Тест опросник к томаса: Тест Томаса — типы поведения в конфликте
Тест Томаса — типы поведения в конфликте
Одной из самых распространенных методик диагностики поведения личности в конфликтной ситуации (точнее, в конфликте интересов) является опросник Кеннета Томаса (Kenneth Thomas) «Определение способов регулирования конфликтов». К. Томас исходил из того, что людям не следует избегать конфликтов или разрешать их любой ценой, а требуется уметь грамотно ими управлять. Он совместно с Ральфом Килманном (Ralph Kilmann) предложил двухмерную модель регулирования конфликтов, одно измерение которой — поведение личности, основанное на внимании к интересам других людей; второе — поведение, подразумевающее игнорирование целей окружающих и защиту собственных интересов.
Данная методика теста адаптирована Гришиной.
Приводится по: «И.Г. Малкина-Пых. ПСИХОСОМАТИКА. СПРАВОЧНИК ПРАКТИЧЕСКОГО ПСИХОЛОГА»
Для описания типов поведения людей в конфликтах (точнее, в конфликте интересов) К.
Выделяется пять способов регулирования конфликтов, обозначенные в соответствии с двумя основополагающими измерениями (кооперация и напористость):
- Соревнование (конкуренция) — стремление добиться своих интересов в ущерб другому.
- Приспособление — принесение в жертву собственных интересов ради другого.
- Компромисс — соглашение на основе взаимных уступок; предложение варианта, снимающего возникшее противоречие.
- Избегание — отсутствие стремления к кооперации и отсутствие тенденции к достижению собственных целей.
- Сотрудничество — участники ситуации приходят к альтернативе, полностью удовлетворяющей интересы обеих сторон.
В своем опроснике по выявлению типичных форм поведения К.
Томас описывает каждый из пяти перечисленных возможных вариантов 12 суждениями о поведении индивида в конфликтной ситуации. В различных сочетаниях они сгруппированы в 30 пар, в каждой из которых респонденту предлагается выбрать то суждение, которое является наиболее типичным для характеристики его поведения.
Ответы на вопросы заносятся в бланк.
Текст опросника
Инструкция: Перед вами ряд утверждений, которые помогут определить некоторые особенности вашего поведения. Здесь не может быть ответов «правильных» или «ошибочных». Люди различны, и каждый может высказать свое мнение.
Имеются два варианта, А и В, из которых вы должны выбрать один, в большей степени соответствующий вашим взглядам, вашему мнению о себе. В бланке для ответов поставьте отчетливый крестик соответственно одному из вариантов (А или В) для каждого утверждения. Отвечать надо как можно быстрее.
1.
А. Иногда я предоставляю возможность другим взять на себя ответственность за решение спорного вопроса.
В. Чем обсуждать, в чем мы расходимся, я стараюсь обратить внимание на то, с чем мы оба согласны.
2.
А. Я стараюсь найти компромиссное решение.
В. Я пытаюсь уладить дело с учетом всех интересов другого и моих собственных.
3.
А. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.
В. Я стараюсь успокоить другого и сохранить наши отношения.
4.
А. Я стараюсь найти компромиссное решение.
В. Иногда я жертвую своими собственными интересами ради интересов другого человека.
5.
А. Улаживая спорную ситуацию, я все время стараюсь найти поддержку у другого.
В. Я стараюсь сделать все, чтобы избежать бесполезной напряженности.
6.
А. Я пытаюсь избежать неприятностей для себя.
В. Я стараюсь добиться своего.
7.
А. Я стараюсь отложить решение спорного вопроса, с тем чтобы со временем решить его окончательно.
В. Я считаю возможным в чем-то уступить, чтобы добиться другого.
8.
А. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.
В. Я первым делом стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы.
9.
А. Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за каких-то возникающих разногласий.
В. Я прилагаю усилия, чтобы добиться своего.
10.
А. Я твердо стремлюсь достичь своего.
В. Я пытаюсь найти компромиссное решение.
11.
А. Первым делом я стараюсь ясно определить, в чем состоят все затронутые спорные вопросы.
В. Я стараюсь успокоить другого и, главным образом, сохранить наши отношения.
12.
А. Зачастую я избегаю занимать позицию, которая может вызвать споры.
В. Я даю возможность другому в чем-то остаться при своем мнении, если он тоже идет навстречу мне.
13.
А. Я предлагаю среднюю позицию.
В. Я настаиваю, чтобы было сделано по-моему.
14.
А. Я сообщаю другому свою точку зрения и спрашиваю о его взглядах.
В. Я пытаюсь показать другому логику и преимущества моих взглядов.
15.
А. Я стараюсь успокоить другого и, главным образом, сохранить наши отношения.
В. Я стараюсь сделать так, чтобы избежать напряженности.
16.
А. Я стараюсь не задеть чувств другого.
В. Я пытаюсь убедить другого в преимуществах моей позиции.
17.
А. Обычно я настойчиво стараюсь добиться своего.
В.
Я стараюсь сделать все, чтобы избежать бесполезной напряженности.
18.
А. Если это сделает другого счастливым, дам ему возможность настоять на своем.
В. Я даю возможность другому в чем-то остаться при своем мнении, если он также идет мне навстречу.
19.
А. Первым делом я стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые вопросы и интересы.
В. Я стараюсь отложить решение спорного вопроса с тем, чтобы со временем решить его окончательно.
20.
А. Я пытаюсь немедленно преодолеть наши разногласия.
В. Я стараюсь найти наилучшее сочетание выгод и потерь для обеих сторон.
21.
А. Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к желаниям другого.
В. Я всегда склоняюсь к прямому обсуждению проблемы и их совместному решению.
22.
А.
Я пытаюсь найти позицию, которая находится посередине между моей позицией и точкой зрения другого человека.
В. Я отстаиваю свои желания.
23.
А. Как правило, я озабочен тем, чтобы удовлетворить желания каждого из нас.
В. Иногда я предоставляю возможность другим взять на себя ответственность за решение спорного вопроса.
24.
А. Если позиция другого кажется мне очень важной, я постараюсь пойти навстречу его желаниям.
В. Я стараюсь убедить другого прийти к компромиссу.
25.
А. Я пытаюсь показать другому логику и преимущества моих взглядов.
В. Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к желаниям другого.
26.
А. Я предлагаю среднюю позицию.
В. Я почти всегда озабочен тем, чтобы удовлетворить желания каждого из нас.
27.
А.
В. Если это сделает другого счастливым, я дам ему возможность настоять на своем.
28.
А. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.
В. Улаживая ситуацию, я обычно стараюсь найти поддержку у другого.
29.
А. Я предлагаю среднюю позицию.
В. Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за каких-то возникающих разногласий.
30.
А. Я стараюсь не задеть чувств другого.
В. Я всегда занимаю такую позицию в спорном вопросе, чтобы мы совместно с другим человеком могли добиться успеха.
Бланк вопросника
Ключ к опроснику
1. Соперничество: ЗА, 6В, 8А, 9В, 10А, 13В, 14В, 16В, 17А, 22В, 25А, 28А.
2. Сотрудничество: 2В, 5А, 8В,11А, 14А, 19А, 20А, 21В, 23В, 26В, 28В, ЗОВ.
3. Компромисс: 2А, 4А, 7В, 10В, 12В, 13А, 18В, 22А, 23А, 24В, 26А, 29А.
4. Избегание: 1А, 5В, 6А, 7А, 9А, 12А, 15В, 17В, 19В, 20В, 27А, 29В.
5. Приспособление: 1В, ЗВ, 4В, 11В, 15А, 16А, 18А, 21 А, 24А, 25В, 27В, 30А.
Обработка результатов
В ключе каждый ответ А или В дает представление о количественном выражении: соперничества, сотрудничества, компромисса, избегания и приспособления. Если ответ совпадает с указанным в ключе, ему присваивается значение 1, если не совпадает, то присваивается значение 0. Количество баллов, набранных индивидом по каждой шкале, дает представление о выраженности у него тенденции к проявлению соответствующих форм поведения в конфликтных ситуациях. Для обработки результатов удобно использовать маску.
Если хотите пройти тест вживую, можете сделать это по этой ссылке.
Тест Томаса «Поведение в конфликтной ситуации»
Тест Томаса (Kenneth Thomas) на поведение в конфликтной ситуации является одним из самых популярных среди подобных.
Идея модели двухмерного урегулирования конфликтов была создана в соавторстве с Ральфом Килманном (Ralph Kilmann), из-за чего методику также называют тестом Томаса-Килманна. Авторы считали, что люди должны не стремиться избежать конфликта любой ценой, а грамотно управлять ими.
Выведенная авторами двухмерная модель урегулирования конфликтов состоит из двух измерений:
- Поведение личности, учитывающее интересы других людей
- Поведение личности, игнорирующее интересы и цели других людей и направленное на защиту собственных интересов
Таким образом, на основе различных комбинаций выраженности измерений выделяются 5 способов урегулирования конфликтов:
Соперничество
Как правило соперничество выражается в активном навязывании предпочтительного для Вас исхода второй стороне конфликта. Иногда оно бывает оправданно, например, когда принятое решение приведёт к выгоде для всех окружающих, а не только одному или нескольким людям, или когда предложенное решение явно более конструктивное.
Также соперничество часто используется при недостатке времени для уговаривания оппонента и оспаривания его доводов.
Соперничество стоит проявлять в опасных, экстремальных ситуациях когда времени на убеждение второй стороны нет и нерешённый вопрос может привести к опасным последствиям.
Приспособление
Приспособление может проявляться в добровольном или вынужденном отказе от продолжения борьбы и сдача своих позиций полностью или частично. Например, это может произойти от:
- осознания своей неправоты
- значительной зависимости от оппонента
- незначительности проблемы
- желания сохранить хорошие отношения с оппонентом
- уже полученного урона и нежелания потерять ещё больше
- угрозы ещё более негативных последствий
- влияния третьей стороны, вмешавшейся в конфликт
- осознания отсутствия шансов на победу
Одним из примеров такого поведения в конфликте можно привести знакомое всем автомобилистам «правило трёх Д» — «Дай Дорогу Дураку».
Компромисс
Часто оппоненты готовы частично пожертвовать своими интересами и завершить конфликт без перехода в состоянии полномасштабной войны, где останется только один, но с огромными потерями. Таким образом происходит готовность простить оппонента, отказаться от части первоначальных требований, частично признать правоту оппонента.
Компромисс крайне эффективен, когда обе стороны понимают, что обладают примерно равными возможностями, взаимоисключающими интересами. Или удовлетворяются частичным и, возможно, временным решением перед угрозой потерять всё.
В настоящее время компромисс — это наиболее часто используемое средство для завершения конфликтов.
Избегание
Избегание можно также назвать уходом от решения проблемы, когда одна из сторон пытается выйти из конфликта при минимуме действий и ущерба. Обычно используется уже после неудачных попыток отстоять свою правоту. Конфликт в таком случае остаётся не разрешённым, но затухает на какое-то время или навсегда.
Избегание может оказаться вполне правильной и нужной реакцией на затянувшийся сверх всякой меры конфликт.
Также стараться избегать продолжения конфликта можно при стремлении потянуть время, выработать новую стратегию поведения, отсутствия желания решать проблему вообще и отдать решение на волю оппонента, а также просто при отсутствии или нехватке времени и сил продолжать начатое.
Сотрудничество
Наиболее конструктивное и эффективное поведение в практически любом конфликте. К сожалению, работает только при обоюдном желании оппонентов и готовность рассматривать противоположную сторону не как врага, которого нужно уничтожить любыми способами, а как союзника для эффективного решения проблемы к выгоде обеих сторон.
Стратегия сотрудничества эффективна когда:
- все участвующие стороны понимают важность решения проблемы,
- зависят друг от друга
- не имеют предубеждений против друг друга
К. Томас полагал, что при избегании конфликта успеха не добьётся ни одна из участвующих сторон.
При таком поведении, как компромисс, конкуренция, приспособление, проигрывают или обе стороны, так как уменьшают свои требования и идут на уступки, или только одна из сторон конфликта, а вторая выходит чистым победителем. И только в случае взаимного сотрудничества обе стороны выигрывают, получая всё требуемое и даже больше.
Инструкция к тесту Томаса «Поведение в конфликтной ситуации»
Вам будет предложено 30 пар вариантов различного поведения в конфликте. В каждой из пар необходимо выбрать одну наиболее близкую Вам. Правильных или ошибочных ответов нет, старайтесь отвечать вдумчиво и правдиво, т.к. только от этого зависит достоверность результата теста.
Время прохождения теста: 5 – 10 минут
Предполагаемая аудитория: взрослые люди, возможно прохождение старшеклассниками
Стоимость теста: бесплатно
Количество вопросов: 30
Результат теста: станет доступен сразу после ответа на все вопросы в виде интерпретации, описания используемых шкал и их значений.
Вопросы к тесту Томаса «Поведение в конфликтной ситуации»
Тест-опросник К. Томаса на поведение в конфликтной ситуации
Тест К. Томаса позволяет выявить ваш стиль поведения в конфликтной ситуации.
Опросник Томаса не только показывает типичную реакцию на конфликт, но и объясняет, насколько она эффективна и целесообразна, а также дает информацию о других способах разрешения конфликтной ситуации.
При помощи специальной формулы вы можете просчитать исход конфликта.
Инструкция:
В каждой паре выберите то суждение, которое наиболее точно описывает ваше типичное поведение в конфликтной ситуации.
Стимульный материал (вопросы).
1
А/ Иногда я предоставляю другим возможность взять на себя ответственность за решение спорного вопроса.
Б/ Чем обсуждать то, в чем мы расходимся, я стараюсь обратить внимание на то, в чем согласны мы оба.
2
А/ Я стараюсь найти компромиссное решение.
Б/ Я пытаюсь уладить дело с учетом всех интересов другого и моих собственных.
3
А/ Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.
Б/ Я стараюсь успокоить другого и стремлюсь, главным образом, сохранить наши отношения.
4
А/ Я стараюсь найти компромиссное решение.
Б/ Иногда я жертвую своими собственными интересами ради интересов другого человека.
5
А/ Улаживая спорную ситуацию, я все время стараюсь найти поддержку у другого.
Б/ Я стараюсь сделать все, чтобы избежать бесполезной напряженности.
6
А/ Я стараюсь избежать возникновения неприятностей для себя.
Б/ Я стараюсь добиться своего.
7
А/ Я стараюсь отложить решение сложного вопроса с тем, чтобы со временем решить его окончательно.
Б/ Я считаю возможным в чем-то уступить, чтобы добиться чего-то другого.
8
А/ Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.
Б/ Первым делом я стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и спорные вопросы.
9
А/ Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за каких-то возникающих разногласий.
Б/ Я предпринимаю усилия, чтобы добиться своего.
10
А/ Я твердо стремлюсь достичь своего.
Б/ Я пытаюсь найти компромиссное решение.
11
А/ Первым делом я стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и спорные вопросы.
Б/ Я стараюсь успокоить другого и стремлюсь, главным образом, сохранить наши отношения.
12
А/ Зачастую я избегаю занимать позицию, которая может вызвать споры.
Б/ Я даю возможность другому в чем-то остаться при своем мнении, если он также идет навстречу мне.
13
А/ Я предлагаю среднюю позицию.
Б/ Я пытаюсь убедить другого в преимуществах своей позиции.
14
А/ Я сообщаю другому свою точку зрения и спрашиваю о его взглядах.
Б/ Я пытаюсь показать другому логику и преимущество своих взглядов.
15
А/ Я стараюсь успокоить другого и стремлюсь, главным образом, сохранить наши отношения.
Б/ Я стараюсь сделать все необходимое, чтобы избежать напряженности.
16
А/ Я стараюсь не задеть чувства другого.
Б/ Я пытаюсь убедить другого в преимуществах моей позиции.
17
А/ Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.
Б/ Я стараюсь сделать все, чтобы избежать бесполезной напряженности.
18
А/ Если это сделает другого счастливым, я дам ему возможность настоять на своем.
Б/ Я дам возможность другому в чем-то оставаться при своем мнении, если он также идет мне навстречу.
19
А/ Первым делом я стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и спорные вопросы.
Б/ Я стараюсь отложить решение сложного вопроса с тем, чтобы со временем решить его окончательно.
20
А/ Я пытаюсь немедленно разрешить наши разногласия.
Б/ Я стараюсь найти наилучшее сочетание выгод и потерь для нас обоих.
21
А/ Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к желаниям другого.
Б/ Я всегда склоняюсь к прямому обсуждению проблемы.
22
А/ Я пытаюсь найти позицию, которая находится посередине между моей и той, которая отстаивается другим.
Б/ Я отстаиваю свои желания.
23
А/ Как правило, я озабочен тем, чтобы удовлетворить желания каждого из нас.
Б/ Иногда я предоставляю другим возможность взять на себя ответственность за решение спорного вопроса.
24
А/ Если позиция другого кажется ему очень важной, я постараюсь пойти навстречу его желаниям.
Б/ Я стараюсь убедить другого в необходимости прийти к компромиссу.
25
А/ Я пытаюсь показать другому логику и преимущество своих взглядов.
Б/ Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к желаниям другого.
26
А/ Я предлагаю среднюю позицию.
Б/ Я почти всегда озабочен тем, чтобы удовлетворить желания каждого.
27
А/ Зачастую я избегаю занимать позицию, которая может вызвать споры.
Б/ Если это сделает другого счастливым, я дам ему возможность настоять на своем.
28
А/ Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.
Б/ Улаживая спорную ситуацию, я обычно стараюсь найти поддержку у другого.
29
А/ Я предлагаю среднюю позицию.
Б/ Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за каких-то возникающих разногласий.
30
А/ Я стараюсь не задеть чувств другого.
Б/ Я всегда занимаю такую позицию в спорном вопросе, чтобы мы могли совместно с другим заинтересованным человеком добиться успеха.
ПЕРЕЙТИ К ИНТЕРПРЕТАЦИИ РЕЗУЛЬТАТА
Тест Томаса — типы поведения в конфликте [К.
Томас] Тест Томаса — типы поведения в конфликте [К. Томас] Опросник типы поведения в конфликте Кеннета Томаса (Kenneth Thomas) является одной из самых распространенных методик диагностики поведения личности в конфликтной ситуации (в конфликте интересов). Кеннет Томас исходил из того, что не следует избегать конфликтов или разрешать их любой ценой, а нужно уметь грамотно ими управлять. Он совместно с Ральфом Килманном (Ralph Kilmann) предложил двухмерную модель регулирования конфликтов, одно измерение которой — поведение личности, основанное на внимании к интересам других людей; второе — поведение, подразумевающее игнорирование целей окружающих и защиту собственных интересов.
Выделяется 5 способов регулирования конфликтов, обозначенные в соответствии с двумя основополагающими измерениями (кооперация и напористость):
1.Соревнование (конкуренция) — стремление добиться своих интересов в ущерб другому.
2.Приспособление — принесение в жертву собственных интересов ради другого.
3.Компромисс — соглашение на основе взаимных уступок; предложение варианта, снимающего возникшее противоречие.
4.Избегание — отсутствие стремления к кооперации и отсутствие тенденции к достижению собственных целей.
5.Сотрудничество — участники ситуации приходят к альтернативе, полностью удовлетворяющей интересы обеих сторон.
В своем опроснике по выявлению типичных форм поведения Кеннет Томас описывает каждый из пяти перечисленных возможных вариантов 12 суждениями о поведении индивида в конфликтной ситуации. В различных сочетаниях они сгруппированы в 30 пар, в каждой из которых респонденту предлагается выбрать то суждение, которое является наиболее типичным для характеристики его поведения.
Инструкция:
Перед вами ряд утверждений, которые помогут определить некоторые особенности вашего поведения. Здесь не может быть ответов «правильных» или «ошибочных». Имеются два варианта, А и В, из которых вы должны выбрать один, в большей степени соответствующий вашим взглядам, вашему мнению о себе.
Данная методика теста адаптирована Гришиной.
Источник: Психологические тесты / Под ред. А.А.Карелина: В 2т. – М., 2001. – Т.2.
Текст опросника
1.) а) Иногда я предоставляю возможность другим взять на себя ответственность за решение спорного вопроса.
б) Чем обсуждать, в чем мы расходимся, я стараюсь обратить внимание на то, с чем мы оба согласны.
а) Я стараюсь найти компромиссное решение.
б) Я пытаюсь уладить дело с учетом всех интересов другого и моих собственных.
а) Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.
б) Я стараюсь успокоить другого и сохранить наши отношения.
а) Я стараюсь найти компромиссное решение.
б) Иногда я жертвую своими собственными интересами ради интересов другого человека.
а) Улаживая спорную ситуацию, я все время стараюсь найти поддержку у другого.
б) Я стараюсь сделать все, чтобы избежать бесполезной напряженности.
а) Я пытаюсь избежать неприятностей для себя.
б) Я стараюсь добиться своего.
а) Я стараюсь отложить решение спорного вопроса, с тем чтобы со временем решить его окончательно.
б) Я считаю возможным в чем-то уступить, чтобы добиться другого.
а) Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.
б) Я первым делом стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы.
а) Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за каких-то возникающих разногласий.
б) Я прилагаю усилия, чтобы добиться своего.
а) Я твердо стремлюсь достичь своего.
б) Я пытаюсь найти компромиссное решение.
а) Первым делом я стараюсь ясно определить, в чем состоят все затронутые спорные вопросы.
б) Я стараюсь успокоить другого и, главным образом, сохранить наши отношения.
а) Зачастую я избегаю занимать позицию, которая может вызвать споры.
б) Я даю возможность другому в чем-то остаться при своем мнении, если он тоже идет навстречу мне.
а) Я предлагаю среднюю позицию.
б) Я настаиваю, чтобы было сделано по-моему.
а) Я сообщаю другому свою точку зрения и спрашиваю о его взглядах.
б) Я пытаюсь показать другому логику и преимущества моих взглядов.
а) Я стараюсь успокоить другого и, главным образом, сохранить наши отношения.
б) Я стараюсь сделать так, чтобы избежать напряженности.
а) Я стараюсь не задеть чувств другого.
б) Я пытаюсь убедить другого в преимуществах моей позиции.
а) Обычно я настойчиво стараюсь добиться своего.
б) Я стараюсь сделать все, чтобы избежать бесполезной напряженности.
а) Если это сделает другого счастливым, дам ему возможность настоять на своем.
б) Я даю возможность другому в чем-то остаться при своем мнении, если он также идет мне навстречу.
а) Первым делом я стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые вопросы и интересы.
б) Я стараюсь отложить решение спорного вопроса с тем, чтобы со временем решить его окончательно.
а) Я пытаюсь немедленно преодолеть наши разногласия.
б) Я стараюсь найти наилучшее сочетание выгод и потерь для обеих сторон.
а) Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к желаниям другого.
б) Я всегда склоняюсь к прямому обсуждению проблемы и их совместному решению.
а) Я пытаюсь найти позицию, которая находится посередине между моей позицией и точкой зрения другого человека.
б) Я отстаиваю свои желания.
а) Как правило, я озабочен тем, чтобы удовлетворить желания каждого из нас.
б) Иногда я предоставляю возможность другим взять на себя ответственность за решение спорного вопроса.
а) Если позиция другого кажется мне очень важной, я постараюсь пойти навстречу его желаниям.
б) Я стараюсь убедить другого прийти к компромиссу.
а) Я пытаюсь показать другому логику и преимущества моих взглядов.
б) Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к желаниям другого.
а) Я предлагаю среднюю позицию.
б) Я почти всегда озабочен тем, чтобы удовлетворить желания каждого из нас.
а) Зачастую я избегаю занимать позицию, которая может вызвать споры.
б) Если это сделает другого счастливым, я дам ему возможность настоять на своем.
а) Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.
б) Улаживая ситуацию, я обычно стараюсь найти поддержку у другого.
а) Я предлагаю среднюю позицию.
б) Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за каких-то возникающих разногласий.
а) Я стараюсь не задеть чувств другого.
б) Я всегда занимаю такую позицию в спорном вопросе, чтобы мы совместно с другим человеком могли добиться успеха.
Результат
Ваш результат:1. Соперничество: баллов(а)
2. Сотрудничество: баллов(а)
3. Компромисс: баллов(а)
4. Избегание: баллов(а)
5. Приспособление: баллов(а)
Обработка результатов
В ключе каждый ответ А или В дает представление о количественном выражении: соперничества, сотрудничества, компромисса, избегания и приспособления. Если ответ совпадает с указанным в ключе, ему присваивается значение 1, если не совпадает, то присваивается значение 0. Количество баллов, набранных индивидом по каждой шкале, дает представление о выраженности у него тенденции к проявлению соответствующих форм поведения в конфликтных ситуациях. Для обработки результатов удобно использовать маску.
Ключ к опроснику:
1. Соперничество: 3А, 6В, 8А, 9В, 10А, 13В, 14В, 16В, 17А, 22В, 25А, 28А.
2. Сотрудничество: 2В, 5А, 8В,11А, 14А, 19А, 20А, 21В, 23В, 26В, 28В, З0В.
3. Компромисс: 2А, 4А, 7В, 10В, 12В, 13А, 18В, 22А, 23А, 24В, 26А, 29А.
4. Избегание: 1А, 5В, 6А, 7А, 9А, 12А, 15В, 17В, 19В, 20В, 27А, 29В.
5. Приспособление: 1В, ЗВ, 4В, 11В, 15А, 16А, 18А, 21 А, 24А, 25В, 27В, 30А.
| Ответ «А» | Ответ «Б» |
|---|---|
1. Иногда я предоставляю возможность другим взять на себя ответственность за решение спорного вопроса. | Чем обсуждать то, в чем мы расходимся, я стараюсь обратить внимание на то, с чем мы оба согласны. |
| 2. Я стараюсь найти компромиссное решение. | Я пытаюсь уладить дело, учитывая интересы другого и мои. |
| 3. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего. | Я стараюсь успокоить другого и сохранить наши отношения. |
| 4. Я стараюсь найти компромиссное решение. | Иногда я жертвую своими собственными интересами ради интересов другого человека. |
| 5. Улаживая спорную ситуацию, я все время стараюсь найти поддержку у другого. | Я стараюсь сделать все, чтобы избежать напряженности. |
| 6. Я пытаюсь избежать возникновения неприятностей для себя. | Я стараюсь добиться своего. |
| 7. Я стараюсь отложить решение спорного вопроса с тем, чтобы со временем решить его окончательно. | Я считаю возможным уступить, чтобы добиться своего. |
8. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего. | Я первым делом стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и вопросы. |
| 9. Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за каких-то возникающих разногласий. | Я предпринимаю усилия, чтобы добиться своего. |
| 10. Я твердо стремлюсь достичь своего. | Я пытаюсь найти компромиссное решение. |
| 11. Первым делом я стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и вопросы. | Я стараюсь успокоить другого и главным образом сохранить наши отношения. |
| 12. Зачастую я избегаю занимать позицию, которая может вызвать споры. | Я даю возможность другому в чем-то остаться при своем мнении, если он также идет мне навстречу. |
| 13. Я предлагаю среднюю позицию. | Я настаиваю, чтобы было сделано по-моему. |
| 14. Я сообщаю другому свою точку зрения и спрашиваю о его взглядах. | Я пытаюсь показать другому логику и преимущества моих взглядов. |
| 15. Я стараюсь успокоить другого и, главным образом, сохранить наши отношения. | Я стараюсь сделать все необходимое, чтобы избежать напряженности. |
| 16. Я стараюсь не задеть чувств другого. | Я пытаюсь убедить другого в преимуществах моей позиции. |
| 17. Обычно я настойчиво стараюсь добиться своего. | Я стараюсь сделать все, чтобы избежать бесполезной напряженности. |
| 18. Если это сделает другого счастливым, я дам ему возможность настоять на своем. | Я даю возможность другому в чем-то остаться при своем мнении, если он также идет мне навстречу. |
| 19. Первым делом я стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и спорные вопросы. | Я стараюсь отложить решение спорного вопроса с тем, чтобы со временем решить его окончательно. |
| 20. Я пытаюсь немедленно преодолеть наши разногласия. | Я стремлюсь к лучшему сочетанию выгод и потерь для всех. |
| 21. Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к желаниям другого. | Я всегда склоняюсь к прямому обсуждению проблемы. |
| 22. Я пытаюсь найти позицию, которая находится посредине между моей позицией и точкой зрения другого человека. | Я отстаиваю свои желания. |
| 23. Я озабочен тем, чтобы удовлетворить желания каждого. | Иногда я представляю возможность другим взять на себя ответственность за решение спорного вопроса. |
| 24. Если позиция другого кажется ему очень важной, я постараюсь пойти навстречу его желаниям. | Я стараюсь убедить другого прийти к компромиссу. |
| 25. Я пытаюсь доказать другому логику и преимущества моих взглядов. | Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к желаниям другого. |
| 26. Я предлагаю среднюю позицию. | Я почти всегда озабочен тем, чтобы удовлетворить желания каждого из нас. |
27. Я избегаю позиции, которая может вызвать споры. | Если это сделает другого счастливым, я дам ему возможность настоять на своем. |
| 28. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего. | Улаживая ситуацию, я стараюсь найти поддержку у другого. |
| 29. Я предлагаю среднюю позицию. | Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за каких-то возникающих разногласий |
| 30. Я стараюсь не задеть чувств другого. | Я всегда занимаю такую позицию в спорном вопросе, чтобы мы с другим заинтересованным человеком могли добиться успеха. |
Тест для тестов – Секрет фирмы – Коммерсантъ
Тесты и личностные опросники не теряют своей популярности в России. СФ определил десятку самых популярных методик, а также причины, повлиявшие на такую расстановку сил.
Полный абстракционизм
Я неправильно нарисовал лошадь.
По крайней мере, это существо было больше всего похоже именно на нее. Однако шея у нее была слишком длинная, а хвост висел мочалой, вместо того, чтобы торчать кверху или хотя бы развеваться параллельно земле. «Это означает, что у вас заниженная самооценка, а эмоции часто выходят из под контроля»,– проинтерпретировала Анна Мостяева, ведущий психолог компании АКМР. Ну все, на позиции, где нужна уравновешенность и напористость (например, директор по продажам), мне уже точно не попасть.
Эту картинку помнят многие. Не одна тысяча кандидатов рисовала чудищ под наблюдением рекрутера или HR-специалиста компании. «Большинство HR-ов,– рассказывает Вероника Ярных, кадровый консультант консалтинговой группы СЭТ,– выбирают те тестовые методики или личностные опросники, которые им нравятся. Те, в которых разбираются хорошо. Например, знает человек тест Люшера (см. СФ 09/2003) – и применяет его во всех случаях, практически где ни попадя». И РНЖ («рисунок неизвестного животного» – та самая лошадь) из-за своей простоты, малых временных затрат и легкости интерпретации пользуется огромным спросом у большинства специалистов по управлению персоналом.
Естественно, применять его можно только, когда есть желание дополнить впечатление о кандидате – ни о какой абсолютной валидности здесь и речи быть не может. Например, сейчас я тоже умею рисовать невиданных зверей – причем правильно.
А вот правильное применение тестов и опросников в российской корпоративной практике встречается редко. Хорошо, если тесты внедряют под заказ специализированные компании. Однако чаще руководство просто доверяется предпочтениям своих HR-ов.
Тестовый беспредел
Многие отечественные корпорации сегодня открывают для себя технологии тестирования заново. После ажиотажного бума начала 1990-х годов, когда в страну стали массово привозить нелицензированные, а, вернее, краденые западные тесты, HR-ы столь же массово от них отказывались. Слишком много подделок, а значит, бесполезных результатов. Слишком много денег тратилось впустую.
Сейчас тесты отвоевывают позиции. Иногда этому способствуют экономические соображения. «Надо понимать, что тесты и опросники помогают сэкономить массу денег и снизить риски при подборе персонала – как и все стандартизированные продукты»,– говорит Ирина Бевз.
Иногда – необходимость унификации стандартов. Ирина Горбачева, начальник отдела оценки, обучения и развития персонала ОАО «Ростелеком»: «Тестирование в нашей компании, крупной и с территориально удаленными филиалами, позволяет охватить оценкой одновременно большое количество сотрудников из разных регионов». И часто тесты выбирают просто потому, что «надо же что-то такое делать».
Тип на тип не приходится
В России две школы тестирования – отечественная и иностранная. Основа первой – когорта выпускников факультета психологии МГУ. Принципы другой привнесли сюда «импортные» компании вроде SHL – крупнейшего провайдера продуктов такого рода в России. Иностранцы изначально ориентировали все программы и линейки продуктов на нужды бизнеса, подобрали соответствующие батареи тестов и работают под заказ. Российские же компании конкурентами они не считают: «Конечно, мы не можем сказать, что у нас больше мозгов, чем у тех, кто закончил МГУ,– говорит Том Роулинз, управляющий директор компании SHL в России.
Потом довольно ухмыляется и продолжает.– Да вот только играют они на несколько другом поле. Их тесты и опросники больше годятся для оценки, при которой не важны бизнес-способности – например, при психодиагностике, выявлении отклонений».
Как и положено представителю российской школы, генеральный директор HR-лаборатории «Гуманитарные технологии» Алексей Серебряков заканчивал факультет психологии МГУ. Однако причисление к «клинике» его возмущает: «Российские разработки бизнес-тестов ничем не уступают западным. Просто у западных методик «упаковка» ярче. Да и не всегда они адаптированы к российским условиям должным образом».
В соответствии с дилеммой «бизнес-практика – клиника» используемые компаниями тесты можно разделить на две группы – функциональные (тесты достижений, бизнес-тесты) и психологические. Первые специфичны для какой-либо отрасли либо профессии (например, тесты для бухгалтеров, программистов и т. п.). Иногда такие тесты и опросники разрабатываются самими корпорациями, однако возможно и сотрудничество с провайдерами или простая покупка – например, теста для бухгалтеров.
С психологическими тестами и опросниками все запутаннее – брэндированных методик на рынке очень много. Другое дело, что получить информацию о том, в каких компаниях какие технологии применяются, очень сложно.
Кто я такой
На 90 вопросов OPQ (профессиональный личностный опросник, продукт компании SHL) в среднем отвечают 40–50 минут. Я справился за тридцать. И сейчас имею представление о сильных и слабых сторонах, за которые меня можно принять на работу или, наоборот, уволить.
Я отвечал честно, хотя часто «правильные» ответы были очевидны – вполне можно было, покривив душой, закрасить нужные кружочки. Подсчитав их, компьютер наверняка оценил бы меня повыше. Правда, пересечений в вариантах ответов на разные вопросы было столько, что просто не было возможности запомнить правильные комбинации. Как бы то ни было, некоторые итоги теста стали для меня полной неожиданностью.
Просмотрев данные нескольких десятков шкал опросника, я отбросил средние результаты.
Что же имеем в остатке? «Неуверенный в себе и жутко скромный тип. Любит перемены, в то же время особой устойчивостью не отличается. Решителен, но тревожен и пессимистичен». Со стилями поведения в команде было еще хуже – выяснилось, что я могу хорошо мотивировать группу, но координатор, менеджер и дипломат из меня никакой. В роли генератора идей я был бы крепким середнячком. Кстати, моим боссам, наверное, было бы интересно узнать, что я – весьма независимый подчиненный, который предпочитает работать без каких-либо ограничений.
«Первый кандидат на вылет», — заметил мой редактор. Правда в SHL уверили, что результат корректен, когда анкету анализирует специалист. Так что, может я зря паникую?
Интеллектуальная кража– Тесты и опросники у нас есть, но какие – раскрывать не будем,– прогудел голос из трубки.
– А почему?
– Без комментариев.
Традиционный разговор с корпоративным HR-департаментом. Таким способом я пытался составить некий шорт-лист самых популярных методик.
Получалось плохо.
Отечественные компании предпочитают не покупать лицензий на западные тесты и опросники – даже самые популярные. А контрафактные продукты применяют почти все. Неудивительно, что говорить об этом не хотят. Единственный достоверный источник информации в этом случае – приватные беседы со знакомыми HR-ами и консультантами.
Если компания не хочет пользоваться нелицензионным продуктом, у нее есть два выхода – купить тест у разработчика или разработать самим. Но разработка собственного психологического теста (в отличие от профессионального) – дело трудоемкое и доступно лишь крупным и состоятельным компаниям, которые обычно тоже привлекают к этой работе провайдера.
Поэтому, можно считать, повезло транснациональным корпорациям, приходящим в Россию с арсеналом собственных тестовых методик и опросников. Так, у компании Procter & Gamble на одном из этапов отбора применяется так называемый Problem Solving Test (PST), который разработан сотрудниками компании P&G приблизительно 10 лет назад и с тех пор периодически обновляется.
Этот тест является стандартным рекрутинговым инструментом компании и используется практически во всех странах, где работает P&G.
Великолепное разнообразие
Сегодня круг «тестовых» предпочтений российского кадрового менеджмента формируют несколько факторов – необходимость делать выбор между лицензионными и контрафактными продуктами, вялотекущая борьба двух школ – российской и иностранной. А также быстрые темпы роста компаний, из-за чего зачастую используется то, что проще освоить и быстрее внедрить. В результате лицо рынка меняется. Какие-то продукты набирают популярность. Какие-то (вроде теста Айзенка) в профессиональной среде уже практически забыты. Опросив HR-специалистов в компаниях, а также почитав крики о помощи на форумах кадровых сообществ, мы сформировали десятку самых популярных кадровых методик.
1. Нетрудно догадаться, что по частотности применения в практике российского HR-менеджмента впереди всех проективные методики.
Освоить их несложно. Правда, и информации с их помощью много не получишь. Тем не менее базовые представления о личности все же дают. Итак, лидер рейтинга – всем надоевшие «Рисунок неизвестного животного» и «Дом, дерево, человек».
2. Немного отстает по популярностиот проективных методик, но также практически вне конкуренции – КОТ. Как заметил руководитель отдела обучения персонала одной из крупнейших российских корпораций: «Недавно мы начали проект по использованию краткого ориентировочного теста для подбора рабочих. До этого надобности в тестировании вообще не испытывали. А КОТ выбрали за простоту и за то, что его автор нам был неизвестен – о лицензии можно было не беспокоиться». Тест находится «на пограничье» интеллектуальных методик и тестов способностей. Позволяет оценить скорость и логику мышления, внимательность, получить представление о базовом уровне развития интеллекта. Главный недостаток – примитивность: применять КОТ можно только при наборе персонала самого низкого звена.
3. Тест Майерс Бриггс (Myers Briggs Type Indicator). Одна из самых интересных методик, не теряющая своей популярности уже несколько лет. Основана на идеях Юнга. Включает четыре шкалы, которые являются индикаторами базисных предпочтений человека (экстраверсия – интроверсия; сенсорность – интуиция; мышление – чувствование; решение – восприятие). Комбинация личностных предпочтений составляет индивидуальный профиль человека. С его помощью можно определить, какая модель поведения человеку ближе: «коммуникатор», «стабилизатор», «стратег» или «пожарник». «Как-то раз мы тестировали одну региональную компанию по Майерс Бриггс,– рассказывает Вероника Ярных.– Выяснилось, что в компании лучше и дольше всего работают люди определенного типа – «стратеги». «Пожарники» там вообще не задерживались. Сейчас руководство решило, что при приеме на работу первым делом надо давать тест Майерс Бриггс. Если человек оказывается «пожарником» – до свиданья. Человек с таким личностным профилем в атмосферу компании, скорее всего, не впишется».
4. Группа тестов способностей (таблицы Шульте, тест Бурдона, методика Мюнстерберга и др.). Позволяют определять, насколько у кандидата развита память, внимание, способность к анализу. Просты и потому популярны.
5. Опросник Томаса. Включает 30 вопросов, позволяет выделить типичные способы реагирования сотрудников на конфликтные ситуации (сотрудничество, компромисс, уступчивость, избегание, доминирование). По словам Анны Мостяевой, «может с успехом применяться и при исследовании возможного стиля ведения переговоров и аспектов взаимодействия с клиентами». Идеальный случай – оценка кандидатов на позиции менеджера по продажам. Кадровый голод в этом сегменте рынка труда – причина того, что популярность этой методики растет взрывообразно.
6. Опросник Кеттелла. Позволяет проводить психодиагностические исследования личности, включает задания на диагностику уровня интеллектуального развития. В отличие от опросника Томаса быстро теряет популярность. Как отмечает Анна Мостяева, «все вопросы в нем «лобовые», слишком легко «читаются»».
В России часто применяется аналогичная многофакторная методика Александра Шмелева.
7. Тест Люшера. Многие HR-ы только его и применяют. В основном из-за простоты, отчасти – из-за «раскрученности». Позволяет по цветовым предпочтениям определять эмоциональное состояние, мотивационную сферу, а также особенности взаимоотношений с другими людьми.
8. Опросник уровня субъективного контроля (УСК). Предназначен для того, чтобы определить, в какой степени человек готов брать на себя ответственность за то, что происходит с ним и вокруг него. Один из самых популярных методов оценки персонала при создании внутреннего резерва и составлении плана карьерного продвижения.
9. MMPI. Его знают все, а вот применяют уже немногие. Пик его популярности пройден. MMPI слишком громоздок (более 500 вопросов) и «клиничен». Выявляет черты и типы характера, стиль поведения и общения, способность к адаптации и скрытые психические отклонения, в некоторой степени помогает оценить профессиональную пригодность кандидата или сотрудника.
В России есть адаптированный вариант этого теста – СМИЛ (редакция Л. Собчик), который не менее объемен (полный вариант содержит 566 вопросов, а сокращенный – 366). В результате обработки данных этого опросника получается так называемый профиль – числовое выражение оценочных шкал, используемых при расшифровке теста. Именно профиль характеризует особенности личности и психическое состояние испытуемого.
10. Особняком стоят продукты SHL. Тесты способностей и опросники этой компании пользуются спросом у потребителей, предпочитающих покупать лицензионные продукты. Среди опросников наиболее известны OPQ (профессиональный личностный опросник) и MQ (мотивационный опросник). Самые популярные батареи тестов – AMT (тесты для руководителей высшего звена), CRTB (анализ информации), MGIB (тесты для менеджеров).
Андрей Вырковский
№ | Суждения | |
Вариант «А» | Вариант «Б» | |
1 | Иногда я предоставляю другим возможность взять на себя ответственность за решение спорного вопроса | Я стараюсь обратить внимание на то, с чем мы оба согласны, а не обсуждать то, в чем мы расходимся |
2 | Я стараюсь найти компромиссное решение | Я пытаюсь уладить дело, учитывая свои интересы и интересы другого |
3 | Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего | Я стараюсь успокоить другого и сохранить наши отношения |
4 | Я стараюсь найти компромиссное решение | Иногда я жертвую своими собственными интересами ради интересов другого человека |
5 | Улаживая спорную ситуацию, я всегда стараюсь найти поддержку у другого | Я стараюсь сделать все, чтобы избежать напряженности |
6 | Я пытаюсь избежать возникновения неприятностей для себя | Я стараюсь добиться своего |
7 | Я стараюсь отложить решение спорного вопроса с тем, чтобы со временем решить его окончательно | Я считаю возможным уступить, чтобы добиться своего |
8 | Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего | Я первым делом стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и вопросы |
9 | Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за возникающих время от времени разногласий | Я прилагаю усилия, чтобы добиться своего |
10 | Я твердо стремлюсь достичь своего | Я пытаюсь найти компромиссное решение |
11 | Первым делом я стараюсь ясно определить, в чем состоят интересы всех участников | Я стараюсь успокоить другого и, главным образом, сохранить наши отношения |
12 | Зачастую я избегаю занимать позицию, которая может вызвать споры | Я даю возможность другому в чем-то остаться при своем мнении, если он также идет мне навстречу |
13 | Я предлагаю компромиссное решение | Я настаиваю, чтобы было сделано по-моему |
14 | Я высказываю свою точку зрения другому и спрашиваю о его взглядах | Я пытаюсь показать другому логику и преимущества моих взглядов |
15 | Я стараюсь успокоить другого и, главным образом, сохранить наши отношения | Я стараюсь сделать все необходимое, чтобы избежать напряженности |
16 | Я стремлюсь к тому, чтобы не задеть чувств другого | Я пытаюсь убедить другого в преимуществах моей позиции |
17 | Обычно я настойчиво стараюсь добиться своего | Я стараюсь сделать все, чтобы избежать бесполезной напряженности |
18 | Если это сделает другого счастливым, я дам ему возможность настоять на своем | Я склонен к компромиссу с другим, если он также учитывает мои интересы |
19 | Первым делом я стараюсь ясно определить, в чем состоят интересы всех участников | Я стараюсь отложить решение спорного вопроса с тем, чтобы со временем решить его окончательно |
20 | Я пытаюсь немедленно преодолеть наши разногласия | Я стремлюсь к лучшему сочетанию выгод и потерь для всех |
21 | Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к желаниям другого | Я всегда склоняюсь к прямому обсуждению проблемы |
22 | Я пытаюсь найти середину между моей позицией и позицией другого человека | Я отстаиваю свои желания |
23 | Я озабочен тем, чтобы удовлетворить желания каждого | Иногда я предоставляю другим возможность взять на себя ответственность за решение спорного вопроса |
24 | Если позиция другого кажется ему очень важной, я постараюсь пойти навстречу его желаниям | Я стараюсь убедить другого прийти к компромиссу |
25 | Я пытаюсь доказать другому логику и преимущества моих взглядов | Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к желаниям другого |
26 | Я предлагаю среднюю позицию | Я почти всегда озабочен тем, чтобы удовлетворить желания каждого |
27 | Я избегаю позиции, которая может вызвать споры | Если это сделает другого счастливым, я дам ему возможность настоять на своем |
28 | Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего | Улаживая ситуацию, я стараюсь найти поддержку у другого |
29 | Я предлагаю среднюю позицию | Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за каких-то возникающих разногласий |
30 | Я стараюсь не задеть чувств другого | Я всегда занимаю такую позицию в спорном вопросе, чтобы мы с другим могли добиться успеха |
Thomas Candidate Test | Thomas International
Вам прислали оценку Томаса?
Мы понимаем, что проведение оценок может быть сложной задачей, но если вы хорошо понимаете, что вас оценивают, как проводить оценку и чего ожидать от результатов, это даст вам наибольшие шансы приложить все усилия.
представление.
Какую оценку вам прислали?
Пожалуйста, выберите вашу оценкуОценка поведения Томаса
Оценка поведения Томаса (также известная как PPA или анализ личного профиля) — это профиль поведения, который обеспечивает некритический поведенческий анализ человека, предназначенный для выделения его сильных сторон.
При прохождении оценки поведения нет правильных или неправильных ответов, и вы не можете сдать или не сдать экзамен. Ваш ответ подчеркнет конкретные сильные стороны и предоставит значимую информацию, которая поможет вам удовлетворить потребности вашего окружения, будь то на рабочем месте, в классе или во время занятий спортом.
Оценка должна выполняться изолированно и без перерывов. Вы должны стремиться потратить на его выполнение не более 8 минут. Убедитесь, что вы завершили оценку поведения, думая о себе в текущей ситуации; если вы сейчас не в роли, то подумайте о себе в своем последнем окружении.При необходимости подумайте о себе как о доме.
Вам представлены наборы из четырех слов. Выберите одно слово или фразу, которые НАИБОЛЕЕ описывают, как вы действуете в своей рабочей ситуации, и одно слово или фразу, которые НАИМЕНЕЕ описывают, как вы на самом деле действуете в текущей ситуации. Ваш первый ответ обычно самый точный. На основе выбранных вами ответов оценка поведения создает отчет.
Оценка способностей Томаса
Оценка способностей Томаса (также известная как GIA или общая оценка интеллекта) — это тест способностей и способностей, который измеряет подвижный интеллект и потенциал развития.
Это рассчитанный по времени тест, который проводится через веб-сайт Thomas. Он состоит из 5 отдельных наборов вопросов, которые предназначены для измерения гибкого интеллекта и, таким образом, дают представление о вашей вероятной реакции на тренировку и способности сразу же приступить к делу. Оценка способностей состоит из серии тестов, включая рассуждение, скорость восприятия, скорость и точность чисел, пространственную визуализацию и значение слов; измерение сочетания скорости и точности.
Чтобы предоставить полную информацию об оценке способностей, здесь доступен буклет перед тестированием.Этот буклет содержит примеры предметов, содержащихся в тесте, и дает возможность попрактиковаться. Мы настоятельно рекомендуем кандидатам прочитать эту брошюру перед выполнением экзамена.
Оценка личности Томаса
Оценка личности Томаса (также известная как HPTI, или индикатор высокого потенциального качества) исследует личностные качества человека и дает представление о том, насколько они подходят для данной должности или должности.
Личностная оценка представляет собой анкету для самоотчета, в которой вас попросят указать уровень вашего согласия с конкретным утверждением от 1 до 7 (от 1 = не согласен полностью до 7 = полностью согласен).Ваши ответы подчеркнут конкретные сильные стороны по отношению к конкретной роли и предоставят значимую информацию, которая поможет вам развиваться.
Вы должны проходить оценку изолированно и без перерывов. Оценка личности должна занять 8–10 минут.
Помните, что нет правильных или неправильных ответов; слишком много или слишком мало черт личности будет иметь как преимущества, так и недостатки, поэтому постарайтесь выбрать ответы, которые наиболее соответствуют вашей личности.
Опросник эмоционального интеллекта
ОпросникTrait Emotional Intelligence Questionnaire (TEIQue) изучает способность человека понимать и контролировать свои эмоции, а также распознавать эмоции других и управлять ими.
TEIQue
Анкета состоит из 153 вопросов. На каждый вопрос есть семь возможных ответов: от 1 = категорически не согласен до 7 = полностью согласен. Это займет 20 минут.
TEIQue-SF
Краткая форма Thomas TEIQue дает представление об общих уровнях эмоционального интеллекта. Анкета состоит из 30 вопросов. На каждый вопрос есть семь возможных ответов: от 1 = категорически не согласен до 7 = полностью согласен.Это займет около 5 минут. В соответствии с теорией характерного эмоционального интеллекта, нет правильных или неправильных ответов, нет плохих оценок, есть просто аспекты эмоций, которые могут иметь или не иметь отношение к вашей текущей ситуации.
Вы должны работать быстро и интуитивно и не думать слишком долго о точном значении утверждений.
международных тестов Thomas: бесплатные образцы практических вопросов
Что такое международный тест Thomas?
Существует множество различных тестов Thomas International, предназначенных для оценки всего, от ваших когнитивных способностей и эмоционального интеллекта до вашего уникального типа личности и того, как это влияет на то, как вы работаете.
Помимо этого, Thomas International также проводит дни в центрах оценки, чтобы помочь работодателям принимать обоснованные решения при приеме на работу.
Как центры оценки Thomas International, так и тесты основаны на результатах и данных и помогли десяткам тысяч предприятий упорядочить и улучшить свои процессы найма.
ТестыThomas International используются организациями, в том числе многочисленными крупными университетами, Virgin и некоторыми полицейскими управлениями.
Существует четыре основных типа тестов Thomas International.
Перед тем, как сдавать тест, важно выяснить, какой из них вас попросят пройти, чтобы вы могли подготовиться и потренироваться. Каждый тип описан ниже.
Thomas International PPA test
Анализ личного профиля (PPA) состоит из 24 вопросов и занимает от восьми до двенадцати минут. В тесте используется психологическая аналитика для определения профиля личности человека.
Тест PPA позволяет потенциальным работодателям лучше понять ваш образ на рабочем месте: как вы реагируете на определенные сценарии, предпочитаемый стиль общения, как вы справляетесь с давлением и что мотивирует вас на успех.
Это далеко не «тест» в обычном понимании этого слова, а возможность поделиться своими впечатлениями, чтобы работодатель мог оценить, подходите ли вы для компании и на какую должность вы претендуете.
В результате открытый и честный ответ действительно важен (хотя не помешает помнить об идеале и убеждениях компании, а также о ключевых качествах и компетенциях, которые она, вероятно, будет ценить).
Четыре характеристики, рассматриваемые в PPA:
- Доминирование — Прирожденный лидер, смелый, напористый? Возможно, даже властным или агрессивным? Эта черта может означать много разных вещей в зависимости от контекста.
- Соответствие — Насколько хорошо вы учитесь и слушаете? Можете ли вы следовать правилам и придерживаться политики и процедур компании?
- Влияние — Ваша способность вписаться в команду и брать ли вы на себя более активную или пассивную роль в этой команде.
- Устойчивость — Способность работать под давлением — жизненно важный навык для многих ролей. Также важно продемонстрировать способность выполнять несколько задач одновременно и расставлять приоритеты в меняющихся сценариях.
Каждая из этих черт представлена разными словами, которые вы можете выбрать в ответ на утверждения или вопросы. Вам будет предложено выбрать два прилагательных из возможных четырех, которые, по вашему мнению, лучше всего вас описывают.
К концу теста вы выберете 48 различных прилагательных, описывающих ваш подход к работе, что может очень помочь работодателю составить более полную картину вас и вашего стиля работы.
Thomas International Тест GIA
Общая оценка интеллекта (GIA), как следует из названия, представляет собой тест, предназначенный для проверки вашего общего интеллекта.
Онлайн-тест состоит из 20 минут инструкций, за которыми следуют 20 минут тестирования. Помимо точности, GIA оценивается по скорости, поэтому важно работать над вопросами как можно быстрее без ущерба для точности.
Большинство психометрических тестов сосредоточено на одной конкретной области, например, на ваших словесных или числовых навыках. Но GIA принимает все это во внимание, чтобы помочь работодателю лучше понять, как вы будете работать в качестве сотрудника.
Умение быстро адаптироваться, решать проблемы и хорошо работать в команде — все это важные навыки для большинства ролей, и GIA помогает работодателю понять, насколько вы способны.
Можно ожидать, что тест будет разбит на пять различных разделов:
- Скорость восприятия — вас попросят выявить неточности в тексте, таблицах и числах, а также доказать, что вы можете отфильтровать ненужную информацию.
- Рассуждение — Прочитав отрывки текста, вам нужно будет продемонстрировать свою способность делать логические выводы из того, что было сделано.
- Число, скорость и точность — Подобно классическому тесту числовых рассуждений, в этом разделе будут рассмотрены ваши общие способности к числам.
- Пространственная визуализация — Мысленное управление формами и объектами непросто, но это полезный навык, чтобы показать работодателю, насколько вы искусны в визуализации.
- Значение слова — Ваш словарный запас здесь под микроскопом. Вам нужно будет показать, насколько хорошо вы понимаете значение ряда разных слов, выбрав, какое из них не входит в группу других слов.
GIA не только показывает потенциальному работодателю, в чем вы преуспеваете, но и помогает ему заранее определить возможности для развития.
Thomas International Тест HPTI
Индикатор высокого потенциального качества (HPTI) оценивает шесть важных личностных качеств на рабочем месте.
Этот тест чаще всего используется для выявления тех, кто может подняться до высших руководящих должностей, поэтому действительно важно убедиться, что вы практиковались и подготовились, предварительно выполнив несколько пробных тестов.
Шесть черт, на которые вы изучаете:
- Добросовестность — Если вы добросовестны, у вас, вероятно, будет тот уровень самодисциплины, который работодатель ищет в своих лидерах.
- Корректировка — это хороший показатель того, насколько хорошо вы справляетесь с трудностями и можете приспосабливаться к изменчивым сценариям.
- Любопытство — Любопытство предполагает желание мыслить по-другому и не всегда полагаться на проверенные и проверенные подходы.Новаторство — желанная черта лидера.
- Подход к риску — Готовность идти на риск может быть как положительной, так и отрицательной, но это означает, что вам будет удобнее справляться с изменениями и проблемами.
- Принятие неоднозначности — Для руководителя важно уметь справляться в уникальных и неожиданных обстоятельствах, если вы ожидаете, что команда поступит так же.
- Конкурентоспособность — Чтобы достичь вершины, требуется определенная конкурентоспособность.Конкурентоспособные люди, скорее всего, будут рады работать в одиночку и стремиться к более высоким должностям.
Thomas International TEIQue test
The Thomas International Trait Emotional Intelligence Questionnaire (TEIQue) предназначен для выяснения того, насколько хорошо вы можете контролировать свои эмоции, насколько вы измерены как личность и как вы справляетесь с требованиями эмоций других людей.
Тест занимает от 25 до 30 минут и представляет собой скорее вопросник, чем тест. Важно отвечать честно и последовательно, чтобы работодатели получили истинное представление о вашем характере.
Вам будет предложено прочитать несколько различных утверждений, а затем вас попросят оценить, насколько вы согласны или не согласны с этими утверждениями.
Этот тест не только позволяет узнать больше о вашем эмоциональном интеллекте, способности общаться с другими и вашем стиле общения, он действительно полезен для работодателей, которые хотят отбирать кандидатов на основе их способности развиваться и адаптироваться, а также их потенциала как будущих лидеров.
Как мы уже говорили, в подобных оценках личности честность является самым важным.Не только ради работодателя, но и для того, чтобы получить работу, подходящую для вашего характера.
При подготовке к экзамену всегда полезно убедиться, что вы понимаете, какие персонажи подходят для этой роли и компании.
международных тестов Thomas: бесплатные образцы практических вопросов
Что такое международный тест Thomas?
Существует множество различных тестов Thomas International, предназначенных для оценки всего, от ваших когнитивных способностей и эмоционального интеллекта до вашего уникального типа личности и того, как это влияет на то, как вы работаете.
Помимо этого, Thomas International также проводит дни в центрах оценки, чтобы помочь работодателям принимать обоснованные решения при приеме на работу.
Как центры оценки Thomas International, так и тесты основаны на результатах и данных и помогли десяткам тысяч предприятий упорядочить и улучшить свои процессы найма.
ТестыThomas International используются организациями, в том числе многочисленными крупными университетами, Virgin и некоторыми полицейскими управлениями.
Существует четыре основных типа тестов Thomas International.Перед тем, как сдавать тест, важно выяснить, какой из них вас попросят пройти, чтобы вы могли подготовиться и потренироваться. Каждый тип описан ниже.
Thomas International PPA test
Анализ личного профиля (PPA) состоит из 24 вопросов и занимает от восьми до двенадцати минут. В тесте используется психологическая аналитика для определения профиля личности человека.
Тест PPA позволяет потенциальным работодателям лучше понять ваш образ на рабочем месте: как вы реагируете на определенные сценарии, предпочитаемый стиль общения, как вы справляетесь с давлением и что мотивирует вас на успех.
Это далеко не «тест» в обычном понимании этого слова, а возможность поделиться своими впечатлениями, чтобы работодатель мог оценить, подходите ли вы для компании и на какую должность вы претендуете.
В результате открытый и честный ответ действительно важен (хотя не помешает помнить об идеале и убеждениях компании, а также о ключевых качествах и компетенциях, которые она, вероятно, будет ценить).
Четыре характеристики, рассматриваемые в PPA:
- Доминирование — Прирожденный лидер, смелый, напористый? Возможно, даже властным или агрессивным? Эта черта может означать много разных вещей в зависимости от контекста.
- Соответствие — Насколько хорошо вы учитесь и слушаете? Можете ли вы следовать правилам и придерживаться политики и процедур компании?
- Влияние — Ваша способность вписаться в команду и брать ли вы на себя более активную или пассивную роль в этой команде.
- Устойчивость — Способность работать под давлением — жизненно важный навык для многих ролей. Также важно продемонстрировать способность выполнять несколько задач одновременно и расставлять приоритеты в меняющихся сценариях.
Каждая из этих черт представлена разными словами, которые вы можете выбрать в ответ на утверждения или вопросы. Вам будет предложено выбрать два прилагательных из возможных четырех, которые, по вашему мнению, лучше всего вас описывают.
К концу теста вы выберете 48 различных прилагательных, описывающих ваш подход к работе, что может очень помочь работодателю составить более полную картину вас и вашего стиля работы.
Thomas International Тест GIA
Общая оценка интеллекта (GIA), как следует из названия, представляет собой тест, предназначенный для проверки вашего общего интеллекта.
Онлайн-тест состоит из 20 минут инструкций, за которыми следуют 20 минут тестирования. Помимо точности, GIA оценивается по скорости, поэтому важно работать над вопросами как можно быстрее без ущерба для точности.
Большинство психометрических тестов сосредоточено на одной конкретной области, например, на ваших словесных или числовых навыках. Но GIA принимает все это во внимание, чтобы помочь работодателю лучше понять, как вы будете работать в качестве сотрудника.
Умение быстро адаптироваться, решать проблемы и хорошо работать в команде — все это важные навыки для большинства ролей, и GIA помогает работодателю понять, насколько вы способны.
Можно ожидать, что тест будет разбит на пять различных разделов:
- Скорость восприятия — вас попросят выявить неточности в тексте, таблицах и числах, а также доказать, что вы можете отфильтровать ненужную информацию.
- Рассуждение — Прочитав отрывки текста, вам нужно будет продемонстрировать свою способность делать логические выводы из того, что было сделано.
- Число, скорость и точность — Подобно классическому тесту числовых рассуждений, в этом разделе будут рассмотрены ваши общие способности к числам.
- Пространственная визуализация — Мысленное управление формами и объектами непросто, но это полезный навык, чтобы показать работодателю, насколько вы искусны в визуализации.
- Значение слова — Ваш словарный запас здесь под микроскопом. Вам нужно будет показать, насколько хорошо вы понимаете значение ряда разных слов, выбрав, какое из них не входит в группу других слов.
GIA не только показывает потенциальному работодателю, в чем вы преуспеваете, но и помогает ему заранее определить возможности для развития.
Thomas International Тест HPTI
Индикатор высокого потенциального качества (HPTI) оценивает шесть важных личностных качеств на рабочем месте.
Этот тест чаще всего используется для выявления тех, кто может подняться до высших руководящих должностей, поэтому действительно важно убедиться, что вы практиковались и подготовились, предварительно выполнив несколько пробных тестов.
Шесть черт, на которые вы изучаете:
- Добросовестность — Если вы добросовестны, у вас, вероятно, будет тот уровень самодисциплины, который работодатель ищет в своих лидерах.
- Корректировка — это хороший показатель того, насколько хорошо вы справляетесь с трудностями и можете приспосабливаться к изменчивым сценариям.
- Любопытство — Любопытство предполагает желание мыслить по-другому и не всегда полагаться на проверенные и проверенные подходы.Новаторство — желанная черта лидера.
- Подход к риску — Готовность идти на риск может быть как положительной, так и отрицательной, но это означает, что вам будет удобнее справляться с изменениями и проблемами.
- Принятие неоднозначности — Для руководителя важно уметь справляться в уникальных и неожиданных обстоятельствах, если вы ожидаете, что команда поступит так же.
- Конкурентоспособность — Чтобы достичь вершины, требуется определенная конкурентоспособность.Конкурентоспособные люди, скорее всего, будут рады работать в одиночку и стремиться к более высоким должностям.
Thomas International TEIQue test
The Thomas International Trait Emotional Intelligence Questionnaire (TEIQue) предназначен для выяснения того, насколько хорошо вы можете контролировать свои эмоции, насколько вы измерены как личность и как вы справляетесь с требованиями эмоций других людей.
Тест занимает от 25 до 30 минут и представляет собой скорее вопросник, чем тест. Важно отвечать честно и последовательно, чтобы работодатели получили истинное представление о вашем характере.
Вам будет предложено прочитать несколько различных утверждений, а затем вас попросят оценить, насколько вы согласны или не согласны с этими утверждениями.
Этот тест не только позволяет узнать больше о вашем эмоциональном интеллекте, способности общаться с другими и вашем стиле общения, он действительно полезен для работодателей, которые хотят отбирать кандидатов на основе их способности развиваться и адаптироваться, а также их потенциала как будущих лидеров.
Как мы уже говорили, в подобных оценках личности честность является самым важным.Не только ради работодателя, но и для того, чтобы получить работу, подходящую для вашего характера.
При подготовке к экзамену всегда полезно убедиться, что вы понимаете, какие персонажи подходят для этой роли и компании.
Thomas International Test Prep: Free Practice & Tips — 2021
Томасский международный экзамен на психометрические способности разработан Thomas International. Набор тестов предоставляет широкий спектр вариантов, чтобы помочь работодателям получить представление о рабочем поведении, способностях к работе на различных должностях, а также способностях к обучению или обучению.Оценки призваны помочь устранить неопределенность в процессе приема на работу и найма по мере того, как работодатели продвигаются через отбор кандидатов. Это помогает избежать текучести кадров, размещая нужных людей на нужных должностях с первого раза. Различные оценки используются, чтобы подбирать людей с должностями, просеивать резюме, а также управлять, обучать, развивать и обучать людей. Таким образом, в зависимости от теста, результаты могут отслеживаться сотрудником на протяжении всего цикла приема на работу. Thomas International предлагает тестирование для более чем шестидесяти стран и пятидесяти шести языков.Они специализируются на тестах интеллекта и личности.
Что такое международный тест Томаса?
Thomas International предлагает широкий спектр онлайн-оценок психометрических способностей, предназначенных для прогнозирования реакции на обучение на месте. Компания предоставляет их в нескольких упаковках. Это Thomas TEIQue, Дни или центры оценки, Thomas PPA и Thomas GIA. Каждый из них предлагает свой уникальный способ помощи работодателям в отборе соискателей и выпускников перед приемом на работу.Некоторые из них работают с ThomasJob, инструментом, который позволяет работодателям устанавливать ключевые поведенческие качества и компетенции для различных должностей, которые они стремятся заполнить. Результаты экзаменов по работе с ThomasJob сравниваются с профилем должности, разработанным ThomasJob, чтобы определить кандидата с наилучшими способностями к работе.
Чего ожидать от психометрических оценок Томаса?
Thomas International психометрические тесты используются для оценки различных навыков.Каждый тест немного отличается от ожидаемого. Тесты могут длиться от восьми до двадцати пяти минут в зависимости от того, что экзамен требует от соискателя работы или выпускника, сдающего его. Экзамены бывают разных уровней сложности в зависимости от должности, на которую вы претендуете. Ожидайте, что вас, скорее всего, попросят пройти один из их опросников о личности в дополнение к часто требующимся числовым, вербальным и логическим психометрическим экзаменам. Оценка личности Thomas PPA работает с ThomasJob и является популярным вариантом, помогающим определить, какие кандидаты лучше всего подходят для работы.Приведенные ниже тесты являются общими тестами, которые предлагается пройти кандидатам:
- Thomas TEIQue (Опросник эмоционального интеллекта Thomas Trait)
- Thomas Teams и Thomas Diagnostics
- Thomas PAC
- Thomas SaMb
- Thomas Skills
- Томас GIA
- Томас PPA
Многие из этих тестов могут быть включены в центры оценки или дни, предлагаемые Thomas International для компаний, заинтересованных в том, чтобы компания открыла для них центр оценки.Таким образом, будет разумной идеей подготовиться к тому, чтобы вас попросили принять любой из них, но вы также должны попытаться выяснить, какие из них вам нужно будет принять, чтобы вы могли подготовиться к ним более конкретно.
Как подготовиться к экзаменам Thomas International?
Чтобы помочь вам более эффективно подготовиться к психометрическому тестированию Томаса, ниже обсуждаются различные тесты, которые помогут с подготовкой. Поскольку тесты могут быть трудными, подготовка и практика особенно важны.Таким образом, чем больше информации вы получите во время экзаменационного дня, тем лучше вам будет. Экзамены Thomas PPA и Thomas GIA содержат отдельные статьи, которые дополнительно помогут с подготовкой и практикой, которые необходимо выполнить выпускникам и соискателям для сдачи экзаменов с высокими оценками успеваемости.
Thomas TEIQue
Опросник эмоционального интеллекта Thomas Trait используется для измерения способности распознавать и контролировать свои собственные эмоции, а также справляться с эмоциями других людей.Вопросы представлены в виде утверждений об ответах на различные ситуации, и выпускников или соискателей работы, проходящих оценку, просят оценить, насколько они согласны или не согласны. На выполнение теста уйдет от двадцати до двадцати пяти минут. Результаты показывают работодателям, насколько сильны коммуникативные способности и навыки управления отношениями соискателя. Онлайн-психометрическая оценка показывает, как тестируемый справляется со стрессом, конфликтами и другими проблемами, возникающими в повседневной рабочей жизни.Это может помочь работодателям определить тех, кто будет преуспевать в любой ситуации или на руководящих должностях.
Thomas PAC
Thomas PAC — это оценка талантов, основных форм поведения и способностей соискателя, сдающего онлайн-экзамен на психометрические способности. Цель этой оценки способностей — выявить области, которые необходимо укрепить, людей с лидерскими качествами и другие сильные стороны. Его часто включают в дни и центры оценки Thomas Assessment Days и Center, которые используются как для приема на работу, так и для внутреннего обучения.
Thomas Teams и Thomas Diagnostics
Эту оценку можно использовать как для процедуры приема на работу перед приемом на работу, так и для дальнейшего обучения после трудоустройства. Это также часть Дней и Центров оценки Томаса.
Thomas SaMb
Этот экзамен представляет собой семинар по самосознанию и изменению поведения. Он используется для улучшения коммуникации между сотрудниками и способности адаптироваться к потребностям офисной среды. Это также часть Дней и Центров оценки Томаса.
Thomas PPA
Для оценки Thomas PPA доступна дополнительная статья, поскольку это одна из наиболее распространенных и используемых оценок Thomas International. Более подробная информация представлена там. Тест — это личностный экзамен, призванный помочь работодателям в подборе и проверке кадров.
Thomas GIA
Также есть подстатьи для Thomas GIA, поскольку это еще одна особенно распространенная серия оценок Thomas International.Тест включает разделы для оценки числовых, вербальных, перцептивных, пространственных, словарных навыков и способностей к рассуждению. Это один из самых строгих тестов, которые даются на экзамене Thomas International на психометрические способности.
Thomas International Test Tips
- Пройдите практические онлайн-тесты, аналогичные тем, которые вам нужно будет сдавать.
- Имейте под рукой бумагу для заметок и ручку или карандаш во время тестов на случай, если вам нужно что-то записать.
- С помощью личностных тестов практикуйте с учетом рабочей среды. Цель состоит в том, чтобы помочь рекрутеру или интервьюеру понять, как вы работаете, поэтому практика на практических тестах поможет вам сделать то же самое на реальных тестах.
- Постарайтесь выяснить, какие экзамены будут включены в какие-либо оценочные дни или центры, в которых вас могут попросить принять участие. Затем потренируйтесь специально для них.
Заключение
Психометрические оценки Thomas International-Style требуют терпеливой практики и подготовки, чтобы преуспеть.Большинство тестов, за исключением Thomas GIA, ориентированы в основном на различные аспекты личности, поэтому они могут вызывать стресс, поскольку требуют подготовки, отличной от того, что большинство выпускников и соискателей привыкли делать для предварительной подготовки. процесс отбора и найма на работу. Тем не менее, потратив достаточно времени на практику и подготовку, вы будете готовы к успешной онлайн-психометрической оценке с Thomas International и на основе своих результатов показать, почему вы лучше всего подходите для этой работы.Практика и подготовка: это ключ к успеху.
Международный тест PPA Томаса: подготовка и советы [2021]
Международный анализ профиля личности Томаса (широко известный как тест PPA) — это стандартизированный тест, который позволяет менеджерам по найму больше узнать о личности кандидата, чтобы определить, являются подходящим человеком для работы.
Алгоритм оценки PPA позволит работодателю лучше понять, как вы работаете, как вы реагируете на давление и ваши мотивации.
В Великобритании тест PPA становится все более распространенным, и его предпочитают использовать крупные работодатели и образовательные учреждения, такие как Virgin Trains, Университет Лидса Беккета и Полиция долины Темзы.
Что такое тест Thomas International PPA?
Оценка Thomas International PPA существует уже более 35 лет. В тесте используется психологическая аналитика для изучения профиля личности кандидата .
Полученный отчет с данными может использоваться работодателями для принятия решений на протяжении всей карьеры кандидата; с самого начала процесса приема на работу до продвижения по службе и принятия решений о карьере.
Комплексный характер оценки PPA означает, что она используется не только для набора персонала. Школы все чаще используют тест в период подачи заявлений, в то время как спортивные команды также используют аналитику, чтобы увидеть, могут ли они определить потенциал.
Тест личности Томаса: что оценивается?
Оценка PPA популярна благодаря своей простоте и удобству использования. Кандидатам будет предложено пройти восьмиминутный тест, состоящий из 24 вопросов по четырем основным областям вашей личности :
- Доминирование
- Влияние
- Устойчивость
- Соответствие
В тесте PPA (который доступен на 56 различных языках) кандидатам предлагается выбрать два прилагательных из четырех: одно, которое больше всего описывает их отношение или подход к работе, а другое — меньше всего.
В результате кандидат выбрал 48 слов из 96 возможных, что дает аналитикам достаточно данных для создания информированного отчета о личности кандидата.
Ваши ответы покажут работодателю, как вы могли бы действовать на его рабочем месте; он демонстрирует, как вы хотите, чтобы ваш работодатель видел вас.
По словам самого Томаса:
‘ PPA определяет, считают ли люди себя реагирующими на ситуации на рабочем месте, которые они считают благоприятными или сложными, и показывает, являются ли их модели реагирования активными или пассивными; таким образом классифицируя поведенческие предпочтения человека по четырем областям: доминирование, влияние, устойчивость и подчинение. ’
Тест прошел независимую проверку Британским психологическим обществом и Европейской федерацией психологов, чтобы определить его надежность и валидность.
Чего ожидать от теста PPA
Если вас попросили пройти оценку PPA как часть процесса найма или, возможно, как часть постоянной оценки ваших навыков, тогда вам может быть интересно, чего ожидать.
Как упоминалось ранее, вам будет предложено выбрать два прилагательных , одно из которых больше всего описывает ваш подход в работе, а другое — меньше всего.Каждому ответу присваивается количество баллов.
Хотя нет правильных или неправильных ответов, когда дело доходит до личностного тестирования, следует отметить, что некоторые вопросы будут иметь четкие предпочтения.
Например, если вы подаете заявку на должность, ориентированную на клиента, или на должность, предполагающую работу в команде, вы можете выбрать прилагательные, которые указывают на благоприятное отношение к работе с другими.
—
Если вы ищете учебный пакет, который научит вас, как подготовиться к тесту PPA, мы рекомендуем это руководство от JobTestPrep .
Четыре ключевые области оценки PPA
Если вас попросили пройти тест на личность Томаса, убедитесь, что вы знаете о четырех ключевых личностных факторах.
Ниже приведены несколько примеров того, как мы можем описать каждый из четырех основных элементов в личностном тесте PPA.
Доминирование . Вы напористы? Вам нравится брать на себя ответственность? Возможно, вы смелы и не боитесь рисковать. Возможно, вы показали, что вы амбициозны или конкурентоспособны, или, возможно, у вас были моменты, когда коллега мог охарактеризовать вас как агрессивный.
В некоторых случаях эти доминирующие элементы вашей личности могут вызывать тревогу, но в равной степени работодатель может рассматривать их как показатель управленческого потенциала или потенциала для продвижения по службе.
Влияние . Как вы влияете на других членов команды? Можно ли назвать вас общительным и общительным? Вы вдохновляете и помогаете ли вы мотивировать других улучшать свои навыки? Возможно, вас считают дружелюбным или наставником для тех, кто работает вместе с вами.
Личностные тесты позволяют работодателям увидеть, насколько кандидат вписывается в остальную команду. Если рекрутер ищет кандидата на должность пастора в рабочей силе, то этот раздел может вам дать высокую оценку.
Устойчивость . Когда дело доходит до занятой рабочей силы, работодатель должен знать, как вы реагируете на давление. Можете ли вы оставаться спокойным и уравновешенным? Умеете ли вы выполнять несколько задач одновременно и расставлять приоритеты при изменении сценариев? Можете ли вы сохранять контроль и способны ли вы вести за собой других спокойно и непринужденно?
Официальный сайт Thomas объявляет, что такие организации, как полиция долины Темзы, использовали оценки Thomas PPA.Вы видите, насколько важно, чтобы кандидат, работающий в полицейской профессии, обладал четкими чертами устойчивости.
Соответствие . Последний элемент — определить, насколько вы слушаете то, что вам говорят. Вы тот, кто следует правилам и слушает инструкции? Вы уважительно относитесь к другим членам команды, независимо от их стажа? Можете ли вы обратить внимание на политики и процедуры и понять, почему они были внедрены?
Если вы подаете заявку на вакансию в крупной организации, потенциальный работодатель захочет узнать, как вы справляетесь с внутренними системами и процессами.Каждая компания работает по-своему и захочет узнать, как вы можете адаптироваться к ее стилю работы.
Как оценивается тест?
Каждый тест будет оцениваться в соответствии с описанием должности, на которую выполняется набор. Это означает, что работодатель может быть уверен, что найдет идеального кандидата для своих нужд.
Оценка основана на вашем поведении, вашей личности и ваших способностях — в результате получается рейтинг звезды , который может использоваться работодателями для принятия решений о найме, лидерстве, продажах и обучении и помогает им понять сильные стороны человека и ограничения.
Оценка PPA предоставляет работодателю широкий спектр отчетов о профиле , которые можно использовать и ссылаться на них на протяжении всей карьеры кандидата. Томас описывает свой инструмент анализа личного профиля как идеальный ресурс, который помогает работодателям «нанимать, развивать, продвигать, мотивировать, управлять и удерживать» сотрудников.
Использование больших данных и аналитики данных важнее, чем когда-либо прежде, и HR-команды и менеджеры по найму постоянно используют эти данные, чтобы делать прогнозы на будущее.
Следовательно, подробные сведения, полученные с помощью таких ресурсов, как оценка Thomas PPA, жизненно важны для принятия обоснованных решений.
Как извлечь максимальную пользу из вашей практики тестирования PPA
В большинстве сценариев вы, вероятно, будете проинформированы отделом кадров, если вам потребуется участвовать в оценке PPA во время официального собеседования. Перед тем, как пройти личностный тест, убедитесь, что вы провели предварительное исследование, чтобы быть уверенным в том, чего ожидать:
Исследование личностных тестов .Эта статья даст вам хороший обзор теста PPA. Прочтите также о профилировании личности, чтобы узнать больше о личностных тестах и том, как они работают.
Обязательно обратите внимание на описание должности . Вы всегда должны перечитывать описание должности при подготовке к тестам на набор персонала, но убедитесь, что вы не ограничиваетесь конкретными задачами и учитываете, какие качества ищет работодатель. Может быть, они ищут лидерский потенциал или, может быть, кого-то более молодого, чтобы просто выполнять административные задачи? Это поможет вам чувствовать себя более уверенно при выборе правильных прилагательных на протяжении всего экзамена PPA.
Убедитесь, что вы верны себе . Может быть легко просто выбрать слова, которые, как вы знаете, компания хочет услышать, но если вы добились успеха на этапе собеседования, вы должны быть уверены, что сможете справиться с этой позицией в долгосрочной перспективе. Например, если работодатель ищет особенно доминирующего персонажа, который возьмет на себя ответственность, но ваша естественная реакция — спрятаться и следовать за толпой, вы можете обмануть тест, но не будете счастливы на этой конкретной работе.Основная часть оценки PPA — позволить работодателям понять, как вы хотите, чтобы на вас смотрели; поэтому вам нужно показать свои настоящие сильные стороны и возможности.
Готовы попрактиковаться в тесте PPA? Тогда попробуйте это руководство от JobTestPrep.
Последние мысли
Тест Thomas International PPA — это проницательный личностный тест, который используется как часть процесса приема на работу и на протяжении всей карьеры кандидата.
Тест использует проверенную аналитику, чтобы помочь компаниям выбрать конкретного человека, который знает, что они могут добиться успеха.Учитывая финансовые последствия для бизнеса, когда дело доходит до найма и удержания сотрудников, важно использовать как можно больше данных, чтобы чувствовать себя уверенно в процессе принятия решений.
Для самих кандидатов участие в личностном тесте может рассказать им о себе гораздо больше, чем они думали. Они могут обнаружить, что, выбирая прилагательные, они начинают понимать свои мотивирующие факторы и развивать альтернативные амбиции.
Личностный тест PPA может дать возможность узнать что-то новое о себе и по-новому раскрыть свои сильные и слабые стороны.
Как использовать шкалу удобства использования системы (SUS) для оценки удобства использования вашего веб-сайта
Можно ли использовать ваш сайт?
Если ваша работа зависит от получения однозначного ответа на этот вопрос, вам следует начать использовать шкалу юзабилити System . Если у вас нет полного опыта в тестировании юзабилити , вам следует сначала пройти онлайн-курс по тестированию юзабилити и еще раз изучить определение юзабилити .
Система Шкала удобства использования Шкала (SUS) была изобретена Джоном Бруком, который в 1986 году создал эту «быструю и грязную» шкалу удобства использования для оценки практически любого типа системы.
SUS был испытан и протестирован на протяжении почти 30 лет использования и зарекомендовал себя как надежный метод оценки юзабилити систем по сравнению с отраслевыми стандартами.
Почему система
по удобству использования Шкала превосходит конкурентовБыстрая в администрировании и недорогая для начала использования, особенно онлайн, шкала удобства использования системы является одним из наиболее эффективных способов сбора статистически достоверных данных и предоставления вашему веб-сайту четкой и достаточно точной оценки.
По сравнению с другими тестами, шкала юзабилити системы составляет:
- Дешевле: Это небольшая викторина, не требующая больших ресурсов для администрирования, поэтому очень полезна, если вы ограничены бюджетом, но все же нуждаетесь в быстрой информации.
- Быстрее: Шаблон SUS уже существует (см. Ниже), поэтому вся тяжелая работа была сделана за вас. Вместо того, чтобы исследовать и разрабатывать новое исследование, просто скопируйте, вставьте, настройте и все.
Самое интересное в том, что, несмотря на то, что она дешевле и быстрее, чем многие другие тесты, шкала System Usability по-прежнему действует — она измеряет то, что она намеревается измерить, и снова и снова доказывает свою надежность и надежность.
Как администрировать систему
Удобство использования МасштабШкала удобства использования системы Шкала — это шкала Лайкерта, которая включает 10 вопросов, на которые пользователи вашего веб-сайта ответят.
Участники оценивают каждый вопрос от 1 до 5 в зависимости от того, насколько они согласны с утверждением, которое они читают.5 означает, что они полностью согласны, 1 означает, что они категорически не согласны.
Вот 10 шаблонов вопросов , которые вы можете адаптировать к своему веб-сайту:
- Я думаю, что хотел бы часто пользоваться этой системой.
- Я нашел систему излишне сложной.
- Я думал, что система проста в использовании.
- Я думаю, что мне понадобится поддержка технического специалиста, чтобы использовать эту систему.
- Я обнаружил, что различные функции в этой системе хорошо интегрированы.
- Я думал, что в этой системе слишком много несоответствий.
- Я полагаю, что большинство людей очень быстро научатся пользоваться этой системой.
- Я нашел систему очень громоздкой в использовании.
- Я чувствовал себя очень уверенно, используя систему.
- Мне нужно было многому научиться, прежде чем я смог начать работать с этой системой.
Это означает, что каждый вопрос, помещенный рядом со шкалой Лайкерта, будет иметь следующий вид:
Образец выписки из SUS (Источник)Как рассчитать оценку
юзабилити с использованием SUSВот обзор метода, использованного для определения вашей оценки SUS.
Ваши пользователи будут оценивать каждый из 10 вопросов о шаблонах выше от 1 до 5 в зависимости от уровня их согласия.
- По каждому из вопросов с нечетным номером вычтите 1 из результата.
- Для каждого из вопросов с четными номерами вычтите их значение из 5.
- Возьмите эти новые значения, которые вы нашли, и сложите общий балл. Затем умножьте это на 2,5.
В результате всех этих сложных вычислений теперь у вас есть оценка из 100 .Это НЕ процент, но это четкий способ увидеть ваш результат.
Что означает ваша оценка SUS по сравнению с отраслевыми стандартами
Шкала удобства использования системы не является диагностической и не сообщит вам, с какими конкретными проблемами вы столкнулись, но покажет вам красный или зеленый свет, чтобы узнать, насколько плохо для удобства использования нужно работать.
Средний балл по шкале юзабилити системы составляет 68. Если ваша оценка ниже 68, то, вероятно, есть серьезные проблемы с удобством использования вашего веб-сайта , которые вы должны решить.Если ваш результат выше 68, то можете немного расслабиться.
Вот обзор того, как должны измеряться ваши баллы:
- 80,3 или выше — это A. Люди любят ваш сайт и будут рекомендовать его своим друзьям
- 68 или около того дает вам C. У вас все хорошо, но можно улучшить
- 51 или меньше дает вам большой жир F. Сделайте юзабилити своим приоритетом и исправьте это как можно скорее.
Некоторые способы использования SUS для оценки вашего веб-сайта
Самый простой способ использовать SUS — это быстро и четко оценить удобство использования вашего веб-сайта.
Это работает, если ваших пользователей просят:
Сначала ознакомьтесь с вашим сайтом, а затем
Вторые участвуют в SUS.
Как использовать SUS для сравнения с различными проектами
Более продвинутый способ использования SUS — это сравнение различных конструкций. Если вы обсуждаете, какой макет или стиль выбрать для нового веб-сайта, использование этого метода поможет вам с достаточной уверенностью узнать, какой вариант обеспечит наилучшее удобство использования для ваших пользователей.
Это работает, предлагая половине ваших пользователей или пробной группы испытать версию A вашего веб-сайта и использовать SUS после того, как испытали эту версию, и отдельную половину ваших пользователей, чтобы испытать версию B вашего веб-сайта, и использовать SUS после испытываю эту версию.
Первая группа? Испытывает первую версию? Оценивает версию один с SUS
Группа два? Испытывает второй вариант? Оценивает версию два с SUS
Просто сравните результаты; Побеждает версия с наивысшим баллом SUS.
Другие способы оценки
юзабилити вашего веб-сайтаШкала юзабилити системы — это пример вопросника уровня удовлетворенности тестом . Преимущества SUS заключаются в том, что он сравнительно быстрый, простой и недорогой, в то же время являясь надежным способом измерения удобства использования .
Есть также несколько других вариантов, которые вы можете использовать для оценки удобства использования вашего веб-сайта, каждый из которых имеет свои преимущества и недостатки.
Вот несколько альтернативных анкет
Ресурсы, которые помогут вам начать работу
Шкала юзабилити системы и приведенные выше тесты помогут вам получить определенную оценку юзабилити вашего веб-сайта. Вместо того, чтобы гадать, вы будете точно знать, насколько хорошо вы справляетесь с отраслевыми стандартами.
Если вы хотите прочитать исследовательские работы Джона Брука о шкале юзабилити System , их можно найти в следующих источниках:
Вооружившись SUS и инструментами, упомянутыми в этой статье, вы сможете довольно точно оценить юзабилити вашего веб-сайта.
Хотите узнать больше?
Если хотите…
- узнать все подробности Юзабилити Тестирование
- получите простые в использовании шаблоны
- узнайте, как правильно определить юзабилити системы / услуги / продукта / приложения и т. Д.
- узнайте, как сообщить результат своему руководству
… тогда рассмотрите возможность пройти онлайн-курс «Проведение Юзабилити-тестирования ».
Если, с другой стороны, вы хотите освежить в памяти основы UX и Usability , подумайте о том, чтобы пройти онлайн-курс по User Experience.Удачи в вашем познавательном путешествии!
(Изображение: Depositphotos)
Возьмите инструмент оценки TKI от его соавтора
Купить в Интернете TKI
На 1 другое лицо —
Или на группу
Когда вы нажимаете кнопку внизу этого раздела, вы добавляете онлайн-идентификатор TKI в свою корзину. В этом разделе вы можете совершить покупку либо для 1 других человек, либо для группы людей (которые, если вы выберете, также могут включать вас).
Однако TKI не будет помещен в вашу личную учетную запись — если (и только пока) мы не получим вашу таблицу KD_Spreadsheet, которая включает вашу релевантную информацию вместе с такой же запрошенной информацией о других членах вашей группы. См. Раздел ниже: Заполнение таблицы KD_Spreadsheet.
ВНИМАНИЕ 1: Если вы хотите приобрести 1 TKI в Интернете только для себя (не для кого-либо еще), перейдите в другой раздел на этой странице, предназначенный для этой конкретной цели.
ВНИМАНИЕ 2: Если вы хотите приобрести БУМАЖНУЮ версию TKI для еще одного человека или для группы людей, что требует от них оценки, построения графиков и интерпретации своих собственных результатов, вы должны перейти на веб-сайт издателя: Компания Майерс-Бриггс.
КОЛИЧЕСТВЕННЫЕ СКИДКИ ДЛЯ ОНЛАЙН-ОЦЕНКИ TKI
Для 1–49 человек каждый TKI составляет 45 долларов США на человека.
Для 50–99 человек каждый TKI составляет 42,50 доллара США на человека.
Для 100–499 человек каждый TKI составляет 40 долларов США.00 на человека.
Для 500–999 человек каждый TKI составляет 37,50 долларов США на человека.
Для 1000 и более человек каждый TKI составляет 35 долларов США на человека.
В текстовом поле Количество внизу этой страницы введите количество онлайн-идентификаторов TKI, которые вы хотите приобрести для группы участников (или оставьте значение по умолчанию 1, если вы совершаете эту покупку всего за 1 других человек).