Направленность личности и ее структура: 5.4. Направленность личности и ее структура

Опубликовано 22.01.201910.04.2021 автором alexxlab

Содержание

Понятие коллективистической направленности личности и ее психологическая структура Текст научной статьи по специальности «Социологические науки»

Психолого-педагогические науки

УДК 159.9

ПОНЯТИЕ КОЛЛЕКТИВИСТИЧЕСКОЙ НАПРАВЛЕННОСТИ ЛИЧНОСТИ И ЕЕ ПСИХОЛОГИЧЕСКАЯ СТРУКТУРА

THE PERSON’S COLLECTIVISTIC ORIENTATION CONCEPT

AND ITS PSYCHOLOGICAL STRUCTURE

Резюме. В данной статье рассматриваются содержательная характеристика направленности, ее основные типы, взаимосвязь мотивов, отношений и направленности, проанализирован вклад ученых в разработку проблемы направленности. Раскрыто содержание коллективистической направленностиличности.

Abstract. The authors of the article consider the informational characteristic of the orientation, its main types, the interrelation of motives, relations and orientation; analyze the contribution of scientists to the development of theorientation problem. They also reveal the content of the collectivistic orientation of the person.

Rezjume. V dannoj stat’e rassmatrivajutsja soderzhatel’naja harakteristika naprav-lennosti, ee os-novnye tipy, vzaimosvjaz’ motivov, otnoshenij i napravlennosti, proana-lizirovan vklad uchenyh v razra-botku problemy napravlennosti. Raskryto soderzhanie kollektivisticheskoj napravlennosti lichnosti.

Ключевые слова: направленность личности, нравственность личности, коллективистическая, групповая, эгоистическая и деловая направленность.

Keywords: person’s orientation, person’s morality, collectivistic, group, egoistical and business orientation.

Kljuchevye slova: napravlennost’ lichnosti, nravstvennost’ lichnosti, kollektivisticheskaja, gruppo-vaja, jegoisticheskaja i delovaja napravlennost.

Исходя из общепринятого положения психологии направленность представляет собой важнейшую характеристику личности, центральный, стержневой компонент ее структуры. В работах Л. И. Божович, А. Г. Ковалева,

Т. Е. Конниковой, Н. Д. Девитова, Б. С. Меряи-на, Б. Н. Мясищева, С. Л. Рубинштейна, Д. И.

Фельдштейна и других отечественных психологов различные аспекты проблемы направленности личности рассматриваются в связи с выяснением психологического своеобразия личности человека как общественного существа, в связи с изучением роли мотивов, отношений, установок в деятельности и их места в целостной иерархической структуре личности, психологических закономерностей, которым подчиняется развитие и формирование отдельных личностных свойств и их целостной структуры.

С. Л. Рубинштейн одним из первых дал содержательную характеристику направленности личности, выделив в ней предметное содержание и подчеркнув определяющую роль в мотивации деятельности, а также то напряжение, которое возникает при реализации этих мотивов.

«Проблема направленности, — писал он, — это, прежде всего, вопрос о динамических тенденциях, которые в качестве мотивов определяют человеческую деятельность, сами в свою очередь определяясь ее целями и задачами».

Изучение направленности — это всегда выяснение ответа на вопрос: чего человек хочет и к чему стремится. Таким образом, направленность личности, согласно Рубинштейну С. Л. составляют мотивы и побуждения, которые определяют ее деятельность. При этом неосознаваемые мотивы, тенденции, побуждения в меньшей степени обусловливают психологическое своеобразие личности, чем побуждения, которые осознаются. «Без способности сознательно занять определенную позицию, — отмечал С. Д. Рубинштейн, нет личности» [8. C. 245-248].

Проблеме направленности личности большое значение придавал Мясищев Б. Н., раскрывая ее сущность через доминирующие отношения в структуре личности. Он писал: «Многообразие отношений, определяющее многосторонность и богатство личности, как сложнейший синтетический продукт истории

Известия ДГПУ, №3, 2014

развития, требует выделения в структуре личности доминирующих отношений, характеризующих ее направленность» [6. C. 89]. Определяя направленность личности через отношения, В. Н. Мясищев имел в виду, прежде всего, отношения к людям, себе, предметам внешнего мира. Среди выделенных типов отношений категория отношения к людям рассматривалась им как решающая и носящая характер взаимоотношения [6. C. 129].

Однако, в подходе к личности с позиций анализа отношений не нашел достаточного отражения вопрос о своеобразии мотивов, лежащих в основе отношений, и способах их реализации в индивидуальной деятельности. И это, по мнению Б. С. Мерлина [5. C. 15], Т. Е. Кон-никовой [3.C. 25], Г. И. Щукиной [12. C. 51] и других авторов затрудняло понимание направленности личности в трактовке Б. Н. Мясищева, делало его недостаточно ясным и четким.

Данный вопрос был подвергнут — анализу в работах В. С. Мерлина [5. C. 9]. С его точки зрения направленность представляет собой наиболее существенную характеристику личности, от которой в значительной степени зависит ее социальная и нравственная ценность. Под направленностью личности понимаются такие психические свойства, которые определяют общее направление деятельности в разнообразных конкретных условиях и обстоятельствах. Взаимосвязь мотивов, отношений и направленности Б. С. Мерлин рассматривает, исходя из их роли в деятельности. По его мнению, отдельно взятые мотивы не могут служить основной характеристикой направленности, поскольку каждый такой мотив представляет собой частное побуждение к конкретным действиям в конкретной ситуации. Общее же направление деятельности зависит от системы мотивов, основное место среди которых занимают мотивы господствующие, доминирующие, имеющие устойчивый и обобщенный характер. Отсюда и отношения личности характеризуют направленность лишь в том случае, если в их основе лежит соподчиненная система мотивов при доминирующей роли мотивов наиболее обобщенных и устойчивых, относительно независимых от изменчивых конкретных обстоятельств. «Под отношением личности, — пишет Б. С.Мерлин [5. C. 25], — мы будем понимать систему социально-типичных и индивидуально-своеобразных мотивов, определяющую общую направленность индивидуальной деятельности и проявляющуюся в различных конкретных ситуациях и при разных конкретных условиях».

Существенный вклад научных коллективов внесли исследования научных коллективов, руководимых Л. И. Божович, Т. Е. Конниковой. В исследованиях Л. И. Божович, Т. Е. Конниковой и их сотрудников в результате разностороннего теоретического и экспериментального анализа было четко определено содержание направленности как личностного образования, место направленности в структуре личности:

выявлены основные типы направленности, раскрыт ряд закономерностей и механизмов формирования общественной направленности личности школьника. В подходе Л. И. Божович и Т. Е. Конниковой [1. C. 251; 3. C. 26-27] направленность рассматривается как стержневое образование личности, как система устойчивых доминирующих мотивов поведения, определяющих основные отношения человека к людям, к себе, к делу, которым он занимается. «В основе направленности личности согласно нашей точке зрения, отмечает Л. И. Божович, -лежит возникающая в процессе жизни и воспитания человека устойчиво доминирующая система мотивов, в которой основные, ведущие мотивы, подчиняя себе все остальные, характеризуют строение мотивационной сферы человека. Возникновение такого рода иерархической системы мотивов обеспечивает наивысшую устойчивость личности» [3. C. 19]. Близкой точки зрения придерживается Г. И. Щукина [12. C. 49], основываясь на концепции личности Л. И. Божович и Б. С. Мерлина, Г. И. Щукина понимает направленность личности как: 1) систему ведущих мотивов, определяющих «внутреннюю позицию личности», ее отношение к действительности; 2) ядро личности, обусловливающее ее своеобразие как общественного существа; 3) выражение единства внешних влияний общественной идеологии, системы воспитания и обучения, индивидуального образа жизни и внутренних условий [1. C. 34; 3.

C. 19; 10. C. 57].

По содержанию доминирующей мотивации в психологической литературе выделяют несколько типов направленности: коллективистическую, групповую, эгоистическую и деловую направленность. В качестве наиболее существенного признака выделения этих типов направленности личности выступает нравственное содержание преобладающей мотивации. При эгоистической направленности в структуре личности преобладают узколичные интересы, то есть направленность на себя, при групповой направленности — направленность на интересы узкой, замкнутой, социальной группы и при коллективистической — на интересы коллектива, не противоречащие общественным требованиям и задачам. Целесообразность выделения коллективистической и групповой направленности обоснована в исследованиях Данг Суан Хуай и Н.

И. Гуткиной, выполненных под руководством Чудновского В. Э. [2.

C. 89]. В данных работах показано, что эти два вида направленности различаются по своей психологической сущности и по-разному влияют на поведение личности школьника. Если коллективистическая направленность -это направленность на интересы общества в целом, то групповая направленность представляет собой направленность на группу, отряд, класс, их интересы, ценности, установки; интересы же группы, класса, отряда могут и не совпадать с интересами общества. В связи с этим необходимо учитывать, что групповая направ-

Психолого-педагогические науки

ленность означает более низкий уровень развития личности и не всегда ведет к формированию коллективизма. Отсюда и формирование групповой направленности, по мнению авторов, должно быть не самоцелью, а средством, переходным этапом, ведущим к формированию более высокого уровня общественной направленности личности — коллективистической. Нравственное содержание коллективистической направленности наиболее полно отражено в определении коллективизма, которое дает А. И. Щербаков, рассматривающий его как свойство личности, выражающее собой высокий уровень ее социального развития, коммунистической сознательности и нравственности и проявляющееся в личной ответственности за прогресс общества, коллектива, в постоянном беспокойстве за их дела, а также в действиях, направленных на благо общества.

Степень напряжения коллективистической направленности, по мнению В. Э. Чудновского [11. С. 541], может быть также в разной мере выраженной: от направленности, характеризующейся внешним принятием целей коллектива до направленности, в которой полностью слиты общественные и лично значимые цели. Истинная коллективистическая направленность предполагает полное слияние общественной и личной значимости целей деятельности для человека. Это возможно только в социалистическом обществе. Лишь в социалистическом обществе появляется реальная возможность установления соответствия интересов общества, коллектива и личности. Именно это имели в виду классики марксизма, когда писали: «Только в коллективе индивид получает средства, дающие возможность всестороннего развития своих задатков, и, следовательно, только в коллективе возможна личная свобода. В существовавших до сих пор суррогатах коллективности — в государстве и т. д. — личная свобода существовала только для индивидов, развившихся в рамках господствующего класса, и лишь постольку, поскольку они были индивидами этого класса».

В психолого-педагогических и социальнопсихологических исследованиях последнего времени содержание коллективистической направленности связывается с цельностью и устойчивостью личности. Чудновский отмечает, что преобладание у школьников коллективистической мотивации способствует формированию определенного единства их мыслей, слов и поступков. В отличие от школьников с преобладанием эгоистической мотивации у коллективистов отсутствует сколько-нибудь острый конфликт между «быть» и «казаться». Цельность личности школь-ников-коллективистов проявляется и в определенном постоянстве поведения, обусловленного тем, что их поступки строятся в соответствии с осознанными сформированными коллективистическими принципами. Устойчивость личности, постоянство ее поведения и относительная независимость от непосредственных влияний ситуации — один из наиболее важных признаков

для раскрытия содержания и эмпирической оценки коллективистической направленности. В ряде исследований установлено, что подлинные коллективисты в условиях организованного давления подставной группы следуют не ложному мнения большинства, а выступают подлинными защитниками общественно-значимых ценностей [11. С. 462].

Вопрос о соотношении между устойчивостью личности и характером ее нравственной ориентации исключительно важен и с теоретической, и с практической точки зрения. В западной психологии пытаются доказать, что проблема свободы, эмансипированности может основываться только на индивидуалистической морали. Подчинение же коллективным решениям и нормам многими зарубежными психологами трактуется как конформное подчинение «давлению большинства». На этой основе создаются теории, в которых ратуют за «эманси-пированность» ребенка от руководящей роли воспитателя, утверждая, что самостоятельная и творческая личность может формироваться лишь вне коллектива. Так, даже такой прогрессивный ученый как У. Бронфенбреннер, положительно оценивая систему воспитания советской школы в целом, высказывает мысль о неизбежности нивелирования личности в условиях коллективного воспитания. Существенно важным в раскрытии содержания коллективистической направленности является тот факт, что в большинстве исследований коллективизм рассматривается не как отдельная черта, а как интегральное личностное образование. Так Д. И. Фельдщтейн [10. С. 4] главным в коллективизме считает общественный потенциал человека, его самооценку в обществе, общественную ориентацию в деятельности, и, что особенно важно, отношение к другому человеку как к цели, а не средству деятельности. Б. И. Катаев и В. М. Никиреев рассматривают коллективизм как сложное системное образование, включающее в себя целый ряд отношений личности и форм поведения, через которые эти отношения реализуются. Согласно В. И. Катаеву, структура коллективизма в основе своей имеет положительное содержательное деятельное отношение к обществу, целям и задачам его развития. Это отношение составляет содержание первой подструктуры коллективизма. Вторую подструктуру образует положительное отношение к труду вообще и к своему делу. Коллективистическое отношение к труду и к своему делу характеризуется осознанием общественной важности труда, направленного на пользу общества, и вследствие этого является одним из проявлений положительного отношения к обществу. Третью подструктуру образует положительное отношение к коллективу, членом которого является личность, к членам своего коллектива, к его ценностям и к самому себе как члену коллектива. Эти отношения проявляются в конкретных действиях и поступках, поведенческие характеристики которых, по мнению В. И. Катаева, могут рассмат-

Известия ДГПУ, №3, 2014

риваться в качестве более частных самостоятельных подструктур и эмпирических критериев коллективизма. Так, например, коллективистическое отношение к членам своего коллектива В. И. Катаев характеризует через проявление принципиальности и требовательности по отношению к товарищам, положительных эмоциональных отношений к их успехам и через проявление сопереживания в ситуации их неудач. Для отношения коллективиста, к себе характерна самокритичность, требовательность и принципиальность [4. С. 4].

Большим достоинством указанного исследования является то, что авторам удалось выделить существенные критерии и признаки, достаточно полно раскрывающие содержание и структуру коллективизма, что немаловажно как для экспериментального исследования, так и для практики воспитания коллективистической направленности личности школьника.

В нашем исследовании коллективистической направленности мы исходили из понимания свойств личности как устойчивых и обоб-

щенных отношений, принятого в лаборатории В. С. Мерлина [5. С. 15]. О степени выраженности коллективизма как свойства личности у учащихся мы судили на основе следующих признаков:

— отношение испытуемых к целям и задачам класса и школы, имеющим общественную ценность; степень принятия их как личностнозначимых;

— активность участия в различных видах общественно полезной деятельности, направленной на достижение коллективных целей и задач;

— соответствие личных интересов интересам коллектива, готовность поступиться личными интересами ради интересов общественных;

— отношение к требованиям коллектива, наличие и характер требовательности к себе и другим, проявляемой в процессе организации и осуществления коллективной деятельности;

— умение взаимодействовать с товарищами в процессе совместной общественно полезной деятельности.

Литература

1. Божович Л. И. Проблемы формирования личности. Избранные психологические труды. Издание 2-е, стереотипное / под редакцией Д. И. Фельдштейна. М.-Воронеж, 1997, 352 с. 2. Гуткина Н. И. К характеристике мотивации поведения младших школьников / Н. И. Гуткина, Данг Суан Хуай // Вопросы психологии. 1975. № 4. С. 87-98. 3. Конникова Т. Е. Роль коллектива в формировании общественной направленности школьника // Нравственное воспитание в коллективе. Ученые записки ЛГПИ им. А. И. Герцена, 1970. Т. 368. С. 4-34. 4. Катаев В. И. Исследование психологических особенностей коллективизма как свойства личности студента педагогического института. Автореф. дисс. канд. псих. наук. М., 1980. 16 с. 5. Мерлин B. C. Об интегральном исследовании индивидуальности // Проблемы инте-

грального исследования индивидуальности. Пермь, 1977. С. 7-22. 6. Мясищев В. Н. Психология отношений / под редакцией А. А. Бодалева / Вступительная статья А. А. Бодалева. М. : Издательство “Институт практической психологии”, Воронеж: НПО “МОДЭК”, 1995. 356 с. 7. Петровский В. А. Личность в

психологии: Парадигма субъективизма. Ростов-на-Дону, 1996. 404 с. 8. Принципы и пути развития

психологии. М. : Наука, 1959. 9. Чудновский В. Э. К проблеме экспериментального изучения устойчивости личности (о многозначности показателей конформности) // Вопросы психологии, 1972, № 3.

С. 64-69. 10. Фельдштейн Д. И. Человек в современном мире: тенденции и потенциальные возможности развития. М., Воронеж: Изд-во Московского психолого-социального ин-та: НПО «Модек», 2008.

С. 15. 11. Чудновский В. Э. Становление личности и проблема смысла жизни: избранные труды / В. Э. Чудновский. М. : МПСИ, Воронеж: МОДЭК, 2006. 768 с. 12. Щукина Г. И. К вопросу о месте познавательного интереса в направленности школьника-подростка. СПб, 1998. 186 с.

References

1. Bozhovich L. I. Problems of personality development. Selected psychological papers. The 2nd edition, stereotypical / edited by D. I. Feldstein. M. «-Voronezh, 1997, 352 p. 2. Gutkina N. I. The characteristics of the motivation of primary schoolchildren’s behaviour / N. I. Gutkina, Dang Xuan Huai // Problems of Psychology. 1975. # 4. P. 87-98. 3. Konnikova T. E. The role of the collective in the schoolchildren’s social orientation development // Moral education in the collective. Scientific papers of A. I. Herzen LSPI. 1970. Vol. 368. P. 4-34. 4. Kataev V. I. The study of psychological characteristics of the collectivism as individual properties of the student of the pedagogical institute. Abstract Diss. Cand. Of Psychology. M., 1980. 16 p. 5. Merlin V. S. The integral study of individuality // Problems of integral studies of the individuality. Perm, 1977. P. 7-22. 6. Myasishchev V. N. Psychology of relations / edited by A. A. Bodalev / Introductory article by A. A. Bodalev. M. : “Institute of practical psychology” publishing house, Voronezh: “MODEK” SPA, 1995. 356 p. 7. Petrovsky V. A. Personality in psychology: Paradigm of subjectivity. Rostov-on-Don, 1996. 404 p.

8. Principles and ways of the psychology development. M.: Nauka, 1959. 9. Chudnovsky V. E. The experimental study problem of the personality stability (on the multivalence of conformity indicators) // Problems of psychology, 1972, # 3. P. 64-69. 10. Feldstein D. I. The human in the modern world: trends and potential opportunities of the development. M. -Voronezh: Publishing house of Moscow Psychologo-Social Institute: «Modek» SPA, 2008. P. 15. 11. Chudnovsky V. E. The personality development and the problem of

the life sense: selected papers / V. E. Chudnovsky. M. : MPSI, Voronezh: MODEK, 2006. 768 p.

Психолого-педагогические науки

12. Shchukina G. I. The problem of the place of the cognitive interest in the teenage shoolchild’s direction. SPb, 1998. 186 p.

Literatura

1. Bozhovich L. I. Problemy formirovanija lichnosti. Izbrannye psihologicheskie trudy. Izdanie 2-e, stereotip-noe / pod redakciej D. I. Fel’dshtejna. M.-Voronezh, 1997. 352 s. 2. Gutkina N. I. K harakteristike motiva-cii povedenija mladshih shkol’nikov / N. I. Gutkina, Dang Suan Huaj // Voprosy psihologii. 1975. № 4. S. 87-98. 3. Konnikova T. E. Rol’ kollektiva v formirovanii obshhestvennoj napravlennosti shkol’nika //

Nravstvennoe vospitanie v kollektive. Uchenye zapiski LGPI im.A. I.Gercena, 1970. T. 368. S. 4-34.

4. Kataev V. I. Issledovanie psihologicheskih osobennostej kollektivizma kak svojstva lichnosti studenta

pedagogicheskogo instituta. Avtoref. diss. kand. psih. nauk. M., 1980. S. 16. 5. Merlin B. C. Ob

integral’nom issledovanii individual’nosti // Problemy integral’nogo issledovanija individual’nosti. Perm’, 1977. S. 7-22. 6. Mjasishhev V. N. Psihologija otnoshenij / pod redakciej A. A. Bodaleva / Vstupitel’naja stat’ja A. A. Bodaleva. M. : Izdatel’stvo “Institut prakticheskoj psihologii”, Voronezh: NPO “MODJeK”, 1995. 356 s. 7. Petrovskij V. A. Lichnost’ v psihologii: Paradigma sub#ektivizma. Rostov-na-Donu, 1996. 404 s.

8. Principy i puti razvitija psihologii. M. : Nauka, 1959. 9. Chudnovskij V. Je. K probleme jeksperimen-

tal’nogo izuchenija ustojchivosti lichnosti (o mnogoznachnosti pokazatelej konformnosti) // Voprosy psihologii, 1972, № 3. S. 64-69. 10. Fel’dshtejn D. I. Chelovek v sovremennom mire: tendencii i potencial’nye vozmozhnosti razvitija. M., Voronezh: Izd-vo Moskovskogo psihologo-social’nogo in-ta NPO «Modek», 2008.

5. 15. 11. Chudnovskij V. Je. Stanovlenie lichnosti i problema smysla zhizni: izbrannye trudy / V. Je. Chudnovskij. M. : MPSI, Voronezh: MODJeK, 2006. 768 s. 12. Shhukina G. I. K voprosu o meste poznavatel’no-go interesa v napravlennosti shkol’nika-podrostka. SPb, 1998. 186 s.

Статья поступила в редакцию 16.06.2014 г.

УДК 301.085:15

ВЛИЯНИЕ ПОЛИЭТНИЧЕСКОГО ФАКТОРА НА СОЦИАЛЬНЫЕ УСТАНОВКИ ПОДРОСТКОВ

THE MULTI-ETHNIC FACTOR INFLUENCE ON THE TEENAGERS’ SOCIAL ATTITUDES

Дагестанский государственный педагогический университет

Резюме. В статье представлены результаты эмпирического исследования влияния этнически однородной и смешанной группы на аттитюды межличностного взаимодействия подростков. Показано, что подростки в этнически смешанных группах менее склонны к соперничеству и принятию борьбы, больше стремятся к ее избеганию; у них сильнее выражена склонность к стратегиям бесконфликтного взаимодействия: сотрудничеству, компромиссу, избеганию и приспособлению, в целом, они более конформны, чем подростки в этнически однородных группах.

Abstract. The author of the article represents the results of the empirical research of the influence of the ethnically homogeneous and heterogeneous group on the attitudes of teeanagers’ interpersonal interaction. He shows that teenagers in ethnically heterogeneous groups are less likely to tend to the rivalry and the struggle acceptance, more eager to its avoidance; they have more evident tendency to the conflict-free cooperation strategies: cooperation, compromise, avoidance and adaptation, in general, they are more conformal than teenagers in the ethnically homogeneous groups.

Rezjume. V stat’e predstavleny rezul’taty jempiricheskogo issledovanija vlijanija jetnicheski odnorod-noj i smeshannoj gruppy na attitjudy mezhlichnostnogo vzaimodejstvija podrostkov. Pokazano, chto po-drostki v jetnicheski smeshannyh gruppah menee sklonny k sopernichestvu i prinjatiju bor’by, bol’she stremjatsja k ee izbeganiju; u nih sil’nee vyrazhena sklonnost’ k strategijam beskonfliktnogo vzaimodejstvija: sotrudnichestvu, kompromissu, izbeganiju i prisposobleniju, v celom, oni bolee konformny, chem podrostki v jetnicheski odnorodnyh gruppah.

Структура личности. Активность, устойчивость, направленность личности.

Цель: рассмотреть элементы структуры личности и их свойства.

Задачи

— определить целое в структуре личности;
— рассмотреть его элементы;
— охарактеризовать особенности личностных черт каждой подструктуры и их свойства;
— рассмотреть путь их формирования;
— сформировать понятие о личности как динамическом образовании.

Ход урока

Попытки определить структуру личности, ее составные части предпринимались давно. Так как данный предмет изучения, являясь одним из проявлений психики, нематериален и его нельзя потрогать руками, то у разных авторов, в разных психологических направлениях понятие структуры личности разное. Это зависит от того, что понимать под личностью. Психология прошла ряд этапов, начиная с понимания личности как души, заканчивая пониманием личности как человека.

В отечественной психологии большое внимание уделялось теоретическим аспектам, в западной — практическим. Поэтому в трудах наших психологов вопрос о личности и ее структуре проработан лучше, теоретически обоснован, создана стройная научная система. При изучении сегодняшней темы будет удобно опираться на разработки нашей психологической науки.

Здесь человек рассматривается в двух аспектах:
1) человек как организм;
2) человек как носитель сознания — личность.

Нас интересует второй аспект. Как же проводилось изучение такого нематериального объекта как личность? Определяя составные части чего-то, необходимо понять, в рамках какого целого мы это делаем. В данном случае в качестве целого выступает личность человека. Тогда элементами этого целого будут являться черты личности — ее устойчивые психические свойства. Известный теоретик психологии С. Л. Рубинштейн пишет: «Психическое свойство — это способность индивида на определенные объективные воздействия закономерно отвечать определенными психическими деятельностями».

Для дальнейшего анализа следует учесть возможно более полное число этих элементов. Из Словаря русского языка С. И. Ожегова были выписаны все слова, которые могут рассматриваться как названия свойств личности. Эти слова, введенные в обиход не психологами, а народом, обозначали чаще всего не конкретные свойства, а весьма сложные особенности человека, называемые чертами личности. Многие свойства личности не могут быть определены одним словом. Примечательно, что слов, обозначающих отрицательные свойства, оказалось в 2 раза больше. Вот вам и ответ на древний вопрос, почему плохого в мире больше, чем хорошего — потому что плохое заметнее.

Пытаясь определить необходимое и достаточное число подструктур, в которые могут быть включены все известные свойства личности, ученые, перепробовав многочисленные варианты, выделили четыре. Одним из критериев отличия подструктур друг от друга является отношение биологического и социального — не их доля, а значение для данной подструктуры. Человек — социальное существо, поэтому рассмотрение структуры личности начинается с подструктур, в которых более важна социальная сторона, а в конце — более биологически обусловленные части личности.

1-я подструктура называется направленностью личности. Сюда входят: влечения, желания, интересы, склонности, идеалы, мировоззрения, убеждения. Элементы (черты) личности, входящие в эту подструктуру не имеют врожденных задатков, а полностью социально обусловлены и формируются путем воспитания. Наиболее активной и устойчивой формой направленности являются убеждения. Совокупность их составляет мировоззрение человека, которое может быть пассивным — просто имеется в наличии. Но в подструктуру направленности входит и воля — она то и может придавать убеждениям активный характер, способствуя их воплощению в жизнь.

2-я подструктура называется опытом. Она объединяет знания, навыки, умения и привычки, приобретенные в обществе путем обучения, но уже с заметным влиянием биологически, и даже генетически обусловленных свойств человека. Не все входящие сюда свойства можно рассматривать как свойства личности. Только начинающийся формироваться навык или однократное действие еще не свойство личности. Но типичные для данного индивида проявления, так же как и закрепленные знания, навык и тем более умение и привычка — уже бесспорно свойство личности. Опыт также может быть пассивным «мертвым грузом». Но благодаря отдельным волевым навыкам он может стать активным, когда знания и умения не просто «знаемые», но и используемые.

3-я подструктура объединяет индивидуальные особенности отдельных психических процессов (функций): памяти, эмоций, ощущений, мышления, восприятия, чувств, воли. Ведь у всех нас разная память, эмоции, восприятие и т.д. Эти индивидуальные особенности, закрепляясь, становятся чертами личности. У кого-то — «тонкое восприятие искусства», у другого — «дырявая» память, у третьего — «шквал эмоций из-за пустяка». Все составляющие этой подструктуры формируются путем упражнения, то есть частоты и способа использования данной функции. Так как эмоции и ощущения свойственны и животным, то можно говорить, что в личностных чертах 3-й подструктуры биологический компонент начинает преобладать над социальным.

4-я подструктура объединяет свойства темперамента или типологические свойства личности (как принадлежащей к какому-то типу). Они почти полностью зависят от физиологических свойств мозга: скорость протекания нервных процессов, баланс процессов возбуждения и торможения и т.п.. Сюда же относятся половые и возрастные свойства, а также особенности личности, вызванные какой-то патологией (болезнью). Эти биологически обусловленные черты с трудом поддаются изменениям, но иногда возможно формирование (а точнее, «переделывание») нужной черты путем тренировки. Зато большую, чем в предыдущих подструктурах, роль здесь играет компенсация — возможность заменить недостаточную или «выбывшую из строя» функцию какой-то другой. Например, после просмотра перед сном зажигательного боевика, ваша нервная система перевозбудилась, и вам никак не удается заснуть. Тогда вы можете «обмануть» ее разными уловками: «считать баранов», представлять себя на жарком пляже, лечь в любимую «засыпательную» позу, съесть что-нибудь и т.д. Активность подструктуры темперамента определяется силой нервных процессов; если у вас слабость нервных процессов, то у вас будет «слабый» тип нервной системы и тип темперамента с более пассивным поведением.

В заключение стоит отметить, что ни отдельные черты личности, ни личность в целом не остаются неизменными в течение жизни человека. Но изменения личности могут быть связаны не только с ее развитием в результате взросления, но и с социальным распадом, со старческой деградацией и с патологическим развитием. Изменяться человек может как в лучшую, так и в худшую сторону. Кроме того, изменчивость черт личности зависит от компенсации одних, недостаточно развитых черт личности другими, и от изменения способов и степени этой компенсации. Например, дефект памяти у одного и того же человека в одном случае может компенсироваться вниманием, а в другом — сообразительностью. Таким образом, структура личности является динамической — изменяющейся, а не статической (неизменной). В трудах по психологии так и пишут: «динамическая структура личности».

Вывод

При рассмотрении личности в качестве целого, свойства личности являются его элементами и составляют динамическую функциональную структуру личности.

Вопросы

1. Что такое личность?
2. Что в структуре личности является целым, а что выступает в качестве элементов?
3. Как создавалось знание о структуре личности?
4. Какие качества входят в каждую подструктуру? Каков способ их формирования?
5. Каково отношение биологических и социальных факторов для черт каждой подструктуры? Почему так?
6. Почему структуру личности правильно называть динамической?

Профессиональная направленность: сущность и структура

Необходимость учёта профессиональной направленности личности в процессе общественного производства возникла не сегодня, поскольку ещё в период раннего антропогенеза, когда древний человек стал жить общиной, для удобства ведения примитивного хозяйства и защиты племени от различных угроз появилась потребность в разделении труда.

Следует отметить, что такое разделение уже тогда осуществлялось с учётом природных задатков, физических данных и приобретённых в процессе взросления субъектов способностей для выполнения конкретной общественно-полезной деятельности в племенной общине. Например, наиболее физически сильная часть мужчин, защищала родовую общину от нападения представителей других племён и крупных животных, другая занималась охотой и добычей пищи. Женская же часть племени растила детей, обеспечивала людей пищей, выделывала шкуры животных и др.

В этой связи необходимо опереться на утверждение К. Маркса и Ф. Энгельса о том, что материалистическое понимание истории явилось колоссальным углублением социального познания, впервые раскрывшим подлинный характер социальной субстанции, заключенный в деятельностной природе общественного процесса. «…Что такое жизнь, – утверждал К. Маркс, — если она не есть деятельность?» «История, — утверждали К. Маркс и Ф. Энгельс в «Святом семействе», — не что иное, как деятельность преследующего свои цели человека» [1].

Понятие деятельности, безусловно, является одним из самых общих и фундаментальных, так как обозначает социальную форму движения материи. К. Маркс отмечал, что «…в характере жизнедеятельности заключается весь характер данного вида, его родовой характер, а свободная сознательная деятельность как раз и составляет родовой характер человека»[2].

Таким образом, мы можем предположить, что уже на стадии зарождения примитивного общества человек занимался конкретным видом общественно-трудовой деятельности. Указанное разделение труда констатирует зарождение первичных признаков профессиональной направленности в процессе жизнедеятельности уже в ту историческую формацию.

В Древнем мире, проблема профессионального самоопределения приобретает новую актуальность соответствующую текущим требованиям общественного развития. К этому времени возросли объёмы материального производства, что потребовало «специалистов», которые могли бы осуществлять профессиональную деятельность в различных его сферах: земледелии, строительстве, проведении арыков и каналов, военной защите, управлении. Данное обстоятельство, в свою очередь, определило необходимость подготовки субъектов для участия в конкретном виде профессиональной деятельности не только с учётом уже приобретённых ими каких-либо профессиональных навыков, а и внутренней предрасположенности индивидов к той или иной специальности. Особенно ценились физические, интеллектуальные и морально-нравственные свойства людей. Например, ещё в сотых годах нашей эры летописец Плутарх, в своём научном труде «Сравнительные жизнеописания», наиболее подробно описал методы подбора и подготовки родившихся в древней Спарте мальчиков к взрослой жизни и деятельности [3].

Данная научная проблематика представляла большой интерес для мыслителей на разных этапах человеческого развития и исследовалась в научных трудах древнегреческих и древнеримских мудрецов: Платона, Аристотеля и Марка Аврелия. В последующем теологов средневековья — Фомы Аквинского, Августина Блаженного, известных учёных эпохи Возрождения. В частности, данной проблеме, посвятили свои работы такие известные учёные и государственные деятели как Н. Макиавелли, Дж. Локк. В Новое время она нашла отражение в научных трудах Э. Канта, Ф. Гегеля и других исследователей.

Необходимо отметить, что идеи мыслителей, относительно профессиональной направленности, в большей степени, выражали её сущность с морально-этических позиций и требований, предъявляемых к конкретному виду деятельности, без учёта психологической составляющей личности субъектов участвующих в социально-деятельностном процессе, как отдельной важнейшей компоненты, от которой также зависит результат этой деятельности.

С завершением формирования «Психологии» в качестве специфической области научного знания и организацией её собственного экспериментального метода, примерно в последней четверти XIX в., данной проблематикой начали заниматься непосредственно психологи. Исследуемая нами научная задача, связанная с профессиональной направленностью, рассматривалась ими уже как психологический феномен.

Отметим, что термин «направленность» в зарубежных трудах того времени не был достаточно распространён. Она, направленность, рассматривалась как комплекс мотивов к осуществлению занятия конкретным видом деятельности.

Следует указать на то, что впервые термин «направленность» в научный оборот в 1911 году ввёл известный учёный В. Штерн. Он рассматривал «направленность» как склонность к какой-либо деятельности.

У истоков изучения сущности направленности профессиональной деятельности, как отдельной категории, стояли и такие классики психологии (педагогики), как Б. Г. Ананьев, А. Маслоу, С. Л. Рубинштейн и другие исследователи, которые в своих научных трудах изложили основную сущность и определили структуру данного понятия. Что представляет огромную значимость для решения нашей научной задачи.

Так, например, по мнению С. Л. Рубинштейна, проблема направленности личности, «… это, прежде всего, вопрос о динамических тенденциях, которые в качестве мотивов определяют человеческую деятельность, сами, в свою очередь, определяясь её целями и задачами».

Следует отметить, что рассуждая о направленности личности, С. Л. Рубинштейн понимал её как целостное интегративное свойство, регулирующее не только деятельность человека, а и его активность. Данный учёный, в сущности направленности личности, выявил два основных аспекта, имеющих между собой предметное содержание: направленность может быть направлена на какой-либо предмет, и напряжение, при этом возникающее.

Также, С. Л. Рубинштейн отмечал, что «… направленность личности выражается в многообразных, всё расширяющихся и обогащающихся тенденциях, которые служат источником многообразной и разносторонней деятельности. В процессе этой деятельности мотивы, из которых она исходит, изменяются, перестраиваются и обогащаются всё новым содержанием». Согласно его утверждения, направленность личности составляет систему побуждений или мотивов, определяющих её деятельность.

В соответствии с выводами данного учёного, направленность личности имеет свою структуру, которая включает в себя: потребности, интересы, идеалы, рассматриваемые как различные стороны или моменты многообразной и одновременно, в определённой степени, единой направленности личности, выступающей как мотивация деятельности субъекта. Более того, С. Л. Рубинштейн выделил динамическую сторону направленности личности. Что позволяет, основываясь на его доказательствах, предположить основные тенденции изменения профессиональной направленности субъектов в соответствии с изменением самого общества [4].

Известный русский учёный Б. Г. Ананьев, в свою очередь, отмечал: «…в зависимости от общественно-экономической формации и классового положения семьи ребёнка или подростка изменяются цели, мотивы, способы, уровни, результаты игры или учения. В зависимости от этих условий определяется конкретная форма труда — физического или умственного, а также включение его в определённую систему производственных отношений». Из чего можно заключить, что Б. Г. Ананьев, придавая большое значение социально-политическим условиям, в которых проходит становление личность, указывал на прямую зависимость от данных условий результатов профессиональной направленности субъекта и его последующего функционирования в той или иной профессии связанной с умственным или физическим трудом [5].

Важным для нас представляются и заключения выдающегося учёного А. Маслоу. В своих научных исследованиях, он описал и классифицировал группы потребностей личности, а также описал динамику трансформации основных из них.

Более того, А. Маслоу принадлежит вывод о том, что при удовлетворении наиболее сильных и приоритетных потребностей индивида, у него возникают потребности, стоящие в иерархии следом за ними и требуют их удовлетворения. Когда удовлетворяются и эти потребности, осуществляется переход на следующий уровень потребностей, определяющих поведение человека [6].

Данный вывод позволяет качественно смоделировать предполагаемую структуру исследуемой направленности с учётом этой теории.

Таким образом, С.Л Рубинштейн, Б. Г. Ананьев, А. Маслоу и другие классики психологии заложили основы и развили основные направления для изучения проблем связанных с мотивационной составляющей профессиональной деятельности, классифицировали основные потребности, установили закономерности возникновения мотивов, выявили зависимость выбора деятельности от социально-политических условий развития личности, задатков и способностей человека, чем способствовали дальнейшему, более углубленному, исследованию данной проблематики.

Так, например в развитие «Теории иерархии потребностей» А. Маслоу, внёс значительный вклад известный психолог Давид Макклелланд, определивший в своих работах «мотив» как потребности (желания), которые могут выступать и в качестве мотивационных диспозиций (установок, склонностей к достижению успеха, аффилиации, власти), и как выученное, аффективно «заряженное» антиципаторное целевое состояние (представление о желаемом результате действия: сделать что-либо лучшее, оказать на кого-то влияние и т. п.), которое актуализируется под влиянием различных стимулов, с другой стороны. В последнем случае, мотив выступает, как периодически повторяющаяся заинтересованность в целевом состоянии, основанная на естественном побуждении [7].

Аффилиация, на которой акцентировал внимание Давид Макклелланд при исследовании «направленности», выступает той эмоциональной связью субъекта с коллегами, которая характеризуется взаимным принятием и товарищеским расположением между ними, а также отражается в потребности общаться и взаимодействовать в процессе совместной профессиональной деятельности.

Другой учёный Ф. Херцберг, определил основные стимулы как «гигиенические факторы». В частности, в своём научном труде «Мотивация к работе», установил, что наличие гигиенических факторов не будет мотивировать работников, а только предотвратит возникновение чувства неудовлетворенности работой. Пришёл к выводу о том, что для того чтобы добиться высокой мотивации, руководитель должен обеспечить наличие не только гигиенических, но и мотивирующих факторов [8].

Таким образом, и гигиенические и мотивирующие факторы будут являться источником профессиональной направленности, и зависит это от запросов и потребностей конкретных людей. Поскольку у разных людей разные потребности, то и мотивировать разных людей будут разные факторы.

Применительно к исследуемой нами научной проблеме, такими гигиеническими факторами могут выступать материальное вознаграждение, комфортные условия работы, включающие межличностные отношения как начальников с подчинёнными, так и между сотрудниками организации (фирмы). Важную роль будут играть и такие факторы как климатические и бытовые условия, финансово-экономическая стабильность в период действия заключённого контракта о трудовой деятельности, степень выполнения социальных гарантий и требований трудового законодательства в регионе (отрасли) и др.

Ф. Херцберг в своей теории, также как и А. Маслоу, категорировал основные виды мотивов и спроецировал теорию мотивации на профессиональную деятельность. Понятие мотив у него рассматривается, как процесс достижения целей. Кроме того, Ф. Херцберг подчеркнул зависимость процесса профессиональной направленности от индивидуальных потребностей людей.

Исходя из вышеизложенного, при формировании искомой нами структуры профессиональной направленности, в данном исследовании, будет целесообразным выделить в отдельную группу перечень возможных индивидуальных потребностей потенциальных работников (сотрудников). Учёт этих потребностей будет способствовать плодотворной профессиональной деятельности субъектов в конкретном виде деятельности.

Необходимо отметить, что во второй половине 20 века было разработано несколько основных процессуальных теорий мотивации. Для решения поставленной нами научной задачи, представляют интерес две из них: это модель Портера-Лоулера и теория ожиданий.

Основоположником в исследовании теории ожиданий считается американский исследователь Виктор Врум, который изложил её в 1964 г.

в своём научном труде «Работа и мотивация». Согласно данной теории, стимулирующий эффект производят не сами потребности индивидов, а мыслительный процесс, при котором происходит оценка реальности достижения поставленных целей и получения за это вознаграждения.

Известные учёные Л. Портер и Э. Лоулер в результате совместного исследования дополнили модель В. Врума. В предложенной ими концепции пришли к выводу, что результаты, достигаемые человеком в конкретном виде деятельности, зависят от: ценностей («стоимости») вознаграждения; степени реального удовлетворения; затраченных и «воспринимаемых» усилий; способностей и индивидуальных особенностей человека; осознания человеком своей роли в процессе труда («ролевое восприятие»).

Таким образом, наиболее важным выводом из этой концепции является то, что результативная профессиональная деятельность как таковая ведёт к росту удовлетворённости субъекта, что уже только это выступает достаточно сильным мотивом. Данная теория показывает нам и обратную зависимость. Например, то же чувство выполненной работы и удовлетворенность от её выполнения способствуют повышению результативности вложенного труда и дальнейшему развитию творчества в процессе его осуществления.

Отдавая должное западным исследователям необходимо отметить, что концепции профессиональной направленности уже в XX веке активно развивались в трудах не только зарубежных, а и российских учёных. К важнейшим из них целесообразно отнести научные труды Б. Г. Ананьева, В. А. Бодрова, М. И. Дьяченко, Е. А. Климова, А. Г. Ковалева, В. С. Мерлина, М. С. Неймарк, Р. И. Цветковой, и др. авторов.

Так, например, М. И. Дьяченко утверждает: «…от направленности зависит какие мотивы в том или ином случае становятся преобладающими, и, наоборот, на основе каких мотивов, возникающих в ходе деятельности, складывается направленность…, поэтому изучить особенности и динамику мотивов личности — это значит понять её направленность и характер».

Известный учёный М. С. Неймарк, проведя свой теоретический анализ данной научной проблемы, вывел гипотезу о том, что целостная структура личности определяется её направленностью, в основе которой лежит система доминирующих мотивов [9]. Тем самым, он связывает полноценное существование субъекта с его мотивационной составляющей. Нет мотивации в деятельности личности — нет и состоявшегося, удовлетворённого жизнью человека.

Важнейшей частью деятельности субъекта является его самовыражение в выбранной им профессии. В этой связи, Р. И. Цветкова полагает, что «стремление человека к самореализации, к росту и развитию в той или иной сфере жизнедеятельности — важнейшая характеристика личности, в которой выражается её направленность».

Р. И. Цветкова определила составляющие направленности личности в качестве системы доминирующих мотивов, побуждаемых многообразием потребностей. Указанные мотивы могут явиться компонентами выявляемой автором структуры профессиональной направленности субъектов [10].

Тем самым, М. И. Дьяченко, М. С. Неймарк, Р. И. Цветкова в своих исследованиях подтвердили непосредственную взаимосвязь и взаимозависимость направленности и мотивов, что даёт нам основание исследовать мотивы в качестве основополагающего элемента профессиональной направленности.

Группа других исследователей, к которым относятся работы А. Г. Ковалева, В. А. Бодрова, Е. А. Климова в исследовании особенностей профессиональной направленности, в своих работах отдают должное духовно-нравственным ценностям, идеалам и свойствам личности непосредственных участников деятельностного процесса.

Так, например, А. Г. Ковалёв определяет направленность, как систему потребностей, стремлений интересов и идеалов. Потребности, по его мнению — это «… фундаментальные свойства личности, имеющие тенденцию определять направленность личности, её отношения к действительности и собственным обязанностям, в конечном итоге определять образ жизни её и деятельности». Также он отметил зависимость профессиональной направленности от ориентировки человека. Тем самым А. Г. Ковалёв определил роль и место потребностей, интересов и идеалов в структуре направленность личности.

В. А. Бодров, исследуя сущность профессионального становления личности, определил её как интеграцию двух взаимодополняющих процессов: развитие личности в онтогенезе — в течение всей жизни, и профессионализации личности с момента начала профессионального самоопределения до завершения активной трудовой деятельности (до пенсии).

Также, описывая периоды профессионального становления личности, он определил профессиональную направленность, как один из элементов профессионализации личности в период с 11–12 лет до пенсионного возраста.

Тем самым В. А. Бодров показал процессуальный характер профессиональной направленности личности и подчеркнул необходимость изучения составляющих структуры данной направленности не только в период профессиональной деятельности человека, но и предшествующий ему период профессионального самоопределения.

Наиболее глубоко вопросы профессиональной направленности личности рассмотрены в трудах известного русского учёного Е. А. Климова. Он в своих исследованиях определил составляющие искомой направленности личности (потребности, интересы, идеалы, идейные убеждения), показал значимость профессиональной направленности в вопросе успешности осуществления профессиональной деятельности [11].

Выделенные Е. А. Климовым составляющие помогут нам, в последующем, качественно определить структурные компоненты исследуемой направленности.

Подытоживая, необходимо отметить, что российские учёные в своих работах определили сущность, содержание и составляющие профессиональной направленности личности, к которым отнесли: мотивы, потребности, стремления, интересы, идеалы, духовно-нравственные ценности и убеждения. Они указали нам на значимость профессиональной направленности при выборе профессии и зависимость от неё успешности функционирования субъектов в выбранной сфере профессиональной деятельности.

Важным для данного исследования является вывод учёных, в основе которого лежит утверждение о том, что понятие профессиональная направленность коррелируется с понятием мотивация профессиональной деятельности. Опираясь на такое трактование данного положения можно более полно выявлять те сущностные процессы, которые непосредственно ассоциируются с указанным феноменом. Сделанные выводы позволят автору более качественно определить сущность и структуру профессиональной направленности.

Таким образом, исходя из проведённого анализа различных подходов к пониманию сущности профессиональной направленности, приведённых в научных трудах российских и зарубежных исследователей, можно сделать вывод, что в сферу профессиональной направленности входят: понимание субъектом «образа» и особенностей профессиональной деятельности; стремление к самореализации и служебному росту, всестороннему развитию, а также удовлетворению индивидом своих материальных и духовных запросов, профессиональных «амбиций» в процессе осуществления конкретного вида деятельности.

Профессиональная направленность призвана не только целенаправленно ориентировать, но и развивать субъектов профессиональной деятельности в соответствии с их служебным предназначением. Она, предполагает вооружение их знаниями, умениями и навыками, компетенциями, ценностями и идеалами, что, безусловно, обеспечит им эффективную самореализацию в профессии и создаст условия, позволяющие успешно функционировать в современном российском обществе.

Исходя из вышеизложенного, под профессиональной направленностью мы можем понимать внутреннюю предрасположенность, мотивацию, способности, склонности и задатки субъекта к конкретной профессиональной деятельности. Это совокупность индивидуальных свойств личности, её черт, качеств, ценностных ориентаций, взглядов, и побуждений, а также совокупность профессиональных притязаний, характерных для соответствующей деятельности и готовность применения указанных компонентов в процессе выполнения должностных обязанностей.

Профессиональная направленность имеет свою структуру и иерархию и выполняет многообразные функции на протяжении всей жизнедеятельности субъекта.

Опираясь на суждения учёных исследовавших проблему профессиональной направленности на различных этапах исторического развития общества, автор пришёл к выводу, что структура профессиональной направленности может включать в себя несколько составляющих. К ним следует отнести: способность к определённому виду профессиональной деятельности, индивидуальные качества субъекта, мировоззрение, включающее систему ценностей и идеалов, доминирующие мотивы побуждаемые многообразием потребностей, наличие гигиенических факторов, которые обеспечат её успешное функционирование в определённой сфере служебной деятельности.

Рис. 1.

Установив структурные составляющие профессиональной направленности, целесообразно представить её схематично, что позволит наглядно увидеть неразрывную взаимосвязь и иерархичность перечисленных компонентов.

Раскроем сущность элементов указанной структуры. Как известно, способности формируются на основе задатков человека. Задатки, как врожденная характеристика человека, являются основополагающей составляющей в процессе профессионального самоопределения личности, поскольку именно степень соответствия условий и специфики профессиональной деятельности генетически детерминированным анатомо-физиологическим особенностям мозга, могут определить успешность личности в выбранной им профессии.

Существуют разные трактовки сущности термина «задатки способностей». Обобщая основные из них в единое целое, можно прийти к выводу и понимать их как: «генетически детерминированные анатомо-физиологические особенности мозга и нервной системы, являющиеся индивидуально-природной предпосылкой процессов формирования способностей и их развития. Задатки способностей выступают важнейшим условием последующего их эффективного формирования. Вместе с тем они не предопределяют последующее развитие самих способностей. Поскольку указанные задатки способностей многозначны, многие учёные полагают, что на их основе могут быть сформированы самые различные способности. Важным для нашего исследования является то, что, как отмечено выше, на основе задатков формируются необходимые способности, которые не только способствуют эффективному выполнению человеком действий, предписанных спецификой профессиональной деятельности, но и приобретению и совершенствованию новых знаний, навыков, умений в этой деятельности.

Учитывая вышеизложенное, можно предположить, что способности, в структуре профессиональной направленности личности, имею немаловажное значение, поскольку позволяют ей уверенно чувствовать себя в выбранной профессии, качественно и быстро осваивать и выполнять должностные обязанности.

Понятием «мировоззрение», как элементом структуры профессиональной направленности, в контексте данного исследования, определяется не только совокупность знаний и представлений об окружающем мире, но и отношение самого человека к воспринимаемой им действительности. Неотъемлемой частью мировоззрения субъекта выступают духовно-нравственные ценности. Раскрывая компоненты структуры профессиональной направленности необходимо акцентировать внимание на важность в её составе этого ключевого компонента. Отметим, что характерной чертой современного политического процесса является: экспансия на сознание россиян западных представлений о современном мироустройстве, в первую очередь ориентация субъектов на автономию личности; установка на удовлетворение физиологических потребностей людей; отход от традиционных заповедей и ценностей, нивелируется понятие «греха» в религии и др.

В широком смысле, данное обстоятельство послужило причиной возникновения противоречий между культурой западной цивилизации и культурами других народов, следующих вековым обычаям и ценностям, характерным для их ментальности. К числу таких стран относится и Россия, в основе традиционной ценностной системы которой лежит духовность, патриотизм, профессиональный и гражданский долг, любовь к Родине, уважение к людям, стремление к справедливости в отношениях между нациями и народностями.

Необходимо отметить, что национальное мировоззрение россиян отражает проблемы, во многом связанные с улучшением мира на планете и мировым благом. В связи с чем, на наш взгляд, приемлемым и актуальным является утверждение М. Б. Черницкой, по мнению которой, в западном менталитете такие ценностные понятия как мораль, долг и совесть выступают как части разума и являются рациональными понятиями. В русской культуре они несут иррациональное начало, поскольку идут от сердца и не подвластны волевому акту разума. Главной целью русского человека является выживание как борьба против зла за победу добра. Смысл деятельности определяется не результативностью и достижением цели, а стремлением к воплощению нравственных идеалов независимо от личной выгоды [12].

В данном случае уместно привести суждение, согласно которому этими различиями — различиями цивилизационного характера — обусловлена необходимость чёткого понимания субъектами государственного управления (принуждения) как основополагающих (универсальных) ценностей, в набор каковых должны входить гуманизм, патриотизм, национальная безопасность, справедливость, взаимоуважение и совместное развитие, так и цивилизационных форм их проявления в конкретном сообществе. Однако, даже недостаток такого понимания не столь разрушителен для государства, как сознательный отказ субъектами государственного принуждения от позитивных ценностных оснований собственной деятельности. Являясь наглядным подтверждением рассмотренных выше концепций, современные драматические события в непосредственной близости от границ Российской Федерации показывают, что именно пренебрежение этими ценностями ведёт субъектов силового принуждения к десоциализации, государство — к краху, а общество — к состоянию гражданской войны [13].

Мы видим, что, как и в прежние времена, основополагающая цель политики Запада — держать Русь ослабленной в т. ч. и в духовно-нравственном отношении. Поэтому отчётливое выделение основополагающих ценностей имеет особую важность в подготовке и воспитании российских граждан, в первую очередь, находящихся на службе у государства. Именно сотрудники силовых органов, государственные служащие официально стоят на страже интересов и ценностей российского государства и общества [14].

Необходимо акцентировать внимание на том, что указанные ценности не возникли на пустом месте, а сформировались под влиянием многовековых традиций русского народа и лучших достижений людей, находящихся на службе у государства. Они определяют не только социальную значимость деятельности граждан (сотрудников), но и регулируют отношения между гражданским обществом и государством, между гражданами и военнослужащими, а также выступают теми универсальными духовно-нравственными ориентирами, которые потенциально могут способствовать обновлению универсальной международной системы ценностей. С признанием таких ценностей международным сообществом, у людей снизится беспокойство и страх от понимания того, что мир не защищён от катастрофы, связанной с угрозами человечеству от бездушия и снижения значимости человеческой жизни во имя амбиций некоторых политических субъектов.

Из чего можно сделать вывод о том, что от степени сформированности у субъекта мировоззрения соответствующего запросам государства и общества, его духовно-нравственной зрелости, отношения к окружающему миру, ценностной системе России зависит результат конкретного вида деятельности, а значит и уровень сформированности профессиональной направленности. Данное обстоятельство особенно ярко проявляется при выполнении задач связанных с военной (государственной) службой.

Одним из основных элементов структуры профессиональной направленности выступают потребности. В этой связи нельзя не согласиться с утверждением Шрайнера Б. А. о том, что потребности личности оказывают влияние её на способность к целеполаганию. В свою очередь, на способность личности к целеполаганию оказывают влияние потребность в новизне, потребность в расширении сферы влияния и др. [15].

В психологическом словаре термин «потребность» трактуется, как: «исходная форма активности живых существ — форма проявления интенциональной природы психики, соответственно коей живой организм побуждается к осуществлению качественно определенных форм деятельности, необходимых для сохранения и развития индивида и рода. Благодаря потребностям жизнь обретает целенаправленность, и либо достигается удовлетворение потребности, либо предотвращается неприятное столкновение со средой».

Таким образом, потребности, которые реализует субъект в процессе профессиональной деятельности, можно считать важнейшими элементами его целеполагания. Отсутствие же потребностей приводит к дискомфорту и внутриличностному конфликту, т. к. реальное психологическое состояние личности не соответствует должному и желаемому. Желание — это спусковой крючок действия, оно всегда включает в себя направленность. Желать — значит идти к будущему, к той цели, которая поставлена и, которую необходимо достичь в процессе осуществления своей профессиональной деятельности. В современном мире, в силу включенности практически каждого взрослого человека в систему общественно-производственных отношений, основная часть личностных потребностей непосредственно обусловлена именно его профессиональной деятельностью.

В психологии выделяют несколько типов классификации потребностей, градуированных по различным признакам. К таким классификациям потребностей относятся работы Ф. Гегеля, Д. Кейнса, Д. Макклелланда, К Обуховского, Эббота, А. Маслоу, и др.

Для нашего исследования, в первую очередь, представляет интерес фундаментальная классификация А. Маслоу, в которой изложена иерархическая модель потребностей. В этой классификации выделено несколько «уровней» потребностей. К ним А. Маслоу относит: физиологические потребности личности, потребности в безопасности, любви, в привязанности и принадлежности к определённой социальной группе, а также потребности в уважении, признании и самоактуализации.

Из вышеизложенного можно заключить, что потребности являются тем важнейшим источником активности субъекта, который служит основной причиной его движения в нужном направлении.

Немаловажным элементом структуры профессиональной направленности являются смыслы и мотивы, которые придают ей необходимую осознанность. В связи с чем нельзя не согласиться с утверждением Б. С. Алишева о том, что смыслом могут обладать:

а. действия людей, включая собственные действия субъекта;

б. результаты этих действий, включая создаваемые предметы и возникающие события;

в. правила, в соответствии с которыми совершаются действия, происходят события и др.

Как известно, в основе действий любого субъекта лежит мотив. Его принято рассматривать как причину этих действий. Поскольку причина должна предшествовать действию, то и мотив нередко предшествует направленности. Тем не менее, это не всегда так. Зачастую мотив может порождать и стимулировать новые действия личности.

По мнению автора, наиболее содержательно сущность мотива профессиональной деятельности может быть выражена следующим образом: «Мотив — это внутреннее побуждение к действию, конкретному виду деятельности — это такие потребности человека и его смыслы, ориентиры, конечные цели, в реализации которых субъект достигает наивысшего не только материального, но и духовного результата.

Вместе с тем автор согласен с утверждением Б. С. Алишева в том, что «…говоря о смысле, подразумевают нечто общепринятое, закреплённое в культуре. Когда же говорят о мотиве, считают его принадлежащим к «конкретному» субъекту» [16].

Личностный же смысл, по утверждению А. Н. Леонтьева, является выражением отношения личности к объекту действия и может быть раскрыт через соответствующий мотив [17].

Особенности мотивации профессиональной деятельности в современный период подробно рассмотрены М. Е. Опариной, которая определила мотив (в трудовой деятельности) «…осознанным побуждением к достижению конкретной цели, заставляющим работника действовать определённым образом[18].

Классифицируя мотивы трудовой деятельности, ряд учёных выделяют в особую группу биологические и социальные мотивы.

Согласно такой классификации к биологическим отнесены те мотивы, которые соотносятся с физиологическими (гигиеническими) желаниями и потребностями сотрудников. Например, желание иметь работу рядом с домом, Профессиональная деятельность государственного служащего (сотрудника силовых структур) требует от него вложения больших физических и психологических усилий. Учитывая данное обстоятельство можно сделать вывод, что близость места выполнения служебных обязанностей к месту постоянного проживания имеет большое значения как для эффективности и качества выполняемой им работы, так и для степени устойчивости социально-психологической обстановки в семье.

К социальным мотивам отнесены такие как: принадлежность субъекта к конкретному коллективу, ощущение значимости для людей (сотрудников) работающих в нём, личное самоутверждение, самовыражение и самореализация; важным представляется мотив самостоятельности, предполагающий свободу творчества в процессе профессиональной деятельности, возможность принимать решения, которые подразумевают персональную ответственность и др.; мотив надежности стабильности, который подразумевает: авторитет организации (фирмы), которые гарантировано устоят и не сократятся (ликвидируются) в условиях жёсткой конкуренции на рынке труда, обеспечат возможность пользоваться предписаниями законодательных актов регулирующих трудовые отношения, уверенность в соблюдении обязательств со стороны работодателя по денежному довольствию, труду и отдыху, обеспечат гарантии по отношению к членам семей сотрудников; мотив справедливости, гарантирующий неприкосновенность личности её достоинства, прав и свобод; мотив состязательности, который предполагает отсутствие протекционизма, обеспечивает гласность и объективную оценку личных заслуг конкретного субъекта, его вклада в общее дело, а также учёт указанного выше, в период проведения конкурсов при выдвижении кандидатов на вышестоящие должности, и принятии решения о материальном и моральном вознаграждении субъектов.

Необходимо отметить, что профессиональная направленность может градуироваться от положительной до отрицательной.

Положительная направленность зависит от степени доминирования мотивов профессиональной деятельности над остальными мотивами, т. е. от ценности для субъекта его непосредственного функционирования и самореализации в конкретной профессии.

Отрицательная же профессиональная направленность нередко служит причиной смены специфики профессиональной деятельности, либо, в своей крайней форме, принятия сотрудником решения об увольнении с целью ухода из имеющейся профессии в другую сферу деятельности.

Анализ содержания различных подходов к понятию сущности «мотива» профессиональной деятельности, его значения для эффектной деятельности субъектов, позволит нам выработать предложения по профилактике досрочных (до окончания контракта) увольнений сотрудников находящихся на государственной (военной) службе.

Профессиональная направленность выполняет важнейшие функции в процессе деятельности субъекта в той или иной сфере общественного производства. В первую очередь автор выделяет следующие из них, это такие как: побуждающая подразумевает стремление человека к конкретной профессиональной деятельности, потребность в ней; направляющую, которая обусловливает сущность цели в любом виде профессиональной деятельности; регулирующую, она предопределяет систему ценностных ориентаций, основополагающие мотивы профессиональной деятельности.

Можно сделать вывод, что профессиональная направленность — это внутренняя предрасположенность, мотивация, способности, задатки и склонности субъекта к конкретной профессиональной деятельности; понимание субъектом «образа» и особенностей предстоящей профессиональной деятельности; совокупность индивидуальных свойств личности, её черт, качеств, ценностных ориентаций, взглядов, и побуждений, её стремление к самореализации, и служебному росту, всестороннему развитию, удовлетворению индивидом своих профессиональных «амбиций», притязаний, характерных для соответствующей деятельности, запросов в процессе её осуществления, а также готовность применения указанных компонентов в процессе выполнения должностных обязанностей.

Профессиональная направленность призвана не только целенаправленно ориентировать и развивать субъектов профессиональной деятельности в соответствии с их служебным предназначением. Она, предполагает вооружение их знаниями, умениями и навыками, компетенциями и ценностями и создаёт условия, позволяющие успешно функционировать в современном российском обществе.

Установлено, что профессиональная направленность представляет собой своеобразную систему связей и отношений и как всякая система имеет свои структурные составляющие. К ним автор относит такие как: способности, индивидуальные качества, мотивы, мировоззрение, включающее систему доминирующих ценностей и идеалов, интересы, наличие гигиенических факторов и потребностей.

Таким образом, с позиций современного социально-психологического знания в статье проведён краткий анализ работ учёных, исследовавших различные аспекты профессиональной деятельности, а также предпринята попытка уточнить её сущность и структуру, которые базируется на понимании родовых по отношению к ним концептов.

Литература:

Момджян К. Х. Введение в социальную философию. — М., 1997. С. 60.
Маркс Ф. Энгельс. Отчужденный труд. Сочинения. Экономическо-философские рукописи 1844 г. М.: Политическая литература, — Т. 42. 1974. С. 93.
Плутарх. Сравнительные жизнеописания. Ликург и Нума Помпилий. М.: Правда, 1987. С. 9.
Рубинштейн С. Л. Основы общей психологии: СПб: Издательство «Питер», 2000–712 с.: ил. — (Серия «Мастера психологии») С. 412.
О проблемах современного человекознания. — СПб.: Питер, 2001. С. 113.
Маслоу А. Мотивация и личность. 3 изд. пер. с англ. — СПб.: Питер. серия «Мастера психологии», 2008. С. 60–74.
Макклелланд Д. Мотивация человека. — СПб.: Издательство «Питер». Серия «Мастера психологии», 2007. 672 с.
Херцберг Ф. Мотивация к работе. — М.: Издательство «Вершина», 2007. С. 186–224.
Неймарк М. С. Опыт экспериментального исследования направленности личности подростка. — Вопросы психологии, 1963, № 1. С. 12.
Цветкова Р. И. Мотивационная сфера личности современного студента: факторы, условия и средства ее формирования в процессе профессионального становления: дис. д-ра психол. наук. Хабаровск. 2007. 530 с.
Климов Е. А. Введение в психологию труда: Учебник для вузов. — М.: Культура и спорт, ЮНИТИ, 1998. С. 88.
Черницкая М. Б. Ценностные ориентации русской и западной культур: автореф. дис. канд. филос. наук. Н. Новгород, 2004. С. 17.
Котухов А. Н. Тынянова О. Н. К вопросу о философских истоках и ценностных основаниях профессиональной подготовки сотрудников силовых органов. // Электронное научное издание альманах Пространство и время. Т. 7. Вып. 1. 2014.
Котухов А. Н., Моисеев А. А., Ценностные основания профессиональной подготовки государственных служащих. Социально-гуманитарные знания. // № 3. М., 2016. С. 300.
Шрайнер Б. А., Потребности как психологический фактор развития целеполагания личности: дис. канд. псих. наук. Новосибирск, 2005. 21 с.
Алишев Б. С. Смысл и мотив: к соотношению понятий. Учебные записки Казанского университета. // Т. 152,.кн. 5, 2010. 170 с.
Леонтьев А. Н. Проблемы развития психики. — М.: Изд-во Моск. ун-та. 1981, — 584 с.
Опарина М. Е. Особенности трудовой мотивации специалистов сферы информационных технологий в государственных и коммерческих организациях с разными типами организационной культуры: автореф. дис. канд. псих. наук. СПб, 2015. С. 9–10.

Основные термины (генерируются автоматически): профессиональная направленность, профессиональная деятельность, мотив, потребность, вид деятельности, направленность личности, ценность, Ананьев, профессиональная направленность личности, Маркс.

Направленность личности | Диплом по психологии

Понятие направленности личности

В отечественной психологии системообразующим свойством личности, ее ведущей характеристикой считается направленность. Направленность – это мотивационно-ценностная сфера личности, включающая глубокие, устойчивые и относительно независимые от наличной ситуации потребности, мотивы и цели, а также базирующиеся на них ценностные ориентации, убеждения и склонности, в совокупности составляющие мировоззрение человека. Направленность определяет избирательность всех форм активности человека.

Структура направленности личности

Потребность – это испытываемая человеком нужда в каком-либо объекте окружающей среды, переживаемая как дефицит. Потребность включает два основных элемента: предметное содержание (объект внешней среды) и напряжение, которое сопровождает возникновение потребности. Данное напряжение вызывает дискомфорт, от которого человек стремится избавиться путем удовлетворения потребности. Таким образом, потребности являются движущими силами активности человека.
По мере осознания человеком предметного содержания потребности возникает внутреннее побуждение к определенному акту поведения, направленному на удовлетворение потребности. Такие побуждения называются мотивами; по сути, мотивы являются осознаваемыми потребностями.
Различные мотивы переходят в определенные цели – предвосхищаемые результаты актов поведения человека.
На основе иерархии устойчивых мотивов формируются убеждения, склонности и ценностные ориентации, образующие мировоззрение – систему взглядов человека на окружающую действительность и ее отдельные компоненты.
Ценностные ориентации – это представления человека об идеальных конечных целях и идеальных способах поведения для достижения этих целей.
Убеждения – это глубокая и обоснованная уверенность личности в истинности принципов и идеалов, которыми она руководствуется в процессе регуляции собственного поведения.
Склонности характеризуют направленность человека на определенные виды деятельности; в структуру склонностей входят интересы и волевой компонент.

Мировоззрение человека, и прежде всего ценностные ориентации личности как составляющие мировоззрения, проявляют сущность самой личности.

Характеристики направленности личности

Уровень направленности – это соотношение высших и низших потребностей; чем выше уровень направленности, тем более зрелая и духовно богатая личность.
Широта направленности характеризуется разнообразием ее основных компонентов и оказывает определяющее влияние на богатство внутреннего мира и разносторонность личности.
Интенсивность направленности – это степень осознанности потребностей и мотивов: низкая интенсивность направленности характеризует направленность как систему неосознанных влечений, высокая интенсивность – как систему принципиальных убеждений.
Устойчивость направленности определяется постоянством и непротиворечивостью ее отдельных компонентов, от устойчивости направленности зависит целостность личности.
Действенность направленности – это степень настойчивости личности в реализации целей, мотивов и т.д., обуславливающая активность жизненной позиции личности.

Направленность обусловлена, прежде всего, социально и формируется в процессе воспитания человека.

Структура личности. направленность личности

Направленность личности – это система побуждений, определяющая избирательность отношений и активность человека.

Она имеет определенные формы и характеризуется некоторыми качествами.

Уровень – это общественная значимость направленности человека. В общественной направленности человека проявляется его моральный облик. Высокий уровень общественной направленности называют идейностью личности.

Широта направленности – количество интересов.

Широкая направленность – явление полезное, однако при этом существует опасность дилетантства, т. е. разбросанности, отсутствия глубоких устойчивых знаний в определенной области. Дилетант судит обо всем, но поверхностно, неквалифицированно и чаще всего неверно. Широкая направленность предполагает наличие одного центрального, главного интереса.

Интенсивность – эмоциональная окраска направленности. Имеет большой диапазон выраженности: от смутных, нечетких влечений до полной убежденности.

Устойчивость – характеристика направленности во времени. В первую очередь это качество связано с настойчивостью как проявлением воли.

Действенность – активность человека в реализации целей в деятельности.

Структурав общем поминании – это совокупность устойчивых связей между множеством компонентов объекта, обеспечивающих его целостность и тождество самому себе. Когда рассматривается структура личности, то возникает множество вопросов: что относить к компонентам личности, какие связи между выделенными компонентами являются системообразующими.

Это приводит к тому, что практически каждый специалист, изучающий личность, создает собственную структуру личности. Среди большого количества структур личности, предложенных отечественными психологами, наиболее общепринятой является структура К.К. Платонова. Он выделял в структуре личности четыре основных компонента: направленность, опыт, психические процессы и биопсихические свойства.

Направленность, согласно К.К. Платонову, непосредственно связана с убеждениями, мировоззрением, идеалами, склонностями, интересами, желаниями и влечениями личности, причем все эти компоненты социально обусловлены.

Опыт личности непосредственно проявляется в привычках, умениях, навыках, знаниях. Эти структурные составляющие личности также являются преимущественно социально обусловленными, хотя роль биологических факторов, особенно врожденных склонностей, здесь уже более значима, чем в отношении направленности.

Психические процессы, такие как ощущения, восприятия, память, мышление, воображение, а также воля и чувства, несмотря на существенные индивидуальные особенности, представляют собой системообразующие компоненты личности.В личности человека эти процессы, в отличие от животных, несут преимущественно социальный характер.

Биопсихические свойства проявляются в темпераменте, половых и возрастных особенностях, во врожденных патологических отклонениях в развитии организма. Эти компоненты личности обусловлены наследственностью и социального начала практически не несут.

Отдельно в этой структуре представлены еще два системных фактора – способности и характер. Они как бы накладываются на все остальные компоненты, так как непосредственно связаны и с направленностью, и с опытом, и с психическими процессами, и с биопсихическими свойствами.

Личность и ее структура

Личность совокупность общественных отношений, реализующихся в многообразных деятельностях (Леонтьев).

Личность совокупность внутренних условий, через которые преломляются все внешние воздествия (Рубинштейн).

Личность общественный индивид, объект и субъект социальных отношений и исторического процесса, проявляющий себя в общении, в деятельности, в поведении (Ганзен).

И.С. Кон: понятие личности обозначает человеческого индивида как члена общества, обобщает интегрированные в нем социально значимые черты.

Б.Г. Ананьев: личность субъект общественного поведения и коммуникации.

А.В. Петровский: личность человек как общественный индивидуум, субъект познания и объективного преобразования мира, размуное существо, обладающее речью и способное к трудовой деятельности.

К.К. Платонов: личиность человек как носитель сознания.

Б.Д. Парыгин: личность это интегральное понятие, характеризующее человека в качестве объекта и субъекта биосоциальных отношений и объединяющее в нем общечеловеческое, социальноспецифическое и индивидуальнонеповторимое.

Среди многих работ по теории личности, ее структуре в психологии особенно выделяются работы А.Г. Ковалева, В.Н. Мясищева и К.К. Платонова.

А.Г. Ковалев ставит вопрос о целостном духовном облике личности, его происхождении и строении как вопрос о синтезе сложных структур:

темперамента (структуры природных свойств),

направленности (система потребностей, интересов, идеалов),

способностей (система интеллектуальных, волевых и эмоциональных свойств).

Все эти структуры возникают из взаимосвязи психических свойств личности, характеризующих устойчивый, постоянный уровень активности, обеспечивающий наилучшее приспособление индивида к воздействующим раздражителям вследствие наибольшей адекватности их отражения. В процессе деятельности свойства определенным образом связываются друг с другом в соответствии с требованиями деятельности.

В.Н. Мясищев единство личности характеризует: направленностью (доминирующие отношения: к людям, к себе, к предметам внешнего мира), общим уровнем развития (в процессе развития повышается общий уровень развития личности), структурой личности и динамикой нервнопсихической реактивностью (имеется в виду не только динамика высшей нервной деятельности (ВНД), но и объективная динамика условий жизни).

С этой точки зрения структура личности лишь одно из определений ее единства и целостности, т.е. более частная характеристика личности, интеграционные особенности которой связаны с мотивацией, отношениями и тенденциями личности.

Концепция динамической структуры личности (К.К. Платонов). «Наиболее общей структурой личности является отнесение всех ее особенностей и черт к одной из четырех групп, образующих 4 основные стороны личности:

1. Социально обусловленные особенности (направленность, моральные качества).

2. Личный опыт (объем и качество имеющихся ЗУН (знания, умения, навыки) и привычек).

3. Индивидуальные особенности различных психических процессов (внимание, память).

4. Биологически обусловленные особенности (темперамент, задатки, инстинкты и т.п.).

1 и 2 социально обусловлены, 3 и 4 генетически обусловлены.

Все 4 стороны личности тесно взаимодействуют друг с другом. Однако, доминирующее влияние всегда остается за социальной стороной личности ее мировоззрением, направленностью, потребностями, интересами, идеалами и эстетическими качествами.

По Ганзену в структуру личности входит темперамент, направленность, характер и способности.

источник: azps.ru

Способности и направленность личности диплом по психологии

МИНИСТЕРСТВО ОБЩЕГО И ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ РЕФЕРАТ по психологии Тема: Направленность и способности личности Выполнил: ученица 11-а класса Фёдорова О.С. Проверил: Л.М. Меначенкова Оценка: г.Новосибирск 2002 г. ПЛАН I. Актуальность вопроса о направленности и способностях личности II. Направленность и способности личности 1.Направленность личности а) потребности б) интересы 2. Способности личности а) задатки б) склонности в) концепции способностей г) структура способностей д) уровни способностей е) классификация способностей ж) развитие способностей з) способности и выбор профессии 3. Тестирование III. Влияние способностей на личность Изучение психического облика личности, — писал С.А. Рубинштейн,- включает три основных вопроса. Первый вопрос, на который мы стремимся получить ответ, когда хотим узнать, что представляет собой тот или иной человек, гласит: чего хочет человек, что для него привлекательно, к чему он стремится? Этот вопрос об его направленности, об его установках и тенденциях, потребностях, интересах и идеалах. Но вслед за вопросом о том, чего хочет человек, встаёт вопрос: а что он может? Это вопрос о способностях, о дарованиях человека, о его одаренности. Однако способности, это сперва только возможности; для того, чтобы знать как реализует и использует их человек, нам нужно ещё знать что он есть, что закрепилось в качестве стержневых особенностей его личности. Это вопрос о характере человека. Вопрос о направленности личности, её потребностях, мотивах, интересах недаром ставится на первое место. Задумываясь над особенностями своего внутреннего мира, мы вольно или невольно стремимся осознать свои потребности и желания, свои способности и характер. Вглядываясь в другого человека, стараясь понять его, мы также как бы спрашиваем: «Чего ты хочешь?», «Что ты можешь?», «Что ты есть?». Рассматривая историю развития психики ребёнка, мы не можем обойтись без анализа потребности в новых впечатлениях и общении. Избирательность восприятия человеком окружающего мира мы также связываем с потребностями и интересами личности; выясняется, что и наша память зависит от направленности личности: что именно запоминается, как и на какой срок опять-таки связано с потребностями и интересами. Без направленности не обойтись при анализе мыслительной деятельности и внимания. В.В. Богословский отмечал: «Направленность личности – это система побуждений, определяющая избирательность отношений и активность человека». С древнейших времен мыслители пытались определить источники активности личности, смысл жизни человека. Одни считали, что стремление к удовольствию является основным мотивом поступков индивида (учение гедонизма). Другие находили, что исполнение долга 2 Когда мы пытаемся поныть и объяснить, почему разные люди, поставленные обстоятельствами жизни в одинаковые или примерно одинаковые условия, достигают разных успехов, мы обращаемся к понятию способности. От способностей зависит качество выполнения деятельности, её успешность и уровень достижений, зависит то, как эта деятельность выполняется. Но человек рождается не с готовыми способностями, а с задатками, т.е. такими особенностями строения мозга, органов чувств и движения, которые выступают в качестве природных предпосылок развития способностей. Задатки многозначны. На базе одних и тех же задатков могут возникнуть различные способности в зависимости от требований соответствующей деятельности. Так острая наблюдательность и хорошая зрительная память может войти в структуру способностей художника, следователя, геолога. Не повредят эти качества и специалистам в десятках других областей. Разовьются ли задатки в способности, зависит не только от индивидуальных особенностей личности, но и от исторических условий, от потребностей общества. Те или иные способности развиваются тогда, когда в них появляется общественная необходимость. Представьте себе, что где-то на далёком острове в Тихом океане родился мальчик с выдающимися музыкальными задатками. Кем он может стать, если учесть, что люди его племени не знают никакой иной музыки, кроме одноголосного пения и никакого другого музыкального инструмента, кроме барабана? В лучшем случае этот мальчик войдет в историю острова как самый замечательный барабанщик. Иными словами он достигнет такого уровня развития своего музыкального таланта, который возможен в определенных социальных условиях. Совсем иначе сложилась бы его судьба, если бы он оказался в стране с высокоразвитой музыкальной культурой и попал бы там к хорошим педагогам. Задатки проявляются прежде всего в склонностях к определенному виду деятельности или в повышенной любознательности ко всему. Склонности – это первый и наиболее ранний признак зарождающейся способности. Нередко это стремление зарождается довольно рано, увлечение деятельностью происходит даже в неблагоприятных условиях жизни. Если ребенок вне музыкальной среды с большой радостью слушает музыку и совершает многократные пробы музицировать без внешнего побуждения, то, конечно же, это свидетельствует о наличие определенных природных предпосылок к развитию способностей, в данном случае музыкальных. В.В.Богословский выделяет, наряду с истинной склонностью, ещё и ложную, или мнимую. При истинной склонности, считает психолог, можно наблюдать не только неодолимое тяготение к деятельности, но и быстрое продвижение к мастерству, достижение значительных результатов. При ложной, или мнимой, склонности обнаруживается поверхностное, часто созерцательное отношение к чему-либо, или же деятельное увлечение, но с достижением посредственных результатов. Значительный вклад в разработку общей теории способностей внес наш отечественный учёный Б.М. Теплов. В понятии «способности», по его утверждению, заключены три идеи. «Во-первых, под способностями разумеются индивидуально-психологические особенности, отличающие одного человека от другого… Во-вторых, способностями называют не всякие вообще индивидуальные особенности, а лишь такие, которые имеют отношение к успешности выполнения какой-либо деятельности или многих деятельностей… В-третьих, понятие «способность» не сводится к тем знаниям, навыкам или умениям, которые уже выработаны у данного человека». Таким образом, можно сказать, утверждает Р.С. Немов, что способности – это индивидуально-психологические особенности личности, которые являются условиями успешного осуществления данной деятельности и динамики овладения знаниями, умениями и навыками. Советский психолог А.В. Петровский образно сравнивает способности с зерном, которому ещё только предстоит развиться: подобно тому, как брошенное в почву зерно, является лишь возможностью по отношению к колосу, который может вырасти из этого зерна, но лишь при условии, что структура и влажность почвы, погода и т.д. окажутся 5 благоприятными, способности человека являются лишь возможностью для приобретения знаний и умений. Эти возможности превращаются в действительность в результате упорного труда. Точнее было бы сказать, что трудолюбие, склонность к труду, связанному с той областью, в которой у человека имеются способности, входит в само содержание, структуру способностей. Советский психолог Н.С. Лейтес, специально изучивший детей с большими умственными способностями, отмечает, что все они прежде всего великие труженики. Не бывает способностей, оторванных от человеческого труда, от деятельности личности. Способности, как и другие свойства личности, но только проявляются в деятельности, но и формируются в ней. Ещё Карл Маркс указывал, что «человек является непосредственно природным существом. В качестве природного существа, притом живого природного существа, он, с одной стороны, наделен природными силами, жизненными силами, являясь деятельным природным существом; эти силы существуют в нем в виде задатков. И способностей, в виде влечений». Но в психологии существуют и другие концепции способностей. Одна из них утверждает, что способности, их проявление и развитие всецело зависят от унаследованного фонда. Таких взглядов придерживаются не только некоторые профессиональные психологи капиталистических стран, но и представители различных областей науки и искусства. Так, например, Гальтон в 19 веке пытался обосновать наследственность таланта, анализируя биографических данных выдающихся деятелей. Продолжая линию Гальтона в 20, веке Котс определял степень одаренности по количеству места, отведенного в энциклопедических словарях известным людям. В наше время приверженцы концепции о наследственной предопределенности способностей стремятся подкрепить свои взгляды изучением однояйцевых близнецов. «Жизнь опровергает взгляды о наследовании способностей,» — утверждает Богословский, Степанова и Ковалёва, и объективный анализ биографий выдающихся людей говорит о другом: в подавляющем большинстве случаев выдающиеся люди вышли из семей, не проявлявших особых дарований, с другой стороны, дети, внуки и правнуки знаменитых людей выдающихся дарований не проявляли. Исключения составляют несколько семей музыкантов и ученых». Другая концепция находит, что способности всецело определяются средой и воспитанием. Так, в 18 веке Гельвецкий провозгласил, что посредством воспитания можно сформировать гениальность. Американский ученый У.Эшби утверждает, «что способности, и даже гениальность определяются приобретенными свойствами и, в частности, тем, какая программа интеллектуальной деятельности была сформирована у человека стихийно и сознательно в процессе обучения в детстве и в последующей жизни. У одного программа позволяет решать творческие задачи, а у другого – только репродуктивные». Вторым фактором способности Эшби считает работоспособность: «Способный тот, который после тысячи неудачных попыток делает тысяча первую и приходит к открытию; неспособный тот, кто после второй попытки решает задачу нерешенной». Но и эта концепция встречала и встречает научные возражения. Жизненные наблюдения и специальные исследования свидетельствуют, что природные предпосылки способностей нельзя отрицать. Вот почему в неблагоприятной среде один человек может проявить большие способности, чем другой, находящийся в благоприятной. И наоборот, при равных социальных условиях, в каких находятся например, братья и сестры, обнаруживаются иногда резкие различия в способностях, в темпе их развития. Каждая способность имеет свою структуру, где можно различать опорные и ведущие свойства. Например, опорным свойством способности к изобразительной деятельности будет высокая природная чувствительность зрительного анализатора, развивающаяся в процессе деятельности, чувство линии, пропорции, светотени, колорита, ритма. К опорным свойствам относятся также сенсомоторные качества руки художника, и высокоразвитая образная память. 6 К ведущим свойствам относятся свойства художественного воображения. Благодаря им улавливается существенное и характерное в явлениях жизни, производится обобщение и типизация, создается оригинальная композиция. Структура способностей зависит от развития личности. Выделяют два уровня развития способностей: репродуктивный и творческий. Человек, находящийся на первом уровне развития способности, обнаруживает высокое умение усваивать знания, овладевать деятельностью и осуществлять её по предложенному образцу. На втором уровне развития способностей человек создаёт новое, оригинальное. Но нужно иметь в виду, что всякая репродуктивная деятельность включает элементы творчества, а всякая творческая деятельность включает репродуктивную, без которой она вообще не мыслима. Кроме того, указанные уровни развития способностей не есть нечто данное и неизменное, застывшее. В процессе овладения знаниями и умениями, в процессе деятельности человек «переходит» из одного уровня на другой, соответственно изменяется и структура его способностей. Как известно, даже очень одаренные люди начинали с подражания, а затем, только по мере приобретения опыта, проявляли творчество. Самый высокий уровень развития и проявления способностей обозначают терминами талант и гений. Талантливые и гениальные люди достигают в практике, искусстве, науке новых результатов, имеющих большое общественное значение. Гениальный человек создаёт нечто оригинальное, открывающее новые пути в области научных исследований, производства, искусства, литературы. Талантливый человек также творит, вносит своё, но в пределах уже определившихся идей, направлений, способов исследования. Наиболее благоприятные условия для формирования талантливости и гениальности возникают при всестороннем развитии личности. Рассматривая вопрос о классификации способностей, в первую очередь нужно выделить природные или естественные способности и специфические человеческие способности. Многие из природных способностей являются общими у человека и у животных, особенно высших, например — у обезьян. У человека, кроме биологически обусловленных, есть способности, обеспечивающие его жизнь и развитие в социальной среде. Это общие и специальные высшие интеллектуальные способности. Общие способности включают те, которыми определяются успехи человека в самых различных видах деятельности. К ним, например, относятся умственные способности, тонкость и точность ручных движений, развитая память, совершенная речь и ряд других. Специальные способности определяют успехи человека в специфических видах деятельности, для осуществления которых необходимы задатки особого рода и их развитие. К таким способностям можно отнести музыкальные, математические, лингвистические, технические, литературные, спортивные, художественно-творческие и др. Наличие у человека общих способностей не исключает развития специальных и наоборот. Нередко общие и специальные способности сосуществуют, взаимно дополняя и обогащая друг друга. Теоретические и практические способности отличаются тем, что первые предопределяют склонность человека к абстрактно-теоретическим размышлениям, а вторые – к конкретным практическим действиям. Такие способности, в отличие от общих и специальных, напротив, чаще не сочетаются друг с другом, вместе встречаясь только у одаренных, разносторонне талантливых людей. Учебные и творческие способности отличаются друг от друга тем, первые определяют успешность обучения и воспитания, усвоения человеком знаний, умений, навыков, формирования качеств личности, в то время как вторые – создание предметов духовной и материальной культуры, производство новых идей, открытий и изобретений, словом индивидуальное творчество в различных областях человеческой деятельности. Способности к общению, взаимодействию с людьми, а также предметно- деятельностные, или предметно-познавательные способности – в наибольшей степени социально обусловлены. Любые задатки, прежде чем превратиться в способности, должны пройти большой путь развития. Для многих человеческих способностей это развитие начинается с первых дней жизни и, если человек продолжает заниматься теми видами деятельности, в которых 7 ЗАКЛЮЧЕНИЕ Поработав над темой, можно сделать вывод, что весь склад личности влияет на проявление и развитие способностей, в то же время способности и их осознание влияют на формирование психологического облика и его проявления в поведении и деятельности личности. Исключительное увлечение чем-то одним при определенных условиях может привести к отрицательным результатам – одностороннему, и даже ограниченному развитию личности. В то же время, если вовремя осознать важность знаний, можно самообразованием восполнить пробелы и достигнуть высокого культурного уровня. Важно не только поддерживать проявляющуюся склонность и создавать соответствующие условия для развития способностей, но и влиять на формирование активного отношения к жизни, знаниям, своим обязанностям. Когда личность ощущает не только тяготение к какой-то деятельности, но и начинает сознавать свои способности, она при определенных условиях переживает чувство ответственности перед обществом, коллективом, и больше требует от себя. И наоборот, при чрезмерном захваливании, без формирования трудолюбия образуется лажное сознание того, что при больших способностях незачем трудиться, напрягать силы, что всё придёт само собой. Всё это вместе взятое приводит не только к застою в развитии способностей, но даже к их торможению. Нередко родители стремятся развивать у ребенка то, к чему у него нет склонностей и природных предпосылок. Поэтому необходимо с осторожностью оценивать способности ребенка, внимательно следить за его развитием и успехами, главное внимание обратить на воспитание необходимых для жизни качеств характера: трудолюбие, организованность – они никогда не помешают развитию способностей. Если у человека сформированы положительные черты характера, если он осознал свои способности и значения для собственного развития, то такой человек пробьётся сквозь любые трудности и препятствия, преодолеет неблагоприятные условия и реализует свои планы, овладеет той профессией, к которой чувствует тяготение и для которой у него имеются предпосылки. ЛИТЕРАТУРА 10 1. Богословский В.В. Общая психология. Москва, «Просвещение», 1981. 2. Запорожец А.В. Психология. Москва, 1965. 3. Люблинская А.А. Детская психология. Москва, «Просвещение», 1971. 4. Коломенский Я.Л. Общая психология. Москва, «Просвещение», 1986. 5. Немов Р.С. Психология. Москва, «Просвещение», 1995. 6. Пархимчик Е.П. Как найти работу. Москва, 1997. 7. Практическая психодиагностика. Самара, 2001. 8. Психологические тесты. Москва, 2000. 11

4 ТИПА ЛИЧНОСТИ — Патрик Бет-Дэвид

В течение многих лет эти 4 типа личности давали людям понимание своей личности и того, как обращаться с другими.

В мире бизнеса, как предприниматели, и даже в повседневном общении, мы будем встречаться и разговаривать с людьми с разными личностями. Понимание черт характера других людей может полностью изменить ваши навыки общения с другими людьми в любой обстановке.

Каковы 4 типа личности?

S-Структура

Этот тип личности требует ясности и организованности.

T- Technical

Этот тип личности любит факты и решать проблемы.

Ориентация на действие

Этот тип личности любит адреналин, добиваться целей и творить историю.

R- Отношения

Этот тип личности любит людей и быть частью чего-то особенного.

К какому типу личности вы относитесь?

ВАЖНОСТЬ ПАРАМЕТРОВ ДЛЯ МНЕ * ПРИНАДЛЕЖНОСТЬ * ТРАДИЦИИ * ПРАВИЛА * СОБСТВЕННОСТЬ
МОИ ТАЛАНТЫ ВКЛЮЧАЮТ:
ОТВЕТСТВЕННОСТЬ * ПОДРОБНАЯ ИНФОРМАЦИЯ
В МОЕЙ СТАРТОВОЙ РОЛИ:
Я ЖДУ ВСЕМ СЛЕДУЮЩИМ ПРАВИЛАМ И НОРМАМИ
Я ожидаю, что вы сделаете то, что, как вы говорите, вы сделаете
Я ДОВЕРЯЮ ДОКАЗАННЫМ ВЛАСТЯМ
ТРЕБУЮ К SE E МИР В ЧЕРНОМ И БЕЛОМ
Я ПРИНИМАЮ ПРОВЕРЕННОЕ И ПРОВЕРЕННОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ
Я УУЧИЛСЯ С ПОМОЩЬЮ ЗАПИСИ, ОТЗЫВОВ И УТРЕНИРОВКИ
Я БУДУ ЭФФЕКТИВНЫМИ ВСТРЕЧИ С ПОВЕСТКОЙ ДНЯ И ВРЕМЯ
Я ЦЕННОСТЬ
Я НЕ НРАВИТСЯ ЛЮДЕЙ, КОТОРЫЕ ВОПРОСЫВАЮТ ВЛАСТЬ ИЛИ НЕ СЛУШАЮТСЯ
Я МОГУ НАСТАВЛЯТЬ ПРОЦЕДУРУ В ОТНОШЕНИИ ПРОЦЕДУРЫ И НЕ ОТВЕТИТЬ НА НЕОБХОДИМОСТЬ
Я ИСПОЛЬЗУЮ ПРОШЛОЕ, ЧТОБЫ НАПРАВИТЬ МЕНЯ В БУДУЩЕЕ
, ЧТОБЫ ОБЩАТЬСЯ СО МНОЙ ПРОИЗВОДСТВО БОЛЬШОГО ПРОИЗВОДСТВА:
КОНКРЕТНЫЕ ФАКТЫ
ДЕТАЛИ ДОКАЗАННОЙ НАДЕЖНОСТИ И ОТСЛЕЖИВАЮЩАЯ ЗАПИСЬ
ВКЛЮЧЕНИЕ И ПРИНАДЛЕЖНОСТЬ И ПРИНАДЛЕЖНОСТЬ
ПРОГНОЗИРОВАНИЕ — Я НЕ ИЗМЕНЯЛ
EASILY
EASILY
В EASILY
В EASILY
Я НЕ ИЗМЕНЯЛ EASILY
ЧУВСТВО СТАБИЛЬНОСТИ
ПУНКТУАЛЬНОСТЬ
СОТРУДНИЧЕСТВО ДЛЯ ДОСТИЖЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ ЦЕЛЕЙ
НЕОБХОДИМОСТЬ
СОБЛЮДЕНИЕ ОБЯЗАТЕЛЬСТВ
НИЗКИЙ РИСК И БЕЗОПАСНОСТЬ
ПРОДУМАННЫЕ ПЛАНЫ И СИСТЕМЫ
КОГДА Я ДИРЕКТОР (ЛИДЕР), Я ОБЕСПЕЧИВАЮСЬ:
БУДЬТЕ ТРЕБОВАТЬ
СОХРАНЯЙТЕ ОРГАНИЗАЦИЮ НА ПУТИ
Сосредоточьтесь на получении нужной вещи — в нужном месте — в нужное время
ПРЕДОСТАВЛЯЙТЕ КОНКРЕТНЫЕ ДЕТАЛИ И СООТВЕТСТВУЮЩУЮ ИНФОРМАЦИЮ ДЛЯ ДОСТИЖЕНИЯ КОНКРЕТНЫХ РЕЗУЛЬТАТОВ. ВЕРНУТЬСЯ В КУРС
ВЕРЯТЬ, КАЖДЫЙ ЧЕЛОВЕК ДОЛЖЕН ЗАРАБОТАТЬ ОЦЕНКУ
И мне НУЖНО:
ПРЕДОСТАВИТЬ ВЛАСТЬ ПРЕЖДЕ ЧЕМ Я ПРИМУ ОПЛАТУ
ПЛАН ПРОИЗВОДСТВА
A ПРАВИЛА
КОГДА МЕНЯ НАПРАВЛЯЮ (СЛЕДУЮЩИЙ), Я ОБРАЩАЮСЬ НА:
РАБОТАЕТ ЛУЧШЕ, ЕСЛИ ЗАДАЧИ И РОЛИ ОПРЕДЕЛЕНЫ ХОРОШО
БУДЬТЕ ОТВЕТСТВЕННЫМ, СЛЕДУЮЩИМ И НЕПРЕРЫВНЫМ
СЛЕДУЙТЕ КАЖДЫМ ДЕТАЛЯМ
Я ВЫПОЛНЯЮ ПОЛИТИКИ И ПРОЦЕДУРЫ
УСТАНАВЛИВАЮТ
ЭФФЕКТИВНО ВРЕМЯ ЗАРАБОТАЛИ СВОИ ЗВАНИЯ БОЛЕЕ МНЕ
И МНЕ НУЖДАЕТСЯ:
ЧУВСТВО ПРИНАДЛЕЖНОСТИ
ПРОГНОЗИРУЕМОСТЬ
СТАБИЛЬНОСТЬ И БЕЗОПАСНОСТЬ
3
9000E 9000E 9000E
НЕБОЛЬШИХ ВЗНОСОВ ЛЮДЕЙ И МОЕ ОТСУТСТВИЕ ОБРАТНОЙ СВЯЗИ МОЖЕТ БЫТЬ ИНТЕРПРЕТОВАНА КАК КРИТИКА
ТО, ЧТО В МОИХ ПОИСКАХ ЭФФЕКТИВНОСТИ МОЖЕТ ПОКАЗАТЬСЯ ЗВОНОМ
, КОТОРЫЕ Я МОГУ ФОКУСИРОВАТЬ НА ОБЯЗАТЕЛЬСТВАХ И ДОЛЖНЫ
НЕ НАПРАВЛЯТЬСЯ НА ЛЮДЯХ. МОЖЕТ БЫТЬ СЛИШКОМ ОСТОРОЖНЫ
, КОТОРЫЕ Я БУДУ БЕЗ ПОВЫШАЮЩИХ НАГРУЗОК ИЛИ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ
ОБЛАСТИ, КОТОРЫЕ МНЕ НЕОБХОДИМО УЛУЧШИТЬ (ИЛИ НАЙТИ ПОДДЕРЖКУ ДЛЯ ПОМОЩИ):
Мне НУЖНО ТЕРПЕНИЕ С ДРУГИМИ, КОТОРЫЕ РАБОТАЮТ ПО ВЛИЯНИЯМ, А НЕ ПОСТОЯННО
МНЕ НУЖНО БОЛЬШЕ
ОТКРЫТЬ ДЛЯ ИЗМЕНЕНИЙ МНЕ НУЖНО ПРИНЯТЬ БОЛЬШЕ РИСКОВ
МНЕ НУЖНО СЛУШАТЬ ТОЧКИ ВЗГЛЯДЫ ДРУГИХ
Я ЗАБОТАЮ О ЛЮДЯХ, КОТОРЫЕ НЕОБХОДИМО ВСЕГДА ПОКАЗАТЬ, ЧТО ЗАБОТА И ОБЕСПЕЧЕНИЕ
Загрузите бесплатный PDF-файл
Загрузите
ПАРАМЕТРЫ, ВАЖНЫЕ ДЛЯ МЕНЯ:
* ЗНАНИЯ И ОБУЧЕНИЕ * САМООБРАЗОВАНИЕ * КОМПАНИЯ * UNIVERSAL 9000 КОНТЕКСТ * ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ИНФОРМАЦИЯ
* ИНТЕЛЛЕКТ * ПОНИМАНИЕ * БОЛЬШОЕ ИЗОБРАЖЕНИЕ * ТОЧНОСТЬ
МОИ ТАЛАНТЫ ВКЛЮЧАЮТ 90 008
* СТРАТЕГИЧЕСКОЕ МЫШЛЕНИЕ * РАБОТА СО СЛОЖНОСТЬЮ * РАЦИОНАЛЬНОСТЬ * СОЗДАНИЕ
* АБСТРАКТНОЕ МЫШЛЕНИЕ * РАЗРАБОТКА ТЕОРИИ * РЕШЕНИЕ ПРОБЛЕМ * ЛОГИКА
* БЫТЬ ВИЗИОНАРНЫМ * ПЕРИОДИЧЕСКОЕ ИЗУЧЕНИЕ * ЛОГИКА * ПОИСК ЛУЧШЕГО СПОСОБА
В МОЕЙ ЗВЕЗДНОЙ РОЛИ:
Я ДОВЕРЯЮ ЛОГИКЕ И ПРИЧИНЫ ВЫШЕ ВСЕГО
Я МОГУ НАЗНАЧИТЬ СТРАТЕГИЮ В ОБЩЕМ ПЛАНЕ
Я ТОЧНО НЕ В КОНТРАКТЕ
Я ЖЕЛАЮ СИЛУ ВОЛИ
Я ХОЧУ СИЛУ НАД ПРИРОДОЙ И ПРИВЛЕЧЕННЫЙ К НАУКЕ
Я ФОКУСИРУЮСЬ НА ДОЛГОСРОЧНЫХ РЕЗУЛЬТАТАХ И МОГУ ПРОГНОЗИРОВАТЬ ДАЛЬШЕ В БУДУЩЕЕ
Я ЛЕГКО УЗНАТЬ АБСТРАКТНЫЕ ИДЕИ И МОГУ ПРОЕКТИРОВАТЬ ДАЛЬШЕ
Я МОГУ СОХРАНИТЬ НЕСКОЛЬКО ВОПРОСОВ В ОДНЕ ВРЕМЯ
Я РАЗРЕШАЮ КОНФЛИКТ ЛОГИЧЕСКИ, РАЗУМНО И АВО ЭМОЦИОНАЛИЗМ ID
Я ИСПОЛЬЗУЮ ДИАГРАММЫ И МОДЕЛИ ДЛЯ ОБЪЯВЛЕНИЯ АБСТРАКЦИЙ
Я САМОКРИТИЧЕСКИЙ И ОБЫЧНО ОБНАРУЖИВАЮ СВОИ ОШИБКИ ПЕРЕД КАКОЙ-ЛЬБОЙ
Я НЕ НРАВИТСЯ ЧИТ-ЧАТ И НЕБОЛЬШИЙ РАЗГОВОР И ИСКУСЬ ОБЕСПЕЧЕНИЯ 9178 С ПОДПИСКОЙ Я, СДЕЛАТЬ БОЛЬШОЙ ПРОИЗВОДСТВО ПРОДУКТА:
ОБОСНОВАНИЕ ИЛИ ЛОГИКА СОБЫТИЯ ИЛИ ЗАПРОСА
ОБЪЯСНЕНИЕ ТЕОРИИ ИЛИ ПРИНЦИПОВ, КАСАЮЩИХСЯ ИДЕЕЙ — «ПОЧЕМУ»
ВОЗМОЖНОСТЬ УЗНАТЬ
НАХОДЯСЬ НА ТОЧКУ — ЭФФЕКТИВНОСТЬ СВЯЗИ
Извиняюсь заранее, когда просил меня повторить СЕБЯ
СПОСОБ ШАНСОВАТЬ ИЛИ УЛУЧШИТЬ ЧТО-ТО
ДЕЙСТВИТЕЛЬНОСТЬ И ЛОГИЧЕСКОЕ ДОКАЗАТЕЛЬСТВО
НОВОГО ПРОФИЛЯ ANSYS
ТЕХНИЧЕСКИЕ ДЕТАЛИ И СЛОЖНОСТИ
ГЕНИАЛЬНОСТЬ, ТОЧНОСТЬ И ЭФФЕКТИВНОСТЬ ЧЕЛОВЕКА ИЛИ ОБЪЕКТА
ЦЕЛЬ ИСТИНА ЛОГИЧЕСКОЕ ОБОСНОВАНИЕ
СООТВЕТСТВИЕ ПРЕДСТАВЛЕННЫМ ИДЕЯМ, БЕЗ ЧРЕЗВЫЧАЙШЕГО энтузиазма
ЭФФЕКТИВНОСТЬ
СПОСОБЫ РЕАЛИЗАЦИИ МОИХ ИДЕЙ
КОГДА Я ДИРЕКТОР
4
, ТЕНДЕР: ПРИНИМАЙТЕ ЗАЯВЛЕНИЕ, УЧИТЫВАЙТЕ ЦЕЛЬ И ОЖИДАЙТЕ ДРУГОЕ, ЧТОБЫ ПРОВОДИТЬ ЕЕ ДОПОЛНИТЕЛЬНО
СОЗДАЙТЕ ВИДЕНИЕ И СОЗДАЙТЕ ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ МОДЕЛИ
ПОИСК ТАЛАНТА И КОМПЕТЕНТНОСТИ
РАБОТА НАД ДОЛГОСРОЧНЫМИ ЦЕЛЯМИ
И МНЕ НУЖНЫ:

ДОСТИГНУТЬ ВЫСОКОГО СТАНДАРТА
СЛОЖНЫЕ ПРОБЛЕМЫ ДЛЯ РЕШЕНИЯ
0 ОТНОШЕНИЙ
9178 9008 НАПРАВЛЯЕМЫЙ (ПОСЛЕДУЮЩИЙ), ОБРАЩАЮСЬ К:
ХОЧУ СВОБОДУ РАЗРАБОТАТЬ СТРАТЕГИЮ
ХОЧУ, чтобы ЛИДЕР БЫЛ ЗНАНИЕМ И КОМПЕТЕНТНЫМ
СИДЕНЬ И ПЛАНИРОВАЛ И НЕ ПРИНИМАЕМ ДЕЙСТВИЙ, ЕСЛИ СТРАХ НЕЙ ИЗБЕГАЙТЕ БЮРОРАТИВНОЙ РАБОТЫ И ТРАТЫ ВРЕМЕНИ
И МНЕ НУЖНО:
ЧТОБЫ ИМЕТЬ НОВЫЕ ИДЕИ И ПОДХОДЫ ЛОГИЧЕСКИ ПРОВЕРЕННЫЕ И ПРОВЕРЕННЫЕ ЛОГИЧЕСКИ ПРОВЕРЕННЫЕ И ПРОВЕРЕННЫЕ ЛОГИЧЕСКИ ПРОВЕРЕННЫЕ И ПРОВЕРЕННЫЕ ЛОГИЧЕСКИ ПРОВЕРЕННЫЕ И ПРОВЕРЕННЫЕ ЛОГИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ СИСТЕМА РАЗРАБОТКИ
И ОКРУЖАЮЩАЯ СРЕДА ДОПОЛНИТЕЛЬНО 900 РАЗРАБОТАТЬ ПРОБЛЕМУ ИЛИ ИДЕЮ
Я ИНОГДА НЕ ЗНАЮ:
, ЧТО МОЖЕТ БЫТЬ ЗАПРЕЩЕН ПРОБЛЕМОЙ
, ЧТО Я ПРЕДЛАГАЮ РЕШЕНИЯ ДЛЯ ПРОБЛЕМ
, КОТОРЫЕ МОГУТ НЕ ЗНАТЬ ИМЕЙТЕ МАЛЕНЬКОЕ ТЕРПЕНИЕ С ЛЮДЯМИ, КОТОРЫЕ НЕ ДЕЛАЮТ АБСТРАКТНЫМ МЫШЛЕНИЕМ. KE ПОВТОРЕНИЕ.Я МОГУ СЧИТАТЬСЯ УГРОЗНЫМ ИЛИ НЕКОММУНИКАТИВНЫМ
, ТО ЧТО МНЕ МОЖНО СМОТРЕТЬ КРИТИЧЕСКИМ И ХОЛОДНЫМ
ОБЛАСТИ, КОТОРЫЕ МНЕ НЕОБХОДИМО УЛУЧШИТЬ (ИЛИ НАЙТИ ПОДДЕРЖКУ ДЛЯ ПОМОЩИ): 9000ASE9

MY
Способность хвалить других
МНЕ НУЖНО УЗНАТЬ ЧУВСТВА — ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ ЭЛЕМЕНТ
МНЕ НУЖНА КОМАНДА ЛЮДЕЙ С КОНКРЕТОМ И ПРАКТИЧЕСКОЙ ОРИЕНТАЦИЕЙ.
ЧТОБЫ СВЯЗАТЬСЯ С ЗДЕСЬ И СЕЙЧАС
Я МОГУ ТАК ВСТРОИТЬСЯ, ЧТО Я НЕ ПРИНИМАЮ ДЕЙСТВИЙ
ПРИЗНАЮ ВАЖНОСТЬ ЛОГИСТИКИ
Загрузите бесплатный PDF-файл
Скачать
ПАРАМЕТР ВАЖНОСТЬ ДЛЯ МЕНЯ:
* СВОБОДА ДЕЙСТВИЙ * АДАПТАЦИОННАЯ ИНФОРМАЦИЯ * АДАПТИВНОСТЬ АКТУАЛЬНОСТЬ 9000 СПОНУЛЬТАТИВНОСТЬ
* РАЗНООБРАЗИЕ * ВОЗМОЖНОСТИ * ВАРИАНТЫ И ВЫБОР * PASSION
МОИ ТАЛАНТЫ ВКЛЮЧАЮТ:
* ПРОДВИЖЕНИЕ * ВЫПОЛНЕНИЕ * РАЗВЛЕЧЕНИЕ * УСТРАНЕНИЕ НЕИСПРАВНОСТЕЙ РАССКАЗЫВАНИЕ * УДОВОЛЬСТВИЕ * КОНКУРЕНЦИЯ * ГИБКОСТЬ
* СОБИРАЕМ ВМЕСТЕ * РЕАЛИСТИЧНАЯ ПРОБЛЕМА SOL ВИНГ
В МОЕЙ ЗВЕЗДНОЙ РОЛИ:
Я УМНЫЙ ПЕРЕГОВОР
Я ОПТИМИСТ И КОГДА-ЛИБО ПРОБУЖДАЮСЬ НА СЛЕДУЮЩУЮ ВЕРУ (ВСЕ БУДЕТ И ОДОБРЕНО) .БЕЙСБОЛЬНЫЕ РАКЕТКИ. И ОБУВЬ ДЛЯ ТАНЦЕВ
Я ОБОЖАЮ КРАСОТУ И ЭСТЕТИЧЕСКОЕ УДОВОЛЬСТВИЕ
Я ПРИЗНАЮ И ИДУ ПРИ ВОЗМОЖНОСТИ
Я ПЫТАЮСЬ НАЙТИ ЛУЧШИЙ СПОСОБ СДЕЛАТЬ ЭТО
Я ИНОГДА БУДУ ПРОТИВ
Я БУДУТ ПРОТИВ ПРАВИЛ
И СООТВЕТСТВУЮ ПРАВИЛАМ ПОЛУЧИТЕ ВСЕ СДЕЛАНО
Я ПРИРОДНЫЙ ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬ
Я УЗНАЮ ЛУЧШЕ С ПОМОЩЬЮ РУКОВОДИТЕЛЬНЫХ МЕТОДОВ — ПОКАЖИТЕ МНЕ, НЕ СКАЗЫВАЙТЕ МНЕ
Я НЕ НРАВИТСЯ СКУКА ИЛИ ЖДУ
Я НЕ НРАВИТСЯ РЕФЕРАТНЫЕ ИДЕИ — ИСПОЛЬЗУЙТЕ !!
ЧТОБЫ ОБЩАТЬСЯ СО МНОЙ, СДЕЛАТЬ БОЛЬШОЙ ПРОИЗВОДСТВО О:
СВОБОДА ДЕЙСТВОВАТЬ
ДЕЙСТВИЕ ВНУТРИ ДЕЙСТВИЯ
ПЕРВАЯ ЛИНИЯ — НИЖНЯЯ ЛИНИЯ — И Я ВСЕГДА БЫСТРО, ТАК !!!
ШАНС БЫТЬ ПЕРВЫМ, САМЫМ БОЛЬШИМ, КОГДА ВЫ ГОВОРИТЕ
ЭСТЕТИЧЕСКАЯ КРАСОТА
ВОЗМОЖНОСТЬ
ШАНС ВСТРЕЧИТЬСЯ И «ПОКАЗАТЬ ЕМ, КАК ЭТО ДЕЛАТЬ»
РАЗНООБРАЗИЕ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ — С МИНИМАЛЬНЫМ РЕЖИМОМ ….НЕТ СКУКИ
ПРИМЕРЫ БЕТОНА — НЕ ТЕОРИИ
КАК Я МОГУ СДЕЛАТЬ БЫСТРО — ВЕРОЯТНО БЫСТРЕЕ, ЧЕМ ЛЮБОЙ ДРУГОЙ
СИСТЕМА ДЛЯ РАЗРАБОТКИ ВЕЩЕЙ, КОТОРЫЕ НЕ НУЖНЫ — БУМАГА И Т.Д.
РАЗВЛЕКАТЕЛЬНЫЕ ИСТОРИИ
НАГРАДЫ И НАГРАДЫ
КОГДА Я ДИРЕКТОР (ЛИДЕР), Я ХОЧУ:
БУДЬТЕ ПРАГМАТИЧЕСКИ И СДЕЛАЙТЕ ВСЕГО, ЧТОБЫ СДЕЛАТЬ
900 УВЕРЕННОСТЬ И ОЖИДАНИЕ, ЧТО ДРУГИЕ ПОСЛУШАЮТСЯ
БУДЬТЕ АДАПТИРОВАНО — ЕСЛИ Я НАЙДЮ ЛУЧШИЙ СПОСОБ, Я ИЗМеняю
НЕ УПРАВЛЯТЬСЯ «ВСЕГДА ДЕЛАЕТСЯ»
БУДЬТЕ РЕСУРСНЫМИ
НАЙТИ КТО-ТО, ЧТОБЫ СДЕЛАТЬ «НЕИСПОЛЬЗОВАТЬСЯ» ЗАДАЧИ, НЕОБХОДИМЫЕ ДЛЯ РЕЗУЛЬТАТОВ «А +»
МОТИВИРУЙТЕ КОМАНДУ К «ИДТИ ЗА ЗОЛОТОМ»
И МНЕ НУЖНЫ:
ПРОБЛЕМЫ ДЛЯ РЕШЕНИЯ И КРИЗИС ДЛЯ ОБРАБОТКИ
РАСПОЗНАВАНИЕ ХОРОШО СДЕЛАНО
СВОБОДА СДЕЛАТЬ ЭТО ПО-МОЙ
КОГДА МЕНЯ НАПРАВЛЯЮ (ПОСЛЕДУЮЩИЙ), Я ОБЯЗУЮСЬ К:
ОТВЕТСТВЕННЫЙ ОРГАН
ИГНОРИРОВАТЬ НЕУДОБНЫЕ ПОЛИТИКИ И СИСТЕМЫ, ЕСЛИ Я МОГУ СДЕЛАТЬ ЛУЧШЕ ИЛИ БЫСТРЕЕ
ИЗБЕГАЙТЕ ОГРАНИЧИВАЮЩИХ СИТУАЦИЙ
ДЕЙСТВУЙТЕ — Я ДОЛЖЕН ДЕЛАТЬ ЧТО-ТО
ДОВЕРЯТЬ МОИМ ИМПУЛЬСАМ
ИЩИТЬ СРЕДНЕЙ ВЫПЛАТЫ

ЛИДЕР, КОТОРЫЙ ЗАРАБОТАЛ ПРАВО РУКОВОДИТЕЛЯ С ПРОВЕРЕННОЙ ДОПОЛНИТЕЛЬНОЙ ЗАПИСЬЮ
БУДЕТ ПОКАЗАНО ЦЕЛЬ И ОБЕСПЕЧИВАЕТ ГИБКОСТЬ СДЕЛАТЬ ЭТО МОЙ ПУТЬ
СИСТЕМА ДЛЯ СОБЛЮДЕНИЯ СРОКОВ И ЗАВЕРШЕНИЯ ПРОЕКТОВ
Я ИНОГДА НЕ ЗНАЛ:
- , ЧТО Я ИЗБЕГАЮ СДЕЛАТЬ ПЛАНОВ И ОБЯЗАТЕЛЬСТВ
- , КОТОРЫЕ МНЕ ТАК ПОГЛОЩАЮСЯ В КОНКРЕТНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ И ЗАБЫВАЮ О ДАЛЬНЕЙШЕЙ ЦЕЛИ
- , КОТОРАЯ НЕ ИСПОЛНЯЛА В МОЕЙ НЕОБХОДИМОСТИ УЗНАЙТЕ ОПАСНОСТИ
- , ЧТО, ЕСЛИ У МЕНЯ НЕТ КРИЗИСА, Я МОГУ СОЗДАТЬ ОДИН
- , КОТОРЫЙ РАЗ В СЛУЧАЕ НЕОБХОДИМО ВЕРХНЕЕ… ОБРАТИТЕ… ПЛАНИРУЙТЕ… ПОЛУЧИТЕ ОРГАНИЗАЦИЮ
ОБЛАСТИ, КОТОРЫЕ НЕОБХОДИМО УЛУЧШИТЬ (ИЛИ НАЙТИ ПОДДЕРЖКУ ДЛЯ ПОМОЩИ):
- РАЗРЕШИТЬ КОНФЛИКТ
- KOOLLABORATMENTS
- KOOLLABORATMENTS ЗА ПРЕДЕЛАМИ БЫСТРОГО ИСПРАВЛЕНИЯ
- Найдите время, чтобы выслушать другие точки зрения
- ПОЗНАЙТЕ ВАЖНОСТЬ КОНЦЕПЦИЙ И ИДЕЙ (НАДЕЖНАЯ ОСНОВА ДЛЯ МОЕЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ)
ОЧЕНЬ ВАЖНОСТЬ ДЛЯ МЕНЯ:
* ЭМПАТИЧЕСКИЕ ОТНОШЕНИЯ * ИДЕНТИЧНОСТЬ * ЗНАЧИМОСТЬ * ГАРМОНИЯ
* ПОДЛИННОСТЬ * ИДЕАЛИЗАЦИЯ * ПРИВЛЕЧЕНИЕ * СООТВЕТСТВИЕ * НАБЛЮДЕНИЕ *
МОИ ТАЛАНТЫ ВКЛЮЧАЮТ:
* ДИПЛОМАТИЯ * ВДОХНОВЛЯЮЩИЕ * КОНСУЛЬТИРОВАНИЕ * ИСПОЛЬЗОВАНИЕ МЕТАФОРОВ
* ПОМОЩЬ * ОБНОВЛЕНИЕ * ОБЩЕНИЕ * СОЗДАНИЕ РАППОРТА
* ВООБРАЖЕНИЕ * РОМАНТ * НАВЫКИ * НАСТАВНИК
* БЫТЬ КАТАЛИЗАТОРОМ
- Я ПОТЕНЦИАЛЬНО ОРИЕНТИРОВАН НА ВЫШЕ ВСЕГО
- Я ПРОСТАВЛЯЮ ОЦЕНКУ — МНОГИМИ СПОСОБАМИ
- Я НУЖДАЮ БОЛЬШЕ, ЧЕМ ТОЛЬКО МАТЕРИАЛЬНЫЕ ВЛАДЕНИЯ
- Я ВОЛНУЮСЬ АКТИВНОСТЬЮ И ИНТЕНСИВНОСТЬЮ
- И ХОЧУ ПОМОЧЬ ДРУГИМ СДЕЛАТЬ ОДИН ЖЕ
- Я УЗНАЮ ЛУЧШЕ, ЕСЛИ ТЕМА ВКЛЮЧАЕТ ЛЮДЕЙ… МНЕ НУЖНО СВЯЗАТЬСЯ С УЧИТЕЛЕМ
- Мне НЕОБХОДИМО ВЗАИМОДЕЙСТВИЕ ЛЮДЕЙ
- Я НЕ НРАВИТСЯ К НАСТОЯЩИМ ИЛИ ФАКТИЧЕСКИМ ЛЮДЯМ
- Я ПОМОЩНИК ПОМОЩЬ ДРУГИМ, ЧТОБЫ БЫТЬ ЛУЧШИМИ
- КОГДА РАССМАТРИВАЮТСЯ ИЗМЕНЕНИЯ, ВОПРОС № 1: ЧТО ЭТО ДЕЛАЕТ ДЛЯ ЛЮДЕЙ?
- В БИЗНЕСЕ, Я ВЫЯВЛЯЮСЯ В НАБОРЕ, ОБУЧЕНИИ, МОТИВАЦИИ И КОНСУЛЬТАЦИИ
- Я ОБСУЖДАЮ ИДЕИ, НО В СЛУЧАЕ ГНЕЗДА ПОВЕРХНОСТЕЙ МОЖНО УЙТИ
ЧТОБЫ СВЯЗАТЬСЯ СО МНОЙ, ЗАНИМАЮСЬ
РАЗВИТИЕ ПОТЕНЦИАЛА ЛЮДЕЙ
НОВЫЕ ИДЕИ
ВОВЛЕЧЕНИЕ И СОТРУДНИЧЕСТВО
ЗНАЧЕНИЕ ЖИЗНИ И ИДЕАЛЫ
ЭТИЧЕСКОЕ
НАСКОЛЬКО ВЫ ЦЕНИВАЕТЕ МЕНЯ И МОИ УСИЛИЯ ПЕРЕД КАКОЙ-ЛИБОЙ «КОНСТРУКТИВНОЙ КРИТИКОЙ»
«ХОРОШО» ДЛЯ ЛЮДЕЙ И ОРГАНИЗАЦИИ
ЧТО ВЫ ДЕЙСТВИТЕЛЬНО ЗНАЧИТЕ (Я МОГУ ОБЫЧНО ПРОЧИТАТЬ МЕЖДУ
СООТВЕТСТВУЮЩИМ ЛИНИЯМ) ВЛИЯНИЕ НА ЖИЗНЬ ЛЮДЕЙ
РАСШИРЕНИЕ
ПРИМЕРЫ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ МЕТАФОР
СОЗДАНИЕ ОТЧЕТА И ОБМЕН ЛИЧНОСТЬЮ L ПРИМЕРЫ
КОГДА Я ДИРЕКТОР (ЛИДЕР), Я ТРЕБУЮ:
СДЕЛАТЬ РАБОТУ ЗНАЧИТЕЛЬНОЙ ДЛЯ КАЖДОГО, ПОЭТОМУ ЭТО БОЛЬШЕ, ЧЕМ РАБОТА
СОЗДАТЬ УЧАСТИЕ В УПРАВЛЕНИИ
КОУЧИНГ, УСИЛЕНИЕ И ПОЛОЖЕНИЕ ОБРАТНОЙ СВЯЗИ
ХОЧУ СИСТЕМЫ, ПОЗВОЛЯЮЩИЕ ЛЮДЯМ РАБОТАТЬ ВМЕСТЕ С МИНИМАЛЬНЫМИ КОНФЛИКТАМИ
СМОТРИТЕ СОТРУДНИКОВ КАК «НАСТОЯЩИХ ЛЮДЕЙ», А НЕ ПРОСТО В ФОРМЕ
НАПРАВЛЯЕТСЯ НА ЛЮДЕЙ ПОПРОБУЙТЕ ПОМОЩЬ С ЛИЧНЫМИ ПРОБЛЕМАМИ СОТРУДНИКА
КОГДА МЕНЯ НАЗЫВАЮТ (ПОСЛЕДУЮЩИЙ), Я ОБРАЩАЮСЬ НА:
КАК СЛЕДУЮЩИЙ ЭТИЧЕСКИЙ ЛИДЕР 16 АВТОР, КОТОРЫЙ ЗАБОТИТСЯ, RARES
СОПРОТИВЛЯЙТЕСЬ ИЗМЕНЕНИЯМ, КОТОРЫЕ НЕ УЧИТЫВАЮТ «ЛИЧНЫЙ ФАКТОР»
КАК СОТРУДНИЧЕСТВЕННЫЕ КОМАНДЫ
РАБОТАЙТЕ, ЧТОБЫ ПОЖАЛУЙСТА
БУДЬТЕ БОЛЕЕ ЛОЯЛЬНЫ К ЛЮДЯМ, ЧЕМ СИСТЕМЫ 9 0016
ОТВЕТЬ НА ТЕПЛО И ДОБРОСТЬ, А НЕ НА ХОЛОД ПРАВИЛА И ПОЛИТИКИ
И МНЕ НУЖНО:
ОЦЕНКА, НЕ КРИТИКА
БЫТЬ ТВОРЧЕСКИМ И ЕЩЕ БОЛЬШЕ С ЛЮДЯМИ
ДНЕВНАЯ РАБОТА
Я ИНОГДА НЕ ЗНАЮ:
ОТРИЦАТЕЛЬНЫХ, ПЫТАЮЩИХСЯ НАЙТИ ХОРОШЕЕ В ДАЖЕ ПЛОХОЙ СИТУАЦИИ, ПОЭТОМУ МОЖНО ПОЛУЧИТЬСЯ НАСТОЯЩИМ Я
ПЕРСОНАЛИЗИРУЙТЕ КОНФЛИКТЫ
, ЧТО, УЧИТСЯ, МНЕ ЛЕГКО ВИДЕТЬ БОЛЬШИЕ ПОСЛЕДСТВИЯ ИЗОБРАЖЕНИЯ И ПРОПУСТИТЬ ДЕТАЛИ (КОТОРЫЕ МОГУТ МНЕ НАУЧИТЬСЯ)
ЧТО Я ТАК НАЧИНАЮ, Я МОГУ ПРЕВРАТИТЬ ЦЕЛЬ I
ФАНТАЗИЯ К РЕАЛЬНОСТИ И МЕЧТЫ К ДЕЙСТВИЮ
ОБЛАСТИ, КОТОРЫЕ НЕОБХОДИМО УЛУЧШИТЬ (ИЛИ НАЙТИ ПОДДЕРЖИВАЮЩИЙ CST, ЧТОБЫ ПОМОЧЬ):
МНЕ НУЖНО БЫТЬ БОЛЕЕ АССЕРТИВНЫМ В КОНФЛИКТЕ S
Я НЕ ДОЛЖЕН ПРОДОЛЖИТЬ КОНФЛИКТЫ
Я НЕ ДОЛЖЕН ЭМОЦИОНАЛЬНО ЗАХВАТЫВАТЬСЯ В ПРОБЛЕМАХ ИЛИ ОТКАЗАХ КАЖДОГО
Я ДОЛЖЕН УБЕДИТЬ ДРУГИХ БЫТЬ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ
Я НЕ ДОЛЖЕН ИСПОЛЬЗОВАТЬ МОЕ ЗДОРОВЬЕ. ВРЕМЯ ПОМОГАЕТ ДРУГИМ
Загрузите бесплатный PDF-файл
Введение — Организационное поведение
Вторая переменная индивидуальных различий связана с концепцией личности.Мы часто слышим, как люди используют термин «личность» или неправильно его употребляют. Например, мы слышим, что у кого-то «хороший» характер. Для наших целей мы рассмотрим этот термин с психологической точки зрения, поскольку он относится к поведению и производительности на рабочем месте. Для этого начнем с более точного определения понятия.
Определение личности
Личность можно определить по-разному. Возможно, одно из наиболее полезных определений для целей организационного анализа предлагает Сальваторе Мадди, который определяет личность следующим образом:
“.. . стабильный набор характеристик и тенденций, которые определяют те общности и различия в психологическом поведении (мыслях, чувствах и действиях) людей, которые имеют непрерывность во времени и которые не могут быть легко поняты как единственный результат социального и биологического давления момент. »
S.R. Мадди, Теории личности: сравнительный анализ (Homewood, III: Dorsey, 1980), стр. 10.
Следует отметить несколько аспектов этого определения.Во-первых, личность лучше всего понимать как совокупность взаимодействующих характеристик; при попытке понять явление и его влияние на последующее поведение необходимо смотреть на человека в целом. Во-вторых, различные аспекты личности относительно стабильны во времени. Хотя изменения, особенно эволюционные, могут происходить, мы редко видим серьезные изменения в личности нормального человека. В-третьих, изучение личности подчеркивает как сходства, так и различия между людьми.Это важно для руководителей, которые пытаются сформулировать действия, направленные на повышение производительности и благополучия сотрудников.
Влияние на развитие личности
Ранние исследования развития личности были сосредоточены на вопросе, определяет ли наследственность или окружающая среда личность человека. Хотя некоторые исследователи по-прежнему озабочены этим вопросом, большинство современных психологов теперь считают, что этот спор бесполезен. Как давно отметили Клакхон и Мюррей:
«Два набора детерминант редко можно полностью разделить, когда среда начинает действовать.Уместные вопросы: (1) какие из различных генетических возможностей будут актуализированы в результате определенной серии жизненных событий в данной физической, социальной и культурной среде? и (2) какие пределы развитию этой личности устанавливает генетическая конституция? »
К. Клакхон и Х. Мюррей, Личность в обществе и природе, (Нью-Йорк: Кнопф, 1953).
Другими словами, если рассматривать человека с точки зрения целостного человека, поиск детерминант личных качеств фокусируется как на наследственности, так и на окружающей среде, а также на взаимодействии между ними во времени.В этом отношении можно выделить пять основных категорий детерминант личных качеств: физиологические, культурные, семейные и социальные группы, роли и ситуационные детерминанты.
Физиологические детерминанты. Физиологические детерминанты включают такие факторы, как рост, здоровье и пол, которые часто действуют как ограничения на личностный рост и развитие. Например, высокие люди часто становятся более властными и самоуверенными, чем люди ниже ростом. Традиционное стереотипное представление о роли мужчин и женщин помогает мужчинам и женщинам следовать различным моделям развития.Например, мужчин приучили быть более напористыми, а женщин — более пассивными.
Культурные детерминанты. Поскольку культура играет центральную роль в выживании общества, большое внимание уделяется воспитанию культурных норм и ценностей у детей, которые растут. Например, в капиталистических обществах, где высоко ценится индивидуальная ответственность, акцент делается на развитии ориентированных на достижения, независимых, самостоятельных людей, тогда как в социалистических обществах акцент делается на развитии кооперативных, ориентированных на группу людей, которые ставят на место благополучие всего общества впереди индивидуальных потребностей.Культурные детерминанты влияют на личные качества. Как отмечает Муссен, «культурная группа ребенка определяет диапазон экспериментов и ситуаций, с которыми он может столкнуться, а также ценности и личностные характеристики, которые будут закреплены и, следовательно, усвоены».
P.H. Mussen, Психологическое развитие ребенка (Энглвуд Клиффс, Нью-Джерси: Прентис-Холл, 1963).
Рассмотрим, например, как японское общество развивает всемирно известную трудовую этику.
Детерминанты семьи и социальных групп. Возможно, наиболее важным фактором, влияющим на развитие личности, являются детерминанты семьи и социальных групп. Например, было обнаружено, что дети, которые растут в демократических семьях, как правило, более стабильны, менее склонны к спорам, более успешны в социальном плане и более чувствительны к похвале или порицанию, чем дети, выросшие в авторитарных семьях.
Там же.
Близкие родственники и сверстники вносят значительный вклад в процесс социализации, влияя на то, как люди думают и ведут себя через сложную систему поощрений и наказаний.
Детерминанты ролей. Людям в очень раннем возрасте поручают различные роли из-за таких факторов, как пол, социально-экономическое положение и раса. По мере взросления другие факторы, такие как возраст и род занятий, влияют на роли, которые мы должны играть. Такие ролевые детерминанты часто ограничивают наш личностный рост и развитие как личности и в значительной степени контролируют приемлемые модели поведения.
Ситуационные детерминанты. Наконец, на личностное развитие могут влиять ситуативные детерминанты.Это факторы, которые часто непредсказуемы, например, развод или смерть в семье. Например, Джеймс Абегглен изучил 20 успешных руководителей-мужчин, вышедших из детства из низшего сословия, и обнаружил, что в трех четвертях случаев эти руководители пережили ту или иную форму тяжелой травмы разлуки со своими отцами. Их отцы (и образцы для подражания) либо умерли, либо серьезно заболели, либо испытали серьезные финансовые затруднения. Абеглен выдвинул гипотезу, что негативная идентификация сыновей с тяжелым положением их отцов представляет собой главную движущую силу для достижения и успеха.
Дж. К. Абегглен, «Факторы личности в социальной мобильности: исследование профессионально мобильных бизнесменов», Монографии по генетической психологии, , август 1958 г., стр. 101–159.
Какова роль личности и личностного развития на рабочем месте?
% PDF-1.7 % 1217 0 объект > эндобдж xref 1217 209 0000000016 00000 н. 0000005560 00000 п. 0000005805 00000 н. 0000005834 00000 н. 0000005890 00000 н. 0000005927 00000 н. 0000006595 00000 н. 0000006720 00000 н. 0000006914 00000 н. 0000007038 00000 п. 0000007157 00000 н. 0000007275 00000 н. 0000007394 00000 н. 0000007514 00000 н. 0000007634 00000 н. 0000007754 00000 н. 0000007874 00000 н. 0000007997 00000 н. 0000008122 00000 н. 0000008247 00000 н. 0000008372 00000 н. 0000008497 00000 н. 0000008621 00000 н. 0000008743 00000 н. 0000008870 00000 н. 0000009000 00000 н. 0000009120 00000 н. 0000009243 00000 н. 0000009371 00000 п. 0000009499 00000 н. 0000009619 00000 н. 0000009739 00000 п. 0000009859 00000 н. 0000009979 00000 н. 0000010099 00000 н. 0000010219 00000 п. 0000010339 00000 п. 0000010459 00000 п. 0000010579 00000 п. 0000010733 00000 п. 0000010885 00000 п. 0000011042 00000 п. 0000011212 00000 п. 0000011362 00000 п. 0000011447 00000 п. 0000011532 00000 п. 0000011617 00000 п. 0000011701 00000 п. 0000011785 00000 п. 0000011868 00000 п. 0000011951 00000 п. 0000012035 00000 п. 0000012120 00000 п. 0000012203 00000 п. 0000012287 00000 п. 0000012370 00000 п. 0000012455 00000 п. 0000012539 00000 п. 0000012623 00000 п. 0000012708 00000 п. 0000012791 00000 п. 0000012875 00000 п. 0000012958 00000 п. 0000013043 00000 п. 0000013128 00000 п. 0000013212 00000 п. 0000013297 00000 п. 0000013382 00000 п. 0000013467 00000 п. 0000013550 00000 п. 0000013634 00000 п. 0000013717 00000 п. 0000013801 00000 п. 0000013885 00000 п. 0000013970 00000 п. 0000014054 00000 п. 0000014138 00000 п. 0000014221 00000 п. 0000014305 00000 п. 0000014388 00000 п. 0000014473 00000 п. 0000014556 00000 п. 0000014639 00000 п. 0000014721 00000 п. 0000014804 00000 п. 0000014886 00000 п. 0000014968 00000 п. 0000015051 00000 п. 0000015132 00000 п. 0000015217 00000 п. 0000015302 00000 п. 0000015387 00000 п. 0000015473 00000 п. 0000015558 00000 п. 0000015643 00000 п. 0000015729 00000 п. 0000015815 00000 п. 0000016127 00000 п. 0000016935 00000 п. 0000017015 00000 п. 0000017694 00000 п. 0000019421 00000 п. 0000021015 00000 п. 0000022624 00000 п. 0000022796 00000 п. 0000023555 00000 п. 0000024083 00000 п. 0000024256 00000 п. 0000025908 00000 н. 0000026130 00000 п. 0000026279 00000 п. 0000026691 00000 п. 0000027038 00000 п. 0000028540 00000 п. 0000030430 00000 п. 0000030783 00000 п. 0000032573 00000 п. 0000034367 00000 п. 0000041457 00000 п. 0000048124 00000 п. 0000052424 00000 п. 0000099681 00000 п. 0000119414 00000 н. 0000119500 00000 н. 0000119591 00000 н. 0000119701 00000 н. 0000120161 00000 н. 0000120360 00000 н. 0000120645 00000 н. 0000120708 00000 н. 0000121927 00000 н. 0000122142 00000 н. 0000122440 00000 н. 0000122633 00000 н. 0000122690 00000 н. 0000124216 00000 н. 0000124470 00000 н. 0000125014 00000 н. 0000125143 00000 н. 0000150533 00000 н. 0000150574 00000 н. 0000151104 00000 н. 0000151216 00000 н. 00001
00000 н. 00001
00000 н. 00001
00000 н. 0000192129 00000 н. 0000192448 00000 н. 0000192610 00000 н. 0000192726 00000 н. 0000192903 00000 н. 0000193044 00000 н. 0000193179 00000 н. 0000193366 00000 н. 0000193647 00000 н. 0000193827 00000 н. 0000193993 00000 н. 0000194146 00000 н. 0000194321 00000 н. 0000194488 00000 н. 0000194642 00000 н. 0000194760 00000 н. 0000194931 00000 н. 0000195084 00000 н. 0000195285 00000 н. 0000195435 00000 н. 0000195591 00000 н. 0000195763 00000 н. 0000196044 00000 н. 0000196321 00000 н. 0000196487 00000 н. 0000196655 00000 н. 0000196822 00000 н. 0000196995 00000 н. 0000197156 00000 н. 0000197323 00000 н. 0000197472 00000 н. 0000197620 00000 н. 0000197796 00000 н. 0000197949 00000 н. 0000198093 00000 н. 0000198274 00000 н. 0000198444 00000 н. 0000198596 00000 н. 0000198797 00000 н. 0000198948 00000 н. 0000199104 00000 н. 0000199276 00000 н. 0000199557 00000 н. 0000199834 00000 н. 0000200002 00000 н. 0000200168 00000 н. 0000200340 00000 н. 0000200521 00000 н. 0000200688 00000 н. 0000200853 00000 н. 0000201001 00000 н. 0000201149 00000 н. 0000201325 00000 н. 0000201478 00000 н. 0000201622 00000 н. 0000201803 00000 н. 0000201988 00000 н. 0000202216 00000 н. 0000202360 00000 н. 0000202567 00000 н. 0000202782 00000 н. 0000005383 00000 п. 0000004571 00000 н. трейлер ] >> startxref 0 %% EOF 1425 0 объект > поток x ڜ SMOQ = ON п «! lhhЀmHHK + $» B? ą (&& ~ DbL} 3y {ܙ7
Черты характера — PSYC 100: Принципы психологии F20
Эта глава открытого доступа была первоначально написана для проекта NOBA.Информацию о проекте NOBA можно найти ниже.
Цели обучения
Перечислите и опишите черты личности «Большой пятерки» («ОКЕАН»), которые составляют пятифакторную модель личности.
Опишите, как фасетный подход расширяет общие черты личности.
Объясните критический анализ концепции черт личности.
Опишите, как личные качества могут проявляться в повседневном поведении.
Опишите каждую из личностных черт Большой пятерки, а также нижнюю и верхнюю границы измерения.
Приведите примеры каждой из личностных черт Большой пятерки, включая как низкий, так и высокий пример.
Опишите, как сочетаются черты характера и социальное обучение, чтобы предсказать вашу социальную активность.
Опишите свою теорию того, как личностные черты улучшаются с помощью социального обучения.
Введение
«Вы интроверт»? В популярной культуре принято говорить об интровертах или экстравертах, как если бы это были точные описания, которые означают одно и то же для всех.Но исследования показывают, что эти и другие черты весьма различны у разных людей. [Изображение: Нгуен Хунг Ву, https://goo.gl/qKJUAC, CC BY 2.0, https://goo.gl/BRvSA7] Рисунок 1. Распределение оценок экстраверсии в выборке. Чем больше столбцов, тем больше людей имеют оценки этого уровня. Этот рисунок показывает, что большинство людей набирают средний балл по шкале экстраверсии, и меньше людей являются экстравертированными или сильно интровертированными.
Чтобы иметь личностную черту, люди должны быть в некоторой степени последовательны в своих действиях, связанных с этой чертой, в разных ситуациях.Например, если они разговорчивы дома, они также склонны быть разговорчивыми на работе.
Лица с признаками также несколько стабильны во времени в поведении, связанном с этим признаком. Если они разговорчивы, например, в 30 лет, они также будут разговорчивы в 40 лет.
Люди отличаются друг от друга поведением, связанным с этим признаком. Использование речи не является личностной чертой, равно как и ходьба на двух ногах — практически все люди занимаются этими видами деятельности, и индивидуальных различий почти нет.Но люди различаются по тому, как часто они разговаривают и насколько они активны, и поэтому такие черты личности, как разговорчивость и уровень активности, действительно существуют.
Пятифакторная модель личности
Статистические методы (в частности, метод, называемый факторным анализом ) помог определить, лежит ли небольшое количество измерений в основе разнообразия слов, которые определили такие люди, как Олпорт и Одберт. Наиболее широко распространенной системой, возникшей на основе этого подхода, была «Большая пятерка» или «Пятифакторная модель » (Goldberg, 1990; McCrae & John, 1992; McCrae & Costa, 1987).Большая пятерка включает пять основных черт, показанных на Рисунке 2 ниже. Чтобы запомнить эти пять, используйте аббревиатуру OCEAN (O — это Открытость, ; C — Добросовестность, ; E — Extraversion, ; A — Доброжелательность, ; N — Neuroticism ). На рисунке 3 представлены описания людей, которые получили бы высокие и низкие баллы по каждой из этих черт.
Рисунок 2. Описание личностных черт большой пятерки Рисунок 3. Пример поведения тех, кто набрал низкие и высокие баллы по большой пятерке.
Баллы по большой пятерке в основном независимы.Это означает, что принадлежность человека к одной характеристике очень мало говорит о его положении в отношении других черт Большой пятерки. Например, у человека может быть чрезвычайно высокий уровень экстраверсии и высокий или низкий уровень невротизма. Точно так же человек может иметь низкий уровень Приатливости и высокий или низкий уровень Добросовестности. Таким образом, в пятифакторной модели вам нужно пять баллов, чтобы описать большую часть личности человека.
В приложении к этому модулю мы представляем короткую шкалу для оценки пятифакторной модели личности (Donnellan, Oswald, Baird, & Lucas, 2006).Вы можете пройти этот тест, чтобы увидеть, где вы стоите с точки зрения вашей большой пятерки. Джон Джонсон также создал полезный веб-сайт с личностными шкалами, которые могут быть использованы и приняты широкой общественностью:
http://www.personal.psu.edu/j5j/IPIP/ipipneo120.htm
Увидев свои результаты, вы можете сами судить, считаете ли вы такие тесты действительными.
Черты характера важны и интересны, потому что они описывают стабильные модели поведения, сохраняющиеся в течение длительных периодов времени (Caspi, Roberts, & Shiner, 2005).Важно отметить, что эти стабильные паттерны могут иметь самые разные последствия для многих сфер нашей жизни (Робертс, Кунсель, Шайнер, Каспи и Голдберг, 2007). Например, подумайте о факторах, определяющих успех в колледже. Если бы вас попросили угадать, какие факторы предсказывают хорошие оценки в колледже, вы могли бы угадать что-то вроде интеллекта. Это предположение было бы правильным, но мы знаем гораздо больше о том, кто, скорее всего, преуспеет. В частности, исследователи личности также обнаружили, что такие качества личности, как сознательность, играют важную роль в колледже и за его пределами, вероятно, потому, что очень сознательные люди много учатся, выполняют свою работу вовремя и меньше отвлекаются на несущественные занятия, которые отнимают время от учебы. .Кроме того, очень сознательные люди часто более здоровы, чем люди с низкой сознательностью, потому что они с большей вероятностью будут придерживаться здорового питания, заниматься спортом и соблюдать базовые процедуры безопасности, такие как использование ремней безопасности или велосипедных шлемов. В долгосрочной перспективе этот постоянный образ поведения может привести к значительным различиям в здоровье и долголетии. Таким образом, личностные черты — это не просто полезный способ описания людей, которых вы знаете; они на самом деле помогают психологам предсказать, насколько хорошим работником будет человек, как долго он или она проживет, а также какие виды работы и занятий будут нравиться этому человеку.Таким образом, растет интерес к психологии личности среди психологов, работающих в прикладных областях, таких как психология здоровья или организационная психология.
Facets of Traits (Субтриты)
Итак, каково это, когда вам говорят, что всю вашу личность можно резюмировать с помощью баллов только по пяти личностным чертам? Считаете ли вы, что эти пять баллов отражают сложность ваших собственных и характерных паттернов мыслей, чувств и поведения других людей? Большинство людей, вероятно, скажут «нет», указав на какое-то исключение в своем поведении, которое противоречит общей модели, которую могут увидеть другие.Например, вы можете знать людей, которые приветливы и дружелюбны и которым легко разговаривать с незнакомцами на вечеринке, но при этом боятся, если им приходится выступать перед другими или разговаривать с большими группами людей. Тот факт, что существуют разные способы быть экстравертными или сознательными, показывает, что есть смысл рассматривать единицы личности более низкого уровня, которые более специфичны, чем черты Большой пятерки. Эти более конкретные единицы личности более низкого уровня часто называют аспектами .
Рисунок 4. Грани черт
Чтобы дать вам представление о том, на что похожи эти узкие единицы, на рисунке 4 показаны грани каждой из черт Большой пятерки. Важно отметить, что, хотя исследователи личности в целом сходятся во мнении о ценности черт Большой пятерки как способа обобщения личности, не существует общепринятого списка аспектов, которые следует изучить. Приведенный здесь список, основанный на работе исследователей Пола Коста и Джеффа МакКрея, таким образом, отражает лишь один возможный список из многих.Однако он должен дать вам представление о некоторых аспектах, составляющих каждую из пятифакторной модели.
Facets могут быть полезны, потому что они дают более конкретное описание того, что собой представляет человек. Например, если мы возьмем нашего друга, который любит вечеринки, но ненавидит публичные выступления, мы можем сказать, что этот человек имеет высокие баллы по аспектам «общительность» и «тепло» экстраверсии, а более низкие баллы по таким аспектам, как «напористость» или «азарт». -Ищу.» Этот точный профиль оценок фасеток не только дает лучшее описание, но и может позволить нам лучше предсказать, как этот друг будет работать на различных должностях (например, на работах, требующих публичных выступлений, по сравнению с работами, требующими индивидуального общения). взаимодействие с клиентами; Паунонен и Эштон, 2001).Поскольку различные аспекты в рамках широкой глобальной черты, такой как экстраверсия, как правило, идут вместе (общительные, часто, но не всегда напористые), общая черта часто дает полезное обобщение того, на что похож человек. Но когда мы действительно хотим узнать человека, баллы по граням значительно расширяют наши знания.
Другие черты, выходящие за рамки пятифакторной модели
Несмотря на популярность пятифакторной модели, это, безусловно, не единственная существующая модель. Некоторые предполагают, что основных черт больше пяти, а может быть, и меньше.Например, в одной из первых всесторонних моделей, которые были предложены, Ганс Айзенк предположил, что экстраверсия и невротизм являются наиболее важными. Айзенк полагал, что, объединив позиции людей по этим двум основным чертам, мы можем объяснить многие различия в личности, которые мы видим у людей (Айзенк, 1981). Так, например, невротический интроверт будет застенчивым и нервным, в то время как устойчивый интроверт может избегать социальных ситуаций и предпочитать уединенную деятельность, но он может делать это со спокойным, устойчивым отношением и небольшим беспокойством или эмоциями.Интересно, что Айзенк попытался связать эти два основных аспекта с основными различиями в биологии людей. Например, он предположил, что интроверты испытывали слишком много сенсорной стимуляции и возбуждения, что заставляло их искать тихую обстановку и менее стимулирующую среду. Совсем недавно Джеффри Грей предположил, что эти две общие черты связаны с фундаментальными системами вознаграждения и избегания в мозгу: экстраверты могут быть мотивированы искать вознаграждение и, таким образом, проявлять напористое, стремящееся к вознаграждению поведение, тогда как люди с высоким невротизмом могут быть мотивированы избегать наказания и, таким образом, могут испытывать тревогу в результате повышенного осознания угроз в окружающем их мире (Gray, 1981).С тех пор эта модель была обновлена; см. Gray & McNaughton, 2000). Эти ранние теории привели к растущему интересу к выявлению физиологических основ индивидуальных различий, которые мы наблюдаем.
Еще одна модификация «Большой пятерки» — это модель HEXACO с характеристиками (Ashton & Lee, 2007). Эта модель похожа на «Большую пятерку», но она постулирует несколько разные версии некоторых черт, и ее сторонники утверждают, что один важный класс индивидуальных различий был исключен из пятифакторной модели.HEXACO добавляет Честность-Смирение как шестое измерение личности. Люди с высоким уровнем этой черты искренни, справедливы и скромны, в то время как люди с низким уровнем склонны к манипуляциям, нарциссичны и эгоцентричны. Таким образом, сторонники теории черт сходятся во мнении, что черты личности важны для понимания поведения, но все еще ведутся споры о точном количестве и составе наиболее важных черт.
Есть и другие важные черты, которые не включены в комплексные модели, такие как «Большая пятерка».Хотя эти пять факторов отражают многое из того, что важно для личности, исследователи предложили другие черты, которые отражают интересные аспекты нашего поведения. На рисунке 5 ниже мы представляем лишь некоторые из сотен других черт, которые были изучены персонологами.
Рис. 5. Другие черты, помимо тех, что входят в «большую пятерку»
. Не все из перечисленных выше черт популярны среди ученых, но каждая из них пользовалась популярностью в прошлом. Хотя пятифакторная модель была целью более тщательных исследований, чем некоторые из вышеперечисленных черт, эти дополнительные личностные характеристики дают хорошее представление о широком диапазоне поведений и установок, которые могут охватывать эти черты.
Дебаты о личности и ситуации и альтернативы личностной перспективе
То, как люди себя ведут, лишь отчасти является продуктом их естественной личности. Ситуации также влияют на поведение человека. Вы, например, «другой человек», будучи учеником в классе, по сравнению с тем, когда вы являетесь членом сплоченной социальной группы? [Изображение: UO Education, https://goo.gl/ylgV9T, CC BY-NC 2.0, https://goo.gl/VnKlK8]
Идеи, описанные в этом модуле, вероятно, должны показаться вам знакомыми, если не очевидными.Когда их просят подумать о том, каковы наши друзья, враги, члены семьи и коллеги, первое, что приходит на ум, — это их личностные характеристики. Мы могли бы подумать о том, насколько приветливым и услужливым был наш первый учитель, насколько безответственным и беспечным был наш брат или насколько требовательным и оскорбительным был наш первый начальник. Каждый из этих дескрипторов отражает черту личности, и большинство из нас обычно думает, что описания, которые мы используем для людей, точно отражают их «характерный образец мыслей, чувств и поведения» или, другими словами, их личность.
Но что, если эта идея ошибочна? Что, если бы наша вера в личностные качества была иллюзией, и люди не соответствовали бы от одной ситуации к другой? Это была возможность, которая пошатнула основы психологии личности в конце 1960-х, когда Уолтер Мишель опубликовал книгу под названием Личность и оценка (1968). В этой книге Мишель предположил, что если внимательно посмотреть на поведение людей в самых разных ситуациях, последовательность действительно не так впечатляет.Другими словами, дети, которые обманывают тесты в школе, могут неукоснительно соблюдать все правила, играя в игры, и могут никогда не солгать своим родителям. Другими словами, предположил он, может не быть какой-либо общей черты честности, которая связывает это, казалось бы, родственное поведение. Кроме того, Мишель предположил, что наблюдатели могут полагать, что существуют широкие черты личности, такие как честность, хотя на самом деле это убеждение является иллюзией. Дебаты, последовавшие за публикацией книги Мишеля, были названы дебатами человек-ситуация , потому что в них сила личности противопоставлялась силе ситуационных факторов как детерминант поведения, которое демонстрируют люди.
Из-за выводов, сделанных Мишелем, многие психологи сосредоточились на альтернативе точки зрения черт. Вместо того, чтобы изучать широкие, не зависящие от контекста описания, подобные тем, которые мы описали до сих пор, Мишель считал, что психологи должны сосредоточиться на особых реакциях людей на конкретные ситуации. Например, хотя может не быть общей и общей черты честности, некоторые дети могут быть особенно склонны обманывать тест, когда риск быть пойманными низок, а награда за обман высока.Других может мотивировать чувство риска, связанное с мошенничеством, и они могут поступать так, даже если вознаграждение не очень велико. Таким образом, само поведение является результатом уникальной оценки ребенком рисков и вознаграждений, присутствующих в данный момент, наряду с ее оценкой своих способностей и ценностей. Из-за этого один и тот же ребенок может действовать по-разному в разных ситуациях. Таким образом, Мишель считал, что конкретное поведение обусловлено взаимодействием между очень специфическими, психологически значимыми особенностями ситуации, в которой люди оказались, уникальным способом восприятия этой ситуации человеком и его или ее способностями справляться с ней.Мишель и другие утверждали, что именно эти социально-когнитивные процессы лежат в основе реакции людей на конкретные ситуации, которые обеспечивают некоторую последовательность, когда ситуационные особенности одинаковы. Если так, то изучение этих общих черт может быть более плодотворным, чем каталогизация и измерение узких, не зависящих от контекста черт, таких как экстраверсия или невротизм.
Спустя годы после публикации книги Мишеля (1968) разгорелись споры о том, действительно ли существует личность, и если да, то как ее следует изучать.И, как это часто бывает, оказывается, что может быть достигнута более умеренная золотая середина, чем то, что предлагали ситуационисты. Безусловно, как указал Мишель, поведение человека в одной конкретной ситуации не является хорошим ориентиром для того, как этот человек будет вести себя в совершенно другой конкретной ситуации. Кто-то, кто очень разговорчив на одной вечеринке, может иногда сдерживаться, чтобы говорить во время урока, и может даже вести себя как желто-белый на другой вечеринке. Но это не означает, что личности не существует, и не означает, что поведение людей полностью определяется ситуативными факторами.В самом деле, исследование, проведенное после дискуссии о личности и ситуации, показывает, что в среднем влияние «ситуации» примерно так же велико, как и влияние личностных качеств. Однако верно и то, что если психологи оценивают широкий спектр поведения в самых разных ситуациях, выявляются общие тенденции. Черты личности дают представление о том, как люди будут действовать в среднем, но часто они не настолько хороши в предсказании того, как человек будет действовать в конкретной ситуации в определенный момент времени.Таким образом, чтобы лучше всего уловить общие черты, нужно оценить совокупных поведений, усредненных по времени и по множеству различных типов ситуаций. Большинство современных исследователей личности сходятся во мнении, что есть место как широким личностным чертам, так и более узким единицам, таким как те, которые изучал Уолтер Мишель.
Приложение
Масштаб Mini-IPIP
(Доннеллан, Освальд, Бэрд и Лукас, 2006 г.)
Инструкции. Ниже приведены фразы, описывающие поведение людей.Используйте приведенную ниже шкалу оценок, чтобы описать, насколько точно каждое утверждение описывает вас. Опишите себя таким, какой вы есть сейчас, а не таким, каким вы хотите быть в будущем. Описывайте себя так, как вы честно видите себя по отношению к другим людям того же пола, что и вы, и примерно того же возраста. Внимательно прочтите каждое утверждение и поставьте рядом с ним число от 1 до 5, чтобы описать, насколько точно это утверждение описывает вас.
1 = Очень неточно
2 = Умеренно неточно
3 = Ни неточно, ни точно
4 = В среднем
5 = Очень точный
_______ Я жизнь партии (E)
_______ Сочувствовать другим чувствам (А)
_______ Выполняйте работу по дому прямо сейчас (C)
_______ Имеют частые перепады настроения (N)
_______ Имейте живое воображение (O)
_______ Не говори много (E)
_______ Не интересуюсь чужими проблемами (А)
_______ Часто забывают вернуть вещи на свои места (C)
_______ Большую часть времени расслаблен (N)
______ Не интересуюсь абстрактными идеями (O)
______ Общайтесь с множеством разных людей на вечеринках (E)
______ Чувствовать чужие эмоции (А)
______ Заказ как (В)
______ Легко расстраиваться (N)
______ Имеют трудности с пониманием абстрактных идей (O)
______ На заднем плане (E)
______ Не особо интересуюсь другими (A)
______ Навести беспорядок (К)
______ Редко бывает синим (N)
______ Плохое воображение (О)
Подсчет очков: Первое, что вы должны сделать, это поменять местами пункты, сформулированные в противоположном направлении.Для этого вычтите число, которое вы поставили для этого элемента, из 6. Так, если вы поставите, например, 4, оно превратится в 2. Вычеркните результат, который вы поставили, когда вы взяли шкалу, и поставьте новое число. в представлении вашей оценки, вычтенной из числа 6.
Элементы, подлежащие сторнированию таким образом: 6, 7, 8, 9, 10, 15, 16, 17, 18, 19, 20
Затем вам нужно сложить баллы по каждой из пяти шкал OCEAN (включая перевернутые числа, где это уместно). Каждая оценка OCEAN складывается из четырех пунктов.Поместите сумму рядом с каждой шкалой ниже.
__________ Открытость: Добавить позиции 5, 10, 15, 20
__________ Добросовестность: Добавить пункты 3, 8, 13, 18
__________ Экстраверсия: добавить позиции 1, 6, 11, 16
__________ Согласие: добавить пункты 2, 7, 12, 17
__________ Невротизм: Добавить пункты 4, 9,14, 19
Сравните свои оценки с приведенными ниже нормами, чтобы увидеть свое место по каждой шкале. Если у вас мало черты, это означает, что вы — противоположность ярлыка черты.Например, низкий уровень экстраверсии — интроверсия, низкий уровень открытости — условный, а низкий уровень согласия — настойчивый.
19–20 Очень высокая, 17–18 Очень высокая, 14–16 Высокая,
11–13 Ни высокий, ни низкий; посередине, 8–10 Низкая, 6–7 Очень низкая, 4–5 Чрезвычайно низкая
Проверьте свои знания
Чтобы помочь вам в обучении, мы включили в этот модуль несколько практических вопросов. Эти вопросы не обязательно относятся ко всему содержимому этого модуля. Они предназначены для практики, и вы несете ответственность за все содержание этого модуля, даже если нет связанных практических вопросов.Чтобы способствовать более глубокому взаимодействию с материалом, мы рекомендуем вам создать несколько собственных вопросов для вашей практики. Затем вы также можете вернуться к этим самостоятельно созданным вопросам позже в ходе курса, чтобы проверить себя.
Словарь
Приятность
Черта личности, которая отражает склонность человека быть сострадательным, отзывчивым, теплым и заботливым по отношению к другим. Люди с низким уровнем уступчивости, как правило, грубы, враждебны и преследуют свои собственные интересы выше интересов других.
Добросовестность
Черта личности, которая отражает склонность человека быть осторожным, организованным, трудолюбивым и следовать правилам.
Непрерывные распределения
Характеристики могут меняться от низкого до высокого со всеми возможными промежуточными значениями. Человек не просто обладает этой чертой или не имеет ее, но может обладать ею в разном количестве.
Черта личности, которая отражает склонность человека к общению, общительности, активности и напористости.
Грани
Общие черты личности можно разбить на более узкие грани или аспекты черты. Например, у экстраверсии есть несколько аспектов, таких как общительность, доминирование, готовность к риску и так далее.
Факторный анализ
Статистический метод группировки похожих вещей в зависимости от степени их взаимосвязи.
Пятифакторная модель
(также называемая «большой пятеркой») Пятифакторная модель — широко распространенная модель личностных качеств.Сторонники этой модели считают, что большую часть разнообразия мыслей, чувств и поведения людей можно обобщить с помощью пяти общих черт. Эти пять качеств — открытость, сознательность, экстраверсия, приветливость и невротизм.
HEXACO модель
Модель HEXACO является альтернативой пятифакторной модели. Модель HEXACO включает шесть черт, пять из которых являются вариантами черт, включенных в Большую пятерку (Эмоциональность [E], Экстраверсия [X], Доброжелательность [A], Сознательность [C] и Открытость [O]).Шестой фактор, Честность-Смирение [H], уникален для этой модели.
Независимый
Две характеристики или черты отделены друг от друга — человек может быть высоко по одной и низко по другой, или наоборот. Некоторые коррелированные черты относительно независимы в том смысле, что, хотя у человека, обладающего одним положительным статусом, есть тенденция к тому, чтобы иметь высокий уровень и другого, это не всегда так.
Лексическая гипотеза
Лексическая гипотеза — это идея о том, что наиболее важные различия между людьми будут закодированы в языке, который мы используем для описания людей.Поэтому, если мы хотим знать, какие черты личности наиболее важны, мы можем обратиться к языку, который люди используют для описания себя и других.
Невротизм
Черта личности, которая отражает склонность к межличностной чувствительности и склонность испытывать негативные эмоции, такие как тревога, страх, грусть и гнев.
Открытость опыту
Черта личности, которая отражает склонность человека искать и ценить новое, включая мысли, чувства, ценности и опыт.
Личность
Устойчивые предрасположенности, характеризующие человека, например стили мышления, чувств и поведения.
Черты характера
Стойкие предрасположенности в поведении, которые показывают различия между людьми и которые имеют тенденцию характеризовать человека в различных ситуациях.
Дебаты о ситуации и личности
Дебаты о ситуации и личности — это исторический спор об относительной силе личностных черт по сравнению с ситуативным влиянием на поведение.Ситуационистская критика, положившая начало дебатам о личности и ситуации, предполагала, что люди переоценивают степень согласованности личностных черт в разных ситуациях.
Список литературы
Allport, G. W., & Odbert, H. S. (1936). Названия черт: Психолексическое исследование. Психологические монографии, 47 , 211.
Эштон, М. К., и Ли, К. (2007). Эмпирические, теоретические и практические преимущества модели структуры личности HEXACO. Личность и социально-психологическое обозрение, 11 , 150–166.
Каспи А., Робертс Б. В. и Шайнер Р. Л. (2005). Развитие личности: стабильность и изменение. Ежегодные обзоры психологии, 56 , 453–484.
Доннеллан М. Б., Освальд Ф. Л., Бэрд Б. М. и Лукас Р. Э. (2006). Шкалы mini-IPIP: крошечные, но эффективные меры большой пятерки личностных факторов. Психологическая оценка, 18 , 192–203.
Айзенк, Х.Дж. (1981). Образец личности . Нью-Йорк: Springer Verlag.
Гольдберг, Л. Р. (1990). Альтернативное описание личности: личностные черты Большой пятерки. Журнал личности и социальной психологии, 59 , 1216–1229.
Грей, Дж. А. (1981). Критика теории личности Айзенка. В Х. Дж. Айзенке (ред.), Модель личности (стр. 246-276). Нью-Йорк: Springer Verlag.
Грей, Дж. А. и Макнотон, Н. (2000). Нейропсихология тревоги: исследование функций септо-гиппокампальной системы (второе издание) . Оксфорд: Oxford University Press.
Мэтьюз, Г., Дири, И. Дж., И Уайтман, М. С. (2003). Черты характера . Кембридж, Великобритания: Издательство Кембриджского университета.
McCrae, R.R., & Costa, P.T. (1987). Подтверждение пятифакторной модели личности с помощью инструментов и наблюдателей. Журнал личности и социальной психологии, 52 , 81–90.
МакКрэй, Р. Р. и Джон, О. П. (1992). Введение в пятифакторную модель и ее приложения. Journal of Personality, 60 , 175–215.
Mischel, W. (1968). Личность и оценка . Нью-Йорк: Джон Вили.
Паунонен, С. В., и Эштон, М. С. (2001). Большая пятерка факторов и аспектов и предсказание поведения. Журнал личности и социальной психологии, 81 , 524–539.
Робертс, Б. В., Кунсел, Н. Р., Шайнер Р., Каспи А. и Гольберг Л. Р. (2007). Сила личности: сравнительная достоверность личностных качеств, социально-экономического статуса и когнитивных способностей для прогнозирования важных жизненных результатов. Перспективы психологической науки, 2 , 313-345.
Как цитировать эту главу с использованием стиля APA:
Динер Э. и Лукас Р. Э. (2019). Черты характера. Адаптировано для использования Королевским университетом. Оригинальная глава в R. Biswas-Diener & E. Diener (Eds), Серия учебников Ноба: Психология. Шампейн, Иллинойс: издатели DEF. Получено с http://noba.to/96u8ecgw
Авторские права и подтверждения:
Этот материал находится под международной лицензией Creative Commons Attribution-NonCommercial-ShareAlike 4.0. Чтобы просмотреть копию этой лицензии, посетите: http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/4.0/deed.en_US.
Этот материал принадлежит Образовательному фонду Diener (авторское право © 2018) и доступен по этой ссылке: http: // noba.в / 96u8ecgw.
Дополнительную информацию о Diener Education Fund (DEF) можно найти здесь.
6 типов личности и их влияние на ваш выбор карьеры
Люди становятся более счастливыми и производительными, когда их назначают на работу, которая соответствует их характеру, — теория, разработанная на основе кодов Голландии. Исследователь Джон Холланд считает, что определенные типы людей работают лучше всего, когда работают в паре с работой, которая не только использует их сильные стороны, но и адаптируется к тому, как они работают лучше всего, что приводит к выполнению большего объема работы и более качественной работе.Как это соотносится с управлением рабочим пространством? То, как ваши сотрудники чувствуют себя в офисе и о своей рабочей среде, будет влиять на все, что они делают.
По словам Джона Холланда, современного рабочего можно определить по шести ключевым категориям. Его оценка предлагает структуру, которая учитывает карьерный интерес и сочетает в себе идеальные условия для определенных личностей, которые также играют роль в удовлетворении работой и производительности. Шесть типов: реалистичный, исследовательский, художественный, социальный, предприимчивый и традиционный.Теория классифицирует людей по соответствующей категории, оценивая, как человек подходит к жизненным ситуациям, и большинство людей попадает в более чем одну категорию. Также следует отметить, что люди с одним и тем же типом личности, как правило, лучше работают с другими людьми своего типа, но одни типы лучше работают в одиночку или с определенными группами, а не с другими. Прочтите шесть личностей и примите во внимание сотрудников на вашем рабочем месте. В будущем при создании команд или найме новых сотрудников было бы полезно объединить людей в пары с теми, с кем они, скорее всего, добьются успеха в своей «выбранной» среде.
Шесть типов личности
Реалистичный (Деятель)
Тот, кто любит работать в основном руками: мастерить и чинить вещи, собирать или эксплуатировать оборудование. Иногда они предпочитают работать на открытом воздухе и находят удовольствие в различных видах ручного труда. Реалистичный индивидуум хорошо работает с инструментами, станками и механическими чертежами. Ценив практичные вещи, которые можно увидеть и потрогать, они также часто считают себя практичными и механическими.
Лучше всего работать: Один или с другими реалистичными людьми
Совместим с: Investigative or Traditional
Профессии с реалистичной обстановкой:
Плотник
Электрик
Пилот
Инженер
Механик
Исследователь (Мыслитель)
Самая аналитическая из шести личностей, эта группа любит изучать и решать задачи, связанные с математикой или естественными науками.Они не являются опытными переговорщиками, но предпочитают работать с заземленными людьми. Они считают себя точными и интеллектуальными и любят, когда их признают.
Лучше всего при работе: В одиночку или с другими следователями
Совместим с: Реалистичный или художественный
Профессии со следственной средой:
Биолог
Математик
Программист
Сюрвейер
Аптекарь
Artistic (Создатель)
Эта группа людей ценит других выразительных и независимых.Они, естественно, восхищаются творчеством, включая письмо и музыку. Они считают себя выразительными и оригинальными и предпочитают избегать упорядоченных или повторяющихся действий. Им нравится работать в группах, но только в том случае, если им предоставлена свобода выражения и их поощряют делиться своими идеями.
Лучше всего при работе: В группах, допускающих творческое самовыражение, и бессистемных командах
Совместим с: Investigative and Social
Профессии с художественной средой:
Графический дизайнер
Музыкант
Редактор книг
Учитель искусств
Актер
Социальные сети (Помощник)
Люди с социальным типом личности любят «доминировать» в своей среде.Это самая распространенная категория из шести, и у многих людей есть черты этой категории среди других. Они особенно ценят предоставление услуг другим и любят работать в тесном контакте с людьми. Их идеальные условия работы — с другими людьми, которые также заслуживают доверия, готовы помочь и выказывают признательность.
Лучше всего работать: Группы и все типы людей, где они чувствуют себя нужными
Совместим с: Artistic and Enterprise
Профессии с социальным окружением:
Советник
Библиотекарь
Социальный работник
Физиотерапевт
Медсестра
Предприимчивый (Убеждение)
Скорее всего, чтобы вести и убеждать, эта группа была создана для того, чтобы продавать и ценить бизнес или политику.Они считают себя социальными и амбициозными людьми, и у них есть способ заставить группу людей склоняться к определенному пути. Они стараются избегать людей, которые слишком научны и аналитичны, но их определенно тянет к работе в группах.
С удовольствием работает с: Группами и со всеми типами людей на руководящих должностях
Совместим с: Социальные и обычные
Занятия с предпринимательской средой:
Менеджер по продажам
Агент по недвижимости
Директор школы
Адвокат
Управляющий гостиницы
Обычный (Организатор)
Член этой группы, вероятно, предпочел бы работать с числами, записями или машинами.Им нравятся повторяющиеся задачи, выполняемые упорядоченно, и они любят избегать двусмысленных действий. Они считают себя организованными и способными следовать указаниям. Они ценят успех в бизнесе и любят работать с другими людьми, но лучше всего работают в небольших систематических группах, где они знают свои обязанности.
Нравится работать с: Группы, в которых определены обязанности, назначенные всем
Совместим с: Предприимчивый или Реалистичный
Профессии с обычным окружением:
Бухгалтер
Секретарь
Кассир банка
Почтальон
Консультант по персоналу
Что это означает для менеджеров на рабочем месте
При планировании среды вашего офиса подумайте о типах отделов, в которых работают эти шесть категорий.Творческие и предприимчивые люди, вероятно, с большей вероятностью будут работать в сфере маркетинга и продаж, и, вероятно, будут получать удовольствие от взаимодействия, если объединятся в одну группу. Обязательно дайте вашим исследовательским и реалистичным группам пространство для работы в одиночку, но подумайте о том, чтобы предложить им меньшие, более уединенные места для встреч, чтобы они могли выбирать, хотят ли они работать с другими. Ваши обычные и социальные отделы, скорее всего, отдел кадров и, возможно, службы безопасности, должны быть размещены там, где они будут много общаться с людьми и иметь возможность помогать другим.Вы также можете рассмотреть возможность размещения обычных людей рядом с вашими творческими и предприимчивыми группами, учитывая, что им нравится работать в командах.
Сделав еще один шаг вперед, при разработке дизайна для вашего рабочего места подумайте о типах среды, в которой будет процветать каждая личность. Вашим творческим и корпоративным группам, вероятно, понравится много цвета и подвижное пространство, чтобы они могли раскрыть свои творческие таланты и работать с различные группы людей. Однако ваши реалистичные сотрудники могут предпочесть более спокойный тон в своем рабочем пространстве.Лучший способ понять, чего хотят люди, — это спросить. Во время следующего ремонта офиса опросите своих сотрудников, чтобы увидеть, что они хотят видеть в новом обновлении рабочего места.
2.3 Личность и ценности — принципы управления
Цели обучения
Определите основные черты личности, которые имеют отношение к организационному поведению.
Объясните возможные подводные камни тестирования личности.
Опишите взаимосвязь между личностью и рабочим поведением.
Разберитесь, что такое ценности.
Опишите связь между ценностями и рабочим поведением.
Личность
Личность включает в себя относительно устойчивые чувства, мысли и модели поведения человека. Каждый из нас обладает уникальной личностью, которая отличает нас от других людей, и понимание чьей-либо личности дает нам представление о том, как этот человек может действовать и чувствовать себя в различных ситуациях. Для эффективного управления полезно понимать личности разных сотрудников.Обладание этими знаниями также полезно для трудоустройства людей на работу и в организации.
Если личность устойчива, значит ли это, что она не меняется? Вы, вероятно, помните, как вы изменились и развились в результате вашего собственного жизненного опыта, стиля воспитания и внимания, полученного в раннем детстве, успехов и неудач, которые вы пережили на протяжении своей жизни, и других жизненных событий. На самом деле личность действительно меняется в течение длительного периода времени. Например, мы склонны становиться более социально доминирующими, более сознательными (организованными и надежными) и более эмоционально стабильными в возрасте от 20 до 40 лет, тогда как открытость к новому опыту имеет тенденцию к снижению с возрастом (Roberts, 2006).Другими словами, даже если мы относимся к личности как к относительно стабильной, изменения происходят. Более того, даже в детстве наша личность имеет значение, и это имеет для нас долговременные последствия. Например, исследования показывают, что отчасти наш успех в карьере и удовлетворение работой в более позднем возрасте можно объяснить нашим детским характером (Judge & Higgins, 1999; Staw, et. Al., 1986).
Зависит ли наше поведение в организациях от нашей личности? В какой-то степени да, а в какой-то нет. Пока мы будем обсуждать влияние личности на поведение сотрудников, вы должны помнить, что описываемые нами отношения представляют собой скромные корреляции.Например, общительный и общительный характер может побудить людей искать друзей и отдавать предпочтение социальным ситуациям. Это не означает, что их личность немедленно повлияет на их поведение на работе. На работе у нас есть работа и роль. Следовательно, на наше поведение может сильнее влиять то, что от нас ожидается, а не то, как мы хотим себя вести. В особенности на должностях, предполагающих большую автономию или свободу, личность имеет тенденцию оказывать сильное влияние на рабочее поведение (Barrick & Mount, 1993), что следует учитывать при участии в таких организационных мероприятиях, как планирование работы или повышение квалификации.
Большая пятерка черт личности
Сколько есть черт личности? Откуда мы вообще знаем? На каждом языке есть много слов, описывающих личность человека. Фактически, в английском языке было идентифицировано более 15000 слов, описывающих личность. Когда исследователи проанализировали черты, описывающие характеристики личности, они поняли, что многие разные слова фактически указывают на одно измерение личности. Когда эти слова были сгруппированы, казалось, появились пять измерений, которые объясняют большую часть различий в наших личностях (Goldberg, 1990).Эти пять не обязательно единственные черты характера. Есть и другие специфические черты, которые представляют другие измерения, не охваченные Большой пятеркой. Тем не менее их понимание дает нам хорошее начало для описания личности.
Рисунок 2.5 Большая пятерка личностных черт
Гольдберг, Л. Р. (1990). Альтернативное «описание личности»: факторная структура большой пятерки. Журнал личности и социальной психологии , 59 , 1216–1229.
Как видите, большая пятерка измерений — это открытость, добросовестность, экстраверсия, покладистость и невротизм. Если сложить инициалы вместе, получится аббревиатура ОКЕАН. У каждого есть определенная степень каждой из этих черт; Это уникальная конфигурация того, насколько высоко человек оценивает одни черты и насколько низки другие, и создает то индивидуальное качество, которое мы называем личностью.
Открытость — это степень любопытства, оригинальности, интеллектуальности, творчества и открытости для новых идей.Люди с высокой открытостью, кажется, преуспевают в ситуациях, требующих гибкости и обучения новому. У них высокая мотивация к освоению новых навыков, и они хорошо справляются с обучением (Barrick & Mount, 1991; Lievens и др., 2003). У них также есть преимущество, когда они вступают в новую организацию. Их непредубежденность заставляет их искать много информации и отзывов о том, как они делают, и строить отношения, что приводит к более быстрой адаптации к новой работе (Wanberg & Kammeyer-Mueller, 2000).При поддержке они проявляют творческий подход (Baer & Oldham, 2006). Открытые люди легко адаптируются к изменениям, и команды, которые испытывают непредвиденные изменения в своих задачах, преуспевают, если в них работают люди с высокой степенью открытости (LePine, 2003). По сравнению с людьми с низкой открытостью, у них также больше шансов начать свой бизнес (Zhao & Seibert, 2006). Потенциальным недостатком является то, что они также могут быть более скучными или нетерпеливыми в рутине.
Добросовестность означает степень организованности, систематичности, пунктуальности, ориентированности на достижения и надежности человека.Добросовестность — это та черта личности, которая единообразно предсказывает, насколько высока производительность человека в различных профессиях и профессиях (Barrick & Mount, 1991). Фактически, добросовестность — это черта, наиболее желаемая рекрутерами, и очень добросовестные соискатели, как правило, преуспевают на собеседовании (Dunn, et. Al., 1995; Tay, et. Al., 2006). После приема на работу добросовестные люди не только начинают хорошо работать, но и имеют более высокий уровень мотивации к работе, более низкий уровень текучести кадров, более низкий уровень прогулов и более высокий уровень безопасности на работе (Judge & Ilies, 2002; Судья и др.др., 1997; Уоллес и Чен 2006; Циммерман, 2008). Добросовестность связана с карьерным успехом и удовлетворением от карьеры с течением времени (Judge & Higgins, 1999). Наконец, похоже, что добросовестность — ценная черта для предпринимателей. Высоко сознательные люди с большей вероятностью откроют свой бизнес по сравнению с недобросовестными, а их фирмы имеют более длительную выживаемость (Certo & Certo, 2005; Zhao & Seibert, 2006). Потенциальным недостатком является то, что очень сознательные люди могут быть ориентированы на детали, а не на общую картину.
Рисунок 2.6
Исследования показывают, что существует взаимосвязь между экстравертностью и эффективностью продавца.
Экстраверсия — это степень общительности, разговорчивости, общительности человека и получение удовольствия от общения. Один из установленных выводов состоит в том, что они, как правило, эффективны в работе, связанной с продажами (Barrick & Mount, 1991; Vinchur, et. Al., 1998). Более того, они, как правило, эффективны в качестве менеджеров и демонстрируют вдохновляющее лидерское поведение (Bauer, et.др., 2006; Боно и Джадж, 2004). экстраверты преуспевают в социальных ситуациях, и, как следствие, они, как правило, эффективны на собеседованиях. Частично этот успех связан с подготовкой, поскольку они, вероятно, будут использовать свои социальные сети для подготовки к интервью (Caldwell & Burger, 1998; Tay & Van Dyne, 2006). Экстравертам легче, чем интровертам, приспосабливаться к новой работе. Они активно ищут информацию и обратную связь и выстраивают эффективные отношения, что помогает им приспособиться (Wanberg & Kammeyer-Mueller, 2000).Интересно, что экстраверты также более счастливы на работе, что может быть связано с отношениями, которые они строят с окружающими их людьми, и их более легкой адаптацией к новой работе (Judge & Mount, 2002). Однако они не обязательно хорошо справляются со всеми задачами; работа, лишающая их социального взаимодействия, может не подходить. Более того, они не обязательно являются образцовыми сотрудниками. Например, они склонны к более высокому уровню прогулов на работе, возможно потому, что они могут пропускать работу, чтобы пообщаться с друзьями или позаботиться о нуждах своих друзей (Judge, et.др., 1997)
Приветливость — это степень приветливости, терпимости, чувствительности, доверчивости, доброты и сердечности человека. Другими словами, люди с высоким уровнем уступчивости — это приятные люди, которые ладят с другими. Неудивительно, что приятные люди постоянно помогают другим в работе; это помогающее поведение не зависит от их хорошего настроения (Ilies, et. al., 2006). Они также с меньшей вероятностью будут мстить, когда другие люди обращаются с ними несправедливо (Skarlicki, et. Al., 1999). Это может отражать их способность проявлять сочувствие и давать людям возможность сомневаться.Приятные люди могут быть ценным дополнением к их командам и могут быть эффективными лидерами, потому что они создают справедливую среду, когда занимают руководящие должности (Mayer, et. Al., 2007). На другом конце спектра люди с низким уровнем согласия с меньшей вероятностью будут демонстрировать такое позитивное поведение. Более того, неприятные люди неожиданно бросают работу, возможно, в ответ на конфликт с начальником или коллегой (Zimmerman, 2008). Если приятные люди такие милые, значит ли это, что при приеме на работу мы должны искать только приятных людей? Вы можете ожидать, что некоторые работы требуют низкого уровня согласия.Подумайте об этом: нанимая юриста, вы бы предпочли доброго и нежного человека или кого-то, кто сможет противостоять оппоненту? Люди с высоким уровнем согласия также с меньшей вероятностью будут участвовать в конструктивном и ориентированном на изменения общении (LePine & Van Dyne, 2001). Несогласие со статус-кво может создать конфликт, и приятные люди могут избегать его создания, упуская возможность для конструктивных изменений.
Невротизм — это степень тревожности, раздражительности, темперамента и угрюмости человека.Это, пожалуй, единственное измерение Большой пятерки, где высокие баллы нежелательны. Невротики имеют тенденцию к проблемам с эмоциональной адаптацией и обычно испытывают стресс и депрессию. Люди с высоким уровнем невротизма сталкиваются с рядом проблем на работе. Например, у них возникают проблемы с формированием и поддержанием отношений, и они с меньшей вероятностью будут теми, к кому люди обращаются за советом и дружбой (Klein, et. Al., 2004). Они, как правило, обычно недовольны своей работой и сообщают о своем высоком намерении уйти, но на самом деле они не обязательно оставляют свою работу (Judge, et.др., 2002; Zimmerman, 2008)) Высокий уровень невротизма кажется вредным для карьеры, поскольку эти сотрудники имеют более низкий уровень карьерного успеха (измеряемый доходом и профессиональным статусом, достигнутым в карьере). Наконец, если они занимают руководящие должности, они, как правило, создают несправедливый климат на работе (Mayer, et. Al., 2007).
Напротив, люди с низким уровнем невротизма — люди с положительным аффективным расположением — чаще испытывают положительное настроение, чем отрицательное.Они, как правило, более удовлетворены своей работой и более привержены своим компаниям (Connolly & Viswesvaran, 2000; Throresen, et. Al., 2003). Это неудивительно, поскольку люди, которые обычно видят стакан наполовину полным, будут замечать хорошие вещи в своей рабочей среде, в то время как люди с противоположным характером найдут больше поводов для жалоб. Независимо от того, будут ли эти люди более успешными в поиске работы и компаний, которые сделают их счастливыми, построят лучшие отношения на работе, которые увеличивают их удовлетворенность и приверженность, или просто видят свое окружение как более позитивное, кажется, что низкий невротизм является сильным преимуществом на рабочем месте. .
Другие параметры личности
Помимо Большой пятерки, исследователи предложили различные другие измерения или черты личности. К ним относятся самоконтроль, проактивная личность, самооценка и самоэффективность.
Самоконтроль относится к степени, в которой человек способен контролировать свои действия и внешний вид в социальных ситуациях. Люди, которые являются социальными наблюдателями, являются социальными хамелеонами, которые понимают, чего требует ситуация, и действуют соответственно, в то время как низкие социальные наблюдатели имеют тенденцию действовать так, как они себя чувствуют (Snyder, 1974; Snyder, 1987).Высокие социальные мониторы чувствительны к типам поведения, которых ожидает от них социальная среда. Их способность изменять свое поведение в соответствии с требованиями ситуации, в которой они находятся, и эффективно управлять своими впечатлениями является для них большим преимуществом (Turnley & Bolino, 2001). Они оцениваются как более эффективные и становятся лидерами (Day, et. Al., 2002). Они эффективно влияют на других людей и могут добиваться цели, управляя своими впечатлениями. Однако, как менеджеры, они, как правило, менее точно оценивают работу своих сотрудников.Похоже, что, пытаясь управлять своими впечатлениями, они могут избегать точной обратной связи со своими подчиненными, чтобы избежать конфронтации, что может помешать способности менеджера выполнять контролирующую функцию (Jawahar, 2001).
Проактивная личность относится к склонности человека исправлять то, что не так, изменять вещи и использовать инициативу для решения проблем. Вместо того, чтобы ждать, пока им скажут, что делать, активные люди предпринимают действия, чтобы инициировать значимые изменения и устранить препятствия, с которыми они сталкиваются на этом пути.Проактивные люди, как правило, более успешны в поисках работы (Brown, et. Al., 2006). Они также более успешны на протяжении своей карьеры, потому что проявляют инициативу и лучше понимают, как работает политика внутри компании (Seibert, 1999; Seibert, et. Al., 2001). Проактивные люди являются ценным активом для их компаний, потому что они могут иметь более высокий уровень производительности (Crant, 1995). Они быстро приспосабливаются к своей новой работе, потому что лучше понимают политическую среду и быстрее заводят друзей (Kammeyer-Mueller & Wanberg, 2003; Thompson, 2005).Проактивные люди стремятся учиться и участвовать во многих развивающих мероприятиях, чтобы улучшить свои навыки (Major, et. Al., 2006). Несмотря на весь свой потенциал, при некоторых обстоятельствах проактивная личность может быть обузой для человека или организации. Представьте себе человека, который проявляет инициативу, но кажется слишком настойчивым, пытается изменить то, от чего другие люди не хотят отказываться, или использует свою инициативу для принятия решений, не отвечающих интересам компании. Исследования показывают, что успех активного человека зависит от его или ее понимания основных ценностей компании, способностей и навыков для выполнения работы, а также способности правильно оценивать ситуационные запросы (Chan, 2006; Erdogan & Bauer, 2005).
Самоуважение — это степень, в которой человек в целом положительно относится к себе. Люди с высокой самооценкой смотрят на себя в позитивном свете, уверены в себе и уважают себя. Напротив, люди с низкой самооценкой испытывают высокий уровень неуверенности в себе и сомневаются в своей самооценке. Высокая самооценка связана с более высоким уровнем удовлетворенности своей работой и более высокой производительностью на работе (Judge & Bono, 2001). Людей с низкой самооценкой привлекают ситуации, в которых они будут относительно невидимы, например, в крупных компаниях (Turban & Keon, 1993).Управление сотрудниками с низкой самооценкой иногда может быть сложной задачей, потому что отрицательная обратная связь, предоставленная с целью повышения производительности, может рассматриваться как отрицательное суждение об их ценности как сотрудника. Следовательно, эффективное управление сотрудниками с относительно низкой самооценкой требует такта и предоставления множества положительных отзывов при обсуждении инцидентов, связанных с производительностью.
Самоуважение во всем мире
У каких народов самая высокая средняя самооценка? Исследователи задали этот вопрос, опросив почти 17 000 человек из 53 стран на 28 языках.
На основе этого опроса это 10 стран с наибольшим уровнем самооценки:
Сербия
Чили
Израиль
Перу
Эстония
Соединенные Штаты Америки
Турция
Мексика
Хорватия
Австрия
Ниже приведены 10 стран с самой низкой самооценкой по самооценке:
Южная Корея
Швейцария
Марокко
Словакия
Фиджи
Тайвань
Чешская Республика
Бангладеш
Гонконг
Япония
Источник : По материалам Denissen, J.Дж. А., Пенке, Л., и Шмитт, Д. П. (2008, июль). Реакции самооценки на социальное взаимодействие: данные о механизмах социометра в разные дни, у людей и наций. Журнал личности и социальной психологии, 95 , 181–196; Хитти, М. (2005). Кто №1 по самооценке? Сербия занимает первое место, Япония — самое низкое, США — нет. 6 место в глобальном опросе. WebMD. Получено 14 ноября 2008 г. с сайта http://www.webmd.com/skin-beauty/news/20050927/whos-number-1-in-self-esteem; Шмитт Д. П. и Аллик Дж.(2005). Одновременное применение шкалы самооценки Розенберга 53 национальностями: культурные особенности глобальной самооценки. Журнал личности и социальной психологии, 89 , 623–642.
Самоэффективность — это вера в то, что можно успешно выполнить определенную задачу. Исследования показывают, что вера в то, что мы можем что-то сделать, является хорошим предиктором того, можем ли мы это сделать. Самоэффективность отличается от других черт личности тем, что зависит от работы.У вас может быть высокая самооценка в плане успеха в учебе, но низкая самооценка в отношении вашей способности ремонтировать машину. В то же время люди обладают определенным уровнем общей самоэффективности и верят, что какую бы задачу или хобби они ни выполняли, они, скорее всего, преуспеют в этом.
Исследования показывают, что самоэффективность на работе связана с производительностью труда (Bauer, et. Al., 2007; Judge, et. Al., 2007; Stajkovic & Luthans, 1998). Вероятно, это связано с тем, что люди с высокой самоэффективностью на самом деле ставят перед собой более высокие цели и более привержены своим целям, тогда как люди с низкой самоэффективностью склонны откладывать дела на потом (Phillips & Gully, 1997; Steel, 2007; Wofford, et.др., 1992). Академическая самоэффективность является хорошим предиктором вашего среднего балла, а также того, продолжаете ли вы учиться или бросаете колледж (Роббинс и др., 2004).
Есть ли способ повысить самоэффективность сотрудника? Помимо найма людей, способных выполнять требуемые рабочие задачи, может оказаться эффективным обучение людей повышению их самоэффективности. Некоторые люди также могут хорошо реагировать на словесную поддержку. Показав, что вы верите, что они могут добиться успеха и эффективно играя роль чирлидера, менеджер может укрепить веру в самоэффективность.Расширение прав и возможностей людей — предоставление им возможности проверить свои навыки, чтобы они могли увидеть, на что они способны, — также является хорошим способом повышения самоэффективности (Ahearne и др., 2005).>
Тестирование личности при отборе сотрудников
Личность — потенциально важный показатель рабочего поведения. На собеседовании при приеме на работу компании пытаются оценить личность кандидата и его потенциал для хорошего соответствия, но собеседования хороши настолько, насколько хороши люди, которые их проводят. Фактически, интервьюеры не особенно хорошо умеют определять лучшую черту, которая позволяет прогнозировать производительность: добросовестность (Barrick, et.др., 2000).
Один из методов, который некоторые компании используют для улучшения этого соответствия и выявления людей, которые являются потенциально хорошими кандидатами на работу, — это личностное тестирование. Некоторые компании проводят тесты личности перед приемом на работу. Компании, использующие их, считают, что эти тесты повышают эффективность их отбора и сокращают оборот. Например, служба Overnight Transportation в Атланте обнаружила, что использование таких тестов снизило их преступность на рабочем месте на 50–100% (Emmett, 2004; Gale, 2002).
Рисунок 2.7
Такие компании, как Kronos и Hogan Assessments, проводят тесты личности перед приемом на работу. Штаб-квартира Kronos Incorporated находится в Челмсфорде, штат Массачусетс.
Тем не менее, являются ли эти методы хорошими способами отбора сотрудников? Эксперты еще не пришли к соглашению по этому поводу, и эта тема вызывает большие споры. Некоторые эксперты приводят данные, свидетельствующие о том, что личностные тесты позволяют прогнозировать производительность и другие важные критерии, такие как удовлетворенность работой.Однако мы должны понимать, что то, как используется личностный тест, влияет на его валидность. Представьте, что вы заполняете в классе личностный тест. Вы, вероятно, заполните его как можно честно. Затем, если ваш инструктор коррелирует ваши личные баллы с успеваемостью в классе, мы могли бы сказать, что эта корреляция значима. Но теперь представьте, что ваш инструктор говорит вам перед тем, как дать вам тест, что на основе ваших результатов теста вы получите желанную должность ассистента выпускника, которая включает в себя отказ от обучения и стипендию.В таком случае, вы бы все равно прошли тест честно или постарались сделать так, чтобы ваша личность выглядела как можно более «хорошо»?
При отборе сотрудников, когда «лучшие» личности будут получать предложение о работе, усложняющим фактором является то, что люди, заполняющие анкету, не имеют сильного стимула быть честными. Фактически, у них есть больший стимул угадывать, что требуется для работы, и отвечать на вопросы так, как они думают, что компания ищет.В результате на рейтинг кандидатов, прошедших тест, может повлиять их способность подделывать. Некоторые эксперты считают, что это серьезная проблема (Morgeson, et. Al., 2007; Morgeson, et. Al., 2007). Другие отмечают, что даже при подделке тестов тесты остаются действительными — оценки связаны с производительностью работы (Barrick & Mount, 1996; Ones, et. Al., 2007; Ones, et. Al., 1996; Tett & Christansen, 2007) . Возможно даже, что способность притворяться связана с личностной чертой, которая увеличивает успех на работе, например, с социальным мониторингом.
Результаты самооценки личности искажены по другим причинам, помимо того факта, что одни кандидаты могут фальсифицировать лучше, чем другие. Знаем ли мы вообще свои личности? Мы лучший человек, чтобы задать этот вопрос? То, как руководители, коллеги и клиенты видят нашу личность, может иметь большее значение, чем то, как мы видим себя. Таким образом, использование самоотчетов для оценки эффективности может быть не лучшим способом измерения чьей-либо личности (Mount, et. Al., 1994). У нас есть свои слепые зоны.Мы также можем дать «вдохновляющие» ответы. Если вас спросят, честны ли вы, вы можете подумать: «Да, я всегда хочу быть честным». На самом деле это ничего не говорит о вашем реальном уровне честности.
Еще одна проблема с использованием этих тестов — неопределенная взаимосвязь между успеваемостью и личностью. Согласно исследованиям, личность не является особенно сильным показателем того, как человек будет работать. Согласно одной из оценок, личность объясняет только 10–15% различий в производительности труда.Наша производительность на работе зависит от многих факторов, и личность, похоже, не является ключевым фактором для производительности. Фактически, когнитивные способности (ваш общий умственный интеллект) — более мощный показатель эффективности работы. Вместо личностных тестов тесты когнитивных способностей могут лучше предсказывать, кто из них будет хорошими исполнителями. Личность — лучший показатель удовлетворенности работой и других взглядов, но отсеивание людей на основании предположения, что они могут быть недовольны работой, является сложным аргументом в контексте отбора сотрудников.
В любом случае, если организация решит использовать эти тесты для отбора, важно знать об их ограничениях. Если они используются вместе с другими тестами, такими как тесты когнитивных способностей, они могут способствовать принятию лучших решений. Компания должна убедиться, что тест подходит для работы и действительно предсказывает производительность. Это называется проверкой теста. Прежде чем давать тест соискателям, компания может предоставить его существующим сотрудникам, чтобы выяснить, какие качества наиболее важны для успеха в этой конкретной компании и на данной должности.Затем, в контексте выбора, компания может обратить особое внимание на эти характеристики.
Наконец, компания также должна убедиться, что тест не дискриминирует людей по признаку пола, расы, возраста, инвалидности и других охраняемых законом характеристик. Компания Rent-a-Center столкнулась с юридическими трудностями, когда было установлено, что проведенный ими тест нарушает Закон об американцах с ограниченными возможностями (ADA). Компания использовала Миннесотский многофазный опросник личности для целей отбора, но этот тест был разработан для диагностики тяжелых психических заболеваний; он включал такие элементы, как «Я вижу вещи или людей вокруг меня, которых не видят другие.Фактически, тест служил цели клинической оценки и дискриминировал людей с психическими заболеваниями, которые являются защищенной категорией согласно ADA (Heller, 2005).
значений
Рис. 2.8. Значения, включенные в инвентаризацию стоимости
Шварца (1992).
Ценности относятся к устойчивым жизненным целям людей, отражая то, что для них наиболее важно. Ценности устанавливаются на протяжении всей жизни в результате накопления жизненного опыта, и ценности имеют тенденцию быть относительно стабильными (Lusk & Oliver, 1974; Rokeach, 1973).Ценности, которые важны для человека, как правило, влияют на типы принимаемых им решений, на то, как они воспринимают свое окружение и на свое реальное поведение. Более того, человек с большей вероятностью примет предложение о работе, если компания обладает ценностями, которые ему небезразличны (Judge & Bretz, 1972; Ravlin & Meglino, 1987). Достижение ценностей — одна из причин, по которой люди остаются в компании. Когда работа не помогает им достичь своих ценностей, они, скорее всего, решат уйти, если будут недовольны работой (George & Jones, 1996).
Какие ценности волнуют людей? Как и в случае с личностными измерениями, исследователи разработали несколько структур или типологий ценностей. Одна из наиболее полезных рамок включает 10 значений (Schwartz, 1992).
Рисунок 2.9
Человек с сильной ориентацией на стимуляцию может заниматься экстремальными видами спорта.
Ценности, которых придерживается человек, влияют на его занятость. Например, тот, кто высоко ценит стимуляцию, может искать работу, предполагающую быстрые действия и высокий риск, такую как пожарный, полицейский или неотложная медицина.Тот, кто высоко ценит достижения, может стать предпринимателем или интриганом. А человек, который ценит доброжелательность и универсализм, может искать работу в некоммерческом секторе в благотворительной организации или в «профессии помощи», такой как медсестра или социальная работа. Как и личность, ценности имеют значение для деятельности организации, например, распределение обязанностей по конкретным должностям или развитие цепочки подчинения; Ценности сотрудников могут влиять на то, как сотрудники реагируют на изменения в характеристиках своей работы.
С точки зрения рабочего поведения, человек с большей вероятностью примет предложение о работе, если компания придерживается ценностей, которые ему небезразличны. Ценности фирмы часто описываются в заявлениях о миссии и видении компании, что является элементом функции планирования (Judge & Bretz, 1992; Ravlin & Meglino, 1987). Достижение ценностей — одна из причин, по которой люди остаются в компании. Когда работа не помогает им достичь своих ценностей, они, вероятно, решат уйти, если они также недовольны работой (George & Jones, 1996).
Ключевые вынос
Личностные качества и ценности — это два аспекта, по которым люди различаются. Личность — это уникальный, относительно стабильный образец чувств, мыслей и поведения, который проявляет каждый человек. Измерения личности Большой Пятерки (открытость, сознательность, экстраверсия, покладистость и невротизм) являются важными чертами; другие, которые особенно важны для рабочего поведения, включают самоэффективность, самооценку, социальный мониторинг и проактивную личность.В то время как личность сильнее влияет на отношение к работе, ее связь с производительностью труда слабее. Некоторые компании используют личностное тестирование для отбора кандидатов. Компаниям, использующим личностные тесты, рекомендуется проверять свои тесты и использовать их в дополнение к другим методам с большей достоверностью, таким как тесты когнитивных способностей. Компании также должны убедиться, что тест не дискриминирует какую-либо защищенную группу. Ценности выражают жизненные цели человека; они похожи на черты личности в том, что они относительно стабильны во времени.На рабочем месте человек с большей вероятностью согласится на работу, которая предоставляет возможности для достижения ценностей. Люди также с большей вероятностью сохранят работу и карьеру, которые соответствуют их ценностям.
Упражнения
Подумайте о личностных качествах, рассмотренных в этом разделе. Можете ли вы придумать работу или профессию, которые кажутся особенно подходящими для каждой черты характера? Какие качества были бы желательны для всех профессий?
В чем заключаются уникальные проблемы управления сотрудниками с низкой самоэффективностью и самооценкой? Как бы вы справились с этой ситуацией?
Какие методы могут использовать компании для оценки личности сотрудников?
Были ли вы когда-нибудь на работе, на которой ваша личность не соответствовала бы требованиям работы? Как вы отреагировали на эту ситуацию? Как это повлияло на ваше отношение и поведение?
Определите способы, которыми большая пятерка (менеджера и / или сотрудников) может повлиять на то, как вы, как менеджер, будете выполнять функцию лидерства.
Список литературы
Ахеарн М., Матье Дж. И Рапп А. (2005). Расширять или не расширять возможности ваших продавцов? Эмпирическое исследование влияния поведения, связанного с расширением прав и возможностей руководства, на удовлетворенность клиентов и производительность. Журнал прикладной психологии, 90 , 945–955.
Баер, М., и Олдхэм, Г. Р. (2006). Криволинейная связь между пережитым творческим давлением времени и творчеством: смягчение эффектов открытости опыту и поддержка творчества. Журнал прикладной психологии, 91 , 963–970.
Баррик М. Р. и Маунт М. К. (1991). Большая пятерка личностных параметров и производительность труда: метаанализ. Психология персонала, 44 , 1-26.
Баррик М. Р. и Маунт М. К. (1993). Автономность как модератор отношений между пятью личностными измерениями и производительностью труда. Журнал прикладной психологии, 78 , 111–118.
Баррик, м.Р. и Маунт, М. К. (1996). Влияние управления впечатлениями и самообмана на прогностическую валидность личностных конструкций. Журнал прикладной психологии, 81 , 261–272.
Баррик М. Р., Паттон Г. К. и Хогланд С. Н. (2000). Точность суждений интервьюеров о личностных качествах соискателя. Психология персонала, 53 , 925–951.
Бауэр, Т. Н., Боднер, Т., Эрдоган, Б., Труксильо, Д. М., и Такер, Дж.С. (2007). Регулировка новичка во время организационной социализации: метааналитический обзор антецедентов, результатов и методов. Журнал прикладной психологии, 92 , 707–721.
Бауэр, Т. Н., Эрдоган, Б., Лиден, Р. К., и Уэйн, С. Дж. (2006). Лонгитюдное исследование регулирующей роли экстраверсии: обмен лидером и членом, производительность и текучесть кадров во время развития новых руководителей. Журнал прикладной психологии, 91 , 298–310.
Боно, Дж.Э. и судья Т. А. (2004). Личность и трансформационное и транзакционное лидерство: метаанализ. Журнал прикладной психологии, 89 , 901–910.
Браун Д. Дж., Кобер Р. Т., Кейн К., Леви П. Э. и Шалхуп Дж. (2006). Активная личность и успешный поиск работы: полевое расследование с выпускниками колледжей. Журнал прикладной психологии, 91 , 717–726.
Колдуэлл Д. Ф. и Бургер Дж. М. (1998).Личностные характеристики соискателей и успешность отборочных собеседований. Психология персонала, 51 , 119–136.
Certo, S. T., & Certo, S. C. (2005). В центре внимания предпринимательство. Business Horizons, 48 , 271–274.
Чан, Д. (2006). Интерактивное влияние эффективности ситуационного суждения и проактивной личности на восприятие работы и результаты работы. Журнал прикладной психологии, 91 , 475–481 Эрдоган, Б., &
Бауэр, Т. Н. (2005). Повышение карьерных преимуществ активной личности сотрудника: роль соответствия работе и организации. Психология персонала, 58 , 859–891.
Коннолли, Дж. Дж., И Висвесваран, К. (2000). Роль аффективности в удовлетворении работой: метаанализ. Личность и индивидуальные различия, 29 , 265–281.
Крант, М. Дж. (1995). Проактивный масштаб личности и объективная производительность среди агентов по недвижимости. Журнал прикладной психологии, 80 , 532–537.
Дэй, Д. В., Шлейхер, Д. Дж., Анклесс, А. Л., и Хиллер, Н. Дж. (2002). Самоконтроль личности на работе: метааналитическое исследование конструктной валидности. Журнал прикладной психологии, 87 , 390–401.
Данн, В. С., Маунт, М. К., Баррик, М. Р., и Онес, Д. С. (1995). Относительная важность личности и общих умственных способностей в суждениях менеджеров о квалификации соискателя. Журнал прикладной психологии, 80 , 500–509.
Эммет, А. (2004, октябрь). Змеиное масло или наука? Это бушующие дебаты о личностном тестировании. Управление персоналом, 83 , 90–92.
Эрдоган Б. и Бауэр Т. Н. (2005). Повышение карьерных преимуществ активной личности сотрудника: роль соответствия работе и организации. Психология персонала, 58 , 859–891.
Джордж, Дж. М., И Джонс, Г. Р. (1996). Опыт работы и намерения по смене: интерактивные эффекты достижения ценностей, удовлетворенности работой и позитивного настроения. Журнал прикладной психологии, 81 , 318–325.
Гольдберг, Л. Р. (1990). Альтернативное «описание личности»: факторная структура большой пятерки. Журнал личности и социальной психологии, 59 , 1216–1229.
Хеллер, М. (2005, сентябрь). Постановление суда о том, что тест на добросовестность работодателя нарушает ADA, может открыть дверь для судебного разбирательства. Управление персоналом, 84 (9), 74–77.
Илиес, Р., Скотт, Б.А., и Джадж, Т.А. (2006). Взаимодействие личных качеств и пережитых состояний на внутрииндивидуальные модели гражданского поведения. Журнал Академии управления, 49 , 561–575.
Джавахар И. М. (2001). Отношение, самоконтроль и оценочное поведение. Журнал прикладной психологии, 86 , 875–883.
Судья Т.А. Хеллер, Д., и Маунт, М. К. (2002). Пятифакторная модель личности и удовлетворенности работой: метаанализ. Журнал прикладной психологии, 87 , 530–541.
Судья Т. А. и Боно Дж. Э. (2001). Взаимосвязь основных характеристик самооценки — самооценки, общей самоэффективности, локуса контроля и эмоциональной стабильности — с удовлетворенностью работой и ее эффективностью: метаанализ. Журнал прикладной психологии, 86 , 80–92.
Судья Т.А. и Бретц Р. Д. (1992). Влияние ценностей труда на решения о выборе работы. Журнал прикладной психологии, 77 , 261–271.
Судья Т.А. и Хиггинс К.А. (1999). Большая пятерка личностных качеств, общие умственные способности и успех в карьере на протяжении всей жизни. Психология персонала, 52 , 621–652.
Судья Т. А. и Илиес Р. (2002). Отношение личности к мотивации производительности: метааналитический обзор. Журнал прикладной психологии , 87, 797–807.
Судья Т. А., Хеллер Д. и Маунт М. К. (2002). Пятифакторная модель личности и удовлетворенности работой: метаанализ. Журнал прикладной психологии, 87 , 530–541.
Судья Т. А., Джексон К. Л., Шоу Дж. К., Скотт Б. А. и Рич Б. Л. (2007). Самоэффективность и производительность, связанная с работой: неотъемлемая роль индивидуальных различий. Журнал прикладной психологии, 92 , 107–127.
Судья Т. А., Мартоккио Дж. Дж. И Торесен К. Дж. (1997). Пятифакторная модель личности и отсутствия сотрудников. Журнал прикладной психологии, 82 , 745–755.
Каммейер-Мюллер, Дж. Д. и Ванберг, К. Р. (2003). Развертывание организационного процесса входа: разделение нескольких предшественников и их путей к адаптации. Журнал прикладной психологии, 88 , 779–794.
Кляйн, К. Дж., Бенг-Чонг, Л., Зальц, Дж. Л., и Майер, Д. М. (2004). Как они туда попадают? Изучение предшественников центральной роли в командных сетях. Академия менеджмента, журнал, 47 , 952–963.
ЛеПин, Дж. А. (2003). Адаптация команды и производительность после обмена: влияние состава команды с точки зрения когнитивных способностей и личности участников. Журнал прикладной психологии, 88 , 27–39.
ЛеПин, Дж. А., и Ван Дайн, Л. (2001). Голос и совместное поведение как противоположные формы контекстной деятельности: свидетельство дифференциальных отношений с большой пятеркой личностных характеристик и когнитивных способностей. Журнал прикладной психологии, 86 , 326–336.
Ливенс Ф., Харрис М. М., Ван Кир Э. и Бискерет К. (2003). Прогнозирование эффективности кросс-культурного обучения: достоверность личности, когнитивных способностей и параметров, измеряемых центром оценки и собеседованием с описанием поведения. Журнал прикладной психологии, 88 , 476–489.
Ласк, Э. Дж., И Оливер, Б. Л. (1974). Примечания к исследованиям. Пересмотр системы личных ценностей американского менеджера. Журнал Академии Менеджмента, 17 (3), 549–554.
Майор Д. А., Тернер Дж. Э. и Флетчер Т. Д. (2006). Связывание инициативной личности и большой пятерки с мотивацией к обучению и развивающей деятельностью. Журнал прикладной психологии, 91 , 927–935.
Майер Д., Нишии Л., Шнайдер Б. и Гольдштейн Х. (2007). Предшественники и продукты климата справедливости: предшественники лидера группы и последствия отношения сотрудников. Психология персонала, 60 , 929–963.
Morgeson, F. P., Campion, M. A., Dipboye, R. L., Hollenbeck, J. R., Murphy, K., & Schmitt, N. (2007). Нас снова обманывают? Примириться с ограничениями в использовании личностных тестов при подборе персонала. Психология персонала, 60 , 1029–1049.
Morgeson, F. P., Campion, M. A., Dipboye, R. L., Hollenbeck, J. R., Murphy, K., & Schmitt, N. (2007).Пересмотр использования личностных тестов в контексте отбора персонала. Психология персонала, 60 , 683–729.
Маунт, М. К., Баррик, М. Р., и Штраус, Дж. П. (1994). Обоснованность оценок наблюдателя большой пятерки личностных факторов. Журнал прикладной психологии, 79 , 272–280.
Онес, Д. С., Дилхерт, С., Висвесваран, К., и Джадж, Т. А. (2007). В поддержку оценки личности в организационных условиях. Психология персонала, 60 , 995–1027.
Онес, Д. С., Висвесваран, К., и Рейсс, А. Д. (1996). Роль социальной желательности в личностном тестировании при подборе персонала. Журнал прикладной психологии, 81 , 660–679.
Филлипс, Дж. М., и Галли, С. М. (1997). Роль ориентации на цель, способность, потребность в достижении и локус контроля в процессе самоэффективности и постановки целей. Журнал прикладной психологии, 82 , 792–802.
Равлин, Э.К. и Меглино Б. М. (1987). Влияние ценностей на восприятие и принятие решений: исследование альтернативных мер ценностей работы. Журнал прикладной психологии, 72 , 666–673.
Равлин, Э.С., & Меглино, Б.М. (1987). Влияние ценностей на восприятие и принятие решений: исследование альтернативных мер ценностей работы. Журнал прикладной психологии, 72 , 666–673.
Роббинс, С. Б., Ловер, К., Ле, Х., Дэвис, Д., Лэнгли, Р., и Карлстром, А.(2004). Предсказывают ли психосоциальные факторы и факторы навыков учебы результаты обучения в колледже? Метаанализ. Психологический бюллетень, 130 , 261–288.
Робертс Б. В., Уолтон К. Э. и Фихтбауэр В. (2006). Паттерны среднего уровня изменения личностных черт на протяжении жизни: метаанализ лонгитюдных исследований. Психологический бюллетень, 132 , 1–25.
Рокич, М. (1973). Природа человеческих ценностей . Нью-Йорк: Свободная пресса.
Шварц, С. Х. (1992). Универсалии в содержании и структуре ценностей: теоретические достижения и эмпирические тесты в 20 странах. В М. Занна (ред.), Успехи в экспериментальной социальной психологии (стр. 1–65). Сан-Диего: Academic Press.
Зайберт, С. Э. (1999). Активная личность и успех в карьере. Журнал прикладной психологии, 84 , 416–427.
Зайберт, С. Э., Краймер, М. Л., и Крант, М.Дж. (2001). Что делают проактивные люди? Продольная модель, связывающая активную личность и карьерный успех. Психология персонала, 54 , 845–874.
Скарлицки Д. П., Фолгер Р. и Теслюк П. (1999). Личность как модератор в соотношении справедливости и возмездия. Журнал Академии Менеджмента, 42 , 100–108.
Снайдер М. (1974). Самоконтроль экспрессивного поведения. Журнал личности и социальной психологии, 30 , 526–537.
Снайдер М. (1987). Появления на публике / Публичная реальность: психология самоконтроля . Нью-Йорк: Фриман.
Стайкович, А. Д., & Лутанс, Ф. (1998). Самоэффективность и производительность, связанная с работой: метаанализ. Психологический бюллетень, 124 , 240–261.
Став Б. М., Белл Н. Э. и Клаузен Дж. А. (1986). Диспозиционный подход к отношению к работе: продольный тест на всю жизнь. Administrative Science Quarterly, 31 , 56–77.
Сталь, П. (2007). Природа прокрастинации: метааналитический и теоретический обзор типичных неудач саморегулирования. Психологический бюллетень, 133 , 65–94.
Тай К., Анг С. и Ван Дайн Л. (2006). Личность, биографические характеристики и успех собеседования: продольное исследование опосредующих эффектов самоэффективности собеседования и смягчающих эффектов внутреннего локуса контроля. Журнал прикладной психологии, 91 , 446–454.
Тетт Р. П. и Кристиансен Н. Д. (2007). Личностные тесты на распутье: ответ на работы Morgeson, Campion, Dipboye, Hollenbeck, Murphy и Schmitt (2007). Психология персонала, 60 , 967–993.
Томпсон, Дж. А. (2005). Проактивная личность и производительность труда: перспектива социального капитала. Журнал прикладной психологии, 90 , 1011–1017.
Торесен, К. Дж., Каплан, С. А., Барский, А. П., де Шермон, К., И Уоррен, С. Р. (2003). Аффективные основы восприятия работы и отношения: метааналитический обзор и интеграция. Психологический бюллетень, 129 , 914–945.
Тюрбан, Д. Б., и Кеон, Т. Л. (1993). Организационная привлекательность: интеракционистская перспектива. Журнал прикладной психологии, 78 , 184–193.
Тернли, В. Х., и Болино, М. С. (2001). Получение желаемых изображений, избегая при этом нежелательных изображений: изучение роли самоконтроля в управлении оттисками. Журнал прикладной психологии, 86 , 351–360.
Винчур А. Дж., Шиппманн Дж. С., Свитцер Ф. С. и Рот П. Л. (1998). Метааналитический обзор предикторов эффективности работы продавцов. Журнал прикладной психологии, 83 , 586–597.
Уоллес, К., и Чен, Г. (2006). Многоуровневая интеграция личности, климата, саморегуляции и производительности. Психология персонала, 59 , 529–557.
Ванберг, К.Р., и Каммейер-Мюллер, Дж. Д. (2000). Предикторы и результаты проактивности в процессе социализации. Журнал прикладной психологии, 85 , 373–385.
Уоффорд, Дж. К., Гудвин, В. Л., и Премак, С. (1992). Метаанализ антецедентов уровня личной цели, а также антецедентов и последствий приверженности цели. Журнал менеджмента, 18 , 595–615.
Чжао, Х., и Зайберт, С.Э. (2006). Большая пятерка параметров личности и предпринимательский статус: метааналитический обзор. Журнал прикладной психологии, 91 , 259–271.
Циммерман Р. Д. (2008). Понимание влияния личностных качеств на решения о смене кадров: метааналитическая модель пути. Психология персонала, 61 , 309–348.
Ориентация символов | Психология вики
Оценка | Биопсихология | Сравнительный | Познавательная | Развивающий | Язык | Индивидуальные различия | Личность | Философия | Социальные |
Методы | Статистика | Клиническая | Образовательная | Промышленное | Профессиональные товары | Мировая психология |
Личность: Я концепция · Тестирование личности · Теории · Проблема разума и тела
Эта статья требует внимания психолога / академического эксперта по предмету .
Пожалуйста, помогите нанять одного или улучшите эту страницу самостоятельно, если у вас есть квалификация.
Этот баннер появляется на слабых статьях, к содержанию которых следует подходить с академической осторожностью.
.
Ориентация персонажа — это направление либидозных или страстных стремлений человека, которое позволяет единообразно описывать структуру его характера. Черты характера (например, скупость, педантизм и нетерпимость) объединяются в мировоззрении и являются частью основной ориентации персонажа.
Эрих Фромм был теоретиком, который придумал 4 различных ориентации персонажей; Рецептивная ориентация, эксплуатационная ориентация, накопительная ориентация и маркетинговая ориентация. Все эти ориентации подвержены влиянию общества, и каждая из них воплощает конкретное решение проблемы адаптации к социальным требованиям, предъявляемым к людям.

Понятие коллективистической направленности личности и ее психологическая структура Текст научной статьи по специальности «Социологические науки»

Структура личности. Активность, устойчивость, направленность личности.

Задачи

Ход урока

Вывод

Вопросы

Профессиональная направленность: сущность и структура

Направленность личности | Диплом по психологии

Понятие направленности личности

Структура направленности личности

Характеристики направленности личности

Структура личности. направленность личности

Личность и ее структура

Способности и направленность личности диплом по психологии

4 ТИПА ЛИЧНОСТИ — Патрик Бет-Дэвид

Каковы 4 типа личности?

К какому типу личности вы относитесь?

Загрузите бесплатный PDF-файл

0 ОТНОШЕНИЙ

Загрузите бесплатный PDF-файл

Загрузите бесплатный PDF-файл

Введение — Организационное поведение

Определение личности

Влияние на развитие личности

Черты характера — PSYC 100: Принципы психологии F20

Цели обучения

Введение

Пятифакторная модель личности

Facets of Traits (Субтриты)

Другие черты, выходящие за рамки пятифакторной модели

Дебаты о личности и ситуации и альтернативы личностной перспективе

Приложение

Масштаб Mini-IPIP

Проверьте свои знания

Словарь

Список литературы

Как цитировать эту главу с использованием стиля APA:

6 типов личности и их влияние на ваш выбор карьеры

Шесть типов личности

Реалистичный (Деятель)

Исследователь (Мыслитель)

Artistic (Создатель)

Социальные сети (Помощник)

Предприимчивый (Убеждение)

Обычный (Организатор)

Что это означает для менеджеров на рабочем месте

2.3 Личность и ценности — принципы управления

Цели обучения

Личность

Большая пятерка черт личности

Другие параметры личности

Самоуважение во всем мире

Тестирование личности при отборе сотрудников

значений

Ключевые вынос

Упражнения

Список литературы

Ориентация символов | Психология вики

Добавить комментарий Отменить ответ

Рубрики