Тест mmpi интерпретация результатов: Тест СМИЛ (MMPI) — Образец интерпретации

Опубликовано 18.06.202307.04.2023 автором alexxlab

Содержание

Роль тестирования в подборе персонала: особенности, виды популярных методик

Тестирование при подборе кандидатов — одна из важнейших составляющих личностного менеджмента. Процедура тестирования направлена на анализ сильных и слабых сторон кандидата, а также оценку его соответствия определённым видам деловой деятельности.

В данной статье мы узнаем об особенностях тестирования, преимуществах и недостатках актуальных методик.

Для чего используется тестирование при подборе?

Ключевая сфера внедрения тестов — методики стимулирования и мотивации сотрудников. Тестирование персонала при подборе обеспечивает знание структуры мотивов и потребностей сотрудников, помогает находить стимулы для повышения трудового усилия.

Правильно подобранные тесты позволяют руководству и HR-менеджменту быстро выявить назревающие конфликтные ситуации, найти пути их эффективного решения и предотвратить их возникновение в будущем. Тесты находят широкое применение в сфере консалтинга, основанной на анализе клиентов посредством различных методик тестирования.

Внедрение тестов при подборе персонала способствует:

объективной оценке личностных и деловых качеств сотрудника, его отношений с будущими коллегами, клиентами;
преодолению ошибочных стереотипов о восприятии сотрудником самого себя и окружающих;
коррекции поведенческих моделей с целью успешной реализации профессиональных и личных задач;
возможности принимать последовательные решения в профессиональной деятельности.

Примечательно, что внедрение тестирования возможно также в научных целях. В таком случае процедура имеет множество особых требований и ограничений.

Как тесты помогают в оценке кандидатов?

Практика управления кадрами показывает, что объективно оценить специалиста не всегда возможно даже в течение нескольких месяцев работы.

Именно поэтому в разы сложнее проанализировать кандидата в рамках тестирования. Когда специалист уже приступил к выполнению обязанностей, зачастую выявляется его несоответствие требованиям занимаемой должности или квалификации.

Тесты при отборе кандидатов служат эффективной профилактикой найма неквалифицированных работников. Также входные тестирования существенно экономят силы и время, избавляя от многоэтапной процедуры приёма на работу. Кандидаты с успешными результатами тестирования приглашаются на дальнейшие собеседования, на встречи с представителями кадрового отдела и руководством. Такой подход значительно упрощает процесс поиска сотрудников и автоматически «отсеивает» неподходящих кандидатов.

Анализ и оценка потенциального сотрудника — трудоёмкий процесс со множеством нюансов. Подходить к организации тестирования следует комплексно, чтобы оценка была проведена со всех сторон и полностью исключала субъективное видение. В этих целях компании прибегают к определённым методикам оценки.

Они направлены на анализ:

умственных, познавательных способностей;

психомоторики, скорости реакции, точности восприятия;

выносливости, координации, скорости ручных операций;

эмоционального состояния, личностных качеств;

мотивации, социальных установок;

профессиональных познаний и навыков;

уровня осознания должностных обязанностей;

навыков принятия решений в стрессовых ситуациях;

управленческого потенциала;

сформированности иных навыков, необходимых для стабильной и продуктивной работы.

Также тесты помогают оценить индивидуальный стиль делового общения специалиста, его модели коммуникации с коллективом и клиентами. С помощью тестирования можно выявить его сильные и слабые стороны, социально-психологические характеристики и ценности. Тесты для оценки профессиональных навыков специалиста могут разрабатываться кадровым отделом. Также известны готовые опросники и анкеты, но они могут быть не столь эффективны.

В методиках тестирования имеются как преимущества, так и недостатки. Для получения достоверного и информативного результата следует придерживаться нескольких принципов тестирования:

объективная, беспристрастная оценка;
единообразие в выборе критериев оценки и трактовки результатов;
наличие у кандидата возможности согласиться или опровергнуть результаты теста;
возможность быстрого тестирования большого количества кандидатов.

Возможные проблемы при тестировании кандидатов

Одной из ключевых проблем при проведении оценки претендентов является сложность анализа объективности полученных результатов. До сих пор не установлены чёткие критерии, по которым можно с уверенностью оценить эффективность тех или иных методик тестирования.

Применение устоявшихся методов оценки, используемых на протяжении многих лет, также не гарантирует на 100% точного результата. Нередки случаи, когда популярные методы оценки оказываются малоэффективными или вовсе бесполезными.

Возникает вопрос: каким образом тесты, применяемые при отборе кандидатов долгие годы, не несут в себе объективности? Неужели целые отделы кадровых специалистов отбирали на работу неподходящий персонал? Увы, вероятность этого очень велика. В связи с этим сегодня методы тестирования пересматриваются и основываются на индивидуальном подходе. Для этого специалистам по кадрам необходимо тщательно выбирать критерии оценки с учётом должностных обязанностей и особенностей претендента.

Проблема тестирования заключается в наличии двух факторов, способных исказить результаты оценки — объективного и субъективного:

Объективный фактор объясняется тем, что любые психологические тесты со временем теряют актуальность. Прежде всего устаревает стимульная составляющая тестов, а именно вопросы и задания, предложенные оптанту. Это связано с постоянными изменениями общественных устоев, социальных стандартов и тенденций. С годами меняется видение деловой этики, подхода к выполнению рабочих обязанностей и общению с коллегами. Всё это в совокупности приводит к тому, что одни и те же вопросы видятся по-другому, теряя былую информативность.
Субъективный фактор заключается в том, что некоторые моменты теста могут быть ошибочными вследствие опечаток и компьютеризации. Практика показывает, что привнесение ошибок является очень распространённой проблемой. Даже незначительные опечатки могут сбить оптанта с толку и существенно повлиять на смысл вопроса.

Тестирование со стороны кандидата

Большинству претендентов прохождение тестирования малоприятно, а в отдельных случаях болезненно. Причиной тому служит неправильный подход к организации процесса. Далеко не всегда тестируемым подробно объясняют цель анкетирования и спрашивают согласие на его проведение. В практике имеются случаи, когда в рамках отбора претендентов применялись методы психодиагностики, предназначенные строго для клинических целей. Это категорически запрещено как с точки зрения деловой этики, так и психологии в целом.

Перед началом тестирования рекрутер должен заручиться согласием респондента и донести до него ключевые моменты. Важно наличие в тесте вопросов, напрямую относящихся к работе. К примеру, вполне нормально выяснить отношение тестируемого к сверхурочным. Обратная ситуация — когда в тестах пытаются выяснить, снятся ли кандидату красочные сны и какое его любимое воспоминание детства.

Чтобы тестирование не было травмирующим, психологи рекомендуют выявить и исключить из него слишком личные и «острые» вопросы.

Если же присутствие того или иного вопроса обязательно, важно привести соответствующие аргументы кандидату. Возможно, они будут для него убедительными.

Как получить объективную информацию из тестирования?

Начнём с того, что отбор методом тестирования не применяется в отношении лиц с низкой или очень высокой квалификацией и большим опытом. При организации процесса важно создать максимально комфортные условия и позаботиться о том, чтобы кандидат не находился в напряжённом состоянии. В противном случае эмоциональное напряжение может исказить результаты.

Тесты должны соответствовать ряду требований:

Первый и самый главный — объективность и беспристрастность. Результаты тестирования кандидатов должны быть независимыми. Требования касательно объективности актуальны к самому процессу проверки ответов, что обеспечивается стандартами, правилами и инструкциями. Также объективность необходима при подведении итогов и оценке количественных показателей. Сложнее всего — добиться объективной интерпретации ответов.

Надёжность. Тесты не могут зависеть от случайностей и должны гарантировать повторение результатов при повторном тестировании. Для этого необходимо строить задания на базе достоверных сведений, точных измерений и проработанных методик.

Валидность. Чтобы тест дал достоверный результат, ему необходимо соответствовать назначению.

Удобство. Важно, чтобы тестирование не отнимало слишком много времени и средств.

Сопоставимость результатов. Итоги теста должны допускать их сопоставление с результатами, полученными иным способом.

Трактовка результатов теста

Ошибочно полагать, что успешное прохождение теста служит гарантией стабильной и продуктивной работы специалиста. Ни одна методика не может предусмотреть кратковременные изменения в психологическом, эмоциональном, физическом состоянии человека. Любой тест, даже самый проработанный, служит поверхностной проверкой. Согласно практике, результаты тестирования кандидатов полезны в оценке эффективности квалифицированных специалистов неуправленческого профиля. Оценить навыки и профессиональные качества сотрудника можно только с течением времени и путём неформальных методов.

Выводы

Долгие годы тестирования кандидатов при отборе показывают, что на 100% универсальных методов и критериев оценки не существует. До сих пор не разработаны тесты, эффективность применения которых достаточно высока для решения любых задач кадрового менеджмента.

Абсолютно все методики тестирования обладают определёнными границами эффективности. В связи с этим рассчитывать на блестящую работу специалиста, успешно прошедшего анкетирование, не стоит. Показатели работника, его отношение к трудовым обязанностям, умение коммуницировать с коллегами и клиентами — всё это выходит далеко за рамки тестов и вопросников. Применяемые сегодня методы актуальны только для первичной оценки кандидатов на стадии отбора, но не гарантируют его успешность в перспективе.

Значит ли это, что тестирование — бесполезная трата времени и сил? Вовсе нет: данный метод отбора кандидатов требует тщательной подготовки и поиска эффективных решений. Самое главное в данном вопросе — избегать шаблонные опросники и заниматься их составлением без наличия соответствующих навыков.

Добиться наиболее достоверных результатов тестирования поможет сотрудничество со специализированными агентствами и разработчиками диагностических инструментов. Они могут предложить разработку индивидуальных тестов и других методов отбора персонала с учётом специфики вакансии и деятельности компании. Таким образом поступают крупные организации, желающие проводить отбор специалистов по качественным методическим программам.

Методики личностных опросников: виды, достоинства и недостатки

Многие компании в процессе оценки персонала уделяют внимание анализу психологических особенностей сотрудников, т.к. они играют не менее важную роль, чем узкоспециализированные навыки. Их можно исследовать с помощью профессиональных личностных опросников, которые применяются как на этапе подбора персонала, так и при оценке трудоустроенных сотрудников.

Что такое «личностный опросник»?

Профессиональный личностный опросник представляет собой психометрический инструмент измерения некоторых психологических особенностей и моделей поведения. Анализ результатов производится с помощью шкал, а ответам причисляются баллы. Далее полученные результаты обрабатываются с помощью математического анализа в соответствие с результатами других опрошенных респондентов.

Стоит ли доверять результатам личностных опросников для персонала при принятии управленческих решений?
Многие компании используют данную методику для оценки персонала, т.к. она помогает достоверно выявить сильные и слабые стороны сотрудников. В дальнейшем эта информация используется, в первую очередь, для определения стратегий развития и обучения.
Также, результаты оценки с помощью личностных опросников помогают руководителям принимать решения о найме, увольнении/повышении сотрудников и перемещении кадров. Стоит отметить, что для этих целей недостаточно применять только опросники, т.к. они являются важным, но все же дополнительным инструментом. Чтобы выбрать подходящий личностный тест для оценки персонала, нужно точно знать, какие качества он может выявить.
Какие личностные качества оцениваются?
Профессионально важные личностные черты и так называемые «мягкие навыки» — soft-skills — именно на них сосредоточено внимание современных личностных опросников. Данные черты и навыки необходимы для выполнения рабочих задач и плодотворного взаимодействия с другими людьми.
Почему исследование этих навыков так важно для любой должности, а иногда играет даже большую роль, чем знания и опыт?
Дело в том, что каждый сотрудник так или иначе взаимодействует с коллегами, руководителями, а иногда и с клиентами. Поэтому он должен уметь корректно и доброжелательно общаться с людьми, правильно отстаивать свое профессиональное мнение, давать конструктивную обратную связь.
Также одним из ключевых умений современного профессионала является способность к обучению и самообучению. Все эти навыки относятся к soft-skills, и они требуются для многих должностей (менеджера, маркетолога, дизайнера, руководителя и т.д.). К «гибким» компетенциям, которые легко выявляются с помощью личностных опросников относятся следующие:
стрессоустойчивость;
лидерские качества;
коммуникабельность;
способность к обучению;
умение быстро принимать решения;
навык планирования;
умение грамотно расставлять приоритеты;
организационные способности;
мотивационные особенности;
и многие другие.
Почему сотрудники с развитыми софт-скиллами играют огромную роль для развития современной компании?
Одна из причин — технологический прогресс и нарастающий объем информации, меняющие подход к оценке персонала. Например, из двух кандидатов на одну должность, имеющих равноценные знания и опыт, с большей вероятностью выберут того, кто имеет способность к быстрому обучению, умеет адаптироваться, находить оригинальные решения и налаживать отношения с коллегами. А для того, чтобы выявить эти и другие качества и получить достоверные результаты при оценке сотрудника, личностные опросники должны соответствовать конкретным критериям.
Требования
Профессиональные личностные опросники должны соответствовать нескольким требованиям, чтобы их можно было применять в оценке персонала:
● Соответствие психометрическим критериям и стандартам измерения.
● Простота формулировок вопросов и утверждений.
● Наличие широкого диапазона оцениваемых личностных черт.
● Возможность создания необходимых условий проведения процедуры.
● Понятный отчет по результатам тестирования
Только при соответствии всем пунктам личностный опросник можно считать достаточно надежным, а его результаты – достоверными. А какими достоинствами и недостатками обладает данная методика для оценки персонала?
Плюсы и минусы
К достоинствам и недостаткам личностных опросников для оценки персонала относятся следующие:
➢ Достоинства:
1. Соответствие психометрическим требованиям: стандартизированность, надежность, валидность и репрезентативность.
2. Получение достоверных прогнозов о вероятности того или иного поведения сотрудников.
3. Быстрый отсев неподходящих кандидатов при подборе персонала.
4. Оценка потенциала развития персонала на основе полученных данных.
5. Помощь в решении многих проблем в организации: от выбора программ обучения до снижения «текучести» кадров.
6. Сокращение времени исследования личностных качеств сотрудников.
7. Простота применения.
8. Наглядность результатов.
➢ Недостатки:
● Необходимость профессиональной подготовки для грамотного проведения процедуры и интерпретации результатов.
● Сложность подбора наиболее подходящего опросника для конкретной цели.
● Необходимость учитывать контекст, который может влиять на респондента во время прохождения опросника.
● Вероятность получения социально-желательных ответов и, как следствие, необходимость дополнительной проверки по шкале лжи (имеется в современных опросниках).
Несмотря на имеющиеся недостатки личностных опросников, преимуществ у них все же больше. Также важно, что имеющиеся недостатки могут быть нивелированы. Например: шанс социально-желательного ответа можно снизить сокращением времени на ответ.
Достоверность результатов оценки с помощью этой методики зависит, в первую очередь, от правильного выбора теста. А какими бывают личностные опросники?
Виды личностных опросников
Существует множество классификаций личностных опросников, но наиболее распространенная включает в себя следующие виды:
1. Многофакторные личностные опросники
Подходят для более глубокого и всестороннего анализа личности кандидата и применяются в основном для оценки кандидатов, претендующих на сверхответственные должности (полицейские, спасатели, врачи скорой помощи, летчики и т.д.).
К таким относится, например, MMPI. Он включает в себя шкалы тревоги, депрессивных состояний, психологических защит и т.д.
Минусом таких опросников является их объем и, как следствие, более высокие затраты времени на прохождение.
2. Мотивационные опросники
Помогают более точечно оценить мотивы сотрудников для создания оптимальной системы мотивации и кадрового отбора. Пример — опросник мотивации к успеху Т. Элерса, который оценивает уровень мотивации к успеху в сочетании с уровнем готовности к риску.
3. Опросники психического благополучия
Например, опросник «Шкала реактивной и личностной тревожности Спилбергера» выявляет уровень личностной и ситуативной тревожности. Применяется в основном для оценки кандидатов на должности, требующие высокую стрессоустойчивость.
4. Опросники самооценки
Адекватная самооценка сотрудника важна для любой должности. Ее можно проанализировать с помощью личностного опросника Стефансона. Эта методика позволяет также выявить уровень индивидуальности оцениваемого работника.
5. Опросники типов темперамента
Иногда для оценки персонала применяются опросники, выявляющие тип темперамента. К таким относится тест Айзенка. Он оценивает личностные особенности сотрудника, уровень нейротизма (низкая адаптируемость, нервозность, неустойчивость психики, склонность к депрессивным состояниям), а также помогает выявить тип темперамента: меланхолический, холерический, сангвинический или флегматический.
6. Опросники ценностей
Применяются для оценки ценностей сотрудников. Например, тест Рокича «Ценностные ориентации» выявляет отношение сотрудника к окружающему миру, собственной жизни, ситуациям и событиям, другим людям, а также результаты помогают сопоставить ценности сотрудника и компании.
7. Опросники эмоциональных особенностей
С помощью этой группы опросников можно проанализировать, например, подвержен ли человек эмоциональному выгоранию. Проведение данной методики особенно актуально для оценки состояния сотрудников, которые работают в сфере взаимодействия с людьми. К таким опросникам относится тест «Эмоциональное выгорание».
8. Поведенческие опросники
Личностные опросники, выявляющие поведенческие модели сотрудников, помогают определить их способы решения жизненных задач. Например, для этой цели проводится тест «Выход из трудных жизненных ситуаций». Результаты можно использовать для анализа способов решения рабочих проблем.
Многие личностные опросники изначально разрабатывались только для клинических психологических исследований. Сейчас эти методики применяются в HR-сфере при подборе или аттестации персонала. Однако, следует помнить, что для грамотного анализа результатов оценки необходимы специальные знания, а иногда и психологическое образование. Поэтому HR-специалисты предпочитают использовать адаптированные для рабочей среды комплексные тесты. К таким относится личностный опросник Хогана, который является на данный момент одним из самых применяемых для оценки персонала.
Тест Хоган HPI (HOGAN PERSONALITY INVENTORY)
Помимо личностных характеристик данный тест позволяет оценить:
● Когнитивные способности;
● Лидерский потенциал;
● Модели деструктивного поведения, несущие в себе экстремальные риски.
По результатам 30-минутного опросника могут быть предоставлены комплексные отчёты с интерпретацией и рекомендациями от экспертов.
Как правильно выбрать личностный опросник?
Существует множество видов личностных опросников, но как понять, какой из них подходит? Ведь последствия неверного выбора могут быть самыми разнообразными. Например, сотрудники, работающие на несоответствующих им должностях:
➢ совершают много ошибок в работе;
➢ испытывают стресс;
➢ не удовлетворены работой;
➢ теряют мотивацию;
➢ перестают профессионально развиваться;
➢ саботируют рабочий процесс и демонстрируют низкое качество работы;
➢ увольняются.
Все это может спровоцировать «текучесть» кадров, что существенно влияет на прибыль компании. Чтобы избежать негативных последствий, нужно выбрать оптимальный личностный опросник. Для этого рекомендуется:
1. Определиться с целями оценки (подбор или аттестация).
2. Учитывать уровень должности.
3. Проанализировать необходимые софт-скиллы.
4. Учесть соответствие опросника психометрическим требованиям.
5. Выбрать грамотных специалистов для проведения оценки.
Одной из самых оптимальных и надежных методик для оценки персонала является тест Hogan HPI. Его прогностическая валидность доказана многочисленными научными исследованиями. Он, действительно, оценивает именно те качества, для измерения которых предназначен. Также по результатам проведения оценки персонала с помощью личностного опросника Хоган компания сможет:
создать новую модель мотивации персонала;
улучшить процесс отбора сотрудников;
повысить прибыль организации за счет качественного отбора кандидатов;
выбрать эффективные программы обучения;
снизить текучесть кадров;
принимать успешные управленческие решения.
Для проведения тестирования с помощью личностного опросника Хоган, психометрического теста ПрофиЛидер и других инструментов, а также правильной интерпретации результатов требуется специальная подготовка. Поэтому многие работодатели обращаются к сторонним компаниям, специализирующимся на оценке персонала.
Определение теста MMPI: значение результатов
Время чтения: 6 минут
MMPI — один из наиболее часто используемых психологических тестов в мире, который оценивает черты личности и психопатологию. Хотя он был создан в середине 20 века, тест остается популярным даже сегодня, учитывая его эмпирическую традицию. В тесте есть меры для проверки нечестных ответов и выявления преувеличений.
Первоначально созданный в 1930-х годах, MMPI претерпел множество обновлений. Сейчас существует 2 версии MMPI – MMPI-2 и MMPI-RF. Однако MMPI остается одним из наиболее распространенных инструментов, используемых в психометрических оценках. Инструмент используется как компонент оценки перед приемом на работу, в клинических целях и в учреждениях по охране психического здоровья.
Он содержит десять сегментов, которые тестируют различные психологические проблемы. Также тест защищен и требует присмотра сертифицированного терапевта во время его проведения. Он очень популярен в клинических условиях как полезный инструмент для диагностики и лечения психических заболеваний.
Несмотря на свою популярность, большинство людей до сих пор понятия не имеют, что такое MMPI и как он используется. В этой статье мы подробно рассмотрим этот инструмент, включая то, где и как он используется, элементы, охватываемые его шкалами, и что означают результаты оценки.
Мы также обсудим следующие важные моменты:
Объяснение MMPI;
Различные шкалы, содержащиеся в инструменте, что они сканируют;
Значение результатов анализов для пациента и способы получения помощи.
Что такое MMPI? Что делает тест?
MMPI — это развернутый тест на определение истинности/ложности, используемый для оценки различных элементов психического здоровья и личностных особенностей. Основное использование оценки предназначено для клиентов, подозреваемых в борьбе с различными осложнениями психического здоровья или любыми клиническими проблемами. Хотя первоначально предполагалось использовать этот инструмент только в клинических условиях, он также стал популярным при оценке занятости. Он также используется в судебных делах, включая уголовную защиту.
Инструмент в основном выпускается в двух версиях для взрослых: MMPI-2 и относительно недавняя MMPI-2-RF. Первый состоит из 567 вопросов, на которые участник должен дать ответы «верно» или «ложно». RF-версия теста короче и состоит всего из 338 вопросов «верно/неверно». Пересмотренная версия была создана для ускорения оценки и повышения эффективности. Тем не менее, MMPI-2 остается более популярным в основном потому, что все больше терапевтов лучше знакомы с его использованием.
Обратите внимание, что MMPI считается защищенным инструментом психологической оценки. Это означает, что ее должен давать и оценивать только компетентный и квалифицированный психолог. Конечно, его можно провести с помощью компьютера без профессионального участия, однако тестирование почти всегда проводится после клинического собеседования с опытным терапевтом, который проводит тестирование.
После того, как компьютер зафиксировал результаты оценки, специалист может создать отчет, который интерпретирует результаты в соответствии с текущими психологическими проблемами клиента и его историей психического здоровья.
Оригинальный тест MMPI был создан с использованием эмпирического построения теста. Создатели старались обеспечить объективность. Подчеркнем, что тест не должен проходиться участниками самостоятельно, и нельзя претендовать на его абсолютную объективность. Люди, которые проходят этот тест, обычно пытаются дать неверную информацию в своих интересах. Вот почему MMPI содержит 4 шкалы валидности для измерения отношения человека и подхода к тестированию. Цель состоит в том, чтобы поощрить правдивость или проверить степень лжи респондента.
Из чего состоит тест MMPI?
MMPI включает 567 вопросов или пунктов и 10 шкал достоверности или лжи. Цель состоит в том, чтобы оценить достоверность ответов каждого человека и проверить оборонительную позицию, ложь или фальсифицированные ответы. Цель этого состоит в том, чтобы исключить вероятность того, что испытуемые будут подделывать ответы при прохождении теста, и представить себя в более позитивном свете.
Инструмент имеет клинические шкалы для проверки различных осложнений психического здоровья, включая депрессивные состояния и тревогу. Это также помогает оценить особенности личности и психическое здоровье.
MMPI включает в себя четыре основные шкалы достоверности, в том числе:
Шкала частоты была создана для обнаружения случаев, когда люди отвечают на вопросы теста необычным или нетипичным образом;
Шкала лжи предназначена для выявления людей, которые заведомо нечестны в своих ответах;
Шкала защиты предназначена для выявления попыток занижения представления о себе в лучшем виде;
Шкала «Не могу сказать» предназначена для оценки вопросов, оставшихся без ответа.
Обратите внимание, что все вопросы в инструменте просты. Ожидается, что вы только определите, является ли утверждение истинным или ложным. В некотором смысле, тест очень легко контролировать. Как только терапевт получит все ваши ответы, он или она предоставит арифметическую оценку, основанную на каждой из шкал, а также числа, основанные на достоверности.
Чему вы научитесь, сдав тест MMPI?
MMPI был создан для проверки отклонений в поведении человека. Есть также разделы, которые проверяют, предоставили ли вы неверную информацию. Вот 10 психологических состояний, которые можно измерить с помощью теста.
Ипохондрия
Этот элемент MMPI предназначался для оценки наличия у клиентов иррациональных опасений по поводу функционирования своего тела. Ипохондрия в этом смысле — это склонность человека полагать, что он или она страдает от невыявленной медицинской проблемы.
По сути, о людях говорят, что они больны ипохондрией, если они считают, что у них тяжелая и даже опасная для жизни болезнь. Такие люди используют инциденты и аномалии, чтобы поддержать свои опасения. Для них незначительная мышечная боль или синяк являются признаком тревожного диагноза. Такие страхи могут сохраняться, даже если клиент посещал врачей и имел отрицательные медицинские анализы.
Для отдельных людей такие опасения и одержимость болезнью могут быть всепоглощающими и лишать сил. Пациенты могут даже перестать ходить на работу или путешествовать. Диагностика ипохондрии может позволить консультантам работать с клиентами над решением основных проблем.
Депрессия
Вторая шкала MMPI проверяет, есть ли у испытуемого депрессия. Это предназначено для проверки вашего текущего состояния психического здоровья. Депрессия в большинстве случаев характеризуется низким моральным духом, негативным взглядом на жизнь и неудовлетворенностью большинством аспектов своей жизни. Высокие баллы по этой второй шкале могут быть признаками депрессии. Тем не менее, человек, набравший средние баллы по шкале, может быть просто недоволен своей жизнью.
Истерия
Третья шкала состоит из шестидесяти пунктов и предназначена для выявления лиц, проявляющих истерию в стрессовых ситуациях. В основном это люди с эмоциональными излишествами, возникшими в результате травмы.
Психопатическое отклонение
Эта часть инструмента оценивает социальное отклонение клиента. Шкала исследует проблемы или жалобы, которые человек имеет с членами своей семьи и авторитетными лицами. Ваш уровень социальной и самоизоляции также может быть проверен. Цель состоит в том, чтобы проверить, насколько хорошо вы относитесь к другим в ваших социальных кругах. Бунтующие люди, как правило, набирают высокие баллы по этому аспекту MMPI.
Мужественность-Женственность
Пятый компонент шкалы предназначен для проверки таких вещей, как чувствительность, пассивность, вкусы и предпочтения. Другими словами, он проверяет, насколько испытуемый соответствует традиционным стереотипам, касающимся женственности и мужественности.
Паранойя
Шестая шкала была создана для выявления лиц, склонных к паранойе. Такие люди часто подозрительны и склонны чувствовать себя преследуемыми. Они, как правило, чрезмерно чувствительны и имеют очень жесткие взгляды. Если человек набирает высокие баллы в этом сегменте, у него могут быть недоверчивые тенденции.
Психастения
Давным-давно под этим диагностическим ярлыком подразумевались люди с фобиями и навязчивыми идеями. Однако сегодня он используется для проверки других проблем. Вопросы, проверенные по этой шкале, относительно более характерны для депрессивных расстройств, тревоги, навязчивых идей и навязчивых состояний.
Шизофрения
Восьмой сегмент создан для распознавания шизофреников. Он оценивает нехарактерные взгляды и странные суждения, а также плохие семейные отношения. Если человек набирает высокие баллы по этой шкале, он может столкнуться с проблемами, связанными с принуждением и сексуальными проблемами. Эта шкала также может быть использована для оценки вероятности злоупотребления наркотиками и социального отчуждения.
Гипомания
Гипомания по существу означает настроение или состояние, характеризующееся неустойчивым, приподнятым настроением, эйфорией и галлюцинациями. Если испытуемые получают высокие баллы по этой девятой шкале, возможно, они борются с бредом и бредом, а также с раздражительностью.
Социальная интроверсия
Последняя шкала была создана намного позже остальных девяти. Намерение состояло в том, чтобы измерить общительный характер человека или склонность к отказу от социальных взаимодействий. Высокий балл здесь может просто означать, что испытуемый застенчив и менее общителен.
Подпишитесь
на наш дайджест о психическом здоровье
Позвольте нам поддержать вас на пути к улучшению психического здоровья. Ежемесячно получайте экспертные советы и информацию о психическом здоровье на свой почтовый ящик.
Что можно узнать из результатов MMPI?
MMPI был создан для проверки психического здоровья человека. Вопросы, включенные в различные шкалы, измеряют различные проблемы и выявляют проблемы, связанные с унынием, тревожными состояниями и злоупотреблением наркотиками.
Хотя MMPI был разработан для использования в основном в качестве инструмента для диагностики психического здоровья, работодатели все чаще начинают полагаться на него при выполнении рискованных работ. Элементы этого теста регулярно обновляются и остаются относительно эффективными, когда речь идет о выявлении нарушений. Имейте в виду, что всегда полезно честно отвечать на вопросы весов.
Узнайте больше о психическом благополучии: воспользуйтесь нашими услугами
MMPI полезен для измерения психического здоровья человека. Если вы хотите узнать больше о своей личности и благополучии, мы можем помочь. Независимо от того, проходили вы оценку MMPI или нет, вам следует поговорить с нашими компетентными терапевтами. На нашей онлайн-платформе вы можете найти хорошо обученных терапевтов, предлагающих доступные и частные консультации. Вы сможете поговорить с кем-нибудь, не выходя из дома. Начните терапию сегодня и получите надежную помощь, в которой вы нуждаетесь.
Попробуйте терапию Calmerry
Текстовый терапевт
Терапия депрессии
Онлайн-консультация по вопросам горя
Терапия тревоги
Терапия ОКР
Терапия самооценки
Терапия эмоционального насилия
ЛГБТ-дружественная терапия
Консультации по семейным отношениям
Интерпретация показателей по клинической шкале MMPI-2 | Справочник психолога
Войти
Получить помощь с доступом
Получить помощь с доступом
Доступ для учреждений
Доступ к контенту в Oxford Academic часто предоставляется посредством институциональных подписок и покупок. Если вы являетесь членом учреждения с активной учетной записью, вы можете получить доступ к контенту одним из следующих способов:
Доступ на основе IP
Как правило, доступ предоставляется через институциональную сеть к диапазону IP-адресов. Эта аутентификация происходит автоматически, и невозможно выйти из учетной записи с IP-аутентификацией.
Войдите через свое учреждение
Выберите этот вариант, чтобы получить удаленный доступ за пределами вашего учреждения. Технология Shibboleth/Open Athens используется для обеспечения единого входа между веб-сайтом вашего учебного заведения и Oxford Academic.
Нажмите Войти через свое учреждение.
Выберите свое учреждение из предоставленного списка, после чего вы перейдете на веб-сайт вашего учреждения для входа.
Находясь на сайте учреждения, используйте учетные данные, предоставленные вашим учреждением. Не используйте личную учетную запись Oxford Academic.
После успешного входа вы вернетесь в Oxford Academic.
Если вашего учреждения нет в списке или вы не можете войти на веб-сайт своего учреждения, обратитесь к своему библиотекарю или администратору.
Войти с помощью читательского билета
Введите номер своего читательского билета, чтобы войти в систему. Если вы не можете войти в систему, обратитесь к своему библиотекарю.
Члены общества
Доступ члена общества к журналу достигается одним из следующих способов:
Войти через сайт сообщества
Многие общества предлагают единый вход между веб-сайтом общества и Oxford Academic. Если вы видите «Войти через сайт сообщества» на панели входа в журнале:
Щелкните Войти через сайт сообщества.
При посещении сайта общества используйте учетные данные, предоставленные этим обществом. Не используйте личную учетную запись Oxford Academic.
После успешного входа вы вернетесь в Oxford Academic.
Если у вас нет учетной записи сообщества или вы забыли свое имя пользователя или пароль, обратитесь в свое общество.
Вход через личный кабинет
Некоторые общества используют личные аккаунты Oxford Academic для предоставления доступа своим членам. См. ниже.
Личный кабинет
Личную учетную запись можно использовать для получения оповещений по электронной почте, сохранения результатов поиска, покупки контента и активации подписок.
Некоторые общества используют личные аккаунты Oxford Academic для предоставления доступа своим членам.
Просмотр учетных записей, вошедших в систему
Щелкните значок учетной записи в правом верхнем углу, чтобы:
Просмотр вашей личной учетной записи и доступ к функциям управления учетной записью.