Стратегия поведения при конфликте: Стратегия поведения в конфликтных ситуациях

Правильное поведение в конфликтной ситуации

Психология

15 533 Время чтения: 2 мин.

Поскольку в реальной жизни не так просто выяснить истинную причину возникновения конфликта и выбрать стратегию поведения в конфликтной ситуации, то целесообразно действовать в зависимости от обстоятельств.

Существует пять основных стратегий поведения в конфликтной ситуации. Если вы научитесь грамотно применять их, то разрешать конфликты станет намного проще.

Конкуренция (соперничество)

Эта стратегия наиболее типична для поведения в конфликтной ситуации. Ее можно использовать, если вы делаете большую ставку на свое решение возникшей проблемы, поскольку исход конфликта очень важен для вас:

• обладаете достаточной властью и авторитетом, и вам представляется очевидным, что предлагаемое вами решение – наилучшее;
• чувствуете, что у вас нет иного выбора и вам нечего терять;
• должны принять непопулярное решение и у вас достаточно полномочий для выбора этого шага.

Однако эта стратегия редко приносит долгосрочные результаты, так как проигравшая сторона может не поддержать решение, принятое вопреки ее воле. Кроме того, тот, кто сегодня проиграл, завтра может отказаться от сотрудничества.

Сотрудничество

Наиболее трудная, но самая эффективная стратегия поведения в конфликтных ситуациях. Преимущество ее в том, что вы находите наиболее приемлемое для обеих сторон решение и превращаете оппонента в партнера.

Такой подход ведет к успеху, как в делах, так и в личной жизни. Однако такая стратегия требует умения объяснить свои решения, выслушать другую сторону, сдерживать свои эмоции. Отсутствие одного из этих факторов делает эту стратегию поведения в конфликтной ситуации неэффективной.

Компромисс

Суть этой стратегии разрешения конфликтов в том, что стороны пытаются урегулировать разногласия, используя взаимные уступки.

Эта стратегия наиболее эффективна, когда обе стороны желают одного и того же. Акцент при этом делается не на решении, которое удовлетворяет интересы обеих сторон, а на варианте, с которым каждый мог бы согласиться.

Игнорирование (уклонение)

Реализуется обычно, если конфликт не затрагивает прямых интересов сторон, или возникшая проблема не столь важна для сторон и у них нет нужды отстаивать свои интересы.

Приспособление

Означает, что вы действуете совместно с другой стороной, но при этом не пытаетесь отстаивать собственные интересы в целях сглаживания атмосферы и восстановления нормальной рабочей обстановки.

В таком случае вы жертвуете собственными интересами в пользу другой стороны. Но это не означает, что вы должны отказаться от своих интересов. Вы просто должны как бы отставить их на некоторое время, а потом, в более благоприятной обстановке, вернуться к их удовлетворению за счет уступок со стороны вашего оппонента или каким-либо иным образом.

Стратегия поведения в конкретном конфликте определяется тем, насколько для вас важно удовлетворить собственные интересы, действуя при этом пассивно или активно, и интересы другой стороны, действуя совместно или индивидуально.

Если есть возможность, избегайте возникновения конфликтов и соблюдайте простые принципы не конфликтности:

• Сохраняйте верность своим принципам, но изменяйте мнение, если оно ошибочно.
• Действуйте по своему усмотрению, не испытывая чувства вины.
• Верьте в свои способности, несмотря на неудачи.
• Оказывайте сопротивление и умейте говорить «нет».
• Умейте в людях видеть хорошее, несмотря на недостатки.
• Понимайте чужие чувства и подавляйте порывы.
• Принимать похвалу без ложной скромности.
• Умейте извиниться без подобострастия.
• Умейте усмирить свое беспокойство о завтрашнем дне.
• Находите удовольствие в самой разнообразной деятельности.

Вам может быть интересно

Разрешение конфликтных ситуаций в совместной работе

Зачем? Разрешение конфликтных ситуаций в рамках рабочего процесса крайне важно. Ведь если работа участников команды неслаженная, то это сказывается на конечном результате. Кроме того, напряженная обстановка негативно влияет на эмоциональное состояние каждого участника проектной или постоянной деятельности.

Как? Решить конфликт внутри коллектива можно разными способами. Как правило, задуматься о них следует руководителю. В больших компаниях эта ответственность ложится на плечи HR-менеджера, который может проводить специальные тренинги для сплочения и «сглаживания углов».

В статье рассказывается: 

1. Природа возникновения конфликтных ситуаций
2. Виды конфликтов на работе
3. Основные причины конфликтных ситуаций
4. 5 стратегий поведения для разрешения конфликтной ситуации
5. Пошаговое разрешение конфликтной ситуации
6. Как предотвратить возникновение конфликтных ситуаций

7. Пройди тест и узнай, какая сфера тебе подходит:
   айти, дизайн или маркетинг.

   Бесплатно от Geekbrains

Природа возникновения конфликтных ситуаций

Конфликт происходит от латинского conflictus (столкновение) и является ситуацией, при которой в упор сталкиваются несовместимые противоположности, интересы, мнения и все это сопровождается мощным выбросом негативных эмоций и переживаний.

Конфликты между людьми возникают в результате таких событий, как перемены в привычной рабочей обстановке, возникновение спорных вопросов, выяснение отношений на работе или в личной жизни. Каждый человек реагирует на конфликт субъективно, с разной степенью силы внутренних переживаний.

Основной причиной возникновения конфликта является столкновение интересов, которое может проявиться в совершенно различных ситуациях. Например, сотрудник решил разобраться с начальником по поводу отсутствия премии, учителя в школе столкнулись на почве воспитания детей, отстаивая каждый свое мнение, и так далее. Все эти конфликты, как межличностный тип противостояния, встречаются наиболее часто.

Природа возникновения конфликтных ситуаций

Могут возникнуть также конфликты между группами людей (руководителями и сотрудниками департамента, лодырями и трудоголиками, консерваторами и новаторами и так далее) – этот тип конфликтов называется межгрупповым и считается наиболее сильным и разрушительным.

Проявляются и внутренние конфликты у одного конкретного человека – например, в знакомой многим ситуации, когда уже приобретены путевки и собраны чемоданы в семейное турне, но внезапный звонок директора ломает все планы и заставляет немедленно отправиться на работу для решения срочных вопросов.

У каждого конфликта есть объекты (причины), субъекты (действующие лица), главные и косвенные участники. Причем эти роли не постоянны и могут меняться местами.

Любое столкновение может нести с собой разрушение, быть деструктивным или же быть конструктивным. В первом случае положительного разрешения конфликтной ситуации ждать не приходится, а во втором поможет адекватная оценка сложившейся ситуации, готовность к сотрудничеству, создание доверительной атмосферы.

У каждого человека в конфликтной ситуации вырабатываются свои стратегии и тактики, которые он применяет. Чтобы управлять происходящим, надо уметь определять линию поведения других участников конфликта и на основании этого вносить коррективы в собственные установки.

Виды конфликтов на работе

Между человеком и человеком

Нет такого коллектива, где бы не вспыхивали подобные конфликты. В одной организации могут работать самые разные люди, и межличностные столкновения становятся своеобразным фильтром для отбора кадров. Конфликтная ситуация между двоими может возникнуть на любой почве – из-за противоречащих друг другу взглядов на жизнь, политику, культуру, но чаще всего люди спорят из-за своего отношения к рабочему процессу.

Если столкнулись начальник и подчиненный, то здесь все предельно ясно. Первый считает, что второй лентяй и бездельник, плохо выполняющий свои должностные обязанности, а второй уверен: первый – самодур и тиран. Если же конфликт разгорелся между коллегами (в горизонтальной плоскости), то причину следует искать в конкуренции или личной неприязни. Хотя иногда бывает, что люди, работающие на одном рабочем месте, спорят из-за разного мнения о его чистоте.

Между личностью и группой

Когда в роли «личности» выступает новый руководитель, против которого ополчился трудовой коллектив (группа), причины конфликта могут быть самыми разными. Но чаще всего столкновение происходит из-за смены привычного рабочего процесса, другими словами, из-за того, что «новая метла по-новому метет». Совсем иначе выглядит ситуация, когда новый сотрудник не сумел влиться в коллектив и вызвал противостояние своих коллег.

Если он не сможет наладить отношения, ему придется уволиться. Или же ему настолько нужна эта работа, что он найдет в себе силы и мужество переломить ситуацию и улучшить взаимоотношения с коллективом. Но это длительный и кропотливый процесс.

Между группами в коллективе

Когда в компании складывается здоровая дружелюбная атмосфера, коллектив становится более сплоченным. Личные симпатии и антипатии никто не отменял, но на работе они никак не отражаются, и конфликтные ситуации не возникают. Если же в компании по профессиональным или идеологическим признакам формируются враждующие между собой группы, то постоянно требуется разрешение конфликтных ситуаций в коллективе. Такие сотрудники никогда не станут единой командой.

Основные причины конфликтных ситуаций

• Неправильно построенная работа

Организация рабочих процессов в компании должна быть прозрачна и понятна для сотрудников. Если в процессе работы не возникает недопонимания и неразберихи, то коллектив трудится слаженно. По данным HeadHunter, 44% респондентов в результате проведенного исследования заявили: причинами конфликтов на работе становятся несовершенная организация труда и плохо налаженная система коммуникации.

• Размытый круг обязанностей

У каждого работника должен быть четко прописанный круг обязанностей и перечень задач, за решение которых он отвечает. Все, что не входит в этот список, находится вне его компетенции. Если руководитель не в состоянии определить фронт работ для каждого сотрудника, не может сформулировать для него задачу и определить зону ответственности, то это обязательно спровоцирует развитие конфликтных ситуаций.

Основные причины конфликтных ситуаций

• Взаимоотношения между сотрудниками

Каждый человек на своем рабочем месте должен выполнять свои функции и обязанности, но люди не могут не общаться в свободное время на какие-то личные темы или составлять собственное мнение об окружающих. Каждый человек по-своему оценивает происходящие события, чьи-то увлечения или образ жизни, что, несомненно, приводит к столкновению противоположных взглядов.

Топ-30 самых востребованных и высокооплачиваемых профессий 2023

Поможет разобраться в актуальной ситуации на рынке труда

Подборка 50+ ресурсов об IT-сфере

Только лучшие телеграм-каналы, каналы Youtube, подкасты, форумы и многое другое для того, чтобы узнавать новое про IT

ТОП 50+ сервисов и приложений от Geekbrains

Безопасные и надежные программы для работы в наши дни

pdf 3,7mb

doc 1,7mb

Уже скачали 20456

Руководитель не может заставить всех своих подчиненных стать друзьями, его задача – сделать так, чтобы личные взаимоотношения не мешали работе. Основная цель – добиться сплочения коллектива, подбирая различные способы.

• Излишняя эмоциональность сотрудников

Выяснение отношений между сотрудниками ни в коем случае не должно переходить на личности, оскорбления, скандалы. Даже если человек отстаивает верную точку зрения, излишняя резкость может привести к еще большему конфликту.

• Ограниченность ресурсов

Столкновение интересов – основная причина возникновения конфликтов. Поэтому там, где обнаруживается нехватка материальных, финансовых ресурсов, на фоне столкновений начинается борьба за их обладание.

5 стратегий поведения для разрешения конфликтной ситуации

В конфликтах различают две стратегии поведения – пассивную и активную. Пассивная – это уход и уступки, активная – принуждение, компромисс и сотрудничество.

Руководитель должен определить стратегию поведения участников конкретного конфликта и побудить их воспользоваться именно ею. Далее предлагаем подробно изучить все пять стратегий и понять, для каких ситуаций они наиболее подходят.

Уход

Эта стратегия для тех, кто не готов или не хочет вступать в конфликт и сотрудничать с оппонентом. Участник, выбравший уход, отказывается от достижения целей – не только своих, но и коллеги. На этой стратегии стоит остановить свой выбор, если:

• проблема слишком проста или есть более важные проблемы, на решение которых стоит потратить свое время;
• один из участников надеется, что с его уходом эмоции остынут, и оппонент пересмотрит свою точку зрения;
• у участника нет никаких шансов на разрешение конфликтной ситуации.

Уступчивость

Эта стратегия отличается от ухода тем, что требует учитывать интересы противоположной стороны и быть готовым к сотрудничеству с ней. Более уступчивый участник вынужден жертвовать своими интересами в пользу оппонента. Можно пойти на уступки, если:

• участник понимает, что он неправ;
• предмет конфликта более важен для оппонента;
• участник хочет уменьшить свои потери в том случае, если потерпит поражение в конфликте.

Выбор этой стратегии заставляет рисковать репутацией – появится мнение, что уступивший «слабак», и кому-то захочется повторить ситуацию.

5 стратегий поведения для разрешения конфликтной ситуации

Принуждение

Полная противоположность уступчивости. Используя эту стратегию, участник стремится удовлетворить собственные интересы в ущерб интересам оппонента. Использовать стратегию принуждения можно только в том случае, если то, что она отстаивает, действительно имеет жизненно важное значение.

Последствиями такого поведения могут стать конфликты в коллективе, утрата хороших отношений с коллегами и даже потеря авторитета, если отстаиваемое решение в итоге оказалось неверным.

Компромисс

При этой стратегии поведения оппоненты должны прийти к решению, которое частично удовлетворит интересы обеих сторон.

Компромисс хорош в том случае, когда участники за короткое время обязаны найти верное решение либо хотят на время приостановить развитие конфликта.

У этой стратегии тоже есть свои недостатки: принятое решение может не удовлетворить ни одну из сторон, краткосрочных договоренностей никто не придерживается.

Сотрудничество

Более совершенный вариант компромисса. Обе стратегии относятся к категории конструктивных. Участники, выбравшие сотрудничество, вместе ищут решение, которое полностью удовлетворит их интересы.

Только до 20.04

Скачай подборку тестов, чтобы определить свои самые конкурентные скиллы

Список документов:

Тест на определение компетенций

Чек-лист «Как избежать обмана при трудоустройстве»

Инструкция по выходу из выгорания

Чтобы получить файл, укажите e-mail:

Подтвердите, что вы не робот,
указав номер телефона:

Уже скачали 7503

Речь заходит о сотрудничестве, когда необходимо по-настоящему разрешить конфликт. Только следует учесть, что эта стратегия требует больше всего времени.

Пошаговое разрешение конфликтной ситуации

Участники конфликта выбирают стратегию поведения самостоятельно. А вот следующий алгоритм больше подойдет руководителю. Ведь у него гораздо больше инструментов для разрешения конфликтных ситуаций в коллективе.

Например, в его власти решить проблему административными мерами – перевести сотрудника в другой отдел или вообще предложить уволиться. Либо использовать педагогический прием: убедить участников найти совместное решение. Алгоритм действий, который мы предлагаем, построен на том, что руководитель участвует в конфликте как помощник, медиатор.

Схема состоит из трех шагов: анализ причин возникновения ситуации, перевод конфликта в конструктивное состояние и поиск возможных решений.

Анализируем причины

Прежде чем погружаться в конфликт и искать решение, руководитель должен разобраться в причинах его возникновения. Беседа с участниками – лучшее, что можно сделать.

Вызвав оппонентов на «примирительный» разговор, руководитель должен внимательно выслушать обе стороны, оставаясь при этом на нейтральной позиции. При этом ему надо выяснить:

• проблему конфликта: из-за чего возник спор между участниками;
• истинную причину конфликта — хотя докопаться до нее бывает очень трудно;
• интересы и опасения сторон.

Руководитель также должен знать, как складывались взаимоотношения между спорщиками до конфликтной ситуации.

Вносим конструктив

После сбора всей информации руководителю надо высказать свое мнение по поводу возникшей ситуации. Ему предстоит разобраться в причинах столкновения и определить вместе с участниками конфликта те моменты, где их позиции расходятся.

Мнение руководства должно быть высказано спокойно, без давления авторитетом. Это именно мнение, а не окончательный вердикт.

На этом этапе руководитель вместе с конфликтующими должен представить идеальный результат, который устроит всех.

Ищем решение

Лидер и участники конфликта начинают поиски решения, которое подойдет всем. При этом руководителю не стоит брать ответственность за этот шаг на себя, а придерживаться подхода win-win.

Эксперты советуют неоднократно проговорить найденное решение, чтобы «зафиксировать» примирение сторон. И дать им определенное время на проверку того, достигают ли они в результате разрешения конфликтной ситуации своих целей. Если оппоненты не согласны с результатами, то конфликт считается неразрешенным, и обсуждение придется провести еще раз.

Как предотвратить возникновение конфликтных ситуаций

Деструктивные конфликты никому не нужны. Эксперты советуют создавать культуру открытого, честного разговора и обратной связи. Также руководитель должен сделать все возможное для того, чтобы каждый сотрудник участвовал в жизни и деятельности компании, находить для этого интересные методы мотивации и поощрения.

Как предотвратить возникновение конфликтных ситуаций

Существуют основные способы профилактики конфликтов в трудовом коллективе, которыми мы советуем воспользоваться:

• регулярные встречи с коллегами;
• налаженный механизм обратной связи с руководством;
• четко прописанные стандарты и процедуры;
• принятие стратегических решений всем коллективом;
• проведение совместных мероприятий — от ответственных встреч до корпоративных праздников.

Предлагаем подходящий формат: проведение регулярных собраний, на которых коллеги делятся тем, что их беспокоит в работе компании или в поведении отдельных сотрудников. На таких встречах хорошо работает практика «Карма»: коллеги встречаются по пятницам и обсуждают итоги прошедшей недели. А затем ставят друг другу плюс или минус «в карму», одновременно объясняя свой выбор.

Конфликты, как и болезнь, легче предупредить, чем заниматься потом их конструктивным разрешением. Профилактика конфликтов – это создание в компании такой рабочей атмосферы, в которой практически невозможно появление и развитие конфликтных ситуаций между сотрудниками. Задача профилактики конфликтов – обеспечить такие условия деятельности и взаимоотношения людей, чтобы вероятность появления между ними деструктивных противоречий была сведена к минимуму.

Решение этой задачи не менее важно, чем умение находить конструктивный выход из конфликтной ситуации. Профилактика конфликтов требует гораздо меньше сил, средств, времени и может уберечь даже от минимальных деструктивных последствий, возникающих при любом конструктивном разрешении конфликтной ситуации в коллективе.

Продвижение блога — Генератор продаж

Рейтинг: 5

( голосов 2 )

Поделиться статьей

Стратегии и теории эффективного разрешения конфликтов

Конкретный опыт и рефлексивное наблюдение

Существует пять стратегий поведения в конфликте, такие как отстранение, принуждение, компромисс, уступка и сотрудничество. На мой взгляд, сотрудничество — самая эффективная стратегия поведения в конфликте. Он подразумевает стремление оппонентов к конструктивному обсуждению проблемы, обращая внимание на другую сторону не как на противника, а как на союзника в поиске решения (Saeed, Almas, Anis-ul-Haq, & Niazi, 2014). Я использовал его в случаях сильной взаимозависимости противников, тенденции игнорировать различия в силе и когда важность решения была довольно серьезной.

Наши эксперты могут предоставить эффективные стратегии разрешения конфликтов и теории эссе
, адаптированные к вашим инструкциям
только для 13,00 долл. США $ 11,05/Page

308 Квалифицированные специалисты онлайн

Неурегулированность конфликтов, но не само их существование, ведет к разрушению взаимосвязей. На рабочем месте также характерны различные конфликты, которых не всегда удается избежать. Конструктивное разрешение конфликтов способствует более высокой степени сближения и более высокому качеству отношений.

Теория 1

Разрешение конфликтов Теория придает высший приоритет конструктивному принятию решений на основе совместного обсуждения проблемы (Coleman, Deutsch, & Marcus, 2014). Типичным результатом применения этой теории является более позитивное отношение обеих сторон друг к другу. Кроме того, в нем указывается, что каждый конфликт уникален, и следует учитывать конкретные обстоятельства.

Теория 2

Теория сотрудничества и конкуренции предлагает полезную перспективу этих двух видов деятельности. Сотрудничество — это то, как человек создает богатство; например, пекут пирог (Saeed et al., 2014). Конкуренция — это то, как человек получает богатство, например, как он отрезает свой кусок пирога.

Теория 3

Теория конструктивного противоречия утверждает, что разногласия присущи групповому процессу принятия решений (Coleman et al., 2014). Раскрывая суть конфликта и определяя, что ожидается, теория предлагает один из наиболее полезных способов разрешения организационных конфликтов. Он предоставляет пространство для инноваций и творчества и направляет лидеров.

Резюме

Выбор стратегии зависит от различных факторов. Как правило, они указывают на личные особенности сотрудников, уровень нанесенного ущерба или наличие ресурсов. Также имеют значение возможные последствия, серьезность решаемой проблемы и продолжительность конфликта.

Тестирование и применение/Активные эксперименты

Каждая из выявленных теорий использовалась в моей практике в различных ситуациях. Например, теория конструктивного противоречия помогла мне управлять двумя крайне противоположными группами в рамках одной команды. Обе стороны были уверены в своей правоте, и найти компромисс было невозможно. В связи с этим я инициировал игру, основанную на этой теории, чтобы задействовать обе группы, и конфликт был окончательно разрешен.

Своевременная доставка! Получите 100% индивидуализированную бумагу
готово за
всего за 3 часа

Начнем

Ссылки

Coleman, P. T., Deutsch, M., & Marcus, E.C. (2011). Справочник по разрешению конфликтов: теория и практика (3-е изд.). Нью-Йорк, штат Нью-Йорк: John Wiley & Sons.

Саид, Т., Алмас, С. , Анис-уль-Хак, М., и Ниази, Г.С.К. (2014). Стили лидерства: Связь со стилями управления конфликтами. Международный журнал управления конфликтами, 25(3), 214-225.

6 Стратегии управления конфликтами в удаленном офисе

Как изменилось управление конфликтами на современном виртуальном рабочем месте?

В эпоху удаленной работы, когда сотрудники социально изолированы друг от друга, а все коммуникации осуществляются в цифровом формате, менеджеры должны переосмыслить свои методы управления конфликтами и нарушениями на рабочем месте.

При нормальных обстоятельствах менеджеры могут разрешать споры и конфликты в одной комнате со всеми присутствующими сторонами.

Однако сегодня решения должны приниматься онлайн. Тем не менее, это лишь одно из нескольких различий между онлайн- и офлайн-управлением конфликтами.

Ниже мы рассмотрим несколько факторов, влияющих на управление конфликтами на удаленном рабочем месте.

Причины конфликтов на удаленном рабочем месте

6 Стратегии управления конфликтами на удаленном рабочем месте

Заключение

Причины конфликтов на удаленном рабочем месте

Для начала важно понять, как удаленная работа влияет на сотрудника поведение.

Вот несколько моментов, о которых следует помнить:

Удаленная работа может усилить чувство незащищенности и уменьшить запреты

В онлайн-среде люди могут испытывать то, что известно как расторможенность, или, точнее, эффект онлайн-расторможенности.

Это проявляется в действиях, которые люди обычно не предпринимают в ситуациях лицом к лицу.

Частично такое поведение может быть связано с более высоким уровнем незащищенности, социальной изоляции, одиночества и отсутствия невербального общения. Ученые отмечают, в конце концов, что большая часть общения осуществляется невербально, а без этого невербального общения легче неверно истолковать или неправильно понять то, что говорится.

Удаленная работа и увеличение стресса и чувство изоляции

Многие исследования показали, что социальная изоляция является одним из самых больших препятствий, с которыми сталкиваются удаленные работники.

Эта изоляция может привести к ощущению одиночества, стресса и другим отрицательным эмоциям, а эти отрицательные эмоции, в свою очередь, могут усилить разочарование, недопонимание и трения на рабочем месте.

Конфликты в сети могут принимать различные формы

Конфликты в сети по определению не могут происходить лицом к лицу. Они также могут быть неявными.

Вместо этого они могут принимать форму пассивно-агрессивного поведения, такого как избегание.

6 Стратегии управления конфликтами на удаленном рабочем месте

Как менеджеры должны разрешать конфликты между удаленными работниками?

Вот несколько стратегий:

1. Общайтесь больше, чем необходимо

Когда работа на дому является нормой, неправильное толкование может быть проблемой, как уже отмечалось.

Поэтому, чтобы свести к минимуму недопонимание, часто необходимо сообщать больше, чем необходимо. То есть может быть полезно «переговорить» и быть слишком ясным.

Поскольку, как уже упоминалось, в онлайн-общении отсутствуют вербальные сигналы, возможно, потребуется быть предельно четким при обсуждении с онлайн-сотрудниками.

2. Сокращение недопонимания путем создания коммуникационных протоколов

Согласно опросам, проведенным такими компаниями, как Buffer, удаленные работники часто жалуются на недопонимание и трудности в совместной работе.

Один из способов решить эту проблему — установить четкие правила общения, когда речь идет об общих рабочих процессах.

В проектах, например, может быть полезно использовать инструменты, которые устанавливают четкие правила для общения и позволяют легко устанавливать ожидания, ставить четкие цели и уточнять обязанности.

Приложения для управления проектами могут быть очень полезными инструментами в этом отношении, поскольку они включают в себя различные средства коммуникации, от контрольных списков до функций чата, комментариев и многого другого.

3. Проводите регулярные собрания команды

Привлечь всех к одной странице не всегда просто, особенно когда все работают удаленно.

Регулярные собрания команды могут помочь всем синхронизировать свои рабочие процессы.

Коллективные собрания также могут помочь смягчить чувство изоляции, что, в свою очередь, может снизить вероятность неправильного толкования и недопонимания.

Чем больше команды могут общаться друг с другом, даже онлайн, тем более сплоченной может быть рабочая культура.

4. Часто используйте видео

Отсутствие социальных сигналов, как уже упоминалось, может быть проблемой и может привести к недопониманию.

Хотя видео может быть и не идеальным, оно предлагает больше невербальных сигналов, чем электронная почта, чат, комментарии или другие текстовые сообщения.

Эти сигналы могут иметь жизненно важное значение для поддержания эмоциональной связи друг с другом, поэтому видео следует использовать как можно чаще.

5. Будьте активны в разрешении конфликтов

В случае возникновения конфликта важно быстро его разрешить.

Соберите все факты, определите проблемы, общайтесь с каждой стороной отдельно, урегулируйте конфликт и устраните эскалацию.

Затем, после того, как разрешение будет завершено, не забудьте создать целевое соглашение между обеими сторонами.

6. Необходимо переосмыслить и скорректировать стратегии лидерства

Ни одна стратегия управления не идеальна, поэтому важно постоянно оценивать собственный подход к управлению конфликтами.

Со временем, по мере возникновения конфликтов и их разрешения, эта стратегия может быть пересмотрена по мере необходимости.

Для достижения наилучших результатов рассмотрите возможность документирования конфликта и стратегий, используемых для его разрешения, и даже создайте документированные стратегии управления конфликтами для последующего использования.

Заключительные мысли

Конфликт является неизбежной частью любой рабочей среды.

Независимо от ситуации, будь то онлайн или офлайн, конфликты возникнут. Большие или маленькие, частые или нечастые, эти конфликты могут негативно повлиять на команду, рабочее место и бизнес.