План работы психолога с группой риска: План работы педагога-психолога с детьми группы риска на 2018-2019 учебный год | Материал по психологии:

План работы педагога – психолога по профилактике правонарушений и работе с детьми «группы риска» на 2020-2021 учебный год

Утверждаю:

директор КГУ «Камышинский комплекс

«Общеобразовательная средняя школа – детский сад»

отдела образования Шемонаихинского района»
_____________ Какаулина Л. Н.

«____» __________2020г

План
работы педагога – психолога по профилактике
правонарушений и работе с детьми «группы риска»

на 2020-2021 учебный год

Цели:

• Защита жизни и здоровья детей

• Профилактика правонарушений несовершеннолетних

• Пропаганда и привитие навыков здорового образа жизни

• Пропаганда культурно-семейных ценностей

• Оказание учащимся превентивной помощи в решении проблем и трудностей

социального, психологического, личностного характера

Задачи:

• Выявить детей и подростков, склонных к асоциальному поведению

• Выявить детей и подростков, склонных к суицидальному поведению

• Выработать у детей устойчивую психологическую защиту от различных негативных явлений общества путём развития системы ценностей

• Проводить профилактические мероприятия по предупреждению безнадзорности и правонарушений совместно с администрацией школы и учреждениями дополнительного образования

• Выработать определенные поведенческие навыки, облегчающие следование по пути здорового образа жизни.

• Содействовать сотрудничеству педагогов, старшеклассников и родителей в работе по профилактике вредных привычек.

• Повысить правовые знания учащихся, родителей и педагогов.

2. Лекции по профилактике вредных привычек 5-9 кл.

октябрь

психолог, кл. руководители

3

Беседы с родителями детей «Г. Р.»

ноябрь

психолог

4

Изучение положения « трудных» подростков в коллективе

декабрь

психолог

5

1. Собеседование с классными руководителями об индивидуальном плане работы с « трудными» учащимися на 2-ое полугодие.
2. Лекции по профилактике наркомании (8 кл.)

январь

психолог,

кл. руководители

6

1. Лекции по профилактике наркомании (9-10 кл.)

февраль

психолог

1. Лекция по профилактики наркомании (11 кл.)

март

психолог,

кл. руководители

8

1. Анкетирование детей «группы риска»: « Чего я добился за данный учебный год?»

апрель

психолог

9

1. Подведение итогов работы с детьми «группы риска»
2. Родительское собрание для родителей «трудных» подростков.

май

психолог.

Педагог – психолог __________/ Сырбова Н.А./

План работы с детьми «группы риска»

План работы педагога-психолога с детьми группы риска

Основная цель работы: обеспечение полноценного психического и личностного развития воспитанников детского дома в соответствии с их индивидуальными особенностями.

План работы педагога- психолога с группой риска

________________В.В. Греховодов

Педагог – психолог: М.В. Рожкова

МОУ СШ №113. Профилактика в школе

Специализированные руководства по судебной психологии

За последние 50 лет судебно-психологическая практика значительно расширилась. В Американской психологической ассоциации есть подразделение, посвященное вопросам права и психологии (APA Division 41, Американское общество психологии и права), существует ряд научных журналов, посвященных взаимодействию психологии и права (например, Law and Human Behavior, Психология, Государственная политика и право, Поведенческие науки и Закон ), а также ряд ключевых текстов были опубликованы и подверглись многократным пересмотрам (e.г., Grisso, 1986, 2003; Мелтон, Петрила, Пойтресс и Слободжин, 1987, 1997; Мелтон, Петрила, Пойтресс, Слободжин, Лион, & Отто, 2007; Роджерс, 1988, 1997, 2008). Кроме того, обучение по судебной психологии доступно в докторантуре, стажировке и постдокторантуре, а Американская психологическая ассоциация признала судебную психологию специальностью в 2001 году с последующей повторной сертификацией в 2008 году.

Поскольку практика судебной психологии во многом отличается от более традиционных областей практики (Монахан, 1980), в 1991 году были разработаны и опубликованы специальные рекомендации для судебных психологов (Комитет по специальным рекомендациям для судебных психологов, 1991).В связи с постоянным развитием этой области в последующие 20 лет, постоянной потребностью судебных практикующих в руководстве и политическими требованиями Американской психологической ассоциации, Специализированные рекомендации для судебных психологов 1991 года были пересмотрены с целью оказания помощи судебно-медицинским экспертам и получателям медицинских услуг. их услуги одинаковы.

Целями данного Руководства являются повышение качества судебно-психологических услуг; расширить практику и способствовать систематическому развитию судебной психологии; поощрять высокий уровень качества профессиональной практики; и побуждать судебно-медицинских экспертов признавать и уважать права тех, кому они служат.Настоящее Руководство предназначено для использования психологами, занимающимися судебной психологией, как описано ниже, и может также служить руководством по профессиональному поведению для правовой системы и других организаций и профессий.

В целях настоящего Руководства судебная психология означает профессиональную практику любого психолога, работающего в рамках любой дисциплины психологии (например, клинической, возрастной, социальной, когнитивной) при применении научных, технических или специализированных знаний в области психологии. к закону, чтобы помочь в решении юридических, договорных и административных вопросов.Применение Руководства зависит не от типичных областей практики или опыта практикующего специалиста, а, скорее, от услуг, предоставляемых в рассматриваемом случае. Эти Руководящие принципы применяются во всех вопросах, в которых психологи предоставляют экспертные знания для судебных, административных и образовательных систем, включая, помимо прочего, обследование или лечение лиц в ожидании или после юридических, договорных, административных разбирательств; предоставление заключения эксперта по психологическим вопросам в форме записок amicus или показаний в судебные, законодательные или административные органы; выступая в качестве судебного органа; работа в качестве консультанта по судебным разбирательствам или предоставление других услуг адвокатам, судам или другим лицам; проведение исследований в связи с судебным разбирательством или в ожидании его; или участие в образовательной деятельности судебно-медицинского характера.

Психологическая практика не считается криминалистической только потому, что поведение имеет место или продукт представлен в суде или другом судебном, законодательном или административном форуме. Например, когда стороне (например, задержанному по гражданскому или уголовному праву) или другому лицу (например, ребенку, родители которого участвуют в бракоразводном процессе) назначают лечение у практикующего специалиста, такое лечение не обязательно является практикой судебной психологии. .Кроме того, психологические показания, основанные исключительно на предоставлении психотерапии и не включающие психолого-юридических заключений, обычно не считаются судебной практикой.

Предоставление судебно-медицинских услуг может включать в себя широкий спектр психолого-юридических ролей и функций. Например, в качестве исследователей судебно-медицинские эксперты могут участвовать в сборе и распространении данных, имеющих отношение к различным правовым вопросам. В качестве советников судебно-медицинские эксперты могут предоставить адвокату информированное понимание роли, которую психология может сыграть в рассматриваемом деле. В качестве консультантов судебно-медицинские эксперты могут объяснить практические последствия соответствующих исследований, результатов экспертизы и мнений других психолого-юридических экспертов.В качестве экспертов судебно-медицинские эксперты могут оценивать работу человека и сообщать о выводах и заключениях адвокату, судебному суду, работодателю, страховщику или другим лицам (Американская психологическая ассоциация, 2010; Американская психологическая ассоциация, 2011a). В качестве поставщиков лечения судебно-медицинские эксперты могут предоставлять терапевтические услуги с учетом проблем и условий судебного разбирательства. В качестве посредников или переговорщиков судебно-медицинские эксперты могут выполнять нейтральную роль третьей стороны и помогать сторонам в разрешении споров.В качестве арбитров, специальных мастеров или руководителей дел, наделенных полномочиями принимать решения, судебно-медицинские эксперты могут выступать в роли сторон, адвокатов и судов (Американская психологическая ассоциация, 2011b).

Настоящее руководство основано на Этических принципах психологов и Кодексе поведения Американской психологической ассоциации (APA) (далее именуемые EPPCC; APA, 2002). Термин «руководящие принципы» относится к утверждениям, которые предлагают или рекомендуют конкретное профессиональное поведение, усилия или поведение для психологов.Руководства отличаются от стандартов тем, что стандарты являются обязательными и могут сопровождаться исполнением

механизм. Руководящие принципы имеют амбициозное намерение. Они призваны способствовать постоянному систематическому развитию профессии и способствовать высокому уровню практики психологов. Руководящие принципы не претендуют на то, чтобы быть обязательными или исчерпывающими, и не могут быть применимы к каждой профессиональной ситуации. Они не являются окончательными и не должны иметь приоритет над суждениями психологов.

Таким образом, Руководство носит рекомендательный характер в областях, в которых практикующий судебно-медицинский эксперт имеет право по своему усмотрению выносить профессиональное суждение, которое не запрещено или не предписывается EPPCC или применимым законодательством, правилами или нормативными актами. Руководство не добавляет и не отменяет обязательств EPPCC, но предоставляет дополнительные рекомендации для психологов. Модификаторы, используемые в Руководстве (например, разумно, уместно, потенциально), включены в признание необходимости профессионального суждения со стороны практикующих судебных экспертов; обеспечить применимость к широкому спектру видов деятельности, проводимых судебными экспертами; и снизить вероятность введения в действие негибкого набора руководящих принципов, которые могут оказаться неприменимыми по мере развития судебной практики.Использование этих модификаторов и признание роли профессионального усмотрения и суждения также отражает то, что судебно-медицинские эксперты могут столкнуться с фактами и обстоятельствами, не предусмотренными Руководством , и им, возможно, придется действовать на основании неопределенных или неполных доказательств. Руководство может служить общим или концептуальным руководством в таких обстоятельствах. Тем не менее, Руководство не исчерпывает правовых, профессиональных, моральных и этических соображений, которыми руководствуются судебно-медицинские эксперты, поскольку никакая сложная деятельность не может быть полностью определена юридическими правилами, кодексами поведения и руководящими принципами.

Правила не предназначены для использования в качестве основания для дисциплинарных взысканий или гражданской или уголовной ответственности. Стандарт ухода устанавливается компетентным органом, а не Руководством . Никакие этические, лицензионные или другие административные меры или средства правовой защиты, а также любые другие основания для действий не должны приниматься исключительно на основании на основании того, что судебно-медицинский эксперт действует таким образом, который соответствует или несовместим с данным Руководством .

В случаях, когда компетентный орган ссылается на Руководство при формулировании стандартов, этот орган должен учитывать, что Руководство пытается определить высокий уровень качества судебной практики.Компетентная практика определяется как поведение разумно осмотрительного судебного эксперта, занимающегося аналогичной деятельностью в аналогичных обстоятельствах. Профессиональное поведение развивается и может рассматриваться в соответствии с континуумом адекватности, а «минимально компетентный» и «наилучший из возможных» обычно являются разными точками в этом континууме.

Руководство разработано для национального масштаба и должно соответствовать законам штата и федеральному законодательству. В случаях возникновения конфликта между юридическими и профессиональными обязательствами практикующие судебно-медицинские эксперты заявляют о своей приверженности EPPCC и Руководству и предпринимают шаги для достижения соответствующего разрешения в соответствии с Руководством EPPCC и .

Формат Руководства отличается от большинства других практических руководств, разработанных под эгидой APA. Это отражает историю Руководства , а также тот факт, что Руководящие принципы значительно шире по охвату, чем любые другие руководящие принципы, разработанные APA. В самом деле, это единственные одобренные APA руководящие принципы, которые охватывают всю область специализированной практики. Несмотря на это различие в формате, Руководство действует как все другие руководящие документы APA.

Этот документ заменяет Руководство по специальности для судебных психологов 1991 года, которое было одобрено Американским обществом психологии и права, 41-м отделом Американской психологической ассоциации и Американским советом судебной психологии. Текущая редакция также была одобрена Советом представителей Американской психологической ассоциации. В Приложении I обсуждается процесс пересмотра, принятия и текущего статуса этих Руководящих принципов .Приложение II включает определения и терминологию, используемые для целей настоящего Руководства .

Ключи к отличной групповой терапии

Десятилетия исследований, в том числе более 50 клинических испытаний, показали, что групповая терапия столь же эффективна, как и индивидуальная терапия для многих состояний, включая депрессию, ожирение и социальную тревогу. Частично в результате этого исследования спрос на групповую терапию растет, и многих новых психологов просят возглавить группы в больницах и общественных психиатрических учреждениях.

Тем не менее, способность управлять терапевтическими группами — это особый навык. Фактически, Комиссия АПА по признанию специальностей и навыков в области профессиональной психологии включает групповую психологию и групповую психотерапию как специальность, основанную на фактах.

«Групповая терапия — это не просто индивидуальная терапия в группе», — говорит Мартин Уиттингем, доктор философии, психолог-консультант из Огайо и президент отдела APA. 49 (Общество групповой психологии и групповой психотерапии). «У него есть свои собственные методы, свои собственные процессы и свои собственные стратегии, и, если вы действительно не понимаете их, вам придется бороться.Вы должны быть частью сообщества людей, которые стремятся учиться и расти в этой работе ».

К сожалению, многие психологи не имеют достаточной подготовки в этой области.

«В большинстве программ для выпускников групповая терапия является факультативным курсом, поэтому студенты могут закончить учебу, ничего не зная о групповой динамике или групповой терапии, и устроиться на работу там, где они руководят группами», — говорит профессор психологии Университета Джорджа Вашингтона Чери. Мармарош, канд. Избранный президент 49.«Но без подготовки эти студенты не знают, как вмешиваться, когда возникают проблемы среди членов группы, и они могут не иметь надлежащего надзора. От них просто ожидают, что они займутся этим на основе их индивидуальной психотерапевтической подготовки ».

Как психологи могут вмешаться, чтобы обеспечить групповую терапию и гарантировать, что их руководство отвечает потребностям пациентов? Свои консультации предлагают специалисты групповой терапии:

Пройдите обучение. Курс групповой терапии или групповой динамики дает важную основу для группового развития, конфликта и того, как разрешать его в группах, а также как укреплять групповую сплоченность, выявлять и устранять разрывы и справляться с разнообразием в группах, — говорит Мармарош.Такой тренинг также может помочь психологам лучше понять, как проверять потенциальных членов группы и как подготовить их к тому, чего ожидать во время сессий.

Чтобы найти такое обучение, посетите APA Div. 49 (www.apadivisions.org/division-49), а также вебинары и курсы повышения квалификации, предлагаемые Американской ассоциацией групповой психотерапии (www.agpa.org).

Составьте правильную группу. Не каждый пациент является подходящим кандидатом для каждой группы, говорит Уиттингем.Вот почему так важно, чтобы психолог провел качественное отборочное и подготовительное интервью с каждым потенциальным членом группы до ее начала. Перед этими встречами Уиттингем предлагает использовать такие инструменты, как Анкета групповой готовности из 19 пунктов (GRQ), которая предназначена для выявления факторов риска для потенциального отсева или плохих результатов. Такой вид оценки может помочь обосновать клиническое суждение терапевтов, чтобы они могли решить, нужно ли им тратить больше времени на подготовку участников или перенаправлять их на лечение, где у них больше шансов на успех.«Это может дать вам быстрый взгляд на проблемы, которые могут привести к отказу от учебы, такие как низкая мотивация или особый тип межличностных проблем, таких как открытая враждебность или склонность слишком быстро раскрывать информацию», — говорит Уиттингем. Если их оценка и индивидуальное интервью показывают, что они могут не подходить для текущей группы, возможно, их потребности будут лучше удовлетворены при индивидуальной терапии или в другой групповой обстановке.

Также важно информировать ваших источников о критериях включения или исключения для групповой терапии, — говорит он.

«Вы не захотите получать направление на общую групповую терапию для клиента, который, например, только что пережил сильное сексуальное насилие, до тех пор, пока он, возможно, не прошел хотя бы некоторую индивидуальную терапию», — говорит Уиттингем. «Понятно, что таким клиентам может быть трудно сосредоточиться на других людях, учитывая то, через что они только что прошли. Итак, важно определить готовность людей к работе в группе ».

Определите ожидания заранее. Во время первоначального индивидуального приема спросите клиентов, как они ожидают, что будет выглядеть групповая терапия и как быстро они ожидают изменений, чтобы их надежды соответствовали реальности, — говорит Роджер Гринберг, доктор философии, выдающийся профессор психологии Государственного университета. Медицинского университета Нью-Йорка.В частности, если они говорят, что надеются почувствовать себя лучше в течение пары недель, важно объяснить, что изменения, скорее всего, произойдут в течение нескольких месяцев.

«Напомните им, что им потребовалось время, чтобы добраться до того момента, когда они почувствовали себя достаточно неудобно, чтобы что-то с этим сделать, и поэтому, как и все остальное, потребуется время, чтобы увидеть настоящие изменения», — говорит Гринберг.

Также важно развеять любые представления о том, что групповая терапия проводится так же, как ее изображают по телевидению, — говорит Уиттингем.

«Часто клиенты воображают, что это будет много криков или нападений, поэтому лидеры должны помочь участникам понять, что группа на самом деле может быть действительно приятным занятием, когда они многому учатся у других людей, а не только у терапевта», он говорит.

Также важно подготовить участников к возможным трудностям, с которыми может столкнуться этот тип терапии.

Например, пациенты, которые избегают конфликтов или разрывают отношения, когда отношения становятся трудными, должны знать, что групповые обсуждения могут стать трудными.«Обсудите, как они могут отреагировать, если они испытают желание бежать, и помогите им принять участие в минимальном количестве сеансов», — говорит Мармарош.

Быстро создавайте сплоченность. Некоторые группы более естественно с самого начала поддаются сплоченности. «В группах горя, например, вам не нужно так усердно работать, чтобы люди почувствовали себя связанными, как только они начнут говорить о том, почему они там», — говорит Уиттингем. Однако группам без легко идентифицируемой общей связи — например, группам, ориентированным на когнитивно-поведенческую терапию — может потребоваться немного больше работы, чтобы помочь членам почувствовать себя связанными.По словам Уиттингема, одна из стратегий, которую могут использовать лидеры групп, — разбить группу на пары и дать им время на первом занятии, чтобы познакомиться друг с другом. Ледоколы, которые побуждают участников копаться глубже или веселиться вместе, также могут способствовать объединению в группе.

«Обнаружение общих черт имеет решающее значение для построения сплоченности группы, и иногда эти вещи возникают органически, но часто терапевту приходится освещать их членам, используя техники связывания», — говорит он.

Включение в группу более опытных клиентов, которые уже имели положительный опыт использования этого типа терапии, — еще одна умная тактика для построения сплоченности.

«Опытные пациенты могут служить моделями того, как идеальный клиент будет участвовать в лечении, и это, кажется, увеличивает участие в лечении и ускоряет развитие чувства групповой сплоченности», — говорит Гринберг.

Получить отзыв . Исследования показывают, что терапевты не могут легко предсказать, насколько хорошо член группы справляется с терапией и выпадет ли он или она, говорит Мармарош.

Кроме того, область здравоохранения в целом движется к измерению результатов как способу отслеживания прогресса и улучшения результатов.Доступны несколько инструментов оценки, некоторые из которых бесплатны, чтобы помочь терапевтам понять, какие клиенты могут подвергаться риску ухудшения лечения или полного отказа от терапии. К ним относятся меры мониторинга прогресса, такие как анкета результатов (OQ), разработанная профессорами психологии Университета Бригама Янга Гэри Берлингеймом, доктором философии, и Майклом Ламбертом, доктором философии, а также меры терапевтического взаимодействия, такие как Групповой опросник по климату (GCQ-S) и анкета группы (GQ).

«Не верьте, что вы можете клинически прыгнуть в сознание участника и узнать, как он поживает, потому что вы не можете этого сделать», — говорит Бурлингейм. «Данные об этом очень четкие».

Выявите и устраните разрывы. Разногласия почти неизбежны в групповой терапии, но важно, чтобы лидеры группы выявляли проблемы и работали над их устранением, как только они возникают среди участников, — говорит Мармарош. Иногда разрывы в групповой сплоченности очевидны и вызывают конфронтацию, например, когда член группы замечает, что он не понимает, как то, что обсуждается, имеет отношение к делу, или если он оспаривает вмешательство.В других случаях разрыв может быть более пассивным, когда участник начинает опаздывать, не появляется на сессию, перестает смотреть в глаза или не участвует в обсуждениях.

«Вы также можете искать невербальные сигналы, например, закатывать глаза, ерзать или просто выглядеть разочарованным, когда другие люди в группе говорят», — говорит она.

Чтобы решить эти проблемы, терапевт может осторожно обсудить это непосредственно с участником или со всей группой, спросив, не расстроены ли и другие, — говорит Мармарош.

Гринберг соглашается, отмечая, что дать клиентам почувствовать, что они являются активной частью терапевтического процесса, является одним из лучших способов преодоления разногласий.

«Убедитесь, что они знают, что вы готовы их выслушать и внести изменения, которые будут соответствовать тому, что, по мнению клиента, они сочтут полезным», — говорит он.

Психическое здоровье — Психосоциальные факторы риска на рабочем месте: ответы по охране труда

1. Психологическая поддержка

Рабочее место, где коллеги и руководители поддерживают решение проблем психологического и психического здоровья сотрудников и при необходимости реагируют соответствующим образом.Для некоторых организаций наиболее важным аспектом психологической поддержки может быть защита от травмирующих стрессоров на работе.

Почему это важно?

Сотрудники, которые чувствуют, что у них есть психологическая поддержка, имеют большую привязанность к работе, приверженность работе, удовлетворенность работой, вовлеченность в работу, позитивный рабочий настрой, желание оставаться в организации, гражданское поведение организации (поведение по личному выбору, которое приносит пользу организации) и работу представление.

Что происходит при его отсутствии?

Восприятие сотрудниками отсутствия психологической поддержки со стороны их организации может привести к:

• увеличенному количеству прогулов
• поведению отстранения
• конфликту
• переутомлению, которое может привести к усталости, головным болям, выгоранию и тревоге
• текучести
• потере производительности
• увеличение затрат
• повышение риска несчастных случаев, происшествий и травм

2.Организационная культура

Рабочее место, характеризующееся доверием, честностью и справедливостью. Организационная культура в целом — это базовые предположения, которых придерживается определенная группа. Эти предположения представляют собой смесь ценностей, убеждений, значений и ожиданий, которые являются общими для членов группы и которые они используют в качестве подсказок к тому, что считается приемлемым поведением и как решать проблемы.

Почему это важно?

Организационное доверие необходимо для любых позитивных и продуктивных социальных процессов на любом рабочем месте.Доверие является предиктором кооперативного поведения, гражданского поведения организации (поведения по личному выбору, которое приносит пользу организации), приверженности организации и лояльности сотрудников. Организация, ориентированная на здоровье, способствует повышению благополучия сотрудников, удовлетворенности работой и приверженности организации, что помогает удерживать и привлекать сотрудников. Культура труда с социальной поддержкой также улучшает благополучие сотрудников, создавая благоприятную среду для сотрудников, которые могут испытывать психологические состояния, такие как депрессия и тревога.

Что происходит при его отсутствии?

Культура задает тон организации — негативная культура может подорвать эффективность лучших программ, политик и услуг, предназначенных для поддержки сотрудников. Нездоровая культура создает больше стресса, что снижает благосостояние сотрудников. Культура наживы любой ценой и постоянная хаотическая срочность могут создать среду, в которой выгорание является нормой.

3. Четкое лидерство и ожидания

Рабочее место, где есть эффективное руководство и поддержка, которая помогает сотрудникам знать, что им нужно делать, как их работа способствует развитию организации и есть ли надвигающиеся изменения.

Почему это важно?

Эффективное руководство повышает моральный дух, устойчивость и доверие сотрудников, а также уменьшает разочарование и конфликты сотрудников. Хорошее лидерство приводит к повышению благополучия сотрудников, сокращению отпусков по болезни и сокращению досрочного выхода на пенсию с пенсиями по инвалидности. Лидер, который демонстрирует приверженность поддержанию своего физического и психологического здоровья, может влиять на здоровье сотрудников (болезнь, присутствие на работе, прогулы), а также на здоровье организации в целом (жизнеспособность, жизнеспособность, производительность).

Что происходит при его отсутствии?

Руководители, которые более эффективны в своем подходе (сосредоточение внимания на достижении результатов, с небольшим вниманием к общей картине, психосоциальной динамике внутри организации и отдельным сотрудникам), с большей вероятностью услышат жалобы персонала на здоровье, включая общее недомогание , раздражительность и нервозность. Точно так же руководители, которые не проявляют видимой заботы о собственном физическом и психологическом здоровье, подают негативный пример своим сотрудникам и могут подорвать легитимность любой организационной программы, политики и / или услуг, направленных на поддержку сотрудников.Менеджеры среднего звена подвергаются большему риску, потому что они должны быть лидерами и ими руководить одновременно. Этот ролевой конфликт может привести к чувству бессилия и стрессу.

4. Вежливость и уважение

Рабочее место, где сотрудники уважают и внимательны во взаимодействии друг с другом, а также с клиентами, клиентами и общественностью. Вежливость и уважение основаны на уважении, заботе и внимании к другим, а также на признании их достоинства.

Почему это важно?

Гражданское и уважительное рабочее место связано с большим удовлетворением от работы, большим восприятием справедливости, более позитивным отношением, улучшенным моральным духом, лучшей командной работой, большим интересом к личному развитию, вовлечением в решение проблем, улучшенными отношениями между руководителем и персоналом и сокращением больничный и оборот.В организациях, отличающихся вежливостью и уважением, создается позитивная атмосфера, отмеченная приподнятым настроением и удовлетворением работой. Эта вежливость позволяет людям наслаждаться окружающей средой, будь то сотрудники, клиенты или покупатели.

Что происходит при его отсутствии?

Рабочее место без вежливости и уважения может привести к эмоциональному истощению сотрудников, большим конфликтам и увольнению с работы. Нецивилизованная и неуважительная рабочая среда также подвергает организации угрозе новых жалоб и юридических рисков.

Одним из примеров неуважительного поведения является запугивание. Подверженность издевательствам на рабочем месте связана с психологическими жалобами, депрессией, выгоранием, тревогой, агрессией, психосоматическими жалобами и жалобами на здоровье опорно-двигательного аппарата. Издевательства затрагивают не только тех, кто непосредственно вовлечен в процесс, но и окружающих, поскольку они тоже испытывают более высокий уровень стресса. В ряде провинций в настоящее время приняты законы, регулирующие такое поведение.

5. Психологические компетенции и требования

Рабочее место, на котором хорошо сочетаются межличностные и эмоциональные способности сотрудников, их профессиональные навыки и занимаемая ими должность.Хорошая подгонка означает, что сотрудники обладают техническими навыками и знаниями для конкретной должности, а также психологическими навыками и эмоциональным интеллектом (самосознание, контроль над импульсами, настойчивость, самомотивация, сочувствие и социальная ловкость) для выполнения работы. Обратите внимание, что субъективное соответствие должности (когда сотрудники чувствуют, что они подходят своей работе) может быть более важным, чем объективное соответствие должности (когда сотрудника оценивают и подбирают для работы).

Почему это важно?

Хорошая работа связана с:

• меньшим количеством жалоб на здоровье
• более низким уровнем депрессии
• более высокой самооценкой
• более позитивной самооценкой
• повышением производительности
• удовлетворенностью работой
• удержанием сотрудников

Что происходит, когда его не хватает?

При плохой пригодности к работе сотрудники могут испытывать рабочее напряжение, которое может выражаться в эмоциональных переживаниях и провокациях, чрезмерном сосредоточении на мыслях, защитной реакции, истощении энергии и снижении настроения.Организационно несоответствие вакансии связано с меньшим количеством кандидатов в процессе найма и обучения, отсутствием удовольствия и вовлеченности, низкой производительностью, конфликтами и большей добровольной текучестью.

6. Рост и развитие

Рабочее место, где сотрудники получают поддержку и поддержку в развитии их межличностных, эмоциональных и профессиональных навыков. Этот тип рабочего места предоставляет сотрудникам ряд внутренних и внешних возможностей для развития своего репертуара компетенций.Это помогает сотрудникам с их текущей работой, а также подготавливает их к возможным будущим должностям.

Почему это важно?

Развитие сотрудников увеличивает приверженность цели, организационную приверженность и удовлетворенность работой. Сотрудники чувствуют, что организациям небезразлично, когда организация поддерживает рост и развитие. Приобретение навыков и развитие карьеры напрямую повышают благосостояние сотрудников. Важно обеспечить, чтобы возможности выходили за рамки изучения конкретных технических навыков, а также включали возможности для приобретения личных и межличностных навыков, которые имеют решающее значение для успешной заботы о себе и взаимоотношений с другими.

Что происходит при его отсутствии?

Сотрудникам, которым не мешает работа, станет скучно, их благополучие пострадает, а их производительность упадет. Когда у сотрудников нет возможности учиться и совершенствовать свои навыки межличностного общения и психологические навыки, результатом могут быть конфликты, разобщенность и страдания.

7. Признание и вознаграждение

Рабочее место, где есть должное признание и оценка усилий сотрудников справедливым и своевременным образом.Этот элемент включает в себя надлежащую и регулярную финансовую компенсацию, а также празднование сотрудников или коллектива, признание отработанных лет, демонстрацию / действия в соответствии с ценностями организации и / или достигнутые вехи.

Почему это важно?

Признание и вознаграждение:

• мотивирует сотрудников
• подпитывает желание преуспеть
• повышает самооценку
• побуждает сотрудников превосходить ожидания
• повышает командный успех

Сотрудники, получающие соответствующее признание и вознаграждение, имеют больше энергии и энтузиазма , большее чувство гордости и участие в своей работе, и они с большей вероятностью будут относиться к коллегам и клиентам с вежливостью, уважением и пониманием.

Что происходит при его отсутствии?

Отсутствие признания и вознаграждения подрывает уверенность сотрудников в своей работе и доверие к организации. Сотрудники могут почувствовать себя деморализованными или уволиться. Дисбаланс между усилиями и вознаграждением в значительной степени способствует выгоранию и эмоциональному расстройству, что приводит к целому ряду психологических и физических расстройств.

8. Вовлечение и влияние

Рабочее место, где сотрудники участвуют в обсуждениях того, как выполняется их работа и как принимаются важные решения.Возможности для участия могут относиться к конкретной работе сотрудника, деятельности группы или отдела или вопросам, касающимся организации в целом.

Почему это важно?

Когда сотрудники чувствуют, что они вносят значимый вклад в свою работу, они с большей вероятностью будут вовлечены, будут иметь более высокий моральный дух и будут гордиться своей организацией. Это чувство, в свою очередь, увеличивает готовность прилагать дополнительные усилия, когда это необходимо. Участие в работе связано с повышением психологического благополучия, усилением инноваций и приверженностью организации.

Что происходит при его отсутствии?

Если сотрудники не верят, что имеют право голоса в делах организации, они склонны испытывать чувство безразличия или беспомощности. Отчуждение от работы или невмешательство связано с цинизмом и стрессом, большой текучестью кадров и выгоранием.

9. Управление рабочей нагрузкой

Рабочее место, где задачи и обязанности могут быть успешно выполнены в отведенное время. Сотрудники часто описывают большую рабочую нагрузку как самый большой фактор стресса на рабочем месте (т.е., имея слишком много дел и недостаточно времени для этого). Имеет значение не только объем работы, но и то, в какой степени у сотрудников есть ресурсы (время, оборудование, поддержка) для качественного выполнения работы.

Почему это важно?

Большинство сотрудников охотно работают и чувствуют, что хороший рабочий день приносит удовлетворение и вознаграждается. Управление рабочей нагрузкой важно, потому что существует уникальная взаимосвязь между требованиями работы, интеллектуальными требованиями и удовлетворенностью работой.Требования к работе снижают удовлетворенность работой, в то время как интеллектуальные требования или свобода принятия решений повышают удовлетворенность работой. Даже при высоких требованиях, если сотрудники также обладают высокой способностью принимать решения, они смогут процветать. Высокая свобода в принятии решений также позволяет усвоить и испытать на себе позитивное поведение.

Что происходит при его отсутствии?

Любая система, подверженная чрезмерной нагрузке без отсрочки, выйдет из строя. Это верно как для людей, так и для оборудования.Повышенные требования без возможности контроля приводят к физическому, психологическому и эмоциональному утомлению, а также к увеличению стресса и напряжения. Эмоционально утомленные люди также имеют ослабленное чувство собственного достоинства и повышенное чувство неполноценности. Чрезмерная нагрузка — одна из основных причин, по которой сотрудники негативно относятся к своей работе и работодателям.

10. Вовлеченность

Сотрудники получают удовольствие и чувствуют себя связанными со своей работой, а также мотивацией к тому, чтобы хорошо выполнять свою работу.Вовлеченность сотрудников может быть физической (приложенная энергия), эмоциональной (позитивный взгляд на работу и увлеченность своей работой) или когнитивной (уделять больше внимания своей работе и быть поглощенными своей работой).

Вовлеченные сотрудники чувствуют себя связанными со своей работой, потому что они могут быть связаны с общим успехом и миссией своей компании и привержены им. Вовлеченность аналогична удовлетворенности работой, вовлеченности в работу, организационной приверженности, психологическим возможностям и внутренней мотивации, но не может быть ошибочно принята с ними.

Почему это важно?

Вовлеченность важна для индивидуальной удовлетворенности и психологического здоровья и приводит к:

• повышению прибыльности компании
• большему удовлетворению запросов клиентов
• повышению производительности задач
• повышению морального духа
• большей мотивации
• повышению организационного гражданского поведения (поведение личный выбор на пользу организации)

Что происходит, когда его не хватает?

Организации, которые не способствуют вовлечению, могут видеть:

• отрицательное экономическое воздействие в виде потери производительности
• психологические и медицинские последствия
• имеют более высокую текучесть кадров
• отклонения на рабочем месте (в форме удержания усилий)
• контрпродуктивное поведение
• абстинентное поведение

11.Balance

Присутствует на рабочем месте, где признается необходимость баланса между требованиями работы, семьи и личной жизни. Этот фактор отражает тот факт, что у каждого есть несколько ролей: сотрудники, родители, партнеры и т. Д. Эти множественные роли могут быть полезными и позволяют реализовать индивидуальные сильные стороны и обязанности, но конфликтующие обязанности могут привести к конфликту ролей или перегрузке. Большая гибкость рабочего места позволяет сотрудникам минимизировать конфликт между работой и личной жизнью, позволяя им выполнять задачи, необходимые в их повседневной жизни.

Баланс между работой и личной жизнью — это состояние благополучия, которое позволяет человеку эффективно управлять множеством обязанностей на работе, дома и в своем сообществе. Баланс между работой и личной жизнью у всех разный, он поддерживает физическое, эмоциональное, семейное и общественное здоровье и делает это без горя, стресса или негативного воздействия.

Почему это важно?

Признание необходимости баланса между работой и личной жизнью:

• заставляет сотрудников чувствовать себя ценными и счастливыми как на работе, так и дома
• снижает стресс и вероятность того, что домашние проблемы перекинутся на работу, или наоборот
• позволяет сотрудникам сохранять концентрацию, уверенность, ответственность и чувство контроля на работе
• приводит к повышению благосостояния сотрудников, приверженности, удовлетворенности работой, гражданскому поведению в организации (поведение по личному выбору, которое приносит пользу организации), производительности труда и снижению стресса

Что происходит, когда его не хватает?

Когда возникает конфликт между работой и семьей (то есть роли на рабочем месте и за его пределами являются подавляющими для человека или мешают друг другу), здоровье и благополучие подрываются из-за накопления домашнего и рабочего стресса.Этот дисбаланс может привести к:

• постоянной усталости
• плохому настроению
• неспособности прогрессировать
• высокому рабочему стрессу, вызывающему неудовлетворенность работой и физическому или психологическому отсутствию

Эти эффекты могут затем привести к дополнительному стрессу, связанному с работой. болезнь, а также повышенный уровень холестерина, депрессивные симптомы и общее ухудшение состояния здоровья. Воздействие на организацию может включать увеличение затрат из-за выплаты пособий, прогулов, инвалидности и текучести кадров.

Не у всех сотрудников будут одинаковые проблемы баланса между работой и личной жизнью. Возраст, культурные особенности, пол, семейное и семейное положение, требования к попечителю, социально-экономический статус и многие другие факторы влияют на баланс работы и личной жизни сотрудника. Организации выиграют от наличия гибких механизмов решения этой проблемы.

12. Психологическая защита

Психологическая безопасность на рабочем месте демонстрируется, когда сотрудники чувствуют себя способными поставить себя на карту, задавать вопросы, искать отзывы, сообщать об ошибках и проблемах или предлагать новую идею, не опасаясь негативных последствий для себя, своей работы или их карьера.Психологически безопасное и здоровое рабочее место активно способствует эмоциональному благополучию сотрудников, принимая все разумные меры для минимизации угроз психическому здоровью сотрудников.

Почему это важно?

Когда сотрудники психологически защищены, они демонстрируют большее удовлетворение от работы, улучшенное командное обучение и повышенную производительность. Сотрудники с большей вероятностью будут высказываться и участвовать. Они демонстрируют повышенный моральный дух и вовлеченность и реже страдают от болезней, связанных со стрессом.Психологически защищенные рабочие места также испытывают меньше жалоб, конфликтов и рисков ответственности.

Что происходит при его отсутствии?

Когда сотрудники психологически небезопасны, они испытывают деморализацию, чувство угрозы, разобщенности и напряжения. Они воспринимают условия на рабочем месте как неоднозначные и непредсказуемые. Эта деморализация, в свою очередь, может подорвать доверие к организации акционеров, потребителей и общества.

13. Защита физической безопасности

Этот фактор включает саму рабочую среду.Руководство может предпринять шаги для защиты физической безопасности сотрудников. Примеры включают политики, обучение, надлежащее реагирование на инциденты или ситуации, идентифицированные как риски, и продемонстрированную заботу о физической безопасности сотрудников.

Почему это важно?

Сотрудники, которые работают в среде, которая считается физически безопасной, будут чувствовать себя более защищенными и заинтересованными. Более высокий уровень уверенности в безопасности на рабочем месте снижает уровень психологического стресса и проблем с психическим здоровьем.Безопасность повышается за счет сведения к минимуму опасностей, обучения, реагирования на инциденты и возможности внести значимый вклад в политику и практику на рабочем месте. Концепция «климата безопасности» связана с этим фактором, поскольку они оба относятся к более широкой культуре или климату организации.

Что происходит при его отсутствии?

Несоблюдение мер физической безопасности приводит к более опасным рабочим местам. Сотрудники могут не только получить травмы или заболеть, но и те, кто не считает свое рабочее место физически безопасным, будут чувствовать себя менее защищенными и менее заинтересованными.

Оценка психологического риска — IOH

Для улучшения работы на работе после психологического заболевания

Обзор

Психологическое заболевание, которое сотрудник страдает психологическим заболеванием, может существенно повлиять на его способность выполнять работу и наладить общение со сверстниками и надзиратели в напряжении. Руководитель может быть неуверен в том, как лучше всего предложить поддержку, а работник может быть обеспокоен тем, что он не сможет продолжать выполнять свою обычную работу или выполнять работу в соответствии со своими обычными стандартами.

Независимо от того, связано ли начало болезни с работой или следствием не связанных с работой вопросов, руководитель сталкивается с проблемой определения того, как разумно приспособить сотрудника. Часто руководителю трудно получить доступ к фактической информации, которая в противном случае могла бы помочь процессу.

Целью оценки психологического риска является прояснение того, как болезнь сотрудника влияет на его работу, и содействие совместному подходу к планированию возвращения на работу (RTW), которое включает сотрудника, его врача и руководителя или менеджера.Предоставляется фактическая информация о состоянии сотрудника и разрабатываются стратегии решения проблем, связанных с этим состоянием. Затем разрабатывается и реализуется план управления рисками на рабочем месте, связанными с психологическим заболеванием работника.

Подготовительные работы

Для того, чтобы оценка психологического риска работала эффективно:

• Сотрудники должны воспринимать культуру на рабочем месте как действительно поддерживающую, поскольку она измеряет и поощряет поведение, которое показывает значение людей i.е. Что он не только измеряет и вознаграждает основные показатели эффективности бизнеса, такие как финансовые цели, время звонков и т. Д. рабочая сила.
• Непосредственный руководитель должен обладать навыками, чтобы начать трудный разговор с сотрудником. Менеджеру необходимо будет объяснить, что в соответствии с политикой компании в отношении отпусков, существует служба раннего вмешательства, направленная на обеспечение поддержки и помощи сотруднику в сохранении занятости в стрессовые периоды его жизни.В качестве альтернативы, если сотрудник возвращается на работу после отпуска из-за психологического заболевания, менеджер объясняет, что компания хотела бы получить независимую оценку их потребностей в структуре и поддержке при подготовке к возвращению на работу.

Примерный подход к услуге раннего вмешательства, предоставляемой IOH

Каждый человек и рабочее место уникальны. Описанный ниже процесс является гибким и может быть изменен в соответствии с потребностями конкретной организации или сотрудника.Психолог IOH обсудит с приглашающей стороной наилучший подход в конкретных обстоятельствах, прежде чем приступить к оказанию услуги.

1. Первичное собеседование и независимая психологическая оценка работника. В зависимости от представленной проблемы, супруга или члена семьи также могут попросить принять участие в первоначальном собеседовании.
2. Обсуждение случая с лечащим врачом или психиатром сотрудника
3. Дальнейшее направление в Группу психического здоровья, лечащему психиатру или психологу
4. Разработка плана управления при обсуждении с работником и менеджером.

«План управления» описывает основные характеристики состояния сотрудника и любые связанные с ним факторы риска, которыми необходимо управлять, чтобы поддержать возвращение сотрудника к своей рабочей роли. С специального разрешения работника план будет обсужден с менеджером на месте и с лечащими врачами. В плане будут указаны конкретные виды поведения, вызывающие озабоченность, и будут задокументированы соглашения о том, как с ними будут работать, включая различные обязанности как сотрудника, так и менеджера.

Там, где это будет сочтено целесообразным, может быть также достигнута договоренность о том, чтобы местный менеджер связывался с назначенным членом семьи, если работник почувствует себя плохо на работе и ему потребуется немедленная помощь.

Узнать больше

Мы рады обсудить, как эта услуга может улучшить взаимопонимание психологического заболевания сотрудников и привести к улучшению результатов на рабочем месте

Для получения дополнительной информации об услуге свяжитесь с менеджером психологической службы IOH по телефону 02 4210 7222 .

Глава 8. Разработка стратегического плана | Раздел 5. Разработка плана действий | Основной раздел

• Что такое план действий?

• Каковы критерии хорошего плана действий?

• Почему вам следует разработать план действий?

• Когда следует разработать план действий?

• Как составить план действий

Разработка плана действий может помочь тем, кто меняет изменения, воплотить их замыслы в реальность, а также повысить эффективность и подотчетность в организации.План действий описывает способ достижения вашей организацией своих целей посредством подробных шагов, описывающих, как и когда эти шаги будут предприняты. В этом разделе содержится руководство по разработке и применению плана действий вашей группы.

Что такое план действий?

В некотором смысле план действий — это «героический» поступок: он помогает нам воплотить наши мечты в реальность. План действий — это способ сделать видение вашей организации конкретным. Он описывает, как ваша группа будет использовать свои стратегии для достижения своих целей.План действий состоит из ряда шагов или изменений, которые необходимо осуществить в вашем сообществе.

Каждый шаг действия или изменение, которое необходимо найти, должны включать следующую информацию:

• Какие действия или изменения произойдут
• Кто внесет эти изменения
• Когда они будут иметь место и как долго
• Какие ресурсы (т.е. деньги, персонал) необходимы для проведения этих изменений
• Связь (кто что должен знать?)

Каковы критерии хорошего плана действий?

План действий по вашей инициативе должен соответствовать нескольким критериям.

Есть план действий:

• Завершено ? Перечислены ли в нем все шаги или изменения, которые необходимо предпринять во всех соответствующих частях сообщества (например, в школах, бизнесе, правительстве, религиозном сообществе)?
• Прозрачный ? Очевидно, кто что будет делать и когда?
• Текущий ? Отражает ли план действий текущую работу? Предвидит ли он новые возникающие возможности и препятствия?

Почему вам следует разработать план действий?

Есть вдохновляющая поговорка: «Люди не планируют проигрывать.Вместо этого они не могут планировать ». Поскольку вы, конечно же, не хотите потерпеть неудачу, имеет смысл предпринять все шаги, необходимые для достижения успеха, включая разработку плана действий.

Есть много веских причин для включения деталей работы вашей организации в план действий, в том числе:

• Чтобы повысить авторитет вашей организации. План действий показывает членам сообщества (включая грантодателей), что ваша организация хорошо организована и привержена делу.
• Чтобы не упустить ни одной детали
• Чтобы понять, что может и что невозможно сделать в вашей организации.
• Для эффективности: для долгосрочной экономии времени, энергии и ресурсов
• Для подотчетности: для увеличения шансов, что люди будут делать то, что нужно делать

Когда следует составлять план действий?

В идеале план действий должен быть разработан в течение первых шести месяцев — одного года с момента создания организации.Он разрабатывается после того, как вы определили видение, миссию, цели и стратегии вашей группы. Если вы разработаете план действий, когда будете готовы приступить к работе, он даст вам план для управления вашей организацией или инициативой.

Помните, однако, что план действий всегда находится в стадии разработки. Это не то, что вы можете написать, запереть в ящиках с файлами и забыть. Держите это на виду. Разместите это на видном месте. По мере того, как ваша организация меняется и растет, вы захотите постоянно (обычно ежемесячно) пересматривать свой план действий, чтобы он соответствовал меняющимся потребностям вашей группы и сообщества.

Как составить план действий

Определите, каких людей и секторов сообщества следует изменить и привлечь к поиску решений

Если вы использовали модель VMOSA (видение, миссия, цели, стратегии, планы действий), вы, возможно, уже сделали это, когда принимали решение о целях своей группы. Опять же, постарайтесь быть инклюзивным. Большинство проблем здравоохранения и развития, которыми занимаются партнерства на уровне сообществ, относятся к сообществу и, следовательно, требуют решения в масштабах всего сообщества.Возможные секторы включают СМИ, бизнес-сообщество, религиозные организации, школы, молодежные организации, организации социальных услуг, организации здравоохранения и другие.

Некоторые члены сообщества, которых вы можете попросить присоединиться к группе планирования действий, включают:

• Влиятельные люди из всех частей общества, затронутых вашей инициативой (например, из церквей и синагог, школьной системы, правоохранительных органов и т. Д.)
• Люди, непосредственно вовлеченные в проблему (e.g., местные старшеклассники и их родители могут быть вовлечены в планирование коалиции, пытающейся уменьшить злоупотребление психоактивными веществами среди подростков)
• Члены общественных организаций
• Члены различных этнических и культурных групп в вашем сообществе
• Люди, которых вы знаете, которые интересуются проблемой или вопросом
• Новички или молодые люди в сообществе, которые еще не участвуют

Давайте рассмотрим некоторых людей, которые были вовлечены в группу планирования вымышленной Коалиции по снижению рисков (RTR), которая надеется снизить уровень подростковой беременности.В состав группы планирования входили учителя местной средней школы, местные подростки и их родители, священнослужители, консультанты и школьные медсестры, сотрудники окружного управления здравоохранения, члены молодежных организаций, сервисных агентств и т. Д. организации, занимающиеся проблемами молодежи.

Созовите группу планирования в вашем районе, чтобы разработать план действий . Это может быть та же группа людей, которая работала с вами над определением стратегии и целей вашей группы.Если вы организовываете новую группу людей, постарайтесь сделать свой комитет по планированию как можно более разнообразным и инклюзивным. Ваша группа должна выглядеть как люди, которых проблема или проблема больше всего затрагивает.

Когда все будут присутствовать, пройдите по номеру вашей организации:

• Видение
• Миссия
• Цели
• Стратегии
• Цели и агенты перемен (например, молодежь, родители и опекуны, духовенство)
• Предлагаемые изменения для каждого сектора сообщества (e.г., школы, религиозная община, обслуживающие организации, организации здравоохранения, правительство)

Разработайте план действий, состоящий из шагов, направленных на все предлагаемые изменения. План должен быть полным, четким и актуальным. Кроме того, план действий должен включать информацию и идеи, которые вы уже собрали во время мозгового штурма о своих целях и стратегиях. Какие шаги вы должны предпринять, чтобы достичь своих целей, продолжая выполнять свое видение и миссию? Пришло время объединить все компоненты VMOSA.Хотя план может касаться общих целей, которые вы хотите достичь, действия помогут вам определить конкретные действия, которые вы предпримете, чтобы воплотить свое видение в жизнь. Вот несколько рекомендаций, которым нужно следовать при написании действий.

Члены общественной инициативы захотят определить:

• Какие действия или изменения произойдут
• Кто будет проводить
• Когда состоится и как долго
• Какие ресурсы (т.е., деньги, персонал) необходимы для проведения размены
• Связь (кто что должен знать)

Пример: Шаг действий Коалиции РТР (образец)

Одним из изменений в сообществе, которого добивалась эта коалиция для предотвращения подростковой беременности, было повышение осведомленности о противозачаточных средствах и нежелательной беременности в местной средней школе.

• Какие действия или изменения произойдут: развешивание плакатов, дисплеев и другой информации о контрацепции и фактах о нежелательной беременности в коридорах местной средней школы.Плакаты и другая информация станут неотъемлемой частью школы. Плакаты и информация будут регулярно меняться по мере поступления новых материалов.
• Кто будет его выполнять: Подкомитет, состоящий из родителей и опекунов, учителей, студентов и членов коалиции, будет нести ответственность за обслуживание дисплеев. Коалиция в целом будет работать над поиском финансирования для закупки материалов. Мария и Алекс из инициативной группы школы будут отвечать за исследование и заказ материалов.
• Когда это состоится и как долго: Коалиция постарается, чтобы плакаты и дисплеи были видны в течение шести недель после принятия решения о шаге действий (19.02.2013).
• Какие ресурсы необходимы для выполнения этого шага: Коалиция обратится в школьный округ с просьбой о финансировании проекта. В противном случае группа будет искать финансирование из других источников, таких как фонды и местные предприятия, для финансирования программы.
• Сообщение о шаге действия. Директору школы и руководству организации родителей и учителей следует предоставить информацию об этом запланированном изменении.

На заметку об этой части плана действий РТР:

• Вроде полный . Хотя этот шаг кажется полностью проработанным, нам нужно будет пересмотреть весь план действий, чтобы увидеть, все ли изменения сообщества и системы, которые должны быть внесены в него, включены.
• Это прозрачный . Мы знаем, кто что и когда сделает.
• Вроде ток . Нам нужно будет больше узнать о другой текущей работе (а также о новых возможностях и препятствиях), чтобы судить, актуальна ли эта часть плана действий.

Внимательно просмотрите свой завершенный план действий, чтобы убедиться в его полноте. Убедитесь, что каждое предлагаемое изменение поможет выполнить миссию вашей группы. Также убедитесь, что план действий в целом поможет вам выполнить вашу миссию; то есть убедитесь, что вы ничего не упускаете.

Довести до конца. Одна сложная часть (выяснение, что делать) закончена. Теперь возьми свой план и беги с ним! Помните правило 80-20: успешные усилия — это 80% выполнения запланированных действий и 20% планирования успеха.

Держите всех в курсе происходящего. Сообщите всем участникам, как был учтен его или ее вклад. Никто не любит думать, что ее остроумие и мудрость игнорируются.

Следите за тем, что (и насколько хорошо) вы сделали. Всегда следите за тем, что на самом деле сделала группа. Если изменение сообщества (новая программа или политика) потребовало значительного времени или ресурсов, также неплохо оценить то, что вы сделали, формально или неформально.

Имейте в виду несколько вопросов как для себя, так и для других:

• Делаем ли мы то, что обещали?
• У нас все хорошо?
• То, что мы делаем, продвигает миссию?

Вы можете ответить на эти вопросы неформально (спросите себя, поговорите с друзьями и другими людьми), а также официально, с помощью опросов и других методов оценки.

Отметьте хорошо выполненную работу! Празднуйте свои достижения; Вы и те, с кем работаете, заслуживаете этого. Празднование помогает всем поддерживать энтузиазм и интерес к работе, которую они делают.

После того, как вы написали свой план действий: заставить участников делать то, что они обещали

В каждой общественной организации это, несомненно, случалось: вы планируете и назначаете задачи, чтобы все, что вы планировали, было выполнено. Все соглашаются (возможно, даже предлагают) выполнить определенные задачи, и вы все уходите с чувством выполненного долга.Проблема? На следующей встрече ничего не было сделано. Что вы можете сделать, кроме того, что рвать волосы?

К счастью, вы можете попробовать несколько вещей. Это особенно сложно в случае с добровольцами, потому что вы не хотите слишком сильно полагаться на кого-то, кто с самого начала жертвует своим временем и энергией. Тем не менее, вы можете упростить участникам задачу (и сложнее избегать работы), не ведя себя как подлый сосед по улице. Вот некоторые из этих нежных напоминаний:

• Регулярные телефонные звонки от сотрудников или преданных волонтеров, спрашивающих других, как они справляются со своими задачами.Это должен быть звонок поддержки, а не звонок «вы делаете то, что должны?». Звонящий может предложить эмоциональную поддержку: «Как дела?» а также посмотреть, нужна ли участнику группы какая-либо другая помощь. Подобный дружеский призыв можно рассматривать как полезный, он дает члену ощущение того, что он является очень важной частью группы, и служит отличным напоминанием о том, что он должен делать то, что он обещал.
• Распространение плана действий в письменной форме среди всех участников с указанием имен, связанных с конкретными задачами.(Кроме того, это может быть прекрасное время, чтобы попросить обратную связь, прежде чем план станет «официальным».)
• Обеспечение полноты, четкости и актуальности сроков (с указанием сроков выполнения).
• На регулярных собраниях группы, таких как собрания комитета или собрания совета директоров, просите членов отчитываться о выполнении поставленных перед ними задач. Сделайте это регулярной частью собрания.
• Празднуйте выполнение заданий. Важно, чтобы выполнение чего-либо действительно что-то значило и признавалось группой в целом.

Регулярно выполняйте план действий. Вы просите участников быть подотчетными и делать дела на регулярной основе. Если они согласны, вы должны помочь им как можно лучше выполнить взятые на себя обязательства.

Группы поддержки: устанавливайте связи, получайте помощь

Группы поддержки: устанавливайте связи, получайте помощь

Группы поддержки объединяют людей, которые пережили или прошли через подобный опыт. Например, эта общая основа может быть раком, хроническими заболеваниями, зависимостью, тяжелой утратой или уходом.

Группа поддержки предоставляет людям возможность поделиться личным опытом и чувствами, стратегиями выживания или информацией из первых рук о заболеваниях или методах лечения.

Для многих людей группа поддержки, связанная со здоровьем, может заполнить пробел между лечением и потребностью в эмоциональной поддержке.Отношения человека с врачом или другим медицинским персоналом могут не обеспечивать адекватной эмоциональной поддержки, а семья и друзья человека могут не осознавать влияние болезни или лечения. Группа поддержки среди людей с общим опытом может служить мостом между медицинскими и эмоциональными потребностями.

Состав групп поддержки

Группы поддержки могут быть предложены некоммерческой организацией по защите интересов, клиникой, больницей или общественной организацией. Они также могут быть независимыми от какой-либо организации и полностью управляться членами группы.

Форматы групп поддержки различаются, включая личные встречи, телеконференции или онлайн-сообщества. Непрофессионал — человек, который разделяет или разделяет общий опыт группы — часто возглавляет группу поддержки, но группу также может возглавлять профессиональный фасилитатор, например медсестра, социальный работник или психолог.

Некоторые группы поддержки могут предлагать образовательные возможности, например приглашенный врач, психолог, медсестра или социальный работник, чтобы поговорить на тему, связанную с потребностями группы.

Группы поддержки — это не то же самое, что сеансы групповой терапии. Групповая терапия — это особый тип лечения психического здоровья, который объединяет нескольких людей с похожими состояниями под руководством лицензированного поставщика психиатрических услуг.

Преимущества групп поддержки

Общий опыт членов группы поддержки часто означает, что у них схожие чувства, беспокойства, повседневные проблемы, решения о лечении или побочные эффекты лечения. Участие в группе дает вам возможность быть с людьми, которые, вероятно, имеют общую цель и могут понять друг друга.

Преимущества участия в группе поддержки могут включать:

• Чувство себя менее одиноким, изолированным или осужденным
• Снижение стресса, депрессии, беспокойства или усталости
• Говорить открыто и честно о своих чувствах
• Повышение квалификации для решения проблем
• Сохранение мотивации к ведению хронических состояний или соблюдению планов лечения
• Обретение ощущения силы, контроля или надежды
• Улучшение понимания болезни и вашего личного опыта с ней
• Получение практических отзывов о вариантах лечения
• Информация о здоровье, экономических или социальных ресурсах

Возможные риски

Группы поддержки могут иметь недостатки, и эффективные группы обычно зависят от фасилитатора, который поможет избежать этих проблем.Эти проблемы могут включать:

• Члены подрывной группы
• В разговоре преобладают хватки
• Отсутствие конфиденциальности
• Эмоциональная запутанность, групповое напряжение или межличностные конфликты
• Несоответствующий или необоснованный медицинский совет
• Сравнения с конкурентами, чье состояние или опыт хуже

Плюсы и минусы групп онлайн-поддержки

в Интернете предлагают преимущества и риски, характерные для этого формата.Перед тем, как присоединиться к онлайн-группе, важно учитывать эти факторы.

Преимущества онлайн-групп включают:

• Более частое или гибкое участие
• Возможности для людей, которые могут не иметь местных групп личной поддержки
• Степень конфиденциальности или анонимности

Риски онлайн-групп поддержки включают следующее:

• Общение только с помощью письменного текста может привести к недопониманию или путанице среди членов группы.
• Анонимность может привести к неуместным или неуважительным комментариям или поведению.
• Участие в онлайн может привести к изоляции от других друзей или семьи.
• Интернет-сообщества могут быть особенно восприимчивы к дезинформации или информационному избытку.
• Люди могут использовать онлайн-среду для охоты на людей, продвижения продукта или совершения мошенничества.

Как найти группу поддержки

Информацию о группах поддержки можно получить по следующему адресу:

• Ваш врач, клиника или больница
• Некоммерческие организации, пропагандирующие определенные заболевания или изменения в жизни
• Веб-сайты национальных институтов здравоохранения по конкретным заболеваниям и состояниям

Вопросы, которые следует задать перед присоединением к группе поддержки

Группы поддержки различаются по своей организации и руководству.Прежде чем присоединиться к группе поддержки, задайте следующие вопросы:

• Группа предназначена для людей с определенным заболеванием или определенной стадией заболевания?
• Группа собирается на определенный период времени или будет продолжаться бесконечно?
• Где собирается группа?
• В какое время и как часто группа собирается?
• Есть ли фасилитатор или модератор?
• Проходил ли фасилитатор обучение?
• Вовлечен ли в группу эксперт по психическому здоровью?
• Каковы правила конфиденциальности?
• Существуют ли установленные основные правила для участия в группе?
• Как выглядит типичная встреча?
• Это бесплатно, а если нет, каковы сборы?

Красные флажки, которые могут указывать на проблемную группу поддержки, включают:

• Обещания надежного лекарства от вашей болезни или состояния
• Высокая стоимость участия в группе
• Принуждение к покупке товаров или услуг

Получение максимальной отдачи от группы поддержки

Когда вы присоединяетесь к новой группе поддержки, вы можете нервничать из-за того, что рассказываете о личных проблемах незнакомым людям.Сначала вам может быть полезно просто слушать. Однако со временем, поделившись своими идеями и опытом, вы сможете получить больше от группы поддержки.

Попробуйте группу поддержки в течение нескольких недель. Если вам кажется, что это не подходит, подумайте о другой группе поддержки или другом формате группы поддержки.

Помните, что группа поддержки не заменяет регулярное медицинское обслуживание. Сообщите своему врачу, что вы участвуете в группе поддержки. Если вы считаете, что группа поддержки вам не подходит, но вам нужна помощь, чтобы справиться с вашим состоянием или ситуацией, поговорите со своим врачом о консультациях или других видах терапии.

1. Delisle VC, et al. Влияние программ обучения фасилитаторов группы поддержки на результаты работы фасилитаторов и членов группы поддержки: систематический обзор. BMJ Open. 2016; 6: e013325.
2. Pomery A, et al. Навыки, знания и атрибуты лидеров групп поддержки: систематический обзор. Обучение и консультирование пациентов. 2016; 99: 672.
3. Skirbekk H, et al. Поддерживать и получать поддержку. Качественное исследование центров поддержки сверстников в онкологической помощи в Норвегии.Обучение и консультирование пациентов. 2018; 101: 711.
4. Эмбульдения Г. и др. Опыт и влияние мероприятий по поддержке сверстников при хронических заболеваниях: качественный синтез. Обучение и консультирование пациентов. 2013; 92: 3.
5. Hughes S, et al. Опыт фасилитаторов и участников долгосрочных групповых программ самоуправления: качественный синтез. Обучение и консультирование пациентов. 2017; 100: 2244.
6. Bender JL, et al. Какова роль онлайн-поддержки с точки зрения фасилитаторов групп личной поддержки? Многометодное исследование использования онлайн-сообществ по раку груди.Обучение и консультирование пациентов. 2013; 93: 472.
7. Mo PK и др. Всегда ли полезны онлайн-группы поддержки? Качественное исследование процессов расширения и ограничения возможностей участия в онлайн-группах поддержки, связанных с ВИЧ / СПИДом. Международный журнал сестринских исследований. 2014; 51: 983.
8. Общие сведения об услугах психосоциальной поддержки: Типы услуг поддержки. Американское онкологическое общество. https://www.cancer.org/treatment/treatments-and-side-effects/emotional-side-effects/understanding-psychosocial-support-services/types-of-support-services.html. По состоянию на 9 июня 2018 г.

.

Блог Терапия, Терапия, Блог Терапии, Терапия с блогами, Терапия, ..

Планы лечения — это инструменты документации, которые часто считаются необходимыми для оказания всесторонней медицинской помощи. Большинство поставщиков услуг, особенно в области психического здоровья, используют планы лечения как схемы для описания предоставляемых услуг.В планах лечения психического здоровья обычно выделяется важная информация об оценке, определяются проблемные области и устанавливаются конкретные цели лечения.

Что такое планы лечения психических заболеваний?

Планы лечения психических заболеваний — это универсальные, многогранные документы, которые позволяют практикующим психиатрам и тем, кого они лечат, разрабатывать и контролировать терапевтическое лечение. Эти планы обычно используются психиатрами, психологами, профессиональными консультантами, терапевтами и социальными работниками на большинстве уровней оказания помощи.

Планы лечения основаны на силе и сотрудничестве, и они направлены на то, чтобы отразить наилучшие интересы человека, проходящего лечение. Конкретные представления о терапевтическом альянсе между специалистами в области психического здоровья и теми, кого они лечат (а иногда и семьями тех, кто проходит лечение), планы лечения — это соглашения, которые определяют командный подход к решению проблем и расширению прав и возможностей.

Эффективные планы лечения психических заболеваний часто содержат следующее:

• Анамнез, оценка и демографические данные: Этот раздел может включать основную демографическую информацию, психосоциальный анамнез, начало симптомов, диагнозы (в прошлом и настоящем), историю лечения и любую другую информацию об оценке, имеющую отношение к благополучию.
• Представление проблемы: В этом разделе подробно описаны текущие проблемы и проблемы с психическим здоровьем, которые побудили человека обратиться за лечением.
• Контракт на лечение: Контракт на лечение резюмирует цели изменения, часто это взаимно согласованный план того, над чем будет работать. Обычно в нем подробно указывается, кто за что отвечает, а также какие методы лечения будут использоваться.
• Сильные стороны: На протяжении всего плана практикующие врачи часто включают информацию о предполагаемых сильных сторонах человека, проходящего лечение.Это может дать людям возможность использовать свои сильные стороны для достижения своих целей.
• Методика, частота и цели: На протяжении всего плана каждая цель обычно включает в себя тип метода лечения, который будет использоваться для ее достижения. Частота занятий и целевые даты завершения также часто включаются.
• Цели лечения: Цели являются строительными блоками плана лечения. Они разработаны, чтобы быть конкретными, реалистичными и адаптированными к потребностям человека, проходящего терапию.Язык также должен соответствовать человеку на его уровне. Цели обычно поддаются измерению — рейтинговые шкалы, целевые проценты и отслеживание поведения могут быть включены в язык целей, чтобы обеспечить их измеримость.
• Цели: Цели часто разбиваются на задачи, чтобы поддержать человека, проходящего терапию, в процессе принятия небольших, достижимых шагов к достижению более широкой цели.
• Вмешательства: Цели обычно также включают различные методы и вмешательства, которые специалист в области психического здоровья применяет для поддержки достижения более широкой цели.
• Прогресс и результаты: Документирование прогресса в достижении целей считается одним из наиболее важных аспектов плана лечения психического здоровья. Ход и результаты работы обычно документируются для каждой цели. Когда план лечения пересматривается, в разделах о ходе выполнения дается сводная информация о том, как идут дела во время и вне сессий. Эта часть плана лечения часто пересекается с записями о клиническом прогрессе.

Для кого предназначены планы лечения?

могут использоваться терапевтами, чтобы помочь людям, проходящим терапию, решить широкий спектр проблем.В плане лечения может быть изложен план лечения психического состояния, такого как депрессия, тревога или расстройство личности. Планы лечения также могут применяться, чтобы помочь людям справиться с зависимостями, проблемами в отношениях или другими эмоциональными проблемами.

Хотя планы лечения могут оказаться полезными для множества людей, они, скорее всего, будут использоваться, когда человек, проходящий терапию, использует страховку для покрытия своей платы за лечение. В этих случаях от терапевта может потребоваться предоставить план лечения в страховую компанию клиента.

Примерный план лечения психического здоровья

Не знаете, как составить план лечения? Вот пример шаблона плана лечения с указанием целей, вмешательств и прогресса:

ЦЕЛЬ 1:

Крис реализует план воспитания, который будет способствовать улучшению поведения его сына с оценкой не менее 6 из 10, где 10 — отлично.

ЗАДАЧИ :

1. Крис составит список правил домашнего хозяйства.
2. Крис составит список наград и последствий и определит, как их обеспечить.
3. Крис представит свой новый план воспитания сыну во время семейного собрания.
4. Крис будет постоянно обеспечивать вознаграждения и последствия, а также следить за своим прогрессом во время и вне сессии.

ВМЕШАТЕЛЬСТВА :

1. Терапевт проведет психообразование по вопросам позитивного воспитания и поможет Крису в разработке конкретного плана воспитания.
2. Терапевт предоставит Крису материалы для документирования новых правил дома, системы вознаграждений и последствий.
3. Терапевт будет отслеживать прогресс и еженедельно проверять Криса, чтобы убедиться, что Крис последовательно выполняет свой план.

ПРОГРЕСС :

За последние 30 дней Крис смог достичь целей 1, 2 и 3. Он сообщил, что его сын принял новую систему и даже выглядел взволнованным. Психотерапевт предоставил Крису книгу Позитивное воспитание и назначил различные чтения для домашнего задания, которое Крис последовательно выполнял.Психотерапевт и Крис создали плакат с подробным описанием правил, последствий и системы вознаграждений, которые Крис разработал для своего сына. Крис сообщил, что готов приступить к внедрению своей новой системы воспитания детей. Крис и терапевт оценили прогресс в достижении этой цели на 5 баллов, поскольку Крис уже видит улучшения в своих родительских способностях и в поведении сына.

Как используются планы лечения психических заболеваний?

Специалисты в области психического здоровья используют планы лечения по-разному.В зависимости от типа услуги могут существовать особые правила или стандарты передовой практики, которые определяют план лечения.

Планы лечения важны для психиатрической помощи по ряду причин:

• Планы лечения могут служить руководством для наилучшего предоставления услуг.
• Специалисты, которые не полагаются на планы лечения, могут подвергаться риску мошенничества, растраты и злоупотреблений, а также потенциально могут причинить вред людям, проходящим терапию. Внедрение плана лечения может защитить как поставщика, так и человека, которого лечат, поскольку он гарантирует, что все вовлеченные стороны имеют четкое представление о достигнутом прогрессе и долгосрочных целях.
• Планы лечения содержат краткую информацию об оказанных услугах, поэтому при необходимости специалисты могут использовать планы лечения в качестве подтверждающей документации для выставления счетов.
• Когда человек попадает в систему психического здоровья, он может пользоваться несколькими видами услуг на протяжении всего процесса лечения. Планы лечения позволяют осуществлять постоянный уход с учетом прошлых проблем и лечения человека, а также текущих потребностей. Таким образом, планы лечения могут помочь предотвратить дублирование услуг и снизить вероятность того, что человеку будет предложено лечение, которое в прошлом не помогало.

Некоторые коммерческие страховые компании и большинство организаций управляемого медицинского обслуживания (MCO) требуют, чтобы планы лечения составлялись для каждого человека, проходящего лечение. MCO предлагают конкретные рекомендации относительно того, что должно входить в план лечения и как часто планы следует обновлять и пересматривать. Различные виды услуг регулируются по-разному; поэтому ожидания относительно планов лечения могут быть разными. Некоторые правила обслуживания требуют, чтобы планы лечения пересматривались каждые 30 дней, в то время как другие, например амбулаторное лечение психического здоровья, могут требовать обновления только каждые 100 дней или около того.

Планы лечения и HIPAA

Правило о конфиденциальности Закона о переносимости и подотчетности медицинского страхования (HIPAA) предоставляет потребителям и людям, проходящим лечение, различные права на конфиденциальность в отношении информации о здоровье потребителей, включая информацию о психическом здоровье. Большая часть документации и информации, созданной или обсуждаемой во время лечения психических заболеваний, остается конфиденциальной. Чаще всего эта информация не может быть передана другим поставщикам услуг или членам семьи без формы, разрешающей разглашение информации, подписанной лицом, проходящим лечение, или его родителем (в случае несовершеннолетнего ребенка).

Однако есть несколько предостережений, когда речь идет о защищенной информации о психическом здоровье:

• Когда дети проходят терапию, родителям обычно разрешается получить копию плана лечения своего несовершеннолетнего ребенка. Это может варьироваться в определенных штатах в зависимости от возраста согласия.
• В семейной терапии, когда есть идентифицированное лицо, через которое выставляются счета за услуги, часто план лечения фокусируется в первую очередь на потребностях этого человека в области психического здоровья. Однако, если в ходе лечения становится клинически необходимым включить сеансы семейной терапии, информация, относящаяся к другим членам семьи, может быть задокументирована в плане лечения.По закону каждый член семьи должен дать согласие, а не только идентифицированное лицо, прежде чем этот план лечения будет передан другим поставщикам услуг.

Для практикующих психиатров считается лучшей практикой быть как можно более открытой и убедительной, когда дело доходит до документации плана лечения, поскольку члены семьи и другие поставщики медицинских услуг могут видеть план — при условии, что человек, проходящий терапию, дает разрешение поставщику лечения. обнародовать информацию.

Артикул:

1. Хансен, М.(1996). Написание эффективных планов лечения: модель Пенсильвании CASSP. Получено с http://www.ccbh.com/pdfs/Providers/healthchoices/articles/TreatmentPlans.pdf
.
2. Правило конфиденциальности HIPAA и обмен информацией, связанной с психическим здоровьем. (2017, 19 декабря). Получено с http://www.hhs.gov/hipaa/for-professionals/special-topics/mental-health
.
3. Хатчисон, М., Каспер, П., Харрис, Дж., Оркатт, Дж., И Трехо, М. (31 июля 2008 г.). Руководство для врача по составлению планов лечения и заметкам о ходе выполнения.Получено с https://www.sccgov.org/sites/bhd-p/Policies-Procedures/adult-system-of-care–policy-procedure/Documents/Clinician_Gde_toolkit.pdf
4. Индивидуальные планы лечения. (2017, 7 апреля). Получено с https://mn.gov/dhs/partners-and-providers/training-conferences/childrens-mental-health/individual-treatment-plans.jsp
.

Последнее обновление: 25.09.2019

Пожалуйста, заполните все обязательные поля, чтобы отправить свое сообщение.

Подтвердите, что вы человек.