Качества при приеме на работу: ТОП 8 личных качества в резюме с примерами

Опубликовано 21.03.200312.10.2022 автором alexxlab

Содержание

какие качества работника заинтересуют нанимателя? Примеры личностных качеств сотрудника для резюме Трудовые качества личности.

Работодателю важны как личные, так и деловые качества сотрудника. Какие способности важнее? Как отнестись к отрицательным чертам? Для каждой профессии важны свои характеристики. О том, как сделать правильный выбор и как оценить будущего работника, расскажем в нашей статье.

Деловые и личные качества

Деловые качества работника – это его способность выполнять определенные трудовые обязанности. Самые важные из них – уровень образования и опыт работы. В выборе работника ориентируйтесь на пользу, которую он может принести вашей компании.

Личные качества характеризуют сотрудника как личность. Они становятся важны, когда у претендентов на одну должность деловые качества на одном уровне. Личные качества характеризуют отношение сотрудника к работе. Ориентируйтесь на самостоятельность: он не должен делать вашу работу, а со своей обязан справляться в полной мере.

Деловые качества	Личные качества
Уровень образования	Аккуратность
Специальность, квалификация	Активность
Опыт работы, должности, которые занимал	Амбициозность
Производительность труда	Бесконфликтность
Аналитические способности	Быстрая реакция
Быстрая адаптация к новым информационным системам	Вежливость
Быстрая обучаемость	Внимательность
Внимание к деталям	Дисциплинированность
Гибкость мышления	Инициативность
Готовность к сверхурочной работе	Исполнительность
Грамотность	Коммуникабельность
Математический склад ума	Максимализм
Навыки взаимодействия с клиентами	Настойчивость
Навыки делового общения	Находчивость
Навыки планирования	Обаяние
Навыки подготовки докладов	Организованность
Ораторские способности	Ответственный подход к работе
Организаторские способности	Порядочность
Предприимчивость	Преданность
Профессиональная честность	Принципиальность
Скрупулезность	Пунктуальность
Способность заниматься несколькими проектами одновременно	Решительность
Способность быстро принимать решения	Самоконтроль
Способность работать с большим количеством информации	Самокритичность
Стратегическое мышление	Самостоятельность
Стремление к самосовершенствованию	Скромность
Творческое мышление	Стрессоустойчивость
Умение вести переговоры/деловую переписку	Тактичность
Умение договариваться	Терпеливость
Умение излагать мысли	Требовательность
Умение находить общий язык	Трудолюбие
Умение обучать	Уверенность в себе
Умение работать в команде	Уравновешенность
Умение располагать людей к себе	Целеустремленность
Умение убеждать	Честность
Хорошие внешние данные	Энергичность
Хорошая дикция	Энтузиазм
Хорошая физическая форма	Этичность

Выбор качеств

Если в резюме вписано больше 5 характеристик, это сигнал о том, что претендент не способен сделать грамотный выбор. Причем стандартные «ответственность» и «пунктуальность» стали банальными, поэтому при возможности расспросите, что означают эти общие понятия. Яркий пример: фраза «высокая работоспособность» может означать «способность работать с большим количеством информации», в то время как вы рассчитывали на «готовность к сверхурочной работе».

Такие общие понятия, как «мотивация к труду», «профессионализм», «самоконтроль», претендент может раскрыть другими выражениями, конкретнее и содержательнее. Обратите внимание на несовместимые качества. Чтобы убедиться в честности претендента, можете попросить проиллюстрировать примерами указанные им характеристики.

Отрицательные качества сотрудника

Иногда их также вписывает в резюме соискатель вакансии. В частности такие как:

Гиперактивность.
Излишняя эмоциональность.
Жадность.
Мстительность.
Наглость.
Неумение врать.
Неумение работать в команде.
Неусидчивость.
Обидчивость.
Отсутствие опыта работы/образования.
Отсутствие чувства юмора.
Вредные привычки.
Пристрастие к сплетням.

Прямолинейность.
Самоуверенность.
Скромность.
Слабая коммуникабельность.
Стремление к созданию конфликта.

Претендент, вписавший в резюме отрицательные качества, может быть честным, а может – опрометчивым. Такой поступок не оправдывает себя, но, если вы хотите знать возможные проблемы с этим претендентом, попросите его перечислить свои отрицательные качества. Будьте готовы дать человеку возможность реабилитироваться и представить отрицательные качества в выгодном свете. Например, неусидчивость свидетельствует о легкой адаптации и быстром переключении с одной задачи на другую, а прямолинейность – о пользе, которую он может принести при заключении сделки.

Будьте готовы дать человеку возможность реабилитироваться и представить отрицательные качества в выгодном свете.

Качества для разных профессий

Определенные профессиональные качества нужны почти во всех видах деятельности. Вы можете облегчить претендентам работу и заодно сузить их круг, внеся информацию о нужных характеристиках в объявлении о приеме на работу. Для работника в области продвижения или развлечения основные качества – коммуникабельность, умение работать в команде, располагать людей к себе. В перечень выигрышных качеств также войдут: обаяние, уверенность в себе, энергичность. В сфере торговли список лучших качеств будет выглядеть так: гибкость мышления, навыки взаимодействия с клиентами, умение договариваться, работать в команде, а также быстрая реакция, вежливость, настойчивость, активность.

Руководителю в любой сфере должны быть свойственны такие профессиональные качества, как организаторские навыки, способность находить общий язык и работать в команде, находчивость, бесконфликтность, обаяние и умение обучать. Не менее важны умение быстро принимать решения, уверенность в себе, внимательность и уравновешенность.

Сильные стороны сотрудника, работающего с большим объемом данных (бухгалтера или системного администратора): внимание к деталям, аккуратность, быстрая обучаемость, внимательность, организованность и, конечно, способность работать с большим количеством информации.

Характеристика секретаря включает разнообразные положительные качества: навыки взаимодействия с клиентами, делового общения, грамотность, умение вести переговоры и деловую переписку, способность заниматься несколькими делами одновременно. Также обратите внимание на хорошие внешние данные, внимательность, тактичность и уравновешенность, исполнительность. В любой профессии пригодятся ответственность, внимательность и стрессоустойчивость. Но претендент, вписывая такие качества в резюме, не всегда относится к ним серьезно.

В любой профессии пригодятся ответственность, внимательность и стрессоустойчивость. Но претендент, вписывая такие качества в резюме, не всегда относится к ним серьезно.

Оценка профессиональных качеств работника

Чтобы не тратить время и деньги на испытание новых сотрудников, иногда компании оценивают их перед приемом на работу. Для этого созданы даже специальные центры оценки персонала. Список способов оценивания для тех, кто предпочитает делать это самостоятельно:

Рекомендательные письма.
Тесты. Сюда входят обычные тесты на профпригодность и тесты способностей, а также личностные и биографические тесты.
Экзамен на знания и умения работника.
Ролевая игра или кейсы.

Ролевая игра поможет выяснить на практике, подойдет ли вам претендент. Инсценируйте повседневную для его должности ситуацию и посмотрите, как он справится. Например, оцените его навыки взаимодействия с клиентами. Покупателем пусть будет ваш компетентный сотрудник или вы сами, а претендент покажет, на что он способен. Вы можете установить цель, которой он должен добиться во время игры, или просто наблюдать за стилем работы. Такой метод расскажет о претенденте намного больше, чем графа «Личные качества» в резюме.

Определяясь с критериями оценки, можете основываться на деловых качествах: пунктуальность, потенциальное количество и качество выполняемой работы, опыт и образование, навыки и др. Для большей эффективности сделайте упор на качества, необходмые для должности, на которую претендует оцениваемый кандидат. Чтобы быть уверенным в работнике, рассмотрите его личные качества. Вы можете сами провести оценивание в виде рейтинга кандидатов, расставляя + и – по определенным критериям, распределяя их по уровням или присуждая баллы. Избегайте ошибок, связанных с оцениванием, например предвзятости или стереотипов, а также придания одному критерию слишком большого веса.

В резюме соискателя отдельный раздел посвящен личным и профессиональным качествам.

Какие качества указать в резюме

Предлагаем Вам возможные варианты личных качеств человека для резюме:

аккуратность;
активность;
амбициозность;
аналитические способности;
быстрая обучаемость;
вежливость;
внимательность;
высокая работоспособность;
гибкость;
дисциплинированность;
дружелюбие;
добросовестность;
инициативность;
исполнительность;
коммуникабельность;
креативность;
лояльность;
надежность;
настойчивость;
находчивость;
нацеленность на результат;
неконфликтность;
оптимизм;
ораторское мастерство;

организаторские способности;
организованность;
ориентация на результат;
ответственность;
отзывчивость;
порядочность;
предприимчивость;
презентабельная внешность;
принципиальность;
пунктуальность;
рационализаторство;
самоконтроль;
самокритичность;

самостоятельность;
скрупулезность;
способность к быстрому / самостоятельному принятию решений;
справедливость;
стремление к повышению профессионального уровня / самосовершенствованию / профессиональному росту / развитию;
стрессоустойчивость;
творческий подход к поиску способов выполнения поставленных задач;
трудолюбие;
уверенность в себе;
умение адаптироваться к переменам;
умение работать в команде;
умение убеждать;
хорошая дикция;
целеустремленность;
честность;
чувство юмора;
энергичность.

Данный список персональных качеств в резюме не является исчерпывающим.

Сильные и слабые стороны в резюме

При указании положительных и отрицательных качеств в резюме нужно быть очень внимательным, поскольку одна и та же характеристика в одной ситуации может оказаться достоинством, в другой, наоборот, недостатком. Многое зависит от должности, на которую пишется резюме, корпоративной культуры компании-работодателя и прочих личностных факторов.

Примеры cлабых и сильных сторон характера в резюме

В предложенном выше списке деловых и личных качеств для резюме можете выбрать несколько (5-10 штук) Ваших сильных сторон, которые соответствуют требованиям работодателя к должности, на которую претендуете. При указании личностных качеств в резюме будьте готовы привести на собеседовании конкретный пример, демонстрирующий наличие у Вас данной характеристики.

Примеры слабых сторон характера в резюме: отсутствие опыта работы; излишняя эмоциональность; неумение врать и др. — если Вас специально не просят указать отрицательные качества в резюме, не стоит упоминать о своих недостатках по собственной инициативе.

Постоянно занимаясь составлением резюме, я всегда и всем рекомендую писать в резюме достижения. Резюме от этого становится сильнее и эффектнее, соискатель выглядит солиднее и с ним хочется побеседовать.

Что вам дадут достижения в резюме

Достижения покажут вас человеком успешным и результативным. Вы не просто работаете и выполняете свои обязанности, вы ведете компанию к процветанию. Это делаете вы! Не ваш начальник, а вы!
Профессиональные достижения в резюме разыгрывают самолюбие работодателей. Они тоже хотят, чтобы вы подняли им прибыль, снизили затраты, ускорили какие-либо процессы, упростили, обезопасили, изобрели и т.д. Собственники хотят эти достижения и поэтому им нужны вы.
Ваши успехи показывают вашу ответственность и целеустремленность. Я не люблю, когда люди в резюме в списке своих личностных качеств указывают ответственность, целеустремленность, обязательность… Такое перечисление ничего не говорит и не доказывает, а вот ваши достижения доказывают. Это неоспоримые факты, которые подтверждают то, что вы достигаете поставленные цели.
Ваши достижения в резюме намекают на то, что вы делаете карьеру и растете. Они подчеркивают то, что вы цените и любите вашу работу, хотите в ней преуспеть, вырасти, добиться большего. Это в свою очередь тонкий намек на высокую зарплату и серьезную должность.

Как писать достижения в резюме

Теперь давайте разбираться в том, как указывать свои успехи. Я рекомендую придерживаться трех правил.

1. Конкретика

Личные достижения в резюме нужно формулировать конкретно – повысил на 17%, ускорил на 6 секунд, обучил 3-х менеджеров, написал 74 статьи, прошел 4 аудиторские проверки, нарисовал 23 рекламных плаката и т.д.

Что написать в резюме о себе: примеры личных качеств

Не важно, какими единицами вы измеряете, главное, чтобы ваш результат был выражен в цифрах.

Если результат сложно измерить, пишите без цифр и постарайтесь описать суть.

2. Привязка достижений к месту работы

Обычно работодателя интересуют последние 2-3 места работы, поэтому свои успехи лучше описывать именно для них. На каждом месте свой список достигнутых целей.

3. Соответствие желаемой должности

Очень часто в консультировании я сталкиваюсь с тем, что люди указывают достижения, которые не подходят для будущей работы. Многие путают уровень руководителя и подчиненного. Например, ищут работу главного бухгалтера, а успехи пишут уровня младшего экономиста. Или человек хочет устроиться программистом, а до этого работал в своем бизнесе и достижения описывает на высшем управленческом уровне.

Итак, какие достижения указывать в резюме? Если вы ищете работу руководителя, следите за тем, чтобы уровень успехов был руководительский. Если вы в поисках работы линейного специалиста, соответствуйте этому уровню.

Не важно, кем вы работали до, важно, кем вы хотите стать сейчас. Делайте свое резюме под будущую работу, а не описывайте то, что есть сейчас.

Примеры достижений в резюме

Мне хочется, чтобы вы увидели не просто примеры достижений в резюме, но и стандартные ошибки, поэтому я сделал табличку в стиле «правильно – не правильно».

Размыто	Сильно
Обучала новых сотрудников отдела продаж (эта фраза – не достижение, а обязанность)	Обучила трех новых сотрудников отдела продаж
Реализовал ряд изменений, которые упростили документооборот (какие изменения? как упростили?)	Упростил документооборот: каждый водитель-экспедитор получил сканер для автоматического учета накладных в системе, вместе с программистами я придумал систему автоматического создания транспортных документов – теперь логист просто ставит галочку и все делается само собой).
Построил отдел с нуля	Построил отдел с нуля (нанял и обучил 7 человек, прописал инструкции и положения, разработал систему мотивации и зарплат).

Подумайте, как описать достижения в резюме так, чтобы было вкусно поищите хорошие формулировки. От этого зависит, захотят ли вас пригласить на собеседование.

Вот в качестве образца еще несколько примеров успехов и достижений из реальных резюме:

Организовал переход со стандартов GAAP на стандарты МСФО.
Организовал слияние двух баз данных КАСКО/ОСАГО в одну базу данных единого формата.
Осуществила переход с 1С 7.7. на 8.2.
Успешно прошла 4 налоговые проверки.
Обнаружил прямой убыток реализацию продукции по ценам ниже себестоимости.
Лицензировал 18 топливозаправочных пунктов.
Заняла первое место, по выпущенным в цех и проданным моделям одежды за год.
Увеличила базу постоянных англоговорящих клиентов на 70%.

Если детали вашей работы это коммерческая тайна

Если вам запрещено рассказывать детали вашей работы, показатели и цифры, то оставайтесь на грани возможного. Все равно расскажите о ваших достижениях – немного размыто, без названий, но расскажите.

Системно и пошагово о составлении эффективного резюме

Если вам кажется, что достижений нет

Вам кажется. Успехи есть у всех и чтобы их найти нужно просто начать их искать. Возможно, у вас не будет супердостижений и подвигов, а получится скромный список. Ну и что с того!? Успехи у всех разные.

Хочу сразу оговориться, есть ряд должностей, где достижения не имеют значения – уборщица, грузчик, разнорабочий, кассир, работник фастфуд-ресторана, водитель и т.д. Если ваша работа входит в список неквалифицированного труда, не пишите достижений. Они там будут лишние.

Также читайте

»Как правильно составить резюме

»Как указать ключевые навыки в резюме

»Как указать слабые стороны и недостатки в резюме

Личные качества в резюме с примерами

Главная / Как составить резюме

7 «не» для резюме

Из года в год в разнообразных изданиях по трудоустройству специалисты объясняют, что и как нужно указывать в резюме. Сегодня же речь пойдет о том, чего в этом документе быть не должно.

Практика показывает, что немало соискателей стремится отличиться нестандартным подходом в составлении резюме: или сообщить о себе что-то такое, что должно произвести на работодателя неизгладимое впечатление, или просто рассказать о себе все-все-все. Между тем, большинство подобных шедевров вызывают лишь недоумение или смех. Однако все это было бы смешно, когда бы ни было так серьезно. Ведь порою из-за одной единственной коварной строчки ни один работодатель не приглашает человека на собеседование.

Итак, какой информации не должно быть в вашем резюме…

90-60-90, фото и прочие физические данные

Описание своей внешности в резюме актуально разве что для моделей. Когда человек претендует на менеджерские позиции, то рост, вес и прочие уточнения вызывают у работодателя вполне закономерное изумление. Конечно, бывают вакансии, где требуются определенные стандарты. Например, продавцов в бутиках и магазинах молодежной одежды хотят видеть стройными и не больше 46-го размера. Или, скажем, в магазинах для полных — наоборот. И, тем не менее, в первую очередь нормальных работодателей интересует опыт, образование и деловые навыки кандидата на вакансию. А когда соискатель на должность менеджера пишет о себе, что он «высокий, стройный, с приятной внешностью», это выглядит странно.

Спортивные результаты

Один претендент на руководящую должность 48 лет от роду неизменно писал в своем резюме: «Пробегаю стометровку за 14 секунд». Мужчина, по его объяснению, хотел подчеркнуть, что он молод и бодр душой и телом. Но как это откровение воспринимали работодатели?

Какие личные качества указывать в резюме?

Однозначно: никто не спешил приглашать кандидата на собеседование. И как только данная строчка была из резюме изъята, соискатель тут же начал получать очень приличные предложения.

Также не следует писать о своих спортивных разрядах, полученных в далеком детстве, если только вы не претендуете на вакансии в спортивных клубах и подобных организациях.

Семейное положение

В принципе, нет ничего страшного в том, если кандидат лаконично укажет в резюме «женат» или «замужем». Но когда люди пускаются в подробности, выглядит это двусмысленно. Зачем работодателю при первом знакомстве нужно знать, какого возраста и пола ваши дети? Или сколько раз вы бывали замужем? Конечно, на собеседовании вас могут об этом спросить, но в резюме данная информация явно лишняя. И большинство кадровиков, которые будут читать ваше послание, решат, что для вас семейная жизнь приоритетнее служебных достижений. А это, согласитесь, не в вашу пользу. То, что вы примерный семьянин — безусловно, хорошо. Но когда вы сами акцентируете на этом внимание, то вызываете у кадровиков сомнения.

Личные качества

Один кандидат чрезвычайно повеселил кадровое сообщество с форума нашего сайта. О себе он сообщил следующее: «Занимаю активную жизненную позицию, но вредных привычек не имею (игры в карты, винопитие, табакокурение, увлечение многими женщинами).

Высокая работоспособность. Скрупулезен, внимателен, любознателен, коммуникабелен. Серьезность и аккуратность, свойственные зрелому возрасту. Посещаю бассейн». Если задача кандидата — рассмешить работодателя, то с этим он справился. Вот только приглашений на собеседование он вряд ли дождется.

Более того, о личных качествах можно вообще не писать. Ведь никто не скажет о себе, что он невнимателен, необязателен и неаккуратен. Так что личные характеристики — не более чем общие слова, не дающие работодателю никакой актуальной информации. Лучше сосредоточьтесь на выполняемых обязанностях и достижениях в работе.

Достижения

К этой строчке резюме отнеситесь со всей серьезностью. Перечисленные достижения должны быть тесно связаны с той сферой деятельности, в которой вы собираетесь получить работу. Поэтому «1-й разряд по регби» для менеджера по продажам или «лауреат конкурса резьбы по дереву» для бухгалтера — совершенно лишние сведения, которые поставят под сомнение адекватность кандидата. Если ничего ценного в голову не приходит, лучше вообще исключить раздел «Достижения».

Хобби

Если хобби имеет отношение к профессиональной деятельности, то не возбраняется его упомянуть в резюме. Но чаще всего ваши увлечения являются сугубо личным делом, и знакомить с ними потенциального работодателя ни к чему.

Бывали даже случаи, когда кандидату отказывали в работе исключительно из-за хобби. Один руководитель искал главного бухгалтера. После ряда собеседований у него осталось два претендента, и он затруднялся сделать окончательный выбор. Но тут обратил внимание на то, что одна из соискательниц указала в резюме в качестве хобби экстремальные виды спорта. И работодатель отдал предпочтение другому кандидату, не экстремалу, поскольку счел, что любовь к риску не украшает главбуха.

Мечты и планы

О своих мечтах стать директором или просто раскрыть личный творческий потенциал лучше вообще не писать в резюме. Чтобы говорить о карьерных устремлениях, нужно быть абсолютно уверенным, что в компании это приветствуется. Да и в любом случае лучше оставить эту тему до собеседования. Ведь резюме призвано показать, какой вы специалист на настоящий момент, имеете ли достаточный опыт для того, чтобы занять вакантную должность. А дальнейший рост, согласитесь — дело будущего.

Что касается творческих потенциалов и самореализации, то они также не слишком интересуют работодателя, особенно при предварительном знакомстве. Тем более что соискатели нередко выдумывают такие фразы, что после их прочтения у кадровика отпадает охота знакомиться с кандидатом ближе. Лучше вообще ничего не пишите, чем, к примеру, такое: «Имею служебную мечту: найти не только работу, дающую средства к существованию, но и связанную с ней радость, приносящую чувство умиротворения».

Елена Худякова
Работа для Вас

Грамотное написание резюме сослужит человеку хорошую службу при устройстве на работу . Этот документ следует составить так, чтобы он заинтриговал потенциального работодателя. Кроме образования и опыта работы очень важны личные качества в резюме. Примеры и жизненный опыт показывают, что именно эта информация серьёзно интересует руководителей и кадровиков.

Важные моменты

Прежде чем указывать личные качества в резюме, необходимо внимательно изучить образцы и примеры, чтобы заполнить нужный раздел по всем правилам:

Информация должна быть правдивой и достоверной, так как обман всё равно рано или поздно раскроется, поэтому не нужно «мудрствовать лукаво».
Личные качества следует излагать понятно и коротко, но не нужно использовать только общие заезженные фразы, которые не дадут потенциальному работодателю полноценную информацию о ваших достоинствах и недостатках.
Этот раздел нужно писать грамотно, без просторечной лексики и ошибок.
Как правило, требуется указать самые важные личные качества (5 вариантов), поэтому не следует слишком усердствовать, указывая всё подряд. Необходимо всё проанализировать и вписать только те черты характера, которые действительно будут полезными для вакантной должности или профессии. Например, продавцу понадобится умение разрешать конфликтные ситуации, а экономисту это вовсе не обязательно.

Группы и шаблоны

Личностные качества для резюме можно условно разделить на несколько групп, которые имеют свои определённые шаблоны .

Первая работа

Если трудовая деятельность только начинается и резюме составляется впервые, то раздел о личных качествах можно заполнить следующим образом:

Желание плодотворно работать в команде.
Творческий подход к делу и креативность.
Активность.
Хорошая память.
Легкообучаемость.
Желание совершенствоваться и обучаться.

Для конкретной вакансии нужно определять свои приоритетные варианты личностных качеств — в зависимости от предлагаемой должности и профессии.

Не всегда требуется указывать в резюме свои слабые стороны. Но если, все же, требуется указать слабые стороны характера в резюме, примеры их могут быть не столь фатальными. Поэтому бояться описывать их не стоит.

У каждого есть свои недостатки, но работодателю важно увидеть насколько адекватно вы себя оцениваете. Поэтому постарайтесь подобрать такие черты своего характера, которые в обыденной жизни можно считать недочетом, а для выполнения предлагаемой работы эти качества будут достоинством, к примеру:

Боязнь авиаперелётов.
Гиперактивность.
Медлительность.
Неусидчивость.
Любовь к формализму.
Излишняя эмоциональность, вспыльчивость.
Повышенная тревожность.
Безотказность.
Неумение проявлять гибкость.
Излишняя прямота.

На все эти слабые стороны можно посмотреть под другим углом, и тогда они могут превратиться в достоинства для работодателя. Например, неусидчивость для активного менеджера или торгового представителя является скорее плюсом, чем минусом. Или безотказность, которая даст повод руководителю думать, что вам всегда можно доверить сверхурочную работу.

Слабые стороны и профессиональные качества

Каждый соискатель должен правильно сориентировать свои слабости на ту профессию, по которой он хочет работать. К примеру, инженер-проектировщик или будущий бухгалтер может написать следующее:

Хотя такой список совсем не подойдёт человеку, который в процессе работы должен постоянно общаться с людьми. К примеру, будущий менеджер по продажам может предоставить следующие отрицательные качества для резюме:

Чрезмерная общительность.
Трудоголизм.
Прямолинейность.
Недоверчивость.
Необходимость внешней мотивации.
Импульсивность.
Неусидчивость.
Самоуверенность.
Гиперактивность.

Соискателю на руководящую должность необходимо более тщательно подготовиться перед заполнением графы, которая будет указывать на его слабые стороны. Он может написать о следующих чертах своего характера:

Маленькие хитрости

Чтобы работодатель сразу не отправил ваше резюме в корзину после того, как прочтёт о ваших недостатках, не слишком откровенничайте. Вполне подойдут нейтральные качества, которые никак не смогут повлиять на будущую работу. Практически для любой вакансии подойдут следующие личностные качества (недостатки):

Боязнь самолётов.
Офидиофобия (боязнь змей).
Веспертилиофобия (боязнь летучих мышей).
Арахнофобия (боязнь пауков).
Любовь к сладкому.
Отсутствие опыта.
Любовь к шопингу.
Лишний вес.

Эти сведения довольно прозрачны и никакой «опасности» для соискателя в процессе трудоустройства представлять не будут.

Можно также написать:

Чрезмерно увлекаюсь анализом прошлых ошибок.
Склонен к рефлексии.
Слишком доверчив.
Не всегда точно могу выразить свои мысли.

Это отрицательные качества для резюме, но они очень редко влияют на рабочий процесс.

Можете указать следующее:

Когда приходится врать, заметно переживаю.
Не умею ругаться.
Принимаю всё близко к сердцу.
Не люблю сплетен.
Слишком увлекающаяся натура, поэтому забываю делать перерывы.

Некоторые нюансы

Есть пункты, которые в резюме лучше не указывать. К примеру, не следует писать:

Люблю служебные романы.
Часто отвлекаюсь.
Непунктуален.
Не люблю принимать самостоятельные решения.
Боюсь ответственности.
Не люблю рано вставать.
Иногда одолевает лень.

Например, прочитав про лень, работодатель решит, что вы не горите желанием работать.

Сильные стороны в резюме

Чтобы получить достойную работу необходимо предоставить отличную характеристику и анкету. Указывая в резюме свои положительные стороны, нужно адекватно себя оценивать в профессиональном плане и вписывать в нужные графы только самые лучшие качества, которые, без сомнений, будут оценены работодателем. Примерный список сильных сторон выглядит следующим образом:

Следует также указать и свои деловые харакеристики, которые нужно описывать одним предложением, к примеру: «Семь лет работы главным бухгалтером». Важно при этом следить, чтобы личные и деловые качества не вступали между собой в противоречия.

Несколько примеров описания профессий

Бухгалтер

Обязательные качества : ответственность, обучаемость, внимательность.

Будут хорошо оценены : скрупулёзность, бесконфликтность, стрессоустойчивость.

Менеджер по продажам

Необходимые качества: ориентация на результат, активность, коммуникабельность.

Хорошо оценят : грамотную речь, нестандартное мышление, стрессоустойчивость.

Секретарь

Обязательные качества: исполнительность, аккуратность, стрессоустойчивость, грамотная речь.

Будут хорошо оценены : опрятность, ухоженность, приятный внешний вид.

Универсальные положительные качества

Отсутствие вредных привычек.
Стрессоустойчивость.
Инициативность.
Честность.
Быстрая обучаемость.

Не забудьте указать личные качества, которые хочет увидеть ваш будущий работодатель. Для этого поставьте себя на его место и подумайте, кого бы вам хотелось взять в свою команду.

Проверка правдивости написанного

Большинство соискателей работы склонны приукрашивать своё резюме, поэтому работодатели приглашают претендентов на собеседование и задают дополнительные вопросы, которые помогают лучше раскрыть человека.

К примеру, захотят узнать ваше мнение по поводу конкретного конфликта, а на основании полученных ответов делают вывод, насколько правдивы ответы в резюме, касающиеся склок и скандалов.

Следует помнить ряд простых правил, которые нужно соблюдать при собеседовании:

Ориентируясь на следующие советы профессиональных кадровиков, можно довольно легко понравиться будущему начальству:

Резюме должно составляться в сдержанном ключе, и юмор здесь неуместен. Однако творческие и креативные должности могут это предполагать.
Скопированные, шаблонные резюме не принесут успеха, поскольку кадровики такие уловки видят сразу.
Пять профессиональных характеристик будет вполне достаточно. Среди них всегда высоко ценится стрессоустойчивость.
Указывать следует только нужные качества для желаемой должности.
Отвечать на вопросы нужно только по существу. Заболтать кадровика не получится, а вот впечатление от соискателя будет испорчено.

Для того чтобы обратить на себя внимание работодателя очень важно продумать все пункты резюме, которые касаются личностных качеств соискателя. Правильное заполнение этого документа станет гарантом вашего трудоустройства.

Какими могут быть деловые качества работника, перечень, которым должны руководствоваться? Перечень их конечно велик и разнообразен. В настоящее время со стороны работодателя оценить действия любого сотрудника, уровень его профессионализма, сильные стороны и деловые качества. Это становится совершенной задачей, помогающей сформировать работоспособный коллектив и значительно повысить эффективность труда. А вот со стороны самого работника, их перечень помогает не только составить грамотное резюме, отправляемое при поиске работы, но и повышает шансы перед другими потенциальными соискателями в процессе трудоустройства.

Личностные качества работников можно разделить на 2 большие категории: личностные, которые изначально являются врожденными и развиваются на этапах становления самого человека, и профессиональные, которые приобретаются в процессе работы и приходят с опытом. Умелое сочетание тех и других, и постоянная работа над собоюй дают уникальную возможность карьерного роста и хорошего расположения руководства. Рассмотрим эти категории более подробно.

Профессиональные качества работника

Конечно, в своем стандартном понимании, этот перечень может быть огромным, и критерии, которые использует руководитель при оценке того или иного работника, могут существенно отличаться в зависимости от занимаемых должностей, функционала, возложенного на сотрудников, и задач, поставленных перед ними.

Но попробуем собрать их часто встречающиеся позиции в единый список.

Уверенность в себе. Это приобретенное качество, дающее четкое осознание безупречного выполнения своих функции и своего рода основа для дальнейшего принятия решений.
Отличное знание особенностей и технологии работы, способов ее усовершенствования. Вырабатывается с приходящим опытом и благодаря собственной заинтересованности в актуальности производственных перемен.
Умение правильно выбирать средства и реальные методики достижения наилучших результатов.
Креативность. Определение подхода к налаженному производственному процессу с обновленной стороны и возможность посмотреть на него иным, нестандартным взглядом.
Стрессоустойчивость. Это умение проявлять сдержанность собственной реакции по отношению к ситуации или действиям сотрудников.
Планирование собственного рабочего процесса по отношению к эффективности и сочетание его с работой всего коллектива.
Эмоциональная уравновешенность. Отсутствие яркой реакции на происходящее и регулярное сохранение спокойствия в конфликтных вопросах. Вырабатывается с течением времени в стабильности возникающих ситуациях.
Стремление к победе. Регулярное желание добиваться наилучших показателей по отношению к другим сотрудникам, занимающим такие же позиции в организации.
Распределение полномочий и ответственности. Умение определять приоритетность возложенных задач и делегировать часть полномочий коллективу с последующим их контролем.
Четкое и жесткое решение оперативных вопросов. В процессе налаженной работы возникающие нестандартные ситуации, требующие своевременного определения и разрешения, и здесь необходимы только фактические действия.
Строгость и справедливость к собственным действиям и действиям со стороны. Способности, дающие возможность оценивать результаты работы.
Организация работы кадров. Умение профессионально наладить процесс деятельности так, что каждый из сотрудников четко понимает свои задачи и стремится к их эффективному исполнению.

Личностные качества работников

Это такие стороны жизнедеятельности человека, которые формируются индивидуально, развиваясь с каждым годом. Они влияют не только на отношение в семье, быт и дружеские контакты, но также и на рабочие процессы.

Умение работать в команде. Конечно, это очень важно, когда коллектив, как единое целое, настроен на достижение результата, организовать свою работу без конфликтов и в приятном позитивном ключе с остальными сотрудниками.
Справедливость и честность. Это залог правильного настроя и возможность потребовать такого же отношения к себе.
Умение прислушаться к чужому мнению, принять советы и рекомендации. Нужно понимать, что не всегда принимаемое решение может быть единственно верным и правильным, а взгляд со стороны иногда способен наиболее эффективно оценить ситуацию. Важно просто принять такую помощь.
Адекватное восприятие критики со стороны. Не стоит думать, что критикующий человек настроен абсолютно негативно по отношению к вам. Возможно, это просто метод показать реальные результаты деятельности и повысить их уровень. Такая критика в большинстве своем приносит положительные результаты.
Умение отстаивать свои решения и интересы. В производственных спорах на основе доказательств и фактов важно правильно доносить показатели эффективности своей деятельности
Принципиальность. Это качество, помогающее отстаивать собственную точку зрения.
Умение сдержать данное слово. Такая позиция убеждает в ответственности и возможности положится на вашу кандидатуру, подтверждая еще раз, что вы – хороший работник.
Проявление тактичности. Это способность, с помощью которой возможно выстроить лучшие отношения в коллективе.
Решительность и настойчивость. Такие врожденные качества позволяют отстоять собственную позицию и убедить руководство в правильности принимаемых вами решений.

Оценка деловых качеств сотрудников в первый раз происходит при приеме на работу. Именно здесь, в процессе собеседования руководитель организации рассматривает вашу кандидатуру попозиционно, мысленно применяя эти качества относительно будущего функционала работы. А немного позже, проводя регулярные аттестации, помогает оценить соответствие способностей, занимаемой должности. В процессе оценки решается еще ряд основных задач:

определяется наиболее актуальное место в организационной структуре, для более эффективного применения сильных сторон будущего работника;
при необходимости, разрабатывает программа индивидуального развития сотрудников;
определяются способы возможной мотивации;
рассматривается удовлетворение персонала от исполняемых обязанностей.

С одной стороны, такой процесс помогает активно собирать все необходимые сведения для изучение уровня профессионализма сотрудника и возможной организации его обучения, а с другой – повышает его мотивацию и вырабатывает основу для будущих материальных поощрений.

Существует несколько этапов деловой оценки персонала:

сбор предварительной информации о деятельности и результатах труда работника на производстве;
составление основных вопросов для оценочной беседы с сотрудником;
проведение собеседования и оценка полученных ответов на задаваемые оценочные вопросы;
формирование заключения на уровне эксперта и передача данных в специальную комиссию;
принятие индивидуальных решений выдвинутых предложений.

Портрет идеального сотрудника каждый работодатель представляет по-разному, так как набор его качеств ориентирован на потребности конкретной компании и отвечает определенным требованиям. Но есть компетенции, которые хотят видеть в своем подчиненном большинство руководителей. Причем их немало. Какие же качества идеального сотрудника сегодня в приоритете?

«Идеальный сотрудник сегодня воспринимает себя как хранилище компетенций, которые он должен сам отслеживать, развивать и улучшать»
Свен Бринкман

Продуктивность работы команды во многом зависит от того, какими качествами обладают ее участники. Чем меньше слабых «звеньев», тем качественнее работа всей команды, и, как следствие, выше прибыль и эффективность компании в целом, устойчивее ее репутация на рынке. Чтобы обеспечить хорошую работу команды, очень важно, чтобы как можно больше сотрудников обладало компетенциями, необходимыми компании. Тогда ее «рабочий механизм» будет работать без сбоев, а задачи – выполняться в соответствии с целями и миссиями организации.

Рассмотрим компетенции идеального сотрудника, которые больше всего ценятся современными руководителями.

1. Трудолюбие

Какими бы знаниями, профессионализмом или навыками ни обладал хороший сотрудник, именно трудолюбие влияет на качество выполняемых им обязанностей. В последнее время на рынке труда отмечается интересная тенденция: очень непросто найти трудолюбивых подчиненных. Такой человек точно видит поставленные цели, уважает свой труд, стремится достичь высоких результатов. Профессиональная деятельность для него расценивается как важная часть жизни и способ самовыражения.

4. Стремление к личностному росту, развитию профессиональных качеств

Для плодотворной работы в организации, без сомнения, специалисту необходимо обладать высоким профессионализмом. Но эта планка постоянно растет, и сотрудник должен быть готов к . Причем, независимо от возраста. Если человек стремится к самосовершенствованию, самообучению, развитию, он полезен компании и будет расти вместе с ней.

Например, в компании «Роснефть» внедрена система подготовки кадров, охватывающая все категории персонала и направления бизнеса. Программы помогают развиваться сотрудникам и более качественно выполнять свои обязанности. Система обучения включает переподготовку кадров, повышение квалификации, управленческие программы. На базе организации внедрены курсы дистанционного обучения, направленные на развитие кадрового резерва и подготовку руководителей. Поэтому для компании «Роснефть» приоритетной компетенцией сотрудника является его стремление к росту и развитию.

5. Лояльность

Рассматривая , нельзя не вспомнить о лояльности. Приверженность целям компании очень высоко ценится руководством. Способность человека разделять правила компании, следовать ее принципам и идеям – основополагающие компетенции. Такие сотрудники глубоко понимают ценности организации и воспринимают ее как надежного и долгосрочного работодателя.

С целью повысить лояльность сотрудников компания «Лукойл» разработала политику управления кадрами: прозрачную, четкую и обязательную. Программой была предусмотрена материальная мотивация (вознаграждения, премии, программы социальной защиты сотрудников, дополнительные льготы), а также разработана нематериальная система мотивации (корпоративные и государственные поощрения). Внедрение систем не только повысило степень лояльности работников компании, но и помогло укрепить солидный имидж «Лукойл» как надежного работодателя.

Владимир Тарасов

Владимир Тарасов выделяет три сильных компетенции, которыми должен обладать подчиненный:

1. Ответственность. Сотруднику не нужно «прогибать» задачу под себя. Так говорил еще Макиавелли. Подчиненный стремится понять, что от него требуют, работает «на задачу», но не на себя лично.

2. Профессионализм . В своей специализации, в кругу постоянных обязанностей, подчиненный должен быть компетентнее, сильнее руководителя. Если у работника нечему поучиться, ему незачем работать в этой компании.

3. Бесконфликтность. Хороший сотрудник не должен «съедать» энергетический потенциал коллектива. Внутренние конфликты, решение проблем и споров приводят к уменьшению продуктивности работников, так как остается мало времени на создание продукта, и как следствие, на получение прибыли.

По материалам http://tarasov.ru/publications/a53

Компетенции идеального подчиненного, безусловно, многогранны. Непросто встретить человека, у которого все эти качества были бы развиты в одинаковой мере. Но если на собеседовании вы видите потенциал сотрудника, и ему присущи многие качества, перечисленные выше, дайте ему шанс. Возможно, именно из него вырастет лояльный, трудолюбивый, ответственный работник, который и станет тем незаменимым «звеном» крепкой командной цепи.

Деловые качества личности. Как правильно описать профессиональные качества в резюме

Важные моменты

Информация должна быть правдивой и достоверной, так как обман всё равно рано или поздно раскроется, поэтому не нужно «мудрствовать лукаво».
Личные качества следует излагать понятно и коротко, но не нужно использовать только общие заезженные фразы, которые не дадут потенциальному работодателю полноценную информацию о ваших достоинствах и недостатках.
Этот раздел нужно писать грамотно, без просторечной лексики и ошибок.
Как правило, требуется указать самые важные личные качества (5 вариантов), поэтому не следует слишком усердствовать, указывая всё подряд. Необходимо всё проанализировать и вписать только те черты характера, которые действительно будут полезными для вакантной должности или профессии. Например, продавцу понадобится умение разрешать конфликтные ситуации, а экономисту это вовсе не обязательно.

Группы и шаблоны

Первая работа

Желание плодотворно работать в команде.
Творческий подход к делу и креативность.
Активность.
Хорошая память.
Легкообучаемость.
Желание совершенствоваться и обучаться.

Боязнь авиаперелётов.
Гиперактивность.
Медлительность.
Неусидчивость.
Любовь к формализму.
Излишняя эмоциональность, вспыльчивость.
Повышенная тревожность.
Безотказность.
Неумение проявлять гибкость.
Излишняя прямота.

Слабые стороны и профессиональные качества

Чрезмерная общительность.
Трудоголизм.
Прямолинейность.
Недоверчивость.
Необходимость внешней мотивации.
Импульсивность.
Неусидчивость.
Самоуверенность.
Гиперактивность.

Маленькие хитрости

Боязнь самолётов.
Офидиофобия (боязнь змей).
Веспертилиофобия (боязнь летучих мышей).
Арахнофобия (боязнь пауков).
Любовь к сладкому.
Отсутствие опыта.
Любовь к шопингу.
Лишний вес.

Можно также написать:

Чрезмерно увлекаюсь анализом прошлых ошибок.
Склонен к рефлексии.
Слишком доверчив.
Не всегда точно могу выразить свои мысли.

Это отрицательные качества для резюме, но они очень редко влияют на рабочий процесс.

Можете указать следующее:

Когда приходится врать, заметно переживаю.
Не умею ругаться.
Принимаю всё близко к сердцу.
Не люблю сплетен.
Слишком увлекающаяся натура, поэтому забываю делать перерывы.

Некоторые нюансы

Есть пункты, которые в резюме лучше не указывать. К примеру, не следует писать:

Люблю служебные романы.
Часто отвлекаюсь.
Непунктуален.
Не люблю принимать самостоятельные решения.
Боюсь ответственности.
Не люблю рано вставать.
Иногда одолевает лень.

Например, прочитав про лень, работодатель решит, что вы не горите желанием работать.

Сильные стороны в резюме

Несколько примеров описания профессий

Бухгалтер

Обязательные качества : ответственность, обучаемость, внимательность.

Будут хорошо оценены : скрупулёзность, бесконфликтность, стрессоустойчивость.

Менеджер по продажам

Необходимые качества: ориентация на результат, активность, коммуникабельность.

Хорошо оценят : грамотную речь, нестандартное мышление, стрессоустойчивость.

Секретарь

Обязательные качества: исполнительность, аккуратность, стрессоустойчивость, грамотная речь.

Будут хорошо оценены : опрятность, ухоженность, приятный внешний вид.

Универсальные положительные качества

Отсутствие вредных привычек.
Стрессоустойчивость.
Инициативность.
Честность.
Быстрая обучаемость.

Проверка правдивости написанного

Следует помнить ряд простых правил, которые нужно соблюдать при собеседовании:

Резюме должно составляться в сдержанном ключе, и юмор здесь неуместен. Однако творческие и креативные должности могут это предполагать.
Скопированные, шаблонные резюме не принесут успеха, поскольку кадровики такие уловки видят сразу.
Пять профессиональных характеристик будет вполне достаточно. Среди них всегда высоко ценится стрессоустойчивость.
Указывать следует только нужные качества для желаемой должности.
Отвечать на вопросы нужно только по существу. Заболтать кадровика не получится, а вот впечатление от соискателя будет испорчено.

Профессиональные качества для резюме: самое главное за 1 минуту

Профессиональные качества для резюме

Профессиональные качества – так можно охарактеризовать совокупность личностных качеств, а также всех навыков, которые человек успел приобрести на протяжении своей профессиональной деятельности. Они могут помочь в будущем совершенствоваться и приносить своей компании ощутимую пользу.

Иногда встречаются качества, которые можно назвать профессиональными только условно. К примеру, отнеся к ним «развитое чувство юмора», соискатель вряд ли привлечет внимание рекрутера. Разве что человек ищет работу ведущего вечеринок – тогда чувство юмора еще можно назвать профессиональным.

Сильные профессиональные качества для резюме

стремление к профессиональному росту;
умение убеждать;
повышенная работоспособность;
аналитическое мышление.

Все это позволит рекрутеру сориентироваться и понять, как строить с вами общение и какие ваши качества попытаться лучше раскрыть на собеседовании.

К примеру, то же самое отсутствие опыта можно дополнить такими качествами, как ориентация на результат и быстрая обучаемость. Таким образом, работодатель, понимая, что мгновенных результатов от нового сотрудника ждать не приходится, все же получает возможность создать из него именно такого специалиста, который требуется. Если ваш будущий работодатель мыслит перспективно, у вас есть хороший шанс.

Примеры профессиональных качеств в резюме

Необходимо помнить, что, перечисляя какие-либо из профессиональных качеств, нужно согласовывать этот список с теми требованиями, которые предъявляются к должности. Например, аккуратность вряд ли можно отнести к профессиональным качествам и определяющим критериям для кандидата, претендующего на вакансию топ-менеджера. Зато она может оказаться весьма ощутимым плюсом для должности секретаря. Поэтому, выбирая профессиональные качества для резюме, учитывайте, насколько то или иное из них будет уместным для вас на будущей должности.

Приведем несколько ситуаций, связанных с определенными профессиями, для которых необходимы какие-то конкретные качества.

Пример профессиональных качеств для резюме руководителя

ответственность;
работоспособность;
умение вести переговоры;
предприимчивость;
умение быстро принимать решения.

Пример профессиональных качеств для резюме бухгалтера

исполнительность;
аккуратность;
пунктуальность;
организованность.

Пример профессиональных качеств для резюме менеджера по продажам

способность находить с людьми общий язык;
ораторские навыки;
умение быстро ориентироваться в ситуации;
креативность.

Как видите, разница в профессиональных качествах налицо. Все зависит от того, на какую вакансию вы намереваетесь претендовать. Но не забудьте, что список качеств слишком длинным быть не должен. Если в нем будет порядка 10 пунктов (а то и больше), то велика вероятность, что ваше резюме отложат в сторону: ведь у рекрутера создастся ощущение, что вы просто расхваливаете себя. Проявите умеренность – и рекрутер оценит ваши профессиональные качества в резюме.

Сегодня мы поговорим с вами о том, какие следует писать личные качества для резюме. Как правило, на данный пункт работодатели обращают особое внимание . Ведь никому не нужна истеричка или психически неуравновешенный человек. Так что сейчас мы посмотрим, как правильно составить резюме. Что писать? Личные качества — какие ценятся больше всего? Обо всем этом и пойдет речь.

Быстрая обучаемость

Итак, начнем мы с вами с наиболее интересного пункта, о котором обычно забывают будущие работники. Это — быстрая обучаемость. Данная характеристика важна, особенно, если ваша профессия охватывает несколько областей наук. Схватывание всего налету — это прекрасные личные качества в резюме. Пример: вы собираетесь работать в кафе быстрого питания . Там есть несколько так называемых зон — касса, кухня и уборка. На данную должность претендует человек, который очень быстро способен переобучиться из уборщика в повара. А вы данную особенность не указали. С наибольшей долей вероятности вакансию займет ваш соперник.

Быстрая обучаемость дает работодателю понять, что из вас может получиться хороший универсальный работник. Именно такие сейчас ценятся. Если начальство честное, то за данную заслугу вы еще будете получать приятные бонусы — повышение, премии и так далее. В противном случае недобросовестный босс может сесть вам на шею. Теперь давайте посмотрим, какие еще личные качества для резюме могут помочь вам при трудоустройстве.

Ответственность

Еще один очень важный пункт, который требуется указывать в обязательном порядке — это ответственность. Любой взрослый человек должен осознавать, к чему может привести то или иное его действие. И за последствия придется отвечать. Причем самостоятельно.

Если по халатности работника кому-то был нанесен вред, то, естественно, работодателю не особо хочется самому отвечать за это. Поэтому личные качества, указываемые в резюме, должны отражать вашу самостоятельность и серьезность. Это и гарант того, что за вами должно числиться минимум «косяков», и знак того, что вы готовы отвечать за свои поступки. Так что указывайте подобные личные качества в резюме. Пример: в связи с недавнем конфликтом все сотрудники фирмы боятся сокращения. Кто попадет под раздачу первым — тот, кто ответственно относится к своим задачам, или человек «халатный»? Наверное, второй. Так вот, если вы не хотите попасть в ряды работников, которые не особо ценятся, то придется относиться к своей профессии с ответственностью.

Стрессоустойчивость

А мы продолжаем с вами составлять резюме на работу. Личные качества, конечно же, не могут для всех профессий быть одинаковыми. Тем не менее, мы с вами рассматриваем те пункты, которые необходимы абсолютно каждому работнику. Далее в нашем списке идет стрессоустойчивость.

Дело все в том, что сейчас на работе очень многие страдают от нервных срывов. Причины могут быть абсолютно разными, но итог один — со своей работой такие люди не могут справляться в полной мере. Вместо того чтобы, например, составлять годовой отчет, работник сидит дома и лечится успокоительным. Кроме того, люди вспыльчивые обычно очень быстро переходят работать на новое место. Они долго не задерживаются в одной фирме.

С человеком, обладающим высокой стрессоустойчивостью, как правило, проще налаживать контакт. Такой работник не станет бояться трудностей и кризисов. Именно такие «каменные стены» очень необходимы каждому работодателю. Они — это гаранты того, что фирма будет развиваться и функционировать, несмотря на трудности.

Личные качества для резюме, дополненные стрессоустойчивостью — это еще один плюс в вашу сторону. Давайте рассмотрим яркий пример, где человеку придется несладко. Например, на почте. Операторы должны целый день сидеть в душном офисе и общаться с разными людьми . Некоторые личности способны вывести из себя самого спокойного человека. Так, стрессоустойчивый работник сможет «стиснуть зубы» и честно отработать свои часы. А потом он не пойдет писать заявление об увольнении. Просто «выпустит пар» дома, а затем снова вернется к своей работе. Как видите, данный пункт очень важен.

Готовность работать в команде

Личные качества для резюме стоит разбавлять и такими «вещами», как навыки общения. В частности, готовностью работать в команде. Это очень важная характеристика, особенно если вы выбрали работу менеджером или оператором колл-центра. Дело все в том, что довольно часто такие компании проводят разнообразные акции. Тогда все работники должны быстро скооперироваться и начать вместе привлекать новых клиентов.

Человек-одиночка не справится с данной задачей. Самостоятельность — это, конечно же, хорошо, но и помогать и принимать помощь вы тоже должны. Иногда придется выезжать на корпоративы (иногда соревнования). Там пригодятся навыки работы в команде.

Кроме того, такие личные качества указывают на то, что вы — человек довольно общительный. Значит, сможете найти подход практически к каждому клиенту. А это — очень важный элемент , особенно в области продаж. Хотите, чтобы у вас были преимущества перед другими? Тогда не забывайте об общительности и готовности работать в команде.

Неконфликтность

Если вы озадачены указанием личных качеств для резюме при приеме на работу, то не стоит забывать о таком пунктике, как неконфликтность. Это еще один плюс в вашу пользу.

Дело все в том, что во время работы могут складываться разные ситуации. Это и взаимоотношения с начальством, и с другими сотрудниками, и с клиентами. Согласитесь, ведь некоторые личности не подружатся с вами, может быть, с кем-то из них будут случаться «стычки». А это не очень-то хорошо отражается на работе фирмы. Придется учиться находить общий язык со всеми. Именно тогда на помощь приходит наша неконфликтность.

Вообще, данное качество ценится не только при приеме на работу. Оно будет помогать вам по жизни. У каждого могут случаться конфликты, например, с начальником. Причем такие, что хочется послать его очень далеко и уйти. К примеру, при неоднократном задерживании зарплаты. Если «психануть», то можно навсегда вылететь с работы. Таким образом, неконфликтность поможет вам избежать плачевных последствий.

Стремление зарабатывать

А вот и еще один довольно интересный пункт, который можно указать в личных качествах для резюме. Это — стремление зарабатывать деньги. На первый взгляд может показаться, что данное качество ничего не значит. Может быть, для вас это так. А вот для вашего будущего шефа — нет.

Дело все в том, что если работодатель видит, что работник хочет получать больше денег , то он может предоставить ему такую возможность. Особенно, если человек быстро и качественно справляется со своими задачами. Разные подработки, дополнительные задания — все это позволит вам расположить начальство к себе, а также принесет доход.

Правда, недобросовестные начальники иногда могут сесть на шею таким сотрудникам. Буквально заваливать их работой (за 2-3 человек), а зарплату платить прежнюю. В таком случае лучше поискать себе другое место. Помните, что универсального примера личных качеств не существует. Тем не менее, рассмотренные сегодня черты характера обязательно помогут вам.

Помимо основных стандартных сведений о возрасте, образовании и прочем, в резюме необходимо рассказать о себе. В этом пункте следует указывать свои личные качества.

От того, насколько качественно и правильно вы сможете себя презентовать с помощью резюме, зависит процент вероятности решения руководителя принять вас на работу. Чем качественнее вы себя преподнесете, тем выше будет этот процент.

Большинство людей при составлении своего резюме затрудняются ответить на этот вопрос, о чем писать, поэтому зачастую они просто опрометчиво пропускают этот пункт. Этого делать не стоит, так как именно информация о ваших личных качествах может сыграть довольно-таки важную и даже решающую роль.

Безусловно, стоит указать ряд обязательных качеств , какими должен обладать хороший сотрудник. Например, это могут быть такие качества, как:
— ответственность;
— дисциплинированность;
— высокая работоспособность;
— коммуникабельность;
— исполнительность.

Немаловажными являются такие личные качества, как адекватное отношение к критике и умение идти на компромиссы.

Однако следует помнить, что при составлении резюме не следует указывать все положительные качества , которые могут прийти на ум. Нужно выделить лишь несколько основных. При этом ваша задача – раскрыть в резюме информацию о себе так, чтобы работодатель выделил вас из общей массы потенциальных сотрудников. При желании вы можете преподнести свои положительные качества в более оригинальной форме. Однако здесь важно не переусердствовать.

Развозка товаров, материалов: коммуникабельность‚ внимательность‚ умение планировать свое время.

Перевозка пассажиров: ответственность‚ пунктуальность‚ неконфликтность‚ аккуратность‚ вежливость‚ ответственность, дисциплинированность.

Водитель-курьер: cтрессоустойчивость‚ готовность работать в высоком темпе, коммуникабельность‚ пунктуальность‚ ответственность.

Оператор call центра : коммуникабельность‚ ответственность‚ стрессоустойчивость, активность‚ уверенность в себе‚ пунктуальность;

Аккуратность, пунктуальность, нацеленность на результат, инициативность, активная жизненная позиция, энергичность, ответственность, креативность.

Коммуникабельность, целеустремленность, активность‚ доброжелательность‚ аккуратность, обучаемость, стремление повышать свою квалификацию, желание зарабатывать, ответственность.

Ответственность, нацеленность на результат, стрессоустойчивость, стремление к развитию и росту, коммуникабельность, обучаемость, ответственность, трудолюбие, умение располагать к себе.

Грамотная речь, презентабельная внешность, коммуникабельность, ответственность‚ исполнительность, многозадачность, стрессоустойчивость, обучаемость, внимательность, аккуратность, доброжелательность, умение работать в команде.

Poll Options are limited because JavaScript is disabled in your browser.

Коммуникабельный, ответственный, бла-бла-бла… Кто сказал, что вы такой? Бывший работодатель или мама?

Нужно доказать, кем вы являетесь! Никто не поверит вам на слово. Для этого указывайте конкретные примеры своих качеств из прошлого , жизни или отношений.

Руководители всегда ценят сотрудников, которые помимо своих служебных обязанностей еще и умеют слушать других, наделены чувством юмора, являются душой компании, интересны в общении, всюду успевают да к тому же инициативны.

Хорошие люди нужны везде! Поэтому, кроме профессионального опыта, образования и дополнительной информации работодателя интересуют личные качества для резюме. Ваша анкета станет намного привлекательнее, если подойти к этому вопросу с нужной стороны и соблюсти умеренность. Слишком сильно углубляться в подробности своего характера не следует.

В резюме должны войти только Ваши самые сильные стороны. Если качества в резюме на работу будут описаны правильно, работодатель сможет выделить Вашу кандидатуру среди прочих заявок.

На самом деле нет хороших или , есть подходящий или не подходящий кандидат на определенную должность – так докажите, что компания нуждается в вас!

Как отразить личные качества в резюме при приеме на работу

Поиски работы могут затянуться надолго: кто-то месяцами не может подыскать подходящий вариант, другие перебиваются трудоемкими и нестабильными заработками. Выровнять ситуацию можно с помощью резюме. Оно должно, прежде всего, быть грамотно составленным, адекватным, запоминающимся и предельно информативным.

Как отразить личные и профессиональные качества для резюме, чтобы работодатель заметил именно Вас и отдал Вам свободную вакансию? Что же думает по этому поводу эксперты и психологи?

По их мнению, необходимо информативно описать свои личностные качества таким образом, чтобы они выглядели в лучшем свете:

соблюдайте структуру документа;
не пользуйтесь шаблонными образцами;
применяйте творческий подход.

Мнение эксперта

Наталья Молчанова

Менеджер по подбору персонала

Перед тем, как начать работу, ознакомьтесь с требованиями интересующего Вас вакантного места. Максимально подстройте свою анкету под условия, выдвигаемые работодателем к этой должности.

Некоторые соискатели бездумно вписывают данные в графу «деловые качества» для резюме. Не нужно надеяться, что будущий босс даже не обратит на нее внимания, хотя бывает и так. Настоятельно рекомендуем отнестись к этому пункту также серьезно, как и к тем, которые Вы считаете важными.

Здравомыслящие руководители не только обращают внимание на Ваши персональные качества, но и тщательно изучают их. На основании предоставленных данных рекрутер решает: зачислять соискателя к числу первоочередных кандидатов или оставить его запрос на скамейке запасных.

Что писать в разделе персональные качества в резюме

Чтобы список качеств для резюме имел презентабельный вид, нужно научиться красиво себя преподносить. Стандартной подборки параметров просто не существует. Все мы разные и соответственно выбираем различные сферы деятельности.

Психологи советуют писать только о тех личных качествах человека, которые присущи именно Вам. Лукавить не стоит, поскольку, оказавшись на собеседовании, работодатель непременно попросит продемонстрировать их на каком – то конкретном примере. Подумайте о том, какие черты характера можно считать выигрышными.

Число ваших сильных сторон должно ограничиться пятью пунктами – это повысит Ваши шансы на получение вакантного места.

Какие качества работника важны при приеме на работу

Соискателю, подавая резюме, необходимо скрупулезно оценить свои профессиональные способности, проанализировать и разобрать по полочкам все стороны своего характера.

Шаблонный набор личных качеств в резюме, пример может выглядеть так:

Уравновешенность, самообладание, упорство, трудолюбие, дисциплинированность;
умение убеждать, амбициозность, хорошая дикция, целеустремленность;
уверенность в себе, умение адаптироваться к переменам, умение работать в команде;
аккуратность, быстрая обучаемость, хорошая дикция, настойчивость;
ораторское мастерство, порядочность, презентабельная внешность;
стремление к развитию, ориентация на результат, пунктуальность;
честность, справедливость,чувство юмора, энергичность, организованность.

Многие задаются вопросом: а нужно ли перечислять ? В тех случаях, когда работодатель не просит останавливаться на Ваших негативных качествах, лучше опустить этот пункт и ограничиться только сильными чертами характера. Но что если, рекрутер все же настоятельно требует указать Ваши минусы?

Какие отрицательные качества указать в резюме

Это один из тех пунктов, где откровенность не пойдет Вам на пользу. Опишите только нейтральные стороны своего характера, которые никак не смогут отразиться на желаемой должности или в данной сфере деятельности будут трактоваться, как достоинства.

Описание личных качеств в резюме для менеджера по продажам могут звучать, например, так: чрезмерная общительность, трудоголизм, непоседливость, недоверчивость.

Вот некоторые версии качеств, которые Вы безболезненно можете представить работодателю как негативные:

простота, прямолинейность, непереносимость хамства, неумение врать;
педантичность, себялюбие, требовательность к себе, чрезмерная скрупулезность;
излишняя эмоциональность, повышенное чувство ответственности.

Какие качества написать в резюме в соответствии с профессией

Хороший менеджер должен иметь организаторские способности, быть приятным в общении, заинтересовать и найти контакт с людьми. Зная это, нужно уметь определить какими из этих характеристик обладаете Вы.

Помните, указывайте только те качества, которые будут максимально отвечать должности, на которую Вы претендуете. Каждой сфере деятельности соответствует свой набор требований.

Качества менеджера

может указать следующие личные и деловые качества в резюме, примеры:

настойчивость,
навыки убеждения,
активность,
предприимчивость,
коммуникабельность,
творческий подход в решении поставленных задач,
хорошая дикция,
способность заинтересовать.

Качества для руководящей должности

При устройстве на руководящие должности личные качества характера рассматриваются куда более скрупулезно, чем обычных служащих. Все данные, которые указаны в резюме, соискателя попросят подтвердить на собеседовании.

Описанием качеств руководителя, могут стать такие примеры:

умение направлять,
руководить,
вести за собой,
лояльность.

Руководитель должен обладать:

аналитическими способностями,
сильным характером и быть справедливым.
Эта должность предполагает гибкость мышления,
системность,
наблюдательность,
объективность.

Рекрутер потребует от Вас:

умения работать в команде,
стрессоустойчивости,
упорства,
порядочности,
энергичности.

Качества секретаря

Это правая рука руководителя. Он должен не только подносить шефу кофе, но и обладать:

организаторскими способностями,
грамотной речью,
контролировать расписание дел руководителя,
планировать деловые встречи.

Кроме того, для этой должности нужны следующие качества:

презентабельная внешность,
аккуратность,
контактность,
креативность.

Девушке секретарю свойственна:

пунктуальность,
грамотная речь,
умение выполнять поставленные задачи.

Должность секретаря требует:

устойчивого психологического состояния,
бесконфликтности,
терпения.
Секретарь должен обладать хорошей дикцией,
умением работать в коллективе,
иметь творческие способности.
Профессии присущи расторопность,
самоконтроль,
умение вести диалог,
честность,
гибкость мышления.

Девушка-секретарь должна быть:

добросовестной,
креативной,
внимательной к нюансам,
стремится к саморазвитию,
уметь организовать рабочий процесс.

Качества юриста

Должность предполагает общение с простыми людьми. Специалисты этой профессии должны быть наделены следующими качествами:

Александр Юрьевич

Директор кадрового агентства

Одной из гарантий успеха любой деятельности является профессионализм ею занимающегося человека, поэтому так важно смотреть на деловые качества работника. Они позволяют понять, на что он способен, что можно ему поручить. Их анализ желательно производить при устройстве на работу, важно помнить и про личные качества, от которых часто зависит поведение с коллегами и руководством. Список тех и других варьируется для разных профессий. Они могут изменяться, если это необходимо для продвижения по карьерной лестнице.

Деловые качества крайне важны при приеме на работу

Определение

Деловые качества — это возможность человека осуществлять функции при наличии у него определённого уровня знаний, образования, опыта работы и характеристик личности. Без их выявления и оценки работника затруднительно поручить ему выполнение обязанностей и рассчитывать на их качественное выполнение.

Существует разный подход к определению деловых и профессиональных качеств. Некоторые склонны считать, что профессиональные качества работника наименее важны. Наиболее популярна позиция, согласно которой профессиональные более подробно раскрывают характеристику свойств специалиста. Деловые являются универсальными качествами для разных видов работы.

Описание личных качеств

Личные качества при устройстве на работу играют не менее важную роль, чем деловые. Личные свойства раскрывают особенности специалиста как человека, показывают, как он взаимодействует с другими людьми. Часть из них закладывается с детства, формируется в семье, другая часть развивается в обществе, в школьном, студенческом коллективе. Некоторые личные характеристики можно обнаружить только в ходе трудовой деятельности, положительные качества можно и нужно развивать для достижения профессиональных целей.

Профессиональные и личные качества важны для работы. Они отражаются в резюме кандидата на должность, часто деловые вытекают из личных.

При одинаковых профессиональных характеристиках работодатель изучает список личных свойств. Соискателю надо стремиться показать в резюме сильные стороны своего характера и личности, чтобы руководитель сделал объективный выбор.

Характеристика

Примерный перечень личных качеств работника:

честность;
коммуникабельность;
ответственность и добросовестность;
трудолюбие;
вежливость и тактичность;
целеустремленность;
гибкость и умение принимать чужую точку зрения;
самокритичность, умение видеть свои ошибки и признавать их;
стрессоустойчивость.

Данный список показывает положительные свойства, существуют и отрицательные стороны личности, которые легко выявить через противоположности положительных свойств. Идеального работника найти сложно, у каждого имеются те и другие характеристики в разных пропорциях.

Топ-20 самых популярных личных качеств в резюме

Описание деловых качеств

Деловые качества для приема на работу можно классифицировать по разным основаниям, среди которых мотивация, круг выполняемых должностных обязанностей, направленность на коллег, руководство или контрагентов, время приобретения качеств.

Одной из распространенных и обширных классификаций является деление на положительные и отрицательные. Они будут рассмотрены отдельно, так как в разной ситуации одно и то же свойство может быть хорошим, а в другом случае оказаться плохим.

Также некоторые рабочие характеристики важны для начальника, а другие для рядового специалиста.

Положительные

Среди них можно выделить те, которые характеризуют отношение к трудовым обязанностям:

дисциплинированность;
усидчивость;
самостоятельность в принятии отдельных решений;
самообучаемость;
аккуратность в работе с документами;
умение планировать и распределять свое время;
дальновидность;
креативность;
умение четко формулировать свои мысли;
способность быстро принимать решения.

Те, которые показывают характер отношений с окружающими:

умение находить общий язык с клиентами;
знание делового этикета;
умение говорить на публику;
умение организовывать мероприятия;
умение работать в команде;
способность убеждать;
профессиональная честность;
уравновешенность, стремление к золотой середине.

Перечень не является исчерпывающим, а содержит базовый набор, который при желании можно дополнить некоторыми личными качествами работника.

Отрицательные

Однозначно негативные качества:

жадность;
неуживчивость;
обидчивость;
завистливость;
самоуверенность и наглость;
заносчивость;
болтливость и склонность к распусканию сплетен;
агрессивность;
проявление лени;
мстительность.

Некоторые свойства можно назвать отрицательными при определенных обстоятельствах:

гиперактивность;
скромность;
прямолинейность;
эмоциональность.

Отражение в резюме

При приеме на работу деловые и личные свойства учитываются в первую очередь. Не зная человека, выбрать подходящего кандидата работодатель может только по резюме или собеседованию. Иногда возникает проблема, какие качества работника для резюме подходят больше всего. Соискатель допускает ошибку, если перечисляет их в большом количестве, не выбирая главные, относящиеся к данной должности. Для руководителя это сигнал, что он не умеет вычленять нужную информацию.

Формулировки в резюме должны быть четкими, лаконичными, логическими, не противоречащими остальной информации. Желательно, чтобы они отражали сильные стороны личности, чтобы из текста можно было отследить связь между деловыми качествами и профессиональными достижениями.

Иногда претенденты на должность указывают в резюме не только свои лучшие стороны, но и худшие. Это может иметь двоякий смысл: свидетельствовать о честности человека и показывать его недальновидность. Желательно отметить свои недостатки на собеседовании, где про это спросят. Важно подчеркнуть желание исправлять свои недостатки.

Пример правильного начала резюме

Качества для разных профессий

Каждая сфера деятельности предполагает наличие тех или иных деловых качеств, которые необходимо указывать в требованиях к вакансии, они важны при приеме на работу.

для руководителей важными являются целеустремлённость, ответственность;
бухгалтер должен обладать скрупулёзностью и усидчивостью;
секретарю не обойтись без аккуратности и терпеливости;
менеджер по продажам должен иметь развитые коммуникативные навыки, обладать гибкостью.

Тесты на собеседовании при приеме на работу

Каждый работодатель желает видеть у себя в компании высокопрофессиональных, ответственных и лояльных работников. Именно поэтому во время собеседования используются всевозможные способы для оценки кандидата. Нужно не только узнать уровень его знаний и навыков, но и сделать прогноз его успешности в работе. Именно для этого и применяются различные тесты на собеседовании при приеме на работу.

Что такое тесты и зачем они нужны. Прохождение тестов

Тесты на собеседовании – это специально подготовленный перечень заданий, ситуаций и вопросов к ним. Менеджер по персоналу доводит результаты тестирования до сведения работодателя и непосредственного начальника отдела. В дальнейшем эти результаты хранятся в отделе кадров. Причина, почему многие компании применяют тестирование, достаточно проста: чтобы упростить систему отбора. Грамотно составленный тест позволяет объективно оценить основные профессиональные навыки и главные личностные качества. Конечно, нельзя делать однозначный вывод о кандидате лишь на основании тестирования. Какие-либо основательные выводы можно получить только после личной встречи и собеседования. Впрочем, как показывает практика, кандидаты, не набравшие минимальный порог в тестах, вряд ли смогут исправить ситуацию на собеседовании. Тест будет максимально информативным, если понимать, с какой целью он проводится. Выделяют следующие основные мотивы его проведения: объективность вне зависимости от симпатии специалиста по подбору персонала; быстрый отбор наиболее подходящих из формально соответствующих кандидатов; отсеивание кандидатов с неустойчивой психикой. Работодателя при отборе кандидата в первую очередь интересует следующее. наличие лидерских качеств; умение владеть ситуацией; коммуникативные навыки; стрессоустойчивость; способность к выполнению рутинной работы; выявление способности работать как под контролем, так и без; способность анализировать большие объемы информации; мотивация; креативность мышления.

Виды тестирования. Тестирование

Успех в проведении тестов на собеседовании при приеме на работу во многом зависит от того, насколько правильно и грамотно выбран сам тест. Тестирование можно проводить даже во время простого собеседования, причем кандидат об этом даже не будет подозревать. Например, можно описать кандидату гипотетическую ситуацию, которая происходит с третьими лицами, и предложить поразмышлять на эту тему. Собеседник в это время расслабляется (ведь речь идет не о нем, а о неких третьих лицах) и, мысленно примеряя ситуацию на себя, по сути описывает свои действия. С помощью такого нехитрого приема можно узнать о кандидате достаточно много. Тесты могут быть разных видов: Профессиональные. Самый распространенный и нужный вид тестирования. Он позволяет определять уровень знаний работника. Подходит для работников умственного труда: юристов, экономистов, кассиров, бухгалтеров и т.д. Интеллектуальные. Этот вид не имеет прямого отношения к той должности, на которую рассматривается кандидат. Они ставят целью определить уровень умственного развития. Самыми распространенными среди этих тестов являются наработки Айзенка и Амтхауэра. На оценку личностных качеств и мотивации. Эти тесты направлены на оценку психических границ человека, то есть выяснение особенностей его поведения в той или иной ситуации, его ценностей и темперамента. На выявление различных способностей. Эти испытания позволяют выявлять определенные особенности или личностные качества, необходимые для конкретной должности, на которую рассматривается кандидат. Проверяется, например, способность запоминать большие объемы информации, стрессоустойчивость, коммуникативные навыки и т.д. Как использовать полученные во время тестирования результаты

Психологические тесты

Тесты при собеседовании на работу лучше трактовать при помощи штатного психолога компании. В этом случае надежность результатов тестирования находится в границах 50-70% – в зависимости от профессионального уровня самого психолога. Принято считать, что надежность результатов повышается, если кандидат прошел несколько тестов. Поэтому, как правило, существует целый набор применяемых методик. Однако надо понимать, что результаты тестирования не могут быть главными при принятии решения о том, подходит ли кандидат на данную вакансию. Результаты тестирования в обязательном порядке должен оценить и руководитель компании. Ведь именно он понимает, насколько органично кандидат сможет влиться в существующий коллектив. И какими бы идеальными ни были результаты, именно руководитель может усмотреть черты и качества, не позволяющие кандидату занять вакансию.

Достоинства и недостатки тестирования

Тесты для собеседования при приеме на работу, как и любой другой инструмент в подборе персонала, имеет свои достоинства и недостатки. К неоспоримым достоинствам можно отнести: результаты тестирования разных кандидатов можно сравнить между собой и с нормативными образцами; объективность; быстрый отбор кандидатов с нужным уровнем знаний, навыков и умений. К недостаткам относится сложность интерпретации для специалистов по персоналу. Если говорить о профессиональных тестах, то достаточно установить минимальный порог набранных баллов, по которым кандидат будет считаться успешно его прошедшим. Что касается тестов на проверку личностных качеств, то тут ситуация сложнее, и требуется более объективное и взвешенное решение. Успех тестирования во многом зависит от качества самих тестов. Идеальным вариантом будет, если тест разработан именно для вашей компании, под конкретные должности. В противном случае могут возникнуть казусы и недопонимание со стороны кандидатов к содержанию

Законно ли тестирование. Готовимся к тестам

В Трудовом кодексе этот способ оценки персонала не описан. Но применение тестирования, формально говоря, никак не нарушает прав кандидата. Это просто возможность глубокого и детального собеседования. Впрочем, если кандидат откажется от прохождения тестов, заставлять его никто не будет. Суть тестирования состоит именно в добровольности. Конечно, при отказе от процедуры шансы трудоустроиться в конкретную компанию резко снижаются. Но юридически подкопаться к этому невозможно. И результаты тестирования не могут быть формальной причиной для отказа в приеме на работу. Поэтому компания должна находить другие снования для отказа неугодным: несоответствие профессиональному уровню, наличие других, более подходящих кандидатов. к содержанию Рекомендации кандидатам о том, как успешно пройти тестирование Для того, чтобы тесты на собеседовании у кандидатов при приеме на работу не стали непреодолимым препятствием, рекомендуем следующее: Ведите себя спокойно и сдержанно. Сосредоточьтесь на вопросе и отвечайте максимально развернуто. Если вопросов много и вы чувствуете, что не успеваете на них ответить, пропускайте те, в которых могут возникнуть затруднения: в большинстве случаев требуется не стопроцентный результат, а количество правильных ответов. При желании в конце тестирования попросите позволить вам устно ответить на те вопросы, с которыми не успели справиться при выполнении письменного задания. Перед выполнением тестирования внимательно выслушайте техническую часть задания. Это позволит вам избежать недопонимания во время самого тестирования. Накануне постарайтесь узнать, какого типа тест вам нужно будет пройти – это позволит вам лучше к нему подготовиться. И самое главное – накануне следует хорошо выспаться, и настроиться только на успех. Как показывает практика, самовнушение имеет при тестировании очень большое значение. Человек, не сумевший себя убедить в своих способностях, не сможет убедить и других. Именно потому менее профессиональные работники зачастую имеют больше шансов при приеме на работу. Теперь ясно, что из себя представляют всевозможные тесты, которые применяются на собеседовании при приеме на работу. В прохождении тестирования нет ничего страшного, а даже наоборот: если вы специалист в своей профессии, обладаете всеми нужными для данной вакансии способностями, то у вас есть все шансы. Надо лишь взять себя в руки и действовать решительно.

Как измерить качество найма для достижения результатов в бизнесе

Общество управления человеческими ресурсами объявило качество найма священным Граалем рекрутинга пять лет назад. Сегодня 88% организаций считают, что это будет наиболее важным показателем успеха рекрутинга в течение следующих пяти лет. Что такое качество найма и как его измерить?

Хотя качество найма вызывало озабоченность в течение нескольких лет, пандемия COVID-19 заставила бизнес-лидеров остро осознать, насколько важно наличие нужных людей в нужном месте для успеха бизнеса. Внезапно руководители, которые были сосредоточены на стратегии, оказались без людей, которые могли бы ее реализовать. Им нужны были устойчивые таланты, чтобы справиться с кризисом, изменить методы работы и адаптироваться к новым реалиям. Привлечение нужных им талантов стало их главной заботой.

Как убедиться, что качество найма измеряется наилучшим образом для вашей организации? Давай выясним.

Содержание
Что такое качество проката?
Почему качество найма так сложно измерить?
Зачем измерять качество найма?
Измерение качества найма
Поиск простой формулы качества найма
Разработка системы показателей качества найма

Что такое качество найма?

Качество найма — ключевой показатель рекрутинга, отражающий ценность, которую новый сотрудник добавляет вашей компании, в частности, насколько новый сотрудник способствует долгосрочному успеху вашей компании.

Лидеры хотят, чтобы их операции по подбору персонала и кадров отвечали за качество и эффективность. Скорость также имеет значение, потому что способность вовремя заполнять рабочие места влияет на способность компании масштабироваться и увеличивать доходы.

Организации могут измерить качество найма для каждого нового сотрудника, а также рассчитать общее качество найма в своей компании.

ISO/TS 30411:2018 определяет шесть показателей:

Качество найма: производительность человека после найма по сравнению с ожиданиями до найма.
Влияние найма: вклад нового сотрудника в успех организации.
Коэффициент удержания: процент сотрудников, удержанных в течение определенного периода.
Коэффициент текучести кадров: отношение увольнений к общей численности рабочей силы.
Ожидания перед приемом на работу: минимальный приемлемый критерий, установленный перед приемом на работу.
Производительность: измеримый результат.

Большинство рабочих определений качества найма (QoH) включают больше аспектов, чем узкое определение ISO.

В прошлые годы обычной практикой отдела кадров было приравнивание качества найма к результатам индивидуальной работы в первый год. Теперь мы думаем о качестве найма как о важном компоненте цепочки создания ценности HR. У нас есть эмпирические данные о том, как практика УЧР влияет на результаты УЧР, а результаты УЧР способствуют успеху организации.

Когда мы применяем этот принцип к практике найма, мы можем получить более четкое представление о том, как доставка нужных талантов в нужное место в организации создает ценность.

Почему качество найма так сложно измерить?

Нас не удивляет, что практикам трудно определить и измерить QoH. Как и в случае любого показателя качества, качество определяет клиент, и это только начало процесса измерения. Есть пять проблем, с которыми сталкиваются даже лучшие из нас при измерении качества найма:

То, что определяет качественного сотрудника, различается в разных секторах бизнеса, отраслях, отдельных организациях и, что наиболее важно, в зависимости от должностных обязанностей.
Заставить заинтересованные стороны договориться о качестве может быть непросто. Точки зрения руководителей, членов совета директоров, менеджеров, отдела кадров и рабочих могут различаться. Хотя мы можем договориться о принципах, у большинства компаний будут как минимум некоторые различия в восприятии качества и его влияния на их бизнес.
Вы не можете получить точную картину производительности, пока не пройдет достаточно времени для ее оценки — обычно несколько месяцев. Даже в этом случае договориться сложно.
Культура является важнейшим компонентом соответствия работе , который является основным фактором, определяющим успех работы. Культура — это не отдельная точка данных или измерение. Это многомерная конструкция, которую большинству организаций трудно понять.
Человеческие оценки, такие как обзоры производительности и команды 360, подвержены предвзятости.

Зачем измерять качество найма?

Несмотря на трудности, мы призываем вас оценить и понять, что означает качество найма для вашего бизнеса, поскольку от этого зависит успех вашей организации.

Вам нужно знать, что такое качественный кандидат, прежде чем вы сможете нанять его . Как говорил д-р Эдвардс Деминг на своих семинарах всякий раз, когда участник высказывал свое мнение: «Откуда вы знаете? Вы его измерили?
Хорошая посадка поможет вам построить и укрепить вашу корпоративную культуру . Ваша организация станет тем, кого вы завербуете.
Талант создает ценность . В своей серии «От таланта к ценности» Сэнди Огг рассказывает о своем пути к успеху в инвестиционной фирме Blackstone. Его опыт показывает нам, что с нужным талантом в нужном месте ваша организация может добиться успеха.
Измерение ведет к совершенству . Как показано выше в нашей цепочке создания ценности найма, измерение и повышение эффективности и действенности процессов привлечения талантов, которые привлекают и нанимают нужные таланты, приводят к лучшим результатам в бизнесе.

Несмотря на все проблемы, мы призываем вас сделать измерение качества найма главным приоритетом в вашей организации.

Измерение качества найма

В прошлом мы измеряли то, что было легко рассчитать и было легкодоступно: время заполнения в качестве критерия найма и индивидуальные рейтинги эффективности в качестве потенциального показателя. Однако теперь он перешел к измерению ценности и вклада, который ваши новые сотрудники вносят в организацию.

По мере роста нашей способности измерять процессы и результаты расширялся и список показателей, которые мы можем использовать для оценки результатов.

Мы проводим различие между мерами до найма и после найма отчасти потому, что момент найма — это момент, когда опыт кандидата/нового сотрудника переходит от рекрутинга к функциям управления, кадров и поддержки персонала. Более важно то, что большинство показателей перед наймом измеряют эффективность и результативность рекрутинга.

Напротив, метрики после приема на работу измеряют эффективность нового сотрудника и то, насколько хорошо руководство поддерживает эту производительность и опыт сотрудников. Это показатели, которые часто используются для измерения качества найма как способ оценить вклад новых сотрудников в компанию.

Вот измерения, которые мы видим в повседневном использовании:

Показатели перед наймом

Доходность источника позволяет вам измерить ценность каждого источника, чтобы сосредоточить свои расходы на тех, кто приносит наибольшую отдачу от ваших инвестиций в рекрутинг.

Source Yield Ratio = количество лидов из источника ÷ количество кандидатов, приглашенных на собеседование и дата, когда кандидат принимает предложение. Это одна из мер, указанных в рекомендациях ISO 30414. Он измеряет весь процесс с точки зрения найма.

Время заполнения = сетевые дни (принятие предложения – дата подачи заявки)

Время найма – это количество дней, в течение которых кандидат находится в очереди, от подачи заявки до принятия. В то время как время заполнения фокусируется на эффективности рекрутинга, время найма оценивает опыт кандидата. Оба показателя имеют критическую зависимость — количество кандидатов, подходящих для работы. Вы хотите иметь достаточно кандидатов для сравнения, чтобы сделать правильный выбор, если только вы не нанимаете на эту должность достаточно часто, чтобы иметь хороший ориентир. Подробнее об этом показателе читайте в нашей статье о времени найма.

Время найма = Дата принятия предложения – Дата подачи заявки

Помимо общего времени найма, вы можете измерить время для каждого этапа.

Скорость найма измеряет процент рабочих мест, заполненных вовремя. Время, необходимое для найма на разные должности, варьируется, поэтому вам следует спланировать, что означает «вовремя» для каждой должности.

Скорость найма = (Количество своевременных наймов ÷ Всего наймов) × 100%

Стоимость найма , хотя это фактор, который вы можете измерить и контролировать, он может убедить вас в том, что вы оказываете влияние, экономя деньги. При этом не учитывается, что стоимость и время зависят от роли. Учтите также, что некоторые должности настолько важны для бизнеса, что выходят за рамки обычных параметров.

Стоимость найма = Сумма затрат на найм ÷ Количество наймов

Бюджет найма , мера, недавно разработанная SmartRecruiters, сравнивает затраты на найм с переменными затратами для различных типов ролей.

Бюджет найма = Общие затраты на найм ÷ Заработная плата нового найма

Оценочные баллы кандидатов, с более чем столетним эмпирическим подтверждением, могут помочь в прогнозировании пригодности для работы. Мы увидели результаты в большом колл-центре, который вдвое сократил отток новых сотрудников, внедрив оценку работы агентов по обслуживанию клиентов.

Существуют сотни поставщиков, и легко найти научно обоснованный прибор для вашей отрасли.

Баллы за интервью. Большинство компаний используют оценочные листы или оценочные листы для найма менеджеров и интервьюеров для оценки кандидатов. Процесс требует последовательной системы оценок с утвержденными критериями и вопросами. Если вы являетесь участником, вы можете получить образец формы оценки кандидата в SHRM.

Балл за собеседование = Сумма баллов по каждому критерию ÷ Количество баллов

Коэффициент принятия предложения может помочь вам определить проблемы с вознаграждением или проблемы с сообщением ожидаемой заработной платы. Обсуждение зарплаты в начале процесса может предотвратить эти проблемы.

Уровень принятия предложений = Количество принятых предложений ÷ Количество сделанных предложений

Исследование опыта найма. Опрос, предназначенный для оценки опыта кандидата в процессе найма, может помочь вам выявить проблемные места на любом этапе. Это может помочь вам определить задержки связи, отсутствие ответа и непредоставление доступной информации, среди других факторов. Вы даже можете опросить кандидатов, которые «призрак» вас, чтобы узнать причину.

Меры после приема на работу

Время выхода на продуктивную работу — это мера количества дней с даты найма до достижения новым сотрудником полной производительности. Для нового представителя службы поддержки это может быть неделя или меньше. Для менеджера по маркетингу это могут быть месяцы и более. Проблемы со временем выхода на продуктивную работу могут выявить проблемы в процессе адаптации, включая обучение и поддержку руководства.

Время выхода на производительность = сетевые дни (дата полной производительности – дата приема на работу)

Проверка окончания испытательного срока. Проверка в конце испытательного срока может помочь оценить, насколько хорошо кандидаты адаптировались к новой работе, или отразить качество процесса адаптации. Как и все обзоры, он может быть подвержен скрытым предубеждениям, поэтому рекомендуется сравнивать этот обзор с другими периодическими обзорами. Вам также следует проводить опросы новых сотрудников о процессе адаптации, чтобы лучше понять, насколько хорошо они получают поддержку в новой роли.

Вводный опрос. Периодически расспрашивая новых сотрудников о процессе адаптации до конца испытательного срока, вы можете определить, испытывают ли новые сотрудники проблемы с адаптацией и насколько хорошо они получают поддержку в процессе адаптации.

Подходит для работы. По нашему опыту, плохое соответствие работе часто быстро проявляется во время выхода на проектную мощность, но может оставаться скрытым.

SmartRecruiters рекомендует Net Hiring Score (NHS), аналогичный Net Promoter Score для клиентов. Вы можете использовать его в качестве пульсометра, чтобы показать, как вы справляетесь с поиском подходящих людей для работы. Это трехэтапный процесс:

Спросите у менеджера по найму: По шкале от 0 до 10, насколько этот новый сотрудник подходит для работы?
Спросите нового сотрудника: Насколько подходит вам эта новая работа по шкале от 0 до 10?
Вычтите процент подходящих кандидатов (ответы 9 или 10) из процента неподходящих (0-6) и умножьте на 100.

Если оценка <0, вы нанимаете больше неподходящих кандидатов. Если > 0, вы нанимаете больше подходящих сотрудников. Ноль указывает на нейтральное влияние на организацию.

Удовлетворенность менеджера по найму . Опрос менеджеров по найму может определить, подходит ли новый сотрудник, и помочь вам определить области для улучшения. Помните, что, как и любая оценка менеджера, она может быть подвержена скрытой предвзятости.

Производительность команды . 360-градусная обратная связь может помочь вам определить эффективность нового найма и успех команды.

Опрос о соответствии культуре. Опрос о соответствии корпоративной культуре может помочь вам определить, насколько новый сотрудник соответствует культуре вашей компании.

Акции. Многие компании полагаются на оценку того, насколько быстро новые сотрудники продвигаются по службе. В компаниях, где карьерный рост является ожидаемой нормой, то, насколько быстро сотрудник продвигается по карьерной лестнице, может указывать на его соответствие должности.

Поиск простой формулы качества найма

Мы можем предложить обобщенную формулу, в которой организация согласовывает показатели и веса для разработки системы показателей.

Качество найма = (Показатель 1 % + Показатель 2 % + Показатель 3 %…) ÷ Количество индикаторов

Большинство организаций пытаются найти простое и понятное сочетание факторов. Большинство респондентов опроса LinkedIn «Будущее рекрутинга 2020» назвали вовлеченность сотрудников, удержание сотрудников и рейтинги эффективности наиболее эффективными.

В других примерах эффективность нового найма, удержание и удовлетворенность менеджера по найму предлагаются в качестве работоспособной модели или сочетание показателей эффективности нового найма, вовлеченности и соответствия корпоративной культуре.

Мы увидели ценность гибкого подхода в аутсорсинговом центре обслуживания клиентов еще в конце 90-х. Новый контракт требовал от компании найма сотен новых сотрудников менее чем за неделю. Они проигнорировали бюджет, измерили базовое соответствие работы с помощью калиброванной оценки и сосредоточились на скорости. Для них успех в найме был «окурками на стульях».

SmartRecruiters предлагает более гибкую оценочную карту успеха найма, с помощью которой компании могут регулировать относительный вес каждого фактора в соответствии с организацией и каждой работой. Три фактора:

Бюджет найма (общие затраты на найм / заработная плата нового найма). Вместо того, чтобы думать о затратах на найм как о расходах, эта модель рассматривает эти затраты как инвестиции в людей.
Скорость найма (процент рабочих мест, заполненных вовремя) фокусируется на предоставлении ценности с учетом изменчивости времени, необходимого для найма определенных наборов навыков.
Net Hiring Score измеряет соответствие между новыми сотрудниками и рабочими местами на основе опроса как менеджеров по найму, так и новых сотрудников после ввода в эксплуатацию.

Разработка вашей системы оценки качества найма

Разработка вашей программы оценки потребует времени, и это будет непросто.

Вам нужно найти правильную формулу, что может означать месяцы или даже годы экспериментов.
Требуется отслеживать все метрики, влияющие на QoH, на долгосрочной и непрерывной основе.
По мере изменения вашего бизнеса показатели качества найма могут меняться.

Чтобы прийти к соглашению о показателях QoH, потребуются совместные усилия.

Сэнди Огг утверждает, что традиционные роли, в которых генеральный директор задает направление и стратегию, директор по персоналу управляет талантами, а финансовый директор управляет ценностью, не делают того, что необходимо для того, чтобы направить таланты в нужное место в нужное время. Отправной точкой для них является совместная работа над определением ролей, повышающих ценность организации.

В то время как подход Ogg специфичен для исполнительных талантов, принцип сотрудничества между операциями, финансами и персоналом для повышения ценности талантов создаст условия для предоставления этой ценности.

Имея это в виду, мы рекомендуем следующие общие шаги для создания вашей программы оценки качества найма:

Создайте кросс-функциональную команду. Вам понадобится точка зрения людей и функций, которые влияют на качество найма и выигрывают от него.
Разработайте систему показателей высшего уровня. Выберите меры, которые дадут вам общую картину того, насколько хорошо ваша организация предоставляет нужных специалистов, где и когда они вам нужны. Ваша система показателей должна отражать вашу бизнес-стратегию и ценности, наиболее важные для вашей организации.
Анализируйте свои результаты и уточняйте критерии по мере продвижения. Поиск правильной смеси может занять некоторое время, но усилия того стоят. Вы можете обнаружить, что вам нужно много оценочных карт для отдельных функций и ролей.
Часто анализируйте и оптимизируйте свой подход , чтобы идти в ногу с изменениями в вашем бизнесе.

Примеры оценочных карточек

Вот несколько примеров, которые помогут вам начать работу.

Пример 1

В первом примере у нас есть компания, больше ориентированная на качество новых сотрудников, чем на эффективность процессов.

В оценочной таблице могут быть указаны:

Время выхода на продуктивность с эталонным количеством дней для каждой рабочей роли.

Оценка времени до достижения полной производительности = (Количество дней до достижения полной производительности ÷ Контрольный показатель работы ) x 100%

Обзор окончания испытательного срока.

Обзор окончания испытательного срока = (Рейтинг производительности ÷ Оценка удовлетворительной производительности) × 100%

Соответствие должности, основанное на оценке руководителя и сотрудника.

Соответствие должности = ((Оценка сотрудника + Оценка менеджера) ÷ 2) × 100%

В этом случае вы также можете применить простую формулу для расчета качества найма, описанную выше:

Качество найма = ( Оценка времени до продуктивности + Обзор окончания испытательного срока + Соответствие должности ) ÷ 3

процесс:

Оценка перед приемом на работу.

Оценка перед приемом на работу = Оценка оценки ÷ Контрольный показатель

Соответствие должности, основанное на оценке как руководителя, так и сотрудника. Это также может служить проверкой качества вашей оценки перед приемом на работу.

Соответствие должности = (Оценка сотрудника + Оценка менеджера) ÷ 2

Инвестиции, необходимые для того, чтобы привлечь кандидатов.

Бюджет найма = общие затраты на найм ÷ Платежная ведомость новых сотрудников

Время до продуктивности как показатель того, насколько хорошо менеджеры развивают своих новых сотрудников.

Оценка времени до достижения производительности = количество дней до полной производительности ÷ Контрольный показатель работы

Опрос удовлетворенности при приеме на работу.

Пример 3

Если вашим приоритетом является «задницы на местах», такая оценочная карта может сработать.

Скорость найма.

Скорость найма = (Количество своевременных наймов ÷ Всего наймов) × 100%

Время до продуктивности.

Время до оценки производительности = количество дней до полной производительности ÷ . Бюджет найма

Бюджет найма = общие затраты на найм ÷ Платежная ведомость для новых сотрудников

Заключительное слово

Если пандемия нас чему-то и научила, так это тому, что правильный талант на нужном месте определяет успех вашего предприятия, и именно этот талант создает стоимость. Отслеживание того, насколько хорошо вы измеряете качество найма, может потребовать усилий, но это окажет значительное влияние на ваш бизнес.

Анализируйте свои результаты и уточняйте критерии по ходу дела. Поиск правильного сочетания может занять некоторое время, но усилия того стоят.

Как измерить качество найма

Показатели качества найма имеют решающее значение для понимания эффективности процесса найма в вашей компании, но для многих выяснить, как определить измерение, является проблемой.

Автор бестселлеров Лу Адлер утверждает, что большинство компаний нанимают сотрудников для повышения эффективности и минимизации затрат, что не имеет прямого отношения к вкладу новых сотрудников в успех компании. «Наем ради качества принципиально отличается от простого заполнения вакансий. Чтобы сделать это правильно, вы должны отслеживать такие показатели эффективности, как качество найма и окупаемость инвестиций», — сказал Адлер, генеральный директор и основатель The Adler Group, фирмы по обучению, консалтингу и поиску талантов, базирующейся в округе Ориндж, Калифорния.

Но качество найма «имеет тенденцию быть разочаровывающе неуловимой метрикой», — говорит Джи-А Мин, аналитик-исследователь в Ideal Candidate, технологической компании по поиску работы, базирующейся в Торонто.

Шанил Кадерали, исполнительный вице-президент по глобальным кадровым решениям в компании Pierpoint International из Сан-Хосе, Калифорния, специализирующейся на аутсорсинге процесса найма, описал качество найма как агрегированный индекс релевантных показателей, одной из основных целей которого является влияние на высшее руководство инвестировать в процесс найма.

«Самая трудная задача после определения качества найма — получить поддержку и согласие с вашими партнерами по персоналу, финансами и исполнительной командой», — сказал он. «Мы хотим брать данные и преобразовывать их в HR-аналитику. Это совместные усилия по переходу от показателей эффективности к показателям эффективности, связанным с успехом компании».

Адлер сказал, что, углубляясь в данные, можно выявить основные причины проблем в процессе найма и свести к минимуму их негативное влияние. «Более того, устраняя эти проблемы, компания может максимизировать качество найма, минимизируя затраты и сокращая время на заполнение».

Чем сейчас занимаются компании

Оценка качества найма — это процесс, который все еще развивается, и компании рассматривают его множеством способов. «Как правило, не существует универсального показателя качества найма, потому что он зависит от ваших приоритетов», — сказал Мин. «Общие показатели качества найма включают текучесть кадров, производительность труда, вовлеченность сотрудников и культурное соответствие, измеряемые рейтингами 360».

Измерения, такие как время заполнения и стоимость найма, основаны на скорости и стоимости процесса найма и не отражают влияние решений о найме на способность компании реализовать свои бизнес-цели, сказал Кадерали.

Он классифицировал эти популярные показатели как показатели эффективности, которые являются важными, но не очень эффективными. «Метрики эффективности — это основа. Некоторые компании могут только измерять эти показатели, но чтобы качество найма имело влияние, мы должны перейти к показателям, отражающим эффективность», — сказал он.

Оборот, обзоры производительности и удовлетворенность менеджера по найму являются приемлемыми вспомогательными показателями, если вы понимаете их ограничения. «Сами по себе они не являются показателями качества найма», — сказал он.

Компании часто связывают обзоры производительности или общую производительность с конкретным наймом, чтобы измерить качество этого найма, по словам Ларса Шмидта, основателя Amplify Talent, фирмы по брендингу и рекрутингу, расположенной за пределами Вашингтона, округ Колумбия. «В идеальном мире вы иметь связь и понимание найма и производительности с течением времени, которые могут быть сегментированы рекрутером, менеджером и командой, чтобы действительно понять влияние этих отношений на качество найма. Вы можете обнаружить, что рекрутеры привлекают замечательных людей, но менеджер по найму не в состоянии их развивать. Или есть отдел, который не способен оптимизировать высокопотенциальных и высокоэффективных сотрудников».

Если компания пытается измерить качество найма, новые сотрудники обычно оцениваются по тому, достигают ли они определенного уровня производительности, и если да, то как быстро, по полученным продажам и доходам, опросам менеджеров по найму и удержанию.

«Удержание труднее измерить, потому что существует множество различных факторов, помимо качества человека, которые могут повлиять на то, как долго он может оставаться», — сказал Шмидт. «У вас может быть отличный сотрудник и ужасный менеджер. Этот отличный сотрудник будет переманен другой организацией, и это не отражается на рекрутере, который нанял этого человека».

Как измерить качество найма

Эксперты сходятся во мнении, что для эффективного измерения качества найма показатели должны рассчитываться как до, так и после найма. По словам Кадерали, показатели качества, ориентированные на найм, и показатели качества работы после найма отличаются друг от друга и должны рассматриваться как таковые.

Измерение качества до приема на работу. Согласно Адлеру, когда этот показатель правильно рассчитан и используется, работодатели могут сосредоточиться на конкретных источниках проблем с наймом, связанных с наймом, прежде чем они повлияют на качество найма. «Более того, это позволяет лидерам рекрутинга прогнозировать качество найма для любой рекрутинговой кампании за 30–60 дней до фактического найма людей», — сказал он.

Для расчета качества кандидатов до приема на работу Kaderali использует показатели качества кандидатов, отсева новых сотрудников, оценок кандидатов и времени заполнения.

Adler рекомендует рассматривать количество кандидатов на найм по рекрутерам и менеджерам, набор поставщиков по должностям, качество кандидатов по каналам поиска, коэффициенты конверсии пассивных кандидатов и коэффициенты рефералов по рекрутерам. «Обычно рекомендуют лучших кандидатов, и, вообще говоря, рекрутеры, которые нанимают наиболее качественных сотрудников, получают самые качественные рекомендации», — сказал он.

Полученные баллы «должны быть приведены к соответствующим результатам, которые способствуют прибыльности вашей организации», — подчеркнул Кадерали. «Это сложная часть. Я работал с различными заинтересованными сторонами, чтобы провести регрессионный анализ, чтобы привести показатели качества найма в соответствие с доходом, прибыльностью и другими целями компании. Это обязательство и долгосрочный процесс. Первый раз это мало что значит, так как не с чем сравнивать. После следующего года, квартал за кварталом, он начинает обретать смысл, как только приводится в соответствие с бизнес-результатами».

Легко сказать: «Мое время заполнения — Х дней», — сказал он. Лучше сказать, «что мы сократили время заполнения на 20 процентов, благодаря чему наши технические и инженерные команды завершили свой проект на четверть раньше, что привело к экономии X долларов, что привело к X сумме дохода».

Измерение качества после найма. Выяснение того, когда сотрудник стал полностью продуктивным, как он или она оценивается среди коллег, и соответствует ли он или она культуре, — все это хорошие факторы, определяющие, хорошо ли вы наняли, сказал Кадерали. Для всестороннего измерения качества он рекомендовал включить показатели производительности, производительности, соответствия культурным традициям и сравнения на 360 градусов.

Некоторые компании также включают показатель вовлеченности, сказал он.

«Чтобы получить представление о том, насколько успешен ваш процесс найма в целом, ваш индекс качества найма можно масштабировать, усредняя баллы всех наймов и включая коэффициент текучести», — сказал Мин. «Сбор данных, необходимых для измерения показателей, — относительно простая часть», — добавила она. «Сложнее всего провести статистический анализ, который продемонстрирует стратегическую ценность ваших решений о найме и определит, соответствуют ли ваши показатели качества найма критически важным результатам».

Практическое руководство по повышению качества найма

Как правило, не существует универсального показателя качества найма, поскольку он зависит от ваших приоритетов.

LinkedIn сообщает, что тремя основными способами измерения качества найма являются:

Удержание : продолжительность пребывания новых сотрудников в компании (например, измеряется как доля новых сотрудников, остающихся в компании, по сравнению с новыми сотрудниками, увольняющимися через 90 дней). после приема на работу или в течение первого года приема на работу)
Время заполнения : время, необходимое для заполнения объявления о вакансии (например, измеряемое количеством затраченных дней)
Удовлетворенность наймом : удовлетворенность менеджеров по найму (например, измеряемая тем, насколько они удовлетворены новым сотрудником от 0 до 10)

Другие распространенные показатели качества найма включают:

Время выхода на рабочий режим : Время выхода сотрудника на полную производительность
Производительность труда : измеряется оценками руководителей или объективными данными, такими как продажи
Вовлеченность сотрудников: Измеряется самооценкой нового сотрудника
Культурное соответствие: Измеряется на основе 360 оценок коллег и руководителей нового сотрудника

Разработка простого индекса качества найма является важной отправной точкой для оценки того, находится ли ваш процесс найма в правильном направлении или нет.

Измерение качества найма отдельного работника
Если вы хотите провести индекс качества найма для отдельного работника, он может выглядеть примерно так:
(производительность работы + время наращивания + вовлеченность сотрудников + культурное соответствие) / N
N = количество показателей (в данном случае N = 4)
Здесь важно убедиться, что все ваши измерения используют одну и ту же шкалу (например, все баллы из 10, все баллы из 100).
Измерение среднего качества найма всех новых сотрудников
Чтобы рассчитать средний балл качества найма всех новых сотрудников, найдите среднее значение их оценок качества найма:
(Сумма оценок качества найма для всех новых сотрудников) / (количество новых сотрудников)
Измерение общего качества найма вашего процесса найма
Чтобы получить представление о том, насколько успешен ваш процесс найма в целом, качество найма можно масштабировать путем усреднения баллов всех нанятых лиц и включения коэффициента удержания .
Формула для расчета удержания новых сотрудников:
Удержание новых сотрудников = (количество новых сотрудников, которые остались нанятыми в течение периода измерения) / (количество новых сотрудников на начало периода измерения) x 100
Бюро трудовой статистики сообщает, что годовой коэффициент удержания для крупных должностей, таких как розничная торговля, составляет примерно 50% (т. е. 50% текучесть кадров). Когда средняя стоимость замены сотрудника начального уровня оценивается в 3400 долларов, высокая текучесть кадров быстро становится дорогостоящей.
Например, если Walmart заменит 50% своих 500 000 сотрудников начального уровня за год, это обойдется им примерно в 850 000 000 долларов!
Формула для расчета качества найма вашего процесса найма, включая удержание:
(средняя оценка качества найма для всех новых сотрудников + удержание) / 2
Еще раз убедитесь, что для измерений используется одна и та же шкала (в этом случае оба измерения должны быть вне 100).
Поскольку текучесть кадров требует больших затрат, вы можете взвесить текучесть кадров, чтобы иметь большее значение при определении качества найма, например:
[Средний показатель качества найма для всех новых сотрудников) + 2 (удержание)] / 3
Измерение качества найма конкретной практики найма
Чтобы измерить успех конкретной практики найма, вы можете сравнить их относительное качество найма. Например, вы можете захотеть узнать, насколько хорошо такая технология, как ИИ, выявляет талантливых кандидатов.
Простой способ сделать это — сравнить оценки качества найма сотрудников, нанятых с помощью ИИ, с оценками качества найма сотрудников, которые не были.
Связь качества найма с бизнес-результатами
С появлением обратной связи в режиме реального времени, опросов о вовлеченности сотрудников и опросов о производительности сбор данных, необходимых для измерения качества найма, стал проще.
Сложнее связать показатели качества найма с результатами бизнеса, такими как снижение затрат, увеличение доходов и другие цели компании.
1. Сокращение затрат
Повышение качества найма за счет повышения удержания может быть легко связано с сокращением затрат. По данным SHRM, средняя стоимость найма составляет 4129 долларов США.и эта стоимость имеет тенденцию к увеличению по мере увеличения заработной платы работника.
Используя стоимость замены вашей компании и коэффициент удержания, вы можете рассчитать, насколько вы снижаете затраты, связанные с текучестью кадров, на каждый процент увеличения удержания: ) / (коэффициент удержания)
Хотя обычно считается, что время заполнения и качество найма противоречат друг другу, анализ, проведенный Gartner, показал, что большинство организаций могут сократить время на заполнение до 50% без ущерба для качества найма.
Они обнаружили, что средняя стоимость вакансии составляет в среднем 407 долларов в день.