чувств.

При достижении успеха в каждой из этих областей вероятность истинного разрешения конфликта значительно возрастает. Однако этот процесс часто занимает много времени и требует много энергии, на что стороны должны быть готовы пойти.

Сотрудничество и решение проблем могут оказаться неосуществимыми, если доминирующая культура фирмы слишком высоко вознаграждает конкуренцию и не ценит сотрудничество. И, как указывает визуальная боковая панель (на рисунке выше), каждая из стратегий управления конфликтами может иметь преимущества при определенных условиях.

Когда использовать альтернативные стратегии управления конфликтами
  • Избегание может использоваться, когда проблема тривиальна, когда более важные проблемы неотложны или когда людям нужно временно остыть и восстановить перспективу.
  • Примирение можно использовать, когда вопросы более важны для других, чем для вас самих, или когда вы хотите накопить «кредиты» для использования в последующих разногласиях.
  • Компромисс может быть использован для временного урегулирования сложных вопросов или для достижения целесообразных решений, когда время ограничено
  • Авторитетная команда может использоваться, когда жизненно важны быстрые и решительные действия или когда необходимо предпринять непопулярные действия.
  • Сотрудничество и решение проблем используются для реального разрешения конфликтов, когда позволяют время и деньги.
Цитаты

Необходимость стратегий управления конфликтами на рабочем месте

Рабочая среда представляет собой смесь разных личностей, и каждый человек приходит в организацию со своими стремлениями и ожиданиями.

Следовательно, в какой-то момент мнения людей обязательно столкнутся. Поскольку конфликт по своей сути не является хорошим или плохим, работодатель должен признать его причину и попытаться предотвратить потенциально неблагоприятные последствия.

Несоблюдение этого правила обходится компаниям в 1200 долларов в год только на конфликтные расходы. Таким образом, стратегии управления конфликтами на рабочем месте должны быть не факультативными, а обязательными.

Помимо финансовых потерь, неразрешенный конфликт может уменьшить и повлиять на психическое благополучие сотрудников, особенно после пандемии COVID-19.

Изменения на рабочем месте, вызванные пандемией, вызвали новый набор проблем. В компаниях наблюдалось увеличение командного посредничества, поскольку сотрудники начали менять свои приоритеты и говорить о неудовлетворенности работой. Неразрешенные последствия рабочего конфликта повлияли на «Великую отставку» и породили «Великое переосмысление» института труда.

Последствия внутренних и внешних споров на рабочем месте очевидны, особенно в мире после COVID.

Таким образом, в интересах компании решить проблему и внедрить правильные стратегии разрешения конфликтов на рабочем месте.

В этой статье рассматриваются причины, последствия и пути решения конфликтов на рабочем месте путем анализа последних данных о конфликтах и ​​мнений экспертов.

Что такое управление конфликтами на работе?

Люди с противоположными идеями, эмоциями или ценностями объединяются на рабочем месте для достижения общей цели. Это то, на чем мы основываем наше общество. Но их разногласия, игнорируемые работодателем, могут быстро перерасти в разногласия.

Конфликт может возникнуть между отдельными лицами, членами группы или различными отделами внутри фирмы. Таким образом, наличие стратегии управления конфликтами на рабочем месте полезно как для сотрудников, так и для работодателей.

Обучая всех в компании тому, как справляться с конфликтами, они будут знать, как распознавать конфронтации, подходить к ним и справляться с ними таким образом, чтобы находить конструктивные и долгосрочные решения. Это также отличный способ оценить ситуацию и определить тип конфликта и правильное решение.

Однако не все конфликты разрушительны, поэтому необходима хорошо продуманная стратегия.

Совместная работа людей с разным опытом и разными мнениями может принести новые идеи. Кроме того, это может помочь компании процветать за счет здоровой конкурентоспособности и вовлеченных сотрудников.

Генеральный директор PhotoAiD, Tomek Mlodzki , считает, что конфликты на рабочем месте не однозначно вредны для организации: » Как раз наоборот, я утверждаю. Согласно концепции ФСНП, возникновение конфликтов и их разрешение является естественным процессом организационного развития».

Переход от конструктивного к деструктивному конфликту происходит, когда компании игнорируют нерешенный вопрос или не осознают основную проблему.

Таким образом, внедрение эффективных стратегий разрешения конфликтов на рабочем месте означает максимизацию преимуществ конструктивной конфронтации и минимизацию последствий спорных разногласий.

Это, несомненно, делает управление конфликтами необходимым инструментом в любой рабочей среде. Но чтобы им воспользоваться, нужно сначала уметь понимать причины споров и своевременно реагировать.

Причины конфликтов на рабочем месте

Первым шагом к правильному разрешению конфликтов является определение причины. Однако человеческое поведение сложно и многослойно. Поэтому определить точную причину может быть непросто.

Недавние исследования показывают, что большинство сотрудников, или 66%, связывают отсутствие уважения с конфликтами на рабочем месте. Другое исследование выявило дополнительные основные причины, такие как столкновение характеров и эго, стресс, недостаток общения или плохое руководство.

Различные факторы, вызывающие конфликт, обычно делятся на три основные категории: задача, отношения и конфликт ценностей.

1) Конфликт задач

Отсутствие четкой коммуникации или различия в методах работы и заданиях могут перерасти в конфликт задач.

Маянк Батавия , руководитель отдела маркетинга и партнерства в QuickEmailVerification, описывает проблему, размышляя о личном опыте:  

«Я возглавляю отдел маркетинга и замечаю, что отделы маркетинга часто конфликтуют с отделом продаж. Хотя эти конфликты коренятся в том, как разные члены команды воспринимают возможности роста, их, безусловно, необходимо решать с помощью последовательных стратегий».

В большинстве случаев руководители организации могут эффективно разрешать конфликты задач с помощью четкой коммуникации и даже превращать их в продуктивное соревнование. Однако иногда причина конфликта лежит глубже и связана с личными разногласиями или враждебным соперничеством. Крайне важно уловить это на ранней стадии для эффективного решения.

2) Конфликт в отношениях

Одной из наиболее распространенных причин конфронтации является конфликт характеров, вкусов или стилей двух людей.

Нередко коллега находит определенное поведение на рабочем месте раздражительным, создает напряженность или раздражается из-за противоречивых мнений.

Менеджер по персоналу в Joloda Hydraroll, Венди Макинсон , соглашается с этим мнением, говоря: « На рабочем месте в любой момент времени работают самые разные люди из разных слоев общества, с разными навыками и с разными целями. . Неудивительно, что конфликт случается. Главное, как эффективно с этим бороться».

Обычно коллеги могут и должны решать вопросы между собой. Но когда этот подход не работает, менеджеры и HR должны вмешаться, чтобы предотвратить эскалацию ситуации.

Хотя случайные конфликты в отношениях не являются чем-то необычным, работа во враждебной среде может в конечном итоге привести к долгосрочным последствиям как для компании, так и для ее сотрудников.

3) Конфликт ценностей

Конфликт ценностей возникает, когда люди разделяют разные ценности и твердые убеждения по более насущным социальным вопросам, включая религию, политику, этическое поведение и т. д.  

Эти разногласия могут нарушить организационную культуру и иметь долгосрочные негативные последствия.

Томек Млодзки объясняет свое единственное правило, которое отличает хорошие и плохие рабочие конфликты: «Конфликты должны касаться профессиональных, а не личных вопросов. Когда конфликты касаются личных вещей, они начинают затрагивать эмоции. В таком случае положительные стороны конфликтов на рабочем месте заслоняются отрицательными, деструктивными элементами, вызывающими разочарование и снижение эффективности организации».

Типы управления конфликтами на работе

Согласно отчету CIDP об управлении конфликтами, 35% сотрудников сталкивались с межличностными конфликтами.

Столкновение характеров, плохая коммуникация и разные ожидания — все это проблемы, которые работодатели должны решить, если они хотят, чтобы их компания работала лучше.

Существует много типов решений по управлению конфликтами на рабочем месте. Их реализация часто зависит от причины и от того, насколько заинтересованы все стороны в разрешении конфликта.

1) Профилактические меры

Конфликт на рабочем месте обходится дорого.

Таким образом, профилактика вместо вмешательства может быть экономически эффективным решением для работодателей. Например, четкая коммуникация может иметь большое значение для предотвращения конфликтов.

По словам Глена Бхимани , генерального директора и основателя BPS Security, наиболее ценной стратегией является полная и жестокая честность: они превращаются во что-то огромное и дают вам возможность разобраться с этим до того, как это станет серьезной проблемой».

Другие способы предотвращения споров на рабочем месте включают

  • , продвижение открытых разговоров на всех уровнях
  • Управление ожиданиями рабочей силы
  • Управление конфликтами. может улучшить коммуникацию и взаимопонимание внутри организации. А комплексная политика разрешения конфликтов будет поддерживать благоприятную рабочую среду за счет достижимых внутренних решений по управлению конфликтами.

    Структура политики конфликтов и способы их разрешения индивидуальны для каждой организации. Тем не менее, компания должна сообщать и знакомить сотрудников со всеми руководящими принципами, контрактами и юридическими соглашениями в области управления персоналом. Таким образом, вместо того, чтобы инстинктивно реагировать и усугублять потенциальный конфликт, сотрудники могли распознавать, понимать и разрешать споры посредством продуктивного диалога.

    2) Альтернативное разрешение споров на рабочем месте

    Когда ничего не помогает и упреждающие меры не работают, есть другие способы разрешения конфликтов.

    Служба безопасности BPS Глен Бхимани дает ценную информацию по этому вопросу:  

    «Если конфликт неизбежен, следующая лучшая стратегия — найти точный источник (или источники) конфликта.

    Если это личностная проблема, устраните этот факт, либо удалив одну из основных переменных (отключив тех, кто работает над проектом), либо откровенно поговорите с главными инициаторами об отказе от личных предпочтений и объяснении того, как люди говорить по-разному, даже на одном языке».

    Использование альтернативных способов разрешения споров означает использование наиболее эффективного способа нахождения компромисса между вовлеченными сторонами.

    Компании, как правило, используют меры ADR при возникновении конфликтов. Они хотят избежать судебных издержек, используя творческие решения для разрядки напряженности на рабочем месте.

    Некоторые методы ADR включают: 

    • Неформальное обсуждение: используя «безопасное пространство», чтобы высказать опасения и обсудить их проблемы, руководитель направляет и помогает противоборствующим сторонам примириться.
    • Экспертная оценка: Конфликтующие стороны полагаются на менеджеров или других сотрудников для разрешения спора.
    • Посредничество: Обученный посредник помогает обеим сторонам прийти к взаимопониманию.
    • Арбитраж: это более формальный метод, при котором обе стороны представляют свои доказательства без обращения в суд. Затем арбитр, нейтральная третья сторона, проводит перекрестный допрос вовлеченных сторон и принимает решение об исходе дела.

    Обычно процесс является юридически обязывающим, что означает, что решение, называемое арбитражным решением, является окончательным. Однако, если все стороны согласны с тем, что решение является консультативным, разбирательство может быть необязательным.

    Конфликты на рабочем месте и психическое здоровье

    В недавнем отчете Чартерного института персонала и развития об управлении конфликтами на рабочем месте анализируется взаимосвязь между психическим благополучием и рабочими разногласиями.

    Результаты показывают, что конфликты на рабочем месте могут иметь немедленные и долгосрочные последствия для психического здоровья.

    Сотрудники сообщали о стрессе на рабочем месте, снижении мотивации, беспокойстве, низкой уверенности в себе и депрессии. Что еще беспокоит, так это то, что воздействие может длиться годами. Некоторые респонденты говорят, что, по их мнению, их уверенность в себе никогда полностью не восстановится.

    Согласно опросу Consensio, 84% сотрудников сообщили, что конфликт влияет на их общее состояние здоровья. До 75% заявили, что конфликты на рабочем месте повлияли на их психическое здоровье, а 25% были вынуждены взять отпуск.

    Разногласия и напряженность на работе могут проникнуть в личную жизнь людей, что делает психическое здоровье на рабочем месте насущной проблемой. Тем более в этом постпандемическом мире, в котором рабочие еще долгое время после введения ограничений чувствовали стресс, тревогу и страх.

    Итак, потребность компаний в эффективных стратегиях разрешения конфликтов на рабочем месте очевидна.

    Организационная культура и управление конфликтами

    Организационная культура определяет идентичность компании и то, как ведут себя люди в организации. Таким образом, неразрешенный конфликт на рабочем месте может подорвать корпоративную культуру, эффективность сотрудников и их удовлетворенность работой.

    По словам Хареты Макмаллин , основателя и тренера по лидерству в компании Third Space People, 9 лет.0065 “ Оставленный без внимания, неразрешенный конфликт заражает энергию рабочего места. Это создает огромный риск для потребности работника в психологической безопасности. Поэтому мотивация, вовлеченность, инновации и лояльность падают. Это влияет на производительность, повышает вероятность работы в разрозненных условиях и влияет на то, как сотрудники ведут себя, управляют ситуациями и решают проблемы».

    Далее она объясняет, какое влияние это оказывает на бизнес:

    «Все это влияет на продажи, качество обслуживания клиентов, текучесть кадров, бренд работодателя и реальную стоимость ваших высокооплачиваемых менеджеров, которые тратят свое время на тушение пожаров и найм сотрудников. вместо того, чтобы вести рост бизнеса».

    Глен Бхимани говорит: « Конфликты на рабочем месте во многом влияют на корпоративную культуру. Корпоративная культура влияет на каждую вещь, которую делаете вы и ваши сотрудники, от общения внутри компании до обращения с клиентами. Конфликт может легко распространиться на другие области корпоративной культуры и начать разрушать любую форму позитивного отношения, которое присутствует».

    Недавнее исследование, посвященное оценке взаимосвязи между организационной культурой и конфликтами, указывает на ее влияние на производительность сотрудников.

    А именно, когда конфликт высок, производительность снижается. Тем не менее, недостаточные уровни конфликта имеют те же результаты.

    На самом деле умеренный уровень разногласий на рабочем месте, как правило, способствует лучшей работе сотрудников.

    Таким образом, вместо того, чтобы избегать конфликтов, компаниям следует поддерживать их на разумном уровне, чтобы повысить эффективность и инновации команды и работать над развитием сильной корпоративной культуры.

    Стратегии управления конфликтами на рабочем месте

    Конфликт на рабочем месте может принимать различные формы, и поиск конструктивного решения зависит от всех вовлеченных сторон. Внедряя стратегии управления конфликтами на рабочем месте, организации могут найти конструктивные решения текущих проблем и повысить удовлетворенность сотрудников.

    Поскольку это такая сложная проблема, существует множество различных решений.

    Согласно пятиступенчатой ​​стратегии решения проблем Tomek Mlodzki , ключевым моментом является выявление проблемы.

    «Найти конструктивное решение можно, сосредоточившись на самой проблеме (а не на дополнительных факторах, таких как негативные эмоции, сопровождающие конфликты).

    Выход из конфликтной ситуации выгоден обеим сторонам. По этой причине я всегда подчеркиваю стратегию решения проблем. Он оказался самым эффективным. Обычно решение не удовлетворяет в равной степени обе стороны, но уменьшает эмоции и навсегда устраняет источник конфликта.

    Эта стратегия включает пять этапов: определение проблемы, разработка альтернативных решений, выбор наилучшего возможного решения, представление плана и контроль результатов».

    Mayank Batavia делится открытой коммуникационной стратегией, которая работает для QuickEmailVerification, отражая личные конфликты в компании:  

    «Это может показаться избитым, но недавно мы заметили, что по крайней мере пятую часть потенциальных конфликтов можно предотвратить или легко решить, пояснив, что вы поняли. Например, в прошлом квартале у нас возникли разногласия по поводу нового маркетингового канала, который мы только начинали изучать. Насколько мы поняли, канал продаж был «непреклонен» в том, что лиды, поступающие через этот канал, будут совершенно бесполезны. Так как почти у всех в нашем отделе было такое же чувство, мы просто спросили отдел продаж, действительно ли они это чувствовали.

    Удивительно, но отдел продаж не согласился! Они пытались сказать нам, что этот канал еще не полностью зрелый. Итак, они поделились типичными опасениями, высказанными в аналогичном канале, и порекомендовали нам немного изменить наши сообщения. Мы увидели смысл, и хотя результаты еще не получены, мы знаем, что они могут иметь веские основания. Всего один вопрос сэкономил нам, может быть, десять часов споров и дебатов!»

    Batavia также добавляет, что в определенных ситуациях лучше подождать сутки.

    «В шутку мы называем это стратегией ничегонеделания. Мы обнаружили, что в некоторых необычных ситуациях, когда мы не реагируем немедленно, у людей есть время, чтобы остыть, пересмотреть свою позицию и понять, откуда исходит другой человек. Мы рекомендуем его только для команд, которые уже завоевали высокое доверие между собой, а также для случаев, которые не являются чрезвычайно срочными, но они очень помогают».

    Роль руководства

    Выявление и разрешение конфликтов является частью работы любого менеджера. Все уровни управления в организации играют ключевую роль в распознавании и разрешении конфликта до его эскалации.

    В их обязанности также входит поддержание благополучия сотрудников и реализация стратегий для разрешения конфликтов на рабочем месте.

    Зак Смит , директор по активации в Activate 180, делится несколькими стратегиями, которые лучше всего работают для них, в том числе о важности личного примера: 

    подавайте пример, даже если ваша повседневная жизнь стала менее прозрачной. Практикуйте ежедневные привычки и говорите о них со своими сотрудниками, побуждая их найти то, что им подходит. Вы можете сделать это, поощряя делать перерывы для перекалибровки, размышляя о своем дне, блокируя время, тренируясь и придерживаясь последовательного утреннего распорядка».

    Смит также указывает на необходимость эмоционального интеллекта, говоря, что это важнее, чем когда-либо.

    «Стало значительно проще не заметить признаки уныния сотрудников, перегруженности команд или повышенного уровня выгорания. Важно улучшать и оттачивать свою способность наблюдать за областями пониженного морального духа, общими трудностями, с которыми сталкивается ваша команда, и общей культурой.

    Поддерживайте тесную связь со своей командой посредством частых проверок, чтобы быть в курсе всего. Убедитесь, что ваша команда чувствует себя в безопасности и комфортно, сообщая вам о трудностях или проблемах. Если вы чувствуете, что получите более достоверный и честный ответ анонимно, тогда проводите ежемесячные опросы обратной связи, чтобы быть в курсе областей улучшения для команды и культуры ».

    Наконец, в качестве хорошей стратегии управления конфликтами на рабочем месте Зак Смит предлагает открытое общение и эффективную обратную связь.

    «Чтобы создать позитивную и конструктивную рабочую атмосферу, лидеры должны быть в курсе всех факторов, влияющих на эффективную обратную связь.

    Прежде чем давать отзыв, вы должны подумать, правильное ли сейчас время, правильная ли среда и действительно ли это будет полезно для этого человека. Если все вышеперечисленное — «да», выполните следующие шаги, чтобы убедиться, что обратная связь принята правильно.

    Во-первых, спросите, открыт ли человек для обратной связи в это время.

    Затем расскажите о сложившейся ситуации, а также о примерах, когда они видели, как это происходило.

    Затем спросите мнение сотрудника о ситуации.

    Наконец, договоритесь, где будут определены следующие шаги для улучшения ситуации в будущем».

    Роль отдела кадров

    Отдел кадров несет такую ​​же ответственность за разрешение конфликтов, как менеджеры и работодатели. Специалисты по персоналу проходят обучение, чтобы разрешать конфликты и инициировать общение сотрудников по этой теме.

    К сожалению, иногда менеджеры по персоналу узнают о рабочих спорах, когда они перерастают в конфликт.

    Более эффективным способом для менеджеров было бы предупреждение отдела кадров о потенциальной проблеме на ранней стадии, чтобы принять надлежащие меры, и наоборот.

    Менеджер по персоналу Венди Макинсон делится некоторыми полезными советами и стратегиями разрешения конфликтов на рабочем месте:

    • «Определите источник конфликта. Выяснить со всеми заинтересованными сторонами. Восприятие одного человека отличается от восприятия другого.
    • Найдите место для разговора вдали от конфликта и в уединении.
    • Пригласите всех высказаться спокойно. Убедитесь, что у всех есть время и что они не мешают другим. Уточните все неясные моменты.
    • Проведите необходимые дополнительные расследования и проанализируйте возможные решения.
    • Согласуйте решение со всеми сторонами, если это возможно. Обязанности всех сторон должны быть определены.
    • Внедрение решения и активное управление на ранних этапах.
    • Не забывайте пересматривать дальше в дальнейшем или через регулярные промежутки времени, если это уместно. Решение может нуждаться в изменении или адаптации.
    • Задокументируйте извлеченные уроки и внедрите стратегии для предотвращения повторения».

    Заключение

    Хотя существует множество причин для конфликтов на работе, разрушительные ссоры имеют глубоко укоренившиеся проблемы, которые компания обычно долгое время не замечает.

    Чтобы прийти к продуктивному заключению, конфликтующие стороны должны быть непредубежденными и рассматривать конфликт как возможность учиться и совершенствоваться.

    Что касается работодателей, руководства и отдела кадров, они должны своевременно реагировать, чтобы предотвратить неблагоприятные последствия, применяя правильные стратегии управления конфликтами на рабочем месте. Таким образом, они разрешат разногласия и вдохновят на рост личности и компании.

    Источники

    • Отчет ACAS «Оценка затрат на конфликты на рабочем месте»
    • «Великая отставка» Дэвида Блуштейна, Бостонский колледж
    • «Влияние Covid на конфликты на рабочем месте» Forbes » от SHRM
    • «3 типа конфликтов и способы их разрешения» PON, Гарвардская школа права
    • «Конфликт: хороший, плохой и злой» от отдела кадров, Университет Флориды
    • «Управление конфликтами на современном рабочем месте», отчет CIPD
    • «ADR на рабочем месте: когда использовать и почему», iSight
    • «Конфликты на работе, связанные с проблемами психического здоровья», журнал HR
    • «Посредничество — Там, где профилактика встречается с лечением», отчет Consensio
    • «5 способов разрешения конфликтов на рабочем месте» Forbes
    • «Как создать более здоровую организационную культуру в мире «вирусных» конфликтов» Forbes
    • «Роль организационной культуры в Разрешение организационного конфликта и его влияние на производительность сотрудников — критический обзор», отчет IJIMES
    • «Обязательный арбитраж», Investopedia