Трудовая мотивация: Трудовая мотивация | это… Что такое Трудовая мотивация?

комплексный подход (Удалов А.С., Удалова Н.А.) / Российское предпринимательство № 9 / 2014 — Издательство «Креативная экономика»

Удалов А.С., Удалова Н.А.

Российское предпринимательство — № 9 (255), Май 2014

Удалов А.С.^{, Удалова Н.А.}

 Скачать PDF

В статье рассматриваются проблемы трудовой мотивации в современных условиях. Раскрывается значимость различных мотивационных инструментов и особенности их применения на отечественных предприятиях. Обоснована необходимость комплексного подхода при создании действенных систем мотивации персонала.

социально-трудовые отношения, мотивация труда, заработная плата, стимулирование, трудовые ресурсы, социальное партнерство

---

---

---

1. Яркина Т.В. Основы экономики предприятия [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www. aup.ru/books/m64/4_3.htm.
2. Мотивация персонала в современной организации: Учебное пособие / Под общ. ред. С. Ю. Трапицына. – СПб: ООО «Книжный Дом», 2007. – 240 с.

3. Подопригора М.Г. Организационное поведение: учебно-методическое пособие по курсу для студентов старших курсов и магистрантов / М.Г. Подопригора. – Таганрог: Изд-во ТТИ ЮФУ, 2008. – 261 с.
4. Гончарук В.А. Развитие предприятия [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.aup.ru/books/m62/.
5. Цыренова А.А. Менеджмент: Электронное пособие [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.aup.ru/books/m1129/.
6. Друкер П.Ф. Задачи менеджмента в XXI веке / П.Ф. Друкер. Пер. с англ. – М.: Вильямс, 2000. – 272 с.
7. ЭКОПСИ Консалтинг [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.ecopsy.ru/?id=74&id1=166.
8. Официальный сайт Федеральной службы государственной статистики [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.gks.ru.
9. Глушич Н. Г., Удалов А.С., Удалова Н.А. Влияние развития информационно-телекоммуникационного сектора на повышение производительности труда и конкурентоспособности экономики // Вестник Нижегородского университета им. Н.И. Лобачевского. – 2010. – № 3. – Т. 2. – С. 434–438.
10. Зарецкий А. Мотивация труда: кризис можно преодолеть // Человек и труд. – 2013. – № 4 [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://chelt.ru/new/?p=2510.
11. Одегов Ю.Г. Рынок труда и социальное партнерство: Монография / Ю.Г. Одегов, Г.Г. Руденко, Н.Г. Митрофанов. – М.: Хронограф, 1998. – 239 с.
12. Трудовой Кодекс РФ. – Ч. 1. – Ст. 23.
13. Международная организация труда. Конвенции, документы, материалы: Справочное пособие. – М.: Изд-во «Дело и Сервис», 2011. – 752 с.
14. Официальный сайт Федерации Независимых профсоюзов России [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.fnpr.ru/pic/blok746.pdf.

Актуальные статьи от наших партнеров:

Современные тенденции развития цифровизации в мировой энергетике (Максимцев И. А., Костин К.Б. и др.) // Вопросы инновационной экономики. № 2 / 2023

Социальный контракт как мера поддержки малого инновационно ориентированного предпринимательства: сущность и анализ эффективности (Зимовец А.В., Ханина А.В. и др.) // Экономика, предпринимательство и право. № 5 / 2023

Анализ и оценка сценариев социально-экономического развития России в условиях санкционной блокады и непредсказуемости глобальных трендов мировой экономики (Зимовец А.В., Климачев Т.Д.) // Экономические отношения. № 1 / 2023

Трансформация институциональных основ и механизмов экономической политики как фактор импортозамещения в России в условиях санкционного давления и внешнеэкономических угроз (Макаров И.Н., Дробот Е.В. и др.

) // Экономические отношения. № 4 / 2022

Рынок беспилотных авиационных систем в России: состояние и особенности функционирования в макроэкономических условиях 2022 года (Фаттахов М.Р., Киреев А. В. и др.) // Вопросы инновационной экономики. № 4 / 2022

Новые статьи от наших партнеров:

Развитие межмуниципального сотрудничества – приоритет обеспечения устойчивого экономического роста территорий (Гоцко Т.В.) // Экономика, предпринимательство и право. № 5 / 2023

Характеристика направлений развития цифрового лидерства для эффективного управления организационными изменениями в цифровой экономике (Губанова А.В.) // Лидерство и менеджмент. № 2 / 2023

Методика исследования культурного кода компании в корпоративно-антропологическом подходе с применением инструментов фасилитации и сторитейлинга для обеспечения устойчивого развития организации (Пистер Е.И., Данкин В.Д. и др.) // Лидерство и менеджмент. № 2 / 2023

Эволюция теоретических аспектов маркетинговых исследований (Воликов П.В.) // Экономика и социум: современные модели развития. № 4 / 2022

Продовольственная безопасность в условиях климатических трансформаций (Бракк Д. Г.) // Экономическая безопасность. № 1 / 2023

Состояние экологической безопасности на современном этапе развития (Руденко М.Н., Субботина Ю.Д. и др.) // Экономическая безопасность. № 1 / 2023

Управление экономической теорией факторов ценообразования как базис оценки социально-экономической безопасности в условиях мобилизационной и послевоенной экономики (Лев М.Ю.) // Экономическая безопасность. № 1 / 2023

Ломбардное дело: риски и пути их минимизации

(Ушанов А.Е.) // Экономика, предпринимательство и право. № 5 / 2023

Рынок труда ФРГ: особенности и тенденции развития (Вешкурова А.Б., Соловьева Е.В. и др.) // Экономика труда. № 4 / 2023

Комплекс гибридных моделей прогнозирования социально-экономических показателей Российской Федерации и их реализация в интеллектуальной системе «Горизонт» (Китова О.В., Дьяконова Л.П. и др.) // Экономика, предпринимательство и право. № 4 / 2023

Новейшие тенденции на мировом рынке слияний и поглощений (Чижова М. К.) // Вопросы инновационной экономики. № 2 / 2023

ESG-стратегия как концептуальное видение институционального построения бизнеса в формате контракта жизненного цикла высокотехнологичной продукции (Маврин А.Н., Посадов И.А. и др.) // Вопросы инновационной экономики. № 1 / 2023

К вопросу о развитии самозанятости в России (Носырева И.Г., Белобородова Н.А.) // Экономика труда. № 3 / 2023

Искусственный интеллект в зеркале инновационных изменений в условиях мобилизационной экономики (Щепакин М.Б., Хандамова Э.Ф. и др.) // Вопросы инновационной экономики. № 2 / 2023

Конкурентоспособность торговых марок сметаны, реализуемых на рынке Пермского края (Панышев А.И.) // Экономика, предпринимательство и право. № 5 / 2023

виды и системные методы поощрений сотрудников

• Мотивация: определение термина
• Система мотивации персонала: типовые методы
• Компенсационные и некомпенсационные методы мотивации персонала
• Этапы внедрения мотивационной системы на предприятии
• Виды мотивации персонала
• Мотивация и стимулирование: есть ли отличия?
• Цели мотивации персонала
• Инновационные формы мотивации сотрудников
• Вывод: мотивируем правильно и повышаем продуктивность

Можно быть отличным управленцем и предлагать превосходные условия труда, но все это не приведет к эффективной работе без должной заинтересованности персонала. Персонал, который саботирует свои ежедневные обязанности, убивает время за перекурами, интернет-серфингом и часами обсуждает новости, просто физически не может продемонстрировать высокую продуктивность — у них нет на это времени.
Рабочее время, расходуемое правильно, является важнейшим активом кадровой политики. Но можно ли как-то улучшить ситуацию помимо напрашивающегося увольнения нерадивых работников? Безусловно! Не только можно, но и нужно, ведь набором новых кадров проблема не решится, если не ввести четкую и понятную систему мотивации.

Мотивация: определение термина

Мотивация персонала — это комплекс мер, направленных на повышение производительности и продуктивности работников. Стимулирование сотрудников заключается в действиях руководства, нацеленных на привлечение и удержание интересных предприятию кадров, с целью получения максимальной отдачи от их труда. Эффективно трудиться будет только тот наемный работник, который положительно относится к своей деятельности, получает от нее удовольствие и выгоду, видит дальнейшие перспективы. Методом “кнута” такой картины добиться невозможно, поэтому на сцену выходит метод “пряника” — подбора оптимальных мер воздействия на персонал для повышения его заинтересованности.

Мотивация персонала в организации должна строится на методах, учитывающих индивидуальные личностные особенности работников и их карьерные ожидания. Эффективное стимулирование сотрудников — это не тривиальная задача, для решения которой следует учитывать множество факторов: реальный объем выполняемой работы, факты целевого и нецелевого использования рабочего времени, ожидания человека от пребывания на занимаемой должности. Вооружившись современными системами учета рабочего времени, можно оценить истинный вклад в благосостояние предприятия каждого из сотрудников, подобрав к нему персональный подход, который приведет к заметному росту продуктивности.

Мотивация работающего на предприятии персонала — это важнейший способ повысить общую производительность труда, она является главным направлением кадровой политики всех успешных организаций. Не секрет, что сотрудники желают получать больше, затрачивая на это меньше усилий. При грамотно выстроенной системе мотивации даже самый отъявленный лентяй способен выдавать хорошие показатели.

Система мотивации персонала: типовые методы, шаги внедрения и возможные ошибки.

Рассмотрев, что же такое трудовая мотивация персонала, перейдем к вопросу о реализации принципов мотивирования на практике. Для достижения поставленной цели по ощутимому повышению качества труда на предприятии, мотивационные мероприятия должны быть выстроены в четкую и понятную для сотрудников систему мотивации, объединяющую различные методы поощрения. Для успешного функционирования такой системы нужно использовать различные факторы мотивации, чтобы найти подход к разнообразным типам личности сотрудников и предложить каждому из них привлекательное поощрение (которым не всегда выступает мотивация материальная, поскольку есть люди, которые больше ценят идейный мотив).

Правильно работающая система мотивации должна:

 

Таким образом, внедренная программа по эффективной мотивации персонала окажет комплексное положительное влияние на внутрикорпоративные отношения, на взаимодействие подчиненных с руководством, и на общее повышение конкурентоспособности компании.

Компенсационные и некомпенсационные методы мотивации персонала

Рассмотрим вопросы о том, какая же бывает трудовая мотивация в отношении персонала, может ли только денежная мотивация нерадивых сотрудников решить проблему потерь рабочего времени, и какие еще неплохие способы мотивации ленивых работников, не связанные с финансовым вознаграждением, можно взять на вооружение.
Различают два вида методов мотивации в зависимости от того, предполагают ли они денежное вознаграждение. Компенсационные методы мотивации предлагают денежные бонусы в различных ситуациях, связанных с трудовой деятельностью, а некомпенсационные, в свою очередь, оперируют нефинансовыми стимулами, направленными на повышение самоотдачи работников.

Компенсационные методы мотивации персонала могут в себя включать:

 

Материальная мотивация трудовой деятельности персонала в организации — почти беспроигрышный вариант, от дополнительных денег мало кто откажется. Важно установить четкие критерии ее получения, чтобы у сотрудников был стимул трудиться эффективнее ради вознаграждения сверх стандартного оклада. Такая модель имеет относительные минусы — финансовые траты для компании и опасность, что к добавочным благам быстро привыкнут, воспринимая их полагающимися без дополнительных усилий.

Некомпенсационные методы мотивации предполагают:

 

Нематериальная мотивация выглядит более предпочтительной для руководителя, поскольку экономит денежные ресурсы компании. Но применять нематериальные типы трудовой мотивации сложнее, чем использовать финансовые вознаграждения, поскольку необходимо учитывать особенности характера сотрудников и межличностные отношения в коллективе. Эффект от нематериального положительного стимулирования может наступить не так быстро, как от материальных вливаний, но он будет более продолжительным, перерастая во внутреннюю мотивацию персонала.

Этапы внедрения мотивационной системы на предприятии

Внедрение мотивационной системы должно осуществляться планомерно и поэтапно. Главное — заручиться поддержкой персонала посредством их информирования, не отступая от начатого при возникновении трудностей.

1. Необходимо определить четкие цели, достижимые путем внедрения системы мотивации.
2. Далее необходимо собрать рабочую группу из компетентных специалистов, которая будет заниматься внедрением системы мотивации, контролируя её результаты.
3. Рабочая группа разрабатывает и утверждает план по внедрению мотивационной системы. После подписи всех участников он становится руководством к действию.
4. Важнейший этап: разработка запланированных программ поощрения с их отражением в документации предприятия. Выбираются те типы мотивации работников, которые будут использоваться на конкретном предприятии.
5. Внедрение программ поощрения в жизнь предприятия.
6. Обязательное отслеживание результатов и внесение необходимых корректировок. Здесь очень пригодится система учета рабочего времени, выступая в качестве инструмента для неявного, но непрерывного мониторинга за ежедневной деятельностью сотрудников. Она поможет выявить, насколько действенны выбранные формы стимулирования персонала, и ведут ли они к реальному повышению качества труда.

При поэтапном внедрении системы мотивации первоначальное сопротивление сотрудников, которое неизбежно возникает при любых нововведениях, сменится интересом и позитивным отношением. Привыкнув к новой системе и научившись извлекать из нее выгоду, сотрудники обязательно станут эффективнее, принося компании ощутимую пользу.

Ошибки при внедрении системы мотивации персонала

Случается, что менеджмент при внедрении системы мотивации допускает серьезные ошибки. Конечно, минимальная мотивация деятельности персонала лучше, чем ее полное отсутствие, но халатный подход к этому вопросу может свести к минимуму положительный эффект.

Одна из таких ошибок — поверхностное отношение к проблеме. Решив не сильно вкладываться материально, не вникая в тонкости душевной организации сотрудников, руководитель зачастую ограничивается штрафами за опоздания и недоработки, ничего не предлагая в качестве поощрения (за исключением, может быть, банальных поздравлений на общие праздники и новогоднего корпоратива). В коллективе накапливается недовольство, веселиться на корпоративе в таких условиях никто не хочет, к работе начинают относиться как ежедневной рутине. Очевидно, что неправильно выбранное средство мотивации может принести больше проблем, чем пользы.

Другая грубейшая ошибка — невыполнение обещаний. Если сотруднику в качестве стимула было обещано повышение, а отделу за сдачу проекта — выплата премии, а на деле ничего этого не произошло, то ни о какой дальнейшей лояльности и позитивному отношению к службе не будет. Все дальнейшие стимуляционные обещания будут только разжигать в коллективе отрицательные настроения, ведь доверие уже потеряно, а стремиться достигать большего подорвано.

Наконец, третья ошибка, которая приводит к тому, что система мотивации не действует должным образом, заключается в том, что руководитель отказывается признавать успехи своих подчиненных. Частая критика, обесценивание достижений и риторика в стиле “незаменимых сотрудников нет” способна свести на нет все движения в области мотивирования персонала. И наоборот, даже краткая похвала за хорошее выполнение небольших заданий может сотворить чудо: человек будет “летать на крыльях”, стремясь работать еще продуктивнее.

Таким образом, главное назначение системы мотивации — улучшение климата в коллективе, формирование положительного отношения к своему месту работы и лояльности к руководству, ведь только при таких условиях у сотрудников появляется внутренняя потребность качественно трудиться. Причем достигнуть этого можно как денежными методами, так и без существенных финансовых вложений. Как это сделать? Рассмотрим ниже различные примеры позитивной и негативной мотивации персонала, чтобы понять, что даст результат, а что делать не стоит.

Виды мотивации персонала

Воздействовать на продуктивность сотрудников можно различными способами или их сочетаниями, в зависимости от особенностей коллектива и задач руководителя. Основные виды трудовой мотивации, которые различаются подходом к данной проблеме, представлены ниже:

 

Различные виды мотивации трудовой деятельности будут иметь разную эффективность — при выборе необходимо учитывать, насколько они соответствуют политике компании и микроклимату в коллективе, чтобы их внедрение действительно обернулось значительным повышением КПД.

Мотивация и стимулирование: есть ли отличия?

Зачастую топ-менеджеры говорят о стимулировании персонала, подразумевая, что это синоним к слову “мотивация”. Простимулировать сотрудников — значит, мотивировать их трудиться с высокой отдачей. В общем случае это так, но давайте разберемся, действительно ли это идентичные понятия.
Рассмотрим примеры нескольких ситуаций, в которых руководитель пытается заставить персонал выполнить работу определенного объема с нужным качеством.

Рассмотрим следующие ситуации:

1. Необходимо определить четкие цели, достижимые путем внедрения системы мотивации.
2. Лучший сотрудник каждого отдела по показателям за квартал получает премию.
3. Оклад каждого менеджера увеличивается на установленный процент от количества заключенных договоров.
4. Если проект не сдан к определенному сроку, работнику назначается штраф.
5. Обозначена угроза выхода в нерабочие или праздничные дни, если не завешен определенный объем работы (отчет, проект, договор).
6. Опаздывающих персонал “берут на карандаш”, список ложиться на стол руководителю. После определенного количества опозданий назначается штраф работнику, при дальнейшем увеличении этого количества — всему отделу.

Видно, что первые три примера отличаются от последних выбранными методами воздействия на персонал, а именно применением “кнута” или “пряника”. Ситуации 1-3 заключаются в побуждении персонал трудиться продуктивнее, вызывая добровольное желание работать. Ситуации 4-5 вынуждают это делать, несмотря на отсутствие такого желания. Ясно, что первых трех случаях персонал именно мотивируют, в то время как в последних трех — стимулируют (заставляют). Пример мотивации: сделай работу хорошо, потому что получишь дополнительную выгоду. Пример стимулирования: сделай работу хорошо, а не то потеряешь то, что имеешь.

Итак, мотивация — это Побуждение, а стимулирование — Вынуждение сотрудника трудиться эффективнее. Мотивация основана на принципе объединения интересов предприятия и интересов сотрудника, стимулирование — на посыле ”незаменимых сотрудников нет”. Ясно, что отдельные приемы стимулирования порой необходимы и в рамках системы мотивации (например, “наказание рублем” за систематические нарушения), но использование только стимулирующих методов идет в конечном счете в ущерб предприятию, накаляя атмосферу в коллективе и увеличивая текучку кадров.

Особенно “грешат” негативным воздействием на штат предприятия стимулирующие методы, основанные на коллективной ответственности (не выполняя требования руководства, один сотрудник подводит весь отдел, лишая его премии). В этом случае может разгореться настоящая война между ни в чем не повинными работниками, самим нарушителем и руководством. Не случайно многие продвинутые компании уходят от методов стимулирования вообще, заменяя их “мягкой мотивацией”. Систематически опаздываешь? Не страшно, если справляешься с работой, вовремя сдаешь проекты, заключаешь определенное число контрактов. Для сотрудников — ”сов” даже разрешают особый график, сдвигая начало и окончание рабочего дня. Но если такой работник будет в результате опозданий выполнять меньший объем работ, то не получит премии и бонусы — то есть накажет себя сам, а не будет наказан руководством. Такой подход является более лояльным, не превращает руководителя в “монстра” и приучает персонал искать причины неудач в себе, а не в злом начальнике.

Цели мотивации персонала

Каждое значительное изменение кадровой политики предприятия должно преследовать четкую и достижимую цель, чтобы не превратиться в набор бесполезных действий, вносящих хаос в коллектив без должного результата. Каковы же цели у мотивации персонала и развития его сознательности? Почему нельзя ограничиться элементами стимулирования, назначив ряд штрафов, надеясь на то, что сотрудники сами будут стремиться работать все эффективнее?

Система мотивации на предприятии преследует следующие цели:

 

Таким образом, действующая система мотивации на предприятии постепенно превращает разрозненный коллектив в команду продуктивных специалистов, а руководитель получает возможность влиять на качество работы, получая высокую отдачу от вложенных ресурсов.

Инновационные формы мотивации сотрудников

Мы рассмотрели основные, часто употребляющиеся виды мотивации (премирование, бонусы за достижение поставленной цели, повышение по карьерной лестнице). Однако в современном бизнес-сообществе хорошо зарекомендовали себя новые формы мотивации, некоторые из которых работают опосредованно, без явного запроса на ответный самоотверженный труд.
Мотивация труда работников в современных условиях — это объединение материальных и нематериальных методов, помноженное на знание психологии, соционики и использование технологичных инструментов контроля и учета рабочего времени. Рассмотрим эти средства мотивации подробнее.

 

Конечно, методы мотивации персонала, применяемые в конкретной организации, не должны исчерпываться представленным списком. Нужно подбирать индивидуально работающие способы, которые будут эффективны именно в Вашей компании! Возможно, что-то из предложенного не сработает, а “выхлоп” от других поощрений будет огромным. Методом подбора можно внедрить оптимальную систему мотивации, которая станет работать на результат.

Вывод: мотивируем правильно и повышаем продуктивность

Грамотные и усердно работающие специалисты — это основа благосостояния и конкурентоспособности любой организации. Но редко случается так, что “команда мечты” подбирается сама собой. Обычно требуются значительные затраты ресурсов на поиск подходящих сотрудников, и это происходит тем чаще, чем выше текучка кадров на предприятии. Более того — психологам давно известен тот факт, что новый сотрудник “горит работой”, демонстрируя стопроцентную самоотдачу только ограниченное время, обычно на период испытательного срока. Далее он вливается в коллектив, перенимает привычки его массы и становится незаметной кадровой единицей.

Чтобы сократить затраты и усилия отдела персонала на подбор новых специалистов, а также постоянно поддерживать инициативность и должный уровень эффективности в сложившемся коллективе, просто необходимо использовать те или иные методы мотивации работников. Их существует немало, и можно выбрать или адаптировать под особенности организации любую приглянувшуюся форму. Если не допускать грубых ошибок, описанных выше, то система мотивации даже в своем минимальном варианте значительно подстегнет продуктивность сотрудников. При этом упор нужно делать на позитивное стимулирование, которое будет повышать лояльность к компании, постепенно перерастая во внутреннюю мотивацию кадров.

Нельзя забывать и про производственный контроль работы персонала — ведь без точного понимания истинного уровня самоотдачи работника трудно определить, стоит ли его мотивировать на дальнейшие свершения, и какой способ для этого лучше использовать. В конце концов, не каждый человек начинает более ответственно трудиться даже после внешнего стимулирования. Если его результаты из рук вон плохи, нарастает прокрастинация, а меняться сотрудник отказывается, то нужно с ним расставаться.

Система мотивации и система контроля, которые идут рука об руку, дополняя друг друга (эффективность методов мотивации проверяется оценкой работы персонала и непрерывно корректируется) — это мощнейший инструмент для того, чтобы всегда держать сотрудников “в тонусе”, получая от них максимальную эффективность труда.

Ценность задачи

Перейти к разделу

Что такое мотивация?

Как найти мотивацию?

Почему важна мотивация?

Повышение мотивации на работе

Достаточно ли я мотивирую своих сотрудников?

Что такое мотивация?

Мы обычно определяем мотивацию как причину, по которой мы поступаем или действуем в направлении чего-то, что нам нужно или что нам не безразлично. Это может быть даже сухость в горле, побуждающая вас выпить стакан воды, чтобы утолить жажду. Это может быть даже обязательство перед другом вместе заниматься Ironman, мотивируя вас плавать в заливе до рассвета каждый день. Таким образом, мотивация — это сила, которая побуждает нас к действию и доводит дело до конца. Мотивация — это то, как мы добиваемся цели, когда у нас есть цель, которая нам небезразлична. Это звучит логично и просто, за исключением того, что мы также исключительно хорошо теряем мотивацию, даже когда знаем, что нам что-то нужно.

Вспомните, когда вы в последний раз прокрастинировали. Вспомните, когда вы в последний раз не смогли выполнить задачу или цель. Это может быть что-то вроде подготовки налоговых деклараций или начала практики медитации. Могли бы вы сказать, что не сделали этого, потому что решили, что это больше не важно? Возможно нет. Большинство людей признают, что им не удалось начать или завершить задачу, потому что в то время они не чувствовали мотивации.

Легко поверить, что мотивация — это чувство, которое появляется, когда нам нужно действовать, заставляя нас ждать появления этого волшебного ощущения. Когда этого не происходит, нам остается винить все наши пропущенные сроки или пожелания в его отсутствии. Так что же такое мотивация?

Как найти мотивацию?

Мотивация — это все факторы, которые побуждают людей быть приверженными и заинтересованными в том, чтобы что-то делать с течением времени. Чувство сильного интереса и желания действовать может быть мгновенным. Это дает вам понять, что вы идете в правильном направлении, но различные аспекты, которые заставляют вас чувствовать себя так, будут поддерживать ваши действия.

Эти факторы могут отличаться от одного человека к другому. Найдите их, ответив на следующие вопросы:

• Что я ценю?
• Почему я ценю это?
• Что заставляет меня чувствовать себя жизненно важным?
• Что заставляет меня чувствовать себя преданным?
• Что делает мои действия целеустремленными?

В коучинге я сталкивался со многими людьми, которые не чувствовали мотивации на работе. Первым симптомом было ощущение потери смысла. Поэтому, когда мы сталкиваемся с демотивацией на рабочем месте, нам нужно начать с вопроса, в чем ценность задачи.

Мотивация тесно связана со значением, которое мы придаем тому, что делаем. Часто это значение не связано с непосредственными результатами нашей работы или конкретной задачей. Мы придаем значение на основе большего результата или большей цели, которую мы видим в работе.

Например, вы можете быть увлечены созданием собственного бизнеса, но при этом не любить маркетинговую деятельность. У вас может быть высокая мотивация выполнять неприятные маркетинговые задачи, потому что вы знаете, насколько сильно от них будет зависеть рост вашего бизнеса. Связав задачу продвижения вашего бизнеса с вашей целью по его развитию и напомнив себе об этой связи, вы сможете двигаться дальше с большей энергией и настроем.

Как человеческие существа, мы уязвимы перед многими факторами, которые могут повлиять на наше настроение и готовность работать каждый день.

Представим себе человека, который не спал из-за лая соседской собаки, застрял в пробке и пролил кофе на одежду. Как вы думаете, насколько мотивированной она себя чувствует сегодня? Вероятно, не так много. Тем не менее, если она чувствует себя полностью единой с компанией, настроенной на достижение большего результата и в основном получает удовольствие от того, что делает, она может копнуть глубже и найти какую-то мотивацию на день. Имея все это на месте, она, скорее всего, сделает все возможное, чтобы создать правильное настроение и настрой для выполнения своих задач.

Когда сотрудники не чувствуют себя приверженными делу или частью чего-то важного, когда они не понимают миссии компании или просто не видят важности своей роли в более широком масштабе, они часто теряют мотивацию . 70 процентов американских рабочих говорят, что они застряли на работе, в которой они совершенно не заинтересованы, и 30 процентов этой группы активно ненавидят свою работу. Отчуждение и ненависть? Эти слова обычно не относятся к мотивации, по крайней мере, не к действиям, которые необходимы человеку для работы.

Ненависть к работе — это, по крайней мере, сильное чувство, которое может побудить человека наконец принять меры. Они могут обостриться и привести к улучшению ситуации или динамики, которая стала неработоспособной. Ненависть также может заставить их честно признаться в собственном несоответствии и несоответствии с организацией и перейти к работе и рабочему месту, которое лучше соответствует их ценностям и стремлениям.

Некоторые из наиболее распространенных демотиваторов довольно обыденны и даже тривиальны. Они кажутся адресными, но степень, в которой они переживаются, свидетельствует о большем разрыве в целях, значениях и ценностях.

Наиболее распространенные причины демотивации на рабочем месте

• Микроменеджмент
• Отсутствие прогресса или возможностей роста 
• Ненадежность работы 
• Нет доверия руководству компании
• Плохая связь
• Неприятные коллеги
• Скука  

Хотя все эти факторы являются огромными убийцами мотивации, они, вероятно, меньше влияют на нас, когда человек чувствует более глубокую связь с тем, что он или она делает.

Обратите также внимание на то, чего нет в списке демотиваторов:  «сложные проекты», «двусмысленность и неопределенность», «долгие часы работы» и «высокие ожидания». Хотя эти факторы могут вызвать стресс у человека, именно этот тип стресса способствует росту и обучению. Пока работа или результат в какой-то мере интересны или важны для человека, трудности, сложности и напряженные задания, как правило, мотивируют гораздо больше, чем простая или заранее определенная работа.

Использование индивидуальной мотивации через любознательность, желание оказать большее влияние и склонность к объединению с другими в чем-то большем, чем они сами, создает жизненную силу, которая приносит пользу как организации, так и человеку.

Я хочу волноваться. Хочу счастья. Я хочу смысла. Конечно, я хочу денег, мне нужно, чтобы мои основные потребности были покрыты. Но, знаешь, после, я имею в виду, сколько денег понадобится, чтобы тебе это начало надоедать?

Фред Кофман

Почему важна мотивация?

Как мотивация приносит пользу организации

• Достижение и превышение целей компании. Без мотивированного рабочего места компании могут с трудом выполнять обещания, данные клиентам, не выполнять ежедневные операции и упускать возможности на будущее — таланты будут избегать демотивированных рабочих мест.
• Более высокая производительность. Счастливые сотрудники получают повышение производительности на 31 процент. Повышение удовлетворенности сотрудников, что может привести к положительному росту компании.
• Чемпионат. Мотивированные сотрудники часто эмоционально связаны со своими компаниями. Эмоционально связанные сотрудники в 3 раза чаще становятся амбассадорами бренда .
• Довольные клиенты. Рабочие прилагают дополнительные усилия, что приводит к увеличению производительности и улучшению решений.
• Качество. Качество улучшается по мере того, как сотрудники начинают больше гордиться своей работой.
• Преданные своему делу, опытные сотрудники. Мотивированное рабочее место приводит к более высокому уровню удержания персонала и снижению текучести кадров.

Как мотивация приносит пользу человеку

• Самоэффективность и уверенность в своей способности добиться успеха в решении сложных рабочих задач
• Повышение активности и креативности
• Оптимизм и позитивное отношение к будущему своей карьеры или компании
• Надежда и перенаправление путей к рабочим целям перед лицом препятствий
• Устойчивость на рабочем месте и восстановление после неблагоприятных ситуаций

УЗНАЙТЕ ПЕРВЫМИ

---

Будьте в курсе новых ресурсов и идей.

Повышение мотивации на работе

Как повысить и сохранить самомотивацию?

• Обновите свою мотивацию.  Мотивацию нужно обновлять, иногда ежедневно. Когда мы не получаем немедленного вознаграждения или не испытываем удовольствия, избегая утомительной задачи, важно напомнить себе, почему то, что мы делаем, актуально или способствует чему-то более важному. Как? Поднимитесь на следующий уровень и всегда находите большую цель. Отвечать надоедливому клиенту неприятно и даже может рассердить.
  Однако осознание того факта, что нам важно, чтобы нас считали вежливыми людьми, успокаивает нас.
  Более того, осознание той роли, которую мы играем как представители компании, может заставить нас чувствовать ответственность и гордость.
• Сделайте это приятным. Удовольствие не всегда возможно! Тем не менее, это преследуется. Что вы делаете или говорите, чтобы получать больше/меньше удовольствия от своей работы? Время от времени проверяйте себя, чтобы определить, на чем вы сосредоточены: это только негатив? Кроме того, постарайтесь выявлять и отсекать негативные разговоры о работе. Мы легко поддаемся дурной привычке жаловаться, что приводит к утечке энергии. Помните: мы идем в том направлении, в котором хотим сосредоточиться. Негатив быстро портит настроение и демотивирует других на рабочем месте.
• Сосредоточьтесь на качестве. Помните о ценности своей работы и о том, что она отражает о вас. Гордитесь своим мастерством, даже если ситуация ставит во главу угла количество — сделайте свою работу как можно лучше в данных обстоятельствах. Много раз мы ставили исчисляемые цели, например, завершить 20 счетов. Когда мы делаем это, мы сосредотачиваемся только на достижении числа и с меньшей вероятностью обращаем внимание на то, что делаем, и получаем удовольствие от процесса.
• Пусть образцы для подражания вдохновляют вас. Иметь кого-то, на кого мы равняемся, может быть мощным способом мотивации. Однако это также может разочаровать, если мы сосредоточимся только на том, чего они достигли, и забудем, КАК. Не завидуй человеку; не идеализируй. Узнайте больше о том, что привело их туда, где они сейчас, и позвольте им вдохновить вас. Будь то коллега или известный генеральный директор, узнайте их истории.
• Организуйте свои цели. Это может показаться очевидным, но иногда мы забываем разбить наши цели на управляемые действия. Меньшие, частые победы могут создать импульс, если они значимы и четко указывают на долгосрочную цель. Особенно, когда у нас слишком много дел, мы склонны терять фокус на том, что и почему мы делаем. Чтобы оставаться на связи со своей целью, у вас должно быть четкое представление о том, как каждый шаг, который вы делаете, приближает вас к ней.

Как повысить мотивацию команды

• Проявить интерес. Спрашивайте, слушайте и отвечайте. Если вы хотите мотивировать члена команды, спросите его или ее, что его волнует? Что им нужно, чтобы чувствовать себя включенными? Чтобы ваши сотрудники чувствовали себя услышанными, вам недостаточно задавать вопросы, а действительно слушать, предоставлять обратную связь и демонстрировать действиями, что вы принимаете их во внимание.

• Тренер и поддержка. Когда сотрудникам не нужно беспокоиться о контроле восприятия менеджеров и коллег, они с большей вероятностью будут открыто запрашивать обратную связь и предоставлять обратную связь. Энергия свободной совместной работы без политики и маневров невероятно полезна и мотивирует. Коучинговое лидерство и контекстная поддержка способствуют психологической безопасности на рабочем месте. Это позволяет вам создавать доверительные отношения с вашими сотрудниками, тем самым повышая удовлетворенность и мотивацию для обеих сторон.

• Цените индивидуальный и командный вклад на более широком уровне. Повысить осведомленность о влиянии каждого члена команды на более высокий уровень, рассказав, например, о том, как его работа повлияла на цели управления. Как каждая роль связана с выполнением миссии компании? Задавайте им вопросы, которые вызывают размышления и способствуют более широкому представлению о том, как их действия влияют на глобальную деятельность компании и способствуют этому.

• Создайте благоприятную рабочую среду. И мотивация, и демотивация могут быть заразными, что это будет? Создайте позитивную атмосферу, подавая пример. Здоровайтесь со всеми, спрашивайте их о семьях, шутите, приносите закуски на встречи и будьте бдительны в поддержании собственного подлинного энтузиазма и мотивации. Время от времени падать или разочаровываться — это нормально, но покажите своей команде, как вы продолжаете находить собственную мотивацию.
  Будьте внимательны к своим сотрудникам и их благополучию в компании. Поощряйте членов вашей команды работать вместе и поддерживать друг друга. Помогите им понять, какую пользу они могут извлечь из обучения у своих коллег и взаимного обучения в условиях здоровой конкуренции.

• Расширьте возможности своих сотрудников. Доверьтесь им и мотивируйте их проявить инициативу. Позвольте им предлагать идеи и дайте им свободу принимать решения, не советуясь с вами, всегда оставляя дверь открытой для вопросов и коучинга. Пригласите их в процесс планирования и постановки целей.

• Повышение качества жизни сотрудников. Поддерживайте баланс между работой и личной жизнью, зная своих сотрудников и позволяя им ставить семью и здоровье в приоритет. Если кто-то просит опоздать на концерт дочери или на прием к врачу, скажите «да». Благодарные сотрудники с большей вероятностью преуспеют. С другой стороны, убедитесь, что требования достаточно сложны, чтобы избежать скуки, но достаточно выполнимы, чтобы ваши сотрудники могли жить после работы.

• Карьерный путь. Сделайте каждый шаг осмысленным. Независимо от того, хотите ли вы учиться или подать заявку на повышение, ваш сотрудник должен чувствовать, что все, что он или она делает, приведет к росту и опыту. Убедитесь, что вы поговорили с ними об их будущем и научили их превращать работу в процесс обучения, который кажется значимым.

УЗНАЙТЕ ПЕРВЫМИ

---

Будьте в курсе новых ресурсов и идей.

Достаточно ли я мотивирую своих сотрудников?

Один из лучших способов измерить эффективность ваших методов мотивации — часто задавать себе вопросы о вашей команде:

• Проявляют ли они инициативу?
• Объединились ли они в команду?
• Предоставляют ли они обратную связь?
• Проявляют ли они интерес и вовлеченность во время встреч?

Другие, более традиционные способы измерения мотивации могут быть информативными, но часто являются отстающими показателями. Когда ты их увидишь, будет уже поздно. Тем не менее, они все же могут дать представление, которое поможет вам понять полную картину.

Эти формальные способы понимания и формирования мотивации включают:

1. Обзоры эффективности . Они не только позволят вам измерить производительность, но и мотивируют их, подробно изучая, что работает для них, а что нет. они также являются прекрасной возможностью поговорить о влиянии своей работы и понять, что они ценят и что заставляет их чувствовать себя мотивированными.
2. Опросы мотивации и вовлеченности сотрудников. Когда на них отвечают анонимно, они, как правило, отлично отражают обстановку на рабочем месте. Сочетание количественной анкеты и некоторых открытых вопросов позволит вам получить хороший пример того, на чем основаны мотивация и вовлеченность ваших сотрудников.
3. Текучесть кадров и невыходы на работу. У вас высокий уровень текучести кадров или прогулов? Эти два важных показателя поднимают флаги, отражающие мотивацию и удовлетворенность нашей рабочей силы.

---

Опубликовано 26 января 2021 г.

Товарищ-тренер BetterUp

Читать далее

Благополучие

23 мин чтения | 11 августа 2021 г.

Работайте над мотивацией: 10 способов вдохновить вашу команду

Узнайте, почему мотивация на работе важна, почему сотрудники теряют мотивацию на рабочем месте и десять способов повысить мотивацию ваших сотрудников. Читать далее

Лидерство и управление

12 минут чтения | 23 декабря 2022 г.

Повысьте эффективность своей команды благодаря преимуществам внутренней мотивации

Мотивировать команду сложно. Но, приложив немного усилий, вы сможете использовать преимущества внутренней мотивации для повышения производительности своей команды. Читать далее

Благополучие

11 минут чтения | 9 февраля 2022 г.

Недостаток мотивации не уникален: вот как его преодолеть

Узнайте, что такое мотивация, как мотивация влияет на вашу жизнь и как найти мотивацию, если вам ее не хватает. Читать далее

Лидерство и управление

16 минут чтения | 20 июля 2022 г.

Как завоевать доверие — это истинный секрет мотивации отделов продаж

Из-за выгорания, пандемии и надвигающейся рецессии мотивация отдела продаж нужна как никогда. Узнайте 8 способов мотивировать свою команду здесь. Читать далее

Производительность

17 минут чтения | 8 августа 2022 г.

Как мотивация работает в мозгу и наука, стоящая за ней

Узнайте, как мотивация работает в мозгу и как вы можете использовать дофамин, чтобы быть более продуктивным в жизни. Кроме того, узнайте, какие поведенческие факторы влияют на нашу мотивацию. Читать далее

Опыт сотрудников

22 мин чтения | 7 мая 2021 г.

Как справиться с отсутствием мотивации на работе

Узнайте, как коучи BetterUp помогают клиентам справляться с отсутствием мотивации и повышать их вовлеченность в работу. Читать далее

Производительность

12 минут чтения | 6 октября 2022 г.

Мотивация и вдохновение: примеры из жизни и работы

Узнайте, как мотивация и вдохновение могут изменить ваше рабочее место. Вооружитесь примерами мотивации и вдохновения, чтобы вдохновить вас и вашу команду. Читать далее

Лидерство и управление

15 минут чтения | 22 июня 2022 г.

Теория постановки целей: почему это важно и как использовать в работе

Теория мотивации Локка, направленная на постановку целей, помогает командам двигаться к конкретным, измеримым целям. Узнайте, как использовать его, чтобы изменить ситуацию на рабочем месте. Читать далее

Коучинг

15 минут чтения | 2 сентября 2020 г.

Почему секрет отличного коучинга кроется в мотивации

Почему секрет отличного коучинга кроется в мотивации? Великие тренеры не мотивируют людей; они способствуют мотивации, которая уже существует. Читать далее

Оставайтесь на связи с BetterUp

Получайте нашу рассылку новостей, приглашения на мероприятия, а также информацию о продуктах и ​​результаты исследований.

Искусство возродить мотивацию к работе

Вы когда-нибудь ловили себя на том, что смотрите на гору работы, но не чувствуете никакой мотивации, чтобы приступить к ней?

Мотивация для вашего ума, как энергия для вашего тела. Когда он есть, вы принимаете его как должное, но когда его нет, это совсем другая история.

Мотивация постоянно прибывает и убывает — изо дня в день, от часа к часу, от проекта к проекту. Когда вы чувствуете сильную мотивацию, работа даже не кажется работой. Вы пролистываете свой список дел как босс, отмечая задачи, решая проблемы и выбрасывая творческие идеи без каких-либо проблем.

В остальное время вокруг есть отвлекающие факторы: твой телефон, твои коллеги, то, что происходит за окном. Задачи, которые еще вчера были мукой слона, вдруг превратились в горы. Прежде чем вы это осознаете, половина дня прошла, а вы ничего не сделали.

В этом посте более подробно рассматривается мотивация и то, как вы можете вернуться в нужное русло, когда вы ее просто не чувствуете.

Если вы управляете командой и хотите помочь им чувствовать себя более мотивированными, ознакомьтесь с нашей статьей о том, как мотивировать свою команду.

Что такое мотивация?

Мотивация — это желание чего-то. Мы хотим что-то изменить, и это желание дает нам повод действовать.

Изменения, которые мы ищем, могут быть в нас самих, в людях вокруг нас, в нашем окружении или где-то еще. Например, нас может мотивировать заниматься спортом, чтобы улучшить физическую форму, или мотивировать накопить деньги, чтобы купить дом.

Мотивация направляет наше внимание и энергию на достижение цели, поэтому она так важна на работе. У нас может быть мотивация заработать деньги, получить социальный статус, повысить нашу самооценку или помочь другим. И мы также можем действовать в соответствии с мотивами, о которых мы не осознаем.

Мотивация тесно связана с эмоциями. Когда мы хорошо относимся к задаче, у нас больше мотивации ее выполнить. С другой стороны, если мы чувствуем себя подавленными или обеспокоенными, наша мотивация также страдает.

Как и эмоции, мотивацию нельзя увидеть или измерить напрямую. Вы можете думать об этом как о своем личном бензобаке: конечный ресурс, который со временем расходуется и нуждается в пополнении.

Пять способов разжечь вашу мотивацию

Давайте рассмотрим пять способов пополнить резервуар мотивации, когда вы чувствуете, что стрелка падает до нуля.

Перезагрузите свой разум

Пытаться заставить себя чувствовать мотивацию немного похоже на то, чтобы заставить себя чувствовать себя счастливым. Если источников мотивации просто нет — ни в вас самих, ни в вашей работе — этого не произойдет.

Чтобы восполнить запас эмоционального топлива, отойдите на некоторое время от рабочего стола и перезагрузите свой разум. Доказано, что физические упражнения снимают тревогу и улучшают психическое здоровье, поэтому прогуляйтесь по кварталу. Подумайте о чем-нибудь другом, а тем временем позвольте своему бессознательному разуму поработать над вашими проблемами.

Несмотря на то, что может показаться, что вы не можете позволить себе время, сделать перерыв на самом деле может быть самым продуктивным, что вы можете сделать прямо сейчас. В конце концов, если то, что вы делаете, не работает, почему бы не попробовать что-то еще?

Измените свое окружение 

Ваше физическое окружение напрямую влияет на то, как вы себя чувствуете. Итак, если вам не хватает мотивации, подумайте о смене рабочего места. Различные цвета и предметы на вашем столе и вокруг него могут помочь повлиять на ваше настроение и уменьшить беспокойство, особенно предметы из мира природы, такие как растения.

Неубранный стол может лишить вас мотивации, заставив вас чувствовать себя неуправляемым или перегруженным работой. Когда ваше окружение упорядочено, ваш разум тоже чувствует себя упорядоченным.

Смена обстановки может помочь вам освободиться от ощущения, что вы застряли в колее или что все всегда будет по-старому. Когда вы видите, что ваше окружение может измениться, вы понимаете, что ваш внутренний мир тоже может измениться.

Встряхните свой распорядок дня

Если вы обнаружите, что ваш распорядок дня истощает вашу мотивацию, а не создает ее, внесите изменения. Даже такие мелочи, как начало работы на полчаса раньше или составление списка дел на день, могут помочь. Эти небольшие изменения дают вам импульс вперед и со временем приводят к большим изменениям.

Многие задачи кажутся непосильными еще до того, как вы начнете их выполнять. Чтобы преодолеть это чувство, разбейте их на более мелкие части и поставьте перед собой цель сделать пока что одну или две. Когда вы видите, что делаете успехи, ваша вера в себя и мотивация растут в цикле положительной обратной связи.

Восстановите связь со своим «почему»

Трудно получить мотивацию, когда вы не знаете, почему вы что-то делаете. Вы можете почувствовать себя хомяком в колесе: всегда заняты, но никуда не денетесь.

Так спросите себя: зачем вы ходите на работу?

Вы можете ответить: «Для получения денег». Конечно, мы все должны есть. Но помимо этого, что работа позволяет вам делать такого, чего вы не могли бы делать иначе? Как это дает вам силы?

Вашей целью может быть что-то, что вы делаете в рамках своей рабочей роли, или что-то вне ее. Это может быть связано с целями компании или может быть чем-то очень личным для вас. Что бы это ни было, вернитесь к этому и напомните себе, почему ваша работа важна. Восстановите связь между вашими повседневными задачами и общей картиной.

Если у вас нет цели, почему бы не поставить ее перед собой? Доказано, что цели повышают мотивацию, а цели обучения мотивируют даже больше, чем цели производительности. Возможно, стремление освоить новый навык даст вам необходимый толчок и откроет двери для достижения других, более сложных целей в будущем.

Представьте, что могло бы вызвать у вас воодушевление от работы.