Скрытый конфликт: виды, типы и формы конфликтов

Опубликовано 03.09.197825.10.2021 автором alexxlab

Содержание

виды, типы и формы конфликтов

Конфликты являются неотъемлемой частью жизни человека в социуме и его взаимодействия с другими людьми. Конфликты возникают повсеместно и могут подстерегать каждого из нас где угодно: на работе, в офисе, в школе или институте, в магазине или общественном транспорте, и даже дома. Умение распознавать конфликтные ситуации и нейтрализовывать их является очень важным навыком для любого человека.

В последующих уроках представленного тренинга по конфликтологии мы, конечно же, подробно поговорим на тему причин возникновения конфликтов и анализа их стратегий, а также детально затронем вопросы конфликт-менеджмента, профилактики и предотвращения конфликтов.

Содержание:

Однако прежде чем приступать к этим более серьёзным темам, нам следует разобраться с тем, что вообще представляет собой конфликт, какие существуют разновидности конфликтов и чем они характеризуются.

Что такое конфликт?

<center><ins class="lazy lazy-hidden adsbygoogle" style="display:block" data-ad-client="ca-pub-1812626643144578" data-ad-slot="3076124593" data-ad-format="auto" data-full-width-responsive="true"></ins> <script>(adsbygoogle=window.adsbygoogle||[]).push({});</script></center>

Термин «конфликт» происходит от латинского слова «conflictus», означающего «столкнувшийся». Обычно, говоря о конфликте, говорят о наиболее остром способе разрешения противоречий во взглядах, целях, интересах, которые возникают во время взаимодействия людей друг с другом.

Как процесс, конфликт заключается в противодействии друг другу участников этого социального взаимодействия, и сопровождается отрицательными эмоциями, которые нередко выходят за рамки общепринятых норм и стандартов. В психологической науке под конфликтом понимают отсутствие согласия между несколькими сторонами (это могут быть отдельные люди или группы людей). Наука, занимающаяся изучением конфликтов, называется конфликтологией.

Отношение к понятию «конфликт»

В подавляющем большинстве случаев считается, что конфликт является явлением исключительно негативным, вызывающим непонимание, обиды, враждебность или угрозы, другими словами, что-то такое, чего всеми силами стоит стараться избегать. Также представители более ранних школ менеджмента утверждали, что конфликт представляет собой признак плохого управления организацией и показатель её неэффективности.

Но, вопреки этому, многие современные специалисты в области менеджмента всё больше склоняются к тому мнению, что некоторые виды конфликтов не только могут происходить, но и желательны даже в самых эффективных организациях, где взаимоотношения сотрудников достойны самых лучших оценок. Единственное, что здесь необходимо – это научиться управлению конфликтом.

У конфликта, как и у любого социального явления, существует не только своё определение, но и свои признаки. И этот вопрос является не менее важным и подлежит отдельному рассмотрению.

Признаки конфликта

Конфликт можно отличить по трем характерным признакам:

1	БИПОЛЯРНОСТЬ. Биполярность, также называемая оппозицией, является одновременно противостоянием и взаимосвязанностью, в которой содержится внутренний потенциал имеющегося противоречия. Однако сама по себе биполярность ещё не говорит о борьбе или столкновении.
2	АКТИВНОСТЬ. Активность здесь понимается как противодействие и борьба. Для возникновения активности необходим импульс, который задаётся со стороны участника (субъекта) конфликта осознанием самой конфликтной ситуации.
3	СУБЪЕКТЫ КОНФЛИКТА. Субъект конфликта является активной стороной, способной создавать конфликтные ситуации, а также оказывать влияние на процесс протекания конфликта, что, в свою очередь, зависит уже от его интересов. Традиционно, субъекты конфликта отличаются своеобразным типом мышления, называемого конфликтным. Противоречие может быть источником конфликтных ситуаций лишь для тех людей, которые обладают конфликтным мышлением.

Далее мы рассмотрим классификацию конфликтов и поговорим о том, какие существуют их виды и формы.

Виды конфликтов

Есть несколько классификаций конфликтов, которые, на наш взгляд, заслуживают обязательного внимания.

Классификация конфликтов по воздействию на деятельность группы или организации

По воздействию на деятельность группы или организации конфликты могут быть конструктивными и деструктивными.

Конструктивные (функциональные) конфликты – это конфликты, приводящие к принятию обоснованных решений и способствующие развитию отношений между субъектами конфликта. Как правило, выделяются следующие несколько функциональных последствий конфликтов:

Конфликт разрешается путём, устраивающим все стороны конфликта; каждая сторона чувствует себя причастной к разрешению проблемы;

Решение, принятое совместно, реализуется максимально быстро и легко;
Стороны, участвующие в конфликте, овладевают навыком эффективного сотрудничества во время решения проблемных вопросов;
Если конфликт возник между подчинёнными и руководителями, то практика разрешения конфликта позволяет разрушить «синдром покорности», когда у человека, занимающего более низкую должность, присутствует страх высказывать свою точку зрения, если она отличается от той, которую имеют люди с более высоким статусом;
Взаимоотношения между людьми становятся лучше;
Участники конфликта больше не рассматривают разногласия, как нечто негативное и приводящее к отрицательным последствиям.

ПРИМЕР: Прекрасный пример конструктивного конфликта – обычная рабочая ситуация: руководитель и подчинённый не могут прийти к соглашению относительно какого-либо вопроса, касаемо их совместной деятельности. После разговора и выражения каждым участником своего мнения, находится компромисс, и руководитель и подчинённый находят общий язык, а их отношения приобретают положительную окраску.

Деструктивные (дисфункциональные) конфликты – это конфликты, препятствующие принятию грамотных решений и эффективному взаимодействию между субъектами конфликта. Дисфункциональными последствиями конфликтов являются следующие:

Конкурентные, сопернические отношения между людьми;
Отсутствие стремления к положительным отношениям и сотрудничеству;
Восприятие оппонента в качестве врага, его позиции – исключительно как неверной, а своей собственной – исключительно как верной;
Стремление к сокращению и даже полному прекращению любого взаимодействия со стороной оппонента;
Убеждение в том, что одержать «победу» в конфликте гораздо важнее, нежели найти общее решение;
Плохое настроение, негативные эмоции, чувство неудовлетворённости.

ПРИМЕР: В качестве примеров неконструктивного конфликта можно назвать войну, любые проявления физического насилия, семейные ссоры и т.п.

Классификация конфликтов по содержанию

По содержанию конфликты могут быть реалистическими и нереалистическими.

Реалистические конфликты – это конфликты, которые вызывает неудовлетворение конкретных требований участников или же несправедливое, согласно мнению одной из сторон, распределение между участниками определённых преимуществ. Как правило, такие конфликты направлены на достижение конкретного результата.

ПРИМЕР: конфликты с властями бывших заложников Норд-Оста и родственников погибших по причине невыполнения государством определённых требований.

Нереалистические конфликты – это конфликты, целью которых является конкретное выражение отрицательных эмоций, враждебного настроя или обид, другими словами, конфликт здесь и является главной целью.

ПРИМЕР: убийство одним человеком другого по причине того, что первый считает, что тот, второй, виновен в его проблемах и неприятностях; террористические акты без изъявления конкретных требований.

Классификация конфликтов по характеру участников

По характеру участников конфликты разделяются на внутриличностные, межличностные, конфликты между личностью и группой и межгрупповые конфликты.

Внутриличностный конфликт – возникает в случае, когда нет гармонии между различными факторами психологического характера во внутреннем мире человека, например, его чувствами, ценностями, мотивами, потребностями и т.д. К примеру, внутриличностный конфликт, связанный с деятельностью человека, может выражаться в различных формах. Но в большинстве случаев это форма ролевого конфликта – когда разные роли человека требуют от него выполнения различных требований.

ПРИМЕР: Человеку, являющемуся примерным семьянином, необходимо по вечерам находиться дома, но занимаемый им пост руководителя обязывает его часто задерживаться на работе по вечерам. Внутриличностный конфликт здесь обусловлен рассогласованием личных потребностей и требованиями его деятельности.

Межличностный конфликт – является наиболее распространённым типом конфликта. В разных ситуациях он может появляться по-разному. Но причинами такого конфликта могут быть не только различия в поведении людей, их манерах, взглядах, мнениях или характерах, которые являются субъективными причинами, но также и объективные причины, причём, именно они лежат в основе межличностных конфликтов чаще всего.

ПРИМЕР: Одной из самых распространенных причин межличностных конфликтов является ограниченность каких-либо ресурсов, таких как рабочая сила, производственные площади, оборудование, денежные средства и всевозможные жизненно необходимые блага. Например, один человек считает, что больше всего ресурсы нужны именно ему, а не кому-то другому, в то время, как этот другой считает точно так же.

Конфликт между личностью и группой – представленный конфликт появляется в тех случаях, когда один из членов группы или организации нарушает установленные в ней нормы поведения или законы общения, принятые в неформальных группах.

ПРИМЕР: Конфликт между личностью и группой наглядно отображается на примере конфликта между подчинёнными и руководителем, который придерживается авторитарного стиля руководства; также подобные конфликты можно наблюдать в молодёжных тусовках, где один из членов тусовки вдруг повёл себя не по законам «стаи».

Межгрупповой конфликт – это конфликт, возникающий между формальными и/или неформальными группами, являющимися частью общества или организации. Интересно то, что в период межгруппового конфликта люди могут объединяться в различные сплочённые сообщества. Однако эта сплочённость зачастую исчезает сразу же после того, как достигнут требуемый результат.

ПРИМЕР: Межгрупповой конфликт может возникнуть между работниками какого-либо подразделения организации и её администрацией, например, по причине внезапного сокращения штата сотрудников; аналогичная ситуация нередко наблюдается между оппозиционными политическими партиями или духовными конфессиями.

Классификация конфликтов по специфике противоположных сторон и условий развития конфликта

По специфике противоположных сторон и условий развития конфликты могут быть внутренними, внешними и антагонистическими.

Внутренние конфликты – характеризуются взаимодействием двух или нескольких противоположных субъектов внутри какого-либо сообщества или группы людей.

ПРИМЕР: Прекрасным примером внутреннего конфликта может выступить внутриклассовая борьба, например борьба за лидерство.

Внешние конфликты – представляют собой взаимодействие противоположностей , которые относятся к разным объектам (группам, классам и т.д.).

ПРИМЕР: В качестве примера внешнего конфликта можно назвать противостояние человека и природных стихий или борьбу организма с внешней средой.

Антагонистические конфликты – одни из наиболее остро протекающих конфликтов, т.к. являются взаимодействием между социальными группами, непримиримо настроенными друг против друга. Уникально то, что само понятие «антагонизм» очень распространено в медицине и биологии – может встречаться антагонизм зубов, мышц, микробов, лекарств, ядов и т.п. Кроме того, в математической науке антагонизм рассматривается как противоположность интересов. В чистом же виде антагонизм представлен в социальных процессах.

ПРИМЕР: Ярким примером антагонистического конфликта является война, рыночная конкуренция, революция, спортивное состязание и т.п.

Помимо всего вышесказанного, правильное понимание и интерпретация конфликтов, а также их функций, особенностей, сущности и последствий невозможно без типологизации, т.е. без выделения базовых типов конфликтов на основе выявлений их сходств и различий и способов их идентификации с общностью главных отличий и признаков.

Чтобы стало возможным выбрать адекватный метод воздействия на конфликт и управления им (о чём вы узнаете из наших следующих уроков), необходимо типизировать конфликты по их основным признакам: способам решения, сферам проявления, направленности воздействия, степени выраженности, количеству участников и нарушенным потребностям.

Именно на основе типологизации определяются как виды, так и разновидности конфликтов. Вид конфликта как вариация конфликтного взаимодействия выделяется по определённым признакам.

Типы конфликтов по способу разрешения

По способу разрешения конфликты подразделяются на насильственные и ненасильственные.

Насильственные (антагонистичные) конфликты – являются такими способами разрешения противоречий, в которых происходит разрушение структур всех субъектов конфликта или же отказ всех субъектов, кроме одного, от участия в конфликте. В итоге и выигрывает тот субъект, который остался.

ПРИМЕР: Отличный пример насильственного конфликта – это выборы органов власти, жёсткая дискуссия, дебаты и т.п.

Ненасильственные (компромиссные конфликты) – это конфликты, допускающие несколько вариантов разрешения ситуации посредством обоюдного изменения целей субъектов конфликта, условий взаимодействия, сроков и т.п.

ПРИМЕР: В качестве примера компромиссного конфликта можно назвать следующую ситуацию: обязавшийся поставить сырьё для производства поставщик, не выполняет в назначенный срок свои обязательства. В этом случае производитель вправе потребовать от поставщика соблюдения оговоренного графика, однако сроки поставок могли измениться по каким-либо веским причинам. Взаимная заинтересованность обеих сторон позволяет им провести переговоры, изменить первоначальный график и найти компромиссное решение.

Следующая классификация, которую мы рассмотрим, определяется сферами проявления конфликтов. Сферы же, в свою очередь, могут быть очень разнообразны – это и политика, и убеждения людей, и социальные отношения, и экономика и многое другое. Поговорим о самых распространённых из них.

Типы конфликтов по сферам проявления

Политические конфликты – представляют собой столкновения на почве борьбы за власть и распределения властных полномочий.

ПРИМЕР: Примером политического конфликта может послужить противостояние двух и более политических партий.

Социальный конфликт – является противоречием в системе человеческих взаимоотношений. Эти противоречия отличаются усилением интересов противоположных субъектов, а также тенденций индивидов и социальных групп. К социальным конфликтам относятся как чисто социальные, так и социально-трудовые и трудовые конфликты.

ПРИМЕР: Примерами социальных конфликтов являются пикеты, забастовки, митинги, войны.

Экономические конфликты – к данной группе конфликтов относятся те конфликты, основой которых являются противоречия в сфере экономических интересов отдельных людей и социальных групп.

ПРИМЕР: Экономическим конфликтом можно назвать борьбу за распределение собственности, сферу экономического влияния, социальные льготы или ресурсы.

Организационные конфликты – их можно рассматривать в качестве следствия иерархических отношений и регламентирования человеческой деятельности, а также использования принципа распределения отношений людей.

ПРИМЕР: Ярким примером организационного конфликта является применение должностных инструкций, закрепление за сотрудником определённых обязанностей и прав, внедрение номинальных структур управления, наличие определённых положений по оценке и оплате труда работников, а также их премирования и т.п.

Далее следует рассмотреть типы конфликтов по направленности воздействия и по степени выраженности конфликтного противостояния.

Типы конфликтов по направленности воздействия

По направленности воздействия различают конфликты вертикальные и горизонтальные. Характерной их чертой является распределение объёма власти, находящейся на момент возникновения конфликтной ситуации в распоряжении субъектов конфликта.

Вертикальные конфликты – это такие конфликты, в которых объём имеющейся власти уменьшается по вертикальной оси сверху вниз, тем самым определяя различные стартовые условия для субъектов конфликта.

ПРИМЕР: Вертикальным конфликтом можно назвать конфликт начальника и подчинённого, преподавателя и студента, небольшого предприятия и высшей организации и т.п.

Горизонтальные конфликты – это конфликты, в процессе которых взаимодействуют субъекты, имеющие равноценную по объёму власть или иерархический уровень.

ПРИМЕР: Горизонтальным конфликтом может выступать конфликт руководителей, занимающих равноценные посты, сотрудников одного уровня, потребителей и поставщиков и т.п.

Типы конфликтов по выраженности конфликтного противостояния

По степени выраженности конфликтного противостояния конфликты могут быть скрытыми и открытыми.

Скрытые конфликты – конфликты, при которых нет внешних агрессивных действий между субъектами конфликта, однако имеют место быть непрямые, т.е. косвенные способы воздействия субъектами друг на друга. Скрытые конфликты возможны только тогда, когда один из субъектов конфликтного взаимодействия либо опасается другого, либо не имеет достаточного количества ресурсов для открытого противостояния.

ПРИМЕР: Примером скрытого конфликта может послужить официальная научная полемика между педагогами, за которой скрывается реальная суть конфликта – борьба за авторитетный социальный статус, например, за какую-то должность в университете.

Открытые конфликты – отличаются тем, что в них присутствует явное столкновение конфликтующих субъектов, т.е. споры, ссоры, склоки и т.п. Взаимодействие участников конфликта регулируется в этом случае соответствующими положению участников и ситуации нормами.

ПРИМЕР: Примером открытого конфликта можно смело назвать войну, когда две или более стороны открыто выражают свои требования и используют открытые методы для достижения своих целей; ссору людей, возникшую по какому-либо поводу и не имеющую скрытых мотивов и т.п.

Немаловажно различать конфликты и по признаку нарушенных потребностей.

Типы конфликтов в зависимости от нарушенных потребностей

В зависимости от нарушенных потребностей различают конфликты интересов и когнитивные конфликты.

Конфликты интересов – представляют собой противоборство, основывающееся на столкновении интересов субъектов конфликта, которыми могут выступать отдельные люди, группы людей, организации и т.п.

ПРИМЕР: Примеры конфликтов интересов можно найти даже в повседневной жизни – два ребёнка не могут поделить между собой понравившуюся им игрушку; муж и жена, имея один телевизор на двоих, хотят смотреть в одно и то же время разные телепередачи и т.п.

Когнитивные конфликты – это конфликты знаний, точек зрения, взглядов. Как правило, целью каждого субъекта когнитивного конфликта является убеждение противоположной стороны в том, что именно его позиция, мнение или точка зрения является правильной.

ПРИМЕР: Примеры когнитивного конфликта также можно встретить довольно часто – это обсуждения различных проблем, диспуты, дискуссии, споры, в процессе которых участниками высказываются различные точки зрения и приводятся всевозможные аргументы в доказательство своей правоты.

Подытоживая разговор о видах и типах конфликтов, следует заметить, что распределение конфликтов по видам на самом деле является весьма условным по причине того, что чётко обозначаемой границы между ними не существует, и на практике, т.е. в реальной жизни могут возникать различные комплексные виды конфликтов, одни конфликты могут трансформироваться в другие и т.д.

Что ещё нужно знать о конфликтах?

История человечества, его морали, культуры, интеллекта представляет собой непрекращающуюся борьбу идей, стремлений, конкуренцию сил и интересов, соперничество. На протяжении всей своей жизни каждый человек систематически сталкивается с конфликтами всевозможных видов. Когда человек хочет чего-либо достичь, цель может оказаться труднодостижимой. Когда он переживает неудачу, он может обвинить окружающих его людей в том, что именно из-за них он не смог заполучить желаемое. Окружающие же, в свою очередь, неважно, родственники это, одноклассники, друзья или коллеги по работе, могут считать, что он сам виноват в своих проблемах и неудачах. Форма может быть совершенно разной, однако практически всегда она способна привести к непониманию, которое может перерасти в недовольство и даже противоборство, тем самым создавая напряжение и обуславливая конфликтную ситуацию.

В любом человеке присутствуют жизненные противоречия. Людям свойственно быть чем-либо неудовлетворёнными, воспринимать что-то «в штыки», не со всем соглашаться. И всё это естественно, ведь такова натура человека. Однако эти и другие подобные внутренние свойства могут стать вредоносными, если человек не в состоянии урегулировать свою собственную конфликтность с окружающими его людьми; если он не способен придать ей конструктивную форму; если он не может придерживаться адекватных принципов в своих противоречиях.

Вполне резонно сделать вывод, что конфликты неизбежны. Но, в действительности, всё обстоит несколько иначе. И далеко не все конфликтные ситуации, время от времени возникающие между людьми, завершаются конфликтом.

Не следует относиться к конфликту как к чему-то опасному и негативному, если он является стимулом для развития личности, подталкивает человека к работе над собой, закаляет морально и психологически, способствует сплочению с другими людьми. Но стоит стараться избегать тех конфликтов, которые обладают деструктивным потенциалом, разрушают отношения, создают состояние психологического дискомфорта, усиливают замкнутость человека. Именно поэму очень важно уметь распознавать любые предпосылки конфликтов и уметь предупреждать возникновение нежелательных конфликтных ситуаций.

Быть способным распознавать и предупреждать конфликты – это значит, владеть культурой общения, уметь владеть собой, проявлять уважение к личности других людей, применять различные методы воздействия на них. Ничто не может в такой сильной мере поспособствовать устранению различного рода недоразумений, как грамотное, цивилизованное общение, которое включает в себя знание элементарных навыков этикета и умение владеть ими, а также способность устанавливать и поддерживать эффективный контакт, вырабатывать свой собственный стиль общения и взаимодействия с окружающими людьми.

Если вы попали в сложную, противоречивую ситуацию, важнее всего контролировать своё поведение и вести себя социально грамотно. Если конфликтная ситуация основана на переживаниях и эмоциях, то неприятные ощущения от неё могут оставаться ещё очень и очень долго. По этой причине нужно учиться управлять своими эмоциональными состояниями, контролировать своё поведение и реакции. Всегда следует быть настроенным на устойчивость и уравновешенность своей нервной системы.

УПРАЖНЕНИЕ: В качестве одного из наиболее эффективных методов работы со своей психикой можно привести самонастрой на состояние спокойствия. Осуществить его совсем несложно: сядьте в удобное кресло, расслабьтесь, закройте глаза и некоторое время постарайтесь ни о чём не думать. Затем отчётливо и не спеша произнесите про себя несколько фраз, настраивающих вас на самообладание, выдержку, состояние спокойствия. Стремитесь к тому, чтобы почувствовать, как вами овладевает уравновешенность, вы становитесь более жизнерадостным, ощущаете прилив сил и хорошее настроение; вы прекрасно себя чувствуете физически, морально и психологически. Регулярное выполнение этого упражнения позволит вам стать более устойчивым к эмоциональным нагрузкам любой интенсивности.

Напомним, что представленный урок является скорее теоретическим, нежели практическим, т.к. нашей задачей было познакомить вас с тем, что такое конфликт вообще и представить классификацию конфликтов. Из следующих уроков нашего тренинга по конфликтологии вы сможете почерпнуть не только массу теоретической информации, но и узнать множество практических советов, которые сможете немедля применить на практике.

Проверьте свои знания

Если вы хотите проверить свои знания по теме данного урока, можете пройти небольшой тест, состоящий из нескольких вопросов. В каждом вопросе правильным может быть только один вариант. После выбора вами одного из вариантов, система автоматически переходит к следующему вопросу. На получаемые вами баллы влияет правильность ваших ответов и затраченное на прохождение время. Обратите внимание, что вопросы каждый раз разные, а варианты перемешиваются.

Теперь пора поговорить о причинах и развитии конфликтов.

Скрытый конфликт в коллективе как бомба замедленного действия

Вызывающее поведение некоторых сотрудников на совещаниях, натянутые разговоры за обедом, опущенные взгляды при встрече в коридоре, частые пропуски по болезни — подобная атмосфера гнетет весь коллектив. Что это? Сезонная депрессия и ее спутник авитаминоз или же на надежном, как казалось, фундаменте делового общения и взаимопонимания появились трещины? Массовые расстройства настроения — вещь редкая, а вот противоречия между людьми появляются достаточно часто, такова наша натура. Ну, а если тучи сгущаются, а раскатов грома и молний все еще нет, то, скорее всего, ваш коллектив находится в состоянии скрытого конфликта. Как обезвредить бомбу замедленного действия, и не дать ситуации выйти из под контроля?

Не всегда конфликт в рабочем коллективе выражается напрямую в виде открыто высказанного недовольства, споров или жалоб начальству. Проблемное взаимодействие может проявляться косвенно, в виде тяжелой атмосферы, уклонения от выполнения должностных обязательств, снижения эффективности. Как и любой другой, скрытый конфликт становится результатом разногласий сторон. Причиной может быть конкуренция за ресурсы и власть, различия в мировоззрении и ценностях, несогласованность обязанностей, да, и просто обычная человеческая зависть.

Думаю, всем понятно как возникают конфликты, но почему они становятся скрытыми, почему сотрудники не выражают открыто своего недовольства, не отстаивают своих прав? Причин может быть много — неуверенность, страх, зависть, провокация, обида. Например, сотрудники повздорили на последнем корпоративе, наговорили того, чего говорить не стоило, а теперь ставят палки друг другу в колеса на работе, да еще и вовлекают остальных коллег в свою историю. Сами они понимают, что ведут себя неверно, но топор войны уже горит алым пламенем и каждый жаждет «справедливой» расплаты. Порой, застенчивый сотрудник, притесняемый более уверенным и наглым коллегой, боится обратиться к начальству, опасаясь суровой расплаты оппонента. Или женщина бухгалтер средних лет, уже много лет работающая на одной и той же должности, распускает нелицеприятные слухи о своей новой молодой начальнице-»выскочке».

Как уже видно из примеров, конфликты в организациях могут быть горизонтальными, между сотрудниками, а могут быть вертикальными, между подчиненными и руководством. Последние возникают в случае нарушенной межуровневой коммуникации и авторитарном стиле управления, когда сотрудники не имеют права открыто выражать недовольство, или же, наоборот, в случае недостатка авторитета, когда все сотрудники ополчаются против начальника, проверяя его на прочность. Подобные конфликты имеют тенденцию затягиваться и осложняться, принося финансовые и моральные потери компании. Важно уметь определять и ликвидировать скрытые конфликты на стадии возникновения. Мудрым решением будет сдвинуть ситуацию с мертвой точки и предотвратить развитие проблемы. Как именно поступить?

Со стороны может показаться, что в состоянии конфликта находится весь коллектив, но, скорее всего, инициаторов один или несколько. Первоначальной задачей является определение очага проблемы. Для этого нужно примерно определиться с теми сотрудниками, которые могли бы быть его источниками. Один из способов это сделать — по очереди пообщаться с каждым из них и понаблюдать за тем, каким образом коллеги будут взаимодействовать с вами. Желательно, первоначально провести индивидуальную беседу в неформальной обстановке. Поговорите с сотрудником о работе, о его профессиональных целях и сложностях, с которыми он сталкивается. Важно внимательно слушать ответы, принимая во внимание эмоциональную сторону беседы. Он расстроен, рассержен, подавлен, озадачен, или его игнорирует начальство. Обратите внимание на то, как будет вести себя сотрудник в индивидуальной беседе и будет ли его поведение отличаться от ситуаций, в которых присутствуют другие люди.

После проведенных бесед у вас будет много ценной информации. Вы можете использовать ее для урегулирования ситуации. Может быть, уже в этот момент решение будет лежать на поверхности. Например, причина конфликта между сотрудниками — нехватка бумаги для принтера. Очевидно, дополнительная пачка бумаги, включенная в бюджет, принесет с собой мир и согласие. Если же причина лежит глубже и требует более тщательного разбора, идем дальше.

Методов решения может быть несколько, рассмотрим некоторые из них.

1. Нужно поставить участников конфликта перед фактом его наличия, показав таким образом, что тайное стало явным. Это может вывести конфликт из скрытой фазы в открытую и привести к его решению. Инициаторов конфликта нужно по очереди вызвать на официальный разговор, донести до них факт наличия проблемы и попросить их объяснить свою позицию, почему они действуют так или иначе, спросить, каким они видят решение ситуации. Важно внимательно, уважительно и безоценочно выслушать коллег, не перебивая, не возмущаясь и не навязывая своего мнения, несмотря на то, что порой ответы и версии событий сторон могут кардинально различаться. Ведь каждый будет отстаивать свою правоту и непогрешимость. Тут важными и полезными качествами для интервьюера будут эмпатия и развитый эмоциональный интеллект. Это не значит, что нужно становиться на чью-либо сторону, искать правых и виноватых, нужно уметь слушать и слышать, поместить себя на место собеседника и постараться увидеть мир его глазами, при этом оставаясь собой. Вне зависимости от ситуации, будь то работа или личная жизнь, людям важно, чтобы им сопереживали, принимали их чувства и понимали сложности, с которыми им приходится сталкиваться. Вероятно, кому-то уже этого будет достаточно, для того, чтобы «спустить пар». Сохраняя дружескую позицию, нужно объяснить сотрудникам, что их конфликт мешает работе компании, тревожит остальных сотрудников, выходит за рамки корпоративной этики. Или, выражаясь проще — выстроить границы взаимодействия сотрудника и организации.

2. Тренинг. Тренинг является еще одним современным и эффективным способом стабилизации отношений в коллективе. На тренинге можно получить новые навыки, подтянуть существующие, отработать свое поведение в безопасной обстановке под руководством профессионала-наблюдателя и получить незаменимую обратную связь. Например, если вы поняли, что причиной скрытого конфликта является неспособность сотрудников договориться друг с другом, отсутствие умения открыто и мирно выражать свои чувства, самым верным решением будет проведение тренинга коммуникативных навыков. Если же причиной конфликта стали разногласия между отделами или низкий уровень межличностного взаимодействия между сотрудниками, имеет смысл провести тренинг командообразования. Такой тренинг поможет сотрудникам ближе познакомиться, увидеть друг друга с новой стороны, выработать взаимоуважение. Выстроить эффективные отношения с подчиненными поможет тренинг управления персоналом для руководителей.

Важно понимать, что конфликт — это следствие, которое может повторяться, если не найти причину. Как больные зубы, которые раз в год можно лечить у стоматолога, продолжая есть сладкое. Решение конфликта мирным, демократичным путем зависит не только от работников отдела персонала и бизнес-тренеров, в первую очередь, оно зависит от желания сотрудников и руководства работать в коллективе с высоким уровнем психологического комфорта и решать сложные ситуации путем сотрудничества. Поэтому, если истинная причина находится в личности человека, в его эгоцентрической позиции, неспособности контролировать эмоции, повышенной агрессии, корыстном интересе или склонности к вредным привычкам, решение может быть радикальным, таким как штраф, перевод в другой отдел или увольнение. Причины конфликтов могут быть разными, как и способы выхода из них. Каждую ситуацию нужно рассматривать индивидуально, творчески подходить к ее решению и тогда в вашем коллективе будет царить атмосфера сплоченности и доверия.

Скрытый конфликт может продолжаться долго, а убытки за него несет работодатель. Атмосфера в коллективе становится напряженной, работать в таких условиях становится сложнее. Сражающиеся стороны будут строить друг другу преграды, тратя на это финансовые и временные ресурсы компании, вместо того, чтобы эффективно взаимодействовать в команде, приносить прибыль и добиваться общих целей. Скорее всего, скрытый конфликт не решиться самостоятельно, он может перерасти в фазу открытого противодействия, но, в любом случае, будет иметь негативные последствия, вплоть до увольнения ценных кадров. Не стоит игнорировать ситуацию, лучше решить ее в самом начале развития. Для этого нужно определить инициаторов конфликта, руководствуясь интуицией и наблюдением, понять их мотивы в процессе личной беседы и решить проблему самостоятельно, обозначив сотрудникам их границы взаимодействия с компанией и коллективом, или использовать современные и эффективные методы урегулирования отношений, такие как тренинги и услуги профессионалов в сфере бизнеса.

Константин Калачев, коуч, психолог

Вам понравилась статья?
Нажмите на кнопки социальных сетей и поделитесь ею с друзьями и коллегами!

Типы конфликтов

В зависимости от того, кто выступает в качестве оппонента (наше внутреннее «я», другой человек, группа и т. д.), различают четыре типа конфликтов:

1. Внутриличностный.

2. Межличностный.

3. Конфликт между личностью и группой.

4. Межгрупповой конфликт.

Внутриличностный конфликт — столкновение примерно равных по силе, но противоположно направленных интересов, мотивов, потребностей и т. п. у одного и того же человека.

Внутриличностный конфликт выражается в сомнениях человека, неудовлетворенности собой и своей жизнедеятельностью. Он часто возникает тогда, когда человеку приходится «играть» несколько несовместимых ролей. О подобном примере мы читаем в книге В. Зигерта, Л. Ланга «Руководить без конфликтов»: «Сотрудник получил повышение. Со многими он мог быть знаком долгие годы. Со всеми он был на «ты», вместе с другими перемывал косточки руководству. Теперь он сам стал руководителем. Может ли он оставаться на «ты»? Сам он «тыкать» уже не может».

Подобный конфликт ролевой, когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования, при которых человек одновременно должен быть исполнителем нескольких ролей.

Пример. Заведующая отделом универсама поставила условие, чтобы продавец отдела предоставила покупателям разнообразную информацию О товарах и услугах. Через некоторое время она же выразила свое недовольство тем, что продавец много времени тратит на покупателей и уделяет мало внимания пополнению отдела товарами. Подобные противоречивые требования вызывают у работника состояние фрустрации — досаду и низкую степень удовлетворенности работой.

Самым распространенным типом является межличностный конфликт. Он проявляется как столкновение личностей с различными установками, взглядами, ценностями, чертами характера.

Яркое описание межличностного конфликта дал в своем произведении «Сапожки» русский писатель, актер, режиссер В.М. Шукшин:

.Сергей Духанин увидел в магазине женские сапожки. И потерял покой: захотелось купить такие сапожки жене. Хоть один раз, думал он, надо сделать ей настоящий подарок. Главное, красивый подарок.

Сергей долго любовался на сапожки, потом пощелкал ногтем по стеклу прилавка, спросил весело:

— Это сколько же такие «пипеточки» стоят?

— Какие «пипеточки»? — не поняла продавщица.

— Да вот. сапожки-то. Ну-ка дай-ка их посмотреть, —попросил он.

— Чего?

— Сапожки.

— Чего их смотреть? Какой размер нужен?

— Я на глаз прикину. Я не знаю, какой размер.

— Едет покупать, а не знает какой размер. Их примерять надо, это не тапочки.

— Я вижу, что не тапочки. По цене видно.

— Ну и нечего смотреть.

— Ну, вот чего, милая, — обозлился Сергей, — я же не прошу показать мне ваши панталоны, потому что не желаю их видеть, а прошу показать сапожки, которые лежат на прилавке».

Межличностный конфликт — система взаимодействия людей, при которой они либо преследуют несовместимые цели, либо придерживаются несовместимых ценностей и норм, либо одновременно в острой конкретной борьбе стремятся к достижению одной и той же цели, которая может быть достигнута лишь одной из конфликтующих сторон.

Конфликт между личностью и группой может возникнуть тогда, когда личность займет позицию, отличную от позиции группы: например, одна из продавщиц, желая больше заработать, предложила выехать в воскресный день на ярмарку с выездной продажей товаров. Коллектив магазина расценил такое предложение как «чрезмерное» усердие перед начальством и возмутился.

Подобный тип конфликта может возникнуть на основе межличностного конфликта.

О подобном конфликте рассказала выпускница торгового техникума.

Пример. «Меня возмутила немолодая продавщица, которая обладала отталкивающей внешностью и громким, резким голосом. Ее раздражали самые простые вопросы покупателей, на которые

она отвечала, перекосившись от злости. В конце концов и из меня она решила сделать свое подобие. Я возмутилась и высказала все, что о ней думаю: «Да как вам не стыдно так работать! Вы же ненавидите всех и каждого! Вы просто злая скандальная особа, ничего не знаете и не умеете работать. Меня люди благодарят с улыбкой, а вам отвечают грубостью и рано или поздно вас выгонят за хамство!» Но в коллективе меня не поняли, осудили, и я все время замечаю косые взгляды и молчаливое осуждение работников магазина».

Автор рассказа гротескно изобразила свою противницу, и это говорит о том, что у девушки возникла психическая непереносимость к старшему коллеге. Выступив против хамства, она вела себя некорректно, чем вызвала неодобрение коллектива. :

Подобный конфликт может возникнуть на почве должностных обязанностей руководителя: он часто вынужден предпринимать дисциплинарные меры, которые могут оказаться непопулярными в глазах подчиненных.

Пример. В кафе-бар была принята буфетчица Лялина. Она

быстро освоилась с должностными обязанностями и благодаря своему общительному характеру познакомилась со всеми работниками и снискала всеобщие симпатии. Только с директором Умновым ей не удалось установить друж-еские отношения. Он не одобрял ее частые отлучки с рабочего места и бесконечные разговоры с сотрудниками на личные темы.

Поняв, что хорошего отношения Умнова ей не дождаться, Лялина изменила тактику и ограничила объем своей работы до минимума, отказавшись участвовать в обслуживании праздничных торжеств, выездной торговле и санитарных днях кафе-бара.

Таким образом, Лялина провоцировала директора на конфликт. Ее «смелость» снискала популярность в коллективе. Умное после некоторых размышлений изменил тактику руководства. На производственном совещании он пошел на компромисс: предложил освободить Лялину от части общих дел, в которых она не желала участвовать. Часть работы он пообещал взять на себя, а другую часть предложил распределить между членами коллектива. И когда сотрудникам, одобрявшим поведение Лялиной,

пришлось выполнять ее обязанности, они высказали возмущение и отвернулись от нее.

Через некоторое время ей пришлось подать заявление об увольнении по собственному желанию.

Лялина представляла собой демонстративный тип личности, и этим объяснялись ее высокий уровень конфликтности и желание привлечь к себе внимание окружающих. Руководитель действовал объективно, так как в своей тактике исходил не из личных симпатий, а из интересов коллектива.

Межгрупповой конфликт отражает это противоречие, при котором конкурирующими сторонами выступают социальные группировки, преследующие несовместимые цели и препятствующие друг другу на пути их осуществления.

В торгово-коммерческой деятельности такого рода конкурентный вариант взаимоотношений может возникнуть между предприятием-изготовителем и коммерческим предприятием. Посредником в таком конфликте является юрист. Он получает договоры поставок и анализирует правильность их оформления, а также стремится к максимальной выгоде при заключении его предприятием. По не удовлетворяющим предприятие пунктам договора (например, требование предоплаты или высокие суммы на транспортные расходы) составляется протокол разногласий и отправляется предприятию-изготовителю. Результатом такого конфликта может стать новый подход, открывающий путь решения возникшей проблемы.

Типология конфликтов может проводиться на основе учета специфики конфликтной ситуации.

С этой точки зрения различают истинный, ложный, явный и скрытый конфликты.

Истинный конфликт — в основе такого конфликта лежит объективно существующая конфликтная ситуация, т. е. реально неделимый объект притязаний оппонентов. Примеры:

а) торгово-коммерческая фирма «Контакт» и магазин «Продукты» конфликтуют из-за площади здания второго этажа, которое по документу о собственности принадлежит магазину, но которое на протяжении двадцати лет занимало

торговое объединение «Продтовары», преобразованное затем в торгово-коммерческую структуру «Контакт». Конфликтная ситуация по документам юриста должна разбираться в арбитражном суде;

б) два покупателя претендуют на товарное изделие, существующее в единственном экземпляре;

в) сохранение чувства собственного достоинства. Истинный конфликт может быть явным и скрытым.

Явный конфликт предполагает наличие объективно существующей конфликтной ситуации, при которой цели оппонентов пересекаются и каждый из них имеет достаточно четкое представление о намерениях противодействующей стороны.

Скрытый конфликт — такой, при котором в условиях объективной ситуации один из оппонентов по каким-то причинам не воспринимает возникшее отношение как конкурентное.

Например, продавец допустил обсчет (обвес), но покупатель этого не заметил. Эта объективная ситуация может вскрыться и вылиться в открытый, явный конфликт.

Ложный конфликт — вид общения, при котором конкурентный характер взаимоотношений возникает в условиях объективной конфликтной ситуации. Такие случаи возможны, если объект притязаний в действительности не является неделимым. Однако оппоненты неадекватно оценивают сложившуюся ситуацию.

Пример. Покупательница посмотрела блузку и нерешительно ее отложила. Продавец забрала блузку и подала другой покупательнице, которая, долго не раздумывая, попросила выписать чек. Тут первая покупательница возмутилась и стала с резкими обвинениями в адрес продавца требовать, чтобы блузку отдали ей.

— Но вы же отказались! — возразила продавец.

— Кто это вам сказал?! — резко отвечала покупательница. — Позовите директора!

— А блузка вам больше не нужна? — спросила продавец.

— Так ведь вы же отдали! Разве это не последняя блузка?

— Нет, не последняя. Если не раздумали, я сниму с витрины такую же блузку.

Покупательница в замешательстве. Наконец решает: «Не надо блузки». И, грозная и решительная минуту назад, она растерянно покидает магазин.

К числу ложных конфликтов относятся всякого рода недоразумения, ошибки, оплошности и т. д.

Пример. Покупательница приехала в «Дом обуви» покупать сапожки в новых туфлях. Продавец заподозрила ее в том, что она переобулась в магазине, и пригласила ее в подсобное помещение для выяснения недоразумения. Когда недоразумение выяснилось, продавец сказала: «Нечего в новых туфлях по магазину разгуливать».

Ложные конфликты часто возникают в том случае, когда стоящие в очереди люди часто истолковывают попытку вновь подошедшего к витрине, чтобы лучше рассмотреть товар, как стремление миновать очередь.

Таким образом, источников конфликтов в коммерческой деятельности можно наблюдать множество, однако все источники можно сгруппировать в три:

1. Ущемление или неудовлетворение интересов или прав покупателей.

2. Ошибочное приписывание плохого замысла или мнения покупателем или продавцом друг другу.

3. Психологическая неприязнь, вызванная предшествующими конфликтами в коммуникациях продавцов и покупателей.

КОНФЛИКТ ЛАТЕНТНЫЙ — это… Что такое КОНФЛИКТ ЛАТЕНТНЫЙ?

КОНФЛИКТ ЛАТЕНТНЫЙ: — англ. conflict, latent; нем. Konflikt, latenter. Конфликт, не проявляющийся открыто, его наличие не осознается конфликтующими сторонами.

КОНФЛИКТ КУЛЬТУРНЫЙ
КОНФЛИКТ МЕНТАЛЬНЫЙ

Смотреть что такое «КОНФЛИКТ ЛАТЕНТНЫЙ» в других словарях:

КОНФЛИКТ ЛАТЕНТНЫЙ — англ. conflict, latent; нем. Konflikt, latenter. Конфликт, не проявляющийся открыто, его наличие не осознается конфликтующими сторонами … Толковый словарь по социологии
КОНФЛИКТ ЛАТЕНТНЫЙ — (скрытый) – начальная, латентная фаза в развитии конфликта, которая характеризуется отсутствием внешних (открытых) действий оппонентов друг против друга … Энциклопедический словарь по психологии и педагогике
Латентный период — (от лат. latens скрытый), время между началом действия раздражителя и возникновением ответной реакции. Величина латентного периода обусловлена осуществлением физико химического процесса в рецепторе, прохождением нервного импульса по проводящим… … Энциклопедический словарь по психологии и педагогике
Наркология — Эта статья должна быть полностью переписана. На странице обсуждения могут быть пояснения … Википедия
ПСИХОАНАЛИЗ — психологическая система, предложенная Зигмундом Фрейдом (1856 1939). Возникший вначале как способ лечения неврозов, психоанализ постепенно стал общей теорией психологии. Открытия, сделанные на основании лечения отдельных пациентов, привели к… … Энциклопедия Кольера
Ходжа Нияз — хаджим … Википедия
ДИНАМИКА КОНФЛИКТА — (от греч. dinamikon – сильный, мощный) – ход развития конфликта во времени под воздействием его внутренних механизмов и внешних факторов и условий; одна из основных составляющих понятийного анализа конфликта. Конфликт имеет определенные периоды и … Энциклопедический словарь по психологии и педагогике
Психоаналитические стадии (psychoanalytic stages) — Психоаналитические, или психосексуальные стадии это стадии психосексуального развития, постулированные Фрейдом для объяснения развития личности через изменения биолог. функционирования индивидуума. Фрейд полагал, что центральной темой, проходящей … Психологическая энциклопедия
СТАБИЛЬНОСТЬ ПОЛИТИЧЕСКАЯ — СТАБИЛЬНОСТЬ ПОЛИТИЧЕСКАЯ состояние политической системы, характеризующееся наличием необходимых условий и факторов, Обеспечивающих сохранение обществом своей идентичности, гражданского мира и согласия на основе достижения баланса интересов… … Философская энциклопедия
управление межэтническим конфликтом — процесс воздействия на развитие межэтнического конфликта. В зависимости от видов межэтнических конфликтов (см.: Межэтнические конфликты) могут применяться и соответствующие методы управления ими. Латентный (скрытый) межэтнический конфликт и… … Этнопсихологический словарь

ЭЛКОД: Искусство управлять № 1-2019

Алгебра конфликтов

В 1968 году Владимир Лефевр (советский и американский ученый, психолог, математик – прим. ред.) опубликовал статью «Алгебра конфликта», где впервые применил математический аппарат, чтобы описать конфликты. Деятельность конфликтующих сторон он рассматривал как некую рефлексивную игру, в которой оппоненты имитируют рассуждения друг друга, передают партнерам основания для принятия решений. Позднее Лефевр опубликовал статью «Системы, сравнимые с исследователем по совершенству», в которой уделял особое внимание позиции ИССЛЕДОВАТЕЛЯ, взявшегося изучать системы, сравнимые с ним самим по совершенству. Итогом той статьи было утверждение о необходимости смены исследовательской методологии и построения специальных исследовательских средств.

Соглашаясь с Лефевром в части исследовательского аспекта, я задался аналогичным вопросом с точки зрения консультанта, задачей которого является внесение целенаправленных (осознанных) изменений в системы, сравнимые (или даже превосходящие, если так можно выразиться) с консультантом по совершенству. В нашем случае система – это организация, а исследователь – это человек.

Чтобы говорить о конфликтах, нужно принять знание и понимание того, что человек постоянно находится в процессе исследования. Причем когда он изучает естественную природу, она, во-первых, не сопротивляется, а во-вторых, после того, как человек изучил и открыл какой-то закон, особенно какую-то константу, – природа не меняет своего закона, он продолжает действовать. Благодаря этому возникли наука и инженерия – когда мы, опираясь на законы природы, просчитываем и затем создаем что-то.

Однако для социальных систем оба этих постулата не выполняются. Если вы начинаете изучать отдельного человека, начинается игра: как только он понимает, что вы с ним взаимодействуете, он меняет свое поведение, а после того как вы что-то про него поняли, это знание вы обязаны озвучить, оно должно быть публичным и критикуемым. И чем точнее вы описали человека, которого изучали, когда он еще не имел этих знаний о себе, тем быстрее он изменится и тем быстрее устареют ваши формулировки выявленных закономерностей.

Собственно, на этом эффекте построена психотерапия. Она дает человеку возможность узнать что-то про его неосознанную проблему и затем осознанно к ней отнестись и тем самым измениться. Аналогичные выводы можно сделать и в отношении общества с той лишь оговоркой, что общество трудно чему-то научить. Очень напоминает квантовые законы, в которых акт наблюдения меняет систему.

Философская ремарка

Чтобы двигаться дальше, необходимо разобраться в нескольких моментах.

Я исхожу из того, что у каждого своя собственная, уникальная картина окружающего его мира, отличающаяся от всех остальных ключевым элементом – наличием или отсутствием в ней самого наблюдателя. Человек как наблюдаемый объект находится в слепой зоне своей картины мира, но не в картинах мира других людей.

Нас с детства учат смотреть на себя со стороны, но не объясняют, с какой из сторон смотреть, как это делать и на что именно обращать внимание. Так вот, смотреть следует на свой образ действия, а не просто на отражение. Образ действия – это своеобразная граница между внутренним и окружающим человека миром.

Представьте себе забор: прохожие видят его внешнюю сторону, а хозяин – внутреннюю. Образ действия в представлении самого действующего лица принципиально отличается от образа, наблюдаемого со стороны. И перевести эти картинки с одного языка на другой достаточно трудно.

Если я хочу посмотреть на себя со стороны, то могу сделать это только через человека, наблюдаю-щего меня. И сделать это можно только в том случае, если каким-то чудесным способом проникнуть в его картину мира. Этот чудесный способ я называю диалогом или диалоговой коммуникацией.

Известна фраза Антуана де Сент-Экзюпери: «Любить – это не значит смотреть друг на друга. Любить – значит смотреть вместе в одном направлении». Когда люди «смотрят в одном направлении», они видят общую картину, которая сможет стать внешним по отношению к ним предметом их диалога.

Какое отношение имеет эта философия к конфликтам?

Конфликт – это, как мы теперь понимаем, история про взаимодействие субъектов не только с совершенно разными картинами мира, но и живущих в существенно разных мирах.

У конфликта должен быть предмет. Если предмета нет, это называется «склокой».

Ссылаясь на американских родоначальников конфликтологии, можно сказать, что конфликт – это понимание и осознание хотя бы одной стороной того, что ее интересы нарушает, ущемляет и игнорирует другая сторона или стороны1. То есть это конкуренция в удовлетворении интересов. Для признания конфликта не нужен консенсус или большинство, достаточно того факта, что хотя бы одна сторона признает его наличие. Следовательно, чтобы уладить конфликт, стороны должны согласовать свои интересы, а для этого вступить в диалог. Причем в переговоры по поводу проблемы, лежащей в основе противоречия интересов, а не переговоры о капитуляции. Для решения конфликта стороны необходимы друг другу.

Конфликт всегда регулируется через спор. Предметов конфликта может быть несколько, потому что давать им определение может любая заинтересованная сторона, в то время как предметом спора может быть лишь единая, согласованная всеми участниками формулировка. Это первое соглашение и есть начало конструктивного диалога.

Факторы влияния на возникновение и развитие конфликта

Прежде чем перейти к разговору о разрешении конфликта, обозначим факторы, которые влияют на его возникновение и развитие. Перечислим их в порядке снижения степени зависимости от воли сторон.

Информационный фактор – это всё, что связано с качеством и циркуляцией информации в процессе конфликта. Этот фактор во власти сторон. Можно сказать, что там, где нет военной тайны, там не может быть войны. Расхождение интересов не приведет с неизбежностью к разрушающему столкновению. «Холодная» война не превратится в «горячую» до тех пор, пока у лидеров ядерных держав помимо ядерного чемоданчика есть прямая телефонная линия.

Поведенческий фактор – поведение, задеваю-щее наши ценности, угрожающее поведение, непредсказуемое поведение и т.д.

В конфликте поведение воспринимается не только само по себе, но и как важный сигнал или знак, который одна сторона подает другой. В предконфликтной ситуации стороны резко снижают общение друг с другом, присутствующая негативная установка заставляет трактовать любое действие, даже нейтральное, как враждебное или даже демонстративно враждебное. Так происходит эскалация конфликта. Запутанные конфликты имеют обычно длительную историю, и запутанность возникает именно из-за поведенческих факторов.

Фактор отношений связан с удовлетворением от взаимодействия (или его отсутствием) между сторонами. Отношения могут быть добровольными или принудительными; независимыми, односторонне зависимыми или взаимозависимыми; длительными или краткосрочными; положительными или напряженными и т.д. Важно не смешивать отношения сторон друг с другом с мнением (оценкой) сторон друг о друге. Мнения и оценки каких-то фактов и действий могут быть отрицательными, а отношение должно быть положительным, если мы хотим уладить конфликт.

Фактор установки. Установка – предубеждение, влияющее на восприятие (в том числе восприятие слов и поведения другой стороны). Трактовать сомнения в пользу или против другой стороны? Верить ли другой стороне априори или она должна вначале заслужить доверие? Если собеседник поинтересовался, как мои дела, он проявил вежливость или лезет не в свое дело? Ответы на эти и подобные вопросы формируют установку того, кто дает эти ответы. Установка может в одночасье плюс превратить в минус, и будет очень трудно доказать обратное.

Ценностный фактор – это те принципы, которые участники провозглашают или отвергают. Ценности меняются трудно и обычно не являются предметом переговоров: участники просто должны понимать и учитывать их различие.

Структурный фактор – это то, какую формальную или неформальную структуру имеет группа конфликтующих. Речь идет о возрастных, половых, статусных и прочих особенностях сторон. Как правило, структурные факторы не зависят от конфликтующих сторон. Конфликт «отцов и детей» – из этой серии.

Роль коллегиальных органов в недопущении неконструктивных конфликтов

Как говорилось выше, ключевым фактором возникновения конфликтов является невозможность каждого из нас увидеть свой образ действий со стороны. Я пришел к выводу, что единственный способ изменить его – вступить в переговоры, которые будут иметь положительный эффект лишь при соблюдении трех условий:

каждой стороне выгодно давать обратную связь;
каждая сторона чувствует, что давать обратную связь безопасно;
каждая сторона в состоянии давать обратную связь конструктивно.

В организации, как считается, совместно работают люди, заинтересованные в общем результате. Предположим, что это так. В таком случае первое условие будет выполнено: каждый будет заинтересован в надлежащей работе всех.

Но безопасно ли давать обратную связь? Как к этому отнесутся подчиненные, коллеги и, страшно подумать, руководитель?

В организации, особенно устроенной иерархически, часто источником масштабных проблем является наиболее масштабная фигура, то есть руководитель. Он одинок на вершине. Зачастую ему сложно вступить в диалог с подчиненными, поэтому в компании должны быть процедуры, снимающие ранги. И безопасность обратной связи должен гарантировать именно высший руководитель. Его репутационная обязанность и управленческий интерес – обеспечить безопасность диалоговой коммуникации, позволяющей участникам, в том числе ему самому, обмениваться обратной связью. Как в сборнике рассказов про Маугли был закон: на водопое охота запрещена.

Однако даже если соблюдены первые два условия, но не соблюдено третье, обратная связь будет напоминать свист и крики зрителей на стадионе, а не советы мудрого тренера. Здесь нужна компетентность как дающего обратную связь, так и воспринимающего. Хорошая новость в том, что этому можно научиться. Сейчас на рынке достаточно предложений по грамотному поведению в диалоговой коммуникации. Но обязательно нужен корпоративный институт, позволяющий регулярно воспроизводить эту практику.

Таким корпоративным институтом могут стать коллегиальные органы, членами которых являются высшие руководители компании, – советы директоров и правления. В советах директоров преимущественно представлены владельцы и минимально представлен менеджмент, а правление, напротив, является командой топ-менеджеров. Процедуры работы этих органов должны быть нацелены на формирование культуры диалоговой коммуникации.

Членам коллегиального органа запрещено произносить фразы «я не знал» или «я же вам говорил, а вы меня не послушали». Для анализа проблем организации полезно использовать так называемую синхронную коммуникацию среди руководителей, предлагая им высказаться по вопросу независимо от мнения коллег. Пример такой коммуникации – анкета или бюллетень для голосования. «Синхронная» процедура не позволит никому «отсидеться», спрятавшись за формулировкой «я согласен с предыдущим оратором». Совпадение разных точек зрения по итогам такой процедуры свидетельствует о факте распространенности мысли до начала ее обсуждения.

Есть много правил работы коллегиальных органов, но уже не для этой статьи. Здесь же поделюсь одной рекомендацией: всегда начинайте заседание с контроля ранее принятых решений, а завершайте его процедурой обратной связи в адрес организаторов и участников. В компаниях, где я являюсь председателем совета директоров или советником по коллегиальным форматам работы, мы вводим правило – последние 10 минут заседания посвящать обратной связи, в ходе которой высказываемся по кругу, отвечая на следующие вопросы:

Моя оценка подготовки заседания. Вовремя ли были разосланы материалы, их качество.
Моя оценка хода заседания. Как мы работали, удовлетворен ли я психологической атмосферой, процедурой и существом принятых решений.
Мои инсайты. Что я вынес для себя из состоявшегося обсуждения.
Мои рекомендации в адрес организаторов.

Роль Посредника в разрешении конфликта

Конфликт – это не «ужас-ужас», которого нужно избегать, а культурное образование, которое нужно целенаправленно выстраивать, если, конечно, хотите развиваться. Избегать нужно склок, а не конфликтов.

Работа с конфликтом начинается с определения и фиксации информации о том, кто его участники, каковы их интересы и опасения, а также какова проблема, лежащая в основе противоречий. Заметьте: проблема, а не решение. Если эти моменты определены, можно считать, что половина пути к решению пройдена.

Для проработки этих аспектов удобно использовать метод картографии конфликта. Кому-то он может показаться трудоемким, но при доброй воле сторон они могут легко его применить. В запущенных случаях, когда коммуникация затруднена, скорее всего, потребуется привлечение Посредника. Посредник – не только профессионал, обладающий специальной квалификацией, но и носитель нейтральной позиции по отношению к конфликтующим сторонам.

С детства мы привыкли прекращать разговаривать с теми, на кого обиделись. А что нужно делать в этом случае на самом деле? Конечно, разговаривать! И цель Посредника – восстановить прерванную коммуникацию. Задачи Посредника: снять информационные барьеры, устранить поведенческие двусмысленности, скорректировать установки сторон на позиции друг друга, сформировать повестку дня переговоров и провести их (в роли модератора).

Чтобы составить такую карту, необходимо взять лист бумаги и сформулировать проблему в заголовке, ниже в таблице (см. Таблицу 1) перечисляются участники (группы участников), их интересы и опасения. Вначале свои версии карты конфликта могут составить все предполагаемые участники, а затем на их основе следует составить общую карту, которая и станет их первым совместным результатом.

Таблица 1. Карта конфликта

Формулировка проблемы:

Если в организации много конфликтов, то карты должны быть пронумерованы (каждому конфликту присваивается номер) и представлены в форме структурной таблицы (см. Таблицу 2). Строки и столбцы обозначают участников, а клетка, находящаяся на пересечении, содержит номер конфликта и название проблемы, лежащей в его основе. Правильно составленная таблица должна быть симметричной, с пустыми клетками по диагонали.

По моим наблюдениям, многосторонние конфликты – редкость. Как правило, встречаются конфликты, где либо две стороны, либо «треугольник».

Чтобы диагностировать конфликтную обстановку в организации, применяется структурно-факторная таблица, в которой каждый из названных конфликтов раскладывается по перечисленным выше факторам (см. Таблицу 3), в каждой клетке указываются конкретные причины, вызвавшие обострение данного конфликта. Основной объем информации берется из карт конфликтов. На основе анализа таблицы должен быть выработан комплекс мероприятий, требующих обсуждения на переговорах участников.

Также рекомендую составлять таблицу самокритики и похвалы (см. Таблицу 4). Для этого Посредник предлагает сторонам направить ему (не сговариваясь) свои формулировки предмета конфликта, интересы, опасения, а также сделать то же самое, но от имени другой стороны. Далее заполнить таблицу и обменяться результатами.

Цель процедуры – позволить каждой из сторон проанализировать свои ошибки в части восприятия позиции другой стороны и, напротив, отметить позитив в восприятии другой стороной своей позиции. Это сблизит их установки.

Когда диагностика завершена, перед участниками встает вопрос о дальнейшей стратегии своего поведения – борьба до победы или переговоры.

Для работы с конфликтом, как правило, нужен Посредник, в картине мира которого присутствуют обе стороны диалога и который будет координировать действия сторон в конфликте и поможет в его разрешении. Человеку, берущему на себя роль Посредника, приходится затрачивать огромные усилия для того, чтобы убедить заинтересованные стороны сесть за стол переговоров. И далеко не всегда это удается. Опыт показывает, что одного энтузиазма Посредника в этом вопросе недостаточно. Необходим организационно-правовой механизм, позволяющий оперативно и понятным для основных участников образом определять конфликтную ситуацию и запускать процесс переговоров с участием Посредника, обладающего специальной квалификацией и инструментарием. Это позволит перевести конфликтную ситуацию в конструктивное русло на ранних стадиях ее созревания.

Рекомендации по коммуникации в процессе конфликта

Я-высказывание.

Если вы ощущаете обиду, то избегайте обвинений в адрес обидчика. Помните, что в его картине мира нет его самого. Он вас не поймет. Используйте в диалоге принцип «я-высказывания». Фраза «ты обманываешь меня» в 99% случаев вызовет сопротивление и обострение коммуникации. Конструкция от личного местоимения – «когда со мной поступают так-то, я чувствую себя обманутым» – не поддается опровержению и в принципе не может вызвать возражений, поскольку речь идет о ваших субъективных чувствах, о том, что вы видите «изнутри своего забора», а не «снаружи его забора».

Таблица 2. Структурная таблица конфликтов в организации

Примечание: указаны условные наименования участников (сторон).

Таблица 3. Структурно-факторная таблица конфликтной обстановки в организации

Таблица 4. Таблица самокритики и похвалы

О понимании.

«Объяснить я сам могу, я понять не могу» – эта фраза из анекдота подсказывает нам тактику поведения в ситуациях недоразумений, которые, как правило, предшествуют конфликтам. Приведу возможный алгоритм действий, используя кото-рый оппоненты смогут уточнить, что одинаково понимают слова и действия друг друга.

Если вас не понимают, то, возможно, лучшим решением будет прекратить снова и снова объяснять собеседнику свою мысль и попытаться помочь ему «родить» свою формулировку вашей идеи и затем спрашивать вас: «Верно ли я тебя понял, что…». И когда вы ответите ему «да», это будет означать, что понимание достигнуто. Только важно помнить, что вы в этот момент взяли на себя обязательство не обвинять его в том, что он вас переврал.

Задавайте вопрос: «Верно ли я услышал?..» (далее – буквальный повтор его формулировки). После утвердительного ответа спросите: «Верно ли я понял?..» (далее – измененная формулировка). Утвердительный ответ вашего собеседника означает, что у него не будет оснований упрекнуть вас в недопонимании.

Что дает эта процедура? После нее у одной идеи появляется две эквивалентных по содержанию формулировки. Опровержение вами собственной формулировки автоматически будет означать опровержение исходной. Поэтому в интересах сторон прийти к взаимопониманию.

О критике.

Критика – это не ругань. Критическое высказывание начинается не со слова «нет», а со слова «да»: «Да, вы правы, но в такой-то области…» Критика состоит не в том, чтобы отвергнуть идею собеседника как абсурдную, а в том, чтобы найти область ее применения.

Как конструктивно критиковать? Исходя из того, что идея оппонента верная, пытайтесь развить ее «вперед», до границ применимости – разбирайте выводы, ищите разумное зерно, развивайте и его и свою идею, указывайте область, где идея не работает, путем опровержения своей идеи – эквивалента. Пределы, которых вы вместе достигнете, покажут область применения его идеи. Помните: чтобы достичь максимального эффекта, вам необходимо понять идею оппонента даже лучше, чем он сам. Только в этом случае вы приобретете союзника.

Далее исследуйте идею «назад»: вместе определите, какие основания оппонент берет в качестве «самоочевидных» предпосылок к своей идее. И если у вас иные предпосылки, то вы укажете собеседнику точку, из которой началось расхождение во взглядах.

Такой порядок диалога исключает претензии в непонимании и искажении. В таком подходе обе стороны становятся необходимы друг другу для развития идей.

Лидер – источник ключевых возможностей и… рисков для организации

В российских частных компаниях источником ключевых возможностей, а значит, и рисков, является собственник.

Должен ли у компании быть механизм управления ключевыми рисками? Конечно!

Очевидно, что может и вправе создать его только сам собственник (владельцы, если их несколько). Этот механизм называется Governance. В русском языке нет точного аналога этого понятия, наиболее близко по смыслу определение, что это «система правил, установленная собственником, которой он сам подчиняется». Governance требует от собственника «базароответствености»: вначале задать правила, затем следовать им, а не наоборот – не формировать правила на основе своего спонтанного поведения по принципу «компания – это я».

Что может стать инструментом «обуздания» лиде-ра как источника ключевого риска? Мой ответ – коллегиальные органы из членов топ-менеджерской команды. Топ-менеджерскую команду лидера не следует путать с топ-исполнительской «свитой монарха». Лозунг первых – «Мы работаем не на дядю, а на идею, на которую работает дядя». Принцип работы вторых – «у меня есть свое мнение, но я с ним не согласен», они не обладают правом голоса. Как говорил один бизнесмен: «Коллеги, надо посоветоваться. Записывайте».

Коллегиальный орган, возглавляемый лидером, – это орган, где он первый среди равных, где он может оказаться в меньшинстве, поскольку у него, как и у остальных, тоже всего один голос.

Примите мысль, что конфликты начинаются с нас самих, а не с соперника. Вступите в диалог с подчиненными, коллегами, руководителями, давайте им обратную связь. Она должна быть горизонтальной, регулярной, безопасной и квалифи-цированной. И очень скоро вы увидите положительный эффект этого метода – конфликты будут разрешаться конструктивно!

Еще по этой теме

как разрешить скрытый конфликт в команде

Как лидеру понять, почему его коллеги молчат на совещании? Как правильно поступить, чтобы разрешить скрытый конфликт в команде?

«РБК.Pro» публикует первую статью цикла Ward Howell по управлению конфликтами. В ней — мнения глобальных экспертов.

Не существует универсальных решений конфликтов в команде, как не существует команд-близнецов. Каждая команда имеет свой уникальный профиль и идентичность.

Однако есть конфигурации отношений, которые лежат в основе любой командной работы. Среди них:

поляризация мнений участников,
застревание в одной теме,
распад на подгруппы,
идеализация или деавторизация (непризнание авторитета лидера и его неформальных полномочий),
награждение кого-то ролью «козла отпущения» для объяснения себе командных неудач и др.

Умение замечать и понимать эти системные процессы в команде, не обижаясь и не принимая все на свой счет, — большое подспорье для лидера.

В рамках проекта изучения команд Talent Equity Institute (исследовательское подразделение Ward Howell) мы смоделировали несколько распространенных в командах ситуаций. После чего попросили глобальных экспертов по командному лидерству дать свой взгляд на них.

Обсуждение вращалось вокруг двух ключевых вопросов:

Ситуация: молчание на совещании

Наталья, руководитель одного из подразделений компании, проводит первое совещание с коллегами-руководителями. Через какое-то время она замечает напряжение и низкую вовлеченность участников встречи. Наталья пока не чувствует достаточного доверия между собой и коллегами, чтобы обсудить ситуацию открыто.

Интерпретация ситуации

Конкуренция, зависть, расщепление группы

Профессор международных бизнес-школ CEIBS, «Сколково», IMD Джек Вуд

«Я думаю, что мы имеем дело с динамикой конкурентных отношений в одном из своих проявлений. Кто-то из участников группы может завидовать лидерству Натальи: «Почему именно она ведет это совещание, а не я?» Или произошло расщепление в группе: например, члены группы не согласны с принятым решением. Или мнение группы не было представлено. Наталья должна проанализировать, что запускает эту системную динамику. Это невозможно сделать, если не «выложить на стол» ту повестку, которая пока «под столом».

Предшествующие события, перестройка группы

Профессор Йельского университета и соведущий курса по межличностной и групповой динамике в Yale School of Management Дэвид Тэйт

«Наталья должна понять, что причин напряжения может быть множество. Например, что-то могло случиться до того, как она присоединилась к группе. Кроме того, когда новые люди присоединяются к группе, она должна перестроиться».

Возможные решения и действия лидера

Попросить участников высказаться

Профессор бизнес-школы INSEAD, старший партнер Ward Howell, автор глобального исследования председателей советов директоров Станислав Шекшня

«Если мы до конца не понимаем причин напряжения, возможно стандартное решение. Ты говоришь: «Вы знаете, нам надо остановиться. Я бы хотел попросить каждого сказать, что у него сейчас в голове, что он думает, какие чувства у него вызывает происходящее». Для того чтобы показать пример, я бы стал говорить первым. Дальше выслушал бы всех, почувствовал, что происходит, что дальше делать».

Открыто спросить про причину молчания

Профессор кафедры лидерства и менеджмента Гарвардской бизнес-школы (Harvard Business School), автор концепции тиминга Эми Эдмондсон

«Я думаю, нужно быть настолько открытым, насколько это возможно. Я бы взяла паузу и сказала: «Давайте сейчас сделаем короткий перерыв. Я могу быть неправа, но чувствую, что есть напряжение, и я была бы счастлива понять его причину». Очевидно, что мне нужно знать, с чем пришли коллеги, в чем их цели и против чего они выступают».

Расспросить коллег и высказать пожелания на будущее

Консультант в области развития управленческих команд, автор книги Feminine Leadership, Career Learnings of Latin Executives Бетина Рама

«Я бы остановилась и задала бы вопрос: «Что вы думаете о только что сказанном мною?» После этого я бы просто замолчала и воздержалась от дальнейших высказываний. Или предложила бы упражнение brain questioning. Я попросила бы каждого за 40 секунд написать на карточке свои мысли и передать другому человеку. В конце я бы спросила: «Что я должна сделать, чтобы на следующем совещании у нас было бы больше идей?»

Спросить коллег об их видении

«Один из вариантов для лидера — сделать шаг назад и спросить коллег, что, по их мнению, будет лучшим способом для объединения новой команды. Вместе участники совещания сформируют общее видение будущего команды».

Прояснить ситуацию наедине

Профессор международных бизнес-школ CEIBS, «Сколково», IMD Джек Вуд

«Один из возможных путей для Натальи — признать при всех, что она чувствует себя некомфортно из-за напряжения в комнате, и обсудить ситуацию с каждым тет-а-тет в перерыве».

Первичная и вторичная задачи команды

Молчание — один из признаков того, что в команде что-то происходит. Это могут быть:

страх говорить и раскрываться;
страх спровоцировать конфликт;
скрытая или подавленная агрессия;
перфекционизм, из-за которого риск ошибиться при высказывании выглядит для человека слишком высоким;
потребность в сохранении дистанции или старшинстве;
демонстрация раздражения;
попытка привлечь внимание.

Очевидно, наши действия как лидеров или ведущих в каждом случае будут различными. В представленном кейсе, как отмечают опрошенные нами эксперты, важно в первую очередь восстановить общее пространство обсуждения. Для этого нужно сделать паузу и осознать состояние команды «здесь и сейчас», а также свое собственное состояние. Сверить повестки и только затем вернуться к обсуждению дел. Гарольд Бриджер, эксперт в области организационной динамики, называл это осознанием «вторичной задачи» команды — того, чем на самом деле сейчас занята команда на уровне отношений. Без этого иногда попросту невозможна реализация «первичной задачи» (primary task) — той, ради которой команда собралась.

Ниже представлен возможный алгоритм поведения лидера в ситуации, когда коллектив молчит. Это скорее один из возможных ориентиров, ни одна ситуация в команде не может иметь рецепта правильного решения и требует уточнения контекста.

Ориентир для действий лидера

Поделиться наблюдением о состоянии команды «здесь и сейчас».
Поделиться собственным ощущением от динамики совещания.
Сделать более прозрачной для других собственную повестку.
Попросить каждого высказаться/задать вопросы, взяв паузу и отдав пространство участникам.
Сделать новое контрактование с командой: обсудить оптимальный формат на это совещание и на будущее.
Переговорить с участниками наедине в перерыве/после совещания.

Интервью проводились в формате скайп-конференции группой консультантов Talent Equity Institute: Алексеем Улановским, Сергеем Сиротенко, Алексеем Улановским, Вероникой Загиевой, Александрой Матвеевой, Евгением Смирновым, Екатериной Рясенцевой.

Вторая статья цикла — «Когда команда увязла: руководство к действию для лидера»

Третья статья цикла — «Лидерская сила. Что делать при утрате влияния на команду»

1.3. Скрытый конфликт и открытое столкновение. Бизнес – это война

5 основных этапов организационного конфликта

Эта статья проливает свет на пять основных стадий конфликта в организациях, а именно: (1) скрытый конфликт, (2) воспринимаемый конфликт, (3) ощущаемый конфликт, (4) явный конфликт и (5) последствия конфликта.

1. Скрытый конфликт:

Скрытый конфликт — это стадия, на которой в ситуации существуют факторы, которые могут стать потенциальными силами, вызывающими конфликт.

Четыре основных типа скрытого конфликта:

(i) Конкуренция за ограниченные ресурсы

(ii) Привод автономии

(iii) Расхождение целей

(iv) Ролевой конфликт

2. Воспринимаемый конфликт:

Конфликты могут иногда возникать, даже если не существует условий скрытого конфликта. Это стадия, когда одна сторона считает, что другая может помешать или сорвать его или ее цели. Говорят, что случай, когда конфликт воспринимается, когда не возникает скрытого конфликта, является результатом неправильного понимания сторонами истинной позиции друг друга. Такой конфликт можно разрешить, улучшив общение между группами.

3. Ощущаемый конфликт:

Ощущаемый конфликт — это стадия, когда конфликт не только воспринимается, но и фактически ощущается и распознается.Например, А может знать, что он серьезно спорит с В по поводу какой-то политики. Но это может не вызывать у А напряжения или беспокойства, и это может вообще не влиять на привязанность А к Б. Персонализация конфликта — это механизм, который заставляет многих людей беспокоиться о дисфункциях конфликта. Другими словами, это заставляет их почувствовать конфликт.

Причины персонализации конфликта две:

(i) Непоследовательные требования к эффективной организации и индивидуальному росту, которые порождаются внутри человека.Беспокойство также может быть результатом кризиса или давления вне организации. Людям необходимо избавиться от этих тревог, чтобы поддерживать внутреннее равновесие.

(ii) Конфликт приобретает индивидуальный характер, когда в отношения вовлечена вся личность человека. Враждебные чувства наиболее распространены в интимных отношениях, характерных для различных учреждений и интернатов.

4. Конфликт манифеста:

Явный конфликт — это стадия, когда две стороны участвуют в поведении, которое вызывает реакцию друг друга.Наиболее очевидные из этих реакций — открытая агрессия, апатия, саботаж, замкнутость и полное подчинение правилам. За исключением тюремных бунтов, политических революций и крайних волнений среди рабочих, насилие как форма явного конфликта встречается редко. Мотивы к насилию могут сохраняться, но они, как правило, выражаются в менее жестоких формах.

5. Последствия конфликта:

Последствия конфликта могут иметь положительные или отрицательные последствия для организации в зависимости от того, как конфликт разрешен.Если конфликт действительно разрешен к удовлетворению всех участников, может быть заложена основа для более тесных отношений; или участники своего стремления к более упорядоченным отношениям могут сосредоточиться на скрытых конфликтах, которые ранее не воспринимались и не разрешались.

С другой стороны, если конфликт просто подавлен, но не разрешен, скрытые условия конфликта могут усугубиться и взорваться в более серьезной форме, пока они не будут исправлены. Этот эпизод конфликта называется «последствия конфликта».«Разрешение конфликтов добавлено в виде дополнительной рамки на рисунке, чтобы прояснить последствия конфликта, которые являются прямой функцией результатов стиля разрешения конфликтов, принятого и применяемого в любой данной ситуации.

Стадия скрытого конфликта | За пределами несговорчивости

Автор
Эрик Брам

сентябрь 2003

Когда конфликтологи перечисляют «стадии конфликта», первая фаза часто обозначается как «скрытый конфликт» или «нестабильный мир». Она существует всякий раз, когда отдельные лица, группы, организации или страны имеют различия, которые беспокоят одного или другого. , но этих различий недостаточно, чтобы заставить одну сторону действовать, чтобы изменить ситуацию.Различная власть, ресурсы, разные интересы или ценности — все это может спровоцировать конфликт, если произойдет запускающее событие. Ссылаясь на Коллинза, Пол Вер заметил, что «социальная жизнь — это прежде всего борьба за власть и статус независимо от типа структуры. Неизбежная разница во власти между группами и между людьми порождает скрытый конфликт во всех социальных отношениях» [1].

Тем не менее, семена конфликта могут существовать в течение долгих периодов времени, а субъекты не подозревают о них.[2] Часто одна сторона, скорее всего, привилегированная, в значительной степени не подозревает о существовании напряженности. В то время как менее привилегированная сторона может знать о ситуации и может даже считать ее несправедливой, конфликт не «возникает», пока они не начнут действовать, чтобы изменить ситуацию.

Скрытый конфликт часто коренится в давнем экономическом неравенстве или в неравном доступе групп к политической власти. Правительство может не реагировать на нужды меньшинства или группы с более низкой властью. Могут существовать сильные различия в ценностях или статусе.Любая из этих проблем может возникнуть в виде открытого конфликта после инициирующего события.

Однако иногда конфликт так и не возникает. Отчуждающая социальная структура имеет тенденцию подавлять возникновение социального конфликта. [3] Согласно Веру, Маркс рассматривал капитализм как отчуждение рабочих от их труда и друг от друга, тем самым подавляя открытый классовый конфликт. Кроме того, культура скрывает это отчуждение, отстаивая убеждения и ценности, поддерживающие сохранение позиции доминирующей группы.[4] «Когда раса добавляется к политическому, экономическому и культурному контролю в обществе, как это часто бывает в колонизированном мире, препятствия на пути возникновения конфликта становятся еще более значительными». [5]

Если деструктивный конфликт еще не возник, можно предпринять шаги для минимизации его потенциала. [6] Взятые вместе, эти шаги обычно называют «предотвращением конфликтов» или «предотвращением насилия» [7]. Такие шаги включают:

Однако, если такие шаги не предприняты, ситуация может усугубляться до тех пор, пока инициирующее событие не преобразует скрытый конфликт в явный, «вспыхнувший» или «возникший» конфликт .

[1] Пол Вер «Возникновение конфликта» в онлайн-программе обучения неразрешимым конфликтам. http://www.colorado.edu/conflict/peace/problem/cemerge.htm и Рэндалл Коллинз , Социология конфликтов (Нью-Йорк: Academic Press, 1975).

[2] Мортон Дойч, Разрешение конфликта (Нью-Хейвен: издательство Йельского университета, 1973).

[3] Пол Вер «Возникновение конфликта» в онлайн-программе обучения неразрешимым конфликтам. http: // www.colorado.edu/conflict/peace/problem/cemerge.htm

[4] Антонио Грамши Выдержки из тюремных тетрадей , 1971

[5] Wehr, op.cit.

[6] Луи Крисберг, «Природа, динамика и фазы несговорчивости», проект.

[7] Мы предпочитаем термин «предотвращение насилия», поскольку конфликт нормален и даже полезен, если он ведется хорошо. Этого нельзя и не следует предотвращать. Однако по возможности необходимо предотвратить деструктивный конфликт.

Используйте следующее для цитирования этой статьи:
Brahm, Eric.«Стадия скрытого конфликта». Неукротимый . Ред. Гай Берджесс и Хайди Берджесс. Консорциум информации о конфликтах, Университет Колорадо, Боулдер. Опубликовано: сентябрь 2003 г. .

5 этапов конфликта и разрешения конфликтов на рабочем месте

Конфликт существует везде. В мире, где население стремительно растет, а мнения широко распространены, невозможно избежать конфликта в своей жизни. Так что же нам делать? Мы учимся разрешать конфликты.Единственный способ разрешить конфликт — это, во-первых, распознать конфликт, понимая его стадии. Существует пять стадий конфликта, и их можно разрешить только путем изучения и понимания того, как решить проблему. Есть много курсов, которые могут помочь в разрешении конфликтов.

Это пять стадий конфликта:

На «латентной стадии», первой стадии из пяти стадий конфликта, люди могут находиться в конфликте, не осознавая, что они находятся в конфликте.Примером этого может быть то, что официант в ресторане мог неправильно ввести заказ, и еда, приготовленная для стола, является неправильной едой. Управляющий и стол этого еще не знают и конфликта пока не возникло.

«Воспринимаемая стадия» — это когда люди, вовлеченные в конфликт, полностью осознают, что существует конфликт, так что теперь стол осведомлен и пожалован руководству. Теперь руководство перейдет к сотруднику, чтобы поговорить об этом.

Во время «стадии ощущения» стресс и тревога испытывают один или несколько участников из-за конфликта, менеджеру не нравится вызывать конфликт, а сотруднику не нравится находиться под пристальным вниманием.

Это, несомненно, приведет к «Стадии манифеста», во время которой можно будет наблюдать конфликт. Стадия манифеста может принимать различные формы, включая электронную почту, телефонные звонки, телефонные сообщения, личные встречи или любую ситуацию, в которой может наблюдаться конфликт. Когда менеджер отводит сотрудника в сторону, чтобы поговорить с ним или с ней, другие замечают конфликт, и он проявляется.

Заключительная стадия — это «стадия последствий», которая имеет место, когда есть некоторый результат конфликта, такой как разрешение или устранение проблемы.Когда менеджер исправляет ошибку с клиентом и предпринимает соответствующие шаги для обеспечения большей осторожности сервера в будущем.

Вкратце:

ПЯТЬ ЭТАПОВ КОНФЛИКТА:

Скрытая стадия : Участники еще не осознают конфликт
Воспринимаемая стадия : Участники осознают, что конфликт существует
Стадия ощущения : Стресс и тревога
Проявление: Конфликт открыт и его можно наблюдать
Последствия: Результат конфликта, разрешение или роспуск

В большинстве случаев выявление и решение проблем, вызывающих конфликт, приведет к быстрому и эффективному разрешению.Проблема заключается в том, что решения не всегда так просты. Когда обе стороны чувствуют, что с ними поступили несправедливо, и ожидают, что их требования будут выполнены, конфликт может обостриться. Во многих местах кипят конфликты. Самая заметная сфера жизни, которая видит пять стадий конфликта, — это рабочее место. В большинстве случаев ни одна из сторон не хочет присутствовать, и это время повышенного стресса приводит к конфликту. Чтобы больше узнать о конфликтах на рабочем месте и их разрешении, вы можете посетить занятия по разрешению конфликтов на рабочем месте.Важно понимать конфликт на психологическом уровне, если человек надеется разрешить его быстро и эффективно. В большинстве случаев одна сторона, обычно менее удачливая или потерпевшая, знает о конфликте на ранней стадии задержки. Более привилегированная сторона часто не подозревает о существовании конфликта, потому что события, вызывающие конфликт, не имеют неблагоприятных последствий. Существующий дополнительный стресс делает скрытую стадию опасной, потому что временами другие стадии могут проявляться сразу в шквале эмоций и страсти.Вот почему важно как можно раньше распознать признаки конфликта, чтобы их можно было устранить. Люди должны быть демократичными и открыто решать свои разногласия, не опасаясь недопонимания. Если проблемы не решены, конфликт может перейти от скрытой к «явной», «вспыхнувшей» или «нарождающейся» стадии конфликта.

Возникновение возникает, когда нарастает скрытый конфликт и нарастает до тех пор, пока не произойдет запускающее событие. Это инициирующее событие, в зависимости от степени тяжести, вызывает извержение, которое может закончиться быстро или продолжаться долгое время.Теперь, когда возник конфликт, либо конфликт разрешен, либо он обостряется до тех пор, пока не зайдет в тупик или кто-нибудь не уступит.

Эскалация конфликта обычно длится долго, но также может быстро закончиться. Как только конфликты на какое-то время обостряются, участники часто заходят в тупик: ситуация, в которой ни одна из сторон не может выиграть, но ни одна из сторон не хочет отступать или мириться с проигрышем. Тупиковая ситуация возникает по ряду причин: неудачная тактика, истощение имеющихся ресурсов для разжигания конфликта или сокращение поддержки конфликта одним или несколькими участниками.В других случаях конфликт был латентным так долго, что запускающее событие обычно приводит к насильственному разрешению.

Здесь следует сказать, что переговоры либо проигнорированы, либо не являются чем-то, что понимает ни одна из сторон. Чтобы научиться переговорам и методам разрешения конфликтов, вы можете научиться у инструкторов, которые вели переговоры всю свою жизнь. Уроки переговоров важны для всех людей, которые намерены подняться в ряды менеджеров. Обладая лучшими знаниями в области ведения переговоров и переговорных навыков, вы сможете понять, к чему стремитесь, а также наладить прочные отношения на рабочем месте.В конце концов, конфликты достигают точки, в которой устанавливается своего рода равновесие, в котором ни одна из сторон не приближается к достижению своих целей и в котором никто не доволен ситуацией. Они начинают понимать, что затраты на продолжение борьбы превышают (часто намного превышают) выгоды, которые можно получить. Это ситуация, известная как «взаимовыгодный тупик», который часто созрел для внесения предложений по урегулированию.

Деэскалация неизбежно наступает, когда топливо израсходовано.Конфликт не может существовать бесконечно долго, и одна или другая сторона уступит, чтобы можно было достичь разрешения. Звучит разочаровывающе? Спорите, сражайтесь и страдайте, пока что-то не произойдет, и вы или другая сторона не сдадитесь. Это не кажется жизнеспособным способом разрешения конфликта. Понимание хороших методов ведения переговоров может помочь разрешить конфликты быстрее и в вашу пользу.

После завершения деэскалации начинается фаза урегулирования или разрешения, когда доминирующая сторона в конфликте делает уступки, чтобы умиротворить недоминирующую сторону.Чтобы решить эту проблему, нужно немного пожертвовать, чтобы конфликт не вернулся. Обычно, когда конфликт разрешен, ни одна из сторон по-настоящему не счастлива, но ни одна из сторон все еще не обижена. Важной частью разрешения конфликта является обеспечение того, чтобы обе стороны могли продолжать работать или существовать в гармонии. Если этого добиться невозможно, значит, конфликт не разрешен полностью. Заключительная часть пяти шагов урегулирования конфликта, которые могут завершить этот процесс, — это миростроительство. В конфликте между двумя людьми намного легче поддерживать, пока обе стороны будут выполнять согласованные действия.С группами становится труднее, но, тем не менее, это можно сделать при хорошем, сильном руководстве и укреплении доверия. Самый простой способ вызвать доверие — использовать посредников, чтобы они могли контролировать стороны и контролировать ситуацию. Он должен быть согласован и взаимно соблюдаться, чтобы работать эффективно.

При всех этих способах борьбы с конфликтами и достижения мира можно задаться вопросом: «Почему мы так склонны к войне?» Ответ прост. Люди недостаточно обучены разрешению конфликтов и ведению переговоров, чтобы распознавать конфликт на ранней стадии, или им просто все равно.Будем надеяться, что это первое.

Последнее обновление страницы: июль 2021 г.

Восемь стадий конфликта | Малый бизнес

Автор Chron Contributor Обновлено 13 августа 2021 г.

Дома или в офисе конфликт неизбежен, даже между группой людей, которые обычно ладят и действуют как одна команда. Согласно многим книгам по управлению конфликтами, конфликт не обязательно является плохим явлением и может укрепить рабочие отношения, если с ним справиться.Как владельцу малого бизнеса важно понимать восемь стадий конфликта, чтобы помочь сотрудникам решать проблемы наиболее выгодным для бизнеса и клиентов образом.

Нет конфликта

Иногда кажется, что все общаются открыто, ладят и работают слаженно. Отсутствие конфликта идеально для организации, но вряд ли продлится долго. С изменяющейся рабочей средой, наполненной разнообразной группой сотрудников, очевидно, что в какой-то момент возникнет конфликт, когда сотрудники будут работать над выполнением задач и проектов.

Скрытый конфликт

Люди имеют разное происхождение, ценности, личности и потребности, что может создавать ситуации, когда другие не соглашаются с их мыслями или действиями. Само по себе это не проблема, если организация не жесткая и не склонна к расходящимся взглядам. Сотрудники могут бояться высказывать свое мнение и делиться своими идеями из-за страха насмешек или отказа. Скрытый конфликт может возникать в ответ на системное неравенство, как объясняет Beyond Intractability.

Возникновение различий

На стадии возникновения конфликт начинает возникать, поскольку вовлеченные стороны признают, что у них разные идеи и мнения по данной теме.Различия вызывают разлад и напряжение. Нежелание слушать и рассматривать другие точки зрения. Сотрудникам может быть все труднее поддерживать статус-кво, когда они видят необходимость в изменениях.

Продолжение эскалации

Если стороны, вовлеченные в конфликт, не могут прийти к разрешению, конфликт может обостриться. Когда конфликт обостряется, он может вовлечь в ситуацию больше людей, усиливая уже существующую напряженность. Этап эскалации можно охарактеризовать как интенсивный и дискомфортный.На этом этапе люди выбирают чью-то сторону и рассматривают своих противников как врагов. По данным Inc., производительность снижается, когда рабочие становятся втянутыми в конфликт.

Продолжающийся тупик

Тупик — это наиболее напряженная стадия, возникающая в результате эскалации конфликта. На стадии тупика конфликт вышел из-под контроля до такой степени, что ни одна из сторон не в состоянии победить своих противников. К этому моменту участники не желают отступать от своих позиций, и каждая сторона настаивает на своей верности в конечном итоге.Даже в ситуации, когда член одной стороны чувствует, что позиция другой стороны может иметь достоинства, возникает нежелание признать это из-за необходимости защитить интересы и сохранить лицо.

Снижение напряженности

Даже самые острые конфликты в какой-то момент утихают, когда один или несколько участников конфликта понимают, что они вряд ли придут к выводу, если продолжат свое нежелание смотреть на них. конфликт со всех сторон. На этом этапе стороны начинают переговоры и рассматривают возможность найти решение, с которым каждый сможет жить, по крайней мере, в краткосрочной перспективе.

Мировое соглашение или разрешение

Выслушав все стороны, вовлеченные в конфликт, участники иногда могут предложить решение проблемы, с которой они сталкиваются. Как владельцу бизнеса вам, возможно, придется работать с вовлеченными сторонами, чтобы урегулировать конфликт мирным путем, смещая акцент на то, что действительно важно.

Построение мира и примирение

Если стороны достигают решения, возникает необходимость восстановить отношения, которые могли быть нарушены во время эскалации конфликта.Вероятно, участники использовали резкие слова в разгар конфликта. SHRM предлагает обучать сотрудников тому, как восстановить напряженные отношения с коллегами. Руководство может улучшить офисную культуру, взяв на себя инициативу в продвижении вежливости на рабочем месте и уважения к различиям.

Определение скрытого конфликта — определение

Это 1 скрытый конфликт. Или наличие скрытого источника конфликта.

Разрешение конфликтов и конфликтов

Воспринимаемая стадия — это когда люди вовлечены в конфликт.

Определение скрытого конфликта . Неправильно приписываемый конфликт в этом типе конфликта возникает между неправильными сторонами и, как следствие, обычно из-за неправильных вопросов. Ложный конфликт — это возникновение конфликта, когда для него нет объективной основы. Эта статья проливает свет на пять основных стадий конфликта в организациях: 1 латентный конфликт 2 воспринимаемый конфликт 3 ощущаемый конфликт 4 явный конфликт и 5 последствия конфликта.

Скрытый конфликт определяется как стадия развития конфликта, на которой одна или несколько групп сторон или государств ставят под сомнение существующие ценности или цели, имеющие национальное значение.Скрытый конфликт — это стадия, на которой в ситуации существуют факторы, которые могут стать потенциальными силами, вызывающими конфликт. Примером этого может быть то, что официант в ресторане мог неправильно ввести заказ, и еда, приготовленная для стола, является неправильной едой.

Могут существовать сильные различия в значении или статусе. Четыре стадии конфликта — это скрытая стадия, воспринимаемая стадия, стадия ощущения и стадия проявления. Есть четыре основных типа скрытого конфликта.

Правительство может не реагировать на потребности меньшинства или группы с низшей властью.Скрытый конфликт часто коренится в давнем экономическом неравенстве или в неравном доступе групп к политической власти. В деловой обстановке важно сохранять профессиональную вежливость и спокойствие во время конфликта и работать над поиском приемлемого решения.

Любая из этих проблем может возникнуть как открытый конфликт после инициирующего события. I конкуренция за ограниченные ресурсы ii стремление к автономии iii расхождение целей iv ролевой конфликт. Модель организационного конфликта Понди выделяет 5 основных этапов развития конфликта.

На латентной стадии, первой стадии из пяти стадий конфликта, люди могут находиться в конфликте, не осознавая, что они находятся в конфликте. Например, проект мог быть сдан клиенту с опозданием, но менеджер еще не знает об этом, поэтому участники не знают, что назревает конфликт. Скрытый конфликт — это стадия, на которой в ситуации существуют факторы, которые могут стать потенциальными силами, вызывающими конфликт.

Скрытый конфликт часто коренится в давнем экономическом неравенстве или в неравном доступе групп к политической власти.2 воспринимаемый конфликт. Последующая стадия наступает после завершения конфликта.

Любая из этих проблем может возникнуть как открытый конфликт после инициирующего события. Могут существовать сильные различия в ценностях или статусе. Скрытый конфликт — это, по сути, конфликт, который должен иметь место, но этого не происходит.

Правительство может не реагировать на потребности меньшинства или группы с низшей властью. На первой стадии — латентной стадии — люди, находящиеся в конфликте, еще не осознают, что конфликт может существовать.

Ppt Хорошее рабочее определение конфликта Идентификатор презентации PowerPoint 4509916

Ppt Хорошее рабочее определение конфликта Идентификатор презентации Powerpoint 4509916

Типы и фазы определения конфликта Взаимодействие взаимозависимых людей, которые видят несовместимые цели и ценности The Other Ppt Download

Типы и фазы определения конфликтов Взаимодействие взаимозависимых людей, которые видят несовместимые цели и ценности, и которые видят другой документ Скачать

Управление конфликтами в сестринском деле

этапов Конфликт

Этапы конфликта

Что такое конфликт Как мы можем его разрешить

Межличностный конфликт Ppt Video Online Download

Interpersonal Video Conflict Ppt Video Conflict Ppt wnload

Переговоры об управлении конфликтами

Http Www Infocore Eu Wpww000 Infocore Eu Wpww000 Загрузки содержимого Http 9 Wpww3 Конфликты в формате Pdf 9202 Загрузки 2016 02 Def Conflict Phases Pdf

Управление конфликтами

Навигация по фазам организационного конфликта Csp Online

Pdf Конфликт с точки зрения агента Semantic Scholar

Pdf Conflict Inside Out Теоретический подход к конфликту с точки зрения агента Semantic Scholar

Introduction to the Conflict Ppt Download

Int roduction To The Conflict Ppt Скачать

Конфликт каналов

Управление конфликтами Elab6814

Конфликты Negotiation

Conflict Negotiation

Conflict Negotiation Ключевые элементы анализа конфликтов Gsdrc

Pondy S View в процессе бесконфликтного эссе Пример

Политология и международные отношения Вооруженный конфликт и война как часть Система международных отношений Ppt Скачать

Политология и международные отношения Вооруженный конфликт и война как часть системы международных отношений Скачать

Что такое скрытый конфликт? Какие организационные особенности могут быть скрытыми конфликтами?

Тем не менее, семена конфликта могут существовать в течение долгих периодов времени, а субъекты не подозревают о них.Часто одна сторона, скорее всего, привилегированная, практически не подозревает о существовании напряженности. В то время как менее привилегированная сторона может знать о ситуации и может даже считать ее несправедливой, конфликт не «возникает», пока они не начнут действовать, чтобы изменить ситуацию.

Однако иногда конфликт так и не возникает. Отчуждающая социальная структура имеет тенденцию подавлять возникновение социальных конфликтов. Согласно Веру, Маркс рассматривал капитализм как отчуждение рабочих от их труда и друг от друга, тем самым подавляя открытый классовый конфликт. Кроме того, культура скрывает это отчуждение, отстаивая убеждения и ценности, поддерживающие сохранение позиции доминирующей группы. «Когда раса добавляется к политическому, экономическому и культурному контролю в обществе, как это часто бывает в колонизированном мире, препятствия на пути возникновения конфликта становятся еще более значительными.«

Если деструктивный конфликт еще не возник, можно предпринять шаги для минимизации его потенциала. Взятые вместе, эти шаги обычно называют «предотвращением конфликта» или «предотвращением насилия». К таким шагам относятся:

Проникая в границы скрытого конфликта

Arlow, J.А. (1991). Новый взгляд на «Анализ бесконечности и бесконечности» Фрейда. В J. Sandler (Ed.), On Freud’s «Анализ конечного и бесконечного» (стр. 43–55). Нью-Хейвен: издательство Йельского университета.

Google ученый

Боуэн, М. (1978). Семейная терапия в клинической практике . Нью-Йорк: Джейсон Аронсон.

Google ученый

Боулби, Дж. (1958).Природа привязанности ребенка к матери. Международный журнал психоанализа, 39 , 350–373.

Google ученый

Боулби, Дж. (1969). Привязанность и потеря. т. 1 . Нью-Йорк: Основные книги.

Google ученый

Боулби Дж. (1973). Привязанность и утрата. т. 2 . Нью-Йорк: Основные книги.

Google ученый

Bowlby, J.(1980). Вложения и утрата, т. 3 . Нью-Йорк: Основные книги.

Google ученый

Бретертон, И. (1987). Новый взгляд на отношения привязанности: модели безопасности, коммуникации и внутренней работы. В J. Osofsky (Ed.), Справочник по развитию младенцев (стр. 1061–1100). Нью-Йорк: Вили.

Google ученый

Бретертон, И. (1990). Паттерны общения, внутренние рабочие модели и передача отношений привязанности от поколения к поколению. Infant Mental Health Journal, 11 , 237–252.

Google ученый

Купер А. (1989). Проработка. Contemporary Psychoanalysis, 25 , 34–61.

Google ученый

Купер А. М. (1991). О метапсихологии и прекращении. В J. Sandier (Ed.), On «Анализ окончательного и бесконечного» Фрейда, (стр. 106–123). Нью-Хейвен, Коннектикут: Издательство Йельского университета.

Google ученый

Эмде Р. Н. (1984). Аффективное Я: преемственность и преобразования с младенчества. В J. D. Call, E. Galenson и R. L. Tyson (Eds.), Frontiers in child development: Vol. 2 (стр. 38–54). Нью-Йорк: Основные книги.

Google ученый

Эмде Р. Н. (1988). Развитие непрекращающееся и бесконечное II. Недавняя психоаналитическая теория и терапевтические соображения. Международный журнал психоанализа, 69 , 283–296.

Google ученый

Эриксон, Э. (1959). Идентичность и жизненный цикл. Psychological Issues, 1 (1) New York: International Universities Press.

Google ученый

Fairbairn, W. R. D. (1941). Пересмотренная психопатология психозов и психоневрозов. В Теория объектных отношений личности .Нью-Йорк: Basic Books, 1952 г.

Google ученый

Fraiberg, S. (Ed.) (1980). Клинические исследования в области психического здоровья младенцев . Нью-Йорк: Основные книги.

Google ученый

Фрейд, С. (1913). В начале лечения. Стандартное издание, 12 , 123.

Google ученый

Фрейд, С.(1914). Запоминание, повторение и проработка. Standard Edition, 12 , 147.

Google ученый

Фрейд, С. (1926). Запреты, симптомы и беспокойство. Стандартное издание, 20 , 77.

Google ученый

Фрейд, С. (1937). Анализ бесконечен и бесконечен. Стандартное издание, 23 .

Гармези, Н.(1983). Стрессоры детства. В Н. Гармези и М. Раттер (ред.), Стресс, совладание и развитие у детей (стр. 43–84). Нью-Йорк: Макгроу-Хилл.

Google ученый

Гринакр, П. (1954). Роль переноса: практические соображения по отношению к психоаналитической терапии. Журнал Американской психоаналитической ассоциации, 2 , 671–684.

Google ученый

Guntrip, H.(1971). Психоаналитическая теория, терапия и личность . Нью-Йорк: Нортон.

Google ученый

Хартер С. (1974). Удовольствие, получаемое детьми от познавательных способностей и мастерства. Развитие ребенка, 45 , 661–669.

Google ученый

Хартер С. (1978). Пересмотр мотивации эффекта: к модели развития. Human Development, 21 , 34–64.

Google ученый

Хартер С. (1982). Шкала воспринимаемой компетентности для детей. Развитие ребенка, 53 , 87–97.

Google ученый

Хартманн, Х. (1939). Психоанализ и проблемы адаптации . Нью-Йорк: International Universities Press, 1958.

Google ученый

Кэй, К.(1982). Построение человека. В К. Кэй (ред.), Психическая и социальная жизнь младенцев: как родители создают людей . Чикаго: Издательство Чикагского университета.

Google ученый

Кернберг, О. Ф. (1976). Теория объектных отношений и клинический психоанализ . Нью-Йорк: Аронсон.

Google ученый

Копп, К. Б. (1982). Антецедент саморегуляции: перспективы развития. Психология развития, 18 (2), 199–214.

Google ученый

Копп, К. Б. (1990). Язык, малыши и регуляция эмоций . В C. Рови-Коллиере (ред.), Тезисах статей, представленных на Седьмой Международной конференции по изучению младенцев (стр. 105), Монреаль. Норвуд, Нью-Джерси: Ablex.

Google ученый

Леупольд-Левенталь, Х. (1991).Анализ конечный и бесконечный. В J. Sandier (Ed.), On Freud’s «Анализ конечного и бесконечного » (стр. 56–75). Нью-Хейвен, Коннектикут: Издательство Йельского университета.

Google ученый

Лёвальд, Х. (1960). О терапевтическом действии психоанализа. Международный журнал психоанализа, 41 , 16–33.

Google ученый

Майн, М., Каплан, К.и Кэссиди Дж. (1985). Безопасность в младенчестве, детстве и зрелости. Переход на уровень представительства. В I. Bretherton и E. Waters (ред.). Точки роста теории и исследований привязанности. Монографии Общества исследований в области развития детей, 50 (1-2, серийный номер 209), 66–104.

Google ученый

Папоусек, Х., и Папоусек, М. (1987). Интуитивное воспитание: диалектический аналог интегративной компетенции младенца.В J. D. Osofsky (Ed.), Справочник по младенческому развитию (2-е изд.). Нью-Йорк: Вили.

Google ученый

Прованс, С. А. (1983). Виньетки из случая — два ребенка в депрессии. От нуля до трех, 3 , 4–6.

Google ученый

Сандер, Л. В. (1983). Полярность, парадокс и организующий процесс в развитии. В J. D. Call et al. (Ред.), Frontiers of Children’s Psychiatry (стр.333–346). Нью-Йорк: Основные книги.

Google ученый

Spitz, R.A. (1959). Генетическая теория поля формирования эго . Нью-Йорк: Пресса международных университетов.

Google ученый

Шпиц, Р. А., и Вольф, К. М. (1946). Анаклитическая депрессия: исследование генезиса психических состояний на ранних стадиях, II. Психоаналитическое исследование ребенка, 2 , 313–342.

Google ученый

Стерн, Д. Н. (1985). Межличностный мир младенца . Нью-Йорк: Основные книги.

Google ученый

Стерн Д. Н. (1989). Представление реляционных паттернов: соображения развития. В А. Дж. Самерофф и Р. Н. Эмде (ред.), Расстройства отношений в раннем детстве, (стр. 52–69). Нью-Йорк: Основные книги.

Google ученый

Стоун, Л. (1961). Психоаналитическая ситуация . Нью-Йорк: Пресса международных университетов.

Google ученый

Салливан, Х. С. (1953). Межличностная теория психиатрии . Нью-Йорк: Нортон.

Google ученый

Трад, П. В. (1986). Детская депрессия: парадигмы и парадоксы . Нью-Йорк: Springer-Verlag.

Google ученый

Trad, P. V. (1987). Младенческая и детская депрессия: факторы развития . Нью-Йорк: Вили.

Google ученый

Trad, P. V. (1989). Дети дошкольного возраста . Нью-Йорк: Вили.

Google ученый

Трад, П.В. (1990). Предварительный просмотр младенцев: прогнозирование и совместное использование межличностных результатов . Нью-Йорк: Springer-Verlag.

Google ученый

Trad, P. V. (1992). Вмешательства с младенцами и родителями: теория и практика предварительного просмотра . Нью-Йорк: Вили.

Google ученый

Trevarthen, C., и Hubley, P. (1978). Вторичная интерсубъективность: уверенность, доверие и акты смысла в первый год.В A. Lock (Ed.), Действие, жест и символ: появление языка . Лондон: Academic Press.

Google ученый

Выготский Л.С. (1978). Разум в обществе . Кембридж, Массачусетс: Издательство Гарвардского университета.

Google ученый

Уайт, Р. У. (1959). Пересмотр мотивации: понятие компетентности. Психологический обзор, 66 , 297–333.

виды, типы и формы конфликтов

Что такое конфликт?

Отношение к понятию «конфликт»

Признаки конфликта

Виды конфликтов

Классификация конфликтов по воздействию на деятельность группы или организации

Классификация конфликтов по содержанию

Классификация конфликтов по характеру участников

Классификация конфликтов по специфике противоположных сторон и условий развития конфликта

Типы конфликтов по способу разрешения

Типы конфликтов по сферам проявления

Типы конфликтов по направленности воздействия

Типы конфликтов по выраженности конфликтного противостояния

Типы конфликтов в зависимости от нарушенных потребностей

Что ещё нужно знать о конфликтах?

Проверьте свои знания

Скрытый конфликт в коллективе как бомба замедленного действия

Типы конфликтов

КОНФЛИКТ ЛАТЕНТНЫЙ — это… Что такое КОНФЛИКТ ЛАТЕНТНЫЙ?

Смотреть что такое «КОНФЛИКТ ЛАТЕНТНЫЙ» в других словарях:

ЭЛКОД: Искусство управлять № 1-2019

Еще по этой теме

как разрешить скрытый конфликт в команде

Как лидеру понять, почему его коллеги молчат на совещании? Как правильно поступить, чтобы разрешить скрытый конфликт в команде?

Ситуация: молчание на совещании

Интерпретация ситуации

Возможные решения и действия лидера

Первичная и вторичная задачи команды

Ориентир для действий лидера

1.3. Скрытый конфликт и открытое столкновение. Бизнес – это война

Читайте также

Глава 6. Столкновение с реальностью

Столкновение цивилизаций

Глава XX. Столкновение классовых интересов и классовая борьба

Глава 10. Задачи новой армии — защита национальных экономических интересов, где бы они не приходили в столкновение с противными

Ростов – южные ворота в открытое море

6.2.2. Открытое торговое товарищество – offene Handelsgesellschaft (OHG)

Столкновение с неизбежным

Открытое обсуждение неверного высказывания

Столкновение различных стилей продуктивности

15.1. Порядок преобразования государственного и муниципального унитарного предприятия в открытое акционерное общество

Открытое и честное общение

Скрытый шантаж

Открытое пространство

22. Открытое кимоно

22. Открытое кимоно

5 основных этапов организационного конфликта

Стадия скрытого конфликта | За пределами несговорчивости

5 этапов конфликта и разрешения конфликтов на рабочем месте

Восемь стадий конфликта | Малый бизнес

Нет конфликта

Скрытый конфликт

Возникновение различий

Продолжение эскалации

Продолжающийся тупик

Снижение напряженности

Мировое соглашение или разрешение

Построение мира и примирение

Определение скрытого конфликта — определение

Разрешение конфликтов и конфликтов

Воспринимаемая стадия — это когда люди вовлечены в конфликт.

Ppt Хорошее рабочее определение конфликта Идентификатор презентации Powerpoint 4509916

Типы и фазы определения конфликтов Взаимодействие взаимозависимых людей, которые видят несовместимые цели и ценности, и которые видят другой документ Скачать

Управление конфликтами в сестринском деле

Этапы конфликта

Что такое конфликт Как мы можем его разрешить

Interpersonal Video Conflict Ppt Video Conflict Ppt wnload

Переговоры об управлении конфликтами

Переговоры об управлении конфликтами

Управление конфликтами

Навигация по фазам организационного конфликта Csp Online

Pdf Conflict Inside Out Теоретический подход к конфликту с точки зрения агента Semantic Scholar

Int roduction To The Conflict Ppt Скачать

Конфликт каналов

Управление конфликтами Elab6814

Conflict Negotiation Ключевые элементы анализа конфликтов Gsdrc

Pondy S View в процессе бесконфликтного эссе Пример

Политология и международные отношения Вооруженный конфликт и война как часть системы международных отношений Скачать

Что такое скрытый конфликт? Какие организационные особенности могут быть скрытыми конфликтами?

Проникая в границы скрытого конфликта