Личностные качества это: Качества личности: волевые, социально-психологические, нравственные

Опубликовано автором

Личностные качества и благоприятные социальные условия способствуют высокой продуктивности пожилых учёных – Новости – Научно-образовательный портал IQ – Национальный исследовательский университет «Высшая школа экономики»

Сначала коротко

Ситуация: Научно доказано, что с возрастом наблюдается заметное снижение когнитивных способностей.

На деле: У многих людей 60–70 лет и старше, вопреки возрасту, происходит рост творческой продуктивности. Особенно это касается представителей науки.

Теперь подробнее

Учёные из Московского городского педагогического университета (МГПУ) и НИУ ВШЭ Владимир Поставнев, Ирина Поставнева, Вадим Песков и Алексей Двойнин выявили ключевые свойства личности, способствующие творческой продуктивности учёных старшего возраста. В ходе исследования были проанализированы данные интервью с известными российскими учёными в возрасте от 65 до 94 лет, которые активно заняты научной деятельностью и внесли значительный вклад в развитие гуманитарных и технических наук. Один из главных выводов авторов — высокая творческая и научная продуктивность учёных старшего возраста является результирующей психологических предпосылок и социальных условий профессиональной деятельности. Статья с результатами работы опубликована в журнале Acta Biomedica Scientifica.

О чём речь?

Соотношение возраста и творческой продуктивности — актуальная проблема для современной психологии. Продолжительность жизни людей в XXI веке значительно выросла, и всё больше представителей старших возрастных групп продолжают вести активную профессиональную и творческую деятельность в разных сферах. Среди них учёные, деятели искусств, изобретали и т.д.

В научном творчестве понятие «продуктивность», как правило, употребляется в нескольких значениях, в том числе, как базовая характеристика творческого мышления. «В качестве примера продуктивного мышления можно привести ситуацию соединения двух разных идей из различных сфер науки или практики», — пишут учёные. Также под продуктивностью понимается «исключительно успешное выполнение задач научно-познавательной деятельности за установленный период времени». Кроме того, творческая продуктивность может выражаться в создании новой исследовательской традиции, научной школы, получении признания научной общественности (награды, премии и прочее), поясняют авторы.

Период высших достижений современных учёных приходится на время жизни от 58 до 78 лет, показывают результаты исследования, выполненного на основе анализа данных наукометрических систем.

В то же время отечественные и зарубежные учёные признают, что до сих пор не решена проблема критериев творческой деятельности. Такие критерии, как «популярность» или «продуктивность» не позволяют дать психологическую характеристику самого процесса творчества.

Попытки осмыслить природу творчества и закономерности реализации творческого потенциала привлекают не только деятелей науки, отмечают авторы. Так, писатель Михаил Зощенко в своей книге «Возвращённая молодость» сделал попытку дать ответ на вопрос о возможности сочетания продолжительной жизни и творческого долголетия. Люди, у которых наряду с творческой активностью сформирован высокий уровень интеллекта, рефлексии и саморегуляции, живут долгую и продуктивную жизнь, считал писатель. А ранняя гибель или самоубийство творческих людей, по его мнению, случается от переутомления и неумения управлять собой в заданных условиях.

Сходный тезис на языке психологии, как отмечают авторы, сформулировал психолог Владимир Дружинин. Он полагал, что явное преобладание в структуре личности творческого начала над интеллектом может привести к творческому спаду и сокращению времени активной жизни.

Необходимым объяснительным потенциалом в отношении феномена творческого долголетия, по мнению авторов, обладает предложенная психологом Ксенией Абульхановой-Славской интегральная характеристика личности, которую она определила как жизненную стратегию. Также исследователи обращают внимание на работу Александра Махнача, который обосновывает положение о связи способности человека сохранять творческую продуктивность на высоком уровне в преклонные годы с присущей таким людям высокой жизнеспособностью.

Также читайте

Новым направлением в исследовании природы творческой продуктивности, по мнению авторов, является научная традиция метакогнитивизма. Человек, который обладает метакогнитивными способностями, потенциально готов управлять своим поведением и может рационально распределять свои ресурсы для достижения нетривиальных целей. Такая способность, как предполагают исследователи, присуща пожилым учёным, сохранившим высокую продуктивность до преклонных лет.

Как изучали?

При построении эмпирического исследования авторы ориентировались на положение Эриха Фромма о безграничности личностного развития человека. Фромм, как они поясняют, опровергал бытующее в психологической науке убеждение о том, что развитие человека как личности направлено на достижение им конечного состояния — «зрелости», «мудрости», после которого личность начинает деградировать.

В основу исследования предпосылок и условий творческой продуктивности учёных старшего возраста была положена идея многовершинности акме. Это понятие используется в акмеологии — дисциплине, относящейся к психологии развития и исследующей механизмы и закономерности, ведущие к высшей ступени индивидуального развития — акме.

Иными словами, под акме можно понимать пик карьеры, профессионализма, компетентности. «Многовершинная модель описывает возможность неоднократного творческого «взлёта» и «падения», а экспоненциальная модель «акме» предполагает, что процесс творческого развития и реализации творческого потенциала человека идет непрерывно по нарастающей до конца жизни», — поясняют авторы.

Также читайте

В ходе исследования использовался метод дифференциально-акмеологического анализа. Эмпирическим материалом послужили интервью, взятые профессором, академиком РАО, доктором психологических наук Валерией Мухиной. Она брала интервью у учёных старшего возраста, являющихся основателями и лидерами известных научных школ, имеющих учёную степень доктора наук, учёное звание профессора, членство в академии РАН, РАМН или РАО и продолжающих активную научную работу.

Интервью «Жизненные ценности и жизненный путь», разработанное Валерией Мухиной, как поясняют авторы, включало в себя одиннадцать вопросов, направленных на изучение ключевых событий биографии, значимых ценностей и смысложизненных ориентаций респондентов. Всего было проанализировано 16 интервью с учёными в возрасте от 65 до 94 лет. Данные о пиковых достижениях респондентов были взяты из наукометрических баз данных Российского индекса научного цитирования и Российской государственной библиотеки.

Что получили?

В ходе исследования авторы пришли к выводу, что пиковое достижение (акме) является результирующей психологических предпосылок и социальных условий профессиональной деятельности. Среди последних: социальный статус учёного, принадлежность к научной школе, доступность организационных и финансовых ресурсов.

Исследователи отмечают, что в научной работе пожилых учёных на протяжении всего времени их научной деятельности можно выделить несколько продуктивных периодов, которые в области акмеологии называются «микроакме». «При этом вершинные достижения учёных, как правило, разнесены во времени с оптимальным сочетанием предпосылок и условий для научного творчества», — комментируют авторы.

Также читайте

Психологическими факторами, способствующими творческой продуктивности и её сохранению на высоком уровне в течение всей жизни учёных, согласно результатам исследования, являются:

 понимание и принятие роли учителя, который является источником научных знаний, руководителем профессионального становления и учителем в широком смысле — как носитель ценностей и духовный наставник;

 особая восприимчивость к новому опыту;

 высокий уровень удовлетворённости жизнью в целом и низкая значимость карьеры, связанной с административной работой;

 развитая саморегуляция и способность выступать в качестве автора своей жизни, брать на себя ответственность за ее результаты;

 способность выстраивать свою жизнь на основе планирования замыслов на отдаленные перспективы и текущих, повседневных дел, приносящих удовлетворение и радость;

 высокая социальная активность;

 развитые рефлексивные способности, высокая критичность по отношению к себе и результатам творчества, социальным стереотипам и влияниям;

 способность рассматривать нарастающую физическую немощь не как тотальное поражение, а как препятствие для продуктивной деятельности;

 выход на первый план духовных способностей, духовной силы личности, проявляющейся в непрерывной работе над творческими замыслами;

 понимание самоактуализации как непрерывного деяния в избранной сфере, приложения своих сил, результатом которого становится совершенствование человека.

Также в ходе анализа исследовательских интервью было выявлено, что творческая продуктивность в преклонном возрасте находится в тесной связи с социально-психологическими условиями становления и развития творческого потенциала человека. Творчески активные в преклонном возрасте учёные в детстве имели поддержку семьи в своих интересах и устремлениях.

«В период студенчества и профессионального становления они имели возможность включиться в активную исследовательскую деятельность и приобщиться к уже сложившейся научной традиции. Учёные, творческая продуктивность которых остается на высоком уровне и в преклонном возрасте, имели также поддержку со стороны старших коллег-наставников», — поясняют авторы.

Для чего это нужно?

Наука — одна из сфер, в которой люди часто трудятся до самого преклонного возраста, при этом достигают больших успехов именно в этот период. Поэтому важно понимание, что именно способствует творческой продуктивности учёных старшего возраста. Это особенно актуально на фоне роста продолжительности и качества жизни, что способствует тому, что пожилые люди долго остаются активными в профессиональной сфере.
IQ
 

Авторы исследования:

Владимир Поставнев, руководитель департамента психологии МГПУ

Ирина Поставнева, доцент департамента психологии МГПУ

Вадим Песков, доцент департамента психологии МГПУ

Алексей Двойнин, доцент департамента психологии НИУ ВШЭ

Автор текста: Селина Марина Владимировна, 11 октября, 2022 г.

Все материалы автора

Психология Исследования

Личностные качества как источник власти и влияния

Автор: Джеффри Пфеффер (JeffreyPreffer), профессор организационного поведения Высшей школы бизнеса Стэнфордского университета. Материал публикуется в сокращенном переводе с английского.

Мой личный опыт, исследования и наблюдения привели меня к выводу, что для достижения власти и ее удержания особенно важны следующие качества:

Энергичность, выносливость и физический запас жизненных сил.

Способность концентрировать собственную энергию и не тратить понапрасну силы.

Чуткость по отношению к другим.

Гибкость, особенно в отношении выбора различных средств для достижения собственных целей.

Готовность при необходимости вступить в конфликт или конфронтацию, иными словами — определенная доля жесткости.

Умение забыть о собственном «я», по крайней мере на время, и быть хорошим подчиненным или командным игроком, чтобы заручиться чьей-то поддержкой и помощью.

Все эти качества присущи людям, которые умеют получать власть и распоряжаться ею.

1. Энергия и физический запас жизненных сил

Выносливость часто одерживает верх над талантливостью. Наблюдая за генеральными директорами, Джон Коттер заметил, что многие из них работали от 60 до 65 часов в неделю, т.е. не менее 10 часов в день. Способность и готовность долго работать была присуща многим влиятельным личностям. Необычайной силой и физической выносливостью обладал президент Линдон Джонсон. Коллега, работавшая с ним, утверждала, что он всегда бегал: «Всякий раз, как она видела Линдона Джонсона, направлявшегося в Капитолий, он непременно бежал». Он приходил на работу раньше всех секретарей Конгресса и не прерывался на обед. Несмотря на то что практически вся работа в Конгрессе прекращалась в половине пятого, Джонсон и его помощники часто работали до половины девятого вечера.

Джонсон взял ассистентами двух молодых людей, которых он знал еще по Техасу, и стал работать еще более упорно. Их готовность подолгу засиживаться на работе, прилагая значительные усилия, мотивировалась личным примером самого Джонсона: «Если они просыпались в пять, то только потому, что их шеф просыпался ровно в пять, и если они взбирались по Капитолийскому холму еще до рассвета, то их шеф был рядом с ними. «Он работал больше, чем кто-либо. Его голова работала даже тогда, когда большинство из нас отключались».

Энергия и сила обеспечивают множество преимуществ тем, кто стремится завоевать власть:

Во-первых, они позволяют продержаться дольше соперника или благодаря упорному труду обойти тех, кто превосходит умом или мастерством.

Во-вторых, энергия и выносливость становятся образцом для подражания и вдохновляют окружающих на более упорный труд. Работая усердно и долго, вы не просто показываете подчиненным, что это в человеческих силах, но и подчеркиваете важность выполняемой задачи. В конце концов, если вы готовы настолько отдаваться работе, она должна того стоить.

Если попросить людей перечислить отличительные черты руководителя, они вряд ли упомянут энергичность или физическую работоспособность. А ведь эти качества — одни из основных. Без выносливости и способности упорно работать другие навыки и качества мало чего стоят.

2. Умение концентрироваться

Возможности каждого человека ограничены. Влиятельные личности стремятся концентрировать собственные усилия и действия в одном направлении. Все мы в детстве проводили эксперимент с увеличительным стеклом: направляя через него солнечный луч, мы зажигали пучок сухой травы. Этот простой пример наглядно демонстрирует простой факт: концентрируя лучи, мы существенно усиливаем их.

Умение уделять внимание деталям крайне важно для реализации задач. Именно этого качества часто не хватает студентам и менеджерам. Усилия, распределяемые во многих направлениях, растрачиваются понапрасну. Мелочи, которые могут быть важными для обретения власти и влияния, часто остаются вне внимания. Отсутствие концентрации может стать помехой даже в самых результативных начинаниях.

В 1970 году Питер Макколо, президент Xerox, понял, что компании пора выйти за пределы занимаемой ею ниши копировальных услуг. Со временем срок патентов истечет, они устареют и рост рынка замедлится. Требовались новые пути для роста и развития. Макколо это понимал:«Высшая цель компании Xerox — найти самые лучшие способы упорядочивания информации. Мы стремимся к лидерству в этой сфере».

Однако две вещи помешали этому грандиозному виденью воплотиться в жизнь, и обе они имеют прямое отношение к концентрации усилий. Во-первых, в начале 1970-х Xerox была обвинена правительством в нарушении антимонопольного законодательства. Судебный процесс, затянувшийся на долгие годы, отвлекал внимание менеджеров от их прямых обязанностей и практически парализовал процесс планирования в организации. Во-вторых, Макколо занялся другой деятельностью, помимо Xerox. «Он посвятил свое время и свою энергию благотворительной деятельности в United Way, в попечительном совете университета Рочестера, в совете международных отношений, совете торговли и экономических отношений США и СССР, бизнес комитете искусств, национальной урбанистической лиге. Создавалось впечатление, что Макколо сбился с верного курса».

3. Чуткость по отношению к другим

Чтобы влиять на других, важно понимать их, знать об их интересах и отношениях, уметь достучаться до этих людей. Чуткость — это понимание того, что это за человек, какова его позиция в конкретном вопросе, каким образом с ним лучше всего общаться и как на него влиять.

Переговорный процесс предполагает создание обстановки, в которой раскрываются именно эти моменты. В литературе, посвященной анализу ведения дискуссий, чаще всего для достижения согласия рекомендуется обсуждать интересы, а не позиции сторон. Другими словами, важно выяснить, чего же на самом деле хочет и требует противоположная сторона и почему она к этому стремится, и тогда, возможно, вы сумеете предложить такие условия, которых ваш визави и вовсе не представлял. Чтобы добиться этого, полезно уметь ставить себя на место другого, примеряя его роль и пытаясь взглянуть на мир его глазами. Это умение часто помогает достичь соглашения тогда, когда существует потенциальная область взаимоприемлемых решений.

Руководители должны уметь понять самых разных клиентов, с которыми работают. В основе умения договариваться с людьми лежит социальная восприимчивость — способность точно оценивать готовность или сопротивление последователей, уметь мотивировать и понимать восприимчивость.

Не менее чутким был спикер конгресса США Тип О’Нил:«Успех О’Нила во многом был основан на его умении понимать человеческие слабости. Когда отношения основаны на взаимной зависимости, без понимания человеческой сущности и человеческих недостатков далеко не уйдешь… как любил говорить Тип О’Нил, работа за работу, услуга за услугу. Вы сближаете людей и таким образом получаете нужную вам программу, закон, политику».

Чуткость по отношению к другим требует наблюдения за поведением окружающих. Она предполагает не только способности к самоанализу, но, что более важно, умение анализировать других. Чтобы чувствовать людей, человек должен уметь хоть на миг перестать думать о себе и собственных потребностях и убеждениях. Как бы цинично это ни звучало, но чуткость — это умение разделять взгляды других, что крайне важно для того, чтобы получить что-то для себя.

4. Гибкость

Чуткость по отношению к окружающим ничего не стоит, если не вы не умеет использовать получаемую информацию для того, чтобы соответствующим образом менять свое поведение. Для политиков гибкость — залог успеха.

Несмотря на то что гибкость порою имеет отрицательный подтекст, это качество необычайно важно для тех, кто надеется завоевать власть. Оно дает возможность менять курс и принимать новые методы работы, а не намертво цепляться за те, которые не работают. Помимо того, гибкость позволяет найти союзников, поскольку так легче изменить подход и примирить разные интересы.

Джон Гарднер писал: «О Кемале Ататюрке, величайшей фигуре в истории Турции, говорили, что он мог быстро и ни на минуту не задумываясь сменить неудачную тактику на другой подход, а если и это не срабатывало, то на третий… Его цели были стабильными, а тактики — гибкими».

Гибкость, проистекающая из умения сосредоточиться на конечной цели и способности оставаться эмоционально отстраненным от ситуации, — очень важное качество, позволяющее людям завоевывать власть. Особенно важна гибкость в ситуациях, когда ей противопоставлена абсолютная несгибаемость со стороны оппонентов. Отсутствие гибкости в нужный момент может помешать заручиться поддержкой или сменить тактику и подход для достижения поставленных целей. Гибкость может не всегда всем нравиться, но очень многим понравятся результаты — того, чего можно добиться с ее помощью.

5. Способность вступать в конфронтацию

Власть может определяется как способность преодолевать сопротивление и заставлять окружающих делать то, что нужно вам. Из этого определения вытекает предположение, что разногласия между людьми — норма социальных отношений. Если все согласны с тем, что и как следует делать, нет необходимости использовать власть или влиять на окружающих. Необходимость использовать власть возникает лишь при наличии разногласий. Поэтому одним из неотъемлемых личностных качеств влиятельного человека является готовность вступить в конфликтную ситуацию.

Далеко не каждому по душе конфликты и расхождения во взглядах. У многих конфликты вызывают неприязнь и отвращение. Различные формы конфликтов вызывают стресс. Чтобы избежать стресса, некоторые люди предпочитают уступить желаниям других или избежать открытых конфликтов. Уклоняясь от конфликта, вы никогда не добьетесь своего. И наоборот: если вы готовы отстаивать собственные взгляды, вы можете обрести власть. Готовность решительно бороться за то, чего вы хотите, заставит многих ваших противников отступить без боя. В организациях конфликтные люди могут прокладывать себе путь в гору хотя бы за счет тех, кто предпочитает уступать, а не бороться.

Люди, которые хотят нравиться всем, не склонны конфликтовать. Следовательно, человек, эффективно использующий власть, — это тот, кто достаточно независим, чтобы не нуждаться в одобрении других.

6. Подавление собственного «я» и умение ладить с другими

Иногда важно уметь бороться, быть жестким, заставить соперника заплатить за то, что он поступает вопреки вашей воле. Однако бывают ситуации, когда важно уметь создавать союзы, дружеские сообщества и ладить с другими. Главной проблемой здесь может быть наше собственное «я». Поэтому последнее качество, которое мы определяем как источник власти, — это способность подавить собственное «я» для того, чтобы чего-то добиться.

Руководитель компании CBS Фрэнк Стэнтон был мастером обладания и использования власти, не помыкая при этом подчиненными. Стэнтон разработал щедрые программы поощрения, чтобы стимулировать своих подчиненных работать как можно эффективнее. Когда CBS столкнулась с забастовкой профсоюза, Стэнтон обеспечивал пикетчиков кофе. После окончания забастовки он организовал оплату сверхурочной работы сотрудникам, замещавшим бастующих коллег на рабочем месте.

Расчетливость Стэнтона снискала ему лояльность и поддержку всей корпорации. Он сумел добиться этого, поскольку был достаточно уверен в себе, чтобы несколько поступиться собственным высоким положением и способствовать повышению авторитета других людей в организации. Благодарные, они становились его верными союзниками.

***

Оценка личностных качеств как источников власти предполагает, в частности, ответ на вопрос, в какой мере они способствуют решению двух ключевых задач, стоящих перед желающими заполучить власть в организациях: заручиться поддержкой коллег и одержать верх в конкурентной борьбе. По мере развития среды и изменения культурных норм качества, необходимые для завоевания поддержки и успешного конкурирования, тоже будут меняться. Однако в большинстве стран и ситуаций на данный момент именно перечисленные качества представляются нам наиболее важными источниками личной власти.

поведенческих черт и черт личности

Откройте для себя преимущества изучения личностных и поведенческих черт в вашей организации.

Есть два ключевых аспекта личности человека, от которых в наибольшей степени зависит то, как он будет выполнять работу, — «черты характера» и «поведение». Черты личности — это «постоянные» характеристики, которые постоянно проявляются, несмотря на меняющиеся обстоятельства или окружающую среду. Поскольку они определяют привычные модели поведения, мыслей и эмоций, они обеспечивают основу для прогнозирования поведения. Поведение, с другой стороны, связано с тем, как мы себя ведем: что мы говорим и делаем, и как мы это говорим и делаем. Черты личности не меняются со временем, но мы можем в определенной степени изменить черты поведения.

Поведение и черты характера

Хорошим примером является то, что человек может быть очень методичным по своим личностным качествам, но при этом время от времени испытывать желание продемонстрировать импульсивное поведение, лишь немного останавливаясь, чтобы спланировать этот импульсивный шаг. Или, чтобы проиллюстрировать то же самое по-другому: экстраверсия — это черта, экстраверт, тихо сидящий на собрании, — это тип поведения.

Еще одно полезное различие при обсуждении личности — это различие между личностными чертами и типами. Типы личности считаются поведенческими комбинациями, измеряемыми независимо друг от друга, тогда как черты измеряются по шкале. В теории типов (например, Майерс Бриггс) предпочтение отдается тому или иному типу, интроверту или экстраверту. Проблема в том, что люди не те и не другие. Использование этого подхода было бы равносильно описанию чьего-то роста как низкого или высокого. Это чрезвычайно ограничивает и зависит от точки зрения человека, возможно, даже сбивает с толку.

Измерения на основе черт дают ощущение относительной силы и «размера» личности. Используя приведенную выше аналогию, это было бы похоже на использование измерительной ленты для измерения роста, а не точки отсечки и либо дескриптора, либо.

Преимущество оценки личностных качеств

Многие инструменты оценки сосредоточены на поведении, указывая на тип поведения, к которому человек имеет естественную предрасположенность (например, инструменты DISC). На результаты часто влияет текущая рабочая среда — бухгалтер должен быть предрасположен к тому, чтобы быть ориентированным на детали в зависимости от работы, которую он выполняет. Немногие сосредотачиваются на личностных чертах — добираясь до основного мотивационного уровня, который лежит в основе того, как люди думают, относятся к другим и принимают решения, несмотря на окружающую среду. Наша оценка TRAITS перед приемом на работу является одним из наиболее полных инструментов измерения личностных качеств, доступных на рынке.

Принимая деловое решение в отношении кандидата или сотрудника, организации должны убедиться, что они не только определяют, есть ли у человека предрасположенность к выполнению рассматриваемой работы, но и действительно ли человек будет мотивирован и вовлечен в требуемую деятельность. для достижения целей роли. Самые большие пробелы в производительности возникают из-за того, что большинство работодателей находят людей, предрасположенных к выполнению работы (иначе они не подали бы заявки), но не обязательно мотивированных для выполнения этой работы. Когда кто-то мотивирован, ему не нужно говорить, чтобы он выполнял работу, он делает это, потому что это его вдохновляет.

Узнайте, как инструменты оценки сотрудников в нашей программе TRAITS помогают компаниям определить конкретную степень личностных качеств, необходимых для выполнения работы, с помощью опросника TRAITS; затем измеряйте их поведенческие черты с помощью теста TRAITS Assessment, чтобы выяснить, будут ли они последовательно мотивированы в той степени, которая вам необходима для высокой производительности.

Показать меньше

Назад ко всем ресурсам по инструментам

Большая пятерка черт личности

Черты личности — это характерное поведение, мысли и чувства человека, которые имеют тенденцию проявляться в различных ситуациях и относительно стабильны во времени. Учитывая это широкое определение, можно выделить буквально тысячи личностных черт. На протяжении большей части 100 лет исследователи личности пытались создать стандартную таксономию или организационную структуру личностных черт. Хотя некоторые разногласия остаются, таксономия Большой пятерки в настоящее время является доминирующей точкой зрения на организацию черт личности. Признаки «Большой пятерки» определены в следующем тексте, и для каждого из них даны описательные термины:

  1. Нейротизм : Тревожный, темпераментный, нервный, капризный или уверенный в себе, расслабленный, невозбудимый
  2. Экстраверсия : Общительный, энергичный, активный, напористый против застенчивого, сдержанный, замкнутый, без приключений
  3. Открытость : Интеллектуальный, инновационный, художественный, сложный против невообразимого, простой, бесхитростный
  4. Доброжелательность : Доверчивый, доверчивый, услужливый, щедрый против холодного, резкого, грубого, несимпатичного
  5. Добросовестность : Организованный, аккуратный, тщательный, систематический, эффективный в сравнении с небрежным, ненадежным, случайным, неряшливым

Термин «большая пятерка» был придуман Льюисом Р. Голдбергом в 1981 году и предназначался для обозначения того, что эти черты носят широкий характер. Как правило, таксономия признаков «Большой пятерки» концептуализируется как иерархическая, так что признаки «Большой пятерки» представляют собой самый широкий уровень. Внутри каждой из черт Большой пятерки могут быть определены более узкие измерения черты, представляющие второй уровень иерархии. По мере продвижения к более низким точкам в иерархии можно определить все более узкие измерения черт. Нижний уровень таксономии состоит из конкретных моделей поведения.

Происхождение Большой пятерки

Хотя человеческое любопытство и изучение черт личности восходит к древним грекам, история Большой пятерки начинается с работы Гордона У. Олпорта и Генри С. Одберта, основанной на лексической гипотезе. Лексическая гипотеза предполагает, что важные аспекты человеческого поведения будут закодированы в языке; и чем важнее аспект, тем более вероятно, что он будет закодирован как одно слово. Основываясь на этой гипотезе, Олпорт и Одберт обратились к словарю, чтобы определить основные элементы личности. Они определили почти 18 000 слов, связанных с личностью, и разделили эти термины на четыре категории:

  1. личные качества,
  2. временное настроение,
  3. оценочных термина (например, превосходный или раздражающий) и
  4. разное.

Хотя Олпорт и Одберт остановились на определении этих описательных терминов личности, Рэймонд Б. Кеттелл попытался навести порядок в них. Кеттелл начал свою работу с набора из почти 4500 слов, которые Олпорт и Одберт поместили в категорию личных качеств. Поскольку этот набор терминов был слишком велик для эмпирического исследования, Кеттелл концептуально объединил термины в 171 группу. Все еще слишком много, чтобы с ним можно было работать, учитывая, что его вычисления нужно было выполнять вручную, в конце концов он сократил набор из 35 кластеров. Затем он смог собрать данные об этих кластерах и провести факторный анализ. Наконец, он пришел к набору из 12 факторов, но многие считают, что он преувеличил данные.

Основываясь на работе Кеттелла, два факторно-аналитических исследования заложили основу для того, что в конечном итоге стало Большой пятеркой. Используя 22 из 35 кластеров Кеттелла, Дональд У. Фиске в 1949 г., а также Эрнест К. Тупес и Рэймонд Э. Кристал (1961/1992) обнаружили пять схожих факторов при факторном анализе показателей из 22 кластеров. Выводы Tupes и Christal были особенно интересны тем, что они обнаружили пять факторов в каждой из восьми выборок, которые различались по многим параметрам: образование (выпускники средних школ, студенты колледжей, аспиранты), тип рейтинга (самооценки, оценки сверстников). , а среди однокурсников — продолжительность знакомства (от 3 дней до 1 года и более). Пять факторов, идентифицированных Фиске, Тупесом и Кристалом, были определены таким же образом, как сегодня определяется Большая пятерка.

Признавая некоторые ограничения в концептуальной сортировке терминов признаков Кеттеллом, Уоррен Т. Норман вернулся к началу и разработал новый список описательных терминов признаков из словаря. Норман, как до него Олпорт и Одберт, разбил свой набор терминов на широкие категории и сосредоточил свою работу на тех терминах, которые попадали в категорию, которую он назвал биофизическими чертами. Проделав значительную работу по сокращению набора терминов в этой категории примерно до 1550 терминов, он приступил к их систематизации. Во-первых, термины были отсортированы по конечным точкам пяти факторов, определенных Тупесом и Кристалом, что дало ему 10 групп слов. Затем он отсортировал каждую из 10 групп слов, в результате чего получилось 75 групп слов. Факторный анализ баллов по этим группам дал ожидаемые пять факторов.

К этому моменту большая часть исследований пяти факторов была непосредственно связана с первоначальной работой Кеттелла. Признавая этот факт, Голдберг (1990) провел исследования терминов признаков, которые были распространены в английском языке, и обнаружил ту же пятифакторную структуру. Учитывая, что эти слова были выбраны на основе общего употребления, а не переменных, определенных Кеттеллом, эти исследования показали, что пять факторов были общими, а не специфическими для переменных Кеттелла. Так родилась Большая Пятерка.

На сегодняшний день было проведено значительное исследование для установления Большой Пятерки. Были разработаны многочисленные анкетные измерения черт Большой пятерки, что позволяет предположить, что эти факторы не уникальны для изучения описательных терминов черт. Пять факторов были обнаружены в самых разных культурах со всего мира как в прилагательных, так и в вопросниках; и данные свидетельствуют о том, что они, по крайней мере частично, передаются по наследству.

Затянувшиеся таксономические проблемы

Хотя «Большая пятерка» является доминирующей точкой зрения на организацию личностных черт, остаются разные мнения относительно некоторых аспектов таксономии. Ганс Айзенк (1992) и Ауке Теллеген, например, утверждали, что высший уровень таксономии должен быть представлен тремя, а не пятью признаками. Айзенк энергично отстаивал свою позицию, согласно которой высший уровень таксономии должен быть представлен чертами экстраверсии, невротизма и психотизма, точка зрения, которую некоторые называют еще большей тройкой. Хотя экстраверсия и невротизм определяются Айзенком в соответствии с Большой пятеркой, он утверждает, что психотизм состоит из более низких уровней добросовестности и уступчивости. Теллеген занял позицию, сходную с позицией Айзенка, утверждая, что три черты: положительная эмоциональность (экстраверсия и часть добросовестности), отрицательная эмоциональность (невротизм и низкая доброжелательность) и скованность (часть добросовестности и низкая открытость) должны доминировать на самых высоких уровнях сознания. таксономия признаков.

Некоторые споры продолжаются и по поводу названий и определений некоторых черт Большой пятерки. Например, параметр приятности также упоминается как любовь, симпатия и забота, каждый из которых имеет несколько иную интерпретацию. На самом деле Оливер Джон утверждал, что термин «покладистость» несколько вводит в заблуждение, предполагая покорный характер, который на самом деле находится в нижней части черты экстраверсии. Хотя термин добросовестность кажется общепринятым в настоящее время, эта черта также упоминается различными авторами как надежность, работа, воля к достижению, ответственность и ограничение. Однако, пожалуй, больше всего споров вызывает природа измерения открытости. Помимо открытости, это измерение называют культурой, интеллектом и интеллектом. Противоречие проистекает из очевидного включения аспектов интеллекта в фактор. Например, в работе Голдберга термин «интеллигентный» постоянно служил показателем этого измерения. Некоторые исследователи весьма критически относились к связи этого измерения с интеллектом, опасаясь, что это измерение будет считаться синонимом интеллекта, измеряемого тестами IQ, тогда как на самом деле это измерение гораздо шире, включая художественные и творческие аспекты, готовность пробовать новые вещи и чувство непредубежденности.

Кажется, что большая часть противоречий вокруг названий пяти измерений является результатом их широкой природы. Некоторая ясность могла бы быть внесена в этот вопрос, если бы был достигнут консенсус в отношении следующего нижнего уровня иерархии признаков. Однако была проделана скудная работа по выявлению и определению черт на уровне ниже пяти измерений. Среди отраслевых/организационных (I/O) исследователей, интересующихся личностью, существует некоторый консенсус в отношении того, что черта добросовестности может быть разбита на два аспекта: стремление к достижениям и надежность. Кроме того, Роберт и Джойс Хоган утверждали, что экстраверсию можно разделить на общительность и амбиции. Кажется очевидным, что исследования, явно сфокусированные на этом уровне иерархии, оправданы.

Одна из проблем при установлении нижних уровней иерархии черт заключается в том, что иерархия, скорее всего, будет структурированной. То есть многие черты более низкого уровня могут быть связаны с более чем одной чертой более высоких уровней. Используя исследования прилагательных в качестве источника примеров, некоторые исследователи связывают теплоту с экстраверсией, тогда как другие связывают ее с приятностью. Точно так же характеристика импульсивности была связана различными исследователями с невротизмом, экстраверсией и добросовестностью. Эти перекрестные ассоциации черт на одном уровне с чертами на более высоких уровнях затруднят процесс достижения консенсуса на уровнях черт ниже Большой пятерки, но, похоже, это стоящее усилие.

Важно понимать, что таксономия «Большой пятерки» носит просто описательный характер и не является теорией. Таким образом, это не объясняет, почему люди ведут себя так, а не иначе; это всего лишь система классификации поведенческих тенденций. Хотя многие критиковали Большую пятерку за то, что она не является теоретической, другие утверждали, что таксономия необходима, прежде чем можно будет разработать теорию. С этой целью Пол Коста и Роберт МакКри предложили пятифакторную теорию личности. Хотя эта теория имеет широкий охват, по своей сути она предполагает, что «большая пятерка» является результатом биологических процессов и влияет на характерные адаптации людей — то, как они думают, чувствуют и ведут себя в своей уникальной среде.

«Большая пятерка» и промышленная/организационная психология

Появление «большой пятерки» в 1980-х годах принесло огромную пользу как исследованиям, связанным с вводом-выводом, так и применению личностного тестирования в организационном контексте. Хотя в 1930-х годах начали появляться инвентаризации личности с множественными чертами, использование личностного тестирования в прикладных условиях было в значительной степени случайным и не имело теоретического обоснования до появления «большой пятерки». Обзоры критериальной валидности личностных шкал, проведенные в 19В 50-х годах было мало поддержки для использования личностных тестов для прогнозирования производительности труда. Как отметили Роберт Гийон и Ричард Готтье в 1965 году, казалось, что в этой области доминирует широкий подход, при котором каждый доступный результат личностного теста коррелируется со всеми доступными показателями производительности. Хотя многие из наблюдаемых корреляций были небольшими, Гийон и Готтье утверждали, что, исходя из теории, многие из них должны были бы быть небольшими.

Появление «Большой пятерки» позволило исследователям и практикам выбирать черты (и шкалы, представляющие эти черты) на основе концептуального сопоставления черт с измерением производительности. В результате многочисленные мета-анализы взаимосвязи между баллами личностных тестов и показателями производительности труда привели к положительным выводам относительно валидности личностных тестов, связанных с критериями. Эти метаанализы в целом показали, что добросовестность связана почти со всеми критериями, связанными с работой (т. е. производительностью, обучением, посещаемостью и т. д.) практически на всех работах. Другие параметры Большой пятерки также оказались важными предикторами, но не такими универсальными, как добросовестность. Например, было показано, что экстраверсия связана с эффективностью на управленческих должностях и в продажах, а открытость связана с эффективностью обучения.

Убедившись в полезности личностного тестирования, многие исследователи изучают факторы, которые могут усилить или ослабить взаимосвязь личности и производительности. В 1993 году, например, Мюррей Баррик и Майкл Маунт исследовали, в какой степени степень автономии, предоставляемой работникам, может смягчить взаимосвязь между добросовестностью и производительностью труда. Они обнаружили, что в автономных ситуациях (т. е. когда работники имели больший контроль над своей деятельностью) взаимосвязь между добросовестностью и производительностью труда была сильнее, чем в ситуациях, когда работникам предоставлялась меньшая автономия.

Один из спорных вопросов заключался в том, должны ли специалисты-практики использовать общие или узкие признаки для прогнозирования производительности; то есть сосредоточиться ли на Большой пятерке или на более узких чертах в какой-то точке ниже в иерархии. Хотя авторы обеих сторон этого вопроса приводили убедительные аргументы в пользу своей точки зрения, казалось бы, решение состоит в том, чтобы попытаться согласовать широту предиктора с широтой критерия.

При прогнозировании широких критериев представляется оптимальным использовать широкие признаки, такие как Большая пятерка. Напротив, когда интерес представляют более узкие критерии, предпочтение отдается более узким конструктам признаков.

Выводы

Таксономия черт Большой пятерки является доминирующей организующей структурой для черт личности. Хотя черты возникли в результате лексического подхода к личности, структура обнаруживается с помощью анкет и идентифицируется в культурах по всему миру. Влияние «большой пятерки» на роль личности в исследованиях и приложениях ввода-вывода было огромным, что позволило провести теоретически управляемое сопоставление предикторов и критериев. В настоящее время существует большой интерес к личности в области психологии взаимодействия и вывода, интерес, в немалой степени являющийся результатом таксономии личностных черт «Большой пятерки».

Ссылки:

  1. Баррик, М. Р., и Маунт, М. К. (1993). Автономия как модератор отношений между личностными параметрами Большой пятерки и производительностью труда. Журнал прикладной психологии, 78, 111-118.
  2. Блок, Дж. (1995). Противоположный взгляд на пятифакторный подход к описанию личности. Психологический бюллетень, 117, 187-215.
  3. Коста, П.Т., младший, и Маккрей, Р.Р. (1992). Четыре пути пять факторов являются основными.