Основа мотивации: Основа мотивации, 6 (шесть) букв

Содержание

Основы эффективной мотивации персонала | Статья в журнале «Молодой ученый»

Любая деятельность требует мотивации, то есть какого-либо внутреннего побуждения, будь то самостоятельное решение сделать что-то по собственному желанию, или выполнение работы по распоряжению начальника. В любом случае, если человек достаточно мотивирован к решению проблемы или выполнению задачи, то вероятность того, что она будет быстрее и лучше выполнена сильно возрастает, так как «все проблемы, возникающие в системе управления (менеджмента) любыми объектами, решаются людьми» [1, с. 155].

Мотивация персонала требует повышенного внимания со стороны руководства, так как от действий каждого сотрудника в большей или меньшей степени зависит эффективность работы организации в целом: «Чем выше заинтересованность сотрудников компании, тем быстрее достигаются цели повышения прибыльности фирмы, её способность удовлетворять потребности клиентов и выигрывать конкурентную борьбу на рынке» [2, с. 48].

Трактовка термина «мотивация» различается в зависимости от области её применения. С точки зрения управления, мотивация – это «функция управления, сопутствующая организации и заключающаяся в материальном и моральном поощрении работников, трудовых коллективов с целью повышения результативности их деятельности» [3, с. 12]. В боле общем смысле под мотивацией понимается процесс побуждения человека (или группы людей) к выполнению каких-либо действий.

В процессе развития психологического познания появилось большое количество теорий мотивации – их классификацию можно изобразить в виде схемы (рис. 1).

Рис. 1. Классификация основных теорий мотивации

Первичные концепции появились достаточно давно, например, теория «кнута и пряника», преобладающая вплоть до конца XIX в., предлагала поощрять (пряник) людей за хорошую работу, а за плохую – наказывать (кнут). Теория «экономического человека» основана на трудах А. Смита, – он считал, что лучше всего человека мотивируют экономические стимулы.

Современные концепции делят на содержательные и процессуальные теории, а так же теорию (школу) человеческих отношений. Содержательные теории мотивации базируются на анализе потребностей человека и выявлении причин, которые могут побудить людей поступать так, как требуется. Процессуальные теории мотивации связывают поведение людей с их восприятием конкретной ситуации и ожиданиями от возможных последствий выбранного поведения, с учётом накопленного опыта. Теория человеческих отношений предлагает учитывать при управлении коллективом психологические и моральные качества каждого человека (установки, мотивы, ценностные ориентации и т.п.), так как силы, возникающие в ходе взаимодействия между людьми, часто превосходят усилия руководителей.

Наиболее интересными представляются теории А. Маслоу и Ф. Герцберга, относящиеся к содержательным, а так же Э. Мэйо – основоположника школы человеческих отношений. Абрахам Маслоу предложил иерархию базовых человеческих потребностей, состоящую из пяти уровней: физиологические; потребности в безопасности, в принадлежности, в уважении и в самореализации. Он считал, что по мере их удовлетворения потребности предыдущего уровня, как правило, заменяются потребностями следующего; при этом базовым сопутствуют ещё два типа потребностей: в познании и понимании, а так же эстетические. Теория А. Маслоу подвергается критике по причине того, что потребности людей различаются в зависимости от многих факторов (качеств характера, положения в обществе, месте проживания и социально-экономической обстановки) и не могут быть подвержены строгому ранжированию [4; 5]. Однако следует отметить, что его теория предлагает достаточно логичную иерархию потребностей, которые по мере их удовлетворения чаще всего уступают место именно потребностям следующего уровня. При этом автор этом совсем не утверждает, что потребности высших уровней не мотивируют человека, пока не удовлетворены потребности низших, – по словам самого Маслоу: «Иерархия потребностей вовсе не так стабильна, как это может показаться на первый взгляд… почти о любом здоровом представителе нашего общества можно сказать, что он одновременно и удовлетворён, и неудовлетворён во всех своих базовых потребностях» [6, с.

96-99].

По мнению Фредерика Герцберга факторы, определяющие мотивацию деятельности людей, делятся на 2 группы. Первая включает мотивирующие факторы и связана с внутренним содержанием работы: возможностью карьерного и творческого роста, достижением результатов, признанием, качеством работы и интересом к ней. Вторая группа факторов состоит из гигиенических факторов, отсутствие которых вызывает чувство дискомфорта или раздражение, но при этом их наличие не может быть стимулом для работы. К ним были отнесены условия труда (шум, освещенность, состояние рабочего места и т.д.), отношения в коллективе, правила и процедуры, безопасность труда и заработная плата. Важнейшим и заслуживающим особого внимания выводом исследований Герцберга стало предположение о том, уровень заработной платы не является стимулирующим фактором [4; 5]. Элтон Мэйо в результате своих экспериментов также обнаружил, что четко разработанные рабочие операции и хорошая заработная плата не всегда ведут к повышению производительности труда.

Несмотря на то, что перечисленные теории ставят приоритеты на различных аспектах человеческих потребностей, для эффективного управления персоналом их можно успешно комбинировать в зависимости от ситуации и необходимости. Но как же определить, в чём именно нуждаются работники компании? Одним из вариантов оценки уровня качества мотивации персонала является опрос, который может быть выполнен в виде анкетирования или интервью.

В качестве примера практического применения подобных методов оценки можно рассмотреть и проанализировать результаты организационно-психологического исследования, проведённого среди работников Управления ОАО «Северо-Западное пароходство» (далее СЗП). Опрос проводился психологом отдела по работе с персоналом на условиях анонимности методом анкетирования и выборочно при помощи интервью. В настоящей статье будут рассмотрены шесть основных вопросов (из их общего числа в анкете), которые по результатам опроса требуют повышенного внимания и действий со стороны руководства в целях исправления ситуации:

1. Заработная плата и материальное стимулирование

Более половины опрошенных сотрудников СЗП считают, что деньги были бы самым эффективным мотиватором для них (рис. 2). Казалось бы, можно сделать единственный вывод: срочно повысить всем заработную плату. Но разве будет когда-нибудь полностью удовлетворён человек, получающий среднюю по своей отрасли плату за свой труд? Боюсь, что нет. Да и у предприятия по объективным причинам не всегда есть возможность повышать её по первому требованию. Более того, говоря о способах мотивации, стоит снова отметить, что заработная плата в принципе не является мотиватором, – это материальное возмещение затраченных усилий. А в данном случае, скорее всего, речь в ответах сотрудников идёт именно о размере заработной платы, а не о введении дополнительной системы материального стимулирования. Поэтому при повышении заработной платы, вероятнее всего, эффективность труда повыситься незначительно или останется на прежнем уровне.

Рис. 2. Результаты ответа на вопрос: «Считаете ли Вы, что эффективность труда повысится, если…»

Только на первый взгляд кажется, что деньги должны быть эффективным мотиватором, так как они необходимы всем, да и работники не устают повторять, что чем больше денег, тем лучше. Они представляются большинству главным средством «для того, чтобы привлечь в фирму лучших работников и заставить их дорожить своим рабочим местом» [7, с. 11]. Действительно, высокая зарплата – это важное условие для подбора лучшего персонала и борьбы с текучестью кадров. Но проблема состоит в том, что очень часто руководство этим и ограничивается. Важно понимать, что современный работник не захочет задерживаться даже на высокооплачиваемой и престижной должности, если он не испытывает от этой работы морального удовлетворения, а так же если руководство не создаёт условий для этого. Необходимо осознание значимости для организации и важности своей работы; должно быть поощрение и понимание того, что труд оценен по достоинству, то есть удовлетворение потребности в самореализации.

Если создать такие условия работы, в которых не будет выполняться ни одно из этих условий и добавить к этому то ощущение производственного хаоса, которое творится в отделах многих российских компаний, то очень высока вероятность потерять такого работника при любом (в разумных приделах) заработке. Или получить довольного заработком специалиста, но всё равно не удовлетворённого своей работой.

В России до сих пор материальное поощрение в большинстве случаев представляется наиболее желанным из всех возможных вариантов: «чем лучше труд – тем больше доход, чем больше доход – тем эффективнее труд» [8, с. 59]. Так думает как большинство работодателей, так и множество самих работников. Некоторые учёные-экономисты также считают, что теории мотивации развитых капиталистических стран неприменимы для нашей страны в связи с низким уровнем жизни: «Уровень жизни в развитых странах такой, что люди перестают реагировать на экономические стимулы…Уровень жизни в России…очень низкий. Люди реагируют, прежде всего, на экономические, а не на какие-либо другие стимулы. Поэтому у нас в стране экономическое поощрение остается в настоящее время основным фактором мотивации» [5, с. 160]. Но так как жители нашей страны тоже люди, а, как выяснилось выше, у людей есть множество разнообразных потребностей, которые нуждаются в удовлетворении, – с переходом к рыночной экономике, повышением уровня благосостояния и постепенной перестройкой мышления молодое поколение, наверняка, будет считать уже по-другому. Для его мотивации будет уже недостаточно одной только материальной составляющей. По данным австралийского учёного Г. Даулинга, например, многие выпускники, получившие высшее образование, хотят «чтобы в их жизни была не только работа, и чтобы их образ жизни давал им возможность реализовать себя и в нерабочее время. Компании, которые смогут предложить новым менеджерам подобные условия, вполне вероятно, снимут сливки со следующего выпуска менеджеров, получивших университетское образование» [9, с. 127]. Наша страна традиционно, правда с некоторым опозданием, перенимает зарубежные тенденции и не исключено, что подобная ситуация сложится и у нас, – поэтому гораздо лучше и проще заранее постепенно принять проактивные меры, чем действовать в авральном режиме, пытаясь догнать более прозорливых конкурентов.

Таким образом, руководству СЗП можно дать следующую рекомендацию: для того, чтобы компенсировать работникам неудовлетворённость заработной платой, необходимо ввести адекватную систему материального поощрения, строго зависящую от результатов труда конкретного работника и не связанную с размером заработной платы, и/или использовать нематериальные способы мотивации, речь о которых пойдёт дальше.

2. Перспектива смены места работы

Фактическая текучесть кадров среди работников Управления СЗП составляет 9%, при этом по результатам опроса 41% из них – потенциальные претенденты на уход из компании по собственному желанию (рис. 3)! Неужели причиной тому всё та же неудовлетворённость заработной платой? При уходе работника из организации по собственному желанию, первый вопрос (даже скорее не вопрос, а утверждение) который он чаще всего слышит от коллег при оглашении своего решения: «Наверняка в той организации, куда ты уходишь, тебе будут платить больше». И с удивлением смотрят на него, когда слышат, что в новой компании ему будут платить даже чуть меньше. «Почему же ты тогда уходишь?» – спрашивают они, как будто забыв, что ещё совсем недавно они вместе обсуждали все недостатки работы в этой компании и то, что «работать в этом бардаке уже нет никакого желания». У многих людей есть свойство, которым обладает большинство работников, по крайней мере, в нашей стране – люди очень любят жаловаться на то, что их многое не устраивает на предприятии, в котором они работают, но каких либо действий они предпринимать даже не собираются. При этом очень удивляются, когда кто-то из их коллег, который был так же не доволен работой в компании, как и они сами, всё-таки увольняется. А работодатели этим качеством с удовольствием пользуются.

Рис. 3. Результаты ответа на вопрос: «Если бы Вам предложили сменить место работы, то Вы…»

Залогом эффективного бизнеса является эффективно работающий персонал. Но очень сомнительно, что работники, которые не уходят из компании только из-за страха перемен могут работать эффективно. Таким образом, результаты ответа снова следует воспринимать как общую неудовлетворенность коллектива компании работой в ней и найти мотиваторы, способные изменить мнение работников.

3. Уровень знаний о состояния дел в компании

Важнейшей задачей руководства любой организации является направление всеобщих усилий на достижение корпоративных целей. А для этого информация, касающаяся работы отдельных сотрудников, отделов и компании в целом должна полностью доносится до персонала и не в виде слухов и домыслов, а от руководства. Фактически, по результатам опроса работников СЗП, только 13% сотрудников в курсе всех событий и знают направление развития своей компании (рис. 4)! Так как же тогда компания собирается достичь целей, если о них практически никто не знает?

Рис. 4. Результаты ответа на вопрос: «Оцените Ваши знания о состоянии дел в компании»

В качестве иллюстрации связи неудовлетворённости персонала со знанием корпоративной стратегии можно привести результаты опроса работников 336 американских компаний, оказавшихся в подобной ситуации: «только треть сотрудников знали или понимали бизнес-стратегию, которой следовали их работодатели, …по словам респондентов, именно это неведение…было самой серьезной причиной их неудовлетворенности своей работой …в почти 67% опрошенных организаций наблюдалась одна из следующих ситуаций: 1) суть бизнес-стратегии доводилась только до управленческой команды компании; 2) рядовым сотрудникам не сообщали важнейшей бизнес-информации; или 3) руководство не знало, как распространить нужную информацию, чтобы она стала понятна и доступна для всех» [10, с. 41].

Большинству ответственных работников для того, чтобы не чувствовать свою работу бесполезной, необходимо знать, ради чего работают они и организация в целом, – работа руководителя заключается именно в том, чтобы донести корпоративные цели до персонала и тем самым мотивировать людей на их достижение. Необходимо вовлекать весь персонал в деятельность компании: «В тех рабочих группах, члены которых полностью вовлечены в дело, выше производительность и прибыльность, выше посещаемость, лучше обстоят дела с техникой безопасности, ниже текучесть кадров» [11, с. 138].

4. Внимание к индивидуальным различиям людей

Две трети работников Управления СЗП по результатам опроса не чувствуют внимания к индивидуальным особенностям работников со стороны руководства компании (рис. 5). А между тем, если руководитель хочет эффективно мотивировать своих подчиненных, он должен чувствовать их индивидуальные потребности. Более того, приоритетной задачей руководства компании должен стать «постоянный поиск и тщательный отбор, непрерывное совершенствование, создание всех возможностей для максимального раскрытия талантов и способностей сотрудников» [12, с. 134].

 

Рис. 5. Результаты ответа на вопрос: «Как Вы чувствуете, у нас в компании, проявляется внимание к индивидуальным различиям сотрудников?»

 

5. Оценка действий руководства компании

Более 40% опрошенных работников СЗП считают, что действия руководства не направлены на развитие предприятия (рис. 6). Говоря об эффективной работе подчинённых нужно понимать, что она напрямую зависит от эффективности руководителя (т.е. от его опыта, мастерства и способа мотивировать). Для иллюстрации отношения руководства многих отечественных компаний к методам достижения результатов можно привести цитату начальника отдела крупной петербургской компании: «Мне всё равно, каким образом работа будет сделана, — главное, чтобы она была выполнена». В таких условиях без перестройки мышления руководителей всех уровней просто бесполезно введение каких-либо корпоративных изменений и инициатив по повышению заинтересованности персонала, так как они просто не будут выполнены, так как «если работа не спланирована должным образом и не имеет надлежащего обеспечения, ника­кие в мире программы управления трудовыми ресурсами не будут иметь ровно никакого значения» [13, с. 260].

Рис. 6. Результаты ответа на вопрос: «Как Вы оцениваете действия администрации и руководства компании?»

Если работники считают, что даже руководство не предпринимает действий для развития компании, то ради чего же тогда стараться самим? Эффективный руководитель должен вести за собой коллектив, показывая пример того, что и как нужно делать для достижения целей компании; давать понять сотрудникам, что он сам делает всё возможное для развития своего подразделения и, как следствие, ему не безразличны его подчинённые и их работа; «постоянно искать формы и методы организации труда, которые оптимально обеспечат эффективное взаимодействие работников, дух единства и удовлетворение от работы» [14, с. 359].

6. Поддержка инициативы

Более половины респондентов уверены, что инициатива в их компании не приветствуется (рис. 7). И это также является показателем неэффективного управления персоналом: «В наши дни, когда продуктивность и креативность сотрудников стали важнее, чем когда-либо, компания просто не может позволить себе вялый, незаинтересованный персонал. Активными работниками, показывающими хорошие достижения, являются те специалисты, способности которых стимулируются и используются в полной мере,…молодой работник умственного труда, чьи задачи слишком узки и не позволяют проверить его способности в действии, либо уходит, либо со временем превращается в недовольного, циничного и непродуктивного работника среднего возраста» [15, с. 111].

Рис. 7. Результаты ответа на вопрос: «Как Вы считаете, приветствуется ли инициатива в компании?»

Человек, который характеризуется высокими амбициями, самоуверенностью и решительностью, вероятно, добьется относительно малого в среде, где не поддерживают инициативу и вводят ограничения в работе, и наоборот, если развивать и поддерживать инициативность, можно получить от работника большую отдачу в виде качественной и эффективной работы [4].

Помимо рассмотренных выше примеров и предложенных действий, способных, по возможности, изменить ситуацию к лучшему, необходимо рассмотреть также способы дополнительной мотивации сотрудников, не охваченные организационно-психологическим исследованием. Такими стимулами могут стать:

1.                 Совместные собрания сотрудников (корпоративные праздники, собрания, тренинги, выезды на природу, спортивные состязания и т.п.). Как вариант подобной мотивации, можно привести пример компании Unilever, реализовавшую многоаспектную программу обучения, вовлекающую не только менеджмент, но и весь персонал, позволившую перестроить все производственные процессы в рамках всей компании и добиться небывалого роста бизнеса. Была разработана стратегия, во главе которой находились люди, а цель изменений – перестройка мышления каждого из них как раз при помощи многочисленных и разнообразных тренингов и собраний с участием всех уровней работников. В результате люди получали удовольствие от работы и были преданы идее не только на словах, но и на деле [16].

2.                 Использование различных публичных источников информации (печатные издания, локальные корпоративные сетевые ресурсы, рекламные материалы), в том числе и для поддержания положительного имиджа компании, как перед её работниками, так и перед потребителями её услуг. Современные технические возможности позволяют без больших финансовых затрат использовать широкий спектр медийных возможностей, начиная от печатной листовки и заканчивая ресурсами Интернет. Создание печатных материалов для сотрудников, например, полезно для донесения новостей компании, поздравления коллег, приветствия новых работников и т.п. Разработка и поддержка внутренних сетевых ресурсов необходима для удобного доступа сотрудников к срочным сообщениям, оперативной отчётности, важной корпоративной информации, структуре компании, информации о коллегах (даты рождения, фотографии) и прочей полезной информации. Это необходимо как для новых сотрудников, имеющих удобную возможность познакомиться с коллективом и получить необходимую для работы информацию, не тратя время коллег, так и для повседневной работы остальных пользователей.

3.                 Периодические награждения и поощрения, поздравления с личными праздниками. Этот инструмент эффективен в отношении большинства людей. Главное при этом не превращать мероприятие в формальность и награждать именно за то, что действительно важно для компании и то, что необходимо развивать среди всего коллектива. Это может быть успешно завершённый проект, перевыполнение плана, сверхурочная работа в период бизнес-планирования, безаварийность и т.п.. Важно создать торжественную обстановку и настроение, так как этим можно добиться большего эффекта. Масштаб необходимых мероприятий зависит от конкретной ситуации: в одном случае может быть организовано специальное торжественное собрание всего коллектива, а в другом – руководителю достаточно отправить простое электронное письмо. Эффективное поощрение способствует достижению взаимопонимания и доверия между начальниками и подчиненными, а так же крайне необходимо для создания корпоративной культуры; при этом оно «заставляет работников пытаться «пустить корни» в компании просто потому, что их работа будет признана, оценена и вознаграждена, причём не столько в материальном, сколько в моральном плане» [7, с. 12]. Благодаря этому сотрудники, чувствуя свою значимость для компании и внимание со стороны руководства, будут воодушевлены на дальнейшие достижения.

4.                 Предоставление возможности максимально использовать способности, обеспечение заинтересованности, создание адекватной рабочей атмосферы. Обеспечение активности, заинтересованности и профессионализма персонала. «Если в организации создана настоящая атмосфера общей заинтересованности, то менеджерам контроль не нужен. Люди сами знают, что необходимо сделать, и делают это. И чем больше они занимаются работой добровольно, с охотой, тем меньше требуется иерархических уровней и механизмов контроля» [17, с. 203].

Любое из перечисленных выше мероприятий не останется незамеченными и поможет создать в компании атмосферу доверия, благодарности и взаимопонимания. Нельзя так же не отметить тот факт, что «эффективность может сама быть источником радости и таким образом стать источником мотивации» [18, с. 108]. Действительно, можно описать этот процесс как «цепная реакция мотивации»: эффективность работы повышается, когда для этого созданы благоприятные условия, при этом человек более тщательно и серьезно выполняет её → чем эффективнее работает человек, тем легче становится для него работа → далее удовлетворение вызывает уже само умение эффективно выполнять свои обязанности (при этом человеку, умеющему эффективно работать, не приходится бороться с самим собой и заставлять себя это сделать) [18].

Важность адекватной мотивации персонала для любого бизнеса невозможно переоценить, так как от эффективности действий персонала зависит очень многое. Между тем, «жесткая конкуренция диктует необходимость изменений в управлении человеческими ресурсами» [19, с. 37], что стимулирует работодателей больше задумываться о методах эффективного управления персоналом.

Говоря об удовлетворении потребностей персонала, мы говорим в первую очередь о стимулировании работы сотрудников и необходимости поощрять их за хорошую работу, признавая заслуги и достижения. Нужно понимать, что речь при этом не идёт о стремлении к полному удовлетворению потребностей людей, так как «удовлетворенность еще никогда не способствовала переменам и прогрессу. …Если бы люди, живущие в любой из прошлых эпох, были довольны своим положением, возможно, они не стали бы ничего менять. …Организациям, безусловно, потребовалось бы приложить немалые усилия, чтобы сделать людей довольными и счастливыми. Это просто невозможно» [18, с. 51]. Но этого и не нужно. Работники должны быть скорее не полностью удовлетворены, а максимально мотивированы для достижения наилучших результатов, – в этом и состоит непростая задача руководства компании, заинтересованного в процветании бизнеса.

 

Литература

  1. Фатхутдинов Р.А. Стратегическая конкурентоспособность: учебник / Р.А. Фатхутдинов. – М.: ЗАО «Издательство «Экономика», 2005. – 504 с.
  2. Ульрих Д. Эффективное управление персоналом: новая роль HR-менеджера в организации: пер. с англ. – М.: ООО «И.Д. Вильямс», 2007. – 304 с.
  3. Райзберг Б.А. Психологические основы управления: учеб. пособие для студентов вузов / Б.А. Райзберг, А.К. Тутунджиян. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. – 240 с.
  4. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: пер. с англ. – М.: Дело, 1998. – 800 с.
  5. Лебедев С.Б., Верозубов А.П. Менеджмент: концепция социально ориентированного управления на водном транспорте: учебник. – СПб.: ГМА им. адм. С.О. Макарова, 2006. – 304 с.
  6. Маслоу А. Мотивация и личность. Перевод с англ. Татлыбаевой А.М. Вступительная статья Чубарь Н.Н. – СПб.: Евразия, 2001. – 478 с.
  7. Гостик Э., Элтон Ч. Менеджмент с помощью морковки / Э. Гостик, Ч. Элтон. – Ростов н/Д: «Феникс», 2005. – 128 с.
  8. Крейчман Ф.С. Эффективная организация управления акционерными предприятиями в условиях рынка. – М.: ЗАО «Финстатинформ», 2000. – 316 с.
  9. Даулинг Г. Репутация фирмы: создание, управление и оценка эффективности: пер. с англ. – М.: Консалтинговая группа «ИМИДЖ-Контакт»: ИНФРА-М, 2003. – XXVI, 368 с.
  10. Гостик Э. Принцип «морковки»: новейшая тенденция в системе мотивации сотрудников / Э. Гостик, Ч. Элтон; [пер. с англ.]. – М.: Эксмо, 2008. – 256 с.
  11. Флеминг Д., Коффман К., Хартер Д. Овладейте «Человеческой Сигмой» // Эффективная организация: пер. с англ. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2008. – 192 с.
  12. Лузин А. Ключевые концепции современного менеджмента: Словарь управленческого революционера / Александр Лузин. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2007. – 184 с.
  13. Нили Э., Адамс К., Кеннерли М. Призма эффективности: Карта сбалансированных показателей для измерения успеха в бизнесе и управления им / пер. с англ. – Днепропетровск: Баланс-Клуб, 2003. – 400 с.
  14. Шепель В.М. Эффективный менеджмент: мыслить по-русски. – М.: Финансы и статистика, 2005. – 384 с.
  15. Друкер П. Эффективный руководитель: пер. с англ. – М. : ООО «И.Д. Вильямс», 2007. – 224 с.
  16. Мирвис Ф. В пустыню и обратно: величайший корпоративный тренинг в истории бизнеса / Филипп Мирвис, Карен Аяс, Джордж Рот; пер. с англ. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2006. – 267 с.
  17. Креймс Д. 7 уроков величайших менеджеров, или Что знают GEOs / Джеффри Креймс – пер. с англ. В.Н. Егорова. – М.: ФАИР-ПРЕСС, 2004. – 256 с.
  18. Малик Ф. Управлять, работать, жить / Фредмунд Малик; пер. с нем. – М.: Издательство «Добрая книга», 2008. – 472 с.
  19. Болотов С.П. Организационная культура и эффективность менеджмента: Учебное пособие. Сыктывкар: Изд-во Сыктывкарского ун-та, 2000. – 92 с.

1. Теоретические основы мотивации персонала организации

1.1. Понятие и сущность мотивации персонала

Развитие организаций требует использования всех доступных ресурсов для достижения необходимых конкурентных преимуществ, и одним из не полностью реализованных ресурсов является так называемый «человеческий» фактор.

Работа с персоналом в организации должна базироваться на использовании всех возможных механизмов мотивации, находящихся в арсенале специалистов по работе с персоналом. Менеджеры организации должны иметь четкие ориентиры для выбора источников и механизмов мотивации, которые, с одной стороны, должны базироваться на миссии и основных ценностях организации, а с другой – быть адекватным образом представлены в арсенале каждого практикующего менеджера [1, с. 76].

Процесс мотивации сложен и неоднозначен. Существует достаточно большое количество разнообразных теорий мотивации, пытающихся дать объяснение этому явлению. Системы трудовой мотивации разработаны как на основе теоретических исследований, так и практического опыта.

К сожалению, четкого и общепризнанного определения понятия мотивации не существует. Разные авторы, дают определение мотивации, исходя из своей точки зрения, например Зайцев Г. Г. дает такое определение: «Мотивация – это побуждение к активной деятельности личностей, коллективов, групп, связанное со стремлением удовлетворить определенные потребности» [2, с. 24]. Сербиновский Б. Ю. говорит о мотивации следующим образом: «Мотивация – это побуждение людей к деятельности» [3, с. 89]. Однако, все определения мотивации, так или иначе, сходны в одном: под мотивацией понимаются активные движущие силы, определяющие поведение живых существ. С одной стороны – побуждение, навязанное извне, а с другой стороны – самопобуждение. Следует отметить, что поведение человека всегда мотивировано.

Мотивация означает совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, а стимулирование – это внешнее побуждение к деятельности в виде поощрения или наказания. Стимулирование рассматривается как часть мотивации. Стремление человека реализовать себя в своей работе доказанный факт. И где управление и организация труда предоставляют сотрудникам такие возможности, их работа будет высокоэффективной, а мотивы к труду – высокими. Следовательно, мотивировать сотрудников означает затронуть их важные интересы, дать им шанс самореализоваться в процессе трудовой деятельности.

Теперь рассмотрим систему материальной мотивации персонала в организации. Система мотивации персонала или так называемая «система вознаграждений» включает в себя все, что наемный работник может ценить и желать и что работодатель в состоянии или желает предложить в обмен на вклад наемного работника в выполнение организацией ее миссии, – так определяет систему вознаграждений автор классического труда «Компенсационный менеджмент» Р.И. Хендерсон.

Стимулирование выступает основным фактором мотивации трудовой деятельности персонала, представляя собой целенаправленное внешнее воздействие, которое усиливает побуждение к определенному поведению, а размер этого воздействия должен превышать те усилия, которые прилагает работник для получения благ. Стимулирование означает непосредственное применение оптимально подобранного комплекса стимулов, побуждающих работников к эффективному труду.

Ряд авторов принципиально разделяют понятия «мотивация персонала в организации» и «стимулирование персонала в организации» персонала. Под «мотивацией персонала в организации «при этом понимаются внутренние мотивы, определяемые потребностями человека и побуждающие его к действию. Под «стимулированием» – все внешние воздействия, которые работодатель оказывает на работника с целью побудить его к выполнению поставленных задач. С этой точки зрения то, что обычно принято называть «системой мотивации», является «системой стимулирования». Поскольку в практике в большинстве случаев не делается существенного разграничения между этими понятиями, мы будем употреблять их как синонимы.

Важнейшими признаками мотивации персонала являются то, что она определяется целями бизнеса организации и задачами, которые перед компанией стоят, а также ее взаимосвязь с другими системами, определяющими функционирование организации – системой финансового планирования и учета, системой продаж и др.

В мотивации персонала в организации выделяют компенсационные и некомпенсационные компоненты, влияющие на повышение мотивации сотрудников. В подсистему компенсаций входят все вознаграждения, которые можно классифицировать как монетарную и натуральную оплату. К монетарной оплате относят все денежные и эквивалентные формы оплаты. Натуральная оплата – это товары и услуги, которые используют вместо денег. Все иные вознаграждения образуют некомпенсационную систему.

К измерениям компенсационной системы Р.И. Хендерсон относит:

  1. Плату за работу и производительность.

  2. Продолжение выплат при нетрудоспособности.

  3. Отсроченный доход.

  4. Охрану здоровья от несчастного случая и пр.

  5. Плату за нерабочее время.

  6. Продолжение выплат при утрате работы.

  7. Продолжение выплат на супруга (семью).

  8. Оплата, эквивалентная доходу.

К измерениям некомпенсационной системы относятся:

  1. Повышение чувства собственного достоинства и удовлетворения от работы.

  2. Улучшение физического здоровья, интеллектуальный рост и эмоциональное совершенствование.

  3. Поощрение конструктивных социальных взаимосвязей с коллегами по работе.

  4. Конструирование заданий, требующих адекватного внимания и усилий.

  5. Предоставление достаточных ресурсов для выполнения порученных работ.

  6. Гарантия достаточности контроля задания с целью удовлетворения личных запросов.

  7. Предложение поддерживающего лидерства и менеджмента.

Основные этапы внедрения мотивации персонала в организации:

  1. Прояснение целей бизнеса,

  2. Формирование рабочей группы,

  3. Формирование плана разработки и внедрения системы мотивации,

  4. Презентация плана топ-менеджерам, его утверждение,

  5. Создание системы фиксированного вознаграждения,

  6. Создание системы премирования,

  7. Создание некомпенсационной системы мотивации,

  8. Подготовка регламентирующих документов,

  9. Презентация системы руководителям и сотрудникам,

  10. Внедрение системы в тестовом режиме, внесение необходимых корректировок,

  11. Внедрение мотивации в компании,

  12. Мониторинг результатов, внесение изменений [4, с. 114].

На практике целесообразно внедрять составляющие мотивации персонала последовательно, а не все сразу. Поскольку мотивационный аспект является одним из самых значимых для сотрудников компании, его изменения всегда являются для них стрессом и требуют системной работы по разъяснению механизмов действия новой системы оплаты и нематериальной мотивации.

Рассмотрев понятие мотивации персонала необходимо отдельно изучить методы мотивации. Прежде всего, выделим материальные методы. В целом можно сформулировать ряд правил осуществления эффективной мотивации работников:

  1. Мотивирование тогда дает результаты, когда подчиненные ощущают признание своего вклада в результаты работы, обладают заслуженным статусом. Обстановка и размер кабинета, участие в престижных конгрессах, функция представителя фирмы на важных переговорах, поездка за рубеж; неординарное обозначение должности – все это подчеркивает положение сотрудника в глазах коллег и посторонних лиц. Прибегать к этому методу стоит деликатно: частичное или полное лишение работника ранее предоставленного статуса приводит, как правило, к чрезвычайно бурным реакциям вплоть до увольнения.

  2. Неожиданные, непредсказуемые и нерегулярные поощрения мотивируют лучше, чем прогнозируемые, когда они практически становятся неизменной частью заработной платы.

  3. Положительное подкрепление результативнее отрицательного.

  4. Подкрепление должно быть безотлагательным, что выражается в незамедлительной и справедливой реакции на действия сотрудников. Они начинают осознавать, что их неординарные достижения не только замечаются, но и ощутимо вознаграждаются. Выполненную работу и неожиданное вознаграждение не должен разделять слишком большой промежуток времени; чем больше временной интервал, тем меньше эффект. Однако поощрения руководителя должны, в конце концов, воплощаться в жизнь, а не оставаться в виде обещаний.

Сотрудников следует стимулировать по промежуточным достижениям, не дожидаясь завершения всей работы, так как большие успехи труднодостижимы и сравнительно редки.

Поэтому положительную мотивацию желательно подкреплять через не слишком большие интервалы времени.

Но для этого общее задание должно быть разделено и спланировано по этапам с таким расчетом, чтобы каждому из них могла быть дана адекватная оценка и должное вознаграждение, соответствующее объему реально выполненной работы [5, с. 175].

Важно дать сотрудникам почувствовать себя уверенно, поскольку того требует внутренняя потребность в самоутверждении. Успех влечет за собой успех.

Как правило, крупные награды, редко кому достающиеся, вызывают зависть, а небольшие и частые – удовлетворение. Без серьезных оснований не следует постоянно выделять кого-либо из сотрудников, иной раз этого не следует делать ради сохранения коллектива.

Типовыми являются следующие стимулы: повышение в должности, расширение полномочий, увеличение власти, предоставление доли экономического эффекта, признание, лучшее место за столом на совещании, устная благодарность руководителя в присутствии коллег, возможность прямого общения с высшим руководителем, материальная премия с указанием «за что», страхование жизни и здоровья, оплата медицинских услуг, внеочередной оплачиваемый отпуск, гарантия сохранности рабочего места, ссуды с пониженной ставкой на обучение, приобретение жилья, оплата расходов на ремонт личного автомобиля и бензин и прочие.

В ряде организаций распространен индивидуальный пакет стимулов. При этом у конкретного предприятия не может быть стандартного пакета стимулов, стимулирование должно быть адресным, ориентированным на конкретного работника.

Наказание является одним из средств мотивации работников. В одних фирмах предпочитают больше наказывать, в других – больше поощрять, где-то нашли действительно золотую середину. Уровень наказания зависит в первую очередь от целей воздействия. Основная цель наказания – это недопущение действий, которые могут принести вред фирме. То есть наказание ценно не само по себе, как «месть» за неправильные действия подчиненного, а как барьер, который не разрешит данному человеку повторить эти действия в будущем и послужит примером всему трудовому коллективу.

Однако практический опыт показывает, что руководителю не стоит сверх меры предаваться вдохновенным рассказам о злоупотреблениях своих сотрудников.

Таким образом, наказание эффективно, когда оно ориентировано на оказание требуемого психологического воздействия на сотрудника и весь коллектив. При этом, наказывая нежелательные действия, мы определенным образом поощряем тех сотрудников, которые работают в разрешенном направлении.

При наказании сотрудника обязательно наличие объяснения, за что и зачем применяется наказание. Наказание обязательно должно соответствовать проступку. Материальное же наказание допустимо в том случае, когда действиями сотрудника организации причинен действительно прямой материальный ущерб, который можно измерить и просчитать.

Во многих случаях после проступка подчиненного начальнику бывает достаточно просто поговорить с ним, и вопрос закрывается. Если основная разумная цель использования наказаний в организации – это избежание неудач, то соответственно применение поощрений выражает стремление к достижению лучших результатов и развитию.

Денежные выплаты за выполнение поставленных целей – наиболее распространенный тип мотивации. Такие выплаты осуществляются при соответствии работника некоторым заранее установленным критериям. Среди них могут быть экономические показатели, показатели качества, оценка сотрудника другими лицами. Каждая компания устанавливает собственные критерии такого рода.

Выплаты к заработной плате для стимулирования здорового образа жизни работников. Это выплаты в виде денежного вознаграждения за отказ от курения, сотрудникам, не пропустившим ни одного рабочего дня в течение года по причине болезни, работникам, постоянно занимающимся спортом.

Специальные индивидуальные вознаграждения – это специальные премии, выплачиваемые за владение навыками, необходимыми компании в данный момент.

Социальная политика организации – также важнейший инструмент экономического стимулирования:

Во-первых, в организации реализуются льготы и гарантии в рамках социальной защиты работников (социальное страхование по старости, по случаю временной нетрудоспособности, безработицы и другие), установленные на государственном или региональном уровне.

Во-вторых, организации предоставляют своим работникам и членам их семей дополнительные льготы, относящиеся к элементам материального стимулирования, за счет выделенных на эти цели средств из фондов социального развития организации [6, с.12].

Таким образом, социальная политика предприятия как составная часть политики управления персоналом представляет собой мероприятия, связанные с предоставлением работникам дополнительных льгот, услуг и выплат социального характера.

Заинтересованность работников в работе в организации и в ее успешной экономической деятельности тем выше, чем больше количество предоставляемых льгот и услуг, в том числе прямо не прописанных в действующем законодательстве. Это приводит к сокращению текучести кадров, так как работник вряд ли захочет терять многочисленные льготы при увольнении. Такая политика может обеспечивать дополнительный доход работников в случае невысокого уровня заработной платы (например, на государственных предприятиях) или предлагаться в интересах привлечения и сохранения квалифицированной рабочей силы при высоком уровне оплаты труда.

Эффективность применения конкретной модели мотивации и управления персоналом, развитие новых форм организации их труда, планирование социальной карьеры, оценка деятельности, подбор и расстановка кадров во многом зависят и будут зависеть от специалистов кадровой службы предприятия, которые на протяжении длительного времени выполняли функции статистов в приеме и увольнении работников, отрабатывая свой должностной оклад и необходимое рабочее время, выполняя заявки структурных подразделений.

В настоящее время такой стиль работы кадровых служб предприятий оказался неприемлемым и потребовал совершенно новых форм работы с персоналом, включая подбор и расстановку кадров самих таких служб. Анализ их деятельности свидетельствует о том, что руководителями кадровых служб на предприятиях России назначались, как правило, отставные офицеры, бывшие партийные работники, не имеющие соответствующего образования и навыков в управлении персоналом. Следовательно, в условиях развития рыночных отношений, наличии явной, скрытой и потенциальной безработицы, где на рынке труда сказывается значительный удельный вес выпускников вузов и колледжей, нужны принципиально новые подходы к формированию этих служб, пересмотру их функциональных обязанностей и новых методов управления, созданию своего рода инфраструктуры взаимодействия среди руководителей всех уровней управления, планирование социальной карьеры, которые будут способствовать закреплению высококвалифицированных специалистов.

К сожалению, отдельные ученые - экономисты, политологи, социологи и другие - эффективность мотивации пытаются отождествить с идеологией и соответствующим экономическим строем (социализм, коммунизм, капитализм), убеждая окружающий мир или население отдельно взятой страны в преимуществе того или другого политического строя.

Но на деле любая политическая система имеет право на свое существование, если она отвечает интересам своего народа, жизненный уровень трудящихся данного государства неуклонно из года в год повышается, удовлетворяется вся гамма социальных потребностей. Если взять, к примеру, мотивационную систему социализма, то она, к сожалению, в большей степени декларировалась, о чем мы уже говорили выше.

Механизм стимулирования призван обеспечить интеграцию интересов руководителей предприятий и его работников путем разработки разнообразных форм материального, морального и социального вознаграждения. Особое место в этих системах должны занять социально-психологические методы мотивации и разрабатываемые для этих целей социально-психологические и организационные программы.

В настоящее время разработано и апробируется в практической деятельности большое количество мотивационных моделей, авторы которых хорошо известны специалистам, исследующих данную проблему (А.Маслоу, Ф.Герцберг, С.Кэрролл, Т.Митчелл, Э.Лоулер, Л.Портер, Э.Мэйо, М.Грегор, Ф.Тейлор, А.Макаренко, Д.Моутон, В.Андреев, и т.д.), которые объективно доказали необходимость применения той или иной модели как в теоретическом, так и в практическом аспектах. Вместе с тем любая предложенная мотивационная модель имеет не только положительные моменты мотивационного воздействия на человека и результаты его труда, но и немало предлагаемых мотивационных факторов, которые не оказывают существенного воздействия на поведение личности в процессе трудовой деятельности. И это вполне естественное явление, так как, в сущности, не может быть идеальной модели, отвечающей всем параметрам и потребностям человека.

Для практики управления персоналом на российских предприятиях характерны следующие тенденции или закономерности.

Во-первых, руководители на предприятии примерно в два раза зауживают как понимание стимулирования, так и практическое использование ее методов. Это закономерно приводит к тому, что руководители обедняют свой руководящий арсенал методов стимулирования, по меньшей мере, в два раза.

Поэтому сами руководители приходят к выводу о том, что необходимо освоение передового опыта в области стимулирования персонала и соответствующее обогащение индивидуального набора методов стимулирования.

В данном отношении следует отметить следующую закономерность. Методы морального стимулирования являются наиболее доступными для руководителей, но их палитра в практическом использовании, как правило, довольно бедна. Это, как выяснилось, объясняется тремя причинами:

1) взгляд на стимулирование как на систему и процесс, имеющий преимущественно денежное выражение;

2) никто не учил и не учит руководителей организационным и социально-психологическим технологиям использования этих методов;

3) укоренившиеся представления, с одной стороны, о легкости и даже «советскости» этих методов (благодарность, ценный подарок, почетная грамота, фотография на Доске почета), а с другой - чрезмерная бюрократизация, например, процесса представления работников к награждению орденами, медалями, присвоению почетных званий.

Во-вторых, работники предприятий рассматривают методы стимулирования в более широком спектре, и поэтому их адекватные ожидания по их использованию со стороны руководителей не оправдываются. Это закономерно приводит к восприятию руководителей как непрофессионалов и разрыву между потребностями в стимулах и уровнем удовлетворенности.

Поэтому доминирующим мнением специалистов различных подразделений является необходимость повышения квалификации руководителей всех уровней управления на предприятии, и особенно руководящего состава, в области мотивации и стимулирования персонала.

Синдром «сытой руководящей команды»: если ее члены удовлетворены своим материальным положением, то мотивация работников на предприятии их не очень интересует. Чем больше разрыв в уровне мотивированности, тем сильнее противоречия в области стимулирования труда.

Вторая типичная слабость стимулирования состоит в том, что руководители рассматривают ее с чисто формальных позиций (т.е. наличие прав по применению тех или иных методов), а подчиненные - как с формальных, так и с неформальных.

Работники предприятий делят методы стимулирования на следующие группы:

- жесткие - зафиксированные (документами) в системе стимулирования и используемые в соответствии с установленными и утвержденными внутрикорпоративными правилами. К ним относятся методы первой, второй, третьей и четвертой групп;

- полужесткие - частично зафиксированные и частично не зафиксированные (в зависимости от практики предприятия). В их состав работники включают частично методы из четвертой и пятой групп;

- мягкие, которые во многом зависят от стилевых особенностей руководителя и уровня его профессионального мастерства (шестая группа). Мягкие методы работники увязывают со стилевыми особенностями руководителей, поскольку здесь имеется так называемое поле для гибкого маневра.

По мнению работников предприятий, большинство руководителей тяготеют к использованию жестких методов. Хотя приводились примеры того, как некоторые высокопрофессиональные руководители расширяют арсенал методов стимулирования за счет полужестких и особенно мягких методов. Например, можно работнику объявить благодарность в приказе. Поскольку у руководителя подразделения нет такого права, он придерживается установленного порядка, т.е. выходит с соответствующим ходатайством к руководителю предприятия. В результате бюрократическая машина закручивается, делает обороты (порой холостые), теряется время, и эффективность такого поощрения резко снижается. Но ведь благодарность можно объявить устно, перед коллективом подразделения, в ходе повседневного общения и т.д. То есть наряду с формальным вариантом метода имеются мягкие его разновидности, отличающиеся большей оперативностью и большим «откликом» (эффективностью).

Было бы ошибкой, как показывает разнообразная практика, недостаточность или даже бедность жестких и полужестких методов стимулирования компенсировать мягкими методами. На некоторых предприятиях такой перекос имеется, и он, конечно же, не в пользу работодателя.

Для ряда российских предприятий (и даже передовых!) характерна «скрытая непропорциональность». Например, на бумаге руководство продекларировало обширный социальный пакет, а до конкретного работника «доходит» два-три метода.

Третья типичная слабость стимулирования заключается в том, что они используются, как правило, без обратной связи.

Большинство работников предприятий (а среди них были и с большим стажем работы) впервые в жизни участвовали в тренинге, посвященном оценке той формальной (жесткой) системы стимулирования, которую на сегодняшний день имеет каждый из них на своем предприятии. Далее было предложено дополнить эту систему в соответствии с индивидуальной мотивацией, т.е. «что бы я хотел (хотела) еще иметь среди формальных стимулов». И в результате список стимулов был серьезно дополнен.

При этом на многих предприятиях не использовались и не используются какие-либо формы и методы оценки работниками стимулирования. То есть получается мотивационно-стимулирующий парадокс: работнику адресуется некий набор формальных стимулов, а как он их воспринимает и оценивает, никого не интересует. От работника ожидаются только результаты работы. Такое «стимулирующее равнодушие» - весьма характерная черта российской практики.

В связи с этим возникает закономерный вопрос: «А какая же информация используется при совершенствовании системы стимулирования?». И тут же опять возникает этот традиционный ответ: «Видение руководства предприятия». Мотивация и стимулирование - вопросы индивидуально-субъективные, связанные с особенностями восприятия человеком и человека. Было бы ошибкой переносить свои мотивы и восприятие стимулов на другого человека. Поэтому некоторые руководители российских предприятий уже начали не только понимать эти проблемы, но и менять прежнюю «безобратносвязную» практику.

Многих руководителей подразделений волнуют проблемы, связанные с объемом работ, выполняемых подчиненными, соблюдением сроков и качеством, и как в связи с этим лучше побуждать работников. То есть мышление руководителей идет по цепочке «требуемая к выполнению работа - ее стимулирование.

Работники подразделений рассматривают эти проблемы в несколько другом ключе: как при существующей системе материального стимулирования (размер заработной платы, доплаты, надбавки и премии), которая, по их мнению, не соответствует все увеличивающемуся объему работ, «вчерашним срокам» и требуемому уровню качества, обеспечивать требуемые результаты. Мышлению подчиненных работников свойственна обратная последовательность: « стимулирование - работа, выполняемая при данном уровне материального стимулирования».

Таким образом, с какой стороны ни рассматривать данные проблемы, ключевой позицией оказывается используемая система стимулирования.

Дело в том, что объемы и сроки выполнения работы являются более подвижными в соотнесении с темпами роста заработной платы, доплат и надбавок. Поэтому основной интерес работодателя заключается в том, чтобы «взять труда» больше и качественнее, а заплатить меньше или неадекватно.

Работник, в принципе, понимает эти процессы. Он начинает «от себя» соотносить имеющиеся материальные стимулы и показатели работы. Поэтому он волей-неволей приходит к необходимости соответствия: сколько мне платят, настолько и будет выполняться работа. Поэтому основной интерес работника состоит в том, чтобы «дать труда» столько и такого качества, во сколько фактически оценивают его работу.

В условиях низкой цены труда работник придерживается стратегии соответствующих результатов в своей работе.

В то же самое время в данной проблеме многое зависит от конкретного человека и соотношения в нем внутренней и внешней мотивации. Практика показывает, что в зависимости от этого соотношения можно выделить два типа работников.

Первый тип работника - назовем его экстрамотивируемый, у которого внешняя мотивация преобладает над внутренней, - более чувствителен к системе стимулирования, и в частности к уровню оценки и оплаты его труда.

Такой тип работников в незначительной мере может находить и использовать методы самостимулирования.

Второй тип работников - назовем его интрамотивируемый, у которого внутренняя мотивация доминирует над внешней, - менее чувствителен к системе стимулирования, поскольку большее значение он придает содержанию выполняемой работы. Для него интересная работа сама по себе является сильным стимулом. Данный тип работников находит и использует различные методы самостимулирования и модифицирует имеющуюся внешнюю систему стимулов под себя.

Распространенным явлением, существующее в управлении персоналом и называемое переносом мотивации и стимулирования : какие мотивы имеет руководитель и как он оценивает систему стимулирования, - значит, такие же мотивы и оценки свойственны и его подчиненным.

Однако использование специальных оценочных и самооценочных методик в тренинговом режиме показывает, что каждый работник индивидуален по своей мотивационной структуре и по отношению к стимулирования. Хотя чем больше информации мы получаем, тем больше возможностей ее группировки, усреднения и попадания «в коридор» типичного и нетипичного.

Таким образом, практической закономерностью в области мотивации и стимулирования работы персонала является наличие более широкого спектра внешних и внутренних мотивов, а также методов стимулирования, чем официально используется на предприятии. И это связано с индивидуальными особенностями, как руководителей, так и подчиненных. Поэтому, как ни банально это звучит, знание индивидуальных особенностей каждого работника помогает лучше понять его мотивационное и стимулирующее поле, а также стратегии поведения.

Стратегии на практике являются одними из наиболее востребованных, но одновременно одними из трудно разрабатываемых. Как показывают результаты исследования, главные причины этого заключаются в следующем:

1. Практическое отсутствие на предприятиях специалистов, владеющих оценочными методиками, которые позволяют периодически получать (в режиме мониторинга) информацию в области мотивации и стимулирования персонала .

2. Нехватка специалистов, имеющих опыт разработки подобных стратегий. Если обращаться за помощью извне, то далеко не каждая консалтинговая компания в настоящее время имеет консультантов, компетентных в данной области.

3. Крайне малое количество оценочных методик открытого характера, позволяющих получать необходимую информацию в области мотивации и стимулирования персонала.

Мотивация достижения как основа профессионально-ценностной установки Текст научной статьи по специальности «Науки об образовании»

УДК 159.37

КОСОЛАПОВ Александр Николаевич,

аспирант кафедры педагогики и методики профессионального образования Белгородского государственного института искусств и культуры, г. Белгород, Россия e-mail: [email protected]

МОТИВАЦИЯ ДОСТИЖЕНИЯ КАК ОСНОВА

ПРОФЕССИОНАЛЬНО-ЦЕННОСТНОЙ

УСТАНОВКИ

В статье автор раскрывает роль мотивации достижения в процессе формирования профессионально-ценностной установки будущего специалиста социально-культурной сферы деятельности, рассматривает мотивацию достижения как основу реализации успеха профессиональной деятельности субъекта, выделяет систему профессионально значимых ценностей в структуре личности будущего специалиста.

Ключевые слова: мотив, мотивация достижения, профессиональная установка, социокультурная деятельность, функции, профессиональная деятельность, профессиональная готовность, целевые установки, образовательный процесс.

KOSOLAPOV Alexander Nikolaevich,

Postgraduate student of the Chair of Pedagogy and Methodology of professional education, Belgorod State Institute of Arts and Culture, Belgorod city, Russia e-mail: [email protected]

ACHIEVEMENT MOTIVATION AS A BASIS OF A PROFESIOALLY- VALUED PURPOSE

The article deals with a role of achievement motivation in the process of socio-cultural activity future specialist's professionally-valued purpose formation. The achievement motivation is considered as a basis of professional activity individual's success realization. The system of professionally significant values of the future specialist is pointed out.

Keywords: a motive, achievement motivation, a professional purpose, socio-cultural activity, functions, professional activity, professional readiness, a purpose, an educational process.

Мотивация достижения рассматривается как один из критериев повышения инновационной активности субъекта деятельности. Высокая мотивация достижения успеха направляет будущего специалиста, движет его к цели, способствует его развитию. Настоящий профессионал всегда обладает сильной и устойчивой мотивационной сферой на осуществление определенной деятельности и на достижение в ней уникального, неординарного результата. Мотивация достижения главным образом ориентирована на цель, в нашем случае - сформировать профессионально-ценностную установку. Однако профессионально-ценностная установка в целом не возникает только при наличии инструментов педагогического воздействия на личность студента в процессе обучения, даже если это воздействие является педагогически оправданным. Эффективность такого влияния может не достигать желаемого результата даже в условиях глубоко продуманного воспитательно-образовательного процесса, если из структуры психолого-педагогического воздействия на студента будет изъято целенаправленное формирование и стимулирование мотивации достижения. Ведь именно мотивация достижения успеха является первым шагом к деятельности как таковой, именно высокий уровень мотивации достижения успеха является важнейшим показателем профессионализма.

Одним из факторов становления ответственного, инициативного, духовно -нравственного специалиста с ярко выраженной личностной гражданской позицией является формирование у него профессионально-ценностных установок. По мнению ученых, система ценностных установок - это определяющий фактор практически всех жизненных устремлений человека.

Профессионально-ценностные установки будущего специалиста понимаются как личностное новообразование, выражающееся в сформированности устойчивых ценностных ориен-таций, убеждений, рефлексивной направленности, эмоционального благополучия и творческого потенциала личности и обеспечивающее эффективность профессиональной деятельности. Развитие профессиональных установок включено в процесс общего психического развития, что заставляет рассматривать их в контексте задач возрастного развития. Успешные решения человеком различных жизненных задач приводят к образованию в личностной структуре комплекса компетентности, который затем может реализовываться в форме тех или иных установок, в том числе и профессионально-ценностных. Профессиональные установки действуют на основе мотивации достижения, выступая в качестве иерархически более высокого уровня, чем профессиональные намерения и профессиональные решения.

Специалист социокультурной деятельности сегодня должен быть готовым обеспечивать полноценную реализацию функций сферы культуры и искусств: изучать, восстанавливать, сохранять и использовать культурное наследие в процессе возвышения духовных потребностей и интересов разных групп населения; создавать и обогащать культурные ценности, осуществлять рекреационно-воспитательную, рекреационно-просветительскую деятельность; обладать способностью создавать культурную среду, стимулировать инновационные движения в сфере

ISSN 2219-6048 Историческая и социально-образовательная мысль. 2014. № 5 (27)

культуры и искусств, активно участвовать в развитии народного художественного творчества, разрабатывать и осуществлять федеральные, региональные, муниципальные социально-культурные программы.

Немаловажную роль в формировании профессиональной установки специалиста играет государственный стандарт высшего профессионального образования в сфере социально-культурной деятельности. Такой специалист обеспечивает полноценную реализацию функций социально-культурной деятельности, важнейшими из которых являются: культуроохранная, культуротворческая, социоорганизационная и социопедагогическая функция.

Профессиональные установки оказывают влияние на формирование стиля профессиональной деятельности, определяют ее стратегические ориентиры.

В процессе формирования профессионально-ценностных установок будущих специалистов социокультурной сферы нами выделяются следующие ценности: ценности - профессиональные цели, ценности - профессиональные средства, ценности - профессиональные знания, ценности - профессиональные чувства, ценности - профессиональные качества, ценности -профессиональные действия, ценности - профессиональное творчество и мотивация достижения как ценность.

Одним из важнейших вопросов повышения качества современного профессионального образования становится вопрос о развитии мотивации успешной профессиональной деятельности будущих специалистов, связанный с попыткой понять, каким образом будущий специалист мотивируется в профессиональной деятельности, направленной на достижение успехов, и как он реагирует на постигающие его неудачи.

Факты, полученные в психологии, говорят о том, что мотивация достижения успеха является важной и относительно независимой составляющей человеческой мотивации, от которой зависит судьба и положение субъекта в обществе. Поэтому для раскрытия логики данного понятия обратимся к осмыслению общенаучных дефиниций.

Многообразием подходов к определению мотива объясняется и многообразие различных определений этого феномена: намерения, представления, идеи, чувства, переживания [2]; потребности, влечения, побуждения, склонности [6]; желания, привычки, мысли, чувство долга [5]; психические условия существования [3]; побуждения, от которых зависит целенаправленный характер действий [4].

Динамика мотивов как сложное интегральное психологическое образование приобретает большую значимость для определения мотивации достижения, под которой мы понимаем мотивацию, направленную на возможно лучшее выполнение любого вида деятельности и ориентированную на достижение некоторого результата, к которому может быть применен критерий успешности. В зависимости от вида основной деятельности субъекта она может находить реализацию в различных сферах - обучение, профессиональная и трудовая деятельность - и рассматриваться не просто как необходимое условие эффективной деятельности, но и как движущая сила, способствующая формированию и развитию достижения успеха. Тенденция стремиться к успеху понимается как сила, вызывающая у индивидуума действия, которые, как он ожидает, приведут к успеху. Эта тенденция проявляется в направлении интенсивности и настойчивости деятельности.

Высокая мотивация достижения успеха направляет будущего специалиста, движет его к цели, способствует его развитию. Настоящий профессионал всегда обладает сильной и устойчивой мотивационной сферой на осуществление определенной деятельности и на достижение в ней особого результата. Целенаправленность мотивации, как и самой профессиональной деятельности, определяется мотивом достижения, который характеризуется потребностью в успехе. При этом развитие мотива достижения успеха осмысливается будущим специалистом для достижения цели профессиональной деятельности и, прежде всего, формирования профессионально-ценностной установки.

В нашем случае речь идет не только о профессиональной подготовке высококвалифицированного специалиста, знающего свое дело, но и о формировании его профессионально-ценностной установки, что возводит саму профессию в ценностный ряд личности будущего специалиста. А это означает, что современному вузу необходимо создать такое воспитательно-образовательное пространство, которое захватывало бы первокурсника с первых дней его студенческой жизни и мотивировало его не только на получение высшего образования, но и на освоение и присвоение его профессионально-ценностного аспекта.

О целесообразности такой постановки вопроса говорят результаты изучения мнения первокурсников по ряду исследуемых аспектов в процессе выявления исходного уровня сформированное™ их мотивации достижения. Анкетирование показало, что 64% из числа опрошенных студентов нацелены только на работу в городе и одновременно не видят перспективы тако-

го трудоустройства, из них 51% категорически настроен против работы в иных муниципальных образованиях региона, кроме областного центра; 22% респондентов планируют получение второго высшего образования; у 44% первокурсников основной целью является получение высшего образования, все равно какого; 11% честно признались, что намерены избежать службы в армии и, одновременно, получить какую-нибудь профессию. На вопрос, чем объясняется выбор студентами места обучения, 22% студентов отметили возможность обучения на бюджетной основе, 27% - возможность получения общежития.

Анализ результатов первоначального исследования показал, что далеко не все абитуриенты сделали свой выбор в пользу профессии, вызывающей у них интерес. Безусловно, это ни в коей мере не говорит о том, что у этой категории студентов не могут быть в ходе обучения сформированы профессионально-ценностные установки. Однако именно эта категория студентов в первую очередь должна стать объектом формирования мотивации достижения успеха сначала в обучении, а затем и в профессиональной деятельности. Внутренняя мотивация достижения в профессиональной деятельности и есть своеобразная платформа для формирования профессионально ценностных установок будущего специалиста.

О.Н. Арестова отмечает, что мотивация достижения ориентирована на достижение определенной индивидуальной цели. Индивидуально значимые цели, как правило, носят индивидуальный характер [1].

Следовательно, основной задачей вуза в рамках нашего исследования является формирование индивидуального мотива студента, направленного на усвоение профессионально-ценностной установки.

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЕ ССЫЛКИ

1. Арестова О.Н. Влияние мотивации на структуру целеполагания // Вестник МГУ. Сер. 14. Психология. - 1998. -№ 4. - С. 9-18.

2. Божович М.И. Изучение мотивации поведения детей и подростков. - М.: Просвещение, 1976. - 184 с.

3. Вилюнас В.К. Психология развития мотивации. - СПб.: Речь, 2006. - 458 с.

4. Мерлин В.С. Лекции по психологии мотивов человека. - Пермь, 1971. - 324 с.

5. Рудик П.А. Мотивы поведения деятельности. - М.: Наука, 1988. - 136 с.

6. Хекхаузен Х. Психология мотивации достижения. - СПб.: Речь, 2001. - 240 с.

REFERENCES

Arestova O.N. The influence of motivation on the structure of targeting. Herald of MSU. Vol. 14. Psychology. 1998. no 4. pp. 918. (in Russ.).

Bojovich M.I. Motivation research of children and teenagers' behavior. Moscow: Prosveshchenie, 1976. p.184. (in Russ.).

Vilyunas V.K. Psychology of motivation development. Saint-Petersburg: Rech, 2006. p. 458. (in Russ.).

Merlin V.S. Lectures on psychology of human's motives. Perm, 1971. p.324.

Rudik P.A. Motives of activity behavior. Moscow: Nauka, 1988. p. 136. (in Russ.).

Hekhauzen X. Psychology of achievement motivation. Saint-Petersburg: Rech, 2001. p. 240. (in Russ.).

Потребности основа мотивации . Демотивация

Вы когда-нибудь хватались голыми руками за раскаленную сковороду? Ожог чувствуется сразу, и вы тут же испытываете острую боль, от которой хочется избавиться любой ценой и немедленно. Возможно, вы быстро отыщите бутылку растительного масла и начнете обильно поливать из нее место ожога, поскольку вспомните совет из вчерашнего выпуска передачи о народной медицине. Может быть, вы побежите в ванную, чтобы снять боль под струей холодной воды. Что бы вы ни предприняли в такой ситуации, вы будете делать это быстро.

Казалось бы, физическая боль – это одно, а наши профессиональные цели и задачи – совсем другое. Однако у них есть кое-что общее: в обоих случаях у вас появляется естественная мотивация избавиться от источника раздражения незамедлительно. Проблема заключается в том, что зачастую мы формулируем наши цели в наиболее комфортных для нас условиях. К примеру, мы начинаем задумываться о новых целях под новый год, сидя за уютным праздничным столом, или в конце отчетного периода, когда можно расслабиться и спокойно перевести дух. В любом случае, люди часто занимаются постановкой целей, когда на их жизненном горизонте наблюдается полный штиль.

Однако эти спокойные воды сложно назвать условиями, в которых вы живете и работаете весь год. Если в процессе постановки новых целей вы не испытываете реальных проблем, шансы реализации этих целей снижаются до 50% и ниже. Мы просто не в состоянии заставить себя начать чинить то, что еще не сломано, даже если достижение поставленных целей сулит серьезные преимущества.

Если вы сомневаетесь в справедливости вышесказанного, вспомните яркие истории людей, сумевших изменить свою жизнь и превратиться из «диванного овоща» в личность, способную на серьезные дела. Почти всегда такие люди решают принять судьбоносные для них решения только после того, как испытают серьезный публичный позор или услышат последнее предупреждение от врача в больнице. То есть у таких людей обычно появлялась острая потребность в исправлении текущей ситуации, и это вынуждало их принимать «поворотные» решения.

Мотивация в экстремальных условиях

Если вы решите в очередной раз изменить свою жизнь после новогодних праздников, не бойтесь мечтать и ставить перед собой амбициозные цели, но помните – их достижение потребует от вас серьезнейших волевых усилий.

Без реальной боли, стресса и проблем вам придется самим искать мотивацию для будущих действий. В таких условиях очень просто все бросить и вернуться к старым привычкам. Можно просто убедить себя в том, что все «не так уж и плохо», и перестать идти к недавно поставленным целям.

Если бы достижение больших целей сводилось к принятию одного серьезного решения, мы все давно были бы богатыми и успешными. Но в реальности мы вынуждены сталкиваться с тысячами более мелких и рутинных решений, которые необходимо принимать каждый день. В них и кроется ключ к серьезным переменам в жизни.

Иной подход, который может помочь вам добиться поставленных целей, заключается в том, что вам придется обратиться к своим проблемам напрямую. Начните с составления максимально полного списка вещей, которые вас беспокоят. Есть ли в вашей жизни такие сферы, в которых вы чувствуете себя особенно уязвимыми? Может быть, вам стоит «поднять планку» и обнаружить такие области, в которых вы раньше не замечали проблем? Вряд ли кто-то из нас не сможет это сделать.

Для того чтобы лучше понять себя и свои проблемы, вам стоит внимательнее прислушаться к собственному внутреннему голосу, а также спросить у коллег и близких их мнение относительно того, насколько вы далеки от поставленных вами целей. Как далеко вы продвинулись? Сколько вы уже успели сделать? Есть ли что-то, что мешает вам идти к намеченным целям?

Попробуйте записывать свои мысли в дневник – это может помочь быстрее понять, что действительно вас беспокоит. Что касается посторонней помощи, постарайтесь сделать так, чтобы мнения людей о достижении ваших целей были максимально объективными и непредвзятыми, иначе вы попросту рискуете оказаться в плену собственных иллюзий.

Подходы к пониманию мотивации

Другой подход состоит в том, чтобы поднять свои стандарты до такого уровня, когда мелкие проблемы будут казаться серьезными препятствиями на пути вашего дальнейшего роста.

Для реализации этого подхода можно попробовать:

  • намеренно окружить себя более опытными и квалифицированными людьми
  • пообщаться с людьми, которые испытывают те же самые трудности, которые вы решили преодолеть
  • узнать, к чему стремятся окружающие вас люди, и попытаться превзойти их достижения

Некоторые из этих советов могут показаться чересчур резкими. Все потому, что они призваны хорошенько «встряхнуть» ваш уклад жизни и дать вам дополнительную энергию и мотивацию для саморазвития.

Грамотная постановка целей – это важный этап на пути построения успешной жизни и карьеры. При этом некорректная постановка целей может привести вас к моральному упадку, отчаянию, а также разочарованию в себе и своих силах.

Если раньше вы уже испытывали трудности с достижением поставленных целей, можно предположить, что у вас просто не было серьезной проблемы, которая бы вас мотивировала должным образом. Наивно полагать, что в аналогичных условиях в этот раз все пойдет по-другому. Вы снова составите список важных целей, которые тут же уйдут на второй план, как только на горизонте появится реальная проблема. Так уж устроен человек. Попробуйте посмотреть на вещи с другой стороны, и, возможно, ваши болевые точки превратятся в ваш сильнейший ресурс.

Мотив пробуждения к действию

Каждый субъект при принятии решения задействует мотивацию. В качестве мотива или побуждения к действию каждый из нас использует предопределенные установки, суть которых сводится к навязанным стереотипам извне. Изначальная же мотивация основана на иерархии потребностей, обозначенной теоретиками менеджмента. Все желания человека сводятся к удовлетворению потребностей тела, души и уже потом духа.

Если кто-то из нас утверждает, что он действует из благих побуждений, то есть его поступки не имеют никаких мотивов, то это уже прегрешение против истины. Истинным мотивом поступков любого человека является стремление удовлетворить в первую очередь свои потребности. Например, если бы за стремлением принести благо в мир не стояло желание стать проводником добра, пусть и не подкрепляемое корыстными побуждениями, то и желания бы принести добро не существовало.

В качестве другого примера можно привести альтруизм. Понятие противоположное эгоизму и исключающее личную заинтересованность по определению. Так ли это? Альтруист хочет помочь людям, однако его поступки обусловлены желанием быть полезным, показаться добрым, в общем, любыми мотивами, относящими к определенному уровню лестницы потребностей, где человек нуждается в одобрении или принятии окружающими. А где ему не проявить свою полезность и причастность, как не в помощи другим?

Причины демотивации

Демотивация – это снижение побуждения к достижению или мотивации. Это может быть связано с тем, что обстоятельства, которые побуждали человека к удовлетворению иерархии потребностей, или пропали, или ослабли. По этой причине человек не желает тратить определенные усилия на то, чтобы проявлять настойчивость, добросовестность и надлежащие старания для удовлетворения потребностей.

Причиной демотивации может служить прямая, не конструктивная критика. Когда человеку постоянно указывают на его ошибки и проступки. В этом случае индивид концентрируются на своих недостатках. Демотиватором может служить игнорирование человека. Когда его не воспринимают всерьез, когда никто не спешит соглашаться с мыслями данного индивида, он будет сам сомневаться в собственной правоте и значимости.

Проблемы постановки целей

Мы часто не имеем целей по жизни. Часто путаем цель, и ценность. Или цель заменяем мечтой. Чем отличается мечта от цели? Сроком реализации и примерным планом действий. Ценность может быть целью, и может не быть связанна с целью. Выбирайте всегда, где для Вас ценность (что ценно для вас в жизни), а что цель (результат, который хотите достигнуть). Ценностью для человека может быть материальный статус, здоровье, образование, авторитет, власть, семейное счастье, дети. Но это только инструменты для достижения целей, и они могут быть целью только на части жизненного пути.

Мы все разные. Мы по-разному видим и слышим, по разному оцениваем вкус и цвет. Поэтому ценности, цели и инструменты для их достижения у нас тоже разные. Анекдот: В Голливуде для фильма построили огромные декорации на миллион долларов. День первой съемки. Установили камеру и свет. Приходит Главный Оператор. Посмотрел в камеру и говорит — «Все не так! Картинки нет! Нужно все декорации перенести на 100 метров вправо! Все в ужасе. Потребуются огромные затраты и время. Тут один из помощников оператора говорит: — «Мастер, может камеру подвинем, на 100 метров влево? Главный задумчиво посмотрел: Нуууу, можно и так сделать! 🙂

Мы с Вами в первом упражнении выбирали доминантные статусы в своей жизни. То есть социальные формы и роли, которые мы хотим выполнять. Теперь для их воплощения, нужно поставить Цель достигнуть в выбранных направлениях Роста и Развития.

Упражнение в достижении цели

Возьмите лист бумаги и разделите его на три столбца. В первом столбце напишите: Все цели, которые вы хотите достигнуть в соответствии с выбранными и наиважнейшими для вас статусами. Во втором столбце напишите: сроки, в которые вы хотите достигнуть результата (от 1 дня и до 2-3 лет). В третьем столбце: Какие качества и инструменты Вам нужны для достижения этих целей. Знания, средства, время, связи, здоровье, помощь, партнеры. Если каких-то качеств и инструментов у Вас еще нет, начинайте заполнять этот пробел.

Если Цели и Мы входим в противоречие, то придется выбирать: менять себя или менять и пересматривать цели. Этим мы упорядочиваем себя и свою деятельность, понимая, чем можно пожертвовать и что нужно приобрести для более успешных действий. После выбора Главной цели – продумайте попутные небольшие цели, на которые нужно немного времени и небольшие усилия. Как в конструкторе: Поочередно соединяя отдельные мелкие детали, получаем, что-то новое, сложное и значимое для нас.

Итак, мы уже можем определить свой основной статус (кем мы хотим быть) и можем поставить реальные цели. Но что мешает нам начать действовать? Страхи и опасения. В следующей статье мы будем учиться разбираться и с ними.
Психолог Балахонцева Оксана Александровна, педагог, к.п.н.

Статью прочитали 738 чел.

Задайте вопрос психологу

На этой странице вы можете задать вопрос психологу. Заполнить форму и получить профессиональный, развернутый ответ. Ответ будет размещен на сайте, вместе с вашим вопросом. Данная услуга бесплатная, анонимная и конфиденциальная

 

ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ТЕСТЫ

ТЕСТ по выбору метода психологической консультации

Предлагаем пройти тест, который поможет определить метод работы психолога, с учетом личных особенностей. Знание своего метода, позволит вам выбрать психолога, специализирующегося именно в этой области и позволит получить максимальный результат и удовлетворение от консультации. Вы можете пройти тест в режиме онлайн абсолютно бесплатно, без регистрации, по этой ссылке:

  • Тест французского психолога Анн Шварцвебер (Anne Schwartzweber) содержит 10 вопросов, на каждый из которых нужно выбрать один из трех предложенных вариантов ответа. Результат – сразу после нажатия кнопки “отправить”

ТЕСТ на определение потребности в психологической помощи

Тест на потребность в психологической помощи с легкостью поможет вам определить, необходима ли вам консультация психолога. У каждого из нас бывают тяжелые моменты в жизни, и каждый справляется с ними по-своему. Кто-то самостоятельно, кому-то хватает беседы с лучшим другом или подругой, а порой просто не обойтись без помощи специалиста. Для определения этого момента и разработан опросник на потребность в психологической помощи

  • Тест содержит 18 вопросов, на каждый из которых нужно выбрать один вариант ответа "Да, согласна(сен)" или "Нет, не согласна(сен)". Результат – сразу после нажатия кнопки “отправить”

ТЕСТ Долговечен ли ваш союз?

Большинство из нас мечтает о любви, которая будет с нами всегда - о вечном союзе. А как обстоят дела в вашей паре? Она крепкая и надежная? Или, может быть, хрупкая, не очень устойчивая? В любом случае вопрос о том, сколько продлится союз, составляет сердцевину отношений в любой паре, какой бы момент в своем развитии она ни переживала. Этот тест поможет понять, на какой стадии отношений находится ваш дуэт, и оценить вашу способность придать устойчивость отношениям, как бы они ни были устроены

  • Тест французского психоаналитика Ален Эриль (Аlain Heril) содержит 15 вопросов, на каждый из которых нужно выбрать один из четырех предложенных вариантов ответа. Результат – сразу после нажатия кнопки “отправить”

ТЕСТ удовлетворенности браком

Разработан В.В.Столиным, Т.Л.Романовой, Г.П.Бутенко, предназначен для экспресс-диагностики степени удовлетворенности – неудовлетворенности браком, а также степени согласования – рассогласования удовлетворенности браком. Опросник представляет собой одномерную шкалу, состоящую из 24 утверждений, относящихся к различным сферам: восприятия себя и партнера, мнения, оценки, установки и т.д.

  • Тест содержит 24 вопроса, на каждый из которых нужно выбрать один вариант ответа "Верно, Неверно, Трудно сказать". Результат – сразу после нажатия кнопки “отправить"

Как выбрать хорошего психолога

Может ли психолог помочь за один час

Когда консультация психолога не помогает

Стереотипы о скайп-консультациях с психологом

В чем заключается работа психолога онлайн

Семейные конфликты и пути их разрешения

Жизненный сценарий в семейной психологии

Сколько нужно консультаций психолога

Как понять чего я хочу

 

Основа любой мотивации – влияние окружения

Читайте также

Джинсы на любой вкус

Джинсы на любой вкус Сегодня джинсы носит едва ли не каждый человек. Трудно представить себе, что когда-то их не было вообще! Мир одежды не знал столь стремительной атаки довольно маргинального на первых порах типа одежды! Джинсы даже сохранили имя их изобретателя –

Плюсы и минусы ближайшего окружения

Плюсы и минусы ближайшего окружения «Ха, подумаешь, знакомство, – наверняка скажет кто-нибудь из твоих друзей. – Зачем тратить время и силы на то, чтобы познакомиться с какой-то девушкой, когда в школе их и так полно! Тем более, еще неизвестно, на кого нарвешься при

Достижение цели посредством мотивации

Достижение цели посредством мотивации Мало помогают как опрометчивые решения, так и умаление сложности проблем с учебой. Нельзя ждать, когда ребенок окажется «запущенным». Чем раньше будет поставлен диагноз СДВГ, тем быстрее ребенок получит помощь. Чем дольше будет

Любопытство как основа эффективного обучения

Любопытство как основа эффективного обучения Любопытство – основа для дальнейшей тяги к знаниям у любого ребенка. Любознательность как голод, жажда или сон – одна из основных биологических потребностей. Еще будучи новорожденным, ребенок начинает самостоятельно

Маленькие секреты мотивации

Маленькие секреты мотивации Иногда творческую энергию ребенка необходимо подстегнуть. В этой главе вы найдете простые, но действенные секреты положительного влияния на мотивацию школьника, советы, как помочь ребенку в критических ситуациях, и стратегии, которые

До года: мама – основа жизни

До года: мама – основа жизни Уже в первом полугодии после рождения у ребенка закладываются предречевые основы будущего развития. Прикасаясь к малышу, поглаживая и перебирая пальчики, мама делает огромный вклад в развитие его нервной системы. Обращаясь к ребенку по имени,

Двигательный режим как основа физического воспитания

Двигательный режим как основа физического воспитания Формирование человека на всех этапах его эволюции происходило в неразрывной связи с активной мышечной деятельностью. Движение является средством познания окружающего мира, удовлетворения потребностей организма;

Игра как основа построения новой формы со-бытийности

Игра как основа построения новой формы со-бытийности Дошкольное детство характеризуется построением новой формы со-бытийности ребенка и взрослого. Складывание и развитие новой совместности взрослого и ребенка в дошкольном возрасте определяет закономерности и

II.1. Формы и методы развития мотивации обучения хоровому пению как профессионально значимому виду музыкальной деятельности

II.1. Формы и методы развития мотивации обучения хоровому пению как профессионально значимому виду музыкальной деятельности Мотивация обучения хоровому пению носит многоаспектный характер и имеет иерархическую структуру. Согласно психологической теории процесс

7 Самоуважение – основа хорошего поведения

7 Самоуважение – основа хорошего поведения Самоуважение – это залог душевного здоровья и счастья, которыми ваш ребенок будет наслаждаться всю жизнь. Это основа благополучия ребенка и ключ к успеху для взрослого человека. Ваша самооценка в любом возрасте определяет ваши

Привязанность как основа ночного ухода

Привязанность как основа ночного ухода Подход, который мы нашли методом проб и ошибок и который обычно подходит большинству семей, – это привязанность. Именно этот подход мы используем в своей семье, именно ему учим в своей практике, и именно этот подход подсказывают

Сочетание: «ребенок с высокими потребностями и плохими способностями к мотивации родительской заботы плюс отзывчивая мать»

Сочетание: «ребенок с высокими потребностями и плохими способностями к мотивации родительской заботы плюс отзывчивая мать» Это сочетание тоже может быть хорошим, но гармонии достичь сложнее, чем в предшествующем случае. Эти дети, которых называют неласковыми или

Создание мотивации

Создание мотивации Даже если вы договорились с ребенком о том, каким конкретно навыком ему требуется овладеть, это еще не значит, что у ребенка автоматически появится соответствующая мотивация. Для того чтобы вызвать ее, вам придется потрудиться над тем, чтобы ребенок

Идеи по развитию мотивации

Идеи по развитию мотивации Афоризм гласит: «Когда ученик готов, появляется учитель». Но мы можем ускорить процесс. Разбудите любопытствоЛюбопытство, возможно, самый сильный фактор мотивации. В японских школах ученикам сначала рассказывают о задаче или проблеме. Они

Система мотивации

Обращаем внимание, что для оформления документов и доставки наград требуется от 2-х недель до 2-х месяцев.

Календарь профессиональных праздников

Календарь профес­сиональных празд­ников, Апрель 2021 года. Подробнее…

Новости

19 Апреля 2021 года

Сегодня - День российской полиграфии

Профессиональный праздник полиграфистов впервые отмечался в России 19 апреля 2014 года. Читать дальше…

14 Апреля 2021 года

Навстречу празднику всех трудящихся - Дню труда!

Чуть более 2-х недель осталось до празднования Дня весны и труда - праздника Первомая (ранее носил название День международной солидарности трудящихся) Читать дальше…

06 Апреля 2021 года

06 апреля 1930 года - День учреждения Ордена Красной Звезды

Орден Красной Звезды был учрежден Постановлением Президиума ЦИК СССР от 6 апреля 1930 года, а еще через месяц – и его статут. Читать дальше…

04 Апреля 2021 года

День геолога - профессиональный праздник, отмечается сегодня в России!

Начало апреля, как время проведения праздника, было выбрано потому, что это период окончание зимних холодов и схода снега, когда у специалистов данной отрасли начинается подготовка к летним полевым работам и экспедициям. Читать дальше…

25 Марта 2021 года

Профессиональный праздник - сегодня День работника культуры России!

Культура России складывалась на протяжении многих веков. Объединив в себе уникальные традиции и достижения многих народов, сегодня она является богатейшим общенациональным достоянием. Читать дальше…

Архив новостей

Даже специалист, который с трудом нашёл рабочее место, уже через 3-6 месяцев беспрерывной работы начинает расслабляться и нуждается в дополнительной мотивации: одна только заработная плата не способна надолго сохранить его постоянный интерес и энтузиазм. Поддерживать эффективную работу и обеспечивать максимально возможную отдачу персонала призвана система мотивации, которая должна включать материальные и нематериальные стимулы.

Проект «Система морального поощрения рабочих и служащих предприятий учреждений и организаций РФ», разработанный Межотраслевым объединенным комитетом по наградам, реализует на практике методику комплексного подхода к стимулированию и мотивации персонала, когда поощрение работников носит не разовый и бессистемный характер, а становится частью продуманной кадровой политики руководства предприятия.

Основу системы мотивации составляют общественные награды, учрежденные Комитетом по наградам и прошедшие экспертизу Геральдического Совета при Президенте РФ. Используя разработанную Международным общественным советом по нематериальному поощрению методику стимулирования персонала, руководство предприятия сможет эффективно и своевременно наградить работника за заслуги перед организацией, подчеркнуть его профессиональное мастерство.

На протяжении всего времени существования Комитета его деятельность направлена на формирование в обществе уважительного отношения к людям труда, высококвалифицированным профессионалам, мастерам своего дела! Благодаря этому данная инициатива пользуется широкой поддержкой со стороны руководителей предприятий различных отраслей и востребована по всей России.

Межотраслевой объединенный комитет по наградам и реализуемый им проект снискали признание тысяч руководителей предприятий, учреждений и организаций в качестве надежного инструмента поощрения персонала, закрепления кадров, улучшения морального климата в коллективе, чествования ветеранов.

Рекомендации по разработке системы мотивации

В переводе с латинского языка stimulus означает «побуждающую причину». Этим словом также называли палку, с помощью которой подгоняли скот, что даёт очень точное определение слову «стимул». Основой мотивации, или стимулами, для любого сотрудника к добросовестному труду являются:

  • материальное вознаграждение (оплата труда), которое позволяет ему удовлетворять физиологические потребности;
  • интерес к профессии;
  • осознание нужности своей работы и личной значимости.

Чтобы приносить реальную пользу как персоналу, так и организации в целом, система мотивации должна учитывать эти три фактора.

Система мотивации сотрудников – комплекс задач по стимулированию деятельности персонала и улучшению производительности труда, умелое решение которых может стать для предприятия важным шагом стратегического развития, расширить горизонты и увеличить потенциал роста.

Многие менеджеры и владельцы бизнеса предпочитают материальную форму поощрения, считая, что это самый простой и при этом самый действенный способ мотивации. Как правило, это справедливо в двух случаях: во-первых, когда сотрудник получает невысокую заработную плату, которая не позволяет ему обеспечить необходимый уровень жизни, и, во-вторых, на первых порах деятельности специалиста в компании. В любом случае односторонняя система мотивации не эффективна, поскольку с течением времени премии и бонусы уже воспринимаются как должное и не способствуют сохранению и тем более увеличению производительности или эффективности труда. На сотрудников, получающих достаточное материальное вознаграждение (имеется в виду заработная плата), денежный бонус также не оказывает ожидаемого воздействия и не воодушевляет на новые достижения.

Другие руководители изо всех сил стремятся сэкономить и предлагают подчинённым нематериальную мотивацию, например периодические корпоративные праздники, при этом, совершенно не учитывая интересов служащих. Например, объявляя обязательную явку на очередной банкет и не считаясь с личными обстоятельствами подчинённых – в этом случае награда выглядит как принуждение. Неудачным примером также можно назвать вручение почётной грамоты специалисту, не получающему достойную заработную плату: его как раз больше бы заинтересовало материальное вознаграждение.

Единственно правильный вывод – система мотивации должна быть разноплановой, построенной на реальных потребностях сотрудников. Материальное вознаграждение необходимо сделать дифференцированным (по должности, степени ответственности, функционалу, профессионализму и полученным результатам), а нематериальное поощрение должно учитывать психологический тип и социальные потребности сотрудника. Наряду с этим, даже самая удачная система мотивации должна быть динамичной: примерно каждые 6-12 месяцев необходимо вносить в неё коррективы с учётом изменившихся обстоятельств.

Бмв М6 Футбол Спорт Мотивация

Наша группа Вконтакте br Можно начать Зарабатывать ПРОСТАЯ Регистрация br Демо счёт 10000 br Удобная версия для мобильного br br br Наш Телеграмм br br br br br br br br br БМВ М6 Футбол Спорт Мотивация br анализ мотивации br виды мотивации br внешняя мотивация br внутренняя мотивация br высокая мотивация br группы мотивации br диагностика мотивации br задачи мотивации br игры футбол br изучение мотивации br классы мотивации br лучшая мотивация br матч футбол br методы мотивации br мир футбола br мотивации 1 br мотивация br мотивация в организации br мотивация в школе br мотивация для похудения br мотивация для тренировок br мотивация и стимулирование br мотивация к обучению br мотивация на день br мотивация на работу br мотивация на русском br мотивация на уроке br мотивация на успех br мотивация 2 br мотивация 3 br мотивация 4 4 br мотивация бывших br мотивация видео br мотивация деятельности br мотивация достижения br мотивация картинки br мотивация контроль br мотивация младших школьников br мотивация обучающихся br мотивация определение br мотивация ответа br мотивация относится br мотивация педагогов br мотивация персонала br мотивация поведения br мотивация подростков br мотивация работников br мотивация ребенка br мотивация скачать br мотивация сотрудников br мотивация студентов br мотивация труда br мотивация учащихся br мотивация учебной деятельности br мотивация учения br мотивация человека br мотивация школьников br мотивация язык br музыка для мотивации br музыка для тренировок мотивация br нематериальная мотивация br низкая мотивация br основа мотивации br основные мотивации br особенности мотивации br отборочные по футболу 2022 br отборочный мир футбола br отборочный мира по футболу 2022 br отборочный чемпионат по футболу br отборочный чемпионат по футболу 2022 br отборочный чемпионат мира по футболу br оценка мотивации br педагогическая мотивация br планирование мотивации br повышение мотивации br познавательная мотивация br понятие мотивации br премьер футбол br премьеры футбол br приемы мотивации br примеры мотивации br про мотивацию br проблемы мотивации br профессиональная мотивация br психологическая мотивация br развитие мотивации br расписание футбола 2021 br результаты футбола 2020 br россия футбол 2021 br сборная россии по футболу br система мотивации br система мотивации персонала br слова мотивации br смотреть футбол br смотреть футбол онлайн br современная мотивация br содержательная мотивация br социальная мотивация br способы мотивации br средства мотивации br суть мотивации br таблица по футболу 2020 2021 br таблица футбола 2020 br таблица футбола 2021 br таблица футбола россии 2020 br таблица футбола россии 2021 br таблицы чемпионатов по футболу 2020 2021 br тема мотивация br теории мотивации br типы мотивации br трансляция футбола br трудовая мотивация br турнирная таблица по футболу br турнирная таблица по футболу 2020 br турнирная таблица по футболу 2020 2021 br турнирная таблица по футболу 2021 br управление мотивацией br уровни мотивации br условия мотивации br учебная мотивация br учебная мотивация школьников br факторы мотивации br фильм мотивация br формирование мотивации br формы мотивации br функции мотивации br футбол br футбол на куличках br футбол 2020 br футбол 2020 2021 br футбол 2021 br футбол 2021 результаты br футбол бесплатно br футбол европы br футбол кубок br футбол куличка br футбол лига br футбол лига 2020 br футбол лига 2020 2021 br футбол лига 2021 br футбол лига россии 2020 br футбол лига россии 2021 br футбол лига таблица br футбол матч чемпионат br футбол мира 2022 br футбол онлайн br футбол отборочные br футбол отборочные матчи br футбол отборочные матчи мира br футбол отборочные матчи чемпионата br футбол отборочные матчи чемпионата мира br футбол премьер 2020 2021 br футбол премьер лига br футбол премьер лига 2020 br футбол премьер лига 2020 2021 br футбол премьер лига 2021 br футбол премьер таблица br футбол прямой br футбол расписание br футбол расписание матчей br футбол результаты br футбол результаты лиги br футбол россии br футбол россии 2020 2021 br футбол россии премьер br футбол россии премьер лига br футбол россии премьер лига 2020 br футбол россии расписание br футбол россии результаты br футбол россии таблица br футбол россии таблица 2020 2021 br футбол россии турнирная br футбол россии турнирная таблица br футбол россии турнирная таблица 2020 2021 br футбол россии турнирная таблица 2021 br футбол россия 2020 br футбол сборная br футбол сегодня br футбол таблица br футбол таблица результатов br футбол таблица чемпионата br футбол турнирная br футбол турнирная таблица 2020 2021 чемпионат br футбол чемпионат турнирная br футболу 2022 br цель мотивации br чемпионат по футболу 2020 br чемпионат по футболу 2020 2021 br чемпионат по футболу 2021 br чемпионат по футболу 2021 таблица br чемпионат по футболу 2022 br чемпионат 2020 по футболу таблица br чемпионат мира по футболу br чемпионат мира по футболу 2022 br чемпионат мира по футболу 2022 отборочный br чемпионат россии по футболу br чемпионат россии по футболу 2020 br чемпионат россии по футболу 2020 2021 br чемпионат россии по футболу 2021 br школьная мотивация
Категория
Спорт

Вместе с Бмв М6 Футбол Спорт Мотивация так же смотрят:

Мотивация - Основные концепции и теории

Это расширенная и обновленная версия оригинальной статьи 2000 года.
Дагмар Реклис

Этот обзор составлен на основе книги Майкла Армстронга «Справочник Армстронга по практике управления человеческими ресурсами». Добавлена ​​дополнительная информация. Он призван дать краткий обзор наиболее важных концепций и теорий мотивации.

Согласно Арнольду, существует 3 компонента мотивации :

  • направление - что пытается сделать человек
  • усилие - как сильно человек пытается
  • настойчивость - как долго человек пытается

Направление может указывать путь, но усилие - это то, что устанавливает импульс, а настойчивость определяет, насколько далеко произойдет изменение (во времени, а также по величине результата).(от Client-centered Direction) Таким образом, 3 компонента Арнольда подходят для описания уровня мотивации человека или команды. Это понятие не дает поводов для мотивации.

Кроме того, в литературе выделяются 2 типа факторов, влияющих на мотивацию :

  • Внутренний - факторы, генерируемые самими собой (ответственность, свобода действий, возможности использования и развития навыков и способностей, интересная и сложная работа, возможности для продвижения) - они имеют более глубокий и долгосрочный эффект
  • Внешний - то, что делается для людей, чтобы их мотивировать (награды, продвижение по службе, наказание) - они имеют немедленный и мощный эффект, но не обязательно долго

Другими словами: внутренняя мотивация возникает из внутреннего желания человека что-то делать.Причины могут заключаться в том, что конкретное занятие доставляет ему или ей удовольствие, помогает развить определенные навыки, что кажется правильным с морально-этической точки зрения. Внешняя мотивация порождается внешними факторами, менее связанными с конкретной задачей.

Наиболее влиятельной является теория потребностей (содержания)

  • Теории «Все потребности» сосредоточены на конкретных потребностях, которые люди хотят удовлетворить. Есть несколько теорий, объясняющих мотивацию как результат этих потребностей.
  • В основе концепции лежит вера в то, что неудовлетворенная потребность создает напряжение и состояние дисбаланса. Для восстановления баланса определяется цель, которая удовлетворит потребность, и выбирается поведенческий путь к этой цели.
  • Любое поведение мотивируется неудовлетворенными потребностями.
  • Люди будут лучше мотивированы, если их опыт работы удовлетворит их потребности и желания.
  • Теории потребностей проводят различие между первичными потребностями, такими как еда, сон и другие биологические потребности, и вторичными психологическими потребностями, которые усваиваются и варьируются в зависимости от культуры и человека.

Иерархия потребностей Маслоу

Иерархия потребностей Маслоу

  • Если удовлетворяется более низкая потребность, она больше не мотивирует поведение; следующий, более высокий, становится доминирующим. (Принцип дефицита)
  • Пять потребностей существуют в иерархии. Более высокие потребности становятся важными только тогда, когда удовлетворяются более низкие потребности
  • Потребности высшего порядка обеспечивают большую мотивацию.
  • У разных людей могут быть разные приоритеты.

Теория помогает менеджерам определить, какие конкретные потребности актуальны для сотрудников, и, таким образом, определить соответствующие мотиваторы.

Теория ERG Альдерфера

Основан на Maslows Hierchy потребностей; делит категории потребностей Маслоу на три более простые и широкие группы:

  • Существующие потребности - потребность в материальном и энергетическом обмене; основные физиологические потребности и потребности безопасности
  • Потребности в взаимосвязи - транзакции с человеческой средой, процесс обмена или взаимности; потребность в межличностных отношениях и внимании; примерно соответствует социальным потребностям Маслоу и является частью потребностей в уважении
  • Потребности в росте - люди прилагают творческие или производительные усилия для себя; потребность в личностном росте и саморазвитии; часть потребностей в уважении и самореализации Maslows

В отличие от Маслоу, здесь одновременно могут быть актуальны более одного уровня потребностей.Нет никакой иерархии; люди могут, например, работать, чтобы удовлетворить свои потребности в личном росте, тогда как удовлетворяются не все потребности в родстве. (частично адаптировано из Management Study Guide)

Потребности Макклелланда

Основано в основном на исследованиях менеджеров. 3 самые важные потребности:

  • достижение - потребность в конкурентном успехе, измеряемом личным стандартом качества
  • принадлежность - потребность в теплых, дружеских отношениях с окружающими, межличностные отношения
  • мощность - необходимость контролировать и влиять на других

Иерархия этих трех групп потребностей может отличаться от человека к человеку.Следовательно, существуют разные мотиваторы в зависимости от первоочередных потребностей человека.

Двухфакторная модель Герцберга

Есть некоторые факторы, которые приводят к удовлетворению, и некоторые факторы, которые просто предотвращают неудовлетворенность. Согласно Герцбергу, противоположность удовлетворенности - это отсутствие удовлетворения, а противоположность неудовлетворенности - отсутствие неудовлетворенности.

  • Мотиваторы - факторы, которые действительно мотивируют людей, также называемые удовлетворяющими, обеспечивают внутреннюю мотивацию
    Примеры мотиваторов : признание, возможности роста и карьерного роста, ответственность, автономия, самореализация
  • Факторы гигиены - недовольные; их отсутствие демотивирует людей, но их присутствие не обязательно улучшает мотивацию; в основном описывают окружающую среду, мало влияет на положительное отношение к работе
    Примеры гигиенических факторов : заработная плата, условия труда, отношения с руководителями и коллегами, политика компании

Когнитивная теория процессов

  • Упор на психологические процессы, влияющие на мотивацию, и на базовые потребности
  • Обеспокоен восприятием людей и тем, как они его интерпретируют и понимают
  • Люди будут иметь высокую мотивацию, если они смогут контролировать средства для достижения своих целей

Теория ожиданий по Вруму

Ценность, инструментальность (вера в то, что если мы делаем одно дело, это приведет к другому), ожидание (вероятность того, что действие или усилие приведут к результату).
Сила ожиданий может быть основана на прошлом опыте.
Мотивация возможна только тогда, когда существует четко осознанная взаимосвязь между производительностью и результатом, который рассматривается как средство удовлетворения потребностей.
Портер и Лоулер развили эту теорию в модель, предполагающую, что есть два фактора, определяющие усилия, которые люди вкладывают в свою работу:

  • Значение вознаграждений для физических лиц в той мере, в какой они удовлетворяют их потребности
  • Вероятность того, что вознаграждение зависит от усилий, как они воспринимаются людьми, их ожиданий относительно взаимосвязи между усилием и вознаграждением

Две дополнительные переменные:

  • Способности - индивидуальные характеристики и умения
  • Восприятие ролей - то, что он хочет делать или думает, что от него требуется делать, хорошо, если они соответствуют точке зрения организации

Теория целей Лэтэма и Локка

Мотивация и результативность выше, когда перед людьми ставятся конкретные цели.
Цели должны быть трудными, но принимаемыми.
Обратная связь об эффективности позволяет человеку отслеживать, насколько хорошо он или она добивается поставленной цели.
Важно участие в постановке целей - цели необходимо согласовывать.
Пока они приняты - требовательные цели приводят к большей результативности, чем простые цели.

Теория реактивного сопротивления Брем

Физические лица являются не пассивными получателями, а респондентами.
Они стремятся уменьшить неопределенность, стремясь контролировать факторы, влияющие на вознаграждение.
Управленческие инициативы по мотивации будут работать только в том случае, если они будут понятны людям с точки зрения их собственных ценностей и ориентации.
Есть четыре важных элемента теории реактивного сопротивления: воспринимаемая свобода, угроза свободе, реактивное сопротивление и восстановление свободы. Свобода - это не абстрактное соображение, а скорее чувство, связанное с реальным поведением, включая действия, эмоции и отношения. (из Википедии)

Теория капитала Адамса

  • Представления людей о том, как с ними обращаются по сравнению с другими
  • Включает в себя чувства и восприятия, всегда представляет собой сравнительный процесс
  • Люди будут работать лучше, если к ним будут относиться справедливо
  • Две формы капитала:
    Распределительный - справедливость, люди считают, что они получают вознаграждение в соответствии с их вкладом и по сравнению с другими
    Процедурные - восприятие сотрудниками справедливости процедур компании
  • Мы надеемся / ожидаем, что вклады, которые мы вкладываем в нашу работу, равны результатам, которые мы получаем

Прочие теории

Теория поведения (Скиннер): поведение учится на опыте, обучение происходит в основном через подкрепление

Теория социального обучения (Бандура) значение подкрепления как детерминанта будущего поведения, важность внутренних психологических факторов, особенно.Ожидания

Теория атрибуции (Гость) объяснение производительности после того, как мы вложили значительные усилия и мотивацию в задачу; 4 типа объяснений: способность, усилие, сложность задания, удача; мотивация зависит от фактора, используемого для объяснения успеха или неудачи

Ролевое моделирование : людей можно мотивировать, если у них есть возможность смоделировать собственное поведение на «ролевой модели», то есть кто-то, чей стиль работы или лидерский стиль служит вдохновением и положительным примером

Автор: Дагмар Реклис

——————————-

Наша книга рекомендации по мотивации

  • Теория мотивации человека
    Авраам Х.Маслоу
    Это статья, в которой Маслоу впервые представил свою иерархию потребностей. Впервые он был напечатан в его статье 1943 года «Теория мотивации человека».
  • Миф о мотивации: простой, но мощный ключ к раскрытию человеческого потенциала и созданию вдохновляющих результатов и достижений
    Мэттисон Грей и Джонатан Манске
    Большинство людей считают, что похвала, признательность и комплименты - отличные способы мотивировать и вдохновлять людей. Авторы считают, что это миф. Похвала, комплименты и признательность не делают того, что люди думают.Они не раскрывают человеческий потенциал. К счастью, есть альтернатива, признание.
  • Брать людей с собой: единственный способ добиться больших успехов
    Дэвид Новак
    Новак знает, что менеджерам не нужны банальности лидерства или теории бизнес-школы. Поэтому он сразу переходит к делу, предлагая пошаговое руководство по постановке больших целей, побуждению людей к совместной работе, преодолению ваших целей и празднованию после того, как вы шокируете скептиков. А затем делайте это снова и снова, пока постоянное совершенство не станет ключевым элементом вашей культуры.

20 самых популярных теорий мотивации в психологии

Описание неописуемого кажется амбициозным начинанием теорий мотивации.

Множество подходов к определению того, что движет человеческим поведением, лучше всего понять при рассмотрении самой цели их создания, будь то повышение производительности, достижение цели, устойчивость или предотвращение рецидивов, и это лишь некоторые из них.

Нет ничего практичнее хорошей теории.

Курт Левин

Не существует единой теории мотивации, объясняющей все аспекты человеческой мотивации, но эти теоретические объяснения часто служат основой для разработки подходов и методов повышения мотивации в различных областях человеческой деятельности.

В этой статье кратко излагаются существующие теории мотивации и их потенциальное практическое применение.

Прежде чем вы продолжите, мы подумали, что вы можете бесплатно загрузить наши три упражнения по достижению целей. Эти подробные, научно обоснованные упражнения помогут вам или вашим клиентам ставить перед собой практические цели и овладевать методами, позволяющими изменить поведение на долгое время.

Что такое психология мотивации?

Мотивационные психологи обычно пытаются показать, как мотивация меняется у человека в разное время или у разных людей одновременно.Цель психологии мотивации - объяснить, как и почему это происходит.

Широкие представления о том, как понимать мотивацию, были созданы психологами на основе различных видов анализа. Когнитивный анализ, поведенческое ожидание и аффективные устройства часто используются для объяснения мотивации с точки зрения ожидания конечного состояния или цели.

Психология мотивации - это исследование того, как биологические, психологические и средовые переменные влияют на мотивацию. То есть, что тело и мозг способствуют мотивации; какие мыслительные процессы способствуют; и, наконец, как материальные стимулы, цели и их ментальные представления мотивируют людей.

Психологи исследуют мотивацию с помощью двух разных методов. Экспериментальные исследования обычно проводятся в лаборатории и включают манипулирование мотивационной переменной, чтобы определить ее влияние на поведение.

Корреляционное исследование включает измерение существующей мотивационной переменной, чтобы определить, как измеренные значения связаны с поведенческими индикаторами мотивации.

Думаете ли вы, что можете, или думаете, что не можете, вы правы.

Генри Форд, 1863–1947

Быть мотивированным - значит действовать. Нас побуждают к действию или мысли либо толчком мотива, либо притяжением стимула или цели к некоторому конечному состоянию. Здесь под мотивом понимается внутренняя предрасположенность, которая подталкивает человека к желаемому конечному состоянию, при котором мотив удовлетворяется, а цель определяется как когнитивное представление желаемого результата, которого человек пытается достичь.

В то время как цель определяет поведение, которое приводит к ее достижению, стимул - это ожидаемая особенность окружающей среды, которая тянет человека к цели или от нее.Поощрения обычно повышают мотивацию к достижению цели. Эмоции тоже действуют как мотивы. Они скоординированно мотивируют человека по множеству каналов аффекта, физиологии и поведения адаптироваться к значительным изменениям окружающей среды.

См. Наше обсуждение цикла и процесса мотивации в записи блога, озаглавленной «Что такое мотивация».

Теории мотивации

Теории мотивации часто делятся на теории содержания и теории процессов.Короче говоря, теории содержания объясняют, что такое мотивация, а теории процессов описывают, как возникает мотивация.

Существует также большое количество когнитивных теорий, которые относятся к мотивации и объясняют, как наш образ мышления и восприятие себя и окружающего мира может влиять на наши мотивы. От самооценки, диссонанса и мышления до ценностей, ориентации и воспринимаемого контроля, эти теории объясняют, как наше предпочтение определенным ментальным конструкциям может увеличивать или ухудшать нашу способность предпринимать целенаправленные действия.

Теории мотивации также сгруппированы по областям человеческих усилий, к которым они применяются. Несколько теорий относятся к мотивации сотрудников, где стимулы и потребности занимают центральное место, а также теории, используемые в спорте и психологии производительности, где аффект считается более важным фактором человеческого поведения. Некоторые из этих теорий также применимы к образованию и обучению.

Прочтите наш содержательный пост о мотивации в образовании.

Контентные теории мотивации

Теория иерархии потребностей Маслоу, теория ERG Альдерфера, теория мотивации достижений Мак-Клелланда и двухфакторная теория Герцберга сосредоточены на том, что мотивирует людей, и обращаются к конкретным факторам, таким как индивидуальные потребности и цели.

Теория иерархии потребностей Маслоу

Наиболее признанной контентной теорией мотивации является теория Абрахама Маслоу, который объяснил мотивацию через удовлетворение потребностей, организованных в иерархическом порядке. Поскольку удовлетворенные потребности не мотивируют, именно неудовлетворенность двигает нас в направлении удовлетворения.

Потребности - это условия внутри человека, которые необходимы и необходимы для поддержания жизни и обеспечения роста и благополучия.Голод и жажда иллюстрируют две биологические потребности, возникающие из потребности организма в пище и воде. Это необходимые питательные вещества для поддержания жизни.

Человеческое тело - это машина, которая заводит собственную пружину.

J. O. De La Mettrie

Компетентность и принадлежность служат примером двух психологических потребностей, которые возникают из требований «я» к господству в окружающей среде и теплым межличностным отношениям. Это необходимые питательные вещества для роста и благополучия.

Нуждается в обслуживании организма, и этим занимается:

  • порождение желаний и стремлений, которые мотивируют любое поведение, необходимое для поддержания жизни и содействия росту и благополучию, и
  • вызывает глубокое чувство удовлетворения своей потребности.

Наследие Маслоу - это порядок потребностей, прогрессирующих во все возрастающей сложности, начиная с основных физиологических и психологических потребностей и заканчивая потребностью в самоактуализации.В то время как базовые потребности воспринимаются как чувство неполноценности, более высокие потребности воспринимаются в большей степени с точки зрения потребности в росте и удовлетворении.

Пирамида Маслоу адаптирована из «Обновления пирамиды потребностей: современные расширения, построенные на древних основах» Д. Т. Кенрика и др., 2010, Perspectives on Psychological Science, 5, 292–314 (см. Стр. 293), и из «Теории Человеческие потребности должны быть ориентированы на человека, а не на животных: комментарий к Kenrick et al. (2010) »С. Кесебир и др., 2010, Perspectives on Psychological Science, 5, 315–319 (см. Стр. 316), и из «Человеческие мотивы, счастье и загадка отцовства: комментарий к Kenrick et al. (2010) ”С. Любормирского и Дж. К. Бёма, 2010, Перспективы психологической науки, 5, 327–334.

Теория ERG Альдерфера

Теория мотивации Альдерфера расширяет работы Маслоу и несколько дальше развивает предпосылку категорий потребностей. Он отмечает, что когда удовлетворяются более низкие потребности, они занимают меньше нашего внимания, но более высокие потребности имеют тенденцию становиться более важными, чем больше мы их преследуем.

Он также наблюдал явление, которое он назвал процессом фрустрации-регрессии, когда, когда наши высшие потребности не удовлетворяются, мы можем регрессировать к более низким потребностям. Это особенно важно, когда речь идет о мотивации сотрудников.

Когда чувство автономии или потребность в мастерстве подрывается, скажем, из-за структуры рабочей среды, сотрудник может больше сосредоточиться на чувстве безопасности или близости, которое обеспечивает работа.

Теория мотивации достижений Макклелланда

Макклелланд применил другой подход к концептуализации потребностей и утверждал, что потребности развиваются и усваиваются, и сосредоточил свое исследование не на удовлетворении.Он также был непреклонен в том, что в нашем поведении одновременно может присутствовать только один доминирующий мотив. Макклелланд разделил потребности или мотивы на достижения, принадлежность и власть и увидел, что на них влияют либо внутренние движущие силы, либо внешние факторы.

Среди всех перспектив, которые может иметь человек, наиболее утешительным, исходя из его нынешнего морального состояния, является ожидание чего-то постоянного и дальнейшего продвижения к еще более лучшим перспективам.

Иммануил Кант

Стремление к достижениям проистекает из психологической потребности в компетентности и определяется как стремление к совершенству против стандарта, который может происходить из трех источников конкуренции: сама задача, соревнование с собой и соревнование с другими.

Высокая потребность в достижениях может происходить из-за социального окружения и влияния социализации, например родителей, которые продвигают и ценят стремление и стандарты совершенства, но она также может развиваться на протяжении всей жизни как потребность личностного роста в сторону сложности (Reeve, 2018).

Теория мотивации и гигиены Герцберга

Двухфакторная теория Герцберга, также известная как теория мотивации-гигиены, изначально была предназначена для изучения мотивации сотрудников и признала два источника удовлетворенности работой.Он утверждал, что мотивирующие факторы влияют на удовлетворенность работой, потому что они основаны на потребности человека в личном росте: достижениях, признании, самой работе, ответственности и продвижении по службе.

С другой стороны, факторы гигиены, которые представляют потребности дефицита, определяют условия работы и могут сделать людей недовольными своей работой: политика компании и управление, надзор, заработная плата, межличностные отношения и условия труда.

Теории процесса мотивации

Теории процессов, такие как теория подкрепления Скиннера, теория ожиданий Виктора Врума, теория справедливости Адама и теория постановки целей Локка, призваны объяснить, как возникает мотивация и как наши мотивы меняются с течением времени.

Теория подкрепления

Самая известная теория процесса мотивации - это теория подкрепления, в которой основное внимание уделяется последствиям человеческого поведения как мотивационному фактору.

Основываясь на теории оперантного обусловливания Скиннера, он определяет положительные подкрепления как промоутеры, которые увеличивают возможность повторения желаемого поведения: похвала, признательность, хорошая оценка, трофей, деньги, продвижение по службе или любое другое вознаграждение (Gordon, 1987).

Он отличал положительное подкрепление от отрицательного подкрепления и наказания, где первое дает человеку только то, что ему нужно, в обмен на желаемое поведение, а второе пытается остановить нежелательное поведение, вызывая нежелательные последствия.

См. Наши статьи о положительном подкреплении на рабочем месте и воспитании детей с положительным подкреплением.

Другие теории мотивации процесса объединяют аспекты теории подкрепления с другими теориями, иногда из смежных областей, чтобы пролить свет на то, что движет человеческим поведением.

Теория мотивации Адама справедливости

Например, теория мотивации Адама по справедливости (1965), основанная на теории социального обмена, утверждает, что мы мотивированы, когда к нам обращаются справедливо, и мы получаем то, что считаем справедливым за свои усилия.

Это предполагает, что мы не только сравниваем наши взносы с количеством получаемых нами вознаграждений, но и сравниваем их с тем, что другие получают за такое же количество вкладов. Хотя справедливость важна для мотивации, она не принимает во внимание различия в индивидуальных потребностях, ценностях и личностях, которые влияют на наше восприятие несправедливости.

Теория ожидания Врума

Теория ожидания Виктора Врума (1964), с другой стороны, объединяет теории потребностей, равенства и подкрепления, чтобы объяснить, как мы выбираем из альтернативных форм произвольного поведения, основываясь на убеждении, что решения приведут к желаемым результатам.Врум предполагает, что мы мотивированы заниматься какой-либо деятельностью, оценивая три фактора:

  • Ожидание, требующее больших усилий, приведет к успеху
  • Инструментальность, которая видит связь между деятельностью и целью
  • Валентность, которая представляет степень, в которой мы ценим награду или результаты успеха.

Теория постановки целей Локка

Наконец, теория постановки целей Локка (1990), интегративная модель мотивации, рассматривает цели как ключевые детерминанты поведения.Теория постановки целей, возможно, наиболее широко применяемая, подчеркивает специфичность, сложность и приемлемость целей и дает рекомендации по их включению в программы мотивации и методы управления по целям (MBO) во многих областях.

Рецепт эффективной постановки целей

Lock включает:

  • Постановка сложных, но достижимых целей. Слишком легкие, слишком сложные или нереалистичные цели нас не мотивируют.
  • Постановка конкретных и измеримых целей.Они могут направить нас к тому, чего мы хотим, и помочь нам измерить прогресс в достижении цели.
  • Цели должны быть достигнуты. Если мы не привержены целям, мы не будем прилагать адекватных усилий для их достижения, независимо от того, насколько они конкретны или сложны.
  • Стратегии для достижения этого могут включать участие в процессе постановки целей, использование внешних вознаграждений (бонусов) и поощрение внутренней мотивации посредством предоставления обратной связи о достижении цели.Здесь важно упомянуть, что давление для достижения целей бесполезно, поскольку может привести к нечестности и поверхностной работе.
  • Должны быть предусмотрены опорные элементы. Например, поддержка, необходимые материалы и ресурсы, моральная поддержка.
  • Важно знать результаты. Цели должны быть измеримыми, и должна быть обратная связь.

В нашей серии блогов есть несколько статей об эффективной постановке целей, посвященных теории Локка и ее многочисленным приложениям.

Когнитивные теории мотивации

Некоторые когнитивные теории помогают нам понять мотивацию. Они обращаются к конкретным когнитивным явлениям, которые могут влиять на мотивацию, представляют определенный фактор мотивации, описывают форму выражения мотивации или объясняют процесс, посредством которого она может возникать или усиливаться.

Список когнитивных явлений ни в коем случае не является исчерпывающим, но он дает нам представление о сложности человеческой мотивации и включает ссылки для тех, кто хочет углубиться в более подробные темы:

  • Планы (Carver & Scheier, 1998)
  • голов (Локк и Латэм, 2002)
  • Намерения по внедрению (Gollwitzer, 1999)
  • Размышляющее мышление и мышление реализации (Голлвитцер и Кинни, 1989)
  • Ориентация на пропаганду и профилактику (Хиггинс, 1997)
  • Рост против установки на данность (Двек, 2006)
  • Диссонанс (Фестингер, 1957; Хармон-Джонс и Миллс, 1999)
  • Самоэффективность (Бандура, 1986)
  • Воспринимаемый контроль (Скиннер, 1996)
  • Теория реактивного сопротивления (Брем, 1966)
  • Теория выученной беспомощности (Селигман, 1975)
  • Убеждения в мастерстве (Diener & Dweck, 1978)
  • Атрибуты (Weiner, 1986)
  • Ожидаемая продолжительность (Петерсон, Майер и Селигман, 1993)
  • Ценности
  • (Eccles & Wigfield, 2002)
  • Я-концепция (Маркус, 1977)
  • Возможные личности (Oyserman, Bybee, & Terry, 2006)
  • Идентичность (Экклс, 2009)
  • Саморегулирование (Циммерман, 2000)
  • Самоконтроль (Baumeister & Tierney, 2011)

Существует также несколько различных подходов к пониманию человеческой мотивации, которые мы обсудили более подробно в нашей статье о преимуществах и важности мотивации, которые собрали большое количество исследований мотивации и в настоящее время привлекают большое внимание в современных исследованиях в области мотивационной науки. , а именно внутренняя мотивация (Deci, 1975) и теория потока (Csíkszentmihályi, 1975).

Мотивационные теории в бизнесе

Существует множество теорий, разработанных с целью применения к организационным условиям и мотивации сотрудников. В дополнение к теории двух факторов и теории справедливости, некоторые теории сосредотачиваются на автономии, благополучии и обратной связи как основных мотивационных аспектах работы сотрудников; теории X, Y и Z и эффект Хоторна соответственно.

Теория X и теория Y

Дуглас МакГрегор предложил две теории, теорию X и теорию Y, чтобы объяснить мотивацию сотрудников и ее значение для менеджмента.Он разделил сотрудников на сотрудников Theory X, которые избегают работы и не любят ответственности, и сотрудников Theory Y, которые получают удовольствие от работы и прилагают усилия, когда у них есть контроль на рабочем месте.

Он постулировал, что для мотивации сотрудников Theory X компания должна обеспечивать соблюдение правил и применять наказания. Для сотрудников Theory Y руководство должно создавать возможности для сотрудников брать на себя ответственность и проявлять творческий подход как способ мотивации. Теория X в значительной степени основана на том, что мы знаем о внутренней мотивации, и о той роли, которую удовлетворение основных психологических потребностей играет в эффективной мотивации сотрудников.

Теория Z

В ответ на эту теорию доктор Уильям Оучи разработал третью теорию, Теорию Z. Теория Оучи направлена ​​на повышение лояльности сотрудников к компании путем предоставления им работы на всю жизнь и сосредоточения внимания на благополучии сотрудников. Он поощряет групповую работу и социальное взаимодействие для мотивации сотрудников на рабочем месте.

Эффект Хоторна

Элтон Мэйо разработал объяснение, известное как эффект Хоторна, согласно которому сотрудники работают более продуктивно, если знают, что их работа измеряется и изучается.

Он признал, что сотрудники нуждаются в признании за хорошо выполненную работу и в уверенности в том, что их мнение имеет значение на рабочем месте, чтобы иметь мотивацию к выполнению своей работы. Мэйо заметил, что сотрудники работают более продуктивно, когда им дают обратную связь и позволяют вносить свой вклад в рабочий процесс.

Мотивационные теории в спортивной психологии

Есть также несколько теорий мотивации, которые используются в спорте и психологии производительности. Ключевой концепцией понимания мотивации с точки зрения производительности является то, как физиологическое и психологическое возбуждение сопровождает поведение.

Возбуждение - это, по сути, форма мобилизации энергии и активации либо до, либо во время участия в поведении. Возбуждение происходит в разных режимах. Психологическое возбуждение относится к возбуждению тела, в то время как психологическое возбуждение - к тому, насколько субъективно возбужден человек.

Когда мы говорим, что наши ладони потные или наше сердце стучит, это подразумевает физиологическое возбуждение. Когда мы чувствуем напряжение и тревогу, это означает психологическое возбуждение.

Роберт Тайер (1989) развил теорию психологического возбуждения в двух измерениях: энергетическое возбуждение и напряженное возбуждение, состоящее из энергетического и напряженного измерений.Энергичное возбуждение связано с положительным аффектом, а напряженное возбуждение связано с тревогой и страхом.

Двумерное представление эмоций в модели Тайера.

Напряженное возбуждение можно разделить на два типа тревожности: тревожность по признаку характера и тревожность состояния. Один относится к степени, в которой мы реагируем на окружающую среду в целом негативно и с беспокойством, тогда как состояние тревоги относится к чувству опасения, которое возникает в ответ на конкретную ситуацию.

Возбуждение происходит из нескольких источников. Он может быть вызван стимулом, который имеет возбуждающую функцию и функцию реплики. Но фоновые стимулы, не привлекающие нашего внимания, также увеличивают возбуждение.

Тайер обнаружил, что возбуждение меняется в зависимости от времени суток, у многих из нас оно бывает наивысшим около полудня и ниже утром и вечером. Кофе, например, может повысить возбуждение, как и в случае оценки во время экзаменов, музыкальных выступлений или спортивных соревнований.

Возбуждение также зависит от более сложных переменных, таких как новизна, сложность и несовместимость.Взаимодействие различных стимулов объясняет, почему иногда возбуждение увеличивает поведенческую эффективность, а в других случаях снижает ее.

Гипотеза оптимального функционирования

Гипотеза о зоне оптимального функционирования в спортивной психологии определяет зону оптимального возбуждения, в которой спортсмен показывает лучшие результаты (Ханин, 1989). По мере увеличения возбуждения эффективность выполнения задачи увеличивается, а затем снижается, что можно увидеть на диаграмме взаимосвязи между возбуждением и производительностью в виде перевернутой буквы U ниже.

Согласно гипотезе о зоне оптимального функционирования, у каждого человека есть предпочтительная зона возбуждения, основанная на когнитивной или соматической тревоге. Закон Йеркса-Додсона далее объясняет, что высшая точка отношения перевернутой буквы U или возбуждения-производительности зависит от сложности выполняемой задачи.

Было предложено несколько теорий для объяснения взаимосвязи между перевернутой буквой U в отношениях возбуждения и производительности.

Теория приводов Халла – Спенса

Классическая теория влечений Халла – Спенса подчеркивает, как возбуждение влияет на производительность, не обращая внимания на когнитивные способности человека. Эта теория, также известная как теория снижения влечения, утверждает, что человеческое поведение можно объяснить обусловливанием и подкреплением.

Это чрезмерное упрощение является частью причины, по которой более тонкие и сложные когнитивные теории в значительной степени вытеснили теорию. Модель катастрофы на острие в спортивной психологии, теория конкуренции, основанная на возбуждении, теория эффективности обработки информации и теория контроля внимания больше связаны с когнитивными аспектами возбуждения и тем, как это влияет на поведенческую эффективность.

Теория конкуренции, основанная на возбуждении

Мазер и Сазерленд (2011) разработали теорию конкуренции, основанную на возбуждении, чтобы объяснить взаимосвязь между возбуждением и производительностью в виде перевернутой буквы U. Это говорит о том, что возбуждение демонстрирует предвзятость в отношении информации, которая находится в центре нашего внимания.

Эффект возбуждения и, следовательно, увеличивает приоритет обработки важной информации и снижает приоритет обработки менее важной информации. Наличие возбуждения повышает эффективность поведения, связанного с решающим стимулом, но это происходит за счет фоновых стимулов.

Теория двух систем памяти

Меткалф и Джейкобс (1998) постулировали существование двух систем памяти, которые влияют на уровень возбуждения, которое мы испытываем: холодная система памяти и горячая система памяти, каждая из которых находится в разных областях мозга. Система охлаждения, расположенная в гиппокампе, хранит память о событиях, происходящих в пространстве и времени, и позволяет нам помнить, где мы припарковали машину сегодня утром.

Горячая система миндалевидного тела служит памятью о событиях, происходящих при сильном возбуждении.Меткалф и Джейкобс предположили, что горячая система запоминает детали стимулов, которые предсказывают начало очень стрессовых или возбуждающих событий, таких как события, которые предсказывают опасность, и ответственны за навязчивые воспоминания людей, которые пережили чрезвычайно травмирующие события.

Теория эффективности обработки

Теория эффективности обработки данных Айзенка и Кальво выдвинула теорию о том, как тревога, выраженная в виде беспокойства, может влиять на производительность. Озабоченность оценкой и беспокойство о своей работе превращается в беспокойство, которое занимает объем рабочей памяти и приводит к снижению производительности при выполнении когнитивных задач (Eysenck & Calvo, 1992).

Учебники по мотивации

Вот рекомендуемые ссылки на книги для изучения мотивации на высшем уровне для тех, кто хочет глубже погрузиться в некоторые из этих тем:

1.

Понимание мотивации и эмоций - Джонмаршал Рив

Углубляясь в корни мотивации, эмоциональные процессы на работе и их влияние на обучение, производительность и благополучие, эта книга предлагает набор практических вмешательств и подходов для использования в самых разных условиях.

Доступно на Amazon.

2.

Мотивация: теории и принципы - Роберт С. Бек

Эта экспериментально ориентированная книга представляет собой критический анализ исследований и теории с актуальным подходом. Он охватывает широкий спектр мотивационных концепций из теории и исследований человека и животных, с акцентом на биологические основы мотивации.

Доступно на Amazon.

3.

Мотивация - Lambert Deckers

В этом учебнике представлен полный обзор мотивации и эмоций с использованием всеобъемлющей организационной схемы того, как биологические, психологические и средовые источники становятся мотивацией ― побуждением к поведению, чувствам и познанию.

Доступно на Amazon.

4.

Эволюция мотивации и эмоций, физиологические, психологические и социальные перспективы - Denys A. deCatanzaro

В каждой тематически организованной главе, которая начинается с краткого обзора и заканчивается личным резюме, автор выделяет особо важный материал и завершает основные разделы резюме.

Доступно на Amazon.

5.

Мотивация: биосоциальная и когнитивная интеграция мотивации и эмоций - Ева Дрейкус Фергюсон

Рассматривается широкий круг тем, касающихся мотивации и эмоций, включая голод и жажду, циркадные и другие биологические ритмы, страх и тревогу, гнев и агрессию, достижения, привязанность и любовь.

Доступно на Amazon.

6.

Человеческая мотивация - Роберт Э. Франкен

Исследуя повседневную человеческую мотивацию, Franken предоставляет тематическую организацию, которая показывает студентам, как биология, обучение и познание взаимодействуют с индивидуальными различиями, чтобы вызвать человеческое поведение.

Доступно на Amazon.

7.

Психология действия: связь познания и мотивации с поведением - Питер М. Голлвитцер и Джон Барг

Известные социальные и мотивационные психологи представляют краткие формулировки последних исследовательских программ, которые эффективно картируют территорию, предоставляют новые результаты и предлагают инновационные стратегии для будущих исследований.

Доступно на Amazon.

8.

Мотивация и саморегуляция на протяжении всей жизни - Ютта Хекхаузен и Кэрол С. Двек

Критические элементы мотивационных систем могут быть определены и их взаимосвязь понятна, если обозначить истоки и ход развития мотивационных процессов.

Доступно на Amazon.

9.

Восстановление познания: примат действия, намерения и эмоций (Журнал исследований сознания) - Рафаэль Нуньес и Уолтер Дж.Freeman

Традиционная когнитивная наука является картезианской в ​​том смысле, что она считает фундаментальным различие между ментальным и физическим, разумом и миром. Это приводит к утверждению, что познание является репрезентативным и лучше всего объясняется с помощью моделей, полученных из ИИ и теории вычислений. Авторы радикально отходят от этой модели.

Доступно на Amazon.

10.

Мотивация: теория, исследования и приложения - Герберт Л.Петри и Джон М. Губерн

Отражает последние разработки в этой области в подробном описании биологических, поведенческих и когнитивных объяснений человеческой мотивации. В книге четко представлены преимущества и недостатки каждого из этих объяснений, что позволяет читателям сделать свои собственные выводы.

Доступно на Amazon.

11.

Внутренняя и внешняя мотивация: поиск оптимальной мотивации и производительности - Кэрол Сансон и Джудит М.Гарацкевич

В этой книге дается краткий обзор того, что было определено в результате исследований как в отношении внешней, так и внутренней мотивации, и разъясняется, какие вопросы остаются без ответа.

Доступно на Amazon.

12.

Current Directions in Motivation and Emotion - Association for Psychological Science and Kennon Sheldon

Доступно на Amazon.

13.

Психобиология человеческой мотивации (в центре внимания психологии) - Хью Вагнер

Психобиология человеческой мотивации исследует, что направляет наше поведение, от основных физиологических потребностей, таких как голод и жажда, до более сложных аспектов социального поведения, таких как альтруизм.

Доступно на Amazon.

Сообщение о возвращении домой

Нет недостатка в объяснениях того, что составляет человеческую мотивацию, и исследования по этой теме столь же обширны и насыщены, как и сама область психологии. Возможно, лучший способ действий - определить мотивационную дилемму, которую мы пытаемся решить, а затем выбрать один подход к мотивации, хотя бы для того, чтобы опробовать его.

Уничтожая желания, вы уничтожаете разум. В каждом человеке без страстей нет ни принципа действия, ни мотива к действию.

Клод Адриан Гельвеций, 1715–1771

Как утверждает Дэн Канеман, преподавание психологии в большинстве случаев является пустой тратой времени, если мы, студенты, не можем испытать то, что мы пытаемся узнать или чему научить о человеческой природе, и не сможем сделать выводы, подходит ли это нам.

Тогда и только тогда мы сможем действовать в соответствии с этим, двигаться в направлении изменений или сделать выбор остаться прежними. Все дело в экспериментальном обучении и соединении полученных знаний с нашим собственным опытом.

Какую мотивационную теорию вы считаете наиболее полезной?

Надеемся, вам понравилась эта статья. Не забудьте скачать наши три упражнения для достижения целей бесплатно.

Если вы хотите помочь другим добиться успеха в жизни, наш мастер-класс по мотивации и достижению целей © представляет собой комплексный шаблон обучения для практиков, который содержит все необходимое, чтобы помочь вашим клиентам достичь своих целей и освоить методы повышения мотивации.

  • Рив, Дж.(2015). Понимание мотивации и эмоций (6-е изд.). Хобокен, Нью-Джерси: Уайли. Coop. Amazon. Google Книги. Сопутствующий сайт. Библиотека UC. ISBN: Мягкая обложка 978-1-118-51779-6, Электронный текст 978-1-118-80456-8.
  • Бек, Р. К. (2004). Мотивация: теории и принципы (5-е изд.). Энглвуд Клиффс, Нью-Джерси: Прентис-Холл.
  • Декерс, Л. (2014). Мотивация: биологическая, психологическая и экологическая (4-е изд.). Бостон, Массачусетс: Аллин и Бэкон.
    (Айзенк и Кальво, 1992).
  • Мазер и Сазерленд (2011)
  • Меткалф и Джейкобс (1998),
  • Роберт Тайер (1989)
  • Реставрация пирамиды потребностей: современные пристройки, построенные на древних основаниях »Д.T. Kenrick et al., 2010, Perspectives on Psychological Science, 5, 292–314 (см. Стр. 293), и из «
  • ».
  • Теория человеческих потребностей должна быть ориентирована на человека, а не на животных: комментарий к Kenrick et al. (2010) »С. Кесебир и др., 2010 г., Perspectives on Psychological Science, 5, , 315–319 (см. Стр. 316), и«
  • Человеческие мотивы, счастье и загадка отцовства: комментарий к Kenrick et al. (2010) ”С. Любормирского и Дж. К. Бёма, 2010, Perspectives on Psychological Science, 5, 327–334 .

Мотивация: причины поведения

Судя по множеству мотивационных книг, выступлений, видео и практических руководств, можно подумать, что у психологии есть верный ответ, который может объяснить простую основу нашего множества сложных форм поведения.

Как оказалось, сложность нашего поведения требует сложного набора объяснительных идей. После обучения этим концепциям в моем вводном курсе психологии в течение многих лет, используя превосходный текст Роберта Фельдмана (2011), я обнаружил, что эти идеи можно свести к некоторым простым и полезным выводам.

Почему №1: Теория инстинктов

Согласно старейшей теории мотивации в книгах, организмы ведут себя так, как они делают, потому что они следуют набору биологически запрограммированных инстинктивных побуждений.

Подобно птицам и пчелам, люди разыгрывают набор поведения, жестко запрограммированный в их нейронных цепях. Эта теория, несомненно, слишком проста для применения к людям, не говоря уже о птицах и пчелах. Однако внутренние потребности, безусловно, должны быть частью уравнения в понимании нашего поведения.

Почему # 2: Теория снижения приводов

Следующий подход к мотивации предполагает, что организмы, большие и маленькие, от простых до сложных, предпочитают состояние гомеостаза, в котором удовлетворяются все их потребности. Другими словами, их «побуждения» (необходимость утверждает, что стимулирующее поведение) должны быть «уменьшены».

У всех может быть свое определение гомеостаза - возможно, вы поздно спите в выходные утром или просто наслаждаетесь расслабляющим напитком в уютном кресле.Критики теории сокращения влечения согласны с тем, что хотя бы время от времени ваши потребности удовлетворяются.

Однако, если бы теория была верной, никто бы никогда не искал азарта. Никто не стал бы прыгать с тарзанки или искать аналогичные умственные проблемы.

Почему № 3: Теория возбуждения

На противоположном полюсе снижения влечения теория возбуждения предлагает стремиться к увеличению, а не к снижению уровня стимуляции. Мы хотим кайфа, который сопровождает выброс эндорфинов, когда мы подталкиваем себя физически или морально.Животные, как и люди, скучают из-за чрезмерного гомеостаза. Однако слишком сильное возбуждение может помешать нам достичь наших целей.

Вариант теории возбуждения, названный «законом Йеркса-Додсона», учитывает этот факт. Закон Йеркса-Додсона, предложенный в 1908 году, но используемый до сих пор (Smith et al., 2007), предполагает, что каждый из нас действует в соответствии с оптимальным уровнем возбуждения.

Вы можете считать это принципом мотивации "Златовласки". Если вы слишком сонны или нервничаете, вы неизменно будете плохо выступать, произнося речь или бросая баскетбольный мяч.У каждого человека и каждой задачи есть свой пик между слишком низким и слишком сильным возбуждением. Как только вы найдете оптимальный уровень возбуждения, ваше выступление будет безупречным и приятным.

Почему №4: Теория стимулов

Наше поведение также может определяться силами, которые побуждают нас делать то, что иначе мы бы не сделали. Теория стимулов - это основной принцип маркетинга. Хорошая маркетинговая стратегия заставит вас хотеть того, чего вы не имеете и не думаете, что вам нужно.Вы ожидаете, что, имея эту «вещь», вам будет лучше, чем без нее (Beckmann & Heckhausen, 2008). Это похоже на каталоги, которые выпадают из вашего почтового ящика во время курортного сезона, и электронные письма, которые загромождают ваш почтовый ящик, предлагая невероятные «предложения». Розничные торговцы надеются, что вы будете следить за продуктами, которые они выставляют перед вами.

Точно так же продуктовые магазины, магазины повседневной одежды и крупные розничные магазины одежды размещают свои небольшие, но зачастую дорогие соблазны там, где они неизбежно окажут наибольшее влияние, а именно, пока вы ждете, чтобы расплатиться.Товар, о котором вы бы сейчас не задумывались, становится удобной небольшой импульсивной покупкой, которую вы бросаете в сумку или тележку. К привлекательности импульсивной покупки добавляется тот факт, что вы можете почувствовать, что заслуживаете удовольствия, поскольку на протяжении всей оставшейся части похода по магазинам практиковали крайнюю сдержанность (явление, называемое «истощение эго»).

Почему № 5: Когнитивная теория

Переходя от простых условий к сфере поведения, управляемого мыслями, когнитивная теория мотивации предполагает, что наши ожидания определяют наше поведение.Вы будете вести себя так, как считаете нужным.

Когнитивная теория, созданная психологами Рочестерского университета Эдом Деси и Ричардом Райаном, предложила, что у нас есть два типа мотивации: внутренняя и внешняя. Внутренняя мотивация - это то, что заставляет нас реализовывать наш внутренний потенциал и интересы. Ваша внутренняя мотивация - это ваше желание выразить свое истинное Я в своем поведении, будь то работа или отдых. Более того, когда вами движет внутренняя мотивация, вы чувствуете, что определяете результаты своих усилий.Напротив, внешняя мотивация - это ваше желание добиться ощутимых наград, таких как деньги или слава, которые приходят со статусом и признанием.

Деси и Райан разработали противоречащее интуиции предложение о том, что люди, получающие внешнее вознаграждение за поведение, которое они находят внутренне удовлетворяющим, становятся менее творческими и продуктивными. Это живописное название «мотивационное вытеснение». Внешнее вознаграждение в виде денег, славы и признания вытесняет внутреннее удовлетворение, которое вы испытываете от того, что делаете, потому что вам действительно нравится это делать.

Идея мотивационного вытеснения имеет очевидные недостатки. Менеджеры могли использовать эту теорию, чтобы платить рабочим меньше или отказывать им в продвижении по службе. "Почему мы должны платить вам больше (или вообще)?" Вы будете менее творческими и продуктивными! Эта проблема привела к пересмотру теории, которая получила название ...

Почему № 6: Теория самоопределения

С очевидным недостатком когнитивной теории стало ясно, что трудовая мотивация должна включать как внутренние, так и внешние источники мотивации.Поэтому Деси и Райан пересмотрели свою теорию.

Теория самоопределения предполагает, что у вас может быть сочетание внутренней и внешней мотивации, управляющей вашим рабочим и другим поведением. Самые приятные виды деятельности, которыми вы можете заниматься, те, которые будут вас больше всего мотивировать, - это те, которые позволяют вам больше всего контролировать свое поведение. Вас может мотивировать мирское удовлетворение, обеспечиваемое внешними наградами. Однако, чем больше автономии вы чувствуете, тем более самостоятельным вы будете и больше будете удовлетворены своей работой, как показывают исследования выпускников колледжей, которые чувствовали, что удовлетворяют свои внутренние потребности (Niemiec et al, 2009 г.).

Возможность выражать свои внутренние мотивы и одновременно получать деньги - сложная комбинация. Проблема для многих людей заключается в том, что они чувствуют, что их поведение на работе контролируется факторами, выходящими за рамки их собственного внутреннего самоопределения. Это чувство внешнего контроля приводит к недовольству работой и стагнации. Решение этой проблемы - найти способы выразить свою автономию, даже если это всего лишь несколько незначительных способов.

Почему # 7: Теория самореализации

На вершине мотивации теория самоактуализации предполагает, что мы наиболее мотивированы для реализации нашего собственного внутреннего потенциала.Теория самоактуализации Маслоу - одна из самых узнаваемых тем в психологии, но также одна из наименее проверенных и наименее понятных.

Согласно Маслоу, самоактуализация - это истинная реализация вашего внутреннего потенциала, чем бы он ни был. Самореализация - это не состояние полного совершенства. Очень возвышенное определение Маслоу предполагало, что самоактуализация - это непрерывный процесс становления.

Иерархия мотивов, из-за которой прославился Маслоу, предполагала, что у нас есть потребности более низкого порядка (эти инстинкты и влечения) и потребности более высокого порядка (полное самовыражение).Теория утверждает, что после того, как вы удовлетворите свои низшие потребности, вы сможете реализовать себя. Эту идею можно ошибочно перевести в выражение «голодный поэт не умеет писать».

Однако, как мы все знаем, голодные поэты все же пишут. Фактически, многие люди откажутся от физических потребностей, безопасности и даже положительного отношения со стороны других, чтобы удовлетворить свои высочайшие потребности. Для многих Стив Джобс был именно таким человеком. Маслоу фактически предположил, что на самом деле многие из людей, которых он считал самореализовавшимися, отказались от своих низших потребностей в безопасности, защищенности и даже любви, чтобы реализовать свои сокровенные страсти.По словам Маслоу, очень немногие люди достигают этой нирваны, и когда они это делают, то обычно находятся в среднем или более старшем возрасте.

Теперь, когда вы ознакомились с рядом теорий мотивации, вы, вероятно, смогли выделить части каждой из них, которые применимы к вам сейчас или в какой-то момент в вашем прошлом. Признавая, что ваше поведение отражает все эти сложные элементы, вы можете перейти к разработке своего собственного уникального пути к изменениям. Будь то возбуждение, стимул, самоопределение или самоактуализация, понимание мотивации вашего поведения может дать вам понимание, необходимое для разработки вашего собственного уникального пути к самореализации.

Дополнительная литература:

Фельдман, Р. (2011). Понимание психологии (10e). Нью-Йорк: Макгроу-Хилл (отличный обзор вышеперечисленных теорий).

Узнайте больше об обширной эмпирической поддержке SDT и ответах на критику со стороны бихевиористов и других.

Авторские права 2011 г. Сьюзан Краусс Уитборн, доктор философии.

Обучающих концепций: мотивация


Постановка целей | Мотивация | Когнитивная стратегия | Совместное обучение | Оценка

Мотивация

Из главы 11 книги Билер / Снеговик, ПСИХОЛОГИЯ. ПРИМЕНЯЕТСЯ К ОБУЧЕНИЮ, 8 / e, Houghton Mifflin, 1997.

Определение Мотивация
(стр. 399)

Поведенческие просмотры Мотивация
(стр. 399-402)

Когнитивные представления Мотивация
(стр. 402-406)

Гуманистический взгляд на Мотивация
(стр.406-409)

Влияние кооператива Обучение по мотивации
(стр. 416-417)


Рекомендации по преподаванию в Ваш класс: мотивация студентов учиться
(стр. 422)
Ресурсы для дальнейшего Расследование
(стр. 433-434)

Определение Мотивация

Мотивация обычно определяется как силы, которые учитывать возбуждение, выбор, направление и продолжение поведения.Тем не менее, многие учителя по крайней мере, два основных заблуждения о мотивации, которые помешать им использовать эту концепцию с максимальной эффективность. Одно заблуждение состоит в том, что некоторые студенты немотивирован. Строго говоря, это не точный утверждение. Пока студент выбирает цели и тратит определенное количество усилий для их достижения, он, определение, мотивировано. На самом деле учителя имеют в виду то, что студенты не мотивированы вести себя так, как учителя хотел бы, чтобы они вели себя.Второе заблуждение состоит в том, что один человек может напрямую мотивировать другого. Это мнение неточно, потому что мотивация исходит изнутри человека. Что вы можете делать с помощью различной мотивации теории, обсуждаемые в этой главе, создают обстоятельства, которые побуждают студентов делать то, что вы хотите их делать.

Многие факторы определяют, будут ли студенты в вашем классы будут мотивированы или не мотивированы учиться.Ты не стоит удивляться, обнаружив, что ни один теоретическая интерпретация мотивации все объясняет аспекты студенческого интереса или его отсутствие. Разные теоретические интерпретации, однако, проливают свет на то, почему некоторые студенты в данной учебной ситуации с большей вероятностью хотеть учиться, чем другие. Кроме того, каждый теоретический интерпретация может служить основой для развития приемы мотивации учащихся на занятиях.Несколько теоретические интерпретации мотивации - некоторые из которых получены из обсуждений обучения, представленных ранее - подведем итоги.


Верх

Поведенческие взгляды на мотивацию

Оперантное обусловливание и теория социального обучения

Эффект подкрепления В главе 8 мы обсудил акцент Скиннера на роли подкрепления в обучение.После демонстрации того, что организмы склонны повторять действия, которые подкрепляются, и это поведение может быть сформировано путем подкрепления Скиннер разработал технику запрограммированное обучение, чтобы студенты могли получать подкрепление за каждый правильный ответ. В соответствии с Скиннера, давшего правильный ответ - и проинформированного программа, что это правильный ответ - мотивирует студент, чтобы перейти к следующему кадру; и как студент работает через программу желаемое поведение терминала прогрессивно сформированный.

Следуя примеру Скиннера, многие методы поведенческого обучения теоретики разработали методы модификации поведения на предположение, что студенты мотивированы выполнить задание обещают какую-то награду. Многократная награда принимает форму похвалы или оценки. Иногда это жетон который можно обменять на какой-нибудь желаемый объект; и в других раз наградой может быть привилегия участвовать в Самостоятельно выбранная деятельность.

Может помочь интерпретация обучения с помощью оперантного обуславливания выявить, почему некоторые студенты положительно реагируют на определенные предметы и неприязнь к другим. Например, некоторые студенты могут с чувством восторга поступить на требуемый урок математики, а другие могут подумать, что их приговорили к тюремному заключению. Скиннер предполагает, что такие различия уходят корнями в прошлое. опыты. Он утверждал, что студент, любящий математику был сформирован, чтобы отреагировать таким образом серией положительных опыт с математикой.Ненавистник математики, напротив, может пережил ряд негативных переживаний.

Сила убедительных моделей Социальное обучение теоретики, такие как Альберт Бандура, обращают внимание на важность наблюдения, подражания и заместителя подкрепление (ожидая получить такое же подкрепление, что и мы видим, что кто-то другой получает за показ поведение).Студент, который идентифицирует себя и восхищается учитель определенного предмета может частично работать над тем, чтобы доставить удовольствие любимому человеку и отчасти попытаться стать как этот человек. Студент, который наблюдает за старшим брат или сестра пожинают плоды от получения высоких оценок может стремиться сделать то же самое, ожидая получить те же или аналогичные преимущества. Студент, который замечает, что одноклассник получает похвалу от учителя действуя определенным образом, может решить подражать такому поведение для получения аналогичных наград.Как мы указывали в Глава 8, как косвенное подкрепление, так и прямое подкрепление может повысить у человека чувство самоэффективность для конкретной задачи, что, в свою очередь, приводит к на более высокий уровень мотивации.


Верх

Когнитивные взгляды на мотивацию

Когнитивные представления подчеркивают, что человеческое поведение находится под влиянием кстати люди думают о себе и своих среда.Направление этого поведения может быть объясняется четырьмя факторами: неотъемлемой необходимостью конструировать организованная и логически последовательная база знаний, ожидания от успешного выполнения задачи, факторы что, по его мнению, объясняют успехи и неудачи, и представления о природе когнитивных способностей.

Влияние когнитивного развития

Эта точка зрения основана на принципах Жана Пиаже. уравновешивание, ассимиляция, приспособление и схема формирование.Пиаже предполагает, что дети обладают врожденным желание поддерживать чувство организованности и баланса в их представление о мире (уравновешивание). Чувство чего-либо уравновешивание может наблюдаться, если ребенок усваивает новый опыт, связав его с существующей схемой, или ребенок может приспособиться, изменив существующую схему, если новый опыт слишком отличается.

Кроме того, физические лица будут повторно использовать новые схемы из-за врожденного желания управлять своим окружением.Это объясняет, почему маленькие дети могут без потери энтузиазм, спой ту же песню, рассказывай ту же историю и играть в одну и ту же игру снова и снова, и почему они постоянно открывать и закрывать двери в комнаты и шкафы без видимых цель. Это также объясняет, почему старшие дети хорошо переносят получают удовольствие от сбора и организации почти всего, что они могут получить свои руки и почему подростки, которые начали овладеть формальным оперативным мышлением будет постоянно спорить обо всей несправедливости в мире и о том, как это может быть устранены (Stipek, 1993).


Top

Потребность в достижении

Вы когда-нибудь решали взять на себя умеренно трудный задача (например, пройти курс астрономии, даже если вы исторический факультет и имеют лишь ограниченный опыт в науке) а потом обнаружил, что у вас несколько противоречивые чувства об этом? С одной стороны, вы очень хотели начать конечно, уверен, что вы останетесь довольны своим представление.Но с другой стороны, вы также чувствовали себя немного не в своей тарелке. беспокойство из-за малой вероятности неудачи. Теперь попробуй представить себе противоположную ситуацию. В ответ на предложение пройти курс, выходящий за рамки вашей специальности, вы категорически отказаться, потому что вероятность отказа кажется большой, в то время как вероятность успеха кажется довольно низкой.

В начале 1960-х годов Джон Аткинсон (1964) предположил, что такие различия в поведении достижений связаны с различия в том, что называется потребностью в достижении.Аткинсон описал эту потребность как глобальное, обобщенное желание. для достижения целей, требующих определенной степени компетентности. Он видел эту потребность как частично врожденную, а частично как результат опыта. Лица с высокой потребностью в достижениях имеют более сильное ожидание успеха, чем страх неудач для большинства задач и поэтому предвкушайте чувство гордости за свои достижения. Когда предоставляется выбор, острая потребность успешные люди ищут умеренно сложные задачи, потому что они предложить оптимальный баланс между вызовом и ожидаемым успех.Напротив, люди с низкой потребностью в достижения избегают таких задач из-за их страха перед неудачей значительно превосходит их ожидания успеха, и они поэтому предчувствуйте чувство стыда. Столкнувшись с выбор, они обычно выбирают либо относительно простые задачи потому что вероятность успеха высока а точнее сложные задачи, потому что нет ничего постыдного в невыполнении достичь высокой цели.

Точка зрения Аткинсона о том, что страх неудачи учетная запись в организации обучения была сделана более недавно Уильямом Глассером в Теория управления в Класс (1986) и Школа качества (1990). Глассер утверждает, что для достижения успеха в жизни в общем, они должны сначала добиться успеха в одном важном аспект их жизни.Для большинства детей это важно часть должна быть школой. Но традиционный подход к оценка обучения, при которой упор делается на сравнительную оценку (обычно называемый «градуировка по кривой»), позволяет только меньшинство студентов, чтобы получить отличные и отличные оценки и почувствовать успешный. Самооценка оставшихся студентов (которые может быть вполне способным) страдает, что угнетает их мотивация к достижению результатов при выполнении последующих классных задач (Ковингтон, 1985).


Верх

Гуманистический взгляд на мотивацию

Абрахам Маслоу получил докторскую степень. в психологии отдел, поддерживавший бихевиористскую позицию. После того, как он закончил, однако он вошел в контакт с гештальт психологи (группа немецких психологов, чья работа в 1920-е и 1930-е годы были заложены основы когнитивные теории 1960-х и 1970-х годов), подготовленные для карьеру психоаналитика, и заинтересовался антропология.В результате этих различных влияний он пришли к выводу, что американские психологи, которые поддержал бихевиористскую позицию, стало настолько озабоченным с явным поведением и объективностью, которые они игнорировали другие важные аспекты человеческого существования (отсюда и термин гуманистический , чтобы описать его взгляды). Когда Маслоу наблюдал за поведением особо хорошо приспособленных людей - или самоактуализаторов, как он их называл - он пришел к выводу, что здоровые люди заинтересованы в поиске полноценный опыт.

Теория мотивации роста Маслоу

Маслоу описывает семнадцать предложений, обсуждаемых в Глава 1 из Мотивация и личность (3-е изд., 1987), которые, по его мнению, должны быть включены в любая разумная теория мотивации роста (или необходимости удовлетворение), чтобы встретить их. Ссылаясь на удовлетворение потребности как важнейший принцип, лежащий в основе всех развития, он добавляет, что «единый целостный принцип связывает воедино множество человеческих мотивов. тенденция к появлению новой и высшей потребности как низшая потребность удовлетворяется, будучи достаточно удовлетворенным "(1968, п.55). Он развивает этот основной принцип, предлагая пятиуровневая иерархия потребностей. Физиологические потребности находятся на уровне внизу иерархии, за которым следует в возрастающем порядке безопасность, принадлежность и любовь, уважение и потребности в самореализации. Этот порядок отражает различия в относительная сила каждой потребности. Чем ниже потребность в иерархия, тем больше ее сила, потому что когда активируется потребность нижнего уровня (как в случае крайней голод или страх за свою физическую безопасность), люди перестанут пытаясь удовлетворить потребность более высокого уровня (например, в уважении или самореализации) и сосредоточиться на удовлетворении текущего активная потребность нижнего уровня (Маслоу, 1987).

Первые четыре потребности (физиологические, безопасность, принадлежность, любовь и уважение) часто называют нужны , потому что они мотивируют людей действовать только когда они в какой-то степени не удовлетворены. Самоактуализация, Напротив, потребность в росте часто называют , потому что люди постоянно стремятся удовлетворить это. По сути, самоактуализация относится к необходимости самореализация - потребность развивать все свое потенциальные таланты и возможности.Например, человек, который чувствовал, что может писать романы, преподавать, практиковать медицину и растить детей не будет самореализации, пока все эти цели не были выполнено в некоторой минимальной степени. Потому что это на вершине иерархии и рассматривает потенциал цельный человек, самореализация обсуждается подробнее чаще, чем другие потребности.

Маслоу изначально считал, что самоактуализация требует будет автоматически активирован, как только потребуется уважение были встречены, но он передумал, когда столкнулся с люди, поведение которых не соответствовало этому шаблону.Он пришел к выводу, что люди, чьи потребности в самоактуализации активизировались такие ценности, как истина, добро, красота, справедливость, независимость и юмор (Файст, 1990).

В дополнение к пяти основным потребностям, составляющим иерархии, Маслоу описывает когнитивные потребности (такие как необходимо знать и понимать) и эстетические потребности (например, как потребность в порядке, симметрии или гармонии).В то время как не часть базовой иерархии, эти два класса потребностей играют решающая роль в удовлетворении основных потребностей. Маслоу утверждает, что такие условия, как свобода расследования и учиться, справедливости, честности и порядка в межличностные отношения имеют решающее значение, потому что их отсутствие удовлетворяет пять основных потребностей невозможно. (Представьте, например, что вы пытаетесь удовлетворить свою потребности в принадлежности и любви или потребности в уважении в атмосфера, характеризующаяся нечестностью, несправедливым наказанием, и ограничения свободы слова.)


Верх

Влияние совместного обучения на мотивацию

Классные задания могут быть структурированы так, чтобы учащиеся вынуждены соревноваться друг с другом, работать индивидуально или сотрудничать друг с другом, чтобы получить награды, которые учителя делают доступными для успешного завершения этих задачи. Традиционно конкурентные договоренности были Предполагается, что превосходит два других в увеличении мотивация и обучение.Но отзывы об исследовании литература Дэвида Джонсона и Роджера Джонсона (Johnson & Джонсон, 1995; Johnson, Johnson, & Smith, 1995) обнаружил кооперативные меры должны быть намного лучше в производстве эти преимущества. В этом разделе мы опишем кооперативное, соревновательное и индивидуальное обучение договоренности (иногда называемые целевыми структурами или вознаграждением структур), определите элементы, составляющие основные подходы к совместному обучению и изучить эффект совместного обучения мотивации, достижению и межличностные отношения.

Типы структур вознаграждения в классе

Соревновательные структуры целей обычно являются нормой упоминается. (Если вы не можете вспомнить наше обсуждение нормальная кривая в главе 5, сейчас самое подходящее время для быстрый обзор.) Эта традиционная практика выставления оценок по Кривая определяет процентное содержание A, B, C, D и F оценки независимо от фактического распределения результатов тестов.Потому что только небольшой процент студентов в любой группе может получить самые высокие награды, и потому что это достижение должно происходить за счет других студентов, конкурентная цель структуры характеризуются отрицательной взаимозависимостью. Студенты стараются превзойти друг друга, видят неудачи одноклассников как преимущество, и приходят к выводу, что победители заслуживают своего вознаграждения, потому что они изначально лучше (Джонсон, Джонсон и Голубек, 1994; Джонсон и др., 1995).

Некоторые исследователи утверждают, что конкурентное вознаграждение структуры заставляют учащихся сосредотачиваться на способностях как на главном основа для мотивации. Эта ориентация отражена в вопрос "Достаточно ли я умен, чтобы выполнить эту задачу?" Когда способность - основа мотивации, успешная конкуренция в классе может рассматриваться как имеющий отношение к самооценке (так как никто не любит неудачников), трудно выполнить (так как лишь немногие могут добиться успеха) и неопределенные (успех зависит от как все остальные).Эти представления могут вызвать некоторые студенты, чтобы избежать сложных предметов или задач, отказаться перед лицом трудностей вознаграждать себя, только если они побеждать в соревнованиях и верить, что собственные успехи обусловлены способностями, тогда как успехи других обусловлены к удаче (Ames & Ames, 1984; Dweck, 1986).

Индивидуалистические целевые структуры охарактеризованы студентами, работающими в одиночку и получающими вознаграждение исключительно за качество собственных усилий.Успех или неудача другие студенты не имеют значения. Все, что имеет значение, это то, студент соответствует стандартам для конкретной задачи (Джонсон и др., 1994; Джонсон и др., 1995). 30 студенты, работающие самостоятельно за компьютерными терминалами, функционирование в индивидуальной структуре вознаграждения. В соответствии с Кэрол Эймс и Рассел Эймс (1984), отдельные структуры побудить учащихся сосредоточиться на усилиях по выполнению задачи в качестве основной основы для мотивации (например, «Я смогу это сделать, если попробую»).Будь воспринимает задачу как сложную, зависит от того, насколько она успешно справлялась с подобными задачами в прошлом.

Ворота кооператива характеризуются студенты работают вместе для достижения общих целей. Какие полезно для других студентов в группе выгодно для человека и наоборот. Так как студенты в кооперативных группах могут получить желаемое вознаграждение (например, высокая оценка или чувство удовлетворения от работы молодец), только если другие ученики в группе тоже получить такое же вознаграждение, совместные структуры целей характеризуется положительной взаимозависимостью.Также все группы могут получить такие же награды, если они соответствуют критерии мастерства учителя. Например, учитель может проведите урок чтения карт, затем дайте каждой группе свои собственная карта и упражнение с ответами на вопросы. Студенты тогда работать друг с другом, чтобы все знали, как интерпретировать карты. Затем каждый студент проходит тест на карте. чтение. Все команды, чьи средние результаты викторины соответствуют заданному особого признания (Johnson et al., 1994; Джонсон и др., 1995; Славин, 1995).

Кооперативные структуры побуждают студентов сосредоточиться на усилия и сотрудничество как основная основа мотивации. Эта ориентация отражена в заявлении «Мы можем сделать это, если мы будем стараться и работать вместе ". В кооперативе атмосферы, студенты мотивированы из чувства обязанность: нужно стараться, вносить свой вклад и помогать удовлетворять групповые нормы (Ames & Ames, 1984).Уильям Глассер, чей идеи, о которых мы упоминали ранее, является поклонником кооперативного обучение. Он отмечает, что мотивация студентов и производительность, как правило, наиболее высока для таких видов деятельности, как оркестр, драматический кружок, легкая атлетика, школьная газета и ежегодник, все из которых требуют коллективных усилий (Gough, 1987). Мы также хотели бы отметить, что кооперативное обучение и структуры вознаграждения согласуются с конструктивистской подход, обсуждаемый в главах 1, 2 и 10, поскольку они поощрять исследование, обмен мнениями и конфликты разрешающая способность.


Верх

Рекомендации по преподаванию в классе: мотивация Студенты, которым предстоит учиться

1. Используйте поведенческие техники, чтобы помочь учащимся прилагать усилия и работать для достижения отдаленных целей.

2. Убедитесь, что учащиеся знают, что им нужно делать, как продолжить, и как определить, когда они достигли цели.

3. Сделать все возможное, чтобы удовлетворить потребность в дефиците - физиологические, безопасность, принадлежность и уважение.

а. Приспособьте учебную программу к физиологические потребности ваших учеников.

г. Сделайте свою комнату физически и психологически безопасной.

г. Покажите своим ученикам, что вы ими интересуетесь и что они принадлежат вашему классу.

г. Организуйте учебный процесс так, чтобы все учащиеся могли получить хотя бы степень уважения.

4. Увеличьте привлекательность и сведите к минимуму опасность варианты роста.

5. Направляйте учебный опыт на чувство успеха в попытке поощрить ориентацию на достижения, позитивная самооценка и сильное чувство самоэффективность.

а. Используйте цели, которые сложно, но достижимо и, когда это уместно, вовлекать учащихся.

г. Расскажите о результатах, подчеркнув положительный.

6. Старайтесь поощрять развитие потребности, уверенность в себе и самостоятельность у студентов, которые нуждаются в эти качества.

а. Используйте тренинг по мотивации достижений техники.

г. Используйте методы совместного обучения.

7. Постарайтесь сделать обучение интересным, подчеркивая деятельность, расследование, приключения, социальное взаимодействие и полезность.


Верх

Ресурсы для дальнейшего расследования

Обзоры мотивационных теорий

В основном тексте опроса: Мотивация к обучению: от Теория к практике (2-е изд., 1993), Дебора Стипек обсуждает теорию подкрепления, социальную когнитивную теорию, внутренняя мотивация, теория потребности в достижениях, теория атрибуции и восприятие способностей. В Приложении 2-A, она представляет форму оценки и процедуру выставления оценок с помощью какие учителя могут определить учеников, у которых может быть мотивация проблемы. Приложение 3-A - это форма самооценки, которую учителя можно использовать, чтобы отслеживать, как часто они предоставляют вознаграждения и наказания.

Полезное резюме теорий и методов мотивации можно найти в WWW Вустерского политехнического университета сайт повышения квалификации учителей, по адресу http://www.wpi.edu/~isg_501/motivation.html.


Лучшие

Мотивационные методы в классе

Мотивация и обучение: Практическое руководство (1978), Раймонд Влодковски и Eager to Learn (1990), автор Раймонд Влодковски и Джудит Джейнс - хороший источник идеи применения в классе. Мотивация студентов к Learn: Преодоление барьеров на пути к высоким достижениям (1993), под редакцией Томми Томлинсона, посвящает четыре главы начальная школа и четыре отделения до средней школы вопросы мотивации.

Два источника информации о методах мотивации и предложения по обучению можно найти в Колумбийском университете Институт технологий обучения, в состав которого входят документы, бумаги и необычные проекты и мероприятия, которые можно использовать для повышения мотивации студентов; и в Институт обучающих наук Северо-Западного университета Он-лайн программа Engines for Education, которая позволяет преподавателям задать ряд вопросов о студентах, среды обучения и успешного обучения через гиперссылка на базу данных.Институт обучения Технологии можно найти на http://www.ilt.columbia.edu/ilt/. Институт обучающих наук находится по адресу: http://www.ils.nwu.edu/.


Это отрывок из 11 главы книги Билера / Снеговика, ПРИМЕНЕНИЕ ПСИХОЛОГИИ В ОБУЧЕНИИ, 8 / e, Houghton Mifflin, 1997.

Для получения дополнительной информации по теме «Мотивация» in Gage / Berliner, ПСИХОЛОГИЧЕСКОЕ ОБРАЗОВАНИЕ, 6 / e, Houghton Mifflin Co., 1998, см. Главу 8 «Мотивация и Обучение »

Для получения дополнительной информации по теме «Мотивация» в КОМПЛЕКСНОЙ ТЕХНОЛОГИИ Grabes ДЛЯ ЗНАЧИТЕЛЬНОЙ LEARNING, 2 / e, Houghton Mifflin Co., 1998, см. Стр. 97 «Роль мотивации в тренировках и практике», стр. 51-55 «Роль мотивации в осмысленном обучении», стр. 163 "роль мотивации в письменной форме" и страницы 398–99 для "стилей обучения и социальных и мотивационные предпочтения.«


Наверх
Авторские права Компания Houghton Mifflin. Все права защищены.
Положения и условия Использование, Конфиденциальность Заявление и товарный знак Информация

Мотивация, аппетит, биологические основы | SpringerLink

Часть Чтения из Энциклопедии нейробиологии серия книг (REN)

Реферат

Мотивация - ближайшая причина поведения.Она первична, если цель важна для выживания человека или вида, и вторична, если она имеет только косвенную, обычно усвоенную связь с первичной целью. Хотя лабораторные животные могут узнать связь между первичными и вторичными целями или наградами, мы ничего не знаем о биологической основе этого процесса; даже простые первичные мотивационные состояния было трудно изучить в лаборатории. Наибольшее внимание было уделено основным, поддерживающим жизнь мотивационным состояниям, таким как голод, жажда, побег или избегание травм и размножение вида.Здесь обсуждаются основные примеры мотивации аппетита, голода и жажды.

Ключевые слова

Биологическая основа Боковая зона гипоталамуса Incerta Ингестивное поведение Обезвоживание клеток

Эти ключевые слова были добавлены машиной, а не авторами. Это экспериментальный процесс, и ключевые слова могут обновляться по мере улучшения алгоритма обучения.

Это предварительный просмотр содержимого подписки,

войдите в

, чтобы проверить доступ.

Предварительный просмотр

Невозможно отобразить предварительный просмотр.Скачать превью PDF.

Дополнительная литература

  1. Гроссман С.П. (1979): Биология мотивации.

    Энн Рев Психол

    30: 209–242

    CrossRefGoogle Scholar
  2. Fitzsimons JT (1979):

    Физиология жажды и натриевого аппетита

    . Кембридж: Издательство Кембриджского университета

    Google Scholar
  3. Новин Д., Вирвика В., Брей Г.А. (1976):

    Голод: основные механизмы и клинические последствия

    .Нью-Йорк: Raven Press

    Google Scholar
  4. Stunkard, AJ, Stellar E, eds (1984):

    Eating and Its Disorders

    New York: Raven Press

    Google Scholar

Информация об авторских правах

© Springer Science + Business Media New York 1988

Авторы и филиалы

Информация о филиалах отсутствует

Биологическая теория мотивации

Эта биологическая теория мотивации (Теория интуиции) предполагает, что уровни мотивации регулируются событиями распознавания нейронных образов.Подсознательные побуждения побуждают людей достигать совершенства или тратить исключительную энергию на служение человечеству. Существует пять хорошо известных теорий мотивации, которые стремятся объяснить причины, по которым некоторые люди тратят больше энергии, чем другие, для достижения своих целей. Все эти теории по существу описывают решающее влияние нейронной активности на мотивацию.

Теория инстинктов предполагает, что мотивированное поведение - это биологический инстинкт. Теория снижения влечения предполагает, что мотивированное поведение направлено на снижение напряжения влечений, вызванных такими ощущениями, как голод или боль.Теория возбуждения предполагает, что мотивированное поведение является результатом поиска оптимального уровня возбуждения.

Психоаналитическая теория предполагает, что мотивированное поведение следует за фундаментальными побуждениями к выживанию и избежанию смерти. Гуманистическая теория представляет собой иерархию Маслоу, в которой люди стремятся реализовать свой максимальный потенциал. Инстинктивные реакции, снижение влечения, возбуждение, психологические и гуманистические влечения - это различные аспекты мощных нервных импульсов, которые в конечном итоге мотивируют людей.Теория интуиции предполагает, что эти побуждения питаются интуитивным выбором разума.

  • Интуиция фокусирует нервную систему на деятельность. Решают мудрость или эмоции.
  • Стратегические двигатели используют закодированные знания для достигать целей.
  • Мотивация ограничена нервной мудростью. Совершенство достигается за счет более широких знаний и навыков.
  • Превосходство в потоке.
  • Когда эмоции преобладают, человек будет упорствовать в задаче.
  • Схемы быстрого набора, созданные болезненные переживания, сосредотачивают людей на конкретных целях.
  • Разные люди мотивированы разные награды.
  • Многим людям не посчастливилось работать над успешной карьерой.
  • Теория интуиции предполагает, что внутренняя мудрость и эмоции мотивируют систему.

Может ли алгоритм управлять разумом?
Я не врач, а инженер. Еще в 1989 году я каталогизировал, как подход ELIMINATION AI Expert System мог раскрыть способ, с помощью которого нервная система может сохранять и извлекать астрономически большие воспоминания.Это понимание является центральным для шести уникальных новых помещений, представленных на этом веб-сайте.

Эти новые помещения могут объяснить загадку. Врач знает о тысячах болезней и связанных с ними симптомах. Как он замечает симптом и фокусируется на отдельном заболевании менее чем за полсекунды? Как он мог с первого взгляда определить болезнь X из 8000 болезней?

Первые , совокупные рожденные и усвоенные знания, доступные врачу, не могли существовать где-либо, кроме как сохраненных / извлеченных данных в пределах 100 миллиардов нейронов в его мозгу.Восприятие, ощущения, чувства и физическая активность врача могли быть активированы только электрическими импульсами, проходящими через аксоны этих нейронов. Данные, обеспечивающие этот процесс, могут быть сохранены в виде цифровых комбинаций.

Второй , комбинаторные решения нейронов не могут быть приняты никаким другим объектом, кроме аксонного холма, который определяет аксональный выход каждого нейрона. Бугорок получает сотни входных сигналов от других нейронов. Каждый бугорок принимает ключевое нейронное решение о полученных входных сигналах в течение 5 миллисекунд.Аксональные бугорки могли хранить цифровые комбинации. Он может добавлять каждую новую входящую цифровую комбинацию в свою память. Бугорок мог выдавать импульсы, если совпадал с запомненной комбинацией. В противном случае он может подавить дальнейшие импульсы. Использование сохраненных цифровых данных для принятия решений о входящих сообщениях может сделать аксональные холмики разумными.

Третий , сообщается, что комбинации включают мощный режим кодирования для бугорков аксонов. Известно, что обонятельные комбинаторные данные (Нобелевская премия 2004 г.) хранят воспоминания о миллионах запахов.Каждый из 100 миллиардов бугорков аксонов имеет около 1000 связей с другими нейронами. Математически холмы могут хранить больше комбинаций, чем звезд на небе. Каждая новая цифровая комбинация может добавлять новую связь. В этом бесконечном хранилище конкретные бугорки аксонов могут хранить все связи симптом = заболевание (S = D), известные врачу как цифровые комбинации.

Четвертый , в нервной системе возможно мгновенное общение. За пять шагов информация на одном холме может достигнуть всех других релевантных нейронов.Всего 20 мс для глобальной осведомленности. В тот момент, когда врач наблюдает симптом, обратная связь и прямые ссылки могут сообщить каждому S = D звену о наличии симптома. Только связь S = D болезни X могла вспомнить комбинацию и распознать симптом.

Пятый , не распознав симптом, все остальные бугорки S = ​​D могут мгновенно подавлять свои импульсы. Связи S = ​​D болезни X могли продолжать работать. Те, кто запускает связь S = D, будут вспоминать прошлые жалобы, лечение и признаки болезни X, подтверждая диагноз.Это может позволить бугоркам аксонов идентифицировать болезнь X из 8000 за миллисекунды.

Интерес к этому сайту во всем мире подтверждает его обоснованность. Не метафизические теории, а обработка цифровых воспоминаний в бугорках аксонов может объяснить бесчисленные загадки разума. Более трех десятилетий этот веб-сайт собирает все больше и больше свидетельств манипулирования эмоциональным и физическим поведением с помощью узконаправленного распознавания цифровых образов. Он также получил более 2 миллионов просмотров страниц из более чем 150 стран.

Биологическая теория мотивации
Каковы двигатели мотивации?
Выбор, который человек делает в жизни, определяется варианты, доступные в его уме. Представьте себе систему, которая проходит через миллионы возможностей сделать каждый выбор. Представьте себе интуицию - алгоритмический процесс, который позволяет нервной системе быстро реагировать. решения. Животные не могут позволить себе замерзнуть в неподвижности, не могут выбрать между жеванием травы и питьевой водой.Если есть выбор жевать траву, стремление утолить жажду мгновенно подавляется.


Представьте себе интуицию как процесс распознавания образов. Интуиция устраняет неподходящие возможности за миллисекунды выбрать единый вариант действия. Когда интуитивно управляемая система знает ответы, действия протекают без усилий. Когда ответов нет, система лазает. В более сложных ситуациях эмоции направляют системные стратегии. Когда преобладают эмоции, система действует со страстью к добру или злу.

А Биологическая теория мотивации
Что такое нейронные двигатели?
С решения часто не доступны сразу, нейронные двигатели постоянно искать ответы на проблемы, с которыми сталкивается система. Представьте себе нейронную систему, ориентированную на цель диски. Человеческий разум обладает огромными знаниями, хранящимися в виде закодированных ответов из бесчисленного количества эволюционного и реального жизненного опыта. Когда вы решили переместить фигуру в шахматы доска, последовательности двигательных импульсов сохраняются с того момента, как ваша рука поднимает кусок, пока он не будет установлен в новом положении.Мышцы движения представляют собой последовательности микроуправляемых сокращений, которые длятся всего лишь миллисекунды. Каждый сигнал вызывает лишь крошечное сокращение.

Мириады мышцы сокращаются и расслабляются за тысячи циклов, пока вы не начнете играть в шахматы кусок достигает желаемого положения. Моторные коды постоянно выдают точные инструкции для достижения поставленной цели. Ваша рука не блуждать по собственному желанию. Представьте себе безмерные знания, хранящиеся как закодированные ответы из эволюционного и жизненного опыта. Представьте себе процессы нейронного поиска, которые постоянно Найдите подходящие ответы из этого скопления опыта.Но ответы не всегда доступны. Информация может отсутствовать в система.

А Биологическая теория мотивации
Что дает совершенство и знания?
Мотивация ограничен нейронной мудростью. Успешные люди зарабатывают миллионы выбор в течение их жизни. Мудрость в их словах, опыт, который они помнят, и даже их социальный выбор - все решения и возможности системы. Известные актеры, государственные деятели и бизнес-лидеры имеют доступ к важнейшим физическим и умственным знания, которые помогают принимать быстрые и эффективные решения.Те выбор ведет их к вершине.

Легендарный гид по менеджменту Питер Друкер определил совершенство как способность легко что-то делать, которые другие находят трудными. Легкая интуитивно понятная доступность ответы имеют решающее значение для мотивации успешных людей. Когда у человека отсутствует мотивация к работе, настоящая проблема также может быть неспособностью найти подходящие ответы. Ему не хватает решающего понимание и моторика. Более мудрые процессы принятия решений составляют один аспект повышенной мотивации.Такие знания - залог работы поток.

А Биологическая теория мотивации -
Что такое понятие «поток»?
при на высшем уровне мотивация достигает потока. Поток - это состояние души, где люди полностью погружаются в свои задачи и теряют все чувство времени. Это государство, где люди работают для чистых удовольствие от выполнения задания, а не ради какого-либо внешнего вознаграждения. В решение проблем само по себе награда. Профессор Вольфрам Шульц обнаружил, что поведению, ориентированному на вознаграждение, способствует высвобождение группы нейротрансмиттеров нейронами на ранней стадии рептильная часть человеческого мозга.

Эти нейроны обнаруживают сигналы в окружающей среде, которые указывают на возможность вознаграждение в течение определенного периода времени. Высвобождая дофамин, эти нейроны повышают нервную активность в переднем мозге, в основном в префронтальные области, где происходит внимание и анализ. Шульц отметил, что выпуск продолжается только в течение прогнозируемого периода времени, когда можно ожидать награды. Выпуск уменьшается в конце этого период. Релизы прекращаются, если вознаграждение становится вопросом рутина.Новизна необходима для постоянного интереса.

решение каждой новой проблемы, какой бы простой она ни была, приносит вознаграждение. Дофамин повышает бдительность и обеспечивает ясность немедленного цели и заставляет человека чувствовать себя более энергичным и приподнятым. Исследования показали, что люди достигают потока, когда чувствуют, что контролируют задачи, которые являются целевыми, обеспечивают обратную связь и дать им смысл. Исследования показывают, что поток не требуют участия в творческих или художественных задачах.Поток был показано, что у него есть опыт даже в таких задачах, как анализ данных или заполнение налоговой декларации. Поток возникает, потому что система награжден быстрыми ответами на сложные задачи.

А Биологическая теория мотивации -
Каков эффект постоянных эмоций?
Стойкость это еще один аспект мотивации. Говорят, что некоторые люди мотивированы, когда они выполняют работу быстро и безупречно. Там другие люди, которые привносят в работу необычную энергию.Энергетические результаты, когда человек бьет сильнее, а также когда он упорствует в своем усилие. Настойчивость - это результат целеустремленности, когда человек держится одной цели, невзирая на неудачи. Такие задачи ставят сильных эмоций .

варьируется эмоции вызываются определенными органами, развитыми природой сверх миллионы лет. Каждая подсистема запускает сигналы, которые позволяют достижение конкретной цели. Рептильная система инициирует сигналы, которые утоляют голод и жажду.Гнев и страх сигналы от миндалины вызывают реакцию борьбы или бегства. В insula порождает такие эмоции, как вина и любовь, которые поддерживают социальная сплоченность.

Мириады конкурирующих эмоций предлагают столько же цели в систему. Представьте себе интуитивно понятный процесс принятия решения , который выбирает самую сильную эмоцию в качестве текущего управления двигателем вариант. Когда определенный эмоциональный сигнал сильный и стойкий, система фокусируется на цели этой эмоции. Процесс заставляет людей становиться эмоционально мотивированными.

А Биологическая теория мотивации -
Каков эффект нейронной пластичности и LTP?
Миндалевидное тело вызывает реакцию борьбы или бегства, чтобы избежать боли. Любовь а сострадание - это эмоции, которые чувствуют боль других. Ревность и зависть - это эмоции, которые ощущают боль неудачи, когда столкнулся с конкуренцией или неудачей. Триггеры миндалины поведение избегания, направленное на уменьшение боли. Миндалевидное тело также помнит. Нервная пластичность и долговременная потенциация (ДП) являются нейронные явления, которые запускают «схемы быстрого набора», которые делают миндалевидное тело продолжает сигнализировать о борьбе или бегстве.

Цепи быстрого набора создается в органе в результате особо болезненных переживаний или когда человек неоднократно зацикливается на воспоминаниях о болезненных событиях. Система постоянно фокусируется на целях доминирующей эмоции, которая может быть страх, гнев, сострадание или зависть. Система возвращается из любое отклонение от единственной цели, направленное на то, чтобы избежать запомненного боль этих эмоций. Когда эти эмоции приводят к положительным результатам, говорят, что люди посвящены. Когда они приводят к антиобщественным результатов, людей называют фанатиками.

А Биологическая теория мотивации
Как приносит удовольствие?
потенциал для удовольствия мотивирует. Чувство удовольствия было показано, что у крыс он располагается в перегородках головного мозга. В наблюдались животные, когда они могли самостоятельно стимулировать сами, нажав на рычаг, через электроды, вживленные в перегородка. Они продолжали нажимать на рычаг до тех пор, пока истощены, предпочитая эффект стимуляции обычному приятные занятия, такие как прием пищи.Для людей высшее удовольствие - это чувство удовлетворения в своей карьере. Такой чувство удовлетворения варьируется между людьми.

Разные вещи угодить разным людям. Пока ты в восторге от звука музыки, еще одно удовольствие в исследовании истории. Не всем везет достаточно, чтобы работать в области, которая дает им истинное чувство исполнение. Талантливому музыканту может не понравиться раздача продуктов. Пока люди могут искать работу в подходящих областях, большинство люди могут только искать адекватный доход, который может приносить им радость в их излюбленные поля.Деньги также могут быть мощным мотиватором.

А Биологическая теория мотивации -
У некоторых людей отсутствует мотивация?
характеристики мотивации заданы в нервной системе. Некоторый люди обладают большими навыками и талантами. Другие наследуют, или подсознательно модулируют нейронные цепи, заставляя их любить и сострадательный. Третьи находят огромное удовольствие в продуктах и услуги, которые их работа предоставляет людям. Общество хвалит таких люди как мотивированные.

Подавляющее большинство людей не очень повезло. Они выбирают карьеру случайно. Платят мало сознательное внимание к своей работе, что обычно бессознательная привычка. У таких людей есть несколько вариантов стать более мотивированным. Они могут оценить свои сильные стороны и слабости и выберите карьеру, которая отвечает их увлечениям, или где они могут быть отличными. Они могут учиться на работе и приносить совершенство благодаря постоянному обучению и практике.

А Биологическая теория мотивации -
Что такое теория интуиции?
нейронная сеть - это биологическая система.Он несет в себе огромные унаследованные и приобретенные знания. Интуитивно понятный процесс, который делает мгновенные контекстные решения на основе имеющихся знаний позволяют деятельность ума. Теория интуиции утверждает, что когда это процесс поддерживается стимулом таланта, удовольствия, страсти или научились способности, мотивация повышена.

Эта страница последний раз обновлялась 28-янв-2016.

Академический журнал КАСУ - Теоретические основы понятия «мотивация»

Оглавление: Академический журнал Казахстанско-Американского свободного университета №1 - 2010
Автор: Омархан Дилара, Казахстанско-Американский свободный университет, Казахстан

Известно, что переход от командование рыночной экономики требует изменений во всех сферах экономической деятельности, в основном переход на новые, более эффективные методы управления.Следовательно проблема организации производства предъявляет качественно новые требования для процесса управления человеческими ресурсами.

Все на что-то работают. Некоторый люди стремятся к деньгам, другие к славе, одни хотят власти, а другие просто люблю свою работу. Эти и многие другие обстоятельства, побуждающие людей быть активными называются мотивами, а их применение - мотивацией. Причины которые заставляют человека прилагать максимум усилий, трудно определить; они очень разнообразны и сложны.Что нам делать, чтобы люди работали лучше и продуктивнее? Как сделать работу более привлекательной? Что делает человека хочешь работать? Эти и подобные вопросы всегда актуальны в любой сфере. бизнеса. Руководство компании может разработать отличные планы и стратегии, установить самое современное оборудование, использовать лучшие технологии, но это может быть неэффективным, если его сотрудники не справляются со своими обязанностями, стремимся к развитию компании. Механическое принуждение к труду не может дать положительных результатов.Эффективное управление невозможно без понимание мотивов и человеческих потребностей.

Мотив («мотив» - движущая сила, повод для того или иного действия) - набор психических движущих причин поведения, действие и человеческая деятельность. В основе мотивов - потребности, интересы, склонности и убеждения. Мотив не только побуждает людей к действию, но и также определяет, каким образом будет предпринято это действие. Понимание мотивов делает можно понять мотивы, управляющие субъективными причинами, которые направляют люди в своих действиях.

Человеческое поведение определяется не одним мотив, но в целом, в котором мотивы могут быть в определенном отношении к друг друга с точки зрения их влияния на поведение человека. Статус различных мотивации, которые приводят к человеческому поведению, составляет мотивационную структуру. Каждый человек индивидуален и характеризуется множеством факторов: уровнем достатка, социальный статус, квалификация, должность, ценности и др. Мотивационная структура человек обладает определенной устойчивостью. Однако он может варьироваться, в частности, сознательно в процессе получения образования.Зная, какие мотивы лежат в основе действий людей, мы можем разработать эффективную систему форм и методов управление персоналом.

Мотивация - в основе и в основе человеческого контроля. Мотивация - это процесс воздействия на человека с целью поощрять их к определенным действиям, пробуждая в них определенные мотивы.

Раздражение мотивов возникает при внимание стимулов («стимул» - остроконечная палка, которую использовали для спешащие животные в Риме). Стимулы служат рычагом или носителем «раздражение, вызывающее действие определенных мотивов.Как стимул Аргументом является то, что люди хотели бы получить в результате определенных действий. Там четыре основных типа стимулов: принудительное, материальное и моральное поощрение. и чувство собственного достоинства. Процесс использования различных стимулов для мотивации людей называется стимуляцией. Стимуляция принципиально отличается от мотивации; в суть этого различия заключается в том, что стимуляция является одним из методы мотивации. Концепция стимуляции основана на использовании такие стимулы, как внешнее влияние на человека для координации его деятельности (например, использование наказаний, поощрений, поощрений и т. д.).

Теория мотивации активно развивалась в двадцатом веке, хотя многие мотивы, стимулы и требования были был известен с древних времен. В настоящее время существует несколько теорий мотивация: исходная, содержательная и процессуальная [1, 2, 3, 4].

Добавлены исходные теории мотивации на основе анализа исторических записей людей и использования простых стимулы принуждения, материальные и моральные стимулы. Самые известные и До сих пор широко используется политика «кнута и пряника»."The палка »использовалась чаще всего и вызывала страх смерти или изгнания из страна за отказ подчиниться королю или принцу, и «морковь» выступала в роли богатства («полцарства») или родства. с правителем («принцессой»). Эта теория мотивации получила широкое распространение. используется в сказках и легендах.

В части управления хозяйственной деятельности впервые поставлена ​​проблема мотивации и стимулирования Адама Смита, считавшего, что людьми руководят эгоистичные мотивы, постоянное и неистребимая тенденция людей улучшать свое материальное положение.Но Адам Смит имел в виду в первую очередь мотивированного предпринимателя, а что касается мотивации рабочих, участников производственного процесса, Адам Смит не интересовался их вообще.

Этот пробел был восполнен американским теоретиком. Ф. В. Тейлор. Он заявил: «Принудительная сила администратора - это главный стимул. производства и основной мотивации к работе ». Каждый стремится работать меньше и получай больше, для чего предприниматель должен соблюдать политику «платить меньше и требовать больше ».

Несмотря на то, что общественное мнение Показана неадекватность метода, некоторые его положения отражены в мотивационная модель «X», «Y», «Z».Теория «Х» изначально разрабатывалась. Ф. Тейлора, а затем разработан и дополнен Д. МакГрегором, который добавил теория «Ы». Теория «Z» была предложена гораздо позже, в 80-х годах У. Уши. (модели поведения и мотивации человека).

Каждая из теорий описывает определенную группа сотрудников на предприятиях. Теория «Х» описывает упорные, бедные работники, не любящие работу. Поэтому естественно использовать финансовые стимулы как главный стимул к принуждению и поддержке.Модель теория «Y» представляет собой передовую, творческую, активную часть общество. Поощрения к работе отражаются в следующем порядке: признание моральных и материальных стимулов, принуждения. Очевидно, что доля этих рабочих невелика. Теория «Z» описывает хорошего работника, который предпочитает работать в группе и имеет цели на долгосрочную перспективу. Поощрения труду таких сотрудников эффективны в следующем порядке: финансовая стимулы, моральное поощрение, признание, принуждение.Таким образом, рабочие, описываемые теориями «X», «Y», «Z», образуют другую группу людей, которые руководствуясь разными мотивами. Первоначальные теории мотивации определили области для дальнейшего развития теорий мотивации.

Современные теории мотивации могут быть делится на 2 типа: материальный и процессуальный. Применение этого концепция ситуативна, тогда лучшая мотивация для некоторых людей - это совершенно непригоден для других. Анализировать контент-теории мотивации факторы, влияющие на мотивацию.Они описывают структуру потребностей, их содержание и каким образом требования связаны с мотивацией человека. В наиболее известными теориями мотивации этой группы являются: пирамида Маслоу, теория приобретенных потребностей Макклелланда, теория ERG Альдерфера, теория Факторы Герцберга.

В соответствии с теорией Маслоу иерархия потребностей, у людей всегда разные потребности, которые можно комбинировать на группы, которые находятся в иерархическом отношении друг к другу. Эти группы Потребности Маслоу представлены в виде пирамиды.Первый уровень - это физиологические потребности для удовлетворения элементарных условий выживания человека - еда, жилье, отдых и т. д. Для этого требуется минимальный уровень заработной платы и удовлетворительный условия труда.

Второй уровень представлен потребностями безопасность и уверенность в завтрашнем дне, доволен зарплатой, превышающей минимальный уровень, который уже позволяет приобрести страховой полис для внесения взносы в пенсионный фонд, а также через работу в надежном организация для получения определенных социальных льгот.Не удовлетворив первый а второй уровень, называемый первичным, не может быть нормальной человеческой жизни.

На третьем уровне Маслоу поместил потребность для социальной поддержки от других: достоинства человека, принадлежащего к определенной сообщество. Чтобы удовлетворить эту потребность, человеку необходимо участие в групповой работе, командная работа, внимание со стороны руководителя, уважение со стороны коллег. Четвертый уровень формируется потребностями в самоутверждении, признании со стороны других. Они есть доволен приобретением компетенций, завоеванием авторитета, лидерство, популярность, получение общественного признания.Наконец, пятый этап иерархии потребностей Маслоу - потребность людей в самовыражении, реализовать свой потенциал. Для удовлетворения этих потребностей человек должен иметь максимум свобода творчества, выбора средств и методов решения проблем.

Есть ряд слабых мест в Концепция Маслоу. Он не учел влияние ситуационных факторов на потребности, настаивал на жесткой последовательности перехода от одного уровня потребностей к другому - только снизу вверх [1, 2, 3].

В некоторых случаях теория Маслоу оспаривается другими сторонниками содержательного подхода, Дж. Макклелланд среди них. Он выдвинул теорию, которая показывает внешние уровни Маслоу. потребности и без иерархии. Теория приобретенных потребностей Макклелланда описывает требования, которые усваиваются и развиваются на основе обучения и жизненный опыт и имеют большое влияние на поведение человека. Он выделяет три типы потребностей: достижение, участие и господство.Потребность в достижении проявляется в стремлении человека к более эффективному достижению своих целей. В что работа будет эффективной только в том случае, если цели достижимы, а результат гарантировано. Также следует отметить, что цели сотрудника достигается с большей активностью.

Необходимость соучастия проявляется в форма стремления к дружеским отношениям с окружающими. Людям с высокой степенью эта потребность желает получить одобрение и поддержку со стороны других; они есть озабочены тем, что думают о них другие люди.Для успешной организации членов команды необходимо создать условия, позволяющие им получать такая информация.

Потребность доминировать проявляется в желании контролировать ресурсы и процессы. Лица с высоким уровнем этой потребности могут можно разделить на 2 группы. В первую группу входят те, кто стремится к власти для сама власть. Их привлекает возможность командовать другими, но интересы организации для них часто остаются в тени и теряют свои имея в виду.Во вторую группу входят те, кто стремится к власти ради решения организационные задачи и опыт ответственного управления. В этом В этом случае доминион - это средство для достижения целей организации. Макклелланд считает, что из трех рассмотренных в концепции потребностей (достижение, участие и владычество) необходимость управления вторым типом наибольшее значение для успеха бизнеса.

Относительно новая концепция в содержательном Подход к мотивации - теория ERG Alderfer.В отличие от Маслоу В иерархии потребностей он выделяет три группы потребностей. Во-первых, это потребности существования, соответствующие примерно двум нижним уровням в Пирамида Маслоу. Во-вторых, есть потребности в общении, направленные на поддержание контактов, признание, подтверждение, поиск поддержки, группа безопасность, охватывающая третью, а частично вторую и четвертую территорию Маслоу этапы. В-третьих, есть потребность в росте, проявляющаяся в стремлении человека к признание и утверждение, в основном эквивалентные двум верхним ступеням пирамиды Маслоу.Как и Маслоу, Альдерфер рассматривает потребности как определенную иерархию, но в отличие от Маслоу считает возможным переходить с одного уровня на другой в разные направления. В случае неудовлетворенных потребностей на высшем уровне увеличивается степень спроса на более низком уровне, который имеет тенденцию сосредотачивать внимание людей на этом уровне. Таким образом, есть движение как сверху вниз, так и снизу вверх.

Еще одна концепция в рамках содержательный подход - теория двух факторов Герцберга. На основе его модель Герцберг предложил две «школы», которые показывают изменение государству нужны: школа 1 - от удовлетворения до неудовлетворения и школа 2- от отсутствия разочарования до разочарования.

Сами потребности Герцберга можно разделить на 2 группы: мотивационные факторы или факторы удовлетворения (это достижение, признание, ответственность, продвижение, возможность роста) и «гигиенические» факторы или факторы условий труда (это заработная плата, безопасность на рабочем месте, статус, правила, положения и режим работы, контроль качества со стороны руководства, взаимоотношения с коллегами и подчиненными). Согласно теории Герцберга, лучших условий труда не добиться. мотивировать сотрудников, по его мнению, для стимулирования людям нужны награды признание, личностный и профессиональный рост.

Как видно, единого подхода нет чтобы объяснить человеческую мотивацию. Хотя теория Мак-Клеланда, Альдерфера и Мотивация Герцберга учитывает разные точки зрения, на них обычно основываются по теории Маслоу, дающей представление о содержании мотивации [3, 4, 5].

Главный недостаток всех теорий содержание концепции состоит в том, что они обращают внимание на анализ факторы, объясняющие мотивацию, но не учитывают механизм ее Мероприятия.Этот недостаток преодолевается авторами процессного подхода. Процедурный теории мотивации, рассмотрим динамику взаимодействия разных мотивы. Эти теории могут научить, как построить процесс мотивации и как мотивировать людей на достижение желаемых результатов. Есть три основных процедурная теория мотивации: В. Врум, Адамс и Э. Локк, а также объединяя воедино всю концептуальную модель Портера-Лоулера.

Теория ожидания Vroom основана на тот факт, что человек рассчитывает удовлетворить свои потребности, и в соответствии с ожидаемый результат, планируемый уровень усилий.В своей концепции Врум пытается объяснить, почему человек делает тот или иной выбор, сталкиваясь с множеством возможностей, и сколько усилий он готов приложить, чтобы получить результаты. Народный представления о том, в какой степени их действия приводят к определенным результатам, крикнул. Определяется на основе анализа ситуации, знаний, опыт, интуиция, умение оценивать ситуацию и свои возможности и оказывает существенное влияние на активность человека, его стремление к достижению эта цель.Поскольку ожидание, вероятно, является категорией его числового характеристика варьируется от 0 до 1.

В. Врум отличает ожидания 2 типа:

- ожидания человека, что прогнозируемый уровень усилий приведет к достижению желаемого результата. Эти ожидания называются ожиданием результатов. В этом случае Врум подчеркивает Взаимосвязь: затраты на рабочую силу - результаты.

- выплаты справедливого вознаграждения за достигнутый уровень результатов.Подчеркивает отношения: результат - награда.

Кроме того, чтобы объяснить мотивацию Разработка теории вводит понятие валентности. Валентность - это удовлетворение или неудовлетворенность компенсацией, оценочными сборами. Если отношение вознаграждения к отрицательный - валентность отрицательного; если вознаграждение имеет значение - положительный, а если безразлично - ноль.

Еще одна концепция в рамках процессного подхода это теория справедливости. Дж. Адамс утверждает, что человеческая мотивация во многом определяется зависит от обоснованности его текущей деятельности и ее результатов по сравнению с предыдущими периодами и, главное, чужими достижениями.Люди субъективно определить соотношение результата или компенсации израсходованных усилия, а затем соотнесите их с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичная работа. Если по результатам сравнений он придет к выводу, что нет нарушение, мотивирующие факторы в норме, но если нарушения обнаруживаются, то человек демотивирован, что приводит к снижению производительности труда и человек начинает «восстанавливать справедливость» - снижать деловую активность, требовать повышения заработной платы и улучшения условий труда, продвижения по службе и т. д.Капитал Теория предлагает важные последствия для практики управления людьми. В менеджер должен не только стремиться быть справедливым, создавать атмосферу равенства, но также знать, верят ли работники в справедливость и справедливость вознаграждения.

Теория постановки целей Э. Локка также принадлежит к теориям процессного подхода. Теория предполагает, что люди субъективно до некоторой степени воспринимает цель организации как свою собственную и стремимся достичь этого, получая удовлетворение от требуемой производительности для этой работы.Причем его эффективность во многом определяется такие характеристики, как приверженность целям, их приемлемость, сложность и т. д. Если цели реальны, то чем они выше, тем больше результаты, которых человек достигает в процессе их достижения, в противном случае цель больше не является средством мотивации. Стремление к высоким результатам ведет к ясность и определенность целей, ясность и конкретность в их постановке. В то же время их расплывчатая, аморфная причина фрагментации усилий.

Л. Портер и Э. Лоулер разработали комплексная процессуальная теория мотивации, включающая элементы теории ожиданий и справедливости. Теория Портера-Лоулера основана на предположение, что работа сама по себе является источником удовлетворения потребностей, но подчеркивает важность оплаты труда как элемента мотивации.

Таким образом, вышесказанное предполагает, что существует нет единой доктрины, объясняющей, что лежит в основе человеческой мотивации и как это определяется.Теория ожиданий, справедливости, постановки целей и Модель Портера-Лоулера помогает объяснить, как влиять на людей, чтобы поощрять их к продуктивной работе, дать руководителю ключ к построению эффективной системы мотивировать людей. Несмотря на фундаментальное различие, все четыре теории имеют много общего, что позволяет сделать определенные выводы для создания эффективная система мотивации.

В практике американских компаний такие как Ford, General Motors используют различные методы мотивации труда, многие из которые связаны с денежным вознаграждением.Часто используют так называемые аналитические система оплаты труда, т.е. дифференциальная оценка шкалы степени сложности работы с учетом квалификации исполнителей, физических усилий, условия труда и др. В этом случае переменная составляющая заработной платы, который служит наградой за улучшение качества продукции, повышение производительности, стоимость сырья до 1/3 заработной платы. Он был широко распространен в англичанах. компания для получения материального поощрения в виде подарков.Итак, в Компания «Бритиш Телеком» награждает ценными подарками и путевками [6].

Одна из форм мотивации, которая нашла широкое применение в практике зарубежных предприятий, это внедрение гибкий график работы. В учреждениях Оксфордшира (Великобритания) на в начале 90-х в качестве эксперимента была введена новая форма труда. организация, предоставляющая сотрудникам значительную степень свободы: возможность работать как на рабочем месте, так и дома.Таким образом, контракт главного бухгалтера одного агентств предполагает следующее распределение рабочего времени: 75% (30 часов в неделю) - в учреждении, 25% (10 часов в неделю) - дома. Глава бухгалтерии дома в основном работает на компьютере, проверяйте в цифровом данные финансовых инструментов, а в учреждении участвует в собраниях и занимается другой работой, требующей контакта с персоналом. Работы выполняются на работа дома за компьютером называется удаленной работой. Для некоторых категорий работников, которые обременены семейными обязанностями, такая форма организации труда является предпочтительнее.Эксперимент оправдал ожидания и был поддержан другими компании [6].

Анализируя теории мотивации, можно получить набор правил, необходимых для эффективной системы мотивации:

- постановка четких и достижимых целей для членов команд, решая, какой из них каждый работник будет индивидуально озабочен. Согласно теории целеполагания Э. Локка, человек, приверженный целям организации, признает их как свои собственные и стремимся их достичь.Интерес отдельного сотрудника - это идеальный инструмент для мотивации.

- Создание условий, при которых все сотрудники осознают важность своей работы в общем процессе производство («самореализация» по Маслоу).

- Назначение вознаграждения соразмерно затраченным усилиям. Согласно теории ожиданий по Вруму, уровень усилий будет зависеть от ожидаемой награды.

- Обеспечение справедливого распределения доходов среди членов коллектива (теория равенства Дж.Адамс).

- Обеспечение некоторой степени самозанятости, в котором каждый из работников может наиболее полно выразить себя («Самовыражение Маслоу»).

- Обеспечение условий для роста: возможность учиться и совершенствоваться, планирование карьеры, развитие карьеры (Рост спроса Альдерфера).

- Обеспечение необходимых условий. Согласно теории Герцберга, должны быть «гигиенические факторы». в организации. К ним относятся следующие факторы: а) защита населения здоровье и безопасность и условия труда (физиологические потребности и безопасность потребности по Маслоу), б) социальный контакт - возможность взаимодействовать с другими (Общение, необходимое Альдерферу, потребность Макклелланда в участии).

- Своевременное информирование сотрудников о экономические и стратегические цели.

ИСПОЛЬЗУЕМЫЕ РЕСУРСЫ

1. Максимзов М.М., Игнатьева А.В. Менеджмент: Учебник для университетов. - М .: Банки и биржи, UNITI, 1998. - 343 с.

2. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. - 3-е изд., Доп. - М .: Банки и биржи, UNITI, 1997. - 501 с.

3. Веснин В.Р. Основы менеджмента. - М .: «ГНОММ-пресс», 1999. - 440 с.

4.Уткин Е.А. Основы управления мотивацией. - М .: Авторы и ассоциация издателей «ТАНДЕМ». Издательство EXMOS, 2000. - 352 с.

5. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Переведено с английского.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *