Методы адаптации новых сотрудников: 15 экспертных методов адаптации новых сотрудников

Опубликовано автором

Содержание

15 экспертных методов адаптации новых сотрудников


Организация работы новых сотрудников – весьма непростая задача. Новичкам необходимо понять, как управлять различными новыми процессами и процедурами, а также каким образом они могут максимально соответствовать новой команде и культуре. Эксперты рекомендуют несколько уловок, которые помогут сгладить трудные моменты при адаптации, начиная с оцифрования документов и заканчивая назначением наставников или организацией теплых приемов. Без каких методов адаптации новых сотрудников сотрудники обойтись невозможно, мы разобрали наиболее эффективные в данной статье.

Легкое непринужденное собеседование

Чтобы сделать процесс уникальным, проведите непринужденное собеседование. На таком собеседовании вопросы могут не затрагивать профессиональную деятельность, но они позволяют лучше узнать потенциальных сотрудников. Даже если ответы оказываются забавными, вы уже сможете определить, впишется ли кандидат в культуру компании.

Ощущение комфорта

Безболезненное включение нового сотрудника в команду – простой, но очень важный метод. Когда нового работника встречают радушно и дружелюбно, он охотнее идет на контакт, задает вопросы, быстрее включается в работу и предлагает свои идеи, потому что чувствует себя «в своей тарелке». Будьте приятными в общении, и вы убедитесь, что сэкономили кучу времени для правильного осуществления процесса адаптации.

Комната отдыха для новых сотрудников

Новые сотрудники не имеют возможности быстро сблизиться с коллегами, поэтому простое знакомство станет прекрасным способом «растопить лед». Обычно это происходит в комнате отдыха. В то время как основная коммуникация новых сотрудников осуществляется с разными отделами, нужно способствовать налаживанию контакта между сотрудниками в других отделах. Вы можете организовать небольшие welcome-мероприятия в комнате отдыха , где каждый может обменяться опытом с новым коллегой или просто пошутить.

Оцифрование документации  

Полное оцифрование документации для адаптации новых сотрудников стало настоящей находкой. Это экономит огромное количество времени, и вся документация может обрабатываться в электронном виде, без чего просто не обойтись при большом количестве удаленных сотрудников.

Наставник для новых сотрудников 

Адаптация сотрудников хороша тем, что я могу отдать их под руководство того человека, который сам выполняет такую же работу. Новым сотрудникам без наставника потребуется как минимум неделя, чтобы разобраться с необходимыми вопросами и найти того, кто мог бы на них ответить. Благодаря методу с наставником, люди уверены в своих силах и справляются с поставленными задачами в два счета.

Обучающие видео


Возможность поделиться видео о различных аспектах работы действительно экономит время. Сотрудникам, которые уже прошли адаптацию, нравится этот метод в том плане, что они могут посмотреть видео и сразу же применить полученные знания в работе.

Это помогает ускорить процесс и привлечь новых работников. 

Совместная подготовка новых сотрудников

Новые члены команды вместе проходят определенную программу подготовки, прежде чем войти в рабочее русло. Во время подготовки новые сотрудники могут изучают комплексные темы, включая цели компании и историю продукта. По окончании программы  сотрудники лучше понимают не только свою роль в компании, но и роли других коллег, а также способы их взаимодействия.

Удивите нового сотрудника


Первое впечатление крайне важно.  Уделите время, чтобы приятно удивить своего нового сотрудника. Убедитесь, что все подготовлено: доска, компьютер, логины и офисные принадлежности. Можно подумать о небольших подарках. Такие вещи, как призы от компании или приветственные карты могут расположить к себе к себе человека, и он будет чувствовать себя комфортно. Создайте список, что нужно подготовить, и используйте его в каждом случае при приеме на работу.

Знакомство со стандартным регламентом


Члены нашей команды постоянно обновляют стандартный регламент. Благодаря такой практике наша документация соответствует современным требованиям и предоставляет новым сотрудникам ресурсы для быстрого изучения каждого аспекта деятельности компании. Мы платим новым сотрудникам, чтобы они прочитали всю нашу документацию на первой неделе работы. Это позволяет работникам ознакомиться со стилем компании, что значительно упрощает их адаптацию.

Обсуждение ценностей тет-а-тет   

Чрезвычайно важно, чтобы новые сотрудники прошли подробный индивидуальный инструктаж о ключевых ценностях компании, и поняли что компания ожидает от самих сотрудников. Этот метод очень полезен, он помогает новым сотрудникам лучше осмыслить культуру компании. Если новые коллеги понимают ваши ключевые ценности, то они будут развиваться вместе с вами.

Манера общения


У каждого есть свои предпочтения внутренней коммуникации, будь то вопросы, комментарии или новые задания от коллег. Спрашивайте всех новых сотрудников, какой способ коммуникации для них наиболее удобный: email, чат, личные встречи, когда они предпочитают работать в режиме «Не беспокоить», где их никто не сможет отвлекать от работы. Это позволяет предотвратить недопонимания, а также увеличить уровень продуктивности и удовлетворенности каждого сотрудника. 

Раскрытие индивидуальности


Уделите особое внимание тестам на оценку личностных качеств, чтобы вы смогли использовать их результаты в определенных ситуациях. Делитесь результатами ваших тестов, чтобы сотрудники знали ваш тип личности и понимали ожидания по отношению к ним.

Ежемесячные кофейные совещания с новыми сотрудниками


По мере развития компании необходимо делиться культурой с новыми сотрудниками. Поэтому высшее руководство каждый месяц устраивает кофейное совещание или конференцию с новыми сотрудниками. На таком неформальном собрании новые работники задают вопросы, знакомятся с руководителями и чувствуют себя частью команды. Тем временем управляющий персонал оценивает и отбирает сотрудников, которые могут впоследствии работать в определенных отделах. 

Презентация и тур по компании


Презентация и тур по компании отличный способ обратить внимание на нового сотрудника и помочь ему наладить общение с коллегами. Всегда рассказывайте и показывайте своим сотрудникам все, что касается вашей компании.

План на 30, 60 и 90 дней   

Подробная стратегия на первые три месяца работы безусловно необходима для каждого новичка, чтобы он хорошо освоился в инструментах компании и процессах, чтобы он понимал ожидания компании и свои рабочие обязанности. План должен содержать конкретные цели, даты, информацию о сотруднике, с которым придется работать для достижения каждой цели. Это поможет команде с самого начала увеличить продуктивность и ответственность нового персонала.


Адаптация нового сотрудника: виды, этапы, сроки

Аудиоверсия этой статьи

Адаптация — процесс приспособления и привыкания нового сотрудника к компании, команде, задачам. Она сопряжена со стрессом, вне зависимости от профессионального опыта и должности новичка. Человеку требуется в среднем от трех до двенадцати месяцев, чтобы адаптироваться к смене работы

Содержание

Для чего в организациях используют систему адаптации персонала
Почему компаниям выгодно адаптировать сотрудников
Виды и методы адаптации
Этапы адаптации нового сотрудника
Как упростить адаптацию
Частые ошибки при адаптации новых сотрудников

Деловая среда

Платформа знаний и сервисов для бизнеса

Открыть ИП сейчас

Деловая среда Премиум

Вступайте в закрытый клуб и получите доступ к материалам по развитию бизнеса

Попробовать бесплатно на 14 дней

Для чего в организациях используют систему адаптации персонала

Работодатели создают программы адаптации, или онбординга, чтобы новый сотрудник как можно быстрее вышел на высокий уровень продуктивности и производительности, начал приносить компании прибыль. Для этого ему нужно помочь погрузиться во внутренние бизнес-процессы, рассказать о корпоративной культуре, познакомить с командой, ключевыми лицами и организационной структурой в целом.

Адаптация также нужна, чтобы снизить тревожность. У сотрудника в процессе онбординга возникают следующие вопросы и страхи:

  • как его примут коллеги; 

  • сойдется ли он во взглядах с руководителем; 

  • справится ли он с задачами, не уволят ли его внезапно в первые недели работы.

Для каждого человека, в зависимости от его психологических особенностей, коммуникативных навыков, срок адаптации может разниться. Кто-то уже в первые дни чувствует себя как рыба в воде и с недоумением воспринимает заботу и опеку со стороны ответственных лиц. Есть люди, которым тяжело привыкнуть к новой компании в течение года.

Ускорить адаптацию поможет слаженная работа участников процесса, прописанные регламенты и чек-листы с четким распределением ролей, зон ответственности.

Почему компаниям выгодно адаптировать сотрудников

Комфорт для нового сотрудника, который ему обеспечивает работодатель на этапе адаптации, экономически выгоден. Адаптация помогает:

  • снизить текучесть кадров в первые месяцы после трудоустройства и сэкономить бюджет на подбор новых специалистов; 

  • увеличить прибыль, которую будет приносить сотрудник; 

  • сократить количество ошибок новичка; 

  • обеспечить быстрый старт выполнения непосредственных обязанностей — без адаптации сотрудник будет тратить дорогой временной ресурс на то, чтобы искать необходимую для работы информацию, преимущественно техническую, а не на решение рабочих задач. 

Адаптация позволяет повысить лояльность работников и их вовлеченность в деятельность, усилить внутренний и внешний HR-бренд. Сотрудник с большей вероятностью будет рекомендовать работодателя своим знакомым и отзываться о нем хорошо, если адаптация была проведена грамотно.

Правильно организованная адаптация — это нематериальная мотивация: «заряженный» сотрудник будет более предан компании, чем равнодушный.

Telegram Деловой среды

Больше пользы для вас и вашего бизнеса каждый день в нашем Telegram-канале

Подписаться на Telegram

Виды и методы адаптации

Выделяют три основных вида адаптации:

  • организационная — сотрудника знакомят с порядком и правилами компании, командой в отделе, другими специалистами, с кем придется взаимодействовать; 

  • психологическая, социальная — в рамках этой адаптации HR-специалист или руководитель мониторит уровень удовлетворенности работой, выявляет возможные проблемы с мотивацией и взаимоотношениями с коллегами, причины этих проблем; 

  • профессиональная, производственная — сотруднику очерчивают зону ответственности, обозначают приоритетные задачи и пути развития; новичок должен понимать, что ему нужно сделать, чтобы пройти испытательный срок.  

Методы адаптации могут и должны применяться в комплексе. Примеры методов:

  1. Экскурсия. Новому сотруднику показывают офис, производственные площадки, розничные магазины, склад, при необходимости организуют командировку в филиал в другом городе. Благодаря этому новичок узнает специфику деятельности компании, обучается лучше понимать продукт, бизнес-процессы, работу команды. 

  2. Наставничество. К сотруднику прикрепляют более опытного или старшего коллегу, который отвечает на рабочие вопросы, подсказывает, как решать трудные задачи. В небольших организациях функцию наставника берет на себя руководитель. 

  3. Беседа. Это личная встреча сотрудника с руководителем или HR-менеджером, в ходе которой новичок может задать вопросы, высказать опасения или предложения, обсудить результат. 

  4. Тренинги, вебинары. Новый сотрудник проходит обучающие мероприятия, знакомится с продуктами компании и спецификой работы с ними. Усваивает правила взаимодействия с клиентами, партнерами. 

  5. Опросы, анкетирование. Новичок дает обратную связь с помощью автоматизированных опросников. После их анализируют HR-специалист и руководитель. 

Этапы адаптации нового сотрудника

Организационная, психологическая и профессиональная адаптация проходят параллельно. Выделяется несколько этапов адаптации с точки зрения хронологии событий.

Этап 1. Ознакомление. Длится в среднем от двух недель до трех месяцев, в зависимости от специфики компании, должности и психологических особенностей сотрудника. На этом этапе новичок знакомится с командой, корпоративной культурой, целями, задачами. Оценивает, совпали ли его ожидания с тем, что компания предлагает.

Этап 2. Приспособление. Средняя продолжительность этапа — от одного месяца до одного года, она зависит от уровня ответственности специалиста, сложности работы, атмосферы в коллективе. Сотрудник обучается действовать по правилам компании, справляться со своими обязанностями, показывать те результаты, которых от него ждут.

Этап 3. Ассимиляция. Наступает в среднем через полгода – год, начиная с момента, когда человек поступил на работу. Сотрудника принимает коллектив, и он чувствует свою ценность, осознает место в команде и компании. Выходит на уровень высокой эффективности, приносит прибыль работодателю, совершенствует профессиональное мастерство.

📌 Совет
Систему адаптации следует наладить такую, чтобы она способствовала успешной ассимиляции каждого работника.

Предаптационный этап — пребординг

Адаптация начинается до того, как сотрудник примет job offer — предложение о работе, и тесно связана с организацией системы подбора.

Предаптационный этап дает сотруднику первое впечатление о компании и HR-бренде. На финальных этапах собеседования сотрудник должен получить подробные ответы на вопросы, корректно сформировать ожидания относительно работодателя.

❗️ Внимание
На этом этапе службе по работе с персоналом следует рассказать кандидату все, что касается нагрузок, командировок и других нестандартных условий, к которым не все могут быть готовы.

Перед выходом на работу новичку желательно отправить письмо, содержащее:

  • список необходимых документов для оформления; 

  • информацию о времени и месте, когда и где ему следует быть; 

  • дать контакты человека, который его встретит.  

Первый рабочий день

В первый день важно сделать все, чтобы новый сотрудник не растерялся, не почувствовал себя брошенным и беспомощным.

Не следует сразу нагружать его задачами и требовать результатов по окончании первого рабочего дня, даже если в компанию пришел профессионал с большим опытом. Сотрудник еще не знает порядок взаимодействия с коллегами, не познакомился с командой и испытывает стресс.

📌 Совет
Для новичка необходимо заранее подготовить рабочее место; настроить компьютер, установив нужные программы; открыть доступы к необходимым ресурсам; выдать канцелярию.

В первый день с новым сотрудником нужно запланировать welcome-встречу, на которой:

  • провести инструктаж на рабочем месте, показать офис; 

  • познакомить с коллегами по отделу и другими коллегами, с кем нужно будет взаимодействовать; 

  • рассказать о руководстве, топовых, ключевых сотрудниках компании; 

  • представить структуру компании; 

  • рассказать об истории компании, ее позиции на рынке, достижениях, основных клиентах и партнерах, конкурентах, стратегических целях; 

  • познакомить с внутренними правилами, особенностями корпоративной культуры, традициями, миссией и ценностями компании; 

  • рассказать о порядке взаимодействия — какие вопросы решаются по телефону, какие — по почте, в каких мессенджерах, программах, сервисах происходят встречи, где и как ведется отчетность.  

Частично welcome-встречу для экономии времени можно заменить записанным вебинаром, однако личное знакомство все равно нужно организовать, возможно в формате видеоконференции.

Не только новичок должен увидеть коллег, но и коллеги должны узнать нового человека и привыкнуть к нему. Желательно, чтобы каждый немного рассказал о себе как о профессионале и как о личности. Новичку будет гораздо легче адаптироваться, если он найдет среди коллег близких по духу людей.

📌 Совет
В средних и больших компаниях процесс знакомства можно организовать с помощью welcome-письма. Оно содержит имя нового сотрудника, его должность и зону ответственности, фотографию, краткую справку о предыдущем опыте, по желанию — информацию о хобби, ссылки на странички в социальных сетях.

Начиная с первого дня важно правильно организовать погружение в должность. Несмотря на то, что принятый сотрудник ранее мог занимать эту же позицию, на новом месте все равно есть нюансы. Ему предстоит работать в новой программе, порядок бизнес-процессов и внутренней отчетности строится по-другому, нужно налаживать контакты с другими людьми — коллегами, партнерами, контрагентами.

У нового сотрудника в первый день должен появиться план задач и целей на испытательный срок. А еще понимание, каких результатов от него ждут и какие дополнительные знания и навыки он должен получить — самостоятельно или с помощью ресурсов компании.

Статьи

Как удержать сотрудников: пошаговая инструкция

Мотивация

Первый и последующий месяцы работы

Желательно, чтобы процесс адаптации проходил системно и последовательно. Для этого можно подготовить памятки, инструкции, ссылки на соответствующие разделы корпоративного сайта, которые описывают основные бизнес-процессы, содержат чек-листы. Это сэкономит время руководителя: новичок получит возможность самостоятельно ознакомиться со спецификой работы в компании.

Для погружения в должность готовится план встреч с непосредственным руководителем или с наставником. Новичку уделяется время, чтобы он мог прояснить для себя непонятные вопросы, сигнализировать о трудностях, если они возникают.

📌 Совет
Можно организовывать встречи новичка с руководителем 1 раз в неделю на 30 минут в течение первого месяца, затем сократить количество бесед, но не оставлять сотрудника совсем без внимания.

HR-специалист также курирует новичка и ведет свой календарь встреч, на которых интересуется впечатлениями сотрудника, мотивацией. Можно использовать вспомогательные анкеты и опросники, например в электронном виде, обсуждая их результаты с сотрудником на встрече.

Вариант анкеты адаптации, источник — журнал «Директор по персоналу» (e.hr-director.ru)

По окончании каждого месяца испытательного срока проводятся промежуточные итоговые встречи нового сотрудника с руководителем и HR-специалистом. Новичок дает и получает обратную связь, обсуждает достигнутые результаты, делится идеями и предложениями.

В ходе обратной связи важно, чтобы руководитель сначала рассказал о положительных моментах, затем — о зонах роста, над чем сотруднику нужно поработать.

Статьи

Как мотивировать сотрудников

Мотивация

Как упростить адаптацию

Ускорить и упростить процесс адаптации помогают автоматизированные сервисы. Программы, которые собирают и обрабатывают данные опросов, дают информацию для анализа.

С их помощью удобно выявлять зоны роста нового сотрудника и определять, каких знаний и навыков ему может не хватать. Также эти программы позволяют выявлять колебания мотивации новичка и принимать меры, чтобы предотвратить увольнение ценного специалиста. Примеры сервисов: Yva, WikiWorks, PeopleForce, Motivity, Commito KPI, Beehive.

📌 Совет
Чат-бот, разработанный для целей адаптации, может отправлять приветственные рассылки, чек-листы для новичка и его руководителя, отвечать на типичные вопросы, напоминать о встречах, дедлайнах, отправлять опросы.

Если компания небольшая либо ее бюджет не позволяет приобрести такие программы, то разработанное положение об адаптации и наставничестве, план развития тоже помогут ускорить процесс внедрения.

Важно, чтобы все пункты этих документов контролировались, соблюдались, и каждый участник понимал свою роль в процессе и ответственность за адаптацию нового сотрудника. План может включать в себя обучающие мероприятия, тренинги, календарь встреч с руководителем, наставником, HR-специалистом, даты промежуточных тестирований и подведения итогов.

Деловая среда Премиум

Вступайте в закрытый клуб предпринимателей и получите поддержку бизнес-сообщества

Попробовать бесплатно на 14 дней

Частые ошибки при адаптации новых сотрудников

Ошибки, которые допускаются при адаптации, могут привести к тому, что новый сотрудник покинет компанию или его мотивация будет сильно снижена.

Часто ответственные за процесс люди совершают следующие ошибки:

  1. Не познакомили с коллегами, с высшим руководством. Новый сотрудник может попасть в неловкое положение, не зная в лицо коллег, с которыми придется взаимодействовать. Многие топ-менеджеры требуют соблюдения негласных правил общения, поведения, и если новичок с ними не знаком, может возникнуть конфликт. 

  2. Не рассказали о традициях компании. Например, как принято отмечать дни рождения, какие есть неформальные активности. Не зная об этом, новичок может испытать неловкость. А коллеги — сформировать к нему негативное отношение, так как не знают, что новичок не был предупрежден о традициях и только по этой причине не участвует в них.  

  3. Не подготовили рабочее место, не показали офис. Новому сотруднику самому приходится беспокоить первых встретившихся ему коллег, чтобы спросить, где туалет; в каком кабинете искать системного администратора, который поможет настроить технику. На это уходит полдня. Ситуация усугубляется, если во второй половине дня руководитель строго требует с новичка отчет и объяснение, почему не были выполнены прямые рабочие обязанности.  

  4. Не рассказали о мотивационной схеме, системе обучения. В результате у нового сотрудника нет понимания, сможет ли он расти в компании, что ему нужно сделать, чтобы претендовать на премию. Хуже, если в компании практикуются штрафы и новичок о них узнает де-факто, после нарушения, которое он допустил только потому, что его не предупредили. Еще важно оговорить, в каких ситуациях возможен ненормированный рабочий день, например, тренинги проводятся в выходные. Такая информация не должна стать сюрпризом. 

Автор: Ксения Воловик

Бесплатный сервис регистрации

Мечтаете о своем бизнесе? Зарегистрируйте ИП или ООО удаленно и без пошлины

Подать заявку

виды, этапы, сроки адаптации сотрудников в коллективе

Выбор лучшего кандидата на должность не является успехом и гарантированной победой HR-отдела. На пути к реализации своей задачи, успешной укомплектованности штата, находится важный этап – адаптация персонала. Какова роль этой стадии бизнес-процесса организации, в чем ее суть и как добиться успеха в этом деле, расскажем далее.

Зачем нужна

Процесс поиска, найма и замены сотрудника предполагает достаточно большие затраты времени и финансовых средств организации. Часто собственник тратит много денег на подбор необходимого компании узкопрофильного специалиста, который требуется предприятию для достижения конкретной стратегической цели. Но абсолютно у каждого нового работника есть период адаптации на новом рабочем месте.

Адаптация – это обоюдный процесс восприятия, оценки и приспособления как нового сотрудника к предприятию-работодателю, так и предприятия к работнику. Этот этап проходит в разных компаниях по-разному, многое зависит и от индивидуальности сотрудника. Срок его варьируется от 2-х недель до полутора месяцев. В этот период работа ведется под контролем HR-отдела.

Одна из его функций – профориентация кандидата в самом начале его деятельности и правильное определение его способностей и возможностей.

Адаптация – это обоюдный процесс восприятия, оценки и приспособления как нового сотрудника к предприятию-работодателю, так и предприятия к работнику.

Целями адаптации являются:

  1. Сокращение издержек. Пока новый работник сложно и долго разбирается с тем, как работает предприятие, он трудится малоэффективно и не дает результат, который необходим для роста прибыли компании. Трудовая деятельность любого работника должна быть результативна.
  2. Снижение уровня неопределенности новичка на рабочем месте.
  3. Сокращение текучести кадров. Если новый работник чувствует себя некомфортно и неуверенно, он, скорее всего, уволится в течение короткого времени.
  4. Рост лояльности компании-работодателя в HR-сфере, среди потенциальных сотрудников и внутри компании.
  5. Экономия ценного времени непосредственного руководителя нового сотрудника и остальных работников отдела. Необходимость тратить время на неуверенного и сомневающегося работника, который не приспособился к новому месту, не позволяет работать в правильном режиме. Тем самым сбивается график и снижается эффективность работы всего отдела.

Сложности процесса адаптации

Основным врагом нового сотрудника в компании (особенно, без трудового опыта) являются сомнения и страхи, которые иногда не позволяют показать себя с лучшей стороны и становятся причиной скорого ухода с работы.

Среди «фобий» новых работников во время адаптации:

  • Потерять полученное место в компании.
  • Не справиться с обязанностями, нарушить сроки выполнения проектов.
  • Не найти общего языка с коллегами, проблемы коммуникации.
  • Обнаружить профессиональные недостатки или пробел в знаниях, необходимых для работы.
  • Оказаться некомпетентным в глазах руководства и коллег.
  • Не сработаться с новым руководителем.

Необходимость правильной адаптации неоспорима и по той причине, что большинство увольнений приходится на сотрудников, которые отработали в компании менее месяца. Кроме того, достаточно часто на предприятии несчастные случаи на производстве происходят именно в первое время работы нового специалиста.

Необходимость правильной адаптации неоспорима и по той причине, что большинство увольнений приходится на сотрудников, которые отработали в компании менее месяца.

Задачи и основы работы отдела персонала по управлению процессом адаптации:

  1. Программа тренингов и обучающих мероприятий для нового сотрудника. Этот инструмент поможет понять суть его работы, получить необходимую информацию касательно деятельности предприятия; теоретические знания и практические навыки активизируют уверенность в себе и повышают результативность работы.
  2. Контроль индивидуальной коммуникации руководителя с сотрудником. Подходят способы как формального, так и неформального общения (например, после работы или совместный досуг сотрудников на выходных или в праздники).
  3. Организация краткосрочных курсов и тренингов для топ-менеджеров, вступающих в данную должность. Обучение азам руководства является ключом к эффективной и долгой работе руководителя.
  4. Разработка системы методов поэтапного усложнения заданий для нового сотрудника.
  5. Применение метода общественных поручений для более тесного контакта с коллективом.
  6. Организация тимбилдинга или специальных ролевых игр для сплочения коллектива и нового работника.

Формы адаптации нового сотрудника

Социальная адаптация – это процесс приспособления нового человека к коллективу, новой для него социальной среде и ускорения превращения ее в сферу его трудовой деятельности. Этапы и содержание по пунктам:

  • Плавное вхождение в среду.
  • Знакомство с нормами и ценностями отдела/коллектива.
  • Мотивация закрепиться в коллективе и эффективно трудиться, удовлетворяя личные профессиональные потребности.

Производственная адаптация – это трудовой процесс внедрения сотрудника в новую для него профессиональную деятельность, ускоренный курс понимания задач и специфики деятельности. Этой цели служат курсы, тренинги, положительный настрой на работу.

Психофизиологическая адаптация заключается в том, чтобы новый работник смог справиться как с физическими, так и с психологическими нагрузками, которые неизбежны в начале работы на новом месте.

Социально-психологическая адаптация практически равна условиям труда, когда работник вступает в процесс профессиональной коммуникации с коллективом и ему важна и интересна его профессиональная деятельность.

Организационная адаптация состоит в том, что новичок знакомится с нюансами организационных моментов компании: местом работы, особенностями бизнес-процесса, взаимодействия с другими сотрудниками и подразделениями, своей ролью в организации.

Организационная адаптация состоит в том, что новичок знакомится с нюансами организационных моментов компании.

Экономическая адаптация подразумевает выявление перспектив роста оклада.

Виды адаптации

Основные виды разграничивают на два типа:

  • Первичная адаптация – это период внедрения нового работника, у которого нет трудового опыта и опыта коммуникации в рабочем коллективе. Чаще всего это молодые сотрудники, выпускники учебных заведений разных уровней, молодые мамы, которые только вышли из декрета. Этим кандидатам сложнее адаптироваться в коллективе и быстро начать работать эффективно.
  • Вторичная адаптация – это процесс внедрения нового сотрудника, у которого уже имеется опыт работы. Он знает, как происходят коммуникации в организации, что такое трудовой коллектив, какие этапы необходимо пройти в начале деятельности на новом рабочем месте. Этот процесс они переносят легче новичков. Кандидаты, которые меняют должность в компании, иногда переезжают в другой город. Это тоже специфическая разновидность адаптации.

Методы адаптации

Немаловажную роль в работе нового сотрудника играют правильно подобранные методы адаптации персонала. Они бывают двух видов: непроизводственные и экономические.

Суть экономических методов заключается в материальной мотивации сотрудника. Ведь основным критерием выбора работы является заработная плата. Непроизводственные методы состоят в том, что работодатель выбирает собственную схему проведения мероприятий по адаптации новых сотрудников.

Приведем пример непроизводственных методов: тимбилдинг, корпоративный PR, наставничество новых работников, корпоративные группы и сайты, проведение бесед и инструктажей внутри коллектива. Любой способ из вышеперечисленных достаточно эффективен в период адаптации сотрудника, а также для сплочения коллектива.

Современные технологии позволяют улучшить бизнес-процессы на предприятии и работать над командным духом всех сотрудников, увеличивая эффективность и результативность их работы и процветания компании.

Адаптация персонала является важным бизнес-процессом в любой организации, поэтому его не следует упускать из виду. Важно тщательно проработать схему этого проекта и зафиксировать его как корпоративное и нормативное положение об адаптации персонала конкретной компании.

Это положение должно контролироваться ответственными сотрудниками. Только если оно будет действительно работать, новые работники смогут быстро вникнуть в работу, избежать страхов и неуверенности в себе, за короткий срок стать результативным звеном команды. Для составления такого документа можно использовать образец положения об адаптации персонала, прописав в нем пункты, методы и инструменты, которые будут использоваться в процессе работы.

Как облегчить адаптацию новых сотрудников

Как правило, адаптация новых сотрудников сводится к следующему. Все начинается с экскурсии по офису, где на них все смотрят, что заставляет новенького чувствовать себя неловко. Если повезет, к концу экскурсии он сможет сесть за свой стол, если ему очень повезет – на этом столе даже будет компьютер. Затем новенького оставляют одного, чтобы он самостоятельно заполнял все документы и учился, пока кто-нибудь не вспомнит о нем перед перерывом на обед. 

Исследования подтверждают, что такие случаи, к сожалению, крайне распространены.

По данным Gallup, только 12% сотрудников считает, что в их компании процесс ориентации и адаптации проходит хорошо.

Упоминается несколько проблем: нежелание других сотрудников участвовать в процессе, невозможность проверить эффективность адаптации и слишком короткие программы, которые не отражают корпоративную культуру или не помогают новым сотрудникам понять, в каком направлении им следует двигаться. 

Как же решить эти проблемы? Предлагаем вашему вниманию четыре метода, которые помогут вам улучшить процесс адаптации новичков и вовлечь в него других сотрудников. 

Пусть это будет общим делом

Вопреки распространенному мнению адаптацией новичков должны заниматься не только отделы кадров и подбора персонала. С другой стороны, отделу кадров не стоит надеяться, что другие поймут их проблемы без объяснений. Прежде чем «принимать в семью» нового сотрудника, объясните остальным, что такое адаптация и в чем заключается их роль.

Предоставьте необходимые ресурсы: даже простой список дел уже поможет сотрудникам разобраться, что и когда нужно сделать. Отметьте основные этапы.

Например, за неделю до начала работы нового члена коллектива подготовьте для него рабочее место и необходимое оборудование. В первый рабочий день выдайте ему стартовый комплект инструментов. В течение второго месяца работы обсудите с новичком вопросы карьерного роста, наставничества, тренировок и т.п. Если позаботиться обо всем этом до того, как к вам в компанию придет новый человек, программа адаптации станет эффективнее, и другие сотрудники тоже подключатся. 

Процесс адаптации должен длиться как минимум 100 дней

Запомните раз и навсегда: адаптироваться к новым условиям за день невозможно. Если вы пообедаете с новым сотрудником в его первый день, это не обеспечит его преданность вашей компании на годы вперед.

Дайте новичкам не менее 100 дней на то, чтобы привыкнуть и научиться всему, чему им нужно научиться, перенимая опыт коллег, впитывая новую информацию на встречах, изучая стратегию и решения, и наблюдая за всем, что творится вокруг.  

Поверьте, не стоит поручать новичкам принимать серьезные решения в первую неделю работы. Они еще не знакомы с вашей организацией – наверное, даже еще не выучили, как кого зовут. Постепенная адаптация позволяет новым сотрудникам привыкать ко всему и учиться без излишней спешки. Это пойдет на пользу и отделу кадров, поскольку они смогут оценить реальные успехи сотрудника на рабочем месте. 

Используйте индивидуальный подход

Старайтесь найти индивидуальный подход к каждому сотруднику – и в период адаптации, и на протяжении всей его работы в вашей компании. Откажитесь от стандартных курсов обучения и возьмите на вооружение альтернативные методы с персонализированным и запоминающимся контентом. 

То же самое касается обучения и развития.

Презентации в PowerPoint недостаточно для того, чтобы сотрудники усвоили всю необходимую информацию, будь-то план здания с указаниями, как пройти в столовую, или инструкция по использованию инструмента управления льготами.

Каждый обрабатывает информацию по-своему. Поэтому программы адаптации новых сотрудников должны включать элементы погружения и интерактивности, личные встречи и онлайн-медиа, чтобы сотрудники чувствовали поддержку отовсюду. Видеоматериалы должны дополняться рассказами, играми и викторинами (но не тестами!), интерактивными симуляциями и т.д. Наконец, в рабочем графике нужно выделить время на общение между новичками. 

Посмотрите правде в глаза 

Теперь самое сложное. Допустим, вы уже сделали адаптацию общим делом, выделили больше времени, нашли более интересный контент – отлично, но остается еще три проблемы: культура, затраты и эффективность. 

Как решить их? Нужно посмотреть правде в глаза.

Вы не сможете заставить человека перенять вашу культуру, скрыть реальные затраты или сделать вид, что программа работает, если на самом деле это не так. Вместо этого нужно заняться самоанализом. 

Поговорите с новыми сотрудниками, почитайте недавние интервью с уходящими работниками, проанализируйте затраты на адаптацию и сравните все результаты. Скорее всего, вы обнаружите, что ваши основные ценности не совпадают с опытом, который получил сотрудник в период адаптации. С другой стороны, это поможет вам понять, как улучшить корпоративную культуру и программы в вашей компании, и дальше вы уже сможете работать над решением проблем. 

Адаптация сотрудника – это крайне субъективный процесс. С этим ничего не поделаешь.

Но мы можем выделить на нее больше времени и уделять сотрудникам больше внимания в этот период. Эти советы сделают пребывание в вашей компании более приятным как для новичков, так и для сотрудников отдела кадров, которые ищут кандидатов для заполнения вакансий.

 

Присоединяйтесь к HR менеджмент-туру от кампании FastForward в США — познокомьтесь с принципами построения корпоративной культуры, узнайте о новых методах управления персоналом и трендах мотивационной системы! 

5 лучших способов адаптации новых сотрудников

16. 03.2021 Мурат Тургунов

Обучение новых сотрудников требует особенного подхода, данную деятельность необходимо осуществлять грамотно и аккуратно. В таком случае руководству фирмы удастся не только сократить затраты времени, средств, сил для адаптации новичков или повышения квалификации сотрудников, но и увеличить полезность каждого рабочего места. Подобный формат способствует поддержанию командного духа в компании, плюс, в коллективе создаются подходящие условия для развития наставничества.

Правильная система адаптации новичков обеспечивает обратную связь с новыми сотрудниками. Сегодня существует достаточное количество обучающих программ и используются различные методики. При этом необходимо учитывать следующие факторы: должность сотрудника, уровень профессионального мастерства, а также сферу деятельности компании.

Интересные способы адаптации новичков

Buddying

Buddying (что в переводе с английского означает – «дружба, приятельство»).

В этой схеме используется помощь, поддержка, защита и даже своеобразное руководство одного работника другим. Это делается для достижения новым коллегой ощутимых успехов. На чём основан данный метод? Суть метода – это честная и объективная обратная связь. Цели могут преследоваться как личного характера, так и корпоративные. Главное, чтобы в это время осваивались нужные навыки.

В основе методики лежит так называемая «помощь друга». Во время подобного обучения отсутствует иерархичность, между сослуживцами существует двусторонняя дружеская связь. Данный способ полезен в первые пару недель работы. Рекомендуемый срок для полной адаптации − 1 год.

Secondment

Secondment (этот метод еще называют вторичным обучением).

Персонал прикомандировывается на некоторое время в другое структурное звено организации, чтобы попробовать приобрести нужные навыки. Данная методика не имеет отношения к традиционным стажировкам или служебным командировкам.

Обучающийся направляется в другой отдел этой же компании или в партнерскую фирму. Подобная «рабочая поездка» может занимать до ста часов рабочего времени. Также бывают продолжительные «стажировки», которые длятся до года.

E-learning

E-learning (это означает дистанционное обучение) и blended learning (данный способ переводится как «смешанное обучение»).

Чтобы эффективно использовать такой метод, необходима жесткая дисциплина, и даже самодисциплина. В любом случае программы в таком формате должны быть интерактивными и интересными. На сегодняшний день, это самый бюджетный вариант обучения новичков.

Также встречаются специальные программы образования персонала (например, wellcome- или induction-тренинги). То есть, новых сотрудников собирают вместе на два или три дня и проводят систематическое обучение, посвящая в тонкости работы. Им предоставляются сведения о компании, выпускаемой продукции, информация о клиентах и т.п.

В отечественных фирмах чаще применяются другие, практические способы адаптации и обучение новичков. Например, кадровая школа.

Кадровая школа

Данный метод используют в том случае, когда требуется быстро обучить вновь прибывшего работника нужным знаниям, которые не преподают в учебных заведениях. Также подобный формат пригодится, когда человек попадает в фирму из другой сферы деятельности.

Главная задача этого вида адаптации для людей с различными специализациями − внести ясность насчет специфики компании и технологий, которые здесь применяются. В школе учат теоретическим знаниям, также работник получает необходимые профессиональные навыки, не имея которых, он не сможет работать в данной организации.

Как правило, подобное образование оторвано от практической деятельности. Новички приобретают достаточное количество знаний, но, к сожалению, они не всегда хорошо структурированы. В результате человек после окончания учебы слабо представляет, в чём заключается его работа, приходится в дальнейшем изучать специализацию с нуля, на новом рабочем месте, опытным путем. В таком случае рекомендуется использовать наставничество.

Метод «Погружение»

Такой метод применяется для обучения руководителей различного уровня. То есть, человек полностью «погружается» в профессию. Это происходит сразу же, с самого начала работы.

Задача − позволить новичку быстрее войти в должность. Данный вид адаптации поможет будущему управленцу быстро сформировать руководящие навыки. В дальнейшем это умение пригодится во время трудовой деятельности на новом месте.

Замечено, что многие обучающиеся имеют пробелы в образовании, редко кто знаком со всеми нюансами и методиками, используемыми в сегодня компаниях. Поэтому такой способ мгновенного вливания в рабочий процесс больше подходит для специалистов, которые уже имеют опыт управленческой деятельности. Этим сотрудникам известно, на каких моментах нужно заострять внимание, у кого просить помощи, чтобы разобраться с конкретной проблемой.

Подобная методика часто используется для повышения квалификации руководителей. Таким образом, человек может продемонстрировать способность к принятию решений и доказать, что он соответствует тому уровню в профессии, который от него ждут.

Для молодых специалистов без опыта работы данный метод мало эффективен. Новичок только получит стресс, если никто не объяснит тонкости, не поставит определенную задачу, не будет контролировать работу. В итоге адаптация пройдет неудачно. Для неопытных сотрудников лучше выбирать иные варианты образования.

Оцените, насколько была полезна публикация. Поделитесь с друзьями.

5 популярных ошибок при адаптации новых сотрудников

Первое впечатление — самое важное. Какое впечатление о компании ваша программа адаптации оставляет у новичков? Как избежать типичных ошибок? Узнайте об этом из перевода статьи 5 Common Missteps In Onboarding Programs Ханны Фон Банк из Allen Interactions.

Согласно исследованиям, эффективные программы адаптации новых сотрудников повышают показатели удержания и производительности. А вот неэффективные – напротив, ведут к финансовым потерям, выгоранию сотрудников и увеличению текучки.

Ежегодно в США 25% трудящихся меняют работу, поэтому для работодателей создание привлекательной и прозрачной кадровой политики должно стать ключевой задачей.

Что означает «эффективная адаптация» на самом деле?

Конкретные цели адаптации новых сотрудников в разных компаниях могут отличаться. Однако судя по результатам опросов самих новичков и их руководителей, главные цели комплексной программы включают:

  • Принятие сотрудником культуры, ценностей и приоритетов компании.
  • Лояльность по отношению к работодателю.
  • Поощрение социализации и создание чувства принадлежности.
  • Снижение тревожности новых сотрудников.
  • Формулирование четких критериев оценки результатов.
  • Уменьшение кривой обучения.
  • Решение административных вопросов (предоставление льгот и т.п.).

Согласуется ли ваша программа адаптации с этими целями? Если ваш ответ — нечто иное, нежели «На все сто!», не бойтесь — вы не одиноки. Allen Interactions уже более 20 лет работает в сфере обучения. За это время мы видели сотни программ адаптации сотрудников для самых разных отраслей. В этой статье мы расскажем о самых распространенных ошибках, с которыми мы сталкивались в своей практике.

1. Информационный шквал, или программа «узнай все за один день»

Первый день на новом месте всегда изнурителен. И едва ли вы облегчите жизнь новичку, попросив его в течение одного дня заполнить все документы и пройти вводный электронный курс. Усвоить такое количество информации, пожалуй, способен лишь мифический идеальный сотрудник, который все записывает и никогда, слышите, никогда не жмет «далее», не прочитав весь текст до конца, так как понимает, насколько он важен.

Волшебного рецепта успеха здесь нет. Программа адаптации — один из самых комплексных типов обучения, поэтому ее невозможно пройти и хорошо усвоить за один день или даже за неделю. В идеале она должна занимать не более двух часов рабочего времени в день, и длиться 2-6 месяцев. Такой формат снимает давление с новичков («ты должен знать все и сразу») и дает им достаточно времени, чтобы усвоить информацию, задать интересующие вопросы и начать применять полученные знания в работе.

2. Исключение опытных сотрудников из процесса обучения новичков

Часто в программах адаптации отсутствуют встречи и общение с коллегами. А это очень важно для снижения тревожности новых сотрудников и создания чувства причастности. В конце концов, разве не для этого создаются такие программы?

Опытный менеджер или коллега может стать бесценным источником информации, когда у новичка возникают вопросы или ему необходимо привить правильную модель поведения. А что самое важное, он может помочь новому сотруднику не ощущать себя новеньким в классе. Программы наставничества, социальных мероприятий и командных обсуждений в процессе адаптации — недорогой способ достичь всего этого.

Ваши опытные сотрудники могут также помочь ценными советами по созданию учебных материалов (в конце концов, они уже через него проходили) и даже взять на себя разработку полезных ресурсов. К примеру, создать FAQ или группу для новичков в соцсети.

3. Чрезмерный фокус на компании

Вероятно, вы наняли новых сотрудников, потому что заметили в них уникальные черты характера, идеи или набор навыков, которые добавят ценности вашей компании. Отличный способ пренебречь этим — полностью сосредоточиться на себе («Вот что, что МЫ здесь делаем, а вот ваше место») в формате одинакового для всех монолога. Избегайте этой ловушки. Дайте новичкам возможность делиться идеями, задавать вопросы, ставить цели личного развития и размышлять о ценности, которую они приносят компании. (Прим. пер.: автор также советует прочитать статью Эллен Бернс-Джонсон на тему фокуса на ученике).

4. Негативное или неточное представление корпоративного бренда и культуры

Речь идет не о визуальном оформлении курсов. Какое мнение должно сложиться у новых сотрудников о вашей компании и ее культуре после прохождения программы адаптации? Вряд ли вы бы хотели услышать эпитеты «скучный», «монотонный», «неинтересный», «нудный» и «незапоминающийся». Однако именно эти слова мы чаще всего слышим от сотрудников компаний, когда просим описать их вводное обучение.

Одна из главных целей обучения новых сотрудников в большинстве компаний — знакомство с корпоративными ценностями и культурой. Так что у менеджеров и специалистов по обучению есть уникальная возможность (и ответственность) продемонстрировать характер компании так, чтобы это осталось в памяти.

Если ваша компания позиционирует себя как классное, гибкое и инновационное место работы — продемонстрируйте это забавными интерактивностями, оживленными обсуждениями и персонализированными уроками. У вашей компании богатая история? Создайте наглядную интерактивную шкалу времени. Как вы расскажете свою историю — зависит от вас, главное, расскажите ее!

5. Отсутствие четких критериев оценки результата

Надеемся, на этом этапе ваши новые сотрудники уже имеют некоторое представление о том, чем они будут заниматься. Но действительно ли они понимают, что значит справляться со своими обязанностями и как их руководители будут это оценивать? Речь идет не о должностной инструкции или буклете «50 причин, по которым вас могут уволить» — для этого есть справочник сотрудника. Речь о ежедневных вопросах «зачем» и «как» для каждой конкретной должности.

Допустим, менеджеры вашего колл-центра знают, что они должны совершать X звонков в день. Но знают ли они, почему? Ведь есть же какие-то причины, почему норма — именно столько. Понимание того, что эти цифры взяты не с потолка, поможет сотрудникам осознать, как их работа влияет на общую картину.

Будут ли результаты сотрудника, работающего два месяца, отличаться от результатов его коллеги с 10-летним опытом? Естественно. Сообщите новичкам, какого результата вы ждете от их первых нескольких месяцев работы, и поясните, что на этом этапе их главная задача — учиться, а не начать делать все и сразу. Четко сформулированные реалистичные ожидания снизят тревогу, поспособствуют открытому диалогу и позволят новичкам не опасаться осуждения, если они вдруг попросят о помощи.

Адаптация — это нечто большее, чем требования HR-отдела или список основных ценностей компании. Адаптация — это возможность рассказать историю своей компании. Возможность оказать теплый прием, учить и учиться самим. Ваша программа адаптации сформирует отношение ко всему дальнейшему обучению, так почему бы не произвести хорошее впечатление?

А что об этом думаете вы? Поделитесь с нами в комментариях ниже! 

 

Процесс адаптации: как помочь новым сотрудникам адаптироваться к новой среде

KeyStock/Shutterstock.com

Резюме: Адаптация, процесс приема новых сотрудников и их интеграции в компанию, может быть одним из самых важных процессов в компании. Это может помочь сформировать бесценное первое впечатление в умах новых сотрудников, а также может гарантировать, что у новых сотрудников будет долгая и успешная карьера в компании. К сожалению, статистика показывает, что почти 22% сотрудников увольняются в течение первых 45 дней после приема на работу [1]. Если хорошо не спланировать, адаптация может привести к тому, что новые сотрудники уйдут из организации быстрее, чем HR сможет найти замену!

В организации, где, скажем, менее пятидесяти или шестидесяти сотрудников и имеется только одно рабочее место, новый сотрудник обычно может быть принят на работу в течение нескольких часов. Обычно менеджер по найму представляет нового сотрудника своему новому руководителю, и с этого начинается процесс адаптации. Однако там, где есть несколько офисов, несколько кросс-функциональных команд и иерархия уровней управления, адаптация может жить своей собственной жизнью, что может вызывать стресс у новичков.

Как правило, в организациях среднего и крупного размера адаптация состоит из нескольких этапов:

  • Первое знакомство
    Новичок встречается с отделом кадров и знакомится со своим непосредственным руководителем/менеджером. Они оформляются для доступа в помещения (здание, этаж, помещение) и выполняют множество предварительных документов, включая заполнение W-4, I-9 и документацию по удержанию государственной пошлины.
  • Встреча с командой
    Затем он/она встретится с командой, частью которой он будет. Им показывают план их рабочего места, включая помещения и кабинки/офисы. На этом этапе обычно предоставляется доступ к устройствам, связанным с работой (компьютеры, ноутбуки и мобильные телефоны), а также выдается личный кабинет, место в шкафчике и ключи.
  • Понимание культуры
    Первые два этапа адаптации обычно носят неформальный характер. Однако следующий этап происходит в более формальной обстановке. Новый сотрудник знакомится с организационными схемами, политиками и процедурами, целями и задачами компании, а также получает более глубокое понимание конкретной роли, которую он/она будет играть в компании. Объясняется кадровая политика, а также компенсация компании, оценка эффективности и обсуждаются пакеты льгот.
  • Подготовка к работе
    Следующий шаг в процессе адаптации включает в себя подготовку нового сотрудника к работе, что может потребовать формального обучения для преодоления любых пробелов, которые могут существовать между навыками, которые у них есть, и навыками, необходимыми для работы, которую они будут выполнять. делает.
  • Полная интеграция
    Наконец, новые сотрудники могут вступить в отношения наставничества со старшими членами команды в рамках процесса адаптации. Это дает им больше практического опыта «жизни в команде» и может послужить бесценным шагом к полной интеграции в компанию.

В зависимости от типа организации, стажа работы и уровня сложности выполняемой функции в процессе адаптации может быть больше или меньше уровней. Однако несомненно то, что для того, чтобы получить максимальную отдачу от процесса адаптации (как для новых сотрудников, так и для организации), необходимо много думать о том, как новым сотрудникам помогают адаптироваться к их новой среде.

Получение дивидендов по оплате труда

Итак, как организация может сделать адаптацию беспроигрышным процессом, предоставляя новым сотрудникам положительный опыт, а также гарантируя, что они (новые сотрудники) получат все, что им нужно, чтобы внести положительный вклад в компанию? Вот 4 стратегии, которые помогут вам в этом:

1. Рассмотрите предварительную адаптацию перед адаптацией

Одна из крупнейших в мире фирм в области бухгалтерского учета, аудита и консалтинга, КПМГ, внедрила ряд процессов предварительной адаптации, которые помогли изменить подход компании к интеграции новых сотрудников в штат сотрудников. До переосмысления процесса адаптация в фирме начиналась в первый день, когда новые сотрудники появлялись на работе.

Введите предварительную адаптацию, и после подписания контракта с новым сотрудником начинается его интеграция, иногда за несколько месяцев до его первого рабочего дня. После этого первого важного рабочего дня задачи по вехе продолжаются, а запланированные контрольные точки проходят через 1, 3 и 6 месяцев после того, как новые сотрудники приступают к своим обязанностям в компании.

Этот подход не только приводит к тому, что новые сотрудники становятся продуктивнее быстрее, поскольку они имеют много информации, необходимой им для того, чтобы приступить к работе еще до того, как они официально присоединились к компании, но также демонстрирует увеличение удержания новых сотрудников.

2. Сделайте адаптацию формальной, а не чем-то второстепенным

Если ваша организация считает, что адаптация действительно приносит дивиденды в долгосрочной перспективе, то лучший способ действовать в соответствии с этим убеждением — формализовать роль, которую «адаптация» играет в компании. Вместо того, чтобы делегировать такую ​​важную роль младшему помощнику в отделе кадров, сделайте адаптацию важным бизнес-процессом, возложив ответственность за результаты адаптации на старшего менеджера. Например, у Facebook есть официальная роль в своей глобальной команде по работе с персоналом, которая называется менеджером программы адаптации, чтобы контролировать процесс адаптации.

3. Не сокращайте процесс адаптации

Еще одна стратегия формализации адаптации — сделать ее вехой в карьере нового сотрудника, а не несколькими днями «узнавания о новом месте». Вместо того, чтобы предоставить вновь нанятым инженерам стопку руководств и руководств по персоналу и выделить им тихое место в корпоративном зале заседаний (то есть в скучной комнате!), Facebook, например, проводит для своих новых сотрудников интенсивный двухмесячный инженерный учебный лагерь. . Такие сессии не только касаются технических императивов, но и знакомят новых сотрудников с карьерным ростом и сетями корпоративной поддержки.

4. Использование технологий на протяжении всего процесса адаптации

Чтобы сделать адаптацию более плавной, организациям следует рассмотреть возможность использования программного обеспечения для добавления столь необходимой структуры в процесс. Платформы адаптации, такие как Click Boarding, — отличный способ помочь менеджерам по персоналу планировать и выполнять задачи адаптации. Все необходимые корпоративные, государственные и федеральные формы могут быть распространены в электронном виде, заполнены онлайн новыми сотрудниками и обработаны быстрее, чем вы сделали бы это вручную. Использование технологий дает как менеджерам по адаптации, так и новым сотрудникам преимущество в процессе адаптации.

Технический гигант Google — еще одна организация, которая использует технологии (что неудивительно!) для поддержания масштабного процесса адаптации. Он использует автоматизированную систему своевременного оповещения для отслеживания ключевых этапов адаптации, таких как сопоставление ветеранов с новыми сотрудниками и обеспечение ежемесячных проверок новых сотрудников. Затем он рассылает напоминания менеджерам, чтобы ничего не пропало.

На борту… Не бить водой

Независимо от того, какую из 4 описанных выше стратегий адаптации вы реализуете, может быть хорошей идеей начать с составления комплексных контрольных списков, охватывающих весь процесс адаптации в вашей организации. Затем проконсультируйтесь с отделом кадров и линейными менеджерами, чтобы обсудить, как реализовать простой и эффективный процесс.

Иногда слишком усердная адаптация может причинить такой же вред, как и предоставление адаптации самой себя. Таким образом, менеджеры по адаптации должны работать над достижением тонкого баланса между полным игнорированием новых сотрудников и предоставлением им возможности найти свой собственный путь или сделать процесс адаптации для новых сотрудников таким жестким и мучительным.

В книге Instructional Design for eLearning вы узнаете все, что вам нужно знать о создании действительно эффективных онлайн-курсов, упрощающих процесс адаптации!

Артикул

[1] JazzHR и Click Boarding позволяют малым и средним предприятиям набирать и брать на борт новых сотрудников лучшими в своем классе (https://www. prnewswire.com/news-releases/jazzhr-and-click-boarding-bring-smbs-best- in-breed-tools-to-recruit—onboard-new-hires-300445222.html)

Как адаптироваться к изменениям на рабочем месте (2022)