В чем заключается социально психологический аспект адаптации – ) . —

Опубликовано автором

Тема 3. Адаптация персонала в организации

  1. Адаптация — это: а) приспособление работника к новым профессиональным, социальным и организационно-экономическим условиям труда; б) взаимное приспособление работника и организации путем постепенной врабатываемости сотрудника в новых условиях; в) приспособление организации к изменяющимся внешним условиям; г) процесс повышения квалификации нового работника; д) ответы «а» и «г»

 

  1. Как обеспечить эффективную интеграцию нового сотрудника в организацию: а) достоверная и полная предварительная информация об организации и подразделении, где предстоит работнику трудиться;  б) использование испытательного срока для новичка;  в) регулярные собеседования новичка с руководителем его подразделения и представителем кадровой службы;  г) введение в должность; д) все вместе

 

  1. В чем заключается социально-психологический аспект адаптации? а) приспособление к новым физическим и психологическим нагрузкам; б) приспособление к относительно новому социуму; в) усвоение роли и организационного статуса рабочего места в структуре организации; г) полное и успешное овладение новой профессией, т.е. привыкание, приспособление к содержанию и характеру труда, его условиям и организации; д) адаптация к трудовой деятельности на уровне организма работника как целого, результатом чего становятся меньшие изменения его функционального состояния

 

  1. Выделите ключевой элемент адаптации а) знакомство непосредственно с рабочим местом; б) знакомство с предприятием; в) опыт работы; г) налаживание внешних коммуникаций; д) снижение конфликтности

 

  1. Для ускорения процесса адаптации нового сотрудника необходимо: а) позволить ему самостоятельно во всем разобраться;

    б) познакомить его со спецификой организации и с сотрудниками; в) постоянно контролировать его работу и давать оценки и советы; г) изолировать его от влияния коллег; д) не вмешиваться в процесс адаптации нового работника

 

  1. Какие виды адаптации выделяют ученые? а) первичная, вторичная, функциональная; б) устойчивая, неустойчивая, прогрессирующая; в) скрытая, явная, фрикционная; г) профессиональная, психофизическая, социально-психологическая; д) экономическая, социальная, политическая

 

  1. Какие два направления адаптации выделяют в управлении персоналом? а) первичная, вторичная; б) функциональная, структурная; в) основная, вспомогательная; г) внешняя, внутренняя; д) явная, скрытая

 

  1. Какой из ниже перечисленных видов адаптации относят к вторичной адаптации? а) санитарно-гигиеническая адаптация; б) экономическая;

    в) социально-психологическая; г) организационно-административная; д) прогрессирующая

 

  1. Какой из перечисленных пунктов является необходимым условием организации коллектива и существенным фактором организационно-административной адаптации? а) настроение коллектива; б) традиции коллектива; в) морально-психологический климат; г) нравственность; д) мораль

 

  1. Какой из перечисленных пунктов является особенно важным для эффективной работы руководителя? а) выбор стиля управления, приемлемого для данной организации; б) сокращение управленческого штата на предприятии; в) способность менеджера к творческой инициативе; г) приспособление под требования подчиненных; д) дружелюбное отношение к подчиненным

 

  1. Механизм управления профессиональной ориентацией и адаптацией осуществляется через … а) формирование органов образования; б) формирование и развитие системы органов управления различного уровня;

    в) формирование и развитие системы органов контроля различного уровня; г) сокращение текучести рабочей силы; д) формирование и развитие технической системы

 

  1. Новый сотрудник приходит в отдел, где все работники давно знают друг друга и привыкли работать в команде. Они не стремятся общаться с новичком, предпочитая сначала к нему присмотреться. С Вашей точки зрения, как должен поступить руководитель в подобной ситуации? а) назначить одного из сотрудников наставником новичка и попросить помочь адаптироваться; б) опекать новичка, контролировать его действия и защищать от критики других сотрудников; в) не вмешиваться в процесс адаптации, чтобы новичок сам решал свои проблемы; г) заставить работников признать новичка; д) изолировать нового сотрудника во избежание негативных последствий

 

  1. Обязанности, которые прежде выполнялись одним сотрудником, планируется распределить между двумя работниками. При этом один из них — новичок в организации. На ваш взгляд, следует:

    а) позволить им самостоятельно разделить функции; б) посоветовать опытному сотруднику отдать новичку более легкую работу; в) составить должностные инструкции для обоих; г) дать новичку более сложную работу для ускорения процесса адаптации; д) изолировать нового сотрудника во избежание негативных последствий

 

  1. Один из кандидатов на вакантную должность получил хорошее образование, мотивирован на работу в вашей компании и умеет легко находить общий язык с людьми. Но у него отсутствует опыт работы в аналогичной должности. На Ваш взгляд, следует: а) отказать ему в приеме на работу; б) принять с испытательным сроком; в) принять без испытательного срока; г) принять, но с более низким жалованием; д) порекомендовать обратиться через год – после обретения опыта

 

  1. Определите одну из стадий адаптации: а) ассимиляция; б) выплата заработной платы; в) «акклиматизация»; г) конфронтация; д) легализация

 

  1. Организационно — административная адаптация позволяет работнику: а) ознакомиться с экономическим механизмом управления организацией; б) ознакомиться с особенностями организационного механизма управления, местом своего подразделения в организационной структуре; в) включиться в систему взаимоотношений коллектива с его традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями; г) ознакомиться с новыми требованиями трудовой, производственной и технологической дисциплины; д) ознакомиться с правовой стороной деятельности организации

 

  1. Период адаптации к новым обязанностям: а) более продолжителен в случае привлечения с помощью внутренних источников найма; б) более продолжителен в случае привлечения с помощью внешних источников найма;

    в) примерно одинаков по продолжительности для всех и не зависит от источников привлечения персонала; г) зависит только от уровня образования человека; д) зависит только от психологических особенностей личности

 

  1. По результатам исследований, полная адаптация работника в коллективе завершается, как правило, по окончании: а) первого года работы; б) двух лет работы; в) трех лет работы; г) пяти лет работы; д) десяти лет работы;

 

  1. Под профессиональной адаптацией обычно понимают: а) приобретение навыков, освоение новых приемов в выполнении работы; б) освоение правил и норм взаимоотношений в коллективе; в) привыкание к новым людям; г) адаптация к трудовой деятельности на уровне организма работника как целого; д) адаптация к ближайшему социальному окружению

 

  1. Приспособление молодых сотрудников, не имеющих опыта профессиональной деятельности – это: а) первичная адаптация;

    б) вторичная адаптация; в) второстепенная; г) факторная; д) регрессивная

 

  1. Психофизиологическая адаптация характеризует: а) приспособление работника к относительно новому социуму, нормам поведения; налаживание контактов; б) приобретение или доработку трудовых способностей (профессиональных знаний, навыков), изучение технологического процесса; в) приспособление к новым физическим и психологически нагрузкам, условиям труда; г) усвоение роли или организационного статуса рабочего места и подразделения в общей организационной структуре, понимание механизма управления; д) обсуждение новейших разработок и определение приоритетных направлений развития персонала, исходя из целей и задач инновации

 

  1. С какого процесса начинается адаптация работника в коллективе? а) приспособления; б) ориентации; в) идентификации; г) стереотипизации; д) аккредитации

 

  1. С какого этапа должен начинаться процесс адаптации работника в коллективе? а) с процесса ориентации, ознакомления; б) с процесса ассимиляции; в) с процесса приспособления; г) с процесса стереотипизации; д) с процесса аккредитации

 

  1. Чем характеризуется полная адаптация? а) сочетанием профессионального обучения, переподготовки и повышения квалификации кадров, а также планирования карьеры персонала организации; б) сочетанием высокого уровня овладения специальностью, полного освоения порученной работы с устойчивым положительным отношением к специальности (прочным намерением продолжить работу по ней) и достаточно высокой степенью удовлетворенности взаимоотношениями в группе и своей позицией в коллективе; в) сочетанием мер по профинформации, профконсультированию, профподбору и профадаптации, которые помогают человеку выбрать профессию, наиболее соответствующую потребностям общества и его личным способностям и особенностям; г) признанием новичка другими сотрудниками; д) снижением трудовой мотивации

 

Что относится к социально-психологическим процессам в коллективе? а) планирование человеческих ресурсов, стимулирование труда, прогнозирование, управление карьерой; б) обучение, аттестация, оценка потенциала, развитие способностей и навыков; в) адаптация, коммуникация, идентификация, интеграция; г) планирование карьеры, обучение, стажировки; д) материальное стимулирование труда – повышение зарплаты, премирование

 

  1. Что подразумевается под процессом ориентации сотрудника? А) получение сотрудником информации об организации, где он начинает работать; Б) возможность работника выбрать организацию, где он хотел бы работать; В) выбор учебного заведения, где работник хотел бы пройти профессиональную подготовку; г) завершающий этап процесса адаптации; д) подготовка к уходу из организации

 

  1. Что способствует уменьшению стрессовых ситуаций руководителя? а) правильная организация труда; б) демократический стиль руководства; в) возраст менеджера; г) пол менеджера; д) увеличение функциональных обязанностей и ответственности

 

  1. Ядро любого коллектива составляют: а) безразличные работники; б) частично идентифицированные; в) полностью идентифицированные; г) не адаптированные работники; д) наименее квалифицированные работники

 

studfile.net

Управление персоналом. Тест 9 — ДЕКАН ТЕСТ

1. Что означает буквально «стимул» в переводе с латинского?
материальное поощрение за хорошо сделанную работу
приманка для животных, когда необходимо, чтобы они сделали что-либо
остроконечная палка, которой подгоняют животных
принуждение
манипулирование

2. Адаптация — это:
приспособление работника к новым профессиональным, социальным и организационно-экономическим условиям труда
взаимное приспособление работника и организации путем постепенной врабатываемости сотрудника в новых условиях
приспособление организации к изменяющимся внешним условиям
процесс повышения квалификации нового работника

3. В чем заключается социально-психологический аспект адаптации?
приспособление к новым физическим и психологическим нагрузкам
приспособление к относительно новому социуму
усвоение роли и организационного статуса рабочего места в структуре организации
полное и успешное овладение новой профессией, т.е. привыкание, приспособление к содержанию и характеру труда, его условиям и организации
адаптация к трудовой деятельности на уровне организма работника как целого, результатом чего становятся меньшие изменения его функционального состояния

4. Для ускорения процесса адаптации нового сотрудника необходимо:
позволить ему самостоятельно во всем разобраться
познакомить его со спецификой организации и с сотрудниками
постоянно контролировать его работу и давать оценки и советы
изолировать его от влияния коллег
не вмешиваться в процесс адаптации нового работника

5. Какие два направления адаптации выделяют в управлении персоналом?
первичная, вторичная
основная, вспомогательная
внешняя, внутренняя
явная, скрытая

6. Какой из перечисленных пунктов является необходимым условием организации коллектива и существенным фактором организационно-административной адаптации?
настроение коллектива
традиции коллектива
морально-психологический климат
нравственность
мораль

7. Механизм управления профессиональной ориентацией и адаптацией осуществляется через …
формирование органов образования
формирование и развитие системы органов управления различного уровня
формирование и развитие системы органов контроля различного уровня
сокращение текучести рабочей силы
формирование и развитие технической системы

8. Обязанности, которые прежде выполнялись одним сотрудником, планируется распределить между двумя работниками. При этом один из них — новичок в организации. На ваш взгляд, следует:
позволить им самостоятельно разделить функции
посоветовать опытному сотруднику отдать новичку более легкую работу
составить должностные инструкции для обоих
дать новичку более сложную работу для ускорения процесса адаптации
изолировать нового сотрудника во избежание негативных последствий

9. Определите одну из стадий адаптации:
ассимиляция
выплата заработной платы
«акклиматизация»
конфронтация
легализация

10. Период адаптации к новым обязанностям:
более продолжителен в случае привлечения с помощью внутренних источников найма
более продолжителен в случае привлечения с помощью внешних источников найма
примерно одинаков по продолжительности для всех и не зависит от источников привлечения персонала
зависит только от уровня образования человека
зависит только от психологических особенностей личности

11. Под профессиональной адаптацией обычно понимают:
приобретение навыков, освоение новых приемов в выполнении работы
освоение правил и норм взаимоотношений в коллективе
привыкание к новым людям
адаптация к трудовой деятельности на уровне организма работника как целого
адаптация к ближайшему социальному окружению

12. Психофизиологическая адаптация характеризует:
приспособление работника к относительно новому социуму, нормам поведения налаживание контактов
приобретение или доработку трудовых способностей (профессиональных знаний, навыков), изучение технологического процесса
приспособление к новым физическим и психологически нагрузкам, условиям труда
усвоение роли или организационного статуса рабочего места и подразделения в общей организационной структуре, понимание механизма управления
обсуждение новейших разработок и определение приоритетных направлений развития персонала, исходя из целей и задач инновации

13. С какого этапа должен начинаться процесс адаптации работника в коллективе?
с процесса ориентации, ознакомления
с процесса ассимиляции
с процесса приспособления
с процесса стереотипизации
с процесса аккредитации

14. Что подразумевается под процессом ориентации сотрудника?
получение сотрудником информации об организации, где он начинает работать
возможность работника выбрать организацию, где он хотел бы работать
выбор учебного заведения, где работник хотел бы пройти профессиональную подготовку
завершающий этап процесса адаптации
подготовка к уходу из организации

15. Ядро любого коллектива составляют:
безразличные работники
частично идентифицированные
полностью идентифицированные
не адаптированные работники
наименее квалифицированные работники

dekane.ru

Психологический аспект адаптации — психология

Психологические аспекты адаптации персонала

Источник: http://psihdocs.ru/psihologicheskie-aspekti-adaptacii-personala.html

Психологический аспект адаптации к детскому саду. Рекомендации родителям

«Семья может воспитать ребенка только в том случае, если сама будет воспитана ребенком».
Эрик Эриксон

Вроде бы, только вчера ваш малыш делал свои первые шаги и сказал первое слово, и вот сегодня вы родители стоите на пороге детского сада и как-будто сами первый раз переступаете стены садика. Незаметно летит время и вот пришла пора выпустить свое чадо в «мир».

Что ждет вашего ребенка за стенами этого учреждения, быстро ли он адаптируется, будет ли часто болеть и не будут ли его ругать воспитатели? Этими вопросами, сомнениями, переживаниями переполнены родители в этот период.

Как важен для ребенка этот период наверно известно всем, и через это состояние проходит почти каждый родитель. И от того, насколько успешной и быстрой будет адаптация вашего ребенка в детском саду, во многом будет зависеть и развитие, и здоровье, и душевное благополучие ребенка в будущем.

Поэтому очень важно помочь ему в этом и это задача не только воспитателей, но мам, пап, бабушек и дедушек. Воспитатели сада безусловно, помогут преодолеть трудности адаптации, но и вы со своей стороны должны установить хороший контакт с воспитателями и действовать сообща.

Такой комплексный подход пойдет на благо вашему сыну или дочери и поможет ему(ей) безболезненно войти в «коллектив». Ведь тот опыт общения и социализации, который малыш приобретает в садике, в жизни ребенка просто незаменим

Посещение детского сада — важный период в жизни каждого ребенка. Однако многие родители, прежде всего сами боятся перемен и потому задаются вопросом «А нужен ли детский сад нашему малышу?» Успешность адаптационного периода ребенка во многом зависит именно от морального настроя самих родителей и бабушек и дедушек.

Сомневаясь в возможностях собственного ребенка и не находя согласия между собой по поводу того, отдавать малыша в детский сад или нет, родители тем самым усложняют ситуацию. Ребенку необходима уверенность родителей, их личная готовность к переменам и заинтересованность в успехах малыша.

Решение должно быть заранее и тщательно обдуманным, экспромт — не лучший помощник в адаптации. Нередки случаи, когда деткам, особенно привыкшим к знакомой домашней обстановке, на адаптацию в садике требуется чуть больше времени, тогда главное ваше терпение и психологическая поддержка.

Поэтому не спешите забирать его с детского сада, убеждая себя в том, что Ваш ребенок не создан для садика.

Чтобы детский сад стал для ребенка вторым домом, куда он будет идти с удовольствием, без слезных расставаний с мамой и папой, малыша необходимо заранее подготовить. Для этого родителям следует, во-первых, взвесить все «за» и «против» относительно предстоящего шага. Не спешите отдавать ребенка в сад слишком рано.

Конечно же понятно, желание многих мам поскорее вернуться на работу и начать активную жизнь, но важно знать и помнить, что по мнению психолога Э.

Эриксона: «Если уж матери все же просто необходимо выйти на работу, то лучше сделать это до достижения ребенком полугода — тогда он сумеет привязаться к другому человеку, который будет за ним ухаживать в течение дня, и перенесет это менее болезненно, чем если он сначала привыкнет к материнской заботе, а потом попадет в другие руки.

Кстати, из медицинских источников известно, что разрыв близких отношений между 2-мя и 4-мя годами оставляет травмирующий след на всю жизнь и позже может приводить к психосоматическим и нервным заболеваниям, поэтому, подбирая няню к малышу, хорошо бы планировать так, чтобы этот человек в дальнейшем мог заботиться о ребенке до 4-5 лет.

Возраст от 2-х до 4-х лет — важный этап в жизни маленького человечка. Дети приучаются к туалету, овладевают навыками опрятности и проходят процесс социализации. У них происходит дальнейшее освоение собственного тела, развиваются способности жить в обществе, подчиняться принятым нормам и взаимодействовать с другими людьми.

Поэтому самым лучшим возрастом для начала посещения садика является этот возраст — 3 года. Или немного старше. Как правило, к этому периоду ребенок уже обладает навыками самообслуживания и готов психологически вступать в контакты с другими детьми, выстраивать с ними отношения. Впрочем, затягивать с этим тоже не следует.

Следующим этапом, обязательно стоит позаботиться о самом саде и его расположении. Выбирайте сад недалеко от дома. Этот пункт можно не соблюдать, если собираетесь лично возить ребенка в сад и обратно на машине.

Утомительный пеший поход или давка в общественном транспорте адаптацию ребенку не облегчат. Кроме того, в ближайших садах наверняка найдутся друзья-приятели, с которыми малыш вместе проводил время в песочнице.

Отдавайте ребенка в сад только если он абсолютно здоров. И заблаговременно побеспокойтесь об укреплении иммунной системы ребенка.Никогда не обсуждайте в присутствии ребенка проблемы, связанные с садом и воспитателей.Научите малыша необходимым навыкам самообслуживания.

Заодно объясните, что он всегда может обратиться за помощью к воспитательнице.При поступлении в сад стоит максимально уменьшить нагрузку на нервную систему ребенка. Походы в парк, театр и просто в гости, где ожидаются шумные компании лучше отложить.Спокойствие, только спокойствие!. Не стоит самим сильно волноваться.

Малыши очень чувствительны к эмоциям родителей и ваша тревога может передаться ему. Не зря отмечено, что когда детей в сад начинает водить папа, количество пролитых слез уменьшается.Приучайте ребенка ложиться в одно и то же время. Укладывайте ребенка спать пораньше. Хорошо выспавшийся малыш всегда жизнерадостный и энергичный.

По мнению физиологов, для хорошего самочувствия ребенку требуется спать около 10 часов в сутки.Приходите в садик к самому открытию. Так у ребенка будет возможность спокойно начать день, размеренно освоиться и привыкнуть к новой обстановке.

Некоторое время родители могут побыть в садике вместе с ребенком: понаблюдать, как малыш знакомится и играет с другими детьми. Так будет спокойней и ему, и Вам.По дороге домой не забывайте спрашивать малыша о том, как прошел день, что было интересного, чем он занимался и т.д. Малыш должен чувствовать Вашу заинтересованность им и его делами.

Обязательно интересуйтесь у воспитателя о том, как чувствует себя ребенок в группе, как он играет, как общается с детьми. Мнение компетентного педагога поможет Вам проконтролировать ситуацию.Поддерживайте дома теплую и спокойную атмосферу. Когда ребенок чувствует к себе внимание и заботу в семье, он уверенней общается и с другими людьми.

Будьте терпеливы, если процесс адаптации займет у ребенка чуть больше времени, чем Вам хотелось бы. Адаптационный период может длиться несколько месяцев. Для маленького ребенка, особенно чувствительного и восприимчивого, это абсолютно нормально.

Будьте спокойны при виде первых слез, трогательно появляющихся на глазках Вашего любимого малыша. Это вполне естественно.

Пройдет чуть-чуть времени, малыш адаптируется, и, с удовольствием оставаясь в садике, будет спокойно отпускать родителей на работу.

И самое главное, не забывайте говорить малышу как сильно вы его любите, как он вам дорог. Впрочем, этот пункт стоит соблюдать даже если ребенок и не ходит в садик.

Источник: https://www.all-psy.com/stati/detail/772

Понятие, сущность и основные аспекты адаптации

Источник: http://zdamsam.ru/a9316.html

ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА

Студентка, Русинова Екатерина Олеговна

РГУИТП (СФ), 3 курс,[email protected]

Адаптация персонала в организации

Адаптация персонала – включение работника в новую для него социальную и предметно-вещественную среду.

Процесс адаптации тем успешней, чем больше норм поведения и ценностей предприятия становится одновременно ценностями и нормами поведения работника. 

Выделяют адаптации:

1) первичная – она происходит при первоначальном вхождении человека в трудовую деятельность; 

2) вторичная – связана с переходом работника на новое рабочее место.

В процессе адаптации работник проходит несколько стадий. 

1-я стадия ознакомления. Работника информируют о новой трудовой среде, о критериях оценки его различных действий, об эталонах и нормах трудового поведения. 

2-я стадия приспособления. Работник оценивает полученную информацию и принимает решение о переориентации своего поведения. При этом у работника сохраняются многие из прежних установок. 

3-я стадия идентификации, полное приспособление работника к новой трудовой среде.

Роль корпоративной культуры

Корпоративная культура определяется как система норм поведения и ценностей, которые обеспечивают эффективное достижение цели организации, а также поднимают авторитет организации.

Благодаря грамотно внедренной корпоративной культуре у сотрудников возникает чувство причастности к миссии и успехам. 

Несмотря на актуальность темы корпоративной культуры, малое количество предприятий в России занимаются этим вопросом вплотную. Так, по данным аналитических агентств, только лишь 10-15% российских компаний занимаются формированием корпоративной культуры. 

В целом эффективную корпоративную культуры отличает следующее:

— командный дух;

— преданность организации;

— высокая требовательность к качеству своего труда;

— удовлетворение работой и гордость за полученные результаты;

— готовность к переменам, вызванным конкурентной борьбой.

Одним из заметных результатов сильной корпоративной культуры является низкая текучесть кадров. Командный дух, верность и преданность организации , сплоченность сотрудников ведет к тому, что у работников не возникает желания покинуть организацию.

Следует выделить ключевые моменты, на которые необходимо обратить внимание:

• При разработке и внедрении корпоративной культуры очень важно участие ключевых сотрудников компании, а также топ-менеджмента.

• Корпоративная культура это система норм и ценностей, а не просто совокупность ее отдельных элементов.

• Внедряя корпоративную культуру нельзя допускать двойных стандартов, правила должны действовать для всех. 

• Необходимо разделить требования к сотрудникам на те, которые строго обязательны для исполнения и те, которые желательны. 

• Руководитель должен своим примером демонстрировать людям желательное поведение.

Мотивация в процессе адаптации

Мотивация – это процесс побуждения человека к определенной деятельности с помощью внешних и внутри личностных факторов.

Влияние мотивации на адаптационную деятельность довольно велико. Чем выше сила мотивации, тем успешнее проходит адаптация личности в группе. Однако мотив может характеризоваться как количественной величиной (сильный — слабый) , так и качественной.

В этом плане обычно выделяют мотивы внутренние (имеют прямое отношение к деятельности, которой занимается человек: удовлетворение познавательной потребности, потребности в общении в процессе обучения, работы) и внешние (социальный престиж, заработная плата).

Сами внешние мотивы могут быть положительными, такими как мотивация успеха, достижения, а также и отрицательными.

Анализируя экспериментальные исследования можно создать портрет личности, мотивированной на успех, и личности, которая мотивирована на неудачу.

Личности, мотивированные на успех в деятельности обычно инициативны , активны. Если встречают препятствия – ищут способы их преодоления. Отличаются настойчивостью, предпочитают выбирать средние по трудности достижимые цели. Такая расчетливость ведет к суммарному успеху.

Личности, мотивированные на неудачув деятельности не инициативны. При выполнении ответственного задания ищут причины отказа от него.

Предпочитают выбирать крайние цели: либо очень легкие, либо слишком сложные для выполнения. При выполнении деятельности проблемного характера, результативность деятельности снижается.

Отличаются меньшей настойчивостью. Планируют свое будущее на менее отдаленный промежуток времени.

Психологические особенности периода адаптации работника на новом рабочем месте

Психологическая адаптация — это понятие, которое лежит в основе концепции здоровья человека.

Уровни адаптации:

  • психофизиологическая,
  • психологическая,
  • социальная.

Психофизиологическая адаптация — это совокупность физиологических реакции организма. Данный вид адаптации не рассматривается отдельно от психического и личностного компонентов.

Психологическая адаптация — способность к сохранению целостности и адекватному реагированию на различные ситуации окружающей среды. Данный термин морально устарел, но иногда используется в клинической психологии.

Социально-психологическая адаптация — процесс преодоления проблемных ситуаций, в ходе которого используются приобретенные навыки социализации, что позволяет продуктивно удовлетворять свои основные потребности и выполнять ведущую деятельность.

На биологическом уровне психологическая адаптация зависит от состояния нервной системы и ее способности регулировать процессы торможения и возбуждения. Длительная эмоциональная нагрузка, отсутствие возможности восстановления заканчиваются истощением физиологических ресурсов.

На адаптацию влияет множество факторов. Такие демографические признаки, как пол, возраст, семейное положение находятся во взаимосвязи с процессом адаптации.

Вхождение в должность

Процесс адаптации нового сотрудника можно разделить на несколько этапов. Рассмотрим, чем характеризует каждый из них.

До начала работы нового сотрудника

  1. Подготовить рабочее место.
  2. Составить план вхождения в должность.
  3. Определить наставника.
  4. Проинформировать коллектив о новом сотруднике.

Первый день работы сотрудника

  1. Оформить его, ознакомить с положениями, должностной инструкцией.
  2. Провести ознакомительную беседу с новичком.
  3. Познакомить с коллегами, провести экскурсию по подразделению.
  4. Организовать беседу с руководителем и/или наставником. Разъяснить план вхождения в должность.
  5. Обеспечить допуск в базы данных компании.

Ознакомление и общая ориентация (В первую неделю работы)

Цель — формирование положительного отношения к организации; обеспечение понимания принципов функционирования компании; формирование командного духа.

Введение в организацию

Предполагает обеспечение сотрудника основной информацией об организации и о перспективах, которые он может иметь, работая в ней. На этом этапе сотрудник получает информацию об обедах, мотивации, отпусках, перекурах, т.е. бытовую информацию, которая очень важна для него в этот момент.

Введение в подразделение

Сотрудника знакомят с людьми, с которыми ему необходимо общаться по характеру выполняемой работы. Кроме того, сотрудник знакомится с внутренними правилами отдела. Именно на данном этапе ему представляют наставника — более опытного сотрудника.

Введение в должность. Введение в должность представляет собой процесс, посредством которого новичок трансформируется в полноправного члена организации.

Очень важно на этапе вхождение в должность:

  • Обеспечить эффективную работу с наставником.
  • Контролировать соблюдение плана адаптации.
  • Обеспечить посещение сотрудником запланированных программ обучения.
  • Обеспечить нового сотрудника всем необходимым для быстрого привыкания и к началу выполнения своих профессиональных обязанностей

Правильно спланированная и хорошо организованная программа адаптации нового работника позволяют ему быстро выйти на необходимый уровень профессиональных показателей, направляют его работу на благо организации.

Завершение. На этапе завершения важно получить обратную связь от всех участников процесса адаптации нового сотрудника. В реальной жизни адаптацию сотрудника можно считать завершенной, когда для коллектива он перестает быть новым сотрудником.

Первый день на новой работе

1Выполните «домашнее задание»: Просмотрите свежие события в Вашей отрасли.

2Хороший сон: Сон в течение 7-8 часов будет для Вас лучшим помощником и позволит хорошо себя чувствовать в течение всего дня.

3Плотный завтрак: Нет ничего хуже, чем волнение на пустой желудок.

4Одежда:  Если Вы осведомлены о дресс-коде на новой работе – оденьтесь соответственно ему. Если вы ничего не знаете о дресс-коде, лучше выберите официальный строгий стиль в одежде.

5Не забывайте ничего дома.

6Пунктуальность: В свой первый день на работе категорически нельзя опаздывать. Это произведет плохое впечатление.

7Этикет:  нужно соблюдать правила вежливости и этикет. Пожелание доброго утра, «здравствуйте», «спасибо» — очень важны. Это продемонстрирует Вашим новым коллегам, что Вы открытый и дружелюбный человек.

8Не стесняйтесь задавать вопросы.

9Общение с коллегами: Не будьте слишком разговорчивы и не пытайтесь вторгаться в жизненное пространство других людей, но вместе с тем не держитесь в стороне ото всех и не замыкайтесь в себе.

10Возможно, за Вами наблюдают: Обычно работодатели тайно контролируют работу новых сотрудников. Держитесь уверенно и свободно, но не развязно.

11Не забывайте прощаться: Это тоже — часть этикета. Не забудьте поблагодарить тех, кто оказывал Вам помощь, пусть даже самую незначительную. Это позволит расположить к себе коллег.

Поделитесь с Вашими друзьями:

Адаптация – это процесс приспособления к условиям внутренней и внешней среды. В течение жизни человеку часто приходится адаптироваться в связи со сменой места учебы, работы, состава коллектива, изменения состояния здоровья, семейного положения и т.д.

От успеха адаптации зависит последующая отдача и стабильность работника в организации, его отношение к труду.

Сущность адаптации состоит в том, что это процесс двусторонний, т.е. как новичок приспосабливается к новым трудовым условиям, так и трудовой коллектив приспосабливается к новичку.

Аспекты адаптации:

1) профессиональный. Заключается в овладении профессией;

2) психофизиологический. Связан с освоением психофизиологических и санитарно-гигиенических условий труда;

3) социально-психологический. Связан с включением работника в систему взаимоотношений коллектива, с освоением его традиций, норм, правил.

Этапы адаптации и факторы, влияющие на нее

Адаптация персонала является своего рода индикатором успешности или провала работы по поиску, отбору и найму персонала.

Процесс адаптации работника проходит в несколько этапов:

1) общее ознакомление с ситуацией;

2) привыкание;

3) ассимиляция – полное приспособление;

4) идентификация – отождествление себя с коллективом.

Примерный порядок адаптации выглядит следующим образом:

1 ознакомление с предприятием, его особенностями и внутренним трудовым распорядком;

2 церемония представления коллективу, ознакомление с рабочим местом;

3 беседа с руководителем;

4 инструктаж по пожарной безопасности и технике безопасности;

5 ознакомление с социальными льготами;

6 обучение по специальной программе.

В процессе адаптации должны быть достигнуты:

— чувство причастности к делам предприятия;

— правильное понимание своих должностных обязанностей;

— высокий уровень мотивации к труду;

— заинтересованность в улучшении дел на предприятии.

Успешность адаптации зависит от характеристики производственной среды и самого работника. Адаптация как процесс имеет свое начало и окончание. Если в отношении начала адаптации вопросов нет, то определить ее окончание весьма сложно. Адаптация – процесс, протекающий постоянно в меру изменения факторов внешней среды и самого человека.

При определении сроков адаптации в качестве ее предела могут использоваться следующие показатели:

1) объективные:

— уровень и стабильность количественных показателей труда;

— отсутствие опозданий;

— и т.д.

2) субъективные:

— уровень удовлетворенности своей профессией, условиями труда и коллективом.

Управление процессом адаптации – это активное воздействие на факторы, определяющие ее ход, сроки и снижение неблагоприятных последствий. В процессе адаптации следует плавно вводить новичка в деятельность и исключать факторы, которые могли бы отрицательно повлиять на трудовой ритм коллектива, создать непредвиденные трудности.

Молодой рабочий, принятый на предприятие, сталкивается, как правило, со всеми сторонами производственной адаптации. Работник, перешедший в другой цех, будет адаптироваться заметно меньше в плане социально-психологических аспектов.

Особое внимание к молодым рабочим необходимо проявлять в первые 3 месяца их работы, когда сказывается недостаточный уровень освоения профессии, весьма напряженными представляются нормы.

Среди мер, способствующих сокращению периода адаптации, можно выделить хорошо поставленную профессиональную ориентацию. Успешной психофизиологической адаптации способствуют мероприятия по приспособлению среды к человеку, т.е. учет эргономических требований при организации рабочего места.

Особую проблему представляет адаптация к труду в новых условиях хозяйствования, т.е. человек, оставаясь на своем рабочем месте, должен приспособиться к новой экономической, социальной и психологической ситуации.

Адаптация работника требует большой организационной работы, поэтому в адаптационный период следует принять меры по недопущению моментов, приводящих к психологическому дискомфорту:

— недоумение, т.е. все позитивные представления рушатся;

— испуг, т.е. неизвестно, как себя вести и что делать;

— уныние, т.е. ощущение, что нет необходимости себя проявить;

— возмущение, т.е. проявляется склонность негодовать по пустякам;

— нарушение режима работы;

— пассивное принятие, т.е. безмолвное подчинение любому распоряжению;

— отсутствие участия, т.е. работник все меньше отождествляет себя с коллективом;

— отсутствие диалога с начальством;

— притязание, т.е. склонность присоединяться к коллективным протестам.

Важная задача службы адаптации состоит также в координации деятельности всех звеньев предприятия, имеющих отношение к адаптации, к совершенствованию конкретных мероприятий по изменению параметров внешней среды.

Эффектом от сокращения сроков адаптации будет снижение уровня текучести, уровня брака, сокращение числа поломок оборудования и инструмента, достижение среднего уровня выполнения норм и сокращение нарушения трудовой дисциплины.

Функциональная адаптация собственного персонала

К потребностям производства

Трудообеспеченность предприятия за счет собственной рабочей силы выражается в заполнении вакантных должностей за счет перевода собственных работников, что имеет следующие преимущества:

1) возможность быстрого заполнения вакансий;

2) незначительные затраты на привлечение рабочей силы;

3) знание работника, т.е. его положительных и отрицательных качеств;

4) сокращение периода социально-психологической адаптации;

5) снижение текучести.

Данный подход имеет и негативные стороны:

— меньшие возможности для выбора;

— не исключены повышенные затраты на переподготовку;

— слишком тесные взаимоотношения между коллегами, т.е. появление панибратства при решении деловых вопросов.

Важнейшим инструментом достижения соответствия между потребностью в труде и фактическими возможностями коллектива служит регулирование режима рабочего времени. Таким способом можно удовлетворить изменяющуюся потребность как в меньшую, так и в большую сторону, никого не увольняя и не принимая со стороны.

Применяемые на практике режимы работы обусловлены особенностями производства, организационными формами выполнения отдельных видов работ, но все они исходят из необходимости соблюдать установленную норму рабочего времени применительно к календарному периоду, т.е. рабочий день, рабочая неделя, месяц, год.

В настоящее время более широко стали применяться, так называемые, нестандартные режимы работы, которые дают возможность отработки рабочего времени, как меньшего, так и большего, по сравнению с нормой. Выбор такого рода режимов можно производить как по инициативе работника, так и по инициативе администрации.

Статистика зарубежных стран свидетельствует, что по нестандартным режимам работают где-то 25-30% занятых. Нестандартными режимы рабочего времени называются потому, что в их основе лежит либо отклонение от нормы, либо отклонение от общепринятого трудового распорядка.

Отклонение от нормы рабочего времени в меньшую сторону должно быть предусмотрено условиями найма. В других случаях его следует рассматривать как вынужденную меру по отношению к персоналу в связи с изменяющейся экономической ситуацией.

Режим сокращенного рабочего года предусматривает временный найм работников, предоставление административных отпусков, по длительности превышающих установленные законодательством. Для некоторых категорий работников, как правило, наиболее ценных для предприятия, возможно в этот период направление на учебу, переподготовку и т.д.

Сокращенный рабочий день может быть применен администрацией на рабочих местах с полной загрузкой как средство снятия напряженности на рынке труда и как форма занятости высвобождаемой рабочей силы. Речь идет о делении рабочего места между двумя работниками.

Нестандартные режимы работы, основанные на превышении нормы времени, используются в течение четко определенного календарного периода.

Организационно они применяются в виде самостоятельного варианта найма или как следствие использования режимов. Наиболее распространена практика сверхурочных работ.

При всех их недостатках с социально-психологической стороны сверхурочные работы представляют собой важное средство удовлетворения возросшей потребности в рабочей силе.

Некоторые нестандартные режимы работы не имеют отклонения от нормы рабочего времени, и они получили название «гибкая организация рабочего времени». Гибкость организации связана с плавающим началом и окончанием рабочего дня, продолжительностью обеденного перерыва, его началом и окончанием.

Основное условие здесь – полная отработка длительности рабочего дня в тот же день или длительности рабочей недели в той же неделе. Гибкие графики предполагают деление рабочего дня на время обязательного присутствия на работе и периодов гибкого времени, когда работник по своему усмотрению может приходить на работу и уходить с нее.

Отсутствие работника на своем рабочем месте в период обязательного присутствия считается нарушением трудовой дисциплины.

Гибкое рабочее время имеет важное значение для улучшения социального климата, решаются проблемы опозданий, транспорта. Оно позволяет работать на двух и более работах, сочетать полную занятость и неполную. Особой формой занятости является работа на дому.

Эффективность использования нестандартных режимов работы зависит от многих условий и, прежде всего, от специфики производства. Поэтому эти режимы широко применяются в отраслях с неравномерной загрузкой.

Организация работы по нестандартным режимам представляет собой важную управленческую проблему. С их введением снижается скорость реагирования, оперативность управления там, где необходимы действия многих работников, становится менее устойчивой система коммуникаций.

Поэтому при принятии решения о переходе на нестандартные методы необходимо учитывать технологические, социально-психологические и организационные условия. Чем выше степень самостоятельности работы, тем меньше препятствий введению нестандартных режимов.

Их применение целесообразно там, где выше монотонность, утомляемость, заболеваемость.

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском гугл на сайте:

obu4ayka.ru

Психологический аспект адаптации — Психологос

Приспособление человека как личности к существованию в обществе в соответствии с требованиями этого общества и с собственными потребностями, мотивами и интересами. Процесс активного приспособления индивида к условиям социальной среды называется социальной адаптацией. Последняя осуществляется путем усвоения представлений о нормах и ценностях данного общества (как в широком смысле, так и применительно к ближайшему социальному окружению — общественной группе, трудовому коллективу, семье). Основные проявления социальной адаптации — взаимодействие (в т. ч. общение) человека с окружающими людьми и его активная деятельность. Важнейшим средством достижения успешной социальной адаптации являются общее образование и воспитание, а также трудовая и профессиональная подготовка.

Особые трудности социальной адаптации испытывают лица с психическими и физическими недостатками (дефектами слуха, зрения, речи и т. д.). В этих случаях адаптации способствует применение в процессе обучения и в повседневной жизни различных специальных средств коррекции нарушенных и компенсации отсутствующих функций.

Дополнение

С эволюционной точки зрения возникновение психической деятельности явилось качественно новой ступенью в развитии механизмов и способов биологической адаптации. Без этого механизма эволюция жизни представляла бы совершенно иную картину по сравнению с той, которую изучает биология. Глубокие мысли о психическом факторе эволюции и адаптации к изменяющимся, нестационарным условиям среды высказал рос. биолог А. Н. Северцов (1866-1936) в своей небольшой работе «Эволюция и психика» (1922). Эта линия подхвачена теоретиками поведенческой экологии (Кребс и Дэвис, 1981), которые прямо ставят задачу точного исследования значения поведения для выживания в эволюционном аспекте.

В структуре образа жизни животных, начиная с простейших, существенную роль играют поведенческие адаптации. Взгляд на поведение и его психическую регуляцию как на активные формы адаптации развивался многими психологами функционалистской ориентации. Функционализм дал верное теоретическое представление, в рамках которого могут сопоставляться разные эволюционные формы поведения и психических процессов. На базе этого представления Жан Пиаже разработал концепцию интеллектуального развития. Пиаже отмечал свою приверженность идеям Э. Клапареда о том, что интеллект выполняет функцию адаптации к новой (для индивида и биологического вида) обстановке, тогда как навык и инстинкт служат адаптацией к повторяющимся обстоятельствам. Причем инстинкт отчасти похож на интеллект, поскольку его первое использование тоже является адаптацией к новой для индивида (но не для вида) ситуации. С развитием зоопсихологии и этологии пришло понимание и обоснование необходимости изучения психики и поведения в структуре (контексте) того целого, которое называется образом жизни.

www.psychologos.ru

Понятие адаптации с точки зрения психологии

Библиографическое описание:

Александров И. А. Понятие адаптации с точки зрения психологии // Молодой ученый. — 2018. — №22. — С. 283-285. — URL https://moluch.ru/archive/208/51057/ (дата обращения: 18.11.2019).



В данной статье представлен обзор психологических аспектов адаптации. Проведён анализ трудов основных зарубежных и отечественных учёных-психологов в области социально-психологической адаптации, рассмотрены содержание и характеристики понятия.

Ключевые слова: социально-психологическая адаптация, личность, механизмы адаптации, социальная группа.

Актуальность этой проблемы заключается в общественной заинтересованности сохранения и улучшения психического и физического здоровья человека. В связи с этим, изучение закономерностей, принципов и механизмов человеческой адаптации в различных социальных и производственных условиях на разнообразных уровнях, в данный момент приобретает ключевое теоретическое и практическое значение.

В разных науках очень распространён термин «адаптация». Это слово происходит из латыни, и означает приспособление. Впервые термин был введён Г. Аубертом. Само понятие, как утверждает Г. И. Царегородцев в своём труде «Философские проблемы теории адаптации», способствует объединению знаний различных систем. Общенаучные понятия помогают объединению исследуемых объектов разных наук в целостные теории [11].

Адаптацию рассматривают с разных точек зрения: философски её пытались объяснить в Древней Греции такие мыслители как Анаксагор, Гиппократ и Демокрит, делая акцент на том, что внешний вид может зависеть от образа жизни. Объяснение адаптации через эволюцию пытался произвести сначала Ламарк, идеи которого легли в теории адаптации Дарвина. Физиологически, резервные способности организма обеспечивают возможность адаптации на биохимическом и клеточном уровнях. Согласно классической модели Г. Селье, развитие психологической адаптации происходит в три этапа: тревога, сопротивление, истощение. Во время адаптации, задействуются две противопоставленных системы: система изменений, затрагивающая органы и системы работы организма с одной стороны, и система сохранения гомеостаза с другой. Н. А. Фомин в своей работе «Физиология человека» утверждает, что сохранение баланса между этими двумя системами ведёт к адаптации [9].

С точки зрения А. Маслоу, психологическая адаптация является оптимальным взаимодействием личности и окружающей среды. Целью такой адаптации становится достижение позитивного духовного здоровья. Несостыковка личностных ценностей с восприятием социальной ситуации вызывает конфликт, который личность пытается устранить путём мыслительной и трудовой деятельности [3].

С точки зрения Р. Ласаруса, в процессе восприятия мира, личность получает информацию, противоречащую её установкам. Таким образом, возникает конфликт между личностными установками и образом реальности. Интенсивность реакций индивида, направленных на устранение раздражающего фактора, свидетельствует о степени адаптированности личности.

В работе И. А. Милославской «Роль социальной адаптации в условиях современной НТР» выделяется объективно-субъективный характер адаптации. Так же обозначается, что из-за социальной адаптации человек усваивает необходимые навыки и стандарты жизнедеятельности для приспособления к повторяющимся условиям жизни [4].

В психоанализе, в работах З. Фрейда и А. Адлера адаптация представлена с позиции анализа защитных механизмов личности. Адаптация включает в себя и ситуации, связанные с решением конфликтов, и процессы из сферы Эго, свободной от конфликтов. Хорошо адаптированный человек живёт без нарушений продуктивности и с уравновешенным психическим состоянием. Личность изменяется в процессе адаптации, также меняется и среда. Эго регулирует процесс адаптивности [1].

Социально-психологическая адаптация строится на взаимодействии личности и группы, при котором личность нормально функционирует без серьёзных и длительных конфликтов с внутренней и внешней средами, т. е. выполняет свою роль, удовлетворяет свои социальные потребности, самоутверждается и демонстрирует нормальную, девиантную и патологическую виды адаптации [5].

Нормальная адаптация выражается в устойчивом поведении при конфликтных ситуациях, без изменения самой личности и норм социальной группы, с которой личность взаимодействует. При девиантной адаптации личность обеспечивает удовлетворение своих потребностей без учёта потребностей социальной группы, а паталогическая адаптация приводит с негативными последствиями для личности в интересах социальной группы, что может привести к невротическим расстройствам [5].

В профильной литературе существует более широкое определение социальной адаптации. Социальная адаптация является итогом социальных, психологических, моральных, экономических и демографических изменений отношений между личностями. Стоит отметить, что процесс социально-психологической адаптации не имеет жёстких временных рамок. В таком случае, о способности к адаптации можно судить по скорости её протекания [7].

Л. П. Хохлова выделяет условия, необходимые для проведения социально-психологической адаптации. Условия бывают внешние и внутренние. К внешним условиям относятся совместная деятельность с группой и её способность к встречной адаптации с личностью. К внутренним условиям относятся свойства высшего уровня личностной структуры, такие как установки, жизненные цели, ориентиры [10].

Адаптация напрямую связана с личностными характеристиками. Например, на неё влияют внушаемость, эмоционально-волевое самообладание, тревожность, активность. Последнее выделяется отдельно. К. К. Платонов в кратком словаре системы психологических понятий описывает активность как сознательную целенаправленную деятельность личности и её целостные социально-психологические качества, которые определяют и характеризуют воздействие субъекта на предметы, процессы и явления окружающей действительности или определяют степень этого воздействия [6].

Таким образом, в активности выделяются два фактора: изменение и сохранение. С одной стороны, личность активно изменяет свою систему отношений, входя в новую конфликтную среду, а с другой стороны, личность пытается сохранить ключевые позиции своей системы ценностей и отношений без изменений. Балансировка между этими параметрами приводит к социально-психологической адаптации личности [8].

Подводя черту, мы можем сказать, что социально-психологическую адаптацию можно определить как процесс вхождения личности в коллектив, в новую для нее социальную среду. Исходя из того, как складываются взаимоотношения личности и группы можно выделить следующие виды адаптации: нормальную, девиантную и патологическую. Адаптация рассматривается как определенный период, по истечении которого устанавливается оптимальное соотношение личности и ее окружения, т. е. достигается состояние адаптированности [2].

Так как существуют различия по способности приспосабливаться, то наиболее приоритетными становятся задачи изучения и разработки системы улучшения адаптивности с целью оказания эффективного воздействия на людей. Также, включение этого параметра как одного из основных в разработку программ подготовки специалистов любого уровня, поможет улучшить уровни психологического состояния общества и его трудоспособности.

Литература:

  1. Дебольский Н. Г. Трансцендентальный реализм Гартмана. // Новые идеи в философии, сб. 13. СПб.: Образование, 1914.
  2. Ковригина И. С. Социально-психологическая адаптация: сущность, виды и стадии формирования // Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук. 2009. № 9. С 201–205
  3. Маслоу А. Психология бытия. М.: Рефл-бук, 1997. 304 с.
  4. Милославская И. А. Социальная психология и философия / Под ред. Б. Ф. Парыгина. Вып.2. М.: Просвещение, 1973. 173 с.
  5. Налчаджян А. А. Социально-психологическая адаптация личности (формы, механизмы и стратегия). М.: Ереван, 1988. 253 с.
  6. Платонов К. К. Краткий словарь системы психологических понятий. М.: Высшая школа, 1984. 176 с.
  7. Саблин В. С. Психология человека. М.: Мысль, 2004. 352 с.
  8. Терещенко Н. Г. Психологическое обеспечение адаптации персонала в организации // Адаптация личности в современном мире / под ред. М. В. Григорьевой. Саратов: Научная книга, 2012. С. 204–215
  9. Фомин Н. А. Физиология человека. М.: Просвещение, 1982. 320 с.
  10. Хохлова Л.П Исследование адаптирующей способности коллективов. Психологические основы формирования личности в условиях общественного воспитания // Вопросы психологии. Москва. 1984. С. 174–176
  11. Царегородцев Г. И. Философские проблемы теории адаптации. М.: Просвещение, 1975. 277 с.

Основные термины (генерируются автоматически): социально-психологическая адаптация, личность, социальная группа, социальная адаптация, адаптация, психологическая адаптация, вид адаптации.

moluch.ru

Понятие, сущность и основные аспекты адаптации

Адаптация – это процесс приспособления к условиям внутренней и внешней среды. В течение жизни человеку часто приходится адаптироваться в связи со сменой места учебы, работы, состава коллектива, изменения состояния здоровья, семейного положения и т.д.

От успеха адаптации зависит последующая отдача и стабильность работника в организации, его отношение к труду.

Сущность адаптации состоит в том, что это процесс двусторонний, т.е. как новичок приспосабливается к новым трудовым условиям, так и трудовой коллектив приспосабливается к новичку.

Аспекты адаптации:

1) профессиональный. Заключается в овладении профессией;

2) психофизиологический. Связан с освоением психофизиологических и санитарно-гигиенических условий труда;

3) социально-психологический. Связан с включением работника в систему взаимоотношений коллектива, с освоением его традиций, норм, правил.

Этапы адаптации и факторы, влияющие на нее

Адаптация персонала является своего рода индикатором успешности или провала работы по поиску, отбору и найму персонала.

Процесс адаптации работника проходит в несколько этапов:

1) общее ознакомление с ситуацией;

2) привыкание;

3) ассимиляция – полное приспособление;

4) идентификация – отождествление себя с коллективом.

Примерный порядок адаптации выглядит следующим образом:

1 ознакомление с предприятием, его особенностями и внутренним трудовым распорядком;

2 церемония представления коллективу, ознакомление с рабочим местом;

3 беседа с руководителем;

4 инструктаж по пожарной безопасности и технике безопасности;

5 ознакомление с социальными льготами;

6 обучение по специальной программе.

В процессе адаптации должны быть достигнуты:



— чувство причастности к делам предприятия;

— правильное понимание своих должностных обязанностей;

— высокий уровень мотивации к труду;

— заинтересованность в улучшении дел на предприятии.

Успешность адаптации зависит от характеристики производственной среды и самого работника. Адаптация как процесс имеет свое начало и окончание. Если в отношении начала адаптации вопросов нет, то определить ее окончание весьма сложно. Адаптация – процесс, протекающий постоянно в меру изменения факторов внешней среды и самого человека.

При определении сроков адаптации в качестве ее предела могут использоваться следующие показатели:

1) объективные:

— уровень и стабильность количественных показателей труда;

— отсутствие опозданий;

— и т.д.

2) субъективные:

— уровень удовлетворенности своей профессией, условиями труда и коллективом.

Управление процессом адаптации – это активное воздействие на факторы, определяющие ее ход, сроки и снижение неблагоприятных последствий. В процессе адаптации следует плавно вводить новичка в деятельность и исключать факторы, которые могли бы отрицательно повлиять на трудовой ритм коллектива, создать непредвиденные трудности.

Молодой рабочий, принятый на предприятие, сталкивается, как правило, со всеми сторонами производственной адаптации. Работник, перешедший в другой цех, будет адаптироваться заметно меньше в плане социально-психологических аспектов.

Особое внимание к молодым рабочим необходимо проявлять в первые 3 месяца их работы, когда сказывается недостаточный уровень освоения профессии, весьма напряженными представляются нормы.

Среди мер, способствующих сокращению периода адаптации, можно выделить хорошо поставленную профессиональную ориентацию. Успешной психофизиологической адаптации способствуют мероприятия по приспособлению среды к человеку, т.е. учет эргономических требований при организации рабочего места.

Особую проблему представляет адаптация к труду в новых условиях хозяйствования, т.е. человек, оставаясь на своем рабочем месте, должен приспособиться к новой экономической, социальной и психологической ситуации.

Адаптация работника требует большой организационной работы, поэтому в адаптационный период следует принять меры по недопущению моментов, приводящих к психологическому дискомфорту:

— недоумение, т.е. все позитивные представления рушатся;

— испуг, т.е. неизвестно, как себя вести и что делать;

— уныние, т.е. ощущение, что нет необходимости себя проявить;

— возмущение, т.е. проявляется склонность негодовать по пустякам;

— нарушение режима работы;

— пассивное принятие, т.е. безмолвное подчинение любому распоряжению;

— отсутствие участия, т.е. работник все меньше отождествляет себя с коллективом;

— отсутствие диалога с начальством;

— притязание, т.е. склонность присоединяться к коллективным протестам.

Важная задача службы адаптации состоит также в координации деятельности всех звеньев предприятия, имеющих отношение к адаптации, к совершенствованию конкретных мероприятий по изменению параметров внешней среды.

Эффектом от сокращения сроков адаптации будет снижение уровня текучести, уровня брака, сокращение числа поломок оборудования и инструмента, достижение среднего уровня выполнения норм и сокращение нарушения трудовой дисциплины.

Функциональная адаптация собственного персонала

К потребностям производства

Трудообеспеченность предприятия за счет собственной рабочей силы выражается в заполнении вакантных должностей за счет перевода собственных работников, что имеет следующие преимущества:

1) возможность быстрого заполнения вакансий;

2) незначительные затраты на привлечение рабочей силы;

3) знание работника, т.е. его положительных и отрицательных качеств;

4) сокращение периода социально-психологической адаптации;

5) снижение текучести.

Данный подход имеет и негативные стороны:

— меньшие возможности для выбора;

— не исключены повышенные затраты на переподготовку;

— слишком тесные взаимоотношения между коллегами, т.е. появление панибратства при решении деловых вопросов.

Важнейшим инструментом достижения соответствия между потребностью в труде и фактическими возможностями коллектива служит регулирование режима рабочего времени. Таким способом можно удовлетворить изменяющуюся потребность как в меньшую, так и в большую сторону, никого не увольняя и не принимая со стороны.

Применяемые на практике режимы работы обусловлены особенностями производства, организационными формами выполнения отдельных видов работ, но все они исходят из необходимости соблюдать установленную норму рабочего времени применительно к календарному периоду, т.е. рабочий день, рабочая неделя, месяц, год.

В настоящее время более широко стали применяться, так называемые, нестандартные режимы работы, которые дают возможность отработки рабочего времени, как меньшего, так и большего, по сравнению с нормой. Выбор такого рода режимов можно производить как по инициативе работника, так и по инициативе администрации.

Статистика зарубежных стран свидетельствует, что по нестандартным режимам работают где-то 25-30% занятых. Нестандартными режимы рабочего времени называются потому, что в их основе лежит либо отклонение от нормы, либо отклонение от общепринятого трудового распорядка.

Отклонение от нормы рабочего времени в меньшую сторону должно быть предусмотрено условиями найма. В других случаях его следует рассматривать как вынужденную меру по отношению к персоналу в связи с изменяющейся экономической ситуацией.

Режим сокращенного рабочего года предусматривает временный найм работников, предоставление административных отпусков, по длительности превышающих установленные законодательством. Для некоторых категорий работников, как правило, наиболее ценных для предприятия, возможно в этот период направление на учебу, переподготовку и т.д.

Сокращенный рабочий день может быть применен администрацией на рабочих местах с полной загрузкой как средство снятия напряженности на рынке труда и как форма занятости высвобождаемой рабочей силы. Речь идет о делении рабочего места между двумя работниками.

Нестандартные режимы работы, основанные на превышении нормы времени, используются в течение четко определенного календарного периода. Организационно они применяются в виде самостоятельного варианта найма или как следствие использования режимов. Наиболее распространена практика сверхурочных работ. При всех их недостатках с социально-психологической стороны сверхурочные работы представляют собой важное средство удовлетворения возросшей потребности в рабочей силе.

Некоторые нестандартные режимы работы не имеют отклонения от нормы рабочего времени, и они получили название «гибкая организация рабочего времени». Гибкость организации связана с плавающим началом и окончанием рабочего дня, продолжительностью обеденного перерыва, его началом и окончанием. Основное условие здесь – полная отработка длительности рабочего дня в тот же день или длительности рабочей недели в той же неделе. Гибкие графики предполагают деление рабочего дня на время обязательного присутствия на работе и периодов гибкого времени, когда работник по своему усмотрению может приходить на работу и уходить с нее. Отсутствие работника на своем рабочем месте в период обязательного присутствия считается нарушением трудовой дисциплины.

Гибкое рабочее время имеет важное значение для улучшения социального климата, решаются проблемы опозданий, транспорта. Оно позволяет работать на двух и более работах, сочетать полную занятость и неполную. Особой формой занятости является работа на дому.

Эффективность использования нестандартных режимов работы зависит от многих условий и, прежде всего, от специфики производства. Поэтому эти режимы широко применяются в отраслях с неравномерной загрузкой.

Организация работы по нестандартным режимам представляет собой важную управленческую проблему. С их введением снижается скорость реагирования, оперативность управления там, где необходимы действия многих работников, становится менее устойчивой система коммуникаций. Поэтому при принятии решения о переходе на нестандартные методы необходимо учитывать технологические, социально-психологические и организационные условия. Чем выше степень самостоятельности работы, тем меньше препятствий введению нестандартных режимов. Их применение целесообразно там, где выше монотонность, утомляемость, заболеваемость.

 

 

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском гугл на сайте:

zdamsam.ru

Ответы на тесты по предмету «Управление персоналом. Тест 87»



Авторы специализируются на тестах по любым дисциплинам! Средний балл по тестам 4,6.

 

Любые вопросы по дистанционному обучению. Тесты, письменные работы, сессия под ключ.

 

Известный интернет сайт, помощь по любым учебным вопросам — от теста до дипломной работы. Личный менеджер.

 

Крупная биржа студенческих работ. Закажи напрямую у преподавателя. Низкие цены, стена заказов.

 

431. В чем заключается социально-психологический аспект адаптации?
• приспособление к новым физическим и психологическим нагрузкам

432. Термин “трудовой потенциал” и его понятие в российской управленческой практике начали входить в государственные и правительственные документы с
• 90-х годов

433. Как называются методы управления конфликтами, которые заключаются в умении правильно организовать свое собственное поведение, высказать свою точку зрения, не вызывая защитной реакции со стороны другого человека?
• внутриличностные

434. Характеристиками «ядра» персонала являются:
• защищенность рабочего места от влияния рынка
• гарантия занятости на длительную перспективу
• стопроцентная оплата больничных листов и отпусков
• гарантированное обучение и переквалификация за счет работодателя

435. Безработный — это:
• трудоспособные граждане, которые не имеют работы и заработка, зарегистрированные в Федеральной Службе занятости в целях поиска подходящей работы и готовы приступить к ней

the-distance.ru