К ключевым факторам определяющим эффективность учебного процесса: педагогика на русском — педагогика тесты

One of the key success factors for entrepreneurship education is the effective engagement of the private sector in facilitating entrepreneurship.

The Conference considered that the Programme for the Rehabilitation of Sinistrés was one of the key success factors for the peace process and deserved special attention and appropriate support.

He highlighted the key success factors for energy service companies in developing energy efficiency projects and stressed the importance of the pre-development and project development phases.

Second, the right environment and a culture of entrepreneurship have been recognized as key success factors for SMEs to grow and be competitive.

Based on these nominations as well as on best practices, key success factors for effective teamwork were defined and communicated to staff at large.

It was observed that one of the key success factors for entrepreneurship education was effective engagement of the private sector in facilitating entrepreneurship, including business and private educational institutions.

One of the key success factors for entrepreneurship education is effective development of the entrepreneurial ecosystem, in which multiple stakeholders play a role in facilitating entrepreneurship.

In Management of Technology Key Success Factors for Innovation and Sustainable Development.

Suggest an example

The experience of ASYCUDA-user countries demonstrated that governments’ political will was the key success factor for implementing effectively Single Window systems.

The effective internalization of RBM throughout any given organization is a key success factor for its implementation.

Policy coherence among the organizations of the decentralized United Nations system of specialized expertise and operational experience is a key success factor for increasing efficiency and improving development outcomes.

The effective internalization of RBM throughout the organization is a key success factor for its implementation.

анализ и адаптация правил и положений, регламентирующих различные аспекты работы и управления в организации;

The Apprenticeship and Occupational Certification Program is being reviewed through a program audit, literature/best practice review and stakeholder consultation to determine key success factors and areas for improvement.

Key enabling conditions and success factors for implementing transformational partnerships should be identified.

Consumer understanding and reaction are key factors for success in addressing the energy challenge.

The session discussed the key drivers and success factors for SEEA implementation, and how to support the implementation in countries through international cooperation.

Overcoming technical issues, finding distribution systems and forging partnerships are key factors for success.

Key factors for success are continuity and complementarity between different parts of a United Nations operation and relevant external actors.

When continuity of effort is the key factor for success, we must expand the underpinnings of projects, assess results and renew assistance.

Key factors for success are the commitment and support of senior management within UNICEF and of government partners working toward gender equality.

Datacard: персонализация ID−карт »

Безопасность компании – защита людей, материальной и интеллектуальной собственности – начинается с идентификации

Джеймс Ранси (James Runcie), региональный вице-президент Datacard Group

О безопасности, функциональности и долговечности оборудования как ключевых факторах, определяющих эффективность использования современных систем защищенной идентификации, рассказывает Джеймс Ранси (James Runcie), региональный вице-президент Datacard Group. Безопасность компании, а именно защита людей, материальных объектов и интеллектуальной собственности, начинается с идентификации. Способность точно определить, кто имеет право получить определенный уровень доступа к тем или иным объектам, сетям, хранилищам данных, лежит в основе эффективной безопасности бизнеса.

В большинстве государственных и частных предприятий задача распознавания сотрудников, посетителей, учащихся и т. д. возлагается на системы идентификации личности по фотографии. Обычно эти системы строятся на основе таких компонентов, как цифровые фотоаппараты, сканеры и специализированное ПО для сбора и управления идентификационными данными (включая фотографию, биографические сведения, отпечатки пальцев и подпись). Важнейшим элементом такой системы закономерно является и настольный карточный принтер.

В последние годы, с появлением новых технологий, которые делают фотоидентификацию более безопасной, а системы контроля доступа более надежными, печать IDкарт на настольных принтерах шагнула на следующую ступень развития. На первый взгляд может показаться, что большинство принтеров располагают приблизительно одинаковыми возможностями. Однако опытные пользователи хорошо знают, что различные модели карточных принтеров существенно различаются с точки зрения безопасности и долговечности, а также по критерию совместимости с системами управления доступом и другими программными платформами.

Ключевой фактор

Безопасность Одним из важнейших свойств настольных карточных принтеров является безопасность, обеспечиваемая на нескольких уровнях. Это, во-первых, особые технологии печати, которые позволяют защитить карту-удостоверение от подделки, реконструкции и других видов мошеннического воздействия. Во-вторых, это касается и используемых технологий, которые позволяют защитить как сам принтер, так и находящиеся внутри карты-заготовки и расходные материалы от кражи или несанкционированного использования.

При создании защищенных удостове- рений (ID-карт) применяются различные технологии печати, а также специальные ламинирующие или защитные покрытия. Так, некоторые принтеры предлагают воз- можность печати текста и изображений, ко- торые трудно или невозможно воссоздать, не имея доступа к конкретному устройству. Ряд принтеров позволяют наносить на удостоверение микротекст, дублирующее фото, фантомное изображение и оцифро- ванную подпись. Недавно выпущенные на рынок настольные карточные принтеры Datacard предлагают также новую воз- можность тактильной персонализации, позволяя впечатывать логотипы, текст и другие элементы под поверхность карты. Сотрудники службы безопасности без тру- да могут определить подлинность карты по таким защитным элементам, поскольку их трудно воссоздать с помощью стандартных принтеров и почти невозможно удалить или изменить на готовой карте.

Ламинирующие и защитные покрытия также помогают повысить безопасность карточных удостоверений с фотографией. Защитные покрытия и ламинирующие по- лиэстерные патчи могут содержать голографическое изображение, которое почти невозможно заменить или восстановить, если кто-то попытается снять покрытие и изменить изображение на карте. Прин- теры Datacard предлагают пользователям возможность наносить различные типы ламинирующего покрытия в зависимо- сти от стандартов безопасности, которые существуют в организации. Для увели- чения защиты ламинат может содержать оптически изменяемые элементы (Optical Variable Device – OVD), которые обеспечи- вают визуальный сдвиг изображения, если рассматривать карту под разными углами. Некоторые виды покрытий также могут снабжаться собственной сквозной нуме- рацией, что дает дополнительный функци- онал по учету карт и защиту от подделки.

Физическая защита самого принтера, а также карт-заготовок и расходных мате- риалов может обеспечиваться нескольки- ми способами. Принтеры могут крепиться к рабочей поверхности с помощью кабель- ных замков типа Kensington или других механических приспособлений: это помо- гает предотвратить кражу самого устрой- ства. Электромеханические замки внутри принтера позволяют ограничить доступ к красящим лентам, ламинату, картам-за- готовкам и отбракованным картам. Новые принтеры Datacard также поддерживают защищенное соединение с компьютером, который используется для сбора и обра- ботки идентификационных данных, раз- работки карточных дизайнов и отправки заданий на печать.

Ключевой фактор: Надежность

Опытные эксперты по безопасности знают, что реальная стоимость системы иден- тификации по удостоверениям с фото- графией связана не столько с покупкой программного обеспечения и принтеров, сколько со стоимостью дальнейшего пе- ревыпуска карт. Текст и изображения на удостоверениях со временем портятся под воздействием окружающей среды, и пре- жде всего таких факторов, как влажность, трение, солнечный свет, химические веще- ства и др. Даже ежедневное считывание магнитной полосы в ридере в течение отно- сительно короткого периода времени мо- жет сильно повлиять на состояние карты.

Частая замена или переоформление удостоверения личности, как правило, мо- жет стать существенной статьей расходов для многих организаций. В дополнение к их прямой финансовой части (стоимость кар- ты и расходных материалов для принтера) есть и косвенная составляющая: сотруд- ники тратят свои временные ресурсы на подачу заявлений и получение новых карт.

Использование упомянутых нами выше ламинирующих покрытий существенно влияет не только на повышение безопас- ности ID-карт, но и на их долговечность. Datacard предлагает своим клиентам ши- рокий спектр ламинирующих покрытий, которые предназначены для защиты карт от негативного воздействия окружающей среды и позволяют максимально увели- чить срок активной службы карты. При этом клиент может выбрать подходящий вариант как из относительно недорогих «базовых» защитных покрытий, так и из целого ряда полиэстерных ламинатов раз- ной толщины, применение которых, как правило, обеспечивает более длительный срок службы ID-карты. Как отмечалось ранее, такие защитные ламинаты могут оснащаться различными интегрирован- ными в них элементами безопасности, например, голографическими изображе- ниями или переменными изображениями OVD, служащими целям обеспечения как безопасности, так и долговечности карт – идентификационных носителей.

Скорость печати и другие характеристики

Большинство производителей оборудова- ния для защищенной печати, как правило, предлагают на рынке сразу несколько моделей карточных принтеров, позициони- рование которых в значительной степени зависит от такого показателя, как скорость печати. В действительности же большин- ству пользователей никогда не пона- добится печатать на максималь- ной скорости. Несомненно, скорость важна во время пиковой нагрузки, на- пример, при смене типа удостоверения для всех сотрудников компании или в на- чале учебного года в школе или университете, однако для нормального режима функционирования устройства, как правило, более важными являются другие характеристики. Так, сегодня ряд инновационных функций, таких как печать от края до края, встро- енное ламинирование или возможность нанесения тактильного изображения, как правило, в большинстве случаев являют- ся для клиентов более значимыми, чем скорость печати.

Ценные преимущества для клиента может также предложить модульная кон- струкция принтера. Например, предпри- ятие изначально имеет лишь базовые потребности в печати идентификационных карточных удостоверений с фотографией, однако со временем, в результате есте- ственного роста или же в ходе слияний и поглощений эти потребности вырастают. Как следствие, к функционалу и произ- водительности оборудования начинают предъявляться повышенные требования. Модульные принтеры, как большинство из тех, что предлагает Datacard, позволяют модернизировать действующий в органи- зации принтер непосредственно на месте и расширить функционал с минимальны- ми затратами для компании-клиента, что обеспечивает сохранность ранее сделан- ных инвестиций.

Еще один важный момент, на который стоит обратить внимание при выборе системы защищенной печати иденти- фикационных карт, – это фактор изгиба карты. Достаточно часто случается, что пластиковые ID- карты изгибаются посередине из-за теплового или других форм воздействия окружающей сре- ды, и их функциональность снижается (возникают проблемы при считывании и пр.). Это случается при транспорти- ровке, хранении или в процессе печати. Datacard предлагает сегодня новую линейку принтеров с функцией компенсации изгиба карты для устранения этого недостатка. Выпрямление карт снижает процент брака при выпуске и улучшает их характеристики при считывании в различных ридерах.

Машиночитаемые технологии

При выборе оборудования следует учиты- вать и то обстоятельство, что ряд моделей настольных карточных принтеров, предла- гаемых на рынке, имеют лучшую совме- стимость с существующими системами безопасности, чем другие. Дело в том, что системы контроля доступа (в здание или в защищенную сеть) часто используют ма- шиночитаемые элементы: магнитная поло- са, контактные и бесконтактные смарт-кар- ты и штрихкоды. Эти же технологии часто используются для доступа в лаборатории, на автостоянки и пр. Datacard предлагает принтеры, которые могут поддерживать любую комбинацию машиночитаемых технологий, в том числе чтения-записи бес- контактных карт. Этот тип карт все чаще выбирается в качестве предпочтительного решения для предприятий – как в государ- ственном, так и в частном секторе.

Важность комплексного ID−решения

Сегодня наличие на рынке большого ко- личества производителей оборудования и ПО для защищенной печати дает воз- можность компании выбрать карточный принтер, программное обеспечение и рас- ходные материалы от разных поставщи- ков. Однако несмотря на существующие в большинстве стран промышленные стан- дарты в области производства ID-карт с фотографией и других удостоверений личности, настройка целостной системы идентификации, «собранной» из элемен- тов от разных производителей, до сих пор представляет для любой компании весьма нетривиальную задачу, т. к. программ- но-аппаратные средства, которые, как предполагается, должны легко интегриро- ваться, на практике этого в значительной части случаев не позволяют.

Datacard рассматривает проблему инте- грации компонентов системы защищенной печати как один из важных факторов без- опасности предприятия и предлагает все ключевые компоненты комплексного ре- шения: полностью совместимые принтеры, программное обеспечение и расходные материалы. Таким образом, решение за- дачи интеграции на стороне производи- теля снижает расходы клиентов и гаран- тирует беспроблемное и своевременное внедрение ID-системы в компании. Такой подход также избавляет от простоев системы после ее развертывания, вызван- ных необходимостью сложной настройки.

Datacard на выставке CARTES 2013

И частные, и государственные организа- ции при реализации идентификационной программы стремятся внедрять техноло- гии, которые оправдывают инвестиции и позволяют масштабировать решение в зависимости от растущих со временем потребностей. В этом деле важно найти надежного партнера, который поможет ква- лифицированно и объективно оценить по- требности компании, выбрать правильную конфигурацию системы и интегрировать решение в существующую корпоративную инфраструктуру, что в итоге гарантирует возврат инвестиций.

Ваши потребности могут быть самыми разными. Богатый опыт компании Datacard и ее партнеров поможет выбрать и постро- ить правильное и гибкое ID-решение – от начального проектирования системы до монтажа и тестирования оборудования и ПО, обучения персонала и технической поддержки.

Ознакомиться с новинками модель- ного ряда Datacard, получить сведения о принтерах, расходных материалах и программном обеспечении можно бу- дет на выставке CARTES 2013, которая пройдет в Париже 19–21 ноября, на стен- де Datacard 3E073.

Теория и практика мотивации персонала | Мотивации трудовой деятельности персонала: теория и практика

Деятельность любой компании зависит от того, насколько качественно персонал выполняет трудовые обязанности. Заинтересованность сотрудников в хороших результатах труда является залогом успешного развития бизнеса. Мотивировать персонал выполнять обязанности не только в полном объеме, но и прилагая к дополнительные усилия, – одна из задач качественного менеджмента.

Методы положительного стимулирования повышения эффективности труда или методы мотивации внедряют нацеленные на достижение успеха компании из государственного и частного сектора. Это позволяет более эффективно распределить ресурсы и стимулировать деятельность сотрудников, которые могут принести наибольшую пользу.

Понятие и определение

В основе мотивации как способа повышения производительности труда лежит психология субъекта. Все психологические теории и методы, которые лежат в основе системы мотивации, нацелены на то, чтобы сформировать у сотрудника намерении качественно выполнять работу. Важно, чтобы желание повысить производительность труда стало результатом собственной внутренней работы личности, а не внешнего давления. Руководители и HR-специалисты используют психологические приемы, чтобы изменить и направить поведение сотрудника в желаемом для компании направлении.

В экономической сфере под мотивацией понимают внутреннее или внешнее, но нацеленное на активацию внутреннего, побуждение экономического субъекта (сотрудника, менеджера, контрагента, клиента) на совершение деятельности с определенной целью. Интерес к деятельности при этом должен существовать изначально и необходимо применять методы инициирования, основанные на научно верных психологических предпосылках.

В узком, сугубо кадровом понимании мотивация персонала и трудовой деятельности – это создание для сотрудника компании возможности удовлетворить потребности разного уровня, а также внутренние ожидания в качестве компенсации за выполнение обязанностей. В таком процессе необходимо добиться соединения личных целей работника с целями и задачами организации.

На практике мотивация выражается в комплексе мер, которые применяет менеджмент для повышения эффективности труда сотрудника и коллектива. При анализе понятия выделяются следующие составные элементы мотивационной политики:

• деятельность, направленная на побуждение других людей к действию;
• одна из целей, но не основная, заключается в удовлетворение потребностей и ожиданий работника;
• направленность на объединение целей и задач сотрудника и организации;
• опора на интересы и желания сотрудника при разработке метода;
• преобразование теории мотивации в практики применения;
• разработка и применение комплексных практик, а не единичные мер в ходе реализации.

Теоретическая основа

Практически все теории и теоретические конструкции, положенные в основу практик мотивации, опираются на психологические понятия «потребность» и «ожидание».

Потребность – это такое психофизическое состояние субъекта, при котором он испытывает дефицит важных для него факторов, определяющих его жизнедеятельность. Состояние наличия потребности характеризуется внутренним ощущением, физиологическим или психологическим, нехватки или недостаточности какого-либо блага. Наличие потребности является основным фактором, побуждающим к действию, деятельности. Единой иерархии потребностей не существует, а ранжирование зависит от подхода исследователя.

Теория выделяет две группы потребностей:

• генетические, биологические, или первичные потребности;
• вторичные потребности, выработанные в процессе получения жизненного опыта.

Первая группа определяется или физиологией (потребность в пище, жилье), или заложенными в генах инстинктами (потребность в безопасности, в стае). Вторая группа возникает в ходе взросления и развития личности, например, потребность в признании, в авторитете, в самореализации.

Ожидание с точки зрения теорий мотивации – это предположения субъекта, касающиеся вероятности получить желаемый или предполагаемый результат при выборе определенной поведенческой парадигмы. Ожидания формируются исходя из двух предпосылок: предыдущего опыта и оценки текущей ситуации. Чаще всего основополагающим критерием при выработке субъектом эффективного поведения является опыт.

Внедрение теории мотивации чаще всего связано с ожиданиями топ-менеджмента, который получил определенные знания о системах мотивации персонала. Любая научно обоснованная концепция, прежде всего, должна соответствовать собственным внутренним ожиданиям руководителей компании. Кроме того, руководители нередко хотят добиться эффективной работы системы, внедренной у конкурентов, поэтому любой проект сопровождается анализом уданых примеров внедрения.

Запрос на внедрение систем мотивации сотрудников сформировался в обществе в начале ХХ века. Конкуренция в экономических отношениях усилилась, что потребовало включить все доступные механизмы повышения производительности труда, в том числе – возможность достичь новых высот и получить потенциал для роста за счет ресурсов трудового коллектива.

В ответ на запрос научная теория начала изучать психотипы работников и постаралась предложить бизнесу концепции, которые позволили бы максимально задействовать потенциал сотрудников для достижения целей компании. В итоге появилось три группы теорий, которые объясняют возникновение потребностей и рассматривают различные варианты использования с целью повысить интерес работников к труду.

Первая группа – содержательные теории мотивации, которые пытаются найти среди потребностей человека такие, которые обуславливают отношение к труду. Среди авторов этих теорий – Абрахам Маслоу, Дэвид Макклелланд, Фредерик Герцберг.

Вторую группу составляют процессуальные теории, которые исследуют поведение людей, основываясь на их ожиданиях, восприятиях, внутренних установках. Подобные идеи развивали Джон Адамс, Виктор Врум, Лайман Портер и Эдвард Лоулер.

В третью группу входят теории, изучающие непосредственное отношение работника к труду, например, теория «Z» Уильяма Оучи или теория «X» и теория «Y» Дугласа Макгрегора.

Современная практика мотивации почти целиком основывается на трех группах теорий, и ничего кардинально отличающегося наука работодателям пока не предложила. Российские методы чаще всего являются адаптацией зарубежной практики. Иногда успешные европейские методы сочетаются со способами нематериального поощрения, сохранившимся с советских времен, и рекомендуемой структурой соцпакета. Это особенно характерно для структур с государственным участием, крупных производственных предприятий и организаций, возникших в ходе реорганизации крупных монополий, например Газпрома, РЖД, РАО ЕЭС.

К популярным теориям мотивации персонала относятся теории Герцберга, Тейлора, Макклелланда, Маслоу. Они различаются подходами к стимулированию работников к труду. Узнать подробнее…

Содержательные теории мотивации

Содержательные теории исследуют потребности сотрудника. При этом выделяются различные группы потребностей, которые выстраиваются в определенные иерархические последовательности или вне иерархии. Содержательные теории мотивации пытаются совместить биологические аспекты человеческой жизнедеятельности с психологическими, изучаются соотношение и взаимное влияние биологии и психологии. Результатом исследований становится выявление потребностей, стремление к удовлетворению которых может привести человека к желанию трудиться более эффективно.

Самая популярная теория, которую принимают за основу при разработке практических методов мотивации – пирамида потребностей Маслоу. Основатель гуманистической психологии исходил из концепции иерархичности потребностей человека. В основе пирамиды он видел физиологические потребности в еде и сне, а на вершине – развитые потребности состоявшейся личности, которая нуждается в самореализации, и самореализация не всегда означает только продвижение по службе. Абрахам Маслоу предполагал, что после того, как человек удовлетворяет потребности каждого уровня, его интерес к повышению личной эффективности падает. Для пробуждения интереса необходимо переходить к удовлетворению потребностей более высокого уровня.

В основе двухфакторной теории мотивации Фредерика Герцберга заложена иная концепция. Он разделил потребности работника на две группы: гигиенические и мотивирующие. В первую группу психолог включил потребности, которые относятся к устранению негативных факторов, связанных с трудом. Это достаточная для удовлетворения физиологических потребностей зарплата, безопасные условия труда, хорошие отношения в коллективе, отсутствие давления со стороны руководства. Термин «гигиенические» подразумевает в данном случае не столько фактор надлежащих условий труда, сколько фактор психофизической гигиены, избавления от неприятных психологических моментов. Вторую группу мотивирующих факторов составляют потребности в удовлетворенности процессом работы, в существовании системы оценки и признания заслуг, карьерного роста, других факторов, определяющих успех.

Первая группа факторов, по мысли Фредерика Герцберга, должна удерживать сотрудника на конкретном рабочем месте, тогда как вторая направлена на повышение трудового энтузиазма, создание намерения повышать эффективность действий. Дополнительно автор ввел понятия «удовлетворенности» и «неудовлетворенности» условиями труда, которые могут влиять на отдельные элементы поведения человека.

Гигиенические факторы в интерпретации Фредерика Герцберга частично соответствуют базовым потребностям пирамиды Маслоу, а мотивирующие – находят отражение на двух верхних этажах пирамиды. Особенностью модели Фредерика Герцберга стала возможность параллельного, а не последовательного удовлетворения всех групп потребностей.

Дэвид Макклелланд искал основы мотивации в удовлетворении только трех потребностей высшего уровня: во власти, успехе и причастности. Приоритетная потребность – потребность во власти, возможности контролировать поступки других людей и влиять на них, определять ход событий, происходящих вокруг и с участием субъекта. Потребность в достижении успеха включает не только желание успешно решать поставленные задачи, но и потребность в принятии на себя ответственности. Третья потребность – потребность в причастности, присоединении или в установлении социальных связей разного уровня. Коллективизация в данном случае признается самостоятельной ценностью, что не всегда соответствует индивидуальным принципам поощрения. Это противоречие сглаживается профессиональным менеджментом.

Теория мотивации Дэвида Макклелланда также частично совпадает с теорией Абрахама Маслоу. Однако редко используется для мотивации персонала, поскольку потребности во власти и успехе характерны для сотрудников на высших уровнях служебной иерархии. А системы мотивации для топ-менеджмента учитываются психологические факторы в последнюю очередь – владелец предпочтет заинтересовать менеджера пакетом акций, а не воздействием на психологические характеристики.

Процессуальные теории мотивации

Процессуальные, как и содержательные теории мотивации, зародились в США в 1950-х годах. Авторы процессуальных теорий признают, что в системах мотивации необходимо учитывать потребности работников. Однако базовой установкой для стимулирования к труду считают возможность влиять на поведение субъекта, используя внутренние установки и ожидания. При этом в центре внимания процессуальных теорий мотивации оказывает не восприятие и ожидание вообще, а только связанные с конкретной ситуацией, определяющие тип поведения, который субъект выбирает в отношении данной конкретных обстоятельств. Важно, что когда субъект, личность принимает решение о должном поведении в конкретной ситуации, то исходит не из внешних предпосылок, а из собственной оценки целесообразности той или иной манеры поведения.

В концепции Виктора Врума, например, эффект мотивации происходит не на основе потребности сотрудника, а в результате его размышлений и соотнесения поставленных задач и предлагаемого мотивирующего результата, оценки его реальности и сопоставления его с действительными намерениями личности. В рамках такого мыслительного процесса, результатом которого становится реализация внутреннего побуждения работника к труду, выделяется четыре основных момента:

• ожидание достижения определенного качества эффективности труда в зависимости от приложенных усилий;
• ожидание результата, зависящего от эффективности выполнения работы;
• инструментальность, или понимание, что качество работы, достижение результатов становится единственным инструментом для получения объявленного вознаграждения;
• определение действительной ценности вознаграждения: если личность считает ее незначительной или не соответствующей усилиям, уровень мотивации резко падает.

Дополнительно автор использует понятие валентности. Валентность определяет, насколько в представлении сотрудника ценность вознаграждения соответствует ожиданиям, и как в зависимости от этого формируется степень удовлетворенности или неудовлетворенности сотрудника. В теории, таким образом, образуются взаимосвязи трех групп элементов:

• трудозатраты – результаты;
• результаты – вознаграждение;
• валентность.

Мотивация сотрудника в теории Виктора Врума зависит от ожиданий, которые связаны с тем, насколько в представлении сотрудника предполагаемые затраты приведут к получению желаемого вознаграждения. При этом в теории не учитывается фактор субъективности решения. И меры, которые предпринимает руководство, оцениваются как изначально объективные и справедливые.

Теория справедливости, или теория равенства Джона Адамса гласит, что мотивировать работника можно, изучив его оценку ситуации и отношений с работодателем, а также его представления о справедливости отношений. В концепцию справедливости входит не только оценка, которую компания ставит трудовому вкладу работника, но и сравнение собственной ситуации работника с аналогичными отношениями, касающимися других работников или трудовых коллективов. Работники сравнивают и размер действительных или предполагаемых трудовых вкладов, и размер вознаграждения. При этом возможное чувства несправедливости служит серьезным демотивирующим фактором. Чтобы предупредить появление негативного чувства, необходимо обеспечить такие условия, в которых возможно сравнивать между собой только работников на схожих должностях со схожими трудовыми функциями.

Согласно теории Адамса, оценка сотрудником аналогичной ситуации у другого сотрудника выражается в трех типах:

• соответствие вознаграждения трудовому вкладу;
• недоплата или несправедливая оплата;
• завышенное вознаграждение.

Джон Адамс предположил, что работники остро чувствуют справедливость и несправедливость не только по отношению к себе, но и к своим коллегам. И несправедливость по отношению к коллегам также может повлиять на качество работы.

Процессуальная теория справедливости описывает шесть типов реакции субъекта на состояние неравенства или несправедливости:

1. Сотрудник снижает уровень собственной производительности, начинает экономить силы.
2. Сотрудник предпринимает действия, чтобы повысить уровень своей компенсации, например, вступает в переговоры с руководством.
3. Сотрудник начинает воспринимать снижение своей компенсации как объективный фактор и переоценивает себя и свои возможности; у него снижается самооценка, а значит, и возможности для дальнейшего повышения производительности труда.
4. Сотрудник начинает предпринимать различные действия, чтобы снизить уровень вознаграждения коллеги, который, по его мнению, получает несправедливо высокое вознаграждение.
5. Сотрудник перестает сравнивать себя с референтными персонами, решив, что их вознаграждение основано на необъективных факторах, например, личных взаимоотношениях.
6. Сотрудник покидает подразделение, переходя в другое, или увольняется из организации.

«ProfileCenter СёрчИнформ» отслеживает отношение работников к труду и компании в динамике. Программа анализирует переписку сотрудников в почте, социальных сетях и менеджерах, составляет их психологические портреты, обозначая сильные и слабые стороны.

В группе процессуальных теорий заслуживает внимания и модель Портера–Лоулера. Американские психологи Лайман Портер и Эдвард Лоулер выделили 5 базовых элементов эффективной мотивации, которая включает обязательный учет:

1. усилий, затраченных работником;
2. личного восприятия собственного труда и сопоставимость вознаграждения;
3. результатов, которые получены в действительности;
4. уровня и реальной ценности вознаграждения;
5. степени удовлетворенности субъекта.

Важно, что модель Портера–Лоулера основывается на самооценке работника качества и эффективности своих усилий, на внешней оценке его способностей и возможностей, а также на уровне осознания работником себя как структурной единицы организации. Согласно теории, уровень усилий, прилагаемых работником, всегда зависит от ценности вознаграждения и уверенности работника в том, что именно приложенное количество усилий послужит основанием для получения обусловленного вознаграждения. Авторы настаивают, что вознаграждение всегда должно соответствовать результатам труда, и сотрудник должен удовлетворять потребности за счет вознаграждения. Причем сопоставимость усилий и вознаграждения является одной из ключевых потребностей, на которых основывается эффективная мотивация.

* * *

Авторы содержательных и процессуальных теорий мотивации полагают, что результативный труд – это одна из потребностей личности, а мотивация должна основываться на удовлетворении данной потребности.

На практике разработчики систем мотивации предпочитают руководствоваться установкой, что необходимо прежде всего удовлетворить базовые потребности работника, что и станет основанием для повышения производительности труда. Трудовая мотивация представляет собой сплав различных психологических подходов, поэтому крайне редко воплощается в реальности.

Теории мотивации, основанные на отношении человека к труду

Теории, основанные на отношении человека к труду, по сути близки процессуальным, но предполагают более высокую сознательность субъекта мотивации. Яркий пример – теория «Х» и «Y» Дугласа Макгрегора, которая посвящена реализации задач по мотивации менеджмента. Руководителями, независимо от уровня, требуется мотивация, но в случае топ-менеджмента в основе мотивации лежат предпосылки более сложные, чем в случае рядового персонала.

Дуглас Макгрегор считал, что едва ли не единственным мотивирующим фактором для руководителя является степень контроля над подчиненными. Автор обозначает авторитарный стиль руководства «Х», демократический стиль – «Y».

Авторитарный стиль характеризуется тем, что все полномочия по управлению персоналом концентрируются в одном лице и устанавливается прямой диктат желаемой манеры поведения и методов решения задач. Такое поведение руководителя объясняется не только личными качествами, но и объективными причинами:

• Человеку от природы не свойственно проявлять инициатив, испытывать желание работать, наоборот, есть потребность переложить обязанности на других.
• Для сотрудника характерно отсутствие честолюбия, он предпочитает не брать на себя ответственность и перекладывать на других обязанности принимать решений.
• Эффективность деятельности достигается только принуждением и страхом перед применением мер дисциплинарного воздействия.

Демократический стиль руководства основывается на противоположных предпосылках. В процесс принятия решений при «Y» вовлечены все или большинство сотрудников. Постулаты демократического стиля:

• Труд для человека – естественный процесс, одна из ключевых потребностей.
• При создании благоприятных условий для самореализации человек выберет такую манеру поведения, которая будет характеризоваться ответственностью и высоким уровнем самоконтроля.
• Человек способен самостоятельно принимать творческие решения, но в обычных условиях реализует способность только частично.

Обе теории Дугласа Макгрегора получили своеобразное продолжение в теории «Z» Уильяма Оучи, который в качестве ключевого элемента мотивации предложил саму корпорацию, построенную по клановому принципу. Автор формулирует правила не столько мотивации персонала, сколько управления предприятием в целом. К повышению эффективности труда сотрудников должно привести соблюдение правил:

• Наем кадров на долгосрочный период. Потребности биологического порядка включают и уверенность в завтрашнем дне, поэтому стабильность сохранения рабочего места устраняет некоторые демотивирующие факторы.
• Принятие решений на групповой основе. Коллективные решения повышают ответственность, которая формируется отношением коллектива. Одновременно решения являются более эффективными, так как мнение группы позволяет учитывать больше факторов, имеющих значение для дела.
• Кадры должны оцениваться и продвигаться медленно, при этом действующая система поощрений должна стимулировать процесс самообразования.
• Контроль должен носить в основном неформальный характер, при этом необходимо использовать его четкие критерии и системы оценки результатов.
• Карьера должна носить неспециализированный, нецелевой характер. Лицо, которое растет по уровням иерархии, должно иметь возможность работать в разных должностях и подразделениях, что поможет ему получить полное понимание специфики работы организации.
• Внимание к потребностям работников, понимание ценности каждого человека для общего дела, забота о нем.

Использование этих теорий мотивации в работе российских компаний не носит системного характера, но при их целевом и точечном применении может давать хорошие результаты.

Практические подходы к мотивации

Большинство мотивационных практик, применяемых в России, заимствовано из международного опыта. Собственных школ мотивации пока не создано. При этом руководством предприятий используются не теории как таковые, а разработанные на их основе системы, которые могут быть внедрены в рамках существующих бизнес-процессов, понятны и масштабируемы. Главной особенностью мотивационного решения должна стать его комплексность, система должна включать все звенья управленческой цепочки и работать для каждого из отдельных подразделений компании. При этом необходимо использовать все многообразие инструментов мотивации, разработанное и предлагаемое практикой.

Они делятся на две основные группы: материальные и нематериальные инструменты стимулирования. Классификация может быть условной, так как один и тот же инструмент может быть использован в различных условиях по-разному. Мотивация, в отличие от бизнес-процессов, может быть различной: одни методы и способы допустимы для рутинных процессов, и совершенно иные потребуются в ситуациях, требующих от сотрудника творческого подхода. Мотивация для специалистов, задействованных в рутинных сферах, таких как операторы в банке, юристы, кадровики, может оказаться непригодной для изобретателей, художников, программистов, специалистов, занятых в инжиниринге.

Мотивация на государственной службе

Мотивация требуется не только в частных компаниях. Крупнейшие государственные корпорации имеют собственные системы мотивации, разрабатываемые государством – основным акционером, выступающим в лице Росимущества, и утверждаемые на уровне советов директоров. Для государственных компаний основной методикой мотивации становится использование систем ключевых показателей эффективности. Она дорабатывается и меняется, но сущность оценки деятельности персонала на основании достижения им ряда заранее установленных показателей остается неизменной. В качестве примера доработки можно вспомнить изменение систем оценки деятельности губернаторов, в которой на первом этапе предлагалось более 80 показателей, но после проверки работоспособности системы их количество было уменьшено более чем в 8 раз. Связано это было не столько с невозможностью оценки такого количества показателей, сколько с сигналами обратной связи, показывающими невозможность подготовки своевременной и достоверной отчетности по исполнению такого количества показателей.

При выработке вознаграждения для топ-менеджеров государственных компаний помимо базы в виде ключевых показателей эффективности широко применяется долгосрочная методика стимулирования. Возможность получения годового бонуса по этой системе возникает у руководителя не ранее, чем через год после истечения отчетного периода. Этот механизм предполагает создавать у топ-менеджеров ориентацию на долгосрочное сотрудничество с государственными компаниями. Доля такого долгосрочного вознаграждения иногда превышает 40 и более процентов от общего размера ежегодной компенсации. Используются и методики стимулирования путем предложения доли участия в компании. Но особенностью российской практики стали так называемые фантомные акции, не дающие права на участие в управлении, при этом их стоимость растет такими же темпами, что и стоимость обыкновенных акций. Таким образом, деятельность менеджера, которая приводит к капитализации компании и росту стоимости его акций, приводит и к росту стоимости принадлежащего администратору пакета фантомных акций. При том материальные и нематериальные методы стимулирования не равноценны, в государственных компаниях при стимулировании топ-менеджмента преимущество отдается материальным методам, а среднего и низшего звена – нематериальным.

Мотивация в коммерческих компаниях

Большинство крупных компаний применяют в своей деятельности ту же основную систему мотивации, что и государственные организации. Система ключевых показателей эффективности зарекомендовала себя в качестве одного из наиболее действенных механизмов. При этом необходимо разрабатывать отдельные методы мотивации для специалистов, занятых в различных сферах. Система мотивации персонала зависит во многом от особенностей психологии сотрудников, задействованных в конкретных направлениях деятельности.

Детализированные отчеты «ProfileCenter СёрчИнформ» помогают HR-специалистам принимать обоснованные управленческие решения – создавать эффективные команды и назначать на высокие посты ответственных и честных специалистов.

IT-сфера

Специалистов этой сферы отличает сочетание высокого интереса к своей работе и повышенного уровня знаний и компетенции. Наличие этих факторов может привести к отказу от конкретной работы в случае, если из-за недостаточной мотивации интерес к ней пропадет. Необходимо сочетание материальных и нематериальных стимулов для удержания сотрудника на работе и повышения его эффективности.

• Материальные стимулы

Специалисты этой сферы являются достаточно востребованными и могут рассчитывать на высокий уровень заработной платы. С точки зрения компании будет неразумно устанавливать для сотрудников оклады выше рыночных, при этом мотивация должна основываться на их переменной части, основанной на эффективности работы.

Считается, что применение различных методов аттестации и оценки, а также системы ключевых показателей эффективности в рамках одного подразделения становится больше демотивирующим, чем мотивирующим фактором. Связано это с тем, что любая дифференциация заработной платы у сотрудников, основанная на какой-либо оценке, снижает у сотрудника желание развиваться. Его самооценка снижается в полном соответствии с результатами проведенной оценки, человек непроизвольно снижает производительность труда и отказывается от принятия самостоятельных нестандартных решений. Особенно отрицательно на эффективность работы влияют такие показатели, которые зависят от инициативы и творческих способностей. Например, количество рациональных предложений по улучшению программного кода в месяц или разработка методов, позволяющих увеличить производительность программы, становятся показателями, толкающими персонал на открытые манипуляции ими.

Идеальной системой для сотрудников этого подразделения будет не только переменная часть компенсации, зависящая от уровня продаж компании, как предлагается в ряде случаев, но и несистемные бонусы, которыми отмечаются отдельные достижения. Бонусом должна отмечаться сдача проекта или завершение разработки продукта, привлечение крупных клиентов и другие аналогичные достижения. Бонусы, учитывая специфику рынка, должны быть существенными. Совмещение этих двух практик позволит добиться максимально эффективного материального стимулирования для этой группы сотрудников.

Система KPI в случае коллектива разработчиков должна помогать руководству оценивать показатели компании в целом, понимать работоспособность и настроение коллектива, но она не должна становиться основой для оценки каждого из сотрудников.

• Нематериальные методы стимулирования

Вместе с финансовым рычагом для творческих работников крайне важно использование нематериальных методов стимулирования. При этом атмосфера, сложившаяся в коллективе, может быть грубо нарушена при применении непонятных и не совпадающих с его ценностями методов нематериального поощрения, например, грамот «Лучший в профессии». Идеальным способом мотивации могут стать различные рейтинги, основанные на наборе баллов по различным показателям эффективности, поручение наиболее интересных участков работы, например, разработки и тестирования игровых приложений. Доказала свою эффективность и система грейдов, которая позволяет продвигать работника в формально-неформальной иерархии, повышая его личный авторитет в коллективе. При этом если в крупных компаниях система грейдов сопровождается поэтапным повышением заработной платы и расширением объема привилегий, вплоть до личного автомобиля, в творческих коллективах СА факт высокого грейда становится серьезнейшим мотивирующим фактором.

Дополнительным методом стимулирования станет повышение квалификации работников за счет средств компании, направление их на различные курсы, оплата семинаров и тренингов. Даже предоставление машинного времени для проведения собственных разработок может оказаться важным мотивирующим фактором для большой группы инженеров-разработчиков.

Для лиц творческого склада очень важным фактором становится и гибкий рабочий график, позволяющий максимально использовать их циклы личной эффективности. Жестко регламентированное рабочее время, штрафы за опоздание, привязывание сотрудника к рабочему месту, с другой стороны, резко снижают производительность труда. Практика гибкого рабочего времени нашла эффективное применение в компании Google, где разработчики обязаны 20% своего трудового времени заниматься любыми проектами, которые не относятся к их основным обязанностям. При том, что эта деятельность оплачивается по стандартам среднего заработка, она оказывается выгодной и сотруднику, и компании. Именно в это время создается большинство новых идей, благодаря которым компания вошла в число лидеров индустрии. Свободное творчество в любом случае является интеллектуальным продуктом, принадлежащим компании, но возможность не заниматься стандартными процессами, а творить, влияет на выполнение сотрудником своих обязанностей и по основным направлениям.

Сфера продаж

Не надо думать, что для сотрудников сферы продаж может применяться только финансовая мотивация, основанная на таких показателях, как объем продаж и размер выручки. Она важна, но вместе с ней допустимо использование и многих других научно обоснованных механизмов мотивации. Чаще всего наряду с материальной компенсацией применяются различные градации должностей, от которых зависят и объем полномочий, и тип и размер компенсации. Таким образом, в рамках каждой должности создаются ступени, или грейды. При достижении определенных показателей грейд увеличивается, а после достижения последнего грейда работник переводится на следующую по уровню должность. При эффективной и без сбоев работе этой системы, независимости присвоения грейдов от субъективной позиции руководителя сотрудник всегда может соразмерить уровень своих трудозатрат и цели, которой он хотел бы достигнуть.

• Материальная часть мотивации

Для сотрудников сферы продаж материальная компенсация всегда состоит из двух частей: базовой и бонусной, зависящей от произведенных успешных сделок. При этом бонусная часть также состоит из двух переменных. Первая зависит от выполнения установленного для сотрудника его руководителем плана продаж, вторая создается за счет превышения установленных показателей. В ряде случаев работодатели хотели бы установить только комиссионную систему оплаты, отрицающую базовую часть заработной платы как таковую. Мало того, что такая система противоречит действующему законодательству, требующему выплаты хотя бы минимальной заработной платы, она еще и не позволяет мотивировать сотрудника и приводит к высокой текучести кадров. С другой стороны, сам факт наличия официальной заработной платы, трудовой книжки и отчислений в Пенсионный Фонд до последнего времени в сфере продаж рассматривался как дополнительная мотивация. С учетом усиления государственного регулирования во всех сферах эта методика мотивации уходит в прошлое. Интересный фактор выгорания также характерен для этой сферы. Сменив грейд и получив немного больший доход, сотрудник вместе с ним получает и дополнительные ожидания, связанные с изменением сути работы. При этом сохранение тех же рутинных обязанностей резко изменяет настроение сотрудника с оптимистического на пессимистическое, он теряет интерес, работоспособность и часто уходит.

• Нематериальная сфера

К нематериальным методам стимулирования, существующим в сфере продаж, приковано существенно меньше внимания работодателя, чем к материальным методам. Это неправильно, так как именно в рутинной сфере внедрение мотивации нематериальными методами позволяет удержать работника. Одним из основных способов мотивации в этой сфере станет обучение. Совершенствование навыков продаж длительный период времени станет при этом причиной для перевода работника на новую должность. Эффективный и квалифицированный специалист, который провел много времени на одной должности, при исключительной ценности своих навыков не снижает и даже увеличивает темпы продаж, но начинает уклоняться от сложных задач, принятия на себя ответственности, серьезных или неординарных решений. Если повышение в этих условиях невозможно, необходимо искать новые методы мотивации для такого сотрудника, например, создание под него команды, введение его в круг лиц среди руководства, принимающих решения, и аналогичные. В этом случае получится в полном объеме использовать опыт и навыки сотрудника и мотивировать его на дальнейшее повышение эффективности собственного труда и рост.

Вторым способом нематериальной мотивации станет смена сектора работы, например, находящегося ближе к дому или с большим продажным потенциалом. Часто смена территории резко поднимает эффективность работника. Проведение различных акций, участие в их организации, замена только продажной работы на менеджерскую серьезно поднимает уровень мотивации сотрудников.

Использование для стимулирования персонала различных соцпакетов, организация отдыха в большинстве случаев снижают воздействие негативных факторов на работе, относящихся к категории гигиенических, и помогают переключить настроение сотрудника на более позитивное, а значит, и повысить продажи.

Производственная сфера

На производстве задействованы различные категории и ранги сотрудников. Это рабочие, мастера, инженеры, менеджеры. Они имеют разную специфику деятельности, но некоторые факторы являются общими для всех уровней персонала. Это необходимость наличия знаний технологии и процессов, часто опасные и требующие повышенного внимания условия труда, бригадная работа, большая ответственность за качество продукции. Система мотивации должна строиться на стимулировании деятельности работника применительно к каждому из этих факторов. Дополнительным моментом работы сотрудника на производстве становится необходимость переобучения по мере внедрения нового оборудования или информационных технологий.

• Материальные методы стимулирования

Стандартная система оплаты труда на различных производствах состоит из оклада и надбавки. Вторая формируется исходя из различных показателей: от выполнения установленных норм выработки до периода работы на производстве, наличия опасных условий труда и других. Особенностью формирования зарплаты для производственного работника в большинстве случаев становится необходимость согласования принятой системы оплаты труда с коллективом, закрепление ее в коллективном договоре или трехсторонних отраслевых соглашениях.

Частым способом мотивации производительности труда является установление различной стоимости изготовления одной детали или выполнения операции в случае, если количество операций укладывается в производственный план, и в случае его перевыполнения. Во второй ситуации стоимость операции становится выше. Мотивация складывается из двух факторов – выполнения в срок установленной части работы и перевыполнения плана. Бонусная часть в зарплате мастера или менеджера в этом случае будет зависеть от совокупного фонда оплаты труда всех работников, находящихся в их подчинении. При необходимости резко увеличить производственные показатели или совершить прорыв на одном из участков используется так называемая аккордная система оплаты труда.

Практики применения систем мотивации оценивают работу на производстве как требующую серьезных физических затрат, сопровождающихся активным включением интеллектуального потенциала. В качестве компенсации необходимо внедрение социального пакета, содержащего различные методики переключения и релаксации. При этом социальный пакет, включающий служебную жилплощадь, возможность получения кредита на приобретение собственного жилья, корпоративную поликлинику и возможность бесплатного пользования спортивным комплексом, является традиционным для российских производственных предприятий. Это один из немногих способов не только привлечь молодые кадры, но и удержать их.

Достаточно часто хаотическая смена систем мотивации приводит к тому, что на различных участках производства применяются разные и иногда в корне противоречащие друг другу системы мотивации. Так, для административного персонала 90 и более процентов компенсации будет составлять оклад, для сотрудников отделов продаж соотношение будет различным. В этих условиях очень сложно говорить о справедливости для всех принятых систем мотивации. Справиться с проблемой поможет аудит, который даст возможность выявить стихийно образовавшиеся узкие места и скорректировать методики мотивации. Даже при разработке систем мотивации для сотрудников коммерческих подразделений необходимо учитывать, что твердый оклад должен составлять не менее 50% от общей суммы годового дохода.

• Нематериальные методы

Вымпел «Передовик производства» и конкурсы мастерства среди бригад, казалось бы, ушли в прошлое. Тем не менее они возрождаются и иногда внедряются на заводах иностранных компаний, где эти методы нематериального стимулирования основываются, в том числе, и на европейском опыте, и на разработках иностранных ученых. При этом встречаются интересные исследования консалтинговых компаний, которые описывают, что наилучшим способом стимулирования труда стали доски с фотографиями передовиков производства.

Возможно, ранее советский, а теперь зарубежный опыт и имеет право на существование, но практика показывает, что работники на производстве нуждаются в других методах стимулирования. Главным в данном случае становится выделение двух мотиваций: потребность в оценке и любовь к труду. Основным способом поощрения становятся все методы стимулирования, связанные с выполнением конкретных задач. Необходимо учитывать, что однообразные процессы труда вызывают эмоциональное выгорание, поэтому в качестве мер поощрения могут применяться и любые изменения трудовой функции. Также очень важным способом мотивации, хоть и имеющим материальную составляющую, но не отражающимся напрямую на уровне компенсации, становится улучшение условий труда. Здесь простор для творчества сотрудников кадровой службы велик. Тут и красивая, удобная спецодежда, и организация комфортабельных душевых, гардеробных комнат, и здоровая и вкусная пища в заводской столовой.

Важным элементом поощрения становится внедрение на предприятии корпоративной культуры, основанной на системных и понятных каждому сотруднику ценностях. Ее основополагающими элементами могут стать и традиции бренда, и история предприятия, и рабочие династии.

Все рассмотренные методики мотивации были опробованы на конкретных производствах, пережили испытание временем и зарекомендовали себя как действенные. Не всегда стоит опираться на зарубежные научные разработки, имея возможность воспринять позитивный отечественный опыт.

Внедрение систем мотивации

Методики мотивации могут использоваться на различных уровнях. Наиболее эффективным вариантом становится утверждение их на уровне высших органов власти в компании. Как принято в государственных компаниях, на опыт которых имеет смысл ориентироваться, разработанная система мотивации должна быть утверждена на уровне Совета директоров. С одной стороны, это требует существенных дополнительных усилий от руководства компании, на рассмотрение наблюдательного совета невозможно вынести сырую, противоречивую, недоработанную систему. С другой стороны, утверждение ее таким способом позволит убедить всех работников в ее эффективности, снизить элемент волюнтаризма и несправедливости, установить для всех понятные и предсказуемые правила игры.

Поэтому этапы внедрения системы мотивации должны начинаться с серьезного и системного подхода к ее разработке.

Разработка

При разработке системы мотивации необходимо проанализировать все успешные практики с учетом их применимости к конкретной отрасли экономики и статусу предприятия. Методики, успешно работающие на уровне завода или внедренческой компании, окажутся совершенно неприменимыми к холдингу, в котором объединено оказание транспортных и строительных услуг. Для предприятий, в которых невозможно выделить основные зарабатывающие и сервисные подразделения, оптимальной станет система установления ключевых показателей эффективности, но к ее разработке будет необходимо привлекать все заинтересованные подразделения и их менеджеров. В противном случае уже на этапе разработки системы в нее будут заложены противоречия, которые приведут к конфликтам и в конечном счете к падению производительности труда.

Утверждение

Перед вынесением системы на утверждение руководства она должна пройти процедуру согласования и визирования. Оптимально уже на этапе разработки предложить всем заинтересованным лицам вносить свои изменения и предложения и создать удобный режим обсуждения, как в рамках документооборота, так и на совещаниях. Итогом должна стать верификация системы всеми заинтересованными лицами и лист согласований, не содержащий виз без замечаний. Только подготовленный таким образом проект может быть вынесен на рассмотрение совета директоров. Вместе с концепцией оптимально вынести на одобрение и все основополагающие документы, включая положение о заработной плате и положение о мотивации, а также механизм оценки и перечень должностных лиц, ответственных за оценку персонала.

Внедрение

Этап внедрения системы должен начинаться с принятия всех основных положений. При их разработке должно быть учтено мнение трудового коллектива, в том числе профсоюзного комитета. Положения должны соответствовать всем требованиям законодательства, ссылки на них должны содержаться в трудовых договорах. При необходимости нужно подготовить дополнительные соглашения к контрактам, содержащие отсылки к этим внутренним нормативным актам.

Все сотрудники должны быть ознакомлены с положениями под роспись, которая делается в специальном журнале. Методики оценки персонала также должны быть доведены до сведения всех сотрудников.

Важным этапом внедрения становится бюджетирование. Внесение предполагаемых расходов в бюджет компании должно планироваться всеми департаментами не позднее конца первого полугодия перед началом отчетного года. Если планируемые показатели будут превышены, необходимо предусмотреть источники пополнения соответствующих статей бюджета.

Проверка эффективности

Не реже чем раз в полгода должна производиться проверка эффективности систем мотивации. Необходимо сравнивать показатели компании до и после внедрения системы, используя для этого как простые цифровые методы, так и программные продукты. Если система мотивации не покажет существенного изменения производительности труда и ключевых показателей успешности работы компании, необходимо вынести предложение о ее доработке. Проверка эффективности может выражаться в сравнении ключевых показателей успешности компании до и после внедрения системы, в анкетировании сотрудников, выявлении их степени внутренней удовлетворенности предложенными мерами. Мероприятия по проверке эффективности должны носить системный характер, проводиться в регулярном режиме, а не только в виде сравнения показателей конкретных отчетных периодов.

Программные продукты

Для реализации программ мотивации могут быть использованы определенные программные продукты. Это могут быть и программы учета рабочего времени, и программы, позволяющие произвести оценку качеств персонала. Существуют программные продукты, которые позволяют реализовать технологии грейдирования должностей и разработать подходы по мотивации для каждой конкретной должности. Программы предлагают возможность сбора факторов у экспертов, позволяющих оценить должность, сформировать таблицу грейдов и разработать индивидуальные системы вознаграждения.

Оценка качества мотивационных мероприятий

Любой бизнес-процесс, а мотивацию можно отнести к этой категории, требует оценки. Оценку качества мотивационных мероприятий необходимо проводить не реже чем раз в полгода. Если выявится неэффективность выбранной системы, то она может быть изменена, но не мгновенно, а начиная со следующего отчетного периода. Таких подходов требуют и необходимость апробации внедряемых методов на временном промежутке большем, чем один-два квартала, и сложность смены систем мотивации исходя из необходимости пересмотра бюджета компании. Целесообразно проводить оценку мотивационных мероприятий не собственными силами, а с привлечением консалтинговых компаний. Это позволит выявить все ошибки, возникшие на этапах разработки и внедрения систем, и выработать рекомендации, позволяющие оптимизировать используемые методы. Также это поможет снизить психологическую напряженность, возникающую в случае, когда эффективность системы оценивают ее авторы.

Изменение системы в целом не рекомендуется, в большинстве случае необходима небольшая доработка, позволяющая адаптировать теоретические подходы к практике конкретной организации. В этом случае затраченные на доработку ресурсы будут минимальны, а успех может быть значительным.

ПОПРОБУЙТЕ «СЁРЧИНФОРМ КИБ»!

Полнофункциональное ПО без ограничений по пользователям и функциональности.

Методы оценки персонала в 2019 году

Варианты применения

Современные методы оценки персонала позволяют решить множество задач:

• карьерные решения: прием на работу, увольнение;
• зарплатные рещения: повышение или понижение зарплаты, начисление премий и бонусов;
• переаттестация; формирование проектных команд;
• отбор в кадровый резерв; разработка планов обучения и профессионального развития сотрудников.

Виды методов оценки и их особенности

Существует множество способов оценки персонала. Каждый метод подходит для решения определенных задач.

Классификация методов оценки персонала:

1. Количественные — предполагающие, что все результаты выражены в числах.
2. Качественные — определяющие эффективность работников без использования количественных показателей. Еще такие способы называют описательными.
3. Комбинированные — объединяющие приёмы описательных и количественных методов;
4. Методы оценки компетенций — позволяющие оценить знания, умения, навыки, ценности, свойства личности.
5. Методы оценки по KPI (ключевым показателям эффективности) — позволяющие оценить достижение профессиональных целей, бизнес-результаты.

Количественные методы

Ранговый метод. Несколько руководителей составляют рейтинг сотрудников: каждый — свой. Потом все рейтинги сопоставляются, и формируется общий. На его основе принимают решения о сокращении или обучении работников — в зависимости от цели. Ранговый метод чаще используют малые компании, нежели большие.

Метод заданной балльной оценки. Заранее формируется балльная система вознаграждения за успехи: сотрудник получает известное количество баллов за каждое конкретное достижение. По итогам периода — например, месяца, квартала или года — баллы суммируются. Способ подходит для решений о начислении премий и бонусов, продвижении по службе.

Метод свободной балльной оценки. Специалисты оценивают каждое профессиональное качество сотрудника и выставляют баллы. Оценки складываются, и формируется общий рейтинг. На основе свободной балльной оценки можно принимать карьерные и зарплатные решения, а также связанные с обучением.

Система графического профиля. Способ оценки, удобный своей наглядностью. Выделяют ряд деловых качеств сотрудника, оценивают их в баллах и изображают в виде точек на графике.

Качественные методы

Матричный метод. Пользуется среди рекрутеров большой популярностью. Предварительно составляют профиль должности — список компетенций и качеств, важных для успешной работы конкретно на этой позиции. Затем компетенции и качества оцениваемого работника сравнивают с этим набором идеальных характеристик.

Метод эталона. Способ похож на предыдущий, однако за образец берут не «идеального солдата», а наиболее результативного работника, занимающего должность, аналогичную должности оцениваемого.

Система произвольных характеристик. Руководитель и/или менеджер по персоналу анализирует работу сотрудника за определенный отрезок времени и выделяет самые значимые успехи и провалы. Их сопоставляют и делают выводы об эффективности работника.

Оценка выполнения задач. Эксперты и/или руководитель выносят общую оценку работе сотрудника за определенный период.

Метод «360 градусов». Предполагает всестороннюю оценку сотрудника — коллегами, руководством, подчиненными, клиентами. На основе результатов для оцениваемого разрабатывают индивидуальный план развития — в зависимости от обнаруженных сильных и слабых сторон. Также этот способ оценки подходит для создания проектных команд и отбора в кадровых резерв.

Групповая дискуссия. Метод предполагает беседу сотрудника с экспертами в его сфере деятельности и руководством. Обсуждаются результаты работы, перспективы профессионального развития.

Комбинированные методы

Тестирование. Эксперты и/или HR формируют задачи, непосредственно связанные с профессиональной деятельностью оцениваемого. Оценку выносят по результатам решения этих задач.

Метод суммы оценок. Составляется список компетенций и качеств, ключевых для должности оцениваемого. Эксперты оценивают, насколько часто в его деятельности встречаются эти характеристики — по шкале от «постоянно» до «никогда». При этом за тот или иной уровень частоты присваиваются определенные баллы. Итоговый средний показатель сравнивается с идеальным.

Система заданной группировки. Выбирают ограниченный ряд факторов, важных для профессиональной деятельности всех оцениваемых сотрудников. В зависимости от показателей по этим факторам работников делят на несколько категорий — от «отличных» до «плохих».

Методы оценки компетенций

Аттестация. Позволяет оценить квалификацию, уровень профессиональных знаний и навыков, результаты работы, деловые и личностные качества сотрудника. Порядок проведения аттестации должен быть прописан в документах компании и утвержден руководством. Критерий оценки — профессиональный стандарт должностей и специальностей. Аттестацию проводят за определенный период, например, раз в год или в три. Если сотрудник не набрал необходимый балл по итогам аттестации, это повод для его увольнения согласно 3 пункту статьи 81 Трудового кодекса РФ.

Ассессмент-центр (центр оценки). Комплексный метод, позволяющий оценить качества сотрудников, их психологические и профессиональные особенности, соответствие должности, а также выявить потенциальные возможности. Ассессмент-центр считается одним из наиболее точных методов оценки персонала. При этом он весьма сложный и трудоемкий в проведении, поэтому применяется, как правило, большими компаниями. Ассессмент-центр реализуется в три этапа:

1. определение целей и разработка модели компетенций;
2. разработка сценария ассессмент-центра, моделирование упражнений, определение набора оценочных методик, обучение экспертов и наблюдателей;
3. сама процедура ассессмент-центра, включающая множество других методов: деловые игры, кейсы, групповые дискуссии, индивидуальные интервью, тесты.

Итогом становится общая оценка каждого участника и предоставление обратной связи.

Интервью. Беседа с сотрудником в форме вопросов и ответов. Интервью может быть свободным (неструктурированным) — в этом случае оценивается эмоциональная реакция на вопросы. И структурированным — HR выбирает определенную схему, в соответствии с которой заранее готовит вопросы. Часто на таких интервью обсуждают модель поведения сотрудника в конкретных профессиональных ситуациях.

Деловые игры. HR моделирует рабочую ситуацию — как правило, сложную — и оценивает поведение сотрудника. Таким образом можно проанализировать стрессоустойчивость, способность быстро и правильно принимать решения, умение взаимодействовать с коллегами, клиентоориентированность и т.д.

Методы оценки по KPI

Конкретный способ оценки сотрудников по ключевым показателям эффективности будет зависеть от специфики компании и должности. В целом же такая оценка сводится к определению того, достигает ли сотрудник поставленных тактических и стратегических целей.

Важно понимать, что оценку по KPI стоит выбирать только в тех случаях, когда результаты труда объективно и четко измеримы. Например, популярен этот способ оценки для менеджера по продажам — ему будет начислена премия только в случае выполнения плана.

Выделить KPI можно практически для любой должности, но в некоторых случаях это повлечет падение качества за счет роста количества — например, такое может произойти в работе дизайнера.

Условия для эффективного проведения оценки

Совершенствование методов оценки персонала можно и нужно проводить внутри компании. Но для этого должны соблюдаться определенные условия:

• заинтересованность со стороны руководства;
• привлечение компетентных специалистов для оценки профессиональных качеств и достижений сотрудников;
• объективная система оценочных показателей, без излишних усложнений;
• прочная и прозрачная связь между системой оценки и применением ее результатов на практике.

Резюме: запомнить

• Разные методы оценки персонала могут решать множество задач — от решений о найме и увольнении до планирования обучения.
• Современные методы оценки персонала делятся на количественные, качественные, комбинированные, методы оценки компетенций и методы оценки по KPI.
• Для эффективной оценки должны быть созданы определенные условия: объективная система оценки, наличие экспертов, прозрачность применения.

Индекс глобальной конкурентоспособности — Гуманитарный портал

Какие факторы делают школу эффективной?

Хотя существуют различные школьные модели, остается фундаментальный вопрос — как нам узнать, эффективна ли школьная модель, и как можно судить об эффективности? Ряд исследований посвящен характеристикам эффективных школ. Однако ведутся споры о том, какие атрибуты следует учитывать при описании успешных школ.

По мнению некоторых исследователей, успеваемость учеников должна быть основным показателем успешности школы.Это действительно имеет смысл, поскольку единственная цель школ — обучать своих учеников. Другие исследователи предлагают учитывать социальные характеристики учащихся, такие как личностный рост, при определении эффективных школ. Еще одна проблема, связанная с исследованиями эффективности школ, заключается в том, что результаты в основном основаны на исследованиях, проводимых в начальных школах или уникальных школьных условиях в центральной части города. Следовательно, предполагается, что эти результаты не могут быть обобщены на все школы.

По правде говоря, нет одного фактора, который мог бы точно определить эффективность школ K-12.Напротив, это многогранный разговор, развивающийся с каждым поколением студентов. Как указывалось выше, условия обучения будут влиять на факторы, которые способствуют повышению эффективности в конкретных школах. В то же время есть атрибуты и факторы, которые способствуют эффективности в школьном контексте. Понимая набор атрибутов эффективности, мы можем наблюдать, какие атрибуты существуют в конкретной школе и какие, в случае их принятия, могут способствовать повышению эффективности с учетом конкретного школьного контекста.

Общие элементы успеха

Исследование 2008 года описывает пять общих характеристик, составляющих эффективную школу; эти характеристики и лежащая в их основе теория также были описаны как теория пяти факторов.

• Первый фактор — это лидерство в качестве . Другими словами, студенты успевают лучше, если директор обеспечивает сильное руководство. Эффективные лидеры видны, способны успешно донести до школы цели и взгляды, сотрудничать с учителями, чтобы повысить свои навыки, и участвуют в обнаружении и решении проблем.
• Второй фактор — это завышенных ожиданий студентов, а также учителей. Неоднократно было показано, что высокие ожидания студентов положительно влияют на успеваемость студентов. Больше внимания следует уделять завышенным ожиданиям учителей. Другими словами, учителя, от которых ожидается высокий уровень эффективности преподавания, способны достичь уровня ожиданий, особенно когда оценка учителей и профессиональное развитие учителей направлены на повышение качества обучения.
• Третья характеристика успешной школы — это постоянный скрининг успеваемости и развития учащихся. Школы должны использовать данные оценки, чтобы сравнивать своих учеников с другими учениками со всей страны. Эффективное использование данных оценки позволяет школам выявлять проблемные области обучения на уровне класса и школы, чтобы можно было выработать решения относительно того, как лучше всего решать проблемы.
• Четвертая характеристика успешной школы — наличие целей и направления.Администрация должна активно строить цели, а затем эффективно доводить их до соответствующих лиц (например, студентов, учителей, сообщества в целом). Директора школ также должны быть открытыми и стремиться включать инновации в цели школьных процессов и практики. Важно привлечь к участию все заинтересованные стороны в процессе разработки школьных целей. Было показано, что успеваемость учащихся улучшается в школах, где все члены школьного сообщества работают над достижением целей, которые доводятся до сведения всех в учебной среде.
• Пятый и последний фактор успешной школы — это степень безопасности и организованности школы. Для максимального обучения учащиеся должны чувствовать себя в безопасности. Уважение — это качество, которое поощряется и является фундаментальным аспектом безопасной школы. Есть также ряд обученных сотрудников и программ, таких как социальные работники, которые работают с проблемными студентами до того, как ситуация выйдет из-под контроля.

Прочие элементы успеваемости учащихся

Помимо уже упомянутых пяти факторов успешности школы, размер школы, по-видимому, является фактором ее эффективности.Исследования показали, что чем меньше школа, тем лучше успеваемость учеников, особенно старших. Это обоснование концепции школы в школе. Учащиеся в небольших учебных заведениях чувствуют себя более связанными со своими сверстниками и учителями, чаще посещают занятия и имеют более высокую вероятность поступления в колледж.

Ряд школьных округов рассматривают дошкольное образование как фактор, который повлияет на общую эффективность всех школ, расположенных в округе.Имеющиеся данные свидетельствуют о том, что дети с дошкольным опытом лучше учатся и учатся в детском саду и за его пределами. Опыт обучения грамоте и счету среди младших школьников не только подготавливает дошкольников к учебной программе детского сада, в которой повышены ожидания от предшествующих знаний, но также помогает выявить ранних учеников, которым потребуется дополнительная поддержка, чтобы они могли получить положительный опыт обучения в дальнейшем.

Дополнительные факторы, влияющие на эффективность школ, включают время на учебу, качество учителей, а также доверие к школе и родителей.Исследования подтверждают здравое мнение о том, что чем больше времени студент тратит на обучение и чем более эффективно это время используется, тем выше его успеваемость. Школы, которые находят творческие способы продления времени на обучение, вероятно, будут более эффективными. Школы с высококлассными учителями также имеют тенденцию быть более эффективными. Школы, которые могут нанимать учителей из высококачественных программ подготовки учителей, увеличивают возможность быть эффективной школой.

На эффективность школы также могут влиять частота, актуальность и качество повышения квалификации учителей, предлагаемых школой и / или школьным округом.Доверие и участие родителей также являются отличительными чертами успешной школы. Доверие между всеми сторонами школьного сообщества жизненно важно для повышения эффективности школы, потому что оно поддерживает перспективу того, что родители и учителя верят в мотивы и действия друг друга. Родительское участие также важно, потому что оно дает понять ученикам, что взрослые в их жизни — как учителя, так и родители — верят в важность образования и готовы уделять время для поддержки образовательного опыта и усилий учеников.

Таким образом, не существует простого решения для определения эффективности конкретной школы, но оно определенно должно выходить за рамки одних оценок.

Каковы, по вашему мнению, ключевые факторы эффективности школы?

7 важных факторов, которые могут повлиять на процесс обучения

Вот некоторые из важных факторов, которые могут повлиять на процесс обучения:

Было обнаружено, что трудности ученика в обучении могут быть вызваны многими факторами внутри самого ребенка.

Изображение предоставлено: impetus.co.uk/client/images/Learning%20Process.JPG

Термин относится к индивидуальному умственному уровню. Успех в школе, как правило, тесно связан с уровнем интеллекта. Ученики с низким интеллектом часто сталкиваются с серьезными трудностями в усвоении школьной работы. Иногда ученики не учатся из-за особых умственных отклонений.

Изображение предоставлено: oami.europa.eu/tunnel-web/secure/webdav/guest/document_library/contentImages/quote.jpg

Низкий балл по одному предмету и его баллы по другим предметам указывают на возможное наличие особого недостатка. Психология показывает, что люди обладают разным интеллектом. Знание природы интеллекта ученика имеет большое значение для руководства и диагностики инвалидности.

Врожденные способности человека имеют первостепенное значение в определении эффективности учебного процесса.

Факторы, связанные с недостаточным владением предметом преподавания, неправильными методами работы или учебы, а также ограниченностью экспериментальной базы, могут повлиять на процесс обучения любого ученика.Если школа развивается слишком быстро и не проверяет постоянно, насколько ученик усваивает то, что ему преподают, ученик накапливает ряд недостатков, которые мешают успешному прогрессу.

Изображение предоставлено: s3.amazonaws.com/suite101.com.prod/article_images/orig/environment.jpg

В арифметике, например, знание основ сложения необходимо для успешной работы по умножению. Слабость вдобавок непосредственно поспособствует недостатку в размножении.Точно так же неудача в истории может быть связана с плохими навыками чтения или слабым английским языком.

Точно так же из-за неправильного обучения ученик мог усвоить неэффективные методы обучения. Многие другие виды трудностей, которые напрямую связаны с факторами обучения, могут помешать прогрессу.

В эту группу включены такие факторы, как здоровье, физическое развитие, питание, визуальные и физические дефекты, а также железистая аномалия.Общепризнано, что плохое здоровье замедляет физическое и двигательное развитие, а недоедание препятствует обучению и физическому росту.

Изображение предоставлено: panko.lt/english/wp-content/uploads/2012/10/DSC_1744.jpg

Дети, страдающие зрительными, слуховыми и другими физическими дефектами, серьезно отстают в развитии таких навыков, как чтение и правописание. Было продемонстрировано, что различные железы внутренней секреции, такие как щитовидная железа и гипофиз, влияют на поведение.Здоровье ученика, скорее всего, повлияет на его способность учиться и его способность концентрироваться.

Отношение подпадает под действие ментальных факторов. Отношения состоят из органических и кинестетических элементов. Их не следует путать с эмоциями, которые характеризуются внутренними нарушениями внутренних органов. Отношения более или менее определенного сорта. Они играют большую роль в психической организации и общем поведении человека.

Изображение предоставлено: mentalhealthy.co.uk/sites/default/files/bigstock_Cartoon_Family_Tree_7532794.jpg

Установки также важны в развитии личности. Среди этих установок — интерес, жизнерадостность, привязанность, предубеждение, открытость и верность. Установки оказывают стимулирующее влияние на скорость обучения и преподавания, а также на успеваемость в школе.

Эффективность повседневной работы и скорость, с которой она выполняется, зависят от отношения учащегося.Благоприятный психологический настрой облегчает обучение. Фактор интереса очень тесно связан по своей природе с фактором символического влечения и вознаграждения.

Личные факторы, такие как инстинкты и эмоции, и социальные факторы, такие как сотрудничество и соперничество, напрямую связаны со сложной психологией мотивации. Общепризнанным фактом является то, что различные реакции человека на различные стимулы определяются широким спектром тенденций.

Изображение предоставлено: психология.ucdavis.edu/Labs/PWT/Image/Hastings/HERD03(2).jpg

Некоторые из этих врожденных склонностей конструктивны, а другие вредны. По какой-то причине у ученика может развиться неприязнь к какому-либо предмету, потому что он может не осознавать его ценность или может не иметь основы. Эта неприязнь приводит к плохому эмоциональному состоянию.

Некоторые ученики находятся в постоянном состоянии несчастья из-за страха стать жертвами неодобрения со стороны учителей и одноклассников.Это нездоровое отношение и в значительной степени влияет на процесс обучения. Часто это результат плохой тренировки.

Социальное недовольство возникает из-за знания или заблуждения, что один ниже других в благосостоянии.

Учитель как индивидуальная личность является важным элементом учебной среды или неудач и успехов учащегося. То, как его личность взаимодействует с личностями обучаемых учеников, помогает определить тип поведения, вытекающий из учебной ситуации.

Изображение предоставлено: ontarioeducation.files.wordpress.com/2012/03/5125246-happy-teachers.jpg

Высшая ценность учителя не в регулярном выполнении рутинных обязанностей, а в его способности руководить и вдохновлять своих учеников через влияние своей моральной личности и примера. Строго говоря, личность состоит из всех факторов, которые делают человека тем, чем он является, сложного набора характеристик, который отличает его от других представителей его вида.Личность — продукт многих объединяющих сил.

Другими словами, личность человека складывается из его внешнего вида, его умственных способностей, его эмоционального поведения и его отношения к другим. Эффективное преподавание и обучение — это результат целостной личности учителя.

В общем, ученики не любят ворчливого учителя, который не может сдерживать себя перед классом. Для учителя с вспыльчивым характером невозможно вызвать энтузиазм и излучать свет и солнечный свет на окружающих.

Ученики любят счастливого, отзывчивого, восторженного и веселого учителя. Эффективное преподавание и обучение — это результат любви к ученикам, сочувствия к их интересам, терпимости и определенной способности к пониманию.

Таким образом, учитель должен осознавать, что во всех своих действиях в классе он напрямую влияет на поведение растущего и обучающегося организма.

Физические условия, необходимые для обучения, зависят от фактора окружающей среды.Одним из факторов, влияющих на эффективность обучения, является состояние, в котором происходит обучение. Сюда входят классы, учебники, оборудование, школьные принадлежности и другие учебные материалы.

Изображение предоставлено: health.mo.gov/living/img/environmental.jpg

В школе и дома условия обучения должны быть благоприятными и адекватными, чтобы обучение приносило желаемые результаты. Нельзя отрицать, что тип и качество учебных материалов и оборудования играют важную роль в эффективности обучения в школе.

Трудно вести преподавательскую работу в плохом здании без соответствующего оборудования и учебных материалов. Здание школы или класс не имеет достоинств, если строится без должного учета их образовательных целей и функций.

Многие факторы определяют хорошее и эффективное обучение

По мере продвижения семестра многие профессора, в том числе и я, по ходу семестра начинают прочно приспосабливаться к атрибутам студенческой жизни — оцениванию работ, лекциям или дискуссиям, конференциям и комитетам.Независимо от того, чем занимаются академики, преподавание остается наиболее важным аспектом.

Ранее в этом году, в конце прошедшего весеннего семестра, я получил электронное письмо от моего декана, в котором говорилось, что я был выбран для получения одной из наград факультета преподавания, ежегодно присуждаемых колледжем. Я был в восторге от таких прекрасных новостей. Эта новость быстро распространилась по всему моему отделу, и я быстро стал получателем многочисленных электронных писем, в которых выражались сердечные поздравления от ряда моих коллег, в том числе от моего бывшего заведующего отделом, написавшего завораживающее, красноречивое и поддерживающее письмо от моего имени.

Как человек, которому несколько студентов, коллег и даже некоторые руководители высшего звена сказали, что я эффективный учитель, я нашел обнадеживающим то, что такое признание было признано столь публично.

Я был профессором почти два десятилетия и преподавал на всех академических уровнях и на различных курсах — для первокурсников, старшеклассников, с отличием, аспирантов и т. Д. Я хорошо осознаю тот факт, что преподавание — это сложный навык.Не существует единого стандартного метода.

Действительно, хорошее и эффективное обучение может проявляться множеством способов. И профессор A, и профессор B могут быть выдающимися профессорами и при этом использовать в своих курсах диаметрально разные методы преподавания. По сути, не существует единого пути к эффективному и новаторскому обучению. При этом я бы сказал, что есть сочетание качеств, которые отличают хороших профессоров от плохих. Вот несколько из них:

· Обаятельная личность

По моему опыту как студенту, аспиранту и даже сейчас, как штатному профессору, лучшие профессора зачастую выходят за рамки основ.Это профессора, которые не просто читают базовые лекции на своих курсах. Они часто могут эффективно общаться со своими учениками, удерживая их безраздельное внимание, проявляя компромисс со своими учениками, часто вовлекая их в изучение предмета.

· Страсть к предмету

Эффективные профессора явно демонстрируют искренний и неподдельный интерес к своему предмету. Это часто проявляется в их отношении к материалу, заразительном энтузиазме по отношению к тому, что они пытаются передать своим ученикам.Более того, они часто способны передать эту страсть окружающим.

· Продемонстрированное владение предметом

Великие учителя демонстрируют опыт в предметах, которые они преподают, и часто ищут способы еще больше улучшить свои знания в этой области. Это профессора, которые всегда включают новую информацию или методы в свое обучение и предмет. Они никогда не позволяют себе застояться. Они разделяют убеждение, что ни один курс не должен преподаваться одинаково вечно.

· Готовность признать свои ошибки

Хорошие профессора тоже понимают, что никто не идеален. Даже лучшие профессора склонны время от времени делать ошибки. Когда это происходит, вместо того, чтобы отрицать или защищаться, эффективный профессор признает свою ошибку (ошибки) и прилагает усилия, чтобы исправить их. Это профессора, которые не боятся отклоняться от сценария или даже переписывать сценарий, если это необходимо.

· Чувствительность к мнению других

В каждой профессии есть свои эгоистичные люди.Учитывая годы тяжелого труда, упорства (а иногда и слезы в пути), которые требуются, чтобы получить степень доктора философии, вполне нормально, что у человека будет или со временем появится некоторая степень эго. Иногда это становится очевидным, когда профессор может нервничать, когда студент оспаривает их точку зрения. Они имеют тенденцию становиться оборонительными, раздраженными и совершенно разгневанными из-за того, что им бросают вызов. Печальная реальность состоит в том, что есть некоторые профессора (я бы хотел думать, что они составляют значительное меньшинство), которым трудно принимать позиции, аргументы и идеи, которые расходятся с их собственными.Тем не менее, эффективные профессора — это те, кто способен понять и принять тот факт, что часто есть несколько способов взглянуть на проблему. Они не ожидают, что все студенты будут разделять их мнение (а) обо всем. Фактически, хорошие профессора поощряют здоровые дискуссии в своих классах, а не исключают любые формы инакомыслия.

· Справедливость и прозрачность

Лучшие профессора честны, открыты и прозрачны. Они авторитеты как в дисциплине, так и в классе.Они воздерживаются от хулиганских или других унизительных тактик, относятся к ученикам порядочно и уважительно и не играют в фаворитов. У них часто есть строгие, но разумные стандарты, и они живут не только для того, чтобы увидеть, сколько учеников с низкими оценками или учеников они могут проиграть. Они устанавливают разумные сроки для выполнения заданий, проницательны и чувствительны к тому факту, что многие студенты часто обучаются в нескольких классах в любой академической четверти или семестре и что их жизнь (студентов) не вращается исключительно вокруг их конкретного курса / курсов. .

Хотя есть и другие примеры, и нет единого пути или размера, подходящего для всех, когда дело доходит до отличного преподавания, это всего лишь несколько характеристик, которые, я бы сказал, имеют решающее значение для успешного и эффективного обучения в классе колледжа.

Элвуд Уотсон, доктор философии, профессор истории, афроамериканских исследований и гендерных исследований в Государственном университете Восточного Теннесси. Он является соавтором книги «Начало карьеры в академической среде: руководство для цветных студентов-выпускников » (Routledge Press, 2014).

5 факторов, влияющих на обучение [Результаты исследования]

Национальные академии наук, инженерии и медицины впервые опубликовали свой исследовательский отчет «Как люди учатся: мозг, разум, опыт и школа: расширенное издание» в 2000 году. Недавно некоммерческая организация выпустила обновленный отчет «Как люди учатся II» с новыми данными и идеями, разработанными за последние пару десятилетий.

Полный отчет составляет 375 страниц, поэтому многим педагогам и родителям может быть сложно прочитать исследование целиком, но он дает некоторые важные идеи о том, как дети учатся и какое влияние на них оказывает обучение в классе.Следующий синопсис освещает основные пять факторов, влияющих на обучение, согласно исследованию.

1. Влияние культуры

Исследование, связанное с написанием книги «Как люди учатся 2», выявило важность, которую культура играет в классе и в жизни учеников. «Культурные влияния формируют людей с самого начала жизни», — поясняют авторы отчета. А культурные интерпретации обучения и интеллекта могут сильно отличаться в зависимости от культуры.В одних традициях делается упор, например, на обучение через наблюдение, в других — на инструкции учителя. В некоторых культурах полагают, что когда ученик отклоняется от структурированной модели обучения, он проявляет творческий подход и умен, в то время как другие определяют интеллект как способность точно имитировать инструкцию. Несмотря на эти различия, большинство студентов лучше всего учатся, когда они живут в культуре, которая ценит не только образование, но и хорошее понимание материала. Поэтому студентов следует поощрять задавать вопросы и проверять концепции во время обучения.

2. Обучение динамично

Исследования в области нейробиологии показывают, что мозг продолжает развиваться на протяжении всей жизни. Обучение никогда не прекращается. После того, как ученики заканчивают среднюю школу, их мозг продолжает узнавать новое.

Интересно, что результаты показывают, что мозг развивается по-разному в зависимости от опыта человека. Те части мозга, которые используются чаще всего, получают больше крови, чем те, которые выполняют относительно небольшую работу. Больше нейронов также развивается в часто используемых областях мозга.Мозг человека, который много читает, будет развиваться иначе, чем мозг того, кто часто занимается математикой.

Удивительно, но пластичность мозга допускает постоянные изменения. Если постоянный читатель начнет больше заниматься математикой, мозг перестроится, чтобы задействовать новый навык.

3. Ментальные модели и стратегии обучения

В отчете делается вывод о том, что «ментальные модели» играют решающую роль в развитии знаний и обучении их применению в реальных сценариях.Педагоги должны делать больше, чем просто следить за тем, чтобы учащиеся запоминали информацию. Им также необходимо показать студентам, как делать выводы и решать новые проблемы. «Примеры эффективных стратегий, — говорится в отчете, — включают поощрение студентов к обобщению и объяснению изучаемого материала, а также поощрение учащихся к обогащению своего мысленного представления информации, вызывая его и применяя в различных контекстах».

Кроме того, исследование показывает, что люди используют разные ментальные модели в зависимости от того, насколько опытными они себя считают.Люди, считающие себя экспертами, обычно имеют негибкие ментальные модели, которые ограничивают изучение новой информации (у них может отсутствовать установка на рост). Однако у опытных новичков есть ментальные модели, которые стремятся узнать больше информации и приобрести новые навыки.

4. Мотивация к обучению

Мотивация имеет решающее значение для обучения. Студенты могут учиться, только если они хотят учиться.

Но мотивация не является внутренней или неизменной. Исследования показывают, что предоставление людям возможности делиться своей работой создает социальную мотивацию, которая побуждает к большему количеству работы.Например, учащиеся приложат больше усилий для написания рассказов, если будут знать, что поделятся рассказами со своими сверстниками. Другие предложения по повышению мотивации студентов к обучению:

• Постановка целей совместного обучения со студентами
• Сделать процесс обучения привлекательным для студентов
• Дает учащимся «чувство контроля и автономии».
• Отзывы об успеваемости учащегося
• Обеспечение безопасной среды обучения

5.Роль технологий

Технологии быстро развивались с тех пор, как Национальные академии наук, инженерии и медицины опубликовали свой первый отчет в 2000 году. Например, сегодняшние учителя и ученики имеют доступ к таким функциям, как веб-сайты, которые помогают выполнять школьные задания, и мобильные приложения, которые усиливают обучение.

Интерактивные технологии предлагают одни из самых выгодных вариантов, поскольку учащиеся могут получать отзывы и учиться совершенствовать свой подход к изучению новой информации.Другие полезные технологии включают электронные библиотеки, социальные сети, которые соединяют студентов с различными идеями, и программное обеспечение для анализа данных. Даже виртуальная реальность оказалась полезной, например, когда она помогает студентам проводить лабораторные эксперименты, к которым в противном случае они не имели бы доступа.

Учителя должны тщательно планировать, когда они используют технологии в классе. Но исследования уже показали, что ноутбуки в классе, когда они предоставляются всем учащимся, могут быть эффективными для обучения и повышения успеваемости.

Продолжение исследований, основанных на исследованиях и отчетах, таких как «Как люди учатся II», предоставляют новые исследования и идеи по множеству вопросов, связанных с обучением. Чем больше знаний преподаватели и родители смогут почерпнуть из таких данных, тем больше помощи они смогут оказать сегодняшним учащимся. Если вы ищете способы помочь своим детям учиться, подумайте о том, чтобы записать их в виртуальную школу, где они смогут получить высококачественное индивидуальное обучение в Интернете. Посетите K12.com и запросите дополнительную информацию.

Определение факторов эффективности обучения физическому воспитанию | Boonsem | Исследования в области международного образования

Определение факторов эффективности преподавания для физического воспитания

• Аунгкана Бунсем
• Тонгчай Чаоенсупманее

Аннотация