Ориентация на дело это: Направленность на дело — психология

Содержание

Определение направленности личности

«Опросник состоит из 27 вопросов. На каждый из них возможно 3 варианта ответов: А, Б, В.

1. Из ответов на каждый из пунктов выберите тот, который лучше всего выражает Вашу точку зрения по данному вопросу. В случае, если несколько вариантов ответов покажутся равноценными, отберите из них только один, который всё-таки в наибольшей степени отвечает Вашему мнению.

Букву, которой обозначен выбранный ответ (А, Б, В) напишите на листе ответов рядом с номером соответствующего пункта (1-27) под рубрикой «больше всего»

2. Затем из ответов выберите тот, который наименее всего близок к Вашему мнению. Букву, которой обозначен этот ответ, также напишите на листе для ответов под рубрикой «меньше всего».

Старайтесь быть максимально правдивым. Нет «хороших» или «плохих» ответов, поэтому не старайтесь угадать, какой ответ является для Вас лучшим».

Тестовый материал

1. Наибольшее удовлетворение я получаю от:

А. Одобрения моей работы

Б. Сознания того, что работа сделана хорошо

В. Сознания того, что меня окружают друзья

 

2. Если бы я играл в футбол (волейбол, баскетбол), то я хотел бы быть:

А. Тренером, который разрабатывает тактику игры

Б. Известным игроком

В. Выбранным капитаном команды

 

3. По-моему, лучшим педагогом является тот, кто:

А. Проявляет интерес к учащимся и к каждому имеет индивидуальный подход

Б. Вызывает интерес к предмету так, что учащиеся с удовольствием углубляют свои знания в этом предмете

В. Создаёт в коллективе такую атмосферу, при которой ни кто не боится высказывать своё мнение

 

4. Мне нравится, когда люди:

А. Радуются выполненной работе

Б. С удовольствием работают в коллективе.

В. Стремятся выполнить свою работу лучше других

 

5. Я хотел бы, чтобы мои друзья:

А. Были отзывчивы и помогали людям, когда для этого предоставляется возможность

Б. Были верны и преданы мне

В. Были умными и интересными людьми

 

6. Лучшими друзьями я считаю тех:

А. С кем складываются хорошие взаимоотношения

Б. На кого можно положиться

В. Кто может многого достичь в жизни

 

7. Больше всего я не люблю:

А. Когда у меня что-то не получается

Б. Когда портятся отношения с товарищами

В. Когда меня критикуют

 

8. По-моему, хуже всего, когда педагог:

А. Не скрывает, что некоторые учащиеся ему не симпатичны, надсмехается и подшучивает над ними

Б. Вызывает дух соперничества в коллективе

В. Не достаточно хорошо знает предмет, который преподаёт

 

9. В детстве мне больше всего нравилось:

А. Проводить время с друзьями

Б. Ощущение выполненных дел

В. Когда меня за что-нибудь хвалили

 

10. Я хотел бы быть похожим на тех, кто:

А. Добился успеха в жизни

Б. По-настоящему увлечён своим делом

В. Отличается дружелюбием и доброжелательностью

 

11. В первую очередь школа должна:

А. Научить решать задачи, которые ставит жизнь

Б. Развивать, прежде всего индивидуальные способности у ученика

В. Воспитывать качество, помогающее взаимодействовать с людьми

 

12. Если бы у меня было больше свободного времени, охотнее всего я использовал бы его:

А. Для общения с друзьями

Б. Для отдыха и развлечений

В. Для своих любимых дел и самообразования

 

13. Наибольших успехов я добиваюсь когда:

А. Работаю с людьми, которые мне симпатичны

Б. У меня интересная работа

В. Мои усилия хорошо вознаграждаются

 

14. Я люблю, когда:

А. Другие люди меня ценят

Б. Испытываю удовлетворение от хорошо выполненной работы

В. Приятно провожу время с друзьями

 

15. Если бы обо мне решили написать в газете, мне бы хотелось, чтобы:

А. Рассказали о каком-либо интересном деле, связанном с учёбой, работой, спортом и т. п., в котором мне довелось участвовать

Б. Написали о моей деятельности

В. Обязательно рассказали о коллективе, в котором я работаю

 

16. Лучше всего я учусь, если преподаватель:

А. Имеет ко мне индивидуальный подход

Б. Сумеет вызвать у меня интерес к предмету

В. Устраивает коллективные обсуждения изучаемых проблем

 

17. Для меня нет ничего хуже, чем:

А. Оскорбление личного достоинства

Б. Неудача при выполнении важного дела

В. Потеря друзей

 

18. Больше всего я ценю:

А. Успех

Б. Возможности хорошей совместной работы

В. Здравый практичный ум и смекалку

 

19. Я не люблю людей, которые:

А. Считают себя хуже других

Б. Часто ссорятся и конфликтуют

В. Возражают против всего нового

 

20. Приятно, когда:

А. Работаешь над важным для всех делом

Б. Имеешь много друзей

В. Вызываешь восхищение и всем нравишься

 

21. По-моему, руководитель в первую очередь должен быть:

А. Доступным

Б. Авторитетным

В. Требовательным

 

22. В свободное время я охотно прочитал бы книги:

А. О том, как заводить друзей и поддерживать хорошие отношения с людьми

Б. О жизни знаменитых и интересных людей

В. О последних достижениях науки и техники

 

23. Если бы у меня были способности к музыке, я предпочёл бы быть:

А. Дирижёром

Б. Композитором

В. Солистом

 

24. Мне бы хотелось:

А. Придумать интересный конкурс

Б. Победить в конкурсе

В. Организовать конкурс и руководить им

 

25. Для меня важнее всего знать:

А. Что я хочу сделать

Б. Как достичь цели

В. Как организовать людей для достижения цели

 

26. Человек должен стремиться к тому, что бы:

А. Другие были им довольны

Б. Прежде всего выполнить свою задачу

В. Его не нужно было упрекать за выполненную работу

 

27. Лучше всего я отдыхаю в свободное время:

А. В общении с друзьями

Б. Просматривая развлекательные фильмы

В. Занимаясь своим любимым делом

 

В бланке ответов (приложение 1) суждения, которые ценны для вас больше всего, отмечены двумя баллами, а меньше всего — получают ноль баллов. Необходимо перенести эти данные в бланк обработки результатов (приложение 2), проставив полученные баллы напротив соответствующих букв. Против буквы, которой обозначен ответ, оставшийся невыбранным, поставьте один балл. Теперь подсчитайте сумму баллов отдельно по трем категориям: направленность на себя, направленность на отношения, направленность на дело. Для этого необходимо просуммировать баллы в вертикальных колонках по всем 27 пунктам. Та направленность, которая набрала наибольшую сумму баллов, выражена у вас больше всего.

Приложение 1

Бланк ответов


п/п

Больше всего

Меньше всего


п/п

Больше всего

Меньше всего

буква

балл

буква

балл

буква

балл

буква

балл

1

 

2

 

0

15

 

2

 

0

2

 

2

 

0

16

 

2

 

0

3

 

2

 

0

17

 

2

 

0

4

 

2

 

0

18

 

2

 

0

5

 

2

 

0

19

 

2

 

0

6

 

2

 

0

20

 

2

 

0

7

 

2

 

0

21

 

2

 

0

8

 

2

 

0

22

 

2

 

0

9

 

2

 

0

23

 

2

 

0

10

 

2

 

0

24

 

2

 

0

11

 

2

 

0

25

 

2

 

0

12

 

2

 

0

26

 

2

 

0

13

 

2

 

0

27

 

2

 

0

14

 

2

 

0

 

  

 

  

 

Приложение 2

Бланк обработки результатов


п/п

Направленность на себя (Я)

Направленность на отношения (О)

Направленность на дело (Д)


п/п

Направленность на себя (Я)

Направленность на отношения (О)

Направленность на дело (Д)

буква

балл

буква

балл

буква

балл

буква

балл

буква

балл

буква

балл

1

а

 

в

 

б

 

15

б

 

в

 

а

 

2

б

 

в

 

а

 

16

а

 

в

 

б

 

3

а

 

в

 

б

 

17

а

 

в

 

б

 

4

в

 

б

 

а

 

18

а

 

б

 

в

 

5

б

 

а

 

в

 

19

а

 

б

 

в

 

6

в

 

а

 

б

 

20

в

 

б

 

а

 

7

в

 

б

 

а

 

21

б

 

а

 

в

 

8

а

 

б

 

в

 

22

б

 

а

 

в

 

9

в

 

а

 

б

 

23

в

 

а

 

б

 

10

а

 

в

 

б

 

24

б

 

в

 

а

 

11

б

 

а

 

в

 

25

а

 

в

 

б

 

12

б

 

а

 

в

 

26

в

 

а

 

б

 

13

в

 

а

 

б

 

27

б

 

а

 

в

 

14

а

 

б

 

в

 

∑ Я(1–27)

∑ О(1–27)

∑ Д(1–27)

Направленность на себя

Чем чревата преобладающая направленность на себя — мы уже разобрались чуть выше. Подсознательное ожидание все новых и новых комплиментов, болезненное восприятие любых критических замечаний, активизация то амбициозных, то защитных реакций характеризуют людей с подобной направленностью. Основная психологическая проблема таких людей — заниженная самооценка, неуверенность в себе и в собственных силах, даже если это выражается в чрезмерных притязаниях или завышенных амбициях. Таким, не самым эффективным способом, человек стремится получить то, чего ему катастрофически не хватает, а именно — веру в себя самого.

Конечно, сфера профессиональной деятельности — замечательная площадка не только для карьерного роста, но и роста личностного. Но, во-первых, человек должен осознавать, что основная его цель — действительно персональный рост и развитие, а не оценка окружающими тех или иных его качеств. Во-вторых, не стоит забывать о других сторонах жизни: семье, друзьях, увлечениях и т. д. Чем активнее мы используем разные жизненные области для своего роста и развития — тем целостнее и гармоничнее наша личность, и тем меньше мы зависим от внешних оценок — и позитивных, и негативных. Почувствовав собственную независимость, мы спокойнее относимся к идее, что нашу работу могут прекрасно выполнить и без нас. И потому отпадает необходимость чувствовать себя незаменимыми.

Направленность на отношения

Дружба дружбой, а служба — службой. Люди с подобной направленностью обычно очень контактны, общительны, находятся в курсе всех дел и событий. Они являются своеобразным эпицентром постоянных рабочих контактов. И необходимых в интересах дела, и не очень. При многих положительных качествах этой роли она имеет и свои подводные камни.

Позитивная эмоциональная атмосфера — очень важный фактор общей организационной культуры компании. Только еще более важно, чтобы этот фактор не стал играть определяющую роль в решении тех или иных проблемных вопросов. Иначе смещение приоритетов в сторону эмоционального комфорта сотрудников неизбежно повлечет за собой снижение качества работы. Существует опасность «увязнуть» в выяснениях отношений между сотрудниками. В коллективе нередко случаются отторжения, размолвки, недоговоренности и т. д. И если взять на себя роль передаточного звена, чтобы как-то снизить напряжение враждующих сторон или, что еще хуже, взвалить на себя дополнительные обязанности, прикрывать мелкие оплошности и недочеты сотрудников, лишь бы не обострять отношения, можно попасть в очередную ловушку незаменимости, теперь уже незаменимости коммуникативной. Главное — необходимо помнить, что в офис мы приходим прежде всего работать, а не общаться или дружить. Это очень хорошо осознает человек с направленностью на интересы дела.

Направленность на дело

Самый перспективный способ заслужить уважение и построить конструктивные рабочие отношения. Именно люди, принимающие интересы общего дела как персональный вызов, добиваются высоких результатов в своей работе, а потому получают признание своих коллег. И это позволяет им выстроить свои деловые отношения в конструктивном ключе. Они не будут «перетягивать на себя одеяло» или грустить по поводу того, что не бывает незаменимых сотрудников. Ведь для них точно так же нет и незаменимых мест работы. Люди, направленные на интересы дела, сами заинтересованы найти себе достойную замену в случае болезни, отпуска или перехода на другую должность.

КЛЮЧ

№ п.п.

Я

О

Д

1

а

в

б

2

б

в

а

3

а

в

б

4

в

б

а

5

б

а

в

6

в

а

б

7

в

б

а

8

а

б

в

9

в

а

б

10

а

в

б

11

б

в

а

12

б

а

в

13

в

а

б

14

а

в

б

15

б

в

а

16

а

в

б

17

а

в

б

18

а

б

в

19

а

б

в

20

в

б

а

21

б

а

в

22

б

а

в

23

в

а

б

24

б

в

а

25

а

в

б

26

в

а

б

27

б

а

в

 

Направленность на себя (Я) – ориентация на прямое вознаграждение и удовлетворение безотносительно работы и сотрудников, агрессивность в достижении статуса, склонность к соперничеству, раздражительность, тревожность, интровертированность.

Направленность на общение (О) – стремление при любых- условиях поддерживать отношения с людьми, ориентация на совместную деятельность, но часто в ущерб выполнению конкретных заданий или оказанию искренней помощи людям, ориентация на социальное одобрение, зависимость от группы, потребность в привязанности и эмоциональных отношениях с людьми.

Направленность на дело (Д) – заинтересованность в решении деловых проблем, выполнение работы как можно лучше, ориентация на деловое сотрудничество, способность осваивать в интересах дела собственное мнение, которое полезно для достижения общей цели.

понятие, определение, основные показатели и методика

Ни для кого не секрет, что при совершении каких-либо действий одни люди ориентированы на достижение цели, то есть на результат, а другие – на сам процесс. При этом оба варианта ориентации имеют собственные плюсы. Однако достигнуть взаимопонимания людям, совершенно по-разному относящимся к осуществляемой деятельности, бывает весьма сложно, а порой даже невозможно. Обусловлено это тем, что при различной ориентированности не являются одинаковыми мышление, мотивация и даже поведение.

Что понимается под ориентированностью на результат? Определение

Это понятие зачастую связывают исключительно с рабочими процессами или же карьерой, спортом. Между тем оно применимо к любой сфере жизнедеятельности человека, включая устройство быта, дома. Даже к поведению в обществе и личной жизни оно тоже может быть отнесено.

Ориентация на результат есть не что иное, как умение человека объединить желаемую цель и собственную мотивацию в хорошо организованный и ограниченный во времени процесс, результат которого можно количественно и качественно измерить.

Что понимается под ориентированностью на процесс? Определение

Далеко не для всех людей важным является достижение конечной цели, многим нравится само движение к ней. Такие люди с воодушевлением берутся за ежедневно повторяющиеся, однообразные дела во всех жизненных сферах.

Соответственно, это такое сочетание самомотивации и организации процесса деятельности, при котором отсутствует ориентация на конечный результат. Иными словами, в приоритете у людей те действия, которые нужно совершать на пути к намеченной цели.

Что лучше – результат или процесс?

Хотя люди, по-разному относящиеся к выполняемым обязанностям, редко с пониманием относятся к позиции противоположной, важны оба варианта ориентированности. Далеко не в каждом занятии требуется достижение цели, иногда более необходима ориентация на качество. Результат, без сомнения, имеет значение, но во многих занятиях он не является приоритетом.

Соответственно, понять, какой тип ориентированности лучше, можно только с учетом специфики деятельности. Например, если пожарный будет наслаждаться процессом борьбы с огненной стихией, это может привести к затянутости ликвидации бедствия. Но если водитель-дальнобойщик будет стремиться как можно скорее достигнуть конечной точки маршрута, это может стать причиной аварии или неприятностей в пути.

В чем недостатки ориентированности на результат?

Как правило, таким понятием, как «ориентация на результат» пользуются на различных тренингах для менеджеров. На них же упоминаются словосочетания «работа в команде», «умение держать удар», «борьба с возражениями» и прочие аналогичные термины.

Суть подобных занятий в том, чтобы выработать у людей умение сочетать нюансы их внутренней самомотивации с ориентированностью на быстрое достижение общих для всех сотрудников конкретного предприятия целей. Это может быть увеличение объемов производства, рост продаж или что-то иное, подразумевающее большее количество зарабатываемых денег в итоге.

Подобная ориентация на результат зачастую полностью подавляет заинтересованность людей в самом процессе. Это негативно сказывается на состоянии дел всего предприятия, к какой бы сфере деятельности ни относились его интересы.

Пример недостатков ориентированности на цель без учета процесса

Если в небольшом магазине сотовых телефонов продавец ориентирован на быстрое достижение цели, то есть на увеличение продаж, он начинает навязывать покупателю массу сопутствующих товаров и те модели техники, которые стоят дороже. Подобная тактика дает быстрый и весьма ощутимый результат, заключающийся в увеличении доходов.

Однако спустя некоторое время количество покупателей в данном салоне связи резко падает. Торговый зал пустует, руководство не может понять, в чем дело, и обычно обращается в рекламные агентства. Эти траты приводят к повышению стоимости товара, что не способствует его востребованности. Итогом обычно становятся такие малоприятные вещи, как снижение заработной платы, ее задержки и, как правило, увольнение сотрудников. Уволившийся продавец, которому свойственна ориентация на достижение результата, устраивается на новое место, и история повторяется.

Почему же так происходит? Потому что человек, получающий заработную плату в виде процента с продаж и «натренированный» на быстрое достижение максимально возможного их числа, совершенно не учитывает интересы покупателей. Такой продавец не слышит, о чем его спрашивают, и не вникает в нужды посетителя. Общаясь с ним, он «борется с возражениями». Подобная ориентация на результат приводит к тому, что человек действительно совершает покупку, но больше в этот магазин не приходит.

В чем недостатки ориентированности на процесс?

Отсутствие заинтересованности в достижении цели нередко называют бичом современного бизнеса. Однако звучит это весьма пафосно и совершенно непродуманно. Разумеется, если людям полностью безразличен результат их деятельности, это плохо. Но утрированная ориентация на цель – намного хуже для бизнеса, который не открывается в качестве разового источника капитала.

Однако у ориентированности на саму деятельность тоже имеются недостатки. Главный из них заключается в том, что сотрудники не трудятся, а «отбывают срок» на своем рабочем месте, постоянно посматривая на часы и ожидая завершения дня.

Соответственно, не следует допускать людей, не заинтересованных в достижении цели, до деятельности, в которой это необходимо. К примеру, если речь о работниках конвейера или же фасовщиках какой-либо продукции, требуется дополнительно мотивировать их не только на осуществление деятельности, но и на максимальную ее результативность.

Что и когда нужно?

Люди, ориентированные на достижение цели – спринтеры. Они способны максимально быстро добиться конкретного результата, но совершенно непригодны для «забега на дальнюю дистанцию».

Это и есть основное отличие между типами ориентированности, которое нужно принимать во внимание всем руководителям как высшего, так и среднего уровня. Это означает, что не следует пытаться привить всем сотрудникам стремление к достижению цели. Какая именно необходима ориентация - на процесс или на результат, полностью зависит от положения дел в конкретной компании и целей, преследуемых ее владельцами.

То есть если речь идет о летнем кафетерии, открытом на один сезон для получения дохода, обретения капитала – необходимы «спринтеры», люди, быстро достигающие целей. Но в том случае, если открывается ресторан, владелец которого планирует работать долгие годы, иметь стабильный поток посетителей и постоянный хороший доход, в качестве сотрудников нужны люди, ориентированные на процесс.

В чьей компетенции находится вопрос об ориентированности сотрудников?

Если речь идет об организации рабочего процесса, то ориентация на результат – компетенция руководителей всех уровней. Разумеется, ни один из менеджеров среднего звена не имеет полномочий направлять свою команду в «спринтерский забег» в ущерб качеству процесса трудовой деятельности и против воли вышестоящего руководства.

Поскольку то, какой именно тип ориентированности сотрудников необходим, полностью зависит от конкретных нужд и обстоятельств, а также видения развития бизнеса его владельцами, то лишь они вправе определять, что именно должно быть в приоритете.

Простая методика ориентированности на результат. Способ самостоятельного тренинга

Многим людям в их деятельности (как профессиональной, так и любой другой) нужна ориентация на результат. Образования специального для того, чтобы воспитать в себе это качество, не требуется. Изменить свой тип ориентированности вполне можно самостоятельно. Это не так сложно, как кажется на первый взгляд.

Ориентация - как на процесс деятельности, так и на достижение результатов - очень тесно связана с таким понятием, как планирование. Именно этой взаимосвязью и следует воспользоваться при развитии в себе нужного качества.

Следует составить план на день. В этом перечне должны присутствовать четкие цели, ограниченные во времени. Например, приготовление обеда – с 08:00 до 09:00. Или же любая иная простая задача, допустим, уборка квартиры, оформление поздравительных открыток или что-то еще. Главное – четко обозначить не только желаемую цель, но и временные рамки, в которые она должна быть достигнута.

При этом важно адекватно представлять себе сроки, которых требует выполнение поставленной задачи. Не следует планировать проведение генеральной уборки за тридцать минут или же приготовление обеда за шесть часов.

Задач не должно быть очень много, ведь цели превратить день в аврал не ставится. Как правило, оказывается достаточно 3-4 пунктов в плане. Разумеется, все вносимые в дневной список дел цели должны быть значимыми. То есть результат их осуществления, пользу от него необходимо ощущать на практике, а не в теории.

Если же сам факт нахождения и формулирования задачи вызывает сложности, вполне вероятно, следует поискать цели для выполнения в иной сфере жизнедеятельности.

Ориентация на результат

Но даже идеальное «результатоориентированное» резюме - всего лишь билет на очную ставку с рекрутером, которому лично нужно объяснить, что вы умеете добиваться своего и рассказать, как вы это делаете. Речь соискателя должна быть хорошо поставлена, высказывания структурированными, содержащими те самые глаголы совершенного вида, которые характеризуют вас как человека дела. Мария Оржуховская советует: «На собеседовании данное качество следует демонстрировать, рассказывая о своем опыте не с точки зрения рабочего процесса - что вы делали изо дня в день, а с точки зрения достигнутых результатов. Для этого лучше всего сделать сравнительный временной и результативный анализ. Например: „Придя в компанию Х в таком-то году, передо мной стояли такие-то задачи, решались они с помощью таких-то инструментов, при этом, были достигнуты следующие результаты“. Затем выделяется следующий временной отрезок, который описывается по той же схеме: задачи, стоявшие перед соискателем, инструменты, с помощью которых они решались, и достигнутые результаты. Каждый пункт по возможности аргументировать цифрами». Стоит приберечь для рекрутера и пару случаев из профессиональной практики, когда вы, невзирая жуткие, просто невыносимые обстоятельства, все превозмогли и вышли победителем. Антон Д., выпускающий редактор в газете, считает нормальную работу в будни своим главным достижением. «Покой нам только снится. Постоянно что-то идет наперекосяк по независящим от меня обстоятельствам: курьеры опаздывают, печатники спят, тексты задерживаются, что-нибудь ломается, свет выключают - регулярный выпуск газеты превращается в подвиг. И то, что читатели несмотря ни на что держат газету в руках - заслуга моей целеустремленности и умения справляться с трудностями. Анастасия Селиванчик добавляет: «Специалист с психологическими установками преодоления временных неудач уже ориентирован на результат, так что в процессе диалога с HR-менеджером или потенциальным начальником необходимо показать эти черты. Кроме того, необходимо убедить визави на интервью, что соискатель принципиален в своих устремлениях в будущее, будь то конкретный профессиональный результат или карьерный рост».

Также у особо целеустремленных должны быть готовы ответы на традиционные вопросы вроде: «Чем для Вас привлекателен тот или иной вид деятельности?» или «Что нравится в работе менеджера по продажам (или иной профессии)?» Ответы должны демонстрировать вас с правильной стороны: профессиональный опыт нужно преподнести в свете решенных проблем и побед, которым не могут помешать даже временные неудачи. Елена П. начальник отдела координаторов промо-акций в рекламном агентстве, рассказывает, за что любит свою работу: «Работа с промоушном - постоянное решение проблем. Непрерывно что-то меняется, нужно следить за персоналом, как бы кто чего не натворил, что-то уточняется, переносится. Тут жизнь бьет ключом. И когда, наконец, успешно проведенная акция оказывается позади, понимаешь, что это все благодаря тебе, что все бы развалилось еще на начальном этапе, если бы не твое умение решать проблемы, и испытываешь огромное удовлетворение от проделанной работы». Если вас просят рассказать о личной жизни, правила те же - только реализованные цели. Вадим М., менеджер по продажам: «Когда меня спросили о личных достижениях, я рассказал, что, когда взял ипотеку, решил расплатиться за 5 лет и ни месяцем больше, а удалось за 3. Выполнил и перевыполнил план!»

Но прежде чем отправлять резюме на вакансию, где «ОРИЕНТАЦИЯ НА РЕЗУЛЬТАТ - ОБЯЗАТЕЛЬНА!» решите сначала для себя, к какой все-таки работе у вас лежит душа. Ведь хорошая работа - это должно быть надолго. Сможете ли вы жить бесконечной гонкой за результатом? Постоянные стрессы, масса ответственности и куча препятствий. Это все для вас? Значит, вы будете отличным капитаном и проведете свой корабль через море проблем прямо к цели.

Делегирование: самая суть

Начинал службу в ФНС в сентябре 2006г. Срок службы- 7 лет.Св...

Ничего подобного в порядке заполнения РСВ не написано. Так ч...

Спасибо за ответ.Я не сказал, что у меня площадь больше 50 к...

@Над.К, спасибо Вам большое за внимательность!Во втором случ...

452301 Розничная торговля, осуществляемая через объекты стац...

Скачайте программу НалогоплательщикЮЛ. https://www.nalog.ru/...

А подскажите пожалуйста несмышленому, из Краснодарского края...

Строка была недолгое время. Но она никогда не была обязатель...

Работодатель итак несет ответственность за сдаваемую отчетно...

Популярность Аттестата профбухгалтера кроется в афере Алекса. ..

Недавно ходил в городской суд со знакомым, он перестал быт...

Наличие аттестата это не только способ давления на бухгалтер...

Вам надо уплатить взносы обязательно в период действия патен...

Из баланса удалили подпись главбуха, не заметили?. И не было...

@NNR, а что вас так напрягает в расценках 1С? В Москве 6900,...

сделать текст по итогам 2020 года так, чтобы от сладости не ...

Федеральный закон от 03.12.2012 N 227-ФЗ

Работодателям вообще пофиг. Большенство как не оформляло, та...

Ну я пока взял патент на три месяца. Я так понимаю это и ест...

Увы, входит. С ходу скажу Вам, что в процедурах банкротства ...

Если акт вып раб будет подписан в 2021, то платёж будет аван...

Очередная кормушка... Обязательное наличие аттестата - это л. ..

Кстати... На тему силовиков очень интересная история на днях...

Да, помниться был посыл от Минфина на получение аттестатов п...

Да есть такое, у нас один спец собрался уходить - предложили...

Насчет пенсии - это еще поглядеть надо, насколько это доля л...

Ну да, чтобы полгода отчет несли?))) У нас прописан месяц, в...

Следовательно, если исполнители выступают в качестве самозан...

Львиная доля расходов бюджета это пенсии и силовики. Региона...

В первоисточнике стали выяснять зарплату. Оказалось, что зар...

Для начала, необходимо вспомнить, как называется государство...

Вы, как работник, из своего кармана платите страховые взносы...

Я не говорю, про нелегалов, речь идёт об официально трудоуст...

Чтобы не было таких проблем, нужно прописать срок предоставл. ..

отношение с коллегами | Консультация по психологии:

Отношения с коллегами

Большинство людей проводит на работе около 8 часов в день и общаются со своими коллегами не меньше, чем с родными. Поэтому отношения с коллегами - важный элемент жизни человека. Плохие отношения с коллегами могут не только повредить карьере, делу, но и очень надолго вывести любого человека из равновесия.

Вопросы

1. Стремитесь ли вы, критикуя, образумить ошибающихся или «отхлестать» их, чтобы впредь неповадно было?

2. Нуждаетесь ли вы в полном контроле за всем происходящим в вашей организации?

3. Требуете ли вы, чтобы почти все мероприятия получали вашу «визу»?

4. Не слишком ли длительны ваши выступления на совещаниях?

5. Присуща ли вам привычка безоглядно атаковать противников, чтобы оспорить их аргументы?

6. Испытываете ли вы потребность спорить? Быстро ли вы скатываетесь к спору в любой дискуссии?

7. Избегают ли окружающие обсуждать с вами свои замыслы?

8. А если обсуждают, не ведут ли они разговор с самого начала в оборонительном или атакующем ключе?

9. Очень ли важны для вас внешние символы высокого положения и власти?

10. Уходите ли вы от ответственности в случае неудачи любой ценой?

11. Охотно или нет вы идете на предоставление другим тех же привилегий или символов власти, которыми обладаете сами?

12. Не слишком ли часто вы используете местоимение «я», рассказывая о своей деятельности?

13. Восхищаются ли подчиненные вашей решительностью и квалификацией или тем, что в вашей организации и с вашей поддержкой они сами могут быть решительными и постоянно повышать свою квалификацию?

14. Ощущаете ли вы с горечью и разочарованием, что люди о вас говорят сдержанно и с холодком, тогда как вам очень хочется, чтобы они любили вас?

15. Считаете ли вы себя бесспорно более компетентным, чем ваши коллеги и руководители? Намекаете ли вы им на это своим поведением?

 

Результат

Если вы ответили положительно хотя бы на три из пятнадцати вопросов, то не исключено, что некоторые «шершавые» грани вашего характера весьма болезненно воспринимаются окружающими.

Если вы дали шесть положительных ответов, то весьма вероятно, что ваши отношения с коллегами несколько напряженнее, чем вам хотелось бы.

О большем числе «да» нечего и говорить. Надо только подчеркнуть, что положительный ответ на любой из этих вопросов еще ни о чем не свидетельствует. Лишь в комплексе они обрисовывают профиль «шершавого» человека.

 

Производственные ситуации

Тест разработан и апробирован ленинградским промышленным психологом А. А. Ершовым и направлен на оценку 4 типов ориентации руководителя в процессе управления.

Связь между личностными характеристиками и эффективностью деятельности опосредуется такими социально-психологическими факторами, как позиция личности в коллективе, степень соответствия ее интересов интересам членов коллектива.

Тест измеряет следующие 4 типа позиций, склонностей или ориентации руководителя:

Д — ориентация на интересы дела;

П — ориентация на отношения с людьми, психологический климат в коллективе;

О — ориентация на официальную субординацию;

С — ориентация на себя.

Вам будет предложено 20 производственных ситуаций и 4 варианта их решения (А, Б, В и Г). Выберите, пожалуйста, те варианты решения из предложенных, которые вам подходят, и отметьте их.

Тест позволяет заочно оценить другого руководителя, тогда выбирайте варианты решений, подходящие ему. Старайтесь быть искренними и объективными.

Ситуация 1

Ваш непосредственный начальник, минуя вас, дает срочное задание вашему подчиненному, который уже занят выполнением другого ответственного задания. Вы и ваш начальник считаете свои задания неотложными.

Выберите наиболее приемлемый для вас вариант.

А. Не оспаривая задания начальника, буду строго придерживаться должностной субординации, предложу подчиненному отложить выполнение текущей работы.

Б. Все зависит от того, насколько для меня авторитетен начальник.

В. Выражу подчиненному свое несогласие с заданием начальника, предупрежу его, что впредь в подобных случаях буду отменять задания, поручаемые ему без согласования со мной.

Г. В интересах дела предложу подчиненному выполнять начатую работу.

Ситуация 2

Вы получили одновременно два срочных задания: от вашего непосредственного и вашего вышестоящего начальника. Времени для согласования сроков выполнения заданий у вас нет, необходимо срочно начать работу.

Выберите предпочтительное решение.

А. В первую очередь начну выполнять задание того, кого больше уважаю.

Б. Сначала буду выполнять задание наиболее важное, на мой взгляд.

В. Сначала выполню задание вышестоящего начальника.

Г. Буду выполнять задание своего непосредственного начальника.

Ситуация 3

Между двумя вашими подчиненными возник конфликт, который мешает им успешно работать. Каждый из них в отдельности обращался к вам с просьбой, чтобы вы разобрались и поддержали его позицию.

Выберите свой вариант поведения в этой ситуации.

А. Я должен пресечь конфликт на работе, разрешить конфликтные взаимоотношения — это их личное дело.

Б. Лучше всего попросить разобраться в конфликте представителей общественных организаций.

В. Прежде всего лично попытаться разобраться в мотивах конфликта и найти приемлемый для обоих способ примирения.

Г. Выяснить, кто из членов коллектива служит авторитетом для конфликтующих, и попытаться через него воздействовать на этих людей.

Ситуация 4

В самый напряженный период завершения производственного задания в бригаде совершен неблаговидный поступок, нарушена трудовая дисциплина, в результате чего допущен брак. Бригадиру неизвестен виновник, однако выявить и наказать его надо.

Как бы вы поступили на месте бригадира? Выберите приемлемый для вас вариант решения.

А. Оставлю выяснение фактов по этому инциденту до окончания выполнения производственного задания.

Б. Заподозренных в проступке вызову к себе, круто поговорю с каждым с глазу на глаз, предложу назвать виновного.

В. Сообщу о случившемся тем из рабочих, которым наиболее доверяю, предложу им выяснить конкретных виновных и доложить.

Г. После смены проведу собрание бригады, публично потребую выявления виновных и их наказания.

Ситуация 5

Вам предоставлена возможность выбрать себе заместителя. Имеется несколько кандидатур. Каждый претендент отличается следующими качествами:

А- Первый стремится прежде всего к тому, чтобы наладить доброжелательные товарищеские отношения в коллективе, создать на работе атмосферу взаимного доверия и дружеского расположения, предпочитает избегать конфликтов, что не всеми понимается правильно.

Б. Второй часто предпочитает в интересах дела идти на обострение отношения «невзирая на лица», отличается повышенным чувством ответственности за порученное дело.

В. Третий предпочитает работать строго по правилам, всегда аккуратен в выполнении своих должностных обязанностей, требователен к подчиненным.

Г. Четвертый отличается напористостью, личной заинтересованностью в работе, сосредоточен на достижении своей цели, всегда стремится довести дело до конца, не придает большого значения возможным осложнениям во взаимоотношениях с подчиненными.

Ситуация б

Вам предлагается выбрать себе заместителя. Кандидаты отличаются друг от друга следующими особенностями взаимоотношений с вышестоящим начальником:

А. Первый быстро соглашается с мнением или распоряжением начальника, стремится четко, безоговорочно и в установленные сроки выполнять все его задания.

Б. Второй может быстро соглашаться с мнением начальника, заинтересованно и ответственно выполнять все его распоряжения и задания, но только в том случае, если начальник авторитетен для него.

В. Третий обладает богатым профессиональным опытом и знаниями, хороший специалист, умелый организатор, но бывает неуживчив, труден в контакте.

Г. Четвертый очень опытный и грамотный специалист, но всегда стремится к самостоятельности и независимости в работе, не любит, когда ему мешают.

Ситуация 7

Когда вам случается общаться с сотрудниками или подчиненными в неформальной обстановке, во время отдыха, к чему вы более склонны:

А. Вести разговоры, близкие вам по деловым и профессиональным интересам.

Б. Задавать тон беседе, уточнять мнения по спорным вопросам, отстаивать свою точку зрения, стремиться в чем-то убедить других.

В. Разделять общую тему разговоров, не навязывать своего мнения, поддерживать общую точку зрения, стремиться не выделяться своей активностью, а только выслушивать собеседников.

Г. Стремиться не говорить о делах и работе, быть посредником в общении, быть непринужденным и внимательным к другим.

Ситуация 8

Подчиненный второй раз не выполнил ваше задание в срок, хотя обещал и давал слово, что подобного случая больше не повторится.

Как следует поступить?

А. Дождаться выполнения задания, а затем сурово поговорить наедине, предупредив в последний раз.

Б. Не дожидаясь выполнения задания, поговорить с ним о причинах повторного срыва, добиться выполнения задания, наказать за срыв рублем.

В. Посоветоваться с опытным работником, авторитетным в коллективе, как поступить с нарушителем. Если такого работника нет, вынести вопрос о недисциплинированности работника на собрание коллектива.

Г. Не дожидаясь выполнения задания, передать вопрос о наказании работника на решение актива. В дальнейшем повысить требовательность и контроль за его работой.
Ситуация 9

Подчиненный игнорирует ваши советы и указания, делает все по-своему, не обращая внимания на замечания, не исправляя того, на что вы ему указываете.

Как вы будете поступать с этим подчиненным в дальнейшем?

А. Разобравшись в мотивах упорства и видя их несостоятельность, применю обычные административные меры наказания.

Б. В интересах дела постараюсь вызвать его на откровенный разговор, попытаюсь найти с ним общий язык, настроить на деловой контакт.

В. Обращусь к активу коллектива — пусть обратят внимание на его неправильное поведение и применят меры общественного воздействия.

Г. Попытаюсь разобраться в том, не делаю ли я сам ошибок во взаимоотношениях с этим подчиненным, и только потом решу, как поступить.

Ситуация 10

В трудовой коллектив, где имеется конфликт между двумя группировками по поводу внедрения новшеств, пришел новый руководитель, приглашенный со стороны.

Каким образом, по вашему мнению, ему лучше действовать, чтобы нормализовать психологический климат в коллективе?

А. Прежде всего установить деловой контакт со сторонниками нового, не принимая всерьез доводы сторонников старого порядка, вести работу по внедрению новшеств, воздействуя на противников силой своего примера и примера других.

Б. Прежде всего попытаться разубедить и привлечь на свою сторону сторонников прежнего стиля работы, противников перемен, воздействовать на них убеждением в процессе дискуссии.

В. Прежде всего выбрать актив, поручить ему разобраться и предложить меры по нормализации обстановки в коллективе; опираться на актив, поддержку администрации и общественных организаций.

Г. Изучить перспективы развития коллектива и улучшения качества выпускаемой продукции, поставить перед коллективом новые задачи совместной трудовой деятельности, опираться на лучшие достижения и трудовые традиции коллектива, не противопоставлять новое старому.

Ситуация 11

В самый напряженный период завершения производственной программы один из сотрудников вашего коллектива заболел. Каждый из подчиненных занят выполнением своей работы. Работа отсутствующего также должна быть выполнена в срок.

Как поступить в этой ситуации?

А. Посмотрю, кто из сотрудников меньше загружен, и распоряжусь: «Вы, Иванов, возьмете эту работу, а вы, Петров, поможете доделать другую».

Б. Предложу коллективу: «Давайте вместе подумаем, как выйти из создавшегося положения».

В. Попрошу членов актива коллектива высказать свои предложения, предварительно обсудив их с членами коллектива, затем приму решение.

Г. Вызову к себе самого опытного и надежного работника и попрошу его выручить коллектив, выполнив работу отсутствующего.

Ситуация 12

У вас создались натянутые отношения с коллегой. Допустим, что причины этого вам не совсем ясны, но нормализовать отношения необходимо, чтобы не страдала работа.

Что бы вы предприняли в первую очередь?

А. Открыто вызову коллегу на откровенный разговор, чтобы выяснить истинные причины натянутых взаимоотношений.

Б. Прежде всего попытаюсь разобраться в собственном поведении по отношению к нему.

В. Обращусь к коллеге со словами: «От наших натянутых взаимоотношений страдает дело. Пора договориться, как работать дальше».

Г. Обращусь к другим коллегам, которые в курсе наших взаимоотношений и могут быть посредниками в их нормализации.

Ситуация 13

Вас недавно выбрали руководителем трудового коллектива, в котором вы несколько лет работали рядовым сотрудником. На 8 ч. 15 мин. вы вызвали к себе в кабинет подчиненного для выяснения причин его частых опозданий на работу, но сами неожиданно опоздали на 15 мин. Подчиненный же пришел вовремя и ждет вас.

Как вы начнете беседу при встрече?

А. Независимо от своего опоздания сразу же потребую его объяснений об опозданиях на работу.

Б. Извинюсь перед подчиненным и начну беседу.

В. Поздороваюсь, объясню причину своего опоздания и спрошу его: «Как вы думаете, что можно ожидать от руководителя, который так же часто опаздывает, как и вы?»

Г. В интересах дела отменю беседу и перенесу ее на другое время.

Ситуация 14

Вы работаете руководителем уже второй год. Молодой работник обращается к вам с просьбой отпустить его с работы на четыре дня за свой счет в связи с бракосочетанием.

— Почему на четыре?— спрашиваете вы.

— А когда женился Иванов, вы ему разрешили четыре,— невозмутимо отвечает работник и подает заявление. Вы подписываете заявление на три дня, согласно действующему положению.

Однако подчиненный выходит на работу спустя четыре дня.

Как вы поступите?

А. Сообщу о нарушении дисциплины вышестоящему начальнику, пусть он решит.

Б. Предложу подчиненному отработать четвертый день в выходной. Скажу: «Иванов тоже отрабатывал».

В. Ввиду исключительности случая (ведь люди женятся нечасто) ограничусь публичным замечанием.

Г. Возьму ответственность за его прогул на себя. Просто скажу:

«Так поступать не следовало». Поздравлю, пожелаю счастья.

Ситуация 15

Вы руководитель производственного коллектива. В период ночного дежурства один из ваших рабочих в состоянии алкогольного опьянения испортил дорогостоящее оборудование. Другой, пытаясь его отремонтировать, получил травму. Виновник звонит вам домой по телефону и с тревогой спрашивает, что же им теперь делать?

Как вы ответите на звонок?

А. «Действуйте согласно инструкции. Прочтите ее, она у меня на столе, и сделайте все, что требуется».

Б. «Доложите о случившемся вахтеру. Составьте акт на поломку оборудования, пострадавший пусть идет к дежурной медсестре. Завтра разберемся».

В. «Без меня ничего не предпринимайте. Сейчас я приеду и разберусь».

Г. «В каком состоянии пострадавший? Если необходимо, срочно вызовите врача».

Ситуация 16

Однажды вы оказались участником дискуссии нескольких руководителей производства о том, как лучше обращаться с подчиненными.

Одна из точек зрения вам понравилась больше всего. Какая?

А. Первый: «Чтобы подчиненный хорошо работал, нужно подходить к нему индивидуально, учитывать особенности его личности».

Б. Второй: «Все это мелочи. Главное в оценке людей — это их деловые качества, исполнительность. Каждый должен делать то, что ему положено».

В. Третий: «Я считаю, что успеха в руководстве можно добиться лишь в том случае, если подчиненные доверяют своему руководителю, уважают его».

Г. Четвертый: «Это правильно, но все же лучшими стимулами в работе являются четкий приказ, приличная зарплата, заслуженная премия».

Ситуация 17

Вы — начальник цеха. После реорганизации вам необходимо срочно перекомплектовать несколько бригад согласно новому штатному расписанию.

По какому пути вы пойдете?

А. Возьмусь за дело сам, изучу все списки и личные дела работников цеха, предложу свой проект на собрании коллектива.

Б. Предложу решить этот вопрос отделу кадров. Ведь это их работа.

В. Во избежание конфликтов предложу высказать свои пожелания всем заинтересованным лицам, создам комиссию по комплектованию новых бригад.

Г. Сначала определю, кто будет возглавлять новые бригады и участки, затем поручу этим людям подать свои предложения по составу бригад.

Ситуация 18

В вашем коллективе имеется работник, который скорее числится, чем работает. Его это положение устраивает, а вас нет.

Как вы поступите в данном случае?

А. Поговорю с этим человеком с глазу на глаз. Дам ему понять, что ему лучше уволиться по собственному желанию.

Б. Напишу докладную вышестоящему начальнику с предложением «сократить» эту единицу.

В. Предложу профгрупоргу обсудить эту ситуацию и подготовить свои предложения о том, как поступить с этим человеком.

Г. Найду для этого человека подходящее дело, прикреплю наставника, усилю контроль за его работой.

Ситуация 19

При распределении коэффициента трудового участия (КТУ) некоторые члены бригады посчитали, что их незаслуженно «обошли», это явилось поводом для их жалоб начальнику цеха.

Как бы вы отреагировали на эти жалобы на его месте?

А. Вы отвечаете жалобщикам примерно так: «КТУ утверждает и распределяет ваша бригада, я тут ни при чем».

Б. «Хорошо, я учту ваши жалобы и постараюсь разобраться в этом вопросе с вашим бригадиром».

В. «Не волнуйтесь, вы получите свои деньги. Изложите свои претензии на мое имя в письменной форме».

Г. Пообещав помочь установить истину, сразу же пройдете на участок и побеседуете с бригадиром, мастером и другими членами актива бригады. В случае подтверждения обоснованности жалоб предложите бригадиру перераспределить КТУ в следующем месяце.

Ситуация 20

Вы недавно начали работать начальником современного цеха на крупном промышленном предприятии, придя на эту должность с другого завода. Еще не все знают вас в лицо. До обеденного перерыва еще два часа. Идя по коридору, вы видите трех рабочих вашего цеха, которые о чем-то оживленно беседуют и не обращают на вас внимания. Возвращаясь через 20 минут, вы видите ту же картину.

Как вы себя поведете?

А. Остановлюсь, дам понять рабочим, что я новый начальник цеха. Вскользь замечу, что беседа их затянулась и пора браться за дело.

Б. Спрошу, кто их непосредственный начальник. Вызову его к себе в кабинет.

В. Сначала поинтересуюсь, о чем идет разговор. Затем представлюсь и спрошу, нет ли у них каких-либо претензий к администрации. После этого предложу пройти в цех на рабочее место.

Г. Прежде всего представлюсь, поинтересуюсь, как обстоят дела в их бригаде, как загружены работой, что мешает работать ритмично? Возьму этих рабочих на заметку.

 

Ключ

Номер

ситуации

Тип ориентации

 

Д

П

С

0

1

Г

Б

В

А

2

Б

А

Г

В

3

А

Г

В

Б

4

А

В

Б

Г

5

Б

А

Г

В

6

В

Б

Г

А

7

А

Г

Б

В

8

А

В

Б

Г

9

Б

В

Г

А

10

Г

Б

А

В

11

А

Б

Г

В

12

В

Г

Б

А

13

Г

Б

В

А

14

Б

В

Г

А

15

А

Г

В

Б

16

Б

А

В

Г

17

Г

В

А

Б

18

В

Г

А

Б

19

Г

В

А

Б

20

Г

В

Б

Д


Результат

Подсчитайте количество набранных вами баллов по каждой позиции и определите полученные приоритеты личных ориентации в руководстве.

Ориентация на дело (Д) характеризует ваш уровень компетентности, способность к самостоятельному принятию решений, вашу личную продуктивность.

Ориентация на отношения с людьми (П) характеризует вашу воспитательную, гуманную направленность, умение делегировать полномочия, вовлекать членов коллектива в процесс принятия решений.

Ориентация на официальную субординацию (О) характеризует ваше стремление соблюдать внешние проявления деятельности руководителя, казаться руководителем, соблюдать большую дистанцию с подчиненными, сохранять авторитет любой ценой.

Ориентация на себя (С) характеризует ваше стремление реализовать себя в руководящей работе, добиться личных целей, стремление к самостоятельности и независимости.

Сбросить балласт, найти себя, достичь цели

Ориентация на процесс и результат

Еще одна важная метапрограмма – ориентация на процесс или на результат. Давайте сначала определимся с тем, что мы с вами будем подразумевать под этими терминами.

Результат – конкретный, видимый человеку финал его деятельности, как правило, поддающийся измерению, при этом человек имеет влияние на достижение этого финала.

Процесс – осуществление определенных операций, соблюдение технологий и выполнение действий, которые или не имеют видимого финала, или человек на этот финал не может оказывать влияния в полной мере.

Ориентация на процесс или на результат, как и другие метапрограммы, не предполагает существования только крайних вариантов (есть много людей с промежуточными характеристиками). Также ни тот ни другой вариант не является абсолютно плохим или хорошим, успешным или неуспешным. В зависимости от ориентации на процесс или на результат люди могут быть более или менее успешны в тех или иных видах деятельности (в работе и не только), а также обладают определенными сильными и слабыми сторонами и могут быть по-разному мотивированы (табл. 2).

«Я пойду на концерт, получу массу впечатлений и уйду с позитивным зарядом на будущее», – скажет человек, ориентированный на результат. «На концерте у меня будет масса впечатлений и положительных эмоций», – скажет человек процесса.

Прежде чем мы продолжим раловека процесса», постарайтесь честно и развернуто письменно ответить на следующзговор о разнице мировосприятия, сильных сторонах и зонах развития «человека результата» и «чеие вопросы (Ключ).

1. Опишите свою работу за период времени, который для вашей деятельности является показательным (в зависимости от масштаба работы это может быть день, неделя, квартал или год).

2. Что вам больше всего нравится в вашей работе?

3. Представьте, что вам необходимо провести презентацию для важного клиента. Опишите подготовку этой презентации.

Таблица 2

Сильные стороны и зоны развития человека в зависимости от метапрограммы «Процесс – результат»

В зависимости от того, как вы определили свой типаж по результатам теста, обратите внимание на свои сильные стороны, постарайтесь их постоянно проявлять и демонстрировать. А вот зоны развития стоит просто-напросто держать под контролем, стараясь постоянно их регулировать.

А теперь давайте рассмотрим, что делать, чтобы эффективно взаимодействовать с людьми процесса или результата в том случае, если вы сами относитесь к противоположному типажу (табл. 3).

Таблица 3

Правила эффективного взаимодействия с людьми в зависимости от их метапрограммы «Процесс – результат»

Данный текст является ознакомительным фрагментом.

Продолжение на Litres.ru

Что такое бизнес-ориентация? | Малый бизнес

Кимберли Леонард Обновлено 5 ноября 2018 г.

Руководители бизнеса ежедневно сталкиваются с многочисленными решениями. Вариантов и стратегий бесчисленное множество - и без целенаправленного планирования им остается всегда гадать, что делать. То, как компания подходит к своим стратегиям достижения успеха, называется ее бизнес-ориентацией. Существует четыре типа ориентации компании и стратегического планирования, которые помогают определить бизнес.Четыре из них - это производство, продукция, маркетинг и ориентация на продажи.

Производственная ориентация

В производственной ориентации менеджеры уделяют большое внимание производству. Операции бизнеса находятся в центре внимания, поскольку стратегия становится достижением ценового лидерства в нише, что означает предложение самых дешевых продуктов. Если компания может снизить затраты, чтобы продавать произведенный продукт по самой низкой цене на рынке, она может выиграть у конкурентов, продающих такие же или похожие продукты.Стратегия направлена ​​на экономию денег на производстве и стоимости проданных товаров.

Лидеры могут попытаться удешевить свое сырье, закупая его в больших количествах или находя других поставщиков. Компания может вводить новшества, используя более дешевые материалы, обеспечивающие такое же качество. Автоматизация производства может снизить затраты на заработную плату. Все эти стратегии относятся к стратегии производственной ориентации.

Ориентация на продукт

Ориентация на продукт часто связана с инновациями.Эта стратегия направлена ​​на улучшение существующих продуктов или на создание новых продуктов для решения существующих проблем. Когда бизнес-лидеры ориентируются на продукт, они в значительной степени сосредотачиваются на характеристиках и преимуществах продуктов. Например, компания, продающая одежду для тренировок, может постоянно искать лучший материал, чтобы отводить пот с тела. Это улучшение позволяет компании опережать конкурентов и оставаться актуальной.

Стратегии с ориентацией на продукт ориентированы на удовлетворение потребностей клиентов, отзывы и вновь выявленные потребности.Компания будет регулярно опрашивать существующих клиентов и искать фокус-группы, чтобы определить, что делает клиентов счастливыми. Решая конкретные потребности потребителей, компания развивает прочные отношения и лояльность клиентов.

Маркетинговая ориентация

Эта модель бизнес-ориентации рассматривает наводнение рынка рекламой и размещением брендов. Маркетинговая ориентация направлена ​​на то, чтобы бренд оставался «в центре внимания», поэтому, когда клиенты думают о покупке этого типа продукта или услуги, продукт компании - это первое, что они рассматривают.Потребители не стремятся покупать страховку каждый день, но логотип State Farm появляется за пластинами домов, вдоль конечных зон и на секундомерах. Компания хочет, чтобы потребители запомнили это, когда решат купить новую страховку.

Маркетинговая ориентация также направлена ​​на то, чтобы помочь покупателям ассоциировать продукты компании с особыми чувствами и положительными решениями. Реклама чашки супа Кэмпбелла разжигает воспоминания из детства, например, когда о вас заботилась мама. Это приносит хорошие чувства, даже если мама не дала вам суп Кэмпбелла.Потребители начинают ассоциировать суп с выздоровлением, заботой мамы и домашним комфортом.

Ориентация на сбыт

Стратегия сбыта носит транзакционный характер. Ориентация на продажи связана с перемещением продукта и генерированием денежного потока. Часто это краткосрочное решение для бизнеса - таким образом, отношения, заложенные во всех других стратегиях, игнорируются. Компания может проводить рекламные акции, которые по сути окупаются или теряют деньги, чтобы привлечь внимание посетителей.Цель состоит в том, чтобы увеличить долю рынка, даже если это принесет в жертву долгосрочную лояльность клиентов и прибыльность.

Поскольку эта стратегия не ориентирована на потребности клиентов, она приводит к текучести клиентов. Компании, использующие эту стратегию, должны перейти на программы лояльности с уже занятой долей рынка. Ориентация на продажи эффективна для повышения осведомленности и отвлечения потребителей от конкурентов, но компания должна найти способ удержать их. Amazon начинал как дешевое место для покупки книг в Интернете. Эта стратегия сделала его очень популярным и позволила ему захватить огромную долю рынка, поэтому он перешел в другие ниши продаж и получил многомиллиардную прибыль. Он не выжил бы как продавец дешевых книг.

Преимущества маркетинговой ориентации для вашего бизнеса

Пользуется ли ваш бизнес преимуществами маркетинговой ориентации или у нее есть другие направления?

Мы все слышали о корпоративной культуре , но ориентация - это нечто другое - и иногда это настолько тонкое, что компании даже не осознают этого.Ваша бизнес-ориентация определяет, как вы сосредотачиваете свои ресурсы и относитесь к внешнему миру. Так называемая маркетинговая ориентация означает бизнес в целом ориентирован на понимание и удовлетворение потребностей клиентов . И реально немногие компании имеют такую ​​ценную ориентацию.

Преимущества маркетинга по сравнению с Прочие направления

Многие предприятия функционируют так, как будто их единственная цель - обеспечить рабочие места и доход для владельцев и сотрудников бизнеса. Они используют свои знания и возможности для производства одного или нескольких продуктов и услуг, которые, как они ожидают, покупатели будут покупать. Их цель - производить как можно больше, веря, что это увеличит продажи. Это называется производственной ориентацией . И они используют маркетинг как способ привлечь клиентов к покупке того, что они в компании хотят сделать или предложить.

Производственная ориентация практически противоположна маркетинговой ориентации .Редко, без посторонней помощи или кризисной ситуации, типичный руководитель бизнеса останавливается и думает: «Являются ли продукты и услуги, которые мы предлагаем, тем, что клиенты хотят купить, или мы должны предложить или сделать что-то другое?» И этот вопрос обычно не задают до тех пор, пока объем продаж не упадет, а ресурсы компании для внесения значительных изменений ограничены.

Третья распространенная ситуация - ориентация на продажу . Здесь основное внимание уделяется продаже того, что люди в бизнесе хотят продать, а не предложению того, что клиенты хотят купить.Многие компании имеют большие группы продавцов, которые регулярно обращаются к клиентам и потенциальным клиентам. Часто руководителя отдела продаж называют директором или вице-президентом по продажам и маркетингу. Другими словами, маркетинговое название добавляется, потому что кто-то считает, что он звучит лучше, или потому, что компания считает, что маркетинг означает производство рекламы и сопутствующих материалов. По моему опыту, немногие люди, отвечающие за «продажи и маркетинг», полностью понимают, что такое маркетинг и как он работает.Им назначают маркетинг, потому что они хороши в продажах! Надеюсь, они поймут, как раскрыть огромную силу реального маркетинга для повышения успеха своего бизнеса.

Четвертая бизнес-ситуация, с которой я часто сталкиваюсь, хотя она не рассматривается как одна из трех основных ориентаций, - это инженерная ориентация . Это распространено среди производителей технической продукции и оборудования, требующих инженерных знаний. Часто президент - инженер по образованию и опыту.Основное внимание уделяется разработке и производству продуктов, которые нравятся инженерам, потому что они могут использовать новейшие технологии или функции. Часто не спрашивают, готовы ли клиенты платить за все эти дополнительные навороты.

Я помню, как работал в компании, которая производила стулья для стоматологов. Инженеры сконструировали кресло настолько высокотехнологичным, что оно стоило гораздо больше, чем готовы были платить большинство стоматологов. Это было действительно классное стоматологическое кресло, но компания столкнулась с серьезными финансовыми проблемами и чуть не закрылась из-за этих и других последствий своей инженерной ориентации.

Выявленные преимущества маркетинговой ориентации

Напротив, маркетинговая ориентация ориентирует бизнес на то, чтобы сосредоточить свою энергию и приоритеты на понимании и удовлетворении потребностей клиентов и потенциальных клиентов. Вот некоторые из основных преимуществ маркетинговой ориентации:

  • Увеличение продаж и доходов
  • Увеличение объема бизнеса и доли рынка
  • Повышение удовлетворенности и лояльности клиентов
  • Увеличение количества инноваций путем прислушивания к мнению клиентов
  • Постоянное повышение эффективности и эффективность
  • Более счастливые сотрудники, потому что они делают клиентов более счастливыми
  • Устойчивость и более быстрая адаптация к изменениям

Чтобы значительно улучшить свой бизнес в ближайшие месяцы, воспользуйтесь преимуществами маркетинговой ориентации.Это вернейший путь к успеху в бизнесе, особенно к постоянному и растущему доходу. Чтобы узнать больше или получить помощь в этом процессе, свяжитесь с командой Lawrimore сегодня.

Хотите узнать больше о бизнес и личный успех ? Обязательно посетите наш новый сайт Successagram.com прямо сейчас.

Голландская ориентировочная виза: найдите работу после учебы

Ваша виза во время коронного кризиса

Если у вас есть вопросы о вашей визе или виде на жительство во время коронного кризиса, проверьте страницу часто задаваемых вопросов IND, чтобы узнать, есть ли там ответ на ваш вопрос или свяжитесь с IND.

Нидерланды считают очень важным, чтобы у высококвалифицированных мигрантов было время, необходимое для поиска работы или открытия собственной компании в Нидерландах после завершения обучения. Именно поэтому виза для высокообразованных людей была призвана в жизнь. Вы можете подать заявление на получение этого вида на жительство в течение 3 лет после завершения учебы или получения докторской степени в Нидерландах или за рубежом. Ориентационная виза также дает вам право работать в Нидерландах, поэтому вашему работодателю не нужно подавать заявление на получение отдельного разрешения на работу ( TWV ) для вас.

Условия

Если вы хотите использовать год ориентации для высокообразованных людей, вы должны соответствовать следующим условиям:

  • У вас должен быть действующий паспорт или другой проездной документ.
  • Вы должны подписать заявление о прошлом.
  • Вам необходимо пройти тест на ТБ (существуют исключения)

За последние три года:

  • закончили аккредитованную программу бакалавриата или магистра в Нидерландах; или
  • закончили аспирантуру не менее одного учебного года (не менее 10 месяцев) в Нидерландах; или
  • завершили обучение в Нидерландах в контексте Закона о культурной политике; или
  • завершили исследование в Нидерландах, которое предоставляется в отношении политики сотрудничества в целях развития Министерства иностранных дел Нидерландов; или
  • получили степень магистра в рамках курса магистров Erasmus Mundus; или
  • закончили программу высшего образования, определенную Постановлением Министра; или
  • проводили научные исследования в любое время.Для этого у вас был вид на жительство в Нидерландах с целью проведения научных исследований по смыслу Директивы ЕС 2005/71 / EC, исследований по смыслу Директивы (ЕС) 2016/801 или в качестве высококвалифицированного мигранта в проводить научные исследования; или
  • Вы закончили магистратуру или пост-докторскую программу или получили докторскую степень в назначенном международном образовательном учреждении * за границей, и у вас есть:
    • Получили минимальный балл 6.0 по Международной системе тестирования английского языка или
    • Успешно сопоставимый минимальный балл на тесте по английскому языку в соответствии с Кодексом поведения для иностранных студентов, обучающихся в голландских высших учебных заведениях, или
    • Приобретенный диплом, сертификат или документ, как указано в статье 2.3, (1) Указа о гражданской интеграции (только на голландском языке) или
    • Закончил магистратуру или постдокторантуру на английском или голландском языке.

* Определенное международное учебное заведение включено в 200 лучших в одном из общих рейтинговых списков или в 200 лучших в одном из доступных рейтинговых списков по факультетам или предметным областям:

23 Best New Идеи ориентации на прием на работу в 2021 году

Не упускайте из виду важность тщательной ориентации нового найма.В исследовании Bersin by Deloitte подсчитано, что «4 процента сотрудников уходят после неудачного первого дня, а 22 процента текучести кадров происходит в первые 45 дней работы». Первые впечатления важны как для работника, так и для работодателя.

Исследование также показывает, что новые ориентации на найм играют решающую роль в том, чтобы помочь новым сотрудникам понять свои обязанности, понять роль, которую они играют в более широкой миссии своей компании, и интегрироваться в корпоративную культуру. Воспользуйтесь этой возможностью, чтобы обеспечить своим новым сотрудникам долгосрочный успех в вашей организации.У вас есть возможность помочь новым сотрудникам начать работу с правильной ноги и увеличить удержание сотрудников. Ваши усилия здесь обязательно окупятся.

Чтобы помочь вам, мы разбили новые идеи ориентации на найм и шаги, которые предпринимают некоторые из лучших компаний: перед , во время и после ориентации нового найма.

Pro-Tip: легко разверните комплексную программу для новых сотрудников с Zenefits. Программное обеспечение и мобильное приложение Zenefits позволяет новым сотрудникам больше узнавать о вашей организации, общаться с коллегами, опрашивать их по основам и многое другое для создания общей культуры и знакомства с организацией.

До

Пусть ваш новый сотрудник придет немного позже

Начать новую работу непросто. Скажите новому сотруднику, что он может прийти к 10 в первый же день. Это даст ему свободу действий, чтобы разобраться в своей поездке на работу и преодолеть нервозность первого дня.

Организовать групповой обед

Организация командного обеда для нового сотрудника, чтобы познакомиться с его товарищами по команде, не только поможет ему чувствовать себя комфортно, но и поможет ему познакомиться с отношениями и ресурсами, которые ему нужны, чтобы разрушить их в течение первых нескольких недель на работе.

Украсьте его / ее стол сувенирами

Нет ничего лучше воздушного шара и подарков от компании, чтобы новый сотрудник почувствовал себя особенным в первый же день. Перед тем, как прибудет новый сотрудник, украсьте его стол подарками, приветственными письмами и всей практической информацией, которая ему / ей нужна, чтобы их первый день прошел гладко. Новички будут соответствовать своим коллегам, почувствуют себя желанными гостями и мгновенно станут похожи на «одного из банды».

Swag.com упрощает процесс поиска и настройки идеальных продуктов. Используйте этот сайт, чтобы купить все, от брендовых рюкзаков до канцелярских товаров и оборудования для фитнеса.

Pro-Tip: вы можете создать настраиваемую коробку для подарков, которая будет отправляться новым сотрудникам. Это отличный способ познакомить новых сотрудников с вашей компанией и показать им свою заботу!

Обеспечьте нового найма один на один со своим менеджером

Мы знаем, что менеджеры

заняты, но ничто не может сравниться с личной встречей с непосредственным менеджером, чтобы дать новому сотруднику понять его приоритеты, почему он является важным членом команды и что он может сделать, чтобы сдвинуть дело с мертвой точки.Не позволяйте менеджерам игнорировать это - это важный шаг к новому сотруднику, который знает, что происходит, и чувствует себя желанным гостем.

Назначить напарника

Когда вы новичок, может быть сложно выйти за пределы своей команды. Легкий способ решить эту проблему - назначить друга по офису другому члену команды, который может служить социальным представителем и полезным источником понимания того, как работает остальная часть компании.

Бонусный ресурс: Контрольный список для адаптации HR Cloud

Назовите его или ее имя прямо перед тем, как он войдет в дверь

Никто не чувствует себя комфортно, когда его имя произносится неправильно.Выясните, как его имя произносится, пишется, его предпочтительные гендерные местоимения и нравится ли ему использовать псевдоним. Постарайтесь установить это до его первого дня и поделиться этим с другими членами его команды.

Спросите старшего руководство о вводе

Высшее руководство несет ответственность не только за получение доходов и развитие бизнеса, но также за корпоративную культуру и человеческий капитал. Прежде чем разрабатывать новый процесс ориентации при приеме на работу, попросите старшее руководство дать отзыв о том, какую информацию следует включить и как следует приветствовать новых членов команды в компании.

В течение

Дать представление о структуре компании

Поделитесь общей картиной компании с вашим новым сотрудником и подробно расскажите, как их работа поможет компании расти. Объясните, как устроена компания, функции каждого отдела и кто являются ключевыми руководителями компании. Это прекрасное время для нового сотрудника, чтобы сказать, что у него на уме. Заверьте его, что вы будете рады ответить на любой вопрос, большой или маленький!

Оживите компанию

Ваша компания - это намного больше, чем организационная структура и модный логотип.Это улей инноваций, движимых яркими личностями и грандиозными идеями. Не демонстрировать их новым сотрудникам - упущенная возможность.

Поменяйте текстовую историю компании и поэтажные планы на видео-тур о том, откуда компания и куда она направляется. Включите краткие характеристики ключевых сотрудников, особенно вашего владельца или генерального директора, даже если они не хотят этого!

Если ваши новые сотрудники работают в удаленных офисах или работают в виртуальной команде, поделитесь с ними экскурсией с помощью видеоповещений, чтобы они не остались без внимания.

В SnapComms у нас есть личные биографии, написанные для каждого нового сотрудника. Лицо и история новых сотрудников отображаются на видном месте, чтобы избежать неловких представлений, в то время как они могут читать биографии всех остальных в Интернете, чтобы найти «приятелей», с которыми они могут установить связь.

Поделиться историей компании и основные ценности

Расскажите вашему новому сотруднику о найме, как возникла компания и что вдохновляет на ежедневное принятие решений.Если он поделится историей компании и основными ценностями, это даст ему социальное представление о культуре компании и даст ценные советы о том, как ориентироваться в своей должности.

Представить начальников отделов

Нет лучшего способа продемонстрировать культуру и структуру компании, чем познакомить вас с новым сотрудником или классом найма руководителям отделов. Предоставление новому сотруднику возможности поговорить с руководителями компании не только дает ему возможность понять, как команды работают вместе, но и как работа каждого отдела продвигается вверх для достижения цели компании.Если для руководителей отделов нереально встречаться с каждым новым сотрудником, попросите их поговорить с каждым классом найма. Не забудьте выделить время для вопросов и ответов, чтобы ни один вопрос не остался без ответа.

Расскажите своему новому сотруднику о ключевых невысказанных правилах

В каждой компании есть негласные правила, которые определяют способ работы компании и поведение сотрудников. Помогите своему новому сотруднику и поделитесь этим во время процесса адаптации. Они будут благодарны, и этот небольшой жест даст им возможность беспрепятственно проникнуть в культуру вашей компании.

Предоставьте глоссарий сокращений и модных словечек компаний

У каждой компании свой профессиональный мир и корпоративная культура. Наряду с этим появляется очень специфический язык, состоящий из специализированных сокращений и слов. Поделитесь этим со своим новым сотрудником, чтобы он не чувствовал себя обделенным или запутанным. Если у вас еще нет глоссария, возможно, пришло время создать рабочий документ, к которому можно будет легко получить доступ и поделиться им.

Определите четкие ожидания

Напишите список обязанностей нового сотрудника, сотрудников компании, с которыми он будет сотрудничать по каждому проекту, и предстоящих сроков, которые он должен будет соблюдать.Подобные детали могут оказаться незамеченными во время суеты первого месяца работы или просто казаться очевидными менеджеру по найму, а не новому сотруднику. Сделайте это предельно ясно, настроив нового сотрудника на успех. Покажите этот список своему новому сотруднику и позвольте ему задавать вопросы.

Проведите для него экскурсию по офису

Самая первая экскурсия по офису - увлекательное занятие для любого найма, поскольку это будет их новая рабочая среда и где они будут проводить большую часть времени.Покажи ему, где сидят разные команды, где есть ванные комнаты и кухня с лучшими закусками. В первый день работы эта информация творит чудеса, ослабляя чувство дезориентации нового сотрудника.

Предлагаем техническую помощь

Ничто так не мешает новому сотруднику начать работу, как технологическая преграда. Предоставьте шпаргалку со всей информацией о Wi-Fi, логине и программном обеспечении. Если возможно, попросите ИТ-специалиста помочь вашему новому сотруднику настроить его компьютер, устранить технические проблемы и познакомиться с программным обеспечением, которое использует ваша компания.

Прогнозирование преимуществ компании

Скорее всего, у вашего нового сотрудника возникнут вопросы относительно корпоративных, медицинских и финансовых выгод вашей компании. Найдите время, чтобы объяснить это простым языком, и дайте ему время задать вопросы.

Представьте своего нового сотрудника своим новым друзьям

Давайте будем реальными: начало новой работы и знакомство с новой командой и компанией может быть пугающим и устрашающим.Один из способов заставить нового ребенка чувствовать себя как дома - познакомить его со своими новыми товарищами по офису. Так что вставайте со стула и садитесь на пол - проведите нового сотрудника по офису, представив его своей команде и другим людям в компании, с которой он будет тесно сотрудничать. В эту группу также должны входить ИТ-специалист, офис-менеджер, администратор, если они не встретились должным образом, и его представитель отдела кадров.

В дополнение к физическим прогулкам нового сотрудника по офису, попросите его менеджера отправить электронное письмо всей компании с коротким вступлением о новом сотруднике (возможно, написанное самим новым сотрудником) о его профессиональном опыте, кто он и где он происходит от.Этот небольшой жест, исходящий от менеджера, заставит нового сотрудника почувствовать себя желанным гостем и почувствовать, как его менеджер гордится тем, что он в команде, что всегда приятно.

Спроси его день рождения

Компании по-разному отмечают дни рождения сотрудников. Делают ли они это, давая сотруднику выходной день своего рождения или делясь пирогом во второй половине дня, не забудьте спросить, комфортно ли ему делиться этой информацией с командой и праздновать вместе.

Отметьте счастливый час!

Большинство людей не возражали бы поболтать со своими новыми товарищами по команде за пивом и закусками в баре. Это также отличный способ для нового сотрудника познакомиться с культурой команды и узнать о работе, которую он будет выполнять в спокойной обстановке.

После

Дайте вашему новому сотруднику план развития на следующий месяц

Он должен включать календарь предстоящих событий компании, а также ключевые вещи, которые он должен изучить в первый месяц, чтобы повысить свою продуктивность и успех.

Усиление идей ориентации

Все знают, что первые дни на новой работе могут быть бурными. Чтобы убедиться, что вся эта информация и введение закреплены, вы можете легко развернуть комплексную программу, которая включает в себя различные элементы этих идей ориентации с помощью OrgLynx. Мобильное приложение и программное обеспечение OrgLynx позволяют новым сотрудникам узнать больше о вашей организации, связаться с коллегами, задать им вопросы по основам и многое другое для создания общей культуры и знакомства с организацией.

Новым сотрудникам будет предложено выполнить различные типы задач и задач, такие как фотосъемка, съемка видео, ответы на вопросы, предоставление отзывов, сканирование QR-кодов и многое другое. Команда OrgLynx поможет вам настроить вашу программу, так что реализация будет легкой, и программа может работать полностью автоматически, чтобы придать индивидуальность каждому новому сотруднику, которого вы привлекаете. Продолжительность программы может быть гибкой, но для достижения наилучших результатов она рассчитана на первые 90 дней работы нового сотрудника.OrgLynx одинаково хорошо работает с программой удаленного подключения. Лучше всего для компаний от 100 сотрудников.

Оставить отзыв

После ориентации попросите нового сотрудника высказать свое мнение. Есть ли у него еще вопросы? Была ли не включена какая-либо информация, которую он надеялся получить как новый сотрудник? Считал ли он полученную информацию полезной? Некоторые компании любят проводить новый опрос с обратной связью по вопросам найма, у других - небрежно спрашивает специалист по персоналу, ведущий ориентацию.