Психология власти подчинения в управленческом взаимодействии: 51. Психология власти-подчинения в управленческом взаимодействии. Психология принятия управленческих решений.

43. Психология власти-подчинения в управленческом взаимодействии.

Основные формы власти:

1. Власть принуждения (руководитель имеет возможность наказывать, препятствовать достижению целей и потребностей исполнителей). Иногда данную форму власти обозначают как «власть страха». В теории и психологии управления существует понятие организационных страхов: страх потерять работу, страх не справиться с работой, страх допустить ошибку, страх потерять собственное «Я».

2. Власть вознаграждения (руководитель может оказывать положительное подкрепление результатов работы).

3. Экспертная власть — власть через разумную веру в руководителя. Исполнители часто считают, что руководитель обладает наибольшей степенью профессиональной компетентности.

4. Харизматическая власть (власть примера) построена не на логике и разумной вере, а на традиции и силе личных качеств и особенностей лидера.

5. Законная власть (руководитель обладает системой правовых, производственных рычагов воздействия на подчиненных, которые законодательно закреплены в его статусе и должностных обязанностях).

6. Власть информации (люди испытывают постоянную потребность в самой различной информации.Руководитель не только регулирует доступ информации к своим подчиненным, но обычно обладает значительно большей, чем они, информацией).

Одним из важнейших профессиональных качеств руководителя является не только комплексная опора на все эти формы, но и их использование в зависимости от ситуации, от того, в отношении кого они используются. Данное качество является основой для формирования авторитета руководителя.

44. Становление и развитие педагогики как науки. Категориальный аппарат педагогики.

1.Педагогика – с греческого «детоводство». В древней Греции называли педагогом раба, который отводил ребенка в школу, в школе раб-ученый.

Слово «педагогика» стало употребляться в более общем смысле для обозначения искусства вести ребенка по жизни, т.е. воспитывать и обучать, направляя духовное и телесное развитие. Педагогика стала наукой о воспитании и обучении детей. Такое понимание сохранилось до середины 20в., и только позднее возникло понимание того, что в квалифицированном педагогическом руководстве нуждаются и взрослые. Сегодня термином «педагогика» принято обозначать 2 области специфической человеческой деятельности, направленные на социальное воспроизведение поколений людей, образование человека: педагогическая наука и педагогическая практика.

Объектом педагогики выступает процесс развития личности, т.е. те явления действительности, которые обуславливают развитие человеческого индивида в ходе целенаправленной деятельности социума. Эти явления получили название образование. Образование и есть та область окружающей действительности, которую изучает педагогика.

Предметом педагогики является педагогический процесс как фактор развития личности.

Педагогика – наука, изучающая сущность, закономерности, принципы, методы и функции организации педагогического процесса как фактора и средства развития человека на протяжении всей его жизни. Целью педагогики как науки является изучение закономерностей, тенденций и перспектив развития педагогического процесса для совершенствования педагогической практики.

Задачи педагогики:

1) изучение социального и личностного формирования и развития растущего человека в условии специально организованного воспитания

2) определение целей и содержания воспитания

3) поиски и научные обоснования методов, средств и форм организации воспитательной работы

Значение педагогики:

1) бытовое

2) практическое

3) отрасли человековедения (используются знания о развитии личности, которые добываются психологией, историей и другими науками о человеке)

4) учебная дисциплина (наука для изучения педагогических и непедагогических элементов образования)

5) отрасль гуманитарного знания (имеет культурное значение, которое определяется педагогической культурой человека, качеством полученного образования, уровнем образовательной сферы в обществе)

Исторический аспект развития педагогики. Этапы становления педагогики:

1) эмпирический (первобытнообщинный, рабовладельческий и феодальный строй). Народные педагогика, решавшая решающую роль в духовном и физическом развитии людей. Народ создавал оригинальные и удивительные жизнестойкие системы нравственного и трудового воспитания. Особое место – семейное воспитание. Основные воспитательные системы – спартанская, афинская, римская.

2) Формирование педагогики как науки (17-20вв.). Особого внимания в этот период заслуживает вклад Яна Каменского. Именно он выделили педагогику из философии и оформил ее в научную систему. Его главный труд – Великая дидактика – одна из первых научно-педагогических книг. Им были предложены принципы, методы, формы обучения (классно-урочная система). Разработка основных принципов дидактики. Ему принадлежит идея всеобщего обучения, система связанных ступеней. Он разработал основные требования к учителю. Им разработаны требования по оформлению учебников. Не меньший вклад был сделан Ж.

Ж. Руссо, который работал над вопросами воспитания и говорил, что мы придаем слишком много значения словам, «с нашим болтливым воспитанием мы делаем болтунов». Мировую славу русской педагогике принес К.Д Ушинский. Его главное сочинение – педагогическая антропология. Ведущее место занимали учения о целях, принципах, сущности воспитания, которые Ушинский считал основой научной педагогики и народной школы России. Ему принадлежит идея демократического образования, идея народности воспитания. Независимость от религии. Известность педагогике социалистического периода принесли работы Крупской, Макаренко, Сухомлинского.

3) Современный (с 20в.). Данный этап был ознаменован основным разделением педагогики:

• Основные принципы дидактики

• Теория воспитания – условия, функции, принципы воспитания личности

• Общие основы педагогики – руководство учебно-воспитательным процессом

• Школоведение – система управления учреждениями образования, структура административного корпуса

Психология управления.

Тест в ответами

1. Процесс передачи эмоционального состояния между членами группы называется:
• заражением

2. Неправильное отношение в процессе общения членов группы относится к барьерам
• социально-психологическим

3. Единство неповторимых личностных свойств конкретного человека — это:
• индивидуальность

4. Наименее продуктивным профилем личности руководителя является профиль, который характеризуется тем, что руководитель сначала проявляет интеллектуально-волевую активность, но, встретив трудность, становится пассивным, теряет интерес к задачам, это профиль …
• неустойчиво-активный (пассивный)

5. Группы, имеющие четко поставленные цели, формализованные правила и связи, являются:

• формальными

6. Личностный профиль принятия решений, который характеризуется анализом обстановки в предельно сжатые сроки и быстрым принятием решения, а также настойчивым проведением их в жизнь, называется:
• эвристически-организаторским

7. Система групповых ожиданий и требований относительно исполнения индивидом социальных ролей называется:
• экспектацией

8. Психологические явления и процессы, характерные для работников, персонала, трудовых коллективов и различного рода организаций, вовлеченных в управленческую деятельность, — это ____________________ психологии управления.
• объект

9. С точки зрения субъекта деятельности личность исследуется:
• А.Н. Леонтьевым

10. Процесс (алгоритм) заранее предписанных процедур принятия решения, при котором руководитель ведет себя в соответствии с этими предписаниями, идентифицируя ситуацию и беря на себя ответственность за начало определенных действий, есть ____________________ технология.
• рутинная

11. Переживание эмоциональных состояний другого человека в форме сопереживания и сочувствия называется:
• эмпатией

12. Возможность подчиненного определять свои поступки, ориентируясь не на давление, не на случайные влияния, а исходя из своих убеждений, знаний, характеризует его:
• принципиальность

13. Технические средства в достижении эффективности коммуникаций
• повышают оперативность в заключении контрактов

14. Контактные группы, в которых взаимодействие определяется личностным взаимодействием и солидарностью, называются:

• первичными

15. Принцип, что чувства и поведение подчиненного следует считать неадекватными, когда истолкование им ситуации основано не иррациональных мыслях, лежит в основе подхода
• когнитивного

16. Организация, существующая для того, чтобы помочь индивиду достичь своих целей, характерна для ____________________ культуры.
• точечной

17. Из перечисленного, основными функциями управления являются:
• контроль
• мотивация
• организация
• планирование
• принятие решения
• руководство
• целеполагание

18. Социальная роль, которая определяется поведением члена группы, его позицией, относится к ____________________ ролям.

• внутригрупповым

19. Из следующих понятий: «индивид», «личность», «субъект деятельности», «индивидуальность» — наименее широким по содержанию является понятие:
• индивида

20. Из перечисленного, виды контроля и коррекции недостатков процесса реализации решений:
• заключительный
• опережающий
• текущий

21. Совокупность трех компонентов: условий (внешних), индивидуальных особенностей личности и задачи, которую решает руководитель, есть:
• ситуация принятия решения

22. Выделяются типы ситуаций принятия решения (по Дружинину В.В.):
• информационные, оперативные и организационные

23. Родоначальником «школы человеческих отношений» принято считать:
• Э. Мэйо

24. Технология, которая предполагает творческий подход к разрешению сложных проблем, для которых, казалось бы, нет приемлемых решений, называется ____________________ технологией.
• инновационной

25. Иерархическую пирамиду потребностей разработал:
• А. Маслоу

26. Внешними проявлениями психической деятельности человека являются:
• поза, мимика, интонация

27. К основным факторам, оказывающим воздействие на людей в группе, относится:
• рынок, иерархическая структура организации

28. Технология принятия решения, где поиск руководителем нового решения известной проблемы осуществляется при наличии набора проверенных возможностей и новых идей, называется ____________________ технологией.
• адаптационной

29. Для исследования мотивации принятия управленческих решений можно использовать методику
• Мехрабиана

30. Психоаналитическая концепция личности З. Фрейда относится к:
• теориям типов личности

31. Принцип принимаемых решений, который предполагает учет руководителем возможностей проявления инициативы и творчества им самим и членами его команды в процессе выбора приемов и способов достижения целей, — это принцип …
• гибкости

32. Следование руководителя нормативно-правовым актам в рамках его компетенции, прав и ответственности есть принцип
• правомочности

33. Конгломераты — это:
• неорганизованные или случайно организованные группы

34. Организация эффективного взаимодействия в процессе работы экспертов и отсутствие возможности проверки актуальной эффективности принимаемых решений из предлагаемых альтернатив относится к трудностям
• выбора управленческого решения

35. Первым исследователем, поставившим вопрос о разработке психологии управления как науки, стал:
• Е. Е. Вендров

36. Управленческие решения, характеризующиеся определением лишь общих контуров предстоящих действий исполнителей по их реализации, являются:
• контурными

37. Руководитель, наделенный повышенной, но формальной активностью и мало соотносимой с содержанием проблемной ситуации, отличается профилем принятия решений, который называется:
• “имитация бурной деятельности”

38. Фасцинация в деятельности руководителя определяется:
• словесным воздействием, при котором достигается минимизация потери информации

39. Теория установки личности разработана:
• Д.Н. Узнадзе

40. Термин «психология управления» в СССР впервые стал использоваться в ____________________ годы.
• 1920-е

41. Мотив, который сопровождается боязнью действовать в направлении поставленной цели, совершения ошибки и возможного наказания, уходом от ответственности, боязнью неудач, самостоятельного принятия решения, излишней осторожностью, — это:
• мотив избегания неудачи

42. Наличие многоаспектного характера оценок качества управленческих альтернатив (экономических, социальных, психологических и социально-психологических) и необходимость выявления вариантов сравниваемых управленческих решений относится к трудностям
• выбора управленческого решения

43. Форма принятия решений как специфичная индивидуальная особенность руководителя, которая обусловлена тенденцией объяснять достигнутый управленческий результат за счет собственных способностей и успехов, а неуспехи — внешними факторами, является:
• притязанием в принятии решений

44. Риск, связанный со степенью эффективности, прогнозируемой в момент принятия решений, когда ожидается высокая эффективность выполнения задач, называется:
• оправданным риском

45. Нижний качественный предел малой группы
• 2 человека

46. Групповые цели, настроения, мнения, традиции относятся к групповым
• образованиям

47. Целью психологии управления является:
• разработка психологических путей повышения эффективности организационных систем

48. Авторитет расстояния, доброты, чванства, нравоучений относится к:
• псевдоавторитету

49. Личностные качества подчиненного, предопределенные главным образом социальными факторами, — это:
• ценностные ориентации

50. Эффективность деятельности руководителя во многом определяется авторитетом
• функциональным

51. Из перечисленных моделей, планирование управленческих действий может быть представлено:
• непрограммированная
• программированная
• рациональная

52. Влияние интеллектуальных процессов на поведение подчиненного подчеркивает теория личности
• когнитивная

53. Гетерогенная композиция группы — это группа …
• неоднородная

54. Типы ситуаций принятия решения, которые разделены на закрытые и открытые, предложены:
• Ю. Козелецким

55. Стиль, противоположный авторитарному и отличающийся коллегиальным способом выбора действий, направленный на достижение цели управления, называется:
• демократическим

56. Концепции «операционного менеджмента» и «управленческих решений» рассматриваются в ____________________ подходе.
• количественном

57. Взаимообусловленный «системный комплекс» возможностей личности руководителя, содержание которого зависит от требований и специфики психологической структуры управленческой деятельности, составляет:
• индивидуальный ресурс

58. Общими функциями управленческой деятельности являются:
• целеполагание, планирование, организация, регулирование, стимулирование и контроль

59. Совокупность взаимосвязанных методов, приемов, средств и процедур выработки и принятия управленческих решений представляет собой ____________________ принятия решения.
• технологию

60. Благоприятная социально-психологическая атмосфера в группе зависит от:
• характера отношений между людьми

61. По размерам организации группируются на:
• крупные (свыше 300 чел.), средние (100-300 чел.), малые (до 100 чел)

62. Понятие «жизненный путь» введено в отечественную психологию:
• Б.Г. Ананьевым

63. Профиль принятия решений, который характеризуется доминирующими чертами личности руководителя при выработке и принятии управленческих решений, называется:
• личностным профилем принятия решения

64. Основанием формирования группы как совокупного объекта управления служит:
• совместная деятельность

65. В процессе принятия решения выделяются два основных этапа:
• информационный и процедурный

66. Из перечисленного, четыре основные функции руководителя в процессе принятия решения:
• выработки альтернатив решений
• генерации идей
• организаторская
• управленческая

67. Человека как индивида характеризует:
• биологическое и социальное

68. Модель решения, которая направлена на неструктурированные, то есть кризисные проблемы, и реализацию потенциальных возможностей системы, — это ____________________ модель.
• непрограммированная

69. Если каждый член группы интересуется ходом дела у других; понимает возникающие у них трудности; стремится облегчить им решение общей задачи; безупречно выполняет должностные обязанности и взятые на себя обязательства, то возникают отношения
• сотрудничества

70. Понятие “управление” включает целенаправленное взаимодействие ____________________ управления.
• субъекта и объекта

71. Основоположником теории научения является:
• Д. Уотсон

72. Поведение в управленческой деятельности, которое зависит от степени предполагаемого риска, преобладающей мотивации, опыта неудач при принятии решения, называется ____________________ поведением.
• защитным

73. Решения творческие, незапрограммированные, требующие новой информации, поиска других комбинаций разработки и оценки ранее неизвестных альтернатив, называются:
• нестандартными

74. Переживание членами группы сходных эмоциональных состояний называется:
• групповым настроением

75. Принципы повторения, непрерывного усиления воздействия, «двойного вызова» положены в основу формирования
• имиджа руководителя

76. Автором «теории общения» в теории личности можно считать:
• Б.Ф. Ломова

77. Принцип, который предполагает определение критериев, их показателей, учет прошлых стратегических и тактических решений, инвариантности способов решения задач, — этот принцип
• рациональности

78. Личность подчиненного формируется обществом, биологические особенности человека не оказывают на этот процесс существенного влияния согласно подходу к развитию
• социогенетическому

79. Основными мотивами, обеспечивающими активную деятельность членов организации, являются:
• корпоративные, деловые

80. Новая концепция стратегии управления в качестве приоритетов выдвигает:
• партнерство, качество, интеграцию, кооперацию

81. Рассматривая психическую структуру человека, З. Фрейд показал, что основная, центральная часть структуры личности, содержание которой почти целиком бессознательно, — это:
• «Оно»

82. Социально-психологический механизм сохранения, накопления и воспроизведения социального опыта членов группы относится к:
• традициям группы

83. Принцип принятия решений, который состоит в том, что цели являются системообразующими факторами в управленческой деятельности, предполагающий четкое распределение приоритетов, ресурсов и реализующий курс стратегических действий организации (миссии), — это принцип …
• целесообразности

84. Основными мотивами, обеспечивающими активную деятельность членов организации, являются:
• корпоративные

85. Риск, проявляющийся в процессе творчества или интеллектуальной активности, называется:
• немотивированным

86. Личность подчиненного в значительной мере определяет оценку им ситуации, а также то, откуда исходит контроль над его поступками, по мнению
• когнитивистов

87. Согласно управленческой “решетке” Р. Блейка и Д. Моутона стиль управления руководителя с максимумом внимания к работе, производству и минимумом к людям называется:
• “Жесткое администрирование”

88. Группа характеризуется:
• наличием общих целей и взаимодействием

89. К физическим факторам, влияющим на социально-психологический климат в группе, относится:
• здоровье членов группы

90. Когда руководитель оценивает достоинства целого круга возможных решений и делает выбор из определенного числа альтернатив, тех, которые наилучшим образом подходят к данной проблеме, это называется ____________________ технологией.
• выборочной

91. Решение, которое трудно исправить или которое ведет к малоэффективному решению проблемы, называется:
• ошибочным

92. Онтогенетическое развитие человека можно охарактеризовать следующей последовательностью понятий:
• 1) человек
• 2) индивид
• 3) индивидуальность
• 4) личность

93. Подчиненный рассматривается как равноправный партнер в общении при стиле деятельности
• демократическом

94. Неформальная структура группы основана на:
• личных симпатиях и антипатиях в группе

95. По формам собственности организации могут быть:
• частными, государственными, муниципальными

96. Согласно управленческой “решетке” Р. Блейка и Д. Моутона стиль управления руководителя по избеганию конфликтов, максимуму внимания к людям и минимуму к производству называется:
• “Гуманизация”

97. Совокупность приемов и стереотипов поведения руководителя в процессе выработки и принятия управленческих решений, которые определяют особенности данной функции управления, называется ____________________ принятия решений.
• стилем

98. Своеобразный сплав эмоционального и интеллектуального в группе представляет собой …
• социально-психологический климат группы

99. Управленческие решения, которые определяют относительно строгие рамки деятельности исполнителей по их реализации, называются:
• структурирующими

100. Сложность сопоставления рассматриваемых альтернатив управленческих решений и часто субъективный характер существующих оценок качества управления относится к трудностям
• выбора управленческого решения

106. Психология управления — это:
• отрасль психологической науки, объединяющая достижения различных наук в области изучения психологических аспектов процесса управления

107. Решения, предусматривающие строгую последовательность действий, операций или процедур, направленных на достижение цели, называются:
• решениями-алгоритмами

108. Процесс принятия решения, который сводится к предпочтению одной из альтернатив, чаще всего взаимоисключающих друг друга, и предполагает выбор одного из двух очевидных вариантов в определенный момент времени, называется ____________________ решением.
• бинарным

109. Три шага в развитии: первый шаг — диагностика и определение желаемых перемен; второй шаг — “вмешательство” или введение запланированных изменений; третий шаг — “замораживание” или стабилизация изменений в организации, характеризует модель ____________________ развития.
• организационного

110. Принятие решений, связанное со слабым анализом управленческой ситуации, горячностью и поспешностью руководителя в принятии решений, неподготовленностью и необеспеченностью необходимыми ресурсами, называется:
• авантюризмом

111. Основными управленческими культурами являются:
• американская, японская, европейская, советская

112. Ошибка в принятии решения, связанная с предрасположенностью руководителя к принятию навязываемых решений или чрезмерной его импульсивностью, называется ошибкой
• конформизма

113. Психологический феномен «аттракции» — это:
• привлекательность одного человека для другого

114. Требование соблюдения отношений подчиненности в соответствии с иерархией в организации в процессе принятия управленческих решений выражено в принципе
• субординации

115. Для исследования риска в принятии управленческих решений можно использовать методику
• Шуберта

116. Наиболее предпочтительным определением коммуникации можно считать:
• связи между людьми в процессе совместной деятельности

117. Взаимосвязанный комплекс управленческих умений и навыков, обеспечивающих качественную реализацию управленческих функций, представляет собой ____________________ компонент управленческой компетенции.
• операционально-деятельностный

118. Вынужденное решение (действие) в условиях неопределенности, направленное на конкретную цель, достижение которой связано с опасностью, угрозой поражения или неудачи, называется:
• риском

119. Из перечисленного, к способам доведения решений до исполнителей в зависимости от их степени жесткости относятся:
• приказ
• распоряжение
• рекомендация
• указание

120. Моральный авторитет определяется:
• компетентностью руководителя, отношением к деятельности

121. Согласно управленческой “решетке” Р. Блейка и Д. Моутона стиль управления руководителя, который отличается умеренным вниманием к людям и производству, называется:
• “Поиск компромиссов”

122. В психологии управления процесс побуждения руководителем себя и других работников к деятельности для достижения поставленных целей в процессе управления понимается как:
• мотивация

123. Неформальный лидер — это:
• человек, влияющий на поведение членов группы силой своего личного авторитета

124. В групповой динамике интересы и склонности человека выступают показателями плана общения:
• индивидуально-личного

125. Коллегиальное рассмотрение всех предложенных альтернатив и полное согласие в процессе выбора лучшей из них составляет суть принципа
• консенсуса

126. Личность подчиненного представляет собой результат взаимодействия способностей, прошлого опыта и ожиданий, с одной стороны, и окружающей среды — с другой, по мнению
• бихевиористов

127. Своеобразие индивидуального состава группы отражает:
• композиция

128. Совокупность норм и ценностей, регулирующих отношения власти, подчинения и контроля в организации представляет:
• культурный управленческий комплекс

129. Элементы процесса: доведение задач, побуждение (мотивация) исполнителей на выполнение поставленных им задач, организация взаимодействия должностных лиц, контроль и коррекция действий — составляют:
• реализацию принятого решения

130. Принцип принятия решений, который предполагает наличие такого свойства принимаемых решений, которое характеризует их адресность, направленность и взаимосвязь с теми или иными сторонами (функциями) управленческой деятельности, а также реальным временем и местом, — это принцип …
• конкретности

131. Понятия «индивид», «личность», «человек», «индивидуальность» по объему содержания находятся в отношении
• включения

132. Преобразование энергии инстинктивных влечений в социально приемлемые способы деятельности называется:
• сублимацией

133. По уровню развития группа может быть:
• диффузная, ассоциация, кооперация, команда

134. Активное взаимодействие человека со средой, при котором он достигает сознательно поставленной цели, возникающей как следствие определенной его потребности, мотива, является:
• деятельностью

135. Способность подчиненного к длительному и неослабному напряжению энергии, неуклонное движение к намеченной цели характеризует его:
• настойчивость

136. Согласно управленческой “решетке” Р. Блейка и Д. Моутона стиль управления руководителя с незначительным вниманием к производству и к людям называется:
• “Невмешательство”

137. Потребность в любви, привязанности, поддержке, желание постоянно ощущать контакт с себе подобными реализуется, по А. Маслоу, на уровне потребностей
• социальных

138. К невербальным средствам общения относятся:
• взгляд, поза, интонация в беседе с человеком

139. Объектом психологии управления являются:
• люди, входящие в самостоятельные организации

140. Ситуация в принятии решения, которая представляет собой противоречие между действительным, необходимым и возможным, называется:
• проблемной

141. Неформальное лидерство в организации
• определяет характер организации

142. Когда принятие решения поручается высокоорганизованной команде, которая способна самостоятельно определять способ достижения цели управления и исполнителей, то говорят о стиле
• делегирующем

143. Ошибка в принятии решений, которая понимается как неправильно опознанная проблема или несистемное, фрагментарное отражение проблемной ситуации в процессе выработки и принятия решений, называется ошибкой
• идентификации

144. Модель управленческого решения, которая относится к структурированной, то есть рутинной или повторяющейся проблеме, — это ____________________ модель.
• программированная

145. Статус члена группы определяется:
• рангом личности в группе, определяющим его права и привилегии

146. Пространственно-временные характеристики объективного мира отражают процессы
• познавательные

147. Согласно управленческой “решетке” Р. Блейка и Д. Моутона стиль управления руководителя с высокой ориентацией на эффективность работы и большое внимание к людям называется:
• “Гармонизация”

148. Зависимость восприятия людьми внешних условий от различия их психологических структур определяет закон
• неопределенного отклика

149. Социальные роли, которые определяются должностными инструкциями, являются:
• конвенциональными ролями

150. Субкультура, основанная на ценностях личного достижения и связанная прежде всего с целями-ориентациями, — это:
• индивидуалистская культура

151. В сферу интересов специалистов различного профиля при рассмотрении явления принятия решения включается не только само принятие решения, но и стадия, которая формирует и предопределяет направленность самого решения, называемая стадией:
• предрешения

152. Решения, которые уже известны из прошлого опыта и являются рутинными, стереотипными, соответствуют запрограммированным действиям, и известен четкий алгоритм их получения, называются:
• стандартными

153. Совокупность взаимосвязанных компонентов, а именно процедурных, когнитивно-регуляторных и самопреобразующих, представляет собой …
• структуру управленческой компетентности

154. Личностный профиль принятия решения, которой отличается отсутствием у руководителя стремления уяснить функциональное значение решения и который идет к своему решению строго логическим путем, называется:
• “холодный расчет”

155. Взаимодополнение, антогонистические отношения или автономные отношения характеризуют взаимодействия
• лидера и руководителя

156. Познавательная, психолого-педагогическая, социально-психологическая (коммуникативная), конфликтологическая компетентность, которые обусловливают информированность руководителя в обозначенных областях, относятся к ____________________ компонентам в структуре управленческой компетенции.
• когнитивно-регуляторным

157. Критерием эффективности информации в группе является:
• конкретный результат деятельности

158. Авторитет руководителя — это:
• совокупность личностных и профессиональных качеств руководителя

159. Модель принятия решения, которая предполагает всестороннее определение проблемы, поиск альтернатив, анализ данных и наличие определенных оценочных критериев, — это ____________________ модель.
• рациональная

160. Процесс и результат выбора цели и способа ее достижения из возможных альтернатив, который выступает как предписание к действиям, является:
• принятием решения

161. Сходство психофизиологических характеристик людей и на этой основе согласованность их эмоциональных реакций относится к ____________________ совместимости.
• психофизиологической

162. Процесс, который описывается несколькими операциями, а именно: а) предварительным выдвижением системы эталонных решений; б) сопоставлением концептуальных моделей; в) коррекцией моделей с достигнутыми промежуточными результатами; г) выбором решения и разработкой программы действий, есть:
• процедура принятия решения

163. Управленческая деятельность — это:
• реализация руководителем аналитико-конструктивных, деятельностно-регулятивных, коммуникативных и оценочно-корректировочных функций, обеспечивающих эффективное воздействие на персонал для выполнения задач совместной деятельности

164. Условия развития качеств руководителя, которые представляют собой определенный уровень или степень выраженности значимых для управления психических познавательных процессов, свойств, состояний, эмоций и воли, называются:
• психологическими условиями развития профессионально важных качеств

165. На доктрине психологического детерминизма и доктрине «бессознательного» основан
• психоанализ

166. Поведение группы отражает:
• типологическая структура группы

167. Влияние мотивации на групповое поведение человека
• повышает эффективность деятельности

168. К предмету психологии управления относятся:
• совокупность психических явлений и отношений, порожденных деятельностью людей и групп по реализации целей организации

169. Ожидания индивидуума и организации согласуются с:
• учетом индивидуально-психологических особенностей человека в организации

170. Психологические закономерности деятельности руководителей по реализации основных управленческих функций, направленных на достижение целей той или иной организации, — это ____________________ психологии управления.
• предмет

Эффективная система управления как взаимодействие власти и подчинения

Одним из самых весомых слагаемых успешности является эффективная система управления, основу которой составляет пара элементов: руководитель – подчинённый, а её эффективность зависит от характера их взаимодействия.

Под эффективной системой управления будем понимать систему, обладающую двумя свойствами:

1. максимальной эффективностью решений, принимаемых руководителем во власти,
2. эффективностью исполнения этих решений подчинёнными.

 

Причём на всех уровнях управленческой иерархии задачи руководителей сходны.

Действительно, любой руководитель выполняет две основные функции: формулирует задачи и побуждает подчинённых выполнить поставленные задачи максимально быстро и качественно. Разница в масштабах и ответственности: например, генеральный директор занимается стратегическими проблемами, а начальник отдела решает текущие задачи в рамках общей стратегии, выработанной руководителями более высоких звеньев. Но оба они должны принимать максимально эффективные решения и с помощью своих подчинённых воплощать их в жизнь.

Проанализируем более подробно составные части эффективной системы управления.

Эффективность решений.
Степень эффективности, принимаемых руководителем решений зависит от его компетенции и опыта, всестороннего информационного обеспечения, а так же высокой личной мотивации принятия наиболее эффективных для предприятия решений.

Будем считать, что руководитель, поставленный управлять, обладает необходимыми знаниями и руководящими навыками. Это, своего рода, необходимое, но не достаточное условие принятия наиболее эффективных управленческих решений. Руководитель должен обладать также всей полнотой актуальной, детальной информации относительно всех аспектов решаемой задачи. Но это не значит, что руководитель должен лично пытаться объять необъятное и досконально изучать все тонкости, на это может уйти много времени. Но даже если управленец досконально разбирается во всех мелочах, он всего лишь человек и не застрахован от ошибок, субъективности мышления и консервативности идей и подходов.

Для решения этой проблемы к принятию важных управленческих решений возможно привлечение наиболее квалифицированного в области решаемой задачи персонала: руководителей и специалистов. При этом роль привлекаемых сотрудников может не ограничиваться чисто совещательной функцией. В дальнейшем они же могут стать исполнителями некоторых подзадач в рамках общей стратегии в пределах своей компетенции. Назовём этот управленческий феномен – «партнёрством».

При этом, предоставив подчинённым определённую свободу действий в формулировании и решении этих подзадач, делегировав им необходимые полномочия и возложив соответствующую ответственность, руководитель решает сразу несколько проблем:

1. исключает необходимость личной проработки текущих подзадач и освобождает своё время для решения стратегических вопросов;
2. обеспечивает принятие управленческих решений наиболее компетентными в данном вопросе кадрами (руководителями более низких звеньев, специалистами) на демократической основе;
3. способствует повышению мотивации сотрудников, призванных выполнять текущие задачи в рамках выработанного стратегического решения, которые, по сути, самостоятельно принимают решения и самостоятельно претворяют их в жизнь, проникаясь духом партнёрства и участия в управлении общим делом.

 

Последний пункт подводит нас ко второй составляющей эффективной системы управления — эффективности исполнения принятых решений подчинёнными.

Эффективность исполнения принятых решений подчиненными зависит от многих факторов: компетентность исполнителей, полное понимание поставленной задачи, личной мотивации.
Как и при рассмотрении первого свойства (эффективность решений) будем считать, что персонал обладает достаточной квалификацией, чтобы понять и выполнить поставленную задачу. При выполнении этого условия может возникнуть две проблемы:

1. неадекватность поставленной задачи (задача невыполнима, трудновыполнима),
2. неадекватность поведения исполнителя (отсутствие энтузиазма, саботаж).

 

Первая проблема возникает, если руководитель ставит невыполнимую (трудновыполнимую) задачу. Тому может быть несколько причин:
— руководитель ставит заранее невыполнимую или трудно выполнимую задачу в установленные сроки, — такой вариант мы не будем рассматривать, так как это не относится к профессиональной деятельности;
— руководитель не владеет (владеет не в полном объёме) реальной ситуацией в данной отрасли деятельности предприятия, не осознаёт реальной загруженности исполнителя, его возможностей (возможностей подчинённого ему подразделения).

Вторая причина по сути и есть проявление проблемы принятия максимально эффективного управленческого решения и предполагаемый выход из неё – участие в обсуждении принимаемых управленческих решений наиболее квалифицированных специалистов и руководителей.

Но даже при адекватной постановке задачи руководитель может столкнуться с незаинтересованностью, отсутствием энтузиазма у исполнителей. Персонал надо заинтересовать или заставить выполнить задачу максимально качественно за назначенный срок. Здесь нельзя предложить какой-либо панацеи, психология всех людей индивидуальна и мотивация для эффективной работы должна быть различна. Для кого-то решающую роль играет получаемое вознаграждение, для кого-то более важен его статус и признание коллегами. Кто-то безоговорочно подчиняется влиянию лидера, а кто-то получает удовлетворение от работы, когда ощущает, что участвует в общем деле. Возможны и другие варианты, а так же их сочетания.

При этом во всех случаях имеет место влияние руководителей на поведение подчинённых или «власть» руководителя над подчинённым.

Соколова М.С. Управленческое решение с позиции социальных показателей

УПРАВЛЕНЧЕСКОЕ РЕШЕНИЕ С ПОЗИЦИИ СОЦИАЛЬНЫХ ПОКАЗАТЕЛЕЙ

 

MANAGEMENT DECISIONS FROM THE PERSPECTIVE OF SOCIAL INDICATORS

 

Соколова Мария Сергеевна,

кандидат социологических наук

Академия труда и социальных отношений,

г. Москва, Россия

Sokolova Maria S.,

Ph.D. in Sociology

Academy of Labour and Social Relations

Moscow, Russia

E-mail: Этот адрес электронной почты защищен от спам-ботов. У вас должен быть включен JavaScript для просмотра.

 

УДК 338

 

Аннотация: В статье рассматривается управленческое решение с позиции социальной результативности, а управленческая деятельность с позиции субъект-субъектных отношений, предполагающее взаимодействие субъекта и объекта управления. Автор обращает внимание на отсутствие социальных показателей в принятии управленческих решений и настаивает на том, что, совершенствуя механизмы управления, нельзя недоучитывать последствия управленческих решений как для общества в целом, так и для конкретного человека. Ключевые слова: управленческие решения, субъект управления, объект управления, взаимодействие, совместная жизнедеятельность, социальные показатели. Abstract: The paper considers the administrative decision from the perspective of social performance, and management activities are considered from the perspective of subject-subject relationship, which involves the interaction between subject and object of management. The author draws attention to the lack of social indicators in decision-making, and insists that improving governance mechanisms can not underestimate the impact of management decisions for society as a whole and for an individual. Key words: management decisions, subject of management, facility management, cooperation, joint livelihoods, social indicators.

 

Принятие управленческих решений – та область человеческой деятельности, которая трудно поддается контролю как извне, со стороны внешних факторов, так и изнутри, со стороны факторов, относящихся к внутреннему, личностному содержанию человека, принимающего решение. Рационализация, аналитическое расчленение процесса принятия решения, его алгоритмизация направлены на получение максимального управленческого эффекта и, что является более важным, на достижение социального результата. Как на уровне государственного управления, так и на более низких управленческих уровнях зачастую не принимаются во внимание ни человеческие затраты, ни «человеческий эффект», выраженный в показателях влияния как на индивидуальные, так и на социальные, общественные, составляющие. При рассмотрении отношений управления практически всегда рассматривается двухкомпонентная формула, состоящая из объекта и субъекта управления, причем, как правило, она рисуется в вертикальной плоскости, где обязательно наверху субъект управления, наделенный полномочиями власти, а внизу – объект управления, наделенный только полномочиями подчиняться. Попытки на равных взаимодействовать с властью так называемых «объектов управления» обычно ни к какому результату, кроме негативного, не приводят. Однако было бы крайне недальновидно опускать вовсе этот показатель жизни страны, общества. Традиционное ассоциирование власти только лишь с государственными учреждениями, чиновниками уже становится неактуальным. С распространением идей гуманизации общественного развития, проникновением их буквально во все сферы общественной (в широком смысле) жизни становится более актуальным рассмотрение отношений власти – подчинения с позиции субъект-субъектных отношений [1]. Именно такой подход на основе изучения закономерностей, в соответствии с которыми строится совместная жизнедеятельность людей, предлагает свою логику осмысления результативности управленческой деятельности. Управление, пронизывая всю систему общественных отношений, одновременно является и социальным институтом и видом деятельности, который складывается в систему взаимодействия, состоящей из двух подсистем: формальной (официальной) и неформальной (неофициальной). Социальными взаимодействиями пронизано управление общественными системами и процессами, начиная от микроуровня (межличностное, внутри организации, фирмы) и заканчивая общегосударственным уровнем. Высшие государственные органы власти взаимодействуют (прямо и опосредованно) с гражданами и различными общественными организациями, на поведение которых направлены соответствующие управленческие воздействия. При этом складываются устойчивые социальные связи, которым необходимо придать оптимальный характер. Именно социологический подход, основанный на выяснении мнения людей, так называемой «обратной связи», к анализу управляющей системы в той или иной организации предполагает выяснение того, насколько функциональными являются взаимосвязи между образующими ее элементами и ее деятельность. Функциональность – это один из многих критериев, который свидетельствует об управляемости системы, ее рациональной организации, эффективности. Распространенные в настоящее время экономические подходы к оценке функциональности, к сожалению, превалируют в структуре механизмов реализации функций органа власти или организации. Многие годы формирования нового социального строя (уклада общественной жизни) приучали людей к социальным ценностям: ценности коллектива, ценности социального окружения, ценности общества в целом. Социальное пробивало себе дорогу сквозь тернии в авторитарной и тоталитарной государственности. Авторитаризм приводил зачастую к недооценке значимости человеческого фактора, особенно в индивидуальном его проявлении, для судеб страны («нет человека – нет проблемы», «работник – винтик в механизме производства», «не отделяйся от коллектива» и т.п.), что неминуемо сказывалось, да и сейчас сказывается на различных параметрах жизнедеятельности общества, его социальной структуре, уровне и качестве жизни населения, его социальном положении и социальных статусах населяющих страну людей. Ухудшение этих показателей при достижении критических значений является угрозой социальной безопасности, понимаемой в широком смысле как ухудшение социальных показателей жизни страны. Отсутствие социальных показателей в принятии управленческих решений сегодня с очевидностью замечается многими исследователями-социологами. А неправомерное сужение значения «общественный» или «социальный» применительно лишь к сфере социального вспомоществования вообще уводит общественность от функций, традиционно закрепленных за социальными институтами: функций социального контроля, самоуправления, воспитания и социализации, традиционно закрепленных за общественными организациями. Обобщая вышеизложенное, можно сказать, что, совершенствуя механизмы управления, нельзя недоучитывать последствия управленческих решений именно для общества в целом и для конкретного человека. Почему-то принцип адресности проник только в сферу оказания социальной помощи, в то время как статусный управленец должен с не меньшей внимательностью относиться к судьбам людей. Примеров формализма в сфере человеческих отношений много: это и формальные учителя, которые теперь не учат, а «оказывают образовательные услуги», это работодатели, которые не работают в едином коллективе, а нанимают и увольняют наемного работника, это и чиновники, которые могут на всю страну заявить об ухудшении и без того плохих экономических условий жизни людей. На взгляд автора, необходимо повернуть вектор управления в сторону человеческого отношения к объектам воздействия и судить об эффективности функционирования того или иного субъекта управления не только по экономическим показателям, но и по социальным.

 

Список использованных источников:

 

1. Социальный менеджмент: Учебник / Под ред. Д.В. Валового. М.: ЗАО «Бизнес школа «Интел – Синтез», Академия труда и социальных отношений, 2000. 2. Соколова М.С. Социальная компетентность как фактор эффективности управления: социализация подхода. // Путеводитель предпринимателя, Научно-практическое издание: Сб. науч. трудов. Вып. XXVI / Под научной ред. Л.А. Булочниковой. М.: Российская академия предпринимательства, 2015. 3. Соколова М.С. Социальная компетентность управленческих кадров и ее формирование на основе социально-технологического подхода. Монография. М.: ИД «АТиСО», 2015.

Психология управления

 Авторитет расстояния, доброты, чванства, нравоучений относится к:
псевдоавторитету

 Авторитет руководителя — это:
совокупность личностных и профессиональных качеств руководителя

 Автором «теории общения» в теории личности можно считать:
Б.Ф. Ломова

 Активное взаимодействие человека со средой, при котором он достигает сознательно поставленной цели, возникающей как следствие определенной его потребности, мотива, является:
деятельностью

 Бихевиористский подход рассматривает человека как результат
постижения им последствий своего поведения

 Благоприятная социально-психологическая атмосфера в группе зависит от:
характера отношений между людьми

 В групповой динамике интересы и склонности человека выступают показателями плана общения:
индивидуально-личного

 В процессе принятия решения выделяются два основных этапа:
информационный и процедурный

 В психологии управления процесс побуждения руководителем себя и других работников к деятельности для достижения поставленных целей в процессе управления понимается как:
мотивация

 В сферу интересов специалистов различного профиля при рассмотрении явления принятия решения включается не только само принятие решения, но и стадия, которая формирует и предопределяет направленность самого решения, называемая стадией:
предрешения

 Вербальное общение представляет собой …
общение посредством речи

 Взаимодополнение, антогонистические отношения или автономные отношения характеризуют взаимодействия
лидера и руководителя

 Взаимообусловленный «системный комплекс» возможностей личности руководителя, содержание которого зависит от требований и специфики психологической структуры управленческой деятельности, составляет:
индивидуальный ресурс

 Взаимосвязанный комплекс управленческих умений и навыков, обеспечивающих качественную реализацию управленческих функций, представляет собой ____________________ компонент управленческой компетенции.
операционально-деятельностный

 Влияние интеллектуальных процессов на поведение подчиненного подчеркивает теория личности
когнитивная

 Влияние мотивации на групповое поведение человека
повышает эффективность деятельности

 Внешними проявлениями психической деятельности человека являются:
поза, мимика, интонация

 Возможность подчиненного определять свои поступки, ориентируясь не на давление, не на случайные влияния, а исходя из своих убеждений, знаний, характеризует его:
принципиальность

 Выделяются типы ситуаций принятия решения (по Дружинину В.В.):
информационные, оперативные и организационные

 Вынужденное решение (действие) в условиях неопределенности, направленное на конкретную цель, достижение которой связано с опасностью, угрозой поражения или неудачи, называется:
риском

 Выработка основных, текущих и перспективных целей организации относится к функции
целеполагания

 Гетерогенная композиция группы — это группа …
неоднородная

 Группа характеризуется:
наличием общих целей и взаимодействием

 Групповые цели, настроения, мнения, традиции относятся к групповым
образованиям

 Группы, имеющие четко поставленные цели, формализованные правила и связи, являются:
формальными

 Для исследования мотивации принятия управленческих решений можно использовать методику
Мехрабиана

 Для исследования риска в принятии управленческих решений можно использовать методику
Шуберта

 Единство неповторимых личностных свойств конкретного человека — это:
индивидуальность

 Если каждый член группы интересуется ходом дела у других; понимает возникающие у них трудности; стремится облегчить им решение общей задачи; безупречно выполняет должностные обязанности и взятые на себя обязательства, то возникают отношения
сотрудничества

 Зависимость восприятия людьми внешних условий от различия их психологических структур определяет закон
неопределенного отклика

 Иерархическую пирамиду потребностей разработал:
А. Маслоу

 Из перечисленного, виды контроля и коррекции недостатков процесса реализации решений:
заключительный
опережающий
текущий

 Из перечисленного, к способам доведения решений до исполнителей в зависимости от их степени жесткости относятся:
приказ
распоряжение
рекомендация
указание

 Из перечисленного, основными функциями управления являются:
контроль
мотивация
организация
планирование
принятие решения
руководство
целеполагание

 Из перечисленного, четыре основные функции руководителя в процессе принятия решения:
выработки альтернатив решений
генерации идей
организаторская
управленческая

 Из перечисленных моделей, планирование управленческих действий может быть представлено:
непрограммированная
программированная
рациональная

 Из следующих понятий: «индивид», «личность», «субъект деятельности», «индивидуальность» — наименее широким по содержанию является понятие:
индивида

 К невербальным средствам общения относятся:
взгляд, поза, интонация в беседе с человеком

 К основным факторам, оказывающим воздействие на людей в группе, относится:
рынок, иерархическая структура организации

 К предмету психологии управления относятся:
совокупность психических явлений и отношений, порожденных деятельностью людей и групп по реализации целей организации

 К физическим факторам, влияющим на социально-психологический климат в группе, относится:
здоровье членов группы

 Когда принятие решения поручается высокоорганизованной команде, которая способна самостоятельно определять способ достижения цели управления и исполнителей, то говорят о стиле
делегирующем

 Когда руководитель оценивает достоинства целого круга возможных решений и делает выбор из определенного числа альтернатив, тех, которые наилучшим образом подходят к данной проблеме, это называется ____________________ технологией.
выборочной

 Коллегиальное рассмотрение всех предложенных альтернатив и полное согласие в процессе выбора лучшей из них составляет суть принципа
консенсуса

 Конгломераты — это:
неорганизованные или случайно организованные группы

 Контактные группы, в которых взаимодействие определяется личностным взаимодействием и солидарностью, называются:
первичными

 Концепции «операционного менеджмента» и «управленческих решений» рассматриваются в ____________________ подходе.
количественном

 Критерием эффективности информации в группе является:
конкретный результат деятельности

 Личностные качества подчиненного, предопределенные главным образом социальными факторами, — это:
ценностные ориентации

 Личностный профиль принятия решений, который характеризуется анализом обстановки в предельно сжатые сроки и быстрым принятием решения, а также настойчивым проведением их в жизнь, называется:
эвристически-организаторским

 Личностный профиль принятия решения, которой отличается отсутствием у руководителя стремления уяснить функциональное значение решения и который идет к своему решению строго логическим путем, называется:
“холодный расчет”

 Личность подчиненного в значительной мере определяет оценку им ситуации, а также то, откуда исходит контроль над его поступками, по мнению
когнитивистов

 Личность подчиненного представляет собой результат взаимодействия способностей, прошлого опыта и ожиданий, с одной стороны, и окружающей среды — с другой, по мнению
бихевиористов

 Личность подчиненного формируется обществом, биологические особенности человека не оказывают на этот процесс существенного влияния согласно подходу к развитию
социогенетическому

 Метод, который дает общую картину решения (выборы, риски и исходы), помогает открыть новые альтернативы, ранее упущенные, именуется методом
дерева решений

 Модель принятия решения, которая предполагает всестороннее определение проблемы, поиск альтернатив, анализ данных и наличие определенных оценочных критериев, — это ____________________ модель.
рациональная

 Модель решения, которая направлена на неструктурированные, то есть кризисные проблемы, и реализацию потенциальных возможностей системы, — это ____________________ модель.
непрограммированная

 Модель управленческого решения, которая относится к структурированной, то есть рутинной или повторяющейся проблеме, — это ____________________ модель.
программированная

 Моральный авторитет определяется:
компетентностью руководителя, отношением к деятельности

 Мотив, который сопровождается боязнью действовать в направлении поставленной цели, совершения ошибки и возможного наказания, уходом от ответственности, боязнью неудач, самостоятельного принятия решения, излишней осторожностью, — это:
мотив избегания неудачи

 На доктрине психологического детерминизма и доктрине «бессознательного» основан
психоанализ

 Наиболее предпочтительным определением коммуникации можно считать:
связи между людьми в процессе совместной деятельности

 Наименее продуктивным профилем личности руководителя является профиль, который характеризуется тем, что руководитель сначала проявляет интеллектуально-волевую активность, но, встретив трудность, становится пассивным, теряет интерес к задачам, это профиль …
неустойчиво-активный (пассивный)

 Наличие многоаспектного характера оценок качества управленческих альтернатив (экономических, социальных, психологических и социально-психологических) и необходимость выявления вариантов сравниваемых управленческих решений относится к трудностям
выбора управленческого решения

 Неправильное отношение в процессе общения членов группы относится к барьерам
социально-психологическим

 Неформальная структура группы основана на:
личных симпатиях и антипатиях в группе

 Неформальное лидерство в организации
определяет характер организации

 Неформальный лидер — это:
человек, влияющий на поведение членов группы силой своего личного авторитета

 Нижний качественный предел малой группы
2 человека

 Новая концепция стратегии управления в качестве приоритетов выдвигает:
партнерство, качество, интеграцию, кооперацию

 Общими функциями управленческой деятельности являются:
целеполагание, планирование, организация, регулирование, стимулирование и контроль

 Объектом психологии управления являются:
люди, входящие в самостоятельные организации

 Ожидания индивидуума и организации согласуются с:
учетом индивидуально-психологических особенностей человека в организации

 Онтогенетическое развитие человека можно охарактеризовать следующей последовательностью понятий:
1) человек
2) индивид
3) индивидуальность
4) личность

 Организация эффективного взаимодействия в процессе работы экспертов и отсутствие возможности проверки актуальной эффективности принимаемых решений из предлагаемых альтернатив относится к трудностям
выбора управленческого решения

 Организация, существующая для того, чтобы помочь индивиду достичь своих целей, характерна для ____________________ культуры.
точечной

 Основанием формирования группы как совокупного объекта управления служит:
совместная деятельность

 Основателем теории роста, или «гуманистической психологии», является:
А. Маслоу

 Основной особенностью управленческой деятельности являются:
креативность, неалгоритмический характер, недостаток информации в условиях часто меняющейся, нередко противоречивой обстановки

 Основными мотивами, обеспечивающими активную деятельность членов организации, являются:
корпоративные, деловые

 Основными подходами в развитии психологии управления на современном этапе являются:
системный, кибернетический, ситуационный, количественный

 Основными управленческими культурами являются:
американская, японская, европейская, советская

 Основоположником «теории отношений» в теории личности является:
А.Ф. Лазурский

 Основоположником теории научения является:
Д. Уотсон

 Ошибка в принятии решений, которая понимается как неправильно опознанная проблема или несистемное, фрагментарное отражение проблемной ситуации в процессе выработки и принятия решений, называется ошибкой
идентификации

 Ошибка в принятии решения, связанная с предрасположенностью руководителя к принятию навязываемых решений или чрезмерной его импульсивностью, называется ошибкой
конформизма

 Первым исследователем, поставившим вопрос о разработке психологии управления как науки, стал:
Е.Е. Вендров

 Переживание членами группы сходных эмоциональных состояний называется:
групповым настроением

 Переживание эмоциональных состояний другого человека в форме сопереживания и сочувствия называется:
эмпатией

 План, программа по упорядочению действий подчиненных, направленная на достижение поставленной цели, трактуется как ____________________ решение.
управленческое

 По размерам организации группируются на:
крупные (свыше 300 чел.), средние (100-300 чел.), малые (до 100 чел)

 По уровню развития группа может быть:
диффузная, ассоциация, кооперация, команда

 По формам собственности организации могут быть:
частными, государственными, муниципальными

 По целям и содержанию деятельности группы подразделяются на:
научные, учебные, преступные и др

 Поведение в управленческой деятельности, которое зависит от степени предполагаемого риска, преобладающей мотивации, опыта неудач при принятии решения, называется ____________________ поведением.
защитным

 Поведение группы отражает:
типологическая структура группы

 Подчиненный рассматривается как равноправный партнер в общении при стиле деятельности
демократическом

 Познавательная, психолого-педагогическая, социально-психологическая (коммуникативная), конфликтологическая компетентность, которые обусловливают информированность руководителя в обозначенных областях, относятся к ____________________ компонентам в структуре управленческой компетенции.
когнитивно-регуляторным

 Понятие “управление” включает целенаправленное взаимодействие ____________________ управления.
субъекта и объекта

 Понятие «жизненный путь» введено в отечественную психологию:
Б.Г. Ананьевым

 Понятия «индивид», «личность», «человек», «индивидуальность» по объему содержания находятся в отношении
включения

 Потребность в любви, привязанности, поддержке, желание постоянно ощущать контакт с себе подобными реализуется, по А. Маслоу, на уровне потребностей
социальных

 Преобразование энергии инстинктивных влечений в социально приемлемые способы деятельности называется:
сублимацией

 Принцип принимаемых решений, который предполагает учет руководителем возможностей проявления инициативы и творчества им самим и членами его команды в процессе выбора приемов и способов достижения целей, — это принцип …
гибкости

 Принцип принятия решений, который предполагает наличие такого свойства принимаемых решений, которое характеризует их адресность, направленность и взаимосвязь с теми или иными сторонами (функциями) управленческой деятельности, а также реальным временем и местом, — это принцип …
конкретности

 Принцип принятия решений, который состоит в том, что цели являются системообразующими факторами в управленческой деятельности, предполагающий четкое распределение приоритетов, ресурсов и реализующий курс стратегических действий организации (миссии), — это принцип …
целесообразности

 Принцип, который предполагает определение критериев, их показателей, учет прошлых стратегических и тактических решений, инвариантности способов решения задач, — этот принцип
рациональности

 Принцип, что чувства и поведение подчиненного следует считать неадекватными, когда истолкование им ситуации основано не иррациональных мыслях, лежит в основе подхода
когнитивного

 Принципы повторения, непрерывного усиления воздействия, «двойного вызова» положены в основу формирования
имиджа руководителя

 Принятие решений, связанное со слабым анализом управленческой ситуации, горячностью и поспешностью руководителя в принятии решений, неподготовленностью и необеспеченностью необходимыми ресурсами, называется:
авантюризмом

 Пространственно-временные характеристики объективного мира отражают процессы
познавательные

 Профиль принятия решений, который характеризуется доминирующими чертами личности руководителя при выработке и принятии управленческих решений, называется:
личностным профилем принятия решения

 Процесс (алгоритм) заранее предписанных процедур принятия решения, при котором руководитель ведет себя в соответствии с этими предписаниями, идентифицируя ситуацию и беря на себя ответственность за начало определенных действий, есть ____________________ технология.
рутинная

 Процесс и результат выбора цели и способа ее достижения из возможных альтернатив, который выступает как предписание к действиям, является:
принятием решения

 Процесс передачи эмоционального состояния между членами группы называется:
заражением

 Процесс принятия решения, который сводится к предпочтению одной из альтернатив, чаще всего взаимоисключающих друг друга, и предполагает выбор одного из двух очевидных вариантов в определенный момент времени, называется ____________________ решением.
бинарным

 Процесс, который описывается несколькими операциями, а именно: а) предварительным выдвижением системы эталонных решений; б) сопоставлением концептуальных моделей; в) коррекцией моделей с достигнутыми промежуточными результатами; г) выбором решения и разработкой программы действий, есть:
процедура принятия решения

 Психоаналитическая концепция личности З. Фрейда относится к:
теориям типов личности

 Психологические закономерности деятельности руководителей по реализации основных управленческих функций, направленных на достижение целей той или иной организации, — это ____________________ психологии управления.
предмет

 Психологические явления и процессы, характерные для работников, персонала, трудовых коллективов и различного рода организаций, вовлеченных в управленческую деятельность, — это ____________________ психологии управления.
объект

 Психологический феномен «аттракции» — это:
привлекательность одного человека для другого

 Психология управления — это:
отрасль психологической науки, объединяющая достижения различных наук в области изучения психологических аспектов процесса управления

 Рассматривая психическую структуру человека, З. Фрейд показал, что основная, центральная часть структуры личности, содержание которой почти целиком бессознательно, — это:
«Оно»

 Решение, которое трудно исправить или которое ведет к малоэффективному решению проблемы, называется:
ошибочным

 Решения творческие, незапрограммированные, требующие новой информации, поиска других комбинаций разработки и оценки ранее неизвестных альтернатив, называются:
нестандартными

 Решения, которые уже известны из прошлого опыта и являются рутинными, стереотипными, соответствуют запрограммированным действиям, и известен четкий алгоритм их получения, называются:
стандартными

 Решения, предусматривающие строгую последовательность действий, операций или процедур, направленных на достижение цели, называются:
решениями-алгоритмами

 

 Риск, проявляющийся в процессе творчества или интеллектуальной активности, называется:
немотивированным

 Риск, рассчитанный на ситуативные преимущества принимающего решения руководителя и предполагающий неожиданность выбора для противоположной стороны, называется:
мотивированным

 Риск, связанный со степенью эффективности, прогнозируемой в момент принятия решений, когда ожидается высокая эффективность выполнения задач, называется:
оправданным риском

 Родоначальником «школы человеческих отношений» принято считать:
Э. Мэйо

 Руководитель, наделенный повышенной, но формальной активностью и мало соотносимой с содержанием проблемной ситуации, отличается профилем принятия решений, который называется:
“имитация бурной деятельности”

 С точки зрения субъекта деятельности личность исследуется:
А.Н. Леонтьевым

 Своеобразие индивидуального состава группы отражает:
композиция

 Своеобразный сплав эмоционального и интеллектуального в группе представляет собой …
социально-психологический климат группы

 Система групповых ожиданий и требований относительно исполнения индивидом социальных ролей называется:
экспектацией

 Ситуация в принятии решения, которая представляет собой противоречие между действительным, необходимым и возможным, называется:
проблемной

 Следование руководителя нормативно-правовым актам в рамках его компетенции, прав и ответственности есть принцип
правомочности

 Сложность сопоставления рассматриваемых альтернатив управленческих решений и часто субъективный характер существующих оценок качества управления относится к трудностям
выбора управленческого решения

 Совокупность взаимосвязанных компонентов, а именно процедурных, когнитивно-регуляторных и самопреобразующих, представляет собой …
структуру управленческой компетентности

 Совокупность взаимосвязанных методов, приемов, средств и процедур выработки и принятия управленческих решений представляет собой ____________________ принятия решения.
технологию

 Совокупность норм и ценностей, регулирующих отношения власти, подчинения и контроля в организации представляет:
культурный управленческий комплекс

 Совокупность приемов и стереотипов поведения руководителя в процессе выработки и принятия управленческих решений, которые определяют особенности данной функции управления, называется ____________________ принятия решений.
стилем

 Совокупность трех компонентов: условий (внешних), индивидуальных особенностей личности и задачи, которую решает руководитель, есть:
ситуация принятия решения

 Согласно управленческой “решетке” Р. Блейка и Д. Моутона стиль управления руководителя по избеганию конфликтов, максимуму внимания к людям и минимуму к производству называется:
“Гуманизация”

 Согласно управленческой “решетке” Р. Блейка и Д. Моутона стиль управления руководителя с высокой ориентацией на эффективность работы и большое внимание к людям называется:
“Гармонизация”

 Согласно управленческой “решетке” Р. Блейка и Д. Моутона стиль управления руководителя с максимумом внимания к работе, производству и минимумом к людям называется:
“Жесткое администрирование”

 Согласно управленческой “решетке” Р. Блейка и Д. Моутона стиль управления руководителя с незначительным вниманием к производству и к людям называется:
“Невмешательство”

 Согласно управленческой “решетке” Р. Блейка и Д. Моутона стиль управления руководителя, который отличается умеренным вниманием к людям и производству, называется:
“Поиск компромиссов”

 Сосредоточенность руководителя в процессе управленческой деятельности на поиске оптимальных вариантов решения, способных превратить цель управления в конечный результат, есть:
мотив достижения успеха

 Социальная роль, которая определяется поведением члена группы, его позицией, относится к ____________________ ролям.
внутригрупповым

 Социально-психологический механизм сохранения, накопления и воспроизведения социального опыта членов группы относится к:
традициям группы

 Социальные роли, которые определяются должностными инструкциями, являются:
конвенциональными ролями

 Способность подчиненного к длительному и неослабному напряжению энергии, неуклонное движение к намеченной цели характеризует его:
настойчивость

 Способность подчиненного самостоятельно принимать ответственные решения и неукоснительно реализовывать их в деятельности характеризует его:
самостоятельность

 Статус члена группы определяется:
рангом личности в группе, определяющим его права и привилегии

 Стиль принятия решений, выражающийся в таком поведении руководителя, которое связано с предоставлением подчиненным полной свободы действий и стремлением к систематическому уклонению от ответственности за принимаемые решения, называется:
попустительским

 

 Стиль принятия решений, характеризуемый единоличным выбором варианта действий (способа) и направленный на достижение цели управления (ему свойственно доведение решений до исполнителей в форме приказа или команды), называется:
авторитарным

 Стиль, противоположный авторитарному и отличающийся коллегиальным способом выбора действий, направленный на достижение цели управления, называется:
демократическим

 Субкультура, основанная на ценностях личного достижения и связанная прежде всего с целями-ориентациями, — это:
индивидуалистская культура

 Сходство психофизиологических характеристик людей и на этой основе согласованность их эмоциональных реакций относится к ____________________ совместимости.
психофизиологической

 Теория установки личности разработана:
Д.Н. Узнадзе

 Термин «психология управления» в СССР впервые стал использоваться в:
1920-е годы

 Технические средства в достижении эффективности коммуникаций
повышают оперативность в заключении контрактов

 Технология принятия решения, где поиск руководителем нового решения известной проблемы осуществляется при наличии набора проверенных возможностей и новых идей, называется ____________________ технологией.
адаптационной

 Технология, которая предполагает творческий подход к разрешению сложных проблем, для которых, казалось бы, нет приемлемых решений, называется ____________________ технологией.
инновационной

 Типологическую принадлежность личности определяют:
сила, уравновешенность и подвижность процессов возбуждения и торможения

 Типы ситуаций принятия решения, которые разделены на закрытые и открытые, предложены:
Ю. Козелецким

 Требование соблюдения отношений подчиненности в соответствии с иерархией в организации в процессе принятия управленческих решений выражено в принципе
субординации

 Три шага в развитии: первый шаг — диагностика и определение желаемых перемен; второй шаг — “вмешательство” или введение запланированных изменений; третий шаг — “замораживание” или стабилизация изменений в организации, характеризует модель ____________________ развития.
организационного

 Управленческая деятельность — это:
реализация руководителем аналитико-конструктивных, деятельностно-регулятивных, коммуникативных и оценочно-корректировочных функций, обеспечивающих эффективное воздействие на персонал для выполнения задач совместной деятельности

 Управленческие решения, которые определяют относительно строгие рамки деятельности исполнителей по их реализации, называются:
структурирующими

 Управленческие решения, характеризующиеся определением лишь общих контуров предстоящих действий исполнителей по их реализации, являются:
контурными

 Условия развития качеств руководителя, которые представляют собой определенный уровень или степень выраженности значимых для управления психических познавательных процессов, свойств, состояний, эмоций и воли, называются:
психологическими условиями развития профессионально важных качеств

 Фасцинация в деятельности руководителя определяется:
словесным воздействием, при котором достигается минимизация потери информации

 Форма принятия решений как специфичная индивидуальная особенность руководителя, которая обусловлена тенденцией объяснять достигнутый управленческий результат за счет собственных способностей и успехов, а неуспехи — внешними факторами, является:
притязанием в принятии решений

 Целью психологии управления является:
разработка психологических путей повышения эффективности организационных систем

 Человека как индивида характеризует:
биологическое и социальное

 Элементы процесса: доведение задач, побуждение (мотивация) исполнителей на выполнение поставленных им задач, организация взаимодействия должностных лиц, контроль и коррекция действий — составляют:
реализацию принятого решения

 Эффективность деятельности руководителя во многом определяется авторитетом
функциональным

Тема 3. Социальная подструктура личности

Социализация личности. Механизмы социализации: имитация, копирование, подражание, идентификация и др. Основные социальные процессы и поведение человека: социальная фасилитация, социальное научение, социальное подкрепление, социальный контроль. Про-социальное и асоциальное поведение.

Тема 4. Направленность личности

Потребности. Классификация потребностей. Трансформация потребности. Мотив и поведение. Механизмы формирования мотивации. Полимотивированность. Мотивация и волевые процессы. Интересы. Ценностные ориентации. Мировоззрение. Самосознание и образ мира. Самооценка и самоотношение. Я-концепция личности.

Тема 5. Эмоции и психические состояния личности

Общее понятие об эмоциях. Значение эмоций в жизни человека. Психологическая структура эмоций. Классификация эмоций. Функции эмоций. Эмоциональные состояния. Фундаментальные эмоции. Понятие и значение психологических защит в адаптации человека. Виды психологических защит.

Психические состояния. Взаимосвязь психических состояний и поведения. Функциональные состояния. Регуляция и саморегуляция психических состояний.

Тема 6. Свойства личности

Темперамент и свойства нервной системы. Типы темперамента. Индивидуальный стиль деятельности.

Характер. Характерология и теория черт. Формирование характера. Акцентуации характера и их типы.

Понятие способности и происхождение способностей. Способности и задатки. Виды способностей. Одаренность. Талант. Гениальность.

Тема 7. Межличностные отношения и общение

Возникновение и формирование межличностных отношений. Виды взаимоотношений. Уровни взаимоотношений. Статус и ролевые отношения. Общение, его функции и структура. Представление о коммуникации, интеракции, межличностное познание, взаимодействие, социальная перцепция. Средства и виды общения.

Тема 8. Межличностные конфликты

Конфликты в межличностных отношениях. Классификация конфликтов. Причины возникновения конфликтов. Конфликтные типы личности. Управление конфликтами. Способы разрешения конфликтов.

Тема 9. Взаимодействие людей в малых группах

Понятие малой группы, условия и стадии ее развития. Классификация малых групп. Динамические процессы в совместной деятельности. Социально-психологический климат группы. Психологическая совместимость. Социометрическая структура группы.

Тема 10. Системный психологический подход в управлении

Психология управления как наука. Основные направления развития психологии управления. Процесс и система управления. Психологизация менеджмента, управления людьми и группами.

Тема 11. Личность и группа как субъект и объект правления

Личность как объект управления и самоуправления. Организация как объект управления. Основные психологические характеристики структурных групп организации. Коммуникации в организации.

Тема 12.Роль и психологические функции руководителя в системе управления

Руководитель, его личность и деятельность как субъекты управления. Руководство и лидерство, стили руководства в управлении группой. Психология власти-подчинения в управленческом взаимодействии. Психология принятия управленческих решений. Управленческое общение.

Тема 13. Психологическая компетентность выпускника вуза в будущей профессии

Обобщение и систематизация основных понятий, ведущих знаний и умений, освоенных студентами в результате изучения дисциплины. Повторение на основе обобщения и систематизации усвоенного учебного материала, овладение способами продуктивной деятельности (действия в нестандартной ситуации, исследовательская деятельность).

Тема 14. Итоговый контроль усвоения курса

Итоговый контроль усвоения знаний и умений по дисциплине проводится в виде контрольной работы или итогового тестирования.

ЛИТЕРАТУРА ПО КУРСУ «ОСНОВЫ ПСИХОЛОГИИ»

Основная:

1. Андреева, Г. А. Социальная психология / Г. А. Андреева. — М., 1986.

2. Вайнштейн, Л. А. Общая психология: учеб. пособие /Л. А. Вайнштейн [и др.]. — Минск, 2005.

3. Вайнштейн, Л. А. Психология восприятия / Л. А. Вайнштейн. — Минск, 2005.

4. Вайнштейн, 77. А. Психология управления: курс лекций /Л. А. Вайнштейн. -Минск, 2007.

5. Козубовский, В. М. Общая психология: личность: учеб. пособие / В. М. Козубовский. -Минск, 2005.

6. Козубовский, В. М. Общая психология: методология, сознание, деятельность: учеб. пособие / В. М. Козубовский. — Минск, 2003.

7. Козубовский, В. М. Общая психология: познавательные процессы: учеб. пособие /В. М. Козубовский. -Минск, 2004.

8. Первин, Л. Психология личности: теория и исследования /Л. Первин, О. Джон. -М., 2000.

9. Психология: курс лекций: в 2 ч. / под общ. ред. И. А. Фурманова, Л. Н. Дичковской, Л. А. Вайнштейна. — Минск, 2002. — Ч. 1.

10. Урбанович, А. А. Психология управления: учеб. пособие / А. А. Урбанович. — Минск, 2003.

11. Хъелл, Л. Теории личности / Л. Хьелл, Д. Зиглер. — СПб., 1997.

12. Янчук, В. А. Введение в современную социальную психологию: учеб. пособие для вузов / В. А. Янчук. — Минск, 2005.

 

Дополнительная:

13. Козубовский, В. М. Общая психология: конспект лекций / В. М. Козубовский. — Минск, 2001.

14. Психология и психоанализ характера: хрестоматия по психологии и типологии характеров / сост. Д. Я. Райгородский. — Самара, 1997.

15. Психология памяти / под ред. Ю. Б. Гиппенрейтер, В. Я. Романова. — М., 1998.

16. Рубинштейн, С Л. Основы общей психологии / С. Л. Рубинштейн; сост.: А. В. Брушлинский, К. А. Абульханова-Славская. -СПб., 1998.

17. Талайко, С В. Психология личности: курс лекций: учеб.-метод. пособие / С. В. Талайко. — Мозырь, 2006.

18. Хрестоматия по вниманию / под ред. А. Н, Леонтьева [и др.]. — М., 1976.

19. Хрестоматия по общей психологии. Психология мышления / под ред. Ю. Б. Гиппенрейтер, В. В. Петухова.-М., 1981.

20. Хрестоматия по общей психологии. Психология памяти / под ред. Ю. Б. Гиппенрейтер, В. Я. Романова. -М., 1979.

21. Хрестоматия по психологии / сост. В. В. Мироненко; под ред. А. В. Петровского [и др.].-М., 1987.

 

ВОПРОСЫ К ЭКЗАМЕНУ (ЗАЧЕТУ) ПО КУРСУ «ОСНОВЫ ПСИХОЛОГИИ»

1. Психология как наука, ее объект и предмет исследования.

2. Задачи и характеристика основных методов психологической науки.

3. Современные представления об этапах развития психики.

4. Понятие о сознании как высшей ступени развития психики.

5. Понятие о психических процессах, их структура и роль в психической деятельности личности.

6. Характеристика ощущения как психического процесса.

7. Характеристика восприятия и представления как психических процессов.

8. Характеристика памяти как психического процесса.

9. Характеристика мышления и речи как психических процессов.

10. Характеристика воображения как психического процесса.

11. Характеристика внимания как психического процесса.

12. Понятие об эмоционально-волевой сфере личности.

13. Основные характеристики и функции чувств.

14. Характеристика основных эмоциональных состояний личности.

15. Воля как психический процесс. Основные волевые качества.

16. Понятие личности в психологии, ее психологическая структура.

17. Общая характеристика темперамента.

18. Характеристика сангвинического типа темперамента

19. Характеристика холерического типа темперамента

20. Характеристика флегматического типа темперамента

21. Характеристика меланхолического типа темперамента

22. Характер, его виды и пути формирования.

23. Способности, их структура и уровни развития.

24. Понятие о самосознании в психологии.

25. Самооценка и уровень притязаний личности.

26. Возникновение и формирование межличностных отношений.

27. Виды и уровни взаимоотношений.

28. Общение, его функции и структура.

29. Средства и виды общения.

30. Понятие конфликта. Классификация конфликтов.

31. Причины возникновения конфликтов.

32. Способы разрешения конфликтов.

33. Понятие малой группы, условия и стадии ее развития. Классификация малых групп.

34. Социально-психологический климат группы. Социометрическая структура группы.

35. Психология управления как научная отрасль. Психологизация управления людьми и трудовыми коллективами.

36. Характеристика Процесса и системы управления.

37. Личность и организация как объекты управления.

38. Руководитель, его личность и деятельность как субъекты управления.

39. Руководство и лидерство, стили руководства в управлении группой.

40. Психология принятия управленческих решений. Характеристика и виды управленческого общения.

Власть и авторитет: девять главных рычагов управления

Автор: Bacилий Пaвлович Пyгaчeв, доктор философских наук, профессор, заведующий кафедрой управления персоналом факультета государственного управления MГУ им. Ломоносова.

 

В деловых организациях к основным свойствам власти можно отнести ее следующие проявления:

• социальный характер. Власть не является персональным, личным свойством или атрибутом какого-нибудь лица, а существует лишь в отношениях между людьми, т.е. как социальное отношение;
• асимметричность. Представляя собой отношение и взаимодействие различных людей, власть характеризуется неравномерностью, асимметричностью влияния, его направленностью от руководителя к подчиненному;
• целенаправленность, или целевая детерминация власти. Власть в организации строится на основе определенных целей, прежде всего целей организации, а также руководителя и сотрудников;
• потенциальный характер влияния ресурсов (средств) власти. Подчинение обычно достигается без применения средств воздействия, однако либо при угрозе (в случае наказания), либо при ожидании (в случае вознаграждения) их использования;
• вера исполнителей в способность руководителя (носителя власти) оказывать влияние на них самих, их потребности и интересы. Без такой веры человек или руководящий орган, даже если они обладают эффективными средствами воздействия, не добьются устойчивого подчинения;
• возможность сопротивления и даже неподчинения. Власть никогда не бывает абсолютной, поскольку человек обладает свободой выбора и может не подчиниться. В организации сила власти вообще существенно ограничена;
• причинный, каузальный характер власти. Власть одного человека выступает причиной поведения другого человека, которое, в свою очередь, является следствием властного воздействия первого;
• частичная, ограниченная властная детерминация поведения, особенно поведения в организации. Власть на предприятии никогда не охватывает всех причин поведения. Она не распространяется на личную жизнь и свободу. При желании сотрудник может уволиться и уйти с поля, на котором действует не устраивающая его власть.

 

Власть руководителя прямо связана с его авторитетом. Авторитет представляет собой высоко ценимые качества, которыми подчиненные наделяют руководителя и которые детерминируют их повиновение без убеждения или угрозы наказания. Он основывается на согласии и означает уважение к руководящей личности или институту, доверие к ним.

Авторитет может быть истинным, когда руководитель действительно обладает теми качествами, которыми его наделяют подчиненные, и ложным, сформированным на заблуждениях относительно личности руководителя. В зависимости от лежащих в его основе качеств авторитет бывает научным (качество учености), деловым (компетентность, навыки, опыт), моральным (высоко ценимые нравственные качества), статусным (уважение к должности) и т.п.

Применительно к деловым организациям авторитет подразделяется на:

1. должностной или формальный, базирующийся на организационных нормах и структурах, уважении к руководящим инстанциям и должностям, признании права их представителей командовать, убежденности в необходимости поддерживать порядок и подчиняться руководству;
2. деловой, предполагающий высокую профессиональную компетентность руководителя (или любого другого сотрудника), его способность лучше других решать организационные задачи и добиваться успеха;
3. личный (персональный), формирующийся на основе высоко ценимых индивидуальных качеств, не связанных непосредственно с должностными обязанностями. Это, например, такие качества, как порядочность, ум, коммуникабельность и приятность в общении, забота о людях, обширность познаний, скромность образа жизни, музыкальные и иные способности и т.п.

 

Ведущее место среди указанных видов авторитета руководителя занимает деловой авторитет. Именно он непосредственно связан с эффективной реализацией целей организации и ее сотрудников.

Авторитет — это разновидность власти. Его главная особенность состоит в том, что мотивация подчинения основывается не столько на вере в обладание руководителем значимыми внешними ресурсами или средствами, сколько на вере в самого руководителя и его личностную значимость для подчиненных.

 

В зависимости от используемых ресурсов власть делится на два вида: позиционную и персональную власть. Позиционная власть основывается на деловом авторитете, контроле за различными, в том числе денежными, ресурсами, используемыми для вознаграждения и наказания, а также за информацией и условиями труда. Персональная власть базируется на компетентности, дружбе, лояльности, харизме руководителя. Можно выделить следующие виды власти в организации.

 

2.1. Вознаграждение

Оно может выступать в различных формах: зарплаты, премий, повышения в должности, награждения статусными символами (герой труда, почетный мастер фирмы и т.п.), похвалы, выражения признательности со стороны руководства, предоставления возможностей для учебы, улучшения условий труда и т.д. Мотивом подчинения в этом случае является удовлетворение разнообразных потребностей и интересов сотрудников.

Заинтересованность побуждает подчиненных к добровольному выполнению распоряжений, делает излишним контроль и применение негативных санкций. Она способствует развитию у людей других типов позитивной мотивации подчинения — повиновения на основе убежденности, авторитета и идентификации.

Вознаграждение выступает ведущим основанием власти в организации, поскольку оно связано с главной целью трудовой деятельности: получением средств для удовлетворения важнейших потребностей человека. Соответствующий вид власти, а именно власть через вознаграждение, обладает максимальной эффективностью в том случае, если награда воспринимается как заслуженная и справедливая.

 

2.2. Наказание

Снижение зарплаты, лишение премий, понижение в должности, перевод на другое место работы с худшими условиями труда, выговор, порицание, критика, увольнение и др. Власть через наказание основана на страхе перед санкциями. Наказание обычно действует как потенциальная угроза или возможность его применения.

Сила власти, базирующейся на страхе, прямо пропорциональна тяжести наказания и обратно пропорциональна вероятности избежать его в случае непослушания. Такая власть имеет тенденцию к ослаблению вследствие естественного стремления людей избавиться от этого неприятного эмоционального состояния. Работа, мотивированная наказанием, обеспечивает только минимальную производительность труда и результаты, достаточные лишь для того, чтобы избежать санкций.

Наказание эффективно тогда, когда оно воспринимается как справедливое и опирается на авторитет общепринятых норм и ценностей. В практике руководства наказание лучше использовать в комплексе с вознаграждением, показывая противоположность последствий хорошей и плохой работы. Такая контрастность усиливает привлекательность эффективного труда и непривлекательность плохой работы, а также повышает ясность понимания желательного и нежелательного поведения.

 

2.3. Деловой авторитет руководителя

Власть, основанная на деловом авторитете, т.е. экспертная власть, означает, что руководитель, по мнению сотрудников, обладает компетентностью, знаниями, опытом и умением, необходимыми для решения определенных задач в условиях отсутствия таких способностей у других членов группы. Использование экспертной власти в современных условиях является одним из ведущих факторов эффективного руководства.

Это не отрицает первостепенной значимости власти через вознаграждение, выступающей как бы фундаментом всей системы отношений руководства — подчинения в организации. Именно на этом фундаменте строится экспертная власть. Иногда она может существовать в латентной, скрытой форме, когда руководитель во всем слушается своих советников, в роли которых могут выступать и близкие родственники, например жена владельца фирмы.

 

2.4. Информация

Нередко экспертную власть отождествляют с властью информационной (властью через информацию), основанной на контроле за знаниями, информацией и средствами их распространения. Безусловно, эти два вида власти тесно взаимосвязаны, особенно на личностном уровне, поскольку носитель экспертной власти отличается в первую очередь большей информированностью, необходимой для решения определенных задач. Однако экспертная власть предполагает превосходство не только в знаниях и информации, но и в навыках, умении использовать их.

Информационная же власть может иметь не только личный, но и позиционный характер, т.е. может быть связана как с индивидуальным обладанием определенными сведениями, так и с контролем над средствами их получения и передачи, над информационными потоками в целом в силу занимаемых позиций (должности). В случае информационной власти основанием подчинения служит не только деловой авторитет, но и убеждения и ценностные ориентации сотрудников, формирующиеся на базе получаемой ими информации, а также их собственные решения, детерминированные объемом и характером имеющихся у них знаний.

Информационная власть способна служить не только распространению объективных сведений, но и манипулированию, т.е. управлению сознанием и поведением людей вопреки их интересам, а нередко и воле, путем использования специальных методов обмана.

 

2.5. Легитимация

Власть через легитимацию во многом сродни экспертной власти. Она основывается на должностном авторитете, признании норм и ценностей данной организации, а также права руководителей приказывать и обязанности нижестоящих в должностной иерархии сотрудников подчиняться. Власть через легитимацию предполагает усвоение сотрудниками норм и требований организационного порядка, понимание необходимости распределения статусов и ролей для успеха коллективной деятельности.

Командование и подчинение прямо связываются здесь с занимаемыми позициями. Легитимность организационной власти переносится на ее представителей. Власть через легитимацию не всегда закрепляется жестко институционально. Руководитель может делегировать ее сотрудников для выполнения определенных задач.

 

2.6. Убеждение

Власть через убеждения частично совпадает с властью через легитимацию, а также с информационной властью. Однако в целом эта разновидность власти имеет более широкие основания. Подчинение по убеждению связано с мотивационным воздействием достаточно глубоких слоев сознания: менталитета, ценностных ориентаций и установок.

Убежденность подчиняться руководителю не обязательно вытекает из его легитимности. Она может быть результатом разъяснительно-воспитательной работы или осознания организационной и(или) общественной пользы, может вытекать из религиозных, нравственных и(или) патриотических убеждений. Власть через убеждения чаще используется в экстремальных ситуациях, когда от сотрудников требуется большое напряжение сил, порою выходящее за рамки закона.

 

2.7. Идентификация

Власть через идентификацию сотрудников с руководителем, группой или организацией нередко вырастает из власти, основанной на интересах, убежденности и авторитете. Идентификация — это преимущественно эмоциональная связь субъекта и объекта власти. Она проявляется в формировании у них чувства единства, в стремлении сотрудников понравиться руководителю, брать с него пример, копировать поведение. В этом случае достигается максимальная сила власти, руководитель воспринимается подчиненными как их представитель и защитник, а его распоряжения — как общее, важное для всех дело. Субъективная идентификация исполнителей с руководителем может объясняться несколькими причинами:

• реальной двойственностью положения людей в отношении власти, как это имеет место в демократических организациях, где индивиды выступают и субъектом власти (выбирают и контролируют руководство), и ее объектом (исполняют его решения). В этом случае оба агента власти совпадают, хотя и не полностью;
• общностью интересов и ценностей руководителя и исполнителя и возникновением у последнего чувства единения с первым и(или) со всей организацией;
• харизмой руководителя, его необычно высокими, по мнению подчиненных, личными качествами;
• воспитательным (в том числе манипулятивным) воздействием и влиянием культуры, характерной для организации и ориентированной на формирование у ее членов преданности организации и корпоративного самосознания, чувства коллективного «мы». Культура организации как фактор коллективной идентификации широко используется в практике японского менеджмента, рассматривающего преданность организации, усвоение ее символов и ценностей в качестве одного из важнейших условий успеха.

 

2.8. Привычка к подчинению

На власть через привычку опираются многие виды власти (власть через легитимность, власть через идентификацию и др.) Привычка была одним из ведущих мотивов организационного подчинения в традиционных обществах, где руководитель уподоблялся главе семейства, а подчиненные — беспрекословно повинующимся ему детям.

Более всего власть через привычку проявляется в стабильных коллективах с длительным стажем работы руководителя и сотрудников. Здесь распоряжения руководителя, часто даже выходящие за рамки его прав и компетенций, могут длительное время выполняться по привычке, без каких-либо рассуждений и сомнений.

Привычка — надежный фактор стабильности власти до тех пор, пока она не приходит в противоречие с новыми требованиями. Власть, основанная лишь на привычке к повиновению, быстро разрушается, как только люди замечают, что «король-то — голый», т.е. что власть изжила себя и руководитель недостоин повиновения. В современном обществе сфера власти через привычку постепенно сокращается.

 

2.9. Организационная экология

Некоторые авторы выделяют в качестве особой разновидности экологическую власть, или власть через изменение рабочей среды. Основанием этой власти служат интересы людей. Ее суть состоит в сознательном формировании руководителем условий труда и организации рабочего места сотрудника с целью исключить нежелательные формы его поведения, а также повлиять на него в целом.

Экологическая власть проявляется в форме контроля над рабочей ситуацией и влияния, благодаря этому, на сознание и поведение сотрудников. Ей присущ косвенный, опосредованный условиями труда характер воздействия. В известной степени ее можно трактовать и как власть через вознаграждение в форме улучшения условий труда и обогащения его содержания, и как власть через наказание, т.е. ухудшение условий и обеднение содержания труда.

Однако, в отличие от этих видов власти, предполагающих знание работниками позитивных или негативных санкций за соответствующие виды поведения, экологическая власть может проявляться и в форме не ожидаемых работниками превентивных действий руководителя с целью соответствующим образом воздействовать на них. Например, руководитель может существенно повысить степень лояльности сотрудника и добиться послушания с его стороны, создав ему лучшие, чем у других, условия труда и отдыха.

Рассмотренные основания и виды власти тесно взаимосвязаны, а некоторые даже частично совпадают. Их знание помогает руководителю выбрать оптимальные из них для конкретной ситуации и точно наметить варианты их использования.

 

Изучите всю власть и пути во власть с помощью курса «Кратология: наука о власти»:

Кратология: наука о власти: практический интерактивный мультимедийный дистанционный курс

Послушание, сила и лидерство — Принципы социальной психологии — 1-е международное издание

1. Опишите и интерпретируйте результаты исследования Стэнли Милгрэма о подчинении властям.
2. Сравните различные типы власти, предложенные Джоном Френчем и Бертрамом Рэйвеном, и объясните, как они создают соответствие.
3. Дайте определение лидерству и объясните, как эффективные лидеры определяются человеком, ситуацией и взаимодействием между человеком и ситуацией.

Одним из фундаментальных аспектов социального взаимодействия является то, что одни люди имеют большее влияние, чем другие. Социальная власть можно определить как способность человека создавать соответствие, даже когда люди, находящиеся под влиянием, могут пытаться сопротивляться этим изменениям (Fiske, 1993; Keltner, Gruenfeld, & Anderson, 2003). Боссы имеют власть над своими работниками, родители имеют власть над своими детьми, и, в более общем плане, мы можем сказать, что те, кто у власти, имеют власть над своими подчиненными.Короче говоря, власть относится к самому процессу социального влияния: власть имеет те, кто больше всех способен влиять на других.

Исследования Милгрэма о повиновении властям

Мощная способность власть имущих контролировать других была продемонстрирована в замечательной серии исследований, проведенных Стэнли Милграмом (1963). Милграму интересовало понимание факторов, которые заставляют людей подчиняться приказам, отдаваемым людьми, наделенными властью. Он разработал исследование, в котором он мог наблюдать, в какой степени человек, представивший себя авторитетом, может вызывать послушание, даже до такой степени, что побуждает людей причинять вред другим.

Как и его профессор Соломон Аш, интерес Милгрэма к социальному влиянию частично объясняется его желанием понять, как присутствие могущественного человека — особенно немецкого диктатора Адольфа Гитлера, который приказал убить миллионы людей во время Второй мировой войны — могло вызвать повиновение . Под руководством Гитлера немецкие войска СС наблюдали за казнью 6 миллионов евреев, а также других «нежелательных лиц», включая политических и религиозных диссидентов, гомосексуалистов, людей с умственными и физическими недостатками и военнопленных.Милграм использовал газетные объявления, чтобы привлечь к участию в своем исследовании мужчин (а в одном исследовании — женщин) из самых разных слоев общества. Когда участник исследования прибыл в лабораторию, его или ее представили человеку, который, по мнению участника, был другим участником исследования, но на самом деле был сообщником-экспериментатором. Экспериментатор объяснил, что целью исследования было изучить влияние наказания на обучение. После того, как участник и сообщник согласились участвовать в исследовании, исследователь объяснил, что один из них будет случайным образом назначен учителем, а другой — учеником.Каждому из них выдали листок бумаги и попросили открыть его и указать, что на нем написано. Фактически в обеих статьях было написано учитель , что позволяло сообщнику притвориться, что его назначили учеником, и, таким образом, гарантировать, что фактический участник всегда был учителем. Пока участник исследования (теперь учитель) смотрел на него, учащегося отвели в соседнюю шоковую комнату и привязали к электроду, который должен был нанести наказание. Экспериментатор объяснил, что работа учителя будет заключаться в том, чтобы сидеть в диспетчерской и читать ученику список пар слов.После того, как учитель прочитает список один раз, его задача — запомнить, какие слова идут вместе. Например, если пара слов была синий-диван , учитель сказал бы слово синий на тестовых испытаниях, и учащийся должен был бы указать, какое из четырех возможных слов ( дом , диван , кошка или ковер ) был правильным ответом, нажав одну из четырех кнопок перед ним. После того, как экспериментатор дал «учителю» образец электрошока (который, как утверждается, составлял 45 вольт), чтобы продемонстрировать, что удары действительно были болезненными, эксперимент начался.Участник исследования сначала прочитал ученику список слов, а затем начал проверять его знания.

Шоковая панель, показанная на рис. 6.9, «Шоковый аппарат, использованный в исследовании послушания Милгрэма», была представлена ​​перед учителем, и ученика не было видно в шоковой комнате. Экспериментатор сел позади учителя и объяснил ему, что каждый раз, когда ученик совершает ошибку, учитель должен нажимать один из выключателей разряда, чтобы применить разряд. Они должны были начать с минимально возможного разряда (15 вольт), но с каждой ошибкой разряд должен был увеличиваться на один уровень (дополнительные 15 вольт).

Рисунок 6.9 Эксперимент Милграма v2. Первоначально загрузчик был Expiring frog на en.wikipedia, в соответствии с CC BY SA (http://creativecommons.org/licenses/by-sa/3.0/)

Когда-то учащийся (который, конечно, был на самом деле экспериментальным сообщником) был один в шоковой комнате он отстегнул от шоковой машины и достал магнитофон, который использовал для воспроизведения заранее записанной серии ответов, которые учитель мог слышать через стену комнаты. Как вы можете видеть в таблице 6.1 «График протеста конфедератов в экспериментах Милгрэма», учитель услышал, как ученик сказал «тьфу!» после первых сотрясений.После следующих нескольких ошибок, когда уровень разряда достиг 150 вольт, ученик воскликнул: «Вытащите меня отсюда, пожалуйста. Мое сердце начинает меня беспокоить. Я отказываюсь продолжать. Выпусти меня!» Когда разряд достиг примерно 270 вольт, протесты ученика стали более яростными, и после 300 вольт ученик объявил, что не собирается больше отвечать на вопросы. От 330 вольт и выше ученик молчал. Экспериментатор отвечал на вопросы участников на этом этапе, если они задавали какие-либо вопросы, с помощью сценария ответа, в котором указывалось, что они должны продолжать читать вопросы и прикладывать усиливающийся шок, когда учащийся не отвечал.

Таблица 6.1 График протеста конфедератов в экспериментах Милгрэма

75 В	Ух!
90 вольт	Ух!
105 Вольт	Ух! ( громче )
120 вольт	Ух! Эй, , это очень больно.
135 вольт	Ух !!
150 вольт	Ух !! Экспериментатор! Вот и все.Вытащи меня отсюда. Я сказал тебе, что у меня болезнь сердца. Мое сердце начинает меня беспокоить. Вытащи меня отсюда, пожалуйста. Мое сердце начинает меня беспокоить. Я отказываюсь продолжать. Выпусти меня!
165 вольт	Ух! Выпусти меня! ( кричит )
180 вольт	Ух! Я терпеть не могу боль. Выпусти меня отсюда! ( кричит )
195 вольт	Ух! Выпусти меня отсюда! Выпусти меня отсюда! Мое сердце меня беспокоит.Выпусти меня отсюда! Вы не имеете права держать меня здесь! Выпусти меня! Выпусти меня отсюда! Выпусти меня! Выпусти меня отсюда! Мое сердце меня беспокоит. Выпусти меня! Выпусти меня!
210 вольт	Ух !! Экспериментатор! Забери меня отсюда . У меня было достаточно. Я больше не буду участвовать в эксперименте.
225 вольт	Ух!
240 вольт	Ух!
255 вольт	Ух! Вытащи мне отсюда .
270 вольт	( отчаянный крик ) Выпусти меня отсюда. Выпусти меня отсюда. Выпусти меня отсюда. Выпусти меня. Ты слышишь? Выпусти меня отсюда.
285 вольт	( мучительный крик )
300 вольт	( мучительный крик ) Я категорически отказываюсь отвечать. Вытащи меня отсюда. Тебе меня здесь не удержать. Вытащи меня. Вытащи меня отсюда.
315 вольт	( отчаянный крик ) Выпусти меня отсюда.Выпусти меня отсюда. Мое сердце меня беспокоит. Выпустите меня, говорю вам. ( истерично ) Выпусти меня отсюда. Выпусти меня отсюда. Вы не имеете права держать меня здесь. Выпусти меня! Выпусти меня! Выпусти меня! Выпусти меня отсюда! Выпусти меня! Выпусти меня!

Перед тем, как Милгрэм провел свое исследование, он описал процедуру трем группам — студентам колледжей, взрослым из среднего класса и психиатрам, — спрашивая каждую из них, думают ли они, что могут шокировать участника, который допустил достаточно ошибок на самом высоком уровне. шкала (450 вольт).Сто процентов всех трех групп думали, что они этого не сделают. Затем он спросил их, какой процент «других людей», вероятно, будет использовать наивысший предел шкалы шока, и в этот момент все три группы продемонстрировали удивительную согласованность, дав (довольно оптимистичные) оценки примерно от 1% до 2%.

Результаты реальных экспериментов сами по себе были шокирующими. Несмотря на то, что все участники сначала испытали легкий шок, после этого реакция была разной.Некоторые отказывались продолжать после примерно 150 вольт, несмотря на настойчивые требования экспериментатора продолжать увеличивать уровень разряда. Третьи, однако, продолжали задавать вопросы и вводить токи под давлением экспериментатора, который требовал продолжения. В конце концов, 65% участников продолжали подвергать учащегося электрошокером вплоть до максимального значения 450 вольт, даже несмотря на то, что этот разряд был помечен как «опасность: сильное потрясение», и от участника не было слышно никакой реакции. для нескольких испытаний.В целом, почти две трети участвовавших мужчин, насколько им известно, шокировали другого человека до смерти, и все это было частью предполагаемого эксперимента по обучению.

Исследования, аналогичные выводам Милгрэма, с тех пор проводились во всем мире (Blass, 1999), при этом показатели послушания варьировались от 90% в Испании и Нидерландах (Meeus & Raaijmakers, 1986) до 16% в Австралии. женщины (Kilham & Mann, 1974). Если вы думаете, что такие высокие уровни послушания не наблюдались бы в сегодняшней современной культуре, есть свидетельства того, что они будут.Недавно результаты Милгрэма были почти точно воспроизведены с использованием мужчин и женщин из самых разных этнических групп в исследовании, проведенном Джерри Бургером из Университета Санта-Клары. В этом воспроизведении эксперимента Милгрэма 65% мужчин и 73% женщин согласились применять все более болезненные удары электрическим током по приказу авторитетного лица (Burger, 2009). Однако в репликации участникам не разрешалось выходить за пределы шокового выключателя на 150 вольт.

Хотя может показаться соблазнительным заключить, что эксперименты Милгрэма демонстрируют, что люди по своей природе злые существа, готовые шокировать других до смерти, Милгрэм не верил, что это так.Скорее, он чувствовал, что это была социальная ситуация, а не сами люди, которые были ответственны за поведение. Чтобы продемонстрировать это, Милгрэм провел исследование, в ходе которого было изучено несколько вариантов его первоначальной процедуры, каждая из которых продемонстрировала, что изменения в ситуации могут резко повлиять на степень послушания. Эти варианты показаны на Рисунке 6.10.

Рисунок 6.10 Авторитет и послушание в исследованиях Стэнли Милгрэма

На этом рисунке представлен процент участников исследований послушания Стэнли Милгрэма (1974), которые были максимально послушны (то есть давали все 450 вольт шока) в некоторых вариациях, которые он проводил. .В первоначальном исследовании статус и власть авторитета были максимальными — экспериментатор был представлен как уважаемый ученый в уважаемом университете. Однако в повторениях исследования, в котором авторитет экспериментатора был уменьшен, послушание также уменьшилось. В одном из повторений статус экспериментатора был понижен из-за того, что эксперимент проводился в здании, расположенном в Бриджпорте, штат Коннектикут, а не в лабораториях кампуса Йельского университета, и исследование якобы спонсировалось частной коммерческой исследовательской фирмой вместо университетом.В этом исследовании наблюдалось меньшее послушание (только 48% участников оказали максимальный шок). Полное послушание также снижалось (до 20%), когда способность экспериментатора выражать свою власть была ограничена тем, что он сидел в соседней комнате и общался с учителем по телефону. И когда экспериментатор вышел из комнаты и попросил другого ученика (на самом деле, единомышленника) дать ему инструкции, послушание также снизилось до 20%.

Помимо роли авторитета, исследования Милгрэма также подтвердили роль единодушия в формировании послушания.Когда другой участник исследования (снова экспериментальный соучастник) начал с применения электрошока, но затем отказался продолжать, и участника попросили взять на себя ответственность, только 10% были послушны. И если присутствовали два экспериментатора, но только один предлагал шокировать, а другой выступал за прекращение шока, все участники исследования следовали более доброжелательному совету и не шокировали. Но, пожалуй, наиболее показательными были исследования, в которых Милгрэм позволял участникам выбирать свои собственные уровни шока или в которых один из экспериментаторов предлагал им фактически не использовать шоковую машину.В этих ситуациях шока практически не было. Эти условия показывают, что люди не любят причинять вред другим, и когда им предоставляется выбор, они не будут этого делать. С другой стороны, социальная ситуация может оказывать мощное и потенциально смертельное социальное влияние.

Последнее замечание об исследованиях Милгрэма: хотя Милгрэм явно сосредоточился на ситуационных факторах, которые привели к большему послушанию, было обнаружено, что они взаимодействуют с определенными личностными характеристиками (еще один пример взаимодействия человек-ситуация) .В частности, авторитаризм ( тенденция предпочитать простые вещи сложным и придерживаться традиционных ценностей ), добросовестность ( склонность быть ответственными, упорядоченными и надежными ) и покладистость ( склонность к добродушию, сотрудничеству и доверию ) все связаны с более высоким уровнем послушания, тогда как более высокое моральное рассуждение ( способ вынесения этических суждений ) и социальный интеллект ( способность для развития четкого восприятия ситуации с помощью ситуационных сигналов ) и предсказывают сопротивление требованиям властной фигуры (Bègue et al., 2014; Бласс, 1991).

Прежде чем перейти к следующему разделу, стоит отметить, что, хотя в этой главе мы обсуждали и конформность, и послушание, это не одно и то же. Хотя обе формы социального влияния, мы чаще всего склонны подчиняться нашим сверстникам, в то время как мы подчиняемся тем, кто наделен властью. Кроме того, принуждение к подчинению обычно носит неявный характер, тогда как приказ подчиняться обычно довольно явный. И, наконец, в то время как людям не нравится признаваться в своем согласии (особенно через нормативное социальное влияние), они с большей готовностью будут указывать на авторитетную фигуру как на источник своих действий (особенно когда они сделали то, что им стыдно или стыдно). .

Социальная психология в интересах общества

Рисунок 6. 11 Источник: Abu Ghraib Abuse, стоящий на коробке (http://en.wikipedia.org/wiki/File:AbuGhraibAbuse-standing-on-box.jpg) находится в общественном достоянии (http: //en.wikipedia .org / wiki / Public_domain)

The Stanford Prison Study и Abu Ghraib

В исследовании Милгрэма мы видим провокационную демонстрацию того, как люди, обладающие властью, могут контролировать поведение других. Может ли наше понимание социально-психологических факторов, вызывающих послушание, помочь нам объяснить события, произошедшие в 2004 году в Абу-Грейб, иракской тюрьме, в которой находился У.С. солдаты физически и психологически пытали своих иракских военнопленных? Так считает социальный психолог Филип Зимбардо. Он отмечает параллели между событиями, произошедшими в Абу-Грейб, и событиями, произошедшими в «тюремном исследовании», которое он провел в 1971 году (Stanford Prison Study. Получено с http://www.prisonexp.org/links.htm).

В этом исследовании Зимбардо и его коллеги устроили имитацию тюрьмы. Они отобрали 23 студента-волонтера и разделили их на две группы. Одна группа была выбрана в качестве «заключенных».Их забрали у себя дома настоящие полицейские, «арестовали» и доставили в тюрьму, где их охраняла другая группа студентов — «охранники». Обе группы были помещены в обстановку, которая была спроектирована так, чтобы выглядеть как настоящая тюрьма, и началась ролевая игра.

Ожидается, что исследование продлится две недели. Однако на второй день заключенные попытались восстать против охранников. Охранники быстро двинулись, чтобы остановить восстание, применив как психологическое наказание, так и физическое насилие.В последующие дни охранники не давали заключенным пище, воду и сон; выстрелил в них из огнетушителя; бросили одеяла в грязь; заставляли чистить унитазы голыми руками; и раздел их догола. На пятую ночь экспериментаторы стали свидетелями того, как охранники надевали мешки на головы заключенных, сковывали им ноги и обходили их маршем. В этот момент бывший студент, не участвовавший в исследовании, заявил, что обращение с заключенными аморально.В результате исследователи досрочно прекратили эксперимент.

Выводы исследования Зимбардо были, казалось бы, ясны: люди могут находиться под настолько сильным влиянием своего социального положения, что становятся бессердечными хозяевами тюрьмы, которые истязают своих жертв. Возможно, этот вывод может быть применен к самой исследовательской группе, которая, по-видимому, пренебрегла этическими принципами при достижении своих исследовательских целей. Исследование Зимбардо может помочь нам понять события, которые произошли в Абу-Грейб, военной тюрьме, используемой U.С. военный после успешного свержения диктатора Саддама Хусейна. Зимбардо выступал в качестве свидетеля-эксперта на суде над сержантом Чипом Фредериком, который был приговорен к восьми годам тюремного заключения за участие в жестоком обращении в Абу-Грейб. Фредерик был армейским резервистом, который отвечал за ночную смену яруса 1А, где с задержанными жестоко обращались. Во время судебного разбирательства Фредерик сказал: «Я поступил неправильно, и я не понимаю, почему я это сделал». Зимбардо считает, что Фредерик действовал точно так же, как студенты в тюремном исследовании.Он работал в переполненной, грязной и опасной тюрьме, где от него ожидали сохранения контроля над иракскими заключенными — короче говоря, ситуация, в которой он оказался, была очень похожа на ту, что была в тюремном исследовании Зимбардо.

В недавнем интервью Зимбардо утверждал (можно сказать, что он социальный психолог), что «на человеческое поведение больше влияют вещи вне нас, чем внутри нас». Он считает, что, несмотря на наши моральные и религиозные убеждения и несмотря на присущую людям доброту, бывают моменты, когда внешние обстоятельства могут подавлять нас, и мы будем делать то, на что никогда не думали, что способны.Он утверждал, что «если вы не подозреваете, что это может случиться, вас может соблазнить зло. Нам нужны прививки против нашего собственного потенциала зла. Мы должны это признать. Тогда мы сможем это изменить »(Дрифус, 2007).

Вы можете задаться вопросом, было ли экстремальное поведение охранников и заключенных в тюремном исследовании Зимбардо уникальным для конкретного социального контекста, который он создал. Недавнее исследование Стивена Райхера и Алекса Хаслама (2006) предполагает, что это действительно так. В своем исследовании они воссоздали тюремное исследование Зимбардо, внося при этом небольшие, но важные изменения.Во-первых, заключенных не «арестовывали» до начала исследования, и устройство тюрьмы было менее реалистичным. Более того, исследователи в этом эксперименте сказали «охранникам» и «заключенным», что группы были произвольными и со временем могут меняться (то есть, что некоторые заключенные могут быть повышены до охранников). Результаты этого исследования полностью отличались от результатов, полученных Зимбардо. Это исследование также было прекращено досрочно, но больше из-за того, что охранники чувствовали себя некомфортно в своем превосходном положении, чем из-за жестокого обращения с заключенными.Эта «тюрьма» просто не казалась участникам настоящей тюрьмой, и, как следствие, они не брали на себя отведенные им роли. И снова выводы ясны: особенности социальной ситуации в большей степени, чем сами люди, часто являются наиболее важными детерминантами поведения.

Типы мощности

Одна из самых влиятельных теорий власти была разработана Бертрамом Рэйвеном и Джоном Френчем (French & Raven, 1959; Raven, 1992). Рэйвен выделил пять различных типов власти: власть вознаграждения, , сила принуждения , , законная сила , , референтная сила , и экспертная сила (показаны в таблице 6.2, «Типы власти»), утверждая, что каждый тип власти включает в себя разный тип социального влияния и что разные типы различаются с точки зрения того, будет ли их использование создавать общественное согласие или частное признание. Понимание типов власти важно, потому что это позволяет нам более ясно увидеть множество способов, которыми люди могут влиять на других. Давайте рассмотрим эти пять типов власти, начиная с тех, которые, скорее всего, приведут только к общественному согласию, и перейдем к тем, которые с большей вероятностью вызовут частное признание.

Таблица 6.2 Типы питания

Сила вознаграждения	Возможность распределять положительное или отрицательное вознаграждение
Коэрцитивная сила	Возможность отмены наказаний
Законная мощность	Авторитет, который исходит из веры со стороны тех, на кого оказывают влияние, что у человека есть законное право требовать повиновения
Референтная мощность	Влияние, основанное на идентификации, влечении или уважении к властям
Экспертная мощность	Сила, проистекающая из убеждений других в том, что обладатель власти обладает превосходными навыками и способностями
Примечание : Френч и Рэйвен предложили пять типов власти, которые различаются по вероятности обеспечения согласия со стороны общества или частного признания.

Сила вознаграждения

Сила вознаграждения возникает , когда один человек может влиять на других, обеспечивая им положительные результаты . Начальники имеют право вознаграждать сотрудников, потому что они могут увеличивать заработную плату сотрудников и пособия, а учителя имеют право вознаграждать студентов, потому что они могут ставить студентам высокие оценки. Разнообразие наград, которые могут быть использованы сильными мира сего, практически безгранично и включают словесную похвалу или одобрение, присвоение статуса или престижа и даже прямую финансовую выплату.Способность обладать властью вознаграждения над теми, на кого мы хотим влиять, зависит от потребностей человека, на которого оказывают влияние. Власть больше, когда у человека, на которого оказывается влияние, есть сильное желание получить награду, и власть слабее, когда индивид не нуждается в награде. Начальник будет иметь большее влияние на сотрудника, у которого нет других перспектив трудоустройства, чем на того, кого ищут другие корпорации, и дорогие подарки будут более эффективными для убеждения тех, кто не может купить товары на свои деньги.Поскольку изменение в поведении, являющееся результатом силы вознаграждения, определяется самой наградой, ее использование обычно с большей вероятностью приведет к согласию со стороны общества, чем к принятию в частном порядке.

Коэрцитивная сила

Сила принуждения — это сила , которая основана на способности создавать отрицательные результаты для других, например, запугивая, запугивая или иным образом наказывая . Начальство имеет принудительную власть над сотрудниками, если они могут (и хотят) наказать сотрудников, уменьшив их зарплату, переведя их на более низкую должность, поставив их в неловкое положение или уволив.А друзья могут принуждать друг друга дразнить, унижать и подвергать остракизму. люди, которых наказывают слишком сильно, скорее всего, будут искать другие ситуации, дающие более положительные результаты.

Во многих случаях обладатели власти используют одновременно и вознаграждение, и силу принуждения — например, увеличивая заработную плату в результате положительной работы, но также угрожая снизить ее, если производительность упадет. Поскольку применение принуждения имеет такие негативные последствия, власти, как правило, чаще используют вознаграждение, чем силу принуждения (Molm, 1997).Принуждение обычно труднее использовать, поскольку часто требуется энергия, чтобы удержать человека от наказания, полностью покинув ситуацию. А сила принуждения менее желательна как для носителя власти, так и для человека, на которого оказывают влияние, потому что она создает среду негативных чувств и недоверия, которая может затруднить взаимодействие, подорвать удовлетворение и привести к мести против держателя власти (Tepper et al. др., 2009). Как и в случае власти вознаграждения, сила принуждения с большей вероятностью приведет к согласию со стороны общества, чем к принятию в частном порядке.Более того, в обоих случаях для эффективного использования власти требуется, чтобы обладатель власти постоянно контролировал поведение цели, чтобы быть уверенным, что он или она соблюдает правила. Этот мониторинг сам по себе может вызвать чувство недоверия между двумя людьми в отношениях. Властелин чувствует (возможно, несправедливо), что цель подчиняется только благодаря наблюдению, тогда как цель чувствует (опять же, возможно, несправедливо), что власть имущий не доверяет ему или ей.

Законная власть

В то время как вознаграждение и сила принуждения, скорее всего, приведут к желаемому поведению, другие типы силы, которые не так сильно сфокусированы на вознаграждении и наказании, с большей вероятностью вызовут изменения в отношениях (частное принятие), а также в поведении.Таким образом, во многих отношениях эти источники силы сильнее, потому что они вызывают реальное изменение убеждений. Законная власть — это власть, наделенная теми, кто назначен или избран на руководящие должности , например учителями, политиками, полицейскими и судьями, и их власть успешна, потому что члены группы принимают ее должным образом. Мы согласны с тем, что правительства могут взимать налоги и что судьи могут решать исход судебных дел, потому что мы рассматриваем эти группы и отдельных лиц как действительные части нашего общества.Лица, обладающие законной властью, могут оказывать существенное влияние на своих последователей.

Лица, обладающие законной властью, могут не только создавать изменения в поведении других, но также обладать властью создавать и изменять социальные нормы группы. В некоторых случаях законная власть предоставляется авторитету в результате принятия законов или выборов или в рамках норм, традиций и ценностей общества. Власть, которую экспериментатор имел над участниками исследования Милгрэма о послушании, по-видимому, была в первую очередь результатом его законной власти как уважаемого ученого в важном университете.В других случаях законная власть приходит более неформально в результате того, что вы являетесь уважаемым членом группы. Люди, которые вносят свой вклад в групповой процесс и следуют групповым нормам, получают статус внутри группы и, следовательно, обретают законную власть.

В некоторых случаях законная власть может успешно использоваться даже теми, кто не обладает большой властью. После урагана Катрина, обрушившегося на Новый Орлеан в 2005 году, жители потребовали от федерального правительства США помощи в восстановлении города.Хотя эти люди не обладали большим вознаграждением или силой принуждения, они, тем не менее, воспринимались как хорошие и уважаемые граждане Соединенных Штатов. Многие граждане США склонны полагать, что к людям, у которых не так много, как у других (например, к тем, кто очень беден), следует относиться справедливо и что эти люди могут законно требовать ресурсы от тех, у кого их больше. Это может не всегда работать, но в той степени, в которой это работает, представляет собой тип законной власти — силы, которая исходит из веры в уместность или обязательство отвечать на запросы других с законной репутацией.

Референтная мощность

Люди с референтной силой обладают способностью влиять на других, потому что они могут побудить этих других идентифицировать себя с ними . В этом случае человек, оказывающий влияние, является (а) членом важной референтной группы — кем-то, кем мы лично восхищаемся и пытаемся подражать; (б) харизматичный, динамичный и убедительный лидер; или (c) лицо, которое особенно привлекательно или известно (Heath, McCarthy, & Mothersbaugh, 1994; Henrich & Gil-White, 2001; Kamins, 1989; Wilson & Sherrell, 1993).

Маленький ребенок, который подражает мнениям или поведению старшего брата или сестры или известного спортсмена, или религиозного человека, который следует совету уважаемого религиозного лидера, находится под влиянием референтной силы. Референтная сила обычно вызывает частное признание, а не общественное согласие (Kelman, 1961). Влияние, оказываемое референтной силой, может проявляться в пассивном смысле, потому что человек, которому подражают, не обязательно пытается влиять на других, а человек, на который влияют, может даже не осознавать, что влияние имеет место.Однако в других случаях человек, наделенный референтной властью (например, лидер культа), может в полной мере использовать свой статус в качестве объекта идентификации или уважения, чтобы произвести изменения. В любом случае референтная власть является особенно сильным источником влияния, потому что она может привести к принятию мнения другого важного другого.

Эксперт Сила

Последний источник силы Френча и Рэйвен — экспертная сила. Эксперты обладают знаниями или информацией, и соответствие тем, кого мы считаем экспертами, полезно для принятия решений по вопросам, для решения которых у нас недостаточно опыта. Экспертная власть , таким образом, представляет тип информационного влияния, основанного на фундаментальном желании получить достоверную и точную информацию, и результатом которого, вероятно, будет частное принятие . Следование убеждениям или инструкциям врачей, учителей, юристов и компьютерных экспертов является примером экспертного влияния; мы предполагаем, что эти люди обладают достоверной информацией о своих областях знаний, и принимаем их мнения, основанные на этом предполагаемом опыте (особенно, если их советы кажутся успешными в решении проблем).В самом деле, один из способов увеличить свою власть — стать экспертом в своей области. Экспертная власть увеличивается для тех, кто владеет большей информацией по соответствующей теме, чем другие, потому что другие должны обратиться к этому человеку, чтобы получить информацию. Таким образом, вы можете видеть, что если вы хотите влиять на других, может быть полезно получить как можно больше информации по теме.

В фокусе исследований

Сбой питания?

Наличие энергии дает некоторые преимущества тем, у кого она есть.По сравнению с теми, кто обладает меньшей властью, люди, обладающие большей властью над другими, более уверены в себе и более приспособлены к потенциальным возможностям в своей среде (Anderson & Berdahl, 2002). Они также с большей вероятностью, чем люди, у которых меньше возможностей, предпринять действия для достижения своих целей (Anderson & Galinsky, 2006; Galinsky, Gruenfeld, & Magee, 2003). Несмотря на эти преимущества обладания властью, небольшая власть имеет большое значение, а ее слишком много может быть опасно как для целей власти, так и для самого держателя власти.

В эксперименте Дэвида Кипниса (1972) студенты колледжа играли роль «руководителей», которые предположительно работали над заданием с другими студентами («рабочими»). Согласно случайному отнесению к условиям эксперимента, половина руководителей могла влиять на рабочих только законными властями, посылая им сообщения, пытаясь убедить их работать усерднее. Другая половина надзирателей получила усиленные полномочия. Помимо возможности убедить рабочих увеличить объем своей продукции с помощью сообщений, им также была предоставлена ​​сила вознаграждения (возможность давать небольшие денежные вознаграждения) и сила принуждения (способность отнимать ранее полученные награды).Хотя рабочие (которые на самом деле были заранее запрограммированы) работали одинаково хорошо в обоих условиях, участники, которым было предоставлено больше полномочий, воспользовались этим, чаще контактируя с рабочими и чаще угрожая им. Студенты в этом состоянии полагались почти исключительно на силу принуждения, а не пытались использовать свою законную власть для развития позитивных отношений с подчиненными. Хотя это не увеличивало производительность рабочих, наличие дополнительной власти отрицательно сказывалось на имидже рабочих у властей.В конце исследования руководители, которым были предоставлены дополнительные полномочия, оценивали рабочих более негативно, были менее заинтересованы во встрече с ними и считали, что единственная причина, по которой рабочие преуспели, — это получение вознаграждения.

Вывод этих исследователей ясен: обладание властью может побудить людей использовать ее, даже если в этом нет необходимости, что затем может заставить их поверить в то, что их подчиненные действуют только из-за угроз. Хотя использование избыточной власти может быть успешным в краткосрочной перспективе, власть, основанная исключительно на вознаграждении и принуждении, вряд ли создаст благоприятную среду ни для держателя власти, ни для подчиненного.Люди, обладающие властью, также могут с большей вероятностью создавать стереотипы о людях, обладающих меньшей властью, чем они имеют (Depret & Fiske, 1999), и с меньшей вероятностью будут помогать другим людям, которые в ней нуждаются (van Kleef et al., 2008).

Хотя это исследование предполагает, что люди могут использовать власть, когда она им доступна, другие исследования показали, что это не одинаково верно для всех людей — это еще один случай взаимодействия человека и ситуации. Серена Чен и ее коллеги (Chen, Lee-Chai, & Bargh, 2001) обнаружили, что ученики, которых относили к категории более эгоистичных (в том смысле, что они рассматривали отношения с точки зрения того, что они могут и должны получить от них). сами) с большей вероятностью злоупотребляли своей властью, тогда как ученики, которые были классифицированы как ориентированные на других, с большей вероятностью использовали свою силу, чтобы помочь другим

Лидеры и лидерство

Один из типов людей, которые имеют власть над другими в том смысле, что они могут влиять на них, — это лидеры.Лидеры находятся в положении, в котором они могут проявлять лидерство, , что означает способность направлять или вдохновлять других на достижение целей (Chemers, 2001; Hogg, 2010). Лидеры имеют в своем распоряжении множество различных техник влияния: в некоторых случаях они могут отдавать команды и обеспечивать их вознаграждением или силой принуждения, в результате чего общественность подчиняется приказам. В других случаях они могут полагаться на аргументированные технические аргументы или вдохновляющие призывы, используя законные, референтные или экспертные полномочия с целью создания частного признания и ведения своих последователей к достижению.Лидерство — классический пример сочетания влияния личности и социальной ситуации.

Давайте сначала рассмотрим личность как часть уравнения, а затем перейдем к рассмотрению того, как человек и социальная ситуация работают вместе, чтобы создать эффективное лидерство.

Личность и лидерство

Рис. 6.12 Соучредители корпорации Google Ларри Пейдж и Сергей Брин являются хорошими примерами трансформационных лидеров, которые смогли увидеть новые идеи и мотивировать своих сотрудников на их реализацию.Источник: Schmidt-Brin-Page of Joi Ito, http://commons.wikimedia.org/wiki/File:Schmidt-Brin-Page-20080520.jpg, используется по лицензии CC BY 2.0 (http://creativecommons.org/licenses /by/2.0/deed.en)

Один из подходов к пониманию лидерства — сосредоточиться на личных переменных. Личностные теории лидерства — это объяснения лидерства, основанные на идее, что некоторые люди просто «прирожденные лидеры», потому что обладают личностными характеристиками, которые делают их эффективными (Zaccaro, 2007).Одна личностная переменная, связанная с эффективным лидерством, — это интеллект. Умный интеллект улучшает лидерство, пока лидер может общаться таким образом, чтобы его или ее последователи могли легко понять (Simonton, 1994, 1995). Другое исследование показало, что социальные навыки лидера, такие как способность точно воспринимать потребности и цели членов группы, также важны для эффективного руководства. Люди, которые более общительны и, следовательно, лучше умеют общаться с другими, обычно становятся хорошими лидерами (Kenny & Zaccaro, 1983; Sorrentino & Boutillier, 1975).

Другие переменные, которые связаны с эффективностью лидерства, включают словесные навыки, креативность, уверенность в себе, эмоциональную стабильность, добросовестность и покладистость (Cronshaw & Lord, 1987; Judge, Bono, Ilies, & Gerhardt, 2002; Yukl, 2002). И, конечно же, важны индивидуальные навыки выполнения поставленной задачи. Лидеры, обладающие опытом в области лидерства, будут более эффективными, чем те, у кого их нет. Поскольку так много характеристик, по-видимому, связано с лидерскими качествами, некоторые исследователи пытались объяснить лидерство не с точки зрения индивидуальных черт, а с точки зрения набора черт, которыми, по-видимому, обладают успешные лидеры.Некоторые рассматривали это с точки зрения харизмы (Бейер, 1999; Конгер и Канунго, 1998). Харизматические лидеры — это лидеров, полных энтузиазма, преданных своему делу и уверенных в себе; кто склонен говорить о важности групповых целей на широком уровне; и которые приносят личные жертвы ради группы . Харизматические лидеры выражают взгляды, которые поддерживают и подтверждают существующие групповые нормы, но также содержат видение того, какой группа может или должна быть. Харизматические лидеры используют свою референтную силу, чтобы мотивировать, воодушевлять и вдохновлять других.И исследования показали положительную взаимосвязь между харизмой лидера и его эффективными лидерскими качествами (Simonton, 1988).

Другой подход к лидерству, основанный на чертах характера, основан на идее о том, что лидеры используют транзакционных, или трансформационных стилей лидерства со своими подчиненными (Avolio & Yammarino, 2003; Podsakoff, MacKenzie, Moorman & Fetter, 1990). Лидеры транзакций — это более постоянных лидеров, которые работают со своими подчиненными, чтобы помочь им понять, что от них требуется, и выполнить работу. . Трансформационные лидеры , с другой стороны, больше похожи на харизматических лидеров — они, , имеют видение того, куда движется группа, и пытаются стимулировать и вдохновлять своих сотрудников выйти за рамки своего нынешнего статуса и создать новое и лучшее будущее . Трансформационные лидеры — это те, кто может реконфигурировать или трансформировать нормы группы (Reicher & Hopkins, 2003).

Лидерство как взаимодействие человека и ситуации

Несмотря на то, что, по-видимому, есть по крайней мере некоторые черты личности, которые связаны с лидерскими способностями, наиболее важные подходы к пониманию лидерства принимают во внимание как личностные характеристики лидера, так и ситуацию, в которой он действует.В некоторых случаях важна сама ситуация. Например, хотя сейчас Уинстон Черчилль считается одним из величайших политических лидеров мира, он не был особенно популярной фигурой в Великобритании до Второй мировой войны. Однако на фоне угрозы, исходящей от нацистской Германии, его дерзкий и упрямый характер послужил источником вдохновения, к которому многие стремились. Это классический пример того, как ситуация может повлиять на восприятие навыков лидера. Однако в других случаях критичны и ситуация, и человек.

Один хорошо известный личностно-ситуативный подход к пониманию эффективности лидерства был разработан Фредом Фидлером и его коллегами (Ayman, Chemers, & Fiedler, 1995). Модель эффективности лидерства на случай непредвиденных обстоятельств — это модель эффективности лидерства, которая фокусируется как на личных переменных, так и на ситуационных переменных . Филдер концептуализировал стиль лидерства человека как относительно стабильную личностную переменную и измерил его, попросив людей рассмотреть всех людей, с которыми они когда-либо работали, и описать человека, с которым они меньше всего любили работать (их наименее предпочитаемых коллег ).Те, кто указали, что им лишь в некоторой степени не нравится их наименее предпочтительный коллега, были классифицированы как люди, ориентированные на отношения, которые были мотивированы на установление близких личных отношений с другими. Однако те, кто указали, что им не очень нравится этот коллега, были отнесены к типам, ориентированным на выполнение задач, которые были мотивированы, прежде всего, выполнением работы.

Помимо классификации людей в соответствии с их стилями лидерства, Фидлер также классифицировал ситуации, в которых группы должны были выполнять свои задачи, как на основе самой задачи, так и на основе отношения лидера к членам группы.В частности, как показано на рисунке 6.13, «Модель непредвиденных обстоятельств эффективности лидерства», Фидлер полагал, что важны три аспекта групповой ситуации:

1. Степень, в которой лидер уже имеет хорошие отношения с группой и поддержку членов группы ( отношения лидер-член )
2. Степень структурированности и однозначности задачи ( структура задачи )
3. Уровень власти или поддержки лидера в организации ( позиция, власть )

Кроме того, Филдер считал, что эти факторы упорядочены по степени их важности, причем отношения между лидером и членом команды важнее, чем структура задач, которая, в свою очередь, важнее, чем власть позиции.В результате он смог создать восемь уровней «ситуативной благоприятности» групповой ситуации, которые примерно варьируются от наиболее благоприятного до наименее благоприятного для лидера. Наиболее благоприятные отношения предполагают хорошие отношения, структурированную задачу и сильную власть лидера, тогда как наименее благоприятные отношения предполагают плохие отношения, неструктурированную задачу и слабую власть лидера.

Рисунок 6.13 Модель непредвиденных обстоятельств эффективности лидерства

Модель непредвиденных обстоятельств является интерактивной, потому что она предполагает, что люди с разными стилями лидерства будут различаться по эффективности в разных групповых ситуациях.Ожидается, что ориентированные на выполнение задачи лидеры будут наиболее эффективны в ситуациях, когда групповая ситуация очень благоприятна, потому что это дает лидеру возможность продвигать группу вперед, или в ситуациях, в которых групповая ситуация очень неблагоприятна и в которых возникают крайние проблемы. ситуации требуют от лидера решительных действий. Однако в ситуациях умеренной благосклонности, которые возникают при отсутствии поддержки лидера или когда проблема, которую нужно решить, очень сложна или неясна, ожидается, что лидер, более ориентированный на отношения, будет более эффективным.Короче говоря, модель непредвиденных обстоятельств предсказывает, что ориентированные на выполнение задачи лидеры будут наиболее эффективными либо тогда, когда групповой климат очень благоприятен и, следовательно, нет необходимости беспокоиться о чувствах членов группы, либо когда групповой климат очень неблагоприятен и ориентированный на задачу лидер должен взять на себя твердый контроль.

Еще один подход к пониманию лидерства основан на степени, в которой член группы воплощает нормы группы. Идея состоит в том, что люди, которые принимают групповые нормы и ведут себя в соответствии с ними, скорее всего, будут рассматриваться как особенно хорошие члены группы и, следовательно, с большой вероятностью станут лидерами (Hogg, 2001; Hogg & Van Knippenberg, 2003).Члены группы, которые следуют групповым нормам, считаются более заслуживающими доверия (Dirks & Ferrin, 2002) и склонны к групповому поведению, чтобы укрепить свои лидерские качества (Platow & van Knippenberg, 2001).

• Социальная власть может быть определена как способность человека создавать соответствие, даже когда люди, находящиеся под влиянием, могут пытаться сопротивляться этим изменениям.
• Исследования Милгрэма по послушанию продемонстрировали поразительную степень, в которой социальная ситуация и люди, обладающие властью, обладают способностью вызывать послушание.
• Одна из самых влиятельных теорий власти была разработана Френчем и Равеном, которые выделили пять различных типов власти: власть вознаграждения, сила принуждения, законная сила, референтная сила и экспертная сила. Типы различаются в зависимости от того, приведет ли их использование к общественному согласию или к частному признанию.
• Хотя властью могут злоупотреблять те, у кого она есть, обладание властью также дает некоторые положительные результаты для людей.
• Лидерство определяется личностными переменными, ситуационными переменными и взаимодействием человека и ситуации.Модель непредвиденных обстоятельств эффективности лидерства — пример последнего фактора.

1. Напишите абзац, в котором выразите свое мнение о Холокосте или о другом примере подчинения властям. Подумайте, как социально-психологическое исследование послушания влияет на вашу интерпретацию события.
2. Представьте себя участником эксперимента Милгрэма по подчинению властям. Опишите, как, по вашему мнению, вы бы отреагировали на ситуацию по мере ее развития.
3. Приведите пример человека, обладающего каждым из типов власти, обсуждаемых в этом разделе.
4. Рассмотрим лидера, с которым вы работали в прошлом. Какие типы лидерства использовал этот человек? Были ли они эффективны?
5. Выберите недавнее мероприятие, в котором участвовал очень эффективный лидер или тот, в котором участвовал очень плохой. Проанализируйте лидерство с точки зрения тем, обсуждаемых в этой главе.

Список литературы

Андерсон, К., и Бердал, Дж. Л. (2002). Опыт власти: изучение влияния власти на тенденции приближения и сдерживания. Журнал личности и социальной психологии, 83 , 1362–1377.

Андерсон, К., и Галински, А. Д. (2006). Власть, оптимизм и риск. Европейский журнал социальной психологии, 36 , 511–536.

Аволио, Б. Дж., И Яммарино, Ф. Дж. (2003). Преобразующее и харизматическое лидерство: путь вперед . Оксфорд, Великобритания: Elsevier Press.

Айман Р., Чемерс М. М. и Фидлер Ф. (1995). Модель непредвиденных обстоятельств эффективности лидерства: ее уровень анализа. Leadership Quarterly, 6 (2), 147–167.

Бег, Л., Бовуа, Дж. Л., Курбе, Д., Оберле, Д., Лепаж, Дж., И Дюк, А. А. (2014). Личность предсказывает послушание в парадигме Милгрэма. Журнал личности. Принято, еще не опубликовано.

Бейер, Дж. М. (1999). Укрощение и продвижение харизмы для изменения организаций. Leadership Quarterly, 10 (2), 307–330.

Бласс, Т. (1991). Понимание поведения в эксперименте с послушанием Милгрэма: роль личности, ситуаций и их взаимодействия. Журнал личности и социальной психологии, 60 (3), 398-413.

Бласс, Т. (1999). Парадигма Милгрэма через 35 лет: кое-что, что мы теперь знаем о подчинении властям. Журнал прикладной социальной психологии, 29 , 955–978.

Бургер, Дж. М. (2009). Копирование Милгрэма: будут ли люди подчиняться и сегодня? Американский психолог, 64 (1), 1-11.

Чемерс, М. М. (2001). Эффективность лидерства: комплексный обзор. В M.A. Hogg & R.С. Тиндейл (ред.), Справочник Блэквелла по социальной психологии: групповые процессы (стр. 376–399). Оксфорд, Великобритания: Блэквелл.

Chen, S., Lee-Chai, A. Y., & Bargh, J. A. (2001). Ориентация на отношения как модератор эффектов социальной власти. Журнал личности и социальной психологии, 80 (2), 173–187.

Конгер, Дж. А. и Канунго, Р. Н. (1998). Харизматическое лидерство в организациях . Таузенд-Оукс, Калифорния: Сейдж.

Кроншоу, С.Ф. и Лорд Р. Г. (1987). Влияние процессов категоризации, атрибуции и кодирования на восприятие лидерства. Журнал прикладной психологии, 72 , 97–106.

Депре Э. и Фиске С. Т. (1999). Восприятие сильных: интригующие личности против угрожающих групп. Журнал экспериментальной социальной психологии, 35 (5), 461–480.

Диркс, К. Т., и Феррин, Д. Л. (2002). Доверие к лидерству: метааналитические выводы и последствия для исследований и практики. Журнал прикладной психологии, 87 , 611–628.

Дрифус, К. (3 апреля 2007 г.). Обретение надежды в познании универсальной способности зла. Нью-Йорк Таймс . Получено с http://www.nytimes.com/2007/04/03/science/03conv.html?_r=0#

Фиске, С. Т. (1993). Контроль над другими людьми: влияние власти на стереотипы. Американский психолог, 48 , 621–628.

French, J. R. P., & Raven, B.H. (1959). Основы социальной власти. В Д.Картрайт (ред.), Исследования социальной власти (стр. 150–167). Анн-Арбор, Мичиган: Институт социальных исследований.

Галинский А. Д., Грюнфельд Д. Х. и Маги Дж. К. (2003). От силы к действию. Журнал личности и социальной психологии, 85 , 453–466.

Хит, Т. Б., Маккарти, М. С., и Мазерсбо, Д. Л. (1994). Пресс-секретарь известности и яркости эффекты в контексте проблемно-релевантного мышления: сдерживающая роль конкурентной среды. Журнал потребительских исследований, 20, , 520–534.

Генрих Дж. И Гил-Уайт Ф. (2001). Эволюция престижа: свободно присваиваемый статус как механизм увеличения благ культурной трансмиссии. Эволюция и поведение человека, 22, , 1–32.

Хогг, М.А. (2001). Теория социальной идентичности лидерства. Обзор личности и социальной психологии, 5 , 184–200.

Хогг, М.А. (2010). Влияние и лидерство. В S. F. Fiske, D. T. Gilbert, & G. Lindzey (Eds.), Справочник по социальной психологии (Vol.2. С. 1166–1207). Нью-Йорк, штат Нью-Йорк: Wiley.

Хогг, М.А., и ван Книппенберг, Д. (2003). Социальная идентичность и процессы лидерства в группах. Успехи экспериментальной социальной психологии, 35 , 1–52.

Судья, Т., Боно, Дж., Илиес, Р., и Герхард, М. (2002). Личность и лидерство: качественный и количественный обзор, журнал прикладной психологии, 87 , 765–780.

Каминс, А. М. (1989). Знаменитость и не знаменитость в двустороннем контексте. Журнал рекламных исследований, 29 , 34–42.

Кельман, Х. (1961). Процессы изменения мнения. Public Opinion Quarterly, 25 , 57–78.

Келтнер Д., Грюнфельд Д. Х. и Андерсон К. (2003). Власть, подход и сдерживание. Психологический обзор, 110 (2), 265–284.

Кенни, Д. А., и Заккаро, С. Дж. (1983). Оценка дисперсии из-за лидерских качеств. Журнал прикладной психологии, 68 , 678–685.

Килхэм, W., И Манн, Л. (1974). Уровень деструктивного послушания как функция ролей передатчика и исполнителя в парадигме послушания Милгрэма. Журнал личности и социальной психологии, 29 , 692–702.

Кипнис, Д. (1972). Власть развращает? Журнал личности и социальной психологии, 24 , 33–41.

Meeus, W.H., & Raaijmakers, Q.A. (1986). Административное подчинение: выполнение приказов о применении психологического и административного насилия. Европейский журнал социальной психологии, 16 , 311–324.

Милграм, С. (1963). Поведенческое исследование послушания. Журнал аномальной и социальной психологии, 67, 371–378.

Молм, Л. Д. (1997). Принудительная сила в социальном обмене . Нью-Йорк, Нью-Йорк: Издательство Кембриджского университета.

Платоу, М. Дж., И ван Книппенберг, Д. (2001). Анализ социальной идентичности поддержки лидерства: эффекты прототипичности лидера в группе и распределительной межгрупповой справедливости. Бюллетень личности и социальной психологии, 27 , 1508–1519.

Подсакофф П. М., Маккензи С. Б., Мурман Р. Х. и Феттер Р. (1990). Трансформационное поведение лидера и его влияние на доверие последователей к лидеру, удовлетворенность и гражданское поведение в организации. Leadership Quarterly, 1 , 107–142.

Рэйвен, Б. Х. (1992). Модель межличностного влияния власти / взаимодействия: Френч и Рэйвен тридцать лет спустя. Журнал социального поведения и личности, 7 (2), 217–244.

Райхер, С.Д., & Хопкинс, Н. (2003). О науке об искусстве лидерства. В Д. ван Книппенберге и М. А. Хогге (ред.), Лидерство и власть: процессы идентичности в группах и организациях (стр. 197–209). Лондон, Великобритания: Sage.

Райхер, С., и Хаслам, С. А. (2006). Переосмысление психологии тирании: тюремное исследование BBC. Британский журнал социальной психологии, 45 (1), 1–40.

Саймонтон, Д. К. (1988). Президентский стиль: личность, биография и исполнение. Журнал личности и социальной психологии, 55 , 928–936.

Саймонтон, Д. К. (1994). Величие: кто творит историю и почему . Нью-Йорк, Нью-Йорк: Guilford Press.

Саймонтон, Д. К. (1995). Личность и интеллектуальные предикторы лидерства. В D. H. Saklofske et al. (Ред.), Международный справочник личности и интеллекта. Перспективы индивидуальных различий (стр. 739–757). Нью-Йорк, Нью-Йорк: Пленум.

Соррентино, Р. М., и Бутилье, Р.Г. (1975). Влияние количества и качества вербального взаимодействия на рейтинги лидерских способностей. Журнал экспериментальной социальной психологии, 11 , 403–411.

Теппер, Б. Дж., Карр, Дж. К., Бро, Д. М., Гейдер, С., Ху, К., и Хуа, В. (2009). Злоупотребление надзором, намерение уволиться и отклонение от рабочего места сотрудников: анализ власти / зависимости. Организационное поведение и процессы принятия решений людьми, 109 (2), 156–167.

van Kleef, G.A., Oveis, C., ван дер Лёве, И., ЛуоКоган, А., Гетц, Дж., и Келтнер, Д. (2008). Сила, горе и сострадание: закрывать глаза на страдания других. Психологическая наука, 19 (12), 1315–1322.

Wilson, E.J., &. Шеррелл Д. Л. (1993). Исходные эффекты в общении и убеждении: метаанализ размера эффекта. Журнал Академии маркетинговых наук, 21, , 101–112.

Юкл, Г. А. (2002). Руководство в организациях . Река Аппер Сэдл, штат Нью-Джерси: Prentice Hall.

Zaccaro, S.J. (2007). Перспективы лидерства, основанные на чертах характера. Американский психолог, 62 , 6–16.

Проблемы подчиненного

Как подчиненные могут улучшить отношения с начальством? И как начальство может помочь своим подчиненным чувствовать себя комфортно в зачастую напряженных отношениях? Эти вопросы обычно только косвенно рассматриваются в управленческих кругах. Тем не менее, отношения настолько опасны для многих подчиненных, что они реагируют таким образом, что наносят ущерб им самим и их организациям.В значительной степени опираясь на работу психолога Эрика Эриксона, авторы представляют дилеммы, с которыми обычно сталкиваются подчиненные. Они отмечают, что осознание этих дилемм может сделать их более управляемыми, а затем дают советы начальству, чтобы помочь подчиненным справиться с такими ситуациями.

Почти каждый в административном мире подчиняется кому-то другому. Таким образом, отношения с начальством имеют решающее значение для успеха в карьере.

Менеджеры, однако, склонны подходить к теме только косвенно, говоря об эффективном лидерстве (ответственность другой половины в отношениях) или стремясь выйти из роли подчиненного и перейти к роли начальника.Игнорируется тот факт, что большинство менеджеров всегда будут работать под началом кого-то другого, и что быть эффективным подчиненным — такая же важная профессиональная задача, как и эффективное руководство.

Но быть подчиненным означает иметь дело с особым напряжением, которое часто приводит к изнурительным реакциям самозащиты, как показывают следующие примеры:

• Старший менеджер крупной розничной компании возвращается в домашний офис после 15 лет разработки новых подразделений по всей стране.Его назначают исполнительным вице-президентом и говорят, что он станет президентом через пару лет. Но после года в штаб-квартире он понимает, что его наставник не собирается уходить на пенсию и, что более важно, обращается с людьми манипулятивно и властно. Его неспособность противостоять своему боссу создает дискомфорт и, наконец, эмоциональный кризис. Он переходит в другой бизнес и уходит из розничной компании без наследника.

• Бывший армейский офицер нанят в качестве администратора в крупную компанию из-за его опыта в управлении крупномасштабными проектами.Хотя его компетентность ценится, он придерживается бюрократического стиля, который хорошо ему служил в армии. Более неформальная система, которую предпочитает его новый босс, заставляет его чувствовать себя так неудобно, что он отказывается адаптироваться к ней, и в конце концов его увольняют.

• Руководитель проекта исследовательской группы чувствует угрозу, когда его начальник назначает в штат группы кого-то, кто одновременно талантлив и конкурентоспособен. Когда его спрашивают, как подходит новый человек, менеджер делает ему комплимент, но не обсуждает слабые стороны новичка и опасения менеджера по поводу его собственного будущего.В конце концов он уходит в отставку из опасения, что новый человек скоро заменит его. Босс не может объяснить, что произошло. Он как раз собирался назначить нового человека для другого проекта и вообще не собирался заменять руководителя проекта.

Кто-то может возразить, что все три случая являются примерами неэффективных подчиненных, от которых начальство должно с радостью избавиться. Но в другом смысле каждое из действий подчиненных вполне объяснимо как попытка сохранить личную неприкосновенность, оставаться дееспособной или не допустить смущения.Какой руководитель не признает, что это законные потребности в профессиональной жизни?

Как удовлетворить потребность организации в соответствующей иерархии и в то же время удовлетворить потребность подчиненных в защите своей личности всегда было проблемой в организациях. Недавние исследования динамики власти показывают, что стремление подчиненного к самозащите является естественным следствием самой иерархии. То есть власть, которой обладает начальник, часто заставляет его или ее пытаться манипулировать подчиненным и упускать из виду тот факт, что у подчиненного есть важные чувства и эмоции, не говоря уже о важных способностях.

Исследование показывает, что эта манипуляция происходит из-за структуры отношений «начальник-подчиненный», а не из-за личностей начальства. ¹

В самом деле, какой менеджер, действующий в качестве начальника, не имел опыта взглянуть на проект в ретроспективе и признать, хотя бы самому себе, что его роль не была такой важной, как он чувствовал в то время, и что вклад его подчиненных, вероятно, был больше, чем он хотел признать? И какой руководитель, действующий в качестве подчиненного, не почувствовал, что начальник не отдает должного его усилиям и что забота о себе является необходимым, хотя, возможно, унизительным, фактом жизни организации?

Дилеммы самозащиты

Если кто-то признает, что иерархия может развратить начальство, но предполагает, что иерархия необходима для жизни организации, он также должен принять предпосылку, что подчиненные имеют право защищать себя.Таким образом, проблема для тех, кто заинтересован в эффективном управлении организацией в целом, заключается не в том, чтобы пытаться избавить подчиненных от самозащиты, а в том, чтобы создать среду, которая снижает их потребность в защите самих себя.

Первым шагом в этом направлении является прояснение способов пробуждения самозащиты. Немногие менеджеры, выступающие в роли начальников или подчиненных, осознают, насколько широко распространено стремление к самозащите и, следовательно, на сколько аспектов взаимоотношений начальства и подчиненных оно влияет.Мы предлагаем представить ситуацию как серию дилемм, которые подчиненные должны решить в отношениях с начальством, а именно:

• Альянс против конкуренции.

• Уточнение ожиданий и предположения.

• Инициатива против зависимости.

• Компетентность против неполноценности.

• Дифференциация против идентификации.

• Личные отношения и личные отношения.

• Взаимная забота или личный интерес.

Мы вывели эти дилеммы в основном из теории индивидуального развития, сформулированной Эриком Эриксоном, психологом-первопроходцем, написавшим Детство и общество и другие книги по человеческому развитию. ² Мы утверждаем, что те же проблемы, с которыми, согласно Эриксону, должен столкнуться каждый человек при поиске значимой роли в обществе, воссоздаются в отношениях «высший-подчиненный».В известном смысле высший представляет то, что Эриксон описывает как давление общества. ³

В каждой дилемме мы сначала рассмотрим последствия выбора подчиненным любого из вариантов, а затем исследуем ситуации, в которых дилемма имеет тенденцию быть наиболее важной.

Альянс против конкуренции

Чтобы рассматривать начальника как надежного союзника или конкурента, которого нужно остерегаться.

То, как подчиненный решает эту дилемму, особенно важно, потому что последствия неправильного выбора могут быть катастрофическими.Недоверие к начальнику, когда у него действительно хорошие намерения, может привести к обиде и упущению возможностей для всех, кого это касается. Конечно, доверие к начальнику с последующим использованием его в своих интересах также может создать трудности, потому что более низкое положение подчиненного затрудняет ответные меры.

Очевидно, что начальник также должен сделать выбор, рассматривать ли подчиненного как союзника или конкурента, но начальник может довольно легко исправить неправильный выбор благодаря своей власти.

Эта дилемма часто возникает перед подчиненными, независимо от доминирующей философии управления организации, как мы недавно обнаружили в компании, имеющей репутацию чуткости к нуждам своих сотрудников. Женщина-менеджер по персоналу, подчиняющаяся непосредственно руководителю отдела-мужчине, быстро поднялась по служебной лестнице и стала одной из старших женщин-менеджеров организации. Хотя она эффективно работала над устранением сексуальных предубеждений при продвижении по службе, она чувствовала, что не добилась полного успеха.

Ее чувства подтвердились, когда компания отказалась от женщины и выдвинула кандидата-мужчину на руководящую должность. Женщина, не получившая повышения, пожаловалась начальству, и они созвали собрание менеджеров, вовлеченных в дело. Женщина-менеджер по персоналу считала, что женщина, подавшая жалобу, была оправдана в чувстве дискриминации; тем не менее, начальник попросил менеджера отстоять на собрании методы продвижения по службе.

Должна ли она высказать свои убеждения на этой встрече и рискнуть вызвать гнев своего начальника? Или ей следует пойти к нему напрямую и поделиться с ним своими опасениями? Любой выбор может снизить ее шансы на успешное документирование своего дела и поддержку ее коллеги-женщины, если ее начальник окажется не сочувствующим или не желает исследовать проблему объективно.

После долгих мучений она решила довериться своему боссу. Ее начальник с пониманием отнесся к ее опасениям и после дополнительных размышлений решил поддержать ее позицию.

Такой же выбор возникает, когда, чтобы проверить воду, начальник просит подчиненного отстаивать спорную позицию, которую начальник еще не поддерживает публично, когда подчиненному поручается задача защищать непопулярное дело или когда подчиненного просят подписать бумаги и передать сообщения, которые он или она не понимают.Таких ситуаций много в повседневной жизни организаций. Никто не пострадает, пока существует взаимное доверие вверх и вниз по иерархии. Тем не менее, подобные события ставят подчиненного в невыгодное положение, если начальник оказывается ненадежным и если во время самого действия именно подчиненный должен сделать решающий выбор.

Уточнение ожиданий против предположений

Искать объяснения того, чего хочет начальник, или оставаться неуверенным в ожиданиях начальника и рисковать ошибочным толкованием.

Делегирование полномочий, чтобы и начальнику, и подчиненному было комфортно, имеет решающее значение для отношений в целом. Даже в этом случае можно ожидать повторного появления определенного напряжения, потому что условия часто меняются. Доступность каждой стороны для другой может измениться, поскольку один человек начинает больше путешествовать или переезжает в новый офис. Новые проекты могут поддаваться различным схемам делегирования.

Подчиненный, который справляется с этими изменениями, регулярно выясняя, чего ожидает начальник, увеличивает его способность ощущать, каких результатов он действительно хочет.Таким образом, подчиненный может выработать четкое представление о том, что делать в случае возникновения непредвиденных событий. Он может получать удовольствие от заданий с неограниченным сроком действия и в то же время чувствовать себя хорошо, когда решает проблемы с начальником, которые либо не могут, либо не должны решаться в одиночку.

Однако выяснение ожиданий при изменении условий может быть опасным для подчиненного. Новые условия могут привести к тому, что начальник потребует больше полномочий, чем подчиненный готов, вызывая беспокойство и неуверенность в себе, что может привести к неэффективной работе.Определенные ситуации могут привести к тому, что начальник ужесточит контроль, оставляя подчиненного, склонного к независимости, с ощущением, что он взаперти. Таким образом, угадывать меняющиеся ожидания начальника и избегать прямого разъяснения можно рассматривать как наилучшую доступную стратегию. Наиболее частыми результатами такого подхода являются недопонимание, ведущее к плохой работе и опасениям со стороны всех заинтересованных сторон.

Предыдущий пример исполнительного вице-президента, который покинул свою компанию, вместо того, чтобы поспорить со своим наставником по поводу даты выхода на пенсию и стиля работы, представляет собой случай, когда произошло несколько важных изменений, касающихся делегирования полномочий, которые не были реализованы эффективно.Когда подчиненный создавал новые подразделения, общение было спорадическим и сосредоточивалось на критических результатах. Однако, когда он вернулся в штаб, общение было непрерывным и касалось оперативных деталей. В полевых условиях ему были поручены четкие вопросы, связанные с технологиями и затратами. Вернувшись в штаб-квартиру, где различия в стилях управления двух мужчин были более очевидны, президент также отслеживал и контролировал стиль работы вице-президента.

Пока подчиненный был в поле, он был еще молодым менеджером на пути вверх.По возвращении ему было за пятьдесят, и он хотел взять бразды правления в свои руки, но его наставнику было за семьдесят, и он беспокоился о том, чтобы удержать контроль. Ясно, что личный рост каждого мужчины и меняющиеся потребности в развитии подливали масла в огонь. Различные изменения привели к ситуации, в которой подчиненный считал, что его автономия несправедливо уменьшена, и все же в конце концов он не хотел выступать против своего начальника по этому поводу.

Тот факт, что подчиненный в этом примере покинул компанию, когда он был настолько близок к вершине и после такой долгой карьеры, показывает, как эта дилемма может сохраняться на протяжении всей карьеры менеджера.Прояснение ожиданий — неизбежно несовершенный процесс. Начальство не всегда знает, чего хочет. Часто они узнают слишком поздно. Чего хочет начальник и насколько хорошо подчиненный это понимает, редко бывает идеальным. Однако в какой-то момент подчиненный должен очистить воздух, иначе он столкнется с последствиями.

Инициатива против зависимости

Предлагать и продвигать способы достижения целей организации и способствовать собственному развитию или ждать, пока начальство возьмет на себя ответственность и изменит личные устремления.

Большинство менеджеров ценят инициативу своих подчиненных для достижения целей организации и развития в качестве индивидуальных участников, но они значительно различаются по тому, как они проводят различие между инициативой, которая поддерживает их работу, и инициативой, которая является конкурентоспособной. Последнее порождает в ответ конкуренцию, и, если у подчиненного нет других влиятельных сторонников, он или она, скорее всего, проиграют из-за власти начальника.

Подчиненный, который проявляет инициативу до тех пор, пока не находит области, где это приветствуется, может свободно вносить предложения, которые будут соответствовать его собственным устремлениям, не опасаясь быть заблокированным.

Когда он опасается, что проявление инициативы будет бесплодным или вызовет возмездие, подчиненный, скорее всего, уклонится от такого поведения, а также возьмет на себя вину за неудачи, возникающие из-за плохого руководства. Этот паттерн может усилить его чувство зависимости и побудить его воздерживаться от внушений, когда он действительно может быть полезен. Таким образом, начальник задает направление без участия подчиненного.

Принятие решения о том, проявлять ли инициативу или полагаться на начальство для определения новых направлений, особенно сложно для подчиненного, чьи таланты быстро развиваются и которого многие люди начинают считать ценным ресурсом.Тогда возрастает и риск вызвать у начальника чувство соперничества, и шансы найти новые возможности, которыми подчиненный хотел бы воспользоваться. Рассмотрим случай менеджера по персоналу, который прошел программу обучения организационному развитию и просто применял свои новые навыки на практике.

«Как только я завершил диагностику группы обработки данных и стало известно, что задействованные менеджеры действительно довольны, мне начали звонить другие руководители отделов.В течение трех недель у меня было достаточно работы, чтобы занять меня на год.

«Но потом мой босс похолодел. Он знает о развитии организации, но я думаю, что в основном он этого боится. Он заставил меня отменить почти все вакансии, потому что, по его словам, он хотел, чтобы я разработал остальную часть программы EEOC. Я думаю, настоящая причина заключалась в том, что он не хотел, чтобы мы стали известны как группа OD. Тогда ему пришлось бы сыграть эксперта, которого он знает, или положиться на меня, чего он не собирается делать, или получить дополнительную подготовку, чего он боится.”

Всякий раз, когда у подчиненного появляется возможность повысить свой статус за счет вышестоящего, возникает дилемма, однако изменения и инновации со стороны обоих имеют решающее значение для успеха любой организации.

Компетентность против неполноценности

Чувствовать себя способным к работе с учетом опыта и подготовки или чувствовать себя неумелым и не идущим в ногу со своими коллегами.

Подчиненные, которые считают свои собственные навыки адекватными по сравнению с навыками других на их уровне, вероятно, извлекут уроки из отзывов о своей работе.Они также могут свободно спрашивать об обратной связи в подходящее время. Они приветствуют новые сложные задачи и ждут награды за хорошую работу. Их интерес к тому, как руководители оценивают их навыки, побуждает к сотрудничеству при планировании шагов по карьерному росту.

Подчиненные, сомневающиеся в своих навыках, склонны избегать обратной связи, неверно истолковывать критерии эффективности и разочаровываться из-за критических оценок. Они также вряд ли начнут новую деятельность, которая улучшила бы их навыки.Желание подчиненного повторить шаги или выбрать безопасный курс действий из-за страха еще больше отстать, отрицательно сказывается на отношениях с начальником.

Решение о том, насколько открыто быть с начальником в отношении компетентности, возникает всякий раз, когда подчиненные сталкиваются с ежегодными проверками, анализом бюджета, решениями по контрактам, совещаниями по продвижению или важными пунктами продвижения по службе. Эти периоды особенно напряжены из-за возможных наград и наказаний. Восприятие себя как компетентного и открытого для оценки и обратной связи способствует углубленному анализу, но плохая оценка может нанести вред всей карьере.Заблаговременное отнесение себя к категории не участвующих в работе или не имеющей возможности получить справедливое судебное разбирательство, может сохранить лицо перед коллегами и уменьшить эмоциональные потрясения, но при этом шансы на то, что вас сочтут не желающим сотрудничать, также могут быть увеличены.

К сожалению, эта дилемма часто осложняется политикой организации. Хотя избегание отрицательной оценки иногда является законным, это может быть связано с отказом от оценки со стороны тех, кого подчиненные ошибочно считают предвзятым против них.

Рассмотрим случай руководителя проекта в инженерной фирме, который установил очень тесные отношения со старшим партнером, человеком, наиболее ответственным за его прием на работу. Зная, что несколько человек выступили против его выбора, руководитель проекта обычно избегал контактов с ними, но предлагал партнеру оценку. Незадолго до серьезного решения о повышении в должности старший партнер умер от сердечного приступа. Другие партнеры сочли вполне оправданным отказ от руководителя проекта из-за их прошлых отношений с ним.

Пропущенный ставит менеджера в невыгодное положение по сравнению с конкурирующими коллегами. Его отношения с другими партнерами никогда не улучшались, и его производительность ухудшалась. В конце концов он ушел из компании на другую должность.

Дифференциация против идентификации

Сказать, что сильно отличается от начальника с точки зрения навыков, стремлений, ценностей и профессиональных интересов, или отождествлять себя с начальником как с кем-то, кому можно подражать.

Одна из важнейших задач, стоящих перед каждым подчиненным, — решить, какой образ проецировать по отношению к начальнику.Эта задача частично решается путями решения ранее обсуждавшихся дилемм.

Дилемма подчиненного, считать ли себя похожим по подходам и взглядам на начальство или как совершенно отличное от него, зависит от того, насколько начальник является привлекательным образцом для подражания.

В отличие от других дилемм, мы не считаем, что какой-либо из вариантов этой дилеммы обязательно идеален для организации. Отчетливо отличная идентичность подчиненного от идентичности начальника может быть столь же ценной для организации, как и очень похожая, в зависимости от обстоятельств.Точно так же ни один из вариантов не обязательно идеален для подчиненного. В какой-то момент своей карьеры ему может быть особенно полезно идентифицировать себя со своим начальником и использовать его как важный образец для подражания. В других случаях подчиненный может обнаружить, что четкое отличие от своего начальника важно для улучшения его собственного представления о себе.

Тем не менее, дилемма важна, потому что ее разрешение может повлиять на общий тон отношений. Видение себя отличным от высшего поощряет акцент на контрасте.Отождествление с начальником подчеркивает единомыслие и предлагает отношения типа учитель-ученик. Для подчиненного важно уточнить свой выбор на раннем этапе отношений, чтобы он мог извлечь из этого максимальную пользу и противостоять натискам в противоположном направлении.

Проблема идентичности выходит на первый план каждый раз, когда у менеджера появляется новый лидер. Часто менеджеры, поступающие на середину карьеры, используют такие изменения в руководстве как возможности для самостоятельной борьбы. Вот что сказал о своей смене босса 37-летний прораб:

«Я перешел на эту должность, когда Билл был менеджером подразделения.Он занимал мою должность ранее, и это, наряду с нашим сходством в прошлом, облегчило мне использование его в качестве модели. Я сделал по полной. Люди говорили мне, что я даже отвечал на телефонные звонки, как он, использовал те же фразы и рассказывал одни и те же анекдоты. Что еще более важно, когда я был в затруднительном положении, я часто спрашивал себя, что он будет делать на моем месте.

«Когда Роджер сменил Билла, я принял важное решение. Роджер очень харизматичный менеджер. Мне было бы легко использовать его в качестве модели так же, как я использовал Билла.Но я решил не делать этого. Мне нужно было время, чтобы самому понять, кто я.

«Я поговорил с Роджером о своих карьерных интересах, и он очень поддержал меня, помог связать их с его собственными целями, не заставляя меня принять его стиль».

Личные отношения и личные отношения

Рассматривать начальника как человека, сталкивающегося с аналогичными проблемами в управлении семьей и карьерой и в развитии дружеских отношений, или рассматривать его мир как другой и далекий и, таким образом, относиться к нему или ей только на утилитарной основе.

В нашей деловой культуре существует предубеждение против тесной дружбы между менеджерами, особенно в крупных корпорациях. Предвзятость, по-видимому, проистекает из опасений, что связи, не связанные с работой, могут поставить под угрозу объективность, а также из-за частых переводов, которые мешают людям устанавливать тесные связи с местом.

Тем не менее, найти время, чтобы узнать о семейной жизни, поделиться проблемами, не связанными с работой, и выслушать личные проблемы друг друга — это типы близости, которые становятся более допустимыми в современном мире менеджмента.

Принятие решения, относиться ли к начальнику как к человеку или просто как к должностному лицу в деловой роли, сложно для подчиненных, которые не смогли удовлетворительно разрешить ранее обсужденные дилеммы. Отношение к высшему как к личности открывает дверь к выражению чувства соперничества, неуверенности в себе, зависимости и неполноценности. Но признание этих чувств в деловых отношениях можно легко интерпретировать как признак слабости.

Даже когда предыдущие дилеммы были разрешены удовлетворительно, выбор общаться лично или безлично имеет важные последствия.Подчиненные должны понимать, что немногие начальники постоянно действуют строго как ролевые игроки. У них бывают истерики, игривые моменты, идиосинкразии, а также периоды депрессии или восторга из-за того, что происходит в их личной жизни. Любое из этих состояний может запугать, сбить с толку или расстроить подчиненного, который предпочитает вести дела строго безлично.

Подчиненные, которые относятся к своим начальникам как к взрослым с общими интересами и проблемами, могут терпеть настроения и идиосинкразии своих начальников, сопротивляться их иррациональному поведению, не опасаясь навсегда испортить отношения, и смиряться с развитием дружбы.

Личные отношения могут помочь подчиненному понять взаимосвязь между эмоциональными потребностями начальника и его или ее деловым поведением. Рассмотрим случай инженера на большом производственном предприятии:

«Когда я пришел сюда, у меня был 18-летний опыт работы в области промышленного инжиниринга, и когда я впервые начал работать с Говардом, моим начальником, все было очень непросто. Я сразу понял, что мне есть чем поделиться, но каждый раз, когда я что-то предлагал, Ховард отказывал мне.Почему-то я всегда ошибался. Он сказал мне, что идея была опробована раньше и не сработала, или затраты на это не оправдали затраченных усилий, или люди, занимающиеся производством, на это не купятся.

«Только когда я познакомился с ним, я понял, что Говард в первый раз говорит« нет »всему. Он делает это на собраниях руководства. Он делает это со своей секретаршей. Он делал это со своими детьми, когда я пил у него дома.

«В конце концов стали ясны две вещи. Во-первых, Ховард не забывает.Он вернет вам вашу идею, если ему будет интересно, и он воздаст вам должное и поможет вам действовать в соответствии с ней. Во-вторых, я понял, что не люблю начинать с отказа. Я противостоял ему, и он сильно поправился. Я вижу, как он ловит себя на этом, когда начинает вести себя отрицательно, и мы шутим по этому поводу. Иногда он все равно так поступает, но теперь я довольно хорошо с ним лажу, потому что мы оба знаем, что это «его стиль».

Взаимная заинтересованность в сравнении с личными интересами

Серьезно помнить о благополучии и развитии начальника или быть полностью озабоченным собственным успехом.

Начальников часто награждают за то, насколько хорошо они развивают своих подчиненных, но обратное, как правило, неверно. И все же подчиненные, которые могут выходить за рамки своих личных интересов и способствовать работе своего начальства, могут помочь своим отношениям и самим себе. Начальство, скорее всего, будет работать над воспитанием подчиненных, которые охотно делятся своим опытом в тех областях, где начальство слабо, и проявляют заботу о благополучии компании.

Риск, конечно, заключается в том, что существует мало официально санкционированных вознаграждений за помощь в развитии начальника, и всегда остается шанс, что начальник будет эксплуатировать отношения, принимая неправомерное признание за то, что подчиненный фактически достиг.

Тем не менее, мы обнаружили, что начальство положительно отзывается о подчиненных, у которых есть что-то важное, что может способствовать их развитию, и которые готовы этим поделиться. Например, во время опроса белого менеджера по маркетингу о его ключевых подчиненных мы обнаружили, что он был ближе всего к чернокожему менеджеру по продукту. Когда мы спросили его, почему именно эти отношения сложились так хорошо, он объяснил, что впервые нашел чернокожего менеджера, который был готов поделиться повседневным опытом чернокожего в организации, где доминируют белые.Эти идеи помогли белому руководителю оценить свое поведение, более эффективно взаимодействовать с черными коллегами и выявить важные проблемы в расовых отношениях внутри компании.

Таким образом, мы подозреваем, что наиболее успешными являются отношения между начальником и подчиненным, в которых обе стороны могут идентифицировать и использовать важные ресурсы друг друга. Этими ресурсами могут быть навыки, знания, харизма или просто способность помочь в формулировании общепринятых ценностей.

Честность vs.отказ

Принять отношения с их ограничениями или отклонить или исказить их.

По словам Эриксона, к концу жизни нужно решить, как все закончилось. Провести последние годы с чувством целостности — значит принять прошлое таким, каким оно было, признать как хорошее, так и плохое, и оценить весь свой опыт как нечто, что не может, не нужно и не должно быть изменено. . Мудрость приобретается путем эмоциональной интеграции того, что произошло, и от добросовестной передачи своих идей следующему поколению.Отсутствие такой интеграции приводит к отчаянию. Люди, охваченные отчаянием, ожесточаются и пытаются переписать свою историю, вступая в новые предприятия, которые невозможно завершить.

Большинство подчиненных не сталкиваются с этой дилеммой до выхода на пенсию, но в меньшем масштабе она возникает каждый раз, когда подчиненный переходит на другую должность или проходит аттестацию. Он может относиться к отношениям со своим начальником либо с чувством честности, либо с чувством отрицания, которое является эквивалентом отчаяния.

Подчиненные, которые честны с собой, принимают отношения такими, какие они есть и какими были. В обсуждениях с другими такие подчиненные откровенно говорят о сильных и слабых сторонах, которые они видят в начальнике, но они также, вероятно, будут учитывать опыт начальника и оценивать последствия для своего собственного будущего. Подчиненные с таким складом ума видят факты прошлого как прочную основу для понимания настоящего и предвидения будущего.

Например, менеджер, который только что ушел от многолетнего работодателя, описал собрание, на котором он объявил о своем решении уйти:

«У Кеннета часто не хватает слов.Когда я сказал ему, что ухожу, он сказал только три. Сначала он улыбнулся и сказал: «Это здорово!» Затем он остановился на минуту, посмотрел на меня с грустным лицом и сказал: «Орехи!» Это все, что ему нужно было сказать. Мы оба работали над тем, чтобы я получил повышение в компании, которое соответствовало бы моим талантам и интересам. Правого слота просто не было. Мы оба знали, что я ценен на моем старом положении, но было ясно, что я не смогу оставаться там навсегда. Так что это был хороший ход. Кеннет был хорошим начальником ».

Подчиненные, которые нереалистично относятся к своим отношениям с начальством, часто не желают брать на себя ответственность за то, что произошло.Они считают, что отношения были неудачными или, по крайней мере, не оправдали их ожиданий. По их мнению, поражение в основном лежит на начальстве. Это начальство должно было быть мудрее или внимательнее, больше делиться, более компетентным.

С точки зрения третьей стороны, в этих обвинениях может быть доля правды. Начальник действительно более могущественен, чем подчиненный, и может иметь большее влияние на их отношения. Тем не менее, чтобы завязать отношения, нужны два человека.

Несомненно, подчиненный несет определенную ответственность противостоять начальнику, который не оправдывает ожиданий подчиненного. Это не означает, что непрерывная конфронтация вокруг всех обсуждаемых нами дилемм — лучший способ отношения к начальнику. Но подчиненный, который хочет сохранить чувство целостности, должен взять на себя личную ответственность за то, что не смог столкнуться с трудной ситуацией.

Принятие мер

Простое распознавание различных дилемм, с которыми сталкиваются подчиненные, — это первый шаг в решении проблемы самозащиты.Второй шаг — использовать дилеммы как инструмент для обсуждения проблем и опасений. Конечно, характер и исход таких дискуссий частично зависят от того, как подчиненные и начальство ранее решали дилеммы.

Подчиненные, которые считают своих начальников конкурентами, вряд ли будут откровенны с ними. Те, кому не хватает уверенности в себе, будут озабочены тем, что хочет услышать начальник. Те, кто боится проявлять инициативу, не будут говорить от всего сердца.Те, кто чувствует себя неполноценным, будут направлять разговор на тривиальные темы. Те, кто полагается на свое начальство при определении своей идентичности, не смогут занимать последовательные позиции. Те, кто настаивает на поддержании строго целенаправленных отношений, отвергнут упражнение как неуместное в рабочей обстановке или не смогут понять его значимость для ситуации в целом. Те, кто эгоистичны, не будут прислушиваться к потребностям начальника, а те, кому не хватает честности, будут рисовать красивые картины себя и перекладывать всю ответственность за изменения на могущественного начальника.

Начальники, которым так же не удалось разрешить дилеммы, скорее всего, ответят тем же, несмотря на их более защищенное положение. Скорее всего, в диалоге будет много разговоров о разговорах, которые ничего не решают.

Хотя на самом деле дилеммы возникают у подчиненных, именно у начальника больше возможностей действовать, и поэтому мы считаем уместным обратиться к нему с несколькими предложениями.

Самоанализ: Помните о дилеммах, имея дело с подчиненным.Какого рода самозащитное поведение вы, скорее всего, поощряете, пусть даже непреднамеренно, своими действиями? Подчиненный оценит вашу чувствительность и, таким образом, сможет сообщить о своих опасениях.

Сочувствие: Сообщите подчиненному, как бы вы отреагировали, если бы ваш начальник обсуждал с вами те же важные вопросы. Хотя вы и ваш подчиненный можете сильно отличаться друг от друга, дать подчиненному понять, что вы так продумали проблемы, является признаком вашего уважения к нему или ей, что, вероятно, будет способствовать открытому обсуждению.

Готовность: Время от времени обсуждайте вопросы самозащиты непосредственно на тренировках или выездных курсах, после совместных успехов или в начале и в конце основных задач. Воспользуйтесь такими случаями, заранее прояснив себе, какие, по вашему мнению, самые важные вопросы, и как вы могли бы начать их обсуждать.

Обязательство: После того, как начался диалог о проблеме, не позволяйте ей прекращаться, пока не будет достигнуто какое-то решение.Важные вопросы редко можно решить за один сеанс. Найдите время, чтобы проследить и рассмотреть новые подходы. Неспособность принять меры может быть столь же разрушительной, как и первоначальная неспособность решить проблему.

Надежда: Межличностные отношения редко бывают идеальными с точки зрения обеих сторон одновременно. Если вы не сможете принять и разделить тот факт, что вы оба работаете над недостижимым идеалом и не готовы принять эту предпосылку, вы оба неизбежно разочаруетесь.

Потребность в самозащите — постоянное следствие отношений «начальник-подчиненный». Эту необходимость нельзя устранить, но каждая сторона может оценить затраты на самозащитные реакции по отношению к другой и может сделать выбор, отражающий их долю в более крупной организации.

1. См. Дэвид Кипнис, «Разрушает ли власть?» Journal of Personality and Social Psychology, январь 1972 г., стр. 33; и Филип Г. Зимбардо, Крейг Харви, У. Кертис Бэнкс и Дэвид Джаффе, «Пиранделлианская тюрьма: разум — грозный тюремщик», New York Times Magazine, 3 апреля 1973 г., с.38.

2. Нью-Йорк: Нортон, 1964.

3. Эрик Эриксон резюмирует свою теорию в книге Identity and the Life Cycle (New York: International University Press, 1959).

Версия этой статьи появилась в сентябрьском выпуске журнала Harvard Business Review за 1979 год.

Авторитарное лидерство и выполнение задач: эффекты обмена лидером и членом и зависимость от лидера | Границы бизнес-исследований в Китае

Акино, К., Трипп, Т. М., и Бис, Р. Дж. (2001). Как сотрудники реагируют на личное оскорбление: влияние обвинения, статуса жертвы и статуса правонарушителя на месть и примирение на рабочем месте. Журнал прикладной психологии, 86 (1), 52–59.

Артикул Google Scholar

Акино, К., Трипп, Т. М., и Бис, Р. Дж. (2006). Уравнять или двигаться дальше? Власть, процессуальная справедливость и типы правонарушений как предикторы мести, прощения, примирения и избегания в организациях. Журнал прикладной психологии, 91 (3), 653–668.

Артикул Google Scholar

Блау, П. М. (1964). Обмен и власть в общественной жизни . Нью-Йорк, штат Нью-Йорк: Wiley.

Латунь, Д. Дж. (1981). Структурные отношения, характеристики работы, удовлетворенность и производительность труда. Administrative Science Quarterly, 26 (3), 331–348.

Артикул Google Scholar

Чан, С.С. (2014). Патерналистское руководство и голос сотрудников: имеет ли значение обмен информацией? Human Relations, 67 (6), 667–693.

Артикул Google Scholar

Чан, С. К. Х., Хуанг, X., Снейп, Э., и Лам, К. К. (2013). Лицо Януса патерналистских лидеров: авторитаризм, доброжелательность, самооценка подчиненных, основанная на организации, и производительность. Журнал организационного поведения, 34 (1), 108–128.

Артикул Google Scholar

Чан, С. К. Х., и Мак, В. М. (2012). Доброжелательное лидерство и производительность последователей: посредническая роль обмена лидером и членом (LMX). Азиатско-Тихоокеанский журнал менеджмента, 29 (2), 285–301.

Артикул Google Scholar

Чен, К. К., и Фар, Дж. Л. (2010). Развитие понимания китайского лидерства: патернализм и его разработки, модерации и альтернативы.В М. Х. Бонд (ред.), Оксфордский справочник по китайской психологии (стр. 599–622). Оксфорд: Издательство Оксфордского университета.

Google Scholar

Чен, З. Дж., Дэвисон, Р. М., Мао, Дж. Й., и Ван, З. Х. (2018). Когда и как авторитарное руководство и ориентация лидера и влияют на неявные намерения по обмену знаниями. Информация и менеджмент, 55 (7), 840–849.

Артикул Google Scholar

Чен, З.X., Цуй, А.С., и Фарх, Дж. Л. (2002). Лояльность к руководителю или приверженность организации: отношение к производительности сотрудников в Китае. Журнал профессиональной и организационной психологии, 75 (3), 339–356.

Артикул Google Scholar

Cheng, B. S., Chou, L. F., Wu, T. Y., Huang, M. P., & Farh, J. L. (2004). Патерналистское руководство и подчиненные реакции: создание модели лидерства в китайских организациях. Азиатский журнал психологии, 7 (1), 89–117.

Артикул Google Scholar

Ченг, М. Ю., и Ван, Л. (2015). Опосредующее влияние этического климата на отношения между патерналистским лидерством и идентификацией команды: анализ на уровне команды в китайском контексте. Журнал деловой этики, 129 (3), 639–654.

Артикул Google Scholar

Чжоу, Л.Ф., Ченг, Б. С. и Джен, К. К. (2005). Контингентная модель патерналистского лидерства: подчиненная зависимость и лидерская компетентность. Документ представлен на собрании годового собрания Академии управления . Гонолулу.

Кук К. С. и Эмерсон Р. М. (1978). Власть, справедливость и приверженность в обменных сетях. Американский социологический обзор, 43 (5), 721–739.

Артикул Google Scholar

Динеш, Р.М. и Лиден Р. С. (1986). Модель лидерства обмена лидером: критика и дальнейшее развитие. Академия управления обзором, 11 (3), 618–634.

Артикул Google Scholar

Дулебон, Дж. Х., Боммер, У. Х., Лиден, Р. К., Броуэр, Р. Л., и Феррис, Г. Р. (2012). Метаанализ антецедентов и последствий обмена лидером и членом: интеграция прошлого с прицелом на будущее. Журнал менеджмента, 38 (6), 1715–1759.

Артикул Google Scholar

Эмерсон Р. М. (1962). Властно-зависимые отношения. Американский социологический обзор, 27 (1), 31–41.

Артикул Google Scholar

Эмерсон Р. М. (1976). Теория социального обмена. Ежегодный обзор социологии, 2 , 335–362.

Артикул Google Scholar

Фарх, Дж.Л. и Ченг Б. С. (2000). Культурный анализ патерналистского лидерства в китайских организациях. В J. T. Li, A. S. Tsui и E. Weldon (Eds.), Управление и организации в китайском контексте (стр. 84–127). Лондон: Пэлгрейв Макмиллан.

Глава Google Scholar

Фарх, Дж. Л., Лян, Дж., Чоу, Л. Ф., и Ченг, Б. С. (2008). Патерналистское лидерство в китайских организациях: прогресс исследований и направления будущих исследований.В C. C. Chen & Y. T. Lee (ред.), Лидерство и менеджмент в Китае: философии, теории и практики (стр. 171–205). Нью-Йорк, Нью-Йорк: Издательство Кембриджского университета.

Giebels, E., De Dreu, C. K. W., & Van de Vliert, E. (2000). Взаимозависимость в переговорах: влияние вариантов выхода и социальных мотивов на распределительные и интегративные переговоры. Европейский журнал социальной психологии, 30 (2), 255–272.

Гоулднер, А.(1960). Норма взаимности. Американский социологический обзор, 25 , 161–178.

Артикул Google Scholar

Graen, G. B., & Uhl-Bien, M. (1995). Развитие теории лидерства по обмену лидером и членом (LMX) за 25 лет: применение многоуровневой мультидоменной перспективы. The Leadership Quarterly, 6 (2), 219–247.

Артикул Google Scholar

Гуо, Л., Декостер, С., Бабалола, М. Т., Де Шуттер, Л., Гарба, О. А., и Риисла, К. (2018). Авторитарное лидерство и творческий потенциал сотрудников: сдерживающая роль психологического капитала и посредническая роль страха и защитного молчания. Журнал бизнес-исследований, 92, , 219–230.

Артикул Google Scholar

Харви, П., Стоунер, Дж., Хохвартер, В., и Качмар, К. (2007). Как справиться с жестоким надзором: нейтрализующий эффект снисходительности и положительное влияние на отрицательные результаты работы сотрудников. The Leadership Quarterly, 18 (3), 264–280.

Артикул Google Scholar

Хейс, А. Ф. (2013). Введение в посредничество, модерацию и анализ условных процессов: подход, основанный на регрессии. Нью-Йорк: Гилфорд Пресс.

Хиллер, Н. Дж., Син, Х., Поннапалли, А. Р., & Озген, С. (2019). Доброжелательность и авторитет как странно незнакомые: многоязычный метаанализ патерналистского лидерского поведения из 152 исследований. The Leadership Quarterly, 30 (1), 165–184.

Артикул Google Scholar

Цзян, Х., Чен, Ю., Сунь, П., и Ян, Дж. (2017). Взаимосвязь между авторитарным руководством и девиантным поведением сотрудников на рабочем месте: опосредующие эффекты психологического нарушения контракта и организационного цинизма. Frontiers in Psychology, 8 , 732–743.

Артикул Google Scholar

Li, Y., Сун Дж. И Цзяо Х. (2013). Распад и интеграция: направление исследования патерналистского лидерства. Успехи в психологической науке, 21 (7), 1294–1306.

Артикул Google Scholar

Ли, Ю., и Сан, Дж. М. (2015). Традиционное китайское руководство и голосовое поведение сотрудников: перекрестный экзамен. The Leadership Quarterly, 26 (2), 172–189.

Артикул Google Scholar

Ляо, З., & Лю, Ю. (2016). Оскорбительный надзор и психологический капитал: модель опосредованной модерации поддержки членов команды и обмена студентами и руководителями. Frontiers of Business Research в Китае, 9 (4), 576–607.

Google Scholar

Лиден, Р. К., и Маслин, Дж. М. (1998). Многомерность обмена лидером-членом: эмпирическая оценка через развитие шкалы. Журнал менеджмента, 24 (1), 43–72.

Google Scholar

Лиден, Р. К., Спарроу, Р. Т., и Уэйн, С. Дж. (1997). Теория обмена лидером: прошлое и потенциал на будущее. Исследования в области управления персоналом и человеческими ресурсами, 15 , 47–119.

Google Scholar

Лин, В., Ма, Дж., Чжан, К., Ли, Дж. К., и Цзян, Ф. (2018). Как доброжелательное руководство связано с творчеством сотрудников? Посредническая роль обмена лидером и членом и сдерживающая роль ориентации на дистанцию ​​власти. Журнал деловой этики, 152 (4), 1099–1115.

Артикул Google Scholar

Молм, Л. Д. (1988). Структура и использование власти: сравнение власти награды и наказания. Social Psychology Quarterly, 51 (2), 108–122.

Артикул Google Scholar

Пеллегрини, Э. К., и Скандура, Т. А. (2008). Патерналистское лидерство: обзор и повестка дня для будущих исследований. Журнал менеджмента, 34 (3), 566–593.

Артикул Google Scholar

Пэн, М. В., Лу, Ю., Шенкар, О., и Ван, Д. Ю. Л. (2001). Сокровища в Китайском доме: обзор управленческих и организационных исследований в Большом Китае. Журнал бизнес-исследований, 52 (2), 95–110.

Артикул Google Scholar

Перуджини, М., & Галуччи, М. (2001). Индивидуальные различия и социальные нормы: различие между реципрокаторами и просоциалами. Европейский журнал личности, 15 (S1), S19 – S35.

Артикул Google Scholar

Цянь, Дж., Ван, Б., Хань, З., и Сун, Б. (2017). Этическое лидерство, обмен лидером и членом и поиск обратной связи: модель эмоционального интеллекта с двойной модерацией и структура рабочего подразделения. Границы в психологии, 8 , 1–11.

Реддинг, С. Г. (1990). Дух китайского капитализма . Берлин: Вальтер де Грюйтер.

Книга Google Scholar

Скандура, Т. А., и Граен, Г. Б. (1984). Умеренное влияние первоначального статуса обмена лидер-член на эффекты вмешательства руководства. Журнал прикладной психологии, 69 (3), 428–436.

Артикул Google Scholar

Schaubroeck, J.М., Шен Ю., и Чонг С. (2017). Двухэтапная модель модерируемого посредничества, связывающая авторитарное лидерство с результатами подчинения. Журнал прикладной психологии, 102 (2), 203–214.

Артикул Google Scholar

Шен, Ю., Чжоу, В. Дж., И Шауброк, Дж. М. (2019). Роли реляционной идентификации и культурных ценностей рабочей группы в связывании авторитарного лидерства с производительностью сотрудников. Европейский журнал трудовой и организационной психологии, 28 (4), 498–509.

Артикул Google Scholar

Теппер, Б. Дж., Карр, Дж. К., Бро, Д. М., Гейдер, С., Ху, К. Ю., и Хуа, В. (2009). Злоупотребление надзором, намерение уволиться и отклонение от рабочего места сотрудников: анализ власти / зависимости. Организационное поведение и процессы принятия решений людьми, 109 (2), 156–167.

Артикул Google Scholar

Ван, Х., И Гуань Б. (2018). Положительное влияние авторитарного руководства на производительность сотрудников: сдерживающая роль дистанции власти. Frontiers in Psychology, 9 , 357.

Статья Google Scholar

Ван, Х., Ло, К. С., Хакетт, Р. Д., Ван, Д., и Чен, З. X. (2005). Обмен лидером и членом как посредник между трансформационным лидерством и эффективностью последователей и гражданским поведением в организации. Журнал Академии менеджмента, 48 (3), 420–432.

Артикул Google Scholar

Уэйн, С. Дж., И Грин, С. А. (1993). Влияние обмена лидером и членом на гражданство сотрудников и поведение при управлении впечатлениями. Human Relations, 46 (12), 1431–1440.

Артикул Google Scholar

Wu, M., Huang, X., & Chan, S.C.Х. (2012). Механизмы влияния патерналистского лидерства в материковом Китае. Asia Pacific Business Review, 18 (4), 631–648.

Сюй, Э., Хуанг, Х., Лам, К. К., и Мяо, К. (2012). Оскорбительный надзор и рабочее поведение: посредническая роль LMX. Журнал организационного поведения, 33 (4), 531–543.

Артикул Google Scholar

Угнетение и власть — Введение в психологию сообщества

Джеральдин Л.Палмер, Хесика С. Фернандес, Гордон Ли, Хана Масуд, Соня Хилсон, Каталина Танг, Доминик Томас, Латрис Кларк, Бьянка Гусман и Ирири Бернаи

К концу этой главы вы сможете:

• Объясните концепции и теории угнетения и власти
• Опишите пересечение угнетения и власти
• Определить стратегии, используемые общественными психологами и их союзниками для борьбы с угнетением и властью

«Малыш, смотрящий в прозрачное стекло» Александра Подвального под лицензией Pexels №

«Заживление начинается там, где была сделана рана.”

-Алиса Уокер ( Путь вперед лежит с разбитым сердцем)

Психология сообщества выросла во времена истории США и во всем мире, где социальные изменения были переплетенной нитью в городских и пригородных пространствах. Социальные изменения продолжают оставаться той нитью, которую мы должны использовать для конструирования новых реальностей. Не редкость, как показали общественные психологи за последние несколько лет, работа по социальным изменениям часто может быть более эффективной, начиная с уровня сообщества и затем переходя к макросистемам.

«… определение и критический анализ угнетения не учитывают сложность, голоса и жизненный опыт людей, на которые серьезно повлияли несправедливость и угнетение…»
— Bell hooks (1994) Макросистемы включают влияние правительственной политики, корпораций, и системы убеждений. С этой целью очень важно иметь твердое понимание динамики, которая бросает вызов сообществам. Это понимание должно распространяться на борьбу с некоторыми из наиболее несправедливых практик, таких как угнетение и власть , которые повлияли и сформировали многие из наших сообществ сегодня, особенно в тех случаях, когда членами являются цветные люди.Цель этой главы — представить взаимосвязанные концепции угнетения и власти и изучить их связь со здоровьем и благополучием сообществ. Мы концептуализируем угнетение и власть в следующих разделах. Во-первых, мы даем обзор того, что такое угнетение. Во-вторых, мы обсуждаем концепцию власти. В-третьих, мы обсуждаем взаимосвязь между угнетением и властью, потому что они обычно никогда не действуют в одиночку. В-четвертых, мы рассмотрим методологии деконструкции угнетения и власти.Наконец, мы предлагаем стратегии, которые могут и используются в практике психологии сообщества.

«Сообщество, равенство, разнообразие» Public Domain Pictures под лицензией CC0 1.0

. Эта глава расширяет обсуждение угнетения и власти в главе 1 (Джейсон и др., 2019) и других текущих учебниках по психологии сообщества, в первую очередь через призму тех, кого угнетали и продолжают угнетать. Определение и критический анализ угнетения, широко определяемые с помощью теоретических и абстрактных концепций, не учитывают сложность, голоса и жизненный опыт людей, на которых серьезно повлияли несправедливость и угнетение.Наши способы познания и существования заслуживают доверия и имеют решающее значение для учащихся, изучающих, как создаются знания и сила, и какие доказательства являются наиболее достоверными при их обсуждении. Мы также включаем информацию, которая изображает силу и устойчивость членов сообщества как баланс стипендии. Взгляды авторов и включение жизненного опыта других добавят богатства и глубины вашим исследованиям.

«Угнетение» McBeth лицензировано в соответствии с CC BY-NC-ND 2.0

Угнетение определяется в словаре Merriam-Webster как: «Несправедливое или жестокое применение власти или власти, особенно путем возложения бремени; состояние отягощения; акт давления вниз; чувство тяжести или препятствий в теле или уме ».Это определение демонстрирует интенсивность угнетения, а также показывает, насколько сложно решить или искоренить такую ​​проблему. Кроме того, слово «угнетение» происходит от латинского корня primere , что на самом деле означает «подавленный». Важно отметить, что мы можем сделать вывод, что угнетение — это социальный акт, налагающий серьезные ограничения на человека, группу или институт.

«Угнетение» McBeth лицензировано в соответствии с CC BY-NC-ND 2.0

Более того, притеснение часто обсуждается в том же контексте, что и термины « дегуманизация » и « эксплуатация ».Эти термины изображают несправедливость и жестокость. Чтобы должным образом подготовить вас к эффективному решению проблем, с которыми сталкиваются многие сообщества, мы включаем термины, которые помогут вам понять, что такое угнетение для получателя. Понимание восприятий, значений и опыта членов сообщества имеет решающее значение для работы в психологии сообщества для решения социальных проблем, таких как угнетение. Приведенный ниже отрывок представляет собой пример человека, который также является общественным психологом, описывающего свой тяжелый жизненный опыт:

Фотография johnhain под лицензией Pixabay License

«… Я чувствовал эту полноту, необъяснимое присутствие, внутреннюю боль, но она не была осязаемой, почти как фантомная боль или боль, это ощущение, которое испытывает человек, когда он потерял конечность, и это ощущение как будто он все еще там, но больно.Он заполнил мое тело. Я был убит горем. Печальный. Я чувствовал, что Я, МЫ, ОНИ, подвел наших детей. Наша Деревня больше не защищает наших детей. Этот священный кусок нашего наследия.

Если я могу взять на себя ответственность или признать свою неправоту, почему нет нашего угнетателя? Какая ценность в разрушении ребенка, народа, их мечты? Это подлый, злой, жадный, губительный, уродливый, дьявольский и аморальный. Это каждый выстрел в спину чернокожих. Это убийство человеческого духа.Он насилует нашу цель. Наши молодые люди никогда, никогда не должны чувствовать себя брошенными, нежеланными или невидимыми….

Я склоняю голову, закрыв уши руками, и сижу молча. Я понимаю, что эти чувства бездействовали… »

(-J. Самуэль, личное сообщение, 2018)

Важно отметить, что, пока мы предоставляем вам структуру угнетения и власти, мы также предоставим вам примеры стратегий действий, демонстрирующих, как общественные психологи и их союзники поддерживают устойчивость в сообществах, чтобы вы могли почувствовать себя воодушевленными открытием. ваш собственный путь к борьбе с угнетением.

Фотография StockSnap под лицензией Pixabay License

Изучив концепцию угнетения, вы можете спросить — в чем причина притеснения? Как правило, находящееся у власти правительство или политическая организация налагает эти ограничения на группы формально или тайно, так что распределение ресурсов распределяется несправедливо, а это означает, что власть остается в руках тех, кто ее уже имеет (обсуждение власти следует за этим. раздел). Мы понимаем, что угнетение происходит, когда люди систематически подвергаются политической, экономической, культурной или социальной деградации из-за принадлежности к определенной социальной группе — это результат структур господства и подчинения и, соответственно, идеологий превосходства и неполноценности.

Согласно деколониальной теории , за последние 500 лет колониальная матрица власти , покровитель колониального де подера была и остается одним из основных источников угнетения. Деколониальная теория использует структуру, которая пытается ответить на вопросы, касающиеся знания, колониальности и глобализации. «Западный мир» — продукт колониальности и современности. Последние два термина относятся к социокультурным нормам, разработанным после 18 века, и к главе европейской истории, известной как Просвещение.В общих чертах это понятие определяется индустриализацией, наукой, разделением труда, капитализмом, секуляризмом, образованием и либерализмом (Smith, 1999). Дальнейшая западная современность создала и сконструировала идею «расы» как биологической функции, как часть повествования, указывающего на превосходство белой расы и неполноценность всех других рас (народов). Западная современность и колониальная матрица власти создали особое место: Запад. Подробнее о природе и происхождении угнетения читайте здесь.

«Все угнетение связано, 2013, Джим Чучу. #MakingAfrica» от baldiri под лицензией CC BY-NC-SA 2.0

Угнетение описывается в психологии как состояния и процессы, которые включают психологические и политические компоненты виктимизации, действия и сопротивления, где власть отношения порождают господство, подчинение и сопротивление (Prilleltensky, 2003). Угнетенная группа сильно страдает от множественных форм изоляции, эксплуатации, контроля и насилия. Литература о психологическом воздействии угнетения предполагает, что стирание и устранение внутренней культурной идентичности под влиянием репрессивных практик может привести к негативным результатам, таким как «интернализация негативных групповых идентичностей и заниженная самооценка» . ”

В понимании психологии угнетения угнетенные изначально принимают « реакции избегания », которые представляют собой реакции, предотвращающие возникновение неблагоприятных исходов. Это происходит до того, как человек по-настоящему усваивает идеологии угнетателя, что в конечном итоге приводит к саморазрушающему поведению, прежде чем достичь точки интернализованного расизма . и ассимиляция. Наконец, угнетение не является статичным понятием и не имеет фиксированного отношения к расизму и дискриминации.Он меняется и может быть крайне непрозрачным — как скрытым, так и явным. Инструменты угнетения часто замаскированы или скрыты под привилегиями. Узнайте больше о влиянии угнетения и власти на цветные сообщества. В примере 9.2 ниже представлен ряд факторов, свидетельствующих о влиянии угнетения со стороны политических, экономических и социокультурных факторов на одно сообщество в Чикаго, штат Иллинойс.

«Нью-Йорк, 4002, Энглвуд, Чикаго, Иллинойс, 21 апреля 1965 года» Марти Бернарда — общественное достояние

Когда-то известный как Джанкшн-Гроув, богатая история Энглвуда началась в середине 1800-х годов, когда этот район быстро превратился в перекресток железных дорог и торговли.Джанкшен Гроув сменил название на Энглвуд в 1868 году, а в 1889 году он стал частью города Чикаго. Энглвуд с его пересекающимися улицами на 63-й и Халстеде, четырьмя железнодорожными станциями и остановкой L на 63-й улице издавна был транспортным узлом юго-западной стороны. Такой легкий доступ помог сделать Энглвуд одним из крупнейших удаленных деловых районов страны на протяжении большей части первой половины 20 века (Roberts & Stamz, 2002).

Тем не менее, когда расовые разногласия потрясли 1950-е и 60-е годы, белые бежали из американских сообществ, в то время как афроамериканцы переселялись.Впоследствии банки отказывались ссужать деньги людям, пытающимся открыть бизнес или купить дома в афроамериканских кварталах, а крупные продуктовые магазины и другие компании отказались открывать филиалы. Энглвуд не был исключением (Lydersen, 2011). Кроме того, политическое перераспределение округов привело к тому, что Энглвуд был разделен на пять округов, каждый из которых отнесен к другому округу штата Иллинойс. Это привело к еще большему расколу и раздорам. Можете ли вы определить политические, экономические и социокультурные факторы, являющиеся результатом угнетения и власти?

Power & Equality от Steve Snodgrass находится под лицензией CC BY 2.0

Власть — это концепция, которая приобрела множество значений для разных людей. Власть многогранна и принимает различные формы: власть над, власть и власть от (Kloos et al., 2012). Власть над — это способность принуждать или доминировать над другими, контролировать ресурсы и обеспечивать выполнение команд. Power to — это способность людей преследовать личные и / или коллективные цели и развивать свои собственные способности. Power from — это способность противостоять принуждению и нежелательным командам / требованиям.

Многие разговоры о власти проходили через призму наделения полномочиями (Ригер, 1993; Раппапорт, 1981; Раппапорт, 1987). Раппапорт (1981) предложил наделение полномочиями как феномен, представляющий интерес для данной области, заявив о необходимости различать фактическую власть (то есть политическую мощь) и воспринимаемую власть (то есть психологическую мощь).

Более того, мы понимаем наделение полномочиями как индивидуалистическую концепцию, которая должна включать в себя социальную власть. Эти теоретики концептуализировали расширение прав и возможностей как проявление социальной власти и предлагают три инструмента ее реализации.Во-первых, имеет контроль над ресурсами таким образом, чтобы их можно было использовать для вознаграждения и наказания различных людей , . Во-вторых, это способность контролировать барьеры для участия посредством определения того, о чем мы говорим и как мы говорим об этом. Одним из примеров является экспертная сила, которая основана на «воспринимаемых знаниях, навыках или опыте человека или группы» (Kloos et al., 2012). В-третьих, — это сила, которая формирует общее сознание через мифы, идеологию и контроль над информацией. В поддержку этих концепций Серрано-Гарсия (1984), общественный психолог, обсуждает как успехи, так и неудачи вмешательства в развитие сообщества на ее родине в Пуэрто-Рико в тематическом исследовании 9.3.

«Башня современных зданий над лачугами, переполненными вдоль канала Мартина Пена» Джона Вачона находится под лицензией общественного достояния

. Ирма Серрано-Гарсия (1984) написала: «Как член группы людей, которые верят в равенство и свободу и в способность людей достигать и того, и другого, я пишу как пуэрториканец и общественный психолог.Моя работа проистекает из перспективы социальных изменений. Как общественный психолог, работающий с «обездоленными» группами общества, я считаю, что мои ценности должны быть четко изложены … остров находился под властью Испании с 1843 по 1898 год, что сделало наши традиции в основном латиноамериканскими, а наш язык — испанским. Страна была передана США как военная добыча испанско-американской войны 1898 года »(Серрано-Гарсия, 1984, стр. 174).

С этой целью страна находилась под властью США по некоторым аспектам, таким как гражданство и внешняя торговля, а некоторыми областями управляла внутренняя правительственная структура Пуэрто-Рико.Экономически 60% граждан получали годовой доход в размере 2500 долларов США или меньше, а 70% получали талоны на питание (льготы SNAP) или другие общественные льготы. Уровень безработицы вырос до 22,7% населения, а 99% продуктов питания было импортировано. Серрано-Гарсиа далее поделился: «Наша реальность — это реальность колонизации, а не самоопределения, испаноязычных, а не англо-саксонских традиций, отсталости, а не экономического роста» (стр. 174). Этот и другие факторы побудили к началу усилий по развитию сообществ, направленных на содействие изменениям, направленным на расширение прав и возможностей.Рамки вмешательства для решения этой проблемы включали как модель развития сообщества, так и модель исследования. Шесть ключевых моментов выступали в качестве руководящих принципов, включая ознакомление с сообществом, потребностями и ресурсами, увязку реальности, конкретных действий и интеграции жителя, перехода и завершения проекта. Подробнее читайте здесь. Как шесть руководящих принципов, используемых в структуре, пересекаются друг с другом?

«Джеймс Болдуин 37» Алана Уоррена находится под лицензией CC BY-SA 3.0

Системы господства часто работают не только с помощью физической силы, но и с помощью языка.Культурный расизм рассматривает культуру группы как низшую, включая ее язык. Социальная и политическая власть группы обычно совпадает со статусом ее языка в обществе (Belgrave & Allison, 2019). Побочным продуктом колониализма является тот факт, что миллионы людей во всем мире говорят на языках, не принадлежащих к их собственным землям, а бывшим колониальным державам (Англии, Франции, Испании, Португалии и т. Д.). Родные культуры и языки были свергнуты культурой и языком колонизаторов.Перевод работает и как языковый инструмент, и как инструмент власти, и он используется, когда языки переводятся и когда люди трансформируются или переводятся, изменяя свое представление о своем месте в обществе.

Контроль над языком и информацией называется силой / знанием. Фуко утверждает, что власть неразрывно связана с контролем над информацией и доступом к ней, и наоборот. Знания всегда связаны с системами власти. Джеймс Болдуин (1979) также называет язык политическим инструментом.Язык, на котором человек говорит, говорит о его статусе в этом обществе. Он предложил языковой барьер, который мешал африканцам общаться друг с другом, ограничивал их коллективную власть. По словам Болдуина, развитие Black English является результатом определенных властных отношений: «Язык возникает в результате жестокой необходимости, и правила языка диктуются тем, что язык должен передавать».

«Посадка Колумба» Джона Вандерлина находится под лицензией общественного достояния

. Возможно, одной из самых обширных и доминирующих форм власти был колониализм года.В 19 веке до 90% мира контролировалось и / или колонизировалось западными (европейскими и производными от Европы) странами. Это подавление и доминирование были оправданы с использованием расовой конструкции, ложных исследовательских теорий, которые изображали небелое население как инфантильное, некомпетентное, примитивное, дикое и нуждающееся в западных силах, чтобы их цивилизовать и привести в современность. Возникновение сообществ поселенцев, таких как США и Канада, является результатом столетий жестоких конфликтов, культурных и пространственных перемещений, а также социального, экономического и политического угнетения.В течение 20 века люди по всей Африке, Азии и Латинской Америке вели антиколониальную борьбу за независимость. Хотя формальные имперские империи прекратили свое существование, когда эти страны обрели независимость, неформальные империи остались, поскольку многие страны продолжали зависеть от бывших колониальных держав. Следовательно, политический, экономический и военный контроль в этих странах в значительной степени сохранялся в результате принятия власти и угнетения колониальных держав.

«Голова индийской принцессы 1854 года за 3 доллара» от Национальной нумизматической коллекции, Национальный музей американской истории находится под лицензией общественного достояния

. Власть и угнетение можно назвать зеркальным отражением друг друга в определенном смысле или двумя сторонами одной монеты . Где вы видите силу, которая причиняет вред, вы, скорее всего, увидите угнетение. Угнетение возникает в результате власти, уходящей корнями в глобальный колониализм и завоевания. Например, угнетение как действие может лишить определенные группы рабочих мест, за которые выплачивается прожиточный минимум, может установить неравное образование (например, из-за отсутствия достаточного капитала на одного студента для ресурсов), может лишить доступного жилья и этот список можно продолжить. Вам может быть интересно, почему некоторые группы живут в бедности, живут в некачественном жилье или просто не соответствуют доминирующему обществу в некоторых аспектах.У нас есть кое-какие идеи, но сегодня мы все еще пытаемся решить эти вопросы и все еще проводим исследования, чтобы лучше понять их.

Как обсуждалось на семинаре в Leaven Center (2003), группы, которые не имеют «власти над», — это те, которые общество классифицирует или маркирует как бесправных ; они различными способами эксплуатируются и подвергаются преследованиям со стороны агентов угнетения и / или систем и институтов. Они подвергаются ограничениям и рассматриваются как одноразовые и заменяемые, особенно агенты угнетения.Эта философия, в свою очередь, сводит к минимуму роль, которую определенные группы населения играют в обществе. К сожалению, агенты угнетения часто отрицают, что эта несправедливость имеет место, и винят репрессивные условия в поведении и действиях угнетенной группы. Впоследствии угнетение становится системой, и шаблоны принимаются и сохраняются. Тай и Лиен (2019) в главе 6 обсуждают разнообразие и подчеркивают влияние «привилегий белых» как одного из основных факторов, влияющих на системы и модели угнетения непривилегированных лиц и групп.

Кроме того, модели социализации помогают поддерживать системы угнетения. Члены общества учатся через формальную и неформальную образовательную среду, которая продвигает идеологии доминирующей группы, а также то, как они должны действовать и каковы их роль и место в обществе. Таким образом, в данном случае осуществляется власть, но теперь она вредна как психологически, так и физически. Этот процесс накопления знаний полезен тем, кто стремится контролировать и угнетать с помощью власти, потому что физическое принуждение может длиться недолго, а психологические последствия могут быть вечными, особенно без вмешательства.

В общем, знания поддерживаются через социальные процессы, а то, что мы узнаем и во что верим, является социально сконструированным, поэтому становится все более важным обсуждать доминирующие нарративы нашего общества и значение, которое они придают нашей культуре. Наша роль как общественных психологов — быть свидетелем, защищать и поднимать голос -го сознания тех, кому не хватает силы и / или способности сделать это самим. Наша роль также состоит в том, чтобы поднять сознание тех, кто угнетает и лишает силы. В следующем разделе мы рассмотрим роли, которые психологи сообщества могут играть в повышении сознания и разрушении власти и угнетения .

Фотография johnhain под лицензией Pixabay License

Как упоминалось в главе 1 (Джейсон и др., 2019), общественные психологи поддерживают точку зрения социальной справедливости и критической психологии, где их позиция заключается в том, чтобы бросить вызов и бороться с репрессивными системами с помощью ряда действий. стратегии, включая подходы, подпадающие под рамки демонтажа.С этой целью мы теперь обсуждаем два взаимосвязанных, но различных подхода сообщества, которые сосредоточены на том, что называется деконструкцией и восстановлением власти . Деконструкция берет свое начало в работе Жака Деррида по критическому анализу теоретического и литературного языка. Мы говорим о восстановлении как о восстановлении или возвращении. Обсуждение освобождения, за которым следует деколонизация и восстановление власти с помощью теории черной феминистки, завершает этот раздел, поскольку он демонстрирует, как власть децентрализуется и восстанавливается для власти и освобождения сообществ.

«Liberate Minds» от Working Image Photography имеет лицензию CC BY-NC-ND 2.0

Социальные психологи занимаются темами, связанными с демонтажем угнетения и власти. Одна из этих концепций — освобождение. Освобождение определяется как социальная, культурная, экономическая и политическая свобода и эмансипация, позволяющая иметь свободу выбора, контроль и власть над своей жизнью. Жить свободно и не подвергаться влиянию или вреду в условиях угнетения — значит испытать освобождение (Watkins, 2002).Хотя есть разные способы переживания освобождения — от отдельного человека до сообщества и системного — каждый из них взаимосвязан. Индивидуальное или психологическое чувство освобождения заключается в способности человека чувствовать себя свободным от стереотипов и предвзятых представлений, которые проявляются как акты дискриминации. Когда люди постоянно чувствуют, что их тела воспринимаются и классифицируются предвзято из-за их расы, этнической принадлежности, пола, сексуальности, возраста и других видимых характеристик, их способность действовать со свободной волей ограничена.Например, цветные студенты в высших учебных заведениях, где преобладают белые, часто испытывают более высокий уровень стресса и беспокойства, потому что они больше подвержены микроагрессии (Hope et al., 2018). Таким образом, цветные учащиеся отмечены этим опытом, что пагубно сказывается на их благополучии и академической успеваемости. Освобождение этих студентов ограничено культурой расизма и дальтонизма, присущей университету. На коллективном или общинном уровне освобождение возможно, когда группа способна получить власть и контроль над знаниями, системами и институтами, которые окружают их жизнь.Как предполагает популярный бразильский педагог Пауло Фрейре, освобождение — это социальный акт, процесс освобождения от идеологий, ограничивающих нашу свободу, и институтов или структур, ограничивающих коллективную решимость людей. Освобождение следует понимать как критическое осознание обстоятельств и условий угнетения, которые бросают вызов и ограничивают возможности свободы. Освобождение — это также практика работы над изменением. Как предлагает Мартин-Баро, освобождение — это устранение угнетения и власти и стремление к социальным изменениям, которые признают человечность и достоинство всех людей.В качестве примера этой работы мы включили в Пример 9.4 отрывок из письма, принятого Обществом общественных исследований и действий (SCRA) против Dakota Access Pipeline.

Фото Fibonacci Blue имеет лицензию CC BY 2.0

В июле 2016 года инженерный корпус армии утвердил планы для базирующихся в Далласе партнеров по передаче энергии по строительству газопровода Dakota Access Pipeline, подземной системы транспортировки сырой нефти протяженностью 1172 миль от Северной Дакоты. в Иллинойс.По оценкам, трубопровод будет перекачивать чуть менее полумиллиона баррелей фракционированной сырой нефти в день через реки Миссури, Миссисипи и другие источники питьевой воды, что повлияет на окружающие сообщества. Хотя многие из них потенциально будут затронуты предлагаемым трубопроводом, Лакота Сиу и Индийская резервация Стендинг Рок Сиу, охватывающая Северную и Южную Дакоту, относятся к числу тех, на которые непосредственно повлияет трубопровод, и они высказались решительно против продолжения его строительства.Как психологи, приверженные расовой, этнической и культурной справедливости, мы выступаем против продолжения строительства трубопровода доступа к Дакоте, пока этот трубопровод нарушает здоровье окружающей среды и священные места коренных общин … Подробнее об этом письме читайте здесь. Какие есть примеры разборки и освобождения?

«Фреска в Центре мексиканского культурного наследия в Сан-Хосе» Николь де Бофорт имеет лицензию CC BY-NC-SA 2.0

Хотя часто ассоциируется со свободой, деколониальность не то же самое, и ее не следует приравнивать к освобождению.Деколониальность характеризуется процессом уничтожения, разрушения и разделения знаний, основанных на евроцентрическом мышлении, которое игнорирует или обесценивает местные знания, опыт и знания незападных народов или доминирующих социальных групп (Maldonado-Torres, 2011). Кроме того, деколониальность бросает вызов колониальности и колониализму — первый определяется как власть и контроль над людьми и знаниями, а второй — это процесс, посредством которого власть и контроль часто приобретаются посредством насилия (Mignolo, 2009).Следовательно, деколониальность оспаривает допущения о системах или организации народов и миров по категориям. Например, « других » общин коренных народов, вытесняя их на земли резервации, а затем занимая и эксплуатируя эти земли и природные ресурсы, как в примерах Дакотского трубопровода доступа, является формой колониальности. Это «другое» увековечивает угнетение и дегуманизацию коренных общин из поколения в поколение (Gone, 2016).Переосмысление и деконструкция евроцентрических / западных идеологий и практик, которые поддерживают колониальность как власть над людьми, землями и знаниями, таким образом, является основным пунктом деколонизации. Деколониальная точка зрения в психологии сообщества чтит и уважает гуманность всех сообществ, особенно тех, которые были институционально маргинализованы, и видит ценности в местных знаниях, культуре и месте (Moane, 2003). Примером исследовательского проекта совместных действий, основанного на деколониальном сообществе, является совместный проект, возглавляемый доктором А.Хесика Сихам Фернандес и доктор Лаура Николс, с участием матерей мексиканских иммигрантов в общине, переживающей процесс джентрификации в Кремниевой долине (Калифорния, США). Он сосредоточен на голосах, культуре и жизненном опыте мексиканских и латинских общин (ознакомьтесь с газетным отчетом о создании фрески и коротким освещением в средствах массовой информации, в котором madres рассказывают об их процессе).

Фотография rawpixel.com под лицензией Standard Freepik License

В этом разделе обсуждается пересеченность как форма деколониализма, которая имеет решающее значение для всестороннего понимания того, как наша множественная идентичность играет в окружающем нас мире.Интерсекциональность, уходящая корнями в черную феминистскую мысль, возникла на рубеже 21 века. Теория черных феминисток, основанная на работах Коллинза (1990/2000), Лорда (1984), крючков (1994), коллектива реки Комбахи и других ученых-чернокожих феминисток, таких как Sojourner Truth и других писателей и активистов, всплыла как радикальное движение. Интерсекциональность была разработана Кимберли В. Креншоу, и эта короткая ссылка на видео должна помочь в понимании. Концепция в первую очередь иллюстрирует интерсекциональный опыт чернокожих женщин, чьи проблемы не были полностью решены ни в рамках Движения за гражданские права, ни в (белых) феминистских движениях.Интерсекциональность предполагает, что расовые и гендерные категории, наряду с другими измерениями идентичности и позиционирования, такими как сексуальность, возраст, класс и трудоспособность, ясны и имеют социальные, правовые, политические и экономические последствия. В рамках психологии сообщества интерсекциональность обеспечивает теоретическую призму для переосмысления расы, наряду с другими категориями различий и позиций власти, помимо политики идентичности. Вместо того, чтобы сосредотачиваться на политике различия, интерсекциональность описывает взаимосвязанные модели угнетения и маргинальности, которые структурируют жизнь людей, возможности и предоставление избирательных прав.Интерсекциональность обеспечивает теоретическую основу, на основе которой мы можем исследовать и деконструировать структуры расового и гендерного угнетения (Collins, 1990/2000). Кроме того, интерсекциональность также имеет значение для работы в направлении практики солидарности среди тех, кто заинтересован в продвижении социальной справедливости.

Фотография сделана OpenClipart-Vectors под лицензией Pixabay License

. Понятия притеснения и власти не только многомерны, но и включают в себя многогранные и сложные средства реализации.Чтобы эффективно осмыслить демонтаж и подрыв власти и угнетения, важно глубже изучить системы, с помощью которых существует и поддерживается власть и угнетение. Теория экологических систем Бронфенбреннера предоставила нам основу для изучения того, как власть и угнетение осуществляются и сохраняются в индивидуальной и общественной среде. Тем не менее, человеческое поведение не просто вложено, как теоретизировал Бронфенбреннер, но наше поведение также является сетевым, где каждая система определяется в терминах социальных отношений, окружающих целевого человека, и где системы на разных уровнях связаны друг с другом перекрывающимся образом ( Нил и Нил, 2013).Таким образом, демонтаж власти и угнетения — сложная задача, требующая подхода систем сообщества . Также важно отметить, что исторические события, такие как колониализм и изменения во времени, требуют этой идеи о том, что власть / угнетение необходимо постоянно пересматривать и контролировать.

Студенческое движение Чиканкс является примером результатов угнетения и власти, а также стратегии социальных действий для решения этой проблемы. См. Пример 9.5 для обсуждения «Прорывов» в Восточном Лос-Анджелесе.

Лицензия San Jose Chicano Rights Marches California002 «San Jose Chicano Rights Marches California002» имеет лицензию CC BY-SA 2.0

Выбросы в 1968 году в Восточном Лос-Анджелесе были прямым ответом на неравенство в образовании, с которым столкнулись ученики Чиканкс, посещающие несколько местных средних школ в Восточном Лос-Анджелесе ( например, Уилсон, Линкольн, Бельмонт, Рузвельт, Гарфилд). Например, учащиеся посещали школы, в которых не хватало ресурсов, их помещали в переполненные классы, где они часто сталкивались с уничижительными комментариями учителей, им запрещалось говорить по-испански и где неповиновение каралось телесными наказаниями или уборкой.Более того, небелых учеников мужского пола переводили в неакадемические классы, такие как мастерская по обработке дерева или автомеханика, а женщин отправляли на кулинарные курсы, курсы шитья и курсы подготовки секретарей. Следовательно, процент отсева достигал шестидесяти процентов.

Однако по мере того, как количество уходящих студентов росло, росли и проблемы. Учащиеся, присоединившиеся к забастовке, подверглись насилию со стороны полиции, направленной в школы. В то время как многие студенты были избиты во время забастовок, другие студенты, которые помогали руководить движением, столкнулись с дополнительными проблемами с законом.В результате 13 студентов мужского пола были обвинены в заговоре, но избежали обвинений только после того, как община провела протесты и подала иски. Пятьдесят лет спустя Объединенный школьный округ Лос-Анджелеса и Калифорнийский государственный университет в Лос-Анджелесе, латиноамериканское обслуживающее учреждение (HSI) в самом центре восточного района Лос-Анджелеса, организовали «встречу», чтобы отметить всплески событий 1968 года и подчеркнуть те изменения, которые произошли. произошел. Более 500 старшеклассников из тех же заброшенных школ прошли маршем на кампус штата Калифорния в Лос-Анджелесе, скандируя: «Да, мы можем.«Хотя это, безусловно, изменение, реальность для студентов такова, что они продолжают бороться за доступ к высшему образованию.

Протесты и другие формы решения проблем сообщества часто приводят к непредвиденным последствиям , но продолжают оставаться стратегиями, используемыми для продвижения социальной справедливости. Какие есть стратегии смягчения непредвиденных последствий?

Другие стратегии действий, обсуждавшиеся в предыдущих главах, которые столкнулись с трудностями и достигли успеха, относятся к социальным движениям и усилиям по повышению осведомленности.В последние годы произошел взрывной рост участия молодых людей в социальных движениях по всей территории США. Некоторые из них включают участие в долгосрочной борьбе, такой как борьба за равные права для сообщества ЛГБТК +, а некоторые являются продолжением предшествующих социальных движений, таких как Движение #MeToo (возникшее из борьбы за права женщин), а также движение Black Lives Matter. Подробнее читайте здесь.

Фотография Николь Бакстер имеет лицензию Unsplash License

. Усилия по повышению сознания уходят корнями в ряд теоретиков и движений, включая «Педагогика угнетенных» и феминистские движения, как упоминалось ранее.Тем не менее, важно также понимать, что структурные системы угнетения обнаруживаются в категориальной маркировке, которую мы используем для исключения и разделения. Пример 9.6 ниже иллюстрирует стратегию демонтажа навешивания ярлыков, увековечивающих неравенство, путем переосмысления языка освобождения.

«Повышение осведомленности» Шэрон Синклер имеет лицензию CC BY 2.0

В 2012 году Джери Палмер, бывший исполнительный директор некоммерческой организации в Чикаго и нынешний общественный психолог, осознала важность влияния общественного мнения и отношения к людям, которые бездомны, особенно в отношении финансирования и ресурсов.Она признала, что общественное восприятие и отношение формируются разными способами, одним из которых являются слова и термины, используемые для обсуждения и обозначения маргинализированных групп населения. Это важно, поскольку термины, которые описывают и классифицируют людей, испытывающих бездомность, такие как «бездомные» и «бездомные», широко используются людьми, оказывающими помощь. Тем не менее, они отражают основные идеологии и экономические интересы доминирующего большинства и уходят корнями в исторические системы неравенства и угнетения.

Посредством серии семинаров, проводимых в медицинских учреждениях, в семинарах по развитию советов, конференциях и учебных аудиториях, предназначенных для повышения осведомленности, The Language Reframing Project был инициирован. Была поставлена ​​двоякая цель: (1) повысить осведомленность о языке и маркировке и их негативных последствиях; и (2) переосмысление языка и навешивания ярлыков в дискурсе и в отношении бездомных, а также других групп населения, считающихся маргинализованными. Это может быть применено ко всем маркетинговым материалам, включая веб-сайты и социальные сети.Одно агентство изменило свои маркетинговые материалы в Интернете, чтобы привести их в соответствие с миссией кампании, и бывшие сотрудники этого агентства сообщают, что продвигают инициативу языкового переосмысления на своих новых рабочих местах и ​​в общем мировоззрении. Армия спасения провела аналогичную кампанию (Палмер, 2018)… Подробнее читайте здесь. Почему категорическое навешивание ярлыков на определенные группы людей увековечивает угнетение?

Фотография GDJ имеет лицензию Pixabay License

. Психологи сообщества обладают навыками, обучением, практикой и жизненным опытом, необходимыми для решения самых насущных социальных проблем и проблем в наших сообществах сегодня.Сохранение структурных систем угнетения и власти и их контроль над нашими сообществами, семьями и отдельными людьми — это постоянная проблема, и нелегко заниматься демонтажом и устранением структурных систем. Тем не менее, мы продвигаем социальную справедливость с помощью упомянутых здесь стратегий и делаем большие успехи, поддерживая устойчивость в тех же сообществах, где существуют репрессивные системы. Мы стремились сделать эту часть книги как можно более реалистичной, особенно с помощью взгляда глазами общественных психологов, у которых есть опыт, а также союзников, которые поддерживают работу общественных психологов на практике и исследования, проводимые сообществом.Нам нужна была глава, которая говорила о многогранной динамике угнетения и власти, но также предлагала действенные стратегии, которые являются инструментами для освобождения. Более того, предоставляя этот бесплатный онлайн-учебник, мы напрямую имеем дело с высокой ценой на учебники, которая часто является настоящим препятствием для наших студентов, которые иногда не могут себе позволить даже покупать их и находятся в невыгодном положении из-за этого экономического барьера. . Это усилие — стратегия, которая также дает силы и освобождает.

Мы попытались включить сбалансированный взгляд, обсуждая концепции и влияние, но показывая, насколько устойчивость и расширение прав и возможностей были успешными в продвижении социальной справедливости.Для студентов бакалавриата, особенно в области психологии сообщества, важно видеть полноту того, что дисциплина охватывает и стремится поддерживать.

1. Какой у вас опыт общения с властью и / или угнетением? Размышляя о «двух лицах» власти и угнетения, как вы видели, как сила и угнетение действуют в вашей жизни или в жизни других членов вашего сообщества?

2. Перечитайте статью доктора Ирмы Серрано-Гарсия. Определите роль колониализма и колониализма в формировании опыта Пуэрто-Рико.Как сегодня выглядят колониализм и колониализм?

3. Объясните, как вы испытали или видели, как сила действует в вашей жизни или в вашем сообществе. Каковы современные примеры колониальности власти сегодня?

4. Вернитесь к другим тематическим исследованиям, представленным в этой главе. Определите, как угнетенные и институционально лишенные гражданских прав сообщества прерывали и стремились разрушить власть.

5. Возвращаясь к опыту власти или угнетения, который вы изначально определили, какая из теорий или концепций выделялась для вас и которая помогает вам подумать о способах борьбы с репрессивными системами власти? Почему эта теория или концепция привлекает вас больше всего?

Пройдите тест по главе 9

Просмотр слайдов лекции 9 главы

____________________________________________________________________

Болдуин, Дж.(1979). Если Black English не является языком: тогда скажите, что это такое? Черный ученый , 27 ( 1), 5-6.

Белгрейв, Ф. З., и Эллисон, К. У. (2019). Афроамериканская психология: от Африки до Америки. Sage Publications.

Коллинз, П. Х. (1990/2000). Черная феминистская мысль: знания, сознание и политика расширения прав и возможностей. Рутледж.

Gone, Дж. П. (2016). Альтернативные знания и будущее общественной психологии: провокации из традиции исцеления американских индейцев. Американский журнал общественной психологии , 58 (3-4), 314-321.

крючков, Б. (1994). Учение согрешить. Рутледж.

Хоуп, Э. К., Велес, Г., Оффидани-Бертран, К., Килс, М., и Дурки, М. И. (2018). Политическая активность и психическое здоровье среди чернокожих и латиноамериканских студентов колледжей. Культурное разнообразие и психология этнических меньшинств , 24 (1), 26.

Джейсон, Л. А., Гланцман, О., О’Брайен, Дж. Ф., и Рамиан, К.Н. (2019). Введение в психологию сообщества. В Л. А. Джейсон, О. Гланцман, Дж. Ф. О’Брайен и К. Н. Рамиан (ред.), Введение в психологию сообщества: становление проводником перемен. https://press.rebus.community/introductiontocommunitypsychology/chapter/intro-to-community-psychology/

Клоос, Б., Хилл, Дж., Томас, Э., Вандерсман, А., Элиас, М., и Далтон, Дж. (2012). Психология сообщества: объединение людей и сообществ. Wadsworth Cengage.

Leaven Center (2003). Делаем свою работу: семинар для белых женщин, выступающих против расизма. Visions, Inc. и семинар MSU Extension Multicultural Awareness Workshop.

Лорд, А. (1984). Возраст, раса, класс и пол: женщины по-новому определяют различия. В г. Сестра аутсайдер: Очерки и выступления. Перекрестный пресс.

Lydersen, K. (18 июня 2011 г.). Кулинарная школа процветает, но соседи остаются бедными. Нью-Йорк Таймс . https://www.nytimes.com/2011/06/19/us/19cncwashburne.HTML

Мальдонадо-Торрес, Н. (2011). Размышляя о деколониальном повороте: постконтинентальные интервенции в теории, философии и критике: введение. Трансмодернизм: журнал периферийного культурного производства португальско-латиноамериканского мира , 1 (2).

Миньоло, В. Д. (2009). Эпистемическое неповиновение, независимое мышление и деколониальная свобода. Теория, культура и общество , 26 (7-8), 159-181.

Моан, Г. (2003).Соединение личного и политического: практики психологии освобождения. Американский журнал общественной психологии , 31 , 91–101.

Нил, Дж. И Нил, З. (2013). Вложенный или сетевой? Будущие направления теории экологических систем. Социальное развитие , 22 (4), 722-737. https://doi.org/10.1111/sode.12018

Палмер, Г. (2018). Бездомные люди — это прежде всего «люди»: возможность для общественных психологов провести переосмысление языка. Глобальный журнал общественной психологии на практике. https://www.gjcpp.org/en/article.php?issue=30&article=180

Приллельтенский, И. (2003). Понимание, сопротивление и преодоление угнетения: к психополитической значимости. Американский журнал общественной психологии , 31 (1-2), 195-201.

Rappaport, J. (1987). Условия предоставления полномочий / примеры предотвращения: К теории общественной психологии. Американский журнал общественной психологии , 15 (2), 121-148.

Раппапорт, Дж. (1981). Восхваление парадокса: социальная политика расширения прав и возможностей превосходит профилактику. Американский журнал общественной психологии , 9 , 1-25.

Ригер, С. (1993). Что не так с расширением прав и возможностей? Американский журнал общественной психологии , 21 , 279-292.

Робертс, М., и Стамц, Р. (2002). Энглвуд, район Чикаго: на перекрестке (Images of America). Аркадия Паб.

Серрано-Гарсия, I.(1984). Иллюзия расширения возможностей: развитие сообщества в колониальном контексте. Профилактика в сфере социальных услуг , 3 ( 2-3 ) , 173-200.

Смит, Л. Т. (1999). Методологии деколонизации: исследования и коренные народы. Зед Букс, Лтд.

Thai, N. D. и Lien, A. (2019). Уважение к разнообразию. В Л. А. Джейсон, О. Гланцман, Дж. Ф. О’Брайен и К. Н. Рамиан (ред.), Введение в психологию сообщества: становление проводником перемен. https://press.rebus.community/introductiontocommunitypsychology/chapter/respect-for-diversity/

Уоткинс, М. (2002). Посадка освобождения: диалог между глубинной психологией и психологией освобождения. В Д. Слэттери и Л. Корбетт (ред.), Глубинная психология : Медитации в поле . (стр. 204-225). Даймон Верлаг.

Фотография Геральта находится под лицензией Pixabay License

. Благодарности: Мы хотим поблагодарить Энн Мари Билс за ее усердную работу по рецензированию нашей главы.Мы хотим поблагодарить Ленни Джейсона, Оли Гланцман, Джека О’Брайена и Кейтлин Рамиан за их отзывы и поддержку нашего отделения.

Понимание теории черт лидерства

Теория черт лидерства фокусируется на выявлении различных личностных черт и характеристик, которые связаны с успешным лидерством в различных ситуациях. Это направление исследований возникло как один из самых ранних видов исследований природы эффективного лидерства и связано с теорией лидерства «великий человек», впервые предложенной Томасом Карлайлом в середине 1800-х годов.

Обоснование теории черт лидерства

По словам Карлайла, историю формируют выдающиеся лидеры. Карлайл считал, что люди просто рождаются с этой способностью к лидерству, а не тем, что можно развить. Идеи Карлайла вдохновили на ранние исследования лидерства, которые почти полностью сосредоточились на унаследованных чертах.

Теория лидерства Карлайла основывалась на том, что:

• Определенные черты характера порождают определенные модели поведения.
• Шаблоны одинаковы в разных ситуациях.
• Люди «рождаются» с лидерскими качествами.

Даже сегодня книги и статьи рекламируют различные характеристики, необходимые для того, чтобы стать великим лидером, предполагая, что лидерство каким-то образом предопределено для одних (или, по крайней мере, более вероятно), в то время как маловероятно, если не невозможно, для других.

С момента публикации диссертации Карлайла психологи изучали теорию лидерства, основанную на чертах характера, и обсуждали ее.С 1940-х по 1970-е годы психолог Ральф Мелвин Стогдилл предположил, что лидерство является результатом взаимодействия между человеком и социальной ситуацией, а не просто результатом заранее определенного набора черт.

Вскоре после этого, в 1980-х, Джеймс М. Кузес и Барри З. Познер заявили, что авторитет является ключевым показателем лидерских качеств, характеризуемых такими качествами, как честность, дальновидность, вдохновенность и компетентность.

Лидерские качества

Хотя список лидерских качеств может варьироваться в зависимости от того, кто составляет список, недавнее исследование выявило поведенческие черты, которые отделяют руководителей более низкого уровня от руководителей более высокого уровня.

По мнению исследователей, качества, которые чаще всего ассоциируются с отличным лидерством, включают:

• Адаптивность и гибкость : Эффективные лидеры не застревают в колее. Они способны мыслить нестандартно и быстро адаптироваться к меняющимся ситуациям.
• Напористость : Великий лидер может быть прямым и напористым, но при этом не выглядит чрезмерно напористым или агрессивным.
• Способность мотивировать людей : Великий лидер знает, как вдохновлять других и мотивировать их делать все возможное.
• Смелость и решимость. : Лучшие лидеры храбры и привержены целям группы. Они не прячутся от проблем.
• Творчество : Возможно, самое главное, великие лидеры не только обладают собственными творческими способностями, но также могут способствовать творчеству членов группы.
• Решительность : Великий лидер способен принимать решения и уверен в своем выборе.
• Стремление принять ответственность : Сильные лидеры берут на себя ответственность и не перекладывают вину на других.Они поддерживают свой успех и берут на себя ответственность за свои ошибки.
• Эмоциональная стабильность : Помимо общей надежности, сильные лидеры могут контролировать свои эмоции и избегать чрезмерной реакции.
• Интеллект и суждение, ориентированное на действия : Великие лидеры, умные и делают выбор, который продвигает группу вперед.
• Потребность в достижении : Сильные лидеры нуждаются в успехе и помогают группе в достижении целей. Они искренне заботятся об успехе группы и стремятся помочь группе достичь этих вех.
• Навыки работы с людьми : Отличные навыки межличностного общения необходимы для эффективного руководства. Великие лидеры знают, как хорошо взаимодействовать с другими лидерами, а также с членами команды.
• Настойчивость : Сильные лидеры придерживаются этого, даже когда дела идут плохо или группа сталкивается с серьезными препятствиями.
• Уверенность в себе : Многие из лучших лидеров чрезвычайно уверены в себе. Поскольку они уверены в себе, последователи часто начинают разделять эту веру в себя.
• Компетентность в выполнении задач : Великий лидер опытен и способен. Члены группы могут посмотреть на лидера, чтобы увидеть пример того, как нужно делать что-то.
• Надежность : Члены группы должны иметь возможность полагаться на человека, который их возглавляет, и доверять ему.
• Понимание своих последователей и их потребностей : Эффективные лидеры обращают внимание на членов группы и искренне заботятся о том, чтобы помочь им добиться успеха. Они хотят, чтобы каждый человек в группе добился успеха и сыграл свою роль в продвижении всей группы вперед.

Споры о теории черт характера

Ранние исследования лидерства были сосредоточены на различиях между лидерами и последователями, предполагая, что люди, занимающие руководящие должности, будут демонстрировать больше лидерских качеств, чем люди, занимающие подчиненные должности.

Однако исследователи обнаружили, что существует относительно немного черт, которые можно использовать для различения лидеров и последователей. Например, лидеры, как правило, хорошо умеют общаться. Лидеры также имеют более высокие черты характера, такие как экстраверсия, уверенность в себе и рост, но эти различия, как правило, невелики.

В теории, основанной на признаках, есть очевидные недостатки. В то время как сторонники предполагают, что определенные черты характера характерны для сильных лидеров, те, кто обладает этими чертами, не всегда становятся лидерами.

Некоторые предполагают, что это может быть связано с ситуационными переменными, в которых лидерские навыки проявляются только тогда, когда появляется возможность для лидерства (например, на войне, во время политического кризиса или в отсутствие лидерства).

Между тем, другие использовали непредвиденный подход к лидерству, при котором определенные качества могут быть более эффективными в одних ситуациях и менее эффективными в других.Мнения относительно того, что это за черты характера, и в какой степени они могут предсказать успех, если вообще могут, разнятся.

Лидерство в эпоху Интернета

Еще более спорным является утверждение о том, что некоторые люди не обладают качествами, чтобы стать лидерами. Такая вера по своей сути игнорирует социальное и экономическое неравенство, которое ограничивает, если не полностью стирает, потенциал человека к лидерству.

Он также не учитывает меняющуюся экономику и то, как определяется лидерство, когда связи сегодня устанавливаются как онлайн, так и офлайн.

По мере того как источники лидерства продолжают меняться (например, в социальных сетях и электронной коммерции), качества, необходимые для достижения успеха, становятся другими просто потому, что существует меньше посредников. В этой сфере способность влиять, возможно, важнее, чем способность вести.

Слово Verywell

Хотя эти качества часто связаны с эффективным лидерством, важно отметить, что немногие лидеры обладают всеми этими качествами. Как правило, сильный лидер обладает многими из этих качеств.

Но аспекты ситуации также играют важную роль в определении того, способны ли люди хорошо руководить. Во многих случаях именно взаимодействие между этими качествами и ситуацией определяет качество лидерства.

Кто правит Америкой: теория четырех сетей

Теория власти четырех сетей: теоретическая база для исследования структуры власти

Дж. Уильям Домхофф

В этом документе объясняется, почему и как организации являются отправной точкой для понимания власти.Основное внимание в нем уделяется четырем основным организационным сетям — идеологической, экономической, военной и политической — как строительным блокам властных структур. Чтобы обеспечить фон для понимания американской структуры власти, затем в нем кратко применяется теория к Европе от средневековья до XIX века, показывая, как экономические и политические сети постепенно подчиняли себе идеологические и военные сети. Наконец, это показывает, как теория объясняет классовое господство, которое характеризует структуру власти США.

Теоретическая отправная точка для исследования структуры власти, на первый взгляд, приземленная, но именно поэтому она очень полезна: власть основана на организациях . С этого скромного начала мы скоро сможем достичь классов, государств, вооруженных сил и идеологических организаций, которые обеспечивают основу для коллективного поиска смысла и прощения (организованные религии).

Организации по своей сути — это просто наборы правил, ролей и процедур, разработанные для достижения определенной цели.Это способы сделать что-то вместе, что люди соглашаются или, по крайней мере, на время принимают. Например, религиозные ритуалы — это рутина, которая становится основой институтов, называемых церквями. Установленные процедуры личного экономического обмена становятся одной из основ более сложной экономической системы рынков.

Это тоже звучит очень банально. Но организации могут быстро стать иерархичными и / или жестокими, когда они начнут расти или столкнутся с внешней угрозой.Люди будут бороться за свои организации. Им нравятся их роли и распорядок дня, которые часто становятся ритуалами.

Поскольку люди преследуют широкий спектр «целей», они сформировали достаточно большое количество организаций. Но лишь некоторые из этих целей и организаций имеют большое значение с точки зрения производства электроэнергии.

Согласно теории социолога Майкла Манна — на мой взгляд, теории, которая лучше всего подходит для исследования структуры власти — структуры власти в пределах западной цивилизации и, вероятно, других цивилизаций также лучше всего понимаются путем определения взаимосвязей и относительной важности в любой данный момент. время организаций, основанных на четырех «перекрывающихся и пересекающихся социопространственных сетях власти» (Mann, 1986, p.1). Это идеологические , экономические , военные и политические — для краткости «модель IEMP».

Важно сразу подчеркнуть, что теория не основана на каких-либо психологических предположениях о важности различных человеческих целей. Напротив, суть чисто социологического характера: эти четыре сети оказываются наиболее полезными организационными базами для выработки энергии.По словам Манна (1986, стр. 2), «Их первенство исходит не из силы человеческих желаний идеологического, экономического, военного или политического удовлетворения, а из конкретных организационных средств, которыми каждый обладает для достижения человеческих целей, какими бы они ни были. »

Таким образом, сосредотачиваясь на этих четырех сетях, Манн озабочен «логистикой» власти (1986, стр. 9-10, 518). С точки зрения истории человечества ни одна сеть не стоит на первом месте и не является более «базовой», чем другие. То есть каждый всегда предполагал существование других.Однако это не означает, что сети обычно равны по своей значимости. Вообще говоря, одна или две сети обычно преобладают над другими. Например, как я объясню позже в этом документе и в других местах на этом веб-сайте, экономическая сеть преобладает над другими в Соединенных Штатах, что ведет к классовому господству.

Более того, один вид организационной власти может быть превращен в любой другой. Экономическую власть можно превратить в политическую.Религиозная власть может порождать военную мощь. Военная сила может победить политическую власть. И так далее. В этом смысле власть подобна идее «энергии» в естествознании: ее нельзя свести к одной первичной форме. Таким образом, не может быть «абсолютного превосходства» в «способе производства», «нормативной системе» или «государстве», как в конкурирующих теориях. Сводное заявление Манна о его общей структуре выглядит следующим образом:

Общее описание обществ, их структуры и истории лучше всего может быть дано в терминах взаимосвязей того, что я называю четырьмя источниками социальной власти: идеологическими, экономическими, военными и политическими (IEMP) отношениями.Это (1) перекрывающиеся сети социального взаимодействия, а не измерения, уровни или факторы единой социальной целостности. Это следует из моего первого заявления. (2) Они также являются организациями, институциональными средствами достижения человеческих целей. (Манн, 1986, стр. 2.)

Четыре сети различаются по размеру и охвату в разное время. Например, военная мощь на протяжении большей части истории имела больший диапазон, чем политическая или экономическая сила, но экономические сети стали еще более обширными в последние столетия.Поскольку четыре сети не охвачены более широкими социальными рамками или какой-либо одной физической территорией, нет необходимости в таких концепциях, как «ограниченное общество» или «социальная система». Поскольку нет «тотальности», не может быть «подсистем», «уровней» или «измерений». Напротив, социальную организацию следует понимать в терминах четырех перекрывающихся сетей власти, которые расходятся в разных направлениях и имеют разную протяженность в физическом пространстве.

Поскольку акцент делается на людей, действующих через социальные сети, различие между «социальным действием» и «социальной структурой» отбрасывается.Больше нет необходимости в периодическом возрождении дебатов «агентство против структуры». Поскольку четыре сети имеют разные и постоянно меняющиеся границы, которые меняются с изобретением новых технологий и появлением новых организационных форм, старое разделение между «эндогенными» и «экзогенными» факторами в понимании социального конфликта отбрасывается как «бесполезное». «(Манн, 1986, стр. 1).

Манн подчеркивает свою общую точку зрения о взаимодействующей и пересекающейся природе четырех энергетических сетей, отмечая «неразборчивость организаций и функций» (1986, стр.17). То есть четыре сети могут сложным образом сливаться и заимствовать друг у друга. Всегда есть силовые структуры, но они меняются время от времени и в зависимости от того, как взаимосвязаны четыре энергосети. Например, средневековые европейские государства были «в подавляющем большинстве узко политическими» (Mann, 1986, p. 17) и были автономными, но государства в современных капиталистических обществах являются одновременно политическими и экономическими, и они обычно не являются автономными (Mann, 1993). .

Манн определяет идеологическую сеть в терминах организаций, занимающихся смыслом, нормами и ритуальной практикой (1986, стр.22). Он порождает «священный» авторитет и усиливает социальную сплоченность. Его обычными проявлениями являются организованная религия, и наиболее выдающимся историческим действующим лицом была католическая церковь. Во всех случаях он получает лояльность и финансовую поддержку, давая ответы на всеобщие опасения по поводу происхождения человечества, смерти, цели жизни, причин чувства вины и других экзистенциальных вопросов.

Экономическая сеть — это совокупность институтов, занимающихся удовлетворением материальных потребностей посредством «добычи, преобразования, распределения и потребления объектов природы» (Mann, 1986, p.24). Экономическая сеть порождает классы, которые можно определить как позиции в социальной структуре, определяемые их властью над различными частями экономического процесса. Самый могущественный экономический класс называется «правящим» или «доминирующим», если он «успешно монополизировал другие источники власти, чтобы доминировать в государственно-центрированном обществе в целом» (Mann, 1986, p. 25). Географически обширные классы возникали в западной истории очень медленно, потому что они зависели от развития инфраструктуры, ставшей возможным благодаря развитию других энергетических сетей.В течение первых 2500 лет западной цивилизации экономические сети были чрезвычайно локализованы, особенно по сравнению с политическими и военными сетями.

Поскольку экономические классы также являются социальными отношениями между группами людей, которые часто имеют разные интересы, экономическая сеть может порождать классовые конфликты, которые представляют собой разногласия по таким вопросам, как собственность, размер прибыли, ставки заработной платы, условия труда и профсоюзы. Классовые конфликты могут проявляться самыми разными способами: от протестов на рабочем месте и забастовок до бойкотов в масштабах всей отрасли и коллективных переговоров до общенациональных политических акций.

Однако классовый конфликт не является неизбежным, потому что и владельцы, и рабочие, наиболее вероятные соперничающие классы в последнее время, должны иметь средства для организации на обширной территории социального пространства для возникновения конфликта. На протяжении большей части западной истории существовали хорошо организованные доминирующие классы, но классовые конфликты были важны только в определенные периоды западной истории, такие как Древняя Греция, ранний Рим и нынешняя капиталистическая эпоха. Это связано с тем, что классам, не являющимся владельцами, обычно очень трудно организовать себя.

Военная сеть определяется как организованное физическое насилие. Это сила прямого и немедленного принуждения. Как уже отмечалось, военная сила на протяжении большей части истории имела больший диапазон, чем политическая или экономическая сила. Тем не менее, мы часто забываем, что до недавнего времени армия могла нести достаточно продовольствия только для 50-60-мильного марша, что заставляло ее полагаться на местную сельскую местность в обширных военных кампаниях.

Исторически сложилось так, что многие армии сражались на благо своих собственных лидеров, которые создали «империи господства», захватив недавно возникшие цивилизации, основанные на экономических, идеологических и политических сетях.В более поздние века военные сети обычно находятся на службе у политической сети, но они все еще могут быть отделены от нее, как это видно на примере партизанских армий, базирующихся в порабощенных этнических группах, и террористических организаций, базирующихся в идеологических сетях.

Хотя большинство теоретиков рассматривают военную мощь как один из аспектов государственной власти, есть четыре веских исторических причины для разделения политической и военной мощи. Во-первых, у первоначальных государств был небольшой военный потенциал или вообще его не было.Во-вторых, большинство исторических государств не контролировали все вооруженные силы на территории, которую они утверждают, что регулируют. В-третьих, есть исторические примеры завоеваний, предпринятых армиями, которые не контролировались государствами, в которых они проживали. В-четвертых, военные обычно отделены от других государственных институтов, даже если они официально контролируются государством, что делает возможным свержение политической элиты военными лидерами (Mann, 1986, p. 11).

Четвертая и последняя сеть, «государство», определяется как политическая сеть, основной функцией которой является территориальное регулирование (Mann, 1986, p.26-27). Его полезность при установлении правил и разрешении споров на определенных территориях является источником его уникальности (Mann, 1984; Mann, 1986). Эта уникальная функция является основой его потенциальной автономии, но она получает дополнительную автономию благодаря тому факту, что она взаимодействует с другими государствами, особенно посредством войны (Mann, 1986, p. 511). Государство может брать на себя и другие функции, помимо территориального регулирования, и имело разную степень влияния на разных этапах западной истории ((Mann, 1977; Mann, 1986, p.514).

Люди в целом и экономическая сеть в частности отчаянно нуждаются в регулирующих и судебных услугах, предлагаемых политической сетью. Группы людей могут в целом сотрудничать, но всегда возникают разногласия здесь и там, и неизбежно несколько человек, которые являются настоящей головной болью, обсуждают каждую мелочь, продвигаются вперед и так далее и так далее (вы их хорошо знаете , без сомнений). Никакая другая сеть не способна обеспечивать правила и судебную систему на длительные периоды времени.Таким образом, теория четырех сетей не делает акцента на принуждении или господстве при объяснении происхождения государства. Археологические и исторические свидетельства подтверждают эту точку зрения. Самые ранние государства выполняли координационные функции и были наиболее тесно связаны с религиозными учреждениями, если не являлись их прямым результатом. Организованное насилие и классовое господство пришли позже (Mann 1986, стр. 49-63, 84-87).

Глядя на рост и развитие четырех сетей в западной истории, Манн приходит к выводу, что наши теоретические цели как социологов должны сдерживаться уважением к сложным историческим реалиям.Исторические данные не подтверждают утверждения какой-либо одной «великой теории». Слишком много исключений. Случайные обобщения более низкого уровня — лучшее, что мы можем сделать. Похоже, что в западной истории есть какая-то закономерность, но лишь отчасти, и эта закономерность обусловлена ​​рядом исторических случайностей, а не некоторыми неизбежными и имманентными социальными принципами (1986, с. 531-532). «Европейское чудо», означающее колоссальный рост энергетических ресурсов за последние несколько сотен лет, рассматривается как «серия гигантских совпадений» (Mann, 1986, стр.505).

В терминологии, принятой с 1990-х годов, история «зависит от пути». Он следует по пути, который был выбран в ключевых точках выбора, где все могло пойти разными путями. Хотя эти новые пути иногда предполагают обыденный выбор, например способ организации клавиатуры пишущей машинки, наиболее важные новые пути обычно включают борьбу за власть между национальными государствами или классами внутри национальных государств. Например, мир сегодня был бы совсем другим, если бы Гитлер не напал на Великобританию и Советский Союз одновременно, что подорвало бы высокую вероятность того, что он мог бы укрепить свой контроль над континентальной Европой.

Поскольку все крупномасштабные цивилизации и национальные государства были так или иначе связаны друг с другом в течение нескольких тысяч лет, сравнительные исследования гораздо более ограничены в своей полезности, чем полагают многие социологи. Это потому, что на самом деле не хватает отдельных социальных систем, чтобы проводить значимые сравнения, а сравнения назад и вперед в историческое время могут быть совершенно глупыми из-за совершенно разных уровней развития власти в разные исторические эпохи (Mann, 1986, стр.173, 501-503, 525). По наиболее животрепещущим вопросам исторические исследования конкретных стран или систем национальных государств — лучшее, что мы можем сделать. Этот исторический акцент напоминает аналогичные увещевания К. Райта Миллса (1962, стр. 119–126) и оправдывает детальные исследования, характерные для исследований современных властных структур.

Даже возникновение независимых цивилизаций всего в четырех или пяти разных местах было в значительной степени связано с сочетанием относительно редких географических совпадений, а не с эволюционной неизбежностью.Манн показывает, что во многих случаях и во многих местах доисторические социальные группы достигали такого уровня социального развития, который, казалось, предполагал, что цивилизация — определенная в терминах городов, церемониальных центров и письменности — вот-вот должна была появиться, только чтобы отступить или отступить. остаются на том же уровне. Примечательно, что одним из факторов этой «неудачи» в развитии цивилизаций могла быть способность обычных людей контролировать действия своих лидеров, либо сопротивляясь, либо переходя в новую группу, тем самым лишая потенциальных покорителей власти их базы.Казалось, что люди опасаются развития полноценных властных структур (Mann, 1986, стр. 38-39, 67-68).

До появления цивилизаций, возможно, существовали «перевернутые структуры власти», в которых рядовые могли дисциплинировать потенциальных доминантов с помощью сплетен, презрения, избегания и, в случае необходимости, убийств (Boehm, 1999). Только там, где разлив реки позволял вести аллювиальное земледелие, в сочетании с непосредственной близостью к географическим районам, которые поощряли различные, но дополняющие друг друга сети, «клетка» населения делала возможным развитие фиксированных властных структур господства и эксплуатации, которые характеризовали все цивилизации.Сильные эгалитарные тенденции, которые характеризовали доисторические социальные группы, исчезли, когда искатели власти могли опираться на религиозную, экономическую, военную или политическую базу, чтобы получить контроль над другими.

Истоки современных структур власти в Европе

Чтобы понять структуру власти Америки, мы сначала должны кратко рассмотреть структуры власти в европейских цивилизациях, которые создали колонии на территории нынешних Соединенных Штатов.

Современная эра государственных и классовых отношений в Европе берет свое начало в первые несколько веков после распада Римской империи между 337 ​​и 476 годами нашей эры.D. Институт частной собственности развивался в контексте системы многочисленных небольших слабых государств, которые боролись за территорию, ранее находившуюся под господством военизированного римского государства. Такое экономическое развитие стало возможным благодаря «нормативному умиротворению», предоставленному католической церковью, которая значительно увеличилась в своей мощи, и преобладанием военной техники, которая сделала рыцарей в доспехах верхом на конях преобладающими над крепостными и крестьянами (Mann, 1986, стр. 376-378, 390-391).

В этом контексте важно отметить, что феодалы не нуждались в «государствах» для защиты своей частной собственности и увеличения эксплуатации производящих классов. Они доминировали над крестьянством благодаря своим военным возможностям в контексте, когда религия играла роль в поддержании и оправдании иерархии. Более того, слабость многих малых государств была одним из факторов, позволивших системе частной собственности пустить более глубокие корни без опасности присвоения государством и развиться независимому классу торговцев.Результатом стала растущая независимость экономической сети в целом: «К тому времени, когда торговля действительно процветала (с 1150 по 1250 год нашей эры), — утверждает Манн (1986, стр. 397), — она ​​сопровождалась торговыми и ремесленными учреждениями с автономия, не имеющая аналогов в других цивилизациях ».

Говоря более строго, слабые государства и общая религиозная идеология позволили экономическим сетям в Европе получить степень независимости, которой нет в других странах. История Китая, например, — это история государств, сражающихся взад и вперед, чтобы одержать верх.Сначала было много маленьких государств, затем одно большое государство, которое в конечном итоге чрезмерно расширилось, за ним последовали сотни лет множества более мелких государств, а затем цикл повторился в 20-м веке, когда Коммунистическая партия Китая создала чрезвычайно сильное государство после своего Триумф 1949 года. Сеть идеологий всегда находится на службе у государства — в Китае нет независимых религиозных организаций. А средства организованного насилия контролируются государствами, за исключением случаев, когда военизированные посторонние вторгаются и захватывают китайское государство или государства.Затем эти полевые командиры монополизируют насилие для себя как новых правителей государства и ассимилируются в китайском обществе.

Где экономические сети в китайской истории? Что ж, излишки сельскохозяйственной продукции и торговые сети были важны для того, чтобы все это стало возможным, но они всегда находились под контролем государства. Не было значительного периода, не говоря уже о 1000-летнем промежутке времени, как в средние века в Европе, когда экономические сети обладали достаточной степенью независимости. Это сравнение не делает европейскую историю менее иерархичной и жестокой для огромной массы людей, но делает ее другой.

Повторюсь, в средние века в Европе у государства было очень мало функций. Он состоял в основном из короля и его вассалов, и большая часть его доходов поступала из собственных земель короля и судебных сборов. Он пытался охранять свои границы и контролировать армии на своей территории, и он играл роль в урегулировании некоторых типов споров в своих пределах, но не был основным игроком. Поразительно, но любое увеличение его бюджета было напрямую связано с войной и военными долгами. Так продолжалось даже после того, как государство начало приобретать определенную важность в качестве регулятора экономической деятельности в пределах своих границ (Mann, 1986, стр.486, 511) и вытеснить Церковь как основное средство нормативного умиротворения. Еще в 1505 году полномочия государства были минимальными:

Оплата домашних хозяйств, получение политических советов нескольких советников, осуществление верховного правосудия, регулирование торговли через территориальные границы, выпуск монет и периодическое ведение войны с помощью лояльных баронов — вот сумма государственных функций , которые почти наверняка составляли менее одного процента национального богатства и были маргинальными для жизни большинства подданных государства.(Манн, 1986, с. 452.)

Хотя частная собственность и первые этапы капитализма развивались без сильных государств, ситуация начала меняться в XII и XIII веках по ряду причин. По мере роста рынков в пределах государственных границ потребность в государственном регулировании возрастала. По мере того как торговцы увеличивали масштабы своей торговли на все более и более крупные территории, им требовалась дополнительная защита от бандитов и мелких правителей небольших территорий (Mann, 1986, стр.423-424, 431-32). Торговцы также проявили интерес к агрессивным войнам, которые расширили бы территорию, на которой они могли действовать: «Отныне коммерческие мотивы, завоевание рынков, а также земли, должны были играть роль в войнах» (Mann, 1986, стр. 432). Таким образом, купцы незаметно поощряли рост государства, ссужая ему деньги, необходимые для увеличения армии.

Более того, драматические — и, конечно, непредвиденные — события в военной сети также вызвали изменения во взаимоотношениях между частной собственностью и государством.Внезапное появление дисциплинированной военной фаланги, то есть вооруженной копьями пехоты в тесном строю, быстро привело к поражению верховой знати в серии драматических сражений между 1302 и 1315 годами (Mann, 1986, стр. 18-19, 428). В этом новом контексте дворянству приходилось все чаще обращаться к государству, чтобы собрать постоянную армию пеших солдат, работающих на полную ставку, для защиты своих земель. Теперь стало ясно, что государство было «инструментом господства» на службе экономических элит в целом.

Вскоре последовал ряд технологических инноваций, которые составили «военную революцию» (Mann, 1986, стр. 453-454). В частности, большие артиллерийские орудия позволяли разрушать замки. Продолжалась гонка вооружений между государствами. Это началось не после окончания Второй мировой войны в 1945 году. Напротив, с 1300 года по настоящее время было немного мирных перерывов. Только государства с большими армиями могли выжить, и только государства, которые могли завоевать лояльность лордов и торговцев, могли позволить себе большие армии.

Итак, с этого момента капитализм и национальное государство постепенно становились могущественными вместе, потому что они нуждались друг в друге и помогали друг другу. По мере того, как союз между этими двумя силовыми сетями укреплялся, они подчиняли ранее независимые идеологические и военные сети. Государства теперь начали соответствовать обычному социологическому определению: организация, которая контролирует вооруженные силы и полицию в пределах данной географической области. И когда государство расширило свои регулирующие полномочия на новую территорию, капитализм также более полно распространился на эту территорию.Вопреки часто выражаемому мнению, что классы и государства антагонистичны, они стали тесно переплетаться в западной истории.

Действительно, классовая система, порожденная капитализмом, была сегментирована на небольшое количество «классовых наций» примерно равной силы, которые вместе образовали систему с несколькими государствами. И да, с самого начала внутри каждого государства также было напряжение между верхними бананами в двух доминирующих сетях современной западной цивилизации — между экономической элитой и политической элитой.Феодалы хотели защиты своих земель, а торговцы хотели защиты и регулирования своих товаров и рынков, но оба опасались налоговой власти государственной элиты (Mann, 1986, p. 433). И наоборот, государственные элиты пытались получить как можно больше автономии. Большая часть западной истории с этого времени посвящена смертоносным спорам между экономической и политической элитой, с периодическими перерывами на борьбу с крестьянами или ремесленниками, которые пытались воспользоваться разногласиями в элитных кругах.

По мере развития рыночной системы купцы, лорды и богатые крестьяне постепенно сливались в класс капиталистов во многих из этих стран. Однако были некоторые различия от страны к стране. Конституционные режимы способствовали единству класса собственников. Абсолютистские режимы стремились сохранить социальную структуру феодализма. В любом случае, эти европейские государства не были очень сильными по отношению к господствующему классу или классам:

Таким образом, конституционные и абсолютистские режимы были подтипами единой формы государства: слабое государство по отношению к могущественным группам гражданского общества, но государство, которое все более координировало деятельность этих групп до такой степени, что мы можем начать говорить об органическом класс-нация, центром которой был либо суд, либо суд / парламент государства.(Манн, 1986, с. 481.)

Постепенно, но только постепенно, отношения между господствующими классами и государством стали еще более тесными, и их интересы начали сливаться. «В 17-м и 18-м веках, — заключает Манн (1986, с. 516), — начинает иметь смысл описывать государство, перефразируя Маркса, как исполнительный комитет для управления общими делами класса капиталистов». Это связано с тем, что государство не имело распределительной власти над классами «гражданского общества» и потому, что власть перетекала «в основном из экономических властных отношений к государству» (Mann, 1986, p.516). В рамках этой общей структуры между 1760 и 1914 годами между европейскими странами наблюдались большие различия, поскольку Манн (1993) также документировал уникальные наборы данных и множество исторических сравнений.

Хотя теория четырех сетей Манна и марксизм приходят к в некоторой степени схожим выводам в течение нескольких лет после, скажем, 1790 года, это не означает, что анализ Марксом ключевых исторических событий в Европе в XVIII и XIX веках обязательно был правильным. На самом деле, из исторических исследований есть основания полагать, что это не так.Вообще говоря, Маркс переоценивал важность промышленных капиталистов по сравнению с земельной элитой в правящих кругах XIX века и городских рабочих по сравнению с другими горожанами и крестьянами (Hamilton, 1991).

Основываясь на этой истории, мне становится ясно, что на вопросы об относительной мощи государств и социальных классов нельзя дать абстрактного ответа для любого периода времени, включая современную эпоху. Государства могут стать относительно автономными, натравливая дворян против торговцев или одну группу капиталистов против другой.Но они также могут находиться во власти коалиции социальных классов или одного доминирующего класса. Они могут стать настолько могущественными в военном отношении, что смогут извлекать ресурсы из гражданского общества. И даже при определенных обстоятельствах (например, Иран с 1979 года) в них может доминировать пылкая идеологическая сеть. Ни одна из этих возможностей не должна быть исключена заранее.

И это подводит нас к очень общему обзору структуры и распределения власти в Соединенных Штатах. Как действует власть в этой конкретной демократической капиталистической стране? Принадлежит ли власть народу через его избранных представителей и их организованные группы интересов, как утверждают плюралисты, а государство выступает в качестве беспристрастного арбитра, который пытается достичь компромиссов между различными классами и фракциями?

Или власть принадлежит институциональным элитам, которые управляют корпоративными, политическими и военными институтами общества, как утверждал Миллс (1956)? Или существует доминирующий класс капиталистов, как утверждают теоретики марксизма и немарксизма? Или государственные элиты доминируют как над капиталистами, так и с некапиталистами, либо в своих собственных интересах, либо в интересах капиталистической системы, как утверждают теоретики государственной автономии?

В некоторой степени, это вопрос степени.Теоретик классового господства, такой как я, например, безусловно, согласен с тем, что выборы могут иметь значение, и что рабочие, защитники окружающей среды или другие соперники могут победить по некоторым вопросам. Спор идет о более общей структуре.

Четыре сети в США

Как теория четырех сетей применима к США? В этом разделе показано, почему можно предположить, что в Соединенных Штатах существует классовое господство, особенно по сравнению с большинством других демократических капиталистических стран.У экономических элит не было серьезных соперников за власть в Соединенных Штатах по ряду сложных исторических причин.

Когда Соединенные Штаты рассматриваются в исторической сравнительной перспективе как фрагмент европейской системы капиталистических национальных государств, на первый взгляд кажется, что лидеры капиталистического класса более могущественны, чем в европейских странах, и по сравнению с любыми другими странами. группа или федеральное правительство. Во-первых, у Америки не было феодального прошлого, поэтому ее капиталистам не мешал конкурирующий экономический класс, с которым приходилось сражаться, ассимилироваться или откладывать попытки господствовать над государством.И наоборот, отсутствие такой соперничающей экономической элиты означало, что государство не могло натравить один сильный экономический класс на другой в попытке получить автономию от капиталистических элит.

В Европе феодальные помещики и государственные элиты смогли ограничить рост корпоративного капитализма и даже настоять на том, чтобы капиталисты торговались с организованными рабочими. В Соединенных Штатах не было никаких ограничений для роста гигантских корпораций из этих источников, и корпорации смогли предотвратить большинство попыток создания профсоюзов.Это огромная разница с точки зрения распределения богатства и доходов, а также с точки зрения использования государства для предоставления коллективных социальных пособий, таких как медицинское страхование и хороший пенсионный доход.

К концу 19 века общенациональный характер транспортных и коммуникационных систем, а также общность языка, образования и культуры означали, что основы классовой солидарности присутствовали как для корпоративных владельцев, так и для их сотрудников, хотя корпоративное сообщество было гораздо больше сплоченности, чем рабочий класс, по разным причинам.Тем не менее, классовый конфликт по поводу заработной платы, рабочего времени, условий труда и других вопросов часто проявляется с конца 19 века. В отличие от плюралистов и теоретиков государственной автономии и в согласии с марксистами в этом вопросе, я считаю, что классовый конфликт был единственным наиболее важным фактором (но не единственным), двигавшим американскую политику в 20-м веке, даже затмевая более заметные и жестокие столкновения. по расовому включению и исключению.

Но не только отсутствие соперничающей экономической элиты (феодальной знати, уходящей корнями в эксплуатацию крестьянского земледелия) сделало возможным доминирование капиталистов.Не было и институционализированной церкви, а это означало, что не было идеологической сети, которая могла бы соперничать с ними за власть. Несмотря на то что с самого начала эта идеологическая сеть была раздроблена на многие конкурирующие христианские конфессии, она подчинялась экономическим и политическим сетям. Историческая роль церквей также была ограничена из-за отделения церкви от государства отцами-основателями, что отражает как слабую природу церковной сети в то время, так и собственные светские тенденции Основателей.

С 1960-х годов светские организации, такие как группы самопомощи и психотерапевтические культы, добились определенных успехов в обеспечении смысла для среднего класса с высшим образованием, но церкви остаются наиболее важными организациями в удовлетворении этой человеческой потребности в американцах. В частности, протестантские церкви всегда играли огромную роль в формировании американской морали и культуры. Однако их постоянное разделение на новые деноминации, а затем дальнейшие расколы внутри владений ограничили их как источник власти.

Верно, католическая церковь была опорой власти в некоторых городских районах в конце 19 — начале 20 веков через Демократическую партию, часто заключающую союзы с местными политическими машинами. В последнее время его сила была ограничена такими сферами, как аборты и школьная молитва, где он играет важную роль. Когда мы думаем о религиозной власти сегодня, часто приходят на ум консервативные христианские церкви, но афро-американские церкви, особенно на юге, являются важной опорой власти.Итак, я могу согласиться с тем, что идеологические организации имеют некоторое политическое влияние в Соединенных Штатах, но они менее важны, чем во многих других странах.

Более того, капиталисты смогли прийти к власти, потому что в Соединенных Штатах не было сильного, независимого, централизованного государства по ряду хорошо известных исторических причин. Во-первых, дореволюционная история Соединенных Штатов как набора отдельных колониальных территорий вне контекста европейской системы с участием нескольких штатов привела к федеральной форме правления, при которой многие правительственные функции выполнялись на уровне штата по сравнению с национальным уровнем.Уровень штата, в свою очередь, передал часть своей власти городскому уровню, где землевладельческие элиты — «местные предприниматели» — смогли сформировать коалиции роста, которые убеждают местные органы власти защищать и повышать свою заинтересованность в интенсификации землепользования (Logan & Молотч, 1987; Молотч, 1976; Молотч, 1979; Молотч, 1999).

Соперничество между экономической элитой различных штатов в новых Соединенных Штатах было вторым важным фактором, сдерживавшим американское национальное правительство в ограниченном масштабе, самое раннее до 1930-х годов.Отцы-основатели создали систему сдержек и противовесов на национальном уровне, которая сделала мощную законодательную ветвь американского правительства очень доступной для элитных экономических групп. В частности, сельская сельскохозяйственная партия Джефферсона (демократы), которая политически выиграла у городской промышленной партии Гамильтона (грубо говоря, федералистов / вигов / республиканцев) до Гражданской войны, очень усердно работала, чтобы федеральное правительство оставалось небольшим. . Я утверждаю, что плантационные капиталисты Юга, найдя нескольких союзников на Севере, сыграли огромную роль в сдерживании роста сильного централизованного государства, которое могло бы бросить вызов их господству над своей афроамериканской рабочей силой, сначала через рабство, затем через законы Джима Кроу и систему издольщины.

Даже при этих обстоятельствах федеральное правительство дважды форсировало смену власти на Юге, сначала во время Гражданской войны в 1860-х годах, а затем, поддерживая Движение за гражданские права в 1950-х и 1960-х годах. Эти поражения от рук Вашингтона укрепили антиправительственную идеологию белых южан, которые отказываются забывать то, что они считают унижением. Даже сегодня яростная антиправительственная позиция, которая пронизывает белую культуру Юга, является серьезным препятствием для тех, кто хотел бы, чтобы федеральное правительство взяло на себя больше ответственности за многие социальные, образовательные, медицинские и научные программы.Это не означает, что богатые белые южане отказываются от множества субсидий, которые они получали от федерального правительства с 1870-х годов, но это означает, что они создали идеологию, которая позволяет им удерживать это правительство от помощи обычным гражданам в какой-либо степени.

Небольшой размер американского государства 19-го века означал, что могущественные корпорации существовали до того, как появилось большое национальное правительство, что было еще одним важным контрастом с Европой (Mills, 1956, p. 272).Корпоративные элиты, возникшие после гражданской войны, таким образом, оказали большое влияние на рост национального правительства, вопреки утверждениям плюралистов и теоретиков государственной автономии (Domhoff, 1970, глава 6; Domhoff, 1990, главы 4-6; Domhoff, 1996, главы 3-5). С приближением Второй мировой войны и холодной войны, конечно, не было другого выбора, кроме как резко расширить государство, но это расширение полностью контролировалось корпоративными капиталистами (Domhoff, 1996, глава 6).

Наконец, отсутствие каких-либо опасных соперничающих государств на границах Америки, наряду с защитой от европейских государств, обеспечиваемой британским флотом на протяжении большей части XIX века, означало, что капиталистическому классу в Соединенных Штатах не приходилось бороться с » постоянное военное учреждение »до Второй мировой войны (подробное описание этих вопросов см. в Mills, 1956, глава 8).У американского правительства наверняка была армия, которая исторически играла большую роль в захвате территорий у коренных американцев, Испании и Мексики. Однако до Второй мировой войны он никогда не был достаточно большим, чтобы считаться серьезным претендентом на власть. К тому времени уже давно сложились гражданские традиции.

Что касается многих войн, в которых Соединенные Штаты участвовали с 1949 года, то они были решены выборными должностными лицами и корпоративными лидерами, назначенными на важные посты в государственных и оборонных ведомствах, а не военными лидерами, жаждущими драки.Вторжение в Ирак в 2003 году — прекрасный тому пример. Это был продукт напористых националистов, таких как вице-президент Ричард Чейни и министр обороны Дональд Рамсфелд, бывших руководителей корпораций и идеологов неоконсерваторов, которых они привели в правительство из правых аналитических центров. Большинство, если не все, из этих провоенных гражданских лиц тщательно избегали военной службы во Вьетнаме после окончания колледжа. Президент Джордж Буш нашел убежище в Национальной гвардии Техаса, откуда взял длительный отпуск (Schweizer & Schweizer, 2004, стр.191-195).

Армия Соединенных Штатов была настолько малочисленной после Гражданской войны, что набирающие силу корпорации часто создавали свои собственные организации насилия, чтобы срывать забастовки или сопротивляться профсоюзам, или же нанимали частных специалистов для такой работы. В самой крупной из частных армий той эпохи, Детективном агентстве Пинкертона, «было больше людей, чем в армии США» (Mann, 1993, p. 646). Американское правительство даже не пыталось остановить организованное корпоративное насилие до 1930-х годов. Это потому, что большая часть усилий рабочих по созданию профсоюзов была определена судьями как нарушение прав собственности и / или права на свободу заключения контрактов.Таким образом, работодатели имели законное право «защищать» свою собственность и нанимать замену. Однако когда дело доходило до использования организованного насилия для обеспечения соблюдения закона, лидерам корпораций приходилось нанимать частные армии (Mann, 1993, стр. 645-48).

Итак, когда мы обращаемся к нынешней структуре власти в Соединенных Штатах и ​​рассматриваем детали классового господства корпоративного сообщества и его правящей элиты, мы должны помнить, что отсутствие феодальных экономических элит, фрагментированный характер сеть идеологий, слабость децентрализованного правительства и небольшой размер вооруженных сил — все объяснимо с исторической точки зрения — все это способствовало такому исходу.Дело не в том, что капиталисты в Соединенных Штатах были чем-то сильнее или лучше. Вместо этого они оказались в идеальных условиях с точки зрения взаимоотношений между четырьмя основными энергосетями.

Список литературы

Бём, К. (1999). Иерархия в лесу: эволюция эгалитарного поведения . Кембридж: Издательство Гарвардского университета.

Домхофф, Г. В. (1970). Высшие круги . Нью-Йорк: Рэндом Хаус.

Domhoff, G.W. (1990). Правящая элита и государство: как делается политика в Америке . Хоторн, штат Нью-Йорк: Алдин де Грюйтер.

Domhoff, G. W. (1996). Государственная автономия или классовое господство? Тематические исследования по разработке политики в Америке . Хоторн, штат Нью-Йорк: Алдин де Грюйтер.

Гамильтон, Р. Ф. (1991). Буржуазная эпоха: Маркс и Энгельс о Англии, Франции и Германии . Чапел-Хилл: Университет Северной Каролины Press.

Logan, J. R., & Molotch, H. (1987). Городские состояния: политическая экономия места . Беркли: Калифорнийский университет Press.

Манн, М. (1977). Государства древние и современные. Архив европейской социологии, 18 , 226-298.

Манн, М. (1984). Автономная власть государства: истоки, механизмы и результаты. Архив европейской социологии, 25 , 185-213.

Манн, М. (1986). Источники социальной власти: история власти от начала до 1760 г. н.э. (т.1). Нью-Йорк: Издательство Кембриджского университета.

Манн, М. (1993). Источники социальной власти: рост классов и национальных государств, 1760-1914 гг. (Том 2). Нью-Йорк: Издательство Кембриджского университета.

Миллс, К. У. (1956). Элита власти . Нью-Йорк: Издательство Оксфордского университета.

Миллс, К. У. (1962). Марксисты . Нью-Йорк: Делл.

Молотч, Х. (1976). Город как машина роста. Американский журнал социологии, 82, , 309-330.

Molotch, H. (1979). Столица и окрестности в Соединенных Штатах: некоторые концептуальные связи. Urban Affairs Quarterly, 14 , 289-312.

Молотч, Х. (1999). Связи машины роста: вверх, вниз и поперек. В A. Jonas & D. Wilson (Eds.), Машина городского роста: критические перспективы, два десятилетия спустя (стр. 247-265). Олбани: Государственный университет Нью-Йорка.

Schweizer, P., & Schweizer, R. (2004). Кусты: портрет династии .Нью-Йорк: Даблдей.

Впервые опубликовано в апреле 2005 г.

13.3 Власть влияния — Организационное поведение

Цели обучения

1. Определите пять источников энергии.
2. Разберитесь в тактике влияния.
3. Узнайте об управлении оттисками.
4. Изучите влияние попыток направления воздействия.

Основы силы

Иметь власть и использовать власть — две разные вещи.Например, представьте себе менеджера, который имеет право вознаграждать или наказывать сотрудников. Когда менеджер делает запрос, ему или ей, вероятно, будут подчиняться, даже если он фактически не награждает сотрудника. То, что у менеджера есть возможность давать вознаграждения и наказания, будет достаточно, чтобы сотрудники выполнили запрос. Каковы источники власти над другими? Исследователи определили шесть источников власти, включая законную, вознаграждение, принудительную, экспертную, информационную и референтную (French & Raven, 1960).В зависимости от ситуации вы можете получать энергию из одного или всех шести источников. Давайте рассмотрим каждый из них по очереди и продолжим работу со Стивом Джобсом из начального кейса в качестве нашего примера.

Рисунок 13,5

Люди, обладающие законной властью, должны знать, как их выбор и поведение влияют на других.

Законная власть

Законная власть — это власть, которая исходит от роли или положения в организации. Например, начальник может назначать проекты, милиционер может арестовать гражданина, а учитель выставляет оценки.Другие подчиняются запросам этих людей, потому что они принимают законность позиции, нравится им или нет их согласие с запросом. Стив Джобс обладал законной властью в качестве генерального директора Apple. Он мог устанавливать крайние сроки, и сотрудники выполняли их, даже если считали сроки слишком амбициозными. У начинающих организаций часто есть учредители, которые используют свою законную власть, чтобы побуждать людей работать сверхурочно неделя за неделей, чтобы помочь компании выжить.

Сила награды

Сила вознаграждения — это способность предоставлять вознаграждение, например повышение заработной платы, льготы или привлекательное задание.Сила вознаграждения, как правило, сопровождает законную власть и достигает максимума, когда вознаграждение невелико. Однако любой может обладать властью вознаграждения в виде публичной похвалы или подарка кому-либо в обмен на его согласие. Когда Стив Джобс руководил Apple, он обладал властью вознаграждения в виде повышения и продвижения по службе. Другой пример силы вознаграждения исходит от Билла Гросса, основателя Idealab, который имеет право запускать новые компании или нет. Он создал свою компанию с идеей запускать другие новые компании, как только они смогут разработать жизнеспособные идеи.Если участники могли убедить его в жизнеспособности своих идей, он давал компании максимум 250 000 долларов в качестве начального капитала и давал руководству и сотрудникам 30% акций компании, а генеральному директору — 10% компании. Таким образом, каждый имел долю в компании. Зарплата генерального директора была ограничена 75000 долларов, чтобы сохранить чувство справедливости. Когда одна из компаний, Citysearch, стала публичной, все сотрудники получили выгоду от оценки в 270 миллионов долларов.

Коэрцитивная сила

Напротив, сила принуждения — это способность отнять что-то или наказать кого-либо за несоблюдение.Сила принуждения часто работает через страх и заставляет людей делать то, что они обычно не выбирают. Самый крайний пример принуждения — это правительственные диктаторы, которые угрожают физическим вредом за несоблюдение. Родители также могут использовать принуждение, например, заземлять своего ребенка, в качестве наказания за несоблюдение правил. Известно, что Стив Джобс применял принуждение — кричал на сотрудников и угрожал уволить их. Когда John Wiley & Sons Inc. опубликовала несанкционированную биографию Джобса, Джобс ответил запретом на продажу всех книг этого издателя в любом розничном магазине Apple (Hafner, 2005).В других примерах Джон Д. Рокфеллер был безжалостен, руководя Standard Oil Company. Он не только подрывал своих конкурентов за счет ценообразования, но и использовал свою силу принуждения, чтобы заставить железные дороги отказаться от перевозки продукции его конкурента. Известно, что американские президенты применяют силу принуждения. Президент Линдон Бейнс Джонсон однажды сказал сотруднику Белого дома: «Просто запомните это. В Белом доме всего два вида. Есть слоны и муравьи. И я единственный слон »(Hughes, Ginnet, & Curphy, 1995).

Эксперт Сила

Сила эксперта проистекает из знаний и навыков. Стив Джобс обладает экспертной силой благодаря своей способности знать, чего хотят клиенты, даже до того, как они смогут это сформулировать. К числу других, обладающих экспертными полномочиями в организации, относятся сотрудники с большим стажем, например сталелитейщик, который знает комбинации температур и время, необходимое для получения максимальной урожайности. Технологические компании часто характеризуются экспертной, а не законной властью. Многие из этих фирм используют плоскую или матричную структуру, в которой четкие границы законной власти размываются, поскольку каждый общается со всеми, независимо от должности.

Информационная мощность

Информационная сила похожа на экспертную, но отличается от источника. Эксперты, как правило, обладают обширными знаниями или навыками, тогда как информационная мощь отличается доступом к конкретной информации. Например, знание информации о ценах дает человеку возможность получать информацию во время переговоров. В организациях социальная сеть человека может либо изолировать его от информационной власти, либо служить для ее создания. Как мы увидим позже в этой главе, те, кто способен преодолевать границы и служить для соединения различных частей организации, часто обладают большой информационной властью.В телешоу Mad Men , действие которого происходит в 1960-х годах, ясно, что операторы коммутаторов обладают огромной информационной властью, поскольку они делают все звонки и могут прослушивать все телефонные разговоры внутри рекламной фирмы. .

Референтная мощность

Рисунок 13.6

Барак Обама, 44-й избранный президент США, обладает законной властью. Как главнокомандующий вооруженными силами США, он также обладает силой принуждения.Его способность назначать людей на должности в кабинете министров дает ему возможность вознаграждать. Люди различаются по степени, в которой они считают, что он обладает экспертной и референтной властью, поскольку он получил 52% голосов избирателей на выборах 2008 года. Вскоре после выборов его начали информировать по вопросам национальной безопасности, что также наделило его значительными информационными полномочиями.

Референтная сила проистекает из личных характеристик человека, таких как степень, в которой мы любим, уважаем и хотим быть похожими на них.Референтную силу часто называют харизмой — способностью привлекать других, завоевывать их восхищение и удерживать их завороженными. Влияние Стива Джобса, описанное в первом случае, является примером этой харизмы.

Что такое влияние?

Начиная с младенчества, мы все пытаемся заставить других делать то, что мы хотим. Мы рано узнаем, что работает для достижения наших целей. Вместо того, чтобы плакать и устраивать истерику, мы можем понять, что улыбка и использование языка вызывает у всех меньше стресса и приносит нам награды, к которым мы стремимся.

К тому времени, как вы попадаете на рабочее место, у вас уже есть обширный опыт применения техник влияния. Вы, наверное, выбрали несколько, которые используете чаще всего. Однако, чтобы быть эффективным в большом количестве ситуаций, лучше всего расширить свой репертуар навыков и стать компетентным в нескольких техниках, зная, как и когда их использовать, а также понимать, когда они используются на вас. Если вы наблюдаете за кем-то, кто умеет влиять на других, вы, скорее всего, заметите, что этот человек меняет тактику в зависимости от контекста.Чем больше тактик в вашем распоряжении, тем больше вероятность того, что вы достигнете своих целей по влиянию.

Эл Гор и многие другие потратили годы, пытаясь заставить нас задуматься об изменениях в окружающей среде и последствиях глобального потепления. Они говорят, пишут, общаются и лоббируют, чтобы привлечь внимание других. Но Гор, например, не останавливается на достигнутом. Он также работает, чтобы убедить нас прямыми предложениями, основанными на действиях, например, просить всех переключать типы лампочек, которые они используют, выключать бытовые приборы, когда они не используются, управлять транспортными средствами с большей экономией топлива и даже принимать более короткие душевые кабины.По иронии судьбы, теперь Гор имеет большее влияние как частный гражданин в отношении этих вопросов, чем он мог оказать как конгрессмен, сенатор и вице-президент Соединенных Штатов.

OB Toolbox: самооценка

Есть ли у вас характеристики влиятельных лиц?

Люди, которые считаются квалифицированными влиятельными лицами, обладают следующими характеристиками.

Как часто вы ими занимаетесь? 0 = никогда, 1 = иногда, 2 = всегда.

• представляют информацию, точность которой можно проверить
• обеспечивает последовательное сообщение, которое не меняется от ситуации к ситуации
• проявить авторитет и энтузиазм (часто описываемый как харизма)
• предложить что-то взамен соответствия
• действовать симпатично
• проявить сочувствие через слушание
• показать, что вы осведомлены об обстоятельствах, других и себя
• план вперед

Если вы набрали 0–6 баллов: вы не слишком эффективно влияете на поведение.Подумайте, как улучшить этот навык. Отличное место для начала — это распознать элементы в списке выше и подумать о том, как улучшить их для себя.

Если вы набрали 7–12 баллов: вы проявляете какое-то влияние. Рассмотрите контекст каждой из этих попыток влияния, чтобы понять, следует ли вам использовать больше или меньше в зависимости от ваших общих целей.

Если вы набрали 13–16 баллов: у вас большой потенциал влияния. Будьте осторожны, чтобы не манипулировать другими и использовать свое влияние, когда это важно, а не просто для того, чтобы добиться своего.

Часто используемые тактики влияния

Рисунок 13.7 Использование тактики влияния и результаты (Кипнис, Шмидт и Уилкинсон, 1980; Шришейм и Хинкин, 1990; Юкл и Фалбе, 1991).

	Частота использования	Сопротивление	Соответствие	Обязательство
Рациональное убеждение	54%	47%	30%	23%
Обоснование	13%	44%	56%	0%
Личные обращения	7%	25%	33%	42%
Обмен	7%	25%	33%	42%
Заражение	6%	41%	28%	31%
Давление	6%	56%	41%	3%
Коалиции	3%	53%	44%	3%
Призывы вдохновляющие	2%	0%	10%	90%
Консультация	2%	18%	27%	55%

Источник: по материалам Falbe, C.М. и Юкл Г. (1992). Последствия для менеджеров использования тактики единого влияния и комбинации тактик. Журнал Академии управления , 35 , 638–652.

Исследователи определили различные тактики влияния и обнаружили, что существует несколько различий между способами их использования начальниками, подчиненными и коллегами, которые мы обсудим более подробно позже в этой главе. Мы сосредоточимся на девяти тактиках влияния. Ответы на попытки влияния включают сопротивление, уступчивость или приверженность.Сопротивление возникает, когда цель влияния не желает подчиняться запросу и либо пассивно, либо активно отражает попытку влияния. Соответствие происходит, когда цель не обязательно хочет подчиняться, но она желает этого. Обязательство возникает, когда цель не только соглашается с запросом, но и активно поддерживает его. В организациях приверженность помогает добиваться результатов, потому что другие могут помочь поддерживать инициативы в течение долгого времени после внесения соответствующих изменений или преодоления сопротивления.

1. Рациональное убеждение включает использование фактов, данных и логических аргументов, чтобы попытаться убедить других, что ваша точка зрения — лучшая альтернатива. Это наиболее часто применяемая тактика влияния. Один эксперимент иллюстрирует силу разума. Люди выстроились в очередь у копировального аппарата, и еще один человек, присоединившись к очереди, спросил: «Могу я подойти к началу очереди?» Удивительно, но 63% людей в очереди согласились позволить инициатору запроса вырваться вперед. Когда перемычка линии немного изменяет запрос, спрашивая: «Могу я перейти к началу линии, потому что мне нужно сделать копии?» количество согласившихся подскочило до более чем 90%.Слово , потому что , было единственной разницей. Эффективное рациональное убеждение включает в себя четкое, конкретное, актуальное и своевременное представление фактической информации. В исследованиях, обобщенных в метаанализе, рациональность была связана с положительными результатами работы (Higgins, Judge, & Ferris, 2003).
2. Воодушевляющие призывы направлены на то, чтобы задействовать наши ценности, эмоции и убеждения, чтобы получить поддержку для запроса или образа действий. Когда президент Джон Ф. Кеннеди сказал: «Не спрашивайте, что ваша страна может сделать для вас, спрашивайте, что вы можете сделать для своей страны», он обратился к высшим Я всей нации.Эффективные вдохновляющие призывы искренние, личные, масштабные и полные энтузиазма.
3. Консультация означает, что агент влияния обращается к другим с просьбой о помощи в прямом влиянии или планировании влияния на другого человека или группу. Консультации наиболее эффективны в организациях и культурах, которые ценят демократическое принятие решений.
4. Заимствование относится к различным формам того, чтобы заставить других чувствовать себя хорошо. Заискивание включает в себя любую форму лести, сделанную до или во время попытки влияния.Исследования показывают, что снисходительность может влиять на людей. Например, при изучении резюме те резюме, которые сопровождались сопроводительным письмом, содержащим заискивающую информацию, были оценены выше, чем резюме без этой информации. За исключением сопроводительного письма, сопровождающего их, резюме были идентичными (Varma, Toh, & Pichler, 2006). Эффективное снисходительное отношение бывает честным, редким и хорошо продуманным.
5. Под личным обращением понимается помощь другому человеку, потому что он вам нравится, и он просил вас о помощи.Нам нравится говорить «да» людям, которых мы знаем и любим. Известный психологический эксперимент показал, что в общежитиях больше всего нравились те, кто жил на лестничной клетке — их чаще всего видели те, кто входил и выходил из коридора. Повторяющийся контакт привнес в него ощущение знакомства и комфорта. Поэтому личные обращения наиболее эффективны с людьми, которые вас знают и любят.
6. Обмен — это компромисс, когда кто-то что-то делает для вас, а вы что-то делаете для них взамен.Правило взаимности гласит, что «мы должны попытаться отплатить натурой за то, что нам предоставил другой человек» (Cialdini, 2000). Применение правила обязывает нас и заставляет нас быть в долгу перед дарителем. Один эксперимент показывает, как небольшой первоначальный подарок может открыть людям значительно более крупную просьбу в более позднее время. Одной группе испытуемых дали бутылку кока-колы. Позже всех испытуемых попросили купить лотерейные билеты. В среднем люди, которым давали напиток, покупали в два раза больше лотерейных билетов, чем те, кому не давали незапрошенные напитки.
7. Коалиционная тактика относится к группе людей, работающих вместе для достижения общей цели — влиять на других. Распространенными примерами коалиций внутри организаций являются союзы, которые могут угрожать забастовкой, если их требования не будут выполнены. Коалиции также пользуются давлением сверстников. Влиятельный человек пытается доказать свою правоту, привлекая невидимых в качестве союзников, чтобы убедить кого-то подумать, почувствовать или сделать что-то. Известный психологический эксперимент основан на этой тактике. Экспериментаторы смотрят на крышу здания посреди оживленной улицы.Через несколько секунд люди, которые спешно проходили мимо, останавливаются и тоже смотрят на верхнюю часть здания, пытаясь понять, на что смотрят другие. Когда экспериментаторы уходят, картина продолжается, часто часами. Эта тактика также чрезвычайно популярна среди рекламодателей и компаний, которые используют списки клиентов для продвижения своих товаров и услуг. То, что клиент купил у компании, — это молчаливый отзыв.
8. Под давлением понимается оказание ненадлежащего влияния на кого-либо с целью сделать то, что вы хотите, в противном случае произойдет что-то нежелательное.Это часто включает угрозы и частые взаимодействия, пока цель не соглашается. Исследования показывают, что менеджеры с низкой референтной властью склонны использовать тактику давления чаще, чем менеджеры с более высокой референтной властью (Yukl, Kim, & Falbe, 1996). Тактика давления наиболее эффективна, когда используется в кризисной ситуации и когда она исходит от кого-то, кто заботится о других интересах, например, когда сотрудник обращается в программу помощи сотрудникам для решения проблемы злоупотребления психоактивными веществами.
9. Легитимная тактика имеет место, когда апелляция основана на законной или служебной власти.«Властью, предоставленной мне…»: эта тактика основана на соблюдении правил, законов и постановлений. Он предназначен не для мотивации людей, а для того, чтобы выровнять их по определенному направлению. Послушание авторитету наполнено как положительными, так и отрицательными образами. Должность, звание, знания, опыт и манера поведения наделяют полномочиями, и легко увидеть, как ими можно злоупотреблять. Если кто-то прячется за законным авторитетом людей, чтобы заявить о себе, это может показаться деспотичным и лишенным выбора. Вы должны выглядеть авторитетным лицом по тому, как вы действуете, говорите и смотрите.Подумайте о количестве рекламных роликов с врачами, юристами и другими профессионалами, которые выглядят и озвучивают роль, даже если они актеры. Люди хотят убедиться, что этот человек заслуживает внимания. Власть часто используется как последнее средство. Если это не сработает, вам больше не на что будет опираться в своей цели, чтобы кого-то убедить.

Из списка бестселлеров: подключение OB

Вы можете завести больше друзей за два месяца, проявив интерес к другим людям, чем за два года, пытаясь заинтересовать других людей вами.

Дейл Карнеги

Как заводить друзей и оказывать влияние на людей было написано Дейлом Карнеги в 1936 году и было продано миллионами копий по всему миру. Хотя эта книга впервые появилась более 70 лет назад, рекомендации по-прежнему имеют большой смысл в отношении власти и влияния в современных организациях. Например, он рекомендует, чтобы вы нравились другим, запомнив шесть вещей:

1. По-настоящему интересоваться другими людьми.
2. Улыбка.
3. Помните, что имя человека — самый приятный и самый важный звук на любом языке.
4. Будьте хорошим слушателем. Поощряйте других говорить о себе.
5. Говорите, исходя из интересов другого человека.
6. Заставьте другого человека почувствовать себя важным и сделайте это искренне.

Эта книга имеет отношение к власти и политике во многих отношениях. Карнеги специально занимается усилением референтной силы. Референтная сила возрастает, если другие любят вас, уважают и восхищаются вами.Референтная власть более эффективна, чем формальная основа власти, и положительно связана с удовлетворенностью сотрудников контролем, организационной приверженностью и производительностью. Один из ключей к этим рекомендациям — искренне их выполнять. В этом может заключаться разница между политикой и пониманием политики.

Управление оттисками

Управление впечатлением означает активное формирование того, как вас воспринимают другие. Вы можете сделать это, выбрав одежду, аватары или фотографии, которые вы используете для представления себя в Интернете, описание себя в резюме или в онлайн-профиле и т. Д.Используя стратегии управления впечатлениями, вы контролируете информацию, которая заставляет других видеть вас так, как вы хотите, чтобы их видели. Подумайте, когда вы «остаетесь самим собой» с друзьями или семьей — вы, вероятно, ведете себя по-другому со своим лучшим другом, чем со своей матерью (Dunn & Forrin, 2005).

На работе наиболее эффективный подход к управлению впечатлениями — это делать две вещи одновременно: укреплять доверие и поддерживать подлинность. Как говорит профессор Гарвардской школы бизнеса Лаура Морган Робертс: «Когда вы представляете себя в манере, которая одновременно верна себе, ценится и верится другим, управление впечатлением может принести множество благоприятных результатов для вас, вашей команды и вашей организации. »(Старк, 2005).

В вашем «истинном я» могут быть аспекты, которые вы решите не раскрывать на работе, хотя вы бы раскрыли их своим близким друзьям. Такой вид управления впечатлением может помочь достичь сплоченности группы и оправдать профессиональные ожидания. Но если вы попытаетесь завоевать общественное одобрение на работе, слишком отличаясь от своего истинного «я» — противореча своим личным ценностям, — вы можете испытать психологический стресс.

Важно помнить, что независимо от того, активно вы управляете своим профессиональным имиджем или нет, ваши коллеги формируют о вас впечатление.Они наблюдают за вашим поведением и делают выводы о том, какой вы человек, сдержите ли вы слово, останетесь ли вы, чтобы закончить задачу, и как вы отреагируете в сложной ситуации.

Поскольку люди формируют эти теории о вас, несмотря ни на что, вы должны взять на себя управление их впечатлениями о вас. Для этого спросите себя, каким вы хотите, чтобы вас видели. Какие качества или черты характера вы хотите передать? Возможно, это решительность, способность выступать посредником, способность принимать решения или способность вникать в детали, чтобы полностью понять и решить проблему.

Затем спросите себя, каковы профессиональные ожидания от вас и какие аспекты вашей социальной идентичности вы хотите подчеркнуть или свести к минимуму при взаимодействии с другими людьми. Если вы хотите, чтобы вас считали лидером, вы можете рассказать, как вы организовали мероприятие. Если вы хотите, чтобы вас воспринимали как заботливого человека, которому люди могут доверять, вы можете сообщить, что вы доброволец, по телефону доверия. Вы можете использовать различные стратегии управления впечатлениями для достижения желаемых результатов.

Вот три основных категории стратегий и примеры каждой из них:

• Управление невербальным впечатлением включает в себя одежду, которую вы выбираете, и ваше поведение. Пример невербального сигнала — боди-арт, в том числе пирсинг и татуировки. Хотя количество людей в Соединенных Штатах, занимающихся боди-артом, выросло с 1% в 1976 году до 24% в 2006 году, это может сдерживать вас на работе. Vault.com провел опрос и обнаружил, что 58% опрошенных ими менеджеров заявили, что с меньшей вероятностью наймут кого-то с видимым боди-артом, а более 75% респондентов считают боди-арт непрофессиональным.Учитывая эти цифры, неудивительно, что 67% сотрудников говорят, что они скрывают боди-арт во время работы (Society for Industrial and Organizational Psychology Inc., 2008).
• Управление вербальным впечатлением включает тон вашего голоса, скорость речи, то, что вы выбираете, и как вы это говорите. Мы знаем, что 38% понимания вербального общения исходит из этих сигналов. Управление тем, как вы проецируете себя таким образом, может изменить впечатление о вас других. Например, если ваш голос высокий и шаткий, окружающие могут подумать, что вы нервничаете или неуверенны в себе.
• Управление впечатлением от поведения включает в себя то, как вы выполняете работу и как вы взаимодействуете с другими. Комплимент своему начальнику — это пример поведения, указывающего на управление впечатлением. Другие способы управления впечатлением включают подчинение, извинения, извинения, продвижение своих навыков, оказание услуг и создание желаемых ассоциаций. Было показано, что управление впечатлением связано с более высокими показателями эффективности за счет увеличения симпатии, воспринимаемого сходства и централизации сети (Barsness, Diekmann, & Seidel, 2005; Wayne & Liden, 1995).

Рисунок 13.9

Управление впечатлением включает в себя то, как человек одевается, как он стоит и как ведет себя на работе.

Исследования показывают, что управление впечатлениями происходит повсюду на рабочем месте. Это особенно важно, когда дело касается собеседований и рекламных кампаний. Исследования показывают, что структурированные интервью страдают от меньшей предвзятости в управлении впечатлением, чем неструктурированные интервью, и что более длинные интервью также приводят к уменьшению эффектов (Tsai, Chen, & Chiu, 2005).

Направление влияния

Тип используемой тактики влияния обычно зависит от цели. Например, вы, вероятно, использовали бы другую тактику влияния на своего начальника, чем на коллегу или сотрудников, работающих под вашим руководством.

Влияние вверх

Влияние снизу вверх, как следует из названия, это способность влиять на вашего босса и других людей, занимающих более высокие должности, чем ваша. Влияние снизу вверх может включать в себя апелляцию к вышестоящему руководству или упоминание целей фирмы как основной причины, по которой другие должны следовать вашему делу.Влияние снизу вверх может также принимать форму союза с лицом с более высоким статусом (или с восприятием, что такой союз существует) (Farmer & Maslyn, 1999; Farmer et al., 1997). По мере роста сложности растет и потребность в этом восходящем влиянии — способность одного человека наверху знать достаточно, чтобы принимать все решения, становится менее вероятной. Более того, даже если кто-то действительно знает достаточно, простая способность принимать все необходимые решения достаточно быстро больше невозможна. Это ограничение означает, что люди на всех уровнях организации должны иметь возможность принимать решения и влиять на них.Помогая руководству быть более эффективными, сотрудники могут получить больше власти для себя и своего подразделения. С другой стороны, если вы позволите своим подчиненным повлиять на вас, это может укрепить ваш авторитет и силу как лидера, который вас слушает. Затем, когда вам действительно нужно предпринять односторонние решительные действия, другие с большей вероятностью дадут вам преимущество сомнения и последуют. Как американские менеджеры азиатского происхождения, так и американские менеджеры европеоидной расы сообщают о том, что они используют разные тактики с начальством, чем те, которые используются со своими подчиненными (Xin & Tsui, 1996).Руководители сообщили об использовании коалиций и рациональности с менеджерами и напористости с подчиненными. Другое исследование устанавливает, что использование подчиненными рациональности, напористости и взаимного обмена было связано с более благоприятными результатами, такими как продвижение по службе и повышение, в то время как самореклама приводила к более негативным результатам (Orpen, 1996; Wayne et al., 1997).

Влияние происходит еще до приема на работу сотрудников. Например, во время интервью пожарные часто использовали снисходительность и рациональность (McFarland, Ryan, & Kriska, 2002).Экстраверты, как правило, чаще используют тактику саморекламы во время интервью, и исследования показывают, что экстраверты с большей вероятностью используют вдохновляющую призыв и снисходительность в качестве тактики влияния (Cable & Judge, 2003; Kristof-Brown, Barrick & Franke, 2002 ). Исследования показывают, что снисходительность была положительно связана с восприятием соответствия организации и рекомендациям рекрутеров по найму (Higgins & Judge, 2004).

Влияние вниз

Влияние вниз — это способность влиять на сотрудников ниже вас.Лучше всего это достигается с помощью вдохновляющего видения. Формулируя четкое видение, вы помогаете людям увидеть конечную цель и двигаться к ней. Часто вам не нужно точно указывать, что нужно сделать, чтобы этого добиться — люди смогут понять это самостоятельно. Вдохновляющее видение вызывает заинтересованность и побуждает людей двигаться в одном направлении. Исследования, проведенные в крупных сберегательных кассах, показывают, что менеджеры могут научиться более эффективно оказывать влияние. Экспериментальная группа менеджеров получила отчет об обратной связи и прошла семинар, чтобы помочь им стать более эффективными в своих попытках влияния.Контрольная группа менеджеров не получила отзывов о своих предыдущих попытках влияния. Когда через 3 месяца подчиненных попросили оценить потенциальные изменения в поведении их менеджеров, экспериментальная группа получила гораздо более высокие оценки правильного использования влияния (Seifer, Yukl, & McDonald, 2003). Исследования также показывают, что чем лучше качество взаимоотношений между подчиненным и их руководителем, тем больше наблюдается сопротивление попыткам влияния (Tepper et al., 2006). Другими словами, начальники, которым нравятся их сотрудники, менее склонны воспринимать сопротивление как проблему.

Влияние коллег

Влияние сверстников происходит постоянно. Но для того, чтобы быть эффективными внутри организации, коллеги должны быть готовы влиять друг на друга, не создавая разрушительной конкуренции (Cohen & Bradford, 2002). Есть время поддерживать друг друга и время бросать вызов — конечная цель состоит в том, чтобы принимать более эффективные решения и результаты для организации, а также привлекать друг друга к ответственности.Руководители тратят много времени на то, чтобы повлиять на других руководителей, чтобы они поддержали их инициативы. Исследования показывают, что среди всех функциональных групп руководителей, например, из финансовых или человеческих ресурсов, рациональное убеждение является наиболее часто используемой тактикой влияния (Enns & McFarlin, 2003).

OB Toolbox: удобство работы с электроэнергией

Теперь, когда вы многое узнали о силе и влиянии в организациях, подумайте о том, чтобы спросить себя, насколько вам комфортно три утверждения ниже:

• Вам удобно говорить себе: «Я хочу быть сильным»? Почему или почему нет?
• Вам удобно говорить: «Я хочу быть сильным» кому-то другому? Почему или почему нет?
• Вам комфортно, когда кто-то говорит вам: «Ты могущественный»? Почему или почему нет?

Дискомфорт от мощности снижает вашу мощность.Эксперты знают, что лидерам нужно чувствовать себя комфортно с властью. Те, кто чувствует себя некомфортно с властью, бессознательно посылают эти сигналы. Если вы чувствуете себя некомфортно с властью, подумайте о том, чтобы представить это утверждение в общем позитивном свете, сказав: «Я хочу быть сильным, чтобы мы могли достичь этой цели».

Key Takeaway

У людей есть шесть потенциальных источников власти, включая законную, наградную, принудительную, экспертную, информационную и референтную. Тактика влияния — это способ, которым люди пытаются влиять друг на друга в организациях.Рациональное убеждение — наиболее часто используемая тактика влияния, хотя часто встречает сопротивление. Воодушевляющие призывы приводят к приверженности в 90% случаев, но тактика используется только в 2% случаев. Другая тактика включает легитимацию, личные призывы, обмены мнениями, снисходительность, давление, формирование коалиций и консультации. Поведение по управлению впечатлением включает в себя подчинение, извинения, извинения, продвижение своих навыков, оказание услуг и создание ассоциаций с желаемыми другими людьми.Попытки влияния могут быть восходящими, нисходящими или боковыми по своей природе.

Упражнения

1. На какой из шести основ власти вы обычно опираетесь? Что вы используете меньше всего в настоящее время?
2. Различают силу принуждения и силу вознаграждения.
3. Какая тактика кажется наиболее эффективной? Поясните свой ответ.
4. Как вы думаете, почему рациональное убеждение является наиболее часто используемой тактикой влияния?
5. Приведите пример человека, на которого вы недавно пытались повлиять.Была ли это попытка влияния вверх, вниз или в сторону?

Список литературы

Барснесс, З. И., Дикманн, К. А., и Зайдель, М. Л. (2005). Мотивация и возможности: роль удаленной работы, демографических различий и центральной роли социальных сетей в управлении впечатлениями. Журнал Академии управления , 48 , 401–419.

Кейбл, Д. М., и Джадж, Т. А. (2003). Тактические стратегии восходящего влияния менеджеров: роль личности менеджера и стиль руководства руководителя. Журнал организационного поведения , 24 , 197–214.

Чалдини Р. (2000). Влияние: наука и практика . Бостон: Аллин и Бэкон, стр. 20.

Коэн, А., Брэдфорд, Д. (2002). Власть и влияние в 21 веке. В С. Чоудхурте (ред.), Организации 21 века . Лондон: Financial Times-Prentice Hall.

Данн, Э. и Форрин, Н. (2005). Управление оттисками . Получено 8 июля 2008 г. с сайта http: // www.Psycho.ubc.ca/~dunnlab/publications/Dunn_Forrin_2005.pdf.

Эннс, Х. Г., и МакФарлин, Д. Б. (2003). Когда руководители влияют на коллег: имеет ли значение функция? Управление человеческими ресурсами , 42 , 125–142.

Фармер С. М. и Маслин Дж. М. (1999). Почему игнорируются стили восходящего влияния? Обоснование конфигурационного подхода к влияниям. Журнал менеджмента , 25 , 653–682.

Фермер С.М., Маслин Дж.М., Федор, Д. Б., и Гудман, Дж. С. (1997). Рассмотрение стратегий восходящего влияния в контексте . Журнал организационного поведения , 18 , 17–42.

Френч, Дж. П. Р., младший, и Рэйвен, Б. (1960). Основы социальной власти. В Д. Картрайт и А. Зандер (ред.), Групповая динамика (стр. 607–623). Нью-Йорк: Харпер и Роу.

Хафнер, К. (30 апреля 2005 г.). Обзор его биографии Стива Джобса: Запрети. Нью-Йорк Таймс . Получено 5 января 2008 г. с сайта http: // www.nytimes.com/2005/04/30/technology/30apple.html?ei=5090&en=7cc0ad54117bc197&ex=1272513600&partner= rssuserland & emc = rss.

Хиггинс, К. А., и Джадж, Т. А. (2004). Влияние тактики влияния соискателя на восприятие рекрутерами пригодности и рекомендаций по найму: полевое исследование. Журнал прикладной психологии , 89 , 622–632.

Хиггинс, К. А., судья, Т. А., и Феррис, Г. Р. (2003). Тактика влияния и результаты работы: метаанализ. Журнал организационного поведения , 24 , 89–106.

Hughes, R., Ginnet, R., & Curphy, G. (1995). Власть, влияние и тактика влияния. В J. T. Wren (Ed.), The Leaders companion (p. 345). Нью-Йорк: Свободная пресса.

Кипнис Д., Шмидт С. М. и Уилкинсон Дж. (1980). Тактика межорганизационного влияния: поиски нужного пути. Журнал прикладной психологии , 65 , 440–452.

Кристоф-Браун, А., Баррик, М. Р., и Франке, М. (2002). Управление впечатлениями соискателя: диспозиционные влияния и последствия для восприятия рекрутерами соответствия и сходства. Журнал менеджмента , 53 , 925–954.

МакФарланд, Л. А., Райан, А. М., и Криска, С. Д. (2002). Полевое исследование использования соискателем тактики влияния на отборочном собеседовании. Психологический журнал , 136 , 383–398.

Орпен, К. (1996). Влияние тактики снисходительности и саморекламы на карьерный успех сотрудников. Социальное поведение и личность , 24 , 213–214; Уэйн, С. Дж., Лиден, Р. К., Граф, И. К., и Феррис, Г. Р. (1997). Роль тактики восходящего влияния в кадровых решениях. Психология персонала , 50 , 979–1006.

Schriescheim, C.A., & Hinkin, T.R. (1990). Тактика влияния, используемая подчиненными: теоретический и эмпирический анализ и уточнение подшкал Кипниса, Шмидта и Уилкинсона. Журнал прикладной психологии , 75 , 132–140.

Сейфер, К. Ф., Юкл, Г., и Макдональд, Р. А. (2003). Влияние обратной связи из нескольких источников и фасилитатора обратной связи на поведение руководителей по отношению к подчиненным. Журнал прикладной психологии , 88 , 561–569.

Общество промышленной и организационной психологии Inc. (SIOP). (2008, 6 февраля). Боди-арт набирает обороты, но на работе он уже не так моден. Получено 8 февраля 2008 г. с веб-сайта SIOP: http://www.siop.org.

Старк, М.(2005, 20 июня). Создание положительного профессионального имиджа. Вопросы и ответы с Лорой Морган Робертс. Получено 8 июля 2008 г. с веб-сайта Гарвардской школы бизнеса: http://hbswk.hbs.edu/item/4860.html.

Теппер, Б. Дж., Уль-Бьен, М., Кохут, Г. Ф., Рогельберг, С. Г., Локхарт, Д. Э., и Энсли, М. Д. (2006). Сопротивление подчиненных и оценка руководителями работы подчиненных. Журнал менеджмента , 32 , 185–208.

Цай, В., Чен, К., и Чиу, С.(2005). Изучение границ воздействия тактики управления впечатлением соискателя на собеседовании. Журнал менеджмента , 31 , 108–125.

Варма, А., Тох, С. М., и Пихлер, С. (2006). Внедрение в заявления о приеме на работу: влияние на решения о выборе. Журнал управленческой психологии , 21 , 200–210.

Уэйн, С. Дж., И Лиден, Р. С. (1995). Влияние управления впечатлениями на оценки производительности: продольное исследование. Журнал Академии управления , 38 , 232–260.

Xin, K. R., & Tsui, A. S. (1996). Разные люди для разных людей? Тактика влияния американских менеджеров азиатского и кавказского происхождения. Leadership Quarterly , 7 , 109–132.