Характеристика личных качеств: Как сформулировать личные качества в резюме

Содержание

Оценка теоретических знаний и личностных качеств претендента / КонсультантПлюс

«Оценка теоретических знаний и личностных качеств претендента»

1

Тестирование

Оценка теоретических знаний претендента

Оценка теста проводится конкурсной комиссией по количеству правильных ответов.

В случае, если претендент ответил неправильно более чем на 20% вопросов теста, он считается не прошедшим тестирование.

При подведении итогов по тестированию преимущество в конкурсном отборе получает кандидат, получивший наибольшее количество баллов за правильные ответы на вопросы.

Максимальное количество баллов — 30, соответствует максимально возможному количеству правильных ответов (30 вопросов).

2

Индивидуальное собеседование

Оценка личностных качеств претендента

Индивидуальное собеседование с претендентом, успешно прошедшим тестирование, проводится членами конкурсной комиссии.

Целью собеседования является оценка теоретических знаний претендента и его личных качеств.

Индивидуальное собеседование проводится в форме свободной беседы с претендентом, в ходе которой члены конкурсной комиссии задают ему вопросы.

Максимальное количество баллов — 10, по результатам индивидуального собеседования каждый член конкурсной комиссии присуждает претенденту от 0 до 10 баллов. Баллы, присужденные всеми членами конкурсной комиссии, суммируются.

2.1.

Наличие опыта работы на государственной гражданской службе или по специальности.

Претендент, не имеющий опыта работы на государственной гражданской службе или по специальности (либо не представлены документы, подтверждающие данный опыт), — 0 баллов.

Максимальное количество баллов — 5, присуждается претенденту, имеющему опыт работы на государственной гражданской службе или по специальности, из расчета 1 балл за каждый год работы, но не более 5 баллов.

2.2.

Наличие рекомендательных писем, характеристик по итогам прохождения практики от федеральных органов исполнительной власти.

Претендент, не представивший рекомендательных писем, характеристик по итогам прохождения практики от федеральных органов исполнительной власти — 0 баллов.

Максимальное количество баллов — 1, присуждается претенденту, представившему рекомендательные письма, характеристики по итогам прохождения практики от федеральных органов исполнительной власти.

2.3.

Успешность освоения образовательной программы в соответствии с представленной справкой образовательной организации, подтверждающей, что гражданин впервые получает высшее образование или среднее профессиональное образование по очной форме обучения в образовательной организации за счет бюджетных ассигнований федерального бюджета, а также содержащей информацию об образовательной программе, которую он осваивает (с указанием наименования профессии, специальности или направления подготовки), о результатах прохождения гражданином промежуточных аттестаций в соответствии с учебным планом, о выполнении им обязанностей, предусмотренных уставом и правилами внутреннего распорядка образовательной организации.

Претендент, представивший информацию о прохождении промежуточной аттестации со средним баллом «удовлетворительно», — 0 баллов. Максимальное количество баллов — 3, присуждается претенденту, представившему информацию о прохождении промежуточной аттестации со средним баллом «отлично». Остальные участники конкурса получают количество баллов пропорционально среднему баллу прохождения промежуточной аттестации с округлением до десятых.

2.4.

Наличие профессиональной мотивации.

Претендент не смог рассказать о мотивах поступления на федеральную государственную гражданскую службу — 0 баллов. Максимальное количество баллов — 1, присуждается претенденту, описавшему свои мотивы поступления на федеральную государственную гражданскую службу.

ИТОГО (максимум):

50

Личные и деловые качества работника. Что такое характеристика на сотрудника

Каждый человек — это не просто биологический объект, но и личность со своими взглядами, отношением к миру и окружающим людям. Условия для наиболее полного развития индивида и его лучших качеств — моральных и профессиональных — должно создать общество. А человек, удовлетворяя потребности в саморазвитии, самосовершенствовании и самоактуализации, движется вперед и приносит пользу себе и окружающим.

Какие же моральные и должны превалировать у гармонично развитого индивида? Рассмотрим подробнее.

Старый взгляд на новый лад

Долгое время шло противопоставление профессиональных и Они находились на разных полюсах. То, что отличало людей одной профессии от работников другой, и считалось профессиональными качествами. Такой взгляд несколько устарел.

В деловой среде больше нет разделения на человека и профессионала. Произошло объединение. Сейчас профессионально-личностные качества существуют в связке друг с другом. Поговорим об этом подробнее

Профессионально-значимые личностные качества

Как уже было сказано выше, для них характерна универсальность, вне зависимости от определенной профессии и вида деятельности, и дополнение друг друга.

Любые качества не появляются вдруг из ниоткуда. Их необходимо формировать в человеке. Что-то закладывается с рождения родителями, что-то возникает уже позднее: в школе, институте, в процессе построения карьеры.

Если говорить о профессионализме, то это не только набор технических рабочих навыков. Большую роль играют личные качества человека, его Ведь он не живет в вакууме, а общается с другими людьми. А для этого и нужно взаимодействие на личностном, человеческом уровне, а не на официальном. Чем интереснее собеседник, тем качественнее будет разговор и его итог.

В идеале профессиональные и личностные качества специалиста должны дополнять друг друга. К этому нужно стремиться. Поэтому задача каждого — развивать свои личностные качества и делать так, чтобы они помогали в профессиональной сфере.

Уверенность в себе, нацеленность на результат, креативность, умение владеть эмоциями, доброжелательность: список можно продолжать долго. Все это уже давно профессионально-личностные качества.

Нелегкий выбор руководителей

Жесткая конкуренция буквально заставляет обладать не только высочайшей квалификацией в своей области, но и целым набором человеческих качеств. Идеальные ситуации встречаются редко. Далеко не всегда в одном индивиде присутствует и то и другое. Можно быть отличным специалистом с массой дипломов и курсов, но невыносимым или, что еще хуже, подлым человеком. Или, наоборот, — человек порядочный, добрый, мягкий, но уровень его профессионализма слабоват.

Тогда работодателю приходится делать нелегкий выбор. В случае прямой работы с клиентами лучше всего, конечно, делать акцент на личностные характеристики и моральные качества. Поскольку недостаток профессиональных знаний можно восполнить в процессе работы, а сделать из грубого неуравновешенного человека спокойного и рассудительного практически невозможно.

Личностные показатели

Моральные качества играют важную роль в любой деятельности. Они помогают выстраивать отношения с коллегами, подчиненными или персоналом, а также эффективнее работать с клиентами. Если сотрудник умеет найти подход к заказчику, понять его проблемы и помочь, то к нему будут приходить гораздо охотнее и больше, а это повлияет на продажи, его зарплату и доходы фирмы.

Долгое время бытовало мнение, что бизнес не может быть честным, а значит, все, кто им занимаются, обманывают, врут и лукавят. Эта точка зрения остается до сих пор. Практика же показывает, что честность не просто важна и нужна, а еще и выгодна. Это работает на имидж компании и человека.

Моральные качества разделяют на отрицательные (пороки) и положительные (добродетели). Щедрость, доброта, зазнайство, скупость, великодушие характеризуют как самого человека, так и тех, кто его представляет или поддерживает.

Как руководить грамотно

Профессионально-личностные качества и моральные принципы (применительно к деловой и рабочей среде) важны не только для сотрудников. В первую очередь ими должен обладать руководитель. Он — пример для своих сотрудников, партнеров и заказчиков. Для эффективного управления обязательно нужен лидер.

Профессиональные и личностные качества руководителя нужно развивать в себе. Умение не только мотивировать себя на работу, но и направлять других, вести за собой коллектив — вот что отличает настоящего лидера от просто начальника с креслом и должностью.

Перечислим некоторые необходимые деловые качества руководителя.

Грамотное планирование

В любом деле, а в бизнесе особенно, умение прогнозировать и предвидеть ситуации является большим плюсом, помогающим избегать возможных проблем в будущем. Для лидера и руководителя это одно из основных качеств. Планируются не только ситуации, но и расходы, доходы.

Открытость

Руководитель, который максимально доверяет своим подчиненным, не скрывает от них текущую ситуацию и стремится вместе с коллективом решить возникающие вопросы, всегда будет в более выигрышной позиции.

Личный пример

Деловые качества руководителя должны быть эталоном для его подчиненных. Своим примером он ведет за собой. Для этого руководитель воспитывает в себе и развивает а отрицательные старается искоренить.

Порядочность

Во взаимоотношениях начальника и подчиненного должно присутствовать уважение и справедливое отношение к последнему. Никакого унижения чести и достоинства. Никогда не распекать подчиненного при всем коллективе. Лучше все вопросы решать наедине, при закрытых дверях.

При таком подходе можно не беспокоиться о климате в коллективе. Каждый работник будет знать, что его действия, решения и поступки будут оценены справедливо и объективно. В этом случае вырастет инициатива сотрудников, повысится желание что-либо сделать. При обратном подходе руководителя гарантирована обида, непонимание, неудовлетворенность, злость, депрессия и пессимизм. Конечно, это не может положительно повлиять на трудовую деятельность человека и работу коллектива в целом.

Адекватная самооценка

Руководитель должен уметь оценивать не только других, но и себя. Опасным может быть как заниженное, так и завышенное восприятие. Работать под руководством начальника с считающего, что он не может ошибаться просто по определению, очень сложно. Скорее всего, в таких коллективах существует текучка кадров, которая не способствует работе.

Учитель всегда прав

Руководитель— это не только директор на фирме или крупном предприятии. Таким статусом обладает и педагог. Он также руководит коллективом, но особым, детским. Это иногда бывает труднее, чем работа со взрослыми.

В работе с детьми профессионально-личностные особенно важны. Он отвечает не только за себя, а и за своих воспитанников.

Здесь нужно учитывать как профессиональные требования к учителю как к специалисту по определенному предмету, так и человеческие качества. Любовь к людям, а к детям особенно — одно из основных. Понимание проблем ребенка, его психического состояния, сопереживание, такт, уважение его мнения и реальная помощь — профессионально-личностные качества педагога.

Любой детский, подростковый, юношеский коллектив преподносит немало сюрпризов. Дети активны, подвижны, упрямы. Задача педагога — не сорваться, уметь сдерживать свои негативные эмоции, помнить о такте при общении с трудными ребятами.

Очень важна справедливость учителя при разборе детских шалостей и конфликтов. Субъективизм и предвзятость недопустимы!

Учитель — организатор в жизни школьников, студентов, активная личность, творческий человек. Он всегда впереди. За ним хочется идти, подражать его словам, поступкам.

Учитель обязан быть компетентным во многих областях, постоянно повышать свой уровень, как предметный, так и культурный.

Вывод

Таким образом, важность профессионально-личностных, моральных и деловых качеств каждого сотрудника, как руководителя, так и подчиненного, очевидна. Они напрямую влияют на успех в трудовой деятельности, бизнесе, построении карьеры, налаживании связей и взаимодействии с другими людьми.

Поэтому необходимо постоянно самосовершенствоваться, обучаться на различных курсах, семинарах и тренингах.

Вы описали свой опыт и образование, назвали свою «стоимость» (после мучительных раздумий) и указали все возможные контакты, чтобы не пропустить звонок или письмо от заинтересованного работодателя. Но вот еще один требующий заполнения пункт — «Деловые и личные качества» или «О себе». Что же писать? И нужно ли?

Все опрошенные нами рекрутеры и эйчары единодушно сказали, что писать о своих деловых и личных качествах нужно, хотя дело это не первой и даже не второй важности. Главное — опыт и конкретные знания. В то же время работодателю будет интересно, как вы сами себя оцениваете.

«На деловых и личных качествах стоит сделать акцент, если должность подразумевает максимальное время общения с людьми. Важно это и для топ-менеджмента», — считает Анастасия Селиванчик, ведущий консультант Penny Lane Personnel.

Не надо оделять себя всеми существующими во Вселенной положительными характеристиками — все рекрутеры сходятся на том, чтобы описание это было кратким. Максимум — пять пунктов.

Главное, чтобы указанные вами качества соотносились с должностью, на которую вы претендуете. Надежда Ляховская, руководитель отдела по связям с общественностью, AVANTA Personnel объясняет это на примерах: «Для позиций среднего звена – не нужны лидерские качества, харизма.

Для секретаря важна стрессоустойчивость и коммуникабельность. А для ИТ-специалиста – это смешные качества».

Конечно, существуют стереотипные представления о том, каким должен быть идеальный специалист в той или иной области. Они, что называется, на слуху — например, педантичный бухгалтер и исполнительный секретарь. Но не надо слепо следовать шаблонам. Анастасия Селиванчик говорит, что от менеджера по продажам кроме привычных качеств — исполнительности, активности, нацеленности на результат — может потребоваться и въедливость, и педантичность. Это особенно характерно для немецких компаний, торгующих оборудованием, они хотят, чтобы менеджер был способен хорошенько вникнуть в специфику продукта. Так что стоит добавить к идеальному портрету черты вроде бы не самые распространенные, но, на ваш взгляд, нужные и полезные.

Еще один принцип, которому следует придерживаться — сдержанность. «Минимум креатива и юмора, — считает Надежда Ляховская. — Напишите «пью редко, курю мало» — и скорее всего, ваше резюме не будет рассмотрено».

Не забудьте, что заявленным качествам нужно соответствовать — даже на первой встрече с эйчаром. Светлана Кузнецова, специалист по подбору персонала КЦ «ЮНИТИ», подчеркивает, что особенно бросается в глаза диссонанс: «ответственный» соискатель не соблюдает договоренностей, «пунктуальный» опаздывает без уважительных причин, «внимательный» упускает детали.

Частные случаи

Мы просмотрели на сайте Работа.ру вакансии бухгалтеров, секретарей и менеджеров по продажам и выяснили, какие качества хотят видеть работодатели.

Бухгалтер. Наибольшей популярностью пользуются: ответственность, хорошая обучаемость и внимательность. Для бухгалтеров, по мнению работодателей, оказалось очень важно ладить с людьми – востребованы коммуникабельность, неконфликтность, «способность работать в небольшом коллективе» и умение работать в команде. Существует закономерность: чем меньше требований к опыту и знаниям, тем подробнее «расписываются» человеческие качества.

Секретарь

В вакансиях о личных и деловых качествах секретарей говорится примерно в 70% случаев, самые распространенные пожелания: коммуникабельность, стрессоустойчивость, грамотная речь, аккуратность, исполнительность, ответственность и отсутствие вредных привычек. Более оригинальные формулировки – например, «умение динамично реагировать на поручения руководителя» — встречаются редко. Зато часто оговаривается внешность: «приятная», «презентабельная» и даже «очень хорошие внешние данные».

Такие пожелания — вопрос довольно болезненный для многих соискательниц. Ситуацию комментирует Анастасия Селиванчик: «Не скрою, от претенденток на позицию секретаря часто требуется презентабельная внешность, но вовсе не всегда. И именно презентабельная, а не красивая, важнее ухоженность, деловой стиль, обаяние. Многое зависит от сферы, в которой работает компания. Например, если компания продвигает оборудование для салонов красоты, то и секретарь должен обладать соответствующей внешностью. И еще совет соискательницам: если у вас нет хорошей фотографии, лучше вообще никакую к резюме не прикрепляйте. Пальмы и майки не уместны».

Менеджер по продажам

От менеджеров по продажам требуется, в первую очередь, активность‚ коммуникабельность и ориентация на результат, этот набор качеств с небольшими вариациями встречается в половине вакансий. Востребованы также грамотная речь, представительная внешность, нестандартное мышление, умение работать в команде и стрессоустойчивость (в том числе в виде «нечувствительности к отказам»).

Возможно, позиция, на которую вы претендуете не имеет такого четкого профиля, как описанные нами выше бухгалтер, секретарь или менеджер по продажам. Или вы боитесь не угадать. Тогда следуйте совету Надежды Ляховской: «Если вы не знаете, что написать, то ничего и не пишите. Все, что надо, спросят на собеседовании». Конечно, отказ от такой самопрезентации не добавит вам очков, и ваше резюме будет несколько аскетичным, но вы, по крайней мере, себе не навредите.

Вера Сорокина — эксперт «Работа.ру»

Работодателю важны как личные, так и деловые качества сотрудника. Какие способности важнее? Как отнестись к отрицательным чертам? Для каждой профессии важны свои характеристики. О том, как сделать правильный выбор и как оценить будущего работника, расскажем в нашей статье.

Деловые и личные качества

Деловые качества работника – это его способность выполнять определенные трудовые обязанности. Самые важные из них – уровень образования и опыт работы. В выборе работника ориентируйтесь на пользу, которую он может принести вашей компании.

Личные качества характеризуют сотрудника как личность. Они становятся важны, когда у претендентов на одну должность деловые качества на одном уровне. Личные качества характеризуют отношение сотрудника к работе. Ориентируйтесь на самостоятельность: он не должен делать вашу работу, а со своей обязан справляться в полной мере.

Деловые качества Личные качества
Уровень образования Аккуратность
Специальность, квалификация Активность
Опыт работы, должности, которые занимал Амбициозность
Производительность труда Бесконфликтность
Аналитические способности Быстрая реакция
Быстрая адаптация к новым информационным системам Вежливость
Быстрая обучаемость Внимательность
Внимание к деталям Дисциплинированность
Гибкость мышления Инициативность
Готовность к сверхурочной работе Исполнительность
Грамотность Коммуникабельность
Математический склад ума Максимализм
Навыки взаимодействия с клиентами Настойчивость
Навыки делового общения Находчивость
Навыки планирования Обаяние
Навыки подготовки докладов Организованность
Ораторские способности Ответственный подход к работе
Организаторские способности Порядочность
Предприимчивость Преданность
Профессиональная честность Принципиальность
Скрупулезность Пунктуальность
Способность заниматься несколькими проектами одновременно Решительность
Способность быстро принимать решения Самоконтроль
Способность работать с большим количеством информации Самокритичность
Стратегическое мышление Самостоятельность
Стремление к самосовершенствованию Скромность
Творческое мышление Стрессоустойчивость
Умение вести переговоры/деловую переписку Тактичность
Умение договариваться Терпеливость
Умение излагать мысли Требовательность
Умение находить общий язык Трудолюбие
Умение обучать Уверенность в себе
Умение работать в команде Уравновешенность
Умение располагать людей к себе Целеустремленность
Умение убеждать Честность
Хорошие внешние данные Энергичность
Хорошая дикция Энтузиазм
Хорошая физическая форма Этичность

Выбор качеств

Если в резюме вписано больше 5 характеристик, это сигнал о том, что претендент не способен сделать грамотный выбор. Причем стандартные «ответственность» и «пунктуальность» стали банальными, поэтому при возможности расспросите, что означают эти общие понятия. Яркий пример: фраза «высокая работоспособность» может означать «способность работать с большим количеством информации», в то время как вы рассчитывали на «готовность к сверхурочной работе».

Такие общие понятия, как «мотивация к труду», «профессионализм», «самоконтроль», претендент может раскрыть другими выражениями, конкретнее и содержательнее. Обратите внимание на несовместимые качества. Чтобы убедиться в честности претендента, можете попросить проиллюстрировать примерами указанные им характеристики.

Отрицательные качества сотрудника

Иногда их также вписывает в резюме соискатель вакансии. В частности такие как:

  • Гиперактивность.
  • Излишняя эмоциональность.
  • Жадность.
  • Мстительность.
  • Наглость.
  • Неумение врать.
  • Неумение работать в команде.
  • Неусидчивость.
  • Обидчивость.
  • Отсутствие опыта работы/образования.
  • Отсутствие чувства юмора.
  • Вредные привычки.
  • Пристрастие к сплетням.
  • Прямолинейность.
  • Самоуверенность.
  • Скромность.
  • Слабая коммуникабельность.
  • Стремление к созданию конфликта.

Претендент, вписавший в резюме отрицательные качества, может быть честным, а может – опрометчивым. Такой поступок не оправдывает себя, но, если вы хотите знать возможные проблемы с этим претендентом, попросите его перечислить свои отрицательные качества. Будьте готовы дать человеку возможность реабилитироваться и представить отрицательные качества в выгодном свете. Например, неусидчивость свидетельствует о легкой адаптации и быстром переключении с одной задачи на другую, а прямолинейность – о пользе, которую он может принести при заключении сделки.

Будьте готовы дать человеку возможность реабилитироваться и представить отрицательные качества в выгодном свете.

Качества для разных профессий

Определенные профессиональные качества нужны почти во всех видах деятельности. Вы можете облегчить претендентам работу и заодно сузить их круг, внеся информацию о нужных характеристиках в объявлении о приеме на работу. Для работника в области продвижения или развлечения основные качества – коммуникабельность, умение работать в команде, располагать людей к себе. В перечень выигрышных качеств также войдут: обаяние, уверенность в себе, энергичность. В сфере торговли список лучших качеств будет выглядеть так: гибкость мышления, навыки взаимодействия с клиентами, умение договариваться, работать в команде, а также быстрая реакция, вежливость, настойчивость, активность.

Руководителю в любой сфере должны быть свойственны такие профессиональные качества, как организаторские навыки, способность находить общий язык и работать в команде, находчивость, бесконфликтность, обаяние и умение обучать. Не менее важны умение быстро принимать решения, уверенность в себе, внимательность и уравновешенность.

Сильные стороны сотрудника, работающего с большим объемом данных (бухгалтера или системного администратора): внимание к деталям, аккуратность, быстрая обучаемость, внимательность, организованность и, конечно, способность работать с большим количеством информации.

Характеристика секретаря включает разнообразные положительные качества: навыки взаимодействия с клиентами, делового общения, грамотность, умение вести переговоры и деловую переписку, способность заниматься несколькими делами одновременно. Также обратите внимание на хорошие внешние данные, внимательность, тактичность и уравновешенность, исполнительность. В любой профессии пригодятся ответственность, внимательность и стрессоустойчивость. Но претендент, вписывая такие качества в резюме, не всегда относится к ним серьезно.

В любой профессии пригодятся ответственность, внимательность и стрессоустойчивость. Но претендент, вписывая такие качества в резюме, не всегда относится к ним серьезно.

Оценка профессиональных качеств работника

Чтобы не тратить время и деньги на испытание новых сотрудников, иногда компании оценивают их перед приемом на работу. Для этого созданы даже специальные центры оценки персонала. Список способов оценивания для тех, кто предпочитает делать это самостоятельно:

  • Рекомендательные письма.
  • Тесты. Сюда входят обычные тесты на профпригодность и тесты способностей, а также личностные и биографические тесты.
  • Собеседование.
  • Экзамен на знания и умения работника.
  • Ролевая игра или кейсы.

Ролевая игра поможет выяснить на практике, подойдет ли вам претендент. Инсценируйте повседневную для его должности ситуацию и посмотрите, как он справится. Например, оцените его навыки взаимодействия с клиентами. Покупателем пусть будет ваш компетентный сотрудник или вы сами, а претендент покажет, на что он способен. Вы можете установить цель, которой он должен добиться во время игры, или просто наблюдать за стилем работы. Такой метод расскажет о претенденте намного больше, чем графа «Личные качества» в резюме.

Определяясь с критериями оценки, можете основываться на деловых качествах: пунктуальность, потенциальное количество и качество выполняемой работы, опыт и образование, навыки и др. Для большей эффективности сделайте упор на качества, необходмые для должности, на которую претендует оцениваемый кандидат. Чтобы быть уверенным в работнике, рассмотрите его личные качества. Вы можете сами провести оценивание в виде рейтинга кандидатов, расставляя + и – по определенным критериям, распределяя их по уровням или присуждая баллы. Избегайте ошибок, связанных с оцениванием, например предвзятости или стереотипов, а также придания одному критерию слишком большого веса.

Составление резюме воспринимается многими людьми как перечисление всех положительных личных качеств.

  • Резюме как прайс-лист
  • Оцени себя трезво
  • Держим марку

Причем они даже не всегда действительно имеются в наличии, а являются абстрактными. Но что действительно важно указывать в резюме для того, чтобы получить хорошее место работы?

Резюме как прайс-лист

Резюме по своей сути является именно прайс-листом, потому что каждая его строчка заявляет о стоимости человека как специалиста и работника.

Чем меньше функций он способен выполнять, тем дешевле будут стоить его услуги и наоборот.

«Цена» человека складывается из тех качеств, которые работодатель хочет видеть в соискателе. То есть, для экономиста и, к примеру, повара необходим разный набор качеств, разный прайс-лист.

Оцени себя трезво

Начиная указывать в резюме все свои хорошие качества, человек должен прежде всего адекватно оценить себя в профессиональном плане. Как правило, все неудачные попытки получить работу или повышение по службе происходят из-за завышенной или наоборот заниженной самооценки, приводящей к неправильно составленному резюме.

Таким образом, необходимо трезво оценить свои способности и понять, какие конкретно знания и умения находятся на высоте. Их и стоит указывать в резюме.

Одновременно стоит рассмотреть резюме других соискателей на должность, понять, в чем перед ними имеется превосходство и также отразить это в своем списке.

На личностные особенности стоит напирать только в том случае, если на требования работодателя не хватает квалификации.

Качества человека для резюме. Список

Примерный список выглядит так, но он, конечно, не является полностью исчерпывающим:

  • активность;
  • аккуратность;
  • аналитические способности;
  • амбициозность;
  • быстрая обучаемость;
  • внимательность;
  • вежливость;
  • высокая работоспособность;
  • гибкость;
  • дисциплинированность;
  • добросовестность;
  • дружелюбие;
  • исполнительность;
  • инициативность;
  • креативность;
  • коммуникабельность;
  • лояльность;
  • настойчивость;
  • надежность;
  • находчивость;
  • нацеленность на результат;
  • неконфликтность;
  • оптимизм;
  • организаторские способности;
  • ораторское мастерство;
  • ориентация на результат;
  • организованность;
  • отзывчивость;
  • ответственность;
  • порядочность;
  • презентабельная внешность;
  • предприимчивость;
  • принципиальность;
  • пунктуальность;
  • рационализаторство;
  • самоконтроль;
  • самостоятельность;
  • самокритичность;
  • скрупулезность;
  • справедливость;
  • способность к быстрому и самостоятельному принятию решений;
  • стрессоустойчивость;
  • стремление к повышению профессионального уровня, самосовершенствованию, профессиональному росту, развитию;
  • творческий подход к поиску способов выполнения поставленных задач;
  • трудолюбие;
  • уверенность в себе;
  • умение работать в команде;
  • умение адаптироваться к переменам;
  • умение убеждать;
  • хорошая дикция;
  • целеустремленность;
  • чувство юмора;
  • честность;
  • энергичность.

Положительные

Мало просто указать в резюме все свои лучшие качества, их нужно еще и обосновать. Здесь работает правило «золотой середины» — излишне расхваливать и пространно расписывать все свои положительные стороны человеку не стоит.

Резюме не должно превышать 1-1,5 страниц, к тому же у работодателя нет ни времени, ни желания читать чьи-то рассказы о себе.

Можно представить себя на месте руководителя организации, понять, что ему требуется, и слегка приукрасив необходимые на данном месте качестве, описать их в краткой и лаконичной форме.

Выделяем деловые стороны

На то, примут ли человека на работу, влияют все же не столько его личные качества, сколько профессиональные. Поэтому именно на них нужно делать основной упор.

Перечислять все свои навыки не стоит. Многое в этом вопросе зависит от должности, на которую человек претендует. Для менеджера и для бухгалтера будут предпочтительными разные деловые качества.

Поэтому нужно посмотреть текст объявления о вакансии, посмотреть профессиональные требования и указать в своем резюме именно те из них, которые есть в наличии.

Описывать деловые качества тоже стоит кратко, одним предложением, например: «Шесть лет работы заместителем главного бухгалтера».

Важно проследить, чтобы деловые и личные качества не вступали в противоречие между собой.

Отрицательные

Если работодатель не просит указать отдельно плохие качества в резюме, то самостоятельно этого делать не нужно.

Примерами качеств, которые наверняка воспримутся как негативные, являются:

  • излишняя эмоциональность;
  • неумение врать;
  • плохая коммуникабельность;
  • неспособность работать в команде;
  • отсутствие опыта работы;
  • отсутствие профильного образования и т.д.

Сильные и слабые стороны в резюме

Указывая положительные и отрицательные качества человека в резюме, нужно быть предельно внимательным. Многое зависит от конкретной должности и корпоративной культуры компании – в одной ситуации какое-то качество будет воспринято как положительное, а в другой, как отрицательное.

Бухгалтеру не нужны лидерские качества или харизма. Из списка, указанного выше достаточно выбрать 5-10 личных качеств, которые являются сильными сторонами личности и соответствуют требованиям работодателя.

Советы профессиональных кадровиков

Само собой разумеется, что кадровики напрямую заинтересованы в том, чтобы человек, желающий получить должность, самостоятельно оценил себя и свои способности, представив все в бумажном виде.

Поэтому, чтобы облегчить себе работу, они составили список советов, ориентируясь на которые можно понравиться предполагаемому начальству:

  1. Резюме должно быть составлено в сдержанном ключе, юмор здесь неуместен. Если, конечно, речь не идет о креативной и творческой должности;
  2. Шаблонные, скопированные откуда-нибудь резюме не принесут успеха, потому что кадровики прекрасно видят такие уловки;
  3. Больше 5 профессиональных характеристик указывать не стоит, причем стандартный «профессионализм» вписывать в этот список не стоит, а «стрессоустойчивость» высоко ценится всегда;
  4. Указывать необходимо только качества , которые подходят желаемой должности;
  5. Отвечать на собеседовании стоит ровно то, о чем спрашивали, заболтать кадровика все равно не получится, а впечатление будет безвозвратно испорчено.

Держим марку

Указывая сильные стороны и скрывая слабые нужно быть готовым к тому, что на собеседовании кадровик может попросить продемонстрировать какие-то из них на конкретном примере. То есть, если в резюме написана «скромность», внешний вид должен быть соответствующим.

Стрессоустойчивость может быть проверена двухчасовой задержкой приема, во время которой будет вестись наблюдение за поведением соискателя.

Напирая на интеллектуальные способности нужно быть готовым столкнуться с тестами. И т.д. и т.п.

Примеры описания по профессиям

Менеджер по продажам

Обязательные качества: коммуникабельность, активность, ориентация на результат.
Будут хорошо оценены: грамотная речь, стрессоустойчивость, нестандартное мышление, грамотная речь.

Бухгалтер

Обязательные качества: внимательность, ответственность, обучаемость.
Будут хорошо оценены: стрессоустойчивость, неконфликтность, скрупулезность.

Секретарь

Обязательные качества: грамотная речь, стрессоустойчивость, аккуратность, исполнительность.
Будут хорошо оценены: приятный внешний вид, ухоженность, опрятность.

Видео: Как правильно составить резюме

Сегодня мы поговорим с вами о том, какие следует писать личные качества для резюме. Как правило, на данный пункт работодатели обращают особое внимание. Ведь никому не нужна истеричка или психически неуравновешенный человек. Так что сейчас мы посмотрим, как правильно составить резюме. Что писать? Личные качества — какие ценятся больше всего? Обо всем этом и пойдет речь.

Быстрая обучаемость

Итак, начнем мы с вами с наиболее интересного пункта, о котором обычно забывают будущие работники. Это — быстрая обучаемость. Данная характеристика важна, особенно, если ваша профессия охватывает несколько областей наук. Схватывание всего налету — это прекрасные личные качества в резюме. Пример: вы собираетесь работать в кафе быстрого питания. Там есть несколько так называемых зон — касса, кухня и уборка. На данную должность претендует человек, который очень быстро способен переобучиться из уборщика в повара. А вы данную особенность не указали. С наибольшей долей вероятности вакансию займет ваш соперник.

Быстрая обучаемость дает работодателю понять, что из вас может получиться хороший универсальный работник. Именно такие сейчас ценятся. Если начальство честное, то за данную заслугу вы еще будете получать приятные бонусы — повышение, премии и так далее. В противном случае недобросовестный босс может сесть вам на шею. Теперь давайте посмотрим, какие еще личные качества для резюме могут помочь вам при трудоустройстве.

Ответственность

Еще один очень важный пункт, который требуется указывать в обязательном порядке — это ответственность. Любой взрослый человек должен осознавать, к чему может привести то или иное его действие. И за последствия придется отвечать. Причем самостоятельно.

Если по халатности работника кому-то был нанесен вред, то, естественно, работодателю не особо хочется самому отвечать за это. Поэтому личные качества, указываемые в резюме, должны отражать вашу самостоятельность и серьезность. Это и гарант того, что за вами должно числиться минимум «косяков», и знак того, что вы готовы отвечать за свои поступки. Так что указывайте подобные личные качества в резюме. Пример: в связи с недавнем конфликтом все сотрудники фирмы боятся сокращения. Кто попадет под раздачу первым — тот, кто ответственно относится к своим задачам, или человек «халатный»? Наверное, второй. Так вот, если вы не хотите попасть в ряды работников, которые не особо ценятся, то придется относиться к своей профессии с ответственностью.

Стрессоустойчивость

А мы продолжаем с вами составлять резюме на работу. Личные качества, конечно же, не могут для всех профессий быть одинаковыми. Тем не менее, мы с вами рассматриваем те пункты, которые необходимы абсолютно каждому работнику. Далее в нашем списке идет стрессоустойчивость.

Дело все в том, что сейчас на работе очень многие страдают от нервных срывов. Причины могут быть абсолютно разными, но итог один — со своей работой такие люди не могут справляться в полной мере. Вместо того чтобы, например, составлять годовой отчет, работник сидит дома и лечится успокоительным. Кроме того, люди вспыльчивые обычно очень быстро переходят работать на новое место. Они долго не задерживаются в одной фирме.

С человеком, обладающим высокой стрессоустойчивостью, как правило, проще налаживать контакт. Такой работник не станет бояться трудностей и кризисов. Именно такие «каменные стены» очень необходимы каждому работодателю. Они — это гаранты того, что фирма будет развиваться и функционировать, несмотря на трудности.


Личные качества для резюме, дополненные стрессоустойчивостью — это еще один плюс в вашу сторону. Давайте рассмотрим яркий пример, где человеку придется несладко. Например, на почте. Операторы должны целый день сидеть в душном офисе и общаться с разными людьми. Некоторые личности способны вывести из себя самого спокойного человека. Так, стрессоустойчивый работник сможет «стиснуть зубы» и честно отработать свои часы. А потом он не пойдет писать заявление об увольнении. Просто «выпустит пар» дома, а затем снова вернется к своей работе. Как видите, данный пункт очень важен.

Готовность работать в команде

Личные качества для резюме стоит разбавлять и такими «вещами», как навыки общения. В частности, готовностью работать в команде. Это очень важная характеристика, особенно если вы выбрали работу менеджером или оператором колл-центра. Дело все в том, что довольно часто такие компании проводят разнообразные акции. Тогда все работники должны быстро скооперироваться и начать вместе привлекать новых клиентов.

Человек-одиночка не справится с данной задачей. Самостоятельность — это, конечно же, хорошо, но и помогать и принимать помощь вы тоже должны. Иногда придется выезжать на корпоративы (иногда соревнования). Там пригодятся навыки работы в команде.

Кроме того, такие личные качества указывают на то, что вы — человек довольно общительный. Значит, сможете найти подход практически к каждому клиенту. А это — очень важный элемент, особенно в области продаж. Хотите, чтобы у вас были преимущества перед другими? Тогда не забывайте об общительности и готовности работать в команде.

Неконфликтность

Если вы озадачены указанием личных качеств для резюме при приеме на работу, то не стоит забывать о таком пунктике, как неконфликтность. Это еще один плюс в вашу пользу.

Дело все в том, что во время работы могут складываться разные ситуации. Это и взаимоотношения с начальством, и с другими сотрудниками, и с клиентами. Согласитесь, ведь некоторые личности не подружатся с вами, может быть, с кем-то из них будут случаться «стычки». А это не очень-то хорошо отражается на работе фирмы. Придется учиться находить общий язык со всеми. Именно тогда на помощь приходит наша неконфликтность.

Вообще, данное качество ценится не только при приеме на работу. Оно будет помогать вам по жизни. У каждого могут случаться конфликты, например, с начальником. Причем такие, что хочется послать его очень далеко и уйти. К примеру, при неоднократном задерживании зарплаты. Если «психануть», то можно навсегда вылететь с работы. Таким образом, неконфликтность поможет вам избежать плачевных последствий.

Стремление зарабатывать

А вот и еще один довольно интересный пункт, который можно указать в личных качествах для резюме. Это — стремление зарабатывать деньги. На первый взгляд может показаться, что данное качество ничего не значит. Может быть, для вас это так. А вот для вашего будущего шефа — нет.

Дело все в том, что если работодатель видит, что работник хочет получать больше денег , то он может предоставить ему такую возможность. Особенно, если человек быстро и качественно справляется со своими задачами. Разные подработки, дополнительные задания — все это позволит вам расположить начальство к себе, а также принесет доход.

Правда, недобросовестные начальники иногда могут сесть на шею таким сотрудникам. Буквально заваливать их работой (за 2-3 человек), а зарплату платить прежнюю. В таком случае лучше поискать себе другое место. Помните, что универсального примера личных качеств не существует. Тем не менее, рассмотренные сегодня черты характера обязательно помогут вам.

Помимо основных стандартных сведений о возрасте, образовании и прочем, в резюме необходимо рассказать о себе. В этом пункте следует указывать свои личные качества.

От того, насколько качественно и правильно вы сможете себя презентовать с помощью резюме, зависит процент вероятности решения руководителя принять вас на работу. Чем качественнее вы себя преподнесете, тем выше будет этот процент.

Большинство людей при составлении своего резюме затрудняются ответить на этот вопрос, о чем писать, поэтому зачастую они просто опрометчиво пропускают этот пункт. Этого делать не стоит, так как именно информация о ваших личных качествах может сыграть довольно-таки важную и даже решающую роль.

Безусловно, стоит указать ряд обязательных качеств , какими должен обладать хороший сотрудник. Например, это могут быть такие качества, как:
— ответственность;
— дисциплинированность;
— высокая работоспособность;
— коммуникабельность;
— исполнительность.

Немаловажными являются такие личные качества, как адекватное отношение к критике и умение идти на компромиссы.

Однако следует помнить, что при составлении резюме не следует указывать все положительные качества , которые могут прийти на ум. Нужно выделить лишь несколько основных. При этом ваша задача – раскрыть в резюме информацию о себе так, чтобы работодатель выделил вас из общей массы потенциальных сотрудников. При желании вы можете преподнести свои положительные качества в более оригинальной форме. Однако здесь важно не переусердствовать.

Развозка товаров, материалов: коммуникабельность‚ внимательность‚ умение планировать свое время.

Перевозка пассажиров: ответственность‚ пунктуальность‚ неконфликтность‚ аккуратность‚ вежливость‚ ответственность, дисциплинированность.

Водитель-курьер: cтрессоустойчивость‚ готовность работать в высоком темпе, коммуникабельность‚ пунктуальность‚ ответственность.

Оператор call центра: коммуникабельность‚ ответственность‚ стрессоустойчивость, активность‚ уверенность в себе‚ пунктуальность;

Аккуратность, пунктуальность, нацеленность на результат, инициативность, активная жизненная позиция, энергичность, ответственность, креативность.

Коммуникабельность, целеустремленность, активность‚ доброжелательность‚ аккуратность, обучаемость, стремление повышать свою квалификацию, желание зарабатывать, ответственность.

Ответственность, нацеленность на результат, стрессоустойчивость, стремление к развитию и росту, коммуникабельность, обучаемость, ответственность, трудолюбие, умение располагать к себе.

Грамотная речь, презентабельная внешность, коммуникабельность, ответственность‚ исполнительность, многозадачность, стрессоустойчивость, обучаемость, внимательность, аккуратность, доброжелательность, умение работать в команде.

Работодателю важны как личные, так и деловые качества сотрудника. Какие способности важнее? Как отнестись к отрицательным чертам? Для каждой профессии важны свои характеристики. О том, как сделать правильный выбор и как оценить будущего работника, расскажем в нашей статье.

Деловые и личные качества

Деловые качества работника – это его способность выполнять определенные трудовые обязанности. Самые важные из них – уровень образования и опыт работы. В выборе работника ориентируйтесь на пользу, которую он может принести вашей компании.

Личные качества характеризуют сотрудника как личность. Они становятся важны, когда у претендентов на одну должность деловые качества на одном уровне. Личные качества характеризуют отношение сотрудника к работе. Ориентируйтесь на самостоятельность: он не должен делать вашу работу, а со своей обязан справляться в полной мере.

Деловые качества Личные качества
Уровень образования Аккуратность
Специальность, квалификация Активность
Опыт работы, должности, которые занимал Амбициозность
Производительность труда Бесконфликтность
Аналитические способности Быстрая реакция
Быстрая адаптация к новым информационным системам Вежливость
Быстрая обучаемость Внимательность
Внимание к деталям Дисциплинированность
Гибкость мышления Инициативность
Готовность к сверхурочной работе Исполнительность
Грамотность Коммуникабельность
Математический склад ума Максимализм
Навыки взаимодействия с клиентами Настойчивость
Навыки делового общения Находчивость
Навыки планирования Обаяние
Навыки подготовки докладов Организованность
Ораторские способности Ответственный подход к работе
Организаторские способности Порядочность
Предприимчивость Преданность
Профессиональная честность Принципиальность
Скрупулезность Пунктуальность
Способность заниматься несколькими проектами одновременно Решительность
Способность быстро принимать решения Самоконтроль
Способность работать с большим количеством информации Самокритичность
Стратегическое мышление Самостоятельность
Стремление к самосовершенствованию Скромность
Творческое мышление Стрессоустойчивость
Умение вести переговоры/деловую переписку Тактичность
Умение договариваться Терпеливость
Умение излагать мысли Требовательность
Умение находить общий язык Трудолюбие
Умение обучать Уверенность в себе
Умение работать в команде Уравновешенность
Умение располагать людей к себе Целеустремленность
Умение убеждать Честность
Хорошие внешние данные Энергичность
Хорошая дикция Энтузиазм
Хорошая физическая форма Этичность

Выбор качеств

Если в резюме вписано больше 5 характеристик, это сигнал о том, что претендент не способен сделать грамотный выбор. Причем стандартные «ответственность» и «пунктуальность» стали банальными, поэтому при возможности расспросите, что означают эти общие понятия. Яркий пример: фраза «высокая работоспособность» может означать «способность работать с большим количеством информации», в то время как вы рассчитывали на «готовность к сверхурочной работе».

Такие общие понятия, как «мотивация к труду», «профессионализм», «самоконтроль», претендент может раскрыть другими выражениями, конкретнее и содержательнее. Обратите внимание на несовместимые качества. Чтобы убедиться в честности претендента, можете попросить проиллюстрировать примерами указанные им характеристики.

Отрицательные качества сотрудника

Иногда их также вписывает в резюме соискатель вакансии. В частности такие как:

  • Гиперактивность.
  • Излишняя эмоциональность.
  • Жадность.
  • Мстительность.
  • Наглость.
  • Неумение врать.
  • Неумение работать в команде.
  • Неусидчивость.
  • Обидчивость.
  • Отсутствие опыта работы/образования.
  • Отсутствие чувства юмора.
  • Вредные привычки.
  • Пристрастие к сплетням.
  • Прямолинейность.
  • Самоуверенность.
  • Скромность.
  • Слабая коммуникабельность.
  • Стремление к созданию конфликта.

Претендент, вписавший в резюме отрицательные качества, может быть честным, а может – опрометчивым. Такой поступок не оправдывает себя, но, если вы хотите знать возможные проблемы с этим претендентом, попросите его перечислить свои отрицательные качества. Будьте готовы дать человеку возможность реабилитироваться и представить отрицательные качества в выгодном свете. Например, неусидчивость свидетельствует о легкой адаптации и быстром переключении с одной задачи на другую, а прямолинейность – о пользе, которую он может принести при заключении сделки.

Будьте готовы дать человеку возможность реабилитироваться и представить отрицательные качества в выгодном свете.

Качества для разных профессий

Определенные профессиональные качества нужны почти во всех видах деятельности. Вы можете облегчить претендентам работу и заодно сузить их круг, внеся информацию о нужных характеристиках в объявлении о приеме на работу. Для работника в области продвижения или развлечения основные качества – коммуникабельность, умение работать в команде, располагать людей к себе. В перечень выигрышных качеств также войдут: обаяние, уверенность в себе, энергичность. В сфере торговли список лучших качеств будет выглядеть так: гибкость мышления, навыки взаимодействия с клиентами, умение договариваться, работать в команде, а также быстрая реакция, вежливость, настойчивость, активность.

Руководителю в любой сфере должны быть свойственны такие профессиональные качества, как организаторские навыки, способность находить общий язык и работать в команде, находчивость, бесконфликтность, обаяние и умение обучать. Не менее важны умение быстро принимать решения, уверенность в себе, внимательность и уравновешенность.

Сильные стороны сотрудника, работающего с большим объемом данных (бухгалтера или системного администратора): внимание к деталям, аккуратность, быстрая обучаемость, внимательность, организованность и, конечно, способность работать с большим количеством информации.

Характеристика секретаря включает разнообразные положительные качества: навыки взаимодействия с клиентами, делового общения, грамотность, умение вести переговоры и деловую переписку, способность заниматься несколькими делами одновременно. Также обратите внимание на хорошие внешние данные, внимательность, тактичность и уравновешенность, исполнительность. В любой профессии пригодятся ответственность, внимательность и стрессоустойчивость. Но претендент, вписывая такие качества в резюме, не всегда относится к ним серьезно.

В любой профессии пригодятся ответственность, внимательность и стрессоустойчивость. Но претендент, вписывая такие качества в резюме, не всегда относится к ним серьезно.

Оценка профессиональных качеств работника

Чтобы не тратить время и деньги на испытание новых сотрудников, иногда компании оценивают их перед приемом на работу. Для этого созданы даже специальные центры оценки персонала. Список способов оценивания для тех, кто предпочитает делать это самостоятельно:

  • Рекомендательные письма.
  • Тесты. Сюда входят обычные тесты на профпригодность и тесты способностей, а также личностные и биографические тесты.
  • Экзамен на знания и умения работника.
  • Ролевая игра или кейсы.

Ролевая игра поможет выяснить на практике, подойдет ли вам претендент. Инсценируйте повседневную для его должности ситуацию и посмотрите, как он справится. Например, оцените его навыки взаимодействия с клиентами. Покупателем пусть будет ваш компетентный сотрудник или вы сами, а претендент покажет, на что он способен. Вы можете установить цель, которой он должен добиться во время игры, или просто наблюдать за стилем работы. Такой метод расскажет о претенденте намного больше, чем графа «Личные качества» в резюме.

Определяясь с критериями оценки, можете основываться на деловых качествах: пунктуальность, потенциальное количество и качество выполняемой работы, опыт и образование, навыки и др. Для большей эффективности сделайте упор на качества, необходмые для должности, на которую претендует оцениваемый кандидат. Чтобы быть уверенным в работнике, рассмотрите его личные качества. Вы можете сами провести оценивание в виде рейтинга кандидатов, расставляя + и – по определенным критериям, распределяя их по уровням или присуждая баллы. Избегайте ошибок, связанных с оцениванием, например предвзятости или стереотипов, а также придания одному критерию слишком большого веса.

Дайте КРАТКУЮ характеристику личных качеств павла 1

Путем своего повествования я постараюсь дать характеристику Павлу Первому. Однако перед этим я вкратце опишу основные моменты его биографии. Итак, структура моего рассказа следующая:

  • биография правления Павла Первого;
  • характеристика личных качеств Павла Первого;
  • заключение. 

Биография правления Павла Первого

Когда Павел Первый пришел к власти, у него к этому моменту имелся план по развитию страны. Вначале он приступил к уничтожению всего старого и ненавистного. Причиной этому послужило то, что старая система напоминала ему о маме.  Новый император убрал с должностей абсолютно всех фаворитов своей матери. В самом государстве произошли реформы, которые впоследствии сыграли значительную роль. Законодательные процессы шли этапами, с которыми Россия еще не была знакома. 

Характеристика личных качеств Павла Первого

К тому времени, когда Павел уже стал императором, его можно назвать личностью, у которой установились взгляды, цели и привычки. Он имел готовую, на его взгляд, программу действий.

Павел Первый знал не один язык, прекрасно понимал музыку, математические науки, фортификацию, а также военное и морское дело. Особое увлечение и пристрастие Павла Первого — военное дело. Одной из причин того, что императора за глаза обзывали сумасбродным политиком, была та, что он проводил не совсем последовательную деятельность во внешней политике.

Осуществление переворота и кончина отца Павла серьезно повлияли на особенности формирования характера императора. Он сделался скрытным, подозрительным, боящимся покушения на жизнь. Во всех делах Павел пытался копировать покойного Петра Третьего, так же, как и он, восхищался прусским королем Фридрихом Вторым Великим.  

Заключение

Таким образом, в заключении хотелось бы сказать о том, что невозможно с точностью ответить на вопрос, каким был Павел Первый, ибо, на взгляд одних историков, император представал перед нами в образе безумного тирана и деспота, однако, по мнению других, Павел Первый обладал острейшим умом и прогрессивными политическими взглядами. 

Оценка личных качеств руководителя — Энциклопедия по экономике

Для оценки личных качеств руководителя применяется критерий наименее предпочтительного коллеги (НПК).  [c.153]

Степень достоверности оценки самого труда руководителя во многом обусловливается тщательностью разработки должностных инструкций и положений о структурных подразделениях аппарата управления, мерой учета в них сложности, ответственности, уровня требуемых знаний и иных признаков осуществляемой деятельности. В принципе такая оценка правомерна, но ее самостоятельное значение представляется весьма относительным, особенно если принять во внимание то обстоятельство, что качество собственно управленческой деятельности так или иначе находит отражение в оценке личных качеств руководителя и итогов работы хозяйственной системы.  [c.151]

Характер мотивов выбора должности может быть выявлен в процессе оценки личных качеств руководителя и применяемых им способов достижения целей. Вместе с тем рекомендуется обратить внимание на то, в какой мере он способен работать в коллективе и не слишком ли часто любит рассуждать о своих индивидуально добытых успехах, не стремится ли к чрезмерному контролю за работой подчиненных, каким образом предпочитает отмечать их ошибки, в чем склонен усматривать причины недостатков в их работе и проявляет ли желание заняться их обучением.  [c.185]

Оценка признаков, определяющих профессиональные и личные качества руководителей  [c.268]

Тест предназначен для оценки и самооценки деловых и личных качеств руководителя или работника при составлении характеристики (рекомендательного письма).  [c.85]

Для более полной оценки аттестуемого работника на некоторых предприятиях наряду с отзывом-характеристикой заполняется специальный аттестационный лист, в котором дается характеристика работы производственного коллектива, руководимого аттестуемым работником, а также характеристика деловых, общественно-политических и личных качеств руководителя.  [c.280]

Различные подходы к оценке руководителя взаимосвязаны и дополняют друг друга. В то же время они отличаются не только по содержанию, но и по моментам практического приложения. Так. оценка личных качеств имеет решающее значение при отборе кандидата на руководящую должность, тогда как оценка по результатам деятельности важна прежде всего при характеристике работника, уже занимающего ее, для оценки того, на месте ли он. Иными словами, первый подход необходим для решения проблемы заполнения должностей руководителей низшего звена, которые составляют первую ступень иерархии управления, а второй подход доминирует при подборе кандидатов на должности руководителей среднего и высшего звена ужо имеющих опыт управления и прошлая деятельность которых наиболее верно свидетельствует о том, насколько они будут соответствовать новой должности, а в известной мере и о возможностях их дальнейшего служебного продвижения.  [c.152]

Хотя мы и говорим о компьютерной поддержке принятия управленческих решений, т.е. об использовании формальных оценок и расчетов, роль личных качеств руководителя (эксперта) — его интеллект, субъективные оценки, эрудиция, умение находить решение и т.п. — не уменьшается, а может быть, даже возрастает. Компьютерные системы поддержки управленческих решений вводят новую составляющую в искусство принятия решений искусство использования средств вычислительной техники, которое должно сочетать оценки и решения, полученные уже устоявшимися (или вновь разработанными) математическими методами с субъективными оценками, сделанными на основе знаний, опыта и интуиции руководителя. Это связано с тем, что на решение руководителя сильнейшее влияние оказывают его субъективные предпочтения, поэтому в предложенных компьютером вариантах решений руководитель должен видеть их тщательный учет, а не абстрактное оптимальное предложение, далекое от его интересов.  [c.13]

Средние оценки опрошенных начальников цехов, мастеров и рабочих о личностных качествах руководителя совпадают, и директору прежде всего необходимо иметь сильную волю, обостренное внимание, объемную и точную память, профессиональное восприятие и выдержанность. Он должен быть честным и справедливым, уметь правильно реагировать на критику, быть вежливым, тактичным и чутким к запросам подчиненных. Методика оценки политических, деловых и личных качеств руководителя приводится в Приложении 2 (с. 144).  [c.75]

МЕТОДИКА ОЦЕНКИ ПОЛИТИЧЕСКИХ, ДЕЛОВЫХ И ЛИЧНЫХ КАЧЕСТВ РУКОВОДИТЕЛЯ ,  [c.144]

Для оценки создается экспертная (конкурсная) комиссия в составе 5—7 человек, в которую обязательно включается вышестоящий руководитель. Желательно в ее -состав включить также психолога и представителей партийных органов. Для фиксации данных оценки разрабатывается специальный бланк Лист экспертной оценки политических, деловых и личных качеств руководителя».  [c.144]

В последнее время в этом многообразии все же достаточно четко вычленяются два подхода, суть которых сводится к оценке, во-первых, личных качеств и, во-вторых, результатов деятельности руководителя. Иногда принято обособлять и третий подход, который сводится к оценке самой деятельности по управлению (собственно управленческой деятельности) — оценке вклада руководителя в общий итог работы, зависящий от того, насколько успешно осуществляются им служебные функции — организации, координации, контроля и пр. В последнем случае адекватность и степень достоверности оценки во многом обусловливаются тщательностью разработки должностных инструкций и положений о структурных подразделениях аппарата управления, мерой учета в них сложности, ответственности, уровня требуемых знаний и иных признаков осуществляемой деятельности. В принципе такая оценка правомерна, но ее самостоятельность нам представляется весьма относительной, в особенности принимая во внимание то обстоятельство, что результаты оценки деятельности по управлению так или иначе находят отражение в показателях оценок личных качеств и итогов работы.  [c.160]

Критерием состоятельности руководителя являются в конечном счете именно результаты его деятельности. Если удостоверено, что человек располагает необходимыми для осуществления управления качествами, то это еще не может служить гарантией его успешной работы. Поэтому, ограничиваясь в необходимых случаях оценкой личных качеств претендента на руководящую должность, не следует забывать, что толковый исполнитель, успешно работавший под чьим-то руководством, оказавшись в положении первого лица, может не оправдать ожиданий.  [c.171]

Оценка, опирающаяся на открытое обсуждение результатов деятельности и личных качеств руководителя, обычно справедливо характеризует меру его готовности обеспечивать приоритет государственных интересов, подавлять местнические, ведомственные и бюрократические тенденции, быть доброжелательным и порядочным во взаимоотношениях как с подчиненными, так и с внешними организациями. Потребность в такой характеристике несомненна …интересы дела должны стоять выше каких бы то ни было личных… отношений… 1.  [c.183]

Составь для себя таблицу факторов успешной деятельности в области управления. Опираясь на свое представление по этому вопросу и на приведенные выше факторы, выбери и запиши 5—7 важнейших, на твой взгляд. После этого определи, насколько твои умения и навыки соответствуют или не соответствуют этим факторам. Далее составь для себя план мероприятий, предусматривающий, во-первых, использование уже «готовых» предпосылок успеха, во-вторых, доработку других качеств. Проводи такую оценку личных качеств не реже одного раза в год. Если есть такая возможность, попроси своего начальника или подчиненных дать оценку твоих качеств как руководителя.  [c.59]

Каждая компания обращает особое внимание на разные аспекты эффективности труда торговых посредников. Некоторые из них гораздо легче оценить количественно, чем другие. Большинство компаний склонны учитывать такие показатели эффективности, как, например, количество обращений к покупателям за день. Эффективная система оценки учитывает все важные аспекты деятельности торгового посредника. Если компания обращает внимание только на объем продаж, то торговые посредники воспринимают его как единственный параметр, имеющий особое значение для их деятельности. При этом они будут игнорировать остальные показатели эффективности их деятельности, такие как отношения с покупателями, профессиональная квалификация сотрудников, взаимоотношения с предприятием-поставщиком, личные качества руководителей. Эти качественные стороны деятельности торгового посредника труднее поддаются оценке. Существует несколько способов, позволяющих разрешить данную проблему. Одним из наиболее распространенных способов оценки качественных характеристик торгового посредника является так называемая графическая шкала оценки. Например, если требуется оценить умение человека (руководителя организации — торгового посредника) управлять своим временем или иное качество, то можно воспользоваться одним из следующих видов такой шкалы (рис. 3.40).  [c.173]

При анализе кредитоспособности банки должны решить следующие вопросы способен ли заемщик выполнить свои обязательства в срок, готов ли он их исполнить На первый вопрос дает ответ разбор финансово-хозяйственных сторон деятельности организаций. Второй вопрос носит юридический характер, а также связан с личными качествами руководителей организации. Наиболее распространенными показателями, учитываемыми при оценке кредитоспособности, являются  [c.262]

ЛИСТ ОЦЕНКИ ДЕЛОВЫХ И ЛИЧНЫХ КАЧЕСТВ РУКОВОДИТЕЛЯ НАЧАЛЬНИК ПРОИЗВОДСТВЕННОГО ОТДЕЛА ИВАНОВ А.С.  [c.389]

Содержание и виды оценки персонала. Оценка труда специалистов и руководителей. Оценка профессионального поведения и личных качеств. Особенности оценки при приеме на работу и профессиональном продвижении.  [c.442]

ОТБОР КАНДИДАТОВ НА ВАКАНТНУЮ ДОЛЖНОСТЬ — выбор из числа претендентов на вакантную должность руководителя или специалиста управления посредством оценки деловых качеств кандидатов. Используются специальные методики, учитывающие систему деловых и личностных характеристик, охватывающих следующие группы качеств а) общественно-гражданская зрелость б) отношение к труду в) уровень знаний и опыт работы г) организаторские способности д) умение работать с людьми е) умение работать с документами и информацией ж) умение своевременно принимать и реализовывать решения з) способность увидеть и поддержать передовое и) морально-этические черты характера. Первая группа качеств способность подчинять личные интересы общественным умение прислушиваться к критике, быть самокритичным активно участвовать в общественной деятельности обладать высоким уровнем политической грамотности. Вторая группа качеств чувство личной ответственности за порученное дело чуткое и внимательное отношение к людям трудолюбие личная дисциплинированность и требовательность к соблюдению дисциплины другими уровень эстетики работы. Третья группа качеств наличие квалификации, соответствующей занимаемой должности знание объективных основ управления производством знание передовых методов руководства стаж работы в данной организации (в т.ч. в руководящей должности). Четвертая группа качеств умение организовать систему управления умение организовать свой труд владение передовыми методами руководства умение проводить деловые совещания способность к самооценке своих возможностей и своего труда способность к оценке возможностей и труда др. Пятая группа качеств умение работать с подчиненными, умение работать с руководителями разных организаций, умение создавать сплоченный коллектив умение  [c.226]

Практика оценки деловых и морально-политических качеств руководителя показывает, что на первое место следует выдвинуть коммунистическую убежденность, чувство личной ответственности за дело, честность, добросовестность, чуткое и внимательное отношение к людям. Руководитель должен быть технически грамотным специалистом, дисциплинированным и трудолюбивым, обладать чувством нового, уметь самостоятельно и быстро принимать обоснованное решение, иметь организаторские способности, уметь налаживать и поддерживать дисциплину в коллективе.  [c.279]

Суть метода заключается в том, что каждый руководитель предприятия (корпорации) должен иметь четкие цели, которые поддерживают цели руководителя более высокого ранга. Действенной процедурой управления является оценка работы каждого руководителя на основе объективных результатов его вклада в достижение целей предприятия, а не только его личных качеств и отношения к работе. В основе организации управления по методу МВО лежит четкая и детальная структуризация целей предприятия по уровням и функциональным зонам. Структуризация проводится сверху вниз от высшего руководства к руководителям нижнего уровня и сотрудникам.  [c.300]

Каждый признак профессиональных и личных качеств (для руководителей — 5, для специалистов — 6) имеет три уровня (степени) проявления и оценивается по принципу отклонения от среднего значения. При соответствии конкретного признака среднему уровню его количественная оценка равна 1, выше среднего — 1,25, ниже среднего — 0,75.  [c.268]

При оценке деятельности руководителей производственных подразделений предприятий большое значение имеет установление качественных критериев, позволяющих дать объективную и достаточно полную характеристику политических, деловых и личных качеств работников, а также количественная оценка этих критериев.  [c.279]

Быстро приобретает и укрепляет свой авторитет тот, кому удается найти правильный стиль общения с подчиненными и коллегами, чьи атрибуты социального статуса и стиль работы вызывают доброжелательную реакцию подчиненных функциональные обязанности — понимание, пределы необходимой для их осуществления компетенции — согласие, методы деятельности — одобрение, а личные качества — уважение. Потому-то по меньшей мере нелепо утверждение, будто люди считаются о-тем руководителем, которого боятся. Здесь допускается явное смешение подлинного авторитета с категорией совершенно иного порядка. В этом убеждают многочисленные жизненные факты. Часто мы являемся свидетелями того, как подчиненные резко изменяют свои оценки, как только человек перестал быть их руководителем. Подобная метаморфоза —  [c.21]

В этом многообразии все же достаточно четко можно вычленить два подхода, суть которых сводится к оценке, во-первых, личных качеств и, во-вторых, результатов деятельности руководителя. Иногда принято обособлять и третий подход, который сводится к оценке собственно управленческой деятельности — вклада руководителя в общий итог работы, зависящий от того, насколько успешно он осуществляет свои служебные функции. Вслед за тем определяются методы и процедуры оценки (см. схему).  [c.149]

Касательно личных качеств главное в том, чтобы выявить и оценить относительно устойчивые признаки личности руководителя. В отечественной литературе нет недостатка в описании возникающих на этом пути трудностей и заверений относительно того, что вопрос о методах и критериях оценки кандидатов является одним из самых сложных и малоисследованных . Отмечается, что нет научных методик тестирования способностей и задатков к руководящей деятельности и, более того, что еще очень мало объективных, надежных критериев оценок, которые бы сводили к минимуму субъективизм оценивающих.  [c.151]

Когда руководителю в работе способствует успех, то это с определенностью свидетельствует о том, что он обладает качествами, соответствующими занимаемой им должности. И напротив, можно приписывать ему наипрекраснейшие качества, но если он не в состоянии справляться со своими функциональными обязанностями, то вряд ли оправдано его пребывание в данной должности. Значит, характеристика личных качеств по природе своей содержит в сравнении с оценкой по результатам деятельности значительно больший элемент субъективизма.  [c.152]

Материалы оценки, отражаемые в специальном документе, подшиваемом в личное дело руководителя, используются для выявления тех, кто в дальнейшем может быть повышен по службе. По завершении оценок подчиненных заполняется так называемый лист замены , где перечисляются двое-трое сотрудников, которые, по мнению руководителя, наиболее подготовлены к тому, чтобы занять его место. Затем им же разрабатываются для своих вероятных преемников программы подготовки к повышению в должности. Кроме соответствия своему прямому назначению этот метод имеет еще то достоинство, что он дает подчиненному возможность периодически уточнять представление о собственных качествах, а вышестоящее руководство получает дополнительную информацию для характеристики самого руководителя, дающего оценки.  [c.179]

Управление кадров вуза планирует и организует всю работу по формированию резерва кадров, проводимую в вузе, участвует в подборе резерва кадров, организует работу по оценке деловых и личных качеств работников, обсуждение кандидатур в трудовых коллективах, составляет списки кадрового резерва, согласовывает их в установленном порядке и представляет На утверждение руководителю вуза, обеспечивает своевременное направление резервистов на учебу, ведет учет и контролирует движение резерва кадров, вносит предложения по совершенствованию работы с резервом кадров, сообщает работникам о зачислении их в резерв кадров или исключении из состава резерва.  [c.241]

На неопределенность в оценке вариантов решения влияют различные факторы точность оценки параметров, выбор и оценка важности критериев, адекватность математической модели, личные качества эксперта или руководителя и т.д. Рассмотрим сначала один фактор — точность измерения и покажем, как в зависимости только от точности измерения, могут меняться результаты оценок.  [c.82]

Оценка деловых качеств работника, степени его соответствия занимаемой должности, способностей и личных качеств производится аттестационной комиссией. В аттестационную комиссию включаются высококвалифицированные и авторитетные руководители и специалисты. В работе аттестационной комиссии участвуют представители общественных организаций, что не только повышает авторитет комиссии, но и дает возможность определить наряду с деловыми качествами аттестуемых уровень их общественной активности и идейно-политической подготовки. Кроме того, с участием представителей профсоюзной организации реализуется право профсоюзов на защиту законных прав и интересов трудящихся.  [c.95]

Внутренне присущие руководителю высокие личные качества (постоянное стремление к поиску справедливых оценок, итогов работы и поведения, способность к искреннему сопереживанию и другие, позволяющие ему совмещать в одном лице образы исполняющего официальную должность и неформального лидера коллектива) предполагают его адекватные действия, отвечающие сложившемуся о нем представлению и ожиданиям подчиненных. Действия эти, всегда отличающиеся чрезвычайным многообразием и нередко богатейшей палитрой общения с людьми, характеризуют человека с различных, порой неожиданных позиций. Иной раз па первый взгляд второстепенные детали поведения руководителя могут дать для его оценки материал более весомый, чем пространные формально-служебные сведения (которые сами по себе, конечно, необходимы). Вот почему представляется полезным рассмотреть некоторые характерные рабочие ситуации, в которых рельефно проявляются нравственно-психологические качества руководителя.  [c.134]

Полученные оценки не составляют тайны. Руководители подробно знакомятся с результатами анализа их компетентности и профессиональной эрудиции, умения творчески подойти к делу и рациональной его организации, умения мобилизовать людей на выполнение работ, настойчивости, добросовестности и инициативности, отношения к критике и к успехам подчиненных, способности создавать в коллективе благоприятный социально-психологический климат, тактичности в отношении с подчиненными. Весомость оценок не вызывает сомнений, поскольку они опираются на мнение коллектива и притом учитывают как личные качества, так и результаты деятельности руководителя.  [c.181]

Метод прямой оценки имеет в своей основе так называемые методики оценки деловых качеств, разрабатываемые, как правило, для целей аттестации руководителей и специалистов. Он относительно трудоемок, но в то же время позволяет наиболее полно определить личный вклад в общие конечные результаты труда коллектива, так как оцениваются каждый работник и все основные стороны его деятельности. Важным преимуществом здесь является принудительный характер оценки. Как мы уже отмечали, при обычном способе расчета КТУ его повышение или снижение происходит, как правило, лишь в случаях, когда работник чем-то явно выделился среди других, т. е. КТУ многих членов коллектива устанавливается на уровне базового. При использовании же метода прямой оценки КТУ у различных членов коллектива может совпасть только случайно. Кроме того, поскольку невозможно работать все время на одинаковом уровне, КТУ работника в соответствии с колебаниями эффективности и качества его работы будет в свою очередь также колебаться по месяцам, более точно учитывая трудовой вклад.  [c.59]

Одной из наиболее часто встречающихся трудностей при обучении является негативное отношение или предвзятое мнение о вкладе различных категорий служащих компании в решение вопросов качества. Для устранения предвзятости в оценке роли тех или иных руководителей практикуется проведение деловых игр с переменой участниками выполняемых обязанностей. Главная цель такой игры — продемонстрировать, что наше мнение о том или ином человеке зависит не только от его личных качеств. Очень часто мы судим других на основе наших собственных восприятий. Это означает, что если лица А и Б дают описание лица В, не называя его, то часто они даже не подозревают, что они говорят об одном и том же человеке, настолько различными могут быть их взгляды на деятельность В.  [c.161]

Объективная потребность улучшения подбора, расстановки и использования кадров служащих, прежде всего руководителей и специалистов, обоснованного решения вопросов их материального и морального стимулирования и должностного продвижения нашла свое отражение в практике проведения периодической аттестации работников. В процессе аттестации дается всесторонняя оценка результатов их деятельности, квалификации, деловых и личных качеств.  [c.61]

При оценке соответствия занимаемой должности руководителя должны учитываться его организаторские способности, тогда как при аттестации специалистов важно выявить уровень их исполнительности, творческого подхода к выполнению возложенных на них обязанностей. На основе этих данных и с учетом обсуждения результатов деятельности работника, его деловых и личных качеств комиссия в отсутствие аттестуемого дает одну из следующих оценок  [c.98]

В тех случаях, когда работа сотрудника требует отрицательной оценки, то к критике следует подходить с учетом личных качеств подчиненного, а также характера недостатков и ошибок. При этом рекомендуется выбирать соответствующие формы критики, как, например, беседы наедине, в рамках первичного коллектива, на производственных совещаниях и собраниях. Применяя критические замечания, руководитель не должен создавать угнетенного состояния у работника, обязан показать путь исправления недостатков.  [c.184]

Памятуя, что балльная система оценок страдает известной абстрактностью, в производственном объединении Уралмаш проверяется методика разработки делового портрета оцениваемого руководителя с помощью ЭВМ. Суть ее в следующем эксперты дают свои оценки с помощью характеристик из словаря деловых и личных качеств руководителя. Словарь содержит 450 однозначно понимаемых критериев, например умеет принять критику , способен сплотить коллектив , заботится о подчиненных … Этими критериями описываются 75 качеств, которыми должен обладать современный хозяйственный руководитель люоого ранга, пользуясь кодом, имеющимся у каждой характеристики в словаре, эксперты заполняют карты оценок по принципу ооладает — не обладает . Полученпые данные обрабатывает ЭВМ и выдает словесную характеристику аттестуемого руководителя, выбирая черты, наиболее ему присущие, и те, которые отличают его от коллег. Затем объективность характеристик проверяется методом опознания по деловому портрету самого себя, подчиненными и руководителями аттестуемого. Каждый третий был узнан, подтверждая тем самым достаточно высокий уровень объективности портретов .  [c.186]

ОТБОР КАНДИДАТОВ НА ВАКАНТНУЮ ДОЛЖНОСТЬ — выделение из числа претендентов на вакантную должность руководителя иди специалиста управления посредством оценки деловых качеств кандидатов. При этом используются специальные методики, которые учитывающие систему деловых и личностных характеристик, охватывающих следующие группы качеств 1) общественно-гражданская зрелость 2) отношение к труду 3) уровень знаний и опыт работы 4) организаторские способности 5) умение работать с людьми 6) умение работать с документами и информацией 7) умение своевременно принимать и реализовывать решения 8) способность увидеть и поддержать передовое 9) морально-этические черты характера. Первая группа качеств способность подчинять личные интересы общественным умение прислушиваться к критике, быть самокритичным активно участвовать в общественной деятельности обладать высоким уровнем политической грамотности. Вторая группа качеств чувство личной ответственности за порученное дело чуткое и внимательное отношение к людям трудолюбие личную дисциплинированность и требовательность к соблюдению дисциплины др. уровень эстетики работы. Третья группа качеств наличие квалификации, соответствующей занимаемой должности знание объективных основ управления производством знание передовых методов руководства стаж работы в данной организации (в т.ч. в руководящей должности). Четвертая группа качеств умение организовать систему управления умение организовать свой труд владение передовыми методами руководства умение проводить деловые совещания способность к самооценке своих возможностей и своего труда способность к оценке возможностей и труда др. Пятая группа качеств умение работать с подчиненными, с руководителями разных организаций, умение создавать сплоченный коллектив подобрать, расставить и закрепить кадры. Шестая группа качеств умение коротко и ясно формулировать цели умение излагать деловые письма, приказы, распоряжения четко формулировать поручения, выдавать задания знание возможностей современной техники управления и умение использовать ее в своем труде, умение читать документы. Седьмая группа качеств умение своевременно принимать решения способность обеспечить контроль за исполнением решений умение быстро ориентироваться в сложной обстановке и разрешать конфликтные ситуации способность к соблюдению психогигиены, умение владеть собой уверенность в себе. Вось-  [c.441]

Возвращаясь к основной теме нашего разговора, заметим, что типы хозяйственных руководителей столь разнообразны, а требования к ним так многочисленны, что это может вызвать сомнение в перспективности попыток нахождения людей, обладающих общеприемлемым набором желаемых характеристик. Сомнение подкрепляется тем, что на практике в полном объеме и своевременно (до назначения на должность) выявить и дать оценку реальным достоинствам человека удается далеко не всегда. Подчас и при самом добросовестном подходе к этому делу не удается избежать ошибок. Выдвинутый на руководящую должность может неожиданно для окружающих войти в образ, с которым совершенно не согласуются прежние представления о нем. Человек, в умственных способностях и достойных уважения личных качествах которого никто не сомневался, став руководителем, обуреваемый невесть откуда взявшимся неуемным честолюбием, обнаруживает не замеченные ранее негативные черты характера.  [c.63]

Заключительная (VI) часть Советы управляющему — это своего рода познай самого себя анализ качеств и методов работы успешного руководителя. Следует признать, что авторы этого тома серьезно подошли к избранной теме и не пошли по пути дешевых советов (типа как преуспеть в жизни ), которыми так часто увлекаются в странах капитала, и больше всего в США. Тем не менее само понятие успешный (su esful) руководитель в, США ассоциируется главным образом с его умением сделать личную карьеру. Борьба за эффективность работы предприятия является для американского управляющего не столько процессом служения своему делу и обществу, сколько средством достижения личного успеха, выдвижения и обогащения. В то же время идеологическая неприемлемость направленности американских методов не может заслонить их эффективность. Мысль о том, чтобы выполнить задание лучше и в более короткое время, вовсе не означает работать до изнеможения, главное — это умение управляющего работать умнее, правильнее, рациональнее. Такая мысль заслуживает, конечно, самого широкого распространения и у нас. Правильный подход и умение оценить самого себя как решающий фактор успешного управления другими людьми разумнйй учет своих духовных и физических возможностей и способность критически относиться к самому себе и сдерживать себя техника обращения с людьми и оценка их качеств убежденность, сознательность, постоянный интерес к своей работе, непрерывное совершенствование знаний привычка планировать свое время и умение передавать часть своих прав и полномочий — вот примеры тех отдельных вопросов, анализ которых можно считать заслуживающим внимания и которые были оставлены для перевода. Но, так или иначе, и этот том американского издания был значительно сокращен.  [c.8]

Необходимость такой работы не вызывает сомнений. Ведь в личных делах хранятся трудовые книжки, листки по учету кадров, характеристики, протоколы соответствия должности после прохождения аттестации. Постепенно личные дела руководителей обогащаются сведениями, используемыми для их оценки и перемещения по службе. Тем не менее практика свидетельствует, что их содержимое не в состоянии создать достаточно емкое представление о качествах руководителя. Неудивительно, что, когда возникает потребность во всесто-  [c.238]

Характеристика на награждение почетной грамотой заведующего. Личностные качества работника. Для награждения почетной грамотой

Характеристики с места работы довольно востребован. Как правило, такая характеристика нужна при устройстве на новую работу, для подачи в суды и правоохранительные органы, в органы опеки и попечительства, в банки при получении кредита. Также она может понадобиться в ряде других случаев. В статье вы найдете советы по написанию характеристики и несколько образцов.

Характеристика с места работы

Несмотря на то что многие считают характеристику с места работы пережитком прошлого, этот документ до сих пор востребован. Характеристика с места работы представляет собой оценку работодателем профессиональных и личностных качеств в отношении действующего или уволившегося сотрудника. Неоднозначное отношение к этому документу объясняется тем, что к его содержанию большинство работодателей подходит достаточно формально и такие характеристики, как правило, не имеют никакой реальной индивидуальной принадлежности. Соответственно, содержание такой характеристики может вызывать сомнение.

Какой-то конкретной формы характеристики с места работы нет, но имеются общепринятые правила ее составления. Так, характеристика обычно содержит следующие сведения:

  • Данные о лице, которому выдается характеристика, которые включают в себя ФИО лица, сведения о дате рождения, семейном положении, воинской службе, образовании, а также наличии различных регалий.
  • Сведения о работе. Данный раздел содержит информацию о стаже работы, о начале работы и ее окончании (в случае если работник уже не работает в данной организации), о кадровых передвижениях в рамках компании, которая выдает характеристику. Необходимо отметить трудовые достижения и профессиональные навыки лица. Если работник в процессе работы направлялся на обучение, повышение квалификации и т. д., то об этом также стоит указать в характеристике. При наличии у работника различных заслуг (благодарность, поощрение и т. п.) или дисциплинарного взыскания, данные сведения стоит указать.
  • Личностные характеристики. Данная информация, наверное, является самой значимой частью всей характеристики. Она может содержать различные сведения, касающиеся личных качеств лица. Если работник является руководителем подразделения, то стоит отметить его организаторские качества, наличие или отсутствие ответственности за подчиненных, степень готовности к принятию сложных решений, требовательность к себе и подчиненным, другие качества. Если же работник является исполнителем, то можно указать степень его готовности выполнять поручения руководителя, инициативность, стремление к отличным результатам и т. д. Также в данном разделе можно указать на взаимоотношения лица с трудовым коллективом: пользуется ли он авторитетом и уважением, или отношения в коллективе не складываются в связи со сложным характером или иными особенностями сотрудника.

В зависимости от внутренних правил, действующих в организации, характеристика может оформляться как на бланке, в котором указаны реквизиты организации, так и без бланка, но реквизиты в этом случае также должны быть указаны. Если характеристика с места работы предоставляется по официальному требованию какого-то учреждения, то следует указать, куда данная характеристика предоставляется. Для придания характеристике юридической силы ее подписывает лицо, ответственное за выдачу такого документа. Это может быть как сотрудник кадрового отдела, так и непосредственно руководитель организации. Помимо этого обязательно нужно проставить дату выдачи документа.

Примеры характеристики с места работы

Вот несколько примеров готовых образцов характеристики с места работы.

1. (на бланке организации)

Характеристика

Выдана ______________________________________________

(Фамилия, имя, отчество, дата рождения, должность)

ФИО работа(-ет/-л) в ____________________________________________ начиная с «______» _______________ 20___. За время работы неоднократно направлялся на курсы повышения квалификации, которые успешно закончил, по программам: ___________________________.

ФИО обладает обширным объемом знаний по имеющейся специальности и всегда находится в курсе последних событий в своей области. Обладает отличными навыками деловых переговоров.

ФИО зарекомендовал себя как ответственный сотрудник, нацеленный на отличный результат, всегда готов к быстрому принятию новационных решений и несению ответственности за их принятие и за действия подчиненных. Готов к работе в любых условиях, в т. ч. в нерабочее время.

Отличается пунктуальностью, деликатностью в общении с подчиненными и коллегами, за что имеет уважение в коллективе. Требователен к самому себе.

«______» _______________ 20___

Характеристика

Настоящая характеристика выдана ФИО, дата рождения: ___________________________, работающему в ______________________________________________.

(наименование организации и ее реквизиты )

c «______» _______________ 20___ по настоящее время в должности _________________.

Имеет высшее образование по специальности _____________________________________.

Семейное положение: ______________________________________________.

(указать наличие супруг(-а/-и) и детей)

Данный работник является достойным профессионалом. Дисциплинарным взысканиям никогда не подвергался.

С коллегами находится в дружеских отношениях. Доброжелателен и сдержан, в любой ситуации готов к мирному решению конфликта. Вредные привычки отсутствуют. Имеет правильные жизненные приоритеты и ориентиры. С удовольствием участвует в общественной жизни коллектива.

Данная характеристика выдана для предоставления в ___________________.

___________________ ___________________

Должность И.О.Фамилия Подпись

В настоящее время характеристика работника является достаточно востребованным документом. Ведь она помогает руководителю организации оценить личные и профессиональные качества должностного лица, при его принятии на работу либо увольнении с неё. Многие работодатели составляют данный документ, ссылаясь на установленную форму.

Зачем нужен этот документ?

На основе данного документа нельзя представить сотрудника к награждению, он является сопровождением письменной позиции руководителя предприятия по вознаграждению рабочего, принимающего профессиональное участие во благо компании. Характеристикой по поощрению должностного лица считают оценочным документом , где зафиксированы сведения по его трудовой деятельности, профессиональным достижениям, деловым и личностным качествам.

Если данный документ создаётся руководящему сотруднику, то в нем необходимо указать способности в управлении, организации, формировании рабочего коллектива, который стал стабильным и сплоченным.

Невзирая на оценочные признаки характеристики, в целях поощрения служащего, она носит официальный характер. Здесь отражаются заслуженные действия рабочего по отношению к компании, представленные к поощрению.

Оформление документа производится письменным способом, в официально-деловом стиле, то есть без исправлений, неточностей, речевых повторений, двусмысленности и прочих ошибок.

Структура документа

Характеристика должностного лица обычно состоит из следующих разделов:

Подобную бумагу подписывает генеральный директор компании. Непосредственный руководитель ставит свою подпись, если документ является локальным. Когда необходимо наградить сотрудника, обязательным условием будет наличие в характеристике печати предприятия .

Правила по оформлению

Базовые типы характеристик бывают:

  • внутренними;
  • внешними.

Первый тип связан с представлением служащего к награждению, предусмотренного корпоративным менеджментом , и действует внутри компании. Он помогает крупным организациям повысить мотивацию рабочего персонала.

Подобная характеристика составляется в произвольной форме , так как законодательство не предусматривает конкретные реквизиты и рекомендации по оформлению.

Формирование внешних характеристик на рабочего производится определенному предприятию, если направляется запрос на их предоставление. Данный документ может понадобиться следующим структурам:

  • полиции;
  • учебным заведениям;
  • государственным учреждениям;
  • муниципальным образованиям.

Основные правила по заполнению характеристик работникам, представленным к награде.

О грамотном составленной характеристики свидетельствует наличие в документе следующих пунктов:

  1. Шапки, в которую необходимо занести название, исходящий номер документа, затем его должен подписать руководитель и составитель, а также поставить печать. В этом же месте обязательно указывается дата создания.
  2. После наименования следует отметить фамилию служащего, вместе с именем, отчеством, годом рождения, семейным положением, сведениями о детях.
  3. Далее заносятся данные о карьере награждаемого работника: дата зачисления его в штат, на каких должностях был занят, награды, премии, личное участие в процессе по развитию компании.
  4. Ниже отмечают непосредственную характеристику сотрудника, перечисляя положительные стороны его характера, выраженные пунктуальностью, внимательностью, высокой квалификационной степенью, знанием иностранных языков и прочими признаками.
  5. В последнем пункте фиксируют, с какой целью составляется характеристика. Как правило, она нужна для поощрения должностного лица за его трудовые заслуги. Можно указать, что документ предназначается по месту требования. Когда данную бумагу запрашивает конкретная структура, не лишним будет отметить название этой организации.

Внутренние характеристики для выдачи грамоты рабочему пишутся на листе бумаги, форматом А4, произвольным текстом. Если это государственный формат, тогда данный документ должен составляться с использованием официального, фирменного бланка компании .

Порядок заполнения такой формы подходит для крупных предприятий и частных предпринимателей.

Перечень основных действий:

  1. Указав реквизиты организации, следует отметить наименование документа.
  2. Затем приступить к заполнению анкетных сведений, состоящих из: должности служащего; его фамилии, имени, отчества; семейного положения; информации о детях; года рождения; ведомости по образованию и прошлой трудовой деятельности.
  3. Следующий шаг — описание всех должностей, занимаемых работником за период его занятости, а также заслуг и личных качеств.
  4. Ниже перечисляются имеющиеся награды у сотрудника, и заносится более конкретная информация, по поводу выше перечисленных сведений. При государственном награждении, требуется отметить, когда была выдана награда, ее название, и кто предоставил.
  5. Затем составляется резюме изложенной информации. Согласно которому решают, как наградить должностное лицо: грамотой, званием либо иным способом.

Кто составляет характеристику?

Внутренние характеристики для награждения формируются начальниками:

  • подразделений;
  • отделов;
  • филиалов;

Данный документ составляется также генеральным или исполняющим директором предприятия, в том числе непосредственным руководителем сотрудника , представленного к награде.

Высокий статус должностного лица, подписавшего характеристику, придает ценности данному документу. Он подтверждает заслуги работника перед руководством компании. Когда подобная бумага назначается бухгалтеру, в целях поощрить его за работу, она составляется главным бухгалтером или руководителем организации.

Заключение

Характеристика является официальным документом, где отражены качества должностного лица в личном и профессиональном отношении. В ней содержится информация, касающаяся всех заслуг сотрудника, его знаний и опыта в трудовой деятельности. Она играет важную роль при устройстве работника на новое место службы. Благодаря подобной бумаге, у трудящихся облегчается задача в получении желаемой должности.

Ведение бизнеса это процесс по ходу, которого предприниматель сталкивается с миллионом разнообразных нюансов и вопросов прямо не связанных с его основной деятельностью. Особенно если речь идет о малом бизнесе, где все приходится делать самому. Примеров такого совместительства много, одним из них является составление характеристики на сотрудника.

Давайте разберем, что такое характеристика на сотрудника, зачем она нужна и главное как правильно ее составить? Дабы выглядеть достойным работодателем в глазах окружающего бизнес сообщества.

Что такое характеристика на сотрудника

Характеристика это краткий отзыв (в нашем случаи работодателя) о конкретном человеке (сотруднике) с уточнением его профессиональных, деловых, личных качеств, а также описание его трудового стажа на конкретном рабочем месте.

Необходимо отметить, что в характеристике с места работы не указывается общая биография или достижения и этапы трудовой деятельности вне данного предприятия. То есть пишем только о работе в конкретной фирме, другие этапы жизни указываются в резюме или отдельных характеристиках. Аналогичная ситуация с указанием семейного состояния или наличие образования.

В большинстве случаев характеристику работнику выдают на фирменном бланке предприятия, если такого нет, то обязательно указание полных реквизитов фирмы или предпринимателя в первом разделе. Подписывают такую бумагу или непосредственно руководитель или же уполномоченной лицо с проставлением мокрой печати.

Как правильно составить характеристику с работы на сотрудника

Данный документ в обязательном порядке должен состоять из трех основных частей (минимально).

Первая часть – общая

В ней указываем:

  • — фамилию, имя, отчество,
  • — дату рождения
  • — при отсутствии фирменного бланка указываем полные реквизиты фирмы
  • — трудовой стаж в конкретной фирме работника

Вторая часть – трудовой стаж

В ней расписываем

  • — этапы трудовой деятельности. Переводы, повышения, понижения и т.д.
  • — расписываем поощрения, награждения, выговоры (с обязательным указанием причин)
  • — указывают прохождение курсов повышения квалификации, профессиональные тренинги, обучения.

Третья часть – личная характеристика

В ней расписываем

  • — наличие профессиональных качеств;
  • — опыт работы и умения специалиста качество и быстро выполнять поставленные задачи;
  • — коммуникабельность;
  • — взаимоотношение сотрудника в коллективе;
  • — трудоспособность и т.д.

Конечно, это общий макет написания характеристики на сотрудника с места работы и никто не мешает вносить коррективы или добавлять от себя информацию, к примеру о дополнительных навыках или знаниях (не связанных с профессиональной деятельность но используемых на рабочем месте)

Примеры характеристики на сотрудника

Пример первый

Бланк организациям (фирмы, предприятия, данные индивидуального предпринимателя)

Исх. № ____ «______» _______________ 20___

Характеристика

Выдана Иванову Сергей Ивановичу

(Фамилия, имя, отчество, дата рождения, должность)

Иванов Сергей Иванович работает в ООО «Продай все» начиная с «01» января 2006. По ___________ (заполняем, если выдается не работающему сотруднику)

Трудовой стаж на предприятии составляет 10 лет.

Принят на работу 01.01.2006 года на должность консультанта по продажам.

С 01.01.2010 года переведен на должность старшего консультанта- продавца.

С 01.01.2015 года переведен на должность начальника отдела продаж.

10.10.2012 года получил звания продавца года, за самый высокий уровень продаж.

За время работы неоднократно направлялся на курсы повышения квалификации, которые успешно закончил, по программам маркетинга и менеджмента.

Иванов С.И. обладает большим объемом знаний по специальности, систематически повышает свои профессиональные знания путем самообучения, использует в работе самые последние наработки в сфере продаж. Обладает отличными навыками деловых переговоров.

Личные качества — пунктуальность, деликатность в общении с клиентами, подчиненными, пользуется уважение в коллективе, обладает лидерскими качествами. Требователен к себе.

Должность И.О.Фамилия Подпись

Пример второй

«______» _______________ 20___

Характеристика

Настоящая характеристика выдана ФИО, дата рождения: ___________________________, работающему в ______________________________________________.

(наименование организации и ее реквизиты)

c «______» _______________ 20___ по настоящее время в должности _________________.

Сотрудник является профессионалом имеющим стаж работы ___ . За время на курсы повышения не отравлялся, повышения квалификации проводил самостоятельно. Дисциплинарным взысканиям никогда не подвергался.

С коллегами находится в дружеских отношениях, без ярких лидерских качеств. Доброжелателен и сдержан, всегда готов к мирному решению конфликта, бесконфликтный. Вредные привычки отсутствуют. Жизненные приоритеты и ориентиры соответствуют общепринятым моральным принципам. Систематически участвует в общественной жизни коллектива.

Данная характеристика выдана для предоставления в ___________________.

___________________ ___________________

Должность И.О.Фамилия Подпись

Образец характеристики с места роботы

Положительный образец

Просьба подготовить характеристику на работника чаще всего адресуется специалистам отдела кадров:

В первом и втором случаях готовая характеристика с места работы нужна для предъявления ее в какие-то инстанции за пределами той организации, в которой сотрудник работает (например, в органы опеки и попечительства; или в учебное заведение, в котором он обучается без отрыва от производства; или по новому месту работы; или в суд). Таким образом, характеристика требуется внешнему заказчику.

В третьем случае готовятся некие внутриорганизационные процедуры, связанные с оценкой сотрудника, и документ будет использован внутри учреждения. Его заказчик внутренний.

Специалисты кадровой службы не обязаны писать характеристику самостоятельно, ведь они не могут знать деловые качества каждого работника, но они должны организовать подготовку такого документа: обратиться к непосредственному начальнику, оказать ему помощь в написании и оформлении документа.

От целей создания характеристики будет зависеть содержание. Поэтому рассмотрим различные варианты, часто встречающиеся на практике.

Примеры положительной и отрицательной характеристики

Для начала приведем пример положительной характеристики с места работы. Это наиболее частый вариант, в котором перечисляются сильные стороны человека и его положительные профессиональные качества.

Никифоров Семен Иванович — специалист высокого профиля, который трудится в ООО «Электросистемы» 15 лет. Его общий стаж работы составляет 22 года. За время своей работы в ООО «Электросистемы» он зарекомендовал себя как ответственный, квалифицированный сотрудник. Семен Иванович грамотно, быстро и эффективно решает поставленные перед ним задачи. Порученные ему проекты монтажа электрических систем выполнены качественно и в короткие сроки. Основными положительными качествами Семена Ивановича являются его ответственность и упорство при достижении цели. Нельзя также не отметить его умение грамотно объяснить поставленную задачу другим специалистам. Никифоров Семен Иванович дважды удостоен благодарности от руководства ООО «Электросистемы».

Теперь приведем пример отрицательной характеристики:

Митрофанов Иван Ильич проработал в ООО «Электросистемы» слесарем 1 год и 3 месяца. За это время он не проявил высокого профессионализма. Несмотря на некоторые положительные качества, Иван Ильич характеризуется как малодисциплинированный работник. Отсутствие дисциплины проявлялось в несоблюдении сроков выполнения работ, регулярных опозданиях. Иван Ильич дважды подвергался дисциплинарным взысканиям.

Характеристика при поощрении

Поощрение может быть инициировано руководством организации. В этом случае требования к процедуре могут быть гибкими и определяться локальными нормативными актами: , Положением о поощрении и т. п. Часто в пакет документов для представления работника к поощрению входит и характеристика непосредственного руководителя.

Образец характеристики с места работы на рабочего, которого планируют наградить Почетной грамотой

Для выбора верных слов для характеристики нужно подумать, какие качества в компании считаются наиболее ценными, и исходя из этого давать определение работнику. Пример характеристики с места работы, представленный выше, делает акцент на исполнительских качествах. Однако возможно, что в вашей компании особо приветствуется:

  • преданность делу, лояльность компании и ее руководителям;
  • или способность принимать на себя решения, проявлять инициативу;
  • или ответственное отношение к качеству и срокам выполнения работ;
  • или умение выстраивать отношения с клиентами…

Но есть и другой вид поощрения — награждение государственными наградами Российской Федерации. В этом случае к документам с места работы предъявляются серьезные требования (подробно об этом — в Указе Президента РФ от 07.09.2010 № 1099 «О мерах по совершенствованию государственной наградной системы Российской Федерации», а также в Письме Администрации Президента РФ от 04.04.2012 № АК-3560). В Письме содержатся методические рекомендации относительно оформления документов о награждении.

Образец характеристики на работника для получения им госнаграды

Характеристика при решении вопроса о взыскании

Работник совершил проступок, и встает вопрос о взыскании: выговоре или увольнении. Возможно, проводится служебное расследование. Какую меру наказания выбрать? Для ответа на этот вопрос тщательно исследуются все обстоятельства и материалы происшествия. Если во внимание будет принята положительная характеристика с места работы, содержащая такие оценки, как:

  • ответственность за выполняемую работу;
  • отсутствие вредных привычек;
  • соблюдение трудовой дисциплины и т. д.,

то наказание для работника, совершившего проступок, может быть смягчено.

Образец характеристики при решении вопроса о взыскании

Характеристика при повышении

В крупной организации, обладающей разветвленной иерархической структурой, или в государственных и муниципальных органах многие внутренние процедуры строго формализованы. Например, существует . Комплект документов на каждого участника такого резерва включает характеристики. В них акцент делается на качествах работника, необходимых для кандидата на руководящую должность: компетентность, волевые, организаторские способности, интеллект и авторитет.

Образец характеристики при повышении

Характеристика при аттестации

Трудовым кодексом не регулируется процедура проведения в организации. Однако если такая процедура планируется, необходимо составить локальный нормативный акт — Положение об аттестации, утвердив его приказом. В Положении должен содержаться перечень документов, предоставляемых аттестационной комиссии, в том числе характеристика на аттестуемого работника.

В характеристику нужно включить:

  • сведения об образовании, повышении квалификации, должности, стаже работы;
  • оценку результатов работы и выполнения значимых проектов;
  • информацию о наличии или отсутствии взысканий или поощрений.

Образец характеристики при проведении аттестации

Характеристика в суд

В ходе судебных слушаний к материалам дела часто приобщаются характеристики на ответчика (обвиняемого): их может запрашивать любой участник судебного процесса, в том числе и работник, против которого возбуждено дело. Посмотрите образец характеристики на водителя с места работы — она стала обстоятельством, смягчающим административную ответственность (решение Давлекановского районного суда от 23.08.2010 дело № 12-93/2010).

  • подписывается руководителем предприятия;
  • заверяется печатью (при наличии).
  • На этой странице имеется пример характеристики для награждения почетной грамотой бухгалтера. Его можно скачать бесплатно по прямой ссылке.

    Сложнейшая работа бухгалтера заключается в постоянных подсчетах цифр. Терпение и умение правильно осуществлять работу дано не каждому сотруднику финансового отдела. Поэтому, результат упорства и стараний требует награждения почетной грамотой сотрудника со стороны руководства. На этой странице имеется пример характеристики для награждения почетной грамотой бухгалтера , который можно скачать бесплатно по прямой ссылке. Рассмотрим основные особенности характеризующей бумаги, и обозначим существенные пункты, подлежащие отражению.

    Обсуждаемая характеристика требуется работодателю, как сопроводительный документ к фату награждения почетной грамотой. В совокупности с почетной грамотой, она оглашается на торжественном мероприятии и служит основанием для вручения титульного листа. Вместе с данными действиями может происходить и премирование в денежном выражении. Обычно, такие речи произносятся в праздничной обстановке, во время застолья. Составителю следует хорошо подумать, какие слова применить к награждению почетной грамотой характеризуемого бухгалтера.

    Обязательные пункты характеристики для награждения почетной грамотой на бухгалтера

    :
    • Название с конкретизацией профессии, которая подлежит премированию;
    • ФИО, срок работы на предприятии и общий стаж деятельности;
    • Уникальные качества личности, описание всех ситуаций профессии и поведение в них характеризуемого субъекта;
    • Поведение с коллегами, умение воспринимать информацию, критику;
    • За какие конкретные заслуги бухгалтер представляется к награждению;
    • Подпись и расшифровка руководителя, печать учреждения.
    В разделе содержаться уникальные образцы, составленные нашими специалистами специально для посетителей по тематическим фразам. Награждение почетной грамотой бухгалтера исключительная характеристика, включающая в себя фиксацию индивидуальных качеств данной личности на этом предприятии. Очень сложно найти информационный материал, характеристику узкой направленности. Представленный ресурс постоянно наполняется новыми страницами, содержащими бланки, шаблоны, образцы и примеры различных письменных документов.

    10 качеств сотрудника моей мечты Статистика рынка труда


    .

    При приеме на работу руководитель должен правильно оценить положительные и отрицательные качества специалиста. При выборе кандидата на вакантную должность учитываются как профессиональные качества работника, так и его личные особенности. Новому человеку предстоит проявить себя и стать частью коллектива.

    Персонал подбирается по уровню профессионализма

    Что нужно нанимателю

    Качества идеального работника определяются организатором труда. Это владелец предприятия или другой человек, ответственный за подбор персонала. Для него важны как деловые, так и личные качества соискателя. Деловые качества работника — это способность качественно и своевременно выполнять задания, которые перед ним ставит начальство. Это возможно при наличии соответствующего образования и опыта работы в той же сфере. Руководитель должен понимать, будет ли новый работник полезным для предприятия.

    Оценить личные качества претендентов на вакантное место — еще одна задача руководителя. Важно, чтобы новичок сумел проявить себя и стал частью дружного коллектива. При сходстве деловых характеристик претендентов сложно сделать выбор. Правильная оценка личных достоинств позволит выбрать лучшего кандидата.

    Профессиональные качества

    При приеме на работу оцениваются профессиональные качества человека. Руководителю нужно знать, сможет ли работник выполнять его задания. Какие из них наиболее востребованы:

    • образование, специальность;
    • быстрая адаптация к новым условиям работы или быстрая обучаемость;
    • готовность к сверхурочной работе;
    • профессиональная честность;
    • навыки взаимодействия с клиентами;
    • умение работать в команде.

    Положительные свойства могут касаться определенного склада ума, внешних данных или физической формы. Вариантов множество. Предпочтения к характеристикам работника у руководителей различаются. Это зависит от особенностей профессии и личных пожеланий руководителя.

    Личные характеристики

    Личностные характеристики претендента могут восполнить его профессиональные недостатки. Трудовые навыки не помогут решить проблемы или конфликты в коллективе. Поэтому учитываются:

    • дисциплинированность;
    • вежливость;
    • коммуникабельность;
    • настойчивость;
    • тактичность;
    • стрессоустойчивость.

    В работниках также ценятся: энтузиазм, энергичность, целеустремленность, пунктуальность и трудолюбие.

    Отсутствие коммуникабельности не играет на руку работнику

    Преимущества и недостатки оценки компетенций персонала

    Метод оценки компетенций, как кадровый инструмент, помогает эффективно решать не только непосредственно кадровые вопросы, но и экономические проблемы предприятия. К его преимуществам можно отнести следующие особенности:

    • Возможность создания индивидуальных профилей идеальных специалистов с учетом всех особенностей и нюансов деятельности конкретной организации.
    • Доступность организации дифференцированного отбора сотрудников. Применение различных методов оценки компетенций у рабочих и у руководителей дает возможность отделить различные профили трудовой деятельности.
    • Простота и доступность метода после этапа определения и разработки инструментов для оценки компетенций.
    • Регулярность. Проведение оценки компетенций может производиться на регулярной и постоянной основе, а использоваться для нее могут текущие показатели организации.

    Однако несмотря на достаточное количество достоинств, имеет данная методика и определенные недостатки, которые могут быть актуальными для многих работников и работодателей. А именно, к ним можно отнести:

    • Субъективность оценки. Кадровый сотрудник предприятия, проводящий оценку компетенций, может иметь предвзятое мнение по отношению к отдельным работникам. Нивелировать данный недостаток может внедрение автоматических систем оценивания или приглашение независимых специалистов по методу аутсорсинга.
    • Необходимость разработки инструмента оценивания. На предприятии необходимо учесть индивидуальные особенности его специфики, а также составить идеальный профиль работника для каждой конкретной должности. При этом данный недостаток может быть устранен применением готовых профессиональных стандартов, однако в данном случае недостаток будет заключаться в несоответствии идеального стандарта специфике конкретного предприятия.


    Указание отрицательных характеристик в резюме

    Иногда претенденты на работу отмечают в резюме свои отрицательные качества. Не всегда это во вред. Может, человек так проявляет свою честность. Нужно это проверить. Чаще всего в резюме встречаются такие негативные качества:

    • отсутствие опыта трудовой деятельности или образования;
    • наличие вредных привычек;
    • прямолинейность;
    • неумение врать;
    • проблемы с чувством юмора.

    Отношение сотрудника к работе идеализировано им самим.

    Чтобы прояснить ситуацию с недостатками, нужно попросить претендента рассказать о них подробнее. Тогда указанная в резюме «неусидчивость» может оказаться желанием работать в быстром темпе, переключаясь с одних задач на другие.

    А «прямолинейность» — умением договариваться с клиентами быстро и уверенно. В результате руководителю станет ясно, какие качества претендента скрываются за пунктом «недостатки».

    Порядок проведения оценки компетенций персонала

    Оценка компетенций персонала предприятия требует создания соответствующего порядка, по которому она будет производиться. В целом, пошагово проведение оценки компетенций персонала может выглядеть следующим образом:

    • Этап разработки системы. Данный этап был описан ранее и подразумевает создание общих инструментов, которые будут использоваться в ходе оценки, а также критериев оценивания.
    • Создание правовой базы. Работодателю необходимо закрепить проведение оценки компетенций персонала на предприятии при помощи соответствующих локальных нормативных актов.
    • Разработка графика проведения оценки. На предприятии должен быть предусмотрен график, соответственно которому будет производить оценка компетенций сотрудников.
    • Непосредственное проведение оценки.
    • Формирование результатов и вынесение окончательного решения по результатам оценки каждого конкретного работника.
    • Анализ результатов оценки компетенций у работников предприятия через определенный период после проведения процедуры.

    Советы работодателю

    Поиск хорошего работника начинается с приема и анализа резюме. В нем человек указывает свои сильные стороны. Руководители сталкиваются с такой проблемой, как схожесть данных. Это характерно для резюме, в которых в графу «профессиональные и личные качества» механически вписаны положительные качества: ответственность, внимательность, пунктуальность, работоспособность. Работодателя этим не удивить. Выяснить, что имеется в виду, очень просто: нужно спросить об этом кандидатов. Если человек подробно расскажет о своих достоинствах и приведет примеры, то он соответствует требованиям вакантного места.

    Есть совет и для людей, которые ищут работу. Чтобы сделать резюме качественным и нестандартным, замените привычные слова новыми: работоспособность может означать возможность работы с большим количеством информации или готовность работать сверхурочно.

    Критерии отбора человеческих ресурсов

    Инструменты для проведения оценки компетенций персонала предприятия

    Оценка компетенций персонала является комплексной кадровой методикой, которая включает в себя различные инструменты. В частности, к ним можно отнести:


    • Тестирование.

      Тесты позволяют точно проверить определенные профессиональные навыки, требующие решения точных вопросов, а также дают возможность оценить общий интеллектуальный уровень и потенциал работников. Также допускается проведение и психологических тестов, однако их результативность для оценки неточных качеств сотрудника будет на порядок ниже, так как работник может выбрать более «приемлемый» для работодателя ответ, а не отражение своих истинных качеств.
    • Анкетирование. Глубокое анкетирование сотрудников является способом эффективной их оценки по различным направлениям. В первую очередь анкетирование позволяет эффективно оценивать компетенции персонала при помощи перекрестных отчетов относительно других работников, а также дает возможность оценить их открытость, составить психологический портрет и оценить общий потенциал и уровень лояльности сотрудника.
    • Психологическое оценивание. Методик психологических тестирований есть достаточно много, однако без профильного специалиста провести качественную психологическую оценку компетенций будет достаточно сложно. При отсутствии штатного психолога или психоаналитика актуальным будет проведение данного этапа оценки с привлечением сторонних специалистов или при обращении в сторонние организации.
    • Оценка со стороны. Эффективным методом оценки компетенций во многих аспектах также является сбор мнений об отдельном сотруднике среди его прямых руководителей и коллег. Эта методика позволяет как установить общую психологическую обстановку в коллективе, так и избежать определенных искажений из-за недобросовестных ответов работника в ходе тестирования.

    Способы оценки работника

    Существуют более эффективные способы выбора кандидата, чем стандартное рассмотрение резюме и собеседование. Характеристика деловых качеств работника может быть оценена специалистами. На некоторых предприятиях есть специальные отделы оценки персонала. Их работа основывается на использовании таких методик:

    • тестирование;
    • рекомендательные письма;
    • экзамены;
    • психологические тренинги (ролевые игры и кейсы).

    Популярный и эффективный способ оценки личности — ролевая игра. В ней искусственно воссоздается организация работы: инсценировка трудностей, конфликтных ситуаций в коллективе.

    В такой игре можно поставить цель. Это поможет оценить положительные и отрицательные стороны конкурентов на вакансию.

    Порядок создания методов оценки персонала по компетенциям

    В первую очередь, для применения методов оценки компетенций персонала, необходимо сформировать непосредственную модель компетенций на предприятии. При этом следует учитывать, что данная модель составляется на основе профессиональных стандартов, а также прямых корпоративных требований – сочетание этих трех источников позволит создать эффективный и сбалансированный кадровый инструмент.

    Сам порядок разработки данной модели подразумевает следующие действия:

    • Создание идеального профиля для каждой конкретной предусмотренной на предприятии должности. При этом должны учитываться как личные качества, необходимые работнику для решения поставленных перед ним задач, так и непосредственно профессиональные знания.
    • Разработка системы оценивания. Хорошая система оценивания включает в себя как бальные показатели, обеспечивающие численное оценивание различных компетенций сотрудника в различных сферах деятельности, так и дополнительные инструменты, позволяющие учитывать мнение коллектива сотрудников о нем, а также отзывы непосредственных руководителей и клиентов.
    • Проверка созданных профилей и системы оценивания на практике с целью внедрения последующих корректировок для создания оптимальной модели компетенций для каждой конкретной должности.

    Это лишь общая характеристика порядка формирования системы оценки компетенций как руководителей предприятия, так и простых рабочих. Однако каждый из этапов её внедрения и создания требует более детального рассмотрения.

    Бальная часть системы оценки компетенций должна уделять внимание следующим параметрам:

    1. Профессиональные навыки. С данной точки зрения могут оцениваться общая результативность сотрудника на занимаемой должности, его квалификация и результаты прохождения специализированных профессиональных тестов, затрагивающих именно его должность.
    2. Дополнительные навыки. Среди них оцениваться должно наличие различных дополнительных, не обязательных для исполнения прямых трудовых обязанностей навыков. В частности, к ним могут быть отнесены знание иностранных языков, умение программировать и иные аспекты деятельности.
    3. Личностные характеристики. Они оказывают большое влияние на деятельность в зависимости от конкретной должности и её особенностей. В частности, при наличии у работника высшего финансового образования, высоких интеллектуальных показателей, но низкой коммуникабельности, куда более логичным будет направление его в отдел развития предприятия, а не в отдел работы с клиентами.
    4. Уровень здоровья. Во многих случаях физические показатели работника могут прямо влиять на эффективность осуществления им трудовой деятельности. Кроме этого, даже при отсутствии прямых противопоказаний, часто болеющего сотрудника нерационально будет назначать на руководящие и ответственные должности, требующие постоянного личного присутствия.
    5. Уровень лояльности к предприятию. Вовлеченность работника в корпоративную культуру, его стабильность и частота смены мест работы также имеют значение для выбора специалистов на определенные кадровые позиции.
    6. Потенциал развития. Даже высококлассный специалист на определенной должности может достигнуть предела своего развития, в то время как менее эффективный работник, имеющий высокий потенциал, будет лучше себя проявлять при должном карьерном росте, поэтому оценка компетенций работников должна включать в себя и данные показатели.

    Влияние профессии

    Трудовая деятельность требует от человека определенных профессиональных навыков. Чтобы упростить процесс поиска нового работника, важно сузить круг претендентов на вакантное место. Для этого в объявлении о приеме на работу нужно указать определенные характеристики:

    1. Для сферы обслуживания: коммуникабельность, умение работать с клиентами, вежливость, обходительность, гибкость мышления и т. д.
    2. Для сферы развлечений и продвижения: работа в команде, коммуникабельность, умение заинтересовывать людей, обаяние и энергичность.
    3. Для офисных вакансий (бухгалтера, системные администраторы и др.): математический склад ума, внимательность, организованность, умение работать с большим объемом информации.

    Есть универсальные характеристики. Работодатели всегда ценят внимательность, целеустремленность, стрессоустойчивость. Люди, которые ищут работу, знают об этом и вписывают в резюме эти качества. Устроиться на вакантное место это не поможет. Работодателю нужна информация о конкретных умениях претендента.

    Профессионализм и отличные знания в сфере работы предприятия не делают человека лучшим среди кандидатов на место. Есть качества, которые могут оказаться важнее: внимательность, трудолюбие и приятный внешний вид в сфере обслуживания имеют решающее значение.

    Для офисных работников эти качества не так важны. Список требований к кандидату на место зависит от особенностей работы. Поэтому важно рассматривать конкурентов всесторонне: их профессиональные навыки, личные качества и образ жизни.

    Трудолюбие

    Ничто не заменит трудолюбия как основного критерия работника. Есть люди, которые упорно трудятся на протяжении нескольких лет, а затем теряют темп. Люди, которые относятся к своей работе как ко времени с 9 до 5, (допустим, даже когда необходимо закончить важный проект) никогда не будут восприниматься работодателями как трудолюбивые. Они не готовы вкладывать дополнительные усилия в работу и тратить на это лишнее время. Успех компании зависит от того, способны ли работодатели нанимать трудолюбивых и ориентированных на результат работников.

    Профессионально-значимые личностные качества

    Как уже было сказано выше, для них характерна универсальность, вне зависимости от определенной профессии и вида деятельности, и дополнение друг друга.

    Любые качества не появляются вдруг из ниоткуда. Их необходимо формировать в человеке. Что-то закладывается с рождения родителями, что-то возникает уже позднее: в школе, институте, в процессе построения карьеры.

    Если говорить о профессионализме, то это не только набор технических рабочих навыков. Большую роль играют личные качества человека, его моральные принципы. Ведь он не живет в вакууме, а общается с другими людьми. А для этого и нужно взаимодействие на личностном, человеческом уровне, а не на официальном. Чем интереснее собеседник, тем качественнее будет разговор и его итог.

    В идеале профессиональные и личностные качества специалиста должны дополнять друг друга. К этому нужно стремиться. Поэтому задача каждого — развивать свои личностные качества и делать так, чтобы они помогали в профессиональной сфере.

    Уверенность в себе, нацеленность на результат, креативность, умение владеть эмоциями, доброжелательность: список можно продолжать долго. Все это уже давно профессионально-личностные качества.

    Как руководить грамотно

    Профессионально-личностные качества и моральные принципы (применительно к деловой и рабочей среде) важны не только для сотрудников. В первую очередь ими должен обладать руководитель. Он — пример для своих сотрудников, партнеров и заказчиков. Для эффективного управления обязательно нужен лидер.

    Профессиональные и личностные качества руководителя нужно развивать в себе. Умение не только мотивировать себя на работу, но и направлять других, вести за собой коллектив — вот что отличает настоящего лидера от просто начальника с креслом и должностью.

    Перечислим некоторые необходимые деловые качества руководителя.

    Личные качества в резюме: примеры, характеристики, описание

    Сложившаяся на рынке труда ситуация привела к тому, что число резюме существенно преобладает над количеством вакансий. В итоге при замещении вакансии начинается конкурс, и соискатель должен сделать свою анкету подобием визитной карточки.


    Ниже приведены примеры того, какие личные качества можно указать при составлении резюме, чтобы анкета не осталась незамеченной нанимателем. Такой прием позволит привлечь внимание потенциального работодателя и позволит попасть на личную встречу.

    Какие качества следует непременно обозначить в резюме?

    Сотни соискателей, претендующих на одну вакантную позицию в компании, предлагают кадровикам оценить их кандидатуру. Следовательно, нужно выделиться на фоне прочих соискателей, указав не только на релевантность опыта, полученного на предыдущей работе, но и на присущие только данному кандидату личностные характеристики.

    Именно совокупность «деловые качества плюс личные характеристики» оцениваются кадровиками и влияют на принятие решения о зачислении человека в штат. Личностные свойства соискателя играют такую же роль, как и его профессионализм!

    Краткость и полнота информации

    Первое – форма анкеты. Резюме должно быть кратким, лаконичным, емким. Указать стоит только те личные и профессиональные качества, которые соответствуют предлагаемой позиции. Перечисление всех ранее занимаемых должностей уместно только в том случае, если каждое предыдущее место работы имеет отношение к должности, на которую претендует соискатель.

    Более того — все реже наниматели принимают на работу человека с длинным послужным списком, опыт можно наработать. Намного более ценными свойствами стали:

    • компетентность;
    • соответствие знаний кандидата требованиям работодателя;
    • уживчивость;
    • личная заинтересованность в работе (подразумевается профиль организации вообще и текущий проект в частности).

    Именно на эти личностные качества в резюме обращают внимание кадровики. Для опытного нанимателя юноша, недавно окончивший колледж, может показаться более интересной кандидатурой, нежели специалист с опытом в N лет, не менявший места работы все эти годы (и, возможно, в силу этого некомпетентный в некоторых новых областях).

    Акцент на  личность

    Второй важный момент – персональные положительные качества, точнее, их соответствие позиции, на которую претендует человек. Взять, к примеру, столь популярное свойство, как организаторские способности.

    Данное качество, несомненно, относится к положительным. Но стоит ли его вносить в резюме, если человек устраивается продавцом или кассиром?

    В резюме для такой позиции следует сделать акцент на присущие соискателю:

    • усидчивость;
    • контактность;
    • стрессоустойчивость;
    • пунктуальность.

    Эти личные характеристики, вне всякого сомнения, оценят наниматели, которые заинтересованы в приеме компетентного работника, способного быстро влиться в коллектив и отлично выполнять свою работу.

    Коммуникативными навыками может не обладать системный администратор – но никак не менеджер среднего звена, для которого данная личностная характеристика перерастает в часть профессиональных навыков.

    Универсальный набор личных свойств кандидата, которые понравятся нанимателю

    В том случае, если соискатель претендует на должность, для которой у кандидата еще не наработан опыт, стоит сделать упор на собственную перспективность.

    Т.е. перечислить в резюме в первую очередь, не ценные профессиональные навыки (которых пока еще нет), а положительные личные качества, которые укажут на потенциал соискателя.

    Полностью универсального комплекта личностных характеристик для идеального резюме не существует – можно привести только усредненный набор свойств, которые в большинстве случаев считаются положительными, при приеме на работу. Какие из личностных свойств выбрать – зависит от конкретной вакантной позиции.

    Личные характеристики – примерный список:

    1. Умение быть объективным.  От способности сотрудника здраво оценивать ситуацию и окружающих зависит, не станет ли субъективное восприятие происходящего причиной конфликтов.
    2. Способность сохранять внимательность. Такого человека невозможно, как говориться, застать врасплох – он всегда собран, ничему не удивляется, его трудно довести до замешательства.
    3. Стоит упомянуть и о наблюдательности. Порой подъем по карьерной лестнице зависит именно от этой персональной черты.
    4. Кандидат должен обладать следующими мыслительными качествами – их оценит подавляющее большинство работодателей:
      • наличие аналитических способностей;
      • наличие системности, гибкости мышления;
      • умение находить оптимальное решение в любой ситуации, в том числе – в нестандартной.
    5. Коммуникативные навыки – их, как уже сказано выше, целесообразно указать в зависимости от вакансии, на которую претендует соискатель. Для ряда должностей от способности сотрудника к ведению деловых переговоров зависит успешность проекта. В любом случае, не лишним будет сделать акцент на такие черты, как:
      • неконфликтность;
      • умение выстроить конструктивный диалог с любым оппонентом;
      • качества лидера, т.е. умение встать во главе коллектива;
      • желание отстоять персональное мнение, личную точку зрения.
    6. Уверенность в себе и спокойствие. Уже упомянутая компетентность привлекает именно способностью потенциального сотрудника к самостоятельной работе. Такой человек не требует постоянного контроля со стороны начальства – работник четко понимает круг своих должностных обязанностей и готов справиться со своими задачами.

    Внимание! Указанные положительные свойства должны соответствовать реальности – во время собеседования кандидат будет должен доказать, что ему в полном объеме присущи все личностные качества, которые соискатель пожелал указать в анкете.

    Кроме того, стоит проявить искреннюю заинтересованность в получении должности – подготовить встречные вопросы для собеседования, заранее составить варианты ответов на возможные вопросы нанимателя, поинтересоваться историей компании, т.д.

    Что такое личные качества? | Indeed.com

    Личные качества определяют и отражают то, кем вы являетесь. При поиске работы важно понимать, какие личные качества ищут и ценят работодатели. В этой статье мы обсудим, что такое личные качества, как определить свои, а также основные качества, которые хотят видеть работодатели.

    Различия между личными качествами и личными навыками

    Личные качества относятся к личным характеристикам или качествам.Примеры личных качеств включают:

    • Честность
    • Симпатичность
    • Полезность
    • Искренность

    Личные навыки — это способности, которыми вы обладаете. Есть два типа личных навыков: жесткие или технические навыки и мягкие навыки. Твердые навыки — это осязаемые навыки, которыми вы обладаете, например, способность писать код или говорить на втором языке. Мягкие навыки похожи на личные качества, потому что они связаны с тем, кто вы есть, но они в большей степени являются проявлением ваших личных качеств.Примеры личных межличностных навыков:

    • Решение проблем
    • Творческое мышление
    • Межличностные навыки
    • Лидерские навыки

    Подробнее: Жесткие навыки и мягкие навыки

    Зачем добавлять личные качества в продолжить?

    Включение личных качеств в ваше резюме позволяет вам рассказать работодателю больше о себе, своем опыте и о том, чем вы отличаетесь от других кандидатов. Работодатели часто ищут работу с определенным типом личности, и обсуждение ваших личных качеств показывает им, что вы можете быть наиболее подходящим кандидатом на эту должность.

    Вы можете добавить личные качества в свое резюме несколькими способами. Один из вариантов — создать раздел, в котором перечислены конкретные качества. Другой способ — привести примеры, описывающие вашу предыдущую работу и достижения, связанные с этими навыками или качествами.

    Связано: Лучшие рабочие навыки, чтобы ваше резюме выделялось

    12 примеров личных качеств

    Работодатели могут искать разные личные качества в зависимости от отрасли, в которой они работают, или должностных обязанностей.Например, рекрутер, нанимающий на должность продавца, может искать убедительного и настойчивого человека. Однако есть некоторые универсальные качества, которые почти все работодатели хотят от кандидатов.

    Вот несколько примеров личных качеств, которые ищут работодатели:

    1. Энтузиазм

    Работодатели ищут людей, которые рады возможности работать в организации. Если вы увлечены своей работой и полны энтузиазма, вы можете быть более вовлечены и добиваться лучших результатов.Ваше воодушевление по поводу работы также может вдохновить ваших сверстников и улучшить общий моральный дух на рабочем месте.

    2. Добросовестность

    Добросовестность может сказать работодателю, насколько серьезно вы относитесь к своей работе, гордитесь за хорошо выполненную работу и своей приверженностью своей роли. Добросовестность также может указывать на то, что у вас сильные организаторские способности и способность сосредотачиваться.

    Связанный: Вопрос собеседования: «Опишите свою трудовую этику»

    3.Мотивация

    Работодателям нужен человек, на которого они могут положиться, который будет выполнять инструкции и выполнять свою работу без частых напоминаний о задаче. Целеустремленность показывает вашу способность выполнять свою работу эффективно и результативно. Проявление инициативы при выполнении определенных проектов или задач может укрепить вашу приверженность работе или раскрыть лидерские навыки, которые могут помочь вам в будущем.

    4. Амбиции

    Наличие амбиций свидетельствует о вашей приверженности и увлечении своей карьерой.Как амбициозный человек, вы можете быть целеустремленными с сильным желанием добиться успеха в своей карьере и постоянно стремиться к новым областям успеха. Эта перспектива часто волнует работодателей, и они могут помочь развить ваш талант и добиться успеха.

    5. Уверенность

    Покажите будущим работодателям, что вы знаете, какую ценность вы можете принести их компании. Реальные примеры ваших предыдущих достижений могут укрепить вашу уверенность и еще раз доказать свои способности.

    Например, вы графический дизайнер в маркетинговом агентстве, который увлечен и разбирается в психологии разных цветов.Ваш коллега упоминает, что реклама клиента неэффективна, и вы замечаете, что люди не очень хорошо отзываются о цвете. По вашей рекомендации они меняют только цвет объявления, и взаимодействие клиентов с этим объявлением улучшается.

    Связано: 10 способов повысить вашу уверенность на рабочем месте

    6. Смирение

    Смирение на работе может включать в себя ответственность за любые ошибки, признание ваших возможностей для совершенствования и осознание того, насколько тяжелая работа другие способствуют вашему успеху.Хороший способ продемонстрировать, что вы скромны в своем резюме или во время собеседования, — это справедливо обсудить свои предыдущие достижения, подчеркнув ваши успехи, не хвастаясь.

    7. Честность

    Честность важна как при приеме на работу, так и при поступлении на работу. При приеме на работу не преувеличивайте свою квалификацию и навыки. Практикуйте честность на рабочем месте, беря на себя ответственность за свою работу и прося о помощи по мере необходимости. Задавая вопросы, вы демонстрируете стремление расти и приобретать новые навыки.

    8. Гибкость

    Гибкость на рабочем месте включает непредвзятость и готовность пробовать новое. Покажите работодателям, что вы можете адаптироваться к естественным проблемам, которые возникают, с позитивным отношением и готовностью помогать, как вы можете. Например, если руководитель вашего отдела уходит в отставку, спросите одного из руководителей высшего звена о том, чем вы можете помочь в поиске нового менеджера. Будьте гибкими, если они попросят вас добавить больше проектов к вашей рабочей нагрузке или взять на себя обязанности, которых у вас раньше не было.

    9. Надежность

    Работодатели хотят, чтобы кто-то, кому они могут доверять, приходил каждый день и хорошо выполнял свою работу. Старайтесь каждый день приходить на работу вовремя и поддерживать постоянный уровень продуктивности. Большинство работодателей понимают, что такое личные чрезвычайные ситуации или обычные неудобства, например, неожиданное движение на дорогах. Однако телефонный звонок или электронное письмо вашему менеджеру, чтобы предупредить его, что вы опаздываете, и дать оценку того, когда вы будете в офисе, показывает, что вы надежны.

    10.Творчество

    Творчество на рабочем месте важно, даже если вы не работаете в традиционно творческой сфере. Это личное качество показывает вашу готовность изучить каждый вариант или возможность найти лучшее решение. Творческое мышление дает вам возможность подходить к проблемам с новыми решениями, и вы можете побудить свою компанию попробовать то, чего у них раньше не было.

    11. Позитивность

    Ваше отношение к работе влияет на вашу работу и эффективность ваших коллег.Сохранение позитивного отношения к работе может помочь вам выполнять свою работу более эффективно, способствовать сотрудничеству, укрепить вашу команду и сделать ваше рабочее место более приятным. Ваш позитив также отражает ваш энтузиазм по поводу своей работы и ваше желание преуспевать.

    12. Лояльность

    Работодатели ценят сотрудников, которые привержены успеху компании. Продемонстрируйте личную ответственность, действуя в интересах компании и делая все, что в ваших силах, для продвижения миссии компании.Чувство лояльности также может помочь вам оставаться на работе, повышая вашу общую производительность.

    Советы по определению ваших личных качеств

    Определение ваших личных качеств может показаться сложной задачей. Однако вот несколько вариантов, которые помогут определить личные качества.

    • Составьте список на бумаге и ручке. Установите таймер на несколько минут и поставьте перед собой задачу написать список всех качеств личности, которыми, по вашему мнению, обладаете.По истечении времени просмотрите свой список и обведите десять качеств, которые, по вашему мнению, лучше всего представляют вас. Расположите свои десять качеств в хронологическом порядке, причем первое — самое сильное.
    • Пройдите личностные тесты. Личностные тесты могут помочь вам лучше понять себя. Ваши ответы дают вам представление о вашей личности. Рассмотрите возможность использования индикатора типа Майерс-Бриггс в качестве первого теста.
    • Спрашивайте отзывы. Поговорите с людьми, которые хорошо вас знают.Спросите коллег или руководителей, в чем, по их мнению, вы сильны. Когда вы спрашиваете их мнение, они могут рассказать вам то, о чем вы даже не подозреваете.

    Развитие личного характера у студентов

    В то время как общество может ценить такие качества, как амбиции, интеллект или спортивное мастерство, в Австралийском христианском колледже мы уделяем первоочередное внимание развитию личного характера у наших студентов. Конечно, нет ничего плохого в стремлении к совершенству в учебе, творчестве или любой другой сфере деятельности.Однако в основе всех этих усилий должен лежать хороший личный характер.

    Слово Бога неизменно подчеркивает важность развития личных качеств, таких как мудрость, смирение и обучаемый дух.

    Поддерживая наших студентов в их личном развитии, мы надеемся, что они станут молодыми мужчинами и женщинами с благочестивыми качествами характера, которые подготовят их к значимой жизни и служению.

    Личностный рост: морально-интеллектуальный характер

    Личный характер трудно определить, но мы узнаем его, когда видим его.Это главное — личностный характер проявляется в действиях.

    Как указывает веб-сайт по личному развитию Live Bold & Bloom, многие современные образцы для подражания, такие как знаменитости и звезды спорта, с большей вероятностью будут демонстрировать эгоцентризм и глупость, чем божественные силы.

    Хотя может показаться, что развитие хороших черт характера вышло из моды, они остаются важными атрибутами здоровой самооценки, хороших отношений и удовлетворенности жизнью.

    Есть два типа личного характера:

    • Моральный характер (действия)
    • Интеллектуальный характер (мысли)

    Ваш моральный облик состоит из ваших действий и поведения, которые отражают то, кем вы являетесь.Таким образом, моральный облик развивается через повторяющееся поведение, которое формирует то, кем вы становитесь. Образцовый моральный облик проявляется в последовательном проявлении «правильного поведения».

    Ваш интеллектуальный характер состоит из вашего внутреннего отношения и предрасположенности к таким вещам, как истина, знание и понимание. Это когнитивное (мысленное) измерение личного характера. Образцовый интеллектуальный характер проявляется в преданности делу поиска истины.

    Моральный и интеллектуальный характер связаны между собой, поскольку моральный провал обычно является результатом неполноценного интеллектуального характера.Наши мысли направляют наши действия.

    Например, если мы думаем о других более высоко, чем о себе (Фил. 2: 3), мы будем относиться к ним с уважением, достоинством и равенством. Напротив, если мы эгоистичны и завистливы, мы, скорее всего, будем осуждающими, грубыми или критичными (Иак. 3:16).

    Основные ценности, необходимые для развития личного характера

    Опросы показывают, что люди жаждут отношений с другими людьми, которые демонстрируют сильные стороны характера, такие как порядочность и честность. Например, опрос от Ranker.com попросил людей перечислить наиболее желательные черты личности женщин и мужчин.

    Первым в списке была надежность, за которой следовала лояльность. Замыкают пятерку «любящий», «нравственный» и «сострадательный». Возможно, в этом нет ничего удивительного, учитывая, что Бог просит нас полностью доверять Ему (Притчи 3: 5-6) и создал нас для любящих и преданных отношений с Ним и другими (1 Иоанна 4: 19-21).

    Некоторые из жизненно важных черт характера, которые мы развиваем в ACC, включают:

    • Смелость — одно из определений мужества в Кембриджском онлайн-словаре — это способность «быть достаточно храбрым и уверенным, чтобы делать то, во что вы верите.«Нелегко идти против течения в культуре, которая учит, что абсолютной истины не существует, и ставит внешность выше традиционных добродетелей. Молодым людям нужна смелость, чтобы отстаивать то, во что они верят, и не поддаваться давлению или издевательствам со стороны сверстников. Это может помочь научить детей библейским персонажам, таким как царь Давид и апостол Павел, а также историческим персонажам, таким как Уильям Уилберфорс и Дитрих Бонхёффер, чья вера в Бога позволила им выстоять перед лицом оппозиции.
    • Рефлексивность — обдумывая изученный материал, учащиеся углубляют и внедряют свои знания. Рефлексия помогает им устанавливать связи между разными предметами и вещами, которые они открыли в прошлом. Это также подготавливает их к работе, где им будет полезно подумать о том, что работает, а что нет. Рефлексивность позволяет нам праздновать успехи, учиться на ошибках и находить способы совершенствоваться.
    • Любопытство — достаточно понаблюдать за младенцем, чтобы увидеть, что люди рождаются любопытными.У детей есть естественная жажда познать и понять свой мир, которую малыши часто выражают вопросом «почему?» Мы хотим, чтобы наши студенты учились всю жизнь, поэтому поощряйте их задавать вопросы и искать ответы. Вместо того, чтобы просто принимать то, что они слышат или читают, мы поддерживаем их в оспаривании предположений, изучении альтернатив, глубоких размышлениях и тщательных исследованиях.
    • Смирение — это чудесное качество воплощено в жизни и служении Христу и находится в центре жизни, прожитой для Него.Смиренные люди преуменьшают свою важность, чтобы повысить значимость окружающих. Мы стремимся воспитывать лидеров-служителей, которые с сердцами, захваченными Евангелием, стремятся к благу других, даже если это дорого обходится.
    • Сострадание — это качество, так прекрасно проявляющееся во взаимоотношениях Иисуса с людьми, приводит к любовной заботе и сочувствию к другим. Люди с сердцем, преобразованным по Божьей благодати, могут заботиться о других и служить им из искреннего стремления к их благу.
    • Творчество — как высший творец, Бог дал нам привилегию быть сотворцами с Ним.Мы поддерживаем наших студентов в развитии их творческих способностей в широком диапазоне контекстов — от решения проблем и критического мышления до творчества и исполнительского искусства.
    • Устойчивость — у устойчивых молодых людей есть ресурсы, чтобы справиться с обычными жизненными взлетами и падениями. Они могут идти на соответствующий риск, справляться со стрессом и рассматривать проблемы как возможности для роста. Способность проявлять настойчивость, несмотря на невзгоды, помогает учащимся развить уверенность, чтобы преодолевать препятствия и жить плодотворной жизнью.
    • Благодарность — это отношение исходит из сердца, преобразованного завершенной работой Иисуса Христа на кресте.Освободившись от греха и смерти, мы можем быть благодарными, радостными и довольными. На жизненные невзгоды можно смотреть с оптимизмом, потому что мы знаем, что Бог творит даже их на благо тех, кто любит Его (Рим. 8:28).

    Щедрость: главное достоинство счастья

    Из всех качеств характера, щедрость, пожалуй, самая контркультурная в мире, который обычно одержим вопросами «что в этом для меня?» Тем не менее, Божьи пути снова доказали свою эффективность: исследования подчеркивают многочисленные преимущества щедрости.

    Например, исследования показывают, что люди, которые регулярно жертвуют своим временем и энергией, более счастливы, имеют лучшее физическое здоровье и испытывают большее удовлетворение жизнью и чувство принадлежности.

    Опять же, это не должно вызывать удивления, учитывая непостижимую щедрость Бога, пославшего Своего Сына на смерть за грешников (Рим. 5: 8). Сердца и умы, плененные милостью Бога, побуждаются благодарностью щедро жертвовать другим.

    Действительно, Бог наставляет тех, кто свободно получил Его благодать, провозглашать Его послание и совершать акты служения (Матф. 10: 5-8).Вопреки идеям современной культуры, те, кто жертвует щедро, будут благословлены больше всех. В ACC одна из наших ключевых целей — научить студентов быть смелыми и четко выражать свои мысли о щедрости Бога в Евангелии Иисуса Христа.

    Секреты построения прочных дружеских отношений

    Кроме того, ваш личный характер будет определять качество ваших отношений. Люди ищут в своих друзьях такие качества, как честность. В этой статье для Psychology Today д-р Сюзанна Деггес-Уайт — профессор и заведующая кафедрой консультирования, взрослого и высшего образования Университета Северного Иллинойса — описывает жизненно важные качества, составляющие то, что она называет «коэффициентом дружбы».

    Первую группу она называет «качествами честности», которые включают надежность, честность, надежность, лояльность и способность доверять другим. Она указывает на то, что надежность часто является решающим фактором, поскольку нарушение доверия может разрушить отношения.

    Она добавляет, что честность означает способность говорить открыто от всего сердца, или то, что христиане называют «говорением истины с любовью» (Еф. 4:15).

    Быть надежным означает, что ваши друзья могут положиться на вас в том, что вы сказали, и быть рядом, когда вы им понадобитесь.Верность означает заступаться за друзей и отказываться от сплетен в их отсутствие.

    Дружба — это улица с двусторонним движением, поэтому нам также важно доверять другим. Если нам неудобно быть уязвимыми и честными, нам трудно построить что-то большее, чем поверхностные отношения.

    Доктор Деггес-Уайт называет вторую группу «качествами заботы», включая сочувствие, способность воздерживаться от суждений, умение эффективно слушать и предлагать поддержку в хорошие и плохие времена.Она отмечает, что развитие этих черт характера требует личного понимания, самодисциплины и безоговорочного положительного отношения к нашим друзьям. Опять же, это отражает призыв Бога к нам быть дисциплинированными и глубоко любить других (1 Пет. 4: 8).

    Третья группа — это «близкие по духу черты», включая уверенность в себе, чувство юмора и веселое общение. Она добавляет, что «это три качества также ассоциируется с общим благополучием и счастьем в жизни». Кто не хочет быть рядом с людьми, у которых есть здоровая самооценка, позитивный настрой и радостный дух?

    Также важно помнить, что то, с кем мы проводим время, формирует наш характер.Как сказано в Библии, плохая компания развращает хороший характер (1 Кор. 15:33), но общение с мудрыми помогает нам стать мудрыми (Притчи 13:20).

    Личное развитие никогда не прекращается

    Развитие морального и интеллектуального характера ведет к мудрым решениям и действиям на протяжении всей жизни. Хотя развитие личного характера начинается в детстве, оно никогда не прекращается — к лучшему или к худшему. Библия изобилует примерами людей, таких как цари Соломон и Озия, которые начали хорошо, но пали от идолопоклонства и коррупции.

    Многие другие совершили ошибки, но осознали свой грех, раскаялись и обратились к Богу. Никогда не поздно, и нет слишком большого греха, чтобы помешать кому-либо получить Божью благодать и начать (или возобновить) процесс личного развития.

    Наша цель состоит в том, чтобы все наши ученики продолжали расти в личном характере до того дня, пока они не достигнут совершенства в славе перед Богом, чья любовь и щедрость не знает границ.

    10 важных личностных характеристик предпринимателей

    Как выглядит успешный предприниматель?

    Чтобы быть предпринимателем, нужны особые навыки.Хотя некоторые способности естественны, вы можете развить или изучить другие путем тщательной практики. Знание и приобретение качеств, необходимых для предпринимательства, поможет вам вырасти и стать выдающимся бизнес-лидером.

    Предприниматели — это люди, которые создают, ведут и организуют свой собственный бизнес. Характеристики предпринимателей — это те качества или черты, которые помогают им в достижении своих целей. Примеры предпринимателей:

    • Изобретатели : это предприниматели, которые генерируют бизнес-идеи и продают их на рынке.

    • Владельцы малого бизнеса : Это люди, у которых работает менее 500 человек.

    • Владельцы онлайн-бизнеса : Это владельцы бизнеса, ведущие свою коммерческую деятельность в основном в Интернете, включая блоггеров и владельцев интернет-магазинов.

    • Владельцы домашнего бизнеса : это предприниматели, которые ведут свой бизнес из дома, а не в традиционных офисах.

    10 важнейших качеств успешного предпринимателя

    Вы спросите, какие личностные качества нужны предпринимателям? Или какие личные качества есть у успешных людей? Здесь мы раскрываем десять жизненно важных характеристик, которые объединяют всех успешных предпринимателей:

    1.Самодисциплина

    Самодисциплина — один из важнейших атрибутов успеха в бизнесе и жизни. Как только вы научитесь дисциплинировать себя, чтобы делать то, что вам нужно, даже если вы не хотите этого делать, вы гарантированно добьетесь успеха. Чтобы обрести самодисциплину, вам нужна сила характера, которая проявляется в самоуправлении, самообладании, ответственности и самоконтроле. Что отличает успешных предпринимателей от неудачников, так это то, что у успешных предпринимателей есть привычка делать то, что не нравится неудачникам.

    То, что не любят делать неудачники, — это то же самое, что не нравится делать успешным людям. Однако успешные все равно поступают так, потому что понимают: чтобы добиться успеха и добиться желаемых результатов в будущем, им придется заплатить определенную цену. Итак, используйте такие приложения, как IFTTT (если это, то то), чтобы помочь вам планировать задачи и устанавливать напоминания о важных задачах, которые вам нужно выполнить.

    2. Любопытство

    Успешные предприниматели — любопытные личности, и эта черта позволяет им постоянно искать новые возможности.Вместо того чтобы довольствоваться тем, что, по их мнению, они знают, любопытные люди задают сложные вопросы и исследуют альтернативные пути.

    Без мотивации постоянно оспаривать статус-кво и задавать вопросы вы легко можете упустить из виду ценные открытия. Всегда помните, что прежде чем что-то станет прорывом, это просто дикая идея. Если бы Томас Эдисон не проявил любопытство, он не смог бы придумать долговечную электрическую лампочку, фонограф или кинокамеру.Любопытство — фундаментальная черта любого успешного предпринимателя.

    Бизнес-лидеры не достигают успеха в жизни, будучи безразличными к различным событиям вокруг них. Вместо этого они всегда ищут возможности улучшить ситуацию.

    3. Творчество

    Стать предпринимателем начинается с идеи. Вы должны видеть возможности, создавать новаторские способы решения задач и предлагать решения другим.

    Чтобы развивать свои творческие способности, вы должны приобрести привычки, поддерживающие вашу творческую систему.Выясните, что делает вас творческим, например, чтение, музыка, встречи с людьми, медитация, спорт, саморефлексия или любая другая деятельность. Затем посвятите определенную часть дня тому, чтобы черпать вдохновение из новых идей и решений.

    В течение этого времени начните с того, что вас вдохновляет, а затем позвольте своему разуму работать. Часто это подходящий момент, чтобы составить список идей, которые приходят вам в голову, и выбрать некоторые из них для дальнейшего развития.

    4. Структурированное экспериментирование

    Там, где есть творчество, всегда нужны структурированные эксперименты.Каждый раз, когда вы обнаруживаете новые возможности, как предприниматель, вы должны сначала провести тесты, чтобы установить, стоит ли использовать эти возможности.

    Например, если вы получаете представление об услуге или продукте, на которые существует неадекватный спрос, вы должны выяснить, будут ли клиенты платить за них. А для этого вы должны провести содержательные тесты и серьезные исследования рынка, чтобы подтвердить свою идею и определить, есть ли у нее потенциал.

    5. Целостность

    Все предприниматели должны быть честными.Самая ценная и почетная черта, которую вы можете когда-либо приобрести, — это абсолютная честность. Вы должны быть безупречно честными в каждой транзакции и деятельности. Никогда не поддавайтесь искушению нарушить свою целостность.

    В вашем бизнесе ваша честь — это все, а ваше слово — ваш залог . Все успешные деловые сделки строятся на доверии. Ваш успех в становлении предпринимателем в основном будет определяться количеством людей, которые вам доверяют, которые готовы одолжить вам деньги, купить ваши услуги и продукты, которые работают на вас, воздадут вам должное и поддержат вас в трудные времена.

    Самый важный актив, который вы когда-либо можете развить в своей жизни, — это ваш характер, а характер зависит от того, насколько честным вы будете заниматься. Помните, что этичный предприниматель равняется успешному предпринимателю.

    6. Планирование

    Часто быть предпринимателем означает создавать вещи с нуля, без каких-либо предыдущих примеров, на которые можно было бы опираться. Таким образом, обязательно иметь навыки эффективного планирования. Как предприниматель, вы должны эффективно решать различные вопросы, от финансов до людей и всего остального.

    Хорошее планирование позволяет вам сконцентрироваться на своих целях и не отвлекаться на другие возможности. Однако вы должны иметь в виду, что чрезмерное планирование и попытки найти решение для всего также могут быть вредными и в конечном итоге так же бесполезны, как и вообще ничего не планировать.

    У вас должно быть нужное количество дальновидных , чтобы чувствовать себя готовым к любому исходу, сохраняя при этом свою гибкость в случае любого другого происшествия.

    7. Рисковать

    Успешные предприниматели понимают, что нужно рисковать. Безопасные действия владельца бизнеса редко приводят к успеху. Однако вы должны знать, на какой риск стоит пойти. Одна из важнейших составляющих предпринимательства — это понимание рассчитанных рисков, которые имеют наибольшую вероятность окупаемости.

    Как предприниматель, вы должны понимать риск полной неудачи. Однако не теряйте из-за этого сон. Вместо этого считайте это другой стороной жизненного приключения.Вы должны уметь отличать рассчитанный риск от бессмысленного и ненужного риска.

    Прыгать в реку крокодилов просто для того, чтобы сказать, что ты там купался, не имеет смысла. Но прыжок в эту реку в поисках сокровищ, когда есть вероятность появления крокодилов, имеет преимущества, которые стоит риска. Умение различать эти сценарии делает вас блестящим предпринимателем.

    8. Тяжелая работа

    Несмотря на то, что предприниматели являются основным источником мотивации для своего бизнеса, они также должны быть готовы отказаться от своей работы и выполнять грязную работу в случае необходимости.Это провидцы, у которых одна цель и они полны решимости сделать все, чтобы их изобретения воплотились в жизнь.

    Они будут работать настолько усердно, насколько им нужно, и, как правило, усерднее, чтобы убедиться, что дела идут эффективно и быстро. Они всегда готовы выполнить любую работу в бизнесе и посвятить любое количество времени, чтобы добиться успеха в своем предприятии. Их энтузиазм заставляет их решительно противостоять многим вызовам и следить за тем, чтобы они выполняли свою работу, чего бы для этого ни требовалось.

    9.Оптимизм

    Успешные предприниматели положительно смотрят на обстоятельства. Нынешние проблемы, с которыми они сталкиваются, их не беспокоят. Вместо этого они с оптимизмом смотрят в будущее и верят, что со временем все будет в лучшую сторону.

    В 1914 году 67-летний Томас Эдисон потерял свою фабрику из-за пожара. Поскольку у него было очень мало страховки, Эдисон, который был уже немолод, наблюдал, как все его усилия на протяжении всей его жизни сгорели дотла. Однако он ни разу не пожалел об этом.Вместо этого он заметил, что катастрофа имеет большое значение. А поскольку все его «ошибки» сгорели, он мог начать все сначала. Несмотря на эту ужасную катастрофу, три недели спустя Эдисон изобрел фонограф. Это пример большого оптимизма.

    10. Сеть

    Одна из важнейших личных характеристик, в которых нуждаются предприниматели и которая имеет решающее значение для успеха, — это способность общаться с людьми и определять возможности для партнерства .Знакомство с новыми людьми дает вам доступ к ресурсам и знаниям, необходимым в вашей области. Это дает вам возможность учиться на успехах и неудачах других, знакомиться с новыми клиентами и продвигать свои товары или услуги.

    Чтобы улучшить свои навыки работы в сети, стремитесь построить искренние отношения с людьми. У вас могут быть бизнес-идеи, но вам нужно общаться с людьми, чтобы заводить новых друзей и знакомиться. Если вы встретите человека, который может помочь кому-то еще в вашей сети, соедините его.Вы кому-то помогли, и они будут помнить вас. Позже они могут даже захотеть отплатить за услугу.

    Предпринимательство — это одновременно и прекрасная возможность, и вызов, и вам нужно обладать определенными личными качествами, чтобы преуспеть в этом. Чтобы стать предпринимателем, нет жестких правил. Вам нужно всего лишь быть любопытным, творческим, дисциплинированным, оптимистичным и хорошо разбираться в сети . После того, как вы решили, какой бизнес вы хотите создать, позвоните нам в CoverWallet, чтобы найти подходящие виды страхования для его защиты.

    12 Характеристики и личностные качества Доля великих предпринимателей

    Хотя упорный труд часто является фактором успеха, уровень результатов не всегда определяет успех в своей области, и предпринимательство не является исключением.

    Существует множество факторов, которые могут способствовать успеху предпринимателя при запуске, ведении и масштабировании своего бизнеса. Эти факторы могут включать в себя время запуска бизнеса, степень конкуренции на рынке, надежность цепочки поставок, размер капитала, который они могут получить, и текущий экономический климат.

    В дополнение к этим элементам успешным предпринимателям есть ряд общих черт, которые способствуют успеху их бизнеса. Давайте углубимся в то, что они из себя представляют.

    Качества успешного предпринимателя

    1. Дисциплина
    2. Творчество
    3. Самосознание
    4. Находчивость
    5. Ориентированный на процесс
    6. Чуткий
    7. Коммуникативный
    8. Самовыражение
    9. Уверенно
    10. Гибкий
    11. Любитель риска
    12. Устойчивый

    1.Дисциплина

    Начать и вести бизнес — нелегкая задача. В отличие от традиционной работы, на которой у вас часто есть высшее руководство, которое ставит перед собой бизнес-цели и держит вас подотчетным, для того, чтобы быть предпринимателем, требуется способность держать себя подотчетным, когда у вас нет «босса» для этого.

    Те, кто может создавать и запускать заводы даже без привлечения внешних факторов, имеют конкурентное преимущество в бизнесе. Когда у предпринимателя есть самодисциплина, он может справиться с побуждением откладывать дела на потом и при необходимости может предпринять решительные действия.

    Трехкратный предприниматель Билл Аулет признает, что целеустремленность и дисциплина критически важны для успеха стартапа, и этому даже посвящена его книга « Дисциплинированное предпринимательство, ». Он заходит так далеко, что заявляет, что «именно дисциплинированное исполнение делает людей успешными предпринимателями». В его книге излагается 24-этапная структура вывода продуктов на рынок. Строгая (но увлекательная) методология основана на опыте Аулета в создании стартапов, привлечении капитала и создании стоимости от акционеров.

    2. Творчество

    Хотя творчество часто ассоциируется с творчеством, это важная черта для всех предпринимателей. Креативность применима не только к визуальным элементам или бренду. Предприниматели, которые способны творчески решать проблемы и нестандартно мыслить, сталкиваясь с повседневными бизнес-задачами, они могут быстро менять направление и внедрять необходимые решения, ведущие к росту бизнеса.

    Вдохновленная финансовым гуру и высокой стоимостью сладостей в ее районе, Миньон Франсуа прошел путь от «управляющего домом» до основателя и генерального директора.»У меня возникла идея проводить распродажу выпечки каждый день, пока я слушал финансового гуру по радио. Я был управляющим домом 6 + 1 (иначе оставайся дома, мама), и я действительно не мог позволить себе роскошь брать с собой детей за сладостями, потому что все было дорого, и мы боролись. Как только я начал собирать свои рецепты, я практиковался весь день ».

    Изначально она даже не умела печь, полагаясь на помощь дочерей и бабушки. Однако ее упорный труд и изобретательность превратили заброшенный дом в полноценную пекарню, а творческий поиск — в бизнес на десять миллионов долларов.

    3. Самосознание

    Предприниматели, обладающие чувством самосознания, которые они могут применить профессионально для достижения успеха в бизнесе. Когда предприниматель осознает себя, он может признать свои сильные и слабые стороны, связанные с ведением своего бизнеса.

    Благодаря этому они могут сосредоточиться на задачах и элементах ведения бизнеса, в котором они могут преуспеть, и с большей готовностью делегируют те области, в которых они не так сильны.Еще одно преимущество самосознания заключается в том, что оно увеличивает способность давать, получать и применять значимую обратную связь.

    Гэри Вайнерчук, пожизненный предприниматель и лидер общественной мысли, говорит, что самосознание — это черта, на которую он хотел бы, чтобы деловой мир уделял больше внимания, чем суету или смекалку.

    «Самосознание в лучшем виде — это принятие своих недостатков и подчеркивание своих сильных сторон». В своем сообщении в блоге по этой теме он говорит, что в тот момент, когда вы решите это сделать, «все изменится.«

    4. Находчивость

    Многие предприниматели сталкиваются с задачами и проблемами, с которыми они никогда раньше не сталкивались. Способность проявлять изобретательность — это образ мышления, который помогает предпринимателям достигать высоких целей, не имея четкого способа их достижения.

    Когда предприниматели могут работать находчиво, они могут эффективно решать проблемы, расширять и масштабировать свой бизнес, не имея для этого всех ответов или ресурсов. Для того, чтобы быть находчивым, требуется решительное отношение и готовность работать творчески, чтобы эффективно управлять бизнесом, не имея непосредственных ноу-хау.

    Марк Кьюбан — предприниматель и инвестор — говорит, что предприниматели должны иметь «готовность работать над и переучить каждого». Хотя доступ к деньгам и ресурсам может иметь значение, ключевая часть предпринимательства — это освоение этих ресурсов самостоятельно. «Нет никаких сокращений, вы должны много работать и попытаться поставить себя в положение, когда, если удастся, вы сможете увидеть возможность и воспользоваться ею».

    5. Ориентированный на процесс

    Наличие надежных процессов важно для любого успешного предпринимателя.В мире бизнеса процесс — это повторяемая серия шагов, которые помогают сотрудникам компании выполнять необходимые задачи. Процессы могут применяться к различным аспектам бизнеса, включая продажи, привлечение новых членов команды, производство и выполнение продукта.

    Когда владельцы бизнеса имеют мышление, ориентированное на процесс, они могут работать умнее, а не усерднее. Внедрение процессов в различных областях бизнеса может предотвратить потери, позволяя владельцам бизнеса расширять и развивать свой бизнес.Кроме того, когда у владельцев бизнеса есть повторяемые процессы, они могут легко обучать новых членов команды выполнять важные аспекты бизнеса, не жертвуя временем или качеством.

    Масааки Имаи, консультант по вопросам управления и основатель консалтинговой группы Kaizen Institute, так говорит о процессах и системах: «Суть стратегии кайдзен заключается в том, что не должен проходить и дня, чтобы где-то в компании не произошли какие-то улучшения».

    Он, конечно же, имеет в виду принцип, называемый кайдзен, который отстаивает руководящую философию «постоянного улучшения», часто применяемую в процессах бережливого бизнеса и повышения производительности.Влияние кайдзен можно найти в эффекте снежного кома, который могут вносить постепенные изменения в процесс, и он практикуется во всем мире — особенно в Toyota в рамках Toyota Way Fieldbook и в Trader Joe’s в качестве одной из основных ценностей компании. .

    6. Чуткий

    Сочувствие — важная черта предпринимателя. Независимо от того, управляет ли владелец бизнеса большой командой сотрудников или работает напрямую со своими клиентами в качестве высокопроизводительного индивидуального предпринимателя, он должен иметь возможность общаться с другими на подлинном уровне.

    Успешные предприниматели могут поставить себя на место других, учитывая перспективы своих сотрудников и клиентов при принятии ключевых бизнес-решений. В бизнесе сочувствие может выглядеть как предвидение потребностей ваших клиентов, предоставление членам вашей команды возможности брать перерыв для подзарядки, когда они в этом нуждаются, а также предоставление сотрудникам и клиентам возможности высказать свое мнение и опасения.

    Владельцы бизнеса, обладающие мягкими навыками, необходимыми для общения с другими, могут получить такие преимущества, как повышение лояльности клиентов, увеличение числа рефералов клиентов и повышение производительности труда сотрудников.

    Дхармеш Шах, соучредитель HubSpot, считает сочувствие такой важной ключевой ценностью, что он изменил Культурный кодекс организации, включив его. «Не так давно я обнаружил ошибку в нашем Культурном кодексе, которую нужно было исправить. Мы используем аббревиатуру СЕРДЦЕ, чтобы описать качества, которые мы ценим в наших сотрудниках. В течение многих лет этими качествами были: скромный, эффективный, адаптируемый, замечательный и прозрачный. Но что-то было не так: HEART четко не отражал одну из ценностей, которые, как мне кажется, являются фундаментальными и являются частью нашего ядра в HubSpot.Это значение: сочувствие ».

    7. Коммуникативная

    Согласно исследованию Вроцлавского университета, три основных коммуникативных навыка для лидеров — это эффективное слушание, четкое и живое донесение сообщения и поддерживающая обратная связь.

    Эти навыки могут дать предпринимателям конкурентное преимущество. Когда владелец бизнеса может эффективно слушать своего клиента, он может реализовать обратную связь с клиентами, которая может помочь им улучшить свои предложения.Кроме того, когда бизнес-лидеры демонстрируют эти навыки со своими сотрудниками и членами команды, они могут завоевать доверие, которое может повысить продуктивность и эффективность бизнеса.

    Коммуникация — важная часть послания Саймона Синека бизнес-лидерам. Фактически, выступление Синека на TED Start With Why охватывает эту тему и является одним из самых популярных на сегодняшний день. «Общение — это не то, что мы думаем. Общение — это обеспечение того, чтобы другие слышали, что мы имеем в виду». По словам Синека, это жизненно важная часть лидерства.

    8. Целеустремленность

    Проще говоря, когда вы сами себе босс, вы должны сохранять мотивацию для эффективной и последовательной работы. Предприниматели должны уметь работать через творческие колеи и моменты, когда они не чувствуют вдохновения, чтобы поддерживать свой бизнес. Это начинается с того, что вы знаете, что заставляет вас двигаться дальше, и черпаете необходимое вдохновение, когда мотивация низкая.

    Прекрасным примером этого является предприниматель Ноэль Сантос, которая не собиралась открывать книжный магазин — она ​​работала в отделе кадров в ИТ-фирме — но была потрясена новостью о закрытии Barnes & Noble, в которой она часто бывала.

    Для нее была важна радость чтения, поэтому ей нужно было что-то делать. «Мне было неприятно знать, что в то время был только один книжный магазин. Так что петиция воодушевила владельцев собственности, Barnes & Noble и политиков, они пришли к соглашению о продлении аренды на два года. Так что, на мой взгляд, я сказал: «Хорошо, это означает, что у меня есть два года, чтобы открыть книжный магазин». Я взял на себя ответственность «.

    Посвященная своей миссии, она даже работала в других книжных магазинах бесплатно в течение двух с половиной лет, изучая отрасль.Оттуда Сантос собрал средства и вдохновил сообщество, стоящее за The Lit. Бар, возвращающий книжный магазин в Бронкс. Урок здесь в том, что твердость должна быть чем-то вдохновлена.

    9. Уверенный

    Если у вас есть идея, которую вы хотите воплотить в жизнь и поделиться с другими, вы должны иметь уверенность, чтобы воплотить ее в жизнь. Независимо от того, выводите ли вы на рынок новый продукт или ищете внешнее финансирование для своего бизнеса, вы должны уметь четко и уверенно говорить о том, что вы предлагаете.Успешные предприниматели отстаивают свои идеи, не позволяя беспокоиться о том, что думают другие.

    В статье о женщинах-предпринимателях в сфере высоких технологий Моника Итон-Кардоне подчеркивает важность уверенности даже перед лицом неудач. «Мы терпим неудачу на нашем пути к успеху. Это означает, что у вас хватило смелости попытаться, и вы не сможете добиться успеха, не столкнувшись с неудачами». Для Eaton-Cardone неудача не является препятствием для уверенности, особенно когда предпринимателям так важно продвигать себя на рынке.Вместо этого неудача может стать силой.

    Она сама столкнулась с такой неудачей на своем пути к революционным решениям в области обработки платежей, и такие препятствия чуть не привели к краху ее бизнеса. На своем веб-сайте она говорит: «Вместо того, чтобы складывать магазин, я решила выкопать себя из этой ямы … Я построила целую программу, основанную на каждом извлеченном мной уроке проб и ошибок, — и это сработало. те самые банки, которые пытались закрыть мой бизнес, звонили и просили меня о помощи.«

    10. Гибкий

    Чтобы вести устойчивый бизнес и добиваться долгосрочного успеха, предприниматели должны быть готовы при необходимости менять направление. Будь то переформулирование продукта, чтобы сделать его лучше, или пересмотр бизнес-стратегии для сохранения конкурентоспособности, предприниматели, которые слишком жесткие и боятся изменений, оказываются в невыгодном положении.

    Когда предприниматель проявляет гибкость в своем подходе, он может воспользоваться новыми возможностями по мере их появления, которые могут окупиться в долгосрочной перспективе.Владельцы бизнеса, которые медленно адаптируются к изменениям, могут упустить ценные возможности для инноваций и адаптации к потребностям своих клиентов.

    Урок гибкости — это урок, который предприниматель Хёнсу Ким усвоил во время разработки первого продукта Eone — тактильных наручных часов для слабовидящих. Первая версия часов основывалась на шрифте Брайля, не имела сильной визуально эстетической привлекательности и не подходила для людей с нарушениями зрения.

    Во время собрания фокус-группы Ким и его команда выяснили, что их клиентам нужен продукт, который был бы привлекательным и инклюзивным даже для тех, у кого не было нарушений зрения.Это было то, что команда дизайнеров не учла, и им пришлось вернуться к чертежной доске.

    «После той встречи наш концептуальный прототип буквально отправился в мусорное ведро. Мы строили то, что, как мы думали, они хотели, основываясь на распространенных заблуждениях и стереотипах».

    Однако этот урок повлиял на их бренд и его ценности. «Мы изменили наше название на Eone, что сокращенно от« Все »». Подробнее об их стержне читайте здесь.

    11. Любитель риска

    Способность принимать обдуманный риск — одно из самых ценных навыков, которыми может обладать предприниматель.Когда владельцы бизнеса готовы идти на риск, они могут извлечь ценные уроки в бизнесе, которые могут помочь их компании в долгосрочной перспективе.

    Риск также помогает предприятиям находить новые способы отличиться от конкурентов, что особенно полезно на насыщенных рынках. Если риск не приводит к желаемому результату, предприниматель может применить ценные уроки, извлеченные из извлеченных уроков, при принятии будущих деловых решений.

    Биллу Гейтсу из Microsoft приписывают цитату: «Чтобы выиграть по-крупному, иногда приходится идти на большой риск.«Гейтс, безусловно, рисковал на протяжении всей истории Microsoft, но, пожалуй, самым заметным из его рисков было уйти из Гарварда на втором курсе в 1975 году, чтобы основать компанию. Его видение было« компьютер на каждом столе и в каждом доме », что было чем-то недопустимым. в то время это можно было представить. Риск, на который он пошел, чтобы воплотить это видение в жизнь, окупился, и Microsoft стоит больше, чем диплом Гарварда.

    12. Устойчивый

    И последнее, но не менее важное: успешные предприниматели должны обладать чувством устойчивости.При ведении бизнеса предприниматели часто оказываются перед закрытыми дверями и часто получают отказ от потенциальных клиентов и тех, у кого они ищут финансирование.

    Многие предприниматели могут начать несколько предприятий, если их первоначальная идея не реализуется. По данным Бюро статистики труда, почти половина малых предприятий терпит крах в течение первых четырех лет. Некоторые успешные владельцы бизнеса могут обнаружить, что их первые несколько бизнес-идей в долгосрочной перспективе не могут быть жизнеспособными, но могут применить полученные знания в новом бизнесе.Независимо от того, получает ли предприниматель возможность продажи или возможности или он должен начинать с нуля, необходимо проявлять стойкость и изобретательность перед лицом трудностей.

    Кимберли Брайант, основательница и генеральный директор Black Girls Code, столкнулась с трудностями на своем карьерном пути в качестве чернокожей женщины в области электротехники и биотехнологий. Когда ее дочь поделилась своими интересами к математике и естествознанию, Брайант стала поборником STEM-образования для цветных девочек. Она основала свою организацию, Black Girls Code, и поначалу встретила сопротивление.В интервью Shondaland Брайант подробно рассказал, как: «Люди не хотели финансировать что-то под названием Black Girls Code (BGC) — они пытались заставить нас изменить наше название. Даже несколько организаций, которые делали что-то подобное, нас не приняли. шутки в сторону.»

    Эти препятствия не остановили ее, и она профинансировала организацию своими 401 тыс. Обладая настойчивостью и стойкостью, организация набрала обороты и стала голосом социальной активности.

    Эти качества наряду с видением того, чего вы хотите достичь, имеют первостепенное значение для вашего успеха как предпринимателя.Как только вы усвоите свой драйв, вы можете начать формулировать цели на бумаге и выстраивать конкретные действия для их реализации.

    Примечание редактора: этот пост был первоначально опубликован в мае 2020 года и был обновлен для полноты.

    12 Характеристики успешного физиотерапевта

  • Программа по интересам *

    MS — Патология речи и языкаДоктор физиотерапииЛегкий доктор физиотерапииДоктор производственной терапииМастер производственной терапииМастер профессиональной терапииМастер производственной терапии MSN — Семейная медсестра — Практикующая медсестраMS EducatorMSN — Руководитель медсестрыBSN to DNPBSN to DNP — Руководитель медсестрыBSN to DNP — Практикующая семейная медсестраMSN to DNPМастер управления здравоохранения MHA — Медицинская информатикаMHA — ПредпринимательствоМастер здравоохранения Преподавание и обучениеEdD — Медсестринское образованиеEdD — Спортивная подготовкаПереходный доктор физиотерапииПостпрофессиональный доктор производственной терапии (OTD) Доктор медицинских наукОртопедическая клиническая программа ординатурыОрганизация ортопедической физиотерапииБез степениПродолжение Сертификат образования — медсестра-педагогАвгустин, Флорида, Остин, Техас, Сан-Маркос, Калифорния,

  • Предпочтительный кампус *

    Майами, Флорида. Августин, Флорида, Остин, Техас, Даллас, Техас, Сан-Маркос, Калифорния,

  • Предпочтительный кампус *

    Майами, Флорида. Августин, Флорида, Остин, Техас, Даллас, Техас, Сан-Маркос, Калифорния

  • 2-й выбор Кампус

    Майами, Флорида, Техас Сан-Маркос, Калифорния Все кампусы

    Программа доктора физиотерапии (DPT) также доступна в Майами, Флорида, Остине, Техас и Кампусы Сан-Маркос, Калифорния. Выберите кампус 2-го выбора, если вы открыты для другого или всех кампусов.

  • 2nd Choice Campus

    Miami, FLAustin, TXSt. Августин, Флорида Все кампусы

    Программа доктора физиотерапии (DPT) также доступна в наших кампусах в Остине, Техас, Майами, Флорида и Сент-Огастин, Флорида. Выберите кампус 2-го выбора, если вы открыты для другого или всех кампусов.

  • 2nd Choice Campus

    Miami, FLSan Marcos, CASt. Августин, Флорида Все кампусы

    Программа доктора физиотерапии (DPT) также доступна в наших кампусах в Майами, Флорида, Сент-Огастин, Флорида и Сан-Маркос, Калифорния.Выберите кампус 2-го выбора, если вы открыты для другого или всех кампусов.

  • 2nd Choice Campus

    Austin, TXMiami, FLSan Marcos, CASt. Августин, Флорида Все кампусы

    Программа доктора физиотерапии (DPT) также доступна в наших кампусах в Остине, Техас, Майами, Флорида, Сент-Огастин, Флорида и Сан-Маркос, Калифорния. Выберите кампус 2-го выбора, если вы открыты для другого или всех кампусов.

  • 2nd Choice Campus

    Austin, TXSan Marcos, CASt. Августин, Флорида Все кампусы

    Программа доктора физиотерапии (DPT) также доступна в нашем Остине, Техас, Св.Кампусы Августина, Флорида и Сан-Маркос, Калифорния. Выберите кампус 2-го выбора, если вы открыты для другого или всех кампусов.

  • 2nd Choice Campus

    Miami, FLAustin, TXSan Marcos, CA Все кампусы

    Программа Master of Occupational Therapy (MOT) также доступна в наших кампусах в Майами, Флорида, Остине, Техас и Сан-Маркос, Калифорния. Выберите кампус 2-го выбора, если вы открыты для другого или всех кампусов.

  • 2nd Choice Campus

    Miami, FLAustin, TXSt. Августин, Флорида Все кампусы

    Программа магистра трудовой терапии (MOT) также доступна в наших городах Остин, Техас, Майами, Флорида и Св.Августин, штат Флорида. Выберите кампус 2-го выбора, если вы открыты для другого или всех кампусов.

  • 2nd Choice Campus

    Miami, FLSan Marcos, CASt. Августин, Флорида Все кампусы

    Программа магистра трудовой терапии (MOT) также доступна в наших кампусах в Майами, Флорида, Сан-Маркос, Калифорния и Сент-Огастин, Флорида. Выберите кампус 2-го выбора, если вы открыты для другого или всех кампусов.

  • 2nd Choice Campus

    San Marcos, CAAustin, TXSt. Августин, Флорида Все кампусы

    Программа магистра профессиональной терапии (MOT) также доступна в наших Сан-Маркос, Калифорния, Остин, Техас и Св.Августин, штат Флорида. Выберите кампус 2-го выбора, если вы открыты для другого или всех кампусов.

  • Предпочтительный кампус *

    Остин, Техас, Сан-Маркос, CASt. Августин, Флорида

  • Предпочтительный кампус *

    Остин, Техас, Майами, Флорида. Августин, Флорида Сан-Маркос, Калифорния

  • Предпочтительный кампус *

    Сан-Маркос, Калифорния

  • Предпочтительный кампус *

    Даллас, Техас

  • Кампус 2-го выбора

    Остин, Техас, Майами, Флорида

    Программа Flex Master of Occupational Therapy также доступны в наших кампусах в Остине, Техас и Майами, Флорида.Выберите кампус 2-го выбора, если вы готовы принять участие в дополнительных кампусах.

  • 2nd Choice Campus

    Майами, Флорида. Августин, Флорида

    Программа Flex Master of Occupational Therapy (MOT) также доступна в наших кампусах в Майами, Флорида и Сент-Огастин. Выберите кампус 2-го выбора, если вы готовы принять участие в дополнительных кампусах.

  • Скрытый

    Предпочтительный кампус *

    Расстояние

  • Предпочтительный кампус *

    Остин, Техас, Даллас, Техас

  • Скрытый

    Желаемая дата начала *

    9/7/2021 Скрытый

  • Скрытый

    908 Дата *

    07.09.2021

  • Желаемая дата начала *

    07.09.20211/10/20225/9/20229/6/2022

  • Желаемая дата начала *

    07.09.20215.09.20229 / 6/2022

  • Желаемая дата начала *

    7.09.20215/9/20229/6/2022

  • Желаемая дата начала *

    07.09.20215/9/20229/6/2022

  • Желаемая Дата начала *

    9/7/20211/10/20229/6/2022

  • Желаемая дата начала *

    9/7/20211/10/20229/6/2022

  • Желаемая дата начала *

    7/9 / 20215/9/20229/6/2022

  • Желаемая дата начала *

    9/7/202 11/10/20229/6/2022

  • Желаемая дата начала *

    07.09.20211/10/20229/6 / 2022

  • Желаемая дата начала *

    9/7/20211/10/20225/9/20229/6/2022

  • Желаемая дата начала *

    9/7/20211/10/20225/9/20229/6/2022

  • Желаемая дата начала *

    9/7/20211/10/20225/9/20229/6/2022

  • Желаемая дата начала *

    6.09.20229.05.2023

  • Желаемая дата начала *

    07.09.2011 / 20225/9/20229/6/2022

  • Желаемая дата начала *

    07.09.202 11.10.20229.06.2022

  • Желаемая дата начала *

    07.09.20211.10.20229/6 / 2022

  • Желаемая дата начала *

    7.09.20211.10.20229.06.2022

  • Желаемая дата начала *

    07.09.20211.10.20229.06.2022

  • Желаемая дата начала *

    9/7/20211/10/20225/9/20229/6/2022

  • Желаемая дата начала *

    9/7/20211/10/20225/9/20229/6/2022

  • Желаемая дата начала *

    9/7/20211/10/20225/9/20229/6/2022

  • Желаемая дата начала *

    9/7/20211/10/20225/9/20229/6/2022

  • Желаемая дата начала *

    9 / 9/2019

  • Заинтересованы в MOT Flex?

    Программа Master of Occupational Therapy (MOT) также предлагается в удобном формате Flex (Online + Weekend Labs на территории кампуса).Проверьте здесь, если вы хотите узнать больше о Flex MOT, предлагаемом в настоящее время в Майами, Остине и Сент-Огастине.

  • Заинтересованы в DPT Flex?

    Программа «Доктор физиотерапевт» (DPT) также предлагается в удобном формате Flex (онлайн + лаборатории выходного дня на территории кампуса). Отметьте здесь, если вы хотите узнать больше о Flex DPT, который в настоящее время предлагается в Остине, Сан-Маркосе и Сент-Огастине.

  • Имя *
  • Фамилия *
  • Телефон *
  • Адрес электронной почты *
  • Почтовый индекс *
  • Без названия * Установив флажок, я даю свое явное письменное согласие Университету Св.Августин из отдела медицинских наук, чтобы связаться со мной по электронной почте, тексту, телефону и заранее записанному сообщению относительно продолжения моего образования. Я понимаю, что звонки могут производиться с использованием автоматизированных технологий. Вы можете отказаться в любой момент. Пожалуйста, просмотрите нашу Политику конфиденциальности или свяжитесь с нами для получения более подробной информации.

    Abstract

    Люди по-разному воспринимают, судят и ведут себя во время стихийных бедствий и в широком диапазоне других сложных ситуаций в зависимости от их личных характеристик.Способность к жизни, отраженная в характеристиках, благоприятных для выживания в таких ситуациях, до сих пор моделировалась произвольным образом. Более объективное осмысление таких характеристик может оказаться полезным для систематической подготовки к будущим бедствиям и жизненным трудностям. Здесь мы попытались определить основные факторы способности жить, обобщив мнения выживших после Великого восточно-японского землетрясения 2011 года. Мы провели личные интервью с 78 выжившими об их опыте выживания и выяснили их мнение о силе жизни, имеющей отношение к этому опыту.Затем мы включили эти мнения в анкету, которую заполнили 1400 выживших. Факторный анализ выявил восемь факторов, связанных со способностью жить: лидерство, решение проблем, альтруизм, упрямство, этикет, эмоциональная регуляция, самопревосхождение и активное благополучие. Все факторы имели достаточную внутреннюю конструктивную валидность, и шесть из них продемонстрировали значительную связь с одним или несколькими показателями успешности выживания во время бедствия, включая немедленную эвакуацию после цунами, решение проблем в ситуациях с беженцами, восстановление во время реконструкции, физическое и психическое здоровье.В целом, личные характеристики, описываемые восемью факторами, во многом совпадают с характеристиками, описанными в предыдущих произвольных моделях. Дальнейшие исследования должны изучить области, фазы и контексты, в которых каждый фактор способствует выживанию, выяснить, коренятся ли факторы в природе или в воспитании, и изучить их психологические или физиологические основы.

    Образец цитирования: Sugiura M, Sato S, Nouchi R, Honda A, Abe T., Muramoto T, et al. (2015) Восемь личных качеств, связанных со способностью жить в условиях бедствий, как показали выжившие после Великого землетрясения в Восточной Японии 2011 года.PLoS ONE 10 (7): e0130349. https://doi.org/10.1371/journal.pone.0130349

    Академический редактор: Цзян Цю, Юго-Западный университет, КИТАЙ

    Поступила: 16 декабря 2014 г .; Принята к печати: 19 мая 2015 г .; Опубликован: 1 июля 2015 г.

    Авторские права: © 2015 Sugiura et al. Это статья в открытом доступе, распространяемая в соответствии с условиями лицензии Creative Commons Attribution License, которая разрешает неограниченное использование, распространение и воспроизведение на любом носителе при условии указания автора и источника

    Доступность данных: Все соответствующие данные находятся в пределах документ и вспомогательные информационные файлы к нему.

    Финансирование: Сбор и анализ данных проводились при поддержке специальных исследований проекта (http://irides.tohoku.ac.jp/topics_project/index.html) (h34-A-5 и h35-A-4 для MS) от Международного научно-исследовательского института наук о бедствиях Университета Тохоку, и подготовка рукописи была поддержана Программой определения тем для продвижения передовых исследований в области гуманитарных и социальных наук (http://www.jsps.go.jp/english/e -kadai / index.html) (Обработка территорий; 2014 финансовый год — MS) от Японского общества содействия науке.

    Конкурирующие интересы: Авторы заявили об отсутствии конкурирующих интересов.

    Введение

    В ситуациях бедствия люди воспринимают, судят и ведут себя по-разному в зависимости от своих личных характеристик. При появлении сигнала тревоги о приближающемся цунами некоторые люди быстро эвакуируются, в то время как другие игнорируют сигнал тревоги. Столкнувшись с нехваткой продуктов питания и товаров в убежище, некоторые пытаются найти способы получить эти ресурсы, тогда как другие просто терпят.На долгом пути к восстановлению одни продолжают двигаться к лучшему будущему, тогда как другие остаются в депрессии и ждут помощи. Вероятно, существует много факторов, влияющих на такую ​​«способность жить» в условиях бедствий. Понимание наиболее важных факторов может способствовать систематической подготовке к будущим бедствиям, помогая в создании образовательных или обучающих программ, направленных на повышение жизненной силы людей, или путем создания социальных систем, которые с уважением подходят к людям с разным профилем. к этой власти.Действительно, психологический анализ разницы в уровнях смертности от торнадо между северными и южными штатами США убедительно продемонстрировал важность человеческих качеств для смягчения последствий стихийных бедствий [1]. Исследования неоднократно указывали на то, что человеческий фактор может создавать узкие места, снижающие эффективность политических или технологических мер противодействия природным или техногенным катастрофам [2,3]. Точно так же катастрофа, произошедшая в результате Великого восточно-японского землетрясения 2011 года, когда передовая система сигнализации не смогла предотвратить гибель 15 000 жизней в результате цунами, вновь подчеркнула важность человеческого фактора [4].Более того, имеется множество данных о влиянии личных характеристик на психическое здоровье людей, пострадавших от стихийных бедствий [5].

    Сила жить не только помогает нам выживать в нечастых бедствиях, но и преодолевать трудности в повседневной жизни. Это может предотвратить нас от вовлечения в преступления или несчастные случаи. Это может помочь нам преодолеть проблемы, связанные со здоровьем, экономическим положением и социальными отношениями. В долгосрочной перспективе это может повлиять на бизнес, карьерный рост и самореализацию.Можно представить себе бедствия как крайний край ряда жизненных трудностей, неопределенностей или изменений. Эта концептуальная основа утверждает, что способность к жизни отражает аспекты личности, образа мышления или обычаев человека в повседневной жизни, а не является особым навыком, который требуется только в исключительных ситуациях. Другими словами, он подчеркивает неопределенность, изменения и бедствия как основные характеристики нашей повседневной жизни. Такой взгляд можно найти в работах многих специалистов [6–8].

    Например, американский писатель Эл Сиберт спросил, почему некоторым людям удается справляться с трудными жизненными обстоятельствами и в конечном итоге добиваться хороших результатов. Он посвятил свою жизнь интервьюированию выживших в различных невзгодах повседневной жизни, работы и здоровья, а также выживших в более экстремальных ситуациях, таких как атаки Всемирного торгового центра. Затем он выделил набор основных личностных факторов успешных выживших, которые вместе составляют «личность выжившего» (SvP) [6].Точно так же немецкий психолог Пауль Б. Балтес рассматривал концепцию «мудрости» как интеллектуальной добродетели и как средства для хорошей жизни, несмотря на неопределенность человеческой жизни. Попытка Балтеса перенести эту извечную философскую концепцию в лабораторию нашла отражение в его «Берлинской парадигме». В этой парадигме широкое определение мудрости сочетается с системой экспертных знаний, которую он назвал «фундаментальной прагматикой жизни» (FPL) [7]. Еще один пример: в 1996 году правительство Японии обновило свою образовательную политику, обратив внимание на быстро меняющуюся природу общества.Термин «стремление к жизни» (ZfL) был выбран для описания качеств и способностей, которые необходимы детям для развития в периоды бурных перемен. В новой политике подчеркивается важность обеспечения правильного баланса между отдельными факторами, способствующими жизненному интересу [8].

    Понятно, что эти вышеупомянутые защитники сосредоточили внимание на различных факторах или областях как на основных аспектах силы жить. Эл Сибельт указал на несколько важных факторов SvP [6], утверждая, что игривое любопытство, гибкость, синергетическая индивидуальность, сочувствие и интуиция необходимы для выживания и процветания в мире постоянных изменений.Кроме того, он предположил, что талант к интуиции, отсутствие «хорошего» ребенка и сильное чувство собственного достоинства (то есть самоуважение, уверенность в себе и самооценка) способствуют устойчивости в трудных ситуациях. В концептуальной структуре мудрости Пола Балтеса FPL состоял из следующих элементов: богатые фактические и процедурные знания, контекстуализм продолжительности жизни (который подчеркивает, что люди являются продуктом их собственных решений), ценностный релятивизм, а также признание фундаментальной неопределенности жизни и управление ею. [7].Предполагалось, что FPL применяется к планированию жизни (например, какие цели будущей жизни следует преследовать и как), управлению жизнью (например, как лучше всего справляться с критическими проблемами) и обзору жизни (например, как лучше всего разобраться в нашей жизни). история и прошлый опыт). Для правительства Японии ZfL включал в себя следующее: способность определять проблемные области для себя; способность учиться, думать и выносить суждения; и способность действовать независимо и стать более искусным в решении проблем. Кроме того, было сочтено необходимым привить детям богатое чувство человечности в том смысле, что, проявляя самоконтроль, они должны уметь сотрудничать с другими, учитывать потребности других и обладать духом, способным чувствовать эмоция [8].

    Несмотря на различия в мотивации, целевых группах и подходах этих трех моделей, следует отметить значительное совпадение между предложенными ими факторами и областями. Например, преимущества сильной способности решать проблемы, особенно когда она сопровождается тонкой осведомленностью о зависимости решений от контекста, явно упоминаются в отношении FPL и ZfL. Способность SvP решать проблемы далее подразделяется на такие качества, как игривое любопытство, синергетическая личность и интуиция.Важность «я» также характерна для всех трех моделей. Это прямо упоминается в SvP, обсуждается с точки зрения планирования жизни и обзора в FPL, и неявно появляется в ZfL как неотъемлемая часть характеристик выявления проблемных областей для себя и самостоятельных действий. Учитывая степень совпадения трех моделей, представляется желательным объединить их с использованием объективного подхода.

    До сих пор эмпирические исследования личностных характеристик, способствующих выживанию после стихийных бедствий, ограничивались исследованиями психического здоровья, включая посттравматическое стрессовое расстройство (ПТСР), хотя исследование эвакуации торнадо представляет собой одно заметное исключение [1].Исследования личностных характеристик были сосредоточены в первую очередь на тех личностных качествах или психологических ресурсах, которые связаны со степенью посттравматического стресса, испытываемого выжившими, согласно ранее проведенным инвентаризациям. Более высокий уровень дистресса после стихийного бедствия был связан с более высоким невротизмом и большей склонностью выживших беспокоиться или испытывать тревогу. С другой стороны, более низкие уровни дистресса были связаны с более высокими уровнями самоэффективности, мастерства, самооценки, выносливости, воспринимаемого контроля, временной ориентации на будущее, оптимизма или надежды и чувства согласованности [5] .Хотя психическое здоровье, несомненно, важно для выживания в условиях стихийных бедствий и других неблагоприятных обстоятельств нашей жизни, оно представляет собой лишь часть жизненных сил. Например, характеристики, необходимые для успешной эвакуации или решения проблем в условиях убежища, могут отличаться от тех, которые важны для психического здоровья. Научное исследование способности жить, которое охватывает различные аспекты выживания в бедствиях и других невзгодах, еще предстоит провести.

    Здесь мы пытаемся объективно определить основные факторы, лежащие в основе способности жить, суммируя ответы выживших после Великого восточно-японского землетрясения 2011 года.В предыдущем исследовании [9] мы провели личные интервью с 78 выжившими относительно их опыта выживания и выяснили их мнения о силе жизни, которые имели отношение к этому опыту. С целью определения взаимосвязи между успехом в выживании и личными характеристиками и с учетом зависимости отношений от контекста, данные, извлеченные из интервью, были сведены в перекрестные таблицы и применены к анализу соответствий. Результаты этого качественного анализа продемонстрировали, что различные факторы способствуют выживанию на разных этапах стихийного бедствия, и показали, что соответствующие личные качества, отношения и привычки выступают в качестве классов независимых от контекста личных характеристик.В текущем исследовании, основанном на предыдущих результатах, мы разработали анкету, содержащую 40 вопросов, относящихся к этим трем классам личностных характеристик. Батарея также включала вопросник, связанный с успешным выживанием во время стихийного бедствия, такой как опыт эвакуированных после цунами, решение проблем, возникших в условиях убежища, и субъективная степень восстановления состояния жизни, физического, и психическое здоровье. Мы получили ответы от> 1400 выживших; большинство респондентов эвакуировались, чтобы избежать цунами, смыли или повредили свое жилище и / или потеряли работу или испытали перерыв в работе.Проведя факторный анализ ответов, относящихся к личным характеристикам, мы составили перечень основных факторов, влияющих на способность жить. Чтобы проверить внешнюю конструктивную валидность факторов, мы исследовали взаимосвязь между оценками факторов, показателями успешности выживания и некоторыми демографическими факторами.

    Материалы и методы

    Заявление об этике

    Протоколы интервью и анкетирования были рассмотрены и одобрены Этическим комитетом исследований и экспериментов Высшей школы искусств и литературы Университета Тохоку (2012-1019-1

  • ).Первоначально опрашиваемым сообщали о цели опроса, и впоследствии в нем участвовали только те, кто знаком с протоколом. Согласие было получено только устно, чтобы уменьшить процессуальную нагрузку, учитывая, что респонденты были жертвами стихийных бедствий. Комитет по этике одобрил нашу процедуру согласования.

    Участники

    Участники обоих опросов были выжившими после Великого восточно-японского землетрясения 2011 года, которое произошло 11 марта -го года , 2011.Они были отобраны среди жителей префектуры Мияги, где землетрясение и цунами сильно пострадали. Мы не включали людей, которые случайно покинули сильно пострадавший регион во время землетрясения.

    Интервью проводились с декабря 2012 года по март 2013 года. В нем приняли участие 35 мужчин и 43 женщины в возрасте от 20 до 80 лет. Среди них 2,6% потеряли членов семьи, 73,1% потеряли дом, 19,2% потеряли работу [9].

    Пакет анкет был разослан 3600 жителям в середине декабря 2013 года. Жители были случайным образом выбраны из списков избирателей (т.е. в возрасте 20 лет и старше) пострадавших от цунами районов или временных поселений в четырех городах: Кесен-нума (900), Исиномаки (1800), Сендай (633) и Натори (267), четыре самых густонаселенных прибрежных города в префектуре Мияги. К середине января 2014 г. анонимно заполнили и вернули 1412 анкет (39,2%).Респондентами были 564 мужчины и 832 женщины, большинство из которых были в возрасте от 20 до 70 лет. Из них 67,9% эвакуированы, чтобы избежать цунами 11 марта 2011 г .; 8,4% потеряли членов семьи; 38,1% потеряли друзей; 48,2% полностью лишились жилья; 40,3% получили частичный ущерб жилью; 15,7% потеряли работу; и 41,8% имели перерывы в работе. Их демографические характеристики и опыт стихийных бедствий приведены в Таблице 1.

    Построение анкеты

    В интервью участников попросили рассказать о трех эпизодах, в которых они преодолели или в настоящее время преодолевают кризисы или трудности, связанные с землетрясением или цунами в Тохоку 2011 года; любой эпизод, произошедший между землетрясением и моментом интервью, был признан относящимся к делу.Для каждого эпизода участника сначала просили подробно описать сам эпизод, а затем описать, какие из его или ее личных характеристик могли способствовать каким-либо положительным или успешным аспектам эпизода. Чтобы вызвать ответ, предлагались такие подсказки: «Не все люди в вашей ситуации могли это сделать. Почему ты мог это сделать? Возможно, это связано с вашими личными характеристиками? » Участникам было предложено предоставить подробную информацию о характеристиках, которые они упомянули, и было предложено быть как можно более конкретным в отношении их значения и контекста, иногда их просили добавить другие примеры повседневного или детского поведения, которые отражали эти характеристики [9].

    Мы извлекли из каждой стенограммы фразы, описывающие «мнение» участника относительно способности жить. Были отмечены любые фразы, которые можно было интерпретировать как описание черт личности, отношения или повседневной привычки, которые считались полезными в описанном эпизоде ​​или в ситуациях, подобных эпизоду. Всего из первых 78 интервью было извлечено 718 таких фраз.

    Затем фразы были обобщены и включены в качестве пунктов анкеты после обширного обсуждения между авторами.Характеристики, упомянутые тремя и более участниками, были сохранены. Мы исключили фразы, которые были настолько простыми, что могли иметь разное значение в зависимости от контекста. Например, мы не включили «Я разговорчивый», но мы включили «Я беру инициативу в разговоре с другими людьми» или «Из моих уст исходят сложные слова, трогающие сердца людей». В итоге было построено сорок предметов.

    Анкета опроса

    Участники использовали шестибалльную шкалу (0: совсем нет, 5: очень хорошо), чтобы оценить степень, в которой каждое утверждение, включенное в анкету, применимо к ним самим.

    В дополнение к анкете с личными характеристиками, батарея включала анкету, касающуюся демографических характеристик респондентов и их опыта стихийных бедствий. Последние включали следующие элементы, относящиеся к успешному выживанию, которые затем использовались для проверки валидности внешнего конструкта разрабатываемого инвентаря:

    Эвакуация после цунами.

    Тех, кто эвакуировал территорию, в которой они находились, когда произошло сильное землетрясение (11 марта, -е, , 2011 г.), с учетом риска последующего цунами, спросили, предприняли ли они эту экстренную эвакуацию «сразу после землетрясение».Немедленная эвакуация была признана успешной.

    Решение проблем, связанных с беженцами.

    Всех участников спросили, как они справились с проблемами, которые возникли в условиях убежища или в аналогичной ситуации. Анкета была сосредоточена на следующих 18 основных ежедневных вопросах: 1) еда, 2) приготовление пищи, 3) смена одежды, 4) комнатная температура, 5) сон, 6) необходимость в туалетах, 7) умывание лица, 8) купание, 9) стирка одежды, 10) получение информации, 11) транспортировка, 12) собственное медицинское обслуживание, 13) медицинское обслуживание семьи члены, 14) собственная психическая устойчивость, 15) психическая устойчивость членов семьи, 16) шум, 17) запах и 18) конфиденциальность.Сначала участников попросили оценить, испытывали ли они какие-либо проблемы с каждым вопросом по трехбалльной шкале (0: нет, 1: немного или 2: очень сильно), а затем сообщить, решили ли они проблемы самостоятельно. Отношение количества решенных самостоятельно проблем к количеству возникших проблем (т. Е. 1 или 2) считалось показателем успешного выживания.

    Реконструкция.

    Всех респондентов попросили субъективно оценить состояние своей жизни в двух временных точках: (а) сразу после землетрясения и цунами и (б) во время опроса.Чтобы суммировать их впечатления о качестве их текущей повседневной жизни по сравнению с состоянием их жизни непосредственно перед землетрясением, им были заданы следующие вопросы: (а) «В какой степени (%) ухудшилось состояние вашей жизни?» и (б) «В какой степени (%) состояние вашей жизни улучшилось?» Мы оценили «степень выздоровления» тех, чья жизнь ухудшилась на 50% или хуже, используя формулу [(b) — (a) / 100 — (a)].

    Физическое здоровье.

    Всех респондентов попросили оценить (а) свое физическое состояние непосредственно перед землетрясением (11 марта 2011 г.), а также (б) текущее состояние своего физического состояния по шестибалльной шкале (0: здоров, 5 : очень плохой).Мы изменили значение изменения их физического состояния следующим образом: — [(b) — (a)]; это было сделано для того, чтобы положительные значения отражали улучшение, с ожиданием того, что будет отрицательное среднее значение из-за неблагоприятных последствий стихийного бедствия.

    Психическое здоровье.

    Психическое состояние респондентов в настоящее время и до стихийного бедствия оценивалось и анализировалось таким же образом, как и их физическое состояние.

    Анализ

    Факторный анализ был проведен с использованием метода максимального правдоподобия для определения основных факторов жизнедеятельности.Предметы с общностью 0,3 и ниже были исключены. Количество факторов для включения определялось с использованием критериев Кайзера и осыпи. Применялся метод ротации promax. Предметы с нагрузкой менее 0,40 по всем факторам или предметы с нагрузками от 0,40 и выше от более чем одного фактора (перекрестная загрузка) были исключены. Чтобы оценить валидность внутренней конструкции, для каждого фактора был рассчитан α Кронбаха.

    Связь оценок факторов с возрастом и полом оценивалась с использованием одностороннего дисперсионного анализа (ANOVA) и двухвыборочного теста t соответственно.Хотя данные о возрасте изначально были получены в форме выбора из семи вариантов (20, 30, 40, 50, 60, 70 или старше 80), группа старше 80 была объединена с группой 70 лет из-за небольшой выборки. размер группы старше 80 лет.

    Чтобы оценить валидность внешнего построения каждого фактора, мы проанализировали взаимосвязь оценки этого фактора со степенью успеха в выживании на основе элементов опыта стихийных бедствий. Что касается пункта, относящегося к эвакуации после цунами, мы сравнили факторные оценки тех, кто эвакуировался немедленно, с теми, кто этого не сделал (двухвыборочный тест t ).Что касается других пунктов (решение проблем, связанных с беженцами, реконструкция, а также физическое и психическое здоровье), мы вычислили коэффициенты корреляции Спирмена между оценками факторов и индексами успеха. Статистические взаимосвязи представлены следующим образом: мы описываем как «значимые» те взаимосвязи, которые соответствуют статистическому критерию p <0,05 (двусторонний), скорректированным на множественные сравнения (т. Е. Количество факторов) с помощью метода Бонферрони; мы описываем как «тенденцию» любую взаимосвязь, которая соответствует статистическому критерию p <.05 (двусторонний), но без поправки.

    Результаты

    В факторном анализе пять элементов были исключены на основе критериев общности, и один элемент был исключен на основе критерия загрузки. Восемь факторов имели собственные значения больше 1,00 (9,26, 2,55, 2,26, 1,69, 1,42, 1,17, 1,14 и 1,01) и составляли 60,3% от общей дисперсии. График на осыпях показал резкое падение нагрузки между восьмым и девятым (0,84) факторами. Поэтому мы выбрали восьмифакторное решение (таблица 2): лидерство (F1: пять пунктов), решение проблем (F2: пять пунктов), альтруизм (F3: пять пунктов), упрямство (F4: пять пунктов), этикет (F5: три пункта), эмоциональная регуляция (F6: четыре пункта), самопревосхождение (F7: четыре пункта) и активное благополучие (F8: три пункта).Кронбах α превосходит 0,70 по всем этим факторам.

    Взаимосвязь оценок факторов с возрастом, полом и успешностью выживания суммирована в Таблице 3.

    Связь факторной оценки с возрастом была значимой для F5, F6 и F7 и достигла уровня тенденции для F1, F4 и F8. Сравнение post hoc по возрастным группам было скорректировано до p <0,05 для множественных сравнений с использованием метода Тьюки. В Формуле 1 результат был значительно выше среди людей в возрасте 60 и 70 лет и старше, чем среди тех, кому за 20.Для F5 балл был значительно выше во всех возрастных группах старше 40 лет, чем у лиц в возрасте 20 лет, и был выше у лиц в возрасте 60 лет и у лиц старше 70 лет, чем у лиц в возрасте от 30 до 40 лет. Для F6 результат был значительно выше в любой возрастной группе старше 40 лет, чем у тех, кому за 20, и он был выше у тех, кто старше 70 лет, чем у тех, кому за 30. По F7 баллы были значительно выше у людей старше 30 лет, чем у тех, кому за 20.

    Что касается половых различий, баллы были значительно выше среди мужчин по F2, F4 и F8, и они были значительно выше среди женщин по F5, F7, с той же тенденцией для F3.

    Оценка различных факторов показала значительную связь с успехом в выживании, с одной или несколькими значимыми ассоциациями, обнаруженными для каждого элемента стихийного бедствия. Что касается эвакуации после цунами, более высокий балл по F6 был значительно связан с немедленной эвакуацией при землетрясении, и факторы F1 и F2 показали ту же тенденцию. Что касается решения проблем беженцев, более высокие баллы по F2, F3 и F6 в значительной степени связаны с успешным решением индивидуальных проблем в ситуациях с беженцами, при этом F7 демонстрирует ту же тенденцию.Что касается реконструкции, более высокие баллы для F2 и F8 показали тенденцию к ассоциации с лучшей скоростью восстановления. Что касается физического здоровья, более высокие баллы по F4, F6 и F8 были в значительной степени связаны с незначительным ухудшением или отсутствием ухудшения текущего физического состояния по сравнению с состоянием до землетрясения; однако баллы по F5 показали обратную тенденцию. Что касается психического здоровья, более высокие баллы по F1, F6 и F8 были достоверно связаны с незначительным ухудшением или отсутствием ухудшения текущего психического состояния по сравнению с тем, что было до землетрясения, а F2 демонстрировал ту же тенденцию.

    Обсуждение

    Обобщая мнения выживших после Великого восточно-японского землетрясения 2011 года, мы выделили восемь основных факторов, которые соответствуют способности жить: лидерство (F1), решение проблем (F2), альтруизм (F3), упрямство ( F4), этикет (F5), эмоциональная регуляция (F6), самопревосхождение (F7) и активное благополучие (F8). Все эти факторы имели достаточную внутреннюю конструктивную валидность с точки зрения α Кронбаха. Шесть из них (то есть, кроме F5 и F7) продемонстрировали значительную связь по крайней мере с одним показателем выживаемости во время стихийного бедствия, что дополнительно указывает на их внешнюю конструктивную валидность.Их связь с различными показателями выживаемости согласуется с представлением о том, что каждый фактор способствует различным аспектам выживания на разных этапах бедствия.

    Здесь мы сравниваем каждый фактор с существующими моделями, которые обращаются к власти для жизни (например, SvP, FPL и ZfL):

    Лидерство (F1) представляет собой отношение или привычку собирать и организовывать людей. Хотя этот фактор не был явно идентифицирован в предыдущих моделях, он, похоже, является воплощением ранее предложенных факторов, таких как «синергетическая личность» в SvP и способность «сотрудничать с другими» в ZfL; лидерские привычки или навыки, вероятно, будут играть важную роль в эффективности этих ранее определенных факторов.Факторная оценка лидерства была выше у людей в возрасте 60 лет, чем у людей в возрасте 20 лет, что, вероятно, отражает различное количество социального опыта этих возрастных групп. Наблюдалась значимая положительная связь этого фактора с психическим здоровьем. Хотя эта ассоциация не является прямой, она согласуется с понятием «положительное здоровье человека» [10,11], которое включает как физическое, так и социальное / психологическое функционирование. Потенциально связанной чертой личности является сострадание к себе, которое, как было показано, связано с психологическим функционированием, связанным с лидерством (например,ж., оптимизм, инициативность), а также психическим здоровьем [12,13].

    Решение проблем (F2) представляет собой отношение или привычку стратегически решать проблемы. Этот фактор — одна из основных целей всех предыдущих моделей. В частности, эта концепция хорошо перекликается с важной способностью ZfL: «Выявлять проблемные области для себя, учиться, думать, делать суждения и действовать независимо, а также становиться более искусными в решении проблем». В FPL этот навык, по-видимому, является основным компонентом экспертных знаний, относящихся к планированию жизни и управлению.В SvP фактор, по-видимому, разбит на три области: когнитивные характеристики (то есть интуиция), поведенческие характеристики (то есть синергетическая личность) и личность, которая способствует приобретению навыков (то есть игривое любопытство). Оценка этого фактора была значительно выше для мужчин, чем для женщин, что согласуется со склонностью мужчин к «систематизирующему» когнитивному стилю (т. Е. Тенденцией анализировать переменные и основные правила системы, а также прогнозировать и контролировать ее поведение. ) [14].Как и ожидалось, этот фактор был выгоден на всех этапах катастрофы. Между этим фактором и успешным решением проблем беженцев наблюдалась значительная положительная связь. Аналогичные тенденции были выявлены и в отношении немедленной эвакуации цунами, скорости восстановления во время реконструкции и психического здоровья.

    Альтруизм (F3) представляет собой черту личности, которая заставляет людей заботиться о других и помогать им. Этот фактор согласуется с акцентом ZfL на «богатое чувство человечности», которое побуждает людей учитывать потребности других.Это также частично включено в понятие эмпатии, как обсуждалось в отношении SvP. По нашим данным, оценка этого фактора у женщин была выше, чем у мужчин, что согласуется с женской склонностью к эмпатическому когнитивному стилю [14]. Интересно, что этот фактор продемонстрировал значительную положительную связь с решением проблем в ситуациях беженцев, что касается выживания личности, что, по-видимому, несовместимо с буквальным значением альтруизма.Однако есть два возможных способа примирить это очевидное противоречие: во-первых, альтруистическое поведение может способствовать собственному выживанию через групповую динамику, возможно, за счет взаимного альтруизма или увеличения выживания группы [15]. Вторая и противоположная интерпретация состоит в том, что человек может позволить себе быть альтруистом только тогда, когда у него есть лишние ресурсы.

    Упрямство (F4) представляет собой черту личности, отношение или привычку придерживаться своих желаний или убеждений.Этот фактор созвучен устойчивой личности, включенной в SvP «плохой ребенок» и «сильная уверенность в себе», которые, по-видимому, охватывают поведенческие и мотивационные аспекты, соответственно, этого фактора. Это также согласуется с понятием FPL о ясности в отношении своей будущей жизненной цели и со способностью ZfL «учиться, думать, делать суждения и действовать независимо» и с «духом, который чувствует эмоции». Факторная оценка была значительно выше у мужчин, чем у женщин, и была положительно связана с физическим здоровьем.Эти отношения согласуются с эмпирическими данными [16,17].

    Этикет (F5) представляет собой отношение или привычку соответствовать социальным нормам в повседневном поведении. Этот фактор может быть полезным для поддержания хороших отношений с семьей и членами сообщества. Хотя ни одна из предыдущих моделей явно не идентифицировала этот фактор, кажется, что он связан с процедурными или стратегическими знаниями, включенными в FPL, и с важностью осуществления самоконтроля и сотрудничества с другими в ZfL.Факторный балл был выше среди пожилых людей, чем среди молодых, и среди женщин выше, чем среди мужчин. Однако оценка не была связана ни с одним из показателей выживаемости, проанализированных в текущем исследовании; была даже тенденция к отрицательной связи с физическим здоровьем, потенциально отражая ее положительную связь с возрастом.

    Эмоциональная регуляция (F6) представляет собой отношение или привычку стараться сохранять спокойствие в трудных или напряженных обстоятельствах. Этот фактор включает в себя «талант интуитивной прозорливости» SvP и совпадает с «проявлением самоконтроля» в ZfL.Оценки по этому фактору значительно увеличились с возрастом, и этот фактор был значительно положительно связан с немедленной эвакуацией после цунами, решением проблем в ситуациях с беженцами, физическим и психическим здоровьем. Его особенно значительный вклад в психическое здоровье хорошо согласуется с ранее отмеченной взаимосвязью между дистрессом после бедствия и высокой степенью невротизма и склонностью к беспокойству или переживанию тревоги [5].

    Самопревосхождение (F7) представляет осознание смысла жизни с духовной точки зрения.Этот фактор, кажется, иллюстрирует сильную самооценку в SvP и имеет отношение к понятиям FPL о планировании и обзоре жизни. Этот фактор, вероятно, побуждает одного сотрудничать с другими, поведение, которое подчеркивается в ZfL. Показатели по этому фактору были выше среди пожилых людей, чем среди молодых людей, и выше среди женщин, чем среди мужчин. Этот фактор имел тенденцию к положительной связи с решением проблем в ситуации беженцев. Стоит задуматься о том, имеет ли этот фактор конкретную причинно-следственную связь с опытом стихийных бедствий, учитывая его частичное совпадение с положительными психологическими результатами, о которых сообщают люди, пережившие травмирующие события [18].В частности, фактор «оценки жизни» в Перечне посттравматического роста (PTGI) хорошо согласуется с этим фактором.

    Активное благополучие (F8) относится к ежедневной практике поддержания или улучшения физического, умственного и интеллектуального статуса. Этот фактор редко учитывался в предыдущих моделях, хотя такая практика, вероятно, будет иметь последствия. Его упущение может быть связано с тем, что понятие «практика» выходит за рамки предыдущих моделей, или потому, что этот фактор не является характеристикой выживания перед лицом изменений или трудностей в более общем плане.Мы знаем, что поддерживать такую ​​ежедневную практику в течение длительного периода времени непросто. Сильная самооценка (в SvP), навыки управления жизненными неопределенностями (в FPL) или способность действовать независимо (в ZfL) могут помочь в успешном поддержании активного благополучия. Баллы по этому фактору были значительно выше у мужчин, чем у женщин. Его значительные положительные ассоциации с физическим и психическим здоровьем неудивительны, поскольку этот фактор был определен как набор практик, улучшающих самочувствие.Обращает на себя внимание тенденция к положительной связи с восстановлением во время реконструкции, учитывая, что этот фактор может дать чрезвычайно простой ответ на вопрос о том, что следует сделать для улучшения восстановления после стихийного бедствия.

    В целом, систематическое сравнение текущих результатов с предыдущими моделями показывает, что личные характеристики, описываемые восемью факторами, имеющими отношение к способности жить, в значительной степени совпадают с характеристиками, описанными в предыдущих моделях (SvP, FPL и ZfL).

    Наиболее очевидные преимущества текущей модели заключаются в ее объективности в отношении сортировки по релевантным факторам и ее инвентаризации для эмпирической оценки модели. Предыдущие модели были подвержены предубеждениям в жизненных ценностях, предпочтениях или опыте тех, кто их разработал, и у них не было инструмента измерения; с другой стороны, эти модели предлагали преимущества с точки зрения их философской глубины и систематической структуры. Мы не хотим сказать, что текущая модель свободна от предвзятости.На самом деле, модель потенциально искажена общим опытом ее участников, катастрофой Великого восточно-японского землетрясения 2011 года. Результаты могли бы быть более или менее разными, если бы модель была построена на основе мнений выживших после других типов бедствий или жизненных трудностей. Кроме того, выбранные нами технические детали могли внести источник предвзятости, в том числе методы, используемые при опросе или обобщении мнений респондентов, метод выборки участников и конкретные статистические методы, которые мы использовали.В зависимости от предполагаемого назначения модели ее следует критически проверить и оптимизировать; это возможно с помощью инвентаря.

    Вклад каждого фактора в успех выживания далеко не окончательный. Во-первых, на данные об успешном выживании могло повлиять ухудшение и предвзятость воспоминаний респондентов. Между стихийным бедствием и интервью, стихийным бедствием и анкетным опросом были интервалы в 2 и 3 года соответственно. Следует отметить, что два элемента загружаются в F6 (т.е.е., пункты 21 и 22), по-видимому, предполагают, что преимущество выживания обеспечивается некоторой формой предвзятости памяти. Во-вторых, мы не собирали объективную медицинскую информацию, касающуюся, например, диагностики (например, посттравматическое стрессовое расстройство, тревожное расстройство, депрессия), показателей здоровья (например, артериального давления) и лечения (например, лекарств, психотерапии), которые могли оказать значительное влияние на психическое здоровье и другие субъективные оценки. Наконец, в будущем еще предстоит изучить многочисленные области, фазы и контексты, в которые может вносить вклад каждый фактор.В частности, в текущем исследовании не исследовалась идея успеха выживания через групповую динамику. Некоторые факторы, такие как F1, F3, F5 и F7, могут быть более полезными для выживания групп, чем отдельных лиц.

    Вопрос о том, имеет ли каждый фактор свое происхождение от природы или от воспитания, имеет решающее значение, особенно с точки зрения использования этой модели для развития силы к жизни. Если фактор может быть усилен опытом, это хорошая цель для образования и обучения.С другой стороны, если оно врожденное, мы должны отказаться от попыток улучшить его и вместо этого должны попытаться найти способ компенсировать индивидуальные различия. Что касается вопроса о природе / воспитании, описательная форма предметов не очень полезна. Некоторые факторы определяются с точки зрения личностных качеств, тогда как другие определяются с точки зрения отношения или привычек. Однако причинно-следственные связи не ясны; возможно, что некоторые привычки обусловлены определенными личностными чертами или что некоторые привычки способствуют развитию определенной личности.Что касается текущих данных, то могут быть интересны ассоциации с возрастом. Факторы, баллы которых увеличиваются с возрастом (например, F5, F6 и F7), могут отражать преимущества опыта. Напротив, факторы, не зависящие от возраста (например, F2 и F3), могут быть врожденными.

    Психологические и физиологические основы каждого фактора также представляют огромный академический интерес. Стоит изучить связь каждого фактора с известными личностными чертами, интеллектуальными, аффективными или процедурными способностями и паттернами нейронной обработки.Результаты будут иметь отношение к проблеме природы / воспитания и к вопросам, касающимся вклада фактора в успех выживания. Кроме того, текущая модель, а также аналогичные модели, которые имеют дело с человеческими характеристиками, связанными с успехом в выживании, могут обеспечить критическую связь между фундаментальными исследованиями личности и когнитивных наук и успешной адаптацией человека в реальном мире.

    Заключение

    Мы определили восемь основных факторов, определяющих способность жить перед лицом бедствия.С этой целью мы обобщили мнения выживших после Великого восточно-японского землетрясения 2011 года. Восемь факторов: 1) лидерство (отношение или привычка собирать и организовывать людей), 2) решение проблем (отношение или привычка стратегически решать проблемы), 3) альтруизм (черта личности, которая побуждает людей заботиться и помогать. другие), 4) упрямство (черта личности, отношение или привычка придерживаться своих желаний или убеждений), 5) этикет (отношение или привычка соответствовать социальным нормам в повседневном поведении), 6) эмоциональное регулирование (отношение или (привычка стараться сохранять спокойствие в трудных или напряженных обстоятельствах), 7) самопревосхождение (осознание смысла своей жизни с духовной точки зрения) и 8) активное благополучие (ежедневная практика поддержания или улучшения своего физического состояния. , психические и интеллектуальные состояния).Все факторы имели достаточную внутреннюю конструктивную валидность, и шесть из них показали значительную связь по крайней мере с одним показателем успешного выживания в этой катастрофе. В целом, личные характеристики, описываемые восемью факторами, во многом совпадают с характеристиками, описанными в предыдущих моделях. Преимущества текущей модели включают ее объективность в определении факторов и ее эмпирически оцениваемый инвентарь. Дальнейшие исследования должны быть сосредоточены на подробных исследованиях областей, фаз и контекстов, в которых каждый фактор способствует выживанию, на их психологической или физиологической основе, а также на вопросе о природе и воспитании.

    Благодарности

    Благодарим Масахиро Ивасаки за техническую поддержку при заполнении анкеты.

    Вклад авторов

    Задумал и спроектировал эксперименты: MS SS RN AH TA TM FI. Проведены эксперименты: МС СС ТА. Проанализированы данные: MS SS RN AH TA TM. Предоставленные реагенты / материалы / инструменты анализа: MS SS RN AH TA TM FI. Написал статью: MS SS RN AH TA TM FI.

    Ссылки

    1. 1. Симс Дж. Х., Бауманн Д. Д.. Угроза торнадо: стили преодоления севера и юга.Наука. 1972; 176 (4042): 1386–92. pmid: 17834637
    2. 2. Имамура Ф. Распространение информации и процедуры эвакуации во время цунами 2004–2007 годов, включая Индийский океан 2004 года. J Earthq Tsunami. 2009; 3 (2): 59–65.
    3. 3. Лунд Дж., Ааро Л. Е.. Предупреждение несчастных случаев. Презентация модели с акцентом на человеческие, структурные и культурные факторы. Безопасность наук. 2004; 42 (4): 271–324.
    4. 4. Кабинет министров, правительство Японии. Белая книга по управлению бедствиями 2011 г.Резюме 2011.
    5. 5. Норрис Ф. Х., Фридман М. Дж., Уотсон П. Дж., Бирн С. М., Диас Э., Каниасти К. Говорят 60 000 жертв стихийных бедствий: Часть I. Эмпирический обзор эмпирической литературы, 1981–2001 гг. Психиатрия. 2002; 65 (3): 207–39. pmid: 12405079
    6. 6. Сиберт А. Личность выжившего: почему некоторые люди сильнее, умнее и умнее справляются с жизненными трудностями… и как вы можете быть тоже. Нью-Йорк: Пингвин; 2010. 256 с.
    7. 7. Балтес ПБ, Смит Дж.Очарование мудрости, его природа, онтогенез и функция. Perspect Psychol Sci. 2008; 3 (1): 56–64.
    8. 8. Министерство образования, культуры, спорта, науки и технологий Японии. Разум и тело, поддерживающие «вкус к жизни»: Национальное бюро печати; 2005. 5: 86 с.
    9. 9. Сато С., Сугиура М., Нучи Р., Мурамото Т., Абэ Т., Хонда А. и др. Исследовательское исследование «Жажда жизни в условиях бедствий»; На основе интервью во время Великого землетрясения в Восточной Японии в 2011 году.Журнал Института наук о социальной безопасности. 2014; 23: 7.
    10. 10. Macik-Frey M, Quick JC, Cooper CL. Подлинное лидерство как путь к хорошему здоровью. J Organ Behav. 2009. 30 (3): 453–8.
    11. 11. Ryff CD, Singer B. Контуры позитивного здоровья человека. Psychol Inq. 1998; 9 (1): 1-28.
    12. 12. Neely ME, Schallert DL, Mohammed SS, Roberts RM, Chen YJ. Доброта к себе при столкновении со стрессом: роль сострадания к себе, постановка целей и поддержка в благополучии студентов колледжа.Мотив эмоций. 2009; 33 (1): 88–97.
    13. 13. Нефф К.Д., Грубый СС, Киркпатрик К.Л. Исследование сострадания к себе в отношении положительного психологического функционирования и личностных качеств. J Res Pers. 2007; 41 (4): 908–16.
    14. 14. Барон-Коэн С. Крайняя теория мужского мозга при аутизме. Trends Cogn Sci. 2002; 6 (6): 248–54. pmid: 12039606
    15. 15. Хоффман М.Л. Является ли альтруизм частью человеческой природы. J Pers Soc Psychol. 1981; 40 (1): 121–37.
    16. 16.Smith JA, Braunack-Mayer A, Wittert G, Warin M. «Я чертовски долго был независимым»! Независимость, мужественность и старение в контексте поиска помощи. J Aging Stud. 2007; 21 (4): 325–35.
    17. 17. Vaillant GE. Естественная история мужского психологического здоровья, IV: какие типы мужчин не болеют психосоматическими заболеваниями. Psychosom Med. 1978; 40 (5): 420–31. pmid: 715144
    18. 18. Тедески Р.Г., Калхун Л.Г. Инвентаризация посттравматического роста: измерение положительного наследия травмы.J Стресс травмы. 1996; 9 (3): 455–71. pmid: 8827649

    (PDF) Черты характера и личные ценности: метаанализ

    26 Обзор личности и социальной психологии 19 (1)

    Эштон, М. К., и Ли, К. (2007). Эмпирические, теоретические и практические преимущества модели структуры личности HEXACO.

    Обзор личности и социальной психологии, 11, 150-166.

    * Барди А. (2005). [Ценности, черты характера и толерантность к двусмысленности].

    Неопубликованные исходные данные.

    * Барди А. (2008). [Ценности и качества студентов первого курса психологии и

    студентов-предпринимателей осенью 2006 г.]. Неопубликованные исходные данные.

    * Барди А., Бьюкенен К. Э., Гудвин Р., Слабу Л. и Робинсон,

    М. П. (2014). Стабильность ценностей и изменение в течение жизни, выбранной самим.

    переходов: Самовыбор против эффектов социализации. Журнал

    Личность и социальная психология, 106, 131-147. DOI: 10.1037 /

    a0034818

    * Барди, А., Бык, С., и Браун, Х. Л. (2008). [Ценности, цели и

    черт студентов бакалавриата весной 2008 года]. Неопубликованные

    сырых данных.

    * Барди, А., & Герра, В. М. (2011). Культурные ценности прогнозируют копирование

    , используя культуру в качестве переменной индивидуальных различий в нескольких культурных выборках. Журнал кросс-культурной психологии, 42,

    908-927.

    * Барди, А., и Джон, О. П. (2006). [Значения значений]. Неопубликованные

    сырых данных.

    * Барди, А., Ли, Дж. А., Хофманн-Тауфай, Н., & Сутар, Г. (2009).

    Структура изменения внутрииндивидуальной стоимости. Журнал

    Личность и социальная психология, 97, 913-929.

    * Барди А., Левонтин Л. и Джон О. П. (2011). [Свойства и ценности].

    Неопубликованные данные.

    * Барди А., Лоадер Н. С., Кин А. и Мартин З. К. (2004).

    [Ценности, черты характера, преодоление трудностей и благополучие иностранных студентов

    ].Неопубликованные данные.

    Баренбаум, Н. Б., и Винтер, Д. Г. (2008). История современной теории и исследований личности

    . В О. П. Джон, Р. В. Робинс,

    и Л. А. Первин (ред.), Справочник личности: теория и исследования

    (3-е изд., Стр. 3-26). Нью-Йорк, Нью-Йорк: Guilford Press.

    * Баррик М. Р., Гилук Т., Шаффер Дж. И Стюарт Г. С. (2006).

    [Данные о личности и ценностях, собранные за 2005-2006 гг.]. Неопубликованные данные

    .

    * Баррик, М. Р., Стюарт, Г., Циммерман, Р., Паркс, Л., Дарнольд,

    ,

    Т., и Дастин, С. (2005). [Корреляты индивидуальных значений, данные

    , собранные в 2003-2004 гг.]. Неопубликованные данные.

    Бергин А. Э. (1991). Ценности и религиозные вопросы в психотерапии

    и психическом здоровье. Американский психолог, 46, 394-403.

    Берсон Ю., Орег С. и Двир Т. (2007). Ценности генерального директора, организационная культура и результаты деятельности компании. Журнал организационного

    Поведение, 29, 615-633.

    Bilsky, W., & Schwartz, S.H. (1994). Ценности и личность.

    Европейский журнал личности, 8, 163-181.

    * Бликл, Г., Шлеге, А., Фассбендер, П., и Кляйн, У. (2006). Примерно

    личностных коррелятов преступности среди служащих в бизнесе. Прикладной

    Психология: международный обзор, 55, 220-233.

    * Бернс М. и Постлетвейт Б. (2007). [Личность и ценности

    , данные собраны 2004-2005 гг.]. Неопубликованные данные.

    Бусс, А. Х. (1989). Личность как черта. Американский психолог,

    44, 1378-1388.

    Калоджеро Р. М., Барди А. и Саттон Р. (2009). Основа потребности для

    ценностей: Связь между потребностью в когнитивном закрытии

    и приоритетами ценностей. Личность и индивидуальные различия,

    46, 154-159.

    Капрара Г. В., Алесандри Г. и Айзенберг Н. (2012). Просоциальность:

    Вклад черт характера, ценностей и убеждений в самоэффективности.

    Journal of Personality and Social Psychology, 102, 1289-

    1303. doi: 10.1037 / a0025626

    * Caprara, GV, Schwartz, S., Capanna, C., Vecchione, M., &

    Barbaranelli, C. . (2006). Личность и политика: ценности,

    черт и политический выбор. Политическая психология, 27, 1-28.

    (Корреляционная матрица получена по запросу от первого автора)

    * Caprara, G.V., & Vecchione, M. (2006). Le ragioni degli elet-

    tori: tratti, valori e stabilita del voto [Обоснование избирателей:

    черт характера, ценностей и стабильности в голосовании].Giornale Italiano do

    Psicologia, 3, 501-522.

    * Капрара, Г. В., Веккионе, М., и Шварц, С. Х. (2009).

    Посредническая роль ценностей в связывании личностных качеств с политической ориентацией. Азиатский журнал социальной психологии, 12, 82-94.

    Cervone, D. (2005). Архитектура личности: внутриличностные структуры

    и процессы. Ежегодный обзор психологии, 56, 423-452.

    Клонингер, К. Р. (1994). Темперамент и личность.Текущее

    Заключение по нейробиологии, 4, 266-273.

    Коэн Дж. (1988). Статистический анализ мощности для поведенческих наук

    ences (2-е изд.). Хиллсдейл, Нью-Джерси: Лоуренс Эрлбаум.

    * Cohrs, J. C., Kielmann, S., Maes, J., & Moschner, B.

    (2005). Zur Reliabilität und Validität der Erfassung von

    Persönlichkeitsmerkmalen in Internet: Ergebnisse einer

    Längsschnittstudie [Надежность и валидность оценки личности

    через Интернет: результаты лонгитюдного исследования].

    У К.-Х. Реннер, А. Шютц и Ф. Машилек (ред.), Internet

    und Persönlichkeit [Интернет и личность] (стр. 38-53).

    Геттинген, Германия: Hogrefe.

    Cohrs, J. C., Moschner, B., Maes, J., & Kielmann, S. (2005).

    мотивационные основы правого авторитаризма и социальной ориентации на доминирование

    : отношения к ценностям и установкам в

    после 11 сентября 2001 г. Личность и социальное обеспечение

    Psychology Bulletin, 31, 1425-1434.

    * Коллинз, С., & Блюм, Т. (2011). Механизмы имеют значение: исследование мотивационных связей между индивидуальными различиями

    и появлением лидера. Неопубликованная рукопись.

    Коста П. Т. младший и МакКрэй Р. Р. (1988). От каталога к классу

    Описание: потребности Мюррея и пятифакторная модель. Журнал

    Личность и социальная психология, 55, 258-265.

    Коста П. Т. младший и МакКрэй Р. Р. (1992). NEO-PI-R: Руководство Professional

    .Одесса, Флорида: Ресурсы психологической оценки.

    Коста П. Т. младший, Терраччиано А. и МакКрэй Р. Р. (2001). Пол

    различий в личностных качествах в разных культурах: надежные и неожиданные

    результатов. Журнал личности и социальной психологии,

    81, 322-331.

    Курнея, К. С., и Хеллстен, Л. М. (1998). Личность соотносится с

    поведением, мотивами, препятствиями и предпочтениями при выполнении упражнений: приложение

    пятифакторной модели.Личность и индивидуальность

    Различия, 24, 625-633.

    Де Фрюйт, Ф., Ван Де Виле, Л., и Ван Херинген, К. (2000).

    Психобиологическая модель темперамента и характера Клонингера и пятифакторная модель личности. Личность и

    Индивидуальные различия, 29, 441-452.

    * Dirilen-Gumus, Ö. (2010). Влияние религиозности на политическую идеологию

    через типы ценностей и личностные черты: сравнение

    между Турцией и США.Процедуры — Социальные и поведенческие

    Науки, 5, 12-17.

    * Дирилен-Гумус, О., Кросс, С. Э., и Донмез, А. (2012). Кто за кого голосовал

    ? Сравнение сторонников Обамы и Маккейна

    и

    по ценностным типам и личностным качествам. Журнал прикладной социальной

    Психология, 42, 2879-2900.

    * Доллингер, С.