Тест направленность личности: Определение направленности личности (ориентационная анкета) — Пройти онлайн тест

Направленность личности тест | Интересные психологические тесты

Направленность личности тест

Направленность личности тест предназначен для определения вашей направленности.  Чем более вы будете правдивым, тем более точным будет результат теста. Старайтесь не разделять вопросы на хорошие и плохие, а старайтесь выбрать правильный ответ для вас.

1. Большее удовлетворение я получаю от

похвалы моей работы

понимания того, что работа сделана хорошо

понимания, что меня окружают друзья

2. Если я играл в футбол, то хотел бы быть

тренером, разрабатывая тактику игры

узнаваемым игроком

капитаном команды, котого выбирали члены команды

3. Я считаю, что лучшим педагогом является тот

имеет индивидуальный подход к каждому и проявляет интерес к учащимся

он вызывает интерес к предмету

в его присутствии никто не боится высказать свою точку зрения

4. Нравится мне когда люди

радуются выполненной работе

с интересом работают в коллективе

делают и стремяться делать работу лучше других

5. Я хотел бы, чтобы мои друзья были

отзывчивыми

верными

умными и интересными

6. Я считаю, что лучшие друзья

с теми, с кем складываются хорошие взаимоотношения

на кого можно положиться

тот кто может многого достичь в хизни

7. Я не люблю больше всего когда у меня

что то не получается

с товарищами портяться отношения

меня критикуют

8. Считаю, что хуже всего, когда педагог

не скрывает, что ученики ему не симпатичны, и он насмехается над ними и подшучивает

создает дух соперничиства в коллективе

недостаточно хорошо знает свой предмет

9. В детстве мне нравилось больше всего

проводить время с друзьями

ощущение от выполненной работы

когда меня хвалили

10. Я хотел бы быть похожим на того

добился успеха в жизни

кто увлечен своим делом

у кого доброжелательность и дружелюбие

11. Считаю, что в первую очередь школа должна

учить решать задачи, которая ставит жизнь

развивать индивидуальные способности ученика

воспитывать те качества, которые помогают взаимодействовать с людьми

12. При наличии свободного времени, я его использовал бы для

общения с друзьями

развлечения и отдыха

самообразованию и своих любимых дел

13. Больших успехов я добивась когда

работаю с теми людьми которые мне симпатичны

у меня интересная работа

мои труды хорошо оплачиваются

14. Я люблю, когда

когда другие меня ценят

испытываю удовлетворение от проделанной работы

хорошо провожу время с друзьями

15. Обо мне решили написать в газете и мне хотелось бы

в газете рассказали об интересном деле, работе, где я бы учавствовал

рассказали бы о моей деятельности

о коллективе, где я работаю

16. Я учусь лучше всего там, где преподаватель

ко мне имеет индивидуальный подход

может вызвать интерес к предмету

устраивает коллективныек обсуждения

17. Считаю, что хуже всего

оскорбление личного достоинства

при выполнении важного дела постигла неудача

потеря друзей

18. Я ценю больше всего

успех

совместную работу

смекалку и практический ум

19. Я не люблю людей которые

считают, что они хуже других

конфликтуют и часто ссорятся

не принимают все новое

20. Мне приятно, когда

работаю над важным для всех делом

много друзей

всем нравишься и вызываешь восхищение

21. Считаю, что руководитель должен быть

доступным

авторитетным

требовательным

22. При свободном времени я почитал бы книги

о том как строить хорошие взаимоотношения и заводить друзей

о жизни знаменитых и интересных людей

о последних достижениях науки

23. Если у меня были способности к музыке, то я бы предпочел бы стать

дирижером

композитором

солистом

24. Мне хотелось бы

придумать интересный конкурс

победить в конкурсе

организовать конкурс

25. для меня важнее всего знать

что хочу сделать

как достичь цели

как организовать людей для достижении цели

26. Считаю, что человек должен стремиться к тому, чтобы

люди были им довольны

выполнить поставленную задачу

не пришлось потом упрекать за выполненную работу

27. Я отдыхаю лучше всего

общаясь с друзьями

смотрю развлекательные фидьмы

занимаюсь любимым делом

Опросник Б.И. Додонова по изучению эмоциональной направленности личности

Опросник Б.И. Додонова позволяет выявить тип эмоциональной направленности личности и включает в себя 10 типов:

1. Альтруистические эмоции возникают на основе потребности в содействии, помощи, покровительстве другим людям.
2. Коммуникативные эмоции возникают на основе потребности в общении.
3. Глорические эмоции связаны с потребностью в самоутверждении, в славе.
4. Праксические эмоции вызываются деятельностью, ее успешностью или неуспешностью.
5. Пугнические эмоции происходят от потребности в преодолении опасности, на основе которой позднее возникает интерес к борьбе.
6. Романтические эмоции возникают на основе стремления ко всему необычайному, необыкновенному, таинственному.
7. Акизитивные эмоции возникают в связи с интересом к накоплению, «коллекционированию» вещей, выходящему за пределы практической нужды в них.
8. Гедонистические эмоции связаны с удовлетворением потребности в телесном и душевном комфорте.
9. Гностические эмоции описываются часто под рубрикой интеллектуальных чувств. Их связывают с потребностью в получении любой новой информации и с потребностью в «когнитивной гармонии».
10. Эстетические эмоции являются отражением потребности человека быть в гармонии с окружающим.

Додонов Борис Игнатьевич (1922 — 3.05.1985) — отечественный психолог. В 1950 г. окончил Крымский педагогический институт им. М.В. Фрунзе. Учился в аспирантуре НИИ психологии АП РСФСР. В 1962 г. защитил кандидатскую диссертацию, в 1980 г. — докторскую. Работал в Симферопольском пединституте. Профессор. Специалист по эмоциональной регуляции поведения и деятельности человека. Разработал концепцию эмоциональной направленности личности, основанную на понимании эмоции как особого рода ценности. Создал ряд методик для выявления индивидуальных особенностей эмоций. 

Тест-анкета: эмоциональная направленность (Б.И.Додонов)

Инструкция: Вам предлагаются описания различных человеческих переживаний. Пожалуйста, внимательно прочитайте и оцените, насколько часто Вы их испытываете. Поставьте «2»  – если Вы часто испытываете данное переживание, «1»– если Вы сомневаетесь в выборе ответа,

«0» – если Вы не испытываете это переживание или испытываете его крайне редко. Пожалуйста, отвечайте неформально, искренне.

1. Жажда острых ощущений.
2. Желание общаться, делиться мыслями и переживаниями, найти отклик.
3. Желание приносить другим радость и счастье.
4. Стремление к необычайному и неизведанному.
5. Стремление завоевать признание и почет.
6. Желание добиться успеха в работе.
7. Чувство заботы, беспокойства за судьбу кого-либо.
8. Наслаждение приятными физическими ощущениями от вкусной пищи, тепла и солнца.
9. Чувство симпатии и расположения.
10. Стремление что-либо приобретать.
11. Стремление нечто понять, проникнуть в сущность явления.
12. Чувство уважения к кому-либо.
13. Жажда красоты.
14. Сопереживание удаче и радости другого человека.
15. Чувство безопасности, безмятежности.
16. Чувство удивления или недоумения.
17. Чувство уязвленного самолюбия и желание взять реванш.
18. Стремление накапливать что-либо.
19. Чувство напряжения.
20. Упоение опасностью, риском.
21. Увлеченность, захваченность работой.
22. Стремление пополнить свою коллекцию.
23. Ожидание светлого чуда, чего-то необыкновенного, очень хорошего.
24. Чувство спортивного азарта.
25. Нега («сладкая лень»).
26. Приятное щекотание самолюбия.
27. Чувство ясности или, наоборот, смутности мыслей.
28. Радость по случаю увеличения своих накоплений.
29. Манящее чувство дали.
30. Чувство гордости.
31. Наслаждение красотой чего-либо или кого-либо.
32. Волнующее чувство странно преображенного восприятия окружающего: все кажется иным, необыкновенным, полным значительности и тайны.
33. Решительность.
34. Чувство веселья.
35. Любование результатами своего труда, его продуктами.
36. Приятное чувство при приобретении чего-либо.
37. Неудержимое стремление преодолеть противоречия в собственных рассуждениях, привести все в систему.
38. Спортивная злость.
39. Чувство догадки, близости к решению.
40. Чувство признательности, благодарности.
41. Приятное чувство при обозрении своих накоплений, коллекций и т.д.
42. Чувство нежности и умиления.
43. Чувство изящного, грациозного.
44. Чувство обожания кого-либо.
45. Чувство превосходства.
46. Приятная усталость.
47. Желание взяться за работу вновь.
48. Чувство особой значительности происходящего.
49. Чувство возвышенного или величественного.
50. Чувство преданности.
51. Приятное удовлетворение, что дело сделано, что день прошел не зря.
52. Сладострастие, сексуальное желание с предвкушением наслаждения.
53. Чувство участия, жалости.
54. Наслаждение звуками.
55. Чувство сильнейшего волевого эмоционального напряжения, предельной мобилизации.
56. Радость открытия истины.
57. Желание заслужить одобрение от близких и уважаемых людей.
58. Чувство волнующего драматизма («сладкая боль»).
59. Чувство зловеще-таинственного.
60. Чувство удовлетворения, что как бы вырос в собственных глазах, повысил ценность своей личности.

Ключи к методике диагностике эмоциональной направленности Б.И.Додонова

Альтруистическая 3,7,14,42,50,53

Коммуникативная 2,9,12,40,44,57
Глорическая 5,17,26,30,45,60
Праксическая 6,19,21,35, 47,51
Пугническая 1,20, 24,33,38,55
Романтическая 4,23,29,32,48,59,
Гностическая 11,16,27,37,39,56
Эстетическая 13,31,43,49,54,58
Гедонистическая 8,15,25,34,46,52
Акизитивная 10,18,22,28,36,41
Обработка:
да — 2 балла нет — 0 баллов ? — 1 балл
Методические указания по обработке результатов тестирования
Испытуемый сразу кодирует свои ответы по 2-балльной системе (положительный ответ, согласие с эмоцией — цифра 2 в регистрационном бланке, неоп¬ределенный ответ («не знаю, трудно сказать» )— цифра 1, и отрицательный ответ — цифра 0 в бланке. Экспериментатору для подсчета сырого балла по каждой эмоциональной направленности остается подсчитать сумму цифр в окошках каждого ключа.
Таким образом, максимальный балл по каждой эмоцио¬нальной направленности может равняться 12 (6 вопросов максимально по 2 балла за каждый), а минимальный — 0 баллов.

Пример анализа данных по тесту эмоциональной направленности Б.И.Додонова

На рис. 4 приведены средние значения показателей эмоциональной направленности в группах врачей-стоматологов и медсестер.

Анализ данных, отраженных на рис. 4, показывает, что в группе врачей-стоматологов в наибольшей степени выражены практические, альтруистические и гедонистические эмоции, а в наименьшей – пугнические и романтические. В группе медсестер в наибольшей степени выражены коммуникативные эмоции, а в наименьшей – глорические.

Таким образом, врачи-стоматологи в большей степени ориентированы на деятельность, а медсестры – на общение.

---

Надеюсь, эта статья поможет вам написать работу по психологии самостоятельно. Если понадобится помощь, обращайтесь (дипломные, курсовые, магистерские и др. работы по психологии; статистические расчеты).

МЕТОДИКА «НАПРАВЛЕННОСТЬ ЛИЧНОСТИ» Методика подготовлена С Ф. Спичак, А.Г.Синицыным

МЕТОДИКА «НАПРАВЛЕННОСТЬ ЛИЧНОСТИ»

Методика подготовлена С. Ф. Спичак, А. Г. Синицыным

Цель: определение личностной направленности учащихся.

Методика позволяет выявить следующие направленности личности:

Направленность на себя (Я) — ориентация на прямое вознаграждение и удовлетворение безотносительно работы и окружающих людей, агрессивность в достижении статуса, властность, склонность к соперничеству, раздражительность, тревожность, интровертированность.

Направленность на общение (О) — стремление при любых обстоятельствах поддерживать отношения с людьми, ориентация на совместную деятельность, но часто в ущерб выполнения конкретных заданий или оказанию искренней помощи людям, ориентация на социальное одобрение, зависимость от группы, потребность в привязанности и эмоциональных отношениях с людьми.

Направленность на дело (Д) — заинтересованность в решении деловых проблем, выполнение работы как можно лучше, ориентация на деловое сотрудничество, способность отстаивать в интересах дела собственное мнение, которое полезно для достижения обшей цели.

Инструкция: «На каждый пункт опросника возможны три ответа, обозначаемых буквами А, Б, В. Вам нужно выбрать тот ответ, который более всего выражает ваше мнение. Над вопросами долго не думайте, выполняйте работу самостоятел ьно».

Текст методики:

1. Больше всего удовлетворения в жизни даёт:

А — оценка работы;

В — сознание того, что работа выполнена хорошо;

Б — сознание, что находитесь среди друзей.

2. Если бы я играл в футбол, то хотел бы быть:

В — тренером, который разрабатывает тактику игры;

А — известным игроком;

Б — выбранным капитаном команды.

3. Лучшими преподавателями являются те, которые:

А — имеют индивидуальный подход;

В — увлечены своим предметом и вызывают интерес к нему;

Б — создают в коллективе атмосферу, в которой никто не боится высказывать свою точку зрения.

4. Учащиеся оценивают как самых плохих таких преподавателей, которые:

А — не скрывают, что некоторые люди им не симпатичны;

Б — вызывают у всех дух соперничества;

В — производят впечатление, что предмет, который они преподают, их не интересует.

5. Я рад, что мои друзья:

Б — помогают другим, когда для этого представляется случай

А — всегда верны и надёжны;

В — интеллигентны и у них широкие интересы.

6.Лучшимидрузьями считаю тех:

Б — с которыми хорошо складываются взаимные отношения

В — которые могут больше, чем я;

А — на которых можно надеяться.

7. Я хотел бы стать известным, как те:

В — кто добился жизненного успеха;

А — может сильно любить;

Б — отличается дружелюбием и доброжелательностью

8. Если бы я мог выбирать, я хотел бы быть:

В — научным работником;

Б — начальником отдела;

А – опытным лётчиком.

9. Когда я был ребёнком, я любил:

Б — игры с друзьями;

В — успехи в делах;

А — когда меня хвалили.

10. Больше всего мне не нравится, когда я:

В — встречаю препятствия при выполнении возложенной на меня задачи;

Б — когда в коллективе ухудшаются товарищеские отношения

А — когда меня критикует мой начальник.

11. Основная роль школ должна бы заключаться в:

В — подготовке учеников к работе по специальности

А — развитии индивидуальных способностей и самостоятельности

Б — воспитании в учениках качеств, благодаря которым они MOГли бы уживаться с людьми.

12. Мне не нравятся коллективы, в которых:

Б — недемократическая система

А — человек теряет индивидуальность в общей массе;

В — невозможно проявление собственной инициативы.

13. Если бы у меня было больше свободного времени, я бы использовал его:

Б — для общения с друзьями;

В — для любимых дел и самообразования;

А — для обеспечения отдыха.

14.Мне кажется, что я способен на максимальное, когда:

Б — работаю с симпатичными людьми;

В — у меня работа, которая меня удовлетворяет;

А — мои усилия достаточно вознаграждены.

15. Я люблю, когда:

А — другие ценят меня;

В — чувствую удовлетворение от выполненной работы;

Б — приятно провожу время с друзьями.

16. Если бы обо мне писали в газетах, мне бы хотелось бы, чтобы:

В — отметили дело, которое я выполнил;

А — похвалили меня за мою работу;

Б — сообщили о том, что меня выбрали в Совет школы

17. Лучше всего я учился бы, когда преподаватель:

А — имел ко мне индивидуальный подход;

В — стимулировал меня на более интенсивный труд;

Б — вызвал дискуссию по разбираемым вопросам.

Обработка результатов: Подсчитать количество ответов с одинаковыми буквенными обозначениями по всем вопросам и определить преобладающую направленность личности, исходя из того, что ответы с буквой:

А — обозначают направленность на собственную личность;

Б — на общение с другими людьми;

В — на деловую активность.

Методический комментарий: Методика предназначена в основном для школьников 7-9 классов. Именно для этой возрастной категории наибольший интерес представляет выяснение направленности личности на себя, на дело, или на общение. В работе с детьми это служит условием для развития их рефлексии и самопознания.

В младшем подростковом возрасте (5-6 классы) у школьников доминирует эгоцентрическая направленность, что необходимо учитывать при анализе полученных результатов. Это свойство подростков зачастую вызвано просчётами в воспитательной работе в школе, неправильным обращением с ребёнком в семье или включением школьника в группы сверстников, имеющими негативную социальную направленность. Наиболее вероятными причинами развития эгоцентрической направленности школьников могут быть: перехваливание детей в школе, их заласканность в семье, недостаток контактов со сверстниками или неправильное распределение ролей в структурах межличностного взаимодействия. Такая негативная неправильность, как правило, сопровождается плохо развитыми соuиально-перцептивными навыками и умениями и недостаточно сформированным механизмом децентрации.

Ориентационная анкета. Определение направленности личности (Б. Басс)

Ориентационная анкета. Определение направленности личности (Б. Басс)

Опросный лист состоит из 27 пунктов. По каждому из них возможны три варианта ответов: А, Б, В.

Из ответов на каждый из пунктов выберите тот, который лучше всего выражает вашу точку зрения по данному вопросу. Возможно, что какие-то из вариантов покажутся вам равноценными. Тем не менее мы просим вас выбрать из них только один, а именно тот, который в наибольшей степени отвечает вашему мнению и более всего ценен для вас.

Букву, которой обозначен ответ (А, Б, В), напишите на листе для записи ответов рядом с номером соответствующего пункта (1–27) под рубрикой «Больше всего».

Затем из ответов на этот же пункт выберите тот, который дальше всего отстоит от вашей точки зрения, наименее для вас ценен. Букву, которой обозначен ответ, вновь напишите на листе для записи ответов с номером соответствующего пункта, в столбце под рубрикой «Меньше всего».

Таким образом, для ответа на каждый из вопросов вы используете две буквы, которые и запишете в соответствующие столбцы. Остальные ответы нигде не записываются. Время от времени контролируйте себя, правильно ли вы записываете ответы, рядом с теми ли пунктами.

1. Наибольшее удовлетворение я получаю от:

A. Одобрения моей работы.

Б. Сознания того, что работа сделана хорошо.

B. Сознания того, что меня окружают друзья.

2. Если бы я играл в футбол (волейбол, баскетбол), то я хотел бы быть:

A. Тренером, который разрабатывает тактику игры.

Б. Известным игроком.

B. Выбранным капитаном команды.

3. По-моему, лучшим педагогом является тот, кто:

А. Проявляет интерес к учащимся и к каждому имеет индивидуальный подход.

Б. Вызывает интерес к предмету, так что ученики с удовольствием углубляют свои знания в этом предмете.

В. Создает в классе такую атмосферу, при которой никто не боится высказывать свое мнение.

4. Мне нравится, когда люди:

A. Радуются выполненной работе.

Б. С удовольствием работают в команде.

B. Стремятся выполнить свою работу лучше других.

5. Я хотел бы, чтобы мои друзья:

A. Были отзывчивы и помогали людям, когда для этого предоставляются возможности.

Б. Были верны и преданы мне.

B. Были умными и интересными людьми.

6. Лучшими друзьями я считаю тех:

A. С кем складываются хорошие отношения.

Б. На кого всегда можно положиться.

B. Кто может достичь многого в жизни.

7. Больше всего я не люблю:

A. Когда у меня что-то не получается.

Б. Когда портятся отношения с друзьями.

B. Когда меня критикуют.

8. По-моему, хуже всего, когда учитель:

A. Не скрывает, что некоторые ученики ему несимпатичны, насмехается и подшучивает над ними.

Б. Вызывает дух соперничества в коллективе.

B. Недостаточно хорошо знает предмет, который преподает.

9. В детстве мне больше всего нравилось:

A. Проводить время с друзьями.

Б. Ощущение выполненных дел.

B. Когда меня за что-нибудь хвалили.

10. Я хотел бы быть похожим на тех, кто:

A. Добился успеха в жизни.

Б. По-настоящему увлечен своим делом.

B. Отличается дружелюбием и доброжелательностью.

11. В первую очередь школа должна:

A. Научить решать задачи, которые ставит жизнь.

Б. Развивать прежде всего индивидуальные особенности ученика.

B. Воспитывать качества, помогающие взаимодействовать с другими людьми.

12. Если бы у меня было больше свободного времени, охотнее всего я использовал бы его:

A. Для общения с друзьями.

Б. Для отдыха и развлечений.

B. Для своих любимых дел и самообразования.

13. Наибольших успехов я добиваюсь, когда:

A. Работаю с людьми, которые мне симпатичны.

Б. У меня интересная работа.

B. Мои усилия хорошо вознаграждаются.

14. Я люблю, когда:

A. Другие люди меня ценят.

Б. Испытываю удовлетворение от хорошо выполненной работы.

B. Приятно провожу время с друзьями.

15. Если бы обо мне решили написать в газете, мне бы хотелось, чтобы:

А. Рассказали о каком-нибудь интересном деле, связанном с учебой, работой, спортом и т. п., в котором мне довелось участвовать.

Б. Написали о моей деятельности.

В. Обязательно рассказали о коллективе, в котором я работаю (учусь).

16. Лучше всего я учусь, если преподаватель:

A. Имеет ко мне индивидуальный подход.

Б. Сумеет вызвать у меня интерес к предмету.

B. Устраивает коллективные обсуждения изучаемых проблем.

17. Для меня нет ничего хуже, чем:

A. Оскорбление личного достоинства.

Б. Неудача при выполнении важного дела.

B. Потеря друзей.

18. Больше всего я ценю:

A. Успех.

Б. Возможность хорошей совместной работы.

B. Здравый практичный ум и смекалку.

19. Я не люблю людей, которые:

A. Считают себя хуже других.

Б. Часто ссорятся и конфликтуют.

B. Возражают против всего нового.

20. Приятно, когда:

A. Работаешь над важным для всех делом.

Б. Имеешь много друзей.

B. Вызываешь восхищение и всем нравишься.

21. По-моему, руководитель в первую очередь должен быть:

A. Доступным.

Б. Авторитетным.

B. Требовательным.

22. В свободное время я охотно прочитал бы книги:

A. О том, как заводить друзей и поддерживать хорошие отношения с людьми.

Б. О жизни знаменитых и интересных людей.

B. О последних достижениях науки и техники.

23. Если бы у меня были способности к музыке, я предпочел бы быть:

A. Дирижером.

Б. Композитором.

B. Солистом.

24. Мне бы хотелось:

A. Придумать интересный конкурс.

Б. Победить в конкурсе.

B. Организовать конкурс и руководить им.

25. Для меня важнее всего знать:

A. Что я хочу делать.

Б. Как достичь цели.

B. Как организовать людей для достижения цели.

26. Человек должен стремиться к тому, чтобы:

A. Другие были им довольны.

Б. Прежде всего выполнить свою задачу.

B. Его не нужно было упрекать за выполненную работу.

27. Лучше всего я отдыхаю в свободное время:

A. В общении с друзьями.

Б. Просматривая развлекательные фильмы.

B. Занимаясь своим любимым делом.

Обработка результатов: ответ «больше всего» получает два балла, ответ «меньше всего» – 0 баллов, оставшийся невыбранным – 1 балл. Баллы, набранные по всем 27 пунктам, суммируются для каждого вида направленности отдельно.

Ключ:

Направленность на себя – ориентация на прямое вознаграждение и удовлетворение безотносительно работы и сотрудников, агрессивность в достижении статуса, властность, склонность к соперничеству, раздражительность, тревожность, интровертированность.

Направленность на общение – стремление при любых условиях поддерживать отношения с людьми, ориентация на совместную деятельность, но часто в ущерб выполнению конкретных заданий или оказанию искренней помощи людям, ориентация на социальное одобрение, зависимость от группы, потребность в привязанности и эмоциональных отношениях с людьми.

Направленность на дело – заинтересованность в решении деловых проблем, выполнение работы как можно лучше, ориентация на деловое сотрудничество, способность отстаивать в интересах дела собственное мнение, которое полезно для достижения общей цели.

Данный текст является ознакомительным фрагментом.

Продолжение на ЛитРес

Тест Дж.Голланда (Дж.Холланда) на определение профессиональной направленности личности — PROFchoice

Обязательные поля помечены *

1.Выберите одну из пары профессий №1 *

Инженер

Социолог

2.Выберите одну из пары профессий №2 *

Кондитер

Священнослужитель

3.Выберите одну из пары профессий №3 *

Повар

Секретарь (делопроизводитель)

4.Выберите одну из пары профессий №4 *

Фотограф

Торговый администратор

5.Выберите одну из пары профессий №5 *

Механик

Дизайнер

6.Выберите одну из пары профессий №6 *

Философ

Врач

7.Выберите одну из пары профессий №7 *

Эколог

Бухгалтер

8.Выберите одну из пары профессий №8 *

Программист

Адвокат

9.Выберите одну из пары профессий №9 *

Кинолог

Литературный переводчик

10.Выберите одну из пары профессий №10 *

Страховой агент

Архивист

11.Выберите одну из пары профессий №11 *

Тренер

Телерепортёр

12.Выберите одну из пары профессий №12 *

Следователь

Искусствовед

13.Выберите одну из пары профессий №13 *

Нотариус

Брокер

14.Выберите одну из пары профессий №14 *

Оператор ЭВМ

Манекенщица

15.Выберите одну из пары профессий №15 *

Фотокорреспондент

Реставратор

16.Выберите одну из пары профессий №16 *

Озеленитель

Биолог-исследователь

17.Выберите одну из пары профессий №17 *

Водитель

Бортпроводник

18.Выберите одну из пары профессий №18 *

Метролог

Картограф

19.Выберите одну из пары профессий №19 *

Радиомонтажник

Художник по дереву

20.Выберите одну из пары профессий №20 *

Геолог

Переводчик-гид

21.Выберите одну из пары профессий №21 *

Журналист

Режиссер

22.Выберите одну из пары профессий №22 *

Библиограф

Аудитор

23.Выберите одну из пары профессий №23 *

Фармацевт

Юрисконсульт

24.Выберите одну из пары профессий №24 *

Генетик

Архитектор

25.Выберите одну из пары профессий №25 *

Продавец

Оператор почтовой связи

26.Выберите одну из пары профессий №26 *

Социальный работник

Предприниматель

27.Выберите одну из пары профессий №27 *

Преподаватель вуза

Музыкант-исполнитель

28.Выберите одну из пары профессий №28 *

Экономист

Менеджер

29.Выберите одну из пары профессий №29 *

Корректор

Дирижер

30.Выберите одну из пары профессий №30 *

Инспектор таможни

Художник-модельер

31.Выберите одну из пары профессий №31 *

Телефонист

Орнитолог

32.Выберите одну из пары профессий №32 *

Агроном

Топограф

33.Выберите одну из пары профессий №33 *

Лесник

Директор

34.Выберите одну из пары профессий №34 *

Мастер по пошиву одежды

Хореограф

35.Выберите одну из пары профессий №35 *

Историк

Инспектор ГАИ

36.Выберите одну из пары профессий №36 *

Антрополог

Экскурсовод

37.Выберите одну из пары профессий №37 *

Вирусолог

Актер

38.Выберите одну из пары профессий №38 *

Официант

Товаровед

39.Выберите одну из пары профессий №39 *

Главный бухгалтер

Инспектор уголовного розыска

40.Выберите одну из пары профессий №40 *

Парикмахер-модельер

Психолог

41.Выберите одну из пары профессий №41 *

Пчеловод

Коммерсант

42.Выберите одну из пары профессий №42 *

Судья

Стенографист

Email (optional)Введите Email, если хотите сохранить результаты на почту (рекомендуется)

Ваш возраст (optional)

Тест профессиональной направленности

Инструкция: Вам будут представлены пары различных профессий. В каждой паре постарайтесь отдать предпочтение одной из профессий и поставьте галочку в столбце, номер которого соответствует номеру, указанному в скобках рядом с профессией.Не теряйте времени на раздумья, наиболее естественно то решение, которое придет первым в голову.

Лист ответов.

Подсчитайте количество (галочек) в каждом столбце.

Ниже приводятся названия типов с их кратким описанием и перечисляются некоторые профессии в которых представители соответствующего типа смогут наиболее полно раскрыть свои способности, достичь успеха и личного удовлетворения. Важно подчеркнуть, что каждый человек обладает личностными свойствами характерными для всех шести типов, однако доминируют при этом черты всего лишь одного или нескольких типов.

РЕАЛИСТИЧНЫЙ ТИП ЛИЧНОСТИ (Р)

Реалистичному типу личности свойственна эмоциональная стабильность, ориентация на настоящее. Представители данного типа занимаются конкретными объектами и их практическим использованием: вещами, инструментами, машинами. Отдают предпочтение занятиям требующим моторных навыков, ловкости, конкретности.

Профессии – механик, электрик, инженер, моряк, шофер и т. п.

ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНЫЙ ТИП ЛИЧНОСТИ (И)

Интеллектуальный тип ориентирован на умственный труд. Он аналитичен, рационален, независим, оригинален. Преобладают теоретические и в некоторой степени эстетические ценности. Размышления о проблеме он предпочитает занятиям по реализации связанных с ней решений. Ему нравится решать задачи, требующие абстрактного мышления.

Профессии в первую очередь научные – математик, физик, астроном и т. д.

СОЦИАЛЬНЫЙ ТИП ЛИЧНОСТИ (С)

Социальный тип ставит перед собой такие цели и задачи, которые позволяют им установить тесный контакт с окружающей социальной средой. Обладает социальными умениями и нуждается в социальных контактах. Стремятся поучать, воспитывать. Гуманны. Способны приспособиться практически к любым условиям. Стараются держаться в стороне от интеллектуальных проблем. Они активны и решают проблемы, опираясь главным образом на эмоции, чувства и умение общаться.

Профессии – врач, учитель, психолог, социальный работник и т. п.

КОНВЕНЦИАЛЬНЫЙ ТИП ЛИЧНОСТИ (К)

Конвенциональный тип отдает предпочтение четко структурированной деятельности. Из окружающей его среды он выбирает цели, задачи и ценности, проистекающие из обычаев и обусловленные состоянием общества. Ему характерны серьезность настойчивость, консерватизм, исполнительность. В соответствии с этим его подход к проблемам носит стереотипичный, практический и конкретный характер.

Профессии – машинопись, бухгалтерия, программирование и пр.

ПРЕДПРИИМЧИВЫЙ ТИП ЛИЧНОСТИ (П)

Предприимчивый тип избирает цели, ценности и задачи, позволяющие ему проявить энергию, энтузиазм, импульсивность, доминантность, реализовать любовь к приключенчеству. Ему не по душе занятия, связанные с ручным трудом, а также требующие усидчивости, большой концентрации внимания и интеллектуальных усилий. Предпочитает руководящие роли в которых может удовлетворять свои потребности в доминантности и признании. Активен, предприимчив.

Профессии – директор, журналист, администратор, предприниматель и др.

АРТИСТИЧНЫЙ ТИП ЛИЧНОСТИ (А)

Артистичный тип отстраняется от отчетливо структурированных проблем и видов деятельности, предполагающих большую физическую силу. В общении с окружающими опираются на свои непосредственные ощущения, эмоции, интуицию и воображение. Ему присущ сложный взгляд на жизнь, гибкость, независимость суждений. Свойственна несоциальность, оригинальность.

Профессии – музицирование, занятие живописью, литературное творчество, фотография, театр и пр.

Пожалуйста, помогите решить тест. 1. Укажите правильный ответ. Направленность это – … а)

1. Укажите правильный ответ. Направленность это – …
а) динамическая тенденция личности;
б) смыслообразующий мотив;
в) доминирующее отношение;
г) динамическая организация сущностных сил человека;
д) все ответы верны.

2. Расположи в правильной последовательности. Расположите формы направленности в иерархическом порядке:
1. Интерес. 2. Идеал. 3. Влечение. 4. Стремление. 5. Убеждение. 6. Желание. 7. Склонность.

3. Укажите правильный ответ. Психическое состояние, выражающее недифференцированную, неосознанную или недостаточно осознанную потребность – это …
а) влечение;
б) установка;
в) потребность;
г) стремление.

4. Укажите правильный ответ. Направленность личности – это …
а) генетически детерминирована;
б) формируется в первые месяцы жизни;
в) формируется и изменяется в процессе развития личности;
г) формируется до достижения школьного возраста.

5. Укажите правильный ответ. Общественная значимость интересов, убеждений человека проявляется в таком качестве направленности как …
а) действенность;
б) широта;
в) интенсивность;
г) уровень

6. Укажите правильный ответ. Потребность личности в определенной деятельности называется …
а) установкой;
б) желанием;
в) склонностью;
г) влечением.

7. Расположи в правильной последовательности. Расположите иерархию потребностей от низших к высшим (по А. Маслоу):
1. В уважении. 2. Физиологические. 3. Эстетические. 4. Познавательные. 5. Принадлежности и любви. 6. Самоактуализации. 7. В безопасности.

8. Укажите правильный ответ. Удовлетворение каких потребностей способствует развитию личности, чаще приносит счастье и радость?
а) Физиологических.
б) В безопасности.
в) В социальных связях.
г) Высших

9. Укажите правильный ответ. Потребности какого уровня менее важны для выживания человека?
а) Низшие.
б) Социальные.
в) Высшие.
г) В безопасности.

10. Укажите правильный ответ. Потребности более высоких ступеней (по классификации А. Маслоу) начинают проявляться тогда, когда …
а) полностью удовлетворены физиологические потребности;
б) удовлетворены хотя бы частично потребности низших ступеней;
в) удовлетворены физиологические потребности и потребность в безопасности;
г) когда полностью удовлетворены социальные потребности.

11. Укажите правильный ответ. Какой из показателей не относится к характеристике мотивационной сферы личности:
а) широта;
б) целеустремленность;
в) гибкость;
г) иерархизированность.

12. Расположи в правильной последовательности. Составьте логический ряд из следующих понятий так, чтобы каждое предыдущее понятие было родовым (более общим) по отношению к последующим:
1. Сознание. 2. Нравственный идеал. 3. Личность. 4. Человек. 5. Направленность. 6. Мировоззрение.

15 лучших личностных тестов, которые помогут вам раскрыть себя

Самосознание — самый важный навык на рабочем месте, говорит Питер Губер, генеральный директор Mandalay Entertainment и автор бестселлеров New York Times . Губер, который определяет самосознание как «осознанное знание своего характера, чувств, мотивов и желаний», пытается объяснить, как знание ваших сильных и слабых сторон, интересов, мотивов, стиля работы, ценностей и поведенческих характеристик может вам помочь. стать успешным профессионалом.

Но помимо карьеры самосознание также является ключом к ведению более полноценной жизни.

По сути, знание того, на что вы способны, имеет решающее значение для достижения одинакового успеха во всех аспектах вашей жизни и работы. И для этого нужны личностные тесты: чтобы оценить ваше поведение и привычки, дать вам лучшее представление о себе и, надеюсь, помочь вам принимать стратегические решения.

Быстрый поиск в Интернете предоставит вам множество вариантов, поэтому, чтобы избавить вас от необходимости выбирать лучшие из них, мы сделали всю работу за вас.Эти 15 лучших личностных тестов помогут вам раскрыть себя.

1. CareerHunter

Наша собственная платформа для тестирования карьеры должна была попасть в этот список!

CareerHunter имеет целый тест, посвященный рабочим личностям. Этот тест измеряет ваш тип личности по 29 различным чертам и поведенческим предпочтениям для получения ваших результатов. С его помощью вы можете определить, какие должности лучше всего подходят для вашей личности, и узнать свой идеальный стиль работы и среду.

Регистрация бесплатна, что включает в себя доступ к нашему тесту на карьерные интересы. Однако вам потребуется перейти на полный доступ, чтобы пройти тест на рабочую личность (вместе с четырьмя другими нашими тестами). После того, как вы выполните все шесть тестов, вы получите подробный отчет, в котором будут указаны ваши основные черты характера, отрасли и карьеры, которые создаются с использованием уникального и постоянно развивающегося алгоритма CareeHunter.

Вот что один из наших счастливых клиентов, Андреа, сказал о CareerHunter:

Андреа Т.Н. 13, 2019

Один из лучших инструментов карьеры, с которыми я сталкивался — очень точный, тщательный и интуитивно понятный.В значительной степени подтвердило то, о чем я думал с точки зрения выбора карьеры, но также внесло несколько интересных альтернативных предложений о карьере, о которых я никогда не думал!

Пройдите наш тест на личность

Доступ к тесту и пакету CareerHunter стоит всего 29,99 долларов США.

2. 16 Личности

Это, пожалуй, один из самых точных личностных тестов. Тест 16Personalities рассматривает пять ключевых аспектов, чтобы определить ваш тип личности: ум, энергия, характер, тактика и личность.Эти аспекты учитывают то, как вы взаимодействуете со своим окружением, как вы обрабатываете информацию и справляетесь с эмоциями, как работает ваш подход, ваши навыки планирования и принятия решений, а также вашу уверенность в своих силах.

На основе ваших личных предпочтений тест определяет ваш тип личности и классифицирует вас по наиболее точному соответствию, а также вы можете узнать процент людей, с которыми вы разделяете ваш тип личности.

3. Тест личности большой пятерки

Тест личности большой пятерки помогает вам изучить свой тип личности с помощью пятифакторной модели, которая учитывает вашу открытость, добросовестность, покладистость, экстраверсию и невротизм.Считается, что модель большой пятерки лежит в основе большинства современных исследований личности, и этот опросник может оценить вашу личность по каждому из этих факторов.

Тест

Truity’s Big Five поможет вам понять черты характера, относящиеся как к вашей работе, так и к личной жизни, и предоставит вам глубокие знания о ваших ключевых чертах. Конкретный тест состоит из 60 вопросов и занимает от 5 до 10 минут в удобном для вас темпе.

ПОПРОБУЙТЕ ПРОЧИТАТЬ:

Карьера для людей с артистической личностью

4.Код цвета

ColorCode был создан доктором Тейлором Хартманом и делит личности на четыре цвета: красный (мотивированный силой), синий (мотивированный любовью), белый (мотивированный миром) и желтый (мотивированный весельем).

Тест подтверждает идею о том, что все люди обладают одним из четырех основных мотивов. Он включает в себя тест из 45 вопросов и может определить «ваш цвет» на основе выбранных вами ответов.

5. Смотри на мою личность

See My Personality следует тем же принципам, что и тест личности Большой пятерки.С его помощью вы сможете обнаружить свои наиболее очевидные черты характера, а также свои сильные и слабые стороны.

Используя шкалу, основанную на средних результатах пользователей, вы также можете узнать, какие из ваших качеств считаются нормальными и ненормальными, и использовать эти результаты в качестве руководства для дальнейшего саморазвития и развития.

Вы также можете узнать, как другие воспринимают вас как личность, и использовать эту проницательную информацию для повышения вашего самосознания и уверенности как личности.

ПОПРОБУЙТЕ ПРОЧИТАТЬ:

Как найти правильную карьеру

6.TestColor

Личностный тест

TestColor прост: все, что вам нужно сделать, это выбрать цвета в порядке предпочтения, и вуаля ! Что важно в этом методе тестирования, так это то, что он устраняет любую предвзятость социальной желательности, которая часто возникает, когда люди пытаются представить себя в желаемом свете, что делает их ответы в личностных тестах на основе вопросов неточными.

TestColor — это тест на основе эмоций, который определяет ваши ключевые личностные характеристики на основе ваших предпочтений.С этой моделью эмоционального поведения тест полагается на ваш бессознательный и импульсивный выбор, чтобы выявить ваши определяющие характеристики.

7. Тестирование личности DISC

Оценка

DISC основана на четырех основных эмоциях, определенных Уильямом Моултоном Марстоном: доминирование, влияние, устойчивость и сознательность. По словам Марстона, человек может описать себя, используя один или два из этих элементов, и все вместе это создает 12 возможных комбинаций. Например, есть победитель (D), приятель (IS) и перфекционист (CD).

Результаты теста DISC Personality Testing призваны помочь вам лучше понять свои коммуникативные навыки и позволить вам улучшить свои межличностные способности, чтобы добиться большего успеха в личной и профессиональной жизни.

Тест состоит из 12 коротких вопросов и дает вам представление и советы о вашем личном стиле.

Какая профессия подходит вам?

Узнайте, как ваша личность соотносится с 29 чертами и поведенческими предпочтениями, и определите карьеру, для которой вам больше всего подходит CareerHunter.

Профессиональный личностный тест — это всего лишь 1 из 6 тестов, которые помогут вам выбрать наиболее подходящую профессию.

Пройдите наш личностный тест
Доступ стоит всего 29,99 долларов США

8. MBTIonline

Индикатор типа Майерс-Бриггс (MBTI), пожалуй, самый точный личностный тест, который вы можете пройти. Эта оценка, основанная на более чем 70-летних исследованиях, дает вам подробную разбивку вашего типа личности, что упрощает понимание того, как это влияет на ваш подход к своему благополучию, карьере и отношениям.

MBTIonline — единственный официальный сайт, на котором проводится оценка индикатора типа Майерс-Бриггс.

9. Идеальная личность

PersonalityPerfect хочет помочь людям использовать свои таланты, понять, как они общаются с другими, и принимать карьерные решения с учетом этих знаний.

Тест PersonaliyPerfect использует в качестве основы теории MBTI и Юнга, поэтому вы можете рассчитывать на точные результаты, которые будут получены из ответов, которые вы дадите на 28 вопросов, составляющих этот тест.

ПОПРОБУЙТЕ ПРОЧИТАТЬ:

Зачем проходить карьерный тест: преимущества

10. Проект SAPA

SAPA — это аббревиатура от Synthetic Aperture Personality Assessment, термин, описывающий способ сбора данных в проекте SAPA. Этот личностный тест является бесплатным и полностью анонимным, и его основная цель — проведение некоммерческих научных исследований.

После того, как вы отправите свои ответы, вы получите полный профиль личности, адаптированный к вашим уникальным ответам.Результаты теста основаны на 6 основных личностных факторах, а также на 12 аспектах низшего порядка.

11. CliftonStrengths

Оценка CliftonStrengths измеряет 34 темы, такие как идеи, аналитика, индивидуализация и последовательность. Эти 34 темы разделены на 4 более широкие категории: стратегическое мышление, построение отношений, влияние и исполнение.

Согласно CliftonStrengths, измерение этих тем составляет ДНК вашего таланта и помогает вам понять, как вы можете достичь своих целей, работать с другими и подходить к своей жизни и работе на основе ваших индивидуальных сильных сторон.

Тест состоит из 177 вопросов, но по завершении вы получите очень подробный отчет и рекомендации по ресурсам, которые помогут вам раскрыть свои таланты и способности.

ПОПРОБУЙТЕ ПРОЧИТАТЬ:

Полное руководство по тестированию карьеры

12. 123тест

Тест личности

123test основан на тесте личности Большой пятерки. Однако сайт предлагает ряд других оценок, включая тесты личности Юнга и DISC. Первый аналогичен оценке MBTI и измеряет вашу способность иметь дело с другими и относиться к ним, обрабатывать информацию, принимать решения и строить свою жизнь.

Модель типологии Юнга идеальна, если вы хотите понять, как вы подходите к потенциальной работе, и часто используется рекрутерами и компаниями для оценки пригодности кандидатов на вакансии для своей организации.

В зависимости от ваших потребностей вы можете выбрать любой из этих тестов или пройти все три для более тщательного анализа!

13. Humanmetrics Тест типологии Юнга

Гуманистический тест типологии Юнга использует в качестве своей основы теорию типов Юнга и Бриггса-Майерса. После того, как вы отправите свои ответы на оценку из 64 вопросов, ваши результаты будут включать ваш тип личности, а также подробное описание ваших сильных и слабых сторон.Humanmetrics также формулирует список рекомендаций по карьере, которые подходят вашему типу личности, а также наиболее благоприятный для вас стиль обучения.

В качестве дополнительного бонуса вы можете использовать эти результаты, чтобы проверить свою совместимость с партнером, используя эти данные для прохождения теста на брак Юнга.

СМОТРИ ТАКЖЕ:

Лучшие карьерные тесты

14. Хрусталь

Бесплатный личностный тест

Crystal позволяет исследовать многочисленные аспекты вашей личности.На сайте вы можете создать профиль личности после завершения теста, что позволит вам общаться с друзьями и коллегами и лучше понимать качества друг друга.

Crystal использует четыре различных фреймворка: DISC, Enneagram, 16Personality, Core Values ​​и Ideal Career. Все ваши результаты будут собраны в вашем профиле, который будет действовать как ваш личный набор инструментов, помогая вам еще больше понять свои навыки, таланты и поведение.

15. Тест личности TypeFinder

Тест

Truity TypeFinder использует типы личности Майерс-Бриггс, чтобы проверить ваши сильные стороны и отнести вас к одному из 16 типов личности.Все, что вам нужно сделать, это указать, насколько хорошо каждое утверждение, включенное в тест, описывает вас. После ответа на все 130 вопросов вы получите краткое изложение ваших результатов, и у вас также будет возможность разблокировать более подробный отчет, если вы решите перейти на новую версию и узнать больше.

Заключительные мысли

Если вы хотите принять обоснованное решение о карьере, понять свои ключевые качества или просто узнать немного больше о себе, эти личностные тесты предоставят вам информацию и идеи, необходимые для развития вашей карьеры и повышения вашей уверенности.

Просто убедитесь, что отвечаете на вопросы максимально честно и субъективно, чтобы получить наиболее точные результаты!

Постройте свою карьеру на правильном пути, выяснив, какие профессии лучше всего соответствуют вашей личности.

Используя наш уникальный и постоянно развивающийся алгоритм, CareerHunter поможет вам раскрыть тот тип работы, который вам понравится и в котором у вас больше шансов на успех.

Присоединяйтесь к разговору! Вы проходили какой-либо из этих тестов раньше? Какой, на ваш взгляд, самый точный? Поделитесь с нами своими мыслями в комментариях ниже!

Эта статья представляет собой обновленную версию более ранней статьи, опубликованной 22 июня 2017 года.

Тесты личности — все, что вам нужно знать в 2021 году

Что такое тест личности?

Тесты личности определяют личность или черты характера. Эти тесты обычно проводятся онлайн во время подачи заявления на вакансию.

Для этих тестов используется несколько форматов, но наиболее распространенным является вопросник .

Личность играет важную роль в принятии решения о том, есть ли у вас энтузиазм и мотивация, которые ищет работодатель.Это также определяет, насколько хорошо вы собираетесь вписаться в организацию с точки зрения вашей личности, отношения и общего стиля работы.

В большинстве рабочих ситуаций именно личности вовлеченных людей влияют на повседневный успех организации.

Если менеджер не может мотивировать свой персонал или команда плохо работает вместе, то пострадает качество обслуживания и производительность.

Тестирование личности — это огромная индустрия, которая значительно расширилась за последнее десятилетие.

В настоящее время на рынке существует более 2500 анкет, и каждый год появляются десятки новых компаний с новыми продуктами.

Некоторые из этих продуктов представляют собой тесты широкого спектра, предназначенные для классификации основных типов личности, некоторые предназначены для проверки кандидатов на пригодность для определенной работы, а некоторые предназначены для проверки определенных черт, например, честности и порядочности.

Обратной стороной личностного тестирования является то, что люди не всегда точны при определении своих личных качеств и иногда могут выбирать ответы, чтобы они казались более симпатичными.

Каковы типы и черты личности?

Психологи определяют личность как:

«Особый паттерн поведения и мышления, который преобладает во времени и контекстах и ​​отличает одного человека от другого».

Предполагается, что черта личности — это некоторая стойкая характеристика , которая относительно постоянна в отличие от нынешнего темперамента этого человека, который не обязательно является стабильной характеристикой.

Следовательно, теории черт характера специально сосредоточены на объяснении более постоянных характеристик личности, которые отличают одного человека от другого.

Например, будучи:

• Надежный
• Надежный
• Товарищеские
• Веселый пр.

Задача психологов — понять причины индивидуальных различий в поведении. Для этого нужно сначала определить черты личности, а затем определить переменные, которые их порождают и контролируют.

Одна из первых теорий черт была разработана в Древней Греции врачом Галеном, который предположил, что наша личность является отражением четырех жидкостей (жидкостей), которые важны в человеческом теле.

Если один из этих юморов доминировал над другими, то наблюдался бы тип личности, связанный с этим юмором.

Строгая категоризация, предлагаемая теориями, подобными теории Галена, предполагает, что существуют очень разные типы личностей.

В последнее время теории личности больше склоняются к идее о том, что все мы обладаем схожими личностными чертами или характеристиками, но степень, в которой мы обладаем этой чертой, различается.

Например, мы часто классифицируем людей как высоких или низких, но на самом деле мы не думаем, что люди должны быть одним или другим.Мы понимаем, что рост — это черта, которой одни из нас обладают больше, чем другие, но в той или иной степени она есть у всех нас.

Если мы признаем существование общих черт личности, которые все мы имеем в той или иной степени, то следующим этапом будет согласование того, как их определять.

Подготовка к тесту личности

Факторный анализ

Психологи использовали метод, известный как факторный анализ , чтобы идентифицировать группы элементов, которые сильно коррелированы (эти группы элементов известны как факторы), и считают, что эти факторы обеспечивают функциональное определение личностных черт.

Эти черты подтверждаются корреляцией между оценками этих факторов и наблюдаемым поведением.

Например, фактор, подчеркивающий экстраверсию, коррелирует с общительным поведением.

Модель с пятью чертами

Современная теория личности — относительно новая область, начавшаяся в 1920-х годах.

Подробнее об истории теорий личности читайте в нашей специальной статье.

Модель «пяти черт» Коста и МакКрэ получила значительную поддержку в других исследованиях и теперь широко применяется среди психологов.

Каждая из этих пяти черт личности описывает относительно других людей частоту или интенсивность чувств, мыслей или поведения человека.

Каждый человек в большей или меньшей степени обладает всеми пятью этими качествами. Они существуют в виде континуума, а не как атрибуты, которые человек имеет или не имеет.

Эти пять характеристик / факторов:

Экстраверсия отличается ярко выраженным взаимодействием с внешним миром. Экстраверты любят быть с людьми, полны энергии и часто испытывают положительные эмоции.

Они, как правило, полны энтузиазма, ориентированы на действия, люди, которые склонны говорить «да» возможностям для волнения.

В группах они любят разговаривать, самоутвердиться и привлекать к себе внимание.

Интровертам не хватает изобилия, энергии и активности экстравертов. Они обычно тихие, сдержанные, неторопливые и отстраненные от социального мира.

Отсутствие их социальной вовлеченности не следует интерпретировать как застенчивость или депрессию; просто интроверту нужно меньше стимуляции, чем экстраверту, и он предпочитает побыть одному.

Независимость и сдержанность интроверта иногда ошибочно принимают за недружелюбие или высокомерие. На самом деле, интроверт, получивший высокие баллы по параметру приятности, не будет искать других, но будет весьма приятен, когда к нему подойдут.

2. Доброжелательность — уровень ориентации на других людей

Доброжелательность отражает индивидуальные различия в отношении сотрудничества и социальной гармонии.

Доброжелательные люди ценят отношения с другими.Поэтому они внимательны, дружелюбны, щедры, полезны и готовы идти на компромисс в своих интересах с другими.

Приятные люди также оптимистично относятся к человеческой природе. Они верят, что люди в основном честны, порядочны и заслуживают доверия.

Неприятные люди ставят личные интересы выше того, чтобы ладить с другими.

Как правило, они не заботятся о благополучии других и поэтому вряд ли распространятся на других людей. Иногда их скептицизм по поводу мотивов других людей заставляет их проявлять подозрительность, недружелюбие и отказ от сотрудничества.

Доброжелательность, очевидно, способствует достижению и поддержанию популярности. Приятных людей любят больше, чем неприятных. С другой стороны, уступчивость бесполезна в ситуациях, требующих жестких или абсолютно объективных решений. Из неприятных людей могут получиться отличные ученые, критики или солдаты.

3. Добросовестность — насколько «структурирована»

Добросовестность касается того, как мы контролируем, регулируем и направляем наши импульсы.

Импульсы по своей природе не плохи; иногда временные ограничения требуют немедленного решения, и действие по нашему первому импульсу может быть эффективным ответом.

Кроме того, во время игры, а не работы, спонтанное и импульсивное действие может быть забавным.

Тем не менее, , действующий на импульс , может привести к неисправности несколькими способами. Некоторые импульсы антиобщественны.

Неконтролируемые антиобщественные действия не только наносят вред другим членам общества, но также могут привести к возмездию по отношению к преступнику.

Другая проблема импульсивных действий заключается в том, что они часто приводят к немедленным результатам, но также к нежелательным долгосрочным последствиям.

Импульсивное поведение, даже если оно не является серьезным деструктивным, значительно снижает эффективность человека:

• Импульсивное действие не позволяет обдумывать альтернативные варианты действий, некоторые из которых были бы более мудрыми, чем импульсивный выбор.

• Импульсивность также отвлекает людей от работы над проектами, требующими организованной последовательности шагов или этапов.

Следовательно, достижения импульсивного человека незначительны, разрозненны и непоследовательны.

Отличительной чертой интеллекта, которая потенциально отличает людей от более ранних форм жизни, является способность думать о будущих последствиях, прежде чем действовать под влиянием импульса. Люди, получившие высокие баллы по шкале добросовестности, воспринимаются другими как умные.

4. Невротизм — склонность к беспокойству

Фрейд первоначально использовал термин « невроз » для описания состояния, отмеченного психическим расстройством, эмоциональным страданием и неспособностью эффективно справляться с нормальными требованиями жизни.

Он предположил, что у всех есть какие-то признаки невроза, но что мы различаемся степенью страдания и конкретными симптомами страдания.

Сегодня невротизм относится к склонности испытывать негативные чувства.

Те, кто имеет высокие баллы по невротизму, могут испытывать в первую очередь одно конкретное негативное чувство, такое как тревога, гнев или депрессия, но, вероятно, испытают некоторые из этих эмоций.

Люди с высоким невротизмом эмоционально реактивны.Они эмоционально реагируют на события, которые не затронут большинство людей, и их реакции, как правило, более интенсивны, чем обычно.

Они более склонны интерпретировать обычные ситуации как угрожающие, а мелкие разочарования как безнадежно трудные. Их негативные эмоциональные реакции, как правило, сохраняются в течение необычно долгого времени, что означает, что они часто находятся в плохом настроении.

Эти проблемы с эмоциональной регуляцией могут снизить способность невротика ясно мыслить, принимать решения и эффективно справляться со стрессом.

На другом конце шкалы люди с низкими показателями невротизма менее легко расстраиваются и менее эмоционально реагируют. Они, как правило, спокойны, эмоционально стабильны и свободны от стойких негативных чувств.

Свобода от негативных эмоций не означает, что люди с низкими показателями испытывают много положительных эмоций; частота положительных эмоций — это компонент экстраверсии.

5. Открытость опыту — склонность к размышлениям и фантазиям

«Открытость к опыту» описывает измерение когнитивного стиля, которое отличает творческих людей с богатым воображением и обычных людей.Открытые люди интеллектуально любопытны, ценят искусство и чувствительны к красоте.

Они, как правило, более осведомлены о своих чувствах по сравнению с закрытыми людьми. Они склонны думать и действовать индивидуалистично и неконформно.

Интеллектуалы обычно высоко оценивают открытость опыту.

Еще одна характеристика «открытого» когнитивного стиля — это способность мыслить символами и абстракциями, далекими от конкретного опыта.

В зависимости от конкретных интеллектуальных способностей человека это символическое познание может принимать форму математического, логического или геометрического мышления, художественного и метафорического использования языка, музыкальной композиции или исполнения или одного из многих изобразительных или исполнительских видов искусства.

Люди с низкими показателями открытости опыту, как правило, имеют узкие общие интересы. Они предпочитают простое, прямолинейное и очевидное сложному, двусмысленному и тонкому.

Они могут относиться к искусствам и наукам с подозрением, считая эти усилия непонятными или бесполезными. Закрытые люди предпочитают знакомство новизне; они консервативны и сопротивляются изменениям.

Психологи, которые сами часто открыты для опыта, часто представляют открытость как более здоровую или более зрелую.Однако открытый и закрытый стили мышления полезны в разных средах.

Интеллектуальный стиль открытого человека может хорошо послужить профессору, но исследования показали, что закрытое мышление связано с превосходной производительностью труда в полиции, продажах и многих сферах обслуживания.

Помните, что ни одна из пяти черт сама по себе не является положительной или отрицательной; они просто характеристики, которые люди проявляют в большей или меньшей степени.

Каждая из пяти больших личностных черт состоит из шести граней, или суб-черт.Их можно оценить независимо от того, к какому признаку они относятся.

• Дружелюбие. Дружелюбные люди искренне любят других, быстро заводят друзей и открыто демонстрируют положительные чувства по отношению к другим. Дружелюбные люди с низкими показателями не обязательно холодны и враждебны, но они не тянутся к другим и воспринимаются как отстраненные и сдержанные.

• Общительность. Общительные люди находят компанию других приятно стимулирующей и полезной.Люди с низкими оценками не обязательно не любят время от времени проводить с людьми, но их потребность в уединении и времени для себя намного больше, чем у людей, получивших высокие баллы по этой шкале.

• Напористость. Напористые спортсмены с высокими показателями любят высказываться, брать на себя ответственность и направлять действия других. Они склонны быть лидерами в группах. Люди с низкими показателями обычно мало разговаривают и позволяют другим контролировать деятельность группы.

• Уровень активности. Активные люди ведут динамичный и напряженный образ жизни. Люди, получившие низкие оценки по этой шкале, следуют более медленным и более неторопливым темпом.

• В поисках азарта. Те, кто набрал высокие баллы по этой шкале, легко устают без высоких уровней стимуляции. Они склонны рисковать и искать острых ощущений. Игроки с низкими показателями поражены шумом и суматохой и не любят острых ощущений.

• Бодрость. Эта шкала измеряет позитивное настроение и чувства, а не негативные эмоции (которые являются частью области невротизма).Люди, получившие высокие баллы по этой шкале, обычно испытывают ряд положительных эмоций, включая счастье, энтузиазм, оптимизм и радость. Игроки с низкими баллами не так склонны к такому энергичному, приподнятому настроению.

Грани согласия

• Доверие. Человек с высоким уровнем доверия предполагает, что большинство людей справедливы, честны и имеют добрые намерения. Люди с низким уровнем доверия могут рассматривать других как эгоистичных, коварных и потенциально опасных.

• Нравственность. Лица, набравшие высокие баллы по этой шкале, не видят необходимости в притворстве или манипуляциях при общении с другими людьми и поэтому искренни, откровенны и искренни. Люди с низкими показателями считают, что определенное количество обмана в социальных отношениях необходимо. Низкие баллы не беспринципны или аморальны; они просто более осторожны.

• Альтруизм. Альтруистические люди находят искреннюю помощь другим людям. Делать что-то для других — это форма самореализации, а не самопожертвования.Люди с низкими показателями по этой шкале не особенно любят помогать нуждающимся. Просьбы о помощи кажутся скорее навязыванием, чем возможностью для самореализации.

• Сотрудничество. Лица, получившие высокие баллы по этой шкале, не любят конфронтации. Они готовы идти на компромисс или отрицать собственные потребности ладить с другими. Те, кто набирает низкие баллы по этой шкале, с большей вероятностью будут запугивать других, чтобы добиться своего.

• Скромность. Те, кто набрал высокие баллы по этой шкале, не любят утверждать, что они лучше других. В некоторых случаях такое отношение может быть вызвано низкой уверенностью в себе или чувством собственного достоинства. Те, кто хочет называть себя превосходящими, обычно воспринимаются другими людьми как неприятно высокомерные.

• Симпатия. Люди, получившие высокие баллы по этой шкале, сострадательны и отзывчивы. Они косвенно чувствуют чужую боль и легко становятся жалкими. Человеческие страдания не сильно влияют на игроков с низкими показателями.Они гордятся тем, что делают объективные суждения, основанные на разуме. Их больше заботит истина и беспристрастная справедливость, чем милосердие.

Грани добросовестности

• Самоэффективность. Самоэффективность описывает уверенность в своих силах. Высокие баллы считают, что у них есть разум (здравый смысл), драйв и самообладание, необходимые для достижения успеха. Игроки с низкими показателями не чувствуют себя эффективными и могут чувствовать, что не контролируют свою жизнь.

• Порядок. Лица, получившие высокие баллы по порядочности, хорошо организованы. Им нравится жить согласно распорядку дня и расписанию. Игроки с низкими показателями склонны быть неорганизованными и разбросанными.

• Послушание. Эта шкала отражает силу чувства долга и долга. Те, кто набрал высокие баллы по этой шкале, обладают сильным чувством морального долга. Игроки с низкими показателями находят контракты, правила и положения чрезмерно ограничивающими.Они могут быть сочтены ненадежными или даже безответственными.

• Стремление к достижению. Люди, получившие высокие баллы по этой шкале, упорно стремятся достичь совершенства. У них часто есть сильное чувство направления в жизни, но обладатели очень высоких результатов могут быть слишком целеустремленными и одержимыми своей работой. Люди с низкими показателями довольствуются минимальным объемом работы и могут быть сочтены другими ленивыми.

• Самодисциплина. Люди, обладающие высокой самодисциплиной, могут преодолеть сопротивление и не сбиться с пути, несмотря на то, что их отвлекают.Те, у кого низкая самодисциплина, откладывают дела на потом и демонстрируют плохое выполнение, часто не справляются с задачами — даже с задачами, которые они очень хотят выполнить.

• Осторожность. Осторожность описывает склонность обдумывать возможности, прежде чем действовать. Лучшие игроки не торопятся при принятии решений. Игроки с низкими показателями часто говорят или делают первое, что приходит в голову, не обдумывая альтернативы и возможные последствия.

Аспекты невротизма

• Беспокойство. Система мозга тревожных людей «бей или беги» слишком легко и слишком часто задействуется. Поэтому люди с высоким уровнем тревожности часто чувствуют, что вот-вот произойдет что-то опасное. Люди с низким уровнем тревожности обычно спокойны и бесстрашны.

• Гнев. Лучшие бомбардиры приходят в ярость, когда дела идут не так, как надо. Они чувствительны к справедливому обращению и чувствуют обиду и горечь, когда чувствуют, что их обманывают. Игроки с низкими показателями не злятся часто и легко.

• Депрессия. Эта шкала измеряет склонность к грусти, унынию и унынию. Игрокам с высокими показателями не хватает энергии и им трудно начинать занятия. Люди с низкими показателями обычно свободны от этих депрессивных чувств.

• Самосознание. Застенчивые люди чувствительны к тому, что о них думают другие. Их беспокойство об отказе и насмешках заставляет их чувствовать себя застенчивыми и испытывать дискомфорт среди других. Напротив, у игроков с низкими показателями не возникает ошибочного впечатления, будто все смотрят и судят их.Они не нервничают в социальных ситуациях.

• Иммодерация. Неумеренные люди испытывают сильную тягу и позывы, которым им трудно сопротивляться. Они, как правило, ориентированы на краткосрочные удовольствия и вознаграждения, а не на долгосрочные последствия. Люди с низкими показателями не испытывают сильной непреодолимой тяги и, следовательно, не испытывают соблазна переедать.

• Уязвимость. Игроки с высокими показателями испытывают панику, замешательство и беспомощность, находясь под давлением или стрессом.В стрессовых ситуациях игроки с низкими показателями чувствуют себя более уравновешенными, уверенными и ясными.

Аспекты открытости

• Воображение. Для людей с богатым воображением реальный мир часто слишком прост и обыден. Лучшие игроки по этой шкале используют фантазию как способ создать более богатый и интересный мир. Низкие баллы по этой шкале больше ориентированы на факты, чем на фантазию.

• Художественные интересы. Спортсмены по этой шкале любят красоту как в искусстве, так и в природе.Они легко вовлекаются и поглощаются художественными и естественными событиями. Низким баллам не хватает эстетической чувствительности и интереса к искусству.

• Эмоциональность. У людей с высокими результатами есть хороший доступ к своим чувствам и понимание их. Люди с низкими показателями менее осведомлены о своих чувствах и, как правило, не выражают свои эмоции открыто.

• Приключения. Любители приключений с нетерпением ждут новых занятий, путешествий за границу и разных впечатлений.Им скучно знакомство и рутина, и они выберут новый маршрут домой только потому, что он другой. Игроки с низкими показателями склонны чувствовать себя некомфортно при переменах и предпочитают привычный распорядок дня.

• Интеллект. Интеллект и художественные интересы — два наиболее важных, центральных аспекта открытости опыту. Лучшие игроки открыты для новых и необычных идей и любят обсуждать интеллектуальные вопросы. Игроки с низкими показателями предпочитают иметь дело с людьми или вещами, а не с идеями.Они считают интеллектуальные упражнения пустой тратой времени. Интеллект не обязательно приравнивается к интеллекту; хотя люди с высокими показателями набирают немного больше, чем люди с низким интеллектом, по стандартным тестам на интеллект.

• Либерализм. Психологический либерализм означает готовность бросить вызов авторитету, условностям и традиционным ценностям. Психологические консерваторы предпочитают безопасность и стабильность, обусловленные соответствием традициям. Психологический либерализм и консерватизм не тождественны политической принадлежности, но, безусловно, склоняют людей к определенным политическим партиям.

Возможно, хотя и необычно, получить высокий балл по одному или нескольким аспектам черты личности и низкий балл по другим аспектам той же черты. Например, у вас могут быть высокие оценки воображения, художественных интересов, эмоциональности и предприимчивости, но низкие показатели интеллекта и либерализма.

Желательные и нежелательные черты личности

Все работодатели считают некоторые личные качества желательными .

Например:

Если у потенциального сотрудника отсутствует какое-либо из перечисленных выше личных качеств, он почти наверняка будет исключен с помощью личностного теста.

Это верно, даже если работа, на которую они претендуют, не требует явных личных качеств.

Напротив, все работодатели считают некоторые личные качества нежелательными .

Например:

Было бы трудно найти работодателя, который бы предложил работу любому, кто, как представляется, обладает какими-либо нежелательными личными качествами.

Любые сомнения в вашей честности или любой намек на склонность к злому или агрессивному поведению немедленно выведет вас из игры.

Однако, даже если вы безупречно честны и не склонны к гневу, то, как интерпретируются некоторые вопросы, может вызвать сомнения как в вашей честности, так и в вашей стабильности.

Честность / порядочность

Людей, претендующих на работу в розничной торговле, банковском деле или сфере услуг безопасности, часто просят пройти тест на честность, который утверждает, что предсказывает, будут ли они лгать, обманывать или воровать на работе.

Эти вопросы чаще встречаются в тестах личности в США, чем где-либо еще.

Важно то, что тесты, в которых используются эти вопросы, не интересуются смягчающими обстоятельствами. Им нужны четкие ответы, и им лучше быть правильными.

Что бы вы ни думали в частном порядке, вы должны полностью согласиться со всеми следующими типами вопросов:

• Большинство людей честны по натуре
• Большинству людей можно доверять
• Очень немногие воруют на работе
• Подростки, которые крадут в магазинах, всегда должны быть наказаны
• Большинство людей никогда не воровали в магазинах в подростковом возрасте
• Сотрудники, досрочно уходящие с работы без разрешения, воруют
• Если кто-то занижает цену в магазине, он должен сообщить об этом кассиру.

Вы должны категорически не согласиться со всеми следующими типами вопросов:

• Воровать у других — это человеческая природа
• Слишком суровы законы против краж в магазинах
• Большинству людей нельзя доверять
• Подростки часто проходят стадию воровства

Вас должны воспринимать как человека с жестким пониманием правильного и неправильного и без права на моральную двусмысленность в любых обстоятельствах.

Вы никогда не должны признаваться, что знаете кого-либо, кто участвовал в преступлении любого рода или когда-либо употреблял наркотики.

Гнев

Любой намек на то, что вы склонны к гневу на работе, скорее всего, будет означать конец вашего заявления о приеме на работу.

Вопросы такого типа могут также относиться к вандализму на работе, включая компьютерные вирусы и взлом.

Вы должны полностью согласиться со всеми следующими типами вопросов:

• Я почти никогда не злюсь на работе
• Люди, которые меня знают, не скажут, что у меня вспыльчивый характер
• Я не могу вспомнить, когда в последний раз выходил из себя на работе
• Люди, которые злятся на работе, должны получить консультацию

Вы должны категорически не согласиться со следующими типами вопросов:

• Иногда меня раздражают сослуживцы
• Иногда выходить из себя на работе — это нормально
• За рулем иногда злюсь на других участников дорожного движения
• Компьютерные хакеры наказаны слишком жестко

Вы должны восприниматься как человек, не одобряющий гнев и порождаемое гневом поведение на рабочем месте.

Напряжение

Вам необходимо показать, что вы хорошо справляетесь со стрессом и что у вас нет проблем со здоровьем, связанных со стрессом.

Вы должны согласиться или полностью согласиться со всеми из следующих типов вопросов:

• Я редко беспокоюсь о том, насколько хорошо я выполняю свою работу
• Я никогда не расстраиваюсь, если мою работу критикует мой руководитель
• У меня хорошие отношения с коллегами
• Я уверен в своей способности выполнять свои рабочие обязанности
• У меня никогда не было физических симптомов из-за стресса на работе

Вы должны не согласиться или категорически не согласиться со всеми из следующих типов вопросов:

• Работа — самое стрессовое в моей жизни
• Иногда я не чувствую себя в состоянии выполнять все свои рабочие обязанности
• Иногда я боюсь потерять работу из-за политики в офисе
• Я получил консультацию, которая поможет мне справиться со стрессом
• Иногда я теряю сон, беспокоясь о работе

Вам необходимо показать, что стресс оказывает минимальное влияние на ваши отношения с другими на рабочем месте, что он не влияет на вашу продуктивность и что он никогда не приводил к отсутствию рабочего времени.

Мотивация

Работодатели ожидают от персонала полной приверженности организации и выполнения своей работы.

Вы должны согласиться или полностью согласиться с вопросами этого типа:

• Работа — самое главное в моей жизни
• Я восхищаюсь людьми, которые работают сверхурочно
• Люди, которые меня знают, говорят, что я слишком много работаю
• Я почти всегда рад работать допоздна или, если нужно, в выходные дни
• Ожидается, что сотрудники будут работать сверхурочно, чтобы завершить работу вовремя

Вы должны не согласиться или категорически не согласиться с вопросами этого типа:

• Я знаю много людей, которые слишком много работают
• Работа может быть зависимостью, как азартные игры
• Я очень жду своего ежегодного отпуска
• Мне жаль людей, которые много времени проводят на работе
• Отпуск для меня очень важен

Вы должны выглядеть как сотрудник, который каждый раз сделает все возможное.

Решительность, настойчивость и готовность делать все возможное для достижения ваших целей — это то, что ищут работодатели.

Некоторые рабочие места стали синонимами экстравертов.

Продажи — один из примеров. Трудно представить успешного продавца, который не был бы экстравертом от природы.

Однако почти на всех должностях, не только в продажах, работодатели каждый раз предпочитают экстравертов интровертам.

Причины этого двоякие:

• Даже люди, занимающиеся высокотехнологичной работой, большую часть времени работают в командах, им нужно ладить с людьми и заставлять их сотрудничать, чтобы выполнить свою работу.

• Большинство работодателей внимательно относятся к людям, которых они нанимают. Человек, нанятый сегодня для ввода цифр в электронные таблицы, через пару лет мог бы работать супервизором или менеджером, и будет лучше, если он будет обладать некоторыми атрибутами, которые потребуются в будущем.

Очевидно, нет смысла притворяться экстравертом, если это не так. Психологи считают, что экстраверсия / интроверсия — самая сложная черта личности, которую нужно изменить сознательно.Однако вы определенно не хотите казаться слишком замкнутым.

Вы должны полностью согласиться со всеми следующими типами вопросов:

• Мне почти никогда не бывает скучно на вечеринках
• Обычно меня называют общительным человеком
• Людям легко увидеть мое настроение
• Почти никто из моих друзей тихий и сдержанный
• Я легко поддерживаю разговор
• В социальных сетях мне нравится знакомиться с незнакомым человеком

Вы должны категорически не согласиться со всеми следующими типами вопросов:

• Я обычно молчу и сдержан на общественных собраниях
• В разговоре я предпочитаю позволять другому человеку говорить
• Мне не нравится болтать с незнакомцами
• Я считаю более продуктивным работать одному, чем в составе группы
• По возможности я стараюсь не быть в центре внимания
• Иногда я стараюсь избегать новых знакомств

Руководство

Лидерские качества профессионалов на всех уровнях управления играют ключевую роль в успехе бизнеса, и наблюдается растущий интерес к качествам, которые делают кого-то лидером, а не просто начальником.

Многие тесты личности выпускников и менеджеров пытаются определить ваши лидерские качества.

На какую бы работу вы ни претендовали, проявление некоторых из этих качеств, вероятно, будет хорошей идеей.

Опять же, нет смысла притворяться, что вы прирожденный лидер, если это не так, но вы не хотите создавать впечатление, что какое-либо лидерство вам не по силам.

Вы должны полностью согласиться со следующими типами вопросов:

• У меня сильный набор личных целей
• Каждый человек может проявить творческий потенциал на работе
• Люди могут стать более успешными благодаря правильной мотивации
• Великие исторические деятели всегда заглядывали в будущее хотя бы на пять или десять лет
• Многие менеджеры уделяют слишком много внимания деталям, а не общей картине

Вы должны категорически не согласиться со следующими типами вопросов:

• У меня редко бывает сильный набор личных целей
• Большинство людей уже вдохновлены на то, чтобы делать свою лучшую работу
• Ничто так не мотивирует сотрудников, как деньги или страх потерять работу

Какие тесты личности наиболее широко используются?

Доступно множество типов личностных тестов.Вот некоторые из самых популярных личностных тестов, с которыми вы можете столкнуться во время поиска работы:

1. Индикатор типа Майерс-Бриггс (MBTI)

Одним из самых популярных в мире личностных тестов является Индикатор типа Майерс-Бриггс (MBTI) , система психологической оценки, основанная на работе психолога Карла Юнга. Два с половиной миллиона американцев в год проходят тест Майерс-Бриггс.

Оценка Майерс-Бриггс предназначена для измерения предпочтений людей в том, как люди видят мир и принимают решения.

Тест MBTI классифицирует людей по типам на основе четырех биполярных измерений:

• Экстраверсия-интроверсия (E – I)
• Датчик-ввод (S – N)
• Мышление-Чувство (T – F)
• Судейство-Восприятие (J – P)

Шестнадцать типов личности, являющиеся результатом перекрестных произведений этих четырех измерений, проиллюстрированы ниже:

Для получения дополнительной информации о тесте Майерс-Бриггс см. Нашу специальную статью.

2.SHL Тест личности

Тест SHL измеряет аспекты поведения, которые имеют решающее значение для потенциала производительности, которые не могут быть легко идентифицированы другими методами, такими как чтение резюме и собеседование.

SHL OPQ предоставляет ясную и простую основу для понимания влияния личности на производительность труда.

SHL OPQ доступен более чем на 30 языках и управляется онлайн.

Для заполнения анкеты у большинства людей уходит менее 30 минут. Доступен ряд отчетов, содержащих четкие, краткие и графические сводные данные о производительности и профессиональных качествах.

Большинство этих отчетов предназначены для использования руководителями среднего звена.

Популярные отчеты включают:

• Отчет Manager Plus
• Отчет Candidate Plus
• Универсальный отчет о компетентности
• Отчет о продажах
• Отчет о развитии команды
• Отчет руководства

Подробнее о тесте SHL читайте в нашей специальной статье.

3. Тест ДИСКА

DISC — это поведенческая модель, основанная на работе доктора философии Уильяма Марстона.

Он фокусируется на стилях и предпочтениях поведения, которые классифицируются путем тестирования предпочтений человека в словесных ассоциациях.

DISC — это аббревиатура от:

• Доминирование — Относительно контроля, власти и напористости
• Влияние — Связь с социальными ситуациями и общением
• Устойчивость — Терпение, настойчивость и внимательность
• Добросовестность — В отношении структуры и организации

Подробнее о тесте DISC читайте в нашей специальной статье.

Почему работодатели используют тесты личности?

Личностные тесты — отличный способ для работодателей предварительно отобрать потенциальных кандидатов для собеседования, а также помочь оценить кандидата перед принятием решения о приеме на работу.

Многие вакансии привлекают сотни соискателей. Самый простой способ сократить время, затрачиваемое на предварительный отбор кандидатов, — это пройти личностный тест.

Вы также можете использовать личностные тесты, чтобы помочь выбрать конкретных кандидатов, которые улучшат вашу текущую команду, выбрав личностные качества, которых нет у ваших нынешних сотрудников.

Личность важна для работодателя

За последние 20 лет в методах работы организаций произошли значительные изменения. Например, стили управления, как правило, менее автократичны, и уровней управления обычно меньше, чем было.

Переход, по крайней мере, в западном мире, к рабочим местам, основанным на знаниях и ориентированных на клиента, означает, что люди обладают большей автономией даже на довольно низком уровне внутри организации.

Эти факторы способствовали тому, что вашу личность сейчас рассматривают как более важную, чем это было в прошлом.

Есть только три вопроса, на которые работодатель должен ответить в процессе отбора:

1. У вас есть нужные навыки и опыт?
2. Есть ли у вас необходимый энтузиазм и мотивация?
3. Насколько хорошо вы соответствуете культуре? Собираетесь ли вы вписаться в нее с точки зрения вашей личности, отношения и общего стиля работы?

Личность играет важную роль в предоставлении ответов на второй и третий из этих вопросов.

Работодатели хотят, чтобы процесс отбора соответствовал законам

Несмотря на разногласия по поводу некоторых аспектов личностного тестирования, за последние десять лет или около того произошло резкое увеличение использования личностных тестов.

Самая частая причина увеличения количества тестирований — это необходимость иметь процесс отбора, способный противостоять юридическим проблемам.

Таким образом, более частое использование тестов можно рассматривать отчасти как защитную стратегию, принятую в ответ на постановления и законодательство.

Многие отделы кадров стремятся использовать ресурсы, которые придают функции управления персоналом научный или технический аспект. Анкеты личности делают это очень хорошо, поскольку они придают общеизвестно субъективному процессу отбора некоторую объективную и научную достоверность.

Тесты личности легко проводить

Еще одним фактором является легкость, с которой эти тесты теперь можно проводить онлайн.

Этот подход имеет явные преимущества перед тестами на бумаге и карандаше:

• Нет необходимости печатать и распространять печатные материалы. Это резко снизило стоимость тестирования.
• Результаты могут быть обработаны немедленно, без участия человека.
• Среди широкой публики растет признание тестирования личности.
• Сейчас больше поставщиков, производящих более разнообразные тесты. Это еще больше снизило расходы и расширило выбор тестов, доступных рекрутинговым организациям.

Как работают тесты личности

Принцип, лежащий в основе анкетирования личности, заключается в том, что можно количественно оценить ваши внутренние характеристики личности, задав вам вопросы о ваших чувствах, мыслях и поведении.

Вам будут представлены утверждения, описывающие различные способы чувств или действий, и вам будет предложено ответить на каждое из них по двухбалльной, пятибалльной или семибалльной шкале.

Например:

1. Мне нравятся публичные выступления

A) Верно
B) Неверно

2. У меня есть четкие личные цели

A) категорически не согласен
B) не согласен
C) нейтрально
D) согласен
E) полностью согласен

3. Я умею общаться с трудными людьми

A) совершенно не согласен
B) категорически не согласен
C) не согласен
D) нейтрально
E) согласен
F) полностью согласен
G) полностью согласен

Количество вопросов, на которые вы должны ответить, варьируется от 50 до 200, в зависимости от продолжительности теста.

Легко увидеть, что на некоторые вопросы можно было честно ответить по-разному, в зависимости от того, как вы их интерпретируете в тот день.

Например, ответьте на вопрос 3 выше: «Я умею общаться с трудными людьми».

Ваш ответ на этот вопрос зависит от вашей интерпретации двух вещей:

• Во-первых, «хорошо», означает ли это хорошо по сравнению с другими людьми в вашем офисе, хорошо по сравнению с широкой публикой или хорошо по сравнению с какой-либо другой группой?

• Во-вторых, «трудные люди», означает ли это жестоких и жестоких людей, замкнутых людей, эгоистичных людей или что-то в этом роде?

Важно помнить, что даже самые лучшие анкеты личности, использованные при отборе, далеки от совершенства.

Однако, даже если мы согласимся с тем, что эти тесты действительно имеют некоторые недостатки, нам все равно нужно знать, что они пытаются измерить и почему.

Подготовка к тесту личности

Оценка результатов тестов личности

Компании, производящие личностные тесты, и сотрудники отдела кадров, которые их используют, неизменно называют эти тесты личностными «анкетами», а не «тестами».

Это сделано для того, чтобы не создавалось впечатление, что есть правильные и неправильные ответы и что тест может быть либо пройден, либо не пройден.

Вместо этого личностный тест сгенерирует профиль личности , который будет проанализирован провайдером тестирования и работодателем.

Важно помнить, что низкие, средние и высокие баллы в анкете по личностным качествам не являются ни хорошими, ни плохими по своей сути. Оценки и описания могут лишь приблизительно соответствовать вашей реальной личности.

Хотя все это может быть правдой, в реальном мире результаты ваших тестов, вероятно, будут иметь значительное влияние на ваши шансы быть отвергнутыми.

Как профили личности используются работодателями

Ниже приводится пример 16-факторного профиля личности:

Интересно то, что человек, заполнивший анкету, на которой основан профиль, успешно работает в сфере продаж более 20 лет.

Если бы она искала другую работу в сфере продаж, ее высокий балл по шкале «доверия» почти наверняка означал бы, что ее способности к ведению переговоров были бы «отмечены красным флажком».

Как может человек, обладающий таким внутренним доверием, быть эффективным переговорщиком?

Если ей повезло и ее предыдущий послужной список был принят во внимание, она может получить возможность объяснить, как ей удалось успешно справиться с продажами, несмотря на высокий рейтинг «доверия».

Скорее всего, в ряду других сильных кандидатов этого было бы достаточно, чтобы исключить ее из конкурса.

Специалисты по персоналу утверждают, что анкеты личности не используются изолированно и что они составляют лишь часть всего процесса отбора.

Это действительно так, но вам нужно только взглянуть на арифметику процесса набора, чтобы увидеть, что подавляющее большинство кандидатов должно быть отклонено по той или иной причине.

Имеющиеся в продаже анкеты личности позволяют получить очень авторитетную документацию, и им часто доверяют принятие обоснованных решений о найме, даже если в данных могут быть аномалии.

Как пройти тесты личности — Основные советы

Когда дело доходит до подготовки к личностному тесту, совет обычно ограничивается «просто будь собой».

Это очень непоследовательная позиция.

В конце концов, если вы собираетесь потратить много времени и усилий на подготовку своего резюме и подготовку к собеседованию, то почему бы не подготовиться к заполнению анкеты личности?

К личностному тесту можно применить три подхода:

• Вы можете быть абсолютно честным и не пытаться повлиять на результат

• Вы можете попытаться определить, какие характеристики, по вашему мнению, ищет работодатель, и соответственно попытаться обмануть тест

• Вы можете узнать достаточно о том, как работают эти тесты, чтобы быть честным и при этом не упустить свои шансы из-за того, что один аспект вашей личности окажется слишком экстремальным или неуместным.

Такие качества, как честность, порядочность, мотивация, экстраверсия и лидерство, — это лишь некоторые из личных качеств, которые пытаются измерить личностные тесты.

Однако они представляют области, в которых вы можете легко «упустить» свои шансы, если не понимаете, что ищет работодатель.

Некоторые другие черты или аспекты личности могут быть не менее важными — это во многом будет зависеть от должности, на которую вы претендуете, а также от работодателя.

Насколько сильно вы решите попытаться повлиять на итоговый профиль личности, решать только вам.

Здравый смысл подсказывает, что вы не должны слишком сильно влиять на результаты, поскольку они, вероятно, будут противоречить вашим прошлым достижениям и тому, как вас будут воспринимать на собеседовании.

Подготовка к тесту личности

Рабочие личности

Большинство из нас считает, что некоторые аспекты нашей работы требуют от нас изменения нашего предпочтительного поведения.

Возможно, вы более напористы на работе, чем дома, или, может быть, вы более инклюзивны.

Дело в том, что мы можем справляться и справляемся с требованиями рабочего места, принимая «рабочую личность».

Большинство из нас делают это довольно легко.

Мы согласны с тем, что мир работы — это не постоянное проживание в нашей зоне комфорта, и у всех нас есть возможность выйти за рамки наших естественных поведенческих предпочтений, чтобы что-то сделать.

Один из аргументов, который вы можете услышать, заключается в том, что если вы попытаетесь повлиять на результаты теста, вам придется работать за пределами своего типа личности в течение 40 часов в неделю.

Это преувеличение до абсурда; очень немногие люди даже подумают о том, чтобы устроиться на работу, которая им совершенно не подходит.

Неофициальные данные и личный опыт показывают, что значительное количество людей могут вести себя по-разному в зависимости от дома и на рабочем месте.

Если вы осознаете в себе эту дихотомию между поведением на рабочем месте и не на рабочем месте, тогда вам следует отвечать на все вопросы личностного теста с точки зрения рабочего места.

Например, рассмотрим следующий оператор:

1. Людям легко увидеть мое настроение

A) категорически не согласен
B) не согласен
C) нейтрально
D) согласен
E) полностью согласен

Вы можете носить сердце на рукаве дома, но если вы гораздо более осторожны на работе, то проясните это в своем ответе, выбрав C) или B), а не D).

Несмотря на все банальности об обратном, либо у вас «правильная» личность, либо вас отвергают в пользу того, кто имеет.

Если вы хотите получить работу, вам лучше выяснить, что именно ищет работодатель, и убедиться, что это отражено в ваших ответах на анкету.

По крайней мере, вам нужно убедиться, что вы не упустите свои шансы из-за того, что одна черта окажется слишком экстремальной или неуместной.

Помните, что почти все интервьюируемые должны быть отклонены.

Количество усилий, которые вам нужно потратить на разработку ответов на вопросы анкеты личности, зависит от двух факторов:

• Организация — Некоторые организации имеют особый тип личности, которого они активно пытаются привлечь. Обычно это очевидно как из их маркетинговых материалов, так и из их репутации. Любая организация, которая продвигает своих людей как представителей определенного «типа», вероятно, будет использовать анкеты личности, чтобы отвергать любого, кто не соответствует корпоративному имиджу, который они хотят продвигать.Это обычное дело в консультациях по менеджменту и на должностях выше определенного уровня в крупных корпорациях.

• Работа — Некоторые интервьюеры страдают от очень ограниченного подхода к тому, какой тип личности требуется для конкретной работы. Например, если в профиле успешных продавцов указано, что экстраверсия является желательной характеристикой, вам лучше убедиться, что вы получили высокие оценки по этой характеристике, если хотите получить эту работу.

Хотя вы не хотите заниматься работой, для которой вы явно не подходите, вам необходимо убедиться, что ответы на ваш личный вопросник не вызовут никаких тревожных сигналов при выборе вакансий, которые вам нравятся или на которых вы чувствуете себя комфортно. у вас уже есть послужной список.

Часто задаваемые вопросы

Учитывают ли личностные анкеты разнообразие?

Современная рабочая сила состоит из людей из самых разных этнических и культурных групп, включая многих людей, для которых английский не является основным языком.

Некоторые из этих людей могут испытывать трудности при сдаче стандартных тестов из-за культурных различий или недостаточного владения английским языком.

В зависимости от характера работы, на которую они претендуют, это может означать, что их результаты тестов не могут точно предсказать их истинный потенциал работы.

Учитываются ли личностные анкеты инвалидности?

С такими ситуациями нужно обращаться профессионально и чутко.

При правильном обращении это может быть выполнено без ущерба для целостности процесса оценки.

Размещение может включать обеспечение физической доступности испытательного полигона, модификацию испытательного оборудования или тестов или оказание других форм помощи.

Предоставление дополнительного времени для определенных видов тестов испытуемым с дислексией или другими нарушениями обучаемости и проведение брайлевской версии теста для слепых могут быть примерами разумного приспособления.

Могу ли я повлиять на мои результаты?

Несмотря на заявления производителей тестов, обмануть его очень легко.

Это подтверждается исследованием, проведенным Американской психологической ассоциацией, которое обнаружило, что более 80% соискателей, которые были приняты на работу после прохождения личностного теста, намеренно манипулировали своими ответами, чтобы выглядеть лучше.

Безусловно, большинство тестов содержат так называемые контрольные вопросы, предназначенные для выявления кандидатов, которые пытаются произвести слишком хорошее впечатление.

К несчастью для разработчиков тестов, им еще предстоит разработать какие-либо вопросы контроля оттисков, которые не являются очевидными.

В этих вопросах почти всегда используются слова; «Всегда» или «никогда» по отношению к чему-либо, где «иногда», «очень иногда» или «обычно» были бы честным ответом.

Типичные вопросы контроля оттисков выглядят следующим образом:

1. Я всегда заканчиваю то, что начал
2. Я всегда говорю людям именно то, что думаю
3. Я всегда счастлив
4. Я не могу припомнить, чтобы когда-либо опаздывал на встречу
5. Я никогда не действовал импульсивно
6. Меня никогда не раздражал коллега
7. Я никого не разочаровал
8. Ни разу не отставал от выполнения рабочего задания в срок
9. Я никогда не чувствовал себя одиноким
10. Я никогда не злился на начальника или менеджера
11. Мне никогда не было грустно
12. Я никогда не обижал чьих-либо чувств
13. Я никогда не терял сон, беспокоясь о чем-то
14. Я ни разу не ошибся на работе
15. Я никогда не жалею о своих решениях после их принятия
16. Я никогда не вру
17. Я никогда не волнуюсь, если ошибаюсь
18. Я никогда никому не грубил намеренно
19. Никто из моих близких друзей меня никогда не расстраивал
20. Вся моя работа была оценена и оценена другими

Во всех случаях вас просят согласиться с каким-то безоговорочным утверждением — вот что и отбрасывает эти вопросы.

Вам следует честно ответить на эти вопросы по контролю за впечатлением, поскольку несогласие с утверждением типа «Я никогда не говорю белой лжи», очевидно, не будет в счет вас.

Единственная область, где есть место для путаницы в вопросах контроля впечатлений, — это вопросы о честности / гневе / стрессе.

Это единственные другие типы вопросов, в которых вы можете встретить «всегда», «никогда» и другие безусловные утверждения и ожидать, что вы полностью согласны или категорически не согласны с ними.

Итак, хотя вы должны полностью согласиться с утверждением типа: «Я никогда не злился на работе», можно не согласиться с утверждением «Я никогда не злился на начальника или менеджера».

Это потому, что первое утверждение спрашивает вас, проявляли ли вы когда-либо неприемлемое поведение на работе, и вы, очевидно, должны ответить отрицательно. Второе утверждение спрашивает, ЧУВСТВОВАЛИ ли вы КОГДА-ЛИБО на начальника или менеджера.

Если в вашем ответе утверждается, что вы никогда не испытывали гнева, то это говорит о том, что либо вы лжете, либо вы недостаточно заботитесь о своей работе, чтобы когда-либо злиться, ни то, ни другое не делает вас желанным сотрудником.

Стоит составить список вопросов о честности / гневе / стрессе и вопросов по контролю впечатления и систематически работать над ними, пока вы не сможете оценить (иногда) тонкие различия между ними.

Как правило, допустимо признаваться в негативных мыслях и чувствах, но ни при каких обстоятельствах нельзя признавать негативное поведение на рабочем месте.

Насколько сильно вы решите попытаться повлиять на итоговый профиль личности, решать только вам.

Здравый смысл подсказывает, что вы не должны слишком сильно влиять на результаты, поскольку они, вероятно, будут противоречить вашим прошлым достижениям и тому, как вас будут воспринимать на собеседовании.

Вероятно, лучший подход — это потратить время на то, чтобы понять, как эти тесты пытаются измерить вашу личность, а затем убедиться, что вы не позволяете никаким аспектам вашей личности восприниматься как неуместные для работы.

Пройти тест личности

Как пройти тест личности перед приемом на работу

Получите «пятерку» за личность.

Вы тщательно составили идеальное резюме. Что теперь? Во время поиска работы может возникнуть соблазн сесть, расслабиться и дождаться ожидаемого телефонного звонка с приглашением на собеседование, но на самом деле сидение и ожидание никому не помогло. Пришло время принять активное участие в подготовке к своему будущему. Посмотрим правде в глаза: с каждым годом становится все труднее и труднее найти работу — компании наводнены тысячами кандидатов на одну открытую вакансию. В ответ на резкое увеличение числа потенциальных кандидатов работодатели добавили дополнительный этап в процесс приема на работу: тестирование личности перед приемом на работу.

Согласно опросу, проведенному Обществом управления человеческими ресурсами (SHRM), одна треть специалистов по персоналу использует тесты для оценки личности и тестирование перед приемом на работу в процессе приема на работу и собеседования на руководящие должности.

Итак, что такое личностный тест перед приемом на работу?

Хороший вопрос. Личностный тест — это оценка, используемая работодателями, чтобы помочь найти кандидата, чьи черты характера лучше всего подходят и подходят для конкретной должности. Оценочный тест перед приемом на работу предназначен для выявления определенных аспектов личности кандидата и оценки вероятности того, что он преуспеет на такой должности.

Почему тестирование перед приемом на работу стало таким популярным?

Исследования показывают, что если сотрудник попадает на должность, которая не соответствует его личным качествам, это часто приводит к снижению вовлеченности. Низкая вовлеченность сотрудников приводит к снижению производительности на 21 процент и увеличению текучести кадров примерно на 45 процентов, а замена сотрудников обходится дорого.

Просто подумайте о времени и деньгах, вложенных в собеседование с новым сотрудником, обработку его в системе, обучение, а затем повторение всего этого для каждого кандидата.В сегодняшней культуре работы, основанной на показателях, работодатели и менеджеры по найму ищут инструмент найма с прогнозным индексом, который дает им поддающиеся количественной оценке меры для принятия решений. Личностные тесты перед приемом на работу теперь доступны онлайн, где они обрабатываются мгновенно. Затем результаты тестов проверяются и сравниваются с тысячами других кандидатов, что ускоряет процесс приема на работу и гарантирует, что кандидаты, которые продвигаются вперед, совместимы с компанией.

Теперь, когда вы знаете, насколько популярными становятся эти карьерные оценки личности и почему, как насчет того, как с ними справиться? Вот несколько распространенных версий этих тестов и несколько советов, как их взломать:

1.Профиль суппорта

Профиль штангенциркуля измеряет, как личностные качества человека соотносятся с его производительностью труда. Тест состоит из нескольких различных типов типовых вопросов. Самый распространенный тип представляет собой серию утверждений, и ваша задача — решить, какое утверждение лучше всего соответствует вашей точке зрения и чертам характера.

И наоборот, есть также вопросы, требующие от вас определения утверждений, которые в наименьшей степени отражают вашу точку зрения. Вы также можете встретить истинные / ложные вопросы и вопросы с несколькими вариантами ответов, чтобы ответить на них по шкале «степени согласия», варьирующейся от «полностью согласен» до «категорически не согласен».«Профиль штангенциркуля отличается от других личностных тестов тем, что он исследует как положительные, так и отрицательные качества, таким образом обеспечивая полную картину кандидата.

Совет инсайдера : Работодатель может создать настраиваемый инструмент выбора, который позволит им настраивать оценку для определения критического поведения. Это поможет им получить данные о подходящих вакансиях или информацию о потенциальном успехе кандидата на конкретной должности.

2. Индикатор типа Майерс-Бриггс

Одним из наиболее известных инструментов для отображения личностей сотрудников является индикатор типа Майера-Бриггса (MBTI).Согласно CPI, издателю теста, 89 компаний из списка Fortune 100 используют MBTI перед тем, как нанять нового сотрудника.

MBTI определяет, склоняется ли личность сотрудника к одной из двух тенденций в следующих группах: «Экстраверсия против интроверсии», «Интуиция против ощущения», «Мышление против чувств» и «Суждение против восприятия». В результате человек может попасть в один из 16 типов личности. Индикатор типа Майерс-Бригг часто используется работодателями, чтобы решить, подходит ли кандидат для культурной среды компании и могут ли они впоследствии успешно перейти к работе с командой.MBTI состоит из 93 вопросов. При ответе на каждый вопрос вам дается два варианта утверждений — А или Б — которые определяют, к каким тенденциям вы склоняетесь.

Insider Tip : Индикатор типа Майерс-Бриггс не является нормализованным экзаменом, и вопросы не масштабируются. Это один из самых сложных личностных тестов перед приемом на работу, к которому нужно подготовиться, прежде всего потому, что его пригодность для использования при приеме на работу не доказана. Фактически, CPI выступил с заявлением, в котором утверждалось, что использование MBTI для найма или принятия решений о назначении не считается этичным.Тест больше подходит для понимания того, как человек может работать в группе, но не для определения того, подходит ли кандидат на определенную должность. Еще одним недостатком является то, что ваш балл не может быть легко сравнен с другим кандидатом, претендующим на ту же должность.

3. Опросник для профессиональной личности SHL

Опросник по вопросам профессиональной личности SHL, или OPQ32, предназначен для того, чтобы дать компаниям представление о том, как определенное поведение влияет на эффективность работы кандидата.Тест состоит из 104 вопросов, которые оценивают 32 различных характеристики. Кандидаты и потенциальные сотрудники оцениваются по трем основным направлениям: «Отношения с людьми», «Стиль мышления и чувства» и «Эмоции». На тесте кандидатам предлагается четыре утверждения, и они должны выбрать, какое утверждение лучше всего описывает их, а какое меньше всего. OPQ32 был специально разработан, чтобы гарантировать, что его весы актуальны и подходят для рабочего места.

Совет от инсайдера: OPQ32 предоставляет компании и работодателю индивидуальный отчет о нормированных баллах с подробным описанием сильных и слабых сторон.Эти отчеты предоставляют удобную для чтения графическую сводку производительности, напрямую сопоставимую с результатами других тестировщиков, с которыми вы соревнуетесь.

4. Инвентаризация личности Хогана (HPI)

Опросник личности Хогана (HPI) был разработан в 1980-х годах и первоначально использовался в социально-аналитическом контексте, но теперь он используется для прогнозирования производительности труда. Он был рассчитан на более чем 500 000 кандидатов по всему миру и одобрен для более чем 200 профессий, доказав, что это последовательный и надежный инструмент, используемый для оценки темперамента человека и того, насколько он соответствует требованиям данной должности.HPI основан на пятифакторной модели. Он состоит из 206 истинных / ложных вопросов, на которые нужно ответить примерно за 15-20 минут. HPI оценивает семь основных шкал и шесть профессиональных шкал («Ориентация на услуги», «Устойчивость к стрессу», «Надежность», «Канцелярский потенциал», «Потенциал продаж» и «Управленческий потенциал») в дополнение к 42 подшкалам. Он администрируется онлайн с мгновенным отчетом о результатах.

Совет инсайдера : Отчет о результатах этой оценки определяет, как кандидат, вероятно, будет действовать в определенных обстоятельствах.Он также оценивает ваш стиль собеседования и классифицирует кандидатов в соответствии с их требованиями.

5. Опись поведения DiSC

Опросник поведения DiSC (DiSC) измеряет основные черты кандидата на основе четырех типов личности. Эта модель поведения, состоящая из четырех стилей, является старейшим стилем личностного теста; он существует со времен Гиппократа, около 400 г. до н. э. Профиль личности DiSC существует во многих версиях, каждая из которых включает в себя четыре основных фактора DiSC: «Доминирующий (D)», «Влиятельный (I)», «Устойчивый (S)» и «Соответствующий (C)».«Компании используют DiSC как инструмент, помогающий понять профессиональный стиль поведения сотрудников и их способность работать в команде. DiSC — чрезвычайно удобный тест, он значительно короче, чем другие тесты, и включает от 12 до 30 вопросов. Кандидатам предоставляются прилагательные или фразы, и их просят выбрать, что, по их мнению, подходит им больше всего или меньше всего.

Совет инсайдера : Несмотря на то, что DiSC — это популярный личностный тест карьеры, используемый многими компаниями, DiSC считается оценкой темперамента, а не оценкой перед приемом на работу.Это ипсативный тест, то есть результаты не нормализуются по сравнению с другими кандидатами. Результаты теста показывают только относительные сильные стороны одного кандидата, что означает, что работодатели не могут напрямую сравнивать оценки двух потенциальных кандидатов. DiSC также не считается надежным предиктором успеха в работе.

Что эти профессиональные личностные тесты значат для меня как кандидата?

Будь то удобство или общее одобрение работодателей, независимо от того, как вы его сокращаете, тестирование перед приемом на работу никуда не денется.Недавнее исследование, проведенное в Университете Южной Каролины, показало, что главная причина, по которой руководители терпят неудачу как при найме на внутреннем, так и на внешнем уровне, является поведенческая совместимость, поэтому очевидно, что использование личностного тестирования выгодно для работодателей.

Отражает ли ваше резюме вашу профессиональную личность? Получите бесплатную критику резюме , чтобы узнать.

Рекомендуемая литература:

Статьи по теме:

тестов личности, тест Майерс-Бриггс, DISC, MAPP

Тест представляет собой анкету с несколькими вариантами ответов.Обзор может быть полезен несколькими способами. Если вы экстраверт, вы получаете энергию от других людей. Для вас действительно важно быть энергичным в работе и взаимодействовать с другими людьми. Если у вас есть работа, которая изолирует вас, у вас может внезапно наступить момент «ага», и вы поймете, что именно поэтому вы были так несчастны. Чтобы исправить это, вы можете искать способы получить энергию, вступая в комитеты, занимаясь волонтерством и взаимодействуя с другими людьми.

Если вы интроверт, постоянное общение с другими людьми может утомлять вас.Оценка может помочь вам понять, что вам нужно искать способы восстановить свою энергию, проведя время в одиночестве в офисе. Ищите проекты, которые предполагают независимое исследование.

Эти виды оценок также могут помочь вам узнать, как передать свой стиль другим людям. Может быть, вы относитесь к типу «большой картины» и вам скучно идти по шагам. Возможно, именно поэтому вам так сложно общаться с руководителем, который идет шаг за шагом. Увидев это, вы поймете, что вам придется пойти на компромисс.

Большинство людей проходят тест через сертифицированного администратора, который интерпретирует результаты и обсуждает их с вами в течение часа или около того. Этот тест может предоставить отдел кадров вашего работодателя, как и многие профессиональные тренеры. Вы можете пройти тест Майерс-Бриггс онлайн и получать результаты и помощь в интерпретации через свой компьютер.

Стоимость: 49,95 $

Время: Обычно 30 минут

2. Gallup’s Clifton StrengthsFinder 2.0

Лучший способ воспользоваться преимуществами этого популярного онлайн-теста — купить StrengthsFinder 2.0 от Tom Rath. При покупке книги прилагается идентификационный код, необходимый для бесплатного онлайн-тестирования. Карьерный коуч Миллер призывает своих клиентов взглянуть на каждую силу, которую тест определяет для него или для нее, и спросить: как мне продемонстрировать это качество в своей работе и как я могу создать реальную историю, где я это сделал? «Большинство людей не являются прирожденными рассказчиками, но со временем вы можете составить каталог историй… так, чтобы в интервью вы могли отвечать на вопросы, говоря:« Позвольте мне рассказать вам о времени », — говорит он.

Стоимость: Бесплатная оценка с покупкой книги: около 15 долларов.

Время: Примерно от 45 минут до часа. Удостоверьтесь, что вы выделяете непрерывное время, потому что вы можете сдать экзамен только один раз с вашим кодом.

См. Также: 10 советов тем, кто меняет профессию

Тесты личности — обзор

1 Гендерные различия в личности

Определения термина «личность» сильно различаются.Чтобы заострить фокус этого обзора, я буду рассматривать личность как концептуальную модель Большой пятерки (McCrae and Costa 1987), которая определяет пять основных измерений личности: сознательность, экстраверсию, открытость опыту, уступчивость и невротизм. Ниже я рассмотрю исследования гендерных различий по каждому из этих параметров. Метаанализ гендерных различий в личности (Feingold 1994) особенно полезен для определения общей картины результатов.

1.1 Добросовестность

Фейнголд обнаружил семь нормирующих исследований, в которых оценивалась добросовестность с использованием стандартизированных личностных тестов. Из них женщины получили более высокие баллы по четырем, одна не нашла абсолютно никакой разницы, а мужчины получили более высокие баллы по оставшимся двум. Невзвешенная средняя величина эффекта составила d = — 13 (Feingold 1994). Таким образом, гендерные различия в сознательности проявляются довольно непоследовательно в разных исследованиях, и, если есть гендерные различия в сознательности, они благоприятствуют женщинам, но разница небольшая.

1.2 Экстраверсия

Большинство исследований не находят гендерных различий в экстраверсии, измеренных с помощью MMPI (Zonderman et al. 1993) или опросника личности Айзенка (EPQ) (Martin and Kirkcaldy 1998).

В своем метаанализе Файнгольд (1994) различал два аспекта экстраверсии: общительность и напористость. Большинство исследований нормирования тестов показывают, что женщины более общительны, хотя гендерные различия невелики (невзвешенное среднее d = — 14) и непоследовательны по странам (Feingold 1994).Нормы теста показывают, что мужчины имеют более высокие баллы по напористости или доминированию ( d = 0,50).

1.3 Открытость опыту

Открытость опыту — гибкость и открытость новым идеям — менее изучена. Средняя величина эффекта для гендерных различий составила d = 0,03 (Feingold 1994), что указывает на отсутствие гендерных различий в открытости опыту.

1.4 Доброжелательность

Выводы относительно гендерных различий в доброжелательности неоднозначны. Файнгольд (1994) различал два аспекта согласия: доверие и нежность.Данные нормирования тестов показали устойчивую тенденцию к тому, что женщины набирают несколько более высокие баллы по доверию ( d = -. 25), а женщины получают значительно более высокие баллы по нежности или заботливости ( d = -. 97). Более высокие оценки женщин по нежности и заботливости были зарегистрированы в Канаде, Финляндии, Германии, Польше и России, но не в Китае (Feingold 1994).

1,5 Невротизм

Невротизм — это склонность испытывать негативные эмоции, такие как грусть или беспокойство, а также перепады настроения (Costa and McCrae 1985).Те, кто имеет высокие баллы по невротизму, склонны сильно беспокоиться или размышлять и склонны к тому, чтобы их чувства легко ранили. Женщины стабильно показывают более высокие баллы по шкалам невротизма, чем мужчины. Эти различия обнаруживаются по шкале невротизма MMPI (Zonderman et al. 1993), опроснику личности Айзенка (Martin and Kirkcaldy 1998) и NEO (Costa and McCrae 1985). Величина гендерного различия обычно составляет около d = — 25 (Feingold 1994, Zonderman et al.1993), то есть разница небольшая. Для сравнения, гендерное различие по шкале мужественности-женственности MMPI составляет примерно d = 2,0 (Zonderman et al. 1993).

Гендерные различия были задокументированы в самых разных странах, включая США, Сингапур и Бангладеш (Lynn and Martin 1997), а также Северную Ирландию (Martin and Kirkcaldy 1998).

Гендерные различия при невротизме вызывают особую озабоченность из-за связи между невротизмом и депрессией и четко установленных гендерных различий при депрессии (Roberts and Gotlib 1997).Уотсон и Кларк (1984) продемонстрировали, что черта личности, обозначенная как невротизм, является частью более широкого набора черт, включая эмоциональность, тревожность и силу эго; они называют эту широкую личностную конструкцию «негативной аффективностью». Шкалы, измеряющие черты характера в этом кластере, неизменно показывают, что женщины имеют более высокие баллы.

1.6 Самоуважение

Самоуважение, хотя и не входит в число «большой пятерки», является переменной индивидуальных различий, которая стимулировала проведение многих исследований гендерных различий.На основе своего метаанализа Фейнголд (1994) пришел к выводу, что у мужчин самооценка несколько выше, чем у женщин ( d = 0,16).

Kling et al. (1999) провели более обширный метаанализ гендерных различий в самооценке (другой метаанализ с аналогичными результатами см. Major 1999). В среднем по 216 размеру эффекта ( d = 0,21), что указывает на небольшую гендерную разницу в пользу мужчин. Вопреки утверждениям в популярной прессе, что самооценка девочек резко падает в раннем подростковом возрасте, создавая большие гендерные различия, самые большие гендерные различия появились в старших классах школы и были от малых до умеренных по величине ( d =.33). Результаты, основанные на общенациональных репрезентативных наборах данных Национального центра статистики образования, показали меньшие гендерные различия в старших классах школы, причем почти все размеры эффекта были меньше 0,16. Когда исследования были проанализированы в соответствии с этнической принадлежностью выборки, результаты показали, что небольшое гендерное различие в пользу мужчин существует для белых ( d = 0,20), тогда как гендерных различий для чернокожих нет ( d = -. 04 ).

В заключение, гендерные различия в самооценке в лучшем случае невелики и в США обнаруживаются в выборках белых, но не в выборках чернокожих.

1,7 Резюме

Что касается Большой пятерки параметров личности, то, похоже, нет гендерных различий в открытости опыту, и есть лишь небольшая гендерная разница, благоприятствующая женщинам в сознательности. В рамках экстраверсии, если провести различие между общительностью и напористостью или доминированием, будет небольшое гендерное различие в пользу женщин в первом случае и умеренное гендерное различие в пользу мужчин во втором. Если говорить о доброжелательности, если провести различие между доверием и нежностью или заботой, в первом будет небольшое гендерное различие, а во втором — большое гендерное различие; в обоих случаях женщины получают более высокие баллы.Небольшая гендерная разница в невротизме, женщины получают более высокие баллы, постоянно проявляется в исследованиях и на межнациональном уровне. Наконец, гендерная разница в самооценке в лучшем случае невелика, и в США она обнаруживается в выборках белых, но не в выборках чернокожих.

Пересмотренный тест на жизненную ориентацию (LOT-R)

Бём, Дж. К., Чен, Ю., Уильямс, Д. Р., Рифф, К., и Кубзанский, Л. Д. (2015). Неравномерно распределенные психологические активы: существуют ли социальные различия в оптимизме, удовлетворенности жизнью и положительном влиянии? PloS One , 10 (2), e0118066.

Крейн, Ф. Дж., И Крейн, Э. С. (2007). Диспозиционный оптимизм и предпринимательский успех. Журнал психолога-менеджера , 10 (1), 13-25.

Хейнонен, К., Райкконен, К., Мэтьюз, К. А., Шайер, М. Ф., Райтакари, О. Т., Пулкки, Л., и Келтикангас-Ярвинен, Л. (2006). Социально-экономический статус в детстве и зрелости: ассоциации с диспозиционным оптимизмом и пессимизмом в течение 21 года наблюдения. Журнал личности , 74 (4), 1111-1126.

Хмелески, К. М., и Барон, Р. А. (2009). Оптимизм предпринимателей и производительность нового предприятия: социальная когнитивная перспектива. Журнал Академии управления , 52 (3), 473-488.

Линч, Дж. У., Каплан, Г. А., и Шема, С. Дж. (1997). Кумулятивное влияние устойчивых экономических трудностей на физическое, когнитивное, психологическое и социальное функционирование. Медицинский журнал Новой Англии , 337 (26), 1889-1895.

Петерс, М. Л., Флинк, И. К., Бурсма, К., и Линтон, С. Дж. (2010). Манипулирование оптимизмом: можно ли использовать представление о самом лучшем для увеличения позитивных ожиданий в будущем? Журнал позитивной психологии , 5 (3), 204-211.

Расмуссен, Х. Н., Шайер, М. Ф. и Гринхаус, Дж. Б. (2009). Оптимизм и физическое здоровье: метааналитический обзор. Анналы поведенческой медицины , 37 (3), 239-256.

Шайер, М.Ф. и Карвер С. С. (1993). О силе позитивного мышления: преимущества оптимизма. Текущие направления психологической науки , 2 (1), 26-30.

Шайер, М.Ф., Карвер, С.С., и Бриджес, М.В. (1994). Отличие оптимизма от невротизма (а также тревожности, самообладания и самооценки): переоценка теста жизненной ориентации. Журнал личности и социальной психологии , 67 (6), 1063-1078.

Сольберг Нес, Л., Эванс, Д. Р., & Сегерстрем, С. С. (2009). Оптимизм и удержание в колледже: посредничество через мотивацию, производительность и приспособление. Журнал прикладной социальной психологии , 39 (8), 1887-1912.

PsychTests: новый тест на командную и индивидуальную ориентацию

В команду или не в команду Подберите сотрудников и рабочую среду с помощью нового теста PsychTests на командную и индивидуальную ориентацию МОНРЕАЛЬ, КАНАДА — 13 ноября 2002 г. Психотесты.com, лидер в области психологического тестирования через Интернет, добавил тест ориентации команды против личности в свою обширную коллекцию из 93 тестов карьеры, личности, IQ, здоровья и взаимоотношений. Карьерный тест «Командная или индивидуальная ориентация» позволяет оценить предпочтительную рабочую ориентацию тестируемого. Он определяет, будут ли тестируемые наиболее эффективно работать в одиночку или в составе команды. «Независимо от образования, опыта или подготовки человека, если он сильно предпочитает независимую работу, назначение его в команду будет непродуктивным и дорогостоящим», — предполагает д-р.Илона Жерабек, руководитель исследовательской группы, разработавшей оценку. «Когда вы назначаете людей на работу, соответствующую их ориентации в работе, вы избегаете ненужного стресса, напряжения, конфликтов и дорогостоящей текучести кадров». По сути, тест на командную и индивидуальную ориентацию противопоставляет индивидуалистическую ориентацию коллективистской. Тест имеет широкий спектр применения. HR-отделы могут использовать тест для назначения своих командных игроков и индивидуальных исполнителей на соответствующие должности, для определения сильных и слабых сторон сотрудников, а также для выявления и решения возможных проблем, связанных с совместной работой.Люди могут использовать его, чтобы оценить свои потребности и предпочтения, определить ограничения членства в команде и получить помощь в развитии карьеры. Сотрудник + предпочтительная рабочая среда = Удовлетворенность работой и повышение производительности В команду или не в команду … вот в чем вопрос. Хотя командная работа быстро стала «модой вивенди» для многих компаний, менеджеры должны тщательно выбирать членов своей команды. Назначение кого-то, кто имеет индивидуальную ориентацию, в рабочую группу ограничивает шансы команд на достижение уровней сотрудничества и продуктивности, необходимых для успеха.Плохо построенная команда истощает время, энергию и моральный дух — как на корпоративном, так и на индивидуальном уровне. При создании рабочих групп нельзя игнорировать предпочтительную рабочую ориентацию. Вероник Сильвен, разработчик теста, объясняет: «Некоторые люди являются независимыми мыслителями, которые не любят зависеть от других и на самом деле производят меньше в групповых ситуациях. Другие предпочитают совместную и поддерживающую рабочую среду и не так продуктивны при выполнении одиночных задач. заключается в том, чтобы выявить предпочтения сотрудников и использовать это понимание для полного раскрытия их потенциала.Успех имеет прямое отношение к тому, чтобы сосредоточиться на том, что у ваших сотрудников замечательно, и при каких обстоятельствах каждый сотрудник сияет ». Что беспокоит потенциальных игроков команды? Откройте для себя общие проблемы совместной работы Наряду с общей оценкой предпочтений в работе, тест «Ориентация команды против личности» анализирует потенциал членства тестируемых в команде, измеряя мотивацию, общее отношение к командной работе, как межличностные, так и внутриличностные навыки, а также опасения, которые они испытывают по поводу процесса командной работы.Эта углубленная оценка предоставляет руководству ценную информацию для лучшего планирования кадровых ресурсов. Например, решение проблем, которые могут возникнуть у сотрудника по поводу совместной работы, может изменить его / ее предпочтения и сделать командную работу более привлекательной. Что измеряет тест на ориентацию команды по сравнению с индивидуальным? Тест ориентации команды и индивидуума состоит из 86 реалистичных ситуационных вопросов, связанных с работой. Отчет предлагает подробную индивидуальную интерпретацию, показывающую предпочтительную рабочую ориентацию тестируемого, сильные и слабые стороны членства в команде, а также практические советы по превращению человека в командного игрока.«С точки зрения менеджера по персоналу, тест на ориентацию между командой и индивидуумом дает объективную стандартизированную информацию, которую трудно собрать в ходе обычного собеседования, и которая имеет неоценимое значение для принятия информированных кадровых решений», — объясняет д-р Джерабек. На личном уровне сотрудники могут использовать интерпретацию, чтобы обнаружить сильные и слабые стороны членства в команде. В то же время они могут научиться преодолевать проблемы, связанные с совместной работой, и стать сильнее, наделенными полномочиями и гибкими. Команда vs.Индивидуальный тест на ориентацию — это лишь один из многих инструментов тестирования сотрудников, доступных на PsychTests.com. Другие тесты охватывают такие факторы, как лидерский потенциал, готовность к продвижению по службе, риск выгорания и проблем, связанных со стрессом, вероятность успеха, личные качества продаж, управление конфликтами и гневом, коммуникативные навыки и проблемы с властью, и это лишь некоторые из них. На сайте также есть обширная коллекция тестов интеллекта, личности, здоровья и взаимоотношений, которые можно использовать в дополнение к программам помощи и обучения сотрудников.Команда психологов, статистиков и экспертов по методам исследования и искусственному интеллекту совместно разработала впечатляющий набор инструментов оценки PsychTests. Каждый тест подвергается крупномасштабным исследованиям, которые дают множество нормативных данных, достоверности и надежности. PsychTests.com и профиль ARCH: Precision HRM в действии PsychTests.com не только предоставляет тесты, но также предлагает ARCH Profile, сложную систему баз данных, для управления результатами тестов.ARCH Profile Manager позволяет отделам кадров, психологам и исследователям сохранять и просматривать результаты своих клиентов в индивидуальной или совокупной форме в оценках PsychTests.com. Они могут отслеживать прогресс, отображать графики и систематизировать информацию о клиентах / сотрудниках. По сути, система служит гибким и простым в использовании центром онлайн-тестирования, который можно настроить в соответствии с требованиями любой организации. Для получения дополнительной информации об этом и других тестах перед приемом на работу, которые предлагает PsychTests, посетите: http: // www.archprofile.com/corporate/. О PsychTests.com PsychTests.com является дочерней компанией Plumeus Inc., частной высокотехнологичной компании, которая также управляет сайтом №1 по психическому здоровью Queendom.com. Совокупный трафик с сайтов Plumeus превышает миллион уникальных посетителей в месяц. В бизнесе с начала 1996 года команда Plumeus имеет многолетний опыт работы в области онлайн-тестирования и сотни тестов и викторин.Доказанная способность Plumeus сочетать массовую привлекательность с передовым психологическим тестированием принесла компании лидирующие позиции в онлайн-тестировании. Предлагая современные тесты на новые рынки, PsychTests.com продолжает традицию Plumeus. Команда сайта, состоящая из психологов, статистиков и специалистов по искусственному интеллекту, стремится к развитию психологии и технологий, предоставляя специалистам в области психического здоровья и менеджерам по персоналу инструменты оценки высочайшего качества. Фактов о PsychTests.com Лидер и авторитет в области психологического тестирования с более чем шестилетним опытом работы в Интернете Разработан профиль ARCH, сложная система баз данных с интерактивным интерфейсом, которая позволяет специалистам по персоналу с беспрецедентной легкостью управлять тестированием сотрудников. Для обеспечения точности PsychTests использует строгие научные методы, а тесты подвергаются широкомасштабным проверкам и исследованиям надежности с десятками тысяч участников Ценный инструмент исследования для более чем 5000 ученых, маркетологов и менеджеров по персоналу по всему миру Используется в качестве ресурса для HR, правительства, образования и СМИ (BBC, Discovery Health) Один из самых популярных веб-сайтов в мире Среднее значение 1.5 миллионов уникальных посещений в месяц на PsychTests и Queendom.com Для получения дополнительной информации свяжитесь с Илоной Джерабек @ media@psychtests. Добавить комментарий Отменить ответ Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены * Комментарий * Имя * Email * Сайт