Стратегии поведения в конфликтной ситуации: Стратегия поведения в конфликтных ситуациях

Стратегии поведения в конфликтной ситуации

Информация о материале

Советы психолога

Как вести себя в конфликтной ситуации

В современном обществе проблема стилей поведения в конфликтной ситуации и эффективного разрешения конфликтов весьма актуальна. Все, кто в процессе своей деятельности находится в тесном взаимодействии с окружающими людьми сталкивается с конфликтами. Конфликт является закономерной естественной характеристикой социальных отношений.

Конфликтами можно и нужно управлять. Грамотное управление конфликтом приводит к максимальным позитивным конструктивным возможностям при минимальных деструктивных последствиях.  

Для эффективного управления конфликтом необходимо знать основные стратегии поведения в конфликтной ситуации, особенности взаимодействия с оппонентами, а также приемы поведения, о которых подробно написано в статье «Приемы поведения в конфликтной ситуации» ЗДЕСЬ.

Как вести себя в конфликтной ситуации?

В любом конфликте, споре каждый из участников оценивает и соотносит свои интересы и интересы оппонента, задавая себе вопросы: «Что я выиграю? Что я потеряю? Какое значение для оппонента имеет предмет спора?». На основе подобного анализа человек сознательно выбирает ту или иную стратегию поведения. Часто отражение подобных интересов происходит неосознанно и тогда поведение конфликтующих сторон насыщено мощным эмоциональным напряжением и носит спонтанный характер.

{module [57]}

Сотрудничество — одна из конструктивный стратегий поведения в конфликтной ситуации

Стратегия сотрудничества направлена на наиболее полное удовлетворение потребностей и интересов обеих сторон конфликта. 

В процессе спора оппоненты находят взаимоприемлемое решение проблемы с учетом законных интересов друг друга. Для принятия общего взаимовыгодного решения обсуждается и учитывается мнение каждой из сторон.

Сотрудничество развивается на прошлом позитивном опыте участников, основанного на отсутствии разногласий в прошлом, либо на их успешном преодолении.

Для достижения результата в разговоре используются убеждения, аргументы, доказательства. 

Сотрудничество способствует сохранению длительных взаимоотношений, на основе уважительного отношения друг к другу. 

Компромисс — менее конструктивная стратегия поведения в конфликте

Компромисс характеризуется принятием  одной стороны до некоторой степени точки зрения другой стороны. Стороны идут на взаимные уступки, в следствии чего принимаются «половинчатые» приемлемые для обеих сторон решения. В ходе компромисса интересы сторон удовлетворяются частично. 

Часто компромисс  дает возможность  быстро разрешить спор, снимает накопившееся напряжение.

Однако данная стратегия поведения на ранней стадии развития конфликта сокращает время поиска альтернативного, наиболее правильного решения проблемы, при этом ущемляются интересы одной или обеих сторон.

Игнорирование (уклонение, уход) конфликта

Игнорирование (уход, уклонение)  — это стратегия поведения, подразумевающая стремление человека  уклониться от конфликта сознательно или бессознательно.

Позиция человека, избравшего стратегию ухода в конфликтной ситуации — не попадать в ситуации, провоцирующие возникновение конфликта. Он уклоняется от обсуждения вопросов, чреватых разногласиями.  Субъект не желает прилагать усилий для разрешения конфликта, не видит смысла идти на встречу оппоненту.

Бессознательный уход от конфликта является защитным механизмом личности, обеспечивающем охрану психики человека.

Интересные статьи:

питание беременной женщины: какие продукты обязательно должны входить в рацион питания беременной женщины.

ребёнок кусается что делать: советы психолога.

Соперничество (принуждение)

В ходе конфликтной ситуации субъект ставит свои интересы превыше интересов оппонента, полностью игнорируя его мнение и доводы. Он настойчиво и агрессивно добивается своей цели. Заставляет всевозможными способами принять свою точку зрения. Для принуждения  использует свою власть и  положение.

Соперничество как стиль будет эффективен там, где руководитель в силу своих знаний  имеет большую власть над подчиненными.

Вероятность того, что будет принято неверное решение велика. Так как представлена только одна точка зрения другие даже не обсуждаются.

Соперничество как стиль поведения в конфликтной ситуации может  вызвать возмущение у более образованного и опытного персонала.

Приспособление (уступчивость, сглаживание)

Стратегия приспособления в конфликтной ситуации предполагает изменение своей позиции, отказ от борьбы и своих интересов.

При таком стиле человек убежден, что не стоит ссорится, сердиться, потому что все мы — одна дружная команда и не следует «раскачивать лодку». Его цель — не разрешение конфликта, а сохранение дружеских отношений с оппонентом.

Такой «сглаживатель» стремится подавить признаки конфликта.  Если пойти на поводу у такого человека проблема, лежащая в основе конфликта забывается, наступает мир и покой. Но проблема остается  и рано или поздно напомнит о себе.

Как вести себя в конфликтных ситуациях

 

Правильно выбранные и применяемые приемы поведения в конфликте помогают снизить эмоциональную напряженность, оптимизировать социально-психологический климат в коллективе и найти оптимальное решение проблемы.

Интересные статьи:

Причины выпадения волос у женщин — средства лечения: причины, профилактика, лечение, как вернуть волосы.

Каким образом можно избавиться от целлюлита?: методы и приемы.

Компьютер и дети – контролировать или нет время детей за компьютером: причины ухода ребенка в компьютер, как разговаривать с «компьютерными»подростками. 

 

---

• Назад
• Вперед

Характеристика стратегий поведения в конфликте

МБОУ «Средняя общеобразовательная школа №132 с углубленным изучением иностранных языков» Ново-Савиновского района г. Казани/ Казан шәһәре Яңа Савин районының “Инглиз теле тирәнтен өйрәнелә торган 132нче урта гомуми белем мәктәбе” гомуми белем муниципаль бюджет учреждениесе

Характеристика стратегий поведения в конфликте

  Широкое распространение в конфликтологии получила разработанная К. Томасом и Р. Киллменом двухмерная модель стратегий поведения личности в конфликтном взаимодействии. Стратегия поведения в конфликте рассматривается как ориентация личности (группы) по отношению к конфликту, установка на определенные формы поведения в ситуации конфликта. В основе этой модели лежат ориентации участников конфликта на свои интересы и интересы противоположной стороны. Согласно модели, конфликтное поведение выстраивается в пространстве, заданном системой координат, где: по вертикальной оси указывается степень настойчивости в удовлетворении собственных интересов, представляемая как важность результатов; по горизонтальной оси – степень уступчивости в удовлетворении интересов других партнеров, представляемая, как важность отношений.

Минимальная (нулевая) заинтересованность по обеим осям в точке пересечения образует стратегию избегания (ухода), максимальная по вертикальной оси – соперничество, по горизонтальной — приспособление, сочетание максимальной заинтересованности по обеим осям обеспечивает сотрудничество и серединное положение соответствует компромиссу.

В любом конфликте каждый участник оценивает и соотносит свои интересы и интересы соперника, задавая себе вопросы: «Что я выиграю…?, «Что я потеряю. ..?», «Какое значение имеет предмет спора для моего соперника…?» и т. д. На основе такого анализа он сознательно выбирает ту или иную стратегию поведения (избегание (уход), соперничество, приспособление, сотрудничество, компромисс). Оценка интересов в конфликте — это качественная характеристика выбираемого поведения. В модели Томаса Киллмена оценка интересов соотносится с количественными параметрами: низким, средним или высоким уровнем направленности на интересы. На основе рассматриваемой модели важ¬но помнить, что уровень направленности на собственные интересы или интересы соперника зависит от трех обстоятельств: содержания предмета конфликта, ценности межличностных отношений, индивидуально-психологических особенностей личности.

Соперничество.

Тот, кто выбирает данную стратегию поведения, прежде всего, исходит из оценки личных интересов в конфликте, как высоких, а интересов своего соперника — как низких. Выбор стратегии соперничества в конечном итоге сводится к выбору: либо интереса борьбы, либо взаимоотношения.

Выбор в пользу борьбы отличается стилем поведения, который характерен для деструктивной модели. При такой стратегии активно используются власть, сила закона, связи, авторитет и т. д. Она является целесообразной и эффективной в двух случаях. Во-первых, при защите интересов дела от посягательств на них со стороны конфликтной личности. И, во-вторых, при угрозе существованию организации, коллектива. Нередко соперничество выбирается автоматически, без долгих раздумий, просто как эмоциональная реакция на неблагоприятное воздействие.

Приспособление.

Человек, придерживающийся данной стратегии, стремится уйти от конфликта. Направленность на личные интересы здесь низкая, а оценка интересов соперника высокая. Человек, принимающий стратегию приспособления, жертвует личными интересами в пользу интересов соперника.

При анализе данной стратегии следует учитывать некоторые моменты:

1. иногда в такой стратегии отражается тактика решительной борьбы за победу, уступка здесь может оказаться лишь тактическим шагом на пути достижения главной стратегической цели;
2. уступка может стать причиной неадекватной оценки предмета конфликта (занижение его ценности для себя). В этом случае принятая стратегия является самообманом и не ведет к разрешению конфликта.

Нередко уступка становится переломным моментом в напряженной ситуации, меняющим ее течение на более благоприятное.

Компромисс.

Компромиссная стратегия поведения характеризуется балансом интересов конфликтующих сторон на среднем уровне. Иначе ее можно назвать стратегией взаимной уступки. При анализе данной стратегии важно иметь в виду ряд существенных моментов:

1. компромисс нельзя рассматривать как способ разрешения конфликта. Взаимная уступка часто является этапом на пути поиска приемлемого решения проблемы;
2. иногда компромисс может исчерпать конфликтую ситуацию. Это наступает при изменении обстоятельств, вызвавших напряженность;
3. компромисс может принимать активную и пассивную формы.

Активная форма компромисса может проявляться в заключение четких договоров, принятии каких-то обязательств и т. п. Пассивный компромисс — это не что иное, как отказ от каких-либо активных действий по достижению определенных взаимных уступок в тех или иных условиях.

Компромисс часто служит лишь временным выходом, поскольку не одна из сторон не удовлетворяет свои интересы полностью, и основа для конфликта сохраняется. Если компромисс не является равным для обеих сторон, а одна из них уступает больше, чем другая, то риск возобновления конфликта становится еще выше.

Сотрудничество.

Стратегия сотрудничества характеризуется высоким уровнем направленности, как на собственные интересы, так и на интересы соперника. Данная стратегия строится не только на основе баланса интересов, но и на признании ценности межличностных отношений. Если предмет конфликта имеет жизненно важное значение для одного или обоих субъектов конфликтного взаимодействия, то о сотрудничестве не может быть и речи. В этом случае возможен лишь выбор борьбы, соперничества. Стратегия сотрудничества включает в себя все другие стратегии (избегание (уход), соперничество, приспособление, сотрудничество, компромисс). При этом другие стратегии в сложном процессе сотрудничества играют подчиненную роль, они в большей степени выступают психологическими факторами развития взаимоотношений между субъектами конфликта. Стратегия сотрудничества отражает стремление противоборствующих сторон совместными усилиями разрешить возникшую проблему. В отличие от компромисса, для сотрудничества необходим переход от отстаивания своих интересов к более глубокому уровню, на котором обнаруживается совместимость и общность интересов.

Также, при анализе конфликта и выборе адекватных решений по управлению конфликтом выделяют следующие модели поведения субъектов конфликтного взаимодействия: конструктивную, деструктивную и конформистскую. Каждая из этих моделей обусловлена предметом конфликта, конфликтной ситуацией, ценностью межличностных отношений и индивидуально-психологическими особенностями субъектов конфликтного взаимодействия.

Уклонение

При низкой напористости и низком значении партнерства — тактика «Избегание» («уход», «уклонение») — стремление не брать на себя ответственность за принятие решения, не видеть разногласий, отрицать конфликт, считать его безопасным. Стремление выйти из ситуации не уступая, но и не настаивая на своем, воздерживаясь от споров, дискуссий, возражений оппоненту, высказывания своей позиции. Такое поведение может быть уместным, если предмет разногласий не представляет для человека большой ценности, если ситуация может разрешиться сама собой (такое бывает редко, но все же бывает), если сейчас нет условий для продуктивного разрешения конфликта, но через некоторое время они появятся. Эффективна эта стратегия и в случае нереалистических конфликтов.

Давая общую оценку данных моделей поведения, желательной и необходимой моделью является конструктивная. Деструктивная же модель не может быть оправданной. Она способна превратить конструктивный конфликт в деструктивный. Опасность конформистской модели поведения заключается в том, что она способствует агрессивности соперника, а иногда и провоцирует ее. Но если противоречия, вызвавшие конфликт носят несущественный характер, то конформистское поведение ведет к быстрому разрешению такого конфликта.

Таким образом, универсальной реакцией человека на возникающие противоречия, раздвоенность, дезинтеграцию (как в самом себе, так и в отношениях с другими людьми) является стремление преодолеть эту дисгармонию. Внутренние противоречия рассматриваются как проявления конфликтов, разрушающих психику человека. Ни одну из приведенных стратегий и моделей поведения нельзя назвать однозначно «хорошей» или «плохой». Каждая из них может быть оптимальной и обеспечить наилучший эффект в зависимости от конкретных условий возникновения и развития конфликта. В то же время именно сотрудничество, конструктивная модель поведения в конфликте в наибольшей степени соответствуют современным представления о долгосрочном взаимодействии между людьми. Достижение внутренней гармонии не может быть проблемой, решенной человеком для себя раз и навсегда. Стратегии, используемые с целью поиска оптимального решения проблемы, выработки точки зрения, интегрирующей противостоящие позиции, должны быть приоритетными для каждого.

Таким образом, в результате проведенного теоретического исследования типов поведения участников конфликтной ситуации нами были сделаны следующие выводы:

1. конфликты играют исключительно важную роль в жизни отдельного человека, семьи, организации, государства, общества и человечества в целом;
2. не существует единой универсальной теории конфликта, одни ученые наделяют понятие конфликта потенциальными позитивными возможностями, другие полагают, что следует не допускать конфликтов, а если они возникли – ликвидировать;
3. структура каждого конфликта включает: конфликтные отношения, конфликтные противоречия, конфликтные причины, участники конфликта, объект и предмет;
4. образ желательного исхода конфликта есть регулятор конкретных действий участников конфликтной ситуации;
5. от характера конфликтной ситуации и от поведения участников конфликта зависит; быстрота пресечения возникающего конфликта;
6. происходящее в конфликте оказывает решающее влияние на его конструктивный или деструктивный исход, на разрешение конфликта и на его последствия;
7. для      более эффективного           решения         конфликта             необходимо   выбрать определенную стратегию поведения, основные стратегии поведения связаны с общим источником любого конфликта – несовпадением интересов сторон;
8. удовлетворение интересов всех    конфликтующих       сторон             приводит        к исчезновению конфликта, и риск возникновения постконфликтных осложнений сводится к минимуму;
9. выбирая стратегию поведения в конфликте, целесообразно в каждом конкретном случае исходить из того, насколько важно достижение результата, с одной стороны, и сохранение хороших отношений с другой стороны.

— Обучение ProSolutions

Конфликт неизбежен. Всякий раз, когда два или более человека находятся в тесном контакте, будь то в профессиональном или личном плане, неизбежно возникают ситуации, когда разногласия достигают апогея. В некоторых ситуациях эти проблемы могут быть легко решены. Но в других требуется более интенсивное обсуждение и решение проблем. В таких ситуациях мирное соглашение может потребовать разрешения конфликта.

Хотя конфликт является нормальным аспектом работы в любой отрасли, есть шаги, которые вы можете предпринять, чтобы сделать этот процесс максимально эффективным и безболезненным.

Подготовиться к разговору
Когда вы обнаружите, что у вас возникли разногласия с коллегой, начните с того, что сделайте шаг назад. Если возможно, лучше избегать разрешения конфликта под влиянием момента. Когда напряженность накаляется, будет трудно достичь компромисса. Поэтому, когда возникает спор, поставьте разговор на паузу и выделите время позже в тот же день или вскоре после этого, чтобы вернуться к теме, когда все немного остынут.

Чтобы подготовиться к разговору, сначала попытайтесь определить, о чем на самом деле идет речь. Гарвардская школа права рекомендовала заглянуть под поверхность, чтобы найти коренные проблемы, лежащие в основе конфликта. Это то, на чем вы должны сосредоточиться.

Еще до того, как вы встретитесь, примите тот факт, что вы вряд ли получите все, что хотите от ситуации, и начните думать о возможных решениях, с которыми вы оба могли бы согласиться.

Конфликт на рабочем месте неизбежен, но правильное его разрешение может помочь вам сохранить позитивную рабочую атмосферу.

Будьте намерены играть честно
Во время разрешения конфликта может быть легко придерживаться своей собственной точки зрения. Однако вы вряд ли добьетесь какого-либо прогресса, если не сможете подумать о том, как проблема выглядит для другого человека. Признайте, что вы оба вносите предвзятость в разговор, и постарайтесь сделать все возможное, чтобы выйти за рамки своих собственных целей.

Ваше отношение во время разговора может иметь решающее значение. Исследователь отношений Джон Готтман, доктор философии, сказал The Huffington Post, что физическое или словесное насилие никогда не приемлемо в таких ситуациях. Готтман сообщил, что конкретные примеры запрещенного поведения включают следующее:

• Личная критика
• Оскорбления
• закатывание глаз и другие невербальные признаки неуважения
• Препятствовать другому человеку
• Рассматривая себя как жертву

Наконец, убедитесь, что вы действительно слушаете другого человека и пытаетесь понять, что он чувствует. Если вы так заняты подготовкой своего следующего ответа, что не слушаете, что говорят, человек, скорее всего, почувствует неуважение, и вам будет трудно прийти к приемлемому решению.

Ознакомьтесь с нашим курсом по разрешению конфликтов, чтобы получить больше советов о том, как справляться с конфликтами здоровым образом.

Стратегии разрешения конфликтов – Навыки общения

Перейти к содержимому

Цели обучения

 

Изучив этот модуль, вы сможете

• • • расположите несколько типов реагирования на конфликт на рабочем месте в порядке от наиболее подходящего до наименее
    • объяснить совместный подход к разрешению конфликтов на рабочем месте

Введение

Кандидаты на работу часто слышат во время собеседования поведенческий вопрос о том, как бы они справились с конфликтной ситуацией с клиентом или коллегой. Знаешь ли ты, как на него ответить? Это хороший вопрос, потому что конфликты, безусловно, случаются на рабочем месте. Потенциал конфликта существует везде, где взаимодействуют два или более мотивированных человека. Большинство людей не склонны к конфликтам, но у некоторых нет проблем с агрессивной защитой своих интересов, а некоторые даже, кажется, ищут конфликт только для того, чтобы получить от него удовольствие. Несмотря на то, что мы далеко за пределами политики игровой площадки, взрослые все еще могут быть хулиганами на рабочем месте. Даже когда два во всем остальном хороших человека теряются в пылу спора, знание того, как справляться с такими ситуациями, является жизненно важным навыком на рабочем месте.

Рисунок 30.1. Конфликт на рабочем месте может обойтись очень дорого (Short, 2016).

Во-первых, стоит узнать, что такое конфликт, почему он возникает и что такое , а не . Конфликт — это физическая или психологическая борьба, связанная с восприятием противоположных или несовместимых целей, желаний, требований, желаний или потребностей (McLean, 2005). Конфликт универсален и обычно возникает из-за противоположных интересов, ограниченных ресурсов или вмешательства, но это не обязательно означает, что отношения между конфликтующими сторонами принципиально нарушены. Все отношения развиваются через периоды конфликтов и сотрудничества. То, как мы справляемся с этими моментами, либо укрепляет, либо разрушает отношения. Вместо того, чтобы рассматривать конфликт с полностью негативной точки зрения, мы должны рассматривать его как возможность для прояснения, обучения, роста и даже укрепления отношений.

 

Разрешение конфликтов

Конфликт возникает везде, где происходит общение, и может быть очень дорогостоящим. Эффективные коммуникаторы могут предсказывать, предвидеть и формулировать стратегии для разрешения конфликта, чтобы успешно его разрешить. То, как вы подходите к конфликту, влияет на его разрешение. Конфликт может быть когнитивным или аффективным. Когнитивный конфликт продуктивный и конструктивный. Как мы уже говорили, на стадии штурма формирования команды часто возникают конфликты. Однако конфликт сосредоточен на задачах, обязанностях и ролях и часто служит для прояснения этих переменных и создания более ясного видения для команды, когда конфликт разрешен. Аффективный конфликт, однако, деструктивен. Здесь разногласия касаются личностей, личного выбора и чувств. Такого рода конфликт может привести к постоянному групповому разделению и дисгармонии.

Ниже представлены пять стратегий разрешения конфликтов.

Рисунок 30.2: Исследования конфликтов на рабочем месте показывают, что проблемы, попадающие в область аффективных проблем, составляют наибольшую долю конфликтов на рабочем месте (Short, 2016).

Соревновательный стиль (Победа/Поражение):   желание отстаивать свои интересы за счет другой стороны и доминировать. Люди с таким стилем часто прибегают к обвинению или поиску козла отпущения вместо того, чтобы брать на себя ответственность. Люди с таким стилем также прибегают к угрозам.

 

 

Сотрудничество (Выигрыш/Выигрыш) : желание сделать обоих людей счастливыми. Люди этого стиля ориентированы на других и рассматривают конфликт как набор проблем, которые необходимо решить. Сотрудничество лучше всего использовать, когда участникам конфликта нужны новые, свежие идеи и, возможно, другое направление.

Компромисс (½ победы, ½ поражения) : Стороны встречаются где-то посередине. Люди, использующие этот стиль, находят решение, удовлетворяющее потребности всех заинтересованных сторон. Когда люди идут на компромисс, они не получают именно то, что хотят. Каждый человек отказывается от части того, что он хочет. Компромисс может привести к быстрым решениям и укрепить равенство.

Приспособление (Проигрыш/Выигрыш) : Желание удовлетворить заботы других о собственных заботах. Поэтому люди с таким стилем уступят требованиям других, чтобы избежать конфликта, отказа или разрушения. Как правило, люди с таким стилем управления любят людей угождать.

Избегающий : Сторона безразлична к чьим-либо проблемам, включая свои собственные. Избегание — это здоровая или нездоровая реакция на конфликт в зависимости от его серьезности. Подняться над тривиальными ссорами — разумно, тогда как игнорирование серьезного конфликта, который угрожает загрязнить рабочую атмосферу и снизить производительность, только усугубляет токсичность.

 

Навыки управления конфликтами

Когда конфликт настолько серьезен, что вызывает раскол в корпоративной культуре, загрязняет рабочую атмосферу и угрожает непоправимым ущербом, методичный, совместный подход к разрешению конфликта может помочь найти мирное решение.

Давайте рассмотрим варианты управления конфликтами.

Столкновение и решение проблем: Самый эффективный способ разрешения конфликта — обратиться к нему напрямую. Во-первых, необходимо определить истинный источник конфликта. Конфронтация в этом подходе мягкая и тактичная, а не воинственная и оскорбительная. Чтобы убедиться, что эта стратегия работает, подождите некоторое время между конфликтом и решением проблемы. Важным преимуществом этого варианта является его сосредоточенность на проблеме, вызвавшей конфликт, а не на личностях, вовлеченных в конфликт.

Рефрейминг:  Взгляд на конфликт с альтернативной точки зрения помогает пролить свет на причины конфликта. позволяет переосмыслить конфликт и получить представление о возможных решениях. То, как вы формируете или выбираете свои мысли, может определить исход конфликта. Увидев конфликт с другой стороны, вы также сможете разрешить конфликт в позитивном ключе.

Обращение к третьей стороне: Когда кажется, что решения нет, заручитесь помощью третьей стороны, обладающей большей властью, чем вы или другие стороны в конфликте. Во многих случаях простое предложение связаться с третьей стороной побуждает все стороны найти собственное решение.

Переговоры: Конфликты часто связаны с переговорами. Переговоры требуют, чтобы все стороны были открыты для сотрудничества и компромисса. Переговоры часто происходят на рабочем месте. Добейтесь лучших результатов в переговорах: создайте благоприятную атмосферу для переговоров, практикуйте активное слушание, будьте благоразумны, сосредоточьтесь на общей позиции, сделайте последнее и окончательное предложение, будьте тактичны.

Конфликты неизбежны, но конфликты не обязательно должны быть дисфункциональными. Понимание вашего стиля управления конфликтами и владение некоторыми навыками разрешения конфликтов сделают вас более эффективными в рабочей среде.

 

Key Takeaway

Конфликт неизбежен на любом рабочем месте с человеческим взаимодействием, поэтому реагирование на него таким образом, чтобы способствовать профессионализму, требует отличных коммуникативных навыков и стратегий разрешения конфликтов.

Упражнения

1. Напишите описание ситуации, которую вы помните, когда вы вступили в конфликт с кем-то еще. Это может быть что-то, что произошло много лет назад, или текущая проблема, которая возникла только что. Используя принципы и стратегии, изложенные в этом разделе, опишите, как конфликт был разрешен или мог быть разрешен.

2. Можете ли вы вспомнить случай, когда конфликт привел к новой возможности, лучшему пониманию или другим положительным результатам? Если нет, подумайте о прошлом конфликте и представьте положительный исход. Напишите описание из двух-трех абзацев того, что произошло или что, по вашему мнению, могло произойти.

Ссылки

Аккредитованные навыки. (2014). Как справиться с конфликтом [Видеофайл]. https://www.youtube.com/watch?v=QLbGHQo4qnA

ДеВито, Дж. (2003). Сообщения: развитие навыков межличностного общения . Бостон: Аллин и Бэкон.

Донохью, В., и Клот, Р. (1992). Управление межличностным конфликтом . Тысяча дубов, Калифорния: Sage.