Психологические составляющие конфликта: Психологические составляющие конфликта

Опубликовано 17.05.202317.04.2023 автором alexxlab

Содержание

Психологические составляющие конфликта

Важными психологическими составляющими конфликтной ситуации являются устремления сторон, стратегии и тактики их поведения, а также их восприятие конфликтной ситуации, т. е. те информационные модели конфликта, которые имеются у каждой из сторон и в соответствии с которыми оппоненты организуют свое поведение в конфликте.

Мотивы сторон

При объяснении активности и направленности действий оппонентов в конфликте речь идет о мотивах, целях, интересах, ценностях, потребностях отдельных лиц, социальных групп, государств или их сообществ.

Мотивы в конфликте — это побуждения к вступлению в конфликт, связанные с удовлетворением потребностей оппонента, совокупность внешних и внутренних условий, вызывающих конфликтную активность субъекта. В конфликте часто сложно выявить истинные мотивы оппонентов, так как они в большинстве случаев скрывают их, предъявляя в позициях и декларируемых целях мотивировку участия в конфликте, которая отличается от первичных мотивов (рис. 17.2).

Базисным побудителем активности оппонента в конфликте являются его потребности. Они представляют собой состояния субъекта, создаваемые испытываемой оппонентом нуждой в объектах (ресурсы, власть, духовные ценности), необходимых для его существования и развития, выступающих источником его активности.

Потребности в безопасности, признании, идентичности, социальной принадлежности и т.п. присущи как отдельному индивиду, так и социальным группам, целым обществам и государствам. По мнению Д. Бертона, только те организационные усилия, которые полностью удовлетворяют основные человеческие потребности, могут принести подлинное завершение конфликта.

Анализ причин поведения сторон в конфликтах показывает, что они сводятся к стремлению удовлетворить свои интересы. Интересы оппонента представляют собой осознанные потребности, которые обеспечивают его направленность на объект конфликта, и способствуют реализации его конфликтного поведения.

Близки к интересам оппонентов и ценности, которые они могут отстаивать в конфликте. Это могут быть общечеловеческие ценности (например, истинность суждения, идеи, справедливость решения), ценности, выраженные в каком-то конкретном произведении культуры, а также личностные ценности (чувство собственного достоинства, честь, самооценка и т.п.).

Мотивы индивида, группы не возникают сами по себе и часто определяются ситуацией, условиями, в которых он находится. Зачастую протекающие в обществе социально-дезорганизующие процессы деформируют общественное сознание, которое реализуется и преломляется через потребности, интересы и, следовательно, через цели, поступки и действия конкретных людей и групп.

Мотивы противодействующих сторон конкретизируются в их целях. Цель — это осознанный образ предвосхищаемого результата, на достижение которого направлены действия человека. Целью субъекта в конфликте является его представление о конечном результате конфликта, его предвосхищаемый полезный (с точки зрения личности или общественной, групповой значимости) результат. В конфликте можно выделить стратегические и тактические цели оппонентов.

Основная цель оппонента — овладение объектом конфликта, ей подчинены тактические цели. Однако в зависимости от развития конфликта эта основная цель может быть заменена на другую (нанесение максимального ущерба — материального, морального, психологического — оппоненту), которая в начале конфликта выступала как цель-средство.

Последним элементом, самой видимой частью устремлений человека, социальной группы в конфликте, который обычно анализируется и берется в расчет, является позиции. Это система отношений оппонента к элементам конфликтной ситуации, проявляющаяся в соответствующем поведении и поступках. Другими словами, это совокупность фактических прав, обязанностей и возможностей оппонента, реализующихся в конкретной конфликтной ситуации посредством общения, поведения и деятельности. Позиция характеризуется, с одной стороны, динамичностью и гибкостью, с другой — относительной устойчивостью.

Конфликтное поведение

Состоит из противоположно направленных действий участников конфликта.

Этими действиями реализуются скрытые от внешнего восприятия процессы в мыслительной, эмоциональной и волевой сферах оппонентов. Чередование взаимных реакций, направленных на реализацию интересов каждой стороны и ограничение интересов оппонента, составляет видимую социальную реальность конфликта. Поскольку действия оппонентов в большой степени влияют друг на друга, вытекают из предыдущих действий другого, т. е. взаимообусловливаются, то в любом конфликте они приобретают характер взаимодействия.

Конфликтное поведение имеет свои принципы, стратегии (способы) и тактики (приемы). Среди основных принципов конфликтного противоборства выделяют: концентрацию сил; координацию сил; нанесение удара по наиболее уязвимому пункту в расположении противника; экономию сил и времени и др.

Стратегия поведения в конфликте рассматривается как ориентация личности (группы) по отношению к конфликту, установка на определенные формы поведения в ситуации конфликта. В основе выделения стратегий лежит концепция о «силовом поле» мотивации руководителя, ориентированного либо на производство, либо на человека, производителя.

Первая «силовая линия» (на производство) ведет к максимально высоким объемам прибыли и рассматривается как напориста, эта основная цель может быть заменена на другую (нанесение максимального ущерба — материального, морального, психологического — оппоненту), которая в начале конфликта выступала как цель-средство.

Созданная с целью улучшения управления делами на производстве и в бизнесе «решетка менеджмента» была удачно интерпретирована для различения стратегий поведения в конфликте (рис. 17.3).

Соперничество (конкуренция) заключается в навязывании. Другой стороне предпочтительного для себя решения. Сотрудничество (проблемно-решающая стратегия) позволяет осуществить поиск такого решения, которое удовлетворяло бы обе стороны. Компромисс предполагает взаимные уступки в чем-то важном и принципиальном для каждой из сторон. Применение стратегии приспособление (уступка) основывается на понижении»своих

стремлений и принятии позиции оппонента. При избегании (бездействии) участник находится в ситуации конфликта, но без всяких активных действий по его разрешению.

Как правило, в конфликте используются комбинации стратегий, порой доминирует одна из них. Например, в значительной части конфликтов по вертикали в зависимости от изменения обстановки оппоненты меняют стратегию поведения, причем подчиненные идут на это в полтора раза чаще, чем руководители — 71% и 46% соответственно.

Порой конфликт начинается с кооперативного поведения, однако при его неудаче в ход пускается соперничество, которое может также оказаться неэффективным. Тогда вновь происходит обращение к сотрудничеству, что приводит к успешному разрешению конфликта.

Соперничество — наиболее часто применяемая стратегия: оппоненты пытаются реализовать данный способ достижения своей цели в более чем 90% конфликтов. Это и понятно. Собственно конфликт и заключается в противоборстве, подавлении оппонента. Поэтому личность или группа идут на конфликт, так как другими способами договориться с оппонентом не удается.

По этой причине тактические приемы соперничества более разнообразны, чем те, которые позволяют реализовать другие стратегии. Исторически сложилось так, что именно данные средства воздействия совершенствовались в большей мере, чем миротворческие. Обычно задача определялась таким образом — оппонент должен быть использован или нейтрализован (Макиавелли, Катарбинский и др.).

В открытый период развития конфликта используется именно эта стратегия, особенно в ходе его эскалации. В предконфликтной ситуации и при завершении конфликта расширяется спектр средств воздействия на оппонента. Однако в целом такие стратегии, как компромисс, избегание и приспособление, используются в несколько раз реже, чем соперничество, а сотрудничество — только в 2—3% ситуаций.

Выбор стратегии поведения в конфликте определяется многими факторами, которые могут быть сведены в две группы: факторы ситуации и личностные факторы.

Факторы ситуации.
• Оценка участниками конфликта успешности применения стратегии для достижения своих целей. Например, выбор в пользу сотрудничества происходит, если есть уверенность в способности находить взаимоприемлемые решения; имеются предыдущие успехи по достижению согласия в данном конфликте; присутствует посредник; оценка готовности другой стороны к сотрудничеству позитивна; есть доверие к оппоненту ( Д.

Рубин).

Статус участника конфликта. Выявлено, что люди склонны избирать стратегии поведения в зависимости от того, кто противостоит им в конфликте — их руководитель, коллега по работе или подчиненный. Наибольшая «твердость» проявляется в отношениях с руководителем. При взаимодействии с подчиненным почти половина опрошенных готова отказаться от своей точки зрения, лишь бы не обострять ситуацию (табл. 17.1).

Также выявлено, что одни и те же военнослужащие выбирают различные стратегии поведения в зависимости от должностного статуса в конкретной ситуации конфликтного взаимодействия. Будучи руководителем, они в основном придерживаются следующих стратегий (в порядке убывания частоты применения): компромисс, сотрудничество и избегание. В ситуациях, где они же выступают в роли подчиненных, соотношение используемых стратегий иное: избегание, компромисс, сотрудничество.

• Наличие времени благоприятствует использованию стратегии избегания.

Личностные факторы.
• Ориентированность мотивации участников конфликта на свои или чужие интересы или же на интересы дела. Выявлено, что ориентация личности на себя или на дело увеличивает вероятность выбора соперничества. Высокие показатели ориентации на дело и на другого участника способствуют реализации сотрудничества и компромисса. Преобладание ориентации на интересы другого ведет к применению стратегии приспособления.
• Преобладающий тип отношения к окружающим. Оказалось, что наличие доминирующих типов отношения к окружающим (властно-лидирующий, независимо-доминирующий прямолинейно-агрессивный и недоверчиво-скептический) способствует выбору преимущественно настойчивых, активных стратегий: соперничества и сотрудничества.

• Выявлено влияние некоторых акцентуаций характера личности на выбор стратегии поведения в конфликте. Так, преобладание психастенической формы акцентуации характера способствует выбору приспособления и сотрудничества.

Тактики поведения в конфликте

Стратегии в конфликте реализуются через различные тактики. Тактика (от греч. tasso — выстраиваю войска) — это совокупность приемов воздействия на оппонента, средство реализации стратегии. Одна и та же тактика может использоваться в рамках разных стратегий. Так, угроза или давление, рассматриваемые как деструктивные действия, могут быть использованы в случае неготовности или неспособности одной из сторон уступать далее определенных пределов.

Выделяют следующие виды тактик воздействия на оппонента.
Тактика захвата и удержания объекта конфликта. Применяется в конфликтах, где объект материален. Это могут быть как межличностные конфликты (самовольное заселение в квартиру, например), так и межгрупповые и межгосударственные. Для конфликтов между группами и государствами такая тактика чаще всего представляет собой сложную, состоящую из ряда этапов деятельность, включающую политические, военные, экономические и иные средства.

Тактика физического насилия (ущерба). Применяются такие приемы, как уничтожение материальных ценностей, физическое воздействие, нанесение телесных повреждений (вплоть до убийства), блокирование чужой деятельности, причинение боли и т. п.

Тактика психологического насилия (ущерба). Данная тактика вызывает у оппонента обиду, задевает самолюбие, достоинство и честь. Ее проявления: оскорбление, грубость, оскорбительные жесты, негативная личностная оценка, дискриминационные меры, клевета, дезинформация, обман, унижение, жесткий контроль за поведением и деятельностью, диктат в межличностных отношениях. Часто (более 40%) применяется в межличностных конфликтах.

Тактика давления. Спектр приемов включает предъявление требований, указаний, приказов, угрозы, вплоть до ультиматума, предъявление компромата, шантаж. В конфликтах по вертикали применяется в двух из трех ситуаций.

Тактика демонстративных действий. Применяется с целью привлечения внимания окружающих к своей персоне. Это могут быть публичные высказывания и жалобы на состояние здоровья, невыход на работу, заведомо неудавшаяся попытка самоубийства, неотменяемые обязательства (бессрочные голодовки, перекрытие железнодорожных путей, автомагистралей, использование транспарантов, плакатов, лозунгов и т. п.).

Санкционирование. Воздействие на оппонента с помощью взыскания, увеличения рабочей нагрузки, наложение запрета, установление блокад, невыполнение распоряжений под каким-либо предлогом, открытый отказ от выполнения.

Тактика коалиций. Цель — усиление своего ранга в конфликте. Выражается в образовании союзов, увеличении группы поддержки за счет руководителей, общественности, друзей, родственников, обращении в СМИ, различные органы власти. Используется в более чем одной трети конфликтов.

Тактика фиксации своей позиции — наиболее часто применяемая тактика (в 75—80% конфликтов). Основана на использовании фактов, логики для подтверждения своей позиции. Это убеждение, просьбы, критика, выдвижение предложений и т.д.

Тактика дружелюбия. Включает корректное обращение, подчеркивание общего, демонстрацию готовности решать проблему, предъявление необходимой информации, предложение помощи, оказание услуги, извинение, поощрение.

Тактика сделок. Предусматривает взаимный обмен благами, обещаниями, уступками, извинениями.

Тактики бывают жесткие, нейтральные и мягкие (рис. 17.4).

Психологическая составляющая конфликта | Шпаргалка к написанию экзаменов

Главная
Организационная психология
Вопросы к экзамену

1. Мотивы сторон. При объяснении активности и направленности действий оппонентов в конфликте речь идет о мотивах, целях, интересах, ценностях, потребностях отдельных лиц, социальных групп, государств или их сообществ.

Мотивы противодействующих сторон конкретизируются в пх целях. Цель — это осознанный образ предвосхищаемого результата, на достижение которого направлены действия человека. Целью субъекта в конфликте является его представление о конечном результате конфликта, его предвосхищаемый полезный (с точки зрения личности или общественной, групповой значимости) результат. В конфликте можно выделить стратегические и тактические цели оппонентов. Основная цель оппонента — овладение объектом конфликта, ей подчинены тактические цели. Однако в зависимости от развития конфликта эта основная цель может быть заменена на другую (нанесение максимального ущерба — материального, морального, психологического — оппоненту), которая в начале конфликта выступала как цель-средство.

2. Конфликтное поведение. Состоит из противоположно направленных действий участников конфликта. Этими действиями реализуются скрытые от внешнего восприятия процессы в мыслительной, эмоциональной и волевой сферах оппонентов. Чередование взаимных реакций, направленных на реализацию интересов каждой стороны и ограничение интересов оппонента, составляет видимую социальную реальность конфликта. Поскольку действия оппонентов в большой степени влияют друг на друга, вытекают из предыдущих действий другого, т. е. взаимообусловливаются, то в любом конфликте они приобретают характер взаимодействия.

эта основная цель может быть заменена на другую (нанесение максимального ущерба — материального, морального, психологического — оппоненту), которая в начале конфликта выступала как цель-средство.

Управление конфликтами — IResearchNet

Конфликтам в организациях уделяется значительное внимание в литературе по бизнесу, психологии и коммуникации. Тем не менее, в исследованиях и дисциплинах отсутствует четкое определение конфликта. На самом деле, исследователи часто дают определения, которые различаются от одного исследования к другому, или не могут дать определение конфликту, как он измеряется в их исследованиях. Однако существует некоторое согласие в том, что конфликт имеет место между двумя или более сторонами и представляет собой разногласие, вмешательство и негативную эмоциональную реакцию. Два общепризнанных источника конфликта — это конфликт задач и конфликт отношений. Кроме того, конфликт может возникать на внутриличностном, межличностном, внутригрупповом и межгрупповом уровнях.

Исследования межличностных конфликтов, также известных как диадические конфликты, можно отнести к одному из двух направлений, сосредоточенных на возникновении конфликта или его управлении. Исследования возникновения конфликтов исследуют частоту или количество конфликтов, с которыми сталкиваются респонденты, и связанные с ними последствия. Второй поток концентрируется на стилях, которые сотрудники используют для управления межличностными конфликтами на работе, и это основное внимание в этой статье.

Что такое управление конфликтами?

Управление конфликтами отличается от разрешения конфликтов тем, что последнее в первую очередь направлено на прекращение или ослабление конфликта. Стратегии урегулирования, такие как посредничество и арбитраж, часто не требуют вмешательства, которое приводит к изменениям в организационных процессах или структурах. Управление конфликтами, с другой стороны, делает упор на организационное обучение, чтобы максимизировать конструктивные аспекты конфликта и свести к минимуму его пагубные последствия. Фактически, недавние исследования в области бизнеса показывают, что умеренное количество конфликтов между задачами является функциональным и желательным. Эти исследования также утверждают, что конфликты в отношениях вредны для рабочей среды. Например, конфликт задач связан с повышенным качеством решений среди высшего руководства, тогда как конфликт отношений пагубно влияет на качество решений. Таким образом, эффективная система управления конфликтами — это та, в которой сотрудники используют стиль конфликта, соответствующий ситуации, при этом уравновешивая количество и тип возникающих конфликтов.

Управление конфликтами можно описать как процесс измерения конфликта и разработки вмешательства. Другими словами, критически важным первым шагом в управлении конфликтом является оценка количества, источника, уровня и стиля разрешения конфликта. Хотя существует ограниченное количество психометрически обоснованных показателей для измерения количества конфликтов, воспринимаемых сотрудниками, доступно больше вариантов для измерения стилей разрешения конфликтных ситуаций. Для разработки организационного вмешательства необходима комплексная диагностика. Такое вмешательство может потребовать, чтобы сотрудники были обучены тому, когда и как использовать различные стили разрешения межличностных конфликтов. Однако, как и любая другая программа обучения, этот тип вмешательства в процесс зависит от организационной поддержки, чтобы сотрудники могли применять новые приобретенные навыки при разрешении конфликтов на работе.

Второй тип вмешательства делает акцент на изменении характеристик организации, чтобы помочь справиться с конфликтом. Например, причиной конфликтов может быть плохо разработанная система вознаграждения, что приводит к личному соперничеству между коллегами и большому количеству конфликтов в отношениях. В этом случае структурное вмешательство будет сосредоточено на разработке системы вознаграждения, которая воспринимается как справедливая. Другие структурные вмешательства могут быть сосредоточены на изменении организационных процедур, вызывающих конфликты, или структурировании организационной иерархии таким образом, чтобы стороны могли обратиться к вышестоящему органу, когда они не могут прийти к решению.

Стили управления конфликтами

Люди различаются по своему стилю разрешения конфликтов. На самом деле сотрудники могут прибегать к разным стилям управления конфликтами в зависимости от ситуации. На выбор стиля влияет множество факторов, таких как то, что сработало для человека в прошлом, стиль его противника и нормы, связанные с конфликтной ситуацией. Со временем было предложено несколько моделей стилей конфликта. Например, Мортон Дойч предложил модель с двумя стилями, в которой люди участвуют в соревновательном или кооперативном стиле. Другие выдвинули модель управления конфликтами, состоящую из трех стилей, которая включает отказ от конфронтации, ориентацию на решение и контроль. Также внимание привлекли модели с четырьмя стилями. Например, модель Дина Г. Прюитта предлагает четыре стиля управления конфликтами: уступчивость, решение проблем, бездействие и соперничество. Однако наибольшее внимание и эмпирическая поддержка получила пятистильная модель; поэтому акцент будет сделан на пяти стилях управления конфликтами М. Афзалура Рахима.

Пять стилей управления конфликтами

Пять стилей управления конфликтами могут быть отображены на двухмерной концептуализации, которая включает в себя заботу о себе и заботу о других. Другие исследователи, такие как Кеннет В. Томас, Роберт Р. Блейк и Джейн С. Мутон, также представили аналогичные концепции. По сути, люди различаются по своему желанию удовлетворить свои собственные интересы и интересы других людей. В зависимости от того, где находится человек (высокий или низкий) по этим двум измерениям, он или она будет использовать другой стиль управления конфликтом. Пять стилей следующие:

Избегание : Человек, использующий избегающий стиль, проявляет низкую заботу о себе и других. Такой человек может отрицать наличие конфликта или вести себя уклончиво в конфликтной ситуации.
Обязательный : Человек, использующий услужливый стиль, демонстрирует низкую заботу о себе и высокую заботу о других. По сути, человек предпочитает жертвовать своими заботами, чтобы приспособиться к интересам других. Этот стиль также известен как уступчивый в других моделях с пятью стилями.
Доминирование : Доминирующий стиль — это стиль, в котором человек проявляет высокую степень заботы о себе и низкую заботу о других. Этот стиль может характеризоваться напористым, конкурентным и навязчивым поведением.
Интеграция : Человек, который проявляет высокую заботу о себе и других, использует интегрирующий стиль управления конфликтами. Этот стиль направлен на достижение решения, которое максимизирует удовлетворение обеих сторон и делает упор на решении проблем. Этот стиль также известен как коллаборативный.
Компромисс : Этот стиль представляет умеренную степень заботы о себе и других. По сути, этот стиль, скорее всего, приведет к решению, при котором обе стороны готовы отказаться от части своих интересов.

Эти пять стилей могут быть дополнительно сопоставлены с дистрибутивным или интегративным измерением. Дистрибутивное измерение относится к удовлетворению, испытываемому одной из сторон, тогда как интегративное измерение относится к удовлетворению, испытываемому обеими сторонами. Избегающий и интегративный стили управления конфликтами попадают в интегративное измерение, потому что ни одна из сторон или обе стороны не могут удовлетворить свои интересы соответственно. Дистрибутивное измерение включает обязательный и доминирующий стили, в которых удовлетворение заботы о себе либо низкое, либо высокое соответственно, что позволяет удовлетворить интересы только одной из сторон. Хотя компромиссный стиль приводит к некоторым выигрышам и некоторым потерям для обеих сторон, Рахим утверждает, что его можно рассматривать как пересечение интегративного и распределительного измерений.

Эффективность использования пяти стилей управления конфликтами зависит от характеристик конфликтной ситуации. Например, интегративный стиль может быть наиболее эффективным в разрешении конкретной конфликтной ситуации в момент времени 1, но может быть не лучшим стилем в другой ситуации во время 2. Исследователи предложили рекомендации, когда каждый стиль конфликта является наиболее подходящим.

В частности, избегающий стиль является наиболее стратегическим, когда существует риск насилия, когда проблема конфликта не важна или когда маловероятно, что конфликт может быть разрешен самовыгодным способом. Обязательный стиль наиболее уместен, когда маловероятно, что чьи-то интересы будут удовлетворены. Это также эффективно, когда противная сторона имеет больше власти или считает, что она права. Этот стиль также уместен в ситуациях, в которых результат не имеет значения.

Доминирующий стиль лучше всего использовать в ситуациях, когда решение должно быть принято быстро, а противная сторона отказывается сотрудничать или не может принять решение. Этот стиль также эффективен в тех случаях, когда доминирующая сторона не заинтересована в том, чтобы рисковать отношениями, и когда проблема достаточно важна, чтобы навязать интересы одной стороны другой стороне. Однако, когда лучше всего определить решение, выгодное для обеих сторон, наиболее подходящим является стиль интеграции. Такой стиль подходит для сложных конфликтных ситуаций, в которых решение проблемы требует участия обеих сторон в поиске решения и наличия времени для этого. Этот стиль также является лучшим выбором в ситуациях, когда одна сторона не может разрешить конфликт в одиночку. Наконец, компромиссный стиль наиболее эффективен, когда удовлетворение всех интересов стороны не является существенным. Он также удобен в ситуациях, когда ни одна из сторон не сильнее другой и когда стороны готовы принять некоторые потери в обмен на некоторые выгоды. Можно попытаться пойти на компромисс, когда стороны не желают использовать интеграцию или подход к решению проблем, а необходимо быстрое решение.

Исследования сравнивали пять стилей разрешения конфликтов и пытались сделать общие выводы о том, какие стили работают лучше всего. В целом, исследования показывают, что интегрирующий стиль связан с такими важными для организации результатами, как приверженность, производительность и удовлетворение. Обязывающий и компромиссный стили коррелируют с положительными результатами, тогда как избегающий и доминирующий стили связаны с отрицательными организационными результатами. Однако эти выводы следует интерпретировать с осторожностью, поскольку при выборе стиля нельзя упускать из виду специфические характеристики ситуации.

Влияние диспозиции на стиль управления конфликтами

На выбор стиля управления конфликтами влияют не только ситуационные характеристики; диспозиционные факторы также играют важную роль в выборе стиля. Различные параметры личности, такие как потребность в принадлежности, самоконтроль и Большая пятерка, были исследованы в отношении пяти стилей. Эти исследования показывают, что люди с низкой потребностью в принадлежности предпочитают доминирующий стиль, тогда как люди с высокой потребностью в принадлежности, как правило, используют услужливый стиль. Компромиссные и интегрирующие стили чаще используются людьми с высоким самоконтролем. Кроме того, интегрирующий стиль коррелирует с добросовестностью, открытостью опыту, доброжелательностью и экстраверсией, так что участники с более высокими этими качествами с большей вероятностью будут использовать этот конкретный стиль. Люди с высоким уровнем покладистости и невротизма чаще используют избегающий стиль, тогда как люди с высоким уровнем экстраверсии предпочитают доминирующий стиль. Таким образом, данные свидетельствуют о том, что люди могут иметь склонность использовать один стиль вместо другого. Однако от того, соответствует ли стиль ситуативным характеристикам, зависит успех усилий по управлению конфликтом.

Заключение

Конфликт неизбежен в жизни организации. Однако благодаря эффективному управлению конфликтами организации могут свести к минимуму негативные источники конфликта, одновременно способствуя функциональному количеству конфликта задач. Процесс управления конфликтами начинается с тщательной оценки количества конфликтов и стилей разрешения конфликтов, используемых членами организации. Эта информация необходима при разработке вмешательства, направленного либо на структурные характеристики организации, либо на действующие процессы, либо на то и другое. Важнейшим компонентом таких вмешательств является обучение сотрудников различным стилям управления конфликтами, которые им доступны, и ситуациям, в которых каждый из них наиболее уместно используется. Хотя исследования показывают, что некоторые стили управления конфликтами более эффективны, чем другие, важно помнить, что как ситуационные, так и диспозиционные факторы играют роль в их эффективном использовании и выборе.

Ссылки:

Blake, R.R., & Mouton, J.S. (1964). Управленческая сетка. Хьюстон, Техас: Издательство Gulf.
Дойч, М. (1949). Теория сотрудничества и конкуренции. Человеческие отношения, 2, 129-152.
Дойч, М. (1990). Шестьдесят лет конфликта. Международный журнал управления конфликтами, 1, 237-263.
Прюитт, Д.Г. (1983). Стратегический выбор в переговорах. Американский ученый-бихевиорист, 27, 167–194.
Рахим, Массачусетс (2001). Управление конфликтами в организациях (3-е изд.). Вестпорт, Коннектикут: Quorum Books.
Томас, KW (1976). Конфликт и управление конфликтами. В MD Dunnette (Ed.), Справочник по промышленной и организационной психологии (стр. 889-935). Чикаго: Рэнд МакНалли.

См.

также:

Психологический конфликт | Мировые проблемы и глобальные проблемы

Проблема

Экспериментальная визуализация более узких проблем

Другие названия:

Поведенческий конфликт
Диссоциативные расстройства
Психологическое расстройство
Психологический дистресс

Характер:

Личный или психологический конфликт относится к ситуации, в которой человек мотивирован заниматься двумя или более взаимоисключающими или несовместимыми видами деятельности. Это происходит, когда явные, вербальные, символические или эмоциональные реакции, необходимые для реализации одного мотива, несовместимы с теми, которые необходимы для реализации другого. Социальное существование включает в себя множество конфликтов. Индивид в обществе, подверженный давлению групп, к которым он принадлежит, и требованиям ролей, которые он должен играть, часто испытывает личный конфликт. Весь процесс социализации ребенка можно рассматривать как конфликт между личностью и обществом. Клинические исследования показывают, что концепция конфликта особенно важна в области личностной адаптации и психических расстройств.

Broader Problems:

ConflictFrustrationPsychological alienation

Narrower Problems:

ManiaSadismHostilityAddictionConvulsionsHomophobiaphobiaParaphilia Emotional crisesPsychic conflictGanser’s syndromeDepersonalizationRepressed memoriesImmoral literatureDissociative fugueEmotional disordersDissociative stuporDissociative amnesiaPersonality disordersHuman sexual inadequacyBody dysmorphic disorderMental illness in childrenDisorders of consciousnessDissociative motor disordersMultiple personality disorderTrance and possession disordersDisordered behaviour in childrenAnti-social personality расстройства Физиологическое недоедание, обусловленное психическими факторамиАпофенияКонверсионное расстройство