Ключевые личные качества: Личные и профессиональные качества для резюме в 2022 году. Пример личных качеств в резюме

Опубликовано автором

Содержание

3.2 Личные качества участников инновационного процесса. Отношение персонала к инновационным изменениям

Отношение персонала к инновационным изменениям

курсовая работа

Анализ нескольких тысяч личных характеристик научно-исследовательских и инженерных работников зарубежных фирм 19 выявил типичные личные качества исполнителей, соответствующие той или иной ключевой роли.

Таблица 2. Личные качества работника, способствующие выполнению ключевых функций в инновационном процессе

Ключевая функция

Личные качества

Рабочая деятельность

Генерация идей

Специалист в одной или двух областях, склонен к концептуальному мышлению. Тяготеет к неординарным методам. Охотно и увлеченно работает в одиночку. Нуждается во внимании и поощрении.

Генерирует идеи и проверяет их обоснованность. Успешно решает проблемы. Ищет и находит новые методы. Стремится к новым достижениям

Предпринимательство или отстаивание идеи

Явные практические наклонности. Широкий и разносторонний руг интересов и видов деятельности. Решителен и энергичен; открыт в своих устремлениях, эмоционален. Поглощен стремлением достичь цели и реже задумывается над тем, как это сделать

Пропагандирует новые идеи и настойчиво их отстаивает. Добивается выделения средств. Идет на риск

Руководство проектом

Самостоятельно принимает решения. Относится с пониманием к нуждам других. Хороший плановик. Знает, как извлечь пользу из организационной структуры. Интересуется многими областями знаний и тем, как они взаимодействуют, например, маркетинг и финансы

Обеспечивает руководство группой и мотивацию. Планирует и организует работу над проектом. Следит за соблюдением административных требований. Следит за стабильным продвижением проекта. Соотносит цели проекта с нуждами организации

Информационный контроль

Обладает высокой компетенцией в технической области.

Коммуникабелен: прост и доступен в общении. Охотно вступает в контакт для оказания помощи.

Постоянно следит за событиями в своей профессиональной области (изучение специализированных журналов, участие в работе конференций, развитие контактов с коллегами и представителями других компаний, в т.ч.торговых фирм. Делится информацией с коллегами. Служит источником информации для сотрудников. Обеспечивает координацию на неофициальном уровне

Поддержка и инструктаж

Имеет опыт в разработке новых идей. Солидный стаж предпринимательской или руководящей работы. Охотно выслушивает коллег и старается помочь. Достаточно объективен в оценках

Помогает раскрыть способности других. Оказывает моральную поддержку, дает советы, служит консультантом для проектной группы и ее руководителя. Обеспечивает влиятельную поддержку проекта. Ограждает проектную группу от излишних организационных проблем. Выступает гарантом законности и придает проекту вес

К каждому из этих типов личностей должен быть подобран индивидуальный подход, каждый требует применения разных стимулов, методов воздействия и контроля.

Некоторые люди обладают такими профессиональными качествами, широтой интересов и наклонностями, которые позволяют им выполнять несколько функций. Но здесь возможны следующие негативные ситуации:

нередко поборники идеи становятся руководителями проекта, что воспринимается как вознаграждение за хорошо выполненную функцию, а, в сущности, вызвано непониманием функциональных различий между этими двумя ролями. Если человек хорошо сумел преподнести идею, это еще не означает, что он также хорошо сумеет руководить ее осуществлением. Следует использовать другое непосредственное вознаграждение за заслуги по отстаиванию новшества;

если наставник-консультант, осуществляющий сопровождение и поддержку проекта, берет на себя другую, а то и все ключевые функции, это может привести к полному подчинению проекта и директивному руководству сверху, жесткой регламентации деятельности, ликвидации творческой атмосферы;

если руководитель, энергично продвигая проект, создает впечатление, что и идея его, то это может нанести ущерб организации в целом: кто предложит руководителю новую идею, зная, что предыдущую идею своего подчиненного он присвоил?

Совмещение ролей непосредственно влияет на минимальный размер проектной группы, необходимый для достижения «критической массы» в инновационной работе. В организациях, где широко используется новая технология, эту критическую массу могут составить всего один-два человека. Такие элитные группы существуют, однако более распространенной является ситуация, когда 70% ученых и инженеров являются техническими исполнителями, не способными качественно выполнять более одной функции.

Модели поведения работников в процессе профессиональной деятельности изменяются. На начальных этапах карьеры для умного, молодого, энергичного инженера, недавно закончившего вуз, выбор ролей ограничен: практически он может выступать только как генератор идей. И только после 2-3 лет работы с ростом коммуникационных связей внутри организации становится возможным и обмен информацией, хотя решение ординарных задач и генерирование идей все еще существенны.

Затем руководство проектом становится все более вероятным в зависимости от поведения инженера на работе. Однако попытки предпринимательского поведения еще рассматриваются как преждевременные.

Еще через несколько лет работы выбор ролей расширяется: обмен информацией на широкой основе (связи с рынком или производством), руководство проектом, обучение молодого сотрудника.

В будущем, по мере приобретения опыта развиваются способности управления проектом, продолжаются поиски осуществления предпринимательства. Навязывание зрелому профессионалу ролей, более свойственных его начальной стадии карьеры, вызывает взаимное недовольство фирмы и специалиста.

Если организация негибкая в понимании ролей, то практически на каждой стадии карьеры у индивидуума могут быть конфликты между ожиданиями фирмы и собственными интересами. И наоборот, если и фирма, и индивидуум ищет взаимно удовлетворяющие роли, инженер вносит значительный вклад в нововведения.

Все сотрудники склонны выполнять те виды деятельности, которые будут тем или иным образом вознаграждены. Если работники поймут, что выдвижение новых идей не так выгодно, как их реализация, они не будут делиться идеями с коллегами и попытаются сами извлечь выгоду из своих идей, независимо от своих способностей. Поэтому крайне важно признать значение вклада в развитие организации всех ролей. Материальное вознаграждение здесь не рассматривается: хотя оно и является неотъемлемым стимулом, инновационный аспект деятельности не следует прямо ассоциировать с материальным вознаграждением.

Таблица 3

Оценка результативности реализации основных функций (ролей) и возможное вознаграждение

Перечень основных функций

Оценка результативности реализации функции

Вознаграждение

Генерирование идей

Количество и качество новых идей

Признание научной ценности идеи, реакция в научном мире

Предпринимательство или отстаивание идеи

Процент признанных и реализованных идей

Ясность, открытость информации о дальнейших возможностях отстаиваемых идей

Руководство проектом

Выполнение проекта в соответствующие сроки, с заданным уровнем качества в рамках выделенных ресурсов

Влияние на изменение положения организации на рынке, ее статуса

Информационный контроль

Кому помог, каким образом?

Предоставление самостоятельности, прикрепление ассистентов, предоставление широких возможностей для контактов

Поддержка проекта и инструктаж

Характер наставничества и поддержки

Самостоятельность, оказание помощи сотрудникам, публичное признание заслуг

Делись добром 😉

Административная доктрина Анри Файоля

2.
2 Личные качества руководителя и его функции

Получив только специальное образование, Файоль был убежден, что административные способности нельзя развить. Не только знания, но и личностные качества, руководителя способствуют (или препятствуют) результатам его работы. Руководитель…

Документооборот в строительстве

Функции участников инвестиционного процесса

Инвестиционная деятельность — это вложение инвестиций, т.е. инвестирование, а также совокупность практических действий по реализации инвестиций…

Значение секретарской службы во 2 отделе милиции

— личные дела и личные карточки;

— лицевые счета по заработной плате; — невостребованные трудовые книжки. На документы, выделенные к уничтожению, составляется акт. Прием-передача дел в архив производится секретарем. На всех экземплярах описи…

Инновационный менеджмент

2. Объективный характер инновационного процесса. Основные этапы инновационного процесса. Инновационные противоречия и механизм их разрешения

Инновационный процесс — это процесс создания, освоения, распространения и использования инновации. ..

Каким должен быть менеджер

2. Личные и деловые качества менеджера

Вопросам определения комплекса знаний, способностей, личных и деловых качеств, которыми должны обладать менеджеры, уделяется ныне большое внимание. Многие ученые, представители различных школ…

Каким должен быть современный менеджер

2. Личные и деловые качества менеджера

Вопросам определения комплекса знаний, способностей, личных и деловых качеств, которыми должны обладать менеджеры, уделяется ныне большое внимание. Многие ученые, представители различных школ…

Классическая (административная) школа

3.5 Личные качества руководителя

Файоль был убежден, что административные способности нельзя развить, получив только специальное образование. Не только знания, но и личностные качества, руководителя способствуют (или препятствуют) результатам его работы. Руководитель…

Личные качества менеджера и их влияние на эффективность управления

1. Личные качества руководителя и его деятельность

. ..

Менеджер, его обязанности и роли в организации

2.1 Человеческие качества: личные и деловые

Каждый человек, и менеджер в том числе, индивидуален в совокупности и сочетании своих личностных качеств. Но есть требования профессии, особенностей деятельности, требования, которые являются общими для всех менеджеров…

Образ руководителя в современной России

2.2 Личные качества руководителя

Личные качества руководителя в принципе мало чем должны отличаться от личных качество других работников, желающих, чтобы их уважали и с ними считались…

Отраслевой менеджмент

Личные качества современного менеджера

С учетом требований современного рынка и современных систем управления менеджер сегодня должен обладать вполне определенными личными качествами. Современный менеджер во всем мире воспринимается как эффективный…

Роль руководителя в системе управления организацией

2.2Характеристики и личные качества руководителя

В зависимости от однопорядковости или близости разнообразные характеристики, качества руководителя, влияющие на эффективность его деятельности, можно объединить в две общие группы: 1.

..

Руководитель в системе управления

1.2 Характеристики и личные качества руководителя

Качества руководителя, влияющие на эффективность его деятельности, можно объединить в две общие группы: 1. биологические и социально-экономические характеристики; 2. личностные качества [22]…

Система отбора специалистов в консалтинговые фирмы

2. Личные качества претендента

Консалтинговый бизнес в России является весьма молодой и интенсивно развивающейся отраслью услуг…

Управленческое консультирование

II. Личные качества претендента

Консалтинговый бизнес в Росси является весьма молодой и интенсивно развивающейся отраслью услуг…

Какими личными качествами должен обладать менеджер продукта?

Иногда для продактов личные качества бывают важнее профессиональных навыков. Многие руководители в разговорах о найме упоминают, что скорее выберут кандидата с сильными софт-скиллами, чем более сильного специалиста, с которым трудно общаться. На разных уровнях профессионального развития для продакта важны разные умения. Я выделила три уровня развития и собрала ожидания рынка.

Junior (опыт работы: до 1 года)

Это начинающий специалист, который еще не владеет инструментами продакт-менеджера. Потенциальные работодатели не могут оценить ваши знания и предыдущий опыт, поэтому будут ориентировать исключительно на ваши софт-скиллы. Вот основные из них:

Продуктовое мышление. Если вы хотите стать продактом, то должны начать мыслить как продакт: заботиться о клиентах, думать о бизнесе, разбираться в технологиях. Вы должны думать о том, зачем делаете ту или иную задачу, для кого, какие будут результаты. Скорее всего, на этом этапе будет непросто найти ответы самостоятельно, но эти вопросы должны возникать в вашей голове.

Мы пишем о менеджменте продуктов и развитии в телеграм-каналах make sense и Продуктовое мышление.

Коммуникация с небольшой командой. У вас может не быть выделенной команды, но вам нужно понимать, как общаться с разработкой, доносить до них свои идеи, транслировать важность задач. Лучше понимать команду и коммуницировать с ней научит книга «Искусство объяснять» Ли ЛеФевера.

Ответственность. Начинающий продакт должен брать ответственность за задачу и доводить ее до конца. Не стоит бояться уточнять детали и задавать вопросы наставнику: на этом этапе от вас не будут требовать полной самостоятельности.

Стремление к качеству. В начале вашей карьеры, скорее всего, вам не потребуется принимать решения о том, что делать в продукте. Но сможете влиять на то, как делать. Задачу не обязательно выполнять идеально, особенно в условиях ограниченных ресурсов, но она должна быть выполнена достаточно хорошо для текущих условий. Подробнее про принцип управления проектами и стремление к качеству можно почитать здесь.

Обучаемость. Если вы находитесь в начале карьеры, вам предстоит многому научиться. Отлично, если у вас есть наставник, который поможет построить путь. Очень пригодится умение находить новую информацию, изучать подходы и практики, непрерывно узнавать что-то новое и не терять внутреннюю мотивацию.

Middle (опыт работы: 1-3 года)

Скорее всего, у вас уже есть свой продукт (или большая часть продукта) и команда. Вам ставят цели и ждут их достижения.

Лидерство. Вы принимаете решение, что необходимо делать для достижения результатов, а ваша команда идет за вами. Сильные лидерские качества продакта помогут развивать продукт.

Проактивность. Вы уже не просто получаете и выполняете задания. От вас ждут достижения KPI, синки с руководством проходят реже. Очень важно не только брать на себя ответственность за выполнение задачи, но и предлагать пути решения, новые идеи. В развитии этого навыка будет полезен бесплатный курс «Learning how to learn».

Целеустремленность. Скорее всего, на этом этапе вам не придется ставить цель продукта, но от вас ждут достижения OKR или KPI.

Эмпатия. Вам предстоит много общаться с разными людьми: пользователями, бизнесом, смежными командами. Очень важно находить с ними общий язык, понимать их задачи и эмоции.

Критический взгляд. Мы все подвержены когнитивным искажениям. Продакту очень важно трезво смотреть на продукт и замечать логические разрывы в своих и чужих рассуждениях. Изучить основные когнитивные искажения с примерами и советами можно здесь.

Senior (опыт работы: от 3 лет)

Руководит большим продуктом, сервисом или портфелем. Коммуницирует с топ-менеджментом, смежными отделами, ключевыми партнерами.

Сильные лидерские качества. Скорее всего, у вас уже есть несколько продактов в прямом подчинении или вы являетесь их наставником. Вы должны быть лидером лидеров, чтобы вдохновлять и вести за собой.

Наставничество. Безусловно, быть ментором полезно на любом этапе. Но на позиции Senior компания обычно ждет, что вы будете обучать коллег.

Переговоры. Вы много общаетесь со смежными отделами, топ-менеджментом, партнерами. Вы должны отлично понимать цели и задачи собеседников, убедительно отстаивать свою точку зрения и добиваться желаемых результатов. В этом поможет книга «Сначала скажите Нет» Джипа Кэмпа. Ее краткий конспект можно прочитать здесь.

Стратегическое мышление. Хотя существует множество инструментов стратегирования, именно мышление я отношу к софт-скиллам. Вам стоит научиться видеть всю картину рынка целиком: возможности, угрозы и место бизнеса в будущих событиях. Чтобы развивать стратегическое мышление, рекомендую прочитать книгу Геннадия Константинова про основы концептуального мышления в области стратегий.

Умение выходить за рамки шаблонных процессов и фреймворков. На предыдущих этапах от вас ждали применения лучших практик, но на уровне Senior этого недостаточно. От вас будут ждать новых решений, которые выведут компанию на лидирующие позиции.

Вышеупомянутые качества стоит не только развивать на любом этапе погружения в специальность продакт-менеджера, но и постоянно оттачивать и совершенствовать. Посмотрите подборку полезных подкастов для продактов разных уровней от профессионалов рынка, которые помогут разобраться в навыках. Подкасты о продуктовом и системном мышлении, эмпатии, прорывных идеях, управлении командами, проектами и собой. Новички в продуктовом менеджменте смогут больше узнать об азах профессии, а специалисты уровня Middle и Senior — почерпнуть лайфхаки и инсайты, которые помогут усовершенствовать скиллы.

Какой должна быть профессиональная сиделка. Мотивация, личные качества, навыки и умения.

Какой должна быть профессиональная сиделка. Мотивация, личные качества, навыки и умения.

Уход за пожилыми людьми или людьми с ограниченными возможностями – непростое бремя, требующее определенных черт характера, навыков и колоссального вложения времени. Далеко не каждый человек готов посвятить свою жизнь родственнику, нуждающегося в силу возраста или состояния здоровья в специальном уходе.

Поэтому профессия сиделки остается востребованной, хотя и не престижной или высокооплачиваемой.

Чаще всего профессию сиделки выбирают женщины средних лет (35-55 лет). Нередко они имеют опыт работы в медицине (медсестры) или опыт ухода за собственными престарелыми или больными родственниками. Однако возраст и пол не являются определяющим критерием сиделки – эту работу выбирают и совсем молодые люди, встречаются также мужчины-сиделки.

Мотивация при выборе этой непростой профессии различна:

  • Призвание к милосердию.

Внутреннее желание делать мир лучше, гуманнее. Высокие нравственные идеалы и уровень социальной ответственности.

  • Личные истории.

Пережитый опыт ухода за своими родственниками. Желание помочь другим, использовать полученные умения во благо других.

  • Образование. Профессиональные навыки и умения.

Зачастую сиделками становятся бывшие или действующие медсестры, у которых есть наработанные за годы работы навыки и умения, требующие реализации не только в стенах больницы.

  • Материальные причины.

Медсестры в больницах, занятые на суточном графике, нередко дополнительно подрабатывают сиделками в том же медицинском учреждении, чтобы увеличить доход. Для иногородних сиделок варианты ухода с проживанием являются способом решить вопрос с жильем.

Работа сиделки не приносит высоких заработков или высокого социального статуса. Эта профессия требует в первую очередь душевной и эмоциональной отдачи, которые восполнить могут только удовлетворение от собственного труда. Поэтому материальная мотивация носит лишь вторичный характер.

Конечно, среди тех, кто ищет работу сиделки встречаются недобросовестные люди с корыстными умыслами. Но не стоит из-за мошенников считать всех сиделок алчными. Не стесняйтесь при найме человека для ухода за вашим близким задавать вопросы о предыдущих местах работы и запрашивать рекомендации от предыдущих работодателей. Проводите предварительные встречи или выбирайте специалиста на проверенных платформах – это поможет вам избежать неприятных ситуаций для вас и вашего родственника.

Чтобы создать психологический комфорт подопечного и обеспечить полноценный уход сиделка должна обладать определенным набором личных качеств.

  • Коммуникативность. Доброта и чуткость.

Одним из важнейших качеств сиделки является умение выстроить эмоциональный контакт со своим подопечным. Ведь уход за человеком – это не только поддержание его тела в чистоте, кормление и медицинские процедуры. Это в первую очередь ежедневное общение.

  • Выдержка и самообладание.

Старики, а в особенности те, что имеют проблемы со здоровьем, имеют свои специфические особенности в общении. Они могут быть вздорными и капризничать, поэтому для ежедневного общения сиделка должна обладать терпением.

  • Психологическая устойчивость.

Постоянное взаимодействие с старыми людьми, их болями и переживаниями может утягивать работника в собственные печали и расстройства. Поэтому важно, чтобы сиделка умела разделять свои эмоции и чувства подопечного и знала, как восстановить собственные силы после общения со стариками.

  • Физическая выносливость.

При работе с маломобильными клиентами сиделке может потребоваться сила и ловкость для обеспечения качественного и полноценного гигиенического ухода.

  • Опрятность, чистоплотность.

Для поддержания гигиены тела и окружающего пространства подопечного сиделка должна уметь позаботиться о себе. При найме специалиста по уходу обращайте внимание на его внешний вид. Небрежность и неопрятность может свидетельствовать о беспечном отношении к гигиене, и вряд ли стоит доверять такому человеку своего родного.

Дополнительные навыки, умения и требования.

  • Знание об особенностях психологии и поведения стариков.

С возрастом поведение и сознание человека изменяется: заостряются черты характера, меняется фокус внимания, появляются новые страхи. Сиделка должна знать обо всех этих особенностях, чтобы создать комфортную психологическую среду для своего клиента и выстроить с ним доверительные и теплые отношения.

  • Медицинское образование.

Наличие медицинского образования не является обязательным пунктом при поиске сиделки. В первую очередь важен предшествующий опыт ухода за другими людьми и личные качества. Однако, если ваш близкий человек нуждается в проведении регулярных медицинских манипуляций (например, выполнение инъекций, катетеризация), то лучше рассмотреть именно профессиональных медсестер. В противном случае, для выполнения медицинских манипуляций вам придется дополнительно приглашать человека со стороны. Ведь, согласно законодательству Российской Федерации, на выполнение инвазивных процедур требуется соответствующий сертификат.

  • Наличие медицинской книжки, подтверждающей здоровье.

Нанимая сиделку вы доверяете ей жизнь и здоровье своего близкого родственника, поэтому вы должны быть уверены в том, что сама она обладает здоровьем и не станет причиной распространения инфекции в доме подопечного.

  • Время.

Работа сиделки подразумевает большую ответственность и длительную занятость, возможно даже проживание в семье подопечного. Поэтому важным аспектом в работе сиделки является умение полностью отложить собственные дела и посвятить все свое время уходу за вашим родственником.

На он-лайн платформе по подбору персонала для ухода за пожилыми людьми EasyCare вы найдете резюме сиделок, которые обладают всеми вышеперечисленными навыками и умениями. Наша команда проводит тщательную проверку каждого кандидата на роль сиделки, чтобы ваши близкие получили профессиональный и высококачественный уход. Поэтому вы можете быть уверены в физическом и душевном комфорте своих пожилых или тяжелобольных родственников, поручая их заботе специалистов, подобранных через EasyCare.

10 качеств успешного руководителя

Кто вы: исполнитель или руководитель? Какие качества важны для успеха лидера, порталу HR-tv.ru рассказала Светлана Нефедова, консультант международного кадрового холдинга.

 

Не секрет, что в компаниях сотрудники делятся  на две категории: на тех, кто принимает решения, руководит всеми процессами бизнеса, и тех, кто внедряет эти изменения. Первых называют руководителями, а вторых – исполнителями. В данной статье речь пойдет о том, какими личными и деловыми  качествами должен обладать руководитель, чтобы направить компанию к росту и процветанию.

Качества лидера одинаковы как для руководителей корпораций, так и начальников небольших отделов. Это то, что помогает справляться с поставленными задачами, успешно строить карьеру и отношения с окружающими.

Читайте также: Развитие лидерских и других качеств у молодых менеджеров

Основными составляющими успешного руководителя являются три категории качеств: 

— Личные (психологические) качества – с помощью них завоевывают уважение и авторитет среди подчиненных и вышестоящих коллег;

— Деловые качества – умение организовать работу и распределить обязанности, лидерство, коммуникабельность, способность убеждать, инициативность и самоконтроль;

— Профессиональные качества – это хорошее специальное образование, эрудиция, компетентность в своей профессии, высокая обучаемость, а также умение планировать свою работу.

Рассмотрим основные личные и деловые качества руководителя. Подчеркну, что пункты, указанные ниже, больше применимы к руководителям в международных компаниях с хорошо организованной системой управления бизнеса, четкими целями и стандартами.

1. Системное мышление является основой личных качеств руководителя. В процессе практической деятельности необходимо уметь мыслить – заранее определять возможные трудности и способы их преодоления. Навык системного мышления помогает охватывать все стороны дела и влияющие факторы.

2. Способность принимать решения. Руководители ежедневно сталкиваются с великим множеством проблем, и нужно делать это, основываясь не только на понимании ситуации, но и на личных ценностях и принципах. Если личные ценности не ясны для лидера и окружающих, они будут восприниматься в искаженном виде.

В результате эффективность принятия и реализация управленческих решений снизится. Руководитель, не способный определить свои цели, не может достичь успеха в управленческой деятельности, и ограничен этой нечеткостью.

3. Творческое мышление. Умение мыслить нешаблонно, сочетая преимущества накопленного опыта с оригинальными, новаторскими методами управления. Необходим навык разработки нестандартных управленческих решений в условиях, когда альтернативные варианты действий неясны или сомнительны.

4. Результатоориентированность. Успешный лидер быстро реагирует на изменения обстановки, самостоятельно принимает эффективные решения в условиях дефицита времени, последовательно и целеустремлённо добивается поставленной цели, отделяя главное от второстепенного, не утопая в текучке.

5. Способность к самоанализу, трезвая оценка своих действий, умение максимально использовать положительный опыт других. Человек должен  понимать роль лидера в организации, уметь видеть, какое влияние он оказывает на организацию.

6. Коммуникабельность. Эффективный лидер строит систему коммуникаций в организации, получает надёжную информацию и эффективно её оценивает. Любой руководитель значительную часть своего рабочего времени тратит на общение. Поэтому важным профессиональным качеством для него является умение осуществлять деловые коммуникации с людьми вне зависимости от собственных эмоциональных оценок.

Он должен контролировать своё поведение – негативное отношение к кому-либо не может влиять  на характер деловых отношений с ним, а положительное отношение к сотруднику срабатывает как дополнительный стимул повышения активности.

7. Лидерство. Руководитель поощряет участие сотрудников в обсуждении проблем, способен отказаться от своей точки зрения, если докажут, что она не эффективна. Высказывает подчинённым только конструктивную критику, стремясь помочь им лучше проявить себя профессионально.

Предоставляет им как можно больше свободы для служебных действий, допуская при этом компромиссы, но не проявляя беспринципности. Грамотный руководитель вызывает к себе расположение.

8. Стрессоустойчивость. Современный лидер должен обладать высокой сопротивляемостью к фрустрации, быть в какой-то степени хладнокровным. Те, кто не умеет управлять собой, бороться с конфликтами и стрессами, эффективно использовать свое время, энергию и навыки, ограничены этой неспособностью и не могут управлять другими людьми.

9. Постоянное саморазвитие. Профессионализм – это самовозрастающая величина. Лидер призван являть собой образец повышения уровня своих теоретических знаний и практических навыков, общекультурного роста. Крайне важна систематическая демонстрация им хорошего владения технологией интеллектуального самовыражения при выработке управленческих решений.

10. Ответственность за свои действия и делегирование. Иными словами, руководитель подает пример окружающим. Стандарты, применяемые для оценки качества работы, должны быть едиными для всех. Руководитель делит со своими подчиненными и радость победы, и горечь поражения.

Читайте также: Женское лидерство – успех и в работе, и в семье. Опыт «Бургер Кинг Россия»

Все эти качества в совокупности создают именно тот образ, которому стремятся соответствовать эффективные лидеры. А это, в свою очередь, ведет к формированию позитивного имиджа управляющего.

В разных компаниях мы можем встретить отличающиеся друг от друга подходы к управлению. В международных корпорациях, как правило, приветствуется демократический стиль управления персоналом, и руководители оцениваются по стандартам, описанным выше. Для российских компаний  характерен жесткий и агрессивный стиль управления. Надо сказать, что  бизнес не всегда проигрывает от такого подхода при условии существования хорошо простроенной системы бизнеса внутри. Можно даже сказать, что благодаря своим достаточно директивным и авторитарным подходам, они получают результат.

В то же время можно наблюдать и другую картину: есть примеры компаний, которые проиграли на рынке из-за своих руководителей или собственников-“самодуров”, не обладавшими достаточными компетенциями, знаниями или опытом.   Неэффективная стратегия (или вовсе ее отсутствие), давление на подчиненных приводило к фрустрации персонала, увольнению, не говоря уже о негативных результатах для бизнеса в целом.

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна

 

 

 

 

Теги:Лидерство лидеры руководство руководитель Компетенции Профессионализм

Добавлено 30 марта 2017

Понравилась статья? Поделись ей с друзьями!

Подписаться на новые статьи HR-tv.ru

Топ-20 ключевых качеств медицинского представителя

В одной из последних статей мы говорили о целях медпреда и пришли к выводу, что главной из них является увеличение продаж препаратов. Остальные цели должны быть побочными и вести к главной. Однако даже видя перед собой цель, нужно еще быть способным ее достичь. Для этого специалист должен отвечать некоторым требованиям. Итак, поговорим о том, какие качества медицинского представителя помогут ему эффективно выполнять свои обязанности.

Оглавление:

Особенности профессии

Основная суть деятельности медицинского представителя — это взаимодействие с врачами или организациями, которые занимаются реализацией лекарственных препаратов. Сотрудник доносит им информацию о схемах лечения, показаниях, противопоказаниях и отличительных характеристиках своих препаратов.

Медпред не только формирует знания у врачебного сообщества, он также делает выкладку на витрине аптеки, договаривается о проведении обучающих мероприятий для сотрудников и самостоятельно их проводит. Вторая часть работы заключается в обеспечении наличия лекарств в продаже. Для этого приходится вытеснять конкурентов, достигать договоренностей с аптечными сетями о закупке препаратов рядом с лечебными учреждениями и контролировать их выписку.

к оглавлению ↑

Ключевые навыки медицинского представителя

Несложная, на первый взгляд, работа требует наличия у медпреда большого набора качеств, навыков и умений. При чем, как на профессиональном уровне, так и в плане личной эффективности. Кстати, именно развитие этих качеств лежит в основе коучингов и тренингов для медицинских представителей.

к оглавлению ↑

Личные качества

Профессия требует большой самоотдачи и постоянного развития различных навыков для эффективной работы.

Коммуникабельность

Не каждый человек умеет ясно и быстро донести нужную информацию. На визит к одному врачу приходится обычно не более 5 минут, редко кто-то готов слушать дольше. Важны не только навыки убеждения, но и умение выявить потребности и установить долгосрочные взаимоотношения с клиентом.

По долгу службы медпреду приходится общаться с различными людьми. Это не только доктора, но и представители аптечного сектора: заведующие аптек, провизоры, фармацевты. Все они совершенно разные, находятся в различных эмоциональных состояниях. Многие из этих людей не всегда сразу готовы принять представителя, поэтому важно найти индивидуальный подход, научиться преодолевать возражения и установить длительные партнерские отношения.

Обучайтесь и зарабатывайте больше!

Коучинг медицинских представителей

Курс молодого медицинского представителя

Подготовка к собеседованию на МП

Все курсы и тренинги

к оглавлению ↑

Тайм-менеджмент

На протяжении рабочего дня медпреду необходимо посетить от 10 до 15 врачей. К этому списку также могут добавляться визиты в аптеки. От грамотного планирования рабочего дня и расстановки приоритетов зависит финальный результат.

Среди всего этого также нужно уметь организовать время, чтобы его хватило на подготовку и анализ визитов, работу с документацией, рекламную деятельность, актуализацию знаний. Фарм-представителю порой приходится идти на различные шаги по оптимизации рабочих процессов.

к оглавлению ↑

Аналитическое мышление

На подотчетной территории каждого сотрудника установлен прогнозируемый план продаж. Хороший продажник не просто рассказывает о продукции, которую представляет, но и сделает так, чтобы доктора начали рекомендовать препараты, а аптеки закупать.

Для этого важно адекватно оценивать и держать в голове множество факторов, таких как потенциал врача или аптеки, личные качества клиентов, наличие продукции в остатках и прочих. Исходя из этого выбирается стратегия продвижения препаратов и выполняется план продаж.

к оглавлению ↑

Целеустремленность

Не всегда поставленные задачи получается выполнить с первого раза: доктор может быть занят, или находиться в неподходящем настроении для общения. Опытный медпред обязательно постарается попасть на прием ко врачу повторно, или много раз, до тех пор, пока не увидит желаемый результат.

Упорство и умение без стеснения задавать вопросы является важным качеством медицинского представителя, как и любого другого продажника. Ситуация на рынке фармы совершенно не способствует беспрепятственному сбыту препаратов. Конкуренция настолько большая, что часто приходится попотеть.

к оглавлению ↑

Исполнительность

Еще на этапе собеседования медпред должен уяснить, что фарм-компания нанимает его не ради реализации личных амбиций, а четкого выполнения поставленных работодателем задач. А для этого понадобится:

  • принимать внутреннюю политику компании;
  • следовать установленному распорядку;
  • соблюдать субординацию;
  • исполнять корпоративные правила.

к оглавлению ↑

Ответственность

Если есть какие-либо договоренности, их необходимо выполнять, иначе доверие клиента можно легко потерять. Это касается не только запланированных на день визитов, но обещаний, данных в процессе взаимодействия.

Серьезно подходить нужно и к другим аспектам своей работы. Специалист должен полностью осознавать, что ответственность за достижение поставленных целей лежит только на нем. Если, например, есть необходимость подтянуть профессиональный уровень, но компания по каким-то причинам не занимается обучением сотрудников, можно не сидеть, сложа руки, а самостоятельно пройти курс молодого медпреда.

к оглавлению ↑

Обучаемость

Вообще, любой сотрудник фармкомпании должен регулярно проходить большое количество онлайн и офлайн тренингов. Информация о лекарственных средствах постоянно обновляется и медпреду важно быть в курсе всей информации и быть готовым к постоянному обучению. Для того, чтобы профессионально консультировать, необходимо хорошо разбираться в препаратах и всех нюансах лечения.

Кроме того, немаловажно постоянно заниматься развитием собственных коммуникативных навыков, навыков продаж, расстановкой приоритетов и постановкой задач. Именно поэтому медпредставитель должен обладать таким качеством, как легкая обучаемость.

к оглавлению ↑

Стрессоустойчивость

В течение рабочего дня регулярно что-то идет не так: доктор может отменить прием, отказаться от встречи, или поликлиника вовсе поставит запрет на визиты медпредов, что в современных реалиях не редкость. Клиенты не всегда бывают изначально лояльно настроены, или просто могут быть в дурном настроении. Периодически рабочий план приходится перестраивать, быстро думать и действовать в любой ситуации.

Без навыка стрессоустойчивости можно не только забыть о выполнении месячного плана, но и в целом быстро выгореть.

к оглавлению ↑

Рефлексия

Любой, даже самый неудачно закончившийся визит — это повод задуматься и провести анализ собственных действий. Возможно, были неверно подобраны аргументы для конкретного доктора, или выбран не самый удачный момент для общения.

Для достижения высоких результатов всегда приходится анализировать полученный опыт. Важно четко понимать причинно-следственную связь своих поступков и то, к каким результатам в работе они приводят.

к оглавлению ↑

Эмпатия

Умение понимать, что чувствует собеседник, сопереживать ему многие считают врожденным качеством отдельных людей. Но его все же можно развить в некоторой степени каждому. Как правило, этому способствует коммуникация и базовые знания психологии.

Общайтесь часто и осознанно, различайте эмоции клиентов. Тогда вы научитесь видеть, что движет врачом или первостольником в данный момент, и делать ему правильные предложения. Хорошие эмпаты запросто продают на одном визите по несколько препаратов.

к оглавлению ↑

Профессиональные качества

Медицинский представитель работает в условиях многозадачности, рабочий день ограничен графиком дежурства врачей, важно действовать быстро и эффективно. Поэтому набор необходимых профессиональных качеств, помимо обязательного умения продавать, достаточно обширный.

к оглавлению ↑

Медицинское образование

Для работы медицинским представителем, как правило, требуется среднее или высшее медицинское образование. Хотя существуют примеры, когда фарм-компании принимали на работу кандидатов просто с высшим образованием или внушительным опытом продаж.

И все же наличие медицинских знаний будет хорошим козырем. Как минимум это позволит говорить с клиентом на одном языке.

Навык эффективных визитов к врачам и в аптеки

Без владения основными принципами сложно добиться высоких результатов. Важна не только структура визита и знания о препаратах, но и то, как говорит представитель, какой момент выбран для посещения врача.

Визит ни в коем случае не должен проводиться наобум. Приходя на встречу вы должны четко понимать, каких целей вы хотите добиться именно сейчас и через какие этапы вам потребуется пройти.

к оглавлению ↑

Телефонные продажи

Кроме традиционных визитов в лечебные учреждения и аптеки, представители в своей работе нередко используют телефонные продажи. Особенно популярен данный метод стал в период пандемии и запретов на визиты.

Звонки — достаточно сложный способ для достижения задач, и неподготовленный специалист неверными действиями может перечеркнуть всю проделанную до этого работу.

к оглавлению ↑

Переговоры

Навыки ведения переговоров могут пригодиться не только во время общения с врачом. Медицинскому представителю иногда приходится взаимодействовать с аптечными сетями или устанавливать договоренности с дирекцией поликлиники о проведении обучающих семинаров для докторов. И здесь, точно так же, можно, либо добиться больших успехов, либо показать собственную некомпетентность.

Делимся полезными советами по работе медицинскими представителями и региональными менеджерами.

Нажимая на кнопку, вы соглашаетесь с обработкой персональных данных и Политикой конфиденциальности

к оглавлению ↑

Документооборот

Практически весь документооборот современный медицинский представитель ведет в электронной форме. В планшете есть не только электронные базы клиентов, но и данные по продажам, договоренности по предыдущим визитам, а также темы, которые обсуждались на протяжении всего времени.

Помимо работы «в полях» сотрудник заполняет различную отчетность по ситуации в регионе, деятельности конкурентов, количестве пациентов, лечебных учреждений и докторов. Необходимо быстро ориентироваться, в большом объеме информации, уметь найти нужное и применить эти знания для повышения результатов работы. Однако бумажную отчетность никто не отменял, часть информации все-таки придется переносить на бумажные носители.

к оглавлению ↑

Навыки работы с цифровыми технологиями

В электронном планшете находится вся клиентская база и необходимые данные для работы. Кроме работы с планшетом и системой CRM, пригодится умение обрабатывать большой объём информации, консолидировать таблицы, создавать презентации.

Также необходимо освоить программы для создания презентаций и основные платформы, предоставляющие возможность проведения онлайн-конференций.

Работа в команде

Несмотря на то, что в повседневной жизни каждый медпред работает самостоятельно и выполняет собственные задачи на подотчетной территории, есть вторая часть работы, которая включает командные цели. Сюда входят проведение мероприятий для врачей и фармацевтов, достижение плана продаж региона, а также распределение ресурсов внутри команды.

Какими бы отлично развитыми качествами и высокими продажами не мог похвастаться сотрудник, важно прислушиваться к мнению коллег и находить с ними общий язык. Это не всегда просто, когда в коллективе каждый считает себя высоким профессионалом. Умение работать в команде и идти к одной общей цели позволяет достигать быстрее более высоких результатов. Обмен опытом, лайфхаки или просто поддержка творят чудеса.

к оглавлению ↑

Эффективные презентации и мероприятия

Фарм-компании регулярно проводят различные мероприятия для провизоров или докторов, рассказывают о своих лекарственных средствах, новинках, а также проведенных исследованиях.

Медпредставители напрямую участвуют в подготовке данных событий. Для проведения презентации пригодятся не только организаторские способности, но и ораторское мастерство.

к оглавлению ↑

Организация трудовой деятельности

Кроме грамотного планирования, постоянного контроля над временем, ресурсами, представитель должен уметь пользоваться различными техниками и инструментами оптимизации трудовой деятельности. Организация работы делает ее эффективной.

Любой процесс должен быть разложен по составляющим и четко отработан. Это помогает профессионалам быстро ориентироваться в любой непредвиденной ситуации.

к оглавлению ↑

Работа с базой клиентов

Поддержание отношений с клиентами — залог успешной работы медпреда. Важна частота визитов, их регулярность и грамотное распределение плана продаж. Нужно постоянно расширять базу и иметь четкое представление о графике каждого первостольника или врача, их потенциале.

Кроме того, необходимо отслеживать историю взаимодействия с каждым отдельным клиентом. Она должна динамично развиваться в сторону выстраивания доверительных отношений.

к оглавлению ↑

Как развивать навыки

Все вышеуказанные качества медицинского представителя можно развивать. Это просто необходимо, чтобы не выгорать на работе, не опускать руки, постоянно достигать поставленных целей и иметь возможность получать высокую зарплату. Успешные медпреды никогда не заканчивают свое обучение, они учатся всю жизнь. А лучшие из них понимают, что развитие происходит гораздо быстрее и эффективнее под присмотром коуча.

Многие обращаются в тренинговые агентства, так как обучение в рамках компании зачастую ограничено бюджетом и давно сформированной программой. Пройденные тренинги помогают постоянно «прокачивать» собственные компетенции, увеличивать профессионализм и расти в доходе, который у медпреда зависит от выполнения плана продаж. И это можно считать плюсом профессии.

Обучайтесь и зарабатывайте больше!

Коучинг медицинских представителей

Курс молодого медицинского представителя

Подготовка к собеседованию на МП

Все курсы и тренинги

Личные качества в резюме — Примеры профессиональных, деловых качеств для резюме

Bạn nghĩ gì: Обращает ли работодатель внимание на качества указынные в резюме?

  • điều đó, обращает
  • không, это делают на собеседовании

Tùy chọn Poll được giới hạn bởi vì JavaScript đã bị tắt trong trình duyệt của bạn.

Truyền đạt, chịu trách nhiệm, Vân vân… Ai nói, bạn là gì? Chủ cũ hoặc mẹ?

Cần chứng minh, bạn là ai! Никто не поверит вам на слово. Для этого указывайте конкретные примеры своих качеств из прошлого , жизни или отношений.

Руководители всегда ценят сотрудников, которые помимо своих служебных обязанностей еще и умеют слушать других, наделены чувством юмора, являются душой компании, интересны в общении, всюду успевают да к тому же инициативны.

Хорошие люди нужны везде! vì thế, кроме профессионального опыта, образования и дополнительной информации работодателя интересуют личные качества для резюме. Ваша анкета станет намного привлекательнее, если подойти к этому вопросу с нужной стороны и соблюсти умеренность. Слишком сильно углубляться в подробности своего характера не следует.

nội dung:

  • Какие качества человека написать в резюме
  • Как отразить личные качества в резюме при приеме на работу
  • Что писать в разделе персональные качества в резюме
    • Какие качества работника важны при приеме на работу
    • Какие отрицательные качества указать в резюме
  • Какие качества написать в резюме в соответствии с профессией
    • Качества менеджера
    • Качества для руководящей должности
    • Качества секретаря
    • Качества юриста

Какие качества человека написать в резюме

В резюме должны войти только Ваши самые сильные стороны. Если качества в резюме на работу будут описаны правильно, работодатель сможет выделить Вашу кандидатуру среди прочих заявок.

На самом деле нет хороших или , есть подходящий или не подходящий кандидат на определенную должность – так докажите, что компания нуждается в вас!

Как отразить личные качества в резюме при приеме на работу

Поиски работы могут затянуться надолго: кто-то месяцами не может подыскать подходящий вариант, другие перебиваются трудоемкими и нестабильными заработками. Выровнять ситуацию можно с помощью резюме. Оно должно, Không phải ai cũng có thể làm kế toán, быть грамотно составленным, адекватным, запоминающимся и предельно информативным.

Как отразить личные и профессиональные качества для резюме, чтобы работодатель заметил именно Вас и отдал Вам свободную вакансию? Что же думает по этому поводу эксперты и психологи?

По их мнению, необходимо информативно описать свои личностные качества таким образом, чтобы они выглядели в лучшем свете:

  • соблюдайте структуру документа;
  • не пользуйтесь шаблонными образцами;
  • применяйте творческий подход.

ý kiến ​​chuyên gia

Natalia Molchanova

tuyển dụng Quản lý

Перед тем, как начать работу, ознакомьтесь с требованиями интересующего Вас вакантного места. Максимально подстройте свою анкету под условия, выдвигаемые работодателем к этой должности.

Некоторые соискатели бездумно вписывают данные в графу «деловые качества» для резюме. Не нужно надеяться, что будущий босс даже не обратит на нее внимания, хотя бывает и так. Настоятельно рекомендуем отнестись к этому пункту также серьезно, как и к тем, которые Вы считаете важными.

Здравомыслящие руководители не только обращают внимание на Ваши персональные качества, но и тщательно изучают их. На основании предоставленных данных рекрутер решает: зачислять соискателя к числу первоочередных кандидатов или оставить его запрос на скамейке запасных.

Что писать в разделе персональные качества в резюме

Чтобы список качеств для резюме имел презентабельный вид, нужно научиться красиво себя преподносить. Стандартной подборки параметров просто не существует. Все мы разные и соответственно выбираем различные сферы деятельности.

Психологи советуют писать только о тех личных качествах человека, которые присущи именно Вам. Лукавить не стоит, поскольку, оказавшись на собеседовании, работодатель непременно попросит продемонстрировать их на каком – то конкретном примере. Подумайте о том, какие черты характера можно считать выигрышными.

Число ваших сильных сторон должно ограничиться пятью пунктами – это повысит Ваши шансы на получение вакантного места.

Какие качества работника важны при приеме на работу

Соискателю, подавая резюме, необходимо скрупулезно оценить свои профессиональные способности, проанализировать и разобрать по полочкам все стороны своего характера.

Шаблонный набор личных качеств в резюме, пример может выглядеть так:

  • Уравновешенность, самообладание, упорство, siêng năng, дисциплинированность;
  • умение убеждать, амбициозность, sở hữu các kỹ năng dịch thuật chuyên nghiệp, mục đích;
  • уверенность в себе, умение адаптироваться к переменам, умение работать в команде;
  • bởi vì nhiệm vụ của anh ta là có thể thư giãn cho khách hàng, быстрая обучаемость, sở hữu các kỹ năng dịch thuật chuyên nghiệp, bền bỉ;
  • ораторское мастерство, порядочность, презентабельная внешность;
  • стремление к развитию, ориентация на результат, пунктуальность;
  • trung thực, справедливость ,чувство юмора, энергичность, cơ quan.

Многие задаются вопросом: а нужно ли перечислять ? В тех случаях, когда работодатель не просит останавливаться на Ваших негативных качествах, лучше опустить этот пункт и ограничиться только сильными чертами характера. Но что если, рекрутер все же настоятельно требует указать Ваши минусы?

Какие отрицательные качества указать в резюме

Это один из тех пунктов, где откровенность не пойдет Вам на пользу. Опишите только нейтральные стороны своего характера, которые никак не смогут отразиться на желаемой должности или в данной сфере деятельности будут трактоваться, как достоинства.

Описание личных качеств в резюме для менеджера по продажам могут звучать, ví dụ, так: чрезмерная общительность, трудоголизм, непоседливость, недоверчивость.

Вот некоторые версии качеств, которые Вы безболезненно можете представить работодателю как негативные:

  • простота, ngay thẳng, непереносимость хамства, неумение врать;
  • педантичность, себялюбие, требовательность к себе, чрезмерная скрупулезность;
  • излишняя эмоциональность, повышенное чувство ответственности.

Какие качества написать в резюме в соответствии с профессией

Хороший менеджер должен иметь организаторские способности, быть приятным в общении, заинтересовать и найти контакт с людьми. Зная это, нужно уметь определить какими из этих характеристик обладаете Вы.

nhớ lại, указывайте только те качества, которые будут максимально отвечать должности, mà bạn đang nộp đơn. Каждой сфере деятельности соответствует свой набор требований.

Качества менеджера

может указать следующие личные и деловые качества в резюме, ví dụ:

  • bền bỉ,
  • навыки убеждения,
  • Hoạt động,
  • предприимчивость,
  • hòa đồng,
  • творческий подход в решении поставленных задач,
  • sở hữu các kỹ năng dịch thuật chuyên nghiệp,
  • способность заинтересовать.

Качества для руководящей должности

При устройстве на руководящие должности личные качества характера рассматриваются куда более скрупулезно, чем обычных служащих. Все данные, которые указаны в резюме, соискателя попросят подтвердить на собеседовании.

Описанием качеств руководителя, могут стать такие примеры:

  • умение направлять,
  • руководить,
  • chính trị và các lĩnh vực khác,
  • лояльность.

Руководитель должен обладать:

  • аналитическими способностями,
  • сильным характером и быть справедливым.
  • Эта должность предполагает гибкость мышления,
  • системность,
  • sở hữu các kỹ năng dịch thuật chuyên nghiệp,
  • объективность.

Рекрутер потребует от Вас:

  • умения работать в команде,
  • стрессоустойчивости,
  • упорства,
  • порядочности,
  • энергичности.

Качества секретаря

Это правая рука руководителя. Он должен не только подносить шефу кофе, но и обладать:

  • организаторскими способностями,
  • грамотной речью,
  • контролировать расписание дел руководителя,
  • планировать деловые встречи.

ngoài ra, для этой должности нужны следующие качества:

  • презентабельная внешность,
  • bởi vì nhiệm vụ của anh ta là có thể thư giãn cho khách hàng,
  • контактность,
  • креативность.

Девушке секретарю свойственна:

  • пунктуальность,
  • грамотная речь,
  • умение выполнять поставленные задачи.

Должность секретаря требует:

  • устойчивого психологического состояния,
  • бесконфликтности,
  • терпения.
  • Секретарь должен обладать хорошей дикцией,
  • умением работать в коллективе,
  • иметь творческие способности.
  • Профессии присущи расторопность,
  • Các nhà báo thường phải tuân theo những yêu cầu này.,
  • умение вести диалог,
  • trung thực,
  • гибкость мышления.

Девушка-секретарь должна быть:

  • добросовестной,
  • креативной,
  • внимательной к нюансам,
  • стремится к саморазвитию,
  • уметь организовать рабочий процесс.

Качества юриста

Должность предполагает общение с простыми людьми. Специалисты этой профессии должны быть наделены следующими качествами:

  • умением понимать людей,
  • грамотно вести диалог.

Должности свойственны:

  • обязательность,
  • стремление постоянно развиваться,
  • kháng căng thẳng.

Эта профессия требует:

  • логического мышления,
  • quan sát,
  • принципиальности.

Юрист должен быть:

  • честен,
  • оптимистичен,
  • доброжелателен,
  • уметь расположить к себе.

Mọi người, претендующим на эту должность, досталась способность отстаивать определенную точку зрения, навыки работы с людьми. Они могут решить непростые задачи и обладают развитым чувством справедливости.

giá tác giả

bài bài viết

8 ключевых качеств, которые следует искать в каждом новом сотруднике

Недавнее исследование 312 компаний показало, что 46% новых сотрудников были уволены или уволены в течение 18 месяцев.

Только 11% из них были связаны с техническими навыками, и большинство из них были связаны с межличностными проблемами.

Интересно, что 82% участвовавших менеджеров сказали, что они замечали тревожные флажки на протяжении всего процесса и просто предпочитали их игнорировать.

Проблема в том; вы всегда можете научить новичков навыкам выполнения работы (в пределах разумного). Но вы не можете изменить их как личность.

Итак, что вы можете сделать?

При оценке кандидатов на работу не существует гарантированного списка характеристик, позволяющих определить, подходят ли они лично для этой работы — в разных отраслях требуются разные сильные стороны.

Но есть некоторые основные черты , которые, по нашему мнению, подходят практически для любой роли и компании.

Это качества, которым вы просто не можете научить, но которые могут оказать огромное влияние на вашу культуру, производительность и прибыль.

Давайте посмотрим на них…

1. Уверенность

Кандидаты с настоящей внутренней уверенностью могут быть особенно ценны для бизнеса.

Это потому, что уверенный в себе человек с высокой самооценкой, как правило, легче вписывается в вашу команду, и он с большей вероятностью сможет эффективно общаться с клиентами и клиентами.

Кандидаты, которые страдают от неуверенности, могут быть более нерешительными. Они могут сомневаться в себе, и это может привести к тому, что вам придется управлять ими на микроуровне.

Это требует времени, денег и просто непродуктивно.

Наконечник Pro Recruiter

Постарайтесь не путать тишину с неуверенностью.

Часто громче всех кричат ​​те, кому не хватает чувства собственного достоинства.

Вместо этого послушайте, что на самом деле говорят кандидаты. Они кажутся уверенными и самоуверенными в своих мнениях? Знают ли они, о чем говорят? И будут ли они придерживаться своих утверждений?

Как проверить уверенность на собеседовании?

Давайте будем честными, почти все нервничают на собеседовании… поэтому оценить уверенность сложно.

В основном речь идет о соединении визуальных и звуковых подсказок (язык тела и т. д.), которые вы, вероятно, будете делать естественным образом.

Но вы тоже можете задать пару вопросов:

А. Расскажите о кризисе на работе и как вы с ним справились?

Конечно, вам нужно будет интерпретировать ответ, но хороший ответ будет включать в себя подробную информацию о том, как кандидат работал с командой или клиентом для решения проблемы настойчивым образом.

B. Кем вы видите себя через 5 лет?

Это клише собеседования, но уверенный в себе кандидат расскажет о карьерном росте, повышении и ясном будущем в вашей компании.

Неуверенный в себе кандидат просто не сможет подделать ответ. (Они могут сказать что-то вроде «там, где вы хотите, чтобы я был» или «я не знаю»).

2. Эмоциональный интеллект

Это относительно новый термин, относящийся к вековым ценностям.

Короче говоря, эмоциональный интеллект — это способность контролировать свои эмоции и поддерживать межличностные отношения с эмпатией и классом.

Дело не только в контроле собственных эмоций. Это понимание того, как мотивировать и вдохновлять окружающих вас людей, как вести переговоры, чтобы выполнить работу, и даже как успокоить разгневанного клиента.

Эмоционально интеллигентные люди — это уравновешенные, спокойные и умные люди, которые всегда находятся в гармонии с окружающими. Это те люди, которых вы хотите видеть в своей платежной ведомости.

Как проверить эмоциональный интеллект на собеседовании?

Эти вопросы помогут вам решить, обладает ли кандидат устойчивым уровнем эмоционального интеллекта.

A. Были ли у вас длительные дружеские отношения на работе?

Отношения, выходящие за рамки работы, — хороший знак.

B. Каким трем факторам вы приписываете свой успех?

Это почти вопрос с подвохом, так как эгоистичный человек просто перечислит свои качества. Человек с высоким уровнем эмоционального интеллекта расскажет о командной работе и вкладе других людей.

Если вы хотите узнать больше об оценке эмоционального интеллекта, посетите этот блог.

3. Амбиции

Это само собой разумеется.

Амбициозная команда, которая делает все возможное на каждом этапе, будет стимулировать друг друга и, следовательно, компанию вперед.

Это бесценно.

Как проверить амбиции на собеседовании?

Спросите кандидата о дополнительном обучении и исследованиях, которые он провел для улучшения своих навыков. Это может быть что угодно: подписка на блог, чтение книги, онлайн-курс или даже получение степени магистра.

Самосовершенствование, подкрепленное реальными действиями, является гораздо более мощным показателем амбиций кандидата, чем несколько удачно подобранных слов.

Но вы также можете попробовать ответить на следующие вопросы:

A. Вы когда-нибудь чувствовали себя по-настоящему довольными своей работой?

По-настоящему амбициозный человек всегда будет хотеть улучшить свою судьбу и, вероятно, не будет по-настоящему доволен. Конечно, вам нужно сбалансировать амбиции с другими качествами, которые вы ищете, и этот вопрос может выявить кандидата, который слишком целеустремлен для некоторых ролей.

B. Вы были бы более счастливы на работе с меньшей оплатой и ответственностью или с большой зарплатой и большой ответственностью?

Это простой вопрос, но ответ может выявить кандидата, который хочет обосноваться в зоне комфорта*. Он также может показать вам, кто полон решимости добиться успеха.

Наконечник Pro Recruiter

* Это не обязательно плохо, если вы найдете кого-то, кто готов остепениться.

Миру нужны два типа людей (представьте, если бы все были мегаамбициозными, это был бы хаос), и те, кто готов остепениться, будут поддерживать ваш бизнес.

Я думаю, это зависит от роли, на которую вы набираете сотрудников, и от того, где сейчас находится ваш бизнес.

4. Страсть

Звучит как нелепое клише. Не каждый сотрудник может быть увлечен своей работой.

Но по-настоящему особенные сотрудники питают страсть к жизни и находят способ полюбить любую работу, которой они занимаются (эта страсть будет подстегивать их и их коллег).

Как проверить страсть на собеседовании?

Это во многом зависит от внутреннего чутья, и вы, вероятно, поймете, если имеете дело со страстным человеком.

Но вы также можете задать следующие вопросы:

A. Какие моменты были самыми приятными в вашей последней компании?

Это открытый вопрос по определенной причине. Вы даете им возможность поговорить о том, что для них важно. Хороший ответ также покажет отличную командную работу, инициативу и амбиции.

B. Что свело вас с ума в вашей последней роли? Если бы вы могли изменить одну вещь, что бы это было?

Увлеченные люди склонны замечать мелочи, которые мешают им выполнять свою работу. Если они рассказывают вам о процедурном изломе или даже систематическом сбое, который им пришлось обойти, это хороший знак.

Это означает, что они из тех сотрудников, которые могут указать на проблемы и улучшить ваши процессы!

5. Позитивность

Как позитивность, так и негативность заразительны и могут оказывать огромное влияние на рабочее место.

Позитивные люди хорошо работают в команде и должны более эффективно справляться с неудачами и кризисами. Они также более готовы брать на себя ответственность и вести команду вперед в трудные времена.

Негативные люди, с другой стороны, имеют тенденцию снижать моральный дух команды и могут иметь заметное влияние на производительность. Есть профессии, где важен циничный подход, но их очень мало.

Как пройти собеседование на предмет положительного результата?

Опять же, позитивность — это настроение, которое вы обычно можете уловить, но вы также можете задать своему кандидату конкретный (трудный) вопрос и посмотреть, как он ответит…

A. Расскажите, когда вы получали жесткий отзыв Работа?

Это негативный опыт, и вы просите кандидата пережить его заново. Позитивный кандидат честно расскажет вам о критике и о том, как она помогла ему двигаться вперед.

B. Вы когда-нибудь чувствовали, что вас недооценивают и что ваши навыки используются неэффективно?

Вы обнаружите, что позитивные люди правильно решают такие проблемы, в то время как негативные используют это как возможность пожаловаться. Итак, вы ищете кого-то, кто решил проблему на ранней стадии.

6. Внимание к деталям

Помните, когда внимание к деталям упоминалось в каждом объявлении о вакансии?

Конечно, это было бессмысленно, так как каждый будет требовать пристального внимания к деталям. Итак, как узнать, говорят ли они правду?

Как проверить внимание к деталям на собеседовании?

Какой-нибудь тест навыков может быть лучшим решением, особенно если вы сравните их со временем.

Также обратите внимание на вопросы, которые вам задают о компании.

Если они точно провели исследование, это хороший знак.

Если у них нет вопросов или они просто задают вам общие вопросы, вероятно, они не нашли время, чтобы найти вас, и не обратили внимания на детали.

7. Критическое мышление

Мы бы хотели каждый день работать как часы для каждого сотрудника, но жизнь не такая.

Иногда дела идут не так, как надо, и наличие сообразительного и легко адаптируемого сотрудника может превратить небольшую драму в настоящую кошмарную ситуацию.

Сотрудники, способные думать самостоятельно и уверенно продвигать свои идеи, могут быть огромным преимуществом.

Неважно, работает ли он в службе поддержки клиентов или в команде инженеров, критическое мышление — это качество, которое вы должны активно искать в новом сотруднике.

Проактивные люди с навыками критического мышления могут предложить решения и новые методы работы, которые помогут оптимизировать ваш бизнес, сэкономить деньги и повысить качество обслуживания ваших клиентов.

Как проверить критическое мышление на собеседовании?

Индивидуальный тест навыков — отличный способ оценить навыки критического мышления.

В качестве альтернативы вы можете использовать вездесущий Калифорнийский тест на навыки критического мышления. Это не идеально, но это то, что вы можете начать использовать прямо сейчас.

Или вы можете задать головоломки интервью.

8. Честность

Нечестный сотрудник может создать драму, хаос и недоверие, куда бы он ни пошел.

Они могут быть ядовитыми, так как уклоняются от ответственности и создают напряжение с помощью манипуляций и игр.

Нечестный сотрудник может также попытаться подняться по карьерной лестнице макиавеллистским способом, бросая коллег под автобус при каждой возможности.

Это никогда не пойдет на пользу компании в целом.

Честность, открытость и скромность тесно переплетаются, и все они действительно являются положительными качествами для новобранца.

Это означает, что сотрудник будет признавать ошибки, учиться на них, а также развивать доверительные отношения со своими коллегами (и клиентами).

Как проверить честность на собеседовании?

Вам придется использовать все свои детективные навыки для этого.

Я рекомендую прочитать «5 способов узнать, лжет ли вам кто-то», и тогда вы сможете обратить пристальное внимание на эти неловкие моменты в интервью… попадаются…

1. Уверенность.
2. Эмоциональный интеллект.
3. Амбиции.
4. Страсть
5. Позитив.
6. Ориентированность на детали.
7. Критическое мышление.
8. Честность.

Очевидно, что в зависимости от вашей отрасли, корпоративной культуры и должностных обязанностей они могут незначительно отличаться.

Но в большинстве случаев рискну поспорить, что все это отличные качества.

Если вы хотите читать другие публикации в блогах по подбору персонала и HR, подобные этой, подпишитесь на наш блог здесь!

Удачи.

Примеры сильных сторон: личные и профессиональные

Сильные стороны — это задачи или действия, которые вы можете выполнять хорошо. К ним относятся знания, умения, навыки и таланты. Люди используют свои черты и способности, чтобы выполнять работу, общаться с другими и достигать целей.

Врач и ребенок-пациент как примеры силы

Реклама

Личные сильные стороны

Раздел личного развития в вашем местном книжном магазине огромен не просто так. Сильные стороны человека служат ему барометром самоудовлетворенности. Особенно важно время, когда вы можете расслабиться и оценить свои сильные и слабые стороны, когда вы подаете заявление о поступлении в колледж или на работу или готовитесь к собеседованию. Давайте взглянем на длинный список личных сильных сторон, многие из которых рекламируются в этих руководствах по уходу за собой.

Точный

Ориентирован на действия

Приключения

Амбициозный

Аналитический

Благодарность

Художественный

Напористый

Атлетик

Подлинный

Забота

Умный

Сострадательный

Очаровательная

Коммуникативный

Уверенный

Внимательный

Мужественный

Креатив

Любопытный

Решительный

Посвященный

Умышленно

Ориентирован на детали

Определено

Дисциплинированный

Образованный

Эмпатический

Энергетический

Развлекательный

Восторженный

Ярмарка

Быстро

Гибкий

Сфокусированный

Дружелюбный

Щедрый

Благодарный

Полезно

Честно

Обнадеживающий

Скромный

Юмористический

Идеалистический

Независимый

Гениальный

Трудолюбивый

Любознательный

Вдохновляющий

Интеллектуальный

Вид

Знающий

Ведущий

Живой

Логический

Прекрасный

Милосердный

Модест

Мораль

Мотивированный

Наблюдательный

Оптимистичный

Непредубежденный

Дежурный

Оригинал

Организованный

Исходящий

Пациент

Мирный

Настойчивый

Убедительный

Постоянный

Практический

Точный

Решение проблем

Благоразумный

Сообразительный

Находчивый

Уважительный

Ответственный

Уверенный в себе

Самоуправляемый

Серьезный

Духовный

Спонтанный

Социальный

Простота

Стратегический

Тактичный

Командный

Задумчивый

Бережливый

Толерантный

Надежный

Универсальный

Визионер

Теплый

Приветствуя

Мудрый

Общие преимущества на рабочем месте

Ничто не сравнится с командным игроком. На рабочем месте способность хорошо работать с другими является показателем успеха. Каковы ваши сильные стороны? Организация? Бюджетирование?

Хорошее резюме строится на сильных сторонах и навыках. При составлении резюме вы можете использовать некоторые из приведенных ниже ключевых слов в качестве плацдарма для раздела основных ценностей и навыков. Например, «аналитик» можно превратить в «программист-аналитик». Давайте посмотрим:

Адаптация

Администрация

Авизование

Бухгалтерия

Бюджетирование

Проверка

Связь

Сборник

Координация

Консультации

Творчество

Анализ данных

Делегация

Ориентирован на детали

Направление

Редактирование

Эмпатия

Расширение прав и возможностей

Оценка

Пояснение

Доработка

Состав

Руководство

Хостинг

Идея

Воображение

Реализация

Влияние

Посвящение

Инновация

Инструкция

Интервью

Решение

Лидер

Обучение

Прослушивание

Управление

Маркетинг

Мотивация

Навигация

Переговоры

Наблюдение

Организация

Надзор

Убеждение

Планирование

Подготовка

Презентация

Приоритизация

Разработка продукта

Вычитка

Квалификация

Опрос

Запись

Возмещение

Отчетность

Исследования

Разрешение

Проверка

Продажи

Планирование

Упрощение

Речь

Стратегия

Краткое сообщение

Надзор

Поддержка

Обучение

Тимбилдинг

Отслеживание

Обучение

Поиск и устранение неисправностей

Понимание

Объединение

Обновление

Модернизация

Вербализация

Проверка

Волонтер

Письмо

Чтобы узнать больше, вот лучшие навыки, которые можно указать в резюме.

Реклама

Общие сильные стороны лидеров и менеджеров

По мере того, как вы продвигаетесь вверх по пищевой цепочке, есть определенные признаки, которые отличают сильного лидера. Безусловно, коммуникативные навыки важны, но есть и другие показатели, касающиеся вашей способности руководить и мотивировать команду. Давайте взглянем на некоторые из основных навыков, необходимых члену управленческой команды.

Сильные стороны в общении

Способность озвучивать четкие инструкции и обратную связь с членами вашей команды имеет первостепенное значение. Вот некоторые общие сильные стороны, связанные с коммуникативными навыками:

  • Ясно и лаконично формулирует идеи
  • Обеспечивает эффективную связь
  • Активно прислушивается к идеям
  • Дает конструктивную критику
  • Требуется время, чтобы установить личную связь

Сильные стороны для направления

Как только у вас появится идея, ее необходимо последовательно передать вашей команде. Вот некоторые сильные стороны, связанные с направлением и советом:

  • Создает конкретные цели и результаты
  • Четко сообщает цели и результаты
  • Полностью объясняет задачи и эффективно делегирует их
  • Разработка проверок и средств контроля
  • Контролирует сотрудников, чтобы они выполняли задание

Сильные стороны вспомогательного персонала

Сотрудники хотят чувствовать, что они важны и что их идеи прислушиваются. Вот несколько примеров ключевых сильных сторон, связанных с поддержкой персонала:

  • Понимает таланты работников, чтобы эффективно делегировать полномочия
  • Обеспечивает обучение и развитие персонала
  • Расширение возможностей работников за счет делегирования некоторых обязанностей
  • Регулярно оценивает работу персонала
  • Признает заслуги работников
  • Поддерживает персонал для повышения эффективности

Реклама

Сильные стороны для принятия решений и суждений

Лидер способен быстро принимать решения и придерживаться их. Вот несколько примеров сильных сторон, связанных со здравым смыслом:

  • Собирает важную информацию
  • Принимает решения относительно наилучшего действия
  • Реализует курс действий
  • Общается и объясняет решения
  • Отслеживает ход выполнения действий
  • Учится на предыдущих ошибках

Сильные стороны организации и планирования

Конечно, организация является ключевым фактором при управлении большой командой. Вот основные сильные стороны, связанные с организацией и планированием:

  • Определяет конкретные цели
  • Подробно объясняет цели
  • Создает план достижения целей
  • Собирает и распределяет ресурсы
  • Мотивирует персонал на достижение наивысшего уровня производительности
  • Оценивает прогресс и предоставляет обратную связь

Сильные стороны решения проблем

Подобно способности быстро принимать решения, хорошие навыки решения проблем являются неотъемлемой частью лидера группы. Вот несколько примеров сильных сторон решения проблем:

  • Признает проблему
  • Анализ соответствующей информации
  • Понимает причинно-следственные связи
  • Разрабатывает возможные решения
  • Выбирает лучшее решение и реализует его

Развитие личной и профессиональной силы

Ключ к успеху в различных ситуациях, личных или профессиональных, заключается в том, чтобы определить свои сильные стороны и убедиться, что они соответствуют ситуации или задаче, которую вы выполняете. Сосредоточьтесь на том, что у вас хорошо получается, а не на том, на что вы способны. Тогда вы будете более вовлечены в задачу и сможете работать на более высоком уровне. Чтобы получить дополнительные советы по составлению резюме, ознакомьтесь с этими словами действия, которые можно использовать в резюме.

Штатный писатель

6 качеств, которыми должна обладать хорошая медсестра

  • Посмотреть увеличенное изображение

Список качеств, которыми обладают великие медсестры, бесконечен. Вот почему сузить список до нескольких черт может быть настоящим подвигом.

Определяемые как характеристики, черты характера, способности, таланты, сильные стороны, ценности, убеждения или мораль – качества хорошей медсестры могут быть как личными, так и профессиональными. Эти шесть качеств выделяются.

  1. Вы человек, который заслуживает большого уважения. Доброта, справедливость, забота, надежность, эмоциональная стабильность, эмпатия и сострадание — это компоненты, которые делают вас человеком на личном уровне и хорошо служат вам как медсестре.
  2. Вы демонстрируете сильные коммуникативные навыки. Вы хорошо общаетесь с пациентами и коллегами — иногда в самые трудные моменты жизни.
  3. Вы эффективно используете навыки критического мышления для выявления и решения проблем. С помощью этого мыслительного процесса вы помогаете улучшить организационные протоколы и уход за пациентами.
  4. Ваше внимание к деталям поможет вам успешно следовать инструкциям коллег и старших медсестер. Обладая такой точностью, вы индивидуализируете уход в соответствии с потребностями каждого пациента.
  5. Ваши навыки тайм-менеджмента и делегирования полномочий находятся на высшем уровне. Это особенно полезно при выполнении обязанностей по уходу за пациентами.
  1. Вы работаете в команде, работая с пациентами, семьями и междисциплинарным медицинским персоналом. Ваш совместный подход позволяет вам адаптироваться к изменяющимся ситуациям на лету.

За годы обучения, обучения и практики вы развиваете и укрепляете эти качества и навыки, совершенствуя себя как медсестру и всю профессию.

Американское общество ценит хороших медсестер

На протяжении двух десятилетий американское общество ставит медсестер на первое место в рейтинге самых этичных и надежных профессий, проводимом Gallup. В опросе этого года 81% опрошенных оценили медсестер как очень высокие или высокие по этическим стандартам и стандартам честности.

Американская ассоциация медсестер (ANA) приветствовала это достижение в пресс-релизе.

«Рейтинг медсестер в опросе этого года напрямую отражает доверие американской общественности к медсестрам и работу, которую они продолжают делать, чтобы заслужить это доверие даже в условиях продолжающейся пандемии», — говорится в сообщении ANA.

Вы заслуживаете такой похвалы за все годы работы с пациентами и их семьями, и что может быть большим комплиментом, чем то, что общественность признает вашу честность и этику?

В основе каждой трудолюбивой медсестры лежит преданная своему делу медсестра-лидер. Эти лидеры приносят огромную пользу профессии. Их вклад продвигает профессию медсестер и здравоохранение вперед, и для меня большая честь видеть их за столами национального планирования здравоохранения и принятия решений.

Тем не менее, медсестры на передовой больше всего взаимодействуют с пациентами, и именно о них широкая публика склонна думать, определяя качества хорошей медсестры.

Медсестры на переднем крае и другие специалисты по уходу постоянно работают над получением профессиональных лицензий, сертификатов и ученых степеней, а также ищут более обширное обучение и клинический опыт для улучшения ухода за пациентами.

Эти медсестры составляют основу выдающихся результатов опроса Gallup. Эти профессионалы продолжают завоевывать восхищение и похвалу пациентов по всей Америке, поистине воплощая в себе качества хорошей медсестры. Сохранение такого уважения в умах и сердцах американцев на протяжении стольких лет является доказательством того, что вы хороши в том, что делаете.

Не только опросы показывают, насколько вас уважают или восхищаются вами. Подобные настроения часто проявляются в форме:

  • Опросов удовлетворенности пациентов
  • Письма или заявления благодарных пациентов
  • Благодарности врачей и других медицинских работников
  • Различные источники в анекдотических рассказах

Желание помочь

Щедрость духа медсестры, особая чувствительность и желание помочь, утешить и обеспечить уход лежат в основе каждого медицинского учреждения.

Вам выпала честь быть допущенной к жизни пациентов самым личным образом в самые важные моменты. Вы — те, с кем пациенты разговаривают, просят и вспоминают после выписки.

Принимая решение о карьере медсестры, вы не думали о благодарственных письмах, статистике опросов или результатах опроса Gallup. Вы выбрали медсестру, потому что хотели быть частью чего-то важного, сложного и полезного. Что-то, в чем, как вы знали, вы будете хороши, и что-то, что принесет удовлетворение и даст вам силы и работу, которую вы будете выполнять до конца своей жизни.

Эти и другие качества делают вас медсестрой, и, демонстрируя эти качества каждый день на практике, вы показываете, что вы отличная медсестра.

Узнайте больше об этих качествах на следующих курсах:

Управление своим временем
(1 контактный час)
Тайм-менеджмент — ключевой навык медсестер 21 века. Это ключ к улучшению результатов, обеспечению безопасности пациентов и снижению эмоционального выгорания. Этот модуль определяет стратегии, которые помогут медсестрам быть более продуктивными, эффективными и менее подверженными стрессу.

Общение с пациентами
(1 час приема)
Эффективное общение с пациентами и их семьями является основой для терапевтического, безопасного и положительного опыта пациента. Коммуникация также является жизненно важным компонентом для получения точной истории и физической оценки, обеспечения информированного, всестороннего ухода и обучения пациентов и их семей для достижения оптимальных результатов.

Работа в межпрофессиональной команде
(0,50 часа контакта)
Целью этого курса является расширение знаний и навыков медсестер, медицинских работников, диетологов и рентгенологов в условиях неотложной помощи для работы в качестве сплоченных членов межпрофессиональной команды.

Примечание редактора: этот пост был первоначально опубликован в марте 2019 года и дополнен новым содержанием.

ЧТО НОВОГО НА NURSE.COM

Nurse.com Соискатель

Узнайте, как Nurse.com может помочь вам найти работу своей мечты.
Просто зарегистрируйтесь и подождите, пока вас не подберут к паре.

Присоединяйтесь к списку ожидания

Эйлин Уильямсон, MSN, RN, продолжает писать и выступать в качестве консультанта для Nurse.com. До прихода в компанию в 1998 году Эйлин работала в Еврейской системе здравоохранения Норт-Шор-Лонг-Айленд в Нью-Йорке (теперь Northwell Health System), где она занимала ряд руководящих должностей в области сестринского дела и администрации больниц, в том числе старшей медсестры в двух из их системы здравоохранения. больницы. Она имеет степени BSN и MSN в области администрирования медсестер и является аспирантом программы для руководителей медсестер школы Уортон Университета Джонсон & Джонсон в Пенсильвании. Бывший член правления и бывший президент Лиги медсестер Нью-Джерси, входящей в состав Национальной лиги медсестер, Эйлин в настоящее время является членом Консультативного совета Колледжа медсестер и общественного здравоохранения Университета Адельфи.

Последние видео

Смотреть больше видео

UNLIMITED CE

Подписки CE созданы для вашего удобства

Более 750 курсов, аккредитованных ANCC. 2 варианта подписки. CE, отвечающий вашим потребностям.

Получите доступ от 49 долларов в год!

Объявления

12 обязательных качеств менеджера

Великолепное управление имеет важное значение для прибыли вашей компании, но лидерские качества часто считаются врожденными. Однако дело в том, что все эти атрибуты можно выявить и усилить. Кроме того, набор навыков, на долю которого приходится более 70 процентов вариаций в оценках вовлеченности сотрудников, не следует оставлять на откуп инстинктивным талантам каждого менеджера. Хотя вы, вероятно, полагаетесь на знакомый вам набор отличных управленческих навыков, никогда не помешает перечислить то, что вы уже делаете. Начните спрашивать себя: «Каковы качества хорошего менеджера?» Независимо от того, являетесь ли вы менеджером, который хочет укрепить свои лидерские качества, или новым сотрудником, пытающимся выявить черты вашего нынешнего лидера, важно следить за правильными управленческими качествами.

Найдите эти главные качества менеджера 

Правильные качества менеджера могут иметь решающее значение. Умение слушать, а не слышать, и общаться, а не приказывать, — вот что любой сотрудник найдет ценным в лидере. Если менеджер может установить доверительные отношения со своей командой, в результате удержание сотрудников, производительность и вовлеченность могут возрасти. Подумайте об этих 12 обязательных качествах менеджера, которые могут стать ориентиром на пути к профессиональному совершенству.

1. Они создают рабочую культуру взаимного доверия

Harvard Business Review проанализировал, что входит в лидерские качества, и доверие является основным элементом. Если ваши сотрудники будут чувствовать себя в безопасности, придумывая, возможно, рискованные эксперименты, они должны быть уверены, что вы примете их идеи. Продуктивные команды знают, что ошибки — это всего лишь вехи на пути к следующей великой инновации.

2. Они сосредотачиваются на сильных сторонах сотрудников

Культура рабочего места, основанная на сильных сторонах, дает ощутимые преимущества: Мета-анализ сильных сторон компании Gallup за 2015 год демонстрирует «мощную связь между развитием сильных сторон сотрудников и эффективностью бизнеса». Их отчет показывает, что рабочее место, основанное на сильных сторонах, увеличивает удержание сотрудников на 72 процента в отраслях с высокой текучестью кадров, увеличивает прибыль на 14–29 процентов. процентов и снижает количество инцидентов, связанных с безопасностью, на 59 процентов.

3. Они не управляют на микроуровне

Признавая, что «команды с отличными менеджерами были счастливее и продуктивнее», Google отмечает, что успешные лидеры не пытаются контролировать каждую деталь. Если вы заинтересованы в успехе своей команды, вы можете попасть в ловушку, считая, что вам нужно следить за каждой деталью. На самом деле микроуправление может подорвать инициативу сотрудников и подорвать их мотивацию.

4. Они напористы

Естественно, напористость должна сочетаться с эмпатией и дипломатичностью, но гуру маркетинга Мишель Смит отмечает, что бесстрашие необходимо для менеджера. Лидер должен уметь преодолевать сопротивление, выдерживать социальные невзгоды и выходить вперед, чтобы способствовать успеху сотрудников.

5. Они помогают развитию карьеры сотрудников

Вы обеспокоены тем, что поддержка обучения и развития ваших сотрудников может только подготовить их к дальнейшему развитию? Лучшие практики управления персоналом говорят об обратном: исследование менеджеров Google показывает, что выявление возможностей для сотрудников овладеть новыми навыками на самом деле увеличивает глубину и силу вашей команды. Кроме того, вы передаете мощное сообщение о том, что заботитесь о личном благополучии своих людей.

6. Они хорошо справляются с давлением

Одним из ключевых качеств менеджера является способность хорошо справляться с давлением. Как менеджер, вы несете ответственность за работу других, и будут дни, когда вы будете чувствовать, что у вас есть цель, приколотая к вашей рубашке. Исследование, проведенное Норвежской школой экономики, поставило эмоциональную стабильность на первое место в списке важнейших качеств менеджера. Ваша способность хорошо заботиться о себе и выдерживать давление, связанное с работой, поможет вам ясно мыслить в периоды стресса.

7. Они общаются честно

Как и напористость, искренность должна уравновешиваться чуткостью к точке зрения ваших сотрудников. Однако исследование Harvard Business Review отмечает, что хороший менеджер дает прямую обратную связь и не прячет правду за ширмой вежливости. В отчете говорится, что «подчиненные чувствовали, что всегда могут рассчитывать на прямые ответы своего руководителя». У ваших сотрудников возникнут проблемы с улучшением, если они не поймут, какое именно поведение является проблематичным.

8. Они открыты для новых идей

Как руководитель вы должны быть гибкими и непредубежденными, чтобы заметить, когда можно улучшить работу. Ясмина Юсфи, коммерческий директор Cloudwave, комментирует: «Великие менеджеры позволяют членам своей команды делиться новыми идеями и оставляют им пространство для творчества».

9. Обладают сильными аналитическими способностями

Вы можете быть очень убедительным, харизматичным человеком и уметь общаться со своей командой, но эти таланты все же являются лишь частью пакета. Вы также захотите оставить себе достаточно умственной энергии, чтобы иметь хороший обзор кадровой аналитики вашего отдела. В Руководстве по изучению менеджмента сильный когнитивный и аналитический подход назван одной из жизненно важных черт лидерства, поскольку он способствует принятию правильных решений.

10. Они признают и вознаграждают хорошую работу

Только каждый третий работник в США «полностью согласен с тем, что он получил признание или похвалу за хорошую работу за последние семь дней», согласно исследованию, опубликованному Gallup. В отчете отмечается, что поощрение и признание сотрудников — это прекрасная возможность для менеджеров, которую часто упускают из виду. Признание сотрудников «не только повышает вовлеченность отдельных сотрудников, но также повышает производительность и лояльность к компании, что приводит к более высокому удержанию», — говорится в исследовании.

11. Они являются образцом для подражания

Как лидер вы подаете пример и проявляете усердие, энтузиазм и другие качества, которых вы ожидаете от людей, которыми вы руководите. В недавнем отчете международной исследовательской компании Universum способность быть образцом для подражания была одним из двух главных качеств, на которые руководители обращают внимание при выборе новых менеджеров.

12. Они выражают благодарность сотрудникам

Использование поощрений сотрудников, чтобы члены вашей команды знали, что их усилия ценятся, имеет значительные преимущества во всей вашей организации. Тренер по связям с общественностью Ким Харрисон отмечает, что «Признание людей за их хорошую работу посылает чрезвычайно мощный сигнал получателю, его рабочей команде и другим сотрудникам через виноградную лозу». Когда вы вознаграждаете отличную работу, вы полностью меняете климат в своей компании.

Сколькими обязательными качествами руководителя из списка выше вы обладаете? У каждого менеджера есть свои сильные стороны, и вы можете использовать этот контрольный список, чтобы определить те области, в которых вы можете улучшить свою игру. Ваша организация выиграет: исследования Gallup показывают, что вовлеченность сотрудников может удвоиться, когда улучшится управленческий талант, и это приведет к увеличению средней прибыли на 147 процентов на акцию.

Узнайте больше о том, что делает менеджера эффективным. Получите отчет о расширении прав и возможностей менеджеров Achievers Workforce Institute уже сегодня.

 

 

У вас есть мысли по поводу этой статьи? Поделитесь своими комментариями ниже.

2.3 Личность и ценности – принципы управления

Цели обучения

  1. Определить основные черты личности, имеющие отношение к организационному поведению.
  2. Объясните потенциальные ловушки тестирования личности.
  3. Опишите взаимосвязь между личностью и поведением на работе.
  4. Поймите, что такое ценности.
  5. Опишите связь между ценностями и рабочим поведением.

Личность

Личность охватывает относительно стабильные чувства, мысли и модели поведения человека. У каждого из нас есть уникальная личность, которая отличает нас от других людей, и понимание чьей-либо личности дает нам представление о том, как этот человек может действовать и чувствовать себя в различных ситуациях. Для эффективного управления полезно понимать личности разных сотрудников. Обладание этими знаниями также полезно для размещения людей на рабочих местах и ​​в организациях.

Если личность стабильна, значит ли это, что она не меняется? Вы, вероятно, помните, как вы менялись и развивались в результате собственного жизненного опыта, стиля воспитания и внимания, которое вы получали в раннем детстве, успехов и неудач, которые вы пережили в течение своей жизни, и других жизненных событий. На самом деле личность меняется в течение длительного периода времени. Например, мы склонны становиться более социально доминирующими, более сознательными (организованными и надежными) и более эмоционально стабильными в возрасте от 20 до 40 лет, тогда как открытость новому опыту имеет тенденцию снижаться с возрастом (Roberts, 2006). Другими словами, несмотря на то, что мы относимся к личности как к относительно стабильной, изменения происходят. Более того, даже в детстве наша личность имеет значение, и это имеет для нас долгосрочные последствия. Например, исследования показывают, что часть нашего карьерного успеха и удовлетворенности работой в более позднем возрасте можно объяснить нашей детской личностью (Judge & Higgins, 19).99; Став и др. др., 1986).

Зависит ли наше поведение в организациях от нашей личности? В какой-то степени да, а в какой-то нет. Пока мы будем обсуждать влияние личности на поведение сотрудников, вы должны помнить, что отношения, которые мы описываем, являются скромными корреляциями. Например, наличие общительного и общительного характера может побудить людей искать друзей и предпочитать социальные ситуации. Это не означает, что их личность немедленно повлияет на их рабочее поведение. На работе у нас есть работа и роль. Следовательно, на наше поведение может сильнее влиять то, что от нас ожидают, а не то, как мы хотим себя вести. Личность имеет тенденцию оказывать сильное влияние на поведение на работе, особенно на работах, предполагающих большую автономию или свободу (Barrick & Mount, 19).93), кое-что, что следует учитывать при участии в организационных мероприятиях, таких как проектирование работы или обогащение.

Большая пятерка личностных черт

Сколько существует личностных черт? Откуда мы вообще знаем? В каждом языке есть много слов, описывающих личность человека. На самом деле в английском языке идентифицировано более 15 000 слов, описывающих личность. Когда исследователи проанализировали черты, описывающие характеристики личности, они поняли, что многие разные слова на самом деле указывают на одно и то же измерение личности. Когда эти слова были сгруппированы, казалось, возникли пять измерений, и они объясняют большую часть различий в наших личностях (Goldberg, 19).90). Эти пять черт не обязательно единственные. Есть и другие специфические черты, которые представляют другие измерения, не охваченные Большой пятеркой. Тем не менее, их понимание дает нам хорошее начало для описания личности.

Рисунок 2.5 Большая пятерка личностных качеств

Goldberg, L. R. (1990). Альтернативное «описание личности»: факторная структура большой пятерки. Журнал личности и социальной психологии , 59 , 1216–1229.

Как видите, измерения Большой пятерки — это открытость, добросовестность, экстраверсия, приятность и невротизм — если сложить вместе инициалы, получится аббревиатура ОКЕАН. У каждого есть некоторая степень каждой из этих черт; именно уникальная конфигурация того, насколько высоко человек оценивает одни черты и как низко другие, создает то индивидуальное качество, которое мы называем личностью.

Открытость – это степень любознательности, оригинальности, интеллектуальности, творчества и открытости к новым идеям. Люди с высокой степенью открытости, кажется, преуспевают в ситуациях, требующих гибкости и изучения новых вещей. У них высокая мотивация к освоению новых навыков, и они хорошо справляются с обучением (Баррик и Маунт, 19 лет).91; Ливенс и др. др., 2003). У них также есть преимущество, когда они вступают в новую организацию. Их непредубежденность заставляет их искать много информации и отзывов о том, как у них дела, и строить отношения, что приводит к более быстрой адаптации к новой работе (Wanberg & Kammeyer-Mueller, 2000). Когда им оказывают поддержку, они склонны к творчеству (Baer & Oldham, 2006). Открытые люди хорошо адаптируются к изменениям, и команды, которые сталкиваются с непредвиденными изменениями в своих задачах, преуспевают, если они состоят из людей с высокой степенью открытости (LePine, 2003). По сравнению с людьми с низким уровнем открытости они также чаще начинают свой собственный бизнес (Zhao & Seibert, 2006). Потенциальным недостатком является то, что они также могут быть склонны к тому, чтобы стать более скучными или нетерпеливыми в рутине.

Добросовестность относится к степени организованности, систематичности, пунктуальности, ориентированности на достижения и надежности человека. Добросовестность — это единственная черта личности, которая одинаково предсказывает, насколько высока будет производительность человека в различных профессиях и работах (Barrick & Mount, 1991). На самом деле, добросовестность — это качество, наиболее желаемое рекрутерами, и очень добросовестные соискатели, как правило, добиваются успеха на собеседованиях (Dunn, et. al., 1995; Tay, et. al., 2006). При приеме на работу добросовестные люди не только хорошо работают, но и имеют более высокий уровень мотивации к работе, более низкий уровень текучести кадров, более низкий уровень невыходов на работу и более высокий уровень безопасности на работе (Judge & Ilies, 2002; Судья и др., 19 лет97; Уоллес и Чен, 2006 г. ; Циммерман, 2008). Добросовестность связана с карьерным успехом и удовлетворенностью карьерой с течением времени (Judge & Higgins, 1999). Наконец, кажется, что добросовестность является ценным качеством для предпринимателей. Добросовестные люди с большей вероятностью откроют собственный бизнес по сравнению с недобросовестными, а их фирмы имеют более высокие показатели выживания (Certo & Certo, 2005; Zhao & Seibert, 2006). Потенциальным недостатком является то, что очень добросовестные люди могут быть ориентированы на детали, а не видеть общую картину.

Рисунок 2.6

Исследования показывают, что существует связь между экстравертностью и эффективностью продавца.

TravelCoffeeShop — общественное достояние CC0.

Экстраверсия — это степень общительности, разговорчивости, общительности и удовольствия от общения. Один из установленных фактов состоит в том, что они, как правило, эффективны в работе, связанной с продажами (Barrick & Mount, 1991; Vinchur, et. al., 1998). Более того, они, как правило, эффективны как менеджеры и демонстрируют вдохновляющее лидерское поведение (Bauer, et. al., 2006; Bono & Judge, 2004). экстраверты преуспевают в социальных ситуациях, и в результате они, как правило, эффективны на собеседованиях при приеме на работу. Частично этот успех связан с подготовкой, поскольку они, скорее всего, будут использовать свою социальную сеть для подготовки к интервью (Caldwell & Burger, 19 лет).98; Тай и Ван Дайн, 2006). Экстравертам легче, чем интровертам, приспосабливаться к новой работе. Они активно ищут информацию и обратную связь и строят эффективные отношения, что помогает им адаптироваться (Wanberg & Kammeyer-Mueller, 2000). Интересно, что экстраверты также более счастливы на работе, что может быть связано с отношениями, которые они строят с окружающими людьми, и их более легкой адаптацией к новой работе (Judge & Mount, 2002). Однако они не обязательно хорошо работают на всех работах; работа, лишающая их социального взаимодействия, может им не подойти. Более того, они не обязательно являются образцовыми сотрудниками. Например, у них, как правило, более высокий уровень невыходов на работу, возможно, из-за того, что они могут пропустить работу, чтобы пообщаться с друзьями или позаботиться о потребностях своих друзей (Judge, et. al., 19).97)

Благожелательность – степень приветливости, терпимости, чуткости, доверчивости, доброты, теплоты человека. Другими словами, люди с высоким уровнем приятности — приятные люди, которые ладят с другими. Неудивительно, что приятные люди постоянно помогают другим на работе; это помогающее поведение не зависит от их хорошего настроения (Ilies, et. al., 2006). Они также менее склонны мстить, когда другие люди относятся к ним несправедливо (Skarlicki, et. al., 1999). Это может отражать их способность проявлять эмпатию и давать людям презумпцию невиновности. Приятные люди могут быть ценным дополнением к своим командам и могут быть эффективными лидерами, потому что они создают справедливую среду, когда занимают руководящие должности (Mayer, et. al., 2007). С другой стороны, люди с низким уровнем покладистости с меньшей вероятностью будут демонстрировать такое позитивное поведение. Более того, показано, что неприятные люди неожиданно увольняются с работы, возможно, в ответ на конфликт с начальником или коллегой (Zimmerman, 2008). Если приятные люди такие милые, значит ли это, что мы должны искать только приятных людей при приеме на работу? Вы можете ожидать, что некоторые работы требуют низкого уровня покладистости. Подумайте об этом: при найме адвоката вы бы предпочли доброго и мягкого человека или того, кто может противостоять оппоненту? Люди с высоким уровнем покладистости также менее склонны к конструктивному и ориентированному на перемены общению (LePine & Van Dyne, 2001). Несогласие со статус-кво может привести к конфликту, а приятные люди могут избежать возникновения такого конфликта, упустив возможность для конструктивных изменений.

Нейротизм относится к степени тревожности, раздражительности, темпераментности и капризности человека. Это, пожалуй, единственное измерение Большой пятерки, где высокие оценки нежелательны. Невротики склонны к проблемам с эмоциональной адаптацией и обычно испытывают стресс и депрессию. Люди с очень высоким уровнем невротизма испытывают ряд проблем на работе. Например, у них возникают проблемы с установлением и поддержанием отношений, и они с меньшей вероятностью будут теми, к кому люди обращаются за советом и дружбой (Klein, et. al., 2004). Они, как правило, обычно недовольны своей работой и сообщают о высоких намерениях уйти, но они не обязательно действительно уходят с работы (Judge, et. al., 2002; Zimmerman, 2008). карьеру, поскольку эти сотрудники имеют более низкий уровень успеха в карьере (измеряемый доходом и профессиональным статусом, достигнутым в карьере). Наконец, если они достигают управленческих должностей, они, как правило, создают несправедливый климат на работе (Mayer, et. al., 2007).

Напротив, люди с низким уровнем невротизма — те, у кого позитивный аффективный настрой — склонны испытывать позитивное настроение чаще, чем негативное. Они, как правило, более удовлетворены своей работой и более привержены своим компаниям (Connolly & Viswesvaran, 2000; Throresen, et. al., 2003). Это неудивительно, поскольку люди, которые обычно видят стакан наполовину полным, заметят хорошие вещи в своей рабочей среде, в то время как люди с противоположным характером найдут больше поводов для недовольства. Независимо от того, добиваются ли эти люди большего успеха в поиске работы и компаний, которые сделают их счастливыми, строят лучшие отношения на работе, которые повышают их удовлетворенность и приверженность, или просто считают свое окружение более позитивным, кажется, что низкий уровень нейротизма является сильным преимуществом на рабочем месте. .

Оцените себя по Большой пятерке личностных факторов

Посетите веб-сайт http://www.outofservice.com/bigfive, чтобы узнать, как вы оцениваете эти факторы.

Другие параметры личности

В дополнение к Большой пятерке исследователи предложили различные другие параметры или черты личности. К ним относятся самоконтроль, активная личность, самооценка и самоэффективность.

Самоконтроль относится к степени, в которой человек способен контролировать свои действия и внешний вид в социальных ситуациях. Социальные наблюдатели — это социальные хамелеоны, которые понимают, чего требует ситуация, и действуют соответственно, в то время как низшие социальные наблюдатели, как правило, действуют так, как чувствуют (Снайдер, 19 лет).74; Снайдер, 1987). Социальные мониторы с высоким уровнем чувствительности чувствительны к типам поведения, которое ожидает от них социальная среда. Их способность изменять свое поведение в соответствии с требованиями ситуации, в которой они находятся, и эффективно управлять своими впечатлениями является для них большим преимуществом (Turnley & Bolino, 2001). Они оцениваются как более результативные и становятся лидерами (Дэй и др., 2002). Они эффективно влияют на других людей и способны добиваться цели, управляя своими впечатлениями. Однако как менеджеры они, как правило, менее точны в оценке эффективности своих сотрудников. Похоже, что, пытаясь управлять своими впечатлениями, они могут избегать точной обратной связи со своими подчиненными, чтобы избежать конфронтации, что может помешать менеджеру выполнять функцию контроля (Джавахар, 2001).

Проактивная личность относится к склонности человека исправлять то, что не так, что-то менять и проявлять инициативу для решения проблем. Вместо того, чтобы ждать, пока им скажут, что делать, проактивные люди предпринимают действия, чтобы инициировать значимые изменения и устранять препятствия, с которыми они сталкиваются на своем пути. Активные люди, как правило, более успешны в поиске работы (Браун и др., 2006). Они также более успешны в течение своей карьеры, потому что проявляют инициативу и лучше понимают, как работает политика внутри компании (Зайберт, 19 лет).99; Зайберт и др. др., 2001). Проактивные люди являются ценным активом для своих компаний, потому что они могут иметь более высокий уровень производительности (Crant, 1995). Они быстро приспосабливаются к своей новой работе, потому что лучше понимают политическую среду и быстрее заводят друзей (Kammeyer-Mueller & Wanberg, 2003; Thompson, 2005). Проактивные люди стремятся учиться и участвовать во многих развивающих мероприятиях, чтобы улучшить свои навыки (Major, et. al., 2006). При всем своем потенциале инициативная личность при некоторых обстоятельствах может быть обузой для человека или организации. Представьте себе человека, который проявляет инициативу, но воспринимается как слишком напористый, пытающийся изменить то, от чего другие люди не хотят отказываться, или использующий свою инициативу для принятия решений, которые не служат интересам компании. Исследования показывают, что успех проактивного человека зависит от его или ее понимания основных ценностей компании, способностей и навыков для выполнения работы и способности правильно оценивать ситуационные требования (Chan, 2006; Erdogan & Bauer, 2005).

Самоуважение — это степень, в которой человек в целом положительно относится к себе. Люди с высокой самооценкой видят себя в положительном свете, уверены в себе и уважают себя. Напротив, люди с низкой самооценкой испытывают высокий уровень неуверенности в себе и ставят под сомнение свою самооценку. Высокая самооценка связана с более высоким уровнем удовлетворенности своей работой и более высокими уровнями производительности на работе (Judge & Bono, 2001). Людей с низкой самооценкой привлекают ситуации, в которых они будут относительно незаметны, например крупные компании (Turban & Keon, 19 лет).93). Управлять сотрудниками с низкой самооценкой иногда может быть сложно, потому что негативные отзывы, сделанные с целью повышения производительности, могут рассматриваться как негативное суждение об их ценности как работника. Таким образом, эффективное управление сотрудниками с относительно низкой самооценкой требует такта и предоставления большого количества положительных отзывов при обсуждении инцидентов, связанных с производительностью.

Самоуважение в мире

В каких странах самая высокая средняя самооценка? Исследователи задались этим вопросом, опросив почти 17 000 человек в 53 странах на 28 языках.

По данным этого опроса, это 10 стран с самой высокой самооценкой:

  1. Сербия
  2. Чили
  3. Израиль
  4. Перу
  5. Эстония
  6. Соединенные Штаты Америки
  7. Турция
  8. Мексика
  9. Хорватия
  10. Австрия

Ниже перечислены 10 стран с самой низкой самооценкой:

  1. Южная Корея
  2. Швейцария
  3. Марокко
  4. Словакия
  5. Фиджи
  6. Тайвань
  7. Чехия
  8. Бангладеш
  9. Гонконг
  10. Япония

Источник : адаптировано из информации Denissen, JJA, Penke, L. , & Schmitt, DP (2008, июль). Реакции самооценки на социальные взаимодействия: данные о механизмах социометра в разные дни, люди и страны. Журнал личности и социальной психологии, 95 , 181–19.6; Хитти, М. (2005). Кто № 1 в самооценке? Сербия занимает первое место, Япония — самое низкое, США — нет. 6 место в глобальном обзоре. ВебМД. Получено 14 ноября 2008 г. с http://www.webmd.com/skin-beauty/news/20050927/whos-number-1-in-self-evaluation; Шмитт, Д. П., и Аллик, Дж. (2005). Одновременное применение шкалы самооценки Розенберга у 53 граждан: культурно-специфические особенности глобальной самооценки. Журнал личности и социальной психологии, 89 , 623–642.

Самоэффективность — это убежденность в том, что человек может успешно выполнить определенную задачу. Исследования показывают, что вера в то, что мы можем что-то сделать, является хорошим показателем того, можем ли мы это сделать на самом деле. Самоэффективность отличается от других черт личности тем, что она зависит от конкретной работы. У вас может быть высокая самоэффективность в плане академического успеха, но низкая самоэффективность в отношении способности починить машину. В то же время у людей есть определенный уровень общей самоэффективности, и они верят, что за какую бы задачу или хобби они ни взялись, они, скорее всего, добьются успеха.

Исследования показывают, что самоэффективность на работе связана с производительностью труда (Bauer, et. al., 2007; Judge, et. al., 2007; Stajkovic & Luthans, 1998). Вероятно, это связано с тем, что люди с высокой самоэффективностью на самом деле ставят перед собой более высокие цели и более преданы своим целям, в то время как люди с низкой самоэффективностью склонны откладывать на потом (Phillips & Gully, 1997; Steel, 2007; Wofford, et. al.). ., 1992). Академическая самоэффективность является хорошим показателем вашего среднего балла, а также того, продолжите ли вы учебу или бросите колледж (Роббинс и др., 2004).

Есть ли способ повысить самоэффективность сотрудников? В дополнение к найму людей, способных выполнять требуемые рабочие задачи, эффективным может быть обучение людей повышению их самоэффективности. Некоторые люди могут также хорошо реагировать на словесное поощрение. Показывая, что вы верите в то, что они могут добиться успеха и эффективно играть роль чирлидера, менеджер может повысить уверенность в собственной эффективности. Расширение прав и возможностей людей — предоставление им возможности проверить свои навыки, чтобы они могли увидеть, на что они способны, — также является хорошим способом повышения самоэффективности (Ahearne, et. al., 2005)> 9.0003

Тестирование личности при отборе сотрудников

Личность является потенциально важным предиктором поведения на работе. На собеседованиях компании пытаются оценить личность кандидата и потенциал для хорошего соответствия, но собеседования хороши настолько, насколько хороши люди, которые их проводят. На самом деле, интервьюеры не особенно хорошо умеют определять лучшую черту, которая предсказывает эффективность работы: добросовестность (Barrick, et. al., 2000).

Одним из методов, который некоторые компании используют для улучшения этого соответствия и выявления людей, которые потенциально являются хорошими кандидатами на работу, является тестирование личности. Несколько компаний проводят личностные тесты перед приемом на работу. Компании, использующие их, считают, что эти тесты повышают эффективность их отбора и снижают текучесть кадров. Например, организация «Ночной транспорт» в Атланте обнаружила, что использование таких тестов снижает количество правонарушений на рабочем месте на 50–100 % (Emmett, 2004; Gale, 2002).

Рисунок 2.7

Такие компании, как Kronos и Hogan Assessments, проводят личностные тесты перед приемом на работу. Штаб-квартира Kronos Incorporated находится в Челмсфорде, штат Массачусетс.

Kensavage – зарегистрированная компания Kronos – общественное достояние.

Тем не менее, являются ли эти методы хорошими способами отбора сотрудников? Эксперты еще не пришли к согласию по этому вопросу, и тема является весьма спорной. Некоторые эксперты приводят данные, свидетельствующие о том, что личностные тесты предсказывают производительность и другие важные критерии, такие как удовлетворенность работой. Однако мы должны понимать, что то, как используется тест личности, влияет на его достоверность. Представьте, что вы заполняете личностный тест в классе. Вероятно, вы заполните его настолько честно, насколько сможете. Затем, если ваш преподаватель сопоставляет ваши личностные оценки с успеваемостью в классе, мы можем сказать, что корреляция имеет смысл. Но теперь представьте, что ваш преподаватель говорит вам, прежде чем дать вам тест, что, основываясь на ваших результатах тестов, вы получите желанную должность помощника выпускника, которая сопровождается освобождением от платы за обучение и стипендией. В таком случае вы бы по-прежнему честно заполняли тест или попытались бы сделать так, чтобы ваша личность выглядела как можно более «хорошей»?

При отборе сотрудников, когда предложения о работе получают сотрудники с «лучшими» личными качествами, усложняющим фактором является то, что люди, заполняющие опрос, не имеют сильного стимула быть честными. На самом деле, у них больше стимулов угадывать, что требуется для работы, и отвечать на вопросы так, как, по их мнению, ищет компания. В результате на рейтинг кандидатов, прошедших тест, может повлиять их способность фальсифицировать. Некоторые эксперты считают, что это серьезная проблема (Morgeson, et. al., 2007; Morgeson, et. al., 2007). Другие отмечают, что даже при подделке тесты остаются действительными — баллы связаны с производительностью труда (Баррик и Маунт, 19 лет).96; Один комплект. др., 2007; Один комплект. др., 1996; Тетт и Кристансен, 2007). Возможно даже, что способность притворяться связана с такой чертой личности, которая повышает успех в работе, например с социальным мониторингом.

Результаты самооценки искажены по другим причинам, помимо того факта, что некоторые кандидаты могут притворяться лучше, чем другие. Знаем ли мы хотя бы свои собственные личности? Мы лучшие люди, чтобы задать этот вопрос? То, как руководители, коллеги и клиенты видят нашу личность, может иметь большее значение, чем то, как мы видим себя. Следовательно, использование самоотчетных показателей производительности может быть не лучшим способом измерения чьей-либо личности (Mount, et. al., 19).94). У нас есть слепые зоны. Мы также можем давать «желательные» ответы. Если вас спросят, честны ли вы, вы можете подумать: «Да, я всегда намерен быть честным». На самом деле это ничего не говорит о вашем фактическом уровне честности.

Еще одна проблема, связанная с использованием этих тестов, заключается в неопределенной связи между производительностью и личностью. Согласно исследованиям, личность не является особенно сильным показателем того, как человек будет работать. Согласно одной оценке, личность объясняет только около 10–15% различий в производительности труда. Наша производительность на работе зависит от многих факторов, и личность, похоже, не является ключевым фактором производительности. На самом деле, когнитивные способности (ваш общий умственный интеллект) являются более мощным показателем эффективности работы. Вместо личностных тестов тесты когнитивных способностей могут лучше спрогнозировать, кто будет хорошим исполнителем. Личность является лучшим предсказателем удовлетворенности работой и других отношений, но отсеивание людей на основании предположения, что они могут быть недовольны работой, является сложным аргументом в контексте отбора сотрудников.

В любом случае, если организация решит использовать эти тесты для отбора, важно знать об их ограничениях. Если их использовать вместе с другими тестами, такими как тесты на когнитивные способности, они могут способствовать принятию более взвешенных решений. Компания должна убедиться, что тест соответствует задаче и действительно предсказывает производительность. Это называется валидацией теста. Прежде чем давать тест соискателям, компания может дать его существующим сотрудникам, чтобы выяснить, какие черты наиболее важны для успеха в этой конкретной компании и работе. Затем, в контексте отбора, компания может уделить особое внимание этим качествам.

Наконец, компания также должна убедиться, что тест не дискриминирует людей по признаку пола, расы, возраста, инвалидности и других охраняемых законом характеристик. Rent-a-Center столкнулась с юридическими трудностями, когда было обнаружено, что тест, который они использовали, нарушает Закон об американцах-инвалидах (ADA). Компания использовала Миннесотскую многофазную личностную инвентаризацию в целях отбора, но этот тест был разработан для диагностики тяжелых психических заболеваний; он включал такие пункты, как «Я вижу вещи или людей вокруг меня, которых другие не видят». По сути, тест служил цели клинической оценки и дискриминировал людей с психическими заболеваниями, которые являются защищенной категорией в соответствии с ADA (Heller, 2005).

Ценности

Рисунок 2.8 Ценности, включенные в перечень ценностей Schwartz (1992)

Ценности относятся к стабильным жизненным целям людей, отражая то, что для них наиболее важно. Ценности устанавливаются на протяжении всей жизни в результате накопления жизненного опыта, и ценности, как правило, относительно стабильны (Lusk & Oliver, 1974; Rokeach, 1973). Ценности, которые важны для человека, как правило, влияют на типы решений, которые он принимает, на то, как он воспринимает окружающую среду и на его фактическое поведение. Более того, человек с большей вероятностью примет предложение о работе, если компания обладает ценностями, которые его волнуют (Judge & Bretz, 19 лет).72; Равлин и Меглино, 1987). Достижение ценности — одна из причин, по которой люди остаются в компании. Когда работа не помогает им реализовать свои ценности, они, скорее всего, решат уйти, если будут недовольны работой (George & Jones, 1996).

Какие ценности волнуют людей? Как и в случае с личностными параметрами, исследователи разработали несколько структур или типологий ценностей. Одна из особенно полезных структур включает 10 значений (Schwartz, 1992).

Рисунок 2.9

Человек с сильной ориентацией на стимулирование может заниматься экстремальными видами спорта.

ГБ — CCK — «Gunks — CC BY-ND 2.0.

Ценности человека влияют на его работу. Например, тот, кто высоко ценит стимуляцию, может искать работу, связанную с быстрыми действиями и высоким риском, например пожарным, полицейским или врачом скорой помощи. Кто-то, кто высоко ценит достижения, может стать предпринимателем или интрапренером. А человек, который ценит доброжелательность и универсализм, может искать работу в некоммерческом секторе в благотворительной организации или в «помогающей профессии», такой как медсестра или социальная работа. Как и личность, ценности имеют значение для организационной деятельности, например, для распределения обязанностей по конкретным должностям или развития цепочки подчинения; Ценности сотрудников могут влиять на то, как сотрудники реагируют на изменения в характеристиках их работы.

С точки зрения поведения на работе, человек с большей вероятностью примет предложение о работе, если компания обладает ценностями, которые ему или ей небезразличны. Ценности фирмы часто описываются в заявлениях о миссии и видении компании, являющихся элементом функции планирования (Judge & Bretz, 1992; Ravlin & Meglino, 1987). Достижение ценности — одна из причин, по которой люди остаются в компании. Когда работа не помогает им реализовать свои ценности, они, скорее всего, решат уйти, если они также недовольны работой (Джордж и Джонс, 19 лет).96).

Ключевые выводы

Черты характера и ценности — это два измерения, по которым люди различаются. Личность — это уникальная, относительно стабильная модель чувств, мыслей и поведения, которую демонстрирует каждый человек. Измерения личности Большой пятерки (открытость, добросовестность, экстраверсия, покладистость и невротизм) являются важными чертами; другие, которые особенно важны для поведения на работе, включают самоэффективность, самооценку, социальный мониторинг и проактивную личность. В то время как личность оказывает более сильное влияние на отношение к работе, ее связь с производительностью труда слабее. Некоторые компании используют личностное тестирование, чтобы отсеивать кандидатов. Компаниям, использующим личностные тесты, рекомендуется проверить свои тесты и использовать их в дополнение к другим методам с большей достоверностью, таким как тесты когнитивных способностей. Компании также должны убедиться, что тест не дискриминирует какую-либо защищенную группу. Ценности выражают жизненные цели человека; они похожи на черты личности в том, что они относительно стабильны во времени. На рабочем месте человек с большей вероятностью согласится на работу, которая предоставляет возможности для достижения ценности. Люди также с большей вероятностью останутся на работе и карьере, которые удовлетворяют их ценности.

Каталожные номера

Ахерн, М., Матье, Дж., и Рапп, А. (2005). Расширять или не расширять возможности вашего отдела продаж? Эмпирическое исследование влияния расширения прав и возможностей руководства на удовлетворенность клиентов и производительность. Журнал прикладной психологии, 90 , 945–955.

Бэр, М., и Олдхэм, Г. Р. (2006). Криволинейная связь между испытанным творческим дефицитом времени и творчеством: смягчающие эффекты открытости опыту и поддержки творчества. Журнал прикладной психологии, 91 , 963–970.

Баррик, М. Р., и Маунт, М. К. (1991). Пять больших личностных параметров и производительность труда: метаанализ. Психология персонала, 44 , 1–26.

Баррик, М. Р., и Маунт, М. К. (1993). Автономия как модератор отношений между большой пятеркой личностных характеристик и производительностью труда. Журнал прикладной психологии, 78 , 111–118.

Баррик, М. Р., и Маунт, М. К. (1996). Влияние управления впечатлением и самообмана на прогностическую достоверность личностных конструктов. Журнал прикладной психологии, 81 , 261–272.

Баррик, М. Р., Паттон, Г. К., и Хаугланд, С. Н. (2000). Точность суждений интервьюера о чертах личности соискателя. Психология персонала, 53 , 925–951.

Бауэр, Т. Н., Боднер, Т., Эрдоган, Б., Труксильо, Д. М., и Такер, Дж. С. (2007). Адаптация новичка во время организационной социализации: метааналитический обзор антецедентов, результатов и методов. Журнал прикладной психологии, 92 , 707–721.

Бауэр, Т. Н., Эрдоган, Б., Лиден, Р. К., и Уэйн, С. Дж. (2006). Продольное исследование сдерживающей роли экстраверсии: обмен лидером и участником, производительность и текучесть кадров во время развития новых руководителей. Журнал прикладной психологии, 91 , 298–310.

Боно, Дж. Э., и судья, Т. А. (2004). Личность и трансформационное и транзакционное лидерство: метаанализ. Журнал прикладной психологии, 89 , 901–910.

Браун, Д. Дж., Кобер, Р. Т., Кейн, К., Леви, П. Е., и Шалхуп, Дж. (2006). Активная личность и успешный поиск работы: Полевое расследование с участием выпускников колледжей. Журнал прикладной психологии, 91 , 717–726.

Колдуэлл, Д. Ф., и Бургер, Дж. М. (1998). Личностные характеристики претендентов на работу и успешность прохождения отборочных собеседований. Психология персонала, 51 , 119–136.

Черто, С. Т. и Черто, Южная Каролина (2005). В центре внимания предпринимательство. Business Horizons, 48 ​​, 271–274.

Чан, Д. (2006). Интерактивное влияние эффективности ситуационного суждения и активной личности на восприятие работы и результаты работы. Journal of Applied Psychology, 91 , 475–481Erdogan, B., &

Бауэр, Т. Н. (2005). Повышение карьерных преимуществ активной личности сотрудника: роль соответствия работе и организациям. Психология персонала, 58 , 859–891.

Коннолли, Дж. Дж., и Висвесваран, К. (2000). Роль аффективности в удовлетворенности работой: метаанализ. Личность и индивидуальные различия, 29 , 265–281.

Крант, М.Дж. (1995). Масштаб инициативной личности и объективность работы агентов по недвижимости. Журнал прикладной психологии, 80 , 532–537.

Дэй, Д.В., Шлейхер, Д.Дж., Унклесс, А.Л., и Хиллер, Нью-Джерси (2002). Самоконтроль личности на работе: метааналитическое исследование конструктной валидности. Журнал прикладной психологии, 87 , 390–401.

Данн, В.С., Маунт, М.К., Баррик, М.Р., и Уанз, Д.С. (1995). Относительная важность личности и общих умственных способностей в суждениях менеджеров о квалификации соискателя. Журнал прикладной психологии, 80 , 500–509.

Эммет, А. (2004 г., октябрь). Змеиное масло или наука? Это яростные споры о тестировании личности. Управление персоналом, 83 , 90–92.

Эрдоган, Б., и Бауэр, Т. Н. (2005). Повышение карьерных преимуществ активной личности сотрудника: роль соответствия работе и организациям. Психология персонала, 58 , 859–891.

Джордж, Дж. М., и Джонс, Г. Р. (1996). Опыт работы и намерения текучести: интерактивные эффекты достижения ценности, удовлетворенности работой и позитивного настроения. Журнал прикладной психологии, 81 , 318–325.

Голдберг, Л. Р. (1990). Альтернативное «описание личности»: факторная структура большой пятерки. Журнал личности и социальной психологии, 59 , 1216–1229.

Хеллер, М. (2005, сентябрь). Решение суда о том, что тест на честность работодателя нарушил ADA, может открыть дверь для судебного разбирательства. Управление персоналом, 84 (9), 74–77.

Илиес, Р., Скотт, Б.А., и Джадж, Т.А. (2006). Интерактивное влияние личностных черт и переживаемых состояний на внутрииндивидуальные паттерны гражданского поведения. Журнал Академии управления, 49 , 561–575.

Джавахар, И. М. (2001). Отношения, самоконтроль и оценочное поведение. Журнал прикладной психологии, 86 , 875–883.

Судья, Т.А. Хеллер, Д., и Маунт, М.К. (2002). Пятифакторная модель личности и удовлетворенности работой: метаанализ. Журнал прикладной психологии, 87 , 530–541.

Судья, Т.А. , и Боно, Дж.Э. (2001). Взаимосвязь основных характеристик самооценки — самооценки, общей самоэффективности, локуса контроля и эмоциональной стабильности — с удовлетворенностью работой и производительностью труда: метаанализ. Журнал прикладной психологии, 86 , 80–92.

Судья, Т.А., и Бретц, Р.Д. (1992). Влияние трудовых ценностей на решения о выборе работы. Журнал прикладной психологии, 77 , 261–271.

Судья, Т.А., и Хиггинс, Калифорния (1999). Большая пятерка личностных качеств, общие умственные способности и успех в карьере на протяжении всей жизни. Психология персонала, 52 , 621–652.

Судья, Т.А., и Илиес, Р. (2002). Отношение личности к мотивации производительности: метааналитический обзор. Журнал прикладной психологии , 87, 797–807.

Судья Т.А., Хеллер Д. и Маунт М.К. (2002). Пятифакторная модель личности и удовлетворенности работой: метаанализ. Журнал прикладной психологии, 87 , 530–541.

Судья, Т. А., Джексон, К.Л., Шоу, Дж.К., Скотт, Б.А., и Рич, Б.Л. (2007). Самоэффективность и производительность, связанная с работой: неотъемлемая роль индивидуальных различий. Журнал прикладной психологии, 92 , 107–127.

Судья, Т.А., Мартоккио, Дж.Дж., и Торесен, К.Дж. (1997). Пятифакторная модель личности и отсутствия сотрудников. Журнал прикладной психологии, 82 , 745–755.

Каммейер-Мюллер, Дж. Д., и Ванберг, Ч. Р. (2003). Развертывание организационного процесса входа: распутывание множества антецедентов и их путей к адаптации. Журнал прикладной психологии, 88 , 779–794.
Кляйн, К.Дж., Бенг-Чонг, Л., Зальц, Дж.Л., и Майер, Д.М. (2004). Как они туда попадают? Исследование предшественников центральности в командных сетях. Журнал Академии управления, 47 , 952–963.

Лепин, Дж. А. (2003). Адаптация команды и производительность после изменений: влияние состава команды на когнитивные способности и личность членов. Журнал прикладной психологии, 88 , 27–39.

Лепин, Дж. А., и Ван Дайн, Л. (2001). Голос и совместное поведение как контрастирующие формы контекстной работы: свидетельство дифференциальных отношений с личностными характеристиками большой пятерки и когнитивными способностями. Журнал прикладной психологии, 86 , 326–336.

Ливенс, Ф., Харрис, М.М., Ван Кир, Э., и Бискерет, К. (2003). Прогнозирование результатов межкультурного обучения: достоверность личности, когнитивных способностей и параметров, измеренных центром оценки и интервью с описанием поведения. Журнал прикладной психологии, 88 , 476–489.

Ласк, Э.Дж., и Оливер, Б.Л. (1974). Заметки об исследованиях. Пересмотр системы личных ценностей американского менеджера. Журнал Академии управления, 17 (3), 549–554.

Major, DA, Turner, JE, & Fletcher, TD (2006). Связь активной личности и большой пятерки с мотивацией к обучению и развивающей деятельностью. Журнал прикладной психологии, 91 , 927–935.

Майер, Д. , Ниши, Л., Шнайдер, Б., и Гольдштейн, Х. (2007). Предшественники и продукты климата справедливости: предыстория лидера группы и последствия отношения сотрудников. Психология персонала, 60 , 929–963.

Моргесон, Ф.П., Кэмпион, М.А., Дипбой, Р.Л., Холленбек, Дж.Р., Мерфи, К., и Шмитт, Н. (2007). Нас опять обманывают? Примирение с ограничениями в использовании личностных тестов для отбора персонала. Психология персонала, 60 , 1029–1049.

Моргесон, Ф.П., Кэмпион, М.А., Дипбой, Р.Л., Холленбек, Дж.Р., Мерфи, К., и Шмитт, Н. (2007). Пересмотр использования личностных тестов в контекстах подбора персонала. Психология персонала, 60 , 683–729.

Маунт, М.К., Баррик, М.Р., и Штраус, Дж.П. (1994). Достоверность оценок наблюдателей большой пятерки личностных факторов. Журнал прикладной психологии, 79 , 272–280.

Ones, D.S., Dilchert, S., Viswesvaran, C., & Judge, TA (2007). В поддержку оценки личности в организационных условиях. Психология персонала, 60 , 995–1027.

Ones, DS, Viswesvaran, C., & Reiss, AD (1996). Роль социальной желательности в тестировании личности при подборе персонала. Журнал прикладной психологии, 81 , 660–679.

Филлипс, Дж. М., и Галли, С. М. (1997). Роль целеустремленности, способностей, потребности в достижении и локуса контроля в самоэффективности и процессе постановки целей. Журнал прикладной психологии, 82 , 792–802.

Равлин, Э.К., и Меглино, Б.М. (1987). Влияние ценностей на восприятие и принятие решений: исследование альтернативных показателей рабочих ценностей. Журнал прикладной психологии, 72 , 666–673.

Равлин, Э.К., и Меглино, Б.М. (1987). Влияние ценностей на восприятие и принятие решений: исследование альтернативных показателей рабочих ценностей. Журнал прикладной психологии, 72 , 666–673.

Роббинс, С. Б., Лаувер, К., Ле, Х., Дэвис, Д., Лэнгли, Р., и Карлстром, А. (2004). Предсказывают ли психосоциальные факторы и факторы учебных навыков результаты обучения в колледже? Метаанализ. Психологический бюллетень, 130 , 261–288.

Робертс, Б.В., Уолтон, К.Е., и Фихтбауэр, В. (2006). Модели среднего уровня изменения личностных черт на протяжении всей жизни: метаанализ лонгитюдных исследований. Психологический бюллетень, 132 , 1–25.

Рокич, М. (1973). Природа человеческих ценностей . Нью-Йорк: Свободная пресса.

Шварц, С. Х. (1992). Универсалии в содержании и структуре ценностей: теоретические достижения и эмпирические проверки в 20 странах. В М. Занна (ред.), Успехи экспериментальной социальной психологии (стр. 1–65). Сан-Диего: Академическая пресса.

Зайберт, SE (1999). Активная личность и успех в карьере. Журнал прикладной психологии, 84 , 416–427.

Зайберт, С.Э., Краймер, М.Л., и Крант, М.Дж. (2001). Что делают инициативные люди? Продольная модель, связывающая активную личность и успех в карьере. Психология персонала, 54 , 845–874.

Скарлицки Д. П., Фолгер Р. и Теслук П. (1999). Личность как модератор в отношениях между справедливостью и возмездием. Журнал Академии Менеджмента, 42 , 100–108.

Снайдер, М. (1974). Самоконтроль экспрессивного поведения. Журнал личности и социальной психологии, 30 , 526–537.

Снайдер, М. (1987). Публичные выступления/публичные реалии: психология самоконтроля . Нью-Йорк: Фриман.

Стайкович, А.Д., и Лутанс, Ф. (1998). Самоэффективность и производительность, связанная с работой: метаанализ. Психологический бюллетень, 124 , 240–261.

Став, Б.М., Белл, Н.Е., и Клаузен, Дж.А. (1986). Диспозиционный подход к отношению к работе: лонгитюдный тест на всю жизнь. Ежеквартальный журнал административной науки, 31 , 56–77.

Сталь, П. (2007). Природа прокрастинации: метааналитический и теоретический обзор типичных неудач саморегуляции. Психологический бюллетень, 133 , 65–94.

Тай, К., Анг, С., и Ван Дайн, Л. (2006). Личность, биографические характеристики и успех на собеседовании: продольное исследование опосредующих эффектов интервьюирования самоэффективности и сдерживающих эффектов внутреннего локуса контроля. Журнал прикладной психологии, 91 , 446–454.

Тетт, Р. П., и Кристиансен, Н. Д. (2007). Личностные тесты на перекрестке: ответ Моргесону, Кэмпиону, Дипбою, Холленбеку, Мерфи и Шмитту (2007). Психология персонала, 60 , 967–993.

Томпсон, Дж. А. (2005). Проактивная личность и производительность труда: перспектива социального капитала. Журнал прикладной психологии, 90 , 1011–1017.

Thoresen, CJ, Kaplan, S.A., Barsky, A.P., de Chermont, K., & Warren, C.R. (2003). Аффективные основы восприятия работы и отношения: метааналитический обзор и интеграция. Психологический бюллетень, 129 , 914–945.

Тюрбан, Д.Б., и Кеон, Т.Л. (1993). Организационная привлекательность: интеракционистская точка зрения. Журнал прикладной психологии, 78 , 184–193.

Turnley, WH, & Bolino, MC (2001). Достижение желаемых изображений при избегании нежелательных изображений: изучение роли самоконтроля в управлении впечатлением. Журнал прикладной психологии, 86 , 351–360.

Винчур, А. Дж., Шиппманн, Дж. С., Свитцер, Ф. С., и Рот, П. Л. (1998). Метааналитический обзор предикторов эффективности работы продавцов. Журнал прикладной психологии, 83 , 586–597.

Уоллес, К., и Чен, Г. (2006). Многоуровневая интеграция личности, климата, саморегуляции и производительности. Психология персонала, 59 , 529–557.

Ванберг, С. Р., и Каммейер-Мюллер, Дж. Д. (2000). Предикторы и результаты проактивности в процессе социализации. Журнал прикладной психологии, 85 , 373–385.

Уоффорд, Дж. К., Гудвин, В. Л., и Премак, С. (1992). Метаанализ предшественников уровня личной цели, а также антецедентов и последствий приверженности цели. Журнал управления, 18 , 595–615.

Чжао, Х. , и Зайберт, С.Э. (2006). Пять больших личностных параметров и предпринимательский статус: метааналитический обзор. Журнал прикладной психологии, 91 , 259–271.

Циммерман, Р. Д. (2008). Понимание влияния личностных качеств на решения людей об обороте: метааналитическая модель пути. Психология персонала, 61 , 309–348.

Личные ценности и личность на работе

Результаты обучения

  • Опишите личностные черты «Большой пятерки» Голдберга.
  • Оцените, могут ли личностные тесты предсказать производительность.
  • Объясните, как работа выражает индивидуальные ценности.

Личность

Работники являются физическими лицами. Как их индивидуальность влияет на их участие в организации?

Это большой вопрос, и есть разные точки зрения на то, как на него ответить. В большинстве ответов делается хотя бы некоторый акцент на личности человека. Хотя существует несколько подходов к определению личности, одна общепринятая формула для этого известна как личностные черты «Большой пятерки», которую вы можете запомнить, используя аббревиатуру ОКЕАН. Психолог Льюис Голдберг популяризировал использование следующих пяти черт в описании личности:0003

  • Открытость: насколько человек готов и готов пробовать новый опыт и рассматривать новые идеи
  • Добросовестность: насколько человек должен быть организованным, пунктуальным, надежным и надежным
  • Экстраверсия: насколько человек стремится быть общительным и иметь социальное взаимодействие
  • Доброжелательность: насколько человек желает угождать другим и быть дружелюбным, чувствительным и добрым
  • Нейротизм: насколько негативен, угрюм и эмоционально нестабилен человек

Индивидуальные черты «Большой пятерки» Голдберга

Было предпринято множество исследований в попытке измерить взаимосвязь между личностными чертами и производительностью труда. Хотя эти исследования далеки от окончательных, кажется, что каждая черта связана с определенными тенденциями, как показано в следующей таблице.

Черта характера Тенденции сотрудников
Открытость
  • excel, когда требуется гибкость
  • преуспевать на тренировках
  • хорошо адаптируется к неожиданным изменениям
  • может надоесть рутинная работа
Добросовестность
  • высокий уровень усилий и мотивации
  • низкий уровень прогулов и текучести кадров
  • единственная черта личности, которая постоянно связана с успехом в карьере
  • может увлечься деталями и упустить общую картину
Экстраверсия
  • могут быть успешными менеджерами, которые мотивируют сотрудников
  • часто успешен в работе, связанной с продажами
  • может плохо подходить для работы, которая не обеспечивает достаточного социального взаимодействия
Приятность
  • часто проявляют высокую готовность помогать другим на работе и демонстрируют хорошее организационное гражданское поведение
  • создавать справедливую среду на руководящих должностях
  • хорошо работает в командных настройках
  • может не решиться на конструктивную критику и поощрение изменений, даже когда это необходимо
Нейротизм
  • возбудимый, часто очень динамичный
  • склонность к более реалистичному и критическому анализу себя и мира [1]
  • высокая склонность к неудовлетворенности работой и намерение уйти с работы
  • имеют тенденцию создавать несправедливую среду, когда занимают руководящие должности

Хотя список «большой пятерки» представляет собой обычно используемую сводку личностных качеств, другие аспекты личности человека часто определяются как важные для выполнения работы. К ним относятся самооценка (насколько позитивно человек относится к себе), самоэффективность (насколько человек уверен в своих силах), склонность к активной деятельности и способность контролировать себя. Это, безусловно, важные черты внешности и характера человека, хотя сомнительно, чтобы их можно было классифицировать как истинные черты личности.

Индикатор типа Майерс-Бриггс

Индикатор типа Майерс-Бриггс (MBTI) опирается на психологические теории Карла Юнга и работает на основном предположении, что люди делятся на довольно разные классы или типы личностей. Эти типы создаются путем объединения категорий личности по четырем различным осям. Индивиды классифицируются по признаку:

  • Экстраверсия (E) или интроверсия (I)
  • Чувство (S) или интуиция (N)
  • Мышление (T) или чувство (F)
  • Оценка (J) или восприятие (P)

Классификация человека в каждой из этих четырех категорий затем объединяется для создания 16 уникальных типов личности, определенных MBTI. Для обозначения этих типов личности используются четырехбуквенные аббревиатуры, где буквы представляют соответствующую черту в каждой категории. Например, человек, который демонстрирует характеристики экстраверсии, интуиции, мышления и суждения, будет классифицирован как ENTJ.

MBTI десятилетиями пользуется популярностью среди предприятий. Несмотря на многочисленные исследования, MBTI не имеет научных доказательств, подтверждающих надежность в определении типов личности и, что особенно важно, в прогнозировании производительности труда.

Еще одна потенциальная слабость инструмента заключается в том, что он разделяет людей на совершенно разные классы для каждой категории, не указывая, насколько сильны предпочтения человека в этом конце спектра. Это означает, что если кто-то чуть больше интроверт, чем экстраверт, он или она получает ту же классификацию, что и человек, который сильно интровертирован. Различие между двумя людьми не представлено.

Еще одним важным фактором при оценке MBTI является вопрос стабильности и надежности. Критики указывают на данные, которые показывают, что до 50 процентов классификации MBTI человека будут меняться от теста к тесту всего за четыре-пять недель между тестами. [2] Однако сторонники сомневаются в правильности этого аргумента, указывая на данные, которые показывают, что от 75 до 90 процентов субъектов получают одинаковую классификацию по крайней мере в трех из четырех категорий при повторных тестах. [3] Они предполагают, что это очень благоприятный уровень согласованности по сравнению с другими инструментами тестирования личности.

В конце концов, сторонники MBTI подчеркивают, что полезность инструмента во многом зависит от того, как он используется. Они настоятельно предостерегают от его использования в целях найма или продвижения по службе сотрудников. Во-первых, это только стимулирует испытуемых фальсифицировать свои ответы, чтобы казаться более благоприятными. По мнению недоброжелателей, легкость, с которой нечестные субъекты могут манипулировать результатами, является еще одной потенциальной слабостью инструмента.

Вместо этого MBTI предназначен для обучения. Это предназначено для самоанализа с целью лучшего понимания себя и понимания того, как люди могут наилучшим образом использовать свои личные качества и как они могут расти и совершенствоваться в своих слабостях. Администрация MBTI строго контролируется Фондом MBTI. Это требует обширной подготовки, прежде чем кому-либо будет разрешено управлять им. В 2017 году обучение стоило 1800 долларов. [4] У фонда и обученных администраторов есть сильные стимулы для его защиты.

Ценности

Черты личности являются одним из важных аспектов личности, но личные ценности представляют собой еще одну жизненно важную область интереса и важности. Ценности описываются как стабильные, непреходящие цели на всю жизнь, вещи, которые считаются наиболее важными для человека.

Как и в случае с чертами личности, было предложено множество систем для анализа ценностей людей. Одна широко принятая система была разработана Шаломом Х. Шварцем и известна как теория основных ценностей Шварца. Он выделяет 10 таких базовых ценностей:

  • Мощность
  • Достижение
  • Гедонизм
  • Стимуляция
  • Самостоятельное направление
  • Универсализм
  • Доброжелательность
  • Традиция
  • Соответствие
  • Безопасность

Еще одна важная система анализа ценностей, Rokeach Value Survey, анализирует ценности человека в рамках 18 «терминальных ценностей» и 18 «инструментальных ценностей». Терминальные ценности — это те конечные цели, которых люди надеются достичь в жизни, например, комфортная и безопасная жизнь или достижение чувства собственного достоинства. Инструментальные ценности — это модели поведения, которые считаются уместными и правильными, такие как честность, порядочность и даже честолюбие. Проще говоря, терминальные ценности — это цели, которых мы хотим достичь, а инструментальные ценности — это правильные способы действий для достижения этих целей.

Большинство теорий утверждают, что создание системы личных ценностей находится под сильным влиянием раннего жизненного опыта. Эти ценности, как правило, остаются относительно стабильными, хотя на них, безусловно, все еще влияет накопление дальнейшего опыта на протяжении всей жизни.

Когда мы узнаем и рассматриваем личность и ценности человека, мы можем более четко предсказать, как этот человек будет себя вести. Хотя следует добавить предостережение, чтобы напомнить нам, что на поведение влияет множество факторов и что каждая ситуация уникальна, личность и ценности по-прежнему остаются полезными предикторами.

Предприятия (и частные лица) используют эти атрибуты для определения наиболее подходящих сотрудников и потенциальных будущих сотрудников. Подойдет ли конкретный кандидат на эту должность? Соответствуют ли требования и ожидания должности как личностным предпочтениям человека, так и его или ее системе ценностей? В противном случае возрастает вероятность плохой работы или плохого отношения, а также вероятность того, что сотрудник в конечном итоге покинет компанию в поисках лучшей работы.

Мудрая деловая практика состоит в том, чтобы попытаться подобрать для людей оптимальную роль с учетом их личности и ценностей. Если бизнес определяет сотрудника как человека с высокой степенью открытости, этот человек должен попытаться найти роль, которая включает в себя новые и разнообразные виды деятельности, а не неизменную рутину. Точно так же некоторые роли больше подходят интровертам, чем экстравертам. Назначение отдельных лиц на роли, в которых они с наибольшей вероятностью преуспеют, в результате, безусловно, пойдет на пользу бизнесу. В следующей таблице показано, как люди с определенными ценностями могут преуспеть в определенных ролях.

Значение Пример применения роли
Универсализм Человек с твердой приверженностью универсализму может хорошо подойти на роль культурного аналитика и консультанта в компании, расширяющей свою деятельность на новые и зарубежные рынки.
Доброжелательность Человек, который уделяет большое внимание благотворительности, потенциально может быть эффективен в роли, ориентированной на организацию деятельности, приносящей пользу местному сообществу компании.
Безопасность Человек, который придает большое значение безопасности, может быть рассмотрен на роль специалиста по анализу рисков и планированию на случай непредвиденных обстоятельств.

Помимо рассмотрения вопроса о соответствии должности, компании все больше осознают важность поиска сотрудников, чьи индивидуальные ценности соответствуют ценностям организации. Это особенно заметно в организациях, которые носят благотворительный характер, чье существование вращается вокруг конкретной гуманитарной цели. Однако каждая бизнес-организация имеет свой собственный набор ценностей, и многие предприятия активно продвигают эти ценности. Например, если компания уделяет большое внимание творческим инновациям, она, скорее всего, будет искать сотрудников, которые также лично разделяют этот интерес.

Работа из домашнего офиса становится все более распространенной частью бизнеса.

Люди и профессии сложны, поэтому простой тест не является окончательным ответом. Предприятия признают, что гибкость в отношении некоторых экологических аспектов может привести к большему разнообразию. Например, все больше и больше компаний предоставляют сотрудникам возможность работать по гибкому графику и в удобных местах. Это может быть связано с такими ценностями сотрудника, как сосредоточенность на семье, автономия или свобода самовыражения. Сотрудники, ценности которых встречаются в их рабочей среде, с большей вероятностью будут удовлетворены и продуктивны.

  1. Сьюзан Краусс Уитборн, «Парадокс невротизма», Psychology Today, 19 октября 2010 г., https://www.psychologytoday.com/blog/fulfillment-any-age/201010/the-neuroticism-paradox. ↵
  2. Дэвид Дж. Питтенгер, «Измерение MBTI… и несостоятельность», Журнал планирования карьеры и трудоустройства, осень 1993 г., http://www.