Тест описания поведения томаса: Тест описания поведения К. Томаса — Пройти онлайн тест

Опросник описания поведения Томаса — презентация онлайн

Похожие презентации:

Темперамент. Типы темперамента

Воображение и его виды

Вербальные и невербальные средства общения

Конфликты и способы их разрешения

Культурно-историческая концепция Л.С. Выготского

Кейсы (ситуации взаимодействия ребёнка и взрослого)

Гуманистическая психология

Анализ воздействия социальных сетей на формирование зависимого поведения у молодежи

Деловая коммуникация. Формы деловой коммуникации. (Лекция 2)

Технологии нейрокоррекции нарушений письменной речи младших школьников с тяжелыми нарушениями речи

1. Опросник описания поведения Томаса

2. Описание методики

Опросник разработан К. Томасом и
предназначен для изучения
личностной предрасположенности к
конфликтному поведению, выявления
определенных стилей разрешения
конфликтной ситуации. Методика
может использоваться в качестве
ориентировочной для изучения
адаптационных и коммуникативных
особенностей личности, стиля
межличностного взаимодействия.
Тест можно использовать при
групповых обследованиях (и тогда
стимульный материал зачитывается
вслух) и индивидуально (в этом
случае необходимо сделать 30 пар
карточек с написанными на них
высказываниями, а затем предложить
испытуемому выбрать из каждой
пары одну карточку, ту, которая
кажется ему ближе к истине
применительно к его поведению).
Затраты времени — не более 15-20
мин.

4. Теоретические основы

Для описания типов поведения людей в
конфликтных ситуациях К. Томас считает
применимой двухмерную модель
регулирования конфликтов,
основополагающими измерениями в которой
являются кооперация, связанная с вниманием
человека к интересам других людей,
вовлеченных в конфликт, и напористость, для
которой характерен акцент на защите
собственных интересов. Соответственно этим
двум основным измерениям К. Томас выделяет
следующие способы регулирования
конфликтов:
1.
2.
3.
4.
5.
Соревнование (конкуренция) как стремление
добиться удовлетворения своих интересов в
ущерб другому;
Приспособление, означающее в
противоположность соперничеству,
принесение в жертву собственных интересов
ради другого;
Компромисс;
Избегание, для которого характерно как
отсутствие стремления к кооперации, так и
отсутствие тенденции к достижению
собственных целей;
Сотрудничество, когда участники ситуации
приходят к альтернативе, полностью
удовлетворяющей интересы обеих сторон

6. Процедура проведения Инструкция:

Методика может использоваться в
качестве ориентировочной для изучения
адаптационных и коммуникативных
особенностей личности, стиля
межличностного взаимодействия.
Процедура
проведения
Инструкция:
«В каждой паре выберите то суждение,
которое наиболее точно описывает Ваше
типичное поведение в конфликтной
ситуации.»
1) А. Иногда я предоставляю возможность другим взять на
себя ответственность за решение спорного вопроса.
Б. Чем обсуждать то, в чем мы расходимся, я
стараюсь обратить внимание на то, с чем мы оба
согласны.
2) А. Я стараюсь найти компромиссное решение.
Б. Я пытаюсь уладить дело, учитывая интересы другого
и мои.
3) А. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.
Б. Я стараюсь успокоить другого и сохранить наши
отношения.
4) А. Я стараюсь найти компромиссное решение.
Б. Иногда я жертвую своими собственными интересами
ради интересов другого человека.
5) А. Улаживая спорную ситуацию, я все время стараюсь
найти поддержку у другого.
Б. Я стараюсь сделать все, чтобы избежать
напряженности.
6) А. Я пытаюсь избежать возникновения неприятностей
для себя.
Б. Я стараюсь добиться своего.
7) А. Я стараюсь отложить решение спорного вопроса с
тем, чтобы со временем решить его окончательно.
Б. Я считаю возможным уступить, чтобы добиться
другого.
8) А. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.
Б. Я первым делом стараюсь ясно определить то, в чем
состоят все затронутые интересы и вопросы.
9) А. Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за
каких-то возникающих разногласий.
Б. Я предпринимаю усилия, чтобы добиться своего.
10) А. Я твердо стремлюсь достичь своего.
Б. Я пытаюсь найти компромиссное решение.
11) А. Первым делом я стараюсь ясно определить то, в
чем состоят все затронутые интересы и вопросы.
Б. Я стараюсь успокоить другого и главным образом
сохранить наши отношения.
12) А. Зачастую я избегаю занимать позицию, которая
может вызвать споры.
Б. Я даю возможность другому в чем-то остаться при
своем мнении, если он также идет мне навстречу.
13) А. Я предлагаю среднюю позицию.
Б. Я настаиваю, чтобы было сделано по-моему.
14) А. Я сообщаю другому свою точку зрения и
спрашиваю о его взглядах.
Б. Я пытаюсь показать другому логику и
преимущества моих взглядов.
15) А. Я стараюсь успокоить другого и, главным образом,
сохранить наши отношения.
Б. Я стараюсь сделать все необходимое, чтобы
избежать напряженности.
16) А. Я стараюсь не задеть чувств другого.
Б. Я пытаюсь убедить другого в преимуществах моей
позиции.
17) А. Обычно я настойчиво стараюсь добиться своего.
Б. Я стараюсь сделать все, чтобы избежать
бесполезной напряженности.
18) А. Если это сделает другого счастливым, я дам ему
возможность настоять на своем.
Б. Я даю возможность другому в чем-то остаться при
своем мнении, если он также идет мне навстречу.
19) А. Первым делом я стараюсь ясно определить то, в
чем состоят все затронутые интересы и спорные вопросы.
Б. Я стараюсь отложить решение спорного вопроса с
тем, чтобы со временем решить его окончательно.
20) А. Я пытаюсь немедленно преодолеть наши
разногласия.
Б. Я стремлюсь к лучшему сочетанию выгод и потерь
для всех.
21) А. Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к
желаниям другого
Б. Я всегда склоняюсь к прямому обсуждению
проблемы.
22) А. Я пытаюсь найти позицию, которая находится
посредине между моей позицией и точкой зрения другого
человека.
Б. Я отстаиваю свои желания.
23) А. Я озабочен тем, чтобы удовлетворить желания
каждого.
Б. Иногда я представляю возможность другим взять на
себя ответственность за решение спорного вопроса.
24) А. Если позиция другого кажется ему очень важной, я
постараюсь пойти навстречу его желаниям.
Б. Я стараюсь убедить другого прийти к компромиссу.
25) А. Я пытаюсь доказать другому логику и преимущества
моих взглядов.
Б. Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к
желаниям другого.
26) А. Я предлагаю среднюю позицию.
Б. Я почти всегда озабочен тем, чтобы
удовлетворить желания каждого из нас.
27) А. Я избегаю позиции, которая может вызвать
споры.
Б. Если это сделает другого счастливым, я дам
ему возможность настоять на своем.
28) А. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться
своего.
Б. Улаживая ситуацию, я стараюсь найти
поддержку у другого.
29) А. Я предлагаю среднюю позицию
Б. Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за
каких-то возникающих разногласий.
30) А. Я стараюсь не задеть чувств другого.
Б. Я всегда занимаю такую позицию в спорном
вопросе, чтобы мы с другим заинтересованным
человеком могли добиться успеха.

15. Обработка результатов

За каждый ответ, совпадающий с ключом,
соответствующему типу поведения в
конфликтной ситуации начисляется один
балл.
Количество баллов, набранных индивидом по
каждой шкале, дает представление о
выраженности у него тенденции к
проявлению соответствующих форм
поведения в конфликтных ситуациях
Соперничество: наименее эффективный, но
наиболее часто используемый способ поведения в
конфликтах, выражается в стремлении добиться
удовлетворения своих интересов в ущерб другому.
Приспособление: означает, в
противоположность соперничеству, принесение в
жертву собственных интересов ради другого.
Компромисс: компромисс как соглашение между
участниками конфликта, достигнутое путем
взаимных уступок.
Уклонение (избегание): для которого
характерно как отсутствие стремления к
кооперации, так и отсутствие тeнденции к
достижению собственных целей
Сотрудничество: когда участники ситуации
приходят к альтернативе, полностью
удовлетворяющей интересы обеих сторон.

17. Спасибо за внимание!

English     Русский Правила

Типы поведения в конфликте (К. Томас)

Тест описания поведения К.Томаса адаптирована Н.Гришиной для изучения личностной предрасположенности к конфликтному поведению.

Для описания типов поведения люден в конфликтных ситуациях К.Томас считает применимой двухмерную модель регулирования конфликтов, основополагающими измерениями в которой являются кооперация, связанная с вниманием человека к интересам других люден, вовлеченных в конфликт, и напористость, для которой характерен акцент на защите собственных интересов. Соответственно этим двум основным измерениям К.Томас выделяет следующие способы регулирования конфликтов:

1. Соревнование (конкуренция) как стремление добиться удовлетворения своих интересов в ущерб другому.

2. Приспособление, означающее в противоположность соперничеству, принесение в жертву собственных интересов ради другого.

3. Компромисс — свидетельствует о выраженности у человека стремления уступать в одном, в обмен на другое.

4. Избегание, для которого характерно как отсутствие стремления к кооперации, так и отсутствие тенденции к достижению собственных целей.

5. Сотрудничество, когда участники ситуации приходят к альтернативе, полностью удовлетворяющей интересы обеих сторон.

В своем опроснике К.Томас описывает каждый из пяти перечисленных возможных вариантов 12 суждениями о поведении индивида в конфликтной ситуации. В различных сочетаниях они сгруппированы в 30 пар, в каждой из которых респонденту предлагается выбрать то суждение, которое является наиболее типичным для характеристики его поведения

Количество баллов, набранных испытуемым по каждой шкале, даст представление о выраженности у него тенденции к проявлению соответствующих форм поведения в конфликтных ситуациях.

 

Инструкция

В каждой паре суждений выберите то которое является наиболее типичным.

 

Содержание теста

1. А. Иногда я предоставляю возможность другим взять на себя ответственность за решение спорного вопроса.

Б. Чем обсуждать то, в чем мы расходимся, я стараюсь обратить внимание на то, с чем мы оба не согласны.

2. А. Я стараюсь найти компромиссное решение.

Б. Я пытаюсь уладить дело с учетом интересов другого и моих собственных,

3. А. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.

Б. Я стараюсь успокоить другого и главным образом сохранить наши отношения.

4. А. Я стараюсь найти компромиссное решение.

Б. Иногда я жертвую своими собственными интересами ради интересов другого человека.

5. А. Улаживая спорную ситуацию, я все время стараюсь найти поддержку у другого.

     Б. Я стараюсь сделать все, чтобы избежать бесполезной напряженности.

6. А. Я пытаюсь избежать возникновения неприятностей для себя.

    Б. Я стараюсь добиться своего.

7. А. Я стараюсь отложить решение спорного вопроса с тем, чтобы со временем решить его окончательно.

    Б. Я считаю возможным в чем-то уступить, чтобы добиться другого.

8. А. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.

    Б. Я первым делом стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и вопросы.

9. А. Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за каких-то возникающих разногласий.

      Б. Я предпринимаю усилия, чтобы добиться своего.

10. А. Я твердо стремлюсь достичь своего.

      Б. Я пытаюсь найти компромиссное решение.

11. А. Первым делом я стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и вопросы.

      Б. Я стараюсь успокоить другого и главным образом сохранить наши отношения.

12. А. Зачастую я избегаю занимать позицию, которая может вызвать споры.

      Б. Я даю возможность другому в чем-то остаться при своем мнении, если он также идет мне навстречу.

13. А. Я предлагаю среднюю позицию.

      Б. Я настаиваю, чтобы было сделано по-моему.

14. А. Я сообщаю другому свою точку зрения и спрашиваю о его  взглядах.

       Б. Я пытаюсь показать другому логику и преимущества моих взглядов.

15. А. Я стараюсь успокоить другого и главным образом сохранить наши отношения.

       Б. Я стараюсь сделать все необходимое, чтобы избежать напряженности.

16. А. Я стараюсь не задеть чувств другого.

       Б. Я пытаюсь убедить другого в преимуществах моей позиции.

17. А. Обычно я настойчиво стараюсь добиться своего.

      Б. Я стараюсь сделать все, чтобы избежать бесполезной напряженности

18. А. Если это сделает другого счастливым, я дам ему возможность настоять на своем.

       Б. Я даю возможность другому в чем-то остаться при своем мне­нии, если он также идет мне навстречу.

19. А. Первым делом я стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и спорные вопросы.

      Б. Я стараюсь отложить решение спорного вопроса с тем, чтобы со временем решить его окончательно.

20. А. Я пытаюсь немедленно преодолеть наши разногласия.

      Б. Я стараюсь найти наилучшее сочетание выгод и потерь для нас обоих.

21. А. Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к желаниям другого.

      Б. Я всегда склоняюсь к прямому обсуждению проблемы.

22. А. Я пытаюсь найти позицию, которая находится посредине между моей позицией и точкой зрения другого человека.

Б. Я отстаиваю свои желания.

23. А. Как правило, я озабочен тем, чтобы удовлетворить желания каждого из нас.

      Б. Иногда я представляю возможность другим взять на себя ответственность за решение спорного вопроса.

24. А. Если позиция другого кажется ему очень важной, я постараюсь пойти навстречу его желаниям.

      Б. Я стараюсь убедить другого прийти к компромиссу.

25. А. Я пытаюсь показать другому логику и преимущества моих взглядов.

       Б. Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к желаниям другого.

26. А. Я предлагаю среднюю позицию,

      Б. Я почти всегда озабочен тем, чтобы удовлетворить желания каждого из нас.

27. А. Зачастую я избегаю занимать позицию, которая может вызвать споры.

       Б. Если это сделает другого счастливым, я дам ему возможность настоять на своем.

28. А. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.

       Б. Улаживая ситуацию, я обычно стараюсь найти поддержку у другого.

29. А. Я предлагаю среднюю позицию.

       Б, Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за каких-то возни­кающих разногласий.

30. А. Я стараюсь не задеть чувств другого.

      Б. Я всегда занимаю такую позицию в спорном вопросе, чтобы мы совместно с другим заинтересованным человеком могли добиться успеха.

 

Количество баллов, набранных индивидом по каждой шкале, даст представление о выраженности у него тенденции к проявлению соответствующих форм поведения в конфликтных ситуациях.

 

Ключ

 

№ вопроса	Соперничество	Сотрудничество.	Компромисс	Избегание	Приспособление
1				А	Б
2		Б	А
3	А				Б
4			А		Б
5
6	Б			А
7			Б	А
8	А	Б
9	Б			А
10	А		Б
11	А				Б
12				Б	А
13	Б		А
14	Б	А
15				Б	А
16	Б				А
17	А			Б
18			Б		А
19		А		Б
20		А	Б
21		Б			А
22	Б		А
23		А		Б
24			Б		А
25	А				Б
26		Б	А
27				А	Б
28	А	Б
29			А	Б
30		Б			А

 

 

 

 

 

 

 

поведенческих оценок и тестов | Томас.

ко

Компоненты Томаса

Всего за 8 минут получить представление о поведении человека на работе

• Изучение поведенческого соответствия
• Управление производительностью
• Улучшение связи
• Мотивировать и вовлекать персонал
• Определить области для развития
• Наймите нужного человека

Запросить демонстрацию

Ознакомьтесь с последними отзывами наших самых довольных клиентов

Запросить демонстрацию

Оценка поведения Томаса

Используя четыре основных фактора профиля: доминирование, влияние, устойчивость и соответствие, анализ личного профиля Томаса (PPA) предоставляет информацию о страхах, мотивациях, ценности и поведение.

Как работают наши оценки поведения

 

Всего за 8 минут оценка поведения Томаса (PPA) дает точное представление о том, как люди ведут себя на работе.

8-минутная оценка

Всего за 8 минут поведенческий тест Томаса дает точное представление о том, как люди ведут себя на работе, позволяя вам максимизировать свой бюджет на обучение и развитие, повысить уверенность при приеме на работу и понять, как во избежание текучести кадров.

Подробный профиль

Поведенческие тесты Томаса предоставляют вам первоначальный профиль, в котором подробно описываются сильные и слабые стороны человека, его стиль общения, его ценность для бизнеса, его мотивы, его основные страхи и то, как он ведет себя в условиях давления.

Deep Insight

После того, как оценка поведения будет завершена, вы получите мгновенный доступ к контенту, ориентированному на бизнес-результаты, который позволяет вам сопоставлять людей с вакансиями, просеивать резюме, управлять, обучать, развивать, адаптацию и обучение ваших людей .

Информация об оценке

• Тип оценки: Поведенческий профиль
• Формат: 24 вопроса
• Время выполнения: 8 минут
• Требуется обучение: Нет

Подтверждение:

Зарегистрировано Британским психологическим обществом и проверено в соответствии с техническими критериями, установленными Европейской федерацией ассоциаций психологов

Нажмите ниже, чтобы загрузить образец профиля кандидата с платформы Thomas Perform profile

Наша команда провела оценку поведения Томаса, и все мы обнаружили, что результаты очень точны, учитывая, как мало вопросов было задано. Использование его для лучшего понимания и понимания кандидатов имеет неоценимое значение при наборе персонала, и я вижу, что это также важный инструмент для управления командой.

Лаура О’Дрисколл

Управляющий директор

Отчет команды Томаса

Аудит команды Томаса дает вам информацию, которая помогает вашим командам работать с максимальной отдачей и гарантирует, что они мотивированы и работают для достижения общего набора целей – будь то в очной, физической или гибридной среде.

Команды, используемые в сочетании с оценкой поведения, помогут вашим командам понять их совокупные сильные стороны, ограничения и ценность, которую команда привносит в организацию. Информация, которую он дает, может:

• Повысьте производительность своей команды за счет более эффективного управления
• Помочь вам установить образец идеальной культуры, ролей и стиля руководства, которые необходимы вашей команде для достижения своих целей

Thomas Teams предоставляет исчерпывающий отчет, который может ответить на многие вопросы, такие как:

• Какую роль каждый человек играет в команде?
• Где возможные области ограничения в команде?
• Как вы можете устранить эти ограничения
• Используете ли вы сильные стороны каждого члена команды?
• Где может происходить конфликт?
• Есть ли пробел в навыках и есть ли потребность в обучении?
• Какой стиль руководства лучше всего мотивирует и вдохновляет команду на достижение высоких результатов?

Предыстория и теория

В конце 1950-х и начале 1960-х годов д-р Томас Хендриксон разработал теорию DISC Уильяма Моултона Марстона для проведения анализа личного профиля Томаса (PPA) для рабочего места.

Первоначальная теория Марстона утверждала, что действия, основанные на эмоциях, являются биосоциальной реакцией человека на благоприятную или враждебную социальную среду. Эти действия определяют, как человек взаимодействует с окружающей средой.

Было высказано предположение, что способ взаимодействия человека с окружающей средой имеет четыре основных направления: тенденции доминировать, влиять, подчиняться и подчиняться. Марстон опубликовал свою книгу «Эмоции нормальных людей» в 1928 году, в которой подробно описал свою теорию человеческого сознания.

PPA, также известный как оценка поведения Томаса, определяет, считают ли люди себя реагирующими на ситуации на рабочем месте, которые они считают благоприятными или сложными, и показывает, являются ли их модели реагирования активными или пассивными; Таким образом, поведенческие предпочтения человека классифицируются по четырем областям: доминирование, влияние, устойчивость и уступчивость.

Узнайте, как получить более глубокое представление о стилях поведения и мотивации ваших сотрудников с помощью информационного бюллетеня Thomas Behavior Assessment

Формат

Тест Thomas PPA представляет собой оценку с принудительным выбором, в которой используется метод ипсативных ссылок – образцы ответов человека сравниваются с самим собой, а не с оценками группы сравнения. Людей просят выбрать одно прилагательное, которое, по их мнению, описывает их больше всего, и одно, которое описывает их меньше всего.

Для завершения PPA участники выбирают два прилагательных-характеристик из блока из четырех: одно «наиболее похожее» и одно «наименее похожее». Этот процесс повторяется 24 раза, что дает 48 вариантов из 9 возможных.6 слов.

PPA доступен в электронном виде через Интернет и в бумажно-карандашном формате. Томас также разработал формат PPA+, который подходит для людей с возрастом чтения 11+ и для кандидатов, свободно владеющих английским языком, но для которых английский не является родным языком.

Надежность и валидность

Тест Thomas PPA был подвергнут тщательному научному тестированию, чтобы определить его надежность и валидность в качестве психологической оценки. PPA зарегистрирован в Британском психологическом обществе (BPS) после того, как он был проверен на соответствие техническим критериям, установленным Европейским постоянным комитетом по тестам и тестированию, входящим в Европейскую федерацию ассоциаций психологов.

Томас совместно с PPA проводит психометрические исследования. Ранее мы сотрудничали с Центром психометрии Кембриджского университета. Пожалуйста, свяжитесь с [email protected], если вы заинтересованы в поддержке наших программ непрерывного развития.

Узнайте больше о нашей науке.0003

Что такое поведенческий тест?

Оценка поведения — это инструмент, предназначенный для наблюдения, понимания, объяснения и прогнозирования поведения человека.

Поведенческие оценки помогают нам понять множество различных аспектов характера человека. Они включают в себя понимание стиля мышления человека, готовность учиться и лидерские способности.

Способность предсказывать, как кто-то будет вести себя на работе, работать с другими, преодолевать неудачи или применять себя в ситуациях решения проблем, напрямую связана с достижением целей, связанных с работой, и, в свою очередь, с достижением бизнес-целей.

Как работает оценка поведения?

На основе теории DISC поведенческая оценка будет анализировать страхи, мотивы, ценности и стиль поведения человека с использованием четырех основных профильных факторов: доминирования, влияния, устойчивости и уступчивости.

Оценка поведения Томаса (PPA) – это наш инструмент оценки поведения, который учитывает эти профильные факторы и проверяет отношение кандидатов в каждой области. На графике эти четыре области будут проанализированы с помощью запатентованной технологии, которая даст работодателям и рекрутерам представление о стиле поведения кандидата.

Оценка поведения Томаса затем используется для более глубокого понимания этих черт характера, сопоставления людей с правильной ролью и содействия процессу найма в правильном направлении.

Зачем использовать поведенческие оценки на рабочем месте?

Поведенческие оценки помогают организациям и менеджерам по подбору персонала понять уровень навыков межличностного общения, которым обладает человек, и помогают предсказать, как они могут реагировать на новые и различные сценарии.

Человека нанимают, если он обладает необходимыми навыками, знаниями и техническими знаниями, но чаще всего его увольняют, переназначают или упускают из виду при продвижении по службе из-за отсутствия у него соответствующих навыков межличностного общения.

Поведенческие оценки помогают обеспечить прием на работу наиболее подходящих кандидатов и продвижение по службе нужных людей. Они позволяют людям повысить самосознание и помогают отдельным лицам и группам лучше общаться друг с другом.

Как оценка поведения может помочь в наборе?

Поведенческие оценки исключают догадки из процесса найма, когда дело доходит до выбора подходящих кандидатов на основе их поведения и прогнозируемого поведения на рабочем месте.

Оценка поведения может помочь предсказать способность кандидата добиться успеха в различных областях. Например, его можно использовать для прогнозирования производительности; это известно как «прогнозная валидность» и охватывает степень, в которой результаты оценки предсказывают эффективность на данной работе.

Поведенческие оценки также оказались более справедливой системой анализа, чем многие другие инструменты оценки. Это приводит к отбору кандидатов независимо от их возраста, пола или этнической принадлежности, но на основе прогнозов и анализа того, как они будут вести себя в организации и в своей роли.

В чем разница между поведенческими тестами и личностными тестами?

Поведенческие оценки направлены на то, чтобы понять, как человек действует или реагирует на окружение, роли и других людей; это выражение самого себя. Оценка личности заключается в понимании того, кем является человек, на основе сочетания качеств и характеристик.

Поведенческая оценка будет смотреть на то, как человек будет реагировать в рамках роли или в ряде обстоятельств. Это помогает менеджерам по подбору персонала понять, как этот человек будет вести себя в роли. Например, человек, которого обычно называют «спокойным, теплым и дружелюбным», может стать «напряженным и взрывоопасным» в стрессовой ситуации. Однако те же самые черты характера у другого человека могут свидетельствовать о том, что они процветают в стрессовых ситуациях.

 Оценка личности предназначена для понимания характера человека в целом. Любая конкретная личность, вероятно, будет вести себя по-разному в благоприятной, а не в стрессовой среде.

Под личностью понимается сочетание ценностей, взглядов, установленных реакций, моделей мышления и характеристик, которые являются относительно стабильными аспектами личности. Поведение, с другой стороны, это то, как этот человек сталкивается с другими в своих действиях. Таким образом, поведение — это то, что мы делаем, а личность — это то, почему мы склонны вести себя определенным образом.

Как Томас может помочь с оценкой поведения?

Оценка поведения (PPA) предназначена для того, чтобы помочь рекрутерам и менеджерам по подбору персонала получить полное представление о поведении кандидата в контексте его пригодности для работы.

Заполнение PPA занимает всего 8 минут. Он определяет, как люди видят себя реагирующими на ситуации на рабочем месте, которые они считают благоприятными или сложными, а также показывает, являются ли их модели реагирования активными или пассивными.

Предоставляя информацию, основанную на широко признанной теории DISC (Доминирование, Соответствие, Влияние и Устойчивость), PPA будет давать результаты в режиме реального времени, чтобы менеджер по подбору персонала мог уверенно анализировать поведение кандидата и быстро определять, подходит ли он для этой роли. запрашивается.

Если вы хотите узнать больше о нашей оценке поведения, обратитесь к одному из наших сотрудников.

Анализ личного профиля (PPA) | Томас.ко

Перейти к основному содержанию

Компоненты Томаса

Всего за 8 минут  получить представление о поведении человека на работе

• Изучение поведенческого соответствия
• Управление производительностью
• Улучшение связи
• Мотивировать и вовлекать персонал
• Определить области для развития
• Наймите нужного человека

Запросить демонстрацию

Ознакомьтесь с последними отзывами наших самых довольных клиентов

Запросить демонстрацию

Анализ личного профиля Томаса (PPA)

Анализ личного профиля Томаса (PPA) предоставляет информацию о страхах, мотивациях, ценностях и стиле поведения тестируемого с использованием четырех основных факторов профиля: Доминирование, Влияние, Устойчивость и Согласие.

Как работает Анализ личного профиля Томаса (PPA)

Всего за 8 минут оценка PPA Томаса дает точное представление о том, как люди ведут себя на работе.

8-минутная оценка

Всего за 8 минут тест Томаса PPA дает точное представление о том, как люди ведут себя на работе, позволяя вам обрести большую уверенность при найме и понять, как повысить моральный дух персонала.

Подробный профиль

Тесты PPA предоставляют вам первоначальный профиль, в котором подробно описываются сильные и слабые стороны человека, его стиль общения, его ценность для бизнеса, что им движет, его основные страхи и как он ведет себя в условиях давления.

Deep Insight

Thomas PPA поставляется с рядом отчетов, ориентированных на бизнес-результаты, которые вы можете использовать для сопоставления людей с вакансиями, просеивания резюме, управления, обучения, адаптации и развития ваших людей.

Информация об оценке

• Тип оценки: Поведенческий профиль
• Формат: 24 вопроса
• Время выполнения: 8 минут
• Требуется обучение: Нет

Подтверждение:

Зарегистрировано Британским психологическим обществом и проверено в соответствии с техническими критериями, установленными Европейской федерацией ассоциаций психологов

Щелкните ниже, чтобы загрузить образец профиля кандидата с платформы Thomas Perform profile

Использование PPA спасло тысячи компаний, помогая им выбирать кандидатов, которые лучше подходят для этих ролей, дольше остаются и работают более продуктивно.

Стейси Шевронт

Вице-президент по персоналу

Отчет команды Томаса

Аудит команды Томаса дает вам информацию, которая помогает вашим командам работать с максимальной отдачей и гарантирует, что они мотивированы и работают для достижения общего набора целей – будь то лицом к лицу, в физической или гибридной среде.

Команды, используемые в сочетании с оценкой поведения, помогут вашим командам понять их совокупные сильные стороны, ограничения и ценность, которую команда привносит в организацию. Информация, которую он дает, может:

• Повысьте производительность своей команды за счет более эффективного управления
• Помочь вам установить образец идеальной культуры, ролей и стиля руководства, которые необходимы вашей команде для достижения своих целей

Thomas Teams предоставляет исчерпывающий отчет, который может ответить на многие вопросы, такие как:

• Какую роль каждый человек играет в команде?
• Где возможные области ограничения в команде?
• Как вы можете устранить эти ограничения
• Используете ли вы сильные стороны каждого члена команды?
• Где может происходить конфликт?
• Есть ли пробел в навыках и есть ли потребность в обучении?
• Какой стиль руководства лучше всего мотивирует и вдохновляет команду на достижение высоких результатов?

Предыстория и теория

В конце 1950-х и начале 1960-х годов д-р Томас Хендриксон разработал теорию DISC Уильяма Моултона Марстона для проведения анализа личного профиля Томаса (PPA) для рабочего места.

Первоначальная теория Марстона рассматривала поведение людей по двум осям, при этом их внимание было либо пассивным, либо активным, в зависимости от того, как человек воспринимает окружающую среду как благоприятную или враждебную. Было высказано предположение, что способ взаимодействия индивида имеет четыре основных направления: тенденции доминировать, влиять, подчиняться и подчиняться.

Томас PPA описывает 4 адаптированных поведенческих фактора. Каждый фактор рассматривается как шкала предпочтения стиля в восприятии индивидом собственного поведения на рабочем месте. Факторы возникают из разных человеческих потребностей, результатом которых являются привычные модели создания характерного «стиля». Эти 4 фактора: доминирование, влияние, устойчивость и соответствие.

Узнайте, как получить более глубокое представление о стилях поведения и мотивации ваших сотрудников с помощью информационного бюллетеня по оценке поведения Томаса

Формат теста Томаса PPA

список из 4, один «наиболее похожий» и один «наименее похожий». Этот процесс повторяется 24 раза, что дает 48 вариантов из 96 слов. Затем образцы ответов человека сравниваются с ним самим, а не с оценками группы сравнения.

Компания Thomas также разработала формат PPA+, который подходит для людей с возрастом чтения 11+ и для кандидатов, свободно владеющих английским языком, но для которых английский не является родным языком.

Надежность и валидность

Тест Thomas PPA прошел тщательное научное тестирование, чтобы определить его надежность и валидность в качестве психологической оценки. PPA зарегистрирован в Британском психологическом обществе (BPS) после того, как он был проверен на соответствие техническим критериям, установленным Европейским постоянным комитетом по тестам и тестированию, входящим в Европейскую федерацию ассоциаций психологов.

Раскройте потенциал своих людей вместе с Thomas

Запросить демонстрацию

Часто задаваемые вопросы

Что такое Thomas PPA?

Анализ личностного профиля Томаса (PPA) — это личностный тест, который позволяет работодателям более глубоко оценить черты характера кандидатов, чтобы определить, подходят ли они для этой роли, а также как они предпочитают общаться с другими.

Как работает Thomas PPA?

Анкета Thomas PPA представляет собой анкету с принудительным выбором, в которой кандидатам показывают короткие утверждения и просят выбрать два прилагательных из списка из четырех: одно «наиболее похоже» и одно «наименее похоже». Выбор человеком прилагательных отражает его поведенческие тенденции и индивидуальность на рабочем месте.

Исходя из этого, личный профиль создается на основе четырех характеристик: Доминирование, Влияние, Постоянство и Уступчивость. Эти черты ранжируются, чтобы сформировать уникальный характер. Томас PPA занимает всего 8 минут.

Теория PPA и DISC

PPA основана на теории Marston DISC , которая классифицирует поведенческие предпочтения человека и разделяет их на четыре фактора: доминирование (D), влияние (I), устойчивость (S) и соответствие (C) .

В то время как у большинства людей время от времени проявляются все четыре модели поведения, на рабочем месте один или несколько из них постоянно проявляются.