Тип лидера: Дистанционный репетитор — онлайн-репетиторы России и зарубежья

Опубликовано автором

Содержание

Типы лидеров | Всё по специальности Менеджмент

Если в качестве критерия использовать роль, которую выполняют руководители-лидеры, то их типы, как это установил Э. де Боне, выглядят следующим образом:
1) ведущие за собой. Это наиболее наглядный тип. К нему относятся те, кто любит принимать решения самостоятельно под личную ответственность. Лидерство — их естественное состояние, но они обладают врожденными лидерскими качествами;
2) организаторы групп. Их отличительной чертой является знание психологии своих последователей. Они лучше всего подходят для управления людьми в малых группах;
3) исполнители. Самый рациональный тип лидеров. Их отличает энергичная деятельность, личный пример, целеустремленность, умение преодолевать барьеры, создавать сплоченный коллектив;
4) дипломаты. Легко контактируют с сотрудниками. Могут отстоять свое мнение, используют диалоги и разрешают проблемы персонифицированно;
5) генераторы идей отличаются ориентацией на новые задачи, содействием передовому, интуицией, синтезом знаний, самокритичностью;

6) продавцы идей — предприимчивы, обладают креативностью и способностью к контролю своих, а также чужих эмоций;
7) синтезаторы. Умеют выделить самое главное из очень большого объема информации, что позволяет им использовать нетрадиционные подходы;
8) разъяснители. Умеют разъяснить последователям суть даже самой сложной ситуации;
9) реакторы. Активно и разумно критически реагируют на идеи других, что позволяет сделать их своими последователями;
10) коммуникаторов отличает высокая коммуникабельность, умение слушать людей;
11) исследователи могут получать и обрабатывать информацию, сопоставлять и анализировать факты, проводить эксперименты;
12) следопыты обладают способностью к самостоятельным действиям, т. е. автономии;
13) хранители информации. Умеют собирать информацию, знают, где ее можно найти и как использовать;
14) организаторы. Руководители с талантом практической организации производства и управления персоналом.
В организациях различают «формальное» и «неформальное» лидерство. «Формальное» лидерство связано с установленными правилами назначения руководителя и подразумевает функциональное отношение. Формальное лидерство выступает в качестве руководства организации — посредника социального контроля и власти на основе социальных норм и административно-правовых полномочий. «Неформальное» лидерство возникает на основе личных взаимоотношений участников деятельного процесса. Члены трудового коллектива самостоятельно (по своему усмотрению) передают лидеру властные полномочия, наделяют необходимыми правами и ответственностью, а также оказывают необходимую поддержку в достижении поставленной цели. Наряду с формальными и неформальными лидеры могут подразделяться еще и по следующим критериям:

1. По содержанию деятельности:
а) лидер-вдохновитель, предлагающий программу поведения;
б) лидер-исполнитель, организатор выполнения уже заданной программы;
в) лидер, являющийся одновременно как вдохновителем, так и исполнителем.
2. По стилю руководства:
а) авторитарный;
б) демократический;
в) совмещающий в себе элементы двух предыдущих.
3. По характеру деятельности:
а) универсальный, т. е. постоянно проявляющий свои качества лидера;
б) ситуативный, т. е. проявляющий качества лидера в определенных, специфических ситуациях.
4. По психофизиологическим характеристикам:
а) инструментальный — берущий на себя инициативу решения проблемы в зависимости от групповых целей;
б) эмоциональный — возлагающий на себя функции регулирования группового настроения в проблемных ситуациях.

Понравился данный материал?
Не стесняйся, поставь лайк, расскажи о нас своим друзьям, однокурсникам, короче, всем, кому был бы полезнен наш сайт! Тебе ничего не стоит, а нам приятно, что не зря стараемся 😉

Спасибо!

Шесть стилей лидерства. Какой подходит вам?

Эффективное лидерство не ограничивается конкретным набором принципов, которым должен следовать каждый руководитель, чтобы вести за собой людей. Существует несколько типов лидерства, каждый из которых имеет свои преимущества и правила, пишет lifehack. Воспользовавшись схемой, вы можете определить, какой тип вам ближе всего, а также увидеть, какие качества для достижения наилучшего результата вам нужно развить.

Передовик
Лидер, который фокусируется на целевых показателях и скорости достижения целей. Он устанавливает стандарты производительности и временные графики для всех членов команды. Большой недостаток такого стиля руководства — давление сроками выполнения задач на членов команды, что негативно влияет на их творческий потенциал. Этот стиль лучше всего работает, когда сотрудники высокомотивированы и компетентны. Также он хорош при реализации задач, требующих четких сроков выполнения. Для того, чтобы стать успешным лидером, передовики должны чаще спрашивать мнения членов команды и давать им возможность работать самостоятельно. Вместо того, чтобы сосредоточиться на сроках, они должны сосредоточиться на процессе достижения качественной работы.

Джек Уэлч, бывший генеральный директор General Electric, отличный пример лидера-передовика. Уэлч презирал микроменеджмент и долгие размышления. Он концентрировался на постановке целей и сроков их достижения.

Командир
Такой лидер принимает единоличные решения и отдает приказы. Умение быстро принимать решения позволяет экономить время, что особенно полезно во время кризиса. Командиры часто пользуются уважением команды, их решения редко оспариваются. Отрицательная черта такого лидерства — препятствие критическому мышлению и деморализация командного духа сотрудников. Члены команды для командира — только исполнители, их мнение не учитывается. Этот тип лидерства хорош в кризисных ситуациях и в работе с неопытными сотрудниками.

Уинстон Черчилль — пример лидера-командира. Черчилль был известен как мощный оратор, который мог вдохновить других на действия, просто произнеся речь.

Визионер
Лидеры этого типа умеют видеть картину глобально и задавать общие цели для команды. Такие лидеры вдохновляют на творчество и коллективную работу, поскольку члены команды воодушевлены большой целью, над которой они работают изо дня в день. Обратная сторона этого типа лидерства — вероятность появления фанатичной веры в самого лидера и его сильная зависимость от контекста. Постоянно сосредотачиваясь на том, чтобы сделать мир лучше, члены команды иногда теряют сосредоточенность на своем повседневном плане, который им нужно выполнить. Лидеры-визионеры хорошо проявляют себя в переходные моменты, но им необходимы помощники, которые возьмут на себя выполнение всей технической работы.

Лидер-визионер — Стив Джобс, создавший компанию, которая полностью изменила несколько отраслей. Он сделал это, имея особый взгляд на возможности, которые никто никогда не рассматривал.

Демократ
Такие лидеры принимают решения вместе с членами команды — независимо от их позиции — и тесно сотрудничают с командой для достижения наилучших результатов. Лидеры-демократы полезны для повышения боевого духа команды и улучшения отношений между ее лидерами и членами. Открытая среда поощряет постоянный поток обмена сообщениями и идеями. Однако авторитет такого лидера может быть легко оспорен и неэффективен в принятии решений, поскольку процесс коллективного принятия решений обычно занимает много времени. Демократы работают лучше всего, когда члены команды опытны и имеют серьезные знания в своей функциональной области.

Джон Ф. Кеннеди был успешным лидером-демократом. Даже в самых сложных ситуациях Кеннеди спрашивал мнения каждого члена команды. Его принципы общения с подчиненными полностью изменили систему принятия решений.

Партнер
Лидеры-партнеры проявляют заботу о членах команды и создают с ними эмоциональные связи. Вследствие этого члены команды чувствуют психологическую безопасность и принадлежность к организации, соответственно, и работают лучше. Негатив в том, что при таком типе руководства члены команды могут слишком расслабиться и менее ответственно относиться к задачам. Этот тип лидерства лучше всего работает в стрессовых ситуациях или когда моральный дух членов команды низок. Как правило, он лучше всего проявляет себя в сочетании с другими типами.

Лидер-партнер — Далай Лама, рядом с которым люди всегда чувствуют себя комфортно и в безопасности.

Коуч
Лидер-коуч — наставник более неопытных членов команды. Он помогает им улучшить свои навыки и возможности, постоянно предоставляя им обратную связь. Это создает положительную рабочую среду, в которой лидеры и сотрудники постоянно общаются, развиваются и совершенствуются. Недостаток этого типа лидерства в том, что его использование занимает очень много времени, а также требует большого терпения. В организации, которая фокусируется на быстрых результатах, коуч не будет эффективен. Лидеры-коучи лучше всего работают с неопытными сотрудниками, которые хотят учиться и расти.

Джон Вуден, который выиграл больше чемпионатов по баскетболу NCAA, чем любой другой тренер, является примером успешного лидера-коуча. Его специфическая модель коучинга состояла в том, что основное внимание он уделял не корректировке курса, а передаче информации.

Каждый из этих типов лидерства прекрасно работает в конкретных ситуациях, но чаще всего командам нужно сочетание разных стилей, в зависимости от состава рабочей группы или проекта. Важно понять, каких характеристик и в каких типах лидерства вам не хватает, и работать над их развитием для достижения максимальной эффективности деятельности всей команды.

Типы лидеров — кто вы?

Когда мы думаем о лидере, мы видим образ человека, который ведет за собой множество последователей. Важно понимать, что не каждый, кто руководит или руководит, является лидером. Лидер — это тот, кто мотивирует своих последователей. Его или ее работа заключается не только в том, чтобы вести последователей, но и влиять на них и вносить в них изменения. Лидер не диктует своим последователям, а фактически становится для них примером и показывает, как это делается. Из-за его или ее харизматической личности последователи не боятся его, они настолько вдохновлены им, что хотят следовать за ним.

Каковы разные типы лидеров?

Есть разные типы лидеров , каждый из которых отличается от другого из-за черт характера и стиля.

Ниже приведены семь самых популярных стилей лидерства:

Автократические лидеры

Деспотический лидер — это тип лидера, в котором лидер — это тот, кто считает, что он или она лучший в комнате, в то время как другие ничего не знают и являются дураками. Такой лидер считает, что все, что они говорят, правильно, поэтому они берут на себя ответственность диктовать своим последователям. Такие лидеры не верят в общение и сотрудничество. Они принимают решения практически без участия членов команды. Такой стиль лидерства ценился в прошлом, но в 21 веке он вряд ли имеет какое-либо значение.

Если вы быстро берете на себя ответственность за ситуацию и естественным образом занимаетесь руководящей позицией, вы, скорее всего, будете автократичным. Такие лидеры часто первыми выдвигаются на любую руководящую роль и очень хорошо берут на себя ответственность.

Успешное лидерство

Вот такие лидеры устанавливают планку! В каждой задаче они устанавливают такую ​​высокую планку, что членам их команды приходится прилагать все усилия, чтобы достичь цели. Они устанавливают высокую планку, показывая, чего ожидают от членов своей команды. Такой стиль руководства очень эффективен и позволяет лучше выполнять работу. Однако такое руководство не для всех. Члены команды, как правило, испытывают сильный стресс, поскольку им каждый раз приходится работать усерднее, чем обычно.

Авторитетные лидеры

Люди с таким стилем лидерства — это в основном те, кто хочет, чтобы участники следовали за ними. Это дальновидные и уверенные в себе люди. Они делают все для участников, а затем дают им понять, чего от них ждут. Этот тип стиля лидерства очень эффективен и действенен, поскольку эти типы лидеров верят в то, что они не просто диктуют или приказывают работу другим, но они помогают им и мотивируют их на каждом этапе пути.

Авторитетный лидер часто склонен к микроменеджменту и любит внимательно следить за каждым человеком в команде, чтобы убедиться, что они делают хорошую работу. Это не обязательно плохо, и любой хороший лидер должен уметь адаптироваться к команде, которая его окружает. Так что, если нужен такой подход, не бойтесь быть сильным!

Лидерский стиль коучинга

Коучинг — это тип лидера, в котором лидеры — это те, кто считает, что у каждого есть талант и потенциал для эффективной работы. Они больше похожи на тренеров, которые направляют своих членов на каждом этапе пути. Эти лидеры действуют как тренеры и помогают людям, давая им направление движения. Эти типы лидеров популярны тем, что раскрывают скрытые таланты людей и побуждают их добиваться большего.

Если вы получаете удовольствие от трансформации и наблюдения за ростом других, вы, вероятно, больше относитесь к категории стиля коучинга. Этот тип лидеров силен, потому что они помогают каждому добиться от себя максимума, делая всю команду сильнее в их индивидуальных задачах.

Демократическое лидерство

Люди, попадающие в эту категорию стилей лидерства, полностью противоположны тем, кто попадает в автократический стиль лидерства. Они не верят в самостоятельное принятие решений. Эти лидеры верят в общение и сотрудничество. Они не диктуют и не приказывают членам команды; они принимают решения, принимая участие в работе членов. Они верят в совместное лидерство.

Такое лидерство позволяет участникам расти и быть более творческими. Это заставляет их чувствовать, что их вклад и работа имеют значение. Демократическое руководство заставляет вас поверить в то, что вы можете делать все, что захотите, но на самом деле это происходит их путем.

Тот, кто считает себя сотрудником других, обычно является демократическим лидером. Так что если вы считаете, что все голоса нужно слышать и ценить, то это, наверное, вы!

Принцип невмешательства

Эти типы лидеров также являются противоположностью автократических лидеров. Такие лидеры плывут по течению. Эти типы лидеров делегативны и позволяют членам команды принимать решения. Как показывают исследования, этот тип лидерства в большинстве случаев неэффективен, а продуктивность и результат также являются самыми низкими в этом типе лидерства. Лидер предоставляет только необходимые ресурсы, а остальное остается на усмотрение участников. Этот тип лидерства лучше всего подходит для руководства теми группами, которые имеют высоко мотивированные и высококвалифицированные члены, которые имеют большой опыт работы и знают, что делать.

Если вы счастливы передать работу другим, а затем дать им возможность просто выполнить то, что им было поручено, вы используете стиль руководства laissez-faire.

Партнерское лидерство

Из всех стилей лидерства люди, подпадающие под этот стиль лидерства, действуют больше как наставники. Они понимают, что эмоциональные потребности важны, поэтому поддерживают их. Эти типы лидеров работают, устанавливая связь с членами команды. Такие лидеры считают, что на первом месте стоят люди и их эмоциональные потребности.

Лучшие лидеры

Проще говоря, лучшие лидеры получают максимум от своих команд. Фактический используемый тип лидерства будет широко варьироваться. Большинство людей склонны к определенному типу лидерства больше, чем другие, но в реальном мире лидеры будут использовать разные методы в разных ситуациях. Иногда лучше дать возможность другим просто заняться делами. Однако, если решается чрезвычайно важная задача, может потребоваться более авторитетный подход. Когда вы растете как лидер, здорово пробовать разные вещи и выяснять, что лучше всего работает для вас и вашей организации.

Читайте также: Способы улучшения навыков ИТ-лидерства

Пять типов влияния для лидера

Лидеры
Алексей Улановский

Влияние – это кровь и плоть лидерства. В организациях нет сотрудника, который бы обладал «нулевым» влиянием. Но мера влияния различна — у старшего вице-президента, менеджера и стажера. Ваше влияние в организации выражается во многом: в том, насколько вы можете продвигать свои инициативы; привлекать людей и деньги в проект; заключать выгодные сделки с контрагентами; выбирать, чем заниматься и получать продвижение.  

Наталья уже входила в высший менеджмент компании, когда получила предложение возглавить одно из ключевых направлений. Она демонстрировала отличные результаты, пользовалась доверием президента компании и периодически выступала на правлении. Новая позиция формально была выше ее нынешней. Проблема была лишь в том, что исторически эта позиция не имела особого веса в компании. Навыки и политический интеллект Натальи были все так же высоки, как и раньше. Но в новой роли ей стало гораздо сложнее убеждать коллег и главу компании, а ее проекты перестали попадать в повестку заседаний. Спустя год Наталья задумалась о том, чтобы уйти с позиции. 

Это пример того, как нелинейно связаны между собой наши результаты в работе, личность и способность влиять.  

Типы влияния в организации

Наблюдая за тем, на что опираются влиятельные руководители в организациях, можно заметить совершенно разные способы влияния. Они связаны между собой, хотя развитие одного не гарантирует другого. Ниже описан каждый из них, от прямых и краткосрочных к более комплексным и долгосрочным.

Убеждение — Экспертиза — Бренд — Роль — Влияние на Бизнес

Полная версия статьи доступна подписчикам

советуем прочитать

Ристо Сииласмаа

Кристоф Ридл,  Анита Уильямс Вулли

Редакция «HBR — Россия»

Миронов Максим

Какой стиль лидерства спасёт компанию в 2021 году?

В 1985 году совет директоров легендарной компании Apple решил, что корпорация больше не нуждается в бескомпромиссном и эксцентричном основателе Стивене Джобсе.

Их решение привело к тому, что за 12 лет Apple утратила лидерские позиции на рынке электроники, хотя во главе компании стояли талантливые и сильные управленцы – Джон Скалли и Майкл Спиндлер.

От ухода с рынка Apple спасли радикальные перемены: возвращение Стива Джобса и приход в команду Тима Кука – спокойного и уравновешенного «техногуру с вкрадчивым голосом». Этот тандем вывел бизнес на недостижимые для конкурентов высоты и сделал Apple самой дорогой компанией в истории. Почему не справились сильные лидеры? И почему Джобсу и Куку это удалось?

Где в компании зарыты «бриллианты»?

Практически у любого бизнеса есть потенциал, уже заложенный в команду, которую удалось сформировать руководителям и HR-специалистам. Однако отсутствие работы руководства с обратной связью от сотрудников приводит к тому, что ценные трудовые ресурсы используются нерационально. Самый главный актив компании – человеческий капитал – не работает на 100%.

Так, в любой сформировавшейся команде есть специалисты, которые обладают ценным опытом, глубоким пониманием культуры компании и влиянием на коллег. Сотрудники знают, что к этим людям можно обратиться, если возник сложный вопрос.

И им не откажут, сославшись на занятость, а наоборот, с готовностью помогут решить проблему: выслушают, поддержат, подскажут, как уладить конфликт.

Также в командах встречаются новаторы – люди, которые предлагают креативные бизнес-инициативы, видят новые направления и возможности для масштабирования компании. Встречаются и рационализаторы, которые не только выполняют непосредственные обязанности, но и постоянно анализируют, как оптимизировать процессы, сократить затраты времени и сил, минимизировать ошибки.

Ещё один тип сотрудников – прирожденные организаторы. Опыт и развитая бизнес-интуиция позволяют им видеть и чувствовать, как лучше организовать работу команды. Но они не всегда могут влиять на управленческие процессы, особенно если занимают недостаточно высокую позицию или если руководство придерживается жёсткого, авторитарного стиля управления, не прислушиваясь к сотрудникам.

Неформальных лидеров различают – уникальные навыки, в равной мере необходимые для эффективной командной работы и долгосрочного успеха.

Примечательно, что мотивирующим фактором для неформальных лидеров выступает не только материальное вознаграждение, но и другие ценности: возможность внести вклад в благополучие и развитие компании, решить большую творческую задачу.

Предложения неформальных лидеров бывают крайне полезны. Но часто ценные идеи остаются нереализованными, потому что исходят от незаметного, не наделённого полномочиями сотрудника, у которого нет доступа к участию в управлении.

В то же время, раскрытие потенциала неформальных лидеров даёт компании новые возможности для роста, повышения эффективности работы и мотивации остальных сотрудников. Долгосрочный результат для компании – рост финансовых показателей и качества клиентского сервиса.

Какие же типы неформальных лидеров существуют? Как их обнаружить? Как определить, какого стиля лидерства не хватает в управленческом составе компании?

Эволюция взгляда на лидерство

Формальное и неформальное лидерство в компании – не новая тема для бизнес-психологии и HR-аналитики. Однако подходы к выделению стилей лидерства эволюционируют вслед за трансформацией рынка и социокультурными изменениями.

Так, в первой половине XX века германо-американский психолог Курт Левин предложил поведенческий подход, на основе которого выделил:

  • авторитарный,
  • демократический,
  • либеральный стиль управления.

Критики его теории отмечали, что К. Левин анализировал скорее формальных руководителей, нежели неформальных лидеров, способных влиять на сотрудников иначе, чем путём административного права.

Во второй половине XX столетия американский психолог и теоретик лидерства Фред Фидлер разработал ситуационный подход, который показал связь между производительностью работника и его мотивацией.

В ситуационной модели лидерства уже учитывались структура задачи, уровень мотивации, должностные полномочия и уровень коммуникации руководителя с подчинённым. Соответственно, выделялись стили лидерства, которые различали ориентированность руководителя на взаимоотношения с сотрудником или на конечный результат.

Американские психологи из Scientific Methods Inc. Роберт Блейк и Джейн Мутон пошли дальше и разработали управленческую решётку – матрицу, которая отражает 5 типов лидерства, показывающих разные сочетания заботы о людях и заботы о реализации бизнес-задач:

  • примитивное,
  • авторитарное,
  • социальное,
  • командное
  • и производственно-командное руководство.

Лидеры в эпоху пост-пандемии

Последние исследования Массачусетского технологического института и собственная аналитика компании Yva.ai, основанная на обобщённом анализе данных американских, европейских и российских компаний, показали, что существует 5 основных стилей лидерства, выделяемых на основе поведения и навыков сотрудника.

  • Доминант – решительный, самоуверенный, упорный.
  • Инноватор – рискованный, любознательный, креативный.
  • Интегратор – отзывчивый, альтруистический, эмпатичный.
  • Протектор – организованный, дисциплинированный, ответственный.
  • Эксперт – командный игрок, профессионал в какой-либо области.

 

Примечательно, что на стороне этого подхода не только психология, но и биохимия человека. За последние 20 лет появились десятки исследований, которые демонстрируют связь определённых гормонов и нейромедиаторов с типичными моделями поведения конкретного человека.

Так, тестостерон1 ассоциируется с агрессией и импульсивностью. Активация дофамина2 связана с поиском новизны, а окситоцина3 – с привязанностью, доверием и снижением страха.

Поэтому каждый тип лидерства связан со своим гормоном или нейромедиатором: интеграторы – «окситоциновые» люди, инноваторы – «дофаминовые», доминанты – «тестостероновые» и т. д.

Поскольку эндокринный сигналинг – это биологическая константа, каждому человеку присущи все пять типов лидерства в той или иной пропорции. Но один или несколько стилей будут обязательно преобладать и проявляться в определённых навыках, склонностях и моделях поведения.

Если вернуться к прорыву компании Apple в 1998 году, что произошло, когда в компанию вернулся Стив Джобс и пришёл Тим Кук? У руля встали выраженный инноватор-доминант и интегратор-протектор, которые сумели организовать эффективную работу команды, использовав полный спектр лидерских навыков и качеств.

Можно ли изменить и развить стиль лидерства?

Да, безусловно. На лидерство можно влиять как на уровне отдельно взятого индивидуума, так и на уровне компании.

Если говорить о сотруднике, природа наделила человека нейропластичностью – способностью формировать новые нейронные связи между уже существующими нейронами. Это удивительное свойство позволяет специалисту целенаправленно «прокачивать» лидерские навыки, которых ему не хватает.

Если говорить о компании, цель современной классификации типов лидерства по стилю руководства – это создание оптимальной организационной структуры компании.

Зная, что решения в текущей модели в основном формируют доминанты, можно предположить, что возможно в команде не хватает протектора, который возьмёт на себя налаживание процессов, и интегратора, который поможет наладить взаимодействие сотрудников.

Скорее всего, эти люди уже есть в контуре компании, и если наделить их полномочиями, результаты компании начнут расти уже в первые 6 месяцев после оптимизации.

Кроме того, неформальные лидеры, обнаруженные среди рядовых специалистов, могут возглавить новый филиал, новое направление, дочерний проект и т. д.

Так как же определить, кто в компании скрытый неформальный лидер и какими навыками он обладает? Как узнать, какой стиль лидерства в компании преобладает, а какого не хватает?

HR-менеджеры, перед которыми ставится задача оптимизировать и трансформировать управленческий состав, предложить новых кандидатов на руководящие должности исходя из кадрового резерва, сталкиваются с этими вопросами.

При этом, если речь идет о крупной организации, они не всегда знакомы с каждым сотрудником лично, чтобы составить его психологический портрет и дать объективные характеристики.

Для решения задач поведенческой HR-аналитики создана система Yva.ai – самообучающаяся нейронная сеть Yva. ai на базе искусственного интеллекта. В режиме реального времени Yva.ai анализирует данные еженедельных микроопросов и данных о коммуникации в цифровых корпоративных сервисах: электронная почта, мессенджеры, корпоративный портал и т. д.

Это умный и деликатный ассистент, способный предсказывать выгорание ценных сотрудников, измерять стресс и обнаруживать HiPo – сотрудников с высоким потенциалом, помогая развиваться вашему бизнесу и вашей команде.

Узнайте больше об Yva.ai из первых рук. Регистрируйтесь на живой вебинар с создателем системы, серийным предпринимателем, основателем 12 компаний, развивающих технологии искусственного интеллекта, кандидатом физико-математических наук Давидом Яном.

1. «The Role of Serotonin in Aggression and Impulsiveness» // Fatih Hilmi Çetin, Yasemin Taş Torun and Esra Güney. IntechOpen. 2017.

2. «Dopamine D4 receptor (D4DR) exon III polymorphism associated with human personality trait of Novelty Seeking» // Richard P Ebstein. Nature Genetics. 1996.

3. «Oxytocin and Human Social Behavior» // Anne Campbell. PubMed. 2010.

Тест на тип лидерства в коллективе

Если сравнивать людей и животных, то для описания больше подойдет…

Муравейник

Волчья стая

Стадо баранов

Кто-то критикует тебя, какова твоя реакция?

Я знаю, как правильно. Не нужно меня учить

Сделаю вид, что слушаю, потом разберусь самостоятельно

Любую критику нужно слушать и слышать

Если мастер спорта, тогда уж по…

Длинным спорам

Игре в гляделки

Даванию полезных советов

Чтобы встретиться с друзьями, нужен подходящий повод. Для тебя это…

Год, как мы знакомы

Отпраздновать мое повышение

Просто захотелось встретиться

Какой твой безусловный талант ?

Всегда нахожу способы помочь

Умение отказывать

Нестандартное мышление

Чтобы заставить тебя начать в чем-то сомневаться, нужно

Привести четкие агрументы

Это абсолютно бесполезно. Мне лучше знать

Достаточно задать вопрос «зачем?»

Какой цвет ты выберешь?

Красный

Голубой

Зеленый

Какая из этих книг тебе больше всего по душе?

«Так говорил Заратустра» — Фридрих Ницше

Чак Паланик — «Бойцовский клуб»

«Граф Монте-Кристо» — Александр Дюма

Представь, что ты очень хочешь клюквенный морс. Заходишь в магазин, а его там нет. Что будешь делать?

Позвоню друзьям и попрошу их найти мне морс

Ну ладно, куплю что-нибудь другое

Пожалуюсь страшему. Никакой организации — кошмар

Тебя поставили во главе роты из 500 человек. Как ты добьешься дисциплины?

Только суровые наказания

Постараюсь доказать им, что меня нужно уважать

Проведу собрание, попрошу выполнять мои поручения

Ты — главный архитертор города. Твои дальнейшие действия?

Все поменяю по своему вкусу

Ничего не буду переделывать, только подправлю

Проведу опрос среди населения, узнаю их предпочтения

Твой главный недостаток — это. ..

Неорганизованность

Строгость, иногда излишняя

Самоуверенность

Работать нужно ради того, чтобы

Самореализоваться

Преуспеть

Приобрести опыт

Авторитарный лидер

С тобой шутки плохи! Ты предпочитаешь, чтобы вся власть была сосредоточена в твоих руках, дабы единолично выбирать цели, задачи и способы их достижения. Между членами команды связи минимальны и незначительны. Главное оружие при авторитарном лидерстве — угроза наказания, крайняя требовательность и чувство страха у подчиненных. Ты значительно экономишь время, так как не занимаешься обсуждениями и спорами, берешь на себя ответственность, принимаешь решения быстро и выполняешь их довольно четко. Однако, возможно подавление любых инициатив со стороны подчиненных. Будь аккуратнее! Поедлись таким результатом с друзьями, пусть знают, кого бояться!

Демократический лидер

Твое поведение по отношению к команде обычно очень уважительно. Здесь не может быть и речи о страхе, наказаниях или высоких требованиях. Ты с легкостью предоставляешь свободу действий своим подчиненным и позволяешь им делать то, что они считают нужным. У них всегда полно инициатив и креативных предложений, но, вместе с тем, растет и их ответственность. Ты поощряешь общение внутри коллектива, даже личное, что ведет к сплоченности и дружбе. Однако, минусом может быть отсутствие четкости и ясности решений и слабый контроль. Поделись своим результатом с друзьями — пусть знают, кто здесь настоящий лидер! 

Харизматический лидер

Ты способен увлекать и вдохновлять свою команду. Полномочия лидера перешли к тебе не из-за твоей силы или ума, а потому что твои личностные качества понравились команде, из-за твоей одаренности и хорошей коммуникации. Харизматический лидер в глазах окружающих смотрится исключительно и непрогрешимо. Он словно бы наделен сверхъестественными возможностями, которые позволяют ему руководить толпой. Однако, такая слепая вера не всегда означает правильных решений и эффективной работы, так что будь внимательнее! Расскажи о таком результате своим друзьям — посмотрим, согласятся ли они.

Сальери наших дней: пять типов деструктивных лидеров :: РБК Pro

В трудных ситуациях созидающие лидеры направляют всю энергию на помощь людям, а деструктивные — ведут подковерные игры, тиранят коллег или вовсе сходят с дистанции. Корпоративный психотерапевт Ольга Лукина составила типологию деструктивных лидеров

Фото: Dan Kitwood / Getty Images

Люди реагируют на чрезвычайные ситуации по-разному в зависимости от своего типа личности. Зрелая личность поначалу испытывает сильный уровень тревоги — это здоровое чувство, ведь для него есть основания, — а затем собирает максимум информации из разных источников и с пониманием происходящего вырабатывает стратегию, как изменить свою жизнь таким образом, чтобы выполнять обязательства и максимально обезопасить своих близких.

Вместе с COVID-19 в нашу жизнь вошла неопределенность — главный источник стресса. Людям как никогда нужны созидающие лидеры — те, кто внимательно изучает реальность и принимает верные, пусть и непопулярные, решения. У созидающего лидера нет задачи быть для кого-то хорошим. Его задача — защитить то, что нуждается в защите, и быть эффективным в экстремальной ситуации.

Неконтролируемая паника: как невротические личности реагируют на чрезвычайные ситуации

Невротической личности свойственно впадать в крайности. Есть два предельных варианта невротического диапазона:

  • страх, достигающий уровня паники, когда человек либо перестает управлять собой, совершая нерациональные поступки, либо впадает в состояние безнадежности и оцепенение;
  • отрицание («это все придумали, ничего плохого с нами случиться не может»), похожее на подростковый бунт.

И хотя эти крайности в своих проявлениях разнятся, их объединяет то, что люди не могут правильно воспринимать реальность и вырабатывать стратегию действий, адекватную опасной ситуации. Они становятся угрозой как для самих себя, так и для окружающих.

Какой вы лидер?

Проще говоря, стиль руководства — это способ управления сотрудниками. Как лидер вы, несомненно, спросите себя: «Какой я лидер?». Как только вы найдете свой стиль, вы получите ответ.

В этой записи блога мы рассмотрим способы определения вашего стиля лидерства и выясним, как разные подходы могут сработать для вас.

Мы определим плюсы и минусы каждого стиля и поможем вам добиться успеха на рабочем месте.

Мы также ответим на некоторые другие животрепещущие вопросы, которые вы, несомненно, зададите, например, нужно ли вам принимать все решения самостоятельно и лучше ли вы контролируете своих сотрудников.

Примеры различных стилей лидерства

Существует множество различных стилей лидерства, и теории вокруг них продолжают развиваться. Вот четыре самых распространенных и полезных.

Считаете ли вы себя коллективным человеком?

Как вы думаете, лучший подход к работе — работать вместе? Для вас важно, чтобы все участвовали в принятии решения?

Если так, вы могли бы быть демократическим лидером …

Пожалуй, лучший способ описать этот стиль лидерства — «свободный ход». Это не только очень открытый и вовлекающий стиль, в котором каждый имеет право голоса, но и идеальный подход в постоянно меняющейся среде, требующей гибкости.

Вы будете поощрять беседы и обмен идеями и использовать их в качестве основы для принятия решений, прежде чем снова собрать группу для вынесения вердикта. Демократический лидер может извлечь максимум из своей команды, опираясь на свои конкретные области знаний и опыта.

Однако, поскольку подход включает в себя всю команду, процесс принятия решений может быть медленным, а обсуждение может иногда отклоняться от темы, особенно в среде, столь богатой идеями.

Если это ваш стиль руководства, извлеките из него максимум пользы, поддерживая открытый диалог между вами и вашей командой, уважая их вклад, а также находя и придерживаясь наилучшего подхода.

Вы быстро берете на себя ответственность?

Вы так уверены в своих силах и уверены в своих силах, что предпочитаете принимать все решения самостоятельно? Вы преуспеваете в границах?

Если так, то вы могли бы быть авторитарным лидером …

В значительной степени противоположно демократическому лидеру, здесь вы будете делать все возможное и делать все звонки практически без участия вашей команды, вместо этого опираясь на свои собственные убеждения, опыт и воспринимаемые сильные стороны.

Результат — последовательный, оптимизированный подход с максимальным контролем. Это распространенный подход в небольших компаниях и в тех, кто требует быстрого принятия решений или испытывает сильный стресс.

Этот стиль можно считать устаревшим, поскольку он не обеспечивает большой гибкости, а также дает мало вознаграждения и мотивации для вашей команды.И поскольку вы принимаете решения от имени других, вина лежит на вас.

Деспотичный лидер любит брать на себя ответственность, и это может быть эффективным подходом, если вашей команде не хватает опыта.

Если это ваш стиль лидерства, установите четкие правила и методы на рабочем месте и старайтесь, чтобы ваши команды были небольшими.

Вас волнует неиспользованный потенциал?

Вы из тех, кто ставит потребности своей команды выше собственных? Вы движимы улучшением и производительностью?

Если да, то вы могли бы стать лидером трансформации …

Лидеры этого типа ставят цели и ставят перед своей командой задачи, которые раскрывают и развивают потенциал.

Подобно демократическому стилю, этот подход рассчитан на то, чтобы другие в команде стимулировали идеи, творчество и сотрудничество, но предполагает прогрессивный, дальновидный подход, ведущий так, как не похоже на управление.

Позаботьтесь о том, чтобы поощрять свою команду, а не позволять ей слишком зависеть от вашего руководства, и обязательно предлагайте свои собственные идеи.

Если это ваш стиль лидерства, извлеките из него максимум пользы, разработав стратегию для вашего видения и разбив ее на небольшие, управляемые шаги, и научитесь распознавать потребности, мечты и даже страхи своей команды, что вы можете использовать в интересах компании.

Хотите, чтобы ваша команда думала и училась самостоятельно?

Вы предпочитаете непринужденный подход на рабочем месте? Считаете ли вы, что ответственность должна лежать на всей команде?

Если да, то вы могли бы стать лидером по принципу невмешательства …

Этот подход, также известный как делегативное лидерство, дает вашей команде полную свободу в принятии решений, но ответственность по-прежнему лежит на вас, лидере.

Хотя этот тип лидера с готовностью предоставит инструменты и ресурсы, ожидается, что команда будет заниматься решением проблем, что может привести к снижению производительности и результатов, а также к путанице ролей, если их опыта недостаточно.

Однако это может быть очень эффективным стилем, когда сотрудники обладают высокой квалификацией и мотивацией и могут хорошо работать независимо.

Если это ваш стиль лидерства, постарайтесь как можно больше присутствовать и узнавайте у своей команды обновления и следите за соблюдением сроков. Завоюйте доверие сотрудников и работайте над определением роли каждого члена команды, чтобы добиться наилучших результатов.

Считаете ли вы, что проверенные методы являются наиболее эффективными?

Вы любите делать вещи «по книге»? Вам нравится микроменеджмент?

Если да, то вы могли бы быть руководителем процедуры …

Этот тип лидера имеет сходство с авторитарным лидером, направляя и управляя другими, вплоть до их индивидуальных задач.

Если вы внимательно следите за выполнением задачи, может возникнуть риск оказаться негибким и сопротивляющимся изменениям, но уделение времени методологии, дисциплине и настойчивости может принести большие плоды.

Известный детально-ориентированным подходом, который начинается с определения проблемы, решения или возможности, руководитель процедуры сначала анализирует, а затем пытается улучшить ситуацию, сохраняя при этом контроль.

Если это ваш стиль лидерства, то, как и авторитарный лидер, вы выиграете, установив для своей команды четкие правила и границы и поощряя дисциплину.

Как определить свой стиль лидерства

Чтобы узнать, какое у вас место по стилям руководства и управления, а также узнать, что вы могли бы сделать лучше, вы можете пройти нашу небольшую викторину.

Чтобы узнать, как стать лучшим лидером, вы также можете ознакомиться с нашим сообщением в блоге, в котором перечислены примеры лидерских навыков, которыми должен обладать каждый менеджер.

Лидером какого типа вы хотите быть?

Теперь вы определили, какой вы лидер, можете смотреть вперед, к тому лидеру, которым хотите стать в будущем.

Задайте себе вопросы, например, вы предпочитаете принимать решения в одиночку или с участием вашей команды?

Как вы думаете, ответственность лежит на лидере или на группе?

Как вы считаете, ваша команда лучше всего работает в одиночку или с поддержкой?

А у вас какое рабочее место? Маленький или большой, динамичный или структурированный?

Эти вопросы помогут вам найти стиль руководства, который лучше всего подойдет вам, вашей команде и вашему бизнесу.

В заключение…

Лучшие лидеры имеют глубокое понимание своего стиля лидерства, а также других доступных стилей.Фактически, лучшие из них могут использовать элементы разных стилей, чтобы создать уникальный подход к управлению, или они могут начинать проект как один стиль и переключаться на другой по мере его реализации.

Эффективные лидеры осознают, что адаптация своего стиля может принести пользу их сотрудникам и более широкому кругу сотрудников, и они также будут готовы узнать о других подходах, понимая, что ни один подход не идеален.

Великие лидеры также имеют тесные связи со своей командой, укрепляя доверие между членами и самим лидером, и предлагают поддержку, когда это необходимо, чтобы пожинать плоды.

В Successfactory мы можем помочь вам раскрыть внутреннего лидера, чтобы мотивировать и развивать ваших сотрудников и построить успешный бизнес.

17 примеров стилей лидерства, которые вам необходимо знать

Лидерство имеет очень широкую сферу применения, когда мы говорим о примерах стилей лидерства. Все они очень разные в том смысле, что с тех пор, как было начато лидерство, существует большое разнообразие этих товарищей. Существует более десяти различных стилей руководства, и один стиль не подходит для конкретной организации.Лидерство в этом смысле сложно. Иногда «лидеры» не знают, что они руководят в рамках какой-либо ответственной роли.

В других ситуациях несколько примеров стилей лидерства указывают на людей, которые ведут через сделки. Они награждают вас только после того, как вы уложитесь в определенный срок. Итак, допустим, вы находитесь в офисе, и у кого-то приближается отпуск или важное личное обязательство, деловой стиль лидера гарантирует, что заинтересованный человек достигнет вехи, прежде чем он получит этот отпуск.

В какой-то момент вашей профессиональной жизни вы либо испытаете эти обязанности лидера, либо станете свидетелями таких лидеров. Это вопрос времени и перспективы. Хороший лидер — это благословение. Плохой лидер — это проклятие. Просто вам нужно обойтись ими обоими, чтобы достичь желаемых целей и ожиданий.

Примеры стилей лидерства:

Большинство лидеров современной отрасли адаптируют руководящие роли по своему усмотрению.В этом порядке нет конкретной формулы, которая предопределяет определенный стиль лидерства или тип лидера в этом отношении. Однако никому не повредит кое-что узнать о лидерстве, прежде чем фактически выполнять эту роль в любом качестве.

Совет для профессионалов: Возникают ли у вас проблемы с установкой контрольных точек для ваших задач и проектов? Не волнуйся! Вы можете сделать это за несколько кликов с помощью nTask | Программное обеспечение для управления работой, пришло время расставить все точки над своими «я» и довести до совершенства свои «я»!

Мы рассмотрим следующие 17 примеров стилей лидерства:

Ниже приведены общие примеры стилей лидерства , о которых вы в конечном итоге станете свидетелями.Помните: если вы когда-нибудь окажетесь на месте лидера, не забывайте импровизировать. Людям нравятся слуги, напористые и заботливые.

17. Провидческое лидерство

До сих пор в примерах стиля лидерства мы не касались базы с дальновидными лидерами. Возможно, они не находятся на вершине пищевой цепочки, но дальновидное лидерство имеет важное значение для роста.

Как следует из названия, эти лидеры мотивированы конечным результатом.Они представляют себе процветающий бизнес, много рабочей силы и все, что связано с успехом высшего эшелона. Разве мы не все так думаем, когда начинаем что-то новое в отрасли? Конечно, есть.

Однако дальновидные лидеры обладают упорством, чтобы преодолевать трудности в тяжелые времена. Они действительно сосредоточены на общей картине, но они также наделены последовательностью. Именно здесь терпят поражение большинство «обычных провидцев».

Не будет ошибкой сказать, что миллениалы в наши дни восполняют людей здравыми идеями, но на очень короткий промежуток времени.Миллениалы хотят добиться быстрых результатов. У них короткая продолжительность концентрации внимания; любого видео на YouTube от воображаемого миллионера нового поколения достаточно, чтобы сбить с толку этих людей.

Вот почему многие люди не могут быть дальновидными лидерами.

Нет ничего плохого в том, чтобы сосредоточиться на общей картине. Пока вы занимаетесь этим, убедитесь, что вы знаете о неудачах, непредвиденных обстоятельствах и невзгодах. Самое главное, вам нужно знать отрасль, в которой вы собираетесь представиться.

Дальновидный стиль лидерства может укрыть руководителей, успешных менеджеров и всех, кто имеет дело с долгосрочным успехом.

У этих лидеров скромное начало. Возьмем, к примеру, Сару Блейкли. Она — ведущее имя на рынке личного благополучия. Сара Блейкли — основатель и генеральный директор Spanx. Компания отвечает за выпуск продуктов для похудения, ухода за телом, благополучия и т. Д.

До основания Spanx Сара продавала факсы и копировальные аппараты.Опыт продаж на дому научил ее искусству последовательности и маркетинга. Она знала своих клиентов задолго до того, как срезала свои первые колготки. Вот в чем суть дальновидного лидерства.

16. Бюрократический стиль руководства

Бюрократическое руководство. Удивительный стиль руководства, который работает при условии, что все играют «по правилам».

Руководители, использующие этот стиль лидерства, сосредоточены на ролях в рядах компании и следят за тем, чтобы у каждого сотрудника компании были фиксированные роли и обязанности.

И эти правила и роли могли быть установлены десятилетия назад, но как настоящий бюрократический лидер вы обязаны следовать примеру своих предшественников, поскольку они успешно применяли эти правила.

Этот стиль руководства можно использовать там, где мало места для гибкости и когда что-то идет не так, на карту поставлено многое.

Итак, используя это руководство, вы можете сдерживать ситуацию с первого дня и вести свою команду без каких-либо препятствий, мешающих прогрессу.Вы можете использовать этот стиль руководства в таких департаментах, как здравоохранение, правительство и финансы.

Рекомендуемая литература по теме

15. Управление руководством

Руководящий стиль руководства похож на методологию управления проектами Waterfall, которая заставляет вас не сбиться с пути, когда все решено и нет места для гибкости.

Руководители, использующие этот стиль лидерства, ежедневно руководят своей командой с большой долей уверенности и уверенности, потому что они усовершенствовали свое видение проекта, и все, что связано со строительством проекта, было единодушно согласовано всеми заинтересованными сторонами, связанными с проэкт.

Этот стиль лидерства в основном используется в ситуациях, когда команда разработчиков не так уж опытна и им нужен кто-то, кто бы постоянно контролировал их и принимал все решения, показывая им путь к успеху.

Лидер делает это, определяя роли и обязанности членов команды, и постоянно контролирует их действия, чтобы они не запутались и не заблудились.

14. Лидеры по отцовской и материнской линии

Термин: «Отцовский» относится к мужчине, занимающему руководящую должность.Материнская означает женщин-лидеров. Авторитет приходит с их способностью играть как отцовские, так и / или материнские роли. Часто подчиненные представляют своего лидера как ведущую «отцовскую» или «материнскую» фигуру в компании.

Эта концепция в основном применяется к семейным предприятиям, которые со временем переходят на публичное IPO. Тем не менее, этот стиль лидерства больше ориентирован на практическую и основательную работу. Это также позволяет руководителям уделять пристальное внимание людям в компании; какими бы ни были их рекомендации и отзывы.

Патерналистское и материнское лидерство очень прогрессивно и успешно в странах, где у нас есть совместная семейная система. Поскольку этот стиль лидерства может воспользоваться преимуществами и выжить в различных условиях против необычных форм невзгод, вы можете ожидать, что такие лидеры будут «вести» и продержаться долгое время.

13. Ситуационное лидерство:

Ситуационные лидеры обладают очень сильной интуицией. Некоторые называют это интуицией.Но как только он вмешивается в многолетний опыт, ситуативные лидеры могут легко адаптироваться и импровизировать в соответствии с меняющимися обстоятельствами на жестком конкурентном рынке.

Выбор правильного стиля, принятие правильного решения в нужное время и простая возможность воспользоваться моментом — вот что позволяет ситуационному лидерству длиться долго.

В то же время этот стиль руководства очень высок. Если вы, будучи студентом, можете работать под руководством одного из таких лидеров, дерзайте.Учитесь у него / нее и оттачивайте свои навыки, чтобы помочь вам стать лучшей версией себя на рынке.

В целом, это очень динамичный стиль лидерства, потому что вы должны изменить свое поведение, по-другому подходить к ситуациям и принимать решения в нужное время.

Эти приложения помогут вам стать лидером:

Одноминутный менеджер и 6 приложений для развития самоуправления

12. Совместное лидерство:

Такой стиль лидерства также известен как «стимулирующее лидерство».Лидеры в этой категории не только возглавляют, но и предлагают равные возможности участия делегатам и подчиненным. Многие ТНК следуют методам коллективного лидерства, чтобы почувствовать вкус разнообразных идей, когда возникает какая-либо проблема.

Приватизация и децентрализация — самый яркий пример такого лидерства. Эта форма лидерства наделяет людей большей властью, предлагая им платформу для выражения своего мнения.

11.Лидер трансформации:

Трансформационные лидеры обычно поднимаются по карьерной лестнице, когда работают на небольшой должности. Возможно, вы видели одного или двух человек в компании, которые получили повышение и получили обязанности главы подразделения, менеджера или любой другой должности высшего уровня. Эти люди — лидеры трансформации.

Однако есть и элемент «недоброжелательности». Мы также называем это фаворитизмом, когда определенный сотрудник имеет тенденцию оставаться рядом, когда входит высшее руководство.Не будь этим парнем. Никому не нравятся такие люди.

Ваши сослуживцы будут говорить за вашей спиной, и, в конце концов, вы будете изгнаны. Если вы подниметесь по ступеням таким образом, вы только станете самопровозглашенным лидером трансформации. Никто другой не будет относиться к вам в этом качестве.

10. Лидеры транзакций:

Транзакционное лидерство уже упоминалось ранее в этой статье. Это тот лидер, который ставит усилия по сравнению с другими.критерий вознаграждения в организации. Обычно транзакционные лидеры хороши, но они также могут действовать вам на нервы, если начнут наказывать людей за неэффективность.

Худший тип транзакционного лидера — это человек, который удерживает сотрудников против их воли, чтобы те подали заявление или уложились в срок в интересах высшего руководства. Хорошая черта этого стиля лидерства — это их упорство в выполнении работы. Они создают стимулы, и сотрудники чувствуют себя мотивированными делать все возможное.

9. Руководство слуги:

Слуги-лидеры скромны. Они подают пример и склонны ставить потребности своей компании и сотрудников выше личных интересов. Такие лидеры редки, потому что они практикуют режим разделения власти. Лидер-слуга подтолкнет вас к новым уровням навыков, ответственности и наоборот — то есть, если он / она увидит в вас потенциал.

В крайних случаях часто считают, что лидеры-слуги не обладают властью.Мы считаем, что этот стиль лидерства лучше всего, потому что вы связаны со своими коллегами и сотрудниками. В ответ ваши товарищи отвечают взаимностью, демонстрируя верность. Однако есть тонкая грань, на которой служащие-лидеры часто подрываются сотрудниками из-за конфликта интересов.

Если вы хотите, чтобы сотрудники не «переступали через вас», убедитесь, что вы отстаиваете и демонстрируете авторитет. Они должны знать, что вы по-прежнему являетесь старшим менеджером, который придерживается протокола.

@johngeades

«Великие лидеры понимают, что путь к эффективному лидерству вымощен смирением, а не гордостью.”

Служебное лидерство — это стиль лидерства, необходимый для эффективности на рабочем месте сегодня. Причина проста: лидер — это тот, кто вдохновляет, наделяет силой и служит, чтобы возвышать других. Конкретное служение — это ставить потребности других выше своих собственных. Хотя это не всегда легко, бывают моменты, когда людям нужна жесткая любовь, а иногда им нужен вдохновляющий наставник.

Цитата: Джон Идс, генеральный директор LearnLoft и автор книги Building the Best.

8. Самодержавное лидерство:

Это лидерство — неотъемлемая часть примеров стиля лидерства. Автократические лидеры ориентированы на результат. В основном они принимают решения в одиночку. Они не всем легко доверяют, и они также ожидают, что другие будут так же увлечены работой, как и они. Автократические лидеры — исключительные военачальники.

Однако в бизнес-секторе лидера такого типа можно встретить редко.Причина кроется в различных настройках среды и организационных структурах, где старые методы автократического лидерства не могут быть применены напрямую. Поскольку все сотрудники работают как гражданские лица, они не обязаны выполнять «приказы», ​​как это видно в военной обстановке.

Авторитарный лидер лучше всего подходит для организации со строгой политикой. В таких компаниях креативность и инициатива находятся на рекордно низком уровне. Каждый работает в системе как робот.Если вы являетесь частью такой компании, мы советуем вам двигаться дальше — до тех пор, пока вы сами не станете автократическим лидером!

7. Руки прочь от руководства:

Часто называемые Laissez-Faire, лидеры невмешательства являются важной частью примеров стилей лидерства. Вы когда-нибудь слышали выражение: « Я оставляю это вам в ваших умелых руках? ”Лидеры Laissez-Faire просто делегируют задачи и ожидают, что их подчиненные выполнят эти задачи в меру своих возможностей.Отсюда и возникло выражение «лидер без участия человека». Эти лидеры хороши в том смысле, что они не очень строги в отношении политики. Рабочие определяют свое рабочее время до тех пор, пока они завершают свою деятельность и соблюдают желаемую квоту.

Лидеры Laissez-Faire также признают тех сотрудников, которые работают с избытком, и соответствующим образом награждают их. Те сотрудники, которые могут работать под минимальным контролем, лучше всего подходят под крыло лидера, придерживающегося принципа невмешательства.

См. Также:

Как улучшить командную работу сотрудников

6. Демократическое лидерство:

Еще один важный элемент примеров стилей лидерства — это демократический лидер. Вы все знаете, что такое демократия; что это означает на правительственном уровне. Примените ту же концепцию в бизнес-среде, и вы увидите смесь лидеров-автократов и лидеров, избегающих участия.

Мы знаем, что автократический лидер заставляет вас съеживаться. Но по крайней мере он лучше, чем нарциссический лидер, потому что он все четко выстраивает. Нарциссический лидер нанесет вам удар в спину, когда вы меньше всего этого ожидаете.

Так или иначе, демократические лидеры поощряют дискуссии, участие и различные творческие тактики. Поскольку они не являются полностью автократическими, они поощряют своих товарищей по команде проявлять инициативу и превосходить их везде, где это возможно.

5. Тренерское лидерство

Лидерство в стиле тренера — это эффективный метод продвижения вашей команды вперед. Это связано с тем, что лидер в стиле наставника глубоко сосредотачивается на выявлении и развитии сильных сторон каждого члена своей команды, вместо того, чтобы отдавать одинаковые приказы всем.

Эта стратегия позволит команде работать вместе, используя их собственные сильные стороны, вместо того, чтобы пытаться делать что-то, что им не нравится.Лидерство в стиле тренера очень похоже на стратегическое и демократическое лидерство, но основная цель этой стратегии — увеличить рост и успех каждого отдельного сотрудника.

Когда сотрудники обучаются с использованием этой стратегии и не вынуждены сосредотачиваться на схожих навыках и целях, формируется эффективная команда, в которой каждый сотрудник обладает уникальным опытом или набором навыков, которые можно легко использовать в различных проектах по усмотрению руководителя.

Такой менеджер принесет пользу компании, а также поможет сотрудникам улучшить их индивидуальные сильные стороны, давая им новые задачи, предлагая им рекомендации или встречаясь с ними, обсуждая проблемы и предлагая ценную конструктивную критику.

Подводя итог, можно сказать, что стиль лидерства в коучинге основан на определенных ключевых качествах. Некоторые из них прилагаются ниже:

  • Вы можете эффективно обучать подчиненных.
  • Вы можете решить проблемы, связанные с производительностью.
    • Если вы не можете сделать это в одиночку, вы знаете кого-то, кто может оказать поддержку.
  • Отлично подходит для повышения производительности.
  • Исключительно мотивирует людей.
  • Используйте творческий потенциал новичков.

Коучинговый стиль лидерства является частью иерархии «типов стилей лидерства».Эти лидеры терпеливы, потому что знают, что результаты не достигаются в одночасье. Руководители коучинга — реалисты, так как они осознают неопределенность и невзгоды. Но что более важно, они готовы преодолеть эти неудачи, чтобы помочь другим во время рабочего процесса проекта.

Также читают:

6 способов подготовки сотрудников к слиянию и поглощению

4. Стратегическое лидерство

Согласно Википедии, «Стратегическое лидерство — это способность влиять на других, чтобы они добровольно принимали решения, которые улучшают перспективы долгосрочного успеха организации.”

С точки зрения непрофессионала, стратегическое лидерство — это способность менеджера или члена команды сформулировать видение команды и компании. Когда они представляют стратегию, они легко убедят других членов команды следовать той же стратегии с помощью правильных стратегий и инструментов.

Этот метод лидерства позволяет менеджерам легко создавать команду, полную разнообразных навыков, исключительно обученных и хорошо оснащенных людей, которые помогают компании в любой нормальной или чрезвычайной ситуации.

3. Laissez-Faire Leadership

Laissez-Faire — французское слово, которое означает «пусть делают», и если вы хотите перевести его на английский, это «пусть будет». Исходя из этих значений, вы можете сделать вывод, что в этом стиле лидерства менеджеры или руководители групп делегируют ответственность фактическим работающим людям или членам команды.

Это помогает команде выполнить работу в соответствии с ее собственными условиями как можно быстрее без какого-либо вмешательства.

Принцип невмешательства — единственный стиль, при котором команда получает максимальную гибкость и простор для инноваций. Этот стиль лидерства идеально подходит для команд, в которые входят члены команды, которые не руководят ими.

2. Харизматическое лидерство

Этот стиль лидерства зависит исключительно от лидера. Его харизма будет больше вдохновлять людей, и они будут более эффективно работать, чтобы доставить удовольствие своему лидеру и принести пользу компании.

Такие лидеры вдохновляют, заряжают энергией и мотивируют людей, работающих под их руководством, и этот метод настолько успешен, что Центр лидерства ассоциаций признает, что этот стиль на самом деле повышает моральный дух команды и подталкивает их к успеху.

Не все харизматичны от природы, но вы можете научиться быть более мотивирующими и вдохновляющими, что поможет людям не только в вашей работе, но и в личной жизни.

1.Лидерство-задающее темп

Pace-Setter — лидер, в котором работа ориентирована на скорость. Лидер подтолкнет команду к быстрому достижению результатов. Мы видим этот стиль лидерства в гибкой рабочей среде, где сроки работы и сроки не определены, а множество различных элементов необходимо изменять в режиме реального времени.

Мы знаем, что это один из стилей лидерства, который, похоже, заставляет людей выполнять все больше и больше работы без какого-либо признания.Не правда. Pacesetters действительно подталкивают своих сотрудников, но они делают это таким образом, чтобы сотрудники вдохновлялись на выполнение большего количества работы. Это фактически увеличивает производительность и индивидуальный уровень энергии, а не снижает их.

Стиль руководства

Pacesetters достаточно хорошо работает на фондовых рынках и в организациях, связанных с продажами, где цифры имеют большое значение и требуются быстрые действия для смягчения ситуации.

Выбор правильного стиля руководства

Пройдя по каждому стилю лидерства, теперь вам нужно решить, какой стиль вам подходит.

Это важное решение, которое необходимо принять. Выбранный вами стиль может повлиять не только на то, как ваша группа поддерживает себя, но и на то, как она работает для достижения своих целей.

Вы должны помнить, что при принятии решения важно не то, каким вы считаете свой стиль, а то, как ваша команда его воспринимает.

Множество факторов повлияют на ваше решение в том стиле, который вы выберете. Некоторые из этих факторов включают:

  • Ваша личность как лидера : Человеческая природа тяготеет к тому, что нам удобно.Многие лидеры перенимают стиль и используют его во всех ситуациях. Это потому, что легче руководить командой, как мы сами, чем если бы мы выступали вперед.
  • Власть, которую вы держите над своей командой : Степень власти, которую вы держите над своей группой, часто диктует выбор стиля, который лучше всего подходит для вас. Эта сила во многом продиктована обстоятельствами вашей группы.
  • Срок погашения группы : Это показатель роста и развития группы. В зависимости от уровня зависимости, роста и развития группы ваш стиль руководства должен отличаться.
  • Время, отведенное на принятие решений : Если время имеет решающее значение, вероятно, будет разумным принять более авторитарный стиль лидерства, поскольку принятие решений посредством группового участия будет отнимать больше времени.
  • Удовлетворенность участников : Удовлетворенность членов команды важна для здоровья всей вашей команды. Выбранный вами стиль лидерства может иметь большое влияние на это.

Роберт Хаус, психолог, разработал теорию лидерства под названием «Теория пути-цели».Теория направлена ​​на то, чтобы побудить лидеров адаптировать стили лидерства к уникальным потребностям каждого члена команды.

По мнению Хауса, вы должны проявлять гибкость в своем подходе, а не придерживаться единого стиля лидерства. Поступая таким образом, вы можете изменить свой стиль в соответствии с потребностями человека и, таким образом, ощутить прогресс.

Какой ты лидер?

В конце концов, важный вопрос — какой вы лидер? Вы когда-нибудь выступали в качестве лидера в своей компании? Если да, мы хотели бы услышать ваше мнение по этому поводу.Поделитесь своим опытом в разделе комментариев ниже.

Кстати, эта статья о примерах стилей лидерства еще не завершена. Есть много других стилей лидерства, о которых мы еще не упомянули. Поэтому добавьте этот пост в закладки и зайдите позже. Вскоре мы добавим в него несколько очень интересных примеров стилей лидерства.

Также читают:

9 типов лидерства и их сильные стороны

  • Существует девять различных стилей лидерства, и тип, который вы используете для руководства своей командой, может существенно повлиять на успех вашей организации.
  • Каждый стиль лидерства имеет свои сильные стороны, хотя некоторые стили, такие как трансформационное, демократическое и ситуативное лидерство, обычно считаются более желательными.
  • Поймите и используйте сильные стороны вашего стиля руководства для эффективного общения и мотивации вашей команды.

Независимо от того, возглавляете ли вы небольшую группу или большую организацию, стиль руководства, который вы применяете, может значительно повлиять на эффективность ваших усилий. Хотя существует несколько типов лидерства, самый эффективный зависит от вас и вашей команды.

Хотя для того, чтобы стать эффективным лидером, нужно время и усилия, это того стоит, чтобы ваша команда добилась успеха. Кристи Линдор, директор по решениям в Slalom Consulting, описала некоторые общие черты эффективного лидера.

«Эффективные лидеры демонстрируют политическую волю к принятию жестких решений и достаточно ответственны, чтобы выполнять обещания», — сказала она Business News Daily. «Прозрачные стили общения также делают лидеров эффективными».

Помимо принятия сложных решений и четкого общения, изучите свой стиль руководства и оцените, как он может быть воспринят подчиненными.Возможно, вам придется изменить стили лидерства, чтобы приспособиться к меняющимся потребностям вашей команды. [Прочитать статью по теме: 7 общих ошибок лидерства, которые вы, вероятно, делаете ]

9 наиболее распространенных типов лидерства

Существует несколько различных стилей лидерства, которые могут быть уникальными для каждого человека; однако эксперты сходятся во мнении, что большинство лидеров вписываются по крайней мере в один из этих девяти различных стилей лидерства. По словам Линдора, когда вы анализируете, какой стиль руководства вы используете, имейте в виду, что нет правильных или неправильных стилей.

«Все дело в сочетании стилей лидерства с правильным подходом к организации, рынком, сроками и потребностями таким образом, чтобы добиться успешных результатов», — сказал Линдор.

  1. Самодержавное лидерство: Это один из самых строгих типов. Авторитарные лидеры, как правило, полностью контролируют процесс принятия решений. Этот стиль лидерства может быть эффективным, когда принятие решений является срочным или когда работа является рутинной.
  2. Бюрократическое лидерство: Бюрократические лидеры, хотя и не такие строгие, как автократические лидеры, также имеют тенденцию строго обеспечивать соблюдение правил и статусов в иерархии.Такой стиль лидерства может быть эффективным в сфере здравоохранения и безопасности.
  3. Харизматическое лидерство: Харизматические лидеры обладают заразительным присутствием, которое мотивирует их команду следовать их примеру. Их симпатия помогает им и их командам добиваться успеха в бизнесе. Этот стиль лидерства может быть эффективным в высокоэнергетической рабочей среде, требующей высокого морального духа.
  4. Демократическое лидерство: В отличие от автократических или бюрократических лидеров, демократический лидер часто приветствует подчиненное участие в принятии решений.Этим стилем лидерства часто восхищаются, и он может быть эффективным в творческой рабочей среде, не требующей быстрых решений.
  5. Принцип невмешательства: Лидеры невмешательства придерживаются принципа невмешательства и позволяют своим сотрудникам брать на себя ответственность в процессе принятия решений, хотя они по-прежнему должны определять ожидания сотрудников и контролировать их эффективность. Такой стиль руководства может быть эффективным при работе с опытными и уверенными в себе сотрудниками.
  6. Лидерство слуги: Лидеры слуги разделяют власть и принятие решений со своими подчиненными и часто руководят организацией, исходя из интересов команды.Этот стиль руководства может быть эффективным для гуманитарных организаций, некоммерческих организаций и команд, которым необходимо создавать разнообразие, вовлеченность и моральный дух.
  7. Ситуационное лидерство: Ситуационные лидеры могут применять различные типы лидерства и изменять свой стиль в зависимости от потребностей своих сотрудников и окружающей среды. Благодаря своей универсальности этот тип лидерства может быть эффективным в большинстве организаций.
  8. Транзакционное лидерство: Транзакционный лидер использует систему вознаграждения / последствий, чтобы мотивировать сотрудников на достижение успеха и удерживать их от неудач.Этот стиль руководства может быть эффективным для команд, мотивированных вознаграждением.
  9. Трансформационное лидерство: Подобно харизматическим лидерам, трансформационные лидеры используют свою вдохновляющую энергию и индивидуальность для создания заразительного рабочего места. Этот тип часто более эффективен, чем харизматическое лидерство, поскольку он также мотивирует команды к укреплению уверенности и ответственности. Это может быть эффективным в организациях, где есть интеллектуальные члены команды, которые преуспевают в интерактивной среде.

Каждый стиль лидерства имеет свои преимущества и недостатки, хотя некоторые из них обычно считаются более желательными. Например, большинство малых предприятий могут извлечь выгоду из трансформационного, демократического или ситуативного лидерства.

«Стили лидерства, которыми я больше всего восхищаюсь, являются трансформационными, которые заключаются в формулировании вдохновляющего видения и помощи людям заново изобретать себя и свою компанию; лидерство слуг, которое заключается в заботе о ваших клиентах, сотрудниках и сообществе в целом; и ситуационном «лидерство, которое заключается в создании гибкого образа мышления и лидерства в зависимости от потребностей организации или рынка», — сказал Линдор.

Почему важно понимать свой стиль руководства

Согласно Линдору, самосознание — это основа хорошего лидера. Когда вы понимаете, какой стиль руководства лучше всего подходит вам и вашей команде, становится намного легче быть эффективным лидером.

«Важно знать, какой вы лидер (или нет), чтобы эффективно проявить себя в организации», — сказал Линдор. «Знание своего стиля лидерства также поможет вам решить, какие организации лучше подходят для вашей культуры.

Нора Николлс, директор Deloitte Tax LLP, сказала, что хорошее понимание вашего стиля лидерства может помочь вам общаться с вашей командой более эффективно.

«Важно, чтобы вы сохраняли прозрачность в отношении того, на чем вы сосредоточены как лидер, и помочь согласовать ваше видение и цели, — сказала она. — Важно создать культуру, в которой люди понимают сильные стороны, которые они коллективно привносят в команду ».

Николлс сказал, что эффективные лидеры способны определять видение, приведите людей в соответствие с этим видением и покажите им, как они могут вместе достичь этого видения.Однако для достижения этой цели вы должны использовать сильные стороны своего стиля лидерства. «Если вы сможете лучше понять свои сильные стороны лидера и использовать их, вы продолжите расти и добиваться успеха».

Повседневное лидерское поведение, которое мотивирует сотрудников

Независимо от вашего стиля лидерства, есть лидерские формы поведения, которые вы можете продемонстрировать, чтобы вдохновить сотрудников на мотивацию и успех. Яркий пример — быть положительным образцом для подражания для своей команды.

«Показывать своим сотрудникам, что вы постоянно сосредотачиваетесь на улучшении собственных навыков — лидерства, отраслевых знаний, технических навыков — имеет решающее значение для хорошего лидерства», — сказал Николлс.«Поощряйте их изучать новые навыки, чтобы они знали, что вы привержены их развитию».

Когда вы показываете хороший пример своим сотрудникам и проявляете интерес к их успеху, они с большей вероятностью последуют вашему примеру и будут уважать ваш авторитет. Линдор сказал, что вы также должны ежедневно проявлять искренность, сострадание и вовлеченность, чтобы вдохновлять сотрудников. Вы можете укрепить доверие к своим сотрудникам, если демонстрируете искренние действия и готовы работать вместе со своей командой, когда это необходимо.

«Сотрудники любят работать с лидерами, которые, по их мнению, искренне заинтересованы в их интересах, лидерами, которые поддержат их, особенно в трудные времена», — сказал Линдор. «Независимо от вашего стиля руководства, всегда не забывайте заботиться о своих людях, а они, в свою очередь, позаботятся о вас».

5 различных стилей лидерства | Малый бизнес

Линдси Крамер Обновлено 9 июля 2020 г.

Каждый человек уникален, следовательно, подход каждого менеджера к руководству командой уникален.Обычно то, как человек подходит к менеджменту, зависит от его личности. Некоторые лидеры строгие, другие снисходительны, некоторые мягкие, а другие нервные. Согласно IMD.org, стили лидерства в бизнесе можно разделить на категории в зависимости от личностных качеств лидеров.

Стили лидерства в бизнесе можно разделить на пять категорий:

  • Автократический
  • Демократический
  • Laissez-Faire
  • Транзакционный
  • Трансформационный

Каждый из этих стилей лидерства имеет свои преимущества и недостатки, и у каждого из них есть свои преимущества и недостатки. эффективен на определенных типах рабочих мест, чем на других.Иногда наиболее эффективный стиль руководства на рабочем месте зависит от сочетания личностей сотрудников или уровня опыта на рабочем месте.

Автократический стиль лидерства

Автократическое лидерство, также известное как авторитарное лидерство, — это стиль руководства, при котором босс имеет абсолютный контроль над решениями на рабочем месте. Членов команды не просят вводить; ожидается, что они будут выполнять все решения и приказы своего лидера.

Автократическое лидерство, как и все другие стили лидерства в управлении, имеет как свои преимущества, так и недостатки.Преимущества автократического лидерства включают экономию времени на процессе принятия решений, каждому члену команды, точно знающий, , что от него ожидается и как они будут действовать, и меньшее количество ошибок при реализации стратегии, поскольку в стратегическом планировании участвует меньше людей. процесс. К недостаткам можно отнести чувство, что сотрудники не ценят их лично, снижение мотивации среди членов команды и повышенный риск восстания сотрудников.

По словам Св.Томасский университет. Эти рабочие места включают в себя среду с высокими ставками, где человеческий фактор может означать риск для безопасности или защиты, как, например, военные. В других средах, таких как образование и творческие услуги, авторитарный лидер может помешать своей команде и, в конечном итоге, подорвать успех организации.

Демократический стиль лидерства

Во многих отношениях демократическое лидерство противоположно автократическому лидерству. Демократическое лидерство, также иногда называемое коллективным лидерством , , представляет собой стиль лидерства, характеризующийся выбором лидера для вовлечения членов команды в процесс принятия решений.Во всех решениях последнее слово остается за лидером, но они принимают решения в соответствии с вкладом, который они получают от его команды.

Преимущества демократического лидерства включают:

  • Сотрудники чувствуют себя мотивированными к участию в принятии решений
  • Сотрудники чувствуют, что их вклад ценится
  • Лидеры имеют различные точки зрения, которые следует учитывать

Демократическое лидерство — не идеальное лидерство стиль, хотя. К недостаткам можно отнести длительный процесс принятия решений, а также возможность сделать неправильный выбор, если у сотрудников нет опыта, необходимого для предоставления хорошо осознанной информации.Демократический стиль руководства может быть отличным выбором для небольшой команды или команды, состоящей из не менее опытных членов.

Laissez-faire Стиль лидерства

Возможно, самый простой способ понять принцип laissez-faire заключается в следующем: если демократическое лидерство является умеренной противоположностью автократического лидерства, то laissez-faire лидерство — это крайняя противоположность автократическому лидерству. Принцип невмешательства — это, по сути, отсутствие четкой роли лидера. В то время как один человек может быть лидером по названию, реальность в этом типе динамики рабочего места такова, что все принимают решения на равных, и каждый вклад команды рассматривается в равной степени.

Вместо того, чтобы собирать мнения членов команды и затем учитывать их при принятии решения, руководитель, придерживающийся принципа невмешательства, оставляет принятие решений на усмотрение членов своей команды. Это может вызвать чувство важности у каждого члена команды, но также может привести к путанице и возникновению узких мест в стратегических процессах.

Стиль руководства невмешательства может быть очень эффективным способом руководства командой, состоящей из высококвалифицированных, узкоспециализированных людей. В такой среде каждый член команды может взять на себя инициативу в ситуациях, требующих их опыта, и доверять своим коллегам возможность сделать эффективный выбор, когда они занимают «место водителя».

Стиль лидерства в транзакциях

Согласно университету Св. Томаса, главными целями транзакционного лидера являются порядок и структура на рабочем месте. Под руководством транзакционного лидера самомотивированные сотрудники, как правило, достигают наибольшего успеха, потому что лидер создал структурированную жесткую среду, в которой они используют четкие вознаграждения и наказания для повышения производительности сотрудников. Например, руководитель транзакции может потребовать, чтобы каждый член команды продаж разговаривал с пятью потенциальными клиентами каждый день, предлагая обед в пятницу для каждого члена команды, который достиг этой цели с понедельника по четверг.

Преимущества транзакционного лидерства включают:

  • Четко определенные краткосрочные и долгосрочные цели
  • Четко определенные награды и последствия за достижение или невыполнение этих целей
  • Упорядоченная и эффективная цепочка подчинения
  • Безопасность сотрудников, зная, что есть В отношении ожиданий и результатов нет сюрпризов

Транзакционное лидерство также может иметь недостатки. К ним относятся:

  • Мало места для гибкости или адаптируемости
  • Сотрудники чувствуют себя последователями, а не новаторами или лидерами
  • Личная инициатива не вознаграждается и не ценится
  • Сотрудники могут чувствовать себя подавленными своей рабочей средой

Стиль трансформационного лидерства

Среди всех признанных стилей лидерства в бизнесе трансформационное лидерство, пожалуй, больше всего сосредоточено на личности лидера.С этим типом лидера сотрудники руководствуются четко определенным видением успеха, которое может быть личным видением лидера или заявлением о миссии компании. Согласно Северо-Восточному университету, такое лидерство вдохновляет на инновации и в целом создает позитивную культуру на рабочем месте.

Трансформационное лидерство характеризуется:

  • Лидер выступает в качестве образца для подражания для сотрудников
  • Тесное, последовательное внимание к видению компании
  • Высокая ценность межличностных отношений
  • Вдохновение как инструмент мотивации сотрудников

Как и у других стилей лидерства, у трансформационного лидерства есть свои преимущества и недостатки.Трансформирующий лидер может вдохновить сотрудников на стремление быть лучшими, создать рабочее место, где высоко ценится взаимное уважение, и побудить сотрудников критически относиться к ценностям, которых они придерживаются. Но этот тип рабочего места также может стать культом личности или создать среду, в которой получение одобрения лидера становится приоритетом для сотрудников, отвлекая их внимание от качественного выполнения своей работы или поддержки друг друга.

Признание стилей лидерства в менеджменте

Нет двух лидеров, подходящих к менеджменту одинаково.Хотя у менеджеров могут быть похожие стили, и люди часто подражают своим наставникам, стилей лидерства в менеджменте столько же, сколько людей в менеджменте.

Как сотрудник или руководитель кого-то, кому поручено управлять командой, понимание стиля управления лидера группы может помочь вам понять его образ мышления, причины, лежащие в основе их решений, и то, как лучше всего с ними общаться. Человек нередко проявляет характеристики двух или более стилей управления, например, лидер, который принимает трансформационные идеи и претворяет их в жизнь демократическими методами.Фактически, очень немногие лидеры могут быть отнесены к какой-либо одной категории лидерства на 100 процентов.

Также нередко стиль управления лидера развивается по мере продвижения его карьеры (или по мере продвижения членов его команды). Например, лидеру, управляющему довольно молодой, неопытной командой, может потребоваться смешанный автократический и трансформационный подход к их руководству, потому что он не готов взять на себя более активную роль в руководстве.

Но со временем, когда отдельные члены команды станут более опытными в своих ролях и своей отрасли, их менеджер может переключиться на более демократичный подход к руководству своими проектами.

7 общих стилей лидерства: какой вы лидер? | by ProofHub

«Лидерство — это не должность или титул, это действие и пример» — Неизвестно

Независимо от того, что влечет за собой ваши должностные обязанности, вы должны будете продемонстрировать свои лидерские навыки в тот или иной момент на рабочее место. Лидерство — это продолжение вашей личности, которое красноречиво говорит о вашем авторитете как работающего профессионала.

Со временем меняется и определение лидерства.Лидер больше не рассматривается как могущественная или влиятельная личность, говорящая людям, что им делать, а что нет. Он / она — это тот, кто может вести членов команды в правильном направлении, ведя их спереди, а не иначе.

Поскольку о лидерстве так много говорят, имеет смысл сначала определить, что именно называется лидерством и как это полезно для повышения вашего карьерного роста.

«Упростите управление своими проектами и командами.Переключитесь на ProofHub ».

Что такое лидерство?

На самом деле лидерство имеет несколько полиморфный характер. В разных случаях определение могло бы иметь разное значение. Вопреки распространенному мнению, это не имеет ничего общего с вашим положением или иерархией в компании, это больше о развитии позитивного отношения и передаче его другим, чтобы побудить их достичь общей цели.

Великий Нельсон Мандела очень удачно сказал о лидерстве.Он сказал, что:

«Вождь подобен пастырю. Он остается позади стада, позволяя самым проворным выйти вперед, а остальные следуют за ним, не понимая, что все это время ими руководят сзади ».

Типы стилей лидерства

Интересно, что каждый из нас является лидером, и у нас есть стиль лидерства, который проявляется в трудные времена в жизни, а также на рабочем месте. Однако многие люди путают менеджмент с лидерством или наоборот.Но между лидерством и менеджментом очень большая разница. На данный момент мы должны сосредоточиться на знании различных стилей лидерства и о том, как получить от них максимальную отдачу.

  1. Автократический стиль лидерства

Автократический стиль лидерства — это сильный одномерный стиль лидерства, который дает полную власть или полномочия лидеру / боссу / менеджеру. В этом стиле лидер принимает все решения без каких-либо консультаций с подчиненными или членами команды.Он делает все важные звонки, которые затем передаются членам команды, и от них ожидается, что они немедленно приступят к выполнению инструкций.

Короче говоря, лидер — это лидер, принимающий окончательные решения при автократическом стиле лидерства. Такие известные имена, как Дональд Трамп и Альберт Дж. Данлэп , отдают предпочтение автократическому стилю руководства.

2. Демократический стиль лидерства

В отличие от вышеупомянутого стиля лидерства, демократический стиль лидерства носит более активный характер, когда лидер вовлекает членов команды в процесс принятия важных решений.Это хорошо работает для организации, где члены команды обладают высокой квалификацией и опытом. Лучшая часть такого стиля лидерства — это активное общение снизу вверх. Оно также называется коллективным лидерством и требует от лидера умного, творческого, внимательного и компетентного.

В любом рабочем месте демократический стиль руководства предпочтительнее других стилей руководства.

3. Коучинговый стиль лидерства

Долгое время было спорно рассматривать коучинг как стиль лидерства или нет.Однако это один из самых эффективных стилей руководства, который ведет не прямо, а косвенно. В этом стиле лидерства лидеры больше похожи на тренеров или учителей, которые включают коучинг или наблюдение за членами команды. Это относительно современный стиль лидерства, который чаще используется во многих организациях.

Он имеет ряд дополнительных преимуществ, таких как , повышающий мотивацию сотрудников, повышающий их навыки работы , уход и мотивацию членов команды.

4. Стратегический стиль лидерства

Согласно Википедии, «Стратегическое лидерство — это способность влиять на других, чтобы добровольно принимать решения, которые улучшают перспективы долгосрочного успеха организации». Проще говоря, это относится к потенциалу или способности лидера выражать стратегическое видение организации и убеждать его следовать этому видению с помощью правильных стратегий и инструментов.

Этот стиль лидерства позволяет вам создать команду членов команды, которые хорошо обучены и хорошо оснащены, чтобы справляться с непредвиденными рисками и угрозами.Стратегический стиль лидерства также создает больше лидеров, и в этом вся суть лидерства!

5. Трансформационный стиль лидерства

Часто считается одним из наиболее желательных стилей лидерства. Все дело в создании процветающей культуры труда посредством эффективного общения в команде. Однако это требует определенного уровня стратегического видения и интеллектуального стимулирования, чтобы инициировать изменения в себе и других в организации.

Трансформационное лидерство фокусируется на постановке высоких целей со строгими сроками и совместной работе для их своевременного достижения.Таким образом, трансформационные лидеры устанавливают сложные ожидания для себя и команды для достижения исключительных результатов

6. Стиль руководства Laissez-faire

Буквальное значение французского слова laissez-faire — «позвольте им сделать », что можно перевести как «пусть будет» на английском языке. При таком стиле руководства лидеры делегируют ответственность членам команды и позволяют им работать самостоятельно с минимальным вмешательством или без него.

Беспристрастный стиль руководства дает максимальный простор для инноваций и гибкости. Он лучше всего подходит для творческих коллективов, в которых есть целеустремленные и опытные люди, которым не требуется такой уровень надзора и бдительности. Махатма Ганди был лидером невмешательства, который считал, что люди работают лучше всего, когда им не говорят, что делать, но поощряют работать самостоятельно.

7. Харизматический стиль лидерства

Лидеры, применяющие харизматический стиль лидерства, — это те, кто автоматически или, скорее, умно привлекает множество людей своим обаянием и харизмой.Они целеустремленны, страстны и уверены в себе. Подобный стиль лидерства можно использовать для создания сильного положения на рынке и получения огромного количества поклонников, используя их сильную самооценку.

Однако харизматический стиль руководства считается менее благоприятным, поскольку успех или неудача во многом зависят от лидера и его влияния. Это воспринимается больше как шоу одного актера, чем коллективная командная работа. Нынешний премьер-министр Индии Нарендра Моди считается одним из самых харизматичных лидеров в мире.

Заключение

Лидерство — важный аспект, независимо от того, работаете ли вы на кухне, в организации или в стране. Он имеет свой собственный набор обязанностей и задач, поскольку каждый из нас имеет свой собственный стиль лидерства и управления вещами. Непонятно, какой стиль руководства следует применять, когда, где и как. Если вы знаете свой тип личности и четко понимаете, какой тип лидерства вам нравится больше всего, это не составит труда.

Существуют десятки стилей лидерства, но мы выбрали наиболее подходящие и актуальные для сценариев сегодняшнего дня. Если вы наблюдали другие стили лидерства, отличные от упомянутых в приведенном выше списке, оставьте комментарий ниже и поделитесь своим мнением об их стиле лидерства.

«Новый способ управления работой. Попробуйте ProofHub! »

******

********

Также следите за страницей нашей компании @ProofHub, чтобы получать последние обновления о нашем инструменте, опубликованных статьях, мотивационных цитатах и презентации.

********

Если вам понравился этот пост, вам наверняка понравится и этот —

  1. 6 шагов, которые помогут сосредоточиться на работе и быть более продуктивным

2. 11 главных преимуществ командной работы на рабочем месте

3. Как стать успешным менеджером проекта

Семь трансформаций лидерства

КРАТКАЯ ИДЕЯ

Каждой компании нужны трансформирующие лидеры — те, кто возглавляет изменения, которые повышают прибыльность, увеличивают долю рынка и меняют правила игры в своей отрасли.Но немногие руководители осознают уникальные сильные стороны, необходимые для того, чтобы стать таким лидером. Результат? Они упускают возможность развить свои сильные стороны. Они и их фирмы проигрывают.

Как избежать этого сценария? Признайте, что великие лидеры отличаются не своей личностью или философией, а своей логикой действий — тем, как они интерпретируют свое поведение и поведение других и как они поддерживают власть или защищаются от угроз.

Некоторые лидеры полагаются на логику действий, которая снижает эффективность работы организации.Например, оппортунисты верят в победу любым возможным способом и часто используют других для достижения личной выгоды. Мало кто следит за ними долго. Другие типы оказываются сильными агентами перемен. В частности, стратеги считают, что каждый аспект их организации открыт для обсуждения и трансформации. Их логика действий позволяет им бросать вызов восприятию, ограничивающему их организации, и преодолевать сопротивление изменениям. Они создают убедительные общие видения и руководят прагматическими инициативами, необходимыми для реализации этих видений.

Хотя стратеги редки, вы можете развить их определяющие сильные стороны. Как? Диагностируйте свою текущую логику действий и работайте над ее обновлением. Выплата? Вы помогаете своей компании внести необходимые изменения, чтобы добиться успеха.

Идея на практике

Семь типов логики действий

Изменение типа логики действий

Чтобы изменить тип своей логики действий, поэкспериментировать с новым межличностным поведением, наладить новые виды отношений и воспользоваться возможностями работы.Например:

Пример:

Один генеральный директор компании, занимающейся гигиеной полости рта, задумал внедрить доступную гигиену полости рта в развивающихся странах. Он обсудил эту идею с коллегами по всей стране, в конечном итоге предложив образовательное и благотворительное предприятие, которое его материнская компания согласилась профинансировать. Его повысили до нового вице-президента по международным предприятиям в материнской компании.

Большинство психологов в области развития сходятся во мнении, что лидеров отличает не столько их философия лидерства, их личность или стиль управления.Скорее, это их внутренняя «логика действия» — то, как они интерпретируют свое окружение и реагируют, когда их сила или безопасность ставятся под сомнение. Однако относительно немногие лидеры пытаются понять свою собственную логику действий, и еще меньше изучают возможность ее изменения.

Должны, потому что мы обнаружили, что лидеры, которые совершают путешествие по личному пониманию и развитию, могут изменить не только свои собственные возможности, но и возможности своих компаний. Благодаря нашему тесному сотрудничеству с психологом Сюзанн Кук-Гройтер и нашим 25-летним обширным консультациям на основе опросов в таких компаниях, как Deutsche Bank, Harvard Pilgrim Health Care, Hewlett-Packard, NSA, Trillium Asset Management, Aviva и Volvo, мы » Я работал с тысячами руководителей, пытаясь развить свои лидерские качества.Хорошая новость заключается в том, что лидеры, которые пытаются понять свою логику действий, могут улучшить свои способности к лидерству. Но для этого важно сначала понять, каким лидером вы уже являетесь.

Семь логик действий

Наше исследование основано на инструменте опроса по завершению предложения, который называется Профиль развития лидерства. С помощью этого инструмента участникам предлагается заполнить 36 предложений, которые начинаются с таких фраз, как «Хороший лидер…», ответы на которые сильно различаются:

«… щелкает кнутом.”

«… понимает, что важно добиваться хороших результатов от подчиненных».

«… манипулирует конкурирующими силами и берет на себя ответственность за свои решения».

Попросив участников закончить предложения этого типа, высококвалифицированные оценщики могут нарисовать картину того, как участники интерпретируют свои собственные действия и мир вокруг них; Эти «картинки» показывают, какая из семи логик действий в развитии — оппортунист, дипломат, эксперт, успешный, индивидуалист, стратег или алхимик — в настоящее время функционирует как доминирующий образ мышления лидера.Лидеры могут перемещаться по этим категориям по мере роста своих способностей, поэтому повторное рассмотрение профиля развития лидерства через несколько лет может показать, изменилась ли логика действий лидера.

За последние 25 лет мы и другие исследователи провели опрос о завершении предложения среди тысяч менеджеров и профессионалов, в основном в возрасте от 25 до 55 лет, в сотнях американских и европейских компаний (а также в некоммерческих и государственных учреждениях). в различных отраслях.Мы обнаружили, что уровни корпоративной и индивидуальной производительности различаются в зависимости от логики действий. Примечательно, что мы обнаружили, что три типа лидеров, связанных с корпоративной эффективностью ниже среднего (оппортунисты, дипломаты и эксперты), составили 55% нашей выборки. Они были значительно менее эффективны в реализации организационных стратегий, чем 30% респондентов из выборки, получивших оценку «Успешные». Более того, только последние 15% менеджеров в выборке (индивидуалисты, стратеги и алхимики) продемонстрировали постоянную способность к инновациям и успешному преобразованию своих организаций.

Чтобы понять, как лидеры попадают в такие отдельные категории и корпоративную эффективность, давайте более подробно рассмотрим каждый стиль лидерства по очереди, начиная с наименее продуктивного (и наименее сложного).

Оппортунист

Наш наиболее обнадеживающий результат заключался в том, что только 5% лидеров в нашей выборке характеризовались недоверием, эгоцентризмом и манипулятивностью. Мы называем этих лидеров оппортунистами — титул, который отражает их склонность сосредотачиваться на личных победах и рассматривать мир и других людей как возможности, которые нужно использовать.Их подход к внешнему миру во многом определяется их восприятием контроля — другими словами, то, как они отреагируют на событие, зависит в первую очередь от того, думают ли они, что могут повлиять на результат. Они относятся к другим людям как к объектам или как к конкурентам, которые тоже сами за себя.

Оппортунисты склонны рассматривать свое плохое поведение как законное в мире с глазу на глаз. Они отвергают обратную связь, извлекают из себя вину и жестко мстят. Эту логику действий можно увидеть в ранних работах Ларри Эллисона (ныне генерального директора Oracle).Эллисон описывает свой стиль управления в начале своей карьеры как «управление посредством насмешек». «Вы должны уметь интеллектуальное запугивание и риторическое запугивание», — однажды сказал он Мэтью Саймондсу из Economist . «Я извиняюсь за свое поведение, говоря себе, что у меня просто« открытая и честная дискуссия ». Дело в том, что я просто не знала ничего лучшего».

Немногие оппортунисты останутся менеджерами надолго, если они не перейдут к более эффективной логике действий (как это сделал Эллисон).Их постоянная борьба с огнем, их стиль самовозвеличивания и частое нарушение правил — полная противоположность тому типу лидеров, с которым люди хотят работать в долгосрочной перспективе. Если вы работали на оппортуниста, вы почти наверняка вспомните это как трудное время. Точно так же корпоративная среда, порождающая оппортунизм, редко сохраняется, хотя оппортунисты часто выживают дольше, чем следовало бы, потому что они создают захватывающую среду, в которой молодые руководители, особенно молодые, могут рисковать.Как сказал один из бывших высокопоставленных сотрудников Enron: «До осени это были такие захватывающие годы. Мы чувствовали, что можем сделать что угодно, все реализовать, написать свои собственные правила. Темп был диким, и мы все просто ехали на нем ». Конечно, акционеры и пенсионеры Enron могли бы разумно посчитать, что они слишком дорого заплатили за авантюру этого сотрудника.

Дипломат

Дипломат понимает мир вокруг себя более мягко, чем Оппортунист, но такая логика действий также может иметь крайне негативные последствия, если лидер является старшим менеджером.Верно служа группе, Дипломат старается угодить коллегам с более высоким статусом, избегая конфликтов. Эта логика действий направлена ​​на получение контроля над собственным поведением — больше, чем на получение контроля над внешними событиями или другими людьми. Согласно логике действий Дипломата, лидер получает более прочное признание и влияние, сотрудничая с нормами группы и хорошо выполняя свои повседневные роли.

В роли поддержки или в командном контексте этот тип руководителя может многое предложить.Дипломаты обеспечивают социальную связь со своими коллегами и гарантируют, что внимание уделяется потребностям других, вероятно, поэтому подавляющее большинство дипломатов работают на самых младших ступенях управления, на таких должностях, как непосредственный руководитель, представитель службы поддержки клиентов или медсестра. практикующий. Действительно, исследование 497 менеджеров в различных отраслях показало, что 80% всех дипломатов были на младших уровнях. Напротив, 80% всех стратегов были на высшем уровне, что говорит о том, что менеджеры, которые перерастают в более эффективную логику действий — например, стратега, — имеют больше шансов на продвижение по службе.

Дипломаты гораздо более проблематичны на руководящих должностях, потому что они стараются игнорировать конфликты. Они, как правило, излишне вежливы и дружелюбны, и им практически невозможно дать сложную обратную связь другим. Инициирование изменений с его неизбежными конфликтами представляет серьезную угрозу для Дипломата, и он будет избегать их, если вообще возможно, вплоть до самоуничтожения.

Инициирование изменений с его неизбежными конфликтами представляет серьезную угрозу для Дипломата, и он будет избегать их, если вообще возможно, вплоть до самоуничтожения.

Рассмотрим одного дипломата, который стал временным генеральным директором организации, когда его предшественник внезапно умер от аневризмы. Когда совет директоров разделился по выбору постоянного преемника, он попросил Дипломата продолжить. Наш дипломат наслаждался своей ролью церемониального руководителя и был востребованным оратором на публичных мероприятиях. К сожалению, более конфликтные требования работы ему не нравились. Он не смог, например, заменить ряд старших менеджеров, у которых были серьезные проблемы с производительностью и которые сопротивлялись программе изменений, инициированной его предшественником.Поскольку изменения были спорными, Дипломат избегал встреч и даже планировал командировки на время, когда будет встречаться высшая команда. Члены команды были настолько разочарованы отношением Дипломата, что в конце концов массово ушли в отставку. Он «разрешил» этот кризис, публично поблагодарив команду за ее вклад и назначив новых членов команды. В конце концов, перед лицом растущих убытков, связанных с этим плохим менеджментом, совет директоров решил понизить должность дипломата до его прежней должности вице-президента.

Эксперт

Самая большая категория лидеров — это эксперты, которые составляют 38% всех профессионалов в нашей выборке. В отличие от оппортунистов, которые сосредоточены на попытках контролировать окружающий мир, и дипломатов, которые сосредоточены на контроле за своим поведением, эксперты пытаются осуществлять контроль, совершенствуя свои знания как в профессиональной, так и в личной жизни. Для Экспертов чрезвычайно важно упражняться в непротиворечивом мышлении. Неудивительно, что многие бухгалтеры, инвестиционные аналитики, маркетологи, инженеры-программисты и консультанты работают с логикой действий эксперта.Уверенные в своем опыте, они представляют достоверные данные и логику в своих усилиях по достижению консенсуса и поддержке своих предложений.

Эксперты вносят большой индивидуальный вклад в их стремление к постоянному совершенствованию, эффективности и совершенству. Но как менеджеры они могут быть проблематичными, потому что абсолютно уверены в своей правоте. Когда подчиненные говорят о начальнике типа «мой путь или дорога», они, вероятно, имеют в виду кого-то, кто действует исходя из логики действий эксперта.Эксперты склонны рассматривать сотрудничество как пустую трату времени («Не все встречи — пустая трата времени — некоторые отменяются!»), И они часто будут относиться к мнению людей, менее знающих, чем они сами, с презрением. Эмоциональный интеллект не желателен и не ценится. Как сказал генеральный директор Sun Microsystems Скотт Макнили: «Я не испытываю чувства; Я оставлю это Барри Манилоу «.

Поэтому неудивительно, что после безуспешных мольбы Макнили о сокращении масштабов перед лицом растущих потерь во время разгрома доткомов в 2001 и 2002 годах почти дюжина членов высшего руководства Макнили ушли.

Успешный

Для тех, кто надеется когда-нибудь работать с менеджером, который одновременно бросает вызов и поддерживает их, а также создает позитивную команду и межведомственную атмосферу, хорошая новость заключается в том, что большая часть (30%) менеджеров в нашем исследовании оценивается как успешные. Хотя эти лидеры создают благоприятную рабочую среду и сосредотачивают свои усилия на результатах, обратная сторона заключается в том, что их стиль часто препятствует нестандартному мышлению.

Успешные обладают более сложным и интегрированным пониманием мира, чем менеджеры, которые демонстрируют три предыдущие логики действий, которые мы описали.Они открыты для обратной связи и понимают, что многие неясности и конфликты повседневной жизни вызваны различиями в интерпретации и способах взаимодействия. Они знают, что творческое преобразование или разрешение конфликтов требует чуткости к отношениям и способности положительно влиять на других. Успешные участники также могут надежно возглавить команду для реализации новых стратегий на период от одного до трех лет, сочетая краткосрочные и долгосрочные цели. Одно исследование офтальмологов, занимающихся частной практикой, показало, что те, кто получил оценку «Успешные», имели более низкую текучесть кадров, делегировали больше ответственности и имели практики, которые приносили как минимум вдвое больший годовой доход, чем те, которыми руководят эксперты.

Успешные игроки часто сталкиваются с экспертами. Подчиненный Эксперт, в частности, считает, что лидера Преуспевающего трудно принять, потому что он не может отрицать реальность успеха Преуспевающего, даже если он чувствует себя выше. Возьмем, к примеру, компанию Hewlett-Packard, где инженеры-исследователи обычно получают оценку как Эксперты, а руководители лабораторий — как Успешники более высокого уровня. На одном из совещаний по проекту руководитель лаборатории — решительный Успешный — хлопнула своей чашкой кофе по столу и воскликнула: «Я, , знаю, что , мы можем добавить в это 18 функций, но клиенты хотят, чтобы доставка была осуществлена ​​в этом столетии, а основные восемь» функции будут делать.«Филистимлянин!» — фыркнул один инженер, эксперт. Но такой конфликт не всегда деструктивен. Фактически, он обеспечивает большую часть топлива, которое зажигает и поддерживает конкурентоспособность многих самых успешных корпораций страны.

Индивидуалист

Логика индивидуалистического действия признает, что ни она, ни любая другая логика действия не являются «естественными»; все это конструкции самого себя и мира. Эта, казалось бы, абстрактная идея позволяет 10% лидеров-индивидуалистов вносить уникальную практическую ценность в свои организации; они рассматривают личности и способы взаимоотношений в перспективе и хорошо общаются с людьми, у которых другая логика действий.

Что отличает Индивидуалистов от Успешных, так это их осознание возможного конфликта между их принципами и их действиями или между ценностями организации и ее реализацией этих ценностей. Этот конфликт становится источником напряжения, творчества и растущего стремления к дальнейшему развитию.

Индивидуалисты также склонны игнорировать правила, которые они считают несущественными, что часто делает их источником раздражения как для коллег, так и для начальников. «Так что ты думаешь?» один из наших клиентов спросил нас, когда он обсуждал, отпустить ли одну из своих звездных исполнительниц, женщину, которую считали индивидуалисткой.Шарон (имя изменено) попросили создать в Чешской Республике офшорное подразделение по совместному обслуживанию, чтобы оказывать ИТ-поддержку двум отдельным и внутренне конкурирующим подразделениям, работающим там. Она сформировала очень сплоченную команду в рамках бюджета и так далеко с опережением графика, что она пошутила, что она «предоставляла услуги до того, как Group Business Risk представила свой отчет, в котором говорилось, что это невозможно».

Проблема заключалась в том, что у Шэрон была репутация в более широкой организации как дикая карта.Несмотря на то, что она проявила большую политическую смекалку, когда дело касалось ее индивидуальных проектов, она отвлекла внимание многих людей в более крупной организации из-за ее уникальных, нетрадиционных методов работы. В конце концов, генерального директора вызвали (не в первый раз) для решения проблемы, возникшей из-за ее неспособности признать ключевые организационные процессы и людей, которых не было в ее команде.

Многие из динамик, созданных различными логиками действий, проиллюстрированы этой историей и ее результатом.Генеральный директор, чья собственная логика действий была логикой Преуспевающего, не понимал, как он может бросить вызов Шэрону развиваться и двигаться дальше, чем создавать такие проблемы. Хотя он относился к ней неоднозначно, он решил сохранить ее, потому что она работала и потому, что организация недавно потеряла несколько способных, хотя и нетрадиционных менеджеров.

Итак, Шэрон осталась, но ненадолго. В конце концов, она ушла из компании, чтобы открыть консультационную фирму по офшорингу. Когда мы исследуем во второй половине этой статьи, как помочь руководителям трансформировать логику их лидерских действий, мы вернемся к этой истории, чтобы увидеть, как и Шэрон, и генеральный директор могли преуспеть в трансформации своей.

Стратег

Стратеги составляют всего 4% лидеров. Что отличает их от индивидуалистов, так это то, что они сосредоточены на организационных ограничениях и восприятии, которые они рассматривают как подлежащие обсуждению и трансформации. В то время как Индивидуалист справляется с общением с коллегами, у которых другая логика действий, Стратег справляется с организационным воздействием второго порядка действий и соглашений. Стратег также имеет большой опыт в создании общих видений с использованием различных логик действий — видений, которые способствуют как личным, так и организационным преобразованиям.Согласно логике действий Стратега, организационные и социальные изменения — это повторяющийся процесс развития, который требует осознания и пристального внимания руководства.

Стратеги справляются с конфликтами более комфортно, чем те, кто придерживается другой логики действий, и они лучше справляются с инстинктивным сопротивлением людей переменам. В результате стратеги — очень эффективные агенты перемен. Мы нашли подтверждение этому в нашем недавнем исследовании десяти руководителей в шести различных отраслях. Все их организации поставили перед собой цель трансформироваться и наняли консультантов для помощи в этом процессе.Каждый генеральный директор заполнил профиль развития лидерства, который показал, что пятеро из них были стратегами, а остальные пятеро придерживались другой логики действий. Стратегам удалось произвести одну или несколько организационных трансформаций за четырехлетний период; рентабельность их компаний, их доля на рынке и репутация улучшились. Напротив, только двум из пяти других генеральных директоров удалось преобразовать свои организации, несмотря на помощь консультантов, которые сами выступали в роли стратегов.

Стратеги очарованы тремя различными уровнями социального взаимодействия: личными отношениями, организационными отношениями, а также национальным и международным развитием.Рассмотрим Джоан Бавария, генерального директора, который еще в 1985 году считался стратегом. Бавария создала один из первых социально ответственных инвестиционных фондов, новое подразделение инвестиционной индустрии, которое к концу 2001 года управляло фондами на сумму более 3 триллионов долларов. В 1982 году Бавария основала компанию Trillium Asset Management, принадлежащую рабочим, которую она до сих пор возглавляет. Она также является соавтором Принципов охраны окружающей среды CERES, которые подписали десятки крупных компаний. В конце 1990-х годов CERES в сотрудничестве с Организацией Объединенных Наций создали Глобальную инициативу по отчетности, которая поддерживает финансовую, социальную и экологическую прозрачность и подотчетность во всем мире.

Здесь мы видим, как работает логика действий Стратега. Бавария увидела уникальный момент, когда этичное инвестирование стало жизнеспособным бизнесом, а затем основала Trillium для выполнения своего плана. У стратегов обычно есть социально сознательные бизнес-идеи, которые реализуются в тесном сотрудничестве. Они стремятся соединить идеалистические взгляды с прагматичными, своевременными инициативами и принципиальными действиями. Бавария работала за пределами своей собственной организации, чтобы повлиять на индустрию социально ответственного инвестирования в целом, а позже сделала разработку стандартов социальной и экологической ответственности международным мероприятием, включив в нее Организацию Объединенных Наций.Многие успешные участники будут использовать свое влияние для успешного продвижения своих компаний. Стратег работает над созданием этических принципов и практик, выходящих за рамки интересов его или ее организации.

Алхимик

Последняя логика действий лидера, для которой у нас есть данные и опыт, — это Алхимик. Наши исследования нескольких лидеров, которых мы определили как алхимиков, показывают, что то, что отличает их от стратегов, — это их способность обновлять или даже заново изобретать себя и свои организации исторически значимыми способами.В то время как Стратег будет переходить от одного задания к другому, Алхимик обладает исключительной способностью справляться одновременно со многими ситуациями на нескольких уровнях. Алхимик может разговаривать как с королями, так и с простыми людьми. Он может решать сиюминутные приоритеты, но никогда не упускать из виду долгосрочные цели.

Что отличает алхимиков от стратегов, так это их способность обновлять или даже заново изобретать себя и свои организации исторически значимыми способами.

алхимиков составляют 1% нашей выборки, что указывает на то, насколько редко их можно найти в бизнесе или где-либо еще.Путем тщательного поиска мы нашли шесть алхимиков, которые были готовы участвовать в подробном изучении своих повседневных действий. Хотя это, очевидно, очень небольшое число, которое не может статистически оправдать обобщение, стоит отметить, что все шесть алхимиков обладали определенными характеристиками. Ежедневно все они работали в нескольких организациях и находили время для решения проблем, поднятых каждой. Однако они не были в постоянной спешке и не тратили часы напролет на какое-то одно занятие.Алхимики, как правило, харизматичные и чрезвычайно знающие люди, живущие в соответствии с высокими моральными стандартами. Они сильно сосредоточены на истине. Возможно, самое главное, они могут запечатлеть уникальные моменты в истории своих организаций, создавая символы и метафоры, которые обращаются к сердцам и умы людей. В одной консервативной компании по предоставлению финансовых услуг в Великобритании недавно назначенный генеральный директор пришел на работу в спортивном костюме, а не в своей обычной полосатой полоске, но никому об этом не сказал. Люди гадали, не новый ли это дресс-код.Спустя несколько недель генеральный директор публично рассказал о своей одежде и о необходимости действовать нестандартно и двигаться более гибко и быстро.

Более известный пример алхимика — Нельсон Мандела. Хотя мы никогда официально не описывали Манделу, он является примером логики действий алхимика. В 1995 году Мандела символизировал единство новой Южной Африки, когда он присутствовал на игре Кубка мира по регби, в которой играла сборная Южной Африки «Спрингбокс». Регби был оплотом превосходства белых, но Мандела присутствовал на игре.Он вышел на поле в футболке «Спрингбокса», которую так ненавидели чернокожие южноафриканцы, и в то же время салютовал АНК сжатым кулаком, чем почти невозможно было привлечь как черных, так и белых южноафриканцев. Как сказал о нем Токио Секвале, активист АНК и премьер провинции Гаутенг в Южной Африке: «Только Мандела мог носить вражескую майку. Только Мандела пойдет туда и будет связан со спрингбоками … Все годы в подполье, в окопах, отрицание, самоотречение, вдали от дома, в тюрьме, это того стоило.Это все, что мы хотели увидеть ».

Развитие как лидер

Самый замечательный и обнадеживающий результат нашего исследования заключается в том, что лидеры могут переходить от одной логики действия к другой. Фактически, мы задокументировали ряд лидеров, которым удалось превратиться из Экспертов в Успешных, из Успешных в Индивидуалистов и из Индивидуалистов в Стратегов.

Возьмем, к примеру, Дженни, одну из наших клиентов, которая изначально считалась экспертом.Она разочаровалась в своей роли в отделе по связям с общественностью своей компании и ушла в отставку, чтобы, по ее словам, «разобраться в том, чем я действительно хочу заниматься». Шесть месяцев спустя она перешла в другую компанию на аналогичной должности, а через два года после этого мы снова проанализировали ее, и она по-прежнему считалась экспертом. Ее решение уйти из первой компании, взять «творческий отпуск» и затем присоединиться ко второй компании не повлияло на ее логику действий. В этот момент Дженни решила присоединиться к группе сверстников, приверженных изучению своих нынешних моделей лидерства и экспериментированию с новыми способами поведения.Эта группа придерживалась точки зрения стратега (а основатель группы считался алхимиком), что в конечном итоге помогло развитию Дженни. Она узнала, что ее привычка постоянно занимать критическую позицию, которую она считала «весьма объективной», изолировала ее и вызвала недоверие. В результате обратной связи группы сверстников она начала серию небольших частных экспериментов, например, задавая вопросы, а не критикуя. Она поняла, что вместо того, чтобы видеть недостатки в других, она должна четко понимать, какой она может внести, и, поступая таким образом, начала переход от эксперта к успешному.В духовном плане Дженни поняла, что ей необходимо постоянное исследовательское сообщество в центре ее жизни, и нашла духовный дом для продолжения размышлений на квакерских собраниях, что позже поддержало (и даже обозначило) ее переход от Успешного к Индивидуалисту.

Два года спустя Дженни оставила вторую работу, чтобы основать собственную компанию, после чего она начала профилировать как стратег. Это было в высшей степени необычное движение из трех логик действий за такое короткое время. У нас было только два других случая, когда лидер дважды трансформировался менее чем за четыре года.

Как показывает случай Дженни, существует ряд личных изменений, которые могут поддержать трансформацию лидерства. Дженни испытала потерю веры в систему и чувство скуки, раздражительности, выгорания, депрессии и даже гнева. Она начала задавать себе экзистенциальные вопросы. Но еще одним признаком готовности лидера к трансформации является возрастающее влечение к качествам, которые он начинает интуитивно ощущать в людях с более эффективной логикой действий. Дженни, как мы видели, была привлечена и получена огромная выгода от ее группы сверстников-стратегов, а также от наставника, который демонстрировал логику действий алхимика.Этот поиск новых перспектив часто проявляется в личных трансформациях: готовый к трансформации лидер начинает развивать новые отношения. Она также может исследовать новые формы духовной практики или новые формы сосредоточения и самовыражения, такие как игра на музыкальном инструменте или выполнение тай-чи.

Внешние события также могут запускать и поддерживать преобразование. Например, повышение по службе может дать руководителю возможность расширить диапазон своих способностей. Ранее мы упоминали о разочаровании инженеров-исследователей Expert в Hewlett-Packard отношением руководителей лабораторий Achiever к продукту и доставке.Через год после того, как один инженер был назначен менеджером лаборатории, а эта роль требовала координации других и сотрудничества между отделами, бывший эксперт стал отличником. Хотя сначала он терпеливо относился («Распродажа!») От своих бывших приятелей, его новая осведомленность о «Успешном» означала, что он был более сосредоточен на потребностях клиентов и более четко определял графики поставок. Впервые он понял танец между инженерами, пытающимися усовершенствовать технологию, и менеджерами, стремящимися обеспечить выполнение в рамках бюджета и в соответствии с графиком.

Изменения в методах работы и среде менеджера также могут способствовать трансформации. В одной компании, которую мы изучали, лидеры изменились с «Успешных» на «Индивидуалистов» отчасти из-за простых организационных и процессуальных изменений. Например, на собраниях старших менеджеров компании другие руководители, помимо генерального директора, имели возможность проводить собрания; эти возможности, подкрепленные новым духом открытости, обратной связи и откровенного обсуждения, способствовали профессиональному росту многих руководителей компании.

Запланированные и структурированные мероприятия по развитию — еще одно средство поддержки трансформации лидерства. Мы работали с ведущей нефтегазовой компанией над развитием и без того высокоуровневых возможностей пула будущих старших менеджеров; менеджеры были профилированы и затем опрошены двумя консультантами, которые исследовали логику действий каждого менеджера и то, как она ограничивает и позволяет ему или ей выполнять текущие и недавние роли. Были обсуждены проблемы, а также взгляд на индивидуальный потенциал и возможный план развития.После упражнения несколько менеджеров, чьи индивидуалистические и стратегические способности не были полностью поняты компанией, были по-разному оценены и вовлечены в свои роли. Более того, собственное определение лидерского таланта в организации было изменено, чтобы включить возможности логики действий индивидуалистов и стратегов. Это, в свою очередь, потребовало, чтобы компания радикально пересмотрела свои рамки компетенций, чтобы включить такие ожидания, как «видит проблемы с разных точек зрения» и «создает глубокие изменения без формальных полномочий.”

Теперь, когда мы в целом рассмотрели некоторые изменения и вмешательства, которые могут поддержать развитие лидерства, давайте обратимся к некоторым особенностям того, как могут происходить наиболее распространенные преобразования.

От эксперта к успешному

Эта трансформация чаще всего наблюдается и практикуется среди бизнесменов, менеджеров и руководителей высшего звена. В течение прошлого поколения или даже больше, учебные отделы крупных компаний поддерживали превращение менеджеров из экспертов в успешных, выполняя программы с такими названиями, как «Управление по целям», «Эффективное делегирование» и «Управление людьми для достижения результатов.«Эти программы обычно делают упор на достижение результатов с помощью гибких стратегий, а не с помощью одного правильного метода, используемого одним правильным способом.

Наблюдательные лидеры и тренеры могут также сформулировать хорошо структурированные упражнения и вопросы, относящиеся к повседневной работе, чтобы помочь экспертам узнать о различных предположениях, которые они и другие могут делать. Эти усилия могут помочь экспертам практиковать новые разговорные стратегии, такие как: «Возможно, вы правы, но я хотел бы понять, что заставляет вас в это поверить.Кроме того, тем, кто желает подтолкнуть Экспертов на новый уровень, следует рассмотреть возможность поощрения таких компетенций, как своевременное получение результатов, способность управлять производительностью и способность реализовывать стратегические приоритеты.

В рамках бизнес-образования программы MBA имеют тенденцию поощрять развитие более прагматичных Успешных, расстраивая Экспертов-перфекционистов. Высокая рабочая нагрузка, использование многопрофильных и неоднозначных тематических исследований и требования к командной работе — все это способствует развитию Achievers.Напротив, программы магистратуры, в частности такие дисциплины, как финансы или маркетинговые исследования, имеют тенденцию усиливать экспертную точку зрения.

Тем не менее, переход от эксперта к успешному остается одним из самых болезненных препятствий для большинства организаций. Мы все слышали вечные стенания инженеров, юристов и других профессионалов, чей успех в области Эксперта возложил на них управленческие обязанности только для того, чтобы отлучить их от работы, которую они любят. Их задачей становится работа в качестве высокоэффективных Успешных, которые могут продолжать использовать свой глубокий опыт для достижения успеха в качестве лидеров и менеджеров.

От преуспевающего к индивидуалисту

Хотя организации и бизнес-школы были относительно успешными в воспитании лидеров в соответствии с логикой действий «Успешный», у них, за некоторыми исключениями, плохая репутация в признании, поддержке и активном развитии лидеров в соответствии с логикой действий Индивидуалистов и Стратегов, не говоря уже о том, чтобы к логике алхимика. Это не удивительно. Во многих организациях Преуспевающий, с его стремлением и сосредоточенностью на финале, рассматривается как финишная черта развития: «Это конкурентная отрасль, и нам необходимо сосредоточить внимание на чистой прибыли.”

Развитие лидеров, выходящих за рамки логики действий «Успешный», требует совсем другого подхода, нежели тот, который необходим для трансформации «эксперта в успешный». Вмешательства должны поощрять самосознание со стороны развивающегося лидера, а также большее понимание других мировоззрений. И в деловых, и в личных отношениях разговор и слушание должны восприниматься не как необходимые, само собой разумеющиеся способы передачи заранее определенных идей, а как по сути дальновидные, творческие действия.Успешные участники используют запрос, чтобы определить, достигают ли они (а также команды и организация, к которым они принадлежат) своих целей и как они могут достичь их более эффективно. Однако развивающийся индивидуалист начинает задавать вопросы и размышлять о самих целях — с целью улучшения будущих целей. Ежегодные планы развития, которые ставят новые цели, генерируются путем проверки и доверительного разговора, активно поддерживаются через коучинг руководителей и тщательно пересматриваются в конце цикла, могут быть критически важными помощниками на этом этапе.Тем не менее, немногие советы директоров и генеральные директора осознают, насколько ценными могут быть эти временные вложения, и ими слишком легко пожертвовать перед краткосрочными целями, которые могут показаться более насущными для руководителей, чья логика действий менее развита.

Давайте вернемся к случаю с Шэрон, индивидуалисткой, которую мы описали ранее, чей генеральный директор Achiever не мог управлять ею. Каким образом коуч или консультант мог помочь генеральному директору почувствовать меньшую угрозу со стороны Шэрон и стать более способным поддерживать ее развитие, в то же время будучи более открытым для собственных нужд и потенциала? Одним из способов было бы попробовать разыграть ролевую игру, попросив генерального директора сыграть Шэрон, в то время как тренер или консультант исполняет роль генерального директора.Ролевая игра могла бы выглядеть так:

«Шэрон, я хочу поговорить с вами о вашем будущем здесь, в нашей компании. Ваше завершение чешского проекта в рамках бюджета и раньше срока — еще один признак того, что у вас есть инициатива, творческий подход и решимость, чтобы составить здесь руководящую команду. В то же время после вас мне пришлось собрать несколько вещей, которые мне не следовало делать. Я хотел бы вместе провести мозговой штурм о том, как вы можете подходить к будущим проектам таким образом, чтобы устранить эти хлопоты и привлечь ключевых игроков на вашу сторону.Затем мы можем поговорить несколько раз в течение следующего года, когда вы начнете применять любые новые принципы, которые мы придумали. Кажется, это хорошее использование нашего времени или у вас другой взгляд на проблему? »

Обратите внимание, что консультант в роли генерального директора предлагает четкую похвалу, четкое описание ограничения, предлагаемый путь вперед и запрос, который дает генеральному директору (играющему роль Шэрон) возможность переосмыслить дилемму, если он того пожелает. Таким образом, вместо того, чтобы давать генеральному директору односторонний совет о том, что он должен делать, коуч разыгрывает с ним диалогический сценарий, иллюстрируя новый вид практики и позволяя генеральному директору судить, являются ли установленные отношения положительными.Дело не столько в том, чтобы научить генерального директора новому репертуару разговоров, сколько в том, чтобы заставить его чувствовать себя более комфортно с тем, как Индивидуалист видит и понимает мир вокруг себя, и какие отзывы могут побудить ее к дальнейшему обучению. Такие специфические эксперименты с новыми способами слушания и разговора могут постепенно рассеять страхи, связанные с трансформационным обучением.

Для стратега и не только

Лидеры, которые движутся к логике действий Стратега и Алхимика, больше не ищут в первую очередь личных навыков, которые сделают их более эффективными в рамках существующих организационных систем.Они уже овладели многими из этих навыков. Скорее, они изучают дисциплины и обязательства, связанные с созданием проектов, команд, сетей, стратегических альянсов и целых организаций на основе совместных исследований. Именно эта постоянная практика переосмысления исследования делает их и их корпорации такими успешными.

Путь к логике действий Стратега и Алхимика качественно отличается от других процессов развития лидерства. Для начала, новые стратеги и алхимики больше не ищут наставников, которые помогли бы им отточить существующие навыки и направить их к влиятельным сетям (хотя они могут искать духовного и этического руководства у наставников).Вместо этого они стремятся участвовать во взаимном наставничестве с коллегами, которые уже являются частью их сетей (например, членами правления, топ-менеджерами или лидерами в научной дисциплине). Целью такого наставничества старших коллег является, в общепринятых терминах, не увеличение шансов на успех, а создание устойчивого сообщества людей, которые могут бросить вызов предположениям и практике нового лидера, а также его компании, отрасли или другой сфере деятельности. деятельность.

Мы стали свидетелями именно такого рода развития одноранговой сети, когда один старший клиент забеспокоился, что он, его компания и отрасль в целом работают на уровне «Достигнутый».Это беспокойство, конечно, само по себе было признаком его готовности трансформироваться за пределами этой логики. Этот руководитель — генеральный директор компании по гигиене полости рта — и его компания были одними из самых успешных дочерних предприятий материнской компании. Однако, понимая, что он и его окружение приглушены, он решил инициировать исследовательский проект по внедрению доступной гигиены полости рта в развивающихся странах, который был явно нестандартным для него и для корпорации.

Для генерального директора было подходящее время для такой инициативы, и он воспользовался возможностью, чтобы провести совместное расследование с коллегами по всей стране.В конце концов, он предложил образовательное и благотворительное предприятие, которое финансировала материнская компания. Исполнительный директор был назначен новым вице-президентом по международным предприятиям в головной компании — роль, которую он выполнял с повышенным чувством сотрудничества и большим чувством социальной ответственности за свою компанию на развивающихся рынках.

Формальное образование и процессы развития также могут направлять людей к логике действий стратега. Программы, в которых участники выступают в роли лидеров и бросают вызов своим традиционным представлениям о лидерстве и организации, очень эффективны.Такие программы будут либо долгосрочными (один или два года), либо повторяющимися интенсивными переживаниями, которые подпитывают моментальную осведомленность участников, всегда вызывая шок диссонанса, который побуждает их пересмотреть свое мировоззрение. Новаторские программы такого типа можно найти в нескольких университетах и ​​консультационных центрах по всему миру. Университет Бата в Великобритании, например, спонсирует двухлетнюю степень магистра в области ответственности и деловой практики, на которой студенты работают вместе в течение шести однонедельных встреч.Эти программы включают в себя небольшие обучающиеся группы, автобиографические сочинения, психодраму, глубокие природные переживания и годичный бизнес-проект, включающий действие и размышления. Интересно, что многие люди, которые посещают эти программы, сообщают, что этот опыт имел преобразующую силу события, изменяющего жизнь, такого как карьера, жизненный кризис или новый брак.

Команды лидеров и культура лидерства в организациях

До сих пор наше обсуждение было сосредоточено на стилях лидерства отдельных лиц.Но мы обнаружили, что наши категории стилей лидерства можно использовать также для описания команд и организаций. Здесь мы кратко поговорим о логике действий команд.

В долгосрочной перспективе наиболее эффективными являются команды с культурой стратегов, в которых группа рассматривает бизнес-задачи как возможности для роста и обучения как со стороны отдельных лиц, так и со стороны организации. Команда руководителей одной из компаний, с которой мы работали, решила пригласить менеджеров из разных отделов для участия в группах по продвижению новых продуктов на рынок.Немногие менеджеры, за исключением некоторых индивидуалистов и начинающих стратегов, считались опасным отвлечением. Тем не менее, высшее руководство обеспечило достаточную поддержку и обратную связь для обеспечения быстрого успеха команд. Вскоре первые участники получили повышение и возглавили собственные межведомственные команды. Успешные сотрудники организации, увидев, что других продвигают по службе, начали волонтерство в этих командах. Постепенно все больше людей в организации испытывали совместное лидерство, взаимное тестирование предположений и практик друг друга, а также индивидуальные проблемы, которые способствовали их развитию как лидеров.

К сожалению, немногие компании используют команды таким образом. Большинство команд старших менеджеров действуют в соответствии с логикой действий «Успешный» — они предпочитают четкие цели и сроки и работают с четкими стратегиями, тактиками и планами, часто с учетом сжатых сроков. Они преуспевают в атмосфере невзгод («Когда дела идут тяжело, начинается самое трудное») и получают огромное удовольствие от совместной работы и выполнения поставленных задач. Как правило, лидеры команды и несколько других членов будут успешными, с несколькими экспертами и, возможно, одним или двумя индивидуалистами или стратегами (которые обычно чувствуют себя проигнорированными).Такие команды «Успешных» часто не торопятся задуматься, склонны отклонять вопросы о целях и предположениях как «бесконечное философствование» и обычно с враждебным юмором отвечают на творческие упражнения, называя их «нестандартными» развлечениями. Такое поведение в конечном итоге ограничит успех команды Achiever.

Ситуация хуже в крупных зрелых компаниях, где высшее руководство работает как эксперты. Здесь вице-президенты видят себя руководителями, а свои «команды» — формальностью, сообщающей информацию.Командная жизнь лишена совместных усилий по решению проблем, принятию решений или формулированию стратегии. Старшие команды, ограниченные логикой действий Дипломата, еще менее функциональны. Для них характерны сильные статусные различия, не подлежащие обсуждению нормы и ритуальные «придворные» церемонии, которые тщательно организуются.

Индивидуалистические команды, которые чаще встречаются в творческих, консалтинговых и некоммерческих организациях, относительно редки и сильно отличаются от команд Achiever, Expert и Diplomat.В отличие от команд Achiever, они могут сильно рефлексировать; фактически, на пересмотр целей, предположений и методов работы можно потратить слишком много времени. Поскольку для этих команд очень важны индивидуальные проблемы и вклад, быстрое принятие решений может быть затруднено.

Но, как и отдельные люди, команды могут менять свой стиль. Например, мы видели, как генеральный директор стратегов помогал старшим командам Individualist сбалансировать действия и запросы и таким образом трансформироваться в команды стратегов. Другой пример — команда руководителей Achiever в компании финансовых услуг, с которой мы работали, которая пережила два года резкого сокращения расходов во время рыночного спада.Чтобы адаптироваться к изменяющемуся и растущему рынку финансовых услуг, компании необходимо было стать более дальновидным и инновационным и научиться привлекать своих сотрудников. Чтобы возглавить эту трансформацию, команде пришлось начать с себя. Мы работали с ним, чтобы помочь членам команды понять ограничения ориентации на Достижения, которая потребовала ряда вмешательств с течением времени. Мы начали с работы над улучшением того, как команда обсуждает вопросы, и с обучения отдельных членов, включая генерального директора.По мере развития команды стало очевидно, что ее состав необходимо изменить: двух руководителей высшего звена, которые изначально казались идеально подходящими для группы из-за их достижений, пришлось заменить, когда стало ясно, что они не желают участвовать и экспериментировать с новый подход.

Эта статья также встречается в:

Во время этой переориентации, которая длилась чуть более двух лет, команда превратилась в группу индивидуалистов с новыми способностями стратега.Генеральный директор, ранее работавший в Achiever / Individualist, теперь стал специалистом по стратегии, и большинство других членов команды продемонстрировали один шаг вперед в развитии. Влияние этого также ощущалось в духе команды и организации: после функционального разделения команда научилась принимать и интегрировать различные мнения своих членов. Опросы сотрудников показали рост вовлеченности в компании. Сторонние наблюдатели начали рассматривать компанию как опережающую кривую, а это означало, что организация могла лучше привлекать лучшие таланты.На третий год чистая прибыль и чистая прибыль значительно опередили отраслевых конкурентов. • • •

Путь развития лидера не из легких. Некоторые люди мало что меняют в своей жизни; некоторые существенно меняются. Несмотря на бесспорно решающую роль генетики, природа человека не зафиксирована. Те, кто готов работать над развитием себя и стать более самосознательными, почти наверняка со временем могут превратиться в действительно трансформирующих лидеров. Немногие могут стать алхимиками, но у многих будет желание и потенциал стать индивидуалистами и стратегами.Корпорации, которые помогают своим руководителям и руководящим группам изучить логику своих действий, могут получить щедрые плоды.

Версия этой статьи появилась в апрельском выпуске журнала Harvard Business Review за 2005 год.

Как заставить работать в команде

Если вы работали в какой-либо организации, скорее всего, вы знакомы с разными типами лидеров и их уникальными методами работы.

Некоторые руководители очень внимательно следят за вашей работой.

Некоторые лидеры хотят, чтобы все чувствовали себя услышанными и понятыми.

Для других единственная забота — выполнение работы.

Различные способы взаимодействия лидеров со своими командами называются стилями лидерства.

Демократический стиль руководства — лишь один из этих возможных вариантов.

Давайте конкретно рассмотрим демократический стиль руководства. Его сильные стороны и недостатки, а также способы его эффективного использования.

Различные типы лидерства

Самые эффективные лидеры сочетают в себе различные стили управления и лидерства, основанные на необходимости часа.Однако большинство лидеров демонстрируют доминирующий стиль.

Одна из самых ранних концепций стилей лидерства была предложена группой исследователей под руководством психолога Курта Левина в 1930-х годах.

Стили лидерства Левина делятся на три категории:

  • Авторитетное (или автократическое руководство)
  • Партисипативный (или демократический лидер)
  • Делегат (или лидер, придерживающийся принципа невмешательства)

С тех пор были предложены различные другие стили лидерства, включая, но не ограничиваясь:

  • Транзакционный лидер: тот, кто использует награды и наказания для руководства своей командой.
  • Трансформационный лидер: тот, кто определяет необходимые изменения и мотивирует группу работать над ними.
  • Лидер слуг: тот, кто ставит во главу угла большую пользу своей команды, а не свои собственные цели.
  • Ситуативный лидер: тот, кто выбирает свой стиль лидерства, исходя из своих целей и текущих обстоятельств.
  • Автократический лидер: тот, кто контролирует каждое решение и принимает очень мало информации от членов группы.
  • Бюрократический лидер: тот, кто полагается на формализованный набор правил и процедур.

Каждый из этих различных стилей лидерства достоин отдельной статьи. В первую очередь мы рассмотрим демократический стиль руководства более подробно.

Типы лидерства и демократический стиль

Демократический стиль руководства предлагает членам группы участвовать в принятии решений и вносить свой вклад. Хотя последнее слово в большинстве решений остается за лидером.

Важно помнить, что разные стили руководства также частично совпадают.

Лидер может проявлять разные стили лидерства при работе с конкретными людьми. Или в определенных условиях. Лидер может даже использовать одновременно несколько разных стилей лидерства.

Демократический лидер может также быть лидером-слугой.

Некоторые стили руководства прямо противоположны демократическому стилю. Ярким примером этого может быть авторитетное руководство. На современном рабочем месте это рассматривается как форма токсичного лидерства.

Лидер не может полностью контролировать ситуацию, а также позволять подчиненным участвовать в процессе принятия решений.

Если вы все еще не понимаете, что такое демократический стиль руководства, давайте обсудим его более подробно.

Что такое демократический стиль руководства?

Слово «демократия» происходит от греческих слов «демос» (народ) и «кратия» (власть или правление).

Итак, демократический стиль руководства — это форма совместного управления. Он активно вовлекает людей, которыми руководят. Они являются частью процесса принятия решений о том, как их вести.

Сегодня большинство крупных организаций включают элемент коллективного лидерства в форме:

Вот несколько конкретных примеров лидеров, продемонстрировавших этот стиль лидерства:

  • Бывший генеральный директор PepsiCo Индра Нуйи продемонстрировала, насколько она ценит членов своей команды, написав индивидуальные письма их родителям.
  • 16-й президент Соединенных Штатов и дальновидный лидер Авраам Линкольн окружил себя чрезвычайно способными людьми. Даже если они могут не согласиться с ним и оспорить его предположения.
  • Бывший генеральный секретарь Организации Объединенных Наций и харизматический лидер Кофи Аннан, известный своей способностью объединять враждующие стороны.

У людей есть врожденная потребность контролировать свою жизнь. Им нужно чувствовать, что их ценят и что они могут внести ценный вклад в мир.

Демократический стиль управления удовлетворяет эти потребности и, как было показано, улучшает его:

Демократическое лидерство может быть чрезвычайно эффективным в определенных ситуациях. Однако важно отметить, что он имеет свои ограничения.

Самый эффективный лидер — тот, кто знает, когда использовать этот стиль по сравнению с другим.

Например, Авраам Линкольн использовал демократический подход.

В течение нескольких месяцев он и члены его кабинета вели интенсивные дебаты на тему отмены рабства.

Однако наступил момент, когда при отсутствии консенсуса он принял решение, а затем объявил его своей команде. Возможно, авторитетный, но эффективный ход.

В следующем разделе мы рассмотрим некоторые сильные стороны и ограничения, связанные с демократическим стилем руководства.

Сильные и слабые стороны демократического стиля руководства

Сильные стороны:

Несколько лет назад я работал с демократическим лидером, который был известен своей способностью заставлять людей заботиться о людях и ценить их как людей.

Он помнил разговоры месяцев назад и касался конкретных деталей из жизни людей. Например, имя ваших детей или супруга. Дело в том, что вашей маме сделали операцию на колене. Или что вам понравилось играть в теннис.

Люди часто удивлялись и сияли от радости, даже проведя с ним пару минут.

Его стиль лидерства в некоторой степени пересекался с трансформационным стилем лидерства, и он был настоящим лидером. Лидеры, использующие этот стиль, создают видение и вдохновляют свои команды.

Неудивительно, что он пользовался редким уважением и преданностью своей команды. И часто приводил их к исключительным результатам.

Демократический стиль управления может улучшить вашу культуру вовлеченности, приверженности и удовлетворенности работой сотрудников.

Этот стиль лидерства также ведет к более глубоким отношениям. В частности, между демократическим лидером и членами его команды. Это достигается за счет доверия и уважения.

Кроме того, демократический лидер побуждает людей высказывать свое мнение и делиться своими идеями.Таким образом, команда с большей вероятностью придумывает творческие решения проблем.

Также демократические лидеры позволяют команде продумывать проблемы и решения. Это учит их команды важным навыкам. Нравится решение проблем и критическое мышление.

Со временем эти члены команды смогут лучше брать на себя большие обязанности и действовать более независимо. В конечном итоге, появляются новые лидеры.

Ограничения:

  • Как упоминалось ранее, демократический стиль руководства сопряжен с некоторыми проблемами.Тот же лидер, о котором я упоминал ранее, который глубоко заботился о своей команде, был не в лучшем виде, когда дело доходило до руководства во время кризиса.

    Он часто полагался на мнение своей команды при принятии важных решений. Поэтому ему было сложно принимать быстрые и независимые решения.

  • Еще одно ограничение демократического стиля руководства состоит в том, что необходимо учитывать различные мнения и мнения. Таким образом, принятие решения или решения с помощью этого подхода может быть медленным процессом.Это приводит к срыву сроков.

    Также могут быть отрицательные последствия, если важные решения будут приниматься неквалифицированной или неопытной командой.

  • Кроме того, демократический процесс предполагает выслушивание многочисленных и часто противоречивых идей. Так что достижение консенсуса может быть настоящей проблемой. Это также может привести к разочарованию некоторых членов команды, если их идеи не будут выбраны для реализации. Демократический стиль руководства пытается максимально преодолеть эти проблемы и гарантировать, что все будут довольны конечным результатом.

Этими ограничениями можно эффективно управлять и сводить к минимуму. Лидеры, которые устанавливают долгосрочные сроки и промежуточные цели, могут помочь своевременно учесть мнения членов команды об идеях, проектах и ​​задачах.

Структурирование обратной связи также может гарантировать соблюдение демократическими лидерами сроков. Примеры включают совместные еженедельные проверки и обновления с членами команды.

Демократические лидеры могут также внедрять единые процессы для оценки вкладов и мнений каждого члена, чтобы все они рассматривались кратко, но с одинаковым вниманием и временем.Эти процессы могут уменьшить возможности для принятия эмоционально окрашенных решений и предвзятого отношения к идеям участников.

Теперь мы рассмотрели определение, сильные стороны и ограничения демократического стиля руководства. Давайте рассмотрим несколько сценариев, в которых это может быть эффективным подходом.

Примеры ситуаций демократического лидерства

Есть определенные сценарии, которые предлагают отличное место для практики демократического лидерства. Здесь мы рассмотрим три из них.

  1. Когда вам нужен творческий подход и инновации.Как организация, Google известна своим демократичным образом работы. Сотрудники играют важную роль в принятии важных решений в компании. С помощью обширных дискуссий и мозгового штурма.

    Google, конечно, также известен своим творчеством и новаторством.

    Активный стиль лидерства может быть чрезвычайно эффективным. Особенно, если вы находитесь в ситуации, требующей творческих идей и решений. И время не является главным ограничением.

  2. Когда у вас есть сотрудники из поколения миллениалов.Недавнее исследование Gallup показало, что сегодняшние работники поколения миллениума хотят работать с менеджерами, которые будут инвестировать в их рост и карьерный рост. А также ценить их как людей.

    Ваша рабочая сила в основном состоит из миллениалов? Рассмотрим демократический стиль руководства. Скорее всего, ваши сотрудники будут более вовлечены.

3. Когда вы ведущие специалисты. Возможны ситуации, когда вы возглавляете команду экспертов в предметной области. У них есть глубокие познания в своей области.

Часто больше, чем руководитель группы. И важно дать им свободу обдумывать идеи и находить решения. В таких случаях демократический подход может дать вам лучшие результаты.

Теперь вы знаете, когда применять демократический стиль руководства. В последнем разделе этой статьи вы найдете несколько практических советов о том, как начать работу.

Как начать применять демократическое лидерство на работе

Вот четыре совета по внедрению демократического стиля управления на работе:

Определите, подходит ли он для данной ситуации

Как мы видели, демократический стиль руководства не является универсальным решением.Будут времена, когда такая форма совместного управления не будет самым эффективным подходом.

Как руководитель, убедитесь, что вы применяете этот стиль, когда он действительно может принести пользу.

Задайте себе такие вопросы, как:

Если ваши ответы показывают, что демократический подход — это то, что дает вам наилучшие результаты, тогда дерзайте.

Будьте открыты и прозрачны

Если вы решили использовать этот подход в конкретной ситуации, то следующим важным шагом будет открытое общение с вашей командой.

Сообщите им:

  • Почему вы используете этот подход? (например, что вы цените их отзывы и хотите что-то улучшить)
  • Каковы цели. (например, придумывает ряд идей, прежде чем принять решение о порядке действий),
  • Какие могут быть подводные камни процесса (например, это может занять некоторое время, но все же важно).

Совместно настройте процесс и сообщите о нем для максимальной эффективности. Некоторые ограничения демократического стиля лидерства можно предотвратить, если принять меры по их устранению.

Например, вы можете обсудить такие вопросы, как:

  • Как будет принято окончательное решение? Учитывая, что не все идеи могут быть реализованы?
  • Как мы можем создать безопасную среду, в которой каждый может открыто делиться своими мыслями?
  • Что будет, если мы не сможем прийти к консенсусу?
  • Как мы можем сосредоточиться на достижении наилучшего результата, не привязываясь к конкретным идеям?
  • Когда вы, как великий лидер, вступите в должность?

Вы также можете посмотреть на структурирование разговора на разных этапах.

Например, на первом этапе может быть установлено несколько основных правил и установлена ​​психологическая безопасность. Второй этап может быть мозговым штурмом. Третий этап может сузить варианты. А четвертый этап может заключаться в принятии окончательного решения и плана выполнения.

Наличие структуры проясняет, чего могут ожидать сотрудники и как будет развиваться процесс.

Убедитесь, что люди привержены исполнению

В конце процесса некоторые члены команды могут быть более вовлечены, чем другие.Особенно, если их идеи были учтены.

Однако для эффективного выполнения решения или плана вам может понадобиться вся команда.

Убедитесь, что у вас есть способ привлечь всех к участию в плане, выполнить свои обязательства и оставаться подотчетными.

Найдите время для размышлений и извлеченных уроков на будущее

Отражение имеет решающее значение. Так что подумайте сразу после того, как разговор закончится, или как только решение будет реализовано.

Найдите время, чтобы перегруппироваться и проанализировать процесс:

  • Что сработало?
  • Каковы были основные выводы?
  • Что могло быть лучше?

Это размышление и обучение помогут вам настроиться на успех в следующий раз, когда у вас будет подобный разговор.

Подходит ли вам демократический стиль руководства?

Как мы видели, демократический стиль руководства — это один из многих способов, которыми вы можете руководить своей командой.

У него есть как сильные стороны, так и ограничения, и если подумать о том, когда и как использовать этот подход, вы сможете воспользоваться его преимуществами.

В каких ситуациях на работе вы можете поэкспериментировать с этим стилем лидерства?

Какие преимущества он может получить?

А чего бы вам хотелось остерегаться?

Рассмотрение этих вопросов позволит вам определить, насколько хорошо демократический стиль руководства соответствует вашему видению. Они помогут вам понять, как этот тип управления можно использовать для повышения производительности вашей команды и повышения корпоративной культуры.

BetterUp формирует лидеров, которые повышают эффективность и вовлеченность команды. Запросите персонализированную демонстрацию. Посмотрите, как наш коучинг может помочь вам развить собственный демократический стиль лидерства.