Адаптация новых сотрудников в организации: Блог-публикации

Адаптация новых сотрудников в организации

Автор

Редакция developers.sber.ru

Продукты из этой статьи:

Новый участник команды уязвим с точки зрения стресса, для него в новинку всё — от коллег до рабочих инструментов. Цель эффективного кадрового управления — быстро ввести сотрудника в рабочий процесс и раскрыть есь его потенциал. Этому способствуют программы адаптации, которые впервые появились в IT-сфере, но постепенно распространяются и в других направлениях.

Чем быстрее сотрудник поймает рабочую волну, тем больше пользы он принесёт компании. На этом основан личностный подход, при котором руководство сосредоточено на организации комфортных рабочих условий. И первым этапом взаимодействия между работником и работодателем становится мягкая адаптация.

Факторы, которые влияют на адаптацию

Трудовая адаптация, или онбординг, — это действия организации и нового работника, которые помогают быстро включиться в работу и влиться коллектив.

На этот процесс влияют:

• опыт кандидата — он может уже иметь трудовой стаж или быть молодым выпускником вуза;
• личные качества человека — инициативность, коммуникабельность, стрессоустойчивость и т. д.;
• время, заложенное на адаптационный период;
• должность, на которую пришёл человек, и степень ответственности;
• психологический климат в коллективе;
• размер и специфика организации;
• развитость корпоративной культуры;
• управленческие навыки руководства.

Первичная адаптация влияет не только на внутренние бизнес-процессы, но и на кадровый имидж компании.

Виды адаптации

Приспособление к новой обстановке — многосторонний процесс.

Он включает несколько видов адаптации к меняющимся условиям:

• Психофизиологическая — перестройка психики, режима жизни, физиологических процессов.
• Социальная — усвоение норм общения в новом коллективе, налаживание контактов, становление как члена команды.
• Профессиональная — оценка знаний и навыков, их изменение под новые требования.
• Производственная — изучение трудовых норм в компании, регламентов, рабочих инструментов, оборудования.
• Организационно-административная — знакомство с подходами к управлению, внутренней кадровой программой и организационной структурой.
• Финансовая — перестроение бюджета, соотношения доходов и расходов с учётом нового заработка и других условий, к примеру, проезда к месту работы.

Когда обе стороны понимают, на каких уровнях идёт адаптация, она проходит с минимальным стрессом.

Основные проблемы новых сотрудников

Почувствовать себя комфортно на новом месте могут мешать объективные причины:

• Нехватка знаний о производственных процессах, источников для быстрого их изучения.
• Равнодушное отношение коллектива, холодное управление руководства.
• Недостаток практики, отсутствие доступа к быстрому её получению.
• Дезориентация на территории, растерянность при поиске нужного отдела или сотрудника.

Не у всех организаций есть оформленный адаптационный план.

Поэтому при трудоустройстве стоит спросить:

• будет ли за новичком закреплён наставник;
• понятно ли организован первый день на новом рабочем месте;
• насколько чётко сформулированы задачи на время испытательного срока.

Новая обстановка — это выход из зоны комфорта. Новичок испытывает неуверенность и страх, даже если программа перемен позитивная. Многие увольняются, не проработав и года, из-за некомфортной психологической обстановки, субъективных личностных переживаний, на которые в компании не обратили внимание.

Методы адаптации персонала

Каждая компания формирует свой план адаптации новых членов коллектива.

Большинство подходов основаны на трёх базовых методиках:

1. Полная самостоятельность. Из-за избытка специалистов в определённых профессиональных направлениях работодатели не слишком беспокоятся об удержании кадров. Увольнения и подбор альтернативы для них не проблема, поэтому новички предоставлены сами себе. Если при таком способе они смогут перестроиться самостоятельно и быть результативными — останутся в организации, а не смогут — им быстро найдут замену.

2. «Спартанские» условия. Некоторые коллективы формируются как привилегированные, где остаются только сильнейшие, характер нового работника проверяется и закаляется жёсткими требованиями даже в период адаптации. Коллеги и руководство относятся сурово, иногда пренебрежительно. Вольются в команду только те, кто сумеет преодолеть трудности.

3. Партнёрские отношения. Современный демократичный подход к управлению, который часто оказывается эффективнее других. Вложенные в кадровые мероприятия усилия окупаются лояльностью и преданностью команды. Руководство воспитывает сотрудников под свои задачи, а не тратит время на поиск вероятных «самородков».

При выборе метода кадрового управления предприятия оценивают баланс «усилия-результат». Как правило, только партнёрское взаимодействие приводит к экономии времени и ресурсов в долгосрочной перспективе. Не придётся вкладываться в непрерывный поиск кадров, обучение, приостановки в производственном процессе.

Цели трудовой адаптации

Создавать комфортные рабочие условия выгодно — мотивированный лояльный работник заинтересован в длительном результативном сотрудничестве. И всё больше работодателей это понимают. Неслучайно тенденция зародилась в сфере IT — здесь наблюдается дефицит квалифицированных кадров, поэтому за талантливого работника компании готовы бороться.

Основные цели адаптационных планов:

• сотрудник чувствует себя ценным;
• быстро становится частью команды;
• понимает свою роль в процессе;
• в короткий срок осваивает необходимые инструменты и правила;
• проникается корпоративной культурой.

В масштабах организации — не снижается производственная эффективность, устраняется «текучка кадров», сохраняется здоровая атмосфера в коллективе, минимизируются ошибки новичков.

Адаптация — естественный процесс, рано или поздно новый человек приспособится и начнёт полноценно работать. Задача кадрового управления — сократить этот срок и быстро выйти на слаженную работу всей команды.

Основные этапы адаптации

Кандидат прошёл собеседование, официально трудоустроен и выходит на работу. С этого момента начинается адаптационный период, который проходит в несколько этапов.

Первый день

Новый человек в компании не будет ощущать себя растерянным, если увидит, что его ждали. Встретить, проводить в кабинет, представить коллективу — первое, что должен сделать HR-менеджер или другой ответственный специалист.

Рабочее место подготавливается заранее, раскладываются органайзеры, канцтовары и всё, что нужно. Устанавливается необходимая оргтехника, настраивается компьютер.

Некоторые организации записывают приветственные ролики от всех членов коллектива, где они рассказывают о себе и своей работе. Бывает, новичку предоставляют печатные материалы, в которых разъясняются регламенты и особенности его нового места работы.

С учётом стремительной цифровизации компании предпочитают задействовать новые виды технологий. Среди нестандартных способов знакомства — ролик с участием виртуального ассистента, где интерактивный персонаж озвучивает всю необходимую информацию.

Visper by Sber — российский инструмент для создания видеороликов с цифровыми персонажами, которые способны произнести любой текст. Организация может начать знакомство в образе мужчины, женщины или анимированного персонажа. Виртуальный помощник расскажет о продуктах, о корпоративной культуре и других важных моментах.

Такой подход удивит, продемонстрирует уровень работодателя. При этом не придётся отвлекать других сотрудников от основной работы.

Не менее важно быстро сориентироваться на территории: если офис большой, для новичка поиск нужной комнаты может стать настоящим испытанием. Выручат наставник или цифровые инструменты навигации. К примеру, подсказки, карты передвижения, путеводители можно встроить в интерактивный стенд, к которому сможет обратиться новый сотрудник или просто посетители.

Знакомство с корпоративной культурой и коллективом

Для постепенного погружения в культуру и традиции организации нужен системный подход, план упорядоченного поэтапного знакомства с каждым звеном. Первое очное знакомство с коллективом для экономии времени может состояться по видеосвязи. Это возможно, когда каждое рабочее место или личные гаджеты персонала способны подключаться к онлайн-видеоконференции.

Например, Jazz by Sber позволяет бесплатно проводить мероприятия в видеоформате с безлимитными звонками и одновременным подключением до 200 человек. Вместо того чтобы потратить день на личное знакомство в разных кабинетах офиса, новичок поздоровается с коллективом онлайн и узнает, кто чем занимается и с каким вопросом к кому обращаться.

Часть информации остаётся для самостоятельного изучения. Удобно, если она собрана в одном месте, к примеру, в корпоративном приложении, которое станет источником знаний и рабочим инструментом. Среди продуктов Sber есть HR-платформа Пульс.

В формат социально-деловой структуры встроено сразу несколько полезных для новичка опций:

• обучающие материалы о продуктах и принципах работы;
• функциональные профили каждого работника с информацией о должности, достижениях, обязанностях;
• прозрачная система постановки задач и оценки результатов;
• общение и обмен опытом;
• информирование о планах компании и важных событиях.

Получив доступ к личному аккаунту в платформе, новый сотрудник сможет заполнить профиль и таким образом рассказать о себе. Через сервис он узнает о каждом члене команды и в целом поймёт всю корпоративную структуру.

Знакомство с должностью

Чтобы новый работник отчётливо понимал свои должностные обязанности, необходимо несколько условий:

• наставничество;
• доступ к обучающим материалам;
• регулярное информирование обо всех изменениях;
• возможность связи с коллективом и руководством;
• система постановки задач и получения обратной связи о результатах их решения.

Наставник не всегда может находиться рядом, поэтому на помощь может прийти приложение для видеосвязи либо корпоративный мессенджер. Эти инструменты помогут быстро задать уточняющий вопрос, попросить комментарий или корректировку плана работы не только у ментора, но и у коллектива в целом.

Запомнить регулярные последовательные действия, мероприятия, события новому сотруднику непросто. Он должен быстро усвоить большой объём информации и может что-то упустить.

Для удобства не только новичков, но и всего коллектива многие организации используют корпоративный чат-бот, который с заданной периодичностью информирует обо всех изменениях. Кроме того, бот может отвечать на типовые вопросы, принимать заявки и другими способами автоматизировать рутину.

Понятные рабочие механизмы, система получения заданий, оценки результатов онлайн снижают уровень стресса. Например, с HR-платформой у сотрудника всегда под рукой вся необходимая информация, план действий, сроки и рабочие инструменты. Это упорядочивает управление всей организацией и каждым отдельным членом команды.

После того как новый сотрудник ознакомится с особенностями работы, наступает один из 4 сценариев:

• Человек полностью ассимилируется, остаётся на долгий срок.
• Он успешно вливается в работу, но остаётся отстранённым от коллектива.
• Дружит со всем коллективом, но не справляется с должностными обязанностями.
• Не принимает корпоративную культуру, не удовлетворён рабочими обязанностями.

Первый сценарий оптимален. При втором возможно продуктивное сотрудничество. При третьем решение за руководством: некоторые предлагают работникам обучение и повышение квалификации. Исход четвёртого сценария — увольнение.

Качество найма зависит от плана адаптации. Поддержка нового сотрудника на каждом этапе снижает процент увольнений, стимулирует инициативность и мотивацию.

Организации на повторный наём могут тратить до 20% зарплаты пустующей вакансии, не считая издержек из-за простоя. Если ситуация повторяется регулярно, расходы растут. Поэтому онбординг — важная часть современного кадрового управления.

Продукты из этой статьи:

Адаптация персонала в организации: как помогать новым сотрудникам

Адаптация персонала в организации: как помогать новым сотрудникам

2 июня ’22

Испытательный срок — сложное время для новичка. В новых условиях сотрудник чувствует себя уязвимым, любая мелочь в этот период может заставить его уйти. Многие увольняются, так как не чувствуют поддержки со стороны руководства и коллег.

Освоиться новичкам помогает система трудовой адаптации кадров. Что это такое, какие проблемы решает адаптация и как внедрить систему в своей компании, расскажем в статье.

• Что такое адаптация и зачем она нужна компании
• Какие цели у адаптации персонала
• Виды адаптации сотрудников в организации
• Кто отвечает за адаптацию
• Три возможных подхода к адаптации сотрудников
• Как организовать систему адаптации персонала
• Основные этапы адаптации новых сотрудников
• Частые вопросы

Адаптация персонала в организации — это приспособление сотрудников к рабочему процессу: знакомство с правилами и обязанностями, привыкание к коллективу. Срок адаптации индивидуален для каждого сотрудника и может длиться от шести месяцев до года.

Чтобы адаптация проходила успешно, нельзя просто оставить сотрудника один на один с новой средой: нужно составить программу адаптации, об инструментах которой мы расскажем ниже.

По-другому адаптацию новых сотрудников называют онбордингом, еще этот термин используется в дизайне интерфейсов. Там работает правило: чтобы продукт заинтересовал, должно быть сразу понятно, как он работает. Поэтому придуманы всплывающие подсказки и обучающие экраны. На то, чтобы долго разбираться, нет времени: непонятный продукт хочется сразу закрыть и забыть. То же самое касается и работы.

1. Снижение текучки кадров.
   Сотрудники, которые увольняются в первый год работы, чаще всего решают это уже на испытательном сроке. Если помогать новичкам на начальном этапе, они будут оставаться в компании дольше
2. Сокращение расходов компании. Процент новичков, которые увольняются на испытательном сроке, снизится. А значит, не нужно будет снова тратить ресурсы на поиск и подбор персонала на замену.
3. Более быстрое вхождение сотрудника в должность. Если сотруднику помогают освоиться, он быстрее осваивает профессиональные навыки и допускает меньше ошибок.
4. Психологический комфорт сотрудника. Грамотно организованная адаптация помогает новичкам быстрее вливаться в коллектив и снижает уровень испытываемого ими стресса. Это значит, что сотрудники легче приспосабливаются, работают спокойнее и лучше понимают свои цели.

В зависимости от трудового опыта, адаптацию разделяют на 

первичную (для школьников и студентов, которые работают впервые) и вторичную (для специалистов, которые уже работали в других организациях или в другом отделе этой же компании). Вне зависимости от опыта сотрудника, адаптацию принято разделять на следующие виды:

• Организационная — ознакомление с правилами и структурой организации. Сотрудник изучает правила рабочего распорядка, начинает ориентироваться в офисе, осваивает программы и устройства. Знает, к кому обратиться по любым вопросам.
• Профессиональная — обучение, освоение должностных обязанностей. Новичок повышает квалификацию, приобретает знания и навыки, необходимые для выполнения задач.
• Социально-психологическая — включение в социальную жизнь компании. Сотрудник вливается в коллектив и усваивает корпоративные ценности.

За адаптацию сотрудника могут отвечать два человека: его непосредственный руководитель и HR-менеджер. Руководитель помогает с профессиональной адаптацией (обучает навыкам, напрямую связанным с трудовой деятельностью), а эйчар — с психологической (узнает, комфортно ли сотруднику на новом месте, завел ли он знакомства среди коллег, есть ли пожелания к организации рабочего процесса).

В небольших компаниях за социально-психологическую адаптацию отвечают наставники. Они же проводят короткие адаптационные беседы с сотрудником в первую неделю, через две недели, месяц и в конце испытательного срока. У сотрудника спрашивают, понимает ли он свои задачи, знает ли, к кому обращаться за помощью, какие сложности возникают. Это помогает отследить общее настроение и прогресс новичков.

Выстраивание процесса адаптации может идти по разным сценариям. Одни компании считают, что новичок должен справиться со всем сам, а другие подставляют плечо, чтобы привыкание было максимально безболезненным. Мы собрали три основных подхода к адаптации сотрудников.

«Наблюдательный». Чаще всего встречается на массовых должностях, где любого сотрудника легко заменить. Новичка помещают в новые условия и смотрят, насколько хорошо он справляется. Если человек подходит, его оставляют на должности и затем уже обучают. Если нет — выбирают другого. Этот метод опасен тем, что можно растерять сотрудников с хорошим потенциалом.

«Естественный отбор». На испытательном сроке сотруднику дают максимально сложные задачи, а члены коллектива не помогают. В таких условиях побеждают только самые упорные и стрессоустойчивые. Но это формирует холодную рабочую среду, в которой нет места сотрудничеству и доверительным отношениям.

«На равных». Нового сотрудника знакомят с организацией, к нему прикрепляют наставника, постепенно обучают всем тонкостям работы.

Этот способ требует затрат времени и ресурсов, но в результате компания получает лояльных работников, которые готовы оставаться и приносить пользу.

43% — без системы

30% — с планом адаптации

27% — есть план в предаптационный период

В плане адаптации укажите, чему учатся сотрудники на испытательном сроке: в первые дни, недели и месяцы работы в компании. В конце испытательного срока руководство проводит аттестацию и решает, подходит ли сотрудник для работы в компании.

В Тензоре есть стандартный план адаптации, разработанный совместно учебным центром и службой персонала. В него входит обучение технологиям работы, знакомство с историей компании, внутренними правилами и нормами.

В зависимости от должности, в стандартный план адаптации добавляются дополнительные модули. Например, для менеджеров по продажам и специалистов технической поддержки Тензора в первый день проводятся welcome-тренинги: новичков за несколько часов вводят в курс дела, рассказывают о компании и продуктах.

В главном офисе тренинги проводятся в живом формате, сотрудники в филиалах смотрят их онлайн, через видеозвонки.

Включение сотрудника в процесс работы пройдет проще, если у него будет наставник. В первое время все может казаться непонятным: как закрыть задачу, у кого согласовать проект или спросить про зарплату. Опытный наставник поможет новичку сориентироваться в том, как все устроено в компании, а также даст обратную связь о проделанной работе. Важно выбрать в наставники человека, у которого есть желание обучать и общаться — новому сотруднику не должно быть страшно обратиться к руководителю с любым вопросом.

Важно, чтобы новички чувствовали, что о них не забыли. В Тензоре первые месяцы для новичков работает чат-бот, который присылает инструкции по работе в системе, правила компании и другую полезную информацию. Количество сообщений постепенно сокращается: от ежедневных в начале до 2–3 в месяц к концу испытательного срока. В конце каждой новости есть мини-опрос «Как твои дела?», на который можно ответить веселым или грустным смайликом.

Если в ответ приходят два грустных смайлика подряд — менеджер по персоналу связывается с новичком и выясняет, чем помочь. Всех новичков добавляют в группу, в которой публикуются новости, объявления и есть чат, где можно посоветоваться друг с другом. Подробнее о том, как мониторить настроение сотрудников, читайте в статье.

Отмечайте успехи новичков: признание заслуг и простая благодарность помогут им чувствовать себя увереннее в новых условиях. В Тензоре обучение новых сотрудников организовано в формате квеста: в первые дни новичок получает простые вопросы на узнавание компании, потом начинаются задачки посложнее, на освоение профессиональных навыков. За каждое выполненное задание сотрудник получает баллы: так формируется рейтинг новичков. Победитель награждается корпоративной валютой, которую можно обменять на подарки из корпоративного магазина.

Сотрудник СБИС получает бейдж за повышение квалификации

Адаптация сотрудников начинается еще до их выхода на работу. С того момента как новичок получил оффер, начинается пребординг (pre-boarding), или предаптационный период. На этом этапе важно создать у нового сотрудника хорошее впечатление о компании и показать, что его здесь ждут.

Заранее обсудите, когда и во сколько нужно приехать, как добраться до офиса, какие документы взять с собой. Лучше прописать это в отдельном приветственном письме. Подготовьте рабочее место: техника должна быть настроена, под рукой вся необходимая канцелярия. Если сотрудник работает удаленно, дайте поручение программистам, чтобы они установили программы.

Во время предаптационного периода важно собрать информацию о самом сотруднике: какой у него уровень знаний, опыт работы, чем нравится заниматься. Это поможет выявить слабые и сильные стороны, чтобы провести адаптацию наиболее эффективно.

СБИС поможет автоматизировать подготовку всего необходимого для выхода новичка на работу. Шаблон нужно настроить один раз — а программа напомнит исполнителям о том, что и когда нужно сделать.

Например, задача «Прием на работу» состоит из множества этапов: подготовка рабочего места, подписание документов, оформление пропуска, регистрация в корпоративной сети и т. д. У каждого этапа есть ответственный, который получает задачу в личном кабинете. Пропустить какой-то этап невозможно.

Настроим бизнес-процесс для приема сотрудников на работу

На испытательном сроке новый сотрудник узнает свои задачи и обязанности, знакомится с корпоративной культурой и структурой организации. В этот период и новичок, и работодатель решают, подходят ли они друг другу.

Новичок попадает в стрессовую ситуацию: новые люди, новое место. Непонятно, как себя вести и чего ожидать. Постарайтесь сделать так, чтобы сотрудник почувствовал себя комфортно. Встретьте, отведите к рабочему месту, по дороге расскажите, что где находится. Хорошо, если у вас в компании есть карта офиса — она поможет сориентироваться.

В Тензоре для новых сотрудников разработана Памятка новичка: в ней собрана информация об истории, структуре и продуктах компании, прописана миссия и правила поведения на рабочем месте, даны ссылки на главные ресурсы. Карточки новичков появляются в разделе корпоративного портала «Новые сотрудники» — чтобы им было проще почувствовать себя частью команды.

Представьте нового сотрудника коллегам. Если у вас маленькая компания и рабочий чат ведется в одном из мессенджеров, добавьте туда новичка вместе с коротким описанием, кто он и чем будет заниматься. Соберите видеосовещание, чтобы познакомить его с коллегами в офисе и на удаленке.

Как поможет СБИС

В СБИС легко собрать коллег на видеозвонок: нужно только запланировать встречу в рабочем календаре и добавить участников. В назначенное время они получат уведомление и в один клик смогут подключиться к беседе. Система поможет подобрать время, когда ни у кого из коллег нет других совещаний.

Коллеги на видеосовещании в СБИС

Вести календарь, устраивать совещания, обсуждать задачи в СБИС

Новичок привыкает к распорядку, начинает понимать свои задачи и знает, к кому обратиться за помощью. В Тензоре новый сотрудник получает план обучения в первый рабочий день — это помогает сориентироваться и не выбиваться из графика. Минимум раз в неделю проводятся встречи с руководителем, где сотрудник задает вопросы и получает обратную связь.

Раз в пару недель HR-менеджеру нужно проводить адаптационные беседы или присылать новичку письма с вопросами: понятны ли задачи, есть ли все необходимое для работы, оправдались ли ожидания от компании. Беседы проводятся и с наставником: если их впечатления сильно отличаются, есть повод обсудить это подробнее и найти корень проблемы. Учитывайте, что люди склонны умалчивать о своих затруднениях: чтобы выяснить причины, нужны наводящие вопросы.

Как помогает СБИС

Многие вопросы в СБИС решаются по видеосвязи. Если руководителю нужно объяснить новичку ошибку или показать, как работает какая-то функция — можно попросить включить демонстрацию экрана и рисовать прямо на нем.

Рисовать на экране коллеги — легко

Проводите видеосовещания и контролируйте работу сотрудников

В конце испытательного срока проводится аттестация: сотрудник подтверждает свои компетенции, руководство решает, остается ли он в команде. Адаптационный период не заканчивается вместе с испытательным сроком и длится еще несколько месяцев.

В этот период встречи с руководителем можно проводить реже, но нельзя отказываться от них совсем. Важно обозначить сотруднику карьерные перспективы и возможность обучения: для многих профессиональный рост является одним из главных стимулов продолжать работать в компании.

Большую роль в адаптации новых сотрудников играет корпоративная культура. Тимбилдинг поможет людям подружиться и почувствовать себя командой. Проводите мероприятия, на которых коллеги могут узнать друг друга в неформальной атмосфере: в дальнейшем им будет проще работать вместе.

Как помогает СБИС

В Тензоре корпоративные мероприятия давно стали важной частью жизни компании. Сотрудники вместе ходят в походы, устраивают субботники и даже занимаются благотворительностью. Удаленным работникам и коллегам из разных филиалов объединяться помогает корпоративный портал. Там можно не только решать рабочие задачи, но и общаться: обсуждать новости компании, находить единомышленников в группах по интересам.

Коллеги легко находят друзей по интересам в СБИС

Корпоративный портал

• Чтобы подходящий специалист, недавно принятый в организацию, остался здесь надолго, нужно помочь новичку освоиться. Сделать это проще с правильно организованной системой адаптации персонала.
• Адаптация — это процесс взаимного приспособления сотрудников и организации друг к другу. Компания обеспечивает новичкам комфортные условия, а те, в свою очередь, осваивают необходимые навыки и принимают правила компании.
• От того, насколько грамотно выстроена система адаптации, будет зависеть психологическое состояние нового сотрудника и эффективность его работы. Чем комфортнее новичок чувствует себя в первые дни работы, тем выше вероятность, что он останется надолго.
• Важно, чтобы у новичка был наставник, к которому можно обратиться с любыми вопросами. Чтобы вовремя реагировать на проблемы, за настроением новичков нужно следить.

Еще не в СБИС?

21 апреля’22

Без паники: как поддержать сотрудников в трудные времена

5 советов, которые помогут вашей команде справиться с тревогой в условиях кризиса.

7 апреля’22

Текучесть кадров: причины и пути устранения

Когда уход сотрудников становится опасным и что с этим делать.

3 марта’22

Как мотивировать удаленных сотрудников

И не потратить на это весь бюджет.

Ваш браузер устарел, возможны проблемы в работе с сайтом

Ваш браузер не содержит последних обновлений, необходимых для корректной работы портала. Настоятельно рекомендуем перейти на Яндекс Браузер

Используя официальный сайт sbis.ru, вы даете согласие на работу с cookie, Яндекс.Метрикой, Google Analytics для сбора технических данных. Подробнее



способов помочь новым сотрудникам адаптироваться к рабочему пространству

Не редактировать этот раздел.

Чтобы изменить текст заголовка сообщения, щелкните значок шестеренки настроек в левом нижнем углу экрана во время редактирования сообщения в elementor.

Если вы видите это сообщение, вернитесь на предыдущую страницу в область редактирования сообщения.

Сегодня компании во всем мире уделяют пристальное внимание различным способам введения новых сотрудников в свои рабочие места, особенно тех, кто только что получил высшее образование. Поскольку треть новых сотрудников разрывают свои отношения в течение 6 месяцев после начала работы, эффективный процесс адаптации имеет важное значение для успеха всей организации. Поэтому многие компании и их представители разрабатывают планы, которые помогут этим сотрудникам хорошо адаптироваться на раннем этапе. Вот некоторые из наиболее полезных способов помочь новым сотрудникам адаптироваться к своему рабочему пространству.

1. Спланируйте приветственный первый день

«Я просто еще один номер» — это не то впечатление, которое вы хотите произвести на нового сотрудника. Поскольку первое впечатление может быть самым продолжительным, вы не должны давать им возможности для маневра, чтобы классифицировать вашу организацию как холодную среду. Чтобы избежать таких проблем, вам необходимо убедиться, что менеджер по найму готов принять и приветствовать сотрудника в новой рабочей среде.

Вы можете уменьшить дрожь в первый день, предоставив им обзор того, как будет выглядеть их день, когда они встретятся со своими сверстниками. Вы даже можете добавить особый штрих к их первому дню, попросив высшее руководство или руководителей проектов зайти и представиться. Это краткое введение даст сотруднику возможность на раннем этапе связаться с более высокими уровнями в организации, чтобы они чувствовали себя уверенно, связываясь с высшим руководством, когда возникает проблема и ее необходимо решить.

2. Объедините их с коллегой

Чтобы помочь вашему новому сотруднику быстро адаптироваться к новым условиям, соедините его с опытным коллегой. Системы напарников — отличный способ гарантировать, что сотрудники легко адаптируются и адаптируются к новой рабочей среде. Опытный коллега может показать им, что повлечет за собой их повседневные обязанности. Их гид может показать им отдел, чтобы они не только точно знали, где находятся вещи в организации, но и направлял их, чтобы обеспечить более продуктивную первую неделю. Кроме того, если у них есть вопросы о новой работе или компании, система друзей может помочь им быстро адаптироваться.

3. Сделайте опыт использования новых технологий интерактивным

Несмотря на то, что новый сотрудник может пройти формальную подготовку по системам в других компаниях, политики и процедуры, применимые к каждой организации, могут сильно различаться. Или может быть новая технология, с которой новый сотрудник будет знакомиться, и это может быть значительной частью его обязанностей. В любом случае, один из лучших способов сделать этот опыт максимально дружелюбным — включить интерактивное обучение, чтобы гарантировать, что сотрудник будет вовлечен с самого начала.

Кроме того, чтобы убедиться, что вы удерживаете лучших талантов, которые проходят через ваши двери, важно, чтобы сотрудники быстро обучались и заранее получали необходимые инструменты (например, расходные материалы, политики компании, помощь с персоналом) для эффективного выполнения своей работы. Создав наилучший возможный сценарий обучения, с их стороны не будет никаких догадок, и они сразу почувствуют себя частью команды.

СВЯЗАННЫЕ БЛОГИ, ВАМ ТАКЖЕ МОГУТ ПОНРАВИТЬСЯ:
– Как найти работу: лучшие советы
– 10 вопросов, которые нужно задать перед тем, как согласиться на свою первую работу
– Как стать успешным предпринимателем
– Почему ваше резюме важнее, чем когда-либо
– 12 советов по проведению успешной видеоконференции

Church Hill Classics

Адаптация рабочих — CEOpedia

Из CEOpedia | Управление онлайн

Пространства имен

• Страница
• Обсуждение

Подробнее

• Подробнее
• Языки

Действия со страницей

• Читать
• Посмотреть источник
• История

Адаптация рабочих
См. также
Бюрократическая организация Развитие команды Навыки и компетенции Управление по целям Политика продвижения Оплата на основе навыков Объем работы Херси и Бланшар модель Культура и внедрение СМК

Адаптация нового работника к рабочему месту является одной из задач процесса найма. Это должно следовать за этапом отбора. С психосоциальной точки зрения это включает в себя адаптацию к новым условиям или среде.

Таким образом, адаптацией работника можно назвать введение вновь набранного персонала в компанию, т.е. знакомство с организацией, людьми, которые в ней работают, и выполняемыми задачами. Целью адаптации для вновь принятого сотрудника является бесконфликтное включение в организацию и ее общественную жизнь, что в свою очередь приводит к достижению желаемых показателей деятельности.

Новые сотрудники, часто обладающие большими знаниями и опытом, не способны работать так же эффективно, как их «старшие коллеги». Это связано с различными организационными культурами, системами оценки, целями организации, социальными нормами и командными правилами. Часто препятствием может быть и стресс, связанный с переменами.

Чем раньше компания приступит к адаптации работника, тем скорее он достигнет необходимого уровня производительности, что является преимуществом как для работника (удовлетворенность), так и для компании (сильная мотивация к работе и высокая эффективность работы персонала, положительный клиентский мнение).

Детальная адаптация работников

Адаптация работников — это процесс помощи новым работникам в адаптации к их новым ролям, обязанностям и рабочей среде. Это включает в себя предоставление новым сотрудникам необходимых ресурсов и поддержки, чтобы помочь им понять культуру, ценности и политику компании, а также ожидания и требования, предъявляемые к их конкретным должностным обязанностям.

Процесс адаптации обычно начинается с ориентации и адаптации, которые включают в себя предоставление новым сотрудникам информации о компании, ее истории и миссии, а также ознакомление с политиками и процедурами компании. Это может включать обучение системам и программному обеспечению компании, а также обзор организационной структуры компании и ключевого персонала.

В процессе адаптации новые сотрудники также могут получать наставничество или инструктаж у опытных коллег, что может помочь им узнать о культуре компании и методах работы, а также о конкретных навыках и знаниях, необходимых для их должностных обязанностей. Кроме того, новым сотрудникам может быть предоставлена ​​возможность наблюдать за опытными работниками в их ролях или участвовать в программах слежения за работой или ученичества.

Процесс адаптации также может включать испытательный срок, в течение которого отслеживается и оценивается эффективность работы сотрудника, а также предоставляются возможности для обратной связи и улучшения.

Процесс адаптации является важным аспектом процесса найма, который помогает гарантировать, что новые сотрудники смогут быстро и эффективно способствовать достижению целей компании, и что они будут чувствовать себя вовлеченными и удовлетворенными своими новыми ролями. Это также выгодно для компании, поскольку помогает повысить эффективность и производительность ее рабочей силы.

Примеры адаптации работников

1. Изучение корпоративной культуры : Каждое рабочее место имеет свою культуру и нормы. Новые сотрудники должны научиться адаптироваться к культуре рабочего места, например, к одежде, стилю общения и ценностям компании.
2. Взаимодействие с коллегами : Новые работники должны научиться взаимодействовать со своими коллегами, строить отношения и работать совместно. Они должны научиться работать в команде и поддерживать друг друга.
3. Знакомство с работой : Новые сотрудники должны ознакомиться с задачами и обязанностями на работе. Они должны понимать требования к работе и способы эффективного выполнения задач.
4. Понимание процессов компании : Новые сотрудники должны понимать процессы компании, например, как заполнять документы, политику компании и то, как работает организация.
5. Приобретение новых навыков : Новые сотрудники должны быть готовы учиться и развивать новые навыки, чтобы добиться успеха в своей роли. Они должны быть открыты для обучения и развития.
6. Адаптация к изменениям : Новые сотрудники должны уметь быстро адаптироваться к изменениям и быть гибкими. Рабочее место постоянно меняется, и новые сотрудники должны уметь приспосабливаться к меняющейся среде.
7. Оправдание ожиданий : Новые сотрудники должны соответствовать ожиданиям, предъявляемым к их должности, и стремиться выполнять свою работу наилучшим образом. Они должны быть мотивированы и привержены работе.

Преимущества адаптации работников

Адаптация новых работников на рабочем месте является важной частью процесса найма. Адаптация рабочих имеет много преимуществ, таких как:

• Повышение производительности труда. Когда новые работники адаптируются к своему новому рабочему месту, они становятся более продуктивными в своей работе, поскольку они могут понимать политики и процедуры компании.
• Командный дух. Когда работники могут адаптироваться на новом рабочем месте, они с большей вероятностью установят позитивные рабочие отношения со своими коллегами, что может помочь повысить командный дух и моральный дух.
• Повышение удовлетворенности работой. Адаптация к новому рабочему месту может помочь новым работникам чувствовать себя более комфортно и безопасно, что приведет к более высокому уровню удовлетворенности работой.
• Повышение приверженности. Адаптация к новому рабочему месту также может привести к более высокому уровню приверженности новых сотрудников, поскольку они лучше узнают ценности и цели компании.
• Улучшение удержания. Работники, способные успешно адаптироваться на новом рабочем месте, с большей вероятностью останутся в компании на более длительный период времени, что приведет к повышению показателей удержания.

Ограничения адаптации работников

Адаптация новых работников на рабочем месте может быть ограничена несколькими факторами, такими как:

• Личность работника, которая может быть несовместима с рабочей средой. Это может привести к сопротивлению изменениям и трудностям в установлении отношений с коллегами.
• Незнание работником рабочего места. Это может привести к незнанию корпоративной культуры и непониманию ожиданий работодателя.
• Отсутствие у работника опыта работы в конкретной области. Это может привести к отсутствию технических знаний и неспособности быстро адаптироваться к рабочей среде.
• Плохая связь между работником и рабочим местом. Это может привести к недопониманию и отсутствию доверия между работником и работодателем.
• Отсутствие поддержки со стороны работодателя. Это может привести к непониманию потребностей работника и неспособности обеспечить руководство или помощь.

Другие подходы, связанные с адаптацией работников

Адаптация новых работников на рабочем месте является одной из задач процесса найма. Это должно следовать за этапом отбора. С психосоциальной точки зрения это включает в себя адаптацию к новым условиям или среде. Другие подходы, связанные с адаптацией работников, включают:

• Коучинг и наставничество : Коучинг и наставничество — это мероприятия, направленные на предоставление руководства и поддержки новому сотруднику во время его перехода в новую среду. Это включает в себя предоставление полезных советов и подсказок о том, как справляться с трудностями на рабочем месте, представление их другим членам команды и помощь им в адаптации к новой культуре.
• Обучение на рабочем месте : Обучение на рабочем месте помогает новому сотруднику узнать о продуктах, политике и практике компании. Этот тип обучения также позволяет новому сотруднику освоить навыки, необходимые для эффективного выполнения своей работы.
• Программа ориентации : Программа ориентации предназначена для того, чтобы помочь новому сотруднику привыкнуть к культуре компании. Это включает в себя предоставление информации об ожиданиях компании, процедурах и требованиях к работе.
• Мероприятия по вовлечению сотрудников : Мероприятия по привлечению сотрудников предназначены для того, чтобы помочь новому сотруднику построить отношения с другими членами команды.