Противостояние моббингу: Миф о моббинге

Миф о моббинге

Это страшное слово – моббинг…
Многие из нас сталкивались с этим явлением, но даже не представляют себе, как оно называется. Некоторые слышали термин, но не знают, что он означает.
Одно можно сказать точно: если тебя посетил моббинг – готовьтся к перемене работы. Там, где однажды был допущен моббинг, он останется навсегда. Даже если тебя не коснулось это ужасное явление, я призываю тысячу раз подумать, прежде чем ты решишь продолжать работать в такой компании. 
Бывает и так, что моббинг – это такая своеобразная стратегия руководства коллективом. Начальники, использующие моббинг – это люди, которые не привыкли и не умеют работать по-другому. Моббинг провоцирует накал страстей в организации и является своеобразным эрзацем для тех, кто не имеет собственной личной жизни и за счет других людей пытается восполнить этот пробел.
Какими благими на словах не были намерения сотрудников и начальников, провоцирующих и потакающих моббингу – единственная причина этого явления кроется в них самих.

 
Готовы ли Вы быть чьей-то игрушкой?

Для начала, давайте о терминах.
В животном мире mobbing – это когда стадо травоядных нападает на хищника (от английского слова mob – толпа). В деловой жизни моббинг – психологические притеснения, преимущественно групповые, работника со стороны работодателя или других работников, включающие в себя постоянные негативные высказывания, критику в адрес работника, его социальную изоляцию внутри организации, исключение из его служебных действий социальных контактов, распространение о работнике заведомо ложной информации и т.п.

Психологи выделяют два основных вида моббинга: вертикальный – от начальства и горизонтальный – от коллег. Изредка эти два вида совпадают для одного человека, к примеру, для руководителя отдела – он может попасть и под моббинг со стороны высшего начальства, и под моббинг со стороны коллег и подчиненных. Невеселая ситуация. 

В некоторых европейских государствах, например, в Германии, Франции и Швеции уже приняты законы о моральном преследовании на рабочем месте, защищающие жертв моббинга. Другие страны разрабатывают подобные законопроекты. До России дело дойдет в последнюю очередь, но, видимо, и тогда факт травли на рабочем месте доказать будет нелегко. А неплохо было бы доказать, потому что последствия моббинга для здоровья и жизни человека могут быть ужасающими. Моббинг может привести к заболеваниям на нервной почве, инфарктам и даже самоубийству.
В западной прессе собрано достаточное количество информации о том, как заканчивали жизнь самоубийством боссы крупных корпораций в результате травли, тщательно срежиссированной конкурентами. По России такой статистики нет, но, думаю, она не маленькая.
Ужас состоит даже не в самом единичном факте моббинга, а в том, что он не бывает единичным. После того, как коллективу удается довести одну жертву, начинается поиск новой. Сотрудники фирмы теряют мотивацию, никто не знает, кто будет следующим и почему, собственно, пустые сплетни воспринимаются всерьез. Моббинг оказывает чрезвычайно негативное воздействие на культуру отношений на предприятии, на мораль сотрудников. В этом – его опасность.

Но давайте о причинах.
О первопричинах моббинга можно рассуждать очень и очень долго. Одно можно сказать точно – если вы стали жертвой моббинга (тут принято употреблять именно понятие «жертва» а не «объект»), то причина состоит не в ваших ошибках. Возможно, она кроется в особенностях вашего поведения, но так или иначе искать «в себе» зачастую бесполезно, а то и вредно. Не надо усугублять моральную травму банальным самокопанием.
Чаще всего причиной моббинга становится банальная зависть. Обычная зависть к более молодому и удачливому коллеге. Отмечено, что зачинщиками травли во многих случаях становятся пожилые сотрудники, которые боятся потерять место и из-за этого придираются к своим коллегам. Иногда подобный прессинг имеет временный характер и является своеобразным «посвящением» в члены коллектива. В жертву моббинга может превратиться и опытный работник, к которому вдруг начало благосклонно относиться начальство.

Моббинг может проявляться в «бойкоте» со стороны сослуживцев, предоставлении неверной информации, игнорировании просьб, сплетнях, доносительстве начальству и множестве иных «мелочей», которые складываются в единую картину моббинга. Обычно такое случается, если в новичке видят конкурента или он сильно выделяется из коллектива своей «неординарностью».
Многие руководители, как уже было упомянуто ранее, используют моббинг для того, чтобы в дрязгах и интригах управлять коллективом по принципу «разделяй и властвуй». Как правило, такой коллектив раздираем множеством конфликтов, так как кризисная ситуация ничем не оправдана, и, в конечном итоге, непродуктивен. Но, поскольку первопричиной в этом случае является компенсаторная функция конфликта, компания существует достаточно долго – пока есть кому и что компенсировать. В данном случае – несостоятельность начальства в личной и/или профессиональной жизни.
Кроме того, начальственный моббинг, или как его еще называют «боссинг», часто возникает там, где есть желание освободить место для продвижения по службе, убрать конкурента или отомстить. К примеру, вы долго конфликтовали с коллегой, а потом ее или его повысили. Вот вам и возможность, и повод, и типичная ситуация.
В принципе, субъекта «боссинга» стоит пожалеть – какой же сильной должна быть неуверенность в себе или чувство несостоятельности, чтобы самоутверждаться за счет других? Но, к сожалению, это очень и очень распространенная ситуация, когда мы стремимся доказать другим не тот факт, что мы лучше их, а то, что они ниже и хуже нас.

В отличие от психологов, бизнес-консультанты ищут причины моббинга именно в организационной структуре и организационном климате:
– неясные цели организации и стратегии ее развития; 
– отсутствие навыков управления у высшего руководства; 
– отсутствие обратной связи; 
– расплывчатые границы ответственности и служебных обязанностей; 
– непрописанный механизм принятия решений; 
– нечеткое разделение труда между отделами или сотрудниками, возможность дублированных или пересекающихся заданий; 
– плохая организация информационных потоков на предприятии, вследствие чего некоторые сотрудники рассматривают обладание информацией как особый род власти; 

– попустительское отношение к любителям интриг и закулисных игр; 
– текучка кадров, частая смена топ-менеджеров; 
– отсутствие системы кадрового продвижения и возможностей карьерного роста; 
– превалирование интимных или родственных связей между подчиненными и руководством; 
– резко различающаяся мотивация у сотрудников; 
– неправильная организация труда и, как следствие, большая перегрузка отдельных специалистов.

Приведу несколько примеров типичных проявлений моббинга.

В одном коллективе, в котором бОльшую часть компании составляли женщины, без видимых причин возникла конфликтная ситуация. Почти все женщины стали негативно относиться к одной сотруднице, у которой накануне был день рождения. Утром в день рождения шеф персонально преподнес имениннице букет цветов. За ним такого не замечалось, и возникло предположение о наличии у него особого расположения к этой сотруднице. Естественно, что подобное положение вещей было болезненно воспринято всеми остальными. В запарке никто не заметил, что шеф уезжал в командировку и не мог поздравить сотрудницу на обычном вечернем сабантуе. Готово.

Начальнику одного из подразделений совместного предприятия не передали вовремя факс с указаниями шефа. Причем «подставили» так, что фирма не просто понесла ощутимые убытки, но и потеряла доверие прочих партнеров. Сам начальник слег с инфарктом. Обычная ситуация.

На работу в одну компанию была приглашена сотрудница-«звезда». Но в компании были свои «звезды», которые не хотели утрачивать благосклонность шефа и свой «звездный» статус. Постепенно уровень сплетен вокруг девушки стал настолько высоким, а взаимоотношения столь натянутыми, что она была вынуждена подать заявление. Ее к этому вынудил муж, после того как забрал ее из больницы, где она лежала с сосудистым кризом.

Не очень веселые перспективы.
Для того, чтобы не стать жертвой моббинга, ты должна очень хорошо разбираться в организационной культуре. Зачастую, это невозможно оценить на собеседовании, поэтому шанс попасть в организацию, в которой процветает моббинг, очень велик. Любой карьерист так или иначе попадает в подобные ситуации пару-тройку раз в своей жизни, я и сама не исключение. 
Угадайте, что меня спасло? Спонтанная реакция на шушукание. У меня просто публично сдали нервы и проявилась тщательно давимая агрессия – я разбила офисный телефон. Слава богу, что ситуация находилась в самом зародыше и такая реакция отпугнула от меня потенциальных противников. Меня стали сторониться, но обсуждать больше не решались.

Однако такая стратегия поведения против мобберов не спасет тебя, если ситуация, что называется, запущенная. Поэтому самое главное в борьбе с моббингом – умение отслеживать самые малейшие изменения вокруг тебя в организации. 

Есть еще несколько правил в борьбе с уже начавшимся воздействием.
Во-первых, веди дневник отрицательных моментов. Записывай туда все. Выглядит это примерно так: «Сегодня Аня не передала мне сообщение шефа. Улыбалась, пока шеф на меня орал. Вот дура!». Проанализировав такой дневник, ты сможешь почерпнуть оттуда массу полезной информации – к примеру, кто у мобберов является «заводилой», а кто все-таки питает к тебе симпатию. 
Во-вторых, необходимо выделить в коллективе «сомневающихся» коллег, которые могут либо питать антипатию к моббингу вообще, к лидеру твоей травли в частности, либо испытывать симпатию к тебе непосредственно. Надо попытаться создать свою группировку. 
В-третьих, ты должна максимально исключить возможность упрекнуть тебя в несоответствии занимаемой должности, как специалиста.

Помни, что никакой моббинг не способен выбить профессионала из колеи! Пусть это чувство поддерживает тебя в трудные моменты. 
В-четвертых, не опускайся до скандалов и криков. Повторюсь: открытый конфликт – это эмоциональный пир для негативно настроенного человека. Не давайте мобберам утолить свой голод.
И в-пятых. Если ты выделишь зачинщика, можно попробовать с ним поговорить. Это сложно, но иногда почву из под ног моббера может выбить простая просьба о помощи. Обычно они любят «снисходить» до жертвы. Однажды, когда я отследила попытки зарождающегося «боссинга», я поговорила с начальницей, «наступив своей гордости на глотку». Это помогло – более того, мой престиж в ее глазах поднялся так высоко, что я стала ее близкой помощницей и сторонницей. 
И, напоследок. Очень часто моббинг используют в ситуациях, когда надо просто сократить численность персонала и тем уменьшить расходы на содержание офиса. Этим иногда грешат и мои коллеги-кадровики. Помни – если ты профессионал, а босс «вдруг» стал недоволен твоей работой, то, возможно, дело тут вовсе в не в тебе. Просто некоторым непросто признать, что компании угрожает финансовый кризис. В этом случае просто скажи, что отвергаешь обвинения в своей профессиональной несостоятельности, и покинь эту компанию. Она не нужна карьеристу.

Автор:  Ирина Угрюмова

Моббинг на работе и как его избежать

Дружный рабочий коллектив обещают все вакансии, но так ли это на практике? Коллектив не может существовать без противоречий и конфликтов, но это полезно при условии конструктивного характера конфликтов. И если конфликты – нормальное явление, то моббинг (эмоциональное насилие) всегда оказывает деструктивное влияние на личность, группу и продуктивность

Моббинг – прямое или косвенное плохое обращение сотрудников коллектива в отношении одного из его участников (систематически повторяющееся враждебное и неэтичное отношение одного или нескольких человек, направленное против другого человека, в основном одного).

Моббинг – систематическая психологическая травля на протяжении недель, месяцев или лет, которая возникает между:коллективом и сотрудником;руководителем и сотрудниками;сотрудниками и руководителем.

Цель моббинга – заставить жертву уволиться. Проще говоря, речь идет о выживании человека с места. Для достижения цели используются:слухи и сплетни;изоляция;игнор;запугивание;унижение;клевета;навешивание ярлыков;придирки;злоупотребление полномочиями;постоянная критика и требовательность;утаивание информации;высмеивание;неоправданные обвинения;лишение премиальных, невыплата зарплаты;любые преследования и нападки, ущемляющие чувство собственного достоинства личности;действия, подрывающие репутацию и профессиональную компетентность жертвы моббинга.

Стадии развития моббинга

Если детскому буллингу повод особо не нужен, то моббинг не возникает спонтанно. Его становление и развитие проходит 5 этапов:

1. Предпосылки. Как правило, это какой-то неразрешенный и затяжной конфликт, противоречие, эмоциональное напряжение из-за неблагоприятного психологического климата в коллективе.

2. Начальная фаза. Поиск «козла отпущения», виновника неприятностей. После нахождения виновника следуют агрессивные выпады, насмешки в его сторону. У самой жертвы происходят первые эмоциональные срывы, что только подпитывает психологическое насилие.

3. Активная фаза. Издевательства, упреки, насмешки становятся систематическими, не зависят от действий жертвы, привязаны к самому объекту, а не ситуациям. У жертвы обостряются хронические заболевания, появляются первые признаки серьезных психических нарушений, ощущение затравленности.

4. Социальная изоляция. Работника лишают возможности участвовать в официальной и неофициальной жизни коллектива.

5. Увольнение. Жертву моббинга либо просят покинуть рабочее место, либо человек сам решает уволиться ради сохранения физического и психологического здоровья.

Причины моббинга

Моббинг всегда начинается с какого-то конфликта, чаще вызванного переменами, например, чьего-то повышения. Конфликт становится неуправляемым и неразрешимым. Соответственно, своевременное и грамотное разрешение конфликта позволяет снизить вероятность моббинга.

Кроме психологического климата коллектива причинами моббинга выступают личностные проблемы сотрудников, например, злоба, страхи и зависть, ненависть к работе. То есть речь идет о психологии группы и психологии управления, симпатиях и антипатиях, особенностях взаимоотношений в коллективе.

Иногда моббинг – защитная реакция. Например, в мире животных распространен именно этот тип. Чтобы предупредить врага, отогнать его, животные нападают сами. Таким образом, моббинг не обязательно предполагает нападение сильных на слабого, бывает и наоборот (группа морально слабых людей выживает сильную личность, самостоятельную единицу).

К другим причинам моббинга со стороны коллег относится:«боевое крещение» новичка в коллективе;страх конкуренции;творческие способности и неординарность сотрудника (жертвы), успехи.

Руководители реже устраивают моббинг, но и такое встречается при несостоятельности директора, комплексе неполноценности, стремлении заслужить авторитет. Вторая причина моббинга со стороны руководства – освобождение места для «своих» людей, личная неприязнь к сотруднику. В некоторых местах моббинг – неотъемлемая черта стиля руководства, обеспечивающая соблюдение дисциплины («боятся, значит, уважают»).

Последствия моббинга

В результате травли психическое и физическое состояние человека постепенно ухудшается. Моббинг может заставить человека уйти даже с любимой работы. Увольнение и психологическая травма – последствия моббинга. Кроме того, формируется комплекс неполноценности, страдает самооценка, развиваются психосоматические заболевания, возникает немотивированная агрессия, нервные срывы, суицидальные наклонности.

Кроме того, встречаются:проблемы со сном;раздражительность;депрессия;панические атаки;инфаркт;когнитивные нарушения, например, снижение концентрации внимания.

Последствия зависят от продолжительности, силы моббинга и психологической устойчивости (стрессоустойчивости) жертвы. Если человек пытается терпеть насилие, то через какое-то время организм сам находит выход – длительные больничные.

Со временем человек либо увольняется сам, либо его увольняют, так как продуктивность и профессионализм заметно падают. Иногда человек уже не в состоянии продолжать работать по специальности, даже на новом месте. Притом чаще во всех бедах винят саму жертву. Болезни после увольнения, как правило, ухудшаются, вплоть до перехода в посттравматический стрессовый синдром.

Естественно, страдают и семейные отношения. У жертвы не остается времени и сил ни на что другое, кроме противостояния моббингу и его переживания.

Как противостоять

Самостоятельно без физической и психологической поддержки с моббингом не справиться. Под психической поддержкой подразумевается:эмоциональное внимание;понимание;эмпатия;слушание;удовлетворение интересов, поиск хобби.

Кроме того, важна инструментальная поддержка: информирование, социальная помощь, практические советы и рекомендации.

Стоит отметить, что эмоциональное насилие нередко переходит в физическое. При таком типе моббинга необходимо обязательно обращаться в соответствующие инстанции.

Преодоление, профилактика или наоборот развитие моббинга во многом зависит от позиции руководителя. Всего возможны 3 стратегии поведения:

• Отстраненность. Руководитель пускает все на самотек и считает, что сотрудники сами разберутся. Этот подход не идет на пользу межличностным отношениям и производительности. Атмосфера накаляется, сотрудники живут в напряжении, ожидании выбора новой жертвы. Формируется высокий уровень недоверия, любая шутка воспринимается всерьез и в штыки. Повышается текучка кадров.

• Негласное поощрение. Руководитель воспринимает моббинг как здоровую конкуренцию и стимуляцию рабочего процесса. Негласно руководитель поддерживает противостояние, конкуренцию, соревнование. Воспринимает моббинг как закалку. При таком подходе ситуация рано или поздно выйдет из-под контроля, руководитель уже не сможет быть просто сторонним наблюдателем. Последствия будут теми же, что в предыдущем случае, но в большем размере.

• Вмешательство. Руководитель настаивает на соблюдении правил хорошего тона в коллективе, уважительном отношении. Сам заботится о сотрудниках и создает благоприятный психологический климат. Именно этой позиции придерживается большинство организаций.

Профилактика моббинга

Если директор заботится о создании здорового психологического климата и здоровой атмосферы, сам вежлив в обращении с подчиненными, настаивает на соблюдении норм хорошего тона, то вероятность возникновения моббинга значительно снижается.

Моббинг – межличностный конфликт. Разрешение и предотвращение конфликтов, создание благоприятного психологического климата – задачи руководителя. В случае же если сам руководитель устраивает травлю, объединяться нужно подчиненным, обращаться в организации высшего уровня.

Необходимо снижать уровень конфликтности в организации и конфликтность отдельных личностей. Для профилактики и преодоления моббинга целесообразно использовать те же рекомендации, что и для разрешения конфликтов. Тактику противостояния нужно выбирать согласно типу конфликтной личности.

Киган Л.В., фельдшер-валеолог УЗ «Берестовицкая ЦРБ»

4 ключа к упреждающему реагированию на поведение моббинга стратегии

Как справляться с поведением моббинга — непростая задача. Вполне вероятно, что может потребоваться помощь со стороны. Шихан (2004) предлагает использовать 4 типа ответов: решение проблем, развитие навыков, понимание и сосредоточение внимания на решении.

Решение проблем
Организации должны противостоять пользователям моббинга в рамках подхода к решению проблем, а не думать о наказании. Чтобы решить эту проблему, любой, кто идентифицирован как моббинг, должен знать, что такое поведение не является нормальным. Осознание того, что это проблема, и стремление к изменениям важно для того, чтобы помочь изменить поведение. Упрощенное наказание вряд ли поможет эффективно выполнить работу и, возможно, может усугубить ситуацию.

Развитие навыков
Помогая людям развивать навыки, это может помочь решить многие проблемы, которые приводят к моббинговому поведению.

Шихан (2004) пишет: «… развитие «мягких» навыков работы с людьми (Карпин, 1995) теперь предлагается в качестве стратегии решения проблемы моббинга на рабочем месте. Навыки, определенные как наиболее вероятные, помогут справиться с проблемой моббинга поведение включает в себя общение, разрешение конфликтов, межличностные отношения, лидерство, переговоры, управление стрессом и создание команды (вслед за Маккарти, Шиханом и Кернсом, 19).95). К этим навыкам я бы добавил развитие личного мастерства (Сенге, 1992) и навыков эмоционального интеллекта (Гарднер, 1993; Гоулман, 1996; Саловей и Майер, 1990)». лучше и ущерб, который это наносит. Это «предполагает, что люди, с которыми сталкиваются, будут обладать когнитивными способностями, чтобы понять природу проблемы, и желанием решить проблему на благо всех. Информирование этого человека о возможных экономических и правовых рисках для организации или возможных негативных последствиях для него самого в случае продолжения его поведения может быть способом апеллировать к его лучшему суждению» (Sheehan, 2004) 9.0003

Фокус на решении
Наконец, Шиэн цитирует Уэстхьюза, что, имея дело с моббингом, мы должны думать о том, «как все могло бы стать: вместо того, чтобы разглагольствовать о том, «как обстоят дела»». о том, что неправильно, мы можем попасть в ловушку размышлений только о наказании и о том, насколько это плохо.Если мы сосредоточимся на том, к чему нам нужно прийти, мы сможем увидеть, как что-то должно измениться и как это изменение будет выглядеть

Таким образом, Шиэн предполагает, что вам нужно стремиться решать проблемы, а не наказывать людей за них, помогать развивать навыки и понимание людей и сосредоточиться на решениях. список после серьезной встречи с пользователями моббинга. Это текущая и трудная работа.

Более быстрый способ просто отругать кого-то или наказать его за что-либо на самом деле вообще не является методом. Как правило, это не поможет изменить поведение группы людей. Но расплатой за все дополнительные усилия является то, что это поможет привести к реальному изменению и улучшению поведения. Серьезные и трудные проблемы требуют сильных и эффективных решений, а поиск коротких путей просто приводит к принятию желаемого за действительное, что проблема решена, хотя на самом деле это не так.

Ссылка:
Моббинг на рабочем месте: активный ответ доктора Майкла Шиэна
Документ, представленный на конференции по моббингу на рабочем месте, Брисбен, Австралия, 14–15 октября 2004 г.

Теги: агрессивное поведение, моббинг, предложения, группы, реагирование

Законодательство о хулиганстве вызывает оппозицию со стороны консервативных групп

Некоторые консерваторы из Иллинойса опасаются, что их дети вот-вот сталкиваются с посягательствами на их мораль и религиозные убеждения. Они опасаются, что законодатели штата заткнут рот студентам, придерживающимся непопулярных мнений, и заставят их участвовать в сеансах идеологической обработки.

Причина их беспокойства? Законодательство требует, чтобы школы Иллинойса препятствовали издевательствам.

Семейный институт штата Иллинойс утверждает, что настоящая цель этой меры состоит в том, чтобы «использовать государственное образование для продвижения недоказанных, не основанных на фактах убеждений о природе и морали гомосексуализма и «трансгендеризма». Он рассматривает законопроекты как плацдарм для «организаций активистов-гомосексуалистов», которые хотят внушить идеологию студентам и учителям.

Несмотря на эти общие опасения, позиция группы уже на переговорах в Капитолии штата. Лоббист Ральф Ривера говорит, что Институт семьи прекратит возражать, если в законодательстве будет ясно, что учащиеся могут пропускать мероприятия и уроки, которые они считают нежелательными.

При ближайшем рассмотрении в самом законодательстве мало что может оправдать опасения института. Это не говорит местным школам, что говорить о травле, не говоря уже о чем-то конкретном о гомосексуализме. В школах не потребуется проводить собрания или преподавать уроки толерантности.

Поскольку война в Украине затягивается, НАТО усиливает боевую готовность

В законопроекте будут изложены шаги, которые должны быть включены в школьную политику борьбы с издевательствами. Например, они должны были бы сделать политику доступной для учащихся через веб-сайт или школьный справочник. Они должны были бы позволить учащимся сообщать об издевательствах анонимно и объяснять, какие шаги можно предпринять в отношении ученика, который издевался над одноклассниками.

В то же время запрос института на конкретное положение об отказе от участия не является беспрецедентным. Законы Иллинойса уже позволяют учащимся отказываться от полового воспитания и вскрытия животных, если у них есть моральные возражения.

В число групп, поддерживающих закон, входят Совет по образованию штата Иллинойс, Американский союз гражданских свобод, Альянс безопасных школ Иллинойса и группы по защите прав геев «Равенство Иллинойса» и «Повестка дня в области гражданских прав».

Присоединение к Семейному институту штата Иллинойс, с другой стороны, — это Обеспокоенные христиане Америки.

Основываясь на рекомендациях рабочей группы штата, в законопроекте говорится, что школьная политика в отношении травли должна включать определение, заявление о том, что травля противоречит закону, и процедуры принятия и расследования анонимных сообщений. Политика должна будет объяснить, какие меры могут быть предприняты в отношении агрессора, например, консультирование и общественные работы, и она должна быть доступна учащимся и родителям.

Единственные уроки терпимости, упомянутые в законодательстве, предназначены для учащихся, которые запугивали других. Школы должны будут принять меры, чтобы научить хулиганов «личным и межличностным навыкам» и «строить и восстанавливать отношения». Как это сделать, зависит от каждой школы и каждой общины.

Ривера, лоббист Института семьи, сказал, что группа выступает против законопроекта, но не против его общей цели. «Я хочу всегда подчеркивать, что IFI выступает за политику абсолютной нетерпимости к издевательствам», — сказал он.

Главной заботой группы, по его словам, является защита учеников от обвинений в издевательствах просто за то, что они заявляют о своих убеждениях, и от принуждения к участию в уроках, которые противоречат их религиозным убеждениям. Например, студент, который не делает ничего, кроме как разделяет свое мнение об аморальности гомосексуализма, не должен быть заклеймен как хулиган и подвергаться психологическому консультированию, в котором говорится, что его религия неверна.

Чтобы развеять эти опасения, сторонники закона включили формулировку, в которой говорилось, что он не предназначен для «ущемления какого-либо права на свободное выражение мнений или на свободное исповедание религии или религиозных взглядов». По просьбе IFI они разместили это заявление на видном месте в начале закона.

Затем IFI запросил положение о том, что учащиеся и учителя могут пропускать уроки и мероприятия против издевательств, которые, по их мнению, противоречат их убеждениям. Сторонники отвергли эту идею.

Хадин Беннетт, советник по законодательным вопросам отделения Американского союза гражданских свобод в Иллинойсе, сказала, что это частично связано с тем, что мера лишь с небольшим перевесом прошла в Палате представителей. По ее словам, отправка обратно сейчас с такими серьезными изменениями может убить его.

Более того, говорят она и другие, сдача не нужна. Студенты уже могут отказаться от уроков, которые противоречат их убеждениям.

В то время как закон штата прямо разрешает учащимся отказываться от вскрытия и полового воспитания, Государственный совет по образованию говорит, что нет общего правила, позволяющего учащимся пропускать что-либо, если у них есть моральные возражения.