Стратегии поведения личности в конфликте: Стратегии поведения в конфликте — Краевой центр общественного здоровья и медицинской профилактики

Опубликовано автором

Содержание

5 эффективных стратегий поведения в конфликте

Абсолютно одинаковых людей не существует, так же как и двух идентичных отпечатков пальцев. Каждый человек мыслит по-своему, имеет определенное мировоззрение, которое может отличаться от других. Собственно, это и является основными причинами конфликтов. Многие люди ведут себя одинаково во всех ситуациях, не имея понятия, что можно выбирать разные стратегии поведения и эффективнее разрешать конфликты. В этой статье мы расскажем о 5 действенных стратегиях поведения в конфликтах из нашего бесплатного онлайн-курса «Управление конфликтом».

Соперничество

Стратегия, которая подразумевает отстаивание собственных интересов в ущерб интересам собеседника. Это означает, что человек уверен в своей правоте и хочет единолично одержать победу в споре. Основные действия, которые будет предпринимать в соперничестве человек: жесткий контроль поведения оппонента, давление и применение уловок, провокации и манипуляции, нежелание вступать в конструктивный диалог.

Такой метод разрешения конфликтов имеет больше недостатков, чем преимуществ, и совсем не подойдет, если вы хотите сохранить отношения с собеседником.

Приспособление

Полная противоположность стратегии соперничества, которая характеризуется безоговорочным принятием позиции конфликтера. Человек убирает свои потребности и желания на задний план, чтобы не допустить конфликтной ситуации. Обычно так поступают люди с заниженной самооценкой и не умеющие отстаивать свою позицию. Для них характерны следующие действия: согласие с требованиями конфликтера, отсутствие претензий и проявление лести. Такая тактика может быть применима в тех случаях, когда предмет конфликта не имеет для вас особого значения и вы хотите сохранить конструктивные отношения.

Пройдите онлайн-курсы бесплатно и откройте для себя новые возможности Начать изучение

Избегание

Человек всячески пытается избежать конфликта и отложить важное решение на потом. Он не только не проявляет интереса к конфликтной ситуации, но и игнорирует позицию оппонента.

Для него свойственно демонстративно уходить, отказываться от взаимодействия, отрицать важность конфликта, специально замедлять процесс решения, подавлять эмоциональные реакции. Такая стратегия может быть полезна только в одном случае, если вы не собираетесь продолжать отношения с оппонентом.

Компромисс

Тактика, при которой частично удовлетворяются интересы обеих сторон. Человек старается уравновешивать позиции, предлагать встречные варианты, стремится найти взаимовыгодное решение. Такая тактика является справедливой по отношению к обоим участникам спора, но не является конечной. В результате все равно необходимо вернуться к сути конфликта и найти оптимальное решение.

Сотрудничество

Субъект конфликта стремится разрешить ситуацию таким способом, чтобы полностью удовлетворить свои потребности и оппонента. То есть найти такое решение, которое будет выгодно всем. Для такой тактики свойственно анализировать предмет конфликта, рассчитывать ресурсы участников, чтобы отыскать общую выгоду, внимательно выслушать позицию собеседника.

Данная стратегия имеет практически одни преимущества — способствует развитию доверия и долгосрочных межличностных отношений, принятию взаимовыгодных решений. Но не во всех конфликтах можно полностью удовлетворить основные желания каждого участника, в таком случае принцип сотрудничества только усложнит ситуацию.

5 Теория поведения личности в конфликте

ЛЕКЦИЯ «ТЕОРИИ ПОВЕДЕНИЯ ЛИЧНОСТИ В

КОНФЛИКТЕ» (Тема 5).

 

         Возникновение конфликта сопровождается не только восприятием и осознанием конфликтного противостояния, но и развитием активности, направленной на преодоление возникшего противоречия. Активность реализуется в поведении участников конфликтного взаимодействия, которое иногда называют «конфликтным поведением». В ходе исследования конфликтного поведения учеными были выявлены типичные модели поведения субъектов конфликтного взаимодействия.

 

1. Основные модели поведения личности в конфликтном взаимодействии.

         Исследования позволили установить три основных модели поведения личности в конфликтной ситуации:

1.     Конструктивная модель выражается в стремлении уладить конфликт, найти приемлемое для обеих сторон решение. При этом проявляются доброжелательное отношение к сопернику, открытость, искренность, выдержка и самообладание.

2.     Деструктивная модель проявляется в стремлении к расширению и обострению конфликта, основанном на принижении соперника. Проявляются подозрительность, недоверие, негативные оценки соперника, иногда переходящие в нарушение этики общения;

3.     Конформистская модель предполагает пассивность и склонность к уступкам. Здесь проявляются непоследовательность в оценках и суждениях, уход от обсуждения, соглашательство.

Видно, что каждая модель обусловлена предметом конфликта, образом конфликтной ситуации, ценностью межличностных отношений и индивидуально-психологическими особенностями субъектов конфликтного взаимодействия. Кроме того, модели поведения отражают установки участников конфликта на его динамику и способ разрешения.

Кратко характеризуя описанные модели поведения, можно отметить, что наиболее желательной и необходимой моделью является конструктивная. Деструктивная модель несет в себе опасность неконтролируемого развития конфликта. Конформистская модель занимает промежуточное положение, но при определенных условиях она может способствовать и даже провоцировать агрессивность соперника. Если противоречия, разрешаемые в ходе конфликта, имеют незначительный характер, то конформистская модель может обеспечить быстрое разрешение такого конфликта.

Переходим к рассмотрению стратегии поведения в конфликте.

 

2. Стратегии поведения в конфликте.

         Широкое распространение в конфликтологии получила разработанная американскими психологами К. Томасом и Р. Киллменом двухмерная модель стратегии поведения личности в конфликтном взаимодействии. Ее авторы исходили из положения о том, что в любом социальном конфликте каждый участник оценивает и соотносит свои собственные интересы и интересы соперника. Отражение этих интересов может происходить более или менее осознанно. Основываясь на результатах исследований, авторы установили, что чем меньше в конфликте осознаны интересы (свои и соперника), тем больше поведение участников насыщено мощным эмоциональным напряжением. В качестве стратегий авторы выделили пять способов конфликтного взаимодействия:  уход, уступка, компромисс, сотрудничество, соперничество. Вид модели представлен на рис. 1. При анализе конфликтов на основе двухмерной модели Томаса — Киллмена следует учитывать, что уровень направленности на собственные интересы или интересы соперника зависит от трех обстоятельств:

1.     Содержание предмета конфликта;

2.     Ценности межличностных отношений;

3.     Индивидуально-психологических особенностей личности;

 

 

                    Уровень

       направленности

             на интересы

                 соперника                   Уступка                                           Сотрудничество      

       Высокий

 

 

 

                                                            Компромисс

       Средний

 

 

 

 

                                       Уход                                                 Соперничество

          Низкий

 

 

                             Низкий          Средний               Высокий       Уровень направлен-

                                                                                                                         ности на собственные

          интересы

 

Рис. 1. Двухмерная модель стратегий поведения в конфликте

(по Томасу-Киллмену).

Приведем описание основных стратегий.

·         Уступка или приспособление выражается в стремлении сохранить или наладить благоприятные отношения, обеспечить интересы соперника путем сглаживания разногласий. При этом наблюдается готовность уступить, пренебрегая  собственными интересами. Это выражается в уклонении от обсуждения спорных вопросов, в согласии с требованиями и претензиями. Эта стратегия может быть признана рациональной, если предмет разногласий имеет для человека меньшую ценность, чем взаимоотношения с соперником.

·         Уход или избегание, уклонение  предполагает стремление не брать на себя ответственность за принятие решения, не видеть разногласий, отрицать конфликт, считать его безопасным. Наблюдается стремление выйти из ситуации не уступая и не настаивая на своем, воздерживаясь от споров, дискуссий и возражений противоборствующей стороне. Такое поведение уместно, если предмет разногласий не представляет для человека большой ценности, а сам он ориентируется на разрешение ситуации само собой.

·         Сотрудничество представляет собой поиск решений в конфликте, полностью удовлетворяющих интересам обеих сторон в ходе открытого обсуждения. Наблюдается содержательный и откровенный анализ разногласий в ходе выработки решений. Такое поведение ориентировано не на отстаивание своих интересов любой ценой, а на поиск совместного решения. Сотрудничество рационально, если предмет разногласий имеет одинаково высокую ценность как для Вас, так и для соперника.

·         Соперничество или противоборство, конкуренция выражается в стремлении настоять на своем путем открытой борьбы за свои интересы, в занятии жесткой позиции непримиримости  антагонизма в случае сопротивления. Могут быть формы соперничества, такие как применение власти, давление, использование зависимого положения соперника. Конфликтная ситуация и особенно ее разрешение воспринимаются как вопрос победы или поражения. Такая стратегия обычно применяется когда направленность на собственные интересы значительно превышает интересы соперничающей (конкурирующей) стороны. Однако, недостатком этой стратегии является возможность повторных вспышек конфликта  из-за ухудшения взаимоотношений.

·         Компромисс представляет собой стремление урегулировать разногласия путем двухсторонних уступок. Выражается в поиске такого решения. Когда внешне никто не выигрывает, но и не проигрывает. В этом случае интересы обеих сторон полностью не раскрываются. Такая стратегия ведет к уменьшению недоброжелательности, позволяет относительно быстро разрешить конфликт. Вместе с тем есть вероятность появления неудовлетворенности «половинчатыми» решениями.

Было установлено, что особое место в оценке стратегий занимает ценность межличностных отношений (МЛО), с соперником. На практике мы встречаемся с ситуациями, когда относительно низкая ценность МЛО способствует или связана с различными деструктивными проявлениями в ходе конфликта и соответственно, выбором в качестве стратегии соперничества, проявляющегося в формах борьбы или принуждения.

На  основе выделения  параметра   ценности МЛО двухмерная модель    Томаса-Киллмена была преобразована в трехмерную. (рис. 2).

Некоторые исследователи в качестве основной характеристики поведения личности в конфликте выбирают стиль.

                    Уровень                                                                                                                                Ценность МЛО

       направленности

             на интересы

                 соперника                   Уступка                                           Сотрудничество      

       Высокий

 

 

 

                                                            Компромисс

       Средний

 

 

 

 

                                       Уход                                                 Соперничество

          Низкий

 

 

                             Низкий          Средний               Высокий       Уровень направлен-

                                                                                                                         ности на собственные

          интересы

 

Рис. 1. Трехмерная модель стратегий поведения в конфликте

 (по Томасу-Киллмену).

 

3. Стиль поведения в конфликте

Понятие стиля связано с инструментальной оснащенностью человека. Рассмотрим сущность понятий «стиль взаимодействия», «стиль общения», «стиль жизни», «стиль деятельности» и «индивидуальный стиль деятельности», «стиль активности»,  которые позволяют определить индивидуальный стиль поведения в конфликте.

·         Стиль взаимодействия (межличностного) – важнейший компонент, указывающий на то, как человек взаимодействует с окружающими его людьми. Различают продуктивный и непродуктивный стиль взаимодействия.

·         Стиль общения – конкретная характеристика выражения индивидуальной, устойчивой формы коммуникативного поведения человека, проявляющаяся в любых условиях его взаимодействия с окружающими.

·         Стиль жизни – стратегия для достижения индивидуальных ценностей и чувств в мире, в котором каждый индивид должен жить так, чтобы добиваться поставленных личных целей. Выделяют три стиля жизни – альтруистический, индивидуалистический, икарический (ориентированный на творчество).

·         Стиль деятельности – взаимосвязанная совокупность индивидуальных особенностей, способов и характера осуществления определенной деятельности, как правило, предполагающей взаимодействие с людьми и выступающей как динамический стереотип.

·         Индивидуальный стиль деятельности – это индивидуально-своеобразная система психологических средств, к которым сознательно или стихийно прибегает человек в целях наилучшего уравновешивания своей (типологически обусловленной) индивидуальности с предметными внешними условиями деятельности. Таким образом, понятие «индивидуальный стиль деятельности» показывает двойную обусловленность стиля индивидуальностью и средой.

Стиль общения обычно рассматривается как частный случай стиля деятельности.

·         Стиль активности – многоуровневое и многокомпонентное образование, обусловленное системой разноуровневых  индивидуальных свойств, направленных на достижение успеха в деятельности.

·         Индивидуальный стиль поведения в конфликте – это относительно устойчивая совокупность целей, осознаваемых или неосознаваемых личностью действий, операций и реакций, направляемых на разрешение конфликта или на выход из него.

В результате исследований были выделены следующие ИСП в конфликте:

1.     Партнерский, направленный на распределение ответственности наравне с партнером. Ориентирован на убеждение;

2.     Прагматический ориентирован на манипуляцию;

3.     Психозащитный имеет своей целью сохранение собственной ценности и внутренней интегрированности;

4.     Доминантный направлен на регламентирование поведения партнера с целью завладеть инициативой  и доминировать в процессе общения для достижения собственной цели;

5.     Контактный основан на влиянии на соперника и направлении хода его действий в нужном направлении;

6.     Самоутверждающийся выражается в обесценивании поведения партнера с целью вывести его из состояния равновесия и навязать свою волю, решение.

К рациональным или конструктивным стилям разрешения конфликта можно  отнести партнерский, прагматический и психозащитный. К деструктивным стилям относятся доминантный, контактный и самоутверждающийся.

Конструктивные стили в большей степени объясняются природной обусловленностью, а деструктивные стили  зависят от личностных качеств.

При выборе стратегии поведения необходимо учитывать типы конфликтных личностей.

 

4.     Типы конфликтных личностей.

Исследования отечественных психологов Ф.М. Бородкина, Н.М. Коряка, В.П. Захарова, Ю.А. Симоненко позволили описать пять основных типов конфликтных личностей.

1.     Демонстративный тип – любит быть в центре внимания, хорошо приспосабливается к различным ситуациям, ценит хорошее отношение к себе. В тоже время избегает кропотливой систематической работы, планированием не занимается, рационально вести себя не умеет (хорошо удается эмоциональное поведение). Часто становится источником конфликта, но сам себя не считает таковым.

2.     Ригидный  (негибкий) тип отличается подозрительностью, завышенной самооценкой, прямолинейностью. Плохо воспринимает точку зрения окружающих, не считается с их мнением, малокритичен, болезненно обидчив. 

3.     Неуправляемый тип характеризуется импульсивностью, плохой предсказуемостью поведения, агрессивностью, несамокритичностью, высоким уровнем притязаний. В неудачах склонен обвинять других, не умеет грамотно планировать свою деятельность. Прошлым опытом обычно нн руководствуется, слабо соотносит свои поступки с целями и обстоятельствами.

4.     Сверхточный тип отличается скрупулезностью в работе, предъявлении повышенных требований к себе и к окружающим, повышенной тревожностью, чувствительностью, обидчивостью. Часто проявляет несдержанность. Плохо  разбирается в реальных взаимоотношениях в группе.

5.     Бесконфликтный тип обладает внушаемостью, внутренней противоречивостью, неустойчивостью в оценках и мнениях, непоследовательностью поведения. Ориентируется на быстрый успех, поэтому склонен к излишним компромиссам. Не обладает силой воли и не задумывается над последствиями своих  поступков.

В результате изучения данной темы сформулируем вывод:

·        Универсальной реакцией человека на возникающие противоречия является стремление к преодолению дисгармонии, которое осуществляется путем выбора модели или стратегии поведения в конфликте. Реализация стратегии осуществляется индивидуально, в рамках стиля поведения в конфликте. Она опирается на учет типа конфликтной личности. 

 

 


Задание 5  

 

Используя данные собственных наблюдений, охарактеризуйте психоло­гические условия, при которых субъект конфликта выбирает ту или иную стратегию поведения.

Вид стратегии поведения

Психологические условия выбора

Стратегия успеха

 

Стратегия уступки

 

Стратегия компромисса

 

Стратегия соперничества

 

Стратегия сотрудничества

 

 

 

Модели поведения в конфликте в зависимости от статуса сторон и ситуации

Модели поведения личности в конфликте

Анализ конфликтов и способов их разрешения позволил учёным-конфликтологам выделить и описать наиболее типичные модели поведения субъектов в рамках конфликта.

Так, в профессиональной литературе выделяют три основных модели поведения личности в конфликте:

  • конструктивная,
  • деструктивная,
  • конформистская.

Каждая из этих моделей предопределена предметом конфликта, общей характеристикой конфликтной ситуации, ценностями субъектов, а также индивидуально-психологическими особенностями каждого из них. Модели поведения также отражают динамику конфликта, возможные способы его разрешения.

Замечание 1

Определение модели является желательным и необходимым этапом в тех случаях, когда возникает необходимость разрешить возникший спор.

Таким образом, выделяют следующие основные модели поведения личности в конфликте:

  • Конструктивная. Субъект стремится уладить конфликт, нацелен на поиск оптимального решения. Кроме того, он характеризуется выдержкой, самообладанием, доброжелательным отношением к сопернику, открытостью, позитивным настроем, лаконичностью в общении. Старается выделить только самые главные мысли.
  • Деструктивная. В рамках данной модели поведения личность постоянно стремится расширить и обострить конфликт, принижать партнёра, негативно оценивает его личность, проявляет как подозрительность, так и недоверие к оппоненту. Нередко нарушается этика общения.
  • Конформистская. Субъект пассивен, склонен к уступкам, непоследователен в своих суждениях, а также в поведении. Легко соглашается с точкой зрения своего соперника, старается уйти от разрешения острых вопросов.

Опасность последней модели заключается в том, что она не только способствуют проявлению агрессии со стороны соперника, но и периодически провоцирует её. Данная стратегия также деструктивна, но только с противоположным знаком. Конформистская модель способна сыграть положительную роль в разрешении конфликта тогда, когда предмет конфликта носит не существенный характер. В таком случае данная модель позволит быстро разрешить возникший конфликт.

Стратегии поведения в конфликте

Вопрос о стратегии поведения в конфликте рассматривается разными учёными, причём не только конфликтологами, но и психологами. В частности, такие учёные, как А.Я. Янцупов, С.В. Баклановский ориентированы на изучение установки личности или группы лиц по отношению к конфликту, определяя таким образом форму поведения людей.

Р. Килмен и К. Томас разработали двухмерную и трехмерную модель стратегии поведения личности в конфликте. Ее суть заключается в том, что каждый участник конфликта оценивает и соотносит свои интересы с интересами других людей, выясняя, что он выиграет случае позитивного или негативного разрешения конфликта, какие потери понесёт. Исходя из сложившейся ситуации, оппонент осознанно выбирает стратегию своего поведения, которая может существовать в следующих вариантах:

  • уход;
  • принуждение;
  • компромисс;
  • уступка;
  • сотрудничество.

Кроме того, согласно данным психологов, анализ интересов другого человека зачастую происходит неосознанно, особенно когда конфликт носит спонтанный характер, а ситуация характеризуется мощным эмоциональным напряжением. Личности оценивают свои интересы в конфликте, выбирая соответствующую модель поведения, которая может соотноситься с количественными параметрами. Однако поддержание своих интересов или интересов оппонента зависит от трех основных обстоятельств:

  • содержание предмета конфликта;
  • наличие ценностей межличностных отношений;
  • особенности личности, в том числе и индивидуально-психологические.

Особое место в конфликте занимает ценность межличностных отношений между субъектом и его противоборствующей стороной. Если отношения между субъектами не представляют никакой ценности, то есть между ними не установлены отношения дружбы, любви, товарищества или партнёрства, то такой конфликт будет деструктивен, а также возможно применение таких стратегий, как принуждение, борьба или соперничество. Напротив, если для субъекта важны межличностные отношения, то может проявляться компромисс, сотрудничество, уход или уступка.

Рисунок 1. Стратегии поведения в конфликте. Автор24 — интернет-биржа студенческих работ

Характеристика основных стратегий поведения людей в конфликте

Характеристику основных стратегий поведения людей в конфликте можно представить виде трёхмерной модели:

  • Принуждение – включает в себя борьбу, соперничество, конфронтацию. Субъекты взаимодействуют друг с другом, нанося друг другу взаимный ущерб. Свои интересы оцениваются как высокие, а интересы соперника как низкие. Выбор стратегии в итоге сводится к тому, что необходимо выбирать либо интерес, либо установление дружественных взаимоотношений. На данном этапе формируются деструктивные модель поведения, так как субъектами активно используются власть, сила закона, связь, авторитет и т.д. Однако применение данной стратегии во многих случаях является неэффективным, за исключением двух случаев: при защите себя от посягательства или при защите своих интересов со стороны конфликтной личности.
  • Уход – стратегия поведения в конфликте, которая характеризуется стремлением соперника уйти от разрешения возникшей проблемы, то есть подразумевается уход от конфликта. Он характеризуется низким уровнем ответственности соперника
  • Уступка – вид стратегии поведения в конфликте, который характеризуется желанием одного субъекта уйти от конфликта, уступить в реализации каких-либо интересов. Необходимо уметь анализировать причина ухода. Чаще всего, личные интересы здесь низки, а вот интерес оппонента оценивается высоко. Другим словами субъект, который выбрал данную стратегию, высоко оценивает интерес оппонента и жертвуют своими интересами.
  • Компромисс – вид стратегии поведения субъекта в конфликте, который ориентирован на взаимное сотрудничество. Компромисс характеризуется наличием баланса интересов сторон. Стратегия компромисса позволяет не испортить межличностные отношения, особенно если они важны для субъекта.
  • Сотрудничество – вид поведения в конфликте, которые характеризуются наличием взаимных усилий у сторон, которые направлены на разрешение возникшей проблемы. Здесь реализуются не только собственные интересы, но и проявляются интерес к цели и мотивы поведения соперника, налаживаются межличностные отношения. В некоторых случаях сотрудничество исключено, когда предмет конфликта имеет жизненно важные интересы для субъекта, кроме того, сотрудничество является одной из самых сложных стратегий и может включать в себя все вышеперечисленные виды стратегий.

Стратегии поведения в конфликте. Практикум по конфликтологии

Читайте также

Тема 5. Теории поведения личности в конфликте

Тема 5. Теории поведения личности в конфликте При анализе конфликта и выборе адекватных решений по управлению этим конфликтом необходимо учитывать типичные модели поведения личностных субъектов конфликтного взаимодействия. В настоящей теме рассматриваются некоторые

Тема 6. Технологии эффективного общения и рационального поведения в конфликте

Тема 6. Технологии эффективного общения и рационального поведения в конфликте Конструктивное разрешение конфликта возможно лишь в процессе эффективного общения конфликтующих сторон. Но часто соперники, находясь в эмоционально возбужденном состоянии, не могут

Технологии рационального поведения в конфликте

Технологии рационального поведения в конфликте Процесс эффективного общения субъектов конфликтного взаимодействия непосредственно связан с их рациональным поведением в конфликте. Известно, что всплеск эмоций в процессе разрешения спора – плохой «союзник» и, как

Занятие 6.3. Тема: «Технологии эффективного общения и рационального поведения в конфликте». Дидактическая игра «Искусство критики»

Занятие 6.3. Тема: «Технологии эффективного общения и рационального поведения в конфликте». Дидактическая игра «Искусство критики» Цель занятия. Закрепление знаний студентов по основам эффективного общения и рационального поведения в конфликтах; развитие у них навыков

Убеждения в конфликте

Убеждения в конфликте Нам предстоит заняться тем, каким образом привести в гармонию две подобные конфликтующие идентичности или системы убеждений. Конфликты в системе убеждений возникают, когда два и большее число убеждений ведут к конфликтному поведению. Подобного

Стили поведения в межличностном конфликте

Стили поведения в межличностном конфликте Исследователи выделяют следующие стили поведения в межличностном конфликте:• противоборство – настойчивое, бескомпромиссное отстаивание своих интересов, для чего используются все доступные средства;• уклонение – попытка

Правила поведения в конфликте

Правила поведения в конфликте В нашем обществе человеку приходится сталкиваться с конфликтами довольно регулярно. Поэтому всем полезно освоить приемы, которые могут способствовать снятию напряжения у конфликтующих.Таблица 11.1 Стоит обратить внимание на то, что все

СТРАТЕГИИ ПОВЕДЕНИЯ В КОНФЛИКТНЫХ СИТУАЦИЯХ

СТРАТЕГИИ ПОВЕДЕНИЯ В КОНФЛИКТНЫХ СИТУАЦИЯХ Каждой стороной в конфликте избирается форма поведения, которой придерживается сторона на протяжении всего конфликтного взаимодействия. Выбор стратегии детерминируется индивидуальными особенностями и социальными

ВИДЫ СТРЕССОВ ПРИ КОНФЛИКТЕ

ВИДЫ СТРЕССОВ ПРИ КОНФЛИКТЕ Состояние стресса может возникнуть как следствие конфликтной ситуации, а может быть причиной или поводом для начала конфликта.Стресс характеризуется психофизиологическими параметрами и проявляется индивидуально. У каждого человека

Схема 3.1.1 Стратегии конфликтного поведения (по Р. Блейк, Дж. Моутон)

Схема 3.1.1 Стратегии конфликтного поведения (по Р. Блейк, Дж. Моутон) Р. Блейк и Дж. Моутон определяют пять ключевых стратегий поведения, которые может выбрать человек в конфликте (табл. 4).Таблица 4Стратегии конфликтного

Технология 3.2.6 Стратегии (стили) поведения в конфликтной ситуации

Технология 3.2.6 Стратегии (стили) поведения в конфликтной ситуации Иначе эта технология называется умением анализировать партнера (тест Томаса – Килменна, адаптация Н. В. Гришиной).Мы все периодически участвуем в конфликтных ситуациях. В качестве некоторого подспорья для

Схема 7.

1.3 Определения в конфликте

Схема 7.1.3 Определения в конфликте Ниже приведены определения, значимые с точки зрения внешнего управления конфликтным взаимодействием оппонентов.1. Ценности: глубоко укоренившиеся представления и убеждения, основанные на религиозной, идеологической или культурной

Схема 7.1.5 Медиаторы в конфликте

Схема 7.1.5 Медиаторы в конфликте Официальные:     ? государственные правовые институты;     ? правительственные и др. государственные комиссии;     ? руководители предприятия, учреждения;     ? общественные организации;     ? профессиональные

4. В первую очередь позаботьтесь о стратегии разработки своего содержания, а потом – о стратегии продвижения

4.  В первую очередь позаботьтесь о стратегии разработки своего содержания, а потом – о стратегии продвижения Представьте, что вы хозяин магазина и устраиваете торжественное открытие. Вы потратили много часов на рекламу этого важного мероприятия и тысячи долларов на

3.2.4. Модели и стратегии поведения личности в конфликте

Анализ конфликта и выбор адекватных решений по управлению им обуславливает необходимость учета типичные моделей поведения субъектов конфликтного взаимодействия.

В литературе выделяют три основные модели поведения личности в конфликтной ситуации: конструктивную, деструктивную и конформистскую (табл. 24).

Каждая из этих моделей обусловлена предметом конфликта, образом конфликтной ситуации, ценностью межличностных отношений и индивидуально-психологическими особенностями субъектов конфликтного взаимодействия. Модели поведения отражают установки участников конфликта на его динамику и способ разрешения. Конструктивная модель является желательной и необходимой.

Таблица 24

Основные модели поведения личности в конфликте

Модель поведения

Поведенческие характеристики личности

Конструктивная

Стремление уладить конфликт, нацеленность на поиск приемлемого решения, выдержка и самообладание, доброжелательное отношение к сопернику, открытость и искренность, в общении лаконичность и немногословность.

Деструктивная

Постоянное стремление к расширению и обострению конфликта, постоянное принижение партнера, негативное оценивание его личности, проявление подозрительности и недоверия к сопернику, нарушение этики общения.

Конформистская

Пассивность, склонность к уступкам, непоследовательность в суждениях и поведении, легкое соглашение с точкой зрения соперника, уход от острых вопросов.

Опасность конформистской модели поведения заключается в том, что она не только способствует агрессивности соперника, но иногда и провоцирует ее. Данная модель по сути дела является деструктивной, только с противоположным знаком. Но конформистская модель может играть и положительную роль. Если противоречия, вызвавшие конфликт, носят несущественный характер, то конформистское поведение ведет к быстрому разрешению такого конфликта.

Стратегия поведения в конфликте рассматривается (А.Я. Анцупов, С.В. Баклановский) как ориентация личности (группы) по отношению к конфликту, установка на определенные формы поведения в ситуации конфликта [3, С. 87].

В конфликтологии широкое распространение получили (К. Томас и Р. Килмен) двухмерная и трехмерная модель стратегий поведения личности в конфликтном взаимодействии.

Каждый участник в конфликте оценивает и соотносит свои интересы и интересы соперника, задавая себе вопросы: «Что я выиграю…?», «Что я потеряю…?», «Какое значение имеет предмет спора для моего соперника…?» и т. д. На основе такого анализа он осознанно выбирает стратегию поведения (уход, принуждение, компромисс; уступка или сотрудничество). Довольно часто происходит так, что отражение интересов происходит неосознанно, и тогда поведение в конфликтном взаимодействии насыщено мощным эмоциональным напряжением и носит спонтанный характер.

В модели Томаса-Килмена оценка интересов в конфликте – это качественная характеристика выбираемого поведения, она соотносится с количественными параметрами: низким, средним или высоким уровнем направленности на интересы.

При анализе конфликтов на основе рассматриваемой модели важно помнить, что уровень направленности на собственные интересы или интересы соперника зависит от трех обстоятельств:

1) содержания предмета конфликта;

2) ценности межличностных отношений;

3) индивидуально-психологических особенностей личности.

Особое место в оценке моделей и стратегий поведения личности в конфликте занимает ценность для нее межличностных отношений с противоборствующей стороной. Если для одного из соперников межличностные отношения с другим (дружба, любовь, товарищество, партнерство и т. д.) не представляют никакой ценности, то и поведение его в конфликте будет отличаться деструктивным содержанием или крайними позициями в стратегии (принуждение, борьба, соперничество). И, наоборот, ценность межличностных отношений для субъекта конфликтного взаимодействия, является существенной причиной конструктивного поведения в конфликте или направленностью такого поведения на компромисс, сотрудничество, уход или уступку.

Характеристика основных стратегий поведения (рис. 16) представлена в виде трехмерной модели [4. С .96-99].

1. Принуждение (борьба, соперничество, конфронтация) – взаимодействие субъектов социального взаимодействия, характеризующееся нанесением взаимного ущерба.

Рис. 16. Трехмерная модель стратегий поведения в конфликте

Субъект, выбирающий данную стратегию поведения, прежде всего исходит из оценки личных интересов в конфликте как высоких, а интересов своего соперника – как низких. Выбор стратегии принуждения в конечном итоге сводится к выбору: либо интерес борьбы, либо взаимоотношения.

Выбор в пользу борьбы отличается стилем поведения, который характерен для деструктивной модели. При такой стратегии активно используются власть, сила закона, связи, авторитет и т. д. Она является целесообразной и эффективной в двух случаях. Во-первых, при защите интересов дела от посягательств на них со стороны конфликтной личности. Например, конфликтная личность неуправляемого типа часто отказывается от выполнения непривлекательных заданий, «сваливает» свою работу на других и т. п. Во-вторых, при угрозе существованию организации, коллектива. В этом случае складывается ситуация «Кто кого…». Особенно часто она возникает в условиях реформирования предприятий и учреждений. И в этих случаях человек, отстаивающий интересы таких подразделений, должен занимать жесткую позицию.

Стратегии поведения в конфликте. — КОНФЛИКТОЛОГИЯ ДЛЯ ЖУРНАЛИСТОВ

            Широкое распространение в конфликтологии получила разработанная американскими психологами К. Томасом и Р. Киллменом двухмерная модель стратегии поведения личности в конфликтном взаимодействии. Ее авторы исходили из положения о том, что в любом социальном конфликте каждый участник оценивает и соотносит свои собственные интересы и интересы соперника. Отражение этих интересов может происходить более или менее осознанно. Основываясь на результатах исследований, авторы установили, что чем меньше в конфликте осознаны интересы (свои и соперника), тем больше поведение участников насыщено мощным эмоциональным напряжением. В качестве стратегий авторы выделили пять способов конфликтного взаимодействия:  уход, уступка, компромисс, сотрудничество, соперничество. Вид модели представлен на рис. 1. При анализе конфликтов на основе двухмерной модели Томаса — Киллмена следует учитывать, что уровень направленности на собственные интересы или интересы соперника зависит от трех обстоятельств:

Содержание предмета конфликта;

1.     Ценности межличностных отношений;

2.     Индивидуально-психологических особенностей личности;

                    Уровень

       направленности

             на интересы

                 соперника                   Уступка                                           Сотрудничество      

Внимание!

Если вам нужна помощь в написании работы, то рекомендуем обратиться к профессионалам. Более 70 000 авторов готовы помочь вам прямо сейчас. Бесплатные корректировки и доработки. Узнайте стоимость своей работы.

       Высокий

                                                                           Компромисс

       Средний

                                                Уход                                                   Соперничество

          Низкий

                                    Низкий          Средний               Высокий       Уровень направлен-

                                                                                                                         ности на собственные

          интересы

Рис. 1. Двухмерная модель стратегий поведения в конфликте

(по Томасу-Киллмену).

Приведем описание основных стратегий.

  • Уступка или приспособление выражается в стремлении сохранить или наладить благоприятные отношения, обеспечить интересы соперника путем сглаживания разногласий. При этом наблюдается готовность уступить, пренебрегая  собственными интересами. Это выражается в уклонении от обсуждения спорных вопросов, в согласии с требованиями и претензиями. Эта стратегия может быть признана рациональной, если предмет разногласий имеет для человека меньшую ценность, чем взаимоотношения с соперником.
  • Уход или избегание, уклонение  предполагает стремление не брать на себя ответственность за принятие решения, не видеть разногласий, отрицать конфликт, считать его безопасным. Наблюдается стремление выйти из ситуации не уступая и не настаивая на своем, воздерживаясь от споров, дискуссий и возражений противоборствующей стороне. Такое поведение уместно, если предмет разногласий не представляет для человека большой ценности, а сам он ориентируется на разрешение ситуации само собой.
  • Сотрудничество представляет собой поиск решений в конфликте, полностью удовлетворяющих интересам обеих сторон в ходе открытого обсуждения. Наблюдается содержательный и откровенный анализ разногласий в ходе выработки решений. Такое поведение ориентировано не на отстаивание своих интересов любой ценой, а на поиск совместного решения. Сотрудничество рационально, если предмет разногласий имеет одинаково высокую ценность как для Вас, так и для соперника.
  • Соперничество или противоборство, конкуренция выражается в стремлении настоять на своем путем открытой борьбы за свои интересы, в занятии жесткой позиции непримиримости  антагонизма в случае сопротивления. Могут быть формы соперничества, такие как применение власти, давление, использование зависимого положения соперника. Конфликтная ситуация и особенно ее разрешение воспринимаются как вопрос победы или поражения. Такая стратегия обычно применяется когда направленность на собственные интересы значительно превышает интересы соперничающей (конкурирующей) стороны. Однако, недостатком этой стратегии является возможность повторных вспышек конфликта  из-за ухудшения взаимоотношений.
  • Компромисс представляет собой стремление урегулировать разногласия путем двухсторонних уступок. Выражается в поиске такого решения. Когда внешне никто не выигрывает, но и не проигрывает. В этом случае интересы обеих сторон полностью не раскрываются. Такая стратегия ведет к уменьшению недоброжелательности, позволяет относительно быстро разрешить конфликт. Вместе с тем есть вероятность появления неудовлетворенности «половинчатыми» решениями.

Было установлено, что особое место в оценке стратегий занимает ценность межличностных отношений (МЛО), с соперником. На практике мы встречаемся с ситуациями, когда относительно низкая ценность МЛО способствует или связана с различными деструктивными проявлениями в ходе конфликта и соответственно, выбором в качестве стратегии соперничества, проявляющегося в формах борьбы или принуждения.

На  основе выделения  параметра   ценности МЛО двухмерная модель    Томаса-Киллмена была преобразована в трехмерную. (рис. 2).

Некоторые исследователи в качестве основной характеристики поведения личности в конфликте выбирают стиль.

                    Уровень                                                                            Ценность МЛО

       направленности

             на интересы

                 соперника                   Уступка                                           Сотрудничество      

       Высокий

                                                            Компромисс

       Средний

                                       Уход                                                 Соперничество

          Низкий

                             Низкий          Средний               Высокий       Уровень направлен-

                                                                                                    ности на собственные

          интересы

Рис. 1. Трехмерная модель стратегий поведения в конфликте

 (по Томасу-Киллмену).

Поможем написать любую работу на аналогичную тему

Получить выполненную работу или консультацию специалиста по вашему учебному проекту

Узнать стоимость

7 эффективных стратегий поведения в конфликте — Блог Викиум

Все люди являются абсолютно разными, у них разное поведение, взгляды на определенные вещи, а также характер. Невозможно найти на этой планете ни одного человека, который бы имел с кем-то схожесть. Именно поэтому частым явлением в жизни являются конфликтные ситуации.

Для того, чтобы научиться решать конфликты и эффектно из них выходить, человек должен понять, как правильно себя вести в определенной ситуации. Большой ошибкой многих людей является то, что они начинают вести себя одинаково, не пытаясь ничего предпринять для изменения стратегии своего поведения.

По мнению Кеннета Томаса поведение, к которому прибегают люди во время конфликта имеют два основных вида. Первый заключается в желании субъекта отстоять свои интересы и позиции, во втором случае субъект пытается отстаивать чужие интересы. Исходя из этих ситуаций можно выделить 7 основных стратегий того, как ведут себя люди в конфликтных ситуациях, среди них:

  • желание соперничать;
  • попытка приспособиться;
  • уклонение;
  • поиск компромисса;
  • сотрудничество;
  • попытка подавления;
  • ведение переговоров.

Виды поведенческих стратегий при конфликтах

Соперничество проявляется тогда, когда субъект старается отстаивать свои интересы, не ориентируясь и не учитывая интересы оппонента. В данном случае человек полностью уверен в том, что победу в данном споре может одержать только один, поэтому он будет использовать все эффективные способы, чтобы гнуть свою линию до победного.

Используя этот метод субъект оказывает давление на оппонента, применяет обман, и старается, чтобы противоположный субъект поддался на провокацию. Такая стратегия является эффективной, однако, ее не следует применять, если в дальнейшем люди планируют долго общаться.

Способ приспособления часто выбирают неуверенные в себе люди. Они готовы уступить оппоненту, задвигая свои интересы на задний план. При этом способе субъектом часто используется лесть, а также отсутствуют какие-либо претензии к сопернику.

Суть этого способа заключается в том, что личность просто старается избежать конфликтной ситуации. Такое поведение может оказаться выигрышным, если суть конфликта не слишком важна и в дальнейшем с соперником не будут продолжаться никакие отношения.

Компромисс учитывает интересы обеих сторон и основывается на равенстве позиций. Главная задача такой стратегии – прийти к взаимовыгодному решению. Несмотря на пользу для обеих сторон, такую стратегию лучше использовать в случае промежуточного этапа, пока не нашлось другое решение.

Выбирая сотрудничество, субъект готов разрешить конфликт таким образом, чтобы окончательный исход был выгоден всем участникам конфликта. Для этого необходимо собрать информацию об участниках и предмете конфликта, обсудить ситуации и вместе найти пути решения. Такая стратегия помогает добиться взаимоуважения и взаимовыгоды.

Подавление становится возможным, если суть конфликта неясна или же это угрожает здоровью участников. Для этого нужно создать условия, которые препятствуют разжиганию конфликта, а также сократить количество оппонентов. Прибегая к такой стратегии, нужно грамотно рассчитать свои силы, во избежание усугубления ситуации.

Переговоры считаются наиболее популярным видом, при помощи которого можно решить практически любую конфликтную ситуацию. В данном случае необходимо избегать агрессии, тщательно обдумывать все действия, иметь посредника и проявлять внимание к позиции соперника. Выйти победителем из любого спора помогут навыки, которым можно научиться в курсе «Мышление Шерлока».

7 шагов к разрешению личных конфликтов на рабочем месте

Кэрол Фредриксон

Последнее обновление 24 октября 2019 г.

Когда вы просто не ладите с кем-то на работе, это может сделать жизнь несчастной для вас обоих. И хотя вы можете пожелать пересадку личности своему надоедливому коллеге, этого, скорее всего, не произойдет. Вот семь шагов, которые помогут улучшить ситуацию.


Источник изображения: StockUnlimited.ком

Конфликты личности — наиболее часто встречающиеся проблемы на рабочем месте. Слишком часто эти конфликты остаются неразрешенными, потому что люди концентрируются на личностях, а не на проблемах. Когда они обостряются, они создают ТОКСИЧНУЮ рабочую среду. В любых отношениях оба человека влияют на поведение друг друга. В личностных конфликтах обе стороны несут некоторую ответственность за то, «где дела».

Конфликты могут разъединять команды, разрушать мораль и качество их жизни.

Мы не можем контролировать или изменять личность другого человека, но мы, безусловно, можем контролировать свои собственные эмоции и изменять то, как мы реагируем на другого человека.

Используйте эти 7 шагов, чтобы упростить или разрешить конфликт с коллегой:

1. Не обсуждайте этот вопрос с другими коллегами.

Многие люди, вовлеченные в личностные конфликты, вербуют союзников среди своих коллег. Это может вызвать поляризацию среди сотрудников и обострить ситуацию.В то время как вы страстно расстроены из-за этого, другие нет, и чаще всего коллеги чувствуют себя некомфортно, а иногда и напуганы сложившейся ситуацией. Такое поведение подрывает организацию и затрудняет исправление ситуации. Сосредоточьтесь на том, что вы можете сделать, чтобы улучшить ситуацию!

2. Никогда не отвечайте немедленно человеку, который вас раздражает.

Они знают, как нажимать ваши кнопки, и делали это в течение определенного периода времени. Не отвечая немедленно, вы даете себе время подумать над своим ответом, и эта пауза может заставить другого человека подумать, что вы отступаете, и он начнет снижать эскалацию.

3. Посмотрите в зеркало!

Как вы способствуете этой ситуации? Какую роль вы играете в эскалации событий? Главное — сосредоточиться на том, что вы можете делать по-другому! Что вы можете сделать, чтобы улучшить ситуацию? Если вы сможете понять свою роль в динамике, вы узнаете что-то важное о себе, и вы сможете снизить эскалацию конфликта.

СВЯЗАННЫЙ: Как бороться с хулиганами на рабочем месте

4.Измените ситуацию.

Например, человек, с которым вы имеете дело, кричит, кричит и хочет быть правым! Вместо того чтобы раздражаться и раздражаться из-за их непрофессионального поведения, представьте их как ребенка, носящего подгузник и устраивающего истерику. Это позволяет сделать шаг назад и не вступать в бой.

5. Сосредоточьтесь на сильных сторонах других людей.

Напомните себе о вкладе, который другой человек вносит в вашу компанию или вашу команду.

Когда дела идут плохо, мы склонны сосредотачиваться на том, что не работает, и на всех недостатках. Сосредоточение внимания на позитиве помогает нам, по крайней мере, вернуться в нейтральное пространство и взглянуть на вещи немного более объективно.

6. Используйте совместное общение.

Скажите что-нибудь вроде «Я заметил, что у нас, кажется, есть различия. У меня есть некоторые идеи о том, как мы могли бы работать вместе более эффективно, и я хотел бы услышать ваши мысли». Пригласите их стать частью решения и внимательно выслушайте их идеи.Если вы не можете общаться либо из-за того, что вы слишком зол, либо из-за того, что другой человек злится, тогда изящно уйдите, вместо того чтобы стоять на своем и позволять событиям обостряться.

7. Нейтрально документируйте все взаимодействия.

Важно следить за противостоянием. Если вы не можете снизить эскалацию конфликта на ранней стадии, сообщите об этом своему непосредственному руководителю или кому-нибудь из отдела кадров и попросите нейтральную сторону выступить посредником в урегулировании ситуации.

Конфликты никогда не следует замалчивать.Если вы руководитель или менеджер и у вас есть сотрудники, вовлеченные в личностный конфликт, научите их разрешать их собственные ситуации, и если это не сработает, вмешивайтесь! Вы несете ответственность перед другими сотрудниками, чтобы контролировать эту ситуацию.

Fast, удобная и надежная проверка данных о трудоустройстве для малого бизнеса.

— Немедленный доступ к просмотру.
— Результат за считанные минуты.
— Плата за использование.

ShareAble бесплатна для регистрации без членства, подписок или минимумов.



Business Know-How может получить комиссию, если вы сделаете покупку.

Кэрол Фредриксон — генеральный директор и основатель организации Violence Free. Клиенты полагаются на ее навыки, знания и опыт, чтобы предотвратить судебные процессы с шестью и семизначными цифрами и, что более важно, предотвратить насилие на рабочем месте. Более 100 000 человек получили пользу от убедительных посланий Кэрол. С Кэрол можно связаться по телефону [электронная почта защищена] или по телефону 623-242-8797. Посетите http://www.violence-free.com, чтобы узнать о наиболее востребованных темах Кэрол, которые могут подойти для вашей следующей встречи.

(PDF) Управление конфликтами через управление личностями

конфликт. Некоторые исследователи считали, что люди с

этого типа личности не имеют межличностных конфликтов

с другими. Фуллер и Холл (1996) указали, что причины

конфликта в этом типе личности могут быть несовместимы в образе жизни

и привычках между друзьями; тем не менее, направление ассоциации

нельзя утверждать с уверенностью.

Настоящая работа заполняет этот пробел, потому что наша гипотеза

об отрицательной двумерной связи между сознательностью

и межличностным конфликтом

хорошо поддерживается.

Согласно нашим статистическим данным, невротизм

положительно связан с межличностным конфликтом и невротизмом

смягчает взаимосвязь между сознательностью

и межличностным конфликтом.

Результаты оказали значительную поддержку нашей основной концепции

, согласно которой один человек может перенять компоненты

других типов личности или временно преобразовать свою личность

.

В контексте настоящего исследования концепцию трансформации личности

не следует воспринимать так, как

другие люди могут формировать личность человека, поскольку

возможно, как это изучено Джеймсом (1990), но требует длительного времени

.

семестр обучения плюс мотив.

Случай, описанный Джеймсом, очень особенный и уникальный

, чтобы понять, что личность может быть изменена, но наша цель

— подчеркнуть тот факт, что «первая сторона может принять

компонентов параметров личности (с модерацией

). эффектов) из модели большой пятерки, прогнозируя

типа личности второй стороны, чтобы минимизировать уровень межличностного конфликта

.Это временное преобразование личности

известно как «принцип согласования частот

». Этот принцип обсуждался в исследовании

, проведенном Анваром (2010). Целью этого исследования

было только раскрыть скрытый факт, что люди могут

соответствовать своей частоте с помощью временной трансформации личности

, чтобы уменьшить межличностный конфликт. Мы

провели поперечное исследование с удобством методики выборки

, оба имеют много ограничений.Мы

предлагаем исследователям личности провести продольное исследование

, чтобы обобщить результаты с более высокой степенью уверенности

.

ССЫЛКИ

Asendorpf JB, W ilpers S (1998). Влияние личности на социальные

отношения. J. Pers. Soc. Psychol., 74: 1531-1544.

Антониони Д. (1998). Взаимосвязь между личностными факторами большой пятерки

и стилями управления конфликтами. Int.J. Conflict Manage., 9 (4): 336-

355.

Ахмед И., Наваз М.М., Шаукат М.З., Человек сша A (2010). Личность

влияет на стиль обработки конфликтов. Исследование будущих менеджеров. Int. J. Trade

Экон. Финан. 1 (3): 268-270.

Анвар М (2010). Странное совпадение частот открытости переживанию

и невротизма. Евро. Информационная служба по делам, 410-103-1.

Баррон Ф (1981). Близнецовые сходства в личностном интеллекте.Чел.

Дев., 27-30.

Берри Д.С., Уиллингем Дж. К. (1997). Аффективные черты характера, реакция на конфликт

Anwar et al. 3731

и удовлетворение в романтических отношениях. J. Res. Pers., 31: 564-576.

Barrick RM, Mount MK (1991). «Большая пятерка» личностных характеристик и производительность труда

; Мета-анализ. Чел. Психология, 44: 1-26.

Бусс DM (1991). Конфликт в супружеских парах. Предикторы личности

гнева и расстройства.J. Pers., 59: 663-688.

Болджер Н., Цукерман А. (1995). Пример изучения личности в процессе стресса. J. Pers. Soc. Psychol., 69: 890-902.

Черный D (1990). Простейшие формы разрешения конфликтов. Новый

Направления в изучении справедливости, права и общественного контроля. Школа

Правосудие исследований, Университет штата Аризона, Нью-Йорк, стр. 43-69.

Боно Й.Е., Болес Т.Л., судья Т.А., Ловер К.Дж. (2002).Роль личности

в конфликте задач и отношений. J. Pers., 70: 312-321.

Бушар Дж, Люсье Й, Сабурин С (1999). Личность и брак

корректировка. Полезность пятифакторной модели личности. Дж. Марк.

Fam., 61: 651-660.

Costa PT, McCrae RR (1988). От каталога к классификации.

Мюррея и пятифакторная модель. J. Pers. Soc. Психол., 55: 258-265.

Costa PT, McCrae RR (1992).Пересмотренное профессиональное руководство по инвентаризации личности NEO и пятифакторной инвентаризации

NEO. Psychol. Доц.

Resour.,

Дэвис В. (1929). Определение личности. Sci. News Ltr., 16: 444, 218.

Friedman RA, C urrall SC, Tsai JC (2000). Влияние личного стиля конфликта

на рабочий конфликт и стресс. Int. J. Conf. Управл., 11:

32-55.

Fuller BE, H all FJ (1996). Различия в типах личности и соседях по комнате

совместимость как предикторы конфликта соседей по комнате.J. Col. Stud. Дев.,

37: 510-518.

Graziano WG, Jensen LA, Hair EC (1996). Восприятие межличностного конфликта

и реакция на него. J. Pers. Soc. Psychol., 70: 820-835.

Гейст Р.Л., Гилберт Д.Г. (1996). Соотношение выраженных и эмоциональных эмоций

во время супружеского конфликта. Удовлетворение действием, личностью, процессом и результатом

. Чел. Ind. Differ., 21: 49-60.

Гринхалл Л. (1987). Межличностные конфликты в организациях.

Международное обозрение производственной и организационной психологии.

Купер, Робертсон. Джон Вилли и сын. Нью-Йорк, стр. 229-271.

Гольдберг Л.Р. (1990). Альтернативное «описание личности». The Big

Пятифакторная структура. J. Pers. Soc. Psychol., 59: 1216-1229.

Heatherton TF, W einberge Jr (1994). C изменением личности? Америка

Психологическая ассоциация. Вашингтон.

Hough LM, Schneider RJ (1996).Личностные особенности, таксономия и

приложений в организациях. Ind. Dif. Behav. Орган., Стр. 31-88.

Судья Т.А., Боно Дж. Э., Илиес Р., Герхардт М. В. (2002). Личность

и лидерство

. Качественный и количественный обзор. J. Appl. Psychol.,

87: 765-780.

Судья Т.А., Хиггинс Калифорния, Торесен Дж. К., Баррик Р.М. (1999). Большая пятерка

личностных качеств, общих умственных способностей и карьерного успеха на протяжении

продолжительности жизни.Чел. Психол., 52: 621-652.

Джон О.П., Шривастава S (1999). Таксономия черт «Большой пятерки». История,

измерения и теоретические перспективы (разд. Ред.). H andbook.

чел. Тео. Res., Стр. 102-138.

Судья Т.А., Локк А.Е., Дарем СС (1997). Диспозиционные причины

удовлетворенности работой. Res. Орган. Behav. 19: 151-188.

Джеймс В. (1990). Разновидности религиозного опыта. Винтажные книги.

The Lib.Америка. Опубликована оригинальная работа (1901–1902).

Судья Т.А., Хеллер Д., Маунт МК (2002). Пятифакторная модель личности

и

удовлетворенности работой. J. Appl. Psychol. 87: 530-541.

Курдек Л.А. (1997). Связь между невротизмом и размерами

взаимоотношений. Свидетельства геев, лесбиянок и

гетеросексуальных пар. J. Семья. Психол., 11: 109-124.

Линдли П., Уолкер С. Н. (1993). Теоретико-методологические

разграничение модерации и посредничества.Nurs. Res., 42: 276-279.

Линделоу Дж., Скотт Дж. (1989). Управление конфликтами в руководстве школы.

Информационный центр информационного центра образовательных ресурсов: Educ.

Manage., Орегонский университет.

Макколли М. Х., Фрэнк Н. (1980). Психологические (Майрес-Бриггс) тип

различий в образовании. Гейнсвилл, Флорида: Центр приложений психологического типа

. Перепечатано из Целевой группы губернаторов по

«Подрывная молодежь», отчет по фазе II.Наттер Флорида, С.А. Роллин (Ред).

Таллахасси: Офис губернатора, 33, 1974.

Индивидуальные стратегии DISC для разрешения конфликтов

Когда у вас есть проблема с другим человеком, будь то друг, член семьи или коллега, важно помнить об этой личности различия часто являются первопричиной конфликта. Ваш индивидуальный стиль является огромным фактором в том, как вы подходите к задачам и взаимодействуете с другими, и когда вы сталкиваетесь с кем-то, кто не разделяет ваш подход, это может сильно расстраивать.Далее следует несколько советов по разрешению конфликта, основанных на личностном стиле человека, с которым вы имеете дело.

1. Если у вас возник конфликт с человеком с типом D, не бойтесь высказывать свое несогласие в лоб.

Волевые личности в стиле D иногда могут быть немного устрашающими, особенно для стилей, которые не подходят к конфронтации. Хорошая новость заключается в том, что вам не нужно бояться разговаривать с кем-то с D-личностью о проблеме, с которой вы сталкиваетесь.Конфронтация, если обращаться с ней соответственно, — это то, на что личности D обычно очень положительно отзываются. Личности D предпочли бы выявлять конфликты открыто, чтобы вы могли быстро избавиться от них. Они будут уважать ваше прямое отношение к разногласиям.

2. Конфликт с личностями лучше всего разрешать легким прикосновением.

Люди с характером в стиле I общительны и энергичны. Они любят общаться с другими людьми и искренне рады поговорить с кем угодно и где угодно.Но есть одна вещь, которую я, как личность, терпеть не могу: отказ. Если я-личность чувствует, что вы лично не любите его или ее, это только усугубит любые проблемы, которые вы уже испытываете. Обсуждайте любые проблемы, которые у вас есть с личностью I, только после того, как вы подошли к нему или к ней положительно. Начните с комплимента или анекдота. Когда вы говорите о своих проблемах, сохраняйте чувство юмора и не теряйте самообладания. Они лучше ответят на дружеское обсуждение, чем на прямую конфронтацию.

3. Если у вас возник конфликт с S-личностью, попробуйте работать вместе, чтобы найти точки соприкосновения.

Люди с характером S ценят гармонию и являются прекрасными миротворцами. Они хотят, чтобы все были счастливы, и стремятся создать среду, в которой все вместе работают позитивно. Опасность столкновения S-личности с проблемой заключается в том, что он или она согласится внести изменения, чтобы сохранить мир между вами, но может быть не в состоянии (или не желает) выполнить просьбу значимым образом.У них гораздо больше шансов найти компромиссное решение — решение, в котором вы оба решите работать вместе, чтобы внести изменения. Когда вы разговариваете с S-личностью о проблеме, начните с того, что сосредоточьтесь на том, с чем вы согласны, а не на том, на чем вы не согласны. Предложите хороший компромисс, и вы далеко уйдете.

4. Если у вас конфликт с личностью C, атакуйте проблему, а не человека.

C личности организованы и контролируются. Они не торопятся с точным выполнением задач, любят все тщательно исследовать и всегда готовы.Поскольку они вкладывают столько времени и усилий во все, что они делают, они ненавидят, когда их критикуют. В душе они перфекционисты и воспринимают даже малейшие претензии на свой счет. Это делает их чрезвычайно трудными для противостояния. Лучший способ подойти к этому — сосредоточиться на частях проблемы, которые находятся вне контроля личности C, или на аспектах проблемы, которые они, возможно, не рассматривали. Дайте понять, что вы цените все их усилия и что вы привлекаете их внимание, потому что это переменная, которую им необходимо включить в уравнение в будущем.Несмотря ни на что, не воспринимайте конфликт как личную атаку. Если вы это сделаете, личность C, скорее всего, разозлится и изо всех сил старается избегать будущих взаимодействий с вами.

Понимание типов личности может помочь в разрешении конфликтов

БОСТОН — У вас в офисе два менеджера компании. К конфликту нужно применять соревновательный подход: она любит быстрые действия и хочет, чтобы все было по-своему. Другая склонна избегать конфликтов: она покупает время, чтобы снять напряжение.Каждый хочет нанять разных кандидатов на одну открытую должность, и, как менеджер по персоналу, вы должны помочь им прийти к соглашению, прежде чем оба кандидата исчезнут.

Высокий заказ?

Это можно сделать, хотя необходимо понимать, что у каждого человека есть свой собственный стиль разрешения конфликтов, который может противоречить стилям их коллег, — сказал Роберт Видефельд, владелец консалтинговой компании Appaloosa Resources LLC. 25 октября 2015 года Видефельд провел однодневный семинар по разрешению конфликтов на конференции и выставке Общества управления человеческими ресурсами по вопросам разнообразия и интеграции.

«Мы на конференции, чтобы узнать все, что можно о разнообразии», — сказал Видефельд. «Существует прямая корреляция между разнообразием и включением — или его отсутствием — и конфликтом».

Цель Видефельда, как он сказал участникам, — помочь им научиться управлять конфликтами между разными личностями. С этой целью Видефельд провел участников через самооценку, чтобы определить их основной тип личности. Четыре возможных типа:

  • Доминирование: любит проблемы, свободу, немедленные результаты и награды, резкость, краткость и способных лидеров.
  • Соблюдение нормативных требований: избегает рисков, любит тщательные исследования и качественную работу и приветствует сотрудничество.
  • Побуждение: любит узнавать и знакомиться с людьми, а также с новыми, разными или необычными вещами.
  • Устойчивость: любит стабильность, предсказуемость, титулы, чувство принадлежности и повторяющиеся утверждения.

Видефельд попросил участников представить себе этот довольно напряженный разговор между менеджером с доминирующей личностью, или типом D, и подчиненным с личностью Compliance, или типом C, о проекте, который первый поручил второму.

D: «Где проект?»

C: «Вы сказали, что это не раньше вторника».

D: «Есть ли у вас что-нибудь, что я могу посмотреть?»

C: «Не совсем готов; это требует дополнительных исследований ».

D: «Хорошо, но я хочу кое-что увидеть завтра».

По словам Видефельда, наиболее эффективные менеджеры конфликтов обычно обладают балансом характеристик каждого из четырех типов личности. Это не означает, добавил он, что тех, кто демонстрирует склонность к одному конкретному типу личности, нельзя научить адаптировать свой подход к разрешению конфликтов.

Эти типы личности — лишь часть уравнения, но они могут влиять на тип стратегии разрешения конфликтов, который наиболее удобен менеджеру, сказал Видефельд. Используя другую самооценку, названную «Инструмент режима конфликта Томаса-Килмана», участники определили, какой из пяти стилей разрешения конфликтов они склонны придерживаться:

  • Конкуренция: стиль «Мой путь или шоссе». Этот человек действует быстро, принимает непопулярные решения, отстаивает жизненно важные вопросы и защищает себя.
  • Приспособление: подход «с удовольствием». Этот человек разумен, хочет создать добрую волю и сохранять мир и склонен отступать, если его подталкивают другие.
  • Избегайте стратегии «Я подумаю об этом завтра». Этот тип людей хочет избежать напряженности и поэтому умеет избегать проблем или выигрывать время, прежде чем принимать решения.
  • Сотрудничество: методология «две головы лучше, чем одна». Этот тип людей умеет строить отношения, объединять разные точки зрения и завоевывать приверженность других.
  • Компромисс: подход «давайте заключим сделку». Этот тип хорош для поиска временных решений конфликта, особенно когда дело касается ограничений по времени, даже если решение не идеальное.

Понимание стиля разрешения каждого участника конфликта, по словам Видефельда, помогает найти способ «заставить этого человека с этой стратегией конфликта иметь дело с человеком, у которого другая стратегия конфликта».

Людям, которые обладают характеристиками нескольких стилей разрешения конфликтов, может быть легче адаптировать свой собственный подход к другим, добавил Видефельд.Однако тем, кто тесно отождествляет себя только с одним стилем разрешения конфликтов, может оказаться труднее адаптироваться.

Дана Уилки — онлайн-редактор / менеджер SHRM.

Разрешение конфликтов в организациях — организационное поведение

  1. Когда и как вы ведете переговоры и как достичь взаимовыгодного соглашения?

Мы обнаружили, что конфликты распространены во всех организациях, и что некоторые конфликты могут быть полезны для организаций.Люди часто растут и учатся на конфликте, если конфликт не является дисфункциональным. Задача менеджеров — выбрать стратегию разрешения проблем, соответствующую ситуации и вовлеченным лицам. Обзор прошлой практики управления в этом отношении показывает, что менеджеры часто делают неправильный выбор стратегии. Часто менеджеры выбирают репрессивные или неэффективные стратегии разрешения конфликтов.

Распространенные стратегии, которые редко работают

В отпуске пять методов разрешения конфликтов, которые обычно используются в организациях, довольно последовательно оказываются неэффективными.

Miles, op. соч.

На самом деле, такие методы не только редко работают — во многих случаях они фактически усугубляют проблему. Тем не менее, они с тревожной частотой обнаруживаются во многих коммерческих и общественных организациях. Эти пять неэффективных стратегий часто связаны с подходом избегания и описаны ниже.

Бездействие. Возможно, наиболее распространенной реакцией руководства при возникновении конфликта является бездействие — бездействие и игнорирование проблемы.Может показаться, что если игнорировать проблему, она исчезнет. К сожалению, это не так. Фактически, игнорирование проблемы может только усилить разочарование и гнев вовлеченных сторон.

Административная орбита. В некоторых случаях менеджеры признают наличие проблемы, но затем не предпринимают серьезных действий. Вместо этого они постоянно сообщают, что проблема «изучается» или «требуется дополнительная информация». Сказать человеку, который переживает серьезный конфликт, что «это требует времени», вряд ли снимет чье-либо беспокойство или решит какие-либо проблемы.Эта неэффективная стратегия разрешения конфликта удачно названа административной орбитой .

Отсутствие надлежащей правовой процедуры. Третий неэффективный подход к разрешению конфликта — установить признанную процедуру рассмотрения жалоб, но в то же время обеспечить, чтобы процедура была длительной, сложной, дорогостоящей и, возможно, даже рискованной. Стратегия бездействия надлежащей правовой процедуры состоит в том, чтобы измотать недовольного сотрудника, в то же время утверждая, что процедуры разрешения проблем открыты и доступны.Этот метод неоднократно использовался в конфликтах, связанных с дискриминацией по признаку расы и пола.

Секретность. Часто менеджеры пытаются уменьшить конфликт с помощью секретности . Некоторые считают, что, совершая скрытные действия, можно принимать спорные решения с минимальным сопротивлением. Один из аргументов в пользу сохранения тайны заработной платы (сохранение тайны заработной платы сотрудников) заключается в том, что такая политика затрудняет для сотрудников чувство несправедливого отношения к ним. По сути, это стратегия «то, чего они не знают, не повредит им».Основная проблема такого подхода заключается в том, что он приводит к недоверию к руководству. Когда доверие руководства необходимо для решения других вопросов, оно может оказаться недостаточным.

Убийство персонажа. Последний неэффективный метод разрешения, который будет обсуждаться здесь, — убийство персонажа . Человек с конфликтом, возможно, женщина, заявляющая о дискриминации по признаку пола, называется «нарушителем спокойствия». Делаются попытки дискредитировать ее и дистанцировать от остальных в группе.Неявная стратегия здесь заключается в том, что, если человека можно изолировать и подвергнуть стигматизации, он либо заставит замолчать негативное групповое давление, либо уйдет. В любом случае проблема «решена».

Стратегии предотвращения конфликтов

С другой стороны, менеджеры могут многое сделать, чтобы уменьшить или фактически разрешить дисфункциональный конфликт, когда он возникает. Они делятся на две категории: действия, направленные на предотвращение конфликтов и действия, направленные на уменьшение конфликтов . Мы начнем с изучения методов предотвращения конфликтов, потому что предотвратить конфликт часто легче, чем уменьшить его, когда он начнется. К ним относятся:

  1. Подчеркивание целей и эффективности всей организации. Сосредоточение внимания на целях и задачах всей организации должно предотвратить конфликт целей. Если ставятся более масштабные цели, сотрудники с большей вероятностью увидят общую картину и будут работать вместе для достижения корпоративных целей.
  2. Обеспечение стабильных, хорошо структурированных задач. Когда рабочая деятельность четко определена, понятна и принята сотрудниками, вероятность возникновения конфликта снижается. Конфликт наиболее вероятен при высокой неопределенности задачи; определение или структурирование заданий сводит к минимуму двусмысленность.
  3. Облегчение межгруппового общения. Неправильное восприятие способностей, целей и мотивов других людей часто приводит к конфликту, поэтому усилия по расширению диалога между группами и обмену информацией должны помочь устранить конфликт.По мере того, как группы узнают друг о друге больше, подозрения часто уменьшаются, и становится возможной более тесная межгрупповая командная работа.
  4. Как избежать беспроигрышных ситуаций. Если избежать беспроигрышных ситуаций, вероятность конфликта меньше. Когда ресурсов не хватает, руководство может стремиться к некоторой форме совместного использования ресурсов для достижения организационной эффективности. Кроме того, могут быть предоставлены награды за вклад в общие корпоративные цели; это будет способствовать созданию атмосферы, в которой группы будут искать решения, приемлемые для всех.

Эти моменты очень похожи на описания так называемого японского стиля управления. Японские фирмы прилагают значительные усилия для предотвращения конфликтов. Таким образом, больше энергии доступно для конструктивных усилий по выполнению задач и конкуренции на рынке. Еще одно место, где предотвращается серьезный разрушительный конфликт, — это Intel.

Устойчивое развитие и ответственное управление: конструктивный конфликт, ведущий к чемпионату

Разрешение конфликтов лежит в основе управления любым бизнесом.Конфронтация — столкновение с проблемами, в отношении которых существуют разногласия — избегается только с риском для руководителя. Многие проблемы можно отложить, разрешить или сгладить; в конечном итоге они должны быть решены. Они не исчезнут. Эта философия применима не только к бизнесу, но и к спортивной динамике.

Возьмите двух звезд НБА, Коби Брайанта и Шакила О’Нила. Хотя сейчас они всемирно известные спортсмены, когда они только начали выступать в НБА, было много конфликтов, которые могли заставить их карьеру пойти по другому пути.

В 1992 году О’Нил был первым игроком, выбранным на драфте НБА, он доминировал на площадке своими размерами и лидерством с первого дня. Четыре года спустя Коби Брайант, самый молодой игрок НБА, попал в ту же команду: «Лос-Анджелес Лейкерс». Эти двое не были верными друзьями, и пустые разговоры начались, когда Брайант публично критиковал своего товарища по команде, и продолжались годами.

В конце концов, в 1999 году Фил Джексон был назначен тренером «Лос-Анджелес Лейкерс», и его творческий подход к их конфликту изменил все.Вместо того, чтобы видеть это напряжение и игнорировать его или наказывать игроков за их вражду, он использовал их навыки, чтобы разработать новый способ ведения игры. О’Нил привнес в суд силу и мощь, а Брайант был быстрым и отличным стрелком. Джексон разработал манеру игры, которая выдвинула на первый план оба этих таланта, и он построил вокруг них актерский состав второго плана, который выявил лучшее в каждом. Итог: три чемпионата НБА подряд.

Хотя многие, возможно, просто игнорировали или пытались разделить двух суперзвезд, Джексон проявил новаторский подход, увидел возможность использования конфликта для создания новой энергии и смог построить очень успешную программу.

Вопросы:

  1. Что было ключом к успеху Фила Джексона и его команды?
  2. Как бы вы подошли к двум игрокам (или сотрудникам), которые находятся в конфликте и вызывают напряжение в вашей команде?
  3. Какие стратегии было бы важно использовать с этими двумя людьми для разрешения конфликта?

Источники: Дж. ДеГрафф, «3 легендарных творческих конфликта, которые привели к революционным инновациям», Huffington Post , 26 сентября 2017 г., https: // www.huffingtonpost.com/entry/3-legendary-creative-conflicts-that-sparked-revolutionary_us_59c85a9de4b08d66155043d6; К. Сун, «Приношу вам свои извинения»: Шакил О’Нил объясняет, почему он любит Коби Брайанта спустя годы после вражды », Washington Post , 17 февраля 2017 г., https://www.washingtonpost.com/ news / Early-lead / wp / 2018/02/17 / i-owe-you-an-apology-shaquille-oneal-объясняет-почему-он-любит-kobe-bryant-years-after-feud /? utm_term =. b9cca63b5761; М. Киари, «Коби Брайант обсуждает вступление в кулачный бой с Шакилом О’Нилом», Bleacher Report , 9 марта 2018 г., https: // bleacherreport.ком / статьи / 2763468-кобе-брайант-обсуждает-вступает-в-кулачный-бой-с-шакил-онеал.

Стратегии уменьшения конфликта

Там, где дисфункциональный конфликт уже существует, что-то должно быть сделано, и менеджеры могут использовать один из как минимум двух общих подходов: они могут попытаться изменить отношение сотрудников , или они могут попытаться изменить поведение сотрудников . Если они меняют поведение, открытый конфликт часто уменьшается, но группы все еще могут не любить друг друга; конфликт просто становится менее заметным, поскольку группы отделены друг от друга.С другой стороны, изменение отношения часто приводит к фундаментальным изменениям в отношениях между группами. Однако это также занимает значительно больше времени, чем изменение поведения, поскольку требует фундаментального изменения социального восприятия.

Девять стратегий уменьшения конфликтов показаны в (рисунок) . Методы следует рассматривать как единый континуум: от стратегий, направленных на изменение поведения в верхней части шкалы, до стратегий, направленных на изменение отношения в нижней части шкалы.

  1. Физическое разделение. Самое быстрое и простое решение конфликта — физическое разделение. Разделение полезно, когда конфликтующие группы не работают над совместной задачей или не нуждаются в высокой степени взаимодействия. Хотя такой подход не поощряет членов к изменению своего отношения, он дает время для поиска лучшего жилья.
  2. Использование норм и правил. Конфликт также может быть уменьшен за счет более детального описания правил, положений и процедур.Этот подход, также известный как бюрократический метод, навязывает группам решения сверху. Однако, опять же, основные установки не меняются.
  3. Ограничение межгруппового взаимодействия. Другой подход к уменьшению конфликта — ограничить межгрупповое взаимодействие вопросами, затрагивающими общие цели. Когда группы соглашаются с целью, сотрудничество становится проще. Пример этого можно увидеть в недавних усилиях фирм в Соединенных Штатах и ​​Канаде работать вместе, чтобы «ответить на вызовы Японии».”
  4. Использование интеграторов. Интеграторы — это люди, которым назначается роль, не ограничивающая границы между двумя группами или отделами. Чтобы им можно было доверять, интеграторы должны восприниматься обеими группами как законные и знающие. Интегратор часто использует подход «челночной дипломатии», переходя от одной группы к другой, выявляя области согласия и пытаясь найти области будущего сотрудничества.
  5. Противостояние и переговоры. При таком подходе соперничающие стороны встречаются лицом к лицу, чтобы обсудить основные области, по которым они расходятся во мнениях.Есть надежда, что через открытое обсуждение и переговоры можно будет найти средства для решения проблем. Одним из таких примеров являются переговоры по контракту между профсоюзом и менеджментом. Если в ходе этих переговоров удастся найти «беспроигрышное» решение, шансы на приемлемое разрешение конфликта возрастут. (Подробнее об этом будет сказано в следующем разделе этой главы.)
  6. Сторонние консультации. В некоторых случаях полезно привлечь внешних консультантов для консультации со сторонними организациями, которые понимают человеческое поведение и могут способствовать решению.Сторонний консультант не только выступает в роли посредника, но и может более прямо обсуждать проблемы, потому что он не является членом ни одной из групп.
  7. Вращение стержней. Переходя от одной группы к другой, люди приходят к пониманию системы взглядов, ценностей и отношений других членов; связь таким образом увеличивается. Когда чередующиеся группы принимаются принимающими группами, становится возможным изменение отношения, а также поведения. Очевидно, что это долгосрочный метод, поскольку для развития хороших межличностных отношений и взаимопонимания между членами группы требуется время.
  8. Определение взаимозависимых задач и высших целей. Еще одна стратегия управления состоит в том, чтобы установить цели, требующие от групп совместной работы для достижения общего успеха — например, когда выживание компании находится под угрозой. Угроза закрытия часто заставляет давних оппонентов объединяться для достижения общей цели — поддерживать работу компании.
  9. Использование межгруппового обучения. Последняя техника в континууме — межгрупповая тренировка.Внешних специалистов по обучению нанимают на долгосрочную основу, чтобы помочь группам разработать относительно постоянные механизмы совместной работы. Структурированные семинары и учебные программы могут помочь сформировать более благоприятное межгрупповое отношение и, как следствие, более конструктивное межгрупповое поведение.

Стратегии уменьшения конфликтов

Источник: На основе концепций Э. Х. Нейлсена, «Понимание и управление конфликтами», в работе Дж. Лорша и П. Лоуренса, ред., Управление групповыми и межгрупповыми отношениями (Homewood, III.: Ирвин, 1972). (Атрибуция: Copyright Rice University, OpenStax, под лицензией CC BY-NC-SA 4.0)

  1. Опишите стратегии конфликта, которые редко работают.
  2. Какие стратегии могут использовать менеджеры, чтобы уменьшить конфликт?
  1. Когда и как вы ведете переговоры и как достичь взаимовыгодного соглашения?

Неэффективные стратегии разрешения конфликтов включают бездействие, административный обход, бездействие надлежащей правовой процедуры, секретность и убийство персонажа.Стратегии предотвращения конфликтов включают (1) акцент на общеорганизационных целях; (2) обеспечение стабильных, хорошо структурированных задач; (3) облегчение межгруппового общения; и (4) избегание ситуаций, когда вы проигрываете. Стратегии уменьшения конфликта включают (1) физическое разделение, (2) использование правил и положений, (3) ограничение межгруппового взаимодействия, (4) использование интеграторов, (5) конфронтацию и переговоры, (6) консультации с третьей стороной, ( 7) ротация членов, (8) определение взаимозависимых задач и высших целей и (9) использование межгруппового обучения.Переговоры — это процесс, с помощью которого отдельные лица и группы пытаются достичь своих целей, торгуясь с другими людьми, которые могут помочь или помешать достижению цели. Переговоры полезны в трех основных случаях: (1) конфликт интересов, (2) отсутствие четких правил или процедур и (3) когда есть желание избежать драки. Распределительный торг пытается разрешить беспроигрышный конфликт, в котором ресурсы ограничены, и каждая сторона желает максимизировать свою долю этих ресурсов. Интегративный торг происходит, когда обе стороны пытаются достичь урегулирования, которое выгодно обеим сторонам в споре.

Глоссарий

Административная орбита
Неэффективная стратегия разрешения конфликта.
Убийство персонажа
Неэффективная методика разрешения, при которой человек с конфликтом пытается дискредитировать и дистанцироваться от человека в группе.
Отсутствие надлежащей правовой процедуры
Стратегия утомления недовольного сотрудника с одновременным утверждением, что процедуры разрешения проблем открыты и доступны.Этот метод неоднократно использовался в конфликтах, связанных с дискриминацией по признаку расы и пола.
переговоры
Процесс, с помощью которого отдельные лица или группы пытаются реализовать свои цели путем торга с другой стороной, которая имеет хотя бы некоторый контроль над достижением цели.
Сторонняя консультация
Внешний консультант, который выступает в роли посредника и может более прямо говорить о проблемах, потому что она не является членом ни одной из групп.

Изучение взаимосвязей между личностью, стратегиями выживания и конфликтом между работой и семьей

  • Андреасси, Дж. К., и Томпсон, К. А. (2007). Диспозиционные и ситуативные источники контроля: относительное влияние на конфликт между работой и семьей и положительные вторичные эффекты. Журнал управленческой психологии, 22 , 722–740. DOI: 10.1108 / 02683940710837697.

    Артикул Google Scholar

  • Балтес, П.Б., и Балтес, М. М. (ред.). (1990). Успешное старение: перспективы поведенческих наук . Кембридж, Массачусетс: Издательство Кембриджского университета.

    Google Scholar

  • Балтес, П. Б., Балтес, М. М., Фройнд, А. М., и Ланг, Ф. Р. (1999). Измерение выбора, оптимизации и компенсации (SOC) посредством самоотчета: Технический отчет 1999 . Берлин: Институт Макса Планка человеческого развития.

    Google Scholar

  • Балтес, Б.Б., и Диксон, М. В. (2001). Использование моделей продолжительности жизни в производственно-организационной психологии: теория выборочной оптимизации с компенсацией. Прикладная развивающая наука, 5 , 51–63. DOI: 10.1207 / S1532480XADS0501_5.

    Артикул Google Scholar

  • Балтес, Б. Б., & Хейденс-Гахир, Х. (2003). Уменьшение конфликта между работой и семьей за счет выбора, оптимизации и компенсационного поведения. Журнал прикладной психологии, 88 , 1005–1018. DOI: 10.1037 / 0021-9010.88.6.1005.

    PubMed Статья Google Scholar

  • Баррик М. Р. и Маунт М. К. (1991). Большая пятерка параметров личности и производительности труда: метаанализ. Психология персонала, 41 , 1–26. DOI: 10.1111 / j.1744-6570.1991.tb00688.x.

    Артикул Google Scholar

  • Краткая, А.П., Мясник А. Х., Джордж Дж. М. и Линк К. Э. (1993). Объединение нисходящих и восходящих теорий субъективного благополучия: случай здоровья. Журнал личности и социальной психологии, 64 , 646–653. DOI: 10.1037 // 0022-3514.64.4.646.

    PubMed Статья Google Scholar

  • Bruck, C. S., & Allen, T. D. (2003). Взаимосвязь между личностными чертами большой пятерки, негативной аффективностью, поведением типа А и конфликтом между работой и семьей. Журнал профессионального поведения, 63 , 457–472. DOI: 10.1016 / S0001-8791 (02) 00040-4.

    Артикул Google Scholar

  • Батт, З. А., Штраус, М. Э., Смит, К. А., и Роуз-Рего, С. А. (2002). Негативная аффективность и эмоционально ориентированная борьба с супругами, ухаживающими за людьми с болезнью Альцгеймера. Журнал прикладной геронтологии, 21 , 471–483.DOI: 10.1177 / 073346402237633.

    Артикул Google Scholar

  • Калиджури, П. М. (2000). Большая пятерка личностных характеристик как предикторов желания экспатрианта прекратить выполнение задания и результатов, оцениваемых руководителем. Психология персонала, 53 , 67–88. DOI: 10.1111 / j.1744-6570.2000.tb00194.x.

    Артикул Google Scholar

  • Карлсон, Д.С., Качмар, К. М., и Уильямс, Л. Дж. (2000). Построение и первоначальная проверка многомерной меры конфликта между работой и семьей. Журнал профессионального поведения, 56 , 249–276. DOI: 10.1006 / jvbe.1999.1713.

    Артикул Google Scholar

  • Кларк, М. А., Бал, А., Жданова, Л., и Балтес, Б. Б. (2009, апрель). Качественный анализ стратегий преодоления стрессовых факторов, связанных с работой и семьей .Интерактивный плакат, представленный на ежегодном собрании Общества промышленной и организационной психологии, Новый Орлеан, Лос-Анджелес.

  • Коннор-Смит, Дж. К., и Флаксбарт, К. С. (2007). Отношения между личностью и совладанием: метаанализ. Журнал личности и социальной психологии, 6 , 1080–1107. DOI: 10.1037 / 0022-3514.93.6.1080.

    Артикул Google Scholar

  • Дирдорф, Э.К., и Эллингтон, Дж. К. (2008). Это суть работы: изучение основанных на поведении источников конфликта между работой и семьей в разных профессиях. Журнал прикладной психологии, 93 , 883–892. DOI: 10.1037 / 0021-9010.93.4.883.

    PubMed Статья Google Scholar

  • Эби, Л. Т., Каспер, В. Дж., Локвуд, А., Бордо, К., и Бринли, А. (2005). Работа и семейные исследования в IO / OB: анализ содержания и обзор литературы (1980–2002). Журнал профессионального поведения, 66 , 124–197. DOI: 10.1016 / j.jvb.2003.11.003.

    Google Scholar

  • Эдвардс, Дж. Р. и Ротбард, Н. П. (2000). Механизмы, связывающие работу и семью: прояснение отношений между работой и семейными конструкциями. Академия управленческого анализа, 25 , 178–199. DOI: 10.2307 / 259269.

    Google Scholar

  • Флетчер Т.Д., Селград, К. А., и Джермано, Л. М. (2006, май). Об использовании частных ковариаций в моделировании структурных уравнений . Документ, представленный на 21-й ежегодной конференции Общества промышленной и организационной психологии, Даллас, Техас.

  • Фолкман С. и Лазарус Р. С. (1980). Анализ выживания в выборке сообщества среднего возраста. Журнал здоровья и социального поведения, 21 , 219–239.

    PubMed Статья Google Scholar

  • Фройнд, А.М. и Балтес П. Б. (1998). Выбор, оптимизация и компенсация как стратегии управления жизнью: корреляции с субъективными признаками успешного старения. Психология и старение, 13 , 531–543. DOI: 10.1037 / 0882-7974.13.4.531.

    PubMed Статья Google Scholar

  • Фройнд, А. М., и Балтес, П. Б. (2002). Стратегии управления жизнью по выбору, оптимизации и компенсации: оценка путем самоотчета и построения достоверности. Журнал личности и социальной психологии, 82 , 642–662. DOI: 10.1037 / 0022-3514.82.4.642.

    PubMed Статья Google Scholar

  • Friede, A., & Ryan, A.M (2005). Важность личности: как самооценка влияет на взаимодействие между работой и семьей. В E. E. Kossek & S. Lambert (Eds.), Интеграция работы и жизни: организационные, культурные и индивидуальные перспективы .Нью-Джерси: Лоуренс Эрлбаум Ассошиэйтс.

    Google Scholar

  • Фроне М. Р., Рассел М. и Купер М. Л. (1992). Антецеденты и результаты конфликта между работой и семьей: тестирование модели взаимодействия между работой и семьей. Журнал прикладной психологии, 77 , 65–78. DOI: 10.1037 / 0021-9010.77.1.65.

    PubMed Статья Google Scholar

  • Фроне, М.Р., Рассел М. и Купер М. Л. (1997). Связь конфликта между работой и семьей с последствиями для здоровья: четырехлетнее продольное исследование работающих родителей. Журнал профессиональной и организационной психологии, 70 , 325–335.

    Артикул Google Scholar

  • Голдберг, Л. Р. (1999). Широкополосный общедоступный личностный инвентарь, измеряющий низкоуровневые аспекты нескольких пятифакторных моделей.В I. Mervielde, I. Deary, F. De Fruyt, & F. Ostendorf (Eds.), Психология личности в Европе (том 7, стр. 7–28). Тилбург, Нидерланды: Издательство Тилбургского университета.

    Google Scholar

  • Гринхаус, Дж. Х., Аллен, Т. Д., и Спектор, П. Э. (2006). Последствия конфликта между работой и семьей для здоровья: темная сторона взаимодействия между работой и семьей. В P. L. Perrewe & D. C. Ganster (Eds.), Исследования в области профессионального стресса и благополучия (Vol.5. С. 61–98). Амстердам: JAI Press / Elsevier.

    Google Scholar

  • Grzywacz, J. G., & Marks, N. F. (2000). Переосмысление взаимодействия между работой и семьей: экологический взгляд на корреляты положительных и отрицательных вторичных эффектов между работой и семьей. Журнал профессиональной психологии здоровья, 5 , 111–126. DOI: 10.1037 / 1076-8998.5.1.111.

    PubMed Статья Google Scholar

  • Хекаторн, Д.Д. (1997). Выборка, управляемая респондентами: новый подход к изучению скрытых групп населения. Социальные проблемы, 44 , 174–199. DOI: 10.1525 / sp.1997.44.2.03x0221m.

    Артикул Google Scholar

  • Хукер К., Фрейзер Л. Д. и Монахан Д. Дж. (1994). Личность и способность справляться с трудностями среди лиц, ухаживающих за супругами с деменцией. Геронтолог, 34 , 386–392.

    PubMed Статья Google Scholar

  • Хойл Р. Х. (1995). Моделирование структурным уравнением . Таузенд-Оукс, Калифорния: Sage Publications.

    Google Scholar

  • Джеймс, Л. Р., и Мазероль, М. Д. (2002). Личность в трудовой организации . Таузенд-Оукс, Калифорния: Sage Publications.

    Google Scholar

  • Йореског, К., & Сёрбом Д. (2004). LISREL 8.8: Справочное руководство пользователя . Чикаго: Международное научное программное обеспечение.

    Google Scholar

  • Кахана, Э., Кахана, Б., и Чжан, Дж. (2005). Мотивационные предпосылки превентивной активности в пожилом возрасте: увязка ориентации на будущее и упражнений. Мотивация и эмоции, 29 , 438–459. DOI: 10.1007 / s11031-006-9012-2.

    Артикул Google Scholar

  • Kinnunen, U., Vermulst, A., Gerris, J., & Makikangas, A. (2003). Конфликт между работой и семьей и его отношение к благополучию: роль личности как сдерживающего фактора. Личность и индивидуальные различия, 35 , 1669–1683. DOI: 10.1016 / S0191-8869 (02) 00389-6.

    Артикул Google Scholar

  • Коссек, Э. Э., Лауч, Б. А., и Итон, С. С. (2005). Теория установления гибкости: влияние типов гибкости, контроля и управления границами на эффективность работы и семьи.В E. E. Kossek & S. J. Lambert (Eds.), Интеграция работы и жизни: организационные, культурные и индивидуальные перспективы . Махва, Нью-Джерси: Лоуренс Эрлбаум Ассошиэйтс.

    Google Scholar

  • Ли-Бэгли, Д., Прис, М., и Делонгис, А. (2005). Индивидуальные различия в преодолении трудностей во времени: роль пяти личностных измерений. Журнал личности, 73 , 1141–1180.DOI: 10.1111 / j.1467-6494.2005.00345.x.

    PubMed Статья Google Scholar

  • Лефкур, Х. М. (1991). Локус контроля. В Дж. П. Робинсоне, П. Р. Шейвере и Л. С. Райтсмане (ред.), Меры личности и социально-психологические установки (том 1, стр. 413–499). Сан-Диего, Калифорния: Academic Press, Inc.

    Google Scholar

  • Лёлин, Дж.С. (1998). Модели со скрытыми переменными: введение в факторный, путевой и структурный анализ . Махва, Нью-Джерси: Эрлбаум.

    Google Scholar

  • МакКрэй Р. Р. и Коста П. Т. (1986). Личность, совладание и эффективность совладания на выборке взрослых. Журнал личности, 54 , 385–405. DOI: 10.1111 / j.1467-6494.1986.tb00401.x.

    Артикул Google Scholar

  • МакКрэй, Р.Р. и Джон О. (1992). Введение в пятифакторную модель и ее приложения. Журнал личности, 60 , 175–215. DOI: 10.1111 / j.1467-6494.1992.tb00970.x.

    PubMed Статья Google Scholar

  • Мишель, Дж. С. и Кларк, М. А. (2009). Было ли это влияние все время? Тестирование моделей конфликта, обогащения и удовлетворения от работы к семье и от семьи к работе. Личность и индивидуальные различия, 47 , 163–168. DOI: 10.1016 / j.paid.2009.02.015.

    Артикул Google Scholar

  • Нур, Н. М. (2002). Конфликт между работой и семьей, локус контроля и благополучие женщин: тесты альтернативных путей. Журнал социальной психологии, 142 , 645–662. DOI: 10.1080 / 00224540209603924.

    PubMed Статья Google Scholar

  • Паркс, К.Р. (1986). Как справиться со стрессовыми эпизодами: роль индивидуальных различий, факторов окружающей среды и ситуационных характеристик. Журнал личности и социальной психологии, 51 , 1277–1292. DOI: 10.1037 / 0022-3514.51.6.1277.

    PubMed Статья Google Scholar

  • Пратт, А. К. (2006). Роль когнитивных способностей и личностных факторов в разрешении конфликта между работой и семьей.Докторская диссертация, Государственный университет Уэйна, 2006 г. Связи между Большой пятеркой, эмоциональные реакции и преодоление острого стресса. Личность и индивидуальные различия, 32 , 1215–1228. DOI: 10.1016 / S0191-8869 (01) 00087-3.

    Артикул Google Scholar

  • Пфеффер, Дж.(1998). Понимание организаций: концепции и противоречия. В Д. Т. Гилберте, С. Т. Фиске и Г. Линдзи (ред.), Справочник по социальной психологии (том 2, стр. 733–777). Нью-Йорк: Макгроу-Хилл.

    Google Scholar

  • Рис, Д. У., и Купер, К. Л. (1992). Индикатор профессионального стресса по шкале контроля: следует ли рассматривать это как показатель состояния, а не как признака? Работа и стресс, 6 , 45–48.DOI: 10.1080 / 02678379208257038.

    Артикул Google Scholar

  • Роттер, Дж. Б. (1966). Обобщенные ожидания для внутреннего и внешнего контроля над подкреплением. Психологические монографии, 80 , 1-28.

    PubMed Google Scholar

  • Somech, A., & Drach-Zahavy, A. (2007). Стратегии совладания с конфликтом между работой и семьей: отличительные отношения идеологии гендерных ролей. Журнал профессиональной психологии здоровья, 12 , 1–19. DOI: 10.1037 / 1076-8998.12.1.1.

    PubMed Статья Google Scholar

  • Стюарт, Г. Л., и Баррик, М. Р. (2004). Четыре урока, извлеченных из дискуссии о личности и ситуации: обзор и программа исследования. В Д. Б. Смит и Б. Шнайдер (ред.), Личность и организации . Махва, Нью-Джерси: Эрлбаум.

    Google Scholar

  • Стренц, Т., & Ауэрбах, С. М. (1988). Адаптация к стрессу симулированного плена: эффекты эмоционально-ориентированной и проблемно-ориентированной подготовки на заложников, различающихся по локусу контроля. Журнал личности и социальной психологии, 55 , 652–660. DOI: 10.1037 / 0022-3514.55.4.652.

    PubMed Статья Google Scholar

  • Валеха, Г. К., & Остром, Т. М. (1974). Сокращенная мера внутреннего – внешнего локуса контроля. Журнал оценки личности, 38 , 369–376.

    Артикул Google Scholar

  • Уотсон Д. (1988). Внутрииндивидуальный и межиндивидуальный анализ положительных и отрицательных эмоций: их отношение к жалобам на здоровье, воспринимаемому стрессу и повседневной деятельности. Журнал личности и социальной психологии, 54 (6), 1020–1030.DOI: 10.1037 / 0022-3514.54.6.1020.

    PubMed Статья Google Scholar

  • Уотсон Д. и Кларк Л. А. (1994). PANAS-X: Руководство по положительным и отрицательным воздействиям, развернутое по расписанию, форма . Сидар-Рапидс: Университет Айовы.

    Google Scholar

  • Уотсон Д. и Хаббард Б. (1996). Адаптационный стиль и диспозиционная структура: преодоление в контексте пятифакторной модели. Журнал личности, 64 , 735–774. DOI: 10.1111 / j.1467-6494.1996.tb00943.x.

    Артикул Google Scholar

  • Уэйн Дж. Х., Мусиска Н. и Флисон В. (2004). Рассмотрение роли личности в опыте работы и семьи: отношения большой пятерки с конфликтом между работой и семьей и фасилитацией. Журнал профессионального поведения, 64 , 108–130.DOI: 10.1016 / S0001-8791 (03) 00035-6.

    Артикул Google Scholar

  • Визе Б. С., Фройнд А. М. и Балтес П. Б. (2000). Отбор, оптимизация и компенсация: практический подход к работе и партнерству. Журнал профессионального поведения, 57 , 273–300. DOI: 10.1006 / jvbe.2000.1752.

    Артикул Google Scholar

  • Янг, Л.М., Балтес, Б. Б., и Пратт, А. К. (2007). Использование отбора, оптимизации и компенсации для снижения стрессовых факторов на работе / в семье: эффективно, когда это важно. Журнал бизнеса и психологии, 21 (4), 511–540. DOI: 10.1007 / s10869-007-9039-8.

    Артикул Google Scholar

    • Использование личностных оценок для разработки команд и управления конфликтами

    Использование личностных оценок на рабочем месте вызывает определенные споры.Профессионалы ссылаются на сомнительную надежность и обоснованность многих оценок и утверждают, что они усиливают наше самовосприятие и не раскрывают нюансы нашей личности. Однако другие утверждают, что они могут быть полезны как часть ряда инструментов оценки, чтобы помочь нам понять себя и других.

    «Отношение к отчету об оценке личности как к мероприятию« все готово », — говорит Роджер Пирман, генеральный директор Leadership Performance Systems и партнер по альянсу MHS, — это распространенная, но дорогостоящая ошибка.Важно, чтобы люди, участвующие в оценке, понимали, что говорится в отчетах об оценке, и как их эффективно использовать на рабочем месте.

    Нельзя отрицать, что повышение самосознания, тем не менее, полезно для отдельных людей и их организаций. Знание того, как ваше поведение влияет на других, помогает вам при необходимости корректировать его, а когда команды используют личностные оценки, по словам Пирмана, это помогает им «открыть новые двери понимания» и более эффективно работать вместе.

    Когда результаты оценки личности согласуются с ключевыми компетенциями, обучением и бизнес-целями, они могут иметь большое значение. Когда в оценочных отчетах содержится нерелевантная или неполная информация, они могут привести к обратным результатам. Выберите оценку личности, которая поддерживается исследованиями и предоставляет отчеты, которые помогут организации достичь краткосрочных и долгосрочных целей.

    Роль личности в конфликте

    Wiley недавно запустила новый инструмент оценки и обучения, Everything DiSC Productive Conflict, связанный с популярным профилем личности DiSC.Профиль DiSC использует оценку для определения пользователей по четырем личностным категориям:

    • Доминирование («человек делает акцент на достижении результатов, чистой прибыли, уверенности»)
    • Влияние («человек делает акцент на влиянии или убеждении других, открытости, отношения »)
    • Устойчивость (« человек делает упор на сотрудничество, искренность, надежность »)
    • Добросовестность (« человек делает упор на качество и точность, опыт, компетентность »)

    Оценка« Продуктивного конфликта »подскажет вам, в какой области ваша падает личность и, в зависимости от этого типа личности, как вы реагируете на конфликт.Джули Стро, вице-президент Wiley, говорит, что этот инструмент предназначен для того, чтобы помочь пользователям идентифицировать их автоматические деструктивные мысли и поведение и прерывать их продуктивным поведением, которое все еще соответствует их личностям. По ее словам, если члены команды постоянно ссылаются на информацию, полученную в результате оценки, новое понимание себя и других может помочь в создании более эффективных команд.

    Например, человек с доминирующей тенденцией склонен рассматривать конфликт как ситуацию выигрыша / проигрыша и подавлять других людей во время обсуждения.Однако этот человек также может использовать свою прямолинейность и способность к объективному обсуждению, чтобы сделать конфликт более продуктивным. Кто-то со склонностью к влиянию может сделать конфликт очень личным, но он также может быть чутким и вербальным, побуждая других продуктивно делиться своими чувствами.

    Превращая конфликты в инновации

    Чтобы успешно справиться с ним, важно понимать источник конфликта. «Конфликт из-за целей, тактики и методов, — говорит Пирман, — разрешается легче, чем конфликт из-за ценностей и личностных различий.«Оценка личности может быть полезна при управлении конфликтами, помогая людям избавиться от личных предпочтений в конфликтах. Пирман говорит, что они могут принести пользу, помогая членам команды понять, что их различия обусловлены их разными естественными склонностями, а не «скрытыми повестками дня». С другой стороны, для менеджеров очень важно помочь пользователям понять цель оценок и чтобы их результаты, например, выявляли не «неразрешимые» личностные различия, а скорее поведенческие тенденции.

    В конечном итоге Wiley надеется, что новый инструмент DiSC поможет организациям понять, что конфликт не должен быть проблемой. На самом деле конфликт важен для поощрения инноваций и творчества, и Пирман говорит, что важно «определять продуктивные результаты конфликта», когда он происходит. Какие новые идеи возникли в результате конфликта? «Лучше сделайте конфликт частью истории, чем избегайте его», — говорит он.