Адаптация нового сотрудника: Адаптация персонала в компании и инструменты для нее – Блог Mirapolis

Адаптация нового сотрудника: правила и разбор ошибок

для руководителей

13.08.2021

Автор: Academy-of-capital.ru

Добавить комментарий

Рейтинг:

(Нет голосов)

Из этого материала вы узнаете:

Адаптация нового сотрудника – это необходимый этап, который проводят независимо от того, насколько опытен человек, вступающий в должность. Исследования показывают, что именно в период адаптации сотрудником принимается решение, будет ли он работать в компании или же уволится при первой возможности.

Существуют различные подходы к адаптации, однако есть универсальные правила, которые необходимо выполнять в любой компании. В нашей статье мы расскажем, каких ошибок нужно избежать и какую информацию необходимо выдать новичку в первую очередь.

Задачи адаптации нового сотрудника

В человеке на генетическом уровне заложено множество полезных механизмов, адаптация один из них. Мы устроены таким образом, чтобы приспосабливаться к окружающей нас действительности. В большинстве случаев для этого не нужно никаких сверхъестественных усилий. Закономерно возникает вопрос: в чем ценность разработки качественного процесса адаптации нового сотрудника в организации, если, по идее, это должно произойти само по себе?

Действительно, произойдет. Время и новые обстоятельства трудовой деятельности сыграют свою роль, и сотрудник, внутренне или внешне замотивированный на продолжение рабочей деятельности, адаптируется. Рано или поздно, так или иначе. Но какова цена такого легкомысленного подхода? Время, силы, качество и деньги. Опытный работодатель это знает, поэтому стремится построить адаптацию нового сотрудника таким образом, чтобы процесс был максимально коротким и эффективным.

По данным исследований, 90 % сотрудников, проработавших в компании менее года, предполагали такой исход событий еще на этапе адаптации, то есть в первые рабочие дни.

Так как же составить грамотную программу адаптации нового сотрудника? Первое — определиться с целями, то есть четко ответить себе на вопрос: «Зачем?».

• Чтобы эффективность и качество работы сотрудника были максимальными уже в первые недели работы (все организации имеют свою специфику и даже опытному специалисту нужно время, чтобы разобраться, как все устроено, что может привести к тому, что на стандартные задачи он может тратить больше времени, а иногда и денег).
• Чтобы уменьшить уровень стресса нового сотрудника (волноваться естественно, но часто это влияет на качество работы, а при достижении определенного лимита может вызывать текучку кадров).
• Чтобы сэкономить время (знакомое объяснение на бегу хаотично и тратит время руководителя и коллег, тогда как четкая адаптационная программа, напротив, структурна и помогает его сохранить).
• Чтобы повысить ценность компании в глазах сотрудника (программа адаптации помогает заявить: «Ты нам ценен. Мы заботимся о тебе». Это закономерно приводит к такому же отношению сотрудника к компании).

3 подхода к адаптации сотрудников

В практике многих компаний есть несколько подходов к процессу адаптации нового сотрудника.

1. «Оптический»

   Главная его характеристика — сотрудник предоставлен сам себе, то есть компания на старте как бы заявляет: «Ты же специалист. Мы тебе платим — ты работаешь. Докажи, на что ты способен, а мы посмотрим и решим». Типичен для организаций, которые считают, что незаменимых нет. Он отлично подойдет, если вы хотите полностью обесценить компанию в глазах сотрудника, породив у него незаинтересованность в фирме и несерьезное отношение к труду.
2. «Армейский»

   Хотите проверить нового сотрудника — создайте ему дополнительные сложности. Поместите его в ситуацию, близкую к боевой: задачи повышенной сложности, никаких инструкций и наработок, только требования, требования и еще раз требования. Если вы хотите ограничить срок работы нового сотрудника в вашей компании испытательным периодом — это то, что вам нужно. Найдете еще, если что.

   Рекомендуем

   «Тимбилдинг для удаленных сотрудников: миф или реальность»Подробнее

   Часто кажется, что только такая система позволит отыскать настоящий бриллиант на трудовом рынке. Это ошибка. Если новичок все же переживет испытательный срок, то он либо расслабится — самое страшное позади, либо обозлиться — как вы ко мне, так и я.

   Подобный подход порождает дедовщину: жизнь новичков с каждым разом становится невыносимее. В эпоху Интернета это не лучшая тактика. Люди не будут долго молчать, и рано или поздно такой имидж перекроет поток новых кандидатов. Прибегать к этому процессу адаптации стоит только в том случае, если работа после испытательного срока так же сложна.

3. «Партнерский»

   Прием на работу — это компромисс между ожиданиями и действительностью. Только зрелые компании, за плечами которых большой опыт, понимают это. Именно поэтому еще на этапе подбора определяется, соответствует ли кандидат должности, какие требования можно ему поставить и каких результатов ждать. Если обе стороны (и работник, и работодатель) это понимают, то результатом может стать значительное снижение затрат на наем и адаптацию.

4 этапа адаптации нового сотрудника

План адаптации нового сотрудника начинает действовать не в момент, когда заключен трудовой договор, а раньше, еще на этапе подбора. Руководитель формулирует, какого человека он хотел бы видеть в своей команде. Соискатель в свою очередь тоже составляет портрет идеального работодателя. Так из чего же состоит процесс адаптации?

• Этап 1. Предварительный.

На этом этапе должно произойти самое главное — встреча идеального кандидата с идеальным работодателем.

• Этап 2. Активный производственный.

Здесь происходит непосредственно производственная адаптация нового сотрудника, то есть он на практике знакомится с тем, какова его роль в компании, что он будет делать и каковы особенности работы в данной организации.

• Этап 3. Активный психологический.

Часто происходит параллельно со вторым этапом, но так как любая работа сопровождается внешним контролем со стороны руководителя, то данный этап может слегка затянуться по сравнению с предыдущим. Требуется время, чтобы приспособиться к новому коллективу и руководителю.

• Этап 4. Стабильное функционирование.

Этот этап финальный, именно здесь новый сотрудник уже должен быть полноценно вовлечен в трудовой процесс и не испытывать дискомфорт от новой деятельности. Он начинает отождествлять себя с компанией, считать себя ее частью, иными словами — становится своим. Если этого не произойдет, то рано или поздно проблема из локальной превратится в глобальную и даже может повлиять в целом на управление предприятием.

Так от чего же зависит успешная адаптация нового сотрудника? Во-первых, от самого сотрудника, его профессиональных и личных качеств. Во-вторых, от компании: какой коллектив был собран в рамках организации, насколько вкладывается сам руководитель в успех своих подчиненных. Чем эффективней проходит адаптация нового сотрудника, тем слаженней и качественней выполняются все производственные процессы.

Правила социализации новых сотрудников

• Правило первое – начните с себя.

Многие руководители совершают большую ошибку — забывают, что тоже когда-то были новичками и не знали, где что находится и кто за что отвечает. Это сейчас все понятно, но вначале многое вызывало стресс. Помогите новому сотруднику. В первый же день пригласите его к себе и проведите беседу. Расскажите, как устроена ваша компания, каковы ее ценности, цели и миссия.

Проведите небольшую экскурсию, поделитесь опытом и советами. Пусть новый сотрудник изначально знает, что в бухгалтерию, например, лучше заходить в первой половине дня, а в отдел кадров — во второй. Пусть в остальные дни новый сотрудник работает, а не блуждает по офису в поисках нужного кабинета.

• Правило второе – представьте нового сотрудника коллективу.

Как вы думаете, какой самый большой стресс для человека в первый день работы? Слишком много внимания. Знакома ситуация, когда новичка выставляют перед всем коллективом и говорят: «Это Саша, теперь он будет работать с нами»? Мало того, что новичка все запомнят, а он никого, так и уровень стресса в эти моменты зашкаливает, будто в школе заставляют отвечать на уроке, к которому ты не готов. Хуже только вовсе не представить нового сотрудника.

Так что же делать? Прикрепить нового сотрудника к опытному специалисту. Пригласите их в кабинет, познакомьте и пусть идут работать. Будьте уверены, дальше они сами разберутся. Опытный специалист представит новичка как и кому надо и в той форме, которая будет наиболее комфортна.

Опытный руководитель знает, что в его присутствии подчиненные ведут себя иначе, чем наедине друг с другом. Без начальника они чувствуют себя раскованней, а значит, знакомство коллектива с новым сотрудником пройдет легко и безболезненно.

• Правило третье – вовлекайте нового сотрудника в неформальную жизнь коллектива.

После того как новый сотрудник отработает какое-то время в компании, настанет время, чтобы показать ему, что в вашей фирме есть не только будни — задачи и дедлайны, но это целая жизнь, которая выходит за рамки офиса. Неформальная жизнь коллектива важна. Походы, корпоративы, спортивные и интеллектуальные состязания дают коллективу чувство общности, поэтому нехорошо, если новичок скучает в стороне, когда все отдыхают. Вовлекайте его, это лучший способ закрепить положительный эффект от работы в вашей компании и ускорить адаптацию нового сотрудника.

• Правило четвертое – оградите человека от токсичных сослуживцев.

В каждой компании есть неприятные сотрудники. Те самые, которых вечно не устраивает зарплата, руководство, задачи, да и жизнь в целом. Опытные сотрудники пытаются держаться от таких подальше, так как это знатно подрывает настроение, снижает мотивацию и негативно сказывается на качестве работы. А вот новичок может и не разглядеть — в первые дни он рад любому знакомству.

Задача руководителя – помочь ему не попасть под «обаяние» таких персон. Ведь вы лучше всех знаете свой коллектив, так что мягко направьте нового сотрудника к тому, чтобы он сам понял, с кем лучше общаться, а кого обходить стороной. Например, можно показать, кто достоин внимания, а кто нет. Мол, это Семен Семенович, лучший по продажам в этом квартале. А это Маргарита Сергеевна, кандидат на увольнение. Понятно и без лишних слов.

Рекомендуем

«Как повысить эффективность сотрудников: 8 главных методов»Подробнее

Однако стоит подобрать максимально мягкие формулировки: они все равно уйдут в коллектив и станут предметом обсуждения других сотрудников. Неосторожная фраза может иметь негативные последствия.

10 ошибок адаптации, которые приведут к потере сотрудника

Вредные советы:

1. Не готовьтесь к выходу нового сотрудника. Зачем представлять его коллективу и давать рабочие доступы? Ничего не давайте и ничего не делайте. Он человек взрослый, сам разберется.
2. Не тратьте время, рассказывая новому сотруднику о его профессиональных обязанностях. Пусть для него это будет сюрпризом.
3. Устройте новичку тест-драйв. Никакой жалости! Только сложные задачи и нереальные дедлайны. Вам не нужны слабаки.
4. Пишите новому сотруднику каждые 15 минут в чат или на почту. А лучше и туда и туда. Да почаще! Пусть знает, что ничто не ускользнет от вашего пристального взгляда.
5. Постоянно ругайте его. Публично, чтобы все видели, какой он убогонький. Хотите, чтобы он ушел? Подключите к процессу ваших самых токсичных сотрудников, пусть злобно пошутят. Буллинг — выбор профессионалов.
6. Покажите сотруднику его место. Пустое место. Пусть знает, что он для вас никто, вы не собираетесь отвечать на его вопросы или помогать решать проблемы.
7. Никогда не давайте сотруднику фидбэк. Лучший фидбэк описан в пункте номер пять. Остальное не важно.
8. Используйте как можно больше непонятных слов и размытых формулировок. Зачем вам сотрудник, который не умеет читать мысли и понимать всех с полуслова?
9. Не зовите новичка на неформальные мероприятия. Никогда и ни за что. Ну, может, лет через пять, если заслужит.
10. Откажитесь от автоматизации процессов. Если сотрудник не тратит свое время на рутину и бюрократию, то за что ему вообще деньги платить?

Необходимые знания для нового сотрудника

Ни одна профессиональная адаптация нового сотрудника не обходится без самого главного источника информации компании, учебника по продукту. Он нужен для того, чтобы специалист сразу мог понять то, ради чего он вообще работает. А именно:

• На какую целевую аудиторию рассчитан ваш продукт. Кому он может быть интересен, а кого стоит оставить у самого входа в воронку продаж.
• Какие инструменты использует ваша компания для продвижения продукта. Знакомство с техниками продаж и работой с возражениями поможет новому сотруднику быстрее подготовиться к продуктивной работе.
• Кто ваши основные конкуренты и чем ваш продукт лучше других или отличается от подобных ему. Всесторонний анализ продукта сформирует более глубокое представление сотрудника о нем и в дальнейшем поможет в продажах.
• Что говорят клиенты о продукте. Знакомство с реальными отзывами и успешными или не очень кейсами расширит представление сотрудника о предмете продаж и поможет сформировать собственное видение.

Михаил Дашкиев о Сергее Азимове

Если вы хотите сделать процесс еще более эффективным, подготовьте также другие источники информации. Во-первых, записи телефонных звонков опытных менеджеров, чтобы он мог учиться у лучших. Во-вторых, индивидуальный лист развития: если сотрудник понимает вектор движения своего трудового пути, ему проще адаптироваться. И, в-третьих, документ или доску дашборд (dashboard) с результатами работа отдела — это не только даст новому специалисту необходимую картину положения дел, но и отлично замотивирует его на продуктивную работу.

В заключение хотелось бы сказать, что адаптация важна не только для новичков, но и для тех, кто давно в компании. Новый человек в коллективе — это всегда стресс, который может отразиться на работе даже самого профессионального сотрудника. Помогите своей команде пройти этот путь как можно мягче. Вы потратите на это какое-то время, но оно того стоит.

как её составить и сделать эффективным инструментом для новых сотрудников

Спасибо, что вы с нами!
Письмо с подарочным HR-паком уже ждёт вас в почте. Если не нашли его, проверьте категорию «Промоакции» или «Спам».

Оглавление:

1. В чем ценность программы адаптации
2. Структура программы адаптации
3. Инструменты программы адаптации
4. Как при реализации программы адаптации поможет продукт TalentTech Адаптация

В статье «Исследование системы адаптации персонала в современных российских компаниях» авторы пишут, что в большинстве российских организаций нет выстроенного процесса адаптации, как нет и единой адаптационной программы.

Исследования показывают, что 

• руководители не уделяют внимания новому сотруднику, целиком полагаясь на HR-специалистов;
• нет приветственных тренингов;
• нет программы адаптационного периода;
• к адаптации не привлекаются наставники;
• нет системы встреч с новичком для обмена обратной связью

В чем ценность программы адаптации

Программа адаптации персонала — это документ, состоящий из мероприятий, предназначенных для быстрого и грамотного включения новичков в рабочие процессы.  

Такая программа поможет избежать неприятностей и неожиданностей как со стороны сотрудника, так и со стороны компании, и систематизирует процесс онбординга, укрепляя бренд работодателя. 

Друзья, родственники и бывшие коллеги обычно спрашивают: «Как тебе новая работа? Как начальник?» При правильной организации процесса новые сотрудники поделятся положительными эмоциями о компании.

Онбординг снижает чувство тревожности и неуверенности у новичков, уменьшает текучесть кадров, формирует позитивное отношение к рабочему процессу и удовлетворенность работой. Продуманная программа адаптации поможет сэкономить деньги на повторный поиск необходимых специалистов. 

Строится план в зависимости от целей компании, корпоративной культуры и содержит три основных задачи как для нового сотрудника, так и для компании:

• оперативная: знакомство с компанией, вовлечение в работу;
• социальная: привыкание к коллективу, чтобы работник почувствовал себя частью организации;
• стратегическая: понимание миссии и целей компании, ценности продукта или услуги, разделение и отождествление себя с ними.

Структура программы адаптации персонала

Документ составляется с учетом конкретных задач организации. Необходимо установить сроки по всем позициям: адаптация длится от одного месяца до года и зависит от сложности выполняемых задач и уровня должностей. 

Основные разделы программы адаптации новых сотрудников:

1. Пребординг. Составляя программу, запланируйте действия со дня, когда оффер принят. Еще нет документов и не подписан приказ, но компания уже может проявлять внимание к сотруднику. Можно начать с поздравления и знакомства с компанией, её преимуществами, продуктами и услугами, будущим руководителем. Это поможет сохранить позитивный настрой, ведь самая высокая мотивация у человека бывает после принятия оффера. 

Как «дотянуться» до новичков, пока они еще к вам не вышли? TalentTech предлагает каждому новому сотруднику цифрового помощника в виде мобильного приложения. Юлия Гилимьянова, руководитель модуля TalentTech Адаптация рассказывает:

«С помощью приложения с элементами геймификации мы знакомим работника с компанией и принятыми в ней правилами еще до его первого рабочего дня. Приложение регулярно собирает от новичка обратную связь, помогает быстро связаться с руководителем и HR-менеджером, чтобы обсудить ход адаптации, в том числе — на встречах 1:1».

2. Первый день нужно выделить в Программе адаптации отдельным пунктом, потому что от него многое зависит. Внимание и чуткое отношение к новому сотруднику в его первый день работы уменьшает чувство дискомфорта и помогает освоиться на новом месте. План задач должен показать, что новичка ждали, о нем не забыли, и он здесь по-настоящему нужен.

   В мобильном приложении TalentTech Адаптация новичок заранее знакомится с компанией и внутренними правилами, узнает, как добраться до офиса и что его ждет в первый день. А в день выхода в приложении открываются новые уровни, где прописаны все задачи и встречи.

3. План на первую рабочую неделю. Четкие задачи на неделю помогут последовательно войти в работу. Запланируйте знакомство с коллегами, корпоративную встречу в неформальной обстановке. Это снимет напряжение и «расколет лед». 

4. Подведение итогов. В конце недели запланируйте общение, чтобы понять настроение сотрудника и узнать первые впечатления. Следующие встречи планируйте через месяц, два и три.

   В мобильном приложении TalentTech Адаптация предусмотрены опросы на каждом этапе онбординга. С их помощью можно планировать получение обратной связи, что очень удобно как для эйчара, так и для нового сотрудника.

5. Назначение наставника. Основная цель наставника — сопровождать и направлять новичка, отвечать на его вопросы рассказывать о достижениях команды. Обучение и поддержка нужны, чтобы новые члены команды полностью реализовали свой потенциал. Составьте список опытных сотрудников и, при необходимости, запланируйте обучение и для них.

6. Встречи для новых сотрудников. Встречи с руководителями отделов и коллегами, приветственные слова от начальника помогут лучше сориентироваться на новой работе, узнать о социальных программах, преимуществах компании на рынке и корпоративной культуре. Новичок оценит то, что предлагает новая работа. 

7. Контроль реализации программы. Чтобы все запланированные задачи по адаптации не терялись в массе других дел, продумайте систему контроля. Выбирайте, как вам удобнее это делать: в электронном календаре, в таблице или планировщике задач.

Инструменты программы адаптации

Чем разнообразнее арсенал инструментов, тем эффективнее будет адаптация. Используйте такие приемы:

• беседа новичка с менеджером по персоналу, руководителем, сотрудником отдела кадров при трудоустройстве, чтобы дать ответы на первые вопросы; 
• презентация компании о ее структуре, продуктах, корпоративной культуре, миссии; 
• ознакомительные и обучающие курсы, инструктажи;
• экскурсия или видеофильм об организации, ее структурным подразделениях, продукции, территории, знакомство с историей;
• наставничество: закрепление за новичком опытного работника, обладающего навыками обучения; 
• регулярные встречи новичка с руководителем и эйчаром для обмена обратной связью;
• тренинги, вебинары для обучения и развития навыков работника: профессиональных, деловых, личных; 
• тимбилдинги для сплочения команды.

Количество инструментов не ограничено, но, чтобы сотрудник не запутался в многообразии источников, используйте одну точку входа, где собраны все материалы, ссылки на обучение и приглашения на встречи. 

Как TalentTech может помочь составить и реализовать программу адаптации персонала в вашей компании

TalentTech Адаптация — мобильное приложение для новых сотрудников, которое быстро обучает, избавляет от большого количества бумаг, нудного изучения документации. Приложение интуитивно понятно каждому. Новичок сразу сосредотачивается на главном.

Образовательный контент представлен текстовыми блоками, видеороликами, фотографиями, тестами, геолокациями, карточками контактов, занимательной инфографикой и другими форматами. На знакомство с одним уровнем уходит менее часа, поэтому приложение не нагружает и не отвлекает от основных задач, а новичок легко усваивает новую информацию. 

Обучающий контент и интерфейс настраиваются под каждую компанию. Эйчары видят аналитику по процессу адаптации и могут установить напоминания и встречи на разных этапах пребординга и онбординга, чтобы все пункты программы были выполнены.

Процесс онбординга превращается в увлекательное занятие с разнообразными заданиями. TalentTech Адаптация ускоряет выход новых сотрудников на производительность, повышает их лояльность к компании в первые же дни. Опыт внедрения приложения показал, что отток персонала в период испытательного срока снижается на 23%.

Адаптируйте играючи

Заполните форму, чтобы получить доступ в демоверсию приложения

Имя и фамилия

Корпоративный e-mail

Телефон

Компания

Размер компании Выберите из спискаДо 100 человекОт 100 до 500 человекОт 500 до 1000 человекОт 1000 до 3500 человекОт 3500 человек

Я согласен с политикой обработки персональных данных и даю согласие на обработку своих персональных данных

Подписаться на рассылку об умных HRTech-решениях

Скоро мы с вами свяжемся
А пока подпишитесь на наш чат-бот — он будет регулярно присылать полезные посты про управление персоналом!

Позаботиться о кандидатах и сотрудниках вам помогут:

Облачная платформадля удобного взаимодействия с кандидатами и заказчиками

Искусственный интеллектдля оценки резюме и проведения интервью

Мобильное приложениес чат-ботом и онлайн-квестами для новичков

Адаптивные тестыдля оценки и развития навыков персонала

Онлайн-оценка методом 360°для определения soft skills сотрудника

Готовые опросыдля оперативного выявления проблем в коллективе

Гибкая системадля управления результативностью сотрудников

Как адаптироваться к тенденциям обучения и развития новых сотрудников

В 21 веке мир задает высокие темпы, которые заставляют многие компании корректировать свой подход к обучению сотрудников. Если вы будете в курсе последних тенденций и разработок, ваш бизнес будет конкурентоспособным, ваши сотрудники будут довольны, а текучесть кадров будет низкой.

Инвестиции в качественное обучение сотрудников неизменно демонстрируют высокую рентабельность инвестиций. Знание того, когда нужно скорректировать процесс обучения, является ключом к тому, чтобы стать предпочтительным работодателем даже во время Великой отставки.

Адаптация к новым тенденциям обучения и развития сотрудников — непрерывный процесс, требующий структурированного подхода. Давайте подробнее рассмотрим, как это работает.

Создайте лучшее впечатление о новых сотрудниках 

Высококачественное обучение не только помогает сотрудникам вносить значительный вклад в прибыль компании; это повышает удовлетворенность сотрудников. Как новые, так и существующие сотрудники хотят видеть, как их работа помогает компании добиться успеха.

Отсутствие надлежащей адаптации и обучения влияет на вовлеченность, моральный дух и производительность сотрудников. Когда они не понимают цели и результатов своей работы, эти люди, скорее всего, будут искать другие варианты трудоустройства.

Некачественный адаптационный процесс — ключевая причина высокой текучести кадров. Почти 70% сотрудников, получивших хороший опыт адаптации и начального обучения, остаются в компании не менее трех лет.

Следуя последним тенденциям и организуя эффективное обучение, вы производите отличное впечатление на новых сотрудников и превращаете их в послов бренда. Помимо улучшения показателей удержания сотрудников, вы получаете помощь в подборе персонала.

Советы по адаптации к новым тенденциям 

Тенденции обучения сотрудников могут варьироваться от компании к компании и от отрасли к отрасли. Вот почему каждый бизнес должен использовать индивидуальный подход, чтобы изменить свою тактику обучения.

Каждый год появляется множество новых технологий обучения, поэтому команда HR должна тщательно изучить доступные варианты. Во многих случаях новые технологии могут упростить процесс обучения. Однако иногда они также могут этому помешать.

От обучающих инструментов на основе ИИ до тактики геймификации легко потеряться в море новых тенденций. Вот несколько вещей, которые вы можете сделать: 

• Оцените, насколько ваша система управления обучением (LMS) сравнивается с новыми вариантами на рынке.
• Спросите своих сотрудников, как бы они изменили свой процесс обучения.
• Посмотрите, какие тренировочные тренды перенимают ваши конкуренты и как это работает на них.
• Протестируйте программное обеспечение для удаленного обучения (используя бесплатные пробные версии или базовую версию), чтобы проверить его эффективность.

Метод проб и ошибок может быть слишком дорогим, особенно для малого бизнеса. Однако об игнорировании новых тенденций (например, обучения разнообразию, справедливости и инклюзивности) не может быть и речи.

Проанализируйте свой текущий подход к обучению и посмотрите, как он работает в широкой тренировочной среде. Выясните, каких целей вы хотите достичь помимо улучшения удержания и повышения производительности. Эта информация может помочь вам определить, какие тенденции могут принести пользу вашему бизнесу.

Создайте план на основе потребностей вашей компании  

После того, как вы оцените свои методы обучения и определите цели, которых хотите достичь, следуя новым тенденциям, вы должны создать план.

Методы обучения для разных компаний и отраслей могут сильно различаться. Например, обучение офисного работника может включать в себя предоставление доступа к базе знаний, обмен обучающими видео и организацию дистанционных учебных занятий. Между тем, складские работники могут получить больше пользы от структурированного обучения на месте с наставничеством, которое поможет им в обучении.

При оптимизации плана обучения необходимо помнить о нескольких элементах: 

• Инструменты — вы можете автоматизировать многие части процесса обучения и позволить другим сотрудникам сосредоточиться на своих непосредственных задачах, а не помогать новичкам.
• Качество – несмотря на то, что обучение – это способ как можно быстрее дать людям новые навыки, оно эффективно только в том случае, если сотрудники вовлечены в процесс. Поэтому процесс обучения должен быть максимально увлекательным и захватывающим, не заставляя сотрудников постоянно откусывать больше, чем они могут проглотить.
• Обратная связь — для рабочих ролей вы можете получить информацию от ваших существующих сотрудников, чтобы определить, как улучшить обучение новых работников.

Спросите новых сотрудников об их предпочтительном стиле обучения и постарайтесь адаптироваться к нему. Это может помочь им чувствовать поддержку во время адаптации, упростить обучение и повысить эффективность.

Помогите новым сотрудникам почувствовать поддержку благодаря обучению  

Высококачественное обучение позволяет сотрудникам чувствовать уверенность в своих навыках и получать положительные впечатления от работы. Поддержка сотрудников посредством обучения является ключом к обеспечению успеха процесса при демонстрации вашего участия.

Когда сотрудники чувствуют, что вы вложили свои мысли и заботу в процесс обучения, они с большей вероятностью будут чувствовать себя вовлеченными. Обеспечение вовлеченности с первых дней работы приводит к повышению производительности и снижению текучести кадров.

По данным Gallup, компании, которые работают над повышением вовлеченности сотрудников, выигрывают от повышения производительности на 18% и увеличения прибыльности на 21%.

Получение максимальной отдачи от тенденций обучения и развития новых сотрудников  

Улучшение плана обучения новых сотрудников — это непрерывный процесс. Вы можете оптимизировать обучение, повысить вовлеченность, снизить текучесть кадров и повысить прибыльность, определив, какие последние тенденции применимы к вашему бизнесу.

Сотрудничество с профессиональной организацией работодателей (PEO) может помочь вам быть в курсе последних событий в области обучения, улучшить ваши новые и существующие программы обучения и помочь вам воспользоваться преимуществами новейших технологий обучения.

Аутсорсинг обучения профессионалам позволит вашей команде высвободить больше времени, чтобы сосредоточиться на задачах, приносящих доход.

Microsoft Word — SSMI410排版.docx

%PDF-1.4 % 19 0 объект >>>]/ON[56 0 R]/Order[]/RBGroups[]>>/OCGs[56 0 R 104 0 R]>>/PageLabels 13 0 R/Страницы 15 0 R/Тип/Каталог>> эндообъект 103 0 объект >/Шрифт>>>/Поля 108 0 R>> эндообъект 16 0 объект >поток 2019-12-03T10:49:41+08:00PScript5.dll версии 5.2.22019-12-09T16:19:02+01:002019-12-09T16:19:02+01:00Приложение Acrobat Distiller 10.1.