Пример традиционного лидерства: Приведите пример традиционного лидера по типологии лидерства Н.Вебера.

Традиционные, рациональные и харизматические лидер

Речь идет о способе легитимации власти лидера в обществе, т. е. о способе признания народом законности этой власти. В частности, власть традиционных лидеров (вождей племен, религиозных лидеров, монархов и т. п.) узаконивается в силу вековых и ставших священными традиций. Этот тип лидерства был особенно характерен для доиндустриальных обществ. Рационально-легальные лидеры — это законно и демократически выбранные руководители общества, получившие власть в результате обдуманного, сознательного (рационального) выбора людей. Такой лидерский тип присущ современным демократическим обществам.

Наконец, харизматические* лидеры — это, как говорится, лидеры по призванию, народные вожди «от бога», наделенные, по мнению масс, выдающимися способностями к руководству, особой мудростью, святостью, героизмом и т. п. Примерами таких лидеров могут служить Владимир Ленин в России, Ким Ир Сен (1912-1994) в Северной Корее, Фидель Кастро (родился в 1927) на Кубе и другие.

Однако харизма и притягательность подобных руководителей складывается не только из их реальных способностей. Подчас образ «богоизбранности» лидера создается его «свитой» и последователями, а затем «дорисовывается» и приукрашивается народной молвой. При этом может возникнуть культ личности, т. е. Предельно завышенная оценка качеств и роли лидера в обществе, своего рода идолопоклонничество. Такое возвеличивание вождей особенно характерно для тоталитарных обществ и многих государств востока с патриархальной и подданической политической культурой народных масс, верящих в «хорошего царя», всесильного «отца»-благодетеля и склонных к страху, покорности и угодничеству перед любым «начальством». Наиболее ярким примером культа личности является культ иосифа Сталина в бывшем СССР, а также Ким Ир Сена и Фиделя Кастро.

Харизма, кроме того, может обернуться для обладающего ею лидера и другой стороной. Воодушевленный этой харизмой народ ждет от своего кумира скорых чудес, а их, как известно, в суровой и «упрямой» реальности не бывает. Поэтому, не дождавшись чуда, наивная и мало размышляющая часть публики очень быстро разочаровывается и бросается из одной крайности (безмерной любви) в другую — охлаждение и огульную ненависть к «ставшему плохим» лидеру. Не это ли произошло с последними советскими и российскими руководителями?..

Таким образом, если в основе традиционного лидерства лежит привычка людей к определенному типу власти, то рационально-легальное лидерство базируется на человеческом разуме, а харизматическое — на вере и эмоциях. При этом у каждого из этих трех типов лидерства есть свои плюсы и минусы, свой период в развитии общества. В относительно спокойные времена,

*Харизматический (от греч. Charisma — призвание, божественный дар) — исключительно одаренный человек, способный убеждать и притягивать к себе других людей.

напротив, предпочтительнее рационально-легальное лидерство — для кропотливой работы по регулированию и постепенному совершенствованию общественной жизни, для проведения необходимых реформ.

Онлайн-занятие по теме «Политическое лидерство»

Политическое лидерство — это способ взаимодействия лидера и масс, в процессе которого лидер оказывает существенное влияние на общество.

Политический лидер – это член организации, группы, общества в целом, личностное влияние которого позволяет ему играть ведущую роль в политических процессах и ситуациях.

Особенности политического лидерства:

1) Его воздействие осуществляется при помощи …?…, пропаганды, доверенных лиц

Подсказка:

? Это организации, основными целями деятельности которых являются сбор, обработка и открытая публичная передача различной информации для широких слоев населения с помощью специальных технических средств.

2) Всегда имеет _______ : аналитиков, экспертов, имиджмейкеров, спичрайтеров.

3) Заинтересован в

_______ как можно большего числа людей.

 

Функции политического лидера:

1) _______ — объединение людей.

2) _______ — выработка политического курса.

3) _______ — определение способов и методов осуществления поставленных целей.

4) _______ — создание стимулов для работы населению.

5) _______ — обеспечение тесных контактов с общественностью.

6) Гаранта законности и справедливости.

 

Классификации политического лидерства

По способу легитимации выделяют лидерство:

1) Традиционное

2) Легальное (рационально-легальное)

3) Харизматическое

 

Задание 1. Соотнесите примеры лидерства с его видом.

Пример 1. Жители страны Z уверены, что их правитель обладает сверхъестественной гениальностью и героизмом.

Пример 2. В стране Z вот уже 25 лет правит человек, унаследовавший власть от своего отца. Он второй представитель правящей династии.

Пример 3. В стране Z прошли выборы президента и к власти пришёл новый человек.

 

По способам и методам управления выделяют лидерство:

1) Демократическое

2) Авторитарное

3) Невмешивающееся

 

Задание 2. Соотнесите примеры лидерства с его видом.

Пример 1. Правительница страны Z единолично принимает все решения, касающиеся политики государства.

Пример 2. Правитель страны Z правит, но не управляет. Все ключевые решения принимают его советники.

Пример 3. Правительница страны Z открыта для критики, часто она созывает специальные комиссии для совместного обсуждения насущных проблем.

 

По масштабу выделяют лидерство:

1) Общенациональное

2) Определённого класса

3) Социальных групп

 

Задание 3. Соотнесите примеры лидерства с его видом.

Пример 1. Татьяна Никонова – одна из лидерок феминистического движения в России.

Пример 2. Политик NN отстаивает программу, защищающую права бедного населения страны Z.

Пример 3. Джо Байден, Владимир Путин, Ангела Меркель.

 

Задание 4. Какие из предложенных видов лидерства подходят к описанному в примерах.

Либеральный

Демократический

Анархический

Общенациональный

Традиционный

Авторитарный

Харизматический

Легальный

Евгений Ройзман был избран мэром города Екатеринбурга. Он уделял большое внимание защите прав и свобод граждан, развитию институтов гражданского общества. В общении он доброжелателен, открыт для критики.  

Николай I 30 лет правил в России, он унаследовал власть от своего брата Александра I. Он единолично определял цели развития страны и способы их достижения. Опорой режима была церковь и армия.

 

Задание 5. Выберете верные суждения о политическом лидерстве (из заданий ЕГЭ). Правильные ответы в конце списка. 

1)  Чем прочнее идеологические убеждения лидера, тем более вероятно, что эти убеждения повлияют на его руководящую деятельность.

2) Влияние лидера всегда опирается на прямое применение силы, с помощью которой он добивается признания правомерности своего руководства.

3) Власть традиционного лидера основывается на своде правовых норм, признанных всем обществом, его компетенция четко очерчивается конституцией и нормативно-правовыми актами.

4) Харизматичного лидера окружающие склонны наделять свойствами исключительности, сверхъестественности, непогрешимости.

5) Авторитарное лидерство предполагает единоличное направляющее воздействие лидера на подчинённых.

6) Демократическое лидерство предполагает учёт лидером мнений членов организации.

7) Эффективность деятельности лидеров определяется только их личностными качествами.

8) Традиционное лидерство предполагает признание исключительных, сверхъестественных качеств лидера.

9) Политическим лидером в современном обществе становится, как правило, человек, чьи качества оказываются наиболее востребованными в конкретной ситуации.

10) По стилю общения лидера с подчинёнными различают харизматический и рационально-легальный типы лидерства.

11) Политическим лидерством называют способность определённого лица решающим образом постоянно влиять на всё общество, группу, организацию.

12) Демократическое лидерство предполагает единоличное направляющее воздействие лидера на подчинённых.

13) Политический лидер призван объединять своих сторонников для достижения властно значимых целей.

14) Некоторым политическим лидерам подчинённые готовы повиноваться в силу традиции.

15) Степень влиятельности лидеров, результативность их деятельности связаны с характером среды, в которой они действуют.

16) По способу легитимации власти различают демократический и авторитарный тип лидерства.

17) Политический лидер возглавляет избирательную кампанию политической партии на выборах.

18) Рационально-легальное лидерство предполагает признание подчинёнными исключительных качеств лидера.

19) Политический лидер определяет способы решения политических задач.

20) К харизматическому типу политического лидерства относятся лидеры, наделённые, по мнению других людей, особыми выдающимися качествами.

21) Авторитарный стиль характеризуется тем, что лидер, выполняя свои функции, всегда учитывает мнения ведомых, развивает их творческое отношение к делу.

22) По способу легитимации власти различают легальный (рационально-легальный), традиционный и харизматический типы лидерства.

23) Политическое лидерство — это устойчивое, приоритетное и легитимное влияние одного или нескольких лиц, осуществляющих властные функции, на общество.

24) Любой политический лидер обязательно является лидером партии.

25) Интегративная функция направлена на нахождение и принятие оптимальных политических решений.

26) Функции, выполняемые политическими лидерами, во многом предопределяются теми целями, которые они ставят, той ситуацией, средой (экономической и политической), в которой им приходится действовать.

27) Новаторская функция предполагает разработку новых политических программ, стратегических планов общественного развития, реорганизацию политических структур.

28) Координационная функция направлена на согласование действий всех субъектов политических преобразований – институтов и учреждений власти.

29) Выполняя мобилизующую функцию, лидер изучает ситуацию, оценивает наиболее важные проблемы и устанавливает, что и как должно быть исправлено.

Правильные ответы: 1, 4, 5, 6, 9, 11, 13, 14, 15, 17, 19, 20, 22, 23, 26, 27, 28.

Перейти к готовым урокам по другим темам
 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Лидерство Lean-Agile — статья в блоге ScrumTrek

Вольный перевод статьи: Lean-Agile Leadership — Scaled Agile Framework.

Высшему руководству недостаточно декларировать приверженность качеству и производительности; они должны понимать, что они должны делать. Такая ответственность не может быть делегирована
У. Эдвардс Деминг

”

Компетенция лидерства Lean-Agile дает представление о том, как лидеры Lean-Agile стимулируют и поддерживают организационные изменения и высокий профессионализм, предоставляя отдельным людям и командам возможности для реализации их наивысшего потенциала.

Своим собственным примером они показывают, как нужно работать: изучать и моделировать бережливое и гибкое мышление в SAFe®, ценности, принципы и практики, а также направлять к изменениям в новом способе работы.

Это одна из семи ключевых компетенций предприятия Agile, каждая из которых необходима для достижения бизнес-гибкости. Каждая основная компетенция опирается на конкретную оценку, позволяющую предприятию оценить их профпригодность.

Содержание статьи

Почему именно лидеры Lean-Agile?

Менеджеры, управляющие и другие лидеры организации несут ответственность за внедрение, успех и постоянное совершенствование разработки Lean-Agile и компетенций, которые приводят к гибкости бизнеса. Только они имеют право изменять и постоянно совершенствовать системы, регулирующие порядок выполнения работ. Более того, только эти лидеры могут создать среду, которая поощряет высокопроизводительные Agile-команды к процветанию и созданию ценности. Поэтому лидеры должны осваивать и моделировать более рациональные способы мышления и действий, чтобы члены команды учились с помощью их примера, наставничества и поддержки.

Стать бережливым предприятием отнюдь не легко и просто. Как описано ниже, гибкость бизнеса требует нового подхода к лидерству. Все начинается с того, что лидеры демонстрируют поведение, которое будет вдохновлять и мотивировать организацию стремиться работать эффективнее. Они подают пример, обучая, расширяя возможности и вовлекая отдельных лиц и команды в достижение их наивысшего потенциала с помощью принципов Lean и Agile.

Словом, одних знаний недостаточно. Лидеры Lean-Agile должны не просто поддерживать трансформацию: они должны активно управлять изменениями, участвуя и руководя деятельностью, необходимой для понимания и постоянного улучшения потока ценности через предприятие. Лидеры Lean-Agile:

• Организовывают и перестраивают работу вокруг создания ценности.
• Выявляют очереди и чрезмерно большое количество незавершенной работы.
• Постоянно сосредоточены на исключении потерь и задержек.
• Устраняют бессмысленные ограничения и регламенты.
• Вдохновляют и мотивируют остальных.
• Создают культуру неустанного совершенствования.
• Предоставляют командам пространство для инноваций.

Помогая лидерам развиваться по трем различным направлениям, как показано на рисунке 1, организации могут сделать бережливое и гибкое лидерство основной компетенцией:

Рисунок 1. Аспекты Lean-Agile лидерства

Эти аспекты представляют собой:

1. Служить примером – лидеры приобретают заслуженный авторитет путем моделирования желаемого поведения для других, вдохновляя их на то, чтобы следовать примеру лидера в своем собственном пути развития.
2. Мышление и принципы – через внедрение разработки Lean-Agile в свои убеждения, решения, реакции и действия, лидеры моделируют негласные установленные стандарты во всей организации.
3. Управление изменениями – лидеры не просто поддерживают трансформацию, а именно руководят ею, создавая особую среду, подготавливая людей и предоставляя необходимые ресурсы для достижения желаемых результатов.

В последующих разделах более подробно рассматривается каждый из этих аспектов.

Служить примером

Подавать пример — не просто основное средство воздействия на других; оно – единственное.
Альберт Эйнштейн

”

Своими словами и действиями лидеры показывают организации алгоритмы необходимого/ожидаемого поведения. Совокупность этих алгоритмов определяет культуру организации — хорошую или плохую. Наиболее важный и эффективный метод стимулирования культурных изменений, необходимых для преобразования в бережливое предприятие состоит в том, чтобы лидеры усвоили и сформировали такое поведение и образ мышления, необходимые для гибкости бизнеса, чтобы другие могли учиться и расти на их примере.

Автор Саймон Синек подчеркивает важность служения примером в своей книге «Лидеры едят последними» со следующими словами:

Именно руководство компаний дает направление сотрудникам. Лицемерные, лживые и эгоистичные лидеры плодят культуру таких же лицемерных, лживых и эгоистичных сотрудников. И наоборот: честные и прямолинейные лидеры компаний формируют культуру честных и прямолинейных людей. Это же не ядерная физика, все намного проще. Мы идем за лидером.

Моделируя нужное поведение, лидеры могут трансформировать корпоративную культуру из патологических (негативных, ориентированных на власть) и бюрократических (негативных, ориентированных на правила) моделей прошлого в генеративную (позитивную, ориентированную на производительность) культуру, необходимую для процветания мышления Lean-Agile (на рисунке 2 представлено сравнение атрибутов модели организационной культуры Рона Веструма). Такое же поведение укрепляет в том числе и заработанный авторитет — власть, обретенную на основе доверия, уважения, опыта или поступков. Такой авторитет порождает большую вовлеченность и приверженность организационным целям, чем позиционный авторитет. Такие лидеры вдохновляют людей следовать их указаниям, а также интегрировать лидерский опыт в свой собственный путь развития.

Патологические (ориентированные на власть)	Бюрократические (ориентированные на правила)	Генеративные (ориентированные на производительность)
Низкая кооперация	Скромная кооперация	Активная кооперация
Озвучивать плохие новости опасно	Плохие новости игнорируют	Есть механизм работы с рисками
Уклонение от ответственности	Узкий перечень обязанностей	Общая ответственность
Сотрудничество не поощряется	Сотрудничество возможно	Сотрудничество приветствуется
Ошибка приводит к поиску козла отпущения	Ошибка приводит к разбору полетов	Ошибка приводит к улучшению
Инновации подавляются	Инновации приводят к проблемам	Инновации встроены в процесс

Рисунок 2. Модель организационной культуры Веструма (упрощенная)

С течением времени мы узнаем все больше о проблемах цифровой эпохи и важнейших компетенциях, необходимых лидерам для руководства организацией с целью повышения гибкости бизнеса и улучшения бизнес-результатов, и поэтому важно понимать следующее: достигнуть наилучших результатов можно при условии, что лидеры будут моделировать поведение, которое способствует формированию культуры генерации.

Каковы же тогда модели поведения, которых должны придерживаться лидеры, чтобы подавать правильный пример и создавать генеративную культуру? Хотя потенциальный список качеств лидера может быть довольно длинным, описанное ниже уже является прочной основой для этого аспекта лидерства.

• Аутентичность требует от лидера формировать желаемое профессиональное и этическое поведение. Действуя честно, добросовестно и прозрачно, они верны себе и своим убеждениям.
• Эмоциональный интеллект описывает, как лидеры определяют и управляют своими эмоциями и эмоциями других людей с помощью самосознания, саморегуляции, мотивации, эмпатии и социальных навыков.
• Непрерывное обучение показывает, как лидеры участвуют в постоянном, добровольном и самостоятельном стремлении к знаниям и росту, и они поощряют и поддерживают то же самое в других.
• Развитие других побуждает лидеров предоставлять личные, профессиональные и технические рекомендации и ресурсы, необходимые каждому сотруднику для принятия на себя все более высоких уровней ответственности и принятия решений.
• Децентрализация принятия решений перемещает полномочия по принятию решений туда, где находится информация; подготавливает команды к принятию децентрализованных решений, инвестируя в их техническую компетентность и обеспечивая организационную ясность с помощью правил принятия решений.

Такое поведение имеет решающее значение для лидерства в цифровую эпоху, когда рост бизнеса подпитывается все большим переходом к мгновенному доступу к информации, развлечениям, социальным и рабочим связям, продуктам и услугам, преимущественно с помощью мобильных и «умных» устройств. Современный контекст требует мышления и навыков, которые могут существенно отличаться от моделей работы и руководства, успешных в прошлом. Если лидеры не смогут адаптироваться к быстро меняющимся требованиям цифровой экономики, их организации окажутся в крайне уязвимом положении.

Мышление и принципы

Основные принципы бережливого производства бросают вызов многим аспектам традиционной теории управления и требуют мышления, чуждого большинству руководителей
Джейкоб Столлер, автор книги «The Lean CEO: Leading the Way to World‑Class»

”

Цитата Столлера подчеркивает, что для достижения гибкости бизнеса традиционных методов управления недостаточно. Вместе с этим бережливое предприятие определяется тем, что производственная система Toyota называет менеджерами-наставниками мышления Lean. Эти лидеры понимают принципы бережливого мышления и в рамках своей повседневной трудовой деятельности обучают им других. Это неотъемлемая часть того, кто они такие и чем занимаются. Каждый аспект их подхода к работе говорит о готовности помочь командам по всей организации как нечто само самой разумеющееся.

Но что, если у лидеров еще нет такого мышления? Что вообще такое — «мышление», и как его можно изменить?

Осознанность мышления и открытость к изменениям

Мышление – это своего рода воображаемая линза сознания, через которую мы смотрим на мир вокруг нас. Именно так человеческий мозг упрощает, классифицирует и интерпретирует огромное количество ежедневно получаемой информации. Наше мышление формируется в течение всей жизни посредством систематического обучения (курсы, чтение) и бессистемного получения знаний (события из жизни, опыт работы). Они находятся в подсознании и проявляются в виде глубоко укоренившихся убеждений, установок, предположений и ориентиров. Как следствие, зачастую люди не осознают, как их мышление влияет на их манеру выполнения обязанностей и взаимодействия с окружающими.  Например, многие лидеры формируют свои убеждения, обучаясь в бизнес-школах или получая опыт на рабочем месте; но и то, и другое основано на устаревших «водопадных», поэтапных и разрозненных способах работы. 

Так как же можно изменить образ мышления? Для начала стоит разобраться, как формировались текущие установки человека. Кроме того, очень важно прививать убеждение в том, что мышление можно развивать и улучшать (Growth Mindset, мышление «роста», как показано на рисунке 3). Лидерам также необходимо иметь в виду, что для управления организационными изменениями (с целью стать Lean-предприятием), традиционные методы управления нуждаются в доработке.

Рисунок 3. Принятие нового образа мышления требует веры в развитие новых способностей через усилие

Формирование нового мышления

С повышением сознательности нынешнего мышления и открытости к выполнению работы, необходимой для его изменения, возникает закономерный вопрос: «Как его изменить?» Чтобы помочь организации пройти через трансформацию, необходимую для достижения гибкости бизнеса, лидер должен обладать мышлением, которое отражает основополагающие убеждения и принципы подходов Lean, Agile и SAFe.  Достичь его можно путем получения глубоких знаний и применения этих ценностей и принципов на практике. Это находит свое отражение в том, как лидеры систематически ссылаются на принципы и методы Lean-Agile в рамках выполнения своих обязанностей, как они обучают и наставляют этому поведению и как они продвигают методы Lean-Agile в качестве стандартного способа работы во всей организации.

Давайте подробнее рассмотрим три ключевых элемента, которые формируют основу этого нового мышления: основные ценности SAFe, мышление Lean-Agile и принципы SAFe. 

Ключевые ценности SAFe

Четыре ключевые ценности, определяющие основные идеалы и убеждения SAFe — это согласованность, прозрачность, встроенное качество и выполнение программы. Поведение лидера играет решающую роль в построении коммуникации, демонстрации и акцентировании этих ценностей, а также в том, как они направляют организацию на пути к достижению гибкости.

Вот несколько предложений по укреплению этих ценностей:

• Согласованность – доносите миссию, разработав и представив стратегию портфеля SAFe и концепцию решения. Помогайте организовать поток создания ценности и координировать зависимости. Проводите соответствующие брифинги и участвуйте в Планировании Инкремента Программы (PI-Планировании). Помогайте с наглядностью списка задач, разбором и подготовкой; регулярно проверяйте, все ли понятно.
• Встроенное качество – отказываясь принимать или поставлять некачественную работу, лидеры бережливого производства демонстрируют свою приверженность качеству. Они инвестируют в планирование ресурсов для поддержки эксплуатации и сокращения технических недоработок, гарантируя, что проблемы всей организации — в том числе дизайн-мышление, UX-дизайн, архитектура, операции, безопасность и нормативно-правовой контроль — часть регулярности и слаженной работы.
• Прозрачность – наглядно доносите все текущие задачи. Возьмите на себя ответственность за ошибки и промахи и направляйте процесс. Признавайте упущения и в то же время поддерживайте тех, кто учится на собственных ошибках и делает выводы. Никогда не наказывайте провинившегося. Напротив, радуйтесь получению нового опыта. Создайте доброжелательную среду, где факты всегда будут прозрачными.
• Выполнение программы – являясь Представителями Бизнеса, участвуйте в PI-планировании и устанавливайте бизнес-ценность. Помогите обеспечить баланс между объемом работы и доступными ресурсами. Отмечайте высококачественные Инкременты Программы, активно устраняя препятствия и демотивирующие факторы.

Мышление Lean-Agile

SAFe прочно опирается на четыре области знаний: Lean, Agile, системное мышление и DevOps. По сути, SAFe появился, чтобы разработать для предприятий руководство по применению принципов и методов Lean и Agile в крупнейших организациях мира. От лидеров требуется более широкое и глубокое мышление, основанное на бережливом и гибком подходе, чтобы стимулировать организационные изменения, необходимые для внедрения бережливого и гибкого подхода в масштабах всего предприятия. На рисунке 4 показаны ключевые концепции каждой дисциплины.

Рисунок 4. Дом Lean в SAFe и принципы Agile-манифеста

Lean – это набор принципов и методов эффективного производства и операций, которые возникли в производственной системе Toyota, разработанной в Японии после Второй мировой войны. Фокус внимания здесь направлен на решение проблем и постоянное совершенствование с целью повышения качества и сокращения потерь. Адаптированный для разработки продуктов Леффингвэллом, Поппендик и другими, дом Lean в SAFe иллюстрирует цель создания ценности через 4 основных «колонны»: уважение к людям и культуре, поток, инновации и безжалостное улучшение. Лидерство обеспечивает основу, на которой зиждется все остальное.

Agile – подход Agile появился в результате сотрудничества 17 лидеров мнений в области разработки программного обеспечения. Эксперты встретились в 2001 году в поиске альтернатив распространенным в то время процессам разработки ПО — основанным на документации, грузным и неудобным. Он включает в себя четыре ценности (показано на рисунке 4) и двенадцать принципов, отраженных в Agile-манифесте. Agile известен тем, что обеспечивает итеративную и инкрементную ценность в виде рабочего ПО, часто способствуя непосредственному взаимодействию между разработчиками, клиентами и кросс-функциональными самоорганизующимися командами. Методику Agile с тех пор упростили и научились применять в ситуациях, не связанных с разработкой программного обеспечения.

В статье «Мышление Lean-Agile» описывается, что в основе SAFe лежат методы Lean и Agile, и многие статьи во фреймворке подтверждают эту мысль, объясняя, как внедрять методы бережливой гибкости при масштабировании. Существует также множество отличных курсов, книг, сайтов и видеороликов, образующих богатый набор ресурсов, которые рекомендуется изучить лидерам Lean-Agile, чтобы углубить понимание метода.

Принципы SAFe

SAFe основан на десяти неизменных основополагающих принципах применения подхода Lean-Agile при масштабировании. Эти принципы и экономические концепции вдохновляют и информируют о роли и практике SAFe, влияя на поведение лидеров и принятие решений.

Принципы таковы:

Рисунок 5. Принципы применения Lean-Agile в рамках SAFe 

Каждый из них необходим для того, чтобы на своем опыте познать личные, деловые и экономические преимущества применения SAFe. Более того, эти принципы работают вместе как система; все делятся информацией друг с другом — а цельность важна гораздо больше, чем их сумма по отдельности. Лидеры Lean-Agile придерживаются этих принципов, регулярно демонстрируют и применяют их при выполнении своих организационных обязанностей.

Управление изменениями

Быть менеджером-наставником Lean-мышления — значит обладать особым взглядом на вещи и практическими инструментами, необходимыми лидеру, чтобы начать создавать бережливое предприятие и достигнуть гибкости бизнеса. Очевидны также и преимущества создания ценности в кратчайшие сроки, создания потока и удовлетворения потребностей клиентов — и все это благодаря счастливым, заинтересованным сотрудникам. Также ясно, что для многих организаций новый способ работы подразумевает глобальные изменения в культуре и практике, по сравнению с традиционными парадигмами прошлого. Другими словами, переход на Lean-Agile и DevOps с помощью SAFe неизбежно приводит к значительным организационным изменениям.

И здесь снова роль лидера Lean-Agile имеет решающее значение. Для успешных организационных изменений требуются лидеры, которые будут руководить преобразованием (а не просто «поддерживать» его), создавая среду, подготавливая людей и предоставляя необходимые ресурсы для достижения желаемых результатов. Фактически, исследования показывают четкую связь между поведением лидера, описанным в разделе «Служить примером» этой статьи, и успехом организационных изменений, обусловленных инициативами Agile и DevOps. Другие исследователи обнаружили, что такое поведение лидера оказывает большее влияние на приверженность сотрудников поддержке изменений, чем простое следование предписывающей модели изменений.

Лидеры бережливой гибкости управляют процессом изменений, развивая и применяя следующие навыки и методы:

• Концепция изменений возникает, когда лидеры доносят необходимость изменений, и делают это таким образом, чтобы вдохновлять, мотивировать и заинтересовывать людей.
• Лидерство изменений — это способность положительно влиять на других и мотивировать их участвовать в организационных изменениях с помощью личной пропаганды и стремления лидера.
• Мощная коалиция изменений формируется, когда люди с разных уровней и из разных подразделений получают полномочия и оказывают влияние, необходимое для эффективного руководства изменениями.
• Психологическая безопасность возникает, когда лидеры создают среду для принятия риска, которая поддерживает перемены без боязни негативных последствий для самооценки, статуса или карьеры.
• Обучение новому способу работы гарантирует, что каждый обучен ценностям, принципам и практикам производства Lean-Agile, включая приверженность лидеров своему собственному обучению, чтобы они могли подавать пример.

Эффективные методы управления организационными изменениями по-прежнему важны и настоятельно рекомендуются для SAFe-трансформаций. Один из самых уважаемых специалистов в области управления персоналом, доктор Джон Коттер, описал восемь шагов по внедрению успешных изменений следующим образом:

Рисунок 6. Модель управления изменениями Коттера

Очевидно, что эти шаги требуют активного участия лидеров, управляющих изменениями. Но даже этого недостаточно. Как отмечают Чип Хит и Дэн Хит в своей книге об изменениях, лидерам «необходимо спланировать критические шаги», которые важны для достижения изменений. 

Дорожная карта внедрения SAFe

Рисунок 7. Дорожная карта внедрения SAFe

Дорожная карта реализации SAFe согласуется с планом Коттера. Например, чувство срочности часто возникает во многих разговорах, которые приводят к тому, что организация «достигает переломного момента» и решает «действовать в рамках SAFe». Следующим рекомендуемым действием является подготовка основной группы агентов и лидеров, которые будут формировать мощный руководящий союз. Эта схема сохраняется на протяжении всей дорожной карты, которая предназначена для включения разработок успешных организационных изменений в модель трансформации SAFe. Эта дорожная карта помогает лидерам понимать, как двигаться к успешным изменениям.

Роль консультанта по программам SAFe

Наблюдения многих безопасных реализаций показывают, что даже при наличии лидеров Lean-Agile и продуманных стратегий организационных изменений, необходимо также значительное количество агентов изменений и опытных тренеров. В то время как каждый лидер играет определенную роль в производстве изменений, консультанты по программам SAFe (SAFe Program Consultant, SPC) обучены и обладают компетенциями специально для этой задачи. Обучение, инструменты, учебные программы и внутренняя мотивация агентов SPC играют решающую роль в успешном внедрении и поддержании трансформации в рамках SAFe.

Итоги

Внедрение SAFe — это не просто какое-то изменение; это переход к постоянному и неуклонному повышению гибкости бизнеса, основанному на принципах Lean-Agile. Для этого требуются менеджеры, руководители и другие лидеры, которые понимают, как руководить, поддерживать и как реально ускорить переход к новому способу работы.

Только лидеры умеют и могут менять и постоянно совершенствовать системы, которые управляют тем, как выполняется работа. Только они могут создать среду, которая стимулирует высокопроизводительные команды Agile к бурному развитию и созданию ценности. Следовательно, лидеры должны усваивать и формировать более рациональные способы мышления и деятельности, чтобы остальная часть организации училась на их примере, наставничестве и поощрении.

Эффективное лидерство в конечном счете обеспечивает основу, которая повлечет за собой внедрение подхода Lean-Agile и его положительные результаты, а также совершенствование профессиональных качеств сотрудников, которые приводят к гибкости бизнеса.

SAFe and Scaled Agile Framework are registered trademarks of Scaled Agile, Inc.

Функции и типология политических лидеров

Функции лидера представляют собой главные направления его деятельности. К ним относятся:

1. Коммуникативная: она направлена на упрочение каналов политической связи с целью предотвращения отчуждения граждан от власти. С помощью пресс-служб, СМИ, в ходе встреч с избирателями, через политическую рекламу и другие мероприятия политические лидеры имеют возможность обеспечивать каналы связи с обществом и его институтами;

2. Инновационная: характеризуется возможностью и обязанностью лидера творчески подходить к возникающим перед ним проблемам, генерировать новые идеи и добиваться их претворения в жизнь;

3. Интегративная — заключается в согласовании и объединении различных групп интересов на основе общей системы ценностей. Лидер призван воплощать в себе национальное единство, сплачивать различные социальные группы вокруг общих идей и целей, подавать пример служению общему, а не частному, целому, а не единичному;

4. Ориентационная: связана с достижением целостности и гармонии социальных интересов, что осуществляется через выработку политического курса, определяющего основные направления социального развитии;

5. Инструменталистская. Она связана со стремлением лидера обеспечить выработку механизмов, методик, способов реализации политического курса посредством принятия решений и обеспечения их ресурсами и средствами.

6. Мобилизационная. Она заключается в необходимости обеспечения поддержки и исполнения своих решений широкими слоями населения и привлечении к их осуществлению;

7. Социальный арбитраж и патронаж. Данная функция связана с защитой прав и свобод граждан, обеспечением законности и порядка. Социальный патронаж реализуется не всегда, однако вера в покровителя слабых до сих пор широко распространена не только в массовом сознании государств, имеющих патриархальную политическую культуру, но и в странах с демократическими традициями;

8. Легитимация политического режима. Она характерна для тоталитарных и авторитарных политических систем, в которых обоснование правомерности политического режима непосредственно связано с личностью лидера. В этих случаях режим пытается найти свое оправдание в особых качествах харизматических лидеров.

Типология политического лидерства

Типологии политического лидерства очень разнообразны. Классическая типология лидерства предложена М. Вебером. В зависимости от источника легитимации власти он выделил три основных типа лидерства:

• традиционное лидерство основывается на традициях, обычаях, право на господство лидер получает по наследству.
• харизматическое лидерство основано на вере в исключительные, выдающиеся качества вождя.
• рационально-легальное лидерство характеризуется верой в правомерность порядка избрания лидера с посредством разработанных процедур и формальных правил, власть рационально-легального лидера основывается на праве.

Интересна классификация политических лидеров, предложенная М. Дж. Херманн. Она выделила четыре собирательных образа лидера: знаменосца, служителя, торговца и пожарного. Лидер-знаменосец характеризуется привлекательностью, собственным видением действительности, способностью увлечь массы. Лидер-служитель является выразителем интересов своих последователей. В своей деятельности он ориентируется преимущественно на их мнение. Лидер-торговец характеризуется умением привлекательно преподнести свою программу избирателям, “продать” её. Лидер-пожарный отличается способностью быстро решать возникающие перед обществом сложные проблемы.

Типы политических лидеров

В зависимости от характера цели и воздействия, оказываемого лидером на общество, Р. Такер выделяет три типа политических лидеров:

• консерваторы ориентируются на сохранении общества в неизменном виде;
• реформаторы стремятся к преобразованию общества посредством реформ, затрагивающих и политическую систему;
• революционеры ставят целью переход к принципиально новой общественной системе;

Американский ученный К. Ходжкинсон также выделяет ряд типов политических лидеров:

• лидер-карьерист, ориентирующийся на достижение личных эгоистических целей во власти;
• лидер-политик, действующий в сфере власти в интересах представляемых ими граждан;
• лидер-техник, умело использующий аппаратные структуры и механизмы в процессе организации власти;
• лидер-поэт, действующий в политике во имя высоких целей, реализации идеологических целей и ценностей.

В соответствии с используемыми лидером методами управления выделяют авторитарное и демократическое лидерство. Авторитарное лидерство характеризуется единоличным направляющим воздействием, основанным на применении силы. Авторитарный лидер ориентируется на недемократические методы управления, не допускает критики. Демократический лидер уважительно относится к интересам и мнениям людей, открыт для критики.

Взаимоотношения политического лидера и медиа: опыт Великобритании : Бизнес. Общество. Власть

Г.А. Фомина,аспирант кафедрыинтегрированных коммуникацийНИУ ВШЭ

Взаимоотношения политического лидера и медиа: опыт Великобритании

Современное общество является по своему определению медиатизированным, при этом оно находится под влиянием процессов глобализации и информатизации. На фоне этих тенденций в научном сообществе формируется необходимость к изучению проблемы взаимосвязи медиа и политики, визуализации и персонификации политики. Безусловно, политика и масс-медиа связаны друг с другом еще со времен появления первых печатных изданий, однако именно с появлением телевидения, визуальные образы стали доминировать в обществе, сократив дистанцию между политиком и избирателем (Мейрович, 1985). На первый план выходит имидж лидера, который конструируется в соответствии с ожиданиями избирателей.

Современная Великобритания находится на пути социально-политических преобразований. Партия, как организация способная агрегировать и артикулировать интересы граждан, слабеет, политическая апатия и недоверие граждан к коллегиальным органам власти растут. Не случайно образ сильного, харизматичного лидера становится центром, от которого идет развитие партии и в который инвестируются все имеющиеся средства.

Введение

Многие западные демократии столкнулись со спадом партийной лояльности и слабостью внутренней организации. Спад, а также изменение коммуникационных технологий подталкивает политиков заниматься прямой “продажей” имиджа. В этом процессе лидерские качества становятся помощниками не только в завоевании голосов, но и в дальнейшем управлении, то, что использовал Тони Блэр. Становится очевидным, что динамика развития современного демократического государства полностью зависит от лидера, его стиля управления и эффективного маркетинга (Foley, 2000; King, 2002; Mughan, 2000). Способность к выживанию в современной медиатизированной политической среде предъявляет новые критерии к отбору лидеров, которыми партии не могут пренебрегать (Peele, 2005).

В Великобритании 60-е годов XX века впервые начали звонить тревожные звоночки, которые касались роста значения и влияния такого фактора, как персонификация политического поля. Проблема восприятия этого фактора заключалась еще и в том, что не было ни эмпирических, ни исторических исследований природы и эволюции феномена (AnaInesLanger, 2007). Более того, хотя существует множество исследований, касающихся избирательных кампаний разных партий, только некоторые из них обращают внимание на роль политического лидера и еще меньшая часть признает и изучает типы лидерства и личные качества лидера.

В политическом сообществе персонификация понимается как возрастающая роль лидера в политическом процессе и на политическом поле (AnaInesLanger, 2007). Однако единого, подходящего ко всем ситуациям определения, не существует. Есть три категории, в которых может быть описана персонификация:

1. презеденциализация власти, то есть тенденция к распределению власти в пользу лидера при возрастающей визуализации его образа в СМИ;

2. фокус на лидерство, то есть смещение фокуса внимания на личные качества лидера;

3. политизация частной жизни, то есть представление лидера не как идеолога, а как человека.

На сегодняшний день персонификация рассматривается как определяющая и широко распространенная черта современной политики. Развитие явления обусловлено произошедшими изменениями в большинстве демократических стран, которые столкнулись с несостоятельностью политических партий и упадком коллегиальной формы правления (AnaInesLanger, 2007). В такой ситуации во многих демократиях на первый план выдвинулись сильные и харизматичные лидеры. Постмодернизм и индивидуализация общества, отсутствие партийной идентификации, слабость связующей идеологии, фрагментация и над-национализация власти, возрастающая сложность государства и не способность выполнять свои функции – повлияли на развитие персонификации (AnaInesLanger, 2007). Не стоит забывать про СМИ, которые сыграли не последнюю роль в стимуляции этого процесса. Печатные СМИ и особенно телевидение имеют определенную тенденцию к персонификации политических заявлений, концентрируюсь на индивиде, а не на абстрактном политическом институте. Кроме того, в контексте эскалации политической борьбы и катастрофической политической апатии граждан, журналисты просто обязаны фокусироваться на персоналиях, которые позволяют упростить и украсить информацию.

Лидеры со своей стороны хорошо осведомлены о том, что СМИ являются основным средством коммуникации с избирателями, с помощью этих каналов коммуникации лидеры могут адаптировать политические стратегии и получать на выходе удобный и ненавязчивый материал (AnaInesLanger, 2007). Но было бы ошибкой рассматривать политиков только как податливых марионеток в руках у СМИ. Напротив, лидеры не только адаптируют информацию, они используют СМИ для непосредственного общения с избирателями с целью получения популярности и увеличения своего влияния в партии и правительстве. Во-вторых, СМИ позволяют общаться с теми, кто мало интересуется политикой, это также хороший канал легитимации собственной персоны. Таким образом, имея разные цели, СМИ и лидеры, зависят друг от друга, дополняя и усиливая власть друг друга (AnaInesLanger, 2007).

Персонификация политического поля поднимает важные нормативные вопросы. Во-первых, проблема соотношения распределения власти и подотчетности. Персонификация ведет к усилению власти премьер-министра, в то же время советники премьера могут значительно навредить общей политики государства своими неумелыми действиями. Во-вторых, возросшая важность отдельных политиков приводит к ослаблению и без того слабых партий, отнимая у них роль артикуляторов гражданских интересов. В-третьих, феномен персонификации имеет свою обратную сторону, которая проявляется в неблагоприятной внешней среде. Лидеры становятся чувствительными к переменам настроений граждан, персонификация открывает наиболее больные и уязвимые места.

Если говорить о роли СМИ в процессе персонификации, то их деятельность способствует эрозии публичной сферы политики, делая информацию примитивной и отвлекая от действительно важных политических вопросов (AnaInesLanger, 2007). Более того, хотя влияние персонификации на поведение избирателей все еще является спорным, есть убеждение, что фокус на лидерах и, особенно на их личной жизни, может повлиять на качество института лидерства, уменьшая селекцию кандидатов и препятствуя рациональному выбору. Что случится, когда система окажется перекошенной в сторону продвижения лидеров, которые представляет собой наиболее успешных и приятных парней, или хороших семьянинов, нежели тех лидеров, которые обладают необходимым опытом, способностями и понимают в управлении? Как такой перекос отразится на доверии граждан? С одной стороны, фокусирование на определенных личных качествах лидера может сделать политику более конкурентной, может помочь гражданам легче идентифицировать себя с лидерами, а также будет способствовать развитию нового эмоционального отклика на политику. С другой стороны, узнавая лидеров ближе, граждане будут больше разочарованы, когда обнаружат несоответствие между политическим и реальным портретом лидера.

Личные ресурсы премьер-министра

В то время как период пребывания Джона Мейджора на посту премьер-министра Великобритании с 1990 по 1997 год можно охарактеризовать как «очень консервативное, очень традиционное правление. Безопасное и предсказуемое. Действенное» (Major, 1999). Правление Тони Блэра было в противоположность ему дерзким. Он аккумулировал вокруг себя огромную личную власть и, используя свое положение в правительстве для реализации собственной политической повестки дня, являл обществу человека, который «внушает другим, что он сам управляет страной» (TheSundayTimes, 26 April 1998).

Доминирующая позиция премьер-министра зависит от определенного набора личных качеств, которые помогают ему укрепить и увеличить политический капитал (Heffernan, 2003). С помощью нижеперечисленных ресурсов Тони Блэр также расширял границы своего влияния и повышал уровень публичности своей персоны.

Ричард Хеффернан выделяет следующие ресурсы, помогающие политику укрепить свои позиции (Heffernan, 2003):

• Навыки и способности;

• Настоящий или будущий политический успех;

• Популярность;

• Высокий партийный пост.

Навыки и способности

Путь наверх для премьер-министра – это возможность продемонстрировать все имеющиеся навыки и способности. Безусловно, факт «случайности», то есть появления в нужном месте в нужное время играет большую роль, однако политики должны приложить массу усилий, чтобы им повезло. Нельзя отрицать, что премьер-министры – это талантливые политики. Имея невероятный политический успех в Палате Общин на протяжении 20 (Маргарет Тэтчер) или 11 (Джона Мейджора) лет, им потребовался определенный запас личных навыков, которые необходимо было искусно применить. Сравнивая Харольда Уилсона и Тони Блэра, мы видим, что некоторые премьер-министры обладают большим управленческим талантом, чем другие, у них больше харизмы, чтобы повести других за собой.

Каким бы властным и доминантным не был премьер-министр, другие министры могут вполне свободно перемещаться в “джунглях” Уайтхолла (Heffernan, 2003). Они легко приспосабливаются и даже в некоторых случаях имеют определенную свободу. Английское правительство представляет собой не только сторонников премьер-министра, но и противников. Поэтому коллективное принятие решений является своеобразной преградой для премьер-министра, поскольку он должен уметь искусно договариваться и строить альянсы с министрами. С помощью таких альянсов у премьер-министра появляется возможность проводить свою повестку дня и игнорировать оппонентов (Heffernan, 2003).

Для того, чтобы правильно управлять правительством, премьер-министры должны использовать эффективные, но жесткие принципы общения с оппозицией, выявленные президентом США Линдоном Джонсом: «врагов лучше держать внутри своей палатки и тогда они будут испражняться на улице, чем вне палатки и тогда они буду испражняться внутрь нее». Грамотное политическое правление требует значительных усилий со стороны премьер-министра, ведь вести за собой не значит командовать. Решить когда пряник или кнут (или их комбинация) желательны, требует от премьер-министра напряженной сосредоточенности (Heffernan, 2003). В политических терминах это означает, что правильное суждение о шансах на успех и поражение, выбор между действием и бездействием – решения, которые премьер-министр должен принимать с умом и осторожностью. Однажды потеряв политический капитал, его сложно вернуть назад.

Настоящий или будущий политический успех

Как гласит пословица: «ничто так не приумножает успех, как сам успех». Премьер-министр, которому сопутствует успех, будет намного влиятельнее, чем тот у которого все не ладится. Тони Блэр – пример успешного премьер-министра. Он был более успешным, чем Маргарет Тэтчер в 1990 или Джон Мейджор в 1997. Можно даже сказать, что Блэр – причина небывалого успеха Лейбористской партии в 1997 и 2001 году. В то время как опросы общественного мнения представляли собой мрачные картины антипопулярности Джона Мейджора, Тони Блэр был любимчиком общества (Heffernan, 2003). Он руководил единой и сильной партией, а Мейджору приходилось урегулировать внутренние конфликты между тэтчеристами, пост-тэтчеристами и анти-тэтчеристами.

Период правления Мейджора был омрачен рецессией в экономике и обвалом рынков в черную среду 1992 года, когда Консерваторы потеряли доверие большей части населения, от которого так и не смогли оправиться. Блэр напротив правил на волне экономического подъема: инфляция низка, рост заработной платы стабилен (ToynbeeandWalker, 2001). Благоприятная внешняя среда позволила Блэру победить не только в 1997 году, но и в 2001. На фоне такого везения персональный уровень политического успеха Тони Блэра пошел вверх. И, несмотря на то, что помимо премьер-министра в укреплении общей благоприятной экономической и политической ситуации участвовали все министры английского правительства, доминирование Тони Блэра в опросах общественного мнения было единоличным.

Популярность

Что может способствовать доминирующему положению премьер-министра? Как полагает профессор Хеффернан это популярность правительства, личная популярность, успешно сконструированный имидж и правильно выстроенные политические коммуникации. Популярность Тони Блэра была несравненно выше, чем у его предшественников и поэтому требовала иного уровня укрепления и поддержки со стороны профессиональных политтехнологов (TheGuardian, 27 April 2002). Хотя процент проголосовавших от общего числа граждан неуклонно снижался, за время правления Блэра лейбористы выиграли на выборах всех уровней (за исключением выборов в Парламент Уэльса и Европейский Парламент весной и летом 1999 года).

Сегодня медиа-ориентированный избирательный процесс, искажающий личность политиков, наделяя их властью, приводит к конструированию не только личности лидера со стороны партии, но и партии со стороны лидера (Heffernan, 2003). Как партийный лидер Блэр заставил рыночно ориентированную политику приносить ему персональные дивиденды публичности и популярности.

Высокий партийный пост

Ключевой ресурс доступный премьер-министру — это лидерство. Лидерство, направленное на единство, централизацию и дисциплину партии. В Великобритании премьер-министр зависит от коллегиальных органов законодательной или исполнительной ветви власти. Как говорили Джон Мейджор: «лидер остается лидером до тех пор, пока ощущает поддержку партии» (Major, 1999) и Маргарет Тэтчер: «премьер-министр, который знает, что его партия не поддерживает его, — является фатально слабым» (Thatcher, 1993). Сама Тэтчер, которая являлась доминирующим премьер-министром на протяжении большей части своего правления, обладала сильной поддержкой консерваторов в Парламенте и в Кабинете министров (Smith, 1995; Jones, 1996; Thatcher, 1993). Поддерживаемый большинством однопартийцев, окруженный сторонниками, а не критиками, Тони Блэр находил поддержку в Парламенте, несмотря на продвижение непопулярных проектов таких, как сокращение социальной помощи одиноким матерям и выплат инвалидам в 1998 и 1999, или война в Ираке в 2003. Блэр имел поддержку со стороны лояльных ему министров. И эта поддержка не была чем-то особенным, поскольку следование выбранному политическому курсу находило солидарный отклик в Кабинете министров.

Доминантная позиция премьер-министра близка такой же позиции партийного лидера, и она особенно близка, когда лидер партии сохраняет доминирование и над элитами, и над избирателями – все это черты современной британской политики (Panebianco, 1998; Mair, 1994; Shaw, 1994; Webb, 2000).

Избирательная кампания лейбористов, как в первый, так и во второй раз, была полностью сфокусирована на Блэре, как политическом лидере. В этом конечно нет ничего нового и необычного, однако созданный политический центризм в области премьер-министра превратился в самостоятельный сложный политический организм, который значительно усугубил существующую в политики персонификацию.

Начиная с Вильгельма Завоевателя, минуя Гладстоуна и Дисраели, переходя к Ллойд-Джорджу и Черчиллю политические лидеры были центром политического прогресса (Heffernan, 2003). А персонификация политики, поощряемая партийными элитами, которая предполагает смещение фокуса внимания на лидера/премьер-министра, стала основной чертой, на которой политические лидеры строят свои избирательные кампании. Партийные функционеры поощряют развитие политического маркетинга и лидерства гораздо больше, чем развитие своей партии (ManciniandSwanson, 1996; Scammell, 1995; Jones, 1996 and 1999; HeffernanandStanyer, 1997).

Вся работа, осуществляемая лейбористами, ставит своей целью служение интересам своего лидера. И уже потом парламентариям и местным партийным ячейкам. Такой расклад сил трансформировал Лейбористскую политику, прежде ориентированную на элиты, в сторону электората. Новыми методами и технологиями Лейбористы стали привлекать к себе внимание: используя СМИ для распространения своих сообщений, искусно оформляя и преподнося появление своего лидера, получая выгодное медиа покрытие.

Сильному и авторитарному лидеру, коим являлся Тони Блэр, было легко добиться доминантного положения премьер-министра внутри Кабинета министров, и таким образом еще больше усилить свое влияние внутри партии. Партийно-центрированные и правительственно-центрированные ориентиры способствовали росту влияния Тони Блэра на политическом поле, формируя новый тип правления (Mumford, 2000).

Повестка дня и СМИ

Вопрос политического лидерства и его соотношения с имиджем и стилем управления является важными в современной политике. В Великобритании 2000 года лейбористское правительство, управляемое премьер-министром Тони Блэром, имело большинство в Парламенте на протяжении трех лет. Безработица была на спаде, фунт был сильным, инфляция низкой, оппозиция в лице Консерваторов до сих пор не оправилась после проигрыша на выборах 19997 года. И что еще важнее, лидер консерваторов Уильям Хейг никогда не был популярным не только в стране, но и внутри своей партии (Gaffney, 2001). Тони Блэр, напротив, наслаждался огромной популярностью, которая появилась после 1997 года.

Его “медовый месяц” в опросах общественного мнения продлился гораздо дольше, чем у любого другого политического лидера Великобритании. Однако ситуация изменилась летом 2000 года, когда экономика столкнулась с рецессией, а общий имидж Блэра был испорчен его личными промахами. Хотя он и его ближайшие советники приняли серьезные меры (например, появление на ТВ), чтобы вернуть былую популярность правительства, многие элементы предыдущего успеха – его интерес к семье, его этические нормы, его церковная приверженность – стали восприниматься как сконструированные элементы в манипуляции общественным сознанием (Gaffney, 2001).

Ключевую роль в подготовке и распространении повестки дня для Тони Блэра играл пресс-офис и непосредственно директор по коммуникациям и реализации стратегии Аластер Кэмпбелл, который искусно управлял СМИ. Кэмпбелл влиятельный политический актор внутри лейбористкого правительства и близкий премьер-министру соратник, чья власть происходила от того, что он был близким и доверенным советником Блэра (Jones, 1999; Oborne, 1999; Franklin, 2000; TheGuardian, 4 April 1998). В качестве главы политтехнологов он был незаменимым помощником офиса премьер-министра и коварным врагом правительства. Но при этом, желая или нет, его слова произносились не только в поддержку Блэра, но и в поддержку правительства. Усиленные с помощью СМИ высказывания Блэра были поставлены Кэмпбеллом в том числе и для того, чтобы заставить правительство принять выбранный политический курс.

Пресс-офис всегда вмешивался в ежедневный цикл новостей, конструируя правительственную линию и предлагающую свою повестку дня (KavanaghandRichards, 2001). Для пресс-офиса и для Аластера Кэмпбелла коммуникация и ретрансляция правительственной политики были спланированы, а продвижение Тони Блэра сквозь призму повестки дня подчинялось общей долгосрочной стратегии. При этом пресс-офис не только предлагал свою повестку дня, но и пытался ограничить или свести к минимуму все возможные контакты СМИ с другими министрами (MinisterialCode, 1997; Franklin, 2000). Критика могла повредить премьер-министру, спровоцировать полемику и рост количества оппонентов внутри партии. Пресс-офис не одобрял выступлений Гордона Брауна или Питера Мандельсона, которые зачастую говорили не столько от имени правительства, сколько от своего собственного имени, набирая тем самым личные политические очки (Jones, 1995; Rawnsley, 2000; Macintyre, 2000).

В то время, как кредит доверия со стороны граждан в благоприятное время приобретается легко, в сложной окружающий обстановке, в которой, например, находился Джон Мейджор в 1992 году, медийный портрет лидера претерпевает ряд изменений, которые могут повлиять на силу его позиций в правительстве (Seymour-Ure, 1993). Если же наоборот, то сильный медийный портрет и поддержка со стороны СМИ могут прибавить премьер-министру веса в правительстве, увеличив его политический авторитет и власть. Зачастую, пользуясь инструментами PR и маркетинга, Тони Блэр проводил свою политику, которую непременно комментировали в СМИ и которую идентифицировали как политику всего правительства.

Сегодня многие ученые рассматривают тот тип власти, который осуществляли премьеры Тэтчер и Блэр, как тенденцию к презеденциализации власти (Foley, 2000), которая способна пошатнуть устои всей британской парламентской модели. Однако эта тенденция не должна никого ввести в заблуждение. Презеденциализация, которая проявляется в трансформации института политического лидерства, в смещении акцента на индивидуализм, личные коммуникации и персонификацию (Foley, 2000), не может быть средством трансформации системы как таковой. Ни один премьер-министр не обладает прямой поддержкой избирателей, фиксированным сроком правления или политической независимостью от исполнительной и законодательной ветвей власти (Foley, 2000). Тем более премьер-министр не может напрямую являться единственной доминирующей фигурой в исполнительной ветви власти.

Резюме

Трансформация партийно-политической системы Великобритании, происходящая со второй половины XX века, подвержена общим изменениям, происходящим в странах современной западной демократии. Партии слабеют, политическая апатия и недоверие граждан к коллегиальным органам власти растет. Не случайно образ сильного, харизматичного лидера становится центром, от которого идет развитие партии и в который инвестируются все имеющиеся средства. Власть и победа – вот цели, ради которых существуют современные партии.

Расширяя свое влияние внутри партии и правительства, агитируя все большее число избирателей, с помощью СМИ Тони Блэр создал такой имидж политического лидера, который смог заменить собой образ политических институтов, которые он возглавлял. Голосуя за партию, избиратели ассоциировали ее с имиджем лидера, одобряя или не одобряя действия правительства, граждане, прежде всего, ассоциировали принятые решения с личной волей премьера.

Безусловно, СМИ сыграли не последнюю роль в персонификации политического поля Великобритании. Телевидение являлось первой предпосылкой развития медиатизированого общества, в котором визуальные образы стали важнее смысла. Такая реальность была принята политтехнологами. Простая и привлекательная информация, которая с помощью пресс-офиса ретранслировалась в СМИ, стала частью долгосрочной стратегии продвижения образа Тони Блэра.

Библиография

1. Foley, Michael «The British Presidency», Manchester University Press, 2000

2. Jones. N. The sultans of spin: The media and the new Labour government. London: Orion, 1999.

3. Jones, N. Soundbites and spin doctors. London: Cassell, 1995.

4. Gаffnеy, John «Imаginеd Rеlаtionships: Politicаl Lеаdеrship in Contеmporаry Dеmocrаciеs» Pаrliаmеntаry Аffаirs. (2001) Vol. 54 No. 1, 120 – 133

5. Hеffеrnаn, R «Primе ministеriаl prеdominаncе? Corе еxеcutivе politics in thе UK» British Journаl of Politics аnd Intеrnаtionаl Rеlаtions (2003), Vol. 5, 347 – 372

6. Heffernan, R. and Stanyer, J. ‘The Enhancement of Leadership Power: The Labour Party and the Impact of Political Communications’, in Pattie, C. et al. (eds) British Parties and Elections Review Volume 7., 1997.

7. Kavanagh, D., Richards, D., Departmentalism and joined up government. Parliamentary Affairs 54, 1e18, 2001.

8. King, Anthony «Conclusions and implications», in Anthony King (ed) «Leaders’ personalities and the Outcomes of Democratic Elections» (Oxford: Oxford University Press), 2002.

9. Lаngеr, Аnа Inеs «А Historicаl Еxplorаtion of thе Pеrsonаlisаtion of Politics in thе Print Mеdiа: Thе British Primе Ministеrs (1945 – 1999)» Pаrliаmеntаry Аffаirs (2007) Vol. 60 No. 3, 371 – 387.

10. Meyrowitz J. No sense of place: The impact of electronic media on social behavior. New York: Oxford University Press, 1985.

11. The «Ministerial Code», HL Deb 28 October 1997 vol 582 cc1025-46.

12. Mughan A. On the Conditionality of Leader Effects. London: Macmillian, 2000.

13. Mumford, Michаеl D. еt аl «Lеаdеrship Skills for а Chаnging World: Solving Complеx Sociаl Problеms» Lеаdеrship Quаrtеrly (2000), Vol. 11, 11-35.

14. Panebianco, Angelo, Political Parties: Organization and Power. Cambridge, Melbourne and New York: Cambridge University Press, 1988.

15. Pееlе, Gilliаn «Lеаdеrship аnd Politics: А Cаsе for а Closеr Rеlаtionship?», Lеаdеrship (2005), Vol. 1 (2), 184 – 204.

16. Rawnsley, Andrew, Servants of the People: The Inside Story of New Labour, London: Penguin Books, 2000.

17. Sеymour-Urе, Colin «Thе Mеdiа in Postwаr British Politics», Oxford Univеrsity Prеss, 1993.

18. Scammell, M. Designer politics: How elections are won. London: Macmillan, 1995.

19. Shaw, E. The Labour party since 1979: Crisis and transformation. London: Routledge, 1994.

20. Swanson, D. and Manchini, P. Politics, media and modern democracy.Westport: Praeger, 1996.

21. Toynbee, P, Walker, D. Did Things Get Better? An Audit of Labour’s Successesand Failures, Penguin Books, London, 2001.

22. Webb, P. The modern British party system. London & Thousand Oaks, CA: Sage, 2000.

Типы лидерства м. Вебера.

Одна из первых типологий лидерства была предложена немецким социологом М. Вебером. В ее основе лежит типология авторитета лиц, осуществляющих власть. Авторитет – «вероятность того, что приказания встретят повиновение у определенной группы людей». Под лидерством Вебер подразумевал способность «отдавать приказы и вызывать повиновение». М. Вебер выделяет следующие типы лидерства: — традиционное лидерство, основанное на вере в святость традиции. Авторитет традиционного лидера опирается на многолетний обычай. Человек обладает «правом на лидерство» благодаря происхождению, принадлежности к элите. Такой тип лидерства характерен для доиндустриального общества. Рационально-легальное лидерство, основанное на вере в законность существующего порядка и его «разумность». Чиновник выступает не как индивид, от которого исходит власть, а как агент определенной государственной функции, рациональной с точки зрения целостности системы. Бюрократическое лидерство присуще индустриальному обществу. Оно возникает в том случае, когда лидером становятся не в силу каких-то особых качеств личности, а с помощью законных бюрократических структур. Бюрократическое лидерство обезличено. Харизматическое лидерство, основанное на вере в сверхъестественные способности вождя, на культе его личности. Подобный лидер обладает в глазах последователей магической, сверхъестественной силой. Понятие «харизма» означает «божья благодать». Этот термин применяется к индивиду, который выделяется из среды обыкновенных людей и считается наделенным сверхъестественными, сверхчеловеческими, исключительными способностями. Они рассматриваются как исходящие из божества, и на их основе индивид признается лидером. Для этого типа характерна фанатичная преданность последователей лидеру. В этом М. Вебер видит важнейшие отличия этого типа лидерства от двух предыдущих. Харизматическое лидерство, по М. Веберу, возникает в критических ситуациях. Со стабилизацией социальной системы оно трансформируется в традиционное или бюрократическое лидерство, происходит так называемая «рутинизация харизмы«.

4. Классификация политического лидерства.

С научной точки зрения, представляет интерес классификация лидеров. Различается формальная классификация, основанная на функциональном анализе, связанном с масштабами функций лидера. В основе классификации могут лежать и другие критерии, такие как содержание деятельности, стиль деятельности лидера, его авторитет и т.д. М. Г. Берне разделяет лидеров на две категории: «преобразователи» и «дельцы». «Преобразователи» действуют в соответствии со своей концепцией общественного развития. «Дельцы» — сосредоточивают внимание на деталях, без формирования глобального взгляда на то, каким должно быть общество в конечном итоге. Согласно Берне, лидерство, формирующееся на основе партийно-политической деятельности, ведет к «деловому» типу. Тогда как лидерство, основанное на революционной деятельности, формирует «преобразующий» тип.

Польский политолог Е. Вятр по отношению к идеологии выделяет тип лидера-идеолога и лидера-прагматика. Первый верен идеологии своего движения даже при угрозе потери власти и влияния, второй способен отказаться от идеологических принципов во имя сохранения власти. В зависимости от отношения к сторонникам, Вятр выделяет типы лидера-харизматика, формирующего волю других, и лидера-представителя, выражающего волю тех, кто за ним стоит. По отношению к противникам, Вятр выделяет тип лидера-соглашателя, который стремится к смягчению конфликта, и лидера-фанатика, стремящегося к максимальному обострению конфликта. В зависимости от степени, в какой политик способен пересматривать ранее сформулированные суждения и учитывать чужие мнения, Вятр выделяет тип открытого лидера и лидера-догматика.

По отношению к действительности, Авцинова Г. В. выделяет три типа лидеров: реалист, фанатик и романтик. Реалист, выдвигая адекватные общественным потребностям цели и задачи, исходит из объективной реальности. Фанатик руководствуется своими идеологическими устремлениями, навязывая их обществу, совершенно не считаясь с реальностью. Романтик может увлечь массы какой-либо яркой идеей и ее скорейшим воплощением в жизнь, не задумываясь о возможных последствиях и реальной осуществимости идеи. По стилю деятельности выделяются авторитарный и демократический типы лидера. Авторитарный лидер — это лидер, требующий монопольной власти. Связи между членами группы слабы и проходят под контролем лидера. Активность подчиненных стимулируется административными и репрессивными методами. Демократические лидеры инициируют максимальное участие каждого в деятельность групп, распределяют ответственность среди членов группы и создают атмосферу сотрудничества. По характеру деятельности выделяются следующие типы лидерства: универсальное, т.е. постоянно проявляющееся качество лидера; ситуационное, проявляющееся качество лидера в определенной ситуации. По содержанию выделяются типы лидерства: а) лидер — вдохновитель, разрабатывающий и предлагающий программу поведения; б) лидер — исполнитель, организатор выполнения заданной программы; в) лидер – вдохновитель — организатор. По видам деятельности различают «формальное» и «неформальное» лидерство. Формальное лидерство связано с установленными правилами назначения руководителя и подразумевает функциональные отношения. Неформальный лидер возникает на основе личных отношений участников. Эти виды лидеров либо дополняют друг друга и сочетаются в лице авторитетного руководителя, либо вступают в конфликт, и тогда эффективность организации падает.

Вопросы к семинару:

1. Понятие политического лидерства.

2. Основные функции и характеристики политического лидера.

3. Основные постулаты теории черт.

4. Ситуационная теория лидерства.

5. Теория определяющей роли последователей.

6. Интегративная теория лидерства.

7. Типы лидерства по М. Веберу.

8. Харизма и рутинизация харизмы.

9. Классификация политических лидеров по Е. Вятру.

Литература.

1.Политиками не рождаются: Как стать и остаться эффективным политическим лидером. В 2-х т. — М., 1993.

2.Гозман Л. Я., Шестопал Е. Б.. Политическая психология.- Ростов на Дону., 1996.

3.Блондель Ж. Политическое лидерство.- М., 1992.

4. Вебер М. Избранные произведения.- М., 1990.

5. Вятр Е. Социология политичсских отношений.- М., 1979.

6. Херманн М. Стили лидерства в формировании внешней политики // Политические исследования. -1991. — №1.

7. Авцинова Г. В. Типология политического лидера // Государство и право.-1993.-№5.

8. Вебер М. Харизматическое господство//Социс.-1988. -№5.

9. Лебон Г. Вожаки толпы//Лебон Г. Психология народов и масс. – СПб., 1995.

10. Слизовский Д. Е. Политическое лидерство: методологические проблемы исторической интерпретации//Вестник РУДН: Политология.- 1998.-№4.

Harvard Business Review Россия

Apple славится инновациями в области аппаратного и программного обеспечения и сервиса. Благодаря им ей удалось вырасти с 8 тыс. сотрудников и $7 млрд выручки в 1997 году (когда вернулся Стив Джобс) до 137 тыс. сотрудников и $260 млрд выручки в 2019-м. Гораздо менее известны организационная структура компании и связанная с нею модель лидерства, во многом определившая успех инноваций Apple.

Когда Джобс вновь возглавил компанию, ее структура была типичной для организации такого размера и направленности. Она состояла из экономически самостоятельных подразделений (бизнес-единиц). Так, группу Macintosh, подразделение информационных устройств и подразделение серверных продуктов возглавляли разные генеральные менеджеры. Как это часто случается с децентрализованными бизнес-единицами, они нередко конфликтовали, в частности из-за трансфертных цен. Полагая, что традиционный менеджмент душит инновации, Джобс в первый же год после возвращения уволил всех генеральных менеджеров (в один день), отменил деление на бизнес-единицы и слил их разрозненные функциональные отделы в единую структуру (см. врезку «Функциональная структура Apple»).

Для компании такого размера, как тогдашняя Apple, переход к подобной структуре — обычное дело. Удивительно то, что Apple сохраняет ее до сих пор, успев в 40 раз увеличить выручку и став значительно сложнее, чем в 1998 году. Первые вице-президенты отвечают не за продукты, а за функции. Нынешний глава Apple Тим Кук, как и Джобс до него, занимает в организационной иерархии ту единственную позицию, где сходятся дизайн, разработки, операции, маркетинг и продажи всех главных продуктов компании. По сути, кроме него в компании нет традиционных руководителей направлений — людей, которые контролировали бы весь процесс от разработки до продаж и отвечали за прибыль и убытки.

ИДЕЯ КОРОТКО

Проблема
Крупным компаниям, конкурирующим в самых разных отраслях, не всегда удается идти в ногу с развитием технологий.
Главная причина
Обычно такие компании состоят из автономных бизнес-единиц со своими функциональными отделами. Главы этих бизнес-единиц при принятии решений не могут учесть всю сложность процессов компании.
Модель Apple
Компания состоит из функциональных подразделений, а правом принятия решений обладают люди с соответствующими специальными знаниями. Лидеры взаимодействуют с другими подразделениями и глубоко погружаются в детали работы.

История бизнеса и теория организаций гласят, что по мере роста и усложнения коммерческие фирмы должны переходить от функциональной структуры к дивизиональной, чтобы ответственность и контроль распределялись равномерно и не возникало «заторов» (это бывает, когда все решения принимаются на самом верху). Когда руководители бизнес-единиц полностью контролируют ключевые функции, они могут наилучшим образом реагировать на потребности клиентов и добиваться максимальных результатов, а топ-менеджеры получают возможность оценивать качество работы. Историк Альфред Чандлер, работавший в Гарвардской школе бизнеса, отмечал, что американские компании, такие как DuPont и General Motors, начали переходить от функциональной структуры к дивизиональной в начале ХХ века. К середине века по этому пути шло большинство крупных корпораций. Пример Apple показывает: традиционный путь вовсе не обязателен, а функциональная структура дает преимущества бизнесу перед лицом грандиозных технологических сдвигов и трансформации отрасли.

Приверженность Apple функциональной модели не означает, что с 1997 года структура компании вообще не менялась. Она корректировалась по мере возрастания значимости ИИ и других технологий. Далее мы расскажем о том, как необычная, постоянно развивающаяся организационная модель Apple способствует инновациям и какие задачи она ставит перед лидерами. Эти сведения будут полезны людям и компаниям, желающим разобраться в том, как преуспеть в быстро меняющемся мире.

ПОЧЕМУ ИМЕННО ФУНКЦИОНАЛЬНАЯ СТРУКТУРА?

Главная цель Apple — создавать продукты, обогащающие жизнь людей. Это предполагает не только разработку принципиально новых категорий продуктов вроде iPhone или Apple Watch, но и их постоянное совершенствование. Пожалуй, лучше всего стремление Apple к инновациям иллюстрирует история камеры iPhone. В 2007 году, когда был представлен первый iPhone, Стив Джобс посвятил его камере всего шесть секунд на ежегодной презентации новых продуктов. С тех пор технологии камеры iPhone обогатили фотоиндустрию целым рядом инноваций: HDR (2010), панорамными фото (2012), True Tone (2013), оптической стабилизацией изображения (2015), камерой с двумя объективами (2016), портретным режимом (2016), портретным освещением (2017), ночным режимом (2019) и т. д.

Созданию инноваций способствует организационная структура, выстроенная вокруг специальных знаний. В ее основе лежит посылка, что принимать решения по тем или иным вопросам должны самые опытные и компетентные специалисты из данной сферы. Это вызвано двумя факторами. Во-первых, Apple конкурирует на таких рынках, где постоянно происходят технологические сдвиги и прорывы, а потому должна полагаться на мнения и интуицию людей с глубоким пониманием технологий, которые стоят за этими прорывами. Компании нужно уметь предугадывать, какие инновации «выстрелят» на рынке смартфонов, компьютеров и т. д., задолго до получения обратной связи и надежных прогнозов от самого рынка. Чтобы шансы на верный выбор были выше, решающим голосом должны обладать не генеральные менеджеры, а технические эксперты.

Во-вторых, если бы главным критерием оценки инвестиций и работы лидеров были краткосрочные финансовые показатели, Apple не смогла бы предлагать потребителям высококачественные продукты. Премии топ-менеджеров в сфере НИОКР привязаны не к показателям расходов или выручки от конкретных товаров, а к общим результатам компании. Таким образом, на решения по продуктам не влияют краткосрочные финансовые ограничения. Специалисты из финансового подразделения не участвуют в совещаниях инженеров по срокам разработки — а инженеры не участвуют в принятии решений по ценообразованию.

Это не значит, что Apple не ставит цели по доходам и расходам, решая, какие технологии и функции развивать. Конечно, финансовые показатели учитываются — но иначе, чем в традиционных компаниях. Руководители по НИОКР не рассматривают общие плановые показатели затрат и цен как некие фиксированные рамки, за которые не должны выходить инженеры и дизайнеры, а сопоставляют их с потенциальными преимуществами для пользователей.

В компании с функциональной структурой контрольным механизмом при принятии решений служит репутация специалиста или команды. Здесь показательна история о том, как в 2016 году принималось решение об установке в iPhone 7 Plus двухобъективной камеры с портретным режимом. Многие были уверены, что восторг пользователей от новинки оправдает все расходы на нее.

Один топ-менеджер рассказал нам, что Пол Хьюбел, руководитель, выступавший за добавление портретного режима, и его сотрудники «бежали впереди паровоза» и шли на большой риск: если бы люди не захотели платить больше за новую модель с дорогой улучшенной камерой, доверие к команде пошатнулось бы и в следующий раз ее предложение добавить новую затратную функцию могли отклонить. Но в итоге камера стала главной изюминкой iPhone 7 Plus — и ее успех укрепил репутацию Хьюбела и его команды.

Найти баланс между контролем затрат и созданием дополнительной ценности для клиентов проще, когда решения принимают лидеры, хорошо знающие свою сферу, а не генеральные менеджеры, которых больше заботят плановые показатели. Если фундаментальный принцип традиционной структуры организации — сочетание ответственности и контроля, то функциональная структура базируется на сочетании знаний и права принятия решений.

Связь между структурой и инновациями Apple очевидна. По известному выражению Чандлера, «структура следует за стратегией» — пусть даже Apple и не использует ту структуру, которую он предписывал крупным международным компаниям.

Теперь рассмотрим модель лидерства, лежащую в основе структуры Apple.

ТРИ ОСОБЕННОСТИ МОДЕЛИ ЛИДЕРСТВА

Что такое традиционный стиль лидерства?

Что такое лидерство?

Такой простой вопрос, но он продолжает волновать многих. В большинстве случаев мы просто принимаем чье-то руководство и руководство, если чувствуем, что наши принципы совпадают с их принципами. На самом деле лидерство проистекает из социального влияния, расширяющего возможности последователей. Хороший лидер — это человек, который способен посеять семена доверия и мобилизовать действие, когда возникает необходимость. Лидерство не в объеме; это личный вызов.Лидерство никогда не должно быть транзакционным, оно должно быть лучшим для других, сообщества и мира в целом.

Уроки истории.

В прошлом лидерство начиналось с традиций прошлого. Это было по наследству. В более современной обстановке — традиционный лидер — наследник должности. Традиционное лидерство — это наследование власти от предшественника. Текущий пример — короли, диктаторы, некоторые руководители семейных предприятий и даже политические лидеры.

Современная адаптация традиционного лидерства

В наши дни традиционное лидерство известно как лидерство «сверху вниз». Это отражает авторитарный подход — автоматическое размещение всех, кто когда-либо находится на вершине ступени, и разрешение этому человеку отдавать приказы и привлекать внимание. Военные, полицейские и пожарные департаменты — отличные иллюстрации того, как традиционное руководство работает в современных условиях. Другой пример — власть семейного бизнеса — чем выше доля акций, принадлежащих семье, тем более авторитарными решения и бизнес становятся — хорошим примером может служить семейный бизнес Трампа.Но по сути традиционное лидерство в современном мире просто диктует диктатуру и кумовство.

Обратите внимание на эти черты

В современных условиях лидеры считаются контролирующими и подавляющими. Эти лидеры считают, что они заслуживают власти и контроля, потому что их предшественники обладали теми же качествами. Эти лидеры могут быть недоверчивыми и чаще всего проявлять предвзятость, которая обычно приводит к офисной политике. Самая суровая правда о традиционном лидерстве в эту современную эпоху заключается в том, что оно основано на преданности своему званию, а не на таланте и трудолюбии.

Не может быть все плохо

Традиционное лидерство не всегда означает недостаток. Некоторые из особенностей традиционного лидерства — это способность руководить и влиять. Принц Уильям и принц Гарри — прекрасные примеры традиционного лидерства, когда они могут оказать положительное влияние на многие добрые дела. Их последователи яростно лояльны и поддерживают все, что принцы предпринимают или поддерживают, облегчая тем самым рост и успех.

Но есть ли в этом достоинства?

К сожалению, традиционное лидерство сопряжено с множеством проблем. Лидеры, предпочитающие этот стиль, очень замкнуты, редко принимают новые идеи и предпочитают доминировать над людьми, что иногда может быть очень деспотичным. Лидер, который придерживается старых методов руководства, не будет знать об изменениях и проблемах в своей команде или организации. Мы можем ожидать, что команда традиционно ведет к частым сменам, и всегда медленно или почти никогда не реагирует на какие-либо проблемы.Разочарование и злословие возьмут верх, и, в конце концов, рабочее место станет токсичным.

Я унаследовал эту должность, что мне делать?

Возможно, вы были продуктом традиционного лидерства, взошедшего на престол условно — как наследник, но это никогда не означает, что вам нужно идти путем ваших предшественников. Модернизируйте свой образ жизни, думайте о более широкой картине и разнообразьте свои мысли. Будьте открыты для идей и слушайте — ваши люди оценят, что вы их выслушали.Лидер не ведет, он ведет. Составьте стратегию, чтобы ваша команда могла понять вашу конечную цель, и вы увидите, что они берут на себя ответственность с большим апломбом. Чем больше вы руководите, тем больше вы узнаете и тем больше приобретаете.

Быть лидером всегда непросто — так много ролей, так много рисков, которые необходимо учитывать, не говоря уже о многих людях, которыми вы, возможно, должны будете управлять. Руководство — это задача, которую вам необходимо выполнять убежденно, честно и порядочно. Никогда не думайте, что у вас никогда не получится: лидерство — это черта, которой вы можете научиться, каждый день преподает вам новый урок, который завтра сделает вас великим лидером.

Напишите нам на [адрес электронной почты защищен]

Источник:

https://bizfluent.com/info-8469011-emergence-traditional-leadership-styles.html

https://journals.sagepub.com/doi/full/10.1177/0038038518809325

Traditional Leadership – Examples of Traditional Authority

Появление традиционных стилей лидерства

Макс Вебер был первым, кто определил традиционное лидерство. Он описал три стиля лидерства: харизматический, бюрократический и традиционный.Традиционное лидерство определяется как стиль, при котором власть предоставляется лидеру на основе традиций прошлого. Текущие примеры — короли, диктаторы и многие из сегодняшних бизнес-лидеров. В прошлом почти все лидеры считались традиционными, и их власть была привязана к их прошлым лидерам. Многие из этих лидеров унаследовали свою власть от своих предшественников. Сегодня традиционные лидеры приходят к власти через крупные организации.

Истоки традиционного лидерства

Современное традиционное лидерство возникло в результате промышленной революции, когда рабочих возглавлял яслях, имевших полную власть.Многие представители традиционного руководства заимствовали свои концепции у вооруженных сил и сформировали руководство по типу «сверху вниз». При таком типе руководства менеджеры располагаются наверху, а рабочие — на нижней ступеньке власти. Менеджеры принимают решения по работе и издают приказы или указания о том, как работа будет завершена.

Современные примеры

Современные примеры традиционного лидерства можно найти во многих корпорациях. Организационные схемы с менеджером во главе — это индикаторы того, что в компании существует традиционное лидерство.Власть принадлежит исполнительному или исполнительному совету, и все решения принимаются их руководителями. Сегодняшние вооруженные силы — отличный пример традиционного лидерства. Офицеры или лидеры принимают решения, а подчиненные исполняют приказы. Полиция и пожарные депо также являются современными примерами традиционного лидерства.

Традиционные лидерские качества

Некоторые традиционные лидерские качества — это способность использовать власть и влияние для лидерства. Способность принимать решения и готовность действовать также являются важными навыками для традиционного лидера.Последователи лояльны к должности и тому, что она представляет, а не к тому, кто занимает конкретную должность. Другие традиционные лидерские качества — это способность действовать и давать энергию для достижения целей и задач. Все усилия направлены на достижение ожидаемых результатов, а результаты являются самым важным свидетельством успеха.

Ловушки традиционного лидерства

Традиционное лидерство действительно сопряжено с некоторыми проблемами. Новые идеи не всегда приветствуются традиционным лидером, поскольку он обычно является источником всего нового бизнеса и способов работы.Без участия своей команды традиционный лидер часто не осознает изменений и проблем и медленно реагирует на изменения. Традиционный лидер также имеет тенденцию к частой смене кадров в своей команде. Сотрудники разочаровываются в том, что они не участвуют в их работе, и часто уходят, когда появляются лучшие возможности.

Традиционное лидерство — Примеры традиционной власти

(Последнее обновление: 18 апреля 2021 г.)

Одним из трех стилей лидерства, описанных Максом Вебером в 1947 году, был традиционный стиль лидерства с харизматическим лидерством и бюрократическими стилями лидерства.Традиционный стиль руководства основан на вере в то, что лидер наделен полномочиями соответствовать прошлым традициям.

Традиционное лидерство Объяснение

Вебер был первым, кто различал лидеров трансформации, таких как лидеры бизнеса, такие как бюрократические лидеры и харизматические лидеры. Вебер также считает, что большинство лидеров демонстрируют все стилевые качества.

Макс Вебер был первым, кто определил традиционное лидерство. Он описывает три стиля лидерства: харизматический, бюрократический и традиционный.Традиционное лидерство определяется как стиль, в котором лидер наделен полномочиями на основе прошлых традиций. Текущим примером должно быть много королей, диктаторов и бизнес-лидеров сегодня. В прошлом почти все лидеры казались традиционными, и их власть была привязана к их прошлым лидерам. Многие из них унаследовали свою власть от своих предшественников. Сегодня традиционные лидеры усиливают власть через крупные организации.

Источник традиционного лидерства

Возникновение современного традиционного лидерства явилась индустриальной революцией, когда рабочим руководила брешь в полной власти.Наиболее традиционное руководство заимствовало свои идеи у военных и сформировало «верхушку» руководства. Такое лидерство ставит рабочих на вершину и внизу власти. Менеджер принимает решение о работе и издает приказ или инструкцию по выполнению работ.

Современный пример

Современные примеры традиционного лидерства можно найти во многих корпорациях. Диаграмма с отверстием в голове указывает на то, что в компании существует традиционное лидерство. Полномочия принадлежат исполнительному или исполнительному совету, и все решения принимаются теми, кто командует.Прекрасный пример современного военного традиционного лидерства. Офицеры или руководители принимают решения и выполняют эти приказы в соответствии со своими ожиданиями. Полиция и пожарные депо также являются современными примерами традиционного лидерства.

Отличительными чертами традиционного стиля являются:

Считается, что лидеры контролируют и обладают властью, потому что те, кто занимают позиции перед ними, имели контроль и власть
За лидерством следует личная лояльность по отношению к рангу, а не личная
Последователи продвигаются по службе на основе предвзятости и служебной политики

Особенности традиционного лидерства

Некоторые традиционные черты лидерства — это способность руководить и использовать влияние.Принятие решений о квалификации и готовность работать также являются важными навыками для традиционного лидера. Последователи лояльны к должности и тому, кто ее представляет, а не занимают конкретную должность. Другие традиционные лидерские качества могут дать силу для действий и понимания целей и задач. Все усилия направлены на достижение ожидаемого, а результат — важнейшее свидетельство успеха.

Утрата традиционного лидерства

Традиционное лидерство сопряжено с некоторыми проблемами.Новые идеи не всегда приветствуются традиционным лидером, поскольку они обычно являются источником всего нового бизнеса и способов работы. Без участия своей команды традиционный лидер часто осознает изменения и проблемы, и реакция на них медленная. Традиционный лидер имеет тенденцию часто посещать свою группу. Сотрудники разочаровываются в том, что они не участвуют в их работе, и часто уходят, когда дело доходит до лучших возможностей.

традиционные теории лидерства

Традиционные теории лидерства включают: (1) подходы, основанные на чертах характера, такие как «теория великого человека», которые подчеркивают личные качества лидера; (2) подходы, связанные со стилем руководства, e.г., исследования штатов Огайо и Мичиган в 1960-х годах, в которых особое внимание уделяется поведению лидеров; И (3) последовательные подходы, такие как теория «малого выбора коллег» (LPC), которая признает важность ситуационных факторов.

Теория совместимости

Одним из основных недостатков лидерских качеств и стиля является то, что они не принимают во внимание бухгалтерские и организационные вопросы. Рассмотрим раздельное функционирование теории корректировки вместе и рассмотрим причины ситуационных причин.

Например, Фидлер (1967), маленький любимый коллега (LPC), предсказывает, что эффективность лидерства будет зависеть не только от стиля лидерства, но и в контексте контекста: отношения между лидерами и подчиненными; Степень власти в руках вождя! И структура задачи.

Хотя эта теория подвергалась критике (Gren, Arese, and Alvars, 1971), есть доказательства, подтверждающие некоторые аспекты теории (Shereham, Tapper, and Tetrault, 1994).

Другие теории были сосредоточены на природе подчиненных. Например, модель зрелости работы Херси и Бланшара (1988) предполагает, что стиль руководства должен различаться в зависимости от уровня зрелости подчиненных (то есть их знания и навыков) и их эмоциональной зрелости (то есть их способностей и уверенности).

Там, где зрелость высокая, лидеры могут добавить стиль участия, когда зрелость низкая (когда требуется больше стиля руководства). Такие теории подчеркивают необходимость лидеров для обездоленных; Например, подчиненные могут предпочесть более интерактивный стиль, даже если теория предсказывает, что стиль обучения будет наиболее эффективным.

Теория функций

Теории лидерских качеств определяют конкретные черты личности, которые отличают лидеров от не-лидеров. Они основаны на идее, что лидеры не рождаются »(то есть лидерство является врожденным, а не продвигается через образование). Ранние исследования (Mann, 1959; Stogdill, 1948) были сосредоточены на взаимосвязи между личностью и лидерством, но не содержали подтверждающих данных. Тем не менее, исследовательский интерес в этой области сохраняется, согласно Judge and Bona (2004), что 12% всех исследований лидерства, опубликованных в период с 1990 по 2004 год, включают ключевые слова «личность» и «лидерство».

Еще интересные статьи

Стиль лидерства

Более поздние теории лидерства признают, что лидеров можно описать с точки зрения их (стиля поведения) функционально, а не только их характеристик. Основные различия в подходе, основанном на поведенческом стиле, включают два разных стиля лидерства: ориентацию на задачи (где связанные задачи связаны с задачами лидера, такими как назначение заданий и фиксированный срок). И ориентация на отношения (когда лидер заботится о подчиненных, таких как дружелюбие и доступность, развитие общения и поощрение участия).

Традиционное лидерство против. Слуга лидерства

Служебное лидерство и традиционное лидерство используют разные методы и предлагают совершенно разные результаты.

При традиционном лидерском подходе лидер побуждает людей выполнять свою работу, давая им руководство, направление и мотивацию. Основная цель традиционного лидера — улучшить положение компании или организации на рынке.

Служебное лидерство возникает, когда главная цель и ответственность лидера — служить своему народу. Лидер-слуга сосредотачивается на людях, которые находятся непосредственно под ним, а не на компании в целом. В служении лидерства лидер гарантирует, что последователи растут во всех сферах — их профессии, знаниях, автономии и даже их здоровье и физическом развитии.

Многие считают, что, когда лидеры переключают свое внимание с компании на сотрудников, они с большей вероятностью будут выпускать квалифицированных, талантливых, знающих и мотивированных сотрудников, которые, в свою очередь, помогут улучшить общие операции и управление организацией.Этот стиль лидерства приобрел огромную популярность в мире и принят на вооружение различными ведущими компаниями. Одним из наиболее ярких примеров такой бизнес-модели является Google. Google действительно хорошо заботится о своих сотрудниках, и их политика, ориентированная на сотрудников, значительно повысила производительность и прибыль.

Откуда появился термин «лидерство-слуга»?

Фраза «лидерство слуг» была придумана Робертом К. Гринлифом, когда он впервые использовал ее в своем эссе, опубликованном в 1970 году.В своем эссе Гринлиф объясняет термин «лидер-слуга» и говорит о причине появления нового подхода к лидерству.

Популярность концепции можно увидеть в книге Германа Гессе Путешествие на Восток , где главный герой Лео действует как слуга и работает с ними до тех пор, пока однажды он не исчезнет, ​​и все осознают, что ничего то же самое без него, и он был не слугой, а вождем. Лео все время считался слугой, но без него команда чувствовала себя потерянной и понимала, что он был их настоящим лидером, который помогал всем и проявлял в каждом лучшее.

Как стать лидером-слугой?

Любой может стать лидером-слугой, проявив определенные качества. Вот как:

1. Будьте хорошим слушателем.

Руководители слуг всегда слушают людей, прежде чем они высказывают свое мнение. Они хотят знать, что думают и что чувствуют их люди. Чтобы улучшить свои навыки слушания, важно, чтобы, разговаривая с людьми, вы уделяли им все свое внимание и обращали внимание на их тон и язык тела во время разговора.

2. Имейте сочувствие.

Лидеры-слуги сочувствуют своим людям и не закрывают глаза на их проблемы и проблемы. Они очень стараются решить эти проблемы, удовлетворяя потребности и желания широкой публики.

3. Исцеляйте окружающих.

Лидер-слуга способен исцелять людей, уделяя особое внимание их эмоциональному здоровью и чувству завершенности. Это означает, что лидер должен убедиться, что люди имеют доступ к знаниям и ресурсам, которые позволяют им создавать здоровую и мирную рабочую среду.

4. Будьте в курсе.

Лидеры слуг полностью осознают себя и своих людей.

5. Уговаривайте, не прибегая к силе.

Хороший руководитель способен убедить людей по-разному. Лидеры никогда не используют свой авторитет, чтобы заставить людей что-то делать, а вместо этого мотивируют и побуждают людей следовать желаемому курсу действий. Лидер не силен или властен.

6. Обдумайте и изложите свое видение.

Слуга-лидер может помочь людям построить концепцию. Это включает в себя задачу создания видения и заявления о миссии, чтобы дать представление о направлении всей команды.

7. Форсайт канала.

Хороший руководитель может предвидеть будущие события и то, как они повлияют на всех. Способность предвидеть не является одаренным Богом талантом, а скорее навыком, приобретаемым благодаря опыту, изучению и анализу прошлых тенденций. Популярные бизнес-инструменты, такие как SWOT-анализ и PEST-анализ, можно использовать для предсказания будущего и составления обоснованных прогнозов.

8. Практикуйте руководство.

Управление относится к подотчетности. Это способность брать на себя ответственность за действия, поведение и производительность вашей команды.

9. Фиксация.

Хорошие лидеры-слуги — это те, чей основной упор делается на людей, и это делает лидера полностью приверженным их росту и развитию. Чтобы развивать людей, важно анализировать их потребности и соответственно удовлетворять их.

10.Создайте сообщество.

Лидер должен уметь ходить с людьми и среди людей, чтобы он мог помочь им, служа и строя сообщество.

Каковы последствия лидерства в сфере услуг?

Гринлиф считал, что лидерство слуг — это больше стиль жизни, чем техника, которую можно применить за один раз. Несмотря на то, что эта концепция была введена давно, это все еще относительно новая концепция, требующая доработки. Фактически, только в 2004 году концепция начала изучаться формально, надлежащим и эмпирическим путем.

Этика стала важной проблемой в деловой среде. Проводятся различные исследования лидерства-слуги, и лидеры, применяющие этот стиль лидерства, должны убедиться, что это делается честно и этично. Был создан широкий диапазон различных шкал для измерения уровня лидерства и этики слуг в различных организациях. Эти шкалы были созданы потому, что, хотя лидерство-слуга может иметь множество положительных аспектов, его оборотная сторона состоит в том, что если лидер не ведет себя этично, то практика лидерства-слуги на благо организации бессмысленна и надумана.Лидер, который ведет себя неэтично, может снизить мотивацию последователей, а это может помешать росту и развитию бизнеса.

Традиционная власть

Традиционная власть

Традиционная власть — это тип руководства, при котором власть правящего режима в значительной степени привязана к традициям или обычаям. В социологии понятие традиционного авторитета происходит из трехсторонней классификации авторитетов Макса Вебера. В дополнение к традиционному авторитету Вебер утверждал, что двумя другими стилями власти были харизматический авторитет и рационально-правовой авторитет.Вебер отметил, что в истории эти идеальные типы господства всегда казались комбинациями.

Вебер проследил традиционное господство до патриархов, их домашних хозяйств и древних семейных традиций. В таких системах хозяин, почти исключительно старший отец, назначается в соответствии с правилами наследования. У него нет ни административного персонала, ни какого-либо механизма для принудительного исполнения его воли. Вместо этого он зависит от готовности подчиненных членов группы уважать его авторитет.Они подчиняются ему, основываясь на убеждении, что это их долг, санкционированный традициями.

Родовое управление связано с этой моделью, но немного отличается. Это происходит, когда дом патриархального правителя расширяется до государственных учреждений. В этом стиле руководства все должностные лица являются личными иждивенцами или фаворитами правителя и назначаются правителем. Их взаимодействие с правителем основано на отцовском авторитете и сыновней зависимости. Военная сила — важный инструмент патримониального правления.На Востоке часто преобладало родовое господство.

Патримонализм и феодализм

По сравнению с патримонализмом феодализм имеет одно главное сходство и несколько важных отличий. Сходство в том, что оба они основаны на традициях и имеют могущественных правителей, которые предоставляют права в обмен на военные и административные услуги. Есть два важных отличия. Во-первых, феодализм заменил отцовские отношения патримонализма договором лояльности, основанным на рыцарском милитаризме.Во-вторых, в патримониальном правительстве чиновники лично зависят от патриарха. В феодализме эти люди заменяются вассалами, у которых есть договорная свобода, личная преданность и социально-экономическое положение.

Людовик XIV Франции

Исторически сложилось так, что короли получали свою власть от традиций.

Король Саудовской Аравии Абдалла бен Абдул аль-Сауд

Король Абдалла ибн Абдул аль-Сауд, король Саудовской Аравии, получил свою власть от традиций.

8 традиционных стилей лидерства, которые не работают A

Традиционные лидеры сталкиваются с множеством проблем, связанных с рабочей силой поколения миллениалов, эмоциональным интеллектом, безопасностью, электронным лидерством, виртуальной рабочей средой, глобализацией и ролью женщин (Avolio et al. , 2009). Лидеры, практикующие традиционные теории лидерства , сталкиваются с использованием устаревших теорий, разработанных до текущих изменений в обществе, достижений в области технологий и глобализации (Bennis 2013; Latham, 2014).Практика традиционного лидерства Теории не позволяют адаптироваться к изменениям и, следовательно, ограничивают образ действий лидера (Torres & Reeves, 2014).

Лидерство в бизнесе — это способность руководства компании ставить и достигать сложных целей, принимать быстрые и решительные меры, когда это необходимо, превосходить конкурентов и вдохновлять других действовать на самом высоком уровне, который они могут (Twin 2020). В этой статье мы исследуем некоторые из теорий традиционного лидерства , которые устарели для решения проблем на современном рабочем месте.

Транзакционное лидерство

Northouse (2013) определила транзакционное лидерство как простой обмен между лидерами и последователями для достижения целей, продвижение по службе, бонусы или другие транзакционные обмены для достижения результатов. Транзакционное лидерство — это процесс обмена между последователями и лидерами (McCleskey, 2014; Rowold, 2014). Трансакционное лидерство как стиль основывается на авторитете и легитимности, установленных внутри организаций (Hargis, Watt, & Piotrowski, 2011).Основное внимание в транзакционном стиле лидерства уделяется задачам, производительности, целям, ориентированным на выполнение задач, и, как правило, он сосредоточен на повседневных операциях в организациях (Lord, Day, Zaccaro, Avolio & Eagly, 2017).

Лидеры транзакций непреклонны и непреклонны. Они не нарушают правила, потому что правила существуют по уважительной причине, даже если эта причина им неизвестна. Такое отношение ограничивает инновации, потому что члены команды остаются сосредоточенными на поставленных задачах.Структурированная политика диктует действия, а не взаимодействие здравого смысла с правилами.

Трансформационное лидерство

Трансформационное лидерство определяется как метод, при котором лидеры в некотором смысле трансформируют себя и через изменения в своем поведении и действиях связываются и взаимодействуют со своими последователями, создавая более высокий уровень мотивации, морали и, в конечном итоге, результатов деятельности (Lord et al., 2017 ).Трансформационное лидерство также определяется как использование двойной динамики между лидерами и последователями для достижения организационных результатов (Alsaeedi & Male, 2013).

Этот стиль руководства пытается позволить подчиненным и последователям почувствовать, что у них есть общие цели, которые необходимо достичь. Кроме того, трансформационные лидеры часто думают или предполагают, что подчиненные им всегда будут соглашаться с их идеями и постоянно будут мотивированы. Это становится неудачей, поскольку будут ситуации, в которых необходимо внести изменения.

Теория великого человека

Теория Великого Человека предшествовала формальному изучению лидерства. Теория Великого Человека не обязательно была основана на исследованиях, но больше на мнениях и личных взглядах того времени. Теория великого человека предполагает, что лидеры рождаются, а не становятся, отсюда и поговорка «Прирожденный лидер» (Allio, 2013; Cawthon, 1996). Теория Великого Человека предполагала, что только определенные люди обладают необходимыми характеристиками и чертами, которые позволят им стать лидерами (Bass & Bass, 2008).Теория Великого Человека и теоретик черт характера полагали, что люди рождались с определенными лидерскими качествами и что эти черты не могли быть изучены или приобретены посредством образования или обучения (Northouse, 2013).

статей в контентной рекламе

Последние отчеты по обзору заработной платы

Начните использовать актуальные данные для принятия более эффективных кадровых решений

Отчеты о закупках

Теория Великого Человека не имеет научной основы и эмпирической достоверности.Это скорее умозрительная идея. Огромная слабость теории великого человека, помимо невероятности врожденных черт, заключается в абсурдной вере в то, что некоторые люди становятся великими и успешными лидерами независимо от ситуации в их окружении. Теория великого человека отвергается многими современными теоретиками и даже самими лидерами.

Путь-цель Лидерство

Лидерство «Путь-цель» основано на теории, согласно которой последователи получают цели посредством ценностных вознаграждений, а лидеры предоставляют лучший метод или путь для достижения целей (Hughes, Curphy & Ginnett, 2015).

Тип лидерства, основанный на теории пути и цели, устарел, потому что он недемократичен. Метод может потерпеть неудачу, если у лидера есть недостатки, лидеры не могут быть рациональными и действовать, основываясь на заблуждении. Если существует слишком большая зависимость от лидера, система может рухнуть, если что-то случится с лидером.

Слуга-лидерство

Служебное лидерство сосредоточено больше на чертах и ​​характеристиках, чем на определенной и принятой теории лидерства (Focht & Ponton, 2015).Служебное лидерство не получило широкого признания, и не было единого и согласованного определения служебного лидерства (Neubert, Hunter & Tolentino, 2016). Разработанное и представленное Робертом Гринлифом в 1970-х годах, лидерство-слуга было определено Гринлифом как лидеры, желающие помочь другим, убеждение в том, что «лидер-слуга — это прежде всего слуга» и что лидер служит таким образом, который позволяет последователям быть свободными, мудрее, здоровее, автономнее и привлекает последователей быть слугами (Liden, Wayne, Chenwei & Meuser, 2014).

Есть некоторые отрасли, где лидерство-слуга не подходит. Например, военачальник будет неэффективен, потому что у него или нее не будет возможности принимать быстрые решения — решения о жизни или смерти, которые могут серьезно повлиять на его или ее людей.

Авторитарный — автократическое лидерство

Одним из первых устоявшихся стилей лидерства, возможно, первым, может быть авторитарный стиль, практикуемый авторитарным лидером (Flynn, 2015).Автократические лидеры были определены как ограниченные, ориентированные на власть, контролирующие, а в некоторых контекстах считались примером транзакционного лидерства (Bass, 2008; Giltinane, 2013). Авторитарный или автократический лидер изображается властным и властным, и они получают контроль над последователями с помощью правил, требований, угроз и наказаний (Flynn, 2015).

Среди всех признанных сильных и слабых сторон автократического лидерства, пожалуй, одной из наиболее заметных является то, что этот стиль руководства может вызвать у сотрудников недовольство своим лидером и даже своей организацией.Автократическая среда на рабочем месте, как правило, не благоприятствует инновациям или нестандартному мышлению, и это может привести к тому, что работники будут чувствовать себя подавленными в интеллектуальном плане. Это также может означать, что личными потребностями работников пренебрегают, заставляя их чувствовать, что их начальник не заботится о них как о личности.

Laissez-faire Leadership

В отличие от того, что считается традиционной практикой лидерства, laissez faire лидерство обычно определяется как стиль руководства, не связанный с транзакциями и пассивным избеганием (Bass, 1985, 2014; Avolio & Bass, 1991).Принцип невмешательства, возможно, является наименее изученным стилем лидерства из-за отсутствия традиционного лидерского поведения (Sudha, Shahnawaz & Farhat, 2016; Yang, 2015). Лидеры Laisse-Faire обычно отсутствуют, отстранены и перекладывают свои обязанности на подчиненных (Bass, 1985; Yang, I. (2015).

Лидеры невмешательства обычно не направляют и не используют власть со своими последователями и не принимают решений, связанных с повседневными операциями, тем самым позволяя последователям управлять собой и решать возникающие трудности (Bhatti et al., 2012). Как правило, невмешательство не является рекомендуемым стилем лидерства и не рекомендуется в организационной среде, где последователи не обладают способностями или навыками решать проблемы, управлять ими или действовать независимо.

Будущее лидерства

В обзоре литературы к настоящему времени были рассмотрены несколько стилей лидерства, каждый из которых служил или продолжает служить цели предоставления лидерам установленного набора определенных навыков, качеств и руководящих принципов для эффективного руководства (Allio, 2013; Sadeghi & Pihie, 2012).

Одна из многих проблем для организационного лидерства — это поколенческие различия между старшим и молодым поколениями (Anderson, Baur, Griffith, & Buckley, 2016). Постоянный рост молодого поколения, обычно называемого миллениалами, представляет необычные ситуации, отношения и личностные различия, которые влияют на подходы к лидерству (Anderson et al., 2016).

Миллениалов адаптируются к непрерывным изменениям в технологиях и имеют сильное преимущество перед своими старшими коллегами и своими лидерами, которые часто испытывают трудности с адаптацией (Kaifi, Nafei, Khanfar, & Kaifi, 2012).Миллениалы придерживаются различных точек зрения, связанных с лидерством, командной работой, ожиданиями и общением, и все это способствует адаптации руководства (Kaifi et al., 2012).

Изменяющаяся организационная среда влияет на различные методы ведения бизнеса, технологические изменения, ожидания заинтересованных сторон, при этом адаптируясь к личностным качествам миллениалов (Hartman & McCambridge, 2011). Исторически переход времени от одного поколения к другому показывает изменения в ценностях и отношениях (Lyons & Kuron, 2014).Миллениалы трудолюбивы и могут хорошо работать в команде, однако они также с большей вероятностью будут вести сбалансированный образ жизни и не будут работать сверхурочно или в выходные дни (Ferri-Reed, 2012).

Электронное руководство

Термин «электронное лидерство» был введен чуть более десяти лет назад и с тех пор стал широко используемым термином (Avolio, Sosik, Kahai, & Baker, 2014). Развитие технологий и постоянные изменения в коммуникациях и различных других бизнес-операциях привели к дополнительным требованиям к лидерам, которые должны быть адаптированы к методам электронного лидерства (Avolio et al., 2014). Помимо традиционных проблем лидерства, связанных с прошлой практикой, сегодняшние лидеры должны принимать во внимание мультикультурные аспекты, глобализацию, время и расстояние (Lilian, 2014).

Появление виртуальных команд привело к улучшению взаимодействия и сотрудничества между членами команды, в то же время позволяя лидеру гибко делегировать и расширять возможности последователей (Cowan, 2014). Эффективность виртуальной команды повышается за счет установленных методов коммуникации и процессов проверки, которые включают вклад членов команды с контролем и проверкой лидера (Morgan, Paucar-Caceres, & Wright, 2014).

Глобализация и развитие нескольких операционных систем организации поставили перед лидерами дополнительные проблемы (Lilian, 2014). Организации перешли через реструктуризацию и принятие новых способов ведения бизнеса (Lilian, 2014). Эволюция удаленных и географически разделенных сотрудников повлияла на развитие виртуальных команд (Avolio et al., 2014). Концепция виртуальной команды ставит перед лидерами задачу работать в разных часовых поясах без физического личного контакта или взаимодействия (Lilian, 2014).Эти лидеры должны адаптироваться к делегированию и доверию к последователям, а также к своей уверенности и безопасности, зная, что последователи принесут желаемые результаты (Savolainen, 2014).

Карл Тапи — консультант в Industrial Psychology Consultants (Pvt) Ltd, консалтинговой фирме по вопросам управления и человеческих ресурсов. https://www.linkedin.com/in/carl-tapi-45776482/ Телефон +263 (242) 481946-48 / 481950 или номер мобильного телефона +26377246680 или электронная почта: carl @ipcconsultants.com или посетите наш сайт www.ipcconsultants.com

СПИСОК ССЫЛКОВ

Аль-Хасауна, А., и Фута, С. (2013). Влияние стилей руководства, используемых преподавателями государственных университетов Иордании, на изменение поведения студентов: полевое исследование в северном регионе Иордании. Международный журнал бизнеса и менеджмента, 8 (1), 1-10. DOI: http: // dx.doi.org/10.5539/ijbm.v8n1p1

Аллио, Р. Дж. (2013). Лидеры и лидерство: много теорий, но какой совет надежен?

Стратегия и лидерство, 41 (1), 4-14. DOI: 10.1108 / 108785713112

Alsaeedi, F., & Male, T. (2013). Трансформационное лидерство и глобализация: отношение директоров школ в Америке. Управление образованием и руководство, 41 (5), 640-657. DOI: 10.1177 / 1741143213488588

Андерсон, Х.Дж., Баур, Дж. Э., Гриффит, Дж. А., и Бакли, М. Р. (2016). То, что работает для вас, может не работать для (Gen) меня: ограничения нынешних теорий лидерства для нового поколения. The Leadership Quarterly, DOI: 10.1016 / j.leaqua.2016.08.001

Басс, Б. М. (1997). Преодолевает ли трансформационно-трансформационная парадигма организационные и национальные границы? Американский психолог, 22 , 130–142. DOI: 10.1037 / 0003-066X.52.2.130

Бас, Б.М., & Аволио, Б.Дж. (2004). Многофакторный опросник лидерства MLQ-5X (3-е изд.). Редвуд-Сити, Калифорния: Сад разума.

Селарент, Б. (2014). Обзор очерка теории цивилизации. Американский журнал социологии, 119 (4), 1213-1220. DOI: 10.1086 / 675670

Чейз М., Джейкоб Дж., Джейкоб М., Перри М. и фон Лауэ Т. (2013). Западная цивилизация: идеи, политика и общество. Бостон, Массачусетс: обучение Cengage.

Дешам К., Ринфрет Н., Лагас М. К. и Приве К. (2016). Трансформационное лидерство и изменения: как лидеры влияют на мотивацию своих последователей через организационную справедливость. Журнал управления здравоохранением / Американский колледж руководителей здравоохранения , 61 (3), 194-213.

Айзенбайс, С.А., и Ван Книппенберг, Д. (2015). О влиянии этического лидерства: роль внимательности к последователям и моральных эмоций. Журнал организационного поведения , 36 (2), 182-195. DOI: 10.1002 / job.1968

Эмери К. и Баркер К. (2007). Влияние транзакционного и трансформационного стилей лидерства на приверженность организации и удовлетворенность работой персонала, контактирующего с клиентами. Журнал организационной культуры, коммуникаций и конфликтов, 11 (1), 77-90.

Джордж Б. и Симс П. (2007). Истинный Север: откройте для себя свое истинное лидерство. Сан-Франциско, Калифорния: Wiley.

Гилл, К. (2012). Роль лидера в успешных международных слияниях и поглощениях: почему Renault-Nissan добился успеха, а DaimlerChrysler-Mitsubishi потерпел поражение. Управление человеческими ресурсами , 51 (3), 433-456. DOI: 10.1002 / hrm.21475

Гилтинане, К. Л. (2013). Стили и теории лидерства. Стандарт сестринского дела , 27 (41), 35-39

5стр.Получено с https://rcni.com/nursing-standard/evidence-andpractice/ Clinical / Leadership-styles-and-theories-16616

.

Гупта, В., и Сингх, С. (2013). Как лидеры влияют на творчество сотрудников: исследование индийских научно-исследовательских лабораторий. Обзор исследований в области управления, 36 (1), 66-88. DOI: 10.1108 / 01409171311284594

Хейфец, Р. А. (1994). Лидерство без простых ответов. [Электронный ресурс] . Кембридж, Массачусетс: Belknap Press of Harvard University Press, 1994.

Херши П. и Бланшар К. Х. (1969). Управление организационным поведением. Журнал Академии менеджмента , 12 (4), 526. DOI: 10.5465 / AMJ.1969.19201155

Хан, М., Рамзан, М., Ахмед, И., и Наваз, М. (2011). Трансформационный, транзакционный и невмешательский стили преподавания в качестве предикторов удовлетворенности и дополнительных усилий среди студентов: данные высших учебных заведений.

чтений: Типы власти | Социология

Типы полномочий

Протестующие в Тунисе и протестующие за гражданские права во времена Мартина Лютера Кинга-младшего имели влияние помимо своего положения в правительстве. Их влияние отчасти объяснялось их способностью защищать то, что многие люди считали важными ценностями. Правительственные лидеры тоже могут иметь такое влияние, но они также имеют преимущество обладания властью, связанной с их положением в правительстве.Как показывает этот пример, в сообществе существует более одного типа власти.

Власть относится к принятой власти, то есть власти, которой люди соглашаются следовать. Люди прислушиваются к авторитетным фигурам, потому что считают, что эти люди достойны уважения. Вообще говоря, люди воспринимают цели и требования авторитетного лица как разумные и полезные или истинные.

Взаимодействие гражданина с полицейским — хороший пример того, как люди реагируют на власть в повседневной жизни.Например, человек, который видит в зеркале заднего вида мигающие красные и синие огни полицейской машины, обычно без колебаний съезжает на обочину дороги. Такой водитель, скорее всего, предполагает, что стоящий за ним полицейский служит законным источником власти и имеет право его остановить. В рамках своих официальных обязанностей офицер полиции имеет право выписать штраф за превышение скорости, если водитель ехал слишком быстро. Однако, если бы тот же офицер приказал водителю следовать за ней до дома и подстригать лужайку, водитель, скорее всего, возразил бы, что офицер не имеет полномочий обращаться с такой просьбой.

Не все официальные лица являются сотрудниками полиции, выборными должностными лицами или государственными органами. Помимо официальных должностей, авторитет может проистекать из традиций и личных качеств. Экономист и социолог Макс Вебер осознал это, когда исследовал индивидуальные действия в их отношении к власти, а также крупномасштабные структуры власти и их отношение к экономике общества. На основе этой работы Вебер разработал систему классификации авторитетов. Его три типа авторитета — это традиционный авторитет, харизматический авторитет и законно-рациональный авторитет (Weber 1922).

Макс Вебер выделил и объяснил три различных типа полномочий:

Три типа полномочий Вебера
	Традиционный	Харизматичный	Legal-Rational
Источник энергии	Легитимация давним обычаем	По личностным качествам руководителя	Власть находится в офисе, а не в человеке
Стиль руководства	Историческая личность	Динамичная личность	Бюрократические чиновники
Пример	Патриархат (традиционные руководящие должности)	Наполеон, Иисус Христос, Мать Тереза, Мартин Лютер Кинг-младший.	Президентство США и Конгресс Современный британский парламент

Традиционная власть

Согласно Веберу, сила традиционного авторитета принимается, потому что так было традиционно; его легитимность существует потому, что он был принят в течение долгого времени. Например, королева Великобритании Елизавета занимает положение, унаследованное ею на основе традиционных правил наследования для монархии. Люди придерживаются традиционной власти, потому что они вкладываются в прошлое и чувствуют себя обязанными сохранять его.В этом типе власти правитель обычно не имеет реальной силы для выполнения своей воли или сохранения своего положения, но зависит в первую очередь от уважения группы.

Более современной формой традиционной власти является патримониализм , который представляет собой традиционное господство, которому способствуют администрация и вооруженные силы, которые являются чисто личными инструментами хозяина (Eisenberg 1998). В этой форме власти все должностные лица являются личными фаворитами, назначаемыми правителем. У этих чиновников нет прав, и их привилегии могут быть увеличены или отозваны по прихоти лидера.Политическая организация Древнего Египта олицетворяла такую ​​систему: когда королевский дом постановил построить пирамиду, каждый египтянин был вынужден работать над ее постройкой.

Традиционная власть может быть связана с расой, классом и полом. Например, в большинстве обществ мужчины с большей вероятностью будут иметь привилегии, чем женщины, и, следовательно, с большей вероятностью будут занимать руководящие должности. Точно так же члены доминирующих расовых групп или семей высшего класса также легче завоевывают уважение.Примером этой модели в Соединенных Штатах является семья Кеннеди, которая произвела на свет многих выдающихся политиков.

Харизматический авторитет

Последователи принимают силу харизматического авторитета , потому что их привлекают личные качества лидера. Обаяние харизматического лидера может быть необычным и может вдохновить последователей на необычные жертвы или на стойкость посреди больших трудностей и преследований. Харизматические лидеры обычно появляются во время кризиса и предлагают новаторские или радикальные решения.Они могут даже предложить видение нового мирового порядка. Приход Гитлера к власти в послевоенной экономической депрессии Германии является тому примером.

Харизматические лидеры, как правило, удерживают власть на короткое время, и, по словам Вебера, они столь же склонны к тирании, как и героизму. Разнообразные лидеры-мужчины, такие как Гитлер, Наполеон, Иисус Христос, Сезар Чавес, Малькольм Икс и Уинстон Черчилль, считаются харизматическими лидерами. Поскольку так мало женщин занимали динамичные руководящие должности на протяжении всей истории, список харизматичных женщин-лидеров сравнительно невелик.Многие историки считают таких деятелей, как Жанна д’Арк, Маргарет Тэтчер и Мать Тереза, харизматическими лидерами.

Rational-Legal Authority

Согласно Веберу, власть, узаконенная законами, письменными правилами и постановлениями, называется рационально-правовой властью . В этом типе власти власть наделена определенной логикой, системой или идеологией, а не обязательно лицом, которое реализует особенности этой доктрины. Нация, которая следует конституции, применяет этот тип власти.В меньшем масштабе вы можете столкнуться с рационально-юридическим авторитетом на рабочем месте через стандарты, изложенные в справочнике для сотрудников, который предоставляет другой тип полномочий, чем у вашего начальника.

Конечно, идеалы редко воспроизводятся в реальном мире. Немногие правительства или лидеры можно четко разделить на категории. Некоторые лидеры, такие как, например, Мохандас Ганди, могут считаться харизматичными фигурами и , рационально обоснованными с точки зрения закона. Точно так же лидер или правительство могут начать с демонстрации одного типа власти и постепенно развиваться или превращаться в другой тип.

Подумай над

1. Объясните, почему такие разные лидеры, как Гитлер и Иисус Христос, считаются харизматическими авторитетами.
2. Почему люди принимают традиционных авторитетных фигур, даже если такие лидеры имеют ограниченные средства усиления своей власти?
3. Харизматические лидеры — одни из самых интересных фигур в истории. Выберите харизматичного лидера, о котором вы хотите узнать больше, и проведите онлайн-исследование, чтобы узнать об этом человеке.Затем напишите абзац, описывающий личные качества, которые привели к влиянию этого человека, с учетом общества, в котором он появился.

Практика

1. Какое утверждение лучше всего выражает разницу между властью и властью?

1. Власть предполагает запугивание.
2. Власть тоньше власти.
3. Власть основана на предполагаемой легитимности лица, находящегося у власти.
4. Власть передается по наследству, но власть захватывает военная сила.

2. Какой из следующих типов власти , а не , принадлежит в первую очередь лидеру?

1. Диктаторский
2. Традиционный
3. Харизматичный
4. Правовой рациональный

3. В Сенате США принято присваивать каждому сенатору ранг по выслуге лет, основанный на количестве лет службы в правительстве и численности населения штата, который он или она представляет. Высший рейтинг дает сенатору приоритет при назначении на служебные помещения, должности председателя комитета и сидение в зале сената.Какой тип власти лучше всего иллюстрирует этот пример?

1. Диктаторский
2. Традиционный
3. Харизматичный
4. Правовой рациональный

4. Доктор Мартин Лютер Кинг-младший использовал свои способности к публичным выступлениям и магнетизм, чтобы вдохновить афроамериканцев выступить против несправедливости в чрезвычайно враждебной среде. Он является примером __________ лидера.

1. традиционный
2. харизматичный
3. юридически-рациональный
4. незаконнорожденный

5.Какой из нынешних мировых деятелей обладает наименьшей политической властью?

1. Президент Барак Обама
2. Королева Елизавета II
3. Премьер-министр Великобритании Дэвид Кэмерон
4. Лидер Северной Кореи Ким Чен Ын

6. Какое утверждение лучше всего выражает то, почему на протяжении всей истории было так мало харизматичных женщин-лидеров?

1. Стиль руководства у женщин отличается от стиля руководства мужчин.
2. Женщины вообще не заинтересованы в лидерстве.
3. Немногие женщины имели возможность занимать руководящие должности на протяжении всей истории.
4. Историки-мужчины отказались признавать вклад женщин-лидеров в свои записи.

Показать глоссарий

орган власти:

власть, которую люди принимают, потому что она исходит из источника, который считается законным

харизматический авторитет:

Власть узаконена на основе исключительных личных качеств лидера

патримониализм:

Тип власти, при которой военные и административные фракции усиливают власть хозяина

рационально-правовой орган:

власть, узаконенная правилами, постановлениями и законами

традиционные органы власти:

власть узаконена на основе давних таможен

Самопроверка: мощность и авторитет

Вы добьетесь большего успеха в самопроверке, если выполнили оба Чтения в этом разделе.