Верной комбинацией стратегий поведения в конфликте является: Выбрать правильный ответ. Верной комбинацией стратегий поведения в конфликте является: — Мегаобучалка

principal

АЗАПИ от имени «МИФ»

Other Entities:

• Principal

Notice Type:

DMCA

1. Copyright claim #1

   Kind of Work: Unspecified

   Description Остин Клеон Кради как художник

   Original URLs:

   1. www.litres.ru — 1 URL

   Allegedly Infringing URLs:

   No infringing URLs were submitted.

   Click here to request access and see full URLs.

2. Copyright claim #2

   Kind of Work: Unspecified

   Description Джон Кинг, Дэйв Логан, Хэли Фишер-Райт Лидер и племя. Пять уровней корпоративной культуры

   Original URLs:

   1. www.litres.ru — 1 URL

   Allegedly Infringing URLs:

   1. r1.nubex.ru — 1 URL

   Click here to request access and see full URLs.

3. Copyright claim #3

   Kind of Work: Unspecified

   Description Хэл Элрод Магия утра. Как первый час дня определяет ваш успех

   Original URLs:

   1. www.litres.ru — 1 URL

   Allegedly Infringing URLs:

   1. audiotales.club — 1 URL

   Click here to request access and see full URLs.

4. Copyright claim #4

   Kind of Work: Unspecified

   Description Евгений Жигилий Мастер звонка. Как объяснять, убеждать, продавать по телефону

   Original URLs:

   1. www.litres.ru — 1 URL

   Allegedly Infringing URLs:

   1. rulyb.com — 1 URL

   Click here to request access and see full URLs.

5. Copyright claim #5

   Kind of Work: Unspecified

   Description Барбара Шер, Энни Готтлиб Мечтать не вредно. Как получить то, чего действительно хочешь

   Original URLs:

   1. www.litres.ru — 1 URL

   Allegedly Infringing URLs:

   1. audiotales.club — 1 URL
   2. w5.baza-knig.fun — 1 URL

   Click here to request access and see full URLs.

6. Copyright claim #6

   Kind of Work: Unspecified

   Description Эрик Ларссен На пределе

   Original URLs:

   1. www. litres.ru — 1 URL

   Allegedly Infringing URLs:

   1. kniga.me — 1 URL
   2. klex.ru — 1 URL

   Click here to request access and see full URLs.

7. Copyright claim #7

   Kind of Work: Unspecified

   Description Павел Яншевский Недвижимость на каждый день. Как строить, продавать и покупать

   Original URLs:

   1. www.litres.ru — 1 URL

   Allegedly Infringing URLs:

   No infringing URLs were submitted.

   Click here to request access and see full URLs.

8. Copyright claim #8

   Kind of Work: Unspecified

   Description Игорь Манн Номер 1. Как стать лучшим в том, что ты делаешь

   Original URLs:

   1. www. litres.ru — 1 URL

   Allegedly Infringing URLs:

   1. static.teachbase.ru — 1 URL

   Click here to request access and see full URLs.

9. Copyright claim #9

   Kind of Work: Unspecified

   Description Барбара Шер О чем мечтать. Как понять, чего хочешь на самом деле, и как этого добиться

   Original URLs:

   1. www.litres.ru — 1 URL

   Allegedly Infringing URLs:

   1. audiotales.club — 1 URL
   2. w5.baza-knig.fun — 1 URL

   Click here to request access and see full URLs.

10. Copyright claim #10

    Kind of Work: Unspecified

    Description Марк Уильямс, Денни Пенман Осознанность. Как обрести гармонию в нашем безумном мире

    Original URLs:

    1. www. litres.ru — 1 URL

    Allegedly Infringing URLs:

    1. www.a-kovalev.ru — 1 URL

    Click here to request access and see full URLs.

Jurisdictions

RU

Topics

Tags

5 Стили управления конфликтами. Для повышения вашей производительности

Соглашение:

• Стиль
• Избегание стиля
• Стиль совместной работы
• конкурирующий стиль
• Компрометирующий стиль
• Как чувствовать себя комфортно с конфликтом

. конфликта, что приходит на ум? Это то, чего вы пытаетесь избежать? Что-то, чего ты боишься? Что еще более важно, как вы справляетесь с конфликтами?

Читайте дальше, чтобы узнать о пяти стилях разрешения конфликтов, плюсах и минусах каждого стиля конфликта, а также о том, когда использовать каждый из стилей в зависимости от конфликтной ситуации. И обязательно ознакомьтесь с одним из наших подробных руководств по общению и узнайте, как вы можете разработать свой собственный стиль разрешения конфликтов.

Какие существуют пять типов стилей управления конфликтами?

Согласно Инструменту режима конфликта Ральфа Килманна, существует пять типов межличностных конфликтных реакций: приспособление, избегание, сотрудничество, соперничество и компромисс.

Уступчивый стиль

Если вы придерживаетесь уступчивого стиля управления конфликтами, вы откладываете свои собственные приоритеты и сосредотачиваетесь на других. Когда вы делаете это, небольшие разногласия могут быть решены быстро с минимальными усилиями. Ваша команда будет знать, что они могут высказывать свое мнение без страха.

«Конфликты могут быть возможностями для позитивного роста.»

— Робин Фанстен, посредник и преподаватель по разрешению конфликтов

Однако слишком частое уступчивость может иметь свои недостатки. Особенно следует избегать приспособления при принятии важных решений. Использование этого стиля управления конфликтами как способа рассмотрения командных решений не приведет к долгосрочным решениям. В зависимости от вашего характера, это может быть очень легко или трудно приспособиться. Подумайте о том, чтобы принять уступчивый подход…

• Когда вы ошибаетесь
• Когда вы можете сказать своему коллеге, что конфликт волнует вас гораздо больше, чем вы
• Когда важно сохранять мир на работе
• Когда нет другого решения

Стиль избегания

Избегающий стиль управления конфликтом — это уклонение от проблемы до тех пор, пока она не разрешится сама собой, откладывание проблемы на будущее или полное игнорирование проблемы.

Избегание конфликтов иногда является правильным путем для людей, которым нужно время, чтобы успокоиться, найти ясность и собраться с мыслями. Когда вы экономно используете этот стиль управления конфликтами, это показывает вашей команде, что вы способны решать проблемы с ясным умом.

«Мы не можем знать, является ли конфликт плохим, если мы не знаем, кто воюет, почему они воюют и как они воюют.»

— Джонатан Маркс, директор Программы биоэтики Пенсильванского государственного университета

При использовании в неправильных ситуациях этот метод может усугубить конфликт. Вы можете показаться некомпетентным, потому что ваша команда почувствует, что вы не способны или не хотите разрешать разногласия. Рассмотрите возможность использования избегающего подхода к управлению конфликтами…

• Когда у вас нет времени на разрешение конфликта в данный момент
• Когда вы еще не уверены, как вы относитесь к проблеме
• Когда другие чувствуют себя некомфортно
• Когда возникает высокое напряжение

Сотрудничество Стиль

Сотрудничество — это сочетание уверенности и сотрудничества. Использование этого стиля означает, что вы любите беспроигрышную ситуацию. Вы будете работать с другими, чтобы найти решение, которое полностью удовлетворит всех и сведет к минимуму негативные чувства.

В этом стиле все стороны будут способствовать решению проблемы. Сотрудничество часто приводит к долгосрочным решениям, потому что существует групповая заинтересованность. Послушайте, как спикер TED Дороти Уокер обсуждает рациональные способы подхода к конфликту и его разрешения на основе сотрудничества.

‍

Однако этот стиль разрешения конфликтов требует много времени. На сроки и результаты влияет обсуждение за круглым столом, направленное на поиск решений. Подумайте о совместном подходе к управлению конфликтами…

• Когда отношения важны
• Когда окончательное решение окажет значительное влияние
• Когда необходимо учитывать интересы, потребности и убеждения всех вовлеченных людей
• Когда проблема затрагивает многих членов команды

Конкуренция Стиль

Конкурентный стиль управления конфликтами лучше всего подходит самоуверенным личностям. Когда вы решите использовать этот стиль управления конфликтами, вы занимаете твердую позицию и настроены на то, чтобы вести переговоры о том, чего вы хотите. Этот подход больше фокусируется на логических переговорах и меньше на сочувствии к другим.

Хотя этот стиль управления конфликтами позволяет быстро разрешать споры, будьте осторожны при использовании этого подхода. Этот стиль может показаться авторитарным и заставить вашу команду нерешительно высказывать идеи, опасения и отзывы. Урегулирование конфликтов путем подавления инакомыслия не приведет к созданию самодостаточных и счастливых сотрудников.

Конкурентный стиль управления конфликтами звучит пугающе и непривлекательно, но бывают случаи, когда он может быть удобен или необходим, чтобы ваша команда продолжала работать. Рассмотрите возможность использования конкурентного подхода к управлению конфликтами. ..

• Когда вам нужно постоять за себя, ценности или мораль
• Когда менее решительный стиль управления конфликтом оказывается неэффективным или противоречащим здравому смыслу
• Когда не произошло никаких изменений управляя конфликтом, вы стремитесь частично удовлетворить людей по обе стороны спора. Вы выступаете в качестве посредника между каждой стороной.

  Проблемы могут быть решены намного быстрее, чем при совместном стиле управления конфликтами. Положительный побочный эффект, который вы увидите, заключается в том, что участники перестанут лучше понимать точку зрения и мнения другого человека. Когда вы используете этот стиль для управления конфликтами, вас будут считать практичным и ориентированным на решение фасилитатором конфликтов.

  Однако полностью довольным решением никто не уйдет. Одной стороне может показаться, что они слишком много пошли на компромисс, и она не захочет использовать этот тип управления конфликтами в будущем. Спикер TED Джонатан Маркс говорит о важности обсуждения конфликта, даже если он не приводит к идеальному решению.

  Не злоупотребляйте расположением коллеги. Рассматривайте этот стиль как подход к управлению конфликтами…

  • Когда достижение решения важнее, чем само решение
  • Когда вам нужно временное решение
  • Когда вы находитесь в тупике в конфликте
  • Когда вы хотите мотивировать команду двигаться к сотрудничеству
  • Когда нет возможного решения, которое удовлетворит обе стороны

  Как смириться с конфликтом

  Конфликт неизбежен. Относитесь к отзывам, которые вы получаете о своем подходе к конфликту, с осторожностью. Определите, переформулируйте и следуйте своему плану игры и подходу при разрешении конфликта. Но если вы находитесь в разгаре конфликта, ознакомьтесь с этими советами.

  • Отделение человека от проблемы
  • Использование «Я» вместо «Ты» утверждений
  • Задавание открытых вопросов
  • Активное слушание
  • Дифференциация интересов с позициями
  • Придумывание вариантов для взаимной выгоды, даже если это не идеальное решение

  5 Стратегии разрешения конфликтов для 4 типов конфликтов

  Что вызывает конфликт?

  
  

  Драки с семьей или коллегами , без сомнения, неприятно. Но, эти противостояния — неизбежная часть жизни. Итак, стратегии разрешения конфликтов применимы практически во всех сферах. Понимание их может укрепить наши социальные и профессиональные отношения. Существуют преимущественно две формы группового конфликта: Межгрупповой и Внутригрупповой конфликт . Межгрупповой конфликт относится к спорам, происходящим между двумя разными группами, а внутригрупповой конфликт относится к спорам между двумя членами одной и той же группы. Обе формы конфликта можно найти как в нашей работе, так и в общественной жизни.

  ‍

  LIFE Intelligence: приложение для личностного роста

  Межгрупповой конфликт

  
  

  Основные процессы, ответственные за антагонистическое поведение между различными группами, были разделены на ряд потенциальных теорий, как показано Robert Böhm et al. Из многочисленных представленных теорий двумя примечательными подходами являются реалистическая теория группового конфликта и теория социальной идентичности .

  1. Реалистичная теория группового конфликта

  Реалистичная теория группового конфликта подчеркивает, что межгрупповые отношения зависят от ресурсов, доступных между двумя или более группами, а также от уровня конкуренции, необходимого для приобретения этих ресурсов. Известный пример этой теории был проведен Sherif et al. в своем «эксперименте в пещере разбойника». Две группы мальчиков были сформированы без знания о существовании друг друга. Как только они узнали о присутствии чужой группы, они были вынуждены конкурировать за ресурсы. Когда началось это соперничество, две группы стали крайне враждебно относиться друг к другу, и это изменилось только тогда, когда перед двумя группами была поставлена ​​общая цель, которая требовала от них совместной работы.

  ‍

  LIFE Intelligence: Learn & Grow

  2. Теория социальной идентичности

  
  

  С другой стороны, теория социальной идентичности утверждает, что само по себе создание групп может привести к межгрупповой вражде, а наличие конкуренции за ресурсы не является необходимый. В обзорной статье Мэрилин Брюэр рассказывает об экспериментах с использованием «минимальной групповой парадигмы», означающей, что сформированные группы основывались на тривиальных и бессмысленных характеристиках, таких как предпочтения в живописи. Исследователи обнаружили, что просто принадлежность к группе приводила к внутригрупповым предубеждениям, показывая, что участники были готовы максимизировать выгоды для людей в своей группе за счет членов чужой группы. Представленные теории межгруппового конфликта показывают, что враждебность между двумя группами можно отнести к разным переменным. Однако общий элемент, обнаруженный в этих теориях, заключается в том, что разделение на разные группы, по-видимому, вызывает раскол между людьми, что приводит к более высокой вероятности разногласий.
  

  Внутригрупповой конфликт

  
  

  Внутригрупповой конфликт можно разделить на два подраздела: конфликт задач и конфликт отношений .

  ‍

  1. Конфликт задач

  Согласно Франсиско Дж. Медина и др. Конфликт задач относится к разногласиям относительно качества представленных работ, распределения ресурсов или требований для выполнения задачи.

  ‍

  2. Конфликт в отношениях

  Конфликт в отношениях возникает из-за несовместимости между двумя или более людьми и может возникать из-за различных личных вкусов, контрастных наборов ценностей и т. д. 
  

  Хотя внутригрупповой конфликт часто осуждается, исследования показали, что тип переживаемого конфликта по-разному влияет на групповую деятельность. Медина и его коллеги представили исследование, показывающее, что конфликт в отношениях отрицательно связан с рабочей атмосферой и удовлетворенностью сотрудников . Напротив, конфликт задач был связан с созданием инновационной среды , что привело к продвижению качества и конструктивных дебатов. Однако эти результаты не определяют все уровни конфликта задач, учитывая, что высокий уровень конфликта задач все еще может вызывать стресс и приводить к снижению удовлетворенности.

  Совокупность данных о межгрупповых и внутригрупповых конфликтах дает нам понимание того, как могут возникать различные формы разногласий между группами и внутри групп. Помня об этой информации, мы можем обозначить формы конфликтов, с которыми сталкиваемся в своей жизни, и предпринять необходимые шаги для разрешения наших споров. Теперь, когда мы можем успешно идентифицировать формы конфликта, давайте посмотрим, как мы можем использовать стратегии разрешения конфликтов, чтобы смягчить разногласия.

  LIFE Intelligence: Коммуникативные навыки

  Стратегии разрешения конфликтов

  
  

  Согласно модели Томаса Килмана существует 5 подходов к разрешению конфликтов . Эти подходы включают следующее: избегание, приспособление, компромисс, конкуренция и сотрудничество . Пять подходов варьируются по уровням попыток человека удовлетворить личные интересы (напористость) и его попыток удовлетворить интересы других (сотрудничество). Например, избегание будет классифицироваться как неуверенность и отказ от сотрудничества, поскольку ни потребности человека, ни потребности «другого» не удовлетворяются.

  ‍

  Разрешение конфликтов в браке

  
  

  Эффективность каждой стратегии варьируется в посредничестве в разногласиях. Лиат Кулик и ее коллеги изучали стратегии разрешения супружеских конфликтов у пар позднего взросления, а также изучали качество брака. Они обнаружили, что широкое использование интеграции в браке, то есть принятие во внимание кооперативности, а не настойчивости при принятии решений, сильно коррелировало с положительным качеством брака . Таким образом, положительные оценки качества брака были связаны с совместными усилиями обоих партнеров по разрешению супружеских конфликтов, избегая при этом чрезмерной самоуверенности и попыток установить доминирование друг над другом.

  ‍

  Разрешение конфликтов на работе

  Сэмюэл О. Салами пришел к аналогичным выводам, проводя исследование 320 государственных служащих. Они обнаружили отрицательную связь между стратегиями принуждения/ухода и уровнем приверженности участников своей нынешней организации/компании. Это означало, что люди, выявляющие или испытывающие избегание или чрезмерно напористые стратегии разрешения конфликтов на рабочем месте, с меньшей вероятностью чувствовали себя приверженными истеблишменту. Кроме того, они обнаружили, что компромисс и прямая конфронтация положительно предсказывают приверженность организации человека .

  ‍

  LIFE Intelligence: Manage Stress

  ‍

  Разрешение конфликтов и эмоциональный интеллект.

  Это указывает на то, что участники, имеющие на 90 154 более высокие уровни эмоционального интеллекта, имели более эффективные стратегии разрешения конфликтов 9.0155, который предсказал более высокий уровень приверженности компании.

  ‍

  Разрешение конфликтов и благополучие

  Кроме того, как видно из статьи The Science of Feeling Good журнала LIFE Intelligence, эмоциональный интеллект связан с субъективным благополучием, при этом более высокий уровень эмоционального интеллекта коррелирует с более высоким уровнем сообщаемого счастья. Стратегии разрешения конфликтов и субъективное благополучие в компании могут быть связаны, учитывая, что использование положительно эффективных подходов к конфликту может улучшить взгляд сотрудника на организацию, частью которой он является. Имея это в виду, вполне возможно, что субъективное благополучие, стратегии разрешения конфликтов и эмоциональный интеллект связаны между собой , однако необходимо провести дополнительные исследования, чтобы установить взаимосвязь между ними.

  Стратегии разрешения конфликтов различаются по эффективности, и, принимая во внимание вышеупомянутые исследования, становится ясно, что сосредоточение внимания на сотрудничестве и компромиссе может привести к выгодному урегулированию для обеих сторон. Эти стратегии можно изучить и отточить, используя различные миссии, доступные на 9-м уровне.Приложение 0154 LIFE Intelligence , исчерпывающее руководство о себе, карьере и отношениях.

  ‍

  Одно приложение для работы, любви, ЖИЗНИ

  ‍
  

  Как LIFE Intelligence помогает в разрешении конфликтов и налаживании отношений
  

  знания, необходимые для использования этих навыков. Он охватывает 9 тем или «Миссии», охватывая все, начиная с управление стрессом и тревогой , продуктивность работы, лидерство.

  ‍
  

  Миссия 8 учит нас, как продуктивно использовать конфликт и развивать отношения. Миссия 8.1 сообщает нам, что, хотя конфликт может нанести ущерб нашим отношениям, он также может показать, что вы достаточно заботитесь, чтобы выразить свои чувства по отношению к человеку. Кроме того, важно обрести эмоциональную ясность и избегать критики, презрения, каменной стены и оборонительной позиции в разгар конфликта.

  
  Приложение LIFE Intelligence позволяет нам понять, почему мы выбираем тот или иной стиль разрешения конфликтов, а также учит нас, как правильно подходить к жизненным трудностям и социальной борьбе. Стратегии качественного разрешения конфликтов необходимы не только для разрешения споров, но и для улучшения общего качества жизни. Используя эффективную коммуникацию и совместные подходы, разногласия могут быть продуктивно и быстро разрешены, что приведет к развитию отношений в процессе.
  

  Бём, Р., Руш, Х., и Барон, Дж. (2018). Психология межгруппового конфликта: обзор теорий и показателей. Журнал экономического поведения и организации.
  

  Шериф, М. и др. (1988). Эксперимент в пещере разбойников: межгрупповой конфликт и сотрудничество. Издательство Уэслианского университета.
  

  Брюэр, М.Б. (1979). Внутригрупповая предвзятость в минимальной межгрупповой ситуации: когнитивно-мотивационный анализ. Психологический бюллетень, 86 (2), 307–324.
  

  Медина, Ф.Дж., Мундуате, Л., Дорадо, Массачусетс, Мартинес, И., и Герра, Дж.М. (2005). Типы внутригрупповых конфликтов и аффективных реакций. Журнал управленческой психологии, 20 (3/4), 219–230.
  

  Томас, К., и Килманн, Р. (2008). Инструмент режима конфликта Томаса-Килмана: профиль и интерпретирующий отчет. www.lig360.com/assessments/tki/smp248248.pdf 
  

  КУЛИК Л., ВАЛЬФИШ С. и ЛИБЕРМАН Г. (2016). Стратегии разрешения супружеских конфликтов и супружеские отношения в позднем взрослом возрасте. Личные отношения, 23 (3), 456–474.
  Салами, С.О. (2010). Стратегии разрешения конфликтов и организационное гражданское поведение: сдерживающая роль эмоционального интеллекта. Социальное поведение и личность: международный журнал, 38 (1), 75–86.

  Школьные конфликты: причины и стратегии управления отношениями в классе

  • Панель авторов Авторизация

  Что такое открытый доступ?

  Открытый доступ — это инициатива, направленная на то, чтобы сделать научные исследования бесплатными для всех. На сегодняшний день наше сообщество сделало более 100 миллионов загрузок. Он основан на принципах сотрудничества, беспрепятственного открытия и, самое главное, научного прогресса. Будучи аспирантами, нам было трудно получить доступ к нужным нам исследованиям, поэтому мы решили создать новое издательство с открытым доступом, которое уравняет правила игры для ученых со всего мира. Как? Упрощая доступ к исследованиям и ставя академические потребности исследователей выше деловых интересов издателей.

  Наши авторы и редакторы

  Мы являемся сообществом, состоящим из более чем 103 000 авторов и редакторов из 3 291 учреждения в 160 странах, включая лауреатов Нобелевской премии и некоторых самых цитируемых исследователей мира. Публикация на IntechOpen позволяет авторам получать цитирование и находить новых соавторов, а это означает, что больше людей увидят вашу работу не только из вашей собственной области исследования, но и из других смежных областей.

  Оповещения о содержимом

  Краткое введение в этот раздел, посвященный открытому доступу, особенно с точки зрения IntechOpen

  Как это работаетУправление предпочтениями

  Контакты

  Хотите связаться? Свяжитесь с нашим головным офисом в Лондоне или командой по работе со СМИ здесь:

  Карьера

  Наша команда постоянно растет, поэтому мы всегда ищем умных людей, которые хотят помочь нам изменить мир научных публикаций.

  Рецензируемая глава в открытом доступе

  Автор:

  Сабина Валенте, Абилио Афонсо Лоуренсу и Жолт Немет0019

  doi: 10.5772/intechopen.95395

  Скачать бесплатно

  Из отредактированного тома

  Отредактированная Martha Peaslee Levine

  Заказ Заказ

  Глава Metrics Overview

  2 4211

  Глава.

  Advertisement

  Abstract

  Конфликты не могут перестать существовать, поскольку они присущи людям, являясь неотъемлемой частью их нравственного и эмоционального роста. Точно так же они есть во всех школах. Школа помещается в пространство, где конфликт проявляется ежедневно и приобретает актуальность, являясь результатом множественных межличностных отношений, происходящих в школьном контексте. Таким образом, конфликт является частью школьной жизни, а это означает, что учителя должны обладать навыками конструктивного управления конфликтами. Признавая многообразие школьных конфликтов, в данной главе была поставлена ​​задача представить их причины, выделив основные из них в классе, в отношениях учитель-ученик. Важно сталкиваться с конфликтом и разрешать его, используя навыки правильного и конструктивного управления им, установления отношений сотрудничества и выработки интегративных решений. Гармония и признательность должны сосуществовать в классе, а конфликты не должны негативно мешать процессу преподавания и обучения. Этот библиографический обзор подчеркивает необходимость развития навыков управления конфликтами на этапе начальной подготовки учителей.

  Ключевые слова

  • конфликты в школе
  • конфликты в классе
  • управление конфликтами в школе
  • отношения учитель-ученик

  Разные способы бытия, мышления и существования, разные потребности, мировоззрения, этические позиции характеризуют отношения между людьми. В этом смысле межличностные конфликты понимаются как напряженность, затрагивающая разные интересы или позиции, присущая человеческим отношениям и присутствующая в различных социальных организациях, в том числе в школе.

  Школа как микрокосм общества объединяет разные взгляды на мир, разные способы бытия, мышления и жизни, становясь, таким образом, пространством для представления социальных различий и местом, где ежедневно происходят различные конфликты. Работа с такими ситуациями требует обучения, и именно поэтому учителям необходимо пройти обучение по управлению конфликтами, чтобы они могли правильно управлять конфликтами в классе и обучать своих учеников управлению конфликтами.

  Признавая, что школа является организацией, объединяющей социальное разнообразие, и принимая в качестве допущения, что межличностные конфликты присущи человеческим отношениям, мы определяем школьные конфликты как тему этой главы. В этом смысле в этой главе рассматриваются школьные конфликты с акцентом на конфликты в классе в отношениях между учителем и учеником. В первой части делается краткая ссылка на конфликт. Затем следует обзор библиографии о причинах конфликтов между школой и классом.

  Школа в силу своих внутренних особенностей является благоприятной средой для развития конфликтных ситуаций. Итак, конфликт в системе образования можно увидеть из диалектики между макроструктурой системы образования, общей политикой, ориентированной на нее, и управленческими процессами, сложившимися в каждой школе [1].

  Конфликт предоставляет формирующие возможности, так как восприятие различий, существующих между людьми/группами и их потребностями, ценностями, идеями и различными образами жизни, имеет важное значение для демократического общества [2]. В этом смысле важно усилить положительные характеристики конфликта и уменьшить отрицательные. Итак, сложность разрешения конфликтов во многом связана с трудностями, существующими между участниками конфликта, чтобы иметь возможность эффективно общаться. Поэтому конструктивный и воспитательный потенциал конфликтов во многом зависит от навыков их участников. Таким образом, умение общаться и уважать права других и существующие различия необходимы для того, чтобы конфликты могли вернуться к социальным благам и человеческому развитию.

  Забота об улучшении сосуществования в школах, сосредоточенная на конфликтной переменной, затрагивается в различных исследованиях, целями которых являются как понимание школьного конфликта [3, 4, 5, 6], так и предотвращение его возникновения [7]. Поскольку устранить школьные конфликты невозможно, необходимо и безотлагательно уменьшить их интенсивность, продолжительность и остроту, чтобы не наносить вред учебно-воспитательному процессу. В этом смысле в этой главе рассматриваются также стратегии, используемые для управления конфликтами в классе, и некоторые примеры программ, которые развивают эти навыки у учителей и учеников.

  Реклама

  2. Конфликт

  Конфликт определяется и классифицируется с разных точек зрения, и его определение может различаться в зависимости от контекста, процесса, вмешательства и области исследования [1, 8]. Конфликт — явление несовместимости между людьми или группами с непримиримыми целями и/или ценностями между ними, рассматривая его как социальный процесс [1]. Для этого автора присутствуют четыре элемента, которые необходимо учитывать во всех конфликтах: причины, которые его вызывают; протагонисты конфликта; процесс и то, как главные герои сталкиваются с конфликтом; и контекст, в котором это происходит. В свою очередь, Криспино [9] понимает конфликт как любое расхождение во мнениях или различном способе видения или интерпретации события, то есть конфликт возникает в различии интересов, желаний, стремлений или позиций между людьми. Он добавляет, что конфликты могут возникать из-за трудностей в общении и напористости.

  Таким образом, мы можем сказать, что существует конфликт, когда два или более человека взаимодействуют друг с другом и воспринимают несовместимые различия или угрозы своим ресурсам, потребностям или ценностям, и когда они реагируют в соответствии с тем, что было воспринято, тогда создаются идеальные условия для конфликта. Затем интенсивность, продолжительность или тяжесть конфликта могут увеличиваться или уменьшаться в зависимости от стратегий, используемых для его разрешения. Независимо от различных определений конфликта, конфликт не возникает, если вовлеченные лица не знают о его существовании. Этот вывод согласуется с большинством предложений по определению и с попытками концептуализации конфликта, обнаруженными в специальной литературе.

  В дополнение к различным определениям конфликта существуют также различные предложения по его классификации. В отношении различных классификаций конфликтов [8, 10, 11] акцент делается на теоретических предложениях [8, 11]. Конфликты можно разделить на пять различных типов: структурные, ценностные, отношения, интересы и данные [11]. В структурных конфликтах причины связаны с неравным контролем, владением или распределением ресурсов, неравной властью и властью, географическими, физическими или экологическими факторами, препятствующими сотрудничеству, и нехваткой времени. В ценностных конфликтах он выделяет ситуации противоположных идей или поведения, различных образов жизни, идеологии или религии. Конфликты в отношениях вызваны сильными эмоциями, неверными представлениями или стереотипами, неадекватным или недостаточным общением, а также негативным и/или повторяющимся поведением. Причинами конфликтов интересов являются предполагаемая или реальная конкуренция за фундаментальные интересы (содержательные), процессуальные интересы и психологические интересы. Наконец, что касается конфликтов данных, [11] подчеркивает отсутствие информации или неверную информацию, разные точки зрения на то, что важно, разные интерпретации данных и разные процедуры оценки.

  В свою очередь Торрего [8] приводит типологию, которая, по-видимому, отражает тип школьных конфликтов: конфликты отношения-коммуникации; конфликты интересов/потребностей; конфликты предпочтений, ценностей и убеждений. Что касается конфликтов отношений-коммуникации, то нельзя сказать, что существует конкретная причина, оправдывающая их появление, однако она возникает в результате ухудшения самих отношений. Таким образом, агрессия, борьба, оскорбления, клевета, слухи, унижения, недопонимание являются частью этого типа конфликта, но также и конфликтами восприятия, потому что, несмотря на то, что реальность конфликта только одна, этот факт не лишает законной силы то, что участники имеют свое мнение. этого. Конфликты интересов или потребностей обычно возникают, когда одна сторона считает, что она сможет удовлетворить свои потребности/интересы только в том случае, если другая уступит их. Этот тип конфликта может включать в себя те, которые возникают из-за разногласий по поводу того, как выполнять работу или задачи, и те, которые возникают в результате потребности, которую испытывает одна из сторон, чтобы владеть или быть принужденной к уступке: объекты, время, пространство или любой тип апелляции. . Наконец, конфликты предпочтений, ценностей и убеждений возникают, когда эти системы противоречат друг другу или рассматриваются как таковые теми, кто вовлечен в конфликт. Однако этот тип конфликта может быть разрешен, если стороны выявят высшие ценности, общие для обеих сторон.

  Важно сказать, что конструктивная парадигма конфликта указывает на то, что конфликт имеет положительные и отрицательные стороны, преимущества и недостатки. Эта новая модель противопоставляется классической модели и указывает на то, что умеренные уровни конфликта воспринимаются как положительные [12]. Последствия конфликта положительны, когда им хорошо управляют, чтобы установить больше отношений сотрудничества и стремиться к достижению комплексного решения в интересах тех, кто вовлечен в конфликт [10]. В любой организации наличие низкого уровня конфликта делает ее уязвимой для стагнации, для принятия бедных решений, даже для отсутствия эффективности; с другой стороны, слишком много конфликтов приводит организацию прямо в хаос.

  Учитывая вышеизложенное, можно сказать, что конфликты присущи человеческим отношениям, так как люди характеризуются разнообразием. Школа, объединяя людей из разных социальных групп с разными ценностями и мировоззрениями, становится очагом конфликтов.

  Реклама

  3. Школьные конфликты

  Школа – это микросистема общества, в которой отражаются постоянные изменения. Таким образом, одной из важнейших функций школы является подготовка учащихся, учителей и родителей к жизни и преодолению трудностей мира, полного стремительных изменений и межличностных конфликтов, способствуя процессу развития каждой личности. Ибо, будучи микросистемой общества и объединяя разные образы жизни, мышления, чувствования, отношений, образует пространство, способствующее межличностным конфликтам.

  Школьный конфликт определяется как разногласие между отдельными лицами или группами относительно идей, интересов, принципов и ценностей внутри школьного сообщества, при котором стороны воспринимают свои интересы как исключенные, хотя они могут и не исключаться [13], поскольку наиболее частая школьная конфликты возникают в отношениях между учеником и учеником и между учеником и учителем [14].

  Конфликты в школе можно классифицировать в зависимости от их причин и участников. Для Мартинеса [15] конфликты между учителями в основном вызваны недостатком общения, личными интересами, предыдущими конфликтами, проблемами власти или политическими и идеологическими разногласиями. Этот автор указывает, что конфликты между учащимися и преподавателями, как они происходят из-за непонимания объяснения преподавателя, из-за произвольных оценок и расхождений в критериях оценивания, отсутствия дидактического материала, дискриминации, незаинтересованности в учебном материале, а также из-за студенты — уши. В свою очередь, конфликты между учащимися могут возникать из-за недопонимания, драк, соперничества между группами, дискриминации, издевательств, использования пространства и имущества, свиданий, сексуальных домогательств, потери или повреждения школьного имущества, различных выборов, поездок и вечеринок. Конфликты между родителями, учителями и администраторами могут возникать из-за агрессии, имевшей место между учащимися и между учителями, из-за потери рабочего материала, проблем в школьной столовой и т.п., отсутствия учителей, отсутствия педагогической помощи со стороны учителей, оценки, критерии одобрения и неодобрения, невыполнение бюрократических и административных требований руководства [15].

  Из обзора литературы можно сделать вывод и выделить различные причины школьного конфликта. Участвующие в исследовании Göksoy и Argon [16] учителя в качестве причин школьных конфликтов указывают: неудачи в общении, личные, политические/идеологические и организационные причины.

  С очень похожей оценкой Джарес [1] указывает четыре основные причины: идейно-научные, связанные с различными педагогическими, идеологическими и организационными вариантами и типом школьной культуры или культур, которые сосуществуют; властные причины, связанные с управлением организацией, профессиональным продвижением, доступом к ресурсам и принятием решений; причины структуры, связанные с неоднозначностью целей и функций, организационной хрупкостью, организационными и изменчивыми контекстами; и личные и межличностные причины, связанные с самооценкой, безопасностью, профессиональной неудовлетворенностью и общением. Также Бурге [17] указывает в качестве возможных причин школьного конфликта организационную структуру школы.

  В этой последовательности, учитывая рост школьных конфликтов, Ибарра [18] признает в качестве причин школьных конфликтов: увеличение обязательного школьного образования, увеличение числа учеников в классе, учителя воспринимают постепенное снижение своего авторитета в отношении учеников , учащиеся реже соблюдают определенные правила и ограничения, что приводит к конфликтным ситуациям. Что касается увеличения обязательного образования, то это приводит к большему количеству немотивированных и недисциплинированных учащихся, что предполагает рост школьной конфликтности. Точно так же увеличение числа учащихся в классе без увеличения оснащения или сопутствующих условий увеличивает возникновение конфликтов из-за их негативных изменений в физической и психологической среде, в переполненных классах, при нехватке места для практического и совместного творчества. виды деятельности.

  При рассмотрении межличностных отношений в школах нельзя игнорировать семейное происхождение. При рассмотрении межличностных отношений в школьном контексте необходимо учитывать семейную действительность каждого учащегося, поскольку семейные межличностные отношения имеют сильную связь со школьным конфликтом [19]. Уважаемые авторы указывают, что школьные конфликтные ситуации чаще имеют свой генезис на семейном уровне [17, 20], так как это наиболее неблагополучные семьи, где возникают проблемы алкоголизма, домашнего насилия, безработицы, причем все эти проявления насилия и грубости, возникающие в жизнь учеников переносится в школу. Burguet [17] указывает на отказ от семьи как агента образования. Этот автор выделяет чрезмерную опеку с чувством вины за то, что не уделяет больше времени детям, переживание отцовства как «обременения» воспитателей в агрессивности, а критика родителей, да и самого общества в адрес учителей, провоцирует конфликты. Иными словами, роль семьи зачастую не представляет собой хорошего фундамента в воспитании молодежи, что находит отражение в ее поведении в процессах взаимодействия в школе. Как указывает Берковиц [20], многие проблемы взаимодействия возникают в семье, и ученик воспроизводит поведение, которому он научился вместе со своими родителями.

  Следует отметить, что контекст пандемии Covid-19 оказывает большее влияние на учащихся из более бедных семей. Положение этих наиболее уязвимых учеников было проблемой, масштабы которой увеличились с онлайн-классами, поскольку они столкнулись с огромными барьерами и отсутствием поддержки качественного образования во время заключения. Таким образом, учащиеся, которые до пандемии не были мотивированы и демонстрировали конфликтное поведение в школе, должны стать объектом большей поддержки на этой фазе пандемии, чтобы свести к минимуму конфликтное поведение. Следует также отметить, что хотя отношения семьи и школы чрезвычайно важны для обучения и развития учащихся, участие семьи в школе не всегда является удовлетворительным.

  Итак, семья и школа должны объединиться, чтобы внести свой вклад в то, чтобы конфликт стал частью процесса роста, принятия другого и ответственности. Умение позитивно справляться со школьными конфликтами необходимо для развития здоровых отношений.

  Еще одна причина школьных конфликтов указывается на общество и ценности, которые оно передает, Бурге [17] указывает на пример социальной коммуникации, которая поощряет насилие через жестокие программы, транслируя новости с предвзятыми и противоречивыми сообщениями. Все эти ситуации усиливают конфликтные установки детей и молодежи, что находит отражение в школьном поведении.

  3.1 Конфликт в классе

  Школа выстраивает социальный интерфейс, благоприятный для вовлечения, где конфликты разрастаются по мере сложности образовательного процесса, будучи обычными и повседневными в классах. Таким образом, в классе возникают различные типы конфликтов, и большинству учителей сложно узнать, как справляться с этими конфликтами, управлять ими и разрешать их [7].

  Учителя часто воспринимают конфликты как недисциплинированность, насилие, неуважение и подобные всем ситуации, угрожающие его авторитету, а неопытные и опытные учителя подчеркивают конфликт учитель-ученик как частую ситуацию в трудных классах [21]. В этом контексте Сильва и Флорес [19] относятся к негативному влиянию этих ситуаций на успеваемость и мотивацию учащихся, поэтому необходимо срочно найти решения, позволяющие избежать или смягчить такие последствия.

  Проблемы сосуществования в классе в основном связаны с социальными и педагогическими изменениями [22]. В этой последовательности выделяют несколько конфликтных ситуаций, с которыми учителя могут столкнуться во время занятий. Вот некоторые из тех, которые указали учителя, а именно: присутствие ученика, не сосредоточенного на деятельности; студенты с серьезными трудностями в обучении и общении; студенческие группы, которые не работают в классе и ведут себя агрессивно и провокационно; учащиеся с деструктивным отношением к учебному материалу, своему и/или коллегам, а также с агрессивным и насильственным отношением к коллегам и учителям; апатичные ученики, не проявляющие энтузиазма на занятиях; и в экстремальных ситуациях учащиеся, которые берут и демонстрируют в классе инструменты, которые могут быть использованы в качестве оружия, проявляя вызывающее отношение к учителю [23].

  Учитывая рост конфликтов в классе, указываются множественные причины, которые включают сочетание внешних и внутренних факторов в школьной среде, такие как увеличение обязательного образования, увеличение числа учащихся в классе, прогрессирующее снижение авторитет учителя по отношению к ученикам, и ученики менее склонны соблюдать правила и ограничения, что приводит к конфликтам [18]. Увеличение года обучения также приводит к большим трудностям в проживании и обучении в классе, а группы учащихся старшего возраста считают себя включенными в систему образования, которая иногда не отвечает их потребностям, а некоторые из них считают несущественными для своих целей. жизнь. Так, увеличение обязательного образования приводит к увеличению числа неудовлетворенных, немотивированных и недисциплинированных учащихся. Аналогичным образом, увеличение числа учащихся в классе без увеличения оснащения или связанных с ними условий негативно влияет на психологическую среду в переполненных классах с нехваткой места для практической и совместной деятельности. В свою очередь, прогрессирующее снижение авторитета учителя по отношению к учащимся, а учащиеся все реже соблюдают определенные правила и ограничения, выливается в конфликты в классе.

  Конфликты в отношениях учитель-ученик повторяются в классе, и [17] указывает в качестве причин, порождающих конфликт, не только в отношении ожиданий учителя-ученика, но и ученика по отношению к учителю. В этой последовательности авторы выделяют следующие проблемы, вызывающие конфликт: проблемы дисциплины, проблемы адаптации к индивидуальным различиям и проблемы оценки.

  Что касается проблем с дисциплиной, то они являются результатом провокации и неуважения ученика к учителю или учителя к ученику с целью осуществления своей власти. В свою очередь, проблемы адаптации к индивидуальным различиям связаны с неоднородным поведением и ухудшением личных отношений. Что же касается проблем, связанных с оцениванием, то они возникают в основном из-за личных ритмов каждого ученика и учителя.

  Недисциплинированное поведение учащихся в классе может привести к конфликтам, которые отвлекают внимание учителя на вопросы, которые отвлекают его от преподавательской деятельности [19]. В этом контексте Перес-де-Гусман и соавт. [7] указывают на незаинтересованность, в основном академическую, как на основной источник конфликтов в классе, также упоминая, что одним из конфликтов, которые сохраняются и продолжают быть распространенными, является отсутствие учебных привычек и выполнения работы, что приводит к негативному отношению во время занятий. . Кроме того, обязательное пребывание в классе, вдали от интересов и ожиданий некоторых учащихся, является повторяющейся причиной конфликта.

  В классе возникает множество разнообразных конфликтных ситуаций, которые нарушают динамику класса. А в ситуациях, когда конфликт остается латентным, результатом разнообразия классовых интересов, если учитель не создает благоприятных условий, положительно относится к общению, использованию законной власти и управлению конфликтами, он увидит, что конфликты увеличиваются в геометрической прогрессии. внутри классов [24]. Таким образом, независимо от типа конфликтов в классе, если они не урегулированы, они накапливаются, что делает их более сплоченными и сложными, вызывая негативные чувства у участников и негативно влияя на качество обучения [24].

  Причины вышеупомянутых конфликтов связаны с личными проблемами и межличностными отношениями. И большинство из этих конфликтов проявляют недисциплинированный характер и ежедневно увеличиваются в классовом контексте. Таким образом, учитель при отсутствии твердых ориентиров может развить недовольство, неуверенность и неудовлетворенность, которые отражаются на его конфликтных действиях. Еще один аспект, на который следует обратить внимание, связан с силой или ее отсутствием, которую все чаще проявляет учитель и которая проявляется в недовольстве. Короче говоря, в обществе существует разрыв между ценностями, которые оно продвигает и требует от школы, и отсутствием доверия к учителю, подвергаемому сомнению перед неодобрением родителей и самого общества, что провоцирует еще больший конфликт учащихся. , на занятиях.

  3.2 Положительные и отрицательные последствия школьных конфликтов

  Конфликт может вдохновить на инновации и творческие стратегии в решении сложных проблем, а также на улучшение работы, результатов и поощрение организаций к достижению более высокого уровня качества и достижений. В этом контексте Göksoy и Argon [16] утверждают, что школьные конфликты оказывают положительное и отрицательное влияние на психологические, социальные и организационные результаты.

  Негативные психологические воздействия включают дискомфорт, незащищенность, чувство незначительности, печаль, негодование, разочарование и стресс. В свою очередь, на социальном уровне присутствуют результаты враждебности, нетерпимости и насилия [16]. Что касается отрицательных результатов в учреждениях, автор подчеркивает наличие напряженной обстановки, ослабленного сотрудничества, сбоев в общении, плохой работы и недисциплинированной среды. Неизбежно, таким образом, происходит снижение качества образования.

  Традиционный и негативный взгляд на конфликты имеет последствия для обучения учащихся, так как текущий дискурс во многих школах касается того, как избежать конфликтов, поскольку их образовательный потенциал иногда не воспринимается школьным сообществом. В этом дискурсе конфликт рассматривается как насильственные последствия, возникающие в результате его отсутствия управления.

  Конфликт признан двигателем социального развития, и его последствия будут положительными, если конфликтом удастся управлять. Таким образом, что касается положительных последствий, возникающих в результате школьного конфликта, они имеют различные уровни преимуществ [16]. На личностном уровне конфликт позволяет научиться относиться к восприятию ошибок и вырабатывать новые идеи. С другой стороны, на социальном уровне это позволяет укреплять общение, уважение к другим и повышает приверженность. Что касается преимуществ на организационном уровне, это позволяет понять проблемы, искать и разрабатывать новые решения, а также развивать демократическую и обогащающую среду в школе. Таким образом, конфликты могут способствовать построению более широкого видения определенных ситуаций и в то же время гарантировать права и возможности для всех, независимо от межличностных различий.

  Реклама

  4. Стратегии управления конфликтами в классе

  Восприятие конфликтов учителями указывает на то, что они в основном фокусируются на негативных аспектах конфликтов [6, 25]. Примечательно, что наиболее часто используемые в школе методы, сталкивающие учащихся с конфликтным поведением, включают предупреждение, неодобрение, вызов опекунов, а в некоторых случаях и отстранение от занятий. Методики, провоцирующие негативные чувства, а затем порождающие новые нежелательные модели поведения, применяются без учета потребностей, личных конфликтов, проблем и ожиданий учащихся [26]. Как указано Torrecilla et al. [22] если учитель не является эффективным менеджером конфликтов, он проецирует этот недостаток навыков, что приводит к негативному обучению учащихся.

  Как отмечалось ранее, конфликты в классе — неизбежная реальность. Таким образом, будучи неизбежным, необходимы адекватные стратегии для его разрешения, чтобы использовать потенциальные преимущества конфликта и минимизировать или свести на нет его вредные последствия. Под стратегиями управления конфликтом понимаются типы поведения, принимаемые в условиях конфликта, то есть являющиеся базовыми стратегиями управления ситуацией, в которой стороны считают свои интересы несовместимыми.

  Важно отметить, что выбор между различными стратегиями управления конфликтами зависит от уровня конфликта и различных ситуаций, которыми необходимо эффективно управлять [27], то есть для функционального управления конфликтом важно признать, что одна стратегия может быть более уместным, чем другой, в зависимости от конфликтной ситуации, считается уместным, если его использование приводит к эффективной формулировке или разрешению конфликта [27]. Итак, под стратегиями понимаются определенные модели поведения, которые принимаются в конфликтных ситуациях. Следуя этому подходу, Рахим и Бонома [28] разработали пять стратегий управления конфликтами, используя два измерения: «забота о себе» и «забота о других». Они представляют собой разные стратегии управления конфликтами и соответствуют установкам на противостояние и разрешению конфликтов.

  Вот пять стратегий управления конфликтами [27]: (а) Избегание: когда конфликтующие стороны проявляют низкий уровень заботы об интересах других и низкий уровень заботы о себе. Стратегия, характеризующаяся низкой степенью напористости и низкой степенью сотрудничества, при которой не удовлетворяются ни ее интересы, ни интересы ее противников; (б) Доминирование: отражение попытки удовлетворить свои интересы без учета интересов другого. Характеризуется высокой напористостью и отсутствием сотрудничества, при котором достижение целей рассматривается с преобладанием интересов другой стороны. Кроме того, это часто считается агрессивной стратегией; (c) Обязательство: обычно принимается теми людьми, которые пытаются преуменьшить различия и подчеркивают общие черты, чтобы удовлетворить интересы другой стороны. Представляет собой стратегию управления конфликтами, при которой уровень сотрудничества высок, а напористость низкая; (d) Интеграция: люди, которые используют эту стратегию, управляют конфликтами напрямую и совместно, стремясь решить их в сотрудничестве с другим, — это стратегия, связанная с решением проблем. Использование этого включает в себя открытость, обмен информацией, поиск альтернатив и изучение разногласий для достижения эффективного решения для всех участников конфликта. Полезна ли стратегия для эффективного решения сложных проблем; и (e) Компромисс: представляет собой попытку удовлетворить, умеренно и частично, интересы всех, кто вовлечен в конфликт, и имеет общие черты со всеми другими четырьмя стратегиями. Это стратегия, которая требует компромисса и уступки. Компромисс – это промежуточная стратегия напористости и сотрудничества, предполагающая компромисс в поиске приемлемой промежуточной позиции для всех участников конфликта.

  Среди переменных, влияющих на выбор различных стратегий управления конфликтами, выделяется эмоциональный интеллект учителей. Валенте и Лоуренсо [24] пришли к выводу, что учителя, которые, как правило, имеют более высокий уровень эмоционального интеллекта, используют больше стратегий интеграции и приверженности для управления конфликтами в классе и меньше стратегий согласия, избегания и доминирования. Кроме того, результаты Aliasgari и Farzadnia [29] указывают на то, что учителя предпочитают интегрирующую стратегию другим стратегиям управления конфликтами. Таким образом, при наличии конфликта в классе учитель предлагает альтернативы, использует открытые каналы связи, идет на уступки, берет на себя ответственность, максимизирует сходство и минимизирует существующие различия между собой и учеником [24]. Таким образом, стратегия интеграции связана с решением проблем в классе, использование этой стратегии предполагает открытость и обмен информацией, что является идеальной стратегией при решении сложных проблем в классе [24]. При применении стратегии приверженности задачей учителя является промежуточное решение по управлению конфликтами, для этого он умеет уменьшить разногласия с учеником, предлагает обмен предложениями с учеником, обеспечивает быстрое решение конфликтов в классе [24]. ]. Это промежуточная стратегия напористости и сотрудничества, предполагающая компромисс в поиске приемлемой промежуточной позиции для всех участников конфликта [27]. Таким образом, эмоциональный интеллект учителей позволяет лучше управлять конфликтами, что способствует развитию межличностных отношений в классе и создает благоприятную среду для преподавания и обучения.

  Таким образом, конфликты включают в себя, помимо навыков межличностного общения, таких как готовность к диалогу, навыки эмоционального интеллекта, которые требуют восприятия и распознавания аффективного измерения и чувств участников. В этом смысле можно сказать, что эволюция межличностных отношений не поспевает за научно-техническим развитием. Нас не научили интерпретировать язык эмоций, как не научили разрешать конфликтные ситуации. Мы не учимся воспринимать эмоции и управлять ими. Таким образом, эмоции, возникающие в результате конфликтов, должны быть предметом внимания и обсуждения, чтобы учителя и ученики осознавали свои эмоции и знали, как с ними справляться.

  Забота об улучшении сосуществования в школах, а именно о конфликтах, упоминается в ряде исследований, цели которых касаются понимания школьных конфликтов, а также предотвращения их возникновения с помощью программ, направленных на учителей и учащихся [4, 5]. Таким образом, школьное сообщество должно развивать эффективные навыки управления конфликтами, повышения самосознания и понимания конфликта посредством формальных образовательных занятий.

  Способность справляться с конфликтами не является врожденной, поэтому ей нужно учиться с помощью образовательных мероприятий. Существуют различные программы, которые отрабатывают эти навыки в образовательном контексте, из которых они состоят: распознавание, понимание, маркировка, выражение, регулирование (RULER), социальное и эмоциональное обучение (SEL) и сотрудничество для академического, социального и эмоционального обучения ( КАЗЕЛЬ). 9Программа 0019

  RULER создана на основе модели эмоционального интеллекта Майера-Саловея [30]. Эта учебная программа направлена ​​на развитие эмоционального интеллекта и включает в себя учащихся, родителей, учителей и все образовательное сообщество [31]. RULER фокусируется на обучении навыкам, которые имеют дело с проблемами межличностных конфликтов, и обучают стратегиям эмоциональной регуляции. Эмпирические данные об эффективности программ RULER показывают, что они повышают успеваемость учащихся, улучшают качество учебной среды, улучшают отношения между учителем и учеником и уменьшают проблемы с поведением учащихся, успешно снижая уровень насилия и оскорбительного поведения в классе [32].

  SEL был разработан с целью предотвращения насилия в школе и включает пять областей взаимосвязанных навыков (самопознание, социальная осведомленность, самоуправление и организация, ответственное решение проблем и управление отношениями). Обучение этим навыкам имеет жизненно важное значение для решения поведенческих, академических, дисциплинарных проблем и проблем безопасности, развития самосознания, управления эмоциями и приобретения таких навыков, как эмпатия, способность воспринимать разные точки зрения и точки зрения, уважение разнообразия и способность принимать правильные решения [33]. Программы SEL относятся к процессам развития социально-эмоциональных компетенций, которые зависят от способности человека распознавать, понимать и управлять эмоциями. Эти навыки являются основными строительными блоками для других результатов, которые включают в себя программы SEL, таких как способность упорствовать перед лицом проблем, управление стрессом, способность развивать здоровые отношения, укреплять доверие к другим и преуспевать в академическом контексте. , как в личной, так и в общественной жизни. В исследовании, проведенном на более чем 213 программах SEL, был сделан вывод, что школа, которая успешно применяет качественный учебный план программы SEL, может добиться улучшения поведения и положительного повышения результатов оценок [34]. 9Программа 0019

  CASEL была создана с целью внедрить социальное и эмоциональное образование в школьный контекст и сделать его реальностью в современном образовании. Его целью является применение высококачественных программ SEL, основанных на фактических данных, от дошкольного до среднего образования [35]. Результаты этой программы показывают значительные изменения в социально-эмоциональных способностях, социальных взаимодействиях и академических результатах студентов, которые посещали эти программы. Среди результатов следует отметить, что студенты демонстрируют более высокие коммуникативные навыки, более склонны к сотрудничеству в командной работе и более устойчивы к вызовам и трудностям [36].

  4.

  1 Управление школьными конфликтами

  Школа является преимущественно пространством для социализации, и именно благодаря разнообразию стилей, культур и ценностей она становится средой, богатой конфликтами. Конфликт, обычно рассматриваемый как нечто негативное, разрушительное и порождающее насилие, на самом деле крайне необходим для индивидуальной эволюции. Следует отметить, что конфликт сам по себе не порождает насилие; это происходит, когда нет мирных решений для разрешения конфликтов, когда нет конструктивного управления конфликтами.

  Среди методологий управления конфликтами, используемых в школе, выделяются следующие: арбитраж, примирение, переговоры и посредничество. Школьный арбитраж представляет собой диалоговый процесс, происходящий между вовлеченными в конфликт в присутствии третьей стороны, определяющей разрешение конфликта исходя из выгоды сторон с их авторитетом и знаниями [37]. Школьное примирение – это диалоговый процесс, осуществляемый между участниками конфликта при поддержке посредника, который помогает им принять решение, исходя из их интересов и потребностей. Это может представить предложения по решениям, которые стороны могут принять или нет. Право принятия решения принадлежит сторонам, даже если решение исходит от посредника [37]. В свою очередь, школьные переговоры представляют собой диалоговый процесс, ориентированный на разрешение конфликта между участниками конфликта, которые либо встречаются лицом к лицу, либо работают вместе без посторонней помощи для разрешения конфликта. Переговоры — один из наиболее часто используемых механизмов управления конфликтами в классе. Школьная медиация, это диалоговый процесс, осуществляемый между конфликтующими сторонами при содействии третьей стороны, посредника, который не должен влиять на разрешение конфликта, выступая в роли посредника в общении. Встроенная в социально-конструктивистскую парадигму, она рассматривается не только как наиболее актуальный и гибкий инструмент мирного разрешения конфликтов на образовательном уровне, но и продвигает новую культуру управления конфликтами. Возникая не только для решения школьных задач, но в равной степени и как возможный способ творческой модификации конфликта [38].

  Представлен более подробный подход к школьным переговорам, поскольку он считается наиболее подходящим методом разрешения конфликтов в классе в отношениях между учителем и учеником. Переговоры включают в себя набор поведенческих навыков, которыми должны овладеть учителя. По сути, это хорошо структурированный процесс, основанный на некотором молчаливом поведении, понимаемый как процесс коммуникативного взаимодействия, в котором две стороны стремятся разрешить конфликт интересов, использовать диалог и постепенно продвигаться вперед за счет взаимных уступок. Переговорный процесс подразумевает несколько навыков, среди которых выделяются эффективные коммуникации, считающиеся основным инструментом переговорного процесса.

  Эффективная коммуникация имеет важное значение для преодоления школьных конфликтов, поскольку она способствует: уменьшению страха быть отвергнутым, уменьшению беспокойства, вызванного борьбой за принятие и признание, большей предрасположенности слушать других и признавать их положительные стороны, укрепление самооценки, повышение степени защищенности, снижение оборонительно-наступательного поведения [39].

  Что касается фаз переговоров, то хотя единого мнения об определении стадий переговоров нет, классически выделяют как минимум три [40]: определение содержания и границ переговоров (исследовательская стадия), с проявлением антагонизма, сталкивающего людей с «дилеммой доверия» и «дилеммой честности»; переговорная динамика (динамическая и тактическая стадии), с проявлениями уступочной гибкости, систематическим содействием предложениям и встречным предложениям, составляющим центральный момент переговорного процесса; а этап разрешения и согласования, этот более интегративный, короткий и интенсивный этап, почти всегда подразумевает напряженность и неопределенность.

  Эти этапы свидетельствуют о трансформации, которой должны подвергнуться переговоры, и должны соответствовать трем целям переговоров, а именно: выявлению разногласий между сторонами, принятию совместных решений и формированию приверженности урегулированию конфликта.

  Следует отметить, что во время переговоров о конфликте также важно подчеркнуть важность [39]: чужие чувства и мотивы;

• Напористость: способность излагать свою точку зрения, эмоции или мнения, не вызывая защитного отношения, с помощью самоутверждающей фразы, которая говорит учащимся, что думать, не обвиняя вас, не ставя вас в качестве оппонента. Быть настойчивым требует понимания ограничений, чтобы сделать другое. Преподаватель при разрешении конфликта должен установить свою позицию и укрепить уверенность в себе, тем самым ограничивая ситуации жестокого обращения, не нападая на учащихся;

• Активное слушание: инструмент полезен для получения дополнительной информации, подтверждающей данные, чтобы учащийся знал, что его услышали. Когда мы активно слушаем, мы спрашиваем, перефразируем, просим разъяснений, определяем и контекстуализируем. Некоторые способы их появления могут быть эхом, повторением того, что сказал другой, переформулированием, выражением словами того, что было понято, решением вопросов или вопросов, обобщением и упорядочением информации или отражением чувства, выражением того, что мы воспринимаем другого. ; и

• Обратная связь: учитель должен поддерживать и поощрять положительное поведение, исправляя неадекватное. Чтобы применить обратную связь на практике, необходимо дать ученику понять, что учитель чувствует и что он думает.

Таким образом, размышления о совместном построении решений конфликта посредством правильного использования эмпатии, уверенности в себе, активного слушания и обратной связи могут заставить участников конфликта оценить свои действия и переосмыслить свое отношение, обнаружив способы решать проблемы, пытаясь сохранить уважение и баланс. Умение слушать, оценивать, переосмысливать со всеми участниками конфликта, формируя привычку к диалогу. Потому что, когда участники конфликта участвуют в построении возможных действий для решения, отношения могут быть восстановлены, а конфликт конструктивно разрешен. Таким образом, конфликты в классе, когда они конструктивно разрешаются, способствуют сохранению межличностных связей и развитию социально-эмоциональных навыков вовлеченных, поскольку позволяют развивать навыки, позволяющие видеть реальность с точки зрения другого, умеющие сотрудничать и также узнайте, что конфликт — это возможность для роста и взросления.

Как видно, хотя конфликты в целом имеют негативные последствия, конструктивные и деструктивные последствия конфликта зависят от управленческих навыков людей, которые его переживают [25]. Эффективные стратегии управления конфликтами сводят к минимуму негативные последствия конфликта и усиливают положительные, помогая улучшить межличностные отношения и удовлетворенность работой в школе.

В целом учителя и школа игнорируют важность конфликтов в целостном развитии ученика и обучении как автономных граждан. Таким образом, большинство школ не рассматривают разрешение конфликтов как неотъемлемую часть учебной программы, делая акцент только на содержании учебных предметов. Они оставляют в стороне межличностные отношения, гомогенизируя обучение студентов, не способствуя развитию навыков управления проблемами и конфликтами. Таким образом, для того, чтобы воспитательный потенциал конфликта был по-настоящему использован в школьном контексте, необходимо, чтобы сообщество, и особенно учителя и органы управления, осознавали возможности конфликта. Конструктивное управление школьными конфликтами важно и необходимо для того, чтобы новые поколения научились жить с социальными различиями.

В этой последовательности требуются образовательные действия, намеренно направленные на управление конфликтами как элемент, присущий человеческому состоянию и необходимый для демократических обществ. Следовательно, формирующий потенциал конфликта зависит от стратегий, используемых для разрешения конфликта и осуществляемого управления. Способ управления конфликтом, в свою очередь, зависит от того, как его переживают участники. Таким образом, негативное отношение к конфликту и непонимание его воспитательного потенциала могут помешать тем, кто в нем участвует, развить необходимые навыки, такие как уважение разнообразия, уважение прав других и готовность к диалогу.

Перес-де-Гусман и др. [7] указывают на то, что обучение управлению конфликтами дает очень положительные результаты у всех членов образовательного сообщества, свидетельствуя о снижении межличностного конфликта между учителем и учеником. Кроме того, Массабни [41] отстаивает безотлагательность подготовки учителей к профессиональным конфликтам; в противном случае у нас будет поколение учителей, способных поддаться давлению, которое испытывает профессия, смириться с уменьшением своего действия, своего статуса и разделить свои обязательства с другими профессионалами, которые отнимут у них свойство регулировать их деятельность. Работа. Необходимо поддерживать учителей и предоставлять им инструменты для развития способов управления конфликтами.

Делать конфликты предметом размышления и объяснять профессиональный контекст, в котором работают преподаватели, является, по мнению [41], обязательством формирующих их различных вузов. Важно работать не только над подготовкой будущих учителей, но и над обучением действующих учителей управлению конфликтами, малыми и большими, которые неизбежно возникают в отношениях учитель-ученик, на протяжении всей их профессиональной жизни. Кроме того, Фрейре и др. [42] результаты подтверждают важность возможностей профессионального развития с акцентом на облегчение отношений учителей с учащимися с воспринимаемым проблемным поведением.

Реклама

5. Выводы

Школа – это учреждение, которое воспроизводит микрокосм общества, объединяя разные личности. Этот контекст с разнообразными личностями, правилами и ценностями полон конфликтов, проблем и разногласий между различными действующими лицами, составляющими школу (учащимися, учителями, персоналом и родителями). Таким образом, школьная система, помимо вовлечения круга людей с разными характеристиками, включает в себя значительное количество непрерывных и сложных взаимодействий, зависящих от стадий развития каждого из них. Таким образом, школа — это место, где люди с разными характеристиками, опытом, опытом и характерами ежедневно живут вместе. Среди стольких различий, естественно, возникают дивергенции самых разных видов. Таким образом, важно правильное управление конфликтами, которые могут возникнуть, чтобы в школе присутствовали гармония и уважение к основным причинам, представленным для школьного конфликта, мы выделяем семейные проблемы. Являясь основной эмоциональной опорой учащегося, семья становится его жизненной моделью. Таким образом, нестабильные и ослабленные семейные отношения напрямую влияют на поведение ваших детей, поведение, которое затем воспроизводится в школьных социальных отношениях. Семьи наиболее неблагополучных студентов считаются менее функциональными. Они не способствуют росту положительных чувств, не способствуют хорошему общению между членами семьи, а также не способствуют здоровому принятию решений, основанных на совместном обмене идеями, а не навязывании. В этой последовательности учащиеся из более неблагополучных семей нуждаются в усиленной поддержке школы, чтобы учиться и развивать навыки межличностного общения. Таким образом, семья и школа должны действовать вместе, чтобы способствовать тому, чтобы конфликт стал частью процесса роста, принятия другого и ответственности. Научиться справляться с конфликтами позитивно необходимо для развития здоровых отношений.

Школа, объединяя людей из разных социальных групп с разными ценностями и мировоззрениями, становится очагом конфликтов. Таким образом, конфликт необходимо понимать как реальность, присущую образовательному контексту, а школа, как ответственная за воспитание ценностей и навыков совместной жизни, должна быть по-разному подготовлена ​​к урегулированию возникающих в ней конфликтов.

Конфликты разного рода всегда присутствовали на занятиях, и причины, их порождающие, имеют большое значение, так как позволяют лучше понять конфликт и, следовательно, более правильно вмешаться в его управление. Следует отметить, что личная гармония и развитие отношений, способствующих пониманию, диалогу и терпимости, необходимы для разрешения конфликтов в отношениях учитель-ученик. Способ вмешательства в конфликты в классе имеет важное значение в образовании не только с точки зрения содержания, но и как ряд жизненно важных процедур в межличностных отношениях. Как Лаппони [39] указывает, что для правильного ведения переговоров с учеником необходимо эффективно общаться, сотрудничать, ответственно решать и так учить разрешать конфликты.

Прекращение школьных конфликтов невозможно, так как они присущи человеку, являясь неотъемлемой частью его развития и ежедневных межличностных отношений. Чтобы научиться жить со школьным конфликтом, необходимо сформировать отношение открытости, интереса к различиям и уважения разнообразия, научить распознавать несправедливость, принимать меры для ее преодоления, конструктивно разрешать разногласия и переходить от конфликтных ситуаций к примирению. Таким образом, важно, чтобы начальная и непрерывная подготовка учителей включала управление конфликтами, предоставляя им инструменты, с помощью которых они могли бы разрешать конфликты, с которыми они сталкиваются в классе.

Таким образом, важно сталкиваться с конфликтом и разрешать его, используя навыки правильного и конструктивного управления им, установления отношений сотрудничества и выработки интегративных решений. Гармония и признательность должны сосуществовать в классе, а конфликты не должны негативно мешать процессу преподавания и обучения.

Ссылки

1. 1. Jares X. R. Educação e conflito: Guia de educação para convivência. Порту: Edições Asa; 2002
2. 2. Криспино, А., Криспино, Р. Политическое образование в области сокращения насилия: Mediação do Conflito Escolar. Сан-Паулу: Бирута, 2002
3. 3. Хакворт И., Ларссон К., Лундстрем А. Понимание учителями возникающих конфликтов. Скандинавский журнал образовательных исследований. 2020; 64(1): 37-51. DOI: 10.1080/00313831.2018.1484800
4. 4. Dópico E. Conflicto y convivencia en los entornos escolares. Cuadernos де Educación у Desarrollo. 2011 г.; 3(26): 1-14
5. 5. Лейн-Гарон П., Ергат Дж., Краловец К. Обучение разрешению конфликтов и позитивная поведенческая поддержка: климат безопасности для всех учащихся. Разрешение конфликтов Ежеквартально. 2012 г.; 30(2): 197-217. DOI: 10.1002/crq.21059
6. 6. Манезис Н., Влахоу Э., Митропулу Ф. Представления греческих учителей о типах и последствиях конфликтов в школьном контексте. Европейский журнал образовательных исследований. 2019; 8(3): 781-799. DOI: 10.12973/eu-jer.8.3.781
7. 7. Перес-де-Гусман М.В., Варгас М., Амадор Муноз Л.В. Resolución de конфликтос en las aulas: un análisis desde la Investigación-Acción. Педагогика Социальная. Revista Interuniversitaria. 2011 г.; 18: 99-114. DOI: 10.7179/PSRI_2011.18.08
8. 8. Torrego J. C. Mediação de conflitos em instituições educativas. Порту: Edições Asa; 2003
9. 9. Chrispino A. Gestão do conflito escolar: da classificação dos conflitos à mediação. Ensaio: Avaliação e Políticas Públicas em Educação. 2007 г.; 15(54): 11-28. DOI: 10.1590/S0104-40362007000100002
10. 10. Дойч М. Разрешение конфликта. Конструктивные и деструктивные процессы. Нью-Хейвен, Коннектикут: Издательство Йельского университета; 1973
11. 11. Moore C.W. O processo de mediação: estratégias práticas para a resolução de conflitos. Порту-Алегри: АРТМЕД; 1998
12. 12. Cunha P, Leitão S. Manual de Gestão Construtiva de Conflitos. 3-е изд. Порту: Университет Фернандо Пессоа; 2016. 112 с. ISBN 978-989-643-098-6
13. 13. Перес-Серрано Г., Перес-де-Гусман М.В. Готовьтесь к общению. Эль-конфликто-комо oportunidad де crecimiento. Мадрид: Нарсеа. 2011. 128 p
14. 14. Hojbotăa AM, Simona B, Carmen R, Silviu T. Столкновение с конфликтами и насилием в школах – предложение о новой профессии: консультант по медиации. Procedia-социальные и поведенческие науки. 2014; 142: 396-402. DOI: 10.1016/j.sbspro.2014.07.698
15. 15. Martinez, Z.D. Mediación educativa y resolucion de конфликтос: модели реализации. Буэнос-Айрес: Edicones Novedades Educativas; 2005
16. 16. Гёксой С., Аргон Т. Конфликты в школах и их влияние на учителей. Журнал исследований в области образования и обучения. 2016; 4(4): 197-205. DOI: 10.11114/jets.v4i4.1388
17. 17. Burguet M. El educador como gestor de конфликтос. Бильбао: Дескле де Брауэр; 1999
18. 18. Ибарра Л. Разоблачение конфликтов: проблема дел. Гаванский университет: Сьюдад-де-ла-Габана, 2002 г.
19. 19. Сильва Ф., Флорес П. О конфликте в эсколарном контексте: трансформируйте барьеры в возможности. В: Atas do XII Congresso da Sociedade Portuguesa de Ciências da Educação: espaços de Investigação, Reflexão e ação interdisciplinar; 11-13 сентября 2014 г. ; Vila Real: редакторы де-факто; 2014. с. 253-268
20. 20. Берковиц Л. Агрессия: Причины, последствия и контроль. Бильбао: от редакции Desclée de Brouwer; 1996
21. 21. Даймонд СК. Разрешение конфликта между учителем и учеником: другой путь. Информационный центр: журнал образовательных стратегий, проблем и идей. 1992; 65(3): 141-143. DOI: 10.1080/00098655.1992.10114185
22. 22. Torrecilla EM, Olmos S, Rodríguez MJ. Efectos де ла metodología didáctica sobre эль aprendizaje де компетенций пункт ла gestión де конфликтос en educación secundaria. Образование ХХ1. 2016; 19(2): 293-315. DOI: 10.5944/educXX1.13949
23. 23. Barreiro T. Конфликтные ситуации в среде: Propuesta de resolución: encuadre G.R.E.C. В: Brandoni F, редактор. Mediación escolar: Propuestas, reflexiones y experiencias. Буэнос-Айрес: Пайдос; 1999. с. 153-174
24. 24. Валенте С., Лоуренсо А.А. Конфликт в классе: как эмоциональный интеллект учителей влияет на управление конфликтами. Границы в образовании. 2020; 5(5). DOI: 10.3389/feduc.2020.00005
25. 25. Дайсон Дж. К. Восприятие конфликта учителями средней школы и их стили управления конфликтами [тезис]. Филадельфия: Университет Темпл; 2003
26. 26. Шахмохаммади Н. Управление конфликтами среди учащихся средних школ. Procedia-социальные и поведенческие науки. 2014; 159: 630-635. DOI: 10.1016/j.sbspro.2014.12.438
27. 27. Рахим М. На пути к управлению организационными конфликтами. Международный журнал управления конфликтами. 2002 г.; 13(3): 206-235. DOI: 10.1108/eb022874
28. 28. Рахим М.А. Бонома ТВ, Управление организационным конфликтом: модель диагностики и вмешательства. Психологические отчеты. 1979 год; 44(3): 1323-1344. DOI: 10.2466/pr0.1979.44.3c.1323
29. 29. Алиасгари М., Фарзадния Ф. Взаимосвязь между эмоциональным интеллектом и стилями управления конфликтами среди учителей. Междисциплинарный журнал современных исследований в бизнесе. 2012 г.; 4(8): 555-562
30. 30. Майер Дж. Д., Саловей П. Что такое эмоциональный интеллект? В Саловей П., Слейтер Дж. (Ред.). Эмоциональное развитие и эмоциональный интеллект: образовательные последствия. Нью-Йорк: Основные книги; 1997, с. 3-31
31. 31. Брэкетт М.А., Риверс С.Е., Рейес М.Р., Саловей П. Повышение успеваемости и социальной и эмоциональной компетентности с помощью учебного плана RULER Feeling Words. Обучение и индивидуальные различия. 2012 г.; 22(2): 218-224
32. 32. Брэкетт М.А., Бейли С.С., Хоффманн Дж.Д., Симмонс Д.Н. RULER: основанный на теории системный подход к социальному, эмоциональному и академическому обучению. Педагог-психолог.2019; 54(3): 144-161
33. 33. Зинс Дж. Э., Вайсберг Р. П., Ван М. С., Уолберг Х. Дж. Достижение успеха в школе с помощью социального и эмоционального обучения. Нью-Йорк: Издательство педагогического колледжа; 2004
34. 34. Дурлак Дж. А., Вайсберг Р. П., Дымницкий А. А., Тейлор Р. Д., Шеллингер К. Б. Влияние улучшения социального и эмоционального обучения учащихся: метаанализ универсальных вмешательств в школах. Развитие ребенка. 2011 г.; 82(1): 405-432
35. 35. CASEL: Совместное академическое, социальное и эмоциональное обучение. Safe and Soud: Руководство для лидеров образования по научно обоснованным программам социального и эмоционального обучения SEL. Чикаго: КЕЙСЕЛЬ; 2003
36. 36. Дурлак Дж., Вайсберг Р., Пачан М. Метаанализ внешкольных программ, направленных на развитие личных и социальных навыков у детей и подростков. Американский журнал общественной психологии. 2010 г.; 45(3-4): 294-309
37. 37. Мунне М., Мак-Краг П. 10 принципов культуры медиации. Барселона: редакция Грао; 2006
38. 38. Кунья П., Монтейру А.П. Uma reflexão sobre mediação escolar. Ciências & Cognição. 2016; 21(1): 112-123
39. 39. Лаппони С. Ф. Разрешение конфликтов в школе: una herramienta para la culture de paz y la convivencia. Образовательные контексты. 2000 г.; 3:91-106. DOI: 10.18172/con.466
40. 40. Дуглас А. Промышленное миротворчество. Нью-Йорк: издательство Col University Press; 1962
41. 41. Massabni VG. Os conflitos de licenciandos e o desenvolvimento profissional docente. Educação электронной Pesquisa. 2011 г.; 37(4): 793-808. DOI: 10.1590/S1517-97022011000400008
42. 42. Фрейре С., Пипа Дж., Агуяр С., Сильва Ф.В., Морейра С. Близость между учениками и учителями и конфликты между учениками с особыми образовательными потребностями и без них. Британский журнал исследований в области образования. 2020; 46(3): 480-499. DOI: 10.1002/BERJ.3588

Разделы

Информация о авторе

• 1. Введение
• 2. Конфликт
• 3.School Conficts
• 4.Strageors For Classroom Conflicts Conflicts Conflicts.

  Ссылки

  Реклама

  Автор:

  Сабина Валенте, Абилио Афонсо Лоуренсу и Жолт Немет

  Представлено: 3 сентября 2020 г. Рассмотрено: 7 декабря 2020 г. Опубликовано: 23 декабря 2020 г.0019 СКАЧАТЬ БЕСПЛАТНО

  © 2020 Автор(ы). Лицензиат IntechOpen. Эта глава распространяется в соответствии с условиями лицензии Creative Commons Attribution 3.0, которая разрешает неограниченное использование, распространение и воспроизведение на любом носителе при условии правильного цитирования оригинальной работы.

  Академические редакторы и авторы IntechOpen получили финансирование для своей работы от многих известных спонсоров, включая: Европейскую комиссию, Фонд Билла и Мелинды Гейтс, Wellcome Trust, Китайскую академию наук, Фонд естественных наук Китая (NSFC), CGIAR Консорциум международных центров сельскохозяйственных исследований, Национальный институт здравоохранения (NIH), Национальный научный фонд (NSF), Национальное управление по аэронавтике и исследованию космического пространства (НАСА), Национальный институт стандартов и технологий (NIST), Немецкий исследовательский фонд (DFG), Исследовательские советы Соединенное Королевство (RCUK), Фонд Освальдо Круза, Австрийский научный фонд (FWF), Фонд науки и технологий (FCT), Австралийский исследовательский совет (ARC).

  Затраты на публикации в открытом доступе часто могут быть указаны непосредственно в грантах или в конкретных бюджетах, выделенных для этой цели. Многие из наиболее важных финансирующих организаций поощряют и даже требуют, чтобы проекты, которые они финансируют, были доступны широкой общественности бесплатно. IntechOpen стремится поддерживать отличные отношения с этими спонсорами и обеспечивает соблюдение мандатов.

  Чтобы помочь авторам определить подходящие финансирующие агентства и учреждения, мы создали список на основе обширных исследований различных ресурсов открытого доступа (включая ROARMAP и SHERPA/JULIET) организаций, у которых есть доступные средства. Прежде чем ознакомиться с нашим списком, мы рекомендуем вам обратиться в свое учреждение или организацию за средствами открытого доступа или проверить спецификации вашего гранта у вашего спонсора, чтобы убедиться, включены ли расходы на публикацию. Если вы получаете грант, вы должны уточнить:  

  Если вы связаны с каким-либо учреждением из нашего списка ниже, вы можете подать заявку на получение средств на публикацию в открытом доступе, следуя инструкциям, приведенным по ссылкам. Пожалуйста, ознакомьтесь с политикой открытого доступа или положениями и условиями предоставления любого учреждения, с которым вы связаны, чтобы изучить способы покрытия ваших расходов на публикацию (также доступны, нажав на ссылку в их названии).

  Обратите внимание, что этот список не является окончательным и регулярно обновляется. Чтобы предложить возможные изменения или включение вашей организации/спонсора, свяжитесь с нами по адресу [email protected]

  Имейте в виду, что вы должны быть членом или грантополучателем перечисленных учреждений/спонсоров, чтобы подать заявку на их фонды публикаций в открытом доступе.

  Затраты на публикации в открытом доступе часто могут быть указаны непосредственно в грантах или в конкретных бюджетах, выделенных для этой цели. Многие из наиболее важных финансирующих организаций поощряют и даже требуют, чтобы проекты, которые они финансируют, были доступны широкой общественности бесплатно. IntechOpen стремится поддерживать отличные отношения с этими спонсорами и обеспечивает соблюдение мандатов.

  Чтобы помочь авторам определить подходящие финансирующие агентства и учреждения, мы создали список на основе обширного исследования различных ресурсов открытого доступа (включая ROARMAP и SHERPA/JULIET) организаций, у которых есть доступные средства. Прежде чем ознакомиться с нашим списком, мы рекомендуем вам обратиться в свое учреждение или организацию за средствами открытого доступа или проверить спецификации вашего гранта у вашего спонсора, чтобы убедиться, включены ли расходы на публикацию. Если вы получаете грант, вы должны уточнить:  

  Если вы связаны с каким-либо учреждением из нашего списка ниже, вы можете подать заявку на получение средств на публикацию в открытом доступе, следуя инструкциям, приведенным по ссылкам. Пожалуйста, ознакомьтесь с политикой открытого доступа или положениями и условиями предоставления любого учреждения, с которым вы связаны, чтобы изучить способы покрытия ваших расходов на публикацию (также доступны, нажав на ссылку в их названии).

  Обратите внимание, что этот список не является окончательным и регулярно обновляется. Чтобы предложить возможные изменения или включение вашей организации/спонсора, свяжитесь с нами по адресу [email protected]

  Имейте в виду, что вы должны быть членом или грантополучателем перечисленных учреждений/спонсоров, чтобы подать заявку на их фонды публикаций в открытом доступе.

  \r\n\tПреобразование нашего мира: Повестка дня в области устойчивого развития на период до 2030 г., одобренная Организацией Объединенных Наций и 193 государствами-членами, вступила в силу 1 января 2016 г. и служит руководством для принятия решений и действий до 2030 г. и далее. Центральное место в этой повестке дня занимают 17 целей, 169 связанных с ними задач и более 230 показателей, которые пересматриваются ежегодно. Видение, предусмотренное в реализации ЦУР, сосредоточено на пяти принципах: люди, планета, процветание, мир и партнерство. Этот призыв к новым целенаправленным усилиям гарантирует, что у нас будет безопасная и здоровая планета для нынешнего и будущих поколений.

  \r\n\tЭта серия посвящена исследованиям и прикладным исследованиям, связанным с пятью P, по следующим темам:

  \r\n\t1. Устойчивая экономика и справедливое общество, которые связаны с ЦУР 1 «Ликвидация бедности», ЦУР 2 «Ликвидация голода», ЦУР 8 «Достойная работа и экономический рост», ЦУР 10 «Сокращение неравенства», ЦУР 12 «Ответственное потребление и производство» и ЦУР 17 «Партнерство для достижения целей».

  \r\n\t2. Здоровье и благополучие с упором на ЦУР 3 (Хорошее здоровье и благополучие) и ЦУР 6 (Чистая вода и санитария 9)0019

  \r\n\t3. Инклюзивность и социальное равенство, включая ЦУР 4 по качественному образованию, ЦУР 5 по гендерному равенству и ЦУР 16 по миру, справедливости и сильным институтам

  \r\n\t4. Изменение климата и экологическая устойчивость, включая ЦУР 13 по борьбе с изменением климата, ЦУР 14 по жизни под водой и ЦУР 15 по жизни на суше

  \r\n\t5. Городское планирование и рациональное использование окружающей среды, включая ЦУР 7 по доступной чистой энергии, ЦУР 9 по промышленности, инновациям и инфраструктуре и ЦУР 11 по устойчивым городам и сообществам.

  \r\n\tСерия также направлена ​​на поддержку использования сквозных ЦУР, поскольку многие из перечисленных выше целей, задач и показателей взаимосвязаны, чтобы влиять на нашу жизнь и решения, которые мы принимаем ежедневно, делая их невозможно привязать к одной теме.

  \r\n\tВо всем мире экологический след растет быстрее, чем ВВП. Это явление изучается учеными уже много лет. Однако сейчас как никогда нужны четкие стратегии и действия. Каждый день человечество, от отдельных лиц до предприятий (государственных и частных) и правительств, призвано изменить свое мышление, чтобы найти благотворное сочетание для устойчивого развития. Устойчивое мышление предполагает, в первую очередь, эффективное и стратегическое управление доступными ресурсами, будь то природные, финансовые, человеческие или реляционные. Таким образом, стоимость создается за счет содействия росту, улучшению и социально-экономическому развитию сообществ и всех участников, составляющих цепочку создания стоимости. В ближайшие десятилетия нам нужно будет перейти от общества, в котором экономическое благополучие и здоровье измеряются ростом производства и потребления материалов, к обществу, в котором мы живем лучше, потребляя меньше. В этом контексте оцифровка может нарушить процессы, что будет иметь серьезные последствия для окружающей среды и устойчивого развития. Существует множество проблем, связанных с устойчивостью и цифровизацией, необходимостью рассмотрения новых бизнес-моделей, способных извлекать ценность, владение данными, их совместное использование и интеграция, а также сотрудничество по всей цепочке поставок продукта. Чтобы создать ценность, эффективная разработка сложной системы, основанной на принципах устойчивости, является сложной задачей, требующей глубокой приверженности как технологическим факторам, таким как данные и платформы, так и человеческим измерениям, таким как доверие и сотрудничество. Регулярные исследования, исследования и внедрение должны быть частью пути к устойчивым решениям. Следовательно, в этой теме будут проанализированы модели и методы роста, направленные на достижение справедливости между поколениями с точки зрения экономического, социального и экологического благополучия. Он также будет охватывать различные темы, в том числе оценку рисков в контексте устойчивой экономики и справедливого общества.

  \r\n\tУстойчивые подходы к здоровью и благополучию в нашем восстановлении после COVID 19 должны быть сосредоточены на экологических подходах, которые отдают приоритет нашим отношениям друг с другом и включают взаимодействие с природой, искусством и нашим наследием. Это гарантирует, что мы найдем способы жить в нашем мире, которые позволят нам и другим существам процветать. Мы больше не можем полагаться на медицинские подходы к здоровью, которые ждут, пока люди заболеют, прежде чем пытаться их лечить. Нам нужно жить в гармонии с природой и заново открывать для себя красоту и баланс в нашей повседневной жизни и окружающей среде, которые способствуют нашему благополучию и благополучию всех других существ на планете. Эта тема предоставит информацию и знания о том, как добиться этого изменения в здравоохранении, основанного на экологически устойчивых методах.

  \r\n\tЭта тема посвящена усилиям и продвижению ЦУР 4 ЮНЕСКО, инициативе ЮНЕСКО в отношении будущего образования и необходимости нового общественного договора в сфере образования. Он направлен на распространение знаний о политике, стратегиях, методах и технологиях, которые повышают устойчивость и устойчивость развития будущего образования и нового общественного договора в сфере образования. Он также рассмотрит глобальные проблемы, такие как глобализация, демографические изменения, цифровая трансформация, изменение климата, окружающая среда и социальные основы устойчивого развития.

  \r\n\tРеагирование на пандемию и предшествовавшее ей широкое недовольство должно основываться на новом общественном договоре и Новом глобальном курсе в области образования, который обеспечивает равные возможности для всех и уважает права и свободы всех людей (ЮНЕСКО; 2021 г. ). ). Такой новый общественный договор, предложенный ЮНЕСКО, должен основываться на общих принципах, лежащих в основе прав человека, — включенность и равенство, сотрудничество и солидарность, коллективная ответственность и взаимосвязь, — и руководствоваться следующим основополагающим принципом: обеспечить каждому доступ к к качественному образованию на протяжении всей жизни.

  \r\n\tМы сталкиваемся с двойной задачей: выполнить невыполненное обещание обеспечить право на качественное образование для каждого ребенка, молодежи и взрослого, а также полностью реализовать преобразующий потенциал образования как пути к более устойчивое коллективное будущее. Для этого нам нужен новый общественный договор в сфере образования, который устранит неравенство и изменит будущее. Этот новый общественный договор должен основываться на правах человека и принципах недискриминации, социальной справедливости, уважения жизни, человеческого достоинства и культурного разнообразия. Она должна включать этику заботы, взаимности и солидарности. Новый общественный договор основывается на инклюзивности, справедливости, обучении на протяжении всей жизни, ЦУР, сотрудничестве и личном обучении в глобальном контексте демократии.

  \r\n\tНа международном уровне принятие рекомендации по открытым образовательным ресурсам и рекомендации по открытой науке представляет собой важный шаг на пути к построению более открытых и инклюзивных обществ знаний, а также к достижению Повестки дня ООН на период до 2030 года. Действительно, выполнение рекомендаций поможет достичь как минимум еще пяти Целей в области устойчивого развития (ЦУР), которые переплетаются с темой этой серии книг, а именно ЦУР 5 (Гендерное равенство), ЦУР 9 (Промышленность, инновации и инфраструктура), ЦУР 10. (Уменьшение неравенства внутри стран и между ними), ЦУР 16 (Мир, справедливость и сильные институты) и ЦУР 17 (Партнерство для достижения целей).

  \r\n\tУстойчивое развитие направлено на увязку экономического развития с защитой окружающей среды и социальным развитием для обеспечения будущего процветания людей и планеты. Для решения глобальных проблем развития и окружающей среды Генеральная Ассамблея Организации Объединенных Наций в 2015 году приняла 17 целей в области устойчивого развития. В ЦУР подчеркивается, что экологическая устойчивость должна быть тесно связана с социально-экономическим развитием, которое должно быть отделено от эскалации использования ресурсов и ухудшения состояния окружающей среды с целью снижения нагрузки на окружающую среду, повышения благосостояния людей и улучшения региональной справедливости. Более того, устойчивое развитие ищет баланс между человеческим развитием и уменьшением экологических/экологических предельных выгод. В условиях усиливающегося стресса, вызванного изменением климата, возникло множество экологических проблем, вызывающих серьезные последствия как в глобальном, так и в местном масштабе, что приводит к сокращению экосистемных услуг и утрате биоразнообразия. Отношения человечества с эксплуатацией ресурсов и защитой окружающей среды являются серьезной глобальной проблемой, поскольку в антропоцене возникают новые угрозы безопасности человека и окружающей среды. В настоящее время мир сталкивается с серьезными проблемами в области экологической устойчивости для защиты глобальной окружающей среды и восстановления деградировавших экосистем при сохранении человеческого развития с региональным равенством. Таким образом, экологическая устойчивость со здоровыми природными экосистемами имеет решающее значение для поддержания процветания человечества на нашей потеплевшей планете.

  \r\n\tЕсли мы стремимся к процветанию как общества и как вида, нет альтернативы ориентированному на устойчивость развитию и росту. Устойчивое развитие больше не выбор, а необходимость для всех нас. Экосистемы и сохранение экосистемных услуг, а также инклюзивное городское развитие представляют собой многообещающие решения экологических проблем. В контексте акцент на изучении этих областей позволит нам выявить и определить критические факторы территориального успеха в предстоящие десятилетия, которые будут учитываться главными действующими лицами, лицами, принимающими решения и определяющими политику, техническими специалистами и общественностью в целом.

  \r\n\tПоэтому целостное городское планирование и управление окружающей средой являются важнейшими сферами, которые будут определять устойчивые траектории для нашей урбанизирующейся планеты. Эта тема городского и экологического планирования направлена ​​​​на привлечение материалов, которые касаются проблем и решений в области устойчивого городского развития, включая комплексное управление городскими водными ресурсами, планирование городской экономики замкнутого цикла, мониторинг рисков, планирование на случай непредвиденных обстоятельств и реагирование на стихийные бедствия, а также ряд других проблем и решений.

  Управление конфликтами — StatPearls — Книжная полка NCBI

  Ясмин Ронкильо; Вики Л. Эллис; Тэмми Дж. Тони-Батлер.

  Информация об авторе

  Последнее обновление: 4 июля 2022 г.

  Введение

  Конфликт — это разногласие или разница во мнениях между отдельными лицами, которые могут быть потенциально опасными для любой организации. На рабочем месте это часто включает в себя личные планы, идеи или цели, а не планы, идеи или цели группы или команды. Управление конфликтами направлено на разрешение разногласий или конфликтов с положительными результатами, которые удовлетворяют всех участников или приносят пользу группе. Однако восприятие конфликта часто негативное.

  Конфликт может быть положительным, если им правильно управлять. Конфликт может способствовать развитию навыков построения команды, критического мышления, новых идей и альтернативных решений. Управление конфликтами — это важнейшая компетенция, которой должны обладать лидеры для успеха команды, группы, подразделения или сотрудников, которыми они руководят.[1][2][3][4]

  Функция

  Навыки управления конфликтами могут помочь повысить эмоциональный интеллект будущих менеджеров. Отличные коммуникативные навыки позволяют руководителю разрешать межличностные ситуации и конфликты. Наставничество для новых лидеров имеет жизненно важное значение для преодоления разрыва между поколениями и формирования культуры организации. Наставничество может помочь новому лидеру ориентироваться в организационной иерархии и выработать стиль лидерства, который хорошо вписывается в намеченный курс.[5][6][7]

  Стиль руководства играет важную роль в разрешении конфликтов и общей динамике команды.

  Стили лидерства [8] [9] [10]

  Чтобы предотвратить или ограничить конфликт, руководство должно стремиться к надлежащему и беспристрастному выполнению профессионального кодекса поведения, основных правил и дисциплины.[11] Лидерство — это процесс, посредством которого один человек или группа задает цель или направление для других и помогает им достичь целей. Было обнаружено, что стили лидерства в здравоохранении сильно коррелируют с качеством медицинской помощи и результатами лечения пациентов, такими как 30-дневная смертность, безопасность, травмы, удовлетворенность пациентов и боль. Более эффективными оказались те стили лидерства, которые подчеркивали совместный, многогранный и динамичный процесс.[12]

  Слуга-лидер и Бережливый лидер

  Лидер-служитель — это человек, стремящийся руководить с помощью рабства и заботящийся о том, чтобы потребности других были приоритетными. Лидеры-слуги сосредотачиваются на потребностях и росте других, ставя на первое место их благополучие, а не свои личные интересы. Этот стиль руководства отражает разделение власти, позволяя другим работать на более высоком уровне для личного роста. Лидерство-слуга может предоставить средства для развития бережливых лидеров в организации. Стиль бережливого управления фокусируется на улучшении процессов и устранении потерь. Бережливое производство и лидерство в качестве слуги могут быть объединены для достижения высококачественного и рентабельного ухода, ориентированного на пациента.[13]

  Трансформационный лидер

  Трансформационные лидеры помогают человеку в процессе трансформации, когда их собственные убеждения и ценности поддерживают ценности организации или согласуются с ними. Трансформационный лидер способствует созданию атмосферы доверия, построению отношений для достижения общих целей и обмену инновационными идеями или долгосрочным видением организации.

  Трансформирующие лидеры могут развивать доверительные отношения со своими последователями или членами команды, тем самым влияя на их действия. Эффект представляет собой просачивающийся результат разрешения конфликта в среде, построенной на взаимном доверии и способности формировать индивидуальную реакцию на конфликт или стрессор для большего блага организации и обслуживаемого населения. Способность эффективно управлять конфликтами – это качество лидера, способного к преобразованиям. Этот стиль руководства был продемонстрирован как положительный фактор, способствующий созданию атмосферы безопасности.[14]

  Лидер Laissez-Faire

  Лидеры Laissez-Faire оставляют принятие решений своим последователям или членам команды, не имея реальной власти в своей организации, но несут ответственность за групповые решения и действия. Лидер доверяет отдельным членам команды решение проблем, создание новых проектов, постановку и достижение целей и самоконтроль. Этот стиль руководства не требует реальной обратной связи, надзора, прямого руководства, дисциплины или похвалы. Таким образом, продуктивность некоторых членов группы может быть низкой, что может привести к конфликту. Было показано, что этот стиль негативно способствует социализации единиц и культуре обвинения.

  Авторитарный лидер

  Авторитарные лидеры руководят, диктуя и контролируя действия и возможности принятия решений группой. Этот стиль руководства отражает выбор, сделанный на основе их идей, суждений и личных убеждений, а не их сотрудников. Авторитарные лидеры руководствуются принуждением и приветствуют небольшой вклад членов своей команды или последователей.

  Ожидание выполнения работы, сосредоточенность на задачах, а не на отдельных лицах, выполняющих эти задачи, а также неспособность принимать входные данные и давать положительную обратную связь создают атмосферу отсутствия доверия. Члены команды не пользуются доверием и не уполномочены разрешать конфликты самостоятельно. Таким образом, динамика команды может пострадать в долгосрочной перспективе. Текучесть кадров напрямую связана с неспособностью разрешать споры и создавать среду, которая обогащает позитивный рост и разрешает конфликты. Тем не менее автократический стиль считается идеальным в чрезвычайных ситуациях, когда руководитель принимает все решения без учета мнения коллектива[12].

  Транзакционный лидер

  Лидер транзакций, в первую очередь ориентированный на рабочий процесс. Этот стиль руководства может быть сосредоточен на стимулах для «своевременного и эффективного выполнения работы». Поощрения за выполнение работы в срок или досрочно или штрафы (дисциплинарные взыскания) в случае задержки выполнения работы являются составляющими этого стиля руководства. Эти лидеры могут не спланировать будущее организации, сосредоточившись только на требованиях настоящего. Этот стиль руководства может не способствовать продвижению и реализации творческих и инновационных идей, необходимых в быстро развивающейся отрасли здравоохранения.

  Провидец-лидер

  У дальновидного лидера есть видение или долгосрочная цель. Эти лидеры обладают проницательностью, воображением и страстью, связанными с инновационной целью или идеей. Они всегда заботятся об интересах команды, способствуя обмену идеями, творческим целям и чувству возможности выйти за рамки ожидаемого и создать что-то неожиданное.

  Прозорливый лидер поддерживает здоровые отношения со своей командой. Продвижение предпринимательских идей и видений на будущее, тем самым способствуя сильной командной динамике, способной управлять конфликтами посредством открытого общения в позитивной, неконфликтной манере.

  Проблемы, вызывающие озабоченность

  Стили управления конфликтами (режимы конфликтов Томаса-Килмана)

  Стили управления конфликтами принимают разные формы и могут отражать определенный стиль руководства.

  Избегание

  В этом стиле управления конфликтом некоторые или все люди, вовлеченные в конфликт, просто избегают ситуации или игнорируют ее существование. Для вовлеченных лиц это проигрышная ситуация в долгосрочной перспективе. Конфликт не урегулирован. Он продолжает гноиться и накапливаться, создавая новые конфликты. Однако этот стиль может временно пригодиться для разрядки очень напряженной, неэкстренной ситуации.

  Аккомодативный

  В этом стиле управления конфликтами одна сторона побеждает, а другая проигрывает. Одно мнение принимается, а другое мнение теряется. Решение принесет пользу одному, а не всем участникам. Для человека, который управляет конфликтом, это становится больным местом и вызывает обиду. Хотя это может разрешить конфликт, оно может не удовлетворить всех вовлеченных лиц.

  Конкурентный

  В этом стиле управления конфликтами одна сторона выиграет, а другая проиграет. Это разрешит ситуацию, но не будет способствовать единому или командному подходу к решению проблем.

  Компрометация

  При таком стиле управления конфликтом ни одна из сторон не будет полностью удовлетворена. Результат вызовет неприязнь между участниками. В решении каждая сторона жертвует частью своего решения. Значительная часть решения может быть опущена, и лучший результат может не восторжествовать.

  Совместная работа

  В этом стиле управления конфликтом все вовлеченные стороны собираются вместе для решения. Активное слушание, уважительное общение и непредубежденность включены в процесс решения для достижения наилучшего результата. Все вовлеченные стороны имеют право голоса, и все вовлеченные стороны достигают решения. Это решение принимается как лучший результат для всех участников.

  шагов к управлению конфликтами

  • Перед началом общения установите правила уважительного общения.

  • Попросите всех участников отказаться от предубеждений друг о друге.

  • Попросите все стороны активно слушать без перерыва.

  • Попросите все стороны записать проблему. Затем повторите проблему вслух. Это обеспечивает понимание и согласие в отношении проблемы, вызвавшей конфликт.

  • Попросите каждую сторону предложить решение.

  • Обсудите каждое решение, а также положительные и отрицательные стороны каждого предложенного решения.

  Клиническое значение

  Разрешение противоречивых мнений имеет первостепенное значение для обеспечения того, чтобы пациенты получали наилучший уход. Таким образом, поставщикам медицинских услуг важно работать вместе для разрешения конфликтов.

  Улучшение результатов работы команды здравоохранения

  Уважительное общение между всем медицинским персоналом является якорем для предотвращения конфликтов. Межпрофессиональная команда никогда не должна упускать из виду коллективную всеобъемлющую цель превосходного ухода за пациентами. Когда возникают конфликты, сплоченность команды повышается благодаря совместному и своевременному разрешению конфликтов.

  Контрольные вопросы

  • Доступ к бесплатным вопросам с несколькими вариантами ответов по этой теме.

  • Комментарий к этой статье.

  Ссылки

  1.

  Бернбург М., Гронеберг Д.А., Маше С. Мероприятия по укреплению психического здоровья медсестер, работающих в отделениях психиатрических больниц Германии: экспериментальное исследование. Вопросы Ment Health Nurs. 2019 авг; 40 (8): 706-711. [PubMed: 31026185]

  2.

  Veenema TG, Burkle FM, Dallas CE. Профессия медсестры: важнейший компонент растущей потребности в кадровых ресурсах ядерного глобального здравоохранения. Конф Здоровье. 2019;13:9. [Бесплатная статья PMC: PMC6434856] [PubMed: 30962816]

  3.

  Low BKL, Man SS, Chan AHS, Alabdulkarim S. Модель рискованного поведения строителя с индивидуальными и организационными факторами. Общественное здравоохранение Int J Environ Res. 13 апреля 2019 г., 16(8) [бесплатная статья PMC: PMC6518380] [PubMed: 31013953]

  4.

  Малла А., Маргуб М., Айер С., Маджид А., Лал С., Джубер Р., Иссауи Мансури Б. Тестирование эффективности реализации модели психиатрической помощи с привлечением обученных непрофессиональных медицинских работников к лечению серьезных психических расстройств среди молодежи в конфликтной среде с низким и средним уровнем дохода: результаты части II. Can J Психиатрия. 2019Сен; 64 (9): 630-637. [Бесплатная статья PMC: PMC6699027] [PubMed: 30935214]

  5.

  Frank MR, Autor D, Bessen JE, Brynjolfsson E, Cebrian M, Deming DJ, Feldman M, Groh M, Lobo J, Moro E, Ван Д., Юн Х., Рахван И. К пониманию влияния искусственного интеллекта на труд. Proc Natl Acad Sci USA. 2019 Apr 02;116(14):6531-6539. [Бесплатная статья PMC: PMC6452673] [PubMed: 30

  5]

  6.

  Hilton LG, Libretto S, Xenakis L, Elfenbaum P, Boyd C, Zhang W, Clark AA. Оценка интегративной программы лечения посттравматического стрессового расстройства. J Altern Complement Med. 201925 марта (S1): S147-S152. [PubMed: 30870017]

  7.

  Ким Х.С., Плестер Б.А. Гармония и бедствие: юмор, культура и психологическое благополучие в южнокорейских организациях. Фронт Псих. 2018;9:2643. [Бесплатная статья PMC: PMC6330304] [PubMed: 30666223]

  8.

  Giannitrapani KF, Rodriguez H, Huynh AK, Hamilton AB, Kim L, Stockdale SE, Needleman J, Yano EM, Rubenstein LV. Как менеджеры среднего звена облегчают работу междисциплинарной бригады первичной медицинской помощи. Healthc (Амст). 2019Июн;7(2):10-15. [PubMed: 30765317]

  9.

  Грейстоун Р. Как создать позитивную рабочую силу из разных поколений. J Nurs Adm. 2019 Январь; 49 (1): 4-5. [PubMed: 30531341]

  10.

  Келли Д., МакЭрлин С., Нафф К. Результаты программы обучения клиническому лидерству среди врачей больниц. Ir Med J. 19 апреля 2018 г.; 111 (4): 733. [PubMed: 30488675]

  11.

  Пирьяни Р.М., Пирьяни С. Управление конфликтами в здравоохранении. J Непал Health Res Counc. 201928 января; 16 (41): 481-482. [PubMed: 30739920]

  12.

  Сфантоу Д.Ф., Лалиотис А., Пателароу А.Е., Сифаки-Пистолла Д., Маталиотакис М., Пателароу Э. Важность стиля руководства для оценки качества медицинской помощи в медицинских учреждениях: систематический обзор. Здравоохранение (Базель). 2017 Oct 14; 5(4) [PMC бесплатная статья: PMC5746707] [PubMed: 201]

  13.

  литература. J Healthc Leadersh. 2017;9: 1-14. [Бесплатная статья PMC: PMC5774447] [PubMed: 29355240]

  14.

  Merrill KC. Стиль руководства и безопасность пациентов: последствия для менеджеров медсестер. J Nurs Adm. 2015 Jun;45(6):319-24. [PubMed: 26010281]

  СДВГ и деструктивные расстройства поведения

  Наличие СДВГ вместе с сосуществующим деструктивным расстройством поведения (ODD/CD) может усложнить диагностику и лечение, а также ухудшить прогноз. Несмотря на то, что многие дети с СДВГ в конечном итоге приспосабливаются, некоторые из них (особенно дети с сопутствующим поведением или оппозиционно-вызывающим расстройством) с большей вероятностью бросают школу, имеют меньше лет общего образования, меньше удовлетворены работой и живут хуже, чем взрослые. Ранняя диагностика и лечение этих состояний, безусловно, является лучшей защитой от этих неблагоприятных исходов.

  Какие существуют типы деструктивных расстройств поведения?

  Расстройства подрывного поведения включают два похожих расстройства: оппозиционно-вызывающее расстройство (ODD) и расстройство поведения (CD). Общие симптомы, возникающие у детей с этими расстройствами, включают: неповиновение авторитетным фигурам, вспышки гнева и другие виды антиобщественного поведения, такие как ложь и воровство. Считается, что разница между оппозиционно-вызывающим расстройством и расстройством поведения заключается в тяжести симптомов и в том, что они могут лежать в континууме, часто с прогрессированием развития от ODD до CD с возрастом.

  Оппозиционно-вызывающее расстройство (ODD)  относится к повторяющейся модели негативного, вызывающего, непослушного и враждебного поведения по отношению к авторитетным фигурам, продолжающейся не менее шести месяцев. Для постановки диагноза ODD должны присутствовать четыре (или более) из следующих симптомов:

  • часто выходит из себя
  • часто спорит со взрослыми
  • часто активно игнорирует или отказывается выполнять просьбы или правила взрослых
  • часто намеренно раздражает людей
  • часто обвиняет других в своих ошибках или плохом поведении
  • часто раздражителен или легко раздражается другими
  • часто злится и обижается
  • часто бывает злобным или мстительным.

  Такое поведение должно проявляться чаще, чем у других детей того же возраста, и должно вызывать значительные нарушения социального, академического или профессионального функционирования, чтобы подтвердить диагноз.

  Расстройство поведения (CD) включает в себя более серьезное поведение, включая агрессию по отношению к людям или животным, порчу имущества, ложь, воровство и пропуск занятий в школе. Поведение, связанное с CD, часто описывается как правонарушение. Дети, проявляющие такое поведение, должны получить всестороннюю оценку.

  Дети и подростки с СДВГ и CD часто имеют более трудную жизнь и худшие результаты, чем дети с СДВГ.

  Заболеваемость СДВГ и ОВР или CD

  Приблизительно от одной трети до половины всех детей с СДВГ могут иметь сосуществующее оппозиционно-вызывающее расстройство (ОВР). Эти дети часто непослушны и имеют вспышки гнева. Частота детей, отвечающих полным диагностическим критериям ОВР, одинакова для всех возрастов. У мужчин чаще встречается СДВГ и ОВР, как и у детей разведенных родителей и матерей с низким социально-экономическим статусом. Дети с комбинированным подтипом СДВГ, по-видимому, более склонны к ОВР.

  В некоторых случаях у детей с СДВГ со временем может развиться расстройство поведения (РП), более серьезная модель антиобщественного поведения. Расстройство поведения может возникнуть у 25 процентов детей и 45 процентов подростков с СДВГ. БК чаще встречается у мальчиков, чем у девочек, и ее распространенность увеличивается с возрастом. Дети с СДВГ, которые также соответствуют диагностическим критериям CD, в два раза чаще испытывают трудности с чтением и подвергаются большему риску социальных и эмоциональных проблем. Проблемы с неагрессивным поведением увеличиваются с возрастом, в то время как агрессивные симптомы становятся менее распространенными.

  Учитывая высокую частоту встречаемости СДВГ с деструктивными расстройствами поведения, все дети с симптомами СДВГ и деструктивным поведением должны быть обследованы на предмет возможности присутствия ODD или CD в дополнение к СДВГ.

  Риск развития СДВГ и деструктивного расстройства поведения

  Дети с СДВГ и CD часто подвергаются более высокому риску контакта с полицией и судебной системой, чем дети с СДВГ только с СДВГ. Эти дети часто лгут или воруют и склонны пренебрегать благополучием других. Кроме того, они рискуют попасть в серьезные неприятности в школе или с полицией. Риск юридических проблем может быть в основном связан с симптомами CD, а не с СДВГ.

  Было обнаружено, что деструктивные расстройства поведения и нелеченый СДВГ приводят к повышенному риску расстройств, связанных с употреблением психоактивных веществ. Кроме того, подростки с деструктивными расстройствами поведения и СДВГ чаще проявляют агрессию и враждебность в общении с другими людьми и подвергаются аресту. Также было высказано предположение, что большая импульсивность, связанная с СДВГ, может вызывать более выраженное антиобщественное поведение и его последствия. Таким образом, раннее распознавание и лечение как СДВГ, так и деструктивного поведения у детей имеет важное значение.

  Лечение СДВГ и деструктивных расстройств поведения

  Всех детей с симптомами СДВГ и ODD/CD необходимо обследовать, чтобы можно было лечить оба типа проблемного поведения. С такими детьми трудно жить, и родители должны понимать, что им не нужно иметь дело со своим ребенком с СДВГ и ODD/CD в одиночку. Вмешательства, такие как обучение родителей дома и поведенческая поддержка в школе, могут иметь значение, и родители должны без колебаний обращаться за помощью.

  Вмешательства на дому

  Обучение родителей (PT) : Было показано, что обучение родителей эффективно для лечения оппозиционного и вызывающего поведения. Стандартизированные программы обучения родителей представляют собой краткосрочные вмешательства, которые обучают родителей специализированным стратегиям, включая позитивное посещение, игнорирование, эффективное использование поощрений и наказаний, символическую экономию и тайм-аут для решения клинически значимых поведенческих проблем. Такие программы обучения могут включать периодические повторные занятия.

  В тяжелых случаях БК может потребоваться мультисистемная терапия, интенсивное семейное и общественное лечение, направленное на устранение многочисленных причин серьезного антиобщественного поведения у молодежи. Этот подход является очень всеобъемлющим и требовательным. Терапевт, использующий такой подход, должен иметь доступ к опыту развития и клиническому опыту. Эти интервенционные услуги предоставляются в различных условиях, таких как дома, в школе и в группах сверстников. Включены академические и школьные проблемы, и некоторые терапевты работают напрямую со всей группой сверстников, чтобы повлиять на изменения.

  Терапия взаимодействия родителей и детей — это лечение, которое учит родителей укреплять отношения со своим ребенком и изучать методы управления поведением. Было обнаружено, что он эффективен в долгосрочной перспективе для маленьких детей с ОВР и СДВГ. Через три-шесть лет после лечения матери детей с этими расстройствами сообщили, что изменения в поведении их детей и их собственном чувстве контроля сохранились. Сообщения матерей о деструктивном поведении уменьшались со временем после лечения.

  Совместное решение проблем (CPS) : Другим многообещающим методом для детей с СДВГ и ODD является совместное решение проблем (CPS). CPS — это лечение, которое учит трудных детей и подростков, как справляться с фрустрацией и учиться быть более гибкими и приспосабливаемыми. Родители и дети учатся проводить мозговой штурм в поисках возможных решений, вести переговоры, принимать решения и реализовывать решения, приемлемые для обоих. Они учатся разрешать разногласия с меньшим конфликтом.

  Семейная терапия : Часто поведение ребенка может повлиять на всю семью. Родители детей с СДВГ часто сообщают о трудностях в браке. Матери могут быть более подавленными, а у братьев и сестер также могут развиться проблемы с поведением. Семейная терапия имеет решающее значение для того, чтобы помочь семье решить эти проблемы и справиться с реалиями рождения ребенка с СДВГ и деструктивным поведением. Обращение к консультанту или семейному терапевту в вашем районе может помочь всей семье решить эти проблемы.

  Школьные вмешательства

  Поддержка позитивного поведения в масштабах всей школы:  Помимо домашней обстановки, школа может оказывать значительное влияние на модели поведения ребенка. Во многих школьных системах в настоящее время действуют программы, обеспечивающие позитивную поведенческую поддержку в масштабах всей школы. Целью этих программ является содействие как успешному социальному поведению, так и академическим успехам всех учащихся. Эти программы состоят из: (1) четких, последовательных последствий ненадлежащего поведения; (2) положительные непредвиденные обстоятельства для соответствующего поведения; и (3) групповые услуги для учащихся с более экстремальными поведенческими потребностями.

  Репетиторство: Было обнаружено, что симптомы СДВГ у детей, а также оппозиционные симптомы значительно ниже при индивидуальных занятиях с репетитором, чем в классе.

  Управление классом : Предоставление надлежащей учебной поддержки в классе также может уменьшить деструктивное поведение. К ним относятся: создание атмосферы принятия и поддержки в классе, развитие социальных и эмоциональных навыков, установление четких правил и процедур, наблюдение за поведением ребенка, эффективное использование вознаграждений, последовательное реагирование на легкое проблемное поведение и эффективное управление гневом или агрессивным поведением.

  Лекарства

  Общие результаты нескольких клинических исследований показывают, что лекарства, используемые для лечения СДВГ (стимуляторы и нестимуляторы), остаются важным компонентом в лечении СДВГ и сосуществующих ODD/CD. Дети с этими расстройствами, получавшие лечение этими препаратами, были не только более внимательными, но и менее асоциальными и агрессивными. Лекарства от СДВГ часто являются эффективным средством лечения агрессивного или антиобщественного поведения у пациентов с СДВГ и, безусловно, играют определенную роль в любой программе лечения. Дополнительную информацию см. в разделе «Управление лекарствами для детей с СДВГ».

  В дополнение к использованию одних только стимулирующих препаратов, комбинации препаратов для уменьшения поведенческих и поведенческих симптомов, связанных с синдромом дефицита внимания/гиперактивности, оказались очень эффективными. В нескольких исследованиях сообщалось, что эта комбинация препаратов хорошо переносилась, а нежелательные эффекты были преходящими.

  Что может сделать родитель?

  Для увеличения шансов на успешное будущее и предотвращения делинквентного поведения у детей с СДВГ чрезвычайно важны диагностика и вмешательство. Для родителей важно обеспечить структуру и поощрение надлежащего поведения. Кроме того, важен план управления позитивным поведением, чтобы уменьшить антиобщественное поведение. Родители должны обсудить поведенческие симптомы своего ребенка с педиатром или семейным врачом и обратиться за направлением к специалисту в области психического здоровья, который может предложить эффективные стратегии воспитания.

  Кроме того, родители должны связаться со школьным консультантом своего ребенка или школьным психологом, чтобы обсудить возможные меры по улучшению поведения в школе. Помощь консультанта или психолога, помогающая учителю справиться с поведением в классе, часто приводит к значительным изменениям в поведении и снижает вероятность исключения из школы. Необходимо обеспечить последовательное управление поведением дома, в школе и в других местах.

  Для получения дополнительной информации и дополнительного чтения

  Баркли, Рассел. (1998). Ваш непокорный ребенок: 8 шагов к лучшему поведению . Нью-Йорк, штат Нью-Йорк: Guilford Press. Эта книга разделена на две части: «Познакомьтесь с непослушным ребенком» и «Как ладить с непокорным ребенком». Вторая часть содержит восьмиступенчатую программу воспитания, основанную на последовательности.

  Кларк, Линн. (1996) СОС! Справка для родителей  . Беркли, Калифорния: Parents Press. Эта книга поможет родителям узнать о методах помощи детям в улучшении их поведения и о методах помощи детям с различными личностными особенностями, от упрямого и своенравного ребенка до основ тайм-аута. Основное внимание уделяется основным навыкам тайм-аута и тому, как родители могут использовать эти методы для дальнейшей модификации поведения ребенка.

  Форгач, Марион С. и Джеральд Р. Паттерсон. (2005) Родители и подростки, живущие вместе: решение семейных проблем. Шампейн, Иллинойс: Research Press. Эта книга показывает родителям, как улучшить свои навыки общения и решения проблем, проводить семейные собрания и вовлекать всю семью в решение проблем. В нем объясняется, как родители могут научить своих детей-подростков ответственно относиться к учебе, сексуальному поведению, наркотикам и алкоголю.

  Гольдштейн, Сэм; Роберт Брукс и Шэрон К. Вайс. (2004) Разгневанные дети, встревоженные родители: семь шагов, которые помогут семьям справиться с гневом  . Плантейшн, Флорида: Specialty Press. Эта книга помогает родителям справиться с гневом у своих детей. В нем представлены следующие семь шагов, которые помогут детям научиться управлять гневом: (1) понять, почему дети злятся; (2) определить, когда вашему ребенку нужна помощь; (3) помочь ребенку стать активным участником процесса; (4) использовать стратегии управления и выражения гнева; (5) разработать и реализовать ежедневный план управления; (6) оценивать и решать проблемы; и (7) привить ребенку устойчивое мышление.

  4.2 Подкрепление и изменение поведения — организационное поведение

  2. Какие передовые методы используются организациями для обучения сотрудников новым профессиональным навыкам?

  Центральным элементом большинства подходов к обучению является концепция подкрепления. Эта концепция восходит к закону эффекта Торндайка, который, как упоминалось ранее, утверждает, что поведение, которое положительно подкрепляется, имеет тенденцию повторяться, тогда как поведение, которое не подкрепляется, имеет тенденцию не повторяться. Следовательно, подкрепление можно определить как все, что вызывает повторение или торможение определенного поведения.

  Подкрепление против мотивации

  Важно отличать подкрепление от концепции мотивации сотрудников. Мотивация, как описано в следующей главе, представляет собой первичный психологический процесс, который в значительной степени носит когнитивный характер. Таким образом, мотивация во многом внутренняя — это переживаемое работником, и мы можем видеть лишь последующие ее проявления в реальном поведении. Подкрепление, с другой стороны, обычно наблюдаемо и чаще всего управляется извне. Руководитель может подкреплять то, что считается желательным поведением, ничего не зная о скрытых мотивах, вызвавших его. Например, руководитель, который имеет привычку говорить «это интересно» всякий раз, когда ему предлагают новую идею, может поощрять инновации со стороны подчиненных, хотя руководитель не знает, почему достигается такой результат. Различие между теориями мотивации и подкрепления следует помнить, когда мы далее в этой главе будем рассматривать модификацию поведения и поведенческое самоуправление.

  Стратегии изменения поведения

  С управленческой точки зрения существует несколько стратегий изменения поведения, которые облегчают обучение в организационных условиях. Следует отметить как минимум четыре различных типа: (1) положительное подкрепление; (2) обучение избеганию или негативное подкрепление; (3) вымирание; и (4) наказание. Каждый тип играет различную роль как в способе, так и в степени, в которой происходит обучение. Здесь каждый будет рассмотрен отдельно.

  Положительное подкрепление. Положительное подкрепление состоит в предоставлении кому-либо привлекательного результата после желаемого поведения. Как заметил Скиннер, «положительное подкрепление — это стимул, который при добавлении к ситуации усиливает вероятность оперантной реакции». ¹¹ Простым примером положительного подкрепления является похвала подчиненным, когда они хорошо справляются с определенной ситуацией. То есть руководитель может хвалить сотрудника за то, что он постоянно приходит вовремя (см.0154 Приложение 4.6 ). Эта модель поведения-похвалы может побудить подчиненного приходить вовремя в будущем в надежде получить дополнительную похвалу.

  Экспонат 4.6 Стратегии изменения поведения (С указанием авторских прав: Университет Райса, OpenStax, лицензия CC BY-NC-SA 4.0)

  Для того чтобы положительное подкрепление было эффективным для облегчения повторения желаемого поведения, необходимо выполнить несколько условий. Во-первых, само поощрение (похвала) должно быть оценено работником. Оно оказалось бы неэффективным в формировании поведения, если бы сотрудники были к нему безразличны. Во-вторых, подкрепление должно быть сильно привязано к желаемому поведению. Получение поощрения сотрудником должно быть напрямую связано с выполнением желаемого поведения. «Награды должны быть результатом работы, и чем выше степень работы работника, тем больше должно быть его вознаграждение». ¹² Здесь важно помнить, что «желаемое поведение» представляет собой поведение, определяемое руководителем, а не работником. Таким образом, чтобы похвала была поощрением, работник не только должен ее ценить, но и должен непосредственно следовать за желаемым поведением и должен быть более интенсивным, поскольку поведение ближе к идеалу, который имеет в виду руководитель. Похвала, брошенная наугад, вряд ли подкрепит желаемое поведение. В-третьих, должно быть достаточно поводов для применения подкрепления в соответствии с желаемым поведением. Если подкрепление привязано к определенному поведению, которое происходит редко, то люди будут редко получать подкрепление и, вероятно, не будут ассоциировать это поведение с вознаграждением. Например, если похвала предоставляется только за действительно исключительную работу, то вряд ли она окажет сильное влияние на желаемое поведение. Важно, чтобы непредвиденные обстоятельства вознаграждения за результат были структурированы так, чтобы они были легко достижимы.

  Обучение избеганию. Второй метод подкрепления — это обучение избеганию или отрицательное подкрепление. Обучение избеганию относится к стремлению избежать неприятного состояния или результата, следуя желаемому поведению. Сотрудники учатся избегать неприятных ситуаций, ведя себя определенным образом. Если сотрудник правильно выполняет задание или постоянно оперативно приходит на работу (см. , Приложение 4.6 ), руководитель может воздержаться от беспокойства, выговора или иного смущения работника. Предположительно, сотрудник со временем узнает, что правильное поведение уменьшает наставления со стороны руководителя. Для поддержания этого состояния сотрудник продолжает вести себя так, как ему хочется.

  Вымирание. Принцип угасания предполагает, что нежелательное поведение будет уменьшаться в результате отсутствия положительного подкрепления. Если постоянно опаздывающий сотрудник в примере из , Приложение 4.6 постоянно не получает похвалы от начальства и ему не рекомендуется повышение заработной платы, мы ожидаем, что это отсутствие поощрения приведет к «исчезновению» опозданий. Сотрудник может понять, хотя и неявно, что опоздание не приводит к желаемому результату, и может попытаться прийти на работу вовремя.

  Наказание. Наконец, четвертая стратегия изменения поведения, используемая менеджерами и руководителями, — это наказание. Наказание – это назначение неприятных или неблагоприятных результатов в результате нежелательного поведения. Примером применения наказания является публичное выговор или оштрафование начальником сотрудника, который обычно опаздывает (см. Приложение 4.6 ). Предположительно, сотрудник будет воздерживаться от опозданий в будущем, чтобы избежать такого нежелательного результата. Наиболее часто используемые наказания (вместе с наиболее часто используемыми наградами) показаны на Таблица 4.1 .

  Часто используемые награды и наказания
  Награды	Наказания
  Повышение зарплаты	Устные выговоры
  Бонус	Письменные выговоры
  Акция	Остракизм
  Похвала и признание	Критика со стороны начальства
  Награды	Подвеска
  Самопознание	понижение в должности
  Чувство выполненного долга	Ограниченные полномочия
  Повышенная ответственность	Нежелательный перевод
  Свободное время	Завершение

  Стол 4. 1 (С указанием авторских прав: Университет Райса, OpenStax, лицензия CC BY-NC-SA 4.0)

  Применение наказания действительно является одним из самых противоречивых вопросов стратегий изменения поведения. Хотя наказание может иметь положительные результаты в работе, особенно если оно применяется обезличенным образом и как можно скорее после нарушения, негативные последствия могут также иметь место, когда сотрудники либо возмущаются действием, либо чувствуют, что с ними обращаются несправедливо. Эти негативные последствия наказания показаны в Экспонат 4.7 . Таким образом, хотя наказание представляет собой мощную силу в исправительном обучении, его использование должно быть тщательно продумано и реализовано. В целом, чтобы наказание было эффективным, наказание должно «соответствовать преступлению» по степени тяжести, должно даваться наедине и должно быть объяснено работнику.

  Экспонат 4.7 Возможные негативные последствия наказания (С указанием авторских прав: Университет Райса, OpenStax, лицензия CC BY-NC-SA 4. 0)

  Этика на практике

  Отвлечение хулигана на рабочем месте

  Исследования показывают, что почти 50 процентов работающих в США сотрудников в какой-то момент времени сталкиваются с издевательствами. Важно учитывать все виды травли, а не только дискриминацию или домогательства.

  Анджела Андерсон работала в административном совете юридической школы и сама столкнулась с издевательствами. Часто ее менеджер кричал на нее перед другими коллегами, и Анжеле было ясно, что ее не любят. К сожалению, гнев этого менеджера испытала не только Анжела, которая часто так же поступала с другими сотрудниками. Многие сотрудники, в том числе Анджела, пытались умиротворить своего запугивающего начальника, но ничего не помогало. Однажды Анджеле угрожал ее менеджер, и прежде чем Анджела смогла связаться с отделом кадров, ее уволили. Этот пример является крайним случаем, но возможность обратиться за помощью против нежелательного и разрушительного поведения сотрудников является важным действием для любого руководителя на рабочем месте.

  Вопросы:

  1. Какие шаги вы можете предпринять, чтобы ваша компания могла отвлечь внимание от агрессивного поведения сотрудников?
  2. Какие действия должен предпринять сотрудник, если он сталкивается с нежелательным поведением со стороны другого сотрудника или руководителя?
  3. Какие другие отделы следует задействовать при разработке плана и политики действий в отношении неприемлемого поведения на рабочем месте?

  Источники: Acceptable and Unacceptable Behaviours, University of Cambridge 9веб-сайт 1086, по состоянию на 15 января 2019 г., https://www.hr.admin.cam.ac.uk/policies-procedures/dignity-work-policy/guidance-managers-and-staff/guidance-managers/acceptable-and ; Хеджес, Кристи, Как изменить поведение вашего сотрудника», Forbes , 4 марта 2015 г., https://www.forbes.com/sites/work-in-progress/2015/03/04/how-to- изменить поведение своих сотрудников/#c32ad4b6732a; и Кейн, Салли, Издевательства на рабочем месте: правдивые истории, статистика и советы, The Balance Careers , 29 января 2019 г. , https://www.thebalancecareers.com/bullying-stories-2164317.

  Таким образом, положительное подкрепление и обучение избеганию направлены на получение желаемой реакции сотрудника. При положительном подкреплении сотрудник ведет себя определенным образом, чтобы получить желаемое вознаграждение, тогда как при обучении избегания сотрудник ведет себя, чтобы избежать определенных неприятных результатов. Однако в обоих случаях поведение, желаемое супервизором, усиливается. Напротив, искоренение и наказание сосредоточены на попытках надзора снизить заболеваемость нежелательное поведение. То есть вымирание и наказание обычно используются, чтобы заставить кого-то прекратить делать то, что не нравится руководителю. Из этого не обязательно следует, что человек начнет действовать наиболее желаемым или правильным образом.

  Часто учащимся трудно увидеть различие между избеганием и угасанием или понять, как то и другое может оказать существенное влияние на поведение. Важно помнить о двух факторах. Первый мы назовем просто «эффектом истории». Отсутствие домогательств может способствовать быстрому прибытию сотрудника на работу, если в прошлом работник подвергался преследованиям за опоздание. Если вы прибудете вовремя и тем самым избежите домогательств в прошлом, это усилит ваше прибытие вовремя. Та же динамика справедлива и для вымирания. Если работника в прошлом хвалили за то, что он приходил вовремя, а затем он опаздывал и его не хвалили, это послужило бы ослаблению тенденции опаздывать. Второй фактор мы назовем «социальным эффектом». Например, если вы видите, что других беспокоят, когда они опаздывают, а вас не беспокоят, когда вы приходите вовремя, это может усилить ваше прибытие на работу вовремя. Опять же, та же самая динамика справедлива и для вымирания. Если бы вы наблюдали, как других хвалят за то, что они пришли вовремя, то отсутствие похвалы за опоздание ослабило бы вашу склонность опаздывать.

  С управленческой точки зрения возникает вопрос, какая стратегия изменения поведения наиболее эффективна. Сторонники стратегий изменения поведения, такие как Скиннер, отвечают, что положительное подкрепление в сочетании с угашением — наиболее подходящий способ вызвать желаемое поведение. Есть несколько причин такого внимания к позитивному подходу к подкреплению. Во-первых, хотя наказание может подавлять или устранять нежелательное поведение, оно часто не дает человеку информации о том, как и в каком направлении следует измениться. Кроме того, применение наказания может привести к отчуждению человека от рабочей ситуации, тем самым уменьшая шансы на полезные изменения. Точно так же обучение избеганию имеет тенденцию подчеркивать негативное; то есть людей учат избегать определенного поведения, например опозданий, из страха перед последствиями. Напротив, считается, что сочетание положительного подкрепления с использованием угасания имеет наименьшее количество нежелательных побочных эффектов и позволяет людям получать желаемое вознаграждение. Некоторые считают, что позитивный подход к подкреплению является наиболее эффективным инструментом, который менеджмент должен вызывать в организациях к благоприятным изменениям.

  Графики усиления

  Изучив четыре различные стратегии изменения поведения, мы теперь обратимся к изучению различных способов или графиков применения этих методов. Как отмечают Костелло и Залкинд, «скорость, с которой происходит обучение, а также то, насколько продолжительным будет его эффект, определяются временем подкрепления». ¹³ Таким образом, знание типов графиков поощрения важно для менеджеров, если они хотят знать, как выбирать вознаграждения, которые окажут максимальное влияние на производительность сотрудников. Хотя существует множество способов управления вознаграждением, большинство подходов можно разделить на две группы: непрерывные и частичные (или прерывистые) графики подкрепления. График непрерывного подкрепления поощряет желаемое поведение каждый раз, когда оно происходит. Например, менеджер может хвалить (или платить) сотрудников каждый раз, когда они работают должным образом. При ограниченности времени и ресурсов, с которыми работает большинство менеджеров, это часто бывает сложно, если не невозможно. Таким образом, большинство управленческих стратегий вознаграждения работают по частичному графику. График частичного подкрепления вознаграждает за желаемое поведение через определенные промежутки времени, а не каждый раз, когда проявляется желаемое поведение. По сравнению с непрерывными графиками, графики частичного подкрепления приводят к более медленному обучению, но лучшему запоминанию. Таким образом, обучение, как правило, является более постоянным. Можно выделить четыре типа графиков частичного подкрепления: (1) с фиксированным интервалом, (2) с фиксированным соотношением, (3) с переменным интервалом и (4) с переменным соотношением (см.0154 Таблица 4.2 ).

  Схемы частичного армирования
  График усиления	Характер армирования	Влияние на поведение при применении	Влияние на поведение при прекращении	Пример
  Фиксированный интервал	Вознаграждение за фиксированное время	Приводит к средней и нерегулярной работе	Быстрое угасание поведения	Еженедельная зарплата
  Фиксированное соотношение	Награда постоянно привязана к результату	Быстро приводит к очень высокой и стабильной производительности	Быстрое исчезновение поведения	Система сдельной оплаты
  Переменный интервал	Вознаграждение, выдаваемое с переменными интервалами примерно в какое-то среднее время	Приводит к умеренно высокой и стабильной производительности	Медленное угасание поведения	Ежемесячная оценка эффективности и вознаграждение в произвольное время каждый месяц
  Переменное передаточное число	Вознаграждение, выдаваемое при переменных уровнях производительности около некоторого среднего результата	Обеспечивает очень высокую производительность	Медленное угасание поведения	Бонус за продажу связан с продажей X аккаунтов, но X постоянно меняется вокруг некоторого среднего

  Стол 4. 2 (С указанием авторских прав: Университет Райса, OpenStax, лицензия CC BY-NC-SA 4.0)

  Расписание с фиксированным интервалом. График поощрения с фиксированным интервалом вознаграждает людей через определенные промежутки времени за их работу, как в случае с зарплатой раз в две недели. Если сотрудники выполняют хотя бы минимальную работу, им платят. Этот метод обычно не приводит к высоким или устойчивым уровням производительности, потому что сотрудники знают, что предельная производительность обычно приводит к тому же уровню вознаграждения, что и высокая производительность. Таким образом, существует мало стимулов для высоких усилий и производительности. Кроме того, когда вознаграждение удерживается или приостанавливается, желаемое поведение быстро исчезает. Многие из недавних усилий по реорганизации рабочих мест в организациях были вызваны признанием необходимости в альтернативных стратегиях мотивации, а не в оплате труда людей по графикам с фиксированным интервалом.

  Расписание с фиксированным соотношением. Второй фиксированный график — это график с фиксированным соотношением. Здесь награда назначается только после выполнения заданного количества желаемых ответов. Другими словами, вознаграждение привязано к производительности в соотношении вознаграждения к результатам. Типичным примером фиксированной системы оплаты труда является сдельная система оплаты труда, при которой работники получают оплату за каждую единицу продукции, которую они произвели. В этой системе производительность быстро достигает высокого уровня. На самом деле, по словам Хамнера, «уровень отклика здесь значительно выше, чем при любом из интервальных (временных) графиков». ¹⁴ Однако с отрицательной стороны производительность резко снижается, когда вознаграждение удерживается, как в графиках с фиксированным интервалом.

  Расписание с переменным интервалом. При использовании различных графиков поощрения как с переменным интервалом, так и с переменным соотношением поощрения назначаются в случайное время, которое работник не может предсказать. Сотрудник, как правило, не знает, когда будет следующий период оценки и вознаграждения. В соответствии с графиком с переменным интервалом вознаграждения назначаются через промежутки времени, основанные на среднем значении. Например, сотрудник может знать, что в среднем ее деятельность оценивается и вознаграждается примерно раз в месяц, но она не знает, когда это событие произойдет. Однако она знает, что это произойдет где-то в течение месяца. В соответствии с этим графиком усилия и производительность, как правило, будут высокими и довольно стабильными с течением времени, поскольку сотрудники никогда не знают, когда будет проводиться оценка.

  Расписание с переменным соотношением. Наконец, график с переменным соотношением — это график, в котором вознаграждения назначаются только после того, как сотрудник выполнил желаемое поведение определенное количество раз, при этом число меняется от назначения одного вознаграждения к другому, но со временем усредняется до определенного отношение количества выступлений к наградам. Например, менеджер может определить, что продавец будет получать бонус за каждую 15-ю новую проданную учетную запись. Однако вместо того, чтобы начислять бонус за каждую 15-ю продажу (как в графике с фиксированным интервалом), менеджер может варьировать количество продаж, необходимое для бонуса, от 10 продаж для первого бонуса до 20 для второго. Однако в среднем преобладает соотношение 15:1. Если сотрудник понимает параметры, то «безопасный» уровень продаж или уровень продаж, который, скорее всего, приведет к бонусу, превышает 15. Следовательно, график с переменным соотношением обычно приводит к высокой и стабильной производительности. Более того, угасание желаемого поведения происходит медленно.

  Какой из этих четырех режимов подкрепления лучше? В обзоре нескольких исследований, сравнивающих различные методы, Хамнер заключает:

  Необходимость организации соответствующих непредвиденных обстоятельств подкрепления ярко иллюстрируется несколькими исследованиями, в которых вознаграждение было смещено от зависимости от реакции (отношение) к основе от времени (интервал). В течение периода, когда вознаграждение ставилось в зависимость от появления желаемого поведения, соответствующие паттерны реакции демонстрировались на стабильно высоком уровне. Когда одинаковые вознаграждения выдавались в зависимости от времени и независимо от поведения работника, желаемое поведение заметно снижалось. Восстановление графика вознаграждения в зависимости от результатов работы быстро восстановило высокий уровень оперативности.

  Другими словами, графики вознаграждения, зависящие от производительности (или отношения), обычно приводят к более высокой производительности, чем графики, зависящие от времени (или интервала), независимо от того, являются ли такие графики фиксированными или переменными. Мы вернемся к этому вопросу в следующей главе, посвященной системам служебной аттестации и вознаграждения.

  Два дополнительных подхода к обучению встречаются в работах Дэвида Колба и Мела Зильбермана. Теория эмпирического стиля обучения Колба обычно представлена ​​​​четырехэтапным циклом обучения, в котором учащийся «касается всех основ». Четыре стадии достигаются, когда человек проходит через цикл из четырех стадий: (1) получение конкретного опыта, за которым следует (2) наблюдение и размышление над этим опытом, что приводит к (3) формированию абстрактных понятий (анализ) и обобщения (выводы), которые затем (4) используются для проверки гипотез в будущих ситуациях, что приводит к новому опыту. Зильберман в своей книге Active Training определил восемь качеств эффективного и активного обучения. Восемь качеств: умеренный уровень содержания; баланс между аффективным, поведенческим и когнитивным обучением, разнообразием подходов к обучению, возможностями для группового участия, поощрением участников к обмену своим опытом, повторением ранее изученных концепций и навыков, пропагандой решения реальных проблем и предоставлением времени для повторного входа . ¹⁵

  Управленческое лидерство

  Формирование поведения продавца

  Шэрон Джонсон работала в издательской компании, базирующейся в Нэшвилле, штат Теннесси, которая продавала серию детских книг напрямую населению через комиссионных продавцов. Шэрон была очень успешным продавцом и всего за четыре года работы в компании ее повысили сначала до районного, а затем до регионального менеджера по продажам. Бонусы от продаж были фиксированными, и фиксированный долларовый бонус был привязан к каждой 1000 долларов продаж сверх определенной минимальной квоты. Однако на усмотрение Шэрон было оставлено множество наград, от похвалы до подарочных сертификатов.

  Шарон знала из своего класса по организационному поведению, что похвала тем, кому это понравилось, и подарки тем, кто предпочел их, были важным средством поощрения желательного поведения, и она довольно успешно применяла этот принцип. Она также знала, что если вы подкрепите поведение, которое было «на правильном пути», до идеального поведения, которое вы хотите от продавца, в конечном итоге вы сможете изменить его поведение, почти не осознавая этого.

  У Шэрон был один конкретный продавец, Лайл, который, по ее мнению, имел большой потенциал, но его еженедельные продажи были несколько непостоянны и часто были ниже, чем она считала возможным. Когда Лайла спросили о его работе, он сказал, что иногда он чувствовал, что семьи, к которым он обращался, не могли позволить себе книги, которые он продавал, и поэтому он не думал, что было бы правильным слишком сильно продвигать продажу. Хотя Шэрон утверждала, что Лайл не вправе решать за других, что они могут или не могут себе позволить, Лайл все еще чувствовал себя неловко, используя свой обычный подход к продажам с этими семьями.

  Шэрон считала, что с помощью тонкого подкрепления определенных моделей поведения она может формировать поведение Лайла и что со временем он будет все чаще использовать свой типичный подход к продажам семьям, которые, по его мнению, не могут позволить себе книги. Например, она знала, что в семьях, которые, по мнению Лайла, не могли позволить себе книги, он проводил дома всего 3,5 минуты по сравнению с 12,7 минутами в домах семей, которые, по его мнению, могли позволить себе книги. Шэрон считала, что если она будет хвалить Лайла, когда среднее время, которое он проводит в доме каждой семьи, будет примерно одинаковым, то Лайл увеличит время, которое он проводит в домах семей, которые, по его мнению, не могут позволить себе книги.