Адаптация сотрудника в организации: Адаптация работников: подходы, этапы, факторы

Содержание

Шесть принципов адаптации персонала

6 принципов адаптации персонала 

От скорости и успешности выбора принципов адаптации нового человека прямо зависит, насколько быстро сотрудник начнет приносить запланированную прибыль предприятию. Кроме того, процедура адаптации решает задачу снижения издержек по поиску и найму новых сотрудников.

Процесс взаимного приспособления сотрудника и предприятия, основанный на принятии или непринятии первым новых профессиональных и организационных условий работы, должен быть связан как со стратегическим планированием на предприятии, так и с существующими программами мотивации сотрудников, оценки и развития персонала и со сложившейся корпоративной культурной компании.

Рассмотрим реализацию принципов адаптации: 

1. Корпоративная адаптация

Для того, чтобы работать эффективно, человеку необходимо получить ответы на вопросы, связанные с организацией деятельности предприятия:

    • Какое место занимает предприятие на рынке? Как иду дела? К чему стремится?
    • Каковы стратегические цели и приоритеты предприятия?
    • Кто является ключевыми клиентами? Кто основными конкурентами?
    • Как осуществляется управление предприятием? Кто принимает решения?
    • Какова структура предприятия? Где и какие подразделения расположены?
    • Кто непосредственный руководитель?
    • Какова структура предприятия? Где и какие подразделения расположены?
    • Кто непосредственный руководитель?
    • Какова периодичность и технология планирования отчетности?
    • Какие действуют процедуры, регламенты?
    • Кто и в каком порядке подписывает документы? 
2. Социальная адаптация

Приходя на работу, человек принимает те нормы поведения и общения, которые существуют в коллективе, включается в систему взаимоотношения с коллегами.

Знакомится с “атмосферой предприятия” – корпоративной культурой. Сотруднику необходимо получить ответы на следующие вопросы:

    • Какой стиль общения принят в коллективе (дружеский, официально-деловой, богемный, комеди-клаб и т.п.)?
    • Как принято обращаться к сотрудникам, равным по уровню/должности, подчиненным, руководителям?
    • Есть ли на предприятии какие-то группы, “лагеря”, территории? Какие между ними взаимоотношения?
    • С кем обедать? С кем курить?
    • У кого дети такого же возраста? У кого кошки, собаки, птички? У кого похожие хобби, увлечения?
    • Что можно/нельзя обсуждать в курилке, за обедом?
    • К кому можно/нельзя обращаться за помощью, советом?
 3. Организационная адаптация

Обычно мы проводим на работе большую часть светового дня. Это время должно быть как-то организовано в бытовом плане. Существует масса организационных моментов, с которыми предстоит разобраться новичку в первые дни/месяцы работы:

    • Где находится туалет? Где можно курить? Где находится столовая?
    • Где можно разместить свои вещи?
    • Как оформить постоянный пропуск?
    • Кто настроит компьютер?
    • Когда и где выдают зарплату?
    • Как здесь пьют чай/кофе? Можно ли принести свою кружку? Можно ли пить кофе на рабочем месте?
    • Можно ли повесить над рабочим столом плакат любимой группы? Семейное фото? Календарь с видами природы?
    • Как заказать канцелярию, курьера, машину, переговорную комнату?
    • К кому обращаться по поводу неисправностей в компьютере?
    • Где взять положенный корпоративный мобильный или медицинскую страховку?
    • Как принято справлять дни рождения? Сколько сдавать ан подарки и кому?
    • Во сколько принято уходить домой? Можно ли утром опаздывать?
    • Когда будет отпуск?
4. Техническая (технологическая) адаптация

На каждом предприятии используется свой набор техники и программного обеспечения. Новому сотруднику в период адаптации придется:

    • Запомнить новый пароль, привыкнуть к новой клавиатуре, настроить почтовую программу, обзавестись привычными закладками в “Избранном”, занести нужные контакты в “Адресную книгу”.
    • Освоить новую модель телефона, факса, копира, брошюровщика и пр.
    • Разобраться во внутрифирменной системе хранения информации, где что лежит, как называются нужные папки.
    • Освоить специфическое производственное (складское, IT и пр.) оборудование.
    • Освоить специфическое программное обеспечение (БД).
5. Профессиональная адаптация

Связана непосредственно с профессиональной стороной деятельности сотрудника. Ему необходимо освоить следующие профессиональные аспекты работы:

    • Используемые на предприятии технологии и техники.
    • Стандарты работы. Документация.
    • Нормы, нормативы, технические требования.
    • Перспективы профессионального и карьерного роста.
    • Возможности обучения, повышения квалификации.
    • Параметры оценки качества работы.

Пожалуй, из всех принципов адаптации он наиболее актуальный.

6. Психофизиологическая адаптация

Приспособление к определенному, часто отличному от привычного, режиму труда и отдыха.

Особое внимание стоит уделять организационной адаптации сотрудников, не имевших ранее опыта работы, особенно если речь идет о крупном предприятии с большой численностью персонала. Как правило, сотрудники, которые не имеют опыта работы, не имеют и опыта организационного поведения. Им сложно обратиться к коллегам из смежного подразделения по вопросу получения какой-либо информации, необходимой для работы, у них нет опыта работы со служебной документацией и т.п.

Для успешной организационной и профессиональной адаптации на предприятии целесообразно создать и развивать институт наставничества, чтобы новый сотрудник после выхода на работу не был “брошенным”.

На наставника возлагается основная  часть работы по профессиональной адаптации нового сотрудника, а также часть работы по организации адаптации.

Читайте также:

методы, этапы, инструменты, как правильно организовать процесс адаптации сотрудников?

Любая компания «держится» на своих сотрудниках — именно от них зависит успех, прибыль, развитие и другие необходимые бизнесу составляющие. Но что делать, если механизм набора персонала постоянно дает сбои: новые люди уходят, не проработав дольше испытательного срока, а те, кто остается, долго не могут «включиться» в работу и начать приносить пользу? Возможно все дело в неправильной системе адаптации персонала, и в этой статье мы рассмотрим основные моменты, связанные с этим явлением.

Почему важна адаптация персонала?

После того как подписан трудовой договор с новым перспективным сотрудником, не время останавливаться на достигнутом. Первый месяц работы — самый опасный период, ведь именно в это время принимается большинство[1] решений об увольнении со стороны персонала. Смена места работы всегда связана со значительными изменениями в жизни человека, ведь он мгновенно получает сразу несколько новых ролей — подчиненный, руководитель, коллега. Поэтому не стоит удивляться тому факту, что для полной адаптации к новым условиям необходимо время. А вот сколько времени для этого понадобится, во многом зависит от фирмы.

Подавляющее большинство — до 80%[2] компаний — признаются, что считают своей обязанностью разрабатывать и поддерживать системы адаптации персонала. Ведь это необходимо в первую очередь для того чтобы снизить масштабы так называемой текучки кадров, явления весьма вредного для любой компании. Ущерб от него выражается прежде всего в затратах — здесь и усиленная работа отдела кадров, и время рядовых сотрудников, назначенных кураторами, и упущенная польза, которую мог бы принести недавно нанятый сотрудник, подавший заявление об увольнении.

С развитием интернета «текучка кадров» приобрела дополнительный негативный эффект. Теперь она приносит ущерб репутации. Сотрудники, не прошедшие адаптационный период, склонны обвинять в этом (и часто — не без оснований!) именно компанию. Все претензии появляются в виде негативных отзывов, подрывая авторитет фирмы.

Поэтому управление процессом адаптации персонала сейчас считается одним из приоритетных в кадровой политике организации. Но перед тем как перейти к действиям, нужно разобраться с теоретической составляющей вопроса.

Виды и этапы адаптации

На протяжении первых месяцев работы процесс «привыкания» персонала условно разделяют на несколько стадий.

Этап анализа уровня подготовки

Что он умеет делать, а чему его нужно учить? Здесь нужно составить четкий список, который будет отвечать на эти вопросы. Желательно наличие плана введения в курс дела. Если до этого сотрудник работал или стажировался на той же должности — это прекрасная новость. Тогда процесс привыкания значительно сократится.

Этап ориентации в новых условиях

Первое знакомство с самим процессом работы — это не одномоментное событие, а процесс. Понемногу человек осознает, что конкретно ему предстоит делать, начинает понимать суть своих будущих действий, принимает правила фирмы. В этом может помочь четкая должностная инструкция, но она нужна только для первичного ознакомления, а дальше играет роль только практика.

На заметку
По статистике в 80% случаев[3] намерение уволиться у нового сотрудника появляется в течение первой недели работы в компании. Он может оставаться на фирме еще некоторое время, но пользы от него не так уж много из-за низкой мотивации.

Этап действенной ориентации

Здесь начинается переход от теоретических знаний и представлений к действиям. Но это не значит, что можно оставить сотрудника без присмотра. Адекватной мерой станет наличие куратора. Он не должен подавлять самостоятельность нового специалиста, но должен вместе с ним разбирать ошибки и давать общую оценку выполненным задачам. Кстати, на этом же этапе происходит формирование личных, более «человеческих» отношений сотрудника с коллегами.

Этап функционирования или ассимиляции

И наконец, наступает долгожданный для руководителей и владельцев компаний этап, когда сотрудник начинает показывать стабильные результаты в работе. Сложности в трудовом процессе и отношениях с коллегами практически неизбежны, но их преодоление ведет к завершению адаптации. Этот период может настать через 3–5 месяцев работы, а иногда затягивается на срок более года — здесь многое зависит не столько от характера и навыков сотрудника, но и от адаптационных мер, предпринятых компанией.

Разделяют также несколько типов адаптации персонала, среди которых основными признаются два: производственная и внепроизводственная.

Первый вид имеет довольно широкие границы и несколько аспектов[4]:

  • В самом начале процесса адаптации работник может подвергнуться психологическим и/или физическим нагрузкам, непривычным с точки зрения организма.
  • Темпы повышения эффективности труда.
  • Выстраивание отношений с коллегами, подчиненными и руководством, при которых он станет полноправным и принимаемым всеми членом коллектива.

Непроизводственная адаптация — более тонкая материя. Здесь играют роль бытовые условия в офисе, а также неформальное общение с коллегами и выработка стиля поведения на корпоративных мероприятиях.

Этапы адаптации больше связаны с производственным типом, хотя важность второго (непроизводственного) — безусловна.

Универсальный инструмент HR-менеджера в деле адаптации персонала

Единая внутренняя сеть, или интранет, решает множество задач. И одна из них — ускорение темпов адаптации персонала. Существует два подхода в организации такой сети, и каждый из них мы рассмотрим отдельно.

Корпоративный портал

Внутренний сайт компании — это что-то вроде общей базы данных. Он крайне полезен в работе, ведь теперь для того чтобы получить нужный документ или какую-то информацию, не нужно идти (отправлять письмо или совершать звонок) в другой отдел. Все необходимое всегда под рукой — в общем или ограниченном доступе, и это очень удобно. Еще корпоративный портал может содержать форум для общения сотрудников, различные списки задач по отделам и тому подобные «фишки» для организации рабочего процесса. К адаптации персонала внутренний сайт имеет непосредственное отношение — новичку проще найти конкретную информацию или ответ на вопрос самостоятельно, не отвлекая куратора.

Но у этой разновидности есть свои недостатки. Например, сотрудники далеко не всегда воспринимают появление портала с восторгом. Зачастую они видят в нем лишние проблемы и дополнительную работу и не спешат активно использовать внутреннюю сеть, ведь «до этого и так все хорошо работало». Новичок, осознавая отношение коллектива к такому порталу, перенимает его, и большинство достоинств инструмента остаются незадействованными. Если корпоративный портал уже развит и выполняет свои функции — это прекрасно. Но для новичка процесс адаптации становится легче лишь отчасти. Идея портала базируется на решении производственных задач, то есть ее основной охват — это профессиональная адаптация персонала. А социально-психологический аспект остается практически незадействованным.

Корпоративная социальная сеть

Для людей крайне важно общение, причем как деловое, так и неформальное — все мы с удовольствием пользуемся «общественными» социальными сетями вне работы, будь то Facebook, «ВКонтакте» или «Одноклассники». Успех корпоративных аналогов основан именно на этом принципе: все рабочие процессы строятся на базе социальной составляющей. То есть задачи, которые выполняет интранет в компании, не меняются, меняется лишь отношение — скучная обязательность уступает место искренней заинтересованности.

Это важно
Рабочая соцсеть обладает всеми качествами для внедрения специальных систем адаптации персонала. Онлайн-конференции, семинары, общение с более опытными сотрудниками помогают новичкам быстрее освоить необходимые навыки.

Что еще отличает «офисную» социальную сеть от портала? Это широкие возможности, которые связаны не только с решением рабочих вопросов, но и с более личными и «по-человечески» интересными функциями:

  • Информирование сотрудников о событиях фирмы (корпоративы, мастер-классы, конференции).
  • Возможность проведения онлайн-конференций и вебинаров, совместных «мозговых штурмов».
  • Наличие RSS-потоков.
  • В корпоративной социальной сети практически всегда есть встроенный мессенджер.
  • Отслеживание вовлеченности сотрудников в решение задач.

Корпоративная социальная сеть играет значительную роль в адаптации персонала организации и решает многие ее проблемы. Новый сотрудник мгновенно «погружается» не только в рабочие процессы, но и в саму жизнь офиса. Здесь он находит информацию о событиях, узнает своих коллег, а также легко может донести собственные мысли и идеи, удовлетворить потребность в самовыражении. Помимо этого все функции корпоративного портала остаются неизменны — общая информационная база помогает быстрее освоить тонкости рабочего процесса, руководителям проще отслеживать выполнение задач, а подчиненным — сдавать отчеты.

Управление процессами адаптации персонала легче осуществить с помощью современных методов, причем корпоративная социальная сеть справляется с этой задачей лучше многих. Это единое информационное и социальное пространство, где адаптация происходит естественно, не оказывая дополнительной нагрузки на нового сотрудника. Такой подход позволяет снизить масштабы текучки кадров, что способствует уменьшению затрат на поиск и обучение персонала.

Адаптация персонала в организации | Этапы, цель

Вернуться к списку статей

Причин потери сотрудников много, и они разные. Для кого-то они в условиях труда, недостаточной мотивации и материальной заинтересованности. Однако распространенной проблемой, с которой сталкиваются компании — это упущения в процессе адаптации сотрудников либо пробелы в ее организации. Специалисты отделов персонала зачастую отлично подготовлены теоретически, но во многих компаниях остаются один на один с существующими на практике проблемами. Для проведения качественной адаптации необходима сильная и уверенная рука опытного управленца с устойчивыми навыками работы с людьми.

Кто убегает первым?

Сегодня ситуация такова, что во многих отраслях и сферах деятельности наблюдается настоящий «

кадровый голод». Наиболее «проблемными» являются сфера продаж, IT и производственный персонал (особенно те, кто работает руками). В этих отраслях происходит ожесточенная битва между работодателями за каждого привлеченного соискателя. Подбор персонала в большинстве случаев, — процесс трудоемкий и затратный, а ошибки в ходе адаптации приводят к потере сотрудников, у которых пропадает возможность раскрыться и проявить имеющийся потенциал. Такая «чехарда» явственно наносит значительный вред бизнесу -многие процессы приостанавливаются, снижаются плановые показатели, проекты остаются нереализованными.

Что делать?

Задача руководителей сегодня — максимально качественно организовать процесс адаптации сотрудников. Для внедрения грамотной системы адаптации персонала необходимы профессиональные навыки и знания в сфере HR. Безусловно, работа должна быть системной и тщательно продуманной. Адаптация — это набор инструментов и методик, целью которых является создание комфортных условий для введения в должность нового специалиста. Адаптация — сопровождение человека, поддержка и наставничество — все то, что способствует максимальному сплочению сотрудника и компании.

Сфера управления персоналом стремительно развивается, меняется подход: от когда-то формального и регламентированного — к более системному и во многом индивидуальному. Каждый работник компании должен осознавать всю ценность корпоративной политики по отношению к новому сотруднику в период адаптации.

Решение

Вы ищете причины внезапного ухода Ваших новых сотрудников? «Административный ресурс» — это готовое решение Ваших задач. Проведите корпоративный тренинг по адаптации персонала,

и Вы узнаете, какие мероприятия жизненно необходимы для того, чтобы люди оставались в Вашей команде!

Доверьтесь нашему профессионализму в сфере HR —
и Вы сохраните Ваших людей!

Адаптация персонала — что это такое, система, мероприятия

Коллектив – это, по сути, одна большая семья, которая трудится на благо компании.

Если же в трудовой семье возникают трения, то это неизменно оказывает влияние на производительность труда каждого работника, а значит и сказывается на общем уровне прибыли.

Вот почему так важно предусмотреть определенные методы адаптации для новых сотрудников, которые не только должны влиться в коллектив в кратчайшие сроки, но и с первого дня трудиться в полную силу.

Что это такое?

Перед набором персонала предприятие уже несет расходы, определяя нужную квалификацию будущего сотрудника, создавая место труда, нанимая специалиста по отбору новых работников, не говоря уже о составлении программ тестирования и собеседования.

Ведь никто не заинтересован ни в потере времени, ни средств на отбор сотрудников, которые через несколько недель уходят всего лишь потому, что не влились в коллектив либо не справились с предложенным объемом работы.

Именно для этого и предусмотрена программа адаптации персонала, которая включает в себя ряд мероприятий, направленных на приобщение новичка к трудовому процессу и обретению психологического комфорта в окружении новых людей, не говоря уже о физиологическом привыкании к новому графику занятости.

Классификация

В частности, адаптация персонала в зависимости от мероприятий подразделяется на виды, которые отражены в ниже приведенной таблице.

№ п/п Факторы Виды
1. В отношении работника: — активная
— пассивная
2. Воздействие: — прогрессивное
— регрессивное
3. Уровень: — первичный
— вторичный

Даже при наличии высокой квалификации и определенных навыков далеко не каждый специалист сможет сразу же включиться в трудовой процесс, учитывая, что все компании имеют свои особенности труда.

В частности, нормы выработки, распределение обязанностей, степень напряжения, темп работы, последовательность действий и иных характеристик труда, которые применяются на каждом предприятии в процессе рабочей смены.

Внепроизводственная

Внепроизводственная адаптация тоже имеет важную роль, ведь в состоянии психологического дискомфорта даже квалифицированный специалист вряд ли сможет работать.

Данный аспект адаптации предусматривает разработку следующих направлений:

  • психологического;
  • физиологического.

Психологическая адаптация подразумевает общее знакомство с будущими коллегами и принятыми негласными правилами поведения в коллективе, то есть те же:

  • отношения между отделами, взаимодействие между старшими или более опытными коллегами и новичками, возможные нюансы передачи информации в рабочем порядке либо стиль работы руководства%
  • неформальные отношения после работы, совместные чаепития либо обеды и иные аспекты налаживания психологического контакта в коллективе.

Физиологической же адаптацией является приспособление организма к новому графику работы, то есть та же степень физического напряжения, возможно скорость определенных действий, если присутствует физический труд либо адаптация организма к особенностям графика труда — допустим, ночным сменам, если таковые присутствуют либо к пятидневному графику, — в случае если труженик ранее был занят в другом режиме.

Плюсы и минусы

Каждый новичок в той или иной степени проходит через несколько этапов адаптации, которые имеют ряд как положительных так и отрицательных факторов.

В частности, основными положительными нюансами применения данной системы являются:

  • уменьшение текучести кадров;
  • ускорение процесса включения в трудовой процесс;
  • сокращение ошибок, которые в большинстве случаев имеют место быть на начальном этапе трудового сотрудничества;
  • снижение психологического дискомфорта, а значит и улучшение показателей производительности труда;
  • достижение высоких результатов в краткие сроки.

А вот к отрицательным нюансам можно отнести:

  • формальный подход к адаптации либо отсутствие такового вовсе;
  • поручение наставничества специалисту не обладающему необходимыми навыками наставничества либо не располагающего нужной информацией.

Система трудовой адаптации персонала в организации

Профессиональная адаптация персонала является важнейшей составляющей трудовой деятельности на каждом предприятии, но к сожалению, не все это понимают, хотя негласно процесс адаптации происходит во всех компаниях.

Как показывает практика, значительную пользу данный метод может принести только при серьезном подходе, основанном на применении специально разработанной системы мероприятий и понимании основных задач.

Какие задачи решает?

В частности, основными задачами адаптации является:

  • снижение текучести кадров;
  • улучшение показателей производительности труда на начальном этапе;
  • отсутствие психологического дискомфорта как у новичка так и у постоянных сотрудников.

Какие преимущества дает?

Каждый человек чувствует себя «белой вороной» в новом коллективе, но ровно до тех пор, пока не увидит возможность проявить себя в трудовой деятельности на том же уровне, что и постоянные сотрудники.

И именно с помощью адаптации можно предоставить новичку возможность овладеть определенными навыками в работе, которые используются на конкретном предприятии, таким образом избежав снижения выработки труда по определенной должности и, как следствие, потери прибыли.

Еще одним преимуществом адаптации является психологический фактор.

При подробном изучении негласных правил общения и взаимодействия с коллегами, новый сотрудник не только сможет более продуктивно трудиться, но и не внесет раздор в уже существующие правила.

Ведь коллективу точно так же, как и новичку нужно будет привыкнуть к личности нового сотрудника, а с помощью адаптации сей процесс можно и ускорить, и облегчить.

Ключевые составляющие

Конечно, каждый сотрудник имеет отличительные особенности, которые выражаются и в личностных характеристиках и в имеющейся квалификации, а также в опыте работы на других предприятиях.

Однако индивидуальный подход возможно организовать далеко не во всех компаниях, особенно если штат насчитывает несколько тысяч человек.

В подобной ситуации методика адаптации применяется на основании ключевых направлений, в частности:

  • доведения до сведения работников следующих данных: целей, основных направлений работы, условий труда, норм, стандартов, требований, приоритетов, корпоративных правил, общей информации о компании, руководстве и будущих сослуживцах;
  • предоставлении информации о кадровой политике компании: стимулов, мотивации, оплаты труда, условий труда и отдыха, порядок соподчинённости, полномочий, вменяемых обязанностей, дополнительных гарантий и общего отношения к работникам.

То есть вновь принятому работнику предоставляют общую информацию для того чтобы он понял насколько его трудозатраты и имеющаяся квалификация будет компенсирована теми же условиями труда и размером оплаты, что предопределяет стремление новичка влиться в новый коллектив и следовательно получить обещанные блага.

Существующие проблемы

Однако негативной стороной в подобной ситуации может стать разница в предоставленной информации.

То есть на начальном этапе все кадровые работники оглашают информацию дозированно и только в положительном ключе, в то время как в процессе работы вскрываются такие подробности, которые могут не только затруднить процесс адаптации, но и вовсе свести его на нет.

Поэтому в начале трудовой деятельности очень важно предоставить работнику не только достоверную информацию, но и пути приспособления к некоторым ситуациям.

Также проблемы могут возникнуть при формальном подходе к адаптации, особенно в отношении сотрудников, которые трудоустраиваются впервые.

Ведь у бывших студентов еще нет опыта работы, следовательно им нужно не только сразу же разъяснить их обязанности, но и оказать индивидуальную помощь в психологической адаптации в коллективе, правила поведения в котором существенно отличаются от неформальных студенческих отношений.

Организация процесса

Как было сказано выше, эффективной адаптация может быть только в случае организованного подхода на основании комплекса мероприятий, специально разработанных для приобщения нового сотрудника ко всем составляющим трудового процесса.

Планирование

В частности, уже на начальном этапе следует составить план адаптации, который будет включать в себя:

  • список наставников в зависимости от должности и отдела;
  • результат, который необходимо получить;
  • список вопросов с мотивированными ответами о деятельности предприятия и будущих обязанностях в частности;
  • программу ознакомления с коллективом и с предприятием в целом.

И с уже имеющимися разработанными документами следует составить поэтапный план проведения адаптации в зависимости от особенностей труда на предприятии и собственно ожидаемого результата.

Мероприятия

Также в планируемые действия должны быть включены следующие мероприятия:

  • общее знакомство с предприятием как теоретическое так и практическое;
  • получение информации об имеющихся правах и обязанностях, которые отражены в локальных актах;
  • обучение работника определенным навыкам, которые применяются с учетом специфики труда компании;
  • введение в коллектив.
Каковы этапы адаптации персонала? Информация представлена на нашем сайте.

Каковы преимущества аутсорсинга персонала? Ответ — тут.

Про заработную плату в особых условиях читайте здесь.

Показатели эффективности

Конечно, наличие плана, а также этапов адаптации еще не дает гарантии успеха.

Поэтому при возникновении проблем, а именно, текучести кадров, особенно из числа новичков, следует оценить эффективность принятой системы по следующим показателям:

  • стоимость найма либо подготовки наставника;
  • списочную численность работников, которые прошли программу адаптации;
  • список сотрудников, которые успешно справились с адаптацией и продолжили сотрудничество;
  • общие затраты на содержание наставника, процесс обучения работника в период адаптации.

Если показатели по вышеуказанным позициям превышают 75%, значит программа является эффективной, если же результат составляет менее 50% — следует задуматься об изменениях не только самого процесса адаптации, но и общих условий занятости в компании.

Контроль

Практически все предприятия заинтересованы в подборе квалифицированных сотрудников, которые будут трудиться как сплоченная команда, но достичь подобного результата не просто.

Именно с этой целью и разрабатывается система адаптации, эффективность которой можно проверить только со временем. А учитывая, что причин для увольнения у работников, даже высококлассных может быть множество, следует отслеживать текучесть кадров постоянно, но с учетом оснований для увольнения.

Также следует учитывать тот факт, что систему адаптации нужно с течением времени менять, ведь экономические интересы компании могут видоизменять, впрочем, как и руководящий состав и поставленные цели.

Соответственно для понимании проблемы, а также определения ключевых точек проведение адаптации нужно контролировать, причем не разово, а постоянно.

С помощью предоставленной выше информации можно легко понять, в чем же основное назначение адаптации персонала.

Ведь каждое предприятие заинтересовано в прибыли с первых же дней, учитывая, что инвестиции в работника вкладываются сразу в тот же отбор и зарплату.

Именно поэтому так важно не только оценить эффективность вышеизложенных мероприятий, но и адаптировать их для применения в условиях отдельно взятой компании.

1.1 Сущность и виды адаптации персонала организации. Организация управления адаптацией персонала

Похожие главы из других работ:

Адаптация персонала

4. Обучение в период адаптации. Виды адаптации

1. Обучение, связанное с ознакомлением с корпоративными стандартами. В данную группу входит обучение: ь правилам работы с клиентами; ь правилам работы с корпоративной базой данных; ь составлению отчетности и т. д. Хорошо…

Деловая оценка персонала: задачи и методы на примере ОАО «Завод бурового оборудования»

1.1 Сущность и виды оценки персонала организации

Оценка персонала — процесс определения эффективности выполнения сотрудниками организации своих должностных обязанностей и реализации организационных целей…

Значение процесса адаптации в эффективном управлении человеческими ресурсами

1.1 Сущность понятия «трудовая адаптация». Виды, структура и этапы трудовой адаптации

Адаптация рассматривается многими отраслями науки. Прежде всего, среди них стоит выделить биологию, антропологию, философию, психологию, социологию. «Адаптация» происходит от латинского adapto — «приспособляю»…

Методы работы с персоналом

1. В чем заключается сущность профориентации и адаптации персонала организации?

Профориентация — это комплекс мероприятий (экономических, психологических, педагогических, медицинских и социальных) направленных на формирование профессионального призвания, выявление способностей к профессиональной пригодности…

Мотивация труда как фактор повышения эффективности процесса управления персоналом в организации

1.2 Сущность и виды стимулирования трудовой деятельности как инструмента мотивации персонала в организации

Стимул -это важнейшее побуждение к действию, причиной которого является интерес (материальный, моральный, личный или групповой), чаще всего материальное вознаграждение определенной формы…

Профессиональный отбор и его элементы: профессиональная ориентация, консультация, отбор и адаптация

1.1 Сущность и виды профориентации, консультации и адаптации

Профессиональная ориентация и адаптация выступают важным составным элементом системы подготовки кадров и являются регулятором связи между системой образования и производством…

Разработка программы адаптации для персонала ООО ДЦ «Вертикаль»

1.1 Сущность, понятие и задачи адаптации персонала

Для полного понимания сущности адаптации, необходимо дать определение самого понятия. Адаптация — это подключение нового сотрудника к рабочему процессу…

Совершенствование системы адаптации сотрудников на примере ООО «Первая дистрибьютерская компания «Оптима»

1.1 Сущность, понятие, направления и виды адаптации персонала

В идеале…

Совершенствование системы управления адаптацией персонала на примере организации ОАО «Мобильные ТелеСистемы»

1.1 Сущность, понятие, направления и виды адаптации персонала

Адаптация (от лат. adaptatio — приспособление) — приспособление работника к трудовой деятельности и непосредственной социальной среде; система мероприятий…

Способы адаптации к управленческим должностям

§1. Понятие, виды и этапы адаптации персонала

Важность правильной адаптации и введения в курс дела новых сотрудников трудно переоценить. При поступлении на работу кандидат лишь приблизительно представляет себе, что ценит организация в своих работниках и чего она ожидает от них…

Сущность адаптации персонала на примере деятельности ОАО «Эпос»

1.1 Сущность и основные аспекты адаптации персонала

В процессе своего развития любая организация нуждается в новых кадрах: в новых исполнителях, в новых управленцах, в новых генераторах идей. От того, насколько компетентны, активны и профессиональны будут эти люди…

Сущность адаптации персонала на примере деятельности ОАО «Эпос»

2.1 Сущность ОАО «Эпос» и способы адаптации его персонала

Поскольку адаптация персонала, как было выяснено нами в первой главе, представляет собой важный и при этом сложный процесс, необходимо проследить его на конкретном примере…

Теоретические и практические основы адаптации персонала в организации

1.1 Понятие, сущность, виды и цели адаптации персонала

В современных организациях считают, что набор персонала является очень важным процессом. Одной из основных проблем в организации при привлечении персонала считают управление трудовой адаптации…

Технологии адаптации новых сотрудников

1.1 Сущность и цели адаптации персонала организации

Термин «адаптация» чрезвычайно широк и применяется в различных науках: естественных, общественных, технических. Так, например, под адаптацией понимается процесс активного приспособления человека к новой среде…

Управление трудовой адаптацией персонала

1.1 Сущность и цели процесса адаптации персонала

Адаптация — это «процесс взаимного подстраивания сотрудника и организации, в основе которого лежит постепенное привыкание и приспособление работника к новым профессиональным…

Адаптация персонала — как руководителю адаптировать новых сотрудников

Юлия Оника, бизнес-тренер


Традиционно, за адаптацию новичков в компании отвечает HR-менеджер и непосредственный руководитель. Во многих компаниях существуют специальные вводные программы в духе «Добро пожаловать в нашу компанию», стандарты на внутреннем сайте, программы поддержки нового сотрудника коллегой-buddy и т.д. Эти и подобные мероприятия, которые проводит или организовывает HR-менеджер для всех новых сотрудников, позволяют информировать новичка о «правилах игры», способствовать его знакомству с коллегами, повысить лояльность к компании.

В свою очередь, роль руководителя в процессе адаптации нового сотрудника зависит от ответов на следующие вопросы:

  • Насколько компетентен новый сотрудник?
  • С задачами какой сложности он сможет справиться?
  • Как правильно выстроить взаимодействие с этим сотрудником?
  • Сколько персонального внимания руководителя ему действительно необходимо?
  • Какие требования предъявить к его работе?
  • Что можно ожидать от этого сотрудника?
  • Какого качества поддержка или обучение ему может потребоваться?

Если менеджер не дает себе труд ответить на эти вопросы или ошибается в ответе на один из них, могут иметь место различные крайности. Например, руководитель может самоустраниться и поручить нового сотрудника, который возглавит стратегически важное направление в функции, его коллегам: поручить рассказать что-то о компании, показать какие-то презентации. Руководитель может, не погружая в нюансы работы, сразу поручать выполнение ответственных и сложных поручений только что закончившему ВУЗ ассистенту или наоборот, опекать избыточным контролем сильного и зрелого специалиста. Мы встречали руководителей топ-уровня, уделявших большое личное и персональное участие в адаптации специалиста, занимавшего ассистентскую позицию и ожидавших от них буквального «прорыва» после первого месяца работы.

Сценарии адаптации

Как следствие, не всем новым сотрудникам удается предоставить ожидаемый результат и тем более, раскрыть свой потенциал. В этой связи, мы бы хотели предложить линейным руководителям восемь различных сценариев адаптации, опираясь на которые, менеджеры смогут конфигурировать адаптационные мероприятия для нового сотрудника в зависимости от его компетентности, значимости и важности его должности и аспектов:

Рассмотрим каждый сценарий, его преимущества и недостатки более детально.

  1. «Собаковод-инструктор». Характерной особенностью данного сценария является то, что новый сотрудник поручается заботам человека, ответственного за работу с кадрами или своего первого руководителя. Новичку кратко объясняют принципы работы компании, знакомят с сотрудниками, показывают рабочее место и объясняют, что он должен делать. Вся работа сотрудника основывается на постоянных указаниях «сверху», без предоставления сотруднику разъяснений, не интересуясь его отношением к ней. Очевидное преимущество данного сценария в том, что с первых же дней компания начинает получать отдачу от работы сотрудника. С другой стороны, потенциальным узким местом может стать то, что сотрудник выполняет работу, часто не зная ее цели, он не получает возможности обучаться и развиваться. Кроме этого, сознательных и самостоятельных сотрудников такой подход к работе демотивирует
  2. «Медовый месяц». В рамках данного сценария руководитель вначале старается избегать директивных указаний и негативной реакции с целью создать благоприятное первое впечатление сотрудника о компании. Новичка радушно принимают, знакомят с офисом, в том числе и с руководителями высшего звена, часто в пафосном тоне и праздничной атмосфере. Как только новый сотрудник включается в работу, оказывается, что в реальности работа отличается от той, какой он представлял ее себе в течение первых дней в новой организации. Данный сценарий приносит дивиденды в виде приподнятого настроения сотрудника в первые дни на работе и мощного фундамента для лояльности к организации. Потенциальный риск заключается в том, что сотрудник может сильно разочароваться в работе и в коллегах
  3. «Естественный отбор». Нового сотрудника сразу же нагружают полным объемом работы по принципу «либо утонет, либо выплывет», ссылаясь на его предыдущий опыт. На обучение новичка не выделяется времени — считается, что сказанного один раз должно быть достаточно. Очевидны преимущества подобного сценария — новичок получает свободу действий. Вместе с тем, недостаточно самостоятельных и опытных сотрудников такой подход может испугать
  4. «Лабиринт Минотавра». Данный сценарий заключается в том, что руководитель ставит задачи по принципу «иди туда, не знаю куда, принеси то, не знаю что», нечетко определяя обязанности и ожидания от нового сотрудника. Руководитель не подчеркивает, какие цели из множества обязанностей являются для нового подчиненного самыми важными, а также не указывает на направления, на которых от подчиненного ожидается максимальный результат. Недостатком данного сценария является то, что новичкам трудно расставить приоритеты в заданиях и сконцентрироваться на главном. Вместе с тем, сотрудник получает свободу для действий и поле для творчества и может проявить себя
  5. «Миссия невыполнима». Руководитель переоценивает возможности нового сотрудника и ставит ему задачи или сроки, которые на самом деле являются нереалистичными. В управленческой практике такой прием позволяет увидеть настоящий потенциал сотрудника, все его скрытые и явные способности, умение действовать в жестких условиях и именно в этом достоинство данного сценария. К недостаткам можно отнести риски, связанные с тем, что сотрудник может не выполнить поставленные цели, «потерять лицо» и обвинить руководителя и компанию в неадекватном менеджменте
  6. «Молчаливое привидение». Данный сценарий позволяет новым сотрудникам первое время на протяжении всего рабочего времени перемещаться по организации и наблюдать за тем, как работает каждое подразделение или отдел и какой вклад эти структуры вносят в общее дело. После того, как новичок покажет, что получил знания, которые позволят ему выполнять свою работу, он приступает к выполнению собственных обязанностей. Такие программы сопровождаются обучением, на которых новичку предоставляются общие сведения о политике и ценностях компании. Очевидное преимущество данного сценария в том, что у новичка формируется целостное представление о компании и о своей роли в ней. В качестве недостатка можно выделить то, что в этот период новичок работает непродуктивно и не приносит прибыли компании
  7. «В случае пожара — звоните…». Руководитель предполагает, что новый сотрудник не нуждается в детальных разъяснениях, так как если столкнется с трудностями, всегда может обратиться к нему за советом. Как следствие, сотрудники получают свободу действий, им также предоставляется возможность проявить самостоятельность. Но вместе с тем, возможны следующие недостатки: у новичка может возникнуть впечатление, что о нем не заботятся, у него будут вопросы, которые он не задаст (возможны ситуации, что новый сотрудник даже не поймет, что нуждается в помощи), как следствие, возрастет риск появления ошибок в работе
  8. «Подмастерье». В рамках данного сценария нового сотрудника опекают его опытные коллеги, которые постепенно обучают его профессиональным приемам, в области которых являются экспертами. Данный сценарий позволяет новичку не только приобрести навыки, но и развить в себе усердие и лояльность. Кроме этого, между новичком и наставниками устанавливаются продуктивные рабочие взаимоотношения. Руководителю важно понимать, что результаты такой работы могут сойти на нет, если наставник испортит свою репутацию в глазах новичка или будет недобросовестно выполнять свои обязанности

Возможности применения сценариев

Каждый сценарий может дать требуемый результат — мотивированного сотрудника, выполняющего поставленные задачи. В каких ситуациях целесообразно использовать тот или иной сценарий?

  1. «Собаковод-инструктор» можно применять, если работа, которой будет заниматься новый сотрудник, проста или хорошо описана в стандартах и должностной инструкции, и речь идет преимущественно об ассистентской позиции. Остерегайтесь применять этот сценарий по отношению к более-менее опытным специалистам: компетентных профессионалов раздражают прямые указания и отсутствие возможности вести диалог с руководителем
  2. «Медовый месяц» имеет смысл использовать в ситуациях дополнительной «продажи» компании, когда кандидат особенно ценен, например, своими связями или опытом работы. Опыт показывает, что нередко, многие «звездные» сотрудники, приняв приглашение о сотрудничестве с одной компанией, продолжают некоторое время рассматривать другие варианты. Как правило, в таких ситуациях данный сценарий позволяет сразу концентрировано показать все возможные преимущества работы в данной организации и повлиять на решение сотрудника. И конечно, использовать данный сценарий для всех без исключения сотрудников более чем не рационально в силу больших затрат
  3. «Естественный отбор» не целесообразно использовать с не имеющими бизнес-опыта сотрудниками или сотрудниками, никогда не работающими на прежних местах работы с данными задачами. В свою очередь, это более чем подходящий способ ввести в должность уже опытного специалиста, хорошо ориентирующегося в основах своей профессии, имеющего продолжительный стаж
  4. «Лабиринт Минотавра» подойдет в двух ситуациях. Во-первых, если речь идет об адаптации сильного и состоявшегося профессионала топ-уровня. Во-вторых, если сотруднику в рамках его обязанностей будет необходимо ориентироваться в ситуациях неопределенности. В других ситуациях (рядовые сотрудники для обычной и предсказуемой работы) использование данного сценария способно выступить сильным демотиватором
  5. «Миссия невыполнима» целесообразно использовать, если новый сотрудник достаточно амбициозен, претендует на высокий статус, заявляет о своих больших способностях или «продает» себя очень дорого. В этом случае данный сценарий позволит понять, насколько самопрезентация новичка соответствует действительности. Еще одна возможная ситуация, в которой речь может идти о подобном сценарии — адаптация руководителя топ-уровня. Мы не рекомендуем использовать этот сценарий для сотрудников, комфорт и безопасность для которых являются значимыми с точки зрения мотивации
  6. «Молчаливое привидение» может быть использовано в ситуациях ввода в компанию нового руководителя или необходимости решения каких-либо сложных и комплексных задач, требующих «свежего» и системного взгляда на ситуацию. Очевидно, что использование данного сценария для адаптации ассистентов и рядовых специалистов избыточно
  7. «В случае пожара — звоните…» можно использовать, если сотруднику хорошо знакома его работа, он выполнял ее ранее, больших отличий между стандартами ее выполнения на его предыдущем месте и в данной компании нет. Мы не рекомендуем использовать этот сценарий со специалистами, не имеющими бизнес-опыта, недавно закончившими ВУЗ, а также в других ситуациях, где значимо выполнение определенных стандартов
  8. «Подмастерье». Подобный сценарий может быть востребован в sales при адаптации торговых представителей, а также большинства офисных сотрудников, чья работа достаточно регламентирована стандартами компании и не представляет собой сложности. Состоявшимся специалистам, руководителям, «звездам» данный подход может показаться чересчур медленным, кроме того, сотрудники такого рода предпочитают работать напрямую с руководителем и отсутствие контакта с ним может демотивировать их

Мы убеждены, что использование предложенных сценариев позволит руководителям не только повысить эффективность процесса адаптации, но также, по завершению адаптационного срока, более четко понять, насколько новый сотрудник подходит для выполнения стоящих перед ним задач.

Адаптация персонала | Мероприятия по адаптации сотрудников в организации

Содержание статьи:

Сегодня мы будем говорить на такую тему как адаптация сотрудника в компании. В том числе разберем примеры крупнейших американских корпорациях.

Даже по названию термина не сложно понять, что это комплекс мер, направленных на то, чтобы новый сотрудник как можно быстрее стал полноценным членом компании. Этим, как правило, занимается отдел HR. Реже — руководитель или офис-менеджер.

Почему это так важно

Сотрудник оценивает компанию в первые недели работы. От первого впечатления зависит то, захочет ли он остаться или уйдет. Поэтому в интересах компании с первых дней создать комфортные условия.

От уровня адаптации зависит продуктивность. В первые недели и месяцы сотрудник за одну единицу времени может решать меньше задач. Время уходит на знакомство с персоналом, с корпоративными инструментами и так далее. В любом случае поначалу сотрудник действует более осторожно. Чем быстрее удастся его адаптировать, тем быстрее эффективность работы поднимется до обычного уровня.

Некоторые люди некомфортно чувствуют себя в коллективе. Если HR не поможет познакомиться с коллегами, человек может почувствовать себя одиноко.

В комплекс мер по адаптации также входят обучающие тренинги для новичков. Компании выгодно в первые дни все подробно рассказать и показать. Если оставить сотрудника разбираться со всем самому, это займет больше времени.

Что входит в адаптацию персонала (виды адаптации персонала):
  • Проведение вводных тренингов
  • Контроль испытательного срока
  • Тимбилдинг
  • Внутренний PR

Теперь давайте разберем на примерах.

Читай также

Разговорный клуб EnglishDom

Адаптация в японских компаниях

В Японии понятие корпоративной культуры ставится намного выше в списке ценностей, ведь в Японии коллективное общее благо для каждого конкретного человека важнее, чем личное. Не нужно долго думать, чтобы вспомнить примеры того, как японцы делали харакири, чтобы не попасть в плен врагу, или как японские пилоты жертвовали своей жизнью, чтобы выполнить военную операцию.

Поэтому корпоративные ценности японцы очень уважают, и прививать их начинают с самого начала. В Японии отсутствие опыта работы не считается минусом, потому что так компания сможет воспитать сотрудника под себя и привить ту модель поведения на работе, которая принята в коллективе.

Адаптация в японской компании может продолжаться до двух лет, в том числе потому что человек обычно задерживается в компании надолго и может десятилетиями оставаться на одной и той же должности.

Первый этап адаптации обычно длится до трех месяцев. За это время японец должен впитать в себя корпоративные ценности, и к окончанию срока адаптации уже чувствовать себя полноценным членом коллектива.

Нередко встречаются ситуации, когда иногородние приезжают на работу в компанию и селятся в общежитии. Таким образом, они общаются с коллегами не только на работе, но даже в свободное время.

Читайте также: Английский для HR

Адаптация сотрудников в США

Американская, западная система ценностей отличается от японской. Американец привык в первую очередь думать о себе, и уже во вторую — о компании. Поэтому адаптация сотрудника в американских компаниях направлена на то, чтобы обеспечить комфортные условия каждому отдельному индивиду.

Важная роль в американских компаниях уделяется обучению новичков. Прежде чем влиться в рабочий процесс, новый сотрудник проходит краткий курс обучения. Проводит его HR, руководитель отдела или куратор.

Программа обучения может длиться от половины дня до нескольких дней. Его цель — познакомить с сотрудниками и рассказать о том, как в компании устроен рабочий процесс. Чтобы это не звучало как пустые слова, предлагаем рассмотреть систему адаптации сотрудника в топовых американских корпорациях.

Методы адаптации персонала в Apple

В компании есть специальная программа подготовки новичков. Обычно за неделю в Apple могут прийти сразу несколько десятков новых сотрудников, поэтому для экономии времени обучение проводится в первый день недели. Соответственно, первый рабочий день сотрудника всегда выпадает на понедельник (кроме праздников).

Новичкам дают приветственный пакет. В нем — набор стикеров, документы от HR, корпоративная футболка с годом начала работы и новый макбук. И тут начинается мини-квест.

Макбук выдается по двум причинам. Во-первых, сотрудник Apple должен работать на технике Apple и пользоваться софтом своей компании. Это логично. Во-вторых, макбук нужно подключить к серверам. Это не самая простая задача, и тут расчет на то, что сотрудник обратится за помощью к коллегам — и так у них завяжется диалог.

Также новоприбывшим предстоит серьезный разговор с главой службы безопасности, который расскажет им о важности корпоративной тайны. Apple — многомиллиардная корпорация, и утечка информации для нее может стать причиной огромных убытков. С этим очень строго.

Компания стремится к совершенному дизайну, минимализму, удобству пользования. Это стиль компании, и прослеживается он не только в продуктах Apple, но и в офисе компании: удобные стулья, продуманная планировка помещений, эргономика — все на высоте. Один из сотрудников сказал:

Even the toilet paper in the bathrooms is really nice.
Даже туалетная бумага в туалетах действительно хороша.

Для обучения персонала у компании даже есть собственный университет — Apple University. Посещение лекций не является обязательной частью обучения сотрудника. Можно работать и без них. Но компания приглашает лучших ректоров, среди которых дизайнеры, художники и преподаватели топовых университетов США — это очень мотивирует. В зарубежных офисах, например, в Китае тоже есть свои университеты, куда также приезжают преподаватели.

Все это — инсайдерская информация, которой корпорация не делится. Все, что мы знаем, мы знаем из слов настоящих или бывших работников. Если вам интересна тема адаптации сотрудников в Apple, советуем прочитать эту статью New York Times. Да, она на английском.

Адаптация новичков в Google

Многие наслышаны об офисах Google, и многие считают это идеальной работой. Бесплатная еда, возможности для самореализации, бильярдная, фитнес-клуб, танцевальные залы и даже бары. На территории Googleplex есть все, чтобы там можно было не только работать, но и жить. Вплоть до душевых и прачечных. Это позволяет сотрудникам работать в любое время суток и оставаться на работе сколько угодно долго. Так человек действительно чувствует Google своим вторым домом (а иногда и первым).

Адаптация сотрудника направлена не на то, чтобы привить ему корпоративную культуру. В Google создается непринужденная атмосфера — все условия для того, чтобы с первого дня новичок чувствовал себя в своей тарелке. Предполагается, что человеку достаточно провести несколько часов в гуглплексе, и он уже станет частью экосистемы.

Что касается обучения, то тренинги проводятся по системе g2g (googler to googler, от гуглера к гуглеру). Внутри компании уже много сотрудников с бесценным опытом, и компания подталкивает их к тому, чтобы делиться опытом друг с другом. Участие в тренингах — добровольное.

Система адаптации персонала в L’Oreal

Еще один интересный пример — французская компания L’Oreal. В ней тоже трудятся десятки тысяч сотрудников, и компания не могла обойти стороной систему адаптации сотрудников. Как это происходит? В начале работы новенькие проходят трехдневный тренинг Discovery. Там они знакомятся с компанией и ее продукцией. Одно из заданий тренинга — научиться различать продукцию L’Oreal по запаху, без упаковки. Также внутри компании есть свой сленг. Многие слова из корпоративной лексики — производные от французского. Причем используются они не только во Франции, но и в офисах в других странах. Чтобы вникнуть в него, работнику даже выдается специальный словарик.

Читай также

Приложение для изучения английского ED Courses

Корпоративные тренинги

Один из способов сплотить коллектив — это тренинги. Причем это касается не только новых членов коллектива, но и тех, кто работает уже давно. На тренинге коллеги тесно взаимодействуют друг с другом и могут познакомиться поближе.

Подробнее про корпоративные тренинги мы писали здесь. А пока лишь хотим напомнить, что у нас в EnglishDom можно записаться на корпоративные тренинги по английскому языку.

Желаем удачи!

EnglishDom #вдохновляемвыучить

заявка отправляется

Пожалуйста, подожди…

Занимайся английским бесплатно

в онлайн-тренажере

10 лучших способов помочь сотрудникам быстро адаптироваться к изменениям

Сотрудники являются неотъемлемой, но важной частью любой организации или отрасли, и без них ни один бизнес не может процветать, ни одна компания не может достичь своих целей.

Сотрудники — это те, кто добивается успеха, дает желаемый результат, выполняет операции и устанавливает стандарты. Фактически, прибыльность бизнеса невозможна без сотрудников.

При приеме на работу следует помнить о многом, поскольку бизнес и его операции в значительной степени зависят от них.

Поскольку во время работы бизнес претерпевает множество изменений, больше всего это затрагивает сотрудников.

Изменение может быть связано с работой с новым менеджером или сменой владельца компании, новыми производствами, офисной политикой и т.д., но они должны знать об адаптации изменений.

Таким образом, очень важно помочь вашим сотрудникам легко адаптироваться ко всем видам изменений, чтобы вы получали от них лучшее взамен.

Руководству часто бывает трудно справиться с такими ситуациями, и они недооценивают своих сотрудников, что приводит к падению даже самых больших бизнес-империй.

Таким образом, вот несколько простых способов помочь вашим сотрудникам адаптироваться к изменениям на рабочем месте:

Как организации могут помочь сотрудникам адаптироваться к изменениям?

Изменения неизбежны и являются законом природы. Это верно в профессиональном мире и не является неизбежным. Принять это и привыкнуть — лучшее решение. И для того, чтобы организация сыграла важную роль.

Вот несколько советов, которые помогут сотрудникам справиться с изменениями на рабочем месте.

1.Доверьтесь сотрудникам:

Самый важный шаг в том, чтобы помочь сотруднику адаптироваться к изменениям, — это обрести уверенность в себе.

Это будет очень полезно, если произойдут какие-либо организационные изменения, которые могут вызвать панику и беспокойство у сотрудников.

Сделайте так, чтобы сотрудник полностью понял изменение или условие.

Проиллюстрируйте текущую ситуацию и объясните каждый момент, чтобы сотрудник оказался в лучшем положении и знал, что именно происходит.

2. Сделайте так, чтобы ваши сотрудники чувствовали себя в безопасности:

Когда вы объясняете сотруднику меняющиеся инициативы в организации, также дайте ему понять, что его положение защищено и его не уволят с работы.

Следовательно, когда он знает, что его место в организации сохраняется вместе с его регулярной оплатой, он будет чувствовать себя в безопасности и ему не составит труда адаптироваться к изменениям.

Также объясните причину и окончательный результат изменения, которое может произойти с сотрудниками.Это играет очень важную роль и вызывает у сотрудников чувство защищенности и мотивации.

3. Помогите своим сотрудникам адаптироваться к изменениям с помощью соответствующего обучения:

Не заставляйте своих сотрудников думать, что они не подходят для изменений или недостаточно образованы, чтобы продолжать работать после того, как в организации произойдут определенные изменения.

Обеспечьте их надлежащим образованием, обучением, иллюстрацией, коучингом, практикой или всем, что нужно, чтобы побудить их адаптироваться к изменениям.

4. Поддерживайте высокую мотивацию сотрудников:

Мотивация — это еще один момент, о котором следует помнить, поскольку она помогает сотрудникам хорошо адаптироваться к изменениям.

Проинформируйте своих сотрудников об изменении и мотивируйте их, рассказав, насколько эффективным и полезным будет это изменение для их будущего.

навыков, процессов, инноваций, продуктов, новых технологий и обучения будут полезны не только для организации, но и для их будущего.

Вы можете сказать им, насколько обученные сотрудники востребованы во многих организациях, поэтому им необходимо участвовать в новом обучении и изменениях на рабочем месте.

Таким образом, они будут более компетентными, чем другие сотрудники других организаций. Это сделает их более образованными, мотивированными и воодушевленными, на работу, и, таким образом, результат будет более позитивным для организации.

5. Денежное вознаграждение — лучшая форма мотивации:

Почти все в этом мире работают, чтобы зарабатывать деньги.

Когда вы видите, что сотрудники заинтересованы и озабочены переменами и могут упорно стремиться к достижению желаемого результата и результата, предложите им денежное вознаграждение.

Таким образом, сотрудник, безусловно, будет более мотивирован, будет больше работать от души и легко адаптироваться к некоторым новым инициативам, предпринимаемым организацией, называемым изменениями.

6. Поделитесь фактами и цифрами со своими сотрудниками:

Покажите им, как изменение может иметь огромное значение не только для организации, но и для них самих.

Поделитесь с ними данными и числами, и пусть они поймут, что произойдет, если изменение не будет принято.

7. Независимо от того, что происходит, скажите своим сотрудникам, что вы здесь для них:

Сообщите своим сотрудникам, что вы будете с ними на протяжении всего пути. Новое изменение может быть для них довольно трудным, но обязательно дайте им понять, что вы с ними во всех отношениях.

Скажите им, что вы всегда готовы помочь или наставить их, и что они имеют вашу сильную поддержку. Это определенно облегчит адаптацию как для вас, так и для ваших сотрудников.

8.Создайте новые команды среди сотрудников:

Сделайте новые пары. Попробуйте объединить младших со старшими, чтобы старшие могли помочь младшим с их опытом, тогда как младшие могли помочь старшим с новыми технологиями.

Создание новых команд может быть более освежающим, а также принесет новые изменения для сотрудников.

Это свежее изменение не только поможет им адаптироваться к любым изменениям в организации, но также поможет им узнать природу других и вдохновиться друг другом.

Этот тип изменений очень важен для всех, поскольку работа с одними и теми же командами может быть чрезвычайно утомительной, особенно когда у организации есть планы на определенные изменения на рабочем месте.

9. Представьте новые изменения как захватывающие задачи для сотрудников:

Легко предположить, что каждый сотрудник легко адаптируется к изменениям в рабочей среде, но это намного сложнее, чем можно представить.

При обращении с некоторыми сотрудниками могут возникнуть некоторые трудности, поскольку человеческая природа — не принимать никаких изменений внезапно, но вы всегда можете мотивировать их положительно воспринять изменения.

Представьте ситуацию так, чтобы они воспринимали ее как вызов, который укрепит их позицию.

10. Позвольте своим сотрудникам внести свой вклад в изменение:

Организация без сотрудников — ничто; заставьте их почувствовать, насколько они важны и насколько ценны их предложения.

Позвольте вашим сотрудникам внести свой вклад в изменение и спросите об их идеях или предложениях.

Проведите собрания или начните опрос о том, что, по их мнению, можно сделать лучше, чтобы беспрепятственно внедрить и внедрить новое изменение.Это, безусловно, заставит их чувствовать себя более комфортно.

Изменения могут быть связаны с любой частью или операцией организации, но поскольку сотрудники — это те, кто усердно трудятся для достижения желаемых результатов, становится обязательным не оставлять их одних в новой для них ситуации.

Если ваши сотрудники недовольны и плохо переносят изменения, то вы обязательно нанесете ущерб работе организации.

Сотрудники — важный актив для каждой организации, поэтому чрезвычайно важно помочь им хорошо адаптироваться к любым изменениям.

Биография автора: Лиза Марина — консультант по персоналу, который консультирует ведущего поставщика услуг по написанию заданий. Кроме того, она ведет блог о деловой этике, которая помогает сотрудникам адаптироваться к изменившейся рабочей среде.

Сохранить

Как адаптироваться к постоянным изменениям: создать

Основные моменты истории
  • Постоянное изменение — это новая норма
  • Сосредоточьтесь на людях, а не на процессах
  • Четыре действия способствуют изменению лидерства

Как хорошо известно руководителям, постоянные изменения — это новая норма на сегодняшних рабочих местах.

В результате гибкость организации становится все менее очевидной. Уже недостаточно реагировать на сбои или делегировать управление изменениями HR или другим внутренним функциям.

Чтобы опередить конкурентов, организациям необходимо перевернуть сценарий изменений и позволить сотрудникам самостоятельно руководить изменениями.

Чтобы подготовить своих людей к руководству изменениями, лидерам нужна культура на рабочем месте, которая живет и дышит адаптируемостью — культура, в ДНК которой заложена гибкость.

По-настоящему гибкая культура на рабочем месте дает сотрудникам возможность думать на ногах и с легкостью возглавлять инновации.

Лидеры должны коренным образом изменить свой подход к управлению изменениями, чтобы создать адаптируемую культуру работы. Реалии современных изменений требуют современных стратегий изменений, которые ставят во главу угла способность человека преуспевать в состоянии непрерывных изменений.

Поведенческая экономика изменений

Традиционное управление изменениями фокусируется на процессах и инструментах — логистике того, «что меняется» и «как это изменится».«Управление изменениями обычно направлено на минимизацию сбоев и часто недооценивает поведенческую сторону изменений.

Дело в том, что этот подход не работает при постоянных сбоях (что может помочь объяснить, почему более 70% инициатив корпоративных изменений терпят неудачу). Хотя процессы и технологии важны, реальная возможность, которую упускают традиционное управление изменениями, заключается в освобождении человек для создания и поддержания изменений.

В сегодняшней постоянно меняющейся рабочей среде победители на рабочих местах становятся домом для смены лидеров . Способность инициировать изменения и ориентироваться в них должна проникать на все уровни компании, а не только на высшее руководство. Конечно, это сложная задача, требующая тонкого понимания поведенческой экономики изменений.

Gallup определяет поведенческую экономику как «математическое описание роли, которую человеческая природа играет практически во всем».

Когда лидеры понимают эмоциональную динамику человека, включая образ мышления, поведение и культурные нормы, они могут создать рабочую среду, которая побуждает людей опережать изменения и продвигать организацию вперед.

Меняйте свое мышление на перемены

Образ мышления управления изменениями Образ мышления ведущих перемен
Управляйте сдачей сверху вниз. Вдохновлять изменения на всех уровнях.
Сделайте приоритетными структурные аспекты изменений. Сделайте приоритетным поведенческие и культурные аспекты изменений.
Роль менеджера — информировать сотрудников об изменениях. Роль менеджера состоит в том, чтобы обучать людей и давать им возможность создавать изменения.
Gallup

Как создать культуру рабочего места, ведущую к изменениям

Вот четыре способа, которыми лидеры могут способствовать изменениям в руководстве и побудить своих сотрудников к собственному разрушению.

  1. Привлекайте, доверяйте своим людям и расширяйте их возможности.

Лидеры могут мотивировать сотрудников к ускорению изменений, когда они развивают и интегрируют идеи сотрудников. Чтобы получить эту информацию, лидеры должны расширять свои внутренние сети, дать сотрудникам и менеджерам право голоса и развивать сотрудников на всех уровнях.

Руководители также должны доверить сотрудникам автономию. Сотрудникам нужно гораздо больше, чем информации, чтобы направлять изменения на местном уровне — им нужны авторитет, наставничество и подотчетность.Например, лидеры должны как можно раньше привлекать к работе менеджеров и сотрудников, затронутых изменениями, и обеспечивать понимание сотрудниками важности своей роли в этих изменениях.

В конечном итоге лидеры могут превратить сотрудников в проводников перемен, последовательно демонстрируя, что идеи и вклад сотрудников имеют значение .

  1. Приоритет развития менеджеров.

    Менеджеры имеют огромное влияние на то, насколько хорошо сотрудники принимают и поддерживают желаемое поведение.Фактически, данные Gallup показывают, что на менеджеров приходится 70% дисперсии вовлеченности команды, что является критическим фактором дискреционных усилий.

    Когда менеджеры выступают в роли коучей, а не начальников, они подпитывают вовлеченность и вдохновляют сотрудников отойти от рутины и принять новый образ мышления и поведение. Чтобы позиционировать менеджеров в качестве коучей, лидеры должны инвестировать в постоянное развитие менеджеров — и, что наиболее важно, предоставить менеджерам свободу для наставничества членов своей команды.

    Например, менеджерам, которые перегружены административными обязанностями, будет трудно полностью инвестировать в коучинговые беседы один на один.Но когда лидеры поддерживают менеджеров с помощью правильных инструментов и ожидаемых результатов, они могут дать им волю для повышения осведомленности сотрудников, принятия и подотчетности.

  2. Используйте аналитику, чтобы опередить восприятие и эмоции сотрудников.

    Эмоции в первую очередь стимулируют принятие решений, а не рациональное мышление. Фактически, 70% принятия решений основано на эмоциях, а 30% — на рациональном мышлении. Это может быть проблематично, потому что изменение может вызвать у сотрудников смешанные эмоции — от страха и неуверенности до ожидания и волнения.

    Руководители должны использовать несколько каналов для понимания эмоций и взглядов сотрудников, включая постоянный диалог, аналитику сотрудников и механизмы обратной связи. Обладая глубоким пониманием, лидеры могут корректировать свои стратегии, увеличивать заинтересованность сотрудников и распространять передовой опыт.

    Например, в ходе индивидуальных бесед с ключевыми заинтересованными сторонами лидеры могут почерпнуть стратегии успеха от первых последователей и тех, кто сопротивляется. Имея качественные и количественные данные о готовности своих сотрудников к изменениям, руководители могут найти способы объединить сотрудников, стоящих за инициативой изменений.

    Поскольку менеджеры несут ответственность за стимулирование изменений на местном уровне, лидеры должны привлекать менеджеров к сбору отзывов и предоставлять им доступ к аналитике сотрудников в режиме реального времени.

  1. Создайте культуру обучения.

    Готовая к сбоям организация никогда не перестает учиться и расти. Чтобы возглавить изменения, сотрудники должны постоянно приспосабливаться к новым открытиям и меняющимся требованиям.

    Лидеры должны создавать процессы и культурные нормы, способствующие быстрому экспериментированию, адаптации и сотрудничеству.Разрозненное обучение не создаст культуру лидеров изменений; лидеры должны обеспечить согласованность своих сотрудников и совместную работу для достижения успеха.

    Кроме того, лидерам необходимо использовать методы управления эффективностью, которые способствуют постоянному общению и наставничеству между менеджерами и их командами. Правильные решения для управления производительностью позволяют менеджерам держать сотрудников «в курсе», управлять ролевыми ожиданиями и стимулировать желаемое поведение.

Срыв в мире труда никуда не денется.Это будет постоянно изменять рабочие места, персонал, рабочие места, рабочие процессы и рабочие нагрузки.

Только лидеры, которые отвечают на эту новую норму, разрушая свои собственные философии и стратегии изменений , могут заставить сердце своей организации — своих людей — постоянно адаптироваться и преуспевать.

Создавайте культуру, которая вдохновляет людей опережать изменения:

Автор (ы)

Мара Хугерхейс (Mara Hoogerhuis) — старший консультант по рабочим местам в Gallup.

Джиллиан Андерсон — эксперт в предметных областях в Gallup.

Бейли Нельсон внесла свой вклад в эту статью.

Четыре способа помочь сотрудникам быстро адаптироваться к изменениям

Во время организационных изменений сотрудники часто чувствуют себя одинокими и дезориентированными. Они часто ищут что-то знакомое или тянутся к стабильности, чтобы облегчить свое беспокойство. Для успешной работы по изменению критически важно помочь сотрудникам разработать личные планы управления изменениями, чтобы они могли быстро адаптироваться и двигаться вперед.Вот четыре тактики, которые помогут им в их путешествии.

Рекламное объявление

Обучение в режиме онлайн и в классе. Подходит как виртуальное, так и аудиторное обучение. Виртуальное обучение по запросу обеспечивает гибкость доступа и гибкость планирования, что помогает сотрудникам чувствовать контроль над обучением новым процессам или навыкам. Классное обучение позволяет им устанавливать или укреплять социальные связи, которые могут помочь снять стресс и тревогу, вызванные переменами.

Сумки коричневые. Более личные, чем формальные учебные занятия, мероприятия с коричневыми сумками могут выиграть от наличия темы и дополнительных материалов, таких как рабочий лист, контрольный список, образец или макет. Коричневые мешочки также могут быть направлены на усиление ключевых аспектов обучения или формирование определенных навыков адаптации (например, инновационного мышления).

Социальные сети через такие платформы, как Yammer. Когорты обучения и совместной работы для обмена идеями, решения проблем или эмоциональной поддержки могут помочь сотрудникам выйти из тупика или с большей легкостью двигаться по континууму адаптации к изменениям.Сотрудники могут решать проблемы, связанные с изменениями, как сплоченная команда, углубляя свое понимание того, что происходит, и усиливая свою вовлеченность и чувство сопричастности к результатам.

Моделирование, демонстрация или практическое обучение. Предварительный просмотр изменений с помощью смоделированных реальных событий, таких как виртуальный тур по некоторым аспектам изменения, может ответить на вопросы сотрудников и помочь им почувствовать больший контроль, что, в свою очередь, может ускорить изменение отношения.

Эти советы были адаптированы из июньской 2012 г. Infoline, «Формирование устойчивых и готовых к изменениям сотрудников» Стеллы Коуэн. Для получения дополнительной информации нажмите здесь

Адаптация к изменениям на рабочем месте


Все, что вам нужно знать об адаптируемости на рабочем месте: как адаптироваться к изменениям

Организационные изменения происходят непрерывно, и движущими силами могут быть все, от технологических инноваций до мер по сокращению затрат.

Несмотря на то, что существует множество различных причин для организационных изменений, ключевым компонентом успешного перехода является способность адаптироваться к изменениям со стороны тех, на кого это оказывает влияние. Обычно это сотрудники организации, также известные как «заинтересованные стороны».

Многие традиционные методологии изменений отмечают один и тот же общий факт: если люди в организации не меняются, то и сама организация не может измениться.

Адаптация к изменениям в деловой среде может быть сложной задачей.У людей есть распорядок дня и определенный образ действий, и когда он нарушается, это может вызвать беспокойство, разочарование и сопротивление происходящему изменению.

Почему адаптируемость важна на рабочем месте?

Изменить сложно. Спросите любого, кто пытался придерживаться нового режима фитнеса или бросил курить. Изменить эти привычки непросто, даже если вы сами вносите изменения.

При адаптации к изменениям на работе есть еще один фактор, который может еще больше усложнить процесс, а именно то, что сотрудники часто не могут контролировать изменения.Они не выбрали это.

Если вы хотите реализовать успешный проект изменений и преодолеть сопротивление изменениям, вы должны понимать, как научить сотрудников адаптироваться к изменениям на рабочем месте и принять их.

В этой аналитической статье AGS мы собираемся изучить:

  • Почему так сложно меняться?
  • Почему адаптируемость важна на рабочем месте?
  • Как адаптироваться к изменениям на работе

Почему до 70% проектов изменений терпят неудачу? Отсутствие адаптируемости на рабочем месте и неспособность превратить сопротивление сотрудников в поддержку изменений.

Помощь людям хорошо адаптироваться к изменениям на работе — одна из важнейших составляющих управления изменениями, жизненно важная для успеха любого проекта изменений, каким бы он ни был.

См. Также: Полезные советы по работе с изменениями на рабочем месте


Бесплатные шаблоны управления изменениями

Получите бесплатные шаблоны сегодня

Получите бесплатные шаблоны управления изменениями сегодня


Обзор | Почему так трудно меняться?

Во-первых, давайте посмотрим, почему само изменение так сложно.

Неважно, закрылась ли ваша любимая пиццерия в пятницу вечером или вам нужно объединить отделы на работе, примеры адаптации к изменениям могут сильно различаться.

Насколько хорошо вы приспосабливаетесь к новым ситуациям, может частично зависеть от вашей личности. Некоторым людям нравится непредсказуемость и волнение нового изменения в их жизни, в то время как для других может быть довольно неприятно отказаться от своей рутины.

Не все относятся к переменам одинаково, но для большинства людей это может быть стрессом и трудностью.

Что мешает людям адаптироваться к изменениям и узнавать новое? Одна из главных причин — привычки.

Мы перенимаем множество привычек в повседневной жизни дома, в школе и на работе. Согласно исследованию Университета Дьюка, до 45% нашего повседневного поведения происходит автоматически по привычке.

Мы часто не осознаем, насколько укоренились эти привычки, пока нам не приходится их менять. Внезапно день стал не таким уж легким; ваш мозг должен работать усерднее, и адаптация к изменениям на рабочем месте может быть неудобной и утомительной.

Ваш разум и тело хотят следовать старому распорядку, и вы должны остановить себя. На то, чтобы адаптироваться к изменениям, нужно время, но нас часто просят измениться быстро, что оставляет проблемный разрыв между отказом от старых привычек и формированием новых.


На работе | Почему трудно адаптироваться к изменениям?

К изменениям в личной жизни достаточно сложно адаптироваться, но, как мы уже упоминали, адаптация к изменениям на работе принимает совершенно другое измерение.Сотрудники часто чувствуют, что их принуждают к изменениям, и они не могут контролировать процесс.

Способность адаптироваться к изменениям на работе также может включать межличностные отношения и отношения между отделами. Например, если кто-то, кого сотрудник не уважает, руководит изменениями, он может быть более склонен сопротивляться, чем если бы это был тот, кто им нравился.

Адаптация к изменениям в деловой среде также может заставить сотрудников опасаться за свои средства к существованию. Они могут беспокоиться, что, если им не удастся осуществить переход, это может означать понижение в должности или что-то еще хуже.

На сотрудников также могут влиять их руководители и руководители. Если их начальник не поддерживает изменения, им становится намного труднее научиться адаптироваться к изменениям на рабочем месте.

Ниже приведены некоторые из основных причин того, что адаптация на рабочем месте может быть такой сложной в условиях организационных изменений.

Присутствует потеря

Если вы хотите хорошо адаптироваться к изменениям или помочь кому-то еще с адаптируемостью на рабочем месте, вы должны признать, что изменение сопряжено с потерями.Сотрудник может потерять любимого коллегу (если есть увольнения) или может потерять рутину, с которой он привык в течение многих лет.

Любая утрата вызывает чувство печали по поводу того, чего больше не будет, а также разочарование от того, что им приходится менять образ действий, который стал привычной привычкой.

Страхи могут вызвать сопротивление

Сотрудники, услышавшие об изменении своего распорядка дня, могут сразу же перейти к довольно сильной эмоции — страху.Они могут бояться того, как адаптироваться к изменениям на работе, что будет означать этот процесс и не станет ли их рабочая нагрузка более сложной.

Привычки трудно изменить

Модель управления изменениями Левина рассматривает изменение в три этапа: разморозить, изменить и зафиксировать. Он признает, что привычки нужно будет отменить (или разморозить), научить новому поведению, а затем вновь превратить это новое поведение в новые привычки.

Людям не всегда легко адаптироваться к изменениям и узнавать что-то новое, потому что это означает, что им приходится отказываться от привычек и поведения, которые у них были в течение многих лет.

Дело не только в тебе

Примеры успешной или неудачной адаптации к изменениям на рабочем месте всегда связаны с участием нескольких человек. У человека будут коллеги, руководители и другие сотрудники в их организации, которые также преодолевают трудности, связанные с адаптацией к изменениям.

Как другие реагируют на изменение, насколько руководство поддерживает изменение, а также опыт команды управления изменениями — все это играет роль в адаптации к изменениям на рабочем месте и насколько легко или сложно это может быть.

Не пропустите: опросные листы по управлению изменениями с ответами


БЕСПЛАТНЫЕ шаблоны управления изменениями (Excel, PDF, PPT)

Получите бесплатные шаблоны сегодня

Получите бесплатно Шаблоны управления изменениями сегодня


Почему так важно адаптироваться к изменениям на рабочем месте?

Сотрудники, способные адаптироваться к изменениям на рабочем месте, будут более успешными и востребованными.Это связано с тем, что изменения неизбежны, а те, которые могут быть гибкими и гибкими, когда они происходят, помогают организациям двигаться вперед.

Когда организации остаются на стагнации и не меняются, они могут быстро остаться позади конкурентов.

Одним из примеров неспособности адаптироваться к изменениям является индустрия видеопроката, которая раньше рекламировала таких крупных игроков, как Blockbuster и Movie Gallery. Они не изменились достаточно быстро, когда произошел переход к онлайн-медиа, и их заменили такие новаторы, как Netflix.

Почему адаптируемость важна на рабочем месте?

Адаптация к изменениям в деловой среде дает возможность стать частью инновационного и непрерывного процесса эволюции, который компании регулярно проходят в сегодняшнюю цифровую эпоху.

Изменение происходит по ряду причин, в результате чего оно происходит чаще. Примеры адаптации к изменениям и необходимости изменений включают:

  • Слияние / поглощение
  • Расширение операций
  • Добавление нового продукта / услуги
  • Цифровые инновации
  • Адаптация к экономическим и потребительским изменениям
  • Снижение затрат
  • Улучшение обслуживания клиентов
  • Адаптация к удаленной рабочей силе

Суть в том, что изменения могут произойти независимо от вашего ответа на вопрос: «Насколько хорошо вы адаптируетесь к новым ситуациям?» и если вы не научитесь успешно адаптироваться к изменениям на рабочем месте, вы неизбежно столкнетесь с проблемами и в конечном итоге будете недовольны каждым происходящим изменением.

Приспосабливаясь к изменениям и познавая новое с позитивным отношением, вы не только помогаете себе, но и повышаете свою ценность для своей организации.

Связано: важность процесса управления изменениями ITIL


Обзор | Как мне адаптироваться к изменениям?

Адаптация к изменениям на работе начинается с рассмотрения того, как вы адаптируетесь к изменениям в целом. Понимание ваших собственных чувств по поводу распорядка и изменений может помочь вам определить, как легче адаптироваться к изменениям.

Мы собираемся взглянуть на типы личности Майерс-Бриггс и на то, как каждый из них сможет хорошо адаптироваться к изменениям или столкнуться с трудностями. То, как адаптироваться к изменениям на работе, во многом связано с личными переживаниями по поводу изменений, которые испытывает человек.

Насколько хорошо вы приспосабливаетесь к новым ситуациям? Вы можете узнать это, найдя свой индикатор типа личности Майерс-Бриггс (MBTI®), а затем прочитав приведенные ниже сводки.

ISTJ (Тихий, серьезный, практичный, надежный)

ISTJ может поддерживать адаптацию к изменениям на рабочем месте, если им дана логическая причина для изменения.Им нравится рутина и стабильность, поэтому им нужно время, чтобы обработать изменение, прежде чем они смогут почувствовать себя комфортно.

ISFJ (Тихий, дружелюбный, ответственный, добросовестный)

Этот тип личности любит рутину, и до тех пор, пока они четко понимают, как и когда этот распорядок изменится, у них есть способность адаптироваться к изменениям. Если им неожиданно навязывают перемены без особого общения, они могут забеспокоиться.

INFJ (Ищет смысл в идеях, организован, ориентирован на видение)

INFJ взволнован, когда думает о том, как адаптироваться к изменениям на работе, но ему нужно смотреть как на положительные, так и на отрицательные стороны, прежде чем они решат поддержать изменение.У них есть талант придумывать видение изменений или формулировку миссии, которые могут вызвать волнение.

INTJ (Целеустремленный, видеть закономерности, скептически настроенный, независимый)

Талант этого типа личности — это способность к стратегическому долгосрочному планированию. Они могут хорошо адаптироваться к изменениям, но должны знать все факты о потенциальных положительных и отрицательных последствиях и не любят внезапных, неожиданных изменений.

ISTP (гибкий, решающий проблемы, ценит эффективность, аналитический)

Адаптивность на рабочем месте может легко прийти к личности ISTP, но они хотят знать, что перемены движут логические, а не эмоциональные причины.Им нравится иметь время, чтобы проанализировать данные и полностью понять последствия изменения.

ISFP (Чуткий, дружелюбный, чувствительный, не любит конфликтов)

На вопрос: «Насколько хорошо вы приспосабливаетесь к новым ситуациям?», ISFP может сказать, что это зависит от обстоятельств. Они могут волноваться из-за перемены и нуждаться в большой поддержке, чтобы понять, какую пользу они им принесут.

INFP (Идеалистический, лояльный, адаптируемый, гибкий)

Этот тип личности может быть другим, который особенно хорошо адаптируется к изменениям в деловой среде.Однако им не нравится, когда их подталкивают, и им нужно время, чтобы понять, как это изменение повлияет на них и тех, с кем они работают.

INTP (логический, адаптируемый, аналитический, скептический)

INTP могут быть адаптированы, но также аналитичны, что означает, что им должна быть представлена ​​информация об изменении и о том, почему оно происходит, чтобы у них было время обработать его. После этого они могут довольно хорошо адаптироваться к изменениям на работе.

Адаптивность на рабочем месте

ESTP (гибкий, толерантный, ориентированный на результат, спонтанный)

Этому типу личности может наскучить рутина и слишком много повторений, поэтому они приспосабливаются к изменениям и очень быстро узнают новое. с легкостью.Это еще один тип личности, которому нравится участвовать в изменениях, а не чувствовать себя втянутыми в них.

ESFP (общительный, дружелюбный, гибкий, любит работать с людьми)

ESFP может легко понять преимущества перемен, и им нравится разнообразие в своей работе. Они могут быть одним из лучших примеров адаптации к изменениям, если они не чувствуют, что это им навязывают, но у них есть какой-то вклад.

ENFP (Энтузиазм, творческий подход, потребность в утверждении, спонтанный)

Этот тип личности быстро устает от рутины и любит разнообразие, поэтому они обладают большой способностью адаптироваться к изменениям и с энтузиазмом относятся к ним.Важно иметь награды и важные достижения, чтобы обеспечивать подтверждение и поддерживать мотивацию ENFP.

ENTP (Гениальный, стимулирующий, откровенный, скучающий по рутине)

Это еще одна личность, которая отлично адаптируется к изменениям на рабочем месте. Они приветствуют новые проекты, и их откровенный характер делает их великими поборниками перемен.

ESTJ (Реалистичные, практичные, организаторские, ориентированные на детали)

Этот тип личности требует практического подхода к адаптации на рабочем месте.Хотя они могут и не быть сторонниками перемен, они их примут и будут полезны. Им нравится участвовать, и они отлично подходят для стратегического планирования и организации этапов проекта изменений.

ESFJ (Сознательный, отзывчивый, любит гармонию, любит работать с другими)

ESFJ могут беспокоиться о переменах. Им нравится рутина и комфорт последовательности. Если их можно будет заверить в том, что изменение будет положительным для них и их близких коллег, они смогут научиться адаптироваться к изменениям.

ENFJ (Чуткий, ответственный, настроенный на эмоции других, вдохновляющий лидер)

Этот тип личности может стать отличным стимулом для изменений и помочь вдохновить других на то, как адаптироваться к изменениям на рабочем месте. Им просто нужно быть осторожными, чтобы не быть ошеломленными, погрузившись в эмоции всех и пытаясь убедиться, что все одинаково взволнованы переменой.

ENTJ (Решительный, лидерские качества, напористость, любит учиться)

Этот тип личности отлично подходит для команды управления изменениями.Они хорошо справляются с задачами и решают проблемы, необходимые для адаптации на рабочем месте. Когда дело доходит до реализации плана изменений, они могут показаться немного негибкими, поэтому лучше всего они работают в паре с чутким типом личности.


Как адаптироваться к новой ситуации?

Адаптация к изменениям в деловой среде означает обучение тому, как приспосабливаться к новым ситуациям. Это может вызвать целый ряд эмоций, от паники до возбуждения.

Знание того, как вы приспосабливаетесь к новой ситуации, включая вашу способность адаптироваться на рабочем месте, может оказаться большим подспорьем в понимании того, как вы реагируете на изменения.Это также может дать вам цели вашего поведения, над которыми вы можете работать, чтобы облегчить адаптацию к изменениям на рабочем месте.

Хорошо ли вы приспосабливаетесь к новым и сложным ситуациям?

Начните с анализа прошлых изменений в вашей жизни и того, насколько хорошо вы приспособились к новым ситуациям. Включите как желанные изменения, так и сложные ситуации.

Посмотрите как на способность к адаптации на рабочем месте, так и на способность адаптироваться к изменениям в личной жизни. Оба дадут вам представление о том, как вы лично справляетесь с новыми ситуациями.

Вот несколько типичных ситуаций изменений, которые следует учитывать, пытаясь понять ответ на вопрос «Насколько хорошо вы адаптируетесь к новым ситуациям?»:

  • Новый член семьи
  • Повышение на работе
  • К вашим рабочий процесс
  • Чрезвычайная ситуация, например, отключение электроэнергии
  • Друг или член семьи уезжает
  • Пытается изменить привычку
  • Новый менеджер

Поначалу впадаете ли вы в панику и беспокойство, когда сталкиваетесь с новой ситуацией или проблемой?

Пытаетесь ли вы избежать проблемы, если это возможно, пока не поймете, как с ней бороться?

Вы встречаетесь лицом к лицу с трудностями, воодушевленные изменением распорядка?

Какой бы ни была ваша первая инстинктивная реакция на то, как адаптироваться к изменениям в новой ситуации, вы можете сделать некоторые вещи, которые помогут вам более плавно управлять этими изменениями, чтобы снизить стресс и повысить свою способность адаптироваться к изменениям.

Держите эмоции под контролем и смотрите на факты

Когда возникает новая сложная ситуация, обычно реагируют эмоционально. Но эти эмоции часто могут мешать адаптации к изменениям на рабочем месте или где-либо еще.

Отложите эмоциональную реакцию на несколько минут и сосредоточьтесь только на фактах ситуации. Возможно, это не так плохо, как вы думали, и переход в аналитический режим может помочь разморозить вас из состояния паники или стресса.

Для каждого негативного, о котором вы думаете, сопоставьте его с позитивом

Адаптивность на рабочем месте зависит от сохранения позитивного отношения к изменениям.Естественно начать думать обо всех негативных вещах, которые могут произойти, если столкнуться с новой ситуацией, но этот негатив может помешать вам адаптироваться к изменениям.

Для каждого негативного сценария изменения, который приходит вам в голову, придумайте и позитивный. Это поможет вам оставаться уравновешенным и понимать, что не каждое изменение означает плохой результат.

Почему адаптируемость важна на рабочем месте?

Задавайте вопросы, собирайте информацию

Если вы один из тех типов личности, которые жаждут перемен и стремятся к ним, возможно, вам придется сделать шаг назад, чтобы убедиться, что вы найдете наиболее продуктивные способы их использования. адаптироваться к изменениям.

Управляйте побуждением немедленно начать действовать в новой ситуации и сначала собрать некоторую информацию, задавая вопросы, чтобы вы могли продуктивно продемонстрировать способность адаптироваться на рабочем месте.

Делайте шаг за шагом

Новая ситуация или сложные изменения могут стать ошеломляющими, если вы попытаетесь «съесть всего слона» сразу. Это означает, что вместо того, чтобы думать обо всем, что включает в себя изменение, думайте только о первом шаге. Как только это будет завершено, переходите к следующему шагу.

Адаптация к изменениям на рабочем месте или к любому другому типу изменений будет гораздо менее стрессовой, если вы будете делать это постепенно, а просто делать следующий правильный шаг, чтобы пройти через переходный период.


►► БЕСПЛАТНОЕ пособие по изменению стратегии управления и инструментарий ◄◄


Как вы адаптируетесь к изменениям на работе?

Одним людям легче адаптироваться на рабочем месте, чем другим, но это не значит, что вы не можете научиться адаптироваться, даже если вы один из тех людей, которые ценят рутину и последовательность.

Адаптация к изменениям на работе может быть сложной задачей, потому что у вас часто нет выбора, когда происходят организационные изменения. Вы можете чувствовать себя бессильным и ошеломленным некоторыми изменениями. С другой стороны, изменение может быть захватывающим, например, переезд в более крупный офис.

Как правильно адаптироваться к изменениям — это принимать все изменения (желанные и нежелательные) непредвзято и с пониманием того, что вы действительно контролируете одну из самых важных частей изменения — свое отношение к нему.

«Жизнь — это 10% того, что с вами происходит, и 90% того, как вы на это реагируете». — Чарльз Р. Суиндолл

Цитата из Суиндолла — отличное напоминание о том, что, несмотря на неконтролируемость изменений, которые многие иногда ощущают вам, адаптивность на рабочем месте во многом зависит от вашего отношения к ним и реакции на них.

Вот несколько способов улучшить вашу способность адаптироваться к изменениям на работе:

  • Задавайте вопросы вместо того, чтобы предполагать худшее
  • Дайте себе возможность обработать изменение, прежде чем реагировать
  • Сохраняйте непредвзятость
  • Найдите небольшие пути контролировать процесс реализации изменений
  • Дайте себе время изменить привычки и поведение
  • Представьте себе наилучший сценарий изменения
  • Ищите поддержку у своей команды
  • Не судите об этом изменении по плохому опыту с прошлым change
  • Будьте готовы к переменам, чтобы вас никогда не застали врасплох

Популярная статья: Лучшие сертификаты и курсы по управлению изменениями


Сколько времени нужно, чтобы адаптироваться к изменениям?

Адаптация к изменениям на рабочем месте может занять время, поэтому важно набраться терпения и понимать, что не каждый может усвоить новые привычки за одно и то же время.

Некоторым сотрудникам может показаться, что у них нет проблем с принятием нового способа ведения дел, но для других может потребоваться несколько недель, чтобы эти новые привычки закрепились в их повседневной жизни.

Для любого, кто возглавляет проект изменений, важно оказывать постоянную поддержку после даты запуска, чтобы гарантировать, что изменение будет устойчивым и у всех будет время, необходимое для адаптации к изменениям в бизнес-среде.

Согласно исследованию, опубликованному в Европейском журнале социальной психологии, среднее время, необходимое для того, чтобы новое поведение стало привычкой, составляет 66 дней.

Исследование также показало, что новое поведение человека может стать автоматическим всего за 18 или 254 дня.

В среднем неплохо запланировать около 2,5 месяцев на то, чтобы адаптироваться к изменениям на работе и закрепить новое поведение в качестве рутинной привычки.


►► Набор инструментов для оценки воздействия изменений ◄◄


Заключение: адаптируемость на рабочем месте — адаптация к изменениям

В современном постоянно развивающемся мире адаптация к изменениям на рабочем месте является обязательной.В какой-то момент организации неизбежно претерпят изменения, и в большинстве случаев это происходит регулярно по мере их адаптации к новым технологиям, экономической среде и многому другому.

Чтобы хорошо адаптироваться на рабочем месте, нужно понимать, как вы естественным образом реагируете на изменения и сложные ситуации. Затем используйте эти знания, чтобы найти более эффективные способы справиться с изменениями, которые уменьшают ваше беспокойство и стресс.

Хотя вы можете быть не в состоянии контролировать тот факт, что изменение происходит или что меняется, вы можете полностью контролировать свою реакцию на изменение и то, как вы позволяете ему влиять на вас эмоционально.

Сохраняя непредвзятость, контролируя то, что вы можете, и оставаясь позитивным, вы можете улучшить свою способность адаптироваться к изменениям, сделав себя более ценным активом для вашей организации и уменьшив негативное влияние изменений на вашу повседневную рабочую жизнь.


Авторы: Ogbe Airiodion (старший руководитель по управлению изменениями) и Франческа Кролли (AGS Cloud Content Producer)
Контент на Airiodion Global Services (AGS) веб-сайт Airiodion.com защищен авторским правом.Вопросов? Свяжитесь с Airiodion Global Services (AGS).

Бесплатные шаблоны управления изменениями

Получите бесплатные шаблоны сегодня

Получите бесплатные шаблоны управления изменениями сегодня


БЕСПЛАТНЫЕ шаблоны управления изменениями (Excel, PDF, PPT)

Получить Бесплатные шаблоны сегодня

Получите бесплатные шаблоны управления изменениями сегодня


►► БЕСПЛАТНОЕ пособие и набор инструментов для стратегии управления изменениями ◄◄


►► Набор инструментов для оценки воздействия изменений ◄◄


Все Инструменты управления изменениями-в-одном.

Изображения: Microsoft 365 Clip Art Image (s) (изображения Bing под лицензией Creative Commons), https://www.pexels.com/photo/man-wearing-brown-suit-jacket-3184339 /

Перспектива организационной адаптации JSTOR

Абстрактный

Социальные и демографические изменения представляют собой серьезную экологическую проблему для организаций. Недавние демографические изменения в Соединенных Штатах повысили потенциальную важность льгот по уходу за пожилыми людьми на рабочем месте.В этом исследовании я разрабатываю ряд важных организационных и экологических детерминант, которые влияют на признание и интерпретацию вопросов ухода за пожилыми людьми, и связываю эти соображения с уровнем участия работодателя в уходе за престарелыми иждивенцами или уходом за пожилыми людьми.

Информация о журнале

Журнал «Академия менеджмента» представляет собой новейшее исследование, которое дает читателям прогноз относительно новых идей и методов управления.Все статьи, опубликованные в журнале, должны вносить значительный эмпирический и / или теоретический вклад. Представлены все эмпирические методы, включая (но не ограничиваясь ими) качественные, количественные или комбинированные методы. Статьи, опубликованные в журнале, имеют прямое отношение к теории и практике управления и определяют как неотложную практическую проблему управления, так и прочную теоретическую основу для ее решения. Уже более 40 лет журнал считается незаменимым материалом для ученых-менеджеров.Журнал цитируется на таких форумах, как The Wall Street Journal, The New York Times, The Economist и The Washington Post. Журнал издается шесть раз в год тиражом 15 000 экземпляров.

Информация об издателе

Академия менеджмента (Академия; АОМ) — ведущая профессиональная ассоциация ученых, занимающаяся созданием и распространением знаний об управлении и организациях. Центральной миссией Академии является повышение квалификации менеджеров за счет развития управленческих знаний и повышения профессионального уровня ее членов.Академия также стремится формировать будущее исследований и образования в области управления. Академия управления, основанная в 1936 году, является старейшим и крупнейшим научным объединением менеджмента в мире. Сегодня Академия является профессиональным домом для более чем 18290 членов из 103 стран. Членство в Академии открыто для всех, кто ценит принадлежность.

3 способа адаптироваться к изменениям на рабочем месте

Wasp Barcode Technologies: The Barcode Solution Люди
Есть те из нас, кто принимает изменения всеми фибрами нашего существа, и есть те из нас, кто пугается самой мысли об этом. Смена позволяет нам нарушить однообразие. Изменения стимулируют рост навыков, продвигают новые способы мышления и открывают новые возможности для наших организаций. Любим мы это или ненавидим, переменам можно позавидовать, и зачастую то, как мы реагируем, важнее, чем последствия или выгода от любого изменения, с которым мы сталкиваемся. Как владельцу малого бизнеса важно понимать, как наши сотрудники адаптируются к изменениям. Различные стадии изменения могут включать: отрицание, гнев, уныние, принятие и обучение / развитие.Мы все приспосабливаемся к изменениям с разной скоростью и на разных этапах. Однако для того, чтобы любая организация могла совершенствоваться и расти, адекватная адаптация к изменениям является необходимостью. [Твитнуть: «Необходима адекватная адаптация к изменениям».] Еще в 2012 году опрос, проведенный Right Management, показал, что 67 процентов специалистов по персоналу и высшего руководства полагали, что изменения на работе негативно повлияли на отношение работников. Майкл Хайд, старший вице-президент по глобальным решениям для управления правами, сказал: «Все согласны с тем, что, когда изменения на рабочем месте не управляются должным образом, это, скорее всего, приведет к невысокой производительности.«Изменения могут быть трудной пилюлей для некоторых, особенно для тех, кто доволен текущими условиями на рабочем месте. Не допускайте, чтобы начальная негативная реакция со стороны ваших подчиненных помешала вашему малому бизнесу. Фактически, в 1876 году, когда телефон был впервые представлен, во внутренней служебной записке Western Union отмечалось: «У этого« телефона »слишком много недостатков, чтобы его всерьез рассматривать как средство связи. Устройство не представляет для нас никакой ценности ». Почти три года спустя, в 1879 году, У.Х. Прис, инженер-почтальон, засвидетельствовал комитету Палаты общин, что Великобритания мало пользовалась телефоном, потому что считал: «Здесь у нас огромное количество посыльных, посыльных и тому подобное». Согласно данным трекера реального времени GSMA, количество мобильных устройств в мире в настоящее время достигает 7,74 миллиарда и увеличивается каждую минуту. Кроме того, по данным Бюро переписи населения США, население мира составляет примерно 7,3 миллиарда человек. В настоящее время в мире больше телефонов, чем людей, все из-за внесенных изменений и изобретения, которое реализовывалось даже тогда, когда некоторые люди сначала не прыгали на борт.Независимо от того, является ли изменение на вашем рабочем месте преднамеренным или случайным, вы, скорее всего, сначала получите какой-то негативный отзыв. Вот почему так важно понимать, как правильно адаптироваться к изменениям в рабочей силе. Вот пять способов для вашего малого и среднего бизнеса адаптироваться к изменениям и получить от этого максимальную выгоду:
  1. Сохранение позитивного отношения
«Прогресс невозможен без изменений, и те, кто не может изменить свое мнение, не могут ничего изменить. — Джордж Бернар Сотрудники любой организации следят и регистрируют, как их руководители реагируют на ситуации. Когда дело доходит до непредвиденных изменений, менеджер будет первым, к кому обратится сотрудник. Pinnacle, система поиска работы и система связи, предоставила понимание того, как принять изменения на рабочем месте, в том числе: «Чтобы сказать« да »изменениям, может потребоваться дополнительное время и энергия, но решение проблем с таким бесстрашием и энергией может сделать вас активом для вашей компании. организация быстро.«Ваши сотрудники заметят, когда вы отреагируете на неожиданные изменения с позитивным отношением, и они, более чем вероятно, будут отражать это отношение и действия. Портрет улыбающейся офисной служащей, расслабляющейся за чашкой кофе в солнечный день, ее коллеги работают в фоновом режиме. [/ caption]
  1. Обеспечение коммуникационного плана
По словам предпринимателя-миллиардера Ричарда Брэнсона, общение — это самый важный навык, которым может обладать любой лидер.Потребность в открытом, прозрачном общении на рабочем месте не секрет. Изменения, ожидаемые или неожиданные, могут иметь огромное влияние на общение в вашей организации. Если у вас есть заранее составленный план коммуникации, работа с изменениями позволит вашим сотрудникам легче адаптироваться. Комплексный план коммуникации выходит за рамки первоначального объявления и включает в себя последовательность сообщений для процесса преобразования. По словам Нолла, компании, занимающейся домашним дизайном, «надежный коммуникационный план четко сформулирует, как изменения в рабочей среде согласовываются с другими организационными изменениями.”
  1. Сосредоточьтесь на «большом изображении»
Видеть «большую картину», когда вы находитесь в процессе изменения или перехода, не всегда может казаться возможным или реалистичным. Стратегии, которые могут быть полезны, включают:
  • Найдите время для размышлений
Если ваш ум всегда сосредоточен на следующем «деле» в процессе организационных изменений, вы упускаете из виду более широкую картину. Запланируйте время в своем календаре, чтобы позволить себе очистить голову и переориентировать, потому что это улучшит вашу адаптацию к изменениям.Вы не одиноки в этом. Скорее всего, люди, с которыми вы работаете, испытывают те же страхи, беспокойства, вопросы и волнения, что и вы в отношении изменений. Если вы поделитесь своими идеями с приятелем, это позволит вам сосредоточиться и получить ясность. Большие перемены невозможны без маленьких шагов. Изменения в вашей организации происходят на всех уровнях и могут казаться непреодолимыми. Когда вы разбиваете цели, которые вы поставили для преобразования вашей организации, новые конкретные цели кажутся намного более выполнимыми, и общая картина станет более понятной.Способность вашей организации успешно адаптироваться к изменениям в составе персонала станет узнаваемой и для тех, кто не работает в вашем бизнесе. Согласно отчету Wasp Barcode Technologies о состоянии малого бизнеса за 2016 год, большинство малых предприятий заявили, что улучшение качества обслуживания и удержания клиентов является их главной стратегией для роста доходов. Некоторые изменения неизбежны, а некоторые изменения вносятся для улучшения организации и ее клиентов. Использование трех вышеперечисленных способов адаптации к изменениям в рабочей силе позволит вашему бизнесу упростить переход и в конечном итоге удовлетворить более широкие потребности ваших клиентов и рост вашего дохода.

Адаптация к нашей новой реальности удаленной работы

Еще до начала пандемии коронавируса работники умственного труда во всем мире тяготели к новым способам работы.

Хотя может показаться, что Covid-19 ускорил движение на дому, переход к удаленной работе уже идет полным ходом. Три четверти интеллектуальных работников, опрошенных Slack и исследовательской фирмой GlobalWebIndex для нашего отчета о состоянии работы за 2019 год, заявили, что их работодатели разрешают удаленную работу по крайней мере при некоторых обстоятельствах.

Однако пандемия, несомненно, ускорила и усилила тенденцию к удаленной работе. И по мере того, как государства постепенно ослабляют ограничения, связанные с предоставлением убежища, «обычный бизнес» будет выглядеть совершенно иначе.

Поскольку мы все вместе проходим через эту великую трансформацию, мы не можем — и не должны — пытаться справиться с ней в одиночку. Вот почему мы создали нашу программу для партнеров по обслуживанию, чтобы помочь командам осуществить переход, а также максимально эффективно использовать свои инвестиции в Slack.

Удаленная работа никуда не денется

Всего через несколько недель после того, как Всемирная организация здравоохранения объявила пандемию коронавируса 11 марта, более 16 миллионов U.С. умелые работники перешли на удаленную работу. Это число росло по мере того, как в конце марта — начале апреля все больше штатов вводили ордера на домоседы.

Перенесемся на несколько месяцев в май, и многие компании не демонстрируют никаких признаков возвращения сотрудников в офис. Twitter и Square сказали своим сотрудникам, что они могут работать из дома неограниченное время, в то время как Facebook и Google продлили свои правила работы из дома до конца года.

Тенденция к удаленной работе не ограничивается технологическими компаниями.В нашем собственном обзоре удаленной работы во время пандемии Covid-19 мы обнаружили, что большинство работников умственного труда в США, в том числе те, у которых труднодоступна удаленная работа, ожидают, что их компании после пандемии примут политику, более благоприятную для удаленной работы. заканчивается. Это говорит о том, что наше нынешнее рабочее место может быть вкусом нашего нового рабочего места будущего.

Адаптация к удаленной работе требует времени и правильной технологической стратегии

Если удаленная работа стала новой нормой, как рабочие адаптируются? Пока У.S. интеллектуальные работники в основном приветствуют переход к удаленной работе, компаниям следует ожидать некоторых проблем с ростом. Наше исследование показывает, что удаленные сотрудники, впервые работающие на дому, могут поначалу чувствовать себя перегруженными, отключенными и отвлеченными. Хорошая новость заключается в том, что опыт и правильная технология могут иметь большое значение.

При опросе удаленных сотрудников мы обнаружили, что:

  • Работа на дому может повысить удовлетворенность: 60% тех, кто работает удаленно, в целом более удовлетворены работой дома, чем в офисе.
  • Удаленная работа не означает, что производительность пострадает: 76% удаленных сотрудников говорят, что они одинаково или более продуктивно работают из дома, чем в офисе.
  • Удаленным работникам нужно время, чтобы адаптироваться: Те, кто только начинает удаленную работу, могут испытывать снижение производительности, общения и чувства принадлежности. К счастью, эти эффекты непостоянны. Люди, которые работали из дома более одного месяца, нашли инструменты и стратегии для повышения производительности и улучшения связи.
  • Технологии могут помочь: Когда удаленные команды имеют такой инструмент, как Slack, они работают более продуктивно, чувствуют себя более связанными и сообщают о более высоких показателях удовлетворенности на рабочем месте, чем команды без платформы для совместной работы.

Важно помнить, что большинство тех, кто работает удаленно, больше работают дома, чем в офисе. Но есть кривая обучения. При наличии правильных политик и технологий руководители компаний могут упростить переход и обеспечить продуктивность и результативность удаленной работы.

Как и многие другие компании по всему миру, Richardson, компания по обучению продажам из Филадельфии, пыталась адаптироваться после того, как пандемия Covid-19 вынудила закрыть ее офисы. Недавнее слияние с Sales Performance International усложнило переход: компании нужно было налаживать новые связи, одновременно перемещая свой персонал удаленно.

Оценив свои возможности, Ричардсон в конечном итоге заручился помощью Cprime, партнера по сервисам Slack, который обеспечивает настройку, обучение и поддержку Slack.

В течение пяти дней Cprime разработала рабочее пространство Slack, подключила пользователей, разработала план коммуникаций и внедрила систему для отслеживания успеха. Cprime также настроил интеграцию Slack с Zoom для видеоконференций, Box и OneDrive для обмена файлами и Google Calendar для управления собраниями.

Cprime запустила проект в четверг вечером, а к понедельнику команды Ричардсона были активны в Slack. Новое решение для совместной работы впервые объединило команды из объединенных компаний в одном виртуальном рабочем пространстве.Это связывало сотрудников организации друг с другом и с инструментами, необходимыми для выполнения работы.

Сервисные партнеры

Slack могут помочь компаниям адаптироваться.

Этот новый способ работы требует уровня технологий, который объединяет команды друг с другом и с программным обеспечением, которое они используют каждый день. Но инструменты для совместной работы, в том числе Slack, ценны только тогда, когда они используются эффективно. Наши сервисные партнеры предлагают широкий спектр решений, которые помогут компаниям развернуть Slack в своих организациях и максимально использовать обмен сообщениями на основе каналов.

Хотя мы многого не знаем о том, что ждет работников умственного труда, мы знаем, что разрозненная коммуникация, фрагментированные системы и отключенные сотрудники просто больше не помогут. По мере того, как мы все учимся ориентироваться в эти времена великих перемен, у нас также появляется возможность переосмыслить, как выполняется работа. Разработка надежного решения для совместной работы сейчас может помочь компаниям быстро адаптироваться в будущем.

.