Стратегии поведения в конфликтной ситуации разработали: Пять практических моделей поведения в конфликтной ситуации

Опубликовано 19.06.202130.05.2021 автором alexxlab

Содержание

Формирование у подростков конструктивных стратегий поведения в конфликтных ситуациях Текст научной статьи по специальности «Психологические науки»

ВЕСТН. МОСК. УН-ТА. СЕР. 14. ПСИХОЛОГИЯ. 2010. № 1

Н. А. Рождественская, А. М. Мамонова

ФОРМИРОВАНИЕ У ПОДРОСТКОВ КОНСТРУКТИВНЫХ СТРАТЕГИЙ ПОВЕДЕНИЯ В КОНФЛИКТНЫХ СИТУАЦИЯХ

В статье рассматривается проблема формирования у подростков конструктивных стратегий поведения. Приводятся результаты исследования (по методике К. Томаса) стилей поведения современных подростков в конфликтных ситуациях. На материале развивающего эксперимента, проведенного в форме двух психологических тренингов, показано, что формированию стратегии сотрудничества способствуют упражнения на развитие способов межличностного познания, а формированию стратегии компромисса — упражнения на развитие рефлексии эмоциональных переживаний и саморегуляции.

Ключевые слова: стратегии поведения в конфликтных ситуациях, подростки, психологический тренинг.

The article deals with the development of constructive behavioral strategies at adolescents. The authors describe the results of the research devoted to adolescents’ behavioral strategies (according to K. Tomas) in conflict situations. The results of two experimental trainings show, that the development of cooperation and compromise strategies in trainings should be based on a role-playing and some exercises, contributing their development. The exercises developing cognitive ways of interpersonal perception contribute more to cooperation development. Exercises, developing emotional selfregulation, contribute more to compromise development.

Key words: behavioral strategies in conflict situations, adolescents, a psychological training.

Данные многочисленных исследований говорят о том, что поведение многих подростков крайне неустойчиво и характеризуется вспыльчивостью, агрессивностью, отсутствием умения находить адаптивные способы реагирования на затруднения в общении со сверстниками и взрослыми. Существенную помощь в развитии адаптивного поведения подростков в сложных ситуациях общения могут оказать исследования, посвященные особенностям его стихийного становления и формирования в специально организованных условиях, например тренингах.

В настоящее время большое внимание уделяется изучению копинго-вых стратегий поведения подростков в конфликтных ситуациях. Анализ работ, посвященных изучению процесса их формирования, показывает,

Рождественская Наталия Андреевна — докт. психол. наук, профессор кафедры психологии образования и педагогики ф-та психологии МГУ. E-mail: natalie@lenta.

Мамонова Анна Михайловна — аспирантка кафедры психологии образования и педагогики ф-та психологии МГУ. E-mail: [email protected]

110

что упражнения, используемые в соответствующих тренингах, в основном направлены на развитие базовых навыков общения (коммуникативных умений и навыков саморегуляции), а собственно эффективным стратегиям поведения уделяется недостаточно внимания. Вполне логично предположить, что они совершенствуются по мере освоения базовых навыков общения, однако нам не встречались работы, посвященные экспериментальной проверке этого положения. Мы считаем, что эта связь не линейна и, формируя поведение подростков в развивающих тренингах, необходимо учитывать специфические условия их становления в процессе группового взаимодействия, которые до настоящего времени практически не становились предметом специального изучения.

В настоящей статье мы опишем свою попытку устранить этот недостаток, снижающий качество психологической помощи детям, но прежде рассмотрим стили поведения современных подростков в конфликтных ситуациях, выявленные с помощью методики К. Томаса (Тест…, 2001).

Стили поведения современных подростков

в конфликтных ситуациях

К. Томас выделяет 6 стилей поведения в конфликтной ситуации: соперничество (конкуренция), приспособление, избегание, компромисс, сотрудничество. Эти стили различаются по направленности участников конфликта на свои интересы и интересы партнера по общению. Респондент, выбирающий стратегию соперничества, оценивает свои интересы высоко, а интересы соперника низко. Выбор стратегии приспособления означает стремление уйти от конфликта; при данном типе реагирования в ситуации конфликта человек жертвует личными интересами в пользу интересов конкурента.

Стратегия избегания, также связанная со стремлением уйти от конфликта, характеризуется низкой оценкой интересов — как своих, так и соперника. Компромисс («баланс» интересов конфликтующих сторон) — это стратегия взаимных уступок, не ухудшающая межличностные отношения, а, напротив, способствующая их положительному развитию. Стратегия сотрудничества отличается высокой оценкой интересов — как собственных, так и партнера, стремлением найти решение, в максимальной степени удовлетворяющее обе стороны.

Обследование по данной методике 61 ученика средней школы в возрасте 11—13 лет дало следующие результаты: 1) 41% подростков предпочли соперничество, 24 — приспособление, 21 — компромисс, 19 — избегание и лишь 17% — сотрудничество; 2) 42% подростков вообще не стремятся к сотрудничеству, 33 — уклоняются от соперничества, 30 — от избегания, 26 — от приспособления, 13% — от стратегии компромисса. На основании этих данных можно сказать, что в нашей выборке стратегия сотрудничества оказалась наименее популярной (Мамонова, 2008).

111

Отметим, что и по данным других исследований стратегия сотрудничества у подростков занимает последние места (Е.М. Рябущенко, Н.В. Фа-лейтор, Н.В. Степанова, А.В. Семенов). В недавно выполненной дипломной работе В.Е. Бабичевой1 было установлено, что наиболее выраженной стратегией поведения в конфликтной ситуации подростков из полных и неполных семей является приспособление, а наименее выраженной — соперничество (конкуренция). Следующая по степени выраженности у подростков из полных семей — стратегия избегания, а у подростков из неполных семей — стратегия компромисса (различия между группами значимы на уровне тенденции). Подростки из полных и неполных семей в наименьшей степени ориентированы на сотрудничество.

На основании наших и других данных мы пришли к выводу, что многие подростки в возрасте 11—13 лет нуждаются в развитии у них стратегии сотрудничества. С нашей точки зрения, в развивающих программах необходимо обеспечивать также и рефлексивное осознание подростками связи других стратегий с теми жизненными ситуациями, в которых их использование наиболее предпочтительно.

Тренинг № 1: развитие общения и умения управлять

импульсивными реакциями в конфликтных ситуациях

На основе современной теории и практики проведения психологических тренингов для подростков (И.В. Вачков, Н.И. Козлов, А.Г. Лидерс, А.С. Прутченков, Н.А. Сирота) нами была разработана система занятий, в ходе которых у них формировались умения слушать собеседника, анализировать конфликтные ситуации, контролировать свои эмоции и сдерживать импульсивные реакции. Вначале участники тренинга знакомили друг друга с конфликтными ситуациями, которые им хотелось бы разрешить, и затем в ролевых играх с помощью ведущего отрабатывали конструктивные способы их разрешения.

Приступая к разработке и проведению такого тренинга, мы предполагали, что он будет способствовать формированию стратегии сотрудничества.

Тренинговые занятия в экспериментальной (Э) группе (11 школьников 12—13 лет) проводились регулярно 1 раз в неделю на добровольной основе. Длительность занятия 45—60 минут. Всего было проведено 6 занятий. Контрольная (К) группа состояла из 14 подростков, с которыми тренинг не проводился.

Занятие 1: выработка правил работы в группе, формирование сплоченности участников тренинга и доверительных отношений между ними.

Занятие 2: а) формирование сплоченности группы; б) исследование конфликтов, возникающих в процессе общения с людьми. В частности, каждому подростку предлагалось ответить на следующие вопросы: «Что такое конфликтная ситуация для меня? Каковы плюсы и минусы конфликтного (в том

1 См. : Бабичева В.Е. Особенности общения детей из полных и неполных семей. Дипл. работа. Ф-т психологии МГУ, 2009.

112

числе агрессивного) поведения? Какие эмоции я испытываю в конфликтной ситуации? Как я справляюсь с моей конфликтной ситуацией?» (Ответы на эти вопросы использовались ведущим для разработки конфликтных ситуаций, применявшихся в ролевых играх на следующих занятиях.)

Занятие 3: а) расширение представлений подростков об эмоциях и их влиянии на поведение; б) формирование позитивных стратегий поведения в конфликтных ситуациях как способ преодоления негативных эмоциональных состояний, возникающих вследствие конфликтов.

Занятие 4: а) формирование умений распознавать свои негативные эмоциональные переживания и управлять ими в ситуации конфликтов со сверстниками; б) формирование умения оценивать конфликтную ситуацию и выбирать наиболее подходящий способ поведения.

Занятие 5: а) формирование знаний о причинах возникновения конфликтов; б) формирование позитивных стратегий поведения в конфликтных ситуациях.

Занятие 6: а) отработка полученных навыков и умений; б) подведение итогов.

Стили поведения подростков в конфликтных ситуациях до и после проведения тренинга изучались с помощью описанной выше методики Томаса. Для установления статистически значимых различий между количеством выборов каждой стратегии поведения до и после тренинга № 1 использовался G-критерий знаков.

В результате было установлено, что в Э-группе количество выборов стратегии компромисса после тренинга значимо возросло (табл. 1). Значимые различия G для других стратегий поведения не установлены. В К-группе различия также статистически не значимы.

Таблица 1

Количество выборов подростками разных стратегий поведения (по К. Томасу) до и после тренинга № 1

№ участника Соперни- чество Сотрудни- чество Компромисс Избегание Приспо- собление

до после до после до после до после до после

1 9 1 6 4 3 6 7 10 5 9

2 12 12 5 4 3 7 6 4 4 3

3 3 3 6 6 5 10 5 4 11 7

4 11 5 5 5 3 8 5 5 6 7

5 9 11 5 5 7 6 5 4 4 4

6 7 10 4 3 5 6 6 5 8 6

7 4 4 6 7 3 8 8 6 9 5

8 3 4 6 7 5 8 7 9 9 2

9 5 3 8 6 3 8 5 10 9 3

10 5 7 7 5 2 8 6 7 10 4

11 4 0 6 5 4 7 5 6 11 12

Примечание. Для компромисса G=1 (n=11) значимо при p<0.01, сдвиг в сторону роста.

113

На основе этого результата тренинг № 1 можно признать эффективным, поскольку умение идти на компромисс, т.е. решать проблему, соотнося интересы посредством взаимных уступок, является более эффективным способом выхода из конфликтной ситуации, чем приспособление (игнорирование собственных интересов в пользу интересов соперника), избегание (игнорирование интересов — и своих, и соперника) и соперничество (высокая оценка своих интересов, низкая оценка интересов соперника и как следствие конкурентные, вплоть до враждебных, отношения).

В табл. 1 видно, что после тренинга показатели соперничества практически не снизились, а показатели сотрудничества не повысились. Попытаемся объяснить, почему тренинг № 1 не оказал положительного влияния на стратегии соперничества и сотрудничества, а также выдвинуть предположение о факторах, которые могли бы повлиять в нужном направлении.

В исследованиях, проводимых под руководством Н.А. Рождественской, решается проблема формирования у подростков ориентировочной основы поведения, включающей способы познания людей2 (Рождественская, 2004). В частности, показано, что тренинги само- и взаимопознания оказывают положительное влияние на разные стороны личности и поведения подростков и взаимодействующих с ними взрослых (А.В. Березина, С.В. Малышева, И.В. Мельникова, Ю.Е. Му-жичкова, Е.А. Писарева, А.В. Разумова, К.А. Серебрякова). Например, в работе Ю.Е. Мужичковой (2008) установлено, что использование художественных форм самовыражения в тренингах узкой направленности для подростков (например, тренинге самоотношения) может оказывать негативное влияние на изменение определенных сторон самоотношения, слишком снижая или увеличивая их выраженность. Негативное влияние художественных форм самовыражения в тренингах самоотношения устраняется за счет сочетания упражнений, направленных как на совершенствование самоотношения, так и на снятие негативных эмоциональных проявлений, возникающих в ходе тренинга, а также на совершенствование межличностных взаимодействий.

А.В. Березина (2004) показала, что если все шесть базовых способов межличностного познания, выделенных в работах Н.А. Рождественской, одновременно находятся в зоне ближайшего развития, то их рефлексивное формирование оказывает положительное воздействие на повышение

2 К ним относятся: 1. Ориентация на полный охват личностных свойств человека.

2. Применение адекватных и существенных критериев оценки личностных свойств.

3. Анализ внутренних и внешних факторов, влияющих на человека (личностные свойства, эмоциональные и функциональные состояния, здоровье, другие люди, обстоятельства и условия жизни человека). 4. Рассмотрение основных биографических данных и перспектив развития человека. 5. Использование вероятностных суждений о человеке. 6. Проверка суждений в практической деятельности, типичной для человека.

114

социометрического статуса подростков в коллективе сверстников и, как следствие, на улучшение ведущей деятельности — интимно-личностного общения. Если эти способы развиваются не одновременно, а с небольшими интервалами, то их целенаправленное формирование не влияет на улучшение межличностных взаимодействий.

Е.А. Писарева (2006) установила, что тренинг самопознания и общения подростков, воспринимающих социальную поддержку как отсутствующую, оказывает развивающий эффект: в позитивном направлении трансформируются их копинговые стратегии, эмоциональные переживания, отношение к взрослым, к социальным нормам поведения, принятию самостоятельных и обдуманных решений.

Анализ этих работ показал, что при всем различии целей и проблем в каждой из них формирование общения у подростков помимо прочего включало определенные упражнения, направленные на развитие взаимопонимания. Исходя из этого мы предположили, что на развитие стратегий сотрудничества у подростков существенное воздействие окажут упражнения, нацеленные на формирование навыков межличностного познания.

Тренинг № 2: развитие способов межличностного познания и конструктивного общения

Разработанный нами тренинг № 2 состоял из ролевых поведенческих игр и упражнений на развитие некоторых способов межличностного познания. Всего было проведено 6 занятий (по одному в неделю), каждое по 45—60 минут. В тренинге № 2 на добровольной основе участвовали 11 подростков; К-группа состояла из 14 человек, и в ней тренинг не проводился.

Занятия 1 и частично 2 по целям и задачам соответствовали тренингу № 1. Остальные занятия были направлены на анализ качеств, необходимых для конструктивного общения, развитие способов межличностного познания и формирование адекватных стратегий поведения в конфликтных ситуациях. Стили поведения подростков в конфликтных ситуациях до и после тренинга изучались с помощью методики Томаса. Для установления статистически значимых различий между количеством выборов участниками тренинга каждой стратегии поведения в конфликтной ситуации до и после тренинга использовался G-критерий знаков.

В результате было установлено, что количество выборов участниками тренинга стратегии сотрудничества после тренинга № 2 значимо возросло (табл. 2). Значимые различия G для других стратегий поведения не установлены. В К-группе различия также статистически не значимы.

Итак, в ходе развивающего эксперимента нами было установлено, что формирование у подростков стратегии сотрудничества должно включать упражнения на развитие способов межличностного познания, а также отработку поведения в ролевых играх. Помимо этого показа-

115

Таблица 2

Количество выборов подростками разных стратегий поведения (по К. Томасу) до и после тренинга № 2

№ участ- ника Соперни- чество Сотрудни- чество Компромисс Избегание Приспо- собление

до после до после до после до после до после

i 6 2 3 6 6 10 6 6 9 6

2 8 1 2 7 6 7 7 6 7 9

3 5 5 5 7 7 7 8 9 5 2

4 3 7 8 5 6 1 6 9 7 8

5 9 6 4 9 5 8 4 3 8 4

6 2 9 5 6 5 2 6 6 12 7

7 8 0 3 9 9 6 7 4 3 11

8 9 6 2 10 5 3 6 3 8 8

9 9 1 4 7 4 7 7 6 6 9

10 3 6 7 10 5 3 5 3 10 8

11 8 5 6 7 7 7 6 9 3 2

Примечание. Для сотрудничества G=1 (n=11) значимо при p<0.01, сдвиг в сторону роста.

но, что формирование у подростков стратегии компромисса должно включать упражнения на рефлексию и саморегуляцию эмоциональных переживаний, возникающих у них в конфликтных ситуациях, а также отработку поведения в ролевых играх.

На следующем этапе исследования мы планируем объединить оба экспериментальных тренинга в один и рассмотреть различные условия, влияющие на его эффективность.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

Березина А.В. Особенности формирования межличностного восприятия как условие совершенствования общения у подростков. Дис. …канд. психол. наук. М.: МГУ, 2003.

Мамонова А.М. Возникновение конфликтов в подростковом возрасте // Современная психология — от теории к практике: Мат-лы XV Междунар. конференции студентов, аспирантов и молодых ученых «Ломоносов-2008». М., 2008. С. 403—404.

Мужичкова Ю.Е. Роль художественных форм самовыражения в развитии личностной сферы подростков в ходе психологического тренинга: Дис. … канд. психол. наук. М.: МГУ, 2008.

Писарева Е.А. Восприятие социальной поддержки как фактор формирования образа Я и образа сверстника у старших подростков: Дис. … канд. психол. наук. М.: МГУ, 2006.

Рождественская Н.А. Способы межличностного познания: психологопедагогический аспект. М., 2004.

Тест описания поведения К. Томаса (адаптация Н.В. Гришиной) // Психологические тесты: В 2 т. / Под ред. А.А. Карелина. М., 2001. Т. 2. С. 69—77.

116

Поступила в редакцию 05.06.09

Лайфхак: секреты поведения в конфликте

Было бы замечательно жить в мире, где все друг друга уважают, считаются с чужими интересами и не «ходят по головам». В реальности конфликты случаются вне зависимости от наших желаний: нам приходится участвовать в конфликтах, инициированных другими людьми, иногда и мы сами создаем конфронтацию. При всей сложности и разрушительности, и из такой ситуации можно вынести полезный опыт и даже получить дополнительный стимул и ресурс для развития. Поэтому хорошо бы знать, как правильно себя вести, чтобы и свои интересы соблюсти, и не испепелить при этом оппонента.

Знать матчасть Для начала определите, есть ли конфликт на самом деле. Ситуация можно признать конфликтной, если:

возникли противоположные точки зрения или пути решения по одному и тому же вопросу;
активное противодействие, сопровождающееся эмоциональным напряжением;
активные участники рабочего процесса постоянно поддерживают конфликтную ситуацию в активной фазе.

Проверьте, на какой из трех фаз конфликта вы сейчас находитесь:

Осознание: участники замечают, что их позиции по обсуждаемому вопросу расходятся и пытаются убедить друг друга, что именно их точка зрения или предложение верны.
Стратегия: стороны понимают, что легко договориться не получится, и выбирают линию дальнейшего поведения.
Действие: стороны предпринимают действия в соответствии с выбранной стратегией и в зависимости от конечной цели.

Понять причину

Противоречия не обязательно носят объективный характер. Они могут также быть субъективными и даже мнимыми/придуманными. Зачастую конфликт возникает из-за пробелов в коммуникациях, когда стороны не понимают позиции или стремления друг друга. Задавайте вопросы, уточняйте, разбирайтесь. Как только вы установите причину, вам будет проще подобрать верную линию поведения.

Выбрать верную стратегию

Проанализируйте ситуацию, определите, какой тип поведения будет оптимальным. Помните, что нет одного рецепта, каждый стиль будет эффективен только в определенных обстоятельствах.

Американскими психологами К.У. Томасом и Р.Х. Килменном были разработаны наиболее приемлемые стратегии поведения в конфликтной ситуации, согласно которым существует пять возможных стилей поведения:

1. Уклонение или Черепаха
Стремление всеми способами уклониться от конфликта, нежелание или невозможность принять решение здесь и сейчас. Возможно вопрос или ситуация, которая привела к конфликту, не является для вас принципиальной, вы не считаете нужным тратить на ее решение время и силы. Или вам нужно время, чтобы сформировать позицию. В первом случае вы можете сменить тему разговора или просто отказаться продолжать разговор. Во втором – взять паузу и вернуться к вопросу позже, приняв решение и подготовив аргументы в защиту своей точки зрения. Помните, что нерешенный вопрос рано или поздно вновь появится, и вам все равно придется его решать.

2. Приспособление или Медведь
Стремление смягчить, сгладить конфликтную ситуацию, приспособиться к ней. Если вы видите, что для второго участника обсуждаемый вопрос чрезвычайно важен, а для вас нет, то можно использовать этот подход. Жертвуя своими интересами, можно смягчить конфликт и не испортить отношения. Люди, которые умеют приспосабливаться в любой ситуации, очень удобны и часто нравятся окружающим, но будьте аккуратны: не стоит все время принимать точку зрения оппонента, иначе можно окончательно потерять авторитет и прослыть человеком без собственного мнения.

3. Противостояние или Акула
Стремление выйти на открытую конфронтацию, чтобы добиваться осуществления собственных интересов. Такая тактика сработает только в том случае, если у вас достаточно воли к победе, вы готовы пожертвовать хорошими отношениями, добиваясь своей цели в ущерб другим, и не боитесь прослыть монстром, действуя агрессивно и настойчиво. Данная стратегия очень энергозатратна, ее стоит выбирать только когда победа – единственно возможный для вас вариант.

4. Сотрудничество или Сова
Стремление к сотрудничеству, реализации участниками конфликта собственных интересов путем поиска совместного решения. В этом варианте обе стороны активно участвуют в разрешении конфликта, внимательно прислушиваясь ко второй стороне. Будьте готовы к тому, что достижение согласия потребует времени и хороших навыков ведения переговоров. Оптимальный вариант, когда обе стороны озвучивают свои интересы и потом их вместе обсуждают. Таким образом, конфликт сходит на нет.

5. Компромисс или Лиса
Стремление к поиску компромисса, урегулированию разногласия на основе взаимных уступок. При таком варианте обе стороны идут на уступки, частично выполняя желания оппонента, учитывая интересы друг друга. В итоге никто не получает полного результата, но это может быть единственным вариантом, когда все остальные способы уже испробованы и не привели к решению ситуации.

Проработать Для конфликта нужны двое. Дайте оппоненту выпустить пар и высказаться, не поддавайтесь эмоциям. Задавайте вопросы, просите совета, можно даже спросить, чего человек пытается добиться, повышая на вас голос. Если же вы в какой-то момент престали контролировать ситуацию и начали кричать,сыпать обвинениями в ответ – остановитесь. Помните, что любой вопрос можно решить, но не любые отношения получится восстановить.
Проявляйте уважение. Не стоит говорить, что оппонент поступает неправильно. Лучше сказать о своих чувствах. Объясняя свою позицию, используйте «я-высказывания»: вместо фразы «ты меня достал» скажите: «я расстроен сложившейся ситуацией».

Старайтесь говорить чётко и понятно, тщательно подбирайте слова, чтобы избежать двусмысленности. Избегайте использования конфликтогенов, то есть слов или действий, которые провоцируют или усугубляют конфликт. А также обращайте внимание на конфликтогены, которые использует ваш оппонент, и не поддавайтесь.

К конфликтогенам относят:

— незаслуженные и унизительные упреки;
— настойчивые советы, поучения;
— негативные обобщения, навешивание ярлыков;
— неуместная ирония, юмор в адрес оппонента;
— оскорбления;
— постоянное перебивание.

Выбирайте правильную стратегию, отстаивайте свои интересы и позиции и помните, что лучший конфликт – его отсутствие. Старайтесь достигать своих целей, не доходя до конфронтации.

Страница не найдена |

404. Страница не найдена

Архив за месяц

ПнВтСрЧтПтСбВс

3031

15161718192021

25262728293031

123

45678910

17181920212223

2728293031

1234

567891011

891011121314

11121314151617

28293031

1234

12345

6789101112

567891011

12131415161718

19202122232425

3456789

17181920212223

24252627282930

12345

13141516171819

20212223242526

2728293031

15161718192021

22232425262728

2930

Архивы

Июн

Июл

Авг

Сен

Окт

Ноя

Дек

Метки

Настройки
для слабовидящих

Методика изучения стратегий поведения в конфликтных ситуациях

Курсовая работа

Оглавление

	Страница
Введение…………………………………………………………	3
Глава 1 Современное состояние проблемы стратегии поведения в психологии..………………………………………
1.1. Содержание понятия «стратегии поведения»……………	5
1.2. Стратегии поведения в конфликтных ситуациях………..	8
1.3. Стратегии поведения в спорте………………………..……	11
Вывод…………………………………………………………….	14
Глава 2 Эмпирические исследования стратегий поведения в конфликтных ситуациях..……………………………………	15
2.1. Методика изучения стратегий поведения в конфликтных ситуациях……………………………………….	15
2.2. Анализ и интерпретация результатов исследования…….	17
Заключение………………………………………………………	21
Библиография …………………………….…………………….	22
Приложения……………………………………………………..	25

Введение

Современный спорт предъявляет высокие требования к физическим и психическим возможностям человека. Тренировочный и соревновательный процесс нередко сопровождается возникновением конфликтных ситуаций, переходящих либо в непосредственное, открытое, конфликтное взаимодействие, либо в скрытый или внутриличностный конфликт.
Возникающие конфликты в сочетании с монотонностью тренировочного процесса и наличием неблагоприятных предсоревновательных состояний приводит к невротическим реакциям, нарушению системы межличностных отношений, к проявлению некорректного поведения, в целом снижая эффективность спортивной деятельности. При этом спорт характеризуется рядом особенностей, способных повлиять на вероятность возникновения конфликтов и конфликтность субъектов спортивной деятельности, а также на выбор стратегий поведения в конфликте.

Во-первых, спорт это опосредованное и непосредственное психологическое и физическое противостояние спортсменов, жёсткая конкуренция на соревнованиях и в ходе учебно-тренировочного процесса, а так же экстремальность условий, связанная с высокими физическими, нервно-психологическими нагрузками.

Во-вторых, спорт характеризуется высокой двигательной активностью и возможностью проявления агрессии в рамках правил соревнований, при этом, в ряде видов спорта, в условиях жёсткого физического.

Таким образом, с одной стороны спорт значительно способствует выходу или трансформации негативных психических состояний, снижая вероятность возникновения конфликтов, с другой способствует формированию агрессивности и соперничества, что в свою очередь влияет на то, каким образом будет вести себя спортсмен в той или иной ситуации.

Объект исследования: поведение спортсменов.

Предмет исследования: стратегии поведения спортсменов.

Цель исследования: выявить стратегии поведения в конфликтных ситуациях у спортсменов-автогонщиков.

Задачи: 1. проанализировать современное состояния проблемы стратегий поведения в конфликте у спортсменов.

2. изучить конфликтные ситуации возникающие у спортсменов;

3. определить способы поведения спортсменов в конфликтных ситуациях;

4. выявить сходства и различия в стратегии поведения в конфликтных ситуациях у спортсменов-автогонщиков и спортсменов-борцов.

Гипотеза: на выбор стратегий поведения в конфликтной ситуации оказывает влияние занятие определенным видом спорта.

Методы исследования: тестирование.

Проводилась обработка данных с применением U — критерия Манна-Уитни, и коэффициентов корреляции Спирмена.

Глава 1

1.1. Содержание понятия «стратегии поведения»

Для подавляющего большинства работ, затрагивающих проблематику эволюционно-устойчивых стратегий поведения, характерна неопределенность, многозначность понимания и различия в подходах к исследованию данных поведенческих особенностей. Расхождения во взглядах у разных авторов касаются не только определения самого понятия «стратегия поведения», но и представлений об их детерминантах и механизмах формирования.[9]
вырезано

Поведение определяется организацией структурно-функциональной вероятностной духовной, психической и физической сущности человека, и обусловлено организацией вероятностной сущности среды.[23]

Стратегии поведения в конфликте – это программа и план действия, направленные на реализацию поставленной цепи в конфликте, другими словами – это решение задачи удовлетворения своей конкретной потребности, своего конкретного интереса в данном конфликте. Тактика поведения в конфликте – это средства, обеспечивающие данную стратегию, которые, в конечном счете, определяют стиль поведения человека в конфликте.[17]

По мнению отечественных специалистов в области разрешения конфликтов, таких как Гришина Н.В., Анцупов А.Я. Шипилов А.И., стратегии взаимодействия, которые избирают участники конфликтной ситуации, становятся решающим фактором преодоления конфликтной ситуации.

Стратегии поведения участников межличностной конфликтной ситуации делятся на три основные категории:

Силовые стратегии. К ним относятся стратегии поведения участников конфликта, направленные на достижение собственных интересов без учета интересов партнера. Психологически они описываются в терминах доминирования, конкуренции, соперничества. При этом ориентация на собственные цели может реализовываться в жестком поведении , напористости, использовании жестких аргументов, выставлении ультимативных требований, эмоциональном давлении на партнера; однако участник конфликта может прибегать и к мягким, манипулятивным формам воздействия на партнера, стремясь переиграть, перехитрить его, с помощью настойчивых просьб и других приемов создавая такое эмоциональное давление на партнера, которому трудно противостоять. При внешнем различии в конкретном поведении эти стратегии отличает исключительная ориентация на достижение собственных целей и игнорирование интересов партнера. Их использование означает стремление к победе своей точки зрения, их целью является утверждение собственной позиции, то есть собственная победа.

Другую группу стратегий взаимодействия в конфликте образуют такие формы поведения, которые имеют в своей основе стремление к уходу от конфликта. Они могут иметь характер игнорирования проблемы, непризнания существования конфликта, ухода от проблемы вместо ее решения.

Третья форма ухода от конфликта — это уступчивость, готовность пренебречь, поступиться своими интересами, целями. Она может иметь обоснованный, рациональный характер в тех случаях, когда предмет конфликта является не слишком значимым для человека, когда шансы добиться своего невелики.[17]

Таким образом, можно сделать вывод о том, что стратегии поведения являются важнейшим фактором при разрешении конфликтных ситуаций и представляют собой не что иное как определенные действия, направленные либо на достижение, либо на игнорирование как своих интересов, целей, так и партнера.

1.2. Стратегии поведения в конфликтных ситуациях

История обсуждения конфликта, попыток его анализа и интерпретации исчисляется тысячелетиями. Конфликт — постоянный спутник человека, по сути дела — лишь одна из форм внутривидовой и межвидовой борьбы за существование, один из механизмов естественного отбора, который заставляет нас полностью раскрыться в борьбе с оппонентом.

Из известных сегодня материалов древнейшие исследования рассматриваемого вопроса относятся к VII-VI вв. до н. э. Конфликт лежит в основе построения философской системы Китая, в которой провозглашается постоянное противоборство присущих материи положительных (янь) и отрицательных (инь) сторон, приводящее, в свою очередь, к конфронтации их носителей. Но гораздо раньше — в древнейших законах хеттского царя Хаммурапи ( 1792-1750 гг. до н.э.) содержатся уже десятки способов разрешения конфликтных ситуаций. [25]

вырезано

Использование стратегии соперничество, компромисс, приспособление, избегание часто может вызвать к жизни ненужные трудности. Особенно тогда, когда пытаются доказать свою правоту, вместо того чтобы снизить тон; делают вид, что все нормально или демонстративно уходят от конфликта, вместо того чтобы совместно найти решение проблемы, и т.п.

В некоторых случаях данные стратегии вполне приемлемы, однако требуют гибкости и умения для полноценного их использования.

К этому набору приемов для разрешения конфликтов можно добавить еще одну стратегию поведения – стратегию сотрудничество, которая в отличие от других приводит тому, что в конфликте нет побежденных, и выигрывают обе стороны.

В основу определения основных стратегий положена система, называемая методом Томаса — Килменна. Метод был разработан К.У. Томасом и Р.Х. Килменном в 1972 году[1,10]. Система позволяет создать для каждого человека свой собственный стиль разрешения конфликта. Стиль поведения в конкретном конфликте определяется той мерой, в которой член коллектива хочет удовлетворить собственные интересы (действуя активно или пассивно) – напористость и интересы другой стороны (действуя совместно или индивидуально) — кооперация.

Изучением стратегий поведения занимался М. Дойч. В фокусе его внимания выбор стратегии поведения под влиянием стратегии поведения партнера, фактически выступавшей в качестве фактора ситуативного контекста. Дойч в своих работах выделял несколько разных стратегий: стратегия «подставь другую щеку», предполагала альтруистическое поведение; «некарательная» стратегия – самозащитное или агрессивное поведение; «сдерживающая» стратегия, основывается на индивидуалистическом поведении.[10]

Конфликтные явления занимают определенное место в культурном сознании, а взаимодействие в конфликтах имеет безусловные культурные основы. Так в работах М. Мида прослеживается идея о необходимости различать среди культур три типа поведения: сотрудничающее, соперничающее и индивидуалистическое. Еще одной своеобразной идеей является определение стратегий поведения на основании этических норм. Данная идея принадлежит работам Ю.М. Лотмана. Он выделяет поведение индивида по таким стратегиям как «честная игра» и «нечестная игра».[10]

Еще одним отечественным психологом, занимающимся изучением стратегий является А.И. Шипилов. Он предлагает свой подход, в котором стратегии выделяются на основе соотношения таких базовых параметров поведения, как жесткость позиции и модальность отношения к оппоненту. Так на основании данного подхода выделяются следующие стратегии поведения: нормативная, конфронтационная (или агрессивная), манипулятивная и переговорная стратегии.[1]

1.3. Стратегии поведения в спорте

— вырезано

— использует обман, хитрость, пытаясь завладеть положением;

— провоцирует противника на непродуманные шаги и ошибки;

— выражает нежелание вступать в диалог, так как уверен в своей правоте, и эта уверенность переходит в самоуверенность.

Тактические действия стратегии избегания:

— отказывается вступать в диалог, применяя тактику демонстративного ухода;

— избегает применения силовых приемов;

— игнорирует всю информацию от противника, не доверяет фактам и не собирает их;

— отрицает серьезность и остроту конфликта;

— систематически медлит в принятии решений, всегда опаздывает, так как боится делать ответный ход. Это ситуация упущенных возможностей.

Тактические действия стратегии компромисса:

— торгуется, любит людей, которые умеют торговаться;

— использует обман, лесть для подчеркивания не очень выраженных качеств у противника;

— ориентирована на равенство в дележе, действует по принципу: «Всем сестрам – по серьгам».

Тактические действия стратегии сотрудничества:

— собирает информацию о конфликте, о сути проблемы, о противнике;

— ведет подсчет своих ресурсов и ресурсов противника для выработки альтернативных предложений;

— обсуждает конфликт открыто, не боится разногласий, старается опредметить конфликт;

— если противник предлагает что-то здравое, разумное, то это принимается.

Тактические действия стратегии приспособления:

— постоянное соглашательство с требованиями противника, т.е. делает максимальные уступки;

— постоянная демонстрация непритязания на победу или серьезное сопротивление;

— потакает противнику, льстит.

Как описывалось выше, процесс занятия спортом предполагает два этапа учебно-тренировочный и соревновательный. Так опираясь на исследования отечественных психологов (Парамонова Г.В., Горбунов Г.Д., Загайнов P.M.) можно сказать, что в процессе тренировки спортсменами используется такие стратегии поведения, как сотрудничество и компромисс. На этапе, который включает в себя соревнование, спортсмен прибегает чаще к стратегии соперничества, а также стратегии приспособления.[9]

Вывод

Стратегии поведения являются предметом многих наук, таких как психология, социология, философия. Стратегии поведения в конфликтных ситуациях изучаются конфликтологией. Многие научные работы как отечественных (Гришина Н.В., Анцупов А.Я. Шипилов А.И., Бакланский С.В.), так и зарубежных психологов (К. Томас, М. Дойч, М. Мид) посвящены данной проблеме. Проанализировав литературу можно сделать вывод, что стратегии поведения – это какие-то определенные действия, правила, нормы взаимодействия с оппонентом, которые должны привести к некоторому результату. Так, в конфликтных ситуация используются следующие виды стратегий: соперничество, сотрудничество, приспособление, избегание и компромисс. Исходя из вида стратегий, результатом определенных действий может являться либо достижение своих целей и интересов, либо отказ в пользу другого, то есть удовлетворение интересов другого участника конфликта.

Глава 2

2.1. Методика изучения стратегий поведения в конфликтных ситуациях

Методы изучения каких-либо явлений – это принципиальный вопрос любой науки, во много определяющий ее развитие, поскольку получаемые результаты в немалой степени зависят от того, насколько эффективны используемые наукой методы. Наиболее распространенные в психологическом изучении конфликтов получили опросные методы. Применительно к тем или иным конкретным задачам или ситуациям исследователи создают интервью, разрабатывают анкеты и т.д. Если говорить о методиках, направленных на выявление стратегий поведения в конфликтных ситуациях, то необходимо обратиться к тесту К. Томаса «стратегии поведения в конфликтных ситуациях», адаптированный Н.В.Гришиной [19]. Также в данной работе использовался тест на выявление доминирующих стратегий конфликтного поведения (метафорический вариант). [24]

Методика диагностики предрасположенности личности к конфликтному поведению К. Томаса. Содержит 30 пар суждений о поведении индивида в конфликтной ситуации, в каждой из которых респонденту предлагается выбрать то суждение, которое является наиболее типичным для характеристики его поведения. В результате обработки данных по ключу выясняется количество баллов по каждой шкале, дающее представление о выраженности у испытуемых тенденции к проявлению соответствующих форм поведения в конфликтной ситуации.

вырезано

2.2. Анализ и интерпретация результатов исследования

Исследования стратегий поведения в конфликтных ситуациях проводились у двух групп спортсменов: автогонщики и борцы. В ходе исследования применялись два теста, показатели по которым в разных группах спортсменов сравнивались.

вырезано

Вторым этапом обработки является получение данных при помощи коэффициента ранговой корреляции Спирмена и выяснение, имеется ли взаимосвязи между исследуемыми параметрами. Коэффициент ранговой корреляции рекомендуется применять в тех случаях, когда нам необходимо проверить, согласованно ли изменяются разные признаки у одного и того же испытуемого и насколько совпадают индивидуальные ранговые показатели у двух отдельных групп испытуемых. В нашем случае коэффициент ранговой корреляции мы применяем для того, чтобы проверить совпадают ли показатели у разных групп спортсменов.

Все расчеты, связанные с вычислением и возведением в квадрат разностей между рангами стратегий поведения в двух выборках, представлены в Приложении 3 Таблица 3.3 и Таблица 3.4.

Анализируя данные по таблице 3.3. и 3.4., то мы видим иерархию предпочтения той или иной стратегии поведения в конфликтной ситуации. Так в группе спортсменов-автогонщиков большей популярностью приобретает стратегия сотрудничества, а в группе спортсменов-борцов – стратегия компромисса.

Опираясь на полученные результаты, мы можем сказать, что корреляция положительная, так как r_s_эмп = 0,999 (тест Томаса) и r_s_эмп = -4,628 (по тесту на выявление доминирующих стратегий поведения) в данном случае связь отрицательная.

По таблице критических значений выборочного коэффициента корреляции рангов (по В.Ю. Урбаху, 1964) при N= 40

0.31 (p≤ 0,05)

r_s_кр = 0.40 (р≤ 0,01)

Можно сделать вывод, что в первом случае проявляется значимая взаимосвязь между занятием спортом и выбором стратегий поведения.

По тесту Томаса абсолютная величина r_s превышает критическое значение, следовательно, корреляция достоверна.

Из всего выше описанного можно сделать вывод о подтверждении нашей гипотезы: на выбор стратегий поведения в конфликтной ситуации оказывает влияние занятие определенным видом спорта.

Заключение

Таким образом, стратегии поведения являются предметом многих наук, таких как психология, социология, философия. Наиболее пристально этому вопросу уделяется внимание в конфликтологии. Многие научные труды как отечественных (Гришина Н.В., Анцупов А.Я. Шипилов А.И., Бакланский С.В.), так и зарубежных психологов (К. Томас, М. Дойч, М. Мид) посвящены данной проблеме. Подходы к определению понятия «стратегии поведения» различны, но мы остановимся на понимании как определенных действий, правил, норм это какие-то определенные действия, правила, нормы взаимодействия с оппонентом, которые должны привести к некоторому результату. Многие ученые выделяют в конфликтных ситуация используются следующие виды стратегий: соперничество, сотрудничество, приспособление, избегание и компромисс, на которые мы будем опираться в своих эмпирических исследованиях.

Жизненная практика людей показывает, что межличностные отношения протекают зачастую в условиях конфликтов, которые являются неотъемлемой частью человеческих отношений.

И зарубежные (К. Томас), и отечественные (Н.В. Гришина) психологи считают нужным сконцентрировать внимание на таких аспектах изучения конфликтов, как формы поведения в конфликтных ситуациях, а также факторах, влияющих на выбор той или иной формы поведения. Выделено пять основных стратегий: соперничество, сотрудничество, компромисс, избегание и приспособление. Выбор той или иной стратегии выхода из конфликта зависит от различных факторов: личностные особенности, уровень нанесенного ущерба, возможные последствия, значимость решаемой проблемы, особенности трудовой атмосферы в коллективе, специфика деятельности.

Исходя из этого, мы выдвинули гипотезу исследования: оказывает влияние занятие определенным видом спортивной деятельности на выбор стратегий поведения в конфликтной ситуации. На основе полученных результатов можно сделать вывод о том, что занятие определенным видом спорта влияет на выбор стратегии поведения при возникновении конфликтной ситуации. Итак, мы выяснили, что у спортсменов-автогонщиков в отличие от борцов наиболее часто используются стратегии соперничества и избегания. Борцы, в свою очередь, применяют стратегии сотрудничества и приспособления.

Библиография:

1. Анцупов А.Я., Баклановский С.В. Конфликтология в схемах и комментариях. — СПб.: Питер, 2006. – 288 с.

2. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология: Учебник для ВУЗов. – М.: ЮНИТИ, 1999. – 388 с.

3. Бабосов Е.М. Конфликтология: Учебное пособие для студентов ВУЗов.- Мн.: Тетрасистемс, 2000. – 253 с.

4. Бабосов Е. М. Общая социология: учеб. пособие для студ. вузов/Бабосов Е.М.- 3-е изд.- Минск : ТетраСистемс , 2006. – 279 с.

5. Бурлачук Л.Ф. Психодиагностика: Учебник для ВУЗов — СПб.: Питер, 2006. – 351 с.

6. Волков И.П. Задачи и формы психологического обеспечения высококвалифицированных спортсменов к соревнованиям // Научные исследования и разработки в спорте. – 1994. — №1. — с. 5 – 10.

7. Горбунов Г.Д. Психопедагогика спорта. – М.: ФиС, 1986. – 337 с.

8. Григорьянц И.А. О перспективах развития спортивной психологии //Теория и практика физической культуры. – 1997. — №5. – с. 25 -28.

9. Григорьянц И.А. Поведение спортсменов //Физическая культура. – 1997. — №2. – с. 14-20.

10. Гришина Н.В. Психология конфликта.- СПб.: Питер, 2006. – 464 с.

11. Гуминский А.П. Конфликты в повседневной жизни: практическое

руководство по разрешению/ А.П. Гуминский.- Мн.: Тесей, 2002. – 269 с.

12. Лахвич Ю.Ф. Стратегии межличностного взаимодействия: опыт определения // Психологический журнал. — 2006. — №4. — стр. 34-38.

13. Мадди Сальваторе. Теории личности. Сравнительный анализ. — СПб.: Издательство «Речь», 2002. – 652 с.

14. Маклаков А.С. Общая психология: Учебник для ВУЗов.- СПб.: Питер, 2005. — (Серия «Учебник нового времени»). – 583 с.

15. Матвеев Л.П. Основы общей теории спорта и системы подготовки спортсменов: Учебное пособие. — Киев: Олимпийская литература, 1999. – 315 с.

16. Основы математической статистики: Учеб.пособие для ин-тов физ.культ. / Под ред. В.С.Иванова. – М.: Физкультура и спорт, 1990. – 336 с.

17. Практическая психодиагностика. Методики и тесты. Учеб. пособие / под ред. Д.Я. Райгородского. – Самара, 2000. – 672 с.

18. Проблема стратегий поведения в современной психологической науке http://www.inauka.ru/blogs/article70319/print.html

19. Психология и педагогика.- М.: РИУ – РГТК «Тантал», 2000. – источник: http://www.pedlib.ru/Books/1/0463/index.shtml

20. Психологические тесты / Под ред. А.А.Карелина: В 2т. — М., 2001. — Т.2. С.69-77.

21. Психофизиология человека. Толковый русско-английский словарь. — 12-е издание. Санкт-Петербург. Россия. — 1997-2008 – источник: http://www.tryphonov.ru/tryphonov6/terms6/beh.htm

22. Сидоренко Е.В. Методы математической обработки в психологии. — СПб.: Соц. психол. Центр, 1996. – 347 с.

23. Тейлор Шелли. Социальная психология/ Ш. Тейлор, Л. Пипло, Д. Сир;

науч. ред. перевод с англ. Н.В. Гришина.- 10-е изд.- СПб.: Питер, 2004. – 578 с.

24. Фетискин Н.П., Козлов В.В., Мануйлов Г.М. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп. — М. 2002. – 256 с.

25. Чанышев А.Н. Курс лекций по древней и средневековой философии.- М.: Высшая школа, 1991. – 267 с.

26. Ярошевский М.Г. История психологии. От античности до середины ХХ века: Учебное пособие для учебных заведений.- 2-е изд.- М.: Издательский центр «Академия», 1997.

Удовлетворенность браком у супругов с разными стратегиями поведения в конфликте

Ключевые слова: брак, семья, удовлетворенность браком, супружеский конфликт.

Keywords: marriage, family, marital satisfaction, marital conflict.

Современный брак основывается на совместимости людей, как личностей. Совместная жизнь требует от супругов идти на компромисс в конфликтных ситуациях, уступать друг другу, умения считаться с партнером, развивать в себе взаимное уважение, доверие, взаимопонимание.

Удовлетворенность браком является важным показателем семьи. Повышение конфликтности и напряженности внутри семей требует сегодня новых подходов к решению данной проблемы.

Целью нашего исследования является изучение удовлетворенности браком у супругов с разными стратегиями поведения в конфликте.

Гипотеза исследования состоит в предположении о том, что при разных стратегиях поведения супругов в конфликте удовлетворенность браком различается.

Большая скорость современного общества находит свое отражение в процессах, происходящих сегодня в семье. Происходит усиление индивидуализации, ориентация на карьеру — это приводит к трансформации семейных отношений, установок и ценностей, качество которых тесно связано с проблемой удовлетворенности браком. Этому вопросу посвящены работы ряда зарубежных и отечественных авторов.

Одними из первых исследователей брака в отечественной психологии были В. А. Сысенко и С. И. Голод [9]. В. А. Сысенко считает, что «удовлетворённость семейной жизнью — понятие очень широкое и включает степень удовлетворения всех потребностей личности. Для каждого из супругов в браке должен быть достигнут какой-то минимально необходимый уровень удовлетворения потребностей, за пределами которого уже возникает дискомфорт, формируются и закрепляются отрицательные чувства и эмоции».

Можно сказать, что удовлетворённость браком — это субъективная характеристика супружеских взаимоотношений, которая отражает оценку супругов по отношению к своему браку и друг к другу.

На стабильность и повышение удовлетворённости браком оказывает влияние множество фактор ов.

Т. А. Гурко [1] создал наиболее полную систематизированную классификацию, полученных в разных исследованиях факторов удовлетворённости браком, которая разделяется на четыре группы:

Социально-демографические и экономические характеристики семьи: величина совокупного семейного дохода, возраст супругов, количество детей в семье и пр.;
Характеристики вне семейной сферы жизнедеятельности супругов: профессиональная сфера, взаимоотношения супругов с ближайшим социальным окружением, открытость/закрытость семейной системы и пр.;
Установки и поведение супругов в основных сферах семейной жизнедеятельности: распределение хозяйственно-бытовых обязанностей и совпадение установок в этой сфере семейной жизни, организация досуга и пр.;
Характеристика межсупружеских отношений: эмоционально-нравственные ценности (чувство любви и уважения к партнёру, общие взгляды и интересы, супружеская верность и пр.).

На удовлетворённость брака оказывает влияние большое количество факторов, определяющих уровень удовлетворённости. К главным показателям удовлетворённости браком можно отнести следующие: характер взаимоотношений между супругами, ценностные ориентации в семье, личностные особенности супругов, мотивы вступления в брак. Человек, принимающий на себя ответственность за свою жизнь, более удовлетворен браком.

В современной психологической науки можно с уверенностью сказать об утверждении отношения к конфликту, как к явлению естественному и закономерному и как выполняющему важные функции в психической жизни человека.

Выделяют следующие типы конфликтов, различающиеся по количеству их участников: внутриличностные, межличностные, групповые (между малыми группами в составе одной общности), конфликты в организациях, межгрупповые конфликты между большими социальными группами (социальные, политические, межкультурные и пр.) [2].

Различные типы конфликтов взаимосвязаны между собой. В ходе развития конфликты одного типа могут переходить в конфликты другого типа (например, внутриличностные — в межличностные, межличностные — в групповые).

По мнению К. Томаса и Р. Килмана [2]: «в основании типологии конфликтного поведения лежат два поведенческих стиля: кооперация, связанная с вниманием человека к интересам других людей, вовлеченных в конфликт, и напористость, для которой характерен акцент на защите собственных интересов».

Соответственно этим двум основным измерениям К. Томас выделяет следующие стратегии поведения в конфликте:

а) соперничество (соревнование, конкуренция), которое выражается в стремлении добиться удовлетворения своих интересов в ущерб интересов другого человека;

б) приспособление (уступчивость), означающее, в противоположность соперничеству, принесение в жертву собственных интересов ради интересов другого;

в) компромисс, как соглашение между участниками конфликта, достигнутое путем взаимных уступок;

г) уклонение (уход, избегание), для которого характерно как отсутствие стремления к кооперации, так и отсутствие тенденции к достижению собственных целей;

д) сотрудничество, когда участники ситуации приходят к альтернативе, полностью удовлетворяющей интересы обеих сторон.

Подводя итоги по определению конфликта и стратегий поведения в нем, можно сказать, что каждым из стилей поведения в конфликте важно уметь владеть, учитывая конкретные обстоятельства. Всегда наилучший подход определяется конкретной ситуацией и складом характера конфликтующих.

Супружеский конфликт — это психологически напряженная ситуация, которая складывается между супругами в связи со столкновением противоположных интересов и ценностных ориентаций. Под супружеским конфликтом исследователи понимают: противоречие межличностных отношений между супругами — это рассогласование, противопоставление, обострение установок, ожиданий, представлений относительно друг друга.

«Конфликт — это стимул к изменениям, это вызов, требующий творческой реакции. В конфликте, бесспорно, есть риск разрушения отношений, опасность не преодоления кризиса, но есть также и благоприятная возможность выхода на новый уровень отношений, конструктивного преодоления кризиса и обретения новых жизненных возможностей» (Грановская Р. М., 2006).

Согласно типологии семейных отношений их целесообразно разделять на зрелые (гармоничные и нормальные), трудные (затрудненные) и нарушенные (дисгармоничные и ненормальные).

Основные причины супружеских конфликтов в отечественных подходах:

Неудовлетворенность потребности супругов в ценности и значимости своего «Я».
Психическое напряжение на базе неудовлетворенных сексуальных потребностей супругов.
Несовпадение ролевых ожиданий и ролевого поведения супругов.
Недостаточное понимание супругами друг друга, отсутствие положительных эмоций, заботы, понимания, ласки.
Пристрастие одного из супругов к алкоголю, азартным играм.
Финансовые разногласия на основе преувеличенных потребностей супругов.
Неудовлетворение потребности в питании, одежде, благоустройстве дома, затрат на личные нужды.
Отсутствие взаимопомощи, взаимной поддержки, нерациональное разделение домашнего труда, несоответствие взглядов на воспитание детей.
Несоответствие взглядов супругов на организацию отдыха, досуга.

Во внутрисемейном конфликте чаще всего виновны обе стороны.

Выбор стратегии поведения в конфликте определяется многими факторами, которые могут быть сведены в две группы: личностные факторы и факторы ситуации.

Наиболее эффективны следующие стратегии. На первый взгляд сотрудничество кажется наиболее эффективным, на что указывает Х. Корнелиус и Р. Фишер. По мнению С. Прошанова: «Успешность применения любой стратегии зависит от большего числа факторов, и не все они благоприятствуют сотрудничеству. Например, важно соотношение выбранных стратегий оппонентов. В том случае, когда обе стороны применяют стратегию соперничества, конфликт часто заходит в тупик. Если одна сторона использует соперничество, а другая — сотрудничество, то это довольно часто приводит к взаимоприемлемому соглашению. Однако более чем в 50 % случаев участник с соперничающей стратегией добивается победы».

Если мы учтем, что решение конфликта предполагает устранение причин, то можно сделать вывод, что только стиль «сотрудничества» выполняет эту задачу полностью. При «избегании» и «приспособлении» разрешение конфликта невозможно, и он переходит в скрытую форму. «Компромисс» только частично разрешает конфликтную ситуацию, так как там остается большая зона взаимных уступок, а причины не устраняются. Обычно выбор стратегии для выхода из конфликтной ситуации зависит от множества факторов, например, наличие определенных ресурсов, возможные последствия, уровень значимости и продолжительность конфликтной ситуации и др.

Одним из факторов удовлетворенности браком является умение членов семьи вести переговоры по всем направлениям совместной жизни. Специфика супружеских конфликтов состоит в том, что имеются ожидания и представления супругов относительно друг друга, и они часто не совпадают с реальностью.

В возникающих супружеских конфликтах важным является то, какую стратегию поведения выберут оба супруга: будут они стремиться по-прежнему ориентироваться на идеальный образ, «подгонять» под него своего партнера или, наоборот, будут больше обращать внимание на свои особенности, свой вклад в ситуацию конфликта.

Обобщая проведенный теоретический анализ, можно сделать выводы о том, что удовлетворенность браком является важнейшим фактором стабильности семейных отношений. Она зависит от многих факторов: удовлетворенность своей работой, срок добрачного ухаживания, мотив вступления в брак, ролевое поведение, личностные характеристики партнеров и т. д.

Стабильность брака зависит не только от удовлетворения материальных потребностей супругов, но и от удовлетворения эмоционально-психологических потребностей. Те или иные неудовлетворенные потребности супругов, или, по крайней мере, одного из них часто являются причинами конфликтов и разводов.

Проведённое теоретическое исследование показывает охват темы в психологической литературе и свидетельствует о подходах к её изучению. Для получения конкретных результатов, подтверждающих или опровергающих выдвинутую гипотезу, было подготовлено эмпирическое исследование.

Целью эмпирического исследования является практическая проверка гипотезы о том, что при разных стратегиях поведения супругов в конфликте удовлетворенность браком различается, а именно:1)при стратегиях поведения «сотрудничество» и «компромисс» супруги имеют высокую удовлетворённость браком; 2)при стратегиях поведения «уклонение» и «приспособление» супруги имеют среднюю удовлетворённость браком; 3)при стратегии поведения «конфронтация» супруги не удовлетворены браком.

В качестве метода сбора эмпирической информации был выбран метод стандартизированного самоотчета, представленный следующими методиками:

Тест-опросник удовлетворенности браком, разработанный В. В. Столиным, Т. Л. Романовой и Г. П. Бутенко.
Методика Томаса — Килманна на выявление ведущего поведения в конфликтной ситуации Авторы К. Томас, Р. Килманн (в адаптации Н. В. Гришиной)

Распределение стратегий поведения в конфликте по удовлетворенности браком (%)

Стратегии поведения в конфликте	Высокий уровень удовлетворенности браком	Средний уровень удовлетворенности браком	Не удовлетворенные браком
Конфронтация	4,35		16,67
Сотрудничество	21,74	10,34	16,67
Компромисс	18,47	6,9	16,67
Уклонение	39,13	44,82	33,33
Приспособление	16,3	37,93	16,67

Согласно данным таблицы, статистически значимых различий при стратегиях поведения «конфронтация», «сотрудничество» и «компромисс» — не выявлено, при стратегии поведения «уклонения» статически значимые значения обнаружены при удовлетворенности и частичной удовлетворенности браком, стратегия поведения в конфликте «приспособление» обнаружена при средней удовлетворенности браком.

Таким образом, в зависимости от выбора стратегии поведения в конфликте зависит удовлетворенность браком супругов. Супруги, выбирающие стратегии сотрудничества и уклонения в большинстве своем, удовлетворены брачными отношениями. Что позволяет им наименее безболезненно выходить из сложившейся конфликтной ситуации, находить общие точки соприкосновения для снижения уже сформированной напряженности в паре. Супруги же, выбирающие стратегию приспособления и уклонения частично удовлетворены брачными отношениями. Интересным, однако, является то, что стратегия конфронтации не выявила себя при неудовлетворенности браком.

Соответственно, часть гипотезы, заключавшаяся в предположении о том, что при стратегии поведения «конфронтация» супруги не удовлетворены браком и при стратегии поведения «компромисс» супруги имеют высокую удовлетворённость браком, не подтвердилась. Однако часть гипотезы, предполагавшая, что при стратегиях поведения «сотрудничество» супруги имеют высокую удовлетворённость браком и при стратегиях поведения «уклонение» и «приспособление» супруги имеют среднюю удовлетворённость браком, была подтверждена. Следовательно, гипотеза нашего исследования подтвердилась частично.

Литература:

Андреева Т. В.Семейная психология. — СПб.: Речь, 2015. -244 с.
Анцупов, А. Я. Конфликтология / А. Я. Анцупов, А. И. Шипилов. — М.: Юнити, 2000. — 545 с.
Голод, С. И. Семья и брак: историко-социологический анализ. — СПб.: Петрополис, 2008.- 199 с.
Гришина, Н. В. Психология межличностного конфликта: автореф. дисс. д-ра психол. наук / Н. В. Гришина. — СПб: СПбГУ, 1995. — 125 с.
Курбатов, В. И. Конфликтология / В. И. Курбатов. — М.: Феникс, 2005.–445 с.
Левин К. Супружеские конфликты // Психология конфликта: Хрестоматия Сост. и общ. ред. Н. В. Гришиной. — СПб.: Питер, 2011. — С.118–132.
Лидерс А. Г. Психологическое обследование семьи. — М.: Издательский центр «Академия», 2007. — 432 с.
Обозов Н. Н., Психология межличностных отношений.// Н. Н. Обозов -Киев, 1990
Сысенко, В. А. Супружеские конфликты / В. А. Сысенко. — М.: Мысль, 1983. — 340 с.

Основные термины (генерируются автоматически): стратегия поведения, удовлетворенность браком, конфликт, брак, супруг, конфликтная ситуация, друг друга, интерес, отношение, супружеский конфликт.

Зорина Е.А., Агеева Л.Г. Влияние типа акцентуации характера на стиль поведения в конфликтной ситуации у студентов-психологов

Зорина Елена Андреевна¹, Агеева Людмила Геннадьевна²
¹Национальный исследовательский Нижегородский государственный университет имени Н.И. Лобачевского, Арзамасский филиал, студент 2 курса
²Национальный исследовательский Нижегородский государственный университет имени Н.И. Лобачевского, Арзамасский филиал, кандидат психологических наук, доцент кафедры общей и педагогической психологии

Zorina Elena Andreevna¹, Ageeva Lyudmila Gennad’evna²
¹National research Nizhny Novgorod state University named Lobachevsky, Arzamas branch, 2nd year student
²National research Nizhny Novgorod state University named Lobachevsky, Arzamas branch, PhD in Psychology, associate professor, department of general and educational psychology

Библиографическая ссылка на статью:
Зорина Е.А., Агеева Л.Г. Влияние типа акцентуации характера на стиль поведения в конфликтной ситуации у студентов-психологов // Современные научные исследования и инновации. 2016. № 12 [Электронный ресурс]. URL: https://web.snauka.ru/issues/2016/12/75346 (дата обращения: 21.05.2021).

Конфликты настолько часто встречаются в нашей повседневной жизни, что мы привыкли к ним и не считаем их чем-то из ряда вон выходящим. Неверно и не вовремя разрешенные конфликты могут привести к удручающим последствиям. Например, люди могут быть не удовлетворенны общим делом, могут уйти от решения назревших проблем, между оппонентами может нарасти враждебность в межличностных и межгрупповых отношениях, может ослабеть сплоченность коллектива, конфликт может перерасти в войну и т. п. Ярким примером конфликта, повлекшего за собой и войну и гибель тысячи людей, может быть троянский цикл, написанный Гомером в 9-8вв. до н.э.

«К. Томас классифицировал все способы поведения в конфликте по двум критериям: стремление человека отстаивать собственные интересы (напористость) и стремление человека учитывать интересы другого человека (кооперация). На основании этих критериев К. Томас выделил пять основных способов поведения в конфликтной ситуации <…>: соперничество (конкуренция), приспособление (улаживание), избегание (уклонение), компромисс, сотрудничество» [1]. Каждый человек сам для себя решает, как будет лучше поступить в той или иной ситуации. Зачастую его выбор основан на его личностных качествах, хотя не все люди это осознают. Для одного человека свои интересы стоят выше, чем интересы других людей, он не прислушивается к своему оппоненту, что может говорить об отсутствии толерантности индивида. Такой человек вряд ли пойдет на компромисс, сотрудничество, а уж тем более он не будет придерживаться таких стилей поведения как избегание и приспособление. Для другого человека будет легче уступить оппоненту или вообще отстраниться от принятия решения, касающегося разрешения конфликта. Такой индивид скорей всего выберет стратегию избегания, приспособления. А есть и те, кто делает всё, что бы найти какой-либо компромисс, который на время устроит обе стороны конфликтной ситуации. Всё это говорит о том, что личностные черты имеют прямое отношение к стилю поведения во время конфликта. Но в каждом индивиде довольно много разнообразных личностных черт характера, какие-то из них ярко выражены, а какие-то почти не проявляются в жизни. Наиболее выраженные, «заостренные» черты характера называются акцентуациями. «Акцентуация характера — понятие, введенное К. Леонгардом в 1964 году и означающее чрезмерную выраженность отдельных черт характера и их сочетаний, представляющую крайние варианты нормы, граничащие с психопатиями» [2].

Человечество никогда не сможет полностью избавиться от разногласий, ведущих к возникновению конфликтов. Зная акцентуацию характера человека, возможно, предугадать поведения индивида в конфликтной ситуации и свести к минимуму вероятность негативных последствий конфликта. Поэтому, целью предпринятого исследования является изучение влияния типа акцентуации характера на стиль поведения в конфликтной ситуации.

В разные времена у людей складывались различные мнения по поводу значимости конфликта. В работах Н. Макиавелли, посвященные истории римской империи, конфликты имели положительное влияние на общественное развитие. Так же как и для Н.Макиавелли, для Георга Зиммелья конфликты оказывались положительным явлением, т. к. «конфликтная ситуация, по его мнению, способствует социальной интеграции, укрепляет социальную организацию» [3] Роберт Парк и Эрнст Берджесс рассматривая четыре типа взаимодействия: соревнование, конфликт, приспособление и ассимиляцию, центральное место выделяли именно конфликту так как конфликт, по их мнению, являлется один из основных стимулов социальных изменений. Г.Зиммель, Р.Парк, Э.Берджесс неотъемлемой частью развития общества, но саму лучность, как часть общества, в расчет не бралась. Личностные аспекты в конфликтных ситуация более подробно рассмотрены В. И. Брудным, В. А. Семеновым, А.А.Ершовым. Брудный и Семенов определили конфликт как «столкновение противоположных интересов, мнений» [1]. А. А. Ершов считал, что за счет несовместимости потребностей, интересов, целей, мотвов, взглядов происходят столкновение ведущие к возникновению конфликтной ситуации

Стиль поведения в конфликте зависит от многих факторов. К ним можно отнести уровень эмоциональности, раздражительности, чувствительности, агрессивности, перепады настроения, замкнутость, тревожность, эгоистичность, чувство ответственности, конформность и др.

К. Леонгардом было выявлено 10 типов акцентуации характера: гипертимный, возбудимый, эмотивный, педантичный, тревожный, циклотивный, демонстративный, неуравновешенный, дистимический, экзальтированный. Для каждого типы характерны свои ярко выраженные черты характера и стили поведения. Но стоит отметить, что довольно редко можно встретить человека, у которого ярко выраженный лишь один тип акцентуации, зачастую у индивида имеются склонности к нескольким типам. Знание типа акцентуации характера помогает прогнозировать стиль поведения человека в конфликтной ситуации и подобрать адекватный подход к нему.

Для изучения влияния типа акцентуации на стиль поведения в конфликтной ситуации было проведено исследование, которое производилось с помощью теста-опросника Г.Шмишека и К.Леонгарда, а также теста-опросника К.Томаса. В исследовании приняли участие студенты психолого-педагогического факультета в возрасте от 18 до 21 года в количестве 12 человек. В ходе исследования был выявлен преобладающий стиль поведения в конфликте у респондентов изучаемой группы, это компромисс (36%). 28% респондентов изучаемой группы считают, что наилучшим стилем поведения в конфликте является соперничество, а 29% считают, что лучше воспользоваться приспособительным стилем поведения для разрешения конфликтной ситуации. Графически полученные данные представлены на рис.1.

Рис.1. Соотношение стилей поведения в конфликте у студентов-психологов

Были получены данные о преобладающих типах акцентуации респондентов. Объединив результаты исследования стиля поведения в конфликте и о типах акцентуации характера, были получены результаты, которые представлены графически на рис. 2.

Рис.2. Взаимосвязь типа акцентуации и стиля поведения в конфликте.

Интерпретируя данные по графику, можно сказать, что у тех испытуемых, которые в конфликтной ситуации предпочитают соперничество, выявлен возбудимый и неуравновешенный типы акцентуации. Их общими чертами являются: эмоциональность, желание быть лидером, непереносимость одиночества и жесткого контроля, изменчивость настроения. Индивид, использующий соперничество, стремиться разрешить конфликт собственными силами, стремится доказать другим, что его мнение является верным, в отличии от мнения других, может воспользоваться хитростью или даже физической силой для достижения собственных целей. Человек, выбирающий соперничество, желает, что бы ему подчинялись, и не терпит отказа. Воспользоваться этим стилем целесообразно тогда, когда: исход сложившейся конфликтной ситуации очень важен; предлагаемое решение, очевидно, является верным; имеется некий авторитет; нет достаточного количества времени и желания для поиска такого решения, которое удовлетворила бы обе стороны. У этого стиля поведения есть отягчающие последствия: такая стратегия, зачастую, не приносит долгосрочного результата, оппонент, чьё мнение не будет браться в расчет, может не поддержать принятое решение и в дальнейшем не пойти на сотрудничество.

У респондентов, выбирающих компромисс, преобладает циклоидный тип акцентуации характера. Человек, обладающий таким типом акцентуации, переживает циклические изменения настроения. Индивид периодически прибывает в одной из двух фаз: гипертимности и субдепрессии . За самое короткое время их настроения может измениться от полнейшей радости до полной подавленности. Во время фазы гипертимности человек жаждет действовать, обладает хорошей коммуникабельностью, любит менять увлечения и обстановку вокруг себя, готов к риску. Но стоит наступить субдепрессивной фазе и человек кардинально меняется. Индивид становиться более чувствительным к укорам, общение теперь становится нежеланным и очень тяжелым, так же происходит снижение аппетита и повышение сонливости. Такую смену настроения невозможно избежать циклоидам, возможно лишь минимизировать последствия той или иной фазы. Обычно каждая из фаз длится около двух недель, а после сменяется следующей. Но случается и такое, что наступает спокойный период и ни каких ярко выраженных признаков гипертимности или субдепрессии не наблюдается. Если у оппонентов нет времени, сил и желание для продуктивного взаимодействия, то оптимальным вариантом разрешения конфликта будет являться компромисс. Большим минусом этого стиля поведения является то, что интересы обеих сторон будут удовлетворенны не полностью, а частично, благодаря взаимным уступкам. Если был выбран стиль поведения компромисс, глубокие мотивы и реальные интересы сторон учитываться не будут, главное прийти к такому разумному решению, которое хотя бы частично удовлетворяла запросы обеих сторон.

Приспособительного стиля поведения придерживаются испытуемые с экзальтированным типом акцентуации характера. Экзальтированный тип характеризуется тем, что от любого незначительного события настроение человека может меняться от восторга до печали, такая смена настроения роднит данный тип акцентуации и циклоидным типом, но есть существенные отличия. Если у циклоидов смена настроения может произойти в любой момент, не зависимо от обстоятельств, то для людей, обладающих экзальтированным типом, необходим некий стимул. Этот стимул может быть не существенным, но благодаря нему человек может прийти в настоящий экстаз от малейшего радостного события, и в полное отчаяние от незначительного грустного события. Любые их эмоции выражены ярко и искренне. Люди, обладающие экзальтированным типом, общительны, дружелюбны и с чрезвычайным трепетом относятся к своим родным. Неотъемлемой их четой является склонность к паникерству и чрезмерная тревожность. Во время разрешения разногласий могут принять как активную, так и пассивную сторону. Выбирая приспособительный стиль поведения необходимо понимать, что отстаивать собственные интересы и проявлять бурную активность не получится, здесь главное принимать решения сообща. Выбрать этот стиль будет разумным тогда, когда окончательный результат сложившейся ситуации не столько принципиальный для одного оппонента, нежели для другого. Этого стиля лучше придерживаться в тех ситуациях, в которых заведомо мало шансов одержать верх над оппонентом.

У респондентов, выбирающих избегание, преобладающим является эмотивный тип акцентуации характера. Эмотивный тип очень схож с экзальтированным типом акцентуации. Люди этих типов очень чувствительны и остро реагируют на внешние воздействия. Но тем ни менее главным отличие эмотивного типа является то, что человек не склонен к яркому выражению своих эмоция, а предпочитает копить их в себе. Люди эмотивного типа редко являются зачинщиками конфликтов, они больше склоны к отзывчивости, сопереживанию. Асоциальное поведение, акты насилия и грубость к себе или другим вызывает сильное душевное потрясение. Если для одной из сторон конфликта насущная проблема не столь важна, и она не хочет тратить свои силы и своё время на разрешение этой ситуации, то эта сторона может прибегнуть к такому стилю поведения как избегание. Если оппонент придерживается этого стиля поведения, то он не намерен отстаивать свои права, своё мнение, не намерен сотрудничать и просто уходит от принятия какого-либо решения, способствующее разрешению сложившейся конфликтной ситуации. Тем не менее, сторона, использующий данный стиль поведения, сохранят за собой возможность действовать. Избегание уместно будет применить в ситуации, когда положение одного из оппонентов выглядит менее предпочтительным или совсем безнадежным.

Для проверки достоверности выделенных взаимосвязей между акцентуациями характера и стилем поведения в конфликте была проведена статистическая обработка результатов эмпирического исследования с помощью коэффициента корреляции Пирсона. Для исследуемой выборки р_0,05=0,576, р_0,01=0,708. В ходе статистической обработки было обнаружено, что противоборство связано с возбудимой акцентуацией характера (р=0,72) и неуравновешенной (р=0,60), т.е. чем ярче выражены эти типы акцентуации, тем больше индивид склонен к противоборству при разрешении конфликтов. Стиль уступки в разрешении конфликтов связан обратно пропорциональной связью с возбудимой акцентуацией (-0,59) и прямо пропорциональной связью с эмотивой акцентуацией (0,73). Была установлена достоверная обратно пропорциональная связь сотрудничества с эмотивным типом акцентуации (-0,67) и экзальтированным (-0,64).

К сожалению, в изучаемой группе не выявлено испытуемых, придерживающихся сотрудничества во время конфликтной ситуации. А это значит, что будущие психологи не способны на совместный поиск решения проблемы, которое отвечает на запросы всех конфликтующих сторон. Из этого становиться понятно, что данная группа не готова совместно действовать, принимая решения и разрешая конфликты, ей трудно достигать общегрупповых целей. Данная ситуация может привести к появлению частых и не разрешаемых конфликтов в коллективе, за чем следует дестабилизация внутригрупповых отношений.

Если анализировать все данные исследования в целом, то можно заметить, что во время конфликта группе очень тяжело будет найти такое решение проблемы, которое удовлетворила бы всех респондентов. Большая часть исследуемых старается придерживаться своей точки зрения и не считает нужным интересоваться мнением других. Поэтому, если в группе назревает какая-либо конфликтная ситуация, можно заранее предугадать, что она вряд ли будет разрешена таким образом, что все члены группы останутся довольны, а скорей всего конфликт и вовсе не будет разрешен.

Таким образом, если знать тип акцентуации характера человека, можно прогнозировать его стиль поведения в конфликте, что, в свою очередь, может помочь избежать неблагоприятного развития конфликта. К сожалению, конфликты были, есть и будут сопровождать нас по жизни. От этого никуда не деться. Поэтому, для оптимального разрешения конфликта необходимо иметь умения сотрудничать. Из исследования видно, что на данный момент не один из респондентов не предпочитает сотрудничество как средство разрешения конфликтной ситуации. Учитывая тот факт, что изучаемая группа это будущие психологи, им, как ни кому другому необходимо обладать данными умениями. Для того, что бы респонденты начали придерживаться сотруднического стиля поведения, можно использовать метод принципиальных переговоров, который был разработан гарвардскими учеными под руководством Фишера и Юри. Метод принципиальных переговоров, состоит из четырех главных правил: во-первых, дискуссию необходимо вести с целью выяснения всех возможных вариантов решения конфликтной ситуации, а не с целью обсуждать друг друга; во-вторых, на первый план выходят общие интересы, а не позиции оппонентов; в-третьих, необходимо предлагать те варианты устранения разногласий, которые удовлетворят обе стороны конфликта; в-четвертых, используемые критерии должны быть объективными. Плюсы этого метода состоят в том, что обе стороны стараются найти взаимную выгоду, в отношениях оппонентов нет агрессии, все силы направлены на то, что бы учесть интересы обеих сторон и найти подходящее разрешение конфликтной ситуации.

Использование этого метода может помочь респондентам исследуемой группы свести к минимуму вероятность негативных последствий конфликта.

Библиографический список

Ковалева О.В. 5 стратегий поведения в конфликтной ситуации. – [Электронный ресурс]. Код доступа: https://www.b17.ru/article/9910/
Карпенко Л.А., Петровский А.В., Ярошевский М.Г. Краткий психологический словарь. – [Электронный ресурс]. Код доступа: http://psychology.academic.ru/3433/
Зайцева Е.В. Личностный конфликт: понятие, виды, функции и причины. – [Электронный ресурс]. Код доступа: http://superinf.ru/view_helpstud.php?id=5745

Количество просмотров публикации: Please wait

Все статьи автора «Зорина Елена Андреевна»

5 стилей управления конфликтами, которые должен знать каждый менеджер [Руководство]

14 мая 2020 г.

Абсолютно важным аспектом хорошего лидера является понимание того, как управлять конфликтами.

Без понимания пяти стилей управления конфликтами и правильного способа их применения в различных ситуациях, менеджер остается улаживать конфликты без указаний.

Когда вы пытаетесь найти быстрое решение проблем, часто проблемы не решаются должным образом и всплывают в дальнейшем.

Discover:

Что такое управление конфликтами?

Управление конфликтами — это процесс разрешения споров, при котором отрицательные результаты сводятся к минимуму, а положительные результаты имеют приоритет.

Этот ключевой управленческий навык предполагает использование различных тактик в зависимости от ситуации, переговоров и творческого мышления. При правильно управляемом конфликте организация может минимизировать межличностные проблемы, повысить удовлетворенность клиентов и добиться лучших результатов в бизнесе.

Конфликт на рабочем месте не означает автоматически, что виноваты конкретные сотрудники, хотя в некоторых случаях это будет проблемой. Если у вас есть сотрудники, которые подвергают сомнению статус-кво и настаивают на внесении изменений, которые, по их мнению, будут положительными для организации, это может указывать на высокий уровень вовлеченности сотрудников в вашей организации.

Конфликт также может означать, что сотрудники чувствуют себя достаточно комфортно, чтобы бросить вызов друг другу, и что они чувствуют, что их конфликты будут разрешены организацией справедливо.

Управление конфликтами, если оно сделано правильно, может даже повысить уровень организационного обучения организации за счет вопросов, задаваемых в процессе.

5 стилей управления конфликтами

Когда дело доходит до конфликта, нет единого решения, которое будет работать во всех ситуациях. Каждая ситуация будет индивидуальной, от источника конфликта до вовлеченных сторон.

Менеджер, обладающий навыками разрешения конфликтов, должен уметь смотреть на конфликт с высоты птичьего полета и применять стиль управления конфликтом, который требуется в данной конкретной ситуации.

1. Приспособление

Этот стиль заключается в том, чтобы просто ставить потребности других сторон выше своих собственных. Вы позволяете им «побеждать» и добиваться своего.

Приспособление предназначено для ситуаций, когда вас не волнует проблема так же сильно, как другого человека, если затягивание конфликта не стоит вашего времени или если вы думаете, что ошибаетесь. Этот вариант заключается в том, чтобы сохранить мир, не прилагать больше усилий, чем того стоит проблема, и знать, когда начинать битву.

Хотя это может показаться несколько слабым, приспособление может быть лучшим выбором для разрешения небольшого конфликта и перехода к более важным вопросам.Этот стиль очень склонен к сотрудничеству со стороны решателя, но может вызвать недовольство.

Плюсы : Небольшие разногласия можно разрешить быстро и легко с минимальными усилиями. Менеджеры могут заработать репутацию спокойного человека, а сотрудники будут знать, что они могут высказывать свое мнение о проблемах без репрессий.

Минусы : менеджеров можно считать слабыми, если они слишком часто приспосабливаются. Использование этого метода с более крупными или более важными проблемами не решит никаких проблем значимым образом, и его следует категорически избегать.

Пример:
На маркетинговом совещании обсуждаются цвета для новой весенней кампании. Раймонд твердо уверен, что вариант А — лучший выбор. Джина считает, что вариант Б немного лучше, но решает позволить Раймонду выбрать цвета, чтобы не спорить о двух вариантах, которые, по ее мнению, подходят.

2. Избегание

Этот стиль направлен на уменьшение конфликта, игнорируя его, удаляя конфликтующие стороны или уклоняясь каким-либо образом. Члены команды, находящиеся в конфликте, могут быть удалены из проекта, из-за которого они находятся в конфликте, сроки сдвигаются, или люди даже могут быть переведены в другие отделы.

Это может быть эффективным стилем разрешения конфликта, если есть шанс, что период охлаждения будет полезным, или если вам нужно больше времени, чтобы обдумать свою позицию по самому конфликту.

Однако избегание не должно заменять надлежащее разрешение; подавление конфликта на неопределенное время может и приведет к еще большему (и большему) конфликту в будущем.

Плюсы : Если дать людям время успокоиться, можно решить удивительное количество проблем. Время и пространство могут дать столь необходимую перспективу тем, кто находится в конфликте, и некоторые проблемы разрешатся сами собой.Руководители демонстрируют, что доверяют сотрудникам действовать как взрослые и решать проблемы.

Минусы : Если использовать этот метод в неправильных ситуациях, конфликт только усугубится. Менеджеры могут показаться некомпетентными, если они злоупотребляют избеганием, потому что сотрудники будут думать, что они неспособны разрешать разногласия.

Пример:
Джейк и Эми уже несколько недель вместе работают над новым UX-дизайном. Приближается крайний срок, и они все больше не могут договориться об изменениях.
Срок сдвигается, и им обоим дается день для работы над другими проектами. Пространство, чтобы отдохнуть друг от друга, а также дополнительное время для завершения своего проекта, позволяет им остыть и возобновить совместное мышление.

3. Компромисс

Этот стиль пытается найти золотую середину, предлагая обеим сторонам уступить некоторые аспекты своих желаний, чтобы можно было согласовать решение.

Этот стиль иногда называют проигрышем, поскольку обе стороны должны отказаться от некоторых вещей, чтобы прийти к соглашению по более крупному вопросу.Это используется, когда есть нехватка времени или когда решение просто должно появиться, а не быть идеальным.

Компромисс может вызвать недовольство, особенно если он чрезмерно используется в качестве тактики разрешения конфликта, поэтому используйте его с осторожностью.

Плюсы : Проблемы могут быть решены быстро, и стороны в конфликте позволят лучше понять точку зрения другого человека. Компромисс может подготовить почву для сотрудничества в будущем и позволяет обеим сторонам чувствовать себя услышанными. Считается, что менеджеры, использующие эту тактику, способствуют достижению соглашения, принимают практические меры и находят решения.

Минусы : Никто не уходит полностью счастливым. В некоторых случаях одна из сторон может чувствовать, что они слишком многим пожертвовали, и не желает снова идти на компромисс в будущем. Руководители, которые полагаются на эту технику, сожгут репутацию своих сотрудников и будут считаться неспособными к сотрудничеству.

Пример:
Роза и Чарльз отвечают за рекламный бюджет на следующий квартал. Роза хочет нанять сотрудника социальных сетей на полный рабочий день, а Чарльз хочет увеличить целевую цифровую рекламу.
Компромисс достигается путем найма сотрудника соцсетей для работы неполный рабочий день, а оставшаяся часть бюджета тратится на цифровую рекламу.

4. Конкуренция

Этот стиль отвергает компромисс и предполагает отказ от уступок другим точкам зрения или желаниям.

Одна сторона твердо придерживается того, что, по их мнению, является правильным подходом к ситуации, и не отступает, пока не добьется своего.

Это может происходить в ситуациях, когда мораль диктует необходимость принятия определенного курса действий, когда нет времени пытаться найти другое решение или когда необходимо принять непопулярное решение.Он может быстро разрешать споры, но высока вероятность снижения морального духа и производительности.

Примечание. Это не тот стиль, на который следует сильно полагаться.

Плюсы : Руководители, использующие этот стиль, показывают, что они сильны и не отступят от своих принципов. Споры решаются быстро, так как нет места разногласиям или дискуссиям.

Минусы : менеджеры, использующие этот стиль, будут считаться необоснованными и авторитарными.Урегулирование конфликтов путем подавления любых разногласий не приведет к созданию счастливых и продуктивных сотрудников и в большинстве случаев не приведет к поиску лучших решений.

Пример:
София — руководитель своего отдела. В своем штате она столкнулась с несколькими конфликтами. Сначала Пол и Кевин не могли договориться о том, где проводить ежегодное тимбилдинговое мероприятие, она вмешалась и решила, что отдел сделает квест.
Во-вторых, Сесиль и Эдуардо спорили из-за того, кому из них придется иметь дело с особенно трудным клиентом.Ни один из них не хочет тратить время и силы и утверждает, что решать это — задача другого. София решает, что работа с клиентом — это Сесиль, хотя, возможно, это может быть работа любого человека.
В-третьих, Алекс приходил к Софии несколько раз, прося разрешения сменить руководство проектом, которым он руководит. Он считает, что предлагаемые им изменения сделают проект более успешным. София не сдвинется с места в процессе выполнения проекта и говорит ему, чтобы он выполнил работу так, как она ему приказала.
Как видите, в первом примере София быстро приняла решение не допустить эскалации небольшого конфликта или потерять больше времени. Это уместное использование этого стиля.
Во втором решении, решая проблему, она создала еще одну: теперь Сесиль обижена. Этот тип одностороннего принятия решений, особенно в тех случаях, когда начальник предпочитает сотрудника, приведет к гневу сотрудников.
В третьей ситуации Софии не следовало использовать конкурирующий стиль. Теперь Алекс не только расстроен тем, что его не слышат, но и София упускает возможность улучшить проект.

5. Сотрудничество

Этот стиль дает наилучшие долгосрочные результаты, но в то же время зачастую является наиболее трудным и трудоемким для достижения.

Учитываются потребности и желания каждой стороны, и найдено беспроигрышное решение, чтобы все остались довольны. Это часто предполагает, что все стороны сидят вместе, обсуждают конфликт и вместе обсуждают решение.

Используется, когда жизненно важно сохранить отношения между всеми сторонами или когда само решение будет иметь значительное влияние.

Плюсы : Все уезжают счастливыми. Решение, которое действительно решает проблемы конфликта, найдено, и менеджер, который реализует эту тактику, будет считаться опытным.

Минусы : Этот стиль управления конфликтами требует много времени. Сроки или производство, возможно, придется отложить до того, как будут найдены решения, что может занять много времени в зависимости от вовлеченных сторон и может привести к убыткам.

Пример:
Терри и Джанет руководят разработкой нового прототипа.У них возникают трудности, поскольку Терри хочет включить определенный набор функций. Джанет хочет добавить другой набор функций.
Чтобы прийти к решению, они садятся, обсуждают каждую функцию, почему она (или нет) важна, и, наконец, достигают решения, включающего сочетание своих функций и некоторых новых, которые, как они поняли, важны в ходе переговоров. .

В каждом из приведенных выше примеров управления конфликтами решение найдено, но оно будет иметь длительные последствия для морального духа, производительности и общего счастья сотрудников, в зависимости от того, как было достигнуто это решение.Умелое управление конфликтами сводит к минимуму длительные последствия конфликтов, используя правильную тактику в нужное время.

Оценка управления конфликтом

Может быть полезно понять стиль управления конфликтом, который использует менеджер.

В процессе собеседования викторина по управлению конфликтами может выявить, какие потенциальные сотрудники эффективны в управлении и разрешении конфликтов, а какие нуждаются в некоторой доработке.

Как правило, при оценке управления конфликтами менеджеров просят оценить по шкале от 1 до 5, как часто они будут выполнять определенное действие.

Используя эту информацию, организация может решить, необходимо ли проводить обучение управлению конфликтами. Для этого типа викторины должно быть от 15 до 30 вопросов, чтобы дать целостное представление о способностях человека управлять конфликтами.

Викторина по стилям управления конфликтами

Оцените, как часто вы используете следующие типы действий по шкале от 1 до 5:

Когда возникнет спор, я уйду из ситуации как можно быстрее
В конфликтах я обсудить ситуацию со всеми сторонами, чтобы попытаться найти лучшее решение
Я часто использую переговоры, чтобы попытаться найти золотую середину между конфликтующими сторонами
Я знаю лучший путь и буду спорить, пока другие не поймут, что я прав
Я предпочитаю сохранять мир, а не спорить, чтобы добиться своего
Я буду держать разногласия при себе, а не поднимать их
Я считаю, что лучше поддерживать активное общение, когда есть разногласия, чтобы я мог найти решение, которое работает для всех
Мне нравятся разногласия и я получаю удовлетворение от их победы
Разногласия вызывают у меня беспокойство, и я буду работать над их минимизацией
Я рад идти навстречу людям
Для меня важно осознавать и оправдывать ожидания других
Я горжусь тем, что вижу все стороны конфликта и понимаю все связанные с этим проблемы
Мне нравится аргументировать свою позицию, пока другая сторона не признает, что Я прав
Конфликт меня не интересует, я предпочитаю решить проблему и перейти к другой работе
Я не чувствую необходимости аргументировать свою точку зрения, мне легче соглашаться с другими

Советы :

Вопросы 1, 6 и 9 иллюстрируют избегающий стиль
Вопросы 5, 11 и 15 иллюстрируют стиль приспособления
Вопросы 3, 10 и 14 демонстрируют компромиссный стиль
Вопросы 4, 8 и 13 иллюстрируют конкурирующий стиль
Вопросы 2, 7 и 12 иллюстрируют совместный стиль

Сложите свои оценки для каждого стиля, и это покажет вам стили, на которые вы больше всего полагаетесь.

Резюме

Каждый стиль полезен в зависимости от ситуации, но, как упоминалось выше, некоторые из них слабее других, и на них не следует слишком сильно полагаться.

Конфликт — это неизбежная реальность на рабочем месте. Умные организации знают это и готовят свое руководство, обладая надлежащими навыками управления конфликтами, для быстрого и мирного урегулирования и разрешения конфликтов на рабочем месте.

5 лучших навыков, необходимых для успешного разрешения конфликтов на рабочем месте

1.Связь

Сотрудникам необходимо знать, как разговаривать друг с другом, чтобы понять источник конфликта, а также альтернативные точки зрения, но хорошее общение включает в себя нечто большее, чем просто разговор и донесение своей точки зрения до других. Сильное общение также включает слушание. Когда сотрудники знают, как использовать методы активного слушания, такие как задавать вопросы, повторять и использовать аналогии для перефразирования утверждений, шансы на разрешение конфликта возрастают. Другие способы общения, способствующие эффективному разрешению конфликтов, включают:

Чтение невербальных сигналов
Знание, когда прерывать, а когда молчать
Четкое и краткое объяснение концепции или мнения

2.Работа в команде

Индивидуальные особенности и разногласия часто могут привести к конфликту внутри команды. Однако, когда люди понимают поведение, которое приводит к успешному функционированию команды, они могут избежать конфликтов на рабочем месте и уменьшить их количество. Вот некоторые примеры поведения, которые демонстрируют сильные навыки работы в команде и помогают разрешить конфликты на рабочем месте:

Сосредоточение внимания на общих целях вместо разногласий
Обеспечение четко определенной роли каждого члена команды, что может помочь уменьшить разногласия по поводу сфер ответственности
Периодическое подавление личного эго и желаний и рассмотрение потребностей других членов команды

3.Решение проблем

Навыки решения проблем помогают разрешению конфликтов, помогая людям объективно подойти к проблеме и рассмотреть множество возможных решений. Когда люди знают, как решить проблему, а не избегать или отрицать ее, они могут предотвратить или даже снизить вероятность возникновения конфликта.

Есть некоторые конкретные действия по решению проблем, которые люди могут предпринять для успешного разрешения конфликтов на рабочем месте. После выявления конфликта полезно попытаться полностью понять источник или причину конфликта, прежде чем пытаться его разрешить.Эффективное решение проблем также включает оценку различных решений и учет различных интересов и точек зрения. И, как может подтвердить любой, кто хоть раз сталкивался с конфликтом, иногда выбранное решение оказывается неудачным. Люди могут использовать навыки решения проблем, демонстрируя готовность вернуться к нерешенным вопросам и попробовать другое решение.

4. Управление стрессом

Иногда стресс может разжечь огонь конфликта на рабочем месте, а иногда сам конфликт создает стрессовую ситуацию для сотрудников.Что бы ни случилось в первую очередь, сотрудникам нужны необходимые инструменты для управления своими эмоциями, а также способность справляться с разочарованием, вызванным конфликтом на рабочем месте.

Когда сотрудники узнают стратегии предотвращения и снижения стресса, они могут более спокойно выражать свои мысли и работать с другими для разрешения разногласий или разногласий. Вот некоторые из способов управления стрессом, которые помогают в управлении конфликтами:

Если возможно, добавление дозы юмора, чтобы ослабить гнев и разочарование, которые часто сопровождают конфликт
Своевременные перерывы, которые могут успокоить среди вспыхнувшего гнева
Разговор с другими как средство высвобождения сдерживаемых эмоций

5.Эмоциональная ловкость

Конфликт на рабочем месте может вызвать сильные эмоции, особенно когда конфликт заставляет сотрудника чувствовать, что его положение или занятость находятся под угрозой. Таким образом, эмоциональная ловкость является ключевым навыком разрешения конфликтов, поскольку позволяет понять эмоции всех людей, вовлеченных в конфликт, включая их собственные. Эмоциональная осведомленность также включает способность поставить себя на место другого и проявить сочувствие и сострадание.

Развитие лидерства может помочь развить эмоциональную подвижность и предоставить полезные стратегии для успешного разрешения конфликта.Например, он может научить людей овладевать методами влияния и научиться использовать отношения для достижения успешных результатов.

Улучшение навыков разрешения конфликтов может иметь большое значение

Большинству людей нужна помощь в улучшении их способности подходить к конфликтам с уверенностью и спокойствием, вместо того, чтобы избегать их или просто пытаться сгладить ситуацию. Многие полезные модели поведения способствуют эффективному разрешению конфликтов, в том числе принятие мер для понимания и выслушивания различных точек зрения и сдерживание эмоций.К счастью, сочетание развития лидерских качеств и навыков разрешения конфликтов может помочь людям научиться разрешать конфликты, особенно в областях общения, совместной работы, решения проблем и т. Д.

3 типа конфликтов и способы их решения — PON

На рабочем месте иногда кажется, что какие-то конфликты всегда с нами. Если не уложиться в срок, вы можете столкнуться с конфликтом с начальником. Нападите на коллегу, который, по вашему мнению, постоянно подрывает вас, и вы столкнетесь с конфликтом.И если вы не согласны с коллегой-менеджером по поводу того, следует ли представлять клиента, ценности которого вы презираете, также вероятен конфликт.

В частности, в организациях распространены три типа конфликтов: конфликт задач, конфликт отношений и конфликт ценностей. Хотя открытое общение, сотрудничество и уважение будут иметь большое значение для управления конфликтами , три типа конфликтов также могут выиграть от целенаправленной тактики разрешения конфликтов .

Конфликт задач

Первый из трех типов конфликтов на рабочем месте, конфликт задач, часто включает конкретные вопросы, связанные с рабочими заданиями сотрудников, и может включать споры о том, как разделить ресурсы, разногласия по процедурам и политикам, управление ожиданиями на работе , а также суждения и толкование фактов.

Из трех типов конфликта, обсуждаемых здесь, конфликт задач может показаться самым простым для разрешения. Но часто оказывается, что конфликт задач имеет более глубокие корни и большую сложность, чем кажется на первый взгляд. Например, у коллег, спорящих о том, кому из них следует пойти на загородную конференцию, может возникнуть более глубокий конфликт, основанный на чувстве соперничества.

Конфликт задач часто выигрывает от вмешательства руководителей организации. Выступая в качестве посредников де-факто, менеджеры могут сосредоточиться на выявлении более глубоких интересов, лежащих в основе позиций сторон.Это можно сделать путем активного слушания, которое включает в себя вопросы, повторение услышанного, чтобы подтвердить свое понимание, и еще более глубокие вопросы, направленные на поиск более глубоких проблем. Постарайтесь вовлечь стороны в совместный процесс решения проблем, в ходе которого они обсудят возможные решения. Когда стороны вместе разрабатывают решения, а не навязывают им результат, они с большей вероятностью будут соблюдать соглашение и лучше ладить в будущем.

Конфликт отношений

Второй из трех типов конфликта, конфликт в отношениях, возникает из-за различий в личностях, стилях, вопросах вкуса и даже стилях конфликта.В организациях люди, которые обычно не встречаются в реальной жизни, часто собираются вместе и должны пытаться ладить. Поэтому неудивительно, что конфликт в отношениях может быть обычным явлением в организациях.

Предположим, вы почувствовали длительное напряжение с коллегой, связанное с рабочими заданиями, личностными различиями или какой-либо другой проблемой. Прежде чем обратиться к менеджеру, вы можете пригласить коллегу пообедать и попытаться лучше узнать его или ее. Обнаружение того, что у вас общего — будь то связь с одним и тем же городом, дети одного возраста или общие опасения по поводу проблем в вашей организации, — может помочь вам сплотиться.

Если вы чувствуете себя комфортно, поднимите источник напряжения и сосредоточьтесь на том, чтобы выслушать точку зрения другого человека. Не поддавайтесь желанию спорить или отстаивать свою позицию. Когда вы демонстрируете сочувствие и интерес, он, скорее всего, ответит вам взаимностью. Если конфликт не исчезнет или обострится, обратитесь за помощью к менеджеру в разрешении разногласий.

Конфликт значений

Последний из трех типов конфликта, конфликт ценностей, может возникать из-за фундаментальных различий в идентичностях и ценностях, которые могут включать различия в политике, религии, этике, нормах и других глубоко укоренившихся убеждениях.Хотя обсуждение политики и религии часто является табу в организациях, споры о ценностях могут возникать в контексте рабочих решений и политики, например, о том, следует ли внедрять программу позитивных действий или принимать меры против клиента, связанного с коррумпированным правительством.

По словам профессора Массачусетского технологического института Лоуренса Сасскинда, споры, связанные с ценностями, имеют тенденцию усиливать оборонительную позицию, недоверие и отчуждение. Стороны могут настолько твердо придерживаться своих ценностей, что отвергают сделки, которые удовлетворяли бы другие интересы, которые у них могут быть.

Сасскинд рекомендует, чтобы вместо того, чтобы стремиться разрешить спор, основанный на ценностях, мы стремимся перейти от демонизации к взаимопониманию и уважению посредством диалога. Стремитесь к когнитивному пониманию, при котором вы и ваш коллега сможете точно осмыслить точку зрения друг друга. Такой тип понимания не требует сочувствия или эмоциональной связи, а только «нейтральной по отношению к ценностям» способности точно описать, что кто-то думает о ситуации, пишут Роберт Мнукин, Скотт Р.Пеппет и Эндрю С. Тулумелло в книге Beyond Winning: Negotiating to Create Value in Deals and Disputes (Harvard University Press, 2004).

Кроме того, вы можете переосмыслить спор, основанный на ценностях, «апеллируя к другим ценностям, которые разделяете вы и ваш партнер», — пишет Сасскинд в статье в информационном бюллетене Negotiation Briefings , «включая такие универсальные убеждения, как равноправие. или ненасилие, вместо того, чтобы сосредоточиться на различиях в убеждениях, которые спровоцировали спор.”

Какие типы конфликтов наиболее распространены в вашей организации? Оставьте нам комментарий.

Вопрос для интервью: «Как вы справляетесь с конфликтами на рабочем месте?»

Быть хорошим кандидатом на работу — это больше, чем просто обладать квалификацией и опытом. Работа часто предполагает взаимодействие со многими заинтересованными сторонами, придерживающимися разных мнений, поэтому менеджеры по найму часто стремятся узнать, как вы можете подходить к конфликту на рабочем месте.Интервьюеры часто задают вопросы, касающиеся ваших навыков межличностного общения и того, как ваш эмоциональный интеллект может направлять вас во время конфликта. Ваш ответ даст представление о вашей личности, а также покажет, насколько вероятно, что вы хорошо работаете в команде.

В этой статье мы перечисляем общие вопросы интервью и ответы о конфликте и даем некоторые моменты, которые следует помнить, отвечая на эти вопросы в интервью.

Как вы справляетесь с конфликтом?

Чтобы успешно ответить на этот вопрос, заверьте интервьюера, что вы хороший слушатель, который может принять противоположные взгляды, не расстраиваясь.Вы также можете упомянуть, как разрешение конфликтов должно происходить в частном пространстве. Если возможно, постарайтесь привести пример.

Пример: «Я активно меняю свое отношение во время конфликтной ситуации. Это означает, что я стараюсь выслушивать точку зрения другого человека, не защищаясь. Я также пытаюсь перенести конфронтацию в личное пространство, чтобы избежать дальнейших осложнений ».

Подробнее: Навыки разрешения конфликтов: определение и примеры

Можете ли вы вспомнить время конфликта с коллегой?

Поведенческие вопросы требуют, чтобы вы описали, как вы действовали в реальной ситуации.Потенциальные работодатели задают этот тип вопросов, чтобы узнать больше о вашей личности. Прошлое поведение часто указывает на то, как вы отреагируете в сопоставимых будущих ситуациях, поэтому обязательно приведите пример, которым вы гордитесь, или объясните уроки, которые вы извлекли из этого опыта. Важно акцентировать внимание на разрешении, которое произошло, а не на самом конфликте.

Подход STAR может оказаться полезным при ответе на этот тип вопросов. Это сокращение означает:

Ситуация: кратко объясните проблему, с которой вы имели дело, в позитивной и конструктивной манере.
Задача: Опишите свою роль в ситуации.
Действие: Обсудите, что вы сделали, чтобы разрешить или разрешить ситуацию.
Результат: подчеркните, что вы узнали и как ваши действия привели к положительному результату.

Пример: «Я работал менеджером по ИТ-проекту, и один технический специалист постоянно опаздывал с завершением задач. Когда я подошел к нему по этому поводу, он защищался. Я сохранял спокойствие и признал, что сроки были сложными, и спросил, как я могу помочь ему улучшить его работу.Он успокоился и сказал мне, что участвует в другом проекте, где должен выполнять задачи, не входящие в его должностные инструкции. После встречи с другим менеджером проекта мы пришли к решению, которое облегчило рабочую нагрузку технического специалиста. На протяжении оставшейся части проекта технический специалист проделал большую работу ».

Подробнее: 9 способов урегулирования конфликта на рабочем месте

Расскажите мне о случае, когда вы не соглашались со своим начальником.

Хотя интервьюерам часто нравится слышать, что потенциальные сотрудники честны и имеют твердое мнение, им тем не менее нужны новые члены команды, которые хорошо откликаются на авторитет.

При ответе на этот вопрос рекомендуется помнить следующее: Во-первых, не говорите ничего унизительного о бывшем менеджере, так как ваш интервьюер, скорее всего, расценит это как непрофессиональное поведение. Во-вторых, убедитесь, что ваш ответ демонстрирует, что вы уважаете авторитет и можете следовать указаниям.

Пример: «В некоторых случаях я чувствовал необходимость высказать свое мнение, когда я не соглашался с начальником, и это фактически оказалось конструктивным.Например, недружелюбное поведение предыдущего менеджера негативно повлияло на мою работу, и я начал терять мотивацию и удовлетворенность работой. В конце концов я попросил о встрече и спокойно и вежливо рассказал ему о своих чувствах. К моему удивлению, он сказал мне, что у него проблемы в личной жизни, и он плохо справляется. После этого он попытался быть менее критичным, и я стал более понимающим ».

Подробнее: 5 эффективных стратегий разрешения конфликтов

Как вы подходите к разнообразию в коллегах?

Очень важно отмечать разнообразие на рабочем месте.Большинство компаний сегодня имеют мультикультурный персонал, состоящий из людей с разными религиями, политическими взглядами и убеждениями, поэтому сотрудник, который принимает и стремится узнать о различиях в прошлом, с гораздо большей вероятностью станет отличным членом команды.

Пример: «Мне нравится узнавать о разных культурах, мнениях и точках зрения. Я глубоко ценю разнообразие красоты, которое приносит миру, и я всегда стремлюсь узнать больше о том, как информировать себя и поддерживать другие сообщества.”

Методы разрешения конфликтных ситуаций

Работодатели все чаще отдают предпочтение кандидатам с эмоциональным интеллектом, потому что сотрудники с сильными межличностными навыками и навыками межличностного общения с большей вероятностью будут хорошо работать в команде. При ответах на вопросы конфликтного интервью рекомендуется помнить о следующих эмоционально-интеллектуальных привычках:

Подробнее: Четыре распространенных типа командных конфликтов и способы их разрешения

Налаживание отношений с коллегами

«Отношения» в этом контекст не обязательно означает дружбу или близость, а скорее указывает на взаимопонимание, при котором члены команды согласовывают роли и границы на рабочем месте.Если вы хотите установить профессиональные отношения с коллегой, полезно делать это систематически. Вы можете созвать собрание и обсудить следующее:

Какую роль играет каждый человек и каковы его соответствующие обязанности
Возможные конфликты, которые могли иметь место в прошлом, и как лучше всего решать проблемы в будущем
Правила, касающиеся встреч и этикета электронной почты

Общение является ключевым фактором

Многие конфликты возникают из-за недостатка общения и понимания.По этой причине обычно лучше сразу и цивилизованно озвучить разницу во мнениях, чем позволять лежащим в основе негодованию и гневу приводить к конфликту.

Научитесь слушать коллег

Есть разница между тем, чтобы слышать, что говорят коллеги, и сосредоточенным слушанием. Последнее предполагает намеренное слушание, а также интерпретацию невербальных подсказок, таких как язык тела. Если вы научитесь более внимательно слушать людей, вы ответите более понимающим образом.Коллеги также могут заметить, что вы более восприимчивы, что может изменить то, как они в ответ вас слушают. В такой рабочей среде более вероятно, что конфликт либо не возникнет, либо будет урегулирован спокойно.

Действуйте и реагируйте объективно на рабочем месте

Хотя люди обычно действуют эмоционально и субъективно, вы всегда должны стремиться быть максимально объективными на рабочем месте. Попытка сосредоточиться на поведении коллеги, а не на аспектах его личности.

Выявление повторяющихся конфликтных ситуаций

Если один и тот же конфликт постоянно возникает на рабочем месте, примите меры для эффективного разрешения проблемы. Лучший способ справиться с такой ситуацией — определить точную точку разногласий и спокойно обсудить возможные решения.

Подробнее: 9 ключевых шагов для разрешения конфликтов на работе

Навыки разрешения конфликтов — HelpGuide.org

общение

Независимо от причины разногласий и споров дома или на работе, эти навыки могут помочь вам разрешить конфликт в конструктивным образом и сохраните ваши отношения крепкими и растущими.

Что такое конфликт?

Конфликт — нормальное явление в любых здоровых отношениях. В конце концов, нельзя ожидать, что два человека будут всегда во всем соглашаться. Ключ не в том, чтобы бояться или пытаться избежать конфликта, а в том, чтобы научиться разрешать его здоровым способом.

Неправильное управление конфликтом может нанести большой вред отношениям, но при уважительном и позитивном подходе конфликт дает возможность укрепить связь между двумя людьми. Если вы сталкиваетесь с конфликтом дома, на работе или в школе, освоение этих навыков поможет вам разрешить разногласия здоровым образом и построить более крепкие и плодотворные отношения.

Конфликт 101

Конфликт — это больше, чем просто несогласие. Это ситуация, в которой одна или обе стороны воспринимают угрозу (независимо от того, является ли угроза реальной).
Конфликты продолжают разгораться, если их игнорировать. Поскольку конфликты связаны с предполагаемыми угрозами нашему благополучию и выживанию, они остаются с нами до тех пор, пока мы не столкнемся с ними и не разрешим их.
Мы реагируем на конфликты, основываясь на нашем восприятии ситуации, а не на объективном анализе фактов.На наше восприятие влияет наш жизненный опыт, культура, ценности и убеждения.
Конфликты вызывают сильные эмоции. Если вам неудобно справляться со своими эмоциями или вы не в состоянии справиться с ними во время стресса, вы не сможете успешно разрешить конфликт.
Конфликты — это возможность для роста. Когда вы можете разрешить конфликт в отношениях, это укрепляет доверие. Вы можете чувствовать себя в безопасности, зная, что ваши отношения могут пережить трудности и разногласия.

Причины конфликта в отношениях

Конфликт возникает из-за различий, больших и малых. Это происходит всякий раз, когда люди расходятся во мнениях по поводу своих ценностей, мотиваций, представлений, идей или желаний. Иногда эти различия кажутся тривиальными, но когда конфликт вызывает сильные чувства, в основе проблемы часто лежит глубокая личная потребность. Эти потребности могут варьироваться от потребности чувствовать себя в безопасности и защищенности или уважения и ценности до потребности в большей близости и интимности.

Подумайте о противоположных потребностях малыша и родителя. Потребность ребенка — исследовать, поэтому выход на улицу или край утеса удовлетворяет его потребности. Но потребность родителей состоит в том, чтобы защитить безопасность ребенка, и эту потребность можно удовлетворить, только ограничив возможности малыша в исследованиях. Поскольку эти потребности расходятся, возникает конфликт.

Потребности каждой стороны играют важную роль в долгосрочном успехе отношений. Каждый заслуживает уважения и внимания. В личных отношениях непонимание различных потребностей может привести к дистанции, спорам и разрывам.На рабочем месте разные потребности могут привести к несостоявшимся сделкам, снижению прибыли и потере рабочих мест.

[Читать: Советы по построению здоровых отношений]

Когда вы можете распознать конфликтующие потребности и готовы исследовать их с сочувствием и пониманием, это может привести к творческому решению проблем, построению команды и укреплению отношений.

Как вы реагируете на конфликт?

Вы боитесь конфликта или избегаете его любой ценой? Если ваше восприятие конфликта вызвано болезненными воспоминаниями из раннего детства или прошлыми нездоровыми отношениями, вы можете ожидать, что все разногласия плохо закончатся.Вы можете рассматривать конфликт как деморализующий, унизительный или опасный. Если ваш ранний жизненный опыт оставил вас чувствовать себя бессильным или неконтролируемым, конфликт может даже травмировать вас.

Если вы боитесь конфликта, это может стать самоисполняющимся пророчеством. Когда вы попадаете в конфликтную ситуацию, уже чувствуя угрозу, трудно решить проблему здоровым способом. Вместо этого вы с большей вероятностью закроетесь или взорветесь от гнева.

Здоровые и нездоровые способы управления и разрешения конфликтов
Нездоровые реакции на конфликт:	Здоровые ответы на конфликт:
Неспособность распознавать и реагировать на то, что имеет значение для других человек.	Способность сопереживать точке зрения другого человека.
Взрывные, гневные, обидные и обиженные реакции.	Спокойная, не оборонительная и уважительная реакция.
Отказ от любви, приводящий к отвержению, изоляции, стыду и страху быть оставленным.	Готовность прощать и забывать, и уйти от конфликта, не сдерживая обиды или гнева.
Неспособность пойти на компромисс или увидеть сторону другого человека.	Умение искать компромисс и избегать наказания.
Чувство страха или избегание конфликта; ожидая плохого исхода.	Вера в то, что столкновение лицом к лицу с конфликтом — лучшее для обеих сторон.

Разрешение конфликтов, стресс и эмоции

Конфликт вызывает сильные эмоции и может вызвать обиду, разочарование и дискомфорт. При неправильном обращении с ним могут возникнуть непоправимые разногласия, обиды и разрывы.Но когда конфликт разрешается здоровым образом, это улучшает ваше понимание другого человека, укрепляет доверие и укрепляет ваши отношения.

Если вы не в курсе своих чувств или находитесь в таком стрессе, что можете обращать внимание только на ограниченное количество эмоций, вы не сможете понять свои собственные потребности. Это затруднит общение с другими и определит, что вас действительно беспокоит. Например, пары часто спорят о мелких разногласиях — о том, как она развешивает полотенца, как он отхлебывает свой суп, — а не о том, что на самом деле беспокоит их.

Способность успешно разрешать конфликт зависит от вашей способности:

Быстро справляться со стрессом, оставаясь бдительным и спокойным. Сохраняя спокойствие, вы можете точно читать и интерпретировать вербальное и невербальное общение.
Управляйте своими эмоциями и поведением. Когда вы контролируете свои эмоции, вы можете сообщать о своих потребностях, не угрожая, не запугивая и не наказывая других.
Обратите внимание на чувства , которые выражаются , а также на слова других людей.
Помните и уважайте различия. Избегая неуважительных слов и действий, вы почти всегда можете быстрее решить проблему.

Чтобы успешно разрешить конфликт, вам необходимо изучить и отработать два основных навыка:

Быстрое снятие стресса: способность быстро снимать стресс в данный момент.
Эмоциональная осведомленность: способность оставаться достаточно комфортно со своими эмоциями, чтобы конструктивно реагировать даже в разгар предполагаемой атаки.

Основной навык 1: Быстрое снятие стресса

Умение справляться со стрессом и снимать его в данный момент является ключом к сохранению баланса, сосредоточенности и контроля, независимо от того, с какими проблемами вы сталкиваетесь. Если вы не знаете, как оставаться в центре внимания и контролировать себя, вы будете подавлены в конфликтных ситуациях и не сможете ответить здоровым образом.

Психолог Конни Лиллас использует аналогию с вождением, чтобы описать три наиболее распространенных способа реагирования людей на стрессовые ситуации:

Давление на газ. Гневная или возбужденная реакция на стресс. Вы возбуждены, взволнованы, чрезмерно эмоциональны и не можете усидеть на месте.

Ножка на тормозе. Отстраненная или подавленная реакция на стресс. Вы отключаетесь, расслабляетесь и показываете очень мало энергии или эмоций.

Нога на газе и тормозе. Напряженная и застывшая реакция на стресс. Вы «замираете» под давлением и ничего не можете сделать. Вы выглядите парализованным, но на поверхности вы чрезвычайно взволнованы.

Как стресс влияет на разрешение конфликта

Стресс мешает разрешению конфликта, ограничивая вашу способность:

Точно читать язык тела другого человека.
Послушайте, что кто-то на самом деле говорит.
Осознавайте свои чувства.
Будьте на связи со своими корнями в глубине души.
Четко сообщайте о своих потребностях.

Стресс — это проблема для вас?

Возможно, вы настолько привыкли к стрессу, что вы даже не подозреваете, что подвержены стрессу . Стресс может стать проблемой в вашей жизни, если вы отождествляете себя со следующим:

Вы часто чувствуете напряжение или напряжение где-то в своем теле.
Вы не замечаете движения в груди или животе, когда дышите.
Конфликт поглощает ваше время и внимание.

Научитесь справляться со стрессом в данный момент

Один из самых надежных способов быстро снизить стресс — задействовать одно или несколько органов чувств — зрение, звук, вкус, запах, осязание — или посредством движения. Вы можете сжать мяч для снятия стресса, почувствовать расслабляющий аромат, попробовать успокаивающий чай или посмотреть на любимую фотографию. Все мы по-разному реагируем на сенсорные сигналы, часто в зависимости от того, как мы реагируем на стресс, поэтому найдите время, чтобы найти то, что вас успокаивает.Прочтите: Быстрое снятие стресса.

Основной навык 2: Эмоциональная осведомленность

Эмоциональная осведомленность — ключ к пониманию себя и других. Если вы не знаете, как и почему вы чувствуете определенные чувства, вы не сможете эффективно общаться или разрешать разногласия.

[Читать: Улучшение эмоционального интеллекта]

Хотя знание собственных чувств может показаться простым, многие люди игнорируют или пытаются успокоить сильные эмоции, такие как гнев, печаль и страх. Однако ваша способность справляться с конфликтом зависит от того, насколько вы связаны с этими чувствами.Если вы боитесь сильных эмоций или настаиваете на поиске строго рациональных решений, ваша способность противостоять разногласиям и разрешать их будет ограничена.

Почему эмоциональная осведомленность является ключевым фактором в разрешении конфликта

Эмоциональная осведомленность — осознание вашего мгновенного эмоционального опыта — и способность надлежащим образом управлять всеми своими чувствами является основой процесса общения, который может разрешить конфликт.

Эмоциональная осведомленность поможет вам:

Понять, что действительно беспокоит других
Понять себя, включая то, что вас действительно беспокоит
Сохранять мотивацию до разрешения конфликта
Общаться четко и эффективно
Заинтересовать и влиять на других

Оценка вашего уровня эмоциональной осведомленности

Следующая викторина поможет вам оценить свой уровень эмоциональной осведомленности.Ответьте на следующие вопросы: почти никогда, иногда, часто, очень часто, или почти всегда . Нет правильных или неправильных ответов, есть только возможность лучше познакомиться со своими эмоциональными реакциями.

Какое у вас отношение к вашим эмоциям?

Испытываете ли вы чувства, которые текут, встречая одну эмоцию за другой по мере того, как ваши переживания меняются от момента к моменту?
Сопровождаются ли ваши эмоции физическими ощущениями, которые вы испытываете в таких местах, как живот или грудь?
Испытываете ли вы различные чувства и эмоции, такие как гнев, печаль, страх и радость, которые проявляются в разных выражениях лица?
Можете ли вы испытать сильные чувства , достаточно сильные, чтобы привлечь как ваше собственное внимание, так и внимание других?
Вы обращаете внимание на свои эмоции? Учитываются ли они при принятии решений?

Если какой-либо из этих переживаний вам незнаком, ваши эмоции могут быть «подавлены» или даже отключены.В любом случае вам может потребоваться помощь в развитии эмоционального осознания. Вы можете сделать это с помощью бесплатного набора инструментов эмоционального интеллекта Helpguide.

Невербальное общение и разрешение конфликтов

Когда люди находятся в эпицентре конфликта, слова, которые они используют, редко передают суть проблемы. Но уделяя пристальное внимание невербальным сигналам или «языку тела» другого человека, таким как мимика, поза, жесты и тон голоса, вы можете лучше понять, что на самом деле говорит этот человек.Это позволит вам отреагировать таким образом, чтобы укрепить доверие и добраться до корня проблемы.

[Читать: невербальное общение и язык тела]

Ваша способность точно читать другого человека зависит от вашего собственного эмоционального сознания. Чем больше вы осознаете свои собственные эмоции, тем легче вам будет улавливать бессловесные подсказки, раскрывающие то, что чувствуют другие. Подумайте о том, что вы передаете другим во время конфликта, и соответствует ли то, что вы говорите, вашему языку тела.Если вы говорите: «Я в порядке», но стискиваете зубы и отводите взгляд, то ваше тело явно сигнализирует о том, что с вами все в порядке. Спокойный тон голоса, обнадеживающее прикосновение или заинтересованное выражение лица могут иметь большое значение для расслабления напряженного разговора.

Дополнительные советы по управлению и разрешению конфликтов

Вы можете убедиться, что процесс управления и разрешения конфликтов является как можно более позитивным, придерживаясь следующих рекомендаций:

Слушайте, что вы чувствуете и что говорите. Когда вы действительно слушаете, вы более глубоко подключаетесь к своим собственным потребностям и эмоциям, а также к потребностям других людей. Слушание также укрепляет, информирует и помогает другим услышать вас, когда настает ваша очередь говорить.

Сделайте разрешение конфликтов приоритетом, а не победу или «быть правым». Поддержание и укрепление отношений, а не «выигрыш в споре» всегда должно быть вашим главным приоритетом. Уважайте другого человека и его точку зрения.

Сосредоточьтесь на настоящем. Если вы держитесь за обиды, основанные на прошлых конфликтах, ваша способность видеть реальность текущей ситуации будет нарушена. Вместо того, чтобы оглядываться в прошлое и винить вину, сосредоточьтесь на том, что вы можете сделать здесь и сейчас, чтобы решить проблему.

Выбери свои сражения. Конфликты могут истощать, поэтому важно подумать, действительно ли проблема стоит вашего времени и энергии. Может быть, вы не хотите сдавать парковочное место, если вы кружили 15 минут, но если есть десятки пустых мест, спорить из-за одного места того не стоит.

Будьте готовы простить. Разрешение конфликта невозможно, если вы не хотите или не можете прощать других. Решение заключается в том, чтобы избавиться от побуждения к наказанию, которое может только истощить и истощить вашу жизнь.

Знайте, когда что-то нужно отпустить. Если вы не можете прийти к соглашению, соглашайтесь не соглашаться. Чтобы спорить, нужны два человека. Если конфликт ни к чему не приведет, вы можете отказаться от него и двигаться дальше.

Использование юмора в разрешении конфликтов

Вы можете избежать многих конфронтаций и разрешить споры и разногласия, общаясь с юмором.Юмор может помочь вам сказать то, что иначе было бы трудно выразить, не обидев кого-то. Однако важно, чтобы вы смеялись вместе с другим человеком, а не над ним. Когда юмор и игра используются, чтобы уменьшить напряжение и гнев, переосмыслить проблемы и взглянуть на ситуацию в перспективе, конфликт фактически может стать возможностью для большей связи и близости.

Авторы: Джин Сигал, доктор философии, Лоуренс Робинсон и Мелинда Смит, магистр наук

9.4: Стратегии управления конфликтами — социальные науки LibreTexts

Многие исследователи пытались понять, как люди справляются с конфликтами друг с другом.Первыми исследователями, которые создали таксономию для понимания стратегий управления конфликтами, были Ричард Э. Уолтон и Роберт Б. МакКерси. ⁴¹ Уолтон и МакКерси в первую очередь интересовались тем, как люди разрешают конфликты во время трудовых переговоров. Модель Уолтона и МакКерси состоит всего из двух методов управления конфликтом: интегративного и распределительного. Интегративный конфликт — беспроигрышный подход к конфликту; посредством чего обе стороны пытаются прийти к взаимовыгодному взаимовыгодному соглашению. Распределительный конфликт — беспроигрышный подход; при этом стороны конфликта видят свою задачу в том, чтобы выиграть и убедиться, что другой человек или группа проигрывают. Большинство профессиональных школ учат, что интегральная переговорная тактика, как правило, является лучшей.

Азбука конфликта

За прошедшие годы в литературе появилось множество различных моделей разрешения конфликтов, но большинство из них согласуются с первыми двумя, предложенными Уолтоном и МакКерси, но обычно они добавляют третье измерение конфликта: избегание .

Избегающие

Алан Силларс, Стивен, Колетти, Дуг Парри и Марк Роджерс создали систематику различных типов стратегий, которые люди могут использовать, избегая конфликтов. Таблица \ (\ PageIndex {1} \) предоставляет список этих распространенных тактик. ⁴²

Таблица \ (\ PageIndex {1} \): стратегии предотвращения конфликтов
Тактика управления конфликтами	Определение	Пример
Простой отказ	Заявления, отрицающие конфликт.	«Нет, я в порядке».
Расширенный отказ	Утверждения, отрицающие конфликт с кратким оправданием.	«Нет, я в порядке. Просто у меня была долгая ночь ».
Недостаточная реакция	Заявления, которые отрицают конфликт, а затем задают вопрос партнеру по конфликту.	«Не знаю, почему ты расстроен, ты сегодня утром проснулся не на той стороне кровати?»
Смена темы	Заявления, которые уводят взаимодействие от конфликта.	«Мне жаль это слышать. Вы слышали об открытии торгового центра? »
Избегание тем	Заявления, призванные однозначно остановить конфликт.	«Я не хочу заниматься этим прямо сейчас».
Абстрактность	Заявления, призванные сместить конфликт с конкретных факторов на более абстрактные	«Да, я знаю, что опоздала. Но что есть время на самом деле, кроме создания людей для принуждения к подчинению.”
Семантический фокус	Заявления, посвященные денотативным и коннотативным определениям слов.	«Итак, что вы подразумеваете под словом» секс «?»
Фокус процесса	Заявления сосредоточены на «соответствующих» процедурах разрешения конфликта.	«Я отказываюсь разговаривать с тобой, когда ты злишься».
Шутка	Юмористические высказывания, призванные сорвать конфликт.	«Это бесполезно, как футбольная бита».
Амбивалентность	Заявления, указывающие на отсутствие заботы.	«Как бы то ни было!» «Просто делай, что хочешь».
Пессимизм	Заявления, обесценивающие цель конфликта.	«Какой смысл спорить по этому поводу? Никто из нас не меняет своего мнения ».
Уклонение	Заявления, призванные сместить фокус конфликта.	«Я слышал, эта проблема у Джонсов с улицы, а не у нас».
Остановка	Заявления, призванные перенести конфликт в другое время.	«У меня сейчас нет времени говорить об этом».
Нерелевантное замечание	Заявления, не имеющие отношения к конфликту.	«Я никогда не знала, что здесь на обоях есть цветы.”

Военнослужащие

Для наших целей мы решили описать тех, кто участвует в распределительном конфликте, как сражающихся, потому что они часто рассматривают вступление в конфликт как движение к войне, что наиболее подходящим образом согласуется со стратегиями управления распределительным конфликтом. Воюющие считают, что в конфликте должен быть подход, при котором сражающийся должен победить в конфликте любой ценой, независимо от ущерба, который они могут нанести на своем пути. Более того, борцы, как правило, очень индивидуальны в своих целях и часто настроены крайне враждебно по отношению к тем людям, с которыми они вступают в конфликт.⁴³

Алан Силларс, Стивен, Колетти, Дуг Парри и Марк Роджерс создали таксономию различных типов стратегий, которые люди могут использовать при использовании распределительных стратегий управления конфликтами. Таблица \ (\ PageIndex {2} \) предоставляет список этих распространенных тактик. ⁴⁴

Таблица \ (\ PageIndex {2} \): Стратегии распределительного управления конфликтами
Тактика управления конфликтами	Определение	Пример
Ошибка	Заявления, содержащие словесную критику партнера.	«Ух ты, не могу поверить, что ты временами такой тупой».
Отклонение	Заявления, выражающие антагонистическое несогласие.	«Это такая глупая идея».
Враждебный допрос	Вопросы, направленные на то, чтобы обвинить партнера.	«Кто умер и сделал тебя царем?»
Враждебные шутки	Юмористические высказывания, направленные на нападение на партнера.	«Я верю, что деревня потеряла идиота».
Предполагаемая атрибуция	Заявления, предназначенные для указания смысла или происхождения конфликта на другой источник.	«Ты просто так думаешь, потому что твой отец все время тебе это говорит».
Уклонение от ответственности	Заявления, отрицающие вину.	«Не моя вина, не моя проблема.”
Рецепт	Заявления, описывающие конкретное изменение в поведении другого человека.	«Знаешь, если бы ты просто перестал кричать, может быть, люди воспримут тебя всерьез».
Угроза	Заявления, предназначенные для информирования партнера о будущем наказании.	«Либо ты скажешь матери, что мы не приедем, либо я найду адвоката по разводам».
Виноват	Заявления, которые возлагают вину за проблему на партнера.	«Это твоя вина, что мы вообще попали в этот бардак».
Крики	Выписки с увеличенным объемом.	«ЧЕРТ! СОЗДАЙТЕ АКТ ВМЕСТЕ! »
Сарказм	Заявления, в которых используется ирония, чтобы выразить неуважение, насмешку, оскорбление или оскорбление другого человека.	«Проблема в том, что вам не хватает силы разговора, но не силы речи.”

Сотрудники

Последний тип конфликтующих партнеров — это коллаборационисты. Существует ряд вариантов сотрудничества: от полного сотрудничества в попытке найти взаимно согласованное решение до компромисса, когда вы понимаете, что обе стороны должны будут немного выиграть и немного проиграть, чтобы прийти к удовлетворительному решению. В обоих случаях цель состоит в том, чтобы использовать просоциальное коммуникативное поведение в попытке найти решение, которое устраивает всех.По общему признанию, это часто легче сказать, чем сделать. Более того, вполне возможно, что одна сторона говорит, что хочет сотрудничать, а другая вообще отказывается сотрудничать. Когда это происходит, совместные стратегии управления конфликтами могут оказаться не столь эффективными, потому что трудно сотрудничать с кем-то, кто действительно верит, что вам нужно проиграть конфликт.

Алан Силларс, Стивен, Колетти, Дуг Парри и Марк Роджерс создали систематику различных типов стратегий, которые люди могут использовать при сотрудничестве во время конфликта.Таблица \ (\ PageIndex {3} \) предоставляет список этих распространенных тактик. ⁴⁵

Таблица \ (\ PageIndex {3} \): стратегии интегрированного управления конфликтами
Тактика управления конфликтами	Определение	Пример
Описательные акты	Утверждения, описывающие очевидные события или факторы.	«В последний раз, когда ваша сестра сидела с нашими детьми, она кричала на них.”
Квалификация	Заявления, явно объясняющие конфликт.	«Я расстроен, потому что ты вчера не пришел домой».
Раскрытие информации	Утверждения, раскрывающие мысли и чувства без осуждения.	«Я очень волнуюсь, когда ты не звонишь и не скажешь, где ты».
Требование раскрытия информации	Вопросы, которые просят другого человека раскрыть свои мысли и чувства.	«Как вы относитесь к тому, что я только что сказал?»
Отрицательный запрос	Утверждения, позволяющие другому человеку определить ваше негативное поведение.	«Что я делаю, что заставляет тебя кричать на меня?»
Сочувствие	Утверждения, указывающие на то, что вы понимаете эмоции и переживания другого человека и относитесь к ним.	«Я знаю, что тебе нелегко.”
Подчеркнуть общие черты	Заявления, подчеркивающие общие цели, задачи и ценности.	«Мы оба хотим лучшего для нашего сына».
Принятие на себя ответственности	Заявления, подтверждающие вашу роль в конфликте.	«Вы правы. Иногда я позволяю своему гневу взять верх ».
Начало решения проблем	Заявления, призванные помочь конфликту прийти к взаимно согласованному решению.	«Итак, давайте обсудим несколько способов, которые помогут нам решить эту проблему».
Концессия	Заявления, направленные на то, чтобы уступить целям, целям или ценностям партнера или уступить им.	«Обещаю, я сделаю домашнее задание, прежде чем смотреть телевизор».

Прежде чем мы закончим этот раздел, мы хотим указать на то, что стратегии управления конфликтами часто взаимно совпадают.Если вы начинаете конфликт в условиях высокой конкуренции, не удивляйтесь, когда ваш конфликтующий партнер будет копировать вас и в ответ начнет использовать распределительные стратегии управления конфликтами. То же самое верно и для интегративных стратегий управления конфликтами. Когда вы начинаете использовать интегративные стратегии управления конфликтами, вы часто можете деэскалировать проблемный конфликт с помощью интегративных стратегий управления конфликтами. ⁴⁶

Модель конфликта STLC

Рут Анна Эбигейл и Дадли Кан создали очень простую модель, размышляя о том, как мы общаемся во время конфликта.⁴⁷ Они назвали модель «Модель конфликта STLC», потому что она означает «остановись, подумай, послушай, а затем общайся».

Рисунок \ (\ PageIndex {1} \): Модель конфликта STLC

Остановить

Первое, что нужно сделать человеку при взаимодействии с другим человеком во время конфликта, — это найти время, чтобы присутствовать в самом конфликте. Слишком часто люди, вовлеченные в конфликт, говорят все, что приходит им в голову, прежде чем они действительно получают возможность обработать сообщение и придумать лучшие стратегии, которые можно использовать для его передачи.Другие в конечном итоге разговаривают друг с другом во время конфликта, потому что они просто не обращают внимания друг на друга и конкурирующие потребности в конфликте. Проблемы с общением часто возникают во время конфликта, потому что люди склонны реагировать на конфликтные ситуации, когда они возникают, вместо того, чтобы быть внимательными и присутствовать во время самого конфликта. По этой причине всегда важно перевести дух во время конфликта и первой остановки.

Иногда эти «тайм-ауты» должны быть физическими. Может быть, вам нужно выйти из комнаты и совершить короткую прогулку, чтобы успокоиться, а может быть, вам просто нужно выпить стакан воды.Что бы вы ни делали, важно сделать перерыв. Этот перерыв выводит вас из «реактивной позиции в проактивную». ⁴⁸

Думаю

После того, как вы остановились, теперь у вас есть возможность по-настоящему думать о том, что вы говорите. Вы хотите продумать сам конфликт. В чем на самом деле конфликт? Часто люди вступают в конфликты из-за поверхностных вопросов, когда действительно избегают гораздо более глубоких проблем. Вы также должны подумать, какие возможные причины привели к конфликту и какие возможные варианты действий, по вашему мнению, можно предпринять для его выхода.Кан и Абигейл утверждают, что есть четыре возможных исхода: ничего не делать, изменить себя, изменить другого человека или изменить ситуацию.

Во-первых, вы можете просто расслабиться и избежать конфликта. Может быть, вы участвуете в конфликте из-за политики с членом семьи, и этот конфликт на самом деле просто всех разозлит. По этой причине вы предпочитаете просто прекратить конфликт и сменить тему, чтобы не расстраивать людей. Один из наших соавторов был на похоронах, когда дядя спросил нашего соавтора о впечатлении нашего соавтора о нынешнем президенте.Наш соавтор сразу же ответил: «Вы действительно хотите, чтобы я ответил на этот вопрос?» Наш соавтор знал, что все остальные в комнате будут совершенно не согласны, поэтому наш соавтор знал, что это, вероятно, банка с червями, которую просто не нужно было открывать.

Во-вторых, мы можем изменить себя. Часто мы сами виноваты и начинаем конфликты. Мы можем даже не осознавать, как наше поведение вызвало конфликт, пока не сделаем шаг назад и не проанализируем, что происходит. Когда дело доходит до своей вины, очень важно признать, что вы поступили неправильно.Нет ничего хуже (и может больше разжечь конфликт), чем когда кто-то отказывается видеть свою роль в конфликте.

В-третьих, мы можем попытаться изменить другого человека. Посмотрим правде в глаза, легче сказать, чем сделать, изменить кого-то еще. Просто спросите своих родителей / опекунов! Все наши родители / опекуны в тот или иной момент пытались изменить наше поведение, а изменить людей очень сложно. Даже при наличии сил наказания и вознаграждения, многие временные изменения длится только до тех пор, пока наказание или награда.Один из наших соавторов в детстве постоянно боролся с родителями наших соавторов из-за сосания пальца. Родители нашего соавтора старались изо всех сил, чтобы перестать сосать палец. В конце концов они придумали гениальный план. Они согласились купить игрушечную электрическую пилу, если их ребенок не сосет палец весь месяц. Ну, целый месяц вообще не сосал палец. Ребенок взял игрушечную пилу и тут же засунул большой палец в рот нашему соавтору. Этот рассказ является прекрасной иллюстрацией проблем, которые могут возникнуть в результате вознаграждения.Наказание действует точно так же. Пока людей наказывают, они будут вести себя определенным образом. Если это наказание когда-нибудь будет снято, то же самое и с поведением.

Наконец, мы можем просто изменить ситуацию. Конфликт с соседями по комнате? Выйди. Конфликт с начальником? Найдите новую работу. Конфликт с профессором? Бросьте курс. По общему признанию, изменение ситуации не обязательно является первым выбором, который следует сделать людям, размышляя о возможностях, но часто это лучшее решение для долгосрочного счастья.По сути, некоторые конфликты между людьми не урегулируются. Когда возникают эти конфликты, вы можете попытаться изменить себя, надеясь, что другой человек изменится (хотя он, вероятно, не изменится), или просто уйти из этого.

Слушайте

Третий шаг в модели STLC — это прослушивание. Люди не всегда лучшие слушатели. Как мы обсуждали в главе 7, слушание — это навык. К сожалению, во время конфликтной ситуации это навык, который крайне необходим и часто забывается.Когда мы защищаемся во время конфликта, наше слушание становится в лучшем случае неоднородным, потому что мы начинаем сосредотачиваться на себе и защищать себя вместо того, чтобы пытаться сочувствовать и смотреть на конфликт глазами другого человека.

Одна ошибка, которую совершают некоторые люди, — это думать, что они слушают, но на самом деле они прислушиваются к ошибкам в аргументах другого человека. Мы часто используем этот тип избирательного слушания как способ обесценить позицию другого человека. По сути, мы услышим один небольшой недостаток в том, что говорит другой человек, а затем воспользуемся этим недостатком, чтобы продемонстрировать, что, очевидно, все остальное тоже должно быть неправильным.

Цель слушания должна заключаться в том, чтобы приостановить ваше суждение и действительно попытаться присутствовать достаточно, чтобы точно интерпретировать сообщение, отправленное другим человеком. Когда мы слушаем с такой высокой степенью сочувствия, мы часто можем видеть вещи с точки зрения другого человека, что может помочь нам прийти к более согласованному результату в долгосрочной перспективе.

Связь

И последнее, но не менее важное: мы общаемся с другим человеком. Обратите внимание, что Кан и Эбигейл считают общение последней частью модели STLC, потому что это сложнее всего эффективно реализовать во время конфликта, если первые три не выполнены правильно.Когда мы общаемся во время конфликта, мы должны осознавать свое невербальное поведение (движение глаз, жесты, позу и т. Д.). Ничто не убьет сообщение быстрее, чем когда оно сопровождается плохим невербальным поведением. Например, закатить глаза, когда другой говорит, — неэффективный способ вступить в конфликт. Один из наших соавторов работал с двумя женщинами, которые явно презирали друг друга. Они никогда не будут открыто говорить что-то негативное о другом человеке публично, но на собраниях можно закатить глаза и издать несловесные звуки несогласия.Другой просто улыбался, замедлял речь и смотрел в сторону другой женщины. Все, кто сидел за столом переговоров, точно знали, что происходит, но не нужно было произносить никаких слов.

Во время конфликта важно проявлять напористость и отстаивать свои идеи, не проявляя словесной агрессии. И наоборот, вы должны быть открыты для чьей-либо напористости, не терпя словесной агрессии. Мы часто заканчиваем тем, что используем посредников, чтобы вызвать людей на ковер, когда они общаются в манере словесно агрессивно или не усугубляют сам конфликт.Как отмечают Кан и Абигейл, «люди, которые настойчивы друг с другом, имеют наибольшие шансы достичь взаимного удовлетворения и развития в своих отношениях». ⁴⁹

Активность осознанности

Модель конфликта STLC определенно хорошо согласуется с нашим обсуждением осознанных межличностных отношений в этой книге. Тейлор Раш, клинический психолог, работающий в Центре нейровосстановления клиники Кливленда, рекомендует семь рекомендаций по обеспечению внимательности во время конфликта:

Задайте намерения. Что вы хотите обсудить во время этого взаимодействия? Чему вы хотите научиться у другого человека? Что вы хотите, чтобы произошло в результате этого разговора? Определите свои намерения заранее и зарегистрируйтесь, чтобы поддерживать разговор по существу.
Будьте внимательны к ситуации. Постарайтесь не делать предположений и задавать открытые вопросы, чтобы лучше понять точку зрения и опыт другого человека.
Следите за своими внутренними реакциями. Нарушьте автоматическую обратную связь между вашим телом и мыслями. Признавайте тревожные или осуждающие мысли и чувства, не реагируя на них. Затем сверьте их с фактами ситуации.
Прежде чем ответить, сделайте один хороший вдох. Короткая пауза может означать всю разницу между продуманным ответом или реакцией коленного рефлекса.
Используйте рефлексивные заявления. Это проверенная временем стратегия присутствия.Это позволяет вам полностью сконцентрироваться на том, что говорит другой человек (а не формировать свое опровержение), и показывает другому человеку, что вы заинтересованы в том, что он на самом деле говорит. Это повысит вероятность того, что они ответят взаимностью!
Помните, дело не только в вас. Конечная цель состоит в том, чтобы обе стороны были услышаны и нашли беседу полезной. Старайтесь активно принимать точку зрения другого человека и развивать сострадание (даже если вы принципиально не согласны с его позицией).Это снижает вероятность эскалации конфликта.
Проведите расследование потом. Что вы чувствуете сейчас, когда разговор окончен? Каким был общий тон разговора? Вы чувствуете, что понимаете точку зрения другого человека? Они понимают твое? Потребуется ли для этого дальнейший разговор или проблема уже решена? Эти вопросы помогут вам отточить практику на будущее. ⁵⁰

В этом упражнении мы хотим, чтобы вы вспомнили недавний конфликт, который у вас был с другим человеком (например,г., коллега, друг, член семьи, романтический партнер). Ответьте на следующие вопросы:

Если вы использовали модель конфликта STLC, насколько она была для вас эффективной? Почему?
Если бы вы не использовали модель конфликта STLC, как вы думаете, вы могли бы извлечь выгоду из этого подхода? Почему?
Глядя на семь стратегий Раша для вовлечения в осознанный конфликт, вы использовали все из них? Если вы не участвовали во всех из них, в каких вы участвовали, а какие нет? Как участие во всех семи из них могло помочь вам разрешить конфликт с этим человеком?
Если вы еще этого не сделали, подумайте над вопросами, заданными в № 7 списка Раша.Что вы можете извлечь из этого конфликта, что поможет вам подготовиться к будущим конфликтам с этим человеком или будущим конфликтам в более широком смысле?

Ключевые выводы

Конфликт возникает, когда два человека воспринимают разные цели или ценности, и если две стороны не достигают решения, межличностные отношения могут серьезно нарушиться. С другой стороны, спор — это разногласия, возникающие между двумя людьми во время спора. Основное различие между конфликтом и спором заключается в эмоциональной нестабильности ситуации.Однако люди с низкой терпимостью к разногласиям могут воспринимать любую форму спора как межличностный конфликт.
В этом разделе мы обсудили три основные формы управления конфликтами: интегративное (соучастники), распределительное (противники) и избегание (избегающие). Интегративный конфликт возникает, когда два человека пытаются создать беспроигрышную ситуацию, когда стороны конфликта стремятся найти взаимовыгодное решение проблемы. Распределительный конфликт возникает, когда одна или обе стороны конфликта желают ориентироваться на выигрыш-проигрыш, при котором они выиграют, а другой человек проиграет.Наконец, у нас есть избегание, которое происходит, когда человек либо пытается полностью избежать конфликта, либо покидает поле конфликта.
Метод STLC Дадли Кана и Рут Анны Эбигейл очень полезен при работе через конфликт с другими. STLC означает «останавливаться, думать, слушать и общаться». Остановитесь и пора присутствовать в самом конфликте и подготовиться. Подумайте об истинных причинах конфликта и о том, чего вы хотите от конфликта. Послушайте, что говорит другой человек, и попытайтесь понять конфликт с его точки зрения.Общайтесь напористо, конструктивно и осознавайте общее сообщение.

Упражнения

Вспомните время, когда простое разногласие переросло в конфликт. Что случилось? Почему произошла эта эскалация?
Как вы думаете, уместно ли использовать все три формы управления конфликтом во время конфликта? Почему?
Подумайте о недавнем межличностном конфликте, который у вас закончился плохо. Как вы могли реализовать модель конфликта STLC, чтобы улучшить то, что произошло во время этого конфликта?

Управление конфликтами на встречах — навыки общения с помощью интеллектуальных инструментов

Устранение разногласий на месте

Можете ли вы организовать встречу, чтобы снизить риск конфликта?

«Но это же смешно, Боб! Мы не можем подготовить новый продукт ко времени проведения Осенней выставки! Что думают остальные? Неужели кто-нибудь еще достаточно глуп, чтобы думать, что мы будем готовы?»

«Что ж, я вижу ваши аргументы в пользу назначения Элисон.Но я просто думаю, что Джеймс был бы лучше, и ты не убедишь меня в обратном ».

Многие из нас испытывали напряжение и конфликты на собраниях. Это может быть захватывающе и заряжать энергией, но также может навредить прогрессу и моральному духу команды. Если вы отвечаете за встречу и возникает конфликт, какова ваша роль? Как восстановить мир? Как вы можете гарантировать, что эти конфликты не повредят вашей работе?

Хотя не всегда удается предотвратить конфликт на собраниях, есть много вещей, которые вы можете сделать, чтобы разногласия не повредили более широким целям вашей команды.Рассмотрим следующее:

Можете ли вы организовать встречу, чтобы снизить риск конфликта?
Как превратить конфликт и напряжение в положительную силу, которая приводит к лучшим решениям и результатам?
Можете ли вы уменьшить негативное влияние конфликта?
Как вы можете помочь участникам принять ситуацию, когда консенсус невозможен?

Мы рассмотрим каждый из них. При этом помните, что есть две разные причины конфликта на собраниях.

Типы конфликтов

Конфликт на деловых встречах обычно делится на две категории:

Настоящие профессиональные различия — Конфликт может возникнуть из-за реальных различий в профессиональных мнениях. Во многих случаях эти различия не перерастают в открытый конфликт. Но конфликт более вероятен, когда результат чрезвычайно важен, когда принимаемое решение необратимо или когда последствия принятия неправильного решения плохо отразятся на вовлеченных в него сторонах.Когда этот тип конфликта остается неразрешенным, он может быстро испортить отношения.
Борьба за власть и проблемы личности — Конфликт может возникнуть, когда отдельные лица или группы не любят друг друга или чувствуют, что их положение находится под угрозой. Этот тип конфликта, как правило, больше касается личностей людей, чем «фактов» или принимаемых решений. Методы, которые мы обсудим ниже, по-прежнему применимы, но вам также может потребоваться решить основную проблему. Подробнее об этом читайте в наших статьях о разрешении конфликтов. (в частности, конфликтные стили Томаса и Килмана) и Resolving Team Conflict .

Снижение вероятности конфликта

Лучшая защита от конфликта часто включает в себя тщательную подготовку перед собранием и твердое председательство во время собрания. Если вы заработаете репутацию организатора жестко структурированных встреч, у вас будет меньше шансов, что люди, которые посещают эти встречи, будут пытаться преследовать свои собственные цели. См. «Проведение эффективных встреч» за практическими советами, как это сделать.

Подпишитесь на нашу рассылку новостей

Получайте новые карьерные навыки каждую неделю, а также наши последние предложения и бесплатное загружаемое учебное пособие по личному развитию.

Прочтите нашу Политику конфиденциальности
Разошлите повестку дня заранее, а когда начнется собрание, попросите группу согласиться с ней. Затем внимательно следите за своей повесткой дня, но не будьте слишком жесткими. Если возникает конфликт, хорошая повестка дня помогает понять, что группа сбивается с курса. Если люди соглашаются с целями встречи, перерывы, ведущие к конфликту, не так вероятны.
Вы также должны быть внимательны к собраниям, на которых атмосфера и динамика вовлеченных людей повышают вероятность возникновения конфликта. Сюда входят собрания, где присутствуют «известные нарушители спокойствия» — отдельные лица или группы, которые в прошлом вызывали конфликты. Они также включают встречи новых команд, которые достигли «штурмовой» стадии своего командного развития — когда отдельные лица начинают бороться за влияние, но команда еще не выработала эффективных методов работы. Подробнее об этом читайте в Forming, Storming, Norming, Performing. .
В таких ситуациях заранее сообщите правила встречи. Например, правила встречи могут быть такими:
Лицам будет разрешено говорить, подняв руки, и только один человек может говорить одновременно.
Председатель может резюмировать сказанное, чтобы все поняли.
Каждому будет предложено внести свой вклад, так что один человек не сможет взять на себя обсуждение.
Как председатель, вы должны твердо придерживаться этих правил и обеспечивать их соблюдение! Если команде необходимо принимать решения, вы также можете установить процесс принятия решений и попросить всех участников согласиться с этим.
Получение выгоды от конфликта
Приходили ли вы когда-нибудь на встречу, на которой конфликт — вероятно, типа «настоящих профессиональных разногласий» — был успешно разрешен? Если да, то вы можете оценить преимущества работы над вашими различиями и прийти к удовлетворительному выводу.
Следовательно, конфликта не следует избегать любой ценой. Фактически, конфликт иногда может быть самым быстрым и лучшим способом добиться творческого прогресса. Вы, конечно же, не хотите, чтобы все автоматически говорили «да» без должного обсуждения!
Обнаружение потенциальных конфликтов в начале
Один из ключей к обнаружению первых признаков конфликта — это наблюдение за «языком тела».»Если конфликт в основном вызван профессиональными различиями, а не личностными различиями, чем раньше вы позволите людям высказать свою точку зрения, тем лучше. Убедитесь, что у людей есть возможность как можно скорее выразить несогласие, чтобы проблемы могли быть решены и обсуждение может продолжаться на правильной основе.
Как узнать, что кто-то расстроен? Ищите эти знаки:
Выражение лица изумления или несогласия, например покачивание головой или закатывание глаз.Человек также может ерзать, беспокойно или нервно двигаться.
Глядя на других людей, чтобы увидеть, выражает ли чей-то язык тела или выражение лица их несогласие с говорящим.
Перешептывание или написание заметок другому человеку. Это может указывать на то, что разочарованный человек проверяет свое положение или пытается заручиться поддержкой для противостояния. Это может относиться к обоим типам конфликтов.
Глядя, возможно, устрашающе, на говорящего или потенциальную цель конфронтации.
Когда вы замечаете признаки назревающего конфликта, используйте подходы к разрешению, изложенные в следующем разделе, проактивно, а не реактивно. И обычно лучше пресечь проблему в зародыше, потому что тогда никому не придется жить с воспоминаниями о том, «что было сказано на той встрече ».
Разрешение конфликта
Итак, что, если вы последуете этим советам, а неожиданный конфликт все равно произойдет? Что вы делаете тогда? Вот несколько подходов и приемов, которые вы можете использовать.
Деперсонализация
Это включает вопросы формулировки, так что они фокусируются на , что не нравится одной стороне, а не на человеке , который предлагает неприятный вариант. Как это работает на практике? Вернемся к нашему предыдущему примеру:
«Что ж, я вижу ваши аргументы в пользу назначения Элисон. Но я просто думаю, что Джеймс был бы лучше, и вы не собираетесь убеждать меня в обратном».
Как руководителю, вам нужно поднять это и перефразировать утверждение:
«Итак, вы говорите, что, хотя у Элисон явно есть сильные стороны, сильные стороны Джеймса могут быть более важными.«
Отсюда вы можете перейти к обсуждению объективного анализа относительной важности различных качеств.
Опрос
Другой подход — переключить фокус вашей команды с конфликта на «исследования». Поощряйте людей предоставлять информацию, а не заявлять, что они с чем-то сердиты или не согласны.
Для этого используйте несколько тщательно сформулированных вопросов. Не задавайте просто вопросы типа «да» или «нет» — постарайтесь прояснить, о чем думают люди.Попросите привести конкретные примеры и, возможно, предложения о том, как нужно изменить «неприятную» идею, чтобы сделать ее приемлемой для них. В некоторых случаях изменения, которые они хотят, могут быть совсем небольшими.
Когда на собрании возникает конфликт, вы, как председатель, должны взять на себя управление. Не позволяйте другим вмешиваться в конфликт, прерывая вас или выступающих.
Устранение или уменьшение предполагаемой угрозы
Основная причина гнева или конфликта заключается в том, что люди могут почувствовать, что им или вещам, которые им дороги, угрожают.Возможно, они чувствуют, что что-то обсуждаемое угрожает их репутации, суждениям, шансам на руководство успешным проектом или шансам на получение бонуса. Или, возможно, они ощущают угрозу проекту, над продвижением которого они упорно трудились или в который твердо верят.
В этом есть две части: восприятие угрозы и сама угроза.
Здесь вам нужно изучить проблему и полностью понять, в чем она заключается. Вполне возможно, что восприятие может быть неправильным — возможно, на основе ошибочной или неполной информации.Здесь вам необходимо указать правильную информацию. Или может случиться так, что восприятие правильное, и человек прав, когда чувствует угрозу. Здесь нужно разобраться с ситуацией.
Еще одна вещь, которую вы можете сделать, — это убедиться, что вы удалили неизвестное, потому что неизвестное часто рассматривается как угроза. Возвращаясь снова к нашему примеру решения о приеме на работу Элисон против Джеймса, вы можете попросить сторонников каждого из них рассказать о том, какие преимущества принесет команде их нежелательный кандидат и над какими направлениями развития им нужно будет работать.
Забрать вещи в автономном режиме
Бывают случаи, когда вы не можете разрешить ситуацию на собрании: это особенно тот случай, когда проблемы связаны с деликатными личными вопросами, которые не следует обсуждать «публично».
В этом случае вам нужно будет признать несогласие и назначить конкретную встречу для решения проблемы позже.
Наконец, помните, что иногда не все могут быть довольны результатом. Если вы дали всем шанс высказать свое мнение и прошли справедливый процесс принятия решений (где это уместно), не принимайте это на свой счет, когда люди недовольны.Это относится и к вам — если вы недовольны своим решением.
Ключевые моменты
Лучший способ избежать конфликтов на собраниях — это правильно подготовиться с учетом всех факторов. Особенно важно убедиться, что ваши ожидания совпадают с тем, что группа способна справиться. Достаточно хорошо знайте себя и свою команду, чтобы знать о напряженности, которая может существовать между людьми, и иметь стратегии по их устранению.
Если возникает гнев и конфликт, вернитесь к своей повестке дня, опросив людей, чтобы определить непосредственную причину конфликта.Разработайте вопросы, чтобы люди четко излагали свои проблемы и проблемы. Поступая так, вы вернете людей к рациональному мышлению, энергии фокус-группы и будете поощрять обучение и решение проблем.
Примени это к своей жизни
В следующий раз, когда вы будете на встрече, внимательно следите за языком тела участников. Если вы председательствуете на собрании, подумайте о коротком опросе, чтобы снизить напряжение у любого, кто проявляет признаки гнева или разочарования. Это может не только помочь предотвратить конфликт, но и внести полезную ясность в ситуацию.
.

Формирование у подростков конструктивных стратегий поведения в конфликтных ситуациях Текст научной статьи по специальности «Психологические науки»

Лайфхак: секреты поведения в конфликте

Понять причину

Выбрать верную стратегию

Страница не найдена |

Архив за месяц

Архивы

Метки

Методика изучения стратегий поведения в конфликтных ситуациях

Удовлетворенность браком у супругов с разными стратегиями поведения в конфликте

Зорина Е.А., Агеева Л.Г. Влияние типа акцентуации характера на стиль поведения в конфликтной ситуации у студентов-психологов

5 стилей управления конфликтами, которые должен знать каждый менеджер [Руководство]

Что такое управление конфликтами?

5 стилей управления конфликтами

1. Приспособление

2. Избегание

3. Компромисс

4. Конкуренция

5. Сотрудничество

Оценка управления конфликтом

Викторина по стилям управления конфликтами

Резюме

5 лучших навыков, необходимых для успешного разрешения конфликтов на рабочем месте

1.Связь

3.Решение проблем

4. Управление стрессом

5.Эмоциональная ловкость

Улучшение навыков разрешения конфликтов может иметь большое значение

3 типа конфликтов и способы их решения — PON

Похожие сообщения

Вопрос для интервью: «Как вы справляетесь с конфликтами на рабочем месте?»

Как вы справляетесь с конфликтом?

Можете ли вы вспомнить время конфликта с коллегой?

Расскажите мне о случае, когда вы не соглашались со своим начальником.

Как вы подходите к разнообразию в коллегах?

Методы разрешения конфликтных ситуаций

Налаживание отношений с коллегами

Общение является ключевым фактором

Научитесь слушать коллег

Действуйте и реагируйте объективно на рабочем месте

Выявление повторяющихся конфликтных ситуаций

Навыки разрешения конфликтов — HelpGuide.org

Что такое конфликт?

Конфликт 101

Причины конфликта в отношениях

Как вы реагируете на конфликт?

Разрешение конфликтов, стресс и эмоции

Способность успешно разрешать конфликт зависит от вашей способности:

Основной навык 1: Быстрое снятие стресса

Как стресс влияет на разрешение конфликта

Стресс — это проблема для вас?

Научитесь справляться со стрессом в данный момент

Основной навык 2: Эмоциональная осведомленность

Почему эмоциональная осведомленность является ключевым фактором в разрешении конфликта

Оценка вашего уровня эмоциональной осведомленности

Какое у вас отношение к вашим эмоциям?

Невербальное общение и разрешение конфликтов

Дополнительные советы по управлению и разрешению конфликтов

Использование юмора в разрешении конфликтов

9.4: Стратегии управления конфликтами — социальные науки LibreTexts

Азбука конфликта

Избегающие

Военнослужащие

Сотрудники

Модель конфликта STLC

Остановить

Думаю

Слушайте

Связь

Управление конфликтами на встречах — навыки общения с помощью интеллектуальных инструментов

Устранение разногласий на месте

Типы конфликтов

Снижение вероятности конфликта

Подпишитесь на нашу рассылку новостей

Получение выгоды от конфликта

Обнаружение потенциальных конфликтов в начале

Разрешение конфликта

Деперсонализация

Опрос

Устранение или уменьшение предполагаемой угрозы