Для стратегии поведения сотрудничества в конфликте свойственно: 5 стратегий поведения в конфликтной ситуации

5 стратегий поведения в конфликтной ситуации

Трудно найти двух людей с абсолютно одинаковыми вкусами, привычками или интересами, поэтому в любых продолжительных отношениях между людьми рано или поздно возникают разногласия, противоречия, конфликтные ситуации.     С одной стороны, такие ситуации могут навредить существующим отношениям, но с другой, именно несовпадение во взглядах и существование нескольких мнений могут быть ресурсом, обогащающим отношения и способствующим укреплению доверия и взаимопонимания.   Чтобы конструктивно преодолевать существующие конфликты, надо знать о различных способах поведения в конфликте и уметь выбрать такой способ поведения, который в наибольшей степени соответствует данной ситуации. Как правило, человек в конфликтной ситуации ведет себя единственным, привычным для него способом, и не догадывается о существовании других способов поведения.     Психолог К. Томас классифицировал все способы поведения в конфликте по двум критериям: стремление человека отстаивать собственные интересы (напористость) и стремление человека учитывать интересы другого человека (кооперация).  На основании этих критериев К. Томас выделил пять основных способов поведения в конфликтной ситуации. Для удобства их можно представить и в виде образов животных: I Соревнование (конкуренция) — «акула»; II Приспособление (улаживание) — «плюшевый мишка»; III Избегание (уклонение) — «черепаха»; IV Компромисс — «лиса»; V Сотрудничество — «сова».       Каждый из этих способов поведения имеет свои плюсы и минусы, может соответствовать одной жизненной ситуации, но быть абсолютно неподходящим для других. Ежегодно в колледже проводится тестирование по определению ведущих способов поведения в конфликтной ситуации К. Томаса. Свои результаты тестирования каждый студент может узнать у психолога колледжа в каб.224. Ниже приведены описания стратегий, выделенных К. Томасом, дополненные комментариями различных авторов.     I Соревнование      Соревнование – такой вид поведения в конфликте, в котором человек стремится добиться удовлетворения своих интересов в ущерб интересам другого. Человек, который следует этой стратегии, уверен, что выйти победителем из конфликта может только один участник и победа одного участника неизбежно означает поражение второго. Такой человек будет настаивать на своем во, чтобы то ни стало, а позицию другого человека не будет принимать во внимания. Плюсы и минусы данной стратегии: упорное отстаивание своих интересов в ущерб интересов другого человека может помочь человеку временно удержать вверх в конфликтной ситуации. Однако к длительным отношениям (будь то дружеские отношения, отношения с любимым человеком, в семье, на работе и т.д.) такой подход не применим. Длительные отношения могут быть устойчивыми только в том случае, если учитываются желания и интересы всех участников, а проигрыш одного человека, как правило, означает проигрыш всех. В длительных отношениях возможны лишь элементы соревнования, при условии, что оно проводится честно и по заранее определенным правилам и его результаты не окажут сильного влияния на отношения между его участниками. В этом случае соревнование, может помочь оживить обстановку и заставить людей более активно добиваться своих целей. В виде образа соревнование — это конкуренция «акула».   Для такой стратегии характерен тип поведения, который образно можно представить поведением акулы в момент нападения. Этот тип поведения жестко ориентирован на победу, не считаясь с собственными затратами, что можно определить выражением «прет напролом». Предпочтение такого поведения в конфликте нередко объясняется подсознательным стремлением оградить себя от боли, вызываемой чувством поражения, т.к. эта стратегия отражает такую форму борьбы за власть, при которой одна сторона выходит несомненным победителем. Эта стратегия оказывается необходимой в том случае, если определенное лицо, обличенное властью, должно навести порядок ради всеобщего благополучия. Она, несомненно, оправдана, если кто-то берет контроль в свои руки, для того чтобы оградить людей от насилия или опрометчивых поступков. Однако стратегия поведения «Акулы» редко приносит долгосрочные результаты – проигравшая сторона может не поддержать решение, принятое вопреки ее воле, или даже попытаться саботировать его. Тот, кто проиграл сегодня, может завтра отказаться от сотрудничества. Тактические действия «Акулы»:  жестко контролирует действия противника и его источники информации; постоянно и преднамеренно давит на противника всеми доступными средствами;  использует обман, хитрость, пытаясь завладеть положением;   провоцирует противника на непродуманные шаги и ошибки;  выражает нежелание вступать в диалог, так как уверен в своей правоте, и эта уверенность переходит в самоуверенность.   При столкновении с таким типом поведения в конфликте нужно помнить, что «Акула» боится, когда о ней собирается информация, и старается перекрыть все информационные источники о себе, а также не хочет и боится открытого обсуждения проблемы конфликта, так как она ее не интересует, для нее важна лишь своя позиция. Вступая в конфликтный процесс, она предпочитает, чтобы другие избегали или улаживали конфликты. Качества личности: властность, авторитарность; нетерпение к разногласиям и инакомыслию; ориентировка на сохранение того, что есть; боязнь нововведений, неоднозначных решений; боязнь критики своего стиля поведения; использование своего положения с цепью достижения власти; игнорирование коллективных мнений и оценок в принятии решений в критических ситуациях. II Приспособление      Приспособление – это такой способ поведения участника конфликта, при котором он готов поступиться своими интересами и уступить другому человеку ради того, чтобы избежать противостояния. Такую позицию могут занимать люди с низкой самооценкой, которые считают, что их цели и интересы не должны приниматься во внимание. Плюсы и минусы данной стратегии: если предмет спора не так уж важен, а важнее сохранить хорошие взаимоотношения с другим человеком, то уступить, дать ему таким образом самоутвердиться может быть наиболее подходящим вариантом поведения. Но если конфликт касается важных вопросов, которые затрагивают чувства участников спора, то такую стратегию нельзя назвать продуктивной. Её результатом будет отрицательные эмоции уступившей стороны (злость, обида, разочарование и др.), а в долгосрочной перспективе потеря доверия, уважения и взаимопонимания между участниками. Приспособление в виде образа — улаживание «плюшевый мишка»      Для наглядности этой стратегии поведения в конфликте дано условное название мягкой игрушки, которая безо всяких усилий с нашей стороны дает нам ощущение тепла и мягкости. Стратегия улаживания в конфликте направлена на максимум во взаимоотношениях и минимум в постижении личных цепей. Основной принцип поведения: «Все, что Вы хотите – только давайте жить дружно». Это установка на доброжелательность за счет собственных потерь, так называемая «игра в прятки», но, конечно, до определенного предела, так как инстинкт самосохранения сильно развит у всех людей. Часто такой стратегии придерживаются альтруисты, иногда внешне, а иногда по убеждению. Здесь важно соотношение сил противников. Если соотношение сил не в его пользу и дальнейшая борьба не имеет смысла, то происходит переориентация на установку, девиз которой: «Сдаюсь на милость победителя». Стратегия улаживания может быть разумным шагом, если конфронтация по поводу незначительных разногласий может вносить чрезмерный стресс во взаимоотношения на данном этапе или в том случае, если другая сторона не готова к диалогу. Бывают и такие случаи, когда нужно сохранить добрые отношения. Конфликты иногда сами разрешаются только за счет того, что мы продолжаем поддерживать дружеские отношения. В случае же серьезного конфликта стратегия поведения «Плюшевого мишки» приводит к тому, что не затрагиваются главные спорные вопросы и конфликт остается неразрешенным. Тактические действия «Плюшевого Мишки»: — постоянное соглашательство с требованиями противника, т.е. делает максимальные уступки; — постоянная демонстрация непритязания на победу или серьезное сопротивление; — потакает противнику, льстит. Качества личности: — бесхребетность – отсутствие собственного мнения в сложных ситуациях; — желание всем угодить, никого не обидеть, чтобы не было раздоров и столкновений; — идет на поводу у лидеров неформальных групп, его поведением часто манипулируют; — преобладает тенденция отвлекаться при участии в беседе. III Избегание      Часто люди стараются избежать обсуждения конфликтных вопросов и отложить принятие сложного решения «на потом». В этом случае человек не отстаивает собственные интересы, но при этом не учитывает и интересы других. Плюсы и минусы данной стратегии: такая стратегия может быть полезна либо, когда предмет конфликта не очень важен («Если Вы не можете договориться, какую программу по телевизору смотреть, можно заняться чем-нибудь другим» — пишет американский психолог С. Кови), либо когда с другой стороной конфликта не обязательно поддерживать длительные отношения (если Вы считаете, что вещь, которую Вам нужно купить в этом магазине слишком дорого стоит, то Вы можете пойти в другой магазин).  Но в долгосрочных отношениях важно открыто обсуждать все спорные вопросы, а избегание существующих трудностей приводит только к накоплению неудовлетворенности и напряжения.  В виде образа избегание можно представить как уклонение «черепаха». Эту стратегию поведения можно сравнить с поведением черепахи, которая в момент опасности прячется в свои панцирь. Тактический девиз «Черепахи» – «Оставьте мне немножко и не трогайте меня». Это пассивно-страдательная установка жертвы, втянутой в конфликт обстоятельствами. Позиция жертвы привлекательна в силу определенных компенсационных факторов: жертва получает значительную поддержку со стороны; ей обильно сочувствуют; ей не нужно пытаться самой разрешить проблему. За кажущейся беспомощностью может скрываться ощущение того, что проблема становится более желательной и приятной, чем риск и трудности, связанные с ее разрешением. Если жертве грозят насилие или ощутимые потери, она может оценить риск, связанный с изменением ее ситуации, как неприемлемо высокий. Трагедия этой роли и неспособность выйти из нее лежит в глубоко укоренившейся установке на беспомощность и неспособность изменить обстановку. Чем вызваны эти установки? Жертвы учатся, как быть жертвами, у других жертв. Родители учат этому своих детей; авторитарные родители, учителя, руководители и социальные системы запугивают людей, заставляя их принять роль жертв. В некоторых случаях чрезмерно осторожные привычки постепенно приводят людей к роли жертвы, так как люди отказываются идти на изменение ситуации или самих себя, хотя при соответствующем подходе они могли бы вызвать положительные перемены сравнительно легко. Стратегия поведения «Черепахи» может быть, тем не менее, вполне разумным шагом, если конфликт не затрагивает прямых интересов человека или вовлеченность в него не отражается на его развитии. Такой шаг может быть также полезен, если он привлекает внимание к запущенной проблеме. С другой стороны, такое поведение может толкнуть противника на завышение требований или ответный уход вместо принятия участия в совместном поиске решений, может также привести к непомерному росту проблемы. Нередко уклонение от конфликта сознательно или бессознательно применяется в качестве наказания, чтобы заставить другую сторону изменить свое отношение к конфликту. Стратегия поведения «Черепахи» приводит к тому, что загоняются внутрь истинные причины и конфликт остается, он как бы смещается в другую плоскость, становится глубже и сложнее. Неразрешенный конфликт опасен тем, что воздействует на подсознание и проявляется в нарастании сопротивления в самых различных областях, вплоть до заболеваний. Тактические действия «Черепахи»: — отказывается вступать в диалог, применяя тактику демонстративного ухода; избегает применения силовых приемов; игнорирует всю информацию от противника, не доверяет фактам и не собирает их; отрицает серьезность и остроту конфликта; систематически медлит в принятии решений, всегда опаздывает, так как боится делать ответный ход. Это ситуация упущенных возможностей. Качества личности:- застенчивость в общении с людьми; — нетерпение к критике;- принятие ее как атаки на себя лично;- нерешительность в критических ситуациях, действует по принципу: «Авось обойдется»; неумение предотвратить хаос и беспредметность в беседе. IV Компромисс       Компромисс — это частичное удовлетворение интересов обеих сторон конфликта. Плюсы и минусы данной стратегии: хотя при компромиссе учитываются интересы всех конфликтующих сторон, и этот исход можно назвать справедливым, необходимо помнить, что в большинстве случаев – компромисс можно рассматривать только как промежуточный этап разрешения конфликта перед поиском такого решения, в котором обе стороны были бы удовлетворены полностью.      В виде образа компромисс — это «лиса».               Для этой стратегии характерен тип поведения лисы, в котором сочетаются осторожность и хитрость. «Лиса» действует по принципу: «Я уступлю немного, если вы тоже готовы уступить». Взвешенность, сбалансированность и осторожность – основная установка этого типа поведения. Для данной стратегии одинаково значимы и личные цепи и взаимоотношения. Стремление в любом случае идти на нормализацию отношений является слабым местом этой стратегии в конфликте с «Акулой». Стратегия компромисса не предполагает анализа объема информации, «Лиса» терпит обмен мнениями, но чувствует себя неловко, т.к. у нее нет своей позиции, ее поведение зависит от уступок с другой стороны. Компромисс требует определенных навыков в ведении переговоров, чтобы каждый участник чего-то добился. Такое решение проблемы подразумевает, что делится какая-то конечная величина, и что в процессе ее раздела нужды всех участников не могут быть удовлетворены полностью. Тем не менее, раздел поровну нередко воспринимается как самое справедливое решение и, если стороны не могут увеличить размер делимой вещи, равноправное пользование имеющимися благами – уже достижение. Недостатки стратегии компромисса в том, что одна сторона может, например, увеличить свои претензии, чтобы потом показаться великодушной, или сдать свои позиции намного раньше другой. В таких случаях ни одна из сторон не будет придерживаться решения, которое не удовлетворяет их нужд. Если компромисс был достигнут без тщательного анализа других возможных вариантов решения, он может быть не самым оптимальным способом разрешения конфликта. Тактические действия «Лисы»: торгуется, любит людей, которые умеют торговаться;  использует обман, лесть для подчеркивания не очень выраженных качеств у противника; ориентирована на равенство в дележе, действует по принципу: «Всем сестрам – по серьгам». Качества личности: — предельная осторожность в оценке, критике, обвинениях в сочетании с открытостью. Такие качества являются, несомненно, элементом высокой культуры личности; настороженное отношение к критическим оценкам других людей; ожидание мягких формулировок, красивых слов; желание убедить людей не выражать свои мысли слишком резко и открыто. V Сотрудничество       При выборе этой стратегии участник стремиться разрешить конфликт таким образом, чтобы в выигрыше оказались все. Он не просто учитывает позицию другого участника, но и стремится добится, чтобы другая сторона тоже была бы удовлетворена. Плюсы и минусы данной стратегии: стремление выслушать другого человека, понять его точку зрения, учесть его интересы и найти в спорной ситуации решение, устраивающее все стороны – необходимо в любых долгосрочных отношениях. Такой подход способствует развитию взаимного уважения, понимания, доверия, и, тем самым, делает отношения более прочными и стабильными. Если предмет спора важен для обоих участников, этот способ разрешения конфликта можно воспринимать как наиболее конструктивный. Отметим, что во многих ситуациях найти решение, устраивающее обе стороны, может быть очень трудно, особенно если противоположная сторона не настроена на сотрудничество, и в этом случае процесс разрешения конфликта может быть длительным и тяжелым.       В виде образа сотрудничество — это «сова».       Этой стратегии поведения в конфликте можно условно дать название птицы, которой люди издавна приписывали такие качества, как мудрость и здравый смысл. «Сова» открыто признает конфликт, предъявляет свои интересы, выражает свою позицию и предлагает пути выхода из конфликта. От противника ожидает ответного сотрудничества. Основной принцип данной стратегии: «Давайте оставим взаимные обиды, я предпочитаю. .. А Вы?». Стратегия сотрудничества направлена на конструктивное разрешение конфликта, то есть на работу с проблемой, а не с конфликтом. «Сова» не принимает тактики избегания, так как уважает партнера, она не эксплуатирует слабости «Черепахи» и «Плюшевого медвежонка», потому что стремится к диалогу в решении проблемы. По отношению к «Акуле» она тоже ведет себя честно, противопоставляет ей мирные средства и здравый смысл. «Сове» свойственна установка на прекращение конфликта ввиду его эскалации, в случае необходимости она склонна к переговорному процессу, где всегда имеет веер предложений-альтернатив. При использовании стратегии сотрудничества участники конфликта становятся равными партнерами, а не противниками, которые интересны друг другу как люди со своими индивидуальностями. Их всегда интересуют не только противоречивые потребности друг друга, но и их мотивация. Они стремятся к искренности в отношениях и максимальному доверию. Партнеры признают свой конфликт, подчеркивая общую основу для взаимодействия, которой может стать даже одно желание вместе найти выход из создавшейся ситуации. Они не занимаются взаимной перепалкой и обвинениями – в интересах дела эмоции отбрасываются. В ходе поиска совместных решений партнеры могут интересоваться историей возникновения конфликта, но это не является самоцелью. Они трезво оценивают свои возможности и поэтому склонны к посредничеству, а в случае необходимости – к переговорному процессу. Тактические действия «Совы»: — собирает информацию о конфликте, о сути проблемы, о противнике; — ведет подсчет своих ресурсов и ресурсов противника для выработки альтернативных предложений; — обсуждает конфликт открыто, не боится разногласий, старается опредметить конфликт; — если противник предлагает что-то здравое, разумное, то это принимается. Качества личности: — в любом конфликте направлен на решение проблемы, а не на обвинение личности; — положительно относится к новациям, переменам; — умеет критиковать, не оскорбляя личности, как говорят, «по делу», опираясь на факты; — использует свои способности для достижения влияния на людей.

5 стратегий поведения в конфликте: выбирай с умом

Вступая в конфликт, вы, сознательно или не очень, сравниваете свои интересы с интересами противника и задаете себе вопросы: что я выиграю, что я потеряю, какое значение имеет предмет спора для соперника. После этого анализа вы сознательно выбираете ту или иную стратегию поведения.

Всего существует 5 стратегий поведения в конфликте: уход, принуждение, компромисс, уступка или сотрудничество. Выбор стратегии вашего поведения зависит не только от вышеописанного анализа, но и от того, с кем вы вступаете в конфликт и какие у вас с ним взаимоотношения — дружба, любовь, партнерство и т.д.

Если для одного из соперников межличностные отношения с другим соперником не представляют никакой ценности, то поведение его будет явно деструктивным и он, скорее всего, будет придерживаться стратегии принуждения, борьбы или соперничества.

И наоборот, если взаимоотношения с вашим соперником имеют для вас большую ценность и значимость, то вы будете проявлять конструктивность и выберете для себя стратегию компромисса, сотрудничества, ухода или уступки.

Давайте рассмотрим подробнее каждую из стратегий.

Принуждение (борьба, соперничество)

Тот, кто выбирает эту стратегию поведения, оценивает свои интересы в конфликте как высокие, а интересы соперника — как низкие. Выбор стратегии принуждения в конечном итоге сводится к выбору: либо интерес борьбы, либо взаимоотношения.

Выбирая борьбу, люди используют в конфликте власть, силу закона, связи, авторитет и т.д. Эта стратегия является целесообразной и эффективной в двух случаях. Во-первых, при защите интересов дела от посягательств на них со стороны конфликтной личности. Например, конфликтная личность неуправляемого типа часто отказывается от выполнения непривлекательных заданий, «сваливает» свою работу на других. Во-вторых, при угрозе существованию организации, коллектива.

В этом случае складывается ситуация «кто кого». Особенно часто она возникает в условиях реформирования предприятий и учреждений. Нередко при реформировании организационно-штатной структуры предприятия (учреждения) предполагаемые «вливания» одних подразделений в другие носят необоснованный характер. И в этих случаях человек, отстаивающий интересы таких подразделений, должен занимать жесткую позицию.

Уход

Стратегия ухода отличается стремлением уйти от конфликта. Она характеризуется низким уровнем направленности на личные интересы и интересы соперника и является взаимной. По сути, это взаимная уступка.

При анализе данной стратегии важно учитывать два варианта ее проявления:

·         когда предмет конфликта не имеет существенного значения ни для одного из субъектов и адекватно отражен в образах конфликтной ситуации;

·         когда предмет спора имеет существенное значение для одной или обеих сторон, но занижен в образах конфликтной ситуации, т.е. субъекты конфликтного взаимодействия воспринимают предмет конфликта как несущественный.

В первом случае стратегией ухода конфликт исчерпывается, а во втором случае он может иметь рецидив.

Межличностные отношения при выборе данной стратегии серьезным изменениям не подвергаются.

Уступка

Человек, придерживающийся данной стратегии, также стремится уйти от конфликта. Но причины «ухода» в этом случае иные. Направленность на личные интересы здесь низкая, а оценка интересов соперника высокая, т.е. человек, принимающий стратегию уступки, жертвует личными интересами в пользу интересов соперника.

Стратегия уступки имеет некоторое сходство со стратегией принуждения, заключающейся в выборе между ценностью предмета конфликта и ценностью межличностных отношений. В отличие от стратегии борьбы в стратегии уступки приоритет отдается межличностным отношениям.

При анализе данной стратегии следует учитывать, что:

·         иногда в такой стратегии отражается тактика решительной борьбы за победу. Уступка здесь может оказаться лишь тактическим шагом на пути достижения главной стратегической цели;

·         уступка может стать причиной неадекватной оценки предмета конфликта (занижение его ценности для себя). В этом случае принятая стратегия является самообманом и не ведет к разрешению конфликта;

·         данная стратегия может быть доминирующей для человека в силу его индивидуально-психологических особенностей. В частности, это характерно для конформистской личности, конфликтной личности «бесконфликтного» типа. В силу этого стратегия уступки может придать конструктивному конфликту деструктивную направленность.

Важно иметь в виду, что стратегия уступки оправданна в тех случаях, когда условия для разрешения конфликта не созрели. В этом случае она ведет к временному перемирию, является важным этапом на пути конструктивного разрешения конфликтной ситуации.

Компромисс

Компромиссная стратегия поведения характеризуется балансом интересов конфликтующих сторон на среднем уровне. Иначе ее можно назвать стратегией взаимной уступки.

Стратегия компромисса не только не портит межличностные отношения, но и способствует их положительному развитию.

При анализе данной стратегии важно иметь в виду следующие существенные моменты:

·         компромисс нельзя рассматривать как способ разрешения конфликта. Взаимная уступка часто является этапом на пути поиска приемлемого решения проблемы;

·         иногда компромисс может исчерпать конфликтную ситуацию. Это возможно при изменении обстоятельств, вызвавших напряженность. Например, два сотрудника претендовали на одну и ту же должность, которая должна освободиться через полгода. Но через три месяца ее сократили, и предмет конфликта исчез;

·         компромисс может принимать как активную, так и пассивную форму. Активная форма компромисса может проявляться в заключении четких договоров, принятии каких-либо обязательств и т.п. Пассивный компромисс — это не что иное, как отказ от каких-либо активных действий по достижению определенных взаимных уступок в тех или иных условиях. Другими словами, в конкретных условиях перемирие может быть обеспеченно пассивностью субъектов конфликтного взаимодействия. Так, отсутствие ненужных «баталий» позволило сотрудникам в приведенном выше примере сохранить между собой нормальные отношения;

·         условия компромисса могут быть мнимыми, когда субъекты конфликтного взаимодействия достигли компромисса на основе неадекватных образов конфликтной ситуации.

Понятие «компромисс» по содержанию близко к понятию «консенсус». Сходство их заключается в том, что и компромисс, и консенсус отражают взаимные уступки субъектов социального взаимодействия. Поэтому при анализе и обосновании стратегии компромисса важно опираться на правила и механизмы достижения консенсуса в социальной практике.

Сотрудничество

Стратегия сотрудничества характеризуется высоким уровнем направленности как на собственные интересы, так и на интересы соперника. Данная стратегия строится не только на основе баланса интересов, но и на признании ценности межличностных отношений.

Особое место в выборе данной стратегии занимает предмет конфликта. Если предмет конфликта имеет жизненно важное значение для одного или обоих субъектов конфликтного взаимодействия, то о сотрудничестве не может быть и речи. В этом случае возможен лишь выбор борьбы, соперничества. Сотрудничество возможно лишь в том случае, когда сложный предмет конфликта допускает маневр интересов противоборствующих сторон, обеспечивая их сосуществование в рамках возникшей проблемы и развитие событий в благоприятном направлении.

Стратегия сотрудничества включает в себя все другие стратегии (уход, уступка, компромисс, противоборство). При этом другие стратегии в сложном процессе сотрудничества играют подчиненную роль, они в большей степени выступают психологическими факторами развития взаимоотношений между субъектами конфликта. Например, противоборство может быть использовано одним из участников конфликта как демонстрация своей принципиальной позиции в адекватной ситуации.

Являясь одной из самых сложных стратегий, стратегия сотрудничества отражает стремление противоборствующих сторон совместными усилиями разрешить возникшую проблему.

 

Стратегия взаимодействия при конфликте: виды

Определение 1

Стратегия поведения во время конфликта является ориентацией личности в отношении конфликта, установкой на конкретные формы поведения в конфликте.

Существуют разные стратегии взаимодействия человека во время конфликтной ситуации. Рассмотрим ключевые:

• уход от конфликтной ситуации;
• принуждение;
• приспособление;
• компромисс;
• сотрудничество.

Для того чтобы определить стратегию поведения при определенном конфликте, важно обозначить меру, принимаемую его участниками для удовлетворения собственных интересов и интересов другой стороны, а также определить характер действий (пассивный или активный, совместный или индивидуальный).

Стратегия ухода

Определение 2

Под стратегией ухода понимается психологическое или физическое устранение от конфликта.

Как правило, стратегия ухода применяется в ситуациях, когда затрагиваемый вопрос не имеет особого значения для человека, а возможные издержки, которые будут в результате конфликта, оцениваются как неприемлемые. По этой причине субъект, который придерживается этой позиции, не будет отстаивать свои права, не будет сотрудничать ни с кем, для того чтобы найти решение, не захочет тратить силы и время на решение появившихся противоречий. Данный подход также широко применяется в ситуациях, когда у одной из сторон есть большая власть или она полагает, что нет основательных причин для того чтобы продолжать конфликт.

Замечание 1

При применении стратегии ухода от конфликта часто вместо уменьшения напряжения происходит развитие конфликта, так как игнорирование несогласия вызывает еще большее недовольство.

Данный подход может обеспечить проигрыш обеих сторон. Но не нужно рассматривать стратегию ухода от конфликта в качестве бегства от проблемы и уклонения от ответственности. При определенных ситуациях данная стратегия может быть приемлемым решением, в особенности, если есть предпосылки того, что конфликт может разрешиться самостоятельно  или нет реальных возможностей, которые могут урегулировать конфликт.

Стратегия приспособления

При стратегии приспособления часто происходят попытки удовлетворить интерес партнера в ущерб своим собственным интересам. Иначе говоря, приспособлением является ряд действий, совместных с другой стороной, и без отстаивания личных интересов, для того чтобы сгладить конфликтную ситуацию. Эффективной эта стратегия бывает при ситуациях, когда итог дела очень важен для одной из сторон и не представляет особого интереса для другой стороны, а также в случаях, когда человек может пожертвовать личными интересами ради общего дела или партнера.

Замечание 2

Если рассматривать стратегию приспособления со стороны индивидуального удовлетворения, то оно связывается со случаями выигрышей и проигрышей, так как приспосабливающийся человек проигрывает, и тем саамы предоставляет возможность выиграть партнеру.

При рассмотрении стратегии приспособления в ключе удовлетворенности отношениями, то постоянное приспособление порождает две главные проблемы:

1. При улаживании конфликта посредством приспособления одного партнера к другому приведет к невысказанности своей точки зрения, важных фактов, аргументов. Это может повлиять на принятие неверных решений.
2. Если основываться на теории обмена, стратегия приспособления может привести к тому, что человек, который приспосабливается все время получает меньше. Это приведет к тому, что в определенный момент данное положение дел перестанет его устраивать, и этот человек захочет найти сбалансированные отношения с другим человеком.

Вместе с тем, важно отметить, что если предмет противоречия не имеет важного значения для сторон, а намного важнее сохранение отношений, то стратегия приспособления может быть вполне применима. Кроме того, некоторые деловые культуры допускают именно такое урегулирование конфликтов. Так, например, японцы считают, что более разумным решением для человека, позволяющим сохранить свое лицо, является приспособление, а не риск утраты уважения к себе при вступлении в ссору.

Стратегия принуждения

При стратегии принуждения во время конфликтной ситуации предполагается разрешение ее при применении силы, манипуляций и словесных нападок. Человеку необходимо в данной ситуации, чтобы его потребности удовлетворили, а идеи одобрили. «Кто силен, тот и прав» — так можно описать стратегию принуждения. Если рассматривать данную стратегию со стороны удовлетворения потребностей, то принуждения является ситуацией «выигрыш – проигрыш».

Применение данного подхода подразумевает наличие властных преимуществ. Принуждать, требовать, мало считать с издержками других – действия, которые свойственны поведению при стратегии принуждения. Если же рассматривать данную стратегию со стороны удовлетворенности отношениями, то принуждение не может сделать отношения гармоничными и, скорее всего, испортит их. Поэтому принуждение имеет место только в тех случаях, когда вопрос имеет очень важное значение, а взаимоотношения, напротив.  Также стратегия принуждения возможна во время чрезвычайных ситуаций, когда необходимо принять решительное и быстрое действие, для того чтобы обеспечить безопасность и максимально уменьшить возможный вред.

Совершенно ясно, что стратегия принуждения не может принести успех во время близких и личных отношений, так как не сможет вызывать ничего кроме чувства отчуждения. Также данная стратегия не применима в ситуациях, когда работник не имеет достаточной власти, а его мнение по определенному вопросу расходится с мнением начальника.

Нужна помощь преподавателя?

Опиши задание — и наши эксперты тебе помогут!

Описать задание

Стратегия компромисса

Стратегия компромисса подразумевает возможность пожертвования чем-либо обоими партнерами. Пожертвование в данной ситуации необходимо для того, чтобы найти что-то общее в их позициях. Разрешение конфликта предполагает некоторое удовлетворение обеим сторонам. Иначе говоря, данная стратегия является умеренным учетом интересов каждой стороны. В большинстве ситуаций компромисс позволяет разрешить конфликт быстро, особенно при ситуациях, когда у одной из сторон нет явных преимуществ.  

Замечание 3

Компромиссы получили широкое распространение при разрешении деловых конфликтов. И, отмечено, что те люди, которые используют стратегию компромисса, получают благоприятную оценку окружающими.

Но компромисс не предполагает взаимного удовлетворения, и отдельного удовлетворения каждой из сторон. При рассмотрении стратегии компромисса со стороны личного удовлетворения, то данная стратегия формирует ситуацию «проигрыш – проигрыш», так как оба партнера в определенном смысле «проигрывают», даже когда «выигрывают».

Замечание 4

Акцент в данной стратегии ставится на варианте, который можно обозначить так: Мы не имеем возможности полностью осуществить свои желания, поэтому нам важно найти решение, с которым каждый из нас согласится.

Несмотря на то что компромисс является довольно распространенным методом разрешения конфликтов, он имеет ряд недостатков. Так, важно отметить, что верное решение принимается не во всех ситуациях, так как стороны «придают» лучшее решение, для того чтобы достичь компромисс. Использовать компромисс можно в ситуациях, когда отношения являются важными для человека, проблемы не могут решиться просто, и оба партнера заинтересованы в конкретной стороне вопроса. Компромисс не страшен для длительных отношений, так как обе стороны в итоге получают определенное удовлетворение.

Стратегия сотрудничества

При стратегии сотрудничества конфликт разрешается, учитывая вопросы и потребности каждой из сторон. Партнеры в данном случае приходят к решению, которое их взаимно удовлетворяет. Во время сотрудничества происходит обсуждение тем и высказывается свое отношение к ним, определяются наиболее важные вопросы и находятся решения, которые устраивают обе стороны.

Сотрудничество подразумевает свободный выигрыш, так как решение, принимаемое в ходе него, удовлетворяет обе стороны. При рассмотрении сотрудничества со стороны удовлетворенности отношениями, то он выступает как позитивное явление, так как обе стороны чувствуют, что их мнение важно. Партнеры обмениваются идеями, взвешивают и обдумывают информацию. Независимо от того, какое решение в итоге принимается, партнеры приложили все усилия, чтобы сотрудничать.

Замечание 5

Основываясь на практике, отмечено, что сотрудничество является самым приемлемым и наиболее эффективным методом разрешения конфликта.

Обсуждение спорных вопросов, которое имеет конструктивный характер, требует определенных навыков. В этом случае важная роль отводится взаимонастроенности участников конфликта на принятие конструктивного решения возникшей проблемы. В связи с этим стороны должны быть готовы:

• воспринимать конфликт в качестве нормального события, которое даже способствует улучшению результата, при правильном управлении и принятии более творческого решения;
• доверять и проявлять откровенность по отношению к другим;
• принимать и, что важно, следовать обязательствам, которые были приняты на себя во время общего решения;
• понимать, что все участники конфликта имеют равные права в его разрешении и мнение каждого имеет место быть;
• понимать, что ни один уа не будет принесен в жертву в интересах всех.

Таким образом, сотрудничество подразумевает отстаивание личных интересов, но при этом учитывает нужды и желания второй стороны. Ясно, что стратегия сотрудничества наиболее трудна, так как подразумевает скрупулезную и продолжительную работу. Ведь основная цель сотрудничества – это определение долгосрочного взаимовыгодного решения, что невозможно без толерантности, умения объяснить свои желания, выслушать друг друга, сдержать свои эмоции. При отсутствии одного из этих условий эффективность данной стратегии встает под угрозу.

Вывод

В итоге, хотелось бы отметить, что ни одна из перечисленных стратегий поведения в конфликтной ситуации не может считаться лучшей. Необходимо овладеть каждой их них, обоснованно совершать выбор, учитывая конкретные обстоятельства, следовать такому подходу, при котором возможно найти максимально оптимальное решение возникших противоречий. Знания, опыт, уважение к партнеру, высокая культура делового общения – лучшие советчики при выборе той или иной стратегии конфликтного поведения.

5 эффективных стратегий поведения в конфликте

Абсолютно одинаковых людей не существует, так же как и двух идентичных отпечатков пальцев. Каждый человек мыслит по-своему, имеет определенное мировоззрение, которое может отличаться от других. Собственно, это и является основными причинами конфликтов. Многие люди ведут себя одинаково во всех ситуациях, не имея понятия, что можно выбирать разные стратегии поведения и эффективнее разрешать конфликты. В этой статье мы расскажем о 5 действенных стратегиях поведения в конфликтах из нашего бесплатного онлайн-курса «Управление конфликтом».

Соперничество

Стратегия, которая подразумевает отстаивание собственных интересов в ущерб интересам собеседника. Это означает, что человек уверен в своей правоте и хочет единолично одержать победу в споре. Основные действия, которые будет предпринимать в соперничестве человек: жесткий контроль поведения оппонента, давление и применение уловок, провокации и манипуляции, нежелание вступать в конструктивный диалог. Такой метод разрешения конфликтов имеет больше недостатков, чем преимуществ, и совсем не подойдет, если вы хотите сохранить отношения с собеседником.

Приспособление

Полная противоположность стратегии соперничества, которая характеризуется безоговорочным принятием позиции конфликтера. Человек убирает свои потребности и желания на задний план, чтобы не допустить конфликтной ситуации. Обычно так поступают люди с заниженной самооценкой и не умеющие отстаивать свою позицию. Для них характерны следующие действия: согласие с требованиями конфликтера, отсутствие претензий и проявление лести. Такая тактика может быть применима в тех случаях, когда предмет конфликта не имеет для вас особого значения и вы хотите сохранить конструктивные отношения.

Пройдите онлайн-курсы бесплатно и откройте для себя новые возможности Начать изучение

Избегание

Человек всячески пытается избежать конфликта и отложить важное решение на потом. Он не только не проявляет интереса к конфликтной ситуации, но и игнорирует позицию оппонента. Для него свойственно демонстративно уходить, отказываться от взаимодействия, отрицать важность конфликта, специально замедлять процесс решения, подавлять эмоциональные реакции. Такая стратегия может быть полезна только в одном случае, если вы не собираетесь продолжать отношения с оппонентом.

Компромисс

Тактика, при которой частично удовлетворяются интересы обеих сторон. Человек старается уравновешивать позиции, предлагать встречные варианты, стремится найти взаимовыгодное решение. Такая тактика является справедливой по отношению к обоим участникам спора, но не является конечной. В результате все равно необходимо вернуться к сути конфликта и найти оптимальное решение.

Сотрудничество

Субъект конфликта стремится разрешить ситуацию таким способом, чтобы полностью удовлетворить свои потребности и оппонента. То есть найти такое решение, которое будет выгодно всем. Для такой тактики свойственно анализировать предмет конфликта, рассчитывать ресурсы участников, чтобы отыскать общую выгоду, внимательно выслушать позицию собеседника. Данная стратегия имеет практически одни преимущества — способствует развитию доверия и долгосрочных межличностных отношений, принятию взаимовыгодных решений. Но не во всех конфликтах можно полностью удовлетворить основные желания каждого участника, в таком случае принцип сотрудничества только усложнит ситуацию.

5 стратегий поведения в конфликтной ситуации. | Психолог в декрете.

Трудно найти двух людей с абсолютно одинаковыми вкусами, привычками или интересами, поэтому в любых продолжительных отношениях рано или поздно возникают разногласия, противоречия, конфликтные ситуации.
С одной стороны, такие ситуации могут навредить существующим отношениям, но с другой, именно несовпадение во взглядах и существование нескольких мнений могут быть ресурсом, обогащающим отношения и способствующим укреплению доверия и взаимопонимания.
Чтобы умело преодолевать существующие конфликты, надо использовать метод поведения, подходящий именно для этой ситуации. Как правило, человек в конфликтной ситуации ведет себя единственным, привычным для него способом, и не догадывается о существовании других способов поведения.

Психолог К. Томас классифицировал все способы поведения в конфликте по двум критериям: стремление человека отстаивать собственные интересы и стремление человека учитывать интересы другого человека. На основании этих критериев К. Томас выделил пять основных способов поведения в конфликтной ситуации. Для удобства их можно представить и в виде образов животных:

1. Соревнование (конкуренция) — «акула»;
2. Приспособление (улаживание) — «плюшевый мишка»;
3. Избегание (уклонение) — «черепаха»;
4. Компромисс — «лиса»;
5. Сотрудничество — «сова».

1. Соревнование

Соревнование – такой вид поведения в конфликте, в котором человек стремится добиться удовлетворения своих интересов в ущерб интересам другого. Человек, который следует этой стратегии, уверен, что выйти победителем из конфликта может только один участник, что компромисс не возможен. Такой человек будет настаивать на своем во, чтобы то ни стало, игнорирую позицию другого человека. Плюсы и минусы данной стратегии: такой жёсткий подход, позволит человеку временно удержать вверх в конфликтной ситуации. Однако к длительным отношениям такой подход не применим. Длительные отношения могут быть устойчивыми только в том случае, если учитываются желания и интересы всех участников. проигравшая сторона может не поддержать решение, принятое вопреки ее воле, или даже попытаться саботировать его. Тот, кто проиграл сегодня, может завтра отказаться от сотрудничества. В длительных отношениях возможны лишь элементы соревнования, при условии, что оно проводится честно и по заранее определенным правилам и его результаты не окажут сильного влияния на отношения. В этом случае соревнование, может помочь оживить обстановку и заставить людей более активно добиваться своих целей.

В виде образа соревнование — это конкуренция «акула».

Для такой стратегии характерен тип поведения, который образно можно представить поведением акулы в момент нападения. Этот тип поведения жестко ориентирован на победу, как говорят «прет напролом».

Тактические действия «Акулы»:
— жестко контролирует действия противника и его источники информации;
— постоянно и преднамеренно давит на противника всеми доступными средствами;
— использует обман, хитрость, пытаясь завладеть положением;
— провоцирует противника на непродуманные шаги и ошибки;
— выражает нежелание вступать в диалог, так как уверен в своей правоте, и эта уверенность переходит в самоуверенность.
При столкновении с таким типом поведения в конфликте нужно помнить, что «Акула» боится, когда о ней собирается информация, и старается перекрыть все информационные источники о себе, а также не хочет и боится открытого обсуждения проблемы конфликта, так как она ее не интересует, для нее важна лишь своя позиция. Вступая в конфликтный процесс, она предпочитает, чтобы другие избегали или улаживали конфликты.
Качества личности:
— властность, авторитарность;
— нетерпение к разногласиям и инакомыслию;
— ориентировка на сохранение того, что есть;
— боязнь нововведений, неоднозначных решений;
— боязнь критики своего стиля поведения;
— использование своего положения с цепью достижения власти;
— игнорирование коллективных мнений и оценок в принятии решений в критических ситуациях.

2. Приспособление

Приспособление – это такой способ поведения участника конфликта, при котором он готов поступиться своими интересами и уступить другому человеку ради того, чтобы избежать противостояния. Такую позицию могут занимать люди с низкой самооценкой. Плюсы и минусы данной стратегии: если предмет спора не так уж важен, а важнее сохранить хорошие взаимоотношения с другим человеком, то уступить, дать ему таким образом самоутвердиться может быть наиболее подходящим вариантом поведения. Но если конфликт касается важных вопросов, которые затрагивают чувства участников спора, то такую стратегию нельзя назвать продуктивной. Её результатом будет отрицательные эмоции уступившей стороны.

Приспособление в виде образа — улаживание «плюшевый мишка»

Для наглядности этой стратегии поведения в конфликте дано условное название мягкой игрушки, которая безо всяких усилий с нашей стороны дает нам ощущение тепла и мягкости. Основной принцип поведения: «Все, что Вы хотите – только давайте жить дружно». Это установка на доброжелательность за счет собственных потерь, так называемая «игра в прятки», но, конечно, до определенного предела, так как инстинкт самосохранения сильно развит у всех людей. Стратегия улаживания может быть разумным шагом, если конфронтация по поводу незначительных разногласий или в том случае, если другая сторона не готова к диалогу. Конфликты иногда сами разрешаются только за счет того, что мы продолжаем поддерживать дружеские отношения. В случае же серьезного конфликта стратегия поведения «Плюшевого мишки» приводит к тому, что не затрагиваются главные спорные вопросы и конфликт остается неразрешенным.
Тактические действия «Плюшевого Мишки»:
— постоянное соглашательство с требованиями противника, т.е. делает максимальные уступки;
— постоянная демонстрация непритязания на победу или серьезное сопротивление;
— потакает противнику, льстит.
Качества личности:
— бесхребетность – отсутствие собственного мнения в сложных ситуациях;
— желание всем угодить, никого не обидеть, чтобы не было раздоров и столкновений;
— идет на поводу у лидеров неформальных групп, его поведением часто манипулируют;
— преобладает тенденция отвлекаться при участии в беседе.

3. Избегание

Часто люди стараются избежать обсуждения конфликтных вопросов и отложить принятие сложного решения «на потом». В этом случае человек не отстаивает собственные интересы, но при этом не учитывает и интересы других.
Плюсы и минусы данной стратегии: такая стратегия может быть полезна либо, когда предмет конфликта не очень важен, либо когда с другой стороной конфликта не обязательно поддерживать длительные отношения (если Вы считаете, что вещь, которую Вам нужно купить в этом магазине слишком дорого стоит, то Вы можете пойти в другой магазин). Но в долгосрочных отношениях важно открыто обсуждать все спорные вопросы, а избегание существующих трудностей приводит только к накоплению неудовлетворенности и напряжения.

В виде образа избегание можно представить как уклонение «черепаха».

фото моей черепашки Глафиры

фото моей черепашки Глафиры

Эту стратегию поведения можно сравнить с поведением черепахи, которая в момент опасности прячется в свои панцирь. Тактический девиз «Черепахи» – «Оставьте мне немножко и не трогайте меня». Трагедия этой роли и неспособность выйти из нее лежит в глубоко укоренившейся установке на беспомощность и неспособность изменить обстановку. Чем вызваны эти установки? Жертвы учатся, как быть жертвами, у других жертв. Родители учат этому своих детей; авторитарные родители, учителя, руководители и социальные системы запугивают людей, заставляя их принять роль жертв. В некоторых случаях чрезмерно осторожные привычки постепенно приводят людей к роли жертвы, так как люди отказываются идти на изменения, хотя при соответствующем подходе они могли бы вызвать положительные перемены сравнительно легко.
Нередко уклонение от конфликта сознательно или бессознательно применяется в качестве наказания, чтобы заставить другую сторону изменить свое отношение к конфликту.
Неразрешенный конфликт опасен тем, что воздействует на подсознание и проявляется в нарастании сопротивления в самых различных областях, вплоть до заболеваний.
Тактические действия «Черепахи»:
— отказывается вступать в диалог, применяя тактику демонстративного ухода;
— избегает применения силовых приемов;
— игнорирует всю информацию от противника, не доверяет фактам и не собирает их;
— отрицает серьезность и остроту конфликта;
— систематически медлит в принятии решений, всегда опаздывает, так как боится делать ответный ход. Это ситуация упущенных возможностей.
Качества личности:
— застенчивость в общении с людьми;
— нетерпение к критике — принятие ее как атаки на себя лично;
— нерешительность в критических ситуациях, действует по принципу: «Авось обойдется»;
— неумение предотвратить хаос и беспредметность в беседе.

4. Компромисс

Компромисс — это частичное удовлетворение интересов обеих сторон конфликта.
Плюсы и минусы данной стратегии: хотя при компромиссе учитываются интересы всех конфликтующих сторон, и этот исход можно назвать справедливым, необходимо помнить, что в большинстве случаев – компромисс можно рассматривать только как промежуточный этап разрешения конфликта перед поиском такого решения, в котором обе стороны были бы удовлетворены полностью.

В виде образа компромисс — это «лиса».

Для этой стратегии характерен тип поведения лисы, в котором сочетаются осторожность и хитрость. «Лиса» действует по принципу: «Я уступлю немного, если вы тоже готовы уступить». Взвешенность, сбалансированность и осторожность – основная установка этого типа поведения. Для данной стратегии одинаково значимы и личные цепи и взаимоотношения. Стремление в любом случае идти на нормализацию отношений является слабым местом этой стратегии в конфликте с «Акулой». Стратегия компромисса не предполагает анализа объема информации, «Лиса» терпит обмен мнениями, но чувствует себя неловко, т.к. у нее нет своей позиции, ее поведение зависит от уступок с другой стороны.

Тактические действия «Лисы»:
— торгуется, любит людей, которые умеют торговаться;
— использует обман, лесть для подчеркивания не очень выраженных качеств у противника;
— ориентирована на равенство в дележе, действует по принципу: «Всем сестрам – по серьгам».
Качества личности:
— предельная осторожность в оценке, критике, обвинениях в сочетании с открытостью. Такие качества являются, несомненно, элементом высокой культуры личности;
— настороженное отношение к критическим оценкам других людей;
— ожидание мягких формулировок, красивых слов;
-желание убедить людей не выражать свои мысли слишком резко и открыто.

5. Сотрудничество

При выборе этой стратегии участник стремиться разрешить конфликт таким образом, чтобы в выигрыше оказались все. Он не просто учитывает позицию другого участника, но и стремится добиться, чтобы другая сторона тоже была бы удовлетворена.
Плюсы и минусы данной стратегии: стремление выслушать другого человека, понять его точку зрения, учесть его интересы и найти в спорной ситуации решение, устраивающее все стороны – необходимо в любых долгосрочных отношениях. Такой подход способствует развитию взаимного уважения, понимания, доверия, и, тем самым, делает отношения более прочными и стабильными. Если предмет спора важен для обоих участников, этот способ разрешения конфликта можно воспринимать как наиболее конструктивный. Отметим, что во многих ситуациях найти решение, устраивающее обе стороны, может быть очень трудно, особенно если противоположная сторона не настроена на сотрудничество, и в этом случае процесс разрешения конфликта может быть длительным и тяжелым.

В виде образа сотрудничество — это «сова».

Трудно найти двух людей с абсолютно одинаковыми вкусами, привычками или интересами, поэтому в любых продолжительных отношениях рано или поздно возникают разногласия, противоречия, конфликтные ситуации.
С одной стороны, такие ситуации могут навредить существующим отношениям, но с другой, именно несовпадение во взглядах и существование нескольких мнений могут быть ресурсом, обогащающим отношения и способствующим укреплению доверия и взаимопонимания.
Чтобы умело преодолевать существующие конфликты, надо использовать метод поведения, подходящий именно для этой ситуации. Как правило, человек в конфликтной ситуации ведет себя единственным, привычным для него способом, и не догадывается о существовании других способов поведения.

Психолог К. Томас классифицировал все способы поведения в конфликте по двум критериям: стремление человека отстаивать собственные интересы и стремление человека учитывать интересы другого человека. На основании этих критериев К. Томас выделил пять основных способов поведения в конфликтной ситуации. Для удобства их можно представить и в виде образов животных:

1. Соревнование (конкуренция) — «акула»;
2. Приспособление (улаживание) — «плюшевый мишка»;
3. Избегание (уклонение) — «черепаха»;
4. Компромисс — «лиса»;
5. Сотрудничество — «сова».

1. Соревнование

Соревнование – такой вид поведения в конфликте, в котором человек стремится добиться удовлетворения своих интересов в ущерб интересам другого. Человек, который следует этой стратегии, уверен, что выйти победителем из конфликта может только один участник, что компромисс не возможен. Такой человек будет настаивать на своем во, чтобы то ни стало, игнорирую позицию другого человека. Плюсы и минусы данной стратегии: такой жёсткий подход, позволит человеку временно удержать вверх в конфликтной ситуации. Однако к длительным отношениям такой подход не применим. Длительные отношения могут быть устойчивыми только в том случае, если учитываются желания и интересы всех участников. проигравшая сторона может не поддержать решение, принятое вопреки ее воле, или даже попытаться саботировать его. Тот, кто проиграл сегодня, может завтра отказаться от сотрудничества. В длительных отношениях возможны лишь элементы соревнования, при условии, что оно проводится честно и по заранее определенным правилам и его результаты не окажут сильного влияния на отношения. В этом случае соревнование, может помочь оживить обстановку и заставить людей более активно добиваться своих целей.

В виде образа соревнование — это конкуренция «акула».

Для такой стратегии характерен тип поведения, который образно можно представить поведением акулы в момент нападения. Этот тип поведения жестко ориентирован на победу, как говорят «прет напролом».

Тактические действия «Акулы»:
— жестко контролирует действия противника и его источники информации;
— постоянно и преднамеренно давит на противника всеми доступными средствами;
— использует обман, хитрость, пытаясь завладеть положением;
— провоцирует противника на непродуманные шаги и ошибки;
— выражает нежелание вступать в диалог, так как уверен в своей правоте, и эта уверенность переходит в самоуверенность.
При столкновении с таким типом поведения в конфликте нужно помнить, что «Акула» боится, когда о ней собирается информация, и старается перекрыть все информационные источники о себе, а также не хочет и боится открытого обсуждения проблемы конфликта, так как она ее не интересует, для нее важна лишь своя позиция. Вступая в конфликтный процесс, она предпочитает, чтобы другие избегали или улаживали конфликты.
Качества личности:
— властность, авторитарность;
— нетерпение к разногласиям и инакомыслию;
— ориентировка на сохранение того, что есть;
— боязнь нововведений, неоднозначных решений;
— боязнь критики своего стиля поведения;
— использование своего положения с цепью достижения власти;
— игнорирование коллективных мнений и оценок в принятии решений в критических ситуациях.

2. Приспособление

Приспособление – это такой способ поведения участника конфликта, при котором он готов поступиться своими интересами и уступить другому человеку ради того, чтобы избежать противостояния. Такую позицию могут занимать люди с низкой самооценкой. Плюсы и минусы данной стратегии: если предмет спора не так уж важен, а важнее сохранить хорошие взаимоотношения с другим человеком, то уступить, дать ему таким образом самоутвердиться может быть наиболее подходящим вариантом поведения. Но если конфликт касается важных вопросов, которые затрагивают чувства участников спора, то такую стратегию нельзя назвать продуктивной. Её результатом будет отрицательные эмоции уступившей стороны.

Приспособление в виде образа — улаживание «плюшевый мишка»

Для наглядности этой стратегии поведения в конфликте дано условное название мягкой игрушки, которая безо всяких усилий с нашей стороны дает нам ощущение тепла и мягкости. Основной принцип поведения: «Все, что Вы хотите – только давайте жить дружно». Это установка на доброжелательность за счет собственных потерь, так называемая «игра в прятки», но, конечно, до определенного предела, так как инстинкт самосохранения сильно развит у всех людей. Стратегия улаживания может быть разумным шагом, если конфронтация по поводу незначительных разногласий или в том случае, если другая сторона не готова к диалогу. Конфликты иногда сами разрешаются только за счет того, что мы продолжаем поддерживать дружеские отношения. В случае же серьезного конфликта стратегия поведения «Плюшевого мишки» приводит к тому, что не затрагиваются главные спорные вопросы и конфликт остается неразрешенным.
Тактические действия «Плюшевого Мишки»:
— постоянное соглашательство с требованиями противника, т.е. делает максимальные уступки;
— постоянная демонстрация непритязания на победу или серьезное сопротивление;
— потакает противнику, льстит.
Качества личности:
— бесхребетность – отсутствие собственного мнения в сложных ситуациях;
— желание всем угодить, никого не обидеть, чтобы не было раздоров и столкновений;
— идет на поводу у лидеров неформальных групп, его поведением часто манипулируют;
— преобладает тенденция отвлекаться при участии в беседе.

3. Избегание

Часто люди стараются избежать обсуждения конфликтных вопросов и отложить принятие сложного решения «на потом». В этом случае человек не отстаивает собственные интересы, но при этом не учитывает и интересы других.
Плюсы и минусы данной стратегии: такая стратегия может быть полезна либо, когда предмет конфликта не очень важен, либо когда с другой стороной конфликта не обязательно поддерживать длительные отношения (если Вы считаете, что вещь, которую Вам нужно купить в этом магазине слишком дорого стоит, то Вы можете пойти в другой магазин). Но в долгосрочных отношениях важно открыто обсуждать все спорные вопросы, а избегание существующих трудностей приводит только к накоплению неудовлетворенности и напряжения.

В виде образа избегание можно представить как уклонение «черепаха».

Эту стратегию поведения можно сравнить с поведением черепахи, которая в момент опасности прячется в свои панцирь. Тактический девиз «Черепахи» – «Оставьте мне немножко и не трогайте меня». Трагедия этой роли и неспособность выйти из нее лежит в глубоко укоренившейся установке на беспомощность и неспособность изменить обстановку. Чем вызваны эти установки? Жертвы учатся, как быть жертвами, у других жертв. Родители учат этому своих детей; авторитарные родители, учителя, руководители и социальные системы запугивают людей, заставляя их принять роль жертв. В некоторых случаях чрезмерно осторожные привычки постепенно приводят людей к роли жертвы, так как люди отказываются идти на изменения, хотя при соответствующем подходе они могли бы вызвать положительные перемены сравнительно легко.
Нередко уклонение от конфликта сознательно или бессознательно применяется в качестве наказания, чтобы заставить другую сторону изменить свое отношение к конфликту.
Неразрешенный конфликт опасен тем, что воздействует на подсознание и проявляется в нарастании сопротивления в самых различных областях, вплоть до заболеваний.
Тактические действия «Черепахи»:
— отказывается вступать в диалог, применяя тактику демонстративного ухода;
— избегает применения силовых приемов;
— игнорирует всю информацию от противника, не доверяет фактам и не собирает их;
— отрицает серьезность и остроту конфликта;
— систематически медлит в принятии решений, всегда опаздывает, так как боится делать ответный ход. Это ситуация упущенных возможностей.
Качества личности:
— застенчивость в общении с людьми;
— нетерпение к критике — принятие ее как атаки на себя лично;
— нерешительность в критических ситуациях, действует по принципу: «Авось обойдется»;
— неумение предотвратить хаос и беспредметность в беседе.

4. Компромисс

Компромисс — это частичное удовлетворение интересов обеих сторон конфликта.
Плюсы и минусы данной стратегии: хотя при компромиссе учитываются интересы всех конфликтующих сторон, и этот исход можно назвать справедливым, необходимо помнить, что в большинстве случаев – компромисс можно рассматривать только как промежуточный этап разрешения конфликта перед поиском такого решения, в котором обе стороны были бы удовлетворены полностью.

В виде образа компромисс — это «лиса».

Для этой стратегии характерен тип поведения лисы, в котором сочетаются осторожность и хитрость. «Лиса» действует по принципу: «Я уступлю немного, если вы тоже готовы уступить». Взвешенность, сбалансированность и осторожность – основная установка этого типа поведения. Для данной стратегии одинаково значимы и личные цепи и взаимоотношения. Стремление в любом случае идти на нормализацию отношений является слабым местом этой стратегии в конфликте с «Акулой». Стратегия компромисса не предполагает анализа объема информации, «Лиса» терпит обмен мнениями, но чувствует себя неловко, т.к. у нее нет своей позиции, ее поведение зависит от уступок с другой стороны.

Тактические действия «Лисы»:
— торгуется, любит людей, которые умеют торговаться;
— использует обман, лесть для подчеркивания не очень выраженных качеств у противника;
— ориентирована на равенство в дележе, действует по принципу: «Всем сестрам – по серьгам».
Качества личности:
— предельная осторожность в оценке, критике, обвинениях в сочетании с открытостью. Такие качества являются, несомненно, элементом высокой культуры личности;
— настороженное отношение к критическим оценкам других людей;
— ожидание мягких формулировок, красивых слов;
-желание убедить людей не выражать свои мысли слишком резко и открыто.

5. Сотрудничество

При выборе этой стратегии участник стремиться разрешить конфликт таким образом, чтобы в выигрыше оказались все. Он не просто учитывает позицию другого участника, но и стремится добиться, чтобы другая сторона тоже была бы удовлетворена.
Плюсы и минусы данной стратегии: стремление выслушать другого человека, понять его точку зрения, учесть его интересы и найти в спорной ситуации решение, устраивающее все стороны – необходимо в любых долгосрочных отношениях. Такой подход способствует развитию взаимного уважения, понимания, доверия, и, тем самым, делает отношения более прочными и стабильными. Если предмет спора важен для обоих участников, этот способ разрешения конфликта можно воспринимать как наиболее конструктивный. Отметим, что во многих ситуациях найти решение, устраивающее обе стороны, может быть очень трудно, особенно если противоположная сторона не настроена на сотрудничество, и в этом случае процесс разрешения конфликта может быть длительным и тяжелым.

В виде образа сотрудничество — это «сова».

«Сова» открыто признает конфликт, предъявляет свои интересы, выражает свою позицию и предлагает пути выхода из конфликта. От противника ожидает ответного сотрудничества. Основной принцип данной стратегии: «Давайте оставим взаимные обиды, я предпочитаю… А Вы?». Стратегия сотрудничества направлена на разрешение конфликта, то есть на работу с проблемой, а не с конфликтом. «Сова» не принимает тактики избегания, так как уважает партнера, она не эксплуатирует слабости «Черепахи» и «Плюшевого медвежонка», потому что стремится к диалогу в решении проблемы. По отношению к «Акуле» она тоже ведет себя честно, противопоставляет ей мирные средства и здравый смысл. «Сове» свойственна установка на прекращение конфликта ввиду его эскалации, в случае необходимости она склонна к переговорному процессу, где всегда имеет веер предложений-альтернатив. При использовании стратегии сотрудничества участники конфликта становятся равными партнерами, а не противниками, которые интересны друг другу как люди со своими индивидуальностями. Их всегда интересуют не только противоречивые потребности друг друга, но и их мотивация. Они стремятся к искренности в отношениях и максимальному доверию. Партнеры признают свой конфликт, подчеркивая общую основу для взаимодействия, которой может стать даже одно желание вместе найти выход из создавшейся ситуации. Они не занимаются взаимной перепалкой и обвинениями – в интересах дела эмоции отбрасываются. В ходе поиска совместных решений партнеры могут интересоваться историей возникновения конфликта, но это не является самоцелью. Они трезво оценивают свои возможности и поэтому склонны к посредничеству, а в случае необходимости – к переговорному процессу.
Тактические действия «Совы»:
— собирает информацию о конфликте, о сути проблемы, о противнике;
— ведет подсчет своих ресурсов и ресурсов противника для выработки альтернативных предложений;
— обсуждает конфликт открыто, не боится разногласий ;
— если противник предлагает что-то здравое, разумное, то это принимается.
Качества личности:
— в любом конфликте направлен на решение проблемы, а не на обвинение личности;
— положительно относится к новациям, переменам;
— умеет критиковать, не оскорбляя личности, как говорят, «по делу», опираясь на факты;
— использует свои способности для достижения влияния на людей.

Каждый из этих способов поведения имеет свои плюсы и минусы, может соответствовать одной жизненной ситуации, но быть абсолютно неподходящим для других.

«Какие 5 основных способов поведения в конфликте?» – Яндекс.Кью

Кеннет Томас разделил все типы поведения в конфликтных ситуациях на два основных направления – это стремление субъекта конфликта отстоять свои личные интересы и стремление субъекта конфликта учитывать интересы других людей. Именно на основании данных критериев можно выделить основные стратегии поведения людей в конфликте. Всего их выделяется пять:

• Соперничество• Приспособление• Уклонение• Компромисс• Сотрудничество

Дополнительные варианты:

• Подавление• Переговоры

1)Соперничество

Соперничество является таким видом поведения, когда субъект стремится к удовлетворению своих собственных интересов, принося ущерб интересам противоположного субъекта. Следуя представленной стратегии, человек уверен, что одержать верх в конфликте возможно только для одного участника, а сама победа для одного всегда будет означать поражение для другого. Человек, предпочитающий соперничество, будет «гнуть свою линию» всеми доступными ему способами. Противоположная же позиция браться во внимание им не будет.

Основные действия человека при стратегии «Соперничество»

• Жёсткий контроль над действиями оппонента• Постоянное и преднамеренное давление на оппонента любыми способами• Применение обмана, хитростей для создания перевеса в свою сторону• Провокация оппонента на совершение ошибок и непродуманных шагов• Нежелание вступать в конструктивный диалог по причине самоуверенности

Плюсы и минусы стратегии «Соперничество»

Жёсткое отстаивание своей позиции, конечно же, может помочь субъекту одержать верх в случае конфликта. Но такая стратегия не может быть применима, если последующее взаимодействие людей подразумевает длительные отношения, например, совместную работу, дружбу, любовь. Ведь отношения могут развиваться и вообще иметь право на существование только в том случае, когда в расчёт берутся желания и интересы всех людей, а поражение одного будет означать поражение для каждого. Поэтому, если человек, с которым у вас возник конфликт, дорог вам или отношения с ним по какой-либо причине для вас важны, стратегию соперничества для разрешения конфликта лучше не применять.

2)Приспособление

Приспособление как способ поведения в конфликте характеризуется тем, что субъект готов убрать на задний план свои потребности, желания и интересы и пойти на уступки оппоненту, чтобы не допустить конфронтации. Подобную стратегию нередко выбирают люди с заниженной самооценкой, неуверенные в себе и считающие, что их позиция и мнение не должны браться в расчёт.

Основные действия человека при стратегии «Приспособление»

• Постоянное соглашение с требованиями оппонента в угоду ему• Активная демонстрация пассивной позиции• Отсутствие претензии на победу и сопротивление• Лесть, потакание оппоненту

Плюсы и минусы стратегии «Приспособление»

В том случае, если предмет конфликта не представляет особой важности, а главным является сохранение конструктивного взаимодействия, позволить человеку одержать верх, тем самым самоутвердившись, может стать самым эффективным способом разрешения конфликта. Однако если причиной конфликта является нечто существенное, что-то, что затрагивает чувства всех вовлечённых в конфликт людей, то такая стратегия не принесёт должного результата. В этом случае итогом станут только негативные эмоции того, кто пошёл на уступки, а между участниками может вовсе исчезнуть всякое доверие, взаимопонимание и уважение.

3)Избегание

Суть данной стратегии заключается в том, что человек старается сделать всё возможное, чтобы отложить конфликт и принятие важных решений на потом. При такой стратегии человек не только не отстаивает свои интересы, но и не проявляет внимания к интересам оппонента.

Основные действия человека при стратегии «Избегание»

• Отказ от взаимодействия с оппонентом• Тактика демонстративного ухода• Отказ от применения силовых методов• Игнорирование любой информации от оппонента, отказ от сбора фактов• Отрицание важности и серьёзности конфликта• Преднамеренное замедление в принятии решений• Страх сделать ответный ход

Плюсы и минусы стратегии «Избегание»

Стратегия «Избегание» может оказаться полезной в ситуации, когда суть конфликта не особо важна или, когда отношения с оппонентом поддерживать не планируется. Но здесь опять же: если отношения с человеком важны для вас, то уклонением от ответственности, перекладыванием проблем на чужие плечи ситуацию не разрешить, иначе это грозит не только усугублением положения дел, но и ухудшением отношений и даже их окончательным разрывом.

4)Компромисс

Компромисс является частичным удовлетворением интересов всех субъектов конфликтного взаимодействия.

Основные действия человека при стратегии «Компромисс»

• Ориентированность на равенство позиций• Предложение своих вариантов в ответ на предложение вариантов оппонента• Иногда использование хитрости или лести с целью вызова у оппонента благожелательного отношения• Стремление к поиску взаимовыгодного решения

Плюсы и минусы стратегии «Компромисс»

Несмотря на то, что компромисс подразумевает удовлетворение интересов всех субъектов конфликтного взаимодействия, что, по сути, является справедливым, важно иметь в виду, что в большинстве ситуаций данная стратегия должна рассматриваться только в качестве промежуточного этапа разрешения ситуации, предшествующего поиску наиболее оптимального решения, полностью устраивающего конфликтующие стороны.

5)Сотрудничество

Выбирая стратегию сотрудничества, субъект конфликта настроен на разрешение конфликта таким образом, чтобы это было выгодно всем участникам. Причём, здесь не просто учитывается позиция оппонента или оппонентов, но и присутствует стремление к тому, чтобы их требования были максимально удовлетворены, как и свои собственные.

Основные действия человека при стратегии «Сотрудничество»

• Сбор информации об оппоненте, предмете конфликта и самом конфликте• Подсчёт ресурсов всех участников взаимодействия с целью выработать альтернативные предложения• Открытое обсуждение конфликта, стремление его опредметить• Рассмотрение предложений оппонента

Плюсы и минусы стратегии «Сотрудничество»

Сотрудничество ориентировано, главным образом, на понимание противоположной позиции, внимание к точке зрения оппонента и поиск устраивающего всех решения. Благодаря такому подходу можно добиться взаимоуважения, взаимопонимания и доверия, что самым лучшим образом способствует развитию долгосрочных, крепких и стабильных отношений. Наиболее эффективно сотрудничество, когда предмет конфликта важен для всего его сторон. Однако важно отметить, что в некоторых ситуациях найти устраивающее всех решение может быть очень трудно, в особенности, если оппонент не настроен сотрудничать. В таком случае стратегия «Сотрудничество» может лишь усложнить конфликт и отсрочить его решение на неопределённый срок.

Таковы пять основных стратегий поведения в конфликте. Как правило, именно их принято использовать при конфронтации с другими людьми. И это вполне оправданно, т.к. их эффективность неоспорима. Но, вместе с этим, для урегулирования конфликтов можно применять и другие не менее эффективные стратегии, такие как подавление и переговоры.

Дополнительные стратегии

6)Подавление

Подавление применяется, главным образом, в том случае, если не ясен предмет конфликта или же если он перешёл в деструктивную фазу, т.е. стал представлять непосредственную угрозу для участников; а также тогда, когда в невозможно вступить в открытый конфликт по каким-либо причинам или, когда есть риск «упасть лицом в грязь», потерять авторитет и т.п.

Основные действия человека при стратегии «Подавление»

• Целенаправленное и последовательное сокращение количества оппонентов• Разработка и применение системы норм и правил, способных упорядочить отношения между оппонентами• Создание и поддержание условий, препятствующих или затрудняющих конфликтное взаимодействие сторон

Плюсы и минусы стратегии «Подавление»

Эффективное подавление конфликта возможно, если суть конфликта недостаточно ясна, т.к. это сведёт на «нет» взаимные нападки оппонентов и убережёт их от бессмысленной траты своей энергии. Также подавление может быть эффективным, когда продолжение конфликта может нанести серьёзный ущерб обеим сторонам. Но, прибегая к подавлению, важно грамотно рассчитывать свои силы, в противном случае ситуация может усугубиться и обернуться против вас (если оппонент окажется сильнее или у него будет больше ресурсов). К вопросу подавления следует подходить, продумывая все детали.

7)Переговоры

Проведение переговоров является одной из наиболее распространённых стратегий разрешения конфликтов. При помощи переговоров разрешаются как микроконфликты (в семьях, организациях), так и конфликты макроуровня, т.е. конфликты мирового и государственного масштаба.

Основные действия человека при стратегии «Переговоры»

• Ориентированность на поиск взаимовыгодного решения• Прекращение любых агрессивных действий• Проявление внимания к позиции оппонента• Тщательное обдумывание последующих действий• Использование посредника

Плюсы и минусы стратегии «Переговоры»

Стратегия «Переговоры» позволяет противоборствующим сторонам найти общий язык, не неся при этом никаких потерь. Она очень эффективна, т.к. нейтрализует агрессивное противостояние и сглаживает ситуацию, а также предоставляет сторонам время на обдумывание происходящего и поиск новых решений. Однако если вдруг переговоры по какой-то причине затягиваются, это может быть расценено какой-либо из сторон, как уход от конфликта или нежелание решать проблему, что может повлечь за собой ещё более агрессивные наступательные действия.

Выбирать стратегию поведения в конфликте следует максимально обдуманно, осознанно и с учётом особенностей самой ситуации. Правильно подобранная стратегия даст максимальный результат, а неверно подобранная, напротив, может только усугубить положение дел. Поэтому, ещё раз внимательно изучите данный материал и старайтесь применять полученные знания на практике даже в мелочах, ведь, научившись разрешать малые конфликты, вы сможете эффективно воздействовать и на крупные. И запомните, что лучше всего предупредить возникновение конфликтной ситуации, чем устранять уже «бушующее разгоревшееся пламя».

СТРАТЕГИИ ПОВЕДЕНИЯ В… — Институт НЛП Санкт-Петербург

СТРАТЕГИИ ПОВЕДЕНИЯ В КОНФЛИКТАХ. ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Психолог К. Томас классифицировал все способы поведения в конфликте по двум критериям: стремление человека отстаивать собственные интересы (напористость) и стремление человека учитывать интересы другого человека (кооперация).
Итак, пять основных способов поведения в конфликтной ситуации.

I Соревнование (конкуренция) — «акула» ➡ https://goo.gl/rgYP5Y
II Приспособление (улаживание) — «плюшевый мишка» ➡ goo.gl/XStAwv
III Избегание (уклонение) — «черепаха» ➡ goo.gl/P6dsSs
IV Компромисс — «лиса» goo.gl/s4JBXN
V Сотрудничество — «сова».

Каждый из этих способов поведения имеет свои плюсы и минусы, может соответствовать одной жизненной ситуации, но быть абсолютно неподходящим для других.

Стратегии поведения в конфликтных ситуациях. Часть V. Сотрудничество
При выборе этой стратегии участник стремиться разрешить конфликт таким образом, чтобы в выигрыше оказались все. Он не просто учитывает позицию другого участника, но и стремится добиться, чтобы другая сторона тоже была бы удовлетворена.

Плюсы и минусы данной стратегии: стремление выслушать другого человека, понять его точку зрения, учесть его интересы и найти в спорной ситуации решение, устраивающее все стороны – необходимо в любых долгосрочных отношениях. Такой подход способствует развитию взаимного уважения, понимания, доверия, и, тем самым, делает отношения более прочными и стабильными. Если предмет спора важен для обоих участников, этот способ разрешения конфликта можно воспринимать как наиболее конструктивный. Отметим, что во многих ситуациях найти решение, устраивающее обе стороны, может быть очень трудно, особенно если противоположная сторона не настроена на сотрудничество, и в этом случае процесс разрешения конфликта может быть длительным и тяжелым.

В виде образа сотрудничество — это «сова».
Этой стратегии поведения в конфликте можно условно дать название птицы, которой люди издавна приписывали такие качества, как мудрость и здравый смысл. «Сова» открыто признает конфликт, предъявляет свои интересы, выражает свою позицию и предлагает пути выхода из конфликта. От противника ожидает ответного сотрудничества. Основной принцип данной стратегии: «Давайте оставим взаимные обиды, я предпочитаю… А Вы?». Стратегия сотрудничества направлена на конструктивное разрешение конфликта, то есть на работу с проблемой, а не с конфликтом. «Сова» не принимает тактики избегания, так как уважает партнера, она не эксплуатирует слабости «Черепахи» и «Плюшевого медвежонка», потому что стремится к диалогу в решении проблемы. По отношению к «Акуле» она тоже ведет себя честно, противопоставляет ей мирные средства и здравый смысл. «Сове» свойственна установка на прекращение конфликта ввиду его эскалации, в случае необходимости она склонна к переговорному процессу, где всегда имеет веер предложений-альтернатив. При использовании стратегии сотрудничества участники конфликта становятся равными партнерами, а не противниками, которые интересны друг другу как люди со своими индивидуальностями. Их всегда интересуют не только противоречивые потребности друг друга, но и их мотивация. Они стремятся к искренности в отношениях и максимальному доверию. Партнеры признают свой конфликт, подчеркивая общую основу для взаимодействия, которой может стать даже одно желание вместе найти выход из создавшейся ситуации. Они не занимаются взаимной перепалкой и обвинениями – в интересах дела эмоции отбрасываются. В ходе поиска совместных решений партнеры могут интересоваться историей возникновения конфликта, но это не является самоцелью. Они трезво оценивают свои возможности и поэтому склонны к посредничеству, а в случае необходимости – к переговорному процессу.

Тактические действия «Совы»:

— собирает информацию о конфликте, о сути проблемы, о противнике;

— ведет подсчет своих ресурсов и ресурсов противника для выработки альтернативных предложений;

— обсуждает конфликт открыто, не боится разногласий, старается опредметить конфликт;

— если противник предлагает что-то здравое, разумное, то это принимается.

Качества личности:

— в любом конфликте направлен на решение проблемы, а не на обвинение личности;

— положительно относится к новациям, переменам;

— умеет критиковать, не оскорбляя личности, как говорят, «по делу», опираясь на факты;

— использует свои способности для достижения влияния на людей.

Источники: Анцупов А. Я. Шипилов А. И. «Конфликтология» М. 2002 — 591 с.

Стратегии управления конфликтами

Стратегии управления конфликтами

Как лучше всего разрешить конфликт?

Модель Иисуса для поддержания отношений: Не игнорируйте конфликты. Обратитесь к нему. Не отказывайтесь от конфликта. Добивайтесь разрешения. Не преувеличивайте конфликт. Решите эту проблему с минимальной оглаской и вниманием общественности. Не загораживайте себя, когда возникает конфликт.Оставайтесь открытыми для исправлений и обличений. Не перерабатывать конфликт. Как только проблема разрешится, отпустите ее. — по материалам Брюс Бартон в разделе «Матфей» книги Life Application Bible Commentary

Улучшение групповой динамики при возникновении конфликта

«Я умоляю Эводию и я умоляю Синтихию согласиться друг с другом в Господь »- Филиппийцам 4: 2

.

Миротворчество: советы по распознаванию и управлению конфликтами

Командное единство: пять подходов или методов управления конфликтами

Миссионеры конфликтуют друг с другом.Пасторы и миряне конфликтуют. Волонтеры в организациях служения оказываются в конфликте. Менеджеры по человеческим отношениям в предприятия часто оказываются в ситуации межличностного конфликта.

Как справляться с разногласиями таким образом, чтобы строить личные и коллегиальные отношения вместо того, чтобы навредить им? Такие разногласия или конфликты могут возникать между людьми или между группами людей. Вот пять стратегий из теории управления конфликтами для управление стрессовыми ситуациями.Ни одно из них не является универсальным решением. Какой из них лучший в данной ситуации будет зависеть от множества факторов, включая оценку уровня конфликт.

Сотрудничаем

Я выигрываю, ты выигрываешь

Символ: Сова

Основная предпосылка : Работа в команде и сотрудничество помогают каждому достичь своих целей а также поддерживая отношения

Стратегическая философия : Процесс преодоления различий приведет к креативные решения, которые удовлетворят интересы обеих сторон

Когда использовать :

• Когда есть высокий уровень доверия
• Когда вы не хотите брать на себя полную ответственность
• Если вы хотите, чтобы и другие «владели» решениями
• Когда вовлеченные люди готовы изменить свое мышление по мере получения дополнительной информации и предлагаются новые опции
• Когда нужно преодолеть враждебность и обиды

Недостатки :

• Процесс требует много времени и энергии
• Некоторые могут воспользоваться доверием и открытостью других людей

Компрометирующий

Гнешься, я гнусь

Символ: Лиса

Фундаментальная предпосылка : Выигрывать что-то при небольшом проигрыше — это нормально

Стратегическая философия : Оба конца прижаты к середине в попытке обслужить «общее благо» , гарантируя, что каждый человек может сохранить что-то от своего первоначального должность

Когда использовать :

• Когда люди равного статуса одинаково привержены целям
• Когда можно сэкономить время, достигнув промежуточных расчетов по отдельным частям комплекса вопросы
• Когда цели умеренно важны

Недостатки :

• Важные ценности и долгосрочные цели могут быть нарушены в процессе
• Может не работать, если начальные требования слишком велики
• Может вызвать цинизм, особенно если нет обязательства соблюдать компромисс. решения

Размещение

Я проигрываю, ты выигрываешь

Символ: Мишка Тедди

Фундаментальная предпосылка : Работа для достижения общей цели важнее, чем любые второстепенные проблемы; травма столкновения с различиями может повредить хрупкий отношения

Стратегическая философия : Умиротворять других, преуменьшая значение конфликта, тем самым защищая отношение

Когда использовать :

• Когда проблема не так важна для вас, как для другого человека
• Когда вы понимаете, что ошибаетесь
• Когда вы готовы позволить другим учиться по ошибке
• Когда знаешь, что не можешь выиграть
• Когда не время и вы предпочитаете просто создать кредит на будущее
• Когда гармония чрезвычайно важна
• Когда то, что объединяет стороны, гораздо важнее, чем их различия

Недостатки :

• Собственные идеи не привлекают внимания
• Доверие и влияние можно потерять

Конкурирующие

Я выигрываю, ты проигрываешь

Символ: Акула

Основная предпосылка : партнеры «выигрывают» в конфликте с конкурентами

Стратегическая философия : Когда цели чрезвычайно важны, иногда нужно использовать сила побеждать

Когда использовать :

• Когда знаешь, что прав
• Когда времени мало и нужно быстрое решение
• Когда сильная личность пытается вас раскачать, а вы не хотите, чтобы вас захватили преимущество
• Когда нужно отстаивать свои права

Недостатки :

• Может вызвать эскалацию конфликта
• Проигравшие могут нанести ответный удар

Избегать

Нет победителей, нет проигравших

Символ: Черепаха

Фундаментальная предпосылка : сейчас неподходящее время и место для решения этой проблемы

Стратегическая философия : Избегает конфликта, уходя, уклоняясь или откладывая

Когда использовать :

• Когда конфликт небольшой и на карту поставлены отношения
• Когда считаешь до десяти, чтобы остыть
• Когда возникают более важные вопросы, и вы чувствуете, что у вас нет времени заниматься этим конкретный
• Когда у вас нет электричества и вы не видите никаких шансов на удовлетворение ваших опасений
• Когда вы слишком эмоционально вовлечены и окружающие можете решить конфликт больше успешно
• Когда требуется дополнительная информация

Недостатки :

• По умолчанию могут быть приняты важные решения
• Отсрочка принятия мер может ухудшить положение

«Что вызывает ссоры и ссоры между вами? Разве они не исходят из ваших желаний, которые битва внутри вас? » — Иакова 4: 1

Примечание: это страница« делай как я говорю, а не как делаю ».Даже в хорошие дни я могу объясните , как лучше, чем я могу посредничать и разрешать конфликты, Это. 🙂

& nbsp — Ховард Калбертсон

Проведение групповых презентаций: Состав персонажей Творческие методики Разделение 100 долларов Неприемлемое поведение Готовность
Руководство церковью совет или комитет миссии: сложная группа собрание участников стартеры Мотивация конфеты ресурсы НМИ Обещание Совета президента контрольный список Комплект для выживания

10/40 Window Seeking Божья воля? Африканский мученик обязательство Миссионерская поездка сбор средств Десять способов разрушить миссию поездки Nazarene Missions International ресурсы

Управление конфликтами

Стиль

Пять основных стилей конфликтов. А стиль — предпочтительный способ поведения. Сетка стилей Блейка и Мутона был адаптирован многими учеными как средство обсуждения пяти контрастирующие конфликтные стили.

1 . Избегание. Избегание характеризуется поведением, которое либо игнорирует, либо отказывается участвовать в конфликте. Пока избегание представляется некоторыми теоретиками как негативный стиль, который проявляет низкую заботу как о своих интересах, так и об интересах другой стороны, иногда есть стратегические причины избежать конфликта. Например, когда отношения краткосрочные и проблема не имеет значения или когда ситуация может перерасти в насилие, избегание может быть разумным выбором.

Вот некоторые примеры поведения избегания:
— Сказать, что проблема недостаточно важна, чтобы тратить время на
— Говорят, что не хватает времени, чтобы отдать должное теме
— Gunnysacking
— Чрезмерная вежливость
— Определение любых эмоций как разногласий и призыв к объективности, когда обсуждение различий
— Сглаживание разногласий всякий раз, когда возникает разница, поэтому различия никогда не обсуждаются
— Сосредоточение внимания на деталях, исключение реальных проблем
— Требовать рациональности всякий раз, когда возникают эмоции
— Устное нападение на другого человека
— Использование уклончивых замечаний, чтобы избежать острых тем
— Сдвинуть тему подальше от конфликта
— Избегание тем, где может возникнуть конфликт
— Делать уклончивые заявления, которые звучат, но не являются договор
— Ведение разговоров на абстрактном уровне
— Шутки, чтобы отвлечься от реальных проблем в конфликте

2 . Конкурс . Соревнование или победа / поражение — это стиль, который максимизирует достижение собственного цели или решение проблемы за счет средств другой стороны цели или чувства. Пока всегда выбор конкуренции имеет негативные последствия для отношений, бизнеса и культуры, иногда это может быть правильный стиль, чтобы выбрать, если другая сторона твердо закреплена в соревновательный стиль или действительно дефицит ресурсов. Хотя конкурентная тактика не обязательно является дисфункциональной, конкуренция может легко перейти в деструктивный сценарий. Понимание тактики и стратегии других, кто использует соревновательные стили могут помочь менеджерам по конфликтам в разрядке негативные последствия конкуренции и стремление к взаимной выгоде подход.

Соревновательная тактика включает:
— Лежа
— Сокрытие собственных целей
— Сокрытие собственных интересов
— Атака или критика другого человека словесно
— Стать позиционным, а затем постепенно идти на компромисс в направлении средний план
— Повышение собственной аргументации
— Принижая или отвергая аргументы другой стороны
— Угрозы и блеф
— Отказ от ответственности
— Притворяться или на самом деле быть враждебным

3. Размещение. Приспособление предполагает подчинение желаниям другого или сглаживание неспокойные волны конфликта. Размещение приносит в жертву собственное цели ради другого человека. Жильцы часто используют такие фразы, как: «Все, что ты хочешь, меня устраивает». Когда одна вечеринка в конфликте искренне не заботится об исходе конфликт, приспособление может быть правильным выбором в этой ситуации.Однако, если приспособление — единственный стиль, который использует человек, он или ей советуют изучить больше навыков.

4. Компромисс. Компромисс это компромисс ресурсов. Классический компромисс в переговорах состоит в том, чтобы «разделить разницу» между двумя позициями. Пока от компромисса нет победителя, каждому не удается добиться ее или его первоначальная цель.

5 . Сотрудничество. Сотрудничество происходит, когда стороны работают вместе до тех пор, пока найдено приемлемое решение.

За гранью свой общий стиль поведения во время конфликта, другие вопросы индивидуальный стиль также влияет на восприятие во время конфликтов. У каждого человека есть предпочтения в общении. Когда два конфликтующих человека имеют противоположные предпочтения, вероятно возникновение недоразумений. Как заключают Маркман, Стэнли и Блумберг (1996), «лучше осознавать последствия того, что вы стили общения [в отношениях] могут иметь большое значение для предотвращение недоразумений »(с. 200).

Перспектива правил. Перспектива правил — еще один способ анализа недопонимания. которые возникают из-за различий в общении. Джулия Вуд (1998) исследует как регулирующие правила (правила о том, когда это уместно говорить о чем: например, «по очереди во время разговора») и определяющие правила (что считается тем в общении: например, «мыть чью-то машину — это показать привязанность»).Когда разные группы или люди имеют разные правила относительно того, что уместно или что «имеет значение», недоразумения вероятны происходить.

Выводы. Хотя исследования в этой области еще не завершены, кажется вероятным что индивидуальные различия в стилях или правилах могут создавать препятствия во время конфликты, когда возникают крайние различия:

• градусов вербальной агрессивности
• Предпочтение для взаимопонимания или сообщить говорить
• Прослушивание поведение
• Другое невербальные или лингвистические характеристики

Грамотный конфликтолог будет предпочитают сотрудничество, но осознают, что время или условия могут не всегда позволяют происходить сотрудничеству. Следовательно, умелый менеджер по конфликтам будет искусным в выбор правильного стиля для правильной ситуации, а затем привлечение каждый стиль гуманным и безопасным.

Источники для переменной стиля обсуждение включает Кон, 1986; Лулофс, 1994; Сасскинд и Филд; 1996; Маркман, Стэнли и Блумберг, 1996; Таннен, 1994; Уилмот и Хокер, 1998; Дерево, 1998.

5 стратегий управления конфликтами | Small Business

Без методики разрешения конфликтов на рабочем месте двум очень разным людям может быть трудно общаться в стрессовой ситуации. Вот почему для менеджеров и сотрудников важно понимать типичный способ разрешения конфликтов каждым членом команды, а также то, как применять методы разрешения конфликтов.

Но есть ли правильный способ разрешить конфликт на рабочем месте? Так получилось, что есть пять разных «личностей» или техник, которые люди используют при столкновении с конфликтом: избегание, соревнование, приспособление, компромисс и сотрудничество.То, как вы справляетесь с конфликтом, может казаться вам совершенно нормальным, но чуждым для другого человека, поэтому есть только одно идеальное решение: сотрудничество.

Как менеджер, вы управляете не только проектами, но и личностями. Иногда сильные личности могут привести к напряжению, которое в конечном итоге влияет на успех проекта. Успешное разрешение конфликтов на работе в интересах всех. Читайте дальше, чтобы узнать о разнице между этими двумя методами разрешения конфликтов, о том, почему сотрудничество является идеальным и как реализовать стратегии разрешения конфликтов на рабочем месте для достижения наилучших результатов.

Относительный характер конфликта и его разрешение

Личность и воспитание влияют на то, как мы справляемся с конфликтом. Подумайте об этом таким образом. В некоторых семьях совершенно нормально уйти от конфликта и никогда больше не поднимать его. В других семьях проблемы обсуждаются рационально, пока не будет достигнут компромисс, в то время как некоторые семьи решают свои проблемы с драматическим чутьем.

Представьте, что у вас есть три члена команды, каждый из которых вырос в одной из этих сред.Один собирается уйти, другой попытается поговорить, а третий может повысить голос и стать эмоциональным. Каждый думает, что разрешает конфликт как обычно, и считает поведение двух других сотрудников странным. Определение управления конфликтами — это попытка собрать всех на одной странице с процессом решения сложных сценариев. Однако для того, чтобы эти методы были успешными, каждый сотрудник должен быть обучен этому процессу, чтобы у всех был общий язык.

Понимание внешнего вида вашей команды

Первая стратегия разрешения конфликтов включает в себя объединение в коллективную тусовку для обсуждения управления конфликтами до возникновения проблемы. Хотя конфликты на рабочем месте могут возникать между сотрудниками и высшим руководством или сотрудниками и клиентами, большинство конфликтов возникает между сотрудниками, которые проводят большую часть своего времени вместе. Попросите всех подумать о том, как им наиболее комфортно разрешать конфликты в повседневной жизни. Общие точки соприкосновения могут уже существовать.

Пять распространенных способов разрешения конфликтов:

• Избегание
• Соревнование
• Приспособление
• Компромисс
• Сотрудничество

Избежание конфликта

Избегание включает в себя уход и полное игнорирование конфликта, не делая ничего, что могло бы восприниматься раскачивая лодку. Это кажется безопасным для человека, но не решает проблему. Проблема может даже усугубиться, если ее не решить.

В команде один человек может уловить слабость коллеги, которая избегает конфликта, что может привести к разочарованию и негодованию. Если у каждого в команде есть стратегия избегания, продуктивность при возникновении проблемы низка, потому что никто не хочет подниматься наверх.

Тому, кто склоняется к этому стилю разрешения конфликтов, легко учесть пожелания другого человека, потому что он предпочел бы согласиться с кем-то, чтобы разрешить конфликт. Однако их потребности не удовлетворяются таким образом, что может вызвать проблемы в будущем.

Конкуренция ради победы Конфликты

Некоторые люди рассматривают конфликт как шанс на победу. Они не заинтересованы в компромиссе, сотрудничестве или избегании конфликта. Они хотят добиться своего и не боятся отстаивать свое мнение.

В коллективной среде конкурентное отношение к конфликту легко может перерасти в запугивание. Это также может вызвать разочарование у коллег, которые не считают, что их точки зрения принимаются всерьез. По мере нарастания разочарования коллеги могут в конечном итоге применить конкурентный подход к разрешению конфликтов, и проблема обострится.

Компромисс представляет собой единственный вариант, который позволяет кому-то с таким мышлением победить, хотя достижение компромисса все же может включать борьбу за власть.

Приспособление к другому человеку

Члены команды, которые не обязательно боятся говорить во время конфликта, тем не менее, могут никогда не иметь собственных требований. Вместо этого они изгибаются назад, чтобы удовлетворить требования другого человека и сгладить конфликт.

Приспосабливающая методика разрешения конфликтов не позволяет внести все точки зрения или информацию в таблицу.Приспособление к людям неизбежно сдерживает их разочарование или преуменьшает их чувства. Со временем это может вызвать разочарование и привести к ожиданиям среди напористых сотрудников, что они всегда добьются своего.

В идеале людей, которые могут приспособиться, можно поощрять к тому, чтобы они заявляли о своих потребностях во время сеансов управления конфликтами, чтобы двигаться к сотрудничеству.

Компромисс во время конфликтов

Компромиссная стратегия разрешения конфликтов направлена ​​на поиск решения, которое считается справедливым.Все работают вместе, поэтому никто не добивается своего. Вместо этого каждый член команды приносит жертву, чтобы каждый получил небольшой утешительный приз.

Компромисс поначалу звучит отлично, но справедливое решение не всегда является эффективным. Эта стратегия разрешения конфликтов по-прежнему слишком сфокусирована на конкуренции и упускает важный момент: что нужно каждому человеку? Вот где в игру вступает сотрудничество.

Совместная работа для поиска решения

Совместная работа максимизирует напористость и возможности сотрудничества каждого члена команды.Все высказываются, чтобы заявить о своих потребностях, и после того, как полная картина была нарисована, команда сотрудничает, чтобы сделать то, что необходимо для максимального удовлетворения потребностей каждого. Все уезжают счастливыми.

Конечно, сотрудничество не всегда возможно, но к нему стоит стремиться. Слишком часто конфликты возникают из-за недопонимания и плохого общения. Если каждый в команде готов заявить о своих потребностях и помочь удовлетворить потребности других, рождается настоящая среда для сотрудничества.

Обучение вашей команды к сотрудничеству

После того, как вы соберете свою команду вместе и поймете, к какой методике разрешения конфликтов обычно прибегает каждый человек, вы можете дать им индивидуальные рекомендации относительно того, что им нужно делать для совместной работы. Некоторым членам команды, возможно, потребуется быть более напористыми, а другим — более склонным к сотрудничеству. Вы можете выступать в качестве посредника на ранних этапах и помогать людям в этом процессе.

Теоретически каждый участник конфликта заявляет о своих потребностях.После этого они проводят мозговой штурм и принимают решение, отвечающее этим потребностям. Когда обе стороны согласны с решением, пора его реализовать. Со временем ваша команда освоится с процессом и сможет справиться с ним самостоятельно, обращаясь к вам за советом только тогда, когда они чувствуют себя застрявшими.

Однако на практике этот процесс не является простым. Реальная жизнь грязная, а настоящие люди эмоциональны. Вы должны установить несколько основных правил, чтобы сеансы управления конфликтами оставались целенаправленными и не превращались в поведение, указывающее пальцем.

Основные правила для методов разрешения конфликтов

Предоставьте вашей команде некоторую автономию в этом процессе, позволив им вносить свой вклад в основные правила. Список не должен быть длинным, но он должен отражать ожидания коллег друг от друга при возникновении проблемы. Настройте это заранее, прежде чем кто-либо потеряет хладнокровие из-за конфликта.

Например, для управления конфликтами рекомендуется использовать язык «я» вместо слов «вы» или «они», которые обычно предшествуют заявлению вины.Вместо этого, если члены команды сосредотачиваются на том, чтобы сказать «я», они берут на себя ответственность за ситуацию и ограничиваются тем, что они могут сделать, чтобы ее разрешить. Еще одно основное правило может заключаться в том, чтобы сосредоточиться только на рассматриваемой проблеме и не приводить прошлые примеры аналогичных проблем. Это позволяет разговору оставаться ориентированным на решение.

В конце концов, цель разрешения конфликтов на рабочем месте — помочь каждому выполнять свою работу. Нет смысла превращать конфликт в личную вендетту. Не каждое решение — это личный удар по кому-то.Для успешного разрешения конфликта сосредоточьтесь на работе и на том, что необходимо для ее выполнения.

Роль менеджера в разрешении конфликтов

Хотя вы должны обучать своих сотрудников разрешать конфликты в соответствии с руководящими принципами, установленными для компании или группы, вы как менеджер играете ключевую роль в сокращении конфликтов и их разрешении. Вы когда-нибудь задумывались о том, что можете непреднамеренно создать конфликт в своей команде? Успех начинается с четких инструкций и обеспечения того, чтобы ваша команда понимала ваши ожидания.Будьте максимально конкретными при назначении задач и укажите, кто, что, когда, где, почему и как. Постарайтесь не вторгаться на территорию микроменеджмента, когда вы это делаете.

Научитесь быть активным слушателем. Слушайте с намерением понять, а не отвечать, и используйте язык тела, чтобы показать говорящему, что вы внимательны и следите за ним. Оставайтесь профессиональными и непредвзятыми во всех своих взаимодействиях, чтобы заработать и сохранить уважение своей команды. Избегайте встреч с людьми индивидуально.Групповые встречи гарантируют, что не будет сомнений в особом обращении за закрытыми дверями.

Если есть вероятность, что кто-то может неверно истолковать ваше сообщение или тон электронного письма, возьмите трубку. Если вы устанавливаете необоснованные сроки и где-то создаете узкое место, исправьте это. Вы можете не осознавать, что способствовали возникновению проблемы, пока не будете посредником в сеансе разрешения конфликтов, и в этом случае вы должны высказаться, заявить о своих собственных потребностях и стать активным участником сеанса совместной работы.При необходимости пригласите кого-нибудь в качестве посредника, так как это продемонстрирует вашу честность и заслужит уважение вашей команды.

Знайте, когда нужно сделать перерыв

Иногда всем нужно сделать перерыв, прежде чем они смогут собраться вместе, следовать основным правилам и сотрудничать для достижения цели. Если вы чувствуете, что эмоции усиливаются, предложите всем сделать 10-минутный перерыв, чтобы выпустить пар, прежде чем начинать сеанс разрешения конфликта. Бодрая прогулка на улице, некоторое время в одиночестве, слушая музыку или техники глубокого дыхания, могут успокоить нервы.

Также может быть полезно побудить людей не торопиться, отвечая в данный момент. Дайте каждому возможность выступить, чтобы им не мешали. Это дает им время собраться с мыслями и по-настоящему отреагировать, а не резко реагировать на сказанное. Это также мешает сильной личности доминировать на сеансе.

Наконец, если вы заметили, что слишком много времени тратите на разрешение конфликтов, особенно тех, в которых участвуют одни и те же люди, возможно, вам потребуется обратиться за помощью.Кто-то из руководителей компании может иметь больший опыт в разрешении конфликтов и может направить вас, или вы можете проконсультироваться с тренером по управлению конфликтами. Однако, как бы вы ни пытались разрешить конфликты, иногда вы можете попытаться вставить квадратный колышек в круглое отверстие. Позиция в другой команде в компании может быть лучше для сотрудника, который не может ладить с текущим членом команды.

Оценка национальных результатов: молодежь — социальные компетенции; Разрешение конфликтов

Социальные Компетенции Разрешение конфликтов Дон Скотт Введение Конфликт — неизбежная часть отношений.Хотя конфликт часто воспринимается как негатив, конфликт может положительно способствовать как качеству отношений, так и личному развитию. Эффективное разрешение конфликтов связано с общими социальными компетентность подростков через компонентные навыки проблемного решение, принятие решений, общение и преодоление трудностей (Van Slyck, Stern & Зак-Плейс, 1996). Межличностный конфликт характеризуется противодействием и несогласие.Конфликт может происходить внутри диады или как функция членство в семье или группе (Maccoby, 1996). Дойч (1973) описал конфликты как конструктивные, так и деструктивные. Разрушительные конфликты выходить за рамки непосредственной проблемы; соответствующее разрешение конфликта стратегии включают принуждение и угрозы. Конструктивные конфликты сосредоточены на представляющую проблему и связаны с разрешением конфликта такие стратегии, как переговоры и компромисс. Вучинич (1990) указал, что стратегии разрешения конфликтов падают. на три основные категории; утверждение силы (физическое действие, критика, использование угроз), переговоры (стороннее посредничество, компромисс, уход в отставку) и размежевание (отказ от темы, не предпринимает никаких действий, уходит). Разрешение межличностных конфликтов было установлено, что стратегии зависят от таких факторов, как возраст, когнитивное развитие, пол, культура, тип отношений, контекстуальный сеттинг и личность (обзор см. в Collins & Laursen, 1992).Разрешение конфликта относится к тому, что происходит для того, чтобы разногласия до конца (Laursen, Hartup, & Koplas, 1996). Эффективный разрешение конфликта включает в себя управление эмоциями, вызванными конфликтная ситуация и использование процесса переговоров или решения проблем найти взаимоприемлемое решение (Katz & Lawyer, 1993). Следующие составные элементы конструктивного конфликта резолюции — это совокупность идей нескольких авторов в области разрешение конфликтов (например, Deutsch, 1993; и Raider, 1995), и может рассматриваться как области, на которые следует обратить внимание при разработке тренинга по разрешению конфликтов программы.В дополнение к этим необходимым навыкам, безопасный и нейтральный окружающая среда необходима для успешного ненасильственного разрешения конфликты (Sommer, 1988). Сводка Растет осведомленность о масштабах насилия в наше общество, включая насилие со стороны подростков (Kashani & Шепперд, 1990). Также увеличилось разрешение конфликтов. обучение в течение последних двух десятилетий (Raider, 1995), а также указание на то, что обучение разрешению конфликтов эффективно в увеличении навыки конструктивного разрешения конфликтов (Dudley, Johnson & Johnson, 1996).Большинство программ разрешения конфликтов обучают навыкам, относящимся к переговоры и равноправное посредничество. Рейдер предполагает, что для конфликта Чтобы программы разрешения проблем были эффективными, необходимо рассмотреть три области: знания, навыки и отношение. Долгосрочные преимущества конфликта обучение разрешению более вероятно как с поведенческими, так и с установочными изменения. Комплексный подход к обучению навыкам разрешения конфликтов включает образование, обучение и возможность практиковать то, что узнал в реальных ситуациях (Van Slyck et al., 1996). Список литературы Коллинз, W. A., & Laursen, B. (1992). Конфликт и отношения во время юность. Шанц, К. У., Хартуп, У. У. (ред.), Конфликт в развитие детей и подростков, (стр. 216-241). Кембридж, Массачусетс: Издательство Кембриджского университета. Deutsch, М. (1973). Разрешение конфликта. Нью-Хейвен, Коннектикут: Йельский университет Нажмите. Deutsch, М.(1993). Образование для мирного мира. Американский психолог, 48 лет, 510-517. Дадли, Б. С., Джонсон, Д. В., и Джонсон, Р. Т. (1996). Решение конфликта интегративное переговорное поведение учащихся средней школы. Журнал прикладной социальной психологии, 26, 2038-2052. Кашани, Дж. Х. и Шепперд Дж. А. (1990). Агрессия у подростков: роль социальной поддержки и личности. Канадский журнал психиатрии, 35, 311-315. Кац, Н. Х. и юрист Дж. У. (1993). Разрешение конфликтов: строительство мосты. Таузенд-Оукс, Калифорния: Corwin Press. Лаурсен, Б., Хартуп, В. В., и Коплас, А. Л. (1996). К пониманию одноранговый конфликт. Merrill-Palmer Quarterly, 42, 76-102. Маккоби, Э. Э. (1996). Конфликт между сверстниками и внутрисемейный конфликт: есть ли концептуальные мосты? Merrill-Palmer Quarterly, 42, 165-176. Рейдер, Э.(1995). Тренинг по разрешению конфликтов в школах: теория перевода в прикладные навыки. Банкер, Б. Б., и Рубин, Дж. З. (ред.), Конфликт, сотрудничество и справедливость (стр. 93-121). Сан-Франциско, Калифорния: Джосси-Басс Издатели. Соммер, Б. (1988). Конфликты между сверстниками. Сандовал, Дж. (Ред.). Кризисное консультирование, вмешательство и профилактика в школах (стр. 167-186). Хиллсдейл, Нью-Джерси: Лоуренс Эрлбаум Ассошиэйтс. Фургон Слик, М., Стерн, М., и Зак-Плейс, Дж. (1996). Продвижение оптимальных развитие подростков через образование, обучение по разрешению конфликтов, и практика: инновационный подход к консультированию психологов. В Психолог-консультант, 24, 433-461. Вучинич, г. С. (1990). Последовательная организация замыкания в вербальной семье конфликт. Гримшоу, А. Д. (ред.), Конфликтный разговор: Социолингвистика исследования аргументов в разговорах, (стр.118-138). Нью-Йорк: Издательство Кембриджского университета.

Руководство по управлению конфликтами и конфликтами — Лидерство в здравоохранении и общественном здравоохранении

Смайлик Фади

«Частью эффективного руководства является забота и поддержка друг друга, даже когда существует конфликт или разногласия». — Тай Ховард

Введение
Конфликты могут возникать между людьми или внутри групп в самых разных ситуациях.Из-за большого количества различий между людьми отсутствие конфликта может сигнализировать об отсутствии эффективного взаимодействия. Конфликт не следует рассматривать как хорошее или плохое, скорее, его можно рассматривать как необходимость для построения значимых отношений между людьми и группами. От средств и способов разрешения конфликта будет зависеть, будет ли он продуктивным или разрушительным. Конфликт может создавать позитивные возможности и продвижение к общей цели, однако конфликт также может разрушить отношения и привести к негативным результатам ((Kazimoto, 2013; Fisher, 2000; Evans, 2013).

Сегодняшних руководителей здравоохранения учат руководить изменениями, развитием и преобразованиями в организациях. Лидерство можно охарактеризовать как способность подчеркивать стремление к достижению целей и побуждать других к их достижению. Northouse утверждает, что лидерство — это процесс, посредством которого человек влияет на группу людей для достижения общей цели (Northouse, 2016). Другие характеризуют лидерство как способность внушать доверие, строить отношения, поощрять последователей .

Недооцененный аспект, который обычно не обсуждается среди лидерских качеств, — это способность справляться с конфликтами (Guttman, 2004). Гуттман объясняет, что может быть две причины того, почему лидеры мало признают управление конфликтами. Один из них называется рационалистическим заблуждением, и Гуттман объясняет, что большая часть доступной литературы сосредоточена на вооружении лидеров всеми необходимыми концепциями лидерства, и успех просто последует, как если бы предполагалось, что лидеры автоматически узнают, как управлять конфликтом.Во-вторых, Гутман объясняет, что лидеры могут иметь фаталистическое отношение к конфликтам. Лидеры могут смотреть на конфликт как на ситуацию, которая никогда не будет разрешена, так зачем беспокоиться о ее решении? Мы должны сосредоточиться на том, что можно исправить и изменить (Guttman, 2004).

Управление конфликтами — это навык, который лидеры должны уметь использовать, когда это необходимо, чтобы способствовать созданию продуктивной рабочей среды (Guttman, 2004). Существует понимание того, что управление конфликтами должно быть навыком, которому лидеры должны уделять первоочередное внимание обучению и овладению (Казимото, 2013).Неспособность лидера справиться с конфликтом не только приведет к негативным результатам, но также может подорвать доверие к лидеру (Kazimoto, 2013). Принимая во внимание, что если лидер способен создать атмосферу сотрудничества и способствовать командной работе, дав понять, что это его / ее система ценностей, существует вероятность того, что эта система ценностей будет принята всей организацией (Guttman, 2004). Поэтому очень важно, чтобы мы обсуждали и рассматривали управление конфликтами как лидерский навык.

В этой главе обсуждается определение конфликта и его источники, описывается управление конфликтами и их разрешение, а также обсуждается руководство для руководителей, которое поможет им эффективно управлять конфликтами и разрешать их. Мы обсуждаем различные типы конфликтов, которые могут существовать, и описываем различные режимы управления конфликтами, которые можно использовать для их разрешения. Наконец, мы проанализируем взаимосвязь между лидерством и управлением конфликтами с помощью обзора литературы. Прочитав эту главу, я надеюсь, что читатели поймут конфликт, роль, которую он играет в командах и организациях, и важность развития навыков управления конфликтами для лидеров.

Определение конфликта
Что такое конфликт? Ответ на этот вопрос варьируется в зависимости от источника. Словарь Вебстера определяет конфликт как «конкурирующее или противоположное действие несовместимого: антагонистическое состояние или действие». Для некоторых определение конфликта может включать войну, военную драку или политический спор. По мнению других, конфликт включает в себя разногласия, возникающие, когда два или более человека или стороны преследуют общую цель. Конфликт означает разные вещи для разных людей, поэтому очень сложно дать универсальное или верное определение.Это еще больше усложняет ситуацию, когда одна сторона может чувствовать, что находится в конфликтной ситуации, другая сторона может думать, что они просто обсуждают различные мнения (Fisher, 2000; Evans, 2013; Conflict, 2011).

Чтобы полностью понять конфликт и то, как управлять им, нам сначала нужно дать определение, которое позволит нам эффективно обсуждать управление конфликтом и его использование современными лидерами. Конфликт можно описать как разногласия между двумя сущностями, которые могут быть изображены антагонизмом или враждебностью.Обычно это подпитывается противодействием одной стороны другой в достижении цели, отличной от другой, даже если обе стороны работают над достижением общей цели (Fisher, 2000; Evans, 2013). Чтобы лучше понять, что такое конфликт, нам необходимо проанализировать его возможные источники. По мнению американского психолога Дэниела Каца, конфликт может возникать из трех разных источников: экономического, ценностного и силового. (Эванс, 2013)

• Экономический конфликт включает в себя конкурирующие мотивы для получения ограниченных ресурсов.Этот тип конфликта обычно возникает, когда поведение и эмоции каждой стороны направлены на увеличение их собственной выгоды. Каждая вовлеченная сторона может вступить в конфликт из-за того, что пытается максимально использовать эти ресурсы. Примером этого является конфликт профсоюзов и менеджмента по поводу того, как делить и распределять средства компании (Fisher, 2000; Evans, 2013).
• Конфликт ценностей вовлекает несовместимость в образе жизни. Этот тип конфликта включает в себя различные предпочтения и идеологии, которые могут быть у людей в качестве принципов.Этот тип конфликта очень трудно разрешить, потому что различия основаны на убеждениях, а не на фактах. Примером этого является международная война, в которой каждая сторона отстаивает свои собственные убеждения (Fisher, 2000; Evans, 2013).
• Конфликт власти возникает, когда каждая сторона пытается оказать и сохранить максимальное влияние в отношениях и социальной среде. Чтобы одна партия имела влияние на другую, одна партия должна быть сильнее (с точки зрения влияния), чем другая.Это приведет к борьбе за власть, которая может закончиться победой, поражением или тупиком с постоянным напряжением между обеими сторонами. Этот тип конфликта может происходить между отдельными людьми, группами или народами. Этот конфликт вступит в игру, когда одна из сторон предпочтет силовой подход к отношениям. Ключевое слово здесь — «выбирает». Конфликт за власть — это выбор одной стороны для оказания влияния на другую. Также важно отметить, что власть может вступать в конфликты всех типов, поскольку стороны пытаются контролировать друг друга (Fisher, 2000; Evans, 2013).

По словам Аны Шетач, организационного консультанта по вопросам командного процесса и развития, конфликт может быть результатом всех аспектов, таких как отношение, раса, пол, внешность, образование, мнения, чувства, религия и культура. Конфликт также может возникать из-за различий в ценностях, принадлежности, ролях, должностях и статусе. Несмотря на то, что кажется, что существует множество источников конфликта, большинство конфликтов не являются чистыми и обычно представляют собой смесь нескольких источников (Shetach, 2012).

Конфликт — неизбежная часть жизни и возникает естественным образом во время нашей повседневной деятельности. Всегда будут различия во мнениях или разногласиях между отдельными людьми и / или группами. Конфликт — это основная часть человеческого опыта и может тем или иным образом влиять на наши действия или решения. Его не следует рассматривать как действие, которое всегда приводит к отрицательным результатам, а скорее как возможность для обучения и роста, которые могут привести к положительным результатам. Мы можем достичь положительных результатов за счет эффективного управления и разрешения конфликтов, которые будут обсуждаться более подробно позже в этой главе (Evans, 2013).

Поскольку конфликт может вызвать эмоции, которые могут сделать ситуацию неудобной, его часто избегают. Такие чувства, как вина, гнев, тревога и страх, могут быть прямым результатом конфликта, из-за которого люди могут избегать всего этого. Конфликт может быть хорошим делом, и его избегание для сохранения ложного впечатления о гармонии может нанести еще больший ущерб (Loehr, 2017a). Если мы проанализируем Глобальный отчет о человеческом капитале CPP, мы увидим доказательства того, что конфликт может привести к положительным результатам на рабочем месте.В рамках этого исследовательского проекта 5000 человек были опрошены об их опыте разрешения конфликтов на рабочем месте. Сообщили, что в результате конфликта:

• 41% респондентов лучше понимают других
• У 33% респондентов улучшились рабочие отношения
• 29% респондентов нашли лучшее решение проблемы
• 21% респондентов отметили более высокую результативность в команде
• 18% респондентов почувствовали повышенную мотивацию (CPP Global Human Capital Report, 2008)

На основании этого отчета мы можем сделать вывод, что конфликт может привести к положительным результатам и повышению производительности, в зависимости от самого конфликта (Loehr, 2017a).Примерно 76% респондентов сообщили, что конфликт привел к тому или иному положительному исходу. Это красноречиво свидетельствует об идеологии, согласно которой конфликты на рабочем месте следует приветствовать, а не избегать (CPP Global Human Capital Report, 2008).

Конфликт может происходить по-разному в человеческом опыте, будь то внутри одного человека между разными идеями или между людьми. Несмотря на то, что в этой главе основное внимание уделяется конфликту на социальном уровне, важно, чтобы мы рассмотрели все различные уровни конфликта, которые могут существовать.Уровни конфликта, которые мы обсудим, включают межличностный, внутриличностный, межгрупповой и внутригрупповой конфликт (Loehr, 2017a; Fisher, 2000; Evans, 2013).

Уровни конфликтов

• Межличностный конфликт . Этот уровень конфликта возникает, когда два человека имеют разные цели или подходы в отношениях. У каждого человека свой тип личности, и из-за этого всегда будут различия в выборе и мнениях.Для управления конфликтом такого типа необходим компромисс, который в конечном итоге может привести к личному росту и развитию отношений с другими людьми. Если не решать межличностный конфликт, он может стать разрушительным до такой степени, что может потребоваться посредник (лидер) (Loehr, 2017a; Fisher, 2000; Evans, 2013).
• Внутриличностный конфликт. Этот уровень конфликта возникает внутри человека и происходит в его уме. Это физиологический тип конфликта, который может включать мысли и эмоции, желания, ценности и принципы.Этот тип конфликта может быть трудно разрешить, если человеку сложно интерпретировать свои внутренние битвы. Это может привести к появлению симптомов, которые могут проявиться физически, например к тревоге, возбужденному состоянию или даже депрессии. Этот уровень конфликта может создать другие уровни конфликта, если человек не может прийти к разрешению самостоятельно. Человек, который не может смириться со своими внутренними конфликтами, может позволить этому повлиять на его отношения с другими людьми и, следовательно, создать межличностный конфликт.Как правило, человеку, имеющему дело с внутриличностным конфликтом, лучше всего общаться с другими людьми, которые могут помочь им разрешить конфликт и помочь им выйти из ситуации (Loehr, 2017a; Fisher, 2000; Evans, 2013).
• Межгрупповой конфликт. Этот уровень конфликта возникает, когда две разные группы или команды в одной организации имеют разногласия. Это может быть результатом конкуренции за ресурсы, различий в целях или интересах или даже угроз групповой идентичности.Этот тип конфликта может быть очень разрушительным и очень быстро перерасти в конфликт, если его не разрешить эффективно. В конечном итоге это может привести к высоким затратам для организации. С другой стороны, межгрупповой конфликт может привести к значительному прогрессу в достижении положительного результата для организации, если им управлять надлежащим образом (Loehr, 2017a; Fisher, 2000; Evans, 2013).
• Конфликт внутри группы . Этот уровень конфликта может возникать между двумя людьми, которые находятся в одной группе или команде. Подобно межличностному конфликту, разногласия между членами команды обычно являются результатом разных личностей.Внутри команды конфликт может быть очень полезным, поскольку может привести к прогрессу в достижении командных целей и задач. Однако, если внутригрупповой конфликт управляется неправильно, он может нарушить гармонию всей команды и привести к снижению производительности (Loehr, 2017a; Fisher, 2000; Evans, 2013).

Независимо от уровня имеющегося конфликта существует несколько методов, которые можно использовать для управления конфликтами. А с кажущимися бесконечными триггерами конфликтов управление конфликтами является постоянной проблемой для лидеров.Чтобы помочь решить эту проблему, мы далее обсудим, что такое управление конфликтами, а затем рассмотрим роль лидерства в управлении и разрешении конфликтов.

Управление конфликтами
Управление конфликтами можно определить как процесс уменьшения негативных результатов конфликта при одновременном увеличении положительных . Эффективно управляемые конфликты могут привести к разрешению, которое приведет к положительным результатам и продуктивности команды и / или организации (Loehr, 2017b; Evans, 2013).Лидеры должны уметь управлять конфликтом, когда он возникает, и их способность управлять им имеет решающее значение для успеха отдельных лиц и / или групп (Guttman, 2004). Есть несколько моделей, которые лидеры могут использовать при определении своего поведения при управлении конфликтами. Так с чего же начать лидерам, если они хотят узнать свой собственный стиль управления конфликтами? В этом разделе мы рассмотрим популярный метод стилей управления конфликтами, инструмент Томаса-Килмана, который поможет нам ответить на этот вопрос (Loehr, 2017b; Evans, 2013).

Инструмент Томаса-Килмана в конфликтном режиме (TKI)
Инструмент Томаса-Килманна в конфликтном режиме — это инструмент оценки, который помогает измерить поведение человека в конфликтных ситуациях. Оценка занимает менее 15 минут и дает человеку обратную связь о том, насколько эффективно он может использовать пять различных режимов разрешения конфликтов. TKI помогает лидерам понять, как каждый из режимов влияет на индивидуальную или командную динамику, а также помогает лидерам решить, какой режим использовать в различных конфликтных ситуациях (Kilmann & Thomas, n.д.).

TKI основан на двух измерениях поведения, которые помогают охарактеризовать пять различных режимов разрешения конфликтов. Первое измерение — это напористость, и она описывает степень, в которой человек будет пытаться решить свои собственные проблемы. Второй — это сотрудничество, и оно описывает степень, в которой человек будет пытаться удовлетворить интересы других. Пять режимов разрешения конфликтов подпадают под шкалу напористости и сотрудничества, как показано на рисунке ниже. К ним относятся: избегание, приспособление, конкуренция, сотрудничество и компромисс (Loehr, 2017b; Kilmann & Thomas, n.д.).

(источник: killmanndiagnostics.com)

Пять режимов разрешения конфликтов TKI (предотвращение, сопровождение, конкуренция, сотрудничество и компромисс)
Избегание
Этот режим отличается низкой напористостью и низким уровнем взаимодействия. Лидер уходит из конфликта, а значит, никто не побеждает. Они не преследуют ни свои собственные заботы, ни заботы других. Лидер может относиться к конфликту пассивно в надежде, что ситуация просто «разрешится сама собой».«Во многих случаях предотвращение конфликта может быть эффективным и полезным, но, с другой стороны, это препятствует разрешению вопроса и может привести к более серьезным проблемам. Ситуации, когда этот режим полезен, включают: когда эмоции усиливаются и всем участникам нужно время, чтобы успокоиться, чтобы можно было провести продуктивные обсуждения, проблема невысока, команда способна разрешить конфликт без участия руководства, есть более важные вопросы, которые необходимо решить, и выгода от предотвращения конфликта перевешивает пользу от его разрешения.Этот режим не следует использовать, когда конфликт необходимо разрешить своевременно и когда причина игнорирования конфликта именно по этой причине (Loehr, 2017a; Mediate.com; Kilmann & Thomas, n.d.).

Вмещающий
Этот режим отличается низкой напористостью и высокой степенью взаимодействия. Лидер игнорирует свои собственные заботы, чтобы удовлетворить интересы других. Они готовы пожертвовать собственными потребностями, чтобы «сохранить мир» в команде. Следовательно, лидер проигрывает, а другой человек или партия выигрывает.Этот способ может быть эффективным, поскольку он может дать немедленное решение проблемы, но может также раскрыть лидера как «тряпку», которая подойдет любому, кто вызывает конфликт. Ситуации, когда этот режим полезен, включают: когда человек понимает, что он неправ, и принимает лучшее решение, когда проблема более важна для другого человека или стороны, что можно рассматривать как хороший жест и создает социальные кредиты для будущего использования, когда Ущерб может возникнуть, если лидер продолжит продвигать свои собственные планы, когда лидер хочет позволить команде развиваться и учиться на своих собственных ошибках, и когда необходимо поддерживать гармонию, чтобы избежать проблем в команде.Этот режим не следует использовать, когда результат имеет решающее значение для успеха команды и когда безопасность является абсолютной необходимостью для разрешения конфликта (Loehr, 2017b; Mediate.com; Kilmann & Thomas, n.d.).

Конкуренция
Этот режим отличается высокой напористостью и низким уровнем сотрудничества. Лидер решает свои собственные заботы за счет других. Лидер использует любую подходящую силу, чтобы выиграть конфликт. Это мощный и эффективный способ разрешения конфликтов, который может быть уместным и необходимым в определенных ситуациях.Неправильное использование этого режима может привести к новому конфликту; Следовательно, лидеры, использующие этот режим разрешения конфликтов, должны помнить об этой возможности, чтобы они могли достичь продуктивного разрешения. Ситуации, когда этот режим полезен, включают: требуется немедленное решение, результат критичен и не может быть скомпрометирован, необходимо продемонстрировать сильное лидерство, необходимы непопулярные действия, когда на карту поставлено благополучие компании или организации, и когда на карту поставлены личные интересы. быть защищенным. Этого режима следует избегать, когда: отношения натянуты и могут привести к возмездию, результат не очень важен для лидера, это может привести к ослаблению поддержки и приверженности со стороны последователей, а также когда лидер не очень осведомлен о ситуации (Лоер , 2017b; Посредник.com; Килманн и Томас, нет данных).

Сотрудничество
Этот режим отличается высокой напористостью и высокой кооперацией. В этом режиме в конфликте выигрывают как отдельные игроки, так и команды. Лидер работает с командой, чтобы обеспечить выполнение решения, которое удовлетворяет обе их проблемы. Этот режим потребует много времени, энергии и ресурсов для определения основных потребностей каждой стороны. Этот способ часто описывается как «ставить идею поверх идеи», чтобы помочь разработать лучшее решение конфликта, которое удовлетворит все вовлеченные стороны.Лучшее разрешение в этом режиме, как правило, — это решение конфликта, которое не было бы произведено одним человеком. Многие лидеры поощряют сотрудничество, потому что оно не только может привести к положительным результатам, но, что более важно, может привести к укреплению командной структуры и творческого потенциала. Ситуации, когда этот режим полезен, включают в себя: проблемы вовлеченных сторон слишком важны, чтобы их можно было скомпрометировать, чтобы выявить и разрешить чувства, которые мешали динамике команды, улучшить структуру команды и приверженность, объединить идеи от людей с разными точками зрения на ситуацию , и когда цель — научиться.Этого режима следует избегать в ситуациях, когда время, энергия и ресурсы ограничены, необходимо принять быстрое и жизненно важное решение, а сам конфликт не стоит потраченного времени и усилий (Loehr, 2017b; Mediate.com; Kilmann & Thomas, nd).

Компрометирующий
Этот режим умеренной напористости и умеренной кооперации. Это часто описывается как «отказ от большего, чем хотелось бы», чтобы позволить каждому человеку частично удовлетворить свои опасения. Это можно рассматривать как ситуацию, когда ни один человек не выигрывает или не проигрывает, а скорее как приемлемое решение, которое достигается либо путем разделения разницы между двумя позициями, торговых соображений или поиска золотой середины.Лидеры, использующие этот режим разрешения конфликтов, могут добиться приемлемых результатов, но могут оказаться в ситуации, когда члены команды воспользуются ими. Это может быть результатом того, что команда знает, что их лидер пойдет на компромисс во время переговоров. Компромисс также может привести к менее оптимальному результату, поскольку для использования этого режима требуется меньше усилий. Ситуации, когда этот режим эффективен, включают: необходимо временное и / или быстрое решение сложного вопроса, благосостояние организации выиграет от компромисса обеих сторон, обе стороны имеют равные полномочия и ранг, когда другие способы конфликта -хендлеры не работают, и когда цели умеренно важны и не стоят потраченного времени и усилий.Этого режима следует избегать, когда частичное удовлетворение интересов каждой стороны может привести к распространению проблемы или когда лидер осознает, что его команда использует в своих интересах их компромиссный стиль (Loehr, 2017b; Mediate.com; Kilmann & Thomas, n.d.).

Личные размышления об инструменте Томаса-Килмана в конфликтном режиме
Я выбрал инструмент TKC, потому что я чувствовал, что он охватывает все аспекты конфликтного поведения и тщательно объясняет это поведение.По сравнению с другими моделями, модель TKI также более конкретна в описании конфликтного поведения. Модель TKI существует уже более 30 лет, и я считаю, что она очень хорошо справляется с разбивкой сложной теории стилей конфликта в формат, который легко понять и может использоваться кем угодно.

Лидеры должны уметь использовать все пять режимов разрешения конфликтов и не должны ограничиваться использованием только одного режима во время конфликта (Loehr, 2017b). Лидеры должны уметь адаптироваться к различным конфликтным ситуациям и понимать, какой тип режима разрешения конфликтов лучше всего использовать с учетом текущего конфликта (Mediate.com). Использование этих режимов может привести к положительным или отрицательным результатам, и совершенно необходимо, чтобы сегодняшние лидеры понимали, как их эффективно использовать (Loehr, 2017b; Mediate.com; Kilmann & Thomas, n.d.).

Лидерство и управление конфликтами
Роль лидера в управлении конфликтами может иметь значительное влияние на то, как они разрешаются на рабочем месте или в организации. Лидеры тратят около 24% своего времени на разрешение конфликтов, однако процесс управления конфликтами в значительной степени зависит от их стиля лидерства (Guttman, 2004).Лидеры, использующие навыки управления конфликтами, могут дать рекомендации и указания по их разрешению. Общей чертой лидеров является их способность создавать команды, которые хорошо работают вместе и помогают задавать тон организации. Они должны быть в состоянии способствовать разрешению конфликтов посредством эффективного управления конфликтами (Guttman, 2004; Doucet, Poitras & Chenevert, 2009).

Лидеры обладают множеством характеристик и черт, которые позволяют им быть великими лидерами, но помогает ли это им в управлении конфликтами? Я считаю, что это так.Эти же качества могут помочь лидерам справляться с конфликтами. Способность распознать собственный стиль лидерства в конечном итоге поможет описать, как лидер справляется с конфликтом. Питер Нортхаус заявляет, что «это дело лидера, чтобы оценить, какие действия, если таковые имеются, необходимы, а затем вмешаться с конкретной лидерской функцией, чтобы удовлетворить требования ситуации». Чтобы быть эффективным лидером, нужно реагировать действиями, которые требуются от ситуации »(Northouse, 2016). Я считаю, что это демонстрирует, что работа лидера состоит в том, чтобы анализировать конфликт и облегчать ситуацию, чтобы найти решение, которое может быть позитивным и продуктивным.Нортаус заверяет нас, что любой лидер может использовать свои лидерские навыки для применения соответствующих стратегий управления конфликтами (Northouse, 2016).

Исследование, проведенное Zhang et al. проанализировали взаимосвязь между трансформационным лидерством и управлением конфликтами. Zhang et al. рассмотрели, как трансформационное лидерство влияет на координацию и производительность команды через управление конфликтами. Они обнаружили, что трансформационные лидеры, которые использовали методы управления конфликтами, могли влиять на свои команды, чтобы укрепить идентичность, внешне обсудить свои разногласия и разочарования и выработать решения, которые принесли пользу команде (Zhang, Cao, Tjosvold, 2011).Я считаю, что это исследование помогает подтвердить, что лидеры должны обладать навыками управления конфликтами, чтобы эффективно управлять продуктивной командой и организацией. Это исследование также показывает нам, что существует вероятность того, что определенные стили лидерства более эффективны при управлении конфликтами. Это не определенно, но, надеюсь, будет проведено больше исследований, чтобы определить это.

Ранее в этой главе мы обсуждали различные типы способов разрешения конфликтов, которыми могут обладать лидеры, но также необходимо кратко обсудить лидерские навыки и поведение, необходимые для эффективного управления конфликтами.Лидерские навыки, необходимые для эффективного управления конфликтами, можно разделить на категории, чтобы показать, какие навыки соответствуют пяти режимам разрешения конфликтов TKI. Режим избегания требует таких лидерских навыков, как: , чтобы уметь уйти от конфликта или уклоняться от проблем, иметь способность оставлять проблемы нерешенными и иметь чувство времени . Режим приспособления требует таких навыков, как: способность подчиняться приказам, отбрасывать собственные заботы, самоотверженность и способность уступать во благо. Режим соревнования требует таких навыков, как: отстаивать свою позицию, дискутировать, использовать влияние, четко излагать свою позицию и подчеркивать свои чувства. Режим сотрудничества требует таких навыков, как: активное слушание, определение проблем, анализ вводимых данных и конфронтация. Компромиссный режим требует таких навыков, как: переговоры и поиск золотой середины, уступки и оценка ценности (Kilmann & Thomas, n.d .; Understanding Conflict and Conflict Management, n.д.). Поведение, которое позволяет лидерам эффективно управлять конфликтами, включает (Guttman, 2004):

• Откровенно . Руководители без колебаний ставят вопросы на обсуждение
• Будьте внимательны . Лидеры должны убедиться, что члены команды понимают, что конфликт может существовать и что мнение каждого будет обсуждаться
• Обезличить . Лидеры должны уметь исключать личные чувства из смеси и рассматривать конфликт как командную проблему
• Научитесь слушать .Руководители должны внимательно слушать и обеспечивать обратную связь.
• Будьте ясны . Руководители должны убедиться, что все члены команды понимают, как будут приниматься решения для разрешения конфликта
• Триангуляция вне закона . Руководители должны не допускать, чтобы члены команды «объединялись» с другими, если они могут не согласиться с
• Подотчетность . Лидеры должны следить за тем, чтобы они выполняли свои действия, но при этом поддерживали и других в своих действиях
• Признать и вознаградить .Лидеры должны уметь распознавать успешное управление конфликтом и затем вознаграждать его

Эффективные лидеры знают, как выявлять конфликтные ситуации, чтобы все вовлеченные стороны могли начать работать над разрешением, которое принесет пользу всем. Они управляют конфликтами таким образом, что это рассматривается как возможность для построения продуктивных отношений (Guttman, 2004; Kazimoto, 2013).

Заключение
Средства управления конфликтом будут определять, будет ли результат положительным и продуктивным или отрицательным и разрушительным.Лидеров учат руководить изменениями, развитием и преобразованиями в организациях. Один из способов, которым лидеры могут достичь своих целей, — это эффективное управление конфликтами. Конфликт можно описать как разногласие между двумя сторонами, которое обычно изображается как антагонизм или враждебность. Конфликт может возникать из трех разных источников: экономического, ценностного и властного. Конфликт также может возникать на разных уровнях человеческого опыта, которые включают: межличностный, внутриличностный, межгрупповой и внутригрупповой уровни конфликта.

Управление конфликтами — это процесс уменьшения негативных результатов при одновременном увеличении позитивных. Лидеры должны уметь использовать навыки управления конфликтами, чтобы давать указания и рекомендации по их разрешению. Лидеры могут использовать инструмент Томаса-Килмана в режиме конфликта, чтобы помочь им распознать и понять свои собственные способы разрешения конфликтов. Модель TKI также помогает лидерам понять, какие режимы разрешения конфликтов наиболее подходят для каждой конкретной конфликтной ситуации.

Zhang et al.показывает нам, что трансформационные лидеры могут эффективно влиять на свои команды, чтобы найти решения их конфликтов. Это показывает нам, что лидеры трансформации могут эффективно использовать управление конфликтами. Питер Нортаус также говорит нам, что эффективный лидер должен уметь реагировать на ситуацию действиями, которые требуются в этой конкретной ситуации. Следовательно, лидеры должны уметь использовать свои лидерские навыки для эффективного применения стратегий управления конфликтами.

Конфликт обязательно произойдет независимо от обстановки и вовлеченных лиц. Чтобы конфликт привел к положительному результату, лидеры и команды должны признать, что конфликт не только существует, но и является необходимостью. Понимание конфликта позволяет лидерам управлять им более эффективно и может обеспечить путь к достижению положительных результатов. Управление конфликтами может быть активной силой, которая позволит лидерам наладить здоровые отношения внутри своих организаций, что в конечном итоге может привести к эффективной производительности.

Управление конфликтами должно быть частью инструментария лидера и применяться при возникновении конфликта внутри команды или организации. Если конфликт не будет решен своевременно, он может не только повлиять на мораль команды / организации, но и создать более серьезные проблемы позже. Как только это произойдет, его может быть труднее разрешить, чем если бы конфликт был разрешен немедленно и эффективно. Лидеры должны уметь осознавать, что конфликт может вызвать негативные проблемы в их команде или организации.Если они смогут применить свои лидерские навыки и понять, какой режим разрешения конфликтов требуется в каждой ситуации, они могут создать возможность улучшить структуру и динамику команды и, в конечном итоге, достичь своей цели по изменению, развитию и преобразованию организаций.

Реакция и память на JSTOR

Abstract

В этом исследовании исследуется динамика международного сотрудничества и конфликтов во внешней политике избранного числа стран в современную эпоху.Два конкретных типа концепций разрабатываются и исследуются эмпирически. Первый из них основан на идее о том, что конфликтное и кооперативное поведение вовлечено в отдельную динамику, основанную на долгосрочной и краткосрочной институциональной памяти и на реактивности. Вторая широкая модель исследует гипотезы о том, что сотрудничество и конфликт взаимодействуют друг с другом по мере развития с течением времени. Первая модель, концепция «поведение-порождает-поведение», в большей степени подкреплена эмпирическими данными, чем модель сочетание поведения-порождает-сочетание поведений.В значительной степени эти результаты поддерживаются двумя основными коллекциями данных о взаимодействии событий: Всемирным опросом о взаимодействии событий (WEIS) и Банком данных о конфликтах и ​​мире (COPDAB). Таким образом, кажется, что адекватное понимание современной внешней политики должно основываться на высокой степени реактивности, которая существует среди современных национальных государств.

Информация о журнале

International Studies Quarterly, официальный журнал Международного Ассоциация исследований, стремится познакомить широкий круг читателей с лучшие исследования, проводимые в различных интеллектуальных традициях, включали под рубрикой международных исследований.Поэтому редакция приветствует всех материалы, касающиеся теоретических, эмпирических и нормативных обеспокоенность. В первую очередь предпочтение будет по-прежнему отдаваться статьям, посвященным и способствовать решению важных дисциплинарных и междисциплинарных вопросов и споры. JSTOR предоставляет цифровой архив печатной версии International Исследования ежеквартально.

Информация для издателя

Wiley — глобальный поставщик контента и решений для рабочих процессов с поддержкой контента в областях научных, технических, медицинских и научных исследований; профессиональное развитие; и образование.Наши основные направления деятельности выпускают научные, технические, медицинские и научные журналы, справочники, книги, услуги баз данных и рекламу; профессиональные книги, продукты по подписке, услуги по сертификации и обучению и онлайн-приложения; образовательный контент и услуги, включая интегрированные онлайн-ресурсы для преподавания и обучения для студентов и аспирантов, а также для учащихся на протяжении всей жизни. Основанная в 1807 году компания John Wiley & Sons, Inc. уже более 200 лет является ценным источником информации и понимания, помогая людям во всем мире удовлетворять их потребности и реализовывать их чаяния.Wiley опубликовал работы более 450 лауреатов Нобелевской премии во всех категориях: литература, экономика, физиология и медицина, физика, химия и мир. Wiley поддерживает партнерские отношения со многими ведущими мировыми обществами и ежегодно издает более 1500 рецензируемых журналов и более 1500 новых книг в печатном виде и в Интернете, а также базы данных, основные справочные материалы и лабораторные протоколы по предметам STMS. Благодаря растущему предложению открытого доступа, Wiley стремится к максимально широкому распространению и доступу к публикуемому контенту, а также поддерживает все устойчивые модели доступа.Наша онлайн-платформа, Wiley Online Library (wileyonlinelibrary.com), является одной из самых обширных в мире междисциплинарных коллекций онлайн-ресурсов, охватывающих жизнь, здоровье, социальные и физические науки и гуманитарные науки.

Напористость и сотрудничество как компоненты коучинга сотрудников по разрешению конфликтов

В моей последней статье я обсуждал преимущества обучения сотрудников работе с конфликтами на рабочем месте. В этой статье я хочу взглянуть на отправную точку обучения сотрудников тому, как справляться с конфликтами.

Все разные

Все разные. Именно эти различия помогают создавать дискуссии и дебаты, ведущие к новым идеям и инновациям в продуктах и ​​услугах. С другой стороны, разные цели, ценности и ожидания создают условия для конфликта. И так же, как люди по-разному реагируют на давление, они по-разному реагируют на конфликтные ситуации.

При определении стратегий и методов, необходимых для работы с поведением сотрудников в неблагоприятных условиях, мы начинаем с функциональной поведенческой оценки.Точно так же, когда вы пытаетесь понять, как люди могут вести себя в конфликтных ситуациях, одним из наиболее конструктивных доступных инструментов является Инструмент Томаса-Килманна в режиме конфликта (TKI).

Что такое TKI?

TKI — это ведущий инструмент, позволяющий разрешать конфликты. Это занимает всего несколько минут и, если его оценивает обученный и опытный специалист по человеческому капиталу, способствует обучению сотрудников работе с конфликтами.

TKI измеряет реакцию на конфликтные ситуации по двум измерениям:

• Настойчивость , то есть время, на которое человек пойдет, чтобы удовлетворить свои собственные цели и интересы
• Сотрудничество , то есть время, на которое человек пойдет, чтобы удовлетворить цели и проблемы другого участника спора

По этим двум параметрам TKI выделяет пять способов реагирования на конфликтные ситуации.Возможно, что каждый может использовать все пять ответов, но обычно мы все склонны полагаться на один или два механизма ответа.

Пять ответов на конфликтные ситуации

Мы все слышали о человеке, который избегает конфликта любой ценой. Это характеризуется в TKI как не напористое, ни кооперативное. Сотрудник просто выводит себя из конфликтной ситуации, не принимая ни ту, ни другую сторону. Результатом также может быть задержка в разрешении ситуации.

Остальные четыре ответа на конфликтные ситуации:

Это наиболее убедительный ответ, в котором сотрудник полон решимости достичь своих собственных целей, не беспокоясь о спорящей стороне. Это может привести к спору или потере звания. Часто это позиция, основанная на индивидуальных ценностях, хотя она может быть основана на предполагаемой «необходимости выиграть спор».

Сотрудничество полностью противоположно избеганию. Это режим арбитра, в котором спорщик пытается найти решение, приемлемое для обеих точек зрения.Он или она хочет, чтобы его или ее цели были достигнуты, но не в ущерб взглядам и целям другого участника спора. Это может потребовать глубокого анализа проблем и часто приводит к творческому решению.

Другой конец шкалы конкурентоспособности, приспособляемый человек делает все, что в его силах, чтобы удовлетворить цели другого участника спора. Это приводит к пренебрежению его или ее собственными целями, подчинению приказам, которые идут вразрез с личными ценностями, и в конечном итоге может привести к восприятию подчинения.

Как следует из этой фразы, компромисс — это подход «середины пути». Он умеренный в плане напористости и сотрудничества с целью поиска решения, приемлемого для обоих участников спора. Компромисс требует анализа проблем, но в меньшей степени, чем сотрудничество. Это также требует уступок со стороны обоих спорящих сторон.

Эти параметры разрешения конфликтов и механизмы реагирования легко представить на следующей диаграмме:

Каждый человек имеет естественную реакцию на конфликт, и это предопределено фоном, опытом и контекстом ситуации, в которой вы оказались.