Скрытый конфликт – —

Содержание

Скрытый конфликт в коллективе как бомба замедленного действия

Вызывающее поведение некоторых сотрудников на совещаниях, натянутые разговоры за обедом, опущенные взгляды при встрече в коридоре, частые пропуски по болезни — подобная атмосфера гнетет весь коллектив. Что это? Сезонная депрессия и ее спутник авитаминоз или же на надежном, как казалось, фундаменте делового общения и взаимопонимания появились трещины? Массовые расстройства настроения — вещь редкая, а вот противоречия между людьми появляются достаточно часто, такова наша натура. Ну, а если тучи сгущаются, а раскатов грома и молний все еще нет, то, скорее всего, ваш коллектив находится в состоянии скрытого конфликта. Как обезвредить бомбу замедленного действия, и не дать ситуации выйти из под контроля?

Не всегда конфликт в рабочем коллективе выражается напрямую в виде открыто высказанного недовольства, споров или жалоб начальству. Проблемное взаимодействие может проявляться косвенно, в виде тяжелой атмосферы, уклонения от выполнения должностных обязательств, снижения эффективности. Как и любой другой, скрытый конфликт становится результатом разногласий сторон. Причиной может быть конкуренция за ресурсы и власть, различия в мировоззрении и ценностях, несогласованность обязанностей, да, и просто обычная человеческая зависть.

Думаю, всем понятно как возникают конфликты, но почему они становятся скрытыми, почему сотрудники не выражают открыто своего недовольства, не отстаивают своих прав? Причин может быть много — неуверенность, страх, зависть, провокация, обида. Например, сотрудники повздорили на последнем корпоративе, наговорили того, чего говорить не стоило, а теперь ставят палки друг другу в колеса на работе, да еще и вовлекают остальных коллег в свою историю. Сами они понимают, что ведут себя неверно, но топор войны уже горит алым пламенем и каждый жаждет «справедливой» расплаты. Порой, застенчивый сотрудник, притесняемый более уверенным и наглым коллегой, боится обратиться к начальству, опасаясь суровой расплаты оппонента. Или женщина бухгалтер средних лет, уже много лет работающая на одной и той же должности, распускает нелицеприятные слухи о своей новой молодой начальнице-»выскочке».

Как уже видно из примеров, конфликты в организациях могут быть горизонтальными, между сотрудниками, а могут быть вертикальными, между подчиненными и руководством. Последние возникают в случае нарушенной межуровневой коммуникации и авторитарном стиле управления, когда сотрудники не имеют права открыто выражать недовольство, или же, наоборот, в случае недостатка авторитета, когда все сотрудники ополчаются против начальника, проверяя его на прочность. Подобные конфликты имеют тенденцию затягиваться и осложняться, принося финансовые и моральные потери компании. Важно уметь определять и ликвидировать скрытые конфликты на стадии возникновения. Мудрым решением будет сдвинуть ситуацию с мертвой точки и предотвратить развитие проблемы. Как именно поступить?

Со стороны может показаться, что в состоянии конфликта находится весь коллектив, но, скорее всего, инициаторов один или несколько. Первоначальной задачей является определение очага проблемы. Для этого нужно примерно определиться с теми сотрудниками, которые могли бы быть его источниками. Один из способов это сделать — по очереди пообщаться с каждым из них и понаблюдать за тем, каким образом коллеги будут взаимодействовать с вами. Желательно, первоначально провести индивидуальную беседу в неформальной обстановке. Поговорите с сотрудником о работе, о его профессиональных целях и сложностях, с которыми он сталкивается. Важно внимательно слушать ответы, принимая во внимание эмоциональную сторону беседы. Он расстроен, рассержен, подавлен, озадачен, или его игнорирует начальство. Обратите внимание на то, как будет вести себя сотрудник в индивидуальной беседе и будет ли его поведение отличаться от ситуаций, в которых присутствуют другие люди.

После проведенных бесед у вас будет много ценной информации. Вы можете использовать ее для урегулирования ситуации. Может быть, уже в этот момент решение будет лежать на поверхности. Например, причина конфликта между сотрудниками — нехватка бумаги для принтера. Очевидно, дополнительная пачка бумаги, включенная в бюджет, принесет с собой мир и согласие. Если же причина лежит глубже и требует более тщательного разбора, идем дальше.

Методов решения может быть несколько, рассмотрим некоторые из них.

1. Нужно поставить участников конфликта перед фактом его наличия, показав таким образом, что тайное стало явным. Это может вывести конфликт из скрытой фазы в открытую и привести к его решению. Инициаторов конфликта нужно по очереди вызвать на официальный разговор, донести до них факт наличия проблемы и попросить их объяснить свою позицию, почему они действуют так или иначе, спросить, каким они видят решение ситуации. Важно внимательно, уважительно и безоценочно выслушать коллег, не перебивая, не возмущаясь и не навязывая своего мнения, несмотря на то, что порой ответы и версии событий сторон могут кардинально различаться. Ведь каждый будет отстаивать свою правоту и непогрешимость. Тут важными и полезными качествами для интервьюера будут эмпатия и развитый эмоциональный интеллект. Это не значит, что нужно становиться на чью-либо сторону, искать правых и виноватых, нужно уметь слушать и слышать, поместить себя на место собеседника и постараться увидеть мир его глазами, при этом оставаясь собой. Вне зависимости от ситуации, будь то работа или личная жизнь, людям важно, чтобы им сопереживали, принимали их чувства и понимали сложности, с которыми им приходится сталкиваться. Вероятно, кому-то уже этого будет достаточно, для того, чтобы «спустить пар». Сохраняя дружескую позицию, нужно объяснить сотрудникам, что их конфликт мешает работе компании, тревожит остальных сотрудников, выходит за рамки корпоративной этики. Или, выражаясь проще — выстроить границы взаимодействия сотрудника и организации.

2. Тренинг. Тренинг является еще одним современным и эффективным способом стабилизации отношений в коллективе. На тренинге можно получить новые навыки, подтянуть существующие, отработать свое поведение в безопасной обстановке под руководством профессионала-наблюдателя и получить незаменимую обратную связь. Например, если вы поняли, что причиной скрытого конфликта является неспособность сотрудников договориться друг с другом, отсутствие умения открыто и мирно выражать свои чувства, самым верным решением будет проведение тренинга коммуникативных навыков. Если же причиной конфликта стали разногласия между отделами или низкий уровень межличностного взаимодействия между сотрудниками, имеет смысл провести тренинг командообразования. Такой тренинг поможет сотрудникам ближе познакомиться, увидеть друг друга с новой стороны, выработать взаимоуважение. Выстроить эффективные отношения с подчиненными поможет тренинг управления персоналом для руководителей.

Важно понимать, что конфликт — это следствие, которое может повторяться, если не найти причину. Как больные зубы, которые раз в год можно лечить у стоматолога, продолжая есть сладкое. Решение конфликта мирным, демократичным путем зависит не только от работников отдела персонала и бизнес-тренеров, в первую очередь, оно зависит от желания сотрудников и руководства работать в коллективе с высоким уровнем психологического комфорта и решать сложные ситуации путем сотрудничества. Поэтому, если истинная причина находится в личности человека, в его эгоцентрической позиции, неспособности контролировать эмоции, повышенной агрессии, корыстном интересе или склонности к вредным привычкам, решение может быть радикальным, таким как штраф, перевод в другой отдел или увольнение. Причины конфликтов могут быть разными, как и способы выхода из них. Каждую ситуацию нужно рассматривать индивидуально, творчески подходить к ее решению и тогда в вашем коллективе будет царить атмосфера сплоченности и доверия.

Скрытый конфликт может продолжаться долго, а убытки за него несет работодатель. Атмосфера в коллективе становится напряженной, работать в таких условиях становится сложнее. Сражающиеся стороны будут строить друг другу преграды, тратя на это финансовые и временные ресурсы компании, вместо того, чтобы эффективно взаимодействовать в команде, приносить прибыль и добиваться общих целей. Скорее всего, скрытый конфликт не решиться самостоятельно, он может перерасти в фазу открытого противодействия, но, в любом случае, будет иметь негативные последствия, вплоть до увольнения ценных кадров. Не стоит игнорировать ситуацию, лучше решить ее в самом начале развития. Для этого нужно определить инициаторов конфликта, руководствуясь интуицией и наблюдением, понять их мотивы в процессе личной беседы и решить проблему самостоятельно, обозначив сотрудникам их границы взаимодействия с компанией и коллективом, или использовать современные и эффективные методы урегулирования отношений, такие как тренинги и услуги профессионалов в сфере бизнеса.

Константин Калачев, коуч, психолог

Вам понравилась статья?
Нажмите на кнопки социальных сетей и поделитесь ею с друзьями и коллегами!

trenerskaya.ru

Скрытый конфликт — Большая Энциклопедия Нефти и Газа, статья, страница 1

Скрытый конфликт

Cтраница 1

Скрытые конфликты затрагивают обычно двух человек, которые до поры до времени стараются не показывать вида, что конфликтуют. Но как только у одного из них сдают нервы, скрытый конфликт превращается в открытый.
 [2]

Скрытые конфликты составляют основную долю конфликтных взаимодействий. Эти конфликты недоступны непосредственному наблюдению, поскольку соперники пытаются подавить соперника или навязать ему свою волю, используя факторы неожиданности или неизвестности.
 [3]

Скрытые конфликты трудно поддаются гашению, но тем не менее ими можно управлять. Какой вид управления применяется при скрытых конфликтах. В чем состоит сущность такого типа управления.
 [4]

Африка и в меньшей степени Центральная и Южная Азия перенасыщены скрытыми конфликтами, но мы не можем уделить им должного внимания. Америка все же направила небольшой воинский контингент в Либерию, но с опозданием в несколько месяцев, допустив страдания, которых можно было избежать.
 [5]

Даже в настоящее время последствия таких стихийных неформальных действий могут ощущаться в скрытых конфликтах.
 [6]

Взаимодействие между людьми никогда не бывает бесконфликтным; в том случае, если создается впечатление, будто внутри организации все прекрасно, необходимо срочно задуматься о том, нет ли внутри организации скрытых конфликтов. Скрытые конфликты гораздо более опасны, чем конфликты открытые, явные, поскольку они могут привести к неожиданному взрыву.
 [7]

Взаимодействие между людьми никогда не бывает бесконфликтным; в том случае, если создается впечатление, будто внутри организации все прекрасно, необходимо срочно задуматься о том, нет ли внутри организации скрытых конфликтов. Скрытые конфликты гораздо более опасны, чем конфликты открытые, явные, поскольку они могут привести к неожиданному взрыву.
 [8]

Скрытые конфликты трудно поддаются гашению, но тем не менее ими можно управлять. Какой вид управления применяется при скрытых конфликтах. В чем состоит сущность такого типа управления.
 [9]

Скрытые конфликты затрагивают обычно двух человек, которые до поры до времени стараются не показывать вида, что конфликтуют. Но как только у одного из них сдают нервы, скрытый конфликт превращается в открытый.
 [11]

Отношения, которые складываются между работником и тем, что его окружает на работе, носят динамичный и сложный характер. Сложившиеся отношения часто создают удовлетворение от работы, увеличивают продуктивность и положительно влияют на атмосферу в трудовом коллективе, что является взаимовыгодным и для работника, и для работодателя. Там же, где существуют скрытые конфликты, могут возникнуть взаимно деструктивные последствия для работников и для работодателей. Понимание динамики событий во взаимоотношениях между человеком и окружающей средой на работе является первым важным этапом в решении вопросов, связанных с претензиями относительно травматизма и инвалидности. Ответственным работодателем можно назвать того, кто поддерживает позитивные отношения в трудовом коллективе и способствует тому, чтобы работники получали удовлетворение от работы и участвовали в процессе принятия решений.
 [12]

Взаимодействие человека с группой может носить либо характер кооперации, либо слияния, либо конфликта. Для каждой формы взаимодействия может наблюдаться различная степень проявления. То есть, например, можно говорить о скрытом конфликте, о слабом конфликте или же о неразрешимом конфликте.
 [13]

Прежде всего отметим, что в реальной жизни дружба может сочетаться с элементами внутренней конкуренции и, более того, иметь некоторый элемент статусного неравенства, статусного превосходства одного из партнеров, а сотрудничество со временем может перерасти в конфликт. Стремление же любой ценой сохранить сотрудничество, согласие, стабильность может привести к тому, что будет законсервировано такое сотрудничество, в котором одна из сторон чувствует себя несправедливо обделенной, а другая откровенно паразитирует на активности, энергичности партнера. Подобное сотрудничество чревато неприятными последствиями — может произойти внезапный крах всей системы взаимодействий ввиду наличия скрытого конфликта. Поэтому нельзя однозначно позитивно оценивать любое сотрудничество, стремясь сохранить его любой ценой.
 [14]

Известно, что до 1989 г. российское законодательство не содержало правовых норм о забастовке. Считалось, что в Советском Союзе забастовок нет и быть не может. Поэтому некоторые полагают, что до перестройки конфликтов не существовало. Бывшее в то время неравенство сил не снимало конфликтной ситуации, а провоцировало скрытые конфликты.
 [15]

Страницы:  

   1

   2




www.ngpedia.ru

Конфликты: lirina — LiveJournal

Основная тема любого конфликта – справедливость. И всегда есть две конфликтующие стороны, одна из которых слабее другой. Каждая из сторон абсолютно уверена в своей справедливости и отстаивает свою точку зрения.

При длительном общении, даже если люди не живут вместе, со временем всегда происходят какие-то изменения во взаимоотношениях. Где есть общение и взаимоотношения, там имеют место и трения.

Если два человека живут вместе, то конфликтов избежать невозможно, потому что каждый из нас личность и все мы разные. Нам свойственно выражать свои чувства и эмоции.

Какие бывают конфликты?

Виды конфликтов по степени открытости.

I) Скрытый конфликт подразумевает два подвида – пассивный и пассивно-агрессивный.

1. В пассивном варианте у участников нет агрессии.

Мария Ивановна – директор компании и хороший манипулятор. Она уверена, что ее подчиненные слабее и не наберутся смелости ответить ей, поэтому Мария Ивановна частенько самоутверждается за счет сотрудников.

Ольга по просьбе Марии Ивановны все выходные готовила презентацию по маркетингу и в понедельник продемонстрировала на летучке свою качественную работу, на что услышала публичное замечание начальницы: «Красавица моя, что это за халтуру ты сделала? Это непрофессионально. За что ты получаешь зарплату? Дорогая, переделай, пожалуйста, презентацию так- то и так- то». Тем самым она говорит Ольге: «Знай свое место».

Мария Ивановна просто не любит людей и, скорее всего, у нее серьезные нерешенные личные задачи. В таких конфликтах Мария Ивановна получает постоянное удовлетворение от «прогиба» своих подчиненных, а подчиненные молчаливо копят обиду и посылают мысленные проклятья в ее сторону. Ни одна из сторон ничего хорошего для себя из этой ситуации не вынесет.

2. В пассивно-агрессивном конфликте один из участников настроен агрессивно, но упорно делает вид, что всё хорошо. Он не ищет пути выхода и стоит четко на своей позиции. Он неконструктивен, неискренне улыбается, не срывается на крик, с кулаками не бросается, но внутри у него состояние «порвал бы!». Как правило, он при этом не желает общаться со вторым участником. Может скулить дома в подушку, но внешне вести себя почти спокойно: «Да я не обиделась, что вы, всё хорошо».

Затяжные конфликты для пассивно-агрессивного человека часто выливаются в болезни, страдания и глубокие обиды.

II) В открытом конфликте происходит открытая системная демонстрация агрессии: «Не хочу даже слышать!»; «Видеть тебя не могу!»; «Да пошел ты!»; «Я тебе сейчас устрою, ты у меня сейчас получишь!».

Самый тяжелый – скрытый конфликт, а из скрытых – пассивно-агрессивный.

Чтобы выпустить скрытый конфликт наружу и тем самым нейтрализовать его, можно спокойно (даже с улыбкой) сказать другому участнику: «У меня такое чувство, что ты хочешь меня порвать». Он, вероятно, ответит, что нет ничего подобного и спросит, с чего вы это взяли. Нужно не отступать: «Да как же нет, когда я чувствую» и так далее. В большинстве случаев это помогает разредить обстановку.

По степени реальности бывают реальные и надуманные конфликты.

Реальный конфликт есть там, где имеются разногласия во взглядах, желаниях или способах достижения целей. Как правило, это открытое противостояние, где проговариваются разногласия, высказываются претензии и обиды. Такие конфликты происходят из-за того, что человек своевременно не проговорил и не заявил свою жизненную позицию на ту или иную ситуацию.

Выход один – садимся за стол переговоров, выслушиваем друг друга, обсуждаем, находим точки соприкосновения и наиболее выгодное решение для обеих сторон. Слушаем и уважаем оппонента, не обвиняем его, не видим в нем врага. Понимаем, что является действительной потребностью каждого участника, а что – эмоциональным желанием. Это выход из любой, даже самой сложной ситуации.

Нереалистичные конфликты всегда односторонни – это отрицательные эмоции надуманных обид и противоречий. В этом конфликте участвует только один человек. Как правило, он внутренне бичует своего «обидчика». Это может продолжаться много лет, о чем вторая сторона часто даже не догадывается.

Пример из моей практики. Женщина 30 лет назад развелась с мужем и до сих пор ведет с ним внутренний диалог. Каждый день в разговоре с подругами обсуждает его, будто они только вчера расстались: «Представляешь, он сказал, что… «. Примерно 80 % ее жизненных сил тратятся на этот внутренний конфликт. Какая уж там личная жизнь!

Как выйти из конфликта?

Если есть возможность, то лучше всего встретиться с оппонентом в комфортной обстановке, где можно неспешно поговорить за чашкой чая. И, прежде всего, – внимательно выслушать собеседника, не перебивая его, даже если вам кажется, что он врет или говорит полную чушь. Позвольте ему «выпустить пар». Сами постарайтесь говорить минимально и, насколько возможно, проявляйте дружелюбие. Покажите ему свою заинтересованность в мире с ним.

Не отрицайте того, что говорит оппонент. Можно просто сказать: «Вы по-своему правы, но постарайтесь понять и меня…»; «Это правда, но что вы думаете о…» и т. д.

Очень миротворно действуют фразы: «Я понимаю вашу позицию и разделяю ваши чувства»; «Вы мудрая женщина (человек рассудительный) и понимаете…»; «Уверен(а), мы найдем решение, устраивающее нас обоих». Но говорить надо искренне.

Почувствуйте его. Какой он, чего хочет, чем живет, чего боится.
Будьте к нему внимательны, и попытайтесь понять, чего он на самом деле хочет от вас. Вникайте не в слова, а в интонацию его речи. В какой-то момент «отключите звук» и попробуйте читать по жестам.

Найдите хотя бы незначительные точки согласия – пункты, по которым у вас не возникает противоречий.

Потом просто спросите его, что вы должны сделать, чтобы заключить с ним мир. Неважно, сможете вы это сделать или нет. Главное – вы сделаете всё, что в ваших силах.

Если оппонент не хочет говорить или избегает встреч, то просто скажите (напишите) ему примерно следующее: «Что я должен сделать, чтобы мы с вами расстались мирно?».

* Если есть конкретные случаи, давайте разберем.

lirina.livejournal.com

виды, типы и формы конфликтов

Конфликты являются неотъемлемой частью жизни человека в социуме и его взаимодействия с другими людьми. Конфликты возникают повсеместно и могут подстерегать каждого из нас где угодно: на работе, в офисе, в школе или институте, в магазине или общественном транспорте, и даже в дома. Умение распознавать конфликтные ситуации и нейтрализовывать их является очень важным навыком для любого человека. В последующих уроках представленного тренинга по конфликтологии мы, конечно же, подробно поговорим на тему причин возникновения конфликтов и анализа их стратегий, а также детально затронем вопросы конфликт-менеджмента, профилактики и предотвращения конфликтов. Однако прежде чем приступать к этим более серьёзным темам, нам следует разобраться с тем, что вообще представляет собой конфликт, какие существуют разновидности конфликтов и чем они характеризуются.

Оглавление урока:

  1. Что такое конфликт?
  2. Признаки конфликта
  3. Виды конфликтов
  4. Проверочный тест

Что такое конфликт?

Термин «конфликт» происходит от латинского слова «conflictus», означающего «столкнувшийся». Обычно, говоря о конфликте, говорят о наиболее остром способе разрешения противоречий во взглядах, целях, интересах, которые возникают во время взаимодействия людей друг с другом. Как процесс, конфликт заключается в противодействии друг другу участников этого социального взаимодействия, и сопровождается отрицательными эмоциями, которые нередко выходят за рамки общепринятых норм и стандартов. В психологической науке под конфликтом понимают отсутствие согласия между несколькими сторонами (это могут быть отдельные люди или группы людей). Наука, занимающаяся изучением конфликтов, называется конфликтологией.

Отношение к понятию «конфликт»

В подавляющем большинстве случаев считается, что конфликт является явлением исключительно негативным, вызывающим непонимание, обиды, враждебность или угрозы, другими словами, что-то такое, чего всеми силами стоит стараться избегать. Также представители более ранних школ менеджмента утверждали, что конфликт представляет собой признак плохого управления организацией и показатель её неэффективности. Но, вопреки этому, многие современные специалисты в области менеджмента всё больше склоняются к тому мнению, что некоторые виды конфликтов не только могут происходить, но и желательны даже в самых эффективных организациях, где взаимоотношения сотрудников достойны самых лучших оценок. Единственное, что здесь необходимо – это научиться управлению конфликтом.

У конфликта, как и у любого социального явления, существует не только своё определение, но и свои признаки. И этот вопрос является не менее важным и подлежит отдельному рассмотрению.

Признаки конфликта

Первый признак конфликта – БИПОЛЯРНОСТЬ

Биполярность, также называемая оппозицией, является одновременно противостоянием и взаимосвязанностью, в которой содержится внутренний потенциал имеющегося противоречия. Однако сама по себе биполярность ещё не говорит о борьбе или столкновении.

Второй признак конфликта – АКТИВНОСТЬ

Активность здесь понимается как противодействие и борьба. Для возникновения активности необходим импульс, который задаётся со стороны участника (субъекта) конфликта осознанием самой конфликтной ситуации.

Третий признак конфликта – СУБЪЕКТЫ КОНФЛИКТА

Субъект конфликта является активной стороной, способной создавать конфликтные ситуации, а также оказывать влияние на процесс протекания конфликта, что, в свою очередь, зависит уже от его интересов. Традиционно, субъекты конфликта отличаются своеобразным типом мышления, называемого конфликтным. Противоречие может быть источником конфликтных ситуаций лишь для тех людей, которые обладают конфликтным мышлением.

Далее мы рассмотрим классификацию конфликтов и поговорим о том, какие существуют их виды и формы.

Виды конфликтов

Классификация конфликтов по воздействию на деятельность группы или организации

По воздействию на деятельность группы или организации конфликты могут быть конструктивными и деструктивными.

Конструктивные (функциональные) конфликты – это конфликты, приводящие к принятию обоснованных решений и способствующие развитию отношений между субъектами конфликта. Как правило, выделяются следующие несколько функциональных последствий конфликтов:

  • Конфликт разрешается путём, устраивающим все стороны конфликта; каждая сторона чувствует себя причастной к разрешению проблемы;
  • Решение, принятое совместно, реализуется максимально быстро и легко;
  • Стороны, участвующие в конфликте, овладевают навыком эффективного сотрудничества во время решения проблемных вопросов;
  • Если конфликт возник между подчинёнными и руководителями, то практика разрешения конфликта позволяет разрушить «синдром покорности», когда у человека, занимающего более низкую должность, присутствует страх высказывать свою точку зрения, если она отличается от той, которую имеет люди с более высоким статусом;
  • Взаимоотношения между людьми становятся лучше;
  • Участники конфликта больше не рассматривают разногласия, как нечто негативное и приводящее к отрицательным последствиям.

ПРИМЕР: Прекрасный пример конструктивного конфликта – обычная рабочая ситуация: руководитель и подчинённый не могут прийти к соглашению относительно какого-либо вопроса, касаемо их совместной деятельности. После разговора и выражения каждым участником своего мнения, находится компромисс, и руководитель и подчинённый находят общий язык, а их отношения приобретают положительную окраску.

Деструктивные (дисфункциональные) конфликты – это конфликты, препятствующие принятию грамотных решений и эффективному взаимодействию между субъектами конфликта. Дисфункциональными последствиями конфликтов являются следующие:

  • Конкурентные, сопернические отношения между людьми;
  • Отсутствие стремления к положительным отношениям и сотрудничеству;
  • Восприятие оппонента в качестве врага, его позиции – исключительно как неверной, а своей собственной – исключительно как верной;
  • Стремление к сокращению и даже полному прекращению любого взаимодействия со стороной оппонента;
  • Убеждение в том, что одержать «победу» в конфликте гораздо важнее, нежели найти общее решение;
  • Плохое настроение, негативные эмоции, чувство неудовлетворённости.

ПРИМЕР: В качестве примеров неконструктивного конфликта можно назвать войну, любые проявления физического насилия, семейные ссоры и т.п.

Классификация конфликтов по содержанию

По содержанию конфликты могут быть реалистическими и нереалистическими.

Реалистические конфликты – это конфликты, которые вызывает неудовлетворение конкретных требований участников или же несправедливое, согласно мнению одной из сторон, распределение между участниками определённых преимуществ. Как правило, такие конфликты направлены на достижение конкретного результата.

ПРИМЕР: конфликты с властями бывших заложников Норд-Оста и родственников погибших по причине невыполнения государством определённых требований.

Нереалистические конфликты – это конфликты, целью которых является конкретное выражение отрицательных эмоций, враждебного настроя или обид, другими словами, конфликт здесь и является главной целью.

ПРИМЕР: убийство одним человеком другого по причине того, что первый считает, что тот, второй, виновен в его проблемах и неприятностях; террористические акты без изъявления конкретных требований.

Классификация конфликтов по характеру участников

По характеру участников конфликты разделяются на внутриличностные, межличностные, конфликты между личностью и группой и межгрупповые конфликты.

Внутриличностный конфликт – возникает в случае, когда нет гармонии между различными факторами психологического характера во внутреннем мире человека, например, его чувствами, ценностями, мотивами, потребностями и т.д. К примеру, внутриличностный конфликт, связанный с деятельностью человека, может выражаться в различных формах. Но в большинстве случаев это форма ролевого конфликта – когда разные роли человека требуют от него выполнения различных требований.

ПРИМЕР: Человеку, являющемуся примерным семьянином, необходимо по вечерам находиться дома, но занимаемый им пост руководителя обязывает его часто задерживаться на работе по вечерам. Внутриличнсотный конфликт здесь обусловлен рассогласованием личных потребностей и требованиями его деятельности.

Межличностный конфликт – является наиболее распространённым типом конфликта. В разных ситуациях он может появляться по-разному. Но причинами такого конфликта могут быть не только различия в поведении людей, их манерах, взглядах, мнениях или характерах, которые являются субъективными причинами, но также и объективные причины, причём, именно они лежат в основе межличностных конфликтов чаще всего.

ПРИМЕР: Одной из самых распространенных причин межличностных конфликтов является ограниченность каких-либо ресурсов, таких как рабочая сила, производственные площади, оборудование, денежные средства и всевозможные жизненно необходимые блага. Например, один человек считает, что больше всего ресурсы нужны именно ему, а не кому-то другому, в то время, как этот другой считает точно так же.

Конфликт между личностью и группой – представленный конфликт появляется в тех случаях, когда один из членов группы или организации нарушает установленные в ней нормы поведения или законы общения, принятые в неформальных группах.

ПРИМЕР: Конфликт между личностью и группой наглядно отображается на примере конфликта между подчинёнными и руководителем, который придерживается авторитарного стиля руководства; также подобные конфликты можно наблюдать в молодёжных тусовках, где один из членов тусовки вдруг повёл себя не по законам «стаи».

Межгрупповой конфликт – это конфликт, возникающий между формальными и/или неформальными группами, являющимися частью общества или организации. Интересно то, что в период межгруппового конфликта люди могут объединяться в различные сплочённые сообщества. Однако эта сплочённость зачастую исчезает сразу же после того, как достигнут требуемый результат.

ПРИМЕР: Межгрупповой конфликт может возникнуть между работниками какого-либо подразделения организации и её администрацией, например, по причине внезапного сокращения штата сотрудников; аналогичная ситуация нередко наблюдается между оппозиционными политическими партиями или духовными конфессиями.

Классификация конфликтов по специфике противоположных сторон и условий развития конфликта

По специфике противоположных сторон и условий развития конфликты могут быть внутренними, внешними и антагонистическими.

Внутренние конфликты – характеризуются взаимодействием двух или нескольких противоположных субъектов внутри какого-либо сообщества или группы людей.

ПРИМЕР: Прекрасным примером внутреннего конфликта может выступить внутриклассовая борьба, например борьба за лидерство.

Внешние конфликты – представляют собой взаимодействие противоположностей , которые относятся к разным объектам (группам, классам и т.д.).

ПРИМЕР: В качестве примера внешнего конфликта можно назвать противостояние человека и природных стихий или борьбу организма с внешней средой.

Антагонистические конфликты – одни из наиболее остро протекающих конфликтов, т.к. являются взаимодействием между социальными группами, непримиримо настроенными друг против друга. Уникально то, что само понятие «антагонизм» очень распространено в медицине и биологии – может встречаться антагонизм зубов, мышц, микробов, лекарств, ядов и т.п. Кроме того, в математической науке антагонизм рассматривается как противоположность интересов. В чистом же виде антагонизм представлен в социальных процессах.

ПРИМЕР: Ярким примером антагонистического конфликта является война, рыночная конкуренция, революция, спортивное состязание и т.п.

Помимо всего вышесказанного, правильное понимание и интерпретация конфликтов, а также их функций, особенностей, сущности и последствий невозможно без типологизации, т.е. без выделения базовых типов конфликтов на основе выявлений их сходств и различий и способов их идентификации с общностью главных отличий и признаков.

Чтобы стало возможным выбрать адекватный метод воздействия на конфликт и управления им (о чём вы узнаете из наших следующих уроков), необходимо типизировать конфликты по их основным признакам: способам решения, сферам проявления, направленности воздействия, степени выраженности, количеству участников и нарушенным потребностям.

Именно на основе типологизации определяются как виды, так и разновидности конфликтов. Вид конфликта как вариация конфликтного взаимодействия выделяется по определённым признакам.

Типы конфликтов по способу разрешения

По способу разрешения конфликты подразделяются на насильственные и ненасильственные.

Насильственные (антагонистичные) конфликты – являются такими способами разрешения противоречий, в которых происходит разрушение структур всех субъектов конфликта или же отказ всех субъектов, кроме одного, от участия в конфликте. В итоге и выигрывает тот субъект, который остался.

ПРИМЕР: Отличный пример насильственного конфликта – это выборы органов власти, жёсткая дискуссия, дебаты и т.п.

Ненасильственные (компромиссные конфликты) – это конфликты, допускающие несколько вариантов разрешения ситуации посредством обоюдного изменения целей субъектов конфликта, условий взаимодействия, сроков и т.п.

ПРИМЕР: В качестве примера компромиссного конфликта можно назвать следующую ситуацию: обязавшийся поставить сырьё для производства поставщик, не выполняет в назначенный срок свои обязателства. В этом случае производитель вправе потребовать от поставщика соблюдения оговоренного графика, однако сроки поставок могли измениться по каким-либо веским причинам. Взаимная заинтересованность обеих сторон позволяет им провести переговоры, изменить первоначальный график и найти компромиссное решение.

Следующая классификация, которую мы рассмотрим, определяется сферами проявления конфликтов. Сферы же, в свою очередь, могут быть очень разнообразны – это и политика, и убеждения людей, и социальные отношения, и экономика и многое другое. Поговорим о самых распространённых из них.

Типы конфликтов по сферам проявления

Политические конфликты – представляют собой столкновения на почве борьбы за власть и распределения властных полномочий.

ПРИМЕР: Примером политического конфликта может послужить противостояние двух и более политических партий.

Социальный конфликт – является противоречием в системе человеческих взаимоотношений. Эти противоречия отличаются усилением интересов противоположных субъектов, а также тенденций индивидов и социальных групп. К социальным конфликтам относятся как чисто социальные, так и социально-трудовые и трудовые конфликты.

ПРИМЕР: Примерами социальных конфликтов являются пикеты, забастовки, митинги, войны.

Экономические конфликты – к данной группе конфликтов относятся те конфликты, основой которых являются противоречия в сфере экономических интересов отдельных людей и социальных групп.

ПРИМЕР: Экономическим конфликтом можно назвать борьбу за распределение собственности, сферу экономического влияния, социальные льготы или ресурсы.

Организационные конфликты – их можно рассматривать в качестве следствия иерархических отношений и регламентирования человеческой деятельности, а также использования принципа распределения отношений людей.

ПРИМЕР: Ярким примером организационного конфликта является применение должностных инструкций, закрепление за сотрудником определённых обязанностей и прав, внедрение номинальных структур управления, наличие определённых положений по оценке и оплате труда работников, а также их премирования и т.п.

Далее следует рассмотреть типы конфликтов по направленности воздействия и по степени выраженности конфликтного противостояния.

Типы конфликтов по направленности воздействия

По направленности воздействия различают конфликты вертикальные и горизонтальные. Характерной их чертой является распределение объёма власти, находящейся на момент возникновения конфликтной ситуации в распоряжении субъектов конфликта.

Вертикальные конфликты – это такие конфликты, в которых объём имеющейся власти уменьшается по вертикальной оси сверху вниз, тем самым определяя различные стартовые условия для субъектов конфликта.

ПРИМЕР: Вертикальным конфликтом можно назвать конфликт начальника и подчинённого, преподавателя и студента, небольшого предприятия и высшей организации и т.п.

Горизонтальные конфликты – это конфликты, в процессе которых взаимодействуют субъекты, имеющие равноценную по объёму власть или иерархический уровень.

ПРИМЕР: Горизонтальным конфликтом может выступать конфликт руководителей, занимающих равноценные посты, сотрудников одного уровня, потребителей и поставщиков и т.п.

Типы конфликтов по выраженности конфликтного противостояния

По степени выраженности конфликтного противостояния конфликты могут быть скрытыми и открытыми.

Скрытые конфликты – конфликты, при которых нет внешних агрессивных действий между субъектами конфликта, однако имеют место быть непрямые, т.е. косвенные способы воздействия субъектами друг на друга. Скрытые конфликты возможны только тогда, когда один из субъектов конфликтного взаимодействия либо опасается другого, либо не имеет достаточного количества ресурсов для открытого противостояния.

ПРИМЕР: Примером скрытого конфликта может послужить официальная научная полемика между педагогами, за которой скрывается реальная суть конфликта – борьба за авторитетный социальный статус, например, за какую-то должность в университете.

Открытые конфликты – отличаются тем, что в них присутствует явное столкновение конфликтующих субъектов, т.е. споры, ссоры, склоки и т.п. Взаимодействие участников конфликта регулируется в этом случае соответствующими положению участников и ситуации нормами.

ПРИМЕР: Примером открытого конфликта можно смело назвать войну, когда две или более стороны открыто выражают свои требования и используют открытые методы для достижения своих целей; ссору людей, возникшую по какому-либо поводу и не имеющую скрытых мотивов и т.п.

Немаловажно различать конфликты и по признаку нарушенных потребностей.

Типы конфликтов в зависимости от нарушенных потребностей

В зависимости от нарушенных потребностей различают конфликты интересов и когнитивные конфликты.

Конфликты интересов – представляют собой противоборство, основывающееся на столкновении интересов субъектов конфликта, которыми могут выступать отдельные люди, группы людей, организации и т.п.

ПРИМЕР: Примеры конфликтов интересов можно найти даже в повседневной жизни – два ребёнка не могут поделить между собой понравившуюся им игрушку; муж и жена, имея один телевизор на двоих, хотят смотреть в одно и то же время разные телепередачи и т.п.

Когнитивные конфликты – это конфликты знаний, точек зрения, взглядов. Как правило, целью каждого субъекта когнитивного конфликта является убеждение противоположной стороны в том, что именно его позиция, мнение или точка зрения является правильной.

ПРИМЕР: Примеры когнитивного конфликта также можно встретить довольно часто – это обсуждения различных проблем, диспуты, дискуссии, споры, в процессе которых участниками высказываются различные точки зрения и приводятся всевозможные аргументы в доказательство своей правоты.

Подытоживая разговор о видах и типах конфликтов, следует заметить, что распределение конфликтов по видам на самом деле является весьма условным по причине того, что чётко обозначаемой границы между ними не существует, и на практике, т.е. в реальной жизни могут возникать различные комплексные виды конфликтов, одни конфликты могут трансформироваться в другие и т.д.

Что ещё нужно знать о конфликтах?

История человечества, его морали, культуры, интеллекта представляет собой непрекращающуюся борьбу идей, стремлений, конкуренцию сил и интересов, соперничество. На протяжении всей своей жизни каждый человек систематически сталкивается с конфликтами всевозможных видов. Когда человек хочет чего-либо достичь, цель может оказаться труднодостижимой. Когда он переживает неудачу, он может обвинить окружающих его людей в том, что именно из-за них он не смог заполучить желаемое. Окружающие же, в свою очередь, неважно, родственники это, одноклассники, друзья или коллеги по работе, могут считать, что он сам виноват в своих проблемах и неудачах. Форма может быть совершенно разной, однако практически всегда она способна привести к непониманию, которое может перерасти в недовольство и даже противоборство, тем самым создавая напряжение и обуславливая конфликтную ситуацию.

В любом человеке присутствуют жизненные противоречия. Людям свойственно быть чем-либо неудовлетворёнными, воспринимать что-то «в штыки», не со всем соглашаться. И всё это естественно, ведь такова натура человека. Однако эти и другие подобные внутренние свойства могут стать вредоносными, если человек не в состоянии урегулировать свою собственную конфликтность с окружающими его людьми; если он не способен придать ей конструктивную форму; если он не может придерживаться адекватных принципов в своих противоречиях.

Вполне резонно сделать вывод, что конфликты неизбежны. Но, в действительности, всё обстоит несколько иначе. И далеко не все конфликтные ситуации, время от времени возникающие между людьми, завершаются конфликтом.

Не следует относиться к конфликту как к чему-то опасному и негативному, если он является стимулом для развития личности, подталкивает человека к работе над собой, закаляет морально и психологически, способствует сплочению с другими людьми. Но стоит стараться избегать тех конфликтов, которые обладают деструктивным потенциалом, разрушают отношения, создают состояние психологического дискомфорта, усиливают замкнутость человека. Именно поэму очень важно уметь распознавать любые предпосылки конфликтов и уметь предупреждать возникновение нежелательных конфликтных ситуаций.

Быть способным распознавать и предупреждать конфликты – это значит, владеть культурой общения, уметь владеть собой, проявлять уважение к личности других людей, применять различные методы воздействия на них. Ничто не может в такой сильной мере поспособствовать устранению различного рода недоразумений, как грамотное, цивилизованное общение, которое включает в себя знание элементарных навыков этикета и умение владеть ими, а также способность устанавливать и поддерживать эффективный контакт, вырабатывать свой собственный стиль общения и взаимодействия с окружающими людьми.

Если вы попали в сложную, противоречивую ситуацию, важнее всего контролировать своё поведение и вести себя социально грамотно. Если конфликтная ситуация основана на переживаниях и эмоциях, то неприятные ощущения от неё могут оставаться ещё очень и очень долго. По этой причине нужно учиться управлять своими эмоциональными состояниями, контролировать своё поведение и реакции. Всегда следует быть настроенным на устойчивость и уравновешенность своей нервной системы.

УПРАЖНЕНИЕ: В качестве одного из наиболее эффективных методов работы со своей психикой  можно привести самонастрой на состояние спокойствия. Осуществить его совсем несложно: сядьте в удобное кресло, расслабьтесь, закройте глаза и некоторое время постарайтесь ни о чём не думать. Затем отчётливо и не спеша произнесите про себя несколько фраз, настраивающих вас на самообладание, выдержку, состояние спокойствия. Стремитесь к тому, чтобы почувствовать, как вами овладевает уравновешенность, вы становитесь более жизнерадостным, ощущаете прилив сил и хорошее настроение; вы прекрасно себя чувствуете физически, морально и психологически. Регулярное выполнение этого упражнения позволит вам стать более устойчивым к эмоциональным нагрузкам любой интенсивности.

Напомним, что представленный урок является скорее теоретическим, нежели практическим, т.к. нашей задачей было познакомить вас с тем, что такое конфликт вообще и представить классификацию конфликтов. Из следующих уроков нашего тренинга по конфликтологии вы сможете почерпнуть не только массу теоретической информации, но и узнать множество практических советов, которые сможете немедля применить на практике.

Проверьте свои знания

Если вы хотите проверить свои знания по теме данного урока, можете пройти небольшой тест, состоящий из нескольких вопросов. В каждом вопросе правильным может быть только 1 вариант. После выбора вами одного из вариантов, система автоматически переходит к следующему вопросу. На получаемые вами баллы влияет правильность ваших ответов и затраченное на прохождение время. Обратите внимание, что вопросы каждый раз разные, а варианты перемешиваются.

4brain.ru

Открытые и скрытые конфликты.

Психология
Открытые и скрытые конфликты.

Количество просмотров публикации Открытые и скрытые конфликты. — 612

 Наименование параметра  Значение
Тема статьи: Открытые и скрытые конфликты.
Рубрика (тематическая категория) Психология

Открытые конфликты. Здесь все взаимодействия противоборствующих сторон явно обозначены и предсказуемы. О таких конфликтах известно и высшему руководству организации, и любому работнику в её пределах. Конфликтные взаимодействия такого рода проявляются в виде прямых протестов, косвенных акций, открытых взаимных обвинений, открытого пассивного сопротивления (невыполнение заданий или не выход на работу) и т.д.

Скрытые конфликты составляют основную долю конфликтных взаимодействий, соперники пытаются подавить друг друга или навязать свою волю. К скрытым действиям можно отнести отказ в поддержки (под разными предлогами), утечку информации, предоставление невыгодной работы. При этом одна из сторон занимает позицию отстраненности, неведения, предоставление ненужной или даже вредной по последствиям помощи. Также можно воздействовать на соперника психологически, т.е. угрожать, запугивать, оказывать психологическое подавление.

Результатом психологического воздействия должна быть чувство неуверенности, недоверия, страха или досады у соперника, что поглощает всю ᴇᴦο энергию, изменяет мотивацию, заставляет просто идти на поводу у противника. Очень часто после успешного психологического воздействия соперник не в состоянии отвечать на конфликтные действия.


Открытые и скрытые конфликты. — понятие и виды. Классификация и особенности категории «Открытые и скрытые конфликты.» 2015, 2017-2018.

referatwork.ru

Как работать с конфликтами, или Тайные и явные игры сотрудников

Зачем тайные конфликты сотрудников делать явными? Почему иногда — вопреки пословице — добрая ссора все-таки лучше худого мира? И на что годится командообразование — помимо образования команды?

Немного психологии

Разногласия, недовольства и скрытые конфликты время от времени возникают в любом коллективе и каждой организации. Ведь все мы люди, всем нам свойственно лелеять свое самолюбие, оберегать его от всяческих посягательств.

Это зачастую сказывается на жизни всей организации, тормозя ее развитие. В лучшем случае конфликтующие сотрудники сами нейтрализуют друг друга — просто увольняются из компании. В худшем — остаются, упираясь ногами в дверные косяки, зацикливаются на одной проблеме, затягивая всех остальных в яму недовольства и апатии.

Порой причины конфликтов уходят корнями далеко в детство «пациентов», или же кроются в несоответствии личных и организационных целей. Исток может быть и в застарелых обидах, зависти. Вариантов множество. Но, поскольку конфликт мешает и компании, и работникам, болезнь эту надо лечить. В самом первом приближении порядок действий выглядит так:

Изучение симптомов → выявление причины → выбор схемы лечения → лечение.

И тут мы наталкиваемся на серьезное препятствие: чтобы выявить причину конфликта, нужно сначала разглядеть симптомы. Но сделать это не всегда легко, потому что многие конфликты протекают в скрытой форме. Чтобы начать с ними работать, нужно извлечь их на свет, сделать явными — хотя бы для самих конфликтующих.

Весьма важная оговорка. Конфликт обладает и конструктивными функциями, является элементом любого развития: как личностного, так и организационного, и даже цивилизационного. Преодоление его — сильный толчок, стимул к дальнейшему росту. Проскочить или игнорировать его невозможно — суровая реальность отбрасывает вас назад до тех пор, пока вы не справитесь с «боссом» — с конфликтом!

Именно поэтому, если мы хотим развиваться и двигаться вперед семимильными шагами (и желаем этого же организации), конфликты нужно вскрывать (делать явными) — и разрешать.

Как «проявить» скрытый конфликт

Способов много, но суть одна: лучше всего конфликты раскрывает неформальное общение. Офис, расписание, обязанности и должностные инструкции, привычный стиль поведения белых воротничков и прочие формальности загоняют нас в рамки. В них мы заталкиваем свое эго и стараемся ни в коем случае не выпускать его оттуда в будни с 9 до 18. Любые мероприятия, разрушающие привычные установки сотрудников, являются толчком к вскрытию конфликтов. Именно в таких условиях люди начинают «быть, а не казаться».

Поздравления коллег, субботники, семейные дни, экскурсии, выезды, корпоративы — все это (при условии хорошей организации) делает общение в коллективе более тесным, интенсивным, неформальным — и тогда приязни и антипатии сотрудников становятся заметнее.

Но есть способ, что лучше прочих помогает человеку забыть о своей должности, зарплате, обязанностях и правилах, заставляет хотя бы немного побыть самим собой. Это — игра. Нет ничего более настоящего, чем хорошая игра. Игровые тренинги и тимбилдинг — отличные инструменты для выявления и проработки личностных конфликтов в организации.

Как это работает

Все просто: когда люди играют, есть только ПРАВИЛА ИГРЫ, а все остальные искусственные ограничения отходят на второй план. Хорошо организованная игра настолько захватывает людей, что они просто забывают нацепить свои повседневные маски. Они остаются такими, какие есть на самом деле. В игре можно не соблюдать иерархию «начальник — подчиненный», не вести себя «как подобает банковскому клерку». Игра — это вымышленная реальность, где может происходить все что угодно.

Еще дедушка Фрейд предположил, что ничего не делается нами просто так, все действия имеют глубинный смысл. Значит, можно предположить, что поведение игрока — это проекция его подсознательных мотивов, страхов и желаний на игровую реальность. Например, человек выбирает в игре чаще всего именно ту роль, к которой внутренне стремятся в реальной жизни. (Важно помнить, что «внутреннее стремление» и желание менеджера Семенова стать начальником отдела Семеновым — это не одно и то же. Внутренне Семенов, возможно, всегда рисовать мечтал.)

То есть в игровой реальности участники безотчетно забывают о внешних правилах и начинают играть по внутренним, а опытный тренер-инструктор наблюдает и делает выводы об отношениях в группе, скрытых талантах, подавленных желаниях, симпатиях и антипатиях.

Довольно ярко это проявляется в корпоративном футболе. Карьерные цели уступают место спортивным, а на смену представлениям о приличиях и санкциях приходят правила игры и желтые карточки. Как игрок проявит себя? Комфортнее ли ему играть в одной команде с руководством или же с коллегами против начальников? Что ближе, роль защитника или нападающего? Кому из членов команды он смело, вновь и вновь передает пас, а чьи «пасуй, я открыт» остаются без ответа?

Когда для выявления конфликтов используется тимбилдинг, первоочередная задача — вывести участников из зоны комфорта. То есть в какой-то момент ситуация просто обязана стать напряженной — потребовать от человека серьезных физических или эмоциональных усилий. Привычная маска в новых условиях уже не подходит, а времени на создание нового образа у участника просто нет. Именно тогда видны истинные отношения и цели, ценности и стремления. Вполне возможно, что неожиданный спор двух участников того же «веревочного курса» — проявление именно такого скрытого конфликта.

Примеры игровых ситуаций

А вот несколько реальных игровых ситуаций, которые показали наличие скрытых конфликтов в коллективе.

Пример первый. На тимбилдинге команда начала действовать по привычке — и капитаном выбрала формального лидера (начальника отдела). Однако тот по личностным качествам (именно личностным, а не профессиональным) лидером совершенно не являлся. Что было потом? Команда пыталась следовать указаниям выбранного капитана, но… снова и снова не добивалась нужных результатов, а замирала на половине пути, теряя мотивацию или утопая в бессмысленных спорах. В какой-то момент в команде произошел революционный переворот — власть сменилась (в игре это не видится чем-то катастрофическим). Команда, окрыленная новым лидером, начала брать одну вершину за другой, выдавая отличные результаты.

Скрытый конфликт сотрудников и руководителя проявил себя: формальный капитан команды не находил решений, с которыми внутренне были бы согласны участники. Оказывается, руководитель не пользовался авторитетом у амбициозных подчиненных.

Пример второй. Команда проходила один из треков игры «Форт Боярд». Участникам необходимо было выбрать девушку, которая отправится на испытание. Желающих было двое: каждая считала себя достойной побороться за еще один ключ для своей команды. Разгорелся спор, во время которого прозвучало: «ты всегда везде первая лезешь» и «может тебя за красивые глаза и повысили, но тут я точно лучше справлюсь».

Налицо личностный конфликт, который просто не находил выхода в офисе, зато проявился в игре.

Работа над ошибками

Несмотря на все достоинства игры, лекарством от конфликтов является все же рефлексия. Поэтому тренер или инструктор собирают команду после (а иногда и во время) очередного испытания и посредством наводящих вопросов помогают участникам осознать истинные мотивы их действий. Именно такое обсуждение подводит участников к разрешению конфликтов.

Ольга Щукина, Дарья Волкова

Работа с персоналом

hr-portal.ru

Скрытый конфликт культур как главная тайна российской политики

Да, конечно, вполне себе серьезные протесты против действий власти присутствуют и в нашей политической реальности декабря 2015 года — акции дальнобойщиков, митинг противников платных парковок. Но то, что происходит сейчас, — это не борьба за абстрактные всеобщие идеалы, как это было четыре года назад. То, свидетелями чего мы являемся сейчас, — это борьба за свой личный интерес, борьба за свой собственный карман.

Ничего крамольного в таком виде борьбы, естественно, нет. С моей точки зрения, если человек не борется за свои собственные интересы, он не достоин того, чтобы эти интересы иметь. Но согласитесь: по сравнению с тем, что было в Москве четыре года тому назад, нынешняя протестная активность — это, как говорится, две большие разницы.

Итак, в декабре 2011 года российская столица столкнулась с непонятным и единичным событием, эдаким феноменом природы, который потом бесследно растворился в воздухе? Ничего подобного. И радостное возбуждение времен митинга на проспекте Сахарова, и все то, что произошло потом, когда спала эйфория, — это лишь разные грани одного и того же политического явления. Именно от этого явления зависела, зависит и еще долго будет зависеть судьба нашего государства. А называется оно так: сосуществование и борьба двух принципиально разных видов политических культур в рамках одной и той же страны.

фото: Михаил Ковалев

Проспект Сахарова, 24 декабря 2011 года: момент, когда конфликт политических культур в России вырвался наружу.

Как едят политиков

В январе 1950 года депутат сената Франции от принадлежащей тогда Парижу африканской территории Берег Слоновой Кости Виктор Бьяка-Бода в преддверии очередных выборов совершал агитационную поездку по своему избирательному округу. Недалеко от местечка Буафле (сейчас это город с населением в 167 тысяч человек в центральной части Республики Кот-д’Ивуар) автомобиль сенатора сломался. Скоро члену парламента Франции надоело смотреть на то, как его шофер копается в двигателе.

фото: ru.wikipedia.org

«Съеден собственными избирателями»: французский сенатор Виктор Бьяка-Бода.

Будучи местным уроженцем — а также шаманом и колдуном, — Виктор Бьяка-Бода бесстрашно отправился гулять в джунгли. Больше сенатора живым никто не видел — обнаружить удалось лишь его обожженные и обглоданные кости. Комментируя несчастную судьбу этого политика, американский журнал «Тайм» без всякого намека на иронию написал в следующем году: «Съеден собственными избирателями».

В 1968 году власти Испании были вынуждены предоставить независимость своей африканской колонии, известной под названием Испанская Гвинея. Руководителя нового независимого государства — Республики Экваториальная Гвинея — было решено выбрать в ходе прямых и демократических выборов.

Кандидатом от власти был занимавший при испанцах пост премьер-министра колониальной администрации Бонифасио Ондо Эду. А основным кандидатом от оппозиции — лидер партии «Народная идея Экваториальной Гвинеи» Франсиско Масиас Нгемо. Первый тур президентских выборов не смог выявить победителя. А во втором туре выиграл кандидат от оппозиции.

Бонифасио Эду честно сдал сопернику бразды правления — и тут же оказался сначала в тюрьме, а потом и на том свете. А вот Франсиско Нгемо, став президентом, очень быстро забыл о своем прежнем статусе лидера демократической оппозиции и установил в стране жестокую и параноидальную диктатуру.

Президент Нгемо запретил слово «интеллектуал», приказал немедленно убить всех, кто носит очки, и установить противопехотные мины на единственной дороге, которая соединяла материковую часть его страны с соседними государствами. Экваториальная Гвинея стала известна в мире как «африканское Дахау» (Дахау — первый концентрационный лагерь в гитлеровской Германии). В 1979 году президента Нгемо сверг и расстрелял его собственный племянник. Но к этому моменту из страны успело убежать около трети ее населения.

Почему я рассказал эти две истории из африканских политических нравов? Потому, что на их примере легче всего можно объяснить, что же именно означает наукообразная и несколько отвлеченная фраза «сосуществование и борьба двух принципиально разных видов политических культур в рамках одной и той же страны».

Зададим себе вопрос: какую общую ошибку совершили сенатор Бьяка-Бода и премьер-министр Эду? Почему одного съели людоеды, а другого убили политические противники? Вот что я считаю общей ошибкой этих двух политиков: оказавшись в зоне главенствования одной политической культуры, они вели себя согласно нормам и обычаям другой.

Несмотря на свою профессию знахаря и шамана, сенатор Бьяка-Бода был представителем культуры парламентской демократии. В рамках этой культуры словосочетание «съесть депутата» означает победить его на выборах. Но на беду сенатора встреченные им «избиратели» оказались представителями иной «культуры» — культуры, в которой то же самое словосочетание трактуется исключительно с гастрономической точки зрения.

Аналогичным образом дело обстоит и с премьер-министром Эду. Он повел себя как представитель демократической политической культуры, для которого немыслимо цепляться за власть, проиграв перед этим выборы. Но его Экваториальная Гвинея была зоной главенствования принципиально иной «политической культуры». Культуры, все «политические принципы» которой умещаются во фразе «тот, у кого власть, может творить абсолютно все, что угодно».

Два приведенных выше примера «столкновения политических культур» носят, конечно, совершенно экстремальный характер. В их отношении даже как-то неудобно применять сам термин «политическая культура». Но само по себе такое явление, как конфликт и сосуществование различных политических культур, всегда есть в любой стране в любой момент времени. Полной гармонии нет и не может быть нигде. Конфликт политических культур — в своей особой форме — есть в современном Китае. Он — в совершенно другой форме — есть в современной Америке или — в своем третьем варианте — в современной Франции.

Какие формы политической культуры сталкиваются друг с другом в современной России? Вот как мне их описал бывший член путинской команды спичрайтеров, политолог Аббас Галлямов: «Преобладающая форма политической культуры на Западе — это так называемая культура участия. Избиратель в рамках этой модели реально ощущает себя полноценным участником процесса создания органов государственной власти. Мол, кого мы — рядовые члены партии — поддержим, тот и станет сначала официальным партийным выдвиженцем, а потом, возможно, и государственным лидером.

А вот в России сейчас по-прежнему главенствует патриархальная форма политической культуры. Выборы — это для нашего избирателя не возможность выбирать из нескольких полноценных кандидатов, а, скорее, плебисцит по доверию кандидату от власти. В рамках этой модели власть сама выбирает своего кандидата, а он — избиратель — либо одобряет его, либо нет. Все остальные кандидаты в такой ситуации — это как бы «кандидаты второго сорта». К ним наш избиратель начинает присматриваться только после того, как принимает для себя решение: за кандидата от власти я голосовать ни в коем случае не буду!

«Жаркий» московский декабрь 2011 года — это убедительное доказательство того, что культура участия начинает постепенно проникать и в российскую политическую жизнь. То, что московский декабрь 2011 года так, по сути, ничем не закончился, — указание на то, что проникновение культуры участия в нашу жизнь носит пока очень слабый и ограниченный характер. Семена культуры участия уже посеяны. Но полноценных всходов эти семена еще не дали.

«Еще как минимум в течение нескольких десятилетий патриархальная политическая культура и культура участия будут сосуществовать в России бок о бок друг с другом, — дал мне свой прогноз Аббас Галлямов. — В разных регионах разные группы населения будут исповедовать разные типы политической культуры. Но в целом патриархальная политическая культура еще долго будет оставаться главенствующей в нашей стране».

Представление о том, как это беспокойное сосуществование выглядит на практике, можно составить из рассказа одного из лидеров партии ПАРНАС Ильи Яшина. В рамках серии региональных выборов в России в сентябре этого года Илья Яшин боролся за мандат члена регионального парламента от Костромской области и провел за короткий период времени целых 197 встреч с избирателями. Очень скоро политические конкуренты Яшина начали под разными предлогами этим встречам мешать: то музыка на них слишком громкая, то что-то еще не в порядке.

«В Москве или в Санкт-Петербурге подобные трюки неминуемо привели бы к резкому росту нашего рейтинга, — рассказал мне Илья Яшин о своей первоначальной реакции на происки конкурентов. — Нам казалось, что в Костроме события пойдут по тому же самому сценарию. Но мы просчитались, а наши оппоненты — нет. В Костроме произошло вот что: люди просто испугались за нас голосовать. Вы спрашиваете, чего именно они испугались? Не знаю, чего именно. Я знаю лишь то, что они предпочли проголосовать за менее рискованных кандидатов».

А вот пример противоположного рода — пример того, как использование региональными властями привычных для них «политических технологий» дало совсем не тот эффект, на который они рассчитывали. В сентябре 2015 года члены Псковского областного собрания депутатов решили: их коллега — известный местный оппозиционер Шлосберг — совершил деяние, которое лишило его морального права оставаться народным избранником.

Деяние Шлосберга было воистину «страшным»: он осмелился выступить в суде в качестве представителя некоммерческой организации. Итог устроенной псковскими властями показательной порки: Лев Шлосберг потерял мандат члена регионального парламента и мгновенно превратился в раскрученного политика федерального масштаба. Наказать «смутьяна» не получилось. Получилось придать мощный импульс его теперь уже столичной политической карьере.

Мест, подобных Москве или Санкт-Петербургу, в России раз, два и обчелся. Мест, подобных в смысле политических нравов Пскову или Костроме, в России — миллион. Означает ли это, что в обозримом будущем у культуры участия в нашей стране нет особых шансов? Пытаясь дать ответ на этот вопрос, мы неизбежно столкнемся с эффектом наполовину заполненного стакана. В зависимости от точки зрения стакан можно считать либо наполовину пустым, либо наполовину полным.

Как работает система

Вскоре после Единого дня голосования в сентябре этого года я оказался в одном высоком столичном кабинете. Учитывая сферу ответственности моего собеседника, я не мог не поинтересоваться у него: как федеральный центр намерен строить свою политику по отношению к новому губернатору Иркутской области Сергею Левченко — коммунисту, одержавшему сенсационную победу над кандидатом от партии власти Сергеем Ерощенко?

Вот какой ответ я получил: «Если губернатор Левченко будет работать в русле политики президента и ради блага людей, то проблем с федеральным центром у него не будет». Такой ответ вызвал у меня новый вопрос: а почему, собственно, избранный как представитель оппозиционной партии губернатор должен работать в русле политики президента?

Я был уверен, что подобная постановка вопроса должна как минимум смутить моего собеседника. Но он ответил мне с полной невозмутимостью и полной убежденностью в своей правоте: «Во-первых, четыре думские партии объединились сейчас вокруг политики президента. Во-вторых, губернатор — это не политическое лицо. Он не имеет права использовать полученные им в силу должности управленческие рычаги для того, чтобы продвигать политическую программу своей партии».

Избранный на всеобщих выборах губернатор — это не политическое лицо? Я привык мыслить западными политическими категориями. И поэтому подобный разворот сюжета показался мне очень странным. Но, поразмыслив, я пришел к выводу: если отталкиваться от современной российской реальности — реальности, в которой по-прежнему царит патриархальный тип политической культуры, — то позиция моего собеседника имеет стопроцентный житейский смысл.

Как очень верно сказал мне Аббас Галлямов: «Отказ от контроля, который ты в силах осуществлять, — это с точки зрения политики полный нонсенс. Везде, даже в самых демократичных странах, центральная исполнительная власть пытается в меру своих возможностей контролировать власть законодательную и власть региональную. В этом сама суть политики».

В России образца конца 2015 года у федерального центра по-прежнему полно возможностей осуществлять контроль. И это подталкивает меня к неприятному, но неизбежному выводу: в смысле продвижения в России политической культуры участия стакан по-прежнему наполовину пуст. Почему я уверен, что этот стакан пуст только наполовину, а не на, допустим, три четверти?

Вношу уточнение. Такой уверенности у меня как раз нет. Инструмента, способного измерить точное количество жидкости в стакане, сегодня, на мой взгляд, просто не существует. Я уверен несколько в ином: жидкость в стакан точно есть — и уже в достаточно серьезном количестве. А уверен я в этом потому, что управлять страной, используя одни только традиционные патриархальные политические рычаги, у российской власти уже не получается.

В самом начале своей беседы с одним из лидеров партии ПАРНАС Ильей Яшиным я задал ему вопрос: изменилось ли, с вашей точки зрения, по сравнению с 2011 годом отношение российской власти к институту выборов? Сначала Илья Яшин ответил мне так: «Нет, не изменилось ничего!» Но в его дальнейшем ответе содержалось уже гораздо большее количество нюансов: «В 2011 году власть пребывала в состоянии самоуспокоенности. Сейчас этого нет. Володин по сравнению с Сурковым (нынешний первый заместитель руководителя Администрации Президента РФ и его предшественник. — «МК») — это гораздо более электорально ориентированный человек.

«Мы просчитались, а наши оппоненты — нет»: Илья Яшин встречается с избирателями в Костромской области. Фото из личного архива Ильи Яшина.

Володин очень технологичен. Он очень тщательно просчитывает комбинации. Власть сейчас готовится к выборам более продуманно. Система стала более сложной. У оппозиции появилась возможность хоть в чем-то участвовать. Мы фактически вернулись в ситуацию 2007 года. Тогда «Союз правых сил» (СПС) имел возможность участвовать в выборах. Но с ним воевали так, что не оставили ему никаких шансов».

Я отлично помню думские выборы 2007 года и позволю себе кое в чем поспорить с Ильей Яшиным. По моему мнению — возможно, неправильному и субъективному, — СПС проиграл те выборы потому, что выглядел крайне бледно и неубедительно, а не только потому, что с ним воевали не на жизнь, а на смерть. Но вот главный тезис Ильи Яшина — «власть вышла из состояния самоуспокоенности» — сомнению, с моей точки зрения, не подлежит.

События декабря 2011 года стали для Кремля мощным психологическим шоком — шоком, который привел к тонкой перенастройке нашей государственной системы. Как я уже писал, к обитателям российских коридоров власти пришло понимание: важно не только то, что написано в итоговых документах избиркомов. То, с каким доверием или недоверием публика относится к содержанию таких документов, — это тоже наиважнейший фактор политической игры.

«Победа коммунистического кандидата на губернаторских выборах в Иркутске прибавила населению региона и доверия к институту выборов, и ответственности за свое собственное электоральное поведение, — сказал мне уже упомянутый собеседник из федеральных властных структур. — Мы, естественно, недовольны таким результатом и считаем его прямым следствием бездеятельности прежнего губернатора и его команды. Они, по сути, просто сели на одно место и не занимались предвыборной кампанией. Но в ситуации есть и своя положительная сторона. В течение значительного времени до случая в Иркутске никто из кандидатов от власти не проигрывал на губернаторских выборах. У региональных элит притупились нервные окончания. Иркутск стал для всех очень хорошей встряской!»

Как мы уже установили выше, появление в Иркутской области губернатора-коммуниста не стало для федерального центра сколько-нибудь болезненной проблемой. Но в данном случае реально значимым является не это. Реально значимым является то, что федеральная власть вынуждена мириться с таким наиважнейшим элементом политической культуры участия, как не очень приятная для нее смена губернатора крупного региона в результате по-настоящему альтернативных выборов.

«Не важно, что у власти есть возможность менять правила игры прямо по ходу избирательной кампании. Мы все равно будем пытаться искать возможности для маневра и всевозможные лазейки, понимая при этом, что их в любой момент могут прикрыть. Политика — это живой процесс. В ходе этого процесса постоянно возникают форс-мажорные обстоятельства, которые власть не в силах предусмотреть и спрогнозировать. В этом и заключается наш шанс», — так Илья Яшин ответил мне на вопрос: «На что вы надеетесь?» Ту же самую мысль можно, на мой взгляд, выразить и в более короткой форме: помни о том, что случилось на выборах губернатора Иркутской области.

Конечно, результаты выборов в этом регионе — далеко не единственное доказательство того, что главенство патриархальной политической культуры больше не является в России абсолютным. Есть и множество других доказательств, включая, например, и такое: политические методы культуры участия активно берет на вооружение даже сама власть. Но это тема для большого отдельного разговора. Пока же ограничусь констатацией главного: культура участия проникла в Россию, и изгнать ее из нашей страны не получится — даже с помощью выжигания каленым железом.

Окно в будущее

Культура участия бесконечно далека от того, чтобы стать в России доминирующей формой политической жизни. Пока культура участия в нашей стране больше похожа на чертика из табакерки, который неожиданно выстреливает то там, то здесь. Но если попытаться заглянуть в будущее, то у нашего чертика очень даже хорошие перспективы.

«Еще каких-нибудь сто-двести лет тому назад почти вся территория земного шара была зоной безраздельного господства патриархального типа политической культуры. Культура участия — это птица, которая начала расправлять свои крылья совсем недавно», — напомнил мне Аббас Галлямов.

фото: Михаил Ковалев

Что требуется для того, чтобы эта птица расправила свои крылья и в России? Если все несколько упростить, то вот что: чем лучше будут идти дела в России, чем быстрее будут развиваться экономика и социальная сфера, тем больше территории будет отвоевывать культура участия.

Конечно, на фоне российских реалий конца 2015 года разговоры об опережающем развитии представляются, мягко говоря, не очень актуальными. Но все в этой жизни преходяще — даже мощные кризисы. Да, сейчас на повестке дня у России борьба за собственное выживание, борьба за сохранение наших достижений последних десятилетий, борьба за то, чтобы не допустить отката назад.

Но если этот список целей будет успешно достигнут, то на смену ему придет другая повестка дня. Повестка, которая медленно, но уверенно будет увеличивать роль культуры участия в нашей жизни. Никто не знает, какие именно трудности ждут Россию впереди и сколько времени, сил и нервов нам придется затратить на то, чтобы их преодолеть. Но наша страна выдерживала и более мощные штормы, чем тот, с которым мы столкнулись сейчас.

Поэтому я верю: мы еще не раз услышим в России твердую поступь культуры участия. То, что пока существует в виде, близком к улыбке чеширского кота, обязательно обретет свою плоть.

www.mk.ru