Этапы адаптации нового сотрудника – Адаптация нового сотрудника: процесс и план адаптации

Адаптация нового сотрудника: процесс и план адаптации

Когда работодатель принимает на работу нового сотрудника, они оба исполнены надежд. Работник надеется, что ему понравится на новом месте, а работодатель ожидает сразу стопроцентной результативности труда работника. Но прежде чем работа наладится, и работнику, и работодателю, и трудовому коллективу придется пройти не всегда простой этап под названием «адаптация нового сотрудника».

Значимость адаптационного периода

Адаптация нового сотрудника – это вид социально-психологической адаптации, представляющий процесс активного вхождения новичка в должность посредством взаимодействия с новой трудовой средой.

Успешность адаптации на новом месте – ответственность не только самого сотрудника, но и его нового руководства. Каким бы ответственным, коммуникабельным, стрессоустойчивым, смелым и опытным ни был бы работник, он попадает в новую для себя среду, а значит в

стрессовую ситуацию, в ситуацию необходимости приспособиться, адаптироваться, изменяться.

Грамотный и мудрый работодатель заботится о том, чтобы адаптация новых сотрудников проходила организовано, он не пускает ее на самотек.

Компании, в которых не заботятся о том, чтобы помочь новичку освоится в коллективе, привыкнуть к новому рабочему месту, разобраться в своих должностях обязанностях, почувствовать себя комфортно, обрекают себя на постоянную текучку кадров.

Новый сотрудник именно в период адаптации решает для себя будет он работать в данной организации дальше или нет. По статистике 90% людей, уволившихся с места работы, не проработав там и года, принимали решение уйти уже в первые дни–недели, а все остальное время просто терпели и ждали подходящего момента или «последней капли»!

Если работнику не нравится его новая должность, у него есть два пути: уволиться или терпеть. Люди, не имея возможности уйти с нелюбимой работы или просто из страха это сделать, терпят годами невыносимые для них условия! А организация при этом терпит убытки.

Причин, по которым новый член коллектива может покинуть работу в скором времени после трудоустройства, множество, но неуспешное прохождение адаптации или вовсе дезадаптация на рабочем месте – одна из ведущих причин!

Ошибки работодателей

Распространенная ошибка при подборе персонала – поиск «готового», идеального кандидата. Но идеального работника можно только «вырастить» в своей организации. Когда новый сотрудник приходит на работу, он в большей или меньшей степени подходит на должность, сразу идеально подходить он не может! Чтобы стать идеальным работником, ему нужно освоиться, влиться в организацию и проработать в ней какое-то время.

Кроме того, кандидат на должность – живой человек, он личность и не может состоять из одних только достоинств. Относиться к человеку как к машине или роботу, который не должен ни болеть, ни иметь личной жизни, ни перечить и ни жаловаться – большая ошибка.

Часто работодатели ставят себя выше работников и соискателей, повышают требования к последним до небес, забывая при этом также соответствовать высоким требованиям.

Например, неуспешный предприниматель с завышенным самомнением «отсеивает» кандидатов на занятие должности, способных стать прекрасными работниками, только потому, что они без опыта работы или берет их на работу, но относится неуважительно, совершенно не беспокоясь об их психологическом комфорте. При этом такой работодатель не понимает, что его организация и не является той, в которую бы пошли работать опытные специалисты и что нужно ценить имеющихся кандидатов.

Неназначение испытательного срока – также частая ошибка работодателей. Испытательный срок необходим чтобы понять, подходит ли кандидат на должность и нравится ли она ему. Это время, когда не только новый сотрудник старается понравиться руководству, но и руководство должно постараться понравиться новичку.

Успешная адаптация новых сотрудников определяется как важная цель работодателями, которые понимают, что трудолюбивый, мотивированный, работающий так, как от него ожидает руководство, сотрудник это сотрудник которому помогли адаптироваться и научили работать именно так, как требуется работать на занимаемой им должности.

Этапы адаптации нового сотрудника

От успешности адаптации сотрудников зависит эффективность деятельности компании. Работник, которому коллектив и руководство помогли успешно адаптироваться на новом месте, обязательно ответит благодарностью и высокой продуктивностью труда.

В среднем по времени адаптация нового сотрудника длится полгода и разделяется на этапы:

1. Предадапатция.
   • Ознакомление с вакансией. Организация формулирует требования к кандидату и конкретизирует их в описании вакансии, а кандидат, знакомясь с ней, понимает, что от него ожидают, оценивает свои силы и откликается на предложение.
   • Собеседование на этапе отбора кадров. HR-менеджер при встрече с кандидатом оценивает его личные качества и уровень соответствия вакантной должности. Соискатель получает подробную информацию о вакансии и ответы на все интересующие вопросы. У обеих сторон складывается первое впечатление. На этом этапе менеджеру по подбору персонала важно дать понять кандидату на занятие должности, что в организации есть перспективы роста и развития, а кандидату нужно показать себя с лучшей стороны.
2. Первичная адаптация.
   • Установочная беседа с новичком. После того, как было принято решение взять работника в штат, с ним проводится ориентационная беседа, в ходе которой дается максимальное количество необходимой информации:

• история становления и развития компании,
• цели и курс компании,
• внутренние правила и нормы,
• общие требования к персоналу,
• система оценки деятельности персонала,
• система оплаты труда и прочее.
  • Установочная беседа с сотрудниками компании. Коллективу, в котором будет трудиться новый сотрудник, сообщают о его приходе с целью создать благоприятную атмосферу, позитивное отношение к новенькому и снизить стресс, вызванный необходимостью принять его в устоявшуюся команду.
  • Беседа с непосредственным руководителем
    . В ходе этой беседы новый сотрудник уже от своего непосредственного руководителя узнает трудовые цели и задачи, зону ответственности, функциональные обязанности и иные конкретные составляющие своей работы.
  • Экскурсия по компании. Новый сотрудник проводится по территории всей организации, запоминает местоположение различных подразделений и таких важных зон как столовая, туалеты и так далее. На этом же этапе работник должен увидеть свое рабочее место.
  • Знакомство с коллективом. Сотрудник представляется коллективу, в котором он непосредственно будет трудиться, и всему персоналу компании.
  • Оформление документов и ознакомление с документацией. На этом этапе оформляется трудовой договор между работником и работодателем и все остальные необходимые при приеме на работу документы. Для ознакомления работнику предоставляются положение о внутреннем трудовом распорядке, должностная инструкция и прочая важная документация компании.

3. Действенная адаптация. Самый важный и длительный этап адаптации.
   • Обучение/кураторство/наставничество. Цель наставника – вызвать позитивное отношение к работе, трудовой энтузиазм у новичка и, конечно же, помочь ему освоить трудовую деятельность на практике. Наставник первое время подробно разъясняет работнику его обязанности, проводит инструктаж, а после показывает все необходимые операции на практике и контролирует их выполнение. Куратор отвечает на все вопросы и знакомит с нормами и правилами коллектива новичков не только тет-а-тет, но и на семинарах и тренингах.
   • Непосредственная деятельность. Сотрудник полностью осваивается на новом рабочем месте, переходит к стабильной самостоятельной работе и налаживает отношения с коллективом. К этому времени, как правило, заканчивается и назначенный испытательный срок, но адаптация может быть еще не полностью завершена.

Об окончательном, успешном завершении адаптационного периода свидетельствует чувство уверенности и комфорта нового сотрудника на рабочем месте.

Сотрудник успешно адаптируется, когда изменяет свое поведение и сопоставляет его с требованиями компании, когда эти требования и его личные цели становятся совместимыми.

Итак, адаптация нового сотрудника – процесс обоюдный: сотрудник должен хотеть и стараться работать, а организация должна ему всячески в этом помогать (обучать и поддерживать).

Если работник, подходивший на должность, уволился по собственному желанию до завершения испытательного срока, значит, руководством были допущены ошибки или уделено недостаточное внимание адаптации.

Человек может адаптироваться в любых условиях, даже очень тяжелых и психологически сложных. Но будет ли он это делать, когда не находит поддержки, понимания, уважения со стороны руководства и коллектива, но при этом понимает, что есть возможность найти другую работу? Вряд ли.

Если Вы хотите более подробно изучить тему адаптации нового сотрудника рекомендуем почитать книги А. Я. Кибанова “Управление персоналом: теория и практика. Организация профориентации и адаптации персонала” и “Управление персоналом организации: актуальные технологии найма, адаптации и аттестации”

ЧИТАЙТЕ ТАКЖЕ

Ждем Вашей оценки

Загрузка…

Понравилась запись? Поделитесь с друзьями

ourmind.ru

Этапы адаптации персонала в организации

Появление нового человека в коллективе это всегда сложный волнительный  процесс, требующий должного внимания как от работодателя так и от сотрудников, которые уже работают в организации. Поскольку каждый адаптируется исключительно индивидуально, кто- то быстро, а другие медленнее, существуют определенные механизмы , чтобы помочь новичку влиться в коллектив и начать плодотворно трудиться.

Под понятием адаптации подразумевается способность вновь принятого человека приспособиться к коллективу, постепенно включиться в процесс ни без помощи трудящихся и возможно даже психолога, если он имеется в штате организации.

К основным целям относятся:

1.немаловажную роль играет психологическое состояние новичка, необходимо снизить стрессовые ситуации

2.сформировать положительное впечатление о рабочем месте, вызвать в человеке положительные эмоции

3.поскольку вновь прибывший работник не может работать сразу в полную силу, снижаются издержки организации

4.сократить текучесть кадров, поскольку сотрудники могут увольняться не адаптировавшись

5.сэкономить время коллектива

Этапы адаптации  сотрудника в коллективе

Для того, чтобы реализовать процесс подготовки сотрудника к условиям труда на новом месте, необходимо обеспечить постепенное прохождение каждого этапа привыкания, как правило весь процесс должен завершиться к окончанию испытательного срока, в зависимости  от деятельности компании, объемов работы. Читайте также статью ⇒Испытательный срок для работника.

К основным этапам можно отнести следующие:

Этап	Какой период времени потребуется	Задачи, которые необходимо решить
Предварительный	До начала работы 1-2 дня	Морально подготовить человека к выходу
Вводный	Как правило в первый день работы	Знакомство с документами, общее представление о компании
Ознакомительный	Первая неделя	Введение в курс дела, особенности участка работы
Введение в должность	Месяц	Должностные обязанности
Адаптация в действии	Первый месяц	Построение взаимодействия в коллективе
Функционирование	До конца испытательного срока	Налаживание связи с коллективом
Заключительный	14 дней до окончания испытательного срока	Принятие решения о дальнейшей работе сотрудника, оценка его профессиональной  пригодности и способности адаптироваться

Первый этап до начала работы

Когда работодатель уже принял решение о принятии нового сотрудника, необходимо провести подготовку, а именно:

• Составить план действий по внедрению в новую должность
• Подготовить оснащенное рабочее место: компьютер, принтер, мебель, канцелярские принадлежности
• Выбрать ответственного, который будет закреплен за новичком
• Отправить сотрудника для прохождения медицинской комиссии, если этого требует должность
• Объявить коллективу о новом коллеге
• Проинструктировать новичка о графике работы, общих правилах и необходимых личных вещах

Этап ввода: первый рабочий день

Первый рабочий день всегда самый волнительный и стрессовый в новой обстановке и коллективе. Для того, чтобы избежать или хотя бы минимизировать напряженную обстановку создайте благоприятную атмосферу.

Можно провести некоторые организационные моменты:

• Ознакомить сотрудника с внутренней документацией, а именно Уставом организации, нормативными актами, трудовыми договорами
• Проинформировать насчет оплаты труда, системы премирования, бонусах, штрафах, порядка ухода в отпуск и отгулы
• Обеспечить обучающей литературой – книги, брошюры
• Показать где, что находиться, познакомить с персоналом
• Дать доступ в виде паролей к информационной системе

Ознакомление на новой должности, вхождение в процесс

В этап ознакомление входит знакомство сотрудника с коллективом, с документацией, изучает структуру организации, особенно если коллектив большой, целесообразным будет посмотреть презентации, видео об организации.

Важно!!Куратор должен ввести в курс дела относительно деловой этики, формы одежды, если она предусмотрена, о порядках, установленных на предприятии.

Главными документами на этом этапе являются должностные инструкции. Работник должен четко понять и уяснить требования к работе, свой спектр обязанностей, понять что хочет от него получить руководство, какие цели и задачи перед собой поставить.

Начинает осваивать свой участок работы, в процессе очень важно задавать интересующие вопросы и получить ответы, именно для этого и нужна адаптация и испытательный срок.

Приспособление к коллективу на новом месте, начало работы

Очень важно на этом этапе постараться  выстроить дружеские взаимоотношения с коллективом, возможно придумать какое-то общее дело, которое бы сблизило новичка с сотрудниками, устроить корпоратив, например. Куратору дать задание, которое бы требовало обращения к коллегам за помощью, тем самым новый работник сможет включиться в работу.

Новичок выходит из стрессового состояния, разобравшись с основными производственными вопросами и наладив отношения в коллективе.

Это этап стабильной работы, которая охарактеризует его с профессиональной точки зрения.

Необходимо:

• На первых порах потребуется контроль и дружеский совет для новичка
• Если потребуется, отправьте на обучающие курсы и семинары
• Проконтролируйте соблюдение планов и задача в работе.

Завершение адаптации, полноценный труд

Завершающим этапом в адаптации будет подведение итогов проделанной работы и вывод о пригодности сотрудника к данной должности,

• За 2 недели совместно с начальником и куратором необходимо провести оценку деятельности сотрудника.
• За 3 дня обсудить результаты вхождения в должность и подвести итоги.
• При негативной оценке аргументировать свою позицию.
• При положительном решении обозначить задачи работы на дальнейший период, составить индивидуальный план развития сотрудника.

Адаптация важна не только при трудоустройстве на новое место, но и при повышении либо перемещении в другое подразделение по структуре. От ее четкого проведения и следования по всем этапам зависит на сколько быстро новичок сможет почувствовать себя с своей стихии, привыкнуть к коллективу, а если работнику будет комфортно, то и работать он будет более качественно. Читайте также статью ⇒ Прием работника на постоянную работу.

Ответы на часто возникающие вопросы

Вопрос №1: Работаю психологом в крупной консалтинговой компании, в последнее время все чаще возникает необходимость в принятии на работу новых сотрудников, работодатель настаивает, чтобы все проходили испытательный срок и адаптацию, подскажите, какой из методов самый эффективный и как можно ускорить этот процесс?

Ответ: Процесс адаптации глубоко индивидуален, у одного человека коммуникативные качества развиты больше и он будет быстрее контактировать с коллективом, а другой привыкает дольше, может быть имеет некоторые комплексы при новом общении, соответственно более замкнут и дольше адаптируется, поэтому вам, как психологу, рекомендую лично заняться этим вопросом, первой пообщаться с будущими работниками и прояснить ситуацию личных взаимоотношений с людьми, возможно потребуется провести некоторые тесты и воспользоваться методикой психоанализа и  исходя из этого вы поймете, кого можно адаптировать быстрее, а кому наоборот дать больше возможности влиться и не пропускать ни один из этапов, лучше не спешить и дать людям время освоиться, ведь от положительного настроя на рабочем месте зависит насколько продуктивным будет рабочий день.

Оцените качество статьи. Нам важно ваше мнение:

rabotniky.com

Этапы адаптации персонала — последовательность, основные

Новые сотрудники в организации требуют к себе особого внимания. Включиться в новый коллектив, в работу, освоиться на новом месте не так-то просто.

Существуют специальные механизмы, которые помогут человеку легко влиться в коллектив и с самого начала работы начать показывать высокие результаты.

Цели, на которые направлен процесс

Адаптация сотрудника в организации – это взаимное приспособление нового человека и коллектива, в основе которого лежит постепенное включение в работу в новых для него условиях.

Основными целями процесса адаптации являются:

• психологическая поддержка нового сотрудника – необходимо свести к минимуму состояние неопределенности, снизить стресс;
• формирование позитивного настроя у сотрудника, удовлетворенности работой, желания трудиться и развиваться;
• снижение издержек организации, так как новичок первое время не может работать в полную силу;
• сокращение текучести кадров – проблемы при адаптации могут привести к увольнению сотрудника и дальнейшему движению кадров;
• экономия времени других сотрудников и руководителя организации.

Основные этапы адаптации персонала в организации

На реализацию этих целей направлена поэтапная адаптация персонала. Как правило, она должна завершиться к окончанию испытательного срока.

Длительность этапов будет зависеть от размеров организации и структурного подразделения, участка и объема работы, должностных обязанностей новичка.

Выделяют следующие этапы процесса адаптации персонала:

Этап	Период времени	Основные задачи
Предварительный	До начала работы	Подготовить к выходу на работу
Вводный	Первый день работы	Знакомство с документацией, организацией, коллективом
Ознакомительный	Первая неделя	Знакомство с функционированием фирмы, отдела, участком работы.
Вхождение в должность	Первый месяц	Освоение должностных обязанностей
Действенная адаптация	Первый месяц	Построение коммуникации в коллективе
Функционирование	До окончания испытательного срока	Стабилизация работы, формирование устойчивых отношений в коллективе
Завершающий	Две недели до окончания испытательного срока	Оценка эффективности; принятие решения о дальнейшем использовании сотрудника

Сотрудник приходит с определенным багажом знаний, опытом коммуникации и работы, поэтому в процессе адаптации обязательно нужно учитывать его индивидуальные качества.

Последовательность этапов обязательно соблюдать.

До начала работы

Когда решение о приеме на работу сотрудника принято, необходимо начать подготовительные мероприятия:

1. Составить план вхождения в должность.
2. Подготовить рабочее место: обеспечить мебелью, техническими средствами с установленным программным обеспечением, канцелярией, инструментами, униформой.
3. Назначить куратора.
4. Подготовить комплект новичка.
5. Направить сотрудника на медицинское обследование, если это требуют условия работы.
6. Подготовить коллектив к выходу нового работника.
7. Если должность руководящая – познакомить с коллективом.
8. Проинформировать новичка о тех вещах, которые ему будут необходимы (сменная обувь, столовые принадлежности).
9. Ознакомить его с режимом работы.

Вводный: первый день

Первый день работы самый ответственный и волнительный для сотрудника. Необходимо минимизировать его стресс доброжелательным отношением и детальной информацией по всем вопросам.

Целесообразно провести следующие мероприятия:

1. Оформить документы в отделе кадров или кадровой службе. Знакомство с уставом предприятия, трудовым и коллективным договорами, внутренним трудовым распорядком, положениями и локальными актами, необходимыми для работы.
2. Ознакомить его с основными моментами работы: техника безопасности; оплата труда, бонусы, премии, штрафы; график работы, отпуск, больничные, отгулы; поощрения и наказания; условия испытательного срока; к кому обращаться при возникновении вопросов.
3. Обозначить план вхождения в должность.
4. Вручить комплект новичка; пособия для новичков, информационные и обучающие листовки, буклеты.
5. Провести экскурсию по предприятию, познакомить с сотрудниками.
6. Познакомить с начальником, куратором.
7. Обеспечить доступ к информационным системам фирмы – снабдить логином, паролем, электронным адресом.

Ознакомление

Сотрудник вникает в курс дела, смотрит как функционирует предприятие.

Ознакомление с работой организации

Новичок изучает историю, структуру, иерархию, знакомится с нормами и правилами, принятыми в фирме.

Здесь целесообразно показать презентации, видеофильмы об организации, провести дополнительную беседу, обеспечивающие формирование корпоративного духа.

Ознакомление с работой подразделения

Сотрудник налаживает коммуникацию с коллегами, разбирается в задачах и принципах работы подразделения, определяет, как строится внутренняя и внешняя коммуникация отдела.

Куратор должен рассказать о взаимосвязях в отделе и за пределами его, обозначить этические моменты, раскрыть основные требования к сотруднику и критерии оценки его профессионализма.

Вхождение в процесс выполнения обязанностей

Главными документами этого этапа является должностная инструкция сотрудника и план работы на период испытательного срока.

Сотрудник должен понять, что от него требуется и постараться удовлетворить ожидания работодателя. Он начинает осваивать свой участок работы.

На этом этапе важна обратная связь – новичок должен задавать вопросы, обращаться за разъяснениями, если ему что-то непонятно.

Приспособление к окружению

Новый сотрудник должен выстроить отношения с коллективом.

Ему необходимо давать задания так, чтобы он вступал во взаимодействие со своими коллегами, участвовал в коллективных делах.

Хорошо этому будут способствовать корпоративные мероприятия.

Переход к стабильной работе

Новичок выходит из стрессового состояния, разобравшись с основными производственными вопросами и наладив отношения в коллективе.

Это этап стабильной работы, которая охарактеризует его с профессиональной точки зрения.

Необходимо:

• обеспечить эффективное взаимодействие с наставником, руководителем;
• организовать дополнительное обучение, направить на курсы, если требуется;
• контролировать соблюдение плана работы.

Завершение адаптации

Завершается адаптация подведением итогов перед окончанием испытательного срока:

• За 2 недели совместно с начальником и куратором необходимо провести оценку деятельности сотрудника.
• За 3 дня обсудить результаты вхождения в должность и подвести итоги.
• При негативной оценке аргументировать свою позицию.
• При положительном решении обозначить задачи работы на дальнейший период, составить индивидуальный план развития сотрудника.

Адаптация требуется не только новичкам, она необходима и при перемещении сотрудника на другой участок работы внутри фирмы. От эффективности адаптации нового работника будет зависеть его дальнейшая работа и отношения в коллективе.

Внимание!

• В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
• Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов. Базовая информация не гарантирует решение именно Ваших проблем.

Поэтому для вас круглосуточно работают БЕСПЛАТНЫЕ эксперты-консультанты!

1. Задайте вопрос через форму (внизу), либо через онлайн-чат
2. Позвоните на горячую линию:

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

kadriruem.ru

Новый сотрудник: программа адаптации

Журочкина Елена, Кадровик Украины

 

Мы часто слышим об адаптации и каждый из нас по-своему ее представляет. Какой должна быть программа адаптации и как грамотно использовать имеющиеся у службы персонала ресурсы?

Для нового сотрудника адаптация — это ответственный и зачастую болезненный период привыкания к новому месту работы, новым коллегам и даже новым обязанностям. Другими словами, адаптация — это методика, основной задачей которой является эффективное вовлечение нового члена команды в процессы, происходящие в компании, и подготовка в срок лояльного сотрудника с акцентом на необходимых для успешной работы знаниях и навыках.

Поэтому период адаптации включает в себя несколько аспектов: психологический, социальный, профессиональный и организационный.

Психологический (психофизиологический). Режим и ритм рабочего процесса, условия труда, рабочее место, физические и психологические нагрузки — это моменты, касающиеся непосредственного привыкания. Ведь для новичка очень важно быть успешным на новом месте, и каждому необходимо разное время для психологической адаптации.

Социальный. При переходе в другую компанию сотрудник по-новому выстраивает отношения с коллегами. Особенно тяжело приходится человеку, если он изменяет социальный статус при переходе на более ответственный участок работы или руководящую должность (новые корпоративные ценности и традиции, организационная культура компании, новые взаимоотношения в коллективе, порядок внутриорганизационной коммуникации, принятые нормы и стандарты поведения, способы взаимодействия).

Профессиональный. Подразумевает реализацию профессиональных навыков и умений на новом месте, а также способы повышения квалификации, критерии результативности оценки труда, порядок выполнения функциональных обязанностей.

Организационный. Статус и значимость занимаемой должности в иерархической структуре компании, роль структурного подразделения в общей функциональной системе, корпоративные механизмы управления на предприятии, положение компании на рынке.

Психологами замечено, что полное «вливание» сотрудника в жизнь организации происходит через 10–12 месяцев. Самыми сложными в процессе адаптации по праву считаются первые 2–3 месяца, совпадающие к тому же с периодом испытательного срока, во время которого профессиональные и

личностные качества сотрудника подвергаются пристальному вниманию и оценке

как со стороны руководителя, так и со стороны коллег. Четкая процедура адаптации, действующая в компании, позволяет значительно сократить срок окончательной «акклиматизации» новичков (до 3–6 месяцев).

К сведению По данным исследований, проводимых западными компаниями, качественная программа адаптации способна уменьшить текучесть кадров на 10–20% в год. Всего 30% топ-менеджеров, согласно глобальному исследованию executive search компании Korn/Ferry International, довольны процессом адаптации и ассимиляции в новой компании. Наибольший процент ответивших (38%) оценивают первые месяцы своего перехода как среднеэффективные, 22% опрашиваемых — ниже среднего, а 10% утверждают, что адаптация в компании находилась на очень низком уровне. Кроме того, более половины топ-менеджеров (54%) считают, что достигли максимума своей продуктивности только через 3–5 лет после того, как пришли в компанию. 33% утверждают, что руководители наиболее эффективны через 1–2 года работы в компании, 8% называют срок 5–10 лет, 4% говорят о шестимесячном периоде и 2% — более чем о десятилетнем. Давайте подробно рассмотрим программу адаптации глазами сотрудника отдела персонала и постараемся обратить внимание на некоторые нюансы данного процесса. Программы адаптации на разных предприятиях разрабатываются и внедряются с учетом особенностей данных компаний, но основная их цель — внимательный подход к новому сотруднику, желание сделать вхождение в должность максимально эффективным и комфортным. Необходимо также отметить, что сам процесс адаптации состоит из нескольких модулей или этапов, и в разных компаниях встречаются как упрощенные программы (численность компании не более 35–40 человек), так и более сложные и структурированные адаптационные программы.

Итак, что можно считать первым этапом адаптации? Некоторые источники называют начальным периодом предварительное предложение или процесс проведения собеседований , ведь именно в этот период будущий сотрудник впервые знакомится с компанией и ее деятельностью.

Первое впечатление во многом зависит от того, как компания предоставляет важную для кандидата информацию, например, о месторасположении офиса, схеме подъезда к офисному центру. Также важно уточнить для кандидата, кто будет проводить с ним встречу. Не менее значительной будет информация о том, сколько это может занять у него времени. Если вы применяете тестовые методики или у вас строгий дресс-код, нелишним будет упомянуть и об этом, ведь какой бы универсальной и доступной не была программа адаптации на предприятии, человек, который не смог найти дорогу или какое-то время блуждал в поисках необходимого офиса в огромном бизнес-центре, может об этом просто не узнать.

Вторым этапом можно назвать непосредственно собеседования . Если соискателю нужно будет пройти несколько собеседований, об этом необходимо предупредить заранее (на практике этот период может растянуться от недели до двух месяцев, а в некоторых крупных концернах — до 3 месяцев). В процессе собеседования необходимо донести до соискателя информацию о компании и ответить на все интересующие его вопросы. Кандидат, получив предложение, обдумывает его и в это же время собирает всевозможную информацию о компании из различных источников.

Если кандидат принял предложение, желательно предоставить в наиболее полном объеме информацию о будущей работе (если это не противоречит стандартам компании). Она должна касаться всех повседневных аспектов деятельности (компенсаций и страховки, особенностей корпоративной культуры и т. д.).

В нашей компании с кандидатами из других городов многие моменты будущего сотрудничества согласовывают по электронной почте (например, маршруты и необходимые схемы, план стоянки служебных машин и пр.). Если же новый сотрудник пользуется собственным автомобилем, желательно позаботиться о том, чтобы ему было предоставлено место на служебной стоянке и приготовлен пропуск.

После того, как все моменты выхода на работу нового сотрудника согласованы и дата определена, менеджеру по персоналу необходимо подготовить рабочее место и составить план первого дня работы с учетом традиций компаний.

К сожалению, любой пустяк может оставить неприятный осадок и свести на нет впечатление о компании. Для офисов крупных компаний не лишним будет приготовить для новичков схему расположения складов и других административных помещений или так называемую «карту офиса», что существенно упрощает последующую работу.

Как показывает практика, первые дни работы на новом месте очень важны (именно их называют третьим этапом адаптации), так как именно в этот период закладываются «зерна» лояльности нового сотрудника к компании.

Постарайтесь в первые дни не перегружать его информацией о различных подразделениях, достаточно будет предоставить рабочее место, познакомить с сослуживцами, договориться с руководителем о необходимом инструктаже и распланировать первую неделю работы сотрудника так, чтобы он мог ознакомиться со всеми службами компании, с которыми планируется его дальнейшее взаимодействие.

Опыт показывает, что если новый сотрудник на этапе собеседований получил правдивую информацию о будущей работе, то это упрощает его период адаптации .

Каждый руководитель или сотрудник отдела адаптации время от времени задается вопросом, почему происходят такие разительные перемены с менеджерами среднего звена после прохождения адаптационного периода, как будто вы принимали на работу одного человека, а работает у вас другой. Каковы же причины таких изменений?

Можно выделить следующие факторы, влияющие на выбор стратегии поведения:

• внешние факторы: организационная и корпоративная культура, система адаптации персонала, система поощрений и наказаний, влияние неформальных лидеров на новичка;
• внутренние факторы: мотивация сотрудника и его направленность, ценности, личностная проблемная загруженность, семейная ситуация, опыт предыдущей работы, жизненный и руководящий опыт.

Таким образом, работник, придя в компанию со своими представлениями о том, «как должно быть», сталкивается с действительностью и начинает понимать, как на самом деле обстоят дела в компании: насколько замечается и оценивается вклад нового сотрудника, как относятся к инициативам и рвению, как смотрят на новичка руководители и сотрудники-старожилы. Таким образом, любой после периода адаптации в компании улавливает разницу между декларируемыми и реальными правилами. И на основании своих ценностей, стереотипов и внутреннего климата в компании начинает адаптироваться к организации, формируя свою стратегию поведения.

Именно поэтому на этапе адаптации важно говорить о реальных правилах поведения в компании, и тогда вы получите реально адаптированного сотрудника .

Кроме того, в компаниях с четкой корпоративной культурой важно донести до нового сотрудника нормы поведения, принятые в компании, предупредить обо всех существующих табу (запрет на личные звонки с рабочих телефонов и т. д.). Существенно упрощает адаптацию корпоративный кодекс или стандарты работы.

Четвертый этап — это адаптационный курс или программа обучения новичка .

В практике встречаются адаптационные программы различной сложности. Иногда менеджеры по персоналу предпочитают адаптировать новичков, полностью поручив заботу о них непосредственному руководителю. Данный формат адаптации дает хорошие результаты в компаниях до 30–40 сотрудников (в том случае, если руководитель действительно готов качественно заниматься новым сотрудником).

А если новичков много? Какую информацию и как надо донести до нового работника за то ограниченное время, которое отводится на адаптационный курс (от 2 недель до 3 месяцев)? Наполнение программы адаптации в данном случае может быть следующим:

Организация:

1. Миссия компании (при условии, что миссия есть и все сотрудники четко ей следуют).
2. Структура, руководство и наиболее важные сотрудники компании.
3. Кадровая политика и процедуры.
4. Обучение и развитие.
5. Функциональные обязанности.

Обязанности нового сотрудника:

1. Задачи отдела.
2. Профессиональные обязанности и ответственность.
3. Требуемые навыки.
4. Требуемые знания.
5. Карьерные возможности.

Пятый этап — постадаптационный курс . Окончанием курса адаптации соответствующий процесс не заканчивается. Очень важным фактором для новичка любого уровня является своевременная обратная связь с непосредственным руководителем и менеджером по персоналу. Кроме того, естественным завершением периода адаптации должна стать оценка результативности работы сотрудника.

В завершение хотим предложить вашему вниманию достаточно универсальную программу адаптации ( см. пример ). Главный ее принцип — не жалейте сил и времени на новых сотрудников, и они станут вашими друзьями.

Мнение

В нашей компании программа адаптации была внедрена сравнительно недавно и пока рассчитана только на адаптацию менеджеров продаж, однако мы уже можем наблюдать положительные результаты от ее внедрения. А значит, стратегически программа разработана правильно.

Наша программа состоит из двух частей — общей и индивидуальной, и рассчитана на трехмесячный период (весь испытательный срок).

Общая часть предполагает формирование общего представления о компании, ее направлении деятельности, организационных особенностях, особенностях взаимоотношений компании и работника, условий труда и т. д. Проводится в течение первой недели работы сотрудника в компании и состоит из пяти этапов.

1 этап — оформление всех необходимых документов при приеме на работу.

2 этап — личное ознакомление с компанией и сотрудниками, личное представление сотрудникам, экскурсия по основным помещениям офиса. Когда принимаем сотрудников в региональных подразделениях, стараемся, чтобы новые люди приехали в головной офис и познакомились с представителями администрации лично.

3 этап — ознакомление с рабочим местом: рабочий стол, оснащение, места хранения документов, методической литературы и других рабочих материалов общего пользования, инструктаж по использованию технических средств, инструктаж по использованию служебного автомобиля.

4 этап — компания изнутри: история развития, подразделения компании и содержание их деятельности, руководство компании, разграничение полномочий, порядок принятия решений, внутренние коммуникации компании.

5 этап — предоставление информации о компании на рынке: сильные стороны компании в сравнении с конкурентами, основной круг конкурентов, основной круг клиентов, формы и методы работы, общая позиция компании на рынке, ближайшие и долгосрочные планы и цели, виды и характеристики продаваемой продукции.

Вышеперечисленная информация предоставляется непосредственным руководителем как устно, так и с помощью методических материалов.

Индивидуальная часть рассчитана на весь период прохождения испытательного срока и фиксируется в документе, который называется «Индивидуальный план работы на испытательный срок». Индивидуальная часть делится на два этапа: вхождение в должность и работа в должности.

План вхождения в должность рассчитан на первый месяц испытательного срока. Он составляется по окончании первой рабочей недели непосредственным руководителем и доводится до ведома работника под роспись. Данный план предполагает полное вхождение нового работника в должность, т. е. полное освоение им должностных обязанностей, хорошую ориентацию в структуре и деятельности компании.

План оценки работы в должности рассчитан на оставшийся период испытательного срока. Сотрудник самостоятельно составляет ежемесячный план работы, согласовывает его с непосредственным руководителем. Оценка выполнения плана фиксируется в бланке «Индивидуального плана прохождения испытательного срока». На этом этапе оценивается соответствие сотрудника занимаемой должности, его профессиональные знания.

По окончании адаптационного периода (испытательного срока) непосредственный руководитель заполняет бланк оценки специалиста.

Программа продумана так, что после испытательного срока у нас нет сомнений на счет нового работника. Мы не ищем плохие или хорошие стороны, мы просто знаем: работник или подходит компании, или нет (это хорошо прослеживается из планов и отчетов как непосредственного руководителя, так и самого работника).

Мы же даем понять новому сотруднику, что открыты для него, стараемся помочь ему, но в свою очередь оцениваем и требуем ответственности уже на первых этапах работы в компании. Таким образом, адаптация становится начальным этапом процесса отождествления целей работника и компании, первым шагом к завоеванию его преданности фирме.

Ольга Байзан,
руководитель подразделения по кадрам и трудовым отношениям

Приложения

hr-portal.ru

Как правильно проводить адаптацию нового сотрудника

Принимая человека на работу, Вы, по сути, приглашаете его стать членом большой корпоративной семьи, разделить ее взгляды и веру в успех. Задача работодателя — не только найти хорошего сотрудника, но и удержать его, а от первого впечатления многое зависит.

Многие работодатели неправильно подходят к вопросу приветствия человека в первый день работы, организации для него рабочего места, представления его коллективу. Все мы знаем, что значит встать не с той ноги. Еще хуже — не с той ноги начать свой первый день на новой работе. Организуйте первый день нового сотрудника правильно, тогда он быстрее подключится к работе и станет частью коллектива.

Не ждали…
Не допускайте, чтобы сотрудник ждал полчаса в приемной, пока ресепшионист, наконец, не определится, куда его направить. Убедитесь, что компетентные люди уведомлены о приходе нового сотрудника и знают, к кому или в какой отдел его необходимо направить. Если в Вашей компании существует пропускная система, оставьте временный пропуск на нового сотрудника у охранника. Человек должен чувствовать себя равноправным членом компании с первого момента.

Руководитель в отпуске
Неправильно назначать выход нового сотрудника на то время, когда его непосредственный руководитель отсутствует, находится в отпуске или командировке. Не стоит допускать, чтобы человек чувствовал себя брошенным. Более того, некому будет провести введение в должность, в результате, первые недели на работе окажутся неэффективными и все придется начинать с начала, когда руководитель выйдет на работу.

Рабочее место
Вы должны заранее продумать, где будет постоянное рабочее место сотрудника. Самая большая ошибка — вспомнить об этом в последнюю секунду, когда новый сотрудник уже пришел, и начинать судорожно суетиться, временно усаживая его на чужое место, к примеру, на место сотрудника, который сейчас на больничном. Это все равно что сказать: «Добро пожаловать в нашу компанию, только постарайтесь не подхватить вирус».
У офисного работника с первого дня должен быть свой стол и свой компьютер. Убедитесь, что место чистое, и в тумбочках не осталось вещей тех, кто до этого здесь сидел. Что может быть хуже, чем начать первый день с уборки за кем-то!
Попросите Вашего системного администратора заранее настроить компьютер на нового пользователя, создать почтовый ящик — это не только будет приятно новому сотруднику, но и даст ему возможность моментально приступить к работе.

Поиграйте в снежный ком
В первый рабочий день проведите человека по офису и представьте как можно большему числу сотрудников, поясняя кратко функции отделов и задачи отдельных сотрудников. Конечно, с первого раза он всех не запомнит, зато другие лучше запомнят его и будут рады оказать помощь, когда человек к ним обратится. Сразу назначьте куратора, чтобы новый сотрудник знал, к кому он может в любую минуту подойти с любым вопросом.

Назначайте куратором человека, который хорошо справится с этой задачей
Очень важно, кто будет курировать сотрудника в первое время. Не поручайте это человеку, у которого слишком много работы или горит срочный проект, который нужно сдать через три дня. Сотрудник, который в данный момент не в лучшей форме, раздражен, немотивирован, а то и вообще скоро собирается покинуть компанию, также не подойдет для этой роли. Лучшего всего возложить обязанности куратора на человека ответственного, осведомленного, позитивно настроенного, имеющего опыт в этом вопросе.

Сократите первый день, если нужно только заполнить документы
Бывают ситуации, когда человек не может приступить к работе, пока не будут оформлены и подписаны все документы, связанные с его трудоустройством. Если все, что новый сотрудник может сделать в первый день — зайти в бухгалтерию и отдел кадров для оформления документов, сократите этот рабочий день, сообщив об этом сотруднику заранее.

Срочно, срочно…
Аврал — частое явление в любой компании, но это не повод затыкать дыры новым сотрудником. Не стоит сажать человека за срочную рутинную работу не по его профилю только потому, что Вы не укладываетесь в сроки, тем временем откладывая его введение в должность до лучших времен (которые неизвестно когда наступят). С первого дня новый сотрудник должен начать выполнять задания, соответствующие той должности, на которую он пришел.

Обед: отличный повод войти в коллектив
Естественно, новый сотрудник может не успеть за пол дня достаточно близко познакомиться с коллегами. Не стоит допускать, чтобы человек оставался сам по себе, когда другие сотрудники разобьются по привычным группкам и отправятся на обед. Расскажите, где и как у вас принято обедать. Подключите к разговору других сотрудников отдела и попросите их взять нового коллегу с собой.

Лавина тренингов
Введение в должность — процесс очень важный и должен быть четко продуман. Но не стоит превращать его в непрекращающийся поток тренингов, презентаций и пояснений. Необходимо отвести в расписании свободное время, дающее возможность новому сотруднику суммировать узнанное, при необходимости задать вопросы куратору. Лучше растянуть введение в должность на несколько дней, чем пытаться уложиться в один.

От первого дня зависит итоговый результат
От того, насколько успешно пройдет для сотрудника его первый день на новой работе, будет зависеть эффективность внедрения новичка в деятельность компании и, в конечном итоге, его успех или неуспех. Любую совершенную на этом этапе ошибку будет в дальнейшем сложно исправить. Поэтому постарайтесь сделать так, чтобы в конце первого трудового дня новый сотрудник возвращался домой счастливым, что он работает теперь именно в Вашей компании.

lrb.ru

hr-portal.ru

Профессиональная адаптация сотрудников

Важной задачей для компании является профессиональная адаптация работников к новому рабочему месту. Организация – система постоянного общения людей, а работник – личность в этой системе.

Когда новый сотрудник устраивается работать в организацию, он уже имеет свой личный опыт и точку зрения, которая не всегда схожа с мнением нового коллектива. «Свежий» работник часто может чувствовать одиночество и дискомфорт: он затрудняется что-то сказать, не знает, что делать.

Программа профадаптации сэкономит время новичка и поможет быстрее сориентироваться на рабочей должности. Основное направление системы профориентации в России, которая запускается еще в начальной школе – помочь каждому выбрать место в обществе, которое соответствует его способностям, желанию, психическим и физическим данным и к тому же потребностям фирмы.

Специальной организации, которая занимается проблемами адаптации, в компании не существует. Обычно этим занимаются определенные работники разных подразделений. Таким работником может быть заведующий отделом кадров, руководители среднего звена или коллеги. Основная цель – сделать так, чтобы адаптация специалиста к основным факторам профессиональной деятельности прошла быстро и безболезненно.

Процесс адаптации начинается в момент устройства на работу, с отдела кадров. Инспектор отдела рассказывает о деятельности предприятия, где будет работать соискатель. Потом он показывает будущее трудовое место и представляет руководителю, коллегам.

Этапы адаптации персонала

Благоприятное прохождение следующих этапов гарантирует быстрое привыкание к рабочим нагрузкам и повышение производительности труда работника.

1. Оценка степени подготовки нового работника. Этот этап включает ознакомление с коллегами, правилами поведения, особенностями предприятия. Подготовка специалиста и опыт работы на аналогичной должности минимизирует срок адаптации работника.
2. Ориентация – ознакомление работника с будущими обязанностями его должности и выдвигаемыми требованиями.
3. Действенная адаптация. Привыкание сотрудника к своему рабочему статусу. Это этап, когда новичку нужна поддержка, оценка эффективности работы, налаживание отношений в коллективе.
4. Функционирование – последний этап адаптации. Преодоление проблем в коллективе и изучение должностных обязательств.

Смена этих этапов называется «адаптационным кризисом». У работника появляется чувство тревоги, стресса, возникает желание найти выход.

Критерии адаптации сотрудников:

• выполнение должностной инструкции}
• качество сделанной работы}
• объем выполненной работы}
• соответствие затрат времени}
• впечатление от коллектива}
• способность найти общий язык с сотрудниками}
• интерес к работе}
• желание расти профессионально}
• соблюдение правил поведения в организации}
• оценка свойств трудовой жизни.

Ориентация и профессиональная адаптация – это важные элементы системы подготовки кадров, задача которых – качественно и количественно покрыть потребности предприятия в рабочей силе для повышения прибыльности и конкурентоспособности.

Профориентация – система мер, которая поможет человеку выбрать наиболее подходящую профессию. Она включает:

• профинформацию}
• профконсультацию}
• профотбор}
• профадаптацию.

Использование трудовых возможностей и потенциала работника в неполной мере наносит ущерб предприятию и его личностному развитию. Отличие между подготовкой специалиста и выполнением трудовых заданий снижает работоспособность сотрудника, теряется интерес к выполнению обязанностей, что дает низкую производительность компании, рабочие травмы или болезни, ухудшение качества продукции.

Формы работы профориентации:

• профессиональное обучение – подготовка будущего кадра к соответствующей деятельности}
• профессиональная информация – соискатели знакомятся с состоянием рынка труда, возможностями для развития по основной специальности}
• профессиональная консультация – определение будущей специальности, места работы с помощью выявления заинтересованностей человека, способностей и физического здоровья}
• профессиональный отбор – система приема сотрудников, которая включает медицинское обследование, оценку физического и психологического состояния с целью выбора наиболее соответствующего работника на должность.

В развитии организации есть еще одна проблема – трудовая адаптация. Она представляет собой двухсторонние притирания организации и работающего, что характеризуется постепенным внедрением работника в свои обязанности в новых для него психологических, профессиональных, экономических, бытовых условиях. Существует два направления адаптации труда: первичное и вторичное.

Факторы, влияющие на адаптацию:

• сущность и характер труда в данной специальности}
• развитие бизнеса и работы}
• структура предприятия}
• контакты между коллегами}
• организация, схема работы}
• профессиональная структура}
• величина заработной платы}
• дисциплина}
• готовность рабочего места}
• режим работы предприятия.

В больших корпорациях и организациях нужно иметь специалистов, которые бы управляли персоналом, или небольшое подразделение, которое будет заниматься профессиональной адаптацией работников и профориентацией.

Подразделение по профориентации может выполнять функции:

• собирать информацию о состоянии рынка труда в государстве и прогнозы, проводить мероприятия с целью адаптации к новым структурным изменениям}
• организовать тестирование, анкетирование, подбор персонала компании с помощью специальных программ}
• участвовать в перемещении специалистов по подразделениям, повышении уровня специалистов,
• формировать стабильность трудовых отношений коллектива}
• организовать рабочий кабинет или место труда}
• ознакомить с местами для работы новых сотрудников}
• объяснить должностные обязанности и режим работы}
• искать молодых работников со способностями организатора}
• организовать обучение новых сотрудников, проводить лекции, тренинги, выездные мероприятия}
• взаимодействовать с системой управления адаптацией в регионах.

Адаптация молодых специалистов, которые не имеют профессионального опыта, немного отличается от уже работавших специалистов. Она подразумевает и информирование о деятельности предприятии, и обучение обязанностям, тонкостям деталей работы на занимаемой должности. Особенно трудно происходит профессиональная адаптация специалиста старшего возраста. Ему тоже нужно обучение, как и молодому работнику, но зачастую он испытывает трудности вливания в коллектив.

Имеются некоторые особенности профессиональной адаптации у женщин, которые выходят из декретного отпуска, инвалидов, работников, прошедших курс повышения квалификации. Все это нужно учитывать при создании программ по адаптации.

Адаптация работника

После того, как фирма потратила время и деньги на поиск специалиста, ей невыгодно, чтобы сотрудник уволился в ближайшее время. Согласно статистическим расчетам, заметная часть принятых на работу сотрудников увольняется в течение первых 3 месяцев. Основной причиной является несоответствие ожиданий и реальности, а также сложный процесс адаптации.

Сотруднику требуются следующие гарантии:

• оценка затраченной работы в форме зарплаты и поощрительных премий}
• социальная защищенность в виде оплачиваемого отпуска или больничного}
• обеспечение роста и развития}
• заранее условленный конкретный участок работы, права и обязанности}
• удобные условия труда}
• комфортное взаимодействие с членами коллектива.

Особенности того, чего ждут работники на новом месте, зависят от индивидуальных данных личности и конкретной ситуации. В то же время предприятие ожидает от новичка качественно выполненной работы, выражения личных и деловых характеристик, которые отвечают направлению организации, а также эффективной работы в коллективе с поставленными задачами, исполнения указаний, соблюдения режима труда и дисциплины, несения ответственности за свои ошибки.

Профессиональная адаптация может проявляться в разных видах, которые зависят от личных особенностей сотрудников и условий труда:

• Отрицание. Работник активно показывает свое несогласие с традициями предприятия. Его ожидания противоречат действительным событиям, он увольняется в первые месяцы после приема на работу.
• Конформизм. Готовность полностью принять традиции, нормы, правила предприятия. Таких работников обычно большинство в коллективе.
• Мимикрия. Следование второстепенным правилам и нормам и непринятие основных. Такие работники в любой момент согласны покинуть работу на фирме.
• Адаптивный индивидуализм. Уважение главных ценностей и традиций предприятия, но несоблюдение второстепенных норм. Работник хорошо трудится, но оберегает свою индивидуальность.

Задача кадровиков – зачисление новичка ко второму или четвертому виду профессиональной адаптации, выявление работников, которые не принимают основных правил фирмы.

Стороны адаптационного процесса

Процесс адаптации характеризуется четырьмя сторонами:

1. Профессиональная. Овладение опытом, определение специфики работы. Любой новый работник проходит этап учебы, наставления опытного коллеги, инструктаж, консультации. В современных организациях используют ротацию – обучение на рабочем месте. Новый сотрудник короткое время работает на разных должностях, в разных подразделениях. Это помогает новичку быстро войти в курс работы коллектива и многому научиться.
2. Психофизиологическая. Сотрудник приспосабливается к новому режиму труда и отдыха. Эта форма адаптации необходима для целей производственных предприятий со сложными технологиями, где есть риск получить травму. В офисах и других фирмах условия стандартные. Но новому сотруднику нужно время, чтобы привыкнуть к ритму и интенсивности работы, психофизическим нагрузкам.
3. Социально-психологическая. Представляет собой благополучное вливание новичка в режим работы отдела. Он становится равноправной частью коллектива, вливается в зону эмоционального комфорта, положительно отзывается о взаимоотношениях между сотрудниками. Формы социально-психологической адаптации зависят от разных факторов: уровня образования, возраста, личных качеств.
4. Организационная. Сотруднику показывают его рабочее место, его роль в деятельности и целях компании, готовность воспринимать новые правила.

Адаптация работников Японии

В качестве примера интересной системы подготовки новоприбывших работников и профессиональной адаптации можно взять Японию. Руководство организаций старается привлечь молодых работников сразу после школы, потому что тогда работник еще не «испорчен» чужим влиянием, готов воспринимать правила и нормы данной организации. Особое внимание в адаптации специалиста отводят программе воспитания корпоративной культуры, преданности имиджу компании, чувства гордости за свою организацию.

Корпоративный дух фирмы возникает за счет посвящения работника в дела компании, приобщения к ее атмосфере, выполнения миссий и задач. У каждой организации есть своя рабочая форма, девиз или гимн, ритуалы, проведение конференций. Много молодых сотрудников компании после прихода на работу в организацию живут в ее общежитиях несколько лет.

Российские проблемы адаптации

Государственная служба занятости не может эффективно управлять профориентацией и адаптацией, так как есть проблемы с организацией трудоустройства. Наличие безработицы и невысокие требования к квалификации работников не показывают необходимости в улучшении системы трудоустройства. В результате образовался дефицит кадров, неполная занятость, несоответствие специальностям, низкие требования к подготовке работников.

В стране мало внимания уделяется такой проблеме, как профессиональная адаптация кадров. Руководители и управляющие работники не осознают всей серьезности проблем профориентации и адаптации как методов регулирования отношений между сотрудниками организации. Исправление таких ошибок позволит руководителям сэкономить силы и деньги, а также направить свои силы на решение задач, связанных с развитием бизнеса.

hr-portal.ru

понятие, цели и основные аспекты

Приход человека в новый коллектив – это определенный стресс для организма, поэтому требуется прохождение некоторого периода времени на привыкания работника к существующим условиям. Это называется адаптация.

Понятие адаптации

Что такое адаптация персонала?

В общем понимании данного слова, адаптация – это процесс приспособления к условиям среды или внутренним изменениям. Результатом прохождения адаптации является повышение эффективности, если речь идет об исполнении трудовых функций или просто улучшение самого процесса существования.

Общее понятие имеет несколько разновидностей, одной из которых служит трудовая адаптация человека. Под ней понимается взаимное приспособление работника и организации, включающее поэтапный процесс вовлечения сотрудника в принятые рабочие будни и привыкание к вновь складывающимся психологическим, социальным, экономическим и санитарно-бытовым условиям.

Современный менеджмент труда считает трудовую адаптацию одним из наиболее эффективных элементов управления персоналом. При этом, как показывает практика, на деле полноценному процессу адаптации вновь принятого работника уделяется мало времени, что связано с его отсутствием. Большая часть временных и организационных ресурсов принято отводить на обучение или формирование оценочной системы труда.

Для повышения эффективности процесса адаптации и достижения поставленных целей, от руководства компании требуется придерживаться системности.

Ее отсутствие приведет к понижению роли службы управления персоналом. А за счет нее, чаще всего, формируется положительный имидж бренда и происходит формирование корпоративной культуры.

Цели адаптации

Несколько целей программы адаптации.

Глобальная цель проведения адаптационных мероприятий является создание условий для привыкания работника к новому месту и коллективу. Но принято разделять эту глобальную цель на более конкретные разделы:

• быстрое вхождение работника в рабочий процесс, что помогает добиваться максимизации эффективности работы и снижение количества ошибочных действий, возникающих при исполнении сотрудником своих должностных обязанностей. Социологические исследования подтверждают, что по истечении испытательного срока при грамотно оформленной программе адаптации, работник начинает использовать до 70% своих профессиональных ресурсов;
• снижение текучести.

Внедрение адаптационной системы на предприятии помогает снизить количество работников, которые не могут пройти испытательный срок, а также сокращается количество персонала, увольняющегося в первый год работы.

Этапы адаптации

4 основных этапа адаптации.

Поскольку адаптационный период в идеале должен быть достаточно длительным, то принято выделять несколько этапов, позволяющих создать нормально функционирующую систему. Также разбиение на этапы дает возможность дифференциации, и подстройки программы адаптации под каждый конкретный случай.

1. Общая ориентация. Это первый этап, заключающийся в первоначальном знакомстве нового сотрудника с организацией, коллективом, структурой компании, принятыми правилами и корпоративной этикой. Инструменты первой стадии – тренинги, ознакомление с внутренними документами;
2. Вхождение в должность. Второй этап адаптации, который сужает круг действий. Работнику в это время предлагается ознакомиться с должностной инструкцией, функциональными обязанностями, узнать особенности подразделения или отдела, в котором ему придется работать. Также на данной стадии происходит установление контактов с коллегами;
3. Действенная ориентация. Период адаптации, который заключается в предоставлении работнику возможности применять полученные первичные знания на практике и постараться установить обратную цепочку связи с непосредственным руководством для полноценного взаимодействия. Данный этап наступает не ранее, чем после недели работы на новом месте;
4. Функционирование. Это последний, завершающий этап адаптационной программы. Его целью является суммирование данных относительно всех новых работников и времени их адаптации на новом месте.

Эта работа дает возможность отследить, через какое время после заступления на должность работник начинает выполнять свои функциональные обязанности в полном объеме.

Аспекты адаптации

Адаптация — важная часть становления нового сотрудника.

Современная наука выделяет несколько аспектов адаптации, которые находятся в зависимости от имеющихся форм процесса:

• социальная. Под этой разновидностью понимается вхождение человека в социум и последующее трансформирование социальной среды в деятельность. Здесь принято выделять самовнедрение, подстраивание под действующие нормы среды и дальнейшая активная деятельность для удовлетворения собственных и корпоративных интересов;
• производственная. Форма, подразумевающая погружение работника в производственную деятельность, прохождение процесса обучения, обучение нормам рабочего процесса. Также сюда входит процесс налаживания контактов между работниками на местах;
• профессиональная. Вид адаптации, включающий освоение профессиональных навыков и умений, процесс строительства системы бережного отношения к трудовым обязанностям;
• психофизиологическая. Форма, характеризующаяся возникновениями адаптационных навыков к новым формам психологических и физических нагрузок, усвоение специфики труда;
• социально-психологическая. Вид адаптационного процесса, требующий от работника социальной адаптации в коллективе;
• организационная. Форма адаптационного периода, во время которого сотрудник знакомится со структурой организации, его местом в ней. В этой стадии происходит осознание собственной функции работника в процессе общей деятельности предприятия;
• экономическая. Каждый труд должен достойно оплачиваться. На этой стадии происходит понимание работником принятой системы оплаты труда и вознаграждений в компании.

Главными объектами данной формы служат размер и своевременность выплачиваемой заработной платы.

Выгоды адаптации

Организации выгодна быстрая адаптация персонала.

Правильно организованная адаптационная система в организации позволяет добиться выгоды не только работнику, но и самой компании.

Для работника явными плюсами применения трудовой адаптации являются:

• сбор большого количества информации, которая необходима для повышения эффективности работы;
• избавление от чувства беспокойства и неопределенности;
• получения удовлетворения от выполняемой работы;
• освоение принятой корпоративной культуры;
• построение системы общения с коллективом и руководством;
• выстраивание действенной цепочки, формирующей обратную связь «начальник-работник».

Преимуществами адаптации для компании служат:

1. Создание системы, позволяющей во время испытательного срока получить объективное суждение об управленческих и профессиональных качествах работника;
2. Возможность выявить недостатки действующей системы отбора кадров;
3. Делегирование повышенных управленческих компетенции руководящему звену;
4. Получение лояльного работника;
5. Обоснованность принимаемых кадровых решений.

Адаптация – это необходимость, которая дает возможность работнику быстрее войти в процесс исполнения трудовых обязанностей на новом месте.

Цель трудовой адаптации – привыкание человека к компании и компании к человеку, что вкупе дает возможность всесторонне подготовить сотрудника к работе в новой для себя среде.

Из этого видео вы узнаете о целях адаптации персонала.

Заметили ошибку? Выделите ее и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить нам.

naimtruda.com