Период адаптации к новым обязанностям: 10. Период адаптации к новым обязанностям:

Опубликовано автором

Содержание

Профессиональная адаптация персонала в компании

Оглавление:

  1. Адаптация сотрудников: цели и задачи
  2. Во что обходится компании неправильно организованная адаптация сотрудников
  3. Виды и этапы адаптации
  4. Адаптация и система наставничества
  5. Мероприятия по адаптации персонала
  6. Как организовать внедрение адаптации персонала с использованием IT-технологий

Анна сменила работу, и завтра начинается ее первый рабочий день в новой компании. Было тревожно. Как встретят? Как быстро освоится? Справится ли с новыми обязанностями? Что надеть в первый день? Хотелось, чтобы все сложилось удачно.

Но все оказалось не так, как мечталось.

Начальник отдела на бегу показал новое место работы, сказав, что компьютер поставят на следующей неделе. С коллегами не познакомил, не представил, не обозначил задачи, кивнул на пачку бумаг, которые надо посмотреть, и скрылся за дверью.

Кадровик заглянула на секунду, сказав, что надо подписать приказ.

Это были все контакты за день. Занятые коллеги не обращали на новую коллегу внимания. Было неловко и неуютно. Подумалось: «Кажется, я здесь никому не нужна».

На следующий день с утра Анна звонила на прежнюю работу, потому что приняла решение на новую не возвращаться. Ее ценили на прежней работе и при увольнении сказали: «Если не сложится, возьмем обратно». Через три дня Анну с радостью встречали бывшие коллеги.

Адаптация сотрудников: цели и задачи

К сожалению, это нередкий случай. Аналитики TalentTech опубликовали результаты исследования среди людей, нанятых на работу:

  • 20% респондентов ответили, что в начале работы не понимали, зачем их вообще наняли;
  • 18% остались при найме без беседы с руководителем, так как он не смог найти время;
  • 17% не получили информацию о структуре компании;
  • более половины (60%) не услышали ничего о целях компании.

Адаптация (от лат.

adapto — приспосабливаться) — постепенное привыкание новичка к работе и внутреннему климату компании. Вы выбрали и приняли человека на работу, затратив время и деньги, — позаботьтесь о том, чтобы он быстрее начал работать с наибольшей отдачей и приносил компании максимальную пользу. Эта забота принесет вам дивиденды:

  • работник быстро вникнет в рабочие процессы;
  • освоится в коллективе;
  • будет доволен и новой работой, и отношением к нему руководства;
  • у вас вырастет уверенность, что новичок останется после испытательного срока.

Рассказывать о компании желательно так, чтобы уже с первых дней новичок был уверен в том, что он сделал правильный выбор, и гордился новым местом работы. 

Во что компании обходится неправильно организованная адаптация сотрудников

Вернемся к нашей Анне. Какие ошибки совершили эйчары и руководитель в первый день её работы?

  • Не подготовили рабочее место.
  • Не познакомили с коллегами.
  • Не рассказали о компании, не показали офис.
  • Не поставили задачи.
  • Документы для ознакомления были упомянуты между делом.

Опытные эйчары назовут еще больше неправильных действий работодателя. Чем больше ошибок, тем больше риск увольнения в первый месяц. 

Из 4000 опрошенных компанией HeadHunter 8% респондентов задумывались об увольнении сразу после выхода на новую работу, 20% сменивших работу снова задумываются об увольнении в первые месяцы, а еще 17% — в первые полгода.

Эти цифры говорят не только о неправильно организованном процессе адаптации нового работника в коллективе, но и о напрасно потраченных средствах на наем сотрудника: процент увольнения в период испытательного срока доходит до 28%. Улетевшие в трубу деньги придется потратить вновь или даже увеличить сумму расходов, потому что без специалиста не обойтись. Согласно данным команды сервиса TalentTech Адаптация, при увольнении в первый месяц повторный наем обходится до 20% от годовой зарплаты сотрудников.

Виды и этапы адаптации

Методологи выделяют три вида адаптации:

  • организационная: знакомство с компанией и ее правилами;
  • профессиональная: изучение обязанностей и задач, развитие сотрудника;
  • социально-психологическая: знакомство с корпоративной культурой, построение взаимоотношений в коллективе. 

Первые два осуществляются поэтапно. Третий же вид отслеживается на протяжении всего периода. Существуют также первичная адаптация — при устройстве на новое место и вторичная — при переходе на новую должность в той же компании. 

Первичная адаптация: этапы и результаты 

Адаптация включает два этапа: 

  • пребординг — процесс вхождения в компанию, который длится с момента принятия оффера до выхода на работу;
  • онбординг — процесс знакомства с правилами компании, коллегами и обязанностями, который начинается в первый рабочий день.

По результатам совместного исследования TalentTech, «Нетологии» и FL.ru оказалось, что только у 30% респондентов на работе был план онбординга, а пребординг был организован лишь в 27% случаев.

Что включают в пребординг? Цель — показать, что сотрудника ждут, помочь подготовиться к выходу на работу, установить эмоциональную связь, чтобы соискатель ощутил себя нужным компании. Для этого важно:

  • рассказать о преимуществах компании;
  • подробно описать, что ждет новичка в первый рабочий день;
  • помочь подготовить документы для оформления;
  • ответить на вопросы.

HR-специалисту надо хорошо понимать, какие вопросы больше всего волнуют работника на этом начальном этапе и дать на них ответы еще до оформления:

  • Какие у меня будут обязанности?
  • Какая зарплата, и как я буду ее получать?
  • Какой график работы, смогу ли я его корректировать?
  • Как мне сориентироваться в офисе?
  • Как узнать, кто тут за что отвечает?
  • Какой здесь коллектив?
  • Как мне проявить себя в первые дни?

Онбординг начинается с первой минуты появления новичка на пороге компании.

Новый сотрудник входит в офис, и в его глазах масса вопросов:

  • Как меня встретят, как представят в отделе?
  • Будет ли беседа с начальником?
  • Как меня примет коллектив?
  • Какие у меня задачи на ближайшие дни?
  • Как тут в офисе все расположено?
  • Куда можно положить мои вещи?

Не стоит в первые часы вываливать на новичка все, с чем надо его познакомить. Дискомфорт от новой обстановки, волнение перед новыми коллегами и руководством затрудняют усвоение новой информации. Задача HR-специалиста — сделать первый рабочий день комфортным для новичка, поэтому онбординг должен быть плавным. 

Процесс адаптации работника в компании может быть как управляемым, так и стихийным, в зависимости от используемых методов работы с персоналом. Чтобы работа стала системной, необходимо продумать план или создать программу адаптации. В зависимости от задач бизнеса этапы могут состоять из таких шагов:

  • организационные вопросы: подписание всех необходимых документов, ответы на вопросы, консультации, знакомство с внутренними правилами и рабочим местом;
  • компания и ее люди: структура, цели, ценности, традиции, коллектив в целом, отдел: кто есть кто;
  • обучение процессам согласно должностной инструкции;
  • обмен обратной связью.

Адаптация и система наставничества

Система наставничества имеет давнюю традицию. Еще в Древнем мире так называли домашних учителей. В России активно стала применяться в начале 30-х годов прошлого столетия, а особенно стала популярна на производстве и в социальной сфере в 70-е годы. В наше время наставничество и его лучшие традиции возрождаются. Оно становится частью корпоративной культуры.

В компании всегда есть люди, которые рады делиться своим опытом и развиваться сами, обучая подопечного необходимым для работы навыкам. Это лояльные к компании опытные коллеги, вовлеченные в работу. Они принесут новичку больше пользы, чем назначенные официально. Это люди, обладающие навыками коуча и получающие удовольствие от процесса наставничества.

Такому наставнику можно задать любой вопрос, признаться в ошибке, получить от него первую похвалу. Наставничество — это не только сопровождение и обучение в период адаптации. Это и целенаправленная работа по дальнейшему росту сотрудника.

Мероприятия по адаптации персонала

Система адаптации персонала включает мероприятия, которые обеспечивают организационную, социально-психологическую и профессиональную адаптацию работника. 

Welcome-встречи, беседы, консультации, one-to-one общение с руководителем, инструктажи, письма, памятки, сбор обратной связи — все это формы мероприятий по адаптации. Важно правильно спланировать и организовать получение всей необходимой информации:

  • о компании, подразделении, миссии, ценностях;
  • о трудоустройстве: документы, инструктаж, пропуск и т.д.
  • нормативы, СИЗы, маршруты следования, задачи на первые 3 дня;
  • карта рабочего пространства;
  • задачи подразделения, структура команды, ИПР и т.д.

Чтобы адаптация не носила стихийный характер, на предприятиях, в крупных компаниях HR-специалисты разрабатывают документ, который называется «Программа адаптации сотрудников».  

Как организовать внедрение адаптации персонала с TalentTech

В активно развивающихся и крупных компаниях с планами по найму больше 100 человек в год процесс принятия на работу практически бесконечный. Каждому надо уделить время, показать и рассказать, как все устроено на новом месте, но где взять столько времени?

TalentTech предлагает мобильное приложение TalentTech Адаптация, которое ускоряет адаптацию новых сотрудников, сокращает отток персонала на испытательном сроке, экономит время HR, руководителей и наставников.

Что вам понравится в приложении?

  • По структуре: квест, цель которого как можно быстрее ввести новичка в команду и дать ему почувствовать себя своим.
  • По содержанию: структурированный сценарий адаптации на рабочем месте.
  • По формату контента: видеоролики, текстовые задания, тесты для быстрого запоминания материала.
  • По обратной связи: это мини-опросы на каждом этапе адаптации.
  • По внешнему виду: дружественный и понятный дизайн, уровни не перегружены материалом.
  • По форме подачи материала: небольшие ёмкие тексты, наглядные схемы. Элементы геймификации и яркая графика поднимают настроение и повышают интерес к изучению контента.
  • По назначению: приложение понадобится не только новичку, но и наставнику, потому что в нем отслеживается прогресс новичка, собирается аналитика, есть возможность пройти обучение по наставничеству. 

Как работает приложение TalentTech Адаптация? Еще до официального оформления кандидат получает ссылку на скачивание приложения. В несколько кликов устанавливается удобный карманный гид. Система работает в лучших традициях Zero HR. 

Уже в заданиях первого уровня сотрудник заочно знакомится с компанией и коллективом, узнает, какие документы нужны для оформления, есть ли в компании дресс-код, как добраться до офиса и что его ждет в первый рабочий день.  

С выходом на работу открываются новые уровни приложения: от «Твой первый день», где четко прописаны все задачи и встречи, до «Окончание испытательного срока», в котором руководитель поздравляет новичка и рассказывает о новых горизонтах.

Дизайн приложения можно менять в соответствии с фирменным стилем компании, а контент учитывает особенности работы в офисе и на удаленке. Содержание уровней можно скорректировать и дополнить с учётом специфики ваших бизнес-процессов.

Новички оценили приложение. По результатам опросов стало ясно, что качество адаптации выросло в компаниях в среднем на четверть, а 75% опрошенных написали, что подобное приложение пригодилось бы и после испытательного срока — для оперативного оповещения обо всех событиях.

Адаптируйте играючи

Заполните форму, чтобы получить доступ в демоверсию приложения

Имя и фамилия

Корпоративный e-mail

Телефон

Компания

Размер компании Выберите из спискаДо 100 человекОт 100 до 500 человекОт 500 до 1000 человекОт 1000 до 5000 человекОт 5000 человек

Я согласен с политикой обработки персональных данных и даю согласие на обработку своих персональных данных

Подписаться на рассылку об умных HRTech-решениях

Позаботиться о кандидатах и сотрудниках вам помогут:

Искусственный интеллектдля оценки резюме и проведения интервью

Мобильное приложениес чат-ботом и онлайн-квестами для новичков

Адаптивные тестыдля оценки и развития навыков персонала

Онлайн-оценка методом 360°для определения soft skills сотрудника

Готовые опросыдля оперативного выявления проблем в коллективе

Цифровой профильс умными подсказками для управления карьерными треками

Как помочь новому сотруднику адаптироваться на новом месте работы

Содержание статьи

  • 1 Виды адаптации работника
    • 1. 1 Этапы и результат
      • 1.1.1 Цели этапов адаптации
  • 2 Методы адаптации
    • 2.1 Метод неформализованного сопровождения
    • 2.2 Метод проведения мероприятий
    • 2.3 Метод «корпоративный PR»
    • 2.4 Командный тренинг
    • 2.5 Методы организационной адаптации
    • 2.6 Инструктаж в подразделениях
    • 2.7 «Папка нового сотрудника»
    • 2.8 Интернет-сайт
  • 3 Подход, ориентированный на профессию

Управленческие методы адаптации персонала должны применяться на любом предприятии. Каждый новый работник проходит процесс адаптации, когда начинает работать на конкретной должности предприятия или фирмы.

Виды адаптации работника

Адаптация – приспособление к условиям существования. Эта функция направлена на создание стабильности и равновесия. Социальная адаптация – период вхождения новичка в социальную среду. Период включения сотрудника в работу предприятия называют производственной адаптацией.

Результатом адаптации работника в организации считается соответствие между средой в компании и работником, как субъекта адаптации. Такое состояние не бывает абсолютным, так как производственные условия и потребности сотрудников постоянно меняются.

Профессиональная адаптация включает освоение знаний, навыков, возможностей и формирование необходимых качеств в работе. С одной стороны, профессиональная адаптация – это приспособление работника к требованиям должности, а с другой – соответствие условий труда психофизиологическим возможностям работника.

Этапы и результат

Профессиональная адаптация включает два этапа. Сначала у работника формируется положительное мнение к виду деятельности предприятия, условиям и режиму работы. На втором этапе сотрудник приобретает навыки и знания при выполнении своих обязанностей, которые позволяют ему быстро ориентироваться в рабочих ситуациях.

Психофизиологическая адаптация означает приспособление работника к новым физическим и психическим изменениям. Факторы среды на предприятии влияют на самочувствие, настроение, дееспособность, здоровье. К таким факторам принадлежат показатели монотонности труда, режим работы, удобство рабочего места.

В период привыкания к условиям труда работник проходит этап социально-психологической адаптации в коллективе. Он включает систему отношений между сотрудниками, традиции, ценности, привычки. Социологи и психологи называют несколько степеней социально-психологической адаптации:

  1. Начальная ступень – внешняя переориентация. Работник не признает ценностей нового коллектива, но не показывает этого и старается не конфликтовать.
  2. Вторая ступень. Работник и коллектив одновременно признают друг друга, но ничего не меняют.
  3. Третья ступень. Новый работник воспринимает ценности коллектива, но не меняет свою систему и понятие ценностей.
  4. Ассимиляция. Личность полностью принимает систему ценностей всего коллектива и в полное мере перестраивает свое поведение и психологию личности.
  5. Последняя ступень. Личность работника сливается с коллективом, теряя при этом свою целостность.

Структура социально-психологической адаптации включает познавательный, практический и эмоциональный аспекты:

  • познавательный – получение информации о коллективе;
  • практический – вхождение в коллектив;
  • эмоциональный – формирование мнения о взаимоотношениях в коллективе.


Организационная адаптация характеризирует знакомство работника с механизмом управления предприятием, целями, должностными обязанностями. Происходит понимание значимости собственной роли в процессе работы организации.

Экономическая адаптация – материальное стимулирование работника. Например, уровень заработной платы или отсутствие задержаний ее выплаты.

Непроизводственная адаптация – общение с коллегами за стенами предприятия. Это может быть совместное занятие спортом, обучение или отдых на природе.

Все процессы адаптации неразрывно связаны между собой, поэтому нужна система инструментов управления, которая обеспечит быструю и успешную адаптацию персонала. Процесс адаптации непрерывный, и всегда остается незавершенным. Организация и работник постоянно развиваются, в любой момент их взаимоотношения могут измениться.

Цели этапов адаптации

Каждый этап адаптации – отдельный период трудовой деятельности работника. Различают первичную и вторичную адаптацию. Первичная адаптация подразумевает приспособление молодых специалистов, которые не имеют опыта профессиональной деятельности. Сотрудники, которые уже имеют опыт работы, проходят вторичную адаптацию. Например, когда их повышают по службе.

Первичная адаптация – вхождение молодого сотрудника в трудовую деятельность организации. В этом периоде молодежь учится у опытных сотрудников.

Цели первичной адаптации:

  • вливание молодежи в деятельность организации;
  • начальное распределение рабочей силы;
  • социализация и профессионализация;
  • замена предыдущих работников;
  • профессиональная ориентация.

Цели вторичной адаптации:

  • улучшение производственного климата;
  • перераспределение кадров;
  • подготовка трудового места новому работнику;
  • повышение уровня стабильности коллектива;
  • социализация и профессионализация.

Главной причиной адаптационного периода является отличие между ранее полученными знаниями, навыками и требованиями должностных обязательств к работнику. В период адаптации работник воспринимает большой объем информации. Кроме того, ему нужно набраться опыта для выполнения своих обязанностей. Потому в период, когда происходит адаптация персонала, методы управления ускоряют этот процесс.

Методы адаптации

Метод – набор средств, которые позволяют получить нужный результат за определенный период времени. Единого метода, который поможет в адаптации нового сотрудника, не существует. От условий и разных ситуаций зависит, каким методом воспользуется руководство или ответственный человек. В успешной адаптации работника заинтересованы обе стороны. Потому действия должны быть комплексными, целенаправленными на адаптацию новичка.

Первостепенные признаки, которые указывают на успешную адаптацию сотрудника организации:

  • работник отлично выполняет свои обязанности и поставленные задачи;
  • работник показал, что он может решать необычные задания и отвечать за последствия своей деятельности;
  • сотрудник хорошо знает структуру предприятия, он знает имена руководителей и своих коллег, настроил контакт с коллегами;
  • работник умеет пользоваться офисной техникой и знает, как она работает;
  • работник выучил правила наказаний и поощрений организации;
  • сотрудник соблюдает правила межличностных контактов и поведения разных групп;
  • работник вошел в состав неформальной группы (компании друзей, единомышленников, группы по интересам).

Сотрудник, который успешно адаптировался, получил правильный образец поведения на трех уровнях: выполнение работы, деловое и межличностное общение.

Квалифицированный специалист, который занимается подбором персонала, осуществляет управление адаптацией нового работника. Он заинтересован в успешной адаптации сотрудника, так как ему не нужно будет искать другого кандидата. Менеджер по персоналу контролирует вливание новичка в коллектив и помогает решить возникающие вопросы.

В процессе адаптации специалист может повлиять на новичка путем объяснения ему как следует вести себя на работе, что лучше одевать, куда сходить пообедать, давать советы. У специалиста кадрового отдела есть возможность поговорить с руководителем новичка о трудностях в работе или вливании в новый коллектив.

Метод неформализованного сопровождения

Если использовать метод неформализованного сопровождения, повышается эффективность адаптации только при целенаправленных действиях.

Использование такой методики адаптации персонала предусматривает сопровождение работника, которое требует затрат времени.

При планировании работы менеджер по кадрам должен рассчитать временные ресурсы, которые потребуются на ее выполнение. Каждый результат процесса адаптации новичка должен учитываться в системе стимулирования. Сотрудник по управлению персоналом знакомит новичка с работниками компании, с особенностями взаимоотношений между коллегами.

Метод проведения мероприятий

Управляющий персоналом организовываются корпоративы, на которых новичка знакомят с коллективом. Этот метод применяется для облегчения отношений в общении с коллегами. Через короткое время после того, как новичок приступил обязанностям, проводится неформальное чаепитие. Это может быть коллективный поход в кафе или поздравление именинников. Большие организации не собирают весь коллектив полностью, а делают мероприятия для отдельных подразделений компании. Руководителю требуются навыки для проведения таких собраний. Необходимо провести небольшой инструктаж новичку перед корпоративной вечеринкой. Рекомендуется посоветовать новому работнику:

  • в какой одежде прийти;
  • уместно ли будет шутить;
  • о чем нужно говорить;
  • как сказать вступительную речь или тост.

Если в организации есть традиция проводить самопрезентацию, нужно помочь новичку подготовить и отрепетировать текст. Помимо этого, нужно дать совет новому сотруднику с кем обязательно нужно пообщаться во время корпоратива.

Организация корпоративных мероприятий возлагается на руководителя отделения или менеджера по управлению кадрами. Если в компании нет традиции собираться в необычной обстановке, то не следует проводить такие мероприятия. Ведь главное их условие – наличие соответствующего повода. В таком случае знакомство с новым сотрудником лучше присоединить к какой-то дате: конец рабочей недели, день рождения в месяце. Но, в планировании корпоративных мероприятий обязательно нужно предусмотреть знакомство нового сотрудника с коллективом. Иначе, эффект от такого мероприятия может принести стресс новичку.

Метод «корпоративный PR»

Этот метод предусматривает разработку справочника, в котором перечисляются основные правила отношений в коллективе. Конкретные правила в справочнике зависят от деятельности организации и модели поведения во время работы. В такой справочник можно включить информацию о предпочитаемом стиле в одежде, о перерывах в работе, об оборудовании рабочего места, о начале и завершении рабочего дня.

Примеры правильного и неправильного рабочего места можно подать в справочнике в виде фотографий. Его можно издать отдельно или включить в «Корпоративный кодекс».

Командный тренинг

Эти методы адаптации персонала используют редко. Например, когда коллектив уже сформирован и на работу приходит хороший специалист, который ощущает неприятие со стороны работников. Тренинг проводят также для того, чтобы новый руководитель быстрее освоился в действующей системе межличностных отношений.

В ходе проведения тренинга каждый желающий имеет право высказать свое мнение, обиды или претензии новому сотруднику. До начала тренинга всем участвующим объясняют правила поведения. В результате проведения тренингов развиваются отношения между коллегами, они учатся больше общаться и уважать чужое мнение.

Тренинги проводят в виде деловой игры или как анализ конкретной ситуации (кейс-метод). Потому для организации таких мероприятий нужен опытный тренер.

Методы организационной адаптации

Новому работнику необходимо понимать, какие требования могут ему предъявить. Если он освоил эту информацию и умеет правильно общаться, то сумеет найти выход с проблемной ситуации. Например, когда сотрудник едет в командировку, ему необходимо знать, как заказать билет на поезд, у кого взять деньги на поездку, какие с собой нужны документы и другие детали. Но если новичок уже знаком с основными работниками предприятия, все вопросы для него решаемы.

Инструктаж в подразделениях

Этот метод адаптации представляет доведение информации новому сотруднику об основных требованиях в каждом отделе. Подразделения на предприятии имеют свой комплекс правил и требований, которые нужно соблюдать. Правила стоит записать, так чтобы их понимали все сотрудники. Плохое понимание функциональных требований может привести к тому, что работник много времени будет использовать на выяснение деталей работы, вместо того, чтобы делать ее. Поэтому правила и требования стоит составлять в простом и понятном формате.

В разработке текстов и описаний нужна помощь со стороны самих работников. Общие требования стоит доводить до новичка при проведении инструктажа, а затем дать сотруднику самому ознакомиться с другими документами работы в подразделении.

«Папка нового сотрудника»

В этой папке должен быть комплект документов отдельного подразделения, который содержит ответы на вопросы, возникающие у новичка. Более удобным и полезным будет большой справочник. Он включает основные сведения всех подразделений, регламентирующие документы, показывает логическую связь и облегчает понимание структурных требований к работнику.

Интернет-сайт

Как инструмент управления адаптацией нового работника используется сайт предприятия. Например, на нем выкладывается информация о правильном заполнении документов, о последовательности действий по отдельному заданию и другие.

Подход, ориентированный на профессию

Профессиональная адаптация подразумевает подготовку специалиста к выполнению должностных обязанностей в новом коллективе. Специалисты по персоналу должны спланировать работу нового работника на время испытательного срока, так чтобы ему было понятно, когда и какие действия он должен исполнять. При таком планировании учитывают специфику деятельности новичка в период адаптации.

Вслед за знакомством с новым коллективом, сотрудник знакомится с документами, должностной инструкцией, спецификой своей работы, требованиями. Потом руководитель дает задание новичку на период адаптации и объясняет, у кого и что можно спросить при необходимости. Начальник контролирует ход работы нового сотрудника и помогает ему советами, если это нужно.

Если к новичку прикрепляют наставника, то адаптация проходит более эффективно. Ведь не каждый начальник имеет время для нового сотрудника, особенно если это большая компания. Опытный наставник поможет новичку быстрее освоить поставленные задачи и найти общий язык в общении с коллективом. Хорошим помощником в адаптации большого коллектива будет методичка или пособие с рекомендациями.

В оценке адаптации работника используют показатели: удовлетворенность работой и удовлетворенность организации сотрудником. Методом анкетирования вычисляют соответствующий индекс удовлетворенности, который считается показателем адаптирования.

Выбрать способы адаптации персонала на предприятии – задача нелегкая. Нужно учитывать ситуацию и психологию в конкретном коллективе, а также общепринятые правила деятельности компании.

Десять шагов по адаптации рабочего персонала и снижению текучести Корпоративная культура

« Назад

18.02.2022 16:03

Адаптация рабочего персонала — важный процесс, предполагающий приспособление новых сотрудников к условиям трудовой деятельности и к корпоративным правилам. Эксперты выделяют две составляющие навыка привыкания к новым обстоятельствам: полное понимание происходящего и предсказуемость будущего.

Вновь поступившему на строительную площадку работнику в первую очередь необходимо четко понимать задачи и обязанности, которые на него возлагаются. Эта информация должна быть доступной и недвусмысленной.

Предсказуемость будущего — объемное понятие, которое основано на совпадении ожиданий и реальности. Важно создать условия, в которых сотрудник может обеспечить себе базовые потребности и быть уверенным, что эта работа сможет удовлетворять его нужды в будущем. Ключевые факторы — своевременная зарплата, обеспечение безопасных и комфортных условий труда.

Как сделать адаптацию персонала более эффективной? Какие условия должны быть созданы, чтобы новый сотрудник стал частью команды и хорошо трудился? Об этом рассказывают эксперты компании аутсорсинга строительного персонала «Строй-стафф».

Зона комфорта

Часто люди, которые устраиваются на строительную площадку, это вахтовый персонал. Им приходится выйти из зоны комфорта. У человека много вопросов: Как его встретят? Где он будет жить? Как к нему отнесутся новое начальство и коллектив? Будут ли соблюдаться все условия по выплате заработной платы?

Первая встреча

Ответы на эти вопросы в определенной мере должна дать первая встреча нового работника с руководством. Очень важно, чтобы общение проходило в атмосфере дружелюбия и уважения. Это позволяет человеку успокоиться и настроиться на доверительные отношения. В свою очередь, начальство получает первые впечатления от работника: начинает понимать его слабые и сильные стороны, видит главные черты характера, оценивает коммуникабельность и другие качества.

Ощущение нужности

У людей, работающих на стройплощадках, особенно остро стоит вопрос проживания. Если заселение вахтовых работников осуществляется оперативно с учетом их пожеланий и жалоб, то у нового сотрудника формируется ощущение нужности. Он начинает понимать, что становится членом команды. 

Доверительные отношения

Чтобы закрепить знакомство, следует уделить время на разговор начальства с новым работником. Важно заверить человека, что все его проблемы будут решаться оперативно, а пожелания учитываться.

Часть коллектива

Далее происходит знакомство с коллективом. Как показывает практика, людям не столько важны уровень заработной платы и условий труда, сколько здоровая атмосфера внутри коллектива. Если команда хорошо приняла нового члена, то процесс адаптации пройдет успешно. 

Трудовые будни

В первые десять дней у нового сотрудника могут появиться различные вопросы. Чаще всего ему на помощь приходят коллеги. После первых выплат работника можно детально расспросить, насколько ему комфортно на новом месте. Это очень важно, ведь он начинает понимать, что о нем заботятся. 

Мотивация

Многие компании относятся к своим работникам как к расходному материалу. В такой обстановке адаптация будет болезненной. Очень важна мотивация сотрудника — денежная, карьерная. Даже разовые премии — стимул для качественного исполнения трудовых обязанностей.

Всегда рады возвращению

Многие компании, когда человек уходит в отпуск, отправляют ему смс-сообщение с содержанием, что с удовольствием ждут его возвращения. Это небольшой психологический трюк, который дает свои результаты. Нередко это побуждает человека не только вернуться на строительную площадку, но и привезти с собой своих товарищей.

Обратная сторона медали

Не стоит забывать, что строителю тоже приходится соблюдать корпоративные нормы и требования безопасности труда. Особенно строго следует относиться к вопросу работы в состоянии алкогольного опьянения. Здесь санкции в отношении нового сотрудника могут быть самыми серьезными.

Игра вдолгую

Период адаптации персонала непростой как для работника, так и для начальства. У каждой стороны есть свои риски. Главное, чтобы и те и другие четко знали свои права и обязанности. Строгое следование этим нормам позволит установить взаимовыгодные и долгосрочные отношения.

В заключение

Успешная адаптация работника дает преимущества как ему, так и работодателю. Компания получает повышение эффективности труда нового сотрудника с выходом на нужный уровень производительности, здоровую атмосферу внутри коллектива, предотвращение серьезных ошибок, которые могли бы нанести весомый урон бизнесу.

Сотрудник, поступающий на строительную площадку, быстро вливается в рабочий процесс, переживает меньше тревожных моментов на новом месте и выстраивает нормальные отношения с коллегами.

Подписывайтесь на наш Telegram-канал и читайте уникальные HR-новости!

 

Копирование и любая переработка материалов с сайта neohr.ru запрещены

Предложить свою статью для публикации

Меняющиеся ожидания: как адаптироваться к новым обязанностям на работе

Креативщики покоряют сердца художников. Многие с радостью отложили бы все практические дела и полностью погрузились бы в обучение, исследования и творчество, если бы благотворитель любезно избавил их от необходимости заниматься такими пустяками, как учет времени, зарабатывание денег или стирка.

Эта страсть к самовыражению обычно служит нам хорошо, когда нашей основной целью является создание звездных проектов. Но когда должностные инструкции меняются (и обязанности увеличиваются), отказ от творческого процесса может быстро привести к растущему разочарованию для вас и вашей команды.

Например, когда графический дизайнер становится арт-директором, работник становится владельцем бизнеса, а топ-менеджер становится тренером, их прежние методы распределения времени больше не работают. Как объясняет Маршалл Голдсмит в книге «То, что привело вас сюда, не приведет вас туда », переход вашей карьеры на новый уровень также означает, что ваши навыки должны улучшаться, чтобы не отставать.

Чтобы помочь вам понять, как различные изменения в карьере влияют на ваш график, я изложил общие сдвиги, которые я наблюдал в жизни моих клиентов-коучей, и предложения о том, как вы можете их измерить и реагировать на них.

Переход на новый уровень карьеры также означает, что вам необходимо повышать свои навыки, чтобы не отставать.

Больше ответственности

Несмотря на распространенное мнение, количество часов в день не увеличивается пропорционально росту вашей должностной инструкции. Чтобы вместить больше активности, не теряя равновесия, вам нужно по-другому относиться к распределению времени.

Чтобы помочь вам оценить, как вам следует подходить к деятельности с учетом вашей новой рабочей нагрузки, я разработал простую процедуру, которую назвал «INO».

Сначала запишите все действия, связанные с вашей работой. Затем классифицируйте каждое из них как инвестиционное, нейтральное или оптимизационное действие:

  • Инвестиции: Если вы потратите больше времени на эти действия, это может привести к значительному увеличению получаемых вами преимуществ. Пример: значимый проект по повышению вашей карьеры, который поможет вам развить свои навыки.
  • Нейтральный: Эти действия возвращают ровно столько, сколько вы в них вложили. Пример: оплачиваемая почасовая работа, при которой вы не создаете свое портфолио и не развиваете новые навыки.
  • Оптимизация: Увеличение времени, затрачиваемого на эти действия, приводит к уменьшению преимуществ. Пример: обычная электронная почта или документация.

При просмотре заполненного списка вам потребуется:

  • Как можно быстрее выполнить действия по оптимизации.
  • Ограничьте количество времени, которое вы тратите на «нейтральные» действия.
  • Максимально увеличьте время, которое вы тратите на «инвестиционные» действия.
  • При необходимости выполните повторную оценку.

Больше управления

Увеличение числа людей, которые подчиняются вам, должно означать, что общий результат вашей команды увеличивается, ЕСЛИ вы делегируете полномочия должным образом. Но большая управленческая ответственность также означает, конечно, что вам придется «отпустить» некоторые задачи.

Чтобы понять, сколько вашего времени получают от вас разные сотрудники и что вы можете делегировать, чтобы высвободить время для своих творческих проектов, попробуйте этот тип оценки:

  • Составьте ментальную карту или список всех людей, отчитывающихся перед вами.
  • Подробно опишите, что каждый из этих людей должен получить от вас, например:
    • Ежемесячные встречи один на один (1 час в месяц)
    • Еженедельная обратная связь по своим текущим проектам (2 часа в неделю)
    • Эмоциональная поддержка в случае неудачи (варьируется)
  • Придумайте все, что они могут вам дать. Возможности безграничны. В ваш список могут входить такие вещи, как:
    • Выполнение регулярных задач по техническому обслуживанию, которые могут быть любыми: от управления социальными сетями до написания сообщений в блогах, подготовки файлов, ответов на электронные письма клиентов и так далее. (4-8 часов в неделю)
    • Завершение крупного исследовательского или архивного проекта. (5 дней)
    • Взять на себя руководство комитетом или регулярным собранием. (3 часа/месяц)
    • Посещение профессиональной конференции или семинара от вашего имени. (1-2 дня)
  • Подсчитайте, сколько времени вы можете потратить на выполнение собственных проектов , вычитая то, что другие получают от вас, и добавляя обратно время, которое вы получаете от делегирования им полномочий. Пример: 40 часов — 20 часов + 10 часов = 30 часов, потраченных на продвижение ваших проектов (20 часов, которые вы делаете, и 10 часов, которые кто-то сделал для вас).
  • Оцените, чувствуете ли вы, что у вас есть правильный баланс между отдачей и получением, и адаптируйтесь по мере необходимости. Цель состоит в том, чтобы максимизировать общий потенциальный результат вашей команды и время, которое вы лично тратите на высококачественную «инвестиционную» деятельность, чтобы никто не выгорел.

Больше путешествий

Путешествие на самолете кажется гламурным — вы можете исследовать новые места, общаться с новыми людьми и получать статус премьер-министра. Но после нескольких месяцев беготни по стране или миру путешествие может потерять свой блеск, если вы не практикуете несколько простых стратегий, чтобы поддерживать свою жизнь в порядке:

  • Всегда отмечайте время в своем календаре перед поездкой. для подготовки и упаковки и после поездки для упаковки и отдыха. Если вы не позаботитесь о немедленной отправке квитанций и отслеживании потенциальных клиентов, эти детали могут вызвать огромный стресс позже.
  • Соблюдайте основные правила для вашего здоровья и счастья. Если медитация обязательна, проснитесь достаточно рано, чтобы это произошло, или загрузите запись, которую можно прослушать в пути. Если необходимо заняться спортом, проведите 30-минутный перерыв между встречами, прогуливаясь по коридорам и поднимаясь и спускаясь по лестнице.
  • Разделите свои списки дел, используя метод Дэвида Аллена Getting Things Done , ориентированный на местоположение. Например, вы можете создать такие категории: «Дома», «В залах ожидания», «В самолете», «Во время вождения».
  • Определитесь с определенными личными, но не зависящими от местоположения занятиями в дороге , такими как: чтение книг, звонки друзьям или изучение нового гаджета. Планирование таких личных вещей даст вам повод перестать работать по вечерам и убедиться, что у вас есть время перезарядиться и освежиться.

Признание и адаптация к этим факторам, меняющим ожидания, дает вам большую ясность в отношении того, что возможно, позволяет вам чувствовать себя хорошо в отношении того, как вы тратите свое время, и помогает вам давать — и выполнять — правильные обещания себе и другим.

—

Что вы думаете?

Какие внешние изменения работы потребовали от вас адаптации ваших внутренних ожиданий? Какие новые стандарты вы установили для себя?

Переходный шок: начальный этап ролевой адаптации для дипломированных медицинских сестер, только что закончивших обучение

Сохранить цитату в файл

Формат: Резюме (текст) PubMedPMIDAbstract (текст) CSV

Добавить в коллекции

  • Создать новую коллекцию
  • Добавить в существующую коллекцию

Назовите свою коллекцию:

Имя должно содержать менее 100 символов

Выберите коллекцию:

Не удалось загрузить вашу коллекцию из-за ошибки
Повторите попытку

Добавить в мою библиографию

  • Моя библиография

Не удалось загрузить делегатов из-за ошибки
Повторите попытку

Ваш сохраненный поиск

Название сохраненного поиска:

Условия поиска:

Тестовые условия поиска

Эл. адрес: (изменить)

Который день? Первое воскресеньеПервый понедельникПервый вторникПервая средаПервый четвергПервая пятницаПервая субботаПервый деньПервый будний день

Который день? воскресеньепонедельниквторниксредачетвергпятницасуббота

Формат отчета: SummarySummary (text)AbstractAbstract (text)PubMed

Отправить максимум: 1 шт. 5 шт. 10 шт. 20 шт. 50 шт. 100 шт. 200 шт.

Отправить, даже если нет новых результатов

Необязательный текст в электронном письме:

Создайте файл для внешнего программного обеспечения для управления цитированием

Полнотекстовые ссылки

Уайли

Полнотекстовые ссылки

. 2009 май; 65(5):1103-13.

doi: 10.1111/j.1365-2648.2008.04898.x. Epub 2009 9 декабря.

Джуди Э. Бойчук Духшер 1

принадлежность

  • 1 Саскачеванский институт прикладных наук и технологий, Саскатун, Канада. [email protected]
  • PMID: 19183235
  • DOI: 10.1111/j.1365-2648.2008.04898.x

Джуди Э. Бойчук Духшер. J Ад Нурс. 2009 май.

. 2009 май; 65(5):1103-13.

doi: 10.1111/j.1365-2648.2008.04898.x. Epub 2009 9 декабря.

Автор

Джуди Э. Бойчук Духшер 1

принадлежность

  • 1 Саскачеванский институт прикладных наук и технологий, Саскатун, Канада. [email protected]
  • PMID: 19183235
  • DOI: 10.1111/j.1365-2648.2008.04898.x

Абстрактный

Цель: Целью данной статьи является предоставление теоретической основы первоначальной смены ролей для только что получивших диплом медсестер, чтобы помочь менеджерам, педагогам и опытным практикам надлежащим образом поддержать и облегчить эту профессиональную адаптацию.

Фон: Представленная здесь теория переходного шока основывается на работе Крамера, показывая, как современный выпускник, впервые вступающий в профессиональную практику, сталкивается с широким диапазоном физических, интеллектуальных, эмоциональных, связанных с развитием и социокультурных изменений, которые являются выражением и смягчающие факторы в опыте перехода.

Источники данных: Эта статья предлагает совокупные знания, полученные в результате программы исследований, охватывающих последние 10 лет, и четырех качественных исследований по переходу новых выпускников.

Обсуждение: Новые медсестры часто идентифицируют свою первоначальную профессиональную адаптацию с точки зрения вызываемых ею чувств тревоги, незащищенности, неадекватности и нестабильности. Предлагаемая теория переходного шока фокусируется на аспектах ролей, обязанностей, отношений и знаний нового выпускника, которые одновременно опосредуют интенсивность и продолжительность переходного опыта и квалифицируют ранний этап смены профессиональной роли для нового выпускника медсестры.

Вывод: Шок перехода усиливает потребность в подготовительной теории о смене ролей для студентов старших курсов медсестер и о критической важности увязывания учебных программ бакалавриата с растущими ожиданиями на рабочем месте. Целью таких знаний является успешная интеграция новых специалистов по сестринскому делу в напряженный и очень динамичный контекст профессиональной практики.

Похожие статьи

  • Сестринский первый год практики, прошлое, настоящее и будущее: документирование путешествия в Новой Зеландии.

    Адлам К.А., Дотчин М., Хейворд С. Адлам К.А. и др. Дж. Нурс Манаг. 2009 июль; 17 (5): 570-5. doi: 10.1111/j.1365-2834.2008.00932.x. Дж. Нурс Манаг. 2009. PMID: 19575715

  • Перед регистрацией: ожидания и неожиданности.

    Муни М. Муни М. Медсестра образования сегодня. 2007 ноябрь; 27 (8): 840-7. doi: 10.1016/j.nedt.2006.11.003. Epub 2007, 17 января. Медсестра образования сегодня. 2007. PMID: 17234304

  • Стратегии облегчения трансформации роли дипломированных медсестер.

    Young ME, Stuenkel DL, Bawel-Brinkley K. Янг М.Э. и др. J Nurses Staff Dev. 2008 г., май-июнь; 24(3):105-10; викторина 111-2. дои: 10.1097/01.NND.0000300878.95436,98. J Nurses Staff Dev. 2008. PMID: 18525410

  • Развивающаяся роль программ перехода к практике для недавно выпущенных медицинских сестер в области психического здоровья.

    Проктер Н., Бейтель Дж., Дойтер К., Каррен Д., де Крепни С., Саймон М. Проктер Н. и соавт. Int J Nurs Pract. 2011 июнь; 17 (3): 254-61. doi: 10.1111/j.1440-172X.2011.01932.x. Int J Nurs Pract. 2011. PMID: 21605265 Обзор.

  • Факторы и препятствия для адаптации международных медсестер: комплексный обзор.

    Кави Дж., Сюй Ю. Кави Дж. и др. Int Nurs Rev. 2009 Jun; 56(2):174-83. doi: 10.1111/j.1466-7657.2008.00705.x. Int Nurs Rev. 2009. PMID: 19646166 Обзор.

Посмотреть все похожие статьи

Цитируется

  • Расширение прав и возможностей студентов-медсестер и связанные с ними факторы: сравнительное исследование в шести европейских странах.

    Визьер-Хименес Л., Куокканен Л., Лейно-Килпи Х., Лойттиниеми Э., Турьямаа Р., Бруньолли А., Гаспар Ф., Немцова Дж., Палезе А., Руа М., Зеленикова Р., Каяндер-Ункури С. Visiers-Jiménez L, et al. Здравоохранение (Базель). 2022 19 апреля; 10 (5): 754. doi: 10.3390/healthcare10050754. Здравоохранение (Базель). 2022. PMID: 35627891 Бесплатная статья ЧВК.

  • Проблемы, с которыми сталкиваются новые медсестры во время пандемии COVID-19.

    Джером-Д’Эмилия Б., Супли, поликлиника, Линц С. Джером-Д’Эмилия Б. и др. Стипендия J Nurs. 2022 24 мая: 10.1111/jnu.12783. дои: 10.1111/jnu.12783. Онлайн перед печатью. Стипендия J Nurs. 2022. PMID: 35607898 Бесплатная статья ЧВК.

  • Переход начинающих медсестер в клинические условия в условиях COVID-19пандемия: феноменологическое герменевтическое исследование.

    Фернандес-Басанта С., Эспреманс-Сидон С., Мовилла-Фернандес М.Х. Фернандес-Басанта С. и др. Коллегианский. 2022 окт; 29 (5): 654-662. doi: 10.1016/j.colegn.2022.04.001. Epub 2022 11 апр. Коллегианский. 2022. PMID: 35431595 Бесплатная статья ЧВК.

  • Понимание влияния младшей посещающей роли на переход к практике: качественное исследование.

    Данбар-Яффе Р., Ву П.Е., Кей Т., Милопулос М., Макдональд-Блумер Х., Голд В.Л., Страуд Л. Данбар-Яффе Р. и соавт. J Grad Med Educ. 2022 Февраль;14(1):89-98. doi: 10.4300/JGME-D-21-00728.1. J Grad Med Educ. 2022. PMID: 35222826

  • Знания, отношение и воспринимаемые барьеры недавно выпущенных дипломированных медсестер, проходящих стандартизированное обучение в отделении интенсивной терапии для ранней мобилизации пациентов на искусственной вентиляции легких: качественное исследование в Шанхае.

    Цзян Дж., Чжао С., Хан П., Ву Ц., Ши Ю., Дуань Х., Ян С. Цзян Дж. и др. Фронт общественного здравоохранения. 2022 11 января; 9:802524. doi: 10.3389/fpubh.2021.802524. Электронная коллекция 2021. Фронт общественного здравоохранения. 2022. PMID: 35087787 Бесплатная статья ЧВК.

Просмотреть все статьи «Цитируется по»

Типы публикаций

термины MeSH

Полнотекстовые ссылки

Уайли

Укажите

Формат: ААД АПА МДА НЛМ

Отправить по номеру

Как продемонстрировать адаптивность на рабочем месте

Гераклит, греческий философ, живший около 500 г. до н.э., разработал целую философию, основанную на том факте, что жизнь — это не что иное, как постоянное изменение. Необходимость приспосабливаться к этим изменениям является основным элементом человеческого бытия, но преуспеть в этом не всегда легко. Адаптивность требует способности позитивно изменять свое мышление и свои действия, часто способами, которые изначально неудобны или даже напряжены, чтобы преодолевать новые трудности.

Вы можете легко найти примеры адаптивности в историях успеха как частных лиц, так и компаний. Теннисный профессионал Роджер Федерер завоевал рекордное количество крупных титулов, адаптировав свою тактику игры и ракетку не только к изменениям в современной игре, но и для компенсации возрастных проблем силы и скорости. Медиа-гигант по запросу Netflix адаптировал как свою систему доставки, от почты до потоковой передачи, так и свои предложения контента, чтобы не отставать от быстро меняющихся потребительских запросов.

Технологические компании, такие как Microsoft и Apple, построили империи благодаря постоянным инновациям и адаптации. Большинству из нас пришлось адаптироваться к изменениям, которые они привнесли в нашу работу, как к положительным, так и к отрицательным. Современные работники должны постоянно учиться и совершенствоваться в новом программном обеспечении, приложениях, оборудовании и машинах. Этот и другие элементы изменений в быстро меняющемся мире означают, что работодатели всегда охотнее нанимают и продвигают по службе работников, демонстрирующих отличную адаптацию на рабочем месте.

Подобно многим навыкам межличностного общения, которые нужны современному бизнесу, адаптивности можно научиться и практиковать. Мы собрали 10 важных шагов, которые помогут вам добиться успеха.

Шаг 1. Пересмотрите свою мотивацию

Для большинства людей изменения даются нелегко, особенно если дела идут хорошо, а новый мировой порядок на работе полон неопределенности. Джефф Босс, бывший оператор Navy SEAL Team 4, предлагает сначала изменить свою мотивацию к переменам. Вместо чего-то вроде бесполезного и негативного «Я должен сделать это, потому что так сказал мой босс», найдите точку зрения, которая более вдохновляет лично вас.

Например, если вы постоянно ищете методы самосовершенствования, это отличная возможность научиться быть более уступчивым и гибким на работе.

Заинтересованы в вашей будущей конкурентоспособности для лучших рабочих мест? Это может стать шансом освоить новый навык, который поможет реализовать ваши амбиции. Изменения в структуре вашего отдела, управлении или местоположении также могут привести к новым отношениям, которые вы ищете, либо для карьерного общения, либо для дружбы.

Ключевой первый шаг к достижению успеха в адаптации — найти мотиватор, который облегчит вам задачу 9Адаптировать от 0007 до .

Шаг 2: Будьте гибкими

Легко сказать, что вы открыты для изменений и готовы адаптироваться, но чтобы продемонстрировать способность к адаптации, вы должны говорить на словах и идти пешком . Изменения в нашем мире происходят постоянно, и стремление быть более гибким позволит создать более динамичную рабочую среду для всех.

Это может быть неприятно, когда весь день распланирован с максимальной эффективностью, а встреча переносится или добавляется новая, но вам нужно просто смириться с этим. Чтобы продемонстрировать, насколько вы по-настоящему адаптируемы, вам нужно немного больше плыть по течению и по-прежнему поддерживать максимальную эффективность работы даже с изменениями.

Шаг 3: Наблюдайте и учитесь

Каждый успешный человек чему-то научился у окружающих его людей, будь то коллеги, семья, друзья или полезный наставник. Миллионы видеороликов с практическими рекомендациями на YouTube свидетельствуют о том, что учиться легче, когда вы можете наблюдать за кем-то, кто уже справился с этой конкретной задачей. Здесь тот же принцип.

Если ваша коллега Уитни продвинулась по служебной лестнице быстрее, чем вы, даже несколько раз меняя отделы, чтобы воспользоваться доступными повышениями, понаблюдайте, как она адаптируется к этим новым ролям. Каково ее отношение? Как она готовится? Как она общается с окружающими? Учитесь на ее позитивных усилиях и попробуйте включить их в свой распорядок дня.

Наблюдение за другими также может помочь при общении с клиентами, конкурентами и даже вашим начальником. Подобно спортсменам, изучающим видео своих противников, знание того, как другой человек думает и действует в определенных ситуациях, может помочь вам подготовить собственный ответ. Эта заблаговременная подготовка позволяет вам быстрее адаптироваться к внезапным проблемам или вызовам.

ЧИТАЙТЕ ТАКЖЕ

Как бороться с конкуренцией на работе

Шаг 4. Задавайте вопросы

Помимо наблюдения, мы учимся, задавая вопросы. Когда на работе происходят большие изменения, в том числе реструктуризация или создание совершенно новой компьютерной системы, некоторые опасения или замешательство вполне объяснимы. Единственный способ бороться с этим — задавать вопросы до тех пор, пока вы полностью не поймете все происходящие изменения.

Очевидно, вы не хотите уподобляться приставательному трехлетнему ребенку, спрашивающему: «Но почему?» несколько раз. Однако вдумчивые вопросы, которые помогут вам адаптироваться к изменениям и выполнить свою работу во время перехода, оценят ваши начальники.

Это еще один случай, когда командная работа также помогает адаптироваться. Сохраните некоторые из ваших вопросов для ваших коллег, которые, возможно, поняли некоторые аспекты изменений лучше, чем вы. Друзья из других отделов также могут иметь доступ к другой информации. Чем больше у вас знаний, тем лучше вы сможете перейти на новую систему.

Шаг 5. Ищите возможности для решения проблем

Неудивительно, что способность решать проблемы — это очень полезный навык на рабочем месте и отличный способ продемонстрировать способность к адаптации. Что действительно отличает вас, так это то, что вы не только решаете проблемы, которые привлекают ваше внимание, но и ищете новые и решаете их.

Выполняя описанные выше шаги, наблюдая и задавая вопросы (активно слушая), найдите возможности поставить себя в ситуации, требующие от вас оттачивания способности решать проблемы на работе, и продолжайте практиковаться как можно больше.

Шаг 6. Ставьте перед собой маленькие цели

Будь то неожиданное задание с коротким сроком выполнения или новая система учета, которая изменит каждый аспект вашего рабочего процесса, большая проблема в вашей повседневной работе может вызвать у вас чувство подавленности. Трудно адаптироваться, когда вы смотрите только на грандиозность задачи, например, на месяцы, которые потребуются для полной интеграции этого нового процесса учета.

Ключ к решению этой проблемы — разбить ее на более мелкие задания. Гораздо легче принять вызов, когда у вас есть упорядоченный список дел, который дает вам достижимые цели для работы. Вычеркивание каждого пункта из этого списка приносит удовлетворение и помогает вам оставаться спокойным и сосредоточенным, когда вы выполняете изначально сложную задачу.

Шаг 7. Приобретите новые навыки

Используйте любую возможность для приобретения новых навыков на работе. Это может включать в себя что угодно: от прохождения предлагаемого учебного курса, запроса разрешения присутствовать на дополнительных собраниях, чтобы узнать больше о методах продаж или маркетинга, или выполнения задания по обучению или наставничеству. Любые знания, которые вы приобретете, помогут вам адаптироваться к предстоящим изменениям, а также сделают вас более всесторонним кандидатом на продвижение по службе или на поиски работы.

Обучение на протяжении всей жизни является важной частью любой стратегии развития карьеры. Это включает в себя области, выходящие за рамки вашего точного описания работы. Приобретение знаний и навыков в других областях и отраслях может предложить другую перспективу, которая вдохновляет на уникальные инновации, важную форму адаптации, которая помогает вам оставаться впереди конкурентов.

ТАКЖЕ ПРОЧИТАЙТЕ

Развитие карьеры 101: Краткое руководство

Шаг 8: Сохраняйте спокойствие и уверенность

Ваше отношение может быть столь же важным, как и ваши действия, когда возникают проблемы на работе. Сохраняйте спокойствие и уравновешенность и будьте готовы принимать быстрые и уверенные решения. То, как вы преодолеваете препятствия, может многое рассказать вашему начальству.

Сосредоточенность на решениях без паники и жалоб также окажет благотворное влияние на ваших коллег и подчиненных. Уверенность и способность адаптироваться перед лицом потрясений являются важными аспектами хорошего лидера и будут вдохновлять ваших сотрудников сохранять спокойствие и сосредоточенность.

Шаг 9: Подготовьте альтернативные решения

Люди, которые видят только один способ сделать что-то, как правило, застаиваются в своей работе. Использование ваших знаний и творчества для поиска альтернативных решений проблемы гораздо ценнее для вашего начальства. Они ценят того, кого не сдерживает возможный отказ от их первой идеи, и который сразу же готов с другими идеями принести пользу компании. Если вы ищете повышения, одно это действие демонстрирует вашу способность к адаптации, а также ваш статус командного игрока и энергичного решения проблем на работе.

Это также полезная техника для работы с клиентами. Предлагаете ли вы рекламную идею, что-то из своей продуктовой линейки или недвижимость для продажи, всегда есть вероятность, что ваша первая подача не пройдет. Один из навыков ведения переговоров — всегда иметь дополнительные варианты, которые показывают, что вы можете адаптироваться к потребностям или предпочтениям клиента.

Шаг 10. Упростите переход

Меры по сокращению расходов, слияния и поглощения могут привести к перестановке должностей в вашей компании. Может быть неприятно внезапно получить большую рабочую нагрузку или быть переведенным в отдел, где у вас мало опыта. Может даже возникнуть угроза полной потери работы.

Несмотря на желание упираться и требовать назад свою прежнюю работу, вам нужно плыть по течению. Это решающий момент, чтобы продемонстрировать, насколько хорошо вы справляетесь с давлением на работе и адаптируетесь к изменившемуся положению. Продемонстрируйте начальству свою инициативу в изучении новой роли и используйте свои организаторские способности и навыки тайм-менеджмента, чтобы взять на себя дополнительные обязанности.

Шаг 11. Думайте на ходу

Думайте на ходу, зависит от проблемы. Например, если в рамках перехода на вас внезапно возложили новые обязанности, и одна из этих обязанностей — отвечать на вопросы сотрудников, отвечайте надлежащим образом и как можно быстрее, чтобы обеспечить непрерывный рабочий процесс для сотрудника.

Не бойтесь повторять вопрос, если это необходимо. Используйте свои эффективные коммуникативные навыки и задавайте уточняющие вопросы, а также позвольте себе сделать паузу и подумать, чтобы обеспечить получение сотрудниками соответствующей информации. Если вы будете думать на ходу, это продемонстрирует вашу приспособляемость на рабочем месте, но обязательно помните, что это навык, которому можно научиться со временем, так что будьте добры в процессе обучения.

Проходя этапы, важно помнить о важности командной работы. Это можно легко упустить из виду, поскольку вы сосредотачиваетесь на областях, которые вы можете улучшить индивидуально, чтобы продемонстрировать свою адаптивность, но командный игрок имеет решающее значение для вашего успеха.

Это правда, когда вы работаете в команде, вы не всегда добиваетесь своего. Вы можете не соглашаться с тем, как что-то делается, или даже со списком приоритетов, но поскольку вы демонстрируете, насколько хорошо вы можете адаптироваться на рабочем месте, важно использовать здесь шаги 8–10. Сохраняйте спокойствие и уверенность, готовьте альтернативные решения (при необходимости) и легко переходите к новым условиям, работая вместе со своей командой на общее благо компании.

Шаг 13. Будьте готовы к ошибкам

Одна вещь, которая действительно может остановить кого-то в его карьере, это боязнь рисковать. Если вы знаете свою работу вдоль и поперек, вас разыскивают как эксперта в своей области, и вы получаете похвалу и похвалу за свою работу, может быть трудно выйти за пределы этой зоны комфорта. Принятие нового вызова означает совершать ошибки и подвергать себя неудачам и критике.

Однако риск имеет свои преимущества. Желание учиться новому, брать на себя новые роли или предлагать новые идеи — это единственные способы по-настоящему продвинуться по карьерной лестнице. Вы сможете лучше адаптироваться к изменениям в технологиях, рыночным тенденциям, рабочему процессу, стилям руководства и многому другому.

Если вы хотите быть хорошим начальником, помните, что руководителям и владельцам бизнеса очень важно предоставлять сотрудникам такую ​​свободу. Настоящая инновация происходит, когда ваши сотрудники не стесняются экспериментировать и имеют возможность учиться на своих ошибках.

ЧИТАЙТЕ ТАКЖЕ

Способы преодоления ошибок на работе

Шаг 14. Используйте обратную связь и развивайтесь ошибки и позволить ему помочь вам расти.

Возможно, вы рискнули, совершили ошибку и упали лицом вниз. Теперь ваш босс-перфекционист сообщает вам о вашей ошибке; возьмите его и внесите соответствующие изменения. Адаптируйтесь к тому, что они сказали вам, и используйте эту информацию в качестве инсайдерской подсказки о том, как работает ваша компания, по мере того, как вы растете и становитесь лучшим сотрудником.

Шаг 15. Найдите плюсы

Никому не хочется слышать пословицу «Думай позитивно!», когда только что потерял клиента или маркетинговая стратегия полностью провалилась. Однако нахождение положительной стороны в бедствии — лучший способ двигаться вперед. Постарайтесь создать некоторую дистанцию ​​и смотреть на проблему объективно.

Многие успешные люди считают неудачи отличным инструментом обучения. Выясните, что пошло не так, и сформулируйте идеи о том, как исправить проблему или, по крайней мере, избежать ее в будущем. Могут быть и другие преимущества. Возможно, команда действительно сплотилась так, как никогда раньше, или, возможно, вы получили неожиданные данные, которые показали лучший рынок для вашего продукта.

Учиться на своих ошибках и создавать стратегии для достижения лучших результатов — прекрасный пример адаптивности на рабочем месте. Это также полезный навык для всех аспектов жизни.

Основные выводы

Как видите, есть несколько способов продемонстрировать свою адаптивность на рабочем месте. Запомните несколько ключевых моментов, которые помогут вам двигаться вперед:

  • Будьте позитивны, несмотря ни на что.
  • Изменение — единственная константа.
  • Ошибки случаются обязательно.

Помните об этих моментах, проходя 15 шагов, и вы обязательно докажете, насколько вы способны адаптироваться!

Посмотрите это видео, чтобы помочь выработать несколько лучших (и более успешных) привычек:

Чувствуете ли вы, что легко адаптируетесь на работе? Есть ли вещи, к которым вам трудно приспособиться? Дайте нам знать в комментариях ниже!

Эта статья представляет собой обновленную версию более ранней статьи, первоначально опубликованной 31 декабря 2014 г., и содержит вклад штатного автора Шейли Райх.

Валери Дэвид

Эксперт по образу жизни и карьере

Валери — внештатный писатель и бывший библиотекарь-исследователь.