Методы оценки персонала при приеме на работу: Методы оценки персонала на собеседовании — Кадровое агентство РЭДИ на vc.ru

Опубликовано автором

Содержание

Методы оценки персонала на собеседовании — Кадровое агентство РЭДИ на vc.ru

Подписывайтесь на наш телеграм и забирайте полезные материалы: подборки сайтов, групп и tg-каналов для поиска работы и сотрудников!

1238 просмотров

Конкуренция среди кандидатов растет с каждым днем, также, как и растет уровень осознанности и грамотность поиска.

Сейчас соискатели понимают, что поиск работы — это тоже работа, поэтому относятся к этому очень ответственно. Кто-то обращается к карьерным консультантам, кто-то получает знания с помощью интернет-статей и блогов.

Кандидаты научились составлять презентативное резюме (и даже сопроводительные письма). Кандидаты умеют отвечать на вопросы интервьюера (потому что “правила” ответа на вопрос можно найти в свободном поиске), и кандидаты умеют себя продать.

Что делать рекрутеру, когда до собеседования уже доходят лучшие из лучших?

Важно суметь распознать самого-самого, и, что самое сложное, сделать это за час-полтора, пока идет собеседование.

И поможет в этом рекрутеру владение навыками оценки кандидата.

Сегодня перечислим основные виды оценки кандидатов на собеседовании. Почти все из них мы активно используем в работе (так как мы кадровое агентство, и наши рекрутеры работают с оценкой специалистов на разные должности). С удовольствием расскажем Вам про каждый метод, и надеемся, что информация окажется для Вас полезной.

Анализ

Первый метод, который используют рекрутеры. Сюда можно отнести анализ резюме, биографических данных, рекомендаций, социальных сетей, общедоступной информации о кандидате.

Плюсы: позволяет провести первичный отсев кандидатов по ключевым признакам (опыт работы, местоположение, уровень заработной платы), простота в использовании метода.

Минусы: ограниченный объем информации, невозможность комплексной оценки кандидата.

Анкетирование

— метод, в котором в качестве средства для сбора сведений от респондента используется специально оформленный список вопросов — анкета.

Структура анкеты зависит от цели и требований к подбору.

Плюсы: удобна при массовом подборе, подходит для сбора первичной информации в унифицированную форму.

Минусы: высокая вероятность социально-желательных ответов.

Наблюдение

— дополнительный метод оценки. Зачастую, мы пользуемся этим методом даже не осознавая этого (и это нормально, наблюдение мы активно применяем в повседневной жизни), но мало кто из рекрутеров догадывается, что данный метод можно активно внедрить в процесс собеседования, зная несколько важных правил и грамотно настраивая фокус наблюдения.

Интервью

— классический вариант оценки. Это то, что мы видим в 90% собеседований. Рекрутер задает вопрос, кандидат на него отвечает.

Вариантов и видов интервью различное множество. Одно из распространенных — интервью по компетенциям.

Плюсы: позволяет узнать нужную информацию за короткое время, не требует существенных финансовых затрат и привычен для кандидатов.

Минусы: высокий риск получения социально-желательных ответов, возможность заранее подготовиться к вопросам рекрутера (многие варианты вопросов (и ответов к ним) есть в свободном доступе в интернете. Готовиться к интервью важно тщательно. Чтобы увеличить достоверность ответов вопросы должны быть составлены индивидуально под компанию, должность и конкретного кандидата, при этом важно использовать разные техники.

Профессиональное тестирование

— тестирование, помогающее оценить “харды” кандидата.

Может быть представлено в виде обычного теста (с вариантами вопросов), тестового задания, проверки владения специализированными программами, устным тестированием (например, проверка знаний иностранных языков)

Плюсы: Вы сразу понимаете уровень владения ключевыми для позиции знаниями и навыками, беспристрастность метода (отсутствие субъективной оценки)

Минусы: для оценки знаний должен присутствовать эксперт, разбирающийся в теме (рекрутер не сможет оценить уровень английского у кандидата, если сам им не владеет), времязатратно, возможность подсказки извне в случае дистанционного прохождения данного этапа (когда кандидат, попросту, гуглит ответы).

Психологическое тестирование

— сюда мы относим все тесты, направленные на изучение “софтов”. Это и личностные опросники, проективные методики и методики оценки личности, позволяющие составить психологический портрет кандидата.

Плюсы: позволяет выявить кандидатов, которые наиболее точно подходят под требования вакансии и выполняемой деятельности.

Минусы: чтобы портрет был наиболее точным, необходимо подобрать качественную батарею методик (чтобы избежать социально-желательных ответов), результаты должны анализироваться профессиональным психологом и строиться на основе совокупности методов (например, псих.тестирование+наблюдение, псих.тестирование+интервью)

Кейсы и ролевые (деловые) игры

— смоделированная ситуация, вызывающая дискуссию, требующая анализа и предложений по эффективному решению проблемы.

Плюсы: позволяет оценить hard&softskills одновременно, реализм, отсутствие риска

Минусы: можно применять лишь для части профессиональных областей, сложность механизма составления и проведения грамотного кейса для конкретной вакансии

Графология и физиогномика

— анализ невербальных показателей кандидата. Физиогномики делают вывод посредством анализа черт лица и мимики, а при графологии изучают почерк.

Плюсы: изучаются те характеристики, которые кандидат не может контролировать продолжительное время.

Минусы: для анализа должен быть привлечен специалист (а это лишние затраты), может быть использован только в совокупности с другими методами психологической оценки

Метапрограммы

— это особенности способа мышления человека, которые определяют его поведение. Данный метод оценки позволит оценить невербальные показатели соискателя, которые отражают его личностные склонности.

Плюсы: сложно сохранять контроль над невербальными показателями продолжительное время, соответственно, отсекаем вариант социально-желательной реакции, комфортная обстановка для кандидата (не требуется выполнение лишних действий), не требует наличия дополнительной сертификации у рекрутера.

Минусы: требует от рекрутера высокий профессионализм, глубокую концентрацию на собеседнике, знание метапрограмм и умение проводить оценку по нескольким показателям одновременно (проводить интервью (оценивать сознательную содержательную часть) и отмечать невербальные жесты (оценивать бессознательную коннотативную часть)

Ассесмент-центр

— оценочная методика, которая подразумевает, что за членами коллектива будут наблюдать ассессоры. Специалисты будут изучать поведение сотрудников в разных ситуациях

Плюсы: глубокое изучение кандидата по всем необходимым показателям (комплексная диагностика), индивидуальный подход, высокая объективность результатов

Минусы: высокая затратность данного метода, длительная обработка результатов.

Конечно, мы перечислили далеко не все методы оценки. На практике их намного больше.

Про какой метод стоит рассказать подробнее?

70 телеграм-каналов для поиска работы и соискателей

#оценка персонала #методы оценки #подбор персонала #hr #рекрутмент

Топ-25 методов оценки персонала при приеме на работу

Иногда, коллеги HR-специалисты, мы сталкиваемся не столько с проблемой поиска и отбора талантов на вакансии, но с необходимостью быстро и качественно сделать пре-скрининг. 

Пре-скрининг – то есть, предварительная оценка профессионалов, с которыми предстоит общаться, может быть узконаправленной. В этом случае нас интересуют только рабочие умения – хард-скиллы. Но оценка бывает и более широкой, если мы хотим узнать о потенциальном коллеге больше.

Изучить бэкграунд специалиста, его прошлое, оценить интерес к сфере деятельности, запросы и предварительную лояльность к вашей компании, да и просто понять, насколько человек подойдет вашему коллективу и сумеет справиться с темпом работы помогут методы оценки персонала при приеме на работу, в процессе рекрутинга.

Как выбрать метод, и в каких случаях требуется пре-скрининг?

Оценка кандидатов – ваша дополнительная гарантия того, что вы подойдете друг другу. С ее помощью HR-специалист:

  • Узнает как можно больше информации о кандидате, которую можно добавить в базу и сохранить на будущее в случае, если кандидат не подойдет на требуемую вакансию
  • Грамотно выстроит коммуникацию с кандидатом, покажет интерес со стороны компании, что всегда служит плюсом при дальнейшем общении и преимуществом при выборе между несколькими джоб-офферами со стороны потенциального сотрудника
  • Отсеет кандидатов, которые не подходят компании по профессиональным компетенциям
  • Заинтересует кандидата уже имеющимися кейсами компании и сразу вовлечет в поиск решений, которые в дальнейшем можно использовать в работе в случае успешного найма
  • Обезопасит компанию от потенциально не подходящих ее ценностям личностей – например, токсичных кандидатов, которые проявляют признаки подобного общения еще в процессе рекрутинга

Если вы хотели бы учесть все предыдущие пункты, а также просто познакомиться с кандидатом, уделить ему время и быть на одной «волне» при личном общении, вам требуется пре-скрининг.

Методов пре-скрининга существует несколько, их можно использовать как последовательно, циклами оценки кандидатов в случае, если вы всерьез интересуетесь определенным человеком и намерены провести полномасштабную оценку, так и для конкретных целей.

Публикуем 25 вариантов оценки персонала при найме – они помогут вам при желании провести пре-скрининг «от и до».

Методы оценки кандидатов 

Предварительная оценка

1. Скрининг резюме

Рассмотрите этот вариант как углубленное изучение резюме кандидата. Обратите внимание на хронологический порядок публикации мест учебы и работы, чтобы понять тенденцию изменений и жизненных решений человека.

Особенного внимания заслуживают:

  • Указания конкретных задач и занятий кандидата, помимо мест работы и должностей. Посмотрите, прописал ли он, за что именно отвечал, с чем справлялся, имеются ли отмеченные достижения, цифры, ссылки на работы или проекты. Если они есть, перейдите и посмотрите, как были выполнены проекты, как развивались бизнесы, в которых был задействован кандидат
  • Контакты лиц, которые могут дать кандидату рекомендацию
  • Список хард – и софт-скиллов
  • Ссылка на портфолио
  • Ссылка на социальные сети
  • Дополнительная информация о готовности к релокейту / пожелания по графику работы и т.д.

Даже если какая-либо из информации выше отсутствует, это послужит вам хорошим предлогом начать разговор на этапе личного контакта – уточните или запросите данные. 

Лайфхак: проверьте джоб-сайты на наличие иных резюме кандидата, сверьте информацию, отметьте различия.

2. Поиск по имени / данным в сети

Недооцененный пункт, который даст много информации по кандидату. Бывает, например, что он по разным причинам не указывает проекты, в которых был задействован. Но поиск по личным данным приоткроет завесу прошлых задач – так можно отыскать, указывал ли кто-нибудь кандидата в качестве спикера/эксперта, принимал ли тот участие в мероприятиях, писал ли о сфере, вакансия в которой открыта. Если вы хотите узнать, есть ли у человека научные статьи по его сфере деятельности, загляните в Google Академию.

Лайфхак: если вы ищете кандидата на высокую должность в компании, поищите отзывы о нем как о руководителе или лидере. Негативные отклики в таком случае помогут отсеять неподходящих кандидатов. 

3. Просмотр социальных сетей

Хотя это и личная информация, в большинстве случаев не относящаяся к умениям и навыкам кандидата, все же она поможет узнать его с неформальной стороны, познакомиться с хобби кандидата, увидеть, строит ли он личный бренд в сети. А для креативных профессий проверка социальных сетей станет отличной возможностью посмотреть, как человек создает визуальный контент, пишет тексты или делится идеями.

Лайфхак: в обязательном порядке ознакомьтесь с Linkedin-страницей кандидата. Это профессиональная соцсеть, которую сложно игнорировать при поиске работы в 2021 году. Если вы ищете человека на менеджерскую позицию, отсутствие Linkedin-страницы или устаревшая информация на ней может стать если не тревожным звоночком, то однозначно темой, которую стоит изучить детальнее.

4. Проверка кандидата в реестрах государственных служб

Если для вашей компании важно, чтобы человек не привлекался к криминальной ответственности и не был должником, эти пункты нужно учесть при поиске кандидата. Перейдите на сайты налоговой службы и Единого реестра должников, чтобы убедиться в честности человека, которого будете нанимать.

Лайфхак: информацию о кандидате также можно узнать через Opendatabot.

Первый контакт с кандидатом

5. Вопросы в описании вакансии

Скрининг можно планировать уже на этапе составления описания вакансии. Пропишите несколько общих стандартизированных вопросов в конце, чтобы кандидаты могли отправлять вам резюме уже с ответами. 

Помните, что вопросов не должно быть больше 5-и, советуем также спрашивать у кандидатов на этом этапе что-нибудь, касающееся возможностей релокейта, пожеланий по рабочей обстановке, графику, обязанностям, зарплатным ожиданиям и т. д.

6. Сопроводительное письмо

Резюме кандидата может многое рассказать вам о его навыках, опыте и др. Но, если вы хотите узнать больше, попросите прислать сопроводительное письмо как часть процесса подачи заявки. Укажите, что в сопроводительном письме должны быть, например:

  • Мнение кандидата о компании и вакансии, обязанностях, указанных в описании должности, свое видение этой работы
  • Сильные стороны кандидата, которые можно применить на данной позиции
  • Топ-3 идей, которые он хотел бы воплотить в жизнь на этой позиции

Помните, что вы можете просить у кандидата письмо не более чем на 1-2 страницы текста, и ориентироваться больше не на подробно расписанные преимущества, а на широту мысли, наличие идей, желание добиваться результатов с командой. Если вас интересует творческая сторона кандидата, сопроводительное письмо станет отличным материалом для изучения стиля.

7. Контакт в email-переписке или мессенджерах

Сконтактироваться с кандидатом предварительно лучше по переписке. Если это профессиональная сеть, сайт поиска работы или социальная сеть, первый обмен сообщениями может быть в формате мессенджера. Не забудьте указать вакансию, компанию, свое имя, и предложение созвониться в удобное время. 

Если же вы решите послать кандидату официальное письмо с приглашением на телефонное интервью, не забудьте еще раз прикрепить описание вакансии во вложении и предложить задать любые вопросы до первого звонка, если это необходимо. 

Лайфхак: если у кандидата в резюме указан предпочитаемый способ связи, всегда прислушивайтесь к его пожеланиям. Человек может не хотеть проходить через телефонное интервью и сразу пожелать выполнить тестовое задание, к примеру. Если у вас в компании это строго не регламентировано, рассмотрите уступки. Помните, что кандидат может быть интровертом, нервничать или слишком теряться при разговоре. 

8. Телефонное интервью

Это первый непосредственный контакт с кандидатом, поэтому у вас должен быть заранее подготовленный скрипт для телефонной встречи. Поскольку телефонное интервью – это еще не полноценная версия собеседования, скрипт не обязательно должен быть индивидуальным, на данном этапе скорее важно равноценно опросить кандидатов, чтобы при желании отсеять тех, кто по каким-либо критериям не подходит. Что важно уточнить при телефонном интервью:

  • Рассказать о компании (кратко), сфере деятельности, отделе, в котором предстоит работать
  • Рассказать о требованиях позиции
  • Быстро пройтись по резюме и расспросить о последнем опыте работы
  • Уточнить, есть ли у кандидата навыки для выполнения работы по искомой позиции
  • Расспросить о пожеланиях по графику, локации, еще раз уточнить детали при релокейте
  • Поинтересоваться зарплатными ожиданиями
  • Рассказать о предложении компании и дополнительных преимуществах/бонусах
  • Уточнить удобный способ дальнейшей связи

Лайфхак: всю дополнительную информацию, которой поделится кандидат, вносите в его карточку в базе данных кандидатов вашей компании, ставьте тэги, чтобы данные были максимально «свежими».

Проведение собеседования

9. Структурированное интервью

Это именно тот метод интервьюирования, который мы называем стандартным собеседованием. Вы встречаетесь с кандидатом напрямую, оффлайн или по видеосвязи, и более детально проходитесь по вакансии и его навыкам. Что важно уточнить при структурированном интервью:

  • Хард-скиллы и софт-скиллы кандидата
  • Его навыки, полученные на предыдущих местах работы: как применялись, каковы были результаты
  • Ожидания от работы в команде: с какими бы людьми хотел поработать, что важно в командной работе, хочет ли уделять время индивидуальной работе над личными проектами
  • Еще раз проговорить зарплатные ожидания

Структурированное интервью назвали не просто так: у этого метода должна быть четкая структура и план вопросов, по которому вы выслушаете кандидата и сможете проставить ему предварительные оценки по результату собеседования.

Лайфхак: выберите шкалу, если у вас нет интегрированной возможности ставить кандидату оценки. Отметьте, сколько баллов набрал кандидат по разным показателям. Систему оценивания применяют и на следующем этапе / методе. 

10. Панельное интервью

Этот метод оценки персонала при найме рационально проводить после первой встречи, если кандидат и компания подходят друг другу, и требуется финальная оценка несколькими сотрудниками. 

Для панельного собеседования заранее выбираются коллеги, которые будут непосредственно взаимодействовать с новичком: руководитель отдела, руководитель направления, будущий напарник и т.д. Формат такого интервью – короткие уточняющие вопросы по хард-скиллам, которые нужно уточнить перед принятием решения. Попросите коллег по команде найма подготовить их заранее.

После панельного собеседования команда найма также выставляет кандидату оценки, а HR-менеджер или HRM-система автоматически суммируют баллы.

11. Видео-интервью

Такой метод применяется в сферах, где требуется видеть, как человек ведет себя на камеру, либо для дополнительного стресс-фактора. Кандидату высылаются вопросы и просьба снять ответ на них в видеоформате. Он отправляет видео менеджеру, команда по найму смотрит результат и принимает решение.

Лайфхак: не забудьте указать требования к видео. Ничего сложного: HD-разрешение, дневной свет, чистый звук без посторонних шумов и однотонная одежда обычно решают любую ситуацию.

Тестирование кандидата

12. Пре-тест

Пре-тест или скрининг-тест трудоустройства – хороший инструмент отсеять кандидатов на любом этапе рекрутинга. Могут включать:

  • Вопросы из профессиональной сферы
  • Задачу или кейс из реальной жизни компании 
  • Пробные задания на логику и сообразительность
  • Вопросы о кандидате

Скрининг-тесты стали популярны с развитием HRM-систем, которые в нынешнее время имеют широкий функционал для создания абсолютно любых опросников на стадии найма. По сути, вы можете в любой момент попросить кандидата пройти дополнительный опрос – и переслать ему ссылку или форму для заполнения.  

13. Тестовое задание

Популярный метод протестировать профессиональные компетенции кандидата. Идеальное тестовое задание включает:

  • Простое и понятное ТЗ, которое описывает проблему, ситуацию или задание
  • Ссылки на референсы или примеры, если есть
  • Ссылки на подобные задачи или проекты в компании
  • Дедлайн сдачи
  • Контакты лиц, с которыми можно связаться по поводу тестового задания

Помните, что тестовое задание, которое требует более чем 1 часа на выполнение и дополнительное время для ознакомления с тонкостями работы, а также ставит кандидата в уязвимое положение насчет его авторских прав (например, при запросе создать визуальное сопровождение рекламной кампании) должно быть оплачиваемым.

14. Когнитивное тестирование

Тесты когнитивных способностей рекомендуются психологами как своеобразное предсказание будущей работоспособности кандидата. То есть, тест показывает, насколько человек адаптируется к рабочей среде, способен принимать решения и демонстрировать свои способности на рабочем месте.

Лайфхак: когнитивное тестирование или CCAT test (cognitive ability test) разрабатывается отдельно, часто совместно с практикующим психологом, который помогает подобрать вопросы и визуализировать их. Но если вы хотите попробовать, можете пройти тест здесь. 

15. Оценка обучаемости

Learning agility или обучаемость – способность кандидата быстро осваивать новые навыки, перенимать знания у коллег, осваивать продукт или услугу, которой занимается компания – и, главное, поддерживать и генерировать новые идеи. Тест можно разработать при помощи простого опросника в HRM-системе или подыскать варианты прохождения в интернете.

Лайфхак: ознакомьтесь с примером такого тестирования здесь. 

16. Тестирование ситуативных суждений

Такой тест предоставляет кандидатам разные сценарии ситуаций, с которыми в теории они могут столкнуться при выполнении обязанностей. Кандидат должен выбрать одно из нескольких предложенных решений, которое решит проблему.  

Лайфхак: тестирование ситуативных суждений или SJT разрабатывается индивидуально под условия работы и сферу деятельности компании, но попробуйте на примере, каким он бывает.

17. Оценка благонадежности

Разумеется, мы все хотим нанять честных и надежных сотрудников. Но вот задача – как это проверить на практике до найма? Если вопрос рабочей этики стоит остро, а использовать детектор лжи – не ваш вариант, попробуйте work integrity test или оценку благонадежности кандидата. 

Лайфхак: пробный тест на благонадежность вы найдете здесь. 

18. Тест на тип личности

Хотите немного разбавить свой процесс рекрутинга интересным тестом? Попробуйте тест на 16 типов личностей Мейер-Бриггс. Мы подробно писали о том, как работать с каждым из типов здесь, поэтому возьмите у кандидата информацию, какой тип ему выпал – и на основе его характеристик сможете подготовиться к дальнейшей коммуникации.

Креативные методы оценки кандидатов

19. Слепой скрининг

Слепой скрининг или отбор вслепую – это метод, используемый компаниями для выбора кандидатов с минимальной предвзятостью. Как проводится отбор вслепую:

  • из резюме удаляются данные о поле, возрасте и происхождении кандидата
  • удаляется фото и другие личные данные
  • каждому резюме или тестовому заданию присваивается уникальный идентификатор в рандомном порядке
  • группа найма фокусируется только на навыках кандидата, чтобы оценить, подходят ли они для данной должности
  • специалисты приступают к оценке каждой заявки, используя заранее установленные критерии

Чтобы объективно подготовить резюме, пре-тесты или тестовые задания кандидатов, HR-менеджер обязан исключить себя из группы оценивающих и убедиться, что никто из команды найма не знает, кому принадлежат идентификаторы работ. 

20. Кейс-стади

Метод кейс-стади может применяться как онлайн, так и офлайн, на одном из этапов интервью. Кандидату дается реальный кейс компании или выдуманный на основе предыдущего опыта пример. 

Задача этого метода – оценить, насколько быстро кандидат сможет сориентироваться и предложить решение проблемы. Иногда кейс-стади применяют, чтобы создать симуляцию брейншторминга и проверить, может ли кандидат генерировать качественные идеи и предлагать альтернативы.

21. Геймификация

Методы оценки персонала на этапе рекрутинга не обязательно должны быть серьезными и формальными. Можете использовать элементы геймификации или даже эдутейнмента, если выбрано несколько кандидатов, и предстоит познакомить их с компанией.

Лайфхак: потратьте время и запишите для ваших кандидатов видеогайд по этапам рекрутинга. Видео удобно крепить к назначению встреч, чтобы кандидат успел их посмотреть и вдохновиться корпоративной атмосферой. В качестве альтернативного варианта геймификации предложите поискать спрятанный на сайте бонус для кандидатов на внимательность. Пока они будут искать информацию, успеют прочесть о работе компании.

22. Групповое интервью

Один из стрессовых методов оценки кандидатов, когда интервью назначается одновременно нескольким кандидатам, и они должны продемонстрировать свои навыки коммуникации, самопрезентации и решения проблем, находясь в одной комнате с другими претендентами.

23. Симуляция работы

Предложите кандидату выйти на один день на работу. Пригласите его на реальное собрание, но предварительно попросите коллег уделить внимание новичку и попробовать вовлечь его в продуктивное обсуждение. Понятно, что первый блин комом – но вдруг в процессе симуляции обсуждения вы увидите, что человек на 100% подходит вам по духу?

24. Хакатон

Один из самых затратных методов оценки кандидатов, но и самый стоящий. Если вы – представитель крупной компании, готовой вкладываться в проекты и не жалеть на экспериментах, предложите провести хакатон проектов – совместный одно- или двухдневный практикум, на котором кандидаты смогут разработать, собрать воедино и презентовать проекты по заданной теме. Лучшим из лучших предложите грант и работу, остальным – возможность представить свою идею, которая будет рассмотрена жюри. Кто знает, может быть, именно ее реализует компания в будущем?

25. Оплачиваемый пробный проект

Разумно применять этот метод, если сомневаетесь не вы, а кандидат. Видите, что человек подходит вам по всем параметрам, но не вполне уверен, стоит ли выбирать вас? Предложите ему индивидуальный проект, за реализацию которого он получит вознаграждение. В процессе работы вовлекайте новичка в коллектив, знакомьте с компанией и показывайте свои преимущества.

Так вы получите «вин-вин» ситуацию: вам – подготовленный и продуманный проект, кандидату – гарантию того, что он сможет оценить компанию изнутри, и принять соответствующее решение (не забывайте о договоре о неразглашении, который будет регулировать ваши взаимодействия на период проекта).

Почему оценить кандидатов до найма важнее, чем оценивать их в процессе работы?

Это утверждение кажется спорным? Давайте разберемся. Если вы подберете несколько методов оценки кандидатов до заветного джоб-оффера, вы потратите время. Свое и кандидата тоже. Верно, но взамен получите уверенность, что этот человек справится с задачами, которые ему выпадут на испытательный срок, и через месяц вам не придется открывать вакансию снова.

Важно не забывать и о велл-биинге коллектива. Лучше отсеять токсичных и недобросовестных сотрудников до найма, чем решать кризисные ситуации и недопонимание в работе. Чтобы возможности оценки в любой момент были у вас под рукой, воспользуйтесь инструментами HRM-системы. А чтобы оценивать вдумчиво, не торопитесь с выбором метода – посоветуйтесь с командой найма и воспользуйтесь лайфхаками-подсказками выше.

6 методов оценки талантов для эффективного рекрутинга

Вот где оценка талантов может пригодиться.

Концепция «оценки талантов» как часть процесса найма не нова, но она по-прежнему актуальна. Согласно отчету LinkedIn за 2019 год, 57% специалистов по подбору персонала используют оценку навыков межличностного общения, а 60% считают, что эти оценки окажут большое влияние в ближайшие пять лет.

Это потому, что оценка талантов дает представление о том, могут ли кандидаты выполнять работу, на которую вы нанимаете, а также хорошо ли они вписываются в культуру вашей компании и команду. Используя инструменты оценки перед приемом на работу, вы сможете сократить количество кандидатов до небольшой суперквалифицированной группы. Таким образом, вы получите представление о навыках кандидатов и сделаете свой процесс намного более эффективным.

Итак, если вам интересно, как оценивать таланты, вот список из шести типов тестов по оценке талантов, которые могут оказаться полезными для ваших процессов найма:

Содержание

1. Образцы работ

фактическая работа, которую кандидат будет выполнять. Обычно это будет тесно связано с работой, на которую они подали заявку. Например, SEO-специалиста можно попросить провести исследование ключевых слов по одной конкретной теме, бухгалтера — применить несколько формул, а разработчика — написать небольшой фрагмент кода.

Эти инструменты оценки талантов оказались наиболее эффективными в прогнозировании производительности труда. И это имеет смысл; образцы работы оценивают способность выполнять конкретную работу из первых рук.

Конечно, образцы работы не должны быть настолько трудоемкими, чтобы кандидаты чувствовали, что работают бесплатно (это может повлиять на опыт кандидата и, следовательно, на ваш бренд работодателя). Ясность здесь важна; четко сообщить кандидату цель этого образца работы и то, что он не будет использоваться в деловых целях. В некоторых случаях вы можете даже компенсировать им время, затраченное на изготовление образца.

Убедитесь, что вы просите их выполнить работу, которая максимально тесно связана с должностью, на которую они претендуют. Таким образом, вы также поможете им лучше понять роль и понять, насколько она им нравится.

2. Моделирование работы

Возможно, вы слышали о знаменитом вопросе на собеседовании: «Можете ли вы продать мне эту ручку?». Обычно его представляют продавцам, чтобы они оценили такие навыки, как умение убеждать и мышление на ходу. Вот что такое имитация работы.

Этот тип оценки талантов аналогичен рабочему образцу, но предполагает больше работы на месте. Моделирование работы может быть выполнено во время собеседования или с помощью онлайн-инструментов оценки найма. Например, вы можете рассылать оценки кандидатам с просьбой поговорить с недовольным клиентом в чате, провести презентацию или продать что-то более сложное, чем ручка.

Ситуационные вопросы на собеседовании аналогичны тестам моделирования работы. Эти вопросы просят кандидата объяснить свою реакцию на гипотетический сценарий на работе. Ответы каждого кандидата проливают свет на их образ мышления и то, как они поступят в сложной ситуации.

3. Тестирование когнитивных способностей

Тесты когнитивных способностей также могут называться «Тестами интеллекта» или «Тестами общих способностей». Обычно они включают числовые и словесные рассуждения, а также логические упражнения, но могут также распространяться на память, решение проблем, внимание к деталям и многое другое. Эти оценки талантов помогут вам оценить общий интеллект кандидатов и их способность понимать различные концепции и решать основные проблемы.

Прежде чем проводить тесты на когнитивные способности, убедитесь, что они надежны и хорошо проверены. Для этого вы можете попробовать поставщиков, которые специализируются на этих типах оценок. Например, рекрутинговая платформа, такая как Workable, может помочь вам отправлять оценки через интегрированных партнеров, таких как Criteria Corp, MindX и т. д.

4. Видеоинтервью с использованием ИИ кандидаты записывают ответы на вопросы и позволяют интервьюерам оценивать ответы в свое время. Помимо удобства этих интервью, технология ИИ также превратила их в инструменты оценки талантов.

Например, алгоритмы сканирования лица можно использовать для оценки тона кандидата, выбора слов и других факторов, чтобы определить лучшего человека для работы. Такие компании, как HireVue, разработали такую ​​технологию.

Конечно, есть проблемы. Встроенные предубеждения являются проблемой в большинстве приложений искусственного интеллекта, а также есть сомнения относительно научной основы анализа выражений для прогнозирования производительности труда. Так что, возможно, это не тот тип оценки талантов, к которому стоит прибегать бессистемно, но на него определенно стоит обратить внимание.

5. Испытания при приеме на работу

Проверенный способ оценить способность кандидата выполнять определенные обязанности, а также то, как он вписывается в существующую команду. Кандидаты обычно работают в течение дня или двух за согласованную ставку оплаты. Таким образом, и кандидат, и работодатель могут увидеть, подходят ли они друг другу.

Испытания на работе возможны не для каждой профессии, но обычно они хорошо подходят для рабочих ролей. Например, машинист, начальник производства или слесарь-трубопроводчик могут легко пройти испытания при приеме на работу, если это разрешено законом.

Конечно, имейте в виду ограничения этой оценки талантов: во-первых, она займет несколько часов из обычного рабочего дня команды по найму, так как они должны быть рядом с кандидатом, чтобы оценить его и помочь ему, когда нужный. По этой причине лучше всего, если испытания при приеме на работу будут проводиться только для финалистов процесса найма. Кроме того, учтите, что некоторые кандидаты уже могут быть трудоустроены, поэтому они не смогут взять отпуск.

Поэтому используйте пробные варианты всякий раз, когда это имеет смысл как для вас, так и для кандидата.

6. Упражнения и игры

Это самые малоизвестные оценки талантов. Упражнения обычно выполняются на групповых собеседованиях, когда интервьюеры могут попросить кандидатов работать вместе, чтобы решить проблему или обсудить конкретный вопрос. Команда по найму будет наблюдать и делать выводы о способностях и отношении каждого кандидата. Более популярным вариантом могут быть хакатоны, которые компании часто проводят для соискателей кода.

Геймификация также является одним из таких примеров оценки талантов. Работодатели могут использовать онлайн-инструменты, специально разработанные для оценки способностей кандидатов с помощью игр. Эти оценки лучше всего использовать в начале процесса найма, чтобы сократить количество соискателей.

В зависимости от формы этих оценок их эффективность может различаться. Например, простая оценка кандидатов в групповом обсуждении может привести к предубеждениям. Но если позволить им выиграть хакатон или другое небольшое соревнование, это может привести к более беспристрастным результатам. В этих оценках у вас есть пространство для экспериментов и тонкой настройки, когда это необходимо.

Как выбрать наилучшую систему оценки талантов для вашей компании

Во-первых, вам, возможно, придется подробнее изучить процесс найма. Эффективен ли ваш первоначальный скрининг? Есть ли задержки на каком-либо этапе процесса? Например, если большинство кандидатов, которые переходят к этапу собеседования, квалифицированы, то ваши текущие методы отбора, вероятно, работают хорошо, и тогда вы можете оценить эффективность и скорость.

Таким образом, в зависимости от того, где необходимо внести улучшения, вы можете выбрать оценки, которые лучше всего подходят для каждой роли. Определите, чем вы хотите заниматься, и изучите инструменты оценки рекрутинга, которые помогут вам в этом. Некоторые поставщики услуг по оценке также могут хорошо интегрироваться с платформой для привлечения талантов, что улучшит ваш процесс найма в целом.

Часто задаваемые вопросы

Что такое оценка талантов?

Оценка талантов — это процесс, который компании используют, чтобы определить, кто из кандидатов будет работать лучше всего и будет соответствовать культурным традициям. Он направлен на прогнозирование эффективности работы нового сотрудника и того, как долго он будет работать в компании.

Что такое оценка набора?

Инструменты оценки найма оценивают кандидатов на основе их навыков и способностей выполнять организационные задачи. Вы также узнаете, впишутся ли они в корпоративную культуру, которая необходима для повышения производительности.

Каковы методы привлечения талантов?

Привлечение талантов относится к процессу, который работодатели используют для найма, отслеживания и собеседования с кандидатами на работу, а также для адаптации и обучения новых сотрудников. Обычно это функция отдела кадров (HR).

Методы оценки талантов: набор квалифицированных кандидатов

Что такое методы оценки талантов?

Методы оценки талантов являются ключом к пониманию способностей и потенциала человека. Набор квалифицированных кандидатов — сложный процесс, но использование дополнительных методов оценки талантов может облегчить принятие решения.

Традиционного процесса найма не всегда может быть достаточно, чтобы убедиться, что вы получаете наиболее квалифицированного кандидата на эту роль, поэтому тестирование дополнительных «коммуникативных навыков» с помощью тестов, таких как психометрические оценки, дает больше данных о каждом человеке.

5 Методы оценки талантов для эффективного рекрутинга

Существует множество методов оценки талантов, которые вы можете использовать для улучшения процесса найма, а это означает, что может быть трудно понять, что принесет вам наибольшую пользу.

В этом руководстве рассказывается о пяти наиболее популярных методах набора кандидатов и о том, насколько они эффективны при выборе наиболее квалифицированных кандидатов.

1. Навыки, ситуационные тесты и тесты на решение проблем

Одним из наиболее эффективных методов оценки отбора является использование тестов способностей, которые также являются одними из самых популярных и простых для внедрения в процесс найма.

Тесты на способности (также известные как психометрические тесты) помогают оценить определенные навыки, которые сложнее оценить при традиционных методах найма, таких как собеседования или сопроводительные письма.

Наиболее широко используемыми являются вербальные и числовые рассуждения, ситуационные тесты на суждения и личностные тесты. Все они могут быть добавлены в профиль кандидата и дать вам всестороннее представление об их навыках.

Если вы ищете такие черты, как работа в условиях стресса, творческое мышление и общие логические способности, то их труднее определить перед приемом на работу. Таким образом, добавление навыков и тестов на решение проблем может быть эффективным способом прогнозирования того, как сотрудник будет выполнять свою работу.

2. Игры и мероприятия

Геймификация быстро набирает обороты в рекрутменте как новейший способ оценки талантов, а также улучшает опыт ваших кандидатов при подаче заявок.

Подобно психометрическому тестированию и тестированию навыков, игровые задания и действия могут использоваться для оценки таких навыков, как логика, решение проблем и критическое мышление. Используя игры вместо традиционных «тестов», процесс становится более увлекательным и может предоставить много важных данных о кандидатах и ​​их наборах навыков.

Другие мероприятия, которые можно использовать при найме, — это более устоявшиеся методы, такие как центры оценки, где групповые задания, ролевые игры и презентации обычно используются для лучшего знакомства с кандидатами. Эти более увлекательные задачи очень эффективно показывают, как люди работают в реальных жизненных ситуациях, что дает вам более точное представление об их стиле работы и личности, прежде чем они приступают к работе.

3.

Личность и культурное соответствие

Важным фактором трудоустройства все чаще признается рабочая среда, а также то, подходит ли человек для работы и компании с точки зрения личных качеств. Хотя личностные тесты сами по себе не являются достаточным основанием для принятия решений о найме, они могут быть очень полезными в сочетании с другими инструментами подбора персонала.

Personality tests can give more information on someone’s general demeanour, particularly regarding the ‘big five’ personality traits, also known as OCEAN:

  • Openness to experiences
  • Conscientiousness
  • Extraversion
  • Agreeableness
  • Neuroticism

These может многое рассказать о чьем-либо лидерском потенциале, о том, насколько хорошо он работает в команде и в какой среде он может преуспеть, что упрощает поиск человека, совместимого с культурой вашей компании.

4. Структурированные интервью

Традиционные методы подбора кандидатов, такие как структурированные интервью, по-прежнему дают много преимуществ. Несмотря на тенденцию к более неструктурированным и случайным методам проведения интервью, исследования показали, что структурированные интервью могут быть примерно в два раза эффективнее для прогнозирования производительности труда.

Соблюдение заранее заданного списка вопросов может сделать собеседование более беспристрастным, поскольку оно дает каждому кандидату равные возможности, задавая им одни и те же вопросы.

Хотя структурированные интервью можно считать обезличенными, они создают более справедливый опыт для кандидатов и рекрутеров. Сохранение одинаковых вопросов для всех означает, что каждый кандидат оценивается по одним и тем же параметрам, что снижает риск предвзятости при приеме на работу и гарантирует, что все собеседования соответствуют законодательству.

Современный пример структурированных интервью также включает асинхронные интервью, которые записываются кандидатом и оцениваются позже. Эти платформы часто предлагают технологию искусственного интеллекта в качестве дополнительного инструмента проверки. Например, приложения для сканирования лица могут оценивать язык тела, тон голоса и словарный запас, чтобы ранжировать наиболее подходящих кандидатов.

5. Моделирование работы

Этот метод оценки является одним из самых известных, поэтому вы, вероятно, уже используете его в каком-то качестве. Моделирование работы — это просто просьба к кандидату продемонстрировать навыки, ожидаемые от него на работе, например, попросить его представить рекламное предложение, выполнить задачу электронного лотка или разыграть встречу с клиентом.

Использование этого метода позволяет вам увидеть, как кандидат реагирует на давление, что может быть важным индикатором того, каким он будет на работе.

Бесплатные инструменты оценки талантов

Существуют различные виды инструментов отбора кандидатов, отвечающие вашим потребностям. Большинство популярных провайдеров предлагают бесплатную пробную версию своего продукта, что означает, что вы можете попробовать ограниченную версию их услуги.