Моббинг на работе что делать: Моббинг: что делать, если вас унижают на работе?

Содержание

Затравили: Как бороться с моббингом на рабочем месте

Моббинг — форма психологического насилия в виде травли сотрудника в коллективе. Простыми словами, моббинг — создание сотруднику невыносимой жизни на работе.

По статистике, до 10% работников подвержены травле на рабочем месте. Зачастую жертвами становятся женщины. Около 20% самоубийств связаны с травлей на работе. На Западе эту проблему не только признали, но и активно с ней борются: создаются добровольные объединения жертв офисной травли, которые оказывают юридическую и психологическую помощь пострадавшим и издают специальные законы о запрете травли. Обычно моббинг идет от первого лица компании, ведь он — главный носитель корпоративной культуры. Если в компании есть сотрудники, подверженные травле, то ответственность всегда на плечах руководителя.

Подпишитесь на канал DELO.UA

Моббинг проявляется в нескольких формах:

  • негласный бойкот сотруднику
  • формирование негативного мнения о работнике
  • отрицание его достижений и положительных качеств
  • создание сотруднику невыносимой атмосферы на работе.

Следовательно, работник испытывает нежелание утром вставать и идти на работу, находится под постоянным гнетом, а в дальнейшем — испытывает депрессию и апатию.

Моббинг происходит, когда компании не угоден сотрудник, на почве личной неприязни, расхождения политических и идеологических взглядов, при столкновении старой и новой команды. Иногда просто "модно" травить определенного сотрудника, а коллектив не готов вступаться за одного человека.

Что делать руководителю

Руководитель должен изначально разобраться в ситуации: так ли уж плох тот, кто подвергается гонению? Очень часто моббинг используют в целях дискредитации достижений сотрудника, чтобы он не выделялся на общем фоне. Существует два пути решения проблемы: краткосрочные и долгосрочные меры. К краткосрочным относят беседы с теми, кто принимает активное участие в травле и работу с ценностями компании. Необходимо выяснить, что работники считают ценностью работы в компании, и почему взаимное уважение в коллективе было подорвано. Без этого невозможно создать конструктивную рабочую атмосферу.

Однако лучше играть "на опережение" и создавать корпоративную культуру, работать с настоящими лидерами, которые смогут создать вокруг себя приятную рабочую атмосферу.

Что делать сотруднику, которого травят

Сотрудник, который подвергается моббингу, должен найти союзника или доброжелателя среди руководящего состава или HR-департамента. Так, если HR — авторитет, тогда общайтесь напрямую к нему. Нужно доносить до руководства, что любая травля подрывает развитие компании. Если этого не понимают, тогда стоит подумать, насколько вам по пути с данным коллективом.

Что делать свидетелям моббинга

Если вы заметили травлю другого сотрудника, то стоит также пробовать достучаться до руководства. Например, во многих компаниях действует программа "диалог", когда работники могут отправить анонимное письмо на адрес руководства и изложить ситуацию.

Главное — не игнорируйте моббинг. Ведь он будет продолжать свое существование ровно столько, сколько ему позволяют.

Читайте также: Раздулись: Как быть с людьми, у которых большое эго

Моббинг на работе что делать. Моббинг

Наталия Вячеславовна Пластинина, практикующий юрист с 15-летним опытом работы, в том числе как составляющего в области кадрового делопроизводства.

Британский телепродюсер Сара Малви, прославившаяся как автор шоу «Как хорошо выглядеть голым», «Тайный миллионер», «На десять лет моложе», выходивших на британском телеканале Channel 4, покончила с собой, приняв смертельную дозу сильнодействующих препаратов. Родственники Сары, которые провели независимое расследование обстоятельств ее смерти, утверждают, что причиной такого шага стало преследовавшая женщину «агрессивная рабочая среда» и систематические издевательства со стороны начальства. В 2009 г., не выдержав давления, Сара Малви решила отойти от работы и обратилась за помощью в клинику Retreat Causeway, которая специализировалась на борьбе со стрессами и известна тем, что там лечились многие знаменитости. К этому времени психологическое состояние женщины было очень тяжелым, заявил в суде доктор Эндрю Рид, представляющий интересы семьи Малви. Через четыре месяца администрация Causeway попросила пациентку покинуть клинику. Именно после этого Сара Малви, по словам ее отца, и решила свести счеты с жизнью. Суд отложил рассмотрение дела до окончания расследования обстоятельств смерти Малви.

Моббинг: понятие и истоки

Понятие моббинга появилось в нашей жизни сравнительно недавно и пришло к нам с Запада.Под моббингом (от англ. mob — толпа) понимается форма психологического насилия в виде травли одного члена коллектива другими. По сути моббинг — это психологический террор, выражающийся в систематическом враждебном неприятии одного человека (гораздо реже — нескольких людей), являющегося членом коллектива.

Место дислокации и виды моббинга

Моббинг встречается не только по месту работы, службы, но и в иных коллективах — чаще всего в школах. Моббинг на работе выражается в травле сотрудника в коллективе; в школе — травля одного из одноклассников.

Рабочий моббинг характерен для устоявшихся коллективов, которые не подвержены стабилизирующему 3-5-процентному ежегодному обновлению коллектива. Именно в связи с тем, что и количество, и состав коллектива существует давно и прочно, и возникает моббинг новичка, особенно приведенного начальством неожиданно и не на самую мелкую должность.

На Западе моббинг изучается уже достаточно давно. В России пока серьезных исследований не проводилось ввиду обычной для российского менталитета замалчивания наличия проблемы, да и немасштабности самой проблемы. Согласно уже проведенной западными исследователями классификации, выделяют:

вертикальный моббинг — от начальства. Чаще его называют «боссинг», так как толпы в общепринятом понятии моббинга здесь нет, ведь травля происходит со стороны непосредственного или вышестоящего начальника и, как правило, в единственном числе. Боссинг имеет немного иные корни, чем обычный моббинг. Чаще всего причиной боссинга выступает желание руководителя отдалить от себя приближенного ранее сотрудника (по различным причинам — от личных до политических). Обычно руководитель четко и однозначно преследует цель избавиться от неугодного сотрудника.

Разновидностью боссинга, то есть вертикальной травли, может стать и нетипичный моббинг «снизу вверх» , когда коллектив занимается выживанием вновь назначенного руководителя, не принимая его в качестве высшего должностного лица с соответствующими полномочиями. И если причины в этом случае ясны — страх перед грядущими изменениями, в том числе, возможно, в кадровой расстановке, то методы отличаются. Не применяется бойкот и открытые издевки, но живут и множатся сплетни, скрытое игнорирование приказов, «шаляй-валяй» в отсутствие шефа на месте. При наличии еще более вышестоящего начальства приживается и доносительство;

и горизонтальный моббинг — от коллег. Именно этому виду моббинга мы уделим наибольшее внимание в настоящей статье. Элементарные методы моббинга — насмешки, придирки, игнорирование, негативные высказывания, критика — могут «дорасти» до изощренных — «подставок» перед начальством путем донесения ложной информации, специальному созданию ситуаций безусловного совершения сотрудником ошибок и недочетов. Самым коварным и опасным методом моббинга является применение всех методов в последовательности и совокупности, вплоть до доведения затравленного сотрудника до самоубийства.

Предпосылки моббинга также давно уже выведены: зависть, страх, конкуренция, безделье, размытость в должностных обязанностях и объеме полномочий.

Отличие моббинга от простой настороженности и неприятия

Следует отличать моббинг от обычной настороженности коллектива по отношению к его новому члену. Редко кто из нас обладает той долей харизмы, которая позволяет прочно и сразу расположить к себе людей. Такими качествами в большей степени обладают специалисты, нашедшие свое призвание в продажах и налаживанию деловых связей (различные менеджеры). И почти не обладают подобными качествами специалисты, не нуждающиеся по долгу службы в установлении большого количества связей: специалисты IT-услуг, бухгалтеры.

Недаром существует поговорка «встречают по одежке…». Встречая нового члена коллектива, коллеги стараются «прощупать» почву на предмет приближенности нового человека к начальству, на предмет наличия «крысиных» качеств, на предмет возможности карьерных и коверных интриг со стороны новенького.

В целом такое поведение еще нельзя назвать моббингом. Первоначальная настороженность типична и ожидаема на любом месте работы, здесь не характеры признаки моббинга (придирки, недомолвки, бойкот, сплетни). И только при появлении этих признаков можно уже констатировать развитие ситуации по пути горизонтального моббинга новичка.

Скрытые цели и провокации моббинга

Открытой целью моббинга является избавление от сотрудника. Травля «просто так», для удовольствия практически не встречается. Иногда, особенно в случае вертикального моббинга, целью становится освобождение места для «своего» ставленника. Такая ситуация характерна, если в «чужой монастырь» пришел новый руководитель. В условиях кризиса руководство фирм не брезгует и провокацией горизонтального моббинга — для освобождения нескольких должностей (как правило, с высокими окладами) с целью скрытого сокращения персонала. Ведь увольнение по собственному желанию не требует гарантированных выплат выходного пособия и сохранения в течение определенного времени (ст. 178 ТК РФ) среднего заработка уволенных.

Последствия моббинга

К сожалению, практически ни для кого моббинг не проходит бесследно. Даже у стойких в психологическом плане людей впоследствии обнаруживается скрытое воздействие моббинга. Чаще всего он может привести к заболеваниям нервной системы, неврозам. В некоторых случаях моббинг может закончиться инфарктом или самоубийством жертвы коллективной травли.

Пример последствий моббинга

Согласно еще одной нашумевшей новости от 06.07.2011, начальника главного управления по надзору за исполнением законов о федеральной безопасности, межнациональных отношениях и противодействии экстремизму Генпрокуратуры Вячеслава Сизова, по некоторым предположениям, довел до самоубийства «игорный скандал». Решению должностного лица покончить с собой предшествовало совещание, которое проводил заместитель генпрокурора. По слухам, Сизову там устроили какой-то разнос, после чего Сизов вернулся в свой кабинет и выстрелил себе в голову…

Если верить слухам, то Сизов банально не захотел участвовать в разгоревшемся и принявшем нешуточный размах скандале вокруг «игорного дела», не хотел вмешиваться в конфликт между прокуратурой и СКР, так как все-таки являлся еще и «главным надсмотрщиком за ФСБ» и поэтому якобы навлек на себя гнев коллег.

Говорят, на Сизова надавили, и он нашел для себя другой выход из ситуации. Все произошедшее теперь может быть квалифицировано по ст. 110 УК РФ («Доведение до самоубийства»). Но как найти виновного? Тем более в таких «высоких» кругах? В результате попытки самоубийства Сизов остался жив, однако спустя несколько дней скончался в больнице. Надежды на то, что он мог бы дать какие-либо разоблачительные показания (если таковые действительно имели место) на своих коллег, рухнули.

«О причинах этого поступка говорить пока преждевременно. Назначена наша служебная проверка, идет также процессуальная проверка. Могу сказать, что к так называемому подмосковному игорному делу Вячеслав Викторович абсолютно никакого отношения не имел, у него был совершенно другой участок работы», — заявила официальный представитель Генпрокуратуры РФ Марина Гриднева .

Как противостоять моббингу и стоит ли? Действенные рекомендации

Из письма жертвы моббинга

Совсем недавно я перешла на новую работу.

По настоятельному предложению своего непосредственного начальника я заняла освободившееся место его заместителя, бывшего помощником и правой рукой. Практически сразу почувствовала на себе все прелести моббинга со стороны коллектива: мне никто не помогал в осуществлении обычных для давних сотрудников действий: заполнить заявку в базе данных, «повесить» счет в другой БД и т. д. Хотя никто в открытую и не унижал, не оскорблял. Я имею уже сравнительно большой опыт работы, являюсь высококлассным специалистом в своей области, не «зеленая послевузовка», меня не связывают никакие, кроме деловых, отношения с шефом. Не считаю для себя нужным искать пути к каждой Марье Иванне, заискивать перед старыми, но в большинстве своем серыми кадрами. Однако последствия моббинга замечаю у себя уже сейчас: не могу подолгу заснуть, постоянно нервничаю. Прочитанные в прессе статьи по борьбе с моббингом не помогают в моем случае: моббинг мягкий и не развивающийся ни в какую сторону, но отнимающий так много душевных сил…

Главный вопрос заключается в следующем: что делать с моббингом его жертве? Бороться? Или же заняться его «тушением»? Борьба предполагает наличие вражеских территорий и действий (открытых и скрытых), направленных на подавление противоположной стороны конфликта. При выборе «борьбы» выбирается и цель — победа. В этом случае она может означать увольнение жертвы моббинга (или, как в случае, описанном в начале статьи, — самоубийство) или же массовые увольнения активистов моббинга. Последнее маловероятно и теоретически характерно для ситуаций прихода новой команды руководящего звена в старый коллектив. В этом случае, поскольку сила на стороне «новой метлы», возможна и такая чистка кадров, развязавших борьбу.

Тушение же подразумевает постепенное сведение конфликта на нет. В этом случае достигается иная цель: что называется, «и овцы целы, и волки сыты». То есть и коллектив остается на месте, и новичка он принимает, и конфликт исчерпывается. Для тушения моббинга требуется гораздо больше политически верных действий, терпения со стороны жертвы моббинга. И, что немаловажно, невмешательство или же скрытая поддержка жертвы со стороны руководителя, так как открытая поддержка в таких делах рождает прямо противоположный результат — усиление моббинга.

Рассмотрим основные постулаты тушения моббинга.

1. Основная ошибка жертв моббинга — противопоставление себя всему (или части) коллективу. Моббингу может подвергнуться практически каждый — и яркая личность, не похожая на других, и серая мышка, забитая и «затюканная». Уровень квалификации, известности в данном случае не имеет решающего значения. Ваше нежелание искать выход из созданной коллективом сложной ситуации с точки зрения психологии понятно, но не имеет цели и смысла. Если ваша цель — остаться в коллективе, а тем более закрепить свой авторитет как заместителя руководителя — вам придется самостоятельно принимать меры к установлению мира.

Итак, первое: не противопоставляйте себя коллективу . Постарайтесь в первую очередь быть доброжелательным человеком, даже с агрессивно настроенными по отношению к вам членами коллектива.

2. Проскользнувшие в письме нотки превосходства чувствуются даже толстокожими людьми. Конечно, умственные и организаторские способности у всех разные. Однако наличие оных у вас лично, занимающей вторую позицию в организации, не означает автоматически вашего человеческого превосходства перед другими. Такое отношение, конечно, элементарно обижает людей и сплачивает обиженных против вас.

Вывод: не унижайте других, особенно подчиненных вам сотрудников . Заносчивость и брезгливость еще не красили ни одного начальника. Если вы в дальнейшем рассчитываете на карьерный рост и планируете в будущем стать руководителем — вырабатывайте дистанцированное уважение к каждому: от уборщицы до вице-президента компании. Поздороваться со сторожем Петром Васильевичем с утра не моветон, а правильная позиция руководителя, ценящего каждого своего сотрудника, и такое демократичное поведение совсем не повод для панибратских отношений руководителя с подчиненными.

3. Защищайтесь: твердо, но, не переходя в атаку. Любое действие рождает адекватное (а иногда и неадекватное) противодействие. Неприятие вас коллективом рождает адекватное неприязненное отношение и с вашей стороны к активистам моббинга. Не позволяйте унижать себя, показывайте, что можете за себя постоять. Пытаясь стать своей, можно перегнуть палку: включиться в общую игру, присоединившись к травле другого сотрудника. Не поддерживайте сплетни. Ищите золотую середину под девизом «Защищаю себя, но не нападаю на других».

4. Параллельно с тушением моббинга не забывайте профессионально расти. Выполняйте свои обязанности добросовестно и в полном объеме. Со временем ваш профессионализм оценит не только начальник, но и коллеги. В случае же вертикального моббинга (со стороны руководителя) вам будет проще доказать моббинг. Например, необоснованным применением дисциплинарных взысканий при полном отсутствии нарушений дисциплины и должностных обязанностей с вашей стороны. Таким образом, соблюдайте правило: продолжайте быть профессионалом своего дела.

5. Запаситесь терпением и тактичностью. В течение моббинга вас постоянно будут пытаться вывести из себя любыми способами: придирками, открытыми критическими замечаниями или скрытыми сплетнями. Можно не реагировать на это вообще, быть одинаково вежливым и корректным со всеми, включая зачинщиков конфликта. Порой лучшее решение — использование своего интеллекта, смекалки и находчивости для тактичных, но едких замечаний. Однако такая тонкая игра доступна лишь виртуозам или людям, имеющим большой опыт в выживании при моббинге. Но в данном случае стоит задуматься уже самой жертве: а почему в отношении нее моббинг возникает раз за разом в разных коллективах?

6. У жертвы моббинга совершенно естественно возникает желание как можно меньше времени проводить во враждебном коллективе. Отсюда — отказ от участия в корпоративных вечеринках, командообразующих мероприятиях. Не игнорируйте коллектив в целом. Даже при моббинге, даже вопреки собственным желаниям вливайтесь в коллектив .

7. Разбирайтесь в причинах. Но не занимайтесь самоедством. Почему моббинг постиг именно вас? В ком причина: в вас или в коллективе? Найти причины, предугадать следствие — задача для стратега. А не вы ли им сейчас являетесь, составляя план, ведущий к «мировому соглашению» сторон? Этот этап не поставлен первым пунктом, так как такой анализ необходимо проводить в течение всего периода тушения моббинга. В том числе с целью слежения за поворотами и акцентами конфликта.

8. Старайтесь не совершать типичных ошибочных действий : не унижайтесь сами и не унижайте других. Не принижайте свои достоинства для «уравнения» с большинством сотрудников. Не ябедничайте руководству и не подчеркивайте свой особый статус приближенного лица, но и не принижайте свою важность как помощника руководителя.

Практика

В ситуации с моббингом доказать что-либо его жертве очень тяжело. В случае если следствием является самоубийство жертвы , доказать следствию наличие состава преступления, предусмотренного ст. 110 УК РФ, — «доведение до самоубийства» — очень непросто. Объективная сторона преступления характеризуется доведением лица до самоубийствапутем угроз, жестокого обращения или систематического унижения человеческого достоинства потерпевшего. За эти действия предусмотрено не слишком большое наказание (по сравнению с потерей другим человеком жизни): ограничение свободы на срок до трех лет или лишение свободы на срок до пяти лет. В случае моббинга в квалификации участвует почти всегда только одно описанное в статье действие — систематическое унижение человеческого достоинства. Следует отметить, что угроза увольнения за дисциплинарные нарушения не может рассматриваться как доведение до самоубийства. Право на применение крайней меры дисциплинарного взыскания — увольнение — у работодателя никто не отнимал; а проведение предупредительных бесед может рассматриваться скорее как желание остановить нарушения дисциплины и продолжить трудовые отношения. Так, например, когда самоубийство было совершено под влиянием обстоятельств, сложившихся для потерпевшего в результате действий должностного лица, совершенных им в рамках закона, уголовная ответственность такого лица по ст. 110 УК исключается. Очень непросто установить и доказать наличие причинной связи между действиями зачинщиков конфликта и последующими действиями потерпевшего. При недоказанности указанных обстоятельств вина лиц, участвовавших в моббинге, не может быть достоверно установлена, доказана, а следовательно, и наказаны виновные. Широкой практике не известны случаи доведения подобных дел даже до обвинения, не то что осуждения виновных.

Если следствием моббинга является увольнение работника , самыми неприятными последствиями могут быть судебный спор или же проверка соответствующего органа, проведенная по жалобе уволенного работника. Основания увольнения в данном случае различны: от увольнения по собственному желанию до увольнения за дисциплинарные нарушения. При этом, оспаривая законность увольнения, в первом случае работник указывает, что его желание не было «собственным», что его, работника, к этому шагу вынудили. В последнем же случае работник приводит аргументы, что к нему необоснованно применяли дисциплинарные взыскания, пытаясь от него таким образом избавиться. Однако во всех случаях оспаривания увольнения работнику необходимо будет доказать свои доводы.

Так, например, в пункте 22 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным волеизъявлением работника. Факт понуждения к подаче заявления об увольнении по собственному желанию обязан доказать работник . Соответственно, работник не подлежит восстановлению на работе, если не докажет, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию и такое заявление не является добровольным волеизъявлением работника.

Судебная практика (работник не сумел доказать давление на него со стороны начальства, способствовавшее увольнению работника по собственному желанию):
Ш. обратился в суд с иском к ФГУП «***» о восстановлении на работе, взыскании оплаты за время вынужденного прогула, признании записи в трудовой книжке незаконной. В обоснование заявленного требования указал, что был уволен по собственному желанию, которого на самом деле не имел. Заявление о прекращении трудовых отношений было написано работником вынужденно, после того как начальник цеха обещал истцу, что уволит его, поскольку за последние месяцы перед увольнением администрация цеха несколько раз применяла к истцу меры дисциплинарного взыскания. Более того, начальником цеха не соблюдались правила техники безопасности на работе, нарушалось в отношении истца трудовое законодательство, на истца возлагались обязанности по выполнению трудовых функций, не предусмотренных должностной инструкцией, что также послужило основанием для написания заявления об увольнении по собственному желанию, поскольку истец не желал работать в условиях, в которых допускаются указанные выше нарушения. Ш. считает, что был уволен незаконно.

Судом установлено, что истец был уволен по собственному желанию по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, был ознакомлен с приказом, истцу была своевременно выдана трудовая книжка, что подтверждается записью в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним. В удовлетворении иска Ш. судом было отказано по следующим основаниям.

1. Ссылка истца на то обстоятельство, что начальником цеха была написана докладная записка на имя директора завода с предложением уволить истца за совершение очередных дисциплинарных поступков, что и явилось обстоятельством для понуждения истца подать заявление об увольнении по собственному желанию, суд нашел несостоятельной, поскольку директор завода резолюцию о согласии на увольнение истца не наложил, то есть отказал начальнику цеха в вопросе об увольнении истца.

2. Более того, истец написал заявление об увольнении в период, когда начальник цеха находился в очередном отпуске, то есть не мог каким-либо образом понудить Ш. подать заявление об увольнении по собственному желанию. Каких-либо иных доказательств о том, что и такое заявление не является добровольным волеизъявлением Ш., он суду не представил. Таким образом, доказательств тому, что заявление об увольнении по собственному желанию было написано Ш. в принудительном порядке, а также доказательств, свидетельствующих о нарушении ответчиком законов и иных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, условий трудового договора, представлено не было.

3. Согласно ч. 4 ст. 80 ТК РФ до истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Как установлено судом, истец свое заявление об увольнении по собственному желанию до истечения срока предупреждении об увольнении не отозвал, что также свидетельствует о добровольности написания истцом заявления об увольнении по собственному желанию.

С учетом изложенного суд посчитал увольнение истца по собственному желанию законным и обоснованным, в связи с чем требования Ш. не подлежат удовлетворению (решение Снежинского городского суда Челябинской области по делу № 2-791/2011) .

Ту же позицию принимает суд и в случае фигурирования в деле об увольнении применения работодателем дисциплинарных мер воздействия. Единственная надежда в случае оспаривания увольнения «по статье» — нарушение работодателем процедуры применения взыскания, установленной ст. 193 ТК РФ. В случае же увольнения работника миром (по собственному желанию или по соглашению сторон) даже представление в суд доказательств в виде неоднократно примененных в течение короткого времени дисциплинарных взысканий не оценивается судом как давление со стороны работодателя.

Судебная практика (неоднократное применение к истице дисциплинарных взысканий не может быть расценено судом как понуждение к увольнению): И. обратилась в суд с иском к ОАО НПО «***» о восстановлении на работе, взыскании утраченного заработка, ежегодной выплаты за выслугу лет, расходов по оплате лечения и компенсации морального вреда. В обоснование заявленных исковых требований И. указала, что 06.12.2010 она была уволена с формулировкой причины увольнения «по собственному желанию». Считает увольнение незаконным по следующим основаниям.

В 2010 году И. обжаловала в комиссию по трудовым спорам два приказа о привлечении И. к дисциплинарной ответственности, которые были отменены, как изданные с нарушением требований статьи 193 ТК РФ. Сразу же после указанного инцидента непосредственный руководитель И. потребовал от нее увольнения по собственному желанию. После отказа И. уволиться в отношении нее началась травля: каждый день на И. налагались дисциплинарные взыскания в виде выговоров, со стороны начальника наблюдался ежедневный прессинг с целью увольнения И. по собственному желанию. В результате применения к ней данных мер состояние здоровья И. резко ухудшилось; после выхода с больничного в отношении нее продолжали издавать распоряжения о привлечении к дисциплинарной ответственности, что свидетельствовало о предвзятом отношении к И. В итоге она не смогла трудиться на данном месте и написала заявление по собственному желанию. Считает, что написала заявление вынужденно, поскольку намерений увольняться у нее не было.

Судом было отказано в удовлетворении требования И. в полном объеме. Суд кассационной инстанции согласился с выводами суда первой инстанции, указав следующие обоснования отказа.

1. В соответствии со ст. 80 ТК РФ работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме за две недели. По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении. До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на это место не приглашен в письменной форме другой работник, которому не может быть отказано в заключении трудового договора. Принимая решение об отказе в удовлетворении исковых требований, суд пришел к обоснованному выводу о том, что при увольнении истицы нарушений требования трудового законодательства, регламентирующих процедуру увольнения работников по собственному желанию, в том числе и положений, содержащихся в ст. 80 ТК РФ, допущено не было. Доказательств того, что истица обращалась с заявлением об отзыве собственного заявления об увольнении, суду не представлено. С истицей проводилось собеседование в кадровой службе предприятия с целью обдумывания принятого решения, однако И. настаивала на своем увольнении, свое заявление не отозвала, с приказом об увольнении ознакомлена 07.12.2010.

2. Доказательств, свидетельствующих о том, что обращение истицы к ответчику с письменным заявлением о ее увольнении по собственному желанию носило вынужденный характер, было обусловлено давлением со стороны администрации предприятия, истица суду не представила. Доводы истицы о том, что она написала заявление об увольнении по собственному желанию, указав причины: не устраивает заработная плата; моббинг, — не подтверждено никакими доказательствами со стороны истицы.

3. Вынужденность написания истицей заявления об увольнении не подтверждено и свидетельскими показаниями. Доводы жалобы истицы о том, что в ходе судебного заседания были допрошены только работники НПО «***», непосредственно причастные к увольнению И. (естественно, что они говорят о том, что никто не вынуждал истицу писать заявление об увольнении по собственному желанию), не влекут необходимости отмены судебного решения. Свидетели К., Х., Г. предупреждались судом об уголовной ответственности за дачу заведомо ложных показаний по ст. 307 УК РФ и за отказ или уклонение от дачи показаний по ст. 308 УК РФ. Оснований не доверять кому-либо из указанных свидетелей у суда не имелось, поскольку показания всех указанных свидетелей последовательны, не противоречили другим фактическим данным. Судом допрашивались свидетели в том числе со стороны истицы, а именно И., И.1, У. Показаниям данных свидетелей, утверждавших, что начальник цеха К. заставлял истицу написать заявление об увольнении, суд обоснованно дал критическую оценку, поскольку данные свидетели находятся с истицей в родственных либо в дружеских отношениях и заинтересованы в рассмотрении дела, свои пояснения эти люди давали со слов истицы, непосредственными свидетелями написания истицей заявления об увольнении указанные лица не были. Неявка иных свидетелей со стороны истицы не являлась основанием для отложения судебного разбирательства, поскольку обязанность по обеспечению явки указанных свидетелей лежала на истце, так как именно она ссылалась на показания данных свидетелей в обоснование заявленных ею требований. Суд дал оценку показаниям свидетелей в совокупности с другими доказательствами, не наделяя эти доказательства преимуществом по отношению к другим.

На основании изложенного суд не признал требования И. обоснованными и подлежащими удовлетворению (решение Орджоникидзевского районного суда г. Перми от 01.03.2011; кассационное определение судебной коллегии по гражданским делам Пермского краевого суда от 23.05.2011 по делу № 33-4995) .

Споров, где упоминается моббинг, дискриминация, в практике немного. Практически во всех подобных спорах фигурирует требование о восстановлении на работе, что является своеобразной борьбой с работодателем, с тем же самым моббингом (в приведенных примерах — вертикальным моббингом или боссингом). Как показывает практика, целью данных споров является даже не желание справедливости, а желание «уязвить» противоположную сторону, доказав свою правоту в суде. На деле же, даже в случае выигрыша работником спора в суде (что чаще случается, как говорилось ранее, по делам об увольнениях «по статье» из-за организационных и технических нарушений работодателем процедуры применения взыскания), работник будет не в состоянии долго продолжать свою трудовую деятельность в коллективе. Получив вожделенную должность обратно, а также выплаты, связанные с вынужденным прогулом, такой борец с моббингом, как правило, тут же увольняется — по собственному желанию! Анализ такой типичной спорной ситуации еще раз доказывает, что с моббингом нужно не бороться, а тушить его. И продолжать работать в этом же коллективе, на этом же рабочем месте, на той же самой должности.

Моббинг, буллинг, боссинг... Эти загадочные слова означают всего лишь различные варианты организованной одним или несколькими людьми травли на работе неугодного им сотрудника. Думаете, вам это не грозит? Ошибаетесь. Потенциальной жертвой может стать любая из нас, а счет пострадавших от офисного террора идет на миллионы во всем мире.

Заговор против жертвы

Алла не понаслышке знает, каково это, когда коллектив отвергает и не пускает в свои дружные ряды. Когда-то она трудилась в компании, где основной контингент работников составляли дамы намного старше ее. Но вместо материнской заботы девушка столкнулась с игнорированием и открытой неприязнью коллег. И хотя работа ей нравилась и у начальства претензий к ней не было, Алле пришлось уволиться спустя несколько месяцев после начала заговора против нее.

Это типичный пример моббинга (mob — толпа), или преследования группой лиц одного человека. Как правило, цель моббинга и других видов психологического прессинга — добиться, чтобы у жертвы сдали нервы, и она позорно сбежала с "поля брани".

Основное отличие целенаправленной травли от обычных конфликтов и натянутых отношений с кем-либо — в ее постоянности и длительности, от нескольких недель до нескольких лет. Есть и другие признаки, по которым можно предположить, что против вас развязали войну. Например, регулярная критика, зачастую слишком мелочная или не содержащая никакой конкретики; насмешки и оскорбления; угрозы и откровенная клевета. От вас скрывают важную информацию либо не предоставляют ее вовремя; загружают делами, которые не слишком относятся к вашей компетенции; не приглашают на совместные коллективные мероприятия. .. Но если вам предъявляют обоснованные претензии по поводу действительно низкого качества вашей работы, списать их на травлю не удастся.

У человека, подвергшегося психологическому террору, могут появиться и неполадки со здоровьем: расстройства сна, физическое истощение, постоянные мигрени, и различные заболевания. Падает самооценка, появляется неуверенность в своих силах. На проблемах со здоровьем преследователи также не преминут раскинуть еще одну козырную карту: "Зачем держать сотрудника, который все время находится на больничном?".

Пять причин моббинга

Наиболее распространенных причин моббинга и его вариантов несколько.

  1. Банальная зависть и страх, что вы перейдете кому-то дорогу, — поэтому успешные профессионалы довольно часто подвергаются остракизму.
  2. Иногда пусковым механизмом становится ссора между людьми , которая, достигнув своего пика, приводит к преследованию на рабочем месте.
  3. Еще один вариант — начальника и его подчиненного в свое время уже связывали отношения , выходящие за рамки служебных: например дружеские или любовные. Но затем они были прерваны. Однако обеим сторонам приходится работать вместе, и в некоторых случаях босс будет стремиться избавиться от человека, с которым его что-то объединяло.
  4. Чаще всего офисные войны провоцирует нездоровая атмосфера в компании — постоянная текучка кадров, жесткая система штрафов и контроля, недоверие друг к другу. В таком коллективе присутствует скрываемое до поры до времени напряжение, которое рано или поздно потребует разрядки. И тогда "козлом отпущения" может стать любой.
  5. Большую роль в том, имеется ли в организации тенденция к "охоте на ведьм", играет личность руководителя . Есть начальники, обожающие манипулировать людьми и сталкивать их лбами. Коллективная травля сотрудника происходит с их молчаливого одобрения, а то и с их подачи, когда чужими руками они хотят избавиться от неугодного человека. Иногда руководители недооценивают степень серьезности сложившейся ситуации, терпимо относятся к подобным выходкам подчиненных и не предпринимают никаких мер по отношению к зачинщикам травли, оставляя у тех чувство безнаказанности. А ведь начальник как никто другой несет ответственность за положительный психологический климат в коллективе и урегулирование производственных конфликтов.

Дарья Стасевич, психолог

В некоторых компаниях принята "дедовщина" новичков, это своеобразная традиция вхождения в коллектив. Когда вы пройдете этот этап, то все, скорее всего, образуется. На причины прессинга по отношению к себе можно посмотреть и с другой стороны. Возможно, подобные ситуации уже встречались в вашей жизни. Тогда необходимо разобраться, что в вашем поведении может провоцировать других на такое отношение. Например, вы привыкли играть роль жертвы и не умеете за себя постоять. Или слишком сильно отличаетесь от коллег — поведением, внешним видом, — и они вас не понимают и не принимают. Среди других причин — вы по незнанию или намеренно игнорируете устоявшиеся "правила игры" и не разделяете ценности группы; вы пришли в компанию по блату; на ваше место хотят посадить "своего" человека.

Буллинг: один на один

Когда начальник Майи, работавшей помощником судьи, попал на целый год в больницу в связи с тяжелой болезнью, его сотрудники были временно переведены на другой участок. Там женщине пришлось столкнуться с неадекватным поведением одной из коллег. "Она работала помощником моего нового руководителя и почему-то сразу меня невзлюбила, пакостила со страшной силой. То слухи за моей спиной распустит, что якобы я получила работу через постель. То умолчит о важной просьбе шефа, а сама нагло ему врала, что все мне передала", — делится Майя.

Это еще один вариант психологического террора — буллинг (bully — хулиган), или преследование одним человеком другого, обычно равного по статусу. Считается, что особенностью буллеров является постоянная жажда "свежей крови". Часто после того, как жертва, не выдержав издевательств, увольняется, нападающий принимается за следующего "барашка".

Как наладить отношения?

Если чувствуете, что против вас проводится целенаправленная масштабная акция, вы можете выбрать несколько стратегий борьбы . Главное — осознать, ради чего вы готовы сражаться.

Попробуйте дать решительный отпор агрессорам. Еще вариант — игнорировать нападки с расчетом на то, что рано или поздно от вас отстанут. Помогает и такой прием, как "внешнее согласие": "Возможно, вы правы, я подумаю над этим". Иногда это производит эффект неожиданности: от вас ожидали вспышки гнева или жалких оправданий, а теперь у вас появляется шанс взять ситуацию под контроль.

Обратитесь за помощью к боссу. По большому счету, моббинг или буллинг возможно прекратить, если он предпримет соответствующие меры. В противном случае дальнейшая борьба за свои права может обернуться сражением с ветряными мельницами.

Вы также в состоянии предпринять определенные шаги для того, чтобы предупредить возможное негативное отношение к себе . При найме на работу узнайте, какова корпоративная культура и ценности компании, принята ли взаимопомощь, уважение друг к другу и т.д. Источники подобной информации — собеседования с менеджером по персоналу и будущим руководителем. Если вы нанимаетесь в фирму, чьей продукцией вам приходилось пользоваться, обратите внимание на то, как в магазинах этой организации относятся к клиентам. Ведь зачастую это является отражением стиля взаимоотношений внутри компании. Во время испытательного срока также можно узнать немало интересного. Например, о том, есть ли прессинг кого-либо из сотрудников. Если такое явление существует, сделайте соответствующие выводы.

Карина Хутаева, директор международного образовательного центра

Если вы встречаетесь с травлей на работе, держитесь спокойно и не опускайтесь до уровня преследователей. Не кричите и не запугивайте в ответ. Часто "нападающие" специально вас провоцируют, ожидая ответной агрессии, поскольку это предоставит им шанс ответить вам еще более сильной провокацией. Не рекомендуется плакать или показывать свою слабость, этого от вас ждут в первую очередь. Продолжайте качественно работать, ведь "доброжелатели" надеются увидеть вас сломленным, а когда вы раз за разом добиваетесь успеха, это воспринимается ими как поражение. Обязательно показывайте результаты своей работы начальству, чтобы обезопасить себя от злостных наветов о вашем непрофессионализме. И не позволяйте изолировать вас от лояльных коллег, поддерживайте с ними деловые и дружеские связи.

Наталья Веригина, бизнес-тренер

Жертвами буллинга или моббинга нередко становятся люди с заниженной самооценкой, поэтому важно работать над ее повышением. В этом поможет обращение к психологу, участие и победы в конкурсах профессионального мастерства. Часто преследованию подвергаются , держащиеся особняком от коллектива. Учитесь строить отношения с людьми — это позволит проще устанавливать контакт с коллегами и сформировать "армию союзников". Ими могут стать сотрудники не только из своего, но и из смежных отделов, а еще весомее — непосредственный руководитель. Учитесь отстаивать свою позицию, учитывая интересы всех сторон и принятые в компании "ритуалы", чтобы спорные ситуации не перерастали в жесткий конфликт. Не создавайте себе врагов своими же руками.

Боссинг: начальник — против

Противостояние Нины и ее начальницы тянется давно, и первопричину уже никто не вспомнит. Руководитель создает на работе невыносимую обстановку для своей сотрудницы. Ставит перед ней нереальные сроки выполнения задач, требует строгого соблюдения трудовой дисциплины, причем остальным даются значительные поблажки. Нина находится в постоянном стрессе, и от увольнения ее пока останавливает только еще больший страх остаться безработной.

В этом случае речь идет о боссинге (boss — шеф, босс), травле руководителем своего подчиненного. Фактически это тот же буллинг, но не горизонтальный, а вертикальный. Обычно он применяется тогда, когда для законного увольнения человека у босса не хватает весомых аргументов.

Как правило, на помощь коллег надежды у жертвы мало, ведь те отнюдь не горят желанием тоже попасть под карающий меч. Порой отношение шефа к кому-либо воспринимается подчиненными как наглядное указание к действию, в такой ситуации человек находится под перекрестным огнем травли буквально со всех сторон.

На вас могут давить, принуждая срочно написать заявление на увольнение по собственному желанию. Не принимайте никаких решений в спешке, вы имеете полное право взять паузу на раздумье. Если вы согласны уволиться с работы, попробуйте договориться об увольнении по соглашению сторон. Это предполагает, что обе стороны готовы на уступки друг другу. Вы уходите, а работодатель, если с ним удастся договориться, выплачивает выходное пособие в определенном размере. Ведь увольнение по собственной инициативе предполагает только компенсацию за неиспользованный отпуск.

Специалисты рекомендуют в любом случае увольняться из такой компании, где допускается безнаказанный террор людей, и чем раньше, тем лучше. Иначе последствия для вашего здоровья и психологического состояния могут стать необратимыми.

Дарья Стасевич, психолог

Если шеф решил вас уволить, вам придется очень нелегко. Но ваш уход — не единственный вариант развития событий, хотя и очень вероятный. Можно попробовать перевестись в другой отдел этой же компании либо в другой филиал или даже регион, если есть такая возможность. Можно обратиться за помощью к вышестоящему начальству или в суд. Также есть городская и районные трудовые инспекции. Важно предоставить документальные свидетельства нарушения ваших прав — подойдут диктофонные записи разговоров с начальством, различная переписка, трудовой договор и т.д.

Стресс стал частью жизни каждого человека, причины самые разнообразные: отношения с близкими людьми, неудачи в делах, несостоятельность в личной жизни, конфликты на работе. Сам рабочий процесс для человека очень стрессовое явление, а если к нему ещё прибавляется моббинг, то психика может не справиться с нагрузкой вовсе.

Моббинг на работе - это проявление психологического давления на сотрудника со стороны коллег, руководства или подчинённых, его целью является вынуждение человека к смене рабочего места. Ярким выражением моббинга является необоснованная критика, клевета, оскорбления, игнорирование или провокация.

Виды моббинга

Моббинг в мире животных означает нападение стада травоядных на хищника. В нашем обществе моббинг является проявлением притеснения, социальной изоляции человека в коллективе, как со стороны коллег, так и со стороны руководства. Подобное притеснение сопровождается сильнейшим стрессом и разрушительно влияет на организм. Учёные выделяют два вида моббинга.

Первый вид - горизонтальный моббинг, проявляется в дискриминации человека со стороны коллег, равных по социальному и рабочему статусу. Второй вид - вертикальный моббинг, который ведёт руководство по отношению к работникам (иногда это явление именуется «боссинг»). Существует варианты двойного нападения, когда человек подвержен моббингу как со стороны руководителя, так и со стороны коллег или подчинённых.

Чаще всего горизонтальному моббингу подвергаются амбициозные новички в компании.

Для руководителей моббинг часто является не эмоциональным проявлением, а продуманной тактикой сокращения кадров. Для того чтобы уволить неугодного сотрудника нужна причина, а если причины нет, то можно лишь заставить написать «по собственному желанию». При этом компания не обязана выплачивать компенсации сотруднику, что сокращает затраты бюджета.

Давление со стороны руководителя может быть связано с сокращением кадров, таким образом, начальник пытается заставить уйти с работы по собственному желанию.

Также моббинг можно разделить на открытый и латентный . Скрытое давление со стороны коллег проявляется в виде изоляции от коллектива, с сотрудником никто не общается, не оповещает о рабочих моментах, не передают необходимые документы, в итоге человек не выдерживает и увольняется с работы сам. Со стороны руководства латентный моббинг проявляется в игнорировании успехов сотрудника и его инициативы.

Открытый моббинг проявляется в издевательствах, оскорблениях, неуважительном отношении к сотруднику.

По статистике наиболее часто моббинг проявляется со стороны женщин-руководителей, которые подобным образом терроризируют около 50 процентов своих подчинённых женского пола и 30 процентов сотрудников-мужчин. Мужчины реже подвергают моббингу подчинённых, не более 12 процентов сотрудников своего пола и около 8 процентов женщин. Именно поэтому женский коллектив наиболее опасен в плане рабочего моббинга.

Причины

У моббинга может быть множество причин от желания отомстить до подсиживания и зависти. Такое многообразие причин означает, что стать жертвой психологического покушения может любой человек, от обычного служащего до начальника отдела. Но все же существует особая группа риска моббинга.

В первую очередь моббингу подвергаются «новички», как рядовые сотрудники, так и руководители. Сложившийся коллектив может не принять новеньких, гнобить их, пытаться подмять под свои порядки и устои. Нарушая негласные правила новый сотрудник становится главным претендентом на давление остального коллектива.

Также жертвой может стать сотрудник, занимающий высокооплачиваемую и перспективную должность. Эту должность мечтают заработать все сотрудники коллектива, поэтому «вставляют палки в колёса» своему коллеге, на пути к заветному креслу.

Моббинг иногда используется в качестве метода борьбы за должность, но чаще всего поводом становятся банальные обиды сотрудников.

Люди, которые отличаются и отбиваются от коллектива, также часто подвергаются психологической травле со стороны остальных, особенно страдают люди со слабым характером, неспособные ответить на посягательства. Руководители часто используют моббинг для поддержания авторитета, придерживаясь правила: «Бояться, значит уважают».

Конфликт в коллективе также может стать поводом атаки на сотрудника, зачинщиком обычно является кто-то один, а все остальные просто поддерживают коллегу. Причём моббер часто идёт до последнего, используя все способы психологического давления.

Иногда причиной моббинга может стать банальная скука, сотрудники для развлечения выбирают себе жертву и издеваются над ней, с целью получения удовольствия.


Способы борьбы

Прежде чем бежать с заявлением об увольнении в кабинет начальника психологи советуют проанализировать сложившуюся ситуацию. Ведь вся ситуация может повториться на другом месте работы, поэтому разрешение конфликта - важный путь к профессиональному развитию.

Итак, способ борьбы с моббингом начинается с дневника, в котором Вы будете записывать все моменты, касающихся отношений с коллегами. Например: «Сегодня меня не предупредили о совещании, поэтому получил выговор от начальства. Сергей и Максим с удовольствием слушали речь шефа о моей безответственности, а Юлия рассказала о том, что я пропустил». Впоследствии, с помощью записей информацию можно будет проанализировать, выявить зачинщика психологической травли и людей, которые смогут поддержать Вас в борьбе с мобберами.

В подобные моменты необходимо ответственно подходить к своим рабочим обязанностям, потому что любой прокол будет использован против Вас. Поэтому все опоздания, задержки на работе и прочие проступки стоит исключить. Сосредоточьтесь на своих обязанностях, тогда ничто не помешает выбить Вас из колеи.

Не отвечайте на оскорбления и не повышайте голос на сотрудников, любой публичный скандал может стать поводом для разбора полётов с начальством, дискредитирует Вас в глазах руководства.

Покажите коллегам, что Вы не будете молча переносить их выходки и оскорбления. Выясните после рабочего дня, в чём проблема, почему в Вашу сторону проявляется неуважение. Мобберы не вступают в противостояние с сильным соперником. Лучше всего подойти к лидеру заговора для получения совета или уточнения информации, таким образом Вы покажите своё уважение к его мнению и персоне, что может положительно сказаться на рабочих отношениях в дальнейшем.

Последствия

Моббинг приравнивается к другим видам насилия, человек подвергается эмоциональной атаке, которую тяжело переживают вне работы. С первого взгляда этот вид насилия несравним с убийством, изнасилованием или ограблением, однако его последствия также пагубны для человеческой психики. Были случаи, когда жертвы моббинга заканчивали жизнь самоубийством, что означает высокую степень влияния на разум человека.

У многих жертв моббинга сильно подрывается здоровье, что они даже не могут в полной мере выполнять свои рабочие обязанности, итог - увольнение с работы по собственному желанию или по статье. А после увольнения люди впадают в депрессию ещё больше, что разрушительно влияет на их организм и психическое состояние. Подобный диагноз сравним с посттравматическим стрессом.

Однако не только здоровье и психическое состояние человека подвергается опасности, но также семейные отношения сотрудника. Ведь на фоне стресса человек часто срывается на своих родных и близких, беспричинно кричит и ссорится. Такое количество проблем может довести человека до эмоционального срыва и больничной койки.

Как мы видим, моббинг является серьёзным видом психологического воздействия, последствия которого могут быть проблемы со здоровьем, как физического, так и психологического характера. Чтобы не стать жертвой моббинга, сохранить работу и свои нервы, придерживайтесь советов психологов, которые приведены в нашей статье. А если препятствовать психологическому давлению не получается, то поберегите себя и своё здоровье, отправляйтесь на поиски новой работы, где не будет места насилию и унижению.

Офисный моббинг одинаково распространён как в российских, так и в зарубежных компаниях. При этом инициаторами корпоративного раздора становятся и руководители, и подчинённые. Чаще всего агрессор (или агрессоры) пытается самоутвердиться за счёт слабой стороны или же ликвидировать соперника, мешающего карьерному росту.

Надежда Сафьян

гештальт-психолог, HR-консультант и бизнес-тренер

Инициаторы моббинга — люди властные, стремящиеся влиять на окружающих. Нападающие отстаивают свою территорию, статус, ресурсы и значимость.

Офисный моббинг представляет собой повторяющиеся или регулярные конфликты внутри организации, имеющие деструктивный характер, влияющие на трудовые отношения. Варианты офисного моббинга могут быть очень разными: явный или скрытый, сознательный или неосознанный, масштабный или локальный, управляемый или неуправляемый, вертикальный (от руководителя) или горизонтальный.

Алексей Горбунов

генеральный директор консалтинговой компании SQ-Team

Моббинг существует в любом коллективе, начиная с детского сада. Но степень агрессии и давления - всегда разные. Любые кризисные ситуации в компании или нерешённые, тлеющие конфликты провоцируют травлю. Если руководство компании неравнодушно к психологическому климату в коллективе и само не поощряет распространение слухов, непроверенной информации и не использует манипулятивные инструменты в управлении, то моббинг носит инцидентный или временный характер.

Моббинг бывает стихийным или управляемым. Стихийный вариант в подавляющем большинстве случаев - «заслуга» страдающей стороны, которая не может справиться с ситуацией.

Управляемый моббинг нередко используется как инструмент давления на «неугодных» сотрудников, которых хотят уволить.

Марина Кондратенко

HR-директор РДТЕХ

Моббинг «цветёт» в условиях жёсткой нехватки ресурсов: финансовых, человеческих или временных.

Офисная война - один из способов насильственного, неконструктивного перераспределения ресурса. Соответственно, если компания находится в ресурсном дефиците, скрытый или явный моббинг сотрудников там обязательно будет.

Проявления офисной травли многогранны: бойкот, словесные унижения, критика, угрозы, сплетни, клевета. Любой из этих методов воздействия негативно сказывается на работе не только жертвы, но и всего коллектива.

Последствия офисного моббинга

Поведение жертвы моббинга во многом предопределяет дальнейшее развитие событий. Если сотрудник может дать отпор, то травля сама собой сходит на нет. Если человек, на которого нападают, эмоционально слаб, раним и ведом, то ярлык «груши для битья» закрепляется за ним автоматически.

Что ждёт жертву моббинга:
  • Работа в постоянном стрессе, что может привести к ухудшению здоровья, увеличению тревожности.
  • Низкая мотивация достижения успеха.
  • Снижение затрачиваемых усилий в рабочем процессе.
  • Минимальный уровень вовлеченности в дела компании.

По словам Надежды Сафьян, от жертвы моббинга не стоит ждать инициативы и максимальной продуктивности на производстве. Практически всю свою энергию такой сотрудник тратит на защиту себя от коллег и на эмоциональное восстановление.

Моббинг для коллектива - это:
  • Напряжённый социально-психологический климат.
  • Нарушение коммуникации между сотрудниками.
  • Излишняя зацикленность на отношениях между сотрудниками, а не на рабочем процессе.

Последствия корпоративных войн для компании также разрушительны. Это и нарушение бизнес-процессов, и текучка кадров, и снижение производственных оборотов.

Как прекратить офисный моббинг

Бороться с моббингом можно несколькими способами. Одни психологи советуют ни в ком случае не жаловаться на обидчиков руководителям, так как большинство из них не любит проявлений слабости. Другие считают, что к начальству нужно обращаться, если причина конфликта - производственный вопрос, решение которого повлияет на судьбу компании.

В 90% случаев моббинг заканчивается переключением на более слабого (после испытательного срока и «притирки») или уходом из компании, - такой позиции придерживается гендиректор директор консалтинговой компании SQ-Team Алексей Горбунов.

Светлана Иншакова

директор HR-департамента Delivery Club

Самое страшное, что может произойти в компании - это коллективные саботажи. В этом случае важно устранить источник конфликта - сотрудника-провокатора.

Жалоба начальству на коллег, провоцирующих конфликт, будет весьма рациональным поступком, ведь искоренение источника проблемы поможет вернуть общую работу в обычное русло. Для компании стараются воспитывать корпоративный дух у сотрудников, устраивая различные тимбилдинги и мероприятия для совместного досуга. В некоторых крупных компаниях числятся штатные психологи, помогающие работникам решить должностные и даже личные проблемы.

Гештальт-психолог Надежда Сафьян считает, что во многих случаях начальство занимает безучастную позицию, предпочитая не вмешиваться в споры между сотрудниками. В этом случае задача жертвы моббинга - уметь постоять за себя.

Как вести себя сотруднику, если он стал

  1. Первым делом следует понаблюдать за происходящим и объективно оценить ситуацию.
  2. Попытаться выяснить причины негативного к себе отношения.
  3. Понять, не допустил ли он оплошности, которая привела к конфликтной ситуации.
  4. Можно сдружиться с влиятельными людьми в компании: секретарём или человеком, который очень долго работает в организации.
  5. Если в компании есть психолог или HR, обратиться к нему за консультацией.

От офисного моббинга не застрахован ни один сотрудник. Чаще всего жертва корпоративной войны способна самостоятельно защитить свои интересы. Если же ситуация зашла в тупик, а родной офис стал похож на поле боевых действий, стоит задуматься о смене работы.

При использовании материалов сайта сайт указание автора и активная ссылка на сайт обязательны!

Буллинг на работе: как предотвратить и обезвредить

Есть такой распространенный миф, что издевательствам подвергаются только школьники, дети и подростки, а в зрелом возрасте эта проблема уже неактуальна. Конечно, очень бы хотелось, чтобы это было правдой, но увы. По данным исследования Career Builder, трое из десяти сотрудников подвергаются буллингу на рабочем месте. 

Редакция Hurma решила не оставаться в стороне и подготовила для вас статью, которая посвящена буллингу на работе. Мы расскажем, что делать HR-у, если в коллективе нездоровая атмосфера, какие есть виды буллинга, как он влияет на компанию и как его избежать. 

Буллинг, моббинг, боссинг –  не просто модные слова

Буллинг, от английского «bullying», означает хулиганство и травлю одного или нескольких людей коллективом в школе, университете, на работе, в армии и т. д. Как правило, в буллинге участвует три стороны: сама жертва, инициатор травли, свидетели. Стоит отметить, что страдает от издевательств не только жертва, но еще и свидетели, и даже инициатор. 

Также встречается термин «моббинг», который по сути является синонимом буллинга. Разница только в том, что слово «буллинг» более распространенное в Англии, а «моббинг» в других европейских странах.  

Формы и виды моббинга

Для лучшего понимания, как бороться с буллингом на работе, его последствия и причины, есть определенная классификация, о которой мы сейчас расскажем. 

Горизонтальный моббинг

Означает травлю сотрудника его же коллегами. Например, человек приходит на работу, а с ним никто не общается или же не здоровается. Горизонтальный моббинг может проявляться в откровенном хамстве, оскорблениях, обидных шутках. Кроме того, коллеги могут намеренно скрывать от сотрудника информацию, чтобы подставить его перед руководством. 

Боссинг

Эта форма буллинга подразумевает травлю сотрудника руководителем отдела или же всей компании. В основном он возникает, если начальство хочет избавиться от какого-то сотрудника или же руководитель таким образом самоутверждается.  Боссинг, в свою очередь, также делится на несколько видов: закрытый и открытый.

  • Закрытый боссинг. В такой ситуации руководитель неявно «травит» сотрудника. Он перестает замечать его заслуги, результаты работы, игнорирует инициативы, проводит важные совещания без сотрудника. Все это способствует тому, что у человека не остается никаких возможностей для реализации потенциала и карьерного роста. 
  • Открытый боссинг. По названию понятно, что в этой ситуации над сотрудником открыто издеваются, насмехаются и оскорбляют. В некоторых случаях ситуация может доходить до порчи личных вещей человека или же документов. 
Сендвич-моббинг

Считается самой тяжелой формой психологического насилия над человеком и подразумевает буллинг со стороны как начальства, так и коллег. 

Важно отметить, что буллинг, он же моббинг – это длительный процесс, который может продолжаться месяцами. Именно поэтому не стоит путать буллинг с обычным конфликтом или же настороженностью сотрудников. 

Из-за чего и когда возникает настороженность? Все просто, если в команду приходит новичок, сотрудникам нужно время, чтобы присмотреться к нему, узнать лучше и это вовсе не значит, что коллектив игнорирует нового человека.

Конфликт – это, как правило, столкновение разных мнений или же позиции на один процесс, задачу, идею и т. д. Если у сотрудников возник конфликт между собой, очень важно вовремя его решить, чтобы он не перерос в буллинг. 

Фазы развития буллинга

Если понимать, какие есть фазы развития у буллинга, можно заметить и предотвратить его еще на начальных этапах. Различают пять стадий буллинга. 

1. Нерешенный, продолжающийся конфликт

Как уже говорилось выше, нерешенные конфликты могут перерастать в травлю сотрудника на рабочем месте. В целом, конфликты между сотрудниками влияют на атмосферу в коллективе, поскольку она становится напряженной и нездоровой. 

2. Начальная стадия буллинга

В нездоровой атмосфере быстро активируются токсичные сотрудники, которые всегда рады над кем-то поиздеваться, подшутить или же оскорбить. Как правило, они выбирают себе одну жертву, которая становится виновником всех бед. На этом этапе человек, которого травят не понимает, что происходит, начинает сопротивляться, у него появляются симптомы в нарушении физического, психологического и морального здоровья. Все это еще больше подпитывает инициаторов буллинга.

3. Активные, систематические нападки

Если вначале инициаторы позволяют себе агрессивные выпады, но делают это редко, то на этом этапе они полностью активизируются. Оскорбления, обидные шутки, пакости привязываются к поведению жертвы и сопровождают каждое ее действие. 

4. Отстранение жертвы от социума

Сотрудника не зовут на корпоративы, тимбилдинги, не приглашают на важные рабочие совещание, полностью отстраняя от всех процессов. Оказавшись полностью изолированным от корпоративной жизни и рабочего процесса, сотрудник не понимает, как ему двигаться дальше, он не получает никакого фидбека о результатах, становится все более подавленным и неуверенным в своих профессиональных способностях. 

5. Увольнение сотрудника

На этом этапе сотрудник или увольняется сам, или же его к этому вынуждают. 

Типы буллеров и кого они выбирают себе в жертвы

Буллеры относятся к наихудшему типу токсичных сотрудников, поскольку они наносят удар не только по продуктивности специалистов, но и по корпоративной культуре компании, текучести кадров и, как следствие, по всему бизнесу. Итак, какие есть типы буллеров?

  • Откровенный буллер 

Люди, которые нисколько не стесняются в выражениях. Они хотят, чтобы все знали их точку зрение или же мнение про кого-либо, даже если этот кто-то находится рядом.  

  • Пассивно-агрессивные буллеры

Во время общения с такими людьми непонятно, обидели они вас или же похвалили. Одна из их главных характеристик заключается в том, что они могут говорить одно, думать другое, а делать совсем третье. От них не понимаешь чего ожидать и именно этим они и подрывают атмосферу в коллективе. Основная проблема в том, что обнаружить их не так просто и на это требуется время.

  • Доминирующие и прямолинейные буллеры

Очень интересный тип людей, которые могут сами не понимать, что они кого-то травят или же задевают. Такие буллеры, как правило, относятся к фактору «D» по методологии DISC, а это значит, что они доминирующие и ориентированные на результат.  

Характерные черты этих людей – прямолинейность, иногда агрессивность, что со временем может восприниматься другими как издевательство. Иногда такое поведение может прощаться сотрудникам по причине «ну вот такие они», но они должны понимать и давать себе отчет в том, что они говорят, как и кому. 

Почему буллеры «травят» других сотрудников? 

Однозначного ответа на этот вопрос нет, поскольку причины такого поведения могут быть абсолютно разными. Например:

  • у них слишком много комплексов, а унижение других помогает им самоутверждаться;
  • они просто любят плести интриги, распускать сплетни и гнобить других людей из-за особенностей характера;
  • низкий уровень культуры: хамство, грубость, неэтичность;
  • они постоянно завидуют чужим достижениям, успехам и прикрывают свою нереализованность травлей;
  • у них много агрессивной энергии, которую нужно куда-то выплескивать;
  • они сами поддавались травле и теперь отыгрываются на других.
Кто попадает «под горячую» руку?

Важно отметить, что в большинстве случаев, вся ответственность за унижение сотрудника на работе лежит именно на инициаторе, а не на жертве. Люди, которые поддаются издевательствам ничего специально не делают и уж точно никак не провоцируют буллеров. Кого, как правило, унижают буллеры?

  1. Новичков. Новые сотрудники – отличная пища для токсиков, которые готовы издеваться и шутить над ними, руководствуясь методом «дедовщины». 
  2. Бывших коллег, которые заняли руководящую должность. Буллеры специально не признают в бывших коллегах руководство и всячески принижают их авторитет перед другими подчиненными. 
  3. «Белых ворон». Как правило, буллеры унижают сотрудников, которые не такие как все, меньше общаются с другими коллегами, не посещают корпоративы или же просто не соответствуют их воображаемым стандартам. 
  4. Более слабых по характеру. Буллеры отлично чувствуют, когда жертва слабее, не может дать отпор и активно этим пользуются.

Как буллинг влияет на сотрудников и компанию?

Травля одного или нескольких сотрудников сказывается негативно как на здоровье: психологическом и физическом людей, так и на компании: ее корпоративной культуре, бренде работодателя и доходах бизнеса. 

Теперь подробнее и со статистическими фактами.

  • Ухудшение здоровья жертвы. Буллинг вызывает стресс как у жертвы, так и у свидетелей действий. По данным исследования ученых Копенгагенского университета, у людей, которые повергались издевательствам на работе частота возникновения сердечных заболеваний увеличилась на 59%. А аналогичное исследование этих же ученых выявило повышение риска заболеваний диабетом в 1.46 раза. Что касается свидетелей буллинга, то по данным Шеффилдского университета, наблюдение за травлей других сотрудников негативно влияет на их психологическое здоровье.
  • Доход компании. Из-за моббинга и его влияния на здоровье сотрудников, уменьшается доход компании. Жертвы чаще берут больничные, у них снижается продуктивность или они вообще увольняются. Все это обходится компаниям в $24 627 600 в год. 

В целом, буллинг еще и негативно отражается на репутации компании, поскольку информация о травле на рабочем месте быстро разойдется, после чего кандидаты вряд ли захотят иметь дело с таким работодателем. 

Как HR-специалист может предотвратить буллинг в коллективе?

Как видите, буллинг оказывает серьезное влияние на компанию и сотрудников, но что HR-специалист может сделать во избежание этого? Давайте разбираться. 

  • Относитесь серьезно к жалобам сотрудников

Нужно не просто убедиться, что каждый сотрудник понимает, что издеваться над коллегами плохо, очень важно уметь слушать и слышать жалобы. По данным WBI, 72% работодателей не воспринимают всерьез буллинг и жалобы жертв на него. 

  • Разработайте четкую политику компании и правила

Сделайте документ о корпоративной культуре компании, в котором пропишите, что такое поведение недопустимо и наказуемо. Кроме того, обеспечьте поддержку сотрудникам, которые подвергались или подвергаются психологическому, или еще хуже физическому насилию.

  • Проводите тренинги по стилям общения для руководителей

Очень часто насилие исходит со стороны топ-менеджмента. Чтобы избежать этого, проводите для топ-менеджеров тренинги по управлению сотрудниками и общению с ними, а также объясните, что делать, если подчиненный пришел к ним с жалобой. 

  • Установите политику нетерпимости к нарушениям

Сообщите сотрудникам, что правила прописаны не просто так и за нарушение – будет строгое наказание или даже увольнение. Будьте готовы к тому, что вам придется расстаться даже с самым эффективным сотрудником, если он унижает других и не исправляется.

  • Проводите встречи 1:1

Регулярные встречи 1:1 помогут вам определить, кто из сотрудников подвержен унижениям, а также выявить зачинщика. Очень важно установить доверительную атмосферу во время беседы, чтобы человек не боялся поделиться с вами проблемами.  

Все серьезнее, чем может показаться на первый взгляд

HR-специалист – именно тот человек в компании, который находится ближе всего к коллективу. Поэтому именно HR-ам нужно всегда держать руки на пульсе, не допуская травли или, если уже поздно, вовремя ее останавливать. И помните, что буллинг не возникает из ниоткуда, поскольку многое зависит от качества найма, управления процессами, корпоративной культуры в компании. И как вывод, хотелось бы отметить, что главная задача HR-ов – обеспечение в коллективе атмосферы взаимоуважения, внимания друг к другу, доверия и помощи. 

Моббинг на работе – что делать и где искать выход? Часть 2

Навигация по статье «Моббинг на работе – что делать и где искать выход? Часть 2»:

Что же делать, если вы оказались в ситуации травли на работе?  Можно ли выйти из ситуации моббинга, стоит ли продолжать работать в этом коллективе или нужно сразу же уходить?  Об этом пойдет речь в этой части статьи про травлю и конфликты на работе.

В качестве одного из первых ваших действий может быть разговор, попытка построить диалог. Зачастую помогает достаточно откровенно поговорить с кем-то из ваших “обидчиков” – узнать, а что не так?

Что именно вы нарушили, по их мнению, и что вызвало эти конфликты на работе? И что вам стоит предпринять, чтобы нормализовать обстановку?  Пытаясь выйти на диалог, вы делаете главное – стараетесь превратить травлю, если это именно она, в конфликт, который имеет решение.

Кстати, такой искренний разговор иногда действует очень сильно, поскольку другая сторона конфликта его просто не ожидает.  И сам факт того, что вы обращаетесь с вопросом, а значит, цените мнение другой стороны конфликта, способен расположить к вам ваших “обидчиков”.

Читайте также статью о том как начать тяжелый разговор

Только старайтесь не заискивать и не унижаться перед ними.  Не настраивайте себя враждебно, не раскручивайте в себе негативный настрой против обидчиков. Вы обращаетесь со вполне достойным и конструктивным вопросом – вы видите, что ситуация развивается не лучшим образом и стремитесь ее исправить.

На этой стадии может помочь и информирование руководства о текущей ситуации. Иногда руководитель подразделения может применить административные меры вплоть до угрозы увольнения сотрудников. Можно рассмотреть вопрос о переходе в другой отдел.  Но случается и так, что руководство негласно допускает травлю или моббинг на работе или даже поддерживает ее.

Жертва травли: уйти или остаться?

Если вы понимаете, что стали жертвой травли, что помощников в виде сотрудников или руководства у вас нет, рациональными способами (с помощью переговоров) ситуация не решается, то перед вами встает главный вопрос – уйти с этого места работы или остаться?

Иногда первое и самое эмоциональное решение – поменять работу. Это решение обычно имеет и своих ярых сторонников, и противников. Друзья в такой ситуации будут советовать вам и первое, и второе, а вы можете разрываться между эмоциями, тянущими в разные стороны.

Что делать со своими эмоциями — узнайте на курсе арт-терапии «Как контролировать свои эмоции»

Но давайте постараемся прислушаться к себе и принять свое собственное – а значит – самое верное решение.

Задайте себе некоторые вопросы.

  • Вам нравится данное место работы само по себе?
  • Насколько вы готовы побороться за то, чтобы остаться на этом месте?
  • Постарайтесь вспомнить и посчитать все плюсы этой работы – зарплата, хорошая должность, важная ступень в вашей карьерной лестнице, рост профессиональной компетенции, расположение работы, удобный график?
  • Может быть, сам вид деятельности очень интересен для вас?

Таким же образом можно посчитать и минусы.  Например, вам стало скучно на этом месте работы, график очень загруженный, зарплата невысокая для вашего уровня компетентности и т.д. Вы можете записать все по пунктам.  Перечитайте ваш список, взвесьте все еще раз.

Трезвый взгляд и пересчет плюсов и минусов может дать и довольно неожиданный результат. Плюсов окажется немного, а может быть, и работа вам не очень нравится на самом деле.

Моббинг на работе: бороться до конца и не сдаваться

Если же плюсов много, а альтернатива пока не видна, то вы можете принять решение остаться и сделать еще попытку выхода из ситуации травли.

На этом этапе очень важна ваша внутренняя уверенность.  Осознание важности и ценности вашей текущей работы может и придать вам сил, а может и вогнать в еще больший страх и унижение.  Отследите эти чувства. Придумайте для себя вдохновляющую вас фразу, например: “Поскольку эта работа мне так нравится и так для меня важна, значит, я буду бороться и не сдамся”.

Одним из лучших методов, помогающих выйти из ситуации травли, является максимальное игнорирование эмоциональных выпадов против вас.  Можете сравнить свои реакции и свои эмоции с топливом.  Чем ярче вы реагируете – тем больше разгорается пламя.  А если ваши противники видят, что их действия вам безразличны, то и интерес к травле постепенно может сойти на нет.

Сконцентрируйтесь на ваших рабочих задачах, отделите личное пространство и профессиональное.   Если вы выполняете поставленные перед вами задачи – то и придраться к вам будет меньше причин, и вы будете заняты работой, а не переживаниями по поводу того, кто и что о вас сказал или подумал.  Тогда постепенно моббинг на работе может исчезнуть (по крайней мере, направленный против вас), потому что обидчикам станет просто неинтересно играть в эту игру одним.

Найти силы и решимость, чтобы уйти

Уйти из коллектива, в котором сложилась столь травмирующая ситуация, может быть нелегко.  Вы можете еще и еще раз ждать, что все придет в норму.  Давать себе время и тратить свои силы – как физические, так и душевные.

Может быть, вы считаете, что уйти – значит проиграть?  Если у вас есть такое убеждение, то попробуйте подумать шире – а в чьей игре вы проиграете?  Что это за игра? По чьим правилам? И стоит ли этот мнимый выигрыш ваших душевных сил, страданий и даже возможных последствий в виде физических заболеваний, которые могут возникнуть на фоне постоянного стресса.

Постарайтесь понять – а что вас держит сейчас?  Вы не верите, что найдете в жизни что-то лучшее?  Такие сомнения говорят о том, что вы недостаточно цените себя и свой психологический комфорт.

Представьте, например, самого дорого вам человека, оказавшегося в такой ситуации – маму, бабушку, супруга, ребенка, друга…  Неужели вы бы пожелали ему остаться и терпеть моральные издевательства над ним?  А почему же допускаете это по отношению к себе?

Если вы постепенно осознаете свою ценность, то произойдут и внешние, и внутренние изменения: постепенно расширится мышление и будут найдены новые решения.  И даже переезд не всегда оказывается нужным – например, можно взять отпуск, уехать в командировку и даже найти в себе силы поставить условие руководству.

Ведь если вас ценят как специалиста – то вряд ли захотят вас терять (а травля далеко не всегда ставит своей целью выгнать сотрудника). Но такой серьезный разговор возможен только в том случае, если вы принимаете для себя возможность ухода с данного места работы.

Иногда мы слышим от клиентов такой ответ: “Это – единственная фирма (предприятие) в этой сфере в моем городе (селе). Мне некуда идти”. Да, бывает и так.  Но это не означает, что нельзя поменять вид деятельности или место жительства.  А может быть, вы вообще устали и хотите, наконец, посидеть дома – с внуками или детьми, или заняться, наконец, своим приусадебным хозяйством.

Такие решения требуют более широкого взгляда на ситуацию. Для этого подойдет и разговор с другом, и временная смена обстановки, и беседа с психологом.

Ищем альтернативы

Очень важно оценить ситуацию на рынке и свои собственные возможности. Зачастую вы можете даже не представлять, сколько открыто вакансий и чем можно заняться. Очень важно, чтобы эти разговоры из фантазий и догадок перешли в практическую плоскость.

Например, откройте местную газету или сайт с вакансиями и просто полистайте.  Вы можете даже не ставить цель что-то найти. Просто посмотрите – а какие профессии востребованы?  Какая зарплата?  Какие вакансии (даже гипотетически) были бы вам интересны?

Иногда помогает и такой способ – отправить свое резюме и пройти несколько собеседований.   Оцените себя – сколько вы “стоите” на рынке работы?  Может быть, вы себя недооцениваете и заслуживаете намного большего, чем на текущей работе? Или же вам можно пойти и немного поучиться, чтобы повысить квалификацию или поменять вид деятельности?

Можно отправить резюме и пройти собеседование даже на те вакансии, которым вы пока, по вашему мнению, не соответствуете.  Только подойдите к этому вопросу конструктивно – не загоняйте себя в чувство никчемности и неудовлетворенности самим собой.

Наоборот – посмотрите, чему вам стоит поучиться, чтобы получить данную специальность или должность. Тогда нынешняя сложная ситуация с уходом с текущей работы может стать для вас точкой роста – и профессионального, и личного.

Итак, травля или моббинг на работе – это ситуация, которая имеет решение.  Избежать попадания в травлю не всегда получается, коллективы могут встречаться разные.  Но если  следовать приведенным выше рекомендациям, то вы сможете не задержаться в этой ситуации и эмоционально не травмировать себя.

А лучшим выходом будет, конечно же, ваш личностный рост, если вы сможете рассматривать конфликты на работе не как тупик, а как препятствие, которое сделает вас сильнее, поможет вам лучше узнать себя, и даже, возможно, послужит стимулом в вашем профессиональном росте.

Если у Вас возникли вопросы к психологу по статье:

«Моббинг на работе – что делать и где искать выход? Часть 2»

Вы можете задать их нашему психологу онлайн в скайпе:

Если Вы по каким-либо причинам не смогли задать вопрос психологу онлайн, то оставьте свое сообщение здесь (как только на линии появится первый свободный психолог-консультант — с Вами сразу же свяжутся по указанному e-mail), либо зайдите на психологический форум.

«Моббинг на работе – что делать и где искать выход? Часть 2»
http://PsyHelp24.org/mobbing-na-rabote/

Моббинг: что делать, если вас унижают на работе?

Случалось ли вам чувствовать, что вы уже не хотите идти на некогда любимую работу? Испытывали ли вы когда-либо притеснения со стороны коллег или начальства? А может быть неэтичное поведение, вражду, психологический террор? Как ни странно, но положительно на этот вопрос ответили более 85% россиян. И дело не в конфликтном или неуживчивом характере. А в том, что называется моббинг. Психолог и ученый-медик доктор Ханц Лейман впервые провел исследование этого явления на рабочих местах в Швеции в начале 1980-х гг. Он охарактеризовал его как психологический террор, который включает систематически повторяющееся враждебное и неэтичное отношение одного или нескольких людей, направленное против другого человека.

Примеры моббинга

  • «Когда я разговаривала по телефону, мой начальник мог при всем отделе сказать, чего это ты там рецепты обсуждаешь, только это делать и можешь, даже если я разговаривала с коллегами по работе. Это очень унизительно». Алиса, 25 лет.
  • «Ты не сможешь этого сделать. Ты не оканчивала специальных курсов и не имеешь сертификатов». Хотя я точно знаю, что для выполнения этой деятельности сертификаты не нужны». Марина, 32 года
  • «У нет полномочий и мозгов, чтобы принимать решения. Я твой руководитель, как сказал, так и будешь делать». Ольга, 21 год.
  • «Ты вечно опаздываешь на работу, мы тебя никак дождаться не могли и приняли решение без тебя. В следующий раз опаздывать не будешь. Засоня». Лариса, 29 лет.

Самое интересное, что это лишь часть высказываний, которые мне прислали, когда я проводила опрос «Испытывали ли вы психологический террор или притеснения на работе». В итоге 100 человек поделились более чем 2,5 тысячами высказываний и ситуаций. Масштабы впечатляют. Негативные высказывания и постоянная критика как со стороны работодателя, так и коллег, социальная изоляция внутри организации, распространение о сотруднике ложной информации, необъективная оценка результатов труда влекут за собой снижение мотивации и заинтересованности в труде, «замораживание» инициативы и стимулов к активной позиции у моббинг-жертвы. В итоге человек, подвергшийся моббингу, может заболеть, у него может развиться стресс. В результате он будет некачественно выполнять свои обязанности, чувствовать психологическую усталость. Установлено, что нездоровая атмосфера в коллективе, интриги и разногласия сотрудников отражаются и на финансовых показателях: падает производительность труда, возрастает текучесть кадров, коллектив становится менее сплоченным.

Почему же тогда моббинг существует?

1. Это легкий способ «выжить» неугодного сотрудника, не прибегая к административным ресурсам – увольнению, сокращению.

Пример моббинга, когда руководитель хотел убрать не понравившегося ему работника (цитирую Ольгу):

«Это было мое первое место работы. Должность – специалист по связям с общественностью. После вуза хотелось свернуть горы, желание работать было огромным. Была счастлива попасть в такую крупную компанию и устроиться по специальности. Но, к сожалению, моя радость была недолгой. В моем отделе были я и мой начальник. Очень важный момент: на моей кандидатуре настояла именно директор департамента, а не он... Получилось, мой непосредственный руководитель был вынужден принять ее точку зрения. Я хваталась за каждое поручение, каждую задачу. Быстро выполняла, отчитывалась о результатах. Меня, конечно же, насторожил небольшой спектр должностных обязанностей. Но я думала и надеялась, что ситуация изменится, и мне дадут более важные направления. Но время шло... Начальник на работе практически ничего не делал. А я была предоставлена самой себе. Редактирование корпоративного издания (основная моя задача) занимало у меня 30% рабочего времени. Остальные 70% я почти сама искала себе занятие. Бегать к начальнику за поручениями, которые он отдавал так, как будто делал огромное одолжение, мне надоело на второй месяц. Было скучно. На работе я читала книги. Я понимала, что теряю здесь время. Но уйти не могла. Это первое место работы, и надо было остаться минимум на год. Плюс, так была неплохая зарплата для молодого специалиста.

Сидели мы рядом, но связь поддерживали только электронной почте. Кстати, я часто слышала, как мой руководитель общался с директором департамента насчет моей работы, говоря такие фразы: «Она ничего не делает. У нее нет способностей к журналистике». Часть задач, которые я выполняла, просто не доходили до вышестоящего, а мой начальник ссылался на то, что я ничего не успеваю. Последней каплей стала ситуация перед Новым годом, когда руководитель сообщил о том, что я ничего не подготовила к Новому году. Оказывается, я должна была придумать сценарий праздника. А пришлось все делать моему начальнику. Я была в бешенстве, но мне никто не верил. Естественно никаких заданий от него я не получала. Я уволилась, продержавшись год. В день подачи заявления я была счастлива».

Кстати, игра «в молчанку» – тоже одно из проявлений моббинга. Также работника могут выключить из контакта. Если разобрать конкретно эту ситуацию, то она больше похожа на личную неприязнь со стороны руководителя и желание, чтобы сотрудник поскорее уволился. Стратегия была выжидающая – отработать для стажа и уйти. Кстати, в этой ситуации можно порекомендовать действовать «через голову». Пообщаться с директором департамента: если исходить из слов сотрудника, он все же был лоялен к специалисту. Но, стоит сказать, что и риски здесь были – нажить конкурента. И скорее всего так и произошло бы. В целом сотрудник поступил разумно, если хотел просто отработать год. Настораживает позиция директора департамента – почему он позволил себе обсуждение с руководителем действий специалиста, когда тот мог услышать. Он мог включиться и выступить в качестве медиатора по разрешению скрытого конфликта.

2. Конкуренция в отделе способствует повышению финансовых показателей – миф, весьма распространенный среди руководителей. И на самом деле это лучшая почва для моббинга. Действительно здоровая конкуренция в сейлз-департаменте способствует повышению продаж. Например, рейтинги, премирование лучших. А вот пример нездоровой конкуренции. Случай произошел с одной девушкой, сотрудницей отдела маркетинга:

«В отделе я отработала четыре месяца, когда сменился руководитель. С появлением нового начальника все изменилось. Она как будто начала «сталкивать» нас. Например, достаточно часто стали звучать фразы: «Саша, вот посмотри, как работает Алина. У нее всегда все получается, в отличие от тебя». Неудивительно, что с Алиной отношения стали постепенно портиться. К слову, она проработала в нашей компании более четырех лет. С ней у нас отношения были сугубо деловые. Хотя до прихода руководителя мы общались все же по-приятельски, иногда ходили вместе обедать. С появлением нового начальника все изменилось. Алина как будто стала ее правой рукой. Но это выражалось скорее в негативных действиях – она докладывала о каждом шаге сотрудника отдела. Всего лишь за месяц Алина превратилась во «врага народа». При этом в нашем отделе работало еще два человека. И за месяц из успешных сотрудников мы превратились в неудачниц и неумех. Кстати, одна из моих бывших коллег даже стала сомневаться, что вообще сможет найти работу. Ситуация разрешилась тем, что постепенно мы все уволились, а начальница создала другую команду. Помню, в этот период мне стало казаться, что я ничего не могу». Ирина.

В ситуации моббинга самооценка действительно может очень сильно снизиться. Люди начинают верить в то, что они ничего не умеют. Запускается механизм «выученной беспомощности». Кстати, после пяти лет работы в такой обстановке многие вообще уже не верят в собственные силы. Что же следовало сделать девушкам из отдела маркетинга? Открыто пообщаться с руководителем, рассказать о поведении Алины. Спросить у руководителя, что им необходимо делать, чтобы работа устраивала. Но если и этот вариант не дает решения, то уходить. Зачем работать в такой атмосфере, в коллективе, где тебя не ценят, где тебе не доверяют, Ведь на самом деле, существует масса компаний, где обстановка вполне демократична.

Если оценивать эту ситуацию с позиции руководителя, то логично предположить, что он хотел создать свою команду. Алина в целом и стала таким вот своим человеком. Не понятно только одно – в чем причина неприятия других сотрудников. Возможно несоответствие квалификации, либо цель – освобождение места для своей команды.

У начальника может быть три модели отношения к проявлениям моббинга: полное равнодушие и отстраненность («а я тут при чем?»), стимулирование конкурентной борьбы и негласное поощрение соперничества (выживает сильнейший, а нам такие как раз нужны), и, наконец, вмешательство в конфликт и попытки его разрешения.

3. Начальник некомпетентен, слабо знает специфику деятельности и часть заданий «перекладывает» на подчиненных, требуя от них результат.

«Мы с руководителем ругались постоянно. Главная причина была, все-таки, в том, что он не до конца владел процессом, в последствие и был уволен. Он знал, как это должно быть, а как это сделать не знал». Елена.

Как правило, руководитель, который слабо разбирается в специфике деятельности компании, может занять позицию «перекладывания обязанностей», а агрессия – это защитная реакция.

Виды моббинга

Моббинг руководителя или «сэндвич-моббинг»

Очень часто моббинг устраивают именно руководителю. Как правило, с ним не разговаривают, открыто высказывают претензии, ссылаются на то, что с прошлым начальство было проще. Что в этой ситуации делать руководителю?

  • Вливаясь в новый коллектив или продвигаясь по служебной лестнице, не спешите сразу затевать революцию под своим девизом. Для коренных перемен, если они действительно необходимы, предпочтительнее эволюционный путь, а не революционный.
  • Не стремитесь «войти в чужой монастырь со своим уставом». Другими словами, не старайтесь сразу же заставить всех работать по новым правилам, несмотря на то, что они кажутся вам более эффективными, чем те, которые приняты в данном коллективе.
  • Не теряйте психологического равновесия в ситуации прессинга. Возможно, более глубокий анализ покажет вам, что возникшие проблемы кем-то сознательно преувеличены, а на самом деле все не так плохо.
  • Не принимайте скоропалительных решений в случае, если обстоятельства, как вам кажется, этого требуют. Возможно, кто-то специально подталкивает вас к заранее вырытой яме.
  • Не увольняйте никого под горячую руку.

И все же чаще встречаются ситуации, когда нездоровые отношения в коллективе, постоянные жалобы и конфликты вынуждают руководителя принимать меры. От того, как он будет действовать в каждом конкретном случае, зависит и его авторитет.

Двухсторонний моббинг – это ситуация прессинга со стороны руководителя и подчиненных

«Когда я пришел в компанию руководителем группы, там уже был свой сложившейся коллектив. Моя задача была вывести отдел на новый уровень продаж. Кстати особенность ситуации была в том, что руководитель данного подразделения поднялся до начальника и стал моим боссом. Со многими бывшими подчиненными у него сложились дружеские отношения. Сначала все было хорошо. Но потом я понял, что многие сотрудники так и не привыкли к новой должности своего бывшего начальника и по-прежнему за советом ходили к нему. Несложно догадаться, какие чувства это вызывало у меня. Я подошел с этим вопросом к нему с просьбой как-то решить этот вопрос, на что получил ответ: «Ваша задача – заслужить авторитет. Они же видят, что вы не можете решить вопросы, поэтому и обращаются ко мне». Я попытался поговорить с сотрудниками, применив директивный стиль управления. Ничего не получилось. Вместо этого руководитель вызвал меня к себе и достаточно жестко сообщил, что я не умею управлять, два человека подало заявление: «Либо ситуацию вы решаете, либо увольняйтесь сами». В итоге я уволился». Алексей.

Это классический пример двухстороннего моббинга. Что делать в такой ситуации? В целом специалист сделал все от себя зависящее. Что еще можно было предпринять? Пойти к руководителю, который выше начальника. Обсудить ситуацию. Немаловажно при этом четко рассказать о своих проблемах, описать ситуацию дословно, без эмоциональной окраски и личных характеристик. Тогда, пожалуй, проблема может быть решена.

Что следует делать в ситуации моббинга?

  1. Записывать происходящее.
  2. Не отдавать предпочтение ни одному из сотрудников, не заводить «любимчиков».
  3. Не стоит устраивать моббинг сотрудникам, открыто выражать негатив против мобберов и моббинга.

Общий алгоритм действий сотрудника, подвергшегося моббингу:

  1. Для начала необходимо осознать ситуацию: вы подверглись моббингу. Многие не хотят этого замечать, признавать того, что под них копают, что в их работе необоснованно ищут недостатки. На этом этапе решите для себя – придирки не обоснованы.
  2. Затем следует выявить зачинщиков процесса. Как правило, таких один-два. Но поскольку мы живем в социуме, и людям свойственно менять свое отношение под воздействием других, то вы и оглянуться не успеете, как у вас появится десяток врагов. Идет эффект цепной реакции. Здесь важно определить – руководитель подвергает вас моббингу или ваши коллеги. От этого принципиально будет зависеть схема дальнейших действий.
  3. Выявить тех, кто присоединился к процессу моббинга. Это, как правило, те люди, которые изначально были настроены к вам положительно или нейтрально. Но вот они все чаще шепчутся у вас за спиной, стали мелькать фразы: «Да вечно ты ничего не успеваешь» и другое.
  4. Выявить тех, кто не имеет отношения к моббингу – нейтральную сторону. Эти люди помогут вам в будущем.

Моббинг со стороны руководителя. Что делать?

Вариант 1. Поговорить начистоту. Уточнить, в чем ваши зоны развития? Попросить совета. Чаще приходить за помощью. Это очень льстит руководителю.

Вариант 2. Начальник упрямый и видит только слабые зоны сотрудника, при этом своих недостатков не замечает. Попробуйте расположить высшее руководство и добиться подчинения ему. Как это можно сделать? К примеру, подойти с уточняющим вопросом и невзначай поделиться своими планами и идеями. Словом, наладить контакт. Еще несколько раз подойти и обсудить вопросы. Параллельно нужно формировать «свою команду» – тех людей, которые ценят вас, замечают ваши достоинства. Словом, лояльных. Команду можно создать из нейтральных людей. Кроме того, среди них должны быть начальники других отделов. Так будет легче осуществить переворот.

После того, как эти шаги пройдены, можно пойти к руководителю выше и сообщить, что вы не совсем согласны с политикой вашего босса, привести доводы и аргументы. Не факт, что переворот осуществится сразу. И скорее всего руководитель просто пообщается с вашим начальником, но ситуация все же должна измениться. Дальше можно чаще советоваться с руководителем. И продолжать в том же духе. Важно отметить, что такая стратегия верна только в ситуации, когда вы уверены в своей позиции и ситуации моббинга. В противном случае это саботаж на пустом месте.

Вариант 3. Перейти в другой отдел.

Вариант 4. Найти другую работу. Есть отличное высказывание: это не моя война! Другими словами, стоит ли воевать, если вы вполне спокойно можете начать работать на другом месте.

Вариант 5. Поставить себе срок. Как в ситуации с Ольгой: я отработаю здесь год и уйду. Это очень мотивирует.

Моббинг со стороны коллеги. Что делать?

  • Поговорить начистоту с коллегой, все выяснить. Заключить мировое соглашение.
  • Поговорить с руководителем по поводу сложившейся ситуации, аргументировать свою позицию, попросить вмешаться в данный процесс.

Самое главное, что в этой ситуации недопустимы неконтролируемые эмоции. Если сотрудник для вас конкурент, например, вы знаете, что скоро освободится место начальника отдела или появится вакансию заместителя, ваша задача – быть ближе к руководителю, чаще с ним общаться, ходить на перекуры, вместе в столовую. И самое главное, не забывайте работать с коллективом – создавать свою команду. При возможном повышении руководитель обратит внимание и на этот фактор.

Прессуют на работе что делать. «Съедают» на работе. Что делать? Дарья Стасевич, психолог

Специалисты выделяют несколько распространенных категорий жертв психологического прессинга на работе: новички на испытательном сроке, вновь назначенные на должность сотрудники, коллеги, с которыми вдруг приходится делить функционал… Вас нет в этом списке? Увы, потенциально стать объектом преследования со стороны коллег может каждый...

Моббинг, буллинг, боссинг...

Конфликтные ситуации на работе случаются довольно часто, и это неудивительно, ведь они – непременный атрибут межличностного общения. Порой конфликты приобретают весьма неприятный характер, и вы начинаете задумываться о том, чтобы уйти в отпуск, дав отдых нервам. А если ситуация усугубляется, настроение все хуже и хуже, вы чувствуете нервное напряжение восемь часов в день пять дней в неделю и начинаете подумывать об увольнении… Остановитесь и попытайтесь понять – рациональна ли причина возникающих конфликтов, связана она только с работой, или вы, возможно, просто стали жертвой такого явления, как моббинг. Что же это за страшный зверь и как его побороть?

Что такое моббинг?

Определимся с терминами. Моббинг (от англ. mobbing – притеснять, грубить, нападать; mob – толпа) – вид психологического давления, когда сотруднику создают невыносимую атмосферу в коллективе – за счет претензий к качеству работы или придирок личного характера. Жертвами такого прессинга часто становятся новички и наиболее уязвимые члены коллектива. Вот какое определение этому явлению дает постоянный консультант наших проектов Элина Полухина: «Моббинг – психологический "террор" на рабочем месте. Попросту говоря – офисная дедовщина или травля. Методичное, целенаправленное преследование и несправедливое отношение к работнику со стороны коллег, начальства или подчиненных».

Часто моббинг призван утвердить существующий в организации порядок вещей, авторитет негласных лидеров, выражаясь примитивным языком – «показать, кто в доме хозяин». Но такой мотивацией руководствуются весьма недалекие люди. «Моббинг – это реакция стада на белую ворону. Но человек живет не в стаде и не в стае. Человек живет в группе, которая есть совокупность личностей. Взрослых, самостоятельных личностей. Каждая из которых от рождения наделена равными и неотчуждаемыми правами и свободами. Поэтому аргументы "здесь так заведено" или "а у нас так принято" ущербны и в основе своей суть тропа, ведущая в болото неэффективности, убытков и застоя», – считает наш читатель Андрей Николаевич Соловьев.

Понятие «моббинг» синонимично понятию «буллинг» (от англ. bully – хулиган). Буллинг подразумевает также открытую агрессию со стороны гонителя. Иногда под этим термином подразумевают только вертикальный моббинг – то есть давление со стороны начальника. Этот вид офисной травли остроумные пользователи нашего портала окрестили также «боссингом».

Причины моббинга

Могут быть самыми разнообразными. Например, опасения, что вновь пришедший в коллектив молодой, работоспособный сотрудник обратит внимание руководства, что достижения «старичков» весьма скромны и убедит пересмотреть систему компенсаций. Или зависть к незаслуженному, на взгляд окружающих, выделению одного работника из многих – повышение его в должности, зарплате, предоставление льгот и т. п. Иногда причины моббинга столь нерациональны, что можно только удивляться фантазиям, приходящим в голову сотрудникам. Например, один из посетителей нашего портала поведал историю, что он подвергся травле на работе за… отказ обустраивать свою личную жизнь. Но если не брать совсем уж абсурдные ситуации, то причины моббинга в большинстве случаев связаны с банальными человеческими слабостями или страхами.

Черная зависть

Вот какую историю рассказал один из читателей «Планеты HR», к сожалению, не представившийся. После окончания вуза молодой человек устроился фармацевтом в аптеку и благодаря уважительному отношению к посетителям быстро завоевал их доверие. «Люди приходили только ко мне, а когда у меня выпадали выходные, спрашивали когда я буду работать, разворачивались и уходили». Коллектив в аптеке был женский, и сотрудницам не понравилось, что новичок «перетягивает» на себя клиентуру. «Сначала я почувствовал "подставу" со стороны "зрелых" женщин. То в мою смену весь товар (дня за 2-3 прихода) вытащат и просят меня после работы (а работали до часу ночи) оформить выкладку, расположить на места хранения...»

Разгорающийся конфликт удалось разрулить благодаря умелым действиям заведующей аптеки, которая, поняв, в чем проблема, сумела поднять самооценку других членов коллектива. Почувствовав свою значимость, коллеги молодого человека остыли и перестали к нему цепляться. Но на том злоключения нашего читателя не закончились. Поскольку он хорошо работал, его повысили и перевели на работу в отдел маркетинга, где вновь прибывший столкнулся с буллингом со стороны непосредственного руководителя.

«Мои практические познания о лекарственных средствах, мой быстрый рост прямо-таки давил на начальницу отдела. Она просто возмущалась, когда я ненароком поправлял ее, дабы избежать глобальных ошибок в планировании. Потом началось: отчеты, о которых я и не знал, соответственно не выполнялись, и по наступлению срока их сдачи на меня обрушивался шквал: "А чем это ты тут занимаешься? Не мог спросить у меня, есть ли для тебя еще работа?" (сидели за столами напротив друг друга). Потом начались "предположения", что я все задания, приходящие по электронной почте, просто удаляю…»

Не выдержав абсурда ситуации, молодой человек был вынужден уволиться по собственному желанию и перейти в медицинские представители.

Вас тут не сидело!

С моббингом из-за желания нового руководства «освободить» рабочее место под «своего человека» столкнулась наша читательница Надежда Барамзина. В течение восьми лет она работала главным бухгалтером в дочерней структуре известного банка, за это время успешно прошла несколько выездных налоговых проверок, была на хорошем счету у руководства, претензий к ее работе не возникало. Но после того, как у банка сменился собственник, старую команду, мягко говоря, попросили. «По сути, началась травля – и генерального, и нелояльного к новой власти финансового директора, и ведущих менеджеров, и меня (тем более, что был хороший, покладистый кандидат на мою должность – моя заместительница и по совместительству сноха главного бухгалтера банка, которому принадлежала наша фирма...)», – рассказывает Надежда.

Фирма, которая приносила банку миллионные дивиденды, была объявлена неликвидной, менеджеров обвинили в неумении проводить сделки. Рациональные аргументы в расчет не принимались. Началось и сведение личных счетов. «Например, наша "кураторша", которая годом ранее с моим шефом на корпоративах пила коньяк и радостно повизгивала ("ах, как я вас всех люблю, как с вами приятно работать"), теперь в беседе наедине позволяла себе высказывания в мой адрес, например, такие: "Вы принимали участие в воровстве"… Когда я пыталась пригрозить судом, мне с иезуитской улыбкой говорилось: "Что Вы, нас же никто не слышит, Вы ничего не докажете"… Впоследствии я ходила к ней на рандеву с диктофоном... Обстановка была – бежать хотелось без оглядки...» – продолжает читательница.

Ситуация нагнеталась слухами из банка об увольнении под любым предлогом после очередной комплексной проверки. В итоге весь генералитет, не выдержав прессинга, подал в отставку. «Генеральный, будучи по жизни шутником-здоровяком, в итоге уходил похудевшим и серого цвета. Финансовый директор мне рассказывала, что с ней тоже велись беседы: "Лучше соглашайтесь на понижение в должности, или мы вас все равно уволим, если захотим…" Она тоже уволилась, причем ушла, даже не забрав свои личные вещи».

Не выдержала и Надежда – уволилась, вернее, сбежала с работы, в никуда. «Полгода непрерывных головных болей, и в итоге нервное истощение...» – грустно констатирует она.

Как бороться?

Работать в условиях постоянного психологического давления очень трудно. Если это давление исходит от непосредственного руководителя, выход из ситуации в большинстве случаев один – увольнение. Проще уволиться, чтобы не трепать себе нервы, ибо заработанных денег может не хватить на их восстановление. А если прессингуют коллеги? Уходить из-за того, что в коллективе водятся какие-то злыдни не хочется. Но как себя вести, если вы оказались в положении гонимого? Каратаевский принцип «Подставь другую щеку» в данной ситуации явно не применим. Наши читатели предлагают два пути выхода из ситуации.

Кто с мечом к нам придет, от меча и погибнет

Первое, что напрашивается, когда вас бьют, – ударить в ответ, ведь агрессия порождает агрессию. Так вы получите моральное удовлетворение от того, что вам не приходится себя сдерживать. Смело говорите, что думаете, и идите прямо на врага! Если вы нанесете ответный удар, неприятель испугается вашей силы и отступит, возможно, навсегда. Именно так считает одна часть нашей аудитории.

«Нужно найти в себе силы спорить и стать конфликтным. Бесконфликтные, тихие и уступчивые люди, безусловно, приятны в общении, но именно эти их качества и привлекают моббера, как кровь акулу, – считает один из участников обсуждения Антон Юрьевич Пахмутов. – Но никто не обидит сильного, если рядом слабый. А слабых полно – целые отделы, начальники и подчиненные. В такой ситуации не нужно быть вежливым и говорить: "Спасибо, что пнули меня, я очень многому научился". Надо отодвинуть рамки конфликтного общения до тех пределов, за которыми начинает действовать закон, а не корпоративная этика. Если моббер будет знать, что "наезд" на коллегу гарантированно чреват конфликтом, при котором вероятность испытать неприятные ощущения будет довольно высока, он выберет себе другую цель».

Если же ситуация доходит до увольнения – нужно стоять до последнего, так как по закону уволить сотрудника очень сложно. Компания, практикующая запугивание и последующее увольнение «по собственному желанию», сама обязательно имеет нелады с законом, значит, работодателя тоже есть чем припугнуть. Когда совсем невмоготу, то можно уволиться, но даже уход должен стать для работодателя показательным. «Не нужно писать: "Прошу уволить меня...", эта фраза унижает человека как наемного работника, и она не предусмотрена никаким нормативным правовым актом. Работник заключает с компанией договор, то есть двустороннее соглашение, регламентируемое Трудовым кодексом, так что спокойно пишите: "Расторгаю трудовой договор в соответствии со статьей 80 Трудового кодекса Российской Федерации по собственному желанию". Никто, никакая бухгалтерия и отдел кадров не имеют право заставить работника переписать заявление, написанное по букве закона», – настаивает Антон Юрьевич Пахмутов.

Улыбайтесь – это всех раздражает

Возможно, уклонение от конфликта – более верный способ нейтрализовать недоброжелателей, полагают противники агрессивных методов противодействия моббингу. Нужно не поддаваться на провокационные высказывания и реагировать на оскорбительные действия не так, как предполагают ваши недруги. Иными словами – ни в коем случае нельзя показать, что их действия вас задевают. «Не стоит обращать внимание на дураков, о себе мнящих», – высказывается наша читательница Юлия.

Конечно, иногда так и подмывает ответить на грубость тем же. Но этого делать ни в коем случае нельзя. Нужно держать себя в руках. Когда недруги поймут, что их старания пропадают даром, они потеряют к вам интерес и переключатся на другой объект.

Своим рецептом правильного отношения к преследователям делится участник обсуждения в проекте HeadHunter Live Антон Викторович Губарьков: «Для успешного общения с людьми, которые вас "травят", необходимо научиться не спорить с ними, а соглашаться. Даже если они несут полную чушь. Ведь если они несут чушь, то их мнение для нас ничего не стоит. И наше согласие с ними тоже стоит недорого. Ведь мы так не считаем. Так пусть они заблуждаются и считают нас недоумками, неумехами и т.д. А нам остается только работать и учиться работать еще лучше. А им сказать искреннее спасибо за критику. Они же нам бесплатно указывают пути к совершенствованию. "Благословите гонящих вас. Они, сами того не подозревая, гонят вас к светлому будущему"».

Хранить такое философское спокойствие, конечно, не всем под силу. Особенно если ситуация зашла так далеко, что вас, возможно, уволят из-за наговоров. Но это не самый плохой выход из ситуации. Во-первых, вам наконец-то не нужно будет работать в ужасных условиях. Во-вторых, вы избавитесь от слабого начальника, который не в состоянии разрешить конфликт между собственными сотрудниками и понять, где правда, а где наговор. Очевидно, что ваше развитие в компании при сложившейся ситуации все равно будет невозможно: продвинуться в профессиональном плане вам будет мешать постоянно испорченное настроение, а карьерный рост будет невозможен из-за недальновидного руководства.

Наш читатель Антон Викторович Губарьков делится образцом письма, которое можно было бы послать на прощание своему боссу: «Уважаемый, ФИО. Спасибо, что уволили меня. Это же совершенно невозможно постоянно... (далее идет перечисление всех наветов и обвинений). Я совершенно согласен с тем, что при моем текущем уровне квалификации... (далее перечисление всех своих реальных достоинств) я совершенно непригоден для работы в качестве... (должность). Пожалуйста, скажите мне какие личные качества и навыки мне нужно наработать, а от каких избавиться, чтобы быть достойным работать в такой замечательной компании, как... (название организации). Я постараюсь использовать освободившееся от работы время для того, чтобы усовершенствовать себя. С уважением, (подпись)».

Спокойное отношение к происходящему в любом случае поможет сохранить чувство собственного достоинства и остаться хозяином положения.

Конечно, каждый волен выбирать наиболее приемлемый для него способ борьбы с моббингом. Лучше всего действовать по ситуации. Иногда сохранить лицо – это вовремя уйти, а иногда – сражаться до последнего и победить! Об этом пишет planetahr.ru.

Говорят, что на работе человек проводит около трети своей жизни(плюс около семи-восьми часов тратится на сон). Хорошо, если на работе царят теплые отношения, взаимопонимание и взаимовыручка, ведь отношения с коллегами влияют не только на самооценку и комфортность существования в обществе, но и на профессиональные успехи. Однако, и в нашей стране и за рубежом, довольно часто возникает психологический прессинг работников — «моббинг».
Что такое «моббинг»?

Изначально «моббингом» (mob — англ. толпа) называли поведение травоядных животных, при котором они объединялись и могли выступить против хищника. В социальной сфере этот термин стал определением агрессии(прессинга) по отношению к тому или иному члену коллектива.

Различают несколько разновидностей моббинга:
— горизонтальный(«буллинг») – когда агрессорами являются сослуживцы, равные «жертве» по занимаемой должности;
— вертикальный – агрессивное поведение начальника, злоупотребляющего властью(«боссинг») или коллективное «вытравливание» босса подчиненными;
— смешанный(«сэндвич-моббинг») включает выше перечисленные — «жертву» травят и коллеги, и босс.

Кто может стать жертвой моббинга?
По большому счету — кто угодно: новичок, не способный отстоять свое мнение и дать отпор старожилам, работник предпенсионного возраста, которому, по мнению отдельных коллег, уже давно пора на заслуженный отдых. Нередко «Жертвой» выбирают талантливого специалиста, профессионала, либо человека высоконравственного, со своим видением мира — посредственности не прощают превосходства других людей. Также причиной возникновения моббинга могут стать личные мотивы — страх конкуренции, зависть, личная неприязнь.

Не знаете, где остановиться на пару суток в Самаре? Обратитесь к специалистам - samara.sdaminfo.ru , квартиры в любой части города.

Что делать жертве моббинга?
Если Вы стали жертвой травли непосредственным начальником, не обладаете высокой стрессоустойчивостью и не готовы биться «до последней капли крови» за свое рабочее место, единственный выход — менять работу.

Если же имеет место «буллинг», то на этом уровне бороться с агрессией, конечно, можно, но задайтесь вопросом — «стоит ли овчинка выделки?». Если Вы решили бороться, то это конечно может принести и хорошие плоды. Нужно только действовать последовательно, не унывать, не боятся, избегать подавленности, депрессии, оставайтесь спокойным и невозмутимым.
Первое, что нужно сделать — задуматься о причинах негативного отношения коллег(может, поняв мотивы обидчиков, удастся исправить ситуацию, выбрав правильную линию поведения).

Старайтесь максимально качественно выполнять свои служебные обязанности, даже если Вам будут усиленно «ставить палки в колеса», поддерживайте стабильную рабочую форму и развивайтесь, несмотря на не самые комфортные условия работы(даже если уйдете с этой работы, будете специалистом высокого класса, а не забитым, закомплексованным неудачником). Не заостряйте внимание на уловки мобберов — клевету, регулярную критику, распространение сплетен, слухов, высмеивание, нагнетание конфликтов, особенно если говорят не в глаза, но и не допускайте перехода границ дозволенного(каждый эти границы устанавливает сам) и отстаивайте свое мнение. Будьте готовы к тому, что попадете в изоляцию(с Вами не будут разговаривать, замолкать, когда Вы входите в кабинет и т.д.). Вам нужно продумывать свои поступки на несколько ходов вперед и не ждите, что Ваши успехи заметят и оценят. Посетите тренинги ассертивности, займитесь развитием эмоционального интеллекта. Старайтесь не переносить проблемы на работе в семью(рискуете получить еще один кризис), а еще лучше вообще не думать о работе дома.

Если же Вы чувствуете, что ничего не выходит и пора покинуть этот «серпентарий», задайте себе вопрос –может ли добиться успехов и процветания организация, где творится такой бедлам — и уходите не мешкая.

Добрый день!
У меня есть хорошая работа, по специальности и с устраивающей меня зарплатой. Работаю я уже полгода на этой работе. Но есть одна серьезная проблема, с которой я никак не могу справиться. Дело в том, что коллектив у нас маленький - всего 4 человека вместе с директором. И даже в таком маленьком по численности коллективе есть два человека, которые никак не могут ужиться друг с другом: это я и мой старший менеджер. По началу, когда я только устроилась на эту работу, я часто делала ошибки, как и любой человек, который учится чему-то новому. И каждый день получала серьезные выговоры от старшего менеджера (СМ). Я считала, что мне нужно время, чтобы освоиться, и в будущем, когда я уже научусь полноценно выполнять свои обязанности, эти конфликты закончатся. Однако, этого нет до сих пор. Поначалу я думала, что вся проблема в моей работе и как я ее выполняю. Я пыталась отчеканить все мои действия, чтобы не дай Бог не угодить чем-нибудь старшему менеджеру. И все равно, как бы хорошо я не делала что-то, я делаю это неправильно, по ее мнению. Я каждый день я испытывала и испытываю постоянные придирки с ее стороны: то по телефону я не так ответила, то с клиентом не так поговорила… У меня уже развился страх сделать что-то не так. И каждый день у нее найдется повод упрекнуть меня в чем-то. При чем, делает это она в очень обидной форме, с криками и наездами. Любимая ее фраза, когда она начинает ко мне придираться: «Марина, ты нахрена сделала …». Какое право она имеет так со мной разговаривать. Это будет обидно любому человеку. Должная же существовать в конце концов какая-то профессиональная этика. А вчера у нас был небольшой корпоратив, мы провожали коллегу в отпуск. Речь зашла о работе и клиентах, и так как связующим звеном между клиентами и нами являюсь я (я - менеджер по работе с клиентами), речь зашла и обо мне. Начальница похвалила мою работу, немного рассказав о предыдущих работниках, которые выполняли мою работу. Ее поддержала моя коллега, которая уходит в отпуск. СМ молчала какое-то время и потом добавила: «Да прям, косяк на косяке». Это она так обо мне выразилась. Я помню свое ощущение, как я раскраснелась, и как мне стало обидно до глубины души. Я очень ранимый человек и принимаю все близко к сердцу. Я чуть ли не каждый день прихожу домой и плачу от обиды и несправедливости. Мой муж уже устал видеть меня такую. Он давно мне советовал поговорить с ней начистоту. И вчера после этой ее фразы, я просто расплакалась. Я сказала при всех, что плачу из-за нее, из-за ее постоянных упреков и придирок, из-за того, что она меня уже так затюкала, что мне страшно порой с утра идти на работу. Она сделала вид, что и не подозревала, что я так на нее реагирую. И лишь добавила, что она такой человек, что она со всеми себя так ведет и не собирается исправляться. Начальница у нас человек не особо жесткий, к тому же мой СМ и она в хороших отношениях. Начальница, конечно, замечает, что СМ несправедливо ведет себя по отношению ко мне, и вчера, когда я заплакала, начальница ей это сказала. Однако хорошенько поставить ее на свое место она, к сожалению, не может. Я до сих пор не понимаю, почему СМ ко мне так относится. Почему у нее такая неприязнь ко мне.
Я каждый день испытываю такое эмоциональное насилие над собой, от которого она, похоже, получает удовольствие, что мне уже сложно с ним справляться. Неужели, она хочет выжить меня из коллектива? И неужели единственным выходом из этой ситуации будет - уволиться?

Получено 6 советов – консультаций от психологов, на вопрос: Эмоциональный прессинг на работе. Каждый день получаю серьезные выговоры

Марина, здравствуйте! Уволиться всегда успеете, а квалифицированных специалистах нуждаются очень многие... Пусть официально считается, что на рынке труда свирепствует безработица. Реально наряду с этим - колоссальный кадровый голод, связанный с недостатком профессионализма. Причин, почему именно так ведет себя Ваша коллега, может быть множество, но очевидно одно: в Ваш адрес проявляется вербальная агрессия, которая весьма успешно достигает своей цели. Деструктивная критика, а иногда и просто прямые оскорбления. Что можно Вам посоветовать? Во-первых, научиться реагировать на это СПОКОЙНО. Обратите внимание, Ваши обиды и слезы причиняют вред только Вам непосредственно, и опосредованно - Вашему любящему супругу. Как Вы сами уже поняли такой способ реагирования - "не работает".

И еще небольшой совет, надеюсь, он Вам поможет. Вообще, если Вы замечаете, что кто-то пытается вывести Вас из себя, то есть заставить испытывать замешательство, обиду, гнев и т.д. там, где это вроде бы неуместно, вспомните, что слова - это только слова, набор звуков, как их воспринимать и как реагировать - это только Ваш выбор. Если критика справедлива, вы сами считаете, что в чем-то могли поступить иначе и действовать более эффективно - искренне скажите "Спасибо" Если критика необоснованна, и Вы это знаете, реагируйте так, как обычно привыкли реагировать на сказанную кем-то глупость или нелепость.

Теперь - маленькая игра для Вас. Включите свое воображение сейчас и представьте, что ваша СМ в своей обычной манере говорит Вам: "Марина! Как можно приходить на работу с трехдневной щетиной на лице?! Немедленно побрейся!"

Какая у Вас появится реакция на это? Смех? Удивление? Мысли о том, что пора вызывать машину с красным крестом и мускулистыми санитарами? Может даже слезы появятся, но только от смеха, не правда ли?

А теперь подумайте, оскорбления, которые грязным потоком льются на Вас каждый день, насколько они справедливы? Если несправедливы, каким бы угрожающим тоном они не произносились, реагируйте как на "трехдневную щетину" или еще на что-то такое же не свойственное Вам от природы. Мужчинам подходят в таких случаях "слишком короткая юбка", чересчур вызывающий макияж" или нечто подобное.

Но если человек действительно переходит все пределы, оскорбляет, унижает Вас публично, стоит задуматься о защите своей чести и достоинства в суде. Надеюсь, до этого дело не дойдет, и, перестав получать "положительные подкрепления" своей агрессивной глупости Ваша коллега изменить свое поведение на цивилизованное, отказавшись от варварского.

Желаю Вам всего доброго, успехов, гармонии, взаимопонимания и любви - Екатерина

Хороший ответ 4 Плохой ответ 1

Здравствуйте, Марина! Попробуйте понять, кого Вам напоминает эта женщина? Что Вас останавливает говорить ей о том, как Вы реагируете на ее претензии и их форму. Возможно после того, как Вы показали свою реакцию уже что-то изменится. Если нет, обратитесь к психологу очно и поработайте на то, чтобы изменить свое отношение к ней. Желаю успехов! Татьяна.

Хороший ответ 4 Плохой ответ 0

Здравствуйте, Марина! Я вам предлагаю поверить тому, что ответила СМ на ваши слова и состояние. Тем более вы сами пишите, что она так себя вела все время. Более того, если бы вы узнали о ее жизни больше, то в этом сами бы убедились, что это ее паттерн поведения! Другое дело, что с вами происходит, когда вы слышите такое? Вначале вы это "кушали" и терпели, а когда " повзрослели" и из категории начальных учеников перешли в "подростки " - сразу забунтовали! Теперь еще важно освоить позицию " Взрослого"! И изменить прежде всего к себе отношение, начать себя ценить и уважать, и главное, то, что в какой манере говорит СМ - это ее отношение к себе!!! По другому ее не научили в свое время! И теперь она транслирует такое поведение на свое окружение. Вначале вы ее в этом поддержали - теперь нет, достаточно, и переходить на новый уровень отношений лучше корректно, не так как она! И станут происходить изменения в благожелательную для вас сторону. Всего вам доброго! С уважением Людмила К.

Хороший ответ 5 Плохой ответ 2

Здравствуйте Марина. Самое лучшее решение в таких ситуациях это смех. Поведение вашей СМ направлено, может быть неосознано, на то, чтобы вы именно так себя и чувствовали. Смех, и соответсвующее ему состояние, обезоруживает нравственного агрессора, заставляя чувствовать его своего рода поражение и, как правило, этого бывает достаточно для того, чтобы он прекратил политику постоянных упреков.

Пробуйте, когда надо начинать учиться давать отпор.

Хороший ответ 7 Плохой ответ 1

Марина, в диалоге всегда принимают участие оба человека. СМ вы исправить не можете, а вот себя...

Все дело в том, что вы изначально показали свой страх , не слабость, а именно страх . В чем отличие? Вот возьмем к примеру собак и их иерархию. Когда на младшего нападает (устанавливает иерархию) более сильный, и слабый это понимает, он, как щенок, падает на землю, на спину, подставляет ему свою шею, и может даже описаться - это такая защитная реакция у собак, как в детстве - результат - собака-лидер подтверждает свое место и уходит. Конфликт разрешен. Здесь у младшей собаки нет страха ! Но есть признание ее слабости.

Мы люди, и можем выбрать разные стратегии поведения с разными людьми. У вас есть муж, который вас поддерживает, но слезами здесь не помочь.

Итак, задание: берете мужа и он будет играть роль той самой СМ.

а) он нападает - вы играете роль жертвы - обычный вариант - попросите мужа дать обратную связь - рассказать, как это выглядело

б) вы пофигистка - вам по барабану на наезды - здесь можете отработать подольше. Задача мужа проста 20-30 (!) раз повторять один и тот же наезд! Вы все та же нерушимая! И опять обратная связь от мужа. Он может быть заметил, когда ы сдались на 4 разе:)

в) вы такая какая есть - муж наезжает, а вы признаете в ошибке, типа ну типа что поделать - вот такой косяк - вы правы как никогда. Можете тоже повторить раз 15 одно и тоже - дабы втянуться в драмму.

Вот так, удачи!

Хороший ответ 1 1

В жизни каждый из нас хоть раз оказывался под давлением на работе: вашим мнением пренебрегали, не позволяли принимать ни одного самостоятельного решения без согласования с руководством, достижения с легкостью обесценивались на глазах у коллег и тому подобное. Давайте разберемся и попробуем проанализировать самые распространенные ситуации.

Процессами психологического давления со стороны коллег и руководства, исследованиями на тему насилия на работе ученые занимаются с середины 80-х годов прошлого века. Понятия моббинг, буллинг, боссинг, стаффинг – пришли к нам с Запада. В России же не привыкли «выносить сор из избы», и поэтому термины, отражающие все аспекты психологического притеснения на рабочем месте, не известны ни российскому законодательству, ни судебной практике в нашей стране.

В жизни каждый из нас хоть раз оказывался под давлением на работе: вашим мнением пренебрегали, не позволяли принимать ни одного самостоятельного решения без согласования с руководством, достижения с легкостью обесценивались на глазах у коллег и т. п. Многим работа испортила жизнь. А представьте, сколько «прекрасных» возможностей есть, чтобы выжить неугодных сотрудников из компании, даже не прибегая к сложным правовым и административным процедурам. А еще можно переложить на коллег часть своей работы, а еще Чем же вредна и чем опасна такая патология в межличностных отношениях для компании? И что можно сделать, чтобы исправить ситуацию? Давайте разберемся и проанализируем самые распространенные ситуации.

Гендерный фактор при управлении коллективом

В управлении персоналом женщина-руководитель больше внимания уделяет психологическому климату в коллективе, отношениям между сотрудниками, отличается от мужчины-руководителя большей чуткостью к подчиненным. Но женщине свойственно быть более восприимчивой к критике, необъективной к происходящим процессам и людям, что не позволяет ей вести себя конструктивно. Именно излишнюю эмоциональность считают серьезным недостатком женской модели управления.

На стиль мужского руководства очень сильно влияют стереотипы, согласно которым мужчина должен быть суров, непреклонен, требователен и даже иногда несправедлив, если, как он считает, этого требуют интересы дела. Агрессия у мужчин часто проявляется, когда они не хотят показывать свою чувствительность. Вместо того чтобы проявить сочувствие и помочь, мужчина может, не желая показать свою слабость, проявить неоправданную агрессию. Считается, что жесткая мужская модель управления намного эффективнее. Психологи утверждают, что стереотипы «хорошего менеджера» и «типичного мужчины» во многом совпадают. Но ученые обнаружили, что поведение лидера, достигающего успеха, также включает в себя черты, характерные в первую очередь для «женского» поведения. Хороший руководитель должен быть целеустремленным и уметь отстаивать свое мнение (мужские черты), а также он должен уметь общаться с людьми и ценить их по достоинству (женские качества).

Войны внутри коллектива

В мировой практике есть уже достаточно большое количество исследований, посвященных психологическому прессингу и дискриминации в отношении работников. Так, в 2003 году американская организация, изучающая проблему притеснений на рабочем месте, The Workplace Bullying & Trauma Institute, провела исследование, по результатам которого стало известно, что чаще всего жертвами психологического прессинга оказываются женщины (80 процентов). Гендерные особенности определяют и то, кто становится инициатором, а кто участником психологического давления. Если объект давления – женщина, то агрессором чаще всего выступают мужчины (54 процента), нежели женщины (соответственно 46 процентов). В отношении «жертв»-мужчин ситуация более определенная – коллеги-мужчины чаще готовы самоутверждаться за счет соперников – в 72 процентах случаев. Мужчины используют служебное положение, в то время как женщинам свойственно привлекать для организации преследования «жертвы» свои неформальные контакты внутри компании. Мужчины чаще, чем женщины, угрожают увольнением и не стесняются оскорблять. Женщинам же свойственно бойкотировать объект преследования, распространять слухи и сплетни.

Ситуация первая. Все против одного

В сложившийся коллектив одного из отделов ЗАО «Р» каждые три месяца приходит новый сотрудник. После третьего увольнения руководитель отдела персонала, заметив такое положение дел, провела выходное интервью с увольняющимся. Оказалось, что в отделе есть собственный свод негласных правил и установок и свой неформальный лидер – ведущий менеджер Елена А. И если новичок не отвечает определенным стандартам, то сразу настраивает коллектив против себя. А руководитель-мужчина сидит в отдельном кабинете и этого ничего не видит или может быть не хочет видеть.

Вариант решения. В коллективе есть свой неформальный лидер – это женщина, которая устанавливает свои порядки в отделе и конкурирует в ряде случаев с мужчиной-начальником. В данной ситуации можно предпринять следующие действия: во-первых, предложить руководителю пересесть в один кабинет с подчиненными.Тогда при начальнике неформальному лидеру придется вести себя более сдержаннее и психологическое давление на новичков будет снижено. Во-вторых, в качестве решения можно предложить руководителю отдела распределить должностные обязанности среди сотрудников отдела таким образом, чтобы убрать из штатного расписания «проблемную» вакантную единицу.

Ситуация вторая. Офисные террористы

Случалось ли вам описывать свою работу поминутно начальнику либо выслушивать указания от него, что нужно делать, причем на уровне отдельных действий, а не задач или подзадач, ваша работа резко критиковалась без конкретных объяснений и предложений и т. п.? Если да, то это значит, что ваш начальник – офисный террорист или микроменеджер*. В основе такого поведения лежит отсутствие доверия, поскольку микроменеджер считает, что кроме него никто не сможет выполнить работу или выполнить ее так же хорошо, как он сам. Поэтому микроменеджеры не делегируют ответственность, а если и делегируют, то впоследствии тщательно и до мельчайших деталей проверяют ход работы и полученные результаты. Микроменеджер отвергает любые инициативы сотрудников. Главный посыл рабочих отношений – «Начальник всегда прав!». Микроменеджмент деморализует и ограничивает личное развитие сотрудников и способствует увольнению наиболее перспективных. Подчиненный микроменеджера просто замыкается в себе, эмоционально и интеллектуально отстраняется от рабочего процесса, становится безынициативным. Как правило, микроменеджмент мешает и самому начальнику – его карьерный рост быстро вязнет в текучке дел.

Важно отличать неправомерное вмешательство в работу подчиненных от поддержки и участия, хотя большая часть микроменеджеров искренне полагают, что их стиль управления самый верный, и они даже не понимают, какой вред наносят людям, себе и рабочим процессам.

Варианты решения. В данной ситуации можно предложить провести оценку работы микроменеджера по методу «360 градусов». Эта процедура в щадящем режиме поможет микроменеджеру увидеть себя со стороны, узнать, как воспринимают и оценивают его поведение сотрудники. Существует еще один вариант влияния на микроменеджера – перевод его на другую должность или ограничение его воздействия на коллектив своей деятельностью (для этого необходимо расширить полномочия у его заместителя). Также ищите подходящего кандидата внутри компании, готового при необходимости заменить микроменеджера.

Ирина Зыкова,

кандидат юридических наук, ведущий юрисконсульт компании «ФИОКАН» (Москва):

«Зачастую, попадая в ситуацию психологического давления со стороны начальника, работник рано или поздно предпочитает сменить место работы "по собственному” желанию, не дожидаясь негативной формулировки в трудовой книжке. Но всегда ли это является единственным возможным вариантом поведения? Общепризнанные нормы и принципы международного права являются составной частью правовой системы Российской Федерации, и уже есть прецеденты по обращениям российских граждан в Европейский суд по правам человека по схожим обстоятельствам (см., например, постановление от 30 июля 2009 г. по делу "Даниленков и другие против Российской Федерации”)**. Косвенное отражение данных положений содержится и в российском законодательстве – статья 2 Трудового кодекса устанавливает один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений – обеспечение права работников на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности.

Одна из основных форм защиты нарушенных прав – это судебная, однако тут необходимо помнить о том, что в соответствии с Гражданско-процессуальным кодексом каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается, как на основания своих требований и возражений (п. 1. ст. 56 ГПК РФ). Иными словами, работнику необходимо доказать, что на него было оказано психологическое воздействие и данным воздействием ему причинен вред. Доказать свое негативное психологическое состояние возможно путем проведения психологического обследования, а вот как доказать причину такого состояния, представляется весьма затруднительным но, не невозможным – для этого необходимо соответствующее заключение специалиста. Вместе с тем нужно помнить, что решение суда будет построено на анализе позиций обеих сторон, и не исключена ситуация, когда работник может быть не прав».

Ситуация третья. Выживает сильнейший

В одной крупной торговой компании поддерживается атмосфера соперничества, и руководство, в основном мужского пола, снаружи наблюдает за сотрудниками, не вникая в процессы внутри коллектива. Там психологическое давление – это всего лишь хороший способ отстоять привилегии, начиная с комфортабельного рабочего места в офисе, привлекательного проекта в работе и заканчивая поездками в интересные командировки. Использовались все средства: регулярные доносы, открытое противостояние и всевозможные «подставные» ситуации. В итоге работа стала игрой на выживание и началась текучесть кадров.

Вариант решения. Всем известно, что «рыба гниет с головы». Необходимо сначала изменить процесс коммуникации и управления персоналом на верхнем уровне. Отделу персонала придется оперировать цифрами и представить их руководству компании. Для этого необходимо оценить затраты на поиск необходимых сотрудников как по времени, так и в денежном эквиваленте, указать в отчете, какие риски несет компания, теряя высокопрофессиональных сотрудников. Возможно также предложить руководству «сменить игроков на поле» – осуществить ротацию персонала в компании, так как кадровый застой является особенно опасным. Все это поможет снизить накал страстей и покажет истинные возможности каждого сотрудника.

Алена Приходько,

кандидат психологических наук, психолог (Москва):

«Причиной любых конфликтов в принципе является столкновение противоположных точек зрения и нежелание сторон идти на уступки. Такое неконструктивное поведение часто влечет агрессивное поведение. Агрессия может быть как прямая – "в лицо”, так и косвенная – "за глаза”. Прямая агрессия, как правило, эмоциональна – человек выпустил пар, освободился от переполняющих его чувств и успокоился. В то время как косвенная агрессия проявляется осознанно, а кроме того, инструментально, с использованием ресурсов. Согласно гендерным исследованиям эмоциональной социализации, женщины более агрессивны, чем мужчины, только их агрессия проявляется на вербальном уровне и, как правило, косвенно. Однако существуют данные о том, что эмоции отражают статус человека в группе, а значит, женщина-начальник приобретает право выражать эмоцию начальника – гнев и проявлять агрессию прямо. Социальная роль сильно влияет на эмоциональную сферу, а если сфера деятельности связана с "мужскими” профессиями, то и на развитие мужских черт у женщин».

Ситуация четвертая. Казнить нельзя помиловать

В производственной компании, где большая часть сотрудников – мужчины, в том числе и околопенсионного возраста, в качестве руководителя подразделения приняли молодого и энергичного менеджера-мужчину. Прошло полгода, и работники, отработавшие полжизни на предприятии, стали часто болеть, а один вообще попал в больницу с сердечным приступом. Как оказалось, новая команда сотрудников, пришедшая вместе с руководителем, распространила слух, что грядет обновление компании и «старичков» понизят или уволят по сокращению за ненадобностью.

Вариант решения. Стоит помнить, что любые перемены – это страх перед неопределенностью будущего. Если в задачах у топ-менеджмента не стоит радикальное обновление коллектива компании, то важно поговорить со старыми сотрудниками и подробно рассказать обо всех изменениях в компании, уточнив перспективы практически для каждого из них. Только открытое информирование позволит пресечь распространение слухов и сплетен.

Ситуация пятая. Женское противостояние

Женский коллектив с руководителем женщиной на протяжении нескольких лет жил душа в душу. Но так случилось, что прежняя руководительница уехала по семейным обстоятельствам жить за границу, а на ее место пригласили новую, со стороны. Возникло сильное сопротивление у сотрудников к вновь назначенной начальнице. Любые распоряжения игнорировались подчиненными, обязанности исполнялись формально.

Вариант решения. В женских коллективах, где и руководитель тоже женщина, самый высокий уровень возникновения психологических притеснений и конфликтных ситуаций. В данном случае новой руководительнице можно посоветовать честно сказать всем сотрудникам, что их поведение осложняет ей жизнь, создает нерабочую обстановку, мешает выполнению должностных обязанностей. Такой провокационный подход может резко улучшить отношение большинства сотрудников к новому руководителю.

Серьезные нарушения в поведении сотрудников – это не проблема отдельно взятых людей, в большей степени – это серьезная проблема целой компании. Обновляйте кадровую политику компании, совершенствуйте управленческие навыки у руководства, а главное – всегда держите «руку на пульсе» – будьте в курсе всех процессов, происходящих в компании.

* Микроменеджер – это руководитель, чей стиль управления приводит к снижению эффективности работы отдела или компании, при котором осуществляется чрезмерный контроль за подчиненными, игнорируется обратная связь и делегирование полномочий.

** Суть дела. Члены профсоюза докеров Калининградского порта в 2001 году подали жалобу в Европейский суд, указав на то, что были нарушены их права на свободу ассоциации и свободу от дискриминации. Со стороны руководства порта были созданы невыносимые условия для работников – членов профсоюза: были ухудшены условия труда (расформированы бригады, квалифицированных докеров перевели на неквалифицированную работу и др.), снижена заработная плата, были созданы невыносимые психологические условия на рабочих местах. 30 июля 2009 года Суд постановил выплатить каждому заявителю по 2500 евро в качестве компенсации морального вреда.

Ирина Давыдова

Время на чтение: 8 минут

А А

Свой «козел отпущения» есть в любом коллективе и обществе. Обычно им становится человек, просто не похожий на других. И не всегда коллективу требуется особый повод для издевательств – чаще всего моббинг (а именно так и называется травля, террор в коллективе) возникает стихийно и без веских причин.

Откуда «растут ноги» моббинга, и можно ли от него защититься?

Причины моббинга – с чего начинается травля на работе и почему именно Вы стали жертвой моббинга?

Само понятие появилось у нас недавно, хотя история явления исчисляется сотнями веков. Если говорить кратко, моббинг – это травля коллективом одного человека . Как правило, на работе.

В чем кроются причины явления?

  • Не такой, как все.
    Едва в коллективе появляется «белая ворона», такого человека «без суда и следствия» признают чужаком и с криком «ату его» приступают к травле. Происходит это автоматически, бессознательно. А вдруг эта «белая ворона» — «засланный казачок»? На всякий случай, затерроризируем его. Чтобы знал. Эта ситуация обычно возникает в том коллективе, который представляет собой «застоявшееся болото» — то есть, группу людей с уже сложившимся климатом, стилем общения и пр. В новых коллективах, где все сотрудники начинают с нуля, моббинг – явление редкое.
  • Внутреннее напряжение в коллективе.
    Если психологический климат в коллективе тяжелый (неграмотно организованная работа, босс-диктатор, сплетни вместо обеда и пр.), то рано или поздно «плотину» прорвет, и недовольство сотрудников выплеснется на первого, кто попадется под руку. То есть, на самого слабого. Либо на того, кто в момент выплеска коллективных эмоций случайно спровоцирует сотрудников на агрессию.
  • Безделье.
    Есть и такие коллективы, как это ни грустно. Не загруженные работой сотрудники маются от безделья, сосредоточенные не на выполнении какой-либо задачи, а на том, чтобы убить время. И любой трудоголик рискует в таком коллективе попасть под раздачу. Мол, «а тебе что — больше всех надо? Не иначе, как перед боссом стелешься, иуда?». Такая ситуация возникает, как правило, в тех коллективах, где невозможно взлететь по карьерной лестнице, если ты не ходишь у шефа в любимчиках. И даже если человек действительно ответственно выполняет свои обязанности (а не рисуется перед начальством), то травить его начинают еще до того, как босс его заметит.
  • Травля «сверху».
    Если боссу не нравится сотрудник, то большая часть коллектива настраивается на волну руководства, поддерживая прессинг бедняги. Еще сложнее ситуация, когда неугодную сотрудницу терроризируют из-за ее близких отношений с боссом. Читайте также:
  • Зависть.
    Например, к быстро развивающейся карьере сотрудника, к его личностным качествам, финансовому благополучию, счастью в семейной жизни, внешности и пр.
  • Самоутверждение.
    Не только в детских, но и, увы, во взрослых коллективах многие предпочитают самоутверждаться (психологически) за счет более слабых сотрудников.
  • Комплекс жертвы.
    Есть люди с определенными психологическими проблемами, которые просто не способны «держать удар». Причины «самоуничижения» — заниженная самооценка, демонстрация своей беспомощности и слабости, трусость и пр. Такой сотрудник сам «провоцирует» своих коллег на моббинг.

Помимо основных причин моббинга, есть и прочие (организационные). Если внутренняя атмосфера компании располагает к возникновению коллективного террора (некомпетентность босса, отсутствие обратной связи с начальством или субординации, попустительство относительно интриг и пр.) – рано или поздно кто-нибудь попадет под каток моббинга.

Виды моббинга – последствия травли в рабочем коллективе

Известно немало видов моббинга, мы выделим основные, самые «популярные»:

  • Горизонтальный моббинг.
    Данный вид террора представляет собой притеснения одного сотрудника его коллегами.
  • Вертикальный моббинг (боссинг).
    Психологический террор со стороны руководителя.
  • Латентный моббинг.
    Скрытая форма давления на сотрудника, когда различными действиями (изоляция, бойкот, игнорирование, палки в колеса и пр.) ему указывают, что он – нежеланный в коллективе человек.
  • Вертикальный латентный моббинг.
    В этом случае босс демонстративно не замечает сотрудника, игнорирует все его инициативы, дает самую сложную или безнадежную работу, блокирует продвижение по карьерной лестнице и пр.
  • Открытый моббинг.
    Крайняя степень террора, когда в ход идут не только насмешки, но и оскорбления, унижения, откровенные издевательства и даже порча имущества.

Каковы последствия моббинга для самой жертвы террора?

  • Быстрое развитие психологической нестабильности (уязвимость, неуверенность, беспомощность).
  • Появление фобий.
  • Падение самооценки.
  • Стрессы, депрессии, обострение хронических заболеваний.
  • Потеря концентрации внимания и снижение работоспособности.
  • Немотивированная агрессия.

Как бороться с моббингом – советы специалистов, что делать и как противостоять травле на работе

Бороться с террором на работе можно и нужно! Как?

  • Если вам «посчастливилось» стать жертвой моббинга, для начала разберитесь в ситуации . Проведите анализ и выясните – почему это происходит. Уволиться, конечно, можно, но если не понять причин травли, вы рискуете снова и снова менять место работы.
  • Вас хотят выдавить из коллектива? Ждут, когда вы сдадитесь и уволитесь? Не сдавайтесь. Докажите, что вы – то самое исключение из правил, сотрудник, которого нельзя заменить. Все выпады и колкости игнорируйте, держитесь уверенно и вежливо, делайте свое дело, не опускаясь до ответных шпилек или оскорблений.
  • Не допускайте профессиональных ошибок и будьте начеку – внимательно анализируйте каждую ситуацию, чтобы вовремя заметить «подложенную свинью».
  • Не отпускайте ситуацию на самотек. Одно дело – игнорировать насмешки, другое – молчать, когда об вас откровенно вытирают ноги. Ваша слабость и «терпимость» не разжалобит террористов, а еще более настроит против вас. Истерить тоже не следует. Лучшая позиция – по-русски, с честью, достоинством и максимально вежливо.
  • Выведите на разговор главного зачинщика травли («кукловода»). Иногда разговор по душам быстро возвращает ситуацию в нормальное русло.

Диалог – всегда разумнее и продуктивнее любого другого способа решения конфликта

  • Носите с собой диктофон или видеокамеру. Если ситуация выходит из-под контроля, у вас хотя бы будут доказательства (например, для предъявления их в суде или начальству).
  • Не будьте наивными и не верьте фразе «жертва моббинга обычно не виновата». Виноваты всегда обе стороны, априори. Да, спровоцирована ситуация не вами, а коллективом (или боссом), но почему? Впадать в панику, заламывать руки и заниматься самоедством не стоит, но анализ причин такого к вам отношения будет очень полезен. Вполне может оказаться, что моббинг на самом деле просто является коллективным неприятием вашей высокомерности, заносчивости, карьеризма и пр. В любом случае инфантильная позиция «страуса» не решит проблему моббинга. Учитесь меньше говорить и больше слышать и видеть – мудрый и наблюдательный человек жертвой моббинга никогда не станет.
  • Если же вы – человек умный, с наблюдательностью у вас все в порядке, заносчивостью и высокомерностью не страдаете, а терроризируют вас за вашу индивидуальность, то учитесь ее отстаивать . То есть, просто игнорировать чужое неприятие вашей позиции (внешности, стиля и пр.). Рано или поздно все устанут вас цеплять и успокоятся. Правда, это работает только в случае, если ваша индивидуальность не мешает работе.
  • Если травля только-только начинается, дайте жесткий отпор. Если вы сразу продемонстрируете, что с вами данный номер не пройдет, то, скорее всего, террористы отступят.
  • Моббинг – сродни психологическому вампиризму. И вампиры, терроризируя жертву, безусловно жаждут «крови» — ответной реакции. И если ни агрессии, ни истерики, ни даже раздражения от вас не исходит, то и интерес к вам быстро остынет. Главное – не сорваться. Запаситесь терпением.

Увольнение — путь человека, который машет белым флагом. То есть, полное поражение. Но если вы чувствуете, что террор на работе постепенно превращает вас в нервного человека с темными кругами под глазами, которому по ночам снится автомат Калашникова в руках, то, возможно, отдых вам действительно пойдет на пользу . Хотя бы для того, чтобы подлечить стресс, пересмотреть свое поведение, разобраться в ситуации и, усвоив уроки, найти более душевный коллектив.

Травля на работе (моббинг): что это и как бороться

Моббинг — психологическое насилие на рабочем месте, которое выражается в явном противостоянии коллектива или же в скрытом вмешательстве в ход рабочего процесса отдельного коллеги. Практически в половине случаев наладить отношения так и не удается и дело заканчивается увольнением.

Что такое моббинг

С английского языка глагол «моб» переводится как «окружение толпой», «нападение». Следовательно, «моббинг» можно перевести, как нападки работников коллектива на своего коллегу, принуждение последнего покинуть коллектив.

Изучать это явление начали в 80-е годы прошлого века, поскольку стало понятно, что травля в коллективе резко снижает производительность труда. По результатам исследований было выяснено, что моббинг можно контролировать. Его вполне способен сдерживать лидер коллектива, который стоит на более высокой ступени социальной иерархии.

Надо сказать, что по половой принадлежности, возрастным категориям и профессиональным навыкам моббинг не имеет различий. Ему могут быть подвержены абсолютно все сотрудники. Кроме того, моббинг может начаться от начальства к подчиненному, от подчиненного к начальству или же происходить между работниками одной карьерной ступени.

Босинг

Когда травля происходит со стороны начальника, это явление чаще называют «босинг». Этот тип моббинга, как правило, направлен на выживание работника из коллектива.

Отличия моббинга от буллинга

Буллинг в переводе с английского значит «задира, тот, кто обижает». Некоторые переводят это слово, как психологический террор со стороны коллектива. В этом случае получается, что смысловой разницы между этими двумя понятиями (буллинг и моббинг) нет. Но большинство людей, все-таки склоняются к первому варианту перевода, тогда разница выглядит следующим образом:

  1. Моббинг — в травле «жертвы» принимают участие все члены коллектива или большая его часть.
  2. Буллинг — это агрессия к «жертве» одного сотрудника, при этом остальные члены коллектива молчаливо с этим соглашаются.

Кто подвержен травле в рабочем коллективе

  • Как уже было сказано, с моббингом может столкнутся любой сотрудник, однако, как любое другое явление, он имеет причины. Как правило, это жажда власти, зависть, личная неприязнь или обычная скука, но конечно причин моббинга множество и они могут быть абсолютно разными.
  • Жертвами травли чаще всего становятся те сотрудники, которые занимают относительно высокую должность или имеют высокую оплату труда. В данном случае цель моббинга – освобождение места, которое желает занять каждый сотрудник.
  • Нередко от травли страдают люди, которые отличаются от большинства, то есть «белые вороны». Например, те, кто неоправданно считает себя «пустым местом» или уверен, что «круче всех».
  • Иногда травля направлена на нового руководителя, особенно, если он, получив должность, начинает наводить свои порядки – изменять устоявшиеся нормы и негласные правила.
  • Сам руководитель может травить своих подчиненных из желания повысить среди них свой авторитет, руководствуясь правилом «Пусть не любят, лишь бы боялись».
  • Незначительный конфликт на рабочем месте тоже может быть причиной моббинга. В этом случае во главе угла стоит желание отомстить и пока моббер не добьется своего, нападки будут продолжаться.
  • Травлю могут утроить и новичку в коллективе. Таким образом состоявшийся коллектив «испытывает» нового сотрудника и, когда тот проходит все испытания, ему дают стабильную позицию на рабочем месте.
  • Распространенной причиной травли коллеги является банальная скука. Нападки начинаются исключительно из желания кого-то из сотрудников «поразвлечься».
  • По оценкам специалистов, считается, что чаще всего моббинг возникает в однополых коллективах, но бывает и объединение против одного человека лиц противоположного пола. К примеру, из мужского коллектива выживается женщина, а из женского мужчина.
  • Самый большой иммунитет к моббигнгу прослеживается в коллективе, где работает примерно одинаковое число мужчин и женщин.

Как бороться с травлей на работе

Психологи советуют бороться с травлей на рабочем месте следующими способами:

  1. Трезво оценивать ситуацию и сохранять спокойствие. Возможно это не моббинг, а просто плохой период или неудачная шутка. Любые повторяющиеся негативные действия нельзя игнорировать – это террор, с которым обязательно надо правильно бороться!
  2. В момент нападения не стоит идти на поводу у моббера. Инициаторы конфликта ждут от своей жертвы криков и слез, которые они направят в нужное русло, чтобы выставить жертву в невыгодном свете, то есть укажут на профнепригодность сотрудника. Это не значит, что проявлять эмоции не надо, но давать им выход можно только в кругу близких людей или в кабинете психолога. Негативные эмоции нужно проработать и отпустить.
  3. Самое мощное оружие против моббинга – умение все перевести в шутку. Очень часто инициаторы нападок, видя непоколебимый оптимизм своей жертвы, прекращают свои гонения. Тратить силы на того, кто не поддается на провокацию – не интересно. Но такая борьба возможна только на первых этапах травли, в дальнейшем отшучиваться уже не рекомендуется.
  4. Если травля продолжается длительное время, психологи рекомендуют увольнение. Просить защиты руководства при открытом давлении коллектива не имеет смысла – если бы руководство хотело вам помочь, оно бы уже это сделало. По всей вероятности, начальник принимает участие в моббинге вместе с остальным персоналом.

В странах Европы в качестве решения внедряется административное и финансовое наказание за моббинг. В уставе коллектива прописывается вся ответственность человека за участие в травле. Но в России такая практика пока отсутствует.

 

 

Что делать если вы стали жертвой травли

Дарья Невская, автор идеи и создатель первого на русском языке сайта mobbingu.net, полностью посвященного проблемам гонения и травли на рабочем месте, в подростковой среди и кибер пространстве, рассказывает о признаках моббинга на рабочем месте в видео:

 

  • Если вы стали жертвой моббинга, стоит задуматься, почему коллектив выбрал именно вас. Вам нужно изменить свое поведение или лучше покинуть этот коллектив без выяснения отношений.
  • Для того чтобы это понять, нужно здраво оценить ситуацию. От вас потребуется критическая оценка себя и своих действий, а также самой ситуации в коллективе.
  • Если есть возможность, нужно вычислить и дискредитировать зачинщика моббинга. Бороться с «шавками» — бесперспективно, а когда вы выбьете из колеи «вожака», они сами разбегутся. Конечно действовать нужно мягко – если человек действительно является хорошим профессионалом, можно сделать ему комплимент в этой области или попросить его совета. Чаще всего «победители» оставляют «капитулирующих» противников в покое и прекращают травлю. Но, наступить на горло собственной гордыне, то есть– идти за советом к обидчику под силу не всем.
  • На начальном этапе моббинга можно сообщить о травле начальству, при этом жаловаться на кого-то конкретного не следует, нужно просто рассказать о факте травли.
  • Если моббер нарушает закон, нужно сразу же обращаться в полицию или службы, которые обязаны регулировать эти ситуации. При серьезном моральном или материальном ущербе, а также при причинении вреда здоровью, следует обращаться в судебные органы.
  • Не стоит думать, что увольнение – это признание поражения. В этой борьбе не так важно выйти победителем, важнее собственное здоровье.

Профилактика моббинга

В качестве общих профилактических мер, направленных на предупреждение моббинга в коллективе, можно выделить следующие:

  • повышение культуры общения в коллективе;
  • организация позитивной и здоровой атмосферы;
  • поддержание хорошего социально-психологического климата;
  • формирование у руководства коллективом адекватных навыков управления;
  • создание атмосферы взаимопонимания, а также условий для обратной связи между руководством и подчиненными;
  • правильные и четкие границы разделения труда межу отделами и сотрудниками;
  • точная формулировка служебных обязанностей и определение границ их персональной ответственности;
  • открытость для информационных потоков;
  • прозрачность механизма принятия управленческих решений;
  • поощрение старательных сотрудников и повышение их карьерного роста;
  • исключение романтических и родственных связей в коллективе.

Необходимо в любых обстоятельствах сохранять собственное достоинство и не рисковать в борьбе с невидимым врагом своим здоровьем. Хороших специалистов не так много, и, если вы таким являетесь, всегда сможете найти себе работу. Решение межличностных проблем в сфере профессионального интереса – это неправильная позиция, этот путь никуда не ведет.

Кто мы - Cybersmile

Фонд Cybersmile

The Cybersmile Foundation - это отмеченная множеством наград некоммерческая организация, стремящаяся к цифровому благополучию и борьбе со всеми формами запугивания и злоупотреблений в Интернете. Мы работаем над продвижением доброты, разнообразия и инклюзивности, строя более безопасное и позитивное цифровое сообщество.

Посредством образования, исследований, информационных кампаний и поощрения позитивного цифрового гражданства мы сокращаем количество случаев киберзапугивания, а с помощью наших профессиональных услуг по оказанию помощи и поддержки мы даем возможность пострадавшим и их семьям восстановить контроль над своей жизнью.

Основанная в 2010 году, Cybersmile превратилась в одну из ведущих некоммерческих организаций по борьбе с киберзапугиванием и цифровым благополучием в мире. Зарегистрирована как некоммерческая организация 501 (c) 3 в США и как зарегистрированная благотворительная организация в Великобритании - Cybersmile предоставляет экспертную поддержку, ресурсы и консультации частным лицам, правительствам, корпорациям и образовательным учреждениям по всему миру.

Наши образовательные программы, службы поддержки и послания надежды и позитива доходят до миллионов людей во всем мире каждый год, сохраняя при этом наши основные ценности интеграции, равенства и сострадания.

Наша миссия

Наша миссия проста - мы верим, что все должны иметь равные права на доступ и наслаждаться нашим связанным миром.

К сожалению, такие проблемы, как киберзапугивание, домогательства и цифровые злоупотребления, не позволяют многим воспользоваться преимуществами доступа в Интернет. В нашей нынешней онлайн-среде отсутствует баланс и социальные правила взаимодействия, которые культивировались на протяжении поколений и регулируют поведение и отношения в сообществах, где мы живем, играем и работаем, - в физическом мире.

Фонд Cybersmile Foundation стремится помочь каждому реализовать свой истинный потенциал, поддерживая пострадавших, изменяя негативное поведение и посредством образования, готовя это и последующие поколения к безопасному и позитивному цифровому будущему.

Наша модель

Наша модель Tri-Pillar основана на трех основных областях или столпах деятельности - Осведомленность , Образование и Поддержка .Cybersmile считает, что сосредоточение внимания на всех трех столпах важно для достижения максимального социального воздействия и значимых социальных изменений.

Наша модель обеспечивает прочную основу программы с возможностью сбалансированного роста, масштабируемости и устойчивости.

Вы можете найти более подробную информацию и примеры нашей работы, изучив следующие предложения:

Как бороться с моббингом, запугиванием и преследованием на работе: практическое руководство | CQ Net

Издевательства на рабочем месте - обычное явление с действительно пагубными последствиями.Мы определили пять шагов, которые помогут вам справиться с издевательствами, моббингом и преследованием на работе. Важно понимать, что есть некоторые вещи, которые вы не можете контролировать, например, поведение хулигана. Однако вы можете контролировать свою реакцию на издевательства, поэтому блог будет сосредоточен на тех вещах, которые вы контролируете.

Шаг 1 - Будьте настойчивы!

Во-первых, вы контролируете свою реакцию на издевательства. Хулиганы охотятся на слабых и скромных людей. Им также нравится наблюдать, как жертвы злятся, потому что это дает им повод для издевательств.Следовательно, важно, чтобы вы заявили о себе в любой ситуации, когда над вами издевается ваш руководитель или коллега. Настойчивое заявление о том, что вы стали жертвой издевательств на рабочем месте, может вынудить вашего работодателя принять меры.

Нарисуйте границы и громко говорите - молчание помогает только хулиганам

С точки зрения стратегий, позволяющих избежать запугивания, важно, чтобы при первых признаках запугивания вы заявили, что не потерпите такого поведения. Секретность и тишина создают для хулиганов среду, в которой они могут процветать.Выступая открыто и напористо, хулиган теряет свою силу. Это, конечно, требует, чтобы ваша организация имела культуру высказывания.

Пример: вы работаете в ИТ-отделе средней организации. Вы хорошо ладите с людьми в вашей группе и находитесь там чуть меньше года. Один из высокопоставленных сотрудников, проработавший в офисе десять лет, раскритиковал вашу работу. Фактически, с того дня, как вы начали, старший сотрудник делал завуалированные оскорбления и никогда не похлопывал вас по спине за то, что вы хороший член команды.Однажды вы приходите на работу и слышите, как старший сотрудник говорит о вас в коридоре с некоторыми из ваших коллег. Вы говорите "доброе утро" и улыбаетесь, но они продолжают говорить. Вы расстроены и не знаете, что делать. Кажется, что старший сотрудник настраивает людей против вас.

Шаг 2. Подайте официальную жалобу

После того, как вы решили проявить настойчивость в ситуации, важно сообщить о травле своему руководителю и в отдел кадров.Назначьте встречу со своим руководителем и сообщите о происшествиях. Поскольку издевательства на рабочем месте происходят в течение определенного периода времени, один из способов справиться с ситуацией - записать все случаи издевательств.

Пример: вы все еще расстроены серией инцидентов, которые накапливаются из-за того, что ваш старший коллега сплетничает о вас с другими. Вы делаете глубокий вдох и отправляете своему руководителю электронное письмо с просьбой о встрече для обсуждения личной проблемы. Вы не указываете в письме никакой информации об издевательствах.Ваш руководитель сразу же отправит вам электронное письмо, и вы договоритесь о встрече на следующий день. Вы обсуждаете инциденты со своим начальником. Ваш начальник говорит вам, что она свяжется с отделом кадров, чтобы сообщить о издевательствах.

Шаг 3. Займитесь собой!

Издевательства на рабочем месте вызывают большой стресс и могут иметь физические и психологические последствия для рабочих (Nielsen & Einarsen, 2012). Важно, чтобы вы заботились о себе, если над вами издеваются.Самопомощь может включать посещение врача, если вы страдаете физическим недугом, связанным со стрессом. Это также хорошее время, чтобы пообщаться с членами семьи и друзьями, которые могут вас поддержать. Вы также можете записаться на прием к терапевту или консультанту, чтобы получить помощь, если вы страдаете от психологического стресса.

Принятие во внимание внешнего мнения посредством консультирования, чтобы изучить новые стратегии

Консультации могут дать вам возможность обсудить последствия издевательств, а также получить совет от нейтрального специалиста, который может предложить другие стратегии для снижения стресса от издевательств .

Пример. Вы идете домой к своему супругу, который говорит вам, что его беспокоит ваше беспокойство. Обычно вы спокойный человек, но из-за издевательств вы плачете и беспокоитесь о повседневных планах. Вы говорите со своим супругом об издевательствах и соглашаетесь с тем, что издевательства являются причиной вашего стресса. Ваш супруг заверяет вас, что он всегда рядом, чтобы поддержать вас. Вы берете трубку и звоните к врачу на прием. Позже на неделе вы обратитесь к врачу, который предоставит вам контактную информацию терапевта в этом районе.Позже вы звоните терапевту и договариваетесь о встрече.

Шаг 4. Будьте адвокатом!

Обычно моббинг на рабочем месте происходит, когда руководитель «подстегивает» группу подчиненных, которые преследуют отдельного сотрудника (Steffgen et al., 2019). Если вы хотите остаться в организации, вам следует предупредить высшее руководство о моббинге на рабочем месте, поскольку он может иметь пагубные последствия для здоровья и благополучия человека.

Используйте официальные механизмы подачи жалоб, если таковые имеются.

Для вас важно подать официальную жалобу, а для организации разработать и внедрить кадровую политику, исключающую моббинг или запугивание на рабочем месте.Если организации не обращают внимания на издевательства, это может изменить климат и создать токсичность. Если это произойдет, то вам следует покинуть организацию.

Пример: После посещения терапевта вы чувствуете себя намного лучше и разговариваете со своим супервизором о произошедшей моббинге. Ваш руководитель согласен с тем, что это важный вопрос. Вместе вы пишете записку в отдел кадров и запрашиваете оценку потребностей в обучении, чтобы определить уровень моббинга и запугивания на рабочем месте.

Шаг 5: Оставайтесь сильными!

Если ничего не помогает, противостаньте человеку, который издевается над вами.Напористость, а не молчание может повлиять на то, как хулиган будет к вам относиться. Важно помнить, что издевательства - это не ваша вина, и с ними нельзя мириться. Например, человек может быть нарциссом. Вы можете договориться о встрече с хулиганом и мягко и тактично противостоять проблеме (Дубрин, 2012). Объясните обидчику, что вы не терпите агрессивного поведения, и попросите человека прекратить это делать.

Справляйтесь с повседневными ситуациями, используя проверенные методы

Если издевательства продолжаются и вы не можете покинуть организацию, попробуйте использовать метод Серого камня.Этот метод требует, чтобы вы слились с ландшафтом и не обращали внимания на хулигана. В конце концов, хулиган перейдет к другой цели. Однако это ни в коем случае не долгосрочная стратегия, и она не способствует созданию рабочей среды в целом.

Пример: вы хорошо ладите со своим руководителем, который предлагает вам также противостоять обидчику и объяснять, что вам не нравится то, как он обошелся с вами. Вы встречаетесь с обидчиком и говорите ему, что не терпите издевательств и хотите, чтобы издевательства прекратились.Вы добры и вежливы в своем подходе и заявляете, что хотите профессиональных и сердечных отношений с этим человеком. Хулиган извиняется, и вы обмениваетесь рукопожатием.

Этот пятиэтапный подход является хорошей отправной точкой для практической борьбы с издевательствами, моббингом и домогательствами на рабочем месте. Однако бывают ситуации, требующие особого опыта и поддержки. CQ Net - Управленческие навыки для всех! может предоставить вам эту поддержку с помощью консультационных услуг, посвященных решению вашей проблемы на рабочем месте.Просто напишите нам. Мы здесь, чтобы помочь!

Теги: Преследование, Моббинг, Работа и благополучие, Издевательства на рабочем месте

8 шагов к выживанию на рабочем месте Издевательства и спасение своей репутации

Читать 8 мин

Мнения, высказанные предпринимателями, участников являются их собственными.

Согласно данным за 2017 год ведущей некоммерческой организации Workplace Bullying Institute, около 29 процентов американцев подвергались издевательствам на рабочем месте или мафии - 37 процентов, если включить свидетелей.Я видел это на своей собственной практике и в сообществе. Издевательства случаются повсюду, и если вы лично не стали мишенью, вы, вероятно, знаете кого-то, кто это сделал.

Несмотря на рост издевательств на рабочем месте, многие из нас не уверены, что представляет собой запугивание / моббинг, в отличие от преследования или дисциплины на рабочем месте. Немногие знают убедительную и освобождающую правду о том, что мы можем восстановить наш бренд и репутацию после издевательств на рабочем месте. Мы тоже можем восстановить нашу уверенность.

Определение издевательств и моббинга.

Я определяю запугивание как неприемлемую форму и использование силы и агрессивное поведение, которое несправедливо выделяет кого-то. Запугивание не служит никакой другой цели, кроме как унизить, лишить доверия или унизить. Издевательства происходят в частном порядке или публично. Моббинг на рабочем месте поднимает издевательства на более высокий уровень и включает в себя несколько сторон. Когда над целью издеваются, а за ней следует группа, высмеивая, клевеща, подрывая и крича человека, мы видим моббинг. Отсутствие защиты цели - во время и после акта, а также в случае ухода из компании - также служит поведением моббинга.

По теме: Как вести себя с боссом, который не думает о вас высокого уровня

Как специалист по управлению репутацией и личным брендом, я регулярно слышу от клиентов со всего мира, которые обращаются за помощью в восстановлении своего бренда после того, как я стал мишенью крайних издевательств или моббинга. Некоторые работают на известные компании. Некоторые из них являются высококлассными профессионалами в своем сообществе. Иногда издевательства над ними попадают в новости. Во всех случаях, больших и малых, и в каждом регионе, вот шаги, которые я предпринимаю, чтобы помочь жертвам издевательств на рабочем месте восстановить их драгоценную самооценку, средства к существованию и репутацию.

Шаг 1. Отделите эмоции от воздействия на репутацию.

Когда вы становитесь объектом запугивания или мафии, вы чувствуете, что все вокруг вас все видят. Многие из моих клиентов чувствуют себя так, как будто они находятся под микроскопом, и что все верят неправде, сказанной о них хулиганами или мафией. Чтобы противостоять этому чувству и различать любой ущерб репутации, отделите неизбежное чувство стыда, неуверенности в себе и неуверенности от реального воздействия на вашу карьеру. Глядя на издевательства на рабочем месте через призму репутации, спросите себя: «Повлиял ли этот опыт на мою способность обеспечивать желаемые возможности? Для меня в этом и заключается репутация.

Шаг 2. Не ставьте под угрозу свою работу.

Если вы находитесь в эпицентре издевательств, подумайте, стоит ли активизировать свою игру, чтобы вас не уволили. Если вы давали 100 процентов раньше, то, возможно, отдаете 150 процентов после. Убедитесь, что ваш рабочий продукт не подвергается сомнению.

Связано: 6 способов не допустить ухудшения ситуации, когда ваш босс начинает кричать на вас

В то же время, когда коучу клиентов, которые стали объектами издевательств на рабочем месте, я предупреждаю их, чтобы они не допускали любые предполагаемые преступления.Я видел, как клиенты, подвергавшиеся ужасным издевательствам, хотели отступить и делать меньше, чтобы «показать работодателю кое-что». Но если вы затем уйдете из компании, вы предоставите хулигану / команде обоснованные доказательства того, что вы не на должном уровне.

Шаг 3. Имейте контекст.

Когда кто-то подвергается издевательствам и его репутация подрывается, часто они не предоставляют адекватный контекст своих ценностей и целей, который помог бы им восстановиться. В идеале наличие сильного личного бренда защищает нас от издевательств и моббинга.То, что вас считают ценным - и построение на этом сильного бренда - может отражать негатив и напоминать нашей аудитории о том, что все мы иногда совершаем ошибки. Мы люди.

Независимо от того, происходит ли ваше издевательство в Интернете или лично, сосредоточьтесь на том, на что вы можете повлиять - на своей репутации. Вы почувствуете силу и снизите влияние на вашу уверенность и бренд.

Шаг 4: Знайте, когда сократить свои убытки.

Надеюсь, мы научились противостоять хулиганам на школьном дворе. Тем не менее, когда дело доходит до нашего рабочего места, мы считаем, что на самом деле этого не может быть.

Как взрослые, мы должны помнить, что мы не можем изменить другого человека. Мы можем влиять на них и вдохновлять их, но мы не должны стремиться их изменить. Один мой клиент столкнулся с выбором: сопротивляться, молчать или уйти после издевательств на рабочем месте, которые длились несколько лет. Хотя я знал, что для него это было похоже на увольнение, я предложил уйти из компании. В его случае издевательства были глубоко укоренившимися в корпоративной культуре, и у него не было мотивации делать своей миссией устранение токсичности в этой организации.В его случае уход лучше всего защищал его счастье, уверенность и репутацию. Я, конечно, не говорю ложиться, если вы стали жертвой преступления на почве ненависти. В таких случаях не уходите. Изучите возможность обращения в суд.

Шаг 5: Двигайтесь медленно или импульсивно.

Пока вы находитесь в эпицентре травли, как никогда важно, чтобы вы твердо придерживались своих ценностей и держали голову высоко. Осознайте, что издевательства и мафия могут превратиться в зыбучий песок, поглотив ваше чувство идентичности, уверенность в себе, независимость и позитивное мировоззрение.Как и в случае с зыбучим песком, резкие движения могут еще больше затянуть вас вглубь проблемы. Немедленно обратитесь за помощью, если вы чувствуете потерю контроля или цели.

Связано: 7 способов затмить тиранического босса

Шаг 6: Не бросайте индустрию.

Хотя смена работодателя может помочь в восприятии окружающих, я не рекомендую покидать отрасль, которую вы любите и в которой до сих пор у вас был солидный положительный опыт, если только не произойдет что-то, что изменит вашу жизнь. Не в каждой компании вашей отрасли есть культура запугивания.Если у вас есть заслуживающая доверия репутация в отрасли, но вы столкнулись с негативным положением на рабочем месте, смена места работы может быть положительной. Этот шаг показывает, что вы достаточно уверены в себе и своих способностях и не переносите токсичность. Помните, что если культура организации токсична, вы, вероятно, не первая цель запугивания.

Шаг 7: Получите рекомендации и рекомендации от союзников.

Чтобы помочь сохранить и восстановить вашу репутацию, попросите союзников хорошо рассказать о вас новому боссу / работодателю / потенциальному клиенту.Если дело об издевательствах достигнет СМИ и станет достоянием общественности, вы можете обнаружить, что коллеги не хотят публично заявлять, что компания или начальник обошлись с вами неправильно. Эти сотрудники могут опасаться, что станут следующей целью или потеряют работу. Но внимательно найдите союзников, готовых поддержать и защитить ваш бренд другими способами - например, по телефону.

Шаг 8: Сопротивляйтесь ответным ударам, какими бы соблазнительными они ни были.

Месть может быть естественной реакцией человека на превращение в цель. Некоторые клиенты хотят пойти к инвесторам и плохо отозваться о начальнике и работодателе, которые нацелены на них.Советую воздержаться. Месть не может эффективно восстановить ваш личный бренд и репутацию. И во многих случаях попытки очернить босса или компанию приводят к обратным результатам и заставляют вас выглядеть еще хуже.

Вот как вы можете почувствовать себя удовлетворенным, менее злым и помочь восстановить личный бренд и уверенность:

  • Напишите подробное неотфильтрованное письмо / электронное письмо хулигану / мафии. Удалите все гневные и обидчивые идеи; однако не отправляйте его. Вместо этого положите его куда-нибудь. Просмотрите его через шесть месяцев и посмотрите, как вы себя чувствуете.
  • Избегайте стеклянной двери. В то время как сайты онлайн-обзоров могут дать вам эмоциональную отдушину, чтобы высказать свое мнение о поведении издевательств, которое вы пережили, эта услуга полностью используется людьми, делающими диковинные заявления о компаниях. Возможно, вы почувствуете себя оправданным, но, скорее всего, вам будет легче написать обзор, сохранить его как документ Word, а затем посмотреть, как вы себя чувствуете. Написание анонимных плохих отзывов о работодателе не поможет восстановить ваш личный бренд.
  • Успех и отскок. Одна моя клиентка потеряла роль по связям с общественностью, когда ее начальник и команда окружили ее и сочинили ложь о ее работе, чтобы ее уволили.Ее жизнерадостный характер не понравился скрягу-боссу, который не получил повышения. Ее опыт и навыки превзошли его и представляли угрозу. Когда она писала язвительные письма, чтобы разоблачить издевательства, ей приходило в голову, что в конечном итоге построение собственного успешного бизнеса и публикация этих успехов в социальных сетях помогли ей лучше всего. Толпа заметила каждый пост, и она доказала, что они ошибались в ее компетенции.

Надеюсь, вы никогда не станете жертвой издевательств на рабочем месте.Но если вы это сделаете, эти рекомендации помогут вам спланировать свой следующий шаг и в конечном итоге сохранить что-то важное для вашего карьерного успеха и личного наследия - ваш личный бренд и репутацию.

Преследование на работе: что делать, если на вас напали

Домогательства на работе - это реальность. Это случается, когда на работе человек обращается с другим человеком враждебно или унизительно. Это происходит систематически и может нанести психологический и профессиональный ущерб.

Мы должны разобраться в ситуации, чтобы положить ей конец как можно скорее.Это что-то незаконное, чего не должно происходить. Мы проводим большую часть дня на работе, и мы должны иметь возможность работать в хороших условиях, не подвергаясь преследованиям или нападкам со стороны кого-либо, потому что от этого зависит наше благополучие на работе.

Мы не всегда знаем, что делать в таких ситуациях моббинга. Чтобы вы могли наилучшим образом отреагировать, независимо от того, страдаете ли вы от первого лица или видите, что кто-то подвергается преследованиям, ниже вы найдете несколько советов по прекращению преследований на работе:

Что делать, чтобы прекратить моббинг или преследование на работе:

Противостоять этому, противостоять этому: Неважно, над вами ли издеваются или вы видите кого-то, над кем издеваются.Лучший способ остановить издевательства - это противостоять человеку, который издевается. Это не даст ситуации затянуться.

Убедитесь, что есть свидетели : когда мы идем противостоять хулигану, лучше иметь свидетелей. Если, когда мы приближаемся к человеку, вокруг никого нет, лучше не противостоять ему в это время. Будем ждать и ждать момента, когда кто-то сможет это засвидетельствовать. Свидетели крайне важны для получения улик против этого человека. В случае ухудшения ситуации и чтобы остальные коллеги были в курсе ситуации.Это также заставит преследователя выглядеть незащищенным и остановиться. Кроме того, в случае вмешательства начальства или судебного разбирательства они нам тоже понадобятся.

Будьте решительны и прямы : сталкеры обычно не действуют напрямую, они стремятся к анонимности или какой-либо форме защиты. Если вы столкнетесь с ними прямо и решительно, они окажутся не на своем месте и не будут знать, как реагировать.

Не будь предсказуемым: хулиган на рабочем месте запугивает, потому что он знает, как отреагирует другой человек, он знает его поведение и поэтому не боится его.Будьте непредсказуемы, не реагируйте так, как он ожидает, или действуйте неожиданно, что сделает его неуверенным в себе и, в конце концов, он прекратит преследование.

Избегайте споров и угроз: важно, чтобы, разговаривая с ним, мы не спорили и не угрожали ему. Если мы это сделаем, хулиган может дискредитировать нас перед остальными одноклассниками. Чтобы этого не произошло, мы должны быть холодными, прямыми и бесстрашными. Лучше не показывать свои эмоции.

Соберите как можно больше доказательств : получите любые документы или записи, которые показывают, что издевательства на рабочем месте реальны и что они имеют место.По возможности записывайте все разговоры, сохраняйте электронные письма, заметки, документы и т. Д. Все, что свидетельствует о домогательствах. Вы можете записать это в дневник с указанием дня и времени.

Лучше, если у вас будет поддержка: справляться с подобными ситуациями непросто. Также нелегко найти поддержку, потому что люди не хотят конфликтовать, становиться следующим человеком или подвергать опасности свою работу, особенно если хулиган является начальником. Но для прекращения преследований очень важно иметь поддержку.

Вы должны сообщить: хулиганов имеют власть над жертвой, потому что обычно жертва не говорит, что происходит, потому что ей стыдно или она чувствует себя виноватой. Информирование партнера, начальника, семьи и друзей заставит хулигана потерять власть и нам будет легче справляться с ним или с ней.

Обратитесь за специализированной помощью: , если нам не удается решить проблему или выходит за рамки этого, лучше всего обратиться за психологической и юридической помощью, чтобы решить проблему.Издевательства - это настоящая проблема, которая может сказаться на нашей самооценке. Он может изолировать нас, вызвать тревогу или депрессию . Наличие экспертов, которые помогут нам справиться с этими симптомами, жизненно важно для их преодоления. Кроме того, если нам нужно подать жалобу, нам также понадобится совет юриста.

Моббинг на рабочем месте растет

Моббинг - это «издевательство над стероидами», новая ужасающая тенденция, при которой хулиган вербует коллег для сговора в безжалостной кампании психологического террора против несчастной цели.

Целями обычно являются все, кто «отличается» от организационной нормы. Обычно жертвами являются компетентные, образованные, стойкие, откровенные, бросающие вызов существующему положению вещей, более сочувствующие или привлекательные и, как правило, женщины в возрасте от 32 до 55 лет. Целями также могут быть разные расовые особенности или принадлежность к группе меньшинств.

Объект подвергается насмешкам, унижению и, в конечном итоге, увольнению с рабочего места. Это оставляет жертву шаткой, не понимая, что произошло и почему. Он лишает человека безопасности в мире, достоинства, идентичности и принадлежности и наносит вред его или ее психическому и физическому здоровью.Эффекты также распространяются вовне, к партнеру, семье, друзьям и даже сообществу цели.

Поскольку сотрудник подвергается преследованию и критике, он или она могут рассматриваться как «нарушитель спокойствия» и, таким образом, игнорироваться и изолироваться людьми, в остальном нормальными. Таким образом, бывшие союзники могут повернуться против него, и он останется в социальной изоляции. Они думают: «Ну, его критикует руководство, должно быть, с ним что-то не так, и я не хочу, чтобы меня месили одной и той же кистью!»

Сплетни и инсинуации распространяются за закрытыми дверями до того, как цель узнает о том, что происходит, поскольку ранее лояльные сотрудники привлекаются для предоставления личной информации, подтверждающей разрушительные слухи.Часто человек, подстрекающий к банде, эмоционально незрел и находится под угрозой со стороны цели. Люди с расстройствами личности часто использовали такую ​​тактику, как «разделение», когда члены команды настраивают друг друга, чтобы отомстить за предполагаемое пренебрежение или оскорбление со стороны жертвы.

По крайней мере 30 процентов травли - это моббинг, и эта тенденция усиливается.

В Австралии правительственное расследование показало, что за три года количество звонков по поводу издевательств на рабочем месте увеличилось на 70 процентов.Статистика показывает, что издевательствами страдает каждый третий сотрудник; что действительно беспокоит, так это то, что каждый второй был свидетелем издевательств, но ничего не сделал с этим. Более того, фактическая частота буллинга, вероятно, будет намного выше: на каждый зарегистрированный случай от 8 до 20 случаев не регистрируются (Faure-Brac, 2012).

Моббинг более вероятен при наличии ряда факторов на рабочем месте. Понимание того, что они собой представляют, может помочь защитить себя от того, чтобы оставаться в токсичной организации или работать в ней.Например, некоторые отрасли, испытывающие повышенное финансовое давление из-за снижения рыночного спроса, более склонны к мобберингу. Эти организации руководствуются долларом и подотчетны только акционерам и директорам. Это создает токсичную среду, в которой менеджеры закрывают глаза на издевательства и мафию и могут даже поощрять их (Duffy & Sperry, 2013).

Организации, управляемые бюрократией, например правительственные ведомства, возможно, являются наиболее токсичными. Похоже, что у них есть правила и процедуры для обеспечения безопасного рабочего места, но они переопределят запугивание как «личный конфликт» и в конечном итоге не предложат реальной защиты.По сути, плохое поведение допускается и остается только усугублять. Фильм 2012 года «Убийство по доверенности: как Америка пошла почтой» - это захватывающее изображение самых опасных рабочих мест.

Напротив, здоровые организации подотчетны более широкому кругу акционеров, включая клиентов, персонал и сообщество. У них также есть ценности, основанные на заботе о других (Duffy & Sperry, 2013).

Лучший способ справиться с моббингом на рабочем месте - повысить устойчивость, позаботиться о себе и как можно скорее уйти.Часто невозможно победить организации, которые негласно поддерживают моббинг. Пять шагов, которые необходимо предпринять для обеспечения восстановления:

  1. Подробно задокументируйте все. От самых первых признаков чего-то «не совсем правильного», даже если это всего лишь интуиция, ведите дневник всех происшествий, с которыми вы сталкиваетесь. Чем больше у вас будет доказательств, тем лучше вы позже обратитесь в суд.
  2. Дайте себе место и время, чтобы разобраться во всем. Найдите кого-нибудь из авторитетов, которому вы можете доверять на работе, чтобы рассказать об этом.Обращение за компенсацией в организацию может быть небезопасным первым шагом для вас. Обратитесь к врачу для получения отпуска в связи с стрессом и получения компенсации работнику.
  3. Найдите хорошую команду восстановления, чтобы остановить изоляцию. Хороший клинический психолог поможет вам разработать стратегии восстановления, свяжется с вашим врачом и юристом, напишет отчет о психологической травме и защитит вас. Хороший юрист поможет вам возбудить судебный иск. Хороший врач устранит медицинские последствия издевательств.Семья и друзья поймут, поверят и поддержат вас.
  4. Сделайте уход за собой своим приоритетом. Сосредоточьтесь на том, что любите. Занимайтесь ежедневной духовной практикой, соблюдайте правильную диету и планы физических упражнений.
  5. Занимайтесь осмысленной жизненной деятельностью. Ставьте новые цели. Занимайтесь творчеством. Сосредоточьтесь на веселье и смехе.

Жертвы издевательств, которые хотят получить более подробную информацию о том, как защитить себя, могут узнать больше о разработке эффективных стратегий против хулиганов, загрузив эксклюзивный отчет доктора Софи Хеншоу.

На работе вас окружают толпы?

Источник: Маркус Списке / Pexels

«Моббинг - это гораздо более изощренный способ покушения на кого-то, чем убийство, и в большинстве стран он имеет то преимущество, что полностью законен» (Даффи и Сперри, 2012, стр. 3).

Что такое моббинг на рабочем месте?

Моббинг на рабочем месте - это целенаправленное унижение, унижение и терроризм человека группой людей в попытке удалить его из организации, часто приводящее к ущербу репутации, травмам, последствиям для здоровья, финансовым затруднениям и потере работы для жертвы. (Давенпорт, Шварц и Эллиот, 1999; Сперри и Даффи, 2014).

В чем разница между моббингом и издевательством на рабочем месте?

Запугивание часто, но не всегда, носит иерархический характер, когда лицо, обладающее большей властью, в соответствии с назначенной позицией или социальным влиянием, нацеливается на отдельного человека с меньшими возможностями для злоупотреблений. Напротив, моббинг является неиерархическим и включает группу преступников, которые собираются вместе с жертвой с единственной целью - вытеснить ее. Моббинг - это продукт организационной динамики, которая создает «внутригрупповые» и «чужие» группы, действует под завесой секретности, препятствует заданию вопросов, не имеет надлежащей правовой процедуры и больше заинтересована в сохранении внешнего вида, чем в интересе к укоренившимся проблемам ( Даффи и Сперри, 2014).

Феномен моббинга можно частично отнести к тому, что психологи называют «фундаментальной ошибкой атрибуции», при которой успехи и неудачи приписываются одному сотруднику, а не культуре и структуре организации, породившей обстоятельства (Jones, 1999). Когда объект мафии на рабочем месте уволен, конструктивно увольняется или уходит - наблюдатели обвиняют жертву вместо того, чтобы исследовать компанию, некоммерческую организацию, больницу или школу, которые сделали ее козлом отпущения, чтобы скрыть крупномасштабные проблемы, которые руководство не смогло решить (Даффи и Сперри, 2012).Групповой характер моббинга дает злоумышленникам «правдоподобное отрицание», что затрудняет выявление вины или ядро ​​атаки.

Короче говоря, запугивание - это скорее индивидуальный акт, тогда как моббинг - это результат организационной культуры, когда группа людей нападает на жертву, а руководство применяет санкции или присоединяется к нападению с конечной целью положить конец нападению жертвы. работа.

Как выглядит моббинг и на кого нападают?

Хайнц Лейманн (1990), шведский психиатр и организационный психолог, чья основополагающая работа по запугиванию и моббингу произвела революцию в этой области, часто предупреждал своих читателей, чтобы они не предполагали, что их сюжетная линия распространена, поскольку существует очень много способов психологически терроризировать человека. на работе тематические исследования по моббингу навязчиво похожи, большинство из них делятся темами теневых файлов, убийств персонажей, собеседований с коллегами, секретных встреч, а также неспособности отдела кадров и высшего руководства обеспечить защиту и поддержку жертв.

Процесс моббинга начинается, когда «члены группы» нацелены на человека, который, по их мнению, нарушает культурные нормы организации. Чаще всего целью является тот, чьи творческие способности и рабочая этика превосходят ожидания, изменяя статус-кво и устанавливая новую планку для инноваций и производства (Bultena and Whatcott, 2008; Gates, 2004; Hillard, 2009). Ее независимое мышление и навыки решения проблем часто выявляют укоренившиеся проблемы, которые «внутригрупповые» и организационные лидеры предпочитают скрывать или игнорировать.

Жертвы моббинга часто обладают следующими характеристиками или обстоятельствами: они выступают против вредоносной политики организации; разоблачать коррупцию или правонарушения; и уделять приоритетное внимание защите клиентов, пациентов или студентов, которым они призваны служить, а не поддержанию внешнего вида (Duffy and Sperry, 2013; Kenny, 2019; Martin and Saint Martin, 2012).

Что такое «теневые файлы» и как они используются?

Поскольку цель не совершала никаких противоправных действий, санкционированное и официальное расследование не может быть начато, поэтому зачинщики мафии полагаются на неофициальные каналы, в результате чего жертва не подозревает, что она находится под пристальным вниманием и подвергается нападению.Поскольку цели моббинга, как правило, имеют образцовые рабочие записи с нетронутыми личными делами, лидеры мафии часто начинают с создания того, что Даффи и Сперри (2014) называют «теневыми файлами». Эти секретные документы включают сплетни, инсинуации и заметки коллег, которые неуместно и неэтично помещать в личные дела и могут привлечь организацию к ответственности за клевету в случае их обнаружения в ходе официального расследования. «Теневые файлы» часто служат строительными блоками для построения ложного повествования, необходимого для обеспечения увольнения жертвы.

Почему убийство персонажа - основное оружие мафии?

Поскольку жертва, как правило, является лучшим исполнителем в своей области, толпа не может атаковать ее производительность или трудовую этику, поэтому вместо этого они уничтожают ее персонажа. Стремясь отвести сочувствующих, они проводят то, что Гарольд Гарфинкель (1956) называет «церемонией деградации», в которой лидеры мафии заявляют, что выдающееся поведение жертвы - ложь, а ее достижения - фарс, и говорят, что ее презренный персонаж покидает общину. у нее нет другого выхода, кроме как вытащить ее из организации (Duffy and Sperry, 2012).

Поскольку целью является высокоэтичный, трудолюбивый и ориентированный на услуги человек с доброжелательным мировоззрением, она считает, что ее друзья, высшее руководство, правление или человеческие ресурсы встанут на ее защиту, установят рекорд и будут придерживаться виновные несут ответственность за клевету. Однако в самых жестоких поворотах исследования показывают, что она, скорее всего, подвергнется остракизму и нападению со стороны тех самых людей, на помощь которых она рассчитывала (Namie and Namie, 2013).

Как неформальные интервью используются для сбора компромата и вербовки членов мафии?

Когда толпа достигает критической массы, лидеры толпы обычно проводят неформальные интервью с коллегами жертвы, используя наводящие вопросы и намеки, чтобы собрать компромат.Во время этих встреч ясно говорится, что если интервьюируемый не хочет стать «частью проблемы», важно, чтобы он изолировал жертву и исключил ее из проектов, встреч и общественных мероприятий. Поскольку это расследование не санкционировано с утвержденными протоколами, жертву не предупреждают об интервью и не просят поделиться своей историей. Фактически, жертва обычно обвиняется, судится и приговаривается, поскольку ее никогда не просили выступить в качестве свидетеля ее собственной кончины (Duffy and Sperry, 2012).

Как тайные встречи защищают судьбу жертвы и почему ей не разрешается рассказывать свою историю?

После неофициальных интервью нередко проводятся тайные встречи для выяснения судьбы жертвы. На этих встречах основное внимание уделяется личности и характеру жертвы, а не ее работе, и разделяется только точка зрения мафии. Поскольку моббинг обычно происходит в организациях, основанных на страхе и склонных к обвинениям, сотрудники понимают, что, если они бросят вызов повествованию мафии, они станут мишенью в следующий раз (Duffy and Sperry, 2014).

На этом этапе жертва может узнать о секретных встречах и попросить поделиться своими записями, электронными письмами, а иногда и аудиокассетами, чтобы опровергнуть ложь и задокументировать жестокое обращение, которому она подверглась. Тем не менее, несмотря на ее просьбы представить доказательства нападений, ей не позволят говорить, поскольку толпа знает, что молчание жертвы имеет важное значение для защиты преступников от ответственности и обеспечения выполнения первоначальной цели устранения (Duffy and Sperry, 2014). ; Namie and Namie, 2009).

Какую роль в моббинге играют человеческие ресурсы?

По мере того, как насилие усиливается, многие жертвы обращаются за поддержкой в ​​отдел кадров, но их результаты неутешительны.Исследование Zogby, проведенное Институтом издевательств на рабочем месте в 2017 году, показало, что «71% работодателей США реагируют на сообщения о злоупотреблениях таким образом, что наносят ущерб целям» (стр. 14). Более того, когда начинается расследование, сюжетная линия преступников имеет явную предвзятость, коллеги не высказываются, ключевые лица, которые могут подтвердить опыт жертвы, замалчиваются, а доказательства, подтверждающие насилие, не рассматриваются, что приводит к многие жертвы называют следственный процесс «фикцией». Еще больше усугубляет тот факт, что исследование 2008 года показало, что жертвы, сообщившие о жестоком обращении, подвергались ответным мерам со стороны высшего руководства в 71% случаев (Namie and Namie, 2009).

Как жертвы мафии находят надежду и исцеление?

Жертвы мафии страдают от серьезной травмы из-за крупномасштабного остракизма, убийства персонажей, оставления со стороны коллег и причастности высшего руководства к атакам. Даффи и Сперри (2014) обсуждают различные подходы к началу процесса исцеления, включая длительное переживание горя, устранение боли остракизма путем создания новых сообществ и поиск медицинской помощи для поддержки этого путешествия.Наконец, они побудили жертву вновь обрести свободу воли, вспомнив, что целями чаще всего являются лучшие исполнители, которые становятся «козлами отпущения за более крупные организационные проблемы и конфликты, последствия которых затем перекладываются на жертву мафии» (стр. 12).

Список литературы

Бултена, К. Д., & Уоткотт, Р. Б. (2008). Bushwhacked на работе: сравнительный анализ моббинга и запугивания на работе. Слушания Американского общества бизнеса и поведенческих наук, 15 (1), 652 - 666.

Дэвенпорт, Н. З., Шварц, Р. Д., Эллиотт, Г. П. (1999). Моббинг: эмоциональное насилие на рабочем месте в Америке. Коллинз, ИА: Издательство гражданского общества.

Даффи М. и Сперри Л. (2012). Моббинг: причины, последствия и решения. Нью-Йорк: Издательство Оксфордского университета.

Даффи, М., и Сперри, Л. (2014). Преодоление моббинга: руководство по восстановлению агрессии и издевательств на рабочем месте.Нью-Йорк: Издательство Оксфордского университета.

Гарфинкель, Х. (1956). Условия успешных церемоний деградации. Американский журнал социологии, 61, 420-424.

Гейтс, Г. (2004, октябрь). Издевательства и моббинг (Часть 2). Управление трудовыми ресурсами, стр. 31.

Хиллард, Дж. Р. (2009). Моббинг на рабочем месте: действительно ли они хотят доставить вашего пациента? Текущая психиатрия, 8 (4), 45-51.

Джонс, Э.Э. (1990). Межличностное восприятие. Нью-Йорк: Макмиллан.

Кенни, К. (2019). Изобличение: к новой теории. Кембридж: Издательство Гарвардского университета.

Лейманн, Х. (1990). Моббинг и психологический террор на рабочих местах. Насилие и жертвы, 5 (2), 119-126.

Мартин Б. и Сен-Мартин Ф. П. (2012). Моббинг и подавление: следы их отношений. Социальная медицина, 6 (4), 218–226.

Намие, Г., и Намие, Р. (2009). Хулиган на работе: что вы можете сделать, чтобы остановить обиду и вернуть себе достоинство на работе. Чикаго: Справочники.

Институт издевательств на рабочем месте / Zogby International. (2017). Исследование издевательств на рабочем месте в США. Получено с веб-сайта Workplace Bullying Institute.

6 причин, по которым людей запугивают на работе

Каждый день сотрудники подвергаются жестокому обращению и издевательствам на работе.Фактически, проблема издевательств на рабочем месте затрагивает почти пятую часть всех сотрудников в какой-то момент в течение их карьеры, или 60,3 миллиона американцев каждый год, по данным Института издевательств на рабочем месте.

Если вы столкнулись с издевательствами на рабочем месте, вы можете спросить себя: «Почему я?» Вот несколько распространенных причин, по которым люди становятся мишенью для хулиганов на рабочем месте.

Цели - квалифицированные рабочие

На работе над вами могут издеваться, потому что вы получаете много положительного внимания за свою работу.Возможно, вы умны, решительны, креативны и регулярно вносите новые и новаторские идеи. Или, может быть, вы сделаете все возможное и получите признание за свой тяжелый труд. Возможно, вы даже быстро продвигаетесь по проектам, в то время как другие испытывают трудности. Все это привлекает внимание хулиганов на рабочем месте.

Хулиганы на рабочем месте нацелены на тех, у кого есть талант, потому что они либо чувствуют себя неполноценными, либо обеспокоены тем, что их работа затмевается работой и способностями другого сотрудника.В частности, запугивающие боссы будут нацелены на квалифицированных рабочих и либо украдут кредит, либо подорвут работу жертвы.

Цели пользуются популярностью или популярностью

Это миф, что все жертвы издевательств - одиночки и изгои, не имеющие друзей и социальных связей. Часто именно популярные и любимые работники наиболее уязвимы для издевательств на рабочем месте. Если это относится к вам, хулиганы считают, что вы представляете угрозу их собственной популярности и социальному статусу на работе.

Некоторые хулиганы образуют клики и преследуют других, которые угрожают их статусу или социальному положению.Если вас любят на работе, это может быть причиной нападений и уколов со стороны офисного хулигана.

Цели - хорошие люди

Если вы охарактеризуете себя как заботливого, общительного и способного к сотрудничеству, это может быть причиной того, что над вами издеваются на работе. Для хулигана на рабочем месте эти характеристики лишают его власти. Тимбилдинг - это полная противоположность тому, чего хочет хулиган. Хулиганы хотят держать все под контролем и выкрикивать все шансы. Таким образом, вы можете стать мишенью для хулиганов, потому что вы командный игрок.

Это не означает, что вы должны изменить свое поведение. Это просто дает вам некоторое представление о том, почему вы стали целью. Вас также могут преследовать за этичность и честность. Например, разоблачители, разоблачающие мошеннические действия, часто подвергаются запугиванию со стороны других на работе, чтобы они молчали.

Цели неконфронтационные или уязвимые

Если вы интроверт, тревожны или покорны, у вас больше шансов стать жертвой издевательств на работе, чем у экстравертов и напористых людей.

Исследование показало, что если взрослые будут работать над развитием своих навыков самоуважения и уверенности в себе, они могут снизить вероятность того, что они станут мишенью для хулиганов на рабочем месте.

Есть также некоторые свидетельства того, что депрессия и другие связанные со стрессом состояния могут привлекать внимание хулиганов. Если вы живете с каким-либо из этих состояний, важно пройти курс лечения. Поговорите со своим врачом о своих симптомах. Никогда нельзя оставлять без лечения депрессию, тревогу и состояния, связанные со стрессом.Более того, издевательства только усугубят ваши симптомы.

Цели воспринимаются стереотипно или предвзято

Другими словами, вы можете стать целью из-за вашего пола, возраста, расы, сексуальных предпочтений или религии. Вы также можете подвергнуться издевательствам, если у вас есть инвалидность или болезнь. Какова бы ни была причина, хулиганы на рабочем месте выделяют и нацеливают людей, которые чем-то отличаются от них. Они также склонны дискриминировать других. Если над вами издеваются по любой из этих причин, вы можете обратиться в суд.Рассмотрите возможность обращения в Комиссию по равным возможностям при трудоустройстве (EEOC), чтобы узнать, можете ли вы подать жалобу.

У мишеней есть физические особенности, привлекающие внимание

К сожалению, взрослые часто запугивают других по тем же причинам, по которым дети нацелены на других в начальной школе. Если вы невысокого роста или высокого, тяжелого или худого, у вас большая грудь или вообще нет груди, хулиганы на рабочем месте найдут способ использовать вашу внешность. Фактически, почти любые физические характеристики, отличные или уникальные, могут привлечь внимание хулиганов.Это включает в себя ношение очков, большой нос, выступающие уши и даже прыщи у взрослых.

Слово Verywell

Если вы сталкиваетесь с издевательствами на работе, примите меры, чтобы сообщить об этом. Вы также должны сделать все возможное, чтобы противостоять обидчику.