Выберите составные части организационной структуры психологической службы: Организация психологической службы

Организация психологической службы

Психологическая служба — структурное подразделение в аппарате управления предприятием, использующее психологические методы для решения задач кадровой работы, организационного развития и т.д. Психологическая служба комплектуется из специалистов в области организационной психологии и психологии труда. Психологическая служба образования — один из компонентов целостной системы образования. Целью ее деятельности является обеспечение психологического здоровья детей дошкольного и школьного возраста, основной задачей — содействие психическому, психофизическому и личностному развитию детей.

Общее представление о психологической службе

Современная концепция психологической службы

В нашей стране и за рубежом практические психологи работают преимущественно в структуре психологической службы. Психологическая служба не имеет однозначного понимания.

Выделено два наиболее общих определения, которые отражают суть ее задач и пути их решения.

Во-первых, психологическая служба представляет собой психологическое обеспечение различных социальных сфер: здравоохранения, образования, производства и других, — создавая особую сферу психологических услуг. Это система практического использования психологии для’решения комплексных задач психологической экспертизы, диагностики, консультации в сферах производства, транспорта, образования, здравоохранения, охраны правопорядка и т. д. Иными словами, термином «психологическая служба» обозначают всю сферу практической психологии.

Во-вторых, психологическая служба обозначает и систему специальных учреждений, создаваемых в различных социальных институтах и организациях, призванных оказывать квалифицированную психологическую помощь нуждающимся в ней людям. Основные цели психологической службы — оказание психологической помощи людям и обеспечение удовлетворения спроса населения на те или иные виды психологической помощи.

Итак, целенаправленность психологии на оказание помощи людям выражена в названии «Психологическая служба». Таким образом, психологическая служба — это широкое обобщение психологической помощи. Психологическая помощь определяется как система специальных мероприятий, направленных на предупреждение, смягчение или преодоление различного рода трудностей, возникающих у человека или группы, средствами практической психологии, обычно в форме диагностики, консультирования, психотерапии и психокоррекции, основанных на не медицинской модели.

ИСТОРИЯ СТАНОВЛЕНИЯ ПСИХОЛОГИЧЕСКОЙ СЛУЖБЫ В РОССИИ

Прообразом психологической службы являлись психотехнические и педологические лаборатории, существовавшие на предприятиях и в учреждениях в 20-х — начале 30-х годов XX столетия.

Современный этап становления психологической службы в нашей стране ведет отчет с начала 70-х годов XX века. Появление психологической службы было обусловлено как потребностями общественной практики, так и определенным уровнем развития фундаментальных и прикладных исследований в области социальной, медицинской, педагогической, возрастной психологии, психологии труда.

Таким образом, психологическая служба является эффективным инструментом соединения теории и практики, приложения фундаментальных знаний к практическим проблемам человеческих судеб. В организационном отношении психологические службы действуют либо как самостоятельные профессиональные учреждения, получившие названия «Психологическая консультация», «Служба семьи и брака», «Служба «Телефон доверия»», «Центр психологической помощи» и т. п., либо как специализированные психологические подразделения в структуре отдельных организаций, например школьная психологическая служба, психологическая служба промышленного предприятия. В настоящее время некоторые психологические службы в организациях, так называемые ведомственные психологические службы, входят как составная часть в службы социального развития или социальной помощи персоналу, которые включают, наряду с психологами, и других специалистов: социальных работников, педагогов, врачей, юристов, социологов. Деятельность ведомственной психологической службы подчиняется идее управления развитием персонала, профессионального потенциала кадров конкретного учреждения. Объектами деятельности ведомственной психологической службы являются организация как таковая, группы, ее составляющие, и отдельные личности. Другая форма психологической службы — региональная психологическая служба, которая обычно действует в системе социального обслуживания населения. В отличие от обычной психологической службы, которая не затрагивает социальных проблем своих клиентов, работа психосоциальной службы направлена на комплексное решение одновременно и психологических, и социальных проблем тех людей, которые попали в трудные жизненные ситуации и испытывают в связи с этим психологический дискомфорт и эмоциональную нестабильность, и требует привлечения разных специалистов, не только психологов. Подобного рода службы часто существуют в виде отделений психолого-педагогической помощи центров социальной помощи семье и детям, а также как самостоятельные учреждения.

ПРАКТИЧЕСКАЯ ПСИХОЛОГИЯ  И ПСИХОЛОГИЧЕСКАЯ ПРАКТИКА

Отечественная психология так резко изменилась за последнее десятилетие, что кажется принадлежащей к другому «биологическому» виду, чем психология образца 1980 года. Происходящие «мутации» заметны даже в сонной атмосфере официальной академической психологии, а уж в стихии социальной жизни от них просто пестрит в глазах: появился массовый рынок психологических услуг — индивидуальное консультирование и психотерапия, детская игровая психокоррекция, развитие памяти и воображения, тренинги менеджеров и депутатов, семейная терапия и пр. и пр.  Но в чем, спросят, такая уж принципиальная новизна? Разве это не простое расширение давно существующей прикладной, практической психологии? В том-то и дело, что у нас была именно и только прикладная, практическая психология (т.е. приложения психологии к различным социальным сферам, по имени этих сфер и получавшие свои названия — педагогическая, медицинская, спортивная, инженерная и т.д.), но не было психологической практики (т.е. особой социальной сферы психологических услуг). Будь, например, здравоохранение таким, какой еще совсем недавно была психология, у нас было бы несколько академических медицинских институтов и факультетов, сотни медицинских кафедр в вузах, различные отрасли медицины, от молекулярной до космической, и на всю страну — .

..две поликлиники и десяток подпольно практикующих врачей.  Множащиеся сейчас психологические службы — это не просто еще одна отрасль практической психологии, наряду с названными. В них и через них отечественная психология наконец-то становится самостоятельной практической дисциплиной. Это историческое для судьбы нашей психологии событие. В 20-х годах, когда психология впервые столкнулась с высокоорганизованной практикой — промышленной, воспитательной, политической, военной, — Л.С. Выготский увидел в этом факте источник такого значительного обновления психологической науки, что психолог, по его словам, мог бы сложить гимн новой практической психологии. Но если это было справедливо для практической психологии, т.е. для включения психологии в существующие виды социальной практики, то это трижды справедливо для произошедшего на наших глазах рождения собственно психологической практики. Значение психологической практики для психологии трудно переоценить. Психологические службы не просто «важны» для психологии, она обретает в них свое тело, не больше и не меньше. Психологические службы для психологии то же, что школа для педагогики, церковь для религии, клиника для медицины. Психологическая практика — источник и венец психологии, альфа и омега, с нее должно начинаться и ею завершаться (хотя бы по тенденции, если не фактически) любое психологическое исследование.  В чем же отличие психологической практики от практической психологии? В том, прежде всего, что первая — «своя» для психологии практика, а вторая — «чужая». Цели деятельности психолога, подвизающегося в «чужой» социальной сфере, диктуются ценностями и задачами этой сферы; непосредственно практическое воздействие на объект (будь то личность, семья, коллектив) оказывает не психолог, а врач, педагог или другой специалист; и ответственность за результаты, естественно, несет этот другой. Психолог оказывается отчужденным от реальной практики, и это ведет к его отчуждению от собственно психологического мышления.  Речь идет не о том, что психолог совсем не участвует в системе практических мероприятий. Например, в психиатрической больнице его участие может быть очень велико, но даже там общий план лечения, последнее слово в диагностике и оценке результатов терапии, словом, все стратегические пункты деятельности принадлежат врачу. Так и в любой другой области.  Не вспомнить ли здесь одну из главных аксиом марксизма: «бытие определяет сознание»? Реальное бытие практического психолога в сфере той или другой практической деятельности определяет его профессиональное сознание, вынуждает мыслить так, как этого требуют задачи, цели и традиции этой сферы: образуется мощная тенденция к утрате специфики психологического мышления. Эта тенденция хоть и не всесильна, но неуклонна и неизбежна: в чужой монастырь со своим уставом не ходят. Например, патопсихолог лишается в области психиатрии одной из важнейших прерогатив полноценного научного исследования — самостоятельности в выделении из реальности предметов изучения. Он вынужден довольствоваться лишь психологическим исследованием и оправданием психиатрического расчленения реальности, которое диктуется медицинской практикой. Лишенный, таким образом, в психиатрии «эфферентного поля», он лишается и категориальной специфики своего восприятия.  С появлением самостоятельных психологических служб, собственно психологической практики принципиально меняется социальная позиция психолога. Он сам формирует цели и ценности своей профессиональной деятельности, сам осуществляет необходимые воздействия на обратившегося за помощью человека, сам несет ответственность за результаты своей работы. И это резко изменяет и его отношение к людям, которых он обслуживает, и его отношение к самому себе и участвующим в работе специалистам другого профиля, и, главное, сам стиль и тип его профессионального видения реальности.

ПСИХОЛОГИЧЕСКАЯ ТЕОРИЯ И ПРАКТИКА

Формирующееся в связи с появлением психологической практики новое положение психологии в общественной жизни создает новую ситуацию внутри самой психологии. Главный параметр оценки этой ситуации — отношения между психологической наукой и практикой.  Пока психология не начала оформляться в отдельную социально-практическую сферу такого же типа, как педагогика или медицина, пока не имела внутри своего состава и собственную практику, и науку, а совпадала с одной лишь наукой, она знала только «чужую» практику, имела дело только с практикой, принадлежащей другим сферам.   Психологию и практику разделяла тогда граница, хоть и пересекаемая, но в одну сторону — от психологии к практике. Отношения между ними определялись принципом внедрения. Для психологии это всегда были «внешнеполитические» отношения, ибо, даже включившись во внутреннюю жизнь той или другой практики, войдя в самые ее недра, психология не становилась сродственным ей ингредиентом, т.е. не становилась практикой, а оставалась все-таки наукой. Так существует посольство в чужом государстве, сохраняющее всегда статус частички «своей» территории. Поэтому патопсихолог, специалист по педагогической или инженерной психологии, даже став совсем «своим» в больнице, школе и на заводе, все-таки неизбежно чувствовал себя «своим среди чужих». Самое непосредственное участие психолога и психологии в решении разных практических задач не меняло принципиально положения границы: практика всегда оставалась для нее чем-то внешним, говоря словами Л.С. Выготского, «выводом, приложением, вообще выходом за пределы науки, операцией занаучной, посленаучной, начинавшейся там, где научная операция считалась законченной» (Выготский, 1982, с. 387).  С появлением самостоятельных психологических служб, собственно психологической практики привычный лозунг о внедрении психологии в практику должен быть перевернут: наоборот, практику надо внедрять в психологию. Отношения между наукой и практикой должны стать для психологии «внутриполитическими», практика должна войти внутрь психологии, причем, как главный философский принцип всей психологии. Камень, который отвергли строители, должен стать во главу угла. При всей важности для психологии участия в различных видах социальной практики, нужно отчетливо осознавать, что только своя психологическая практика может стать краеугольным камнем психологии. Это принципиальное уточнение мы должны сейчас сделать к прогнозу Л.С. Выготского, который рассчитывал, что столкновение с военной, промышленной, воспитательной практикой оздоровит нашу науку.  В гуще психологической практики впервые возникает настоящая жизненная, т.е. вытекающая не из одной лишь любознательности, потребность в психологической теории. Впервые потому, что от «чужой» практики всегда исходил запрос не на теорию, а на конкретные рекомендации и оценки, ее представителями теория воспринимается как необязательная, досадная нагрузка к методикам.  Психологической же практике теория нужна как воздух. Но обращаясь к существующим психологическим концепциям личности, деятельности, коллектива и т.д., психолог-практик не находит в них ответа на главные свои вопросы: зачем? — в чем смысл, предельные цели и ценности психологического консультирования, тренинга и пр.?; что именно он может и должен делать, какова зона его профессиональной компетенции?; как достигать нужных результатов?; почему те или иные действия приводят именно к такому результату, каковы внутренние механизмы, срабатывающие при этом? Словом психолог-практик ждет от теории не объяснения каких-то внешних для практики сущностей, а руководства к действию и средств научного понимания своих действий. Но кроме того, и это самое важное, психологическая практика нуждается в такой теории, у которой можно не только что-то взять, но которой можно отдать. Практическая работа порождает богатейший живой материал, и, не имея подходящих теоретических средств для ассимиляции этого материала, психолог чувствует себя как сказочный герой, которому позволено унести столько золота, сколько он может, а у него нет под рукой даже захудалого мешка. Это последнее требование: возможность отдавать, вкладывать в теорию свой капитал, радикально отличает «свою» психологическую практику от «чужих» в их отношении к психологической теории.  Вполне очевидно, что теория, созревшая в академической исследовательской плоскости, в отрыве от психологической практики, не способна удовлетворить эти требования.  Таким образом, психологическая практика не может продуктивно развиваться без теории, и в то же время, она не может рассчитывать на академическую теорию. Ей нужна особого типа теория, назовем ее психотехнической.  Мы используем этот термин в том особом методологическом смысле, который ему придавал Л.С. Выготский (1982) и который закреплен и развит в книге А.А. Пузырея (1986). «Несмотря на то, что она не раз себя компрометировала, — писал Л.С. Выготский о современной ему психотехнике, — что ее практическое значение очень близко к нулю, а теория часто смехотворна, ее методологическое значение огромно. Принцип практики и философии — еще раз — тот камень, который презрели строители и который стал во главу угла» (1982, с.388). Но что это за странный камень, спросим себя, претендующий быть краеугольным и в то же время не монолитный, состоящий из двух частей, философии и практики? И о какой философии идет речь?  Л.С. Выготский соглашается с Л. Бинсвангером, что решения главных вопросов психологии мы не можем ждать от логики, гносеологии или метафизики, т.е. основных частей философии. Значит, не обычная философия имеется в виду, когда говорится о краеугольном камне. Какая же? «Философия практики», — формулирует Л.С. Выготский. А что такое «философия практики» применительно к психологии? Это «методология психотехники». Итак, выстраивается синонимический ряд: философия и практика = философия практики = методология психотехники = психотехника.   Зная мышление Л.С. Выготского, его метод выделения «единиц» анализа, можно не сомневаться, что «психотехника» для него как методологический принцип есть «единица», объединяющая в себе философию и практику. Поэтому «психотехника» и есть краеугольный камень новой психологии, содержащий практику в своем внутреннем устройстве, как «конструктивный принцип», и в силу своего положения во главе угла требующий выравнивать, выверять по себе все стены и перекрытия возводимого здания, неизбежно воспроизводя в каждом пункте этого строительства принцип практики, философию практики как руководящую идею.  Соответственно, все это здание, вся теория, основанная на таком камне, будет психотехнической.

Подведем итоги. Тот, кого всерьез волнует судьба нашей психологии, должен осознавать вполне реальную опасность вырождения ее в третьеразрядную дряхлую и бесплодную науку, по инерции тлеющую за академическими стенами и бессильно наблюдающую сквозь бойницы за бурным и бесцеремонным ростом примитивной, а то и откровенно бесовской, массовой поп-психологии, профанирующей как те достойные направления зарубежной психологии, которые ею слепо копируются, так и психологию вообще, игнорирующей национальные и духовные особенности среды распространения. Это не какая-то отдаленная опасность. Гром уже грянул. Единственный шанс для нашей научной психологии, шанс не просто отсидеться еще какое-то время на теплой академической печи [заметно, впрочем, остывшей за два года, прошедшие с тех пор, как писались эти строки], а сделаться подлинной, сильной, полноценной наукой, состоит в том, чтобы радикально измениться. Это не внешнее вынужденное изменение, оно заложено в генотипе отечественной психологии. Ей, по сути, нужно всего-то — стать самою собой, не зарыть свой, именно свой, талант в землю, а пустить его в оборот, реализовать уже заложенные в ней потенции, из психологии деятельности превратиться в деятельную и жизненную психологию. Пришло время услышать и исполнить все еще звучащие для нас слова Выготского о психотехнике, значимость которых он не зря подчеркнул евангельской метафорой о краеугольном камне: это есть камень, пренебреженный вами зиждущими, но сделавшийся главою угла, и нет ни в чем ином спасения.

3. Общее понятие о психологической службе образования: цели, задачи, значение, структура.

Психологическая служба образования – один из существеннейших компонентов целостной системы образования страны.

Основной целью психологической службы образования является обеспечение психического и психологического здоровья детей дошкольного и школьного возрастов.

Психологическая служба образования – интегральное явление, представляющее собой единство четырех его составляющих, или аспектов, — научного, прикладного, практического и организационного. Каждый из аспектов имеет свои задачи, решение которых требует от исполнителей специальной профессиональной подготовки.

Научный аспект — проведение научных исследований по проблемам методологии и теории практической психологии образования – нового научно-практического направления психологии развития, изучающего индивидуальные проявления возрастных закономерностей психического развития, условия становления личности и индивидуальности как предпосылок психологического здоровья в дошкольном и школьном возрастах. Одна из задач – научное обоснование и операциональная разработка психодиагностических, психокоррекционных, психопрофилактических и развивающих программ, способов, средств и методов профессионального применения психологических методов профессионального применения психологических методов профессионального применения психологических знаний в конкретных условиях современного образования.

Прикладной аспект предполагает использование психологических знаний работниками образования. Главными действующими лицами этого направления являются воспитатели, педагоги, методисты, дидакты, которые или самостоятельно, или в сотрудничестве с психологами используют и ассимилируют новейшие психологические данные при составлении учебных программ и планов, создании учебников, разработке дидактических и методических материалов, построения программ обучения и воспитания.

Практический аспект службы обеспечивают непосредственно практические психологи детских садов, школ и других образовательных учреждений, задача которых – работать с детьми, группами, классами, воспитателями, учителями, родителями для решения тех или иных конкретных проблем. В их задачу не входит создание новых методов, исследование психологических закономерностей и пр. Но они обязаны профессионально грамотно использовать все то, чет располагает наука на сегодняшний день.

Организационный аспект – создание действенной структуры психологической службы образования, обеспечивающей как взаимодействие всех звеньев службы по содержательным и организационным вопросам, так и контроль за профессиональной деятельностью, и повышение профессиональной квалификации практических психологов. Эти звенья, выстроенные в иерархической последовательности, могут быть представлены следующим образом: один или группа практических психологов в образовательном учреждении; научно-методические подразделения психологической службы (центры, кабинеты и др.) в районных, городских областных и краевых управлениях образования; отделы психологической службы – в республиканских и федеральном министерствах образования. Только достаточно разработанная структура, звенья которой укомплектованы специалистами, способна обеспечить полноценное психологическое обслуживание системы образования, оказывать действенную помощь как детям, родителям, педагогам, мак и учреждениям образования и всей образовательной системе в целом.

Развитие прикладного, практического и организационного аспектов психологической службы образования целиком и полностью зависит от развития ее научного аспекта, который определяет основную теоретическую базу и формирует природу психологической службы. Именно на основе этой базы создается концепция психологической службы, и решаются проблемы практическими психологами образования.

Ориентация на развитие ребенка определяет основные задачи психологической службы образования:

1. реализация в работе с детьми возможностей, резервов развития каждого возраста

2. развитие индивидуальных особенностей детей – интересов, способностей, склонностей, чувств, отношений, увлечений, жизненных планов и др.

3. создание благоприятного для развития ребенка психологического климата (в детском саду, интернате, школе и пр.), который определяется, с одной стороны, организацией продуктивного общения детей со взрослыми и сверстниками, с другой – созданием для каждого ребенка на всех этапах онтогенеза ситуаций успеха в той деятельности, которая является для него личностно значимой

4. оказание своевременной психологической помощи и поддержки, как детям, так и их родителям, воспитателям, учителям.

Психологическая служба образования -один из компонентов целостной системы образования страны. Целью ее деятельности является психологическое здоровье детей дошкольного и школьного возраст, основной задачей -содействие психическому, психофизическому и личностному развитию детей на всех возрастных ступенях дошкольного и школьного детства, основным средством -создание благоприятных психолого-педагогических условий для полноценного проживания ребенком каждого возрастного периода, для реализации заложенного в соответствующем этапе онтогенеза возможностей развития индивидуальности.

Структура службы

Психологическая служба образования создается как единая система в масштабах города, области, региона, а в перспективе – всей страны, Каждое звено этой системы имеет свои четко определенные функции. Гарантией эффективности деятельности психологической службы служит последовательное и четкое профессиональное взаимодействие всех подразделений.

Детский практический психолог работает в конкретном учебном заведении – детском саду, общеобразовательной школе, гимназии, детском доме и др., осуществляя психологическое изучение детей для индивидуального подхода к ним на протяжении всего периода обучения, обеспечения полноценного развития каждого ребенка, раннего выявления, преодоления и профилактики неуспеваемости и недисциплинированности детей. Консультирует воспитателей, учителей, администрацию образовательного учреждения, родителей по проблемам обучения и воспитания, способствует повышению их психологических знаний, решению проблем педагогов как профессионалов.

Психологические кабинеты – при районных, областных, городских (в зависимости от структуры органов управления народного образования в конкретном регионе) ведут непосредственную работу с психологами образовательных учреждений, контролируют и организуют их деятельность. Оказывают методическую и иную профессиональную помощь, пропагандируют психолого-педагогические знания, проводят психодиагностику и психокоррекцию особо сложных случаев, участвуют в работе медико-психолого-педагогических комиссий и комиссий по делам несовершеннолетних. Консультируют администрацию образовательных учреждений по социально-психологическим проблемам управления, создания оптимального социально-психологического климата в педагогическом коллективе и другим вопросам профессиональной деятельности. В штат кабинета помимо психологов входят также социальные работники, педагог, врач-психоневролог.

Центр психологической службы образования – головная организация, руководящая деятельностью психологов, работающих в образовательных учреждениях, психологических кабинетах и специалистов всех психологических служб определенного региона. Центр отвечает за научно-методическое и научно-организационное обеспечение этих служб, за профессиональный уровень психологов, работающих в данных службах. В Центр могут обращаться родители, педагоги, другие работники народного образования.

Центр состоит из двух основных отделов – индивидуальной помощи и психологического обеспечения образовательных учреждений.

Руководящим органом психологической службы образования выступает отдел психологической службы органов (или психолог) управления образованием соответствующего уровня. На федеральном уровне — отдел психологической службы Министерства образования России.

«Психологическая служба образования» Конспект

Психологическая служба образования

Психологическая служба образования – один из существеннейших компонентов целостной системы образования страны.

Психологическая служба образования – интегральное явление, представляющее собой единство четырех его составляющих, или аспектов, — научного, прикладного, практического и организационного. Каждый из аспектов имеет свои задачи, решение которых требует от исполнителей специальной профессиональной подготовки.

Научный аспект — проведение научных исследований по проблемам методологии и теории практической психологии образования – нового научно-практического направления психологии развития, изучающего индивидуальные проявления возрастных закономерностей психического развития, условия становления личности и индивидуальности как предпосылок психологического здоровья в дошкольном и школьном возрастах. Одна из задач – научное обоснование и операциональная разработка психодиагностических, психокоррекционных, психопрофилактических и развивающих программ, способов, средств и методов профессионального применения психологических методов профессионального применения психологических методов профессионального применения психологических знаний в конкретных условиях современного образования.

Прикладной аспект— предполагает использование психологических знаний работниками образования. Главными действующими лицами этого направления являются воспитатели, педагоги, методисты, дидакты, которые или самостоятельно, или в сотрудничестве с психологами используют и ассимилируют новейшие психологические данные при составлении учебных программ и планов, создании учебников, разработке дидактических и методических материалов, построения программ обучения и воспитания.

Практический аспект- службы обеспечивают непосредственно практические психологи детских садов, школ и других образовательных учреждений, задача которых – работать с детьми, группами, классами, воспитателями, учителями, родителями для решения тех или иных конкретных проблем. В их задачу не входит создание новых методов, исследование психологических закономерностей и пр. Но они обязаны профессионально грамотно использовать все то, чет располагает наука на сегодняшний день.

Организационный аспект – создание действенной структуры психологической службы образования, обеспечивающей как взаимодействие всех звеньев службы по содержательным и организационным вопросам, так и контроль за профессиональной деятельностью, и повышение профессиональной квалификации практических психологов. Эти звенья, выстроенные в иерархической последовательности, могут быть представлены следующим образом: один или группа практических психологов в образовательном учреждении; научно-методические подразделения психологической службы (центры, кабинеты и др.) в районных, городских областных и краевых управлениях образования; отделы психологической службы – в республиканских и федеральном министерствах образования. Только достаточно разработанная структура, звенья которой укомплектованы специалистами, способна обеспечить полноценное психологическое обслуживание системы образования, оказывать действенную помощь как детям, родителям, педагогам, мак и учреждениям образования и всей образовательной системе в целом.

Развитие прикладного, практического и организационного аспектов психологической службы образования целиком и полностью зависит от развития ее научного аспекта, который определяет основную теоретическую базу и формирует природу психологической службы. Именно на основе этой базы создается концепция психологической службы, и решаются проблемы практическими психологами образования.

СТРУКТУРА СЛУЖБЫ

Функции и кадровое обеспечение отдельных звеньев службы

1. Структура службы в сфере образования предусматривает двойное подчинение: по административной и по профессиональной линиям. Административное управление осуществляется отделами психологической службы республиканских, региональных, городских и районных управлений и департаментов образования, руководителями учебно-воспитательных учреждений. Профессиональное управление осуществляется через сеть специальных психологических учреждений разного уровня — районных, областных городских и региональных центров.

2. Административная линия.

2.1. Центральным органом управления психологической службы является отдел службы практической психологии образования Министерства образования Российской Федерации. Аналогичные отделы соответ­ствующих государственных учреждений руководят работой службы на региональном (субъектов Федерации), краевом, областном, городском уровнях.

Деятельность этих отделов направлена на выработку стратегии развития и функционирования психологической службы на соответствующем уровне, создание необходимых для этого условий, координацию работы низовых звеньев министерств, ведомств, учреждений.

2.2. Отдел службы практической психологии образования Министерства образования Российской Федерации:

— формирует и осуществляет федеральную политику в области развития и функционирования психологической службы системы образования;

— формирует федеральный бюджет и определяет порядок финансирования психологической службы системы образования;

— выступает с инициативами по совершенствованию законодательного регулирования работы службы;

— разрабатывает и утверждает типовые положения об учреждениях психологической службы, работниках службы, другие нормативные документы;

— определяет порядок аттестации кадров в системе психологической службы образования, устанавливает нормы труда и его оплаты;

— разрабатывает и утверждает порядок лицензирования и аттестации в системе психологической службы образования;

— разрабатывает информационное и научно-методическое обеспечение подготовки кадров для психологической службы;

— разрабатывает и утверждает квалификационные требования для детских практических психологов разных категорий;

— организует и контролирует систему подготовки и повышения квалификации кадров для психологической службы системы образования;

— организует подготовку учебников.

2.3. При Министерстве образования создается научно-методический совет, главной задачей которого является координация работы региональных центров службы практической психологии образования и оказание им организационной и научно-методической помощи.

Научно-методический совет выполняет следующие функции:

— систематически заслушивает доклады о положении дел и существующих проблемах в развитии и функционировании психологической службы системы образования по регионам;

— выступает инициаторам проведения, общероссийских конференций, семинаров по обмену опытом работы службы, определению тенденций и перспектив ее развития, подготовки кадров, научно-методического обеспечения;

— участвует в разработке федеральных и международных программ развития психологической службы системы образования;

— участвует в распределении дополнительных денежных средств, поступающих на развитие службы, и контроле за их использованием.

В научно-методический совет входят в качестве постоянных членов представители республиканских и региональных центров психологической службы и в качестве приглашенных — представители заинтересованных министерств, ведомств, учреждений и организаций России: Министерства образования России, Российской академии образования,. Российской академии наук, Министерства здравоохранения России, Министерства науки, высшей школы и технической политики, Российского центра профориентации, Министерства внутренних дел, Министерства социальной защиты населения России, Министерства культуры России, Российского общества психологов, различных психологических ассоциаций и др., а также представители общественных и религиозных организаций.

2.4. Отделы службы практической психологии образования органов управления образованием на уровне субъектов Федерации выполняют применительно к своим регионам функции, аналогичные вышеперечисленным соответствующего отдела Минобразования России, формируя для региона бюджет и определяя кадровую политику в сфере службы практической психологии образования, выпуская необходимые нормативные документы и т. п. При этом решения региональных органов управления могут иметь приоритет над решениями Министерства образования. Кроме того, региональные отделы системы образования по представлению соответствующих центров службы практической психологии образования проводят аттестацию и лицензирование детских практических психологов, работающих в различных звеньях службы.

2.5. Отделы службы практической психологии областных, городских и районных управлений департаментов образования на своем уровне обеспечивают административное управление психологической службой и ее финансирование. По разрешению республиканских и региональных органов управления и по представлению соответствующих центров психологической службы могут проводить аттестацию детских практических психологов, работающих в системе образования. Через директора образовательного учреждения обеспечивают деятельность психологической службы определенного учреждения.

2.6. При отделах службы практической психологии образования управлений образованием различного уровня создаются научно-методические советы, включающие представителей всех заинтересованных организаций, фондов и т. п. и выполняющие на своем уровне информативно-координирующие и распределительные функции, аналогичные функциям Научно-методического совета при Министерстве образования Российской Федерации.

3. Центры службы.

3.1. Региональный центр службы практической психологии образования — головная организация, руководящая по профессиональной линии всей деятельностью психологической службы на территории определенного субъекта Федерации (региона). Центр несет ответственность за научное и методическое обеспечение деятельности всех звеньев службы, профессиональный уровень их деятельности, разрабатывает квалификационные требования к кадрам и отдельным подразделениям службы, организует и проводит работу по повышению квалификации; готовит для соответствующего отдела управления образованием материалы для аттестации и лицензирования как отдельных специалистов, так и вновь создающихся подразделений службы.

Центр действует преимущественно на бюджетной основе. При центре создаются психолого-педагогические стационары и полустационары различного профиля: психодиагностические, для детей с трудностями в обучении, для детей, переживших психическую травму, для трудных подростков и т. п. в соответствии с потребностями республики (региона). Стационары и полустационары могут финансироваться на бюджетной, смешанной, коммерческой основе, использовать деньги фондов, спонсоров и др.

Кроме того, совместно с соответствующими подразделениями органон здравоохранения, опеки и попечительства, внутренних дел при центре могут быть организованы смешанные стационары соответствующего профиля: для детей с невротическими расстройствами, для несовершеннолетних правонарушителей, стационары психодиагностического типа, которые могут заменить современные детские приемники-распределители.

Центр имеет полиграфическую базу для выпуска нормативных и методических материалов, периодических изданий для работников службы и др.

В центре работают детские практические психологи высшей квалификации, а также специалисты, имеющие квалификацию «психолог —

организатор психологической службы образования», «психолог-методист». Для работников стационаров требуется специальная подготовка с присвоением необходимой квалификации. Центр и стационары должны быть укомплектованы также специалистами из смежных областей (социальными работниками, медицинскими психологами, дефектологами, медицинскими работниками различной квалификации, юристами и т.п.).

3.2. Городской (областной) центр службы практической психологии образования несет ответственность за методическое и организационное обеспечение деятельности низовых звеньев службы. Осуществляет психодиагностику и психокоррекцию особо трудных случаев. Проводит различные виды психологической и социально-психологической групповой работы для педагогов, родителей, детей. По разрешению регионального центра психологической службы может проводить профессиональную оценку работников низовых звеньев службы, подготавливая для соответствующего отдела материалы по их аттестации и лицензированию, повышению квалификационного разряда и др.

При центре может действовать Ассоциация детских практических психологов.

Центр может оказывать дополнительные услуги организациям и частным лицам на хозрасчетной основе/

Центр имеет полиграфическую и производственную базу, обеспечивающую низовые звенья службы необходимыми диагностическими, методическими и другими видами рабочих материалов, бюллетенями по обмену опытом и др.

Центр комплектуется из высококвалифицированных детских практических психологов, а также специалистов, имеющих-квалификацию «психолог—организатор психологической службы образования», «психолог-методист».

3.3. Районный центр службы практической психологии образования ведет методическую работу с психологами образовательных учреждений, контролирует и организует их деятельность по профессиональной линии, обеспечивает оснащение рабочих мест психологов образовательных учреждений необходимыми материалами для проведения диагностической, коррекционной и других видов работ, организует и проводит постоянно действующий семинар практических психологов. .Консультирует по различным психолого-педагогическим вопросам администрацию учебно-воспитательных учреждений, обеспечивает проведение различных форм психологической работы с педагогами. Ведет работу по пропаганде психолого-педагогических знаний.

Районные центры службы практической психологии образования комплектуются преимущественно из специалистов, имеющих квалификацию «детский практический психолог-методист.

3.4. Первичные звенья службы работают в каждом образовательном учреждении: детском саду, школе, ПТУ, детском доме, школе-интернате и др., осуществляя психологическое изучение детей для организации индивидуального подхода к ним, оказывая детям, родителям, учителям и воспитателям, администрации учебно-воспитательного учреждения

психологическую и социально-психологическую помощь. Проводят психопрофилактическую работу и работу по первичной психологической коррекции и реабилитации, при необходимости направляя детей и родителей в высшие звенья службы и другие организации.

На должность практического психолога зачисляют специалиста, имеющего квалификацию, подтвержденную дипломом или свидетельством, а также аттестованного соответствующим отделом управления образованием. Перед началом самостоятельной работы в качестве психолога образовательного учреждения желательны прохождение стажировки в городских и районных центрах психологической службы или работа в течение определенного срока под руководством опытного практического психолога.

Количество сотрудников первичных звеньев службы определяется потребностями и возможностями образовательного учреждения, но не менее одной ставки «психолога на каждое образовательное учреждение. В учреждениях, имеющих более 500 воспитанников (учащихся), — не менее двух (трех ставок) на учреждение.

3.5. Центры службы практической психологии образования всех уровней являются сетевыми учреждениями образования Российской Федерации и находятся в ведении соответствующего территориального органа управления образованием, который обеспечивает финансовую и материально-техническую деятельность центра и оказывает ему необходимую организационно-методическую помощь.

Задачи психологической службы в обеспечение преемственности при формировании универсальных учебных действий на разных ступенях системы образовании.

1. Основные задачи психологической службы:

Прежде всего, следует определить понятие психологической службы образования. Существует много разных определений, но единого, общепризнанного нет. Это свидетельствует о сложности самого явления психологической службы образования, которая, несмотря на свою историю, представляет собой все еще молодую и интенсивно развивающуюся в последнее время практическую ветвь психологической науки.

Итак, главной целью деятельности психологической службы образования является психологическое здоровье детей дошкольного и школьного возраста. Психологическое здоровье предполагает здоровье психическое, основу которого составляет полноценное психическое развитие ребенка на всех этапах детства.

Главная цель психологической службы образования – психологическое здоровье детей – связана, прежде всего, с перспективным направлением ее деятельности, ориентированным на своевременное и полноценное психическое и личностное развитие каждого ребенка. Эта цель может быть реализована только тогда, когда психологическая служба обеспечивает преемственность психологического внимания к ребенку на разных возрастных этапах работы с детьми, когда происходит «стыковка» представлений, понимания, умений взрослых, работающих с детьми другого возраста.

• Создание благоприятных условий для личностного роста и развития учащихся;

• Адаптация подрастающего поколения к жизни и профессиональной деятельности в условиях глобального информационного общества.

Поставленные задачи решаются на основе взаимосвязанной системы психологических методов с учетом возрастно-психологических потребностей развития детей на каждой ступени обучения:

диагностика — консультирование — коррекция — психологическая профилактика.

Сегодня арсеналом психологической службы являются такие важные инструменты организации внутришкольного психологического пространства, как школьные средства массовой коммуникации. Это — телевидение, радио, газета, школьный Интернет-портал, интерактивные Интернет программы взаимодействия родителей и классных руководителей и т.д. Поэтому в задачи психологической службы входит также:

Психологическое обеспечение процессов внутришкольной коммуникации;

• Содействие формированию оптимального внутреннего имиджа Центра образования;

• Содействие формированию психологически безопасной среды, условий для творческой и эстетической самореализации учащихся.

Работа психологической службы ориентирована на все внутришкольные сообщества и структуры, такие как:

• Младшая школа;

• Средняя школа;

• Старшая школа;

• Родители;

• Педагоги;

• Администрация.

Основные направления работы:

Консультативная работа. Задачей данного направления является консультирование взрослых и детей по вопросам развития, обучения, воспитания.

• Психологическое консультирование по запросам родителей;

• Совместная семейная терапия для детей и родителей;

• Консультирование учителей по проблемам развития учащихся, оптимизации отношений в классе.

• Проведение диагностического мониторинга развития учащихся по ступеням обучения и отдельным параллелям;

• Исследование процессов адаптации при переходе из начальной школы в среднюю школу;

• Профориентация для старшеклассников;

• Индивидуальная диагностика учащихся по запросам родителей;

• Индивидуальные коррекционные занятия с учащимися, имеющими трудности в обучении;

• Проведение групповых развивающих занятий и тренингов с учащимися.

• Психодиагностическая работа. Задачей данного направления является углубленное психолого-педагогическое изучение ребенка на протяжении всего периода дошкольного и школьного детства, выявление индивидуальных особенностей, определение причин нарушений в учении и развитии.

• Психопрофилактическая работа. Задача данного направления определяется необходимостью формировать у педагогов и детей потребность в психологических знаниях, желание использовать их в работе с ребенком или в интересах собственного развития; чю здавать условия для полноценного психического развития ребенка на каждом возрастном этапе; своевременно предупреждать возможные нарушения в становлении личности и интеллекта.

• Развивающая и коррекционная работа. Задачей данного направления является активное воздействие психолога на развитие личности и индивидуальности ребенка. Это определяется необходимостью обеспечения соответствия развития ребенка возрастным нормативам, оказания помощи педагогическим коллективам в индивидуализации воспитания и обучения детей, развитии их способностей и склонностей.

Ориентация на развитие ребенка определяет основные задачи психологической службы образования:

реализация в работе с детьми возможностей, резервов развития каждого возраста

развитие индивидуальных особенностей детей – интересов, способностей, склонностей, чувств, отношений, увлечений, жизненных планов и др.

создание благоприятного для развития ребенка психологического климата (в детском саду, интернате, школе и пр.), который определяется, с одной стороны, организацией продуктивного общения детей со взрослыми и сверстниками, с другой – созданием для каждого ребенка на всех этапах онтогенеза ситуаций успеха в той деятельности, которая является для него личностно значимой

оказание своевременной психологической помощи и поддержки, как детям, так и их родителям, воспитателям, учителям.

Психологическая служба образования — один из компонентов целостной системы образования страны. Целью ее деятельности является психологическое здоровье детей дошкольного и школьного возраст, основной задачей — содействие психическому, психофизическому и личностному развитию детей на всех возрастных ступенях дошкольного и школьного детства, основным средством -создание благоприятных психолого-педагогических условий для полноценного проживания ребенком каждого возрастного периода, для реализации заложенного в соответствующем этапе онтогенеза возможностей развития индивидуальности.

На чем основывается психологическая служба образования.

Научным основанием психологической службы образования являются фундаментальные теоретические положения, разрабатываемые в отечественной психологии. О развитии и социальной природе психики человека: психика человека (как в филогенетическом, так и в онтогенетическом отношении) является продуктом развития; психическое развитие происходит в процессе присвоения социального опыта, накопленного человечеством. Согласно этим теоретическим представлениям личность есть целостная психологическая структура, формирующаяся в процессе жизни человека на основе усвоения им общественных форм сознания и поведения. Становление личности начинается с первых минут жизни и идет вместе с психическим развитием ребенка. Развитие психики, следует рассматривать не только как рост, но и как изменение, как процесс, при котором количественные усложнения и изменения переходят в качественные, коренные, существенные и приводят к скачкообразно проявляющимся новообразованиям.

Основным условием психического развития ребенка является его собственная деятельность. А.Н.Леонтьев подчеркивал, что «главным процессом, который характеризует психическое развитие ребенка, является специфический процесс усвоения или присвоения им достижений предшествующих поколений людей. … Этот процесс осуществляется в деятельности ребенка по отношению к предметам и явлениям окружающего мира, в котором воплощены эти достижения человечества». Именно в активной мотивированной деятельности самого ребенка происходит формирование его личности. Причем это формирование происходит, прежде всего, под влиянием той деятельности, которая на данном этапе онтогенеза является ведущей, обусловливающей главные изменения в психических процессах в психологических особенностях личности ребенка (общение, игра, труд, учение).

Основной смысл выделения ведущей деятельности заключается в понимании сущности ее воздействия на психическое развитие растущего человека. В связи с этим следует отметить, что в детских образовательных учреждениях все еще слишком большое место занимают методы словесного воспитания и обучения. Конечно, воспитание через сознание – это необходимый, но не единственный способ. Переоценка словесных методов в воспитании приводит к нравственному формализму, в обучении – к формальному усвоению знаний. С.Л.Рубинштейн подчеркивал, что всякая попытка взрослых «внести» в ребенка познание и нравственные нормы, минуя его собственную деятельность по овладению ими, подрывает самые основы здорового умственного развития ребенка, воспитания его личностных свойств и качеств.

Овладение ребенком любой деятельностью возможно только в общении со взрослым, во взаимодействии с ними и под их постоянным руководством. Поэтому общение со взрослыми – необходимое условие психического и личностного развития ребенка.

Общение со взрослыми выполняет специфические функции в процессе формирования личности на каждом возрастном этапе. На первоначальных стадиях возрастного развития функции, формы и содержание общения со взрослыми непосредственно связаны с овладением ребенком предметным миром. В общении со взрослыми формируются потребность общения с другими людьми, эмоциональное отношение к ним, развиваются психические процессы, предметно-манипулятивная деятельность, и лишь к 6-7 годам у ребенка выделяется «собственно коммуникативная деятельность».

На протяжении младшего школьного возраста общение со взрослыми остается одним из ведущих факторов развития личности ребенка, хотя к концу этого этапа общение со сверстниками начинает играть все более значительную роль.

Общение со взрослыми в старшем школьном возрасте приобретает существенное значение в связи с возникающими в ранней юности проблемами перспективного жизненного самоопределения.

Таким образом, потребность в общении – одна из основных социальных потребностей человека, она рано возникает и постепенно развивается. Однако, как показывает практика воспитания, данная потребность ребенка нередко не получает своего удовлетворения, а следовательно, и дальнейшего развития в силу отсутствия в реальном образовательном процессе необходимых условий. У многих детей и школьников существует глубокая неудовлетворенность потребности в неформальном личностном общении со взрослыми, что ведет к развитию повышенной тревожности, чувства неуверенности в себе, связанного с неадекватной и неустойчивой самооценкой, со сложностями в личностном развитии, в социально-психологической адаптированности.

Образовательная среда, которую организуют взрослые и в которой обитает ребенок, состоит, с одной стороны. Из знаний, умений, правил, деятельностей и т.п., которые как бы присваивает ребенок; с другой стороны, из его отношений к этим знаниям, умениям, правилам, деятельностям и т.п.; с третьей – из отношений ребенка к самому себе, к окружающим его сверстникам и взрослым, из понимания им своего места в этой обетованной среде, его эмоционального самоощущения в ней.

И эффективность образования, а следовательно, и психического развития зависит от того, насколько средства, содержание, методы обучения и воспитания разрабатываются с учетом психологических закономерностей возрастного или индивидуального развития и не только опираются на уже имеющиеся возможности, способности, умения детей, но и задают перспективу их дальнейшего развития, насколько взрослые в работе с детьми разного возраста акцентируют внимание на формирование у них интереса к окружающей жизни, интереса и умения учиться, способности к самостоятельному добыванию знаний, потребности в активном отношении к той деятельности, в процесс которой они включаются.

Ребенок на каждом этапе своего возрастного развития требует особого к себе подхода. Образовательные учреждения, а, следовательно, и практическая психология образования охватывают дошкольное детство (3-6-7лет) и детство школьное, включающее младший школьный возраст (6-9лет), подростковый (10-14лет) и старший школьный или ранний юношеский возраст (15-17 лет).

Тот или иной возрастной период сензитивен к развитию определенных психических процессов и свойств, психологических качеств личности, а поэтому и к определенному типу воздействий.

К началу каждого возрастного периода складывается своеобразное, специфическое для данного возраста единственное и неповторимое отношение между ребенком и средой, которое Л.С.Выготский назвал социальной ситуацией развития в данном возрасте. Социальная ситуация развития обусловливает и динамику психического развития на протяжении соответствующего возрастного периода, и новые, качественно своеобразные психологические образования, возникающие к его концу. При этом каждому возрастному этапу соответствует не просто совокупность отдельных особенностей, новообразований, а своеобразие некоторой целостной структуры личности и наличие специфических для данного этапа тенденций развития. Иными словами, возрастная психологическая характеристика ребенка определяется не отдельными присущими ему особенностями, а различным на каждом возрастном этапе строением личности.

Опираясь на идею Л.С.Выготского о сензитивных периодах в развитии личности, многие психологи указывают на необходимость полного выявления и развития психических характеристик каждого возрастного периода. Так, Н.С.Лейтес подчеркивает, что возникающие в годы детства повышенные возможности развития в тех или иных направлениях временны, переходящи (возрастные предпосылки могут в той или иной мере вытеснять друг друга, ослабевать, сходить на нет). Поэтому при быстром темпе развития очень важно, чтобы возрастные достоинства каждого этапа детства проявились достаточно полно и тем самым успели внести свой вклад в становление личности. Именно полноценное проживание ребенком каждого возрастного периода подготовит его к переходу на следующую возрастную ступень, позволит сформироваться необходимым для этого психологическим новообразованиям.

Согласно теории критических периодов детского развития (Л.С.Выготский) каждый переходный или критический период – результат перестройки социальной ситуации развития, в основе которой лежит, с одной стороны, изменение объективного положения ребенка в системе доступных ему общественных отношений, а с другой -–изменение его «внутренней позиции». Все переходные периоды имеют сходные симптоматику и содержание, протекают по общим закономерностям, В переходах от одного периода к другому выделяются своеобразные «кризисы» развития, содержание которых существенно отличается от особенностей развития в стабильные периоды.

Переходные периоды – очень ответственные этапы возрастного развития. К этому времени у ребенка должны быть сформированы все основные психологические новообразования предшествующего периода, подготавливающие его переход на более высокую возрастную ступень…Переходный период – это возраст, характеризующийся отмиранием старого, когда ребенок теряет многое из приобретенного прежде. Сопутствующее развитию созидательное начало в переходные периоды дополняется ломкой лишь настолько, насколько это вызывается необходимостью развития новых свойств и черт личности. Негативное содержание развития в рассматриваемые периоды – обратная сторона позитивных изменений личности, составляющих главный и основной смысл всякого переходного возраста.

Несколько особняком стоит понятие «сензитивный возраст». Этот термин очень редко употребляется в работах по возрастной психологии, хотя выявление сензитивных возможностей психического и личностного развития в каждом возрастном периоде чрезвычайно важно для более успешного решения учебно-воспитательных задач.

Практическая значимость изучения переходных периодов определяется широко известным в педагогической практике фактом особой трудности работы с детьми на этих этапах. «В переломные моменты развития ребенок становится относительно трудновоспитуемым вследствие того, что изменение педагогической системы, применяемой к ребенку, не поспевает за быстрыми изменениями его личности». Понимание сущности и знания содержательной характеристики переходных периодов помогает создавать предпосылки для правильного учета возрастных психологических особенностей детей при организации учебно-воспитательного процесса на разных его этапах.

Особенности и сложности психического и личностного развития в подростковом и раннем юношеском возрасте во многом обусловлены половым созреванием. У мальчиков и девочек в этот период формируется не просто чувство взрослости, а достаточно дифференцированная взрослость определенного пола — «внутренняя позиция мужчины» или «внутренняя позиция женщины».

Программы и методы учебно-воспитательной работы в школе не предусматривают создания особой системы представлений ребенка, подростка о себе как человеке определенного пола, включающих специфические для мальчиков и для девочек потребности, мотивы, ценностные ориентации, отношения к представителям другого пола и соответствующие этим образованиям формы поведения. Задача развития личности ребенка в соответствии с его полом включает формирование, с одной стороны, психического пола, с другой – системы отношений с лицами противоположного пола.

Однако сам по себе возраст не определяет какого-то стандартного психического развития личности, так как возрастные особенности существуют лишь в единстве с особенностями индивидуальными. Под индивидуальными особенностями личности в психологии понимают такие особенности, которые отличают данную личность от всех других. На их формирование оказывают существенное влияние природные свойства человека, социальная среда, общий уровень развития, направленность личности, характер взаимоотношения различных свойств и качеств. Индивидуальные особенности – особенности, свойственные именно данному человеку, составляющие своеобразие его психики и личности, делающие его неповторимым, уникальным.

Психологи отмечают, что в годы дошкольного и школьного детства с их неуклонным подъемом по «возрастной лестнице» первостепенное значение имеет проблема взаимосвязи возрастных и индивидуальных особенностей, что возрастные особенности личности существуют обязательно в форме индивидуальных вариантов развития. С.Л.Рубинштейн акцентировал внимание ученых на том, что нельзя изучение индивидуальных особенностей отрывать от изучения особенностей возрастных, ибо при отрыве от этой «почвы» особенности, способности отдельных людей неизбежно мистифицируются и путь их для исследования и познания обрывается. Она писал, что «возраст сам по себе не определяет какого-то стандартного психического развития…возрастные особенности существуют лишь внутри индивидуальных и в единстве с ними.

2.3. Цель психологической службы образования

Основной целью психологической службы образования является обеспечение психического и психологического здоровья детей дошкольного и школьного возрастов.

Образование как целенаправленный процесс становления человека, его обучения и социализации, требует четких критериев его эффективности и качества. Одним из таких критериев выступают развивающие возможности образования. Отсюда следует, что в системе образования должна присутствовать структура, основной миссией которой является обеспечение развивающего компонента образования. И такая структура в системе образования существует уже более 15 лет, это Служба практической психологии образования.

1. Психологическая служба является частью системы образования, поэтому ее основные задачи и функции должны исходить из миссии системы образования. Декларируемые в ст. 2 Закона Российской Федерации «Об образовании» принципы гуманистического характера образования, приоритета общечеловеческих ценностей, жизни и здоровья человека, свободного развития личности и адаптивности системы образования к уровням и особенностям развития и подготовки обучающихся, воспитанников должны быть организационно обеспечены системой образования. Следовательно, миссия психологической службы заключается в обеспечении развивающего характера образования, т.е. создании психолого-педагогических условий для успешного решения учащимся задач образования и развития.

2. Психологическая служба образования как служба не может эффективно функционировать на уровне отдельного образовательного учреждения, города и даже региона. Психологическая служба системы образования — это многоуровневая структура с единой вертикалью управления, имеющая свои подразделения и представительства (психологические службы образовательных учреждений, методические объединения и пр.) на разных управленческих уровнях. Психолог образовательного учреждения — сотрудник этой службы, решающий профессиональные задачи на своем рабочем месте с учетом имеющихся у него ресурсов. Возможности психолога и службы сильно разнятся. Служба располагает значительно большим арсеналом средств достижения необходимого результата, нежели педагог-психолог образовательного учреждения.

Направления деятельности психологической службы.

Деятельность психологической службы образования затрагивает три направления:

• психологическое обеспечение развивающего компонента образования,

• психологическая помощь участникам образовательного процесса, сопровождение их в процессе решения задач образования и развития

• совершенствование самой службы.

Каждое из этих направлений представлено на разных управленческих уровнях: федеральном, региональном, муниципальном и уровне образовательного учреждения.

1) Психологическое обеспечение развивающего характера образования на уровне работы с системой предполагает мониторинг, проектирование и экспертизу психологических составляющих образования как системы развивающих возможностей.

Мониторинг как специально организованное, систематическое наблюдение за состоянием объектов, явлений, процессов с целью их оценки, контроля или прогноза, позволяет принимать управленческие решения и распределять кадровые, финансовые и иные ресурсы, основываясь на объективных данных. Психологическая служба, не претендуя на проведение мониторинга системы образования в целом, способна на постоянной основе отслеживать информацию об объектах, явлениях и процессах, находящихся в сфере ее компетенции: динамику развития обучающихся, изменение их восприятия и отношения к определенным объектам и социальным явлениям и т.д. На основе данных, полученных с помощью психологического мониторинга, руководитель может оценить, в какой степени реализуются в подведомственной ему образовательной структуре принципы развивающего образования.

Проектирование в системе образования позволяет на идеальном уровне замысливать и на практическом — воплощать — систему социально-педагогических и психологических условий для решения задач развития учащихся. Проектирование в обязательном порядке должно учитывать возрастные особенности психики обучаемых, их восприимчивость к различного рода воздействиям, возможность усваивать предлагаемые объемы информации и другие психологические характеристики. Это необходимо в рамках любого образовательного проекта, независимо от того проектируем ли мы образовательную программу, учебник, новое здание школы, программу профилактики зависимого поведения или образовательный маршрут. Психологическая составляющая в образовательном проектировании обязательно присутствует.

Психологическая экспертиза призвана оценить соответствие конкретной учебной программы, пособия, образовательной среды и т.д. поставленным задачам. В настоящее время индивидуальный образовательный маршрут обучающихся подвергается экспертизе и проектированию в рамках работы психолого-медико-педагогических комиссий. Необходима психологическая экспертиза учебников, профилактических программ, развивающих игр и игрушек.

Все три компонента работы с системой на разных управленческих уровнях реализуются через различные виды деятельности структурных подразделений службы.

2) Психологическая помощь участникам образовательного процесса и их сопровождение реализуется через психологическую профилактику, просвещение, диагностику, развитие (коррекцию) и консультативную деятельность. Это традиционные виды деятельности психолога образовательного учреждения, они подробно описаны в литературе, их специфика и содержательное наполнение определяется типом и видом образовательного учреждения, контингентом обучаемых, социокультурными факторами и т.д. Однако, важно, что все они обретают конкретную цель и метод в контексте целей развивающего образования.

Уровни управления службой.

На сегодняшний день мы наблюдаем существование разрозненных элементов психологической службы на разных уровнях управления образованием: от федерального до конкретного образовательного учреждения. Отсутствие ясного представления о целях и задачах самой службы и нормативно-правовой базы, регулирующей ее деятельность, тормозит формирование психологической службы образования как целостной организационной структуры, обеспечивающей всю систему, в рамках которой она функционирует и задачи которой решает,.

Таким образом, необходимо связать элементы вышеозначенной системы в единое целое, согласовать цели и задачи службы, соотнеся их с миссией системы образования в Российской Федерации, простроить вертикаль ее управления и зафиксировать все это в нормативных документах.

Четкая регламентация деятельности позволит психологу решать профессиональные задачи на более высоком организационном и методическом уровне, создаст комфортные условия для развития и самосовершенствования, а образовательное учреждение убережет от роли «полигона» для испытания психотехник и методик недобросовестным специалистом. Целесообразным представляется введение системы профессиональной сертификации, гарантирующей качество подготовки специалиста для работы с использованием различных психологических технологий.

На муниципальном уровне удельный вес управленческих задач у специалистов службы возрастает. ППМС-центры, имеют в своем составе специалистов-психологов, но в связи с тем, что обслуживают обучающихся разных учреждений, относятся к муниципальному уровню управления службой. На этом уровне существуют муниципальные методобъединения, проводятся семинары и совещания специалистов и руководителей службы, осуществляется мониторинг и научно-методическое сопровождение подразделений службы в образовательных учреждениях. К компетенции муниципального уровня относится психологическая экспертиза коррекционно-развивающих программ и инновационных проектов, аттестация работников образования (через методкабинеты, ИУУ, ИПКРО).

На региональном уровне проводится мониторинг образовательной среды и развития обучающихся на территории региона, а также собственных подразделений службы, осуществляется проектирование программ и концепций развития образования в регионе, экспертиза учебников, программ подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников образования. Развитие самой службы на этом уровне определяется региональным научно-методическим советом, а также съездами и конференциями, проводимыми в рамках региона.

Федеральный уровень управления службой обеспечивает ее целостность, организационное единство в достижении целей и решении задач образования. В Министерстве образования и науки, необходим отдел, курирующий деятельность школьной психологической службы, ППМС-центров, учреждений профессионального и дополнительного образования и т. д. Создание федерального научно-методического совета службы позволило бы проектировать деятельность и развитие самой службы с учетом потребностей системы образования и достижений науки.

Факторы развития службы.

Психологическая служба — это организационная структура, и все ее подразделения должны работать четко и слаженно. Это возможно в случае однозначного понимания ее целей и задач. Психологическая служба обеспечивает психологическую составляющую образования — его развивающий характер. Психолог не может и не должен подменять педагога, но он может дать объективную информацию о том, как отражаются конкретные образовательные программы на развитии детей в данном образовательном учреждении. Психолог и педагог совместными усилиями способны подобрать оптимальные пути решения образовательных задач с учетом особенностей учебного коллектива, разработать технологию реализации профилактических программ и работы с родителями.

Для проектирования, проведения психологического мониторинга, экспертизы учебников, программ, образовательной среды, других видов работ в рамках основных направлений деятельности необходима специальная подготовка, нужны психологи различной специализации. Это один из важнейших факторов развития службы. Психолог, работающий в системе образования, должен быть профессионально подготовлен и методически оснащен для исполнения своих должностных обязанностей.

Образование как целенаправленный процесс воспитания и обучения осуществляется в интересах человека, общества и государства, а, значит, самые последние достижения психологической науки ставятся на службу образовательной практике. Любой человек в нашей стране, независимо от уровня и особенностей развития и подготовки, имеет право получить образование, основными принципами которого являются гуманистический характер, приоритет общечеловеческих ценностей, жизни и здоровья человека, свободного развития личности. Без высокопрофессиональной психологической службы обеспечение этих принципов государственной политики, а также реализация многих федеральных и региональных и муниципальных программ в области образования невозможны.

Структура службы

Психологическая служба образования создается как единая система в масштабах города, области, региона, а в перспективе – всей страны, Каждое звено этой системы имеет свои четко определенные функции. Гарантией эффективности деятельности психологической службы служит последовательное и четкое профессиональное взаимодействие всех подразделений.

Детский практический психолог работает в конкретном учебном заведении – детском саду, общеобразовательной школе, гимназии, детском доме и др., осуществляя психологическое изучение детей для индивидуального подхода к ним на протяжении всего периода обучения, обеспечения полноценного развития каждого ребенка, раннего выявления, преодоления и профилактики неуспеваемости и недисциплинированности детей. Консультирует воспитателей, учителей, администрацию образовательного учреждения, родителей по проблемам обучения и воспитания, способствует повышению их психологических знаний, решению проблем педагогов как профессионалов.

Психологические кабинеты – при районных, областных, городских (в зависимости от структуры органов управления народного образования в конкретном регионе) ведут непосредственную работу с психологами образовательных учреждений, контролируют и организуют их деятельность. Оказывают методическую и иную профессиональную помощь, пропагандируют психолого-педагогические знания, проводят психодиагностику и психокоррекцию особо сложных случаев, участвуют в работе медико-психолого-педагогических комиссий и комиссий по делам несовершеннолетних. Консультируют администрацию образовательных учреждений по социально-психологическим проблемам управления, создания оптимального социально-психологического климата в педагогическом коллективе и другим вопросам профессиональной деятельности. В штат кабинета помимо психологов входят также социальные работники, педагог, врач-психоневролог.

Центр психологической службы образования – головная организация, руководящая деятельностью психологов, работающих в образовательных учреждениях, психологических кабинетах и специалистов всех психологических служб определенного региона. Центр отвечает за научно-методическое и научно-организационное обеспечение этих служб, за профессиональный уровень психологов, работающих в данных службах. В Центр могут обращаться родители, педагоги, другие работники народного образования.

Центр состоит из двух основных отделов – индивидуальной помощи и психологического обеспечения образовательных учреждений.

Руководящим органом психологической службы образования выступает отдел психологической службы органов (или психолог) управления образованием соответствующего уровня. На федеральном уровне — отдел психологической службы Министерства образования России.

Ружанская_Теория организации.indd

%PDF-1.3 % 1 0 obj >]/Pages 3 0 R/Type/Catalog/ViewerPreferences>>> endobj 2 0 obj >stream 2015-12-03T13:15:01+05:002015-12-03T13:15:11+05:002015-12-03T13:15:11+05:00Adobe InDesign CS6 (Windows)uuid:a03bc5b5-f9b3-4ea4-8f0c-68d5eb15f554xmp.did:A3EFBA1FB752E4118BF5AA137F15CC0Cxmp.id:64ACD4F99399E511B095A7CF1F2A65DEproof:pdf1xmp.iid:D931114E9399E511B095A7CF1F2A65DExmp.did:A7EFBA1FB752E4118BF5AA137F15CC0Cxmp. did:A3EFBA1FB752E4118BF5AA137F15CC0Cdefault

convertedfrom application/x-indesign to application/pdfAdobe InDesign CS6 (Windows)/2015-12-03T13:15:01+05:00

application/pdf

Ружанская_Теория организации.indd

Adobe PDF Library 10.0.1FalsePDF/X-1:2001PDF/X-1:2001PDF/X-1a:2001 endstream endobj 3 0 obj > endobj 6 0 obj > endobj 7 0 obj > endobj 8 0 obj > endobj 9 0 obj > endobj 10 0 obj > endobj 11 0 obj > endobj 12 0 obj > endobj 43 0 obj > endobj 44 0 obj > endobj 45 0 obj > endobj 46 0 obj > endobj 47 0 obj > endobj 48 0 obj > endobj 49 0 obj > endobj 50 0 obj > endobj 51 0 obj > endobj 92 0 obj >/Font>/ProcSet[/PDF/Text]>>/TrimBox[0. 0 0.0 481.89 680.315]/Type/Page>> endobj 93 0 obj >/Font>/ProcSet[/PDF/Text]/XObject>>>/TrimBox[0.0 0.0 481.89 680.315]/Type/Page>> endobj 94 0 obj >/Font>/ProcSet[/PDF/Text]>>/TrimBox[0.0 0.0 481.89 680.315]/Type/Page>> endobj 95 0 obj >/Font>/ProcSet[/PDF/Text]/XObject>>>/TrimBox[0.0 0.0 481.89 680.315]/Type/Page>> endobj 96 0 obj >/Font>/ProcSet[/PDF/Text]>>/TrimBox[0.0 0.0 481.89 680.315]/Type/Page>> endobj 97 0 obj >/Font>/ProcSet[/PDF/Text]/XObject>>>/TrimBox[0.0 0.0 481.89 680.315]/Type/Page>> endobj 98 0 obj >/Font>/ProcSet[/PDF/Text]>>/TrimBox[0.0 0.0 481.89 680.315]/Type/Page>> endobj 99 0 obj >/Font>/ProcSet[/PDF/Text]/XObject>>>/TrimBox[0.0 0.0 481.89 680.315]/Type/Page>> endobj 100 0 obj >/Font>/ProcSet[/PDF/Text]>>/TrimBox[0. ?6~EfulU9FڵFka4bP7o

Страница не найдена

Согласие на обработку персональных данных

Настоящим в соответствии с Федеральным законом № 152-ФЗ «О персональных данных» от 27.07.2006 года свободно, своей волей и в своем интересе выражаю свое безусловное согласие на обработку моих персональных данных АНО ДПО «ИНСТИТУТ СОВРЕМЕННОГО ОБРАЗОВАНИЯ» (ОГРН 1143600000290, ИНН 3666999768), зарегистрированным в соответствии с законодательством РФ по адресу:
УЛ. КАРЛА МАРКСА, ДОМ 67, 394036 ВОРОНЕЖ ВОРОНЕЖСКАЯ ОБЛАСТЬ, Россия (далее по тексту — Оператор). Персональные данные — любая информация, относящаяся к определенному или определяемому на основании такой информации физическому лицу.
Настоящее Согласие выдано мною на обработку следующих персональных данных:
— Телефон.

Согласие дано Оператору для совершения следующих действий с моими персональными данными с использованием средств автоматизации и/или без использования таких средств: сбор, систематизация, накопление, хранение, уточнение (обновление, изменение), использование, обезличивание, а также осуществление любых иных действий, предусмотренных действующим законодательством РФ как неавтоматизированными, так и автоматизированными способами.
Данное согласие дается Оператору для обработки моих персональных данных в следующих целях:
— предоставление мне услуг/работ;
— направление в мой адрес уведомлений, касающихся предоставляемых услуг/работ;
— подготовка и направление ответов на мои запросы;
— направление в мой адрес информации, в том числе рекламной, о мероприятиях/товарах/услугах/работах Оператора.

Настоящее согласие действует до момента его отзыва путем направления соответствующего уведомления на электронный адрес [email protected]. В случае отзыва мною согласия на обработку персональных данных Оператор вправе продолжить обработку персональных данных без моего согласия при наличии оснований, указанных в пунктах 2 – 11 части 1 статьи 6, части 2 статьи 10 и части 2 статьи 11 Федерального закона №152-ФЗ «О персональных данных» от 27.06.2006 г.

компонентов организации | Безграничный бизнес

Общие элементы организации Шайна

Четыре общих элемента организации включают общую цель, скоординированные усилия, разделение труда и иерархию полномочий.

Цели обучения

Опишите общие элементы, которые определяют организационную структуру, согласно Эдгару Шейну

Основные выводы

Ключевые моменты

• Организационный психолог Эдгар Шейн предложил четыре общих элемента структуры организации: общая цель, скоординированные усилия, разделение труда и иерархия полномочий.
• Общая цель объединяет сотрудников или членов, давая каждому понимание миссии, стратегии и ценностей организации.
• Скоординированные усилия — это объединение индивидуальных усилий в группу или коллективное усилие.
• Разделение труда — это организация, при которой разные люди выполняют отдельные части задачи для большей эффективности.
• Иерархия власти — это механизм контроля, позволяющий убедиться, что нужные люди делают правильные вещи в нужное время.Этот контроль позволяет членам организации быстро принимать решения при необходимости.

Ключевые термины

• организационный психолог : Лицо, проводящее научные исследования сотрудников и рабочих мест.

Общие элементы организаций

Организационный психолог Эдгар Шейн предлагает четыре общих элемента структуры организации:

1. Общего назначения
2. Скоординированные усилия
3. Разделение труда
4. Иерархия власти

С точки зрения менеджера, операции становятся успешными за счет выработки общей цели по созданию скоординированных усилий во всей организации и организации ресурсов на основе задач и принятия решений.Каждый из четырех элементов относительно прост в теории, но представляет собой важный компонент эффективной структуры.

Видео Эдгара Шейна о корпоративной культуре

Общего назначения

Организация без четкой цели или миссии вскоре начинает дрейфовать и дезорганизовываться. Общая цель объединяет сотрудников или участников и дает всем понимание направления деятельности организации. Обеспечение того, чтобы общая цель эффективно передавалась между организациями (особенно крупными организациями с множеством движущихся частей), является центральной задачей для менеджеров. Менеджеры сообщают об этой цели, обучая всех сотрудников общей стратегии, миссии, ценностям, а также краткосрочным и долгосрочным целям организации.

Скоординированные усилия

Координация усилий предполагает совместную работу с максимальным использованием ресурсов. Общая цель достигается за счет скоординированных усилий всех людей и групп внутри организации.Разнообразные навыки и индивидуальные особенности более широкой группы должны использоваться таким образом, чтобы приносить пользу. Акт координации организационных усилий, возможно, является самой важной обязанностью менеджеров, поскольку он мотивирует и распределяет человеческие ресурсы для получения ценности.

Разделение труда

Разделение труда также известно как спецификация работы для большей эффективности. Он включает в себя делегирование определенных частей более широкой задачи разным людям в организации в зависимости от их конкретных способностей и навыков.Используя разделение труда, организация может распределить сложную работу для специалистов. Систематически разделяя сложные задачи на специализированные, организация более эффективно использует свои человеческие ресурсы.

Иерархия органов власти

Иерархия власти — это, по сути, цепочка подчинения — механизм контроля, позволяющий убедиться, что нужные люди делают правильные вещи в нужное время. Несмотря на то, что существует большое разнообразие организационных структур — некоторые с большей централизацией власти, чем другие, иерархия в принятии решений является критическим фактором успеха.Знание того, кто будет принимать решения при каких обстоятельствах, позволяет организациям быть гибкими, в то время как неопределенность полномочий часто может замедлить процесс принятия решений. Полномочия позволяют организациям устанавливать направления и выбирать стратегии, которые, в свою очередь, могут способствовать достижению общей цели.

Характеристики организационных структур

Важные характеристики структуры организации включают диапазон контроля, ведомственную, централизацию и децентрализацию.

Цели обучения

Обрисовать варианты отделений, доступных корпорациям с точки зрения организационной структуры, и провести различие между централизованным и децентрализованным принятием решений и вытекающими из этого структурными последствиями

Основные выводы

Ключевые моменты

• Организационные структуры обеспечивают базовую основу, которая помогает операциям работать бесперебойно и функционально.
• Диапазон контроля относится к количеству подчиненных, которые есть у руководителя; он используется как средство обеспечения надлежащей координации и чувства ответственности среди сотрудников.
• Отделение — это основа, на которой организация группирует задачи. Существует пять общих подходов: функциональный, дивизиональный, матричный, командный и сетевой.
• Централизация происходит, когда полномочия по принятию решений находятся на верхних организационных уровнях. Централизация повышает согласованность процессов и процедур, которые сотрудники используют при выполнении задач.
• Децентрализация происходит, когда полномочия по принятию решений находятся на нижних уровнях организации. При децентрализованной власти важные решения принимаются менеджерами среднего и высшего звена, что повышает адаптивность.

Ключевые термины

• диапазон управления : количество подчиненных, которые есть у супервизора.

Организационные структуры обеспечивают базовые основы, помогающие операциям протекать бесперебойно и функционально.Типы организационных структур включают функциональные, подразделения, матричные, командные, сетевые и горизонтальные структуры. Каждая из этих структур обеспечивает в разной степени четыре общих организационных элемента: объем контроля, ведомственную, централизацию и децентрализацию.

Диапазон контроля

Диапазон контроля — или количество подчиненных, которыми располагает руководитель — используется как средство обеспечения надлежащей координации и чувства ответственности среди сотрудников. Он определяет количество уровней управления в организации, а также количество сотрудников, которыми менеджер может эффективно и действенно управлять.При выполнении задачи иерархические организации обычно имеют разные уровни процессов задач. Рабочие на разных уровнях отправляют отчеты о своем прогрессе на следующие уровни, пока работа не будет завершена.

В прошлом было нередко видеть в среднем от одного до четырех сотрудников (один менеджер руководил четырьмя сотрудниками). С развитием недорогих информационных технологий в 1980-х годах корпоративные лидеры сгладили многие организационные структуры и привели к тому, что средний интервал приблизился к одному к десяти.По мере дальнейшего развития этой технологии и облегчения многих управленческих задач среднего звена (таких как сбор, обработка и представление оперативной информации) высшее руководство обнаружило, что может сэкономить деньги, нанимая меньше менеджеров среднего звена.

Отделение

Отделение — это процесс группирования людей в отделы и группировка отделов в целые организации. Различные подходы включают:

• Функциональная — разделение по общим навыкам и рабочим задачам
• Подразделение — подразделение по общему продукту, программе или географическому положению
• Матрица — сложное сочетание функционального и дивизионального
• Команда — разделение на группы людей, объединенных для выполнения конкретных задач
Сеть
• — независимые отделы, обеспечивающие функции центрального выключателя сердечника

Централизация

Централизация происходит, когда полномочия по принятию решений находятся на верхних организационных уровнях.Централизация повышает согласованность процессов и процедур, которые сотрудники используют при выполнении задач. Таким образом, он способствует гармонии на рабочем месте среди рабочих и снижает производственные затраты. Централизация обычно полезна, когда организация находится в кризисе и / или сталкивается с риском неудачи.

Централизация позволяет быстро принимать решения в масштабах всего отдела; также меньше дублирования работы, потому что меньшее количество сотрудников выполняет одну и ту же задачу. Однако это может ограничить гибкость и естественную синергию.Автономность в принятии решений предоставляется лишь небольшому числу сотрудников, что потенциально ограничивает творческий потенциал.

Централизация и децентрализация : На этой диаграмме сравниваются визуальные представления централизованной и децентрализованной организационной структуры. Обратите внимание, как представление централизованной организации выглядит как одна большая звездочка с множеством спиц, тогда как представление децентрализованной организации выглядит как множество маленьких взаимосвязанных звездочек.

Децентрализация

Децентрализация происходит, когда полномочия по принятию решений распределяются между нижними уровнями организации. При децентрализованной власти важные решения принимаются менеджерами среднего и высшего звена. Поскольку существует меньше иерархических уровней для навигации, такая структура помогает обеспечить адаптивность, быстрое реагирование на проблемы более низкого уровня и более широкие возможности сотрудников. Однако внесение изменений в масштабах всей организации, которые внедряются единообразно, в этой системе может стать довольно трудным.

Организационные структуры и дизайн — принципы управления

1. Чем отличаются механистические организационные структуры от органических?

Во-первых, организационная структура — это система для выполнения и соединения действий, которые происходят в рабочей организации. Люди полагаются на структуры, чтобы знать, какую работу они должны выполнять, как их работа поддерживает других сотрудников или полагается на них, и как эти рабочие действия выполняют цели самой организации.

Во-вторых, организационный дизайн — это процесс создания организационных структур для удовлетворения потребностей организации и учета сложности, связанной с достижением бизнес-целей.

Далее, организационные изменения относятся к постоянным сдвигам, которые происходят в организационной системе, например, когда люди входят в организацию или покидают ее, меняются рыночные условия, меняются источники поставок или вносятся изменения в процессы выполнения работы.Благодаря управляемым изменениям лидеры организации могут намеренно формировать то, как эти изменения происходят с течением времени.

Наконец, организационное развитие (OD) — это ярлык для области, которая специализируется на управлении изменениями. Специалисты OD используют социальные науки для управления процессами изменений, которые одновременно помогают бизнесу в достижении своих целей, обеспечивая благосостояние сотрудников и устойчивые выгоды для общества. Понимание практики OD необходимо лидерам, которые хотят максимально использовать потенциал своей организации в течение длительного периода времени.

Вместе понимание этих концепций может помочь менеджерам узнать, как создавать организации, способные успешно достигать стратегических целей и задач, и руководить ими.

Для более глубокого изучения области организационного развития и изменений см. Cummings, Thomas G. and Worley, Christopher G., Organization Development and Change , 11 ^th edition, Cengage Learning, 2019.

Чтобы понять роль организационной структуры, рассмотрим опыт Джастина, молодого менеджера, который работал в логистической и транспортной компании.Его успех в руководстве изменениями в Соединенных Штатах вселил в его руководителей уверенность в том, что он сможет справиться с непростой задачей: организовать новую цепочку поставок и систему распределения для компании в Северной Европе. Почти в мгновение ока Джастин отвечал за найм компетентных людей, формирование из них единой организации, их обучение и создание необходимой инфраструктуры для устойчивого успеха на этом новом рынке.

Если бы вам дали это задание, что бы вы сделали? Как бы вы организовали своих сотрудников? Как бы вы помогли им понять проблему создания новой организации и системы? Это вопросы, требующие понимания организационной структуры, организационного дизайна, организационных изменений и организационного развития.

Одна из первых проблем, которые необходимо решить Джастину, заключается в том, как он будет организовывать систему, которой будет управлять. «Все решения о структуре организации связаны с концепцией организационного дизайна. При проектировании организации следует помнить о двух основных формах структуры.

Чтобы ответить на эти вопросы, нам нужно знать два основных способа построения организации.

Формальная организация — это официально определенный набор отношений, обязанностей и связей, существующих в организации.Традиционная организационная схема, показанная на рисунке (рисунок) , возможно, является наиболее распространенным способом изображения формальной организации. Типичная организация имеет иерархическую форму с четко определенными ролями и обязанностями.

Официальная организационная схема

(авторство: Copyright Rice University, OpenStax, под лицензией CC-BY 4.0)

Когда Джастин основывает свою официальную организацию, ему нужно будет разработать административные обязанности и коммуникационные структуры, которые должны функционировать в рамках организационной системы. Формальные системы описывают, как поток информации и ресурсов должен происходить в организации. Чтобы создать формальную организацию, он определит основные функции, которые должны быть частью системы, и наймет людей для выполнения этих функций. Затем ему нужно будет помочь сотрудникам изучить свои функции и то, как эти функции должны соотноситься друг с другом.

Неформальную организацию иногда называют невидимой сетью межличностных отношений, которые определяют то, как люди на самом деле связываются друг с другом для выполнения своей деятельности.Неформальная организация возникает на стадии становления, что означает, что она формируется через общие разговоры и отношения, которые часто возникают естественным образом, когда люди взаимодействуют друг с другом в повседневных отношениях. Обычно это сложно, невозможно контролировать и может существенно повлиять на успех организации.

Как изображено в (рисунок) , неформальная организация также может быть отображена, но обычно она сильно отличается от формальной организации. Диаграмма, которую вы видите в этом примере, называется сетевой картой, потому что она отображает отношения, существующие между различными членами системы.Некоторые члены играют более важную роль, чем другие, и сила отношений может варьироваться между любыми двумя парами или группами людей. Эти отношения постоянно меняются, поскольку люди взаимодействуют с новыми людьми, текущие отношения развиваются, а сама организация меняется с течением времени.

Кац, Д. и Кан, Р. Л., Социальная психология организаций, , 2, ^{, издание} , John Wiley and Sons, 1978; and Schein, Edgar, Organizational Psychology , 3 ^rd edition, Prentice Hall, 1980.

Неформальная организационная схема

(авторство: Copyright Rice University, OpenStax, под лицензией CC-BY 4.0)

Неформальная организация в дизайне Джастина сформируется, когда люди начнут взаимодействовать друг с другом для выполнения своей работы. Когда это произойдет, люди начнут общаться друг с другом, поскольку они будут понимать свои новые роли и отношения. Обычно неформальная организация очень похожа на формальную, но часто она отличается.Люди быстро узнают, кто ключевые влиятельные лица в системе, и они начнут полагаться на этих людей в выполнении работы организации. Неформальная организация может помочь или помешать общему успеху организации.

В общем, формальная организация объясняет, как организация должна функционировать, , а неформальная организация — это то, как организация фактически функционирует . Формальная организация появится, когда Джастин будет нанимать и распределять людей по разным ролям.Он может влиять на форму неформальной организации, давая людям возможность строить отношения в процессе совместной работы. Оба типа структур формируют модели влияния, управления и лидерства, которые могут происходить через организационную систему.

Продолжая обсуждение структуры и дизайна, мы рассмотрим различные способы понимания формальной структуры.

Типы формальных организационных структур

Теперь Джастину нужно будет выбрать и внедрить административную систему для делегирования обязанностей, установления надзора и отчетности о производительности.Он сделает это, разработав формальную структуру, которая определяет обязанности и подотчетность, которые соответствуют конкретным обязанностям в рамках всей организационной системы. В этом разделе мы обсудим факторы, которые должен учитывать любой менеджер при разработке организационной структуры.

Дым выходит из трубы часовни

Почти все организации установили организационные иерархии и обычаи. Католическая церковь — это более старая крупная организация, имеющая высокую глобальную структуру, во главе которой находится Папа в Ватикане.В процессе передачи власти кардиналы голосуют за нового Папу, и белый дым, поднимающийся из Сикстинской капеллы, сигнализирует о том, что они выбрали нового Папу. (Кредит: Джеффри Бруно / flickr / Attribution 2. 0 Generic (CC BY 2.0))

Бюрократия

Один из наиболее распространенных способов размышления над этими проблемами называется бюрократической моделью. Его разработал Макс Вебер, социолог XIX века. Центральное предположение Вебера заключалось в том, что организации достигнут эффективности, если разделят трудовые обязанности, позволят людям специализироваться и создадут структуру для координации их дифференцированных усилий, обычно в рамках иерархии ответственности.Он предложил пять элементов бюрократии, которые служат основой для определения соответствующей структуры: специализация, командование и контроль, объем контроля, централизация и формализация.

Weber, Max, От Макса Вебера: Очерки социологии , Oxford University Press, 1958.

Специализация

Степень, в которой люди организованы в подразделения в соответствии с их опытом, называется специализацией — например, человеческие ресурсы, финансы, маркетинг или производство. Он также может включать в себя специализацию в рамках этих функций. Например, люди, которые работают на производственном предприятии, могут быть хорошо осведомлены во всех аспектах производственного процесса или могут быть организованы в специализированные подразделения, которые сосредоточены на различных частях производственного процесса, таких как закупка, подготовка материалов, сборка и т. контроль качества и тому подобное.

Командование и управление

Следующим элементом, который необходимо рассмотреть, является структура отчетности и надзора в организации.Под командованием и контролем понимается способ, которым люди отчитываются друг перед другом или соединяются для координации своих усилий при выполнении работы организации.

Диапазон контроля

Другой вопрос касается объема работы, за которую будет нести ответственность любое лицо в организации, называемой объемом контроля. Например, руководители высшего уровня обычно несут ответственность за всю работу своих подчиненных, руководители среднего звена отвечают за более узкий набор обязанностей, а сотрудники нижнего уровня обычно выполняют очень специфические задачи. Каждый менеджер в иерархии работает в пределах контроля другого менеджера на уровне организации.

Централизация

Следующим элементом, который следует рассмотреть, является управление потоками ресурсов и информации в организации или ее централизация. Высокоцентрализованная организация концентрирует ресурсы только в одном или очень нескольких местах, или только несколько человек уполномочены принимать решения об использовании ресурсов. Напротив, диффузная организация распределяет ресурсы более широко по всей организационной системе вместе с полномочиями принимать решения о том, как использовать эти ресурсы.

Формализация

Последний элемент бюрократии, формализация, относится к степени определения ролей, существующих в организации. Высоко формализованная система (например, военная) имеет четко определенную организацию, жестко структурированную систему, в которой все должности, обязанности и структуры подотчетности очень четко понимаются. Напротив, слабо структурированная система (например, небольшая добровольная некоммерческая организация) в значительной степени опирается на возникающие отношения неформальной организации.

Механические и органические конструкции

Используя принципы бюрократии, описанные выше, менеджеры, подобные Джастину, экспериментировали с множеством различных структур, чтобы сформировать формальную организацию и, возможно, воспользоваться некоторыми преимуществами неформальной организации. Как правило, применение этих принципов приводит к некоторой комбинации двух типов структур, которые можно рассматривать как якоря в континууме (см. (рисунок) ).

(авторство: Copyright Rice University, OpenStax, под лицензией CC-BY 4.0 лицензия)

Элементы организационной структуры и их связь с механическими и органическими формами
Механический		Органический
Высокоформализованный	Стандартизация	Низкий
Высокий / узкий	Специализация	Низкий / Широкий
Централизованное	Централизация	Децентрализованный
Функциональный	Отделение	Дивизионный

На одном конце континуума находится механистическая бюрократическая структура. Это строго иерархическая форма организации, разработанная для обеспечения высокой степени стандартизации и контроля. Механистические организации часто характеризуются вертикальной организационной структурой или «высокой» структурой из-за наличия многих уровней управления. Механистическая структура имеет тенденцию диктовать роли и процедуры с помощью строгих процедур и стандартных рабочих практик.

Напротив, органическая бюрократическая структура полагается на способность людей самоорганизовываться и принимать решения без особого направления, чтобы они могли быстро адаптироваться к меняющимся обстоятельствам.В органической организации часто встречается горизонтальная организационная структура, в которой многие люди во всей системе уполномочены принимать организационные решения. Организация с горизонтальной структурой также известна как плоская организация, потому что она часто включает только несколько уровней организационной иерархии.

Принципы бюрократии, изложенные ранее, могут применяться по-разному, в зависимости от контекста организации и целей менеджеров, для создания структур, которые имеют черты либо механистических, либо органических структур.

Например, степень специализации, необходимая в организации, зависит как от сложности деятельности, которую организация должна учитывать, так и от масштаба организации. Более органичная организация может поощрять сотрудников быть как специалистами, так и специалистами широкого профиля, чтобы они больше знали о возможностях для инноваций в системе. Механистическая организация может подчеркивать высокую степень специализации, чтобы основные процедуры или практики выполнялись с единообразием и предсказуемой точностью.Таким образом, общие цели организации определяют то, как следует рассматривать специализацию. Например, организация, производящая инновации, должна быть более органичной, а организация, стремящаяся к надежности, должна быть более механистической.

Точно так же потребность в сильной среде командования и контроля зависит от обстоятельств каждой организации. Организации с сильной системой командования и контроля обычно требуется вертикальная, высокая организационная административная структура. Организации, которые существуют в слабо определенных или неоднозначных средах, должны распределять полномочия по принятию решений среди сотрудников, и поэтому часто имеют плоскую организационную структуру.

Объем контроля, закрепленный за каким-либо конкретным менеджером, обычно используется для поощрения механистической или органической бюрократии. Способность любого менеджера выполнять свои обязанности имеет пределы; действительно, количество работы, которую может выполнить каждый, конечно. Менеджер в органической структуре обычно имеет широкий диапазон контроля, заставляя его больше полагаться на подчиненных при принятии решений.Менеджер в механистической структуре обычно имеет узкий диапазон контроля, поэтому он может обеспечить больший контроль. Таким образом, увеличение диапазона контроля для менеджера имеет тенденцию сглаживать иерархию, в то время как сужение диапазона контроля имеет тенденцию укреплять иерархию.

Централизация основывается на предположениях о том, как организация может наилучшим образом достичь эффективности своей деятельности. В механистической структуре предполагается, что эффективность будет достигнута в системе, если ресурсы и решения будут передаваться централизованно.В органической системе предполагается, что большая эффективность будет видна за счет распределения этих ресурсов и сортировки ресурсов по пользователям ресурсов. Любая точка зрения может работать в зависимости от обстоятельств.

Наконец, менеджеры также могут по своему усмотрению определять, насколько четко они определяют формальные роли и обязанности отдельных лиц в организации. Менеджеры, которые хотят поощрять органическую бюрократию, будут сопротивляться идее записывать и четко определять роли и обязанности.Они будут поощрять сотрудников и давать им возможность самоорганизовываться и определять для себя роли, которые они хотят выполнять. Напротив, менеджеры, которые хотят поощрять более механистическую бюрократию, будут использовать такие инструменты, как стандартные операционные процедуры (СОП) или письменные политики, чтобы устанавливать ожидания и осуществлять четкий контроль этих ожиданий в отношении сотрудников.

Когда бюрократическая структура работает хорошо, организация достигает необходимого баланса по всем этим соображениям. Сотрудники специализируются на своих способностях выполнять определенные функции и повышают их квалификацию, уделяя при этом внимание более широким организационным потребностям.Они получают достаточное руководство от менеджеров, чтобы оставаться в соответствии с общими целями организации. Объем контроля, предоставляемый любому руководителю, побуждает его осуществлять надлежащий надзор, в то же время полагаясь на сотрудников, которые сделают свою часть работы. Ресурсы и процесс принятия решений, необходимые для достижения целей организации, управляются эффективно. Существует надлежащий баланс между соблюдением формальной политики и новаторскими действиями.

Функциональные структуры

Помимо соображений, изложенных выше, организации часто устанавливают структуры в соответствии с функциональными потребностями организации.Функциональная потребность относится к характеристике организации или ее среды, которая необходима для успеха организации. Функциональная структура предназначена для удовлетворения этих организационных потребностей. Здесь проиллюстрированы два общих примера функциональных структур.

Продуктовые структуры существуют там, где бизнес распределяет своих сотрудников по продуктовым линейкам или направлениям бизнеса. Например, сотрудники автомобильной компании могут быть организованы в соответствии с моделью автомобиля, которую они помогают поддерживать или производить.Сотрудники консалтинговой фирмы могут быть организованы вокруг определенного вида практики, в которой они работают или которую поддерживают. Там, где существует функциональная структура, сотрудники становятся в высшей степени приспособленными к своему собственному направлению бизнеса или собственному продукту.

Существуют географические структуры, в которых организации создаются для поставки ряда продуктов в пределах географической области или региона. Здесь бизнес создается на основе территории или региона. Менеджеры конкретного подразделения контролируют все операции бизнеса в этом географическом регионе.

В любой функциональной структуре менеджер будет контролировать все действия, которые соответствуют этой функции: маркетинг, производство, доставка, системы поддержки клиентов и так далее. В некотором смысле функциональная структура похожа на уменьшенную версию более крупной организации — уменьшенную версию бюрократии, которая существует внутри более крупной организации.

Одна из распространенных слабостей бюрократической структуры состоит в том, что люди могут стать настолько сосредоточенными на своей части организации, что они не смогут понять или подключиться к более широкой организационной деятельности.В крайнем случае бюрократия отделяет и отчуждает рабочих друг от друга. Эти проблемы могут возникнуть, когда разные части организации не могут эффективно взаимодействовать друг с другом.

Некоторые организации создают матричную структуру, чтобы минимизировать вероятность этих проблем. Матричная структура описывает организацию, имеющую несколько подчиненных структур. Например, у сотрудника, специализирующегося на конкретном продукте, может быть как функциональная, так и географическая линия отчетности.Этот сотрудник несет ответственность в обоих направлениях. Функциональная ответственность связана с ее специальностью, поскольку коррелирует со стратегией компании в целом. Однако ее географическая подотчетность перед менеджером, который отвечает за регион или часть организации, в которой она в настоящее время работает. Проблема заключается в том, что сотрудник может быть подотчетен двум или более менеджерам, и это может создать конфликт, если эти менеджеры не согласованы. Однако потенциальная выгода состоит в том, что сотрудники могут быть более склонны уделять внимание потребностям нескольких частей бизнеса одновременно.

1. Что такое организационная структура?
2. Какие бывают типы организационных структур?
3. Что такое организационная структура?
4. Какие концепции должны определять решения о том, как проектировать конструкции?

1. Чем отличаются механистические организационные структуры от органических?

Организационная структура разработана как с механистической, так и с органической точек зрения, и структура зависит от того, насколько она жесткая или гибкая. Гибкие конструкции также считаются более гуманными, чем механистические. Механистическая организационная структура похожа на бюрократическую организацию Макса Вебера. Органические структуры более гибкие, чтобы справляться с быстро меняющейся средой. Эти структуры более эффективны, если среда динамична, требуя частых изменений внутри организации, чтобы приспособиться к изменениям. Это также считается лучшей формой организации, когда сотрудники стремятся к автономии, открытости, изменениям, поддержке творчества и инноваций, а также возможности опробовать новые подходы.

Всем организациям нужны структуры для выполнения своей работы, и им нужна способность меняться, чтобы поддерживать и обновлять себя с течением времени

Глоссарий

Организационная структура

Система задач и отношений отчетности, которые контролируют и мотивируют коллег для достижения целей организации.

организационная структура

Процесс, с помощью которого менеджеры определяют организационную структуру и культуру, чтобы организация могла достичь своих целей.

Организационные изменения

Движение организаций при переходе от одного состояния к другому.

управляемая сдача

Как руководители в организации намеренно формируют сдвиги, которые происходят в организации, когда меняются рыночные условия, меняются источники поставок или вносятся изменения в процессы для выполнения работы с течением времени.

организационное развитие (OD)

Приемы и методы, которые менеджеры могут использовать для повышения адаптируемости своей организации.

официальная организация

Фиксированный набор правил организационных процедур и структур.

неформальная организация

Связующая социальная структура в организациях, которая обозначает развивающуюся сеть взаимодействий между ее сотрудниками, не имеющую отношения к официальной структуре власти фирмы.

бюрократическая модель

Модель Макса Вебера, которая гласит, что организации достигнут эффективности, если разделят трудовые обязанности, позволят людям специализироваться и создадут структуру для координации их дифференцированных усилий в рамках иерархии ответственности.

специализация

Степень, в которой люди организованы в подразделения в соответствии с их квалификацией, например, человеческие ресурсы, финансы, маркетинг или производство.

командно-административное управление

Способ, которым люди отчитываются друг перед другом или соединяются для координации своих усилий при выполнении работы организации.

размах управления

Объем работы, за которую будет нести ответственность одно лицо в организации.

централизация

Концентрация контроля над деятельностью или организацией под одним органом власти.

формализация

Процесс придания официального статуса практике формального принятия.

механистическая бюрократическая структура

Описывает организации, характеризующиеся (1) централизованной властью, (2) формализованными процедурами и практиками и (3) специализированными функциями. Обычно они сопротивляются изменениям.

вертикальная организационная структура

Организационные структуры крупных механистических организаций; также называются «высокими» сооружениями из-за наличия множества уровней управления.

Органическая бюрократическая структура

Используется в организациях, которые сталкиваются с нестабильной и динамичной средой и нуждаются в быстрой адаптации к изменениям.

горизонтальная организационная структура

Плоская организационная структура, в которой многие люди во всей системе уполномочены принимать организационные решения.

квартирная организация

Горизонтальная организационная структура, в которой многие люди во всей системе уполномочены принимать организационные решения.

товарные структуры

Происходит, когда предприятия распределяют своих сотрудников по продуктовым линейкам или направлениям бизнеса.

географические структуры

Происходит, когда организации настроены на поставку ряда продуктов в пределах географической области или региона.

матричная структура

Организационная структура, которая группирует людей одновременно по функциям и по группе продуктов.

Сессия 2. Структура организации

Сессия 2. Структура организации

---

---

Сессионный гид: Структура организации
Чтение Примечание: Структура организации
Тип организационной структура
Выбор организационной структура
Список литературы

---

ДАТА

ВРЕМЯ

ФОРМАТ — Пленарная совместная лекция

ТРЕНЕР

ЗАДАЧИ

В конце этого занятия участники должны быть в состоянии понять и оценить:

1.Понятие организации.
2. Принципы организационного построения.
3. Традиционные и современные типы организационной структуры.
4. Соображения при выборе организационной структуры.

ИНСТРУКЦИОННЫЕ МАТЕРИАЛЫ

Приложение 1	Концепция организации
Приложение 2	Особенности организации
Приложение 3	Структура организации
Приложение 4	Соображения при разработке организационной структуры
Приложение 5	Принципы организационной структуры
Приложение 6	Обоснование сборки институциональных единиц
Приложение 7	Виды организационной структуры
Приложение 8	Профильная организация
Приложение 9	Линейно-товарно-производственные площади
Приложение 10	Малайзийский научно-исследовательский институт каучука
Приложение 11	Матричная организация
Приложение 12	Лучшая матрица
Приложение 13	Требования к матричной организации
Приложение 14	Обязанности и интересы матричной исследовательской организации
Приложение 15	Вопросы по управлению матричной исследовательской организацией
Приложение 16	Модифицированная матричная организация
Приложение 17	Интегрированная национальная исследовательская система (диаграмма 1)
Приложение 18	Интегрированная национальная исследовательская система (диаграмма 2) (административные и вспомогательные услуги)
Приложение 19	Исполнительный и другие комитеты

ТРЕБУЕТСЯ ЧТЕНИЕ

Примечание к прочтению: Структура организации.

ИСТОРИЯ ЧТЕНИЯ

Нет.

СПЕЦИАЛЬНОЕ ОБОРУДОВАНИЕ И СПИД

Нет.

---

Приложение 1: концепция организации
Приложение 2: Особенности организации
Приложение 3: Структура организации
Экспонат 4: Соображения при разработке организационной структуры
Приложение 5: Принципы организационной структуры
Приложение 6: Обоснование создания институциональных единиц
Приложение 7: Типы организационной структуры
Приложение 8: Отраслевая дисциплина организация
Экспонат 9: Линейно-товарно-производственная организация
Экспонат 10: Иерархическая структура Научно-исследовательского института каучука Малайзии
Приложение 11: Матричная организация
Приложение 12: Где матричный подход лучше всего
Приложение 13: Требования к матричной организации
Приложение 14: Обязанности и интересы матричных исследовательских организаций
Приложение 15: Вопросы, касающиеся управления организацией матричных исследований
Приложение 16: Изменено матричная организация
Экспонат 17: Интегрированная национальная исследовательская система — График 1
Приложение 18: Интегрированная национальная исследовательская система — Диаграмма 2
Приложение 19: Исполнительные и другие комитеты

---

Начните обсуждение, спросив участников, что подразумевается под организацией. Ливитт определил организацию как определенный образец структуры, людей, задач и методов. Покажите ПРИЛОЖЕНИЕ 1 и обсудите различные определения организации. Обратите внимание, что во всех этих определениях есть общие черты (ПРИЛОЖЕНИЕ 2).

Структура организации — это способ организации и взаимосвязи различных подразделений. Покажите ПРИЛОЖЕНИЕ 3 и обсудите важность структуры в предоставлении руководящих принципов по иерархии, авторитету структуры и отношений, связи между различными функциями и координации с окружающей средой.Структура состоит из трех компонентов: сложности, формализации и централизации. Обсудите каждый из этих компонентов. Сложность — это степень дифференциации деятельности внутри организации. Такие дифференциации могут быть горизонтальными, вертикальными или пространственными.

Каковы важные соображения при проектировании организации? Добавляйте собственные наблюдения к ответам участников. Как показано на ПРИМЕРЕ 4, при проектировании организации необходимо уделять должное внимание обеспечению ясности, понимания, децентрализации, стабильности и адаптируемости.

Теперь обсудим теоретические основы организационного структурирования. Основными принципами являются специализация, координация, децентрализация и централизация, а также линейные и кадровые отношения. Покажите ПРИЛОЖЕНИЕ 5 и обсудите каждый из них.

Специализация — это разделение работы на компоненты или подразделения, в которых специализируются люди. Он может быть вертикальным (виды работы на разных уровнях организации) или горизонтальным (разделение на отделы). Специализация способствует применению специальных знаний для достижения целей.Это увеличивает эффективность организации. К недостаткам специализации можно отнести неблагоприятное воздействие на фундаментальные отношения к работе, отношения и общение.

Координация — это объединение деятельности специализированных подразделений для достижения общей цели. Это включает размещение различных подразделений в организации вместе или по отдельности и определение моделей взаимоотношений и коммуникаций. Координация достигается через иерархию власти. Это включает важные принципы организации.Единство командования подчиняется и получает приказы только от одного начальника. Скалярный принцип обеспечивает прямую цепочку команд сверху вниз. Поскольку это не всегда желательно или возможно, сотрудники также могут общаться друг с другом на основе «групповой доски». Принцип ответственности и полномочий устанавливает потребность во власти наряду с ответственностью за выполнение задач. Под контролем понимается количество специализированных подразделений лиц, находящихся под одним управлением.Обсудите ситуационные факторы, влияющие на объем контроля. Подразделение — это процесс группирования различных типов функций и видов деятельности организации. Отделение может быть функциональным, по продукту или по пользователям, территории, процессу, оборудованию и т. Д.

Другой важный принцип организационного структурирования заключается в том, делегируется ли принятие решений нижним уровням (децентрализовано) или сосредоточено на верхнем (централизованное). Обратите внимание на то, что в организациях используются разные сочетания централизации и децентрализации.

Линейные полномочия относятся к отношениям «начальник-подчиненный» через иерархию полномочий. Линейные сотрудники несут прямую ответственность за достижение целей организации. Штатные сотрудники помогают и поддерживают линейных сотрудников в их работе. Таким образом, у них разные функции и цели, которые могут привести к конфликтам, но их следует избегать. Спросите участников о конфликте между линией и персоналом в их организациях. Вопросы разрешения конфликтов будут рассмотрены в другом модуле.

Спросите участников, должна ли структура организации оставаться стабильной на протяжении всего процесса или изменяться в ответ на изменения окружающей среды. Очевидно, что организация должна реагировать на изменения в окружающей среде, поскольку они влияют на ее работу.

Одним из принципов управления, обсуждавшихся на предыдущей сессии, была «ведомственная». Этот принцип касается разделения института на административные единицы, чтобы повысить вероятность достижения институтом своих целей путем реализации своих планов в пределах своих возможностей. Для объединения или разделения институциональных единиц используются два обоснования. Они касаются (1) группировки персонала института в административные единицы и (2) потока полномочий и ответственности внутри института. Показать ВЫСТАВКУ 6. Каждое из этих обоснований должно обсуждаться в сочетании с последующими экспонатами.

Теперь обсудим различные типы организационной структуры. Они могут быть классическими или современными (ВЫСТАВКА 7). Классическая организационная структура включает простую централизованную структуру, бюрократическую организацию и подразделенную организацию.Простой централизованный дизайн подходит для небольших организаций, где власть, полномочия по принятию решений и ответственность за постановку целей возложены на одного или двух человек. Бюрократическая структура подходит там, где используются стандартные методы и процедуры для обеспечения выполнения работы. Под разделенной организацией понимается дизайн нескольких продуктов или услуг.

Выставка ВЫСТАВКА 8. Первое, что можно отметить об этой выставке, — это то, что она была разделена на отдельные дисциплины.Это удобная группировка для ученых. Таким образом университеты делятся на подразделения, и большинство ранних исследовательских институтов использовали аналогичный подход.

ПРИМЕР 8 также демонстрирует линейную организацию, в которой линия полномочий протекает по непрерывной цепочке от исполнительного директора до нижнего организационного уровня, где каждый подчиненный имеет одного человека, которому подчиняется. На предыдущем заседании, когда мы обсуждали принципы управления, это называлось скалярным принципом.

Другой способ деления института — по товарным и производственным направлениям. Покажите ВЫСТАВКУ 9 и обсудите. Спросите участников, есть ли у них примеры из их институтов разделения по дисциплинам, как на ПРИЛОЖЕНИИ 8, или по товарам, как показано на ПРИЛОЖЕНИИ 9.

ПРИМЕР 10 представляет собой пример института, который был разделен на несколько отделов в соответствии с несколькими причинами, которые были показаны на ПРИЛОЖЕНИИ 6. Снова вкратце покажите ПРИМЕР 6. Затем вернитесь к ВЫСТАВКЕ 10 и попросите участников сгруппировать отделы, подразделения и группы научно-исследовательского института каучука в соответствии с обоснованием ВЫСТАВКИ 1.

Отделения можно сгруппировать следующим образом:

ДИСЦИПЛИНАРНЫЙ	ФУНКЦИОНАЛЬНЫЕ
Биология	Расширение и развитие
Химия и технологии	Исследовательская поддержка и услуги

Подразделения и группы можно сгруппировать следующим образом:

ДИСЦИПЛИНАРНЫЙ	ТОВАРЫ И ПРОИЗВОДСТВА	ФУНКЦИОНАЛЬНЫЕ
Защита растений и микробиология	Науки о растениях	Разработка продукта
Физиология постукивания и эксплуатации	Управление почвами	Инжиниринг и испытания
Аналитическая химия	Управление растениеводством	Технические условия и контроль качества
Физика и обработка полимеров	Компьютерный блок	Расширение и развитие
Прикладная экономика и статистика		Исследовательские станции

В примере с Исследовательским институтом каучука неясно, где именно должны быть размещены некоторые секции. Возьмем, к примеру, группы защиты растений и микробиологии. Микробиология — это определенно дисциплина, но как насчет защиты растений? Включает ли это механическую борьбу с сорняками на ранних стадиях роста? Включает ли это методы орошения? Если защита растений включает множество дисциплинарных подходов, то ее лучше отнести к категории товаров и производственных площадей.

Показать ВЫСТАВКА 11. Это относительно новая форма организации, которая включает две пересекающиеся цепочки команд и два подхода к отделению.Один из способов разделения почти всегда осуществляется в соответствии с проектами или программами, другой обычно является либо дисциплинарным, либо функциональным. Эта форма управления развивалась по мере того, как клиенты или финансирующие организации начали уделять больше внимания результатам, то есть завершенным проектам, которые достигли своих технических, финансовых и плановых целей.

Приложение 11 также показывает дисциплинарную организацию, которая была объединена с проектной организацией, чтобы создать матричную организацию. Директора проекта и директора дисциплинарных отделов подчиняются директору института. Как показано на выставке, Проект A привлекает 4 сотрудников из отдела физиологии растений. Галочка (Ö) означает, что руководитель проекта A был выбран из отдела вирусологии.

Когда проект A будет завершен или прекращен, сотрудники вернутся в свои дисциплинарные отделы. Однако на протяжении всего проекта они будут отчитываться перед менеджером проекта и получать указания от него по вопросам проекта.Однако директора дисциплинарных отделов обычно несут ответственность за кадровые и административные вопросы, такие как пересмотр заработной платы и деятельность по развитию персонала.

Показать ВЫСТАВКА 12. Попросите участников привести примеры ситуаций, в которых матричная структура может быть наилучшей. Теперь обсудим преимущества матричной организации. По каждому из этих преимуществ можно сделать ряд комментариев. Например, «эффективное использование специалистов» относится к способности внутри организации использовать специалистов из разных подразделений. Это означает, что, например, хороший химик может иметь возможность работать над другими проектами вне своего отдела, и ему не нужно полагаться только на проекты в своем отделе. Окружающая среда также важна, особенно если рассматривать дисциплины для стимулирования новых исследовательских проектов и идей. Не менее важными могут быть соображения по оборудованию и оборудованию. В рамках матричной системы управления не только наблюдается тенденция к увеличению количества и качества оборудования и помещений лучшего качества, но и к тому, что оборудование и помещения используются чаще и, следовательно, более рентабельны.

Далее обсудим недостатки матричной организации. Матричное управление определенно требует командной работы, общения и определенных типов личностей. Функциональные должностные лица или подразделения часто неохотно выделяют персонал и другие ресурсы для проектов в других подразделениях. «Имперское строительство» является проблемой в этом контексте. Точно так же специалисты чувствуют себя комфортно, работая со своими коллегами по техническим вопросам и коллегами в собственном отделе, и могут чувствовать себя неловко, будучи переведенными — даже временно — в другое подразделение.

Покажите ПРИМЕР 13 и обсудите каждый из четырех пунктов. Полезно обсудить, на каком уровне или в каком офисе в организации должны выполняться эти требования. Покажите ВЫСТАВКУ 14 и обсудите. Экспонат не требует пояснений, за возможным исключением термина «эффективность» при дисциплинарном или функциональном управлении и «результативность» при управлении проектом. Под эффективностью дисциплинарного или функционального управления понимается управленческая эффективность в управлении финансовыми, оборудованием и другими ресурсами.Эффективность в управлении проектом означает эффективность проекта в достижении его целей и задач. Управленческая эффективность, конечно, может сильно повлиять на эффективность или неэффективность проекта. Тем не менее, возможен эффективный проект, которым не эффективно управляли. Обсуждая ВЫСТАВКУ 14, было бы полезно обратиться к ПРИЛОЖЕНИЮ 15.

ПРИЛОЖЕНИЕ 16 показывает модифицированную матричную организационную структуру. Здесь, как и в матричной структуре, сотрудники собираются из нескольких подразделений для выполнения проекта под руководством менеджера проекта. Однако в случае модифицированной матрицы руководитель проекта подчиняется руководителю своего отдела, а не директору института. Модифицированная матричная структура также используется для сложных действий в неопределенных средах, как в случае с матричной структурой. Однако, когда проект имеет тенденцию к небольшому размеру, часто более эффективно использовать модифицированный матричный подход. На ПРИЛОЖЕНИИ 16 кружок вокруг номера персонала для проекта из отдела указывает на то, что менеджер проекта находится в этом отделе.Например, менеджер проекта B находится в отделе генетики.

ПРИМЕРЫ 17, 18 и 19 показывают, как национальная исследовательская система может быть интегрирована с использованием матричного организационного подхода. ПРИЛОЖЕНИЕ 17 показывает, как программы и проекты под руководством старшего заместителя директора по товарам, производственным площадям и расширению используют персонал и оборудование центральных и региональных научно-исследовательских институтов. При таком расположении старший заместитель директора сосредотачивается на продуктивности программы. Заместители директора Центрального и региональных научно-исследовательских институтов сельского хозяйства уделяют особое внимание техническому качеству продукции своих институтов в поддержку национальных программ.

В ПРИЛОЖЕНИИ 17 кружки на пересечении матрицы обозначают персонал, привлеченный из отдела института для работы над проектом, число, обозначающее количество людей, привлеченных из отдела, и чек (Ö), указывающий, откуда руководитель проекта был нарисован. Например, в проекте «B» программы «Полевые культуры» этот проект проводят три человека из Регионального научно-исследовательского института 2.Два сотрудника из отдела ирригации и засоления и один человек, который также является руководителем проекта, из отдела физики почвы. По вопросам проекта менеджер проекта будет отчитываться перед руководителем Программы полевых культур на протяжении всего проекта. Как видно из этого рисунка, некоторые менеджеры проектов могут быть привлечены из институтов, как в предыдущем примере, или из персонала программы, как в случае проекта «А» в рамках Программы животноводства.

ПРИЛОЖЕНИЕ 18 показывает, как службы поддержки и администрация связаны с исследовательскими институтами. Заместители директора по этим двум направлениям несут ответственность за их организацию для национальной исследовательской системы и обеспечение поддержания качества. Директора институтов озабочены производительностью этих служб, помогая институту выполнять свою работу. Существуют различные способы выполнения требований административного контроля и отчетности в организации, как показано на ПРИЛОЖЕНИИ 14.Попросите участников внести предложения.

Коммуникация очень важна в организации сельскохозяйственных исследований. Распространенным способом содействия процессу коммуникации является создание комитетов, занимающихся важными для организации областями. ПРИЛОЖЕНИЕ 19 показывает Исполнительный комитет вместе с комитетами по контролю качества, производительности, вспомогательным службам и администрации. Обсудите с участниками необходимость этих комитетов, а также их предполагаемый состав и график заседаний. Нужны ли другие комитеты?

Приложение 1: Концепция организации

«… организация — это особый образец структуры, людей, задач и методов ..»

Источник: Ливитт, Х. Дж. 1962. Прикладная организация и чтения. Изменения в отрасли: структурный, технический и человеческий подход. в: Cooper, W.W., et al. Новые перспективы в исследованиях организации. Нью-Йорк, Нью-Йорк: Wiley.

«… система, состоящая из набора подсистем… »

Источник: Кац, Д., и Кан, Р.Л. 1978. Социальная психология организаций. Нью-Йорк, Нью-Йорк: Wiley

Приложение 2: Характеристики организации

Состоит из отдельных лиц и групп лиц
Направлен на достижение общих целей
Дифференциальные функции
Намеченная рациональная координация
Преемственность во времени

Приложение 3: Структура организации

Определение «. .. институциональные механизмы и механизмы для мобилизации человеческих, физических, финансовых и информационных ресурсов на всех уровнях системы … » Коммунальные услуги Разделение работы на виды деятельности Связь между различными функциями Иерархия Структура полномочий Отношения полномочий Координация с окружающей средой Компоненты Сложность Формализация Централизация

Источник : Sachdeva, P.С. 1990. Аналитические основы организации и структуры NARS.
в: Организация и структура НССХИ: Избранные статьи. Гаага: ISNAR.

Приложение 4: Соображения при разработке организационной структуры

ЯСНОСТЬ
ПОНИМАНИЕ
ДЕЦЕНТРАЛИЗАЦИЯ
СТАБИЛЬНОСТЬ И АДАПТАЦИЯ

Приложение 5: Принципы организационной структуры

Специализация Горизонтально Вертикально Координация Единство команды Скалярный принцип Принцип ответственности и полномочий Диапазон контроля Отделение — функциональный — продукт — пользователи — территория — процесс или оборудование Децентрализация и централизация Линейные и кадровые отношения

Приложение 6: Обоснование создания институциональных единиц

Группировка персонала

· Дисциплинарная
· Функциональная
· Товарная или производственная зона
· Географическая
· Проект

Распоряжение властью

· Строка
· Матрица
· Модифицированная матрица

Приложение 7: Типы организационной структуры

Классическая организационная структура

Простая централизованная конструкция
Бюрократическая организация
Подразделенная организация

Современный организационный дизайн

Проектная организация
Матричная организация

Адхократия или Органическая организационная структура

Приложение 8: Линейно-дисциплинарная организация

ЛИНЕЙНО-ДИСЦИПЛИННАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ

Приложение 9: Линейно-товарная и производственная организация

ЛИНИЯ-ТОВАРЫ И ПРОИЗВОДСТВЕННЫЕ ОБЛАСТИ ОРГАНИЗАЦИЯ

Приложение 10: Иерархическая структура Научно-исследовательского института каучука Малайзии

МАЛАЙЗСКИЙ СОВЕТ ПО ИССЛЕДОВАНИЯМ И РАЗРАБОТКАМ РЕЗИНА СОВЕТ ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКОГО ИНСТИТУТА

Приложение 11: Матричная организация

МАТРИЧНАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ

Пример 12: Матричный подход лучше всего

Матричные организации признаны лучшими для сложных действий в неопределенных средах.

Льготы

· Эффективное использование специалистов
· Гарантия занятости специалистов
· Дружественная среда для специалистов
· Оборудование и оборудование: все лучше и лучше

Недостатки

· Стресс
· Специалисты с несколькими боссами
· Руководители проектов, которым требуется несколько специалистов или общих специалистов
· Функциональные менеджеры, предоставляющие общих специалистов

— Четко определенные уставы
— Коммуникация
— Планирование
— Работа в команде
— Готовность к компромиссу
— Хорошие управленческие навыки

Приложение 14: Обязанности и интересы матричных исследовательских организаций

ОБЯЗАННОСТИ И ИНТЕРЕСЫ МАТРИЧНЫХ ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКИХ ОРГАНИЗАЦИЙ

Приложение 15: Вопросы, касающиеся управления матричной исследовательской организацией

· Какие функции должны быть в проектном офисе, а какие должны остаться в функциональной организации?

· Какова роль руководителя проекта в оценке работы функциональных специалистов?

· Должны ли функциональные специалисты располагаться у функционального менеджера или у менеджера проекта?

· Как функциональные менеджеры несут ответственность за результаты своих подчиненных?

· Какова роль функционального менеджера в постановке целей, мониторинге прогресса и оценке эффективности?

· Каким образом зарплата функциональных менеджеров и менеджеров проектов может быть связана с производительностью, достижением целей или и тем, и другим?

· Как функциональные менеджеры могут получить больше информации о клиентах и ​​как руководители проектов могут стать более склонными финансировать развитие корпоративных ресурсов?

· Как можно минимизировать конкуренцию между функциональными организациями (или между функциональными и проектными организациями), если у этих организаций схожие возможности и интересы?

Приложение 16: Модифицированная матричная организация

МОДИФИЦИРОВАННАЯ МАТРИЧНАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ

Приложение 17: Комплексная национальная исследовательская система — Диаграмма 1

ИНТЕГРИРОВАННАЯ НАЦИОНАЛЬНАЯ ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКАЯ СИСТЕМА — ДИАГРАММА 1

Приложение 18: Интегрированная национальная исследовательская система — Диаграмма 2

КОМПЛЕКСНАЯ НАЦИОНАЛЬНАЯ ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКАЯ СИСТЕМА — ДИАГРАММА 2

Приложение 19: Исполнительный и другие комитеты

ИСПОЛНИТЕЛЬНЫЙ И ДРУГИЕ КОМИТЕТЫ

---

Структура
Проектная организационная конструкции
Принципы организации структура

---

Термин «организация» определяется по-разному. Ливитт (1962) определяет это как определенную конфигурацию структуры, людей, задач и методов. Структура описывает вид отделов, иерархии и комитетов. Это влияет на эффективность и результативность организации. Люди относится к навыкам, отношениям и социальному взаимодействию членов организации. Задача относится к целям человека и организации. Методы относится к методическому подходу, используемому для выполнения задач.Таким образом, под организационной структурой понимаются институциональные механизмы и механизмы для мобилизации человеческих, физических, финансовых и информационных ресурсов на всех уровнях системы (Сачдева, 1990).

Организация также определяется как система, включающая набор подсистем (Кац и Кан, 1978). Эти подсистемы представляют собой связанные группы действий, которые выполняются для достижения целей организации.

Многие теоретики по-разному смотрели на организацию.Однако все определения обычно содержат пять общих черт:

· состоящий из отдельных лиц и групп лиц;
· ориентированы на достижение общих целей;
· дифференциальные функции;
· предполагаемое рациональное согласование; и
· непрерывность во времени.

Структура

Структура, таким образом, является неотъемлемым компонентом организации. Нистром и Старбак (1981) определили структуру как расположение и взаимосвязь составных частей и позиций в организации.Он содержит рекомендации по:

· разделение работы на виды деятельности;
· связь между различными функциями;
· иерархия;
· структура власти;
· властные отношения; и
· координация с окружающей средой.

Организационная структура может отличаться внутри одной и той же организации в зависимости от конкретных требований.

Структура организации состоит из трех компонентов (Роббинс, 1989):

· Сложность, относится к степени дифференциации деятельности внутри организации.Это различие имеет три аспекта:

— горизонтальная дифференциация относится к степени дифференциации между единицами на основе ориентации членов, характера выполняемых ими задач, их образования и подготовки,

— вертикальная дифференциация характеризуется количеством иерархических уровней в организации, и

— пространственная дифференциация — это степень географического распределения расположения офисов, помещений и персонала организации;

· Формализация относится к степени специализации рабочих мест в организации. Степень формализации может широко варьироваться между организациями и внутри них;

· Централизация означает степень, в которой принятие решений сосредоточено в одной точке в организации.

Проектирование организационной структуры

Некоторые важные соображения при разработке эффективной организационной структуры:

· Ясность Структура организации должна быть такой, чтобы не было путаницы в отношении целей, задач, стиля работы людей, отношений отчетности и источников информации.

· Понимание Структура организации должна давать людям четкое представление о том, как их работа вписывается в организацию.

· Децентрализация Структура организации должна побуждать к обсуждениям и принятию решений на самом низком уровне.

· Стабильность и адаптируемость Хотя организационная структура должна быть адаптирована к изменениям окружающей среды, она должна оставаться устойчивой в неблагоприятных условиях.

Принципы организационной структуры

Современные организационные структуры произошли от нескольких организационных теорий, которые определили определенные принципы как базовые для любой организации.

Специализация

Специализация облегчает разделение работы на подразделения для эффективного выполнения. Согласно классическому подходу, работа может быть выполнена намного лучше, если она будет разделена на компоненты, и людей будет поощрять специализация по компонентам.Работа может быть специализированной как по горизонтали, так и по вертикали (Андерсон, 1988). Вертикальная специализация в исследовательской организации относится к различным видам работы на разных уровнях, таких как руководитель проекта, ученый, исследователь, полевой персонал и т. Д. По горизонтали работа делится на отделы, такие как генетика, патология растений, администрация, бухгалтерия и т. Д.

Специализация позволяет применять специализированные знания, которые улучшают качество работы и повышают эффективность организации. В то же время он также может влиять на фундаментальные рабочие установки, отношения и общение. Это может затруднить координацию и затруднить функционирование организации. Есть четыре основных причинных фактора, которые могут неблагоприятно повлиять на отношение и стиль работы. Это различия в:

· целенаправленность;
· временная ориентация;
· межличностная ориентация; и
· формальность структуры (Лоуренс и Лорш, 1967).

Координация

Координация относится к интеграции целей и деятельности специализированных отделов для реализации широких стратегических целей организации.Он включает два основных решения, касающихся:

(i) какие подразделения или группы следует разместить вместе; а также

(ii) модели взаимоотношений, информационных сетей и коммуникации (Андерсон, 1988).

В сельскохозяйственных научно-исследовательских учреждениях, где большая часть исследований носит междисциплинарный характер, но предполагает специализацию, координация различных видов деятельности важна для достижения стратегических целей. Эффективная координация также может помочь в разрешении конфликтов и споров между учеными исследовательской организации.

Иерархия способствует вертикальной координации различных отделов и их деятельности. Организационные теоретики на протяжении многих лет разработали несколько принципов, касающихся иерархии полномочий для координации различных действий. Некоторые из важных принципов обсуждаются ниже.

Единство командования Каждый человек в организации должен нести ответственность перед одним начальником и получать приказы только от него. Файоль (1949) считал это наиболее важным принципом для эффективной работы и повышения производительности в организации.

Скалярный принцип Полномочия по принятию решений и цепочка подчинения в организации должны идти по прямой линии от самого высокого уровня к низшему. Этот принцип вытекает из принципа единоначалия. Однако это не всегда возможно, особенно в крупных организациях или исследовательских учреждениях. Поэтому Файоль (1949) считал, что члены таких организаций могут также напрямую общаться на том же уровне иерархии, предварительно уведомив свое начальство.

Принцип ответственности и полномочий Для успешного выполнения определенных задач ответственность должна сопровождаться надлежащими полномочиями. Лица, ответственные за выполнение задач, также должны иметь соответствующий уровень влияния на принятие решений.

Диапазон контроля Это относится к числу специализированных видов деятельности или лиц, контролируемых одним человеком. Определение объема контроля важно для эффективной координации различных видов деятельности.Согласно Баркдаллу (1963), некоторые из важных ситуационных факторов, влияющих на объем контроля менеджера, следующие:

· подобие функций;
· близость функций друг к другу и к супервизору;
· сложность функций;
· руководство и контроль со стороны подчиненных;
· требуется координация внутри подразделения и между подразделениями;
· необходимый объем планирования; и
· доступная организационная помощь для принятия решений.

Отделение

Отделение — это процесс горизонтальной кластеризации различных типов функций и действий на любом уровне иерархии.Он тесно связан с классическим бюрократическим принципом специализации (Luthans, 1986). Отделение обычно основывается на цели, продукте, процессе, функции, личных вещах и месте (Gullick and Urwick, 1937).

Функциональное подразделение — это основная форма подразделения. Это относится к группировке видов деятельности или работ, связанных с общими функциями. В исследовательской организации группы могут включать исследования, производство, сельскохозяйственную инженерию, распространение знаний, сельский маркетинг и администрацию.

Подразделение продукта относится к группировке заданий и действий, связанных с конкретным продуктом. По мере увеличения размеров и диверсификации организаций функциональное разделение на подразделения может оказаться не очень эффективным. Организация должна быть далее разделена на отдельные подразделения, чтобы ограничить диапазон контроля менеджера управляемым уровнем (Luthans, 1986). В сельскохозяйственном научно-исследовательском учреждении функциональные отделы могут быть дополнительно дифференцированы по продуктам, целям или типам исследований.

В отличие от функционального разделения на подразделения, подразделение на основе продуктов имеет следующие преимущества:

· меньше конфликтов между основными подразделениями;
· более легкое общение между подразделениями;
· менее сложные механизмы координации;
· обеспечение тренировочной площадки для топ-менеджмента;
· больше ориентации на клиента; и
· большее внимание к долгосрочным вопросам.

Напротив, функциональная ведомственная структура имеет следующие преимущества:

· более легкое общение с подразделениями;
· применение высших технических знаний для решения проблем;
· большая групповая и профессиональная идентификация;
· меньше дублирования работы персонала;
· более высокое качество продукции; и
· повышение организационной эффективности (Filley, 1978).

Разделение по пользователям — это группировка как видов деятельности, так и должностей, чтобы сделать их совместимыми с особыми потребностями некоторых конкретных групп пользователей.

Отделение по территории или географическому положению включает в себя группировку видов деятельности и должностей в определенном месте, чтобы воспользоваться преимуществами местного участия в принятии решений. Территориальные подразделения находятся под контролем менеджера, который отвечает за деятельность организации в этом месте.В сельскохозяйственных научно-исследовательских учреждениях создаются региональные исследовательские станции для использования преимуществ конкретной агроэкологической среды. Такое разделение на подразделения обычно дает экономические преимущества.

Разделение на подразделения по процессам или оборудованию относится к работам и видам деятельности, которые требуют определенного типа технологии, оборудования или производственного процесса.

Другими общими основаниями для разделения на подразделения могут быть время работы, количество сотрудников, рынок, канал сбыта или услуги.

Децентрализация и централизация

Децентрализация относится к принятию решений на более низких уровнях иерархии власти. Напротив, принятие решений в централизованной организационной структуре осуществляется на более высоких уровнях. Степень централизации и децентрализации зависит от количества уровней иерархии, степени координации, специализации и объема контроля. Согласно Лютену (1986), централизация и децентрализация могут происходить в соответствии с:

· географическая или территориальная концентрация или рассредоточенность операций;
· функции; или
· степень концентрации или делегирования полномочий по принятию решений.

Каждая организационная структура включает как централизацию, так и децентрализацию, но в разной степени. Степень этого можно определить, определив, какая часть принятия решений сосредоточена наверху, а какая делегирована на более низкие уровни. Современные организационные структуры демонстрируют сильную тенденцию к децентрализации.

Линейные и кадровые отношения

Линейный авторитет относится к скалярной цепочке или связям между вышестоящим и подчиненным, которые простираются по всей иерархии (Koontz, O’Donnell and Weihrich, 1980).Линейные сотрудники несут ответственность за достижение основных или стратегических целей организации, в то время как сотрудники играют вспомогательную роль по отношению к линейным сотрудникам и предоставляют услуги. Отношения между линейкой и персоналом имеют решающее значение для организационной структуры, дизайна и эффективности. Это также важный помощник в обработке и координации информации.

В организации сельскохозяйственных исследований учёные и исследователи составляют линию. Административные сотрудники считаются персоналом, и их основная функция заключается в поддержке и оказании помощи ученым в достижении целей организации.

Ответственность за правильное и эффективное использование персонала с помощью вспомогательных функций лежит на менеджере. Персонал может быть специализированным, общим или организационным (Андерсон, 1988). Специализированный персонал выполняет техническую работу, выходящую за рамки времени или знаний высшего руководства, например, проведение маркетинговых исследований и прогнозирования. Общий персонал состоит из помощников по персоналу, которым руководители поручают работу. Персонал организации (такой как централизованный персонал, бухгалтеры и сотрудники по связям с общественностью) предоставляют услуги организации в целом. Их роль заключается в интеграции различных операций в разных отделах.

Линейный и штатный персонал имеет разные функции, цели, культуру и происхождение. Следовательно, они часто могли сталкиваться с конфликтными ситуациями. Менеджер должен использовать свои навыки в разрешении подобных конфликтов.

---

Классический организационный структура
Современные организационные конструкции

---

Важным вопросом в организационной структуре является то, должна ли структура организации быть динамичной и изменяться в соответствии с изменениями в окружающей среде или оставаться стабильной перед лицом таких изменений. Поскольку организация существует во внешней среде, она не может оставаться равнодушной к изменениям во внешней среде. Однако степень изменений будет зависеть от степени влияния изменяющейся среды на эффективное функционирование организации и подразделений.

Организации могут иметь простые и сложные структуры, в зависимости от организационных стратегий, стратегических решений внутри организации и сложности окружающей среды. Структура организации может быть традиционной (бюрократической) или современной (органической) в зависимости от потребностей.

Традиционная организационная структура механистична и характеризуется высокой сложностью, высокой формализацией и централизацией. Классические конструкции организационной структуры просты, централизованы, бюрократизированы и разделены на отдельные подразделения. Современные организационные конструкции включают в себя проектную организацию, матричный дизайн и адхократический дизайн.

Классическая организационная структура

В простой централизованной организационной структуре власть, полномочия по принятию решений и ответственность за постановку целей возложены на одного человека наверху. Эта структура обычно встречается в небольших организациях с участием одного человека. Основное требование к простой централизованной структуре состоит в том, что у нее есть только одна или две функции и несколько человек, которые являются специалистами по критическим функциям. Менеджер, как правило, является экспертом во всех связанных областях функций и отвечает за координацию. Таким образом, в организации всего два иерархических уровня. Однако эта структура должна стать более сложной из-за роста, диверсификации или по другим причинам.

Бюрократическая организация

В крупных организациях и при четко определенных условиях организационная структура может быть бюрократической.Важнейшими элементами бюрократической организации являются:

· использование стандартных методов и процедур при выполнении работ; и
· высокая степень контроля для обеспечения стандартной производительности.

Рисунок 1 иллюстрирует бюрократическую организационную структуру.

Рисунок 1. Бюрократическая организационная структура

Минцберг (1981) выделил два типа бюрократии. Это стандартная и профессиональная бюрократия.Стандартная бюрократия основана на эффективном выполнении стандартной рутинной работы. Профессиональная бюрократия зависит от эффективного выполнения стандартной, но сложной работы. Таким образом, требуется более высокий уровень специализированных навыков. Структура стандартной бюрократии основана на функциях, большом техническом штате и множестве менеджеров среднего звена. Напротив, в профессиональной бюрократии мало менеджеров среднего звена.

Подразделение организации

Подразделенная организационная структура относится к дизайну, состоящему из нескольких продуктов или услуг, который разделяет различные продукты или услуги для облегчения планирования и контроля управления.Различные подразделения организации могут иметь простую централизованную или функциональную структуру, в зависимости от их размера и деятельности. Этот тип организационного дизайна предпочтителен, когда разные виды продуктов или услуг требуют разных видов управления.

Современный организационный дизайн

Современные подходы к организационному дизайну включают проектный, матричный и адхократический типы.

Разработка проекта

Разработка проекта также называется типом группы или целевой группы.Он используется для координации между отделами для временных, конкретных и сложных проблем, которые не могут быть решены одним отделом. Такой дизайн упрощает ввод данных из разных областей. Члены из разных отделов и функциональных областей составляют команду, в которой каждый член обладает знаниями в своей области специализации. Такая структура обычно сосуществует с более традиционными функциональными конструкциями. Пример проектного типа организационной структуры приведен на рисунке 2.

Рисунок 2. Проектная организация

Матричная организация

Матричный дизайн сочетает в себе два разных типа дизайна, а именно проектный и функциональный организационный (Колодный, 1979). Поскольку проектный тип организационного дизайна не считается стабильным, матричный дизайн пытается обеспечить постоянные структуры управления путем объединения проектных и функциональных структур. Основное преимущество этой комбинации состоит в том, что структура матрицы уравновешивает как технические, так и проектные цели и распределяет конкретные обязанности между ними.Технические цели относятся к тому, насколько хорошо выполняется работа, а цели проекта относятся к таким вопросам, как тип работы, которую необходимо выполнить, и ее стоимость. На рисунке 3 показана очень упрощенная матричная организационная структура, в которой руководители отделов имеют линейную власть над специалистами в своих отделах (вертикальная структура). К заданным проектам прикрепляются функциональные специалисты (горизонтальная структура). Эти назначения выполняются в начале каждого проекта в результате сотрудничества между соответствующими функциональными и проектными менеджерами.

Рисунок 3. Матричная организационная структура

Матричные организации не лишены проблем (Дэвис и Лоуренс, 1978):

· Ответственность и юрисдикция четко не определены в матричных организациях. Начальство также четко не определено. Следовательно, матричные организации могут склоняться к хаосу и беспорядку и даже вести к борьбе за власть, если власть между линейным подразделением и менеджером проекта не будет умело сбалансирована.

· Внутри организации матричные организации могут поощрять формирование клик, поскольку все решения принимаются в группе.Это может усилить групповую лояльность и создать межгрупповые конфликты.

· Матричным организациям требуется больше человеческих ресурсов, особенно в начальные периоды. Это означает более высокие накладные расходы и увеличение расходов.

· Матричные организационные формы обычно находятся на нижнем уровне организации.

Адхократия

Адхократические структуры также называют структурами «свободной формы» или органическими организационными структурами. Они подчеркивают стиль управления, не зависящий от формальных структур.Они хорошо подходят для сложной и нестандартной работы и опираются на неформальные конструкции. Адхократическая структура является гибкой, адаптивной и организованной вокруг особых задач, которые должна решать группа, состоящая из экспертов с различными профессиональными навыками (Роббинс, 1989). Эти эксперты обладают полномочиями по принятию решений и другими полномочиями. Адхократическая структура обычно небольшая, с плохо определенной иерархией. Такой дизайн подходит для высокотехнологичных и быстрорастущих организаций, где упорядоченная и негибкая структура может быть помехой.Рисунок 4 иллюстрирует адхократический тип организационной структуры.

Рисунок 4. Адхократическая организационная структура

Дизайн организации — это непрерывный процесс. В то время как простой дизайн необходим для простых стратегий, сложные конструкции необходимы, когда организационные стратегии включают сложные взаимодействия.

Выбор любого типа организационной структуры должен соответствовать требованиям, стратегии и среде организации. Простая централизованная и бюрократическая организационная структура, основанная на функциональном разделении, ориентирована на работу и, таким образом, лучше подходит для ее эффективного выполнения. Групповой или проектный тип организационной структуры уместен, когда требуются входные данные из нескольких функциональных областей. Дивизиональная структура подходит для оценки производительности и результатов. Матричный и адхократический дизайн сосредоточены на координации и отношениях.

Андерсон, C.R. 1988. Менеджмент: навыки, функции и эффективность организации. США: Аллин и Бэкон.

Баркдалл, К. В. 1963. Диапазон контроля: метод оценки. Michigan Business Review, 15 (3) :.

Cleland, D.L., & King, W.R. 1968. Системный анализ и управление проектами. Нью-Йорк, Нью-Йорк: Макгроу-Хилл.

Дэвис С.М. и Лоуренс П.Р. 1978. Проблемы матричных организаций. Harvard Business Review, 56 (3):

Файоль, Х. 1949. Общий и промышленный менеджмент. Перевод Констанции Сторрс. Лондон: Питман.

Filley, A.C.1978. Полный менеджер: что работает, когда. Шампейн, Иллинойс: Research Press.

Гуллик Л. и Урвик Л. (ред.) 1937. Документы по науке управления. Нью-Йорк, штат Нью-Йорк: Институт государственного управления.

Кац, Д. и Кан, Р.Л. 1978. Социальная психология организаций. Нью-Йорк, Нью-Йорк: Джон Вили.

Колодный, Х.Ф. 1979. Эволюция к матричной организации. Academy of Management Review, 4 (4): 543-544.

Кунц М., О’Доннелл К. и Вейрих Х. 1980. Менеджмент. Нью-Йорк, Нью-Йорк: Макгроу-Хилл.

Лоуренс П. Р. и Лорш Дж. У. 1967. Дифференциация и интеграция в сложных организациях. Administrative Science Quarterly, 12 (1): 1-47.

Ливитт, Х.J. 1962. Прикладная организация и чтения. Изменения в отрасли: структурно-технический и человеческий подход. pp. 55-70, in: Cooper, W.W., Leavitt, H.J., & Shelly, M.W. (eds) New Perspectives in Organization Research. Нью-Йорк, Нью-Йорк: Джон Вили.

Luthans, F. 1986. Organizational Behavior. Сингапур: Макгроу-Хилл.

Минцберг, Х. 1981. Организационный дизайн: модный или подходящий. Harvard Business Review, , январь-февраль: 103-116.

Nystrom, P.C., & Starbuck, W.H. (ред.) 1981. Справочник по организационному дизайну (Оксфорд: Oxford University Press).

Роббинс, С.П. 1989. Организационное поведение. Концепции, споры и приложения. Нью-Дели: Прентис-Холл Индии.

Сачдева П.С. 1990. Аналитическая основа организации и структуры NARS. в: Организация и структура НССХИ: Избранные статьи. Гаага: ISNAR.

Този, Х.Л., Риццо, Дж. Р. и Кэрролл, С. 1986. Управление организационным поведением. Нью-Йорк, Нью-Йорк: Питман.

---

Определение производственно-организационной психологии

Промышленно-организационная психология — это отрасль психологии, которая применяет психологические теории и принципы к организациям. Эта область, которую часто называют психологией I-O, фокусируется на повышении производительности труда и связанных с этим вопросах, таких как физическое и психическое благополучие сотрудников.

Промышленно-организационные психологи выполняют широкий спектр задач, в том числе изучают отношения и поведение работников, оценивают компании и проводят тренинги по лидерству. Общая цель этой области — изучить и понять поведение человека на рабочем месте.

Что такое производственно-организационная психология?

Вы можете рассматривать индустриально-организационную психологию как имеющую две основные стороны. Во-первых, это промышленная сторона, которая включает в себя поиск путей наилучшего подбора сотрудников для выполнения конкретных рабочих ролей.Этот сегмент психологии I-O также иногда называют психологией персонала.

Люди, которые работают в этой области, могут оценить характеристики сотрудников, а затем сопоставить этих людей с должностями, на которых они, вероятно, будут хорошо работать. Другие функции, которые относятся к промышленной стороне психологии ввода-вывода, включают обучение сотрудников, разработку стандартов выполнения работы и измерение производительности труда.

Организационная сторона психологии больше ориентирована на понимание того, как организации влияют на индивидуальное поведение.Организационные структуры, социальные нормы, стили управления и ролевые ожидания — все это факторы, которые могут влиять на поведение людей в организации.

Понимая такие факторы, психологи I-O надеются улучшить индивидуальную производительность и здоровье, в то же время принося пользу организации в целом.

Хотя индустриально-организационная психология является прикладной областью, фундаментальные теоретические исследования также необходимы. Укоренившись в экспериментальной психологии, психология I-O имеет ряд различных подразделов, таких как взаимодействие человека с компьютером, психология персонала и человеческие факторы.

Шесть ключевых предметных областей

Согласно книге Мучинского Психология в применении к работе: Введение в производственную и организационную психологию , большинство промышленных и организационных психологов работают в одной из шести основных предметных областей:

• Отбор сотрудников : Эта область включает разработку оценок отбора сотрудников, таких как отборочные тесты, чтобы определить, соответствуют ли соискатели требованиям для определенной должности.
• Эргономика : Область эргономики включает разработку процедур и оборудования, предназначенных для максимальной производительности и минимизации травм.
• Организационное развитие : Психологи I-O, которые работают в этой области, помогают улучшить организации, часто за счет увеличения прибыли, изменения продуктов и улучшения организационной структуры.
• Управление эффективностью : Психологи I-O, работающие в этой области, разрабатывают методы оценки и методы, позволяющие определить, насколько хорошо сотрудники выполняют свою работу.
• Обучение и развитие : Специалисты в этой области часто определяют, какие навыки необходимы для выполнения конкретной работы, а также разрабатывают и оценивают программы обучения сотрудников.
• Рабочая жизнь : Эта область направлена ​​на повышение удовлетворенности сотрудников и максимальную производительность труда. Психологи I-O в этой области могут найти способы сделать работу более выгодной или разработать программы, улучшающие качество жизни на рабочем месте.

Темы производственно-организационной психологии

Вот некоторые из конкретных тем, на которые обращаются специалисты по промышленной и организационной психологии:

• Мотивация сотрудников : Специалисты в этой области могут также использовать психологические принципы, чтобы поддерживать мотивацию сотрудников.
• Тестирование сотрудников : Психологические принципы и тесты часто используются психологами I-O, чтобы помочь компаниям выбрать кандидатов, которые лучше всего подходят для определенных должностей.
• Лидерство : Психологи I-O могут помогать лидерам в разработке более эффективных стратегий или обучать менеджеров использованию различных лидерских навыков для более эффективного управления членами команды.
• Дизайн продукта : Некоторые психологи I-O участвуют в разработке продуктов для потребителей или рабочих мест.
• Разнообразие рабочего места : В области организационной психологии профессионалы в этой области могут помочь предприятиям разработать методы найма, которые способствуют большему разнообразию, а также обучают сотрудников разнообразию и вовлеченности.
• Производительность на рабочем месте : Психологи I-O часто изучают поведение на рабочем месте, чтобы разработать среду и процедуры, которые максимизируют производительность сотрудников.

Важные люди в истории психологии IO

В области психологии IO было несколько видных деятелей, в том числе:

• Фредерик В.Тейлор : Тейлор был инженером-механиком, опубликовавшим влиятельную книгу о повышении эффективности производства.
• Хьюго Мюнстерберг : Мюнстерберг был прикладным психологом, написавшим ранний текст о том, как психологию можно использовать в производственных, профессиональных и организационных целях. Его работа оказала большое влияние на раннее развитие этой области.
• Джеймс Маккин Кеттелл : Кеттелл был одним из первых сторонников изучения того, как индивидуальные различия влияют на человеческое поведение.
• Курт Левин : Левин был влиятельным прикладным психологом, который описал ряд стилей лидерства, которые могут проявлять люди. Его работа также была сосредоточена на рассмотрении всех сил, влияющих на ситуацию, а не только на учете индивидуального поведения.
• Роберт Йеркес : Йеркес был психологом, известным своей работой в области тестирования интеллекта. Он разработал альфа- и бета-тесты разведки для армии США, которые использовались для оценки новобранцев во время Первой мировой войны.Результаты тестов использовались для определения способностей респондента, включая способность служить и лидерский потенциал.

Карьера в области психологии IO

Интерес к карьере в области производственно-организационной психологии вырос.

Бюро статистики труда США предсказало, что психология I-O станет одной из самых быстрорастущих профессий, а заработная плата растет более чем на 10 процентов в год.

Согласно статистике занятости Бюро статистики труда, средняя годовая заработная плата психологов I-O по состоянию на май 2016 года составляла 109 030 долларов. 10% нижних 10% психологов I-O зарабатывали около 51 350 долларов, а 10% лучших — в среднем 184 380 долларов при средней годовой заработной плате 192 150 долларов.

Как и в случае с другими специальностями, заработная плата варьируется в зависимости от множества факторов, включая географическое положение, образование, область работы и многолетний опыт работы в этой области. Лица со степенью магистра или доктора также получают более высокую годовую зарплату.

В целом, жители больших городов найдут больше возможностей для трудоустройства, а также более высокую заработную плату, хотя такие льготы часто сопровождаются более высокой стоимостью жизни.

В штатах, где работает больше всего IO психологов, входят Вирджиния, Массачусетс, Пенсильвания, Миссури и Нью-Джерси. Специалисты, работающие в Вирджинии, зарабатывали в среднем 126 220 долларов, в то время как те, кто работал в Массачусетсе, зарабатывали в среднем 75 660 долларов.

Министерство труда США сообщает, что заработная плата также значительно различается в зависимости от отрасли, в которой работают промышленные и организационные психологи. Средняя годовая заработная плата по различным отраслям составляет:

• Колледжи, университеты и профессиональные школы: 70 360 долларов США
• Управленческие, научные и технические консультации: 95 470 долл. США
• Услуги в области научных исследований и разработок: 149 780 долларов США
• Правительство штата: 66 600 долларов США

Кто должен изучать производственно-организационную психологию?

Студенты, которые заинтересованы в применении психологических принципов в реальных условиях, должны рассмотреть производственно-организационную психологию.Если вы сильно интересуетесь психологией, а также смежными предметами, такими как дизайн продукта, компьютеры, статистика и инженерия, это может быть идеальным направлением для вас.

Примените промышленно-организационную психологию к своей работе

Промышленно-организационная психология (I / O) фокусируется на индивидуальном поведении и потребностях на рабочем месте и предлагает решения многих проблем сотрудников. В то время как две стороны этой области изучают похожие темы, они предлагают разные точки зрения и специальные знания, чтобы помочь работодателям получить максимальную отдачу от своей команды.

С помощью психологов ввода-вывода или квалифицированных консультантов работодатели могут улучшить благосостояние своих сотрудников, а также повысить эффективность и продуктивность на рабочем месте.

Вот все, что вам нужно знать об этой области обучения.

Что такое производственно-организационная психология?

Психология ввода-вывода — это использование психологических наук, принципов и исследовательской тактики для решения рабочих и деловых проблем, а также улучшения опыта сотрудников. Психологи I / O изучают стили работы менеджеров и сотрудников, наблюдают и анализируют продуктивность на рабочем месте, адаптируются к среде, о которой идет речь в компании, и сотрудничают с командами менеджеров для разработки новой политики компании, организации тренингов и составления долгосрочных планов. срочный бизнес-план.

Чем занимается производственно-организационный психолог?

Для достижения своих многочисленных целей психологи ввода-вывода могут выполнять некоторые или все из следующих действий:

• Сотрудничать с отделами кадров компании
• Работа с командами по найму и руководству для поиска дополнительных квалифицированных сотрудников
• Поощрять и обучать сотрудников компании
• Анализировать производительность труда рабочих
• Повышение эффективности компании и внутренней иерархии
• Добиться высокого качества рабочего места и оптимального баланса между работой и личной жизнью для руководства и сотрудников
• Помощь в преобразовании компании, включая корпоративные слияния и продажи
• Анализируйте модели потребителей для улучшения результатов продаж

Как стать промышленно-организационным психологом

Хотя требования в разных штатах различаются в незначительной степени, человеку, заинтересованному в том, чтобы стать психологом I / O, требуется степень магистра психологии, чтобы войти в эту область. В качестве альтернативы человек со степенью бакалавра психологии может завершить магистерскую программу по социальной работе и по-прежнему работать психологом I / O. Многие психологи, занимающиеся производственно-организационной деятельностью, получают докторскую степень. в области психологии и другие получают сертификат Американского совета по организационной и бизнес-психологии (ABOBCP).

Промышленная психология

Промышленная сторона психологии ввода-вывода «исследует конкретные проблемы и вопросы, с которыми приходится иметь дело компаниям», — сказал Дж.Майкл Крант, профессор менеджмента и организации Бизнес-колледжа Мендосы Университета Нотр-Дам.

Промышленные психологи могут помочь организациям в решении следующих задач.

Наем

Промышленные психологи изучают культуру компании и рабочие процессы и имеют хорошо образованное представление о том, какой тип сотрудников может лучше всего работать с тем, как уже функционирует бизнес. Промышленные психологи помогают со многими аспектами процесса найма, в том числе создают вопросы для собеседования, которые помогают менеджерам по найму определять лучших кандидатов на определенные должности. При приеме на работу производственной психологии Эми Купер Хаким, основательница Cooper Strategic Group, предложила учитывать ценности, личность и мотивацию соискателя.

Обучение

Для обеспечения бесперебойной работы предприятиям необходимо убедиться, что их сотрудники обладают навыками и знаниями, необходимыми для выполнения своей работы. Промышленные психологи могут выявить недостающие навыки у сотрудников и организовать эффективное обучение, чтобы заполнить эти пробелы.

Эффективность сотрудников

Изучая человеческое поведение на всех уровнях компании, промышленные психологи могут найти способы сделать рабочие места более эффективными и продуктивными для общего блага компании.Это основной компонент многих популярных теорий управления с начала 1900-х годов, некоторые из которых продолжают влиять на современные методы управления.

Организационная психология

Согласно Кранту, организационная психология обычно обращается к проблемам более широкой картины. По его словам, психологи в этой области стремятся мотивировать персонал и создавать более сильную командную работу.

Если вы не чувствуете, что получаете от своих сотрудников все, что могли, организационные психологи могут помочь в следующих областях:

Удовлетворенность сотрудников

Организационные психологи изучают поведение и отношение сотрудников, чтобы оценить общую удовлетворенность сотрудников .Используя свои выводы, психологи предлагают изменения, которые улучшат самочувствие сотрудников и их счастье на работе, что сделает их более продуктивными.

Баланс между работой и личной жизнью

Если организационные психологи обнаруживают, что сотрудники испытывают стресс или недовольны, они могут предложить внедрить программы баланса между работой и личной жизнью, чтобы снизить стресс на сотрудников, тем самым помогая им выполнять не только больше работы, но и более качественную работу. Успешные программы баланса между работой и личной жизнью снижают текучесть кадров и выгорание, одновременно повышая мотивацию и приверженность. [Прочитать статью по теме: 5 способов улучшить баланс между работой и личной жизнью сегодня ]

Снижение стресса на работе

Основное различие между производственной и организационной психологией касается внимания психолога.

Производственная сторона исследует рассматриваемую организацию от руководства до сотрудников. Он ориентирован на лидерство.

Организационная психология фокусируется на том, как работают сотрудники и как действуют предприятия, от сотрудников до руководства.Организационные психологи стремятся дать полезные советы по управленческой практике, организации компании и другим элементам, которые могут создавать стресс на работе.

Внедрение психологии ввода-вывода в ваш бизнес

Если у вас небольшой бизнес и у вас от пяти до 10 сотрудников, то, возможно, не стоит вкладывать средства в наем психолога ввода-вывода. Однако для среднего и крупного бизнеса эти специалисты являются ценным активом, если вы хотите повысить удовлетворенность и продуктивность своих сотрудников.

В зависимости от масштаба вашей компании и объема работы, которую, по вашему мнению, необходимо выполнить, консультант может подойти вам больше.

• Внутренние психологи — лучший выбор, если у вас большая глобальная организация, вы хотите разработать программы постоянного обучения или вам нужно проводить длительные исследования культуры на рабочем месте в разных местах.

• Консультанты по вводу-выводу — лучший выбор, если у вас небольшая организация, вы хотите изучить только одну конкретную область или отдел или вам нужна только ограниченная информация.

Вам не нужен штатный специалист, чтобы внедрить психологию ввода-вывода в вашу организацию. Проводя личностную оценку, вы можете узнать, как лучше всего работать со своей командой, исходя из индивидуальных предпочтений, стилей работы и поведения.

Хаким сказал, что личностные оценки могут быть использованы для помощи в отборе кандидатов в качестве «комплексного подхода» к найму или для помощи в развитии сотрудников.

Вот шесть общих личностных тестов, которые вы можете использовать:

• Оценка DiSC: Этот тест определяет стили общения на рабочем месте и помогает сотрудникам понять, как более эффективно работать вместе и общаться.Узнайте больше об использовании модели DiSC в этой статье Business News Daily.
• Майерс-Бриггс : Этот тест, также известный как MBTI, относит вас к одному из 16 типов личности, чтобы помочь вам понять, как вы воспринимаете мир и почему принимаете решения. По словам Кранта, хотя это популярный тест, вокруг него есть некоторые разногласия, поскольку он не всегда дает одинаковые результаты, когда кто-то проходит тест несколько раз.
• Predictive Index: Predictive Index, или PI, — это короткий простой тест, который поможет вам понять поведение ваших сотрудников на работе.Этот тест может помочь вам согласовать цели и повысить эффективность.
• Пятифакторная модель личности: FFM разделяет людей на «большую пятерку» черт — экстраверсию, уступчивость, сознательность, невротизм и открытость опыту.
• Опись профессиональных интересов (OII): OII выявляют интересы сотрудников на рабочем месте, помогая вам понять их предпочтительные назначения и роли. Это помогает в делегировании задач и удержании сотрудников.
• Ситуационные оценочные тесты (SJT): SJT используют стимулированные ситуации, чтобы проверить, как работники отреагируют в данных обстоятельствах. Основываясь на их ответе, вы можете оценить их навыки обслуживания клиентов и выявить любые возможные недостатки в их подходе.

Эти тесты подходят не для каждой организации, и попытка проанализировать результаты любых личностных тестов самостоятельно, без помощи профессионала, может привести к противоречиям и недопониманию.

Проконсультируйтесь с профессиональным психологом перед тем, как проводить или делиться результатами любых личностных тестов среди ваших сотрудников.

Вы можете узнать больше о психологии ввода-вывода и найти квалифицированных специалистов, посетив Общество промышленной и организационной психологии.

Самми Карамела участвовал в написании этой статьи. Некоторые интервью с источниками были проведены для предыдущей версии этой статьи.

Организационный дизайн — инструменты стратегии от MindTools.com

Понимание организационной структуры и влияние на нее

© Getty Images
shaunl

Организационный дизайн может повысить эффективность и успех вашего бизнеса.

Дизайн организации — это процесс формирования структуры и функционирования организации.

Он включает в себя множество различных аспектов жизни на работе, включая формирование команд, схемы смен, порядок подчинения, процедуры принятия решений, каналы связи и многое другое.

Организационный дизайн — и редизайн — может помочь любому типу организации достичь своих целей. Иногда необходима масштабная реорганизация. В других случаях более тонкие изменения в структурах и системах могут гарантировать продолжение процветания организации.

В этой статье мы рассмотрим, когда и почему необходим организационный дизайн, и как это происходит на практике. В результате вы будете знать, как внести свой вклад в процесс, когда у вас появится такая возможность.

Мы также рассмотрим, как различные организационные конструкции влияют на людей, которые в них работают.Таким образом, вы сможете распознавать проблемы и возможности и реагировать на них, где бы вы ни работали.

Влияние организационной структуры

Структура организации должна быть правильной, чтобы она работала эффективно и результативно, а ее структуры и системы должны быть согласованы с ее основными стратегиями.

Есть много потенциальных преимуществ в том, чтобы иметь дизайн, который подходит для бизнеса и его людей, а также для среды, в которой он работает. Например:

• Повышенная эффективность.
• Более быстрое и эффективное принятие решений.
• Повышение качества товаров и услуг.
• Более высокая прибыль.
• Улучшение отношений с клиентами.
• Более безопасные условия труда.
• Более счастливые, здоровые и мотивированные сотрудники.
• Большая готовность к будущим вызовам.

Однако, если в его конструкции есть недостатки, организация может столкнуться с серьезными проблемами, в том числе:

• Неэффективное решение проблем.
• Потерянное время.
• Отсутствие координации между различными частями бизнеса.
• Неустойчивое качество работы.
• Несоблюдение законодательства.
• Репутационный ущерб.
• Низкий моральный дух, ведущий к высокой текучести кадров.
• Результаты ниже запланированного бизнес-уровня.

Даже если определенная установка была успешной в прошлом, это не значит, что она останется таковой навсегда — или даже надолго. По мере развития бизнеса и изменения окружающего мира жизненно важно, чтобы они внимательно следили за тем, как они организованы.

И когда он больше не соответствует цели, самое время начать новую фазу организационного дизайна.

Организационный дизайн: когда и почему?

Есть три общих «триггера» для организационного дизайна:

1. Что-то изменилось внутри или вне бизнеса.

Возможно, вы купили новую технологию или на вашу территорию проник соперник. Возможно, изменился важный законодательный акт, влияющий на ваш бизнес.

Некоторые факторы волнуют, некоторые вызывают беспокойство, но все они требуют реакции — и это, вероятно, означает некоторые изменения в вашей работе.

2. Вы установили новые стратегии или цели.

Организация может принять стратегическое решение по-другому подойти к своей работе по любому количеству причин. Это также может изменить способы измерения успеха.

Например, издательская компания может решить меньше печатать, предлагать больше бесплатного контента в Интернете и стремиться зарабатывать большую часть денег на рекламе.В этом случае ему нужно будет установить новые цели для взаимодействия с веб-сайтом и доходов от рекламы, а также потребуется внедрить процесс организационного дизайна для реализации этой новой стратегии.

3. Текущий дизайн больше не работает.

Многие аспекты изменений, влияющих на организацию, носят постепенный характер. Но со временем наступает «переломный момент».

Возможно, вы расширили возможности гибкой работы своих сотрудников, но проблемы начинают проявляться: время отсутствия истекло, сроки не соблюдаются, и в бизнесе растет чувство неравенства.Хватит: нужно изменить вашу организационную структуру.

Примечание:

В течение жизни любой организации бывают типичные моменты, когда требуется организационный дизайн. Кривая Грейнера — полезный инструмент для распознавания этих моментов и понимания того, какие изменения должны произойти.

Иерархическая и органическая структура организации

Дизайн организации часто делится на два разных стиля: иерархический, и органический , .

В таблице ниже показаны некоторые ключевые особенности иерархического и органического дизайна, проанализированные с точки зрения сложности, формальности, уровней участия и стилей общения.

Характеристика	Иерархическая структура	Органическая структура
Сложность	High — с упором на горизонтальное разделение на функции, отделы и подразделения.	Обычно ниже — меньше дифференциации и функционального разделения.
Формальность	Высокий — множество четко определенных линий контроля и ответственности.	Ниже — нет реальной иерархии и менее формальное разделение обязанностей.
Участие	Низкий — сотрудники нижестоящего уровня организации мало участвуют в принятии решений.	Высшее — сотрудники более низкого уровня имеют большее влияние на лиц, принимающих решения.
Связь	Вниз — информация начинается сверху и доходит до сотрудников.	Боковой, восходящий и нисходящий — информация проходит через организацию с меньшим количеством препятствий.

Стоит подчеркнуть, что одно по своей сути не лучше другого. Организациям необходимо выбрать дизайн, который соответствует их стратегиям и целям, соответствует среде, в которой они работают, и подходит для их сотрудников.

Также возможно смешивать элементы обоих стилей или подчеркивать один или другой в определенное время или в определенных областях. Хороший пример этого есть в нашем подкасте Book Insight на тему «Холакратия», плотно организованная система, которая также допускает творческие связи.

Примеры иерархической структуры организации

Два популярных типа иерархических организационных структур — это функциональные структуры и структурные подразделения .

В функциональной структуре функции (бухгалтерский учет, маркетинг, управление персоналом и т. Д.) Разделены, и каждая из них возглавляется старшим руководителем, который подчиняется генеральному директору. Это может быть очень эффективным способом работы, позволяющим добиться экономии за счет масштаба, поскольку специалисты работают для всей организации. Должны быть четкие линии связи и подотчетности.

Однако существует опасность, что функциональные цели могут затмить общие цели организации. И может быть мало возможностей для творческого взаимодействия между людьми в разных командах.

В структуре подразделения компания организована по офисам или местонахождению клиента. Каждое подразделение автономно и имеет менеджера, который подчиняется генеральному директору. Ключевым преимуществом является то, что каждое подразделение может сосредоточиться на своей работе, а его сотрудники могут налаживать прочные связи на местном уровне.

Однако может иметь место дублирование обязанностей. Люди также могут чувствовать себя отключенными от компании в целом и иметь меньше возможностей для обучения в рамках всего бизнеса.

Примеры дизайна органических организаций

Органические структуры включают Простые / плоские структуры , Матричные организации и Сетевые структуры .

Простая / плоская конструкция широко используется в малых предприятиях. У него может быть всего два или три уровня, и люди, как правило, работают в большой команде, где все подчиняются одному человеку. Это может быть очень эффективный способ работы с четкими обязанностями, а также полезный уровень гибкости.

Однако потенциальным недостатком является то, что такая структура может сдерживать прогресс, когда компания разрастается до такой степени, что основатель или генеральный директор больше не может принимать все решения.

В матричной структуре люди обычно имеют две или более строк отчета. Этот тип организации может сочетать в себе как функциональные, так и подразделения ответственности, что позволяет сосредоточиться на работе подразделения, а также совместно использовать специальные навыки и ресурсы.

Однако матричные структуры могут стать чрезмерно сложными, фактически требуя поддержки двух иерархий, с потенциальными противоречиями между ними.

A Сетевая структура — часто называемая «бережливой» структурой — имеет центральные основные функции, которые управляют стратегическим бизнесом. Он передает непрофильные функции на аутсорсинг или субподряд. Эта структура очень гибкая и может практически мгновенно адаптироваться к новым рыночным вызовам.

Но есть почти неизбежная потеря контроля из-за его зависимости от третьих сторон и всех потенциальных проблем, возникающих при управлении внештатными или субподрядными командами.

Новые стили организационного дизайна

В последнее время в организационном дизайне наблюдается тенденция отхода от линейного, нисходящего подхода к более органичным (но часто более сложным) структурам и системам.

По мере появления новых типов организаций у них появляется все больше возможностей для выбора. К ним относятся:

Работа в различных организационных структурах

У всех этих проектов есть свои плюсы и минусы, поэтому вам необходимо адаптироваться как к трудностям, так и к преимуществам всех различных организационных структур, с которыми вы сталкиваетесь.

У нас есть ряд статей, которые могут помочь вам добиться успеха в различных организациях — например, Работа в матричной организации. , и управление географически разнесенной командой .

Но как бы ни устроена организация, вы все равно можете проводить большую часть своего времени, работая в одиночестве, в офисе или удаленно. Наша статья о работе в команде из одного человека есть совет, как добиться успеха, какие бы изменения ни происходили в вашей организации.

Принятие решений по организационному дизайну

Сложность и масштаб структуры организации означает, что обычно за нее отвечает высшее руководство или руководство компании. Но многие организации считают, что совместный подход на всех уровнях необходим для того, чтобы дизайн был действительно эффективным в долгосрочной перспективе.Вы можете узнать больше об этом в нашей статье о смежной дисциплине организационного развития. .

Но что делать тем, кто формирует сам процесс проектирования организации?

Вот некоторые из ключевых факторов, которые следует учитывать:

Стратегия. Если ваша организация намеревается быть новаторской, иерархическая структура может быть блоком. Но если ваша стратегия основана на недорогой доставке в больших объемах, то жесткая структура с жестким контролем может быть лучшим дизайном.

Размер. Вы можете парализовать небольшую организацию, создав слишком большую специализацию. В более крупных организациях, с другой стороны, может быть эффект масштаба за счет поддержки специализированных отделов и групп. По мере роста организации может потребоваться изменить и дизайн.

(Мы уже упоминали кривую Грейнера о проблемах организационного роста. Чтобы узнать, как справиться лично, см. Нашу статью Работа с широким диапазоном контроля .)

Окружающая среда. Если ваша рыночная среда непредсказуема или нестабильна, ваша организация должна быть достаточно гибкой, чтобы реагировать. Но элементы иерархической структуры могут по-прежнему быть важными, чтобы защитить вас от турбулентности и гарантировать, что ключевые функции — например, задачи по обеспечению соответствия — выполняются точно и вовремя.

Примечание:

Organization Design побуждает вас сосредоточиться на том, чем занимается ваша компания. Но также важно учитывать его отношения с другими организациями и то, как на них могут повлиять любые изменения.Совет по этому поводу см. В нашей статье Как предприятия работают вместе. .

Органы управления . Некоторые виды деятельности требуют особого контроля (например, обслуживание пациентов в больницах, обработка денег в банках и обслуживание воздушного транспорта), в то время как другие более эффективны при высокой степени гибкости.

Поощрения. Это необходимо для поддержки любого нового организационного дизайна. Если вы хотите расти, например, за счет привлечения новых клиентов, вам придется соответственно переориентировать стимулы, которые вы предлагаете своей команде продаж.В противном случае эта команда может работать не синхронно со всеми остальными.

Получите бесплатную рассылку новостей

Изучайте основные профессиональные навыки каждую неделю, а также получайте бонусный контрольный список Essential Strategy Checklist, бесплатно!

Прочтите нашу Политику конфиденциальности

Организационный дизайн на практике

После того, как вы учтете эти и другие важные факторы, вы, вероятно, будете иметь в виду подходящую структуру. Итак, следующий шаг — убедиться, что вы выбрали наиболее подходящие варианты, и определить шаги, необходимые для внедрения нового дизайна.

Существует ряд инструментов, которые помогут вам в этом, например SWOT-анализ. и анализ PEST , используя фокус-группы и опросы, внутренние аудиты и совместные обзоры процессов.

Таким образом, хороший организационный дизайн предполагает не только изменение систем, в которых работают люди, но и помощь людям в их успешной адаптации.

Например, ваш анализ может убедить вас перейти к матричной структуре. Но это не удастся, если люди не получат поддержки для работы за пределами своих бывших отделов. Вам необходимо убедиться, что общение является ясным и эффективным, а подходы к управлению эффективностью актуальны и справедливы.

Имея в виду ваш идеальный дизайн как карту, составьте четкий план того, как он будет работать в контексте вашей организации. Точно определите роли и обязанности и определите, как будут работать ваши новые системы и процессы.

Затем организуйте своих людей так, чтобы они следовали этому новому дизайну. Возможны изменения в персонале и местах работы. Убедитесь, что практические потребности каждого удовлетворены, что позволяет им выполнять свою роль в организации. Вам также необходимо убедиться, что все необходимые функции поддержки доступны, и что у вас есть план успешного управления изменениями. .

Совет:

Новый дизайн будет иметь значение для всех сфер бизнеса. Убедитесь, что вы принимаете во внимание влияние на клиентов и поставщиков.Убедитесь, что ваши ИТ-ресурсы и коммуникационные процессы соответствуют цели. И подумайте, что это будет означать, когда вы в следующий раз будете набирать новых сотрудников.

Независимо от модели, над которой вы работаете, убедитесь, что существует структура управления для запуска нового дизайна и поддержки его в долгосрочной перспективе.

И продолжайте возвращаться к причинам, по которым вы изменились. Постоянный анализ показателей эффективности и результатов бизнес-уровня покажет, работает ли ваш процесс проектирования организации, и предупредит вас, когда потребуются дальнейшие изменения.

Ключевые моменты

Дизайн организации — это процесс формирования образа работы вашей организации, который поможет вам в реализации ваших стратегий и достижении ваших целей. Он включает в себя создание структур и систем, а также помощь людям в адаптации к новым способам работы.

Три ключевых триггера для организационного дизайна: когда возникают новые проблемы, когда устанавливаются разные стратегии и когда старые системы больше не подходят для своей цели.

Дизайн организации включает два основных подхода: иерархический и органический.Тщательно анализируйте любой потенциальный новый дизайн, чтобы убедиться, что он соответствует вашим приоритетам, соответствует среде, в которой вы работаете, и отвечает потребностям ваших сотрудников.

Каждый раз, когда вы внедряете новые методы работы, будьте внимательны к любым непредвиденным последствиям и помогайте всем участникам справиться с процессом изменений.

Промышленная и организационная психология

Специальность производственно-организационная психология (также называемая психологией ввода-вывода) характеризуется научным изучением человеческого поведения в организациях и на рабочем месте. Специальность ориентирована на вывод принципов индивидуального, группового и организационного поведения и применение этих знаний для решения проблем на работе.

Специализированные знания

Специализированные знания и обучение в области науки о поведении на рабочем месте требуют глубоких знаний в области организационного развития, отношения, развития карьеры, теории принятия решений, человеческой деятельности и человеческих факторов, поведения потребителей, теории и процесса малых групп, теории критериев и развития, анализ работы и задач и индивидуальная оценка.Кроме того, специальность производственно-организационной психологии требует знания этических соображений, а также законодательного, административного и прецедентного права и распоряжений исполнительной власти в отношении деятельности на рабочем месте.

Решенные проблемы

Специальность «Промышленная организационная психология» занимается вопросами найма, отбора и трудоустройства, обучения и развития, измерения производительности, систем мотивации и вознаграждения на рабочем месте, качества трудовой жизни, структуры работы и человеческих факторов, организационного развития и поведения потребителей.

Используемые навыки и процедуры

I / O Психологи — это ученые-практики, обладающие опытом разработки, выполнения и интерпретации исследований в области психологии и применяющие свои выводы для решения человеческих и организационных проблем в контексте организованной работы. I / O психологов:

• Определение потребностей в обучении и развитии;

• Проектирование и оптимизация работы и качества работы и качества трудовой жизни;

• Разрабатывать и внедрять программы обучения и оценивать их эффективность;

• сотрудника Coach;

• Разработка критериев оценки результатов деятельности отдельных лиц и организаций; и

• Оцените предпочтения потребителей, их удовлетворенность и рыночные стратегии.

Обслуживаемое население

Особое внимание в психологии ввода-вывода уделяется человеческому поведению в рабочих условиях. Следовательно, популяции, затронутые практикой психологии ввода-вывода, включают отдельных лиц и кандидатов в бизнес, промышленность, рабочую силу, общественные (включая некоммерческие), академические, общественные и медицинские организации.